Dezvoltarea Identitatii Profesionale a Consilierilor Scolari Prin Mijloace Narative
SECȚIUNEA A
FUNDAMENTARE TEORETICĂ
Conceptul de cariera
Donald E. Super, contureaza o perspective interesanta de definire a carierei. ,,O cariera este o succesiune de profesiuni, indeletniciri si pozitii pe care le are o persoana in decursul perioadei active a vietii.’’Accentul cade pe durata carierei, aceasta intinzandu-se practice de-a lungul intregii vieti a individului.
Timpul vietii si spatiul vietii sant doua dintre aspectele esentiale ale carierei de viata, conceputa de Super ca o constelatie de roluri care, reprezentate grafic, dau un curcubeu. Ideea curcubeului aplicata la definirea carierei este generoasa, ea continand unele informatii interesante legate de fiecare arc colorat din curcubeu, de latimea si luminozitatea arcului curcubeului si transformarea acesteia pe masura inaintarii in varsta.
Conceptul de cariera de viata ar trebui ingustat la ceea ce desemnam prin ,,cariera profesionala”, adica la acel ansamblu de roluri profesionale pe care individul le obtine si le ,,interpreteaza” de-a lungul vietii active.
Perlmutter si Hall (1992) defineau cariera ca ,,ansamblul ocupatiilor caracterizate prin instruire (training) si experienta, in care o persoana accede la pozitii superioare care necesita mai multa responsabilitate si competenta si care asigura un raspuns financiar crescut din partea organizatiei”.
Gary Johns (1998) defineste cariera ca ,,o succesiune evolutiva de activitati profesionale pe care le atinge o persoana, ca si atitudinile, cunostintele si competentele dezvoltate de-a lungul timpului”.
Johns distinge doua tipuri de cariera: cariera externa, conceputa ca succesiunea obiectiva de pozitii ale unei personae, si cariera interna, care vizeaza interpretarea subiectiva pe care o da individual exigentelor profesionale obiective.
Autorii care utilizeaza terminologia de mai sus precizeaza ca, atunci cand vorbesc despre cariera externa, au in vedere fie pozitiile profesionale detinute de indivizi, fie factori externi (salariu, tip de munca etc.) implicate de o cariera, pe cand termenul de cariera interna are in vedere modul de percepere si reprezentare a carierei de catre individ.
Johns arata ca trei sant elementele definitorii ale carierei:
1) miscarea (profesionala) a individului de-a lungul timpului;
2) interactiunea factorilor individuali cu cei organizationali, reactiile oamenilor la un post depinzand de potrivirea/nepotrivirea dintre conceptual de sine occupational si constrangerile continute de postul respective;
3) specificarea individului in sfera mediului occupational, cariera fiind cea prin care omul capata o identitate ocupationala.
,,Cariera este o succesiune de profesiuni, indeletniciri, pozitii, activitati, experiente si roluri parcurse/practicate de individ de-a lungul vietii lui profesionale concomitant cu interpretarea lor subiectiva soldata cu traiectorii distinct profesionale”.
Regasim in aceasta definitie trei idei fundamentale: 1) cea referitoare la durata carierei; 2) idea imbinarii dintre planul obiectiv sic el subiectiv; 3) idea traiectoriilor conturate pe parcursul carierei.
Mutatii in contextual carierei
Anii ’80-’90 ai secolului trecut au adus cu ei o multitudine de schimbari in planul vietii socioeconomic, care s-au repercutat direct asupra carierelor profesionale ale oamenilor.
• Conditiile uneori dificile de existent si functionare a organizatiilor i-au determinat pe conducatorii si managerii acestora sa recurga la reducerea numarului departamentelor, implicit a numarului angajatiilor, fapt care cere mai multa munca si mai mare flexibilitate din partea angajatiilor ramasi.
• Frecventele dezechilibrari dintre cererea si oferta de personal au permis ca angajarea sa se faca dupa alte criteria decat dupa cele traditionale. Angajarea are loc nu atat dupa prescriptiile din fisele posturilor, cat dupa competentele si valorile persoanei in raport cu intreaga organizatie.
• Faptul ca organizatiile nu mai reuseau sa-si solutioneze singure toate problemele cu care se confruntau a atras dupa sine recurgerea la externalizarea unora dintre activitatile lor, adica la incredintarea acestora altor personae si organizatii din exterior pentru a le realiza.
• Concedierile majore la care organizatiile au fost nevoite sa recurga au conturay schimbari de atitudini si comportamentale la membrii organizatiei care au ramas.
Toate acestea si inca multe altele au schimbat radical contextual carierelor profesionale. Se poate vorbi chiar despre aparitia unor mutatii in cadrul noului context al carierelor profesionale :
a) inlocuirea stabilitatii, chiar a perenitatii carierelor profesionale cu mobilitatea acestora;
b) accentuarea caracterului de slaba predistibilitate a cursului carierei;
c) trecerea de la carierele legate exclusive de lumea muncii si lumea organizatiilor, acestea din urma fiind cele care asigura locul de munca, la carierele deschise spre aspect de o larga socialitate. Nu numai locul de munca are un impact major asupra carierei profesionale, ci si experientele individului din afara locului de munca, din familie, din alte medii sociale. Carierele sunt legate de intreaga viata a individului, nu numai de viata din cadrul activitatii de munca, ceea ce conteaza fiind interactiunile variate dintre individ, munca si mediul organizational;
d) scaderea in importanta a traiectoriei ascendente a carierei, in favoarea traiectoriei complexe, variabile. Asistam la cresterea frecventei carierelor antreprenoriale in defavoarea carierelor birocratice;
e) deplasarea centrului de greutate de pe managementul carierei catre automanagementul ei. Desi responsabilitatile organizatiilor in ceea ce priveste managementul nu scad, ci, din potriva, se accentuiaza, incepe sa isi faca loc tot mai mult tendinta de implicare directa a oamenilor in construirea propriilor cariere.Cetrarea oamenilor pe ei insisi ii ajuta pe acestia sa-si cunoasca mai bine disponibilitatilor, ceea ce ii determina sa fie mai atenti si precauti atat in momentul alegerii carierei, cat si in cel al schimbarii ei ;
f) trecerea de la axarea pe prezentul carierei spre axarea pe elaborarea unei viziuni privind perspective carierei;
g)actiunea concomitenta a carierelor singular cu carierele duble sau cu cele fara limite, cu o usoara predominant a acestora din urma.
• O mutatie extrema ar putea-o constitui disparitia carierei si inlocuirea ei cu simpla existent cotidiana a omului.
Noul context al carierei, genereaza o serie de dileme etice si practice, bine prezentate de John Arnold(2002). Aceste dileme apar din dorinta managerilor de la varful piramidei organizationale de a avea o forta de munca total devotata, dar si total dispensabila. O problema practica este si urmatoarea: cum pot fi oamenii incurajati sa simta si sa manifeste loialitate fata de o organizatie care nu manifesta nici un devotement fata de ei, cu atat mai mult cu cat managerii de varf ascund natura devotamentului lor fata de angajati?
In planul stiintei psihologice, noul context al carierei a condus la o renovare conceptuala. Una dintre cele mai importante o constituie inlocuirea a ceea ce multa vreme se numea psihologia profesiunilor cu ceea ce astazi se numeste psihologia carierei. Desi psihologia profesiunilor se centra aproape exclusiv pe profesiune, neglijand aspectele legate de timp si de succesiune (continuitate), in timp ce psihologia carierei proceda exact invers; prima era in esenta o psihologie diferentiala, a doua, o psihologie a dezvoltarii.
1. Cariera și identitatea. Clarificări conceptuale
Sistemul socio-economic este într-un permanent proces de schimbare accelerată în plan structural, instituțional, legislativ,etc. interesand in egala masura toate domeniile ( de ordin economic, social, politic, civic, inclusiv domeniul muncii (locuri de muncă, domenii profesionale, valori individuale și sociale predominante).
Procesul permanent si accelerat de schimbare si transformare structural- instituționala a sistemului socio – economic,care determina dezvoltarea si modernizarea principalelor domenii si sectoare de activitate (social,economic,politic,civic) solicita deopotriva acelasi interes pentru masuri care sa vizeze transformari calitative de substanta in domeniul muncii (locuri de muncă, domenii profesionale, valori individuale și sociale predominante). Raspunzand acestui comandament social, in încercarea de adaptare rapida la noile condiții solicitate, lumea profesiunilor cunoaste o dinamică alerta, inregistrand in ultima perioada de timp modificări evolutive semnificative cum ar fi : înlocuirea stabilității profesionale cu mobilitatea, modificarea ponderii diverselor profesii pe piața muncii și schimbarea relației dintre ele, apariția unor noi profesii, utilizarea accentuată a tehnologiei informației și comunicației, creșterea competitivității, scăderea în importanță a traiectoriei ascendente a carierei în favoarea traiectoriei complexe, variabile, creșterea migrației forței de muncă, etc.
Multitudinea de schimbari inregistrate in planul vietii socio-economice s-au repercutat direct si asupra lumii profesiunilor,care in încercarea de adaptare rapidă la noile condiții, a suferit unele mutatii in cadrul noului context al carierelor profesionale, cum ar fi:
inlocuirea stabilitatii, chiar a perenitatii carierelor profesionale cu mobilitatea acestora;
accentuarea caracterului de slaba predictibilitate a cursului carierei;
trecerea de la carierele legate exclusiv de lumea muncii si lumea organizatiilor, acestea din urma fiind cele care asigura locul de munca, la carierele deschise spre aspecte de o larga socialitate. Nu numai locul de munca are un impact major asupra carierei profesionale, ci si experientele individului din afara locului de munca, din familie, din alte medii sociale. Carierele sunt legate de intreaga viata a individului, nu numai de viata din cadrul activitatii de munca, ceea ce conteaza fiind interactiunile variate dintre individ, munca si mediul organizational;
scaderea in importanta a traiectoriei ascendente a carierei, in favoarea traiectoriei complexe, variabile. Asistam la cresterea frecventei carierelor antreprenoriale in defavoarea carierelor birocratice;
deplasarea centrului de greutate de pe managementul carierei catre automanagementul ei. Desi responsabilitatile organizatiilor in ceea ce priveste managementul nu scad, ci, din potriva, se accentueaza, incepe sa isi faca loc tot mai mult tendinta de implicare directa a oamenilor in construirea propriilor cariere.Centrarea oamenilor pe ei insisi ii ajuta pe acestia sa-si cunoasca mai bine disponibilitatile, ceea ce ii determina sa fie mai atenti si precauti atat in momentul alegerii carierei, cat si in cel al schimbarii ei ;
trecerea de la axarea pe prezentul carierei spre axarea pe elaborarea unei viziuni privind perspectivele carierei;
actiunea concomitenta a carierelor singulare cu carierele duble sau cu cele fara limite, cu o usoara predominanta a acestora din urma.
