Diagnosticul Resurselor Umane la SC Honeywell Life Safety Romania SRL [310530]
UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN TIMIȘOARA
FACULTATEA DE MANAGEMENT ÎN PRODUCȚIE ȘI TRANSPORTURI
LUCRARE DE LICENȚĂ
Diagnosticul Resurselor Umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Coordonator:
S.l. dr. ing. MONICA TION
Candidat: [anonimizat] 2010
CUPRINS
CAP. 1. PREZENTAREA GENERALĂ A FIRMEI HONEYWELL INC. 5
Scurt istoric al corporației Honeywell Inc. …………………………………………………………………..5
Prezentarea domeniilor de activitate Honeywell ………………………………………………………….7
Comportamente Honeywell pentru success ……………………………………………………………….10
Descrierea generală a firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L …………………….12
1.4.1. Descrierea firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. – Lugoj ………………..12
1.4.2. Scurt istoric al firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ……………………….12
1.4.3. Misiunea,viziunea și obiectivele firmei S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L. .14
1.4.4. Organizarea actuală a firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ……………..18
1.4.5. Ateliere de producție ale firmei S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L. ………….21
1.4.6. Produsele realizate de firma S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L ………………23
1.4.7. Clienții, concurența a firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. …………….24
CAP. 2. ANALIZA DIAGNOSTIC A RESURSELOR UMANE LA
S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L. 27
2.1. Rolul resurselor in cadrul firmelor ………………………………………………………………………….27
2.2.Departamentul de Resurse Umane din cadrul firmei S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L……………………………………………………………………………………………………………………………………29
2.3. Diagnosticul Resurselor Umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ………….31
2.3.1 Dimensiunea și structura Resurselor Umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ………………………………………………………………………………………………………………………………….32
2.3.2 Efectivul resurselor umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. …………….33
2.3.3 Numarul mediu de salariați la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ……………35
2.3.4 Numarul mediu de personal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. …………..36
2.3.5Numarul de personal prezent la lucru la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. 37
2.3.6 Structura resurselor umane. Nivel de calificare al muncitorilor pentru firma S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ……………………………………………………………………….37
2.3.7 Comportamentul resurselor umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ..46
2.4. Gradul de utilizare al timpului maxim disponibil la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ………………………………………………………………………………………………………………………………….47
2.4.1 Mișcarea resurselor umane. Indicatorii circulației și fluctuației personalului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. …………………………………………………………………………………..48
2.4.2 Gradul de conflictualitate dintre salariați și conducere la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. …………………………………………………………………………………………………………………….54
2.4.3 Eficiența utilizării potențialului uman la S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L…55
2.4.4 Nivelul de salarizare și de motivare a personalului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ……………………………………………………………………………………………………………………58
2.4.5. Condițiile de muncă la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ……………………..64
CAP. III. ANALIZA INDICATORILOR ECONOMICO-FINANCIARI AI FIRMEI S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L. 65
3.1 Evoluția principalilor indicatori economici la S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L. .65
3.2 Evoluția principalilor indicatori financiari la S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L. …74
3.3 Diagnosticul resurselor umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ……………….92
CAP. IV. ANALIZA PROCESULUI DE PRODUCȚIE IN CADRUL
S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L. 95
4.1. Prezentarea generală a produsului – Alarma de incendiu …………………………………………….95
4.2. Procesul de producție la S.C. Honeywell Life SafetyRomânia S.R.L…………………………….96
4.3. Principalele etape ale activității de producție din firma S.C. Honeywell Life Safety
România S.R.L. …………………………………………………………………………………………………………………….97
4.3.1. Graficul de analiză generală a procesului de producție pentru alarma de incendiu ….102
4.3.2. Graficul de circulație și graficul de analiza detaliată a procesului de producție pentru produsul: alarma de incendiu ………………………………………………………………………………………………..103
4.3.3. Conceptul KAIZEN și Just in Time ……………………………………………………………………106
CONCLUZII 111
BIBLIOGRAFIE 113
ANEXE 114
CAPITOLUL I
PREZENTAREA GENERALĂ A FIRMEI HONEYWELL Inc.
Scurt istoric al corporației Honeywell Inc.
Istoria Honeywell a început în anul 1885, când un inventator numit Albert Butz a patentat cuptorul cu regulator și alarmă. El a format în data de 23 aprilie 1886 Butz Thermo-Electric Regulator Co., Minneapolis și câteva săptămâni mai târziu a inventat un lucru simplu dar ingenios numit “amortizorul tamburului”.
După aceasta invenție Consolidated Temperature Controlling Co. a încorporat cunoștințele dobândite de Butz’s și în 1893, s-a renumit Electric Heat Regulator Co. Prima compamie care a anunțat în 1895 știrea de noul și faimosul termostat. În 1898, compania a fost achiziționată de W. R. Sweatt, care în 1916, a schimbat numele companiei în Minneapolis Heat Regulator Company, extinzundu-și linia de producție și patente în primul motor electric abrobat de laboratoarele Underwriters.
Între timp, în 1904 un tânăr inginer pe nume Mark Honeywell, a perfecționat generatorul de căldură, ca parte a instalației și afaceri de încălzire în Wabash, Indiana. Doi ani mai târziu, el a format Honeywell Heating Specialty Co, specializată în generatoare de căldură cu apă fierbinte.
În 1927, Minneapolis Heat Regulator Company și Honeywell Heating Specialitatea Co. au fuzionat pentru a forma Minneapolis-Honeywell Regulator Co și au devenit cel mai mare producător de ceasuri de înaltă calitate, adevărate bijuterii. WR Sweatt a devenit mâna dreaptă și Mark Honeywell, președinte. Compania a făcut mai multe achiziții în zona de control. Una dintre aceste achiziții a fost Brown Instrumentul Co, un lider mondial în domeniul controalelor industriale și indicatori, și inventator al pirometrului. Până Edward Brown a inventat pirometru de tijă-carbon de la mijlocul secolului al XIX-lea, nu a existat nici o cale de precizie pentru a măsura temperaturi extrem de ridicate în turnătorii și cuptoare.
În 1934, compania a achiziționat Time-O-Stat Controale Corporation și a început o lungă istorie de expansiune la nivel mondial. Primul birou din afara Statelor Unite a fost înființat în Toronto, Canada. Prima filială europeană a fost stabilită în Țările de Jos, în același an și în câțiva ani mai târziu, au fost deschise birouri în Londra și Stockholm. Până în 1941, a avut distribuitori din Chile, Panama, Trinidad, Noua Zeelandă, Argentina și Africa de Sud.
În 1942, compania a inventat pilotul automat electronic (C-1), care să dovedit a fi foarte important pentru efortul de război american. În 1953, compania a introdus T-86 "Round" termostat, termostat rotund, care a înlocuit modelele compacte, dreptunghiulare. Unul dintre modelele cele mai cunoscute din lume, acesta rămâne în producția de astăzi și împodobește pereții mai multor gospodării din întreaga lume decât orice alt termostat. În 1954, compania a achiziționat Doelcam Corp, un producător de giroscoape. Peste următoarele două decenii, compania a îmbunătățit constant giroscoape, făcându-le mai sensibile și precise în timp ce reducerea dimensiunii și greutății lor era tot mai eficace. În 1955, un joint-venture numit Datamatic Corporation a fost stabilit cu Raytheon Corp care a marcat intrarea Honeywell în afaceri de calculator. Primul sistem de calculator, numit D-1000, care cântărea 25 de tone, a preluat o suprafață de 6,000 de metri pătrați și costă 1,5 milioane de dolari americani.
În 1957, Minneapolis-Honeywell Regulator Co a cumpărat o firmă de detectare a incendiului și de alarmă, primul din mai multe achiziții care ar putea construi afacerea sale de securitate în liderul de astăzi la nivel mondial. În multe orașe din America de Nord, roșu și negru ", protejate de Honeywell" autocolante și pancarde au devenit aproape la fel de recunoscute ca termostatul rotund. Raytheon pentru interesul societății în domeniul calculatoarelor a fost cumpărat în 1960 și denumirea comercială a fost schimbată în Electronic Data Processing (EDP)
Numele companiei a fost oficial schimbat în Honeywell Inc în 1963, chiar dacă ar fi fost menționate la întâmplare, ca atare, pentru aproape 40 de ani. Șase ani mai târziu, instrumentele Honeywell au ajutat astronauții americani Neil Armstrong și Edwin "Buzz" Aldrin să ajungă pe Lună.
În 1970, Honeywell a fuzionat activitatea afacerii de calculatoare cu General Electric pentru a forma Honeywell Information Systems, care a funcționat bine în piețele mainframe (computerele mari și scumpe). În 1986, a apărut calculatorul personal, iar compania format Honeywell Bull, o societate globală, în comun cu Compagnie des Machines Bull din Franța și NEC Corporation din Japonia. Nivelul său de proprietate a tot scăzut treptat, până când, în 1991, Honeywell nu mai era în afaceririle cu calculatoare. Cunoștințe de calculator digital a fost apoi aplicate la domeniul său tradițional de control de automatizare, senzori integrați și activatori.
În 1986, Honeywell îmbunătățit semnificativ poziția sa în industria aerospațială, cu achiziționarea a Sperry Aerospace. Ea a devenit instantaneu integrator de lider mondial de sisteme de aviație. Sperry a contribuit în controale de zbor, vehicule spațiale și prima FAA-certificate de sisteme de avertizare în mediul curentiilor de aer foarte puternici.
Din anul 1999, fuzionează cu Aliate Signal, valoare adăugată special pentru industria aerospațială Honeywell, întreprinderile de automobile și ingineria materialelor.
Honeywell a fost înființată și ținută în formă de oameni inventivi tehnic și de o conducere superioară. Aceleași valori dau putere și astăzi noii Honeywell. Noua Honeywell folosește cele mai bune tehnologii din AlliedSignal și din patrimoniului Honeywell, și este una dintre primele companii lidere din lume.
1.2 Prezentarea domenilor de activitate Honeywell
Honeywell își desfosoara activitatea în diferite domenii cum ar fi :
Fig. 1.1.Principalele domeniile de activitate S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L.
Aviație
Primul furnizor mondial al motoarelor de avioane și sisteme de aviație plus alte produse și servicii pentru avioane, aeronave regionale, avioane de afaceri, militare și nave spațiale.
Întreprinderile:
Air Transport & Regional, Business & General Aviation, Defense &Space
Produse:
Motoare de aviație, unități de alimentare auxiliară, avionică integrată și sisteme de control ale aeronavei, sistemele de siguranță a aeronavelor, de precizie, de ghidare și navigație, sisteme de control de mediu, generare electrică și sistemelor de distribuție, roti și frâne, reparare și revizie, piese de schimb, asistență și servicii pentru spațiu și mijloacelor de comunicare, post-vânzare soluții suport în aviație, aeronave de iluminat, cabina aeronavelor și a produselor, producerea de sisteme pentru pasageri.
Prezenta globală : 40.000 de angajați la nivel mondial; HQ: Phoenix, Arizona.
Soluții de automatizare și control
Un lider global în furnizarea de produse și servicii soluții care îmbunătățesc eficiența și rentabilitatea și profitabilitatea unei firme, sprijin de reglementare, și să mențină un mediu sigur, confortabil în locuințe, clădiri și în industrie. Produsele sunt utilizate în toată lumea, 100 milioane de clădiri, în 24 din 25 rafinării de top din industria prelucrări produselor de petrol.
Întreprinderile:
Controlul combustiei și al mediului: Life Safety; Honeywell Building Solutions; Honeywell Process Solutions, Security, Sensing and Control.
Produse:
Controale pentru încălzire, răcire, ventilație, aer condiționat, umidificare, automatizarea proceselor industriale, supraveghere video, de urmărire a activelor și a echipamentelor de control acces; Securitate/alarmă de incendiu și sisteme industriale de siguranță, automatizare pentru locuințe, aplicații software avansate pentru domiciliu / control al clădirii și optimizare industrială; Senzori, switch-uri, sisteme de control, de măsurare tensiunii, fluxul de aer, temperatura, curent electric și mai mult; produse pentru apă în locuințe; soluții pentrul controlul.
Prezență globală: 50000 + angajați în 100 de țări; HQ: Minneapolis, Minnesota
Sisteme pentru transport
Lumea a aterizat pe un domeniu inovator de turbosuflante auto care oferă unele dintre cele mai cunoscute branduri de consumatori de produse de automobile și fabricarea de echipamente frânare de clasă mondială, materiale pentru producători auto importanți din întreagalume.
Întreprinderile:
Turbo Technologies, Consumer Products Group and Friction Materials
Produse: Garrett -turbocompresoare; Prestone- antigel / lichid de răcire; Autolite- platină, bujii; FRAM – filtre auto; Holts; Bendix și Jurid – plăcuțe de frână.
Prezență globală: 14000 + angajați. în 18 de țări; HQ: Torrance, California.
Materiale de specialitate
Un lider global în furnizarea la clienți, cu materiale de specialitate de înaltă performanță, inclusiv fluorocarburi, filme de specialitate și aditivi, fibre și materiale compozite avansate, produse chimice personalizate de cercetare, precum și materiale electronice și substanțe chimice.
Întreprinderile:
Electronic Materials, Fluorine Products, Performance Products, Resins & Chemicals, SpecialtyChemicals,UOPLLC.
Produse:
Aclar – Pelicule de ambalaj, Enovate – non-epuizează stratul de ozon agent de expandare, Spectra – fibre de înaltă performanță, Solvenți și reactivi pentru biotehnologie și industria farmaceutică, îngrășăminte de sulfat de amoniu, nailon de sinteză, Aegis -rasini, Lumilux- pigmenți luminescenți, Genetron – mediu-prietenos, agenți frigorifici, napoliane subțierea materialelor, procese tehnologice, catalizatori, absorbanți și servicii tehnice pentru rafinarea produselor petroliere, petrochimice și industria de prelucrare a gazului.
Prezență globală: 9600 angajați în 50 + locații; HQ: Morristown, New Jersey
Acestea fiind prințe principalele domenii care au adus firma la un lider mondial și au avut o masă foarte mare în vazari și în veniturile societății.
Comportamente Honeywell pentru success
Comportamentele la locul de muncă se diferențiază în funcție de nivelurile de performanță la Honeywell. Cei care le încorporează să dezvolte personal și în alți traineri pentru succesul afacerii. Fiecare dintre aceste comportamente esențiale este explicat cu o definiție, concepute pentru a oferi o imagine de ansamblu a așteptărilor specifice de performanță, precum și o listă de caracteristici care va ghida o evaluare individuală și planuri de dezvoltare.
Creștere economică și clienții focus – recunosc că au nevoie să gândească în mod diferit pentru a crește. Clientul este piatra de temelie a succesului lor. Angajații fac o treabă excelentă pentru clienții în fiecare zi prin calitate, livrare, valoarea și tehnologie. Ei urmăresc agresiv noile oportunități de vânzări superioare și de marketing, globalizarea, și nevoile pe parcurs pentru o tehnologie susținută de Design pentru Six Sigma.
Leadership impact – înseamnă să gândesca ca un lider, indiferent de locul de muncă, respectarea angajamentelor și fiind un model pentru alții. Toți liderii demonstrează pasiunea pentru munca lor și le pasă de persoanele din organizație. Fiecare angajat trebuie să fie în măsură de:
a conceptualiza o problemă,
să elaboreze un plan de acțiune pentru a aborda problema,
executarea planului.
Pentru a culege rezultatele necesită în mod constant întâlniri angajamentele de afaceri și alte metode pentru a traduce rapid cerințele de afaceri în acțiuni, prin definirea "cine ce face de când" pentru a asigura că planurile sunt executate.
Fac oamenii mai buni – să încurajeze excelența colegilor, subordonaților și/sau managerilor. Fii o influență pozitivă în dezvoltarea celorlalte persoane.
Schimbarea campionilor – necesită un mod de gândire în îmbunătățirea continuă, să ia decizii și să ia măsuri care sunt în interesul superior al clienților, precum și al organizației. Aceasta reflectă angajamentul constant de a face lucrurile mai bine. Acesta se așteaptă că indivizii să se adapteze și să fie pentru susținerea schimbărilor organizaționale și de afaceri, care asigură rezistența pe termen lung a companiei, indiferent de impactul personal.
Încurajarea muncii în echipa – și diversitatea definește succesul în termeni pentru întreaga echipă. Angajații trebuie să înțeleagă și să valorifice faptul că forța de muncă Honeywell este compusă din persoane care reprezintă o mare diversitate de valori, opinii, fundaluri, culturi, și obiective. Recunoaște diversitatea ca o valoare importantă și dezvoltă diverse echipe. Echipa de liderii eficienți nu întrunesc numai așteptările din rolul lor ca lideri, dar au stabilit, de asemenea, și pentru a răspunde așteptărilor pentru membrii echipei.
Gândirea globală – este în vizionarea afacerii din toate perspectivele relevante și de a vedea lumea în termeni diferiți.
Personalul – persoanele recunosc comportamentele lor și modul în care acestea afectează pe cei din jurul lor. Angajații trebuie să evalueze corect propriile lor forte și punctele slabe și să ia măsuri pentru a le îmbunătăți.
Decizii inteligente – în caz de risc recunoaște că generează feed-back intens și necesită asumarea unor riscuri mai mari. Deși utilizarea flerului personal și curajului de a lua o hotărâre de afaceri, în cazul în care măsurile și rezultatele sunt incerte, dar putând rezulta un potențialul mare de recompense. Deciziile de afaceri de multe ori trebuie să fie făcute având la bază informații incomplete.
Efective communicator – înseamnă furnizarea de informații în timp util și concis pentru a fi de folos altora, utilizarea clară și grijulie, orale și scrise de comunicații, de a influența, negocia, și de a colabora în mod eficient. Între lideri și angajații trebuie să apreciem că o comunicare eficientă este aproximativ de ascultare și de a fi ascultat dar nu este întotdeauna despre a fi în acord.
Gânditorul – decide și ia măsuri prin aplicarea intuiție, experiență, și judecata datelor disponibile. Demonstrează capacitatea de a asimila diferite informații și opinii contradictorii sau într-o decizie bine luată în considerare. Înțelege implicațiile acțiunilor individuale sau recomandări cu privire la alte sisteme, piețe, procese, și funcții.
Tehnic și funcțional excelent – înseamnă să fie capabil și eficient într-un anumit domeniu de expertiză. Angajații trebuie să rămână conștient de avansuri și de gândirile actuale în domeniile lor și să caute metode de a aplica cele mai noi tehnologii la lucrările lor.
1.4. Descrierea generală a firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. – Lugoj
1.4.1. Date generale despre S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Denumirea: S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L.
