Detasarea Concept Si Particularitati

Uniunea Europeana a resimțit de multă vreme nevoia unei reglementări unitare, comunitare, asupra detașarii lucrătorilor dintr-un stat membru în alt stat membru.

Ba chiar, așa cum s-a afirmat pe drept cuvânt, posibilitatea întreprinderilor de a-și detașa lucrătorii (în sensul în care este această noțiune folosită în limbajul juridic european) a fost văzută ca aflându-se în relație directă cu însăși libertatea lor de a presta servicii oriunde în Uniune, libertate care face parte din conceptul mai larg, dar totodată esențial pentru întreaga construcție europeană, a existenței și funcționării unei piețe unice.

Apariția Directivei 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii a fundamentat acest mecanism juridico-economic și, ca orice directivă de altfel, a impus statelor membre să își armonizeze dreptul național cu prevederile acesteia.

Întrucât, tot la nivelul organismelor decizionale ale Uniunii Europene și mai apoi în cele cu atribuții de elaborare a legislației comunitare s-a observat că în calea prestării libere a serviciilor, facilitată de posibilitea detașării lucrătorilor, stă cerința legislațiilor naționale ale statelor membre ca toți lucrătorii de pe teritoriul lor să platească contribuții la sistemele de asigurări sociale ale respectivului stat, detașarea a fost reglementată ca o excepție de la regulă, astfel că, în anumite condiții, este posibil ca lucrătorul să rămînă asigurat în sistemul de asigurări sociale din statul de origine, deși el lucrează în alt stat membru UE.

Problematica aceasta diversă și în același timp cu caracter de noutate pentru sistemul de drept român, mai ales din perspectiva diferențelor de conținut ale unor noțiuni juridice (precum „detașare”, „lucrător”), cât și din punctul de vedere al problemelor apărute în practică, generate atât de modul în care a fost transpusă în dreptul intern directiva europeană, cât și din lipsa de experiență a autorităților administratiei publice române de a accepta supremația dreptului Uniunii Europene asupra dreptului național, ne-a determinat să alegem această tema de studiu.

Primul capitol are o abordare cu caracter general, oprindu-se asupra prezentării obiectului dreptului muncii și a principalelor izvoare de drept, în special pentru domeniul temei de studiu. Deasemenea, prezintă înțelesul noțiunii de „detașare” din perspectiva dreptului național, făcând și o analiză comparativă cu noțiuni similare.

Capitolul al doilea prezintă conceptul de „lucrător” din perspectiva dreptului comunitar. Am găsit că este necesară această detaliere, întrucât corecta înțelegere a acestui termen juridic este esențială pentru o asmilare adecvată a restului lucrării; va fi utilizat din plin acest concept în dezvoltarea făcută în capitolele următoare în legătură cu instituția detașării la nivel european.

Capitolul al treilea este capitolul principal al lucrării, unde analizăm în detaliu problematica detașării lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, precum și a regulilor de drept social aplicabile în aceasta situație.

Penultimul capitol, al patrulea, este dedicat prezentării și analizei actelor normative din România care transpun în dreptul național reglementările europene, precum și elemente de ordin practic legate de aplicarea în România a acestor reglementări.

În fine, concluziile și propunerile noastre de lege ferenda se regăsesc în ultimul capitol al lucrării.

Fără a avea pretenția ca prin prezenta lucrare am epuizat toate canalele, modalitățile și perspectivele din care putea fi studiată tema aleasă, considerăm că prezenta lucrare este o analiză juridică utilă, cu caracter de noutate, care va putea ajuta la o mai bună înțelegere a instituției juridice a „detașării lucrătorilor”, mai ales ca acest fenomen economico-social se pare ca va fi din ce în ce mai mult utilizat, într-o Europă în care diferențele de standard social dintre statele membre sunt încă foarte mari.

În sensul ei cel mai larg, munca este contemporană cu omul. Nevoia de a munci, de a desfășura o activitate, de a depune un efort, datează de la apariția omului pe Terra. Omului i-a fost imposibil să își satisfacă nevoile de existență, în special hrană și apă, fără să depună un efort, fără să muncească, așadar. Chiar și în societatea primitivă, în care omul nu era decât un “culegător“, iar mai apoi și “vânător“, el trebuia să muncească, să depună un efort deloc neglijabil ca să își obțină cele necesare vieții. 

Ulterior, când au apărut primele forme de organizare socială și o ierarhizare a societății, a apărut și munca subordonată, cea care face obiectul de studiu al dreptului muncii.

Încă de atunci a apărut și fenomenul de migrare. Acesta a fost considerat ca având o cauză naturală, care îl împinge pe om, mai cu seamă pe omul primitiv, să se deplaseze în căutarea mijloacelor de subzistență, pentru a-și asigurara protecția sau, pur și simplu, pentru a-și satisface nevoia sa de deplasare.

Potrivit Dicționarului explicativ al limbii române, munca este o “activitate conștientă (specifică omului) îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează și controlează prin acțiunea sa schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale.“

Așa cum spuneam, dreptul muncii nu are în sfera sa de analiză noțiunea de muncă în acest înțeles extrem de larg, ci este preocupat de munca subordonată.

Munca personală, pentru sine, și cea independentă, desfășurată de liber-profesioniști nu sunt avute în vedere de dreptul muncii.

Sigur că aceste modalități ale muncii nu ramân în afara legii, ci fac obiectul de reglementare ale altor ramuri de drept, cum ar fi : dreptul fiscal, dreptul social etc.

Pentru a ne apleca asupra stabilirii noțiunii de drept al muncii, trebuie, mai întâi, să reținem că, asemenea oricărei alte ramuri de drept, și dreptul muncii se constituie dintr-un ansamblu de norme juridice.

Particularitatea constă în aceea că aceste norme juridice au ca obiect de reglementare o categorie distinctă de relații sociale, anume relațiile sociale de muncă, respectiv acele relații sociale care se stabilesc între angajatori și angajați (salariați).

Ambele părți ale acestei relații sociale au o definiție legală:

“Angajatorul“ este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă, iar “Angajatul“ este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă sau raport de serviciu, care prestează muncă, pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de dreptul prevăzut de lege, precum și de dispozițiile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.

Sigur că, în mediul universitar, expresia “dreptul muncii“ primește și un înțeles de disciplină stiințifică, însă acest înțeles particular nu poate să înlocuiască sau să devină primordial în raport cu înțelesul mai larg al noțiunii, care definește “un ansamblu de norme juridice“, o ramură a dreptului alături de celelalte ramuri (subsisteme) ale dreptului național.

Nu e mai puțin adevărat că au fost exprimate opinii în literatura de specialitate în sensul că dreptul muncii nu ar avea capacitatea de a constitui o ramură de drept de sine stătătoare, că el ”nu este și nu poate fi autonom, ci dependent de dreptul civil.” În replică, s-a răspuns că ”o doctrină a asimilării raporturilor de muncă celor civile nu poate fi altfel decât profund reducționistă, sfârșind prin a pierde din vedere însăși esența dreptului muncii.”

În acest context, una dintre definițiile date în doctrină dreptului muncii este următoarea : acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii.

Au mai fost date și alte definiții ale dreptului muncii: fie că este acea ramură a sistemului de drept din țara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă dintre patroni și salariați, fie că reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relațiilor individuale și colective care se nasc între angajatori și salariați care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum și acele reglementări care se suprapun sau condiționează relațiile de muncă.

Oricare dintre definiții ni se va părea mai corecta și mai completă, important de reținut este că între cele două părți ale raportului de muncă – angajatori și angajați – iau naștere relații individuale dar și colective, cu consecința încheierii contractelor colective de muncă, precum și a instituționalizării dialogului social, a existenței unor drepturi și obligații distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte colective de drept.

Deopotrivă, în sfera notiunii de dreptului muncii intră și controlul aplicării dispozițiilor din domeniul raporturilor de muncă, respectiv jurisdicția muncii.

Pe lângă particularitățile dreptului muncii care se desprind din cele enunțate mai sus, trebuie să mai reținem și că raportul juridic de muncă nu se mărginește doar la acele relații sociale născute dintr-un contract de muncă. Acestora li se adaugă și raporturile de serviciu, precum și alte raporturi sociale care implică și ele prestarea unor munci.

În niciunul din aceste raporturi juridice (nici măcar în cele izvorâte dintr-un contract), părțile nu se află pe poziții de egalitate. Această inegalitate există nu doar anterior încheierii contractului de muncă, când discrepanța vădită dintre potențialul economic și financiar al angajatorului și cel al angajatului îi permite primului să își impună punctul de vedere la negocierea clauzelor contractului, ci și ulterior, când se naște o dependență juridică a salariatului față de angajatorul său.

Dreptul muncii se află în raporturi de interdependență cu alte ramuri ale dreptului, dintre care amintim, în mod special, dreptul administrativ, dreptul penal, dreptul civil, dreptul constituțional etc.

Legătura strânsă dintre dreptul muncii și dreptul administrativ rezidă în aceea că o parte din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. În activitatea funcționarilor publici, deși și lor li se încheie un contract de muncă, raporturile juridice cu angajatorul nu sunt reglementate de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcționarilor publici.

Existența sancțiunii penale în dreptul muncii relevă atât relația strânsă dintre aceste două ramuri de drept, cât și caracterul de drept mixt al dreptului muncii, aflat la confluența dintre dreptul privat și dreptul public.

Conceptul de detașare

În cadrul formelor moderne de organizare a societății, modalitățile în care persoanele fizice sau juridice interacționează și intră în relații economice de schimb sunt dintre cele mai diverse și într-o permanentă transformare și adaptare la actualitate.

Relațiile sociale de muncă nu puteau ramâne în afara acestui mecanism, astfel că, treptat, schimburile pur comerciale (la început) dintre întreprinderi s-au dezvoltat în asemenea masură încât au dus și la o interrelaționare multidisciplinară. Bineințeles ca « munca » a fost și este și ea parte a acestor schimburi.

S-au imaginat și folosit diverse mecanisme de transfer al muncii de la o întreprindere la alta, iar detașarea este unul dintre ele.

În înteles general, « a detașa » înseamnă a deplasa un angajat în mod temporar și în interes de serviciu de la o unitate la alta sau dintr-o localitate în alta.

În înteles juridic, după cum vom vedea pe larg mai jos, detașarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Principii ale dreptului muncii aplicabile și în cazul detașării

Referindu-ne la principiile dreptului muncii avem în vedere acele idei generale și comune tuturor normelor de drept al muncii, acele linii directoare ce se regasesc, mai vizibil sau mai voalat, în orice reglementare a acestei ramuri a dreptului.

De obicei, în cazul altor ramuri de drept, principiile respectivului domeniu de reglementare au fost deduse de teoreticieni, au rezultat din analiza științifică făcută în doctrina specifică materiei.

În dreptul muncii însă, ideile fundamentale ale ramurii au și o reglementare legală. Ele se regăsesc în prevederile Codului muncii și sunt incidente și în materia detașării lucrătorilor:

Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii

Acest principiu se desprinde din prevederile art. 3 alin.1-3 din Codul muncii. O reglementare similara se găsește și în Constituția României art.41 alin.1, unde se arată că “Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.“

Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării 

În mod similar, și acest principiu al dreptului muncii se desprinde atât din texte constituționale, cât și din Codul muncii, care statuează că “În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.“ (art.5 alin.1), precum și din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene;

Negocierea condițiilor de muncă

Acest principiu se desprinde din prevederile art. 6 alin.2 din Codul muncii : “Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.“ Deasemenea, el se regăsește și în prevederile legii fundamentale (art.41 alin.5).

Protecția salariaților 

Este un principiu care este formulat mai concis sau mai în detaliu în mai multe texte de lege. De principiu, el este menționat de Constituția României, dar și de un întreg titlu din Codul muncii, respectiv Titlul V privitor la sănătatea și securitatea în muncă.

Și mai in extenso, el rezultă din prevederile Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă și ale Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Consensualitatea și buna credință 

Raportul juridic de muncă este un raport juridic consensual. El ia naștere și se modifică exclusiv prin voința părților, care este suficientă și determinantă.

Ca regulă generală, stipulată de art. 41 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Acest principiu are o importanță deosebită din perspectiva temei de analiză a prezentei noastre lucrări, întrucât, după cum vom vedea, detașarea reprezintă chiar o excepție de la acest principiu de drept al muncii.

Pe de altă parte, buna credință este nu doar un principiu al dreptului muncii, ci și al dreptului civil, de asemenea reglementat legal în art. 1170 Cod civil, și al întregului sistem de drept. În acest sens sunt prevederile art. 57 din Constituție, care prevăd că « Cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să-și exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună-credința, fără sa încalce drepturile și libertățile celorlalți. »

Asocierea liberă a salariaților, precum și a anjatorilor

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Există un întreg set de acte normative care consființesc acest principiu, reglementând chiar în detaliu diferitele forme de asociere. Inițial existau Legea nr. 356/2001 a patronatelor și Legea 54/2003 a sindicatelor, ambele fiind în prezent abrogate, dar prevederilor lor care consacrau libertatea de asociere a anajaților și angajatorilor deopotrivă se regăsesc în Legea dialogului social nr. 62/2011.

Dreptul la grevă

Este și acesta un principiu de drept al muncii care are ca izvor primar Constituția României. Art. 43 alin.1 din Legea fundamentală prevede că « Salariații au dreptul la greva pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale. »

Dreptul la grevă este recunoscut nu doar salariaților, ci și funcționarilor publici. Condițiile de exercitare a acestui drept sunt prevăzute de Legea dialogului social nr. 62/2011.

Detașarea – excepție de la principiul consensualismului

Noțiunea detașării

Definiția legală a noțiunii de detașare o găsim în prevederile art. 45 din Codul muncii:

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

Dintr-un început observăm că legiuitorul califică detașarea, atât prin definiția dată, cât și prin mențiunea expresă făcută în cuprinsul art. 42 alin.1 din Codul muncii, ca fiind una dintre formele de modificare a locului muncii.

Art. 42 alin.1 din Codul muncii stipulează că “Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.”

Observăm însă că detașarea nu se rezumă la o simplă modificare a locului muncii. Acesta nu este singurul element al raportului juridic de muncă care se modifică.

Așa cum s-a remarcat în doctrină, în realitate detașarea presupune o modificare mult mai consistentă a elementelor contractului individual de muncă și nu doar locul muncii.

Astfel, prin detașare se modifică și un alt element fundamental al contractului individual de munca, și anume angajatorul. Chiar dacă este doar pe o perioada determinată, această modificare are implicații majore în ceea ce privește disciplina muncii, deoarece angajatul detașat va fi supus în continuare regulilor disciplinare ale noului angajator.

În fine, din definiția legală a detașării mai observăm că prin această formă de modificare a contractului individual de muncă se poate modifica și felul muncii, însă aceasta modificare nu mai poate avea un caracter unilateral, ci se poate produce exclusiv cu acordul salariatului.

Dealtfel, atât doctrina, cât și practica judiciară au statuat că acesta este unul din specificurile detașării.

La aceasta se mai adaugă și urmatoarele:

contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul initial se suspendă pe perioada detașării, însă el nu încetează să subziste;

salariatul detașat se subordonează noului angajator pe toată durata detașării;

detașarea presupune fără excepție trimiterea temporară a unui salariat la un alt angajator, pentru executarea unor sarcini ale acestuia.