Pentru a reflecta nevoile societății posttradiționale, formele intervențiilor în carieră au nevoie de schimbare, mutații importante fiind necesare și asupra conceptului de carieră și a termenilor conecși. În acest sens, unii autori au dezvoltat constructe și/sau au accentuat necesitatea utilizării lor: identitate, adaptabilitate și narațiune (Savickas, 2005b), (auto) management al carierei și dezvoltare profesională continuă (Hall, 1996; Gysbers, Heppner, & Johnston, 1998), etc.
În demersul nostru am pornit de la două mari întrebări: pe de-o parte care este perspectiva actuală asupra consilierii carierei,ce este cariera și ce presupune dezvoltarea și managementul acesteia și pe de altă parte, ce este identitatea și care dintre formele identității interferează cu profesia?
Cariera și consilierea pentru carieră. Particularități
La nivelul limbajului comun, noțiunea de carieră are multiple înțelesuri, o sistematizare a semnificațiilor atribuite de unii autori conceptului de carieră fiind realizată de Greenhaus și E. Shein în 1987 (apud. M. Vlăsceanu, 2002):
Cariera este atributul unei ocupații sau organizații (Dalton, Thompson & Price, 1977; Van Maanen & Schein, 1977). Această caracteristică pune pe același plan cariera cu ocupația/organizația, fără realizarea vreunei diferențieri semantice.
Promovarea este termenul definitoriu pentru carieră (Hall, 1976, Van Maanen & Schein, 1977). Din această perspectivă, cariera este privită mai degrabă ca un demers de urcare în ierarhia unei organizații, departament, etc.
Statutul unei profesii (Hall, 1976). Această accepție conferă un ascendent valoric unor profesii/ocupații comparativ cu altele. De pildă, termenul de carieră este adecvat unor profesii din domenii precum cel politic (analist politic), tehnic (inginer), militar (ofițer), juridic (avocat), artistic (solist) și mai puțin pentru alte ocupații, precum funcționar public, zugrav, instalator, etc. Prin urmare, se consideră că un medic are o carieră, în timp ce un funcționar public, nu.
Implicarea prea accentuată în propria activitate (Schein, 1987) este una dintre caracteristicile carierei; ne referim la o persoană care este foarte implicată în rezolvarea sarcinilor de serviciu, de multe ori cu scopul de avansare în carieră. În prezent, ceea ce pentru Shein era o tendință, astăzi este un fapt. Peste tot în lume, pentru a fi performant, pentru a putea promova în carieră, a fi implicat masiv în activitatea profesională, constituie o condiție pentru realizarea succesului profesional.
Stabilitatea unui model de activitate (Van Maanen & Schein, 1977) postulează ca trăsătură definitorie a carierei, preocupările relativ constante pentru una și aceeași ocupație/profesie pe o durată mai mare de timp.
Din punct de vedere științific, noțiunea de carieră are o mare varietate de intelesuri neexistând până în prezent o definiție oficială unanim acceptată care să întrunească consensul specialiștilor:
„Cariera implică totalitatea experiențelor de muncă – remunerată și neremunerată – realizată de o persoană pe parcursul întregii sale vieți” (National Career Development Association, 1993).
„Proces care durează pe toată perioada vieții și care constă în dezvoltarea atitudinilor, valorilor, abilităților, capacităților, intereselor, trăsăturilor de caracter și a cunoștințelor ce au legătură cu munca” (Super, apud Hornowska, Paluchowski, 1993, pg. 107).
„Succesiune a statutelor și rolurilor profesionale ocupate de o persoană în cursul vieții sale” (Șchiopu, 1997, pg. 142).
„O succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții profesionale pe care le atinge o persoană, ca și atitudinile, cunoștințele și competențele dezvoltate de-a lungul timpului” (Johns, 1998, pg. 560).
„Succesiune de profesii, îndeletniciri și poziții pe care le are o persoană în decursul perioadei active de viață, inclusiv funcțiile pre-vocaționale (cum sunt cele de elevi și studenți, care se pregătesc pentru viața activă) și post-vocaționale (pensionarii care pot avea rol de suplinitori, colaboratori, etc.)” (Butnaru, 1999, pg. 135).
„Cariera acoperă și identifică diferite roluri în care individul este implicat: elev, angajat, membru al comunității, părinte etc., modul în care acționează în familie, școală și societate și suita de etape prin care poate trece în viață: căsătorie, pensionare; toate acestea considerate ca un tot unitar, indivizibil. În această accepțiune, orice persoană are o carieră și nu doar cei care exercită cu succes o anumită profesie” (Jigău, 2001, pg.10).
După cum se poate observa, singurul element comun al acestor definiții este aspectul longitudinal evolutiv al exercitării diferitelor profesii, ocupării diferitelor poziții de-a lungul existenței. Sintetizând, cariera este succesiunea de profesiuni, îndeletniciri, poziții, activități, experiențe și roluri parcurse/practicate de individ de-a lungul vieții lui profesionale, concomitent cu interpretarea lor subiectivă soldată cu traiectorii distincte profesionale.
Pentru o mai buna înțelegere a ceea ce înseamnă cariera este necesară evidentierea a trei caracteristici importante:
Cariera este un proces dinamic în timp, cu două dimensiuni (Johns, 1998):
cariera externă – succesiune obiectivă de poziții în ierarhie pe care individul le parcurge în timp; acest tip de carieră poate fi planificat și ordonat sau poate să se concretizeze în timp.
cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experiențelor obiective prin prisma subiectivității sale; vizează modul în care individul își percepe propria carieră, cu împlinirile și neîmplinirile ei (o poziție asociată inițial cu sentimentele optimiste și cu un viitor promițător poate mai târziu să sugereze sentimentul ratării).
Cariera presupune interacțiunea între factorii organizaționali și cei individuali; percepția postului ca și poziția adoptată de către individ depind de compatibilitatea între ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferințe) și ceea ce reprezintă postul de fapt (constrângeri, oportunități, obligații).
Cariera oferă o identitate profesională; profesia, poziția ocupată, organizația în care lucrează fac parte din identitatea individului;ce anume fac oamenii în societatea modernă este în mare măsură elementul cheie al identității lor. Când ni se face cunoștință cu cineva, prima întrebare este adeseori „Cu ce te ocupi?”. Oamenii diferă în privința importanței pe care identitatea ocupațională o are pentru identitatea lor în general, dar pentru mulți este primul factor în autodefinirea lor.
În ultima jumătate a secolului XX au apărut o serie de modificări privind percepția asupra carierei profesionale:
trecerea de la stabilitatea carierelor la mobilitatea acestora, datorită schimbării mai frecvente a locurilor de muncă. De remarcat folosirea termenului „mobilitate” și nu „instabilitate”, in contextul în care , deși unii autori au susținut că schimbarea frecventă a locului de muncă este asociată apariției unii sentiment de insecuritate, analizele economice nu au evidențiat acest lucru ;
accentuarea caracterului de slabă predictibilitate, în condițiile în care cursul unei cariere este tot mai greu de previzionat (chiar și în aceste condiții interesul organizației pentru cariere trebuie să fie accentuat) ;
trecerea de la cariere legate exclusiv de locul de muncă (organizație), la cariere dependente doar de aspecte sociale (experiențele individului în afara locului de muncă care îi pot influența cursul și evoluția carierei),cum ar fi de exemplu obligațiile familiale;
trecerea de la tipuri de carieră ascendentă (promovări pe scara ierarhică), la cariere orizontale, radiale, de tip antreprenorial (mișcări pe orizontală);
deplasarea centrului de greutate de pe managementul carierei spre automanagementul ei (tendința tot mai mare de implicare a individului în alegerea și orientarea carierei proprii) carierele duble sau cele fără limite (două sau mai multe posturi sau chiar profesiuni), care înlocuiesc cariera simplă (Zlate, pg. 353-355).
Nici termenul de consiliere nu are o definiție exhaustivă, fiind înțeles ca :
„ un proces (…) de acordare a asistenței persoanelor normale care doresc să-și atingă obiectivele și să funcționeze eficient” (Holdevici, 1998, pg. 247 – 248).
„ utilizare pricepută și principală a relației interpersonale pentru a facilita auto-cunoașterea, acceptarea emoțională și maturizarea, dezvoltarea optimă a resurselor personale; scopul general este acela de a furniza ocazia de a lucra în direcția unei vieți mai satisfăcătoare și pline de resurse” (Dafinoiu, 2000, apud The British Association for Counselling, 1989).
„ o formă de socializare sau învățare socială prin faptul că oferă indivizilor noi experiențe și informații prin care pot să-și contureze mai bine și să-și dezvolte identitatea și imaginea de sine, să se integreze cu succes sau să le faciliteze depășirea unor contexte critice ale vieții” (Jigău, 2001).
„ un proces care se adresează persoanelor cu dificultăți de ordin situațional a vieții curente, care nu au un caracter nevrotic, patologic, fiind victimele unor presiuni din mediul exterior ” (Blos & Pepinsky, apud Enăchescu, pg. 285).