Forma juridică : SOCIETATE CU RĂSPUNDERE LIMITATĂ;
Numărul de înmatriculare la Oficiul Registrului Comerțului: J35/601/1993;
Codul Fiscal: 3485911;
Sediul: Municipiul Lugoj 305500, str. Salcâmilor 2
Telefon/Fax:+40-256-350000
1.4.2 Scurt istoric al firmei S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L.
Honeywell Life Safety România a fost înființată în 1993 numindu-se din Eff-Eff Alarm Gmbh Company și fiind prima investiție străină din Lugoj, iar în 15 februarie 1993 are loc inaugurarea Eff-Eff România în Lugoj. Schimbarea de denumire : în “CARADON ELECTRIC ROMÂNIA” S.R.L. a avut loc prin cedarea parților sociale concernului “CARADON HEATING EUROPE B.V.” cu sediul în Olanda. NOVAR ELECTRIC ROMÂNIA S.R.L. a făcut parte din divizia BSS (BUILDING SYSTEM SECURITY) al concernului “NOVAR PLC” – Anglia până la data de 31.03.2005.Începând cu data de 01.04.2005 “NOVAR ELECTRIC ROMÂNIA” S.R.L face parte din concernul multinațional Honeywell.
OBIECTUL DE ACTIVITATE:
– proiectare și realizare de componente pentru echipamente electronice pentru sisteme de detecție a incendiilor , a efracțiilor.
– sisteme de control al accesului
– sisteme de contorizare a timpului
Firma “Honeywell Life Safety România S.R.L.” Lugoj a obținut în fiecare an locuri fruntașe în topul firmelor din județul Timiș și din țară.
În luna aprilie 1993 are loc începerea producției ( într-o locație închiriată) iar numărul de angajați fiind 14, ca în anul următor să înceapă producția în locația actual (34000 mp) și având un numat de 65 de angajați.
În anul 1996 are un nou nivel al calității, Certificare ISO 9001 și un număr de 158 de angajați, iar în anul 2000 concernul Novar preia firma Eff-Eff cu 205 angajați și un an mai târziu numele firmei devine Novar Electric România cu 292 de angajați.
La câțiva ani după extinderea întreprinderii cu o nouă clădire de producție și depozitare are loc achiziția la nivel global a concernului Novar de către corporația Honeywell Inc., iar în 2007 Novar Electric România S.R.L devine S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
De la început compania fabrica dispozitivele electronice de siguranță a vieții: sisteme de alarmă de incendiu, alarmă și control acces.
În 2000 întreaga companie Eff-Eff Alarm Gmbh Company a fost cumpărată de către compania engleză Novar plc.
În 2001 Novar plc a investit într-o nouă fabrică și depozit mai modernă, un nou proces tehnologic în uzină și în depozit, de dezvoltare a diversității produselor și numărul de angajați.
În aprilie 2005, Honeywell International Inc. cumpără la nivel global Novar plc. Site-ul a fost integrat în Lugoj în Soluții de Automatizare și Control (ACS) / Securitate vieții.
În momentul de față la Honeywell Life Safety România sunt la muncă, la o calitate înaltă și standarde tehnologice, peste 650 de angajați care au o peste 14 ani experiența în fabricație și vânzări.
Compania lor are scopul de a obține cei mai buni oameni din piața muncii din România, care este, de asemenea susținută de tendința de a crește valoarea adăugată și servicile locale.
Scopul lor substanțial este de a asigura clienților lor că sistemele pe care le produc lucrează în modul cel mai optim și de încredere posibil.
Honeywell Life Safety România produce o gamă largă de produse specifice, în conformitate cu următoarele mărci: Gent, Esser, Ackermann clino, ElTek, Honeywell.
Din 2006 fabrica doar produse în sisteme de securitate a vieții, iar activitatea de producție a firmei se desfășoară în următoarele direcții:
sisteme de detectare a incendiului
sisteme de apel asistentă medical
sisteme evacuare în situații de urgență.
Domeniul principal de activitate al societății îl constituie “Fabricarea altor echipamente electrice –cod CAEN 2790”.
În întreprinderea sunt 620 de angajați, este certificata ISO 14001 ȘI OHSAS 18001, având o cifră de afaceri de aproximativ 56 milioane de EURO, iar activitatea este stabilizată.
Vânzări:
Referințe majore ale Honeywell Life Safety produselor în România sunt:
Siguranță: ISPAT SIDEX Galați, ALCATEL Timișoara, SOLECTRON Timișoara, Lugoj RIEKER, SEWS Deva, București METROUL, Terapia Cluj-Napoca, București și Brașov CARREFOUR, BILLA Arad, Porsche București Show Room, Mall Center București -Otopeni, OPERA PLATZA CENTER București , ROMTELECOM București, Europa Editura birouri din București, Universitatea,, Româno-Americană ", U.R.A. București, Hotel "Mariott GRAND HOTEL", București.
Securitate: Banca Națională a României – Sediul central, Raiffeisen Bank, Banca Comercială Română, Banca Unicredit, Oficiul Finanțelor Publice, la ING Bank București, B.R.D.-Societe General-sediu central.
1.4.3 Misiunea, viziunea și obiectivele firmei S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L
Misiune firmei
Strategia lor este proactiv orientată spre clienții existenți și noi, în colaborare cu celelalte entități Honeywell și alte părți interesate, prin diversificarea și îmbunătățirea continua a produselor, serviciilor și proceselor, asumarea inteligentă a riscurilor și împărtășirea învățămintelor.
Angajații lor performeaza într-un mediu sănătos și de calitate. Îndreaptă angajații în a-și îmbunătății activitățile, îi informează despre situația și așteptările firmei. Susțin dezvoltarea profesională și a carierei lor, tratându-i cu respect și recunoscându-le contribuțiile.
Se angajează ca prin inițierea și implicarea în proiecte de dezvoltare, locale și regionale, cooperarea constructivă cu autoritățile și responsabilizarea angajaților să îmbunătățească viața comunității și să promoveze produse, procese și tehnologii în armonie cu mediul.
Realizarea de produse tehnice, în principal în domeniul de fabricare a echipamentelor electrice de siguranță a vieții.
Legitimitatea firmei – Pe care se sprijină perenitatea firmei ( actuală și de viitor )
Legitimitate firmei se sprijină pe capacitate acesteia de a satisface așteptările tuturol parților implicate ale întreprinderii ( salariați, clienți, furnizori,acționari ).
Honeywell 5 Inițiative
În 2002, David M. Cote a fost numit președinte și CEO al Honeywell. Sub conducerea să Compania se concentrează pe cinci inițiative cheie: Creștere economică, Oameni de productivitate, Cash, și Facilitări, Honeywell sistem de operare funcțională și de transformare, cu scopul de a consolida poziția Honeywell ca una dintre primele întreprinderile din lume în noul mileniu.
1 – Creșterea
Obiectivul acestei inițiative este de a realiza o creștere profitabilă, folosind cei patru piloni ai creșterii organice. Piloni includ o treabă excelentă pentru clienții lor în fiecare zi; Vânzări superioare, organizare și marketing; globalizare; robustețe, tehnologie, finanțare pe parcurs pentru produse și servicii noi.
2 – Productivitate
Această inițiativă va continua un record remarcabil de realizare, de conducere în îmbunătățirea continuă în sprijinul îmbunătățirii productivității. Vor menține un înalt nivel de performanță, chiar și așa, punând accentul lor asupra creșterii economice.
3 – Bani
Cash este vital oricărei afaceri. Vor folosi bani să investească în oportunități de creștere. La Honeywell, așa cum au creșterea fluxului de numerar, vor profita de oportunitățile de a reinvesti în afacerile lor. Impact pozitiv asupra angajaților, cât și asupra proprietarilor este enorm.
4 – Oameni
Ei recunosc că oamenii mari fac toată diferența. Oferă misiuni provocatoare, de învățare continuă, precum și recompense pentru înaltă performanța. Filozofia lor pentru poporul lor este să se diferențieze de performanță și răsplata și vom avea oameni mari. Noi oportunități de a asigura dreptul de dezvoltare pentru oamenii noștri cei mai talentați.
5 – Metode
Honeywell sistemul de operare, Transformare funcțională și viteza de dezvoltare a mărfurilor, Honeywell Operating System (HOS) este o abordare cuprinzătoare, pentru gestionarea integrală a lanțului de aprovizionare (ISC). Ea se bazează pe sistemul de producție Toyota și pe utilizarea de Six Sigma Plus (Six Sigma și Lean), instrumente în eliminarea variației și îmbunătățirea proceselor de muncă în mod rapid și continuu. Sistemul va schimba modul în care vor acționa în present la locul de muncă și de a conduce. Elementele cheie ale sistemului includ lucrările standardizate; fluxurile directe, vizibile produsului; îmbunătățirea continuă prin experimentare rapidă, cu costuri reduse; imediata rezolvare a problemelor; și având lideri în a acționa ca mentori și vagoane de călători pentru a permite o uzină de succes. Se așteaptă ca sistemul să îl conducă cu performanțe excepționale în siguranță, calitate și valoarea de livrare.
Pentru a eficientiza și a îmbunătăți activitatea desfășurată în funcție de sprijinul nostru de bază, Honeywell a lansat Inițiativa pentru Transformare Funcționala (FTI), un program multi-anual, care va conduce procesul de îmbunătățire în timp ce livrarea are reduceri semnificative ale costurilor. Funcțiile vor elimina munca non-valoare adăugată, și standardizarea să consolideze și să digitizeze procesele. De asemenea, vor căuta modalități pentru sursa activităților repetitive și tranzacționale. Când vor fi implementate în totalitate, Inițiativa pentru Transformare Funcționala va permite angajatului să se concentreze strategic, un lucru de mare impact și pentru a permite conducerii de afaceri să se concentreze în primul rând asupra performanțelor operaționale și care să satisfacă cerințele clientului. Inițiativa de transformare funcțională, împreună cu sistemul de operare Honeywell, va transforma modul în care oamenii lucrează la Honeywell.
Viteza de dezvoltare a produselor, este abordarea Honeywell la obținerea de produse și servicii noi, mai bine mai repede, în toate afacerile. Prin VPD, Honeywell nu înseamnă doar încercarea de a accelera introducerea unor noi produse, căutam modalități de a îmbunătăți procesele care susțin introducerea de noi produse astfel încât să putem extinde beneficiile în toate liniile de produse multiple.
Pe clienți îi privește în mod direct:
calitatea produselor și a serviciilor realizate;
gestionarea și integrarea mai multor tehnologii și a know-how-ului;
reactivitatea în rezolvarea problemelor;
competenta tehnică în activitatiile de plantare, lipire și asamblare;
costuri competitive;
respectarea angajamentelor pe care și le ia firma ( calitate, servicii, preț, termene );
respectarea normelor de securitate, igiena și mediul înconjurător;
Valorile firmei – În ce crede firma (în sens uman, social, etc.) pentru îndeplinirea misiunii
De a căuta în permanență performanta individuală și colectivă: competentă, autonomie, eficacitate, reactivitate, rigurozitate,tehnicitate într-un progres continuu al echipei.
Dezvoltare durabilă = adaptabilitate, cunoaștere, inteligenta creativă, valorificarea oportunităților de dezvoltare
Performanta echipei = obiective aliniate și provocatoare, roluri asumate, încredere, acceptarea diversității, inițiativa și exemplu de personal, pasiune, învățare continua, standarde înalte, bună dispoziție
Sănătate = preocupare continua pentru a îmbunătăți și susține starea fizică și psihică a angajaților, respnsabilitate fata de mediu
Integritate = cinste, etică, probitate, demnitate, incoruptibilitate
Responsabilitate = asumarea consecințelor, acțiune, împuternicire, respect, profesionalism
Viziunea firmei – Ceea ce vor să fie sau să devină pe termen mediu (3 până la 5 ani )
Viziune pe care o împărtășim în Honeywell Life Safety România este că
doresc să devină Centrul de Excelentă în Producție la Honeywell Life Safety EMEA, independent, operaționaliate, bine cunoscuți de către clienți pentru produsele competitive și de înaltă calitate în siguranță vieții.
Ei lucrează cu pasiune pentru îmbunătățirea continuă a produselor și serviciilor lor și pentru dezvoltarea potențialului uman, cu responsabilitatea pentru comunitate și mediu.
Valorile lor comune:
Leadership = pasiune, o comunicare eficientă, inițiativă și o resursă umană model, responsabilita și o bună relație în echipă.
Integritate = etică și respect pentru adevăr, sinceritate și corectitudine
Dezvoltare = învățare și îmbunătățirea continuă, creativitate, flexibilitate și standarde ridicate în progresul tehnologic.
ProfEsionalism =standard ridicate de calitate și eficiență ", dreptul de prima dată" folosind principii HOS.
Respectul = respectul de sine, respect pentru colegii, clienții, comunitatea și mediul înconjurător, acceptarea diversității, menținerea unui mediu de lucru sigur.
Vor să fie recunoscuți în grupul lor ca o forță care poate determina poziționarea în piață ca unul dintre liderii europeni în domeniu și a avea capacitatea de a propune procedee inovative în procesul lor de producție.
Honeywell Life Safety România, companie recunoscută pentru dezvoltare durabilă, implicarea angajaților și grijă față de mediu și comunitatea în care activează.
Obiectivele firmei – Ceea ce trebuie să realizeze (în principal) pe termen mediu (3 până la 5 ani) – axate în principal pe produse, segmente de piață și perimetre de aplicare.
Legat de avantajele și slăbiciunile interne, oportunitățile ce pot fi valorificate, riscurile actuale sau viitoare, se identifica următoarele obiective pentru S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.:
Satisfacerea deplină a nevoilor și fidelizarea clienților și a furnizorilor actuali și adăugarea de legături cu noi clienți și furnizori;
Creșterea performantei de calitate;
Propunerea de soluții tehnice asociate unor prețuri competitive ( adică în întregime low cost) pentru a răspunde la evoluțiile piețelor;
Adaptarea firmei la tehnologiile și sortimentele noi, dezvoltarea competentelor tehnice
Gestionarea durabilă a proceselor pe activități.
Asigurarea rentabilității financiare a întreprinderii;
Consolidarea și îmbunătățirea proceselor existente, pentru a asigura livrarea la termen ale produselor finite în scopul satisfacerii beneficiarilor;
Continuarea creșterii productivității interne;
Asigurarea implementării corecte a normelor UE;
Utilizarea instrumentelor financiare Honeywell.
1.4.4. Organizarea actuală a firmei
Structura organizatorică a S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. este una de tip ierarhic funcțional, fapt ce rezulta și din organigramă generală a societății, unde sunt evidențiate structurile de conducere de nivel superior, dar și subordonarea ierarhică a celorlalte funcțiuni organizatorice.
Structura organizatorică are următoarea componenta:
Un organ de conducere care este Adunarea Generală a Acționarilor, iar în conducerea executivă este un Director General și Asistent Director General secondați de managerii pe departamente.
Structura acționariatului la 31 decembrie 2009 este prezentată astfel :
Tabelul 1.1. Structura acționariatului S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L.
Valoarea capitalului social subscris la 31 decembrie 2009 era de 13.417.000 Ron reprezentând 1000 părți sociale. Toate părțile sociale sunt comune, au fost subscrise și sunt plătite integral la 31 decembrie 2009. Toate părțile au același drept de vot și au o valoare nominală de 13.417.lei / parte socială. Creșterea valorică a capitalului a fost efectuată prin aport de numerar.
Conform statutului societății, organul de conducere decide asupra activității firmei și asigură politica ei economică și comercială, acesta acționând cu puteri depline, putând reprezenta societatea în relațiile cu terții.
În conducerea executivă, care este asigurată de un director general secondat de managerii pe departamente se poate observa un stil de conducere autoritar, dar la nivelul managementului de vârf se practică un stil de conducere participativ și collegial, cu respectarea limitelor de competent. Formația profesională a membrilor conducerii executive, preponderant tehnică, complectata cu prezența unui economist, maturitatea lor profesională și capacitatea potențial de adaptare la nou, vechimea în societate reprezintă atuuri pentru procesul de conducere a activității societății.
Un element definitoriu al organizării actuale a societății îl reprezintă organigrama să prezentată în Fig. 1.2. Organigramă firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. se poate observa că structura organizatorică este una funcțional. În organizațiile cu structura funcțională, structurarea se realizează pe baza omogenității activităților și sarcinilor ce sunt îndeplinite în cadrul unei categorii de posturi.
Având în vedere specificul activității, dimensiunea afacerii și numărul de salariați considerăm că organizarea structural a firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. este corespunzătoare, firma fructificând avantajele acestei organizări.
Fig. 1.2. Organigramă firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
1.4.5. Atelierele de producție ale firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Atelier de plantare
Materiale folosite:
Sita pe care are loc plantarea de component;
Componentele;
Pasta specială;
Procesele desfășurate în cadrul atelierului:
Se setează programul de plantare în funcție de numărul de numărul de comenzi linie și codul de placă.
Se folosește sita, se pune materialul pe linie iar sita se încarcă după cod, iar după coordonatele se calibrează placa în funcție de sita.
Se plantează componentele SMD ( Sulface – Mount Technology )
Se realizează un control vizual on-line al plăcilor plantate.
Dotare tehnologică a atelierului:
mașina de plantare FUJI (1,…,6).
Atelier de lipire
Materiale folosite :
pasta specială pentru lipire;
pasta specială pentru rasinare;
Procesele desfășurate în cadrul atelierului:
lipire în val;
lipire convectionala;
lipire manual-val;
Dotare tehnologică a atelierului:
mașina de lipit;
Atelier de Asamblare
Materiale folosite : – componente metalice și plastic obținute în atelierele de plantare, depanelizare efectuate în etapele anterioare.
Procesele desfășurate în cadrul atelierului : asamblarea componentelor
Dotarea tehnologică a atelierului : mașini cu comanda numerică, mașini de testare electrică, mașini de măsură și control, dispositive speciale pentru rectificare.
Atelier de Calitate/Control și Metrologie.
Procesele desfășurate în cadrul atelierului:
Se testează plăcile verificând prezenta pieselor pe placă cu testorul ICT;
Se testează funcțional produsele pe testorul FKT 100%;
Se efectuează testul Dauer – 8 -12-24 ore timp;
Test pentru verificarea timpului de răspuns într-o încăpere închisă.
Se efectuează mai multe controale vizuale și apoi testarea funcțional cu magnet și fohn ;
Alte tipuri de măsurători și control;
Se efectuează audit final.