Caracteristicile detașării

Detașarea este consecința unui act unilateral al angajatorului, care dă o dispoziție obligatorie pentru salariat.

Salariatul nu poate refuza executarea unei astfel de dispoziții decât în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. În caz contrar el riscă aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă.

Legea generală – Codul muncii – nu oferă nici macar cu titlu de exemplu o astfel de ”situație exceptională” sau de ”motiv personal temeinic”.

În schimb, în Legea nr. 188/1999 privind funcționarii publici, se prevede la art. 89 alin 3 că:

“Funcționarul public poate refuza detașarea dacă se află în una dintre următoarele situații:

  a) graviditate;

  b) își crește singur copilul minor;

  c) starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detașarea;

  d) detașarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiții corespunzătoare de cazare;

  e) este singurul întreținător de familie;

  f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detașării. “ 

Credem că, de lege ferenda, ar trebui ca aceste motive pentru care salariatul poate refuza detașarea (acestea sau poate și altele, – nu ne oprim acum asupra fundamentului și oportunității acestor motive, nu face obiectul studiului nostru) să capete un caracter de generalitate, să fie aplicabile și în cazul salariaților care au consfințit raportul juridic de muncă într-un contract individual de muncă, precum și altor categorii.

Nu vedem însă niciun motiv ca, până la un astfel de moment, aceste motive enumerate de Legea privind funcționarii publici să nu fie aplicate prin analogie și altor persoane supuse detașării.

Detașarea este o măsură care se ia în scris.

Așa cum contractul individual de muncă se încheie în scris, ad validitatem, la fel si detașarea salariatului trebuie dispusa tot în scris, printr-o decizie a angajatorului de origine (inițial).

Detașarea are un caracter temporar.

Durata detașării este de cel mult un an. In mod exceptional, pentru motive ce impun prezența salariatului la acel angajator, ea poate fi prelungită, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

Această caracteristică a detașării se observă din prevederile art. 46 alin.2 din Codul muncii, care prevăd că “În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.“

Observăm în acest text de lege o nuanțare, care nu există în alin.1 si 3 ale art. 46, și asupra căreia ne vom apleca mai atent la urmatorul punct: detașarea pe o perioadă mai mare de un an necesită acordul angajatului.

Nerespectarea principiului consensualismului – regula generală în cazul detașării

După cum am arătat pe larg în cele ce preced, detașarea este o măsura care se ia, de regulă, în mod unilateral de angajator, fără acordul salariatului și care constă în modificarea locului muncii la un alt angajator.

Observăm că aceasta posibilitate pe care o au angajatorii, consacrată juridic de textul art. 45 din Codul muncii și care de altfel se desprinde și din articolele subsecvente, vine în contradicție cu principiul consensualismului consacrat și el în același Cod al muncii la art. 41 alin.1 : « Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. »

Consimțământul este chiar una dintre condițiile esențiale de validitate a unei convenții.

Solo consensus obligat este adagiul roman care exprimă cel mai sugestiv ideea că nu ne putem afla în prezența unei obligații în lipsa unui acord de voință.

Cu toate acestea, în dreptul muncii, contractul individual de muncă, deși se incheie ”solo consensu”, poate fi modificat prin voința unilaterală a angajatorului.

Din această perspectivă, detașarea reprezintă în mod evident o excepție de la principiul consensualismului.

Această ipostază trebuie să fie un indiciu pentru felul în care interpretăm și aplicăm prevederile legale referitoare la detașare.

Avem în vedere că, aidoma oricarei excepții, și detașarea, atât ca instituție de drept, cât și ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă, trebuie interpretată și aplicată cu respectarea principiului exceptio est strictissimae interpretationis .

În doctrină s-a arătat ca detașarea, ca orice altă modificare unilaterală facută de angajator, are la bază consimțământul general și prealabil dat de salariat la încheierea contractului, prin recunoașterea posibilității generice a angajatorului de a lua aceste măsuri în interesul bunului mers al serviciului.

Trebuie să observăm că, totuși, detașarea, nu este o excepție absolută de la principiul consensualismului.

Prin voința unilaterală a angajatorului se poate modifica locul muncii, însă numai în anumite limite :

ca regulă generală, doar pentru o perioada maximă de un an ; peste această perioadă, este necesar acordul “ambelor parți”. Cu privire la această expresie a legiuitorului, în literatura de specialitate s-a purtat o discuție în legatură cu sensul și aria ei de cuprindere. Problema a fost de a stabili la cine se referă: la angajat și angajatorul inițial (de origine), la angajat și angajatorul la care a fost transferat, sau la cei doi angajatori. S-a arătat inclusiv că formularea legii este ambiguă și că în cazul prelungirii detașării ar fi necesar acordul tuturor celor trei părți implicate: angajatorul care a dispus detașarea, salariatul detașat și angajatorul beneficiar al detașării.

pentru anumite categorii de salariați, durata maximă pentru care se poate dispune detașarea fără acordul salariatului este diferită de cea prevazută de art. 46 alin.2 Codul muncii.

deasemenea, există categorii de salariați care nu pot fi detașați deloc fără acordul lor, iar durata maximă a detașării este alta decât cea stabilită, iată, doar cu caracter general de codul muncii ;

pentru a putea intereveni și modificarea felului muncii, nu doar a locului muncii, este nevoie de acordul salariatului;

Delimitarea detașării de alte instituții de drept

Detașarea, ca instituție a dreptului muncii, care implică modificarea locului muncii prin voința unilaterală a angajatorului, este apropiată de alte instituții de drept al muncii, astfel că este mai mult decât necesară o analiză comparativă și o subliniere a diferențelor dintre ele.

Detașarea națională și detașarea europeană

Începem chiar cu ”detașarea europeană”, care face de altfel și obiectul principal al studiului nostru.

Atât din punct de vedere istoric, cât și din punct de vedere social, detașarea a presupus inițial schimbarea locului muncii doar în limite naționale.

Atât angajatorul care dispunea detașarea, cât și cel la care se dispunea detașarea, se aflau pe teritoriul aceluiași stat.

Ulterior, odată cu dezvoltarea schimburilor economice internaționale, a apărut pe piața muncii și situația în care un angajator dispunea detașarea unui angajat al său la un angajator din alt stat.

După crearea Uniunii Europene, unul din pilonii acestei construcții a fost și este libera circulație a persoanelor.

În cadrul acestui principiu fundamental al construcției europene a fost posibilă, ca o aplicație a lui, și detașarea lucrătorilor dintr-un stat membru UE într-alt stat membru UE.

Astfel a apărut în terminologia juridică expresia ”detașare în Uniunea Europeană” sau ”detașare europeană”.

Vom face în detaliu o analiză a acestei forme de detașare în capitolele următoare.

Spre a o delimita însă de detașarea națională (adică cea în care detașarea se face de la un angajator la un alt angajator, ambii din același stat), vom menționa aici doar definiția ei.

Detașarea în cadrul Uniunii Europene reprezintă situația în care un salariat, ce își desfășoară activitatea într-un stat membru pentru un angajator, este trimis de către angajatorul său în alt stat membru spre a lucra pentru un alt angajator.

Prima diferențiere pe care o observăm este aceea ca în cazul acestei detașări transnaționale, ca regulă generală, lucrătorul rămâne sub autoritatea angajatorului său, în beneficiul căruia continuă să își desfășoare activitatea.

Dupa cum am văzut, în înțelesul dreptului național român, detașarea presupune trecerea salariatului sub autoritatea altui angajator, în beneficiul căruia se și prestează munca, până la încetarea detașării.

Apoi, față de detașarea națională, care se poate face în orice domeniu de activitate (cu limitările prevăzute de lege), detașarea în cadrul UE este circumscrisă exclusiv domeniului prestării de servicii.

Detașarea europeană are o durata maxima de 24 de luni, in timp ce pe planul dreptului național, durata totală poate avea orice valoare (putându-se prelungi din 6 în 6 luni de un număr nelimitat de ori).

Detașarea națională și delegarea

Deși reglementate împreună și având multe elemente comune, totuși detașarea are și suficiente elemente particulare, care o diferențiază de delegare.

Art. 43 din Codul muncii definește delegarea ca fiind ”exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.”

Chiar dacă atât detașarea cât și delegarea sunt măsuri unilaterale luate de angajator, sunt și multe diferențe între acestea :

durata maximă a delegării este de 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pe perioade succesive de 60 de zile numai cu acordul salariatului, în timp ce detașarea poate fi dispusă de la început pe o durată de un an ;

detașarea presupune schimbarea locului muncii la un alt angajator, în timp ce delegarea se poate face chiar și la acelasi angajator, la o alta subunitate, sau de la un punct de lucru la sediul social etc.

în cazul delegării se pastrează raportul juridic de muncă dintre angajator și salariat, în timp ce în cazul detașării acesta se suspendă iar salariatul se supune dispozițiilor angajatorului la care s-a făcut detașarea.

Delegarea națională și transferul

Chiar dacă în prezent transferul nu mai este reglementat, cu caracter general, de legislația națională ca o formă de modificare a contractului individual de muncă, el se regăsește totuși prevăzut de unele acte normative aplicabile în anumite domenii de activitate.

Spre exemplu, în cazul funcționarilor publici, art.87 alin.2 din Legea 188/1999 prevede că:

“Modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici de execuție și funcționarilor publici de conducere are loc prin:

  a) delegare;

  b) detașare;

  c) transfer.”,

pentru ca art.90 să reglementeze procedura și condițiile transferului.

Ce este comun transferului și detașării, este că ambele forme de modificare a contractului de muncă presupun încetarea muncii la un angajator și continuarea prestării ei la un alt angajator. Ce îl deosebește totuși de detașare?

În primul rând, transferul se poate face și la cererea angajatului.

Apoi, el are un caracter definitiv, nu este limitat în timp. Eventuala revenire a angajatului la angajatorul inițial ar presupune un nou transfer, în sens invers, iar nu încetarea primului transfer.

Prin transfer, angajatul stabilește un raport juridic de muncă cu angajatorul la care s-a transferat și îl incetează pe cel cu angajatorul inițial.

Detașarea națională și trecerea temporară în altă muncă

Nici trecerea temporară în altă muncă nu este reglementată cu caracter general de actuală legislație națională, dar, la fel ca și transferul, se regăsește în acte normative din anumite domenii de activitate.

Prin trecerea temporară în altă muncă se înțelege schimbarea locului muncii în aceeași unitate, pe o perioadă scurtă de timp.

Încă din această definiție, observăm că, spre deosebire de detașare, trecerea temporară în altă muncă se face în cadrul aceleeași unități, așadar fără schimbarea angajatorului.

Ca regulă generală, trecerea temporară în altă muncă nu necesită acordul salariatului, însă atunci când acesta consideră că i-au fost încălcate anumite drepturi, poate sesiza organele jurisdicționale.

Trecerea în altă muncă poate fi atât temporară, cât și definitivă, spre deosebire de detașare, care este reglementată ca având un caracter temporar întotdeauna, chiar dacă starea de detașare se poate prelungi de nenumarate ori.

Munca prin agent de muncă temporară

Munca prin agent de muncă temporară nu este o formă de modificare a contractului individual de muncă, cum sunt toate cele analizate mai sus, ci este chiar o formă specială de contract individual de muncă.

Reglementarea legală se găsește, în dreptul național, în Codul muncii la art. 88-102 și este definită ca fiind “munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă. “

Nu se încadrează în tema lucrării noastre analiza detaliată a acestei instituții a dreptului muncii, astfel că nu vom dezvolta aici toate aspectele sale juridice. Pe de altă parte, munca prin agent de muncă temporară poate fi în sine o temă amplă de analiză juridică, întrucât, așa cum s-a afirmat, ea schimbă însăși paradigma relației de muncă.

Este mecanismul prin care un angajator nu angajează personal pentru a-și satisface propriile nevoi de forță de muncă, ci pentru a ”închiria” această forță de muncă altui angajator.

Observăm că munca prin agent de muncă temporară are foarte multe elemente în comun cu detașarea. Ambele presupun, încheierea unui contract de muncă cu un angajator și desfășurarea muncii sub supravegherea și conducerea unui alt angajator și în beneficiul acestuia din urmă.

Însă există și deosebiri :

– în cazul detașării, salariatul este angajat permanent al angajatorului care face detașarea, iar perioada de detașare reprezintă o întrerupere temporară, cu caracter de excepție, a relațiilor de muncă dintre cei doi; în schimb, în cazul muncii prin agent de muncă temporară, stabilirea raportului de muncă dintre agentul de muncă temporară și salariat se face exclusiv în scopul ”detașării” acestuia la angajatorul care are nevoie de forța sa de muncă, și numai pe o durată determinată, de maximum 24 de luni inițial, apoi se pot face prelungiri succesive, care însă nu pot depăși 36 de luni.

– ”detașarea” salariatului temporar se face ca urmare a existenței între agentul de muncă temporară și utilizator a unui contract de punere la dispoziție, pe când în cazul detașării propriu-zise, între angajatorul care face detașarea și angajatorul care primește este posibil să nu existe niciun fel de contract, ci doar interese economice, relații de afaceri etc.

– detașarea de drept comun poate fi dispusă de orice angajator, în schimb misiunea de muncă temporară nu poate fi dispusă decât de un agent de muncă temporară, persoană juridică înregistrată și autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Izvoare de drept al muncii

Originea dreptului muncii se află nu doar în acte normative emise de puterea legiuitoare din România sau de alte organe și instituții cu atribuții constituționale de emitere a unor acte cu caracter normativ, ci și în documente străine teritoriului național.

Acestea însă sunt asumate, de obicei prin ratificare, de către statul român și capătă în acest fel forța obligatorie și devin parte componentă a respectivei ramuri a dreptului.

Vom enumera succint categoriile izvoarelor dreptului muncii, exmplificând cu acele acte normative care se referă la tema lucrării noastre.

Izvoare nationale

Izvoarele naționale cuprind toate actele normative sau cu caracter normativ, acte care formează un întreg sistem, cu o anumită ierarhie și organizare.

Curtea Constituțională a stabilit că reglementarea legală a raporturilor de muncă, a drepturilor și obligațiilor angajatorilor și ale salariaților, precum și a modalității de exercitare a acestora este necesară și într-o societate organizată pe baza principiilor economiei de piață.

În vârful acestei ierahii se află Constituția, legea fundamentală a țării, care, după cum am văzut, conține unele principii și reguli generale aplicabile în dreptul muncii, inclusiv în materia analizată de noi.

Legea, ca act normativ emis de Parlament, este principalul izvor de drept național. Legea-cadru sau legea generală în materie este Legea nr.53/2003 – Codul muncii, cu toate modificările sale ulterioare.

Alte legi, care conțin prevederi legate de detașare, sunt :

Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial nr. 636 din 24 iulie 2006;

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată în Monitorul Oficial nr. 251 din 22 martie 2004, cu modificarile ulterioare;

Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 576 din 29 iunie 2004, cu modificările ulterioare;

Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului, publicată în Monitorul Oficial nr. 440 din 24 iunie 2002, cu modificările ulterioare;

etc.

