Detașarea. Particularități de Drept Comparat

Universitatea din București

Facultatea de Drept

LUCRARE DE LICENȚĂ

Tema : Detașarea. Particularități de drept comparat

Coordonator științific:

Prof. univ. dr. Ana-Claudia Costea

Absolvent:

Murea Vlad George

București

Iunie 2016

CURPINS

INTRODUCERE

Lucrarea de fată își propune să prezinte principalele aspecte teoretice și practice în legătura cu modificarea contractului individual de muncă, respectiv, în legătură cu detașarea potrivit Codului muncii și detașarea potrivit Directivei Parlamentului European și a Consiliului nr. 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, transpusă în legislația română prin Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale modificată și completată prin Ordonanța de urgență nr. 28/2015.  
În acest sens, primul capitol intitulat „Modificarea contractului individual de munca” abordează situația modificării contractului individual de muncă referitor la consimțământul părților în momentul încheierii contractului, situațiile când contractul poate înceta prin acordul ambelor părți sau în mod unilateral în caz de abatere disciplinară și nu numai sau prin nulitatea respectivul contract. 
În al II-lea capitol intitulat „Detasarea conform Codului muncii” este prezentată instituția detașării ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă, cu referire la condițiile ce trebuie îndeplinite pentru efectuarea acestei, trăsăturile, nulitatea și încetarea detașării precum și drepturile pe care un salariat detașat le are.

În al III-lea capitol intitulat „Detasarea transnațională” este prezentată instituția detașării salariaților la nivel transnațional pe teritoriul unui stat membru a Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, procedura detașării fiind diferită fată de detașarea în sensului Codului muncii. În prezentul capitol se va pune accent pe Legea nr. 344/2006 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii modificată și completată prin OUG nr. 28/2015, această modificare eliminând acel incovenient din vechea reglementare, unde salariații care erau detașați pe teritoriul României de către entități din cadrul Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene beneficiau de condiții de muncă mai favorabile decât a salariaților detașați de pe teritoriul României în cadrul entităților din cadrul Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene. 

Am ales să discut despre acest mecanism al detașării, deoarece consider că este importantă distincția pe care o realizează legislația română în comparație cu Directiva Parlamentului Europeană și a Consiliului nr. 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. În ziua actuală fenomenul detașării este întâlnit din ce în ce mai mult datorită mobilității forței de muncă ce reprezintă un element primordial în societatea de azi. Acest lucru se demonstrează prin dorința angajatorilor de a accesa piețe noi de muncă, de a-și expune salariații la piața globală internațională astfel încurajând diversificarea culturală în domeniile de muncă.

CAPITOLUL I – MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea I. Noțiunea și trăsăturile specifice contractului individual de muncă

Conform art. 10 C. Muncii, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, solemn, personal (intuitu personae), cu executare succesivă.

Acesta este un act juridic numit deoarece reprezintă o manifestare de voință a două persoane, în scopul obținerii unor anumite consecințe juridice ce caracterizează un raport juridic, beneficiand si de o reglementare legală.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voință a două părți: salariatul și angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preț numit salariu.

Este contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligații și drepturi pereche pentru părțile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului și vice-versa.

Conform art. 954 din Codul civil „contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj”. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmărește un folos de natură patrimonială. Salariatul dorește în principal încasarea lunară a remunerației pentru munca depusă iar angajatorul urmărește să obțină beneficii de pe seama muncii.

Contractul individual de muncă este oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de muncă este un act juridic solemn. În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că „acest act se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română”. Ca urmare a modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă o condiție de validitate a acestuia, a cărei încălcare atrage nulitatea absolută a contractului de muncă. Întrucât forma scrisă reprezintă o cerință ad validitatem, rezultă că aceeași formă se cere și pentru actele aflate în interdependență cu contractul de muncă, cum ar fi: fișa postului, actele adiționale la contractul de muncă, regulamentele de ordine interioară, actele care stabilesc criteriile de performanță a activității salariatului.

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părți încheie contractul datorită calităților personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularități ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimțământ și conduce la anularea contractului. Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, se poate considera că în situația încetării acestui contract prin acordul de voință al părților (mutuum dissensus), consimțământul trebuie exprimat personal de către angajat și nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă, deoarece obligațiile care apar după încheierea lui se pot efectua numai în timp și nu dintr-o dată (uno ictu). Astfel, patronul angajează un salariat pentru ca acesta să desfășoare o muncă în mod succesiv într-o anumită perioadă de timp în interesul său, iar în schimbul muncii salariatul va primi într-un mod permanent și periodic (lunar sau bilunar) un salariu. Dacă una dintre părți nu-și execută obligațiile sau le execută într-un mod defectuos, sancțiunea pentru acest lucru va fi rezilierea contractului individual de muncă. Rezilierea produce efecte numai pentru viitor – ex nunc – adică prestațiile și contraprestațiile efectuate de părțile contractului până în momentul rezilierii nu vor fi înapoiate.

Contractul individual de muncă dă naștere la obligația salariatului de a face (a munci) și în consecință această prestație trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepție este posibil ca, atunci când salariatul produce angajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire.

Secțiunea II. Obiectul modificării

Conform art. 41 C. Muncii, modificarea contractului individual de muncă poate interveni numai prin acordul părților. Cu titlu de excepție putând modificându-se prin acordul unilateral al angajatorului doar în cazurile și condițiile prevăzute de Codul muncii.

În ceea ce privește regulă generală, interesul legitim ce stă la baza stabilității raporturilor de muncă impune ca modificarea contractului individual de muncă să se realizeze în aceleași condiții în care acesta a fost încheiat, respectiv prin acordul ambelor părți.

Modificarea contractului individual de muncă poate să vizeze mai multe elemente definitorii ale acestuia, respectiv durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul sau timpul de muncă și timpul de odihnă.

În mod obișnuit, această modificare constă în trecerea unui salariat dintr-un loc de muncă în altul sau într-o altă activitate, bine-înțeles, în mod temporar sau definitv. Această situație este determinată de necesități social-economie, de o mai bună organizare a muncii sau chiar de interese personale ce țin de salariați.

Conform art. 38 C. Muncii orice tranzacție ce are drept scop renunțarea sau limitarea unor drepturi ce-i sunt recunoste salariaților este lovită de nulitate. Printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă atingere drepturilor salariaților, deoarece aceste drepturi sunt ocrotite prin dispoziții imperative ale legii .

Secțiunea III. Condiția acordului părților și măsuri de protecție a salariatului

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă se poate realiza doar în condițiile și cazurile prevăzute de C. muncii, de pildă în cazul delegării și al detașării sau în anumite ipoteze reglementate de legi speciale.

Tabloul sintetic al posibilităților de modificare unilaterală a contractului individual de muncă de către angajator în concordanță cu prevederile Codului muncii este următorul: art. 40 alin. 1 lit. F) (obiectivele de performanță individuală); art. 43-44 (delegarea); art. 45-47 (detașarea); art. 48 (forță majoră, sancționarea disciplinară, măsură de protecție a salariatului); art. 52 alin. 3 (reducerea programul de lucru în caz de reducere temporară a activității).

Codul muncii instituie și anumite reguli ce trebuiesc respectate de către angajator pentru a realiza legal o astfel de măsură. Conform art 17 C. muncii alin (1) „anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice”.

Modificarea contractului, operațiune ce survine datorită existenței unui contract încheiat între părți, aflat în executare, se materializează printr-un act adițional la respectivul contract individual de muncă, contract încheiat în formă scrisă, condiție ad validitatem, ce urmează a fi încheiat. Art. 17 alin (5) C. muncii dispune faptul că acest act adițional se încheie „într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege”. De altfel, orice acte bilaterale sau unilaterale ale angajatorului ce dorește modificarea contractului ,trebuie redactate în în formă scrisă. ”Pentru a fi legal, actul adițional trebuie să fie expresia consimțământului neviciat al salariatului, el nu trebuie încheiat în mod abuziv, prin amenințare sau prin fraudarea intereselor acelui salariat, ori prin ignorarea acordului său”.

Trebuie menționat faptul că în situațiile în care modificarea survine, în mod expres, prin efectul legii, conform art. 17 alin. (5), teza finală, încheierea actul adițional nu mai este necesară. În acest sens, Curtea Constitutional a reținut că acest text se aplică atât în sectorul privat,cât și în cel public astfel leguitorul putând interveni în raporturile de muncă existente, din mediul privat, putând modifica anumite elemente ale contractului fără a mai fi necesară existența unui act adițional încheiat între părțile raportului de muncă,respectiv între salariat-angajator. Putem menționa aici: durata concediului de odihnă; durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână; cuantumul salariului de bază minim brut pe țara garantat în plată, astfel părțile neputând stipula drepturi bănești inferioare acestuia.

În ceea ce privește intervenția leguitorului în sectorul public, Curtea Constituțională a statuat că în acest sector „salariile/indemnizațiile/soldele sunt stabilite în baza legii [a se vedea în acest sens și art. 162 alin. (3) din C. muncii], ca act al leguitorului originar sau delegat; legea este cea care oferă angajatorului public o marjă privind acordarea anumitor sporuri specifice, acesta neavând competență de a acorda drepturi salariale numai în bază și în temeiul unei manifestări discreționare de voință. Manifestarea sa de voința este condiționată și totodată limitată de lege. Însă, atunci când legea diminuează cuantumul sporurilor sau le suprimă, contractul individual de muncă nu trebuie renegociat prin întâlnirea voinței concordante a celor două părți contractante pentru a se aplica noile prevederi legale”. Un exemplu în acest caz poate fi cel prin care se dorește schimbarea regimului legal al salarizării personalului autorităților și institutilor publice, modificare care poate firealizată prin lege. Sunt și situații în care angajatorul poate dispune unilateral modificarea contractului individual de muncă sau chiar și încetarea raporturilor de muncă, dar aceste situații și motivele pentru care pot fi dispuse asemenea măsuri, motive legate sau nu de persoana salariatului, sunt riguros și limitativ prevăzute de legislația muncii. În acest sens art. 48 din C. muncii prevede faptul că angajatorul, fără consimțământul salariatului, poate să modifice temporar locul și felul muncii în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca o măsură de protecție a salariatului. Reținem însă faptul că texul de lege, art. 48, este o excepție de la principiul inadmisibilității modificării unilaterale a unui contract individual de muncă,deoarece acest principiu face referire la elementele esențiale ce îl constituie și anume la felul muncii, care este determinat de funcția sau meseria încredințată salariatului, locul muncii, prin care se înțelege unitatea și localitatea unde salariatului își desfășoară activitatea și în cele din urmă de salariul pe care acesta îl are la această unitate.

În practică judiciară s-a reținut faptul că în cazul în care angajatorul își mută salariatul într-un alt sediul al aceleiași filiale, în aceeași localitate, neschimbându-se nici felul muncii sau cuantumul salariulul, această măsură nu constituie o modificare a contractului individual de muncă. În întărirea acestui argument precizăm că angajatorul are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, conform art. 40 alin. (1) lit. a) din C.muncii, însă, respectând condiția imperativă de a nu modifica felul muncii prestate de către salariat ori salariul acestuia.