“ un proces de orientare-învățare, care se desfășoară în spațiul realității între două persoane, cuplu în care sfătuitorul cu competență în probleme psihologice oferă clientului său metode adecvate nevoilor acestuia, în raport cu contextul evenimentelor vieții, stabilindu-se în acest fel un program personal în care sunt incluse următoarele: luarea la cunoștință despre sine, înțelegerea situațiilor, evaluarea efectelor acestora, realism și simț practic în soluționarea acestor situații critice, restabilirea echilibrului cu realitatea vieții, evoluția pozitivă a subiectului” (Gustad, apud Enăchescu, pg. 286).
Selectând dintre definițiile de mai sus elementele descriptive specifice consilierii psihopedagogice, se poate retine că:
problemele vizate de consiliere sunt: dificultăți situaționale, obstacole normale ale vieții, auto-cunoașterea, auto-înțelegerea, clarificarea, auto-acceptarea, maturizarea, dezvoltarea optimală a personalității, în relație cu mediul său;
domeniul de acțiune al consilierii este normalitatea psihică;
relația de consiliere este o relație de ajutor, de susținere, de orientare, de mobilizare a resurselor proprii subiectului individual sau grupului, de adaptare la mediul de viață semnificativ pentru acesta;
consilierea este un proces de orientare – învățare, al cărei scop este de a abilita individul sau grupul cu cele mai eficiente metode, tehnici și procedee de gestionare și rezolvare a problemelor;
caracterul procesului de consiliere este predominant acțional ,,de creștere a eficienței, de rezolvare a problemelor educaționale, de punere la dispoziția subiectului educațional a tehnologiei specifice”.
Una dintre sintagmele întâlnite relativ frecvent în literatura de specialitate este și cea de consiliere a carierei, utilizată impropriu, deoarece formula sugerează faptul că nu persoana este consiliată, ci cariera. De fapt, nu cariera este beneficiarul relației de consiliere, ci persoana care traverseaza mai mult sau mai puțin avizat, mai mult sau mai puțin conștient traseul sinuos al activității profesionale. Astfel că, nu traseul parcurs este consiliat, ci persoana, nu cariera solicită ajutorul de specialitate, ci omul concret. De aceea, vom utiliza în continuare formule precum: „consiliere pentru carieră”, „consilierea în carieră” și „consilierea în domeniul carierei”.
Consilierea pentru carieră (career counseling) este definită ca o relație interpersonală în care individul, prin intermediul unor intervenții de suport își dezvoltă resurse personale cu scopul de a-și stabili, implementa și ajusta planurile de viață, atât pe termen scurt, cât și pe termen lung (Nilsson & Akerblom, 1999). Jigău definește consilierea pentru carieră ca un „proces de abordare globală a individului sub toate aspectele vieții sale personale, profesionale și sociale și are drept conținut acordarea de servicii de informare, consiliere și orientare în scopul sprijinirii acestuia – în orice etapă a vieții – pentru dezvoltarea carierei personale prin luarea unor decizii potrivite pentru sine în sfera educației, muncii și vieții comunitare” (Jigău, 2007, pg. 13).
Deci, consilierea pentru carieră apare ca fiind forma de asistență continuă acordată individului în procesul complex de adaptare la mediul schimbător al muncii; aceasta ajută individul să-și descopere interesele sau preferințele pentru o profesie sau o familie de profesii , să verifice dacă are aptitudinile necesare pentru a practica cu succes respectiva profesie și să-și evalueze șansele de reușită profesională. Pentru aceasta, consilierul trebuie să dispună de mijloacele necesare investigarii celor doi poli de interes: individul și profesia.
Utilizarea conceptului de consiliere pentru carieră implică după Herr și Cramer (1979, apud Klein, 2001) următoarele obiective:
Dezvoltarea procesului de luare a deciziei – orientarea în carieră are în vedere crearea deprinderilor de luare a deciziilor,definirea,înțelegerea și utilizarea informațiilor specifice diferitelor alternative opționale;
Dezvoltarea concepției despre sine- deciziile și planurile implică întotdeauna concepția despre sine a autorului;de aceea, este necesar ca prin activitatea de orientare în carieră individul să fie ajutat să conștientizeze faptul că autocunoașterea reprezintă o etapă importantă în cadrul procesului de luare a unor decizii privind prezentul și viitorul său profesional (de exemplu, pe lângă conținutul muncii și salarizare, informațiile despre ocupații trebuie să cuprindă și modalitatea în care se corelează acea activitate cu interesele, aspirațiile, valorile individuale);
Relaționarea stilurilor de viață, a valorilor, a modului de a petrece timpul liber, a educației, a profesiei- modalitatea prin care individul se preocupă de aceste probleme trebuie corelată cu sistemul personal de valori;nu se poate face o alegere ocupațională fără a lua în considerare nivelul de educație, implicațiile sociale și personale, atât pentru a aprecia situația în momentul respectiv cât și pentru viitor;
Libertatea alegerii sau opțiunii – orientarea în carieră nu este direcționată spre anumite seturi de alegeri sau opțiuni, ci pune în dreptul fiecărei opțiuni caracteristicile și aspirațiile personale, dar și gradul de probabilitate a rezultatelor alegerilor specifice;pregătirea profesională, educația pot fi văzute ca o alegere din mai multe opțiuni posibile, dar validarea acestei alegeri decurge din compararea diferitelor opțiuni pe baza unor criterii personale specifice;
Stabilirea diferențelor individuale – recunoașterea diferențelor capacităților individuale, șansele oferite oamenilor ca respectivele capacități să fie identificate și dezvoltate, precum și libertatea individului de valorificare a acestora pe o cale proprie sunt fundamentale pentru o societate liberă;
Dezvoltarea flexibilității și capacității de adaptare la schimbări – orientarea în carieră trebuie să ajute indivizii să țină cont ca, atunci când își fac planuri, când își stabilesc scopuri, să aibă în vedere o anumită flexibilitate a planurilor, scopurilor și activităților, să le experimenteze pentru a fi cât mai siguri de reușită;ei trebuie să conștientizeze că în viața socială au loc schimbări rapide care se răsfrâng nu numai asupra caracteristicilor ocupațiilor, ci și asupra pieței muncii, astfel ocupațiile apar, dispar, iar raportul cerere-ofertă se schimbă (Klein, 2001).
Printre posibilele rezultate ale unui proces de consiliere în carieră, enumeram pe scurt următoarele:
autocunoașterea din punct de vedere personal/profesional;
identificarea abilităților specifice;
identificarea nevoilor de dezvoltare;
informarea și selecția/orientarea spre o ocupație sau carieră;
dobândirea încrederii într-o decizie în carieră anterior exprimată;
luarea unor decizii care implică schimbarea perspectivei de carieră;
strategii de adaptare la actualul loc de muncă;
strategii pentru obținerea performanței la locul de muncă;
identificarea punctelor nevralgice/forte în ceea ce privește comunicarea interpersonală la locul de muncă;
strategii de reducere a stresului profesional și de ridicare a nivelului de satisfacție în muncă;
strategii de coordonare a rolurilor personale cu cele profesionale;
atingerea unui echilibru personal și profesional, atingerea unui nivel optim de confort psihic.
setarea unor obiective realiste;
elaborarea planurilor de acțiune concretă pentru atingerea obiectivelor.
1.2. Dezvoltarea și managementul carierei
Dezvoltarea carierei și managementul carierei au o arie longitudinală mai extinsă; de asemenea, există o altă diferență semnificativă: dacă procesul consilierii este, de obicei, strict individualizat, direcționat către o persoană sau grup de persoane, dezvoltarea și managementul carierei se referă la un eșalon de vârstă cu o plajă mult mai extinsă.
Dezvoltarea carierei a făcut obiectul a numeroase studii din perspective diferite, de la circumscrierea ei noțiunii de muncă și ocupație, până la accepțiunea generală de dezvoltare personală. Așa cum remarcă D. Super, „studiile lui Ginsberg și colab. (1951), urmate de cercetările lui Super, 1951, 1953, 1957; Super și Bacharach, 1957; Tiedeman și O’Hara, 1963; Katz, 1963, au atras atenția specialistilor in psihologie ocupațională și orientare profesională asupra abordării profesiei din unghiul dezvoltării” (Super, 1978, p. 429).
Modelul tradițional al dezvoltării carierei este strâns legat de etapele dezvoltării ontogenetice ale individului, de vârsta sa, de experiența asimilată din copilărie până în perioada adultă târzie și sugerează o evoluție continuă a carierei. Interdependența dintre stadiile carierei și stadiile vieții este deosebit de importantă, deoarece, fiecare etapă din carieră, duce la un nivel superior de înțelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experiență de viață modifică atât aspirațiile, preferințele și dorințele individului privind cariera, cât și comportamentul acestuia.
După unii autori, majoritatea oamenilor trec pe parcursul dezvoltării carierei prin câteva stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei și eliberare.După Hall (1976, apud Cerghit et al., 2001) stadiile dezvoltării ar fi 15 – 25 de ani explorare și eficiență, 25 – 35 de ani stabilizare și avansare, 35 – 45 de ani carieră mijlocie, 45 – 75 de ani continuarea dezvoltării, menținere, declin. D. Super (Super, 1957, 1980, apud Jigău, 2001), la rândul său, identifica cinci stadii, respectiv: stadiul de creștere (de la 4 la 10 ani), stadiul de explorare (de la 14 la 24 de ani), de stabilizare (de la 24 la 44 de ani), de menținere (de la 45 la 65 de ani), dezangajarea (peste vârsta de 65 de ani). Pornind de la ideile lui Daniel Levinson despre dezvoltarea personalității în diferite stadii ale vieții, J.R. Schermerhord a elaborat un model al stadiilor carierei în care retine cele mai relevante tranziții ale vieții individului (maturitatea timpurie, maturitatea propriu-zisa și tranziția către mijlocul vieții, maturitatea târzie). Dacă maturitatea timpurie este o perioadă în care, în general, se completează pregătirea profesională sau educația, se alege un anumit post sau are loc căsătoria, ajuns la maturitate și la tranziția spre mijlocul vieții, individul poate fi confruntat cu anumite obligații familiale care pot duce, în multe situații la frustrări legate de carieră.