Ordonanțele și ordonanțele de urgență ale Guvernului sunt acte normative emise de Guvern, în baza unor legi de abilitare date de Parlament sau în anumite situații de urgență, care impun emiterea imediată a unui act normativ:

Ordonanța nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României și pentru modificarea și completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România, publicată în Monitorul Oficial nr. 640 din 30 august 2014.

Ordonanța nr. 44/2004 privind integrarea socială a străinilor care au dobândit protecție internațională sau un drept de ședere în România, precum și a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și Spațiului Economic European, publicată în Monitorul Oficial nr. 93 din 31 ianuarie 2004, cu modificările ulterioare ;

Ordonanța de urgența nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003 ;

etc.

Tot Guvernul este cel care poate emite și hotărâri, ca acte normative emise în vederea executării legilor. Sunt astfel de acte :

Hotarârea nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate, publicată în Monitorul Oficial nr. 208 din 24 aprilie 2001 ;

Hotarârea nr. 557 din 6 iunie 2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă pentru salariații încadrați în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată și pentru salariații temporari încadrați la agenți de muncă temporară, publicată în Monitorul Oficial nr. 407 din 18 iunie 2007 ;

Etc.

Sub hotărârile Guvernului, în ierarhia actelor normative, mai sunt ordine, instrucțiuni, norme de aplicare și alte asemenea acte normative emise de miniștri și alți conducatori ai organelor administrației publice centrale.

Acestora li se adaugă și Regulamentele interne ale angajatorilor, Regulamentele de organizare și funcționare, Contractele colective de muncă.

Asupra practicii judiciare ca izvor de drept s-au purtat și încă se mai poartă discuții în doctrina de specialitate. Vom reține aici că, potrivit art. 5 alin.4 din Codul de procedură civilă – Legea nr. 134/2010, ”este interzis judecătorului să stabilească dispoziții general obligatorii prin hotărârile pe care le pronunță în cauzele ce îi sunt deduse judecății“. Nu este mai puțin adevărat că potrivit art. 126 alin.3 din legea fundamentală, Înalta Curte de Casație și Justiție asigură interpretarea și aplicarea unitară a legii de către celelalte instanțe judecătorești.

Deciziile Înaltei Curți de Casație și Justiție, date în cazul recursurilor în interesul legii , în litigii de muncă, și care conferă un caracter unitar interpretării și aplicării normelor de drept în legislația muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.

Curtea are competența de a ”ordona practica judiciară a țării determinând o interpretare și o aplicare unitară a legii de către toate celelalte instanțe judecătorești”.

Izvoare europene

Actul de bază, care servește ca temei și pentru aplicarea celorlalte acte normative europene în dreptul național, este Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană.

Semnarea acestui tratat a dus la asumarea și de către România, ca stat membru, a întregului sistem normativ al Uniunii Europene.

Tratatele de instituire a comunităților europene, în special tratatul de la Roma, sunt considerate fundamentul întregului edificiu european.

În baza lor, organismele UE cu atribuții de reglementare emit regulamente, care sunt acte normative cu aplicare directă în toate statele membre, și directive, care au o aplicare indirectă, având nevoie de legi naționale care să transpună în dreptul intern al fiecărui stat respectiva directivă.

Una dintre instituțiile fundamentale ale Uniunii Europene este Curtea de Justiție a Comunității Europene. Ea poate fi sesizată de o instanță națională și este obligată să se pronunțe cu privire la interpretarea tratatelor și a celorlalte acte normative subsecvente emise de instituțiile UE.

Hotărârile judecătorești pronunțate de această Curte sunt obligatorii în toată jurisdicția națională a instanței care a sesizat Curtea. Cu alte cuvinte, spre deosebire de practica judiciară a instanțelor naționale, care, așa cum am văzut, nu are îndeobște valoare de izvor de drept, hotărârea judecatorească pronunțată de CJCE va avea putere de lege pe tot teritoriul național al instanței care a sesizat-o, și nu doar în speța respectivă, în care judecatorul național a simțit nevoia de a cere lamuriri Curții Europene în legatură cu interpretarea unui act normativ european.

Superioritatea dreptului UE asupra dreptului național

Atât izvoarele originare ale Uniunii Europene (Tratatele), cat și dreptul derivat (regulamentele și directivele) și celelalte surse ale dreptului comunitar primează asupra dreptului statelor membre.

Toate statele membre au obligația de a pune dreptul lor național în conformitate cu dreptul comunitar, aceasta fiind înțeleasă ca o obligație de rezultat.

În doctrina occidentală s-a arătat că relațiile dreptului comunitar cu cel național nu se reduc la un model unic, ci se concretizează în patru modalități:

1. substituția, caz în care dreptul comunitar se substituie dreptului național pe care autoritățile statelor membre și-au pierdut competența să-l elaboreze (cazul regulamentelor) ;

2. armonizarea, caz în care dreptul național continuă să existe dar îi lipsește posibilitatea de a-și determina singur finalitățile (cazul directivelor) ;

3. coordonarea, caz în care nu sunt afectate drepturile naționale, dreptul comunitar intervenit doar pe planul efectelor, pentru a le coordona în beneficiul subiectilor de drept care aparțin mai multora dintre state care își coordonează legislațiile ;

4. coexistența, caz în care dreptul comunitar și dreptul național sunt aplicabile concomitent atunci când ele guvernează același obiect, dar în dimensiuni diferite, astfel că fiecare își îndeplinește propria funcție .

Izvoare internaționale

Sunt considerate izvoare internaționale de dreptul muncii toate convențiile Organizației Internaționale a Muncii, precum și toate tratatele bilaterale sau multilaterale semnate și ratificate de Romania, care conțin reglementări ale raporturilor juridice de muncă.

Sunt astfel de izvoare internaționale de drept al muncii următoarele :

Convenția nr. 183 din 15 iunie 2000 privind revizuirea Convenției asupra protecției maternității din 1952, adoptată la cea de-a 88-a sesiunea a Conferinței Generale a Organizației Internaționale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicată in Monitorul Oficial nr. 535 din 23 iulie 2002 ;

Convenția nr. 180 din 22 octombrie 1996 privind durata muncii navigatorilor și echipajul navelor, a Organizației Internaționale a Muncii, publicată in Monitorul Oficial nr. 34 din 28 ianuarie 2000 ;

Etc.

CAPITOLUL II

LUCRĂTORUL – CONCEPT AL LEGISLAȚIEI EUROPENE

Cadrul legal și importanța înțelesului termenului

Într-un sistem de drept național, cum este cel românesc, în care noțiunea de ”lucrător” nu face parte din terminologia obișnuită (sau, cel puțin, nu făcea, până la data aderării României la Uniunea Europeană) și în care noțiunile similare folosite pe scară largă sunt de ”salariat și ”anjajat”, prezentarea sferei noțiunii de « lucrător » capătă o importanță deosebită.

Aceasta cu atât mai mult cu cât termenul folosit în legislația europeană (și pe care îl vom prelua și noi pentru o mai facilă înțelegere în analiza propriuzisă a instituției detașării în spațiul comunitar) este, după cum vom vedea, acela de « lucrător ».

Sarcina stabilirii cu exactitate a noțiunii de lucrător european nu este însă deloc ușoară.

Conținutul acestui concept s-a clarificat în timp, nu numai prin actele normative emise de legiuitorul european, ci și cu sprijinul hotărârilor pronunțate de Curtea de Justiție a Comunităților Europene, ulterior devenită Curtea de Justiție a Uniunii Europene.

Noțiunea de ”lucrător” apare pentru prima dată în terminologia dreptului european chiar în Tratatul de instituire a Comunității Economice Europene care, la art. 48 prevedea :

”(1) Libera circulație a lucrătorilor este garantată în cadrul Comunității cel târziu la încheierea perioadei de tranziție.

(2) Libera circulație implică eliminarea oricărei discriminări pe motiv de cetățenie între lucrătorii statelor membre, în ceea ce privește încadrarea în muncă, remunerarea și celelalte condiții de muncă.

(3) Sub rezerva restricțiilor justificate de motive de ordine publică, siguranță publică și sănătate publică, libera circulație a lucrătorilor implică dreptul:

(a) de a accepta ofertele reale de încadrare în muncă,

(b) de a circula liber în acest scop pe teritoriul statelor membre,

(c) de ședere într-un stat membru pentru a desfășura o activitate salarizată în conformitate cu actele cu putere de lege și actele administrative care reglementează încadrarea în muncă a lucrătorilor statului în cauză,

(d) de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce a fost încadrat în muncă în acest stat, în condițiile care fac obiectul unor regulamente de aplicare stabilite de Comisie.

(4) Dispozițiile prezentului articol nu se aplică încadrării în administrația publică.”

Regulamentul (CEE) nr. 1612/68 al Consiliului din 15 octombrie 1968, privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Comunității, stabilea încă din preambul că ”este necesar ca libera circulație a lucrătorilor să fie asigurată în cadrul Comunității până cel târziu la sfârșitul perioadei de tranziție; întrucât realizarea acestui obiectiv implică eliminarea oricărei discriminări între lucrătorii statelor membre pe criteriul cetățeniei în ceea ce privește încadrarea în muncă, remunerarea și alte condiții de muncă, precum și dreptul acestor lucrători de a se deplasa liber în cadrul Comunității pentru a desfășura o activitate salariată, sub rezerva restricțiilor justificate de motive de ordine publică, siguranță publică și sănătate publică”. Totodată, în motivarea acestui regulament se mai arată că ”libera circulație reprezintă un drept fundamental al lucrătorilor și familiilor acestora”, că ”mobilitatea forței de muncă în cadrul Comunității trebuie să constituie unul dintre mijloacele prin care li se garantează lucrătorilor posibilitatea de a-și îmbunătăți condițiile de viață și de muncă și de a avansa pe plan social, contribuind totodată la satisfacerea nevoilor economiei statelor membre” și că ”este necesară afirmarea dreptului tuturor lucrătorilor din statele membre de a desfășura, în cadrul Comunității, o activitate la alegerea lor”.

Art. 45 din Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene folosește și el noțiunea de “lucrător”:

“Libera circulație a lucrătorilor este garantată în cadrul Uniunii.”

Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al Parlamentului European și al Consiliului din 5 aprilie 2011, privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii, reafirmă necesitatea ca ”libera circulație a lucrătorilor să fie asigurată în cadrul Uniunii” și arată, în plus, că ”exercitarea nestingherită și demnă a dreptului la libera circulație necesită, conform unor standarde obiective, asigurarea unui tratament egal, în fapt și în drept, în ceea ce privește toate aspectele legate de desfășurarea în sine a unei activități salariate și de accesul la locuință, precum și înlăturarea obstacolelor în ceea ce privește mobilitatea lucrătorilor, în special în ceea ce privește condițiile de integrare a familiei lucrătorului în țara gazdă.”

Nu vom enumera aici toate actele normative europene care cuprind noțiunea de ”lucrător”. Important de reținut este c[ această noțiune juridică nu este una de dată recentă, ci este contemporană cu tratatele fondatoare.

În fine, mai menționăm doar că inclusiv Directiva 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, folosește această expresie, arătând că ”Prezenta directivă se aplică întreprinderilor înființate într-un stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează lucrători, conform alineatului (3), pe teritoriul unui stat membru.”

Observăm așadar că întreaga legislație europeană care reglementează, în cadrul liberei circulații a persoanelor, libertatea forței de muncă, folosește noțiunea de ”lucrător”.

Noțiunea de lucrător

După cum am văzut, chiar dacă atât reglementarea primară cât și cea secundară a Uniunii Europene au stabilit cadrul de referință a liberei circulații a lucrătorilor, niciunde nu se regasește o definiție a conceptului de lucrător.

Cu timpul insă, el a primit un înțeles cât se poate de exact, cu ajutorul Curții de Justiție a Uniunii Europene, care, prin hotărârile pronunțate, a reușit să tranșeze această problemă.

Prin urmare, definiția conceptului de lucrător se desprinde din mai multe hotărâri ale Curții.

În cauza C-337/97, având ca obiect o cerere adresată Curții, în temeiul articolului 177 din Tratatul CE (devenit articolul 234 din Tratatul CE), de către Commissie van Beroep Studiefinanciering (Tarile de Jos), de pronunțare, în litigiul pendinte în fata acestei instanțe, între C. P. M. Meeusen și Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, a unei hotărâri preliminare privind interpretarea articolelor 48 si 52 din Tratatul CE, Curtea, în ceea ce privește cuprinsul noțiunii de lucrător, arată :

”Conform jurisprudenței constante a Curții, noțiunea de ,,lucrător", în sensul dispozițiilor menționate anterior, are o sferă de aplicare comunitară și nu trebuie să fie interpretată restrictiv. Trebuie să fie considerată drept ,,lucrător" orice persoană care exercită activități reale și efective, cu excepția activităților cu o amploare atât de mică încât sunt considerate ca fiind pur marginale și accesorii. Caracteristica esențială a unei relații de muncă este reprezentată, conform acestei jurisprudențe, de faptul că o persoană efectuează, în decursul unei anumite perioade de timp, în favoarea unei alte persoane și sub conducerea acesteia, prestări de servicii, în schimbul cărora primește o remunerație.”

Tot astfel, într-o altă cauză, Curtea a mai reținut:

”Întrucât libera circulație a lucrătorilor constituie unul dintre principiile fundamentale ale Comunității, noțiunea de lucrător, în sensul articolului 48, nu poate primi o interpretare diferită, în functie de dreptul național, aceasta având o sferă de aplicare la nivel comunitar.

Întrucât definește domeniul de aplicare a acestei libertăți fundamentale, noțiunea comunitară de lucrător trebuie să fie interpretată în sens larg. Aceasta deoarece nu există o definiție legală a acestui termen.

Această notiune trebuie să fie definită în conformitate cu criteriile obiective care caracterizează relatia de muncă, având în vedere drepturile si obligatiile persoanelor în cauză.

Însă caracteristica esentiala a relatiei de muncă este faptul că o persoană desfășoară, pentru o anumită perioadă de timp, în favoarea unei alte persoane și sub conducerea acesteia, anumite prestații, în schimbul cărora primește o remunerație.”

Această accepțiune a noțiunii de lucrător, dată de jurisprudeța Curții de Justiție a fost apoi preluată și de executivul european.

Astfel, Comisia Europeană arată și ea că ”Fiecare resortisant al unui stat membru are dreptul de a lucra în alt stat membru. Termenul „lucrător” are un anumit sens în dreptul UE și nu poate face obiectul unor definiții naționale sau al unor interpretări restrictive. Acesta se referă la orice persoană care efectuează sub direcția altcuiva o muncă reală și autentică pentru care este plătită.”

Tot Comisia oferă și o limită a conceptului de lucrător european: «Termenul nu acoperă lucrătorii migranți din țările terțe.»

În doctrina juridică românească au fost identificate trei elemente caracteristice raportului de muncă al unei persoane, spre a o putea include în categoria lucrătorului european :

Prestația muncii să se facă în schimbul unei remunerații ;

Realizarea activității să se facă în favoarea unei alte persoane și în subordinea acesteia ;

Activitatea prestată să aibă valoare economică autentică și reală.