De altfel, nu constituie modificare a contractului individual de muncă, situația în care angajatorul schimbă atribuțiile postului salariatului, conform art. 40 alin. (1) lit. a), dacă prin aceasta nu se aduce atingere specificului funcției respective.

De reținut este și situația în care angajatorul îi încredințează salariatului anumite sarcini suplimentare specifice postului care nu conduc la modificarea felului muncii, urmand ca in cele din urma aceste sarcini sa-i fie retrase nu va constitui act de modificare a contractului individual de muncă, daca nu i se va modifica salariul sau celelalte elemente esentiale ale contractului individual de munca. Trebuie specificat faptul că în momentul în care se dorește păstrarea numelui funcției pe care salariatul o deține, dar adăugarea unor noi atribuții care nu corespund fișei postului și care au un alt specific sau corespund unei alte funcții, această modificare constituie act de modificare a contractului individual de muncă deoarece se modifică un element esențial al acestuia și anume felul muncii.

În situația în care angajatorul modifică unilateral și nelegal funcția angajatului, având ca urmare și miscorarea salariului, acesta săvârșește un act ce contravine Codului muncii. Felul muncii precum și salariul sunt elemente esențiale ce se regăsesc în contractul individual de muncă, elemente ce trebuie avute în vedere în momentul încheierii contractului și nu pot fi modificare decât prin acordul ambelor părți și numai pe un timp limitat.

Totodată, s-a decis în jurisprudență ca fiind nelegală, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă prin care salariatul este trecut dintr-o funcție de conducere în una de execuție, actul fiind lovit de nulitate absolută. De asemenea, conform art. 41 alin. 1 din C. Muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Astfel angajatorul nu poate modifică, în mod unilateral, timpul de lucru de la 8 ore pe zi la 4 pe zi, deoarece ar constitui o modificare a contractului individual de muncă, nelegală.

Angajatorul poate aplica salariatului anumite sancțiuni disciplinare care sunt, practic, egale cu modificarea unilaterală a contractului. Astfel, acesta poate retrograda din funcție un salariat pentru cel mult 60 de zile, acordându-i un salariu corespunzător funcției respective, sau îi poate reduce salariul de bază (și/sau indemnizația de conducere) cu 5-10%, pentru cel mult 1-3 luni, conform art. 248 alin. 1 din Codul muncii.

Ca o măsură de protecție a salaratului, prezentă în art 48 C. muncii, trecerea temporară a acestuia într-o altă muncă intervine dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai ușoară sau pentru pensionării de invaliditate gradul III.

Făcând referire la primul caz, art. 39 alin. (1) din legea nr. 346/2002 republicată în 2009 în Monitorul Oficial, Partea I nr. 772 din 12 noiembrie 2009, privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale specifică că „asigurații care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu își mai pot desfășura activitatea la locul de muncă anterior manifestării riscului asigurat pot trece temporar în alt loc de muncă”. În cazul în care aceștia nu își mai pot desfășura activitatea, singura soluție legală posibilă rămâne concedierea acestuia pe motiv de inaptitudine fizică și/sau psihică, în temeiul art. 61 lit. C) C. muncii.

Mai putem reține aici, în cazul protecție salariatului, situația prevăzută de O.U.G. nr. 96/2003 actualizată prin Legea 154/2015 și publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 445 din 22 iunie 2015 ce privește protecția maternității la locurile de muncă. În prezența lege se stipulează obligația pe care o are angajatorul de a transfera, conform art. 19 alin. (2), femeile gravide, cele care au născut recent sau cele care alăptează de la locurile de muncă de noapte la cele de zi, precum și la alte locuri de muncă decât cele care prezintă un caracter insalubru sau greu de suportat, conform art. 20 alin (2). Trebuie menționat faptul că în cazul în care are loc transferul, conform art. 20 alin (2), salariatului trebuie să i se menține salariul de bază brut lunar. Tot ca măsură de protecție, același act normativ, prevedere în art. 9 că „în cazul în care o salariată se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 2 lit. c)–e) și desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, în sensul celor prevăzute la art. 5 alin. (1), angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicină muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale”.

Secțiunea IV. Cazuri de modificare a contractului individual de muncă altele decât delegarea și detașarea

§ 1. Trecerea temporară într-o alta muncă

În jurisprudența sa, Instanța supremă a statuat că prin trecerea temporară în altă muncă se înțelege „schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități pe o perioadă scurtă de timp”

Această situație a fost definită ca o modificare unilaterală a contractului individual de muncă în temeiul căreia salariatului îndeplinește, într-o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contractul de muncă, dar care trebuie să corespundă calificării sale profesionale.

Putem să aducem în discuție două situații în care se poate realiza trecerea temporară în altă muncă:

În momentul când este necesar consimțământul salariatului în cauză întâmpinăm două situații, respectiv, numirea unui înlocuitor prin delegație și înlocuirea unei persoane care lipsește temporar de la serviciu și căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul;

În momentul când măsură este obligatorie întâmpinăm situații de forță majoră, cazuri cu titluri de sancțiune disciplinară și măsuri de protecție a salariatului.

În cazul în care măsura este efecutata într-o situație de forță majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate dura decât până la trecerea împrejurării care a dus la modificarea contractului individual de muncă

În cazul în care se realizează trecerea temporară în altă muncă ca urmare a aplicării unei sancțiuni disciplinare, salariatul este retrogradat din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile, conform art. 248 alin. 1, lit. B) din C. Muncii.

Ca măsură de protecție a salariatului trecerea temporară în altă muncă se poate aplica în cazul în care intrevien o recomandare medicală pentru trecerea într-o muncă mai ușoară.

Cum am prezentat mai înainte, în detaliu, putem reține Legea nr. 346/2002 republicată în 2009 în Monitorul Oficial, Partea I nr. 772 din 12 noiembrie 2009 privind asigurarea pentru accidentele de muncă și bolile profesionale ce prevede că asigurații care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă nu își mai pot desfășura activitatea la locul de muncă pe care l-a avut anterior manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă.

Mai reținem și O.U.G. nr. 96/2003 actualizată prin Legea 154/2015 și publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 445 din 22 iunie 2015, ce privește protecția maternității la locurile de muncă.

§ 2. Impreviziunea

În legislația actuală, Noul Cod civil reglementează teoria impreviziunii. Această lege pleacă de la principiu obligativității efectelor unui contract unde impreviziunea este o excepție strictă de la acest principiu. Modificarea contractului individual poate avea loc conform art. 1271 din Noul Cod civil (… “dacă executarea contractului a devenit excesiv de oneroasă datorită unei schimbări excepționale a împrejurărilor care ar face vădit injustă obligarea debitorului la executarea obligației”). Într-un caz de genu instanța poate să modifice contractul individual de muncă prin ajustarea în mod echitabil a anumitor elemente astfel (pierderi sau beneficii) rezultate prin schimbarea împrejurărilor.

Trebuie să existe un dezechilibru major și evident între prestațiile pe care părțile le au de efectuat, adică acest dezechilibru să fie atât de pregnant, încât îl pune pe debitorul obligației respective într-o situație extrem de gravă, de dezavantajoasă, dacă și-ar îndeplini prestația. Legea vorbește, după cum se poate observa, despre o obligație devenită excesiv de oneroasă, aceasta fiind singura ipoteză în care o parte poate invoca teoria impreviziunii. Cel de-al doilea element este impreviziunea propriu-zisă, adică dezechilibrul între prestații să se producă într-un mod cu totul neprevăzut, niciuna dintre părți neștiind ce se va întâmpla într-un viitor (prin definiție, îndepărtat) cu valoarea prestațiilor la care părțile s-au obligat.

Impreviziunea se manifestă rar într-un raport de muncă. Aceasta ar putea interveni în momente de schimbări excepționale ale condițiilor de muncă atrenand un caracter excesiv de oneros al muncii salariatului în raport cu salariatul său inițial.

§ 3. Transferul

În momentul de față Codul muncii nu reglementează, cum o făcea în trecut, transferul salariaților în interesul unuia dintre cele părți, salariat sau angajator, transfer care se făcea ca un acord, tripartit între cei doi angajatori și salariat.

În doctrină s-au formulat puncte de vedere contradictorii odată cu renunțarea la reglementare a acestei instituții juridice.

Într-o primă opinie se apreciază că nereglementarea transferului reprezintă o lacună și, pornind de la realitate că el este prevăzut în legi speciale, se apreciază următoarele aspecte: transferul nefiind interzis de lege, este posibil și în prezent; de lege ferenda ar trebui reglemntat în Codul muncii.

Într-o a doua opinie se consideră că transferul este reglementat în Codul muncii și anume în art. 41 alin. 1 făcând referire la modificarea contractului individual de muncă “numai prin acordul părților”. În plus se dorește reglementarea acestei instiutii juridice în Codul muncii.

Ultimă opinie apreciază că transferul poate avea loc doar în situațiile exclusiv prevăzute de legislația specială. Ținând cont de această opinie orice transfer care nu se încadrează în situațiile prevăzute de legislația specială ar fi inadmisibile. Pentru a putea să se realizeze transferul ar trebui să înceteze contractul individual de muncă cu angajatorul inițial, ulterior, incheiandu-se cu noul angajator un alt contract de muncă.

În actuala versiune a Codului muncii, instituția transferului nu este reglementată, dar nici nu o interzice. În cazul tranferului este necesar întotdeauna un acord între angajatori și salariat, act care nu este interzis de nicio dispoziție legală, având ca efect cesiunea definitivă a contractului de muncă de la un angajator la altul.” Nimic nu se opune, în opinia noastră, ca transferul să se realizeze în cazul tuturor salariaților (iar nu numai în ipoteza celor supuși unor legi speciale).

Actualmente, problema transferului apare ca o lacună legislativă deoarece utilitatea sa practică s-a dovedit în numeroase situații, precum și prin faptul că această instituție juridică este

prevăzută prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale: funcționari publici, polițiști, procurori sau judecători, etc.

În ceea cei privește pe funcționarii publici, transferul este reglementat prin art. 90 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, el putând avea loc:

„În interesul serviciului;

La cererea funcționarului public.”

În ceea ce privește transferul în interesul serviciului se poate face într-o funcție publică de aceeași categorie, clasă și grad profesional cu funcția publică pe care funcționarul public o deține sau într-o funcție publică de nivel inferior.

Transferul ce se realieaza la cerere se face într-o funcție publică de aceeași categorie, clasă și grad profesional sau într-o funcție publică la nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a funcționarului public de către conducătorul autorității sau instituții publice din administrația publică centrală, între autorități administrative autonome ori, după caz, între instituții publice din administrația publică locală.

Ținând cont de dispozițiile legale mai sus menționate, transferul în interesul serviciului a unui funcționar public de la o autoritate sau instituție publică la alta, se poate realiza în următoarele situații:

Când există un post vacant;

Când sunt întrunite condițiile specifice prevăzute în fișa postului pentru funcția publică în care urmează a fi transferat;

Când funcția publică vacantă este de aceeași categorie, clasă și grad profesional sau una de nivel inferior cu ce ape care funcționarul public o deține;

Când cel în cauză își exprimă acordul scris pentru transferarea sa în interesul serviciului la o altă autoritate sau institituie publică. Lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului.