Analiza modelelor privind stadiile carierei evidentiaza nu numai inexistenta elementelor contradictorii, ci si faptul ca acestea se completează reciproc, impunându-se cunoașterea oportunităților și a constrângerilor diferitelor stadii ale carierei.
Stadiul de explorare
Explorarea începe foarte devreme, chiar din copilărie și constă în identificarea și clarificarea intereselor/posibilităților proprii pentru a putea fi dezvoltate de-a lungul carierei. Explorarea reprezintă confruntările dintre viziunile nerealiste și lumea reală, un proces in care individul, explorand diverse alternative ocupaționale, posturi sau activități, încearcă să le înțeleagă și să le compare cu propriile interese, aspirații preferințe, dorințe și posibilități, precum și cu propriul sistem de valori. Pentru majoritatea oamenilor, acest stadiu durează până în jurul vârstei de 25 ani, cand indivizii încearcă să se adapteze posturilor avute în vedere, care pot fi acceptate sau respinse si se dobândesc noi cunoștințe și deprinderi. Alegerea unei organizații sau a unui post, intrarea într-o carieră sau schimbarea acesteia, sunt decizii deosebit de dificile care presupun evaluarea propriilor posibilități cât și evaluarea oportunităților oferite de organizație pentru armonizarea corespunzătoare a raportului individ-post-organizație. Individul cunoaște și alege dintre rolurile explorate, își descoperă și dezvoltă talente, abilități, interese,isi descopera identitatea profesională, își completează educația si își dezvoltă sistemul de valori,astfel ca in final, bazat pe toate aceste informații realiste privind alternativele ocupaționale ,sa poate lua decizii educaționale. Problema cheie în acest stadiu o constituie concordanța între posibilitățile, slăbiciunile, valorile și stilul de viață și de muncă dorit de un individ și cerințele și avantajele unui nivel ocupațional sau ale unui post.
Stadiul de stabilire
Reprezintă cea mai importantă perioadă a vieții active. În acest stadiu al carierei are loc procesul acceptării unei anumite organizații, angajarea într-un anumit post și integrarea în organizația respectivă. Angajații dobândesc experiențe noi în muncă, iar celor cu un potențial corespunzător li se asigură oportunități de promovare. Este perioada în care angajatul își poate proiecta cariera pe termen lung pentru că locul de muncă pe care se află deja îi oferă siguranță și stabilitate. Preocuparea principală devine acum promovarea rapidă și ridicarea statutului profesional. Angajatul trece de la relația de dependență caracteristică stadiului de exploatare la o activitate independentă, deoarece și-a demonstrat competența într-un anumit domeniu. Se testează în continuare capacitățile și aptitudinile pentru a se constata în ce măsură acestea corespund alegerii ocupaționale inițiale sau necesită unele schimbări. La sfârșitul acestui stadiu al carierei apare un punct nodal din care se desprind trei substadii sau direcții distincte: creștere (dezvoltare) sau avansare, menținere, stagnare sau declin.
Mijlocul carierei
Acest stadiu poate cuprinde creșteri (dezvoltări) și avansări viitoare sau menținerea situației. Pentru angajații care continuă să avanseze sprijinul organizațional rămâne important, în timp ce pentru cei a căror carieră se menține și care au, în multe situații, același sentiment de insucces este necesar un alt tip de sprijin. În acest caz sprijinul organizațional trebuie să cuprindă folosirea căilor laterale ale carierei, lărgirea posturilor, dezvoltarea indivizilor respectivi ca mentori pentru alții, pregătirea continuă și folosirea unui sistem flexibil de recompense. Este stadiul carierei în care se așteaptă să se treacă de la situația celui care învață, la statutul omului de acțiune și perioada în care oamenii fac, adesea, o evaluare a succeselor sau realizărilor obținute. Există, de asemenea, o perioadă când mulți oameni isi conștientizează limitele , începutul declinului, ceea ce impune o reevaluare a succeselor sau realizărilor și o schimbare a obiectivelor sau chiar a stilului de viață și de muncă. Mulți oameni trebuie să realizeze ceea ce Schein numește ancorele carierei, respectiv preocupările de bază pentru securitate și siguranță sau pentru independență și libertate. În jurul vârstei de 40 ani, evenimentele ce sunt legate de familie și aspirațiile financiare sporite generează, uneori criza mijlocului de carieră, când angajatul este presat să-și schimbe locul de muncă („chiar îmi doresc să fac acest lucru următorii 20 de ani?”). „Răscrucea carierei” sau schimbarea majoră a profesiei se manifestă fie printr-o întoarcere la etapa exploratorie în vederea lansării într-o nouă carieră, fie schimbarea de statut profesional, eventual trecând printr-o fază de platou, perspectiva unei noi avansări fiind foarte redusă.
Stadiul de eliberare
După un mijloc de carieră cu o dezvoltare mai mult sau mai puțin rapidă, mulți oameni preferă o creștere mai lentă, o viață mai puțin organizată, un ritm mai puțin impus și chiar o stagnare. Uneori, ultimii ani ai vieții active pot fi o perioadă de declin cu o implicare mai redusă din partea individului, deoarece pregătirea pentru pensionare poate genera o retragere psihologică sau emoțională din organizație cu mult înainte ca separarea fizică să aibă loc. Pot fi încredințate și acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mică responsabilitate, iar relațiile de muncă pot fi adaptate în raport cu valoarea lor pentru individ și cu cantitatea de efort pe care acesta este dispus să o depună pentru a le menține. Angajații pot oferi informații, consultanță și raționamente sau judecăți de neprețuit. Se pot implica în activități noi și mai cuprinzătoare, cei cu calități și performanțe superioare devenind mentori. Deoarece acest stadiu este o perioadă de adaptare la schimbarea stilului de viață și de muncă, consultanța specializată trebuie să ajute angajații să întâmpine schimbarea respectivă într-un mod care să aducă avantaje atât individului cât și organizației.
Este evident că nu toți indivizii urmează același tipar al carierei; domeniul profesional (la diferite vârste) impune reluarea ciclului descris anterior și deci, schimbarea succesiunii etapelor prezentate. Pe de altă parte, unii indivizi debutează la vârste tinere cu foarte mare succes în viața profesională, alții nu ating niciodată punctul de declin al carierei sau îl amână foarte mult (până după 65-70 ani).Consilierea privind cariera elaborează strategii de lucru diferențiate pentru fiecare stadiu de dezvoltare și evoluție a persoanei, inclusiv pentru stadiul de declin, în funcție de particularitățile individuale și de grup ale personalității manifestate în aceste perioade.
În ultimii ani concepțiile despre dezvoltarea carierei nu mai sunt strâns legate de etapele dezvoltării ontogenetice ale individului, ci s-au schimbat odată cu modificarile din mediul socio-economic, două modele influente fiind inițiate în acest sens:
(a) Modelul „carierei deschise” (boundaryless career) (Arthur și Rousseau, 1989) sau al „carierei fără limite” (Zlate,2004).Caracterizat printr-o preocupare mai accentuată pentru nevoile individului, promoveaza o cultură a afirmării și împlinirii personale.Acest tip de carieră implică îmbogățirea deprinderilor și competențelor individului în urma diferitelor experiențe și identificarea sa cu ocupația/profesia. Într-o astfel de carieră , unde apar schimbări și tranziții rapide, se observă o reducere a duratei fiecărei etape din modelul tradițional al dezvoltării carierei, aceasta fiind concepută mai curând în termenii „vechimii” decât în cei ai vârstei cronologice. Mai mult chiar, trei tipuri de competențe devin importante pentru dezvoltarea în carieră: „a ști de ce (este importantă activitatea”), „a ști cum (se realizează o activitate)” și „a ști cine (a avea o bogată rețea de contacte)”, compatibile cu două deprinderi considerate de Mirvis și Hall (1994, apud Paloș, 2008) esențiale în dobândirea succesului profesional: dezvoltarea identității profesionale și adaptabilitatea. Baker și Aldrich (1996, apud Paloș, 2008) definesc acest tip de carieră din trei perspective: a numărului de angajatori, al organizațiilor în care persoana a lucrat de-a lungul vieții sale profesionale; a bazei de cunoștințe acumulate și a deprinderilor formate în cadrul variatelor experiențe de muncă; a impactului pe care îl are asupra dezvoltării identității personale, toate experiențele fiind privite de individ într-o lumină pozitivă – ca urmare a influențelor benefice asupra dezvoltării unor deprinderi, a nivelului satisfacției și a deplasării controlului carierei de la nivel organizațional la nivel individual.
(b) Printre modelele concentrate pe individ, o abordare inovativă este și cariera proteică (protean career), ideea inițiată de Hall (1976) si recunoscută ca reflecție a experiențelor din viața reală abia în anii ’90. Termenul „proteic” este preluat de la numele zeului grec Proteus, care-și putea schimba forma după cum dorea. Hall & Mirvis (1996) descriu cariera proteică asemenea unei forme noi, în care mai curând individul decât organizația își asumă responsabilitatea pentru transformările de pe parcursul carierei, concretizându-se în totalitatea experiențelor persoanei respective în educație, training, munca în diverse organizații, schimbări ocupaționale etc. Persoana proteică are propriile alegeri de carieră și este în căutarea împlinirii de sine, acestea fiind elementele integratoare ale vieții sale. Cariera proteică este în fapt un contract al persoanei cu sine însăși, într-o măsură mai mare decât un contract cu o organizație. Hall a utilizat metafora de amprentă a carierei (career fingerprint) pentru a descrie natura individuală a carierei proteice, care transcede structurile și limitele tradiționale ale ierarhiei organizaționale, ale progresului profesional sau ale direcției stabile. Astfel, conceptul proteic schimbă relația dintre organizație și angajat: individul devine propriul agent, nu mai lasă acest rol în seama organizației. Asumarea unei asemenea responsabilități individuale pentru propria carieră poate fi dificilă pentru oamenii care și-au petrecut o mare parte din viața profesională în sistemul tradițional al carierei în organizații. Hall & Mirvis (1996) descriu schimbările din ciclul carierelor prin noul model al stadiilor de carieră: oamenii vor avea diferite cariere, fiecare va cuprinde stadii intrinseci de explorare, încercare, stabilire și perfecționare. Totuși, după stadiul de perfecționare, va urma un nou ciclu de explorare, care se va termina prin descoperirea unei noi căi: o profesie diferită, un nou rol sau o altă organizație.