Fiecare caracteristică își găsește fundament în hotărâri ale Curții de Justiție a Uniunii Europene.

Astfel, în ce privește remunerația, s-a reținut în jurisprudența Curtii că o persoană are calitatea de lucrător, chiar dacă salariul său este sub minimul de existență stabilit de statul gazdă.

Deasemenea, s-a mai arătat că ”Urmărind eliminarea între statele membre a obstacolelor în calea liberei circulații a persoanelor, dispozițiile dreptului comunitar referitoare la libera circulație a lucrătorilor se aplică și unui resortisant al unui stat membru care exercită pe teritoriul altui stat membru o activitate salariată din care caștigă venituri mai mici decât venitul considerat în statul respectiv ca fiind minimul de subzistență, indiferent dacă această persoană își completează veniturile obținute din activitatea salariată cu alte venituri, atingând valoarea minimă necesară sau dacă aceasta se multumește cu mijloace de întreținere inferioare acestui minim, cu condiția să exercite o activitate salariată reală și efectivă.”

Sub aspectul existenței unei relații de subordonare ca trăsătură definitorie pentru un lucrător, tot Curtea a precizat că ”orice activitate pe care o persoană o întreprinde în afara unei relații de subordonare trebuie să fie calificată ca o activitate independentă, în sensul art. 52 din tratat”. Aceasta deoarece caracteristica esențială a unei relații de muncă în sensul art. 48 din Tratatul CE (devenit 39 după modificare) este faptul că, pentru o anumită perioadă de timp, o persoană prestează servicii pentru și sub direcția unei alte persoane în schimbul cărora primește o remunerație.

În ce privește valoarea economică autentică și reală a muncii prestate, tot Curtea a clarificat această noțiune în hotărâri de speță.

Astfel, Curtea a arătat că nu pot fi considerate ca fiind activități economice reale și efective cele care nu constituie decât un mijloc de reeducare sau de reintegrare a persoanelor care le exercită.

O hotărâre care a reconfigurat întelesul noțiunii de lucrător a fost dată în cauza C-75/63, Hoekstra, în cuprinsul căreia Curtea de Justiție a extins sfera de aplicare a normelor comunitare, statuând că această noțiune se referă și la orice persoană care posedă calitatea de asigurat, conform legislației privind securitatea socială a unuia sau a mai multor state membre. În urma acestei hotărâri a primit protecție nu doar lucrătorul activ, ci și cel care nu mai are un loc de muncă.

Nu este mai puțin adevărat că, la câțiva ani după această hotărâre a Curții de Justiție, legiuitorul european a inclus în sfera noțiunii de lucrător și persoanele beneficiare a unei asigurări sociale într-unul din statele membre. Ne referim la Regulamentul nr. 1408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați și cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității, care, chiar în art.1, arată în mod clar că:

“termenul „lucrător” desemnează orice persoană:

(i) care este asigurată în temeiul unei asigurări obligatorii sau facultative continue împotriva unuia sau mai multor riscuri acoperite de ramurile unui regim de securitate socială, care se aplică lucrătorilor salariați, sub rezerva restricțiilor menționate în anexa V;

(ii) care este asigurată obligatoriu împotriva unuia sau mai multora dintre riscurile corespunzătoare ramurilor cărora li se aplică prezentul regulament, în cadrul unui regim de securitate socială care se aplică tuturor rezidenților sau întregii populații active profesional:

— dacă modurile de gestionare sau de finanțare a acestui regim permit identificarea ca lucrător salariat sau

— în absența unor astfel de criterii, atunci când este asigurată în cadrul unei asigurări obligatorii sau facultative continue împotriva unui alt risc prevăzut în anexa V în cadrul unui regim organizat pentru lucrătorii salariați;

(iii) care este asigurată în mod voluntar împotriva unuia sau mai multor riscuri corespunzătoare ramurilor cărora li se aplică prezentul regulament, în cadrul unui regim de securitate socială al unui stat membru pentru lucrătorii salariați sau pentru toți rezidenții sau pentru anumite categorii de rezidenți, dacă această persoană a fost anterior asigurată obligatoriu împotriva acelorași riscuri, în cadrul unui regim pentru lucrătorii salariați din același stat membru;”

În același sens sunt și prevederile Regulamentului 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială.

Dupa cum bine s-a observat, întreaga jurisprudență a Curții duce la concluzia că prevederile dreptului UE referitoare la libertatea de circulație a lucrătorilor se aplică numai persoanelor fizice și nu pot fi extinse și asupra persoanelor juridice.

Mai mult decât atât, spre deosebire de perioada de început a contrucției europene, în ultimii ani se observă o preluare în actele normative emise de organismele UE a înțelesului noțiunii de lucrător, din jurisprudența Curții de Justiție.

Avem în vedere, în mod special Directiva 2004/38/CE care, după ce subliniază că “Libera circulație a persoanelor constituie una dintre libertățile fundamentale ale pieței interne, care reprezintă un spațiu fără frontiere interne, în care libertatea este asigurată în conformitate cu dispozițiile tratatului.“, constată și că ”este necesar să se codifice și să se revizuiască instrumentele comunitare existente care tratează în mod separat lucrătorii care desfășoară activități salariate, cei care desfășoară activități independente, precum și studenții și alte persoane inactive, în scopul simplificării și întăririi dreptului la liberă circulație și ședere pentru toți cetățenii Uniunii.”

Important de reținut este că această directivă a statuat că :

”un cetățean al Uniunii care nu mai desfășoară o activitate salariată sau o activitate independentă își menține statutul de lucrător salariat sau de lucrător care desfășoară o activitate independentă în următoarele condiții:

(a) se află în incapacitate temporară de a munci, ca rezultat al unei boli sau al unui accident;

(b) este înregistrat în mod corespunzător ca fiind în șomaj involuntar, după ce a fost angajat pe o perioadă de peste un an, și s-a înregistrat ca persoană care caută de lucru la serviciul competent de ocupare a forței de muncă;

(c) este înregistrat în mod corespunzător ca fiind în șomaj involuntar, după ce a îndeplinit un contract de muncă pe termen limitat, cu durata de sub un an, sau după ce a devenit șomer în mod involuntar în timpul primelor douăsprezece luni și s-a înregistrat ca persoană care caută de lucru la serviciul competent de ocupare a forței de muncă. În acest caz, statutul de lucrător se menține pentru o perioadă de cel puțin șase luni;

(d) începe un stagiu de formare profesională.

Cu excepția cazului în care se află în șomaj involuntar, menținerea statutului de lucrător presupune ca pregătirea să aibă legătură cu activitatea profesională anterioară. »

CAPITOLUL III

DETAȘAREA ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

Noțiunea și necesitatea legiferării la nivel european a detașării transnaționale

Noțiune

Conceptul detașării europene acoperă situația în care un angajator dintr-un stat membru este interesat să trimită un salariat al său să lucreze într-un alt stat membru.

Observăm din chiar această scurtă prezentare a noțiunii de detașare europeană că, spre deosebire de detașarea din dreptul național român, aceasta presupune o păstrare și pe durata detașării a relației de subordonare dintre lucrător și intreprinderea care face detașarea.

Având în vedere că în astfel de situații ne putem confrunta cu 3 sisteme de drept (dreptul statului de origine al detașării, dreptul statului de angajare, la care se adaugă și legislația europeană), precum și dorința legiuitorului european ca lucrătorii care se deplasează pe teritoriul Uniunii Europene să facă obiectul unei singure legislații în materie de securitate socială, au fost și încă se mai resimt numerose probleme în aplicarea uniformă a dreptului UE în toate statele membre.

După cum s-a observat și chiar s-a notat în diverse materiale de sinteza în materia detașării la nivelul Uniunii Europene, teama de manifestare a unor fenomene cum ar fi cel de dumping social sau cel al tratamentului diferențiat în ce privește condițiile contractuale ale lucrătorilor (mai ales ca urmare a intrării pe piața europeană a unor țări cu un standard economic și social mai scăzut) a dus la găsirea unor noi forme de exprimare a angajamentului Uniunii Europene de evitare a situatiei în care integrarea pietei interne și îndepartarea obstacolelor din calea liberei concurențe s-ar face prin sacrificarea drepturilor și intereselor lurcrătorilor.

Pentru a rezolva problemele apărute în practică ca urmare a acestui tip de mobilitate a forței de muncă, respectiv detașarea transnațională în Uniunea Europeana, Parlamentul European și Consiliul au emis Directiva 96/71 privind detașarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii.

Chiar și așa, au existat și mai există încă diferențe între legislațiile naționale care transpun aceasta directivă în dreptul intern.

Apariția Directivei 96/71 a fost determinată mai cu seamă de nevoia asigurării la nivel european a unei concurențe loiale în cadrul prestarii de servicii le nivel transnational, dar și de nevoia de a se garanta respectarea drepturilor lucrătorilor.

Aparută în acest context și cu aceste deziderate, Directiva 96/71/CE este aplicabilă întreprinderilor înființate într-un stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează lucrători pe teritoriul unui alt stat membru.

În sensul acestei directive, prin « lucrător detașat » se înțelege un lucrător care, pe o perioadă limitată, își desfășoară munca pe teritoriul unui stat membru diferit de cel în care lucrează în mod normal.

Sunt de subliniat câteva aspecte :

– detașarea poate să facă chiar obiectul principal al activității întreprinderii care detașează (cazul contractului prin agent de muncă temporară) sau poate avea doar caracter ocazional, cum ar fi detașarea unui lucrător care să instaleze un utilaj vândut de angajatorul său în alt stat UE ;

– detașarea europeana nu are o durată legală maximă, însă de esența ei este caracterul temporar al acestei măsuri ;

– personalul navigant din întreprinderile de marină comercială nu se supune prevederilor Directivei 96/71.

Subiect al detașării poate fi nu doar lucrătorul cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, ci și cel cu contract pe durată determinată și indiferent dacă are contract cu timp parțial sau cu timp integral.

După cum bine s-a observat în doctrină, aspecte legate de asigurările sociale ale lucrătorilor detașați, prestații și contribuții la sistemul asigurărilor sociale nu fac obiectul de reglementare al acestei directive. Ele se regăseau la data apariției Directivei 96/71 în Regulamentul 1408/71 al Consiliului din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați și cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității, iar în prezent sunt cuprinse în Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială.

Vom analiza mai jos și sistemele de securitate socială aplicabile lucrătorilor detașați.

Caracteristicile detașării europene

Situația premiză a oricărei detașări, și care, dealtfel, după cum vom vedea, este și unul din criteriile în funcție de care se determină (ne)aplicabilitatea legislației europene privind detașarea transfrontalieră este existența relației directe între întreprinderea care face detașarea și lucrătorul detașat.

Din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene s-au desprins câteva criterii în funcție de care s-a decis că există o astfel de legatură între lucrătorul detașat și întreprinderea care face detașarea :

– contractul de muncă rămâne aplicabil între cele două părți;

– decizia încetării contractului de muncă prin concediere este o decizie exclusivă a întreprinderii care face detașarea;

– întreprinderea care a detașat trebuie să își mențină competența de a determina "natura" muncii îndeplinite de lucrătorul detașat, nu în termeni care definesc detaliile tipului de muncă care trebuie îndeplinită și modul în care trebuie îndeplinită, ci în termenii generali de determinare a produsului final al muncii sau serviciului de bază care trebuie oferit;

– obligația remunerării lucrătorului este a întreprinderii angajatoare, cea care face detașarea, indiferent cine este cel care plătește în fapt.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene a contribuit și la clarificarea relației de muncă ce trebuie să existe între lucrător și întreprinderea care face detașarea.

Astfel, printr-o decizie de speță, Curtea a apreciat că un stat membru a încălcat obligațiile care îi reveneau iî temeiul art.10 par.10 din Directiva 96/71 atunci când a instituit obligația întreprinderilor de a nu detașa decât personal legat de acestea printr-un contract de muncă scris sau printr-un alt document analog. Astfel de dispoziții au drept efect de a supune întreprinderile care detașează lucrători în statul membru de primire unei obligații la care au fost deja supuse în statul în care sunt stabilite.

Din modul în care este reglementată detașarea în cadrul prestării de servicii transnaționale în cadrul Uniunii Europene, se poate contura o serie de elemente caracteristice acestei instituții.

Formele detașării europene

Detașarea poate îmbrăca una din cele trei forme prevăzute de art. 1 alin.3 din Directivă :

a. detașarea unui lucrător, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detașările și destinatarul prestării de servicii care își desfășoară activitatea în statul membru respectiv, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării ;

b. detașarea unui lucrător pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparține grupului, dacă există un raport de muncă între întreprinderea care face detașarea și lucrător pe perioada detașării ;

c. detașarea, în calitate de întreprindere cu încadrare în muncă temporară sau întreprindere care a pus la dispoziție un lucrător, a unui lucrător la o întreprindere utilizatoare înființată sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă există un raport de muncă între întreprinderea cu încadrare în muncă temporară sau întreprinderea care a pus la dispoziție lucrătorul și lucrător pe perioada detașării.

Situații exceptate a priori de la aplicarea Directivei 96/71 sunt următoarele :

– întreprinderea la care lucrătorul a fost detașat îl pune la dispoziția unei alte întreprinderi din același Stat Membru;

– întreprinderea la care lucrătorul este detașat îl pune la dispoziția unei alte întreprinderi din alt Stat Membru;

– lucrătorul este recrutat într-un Stat Membru pentru a fi trimis de către o întreprindere situată într-un al doilea Stat Membru către o întreprindere dintr-un al treilea Stat Membru;

– lucrătorul este recrutat într-un Stat Membru de o întreprindere situată într-un al doilea Stat Membru pentru a putea să lucreze în primul Stat Membru.

În toate aceste situații se observă o complexitate a relațiilor de muncă, precum și o puternică îndoială asupra existenței relației directe dintre lucrător și întreprinderea care a făcut detașarea, adică chiar a rațiunii de a fi a prevederilor care guvernează detașarea, fapt care este de natură să excludă aceste situații de la aplicarea Directivei 96/71. Complexitatea relațiilor de muncă descrise mai sus intră în contradicție chiar cu obiectivul Directivei, de a se elimina complicațiile administrative și de a se evita lipsa continuității în asigurarea protecției lucrătorilor.

Aceste situații descrise mai sus se desprind din mai multe decizii ale Comisiei administrative pentru coordonarea sistemelor de securitate socială : decizia nr. 162/1996, decizia nr. 181/2000 si decizia nr. A2/2009.

Condițiile detașării

După cum bine s-a observat, directiva și-a propus să stabilească un set de reguli minimale, dar imperative, de protecție, pe care să le respecte în țara de primire angajatorii care detașează lucrătorii în vederea efectuării unei munci cu titlu temporar pe teritoriul statului în care se prestează munca.

Conform prevederilor legale, regulamentelor sau dispozițiilor administrative, dar și conform contractelor colective de muncă la nivel national din statul în care s-a facut detașarea, lucrătorilor detașați trebuie să le fie asigurate „aceleași conditii de muncă" ca și pentru lucrătorii din acel stat, cu privire în special la urmatoarele aspecte :

a. perioadele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă;

b. durata minimă a concediilor anuale plătite;

c. salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare;

d. condițiile de punere la dispoziție a lucrătorilor, în special de către întreprinderile cu încadrare în muncă temporară;

e. securitatea, sănătatea și igiena la locul de muncă;

f. măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă și de încadrare în muncă a femeilor însărcinate sau care au născut de curând, a copiilor și a tinerilor;

g. egalitatea de tratament între bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.

