Desfasurarea Si Incetarea Grevei

CAPITOLUL 1 CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

1.1 Conflictele colective de muncă și modul lor de soluționare

1.1.1 Definiție și caracteristici

Conflictele de muncă sunt dispute individuale sau colective care au loc între angajator și subalterni, angajații aceleași întreprinderi precum și unitățile cooperative referitoare la beneficiile cu caracter profesional, social ori economic sau la drepturile provenite din desfășurarea raporturilor de muncă.

În art. 231 din Codul muncii se prevede că prin conflicte de muncă înțelegem acele conflicte dintre angajați și angajatori care privesc interesele cu caracter social, economic sau profesional ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de serviciu. Interesele menționate în articolul precedent sunt consecința unor drepturi fundamentale ale angajaților și anume: dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la muncă, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială, dreptul la asociere în sindicate1.

În situația în care aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.

Curtea Constituțională a decis că prevederile legale, care se referă la interesele profesionale cu caracter social și economic ale angajaților, nu au în vedere o sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de Constituție. Curtea s-a pronunțat în sensul că, în raporturile dintre angajați și unitate, nu se pot îngădui interese profesionale simple sau pure, fără caracter social sau economic în același timp.

Art. 231 din Codul muncii definește cu caracter general, conflictele de muncă, fără să le diferențieze în conflicte individuale de muncă și colective. Totodată, legiuitorul actual a renunțat la clasificarea anterioară, care consta în „conflicte de drepturi” și „conflicte de interese”, deși conținutul acestora din urmă fiind păstrat și în noua legislație.

Potrivit art. 1 lit. o) din Legea dialogului social nr.62/2011, conflictul colectiv de muncă este definit ca fiind acel conflict “ce intervine între salariați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind acordurile sau contractele colective de muncă”.

Este de reținut că toate conflictele colective de muncă care se referă la încheierea, suspendarea, modificarea, executarea și încetarea contractelor colective se rezolvă potrivit regurilor specifice jurisdicției muncii.

Din cele menționate anterior ne reies următoarele caracteristici:

nu intervin într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât în momentul negocierii contractului colectiv de muncă;

din art. 157 din Codul muncii reiese că nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaților pentru a căror soluționare este necesară adopaterea unei legi sau a altui act normativ;

conflictele sunt colective deoarece privesc o colectivitate de salariați (angajați sau funcționari publici, inclusiv cei care au un statut special) și un angajator, după caz, o colectivitate de angajatori;

sunt de muncă întrucât au o legătură cu negocierea contractelor ori acordurilor colective de muncă;

nu pot să aibă în vedere interesele persoanelor care prestează serviciu în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.

1.1.2 Situații în care se declanșează conflictul colectiv de muncă

Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații și anume:

a) organizația patronală sau angajatorul nu acceptă începerea negocierii unui acord sau contract colectiv de muncă, în situația în care nu are incheiat un astfel de accord sau contract sau cel avut înainte a încetat;

b) angajatorul sau organizația patronală refuză acceptarea revendicărilor formulate de salariați;

c) pentru ducerea la bun sfârșit a negocierilor, părțile nu ajung la o înțelegere care privesc încheierea unui acord sau contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord.

a) În prima situație trebuie avute în vedere două ipoteze:

– dacă este sau nu încheiat un acord sau contract colectiv de muncă;

– etapa la care urmează sa aibă loc negocierea și dacă acesta este facultativă ori obligatorie.

În prima ipoteză, în care nu este încheiat între părți un contract sau acord colectiv de muncă, solicitarea începerii negocierii poate fi pronunțată în orice moment. Iar dacă, este o conveție atare, atunci conflictul va fi declanșat doar după începerea acesteia.

În legătură cu a doua ipoteză, dacă negocierea este obligatorie, atunci inițiativa declanșării ei îi aparține organizației patronale sau angajatorului.

b) În ce-a de a doua situație, ne referim la „ neacceptarea revendicărilor formulate de salariați”, în care se menționează că aceste revendicări sunt în realitate propunerile de clauze care se formulează în numele salariaților.

În privința celor două situații prezentate anterior în care conflictele colective pot fi declanșate, Curtea Constituțională a memorat că obligația de a începe negocierea anuală nu poate să fie văzută strict formal, printr-un act simplu al începerii negocierilor, nefiind urmat de insistența unității pentru realizarea unei înțelegeri cu angajații în scopul încheierii contractului colectiv de muncă. Acest fapt rezultă și din faptul că în lege este prevăzută doar una dintre situațiile în care pot fi declanșate conflictele.

c) În ultima situație, pentru ca conflictul colectiv de muncă să fie declanșat, este necesar ca negocierile dintre părți să nu se finalizeze până la termenul stabilit de ei.

Conform art. 129 alin. (5) din Codul muncii “durata negocierii colective nu poate să depășească 60 de zile calendaristice” iar potrivit legii durata respectivă poate fi prelungită prin acordul părților.

1.1.3 Reprezentarea salariaților în conflictele colective de muncă

Din art. 159 și art. 160 a Legii dialogului social, reiese faptul că salariațiilor le sunt apărate drepturile de către:

– sindicatele reprezentative, federațiile sau confederațiile sindicale la nivel de unitate, ramură sau la nivel național. În cadrul conflictului colectiv de muncă, angajații sunt reprezentați doar de către sindicatul reprezentativ sau de sindicatele reprezentative din unitate, chiar dacă nu toți dintre angajați sunt sindicaliști

– reprezentanții salariaților, numiți pentru a-i reprezenta la negocieri sau, după caz, care participă la negocieri respective.

Potrivit Codului muncii, este de menționat că, reprezentanții angajaților care sunt aleși în condițiile prevederilor art. 221 și 222 au printre atribuții și negocierea contractului colectiv de muncă (art. 223 lit. e).

1.1.4 Sesizarea angajatorului sau a organizației patronale

Din art. 162 din Legea nr. 62/2011 rezultă că în situația în care se găsesc premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, vor constata în scris, angajatorul după caz, respectiv organizația patronală, despre această problemă, în care vor preciza motivarea, revendicările angajaților precum și propunerile de soluționare.

Angajatorul fiind obligat să primească și să înregistreze astfel formulată.

În cazul în care motivarea, revendicările și propunerile de soluționare sunt exprimate de către reprezentanții aleși ai angajatorului sau de sindicatul reprezentativ cu prilejul întâlnirii cu reprezentații organizației patronale sau ai angajatorului, cerințele legii sunt considerate îndeplinite dacă discuțiile purtate de aceștia au fost înregistrate într-un proces verbal.

Adresantului sesizării îi revine obligația de a răspunde în scris, într-un termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, în care să precizeze punctul lui de vedere pentru fiecare revendicare formulată în parte.

Conflictul colectiv de muncă se poate declanșa, în cazul în care nu se răspunde la toate revendicările formulate sau, deși se răspunde, în funcție de caz sindicatele sau reprezentanții angajaților, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat (art. 163).

1.1.5 Înregistrarea conflictului colectiv de muncă

Conform art. 165, conflictul „se declanșează doar după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:

la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor înștiința fiecare unitate membră a grupului precum și organizația patronală compusă la nivelul grupului în legătură cu declanșarea conflictului colectiv de muncă și anunță în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale;

la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor înștiința toate unitățile în parte în care au membri organizațiile patronale și organizațiile sindicale reprezentative privind declanșarea conflictului și vor anunța în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale;

la nivel de unitate, reprezentanții salariaților sau organizația sindicală reprezentativă în funcție de caz, notifică angajatorul cu privire la declanșarea conflictului și anunță în scris inspectoratul teritorial din județul în care efectuează activitatea salariații unității care au declanșat conflictul”.

Din textul citat ne reiese că această înregistrare prealabilă a conflictului colectiv de muncă, semnifică de fapt și de drept notificarea dar, și sesizarea organului competent.

Not ificarea fiind multiplă la nivelul:

– sectorului de activitate, astfel încât notificarea trebuie dusă spre înaintare fiecărei unități în care se află membrii ai aceleași organizații sindicale;

– grupului de unități, întrucât aceasta trebuie înaintată la toate unitățile, membră a grupului și a organizației patronale fiind constituită la acest nivel.

1.1.6 Concilierea conflictelor colective de muncă

Concilierea desemnează o treaptă necesară, care constă în dialogul direct dintre unitate și delegații sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților, având scopul de a soluționa conflictul pe o cale amiabilă. Prin conciliere mai putem înțelege împăcare, acord, unire care poate să aibă ca rezultat un acord.

În temeiul art. 168 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 concilierea conflictelor colective este obligatorie.

Este prevăzut în art. 166 din același act normativ sesizarea în scopul concilierii care se formulează în scris și care va cuprinde următoarele mențiuni:

organizația patronală sau angajatorul, cu specificarea sediului și a datelor de contact ale acestora;

motivarea conflictului colectiv de muncă și obiectul acestuia;

dovada îndeplinirii cerințelor legale care privesc: situația declanșării conflictului (art.161), sesizarea partenerului social (art.162), răspunsul partenerului la revendicările formulate (art. 163);

indicarea nominală a persoanelor delegate care să reprezinte la conciliere organizația sindicală reprezentativă sau în funcție de caz, reprezentanții angajaților.

Delegația fiind formată din 2-5 persoane, care sunt împuternicite în scris pentru participarea la conciliere. Din delegația respectivă pot face parte și reprezentanți ai confederației sau ai federației la care organizația sindicală este alăturată.

Poate să fie selecționat delegat, persoana care:

este angajat al întreprinderii sau constituie confederația ori federația sindicală reprezentativă la care organizația sindicală care a declanșat conflictul este alăturată;

are capacitate deplină de exercițiu (art. 169).

După ce sesizarea a fost înregistrată, într-un termen de trei zile lucrătoare, organul competent care poate fi Inspectoratul teritorial de muncă sau după caz, Ministerul Muncii, Fmiliei și Protecției Sociale, își numește delegatul care să participe la conciliere și își adună părțile într-un termen care nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data numirii delegatului [ art. 168 alin. (2) și (3)].