Cercetările care au testat aceste noi concepte (Pringle & Mallon, 2003; Rodrigues & Guest, 2010; Arnold & Cohen, 2008), investigând măsura și modalitățile în care cariera unor persoane se potrivește cu conceptele, au concluzionat că „au cu siguranță meritele și utilizările lor, dar sunt problematice, în special în ceea ce privește aplicarea în practică” (Arnold, 2011). O imagine de ansamblu asupra problemelor a fost furnizată de către Inkson et al. (2010), care se întreba dacă noțiunile:
descriu modul în care cariera este în prezent sau modul în care ar trebui să fie;
oferă analize ale comportamentului observabil sau a stărilor emoționale;
reprezintă construcții unitare sau grupuri de caracteristici specifice ale carierei;
interpretează comportamentul indivizilor referitor la carieră, ca acțiune individuală sau răspuns creativ la cererile imprevizibile ale economiilor de piață.
Ultima dintre aceste probleme este parțial abordată și de Hall (2002), care evidențiază nevoia de cunoaștere a valorilor proprii ale individului, ca parte a unui discurs al flexibilității personale în perioade de schimbări imprevizibile. În pofida problemelor enunțate anterior, cele două concepte se regăsesc în societatea contemporană, în care individul este parte a unui proces de schimbare continuă, asumându-și mai mult decât oricând responsabilitatea pentru transformările de pe parcursul carierei sale. În acest fel, se trece de la …
Managementul carierei (career management) este „ procesul de proiectare și implementare a obiectivelor, strategiilor și planurilor care să permită organizației să-și satisfacă necesitățile de resurse umane, iar indivizilor să-și îndeplinească scopurile carierei lor” (L.A. Klatt, R.G. Murdick, F.E. Schuster). Pentru un management de succes al propriei cariere este necesara stabilirea unor obiective (care se referă la etapele dezvoltării carierei, planificarea carierei, autocunoaștere, autoevaluare, dezvoltarea propriilor abilități), urmată de monitorizarea gradului de îndeplinire a acestora. Managementul carierei planifică și modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizații în concordanță cu evaluările nevoilor organizatorice, precum și cu performanțele, potențialul și preferințele individuale ale membrilor acesteia (M. Armstrong). Practic, managementul carierei reprezintă un model care implică multiple interdependențe funcționale între planificarea carierei individuale, planificarea carierei organizaționale și dezvoltarea carierei.
Însă, planificarea carierei nu este un lucru pe care un individ sau o organizație il vor face în numele altei persoane. Inițiativa, eforturile trebuie să vină chiar de la persoana respectivă, deoarece numai aceasta își cunoaște limitele și știe ce dorește să obțină în propria carieră. În acest context, conceptului de management al carierei, în care sursa de intervenție o reprezintă organizația din care face parte persoana, i s-a adăugat și cel de automanagement al carierei, când fiecare persoana intervine pentru sine.
Cercetările citate de Werner (2002), cum sunt cele ale lui Hall (1995), Mirvis (1995), Sterns și Gray (1999) s-au centrat pe evidențierea ponderii crescute a automanagementului carierei. Creșterea responsabilității pentru managementul propriei cariere este un efect natural, specific stadiului dezvoltării psihosociale și morale a individului. Cercetările au evidențiat ca dificultăți în tranziția către o carieră autogestionată în special problemele individuale legate de abilitățile proprii de autodefinire sau de identitate personală, socială sau profesională (Sterns, Subich, 2002, pg. 186 – 208).
1.3. Identitatea. Structuri teoretice
1.3.1. Identitatea personală, socială și profesională
Identitatea s-a dovedit dintotdeauna un concept ambiguu, polivalent, imposibil de circumscris unei definiții durabile. Gottlob Frege, matematician, logician și filozof german, evidenția încă din 1894 că identitatea nu se poate defini, „pentru că orice definiție este o identitate, identitatea însăși nu poate fi definită” (Orian, apud Encyclopaedia Universalis, France, 1990, corpus 11, p. 896). Cu alte cuvinte, identitatea, deși este un concept încărcat de istoricitate, nu este simplu, fiind folosit în multiple moduri și înțelesuri.
Termenul provine din rădăcina latinească „idem” (la fel) – „identitas” care presupune asemănare și continuitate. În limbaj comun, prin identitate se înțelege „similar cu”, „același”, „aparținând la” (Iluț, 1997) și se raportează la caracterul unic și irepetabil, la caracteristicile distincte ale unui obiect sau ale unei persoane prin care se diferențiază de un altul. Identitatea se arată, deci, a fi un concept complex și contradictoriu: evidențiază pe de o parte,inclusiv etimologic, ideea de a fi identic, de a fi asemănător cu alte obiecte sau ființe, iar pe de altă parte, ideea de unicitate și deci de distincție, de diferențiere de celălalt. Reies de aici două dimensiuni ale identității: asemănarea (similaritatea) și deosebirea (diferența). Ca urmare, Jenkins (2000) susține că noțiunea de identitate stabilește simultan două posibile relații de comparare între persoane sau lucruri: în ce fel sunt similare cu celelalte și prin ce se deosebesc de celelalte. „Luate împreună, similaritatea și diferența sunt principiile dinamice ale identității, adică miezul vieții sociale” (Jenkins, 2000). Identitatea oscilează, astfel, între alteritatea radicală și similaritatea totală (Lipiansky, 1986), iar delimitările nu pot fi realizate decât articulând toate elementele structurii identității.
În ultimele secole s-au dezvoltat multiple teorii filosofice, culturale și psihosociale în încercarea de evidenția în ce constă identitatea unui individ. Cadrul de referință comun este reprezentat de conceptul de sine (self-concept-ul), ca structură cognitivă ipotetică ce mediază între situațiile sociale și comportament (Doron, Parot, 1999, p. 161). Conceptul de sine face trimitere în mod obișnuit la acea complexă, profundă, nuanțată, dar organizată colecție de convingeri, atitudini și opinii pe care le deține la un moment dat o persoană despre sine. Însă identitatea este definită nu numai ca modul în care oamenii gândesc despre ei înșiși, ci, de asemenea, în termenii locului lor în mediul social (Easthope, 2005; Nario-Redmond, Biernat, Eidelman și Palenske, 2004). Cooley (1902) vorbea despre sinele reflectat în oglindă (looking-glass self […] as in a mirror) dezvoltat ca urmare a importanței acordate interacțiunilor cu ceilalți; cunoașterea sinelui este posibilă doar prin intermediul celorlalți, fiecare reflectând o parte din ceea ce suntem.
Adoptând punctul de vedere social constructivist, potrivit căruia toate cunoștințele sunt construite social, am putea spune că identitatea este construcția socială sau realizarea sensului despre sine. De aceea, cercetătorii au concluzionat că sistemul conceptului de sine cuprinde două componente majore: identitatea personală și identitatea socială. Prima se referă la autodescrierile ce reflectă trăsăturile de personalitate și alte diferențe individuale, atribute caracteristice ale individului (ex: caracteristici fizice, interese, competențe etc). A doua se referă la autodescrierile referitoare la apartenețele formale și informale ale individului (de exemplu : sexul, naționalitatea, profesia, religia, etc).
Ca urmare, diferitele definiții date conceptului întăresc ideea că identitatea unui individ este, pe de o parte strâns legată de specificul ființei sale, de elementele unice care îl caracterizează și în același timp îl diferențiază de alți indivizi, iar pe de altă parte de aparteneța socială a acestuia. Spre exemplu,in conceptia Ursulei Șchiopu (2000) „identitatea este denumirea dată conștientizării sentimentelor de apartenență ale sinelui (apartenența de familie, țară, cultură, popor, etnie, ideologie, grup profesional)”, in vreme ce Avigal Eisenberg (2009) intelege identitatea ca „atașamentul pe care oamenii îl au față de o comunitate particulară, față de feluri de viață, de seturi de credințe ori practici, care joacă un rol central cu privire la concepția de sine și cu privire la auto-înțelegere”. Easthope (2009) aprecia că de multe ori evoluția identității este influențată de schimbările istorice și globale care afectează nu numai individul, dar și societatea. Ca urmare, identitatea reprezintă produsul procesului de interiorizare, rezultat în urma socializării continue, atunci când acest proces este însoțit de identificare (Berger și Luckmann, 2008).
Pentru a cristaliza componentele identității, unii autori au postulat ideea că identitatea individuală și identitatea colectivă / socială sunt concepte care se exclud reciproc (Potmes, Spears, Lee & Novak, 2005). Pe de o parte, folosirea conceptului de „identități colective” nu este potrivită, susțin autorii citați, deoarece procesele de interiorizare și identificare au loc la nivelul individului, iar șansele ca aceste procese să se realizeze similar la un grup de indivizi sunt substanțial scăzute. Pe de altă parte, Giddens (1991) consideră că în prezent avem de-a face cu un proces de pierdere a identităților colective și de accentuare a identităților individuale; că post-modernitatea permite o autonomie maximă a individului și construirea deliberată a identității. Vorbim deci mai degrabă de identități individuale asumate colectiv și nu de identități colective asumate individual.
