Diagnostic Privind Strategiile de Resurse Umane In Cadrul S.c Construct Business S.r.l.doc

=== Diagnostic privind strategiile de resurse umane in cadrul S.C Construct Business S.R.L. ===

UNIVERSITATEA “AL. I. CUZA” IAȘI

Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor

Specializarea Management – ID

Managementul Resurselor Umane

DIAGNOSTIC PRIVIND STRATEGIILE DE RESURSE UMANE ÎN CADRUL SC CONSTRUCT BUSINESS SRL

Coordonator disciplină

Prof. dr. Adriana Prodan

Student: George-Cristian Mocanu

Specializarea Management – An III

Nr. matricol 31040701sl131609

2016

1. Structura de resurse umane a S.C. ENVIRO CONSTRUCT SRL Iași

S.C. ENVIRO CONSTRUCT SRL, a fost înființată în anul 2006 și reprezintă, prin serviciile pe care le oferă potențialilor săi clienți, o prezență specială în peisajul firmelor care desfășoară activități în domeniul realizării de construcție a șoselelor si drumurilor, asfaltări, borduri, pavaje, trotuare, escavări, închiriere utilaje specifice amenajărilor de drumuri, utilaje și echipamente pentru prevenirea și combaterea înzăpezirii drumurilor naționale și a poleiului, canalizări și apă pentru localități etc.

Departamentul de resurse umane îndeplinește în cadrul firmei activități specifice privind asigurarea cu forță de muncă calificată, prin recrutarea personalului, selectarea, încadrarea, promovarea, remunerarea salariaților, precum și pregătirea și specializarea angajaților. Deasemenea, în cadrul acestui departament sunt analizate și se depun eforturi pentru soluționarea problemele sociale, de asistență medicală, a raporturilor management-salariați și includ activități administrative, de secretariat și protocol. Obiectivele principale ale acestei activități sunt:

– instruirea și dezvoltarea carierelor angajaților;

– realizarea unei metodologii de evaluare a eficienței salariaților;

– creșterea initiațivei și creativității fiecărui membru al colectivului;

– stimularea forței de muncă prin sistemul de salarizare și motivare.

Acest compartiment de resurse umane răspunde de elaborarea și implementarea strategiei și politicii de personal, selecționarea angajațiilor, perfecționarea pregătirii profesionale, organizarea și normarea muncii, aplicarea corectă a sistemului de salarizare.

Organigrama companiei:

Se depun eforturi susținute pentru ca întreg personalul să îndeplinească criteriile de competență necesare din punct de vedere al studiilor, instruirii, abilităților și al experienței. Procesele de instruire, formare și perfecționare asigură, pentru toți angajații, adoptarea unui comportamentului adecvat din punctul de vedere al securității la locul de muncă, asumarea conștientă și voluntară a respectării cerințelor de securitate, calitate a serviciului furnizat/lucrării realizate, implicarea activă în rezolvarea problemelor legate de asigurarea calității muncii desfășurate și a serviciilor prestate.

2. Stabilirea activităților de MRU – recrutare, selecție și motivare

Recrutarea se realizează pe două paliere:

recrutarea internă – prin promovarea din rândul angajaților din schema proprie de personal, pe baza rezultatelor referitoare la îndeplinirea obiectivelor impuse sau asumate, cumulate cu alte rezultate deosebite.

recrutare externă – se realizează prin: publicitate în mass-media, agenții de recrutare și ocupare a forței de muncă diponibile (A.J.O.F.M., asociații sau firme de recrutare), prezentarea firmei în cadrul târgurilor de joburi, în școli profesionale sau instituții de învățământ superior.

Procesul de selecție parcurge următoarele etape:

analiza CV-urilor depuse/primite în cadrul procesului de recrutare

interviul susținut de managerul de resurse umane, având la bază un set de întrebări și o discuție liberă, în funcție de tipul și caracteristicile postului vizat

obținerea de referințe de la foști angajatori, personal didactic, îndrumători și alte surse care pot contribui la stabilirea profilului candidatului pentru un anumit post

teste de aptitudini, în special pentru posturile care vizează utilaje sau mașini speciale.

Procesul de motivare a resurselor umane are ca scop stimularea personalului în vederea creșterii productivității și obținerea de performanțe. Se are în vedere că fiecare individ este unic și prin urmare tehnicile motivaționale trebuie adaptate în consecință. Activitățile ce cuprind aceste tehnici sunt: evaluarea performanțelor, analiza performanței și recompensarea angajaților, proiectarea și reproiectarea posturilor.