În legătură cu personalul din cadrul serviciului de probațiune, se stipulează faptul că „transferul între serviciile de probațiune se aprobă la cererea acestuia sau a serviciilor de probațiune interesate, de ministrul justiției, la propunerea directorului direcției de specialitate”.

Acest transfer urmează să se realizeze într-o funcție echivalentă cu cea deținută de acesta, cu respectarea condițiilor ce sunt prevăzute în fișa postului. Astfel, ca transferul să fie dispus, trebuie să existe cumulativ:

Acordul său cererea persoanei;

Avizul direcției de specialitate;

Avizele șefilor celor două servicii de probațiune implicate.

O altă situație din care rezultă utilitatea transferului o regăsim și în Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora, unde se prevede expres că „drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract său raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului”. Un asemenea transfer „nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar” (art.5 alin. (1) și art. 7 din Legea nr. 67/2006).

În cazul acestui tip de transfer întâlnim o relație tringhiulara în care sunt implicați cedentul, cesionarul și salariatul. Cedentul este „angajatorul care își pierde această calitate față de salariații săi în urma transferului”, iar „cesionarul este cel care dobândește calitatea de angajator față de salariații întreprinderii, unității sau a unor părți ale acestora” (art. 4 din Legea nr. 67/2006)

În consecință apare ca justificată opțiunea de a reglementa transferul în actuala legislație, opțiune care, în fond, fără a produce efecte negative, ar stabili o cale instituționalizată de manifestare de voință a părților. Salariatului i-ar aduce o serie de efecte pozitive, una dintre ele fiind faptul că acesta își va păstra neîntreruptă vechimea în muncă.

„Reglementat sau nu în Codul muncii, transferul trebuie să se realizeze, întotdeauna, printr-un acord tripartit (salariat-angajatori) și să nu încalce niciodată art. 38 din Codul muncii.”

CAPITOLUL II – DETAȘAREA POTRIVIT CODULUI MUNCII

Detașarea, conform Codului muncii, presupune trimiterea temporară a salariatului, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator pentru executarea unor lucrări ale angajatorului la care este detașat salariatul. Pe întreaga perioadă a detașării, salariatul detașat va fi subordonat, spre deosebire de delegare, angajatorului la care s-a dispus detașarea, ceea ce înseamnă că, pe această perioadă contractul individual de muncă al salariatului detașat -încheiat cu angajatorul care a dispus detașarea va fi suspendat.

Secțiunea I. Noțiunea detașării

Conform art. 45 din Codul muncii, detașarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Cu caracter excepțional, pe lângă locul, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului (conform art. 45, teza a II-a). Munca prin agent de muncă temporară, deși cu caracter special, este considerată tot o detașare (art. 88-100 Codul muncii).

În jurisprudență s-a reținut faptul că în cazul în care se realizează un act de detașare, forma scrisă nu reprezintă o cerință ad validitatem, deși, conform art. 1423 C.civ., dacă prin lege nu se prevede altfel orice modificare a contractului este supusă condițiilor de formă cerute pentru incheieirea sa.

Trebuie însă reținut faptul că atâta timp cât contractul individual de muncă se încheie, în scris, ad validitatem, modificarea acestuia intervine tot în formă scrisă.

Secțiunea II. Natura juridică a detașării

Pentru a putea determina natura juridică a detașării la o altă unitate situată în aceeași sau în altă localitate, trebuie să avem în vedere asemănările și deosebirile ei față de delegarea la o altă unitate, pe o parte, cât și față de transferarea la altă unitate, pe de altă parte.

Spre deosebire de delegare, detașarea se face întotdeauna în interesul unității la care angajatul este trimis, acesta fiind încadrat într-o funcție asementoare cu cea pe care acesta o deține la angajatorul care îl detașează la acea unitate, salarizat de ea și subordonat conducerii acelei unități, care îi poate da indicațiile necesare în legătură cu munca sa. Altfel spus, în timp ce prin delegarea se schimbă întotdeauna numai locul muncii, prin detașare se schimbă acel element al raportului juridic de muncă care este unitatea, fie singur, fie odată cu felul muncii.

Detașarea constituie o cesiune parțială și temporară a contractului de muncă făcută unității la care angajatul a fost detașat și însoțit de clauza retrocesiunii.

Această cesiune determină suspendarea contractului individual de muncă cu unitatea cedenta, în principalele sale efecte: prestarea muncii și plata salariului. Contractul de muncă, continuându-și existența, face ca cel detașat să-și mențină calitatea de angajat în unitatea care a dispus detașarea.

Spre deosebire de transfer, care constituie o cesiune totală și definitivă, detașarea constituie o cesiune parțială și temporară.

Secțiunea III. Trăsături caracteristici ale detașării

A) Astfel, detașarea este actul prin care angajatorul dispune în sarcina salariatului o dispoziție anume, iar refuzul nejustificat al acestuia de a o executa poate atrage aplicarea unor sancțiuni disciplinare, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă. Prin urmare, acesta poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice [art. 46 alin. (3)].

B) Detașarea prezintă un caracter temporar, astfel această măsură poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an [art. 46 alin. (1)], cu posibilitatea prelungirii în mod excepțional pentru motive obiective ce fac necesară prezența salariatului la acel angajator, dar numai cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

În cazul în care detașarea se realizează pe o perioadă de cel mult 1 an, nu este necesar acordul salariatului, decât ulterior în cazul în care se prelungește această detesare.” Detașarea apare a fi limitată în timp numai sub aspectul perioadelor pentru care în mod succesiv este prelungită, respectiv din 6 în 6 luni, fără a fi însă limitată, în genere, pe ansamblul ei.”

Putem enumera aici câteva cazuri în care prin anumite dispoziții speciale se prevăd perioade diferite ale detașării. Astfel în cazul procurorilor și al judecătorilor detașarea se poate dispune pe o perioadă cuprinsă între 6 luni și 3 ani, numai cu acordul scris al acestora, putând fi prelungită pe o durată de până la 3 ani, o singură dată. În conformitate cu art. 59 din Legea nr. 303/2004, magistrații nu pot fi detașați la instanțe sau parchete de nivel superior celor la care aceștia au dreptul să funcționeze potrivit legii. Și în cazul funcționarilor publici, detașarea se dispune pe o perioadă de cel mult 6 luni într-un an calendaristic, iar pentru perioadele ce depășesc 6 luni este nevoie de acordul scris al acestora în cauză (art. 89 alin. 1 din Legea nr. 188/1999).

C) În urma detașării, salariatul urmează să desfășoare o muncă temporară la o altă unitate, respectiv la unitatea la care acesta a fost detașat. Contractul dintre angajator și salariat rămâne în ființă, dar pe perioada detașării acesta este suspendat. Contractul face obiectul unei cesiuni temporare și parțiale între cei doi angajatori astfel pentru o anumită perioadă aceștia desfășoară o relație de colaborare. Primul angajator convine ca pe o anumită perioadă de timp să cedeze celui din urmă o parte din drepturile și atribuțiile ce-i revin din contract.

Acesta cesiune reprezintă o colaborare unde angajatorul care are salariatul încadrat cu contract de muncă acceptă să fie înlocuit cu un alt angajator. Trebuie amintit faptul că detașarea poate fi făcută numai într-un post vacant ori al cărui titular lipsește temporar, iar detașarea realizată în scopul de a nu urmări îndeplinirea de către salariat la acest angajator a unor sarcini proprii ar fi o măsură luată nelegal.

D) Acest act al detașării face obligatorie acordarea sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport și a unei indemnizații de detașare astfel ca salariatul să-și poată ducă la îndeplinire, integral și la timp, obligațiile față de salariatul detașat, conform condițiilor prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil (art. 46 alin. 4).

E) Un ultim caracter al acestei măsuri face referire la încetarea lui, astfel, măsura detașării poate înceta prin expirarea terminului, prin revocarea ei, prin încetarea contractul individual de muncă, prin acordul ambelor părți sau în cazul prevăzut de art. 47 alin. 5 unde prevede situația de divergență între angajatori sau dacă niciunul dintre cei doi nu-și duc la îndeplinire obligațiile. Un caz mai aparte care duce la încetarea detașării este prezent în momentul în care angajatorul la care salariatul este detașat, printr-un act unilateral, aplică dispozițiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă.

Din punct de vedere legal, aceata atribuție aparține exclusiv angajatorului care a dispus detașarea prin urmare măsura „concedierii” luată de angajatorul la care salariatul este detașat nu conduce la desfacerea contractului individual de muncă ci la încetarea detașării în cauză.

Secțiunea IV. Condițiile prealabile detașării

Detașarea se poate realiza doar în anumite condiții prevăzute de lege sau care rezultă din prevederile legale.

Condițiile detașării pot avea un caracter general (privitor la toate cazurile de detașare) sau special (referitor numai la anumite cazuri de detașare). În cadrul ambelor categorii de condiții urmează a se face o distincție în rapot cu interesele – obștești sau personale ale angajaților – în considerarea cărora ele sunt instituite, în ultimul caz condițiile menționate constituind totodată garanții create în favoarea celor ce muncesc.

O primă condiție generală a detașării este existența unei necesități importante pentru unitatea la care umreaza a fi trimis salariatul, de natură să justifice această măsură. Detașarea apare ca o modalitate de satisfacere a necesitaților temporare de personal al unităților cu posturi vacante său temporar vacanțe, pe această cale asigurandu-li-se condiții pentru bună desfășurare a activității.

O a doua condiție generală a detașării constă în existența, în cadrul unității la care urmează să fie detașat salariatul, a unui post vacant sau, deși ocupat, vacant iar unitatea are obligația de a-i păstra postul.

Deși prevederile legii prevăd forma scrisă doar în cazul delegării, se impune concluzia, pentru identitate de rațiune, ca și ordinul de detașare, constituind documentul necesar pentru stabilirea și acordarea drepturilor de care salariatul beneficieaza, să fie în formă scrisă.

O altă condiție esențială fără de care detașarea nu poate fi dispusă este cea privind felul muncii prestate de salariatul detașat.

Felul muncii în care urmează să lucreze persoana detașată trebuie să corespundă celui prevăzut în contractul individual de muncă.

Schimbarea felului muncii poate avea loc în cadrul unei detașări numai dacă este corespunzător pregătirii profesionale a salariatului în speță.

Secțiunea V. Interesul măsurii de detașare

Detașarea se dispune în interesul unității la care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea, astfel acesta va ocupa un post vacant din statul de funcțiuni al unității la care s-a dispus detașarea și în cele din urmă acesta va desfășura activitatea în beneficiul unității respective. Acesta va presta servicii în cadrul acelei unității corespunzător încadrării și atribuțiilor de serviciu pe care acesta le are înscrise în fișa postului la angajatorul de la care a plecat. În jurisprudență s-a arătat faptul că în cazul

În care la unitatea cesionară nu există un post vacant său temporar vacant în momentul detașării, iar prin probele administrate relevă faptul că detașarea nu a avut drept scop îndeplinirea de către salariatul detașat a unor sarcinii proprii acestuia, dispoziția prin care s-a luat măsura detașării este nelegală.