Bilgrami (2001), analizând concepțiile despre identitate, a ajuns la concluzia că putem distinge, pe de o parte, identitatea focalizată pe un singur obiect (persoană, proprietate, evenimente, etc) și, pe de altă parte, identitatea focalizată pe morală, politică sau altă categorie socială (ocupație, sexualitate, națiune etnică etc). Bilgrami considera că psihologii au tendința de a prefera prima abordare, iar sociologii a doua. Un număr mare de cercetători (Ashforth, 2001, Bilgrami, 2001, Castells, 2004, Côté, 1996, Côté și Levine, 2002, Kroger, 2007, Luhrmann, 2001, Marcia, 1980, Marcia, 2001 și Wenger, 1998) evidențiază fundamente teoretice clar structurate și integrate care cuprind toate domeniile cunoașterii și care pun accentul pe relația personalității cu mediul său social.
Încercând să precizeze raporturile dintre social și individual în dinamica articulărilor identitare, Turner descrie următoarele niveluri (în W. Doise et. al, 1996, p. 46):
un nivel supraordonat, care trimite la identitatea speciei umane, la ființa umană și diferențele dintre aceasta și alte specii.
un nivel intermediar, al definirii propriei persoane ca membru al unui grup; este vorba de o identitate socială bazată pe similitudinile existente în interiorul grupului și diferentele dintre grupul propriu și celelalte grupuri.
un nivel subordonat, al definirii propriei persoane ca ființă singulară, unică; identitatea fiind bazată pe comparații și raportari interpersonale în interiorul grupului de apartenență.
Cu alte cuvinte, identitatea este o noțiune foarte complexă, care se află în strânsă relație cu socializarea, fiind rezultatul socializării individului. Ea rezultă din interacțiunea dimensiunilor socială și individuală ale ființei umane, din conversația dintre eul psihologic și cel social. Identitatea reprezintă, în fapt, o construcție autonomă a eului care depinde tot timpul de celălalt și „se realizează prin nume, roluri și funcții sociale, dar și prin recunoașterea drepturilor și datoriilor legale” (Șchiopu, 1997).
Dincolo de faptul că identitatea este un concept complex, ea nu presupune o formulă fixă, nu este dată, ci poate fi cristalizată doar ca proces continuu, ca devenire. Ibarra, citându-l pe Erikson considera că „identitatea este ca o conștiință bună: nu e permanentă, ci mereu pierdută și apoi recâștigată” (Ibarra, 2011). La fel cum Heraclit vedea lumea ca fiind într-o schimbare perpetuă („panta rhei” – „totul curge”), tot la fel identitățile sunt supuse unor permanente schimbări și, ȋn mod cert, sensul conceptului de identitate nu este și nu va fi nicicând stabil, rămânând deschis polemicilor și dezbaterilor ȋn rândul psihologilor, antropologilor, sociologilor și nu doar a acestora.
În plus, în societatea contemporană câmpul de cercetare a proceselor identitare devine tot mai complex ca urmare atat a gradului de cunoaștere și accesului tot mai facil la mijloacele de comunicare în masă, dar și datorită faptului că performanțele identitare sunt afectate de un număr și o diversitate mult mai mare de factori perturbatori. De aceea, identitatea poate fi asemănată cu un construct care nu este niciodată determinat sau fix, ci se află într-o permanentă dinamică.
Rezultă că toate ipostazele în care se poate afla individul contribuie la definirea propriei identități. Răspunsurile pe care ni le dăm la întrebări precum cine sunt? ce sunt? cu cine mă asemăn? de cine mă deosebesc? depind în foarte mare măsură de contextul mai larg în care încercăm să dăm un răspuns. Identitatea reprezintă însă o întrebare fundamentală sub forma identității de sine: Ce face lucrul să fie ceea ce este? Cu alte cuvinte, prin ce transformări poate să treacă un lucru pentru a rămâne același?
Conștiința identității se formează în mod treptat din copilărie și până la atingerea vârstei maturității. Ea începe odată cu formarea și consolidarea conștiinței de sine a individului și suferă transformări și mutații succesive pe măsura dezvoltării personalității și a creșterii complexității interrelaționărilor cu alți indivizi din cadrul grupului din care face parte, respectiv dintre diferite grupuri sociale.
Este cunoscut faptul ca forța determinatoare a comunității este mai puternică in societățile tradiționale,în timp ce în societatea modernă individul are o libertate mai mare în formarea propriei identități. Cu toate acestea, nici în epoca modernă omul nu este cel care își crează identitatea.În fiecare societate oamenii se nasc în comunități importante, ei se nasc cu identități. Identitatea omului este constituită de comunitatea și societatea sa, dar prin intermediul interpretărilor comune, al criticii și al autocritcii, omul se creează pe sine. Omul are multe feluri de identități. Putem vorbi despre identitatea speciei, identitatea etnică, națională, culturală, identitatea genului, sexuală, profesională, religioasă etc. Autodefinirea omului constă în primul rând în a formula care rol anume,care identitate, care valoare îi este cea mai importantă temporar sau în general. Omul își ierarhizează scopurile, valorile și identitățile. Dar nu doar indivizii, ci și comunitățile au identități concrete care se schimbă pe parcursul istoriei. Identitățile colective sunt constituite din identități individuale, care la rândul lor influențează și ele identitățile colective, sociale.
Așadar, având la bază ideea caracterului social al oricărei identități umane, s-au dezvoltat câteva teorii principale: (1) teoria identității sociale, (2) teoria categorizării sociale și (3) teoria identității de rol.
(1) Hogg (2001) susține că teoria identității sociale, elaborată de Tajfel și Turner (1979), „a făcut originar o distincție foarte clară între sinele definit în termenii calității de membru al grupului – numită identitate socială și sinele definit în termenii relației personale și a atributelor personale – numită identitate personală”. Hogg arată și la ce se referă fiecare dintre cele două identități prezentată în această teorie. „Identitatea socială se referea la asemănările dintre membrii unui grup și la diferențele dintre membrii diferitelor grupuri și a fost asociată cu comportamente de grup (etnocentrism, discriminare inter-grupuri, conformitate, comportament normativ, stereotipuri, coeziune). Identitatea personală se referea la sine ca distinct de alți oameni – sinele definit în termenii relațiilor speciale cu alți indivizi, fără a fi asociat cu comportamente de grup”. Ceea ce apare pregnant și distinct în teoria identității sociale este faptul că aceasta susține că oamenii au nevoie de o identitate socială pozitivă și că de aceea stabilesc o distincție valorizată pozitiv pentru grupul lor comparativ cu alte grupuri (Turner și Reynolds, 2002). Autorii teoriei (Tajfel și Turner) susțin și că atunci când identitatea socială este nesatisfăcătoare, indivizii vor căuta să părăsească grupul căruia îi aparțin pentru a intra într-un grup pozitiv și/sau să acționeze astfel încât propriul lor grup să devină pozitiv. Tajfel și Turner adaugă că există cel puțin trei tipuri de factori care pot influența discriminarea dintre grupuri: mai întâi, indivizii trebuie să fi interiorizat apartenența lor la un grup ca un aspect al conceptului de sine; situația socială trebuie să permită comparații între grupuri în care selecția și evaluarea atributelor pertinente este posibilă; în fine, cu cât două grupuri vor fi mai asemănătoare, mai apropiate, cu atât posibilitatea de comparare va fi mai mare sau, în alți termeni, grupul de apartenență nu poate fi comparat cu orice alt grup: acesta trebuie să pară pertinent pentru a determina o comparație între grupuri.
(2) În ceea ce privește teoria categorizării sociale, Crawford (2007) susține că aceasta se distinge de teoria identității sociale prin faptul că nu se centrează pe motivația creșterii identității sociale pozitive, ci pe consecințele felului în care apare categorizarea socială. Astfel, teoria susține că indivizii întâi se definesc pe ei înșiși ca membri ai categoriilor sociale și apoi folosesc aceste categorizări pentru a defini, descrie și evalua. După Hogg (2001), această teorie arată că grupurile sau „categoriile sociale sunt construite și reprezentate ca prototipuri: seturi de atribute care prescriu gânduri, sentimente și comportamente care prezintă asemănările dintre oameni aparținând unui grup și care disting acel grup de un altul”. Iar ca urmare a trecerii de la definirea sinelui ca persoană individuală la definirea sinelui în termeni ai identității sociale, devine posibil și se dezvoltă comportamentul de grup (Turner și Reynolds, 2002). Comportamentul de grup apare atunci când oamenii acționează mai mult în termenii identității sociale decât în cei ai celei personale.
(3) Pe lângă cele două teorii enumerate mai există și abordarea sociologică asociată lui Sheldon Stryker (2000), care vorbește despre o ierarhie a identităților asociate rolurilor. Fiecare dintre noi avem identități multiple asociate fiecărui rol pe care ni-l asumăm. Teoria identității de rol (a lui Stryker și Turner) susține că „oamenii își organizează conceptul de sine în jurul identităților de rol centrale sau importante. Deși unele roluri sunt prescrise (de exemplu, cel de femeie) și altele sunt adoptate, oamenii aleg să îmbrățișeze unele roluri mai mult decât altele. Rolurile mai înalte în ierarhia personală exercită o influență mai puternică asupra comportamentului” (Foddy și Kashima, 2002). Acest proces se produce prin aproximarea așteptărilor de rol și internalizarea acestora ca standarde identitare. „O persoană care are conexiuni cu alte cinci – o soție, un copil, un angajator și doi colegi – va avea patru identități corespunzătoare acelor relații de rol (soț, tată, angajat, coleg). Oamenii au atâtea identități câte sunt rețelele de care sunt legați, în care ocupă o poziție socială și joacă un rol asociat” (Smith-Lovin, 2002).