Delegatul autorității publice are misiunea de a stărui ca părțile să acționeze pentru a realiza concilierea și încetarea conflictului colectiv de muncă. Așadar, acesta nu este un judecător care să poate hotărî soluționarea conflictului. El are doar pregătirea de a îndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării prevederilor legale ce sunt puse în discuție, precum și cu privire la procedeele ce există și care pot fi folosite, pentru ca, în cele din urmă, conflictul de muncă declanșat să înceteze.

Se consemnează într-un proces-verbal, susținerile părților și rezultatul dezbaterilor care este semnat de participanți.

În situația în care, în urma acestor dezbateri, se ajunge la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, conflictul este considerat încheiat (art. 172).

Reprezentanții sindicatului sau salariatului care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii au obligația de a duce la cunoștința angajaților rezultatele concilierii (art. 174).

1.1.7 Medierea și artbitrajul conflictelor colective de muncă

Medierea reprezintă activitatea unei persoane autorizate, numit mediator, care este ales de comun accord de către părțile conflictuale care propune rezolvarea conflictului colectiv colectiv de muncă, cu respectarea procedurii stabilite prin contractual colectiv de muncă unic încheiat la nivel național.

Arbitrajul este procedura care are la bază de asemenea soluționarea conflictului în urma eșecului concilierii și uneori a medierii. Această etapă este realizată de către o terță sau un grup de arbitri care pronunță printr-o hotărâre irevocabilă, decizia ce o să facă parte din contractul colectiv de muncă și prin ce conflict de interes încetează.

Medierea și arbitrajul sunt căi amiabile de soluționare a conflictelor colective de muncă și de ocolire a declanșării grevelor. Ele devin obligatorii, doar după prima etapă și când părțile aflate în conflict hotărăsc acest aspect.

Mediatorii și arbitrii au rolul hotărârilor de organizare și desfășurare a procedurilor.

De aceea, s-a prevăzut înființarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale (art. 175).

În cadrul acestui oficiu sunt desemnate Grupul de Mediatori și Grupul de Arbitrii ai Conflictelor Colective de Muncă (art.176).

Este o procedură suplimentară facultativă, prin care verifică încetarea conflictului, ca urmare a înțelegerii părților, cu ajutorul unor persoane neutru numite mediatori.

Dacă, prin urmare a parcurgerii acestei proceduri se va ajunge la un acord care este legat de negocierea și încheierea contractului sau acordului colectiv, atunci conflictul va inceta. În alt caz, avem două posibilități:

– să se apeleze la arbitraj pentru încetarea conflictului colectiv de muncă;

– greva să fie declanșată.

În art. 179 din Legea dialogului social arbitrajul prevede că “ pe toată perioada a unui conflict colectiv de muncă părțile care se află în conflict pot să hotărească prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor colective de Muncă”.

Aceste hotărâri arbitrale care sunt pronunțate de acest oficiu sunt obligatorii pentru părți deoarece completează contractele colective de muncă și formează titluri executorii.

În concluzie, în cazul în care se ajunge la arbitraj, declanșarea grevei nu mai poate fi legal posibilă.

1.2 Practica judiciară

1) Conflict de muncă. Litigiu de drept comun

Legea nr.168/199 constituie conflicte de muncă sau conflicte de drepturi, în situațiile prevăzute în art. 67 și 68, numai atunci când ele s-au produs în derularea unui contract de muncă, nu și în cazul în care între părți a existat un contract civil.

Prin sentința civilă nr. 675/9.07.2004 Judecătoria Pucioasa a declinat competența de soluționare a cauzei privind acțiunea promovată de „SC T.T. IMPEX SRL” Câmpulung – Mușcel împotriva pârâtului S.S. în favoarea Tribunalului Argeș cu motivarea că litigiul intervenit între părți constituia un conflict de muncă, chiar dacă nu a existat un contract de muncă în formă scrisă întrucât pârâtul a îndeplinit în fapt atribuții de gestionar delegat.

Tribunalul Argeș, secția civilă, la rândul său prin sentința nr. 363/CM/27.10.2004, a declinat competența de soluționare a litigiului în favoarea Judecătoriei Pucioasa și constatând s-a ivit conflictul negativ de competența care a suspendat din oficiu procedura și a dispus înaintarea dosarului la Înalta Curte de Casație și  Justiție pentru soluționarea lui. 

Potrivit Legii nr. 22/1969 care este modificată prin Legea nr. 54/1994, gestionarul în înțelesul actelor normative invocate trebuie să fie o persoană încadrată în baza unui contract de muncă, pentru că în temeiul raporturilor de muncă să-i fie angajată răspunderea materială pentru pagube cauzate în gestiune.

Ori, în cauză s-a precizat de către reprezentantul reclamantei că nu a încheiat cu pârâtul un contract de muncă, iar acesta nu a primit un salariu, între părți intervenind o convenție verbală în baza căreia în principal în perioada 13.03.2001 – 31.08.2001 a întocmit și eliberat facturi către clienți, a încasat bani, a întocmit monetar și a predat banii încasați, săptămânal, la casieria unității.

Astfel fiind litigiul dintre părți nu viza un conflict de drepturi conform art. 67 și 68 din legea nr. 168/1999 ci un litigiu de drept comun de competența judecătoriei, prejudiciul invocat de reclamantă fiind de 6.900 lei.

Referitor la conflictul negativ de competență acesta urmează a reține că litigiul ivit între părți are caracterul unei acțiuni în pretenții și prin urmare, raportat și la valoarea sumei solicitate, conform art. 1 pct. 1) din Codul procesual civil care intră în competența de soluționare a Judecătoriei Pucioasa.

Întradevăr, expertiza contabilă extrajudiciară depusă la dosar atestă că pârâtul nu a avut încheiat un contract de muncă sau o convenție civilă cu reclamantă. Cel care a îndeplinit acte comerciale este pârâtul (emițând delegații, avize, facturi, chitanțe, încasând sume de bani) în baza unei înțelegeri verbale cu administratorii societății comportându-se ca un gestionar – delegat de fapt. 

Ori, potrivit art. 67 și 68 din legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, sunt conflicte de drepturi și prin urmare supuse jurisdicției muncii, între altele conflictele ivite în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă ca și cele privind plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă.

Între părți nu s-a încheiat însă un contract de muncă, pârâtul derulându-și activitatea în baza unei înțelegeri verbale, astfel că, în raport cu prevederile art. 67 și 68 din Legea nr. 168/1999, litigiul promovat de reclamantă nu constituie un conflict de muncă ci un litigiu de drept comun, care în raport și de valoarea pretențiilor formulate de reclamantă intră în competența de soluționare a Judecătoriei Pucioasa, conform art. 1 pct. 1) din Codul procesual civil.

2) Litigiu de muncă. Suspendarea contractului de muncă.

Conform carnetului de muncă, reclamanta a fost angajata pârâtei Școala Generală “Ioan Vlăduțiu” din Luduș, începând cu 1994.

Având în vedere hotărârea Consiliului profesoral din 24 februarie 2004, pârâta a procedat la restrângerea activității, ținând cont că pe anul școlar 2004-2005 clasa la care reclamanta își desfășura activitatea de învățătoare, nu se putea constitui din lipsă de copii.

Potrivit înscrierilor din carnetul de muncă al reclamantei, începând cu 31 august 2004, raportul de muncă al reclamantei a fost suspendat, în temeiul art. 69 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de învățământ.

Ca urmare, la momentul înregistrării acțiunii deduse judecății, potrivit înscrierilor efectuate în carnetul de muncă, raporturile de muncă dintre reclamantă, în calitate de angajată, și angajatorul său erau suspendate.

Chiar dacă a intervenit restrângerea de activitate și s-a invocat respectarea metodologiei prevăzută pentru această situație, susținându-se că reclamanta nu a obținut punctajul necesar în urma concursului organizat, raporturile de muncă nu au încetat, ele fiind doar suspendate.

Potrivit acestor condiții, raportat la obiectul acțiunii reclamantei, instanța de fond trebuia să analizeze legalitatea suspendării, cu atât mai mult cu cât, la momentul înregistrării acțiunii, mențiunea suspendării nu există.

Datorită solicitării drepturilor salariale, reclamanta a invocat implicit nelegalitatea suspendării. De altfel, principala apărare a pârâtei a fost aceeași suspendare și incidența art. 49 pct. 2) din Codul muncii.

În această situație, urmează a fi analizată tocmai această suspendare dispusă în temeiul art. 69 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă.

Suspendarea dispusă în baza Contractului colectiv la nivel de ramură de învățământ trebuie privită numai în lumina dispozițiilor Legii nr. 53/2003 și a Legii nr. 128/1997.

Procedura suspendării este supusă normelor Codului muncii. Astfel fiind, desființarea locului de muncă al reclamantei, nu constituie motiv de suspendare a raporturilor de muncă.

Ori, suspendarea poate opera în mod limitativ, în cazurile expres prevăzute de lege. Nefiind vorba despre o suspendare de drept, această măsură dispusă din voința exclusivă a angajatoarei pârâte, trebuia comunicată reclamantei.

Dovada unei asemenea comunicări trebuia făcută de angajată. Ori, o astfel de dovadă nu există.

Ca și consecință, măsură suspendării este fără efecte, raporturile de muncă dintre părți nefiind afectate. Astfel, așa cum în mod corect s-a reținut și în motivarea opiniei separate, reclamanta este în continuare beneficiară drepturilor ce izvorăsc din contractul de muncă încheiat cu pârâta, conform art. 40 alin. (2) lit. b) și c) din Codul muncii.

Față de considerentele reținute, urmează ca în temeiul art. 312 alin. (3) din Codul de procedură civilă, recursul reclamantei să fie admis și modificată hotărârea atacată în sensul admiterii acțiunii și obligării pârâtei Școala Generală “Ioan Vlăduțiu” la plata drepturilor salariale începând cu 1 septembrie 2005, data la care reclamantei i s-a oferit un loc de muncă.

3) Litigiu de muncă. Domiciliu ales al reclamantului. Competența teritorială.

