Diagnostic Privind Strategiile de Resurse Umane

MASTERAT

,,MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE’’ I.F.R.

Disciplina ,, Managementul resurselor umane”

DIAGNOSTIC PRIVIND STRATEGIILE DE RESURSE UMANE

– ANUL DE STUDIU I –

Întocmit,

Masterand RUSU M. ȘTEFAN

DIAGNOSTIC PRIVIND STRATEGIILE DE RESURSE UMANE

DIN CADRUL ORGANIZAȚIEI MILITARE

Capitolul 1. Identificarea organizatiei și a responsabilului de resurse umane

Jandarmeria Română este instituția specializată a statului, cu statut militar, componentă a Ministerului Administrației și Internelor (M.A.I.) cu un efectiv de aproximativ 30.000 de cadre militare, care exercită, în condițiile legii, atribuțiile ce îi revin cu privire la apărarea ordinii și liniștii publice, a drepturilor și libertăților fundamentale ale cetățenilor, a proprietății publice și private, la prevenirea și descoperirea infracțiunilor și a altor încălcări ale legilor în vigoare, precum și la protecția instituțiilor fundamentale ale statului și combaterea actelor de terorism.

Jandarmeria Română, prin atribuții, organizare, pregătire și dispunere teritorială, contribuie la garantarea independenței, autorității, unității și securității statului, democrației constituționale pe întregul teritoriu național, atât în timp de pace, cât si în situații de criză. Jandarmeria Română îsi desfășoară activitatea în interesul cetățenilor, al comunității și în sprijinul instituțiilor statului, exclusiv pe baza și în executarea legii.

Jandarmeria Română este organizată pe principii militare, ca sistem unitar de forțe și mijloace, dispus conform organizării administrativ-teritoriale a țării.

Inspectoratul de Jandarmi Județean Vaslui este destinat planificării, organizării, conducerii și executării misiunilor specifice și îndeplinirii atribuțiilor ce revin jandarmeriei în zonă de responsabilitate a județului Vaslui.

Misiunea și obiectivele unei instituții publice nu pot fi atinse și îndeplinite decât cu oamenii potriviți la locul potrivit, coordonați în mod eficient într-o structură militară bine organizată. Dacă în domeniul privat firmele pot adopta orice politică de personal, în domeniul administrației publice această libertate este mai restrânsă, există legi, reguli și regulamente care mai degrabă pun accentul pe uniformizare dacât pe flexibilitate.

Tradițional, rolul compartimentului de resurse umane era canalizat pe două mari funcții: procesarea dispozițiilor administrative cu privire la salarii, pensionări și alte beneficii și supravegherea respectării întocmai a unui set tot mai mare de legi, reguli și regulamente. Un sistem rigid, în care ceea ce conta era respectarea regulilor și nu inovarea activităților de gestionare a resurselor umane. Compartimentele de resurse umane din cadrul instituțiilor publice cu caracter militar, prin specialiștii lor, au un rol deosebit de important cu responsabilități clare în ceea ce privește asistența, consultarea și antrenarea angajaților în atingerea performanțelor atât individuale cât și organizaționale.

În momentul de față, gestionarea resurselor umane într-o instituție publică nu mai joacă doar rolul de arhivare a carnetelor de muncă, ci este implicat activ în strategiile de dezvoltare și adaptare ale instituțiilor la noi provocări.

Capitolul 2. Stabilirea activitatilor de MRU analizate ( planificarea, recrutarea și selecția )

În cercetările de a preciza cât mai exact și mai complet principalele domenii de activitate ale MRU indiferent de mărimea organizației militare (în funcție de mărimea județului) , au fost formulate diverse opinii ale cadrelor militare în managementul resurselor umane, care în marea lor majoritate poartă amprenta țării de proveniență a autorilor.

Astfel, au fost identificate și acceptate nouă domenii principale de activitate în managementul resurselor umane :

pregătire și dezvoltare;

organizare și dezvoltare;

organizare/proiectarea posturilor;

planificarea resurselor umane;

selecție și asigurare cu personal;

cercetarea personalului și sistemele informaționale;

recompense/avantaje sau ajutoare acordate;

consiliere privind problemele personale ale angajaților

relații de muncă.