1.4.6. Produsele realizate de firma S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Activitatea firmei S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L. constă în producția de sisteme electronice prin plantare sau/și lipire, depanelizare, asamblare. Se utilizează diferite tipuri de materiale: feroase, neferoase ( în special ), plastic sau componente.
Ambalarea de face de obicei în cutii de carton reciclabile de diferite dimensiuni. Ciclul de viață al produselor diferă de la un produs la altul, în funcție de ciclul de viață al subansamblelor din care fac parte. Media duratei de viată este de aproximativ 10 ani.
Clienții, concurența, firme concurente
Concurența
Deoarece firma are ca sectoare de activitate producția de aparatura electronică și electrotehnica, producția unor sisteme electronice inovative pentru detecția incendiilor, sisteme de apel medical și evacuarea în situații de urgent, prezentarea principalilor competitor ai firmei se face tinand cont de aceste sectoare de activitate ei fiind Aritech (GE), Schrack, Teletek, DSC, Notifier, Apollo, Siemens, Bosch.etc.
Principalele firme mari concurente sunt Siemens și Bosch.
Clienții
Clienții actuali ai firmei sunt întreprinderi din Europa de Vest și Europa Centrală care activează în domeniu sau alte firme importante care au dorit să-și implementeze sistemele electrice inovative de siguranță și control.
Principali clienți ai firmei câștigați în anul 2010 sunt:
S.C. YIT ROMÂNIA S.R.L.
S.C. EUROPROFESIONAL S.R.L.
S.C. EUROSTING S.R.L.
S.C. NETCOM ACTIV S.R.L.
S.C. RMG RECICLARE DEȘEURI S.R.L.
Structura cifrei de afaceri a întreprinderii Honeywell Life Safety România S.R.L. este după cum urmează:
Tabelul 1.2. Structura cifrei de afaceri pe piața externă și internă a întreprinderii Honeywell Life Safety România S.R.L.
Principalii clienți ai firmei S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L., domeniul de activitate al acestora, precum și contribuția lor la realizarea cifrei de afaceri sunt
prezentați în Tabelul 1.3. Principalii clienți ai firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L,iar în Tabelul 1.4. Principali furnizori ai firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Tabelul 1.3. Principalii clienți ai firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Clienții sunt interesați de:
Promovarea calității până la zero defecte;
Respectarea condițiilor de livrare;
O mai bună reactivitate în înțelegere și rezolvarea problemelor;
Respectarea exigentelor reglementate de mediu;
Optimizarea consumului de resurse umane;
O mai bună gestionare a deșeurilor;
Prevenirea poluării;
Clienții cumpăra produsele pe baza unei comenzi pe care o trimit firmei și pe baza unui contract stabilit intre părți. Clientul este suveran în acest caz. El este cel care îi spune firmei ce să producă, cum să producă, când să producă și cât să producă.
Clienții care achiziționează produsele lor pentru a avea o siguranță mai mare sunt foarte interesați de integritatea și calitatea produselor, impunând condiții exigente de siguranță și calitate.
Pentru a putea răspunde la aceste exigente firma depune o serie de eforturi legate de implementarea unor metode de gestionare a problemelor de calitate și de instituirea unor teste de securitate, pe care clienții le cer o dată cu încheierea unui nou contract.
Beneficiile și avantajele produselor care îi fac pe potențiali clienți să aleagă produselor firmei sunt :
Livrare Just in Time;
Gestionare superioară din punct de vedere al calității;
Raport pret-calitate bun;
Alte aspecte care îi pot determina pe potențiali clienți să se orienteze în alte direcții decât Honeywell Life Safety sunt :
O promovare inadecvată a întreprinderii și a capacitățiilor sale;
Nerespectarea termenelor de livrare către client;
O ofertă de preț inacceptabilă pentru client;
Tabelul 1.4. Principalii furnizori ai firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
CAPITOLUL II
ANALIZA DIAGNOSTIC A RESURSELOL UMANE LA
S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L.
2.1. Rolul resurselor în cadrul firmelor
Societatea modernă se prezintă, după cum se poate constata, ca o rețea de organizații care apar, se dezvolta sau dispar. În aceste condiții, oamenii reprezintă o resursă vitală, de azi și de mâine, a tuturol organizațiilor care asigura supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al acestora.
Fiecare organizație combina în diferite proporții resurse materiale, resurse financiare, informaționale și resurse umane pentru a produce bunuri și servicii. Dintre toate acestea, resursele umane sunt vitale pentru asigurarea succesului oricărei afaceri. Fără angajați capabili, o firmă produce ineficient și riscă falimentul.
Resursele umane reprezintă una dintre cele mai mari investiții financiare ale firmei și este normal că utilizarea lor eficiența să constituie o prioritate.
Unii specialiști în domeniu sugerează anumite întrebări și răspunsuri la ele, ca de exemplu:
“Ce este o organizație fără angajații săi ? Nu este nimic în absența resurselor umane, eventual, o mulțime de echipamente costisitoare”.
“Dacă am concedia angajații diferitelor organizații, cu ce am mai rămâne ? Nu cu mare lucru”.
Organizațiile sunt colectivități de oameni realizate în vaderea atingerii unui scop comun. Pentru a exista, orice organizație se clădește pe baza unor interacțiuni între indivizi care urmăresc același obiectiv.
Rolul și particularitățile resurselor umane în organizații au constituit în ultimii ani obiectul a numeroase studii care au adus în atenția managerilor idei că resursele umane sunt principalele resurse strategice ale organizațiilor.
Noua filozofie a organizațiilor pune preț deosebit pe rolul resurselor umane deoarece :
Resursele umane reprezintă oorganizația;
Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale unei organizații, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp;
Resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, precum și capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite;
Deciziile manageriale în domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile deoarece acestea interconectează factorii individuali, organizaționali și situaționali care influențează și se regăsesc în deciziile respective;
Resursele umane constituie un potențial uman deosebit, care trebuie înțeles, motivat sau antrenat în vederea implicării cât mai depline sau mai profunde a angajatiilor la realizarea obiectivelor organizaționale;
Oamenii dispun de o relativă inerție la schimbare, compensate însă de o mare adaptabilitate la situații diverse;
Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbării mentalitațiilor, obiceiurilor, componentelor etc.;
Oamenii sunt autonomi și liberi, chiar dacă sunt independent de anumite influențe;
Oamenii trăiesc și acționează în colectivități fiind atașați de anumite grupuri;
Relațiile manageri – subordonați trebuie să fie generate de principiul demnității umane;
Eficacitatea utilizării tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziția unei organizații depinde într-o măsură din ce în ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane;
Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizații, resursele umane sintetizează și exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului că țip de activitate umană.
Până când s-a ajuns la această abordare modernă care propune atragerea oamenilor în organizații pentru rolul deosebit pe care îl au și nu pentru simplă ocupare a unui post vacant, a trecut o perioadă îndelungată. Implicarea resurselor umane în procesul muncii cu întreaga lor personalitate și specificitate este o problema pe care teoria clasică a organizațiilor a neglijat-o continuu. Abia începând cu perioada antreprenorială a anilor ’80 apare conceptul de management al resurselor umane, iar istoricul organizațiilor cunoaște mutații importante în privința reconsiderării rolului resurselor umane.
2.2. Departamentul de Resurse Umane din cadrul firmei S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY S.R.L.
Departamentul Resurselor Umane (HR)
Aprilie 2010
Fig.2.1. Organizarea Resurselor Umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
În cadrul companiei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L din Lugoj există un departament specializat pe problemele resurselor umane care este direct subordonat directorului general și în cadrul acestuia există două posturi ocupate și definite generic Responsabil Resurse Umane și Responsabil Formari Profesionale.
Principalele atribuții ale Responsabilului de Resurse Umane sunt :
Participă la definirea structurii de personal în conformitate cu strategia firmei;
Realizează și actualizează fișele de post împreună cu șefii de departament;
Selectează și recrutează personalul în raport cu cerințele întreprinderii;
Colaborează cu managementul întreprinderii în vederea realizării sistemului de motivare și fidelizare a personalului;
Întocmește dosarul de personal, contractele de muncă, actele adiționale și deciziile privind personalul ;
Înregistrează personalul în registrul general de evidentă al salariațiilor;
Întocmește documentele necesare pentru ITM, Direcția de muncă și protecție socială;
Coordonează și participă la realizarea anchetelor disciplinare;
Participă la realizarea lunară a evaluăriilor pentru personalul direct productiv;
Ține evidența și verifică foile de prezență, întocmește pontajul;
Ține evidența concediilor de boală, de odihnă, a învoirilor, absențelor nemotivate ale salariațiilor;
Colaborează cu toate departamentele în vederea programării concediilor de odihnă ale salariațiilor;
Verifică respectarea prevederilor regulamentului intern de către salariați în ceea ce privește disciplină, concediile,absențele;
Întocmește diverse situații legate de personal la solicitarea instituțiilor abilitate;
Întocmește lista lunară pentru acordarea tichetelor restaurant pentru salariați conform pontajului;
Calculează diverși indicatori de personal ( absenteism, turn-over, motivare personal );
Participă la acțiunile de ameliorare privind departamentul său ;
Participă la instructaje de SSM ( Sănătate și Securitate în Muncă ) și respectă normele specifice ale acestui sistem;
Principalele atribuții ale Responsabilului de Formări Profesionale sunt :
Realizează planul de formare pentru integrarea angajațiilor noi în companie;
Planifică și urmărește realizarea evaluărilor pentru noi angajați;
Coordonează efectuarea primei evaluări a noilor angajați;
Identifică nevoile de formare și le introduce în planul de formare general;
Realizează planul general de formări și îl validează la nivel de întreprindere;
Selecționează organismele de formare profesională în concordant cu nevoile identificate;
Organizează formări pentru desfășurarea optimă a procesului de formare (rezervări, deplasări);
Organizează evaluarea formărilor, imediat după, dar și “la rece” după un anumit interval de timp;
Coordonează și monitorizează procesul de evaluare a activității personalului non-productiv;
Centralizează rezultatele evaluariilor și le analizează; înaintează propuneri de creștere a compententelor personalului;
Calculul indicatorilor legați de formarea și competentelor salariatiilor;
Întocmește documentele necesare stagiilor de formare în țară și în străinătate;
Întocmește documentele necesare pentru stagiarii care efectuează practică în întreprindere;
Relaționează cu banca în vederea obținerii de către salariați a cardurilor;
Întocmește statul de plată conform legislației în vigoare;
Întocmește și depune declarațiile către instituțiile de stat;
Relaționează cu banca în vederea plății către angajați a drepturilor salariare (avans, lichidare );
Participa la acțiunile de ameliorare privind departamentul său;
Participa la instructajele de SSM ( Sănătate și Securitate în Muncă) și respecta normele legale în vigoare;
Participa la intrucțiunile de SMM ( Sistemul Managementului de Mediu ) și respectă normele specific ale acestui sistem;
2.3 Diagnosticul Resurselor Umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Resursă umană sau personalul este elementul de bază în dezvoltarea oricărei companii, resursă esențială a acesteia fără de care nu poate să nu depindă de ea oricare ar fi gradul ei de automatizare. S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. este conștientă de valoarea acestei resurse și acordă o importanță deosebită politicii de personal. În acest sens, societatea a derulat de-a lungul timpului o politică de personal prin care și-a dezvoltat și consolidat colectivul, încercând chiar să-și definească cultura organizațională. Astfel, echipei inițiale, ce a fost stabilită de echipa manageriala anterioară, i s-au adăugat noi angajați, persoane compatibile cu echipa deja existentă, recrutare și angajare pe baza calitățiilor și aspiraților lor. Criteriile de bază pentru recrutarea și promovarea personalului sunt:
Spiritul de echipă
Inițiativa
Creativitatea
Dorința de perfecționare și realizare profesională.
Angajarea personalului se face prin încheierea unui contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii și legislația în vigoare, inițial pe o perioadă determinată (de probă, pentru testarea compatibilității salariatului cu societatea comercială), urmată apoi de prelungirea acestuia pe o perioadă nedeterminată.
În cadrul acestui capitol de diagnosticul resurselor umane se urmărește cunoașterea resurselor umane din punct de vedere al evoluției, structurii, comportamentului și eficienței utilizării lor precum și analiza echipei de conducere a întreprinderii.
2.3.1 Dimensiunea și structura Resurselor Umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Pentru a caracteriza dimensiunea potențialului uman se pot folosi următorii indicatori :
Numărul mediu de salariați ( cu contract de muncă ), se determină ca o medie aritmetică simplă a numărului zilnic al angajațiilor;
Numărul mediu de personal ( cu contract de muncă sau convenție civilă ) – se stabilește prin adăugarea la numărul mediu de salariați a numărului mediu de colaboratori angajați pe bază de convenție civilă );
Numarul maxim de personal, stabilit în funcție de volumul efectiv de activitate și productivitatea muncii prevăzută.
sau
Nmax = N0 x Iq / 100
unde
– Iq reprezintă indicele volumului de activitate exprimat prin cifra de afaceri, valoare adăugată etc.;
– N0 reprezintă numărul de personal la lucru, reflectând situautia la un moment dat.
Considerăm că indicatorul numaru mediu de personal este cel ce permite evidențierea dimensiunii potențialului uman care se corelează cu rezultatele obținute de către întreprindere.
Nmax2007 = 82.540.284 Ron / 148.808 Ron/ore = 554 salariați
Nmax2008 = 124.334.930 Ron / 229.612 Ron/ore = 541 salariați
Nmax2009 = 150.030.848 Ron / 276.221 Ron/ore =543 salariați
Fig. 2.2. Numărul maxim de salariați pentru realizarea cifrei de afaceri conform productivității propuse la S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L..
Putem obseva că societatea S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. are în scădere numărul de personal necesar pentru realizarea cifrei de afaceri propuse cu productivitatea anuală prevăzută, trendul fiind unul oscilant pe parcursul celor trei ani de analiză.
Se urmărește cunoașterea resurselor umane din punct de vedere al evoluției, structurii, comportamentului și eficienței utilizării lor.
2.3.2. Efectivul resurselor umane la S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L.
Realizarea obiectivelor propuse, legate de activitatea de bază a întreprinderii, în condiții de eficiența economică ridicată, este condiționată de asigurarea întreprinderii cu forța de muncă necesară, atât ca număr, cât și că structură.
Forța de muncă de care dispune un agent economic este evidențiata prin numărul personalului angajat, indicator care poate fi determinat la un moment dat sau pentru o perioadă.
Numărul de personal la un moment dat reprezintă efectivul salariatiilor și se urmărește la începutul și sfârșitul perioadei. El caracterizează potențialul uman de care dispune unitatea și este considerat că un indicator de stoc.
În cursul perioadei de analiza numărul personalului unității se modifica datorită intrărilor și plecărilor de personal, și ca urmare, se impune calcularea numărului mediu de personal.
Numărul mediu al personalului se poate calcula la nivelul unității pe subunități, pentru total personal și pe categorii, folosind relația:
T =
În care : i = 1,2,…,n – zile ale perioadei în care unitate și-a desfășurat activitatea;
Ti – efectivului personalului în ziua i ;
Dc – durata caladerastica a perioadei.
Numărul mediu al salariatiilor poate fi determinat pentru o lună , trimestru, semestru, an etc. Pentru o lună numărul mediu de salariați se calculează ca un raport între suma efectivelor zilnice de salariați din luna respective – inclusiv din zilele de repaus săptămânal, sărbători legale și alte zile nelucrătoare, și numărul de zile calendaristice. Pentru zilele de repaus săptămânal, sărbători legale și alte zile nelucrătoare, se ia în calcul că efectiv zilnic numărul salariatiilor din ziua precedentă , mai puțin cei al căror contract a încetat în acea zi.
În cazul în care unitatea a fost înfințată sau și-a încetat activitatea în cursul lunii, se vor lua în calcul în numerator suma efectivelor zilnice din perioada în care a funcționat, iar în numitor numărul zilelor calendaristice din luna respective.
Salariații care nu sunt angajați cu normă întreagă vor fi incluși în numărul mediu proporțional cu timpul de lucru prevăzut în contractual individual de muncă ( de exemplu cel ce lucrează jumătate din normă întreagă se ia în calcul efectivul zilnic cu 0,5).
Tabelul 2.1. Evoluția trimestrială a numărului de angajați la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Fig.2.3. Evoluția numărului de angajați pe cele trei trimestre S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Se poate observa că în timpul trimestrului al doilea firma S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. se confruntă cu numărul cel mai ridicat de angajați. Trendul acestui indicator este clar descrescător de la un an la altul cu oscilați la începutul anului și la sfârșitul lui.
Pentru categoriile de personal care au un grad ridicat de stabilitate efectivul mediu se calculează că medie aritmetica simplă între existentul la începutul perioadei și existentul la sfârșitul perioadei, după relația:
T =
În care :
T1 – efectivul perioadei la începutul perioadei;
T2 – efectivul perioadei la sfârșitul perioadei;
Pentru perioade mai mari de o lună ( trimestru, semestru, an) numărul mediu de personal se poate calcula că medie aritmetica simplă a numerelor medii lunare:
T =
În care : j = 1,2,…,m – numărul luniilor în care unitate și-a desfășurat activitatea;
Tj – numărul mediu de personal corespunzător lunii j ;
N – numărul de luni corespunzător perioadei.
Pentru caracterizarea dimensiunii resurselor umane se vor folosi următorii indicatori, relativi la perioada de diagnostic aleasă:
Numărul mediu de salariați la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Se determina că medie aritmetica simplă a numărului zilnic de salariați ai societății comerciale în anii de analiza. În Tabelul 2.2. Numărul mediu de salariați la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.- în perioada 2006 – 2009 este prezentat indicatorul, conform datelor furnizate de serviciul de salarizare.
Tabelul 2.2. Numărul mediu de salariați la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.- în perioada 2006 – 2009
Fig. 2.4. Evoluția numărului de angajați la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Analizând datele cuprinse în Tabelul 2.4. Evoluția numărului de angajați la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L., se poate observa trendul descrescător al numărului de angajați ai firmei în paralel ce cifra de afaceri are o evoluție crescătoare de la un an la altul. Lucrul cel mai important este acela că, indicele de scădere al numărului de angajați este inferior celui al cifrei de afaceri, fapt ce determina o evoluție favorabilă a cifrei de afaceri și a calității resursei umane.
Se poate observa că numărul de salariați ai societății a scăzut nesemnificativ de la anul 2007 la anul 2008 și cu o scădere puțin mai mare în ceilalți ani, rezultând o calitate tot mai bună e resursei umane reușind mărirea volumului de muncă și a cifrei de afaceri.