În legătură cu salariul minim, este de făcut o precizare :

Potrivit art. 3 parag.1 alin.2 din Directiva 96/71/CE, « noțiunea de salariu minim, menționată la alineatul (1) litera (c), este definită de legislația și practica națională a statului membru pe teritoriul căruia este detașat lucrătorul. »

În doctrină s-a exprimat opinia că în acest caz se aplică principiul legii mai favorabile, în sensul în care lucrătorul detașat va beneficia de salariul minim din țara în care a fost detașat numai dacă salariul minim din acel stat este mai mare decât cel din statul de origine.

Pe de altă parte, prevederile directivei referitoare la salarizarea lucrătorului detașat pot să nu fie aplicate de statele membre atunci cand detașarea este mai mică de o lună și dacă se face la o întreprindere din alt stat membru aparținând aceluiași grup de firme sau la o întreprindere utilizatoare.

În cazul lucrărilor de montaj inițial și/sau de primă instalare a unui bun, care fac parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, indispensabile pentru punerea în funcțiune a bunului furnizat și executate de lucrători calificați și/sau specializați ai întreprinderii furnizoare, cerința legală a asigurării unui salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare, conform legislației din statul în care a fost detașat, nu se aplică dacă perioada detașării nu depășește opt zile.

Activitățile din domeniul construcțiilor menționate în anexa Directivei 96/71 fac excepție de la această excepție, prin urmare se supun regulii prevăzute de art.3 alin.1 din directivă.

După cum am văzut, Directiva 96/71 prevede aplicarea pentru lucrători a legii din statul în care desfășoară munca pe perioada detașării, sub aspectele enumerate de art.3 alin.1.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, prin mai multe decizii de speță, a oferit o altă perspectivă asupra acestui text al directivei, arătând că lucrătorii detașați vor fi supuși legii statului în care prestează munca numai dacă aplicarea acelei legislații este necesară și proporțională pentru a se asigura protecția acelor lucrători.

Spre exemplu, în cauza Mazzoleni vs. Inter Surveillance Assistance SARL, Curtea a decis :

Articolul 59 din Tratatul CE ( devenit, după modificare, articolul 49 CE) și articolul 60 din Tratatul CE ( în prezent articolul 50 CE ) nu împiedică un stat membru să impună unei întreprinderi stabilită într-un alt stat membru și care prestează servicii pe teritoriul din primul stat să plătească lucrătorilor săi remunerația minimă stabilită de normele naționale ale statului. Aplicarea unor astfel de norme s-ar putea, totuși, sa se dovedeasca disproporționată în cazul în care lucrătorii implicați sunt angajați ai unei întreprinderi stabilită într-o regiune de frontieră, fiind obligati să efectueze, pe o bază part – time și pentru perioade scurte, o parte din munca lor pe teritoriul unuia, sau chiar mai multor state membre, altele decât cel în care este stabilită întreprinderea. Prin urmare, este de competența autorităților din statul membru gazdă să stabilească dacă, și dacă da, în ce masură, aplicarea normelor naționale de instituire a unui salariu minim pe o astfel de întreprindere este o măsură necesară și proporțională, care să asigure protecția lucrătorilor în cauză.

Această viziune a Curții de Justitie în legătură cu aplicarea Directivei 96/71/CE a fost întărită printr-o altă hotărâre, dată în cauza Portugaia Construcoes Lda si Amtsgericht Tauberbischofsheim (Germany):

Analizând dacă aplicarea de către un stat membru gazdă față de furnizorii de servicii stabiliți într-un alt stat membru a legislației interne referitoare la stabilirea unui salariu minim este compatibilă cu articolul 59 din Tratatul CE (devenit, după modificare, articolul 49 CE) și articolul 60 din Tratatul CE (în prezent articolul 50 CE), aceasta este de competența autorităților naționale sau, după caz, de competența instanțelor naționale să stabilească dacă, analizat obiectiv, legislația prevede protecția lucrătorilor detașați. În această privință, deși intenția declarată a legiuitorului nu poate fi concludentă, aceasta poate constitui totuși o indicație cu privire la obiectivul urmărit prin aceasta reglementare.

Faptul că, în baza unui acord colectiv specific unei întreprinderi, un angajator dintr-un stat poate plati salarii mai mici decât salariul minim prevăzut într-o convenție colectivă declarată a fi general aplicabilă, în timp ce un angajator stabilit într-un alt stat membru nu poate face acest lucru, constituie o restricție nejustificată privind libertatea de a presta servicii .

Deasemenea, mai este de amintit încă o hotarare de bază a Curții, referitoare la aplicarea Directivei privind detașarea lucrptorilor.

Cauza a fost inițiatp de Comisia Comunităților Europene împotriva Republicii Federale Germania și a avut ca obiect neîndeplinirea obligațiilor de către un stat membru – Articol 49 CE – referitor la libertatea de a presta servicii.

Curtea a statuat în hotărârea pronunțată :

Prin faptul că nu se limitează la a face detașarea lucrătorilor care sunt resortisanți ai statelor nemembre în vederea prestării de servicii în Germania obiectul unei simple declarații prealabile dată de întreprinderea stabilită într-un alt stat membru care intenționează să detașeze astfel de lucrători, precum și prin faptul că solicită ca acești lucrători să fi fost angajați de cel puțin un an ai acestei întreprinderi, Republica Federală Germania nu și-a îndeplinit obligațiile care îi revin în temeiul articolului 49 din Tratatul CEE.

Legea aplicabilă relației de muncă a lucrătorului detașat

Articolul 3 din Convenția de la Roma din 19 iunie 1980 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale, prevede, ca regulă generală, că parțile au libertatea de alegere a legii aplicabile contractului, (deci inclusiv contractului de muncă), iar în absența libertății de alegere, în temeiul articolului 6 alineatul (2), contractul este reglementat de legea țării în care lucrătorul, executând contractul, își desfășoară în mod obișnuit activitatea, chiar dacă este detașat temporar într-o altă țară, sau, în cazul în care lucrătorul nu își desfășoară în mod obișnuit activitatea într-o singură țară, de legea țării în care se găsește unitatea care a angajat lucrătorul, cu excepția cazului în care, din ansamblul împrejurărilor rezultă că respectivul contract este mai strâns legat de o altă țară, în acest caz aplicându-se legea țării respective;

În orice caz, alegerea de către părți a legii aplicabile nu poate avea ca rezultat privarea lucrătorului de protecția pe care i-o asigură dispozițiile imperative ale legii care s-ar aplica în cazul în care părțile nu ar fi ales o lege aplicabilă.

Chiar articolul 7 din Convenția de la Roma prevede, în anumite condiții, aplicarea, în paralel cu legea declarată aplicabilă, a dispozițiilor imperative ale unei alte legi, în special cea a statului membru pe teritoriul căruia lucrătorul este detașat temporar.

În plus, conform principiului priorității dreptului Uniunii Europene, prevăzut și de articolul 20 din convenția menționată, aceasta nu aduce atingere aplicării dispozițiilor care, în anumite aspecte, reglementează conflictul de legi în materie de obligații contractuale, și care sunt incluse în acte ale instituțiilor Comunităților Europene sau în legislațiile naționale armonizate care pun în aplicare aceste acte.

Dreptul comunitar nu împiedică statele membre să extindă domeniul de aplicare a legislațiilor lor naționale sau a convențiilor colective de muncă încheiate de partenerii sociali la orice persoană care desfășoară o muncă salariată, inclusiv cu caracter temporar, pe teritoriul lor, chiar dacă angajatorul își are sediul într-un alt stat membru.

Efectele detașării în UE

2.1 Efecte în legatură cu raportul juridic de muncă

După cum am arătat și la momentul prezentării noțiunii de detașare europeana și a diferențelor dintre acest concept și înțelesul noțiunii de detașare în dreptul național, detașarea lucrătorului în Uniunea Europeana nu presupune ieșirea acestuia de sub supravegherea angajatorului sau din statul de origine.

Cu alte cuvinte, nu se stabileste o relație de subordonare între lucrătorul detașat și întreprinderea în beneficiul căreia el iși va desfășura activitatea, în alt stat decât cel în care și-o desfășoară în mod uzual pentru angajatorul său.

Aceasta deoarece elaborarea legislației europene în materie a plecat de la necesitatea înlăturării oricăror obstacole în crearea și dezvoltarea unei piețe comune. Concret, s-a dorit și se doreste în continuare ca orice întreprindere din oricare stat membru să poată să contracteze lucrări, să livreze bunuri și să presteze servicii în oricare alt stat membru. Și cum pentru executarea unui astfel de contract era necesară trimiterea unor lucrători în statul în care se află beneficiarul lucrării/serviciilor, aceștia au primit denumirea de lucrători detașați, iar trimiterea lor în alt stat pentru desfășurarea temporară a unor activități, detașare temporară. Însă, subliniem încă o dată, că această din urmă noțiune nu implică stabilirea vreunei relații de muncă, de orice natură cu întreprinderea în beneficiul căreia lucrătorul desfășoară munca pe perioada detașării sale.

2.2 Protecția socială a lucrătorului detașat

Elaborarea normelor europene privitoare la protecția social a lucrătorului detașat s-a facut tot în ideea de a exista o reglementare unitară, care să favorizeze dezvoltarea pieței comune prin contractarea și executarea unor contracte de furnizare/construire/servicii de o întreprindere dintr-un stat în beneficiul unei alte întreprinderi de pe teritoriul altui stat, fără să existe vreun impediment sub aspectul protecției sociale a lucrătorilor trimiși să execute respectiva lucrare sau să livreze și monteze un anumit produs etc.

Cu acest deziderat și spre a încuraja cât se poate de mult libera circulație a serviciilor și a persoanelor, a fost elaborat Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004, privind coordonarea sistemelor de securitate socială.

Ulterior intrării sale în vigoare, a fost modificat de mai multe ori, prin urmatoarele acte normative :

Regulamentul (CE) nr. 988/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009 ;

Regulamentul (UE) nr. 1244/2010 al Comisiei din 9 decembrie 2010 ;

Regulamentul (UE) nr. 465/2012 al Parlamentului European și al Consiliului din 22 mai 2012 ;

Regulamentul (UE) nr. 1224/2012 al Comisiei din 18 decembrie 2012;

Deasemenea, a fost adoptat și un regulament de stabilire a unei proceduri de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004.

Ca regulă generală, persoanele cărora li se aplică acest regulament sunt supuse legislației unui singur stat membru, stabilită în conformitate cu titlul II al Regulamentului. Norma cadru pentru stabilirea acestei legislații aplicabile o constituie art.11 alin.3, care prevede :

“…a) persoana care desfășoară o activitate salariată sau independentă într-un stat membru se supune legislației din statul membru respectiv.”

Lucrătorii detașați sunt considerați o excepție de la această regulă, iar lor le sunt aplicabile prevederile art. 12-16 din Regulament.

2.2.1 Regula aplicabilă lucrătorilor detașați

Persoana care desfășoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care își desfășoară în mod obișnuit activitățile în acest stat membru, și care este detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească 24 de luni și ca persoana să nu fi fost trimisă pentru a înlocui o altă persoană detașată.

Iată deci că această excepție de la regula aplicabilă lucrătorilor transfrontalieri, prevazută de art.11 alin.1 din Regulament (supunerea lor legislației și sistemului de securitate socială din statul în care își desfășoară activitatea), devine regula pentru lucratorii detașați.

Aceștia își mențin afilierea la schema de securitate socială a statului membru UE în care întreprinderea angajatoare își desfășoară în mod obișnuit activitatea, chiar și atunci când sunt trimiși de către acea întreprindere în alt stat membru. Desigur că și pentru aplicarea acestei reguli trebuie respectate și îndeplinite cumulativ 2 condiții, pe care le vom analiza în continuare.

2.2.2 Durata detașării

Una dintre cele doua condiții menționate mai sus este ca durata anticipată a activității pentru care se dispune detașarea să nu fie mai mare de 24 de luni.

Subliniem că această perioadă de 24 de luni nu este durata maximă pentru care se poate dispune detașarea, ci este, de principiu, durata maximă pentru care nu este necesară schimbarea schemei de securitate socială căreia i se supune lucrătorul detașat, respectiv menținerea lui sub prevederile dreptului național din statul de origine.

Am făcut această precizare întrucât se constată ca în diverse articole, ghiduri sau alte materiale informative circulă informația greșită că detașarea europeana ar avea o durata maxima de 24 de luni.

S-a arătat în doctrină că «de regulă» durata detașării salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale este de un an, invocându-se prevederile art.3 pct.6 din Directiva 96/71. Textul de lege menționat se referă la calculul duratei detașării, care se face în funcție de o perioadă de referință de un an de la data începerii lor.

În cuprinsul art. 12 alin.1 din Regulamentul 883/2004 se arată că:

Persoana care desfășoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care își desfășoară în mod obișnuit activitățile în acest stat membru, și care este detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească 24 de luni.

Depășirea acestui termen este posibilă, dar numai cu caracter excepțional și numai în baza unui (unor) acorduri între statul de origine a detașării și statul (statele) de angajare, acorduri permise în temeiul art. 16 din Regulamentul 883/2004.

Orice prelungire a perioadei neîntrerupte de detașare peste durata maximă prevăzută în regulamente necesită un acord, în conformitate cu articolul 17 al Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 sau cu articolul 16 al Regulamentului (CE) nr. 883/2004.

S-a mai pus problema de a ști dacă după finalizarea unei detașări transfrontaliere, întreprinderea care a dispus detașarea va mai putea să dispună din nou detașarea aceluiași lucrator.

Răspunsul a venit din partea Comisiei administrative pentru coordonarea sistemelor de securitate socială, care a aratat că după ce un lucrator și-a încheiat perioada de detașare, nu poate fi autorizată o noua perioadă de detașare pentru același lucrător, aceleași întreprinderi și același stat membru decât după o perioadă de două luni de la data finalizării perioadei de detașare precedente.

2.2.3 Neînlocuirea unei alte persoane detașate

Măsurile de protecție și de favorizare a liberei circulații a lucrătorilor, inclusiv prin detașare transfrontalieră nu trebuie să ducă la situații de dumping social. Prin urmare, aceasta detașare a lucrătorilor dintr-un stat membru în alt stat membru nu pot fi utilizate pentru a asigura personalul întreprinderii sau personalul necesar unei activități pe baza de contract în mod permanent, prin detașarea repetată a mai multor lucrători pe aceleași posturi și în aceleași scopuri.

Așa fiind, o eventuală situație în care un angajator detașează un lucrător în alt stat membru pentru a înlocui un alt lucrator al său va duce la inaplicabilitatea Regulamentului 883/2004, astfel că noul detașat se va supune schemei de asigurări sociale din statul de destinație.