Rodgers și Scott (2008), sumarizând tendințele recente, afirmă: „concepțiile contemporane privind identitatea evidențiază patru asumpții de bază: (1) identitatea este dependentă și formată în mai multe contexte: sociale, culturale, politice, istorice; (2) identitatea se formează în relație cu alții și implică emoții; (3) identitatea se schimbă, este instabilă și multiplă; (4) identitatea implică construcția și reconstrucția sensului prin povești de-a lungul timpului” (p. 733).
De-a lungul timpului cercetătorii au încercat să structureze perspectivele teoretice privind identitatea.Din perspectiva social-psihologică,Deschamps și Devos (1998) sustin existenta dihotomiei identitate personală – identitate socială: ceea ce individualizează persoana în contrast cu ceea ce o face similară cu alte persoane,iar Doise (1998) considera ca identitatea este o reprezentare socială care variază de la o cultură la alta. Worchel (1998) vorbește despre identitatea socială de grup și despre rolul important pe care îl are contextul (origine, istorie, interpretarea situației de față, anticiparea evenimentelor, opinii) în conturarea identității personale sau sociale.
Conform celei de-a doua perspective, un concept postmodern, identitatea nu este solidă și stabilă, ci reciclabilă, schimbătoare, întotdeauna o ciornă, fluidă. În plus, identitatea „funcționează ca un verb pentru că implică un proiect” (Bauman, 1996).
Din perspectiva identificării, Hall (1996) folosind pluralul conceptului de identitate consideră că identitățile sunt tot mai fragmentate și fracturate. El afirmă că globalizarea constituie cadrul dezbaterii identității si că aceasta este construită în discurs și în relație cu celălalt. În acest fel, identitățile sunt puncte de alipire temporară la pozițiile subiectului așa cum sunt ele construite de practicile discursive.
A patra perspectivă este perspectiva mediațională (Norris, 2011): identitatea este mai degrabă un proces decât un produs, în dezvoltare și nu static, (co)producție și (co)produs în social-timp-spațiul fiecărui actor social. Norris afirmă că identitatea este un concept multimodal compus din elemente ale identității permanente și trecătoare. El folosește forma de plural a noțiunii de identitate și demonstrează că identitățile sunt multidimensionale; unele identități sunt create la nivel macro-social (de exemplu, identitatea națională), altele sunt create la nivel micro-social (de exemplu, identități de familie) și altele sunt alese de către individ și articulate în social-timp-spațiu (de exemplu identitatea de prieten); identitățile sunt produse în (inter)acțiune prin acțiuni de nivel superior (de exemplu o conversație) și acțiuni de nivel inferior (o glumă dintr-o conversație).
În literatura de specialitate se vorbește și despre identitatea narativă în ideea că „suntem toți povestitori și suntem poveștile pe care le spunem” (McAdams et al., 2006, pag. 3) sau că „povestea este identitatea cuiva, o poveste creată, spusă, revăzută și respusă de-a lungul vieții. Ne cunoaștem sau descoperim și ne revelăm celorlalți prin poveștile pe care le spunem” (Scârneci, apud Tuval-Mashiach, 2006, pag. 250).
Astfel, apare o nouă perspectivă, cea a lui Paul Ricœur (1991), care introduce conceptul de identitate narativă, prin care individul întreprinde un proces de reconfigurare a identității sale. Potrivit acestuia, discursul narativ constituie unul dintre mijloacele fundamentale de constituire a identității, întrucât răspunsul la întrebarea „cine sunt eu?” necesită întotdeauna relatarea unei istorii de viață a unui individ sau a unei comunități. În consecință, „eu” sunt ceea ce îmi povestesc despre mine, identitatea fiind în totalitate un proces de invenție, reconstrucție și interpretare, adică, după Ricœur, o „identitate narativă”.
Teoria narativă a lui Ricœur presupune că întâmplările izolate (interioare și exterioare) ale vieții unui individ devin coerente și semnificative în contextul narațiunii care le înglobează, devenind, deci, episoade narative ale poveștii personale recunoscută ca atare și elaborată de „sine”. Pentru a ne înțelege viața (care este o poveste incompletă) avem nevoie de un model ficțional, de căutarea de sine prin ficțiune. Conform concepției lui Ricœur, Alasdair MacIntyre și Daniel Dennet, „sinele este un centru de gravitate narativă, căci în absența unei narațiuni sau o dată cu intrarea ei în criză, sinele însuși devine victima unui colaps identitar.” Acest centru de gravitate este nucleul (abstract) al individului, conține tot ce e mai important, valorile lui. „Prin construirea identității povestirii narate, narațiunea construiește identitatea personajului și aceasta din urmă poate fi numită identitate narată. Identitatea povestirii construiește identitatea personajului.” (Ricœur, 1999).
Folosind în mod inspirat etimologia latină a cuvântului identitate, Ricœur reușește să integreze deosebit de sugestiv în conceptul de identitate cele două componente oarecum contradictorii, dar interdependente, care stau la baza acestuia: similaritatea cu ipostazele anterioare și diferența față de sinele anterior și față de ceilalți. El distinge între identitatea idem (sameness) și ipse (selfhood). Identitatea idem reprezintă nucleul dur, centrul, forma stabilă, constantă și permanentă în timp a identității, pe când identitatea de tip ipse înglobează și chiar stimulează schimbarea, desemnând variațiile, zona dinamică a sinelui. Cele două „fețe” ale identității personale nu există independent în persoane diferite, ci coexistă în interiorul aceluiași individ, întreținând o relație tensionată și totuși echilibrată care elaborează continuu sinele și-l conservă în mod unitar. Relația dintre cei doi poli tensionați și totuși echilibrați ai eu-lui este întreținută într-un spațiu narativ, cel al povestirii personale. Aspectele filozofice, epistemologice și psihologice ale identității narative pot fi descrise în mare măsură la nivelul conceptului teoretic al metaforei (Kraus 1996, Randall 1995, Ricœur 1990, Thomae 1998). În general, înțelegem prin metaforă „fenomenul prin care vorbim, și, posibil, credem despre ceva în termeni de altceva” (Semino, 2008), fiind „un instrument de comunicare frecvent utilizat pentru a conceptualiza fenomenele complexe din jurul nostru” (Grant; Oswick, 1996, Ortony, 1996, apud Lemeni; Avramescu, 2007). Funcția ei este de a „comunica necunoscutul prin transpunerea lui în termenii cunoscutului” (El-Sawad, 2003, apud Lemeni; Avramescu, 2007). Metafora oferă de regulă o textură vizuală conceptelor abstracte, spre exemplu cel de „carieră”, și, prin urmare, oferă o modalitate de înțelegere a unei situații, integrând informația complexă într-o imagine vizuală simplă. Multe dintre informațiile noastre relative la carieră sunt obținute în baza „poveștilor” spuse de cei din jur. De asemenea, transmitem o serie de informații despre propria carieră prin poveștile personale, unele structurate (CV-uri, scrisori de intenție), altele mai puțin structurate (narațiuni verbale). Poveștile despre propria carieră permit investigarea pattern-urilor, a modalităților utilizate pentru construirea carierei și descoperirea unor modalități de continuare a acesteia.
Cât despre identitatea profesională, dincolo de faptul că este considerată a fi un concept amorf, ca de altfel și conceptul mai larg din care provine, Remley & Herlihy (2010) au afirmat că acesta este vital pentru succesul într-o profesie. Componenta profesională a identității sociale este una crucială mai ales în societatea modernă, înalt stratificată.
La nivel general, identitatea profesională se referă la statutul unei profesii, fiind o „perspectivă comună a caracteristicilor și rolurilor sale distincte și o apreciere referitoare la caracteristicile sale istorice” (Gale & Austin, 2003), este „ceea credem despre rolul nostru profesional, ce le transmitem celorlalți despre noi înșine și, în cele din urmă, cum ne trăim viața profesională” (Ibbara, 2011). Pentru individ, identitatea profesională este „capacitatea persoanei de a se auto-conceptualiza ca profesionist” (Brott & Myers, 1999). Această auto-conceptualizare, care a fost numită identitate profesională, servește drept cadru de referință prin care profesionistul desfășoară un rol profesional, ia decizii profesionale importante și se dezvoltă. Ca urmare, stabilirea identității profesionale a fost caracterizată în literatura de specialitate ca dezvoltare și evoluție constantă (Nystrom, Dahlgren și Dahlgren, 2008). Pentru a susține această idee, Ibbara (2011) considera că „identitatea noastră profesională se modifică atât de treptat și de firesc, încât nici nu observăm cât de mult ne-am schimbat”, iar Șchiopu (2000) opina că „identitatea profesională se află în dezvoltare în societatea contemporană, mai ales la femei, care trec prin perioade de profesionalizare complexă”. Aceasta dezvoltare implică un proces de integrare a formării profesionale cu atributele personale, în contextul unei existenței unei comunități profesionale (Nugent & Jones, 2009). Literatura de specialitate sugerează deci că identitatea profesională se dezvoltă într-un context social. Noțiuni precum „comunități profesionale”, „evoluție”, „dezvoltare”, „apartenență” au fost folosite în relație cu formarea identității profesionale.
Formarea și dezvoltarea identității profesionale au fost studiate în numeroase profesii, inclusiv în predare (Kuzmic, 1994), psihanaliză (Rosenbloom, 1992) și psihologie (Watts, 1987). Ceea ce pare a fi mai important în aceste studii este procesul de interacțiune continuă între modificările structurale și de atitudine care duc la auto-conceptualizarea ca tip de profesionalizare (Brott & Myers, 1999).