Menționăm că datele prezentate se referă la personalul angajat cu contract de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată.
Numărul mediu de personal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Se determina prin însumarea numărului mediu de salariați cu numărul mediu de colaboratori (angajați cu contract de convenție civilă ). Precizăm că nu există angajați cu contract de convenție civilă în cadrul firmei analizate, deci numărul de personal coincide cu numărul de salariați.
Numărul de personal prezent la lucru la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Este dat de numărul de personal existent în firma la un moment dat. În cazul societății comerciale se poate afirma că acest indicator este identic cu cel al numărului mediu de salariați, societatea neconfrutându-se cu fenomene grave de absenteism sau fluctuație de personal.
2.3.6. Structura resurselor umane. Nivel de calificare al muncitorilor pentru firmă S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Analiza asigurării agențiilor economici cu forța de muncă, pe baza numărului de personal, că indicator global, trebuie să fie completată cu analiza modului în care structura acesteia corespunde necesitaților activităților ce se desfășoară.
În general, numărul de personal angajat, ca și structura acestuia, este reglementat prin contractual colectiv de muncă.
Structura forței de muncă diferă de la o unitate la alta, în funcție de forma juridical a acesteia, de formă de proprietate și de tipul activității principale.
La nivelul economiei naționale, posibilități largi de analiza oferă structura forței de muncă pe ocupații ( funcții, meserii ), ce are la baza Clasificarea Ocupațiilor din România ( COR), elaborate de Ministerul Muncii și Protecției Sociale și de Institutul Național pentru Statistică și Studii Economice. Acest instrument poate fi utilizat și la nivelul agențiilor economici.
Potrivit COR, personalul din industrie poate fi încadrat în următoarele grupe majore :
Grupa majoră 1- Membrii ai corpului legislativ ai executivului, înalți conducători ai administrației publice, conducători și funcționari superiori din unitatiile economic-sociale și politice;
Grupa majoră 2-Specialiști cu ocupații intelectuale și științifice;
Grupa majoră 3-Tehnicieni, maiștri și asimilați;
Grupa majoră 4-Funcționari administrativ;
Grupa majoră 5-Lucratori operativ în servicii, comerț și asimilați;
Grupa majoră 6-Agricultori și lucrători califiati în agricultură, silvicultura și pescuit;
Grupa majoră 7-Mesteșugari și lucrători calificați în meserii de tip artizanal, de reglare și întreținere a mașinilor și instalațiilor;
Grupa majoră 8-Operatori la instalații și mașini și asamblori de mașini, echipamente și alte produse;
Grupa majoră 9- Muncitori necalificați;
Resursele umane la nivelul unei întreprinderi pot fi grupate și după statutul professional, statut ce poate fi :
Salariat;
Patron;
Lucrător pe cont propriu;
Membru în societăți agricole sau cooperative.
În funcție de activități, pe grupe de funcții, meserii și specialități personalul salariat se împarte astfel:
Muncitori , din care:
-direct productiv;
-indirect productiv;
Personal tehnic productiv;
Personal de înaltă specialitate din secții;
Personal de administrație;
Personal de deservire generală, din care:
Personal de serviciu;
Personal de pază și pompieri
O altă grupare a personalului întreprinderii se realizează în funcție de nivelul de instruire care poate fi :
Superior;
Postliceal de specialitate și ethnic de maiștri;
Profesional complementar sau de ucenici;
Liceal ( secundar ciclu 2);
Gimnazial ( secundar ciclu 1);
Primar sau fără scoala absolvită.
Se pot utiliza pentru structurarea forței de muncă, și variabile demografice, cum sunt sexul sau vârsta, dar și variabile specific economiei că vechimea în muncă sau gradul de calificare.
Se realizează după mai multe criterii de structurare ale personalului.
Tabelul 2.3. Numărul de salariați pe activități la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L în anul 2009.
Fig. 2.5 Numărul de salariați repartizați pe compoartimente la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Analizând Tabelul 2.3. Numărul de salariați pe activități la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L în anul 2009 se observă că din total salariați ponderea cea mai mare o are personalul direct productiv ( 72.29% ), urmat de personalul indirect productiv ( 19.90%), și de personalul administrativ ( 7,80% ).
Numărul mediu de personal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L la data de 31 decembrie 2009 era de 628 de persoane, având structura prezentată în tabelul 2.2. Structura personalului în perioada 2006- 2009.
Principalele criterii de structurare utile în diagnosticarea resurselor umane sunt :
După principalele categorii de salariați se pot avea în vedere următoarele categorii: muncitori ( direct productivi, indirect productive, de deservire generală); personal tehnic– inginersc ( ingineri, tehnicieni, maiștri ); personal de administrație și conducere;
După vechimea în întreprindere, personalul se poate structura în următoarele grupe : sub 1 an; între 2 și 5 ani; între 6 și 10 ani; între 11 și 15 ani; între 15 și 20 ani; peste 20 ani;. Analiza structurii după vechime și evoluția sa în timp poate furniza informații cu privire la strategia angajariilor efectuate de întreprindere, dar și a eforturilor sale pentru stabilirea personalului. În mod normal, structura după vechime trebuie să fie echilibrată, manifestându-se astfel o politică adecvată de formare a personalului;
După vârstă, personalul se poate grupa astfel: până la 30 ani; între 31 și 40 ani; 41 și 50 ani. Un dezechilibru accentuat în structura după vârsta a personalului poate să dăuneze stării și performanțelor capitalului uman al întreprinderii. De exemplu angajarea masivă la un moment dat a tinerilor frânează posibilitățiile acestora de promovare;
După sex. Teoretic, în afara cazurilor unde natura activitatiilor ar justifica predominanța personalului masculin sau feminine, ar trebui să găsim în fiecare întreprindere, ținând cont de structura sa socio-profesională, o repartiție pe sexe sensibil egală cu cea care apare la scara națională pentru ansamblul populație active;
După nivelul de calificare. Se impune structura personalului pe nivele de pregătire ( superior, mediu, professional) și pe categorii de personal. Un alt aspect care trebuie analizat îl constituie perfecționarea pregătirii profesionale, pe forme de realizare ( la locul de muncă, cursuri postliceale, postuniversitare etc.).
Criteriile de structură luate în considerare au fost:
Sexul ( bărbați/femei) ;
Calificarea și natura muncii pe care o desfășoară ;
Dupa vechimea în intreprindere.
Tabelul 2.4. Structura personalului în perioada 2006 – 2009 la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Fig. 2.6. Reprezentarea dinamicii structurii personalului, în funcție de sexul acestora, la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L, în perioada 2007 – 2009.
Din Fig.2.6. Reprezentarea dinamicii structurii personalului, în funcție de sexul acestora, , la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L, în perioada 2007 – 2009, se poate observa că la societatea comercială analizată lucrează preponderent femei, numărul salariatiilor bărbați fiind mai mic.
Fig. 2.7. Reprezentarea dinamicii structurii personalului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L în funcție de calificarea acestuia, în perioada 2007 – 2009
Dinamica structurii personalului în funcție de calificarea acestuia, reprezentată în Fig. 2.7. Reprezentarea dinamicii structurii personalului S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L arată că această structură s-a menținut aproximativ constantă din 2007 până în 2009, dar datorită scăderii numărului de personal de la un an la altul și numărul acestor categorii a scăzut în aceeași măsură, mai puțin se poate observa o ușoară creștere a personalului cu studii superioare. Se observă ponderea mare a personalului muncitor cu studii medii, urmată de personalul muncitor calificat, apoi de personalul cu studii superioare și muncitori necalificați.
Fig. 2.8. Reprezentarea dinamicii structurii personalului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L în funcție de natura muncii, în perioada 2007 – 2009.
Personalul operativ este dominant ca număr, iar acesta a rămas aproape constant în perioada 2008 – 2009 , iar în anul 2008, datorită scăderii de personal a scăzut și el doar cu un singur procent datorită raportări lui la numărul de angajați din anul respectiv.
Tabelul 2.5. Vechimea personalului la data 31.12.2009 in cadrul S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Fig.2.9. Vechimea personalului in anul 2009 la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Cel mai mare procent în cadrul firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. îl au angajații care au vechimea în întreprindere între 3 si 4 ani care este de 20,86% urmat de cei cu 6 – 7 ani cu procentul de 17,72%.
Tabelul 2.6.Structura personalului pe activități la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Fig.2.10.Evoluția numărului de personal pe activități la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Din Fig.2.10. Evoluția numărului de personal pe activități la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L., se poate observa o stabilitate asupra diagnosticului asupra celor trei ani, dar numărul de angajați în compartimentul resurselor umane având un trend crescător.
2.3.7. Comportamentul resurselor umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
În analiza comportamentului resurselor umane se urmărește gradul de utilizare al timpului de muncă disponibil, mobilitatea personalului și conflictele existente în cadrul relațiilor de muncă. La S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L regimul de muncă este de 8 ore/zi, în două schimburi de lucru. În perioada în care cererea este mare se lucrează și sâmbăta dacă se dorește. Pentru exactitatea calculelor în Tabelul 2.7. Situația orelor lucrate și nelucrate conform pontajului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L sunt sintetizate numărul de ore lucrate și numărul de ore nelucrate în perioada 2007 – 2009, conform pontajului.
Orele nelucrate se datorează :
Concediilor de odihnă;
Concediile fără plată sau învoire;
Concediilor medicale;
Absențelor nemotivate;
Învoirilor;
Zilelor libere acordate de sărbători și altor zile festive;
Analiza comportamentului personalului se realizează folosindu-se următorii indicatori:
2.4. Gradul de utilizare al timpului maxim disponibil la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Se calculează că raport între timpul efectiv lucrat ( Te ) și timpul disponibil anual ( Td ), ambele având unitatea de măsură [ ore ].
Se pot folosi în analiza următorii indicatori:
Gradul de utilizare a timpului maxim disponibil
Gu = T e / T d [ % ] (2.1)
În cazul societății comerciale analizate, timpul disponibil anual se calculează că suma între timpul efectiv lucrat și timpul nelucrat, ambele fiind exprimate în ore.
Gu2007 = 1.114.557 ore / 1.352.804 ore = 82,3%
Gu2008 = 1.046.779 ore / 1.275.626 ore = 82,0%
Gu2009 = 1.040.402 ore / 1.255.554 ore = 82,8%
Fig.2.11. Evoluția gradului de timp maxim disponibi la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Valorile mari ale indicatorului arată o bună utilizare a timpului disponibil; valoarea ideală a indicatorului fiind 1 , iar valorile acceptate pentru gradul de utilizare a timpului maxim disponibil sun cuprinse în intervalul : Gu = 0,7 … 0,9. Din punct de vedere al acestui indicator societatea comercială a dovedit un bun management al timpului.
Tabelul 2.7. Situația orelor lucrate și nelucrate conform pontajului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L în anii 2007-2009
2.4.1. Mișcarea resurselor umane. Indicatorii circulației și fluctuației personalului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Mișcarea personalului în cadrul unei întreprinderi se înscrie în cadrul unui concept modern, a cărui utilizare “nu s-a răspândit în mod real decât în a doua jumătate a anilor ‘70”: este vorba despre flexibilitate, asociată în mod deosebit cu munca: flexibilitatea forței de muncă, a salariilor, a pieței muncii. Având în vedere faptul că întreprinderile trebuie să adopte un sistem flexibil de asigurare a necesarului de personal, atât din punct de vedere al numărului, cât și al structurii, procesul mișcării forței de muncă apare ca fiind obiectiv subordonat cerințelor creșterii eficienței economice a activității și folosirii raționale a forței de muncă.
Mișcarea forței de muncă reprezintă modificarea numărului de personal că urmare a intrărilor și plecărilor de salariați din întreprindere înregistrate în cursul perioadei de analiza, ea se manifestă cu o intensitate diferită pe categorii de personal.
Mișcarea personalului din cause obiective, cum sunt, de exemplu, restrângerile de activitate sau restructurare a întreprinderii, este un fenomen necesar și în măsura în care este controlat de agentul economic, nu trebuie să antreneze efecte negative importante.
Plecările din întreprindere datorate unor cauze de ordin subiectiv și disciplinar se cuprind în fluctuația forței de muncă. Pentru întreprindere, caracterul neorganizat al plecărilor de personal și în special de muncitori calificați, generează efecte negative, atunci când locurile rămase libere, în special cele deservite de personal de înaltă calificare, presupune angajări de personal, o perioadă de timp fiind necesară pentru acomodarea acestora cu noile condiții, uneori calificate etc.
Principalii indicatorii care caracterizează intensitatea mișcării forței de muncă sunt :
Coeficientul intrărilor (CI ), care reflectă intensitatea intrărilor de personal și se determina că raport între numărul celor care s-au angajat în cursul perioadei ( I ) și numărul mediu de personal (T). Indicatorul poate fi calculat pentru total angajați și pe surse de intrare:
CI =
Coeficientul plecărilor ( CP ), care se calculează că raport între numărul celor plecați din întreprindere în cursul perioadei ( P ) și numărul mediu de personal (T) și evidențiază intensitatea plecărilor. Indicatorul poate fi determinat pentru total plecați și pe cauze ale plecărilor :
CP =
Coeficientul fluctuației se calculează că raport între numărul celor cuprinși în fluctuația efectivă ( Pf ) și numărul mediu de personal (T):
Cf =
Coeficientul mișcării totale (generale) – Cg – care se calculează că raport între totalul intrărilor ( I ) și totalul plecărilor ( P ) și numărul mediu de personal sau că sumă a coeficientului intrărilor și plecărilor:
Cg = =CI + CP.
Coeficientul intrărilor ( Ci ) – se calculează că raport între numărul intrărilor de personal (Ni) și numărul mediu de personal (Nmed ) într-o perioadă determinată de timp ( an ) astfel:
Ci = Ni / Nmed [%] (2.2)
În cazul analizei s-au calculat coeficienții intrărilor pentru fiecare an 2007, 2008 și 2009 pe baza datelor furnizate de personalul care realizează salarizarea la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Astfel, au rezultat următoarele:
Ci 2007 = 61 salariați / 654 salariați = 9,3%
Ci 2008 = 160 salariați / 630 salariați = 25,3%
Ci 2009 = 94 salariați / 628 salariați = 14,9%
Coeficientul intrărilor de personal a cunoscut o scădere ușoară datorită numărului din ce în ce mai mic al intrărilor de personal raportat la numărul de angajați în total care se afla la un număr foarte apropiat. Firma analizată în anula 2007 se observă un coeficient de sub 10% în coeficientul intrărilor, rezultând o ochipa bine formată. Dacă se analizează acest indicator cu gradul de utilizare al timpului maxim disponibil se constată că personalul societății a fost bine utilizat, organizat, deși el nu a scăzut numeric foarte mult în perioada 2007-2009.
Coeficientul ieșirilor (Ce ) – se calculează că raport între numărul ieșirilor de personal (Ne) și numărul mediu de personal (Nmed) într-o perioadă determinată de timp ( an ) astfel:
Ce = Ne / Nmed [%] (2.3)
În cazul analizei s-au calculat coeficienții ieșirilor pentru fiecare an 2007, 2008 și 2009 pe baza datelor furnizate de personalul care realizează salarizarea la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. Astfel, au rezultat următoarele:
Ce 2007 = 122salariati / 654 salariați = 18,6%
Ce 2008 = 165 salariați / 630 salariați = 26,1%
Ce 2009 = 74salariati / 628 salariați = 11,7%
Coeficientul ieșirilor de personal a cunoscut o creștere semnificativă în anul 2007 – 2008 datorat numărului mai mare de ieșiri de personal. Menționăm că firma nu s-a confruntat cu probleme grave de indisciplina pentru a recurge la disponibilizarea angajatiilor, iar în anul 2009 avem o scădere semnificativă datorită numărului din ce în ce mai mic al ieșirilor de personal.
Coeficientul fluctuației personalului (Cf ) – se calculează că raport între numărul intrărilor și numărul ieșirilor de personal și numărul mediu de personal într-o perioadă determinată de timp (an ) astfel:
Ci = ( Ni + Ne ) / Nmed [%] (2.4)
Ci 2007 = (61+122) salariați / 654 salariați = 27,9%
Ci 2008 = (160+165) salariați / 630 salariați = 51,58%
Ci 2009 = (94+74) salariați / 628 salariați = 26,7%
Coeficientul fluctuației de personal a cunoscut o scădere ușoară datorită numărului din ce în ce mai mic al intrărilor de personal, menținerii aproximativ constant a celor de ieșiri și intrări cu o scădere ușoară a numărului mediu de personal la nivelul fiecărui an în parte. Dacă se analizează acest indicator cu gradul de utilizare al timpului maxim disponibil se constată că personalul societății a fost mai bine utilizat, organizat, deși el nu a crescut numeric în perioada 2007-2009.
Fig.2.12. Circulatia și fluctuația personalului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Din rezultatele indicatorilor de circulație și mișcare a personalului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. se poate observa că linia de evoluție este una oscilantă cu maximul atins în anul 2008 pentru fiecare indicator calculat.
Coeficientul mișcării totale (generale) – C (g ) care se calculează că raport între totalul intrărilor ( I ) și totalul plecărilor ( P ) și numărul mediu de personal sau că sumă a coeficientului intrărilor și plecărilor:
Cg = =CI + CP.
Cg 2007 = 9,3 + 18,6 = 27,9%
Cg 2008 = 25,3 + 26,1 ,= 51,4%
Cg 2009 = 14,9 + 11,7 = 26,6%
Sursa informațională utilizată pentru determinarea acestor indicatori este balanta forței de muncă, balanța ce poate fi întocmită pentru o anumită perioadă de timp ( lună, trimestru, semestru, an), la nivelul întreprinderii, respectiv verigi organizatorice din cadrul acesteia (secții, ateliere etc.), pentru total personal sau categorii, iar pentru muncitori, chiar și pe meserii.
Balanța cuprinde:
Efectivul salariațiilor la începutul perioadei, ( TI )
Salariați intrați în cursul perioadei, total și defalcat pe surse de intrare. (Se evidențiază în mod deosebit angajările din rândul șomerilor și al absolvenților învățământului superior ), ( Tint )
Plecările în cursul perioadei – total și pe cauze : la școlarizare, armată; din cauze naturale ( boală, pensionare, invaliditate, decese); prin transfer; prin demisie; în urma restrângerii activității; concediați din inițiative unității pentru incompetență, abateri disciplinare, arest, condamnare, alte cauze, (Ties )
Efectivul salariațiilor la sfârșitul perioadei, ( T2 )
T2 = TI + Tint – Ties
Analiza coeficienților determinate prin intermediul balanței mișcării forței de muncă și a relațiilor ce se stabilesc între aceștia se face ținând cont de ciclul de viață al întreprinderii. În condiții normale ale procesului economic, în condițiile în care se păstrează parametrii procesului, totalitatea ieșirilor trebuie conpensată prin totalitea intrărilor. Prin urmare se impune existența unei egalități între coeficientul intrărilor însumat cu cel a fluctuacției și coeficientul ieșirilor.