Conform normei de competență teritorială absolută prevăzută de art. 284 alin. (2)  Codul muncii, litigiul având ca obiect recunoașterea și plata unor drepturi salariale, este dat în competența tribunalului în circumscripția căruia își are domiciliul reclamantul și nu la domiciliul ales la care solicită să îi fie comunicate actele de procedură .

În cazul în care s-ar admite determinarea competenței în raport de domiciliul/sediul apărătorului ales sau mandatarului reclamantului, s-ar ajunge la situația în care reclamantului i s-ar permite să aleagă instanța la care să se judece, în funcție de baroul avocațial din cadrul căruia își alege apărătorul sau în funcție de domiciliul mandatarului, ceea ce contravine regimului juridic al competenței teritoriale exclusive.

Prin sentința civilă nr. 3069 din 19.04.2011 pronunțată de Curtea de Apel București, Secția a VIII-a contencios administrativ și fiscal, s-a admis excepția necompetenței materiale și s-a dispus declinarea competenței de soluționare a cauzei în favoarea Tribunalului București, Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale.

După declinare, cauza a fost înregistrată pe rolul Tribunalului București, Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale la data de 28.06.2011.

La termenul de judecată din data de 07.11.2011, tribunalul a invocat excepția necompetenței teritoriale. Având în vedere soluția ce urma a se da asupra excepției, față de domiciliile diferite ale reclamanților și intervenienților, tribunalul a dispus disjungerea acțiunii formulate de reclamanții V.L.D., C.M., J.I., M.C., în contradictoriu cu pârâții Ministerul Apărării Naționale și Unitatea Militară nr. 026xx și formarea unui nou dosar.

Analizând excepția necompetenței teritoriale invocată din oficiu, Tribunalul București a reținut următoarele: domiciliile reclamanților sunt în județul Gorj, astfel cum rezultă din actele dosarului.

Conform art. 284 Codul muncii (în forma în vigoare la data introducerii acțiunii) „(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor stabilite conform Codului de procedură, (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul”.

În cele din urmă, având în vedere că prezenta cauză reprezintă un litigiu de muncă (reclamanții solicitând obligarea pârâtei la recunoașterea și plata anumitor drepturilor salariale), că reclamanții au domiciliul în județul Gorj, față de dispozițiile art.284 Codul muncii (în forma în vigoare la data introducerii acțiunii), Tribunalul București a constatat că nu este competent să soluționeze cauza.

Prin sentința civilă nr. 10059 din 14.11.2011, pronunțată de Tribunalul București, Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, a fost admisă excepția necompetenței teritoriale a Tribunalului București, invocată din oficiu și cauza a fost trimisă spre soluționare Tribunalului Gorj.

Investit prin declinare, Tribunalul Gorj, Secția conflicte de muncă și asigurări sociale, prin sentința civilă nr. 1733 din 21.02.2013 și-a declinat, la rândul său, competența în favoarea primei instanțe sesizate, Tribunalul București și, constatând că s-a ivit un conflict negativ de competență care a înaintat dosarul Înaltei Curți de Casație și Justiție pentru pronunțarea regulatorului de competență .

Pentru a hotărî astfel, aceasta din urmă instanța a reținut că, normele prevăzute în Codul muncii, referitoare la competența teritorială sunt derogatorii de la dreptul comun, competența de soluționare aparținând nu instanței de la domiciliul pârâtului, ci instanței de la domiciliul reclamantului.

Derogarea este justificată, având în vedere faptul că, de cele mai multe ori calitatea de reclamant revine salariatului, căruia legiuitorul a intenționat să-i creeze astfel o facilitate .

Termenul de domiciliu trebuie interpretat în sens larg, el referindu-se, în situația în care salariatul este reclamant, nu doar la locuința statornică a acestuia, ci la locul unde poate fi găsit pentru comunicarea actelor de procedură .

În cazul pluralității de reclamanți salariați, având domicilii diferite, s-a pus problema de a se ști ce instanță este competentă teritorială să soluționeze litigiul.

În practică, s-a răspuns că, în acest caz, are loc o prorogare voluntară sau convențională de competența, în temeiul art. 19 din Codul de procedură civilă, cererea putând fi introdusă la orice instanță în raza căreia își are domiciliul unul dintre reclamanți. Competența este exclusivă, dar raportată la o instanță situată în oricare din circumscripțiile unde domiciliază unul dintre salariații reclamanți.

Totodată, s-a apreciat că nu are loc o renunțare la un drept în acest caz, fiind în interesul tuturor reclamanților o bună administrare a justiției și pronunțarea unei hotărâri unitare, cu satisfacerea drepturilor și intereselor acestora.

În plus, în procedura civilă română s-a statuat că, dacă odată cu intentarea acțiunii, partea și-a ales un domiciliu, altul decât cel real, acest domiciliu ales rămâne statornic pe tot cursul procesului, afară numai dacă acea parte și l-ar schimba, în condițiile legii.

În speță, petenții au indicat drept domiciliu procesual ales adresa din București, iar părțile nu au revenit asupra alegerii de domiciliu,

Noțiunea de domiciliu trebuie interpretată într-un sens larg, interesând nu atât locuința statornică și principală a reclamantului, ci adresa unde locuiește efectiv.

Prin decizia civilă nr. 4047 din 13 mai 2011, I.C.C.J., Secția civilă și de proprietate intelectuală, a statuat că, din punct de vedere procesual scopul dispozițiilor legale referitoare la domiciliu, așa cum rezultă din conținutul art. 85 și urm. C.proc.civ., este acela că părțile aflate în litigiu să poată fi înștiințate de existența procesului, pentru a da eficiența dreptului lor la apărare.

Normele din Codul muncii care reglementează competența teritorială, reprezintă o derogare de la dispozițiile dreptului comun, derogare prin care se urmărește o bună administrare a justiției în acest caz, norma fiind prevăzută, în mod evident în sprijinul reclamantului.

În același sens, Curtea Constituțională a României, prin decizia nr. 945 din 07.07.2011 a stabilit că „reglementarea diferită a Codului muncii față de cea a Codului de procedură civilă, referitoare la competența teritorială a instanțelor de judecată, este justificată de specificul și necesitățile ce decurg din raporturile de muncă. În acest sens, trebuie observat că reglementarea criticată urmărește facilitarea accesului la justiție și a apărării salariatului care are, în cele mai multe cazuri, calitatea de reclamant”.

Astfel, nesocotirea de către instanță a voinței reclamantului, manifestată prin alegerea unui domiciliu procesual, precum și investirea unei alte instanțe, cu încălcarea normelor ce stabilesc, în mod exclusiv, competența teritorială, apare ca o încălcare a drepturilor acestuia, consfințite de legiuitor prin normele derogatorii de la dreptul comun.

Referitor la conflictul negativ de competență, cu a cărui judecată a fost legal sesizată în baza art. 22 alin.(3) raportat la art. 20 pct. 2) din Codul de procedură civilă, Înalta Curte a reținut următoarele: prin cererea de chemare în judecată, ce are ca obiect recunoașterea și plata anumitor drepturi salariale, întemeiate pe dispozițiile Codului muncii, reclamanții au indicat faptul că au domiciliul ales pentru comunicarea actelor procedurale la cel al apărătorului lor, situat în București.

Conform normei de competență teritorială absolută prevăzută de art. 284 alin. (2) Codul muncii (în forma în vigoare la data introducerii acțiunii), astfel de litigii de natura celui din cauză sunt date în competența tribunalului în circumscripția căruia își au domiciliile reclamanții, înțelegând prin domiciliu locul unde persoana fizică își are locuință statornică sau principală (astfel cum prevăd dispozițiile art. 13 din Decretul nr. 31/1954, în vigoare la momentul introducerii acțiunii), și nu la domiciliul ales la care o persoană solicită să îi fie comunicate actele de procedură.

De asemenea, este de reținut că, potrivit dispozițiilor art. 89 alin. (2) din Noul Cod civil, „stabilirea sau schimbarea domiciliului nu operează decât atunci când cel care se ocupă sau se mută dintr-un anumit loc a făcut-o cu intenția de a avea acolo locuința principală”.

Chiar dacă reclamanții și-au indicat un domiciliu procesual ales pe raza municipiului București, respectiv la avocatul acestora, acest domiciliu nu poate atrage competența Tribunalului București, art. 284 alin. (2) din Codul muncii (în forma în vigoare la momentul introducerii acțiunii), având în vedere sediul stabil și efectiv al reclamanților, iar nu domiciliul mandatarului/avocatului acestuia sau sediul cabinetului apărătorului ales.

Dacă s-ar admite determinarea competenței în raport de domiciliul/sediul apărătorului ales sau mandatarului reclamanților, s-ar ajunge la situația în care reclamanților li s-ar permite să aleagă instanța la care să se judece (într-un caz de competență absolută) în funcție de baroul avocațial din cadrul căruia își aleg apărătorul sau în funcție de domiciliul mandatarului, ceea ce contravine regimului juridic al competenței teritoriale exclusive.

Așa fiind, cum domiciliile reclamanților nu sunt în municipiul București, ci, potrivit cărților de identitate, acesta sunt situate pe raza județului Gorj, competența teritorială aparține Tribunalului Gorj.

Față de cele reținute, Înalta Curte, în baza art. 22 alin. (3) și (5) C.proc.civ., a stabilit competența judecării cauzei în favoarea Tribunalului Gorj în a cărui raza teritorială se află domiciliile reclamanților.

CAPITOLUL 2 NOȚIUNEA, CLASIFICAREA ȘI DECLANȘAREA GREVEI

2.1 Definiția și trăsăturile caracteristice ale grevei

Cuvântul grevă provine din limba latină unde grava desemna terenul de la malul mării. Prin extensie, cuvântul a devenit numele unei piețe din Paris, care este situată pe malul Senei. Piața grevei își va da numele unor mișcări revendicative. Aici se adunau cei care se aflau în căutarea unui loc de muncă, așteptând oferte sau cei care doreau condiții mai bune de lucru. Sensul actual al cuvântului a apărut între anii 1845 și 1848, care avea semnificația refuzului de a munci.