Deasemenea, potrivit Ghidului practic privind legislația aplicabilă din Uniunea Europeană (UE), Spațiul Economic European și Elveția, din punctul de vedere al instituției competente din statul membru de origine a detașării, deci al instituției care emite documentul portabil A1, condițiile legale de emitere a documentului portabil A1 în aplicarea art. 12 alin. (1) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 pot părea îndeplinite la momentul evaluării lor. Cu toate acestea, dacă o activitate a angajatorului partener din statul membru de ocupare temporară, a fost anterior realizată de către un lucrător detașat din orice stat membru, respectivul lucrător nu poate fi înlocuit de către un alt lucrător detașat.

Nu are importanță care este angajatorul noului lucrător detașat sau statul de origine a respectivului lucrător.

În consecință, la încheierea/implementarea contractelor de prestări servicii cu parteneri din alte state membre, se recomandă angajatorilor să aibă în vedere ca persoanele pe care le detașează să nu fie trimise să înlocuiască alți lucrători detașați (lucrători care nu au fost supuși legislației de securitate socială a statului membru de ocupare temporară).

2.2.4 Documente necesare

Pentru detașarea unui lucrător dintr-un stat membru în alt stat membru sunt necesare anumite documente, prevăzute de normele europene, pe de o parte, în vederea păstrării acelui lucrător în sistemul de securitate socială al statului de origine și, pe de altă parte, în vederea dovedirii și în fața autorităților din statul în care a fost detașat a acestei situații și a posibilității de a beneficia (el și membrii familiei sale) de serviciile sociale din acel stat, după caz.

Certificatul A1 (fost E101 sau E103) este documentul care confirmă faptul că un lucrător își achită contribuțiile sociale într-o țară membră a Uniunii Europene și care poate fi folisit în relația cu autoritățile din țara în care a fost detașat.

În România, documentul portabil (certificatul) A1 se eliberează de către Casa Națională de Pensii Publice.

Dosarul care trebuie depus la Casa Națională de Pensii Publice conține următoarele documente:

– cerere pentru obținerea Formularului A1 – aceasta poate fi obținută de la Casa Națională de Pensii Publice;

– certificatul de înregistrare al societății, emis de Registrul Comerțului – acesta va trebui adus și în original chiar dacă la dosar va rămâne doar o copie a acestuia;

– certificat de atestare fiscală emis pentru societate, valabil în momentul depunerii dosarului – acest certificat va trebui să demonstreze că societatea (angajatorul) nu are nicio datorie față de statul român. Certificatul de atestare fiscală este valabil pentru luna în care a fost emis;

– declarație privind numărul curent de salariați – aceasta este o declarație pe propria răspundere care nu necesită o anumita forma, ci doar semnătura și ștampila societății;

– certificat constatator al societății – acest certificat este emis Oficiul Național al Registrului Comerțului;

– situațiile financiare ale societății – în funcție de momentul la care este depus dosarul pentru obținerea formularului, poate fi vorba despre situațiile financiare de sfârșit de an sau, după caz, de cele de la jumătatea anului. Acestea sunt necesare în copie certificată, adică semnate și ștampilate pe fiecare pagină de reprezentantul legal sau de persoana împuternicită să se ocupe de obținerea formularului;

– balanțele lunare pentru ultimele două luni anterioare lunii în care se depune dosarul în vederea obținerii formularului;

– declarație pe propria răspundere a angajatorului privind cifra de afaceri avută în ultima perioadă – de obicei perioada solicitată este de un an, calculată cu o lună înainte de luna în care s-a depus dosarul pentru obținerea formularului A1;

– contractele de prestări servicii la care este parte societatea (angajatorul) implementate în România anterior perioadei de detașare și în perioada de detașare;

– acordul de detașare încheiat între societate, în calitate de angajator, salariatul, în calitate de detașat, și entitatea din celălalt stat membru la care urmează a fi detașat salariatul – acesta trebuie încheiat în trei exemplare originale și semnat de toate părțile. În plus, va fi nevoie de originalul documentului atunci când se depune dosarul în vederea emiterii Formularului A1;

– ultima declarație 112 depusă de societate împreună cu Anexa 1.1 și Anexa 1.2 – acestea sunt solicitate în copie certificată cu originalul;

– cartea de identitate a salariatului care urmează a fi detașat – copie;

– contractul individual de muncă al salariatului ce urmează a fi detașat – copie certificată;

– actele adiționale subsecvente contractului individual de muncă al salariatului ce urmează a fi detașat – copii certificate;

– adeverință privind stagiul de cotizare în ultimele 12 luni, emisă de Casa de pensii județeană – această adeverință va fi depusă în original și se recomandă a fi primul document ce trebuie obținut pentru dosar, întrucât aceasta se obține în câteva zile din momentul depunerii cererii;

– declarație pe propria răspundere a angajatorului care atestă faptul că salariatul a mai avut sau nu Formularul A1.

2.2.5 Cooperarea dintre statele membre în privința protecției sociale a lucrătorilor detașați în alt stat UE

Începând cu 1 mai 2010, în Uniunea Europeana s-a inceput construirea unui mecanism de coordonare modernizată a sistemelor de securitate socială ale statelor membre, bazată pe Regulamentul (CE) nr. 883/2004 si Regulamentul (CE) nr. 987/2009 de stabilire a normelor de aplicare.

Este proiectat a fi implementat un sistem informatic la nivelul Uniunii Europene, denumit EESSI (Electronic Exchange of Social Security Information), adica Schimb electronic de informații privind securitatea socială.

Acest sistem informatic va ajuta organismele de securitate socială din Uniunea Europeana să facă un schimb de informații mult mai rapid și mai sigur, în conformitate cu reglementările UE privind coordonarea sistemelor de securitate socială.

În prezent, nu există un asemenea sistem la nivel european. Majoritatea schimburilor de informații se fac pe suport de hârtie.

Dupa ce va deveni functional, organismele de securitate socială naționale vor utiliza documente electronice structurate pentru a colabora pe dosare cu caracter transfrontalier.

Aceste documente vor fi transmise la destinație, în statul membru corespunzător, prin intermediul EESSI (gestionat la nivel central de Comisia Europeană).

Se estimează că acest sistem informatic va aduce avantaje pentru toate părțile implicate.

Pentru lucrători, avantajele vor consta în : tratarea mai rapidă a cererilor, calcularea și plata mai rapidă a prestațiilor sociale, iar pentru organele administrației publice acestea se vor materializa într-un flux de informații standardizat, o comunicare multilingvă mai bună, datorită utilizării documentelor comune structurate și o mai bună verificare și colectare a datelor.

Suspendarea sau întreruperea perioadei de detașare

Legislația europeană nu prevede nicio situație pentru care ar putea interveni suspendarea sau întreruperea perioadei de detașare, așadar nu există nicio situație legală care ar putea să justifice prelungirea duratei detașării peste cele 24 de luni.

Chiar se prevede în Decizia A3 a Comisiei Administrative pentru Coordonarea Sistemelor de Securitate Socială că toate perioadele de detașare realizate în temeiul Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 se iau în considerare pentru calcularea perioadei neîntrerupte de detașare în conformitate cu Regulamentul (CE) nr. 883/2004, astfel încât perioada totală a detașării neîntrerupte realizate în temeiul ambelor regulamente să nu depășească 24 de luni.

Detașarea lucrătorilor – situații diverse

4.1 Lucrătorii recrutați într-un stat membru spre a fi detașați în alt stat membru

Se supun legislației aplicabile lucrătorilor detașați și cei care au fost recrutați în vederea detașării în alt stat decât cel de detașare, dacă acel lucrător a fost afiliat sistemului de asigurări sociale în statul din care este detașat. Se cere o perioadă de cel puțin o lună pentru aceasta afiliere la sistemul de protecție socială ; pentru perioade mai scurte, va fi necesară o evaluare individuală a fiecarui caz.

4.2 Lucrătorii detașați pentru a lucra în mai multe întreprinderi

Beneficiază de prevederile legislației aplicabile detașării europene și lucrătorii care sunt angajați la mai multe întreprinderi din același stat membru.

Prin urmare, fiecare angajator poate dispune detașarea lucrătorului în același stat membru (altul decat cel de origine) sau în state diferite, cu condiția ca lucrătorul să continue să desfășoare activitatea salariată în numele și pentru întreprinderea (întreprinderile) de detașare. Cu alte cuvinte, relația directă dintre lucrătorul detașat și întreprinderea de detașare trebuie să existe pe toată durata detașării, cu privire la fiecare întreprindere care a dispus detașarea.

Dispozițiile privind detașarea devin inaplicabile lucrătorilor care în mod obișnuit sunt angajați simultan în două sau mai multe state membre.

Potrivit art. 13 alin.1 din Regulamentul 883/2004, persoana care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată în două sau mai multe state membre face obiectul:

a. legislației statului membru de reședință, în cazul în care desfășoară o parte substanțială a activității sale în statul membru respectiv; sau

b. dacă el/ea nu desfășoară o parte substanțială a activității sale în statul membru de reședință:

(i) legislației statului membru în care este situat sediul sau locul de desfășurare a activității întreprinderii sau angajatorului, dacă persoana este angajată de o întreprindere sau de un angajator; sau

(ii) legislației statului membru în care este situat sediul sau locul de desfășurare a activității întreprinderii sau angajatorului, dacă persoana este angajată de două sau mai multe întreprinderi sau angajatori ale căror sedii sau locuri de desfășurare ale activității sunt situate într-un singur stat membru; sau

(iii) legislației statului membru în care este situat sediul sau locul de desfășurare a activității întreprinderii sau angajatorului, altul decât statul membru de reședință, dacă persoana este angajată de două sau mai multe întreprinderi sau angajatori care își au sediile sau locurile de desfășurare a activității în două state membre, unul dintre acestea fiind statul membru de reședință; sau

(iv) legislației statului membru de reședință, dacă persoana este angajată de două sau mai multe întreprinderi sau angajatori, dintre care cel puțin două (doi) au sediul sau locul de desfășurare a activității în state membre diferite, altele decât statul membru de reședință.

4.3 Detașările pentru o perioadă mai mică de 3 luni

După cum am văzut, detașările au o durată maximă, în general, de 24 de luni. Sunt însă și situații în care, angajatorul, din cauza caracteristicilor activității pe care o desfasoară, trebuie să-și trimită angajații în alte state UE foarte des și pentru perioade scurte sau foarte scurte de timp.

În astfel de cazuri poate fi imposibil sau cel puțin dificil să se parcurgă procedura normală pentru obținerea formularului A1/E101 în timp util, iar în lipsa acestuia lucratorul detașat nu va putea face dovada asigurării sale sociale în statul de origine.

Prin urmare, prin Decizia nr. 148 a Comisiei Administrative s-a stabilit că atunci când durata prevăzută pentru detașare nu depășește trei luni, poate fi utilizată o procedură simplificată.

Pe baza acestei proceduri și a cererii angajatorul în cauză, instituțiile competente din Statul care face detașarea pot elibera în avans un număr potrivit de formulare E101 cu ultima rubrică deja completată (specificând sediul, adresa, ștampila, data și semnătura) marcate cu un număr de serie și având cuvintele "Detașarea nu depășește trei luni în concordanță cu Decizia nr. 148 din 25 iunie 1992 a Comisiei Administrative a CEE".

“Detașarea” liber profesioniștilor

Liber profesioniștii sunt o categorie aparte de lucrători, sub aspectele care au incidență în materia de studiu a prezentei lucrări. Aceasta deoarece ei nu au un raport de subordonare cu un angajator.

Prin urmare, în cazul lor, nu va putea să existe o întreprindere care să “dispună” detașarea. Aceasta nu este însă de natură să îi excludă de la aplicabilitatea prevederilor europene privind detașarea transfrontalieră. Dimpotrivă, beneficiază de o reglementare precisă, făcându-se referire la această categorie în mai multe acte normative europene.

Evident că nevoia de reglementare a plecat de la premiza că există numeroase situații în care o persoană care desfășoară o activitate independentă într-un stat membru (statul de origine a detașării) are ocazia, uneori chiar obligația izvorâtă dintr-un contract de servicii, să lucreze o anumită perioadă de timp într-un alt stat membru (statul de angajare).

Spre a nu se crea dificultăți administrative și confuzie sub aspectul legislației aplicabile și a sistemului de securitate socială căruia i se supune persoana care desfășoară activități independente, legislația europeană a stabilit și pentru această categorie o regulă general aplicabilă.

Această regulă este similară celei aplicabile angajaților detașați.

Regula prevede că o persoană care desfașoară în mod obișnuit o activitate independentă în statul membru de detașare și care desfășoară o activitate similară în statul membru de angajare continuă să se supună legislației statului de origine a detașării cu condiția ca durata previzibilă a activității în cauză să nu depășească 24 de luni.

Din regula general aplicabilă celor care desfășoară activități independente se desprind câteva condiții care trebuie îndeplinite de aceștia spre a putea beneficia de prevederile comunitare aplicabile, sub aspectul protecției sociale, lucrătorilor detașați.

Acestea sunt :

Persoana să desfășoare în mod obișnuit o activitate independentă în statul de origine.

Pentru a stabili dacă este sau nu îndeplinită această condiție, se aplică anumite criterii de evaluare :

persoana respectivă și-a desfășurat activitatea respectivă o anumită perioadă de timp, anterior datei de la care dorește să desfășoare acea activitate în alt stat membru ;

pe perioada desfășurării oricărei activități temporare într-un alt stat membru, să îndeplinească în continuare, în statul membru în care este stabilită, cerințele necesare pentru exercitarea activității sale pentru a fi capabilă să o reia la întoarcere.

durata previzibilă a activității în cauză să nu depășească 24 de luni

Această condiție se regăsește și în situația lucrătorilor angajați ai unei întreprinderi. Depășirea ei duce la inaplicabilitatea legislației europene privitoare la detașare.

în statul de detașare să desfășoare o activitate similară cu cea desfășurată în statul de origine

Pentru verificarea acestui aspect trebuie să se analizeze natura efectivă a activității desfășurate.

S-a arătat că pentru a stabili dacă activitatea este « similară », lucrarea pe care persoana intenționează să o efectueze trebuie să fie stabilită în prealabil înainte de plecarea din statul de origine a detașării. Persoana care desfașoară activități independente trebuie să poată dovedi acest lucru, de exemplu prin prezentarea contractelor privind activitatea.

Similaritatea activităților este considerată că există atunci când activitatea desfășurată în statul de origine este din același domeniu cu activitatea desfășurată în statul de detașare.

Cooperarea între statele UE în materia detașării

Chiar prin Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii a fost prevăzut un mecanism de cooperare între statele membre UE.

Astfel, art.4 par.1-3 din Directiva prevede că « În scopul punerii în aplicare a prezentei directive, statele membre desemnează unul sau mai multe birouri de legătură sau autorități naționale competente conform legislației și/sau practicii naționale.

Statele membre prevăd cooperarea între autoritățile administrației publice care, conform legislației naționale, au competență în supravegherea condițiilor de muncă și de încadrare în muncă menționate la articolul 3. Această cooperare constă în special în a răspunde cererilor de informare motivate ale acestor autorități cu privire la punerea la dispoziție a lucrătorilor pe plan transnațional, inclusiv în ceea ce privește abuzurile manifeste sau cazurile de activități transnaționale considerate ilegale.

Comisia și autoritățile administrației publice menționate în primul alineat colaborează strâns în vederea examinării dificultăților care ar putea apărea în aplicarea articolului 3 alineatul (10).