Tehnicile de motivare ale salariaților S.C. Enviro Construct S.R.L. sunt:

acordarea de creșteri salariale având în vedere vechimea în muncă în cadrul societății – se acordă la 12 luni și este cuprinsă între 5-10%, raportat la tipul postului și performațele atinse,

bonusuri acordate pentru îndeplinirea targetului,

orientarea și trainingul noilor angajați pentru integrarea cât mai rapidă în cadrul firmei,

oferirea de pachete (produse, bonuri de masă sau bonri cadou) cu ocazia sărbătorilor tradiționale sau cu ocazia zilei de naștere a fiecărui salariat.

3. Identificarea punctelor tari și slabe pentru fiecare activitate

Recrutarea

Puncte tari: prin prezentarea firmei în cadrul târgurilor de joburi, precum și în cadrul unităților de învățământ se obține o concentrare a ofertei de forță de muncă disponibilă în concordanță cu nevoile societății, reducând timpul de realizare a acestui proces, având în vedere că în domeniul de activitate al S.C. Envir Construct S.R.L., pentru anumite categorii de locuri de muncă (cum ar fi șoferi și manipulanți de utilaje speciale), fluctuația de personal„ este destul de frecventă.

Puncte slabe: numărul relativ mare al cererii de muncă pentru anumite posturi din piața locală, precum și nivelul mai mare al salarizării din străinătate, conduc la apariția destul de frecventă a plecărilor din firmă pentru forța de muncă specializată.

Selecția

Puncte tari: posibilitatea de a lucra într-o companie stabilă, care oferă o salarizare peste medie.

Puncte slabe: posibilitatea apariției factorilor subiectivi în alegerea criteriilor de selecție având drept cauză faptul că acest proces este realizat de o singură persoană.

Motivarea

Puncte tari: oferirea de bonusuri de performanță, premieri ocazionale și creșteri salariale periodice datorate stabilității financiare a firmei.

Puncte slabe: posibilitatea neîndeplinirii targetului conduce la performanțe sub așteptări și ca urmare neacordarea de bonusuri, ajungându-se și la penalizări în anumite situații.

Avantajele și dezavantajele strategiilor utilizate

Avantajul principal al recrutării din interior este cunoașterea organizației de către persoanele recrutate, ceea ce presupune practic integrarea imediată. Un alt avantaj este costul redus al acestui proces.

Dezavantajul acestei strategii poate fi dat de potențiala lipsă a unor idei noi aduse de un angajat venit din exterior. Deasemenea, poate cauza nemulțumiri în rândul altor angajați care se considerau îndeptățiți să beneficieze de o eventuală pomovare.

Avantajele recrutării din exterior constau în plaja largă de opțiuni oferite de canalele folosite (mass media, internet, AJOFM, instituții de învățământ), creând astfel premisa alegerii celor mai buni candidați pentru postul/posturile disponibile în cadrul firmei.

Dezavantajele recrutării din exterior rezidă în dificultatea alegerii corecte a canalului cel mai indicat la un moment dat pentru o selecție eficientă, lipsa persoanelor cu calificarea necesară firmei la momentul efectuării recrutării și costurile acestui proces.

Procesul de selecție are ca avantaje:

posibilitatea trierii pe baza CV-urilor a persoanelor cu calificarea cerută de postul/posturile disponibile,

interacțiunea directă, față în față, cu viitorii angajați, oferind posibilitatea managerului RU să facă primele observații asupra comportamentului acestora,

prin efectuarea testelor de aptitudini se pot observa deosebiri de abilitate, îndemânare sau competență între mai mulți candidați, oferind posibilitatea managerului RU să aleagă varianta care o consideră optimă pentru activitatea desfășurată în companie.

Dezavantajele procesului de selecție:

în etapa de interviu, este dificil de analizat competențele tehnice ale candidaților,

posibilitatea ca în cadrul CV-ului să fie inserate informații privind experiența sau referințe neconforme cu realitatea.

Strategii din MRU pentru următorii 3 ani

Principalele obiective privind strategia managementului resurselor umane în cadrul S.C. Enviro Construct S.R.L. pentru următorii trei ani sunt:

îmbunătățirea proceselor de recrutare și selecție,

creșterea numărului de angajați în corelație cu nevoile impuse de dezvoltarea firmei,

perfecționarea și creșterea productivității angajaților prin participarea la cursuri de specialitate și prin optimizarea funcției de motivare.

Prin realizarea îmbunătățirii proceselor de recrutare și selecție se dorește reducerea fluctuației de personal în cadrul firmei, prin reducerea numărului de angajați care părăsesc compania fie prin demisie, fie ca urmare a unor decizii de demitere de către managementul firmei. Astfel, se preconizează ca prin optimizarea funcției de motivare precum și a standardizării și îmbunătățirea proceselor de recrutare și selecție să se obțină o reducere a costurilor asociate acestora și creșterea productivității și loialității în cadrul S.C. Enviro Construct S.R.L.