Greva desemnează un mijloc de luptă sindicală a angajaților, prin intermediul căruia, care produce o serioasă perturbare a activității angajatorului, generatoare de importante prejudicii pentru acesta și partenerii săi de afaceri, prin care se urmărește realizarea unei presiuni asupra lui pentru a-l determina să accepte o serie de revendicări care sunt de natură socială și economică și care au o legătură cu munca.

Conform practicii juridiciare si doctrinei juridice franceze, greva reprezintă orice încetare colectivă și concertată a muncii în vederea satisfacerii unor revendicări profesionale. Greva este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă, dar nu se aseamănă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.

O definiție mai întreagă care este similară majorității definițiilor întâlnite în sistemele europene de drept este următoarea: „greva constituie o încetare colectivă și voluntară a muncii într-o unitate care este realizată ca mijloc de presiune asupra conducerii unității, astfel încât acesta să fie de acord cu revendicările angajaților.”

Greva reprezintă încetarea colectivă și voluntară a muncii într-o unitate

În Legea 108/1999 s-a prevăzut că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor colective de muncă, cu excepțiile expres prevăzute de lege. În același sens, într-o formă mai simplificată Codul Muncii definește greva ca aceea încetare voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.

Din aceste definiții, se desprind principalele trăsături caracteristice ale grevei:

a) Greva constituie un drept colectiv și voluntar a lucrului. Prin această trăsătură înțelegem faptul că, declararea grevei trebuie să îndeplinească aderarea numărului necesar de salariați, pentru a stabili încetarea colectivă a lucrului și întreruperea precisă a acestuia, iar greva trebuie să ia sfârșit, de îndată ce această condiție nu mai este convocată, ca urmare a renunțării la grevă, a unor salariați. De asemenea, greva se întrerupe definitiv său temporar, ori de câte ori sunt obținute condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.

b) Greva poate fi declanșată doar la nivel de unitate care trebuie să fie adusă și la cunoștința angajatorului cu cel puțin 48 de ore înainte. Ea se declanșează doar la nivel de unitate, ceea ce înseamnă atât o persoană fizică, juridică, cât și un angajator, numai pe perioada desfășurării unui conflict colectiv de muncă și dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilitățile obligatorii de soluționare ale acestora.

c) Greva nu poate fi declarată decât pentru apărarea intereselor sociale, economice și profesionale ale salariaților, ea nu poate fi declanșată pentru motive de ordin politic.

d) Pentru ca greva să poate fi declarată trebuie să aibă în vedere și excepțiile expres prevăzute de lege. Prin aceste excepții ne referim la unele interdicții sau limitări ale dreptului la grevă iar hotărârea grevei se face, cu acordul a cel puțin jumătate din membrii sindicatelor sau cu acordul a cel puțin unei pătrimi din salariații unității respective, în care a fost declanșată greva.

e) Greva îndeplinește aderarea legală a numărului optim de salariați. Declararea grevei se ia doar cu acordul a cel puțin jumătate a numărului membrilor sindicatelor implicate în conflict iar pentru salariații cărora nu le este organizat un sindicat reprezentativ se face cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unei întreprinderi.

2.2 Dreptul la grevă

Ideea pe plan juridic al grevei reprezintă un drept, privită din acest punct de vedere apară un interes.

Dreptul la grevă este considerată un mijloc de asigurare a negocierii colective, care afirmă „dreptul muncitorilor și al întreprinzătorilor la acțiuni colective în caz de conflicte de interese, inclusive dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor ce pot rezulta din convențiile colective în vigoare”. Privitor la drepturile economice, sociale și culturale, în Pactul internațional este consemnat în art.8, faptul că atât dreptul sindical cât și dreptul la grevă trebuie profesate în conformitate cu legile fiecărei țări.

Dreptul la grevă provine și din interpretarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 87 din anul 1948 cu privire la libertatea sindicală și protecția dreptului sindical.

Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizații a hotărât că dreptul la grevă reprezintă:

– un mijloc legitim de apărare a intereselor sociale și economice;

– unul din mijloacele esențiale prin care lucrătorii și organizațiile lor își pot promova interesele;

– un drept fundamental al lucrătorilor.

Dreptul la grevă reprezintă o formă de apărare a intereselor salariaților, precum și un mod de stabilire a unui echilibru între dreptul la muncă și dreptul la grevă.

Exercitarea dreptului la grevă se face în funcție de doi factori: epuizarea tuturor soluțiilor necesare rezolvării conflictului de interese, precum și obligația de a anunța conducerea întreprinderii, de declanșarea grevei cu 48 de ore înainte.

Salariații și întreprinderile au obligația de-aș exprima nemulțumirile legate de problemele economice și sociale care ar putea afecta interesele profesionale pe o scară cât mai largă astfel încât să nu ducă la declanșarea unei greve.

Un exemplu ar fi, modelele conflictelor industriale care nu necesită solicitarea dreptului la grevă și se pot rezolva prin semnarea unui simplu contract colectiv.

Dreptul la grevă nu trebuie limitat doar la conflictele individuale care este probabil să fie rezolvată prin semnarea unui contract colectiv; lucrătorii și organizațiile acestora trebuie să-și poate exprimă într-un context mai larg, dacă este necesar, nemulțumirea privind problemele economice și sociale care afectează interesele membrilor săi.

Faptul că o grevă este declanșată pentru recunoașterea unui sindicat, ea reprezintă un interes legitim apărat de către lucrători.

Grevele la nivel național sunt întemeiate pe lege în măsura în care au obiective sociale și economice și nu au obiective integral politice, interzicerea grevelor ar fi admisibilă doar în cazul funcționarilor publici care exercită autoritatea în numele statului sau al muncitorilor din cadrul serviciilor esențiale, în sensul strict al termenului, adică serviciile a căror întrerupere ar putea pune în pericol viața, sănătatea unei părți sau a unei întregi populații și siguranța personală.

În cadrul Uniunii Europene evidențiem faptul că, dreptul la grevă nu face parte din categoria reglementărilor unei instituții.

Singurele persoane cărora nu le este atribuită dreptul la grevă, ci mai degrabă interzisă sunt funcționarii publici deoarece își exercită atribuții în numele statului.

Mijlocul specific de exercitare a dreptului subiectiv la grevă este însăși greva. Noțiunile fiind diferite, deci nu se confundă; deoarece greva reprezintă instrumentul juridic prin care se exercită dreptul la grevă, pe când dreptul la grevă semnifică facultatea recunoscută de lege unui subiect de drept de a-și valorifica sau apăra un anumit interes, protejat legal.

2.3 Repere istorice generale

În România, în perioada interbelică, atât legea cea veche cât și cea reactualizată nu prevedea greva patronală.

Greva este legală în Germania, în timp ce în alte state este permisă doar în cazurile excepționale.

Două dintre țările înaintate ale lumii, Franța și Italia acceptă dreptul la grevă, având la bază clauze constituționale.

Țările în care se recunoaște libertatea de asociere, cum ar fi Anglia, Germania precum și cele cu legislație tăcută Belgia, Olanda recunosc dreptul la grevă.

Pe lângă aceste drepturi și țări, greva este permisă în Elveția dar și în restul țărilor democratice.

Conform doctrinei Belgiene, greva reprezintă o reținere colectivă a salariaților din prestarea muncii, având ca și obiectiv stoparea activității de producție a uneia sau mai multor instituții, pentru a-l convinge pe patron sau pe unii terți de scopul grevei.

Organizația Internațională a Muncii acceptă restricțiile dreptului la grevă, care este diferită de la stat la stat, de la legislație la legislație pentru siguranță la nivel de unitate, în timpul operațiunilor de conciliere și arbitraj sau pe durata validității contractelor colective.

În țara noastră, greva a devenit un mijloc legal, după 1990 având ca scop apărarea drepturilor profesionale, sociale și economice ale salariaților, dacă acestea sunt nesocotite. Art. 43 din Constituție prevede, într-un mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese (art. 233 din Codul Muncii).

În Organizația Internațională a Muncii se interzic grevele strict politice și se suspendă dreptul la grevă în caz de criză națională sau economică.

2.4 Clasificarea grevelor

Grevele pot fi clasifica în funcție de mai multe criterii.

După gradul de participare la grevă al salariaților avem grevă totală care reprezintă organizația la care tinde să participe întregul personal al întreprinderii și grevă parțială care reprezintă organizația la care participă doar o parte din personalul întreprinderii.

Din punct de vedere al modului de organizare se pot împărți în greve organizate care sunt singurele greve legale, fiind organizate de către stat și greve spontane sau neorganizate care nu sunt declarate conducerii întreprinderii și sunt produse de situații neașteptate.

Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp care au o durată până la momentul ajungerii unui consens și limitate în timp referindu-se la o anumită perioadă care este stabilită prin lege.

În funcție de respectarea dispozițiilor legale avem greve licite sau legale care se referă la necesitatea parcurgerii unor prevederi legale și ilicite sau nelegale reprezintând acele greve care nu sunt declarate, fiind mascate de către salariați prin intermediul prestării muncii, într-un mod atipic, de exemplu, grevele politice.

În cadrul grevei ilicite se mai cunosc următoarele subcategorii de greve:

– perlate, atunci când, angajații își execută în continuare îndatoririle de la serviciu în așa fel încât să reducă producția întreprinderii;

– de zel întâlnite în special în serviciile publice fiind reprezentate prin modul alert de muncă, cauzând consecințe negative asupra lucrărilor;

– turnate sau în carouri care au ca scop afectarea randamentului producției pe categorii de activitate sau personal;

– tromboză sau bușon care afectează demersul procesului de producție prin stoparea muncii într-un anumit sector;

– continue și scurte, dar repetate;

– cu sau fără ocuparea locului de muncă;

– japoneze unde angajații poartă anumite semne distinctive fără a stopa procesul de producție;

– profesionale;

– mixte sau profesional-politice;

– politice.

În funcție de finalitatea lor grevele se pot împărți în greve de avertisment, de solidaritate si propriu-zise.