În situația de analiză a datelor rezultate în urma calculelor efectuate asupra indicatorilor de fluctuație a personalului în întreprindere au rezultat toți cei trei ani de diagnostic în ciclul de viață a întreprinderii în faza de declin.
În urmă acestui rezultat am atașat și evoluția numărului de muncitori în perioada ultimilor 10 ani ai firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Fig.2.13. Evoluția numărului de muncitori în perioada ultimilor 10 ani ai firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Analiza mișcării forței de muncă se corelează nu numai cu ciclul de viață al întreprinderii, ci și cu efectele economice pe care le antrenează această mișcare. De exemplu, în situația în care intensitatea intrărilor este foarte mare, pot apărea efecte asupra nivelului productivității muncii, știut fiind faptul că în majoritatea cazurilor este necesară o perioadă de acomodare cu noul loc de muncă, perioada în care nivelul productivității muncii este mai scăzut decât în mod normal.
2.4.2. Gradul de conflictualitate dintre salariați și conducere la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Indicatorii comportamentului individuali
Rata generală a absenteismului =
De asemenea, se are în vedere structura timpului nelucrat pe cauzele care le-au provocat ( boli, accidente de muncă, maternitate, evenimente familiar, concedii fără plată, lipsuri nemotivate etc. );
Indicatorii de conflictualitate
În cazul în care conflictualitatea a luat o formă colectivă, se impune urmărirea următorilor indicatori :
numărul de greve;
numărul de zile ale grevei ( durata grevei înmulțita cu numărul de greviști);
gradul de importanță al grevei la nivel de întreprindere:
( );
gradul de intensitate al grevei:
( );
gradul de propagare al grevei:
( );
În situația formelor individuale de conflictualitate se urmăresc indicatorii:
numărul de litigii care au necesitat intervenția inspecției de muncă;
numărul de litigii care au ajuns în fața instanței de judecată;
S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. nu s-a confruntat cu greve sau alte manifestări de nemulțumire din partea personalului sau și nici cu fenomene de indisciplină în muncă sau absenteism îngrijorător.
2.4.3. Eficienta utilizării potențialului uman la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Analiza eficienței utilizării potențialului uman este de importanță deosebită pentru caracterizarea managementului de resurse umane la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Pentru a urmări dinamica productivității muncii la nivel întreprinderii, precum și pentru comparația cu alte firme din aceeași ramură de activitate se folosesc indicatori valorici, construiți că raport efect/efort.
În calitate de efect, se pot avea în vedere : cifra de afaceri (CA), producția exercițiului (Qe), veniturile din exploatare (Ve) sau valoarea adăugată (Qa), în funcție de specificul activității societății evaluate.
În calitate de efort, se pot folosi indicatorii: numărul mediu de personal (N), timpul total de muncă exprimat în zile (Tz) sau timpul total de muncă exprimat în ore (Th).
Astfel, în cazul determinării productivității muncii pe baza valorii adăugate, relațiile sunt următoarele:
productivitatea medie anuala pe o persoana : Wa =
productivitatea medie zilnica: Wz =
productivitatea medie orara : Wh =
Pentru o corectă apreciere a evoluției productivității muncii în dinamica se impune operarea cu indicatori valorici de exprimare a efectului în prețuri sau valori comparabile.
Aspecte relevante cu privire la eficienta utilizării resurselor umane se pun în evidență și prin analiza productivității muncii pe principalele produse ( cele care dețin mai mult de 50% din totalul producției întreprinderii). În acest sens se poate folosi indicatorul productivitatea muncii exprimat ca timp pe unitatea de produs, care poate fi folosit pentru comparații în dinamica la nivelul întreprinderii, precum și pentru comparații în spațiul pe plan național și internațional.
În final, evaluatorul trebuie să facă o sinteză a principalelor puncte forțe și slabe în legătură cu resursele umane ale firmei.
Cu titlu de exemplu, pot fi avute următoarele puncte forțe: personalul este bine calificat, structură pe vârste este echilibrată, personalul este capabil să se adapteze la înnoire, productivitatea muncii este în creștere, absenta grevelor, reducerea litigiilor individuale de muncă, protecția muncii este corespunzătoare ( reflectată prin reducerea sau eliminarea accidentelor de muncă ) etc.
Că puncte slabe se pot exemplifica: utilizarea necorespunzătoare a timpului de muncă în cadrul zilei, productivitatea muncii în scădere, personal supradimensionat în activități de întreținere, existent conflictelor de muncă etc.
Pentru caracterizarea societății comerciale pe baza acestui indicator s-a luat în considerare faptul că personalul acesteia este nesindicalizat. Ca urmare a acestui fenomen indicatorii următori sunt nuli:
Productivitatea medie anuală pe muncitor ( Wa )
Wa = Ca / Nmed [ Ron/salariat] (2.5)
Unde: Ca = cifra de afaceri anuală [ Ron ]
Wa2007 = 82.540.284 Ron / 654 salariați = 126,208 Ron/salariat
Wa2008 =124.334.930 Ron / 630 salariați = 197,357 Ron/salariat
Wa2009 =150.030.848 Ron / 628 salariați = 238,902 Ron/salariat
Calculele productivității medii anuale pe muncitor au evidențiat faptul că acesta a crescut în 2008 cu 71.149 Ron/salariat, pentru că în 2009 să crească cu 41.545 Ron/salariat față de anul 2008.
Productivitatea medie zilnică ( Wz ):
Wz = Wa / T d [ Ron/zi ] (2.6)
Unde T d = timpul disponibil anual [zile]
Wz 2007 = Wa 2007 / T d =126,208 Ron/salariat / 255 zile =494.93 Ron/zi
Wz 2008 = Wa 2008 / T d =197,357 Ron/salariat / 255 zile =773.94 Ron/zi
Wz 2008 = Wa 2008 / T d =238,902 Ron/salariat / 255 zile =936.87 Ron/zi
Calculele productivității medii zilnice pe muncitor au evidențiat faptul că aceasta a crescut în 2008 cu 279.01 Ron/zi, pentru că în anul 2009 să crească cu 162.93 Ron/zi față de anul 2008.
Productivitatea medie orară ( Wh )
Wh = Wa / T d [ Ron/oră ] (2.7)
Unde Td = timpul disponibil anual [ore] și este egal cu orele efectiv lucrate în fiecare an pe perioada analizată ( vezi tabelul 2.7.)
Wh 2007 = Wa 2007 / T d 2007 =126,208 Ron/salariat / 1.114.557 ore = 0,11 Ron/oră
Wh 2008 = Wa 2008 / T d 2008 =197,357 Ron/salariat / 1.046.779 ore = 0,18 Ron/oră
Wh 2009 = Wa 2009 / T d 2009 =238,902 Ron/salariat / 1.040.402 ore= 0,22 Ron/oră
Calculele productivității medii orare pe muncitor au evidențiat faptul că a crescut în 2008 cu 0,7 Ron/oră, pentru că în 2009 să crească cu 0,4 Ron/oră față de anul 2008. Cei trei indicatori ai productivității muncii au aceeași tendință de evoluție și anume pozitivă, în perioada 2007-2009, fapt demonstrat prin centralizarea în Tabelul 2.8. Productivitatea muncii la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Tabelul 2.8. Productivitatea muncii la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Fig. 2.14. Productivitatea medie pe muncitor [Ron/salariat] la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Se poate observa din Fig. 2.14. Productivitatea medie pe muncitor [Ron/salariat] la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. că productivitatea medie anuală pe muncitor are un trend puternic ascendent în ultimii trei ani de analiza, la fel ca și productivitatea medie zilnică și cea orară.
2.4.4. Nivelul de salarizare și de motivare a personalului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
În vederea analizei nivelului de salarizare a personalului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. s-au analizat evoluția nivelului venitului salarial mediu brut și net în comparație cu nivelul aceluiași indicator pe economie. Datele necesare analizei sunt prezentate în Tabelul 2.9 Evoluția salariului mediu nominal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L., pentru cazul nivelului de salarizare la nivelul societății, iar în Fig. 2.15. Date statistice privind evoluția câștigului salarial mediu nominal pe economie în anii 2007, 2008 și 2009 (salariul brut și cel net) și Tabelul 2.10. Câștigului salarial mediu nominal pe economie sunt extrase datele pentru analiza așa cum apar ele în evidențele Institutului Național de Statistică.
Câștigul salarial mediu nominal pe economie în anul 2007
-Ron/Salariat –
Câștigul salarial mediu nominal pe economie în 2008
-Ron/Salariat –
Câștigul salarial mediu nominal pe economie în 2009
-Ron/Salariat –
Sursa: Institutului Național de Statistică
Fig. 2.15. Date statistice privind evoluția câștigului salarial mediu nominal pe economie în anii 2007, 2008 și 2009 (salariul brut și cel net ).
Tabelul 2.9. Evoluția salariului mediu nominal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Fig.2.16. Câștigului salarial mediu nominal brut S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. [Ron]
Acest indicator nu face abstracție față de ceilalți indicatori firma având tot un trend ascendent în contrastul crizei economice în curs de desfășurare.
Conform datelor statistice disponibile la nivelul economiei naționale s-au realizat calculul câștigului salarial mediu nominal pe economie la nivelul anilor 2007, 2008 și 2009, rezultatele calculelor fiind prezentate în Tabelul 2.8.
Tabelul 2.10. Câștigului salarial mediu nominal pe economie
Am atașat și media venitului realizat pe ultimii trei ani în funcție de grupele de muncă.
Tabelul 2.11. Media venitului salarial pe grupe la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Fig. 2.17. Evoluția salariului mediu pe grupe la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Din analiza datelor prezentate în Tabelul 2.9. Evoluția salariului mediu nominal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. și Tabelul 2.10. Câștigului salarial mediu nominal economie s-a constatat că salariul mediu nominal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. în perioada 2007-2009, atât salariul brut cât și salariul net, s-a situat deasupra salariului mediu nominal la nivel național în aceeași perioadă de timp. Acest lucru a fost perceput pozitiv de salariații societății, care au fost astfel motivați pentru realizarea de produse de calitate și în termenele prevăzute.
Nivelul de salarizare și motivare a personalului în perioada 2007-2009 se poate constata din datele prezentate în Tabelul 2.11. Media venitului salarial pe grupe la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Astfel, societatea a avut un fond de salarii brute care a crescut de la un an la altul. Fondul destinat CAS și șomaj, de asemenea, în creștere de la an la an.
Personalul societății beneficiază de o politică salarială motivant, condiții bune de muncă, training-uri de pregătire cu oameni profesioniști în formare. Salariații beneficiază de ore suplimentare plătite, tichete de masă și prime care se acordă în funcție de rezultatele obținute.
Tabelul 2.12. Date privind cheltuielile de personal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Fig.2.18 Date privind cheltuielile de personal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
În Fig.2.18 Date privind cheltuielile de personal la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L axa logaritmică arată trendul crescător normal într-o economie de piață aflată în dezvoltare care încă are un nivel de salarizare crescător și nu este afectată de condițiile economice instabile până în anul 2009.
La S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. se adăugă la nivelul brut al salariului, conform legii, în funcție de condițiile concrete stipulate în contractele individuale de muncă, o serie de sporuri:
spor pentru efectuarea orelor suplimentare, orelor lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale, ce nu au fost compensate cu ore libere plătite;
spor pentru lucru pe timp de noapte;
spor de fidelitate, pentru activitatea neîntreruptă desfășurată în timp, după 1 an, după 3 ani și după 7 ani;
spor pentru personalul de întreținere;
spor pentru utilizarea de mașini speciale;
spor pentru exercitarea și a altor funcții;
Conducerea societății comerciale s-a preocupat permanent pentru că politica de salarizare a personalului să oglindească nivelul calificativ al activității desfășurate de acesta. În cadrul companiei se fac cursuri de pregătire continua pentru îmbunătățirea producției cu oamenii specializați ai firmei.
2.4.5. Condițiile de muncă S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Analiza condițiilor de muncă la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. a presupus examinarea condițiilor generale de muncă prin intermediul elementelor de ergonomie a muncii și respectare a condițiilor legale impuse de normele de protecție a muncii și PSI. Amenajarea și dotarea locurilor de muncă ține seama de particularitățiile personalului care-și desfășoară activitatea în acel loc și asigură realizarea procesului de producție cu minim de efort și maxim de satisfacție. Conducerea firmei a fost preocupată permanent pentru realizarea unor locuri de muncă, curate, bine dotate și care să permită realizarea activitatiilor de producție într-o calitate perfectă, în condiții de siguranță maximă.
Printre beneficile pentru angajații întreprinderii S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. sunt: – transport gratuit la serviciu – acasă și invers;
tichete de masă pentru fiecare zi lucrată;
băuturi răcoritoare;
asistenta medicală
bonus de loialitate;
al 13-lea salariu;
Zilele de concediu pentru cei ce nu au vechime în întreprindere încep de la 21 zile de concendiu și ajung în funcție de durată de timp lucrată pentru ei până la 30 de zile pentru cei care au peste 25 de ani în firma, numai că trebuie anunțate înainte de lună februarie pentru a le putea planifica.
Angajații din cadrul firmei S.C. Honeywell Life Safety România .S.R.L. trebuie să lucreze minimum 40 de ore săptămânal. Pauză de masă este de 45 minute/zi de luni până joi și 15 minute în ziua de vineri.
Implementarea sistemului de management al calității totale a intensificat preocupările conducerii firmei pentru organizarea locurilor de muncă, iar azi firma beneficiază de o bază materială și condiții optime de muncă.
CAPITOLUL III
ANALIZA INDICATORILOR ECONOMICO-FINANCIARI AI FIRMEI S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L.
Rolul analizei economico – financiari în cadrul conducerii firmei se realizează prin următoarele funcții pe care aceasta le îndeplinește: funcția de informare, funcția de evaluare, și funcția de fundamentare.
Funcția de informare – se referă atât la furnizarea de informații interne cât și cele externe, și de asemenea se referă atât la informații postoperative cât și cele prospective.
Funcția de evaluare – se utilizează în stabilirea ierarhiei diferitelor variante de acțiune în diferite domenii ale activității economice a întreprinderii, dar și la evaluarea rezultatelor obținute prin aplicarea anumitor decizii.
Funcția de fundamentare – se referă la procesul de luare propriu-zisă a deciziei, care trebuie să aibă la bază criterii bazate pe realizarea unei eficiente economice superioare.
O analiză economic-financiară bună face posibil ca firma să profite la maximum de pe urma punctelor tari și să diminueze pierderile viitoare cauzate de punctele slabe actuale.
3.1. Evoluția principalilor indicatori economici la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
În continuare sunt prezentați, la valori reale, principalii indicatori economici, înregistrați la firma analizată, perioada 2007 – 2009;
Tabelul 3.1. Evoluția principalilor indicatori economici la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. , în perioada 2006 – 2009
Tabelul 3.2. Evoluția principalilor indicatori economici la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. față de anul 2006
Tabelul 3.3. Evoluția principalilor indicatori economici la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. față de anul precedent
I . Cifra de afaceri la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Cifra de afaceri (CA) reprezintă principalul indicator al activității unei firme. Este unul dintre cele mai importante obiective strategice ale firmei, principal formă de venit a firmei. Indicatorul exprima vânzările realizate ( facturate ) pe parcursul unui exercițiu financiar.
Cifra de afaceri cuprinde suma totală a veniturilor din operațiunile comerciale efectuate de firma, respectiv vânzarea de produse într-o perioadă de timp determinată. În termeni corecți, cifra de afaceri reprezintă suma veniturilor aferente bunurilor livrate, lucrărilor executate, serviciilor prestate, precum și a altor venituri din exploatare, mai puțin rabaturile, remizele și alte reduceri acordate clienților. Noțiunea de cifră de afaceri poate fi abordată pe mai multe categorii: cifra de afaceri totală, cifra de afaceri medie, cifra de afaceri marginală și cifra de afaceri critică, fiecare dintre acestea evidențiind câte un aspect referitor la activitatea firmei.
Cifra de afaceri totală (CA) – se determină prin însumarea veniturilor provenite din activitatea de bază a firmei cu veniturile provenite din alte activități.
CA = VB + VA (3.1)
Unde VB = cifra de afaceri din activitatea de bază a firmei [ Ron ];
VA = cifra de afaceri cu caracter industrial sau neindustrial [ Ron ];
Modificarea cifrei de afaceri acționează asupra întregului sistem de indicatori economic-financiari ai firmei și este determinate de acțiunea unui număr mare de factori interni și externini sau se ascensiunea sau declinul firmei.
Tabelul 3.4. Evoluția cifrei de afaceri totală la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
După cum reiese din Tabelul 3.4. Evoluția cifrei de afaceri totală la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. este una ascendenta pe durata întregii perioade analizate.
Dacă luăm în considerare că acest indicator se poate determina cu formula (3.2.), putem concluziona că atât calitatea resursei umane, dar mai ales productivitatea muncii, au avut influențe pozitive asupra evoluției acesteia, înregistrându-se creșteri semnificative. Se poate afirma deci că din acest punct de vedere situația firmei, luând în considerare conjuctura actuală a pieței, este favorabilă.
CA = W x NS (3.2)
Unde W = productivitatea muncii [Ron/salariat];
NS = număr de salariați [salariați];
Fig. 3.1. Evoluția cifrei de afaceri totală la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
II. Cheltuieli totale la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Analiza cheltuielilor permite înțelegerea mecanismului de formare a rezultatelor firmei în funcție de volumul, structura și tendințele diferitelor categorii de consumuri.
Informația contabilă referitoare la cheltuieli este asigurată de contabilitatea generală care asigura numai o urmărire globală a cheltuielilor după natira lor, fără să furnizeze informații asupra destinației acestor cheltuieli, adică repartizări lor pe produse, servicii, activități. Identificarea cheltuielilor pe destinații presupune o analiză a procesului intern de formare a valorii pe obiect de activitate al contabilității analitice.
Cheltuielile reprezintă sumele sau valorile plătite pentru:
Consumurile, lucrările executate și serviciile prestate la terți:
Salariile personalului;
Executarea unor obligații legale sau contractual de către unitatea patrimonială;
Constituirea amortizării sau a provizioanelor;
Consumuri excepționale.