Secțiunea VI. Acordul între cedent si cesionar

Măsura detașării constituie o transmitere de drepturi și obligații, astfel având la bază un acord dintre unitatea care dispune detașarea și unitatea la care urmează salariatul să fie detașat. S-a arătat în jurisprudență că această măsură constituie o cesiune parțială și temporară între cele două unități presupunând o relație de colaborare. Trebuie avut în vedere faptul că acest acord încheiat între cele două unității are drept scop îndeplinirea de către salariatul detașat a unor saricini proprii la unitatea la care acesta a fost detașat.

Secțiunea VII. Efectele detașării si drepturile salariatului detașat

Măsura detașării care are drept scop îndeplinirea unei activități sau a unor sarcinii proprii angajatorului cesionar, salariatul detașat se încadrează în colectivul acestuia din urmă. Astfel, pe perioada detașării, contractul individual de muncă care a fost încheiat cu angajatorul care realizează măsura detașării își suspendă efectele principale, fiind cedat parțial și pe o anumită perioadă de timp angajatorului careuia i se detașează salariatul. Funcția încredințată salariatului detașat la unitatea cesionară trebuie să fie în plină concordanță cu felul muncii pe care acesta o presta la angajatorul de la care pleacă. Reținem acest argument deoarece schimbarea funcției se poate face doar în mod excepțional și numai cu consimțământul expres al persoanei detașate.De asemenea, în urma detașării salariatului nu i se poate creea o situație mai grea, acesta nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activități decât cea prevăzută în contractul individual de muncă.

Conform art. 46 alin. (3), salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul sau, numai în mod excepțional și pe motive personale temeinice. Codul muncii nu reglementează situațiile care se încadrează în sintagma „în mod excepțional și pentru motive personale temeinice”, putând astfel aplica, prin analogie, motivele prevăzute pentru funcționarii publici prevăzute de art. 89 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici. O traspunere a situaților prevăzute de această lege la contractul individual de muncă ar fi următoarele: faptul că salariatul își crește singur

copilul minor, din cauza stării precare de sanatare, dovedită prin certificat medical; în caz de graviditate; în situația în care măsura detașării se realizează într-o localitate unde nu i se poate asigura acestuia condiții corespunzătoare de cazare sau în cazul în care acesta este singurul întreținător de familie.

„Aplicarea prin analogie a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici la situații nereglementate de legislația muncii, izvorâte din contractul individual de muncă, ar putea să stârnească o serie de întrebări, să determine anumite rezerve. Suntem însă de părere că utlilizarea analogiei este posibilă și în acest caz, deoarece: o altă rezolvare legală nu este posibilă, pentru că, în realitate nu există; Statutul funcționarilor publici este o lege organica reglementând o altă categorie de rapturi de muncă decât cele ale salariatlor (dar, având în esență, aceeași natură); în fond, normele speciale fiind numai cele din statutele anumitor categorii de funcționari publici; în sfârșit, soluția răspunde și exigenței de a fi o soluție favorabilă salariaților.”

Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul detașat are dreptul de a-și păstra funcția în dublu sens: angajatorul care dispune măsura detașării are obligația de al reprimi pe salariatul detesat la încetarea măsurii, iar angajatorul la care salariatul este detașat are obligația de al încadra pe acesta pe o funcție identică sau, în mod excepțional, într-o funcție similiara, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului. Obligația angajatorul de a-i păstra postul și salariul persoanei detesate rezultă din dreptul acestuia de a se întoarce, în anumite condiții, la postul său (înainte de încetarea detașării art. 47 alin. 5). Încă un lucru de subliniat este faptul că art. 8 din Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006 privind salariații din instituțiile și autoritățile publice dispune faptul că „pe durata delegării și detașării persoană își păstrează funcția, clasa, gradul profesional și treapta de salarizare sau, după caz, gradul său treapta profesională și salariul avute la locul de muncă.”

În urma detașării „salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat” (art. 47 alin. 2). Dacă anterior măsurii detașării, salariatului i s-a stabilit programul precum și condițiile pentru efectuarea concediului de odihnă, angajatorul căruia i s-a detașat salariatul are obligația de a-l respecta, în afară de cazul în care nu s-au stabilit toate aspectele referitoare la efectuarea acestuia deoarece se vor perfectă cu angajatorul la care s-a dispus detașarea.

În urma stabiliri drepturilor ce îi sunt mai favorabile salariatului detașat, acestea se vor acorda de către angajatorul la care s-a dispus detașarea. Acesta are obligația de a duce la îndeplinire integral și la timp toată obligațiile față de salariatul detașat sub strica îndrumare a angajatorului cedent. (art.

47 alin. 3). În caz contrar acestea vor fi duse la îndeplinire de către angajatorul care a dispus detașarea (art. 47 alin. 4).

În caz de divergență sau de neîndeplinire a obligațiilor a angajatorilor, salariatul detașat are posibilitatea de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta asupra oricăruia dintre cei doi cu o acțiune în justiție și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite (art. 47 alin. 5).

Salariatul detesat, pe perioada detașării, se află în subordinea celui care exercită puterea disciplinară care este, de regulă, unitatea la care acesta își desfășoară activitatea. Trebuie menționat faptul că această putere disciplinară este limitată deoarece ar aduce atingere raporturilor de muncă dintre salariatul detașat și cel care a dispus detașarea. În cele din urmă sancțiunea avertismentului scris [art. 248 alin. (1) lit. A)] nu ar putea fi dispusă, independent, de către angajatorul cesionar. În cele din urmă nici celelalte sancțiuni disciplinare nu ar putea fi dispuse fără acordul angajatorului cedent. Această măsură de protecție reiese din faptul că retrogradarea și diminuarea salariului [art. 248 alin. (1) lit. b)-d)] presupun modificarea contractului individual de muncă, contract care a fost încheiat exclusiv cu angajatorul cedent și nu cu cel cesionar.Și tot doar angajatorul care a dispus măsura detașării are dreptul să dispună concedierea pe motiv disciplinar.

Salariatul pe toată durata detașării are dreptul la o indemnizație, astfel pentru a compensa cheltuielile de suplimentare de hrană și de întreținere, precum și de plata cheltuilelilor de transport și de cazare. Această indemnizație se poate acorda doar sub condiția ca acesta, datorită condițiilor de muncă și de transport, să nu poată să-și permită înapoierea zilnică în localitatea de unde acesta a fost detașat.

În funcție de natura angajatorului, diurna și decontarea cheltuielilor de cazare și de transport se vor stabili diferit. Cei care sunt angajați la societățile comerciale și regiile autonome, companiile și societățile naționale și al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detașării se negocieaza prin contract colectiv sau individual de muncă.De asemenea, drepturile pe perioada detașării pentru personalul autorităților și institutilor publice sunt reglementate, prin Hotărârea de Guvern nr. 1860/2006. Potrivit art. 9 din acest act normativ, persoanele detașate în localități situate la distanțe mai mari de 5 km de localitatea în care își au locul permanet de muncă primesc o indemnizație de 17 lei, indiferent de funcția pe care o îndeplinesc și de autoritatea sau instituția publică în care își desfășoară activitatea. Potrivit reglementărilor, indemnizația care se acordă pe perioada detașării în altă localitate, în țara sau străinătate, în interes de serviciu, a cărei valoare depășește de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru salariații din instituțiile

publice se supune impozitului pe salarii și se include în baza lunară de calcul al contribuțiilor sociale obligatorii, indiferent de entitatea plătitoare.

Numărul de zile calendaristice în care se află salariatul detașat se calculează de la data și ora plecării până la data și ora întoarcerii mijlocului de transport din și în localitatea unde își are locul permanent de muncă, considerându-se fiecare 24 de ore câte o zi de detașare.

Conform art. 21 alin. (1) și alin. (2) lit. E) din Legea nr. 571/2003, sunt cheltuieli deductibile numai acele cheltuieli efectuate în scopul realizării de venituri impozabile și anume cheltuielile de transport și de cazare în țară și în străinătate efectuate de salariați și administratori, precum și de alte persoane fizice asimilate acestora. Prin persoane fizice asimilate salariaților înțelegem și persoanele fizice rezidente și/sau nerezidente detașate, potrivit legii, în situația în care contribuabilul suportă drepturile legale cuvenite acestora.

Secțiunea VIII. Nulitatea detașării

Măsura detașării trebuie dispusă în cadrul și în conditile prevăzute de lege, iar orice încălcare a acestor norme conduce la declanșarea unei nulități virtuale în sensul că, până la constatarea de către un organ competent a acestui fapt juridic, suferă un viciu. Această nulitate poate fi una totală, astfel detașarea fiind imposibil de dus la îndeplinire ca urmare a încălcării legii. Un exemplu în această situație se află salariatul care a fost detașat într-o funcție ce nu-i corespunde pregătirii sale profesioanale sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului.

În cazul nulității parțiale ca urmare a înlăturării clauzei ilegale, detașarea poate fi dispusă și executată, în parte, în condiții legale. Clauza care a fost nelegală va fi considerată nescrisă. Detașarea care fost dispusă pe o perioadă mai mare de un an cu o activitate neîntreruptă, va fi considerată parțial nulă, astfel înăuntrul perioadei prevăzute de lege, de un an, va produce efecte, iar apoi această va fi inoperantă.

Secțiunea IX. Încetarea detașării

Ca și în cazul delegării, detașarea încetează în următoarele situații: la expirarea termenului pentru care a fost dispusă măsura; prin revocarea ei de către angajatorul care dispune detașarea; prin

concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detașarea; la încetarea raporturilor de muncă prin acordul ambelor părți (rezilierea contractului individual de muncă), situație în care este necesar doar cosimtamantul angajatorului cedent.

Măsura mai poate înceta și la inițiativa salariatului fiind necesar un preaviz care trebuie adresat angajatorul care a dispus detașarea. Pentru o mai bună desfășurare și organizare a muncii și producției la angajatorul unde a avut loc detașarea, este recomandat ca acest preaviz să fie adresat și acestuia.

În cazul în care contractul individual de muncă este pe o perioadă determinat, detașarea încetează odată cu expirarea termenului prevăzut în contractul de muncă.

O altă situație de încetare a detașării constă în aplicarea unilaterală a dispozițiilor referitoare la desfacerea contractului individual de muncă de către angajatorul la care salariatul este detașat. O astfel de dispoziție luată de angajatorul cesionar nu atrage desfacerea contractului, astfel având drept efect doar încetarea detașării.

Din motive obiective, un contract individual de muncă poate înceta, de asemenea și măsura detașării, în momentul în care intervine dizolvarea angajatorului de origine sau reintegrarea predecesorului. Între salariatul detașat și angajatorul unde acesta lucrează efectiv se poate încheia un nou contract de muncă.

Secțiunea X. Jurisprudență

S-a reținut în jurisprudență faptul că art.42 alin. (1), art.43, art.45 și art.48 din Codul muncii nu contravin prevederilor constituționale și anume art. 41 alin. (1) care prevede că „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă"; art.42 alin. (1), potrivit căruia „Munca forțată este interzisă"; și art.53 alin. (1) privind restrângerea exercițiului unor drepturi sau libertăți. „Aceste texte de lege trebuie însă interpretate în coroborare cu prevederile art.17 alin. (2) din Codul muncii, care stabilesc elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria să îl informeze pe solicitantul unui loc de muncă, anterior încheierii contractului individual de muncă, precum și cu dispozițiile art.17 alin. (3) din același cod care prevăd că respectivele elemente trebuie să se regăsească obligatoriu în însuși conținutul contractului respectiv. Așa fiind, posibilitatea modificării unilaterale a unor elemente ale contractului individual de muncă de către angajator este posibilă doar în urma acordului inițial pe care salariatul l-a dat în momentul încheierii acestui contract, astfel că nu se poate vorbi despre o restrângere neconstituțională a drepturilor invocate de autorul excepției.”