Greva propriu-zisă constituie arhetipul grevei. Prin intermediul acestei greve lucrătorii urmăresc satisfacerea revendicărilor pe care le susțin cu ocazia unei negocieri colective.

Greva de solidaritate și cea de avertisment au un obiectiv secundar și anume că anunță o grevă propriu-zisă sau, după caz, secunda presupunând solidarizarea cu alți greviști care se află într-o grevă propriu-zisă.

2.4.1 Greva de avertisment

Greva de avertisment are rolul de a preveni conducerea unității asupra faptului că în cazul în care revendicările nu sunt clarificate într-un interval de timp anume, aceasta va duce la declanșarea grevei propriu-zise.

În art. 185 din Legea dialogului social se prevede că greva de avertisment nu poate avea o perioadă mai mare de două ore, dacă se face cu oprirea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să aibă loc înainte cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă.

În urma acestui text reies câteva concluzii cum ar fi:

greva de avertisment remarcă două modalități: în prima se presupune încetarea colectivă și voluntară a muncii, pe o durată maximă de 2 ore, iar în a doua precizăm că grevă respectivă se derulează fără încetarea lucrului;

în cele două situații, ne reiese că greva propriu-zisă nu poate fi pornită decât după cel puțin 2 zile lucrătoare în urma grevei de avertisment, așadar este vorba despre un termen minim.

Greva de avertisment, așa cum îi este și denumirea, are rolul de a avertiza conducerea unității că în cazul în care nu va satisface revendicările lucrătorilor va fi declanșată greva propriu-zisă.

În situația în care această grevă prevede întreruperea muncii chiar și pentru cel mult 2 ore, trebuie să fie săvârșite condițiile grevei propriu-zise care sunt prescrise de lege, cum ar fi: ca angajatorul să fie anunțat din timp adică cu 2 zile lucrătoare înainte ca greva să fie declanșată și angajații să își expună punctul lor de vedere la grevă în condiția prevăzută de lege.

Chiar și în momentul în care greva de avertisment se derulează fără întreruperea voluntară și colectivă a muncii, angajatorul trebuie să fie anunțat în legătură cu greva.

2.4.2 Greva de solidaritate

Această grevă este declarată pentru susținerea revendicărilor salariaților altei unități. Durata maximă a grevei este de o zi, iar conducerea unității trebuie anunțată cu minim 48 de ore înainte. Sunt grevele care comunicate de un grup de angajați nu pentru a rezolva soluția unor revendicări proprii, ci pentru a spune care sunt revendicările făcute de angajații altei unități.

Această grevă este reglementată de art. 186 din Legea dialogului social în care ne este precizat că în scopul susținerii revendicărilor formulate de angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate.11

Astfel, toți salariații care declanșează greva de solidaritate și nu au cereri proprii pentru angajatorul lor, devin uniți cu cei care participă la grevă pentru rezolvarea propriilor cereri.

Pentru ca greva de solidaritate să se declare trebuie că hotărârea să se ia de către organizațiile sindicale reprezentative, cu aprobarea majorității membrilor sindicatelor respective.

Conform art. 186 alin. 2 din Legea dialogului social, ea poate fi luată de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizatoric al grevei inițiale (cu care are loc solidarizarea).

Greva de solidaritate este declanșată fără ca să aibă vreo legătură cu contractul colectiv de muncă a tuturor care se folosesc de această grevă, cu o negociere colectivă sau conflict de muncă stârnit de o anume negociere. Din acest punct de vedere, ea constituie o excepție față de greva propriu-zisă si cea normală. Angajatorul celor aflați într-o asemenea grevă nu are nicio vină în declanșarea acesteia și este totodată lipsit de mijloace de a ocoli greva prin satisfacerea revendicărilor propriilor salariați, care, de altfel, nici nu există.

Greva de solidaritate este stabilită ca un mijloc de acțiune strict sindicală, care conduce la fortificarea mișcării sindicale în ansamblu, mai exact la creșterea influenței acesteia în societate.

Greva nu poată să depășească durata de cel mult o zi lucrătoare iar comunicarea se efectuează în scris către conducerii unității fără a depăși 48 de ore înainte de data întreruperii lucrului.

În cazul în care instanță de judecată remarcă că greva inițială este nelegală, atunci trebuie ca și greva de solidaritate să înceteze. De altfel, această grevă nu trebuie să fie oprită dacă greva inițială a fost doar suspendată deoarece pune în pericol sănătatea și viața oamenilor. Pericolul respectiv este stabilit de prelungirea grevei inițiale care nu are, în fond, nicio întâmplare neașteptată asupra revendicărilor angajaților care rămâne fără soluții.

Este de menționat ca Legislația romană a muncii nu stabilește raporturi legale a grevei de solidaritate cu angajații care sunt în grevă din alte state membre ale Uniunii Europene.

O grevă de solidaritate a unor angajați din România cu angajați aflați în grevă dintr-un alt stat este legală doar dacă: este comunicată în scris angajatorului cu cel puțin 2 zile înainte de data încetării muncii iar greva inițială este legală, potrivit legislației statului respectiv.

2.4.3 Greva propriu-zisă

Greva propriu-zisă a fost organizată de reprezentanții angajaților sau de sindicatele reprezentative.

Conform art. 182 din Legea dialogului social, greva propriu-zisă prevede ca “greva este declarată numai dacă, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de legea actuală, numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori înainte cu cel puțin două zile lucrătoare.”

Greva propriu-zisă nu poate să urmărească îndeplinirea unor scopuri politice, ci doar protejarea intereselor care au caracter economic, profesional și social ale angajaților și în nici un caz ea nu vizează dezirate politice deoarece greva politică are un caracter ilicit datorită următoarelor caracteristici:

acest tip de grevă se află în dezacord cu intențiile legiuitorului întrucât greva este legiferată ca o acțiune colectivă de protest din motive sociale, economice și profesionale;

într-o grevă o persoană are calitatea de cetățean și nu acționează ca un angajat;

înfrânge anumite obligații de neutralism politic specific sindicatelor;

dăunează pe nedrept angajatorul deoarece atitudinea lui față de angajați nu constituie factor determinant în declanșarea grevei;

În principiu din cele menționate mai sus ne reiese o idee care se referă la criticarea autorităților executive care în urma unei acțiuni greviste, nu atribuie un caracter politic grevei respective.

Potrivit art. 190 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 prevede că greva nu poate viza realizarea unor scopuri politice. Prin urmare, dacă o grevă vizează astfel de scopuri atunci ea este nelegală.

Soluția legiuitorului este obișnuită având în vedere rațiunea reglementării grevei: satisfacerea intereselor economice, profesionale si sociale ale muncitorilor, iar aceste interese se referă la negocierea contractului sau acordului colectiv de muncă și în raportul juridic cu privire la grevă sunt implicați doar salariații și angajatorii nu și partidele politice sau statul.

Într-o grevă politică, salariații acționează ca cetățeni și nu în calitate de muncitor. În plus, sindicatele, nu sunt constituite în scopul de a apăra interesele politice ale membrilor lor (art. 214 alin. (1) din Codul muncii), iar ele sunt independente față de autoritățile publice și de partidele politice [art. 2 alin. (1) din Legea nr. 62/2011]. Deci, există organisme specializate în activitatea politică.

S-a constatat că greva politică se manifestă nepotrivit prin faptul că vizează schimbarea ordinii sociale printr-un mod violent și își dorește înglobarea întregii activități preluând conducerea politică folosindu-se de panică și dezordine.

O grevă pur politică este posibilă doar teoretic. În realitate, întâlnim greve care au scopuri combinate, profesionale și politice; uneori măsurile politice afectează interesele profesionale ale angajaților, ceea ce justifică și invocarea unor revendicări politice cu ocazia grevelor.

În doctrină se consideră că grevele profesionale ar fi și politice, sau, altfel spus, grevele politice au, adeseori, ca suport rațiuni profesionale, grevistul asumându-și riscul de a pierde salariul pe perioada respectivă nu doar pentru a participa la o grevă politică, ci și pentru motive care izvorăsc din dificultățile sale economic, de viață. Simultan, sindicalismul, care a devenit profesional-politic, conduce inevitabil spre greve profesional-politice.

În fiecare caz, dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul și nu în literatura legii, instanța trebuie să analizeze și să hotărască în funcție de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.

Marile greve care au avut loc în țara noastră începând cu anul 1990 au presupus asemenea și revendicări politice, de vreme ce acestea au constat, printre altele în „stoparea falimentului dirijat al agriculturii și industriei”, demisia primului-ministru, a guvernului și chiar a președintelui.

2.5 Declararea grevei

2.5.1 Declararea grevei

Pentru ca greva sa poate fi declarată trebuie întrunite cumulativ trei condiții prealabile:

Să se fi epuizat fără nici un rezultat toate posibilitățile egale și obligatorii de soluționare a conflictului colectiv prin conciliere, mediere și arbitraj, doar dacă părțile au căzut de comun acord sau numai după desfășurarea grevei de avertisment

A fost desfășurată greva de avertisment.

Momentul declanșării grevei să fie adus la cunoștința conducerii unității de către organizator înainte cu cel puțin două zile lucrătoare și este preferabilă formă scrisă.

În jurisprudență s-a hotărât că termenul respectiv trebuie respectat atât în cazul grevelor propriu-zise cât și în cazul celor de avertisment. Deși legea nu prevede expres modalitatea în care trebuie făcută această înștiințare, doctrina a ajuns la concluzia că forma scrisă este cea potrivită pentru dovadă reală a îndeplinirii acestei condiții.

Termenul de 2 zile lucrătoare este un termen minim. Legalitatea declanșării grevei nu este afectată dacă o asemenea comunicare are loc cu mai mult de 2 zile lucrătoare care este prealabil momentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5-6 zile înaintea începerii grevei).

Pentru legalitatea grevei este necesar ca obiectul conflictului de muncă să fie alcătuit din neînțelegeri de natură colectivă, părțile putând stabili negocierea împreună.