Asistența administrativă reciprocă se furnizează cu titlu gratuit.

Fiecare stat membru ia măsurile corespunzătoare pentru ca informațiile privind condițiile de muncă și de încadrare în muncă menționate la articolul 3 să fie în general accesibile.

În România, Inspecția Muncii este autoritatea publică cu atribuții de birou de legatură, care efectuează schimbul de informații cu instituțiile competente din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spațiului Economic European, comunică instituțiilor competente din celelalte state membre ale Uniunii Europene și ale Spațiului Economic European, precum și Comisiei Europene informații referitoare la calitatea sa de autoritate cu atribuții de birou de legatură, și răspunde cererilor motivate de informare a acestor instituții cu privire la detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, inclusiv referitor la abuzuri sau la cazuri de activități transnaționale considerate ilegale.

Detașarea în UE după 2016. Transpunerea Directivei 2014/67/UE.

În Jurnalul Oficial din 28.05.2014 a fost publicată Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014, privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”).

Această directivă încă nu este intrată în vigoare. Potrivit art. 23 alin.1, statele membre pun în aplicare actele cu putere de lege și actele administrative necesare pentru a se conforma acestei directive până la 18 iunie 2016.

Este deasemenea prevăzut în cuprinsul ei că până la 18 iunie 2019 cel târziu, Comisia prezintă Parlamentului European, Consiliului și Comitetului Economic și Social European un raport privind aplicarea și punerea în aplicare a directivei și, dacă este cazul, propune amendamentele și modificările necesare.

Fară a ne propune să facem o analiză atentă și detaliată a acestei directive, care, după cum se observă și din titlul său, își propune să clarifice unele aspecte și să îmbunătățească mecanismele de lucru specifice Directivei 96/71/CE.

Această nouă directivă este un text puternic care conține dispoziții pozitive. Dupa ce ea va fi transpusă în dreptul intern al statelor și va deveni efectivă, fără îndoială că va reprezenta un avantaj major pentru drepturile lucrătorilor în Europa.

Chiar dacă termenul la care vor deveni aplicabile prevederile ei nu este chiar unul imediat, au avut loc deja numeroase dezbateri pe aceasta temă, conferințe, mese rotunde.

Cu astfel de ocazii, s-a spus că textul ei arată că Europa poate fi construită prin intermediul unor proiecte sociale ambițioase. Noile reguli vor permite o luptă mai eficientă împotriva fraudei și dumpingului social.

Avantajele majore ale acestei noi directive ar fi urmatoarele :

– clarifică criteriile detașării ;

– pune la dispoziția celor implicați informații clare, complete și accesibile (traduse în mai multe limbi) ;

– întărește cooperarea administrativă și clarifică modalitățile de control pe care statele membre UE le-ar putea impune ;

– stabilește mecanisme care să permită lucrătorilor detașați să își valorifice mult mai eficace drepturile lor ;

– dă o eficacitate completă sancțiunilor administrative într-un cadru transnațional.

În plus, stabilește un cadru legal pentru o răspundere solidară a cocontractanților de servicii. Mai precis, în cadrul lanțurilor de subcontractare, contractantul căruia angajatorul (prestatorul de servicii) vizat de articolul 1 alineatul (3) din Directiva 96/71/CE îi este un subcontractant direct poate, în plus față de angajator sau în locul acestuia, să fie considerat răspunzător de către lucrătorul detașat în ceea ce privește remunerația netă restantă aferentă nivelurilor minime de plată și/sau contribuțiile datorate unor fonduri sau instituții comune ale partenerilor sociali.

CAPITOLUL IV

DETAȘAREA EUROPEANĂ ÎN DREPTUL INTERN

Actele normative de transpunere

Directiva Parlamentului European și a Consiliului 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii a fost transpusă (cel puțin la nivel declarativ) în dreptul național prin Legea nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale.

Deasemenea, în aplicarea acestei legi a fost adoptată și Hotărârea de Guvern nr. 104 din 31 ianuarie 2007, pentru reglementarea procedurii specifice privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale pe teritoriul României.

Potrivit art. 1 din legea mai sus menționată, prevederile acesteia se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, care, în cadrul prestării de servicii transnaționale, detașează pe teritoriul României salariați cu care au stabilite raporturi de muncă.

Așadar, după cum se constată din acest articol al legii, obiectul ei de reglementare îl constituie numai detașările lucrătorilor din alt stat membru UE în România, iar nu și cele ale lucrătorilor români în alte state europene.

Evident ca o astfel de limitare poate pune în discuție corecta/completa transpunere în dreptul intern a directivei europene, de vreme ce aceasta din urmă nu conține o astfel de condiționare, iar scopul ei este de a facilita libera circulație a lucrătorilor din oricare stat UE către oricare alt stat UE, ceea ce lega româna nu reușește să ofere.

Vom analiza mai jos efectele acestei reglementări unidirecționale a detașării lucratorilor, în dreptul național român.

În legătură cu modalitatea de transpunere în dreptul național a directivei europene, mai subliniem aici încă o neconcordanță:

Art. 5 din Legea 344/2006 prevede ca “În sensul prezentei legi, noțiunea de salariat este cea reglementată în legislația română.”

Ori, această prevedere determină o greșită aplicare a directivei deoarece termenul utilizat în legislația comunitară este cel de “lucrător”, care are un înteles mai larg decât cel de salariat. Așadar, se poate spune că legea română de transpunere limitează, cel puțin la nivel de reglementare, aplicarea normelor ei la sfera “salariaților”, adică a celor care desfășoară munca în schimbul unui salariu și în baza unui contract individual de muncă, excluzându-i, spre exemplu, pe cei care desfășoară activități independente.

Totodată, mai este de precizat că Legea 344/2006 are în vedere numai detașarea în România a lucratorilor unei intreprinderi dintr-un alt stat UE sau al Spatiului Economic European.

Pentru detașarea lucrătorilor straini ai altor intreprinderi trebuie avută în vedere reglementarea conținută ăn Ordonanța de Urgență nr. 56 din 20 iunie 2007, privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României, publicată în Monitorul Oficial nr. 424 din 26 iunie 2007.

Autorități publice implicate

Conform art. 12 Legea nr. 344/2006, Inspecția Muncii este autoritatea publică română în domeniul detașării salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale și, în această calitate are, în principal următoarele atribuții:

efectuează schimbul de informații cu instituțiile competente din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spatiului Economic European,

comunică instituțiilor competente din celelalte state membre ale Uniunii Europene și ale Spatiului Economic European, precum și Comisiei Europene, informații referitoare la calitatea sa de autoritate cu atribuții de birou de legatura,

răspunde cererilor motivate de informare a acestor instituții cu privire la detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, inclusiv referitor la abuzuri sau la cazuri de activități transnaționale considerate ilegale,

primește, prin inspectoratele teritoriale de muncă, comunicarea întreprinderii care prestează servicii transnaționale privind detașarea salariaților.

Procedura detașării transfrontaliere

Întreprinderea din Uniunea Europeană sau din Spațiul Economic European care intenționează să detașeze lucrători în România în vederea prestării de servicii are următoarele obligații:

– comunică inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază urmează să se desfășoare activitatea, în scris, în limba română, anterior începerii activității, date privind salariații detașați ;

– transmite o copie a acestei comunicări și beneficiarului, respectiv întreprinderii de pe teritoriul național în folosul căreia va desfășura activitatea lucrătorul detașat;

– deține un contract încheiat în formă scrisă, care face dovada existenței raportului de colaborare cu întreprinderea de pe teritoriul României, iar aceasta din urmă este obligată să pună la dispoziția inspectorilor de muncă, la cerere, acest contract de punere la dispozitie ;

Ambele întreprinderi, atât cea care îl detașează pe salariat, cât si cea careia îi este pus la dispoziție, vor transmite inspectoratului teritorial de munca orice modificare a elementelor prevazute in Anexa nr. 1 la HG 104/2007, în termen de 5 zile de la data producerii acesteia.

În situația în care societatea străina detașează un salariat strain care este cetățean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, aceasta va completa o declarație în sensul că salariatul respectiv îndeplinește condițiile legale de muncă din statul membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European în care întreprinderea străină care îl detașează este stabilită. Declarația se transmite, în limba româna, inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază urmează să se desfașoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior începerii activității acestui salariat detașat pe teritoriul României.

Principalele prevederi ale Legii 344/2006

Legea română preia mare parte din prevederile Directivei 96/71/CE, analizate de noi în capitolele anterioare, astfel că nu vom relua aici o astfel de prezentare.

Amintim doar că, la fel ca și norma europeană, și Legea 344/2006 are ca principale aspecte reglementate următoarele :

1. Salariații detașați pe teritoriul Romaniei în cadrul prestării de servicii transnaționale beneficiază de condițiile de muncă stabilite prin legea româna și/sau prin contractul colectiv de muncă la nivel national și de ramură, cu privire la:

a) durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic;

b) durata minimă a concediilor anuale platite;

c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

d) condițiile de punere la dispoziție a salariaților, în special de catre întreprinderile de muncă temporară;

e) sănătatea și securitatea în muncă;

f) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri;

g) egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.

În afară de aceste aspecte, Directiva permite extinderea acestui « nucleu dur » tuturor convențiilor colective de muncă care au fost declarate universal valabile.

S-a mai precizat că statele membre au, de asemenea, libertatea să aplice termeni și condiții de angajare diferite, în măsura în care au legatură cu politica publică națională.

2. Se exceptează de la aplicare normele privitoare la durata minimă a concediilor anuale plătite și la salariul minim atunci când este vorba de lucrări de montaj sau de instalare a unui bun, lucrări care fac parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri și sunt necesare pentru punerea în funcțiune a bunului furnizat, fiind executate de salariați calificați și/sau specializați ai intreprinderii furnizoare, dacă durata detașării este de cel mult 8 zile.

3. Se aplică totuși și acele norme în situația în care lucrările pe care urmează să le realizeze lucrătorul detașat sunt activități din domeniul construcțiilor, care vizează construirea, repararea, întreținerea, modificarea sau demolarea clădirilor, în special următoarelor:

  a) excavații;

  b) terasament;

  c) construcții;

  d) montare și demontare a elementelor prefabricate;

  e) amenajare sau echipare;

  f) transformare;

  g) renovare;

  h) reparare;

  i) demontare;

  j) demolare;

  k) mentenanta;

  l) întreținere, lucrări de vopsire și curatare;

  m) îmbunătățiri.

Reglementarea unidirecțională a detașării transfrontaliere

Am aminitit la paragraful 1 al acestui capitol câteva din inadvertențele legii române prin care s-a transpus în dreptul național directiva europeană privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.

Însă principala problemă ridicată în practică de modul în care s-a facut aceasta transpunere a fost și este în continuare cauzată de imprejurarea că Legea nr. 344/2006 reglementează exclusiv detașarea lucratorilor din Uniunea Europeană și Spațiul Economic European în România, nu și invers.

Ori, piața libera este unul din pilonii construcției europene, iar libera circulație a lucrătorilor și a serviciilor sunt instituții fundamentale ale UE.

De aceea, directiva 96/71/CE încă din expunerea de motive și din preambulul ei, afirmă ca eliminarea, între statele membre, a obstacolelor în calea liberei circulații a persoanelor și a serviciilor reprezintă unul din obiectivele Comunității și întrucât, pentru prestarea serviciilor, orice restricții pe motive de cetățenie sau condiții de reședință sunt interzise, conform tratatului, cu începere de la sfârșitul perioadei de tranziție.

În schimb, față de aceasta sferă de aplicare nelimitativă a directivei, care se referă așadar la toate statele memebre ale comunității și la toți cetățenii UE, legea română nr. 344/2006 stipuleaza încă de la art. 1 că « Prevederile prezentei legi se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European, care, în cadrul prestării de servicii transnationale, detașează pe teritoriul României salariați cu care au stabilite raporturi de muncă. »

Cu alte cuvinte, limitează sfera ei de reglementare doar la unul din sensurile liberei circulatii a persoanelor și serviciilor : dintr-un stat membru spre Romania, iar nu și din Romania spre alt stat membru.

Credem că este fără dubiu că ne aflăm în fața unei transpuneri incomplete a unei directive europene.

Această limitare impusă de Legea 344/2006 duce la dificultăți de aplicare, sub mai multe aspecte, după cum vom vedea în continuare și după cum dealtfel, ele au și fost în repetate rânduri subliniate și analizate în diverse materiale doctrinare sau de analiză a practicii juridico-economice.

În ceea ce privește detașarea realizată de angajatorii din România pe teritoriul altor state UE,

Cum pâna în prezent nu există nicio reglementare specifică pentru situația exclusă din ipoteza de reglementare a Legii 344/2006, respectiv detașarea lucrătorilor din România în alt stat UE, în practică s-a aplicat de cele mai multe ori, invocându-se argumente de analogie, chiar instituția detașării, reglementată de Codul Muncii.

Numai că, după cum am aratat și noi, detașarea reglementată de Codul muncii are un alt înțeles decât cea reglementată de Directiva 96/71/CE, în special sub aspectul efectelor pe care le produce detașarea asupra contractului individual de muncă al lucrătorului.

Dacă în cazul detașării naționale, reglementate de art. 45 și următoarele din Codul muncii, contractul de muncă cu angajatorul care a dispus detașarea se suspendă (fapt care determină și suspendarea plății drepturilor salariale de către angajatorul care detașează), în cazul detașării europene este esențial ca între lucrătorul detașat și întreprinderea care a dispus detașarea să rămână în continuare în vigoare o relație de muncă fermă și actuală, astfel că salariul va fi plătit în continuare de angajatorul care a dispus detașarea.

Extinderea aplicării prevederilor Codului muncii referitoare la detașare și asupra detașării privind prestarea de servicii pe plan transnațional, în alt stat UE sau al SEE, a cauzat două mari categorii de probleme :

1. Prima dintre ele are legatură cu legislația aplicabilă în domeniul asigurărilor sociale.

Suspendarea contractului de muncă în România al lucrătorului detașat (și încheierea unui contract de munca cu întreprinderea la care va fi detașat) va face ca salariatul să iasă din sistemul de asigurări sociale din România, urmând să se supună sistemului de asigurări sociale din statul gazdă.

Ori, Regulamentul (CE) nr. 833/2004 prevede în mod clar că detașarea este o excepție de la regula aplicării sistemului de asigurări sociale din statul în care se desfășoară munca și, totodată, oferă astfel posibilitatea salariatului să-și păstreze continuitatea în sistemul de asigurări sociale din țara de origine.

În practică însă, autoritățile române condiționează menținerea lucrătorului în sistemul național de asigurări sociale de păstrarea unui contract de muncă activ cu angajatorul român.

Prin urmare, în cazul detașării în UE a unui lucrător român, contractul său de muncă cu angajatorul român se supendă, ca urmare a aplicării prevederilor Codului muncii, astfel că acel lucrător își pierde calitatea de asigurat în sistemul național de asigurări sociale, încălcându-se astfel dezideratele și scopul Regulamentului 883/2204.

Soluția ideală ar presupune modificarea Legii 344/2006 și includerea în sfera ei de aplicare și a acestei categorii de detașare transnațională.