Un alt caz relevant în jurisprudență face referire modificarea unilaterală a contractului individual de muncă prin schimbarea permanentă a locul de muncă. Intimatul a susținut faptul „doctrina juridică a statuat că este legală trecerea definitivă a salariatului într-o altă secție a unității, într-o altă formație de lucru, în vederea unei mai bune organizări a muncii dacă cel în cauză are aceleași sarcini de serviciu, fără diminuarea salariului”. Curtea de Apel a decis în acest caz următoarele: „1. Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și condițiile prevăzute de prezentul cod. De asemenea, potrivit art. 41 alin. (3) Codul Muncii, modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare din elementele acestuia: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de odihnă, timpul de muncă, fiind suficientă schimbarea oricăruia pentru ca măsura să fie nelegală. 2. Schimbarea nelegală a locului de muncă al contestatorului care rezultă din lipsa acordului scris al acestuia atrage anularea măsurii dispusă de angajator, astfel cum în mod corect a reținut și instanța de fond. 3. Modificarea elementelor contractului individual de muncă, respectiv a locului de muncă s-a concretizat prin semnarea cu obiecțiuni de către contestator a deciziei contestate. Nu are relevanță faptul că au fost păstrate drepturile salariale întrucât, deși în cadrul unui raport de muncă salariul reprezintă un element esențial, munca depusă de orice persoană interesează și din punctul de vedere al altor aspecte care țin de satisfacțiile nepatrimoniale ale acesteia pe care o prestează și pe care le are în vedere în egală măsură. Chiar dacă drepturile salariale au fost păstrate prin modificarea contractului individual de muncă, contestatorului i-a fost schimbat locul muncii, fiind trecut de la o secție la o formație unde s-ar putea să îndeplinească atribuții diferite și este evident că acesta nu și-a dat consimțământul. Este adevărat că intimatul-contestator a semnat actul adițional la contractul său de muncă dar aceasta nu echivalează cu exprimarea consimțământului privind modificarea locului de muncă, motivat de faptul că refuzul său l-a consemnat pe decizia contestată, cum corect a reținut și instanța de fond.”

CAPITOLUL III – DETAȘAREA TRANSNAȚIONALĂ

Secțiunea I. Cadrul normativ european

Instituția detașării salariatiilor în nivel transnațional este reglementat la nivel comunitar de Directiva Parlamentului European și a Consiliului nr. 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii, iar la nivel național de Legea nr. 344/2006

privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, care traspune respectivele prevederi din directivă în legislația națională și Hotărârea Guvernului nr. 104 din 31 ianuarie 2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României.

Secțiunea II. Cadrul normativ intern

Detașarea salariaților în România în cadrul prestării de servicii nu era reglementat de Codul muncii din 1972, respectiv Legea nr. 10/1972, și de legislația muncii din perioada comunistă și ulterioară.

În Românoia, transpunerea Directivei 96/71/CE din 16 decembrie 1996 s-a realizat prin Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, care în cele din urmă a armonizat legislația muncii românești cu cea a UE. În plus, Ordonanța Guvernului nr. 104/2007, care privește procedura specială a detașării salariaților efecutata în teritoriul din România în cadrul prestării de servicii transnaționale, și Legea nr. 108/1999, privind crearea și organizarea inspecției muncii, republicată la data de 10 octombrie 2002), au stabilit măsurile necesare ce permit executarea obligațiilor care decurg din Legea nr. 344/2006.

Înainte de punerea în aplicare a directivei 96/71/CE din 16 decembrie 1996, salariații detașați de entități plasate în UE sau din statele membre Spațiului Economic European s-au bucurat întotdeauna de condiții de muncă mai bune decât ale salariaților români.

Cu toate acestea, Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale , aduce în discuție două probleme de conformitate privind legislația de transpunere.

O primă problemă se regăsește la transpunerea incompletă a articoul 4 alin. (2), unde a treia parte a Directivei prevede ca asistență administrativă reciprocă trebuie să fie furnizată gratuit. În prezenta legislație textul în limba română se referă la „schimb de informații”, această traducere fiind una nesatisfăcătoare deoarece în directivă se folosește „asistență administrativă reciprocă”, aceasta din urmă formulare fiind una de o aplicație mai largă.

Cea de-a doua problemă ce trebuie discutată face referire la decalajul ce se regăsește în transpunere și privește art. 4 alin (3) din Directivă, unde prevede că fiecare stat membru trebuie să ia măsurile adecvate pentru a a se asigura că informațiile privind condițiile de muncă și ocuparea forței de muncă menționate la articoul 3 sunt, în general, disponibile. Putem să considerăm această problemă de neconformitate, una minoră, deoarece legislația este accesibilă publicului în Monitorul Oficial al României, partea I, și acordule colective de muncă la nivel național și sectorial ar trebui să fie, de asemenea, făcute publice în Jurnalul “Monitorul Oficial al României”, partea V. În prezent nu există nicio sancțiune pentru cazurile în care astfel de contracte colective de muncă nu sunt făcute publice și care sunt, în general, publice.

Transpunerea de către Legea nr. 344/2006 este mai favorabilă în ceea ce privește art. 3 alin (10) din Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996, deoarece permite statelor membre să aplice în mod egal termenii și condițiile de încadrare în muncă la întreprinderile de pe piața internă și în companiile din alte state. Referindu-ne la acești termeni și condiții putem face referire la (i) condiții de muncă și de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menționate la alineatul (1) primul paragraf, în măsura în care este vorba despre dispoziții de ordine publică, (ii) condiții de muncă și de încadrare în muncă stabilite prin acorduri colective și sentințe arbitrale în sensul alineatului (8), cu privire la alte activități decât cele menționate în anexă. Anterior adoptării Ordonanței de urgență nr. 28/2015, în legislația românească, nu se regăseau aceste excepții, iar articolul 10 din Legea nr. 344/2006 prevedea doar că dispozițiile prezentei legi nu împiedicau punerea în aplicare a termenilor și condițiilor de angajare, termeni și condiții care erau mai favorabili pentru salariații detașați pe teritoriul României. În prezent, prin Ordonanța de urgență, s-a adus o modificare la art. 10 din Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, astfel conform alin. (1) „dispozițiile prezentei legi nu limitează aplicarea condițiilor de muncă mai favorabile pentru salariații detașați de către întreprinderile care sunt stabilite pe teritoriul României la întreprinderi care sunt stabilite pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene.”. Se observă faptul că această modificare elimină acel incovenient din vechea reglementare, unde salariații care erau detașați pe teritoriul României de către entități din cadrul UE, state membre Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene beneficiau de condiții de muncă mai favorabile decât a salariaților detașați de pe teritoriul României în cadrul entităților din cadrul UE, state membre Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene.

Se pot reține câteva definiții modificate, de natură să stingă conflictele de lege anterioare. Astfel, conform modificărilor survenite la art. 3 din legea 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale putem exemplifica:

Salariul minim este salariul minim aplicabil pe teritoriul României pentru salariatul detașat pe teritoriul României, respectiv salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, pentru salariatul detașat de pe teritoriul României;

Cheltuieli generate de detașare – orice cheltuieli cu transportul, cazarea și masa, efectuate în scopul detașării;

Indemnizație specifică detașării este indemnizația acordată în vederea compensării inconvenientelor cauzate de detașare.

În situația în care o întreprindere nu este stabilită pe teritoriul unui stat membru UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, în momentul în care detașează salariați pe teritoriul României, acetia nu vor putea beneficia de un tratament mai favorabil decât a unei întreprinderi stabilite într-un stat membru UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene.

În momentul în care o întreprindere dorește să detașeze un salariat în scopul furnizării de servicii pe teritoriul României, aceasta trebuie să notifice Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Inspectoratul Teritorial de Muncă va putea verifica și faptul că entitățile care doresc să realizeze o astfel de măsură au respectat dispozițiile juridice aplicabile în cauză. O problemă în transpunerea directivei face referire la faptul că „Inspectoratul Teritorial de Muncă nu poate impune amenzi față de o persoană morală străină care nu este stabilită în România și care nu este considerată angajator sau entitate impozabilă în conformitate cu legea română.”

Secțiunea III. Analiza implicațiilor integrării

În vederea eliminării, între statele membre, a obstacolelor din calea liberei circulații a persoanelor și a serviciilor s-a adoptat Directiva Europeană 96/71/CE din 16 decembrie 1996. „Adoptarea acestui act european a fost necesară deoarece realizarea pieței interne asigură un mediu dinamic prestării de servicii pe plan transnațional, care obligă un număr din ce în ce mai mare de întreprinderi să detașeze temporar salariați pe teritoriul unui stat membru, altul decât statul în care sunt angajați în mod obișnuit.”

O prestare de servicii poate lua fie forma unei executări a unor lucrări de către o întreprindere în nume propriu sau în coordonarea sa, având drept cadru un contract încheiat între întreprindere și destinatarul prestării de servicii sau poate lua forma unei puneri la dispoziție a unor salariați cu scopul utilizării acestora de către întreprindere pe baza unui contract public său privat. Trebuie reținut faptul că o astfel de formă de prestare de servicii necesită condiții de concurență loială și măsuri care să garanteze respectarea drepturilor salariaților la nivel transnațional.

§ 1. Noțiunea salariatului detașat și câmpul de aplicare

Putem începe prin definirea salariatului detașat conform art. 2 din Directiva Europeană unde prin „lucrător detașat se înțelege un lucrător care, pe o perioadă limitată, își desfășoară munca pe teritoriul unui stat membru diferit de cel în care lucrează în mod normal.”

Odată cu adoptarea Ordonanței de urgență nr. 28/2015 pentru modificarea și completarea Legii nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, art. 3 din Legea nr. 344/2006 a fost modificat, astfel noțiunea de salariat detesat a fost extinsă. În prezentul articol acum se înțelege prin salariat detașat pe teritoriul României – „salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, care în mod normal lucrează într-un alt stat decât România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul României, atunci când angajatorul ia una dintre măsurile prevăzute la art. 4 alin. (1)”, iar pentru cel detașat de pe teritoriul României – „salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, atunci când angajatorul ia una dintre măsurile prevăzute la art. 4 alin. (2)”.

Detașarea presupune existența unei relații directe între întreprinderea care face detașarea și salariatul detașat.

În jurisprudența comunitară și practica uzuală s-au stabilit mai multe criterii pentru determinarea unei relații directe între entitatea care face detașarea și salariatul detașat, respectiv:

Obligația remunerării salariatului aparține entității cu care salariatul are un contract de muncă, cea care face detașarea, indiferent de persoana care îl plătește în fapt.

Contract de muncă încheiat cu angajatorul care realizează detașarea rămâne valabil, intervind doar suspendarea efectelor sale principale.