După conținutul lor, cheltuielile sunt:
Cheltuieli cu munca vie;
Cheltuieli materiale ( materii prime și materiale, combustibili, energie, apa, amortizarea mijloacelor fixe, altor cheltuieli materiale ).
În abordarea problematicii costurilor, a fiecărei categorii de cheltuieli, trebuie să se pornească de la funcțiile pe care acestea le au în bună funcționare a firmei. Exista acte normative care precizează categoriile de cheltuieli care se includ în costul producției, respectiv cheltuieli directe și cheltuieli indirecte, repartizate rațional asupra produselor și lucrărilor executate. Prin alte acte normative (ca de pildă legea impozitului pe profit, amortizării etc.) se stabilesc cuantumuri maxime sau minime pentru anumite categorii de cheltuieli ( incluse sau nu în costul producției ), în scopul determinării cât mai corecte a obligațiilor fiscale ale firmei. Asemenea aspecte sunt elemente importante ale conducerii micro sau macroeconomice prin intermediul pârghiilor economic-financiare.
În ceea ce privește activitatea practica de analiză a cheltuielilor, acestea trebuie să fie prin excelență o componentă majoră a managementului intern al firmei care să asigure realizarea unor costuri competitive.
Tabelul 3.5. Evoluția cheltuielilor totale la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Fig. 3.2. Evoluția cheltuielilor totale la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Evoluția cheltuielilor totale are o curbă bine definită și putem afirma că trendul este crescător, lucru care poate fi considerat normal, dată fiind etapa de creștere pe care firma o parcurge în momentul de fată. Dinamica indicatorului cheltuielilor totale a fost studiată considerând an de bază anul 2006, la care s-a raportat cuantumul cheltuielilor totale pe 2007 și 2008. Privind evoluția ascendenta a cheltuielilor totale, fără a face abstracție de indicele cifrei de afaceri din aceeași perioadă, putem afirma că situația nu este deloc îngrijorătoare ci ar putea fi considerată normală.
Desigur, obiectivul major al studierii cheltuielilor nu poate fi decât optimizarea acestora prin minimizare, iar în acest context calea cea mai potrivită de a acționa este aceea de a analiza cheltuielile totale prin detalierea lor în principalele grupe care le compun și de determinare a ponderii pe care aceste elemente componente o au în cuantumul total precum și a evoluției și influențelor pe care le generează.
III. Profitul la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
În concepție microeconomică comportamentul firmei apare a fi dictat de maximizarea profitului, acesta fiind considerat un indicator sintetic al performantelor economic-financiare ale firmei, reflectând elocvent eficiența alocării resurselor utilizate de firma pentru producerea bunurilor specifice.
Din punct de vedere fiscal se face distincție între profitul contabil și profitul fiscal. Profitul contabil se determină ca diferența între veniturile totale realizate și cheltuielile totale efectuate în cursul exercițiului financiar. Profitul fiscal reprezintă profitul impozabil ( sau pierderea fiscal ) a societății, conform regulilor fiscale și în funcție de care se calculează volumul impozitelor exigibile ( sau consumabile, după caz ).
În cazul de față se ia în considerare profitul contabil net realizat de firma S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. în perioada analizată.
Tabelul 3.6. Evoluția profitului la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Fig. 3.3. Evoluția profitului net la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Așa cum reiese din Tabelul 3.6. și se observă, de asemenea, și din Fig. 3.3. pe toată durata de analiză firma a avut un trend crescător, semnalându-se pierderi în anul de start când a fost achiziționata de către S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Analizând dinamica indicatorului profit net, se poate observa foarte clar că față de anul considerat de bază, 2006, creșterile sunt substanțiale. Desigur, analizând pe de altă parte dinamică indicatorului profit net față de anul precedent se poate observa trendul crescător în anul 2008 față de anul precedent, iar în anul 2007 este întradevar crescător dar nu la nivelul din 2005.
IV. Rentabilitatea la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Performanțele la nivel microeconomic apar ca o finalitate a activității economice desfășurate la acest nivel și pot fi cuantificate în mărimi absolute ( profitul), sau în mărimi relative și atunci se prezintă sub forma ratelor de profitabilitate sau de rentabilitate.
În termeni generali rentabilitatea caracterizează capacitatea unei activități lucrative de a genera surplus peste resursele allocate derulării acestei activități.
Rentabilitatea economică – exprimă gradul de eficiență al capitalului total aflat la dispoziția întreprinderii, indiferent de proveniența lui ( poate fi luată în considerare și doar o parte a acesteia).
Re = REE/AT (3.3)
Unde: REE = rezultatul economic al exploatării;
AT = total active.
Rentabilitatea financiară – măsoară performanțele capitalului propriu, respectiv capacitatea acestuia de a genera profit. Exprimă în mărimi relative remunerarea investiției făcute de către proprietari. Rentabilitatea financiară asigura remunerarea proprietarilor fie prin dividente, fie prin acumulări de profit care duc la creșterea capitalului propriu al firmei și implicit la creșterea valorii de piață a acțiunilor acesteia.
Rf = PB / VT (3.4.)
Unde: PB = profitul brut;
VT = total venituri.
Tabelul 3.7. Evoluția rentabilității economice și financiare la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Analizând dinamica indicelui rentabilității reflectată în Tabelul 3.7., se poate observa o evoluție ușor nefavorabilă față de anul anterior, lucru care dacă intrăm în detaliu constatăm că este generat de creșterea capitalului investit și nu evoluție descrescătoare a rezultatelor obținute, care dimpotrivă au un trend favorabil crescător.
Prin urmare se poate afirma că odată ce noile capacități de producție vor fi utilizate la un nivel corespunzător, determinând astfel creșterea substanțială a volumului fizic al producției și nu numai, dinamica rezultatelor obținute va determina desigur îmbunătățirea raportului de forțe (rezultate ale exploatării/capital investit) și deci evoluția favorabilă a ratelor de rentabilitate va fi o certitudine.
3.2. Evoluția principalilor indicatori financiari
Analiza financiară are drept scop evaluarea echilibrului dintre resursele financiare și utilizările tehnice la nivelul întregii firme.
Se au în vedere atât resursele interne, cât și resursele externe, precum și totalitatea utilizării acestora în ciclul de schimb.
La baza evaluării sta evoluția în timp ( în cazul de fața, pe patru ani: 2006, 2007, 2008,2009) a unui set de raporturi caracteristice echilibrului financiar.
I. Ponderea capitalului împrumutat în cifra de afaceri
(3.5)
Mod de calcul:
total datorii ale întreprinderii = datorii (total);
cifră de afaceri = cifra de afaceri.
2006 = = = 0,31%
2007 = = 0,22%
2008 = = 0,14%
2009 = = 0,27%
Semnificația criteriului: raportul măsoară ponderea în cifra de afaceri a tuturor datoriilor întreprinderii. Cu alte cuvinte, cât din cifra de afaceri anuală ar fi destinată acoperirii datoriilor dacă acestea ar trebui plătite «pe loc». Evident, este de dorit un raport cât mai mic. Nu se poate indica o limită oarecare! Evoluția contează. Dacă se inversează raportul, se obține randamentul economic al capitalurilor împrumutate. Dacă raportul se înmulțește cu 360 se obține (în zile) durata de rambursare a datoriilor din cifra de afaceri fără a face alte cheltuieli.
Tabelul 3.8 Ponderea capitalului împrumutat în cifra de afaceri S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L
Fig. 3.4 Ponderea capitaluli împrumutat în cifra de afaceri S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
În urma calcului se observa că indicatorul are în ultimii ani un trend favorabil descrescător, și este cu o pronunțare tot mai semnificativă, dar în ultimul an acesta a revenit aproape de valoarea din anul 2006. Calificativul obținut este N = 3.
Criteriul este considerat de importanță medie și i se poate atribui coeficientul de importanță K= 2.
II. Evoluția fondului de rulment net global
(3.6)
Mod de calcul:
fondul de rulment net global = Capitaluri proprii – Fondul de participare a salariaților la profit + Provizioane pentru riscuri și cheltuieli + Datorii financiare și asimilate – Active imobilizate(total) [ Ron ];
cifră de afaceri = cifra de afaceri.
FRNG 2006 = 55.636.513+779.442 + 25.804.506 – 43.942.158 = 38.278.303 Ron
EFRN 2006 = * 360= 166,95 ~ 167 zile
FRNG 2007 = 58.533.095 + 28.237.465 – 42.182.037 = 44.588.523 Ron
EFRN 2007 = * 360= 129,10 ~129 zile
FRNG 2008 = 64.703.105 + 21.762.203 – 38.637.914 = 47.827.394 Ron
EFRN 2008 = * 360= 114,76 ~ 115 zile
FRNG 2009 = 74.728.655 + 44.551.168 – 35.005.454 = 84.274.369 Ron
EFRN 2009 = * 360= 188,75 ~ 189 zile
Semnificația criteriului: raportul măsoară câte zile din cifra de afaceri sunt acoperite de fondul de rulment net global. Mărimea în sine nu spune nimic, dacă nu îi este evaluat trendul. O creștere continuă este de dorit. Sursele sunt evidente din chiar modul de calcul.
Tabelul 3.9. Evoluția fondului de rulment net global la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Fig. 3.5 Evoluția fondului de rulment net global la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
În cazul de față se observă o descreștere semnificativă și continuă a FRNG de la un an la altul, precum și a scăderii numărului de zile ce pot fi acoperite din fondul de rulment net global. Trendul obținut este clar descrescător cu proncente mari, iar în ultimul an a obținut o valoare chiar peste nivelul din 2006 în care exercițiul financiar EFRN fiind de 166,95 iar în cel actual de 188,75 fiind favorabil și suficient.
Criteriul este de maximă importanță și i se poate atribui coeficientul de importanță K = 5 .
Calificativul acordat criteriului este N = 3.
Insuficiența FRNG blochează exploatarea, diminuează producția, mărește nevoia de lichidități și amplifică îndatorarea.
III. Rentabilitatea activității
(3.7)
Mod de calcul:
Capacitatea de autofinanțare = rezultatul net al exercițiului – Participarea salariaților la profit + Amortizări și provizioane;
Cifră de afaceri = Cifra de afaceri.
Caf 2006 = – 152.805 + 779.442 = 626.637 Ron
R.A. 2006 = 626.637 / 82.540.284 = 0,75%
Caf 2007 = 2.896.582 Ron
R.A. 2007 = 2.896.582 / 124.334.930 = 2,32%
Caf 2008 = 10.170.011 Ron
R.A. 2008 = 10.170.011 / 150.030.848 = 6,77%
Caf 2008 = 10.170.011 Ron
R.A. 2008 = 10.789.053 / 160.735.007 = 6,71%
Semnificația criteriului : raportul măsoară capacitatea întreprinderii de a-și crea resurse proprii pentru finanțare din activitatea financiară și comercială. Capacitatea de autofinanțare exprimă o potențialitate, o garanție de viitor, poate fi o sursă de mărire și dezvoltare a patrimoniului .
Evoluțiile favorabile sunt în sens crescător. Nu se pot da limite de alarmă dar un RA sub 0,1 este de neacceptat.
Tabel 3.10 Rentabilitatea activității la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Fig. 3.6.Evoluția rentabilități activității la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Criteriul este de importanță medie și i se poate atribui coeficientul de importanță K = 2.
În urma calculului rentabilității activității s-a obținut pentru exercițiul actual valoarea de 6,71 iar pentru cel din 2007 de 2,32 rezultă deci un trend favorabil crescător precum și o valoare care determină acordarea unui calificativ N = 3, care semnalează prezența unui prag sensibil descrescator in anul 2009.
IV. Rentabilitatea financiară
(3.8)
Mod de calcul :
Profitul brut = Rezultatul net al exercițiului + Impozitul pe profit;
Total venituri ale întreprinderi =Venituri din exploatare(total) + Venituri financiare(total) +Venituri excepționale (total).
R.F. 2006 = = 0,27%
R.F. 2007 = = 3,19%
R.F. 2008 = = 7,46%
R.F. 2009 = = 7,52%
Semnificația criteriului: raportul măsoară excedentul (sau deficitul) de resurse financiare creat de funcționarea întreprinderii, indiferent cine sunt beneficiarii lui: aducătorii de capital, întreprinderea însăși, salariații sau statul. Nu este influențat notabil de reevaluări și nici de inflație. Dă starea de sănătate globală a afacerii, fără a lua în calcul amploarea capitalului antrenat.
Tabel 3.11. Rentabilitatea financiară S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Fig. 3.7 Evoluția rentabilități financiare S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Criteriul este de importanță maximă și i se atribuie deci coeficientul de importanță K = 5 . În urma calculului efectiv valoarea raportului pentru exercițiul actual este de 7,52 iar pentru cel anterior de 7,46. Rezultă deci un trend favorabil (crescător).În acest context calificativul acordat criteriului este N = 4.
V. Productivitatea capitalului investit
[%] (3.9)
Mod de calcul :
Cifră de afaceri = cifra de afaceri;
Active imobilizate nete = Active imobilizate (total) + Stocuri imobilizate.
Ain 2006 = 43.942.158+21.257.339=65.199.497 Ron
P.C.I. 2006 = = 126,59%
Ain 2007 = 42.182.037+24.547.373= 66.729.410 Ron
P.C.I. 2007 = = 186,32%
Ain 2008 = 38.637.914+19.622.719= 58.260.633 Ron
P.C.I. 2008 = = 257,51%
Ain 2009 = 35.005.454+30.701.233 = 65.756.687 Ron
P.C.I. 2009 = = 244,43%
Semnificația criteriului: raportul măsoară capacitatea imobilizărilor de a crea produse și servicii vandabile. El evidențiază eficacitatea folosirii capitalului investit în imobilizări și estimează atractivitatea afacerii pentru un investitor (real său potențial). Trendul favorabil este cel crescător, dar totuși excesul de imobilizări față de cifră de afaceri realizată înseamnă risipă de capital.
Observație: Sunt considerate «stocuri imobilizate» stocurile cu o lichiditate mică. Sunt stocuri de producție în curs și eventual furnituri ce nu mai pot fi transformate în disponibilități din diverse motive (anulări de comenzi, degradări, etc.).
Tabel 3.12 Productivitatea capitalului investit S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Fig. 3.8. Evoluția productivității capitalului investit S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Criteriul este marginal din cauza deformărilor puternice apărute prin reevaluările contabile (nu economice) de active. În aceste condiții coeficientul de importanță este K = 1.
Rezultatul obținut în urma calculului efectiv, pentru exercițiul actual este de 2,44 iar pentru cel precedent de 2,57. Trendul este favorabil, ușor crescător pe întreg parcusul celor trei ani de analiză și în al patrulea an a scăzut foarte puțin. Rezultă deci un calificativ acordat criteriului de N = 3.
VI. Evoluția îndatoririi nete
[%] (3.10)
Observație: la acest criteriu, prin «Datorii pe termen scurt» se iau în considerare obligațiile față de: creditori, furnizori, stat, aducătorii de capital, angajați și însăși întreprinderea, care au o exigibilitate mare (pot fi cerute într-un interval de maxim un an).
Mod de calcul:
Total datorii ale întreprinderii pe termen scurt = Total datorii + Amortizări și provizioane + Participare la profit;
Valori realizabile pe termen scurt = Active circulante (total) – Stocuri imobilizate.
TDTS 2006 = 25.804.506+779.442=26.583.948 Ron
VRTS 2006 = 38.383.016-21.257.339=17.125.677 Ron N2006 = = 150,67%
TDTS 2007 = 28.121.687 Ron
VRTS 2007 = 44.588.523-24.547.373=20.041.150 Ron N2007 = = 140,31%
TDTS 2008 = 21.762.203+5.520.467=27.282.670 Ron
VRTS 2008 = 47.409.022-19.622.719=27.786.303 Ron N2008 = = 98,18%
TDTS 2009 = 44.551.168 Ron
VRTS 2009 = 83.318.631-30.701.233=52.617.398 Ron N2009 = = 84,67%
Semnificația criteriului : raportul măsoară echilibrul dintre exigibilitate și lichiditate la nivelul tuturor capitalurilor financiare și tehnice. El dă informații despre capacitatea de plată pe termen scurt (sub un an) și despre riscul falimentului. De asemenea, indică dacă întreprinderea poate efectiv să-și utilizeze amortizarea fără a apela la credite.
Tabelul 3.12 Evoluția îndatoriri nete
Fig. 3.9. Evoluția îndatoriri nete S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Criteriul este de importanță maximă în judecata sănătății finanțelor întreprinderii, prin urmare coeficientul de importanță pe care îl acordăm este K = 5.
În urma calculelor, valoarea obținută pentru indicatorul N este 0,84 (exercițiul actual) și 0,98 (exercițiul precedent). Așa cum se observă trendul este favorabil (descrescător)și aproape de limita minimă admisă 0,8 – 0,9. În aceste condiții calificativul acordat este N = 3.
VII. Remunerarea factorului uman
(3.11)
Mod de calcul:
Total cheltuieli cu salariile = Cheltuieli cu personalul + Participarea salariaților la profit;
Cifră de afaceri = Cifra de afaceri.
TCS 2006 = 15.222.022 Ron R.F.M. 2006 = = 18,44%
TCS 2007 = 16.334.865 Ron R.F.M. 2007 = = 13,13%
TCS 2008 = 19.032.933 Ron R.F.M. 2008 = = 12,68%
TCS 2009 = 22.247.017 Ron R.F.M. 2009 = = 13,84%
Observație: pentru a determina cheltuielile cu personalul (nemenționate explicit nicăieri) am considerat că proporția acestora în producția neterminată este aceeași cu proporția în volumul total de activitate.
Semnificația criteriului: în condițiile tranziției, această rată capătă o pondere mare în analiza politicii duse de managementul întreprinderii. Criza acută de lichidități este alimentată și de escaladarea cheltuielilor cu salariile cu plăți în numerar, imediate. Experiența analizelor diagnostic și a analizelor financiare de gestiune ne îndreptățește să afirmăm că trendul ratei este extrem de semnificativ pentru o predicție pe termen scurt. Evoluțiile puternic ascendente indică totdeauna mari dificultăți financiare pe termen scurt.
Tabelul 3.13. Renumerarea factorului uman S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L
Fig. 3.10. Evoluția Remunerări factorului uman S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Limita superioară admisibilă este de 0,32 – 0,35 , depășirea acestui prag implică riscuri mari, inclusiv sociale. Pe de altă parte, nici valori sub 0,15 – 0,20 nu sunt admisibile.
Criteriul este de importanță medie și prin urmare K = 2.