După Dubar identitățile profesionale sunt forme identitare reperabile în cadrul activităților de muncă remunerate; ele sunt modalități recunoscute social de identificare cu ceilalți în câmpul muncii, al serviciului. Apoi Dubar (apud Ferreol, 1998) enumeră patru tipuri de identitate profesională, la care a ajuns ca urmare a studierii prin convorbiri biografice a unor eșantioane de salariați din întreprinderi, urmărind: lumea trăită a muncii (situații obiective de muncă și semnificațiile acordate lor); relațiile de muncă (locul ocupat în colectivul de muncă, relațiile interpersonale, sentimentul de apartenență la întreprindere); traiectoria profesională și perceperea viitorului (mobilitate, promovare, viziunea asupra profesiei și speranțele de schimbare). Cele patru tipuri sunt, în concepția lui Dubar: identitatea de excludere, identitatea blocată, identitatea de negociere individualizată și identitatea de afinitate.
Holmes (2005) arată cum se pot construi identitățile profesionale în interacțiuni și discuții la locul de muncă. Există, conform autorului menționat povești tranzacționale și povești relaționale ce pot fi spuse la locul de muncă, fiecare dintre ele având un rol specific în construirea diferitelor tipuri de identități. Astfel, cele tranzacționale sunt orientate pe sarcina de lucru și contribuie la construirea identității profesionale – ca și competent, membru de echipă suportiv, coleg cooperant etc. Autorul aduce ca exemplu povestirea contribuției personale la un proiect. Iar cele relaționale sunt orientate pe aspecte informale și contribuie la construirea identității sociale și personale – bun coleg, glumeț, familist etc.
1.3.2. Rolurile profesionale – componentă indispensabilă în formarea identității profesionale
Noțiunea de identitate socială este legată de cercetările asupra rolurilor sociale, asupra pozițiilor ocupate de un individ într-o societate. Cristalizarea identității apare în urma procesului de învățare a rolurilor sociale prin intermediul experiențelor personale – în urma interacțiunii cu ceilalți membri ai societății individul stabilește sensul identității sale, sens recunoscut și acceptat de ceilalți. Această concepție este foarte clară și explicită la Sarbin și Allen (1968) pentru care „identitatea socială ar fi o parte a procesului eului, reprezentând cognițiile ce decurg din plasarea în ecologia socială”. Pentru acești autori, stabilirea unui rol trebuie considerată o variabilă independentă, exercitând o influență asupra altor aspecte ale conduitei, mai ales asupra identității sociale. De altfel, identitățile sociale mai poartă denumirea și de identități de rol, desemnând „un set de semnificații pe care un actor și le atribuie, luând în considerare și perspectiva celorlalți, adică ca și un obiect social” (Berna, apud Wendt Alexander, 1994).
Ralph Linton a analizat noțiunea de rol în strânsă legătură cu cea de status („The Study of Man”, 1936), considerând rolul ca fiind „aspectul dinamic al statusului”, „suma totală a modelelor culturale asociate unui anumit status”. El acordă termenului de „status“ înțelesul de „loc al individului în societate“, definitorie fiind „colecția de drepturi și datorii“, care este asociată poziției sociale a individului. Definirea celor doi termeni fundamentali în psihosociologia personalității propusă de Ralph Linton a fost preluată de Talcott Parsons (1951), R. K. Merton (1957), Jean Stoetzel (1963), A. M. Rocheblave-Spenle (1969), Jean Cazeneuve (1976).
Statusul reprezintă, deci, poziția ocupată de o persoană în societate. În mod obișnuit, statusul este definit drept poziția sau rangul unui individ în cadrul grupului sau ale unui grup în raport cu alte grupuri. Fiecare individ deține, în orice societate, cel puțin o poziție din care derivă anumite drepturi si îndatoriri. De regulă însă, el ocupă mai multe poziții. Astfel, poți fi concomitent profesor, fiu sau fiică, părinte, membru al unui club sportiv sau ansamblu artistic, etc.
În literatura de specialitate se întâlnesc diverse definiții ale conceptului de status. Spre exemplu, Septimiu Chelcea consideră că statusul social exprimă drepturile și obligațiile unei persoane, puterea de care dispune, Jean Stoetzel definea statutul ca ansamblul de comportamente la care cineva se poate aștepta în mod legitim din partea altora, iar Robert Linton definește acest concept ca fiind o colecție de drepturi și datorii determinate de locul ocupat de individ în societate. Statusul social este, așadar, treapta pe care se află un individ într-o structură socială și reflectă tipul de apreciere asupra lui dată de către ceilalți membri din structură.
Rolul, poziție complementară a statusului, include atitudinile, valorile, comportamentele prescrise de societate oricărei persoane care ocupă un anumit status. Rolul include, deci, „anticipațiile legitime ale unor persoane asupra comportamentului față de ele, al persoanelor care fac parte din același sistem, dar au alte statusuri” (Linton, 1968, pg. 111).
Plasându-se între prescripțiile statutului și disponibilitățile acționale ale persoanei, rolul face trecerea dinspre social spre psihologic. Vorbim, în acest sens despre subprocesele de rol – perceperea, înțelegerea, acceptarea și adoptarea rolului. Primele două subprocese sunt de factură cognitivă, referindu-se la modalitatea în care cineva ia act de prescripțiile rolului și la meniera în care le procesează. Acceptarea și adoptarea rolului constituie dimensiunea atitudinal – aptitudinală. Înțelegem astfel de ce, deși prescripțiile unui anumit rol sunt aceleași pentru toți cei care trebuie să și-l asume, maniera de interpretare a acesuia va fi absolut unică (toate cadrele didactice au printre obligațiile lor pe aceea de a transmite cunostințe, dar modul de predare și felul în care se raportează la discipolii lor sunt unice).
Ca și în cazul statusului, fiecare persoană la un moment dat nu are numai un singur rol, ci un set de roluri care pot fi congruente sau incongruente (fiu, tată, cadru didactic, militant sindical, alegător etc.). Termenul de set de roluri desemnează totalitatea relațiilor de rol pe care o persoană le întreține în fapt prin statusul său social. Evidențiind multitudinea de roluri care pot fi asociate unui status, R. K. Merton (1966) subliniază faptul că un status social particular implică nu numai un singur rol asociat, ci mai multe roluri.
Individul poate juca un anumit rol mai bine sau mai puțin bine, potrivit capacităților sale profesionale, intelectuale, calităților lui fizice, profilului psihologic și atitudinii sale generale față de status. „Rolurile mai înalte în ierarhia personală exercită o influență mai puternică asupra comportamentului” (Foddy și Kashima, 2002), proces care se produce prin aproximarea așteptărilor de rol și internalizarea acestora ca standarde identitare. Este ceea ce Sheldon Stryker (2000) a descris în ierarhia identităților asociate rolurilor.
Tipurile de relații dintre rolurile îndeplinite de o persoană sunt esențiale pentru asigurarea echilibrului psihic, a coerenței comportamentale, compatibilității și performanței sociale. Interferența, incompatibilitatea sau incongruența a două sau mai multe roluri ale aceleiași persoane sau ale unor persoane diferite aflate în interacțiune directă pot determina stări psihice tensionale, anxiogene și disfuncționale în plan comportamental, cunoscute în literatura de specialitate sub denumirea de conflicte de rol. Acestea se referă la discrepanța dintre expectanțele transmitatorului de rol și comportamentul efectiv al receptorului. Spre exemplu, în societatea actuală, femeia pendulează între rolurile familiale și exigențele profesiunii. Un profesor de matematică manifestă un stil autoritar în predare, dar mai democratic în munca sa ca diriginte al clasei, un elev olimpic este greu să fie în același timp și un sportiv foarte bun; de regulă unul din rolurile asumate va fi îndeplinit la nivelul exigențelor minime. Intervin așadar conflicte de rol, cu distorsiunile pe care acestea le antrenează în viața psihică.
Cercetările din domeniul psihologiei sociale vorbesc în acest caz de un principiu al ierarhizării, care implică ignorarea unor prescripții de rol până la un nivel critic sau prag minim pe seama altora – apreciate ca fiind prioritare – sau de un principiu al segregării care duce la „comportare dublă”. Cu cât implicarea unui individ într-un rol va fi mai importantă, cu atât acest rol va contribui mai mult la identitatea sa (personală, socială, profesională etc).
Se preconizează și o strategie a compartimentării conduitelor în funcție de situații și persoane, reacții selective și de flexibilitate adaptivă, dar care să nu intre în conflict cu opțiunea pentru un rol fundamental. Desigur, rămâne și soluția modificării unui rol. În ceea ce privește opțiunea pentru un rol de bază, aceasta este determinată de importanța unui rol sau subrol, de puterea exemplului, de observabilitatea sau controlul conduitei, de cerințele celor din jur.
Analizând conceptul de rol din perspectiva înțelegerii, Hollis spune că cerințele asociate unui rol capătă forma unor așteptări normative, a unor ansambluri de îndatoriri cvasi-morale care implică îndeplinirea lor dar „și dreptul de a critica, de a se plânge și uneori de a cere reparații”. Importantă este, de asemenea, distincția pe care Hollis o face între un comportament normal, care poate lua naștere în urma performării de roluri, și comportamentul normativ, cel care are valoare morală. Astfel, un comportament care poate fi definit ca normal, poate să nu fie întotdeauna și cel normativ. De exemplu, bătaia ca mijloc de educație ar putea fi considerată un fenomen normal în multe dintre familiile din România și poate fi asumată ca atare în performarea rolului de părinte. Însă, acest lucru nu înseamnă în același timp că acest comportament are încărcătură normativă – având în vedere reglementările cu privire la drepturile copilului, la violența domestică etc. În acest context, este interesant de analizat din perspectiva studierii identității profesionale a consilierilor școlari, care sunt comportamentele normale și cele normative prin prisma asumării rolului de consilier școlar și cum se manifestă asumarea unor roluri multiple. De asemena, este interesant de studiat cum interacționeză asumarea identității cu preformarea rolurilor. Toate aceste aspecte vor fi discutate pe larg în cea de a doua parte a lucrării, care aduce în prim plan rezultatele cercetării.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dezvoltarea Identitatii Profesionale a Consilierilor Scolari Prin Mijloace Narative (ID: 139064)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.