În cauza în care se dorește rezilierea contractului individual de muncă, concedierea poate fi dispusă exclusiv de către angajatorul care detașează.

Entitatea care realizează detașarea va trebui să își mențină competența de a determina „natura” muncii îndeplinite de salariatul detașat în termeni generali de determinare a produsului final al muncii sau a serviciului de bază.

Toată activitatea desfășurată de către salariatul detașat are în primul rând un caracter temporar, astfel neputând înlocui permanent un alt salariat, iar pe întreaga sa perioadă acesta este subordonat față de angajatorul care l-a detașat.

În ceea ce privește câmpul de aplicare a prevederilor Legii nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, modificată și completată prin Ordonanța de urgență nr. 28/2015, acest act normativ se va aplica atât întreprinderilor stabilite într-un stat membru UE, a Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, în cadrul prestării de servicii transnaționale, care urmează să detașeze pe teritoriul României salariați cu care au stabilite raporturi de muncă [art. 1 alin (1)], cât și unei unități situate pe teritoriul României sau unei întreprinderi care aparține grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul României, în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul unui stat membru UE, a Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene.

În ceea ce privește situația în care se vor aplica prevederile referitoare la detașare, Directiva Parlamentului European și a Consiliului nr. 96/71/CE în art. 1 alin. (3) face referire la trei situații, pe când în art. 4 alin. (1); (2) din Legea nr. 344/2006 se stipulează șase situații.

Alin. (2), nou introdus, din art. 4, aduce nou față de vechea reglementare și față de Directiva 96/71/CE următoarele situații:

Detașarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii și sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașarea și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea;

Detașarea unui salariat de pe teritoriul României la o unitate sau la o întreprindere care aparține grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea care face detașarea;

punerea la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și agentul de muncă temporară

Până la adoptarea Ordonanței de urgență nr. 28/2015, salariații detașați de pe teritoriul României într-un stat membru UE, a Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene nu se bucurau de efectele prezentei legi. Personalul navigant al întreprinderilor din cadrul marinei comerciale fac excepție de la aplicarea Directivei 96/71/CE.

Putem exemplifica anumite situații în care prevederile în vigoare nu se vor aplica, astfel se vor exclude a priori, în momentul detașării:

„salariatul este recrutat într-un stat membru de o întreprindere situată într-un al doilea stat membru pentru a putea să lucreze în primul stat membru;

întreprinderea la care salariatul a fost detașat îl pune la dispoziția unei alte întreprinderi din același stat membru;

salariatul este recrutat într-un stat membru pentru a fi trimis de către o întreprindere situată într-un al doilea stat membru către o întreprindere dintr-un al treilea stat membru;

întreprinderea la care salariatul este detașat îl pune la dispoziția unei alte întreprinderi din alt stat membru.”

Este foarte greu de dovedit faptul că există o relație directă între salariat și întreprinderea care a realizat detașarea datorită complexității relațiilor create, iar scopul final este acela de a asigura evitarea complicațiilor administrative și a fragmentării istoricului de asigurări existent, de aceea se vor exclude de la aplicabilitate astfel de detașări.

§ 2. Condiții administrative necesare detașării

În situația în care o întreprindere stabilită într-un stat membru al UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene detașează pe teritoriul României un salariat, conform art. 4 alin. 1 lit A) din Legea nr. 344/2006, este necesar, conform art. 3 din H.G. nr. 104/2007, să facă dovadă cu:

Existența unui raport juridic de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea stabilită într-un stat membru al UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene și care realizează detașarea (un contract individual de muncă);

existența unui raport de colaborare se materializează printr-un contract încheiat în formă scrisă, între întreprinderea stabilită într-un stat membru al UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene și beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea pe teritoriul României (prestare de servicii, asistență tehnică etc.);

În aceste situații, salariatul străin își va desfășura activitatea în numele și sub coordonarea întreprinderii care l-a detașat.

La solicitarea inspectorilor Inspectoratul Teritorial de Muncă, obligația de prezentare a contractului de colaborare dintre întreprinderea stabilită într-un stat membru al UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene îi revine beneficiarului prestării de servicii care își desfășoară activitatea pe teritoriul României.

În situația în care are loc o detașare pe teritoriul României de către o întreprindere situată într-un stat membru al UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, conform art. 4 alin 1 lit. B) din Legea nr. 344/2006, detașarea se face în baza unor documente. Documentele astfel încheiate sunt dispoziția de detașare, contractul de detașare (în formă scrisă) și lista nominală a salariaților detașați.

În situația în care are loc o detașare pe teritoriul României de către o întreprindere situată într-un stat membru al UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, conform art. 4 alin 1 lit. C) din Legea nr. 344/2006, este necesar să se facă dovadă cu:

existența unui raport de muncă, pe perioada detașării, între salariat și întreprinderea de muncă temporară sau agenția de plasare, respectiv a contractului de muncă temporară;

existența contractului de punere la dispoziție a unui salariat, încheiat în formă scris între întreprinderea de muncă temporară sau agenția de plasare străin și întreprinderea utilizatoare a salariatului, situată pe teritoriul României.

Contractul de muncă punere la dispoziție, încheiat cu întreprinderea de muncă temporară sau cu agenția de plasare străină, la cerere, au obligația de a-l prezenta inspectorilor Inspectoratul Teritorial de Muncă, intreprinderiile utilizatoare a salariatului.

§ 3. Obligații administrative

Întreprinderile stabilite într-un stat membru al UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, care în baza unui raport de muncă detașează salariați, cetățeni ai unui stat membru UE, al Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene, pe teritoriul României, au următoarele obligații reglementate în art. 6 din H.G. nr. 104/2007:

de a transmite o comunicare privind detașarea salariatiilor, în limba română, inspectoratului teritorial de muncă (I.T.M.) în a cărui rază urmează să se desfășoare activitatea, cu minimum cinci zile anterior începerii activității salariaților detașați pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate;

de a transmite inspectoratului teritorial de muncă (I.T.M.) în a cărei rază își are sediul social beneficiarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în România, orice modificare a elementelor prevăzute de comunicarea transmisă anterior începerii activității salariaților detașați, în termen de 5 zile de la data producerii acesteia;

de a transmite o copie a comunicării privind detașarea salariaților, în limba română, și beneficiarului prestării de servicii, la aceeași dată la care a fost transmisă inspectoratului teritorial de muncă.

Întreprinderile stabilite într-un stat membru al UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, care în baza unui raport de muncă detașează salariați, cetățeni ai unui stat nemembru UE, al Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene, pe teritoriul României, au următoarele obligați:

de a completa o declarație, potrivit căreia salariatul respectiv îndeplinește îndeplinește condițiile legale de muncă din statul membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene în care întreprinderea străină este stabilită.

de a transmite declarația completată, în limba română, inspectoratului teritorial de muncă (I.T.M.) în a cărui rază urmează să se desfășoare activitatea, cu minimum 5 zile înaintea începerii activității salariatului cetățean al unui stat nemembru al UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, detașat pe teritoriul României.

§ 4. Condițiile detașării conform cadrului normativ european

Conform transpunerii art. 3 alin. (1) din Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996, prin art 6 din Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, modificată prin OUG nr. 28/2015, salariații detașați pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaționale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condițiile de muncă stabilite prin legea română și/sau prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel sectorial, cu aplicabilitate extinsă la întreg sectorul de activitate, cu privire la:

a) durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic;

b) durata minimă a concediilor anuale plătite;

c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plată muncii suplimentare;

d) condițiile de punere la dispoziție a salariaților, în special de către agenții de muncă temporară;

e) sănătatea și securitatea în muncă;

f) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri;

g) egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.

Leguitorul român a preferat trimiterea la normele interne ce privesc clauzele esențiale ale contractului de detașare, astfel eliminându-se orice posibilitate de discriminare între salariații români și cei europeni, toți fiind egali în fața legii.

„Aspectele enumerate constituie așa-numitul «nucleu dur» de măsuri, garantate în fiecare stat membru. În plus, Directiva lasă statelor membre libertatea de a extinde acest nucleu dur tuturor convențiilor colective de muncă care au fost declarate universal valabile. Pe lângă acesta, Statele Membre au, de asemenea, libertatea să aplice termeni și condiții de angajare diferite, în măsura în care au legătură cu politica națională”.

1) Durata detașării

Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996 prin art. 3 alin (6) reglementează durata detașării care se calculează pe baza unei perioade de referință de un an de la data începerii detașării. La calculul duratei detașării se iau în considerare perioadele anterioare în care postul a fost ocupat de un lucrător detașat.

În Legea nr. 344/2006 modificată prin OUG nr. 28/2015, dispozițiile normei europene au fost transpuse prin art. 8 alin. (2), „durata detașării se calculează pe baza unei perioade de referință de un an de la data începerii detașării. La calculul duratei detașării se iau în considerare perioadele anterioare în care postul a fost ocupat de un lucrător detașat”.

2) Salarizarea

Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996 prin art. 3 alin (1), lit C), reglementează faptul că statele membre trebuie să prevadă salariul minim din țară în care se realizează detașarea prin acte cu putere normativă.

Conform art. 6 alin. (2) din Legea 344/2006 modificată prin OUG nr. 28/2015, pentru salariații detașați pe teritoriul României, „noțiunea de salariu minim prevăzută la alin. (1) lit. c) este cea prevăzută de legea română și/sau contractul colectiv de muncă încheiat la nivel sectorial, cu aplicabilitate extinsă la întreg sectorul de activitate, conform prevederilor legale”. În urma modificării Legii 344/2006 a fost introdusă o situație nouă pentru salariații detașați de pe teritoriul României pe teritoriul unui stat membru UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, unde „noțiunea de «salariu minim» prevăzută la alin. (1) lit. c) este definită de legislația și/sau practica statului membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau Confederației Elvețiene, pe al cărui/cărei teritoriu este detașat salariatul”. Indemnizațiile specifice detașării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detașare, precum cele de transport, cazare și masă (art. 9 din Legea nr. 344/2006).

În conformitate cu Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 95/1949 se precizează la art. 1 că „salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată ori pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite”.

În legătură cu plata parțială a salariului în natură (exceptând băuturile spirtoase sau a drogurilor și substanțelor vătămătoare) aceasta poate fi permisă prin legistaltie, sentință judecătorească sau contract colectiv dacă corespunde interesului lucrătorului și a familiei sale și folosește uzului personal. Trebuie să se țină cont că valoarea atribuită acestor prestații să fie una rezonabilă și justă pentru salariat.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, urmărește să stabilească un sistem de salarii minime care să protejeze toată grupurile de salariați ale căror condiții de muncă sunt de asemenea natură, încât acestor salariați trebuie să li se asigure o protecție corespunzătoare.

Trebuie să se țină cont de anumite elemente pentru a putea determina nivelul salariilor minime, elemente ce vor cuprinde, pe măsura posibilităților, următoarele:

nevoile lucrătorilor și ale familiilor lor față de nivelul general al salariilor în țară, de costul vieții, de prestațiile de securitate socială și nivelurile de trai ale altor grupuri sociale;

de anumiți factori de ordin economic, inclusiv de cerințele dezvoltării economice, de productivitatea și interesul care există pentru a realiza și a menține un înalt nivel de folosire a forței de muncă.