Rezultatele obținute în urma calculului sunt următoarele: 0,13 pentru exercițiul actual și 0,12 pentru cel precedent. Se observă că trendul nu se încadrează între limitele specificate anterior, salariile fiind prea mici . Prin urmare calificativul acordat criteriului este N = 1.
VII. Rata autonomiei financiare
(3.12)
Mod de calcul:
Capitaluri proprii = Capitaluri proprii – Fonduri de participare la profit + Provizioane pentru riscuri și cheltuieli;
Total credite bancare = Împrumuturi și credite bancare.
R.A.F. 2006 = = 0,85
R.A.F. 2007 = 1%
R.A.F. 2008 = 1%
R.A.F. 2009 = 1%
Semnificația criteriului: Raportul măsoară independența (sau dependența) întreprinderii față de bănci. Sensul favorabil de evoluție este crescător, dar o autonomie foarte mare (peste 0,8) indică însă nefolosirea sursei bancare de finanțare.
Tabelul 3.14. Rata autonomiei financiare S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Fig. 3.11. Evolutia rata autonomiei financiare S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Criteriul este de importanță medie fiind depunctat din cauza influențelor puternice a reevaluărilor de active și astfel coeficientul de importanță obținut de el este K = 2.
În cazul de față se observa trendul crescător de la un an la altul, ceea ce exprimă de-alungul timpului și-a folosit capitalurile proprii existente și dependența față de creditele bancare este din ce în ce mai mică. În urma calculelor am obținut o RAF de 1 pentru exercițiul financiar actual și de 0,85 pentru cel din anul 2006. Trendul este crescător și putem afirma că evoluția în acest sens este defavorabilă pentru că se îndepartează de limitele teoretice permise de 0,8, astfel calificativul acordat criteriului este N = 3.
IX. Lichiditatea patrimonială
[%] (3.13.)
Mod de calcul:
Active circulante nete = Active circulante (total) – Stocuri imobilizate;
Obligații curente = Alte împrumuturi și datorii financiare + Total alte datorii.<1an
ACN 2006 = 38.383.016 Ron
OC 2006 = 25.804.506 Ron
L.P. 2006 = = 1,48
ACN 2007 = 44.588.523 Ron
OC 2007 = 28.237.465 Ron
L.P. 2007 = = 1,57
ACN 2008 = 47.409.022 Ron
OC 2008 = 21.762.203 Ron
L.P. 2008 = = 2,17
ACN 2009 = 83.318.631 Ron
OC 2009 = 44.551.168 Ron
L.P. 2009 = = 1,87
Semnificația criteriului: Lichiditatea patrimonială măsoară gradul de acoperire a datoriilor pe termen scurt cu active având lichiditate mare. Este, deci, o garanție pentru creditori, sensul favorabil de evoluție fiind cel crescător.
Tabelul 3.15. Lichiditatea patrimoniala S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Fig. 3.12. Evolutia lichiditatii patrimoniale S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L
Criteriul este de importanță marginală și are valoarea 1, fiind parțial redundant cu DAD1-6, împreună cu care dă însă o pondere adecvată a evaluării îndatoririi pe termen scurt.
Rezultatele obținute de noi sunt de 1,87 pentru exercițiul financiar actual și 2,17 pentru cel precedent. Trendul este oscilant, usor descrescător in anul 2009, valorile obținute nu se situează la cotele teoretice admise (1,3 – 1,2) și, prin urmare, calificativul obținut este N = 3.
X. Viteza de rotație a stocurilor de produse și de facturi neîncasate
Mod de calcul:
Stocuri de produse finite = Stocuri de produse;
Cifră de afaceri = cifra de afaceri;
Stocuri de facturi neîncasate = Clienți și conturi asimilate.
A Viteza de rotație a stocurilor de produse finite
(3.14)
V.R.S.P. 2006 = * 360= 2,43 ~ 2 zile
V.R.S.P. 2007 = * 360= 2,56 ~ 3 zile
V.R.S.P. 2008 = * 360= 3,17 ~ 3 zile
V.R.S.P. 2009 = * 360= 8,13 ~ 8 zile
B Viteza de rotație a facturilor neîncasate
(3.15)
V.R.S.F. 2006 = * 360= 12,37 ~ 12 zile
V.R.S.F. 2007 = * 360= 11,60 ~ 12 zile
V.R.S.F. 2008 = * 360= 10,54 ~ 11 zile
V.R.S.F. 2009 = * 360= 26,10 ~ 26 zile
C. Viteza de rotație a creditului – furnizori
VRFZ=*360 (3.16)
V.R.F.Z. 2006 = * 360= 63,74 ~ 64 zile
V.R.F.Z. 2007 = * 360= 39,19 ~ 40 zile
V.R.F.Z. 2008 = * 360= 39,84 ~ 40 zile
V.R.F.Z. 2009 = * 360= 90,34 ~ 90 zile
Observație: Practica economică a perioadei de tranziție a ajuns să pună semnul egal între stocul de produse finite și cel de facturi neîncasate datorită faptului că acestea din urmă nu au o lichiditate garantată. Încasările nu depind de întreprinderea furnizoare, iar creanțele reprezentate de facturi nu pot fi mobilizate prin scontarea unor efecte comerciale. Stocul de facturi este adesea echivalent cu un stoc de produse date în custodie la terți.
Semnificația criteriului: Rata evidențiază (tratată separat sau prin însumare) în câte zile poate fi recuperată contravaloarea produselor finite pentru reluarea ciclului de schimb. Sensul favorabil de evoluție este cel descrescător. Trendul vorbește și despre realismul politicii de marketing, despre corelarea acesteia cu programarea producției.
Criteriul este de importanță marginală în evaluarea financiară și prin urmare coeficientul de importanță pe care i-l acordăm este K = 1.
Tabel 3.16. Viteza de rotație a stocurilor de produse și de facturi neîncasate S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L
Viteza de rotație a creanțelor măsoară numărul de cicluri, de reînnoiri a creanțelor într-o anumită perioadă de timp. Este de dorit să fie cât mai mică, adică să se încaseze contravaloarea produselor vândute într-un timp cât mai scurt. De asemenea, este de dorit ca viteza de rotație a creanțelor să fie mai mică în comparație cu viteza de rotație a creditului – furnizori, adică să se încaseze contravaloarea produselor vândute către clienți într-un timp mai scurt decât se realizează plățile față de diverși furnizori, ținând cont că firma beneficiază de un termen de plată pentru achiziții de bunuri și servicii în cadrul activității de exploatare.
Fig. 3.13. Viteza de rotație a stocurilor de produse și de facturi neîncasate S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Rezultatele celor trei rate obținute în urma calculelor sunt următoarele: pentru VRSP valoarea corespunzătoare exercițiului actual este 8,13 iar pentru cel precedent este 3,17, pentru VRSF am obținut valoarea 26,10 pentru exercițiul actual și 10,54 pentru cel precedent iar pentru VRFZ am obținut 90,34 pentru exercițiul actual și 39,84 pentru cel anterior. În ceea ce privește a doua și a treia rată se observă că trendul este favorabil (descrescător) până în anul 2008 dar din păcate pentru anul 2009 toți indicatori au un trend care este clar defavorabil, lucru care ne obligă să acordăm un calificativ de doar N = 2.
N DAD1== =3,00
Tabel 3.17. Tabelul de incadrare a firmei S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L
Concluzii privind analiza indicatorilor economico-financiari ai firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
– evoluția cifrei de afaceri totală în perioada de analiza, respectiv anii 2006 – 2009 este una ascendenta cu toate problemele mediului economic nu este foarte stabil.
– evoluția cheltuielilor totale este una crescătoare, lucru care poate ficonsiderat normal, data find etapa de creștere pe care firma o parcurge.
– analizând dinamica indicatorului profit net, se observa foarte clar că față de anul considerat de referință, de bază, 2006, creșterile sunt substanțiale de circa % în anul 2007 respectiv 19% în anul 2008.
– rentabilitatea economică și financiară a firmei a crescut în anul 2007 cu % , resopectiv cu % față de anul 2008, urmând ca în anul 2008 să se observe o evoluție puțin descrescătoare a valoriilor față de anul 2007 dar nu și față de anul 2006, considerat an de bază.
– gradul de îndatorare financiară este nul, firma nu are datorii la bănci.
3.3. Analiza diagnostic a resurselor umane din cadrul S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Această direcție urmărește evaluarea complexă a potențialului uman existent. În scopul evaluării sunt analizate nivelele de salarizare, de disponibilizare a personalului, competența profesională (selectare, instruire, promovare), participarea personalului (motivare, disciplină, conflict de muncă, relații cu sindicatele, organizarea muncii (normare, condiții de muncă etc.).
Trebuie avute în vedere tendințe ce se manifestă în întreprindere precum și climatul socio-profesional, șansele de deteriorare, menținere sau îmbunătățire a stabilității sociale a societății comerciale.
Conducerea societății
Conducerea societății S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.este asigurată de un manager și un asistent de manager având în subordine fiecare director de departament.
Coeficientul de importanță acordat: K = 5;
Calificativul acordat este N=3;
Managementul resurselor umane
După criteriile ,,orientare spre sarcini (S)” și ,,orientare spre factorul uman (U)” se definesc cinci stiluri manageriale distincte.
5. Stilul echilibrat (5.5), se manifestă printr-o preocupare constantă și echilibrată atât pentru oameni cât și pentru activitatea economică.
Grila reprezintă un instrument practic atât pentru manageri de a se autoaprecia în legătură cu preocupările lor pentru activitatea desfășurată cât și pentru oamenii din subordine.
Considerând că importanța acestui criteriu este majoră rezultă:
Coeficientul de importanță acordat este K = 5;
Calificativul acordat este N=3
Nivelul salarizării și al motivației personale
Criteriul evaluează nivelul salarizării personalului în raport cu media națională pe industrie.
Salariile din cadrul firmei S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. ating un nivel relativ ridicat comparativ cu nivelul salariilor din alte domenii industriale. Astfel, calificativul acordat va fi N=3.
Coeficientul de importanță acordat criteriului este K = 5;
Analiza fluctuației personalului
O condiție importantă pentru utilizarea deplină și eficientă a forței de muncă existente în societate o constituie asigurarea stabilității cât mai mări a acesteia.
Pe parcursul ultimilor trei ani la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. și-a menținut numărul de angajați foarte apropiat sicoeficientul de fluctuație având valoarea medie de 35% ceea ce denotă o stabilitate fragilă.
Coeficientul de importanță acordat acestui criteriu este K=5, deoarece importanța lui este foarte însemnată. Calificativul acordat acestui indicator va fi N=3;
Analiza structurii personalului
În cadrul acestui criteriu ne vom îndrepta atenția asupra structurii personalului firmei sub mai multe aspecte: structură pe meserii, structură pe sexe, structură pe categorii de vârste etc.
În S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. personalul este alcătuit cu precădere din femei cu cunoștințe solide fiin cea mai mare parte cu studii medii, muncitori calificați pe urmă cu studii superioare urman și categoria muncitorilor necalificați.
În contextul celor analizate coeficientul de importanță acordat criteriului este K=2.
Calificativul acordat acestui indicator va fi N=4;
Analiza utilizării fondului de timp
Criteriul evaluează: situația normării muncii, gradul de încărcare al personalului, structura personalului, definirea atribuțiilor,etc. Pentru evaluare se vor utiliza următoarele informații: sistemul de normare, structura personalului, fișele de atribuții ale personalului, sistemul de salarizare.Fiecare angajat lucrează 5 zile pe săptămână câte 8 ore, cu posibilitatea individuală de prelungire a programului său de lucru la sfârșit de săptămână.
Personalul este structurat pe echipe favorizând munca în echipă.
Sistemul de salarizare este bun oferind un grad ridicat de motivare.
Coeficientul de importanță acordat este K=1, deoarece are efecte izolate.
Calificativul acordat acestui indicator va fi N=4;
Sisteme de angajare, promovare, testare
Criteriul evaluează global preocupare și rezultatele obținute de întreprindere referitor la formarea și promovarea competenței profesionale la toate categoriile de personal.
Se realizează traininguri sau cursuri de specializare personalului recrutat, personalul find competent pentru munca care trebuie să o efectueze pentru a avea oportunitatea promovării, deasemenea el find testat pe întregul parcurs.
Coeficientul de importanță este K=2.
Calificativul acordat acestui indicator va fi N=3;
Sindicate și conflicte de muncă
Criteriul evaluează grupul de factori care caracterizează relația patronat-sindicate în relație directă cu strategia și performanțele societăților comerciale sau regiilor autonome: gradul de organizare sindicală, reacțiile sindicatelor în momente dificile, capacitatea acestora de a sugera soluții viabile sau de compromis etc. Pentru evaluare sunt folosite următoarele informații:
– statutul sindicatelor;
– rapoarte statistice privind ponderea membrilor de sindicat din totalul personalului, conflicte de muncă declanșate;
– discuții cu directorul general, directorii executivi, liderii sindicali privind aprecierea asupra modului de negociere patronat-sindicate.
Coeficientul de importanță acordat criteriului K = 2.
Calificativul acordat acestui indicator va fi N=3;
N DAD6=== 3,13 ~ 3
CAPITOLUL IV
ANALIZA PROCESULUI DE PRODUCȚIE A SENZORULUI DE ALARMA ÎN CADRUL S.C. HONEYWELL LIFE SAFETY ROMÂNIA S.R.L.
În întreprindere, secția de producție se desfășoară toate etapele necesare realizării produsului finit, începând de la faza de lansare a comenzii și până la cea de asambalare a produselor obținute.
4.1. Prezentarea generală a produsului – Alarma de incendiu
O alarmă de incendiu este un sistem automat de alarmă de incendiu, este proiectat pentru a detecta prezența nedorită a focului prin monitorizarea schimbărilor de mediu asociate cu combustie. În general, un sistem de alarmă de incendiu este fie clasificat ca fiind acționat în mod automat, acționate manual, sau ambele. Sistemele automate de incendiu sunt sisteme de alarmă ce pot fi folosite pentru a notifica persoanele să evacueze în caz de incendiu sau de urgență clădirea plecând în altă parte, să cheme serviciile de urgență și să se pregătească pentru a lua măsuri împotriva focului pentru a controla propagarea focului și a fumului.
Senzorul de fum are o cameră optică unde intră aerul din spațiul protejat de alarmă și aceasta produce un semnal la o centrală de unde se produc și alte semnale acustice, sonore, vizuale.
Durata medie de viață este dificil de estimat căci depinde de:
– condițiile de mediu în care funcționează detectorul,
– calitatea serviciilor de service și mentenanța,
– calitatea lucrărilor de instalare și respectarea prescripțiilor tehnice ale producătorului.
Estimativ se poate prevedea o durată medie de viața de 10 ani.
Durata medie de viață a unui detector este dependentă de zonă geografică de utilizare (mai precis de standardele de instalare relevante).
Pentru Germania, durata de viață a unui detector fără autoevaluarea gradului de murdărire este limitată la 8 ani, în condițiile efectuării operațiilor anuale de întreținere.
Pentru România, durata de viață normată nu este dată pentru detectoare, cu excepția detectoarelor de fum cu ionizare, pentru care ASR (autorizația de securitate radiologică emisă de CNCAN) limitează la 10 ani durata de utilizare.
Celelalte detectoare „știu“ să-și autoevalueze gradul de murdărire și să se auto-ajusteze în limite rezonabile de funcționare. După depășirea acestor limite, detectorul trebuie înlocuit, deoarece va trimite permanent un semnal de defect de murdărire.
Conform codului de conduită Honeywell, ei utilizează pentru ceea ce se înțelege prin cuvântul de mai jos din „concurență“ expresia „jucător de piață“. Asta și deoarece în Europa, datorită armonizării standardelor, TOATE detectoarele de incendiu trebuie să răspundă acelorași norme – seria EN 54 (în versiune națională = SR EN 54). Ca urmare, produse similare ar trebui să se găsească la toți cei care pot produce asemenea echipamente: amintesc aici Siemens, Bosch, Aritech (GE), Schrack, Teletek, DSC, Notifier, Apollo, etc.
4.2 Procesul de producție la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Dupa ce se verifică componentele ce ar putea avea mici probleme și cele care au specificații speciale, sau dacă a intrat un nou furnizor pentru aprovizionarea de compenente, inspecția se face prin sondaj a unui lot dupa o anumită formula care ține de vechimea furnizorului, de specificațiile tehnice (care sunt date de producător), iar dacă componentele sunt in regulă primesc un certificat de calitate și se depozitează în magazia centrală dupa ce au fost introduse în sistem locația și cantitatea. Dacă nu trec de inspecția de intrare il blochează. Apoi, componentele necesare sunt aduse aproape de primul proces de producție și depozitate, asteptând planificarea pentru executarea procesului de fabricație.
4.3. Principalele etape ale procesului de producție din firma S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Întregul proces de producție este supravegheat de inginerul de producție, operator responsabil de verificarea vizuală a produsului final după ce a trecut prin toate fazele de producție. Responsabilitatea lor este ca activitatea să se desfășoare în condiții organizate, controlate astfel încât rezultatele obținute să le atingă pe cele propuse, având ca și obiectiv ce trebuie atins cel de 0 defecte și în funcție de acest lucru ei primesc un spor, ceea ce îi motivează pentru a forma și a lucra ca o echipă bine unită.
Etapele procesului de producție sunt următoarele:
Plantare plăcilor SMD;
Nituirea plăcilor;
Lipirea;
Depanelizare;
Test funcțional;
Montaj;
Rășinare;
Montaj final;
Test dauer;
Control vizual și test funcțional;
Comanda de producție reprezintă documentul principal pentru începerea producției.
Din comanda de producție se pot afla următoarele informații: numărul comenzii, codul materialului, numărul de bucăti cerute, lista de componente, fazele procesului de producție, instrucțiunile de lucru și planurile de verificare, codurile desenelor necesare, timpul necesar realizării tuturor bucătilor cerute de comanda și timpul total.
Timpii se exprimă în minute industriale: 1 ora = 100 minute industriale; 1minut = 1,667 minute industriale; 1 minut industrial =0,6 minute normale
Din desenul piesei se pot obține urmatoarele informații: codul și denumirea componentelor, trimiteri la tabelele din planurile de verificare pentru dimensiunile care se măsoară pentru completarea fiselor de calitate, poziționarea componentelor, stadiile de modificare, materialele pentru unele componente, coordonatele punctelor de plantare.
Înaintea începerii lucrului operatorul de linie trebuie să fie instruit de către persoana responsabilă despre fiecare fază de lucru în parte cu ajutorul monstrei și a documentației.