Soluția imediată, dar din păcate constisitoare și oarecum utopică, ar consta în « forțări » ale institutiilor și autorităților publice implicate să aplice direct normele europene. Un eventual refuz al lor ar putea duce la acțiuni în contencios administrativ, urmând ca instanțele judecătorești să hotărască.

Credem că astfel de hotărâri nu ar putea să fie decât favorabile lucrătorilor, folosindu-se ca principal argument «efectul direct al dreptului european ».

Principiul efectului direct (sau aplicabilitatea directă) permite persoanelor fizice să invoce în mod direct o normă europeană în fața unei instanțe naționale sau europene.

Regulamentele au întotdeauna un efect direct.

Ori, actul normativ european care garanteaza lucrătorilor detașați în alt stat membru menținerea lor în sistemul de asigurari sociale din statul de origine este chiar un regulament, menționat de altfel și mai sus : Regulamentul (CE) nr. 883/2004 din 29 aprilie 2004, privind coordonarea sistemelor de securitate socială.

Iar art. 12 alin.1 din acest Regulament prevede clar că « Persoana care desfășoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care își desfășoară în mod obișnuit activitățile în acest stat membru, și care este detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească douăzecișipatru de luni și să nu fi fost trimisă să înlocuiască o altă persoană. »

Mai mult decât atât, chiar și aplicarea directa a Directivei 96/71/CE ar putea fi invocată, întrucât, chiar dacă directiva este un act destinat statelor membre și care trebuie transpusă de acestea în legislațiile lor naționale, în anumite situații, și acestea pot avea un efect direct. Curtea de Justiție a Uniunii Europene le-a recunoscut și lor acest efect direct, atunci cand aceasta aplicare este necesară pentru a proteja drepturile persoanelor fizice.

Iată că și de această dată este îndeplinită condiția aplicării directe a Directivei 96/71/CE întrucât, pe de o parte, se propune apărarea drepturilor lucrătorilor de a rămâne asigurați în sistemul de asigurari sociale din statul de origine, respectiv din România, iar pe de altă parte, statul român nu a transpus complet această directivă.

2. O a doua mare categorie de probleme, identificată și analizată deja în doctrină, este legată de durata detașării.

Mai precis, problemele apar atunci cand li se cere autorităților române eliberarea formularului A1 pentru o perioadă a detașării de 24 de luni, conform Regulamentului 883/2004.

Obiecțiunea care se face se întemeiază pe prevederile art. 46 din Codul muncii, care prevăd că, așa cum am menționat și noi anterior, că detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an și poate fi prelungită, din motive obiective și cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.

Soluția de compromis găsită în practică de angajatorii care detașează lucrători în alte state UE a fost de a cere eliberarea certificatului A1 pentru o perioadă de un an inițial, pentru ca apoi să ceară prelungirea acesteia.

Aceasta însă presupune parcurgerea unei noi proceduri administrative, nejustificate de nicio prevedere legală.

CAPITOLUL V

CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA

Concluzii

În domeniul muncii și al relațiilor de muncp s-au cristalizat, în dreptul comunitar, pe parcursul timpului, de la semnarea primului tratat constitutiv și până în prezent, câteva principii fundamentale pe care se bazează întreaga construcție comunitară în această zonă de activitate : libera circulație a bunurilor și a serviciilor, libera circulatie a persoanelor, libertatea de stabilire a întreprinderilor.

Tot pe parcursul timpului s-a constatat că reglementările europene pot intra uneori în contradicție cu legislațiile naționale, care au tendința să protejeze lucrătorii, cetațeni sau resortisanți ai statului în cauză. Iar de cele mai multe ori, această tendință se contrapune obiectivului major al realizării unei piețe unice europene.

Soluția se pare că nu poate fi decât cea care a fost și este aplicată și în prezent, și care presupune răbdare și consecvență : armonizarea tuturor legislațiilor naționale și existența unui sistem de acte normative la nivelul Uniunii Europene, care să ofere modelul de compromis, forma actului normativ care ar reglementa cel mai bine la nivel european relațiile sociale din domeniul muncii (căci la acesta ne referim, dar, desigur că mecanismul functioneaza în orice alt domeniu al dreptului comunitar european).

Detașarea în cadrul prestării de servicii este doar una dintre realitățile în care se materializează piața comună, dar este una foarte apropiată de individ, de cetățeanul Uniunii Europene.

De aceea legiuitorul european, a fost preocupat să asigure un cadru legal pentru desfășurarea acestor procese sociale și economice, menținând totuși un echilibru între statele UE cu un nivel de viață mai scăzut și cele mai dezvoltate, din perspectiva tendințelor migraționiste a cetățenilor celor din prima categorie, către celelalte.

Dacă ne referim strict la Regulamentul 882/2004, care oferă lucrătorului « șansa » de a rămâne asigurat în sistemul de asigurari sociale al statului de origine, atunci când este detașat pe o perioadă de maxim 24 de luni în alt stat, nu putem să nu observăm că această « facilitate » este totuși un mecanism juridico-economic care îl ține legat pe acel lucrător de statul de origine. Procese psiho-sociale care au loc în mintea fiecăruia vor atenua în acest fel tendința multor lucrători din această categorie de a migra totuși, definitiv, în statul de detașare.

Este adevărat însă, că circulația lucrătorilor și familiilor lor ar fi fost mult diminuată iar Uniunea Europeană ar fi fost lipsită de multe din efectele acesteia dacă lucratorii ar fi riscat să piardă prestațiile privind securitatea socială în statul de reședință.

De aceea, legiuitorul european a însoțit întotdeauna libertatea de circulație a lucrătorilor de diverse măsuri de securitate socială.

Concret, în cazul detașării lucrătorilor în cadrul prestării de servicii transnaționale, a fost instituit acest sistem de coordonare a modelelor naționale de securitate socială, pentru a nu exista sincope și vătămări ale drepturilor lucrătorilor, adică a celor care, muncind în Uniunea Euopeană, ajută la evoluția uniunii europene, întărind pilonul pieței unice.

Propuneri de lege ferenda

În condițiile în care reglementările legale naționale care au incidență în domeniul analizat sunt, în cea mai mare parte, transpuneri ale normelor dreptului comunitar, în principiu, eventuale propuneri de lege ferenda ar fi greu de facut. Aceasta deoarece, procesul de elaborare și adoptare a unui act normativ la nivelul Uniunii Europene este atat de complex, de laborios, organismele și instituțiile implicate sunt atât de numeroase, elementele care se iau in calcul, naționale și supranaționale, sunt atât de vaste, încât rareori se găsește o scăpare în construcția logico-juridică a unui act normativ al Uniunii Europene.

Totuși, reiteream aici necesitatea completării Legii 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale in sensul de a extinda sfera ei de aplicare și asupra lucrătorilor români care sunt detașați în alt stat UE, modificare care ar fi de natură să ducă la rezolvarea problemelor de ordin practic constatate în activitatea întreprinderilor, lucrătorilor și autorităților publice implicate.

Nu este mai puțin adevărat că nici Codul muncii francez (care înglobează și prevederi legate de detașarea transnațională în cadrul UE) nu reglementează în cuprinsul său situația lucrătorilor francezi care sunt detașați în străinătate ci, la fel ca și legea română, se referă numai la lucrătorii altor state UE, care sunt detașați în Franța. Însă, în cazul francez, autoritățile publice cu atribuții în domeniul relațiilor de muncă (ca dealtfel, Franța în ansamblul ei) au o experiență mult mai vastă în aplicarea dreptului comunitar și o disponibilitate mult mai mare de a prelua în dreptul intern reguli comunitare, spre deosebire de instituțiile române care manifestă chiar o rezistență la o astfel de practică.

Pe de altă parte, chiar dacă în prezent, datorită realităților economice și nivelului de trai scăzut din România (dintre toate țările membre UE numai Bulgaria este în urma noastră) detașarea lucrătorului român presupune o trecere a lui într-un mediu mai avansat din toate punctele de vedere și cu o remunerație superioară, astfel încât sunt rarisime situațiile în care ar putea refuza o astfel de detașare, totuși, măcar la nivel de principiu, putem sa ne propunem acest element de analiză.

Constatăm astfel că în Codul muncii se stabilește că salariatul poate refuza detașarea « numai în mod exceptional și pentru motive personale temeinice ».

Nu există însă o definire a motivelor temeinice, iar în doctrină s-a opinat că aceasta ar fi în sarcina instanțelor de judecată.

Totuși, pentru o aplicare unitară și pentru a evita interpretări (care pot să difere în mod esențial) ale noțiunii de « motive personale temeinice », credem că ar fi bine să se dea o aplicabilitate generală, prin preluarea în Codul muncii, a prevederilor art.89 alin.3 din Legea 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, care individualizează aceste motive astfel:

« Funcționarul public poate refuza detașarea dacă se află în una dintre următoarele situații:

  a) graviditate;

  b) își crește singur copilul minor;

  c) starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată detașarea;

  d) detașarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiții corespunzătoare de cazare;

  e) este singurul întreținător de familie;

  f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detașării. »

Cu privire la situațiile care se încadrează la lit.f) a articolului mai sus citat, practica judiciară poate oferi câteva astfel de situații, cum ar fi, spre exemplu, vârsta înaintată a părinților aflați în întreținere.

O precizie mai mare în formularea normei juridice credem că nu poate fi decât benefică pentru întregul sistem de drept.

= = = = = = =

BIBLIOGRAFIE

I. TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII:

1. Alain Coeuret, Elisabeth Fortis, Droit pénal du travail, 5ème edition , Paris, Lexis Nexis, 2012

2. Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituției României – Explicații și comentarii, Editura Rosetti, București, 2003

3. Ion Deleanu, Tratat de procedura civilă, vol.II, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2013

4. Luminița Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Editura CH Beck, București, 2012

5. Berenice Dinh, Julie Ferrari, Catherine Gambette Emmanuel Daoud, Gérer le risque pénal en entreprise, Ed. Lamy, Paris, 2011

6. Louis Dollot, Les migration humaines, Presses Universitiares de France, Paris, 1970

7. Valer Dorneanu, Dreptul muncii. Partea generală, Editura Universul Juridic, București, 2012

8. Liviu Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iași, 2003

9. Sanda Ghimpu și Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a IIa, Editura All Beck, București, 2001

10. Costel Gîlcă, Drept comunitar al muncii – Transpunerea în dreptul muncii român, Editura Rosetti International, Bucuresti, 2012

11. Costel Gîlcă, Codul muncii comentat și adnotat, Editura Rosetti Internațional, Bucuresti, 2013

12. Ioan Leș, Tratat de drept procesual civil, ediția a 4a, Editura CH Beck, București, 2008

13. Marian Nicolae, Codex iuris civiles, Tomul 1, Noul Cod civil. Ediție critică, Editura Universul Juridic, București, 2012

14. Andrei Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, ediția a 2a, Editura CH Beck, București, 2008

15. Radu Răzvan Popescu, Drept penal al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2008

16. Dominique Serio, Droit pénal du travail, Ed. Ellipses, Paris, 2010

17. Tudorel Ștefan, Beatrice Andreșan-Grigoriu, Drept comunitar, Editura CH Beck, Bucuresti, 2007

18. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ediția a IIIa, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2014

19. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VIII-a revizuită și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2014

20. Ovidiu Ținca, Drept social comunitar, Drept comparat. Legislatia romana, Ed. Lumina Lex, București, 2005

21. Nicolae Voiculescu, Dreptul social european, Editura Universul Juridic, București, 2014

22. Victor Dan Zlatescu, Drept privat comparat, Editura Oscar Print, București, 1998

II. ARTICOLE, STUDII DE SPECIALITATE:

1. Raluca Dumitriu, Perspective privind obiectul dreptului muncii și delimitarea acestuia de alte ramuri de drept, în Dreptul nr. 3/2014

2. Alexandru Țiclea, Acte normative noi – Codul muncii, în Revista română de dreptul muncii nr.1/2003

3. Șerban Beligrădeanu, Posibilitatea transferului in cazul persoanelor încadrate prin contract individual de muncă (II), în Dreptul nr.1/2007

4. Mitica Purcaru, Detașarea salariaților străini, in Revista română de dreptul muncii nr.1/2001

III. JURISPRUDENȚĂ

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, cauza 41-74 (Yvonne van Duyn v Home Office), hotărârea din 04.12.1974

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, cauza 148/78, (cauza Ratti), hotărârea din 05.04.1979

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, cauza 43-71 (Politi s.a. vs Ministerul de Finante al Republicii Italiene), hotărârea din 14.12.1971

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza C-244/04, (Comisia Comunităților Europene împotriva Republicii Federale Germania), hotărârea din 19.01.2006

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza C-165/98, (André Mazzoleni și Inter Surveillance Assistance SARL ), hotărârea din 15.03.2001

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza C-164/99, (Portugaia Construções Lda.), hotărârea din 24.01.2002

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza C-319/06, (Comisia Comunităților Europene împotriva Marelui Ducat al Luxemburgului)

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza 456/02, (Michel Trojani împotriva Centre public d'aide sociale de Bruxelles), hotararea din 07.09.2004

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza 344/87, (Bettraz), hotararea din 31.05.1989

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza 107/94, (P. H. Asscher împotriva Staatssecretaris van Financiën), hotararea din 27.06.1996

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza 268/99, (Aldona Malgorzata și alții împotriva Staatssecretaris van Justitie), hotărârea din 20.11.2001

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza 139/85 (R. H. Kempf împotriva Staatssecretaris van Justitie), hotărârea din 03.06.1986

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza 53/81, (D. M. Levin împotriva Staatssecretaris van Justitie), hotărârea din 23.03.1982

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza 66/85, (Deborah Lawrie-Blum), hotărârea din 03.071986

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Cauza C-337/97, (C.P.M. Meeusen împotriva Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep), hotărârea din 08.06.1999

Cauza Înalta Curte de Casație și Justiție, Secția de contencios administrativ și fiscal, decizia nr.1135/2012

IV. SITE-URI INTERNET

1. Oana Manuceanu, Amalia Surugiu, Detașările transfrontaliere – cum aplicăm prevederile legale?, www.juridice.ro

2. http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Dossier_Documentaire_-_Developper_un_agenda_economique_et_social_pour_la_croissance_et_l_emploi_en_Europe.pdf

3. Ghid practic: Legislatia aplicabila lucratorilor din Uniunea Europeans (UE), Spatiul Economic European (SEE) si Elvetia,

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4944&langId=en

4. Detașarea lucrătorilor în spațiul comunitar, http://www.hrinterim.ro/pdf/detasarea-lucratorilor-in-spatiul-comunitar.pdf

5. Denisa Patrașcu, Analiză de drept comparat referitor la transpunerea Directivei 96/71 a Parlamentului European și a Consiliului privind detașarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii, pe https://denisapatrascu.wordpress.com/2009/09/13/analiza-de-drept-comparat-referitor-la-transpunerea-directivei-9671-a-parlamentului-european-si-a-consiliului-europei-privind-detasarea-lucratorilor-in-cadrul-furnizarii-de-servicii/

V. ALTE SURSE

1. Dicționarul explicativ al limbii române, Academia Română, Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, Editura Univers Enciclopedic, București, 1998