În cele din urmă salariile minime au forță de lege, iar în cazul încălcării dispozițiilor acestea vor fi însoțite de sancțiuni. Pentru a se putea asigura aplicarea efectivă a tuturor dispozițiilor relative la salariile minime, se vor lua anumite măsuri corespunzătoare, spre exemplu un sistem adecvat de inspecție.

Conform art. 7^1 din Legea nr. 344/2006 modificată prin OUG nr. 28/2015, „angajatorilor stabiliți pe teritoriul României, care efectuează operațiuni de transport internațional, fiind trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene și care nu se încadrează în situațiile prevăzute la art. 4 alin. (2) din lege, i se aplică prevederile art. 43 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii și beneficiază de drepturile prevăzute la art. 44 alin. (2) din același act normativ”.

Articoul nou din în Legea nr. 344/2006 modificată prin OUG nr. 28/2015, art. 7^1, introduce un regim derogatoriu de la prevederile Codului muncii stabilind că acestor salariați, cei care nu sunt considerați salariați detașați, în art. 3 lit. b) din lege, deși și aceștia lucrează pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru UE, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, li se aplică prevederile art. 43 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, și beneficiază de drepturile prevăzute la art. 44 alin. (2) din același act normativ.

Având în considerare calitatea de detașat, potrivit art. 3 alin (1), lit. E) și art. 9 din Legea nr.344/2006 modificată prin OUG nr. 28/2015, salariații beneficieaza de o indemnizație specifică detașării, indemnizația acordată în vederea compensării inconveniențelor cauzate de detașare.

În ceea ce privește regimul de impozitare al diurnei, conform art. 55 alin. (2) lit. i) și alin. (4) lit. g) Cod fiscal, indemnizațiile primite de salariați, pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituțiile publice sunt neimpozabile.

Indemnizația de detașare definită de Legea nr. 344/2006 nu include și cheltuielile cu masa și transportul, acestea intrând în categoria cheltuielilor generate de detașare. Spre deosebire de prevederile Legii nr. 344/2006, HG nr. 518/1995 definește indemnizația cuvenită personalului trimis în străinătate ca fiind suma în valută acordată în vederea acoperirii cheltuielilor de hrană, a celor mărunte uzuale, precum și a costului transportului în interiorul localității în care își desfășoară activitatea.

„În concluzie, diurna acordată salariaților care efectuează operațiuni de transport internațional și care sunt trimiși să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, constituie, în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul din instituțiile publice, venit neimpozabil. Cheltuielile cu masa și transportul în interiorul localității ale salariaților detașați sunt, de asemenea, venituri neimpozabile în măsura în care sunt incluse în cuantumul diurnei, în limita arătat mai sus”.

3) Egalitatea de tratament

Conform art. 11 din Legea nr. 344/2006, „Întreprinderile care nu sunt stabilite pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, care detașează salariați pe teritoriul României, nu pot beneficia de un tratament mai favorabil decât întreprinderile stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau pe teritoriul Confederației Elvețiene”.

În ceea ce privește egalitatea de tratament între bărbat și femei și nediscriminării, cadrul legislativ european este reglementat, în principal, de Directivele Europene 2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, respectiv 2006/54/CE privind principiul egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă, ambele acte normative au modificat și au abrogat Directiva Europeană 76/207/CEE privind principiul egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă.

Directiva 2000/78/CE reprezintă un pas important în interzicerea, la locul de muncă, a discriminării bazate pe orientare sexuală, iar Directiva 2006/54/CE a extins interdicția, înglobând și discriminarea bazată pe sex la locul de muncă, precizând explicit că interdicția include și discriminarea bazată pe schimbarea sexului unei persoane.

În cazul României eforturile depuse de a adopta o legislație anti-discriminatoare a început înainte de a avea obligația de a transpune prevederile directivelor europene anti-discriminatoare. Ordonanța de Guven nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, aprobată prin Legea nr. 48/2002 și modificată prin Ordonanța de Guvern nr. 77/2003 cuprinde definițiile noțiunilor de discriminare, hărțuire și victimizare.

În cele din urmă, legislația românească în vigoare acoperă toate criteriile de discriminare prevăzute de directivele europene, precum și alte criterii: rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri religioase, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenența la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu.

Egalitatea de tratament între femei și bărbați este prevăzută și de Codul Muncii care prevede ca principiu fundamental al relațiilor de muncă principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii, interzicând orice fel de discriminare, fie ea directă sau indirectă. Astfel, Codul Muncii interzice orice discriminare directă (actele și faptele de exculdere, deosebire, restricție sau preferință, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii) și orice discrimare indirectă (actele și faptele întemeiate în mod apparent pe alte criterii decât cele prevăzute de lege, dar care în cele din urmă produc efectele unei discrimari directe).

4) Protecția drepturilor salariaților detașați

Conform art. 13 alin. (2) și art. 14 din Legea 344/2006 modificată prin OUG nr. 28/2015,  În cazul în care consideră că le-au fost încălcate drepturile cu privire la condițiile de muncă, salariații detașați în condițiile prezentei legi și/sau reprezentanții acestora se pot adresa Inspecției Muncii, respectiv, în situația în care salariații detașați în condițiile prezentei legi consideră că le-au fost încălcate drepturile cu privire la condițiile de muncă, aceștia se pot adresa instanțelor judecătorești competente din România sau instanțelor judecătorești dintr-un alt stat, potrivit convențiilor internaționale existente în materie de competență judiciară.

5) Punerea în aplicare a prevederilor Legii nr. 344/2006

Conform art. 12 din Legea 344/2006 modificată prin OUG nr. 28/2015, în scopul punerii în aplicare a prevederilor prezentei legi, Inspecția Muncii este autoritatea publică cu atribuții de birou de legătură, care efectuează schimbul de informații cu instituțiile competente din statele membre ale Uniunii Europene, ale Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene (art. 12 alin. 1)

Inspecția Muncii efectuează schimburi de informații cu instituțiile competente din statele membre UE, al Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene, precum și cu Comisia Europeană, informații ce se referă la calitatea sa de autoritate cu atribuții de birou de legătură. În plus, aceasta verifică aplicarea prevederilor Legii nr. 344/2006, în vederea respectării drepturilor salariaților detașați pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaționale..

Secțiunea IV. Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene

In cauza Sähköalojen ammattiliitto ry împotriva Elektrobudowa Spółka Akcyjna (C-396/13), Curtea a statuat ca „Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, interpretată în lumina articolului 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, se opune ca o reglementare a statului membru în care se află sediul întreprinderii care a detașat lucrători pe teritoriul altui stat membru, în temeiul căreia cesiunea de creanțe rezultate din raporturile de muncă este interzisă, să poată să împiedice un sindicat cum este Sähköalojen ammattiliitto să introducă o acțiune la instanța din al doilea dintre aceste state membre, în care este executată munca, în scopul de a recupera, în favoarea lucrătorilor detașați, creanțe salariale care sunt legate de salariul minim, în sensul Directivei 96/71, și care i au fost cedate, respectiva cesiune fiind conformă cu dreptul în vigoare în acest din urmă stat membru.”

In plus, Curtea a mai statuat ca articolul 3 alineatele (1) și (7) din Directiva 96/71, privit în lumina articolelor 56 TFUE și 57 TFUE, trebuie interpretat în urmatoarele sensuri:

„nu se opune unui calcul al salariului minim pe oră și/sau în acord întemeiat pe încadrarea lucrătorilor în grupe de salarizare, astfel cum este prevăzut de convențiile colective pertinente ale statului membru gazdă, cu condiția ca acest calcul și această încadrare să fie efectuate potrivit unor norme imperative și transparente, aspect a cărui verificare este de competența instanței naționale;”

„diurnă cum este cea în discuție în litigiul principal trebuie considerată parte a salariului minim în condiții identice cu cele la care este supusă includerea acestei diurne în salariul minim plătit lucrătorilor locali cu ocazia unei detașări a acestora în interiorul statului membru în cauză;”

„indemnizație pentru deplasarea zilnică, ce este plătită lucrătorilor cu condiția ca naveta zilnică pe care o efectuează pentru a se deplasa la locul de muncă și pentru a se întoarce de acolo să aibă o durată mai mare de o oră, trebuie considerată parte a salariului minim al lucrătorilor detașați, cu condiția ca această cerință să fie îndeplinită, aspect a cărui verificare este de competența instanței naționale;”

„suportarea cheltuielilor cu cazarea acestor lucrători nu trebuie considerată un element al salariului minim al acestora;”

„alocație care ia forma unor tichete de masă oferite lucrătorilor respectivi nu trebuie considerată parte a salariului minim al acestora și prima de concediu care trebuie acordată lucrătorilor detașați pentru durata minimă a concediilor anuale plătite corespunde salariului minim la care aceștia au dreptul în perioada de referință.”

In cauza Dirk Rüffert (C-346/06), Curtea a statuat că Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, interpretată în lumina articolului 49 CE, se opune, într-o situație precum cea din acțiunea principală, unei măsuri cu caracter legislativ, adoptată de o autoritate dintr-un stat membru, care impune autorității contractante să nu desemneze ca adjudecatari ai contractelor de achiziții publice de lucrări decât acele întreprinderi care, la depunerea ofertei, se angajează în scris să plătească salariaților lor, în schimbul executării prestațiilor respective, cel puțin remunerația prevăzută în convenția colectivă aplicabilă la locul în care se execută acestea.

In cauza Laval un Partneri Ltd (C-341/05), care viza posibilitatea organizațiilor sindicale de a încerca să constrângă prin anumite acțiuni colective întreprinderile stabilite în alte state membre să negocieze de la caz la caz pentru a stabili salariul ce trebuia plătit lucrătorilor și la final să semneze Convenția colectivă din domeniul construcțiilor, Curtea a statuat că articolul 49 CE și articolul 3 din Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, trebuie interpretate în sensul că se opun posibilității ca, într-un stat membru în care condițiile de muncă și de încadrare în muncă privind aspectele prevăzute la art. 3 aliniatul (1), primul paragraf, lit. (a)-(g) din această directivă, cu excepția salariului minim, figurează în acte cu putere de lege, o organizație sindicală să încerce să constrângă, printr-o acțiune colectivă care ia forma blocării unor șantiere, precum cea din acțiunea principală, un prestator de servicii stabilit într-un alt stat membru să angajeze o negociere cu privire la salariile care trebuie plătite lucrătorilor detașați, precum și să adere la o convenție colectivă ale cărei clause stabilesc, pentru unele dintre aspectele respective, condiții mai favorabile decât cele care decurg din actele cu putere de lege relevante, deși alte clauze privesc aspecte care nu sunt prevăzute la art. 3 din directiva menționată.

În cele din urmă și articolele 49 și 50 CE se opun ca, într-un stat membru, interzicerea desfășurării de către organizațiile sindicale a unei acțiuni colective cu scopul de a abroga sau de a modifica o convenție colectivă încheiată între terți să fie supusă condiției că acțiunea să se refere la condiții de muncă și de încadrare în muncă în privința cărora legea națională se aplică în mod direct.