Locul de munca trebuie să fie curat și ordonat. Nu se poate depozita nimic la locul de muncă în afară de documentația necesară, materiale sau aparate de lucru.
1.Plantarea plăcilor SMD ( Sulface – Mount Technology )
Planificarea pentru plăcile SMD se face cu 4 – 5 zile avans
Sunt trei metode de plantare:
Plantare electronică SMD;
Convențional ( manuală – mese rotative cu 10-20 compartimente pentru diferite componente;
Mixtă ( ambele metode )
După ce componentele și plăcile pentru plantat ajung la magazia imediată de lângă mașina de plantat, se setează programul pentru plantare de către operator în funcție de numărul de comenzi, linie și codul de placă, se folosește sita, se pune materialul pe linie iar sita se încarcă pe linia de plantare după cod și după coordonatele specifice se calibrează placă în funtie de sita și se lipesc componentele cu pastă de culoare gri. Se realizează un control vizual în câteva puncte atenție ( componente lipsa, deplasate, polarizarea lor, eventuale scurgeri). Plantare pe placa se face multiplă urmând în procesele următoare pentru a fi împărțită.
2. Nituirea
Este procesul tehnologic prin care se leagă două materiale unul de celălalt, în procesul de fața plăcile sunt duse în linia de producție la mașina de nituit, unde se nituiesc contactele aferente pentru a putea fi lipite.
3. Lipirea
Lipirea este îmbinarea mai multor componente pe placă într-un cuptor la o temperatură mai ridicată. În acest proces pasta de lipire a componentelor în stare lichidă ajunge de contactele componetelor lipindu-se de ele. Pentru procesul de lipire în val produsele așteaptă în funcție de programări pe linie.
Lipirea poate fi executată în trei metode:
Lipire în val ( se lipesc componentele de placă printr-un val de cositor ce rămâne pe contactori;
Lipire convecțională;
Lipire manual – val;
4. Depanelizarea
Se aduc plăcile care conțin mai multe produse realizate (ex. 18 produse) pentru a se tăia placa rămânând câte un obiect individual, în cazul de față se taie din panel de 6 bucăți în bucăți individuale.
5 .Test funcțional
Acesta poate fi efectuat cu un pat de cuie de fixare în funcție de tip și de specialitatea echipamentelor de testare. Se testează funcțional produsele 100% pe testorul FKT unde se urmăreste dacă a apărut vreo problema electrică pe placa de circuit printată care a fost populată, o scurtă verificare de rezistentă, capacitate, prezenta pieselor și a altor elemente de bază care va arăta dacă asamblarea pană în momentul acela a fost bine efectuată. Se studiază pașii de testare specific produsului.
6. Montaj
Se montează placa pe suport. Se utilizează o presă. Se montează carcasa produsului. În această operație este necesar timpul de fixare a plăci de suport.
7. Rășinarea
Se efectuează operația de rășinare sau de lăcuire pentru o mai bună protecție a plăci, pentru a o proteja de diferiți factori : praf, umiditate, caldură. Cea mai mare problemă este că după această operație produsele trebuie să aștepte 6 ore până ce se usucă/întărește rășina introdusă în carcasa aparatului.
8. Montaj final
Se asamblează produsul rezultând forma lui finală și funcțională în totalitate. Tot în această etapă se face și un control vizual conform specificațiilor din fișa standard de operare.
9. Test Dauer
Numit și testul de anduranță se realizează prin montarea produselor pe un perete și se simulează funcționarea lor și mediul de lucru inclusiv semnalele de avarie, timp de 8 – 12 – 24 ore. Se urmărește și timpul de răspuns al aparatului în condiții de fum. Se testează 100% iar în canalul de fum minim 3% din lot, dar nu mai puțin de 6 bucăți odată. Tot în etapa aceasta se atașează și rezultatul de la canalul de fum.
10. Control vizuala si test functional
Se efectuează un control vizual și apoi testare funcțională cu magnet și fohn.
Dacă din cele 3% un singur produs este găsit cu probleme, atunci se testează întreaga comanda 100%
După precesul tehnologic produsele se transportă produsele în zona de împachetare care se efectuează în funcție cu conformitatea produselor și cerințele cliențiilor pentru împachetarea produselor (adică eticheta la vedere etc.), pe etichetă este scris codul produsului, dată, oră, numărul comenzii, schimbul și semnătura persoanei care face avizarea. Tot aici se verifică vizual și integritatea produselor (spart, lipit,culoare carcasa, prezenta etichetelor). Majoritatea produselor au o împachetare individuală, după care se împachetează într-o cutie colectivă.
Pentru produsele care au efectuat și testul canalului de fum se atașează și eticheta cu rezultatul acestuia însoțit de comandă.
Auditul final verifica toate produsele pentru conformitate prin sondaj în funcție de procedura și specificațiile produsului 10% – 20%, aleator, începând de la ambalaj până la etichetare, ei având reînnoit ultima versiune a clientului cum își dorește produsele. În cazul în care nu sunt conforme specificațiilor se returnează tot lotul, se anunță întregul process de producție.
Principalul obiectiv este 0 defecte la client, și dacă nu se realizează acest lucru angajații nu sunt răsplătiți cu un spor, ceea ce îi determină să fie atenți unul după celălalt și să lucreze ca o echipă bine unită.
Produsele sunt depozitate într-o zonă tampon de recepție se introduc în sistem, se șterg din baza de date componentele necesare efectuării produsului și se verifică cutiile pentru eventuale deteriorări.
4.3.1. Graficul de analiză generală a procesului de producție pentru ALARMA DE INCENDIU
Graficul de analiză generală a procesului de producție pentru alarma de incendiu oferă o imagine de ansamblu asupra întregului proces de fabricație.
Fig.4.1. Schema de analiză generală a procesului de producție pentru produsul alarma de incendiu la S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L.
Durata totală a ciclului de producție pentru produsul alarma de incendiu este de 625,4 sau de aproximativ 10 ore. Reprezentarea grafică utilizată cuprinde operațiile de bază, activitățile de control și punctele în care materialele, prelucrate sau nu, intra în proces. Întocmirea acestuia nu ține cont de locurile de muncă în care sunt realizate operațiile, dar permite precizarea timpului necesar pentru executarea acestor operații.
În sens larg procesele de producție sunt toate procesele de transformare care desfășoară succesiv sau paralel și contribuie la realizarea produsului – alarma incendiu. În sens restrâns, procesele de producție cuprind operațiile de lucru, control, transfer în spațiu ( manipulare-transfer scurt în zona de locului de muncă; transport-transfer lung între locuri de muncă, hale productive, incinte, etc.), transfer în timp ( așteptare, depozitare ) incluse în cadrul funcției de producție a firmei. Indiferent de sens, procesele de producție se desfășoară la locuri de muncă prin suprapunerea proceselor tehnologice ( realizate de utilaje și echipamente tehnologice ) cu procesele de muncă ( realizate de operatorul uman calificat ).
4.3.2. Graficul de circulație și graficul de analiză detaliată a procesului de producție pentru produsul: alarma de incendiu
Tabelul 4.1 Graficul de analiză detaliată – situația existentă
A.Graficul de circulație – situația existentă
Fig. 4.2. Graficul de analiză a circulației – situația existentă
Tabelul 4.2 Analiza procesului tehnologic și graficul de circulație
După efectuarea auditului final produsul se transporta la magazie la o distanță de 57 m, principiul de bază pentru producția senzorului de incendiu este de a se efectua un flux ‘one-piece flow’ dar sunt grupate mai pulte piese odată ( ex. 40 buc.), se realizează faza respectivă și le trimite la următorul operator păstrându se intenția aceasta. Ei doresc un flux continuu fără a avea operații indirecte fluxului, adică întoarceri. Acesta este un flux clar și ușor de urmărit pe parcursul întregului proces de producție, se poate observa ușor dacă apar probleme și exact unde apar. S-au eliminate pași de transport inutili.
Ca și principiu de bază se folosește metoda KAIZEN.
În starea inițială a procesului de producție amplasarea procesului de nituire și cea de depanelizare era la 150 de metri și chiar înafara incintei de producție, într-o altă încăpere. Mesele pentru operatori erau dispuse în așa forma încât operatorul nu avea un loc bine stabilit și trebuia să se tot plimbe între aceste operații de testare. Toate aceste probleme s-au rezolvat, mașinile de nituire și de depanelizare sunt în continuarea procesului de fabricație eliminându-se timpii inutili de transport și mesele operatorilor numai șerpuiesc sau au întoarceri fiecare operator având un loc bine standardizat și produsul urmărește procesul ‘’one-piece flow’’ . Produsele veneau în procesul de producție inițial toate odată la grămadă iar acum ajung un anumit tip de produs în funcție de specificațiile lui.
Deasemenea procesul de împachetare se realiză unde era produsul, iar în starea actuală este un loc special amenajat pentru toate produsele realizate.
În cazul procesului de producție avem o situație în care produsul se întoarce de la un proces la altul fiind o operație comună pentru mai multe produse și nu se poate să fie o operație exclusivă pentru produsul alrma de incendiu.
4.3.3. Conceptul KAIZEN și Just in Time
Conceptul Kaizen a fost aplicat pentru prima dată în Japonia contribuind semnificativ la rezultatele foarte bune obținute de economia japoneză. El se bazează pe următoarele:
calității totale;
roboții industriali;
cercurile de calitate;
automatizarea proceselor de producție;
sistemele de stimulare a creativității;
Just in Time (exact in timp);
zero defecte;
lucrul în echipă;
ameliorarea productivității;
Faptul că la uzinele Toyota din Japonia se înregistrează anual peste 2 milioane de propuneri privind îmbunătățirea activității din cadrul firmei, este o dovadă clară a celor afirmate anterior. Componentele principiului Kaizen sunt arătate în figura 4.3.
Fig.4.3 Componentele principiului Kaizen
Etimologia cuvântului KAIZEN provine de la cuvintele KAI- schimbare și ZEN- mai bun. Îmbinând cele două cuvinte rezultă Kaizen, ceea ce înseamnă schimbare spre mai bine (îmbunătățire) sau strategia schimbării (în limba japoneză).
Conceptul Kaizen se compune din trei elemente principale:
conceptele, care reprezintă modul de gândire (de abordarea problemei);
sistemele, care reprezintă maniera de lucru;
uneltele (sculele) care reprezintă maniera de rezolvare a problemelor.
Se poate spune că acest concept presupune progresul permanent, îmbunătățirea continuă, bazându-se pe niște concepte care pun dorințele clientului în centrul preocupărilor.
În ultimii ani tot mai multe întreprinderi de diverse tipuri (constructoare de autovehicule, produse cosmetice, farmaceutice, calculatoare, industria alimentară, industria militară, etc.), din țările avansate au trecut sau sunt pe cale de a trece la organizarea producției după metoda „Just in Time”. Această metodă presupune reducerea cantității de muncă trecută înglobată în stocurile de materii prime, materiale, subansamble și produse finite. Minimizarea stocurilor are loc odată cu creșterea calității produselor. Aprovizionarea se face relativ uniform și nu în salturi, după un grafic stabilit cu mare exactitate de către compartimentele de organizare și gestiune a producției.
Ca un exemplu, la începutul anilor ’80, întreprinderile din Germania se aprovizionau în medie de 6 ori pe an, cele din Franța în medie de 4 ori pe an, iar cele din Marea Britanie În medie de doar 3 ori pe an. Asta însemna de fapt, crearea unor stocuri mari și generalizarea producției tip „Just in Case” (pentru orice eventualitate). Prin adoptarea unor noi politici de firmă , această atitudine s-a schimbat, astfel încât în 1990, ritmul de aprovizionare la firmele din țările amintite se dublase, iar stocurile au fost reduse simțitor. Această tendință se menține în continuare la unele întreprinderi ajungându-se ca aprovizionarea cu produsele de bază să se facă la 2 sau 3 zile și chiar mai des. Un avans în acest „concurs”, îl au întreprinderile de construcții de autovehicule (Peugeot, Renault, BMW, Ford, etc.), care au reușit să-și impună punctul de vedere în fața furnizorilor și i-au obligat pe aceștia să le livreze piesele necesare conform principiilor producției „Just in Time”. În acest context mulți furnizori de piese pentru autoturismele Peugeot, au fost nevoiți să-și deschidă capacități de producție în apropierea localităților în care marea întreprindere franceză de autoturisme își are întreprinderile de asamblare (Sochaux, Moulhouse), pentru a putea să evite inconvenientele transportului pe distanțe mari, care poate să ducă la nerespectarea termenelor de livrare stabilite în contracte și, implicit, la pierderea contractelor în viitor. De asemenea, unul dintre obiectivele fundamentale ale concernului Renault, este introducerea calității totale și implicit a sistemului „Just in Time” în toate unitățile productive care aparțin acestuia.
În marea majoritate a cazurilor tendința pe plan mondial este aceea de a generaliza sistemul „Just in Time” sau un sistem apropiat acestuia, ceea ce duce la considerarea sistemului logistic unitar și la dimensionarea lui în consecință.
În funcție de rezultatele obținute prin calcule care se realizează în majoritatea cazurilor prin utilizarea unor programe de calculator specifice, se face dimensionarea sistemelor logistice în mod global.
In vederea aplicarii principiului „ one piece flow” am atasat figurile cu starea initiala a halei de productie si respectiv starea actuala.
Fig4.4 Schema initiala a halei de productiei in cadrul S.C.Honeywell Life Safety Romania S.R.L.
Fig4.5 Schema actuală a halei de producție în cadrul S.C.Honeywell Life Safety România S.R.L.
CONCLUZII
S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. fabrică senzori de incendiu de diferite modele și produse pentru ansamblarea fiind destinate tuturol firmelor autorizate de instalare a instalațiilor de detecție fum, atât în cadrul marilor firme cât și pentru locuințele oamenilor.
Întreprinderea S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. are ca obiectiv principal îmbunătățirea nivelului tehnic și commercial, și sa devină complect independenți. Vor să fie recunoscuți în grupul lor ca o forță care poate determina poziționarea în piață ca unul dintre liderii mondiali în domeniu producerii echipamentelor electrice de siguranță pentru un segment de piață sau de produse în particular.
Structura organizatorică a S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. este de tip ierarhic funcțional.
În firma S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. este implementat un sistem al calității aliniat la normele internaționale certificate de Societatea Româna pentru Asigurarea Calității, conform standardului ISO 9001 din anul 1996 și ISO 14001 respectiv OHSAS 18001 din anul 2009.
Diagnosticul resurselor umane a evidențiat următoarele aspecte:
Numărul personalului ( care majoritatea este calificat și de sex feminin ) a fost într-o sensibilă scădere în perioada de analiză nereprezentând un factor de îngrijorare.
Salariul mediu nominal brut și net a avut o tendință de creștere în perioada de diagnostic, deci și volumul salariilor s-a confruntat cu aceeași tendință;
Societatea nu s-a confruntat cu probleme în ceea ce privește relațiile de muncă, personalul acesteia nefiind sindicalizat și disciplinat;
Circulația și fluctuația personalului nu sunt fenomene semnificative cu care se confruntă societatea comercială;
Productivitatea medie anuală pe muncitor a avut o tendință de creștere în ani de analiza.
Metoda Kaizen aduce multe beneficii vizibile încă din primele zile de după startarea lui prin asigurarea continuității liniilor de producție ale clienților, producându-se cantitatea dorită de aceștia, în timpul dorit, la locul stabilit și la costul negociat, această regulă fiind esențială în păstrarea clienților.
Scăderea stocurilor de componente, prin producția automată a referințelor cu cerere mare, trecându-se de la producția „Just în case” la „Just în time”, această scăderea implicând totodată scăderea costurilor cu stocajul.
Zona de stocaj este bine definită și respectată, cu spații necesare manipulării JIT, ceea ce conduce la un răspuns în timp util al operatorilor care asigură cu componente producția, și totodată duce la o inventariere mai redusă.
Standardizarea tuturor proceselor prin specificații și indicații care pot fi percepute ușor de către oricine, oricând
Din punct de vedere al analizei economico – financiară a S.C. Honeywell Life Safety România S.R.L. arată o crestere spre cotele normale a tuturor indicatorilor analizați, anul 2009 fiind primul an cu câteva dificultăți, ceilalți ani fiind cu o evoluție economică crescătoare din toate punctele de vedere. Trendul de creștere economică se menține în anul 2010 în ciuda dificultăților economice mondiale.
Evoluția cifrei de afaceri totală în perioada de analiza, respectiv anii 2006 – 2009 este una ascendentă cu toate problemele mediului economic nu este foarte stabil.
Rata cheltuielilor totale este una crescătoare, lucru care poate fi considerat normal, dată fiind etapa de creștere pe care firma o parcurge.
Analizând dinamica indicatorului profit net, se observa foarte clar că față de anul considerat de referință, de bază, 2007, creșterile sunt substanțiale și cu o foarte mare diferentă de la an la, fiind înregistrată pierdere în anul 2006, acesta fiind anul în care a trecut sub patronatul Honeywell.
Rentabilitatea economică a firmei a scăzut în anul 2009, iar rentabilitatea financiară sa păstrat aproape de același nivel, respectiv 7,50 % , față de anul 2008, an care a avut creșteri semnificative pentru ambii indicatori raportați la anul 2007.
Gradul de îndatorare financiară este nul, firma nu are datorii la bănci.
BIBLIOGRAFIE
1.Chișu, V., A., Manualul specialistului în resurse umane, Ed. Irecson, București, 2002
2. Deaconu, A., Podgoreanu, S., Rașca, L., Factorul uman și performanțele organizației, Ed. ASE, București, 2004
3. Graham, H., T., Human Resources Management, Pitman Publishing, London, 1995
4. Johns, G., Comportamentul organizațional, Ed. Economică, București, 1998
5. Petrescu, I., Managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Brașov, 1996
6. Pițariu, H., D., Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului, Ed. Irecson, București, 2003
7. Popa H., Managementul și ingineria sistemelor de producție, Ed. Politehnica, Timișoara, 2001
8. Tăroată, A.,s.a, Inginerie Economică, Ed. Politehnica, Timișoara, 2001
9. Tăroată, A.,s.a, Managementul și ingineria sistemelor de producție, Ed. Eurobit, Timișoara, 2001
10. www.honeywell.com
11. www.honeywell.com/sites/romania/
12. www.hls-romania.com/contact/filiale/
13. www.ins.ro
ANEXE
Anexa1
Anexa 2
Anexa 3
Anexa 4
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Diagnosticul Resurselor Umane la SC Honeywell Life Safety Romania SRL [310530] (ID: 310530)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.