Pentru ca o grevă sa fie legală este necesar ca neînțelegerile ce formează obiectul conflictului de muncă să privească aspecte ce țin de negocierea colectivă, de ceea ce părțile stabilesc împreună.

Greva este ilegală, dacă s-ar declanșa pentru negocierea unor elemente care sunt interzise de lege ori dacă ar privi prerogative ale angajatorului expres conferite de legiuitor sau ar fi vorba de interese sportive sau culturale ale angajaților.

Conform art. 188 din Legea dialogului social, reiese că pe durata în care revendicările sunt supuse medierii sau arbitrajului, salariații nu pot să declanșeze grevă sau dacă au declanșato acesta se suspendă.

2.5.2 Hotărârea de declarare a grevei

Hotărârea de declarare a grevei se face cu acordul a cel puțin jumătate din numărul candidaților unei organizații sindicale aparținând conflictului, sau o pătrime din numărul angajaților întreprinderii. În unele cazuri, hotărârea se ia de către o pătrime din numărul salariaților unei subunități sau compartimentului.

Declanșarea legală a grevei necesită acordul majorității membrilor confederației. Este insuficientă hotărârea organului care se află la conducerea sindicatului chiar dacă acesta confirma acordul de participare la o grevă pe plan național.

Hotărârea de declarare a grevei necesită acordul a cel puțin jumătate din numărul candidaților de sindicat și nu a numărului total de angajați a unei întreprinderi. Pentru dovedirea existenței acestui acord sunt premise orice mijloace de probă.

În cazul angajaților din unitățile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul salariaților unității sau, după caz, ai compartimentului sau subunității. Dacă se aspira pentru declanșarea grevei la nivelul întregii unități, atunci cvorumul statornicit de lege se raportează la totalul, pe unitate, al celor doua categorii de angajați și anume sindicaliștii și nesindicaliștii. Dimpotrivă, dacă greva urmează să fie declanșată la nivelul unei subunități sau al unui compartiment, atunci calculul celor două „jumătăți”, la care se referă legea se face având în vedere numărul angajaților sindicaliști, și cei nesindicaliști existenți în subunitatea sau compartimentul la nivelul căruia greva urmează a fi declanșată

Potrivit art. 183 alin. (3) din Legea Dialogului Social reiese că hotărârea de a declara greva aparține organizațiilor sindicale reprezentative, care se comunică în scris conducerii unității în termen de cel puțin 2 zile lucrătoare.

Această hotărâre se ia atât în cazul declarării unei greve propriu-zise, cât și în cazul unei greve de avertisment.

Organizatorii grevei de avertisment verifică legalitatea declarării grevei propriu-zise cu obligația de a notifica angajatorul asupra formei grevei propriu-zise.

La declararea grevei propriu-zise, cei care organizează greva trebuie să precizez și durata acesteia care poate fi determinată sau nedeterminată precum și orice altă modificare a duratei grevei, după începerea ei. Modificarea care este adusă actului notificării inițiale, trebuie să încunoștințeze conducerea unității cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de a se pune în practică noua hotărâre.

Greva poate fi declarată numai pentru a apăra interesele cu caracter economic, profesional și social al angajaților (art. 233 din Codul Muncii), nu și pentru realizarea unor scopuri politice (art. 190 din Legea Dialogului Social).

Pe perioada în care revendicările sunt expuse arbitrajului sau medierii nu poate fi declarată grevă, iar în cazul în care a fost declanșată, ea se suspendă.

Hotărârea de modificare a perioadei grevei trebuie adusă la cunoștință angajatorului înainte de a o pune în practică cu cel puțin 5 zile.

2.5.3 Categorii de persoane care nu pot declara sau participă la grevă

În Legea dialogului social nr. 62/2011 sunt prevăzute anumite interdicții și limitări cu privire la unele categorii de personal care pot declara greva.

Categoriile de persoane care nu pot declara greva sunt:

Judecătorii, procurorii, personalul militar și personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiției și din instituțiile și structurile din subordinea sau coordonarea acestor ministere, inclusiv al Administrației Naționale a Penitenciarelor, personalul serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat de forțele armate străine staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege (art. 202 din Codul muncii).

Art. 28 lit. c) din Legea nr. 80/1995 prevede expres că nu pot declara sau participă la grevă cadrele militare în activitate. Din această categorie fac parte soldații, gradații profesioniști și voluntari, studenții și elevii din instituțiile militare de învățământ.

Funcționarii publici care au un statut special din cadrul Ministerului Administrației și Internelor și anume polițiștii. Acestora le este interzis să participe sau să declare la greve, cât și la demonstrații, procesiuni, mitinguri sau alte reuniri cu caracter politic.

Atât prefecții și subprefecții care fac parte din instituția prefectului, cât și angajații și funcționarii publici din subordinea Ministerului Administrației și Internelor nu au dreptul la declararea grevei.

Art. 50 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 269/2003 specifică că membrilor Corpului diplomatic și consular le este interzis să declare sau să participe la grevă.

Aceste interdicții provin din valoarea unor funcții respective în asigurarea liniștii publice și a ordinii, a unei siguranțe naționale și în practica unor organe importante ale statului.

Precizăm că interdicția totală a grevei pentru anumite categorii de persoane, nu înseamnă contextul unei negocieri a acordurilor sau contractelor colective de muncă și că în respectivele unități nu pot să apară conflicte de interes.

În caz contrar, rezolvarea acestor conflicte de interese în cauză, se va realiza prin mijloace amiabile cum ar fi concilierea. Arbitrajul și medierea, fără a apela la grevă.

2.5.4 Limitări sau restricții privind declararea și participarea la grevă

Persoanele care pot declara greva doar cu condiția asigurării serviciilor fundamentale sunt:

personalul din transporturile aeriene, navale, feroviare, terestre nu pot să declanșeze greva din momentul plecării în misiune până în momentul terminării misiunii de transport;

personalul de naționalitate română îmbarcat pe navele comerciale sub pavilion românesc pot să declare grevă numai cu respectarea convențiilor internaționale ratificate de statul român;

salariații din unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, din unitățile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, din unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă pot declara grevă numai dacă organizatorii grevei asigură serviciile fundamentale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală, cu satisfacere necesităților minime de viață ale comunităților locale. (art. 205 din Codul muncii).

Prin “serviciile fundamentale” înțelegem acele servicii care trebuie să se înglobeze în activitatea de bază a unității în cauză.

Pentru a înțelege sintagma “o treime din activitatea normală” trebuie să explicăm cum este ea prevăzută în textul precizat mai sus, de aceea facem următoarea precizare:

De vreme ce legea ne spune constant că trebuie să fie asigurate serviciile fundamentale (dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală), explicarea rațională este că nu e de ajuns a se asigura o treime din programul global de servicii prestate, ci trebuie să fie asigurat o treime din fiecare serviciu esențial.

În legătură cu partea din prevederea legală se pune o problemă care se referă la “satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale”. Motivul pentru care legiuitorul a introdus această precizare în text nu este una întâmplătoare.

Declararea grevei de către personal este posibilă numai dacă asigură serviciile esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală iar concomitent trebuie să îndeplinească necesitățile minime de trai ale comunităților locale:

salariații din întreprinderile sistemului energetic național, din întreprinderile operative nucleare, din întreprinderile cu foc continuu pot să declare greva cu condiția să fie asigurată o treime din activitate, pentru a nu pune în pericol sănătatea și viața cetățenilor și pentru asigurarea în deplină siguranță a funcționării instalațiilor.

Condițiile rezultate din textele menționate pentru declararea grevei în sectoarele enumerate unde nu este permisă întreruperea totală a activității sunt:

să fie asigurate serviciile fundamentale, dar nu mai puțin de o treime din munca normală;

să fie îndeplinite necesitățile minime de trai ale comunităților locale;

prevenirea unui pericol privind sănătatea și viața cetățenilor;

asigurarea în deplină siguranță a funcționării instalațiilor și utilajelor și protejarea bunurilor salariatului;

continuitatea serviciului să fie asigurată;

prevenirea accidentelor cu impact ecologic.

Din art. 51 alin (2) din Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilități publice ne reiese că: “Dreptul la grevă în sfera acestor utilități publice asigură alimentarea cu apă, salubrizarea, alimentarea cu energie termică, iluminatul public și canalizarea și epurarea apelor uzate care este supusă restricțiilor de activitate unde greva nu este întreruptă în totalitate”.

2.5.5 Suspendarea începerii sau continuării grevei

Suspendarea grevei a fost definită ca fiind “conducerea unei unități care poate apela la Curtea de apel pentru suspendarea grevei într-un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei, dacă se pune în pericol sănătatea sau viața cetățenilor”.

Angajații greviști sunt reprezentați în fața curții de apel de organizatorii grevei cum sunt reprezentanții angajaților sau delegații sindicatului. Se soluționează cererea de suspendare în termen de 7 zile de la înregistrare de către curtea de apel iar hotărârea pronunțată este irevocabilă neputând fi apelată sau necurată.

Această soluție constă în înlăturarea oricărei căi de atac împotriva hotărârii prin care se soluționează cererea de suspendare a grevei, care este constituțională.

Doar hotărârea curții de apel are ca și rezultat suspendarea începerii sau continuării a grevei și nu doar simpla sesizare a curții.

Constituie o excepție de la regula competenței tribunalului, în primă instanță privind conflictele colective de muncă, competența curții de apel care judecă suspendarea grevei.

S-a pus problema în literatura juridică dacă durata suspendării grevei se numără în zile lucrătoare sau zile calendaristice.

În opinia legiuitorului, este vorba de zilele calendaristice si nu de cele lucrătoare deoarece dacă ar fi fost vorba de zilele lucrătoare, acesta ar fi precizat în mod expres acest aspect.

Și în alte țări, cum ar fi S.U.A., reglementările sunt asemănătoare. Dacă o grevă declanșată sau iminentă, în opinia președintelui, afectează o întreagă ramură industrială sau o parte din transporturi, comunicații, comerț precum și dacă pune în pericol sănătatea publică ori siguranța națională, atunci acesta numește o comisie de anchetă care analizează problemele aflate în dispută iar comisia respectivă trebuie să îi elaborează un raport scris președintelui.