Planificarea

Planifi carea resurselor umane este procesul de analiză și identificare a necesarului de personal prin care se iau în considerație elemente cum sunt:

numărul și structura personalului existent și nivelul de calificare;

vacantările așteptate prin pensionare, promovare, transfer, îmbolnăviri;

identificarea profesiilor și meseriilor care nu au acoperire cu personal, analiza piramidei vârstei personalului, analiza fluctuației personalului pe compartimente;

compararea cerințelor cu disponibilul.

Obiectivele planificării resurselor umane constau în obținerea: oamenilor potriviți, în numărul necesar, cu cunoștințele, abilitățile și experiența necesare, în posturile potrivite, la locul și timpul potrivit, cu un cost adecvat.

În procesul planificării trebuie să se țină seama de o eventuală dezvoltare sau diminuare a activității, precum și de schimbările tehnologice care pot afecta organizația.

Estimarea necesarului de personal se face de către fiecare șef ierarhic la nivelul compartimentului militar Această metodă presupune ca la nivelul fiecărui compartiment de muncă, verigă de producție și concepție, șefii ierarhici evaluează nevoile de personal pentru perioadele viitoare, ținând cont de specificul activităților desfășurate. Aceste estimări ale nevoilor probabile de personal trebuie însă corelate și integrate în strategia generală a organizației.

Recrutarea și selecția resurselor umane

Recrutarea și selecția resurselor umane reprezintă o operațiune esențială și, în același timp, dificilă, care exercită o influență deosebit de importantă asupra întregii activități a organizației. Rolul său este de a găsi „omul potrivit la locul potrivit”. Din punct de vedere practic, recrutarea și selecția reprezintă două etape ale aceluiași proces și anume, asigurarea organizației cu resurse umane, definită ca un ansamblu de activități privind identifi carea persoanelor care corespund caracteristicilor aferente posturilor vacante, testarea acestei corespondențe și atragerea persoanelor agreate în cadrul organizației.

Recrutarea resurselor umane

Recrutarea personalului este procesul de asigurare a unui număr suficient de mare de candidați calificați, din care să fie selectați cei care corespund cel mai bine pentru ocuparea funcțiilor necesare organizației. Acțiunea de recrutare se desfășoară în mod continuu și sistematic, fiind necesară pentru înlocuirea celor care părăsesc instituția din diferite motive (fluctuație, continuarea studiilor, boală, invaliditate, deces etc.) a celor care sunt promovați, precum și pentru asigurarea posturilor noi, create prin dezvoltare. Există o mulțime de modalități de recrutare a personalului. Scopul principal este de a alege corect sursa, din care va fi recrutată persoana potrivită.

Consultând o sursă de recrutare a personalului trebuie să ne punem întrebarea: “ne va da aceasta sursă un număr suficient de candidați calificați cu cheltuieli admisibile?”.

Publicitate în ziare

Avantaje:

Un contingent foarte larg de cititori;

Publicitate rapidă (în decurs de 48 ore).

Dezavantaje:

Oferă puține amănunte despre post;

Cheltuieli suplimentare;

Mulți dintre cititori nu-și caută o carieră militară;

Anunțul poate să nu-l vadă cei care sunt interesați de o carieră militară;

Anunțul în ziar are de regulă o viață scurtă.

Publicitate la radio

Avantaje:

Cuprinde un teritoriu mare;

Anumite pături sociale ascultă radioul într-un anumit timp al zilei (de exemplu, tineretul – seara);

Transmiterea rapidă – anunțul la radio poate fi transmis deja peste câteva ore de la momentul înaintării;

Dezavantaje:

Costul – e costisitor în comparație cu alte surse de recrutare;

Neatenția ascultătorilor – ei pot să nu asculte în întregime anunțul, comutând aparatul la alt post (muzica etc.);

Anunț trecător – anunțul durează puțin timp și ascultătorul poate cu greu să memorizeze amănuntele.

Instituțiile de învățământ militare

Avantaje:

Cheltuieli minimale;

Există un flux permanent de oameni tineri, care ar fi interesați de o carieră militară;

Dezavantaje:

Persoanele tinere nu au experiență în muncă;

Ei pot cu greu să se acomodeze cu viața de serviciu;

Inițierea și pregătirea lor poate lua mult timp.

Recrutarea poate fi internă sau externă.

Recrutarea internă (din interiorul instituției) nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de același rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea într-un post de rang superior. Recrutarea internă permite managerilor să observe angajații pe o anumită perioadă de timp, să evalueze potențialul fiecărei persoane și performanțele specifice funcției. În al doilea rând, o organizație care promovează proprii săi angajați pentru funcții devenite libere, poate produce o motivație suplimentară pentru aceștia.

Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de recrutare:

În general, promovarea din surse interne este considerată ca având efecte pozitive pentru o bună satisfacție în muncă. În același timp, recrutarea externă determină introducerea unor noi idei, concepții și metode. Această modalitate de recrutare are dezavantajul că necesită o perioadă mai mare pentru acomodarea noilor angajați.

Este indicat ca organizațiile să combine rațional folosirea ambelor surse de recrutare. Așa de exemplu, organizațiile militare care operează într-un mediu cu schimbări rapide și condiții competitive (de concurență) trebuie să pună un accent mai mare pe sursele externe. Pentru organizațiile care acționează în medii cu schimbări mai lente, promovarea internă poate fi mai potrivită.

Selecția resurselor umane

Selecția personalului trebuie privită ca un proces de armonizare, între cerințele unei funcții și capacitățile fizice și psihointelectuale ale cadrului militar selecționat. Această concordanță determină cantitatea si calitatea muncii personalului, precum și costurile pregătirii și operării. Angajații incapabili de a realiza cantitatea și calitatea muncii așteptate poate costa organizația mulți bani, timp, și unele dificultăți.

Conținutul și determinările etapelor de selecție

Selecția preliminară a candidaților cadre potențiale se bazează, de cele mai multe ori, pe simpla prezență a persoanelor cuprinse în eșantionul inițial la data, locul și ora stabilită pentru întâlnirea cu reprezentantul organizației. Formularea cererii de angajare reprezintă un prim semnal de interes al persoanelor vizate față de oferta de angajare a organizației. În anumite situații, este de preferat ca cererea să fie însoțită de o scrisoare de introducere sau de un curriculum vitae.

Interviul general sau preliminar, numit și interviul de selecție, are drept scop evaluarea simultană a corespondenței candidatului cu cerințele postului și organizației din care urmează să facă parte, precum și a gradului de motivație a acestuia pentru ocuparea postului în cauză. Calitatea și pregătirea celui care conduce interviul sunt esențiale în obținerea unor informații relevante pentru procesul de selecție.

Testarea candidaților poate fi realizată pe baza unui instrumentar variat, dar pentru procesul de selecție a resurselor umane o relevanță semnificativă o au testele de aptitudini și abilități, testele de inteligență și cele de personalitate. Verificarea referințelor se referă la informații legate de activitatea anterioară, profilul moral și aptitudinile privind ocuparea postului solicitat.

Examenul medical vizează, în primul rând, testarea stării de sănătate, dar are importanță și asupra altor decizii ulterioare procesului de selecție.

Interviul final are drept scop orientarea solicitantului în privința viitoarelor cerințe organizaționale militare , dar și clarificarea unor aspecte nelămurite sau apărute în etapele de selecție anterioare.

Obiectivul general al procesului de recrutare și selectare din cadrul administrației publice îl reprezintă identificarea candidaților cel mai bine pregătiți și a celor mai potriviți pentru o poziție și care să ofere un plus de valoare instituției angajatoare. Procedurile de recrutare sunt concepute astfel încât selecția candidaților să fie corectă, transparentă, bazată pe criterii obiective. Acest aspect este strâns legat de anumite caracteristici fundamentale ale serviciului public – imparțialitatea și profesionalismul.

Etapele și conținutul procesului de selecție a personalului este în funcție de mărimea și profilul organizației, natura funcțiilor ce trebuie ocupate, numărul persoanelor ce vor fi supuse selecției, presiunea unor factori externi. Procesul de selecție poate avea o durată mai mare sau mică, iar fazele acestui proces pot fi diferite în ce privește conținutul și succesiunea lor, un exemplu tip de selecție a unui specialist din sursă externă îl prezint în schema următoare:

Procesul propriu-zis de selecție este perceput ca o serie de etape succesive, constituind tot atâtea obstacole sau filtre de triere a candidaților. Ca și în cazul procesului de recrutare, selecția personalului presupune o îmbinare de responsabilități, cele privind pregătirea și derularea procedurilor specifi ce fiind în sarcina compartimentului de specialitate, în timp ce deciziile propriu-zise, asistarea și evaluarea procesului, se realizează de către manageri. Selecția se referă la stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare.

*consider exemplificativă următoarea schemă după activitățile managementului personalului ale lui D.W. Myers