CONCLUZII

După cum am văzut, detașarea transnațională, apărută în legislația națională prin transpunerea Directivei 96/71/CE din 16 decembrie 1996 prin Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, nu trebuie confundată cu detașarea prevăzută în Codul Muncii, întrucât detasararea transnațională seamănă mai mult cu o delegare în sensul Codului Muncii.

Potrivit Codului Muncii art. 45, detașarea va presupune trimiterea temporară a salariatului, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator pentru executarea unor lucrări ale angajatorului la care este detașat salariatul, în schimb, în cazul detașării transnaționale conform art. 12 alin. 1 din Regulamentul (CE) 883/2004, regulament UE cu aplicabilitate directă în țara noastră, salariatul detașat este „persoana care desfășoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care își desfășoară în mod obișnuit activitățile în acest stat membru, și care este detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator”. Altfel spus, în cazul detașării conform Codului Muncii, salariatul este detașat în scopul executării unor lucrări în interesul întreprinderii unde acesta a fost detașat, în timp ce în cazul detașării transnaționale, salariatul prestează o activitatea în interesul celui care la detașat.

În ceea ce privește refuzul salariatul în legătură cu detașarea dispusă de angajatorul său, acesta o poate refuza numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice în timp ce, în cazul detașării transnaționale, aceasta nu poate fi refuzată de către salariatul asemănându-se cu delegarea potrivit Codului Muncii, unde doar prelungirea acestuia poate fi refuzată de către salariat.

În ceea ce privește contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detașarea, în cazul detașării transnaționale, acesta nu-și suspendă efectele figurând incontinuare la angajatorul care a dispus detașarea, în timp ce în cazul detașării conform Codului Muncii, contractul își suspendă efectele principale, fiind cedat parțial și pe o anumită perioadă de timp angajatorului căruia i se detașează salariatul.

Spre deosebire de detașarea transnațională unde salariatul se află sub coordonarea directă a angajatorului care a dispus măsura, pe perioada detașării, așa cum este aceasta definită în Codul Muncii, angajatorul la care s-a dispus detașarea se va ocupa de îndeplinirea obligațiilor față de salariatul detașat și doar în cazul acesta nu le îndeplinește va interveni angajatorul care a dispus detașarea în vederea îndeplinirii acestora.

Scopul O.U.G. nr. 28/2015 pentru modificarea și completarea Legii nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, este acela de a genera un beneficiu general ceea ce ar face posibil respectarea principiilor echității și egalității de tratament față de toți salariații detașați în cadrul prestării de servicii transnaționale, precum și eficienței și eficacității muncii pentru această categorie de salariați, în contextul aplicării unor măsuri de anulare a unor obligații fiscale. Această modificare a eliminat acel incovenient din vechea reglementare, unde salariații care erau detașați pe teritoriul României de către entități din cadrul Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene beneficiau de condiții de muncă mai favorabile decât a salariaților detașați de pe teritoriul României în cadrul entităților din cadrul Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau de pe teritoriul Confederației Elvețiene.

Mobilitatea forței de muncă este un element primordial în societatea de azi, majoritatea angajatorilor fiind motivați de nevoia de a accesa piețe de muncă noi, de a expune salariați la piața globală internațională astfel încurajând diversificarea culturală în domeniile de muncă.

O nouă problemă cu care se confruntă Uniunea Europeană apare în contextul Marii Britanii care dorește ieșirea din această uniune economică și politică. În momentul de față liderii statelor membre Uniunii Europene au reușit să ajungă la un acord cu privire la termenii menținerii pe care Marea Britanie i-a impus. Marea Britanie va avea dreptul de a refuza beneficiile sociale ce erau alocate lucrătorilor noi veniți din statele membre Uniunii Europene în primii patru ani în țară. Astfel, aceasta va fi în măsură de a aplica un mecanism numit „frână de urgență” pentru noii sosiți pe perioada unei durate de șapte ani. Privitor la situația românilor ce lucrează deja pe piața de muncă a Marii Britanii, acest mecanism este unul nediscriminatoriu și nu va fi aplicabil acestora. Acesta privește doar situația eventualilor lucrători care vor intra pe piața muncii după intrarea în vigoare a acestui mecanism, dar și cu beneficiul că își vor recupera accesul la aceste prestații gradual, pe parcursul unei perioade de patru ani. Privitor la cel de-al doilea mecanism ce va permite Marii Britanii să indexeze alocațiile pentru copiii rămași acasă ai lucrătorilor altor state membre Uniunii Europene, acesta va putea fi aplicabil începând cu anul 2020. Deși liderii au ajuns la un numitor comun cu privire la situația Marii Britanii în Uniunea Europeană, în Londra s-a declanșat deja un mecanism care operează prin referendumul din data de 23 iunie 2016.

În pofida acordului stabilit între liderii statelor membre Uniunii Europene și Marea Britanie, rezultatul referendumului va avea un impact hotărâtor cu privire la situația actuală. În cazul în care rezultatul referendumului va decide ieșirea Marii Britanii din Uniunea Europeană, efectele acordului vor deveni caduce.

În final, putem concluziona prin a spune că dacă la sfârșitul anilor ’90 începutul anilor 2000 fenomenul era mai des întâlnit în cazul salariaților străini care veneau să lucreze în România, în ultimii ani fenomenul s-a inversat, salariați din România mergând să lucreze în străinătate.

BIBLIOGRAFIE

I. TRATATE, CURSURI

Costea Claudia-Ana Moarcăș, Drepturile sociale ale lucratorilor migranti, Ed. C.H. Beck, București, 2011

Gîlca Costel, Drept comunitar al muncii: transpunerea în dreptul muncii român, Ed. Roșeții Internațional, București, 2012.

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex., București, 2002.

Ștefănescu Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed. A 2-a, rev.și adaug., Ed. Universul Juridic, București, 2012.

Țiclea Alexandru., Tratat de dreptul muncii, ediția 6, Ed. Universul Juridic, București, 2012.

Uța Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Contractul individual de muncă, Ed. Hamangiu, 2011.

Vidat Ana, Dreptul muncii. Note de curs pentru învățământul la distanță, Ed. ASE, București, 2015.

Voiculescu Nicolae, Dreptul Muncii – Reglementări interne și comunitare, Ed. A 2-a , rev.si adăug., Ed. Wolters Kluwer România, București, 2007.

II. ARTICOLE, STUDII DE SPECIALITATE ȘI NOTE DE JURISPRUDENȚĂ

Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Codul muncii. Comentariu pe articole, Ed. C.H. Beck, 2012.

Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda, Dima Luminița, Cazan Oana, Codul muncii Comentariu pe articole, Vol. 1, Ed. C.H. Beck, București, 2007.

Cartianu Grigore, Bechir Mariana, Savin Alina, Vrabie Mihaela, Pop Serban, Nita Liviu, Codul muncii pe înțelesul tuturor, Editura Adevărul Holding, București, 2011.

Cioriciu Ana, Considerații privind transferul funcționarilor publici, în R.R.D.M. nr. 3/3007.

Cioriciu Ana, Considerații privind transferul personalului, în R.R.D.M. nr. 2/2006.

Cioriciu Ana, Observații privind transferul funcționarilor publici potrivit Legii nr. 188/1999, în R.R.D.M. nr. 7/2009.

Cioriciu Ana, Transferul funcționarilor publici care beneficieaza de statute speciale, în R.R.D.M. nr. 5/2007.

Dumitru Ion, Înțelesul sintagmei de „funcție publică echivalentă cu funcția deținută de funcționarul public” în cazul transferului său în interesul serviciului, în Dreptul nr. 1/2004.

Marioara Țichindelean, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1999.

Țiclea Alexandru, Acte normative noi – Codul muncii, în R.R.D.M nr. 1/2003.

Țiclea Alexandru, Omisiuni ale Codului muncii, în R.R.D.M. nr. 4/2003.

Tița-Nicolescu Gabriel, Pandectele române nr. 11/2012, privind Excepțiile de la principiul obligativității efectelor contractului prevăzute în noul Cod civil.

Țop Dan, Posibilitatea transferului la un alt angajator în cazul persoanelor încadrate prin contract individual de muncă, în “Dreptul” nr. 1/2007.

III. LEGISLAȚIE

Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului (publicată în Monitorul Oficial nr. 440 din 24 iunie 2002) modificată prin O.U.G. nr. 3/2016 (publicată în Monitorul Oficial nr. 144 din 25 februarie 2016).

Ordonanța de urgență nr. 28/2015 pentru modificarea și completarea Legii nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale publicată în Monitorul oficial nr. 476/2015.

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007) modificată prin Legea nr. 284/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010).

Hotărârea Guvernului nr. 104 din 31 ianuarie 2007 pentru reglementarea procedurii specific privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe te. Ritoriul României, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 111/14.02.2007

Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 636/24.07.2006.

Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 276 din 28 martie 2006.

Legea nr. 123/2006 privind Statutul personalului de probațiune (publicată în Monitorul Oficial României nr. 407 din 10 mai 2006).

Legea nr. 7/2006 privind Statutul funcționarului public parlamentar (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 35 din 16 ianuarie 2006), modificată ulterior.

Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, publicată în Monitorul Oficial Nr. 826 din 13 septembrie 2005.

Directiva nr. 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, publicată în JOCE L nr. 18 din 21 ianuarie 1997.

IV. JURISPRUDENȚĂ

Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurările sociale, dec. nr. 262/2012, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2012.

Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă, pentru căușe privind conflictele de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 2137/R/2011.

Curtea de Apel Ploiești, secția litigii de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 18/2011.

Decizia nr. 1265/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 885 din 14 decembrie 2011)..

Decizia nr. 1601/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 91 din 4 februarie 2011).

Decizia nr. 1658/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 44 din 18 ianuarie 2011).

Decizia nr. 874/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 433 din 28 iunie 2010).

Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă și pentru căușe privind conflictele de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 1931/2009, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2010.

Curtea Constituțională a României, dec. nr. 352/2008, referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art.42 alin. (1), art.43, art.45 și art. 48 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 335 din 30 aprilie 2008.

Curtea de Apel Galați, Secția privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia nr. 204/R din 31 martie 2008.

Curtea Constituțională a României, dec. nr. 352/2008, referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art.42 alin. (1), art.43, art.45 și art.48 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 335 din 30 aprilie 2008.

Hotărârea Curții (Marea Cameră) din data de 18 decembrie 2007, cauza C-341/05, Laval un Partneri Ltd..

Decizia nr. 637/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 577 din 22 august 2007).

Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 1426/R/2006.

Curtea de Apel Iași, secția civilă, Decizia nr. 82/9.02/2006.

Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă și pentru căușe privind conflictele de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 665/R/2005.

Tribunalul București, secția a VI-a civilă, dec. nr. 461/1994.

Tribunalul Suprem, secția civilă, dec. nr. 1365/1965, în Culegere de decizii pe anul 1965.

IV. ALTE SURSE

AvocatNet.ro – http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_39211/In-ce-situatii-poate-angajatorul-sa-modifice-in-mod-unilateral-contractul-de-munca-al-salariatului.html

JURIDICE.RO – http://www.juridice.ro/384617/detasarea-si-delegarea-salariatilor-pentru-prestarea-de-servicii-transnationale-pe-teritoriul-unui-stat-membru-al-uniunii-europene-al-spatiului-economic-european-sau-pe-teritoriul-confederatiei-elvet.html