Până la primirea raportului respectiv, președintele se poate adresa ministrului justiției să înainteze o acțiune judecătorească la curtea federală districtuală competentă teritorial.

Așadar, organul administrației publice poate înștiința el însuși dacă prin grevă sunt afectate o categorie de interese legal ocrotite, curtea federală districtuală (dar nu doar patronul care face parte din conflictul colectiv de muncă).

Din art. 194 alin. (1) din Legea Dialogului Social rezultă că conducerea unității nu poate fi împiedicată pe durata grevei să își desfășoare activitatea de către salariații care se află în grevă.

CAPITOLUL 3 DESFĂȘURAREA GREVEI

3.1 Desfășurarea grevei

Art. 234 alin. (2) din Codul muncii menționează că “Participarea angajaților la grevă este liberă. Niciun angajat nu poate fi obligat să participe sau să nu participe la o grevă”. În același mod, aproape identic, art. 191 alin. (1) din Legea dialogului social prevede că “Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi obligat să participe la grevă sau să refuze să participe.”

Din textele reproduse rezultă dreptul care este recunoscut fiecărui salariat de a participa în mod liber la grevă, de a refuza, de a se retrage când dorește din rândul greviștilor, atunci când este solicitat să se alăture unui conflict de muncă. Angajații care nu asistă la grevă își pot continua munca dacă acest lucru le este posibil, iar cei care se află in grevă, au obligația de a se abține de la orice fapte care să le împiedice continuarea activității a celor neparticipanți la grevă.

Pe durata unei greve declanșate pot înceta activitatea și salariații unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese [art. 191 alin. (2)].

Organizarea grevei sau participarea acesteia, cu respectarea condițiilor legale, nu reprezintă nerespectarea obligațiilor de serviciu ale angajaților și nu poate să aibă drept consecință sancționarea disciplinară a angajaților greviști sau a organizatorilor grevei, soluția este logică deoarece neexistând o încălcare a obligațiilor de serviciu, nu poate să existe nici o răspundere.

O condiție impusă este cea cu privire la participarea la grevă sau organizarea ei, care se referă la încetarea colectivă a lucrului, aceasta trebuind să aibă loc în mod egal, iar suspendarea grevei să nu aibă loc.

În ipoteza în care greva este suspendată sau declarată ilegală, participarea sau organizarea la grevă, constituie în continuare nerespectarea obligațiilor de serviciu si atrage asupra angajaților greviști răspunderea juridică.

De pildă, liderii sindicali care hotărăsc declanșarea sau, după caz, continuarea unei greve ilegale, pot să aibă și o răspundere disciplinară și, în consecință, pot fi concediați în condițiile art. 61 lit. (a) din Codul muncii.

În favoarea liderilor sindicali, protecția instituită împotriva concedierii pe motiv disciplinar, operează doar pe activitatea desfășurată cu respectarea condițiilor legale, nu și pe activitatea care se referă la organizarea unei greve ilegale, fiind declarată prin hotărâre judecătorească.

În art. 195 alin. (1) din Legea dialogului social se menționează faptul că “pe toată durata participării la grevă raportul de serviciu sau contractul individual de muncă, după caz, al salariatului se suspendă de drept. Pe această perioadă se mențin numai drepturile de asigurări de sănătate”. Așa fiind, greviștii care nu prestează la muncă, nu constituie vechime în muncă pe durata grevei și nu au dreptul nici la salariu. Celelalte drepturi sunt suspendate, cu excepția celor cu privire la asigurările de sănătate.

Angajații greviști beneficiază de câteva drepturi, pe parcursul desfășurării grevei și anume:

– Dreptul la salariu și sporurile salariale, fac excepție de la această regulă deoarece nu se prestează munca. Sindicatele pot să îi susțină financiar pe greviști dacă au fonduri. Este de reținut că neplata salariilor nu constituie o sancțiune ci un efect direct și logic al suspendării contractelor de muncă.

– Salariații sunt reprezentați de către sindicatele reprezentative sau de către reprezentanții aleși ai angajaților.

Anumite categorii de salariați pot demisiona în timpul grevei însă doar în anumite condiții:

salariații care au funcție de conducere și care nu participă la grevă – pot demisiona doar în situația respectării condițiilor legale mai precis respectarea obligației de a presta munca pe perioada preavizului de maxim 30 de zile;

salariatul grevist nu poate demisiona decât atunci când o parte a salariaților unității lucrează în continuare fără a participa la grevă, iar grevistul demisionar își reia activitatea împreună cu aceștia, respectând în acest fel obligația de a munci pe durata preavizului;

salariații neparticipanți la grevă nu pot să demisioneze, chiar dacă nu prestează munca independent de voința lor.

3.2 Continuarea activității salariaților care nu participă la grevă

Potrivit art. 192 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, “salariații care nu participă la grevă își pot continua activitatea”. În mod normal și cei care renunță la grevă își pot relua din nou lucrul.

După cum s-a mai menționat, participarea la grevă este liberă în sensul că nimeni nu poate fi obligat să participe ori să refuze o asemenea participare la grevă. Este normal ca cei care nu participă la conflict să își desfășoare activitatea în continuare beneficiind astfel, de salariu. Însă, acești salariați pot continua activitatea doar dacă aceasta este posibilă.

Există o posibilitate atunci când greva celorlalți angajați nu afectează întreaga activitate a întreprinderii, când munca salariaților care nu au intrat în grevă nu ține cont de rezultatele celor ce au încetat lucrul.

Modalitățile concrete și posibilitățile de a continua activitatea trebuie să fie stabilite de conducerea întreprinderii și reprezentanții celor care, nu se află în grevă și își doresc să lucreze fără întrerupere.

În art. 192 alin. (2) se stipulează că “salariații care se află în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice în continuare activitatea de către cei neparticipanți la grevă”.

În cazul în care o acțiune este întreprinsă pentru încetarea lucrului care are loc prin violență sau amenințări, aceasta constituie o infracțiune care este reglementată de art. 218 din Lege.

Suntem de părere că în cazul în care greva este declarată nelegală, iar angajații neangrenați în conflictul colectiv de muncă au fost împiedicați de a-și continua lucrul, ei au dreptul să primească de la unitate echivalentul salariului de care au fost lipsiți. Sumele respective vor intra în despăgubirile solicitate de angajator de la cei care organizează greva nelegală.

Cu privire la angajații care nu participă la grevă, dar nici nu lucrează, independent de voința lor, primesc un minim de 75% din salariul de bază care este stabilit prin contractul colectiv de muncă. Însă, mai pot beneficia de acest minim la salariu și angajații care vor să lucreze fără întrerupere.

3.3 Obligații pentru organizatorii grevei și conducerii unității pe durata desfășurării grevei

În conformitate cu dispozițiile de la art. 193 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011, “organizatorii grevei împreună cu conducerea întreprinderii, au obligația ca pe durata grevei să protejeze bunurile angajatorului și să asigure în continuare o funcționare a utilajelor și instalațiilor a căror oprire constituie un pericol pentru sănătatea și viața oamenilor”.

Dacă organizatorii grevei și conducerea unei unități se înțeleg să ducă la îndeplinire prevederile de mai sus atunci modalitățile concrete rămân la aprecierea lor în exclusivitate. Doar în cazul în care, aceștia ajung la o neînțelegere atunci soluția va fi pronunțată de instanța judecătorească.

Neîndeplinirea acestor obligații legale menționate, constituie o cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, astfel încât greva nu poate să fie începută înainte de a stabilite măsurile necesare, cât și pentru desfășurarea ei.

Legea prevede o serie de obligații ale tuturor salariaților care participă la grevă ori numai celor care organizează greva, ca și ale conducerii unității:

Cei care se află în grevă ar trebui să se abțină de la orice acțiune care împiedică continuarea activității de către angajații neparticipanți la grevă. Așadar, dacă este posibil ca salariații care nu participă la grevă să își continue activitate.

Greviștii au obligația să nu împiedice conducerea întreprinderii să își desfășoare activitatea.

Conducerea unității nu poate să încadreze în muncă alți angajați care să îi înlocuiască pe cei care se află în grevă. Acest text este conform cu art. 83 lit. (a) din Codul muncii care interzice înlocuirea angajaților care participă la grevă prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată. Dacă contractul de muncă este încheiat cu încălcarea acești prevederi atunci acesta este nul.

În art. 59 lit. (b) din Codul muncii, este interzisă concediere “pentru exercitarea, în dispozițiile legii, a drepturilor sindicale și a dreptului la grevă”. În cazul în care angajații care se află în grevă sau organizatorii acestora își încalcă obligațiile legale, atunci ei vor răspunde penal sau patrimonial, în funcție de faptele pe care le-au săvârșit care poate atrage una sau ambele dintre formele de răspundere.

Pe parcursul grevei, organizatorii au obligația de a-și continua negocierile cu conducerea întreprinderii în vederea satisfacerii unor revendicări ce formează motivele încetării colective a lucrului. Atunci când organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord, greva încetează și conflictul este soluționat. Dacă această obligație nu este îndeplinită se atrage răspunderea patrimonială a celor care organizează greva pentru pagubele pe care le-au cauzat întreprinderii.

CAPITOLUL 4 ÎNCETAREA GREVEI

Încetarea grevei are loc în mai multe cazuri cum ar fi: încetarea grevei prin renunțare; încetarea grevei prin acordul părților; încetarea grevei prin hotărâre judecătorească; încetarea grevei prin hotărârea Comisiei de Arbitraj.

4.1 Încetarea grevei prin renunțare

Din art. 189 din Legea nr. 62/2011 rezultă că în situația în care, după ce greva a fost declanșată, dacă mai mult de jumătate din numărul salariaților renunță la grevă dintre cei care au hotărât ca greva să fie declarată, atunci aceasta încetează.

Renunțarea la grevă poate fi adusă la cunoștință, chiar în instanță cu prilejul de a soluționa cererea de suspendare a grevei.

4.2 Încetarea grevei prin acordul părților

După cum s-a accentuat că în timpul grevei, angajatorul își continuă negocierile cu organizatorii din punct de vedere al satisfacerii revendicărilor care au desemnat motivele încetării colective a serviciului.

În mod practic, negocierile respective se realizează într-un acord, care poate fi total, atunci când părțile s-au înțeles asupra cererilor formulate. Drept urmare, greva se suspendă iar acordul stabilit de către părți rămâne obligatoriu în acest sens.

Cei care organizează greva trebuie să aducă la cunoștința greviștilor acest acord pentru ca greviștii sa poată să își reînceapă serviciul.

Acest acord poate fi și parțial când urmărește numai unele din revendicări, iar celelalte rămânând nerezolvate. Desigur că un acord parțial nu are efectele juridice de încetare a grevei în condițiile precizate anterior, decât în situația în care cei care organizează greva hotărăsc să renunțe la revendicările rămase a căror satisfacere nu au obținut-o, caz în care, greva încetează.

4.3 Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească

În concordanță cu prevederile art. 198 din Legea nr. 62/2011, dacă conducerea unității consideră că greva a fost declarată sau se desfășoară cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripție teritorială își are sediul unitatea de unde a pornit declararea grevei, cu o cerere prin care se cere instanței încetarea grevei. Cererea se adresează tribunalului doar în faza de debut, de iminență a grevei sau cel mai târziu în timpul desfășurării acesteia, spre a fi posibil a se constata neîndeplinirea condițiilor cerute de lege.

Ca urmare a învestirii, tribunalul fixează un termen pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia (deci în astfel de cazuri trebuie să existe un singur termen de judecată), și dispune de citarea părților (art. 199).

Cererea este examinată în ședința publică, iar instanța judecătorească pronunță, de urgență, o hotărâre definitivă prin care, după caz:

respinge cererea unității;

admite cererea unității și dispune încetarea grevei ca fiind nelegală.

Hotărârea pronunțată de tribunal sunt definitivă (art. 200) și executorie din momentul pronunțării, ea putând fi atacată cu recurs la curtea de apel.

Recursul declarat împotriva hotărârii pronunțate de tribunal, se soluționează de Curtea de Apel conform procedurii specificate pentru soluționarea conflictelor de muncă.

Dacă instanța dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, la cererea celor interesați, poate obliga persoanele vinovate de declanșarea acestei greve ilegale la plata unor despăgubiri (art. 201).

În același sens, conform art. 193 din același act normativ ne reiese că pentru pagubele materiale care sunt provocate de către cei care participă la grevă, conducerea unității se poate adresa instanței competente pentru despăgubiri.

Declanșarea și continuarea grevei într-o unitate, și cu atât mai mult într-un întreg sector de activitate, pot aduce atingere libertăților, drepturilor și intereselor legitime ale multor terțe persoane. Fără negarea dreptului salariaților la grevă, trebuie reținut că și acest drept poate fi exercitat, în spiritul dispozițiilor art. 57 din Constituție „cu bună-credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți”.

Principala concluzie a exercitării dreptului la grevă care decurge din afirmație precedentă în acest spirit este și respectarea condițiilor și limitelor stabilite de lege. Greva poate leza în primul rând interesele angajatorului, ale unității ori ale autorității publice unde în atribuțiile acestora intră conducerea sau coordonarea sectorului de activitate respectiv. Această autoritate sau unitate are dreptul, potrivit dispozițiilor art. 21 alin. (1) din Constituție, să se adreseze justiției pentru a apăra drepturile și interesele sale legitime. În alin. (2) al art. 21 din Constituție, se prevedea că nicio lege nu poate interzice accesul liber la justiție, a fost necesar ca Legea nr. 168/1999, astfel cum a fost modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 138/2000, să întemeieze regulile de procedură pentru a se putea exercita dreptul unității angajatoare de a solicita instanței judecătorești încetarea grevei, fiind apreciată ca declanșată ori continuată nelegal, precum și regulile pentru soluționarea unor asemenea conflicte. Aprecierea dacă angajatorul supraveghează apărarea unor drepturi și interese legitime sau nu, dacă greva a fost declanșată și continuă cu respectarea sau cu încălcarea reglementărilor legale în vigoare, care nu reprezintă probleme de constituționalitate, ci intră în capacitatea instanței judecătorești.

În cazul în care o grevă a fost declanșată sau continuată nelegal iar prin aceasta au fost cauzate prejudicii materiale altor persoane, nu este contrar prevederilor și principiilor Constituției dacă instanța judecătorească, la cererea celor despăgubiri, obligă persoanele vinovate la despăgubiri de încălcarea legii.

4.4 Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj

În situația în care greva legală s-a desfășurat pe o durată de 20 de zile, fără ca părțile implicate să fi ajuns la o înțelegere și, concomitent, dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, angajatorul poate supune conflictul colectiv de muncă unei comisii de arbitraj.

În acest caz, întrucât recurgerea la arbitraj se realizează doar prin acordul părților, nefiind de conceput ca angajatorul să impună arbitrajul celeilalte părți cum ar fi sindicatului reprezentativ sau reprezentanților salariaților, iar hotărârea comisiei de arbitraj de încetare a grevei constituie un caz de încetare a grevei prin acordul ambelor părți.

4.5 Răspunderea juridică pentru greva ilegală

Potrivit art. 253 din Codul muncii, „participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu constituie o încălcare a obligațiilor angajaților și nu au ca drept consecință sancționarea disciplinară a angajaților care participă la grevă sau a celor care organizează greva. Același sens are și art. 196 alin. (1) din Legea nr. 62/2011.

Prin opoziție, reprezintă o încălcare a obligațiilor, organizarea unei greve cu nerespectarea legii sau participarea la o astfel de grevă. Oprirea muncii într-un mod nelegal semnifică nerespectarea sarcinilor de serviciu atrăgând răspunderea juridică a celor vinovați.

Încălcarea normelor legale privind declararea și încetarea grevei antrenează, firesc, răspunderea juridică care poate îmbrăca forme diferite cum ar fi:

– răspunderea disciplinară

– răspundere civilă

– răspunderea patrimonială

– răspundere contravențională

– răspunderea penală

4.5.1 Răspunderea disciplinară

Este vizibil că organizarea unei greve nelegale ori participarea la o astfel de grevă presupune încălcarea normelor legale, care reprezintă o faptă în legătură cu serviciul, având un caracter de abatere disciplinară. Asemănător, oprirea nelegală a muncii reprezintă inactivitatea în cadrul serviciului care constituie tot o abatere disciplinară.

Așa fiind, în cazul grevelor nelegale, conducerea unității îi poate sancționa disciplinar pe cei vinovați de această grevă prin luarea unei decizii definitive precum concedierea disciplinară.

În categoria celor de mai sus intră și practica judiciară. Astfel, s-a decis că începerea sau participarea la desfășurarea unei greve, fără respectarea prevederilor legale care reglementează procedurile declanșării acesteia, reprezintă o abatere disciplinară gravă care justifică sancționarea celor vinovați cu concedierea lor.

Dacă este vorba de un protest sindical care are ca obiect susținerea unor revendicări de natură salarială, unde lucrătorii se deplasează în fața pavilionului administrativ la angajator, iar unii salariați sunt concediați și alții nu, în condițiile în care nu s-a stabilit de către instanța judecătorească că a avut loc o grevă nelegală atunci sancțiunea disciplinară maximă a unor angajați nu se justifică.

Însă, în ipoteza în care s-a stabilit prin hotărâre definitivă caracterul ilegal al grevei care este organizată de un lider sindical, aceasta a generat mari pagube materiale și oferă angajatorului posibilitatea concedierii în mod legal.

Împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar este instituită protecția care în favoarea liderilor sindicali, operează doar pentru activitatea desfășurată cu respectarea dispozițiilor legale, nu și pentru activitatea de organizare a unor greve nelegale, declarate astfel prin hotărâre de judecată.

Răspunderea disciplinară intervine în cazul grevelor spontane atunci când nu există persoane care să organizeze și să conducă acțiunea grevistă.

4.5.2 Răspunderea civilă

În situația în care se dispune încetarea grevei ca fiind nelegală, instanța, la cererea celor interesați, poate să oblige persoanele vinovate de declanșarea grevei nelegale la plata unor despăgubiri.

Potrivit art. 196 alin. (2) din Legea dialogului social rezultă că dispozițiile legale ale grevei nu se aplică dacă aceasta este declarată nelegală și dacă admite cererea conducerii unității care dispune încetarea grevei ca fiind nelegală.

4.5.2.1 Răspunderea patrimonială

Greva presupune încetarea colectivă a lucrului care are drept consecință producerea unor pagube angajatorului (prin nerealizarea volumului de marfă, a producției stabilite, a serviciilor prestate). În afară de aceste pagube directe, conducerea unității suportă și pagube indirecte ce reies din neonorarea obligațiilor contractuale față de partenerii săi comerciali.

Bineînțeles că și în cazul unei greve legale, datorită opririi colective a lucrului, conducerea unității suferă o pagubă, dar, în această ipoteză, se exercita un drept legal (dreptul la grevă), este exclusă răspunderea celor care organizează greva sau/și a greviștilor pentru paguba produsă. De altfel, nesatisfacerea cererilor legitime ale lucrătorilor, care determină greva, se datorează culpei angajatorului.

Răspunderea reparatorie a celor care organizează greva și a participanților la acea grevă intervine, ca fiind o regulă, doar în cazul întreruperii nelegale a muncii.

În sensul acesta, art. 201 alin. (2) din Legea dialogului social prevede: „În cazul în care dispune oprirea grevei ca fiind nelegală, instanța, la cererea celor interesanți, poate să oblige organizatorii grevei și salariații participanți la greva nelegală la plata despăgubirilor.”

În legătură cu acest text, rezultă că sfera persoanelor răspunzătoare cuprinde:

– pe cei care organizează greva nelegală (liderii sindicatului reprezentativ sau reprezentații angajaților);

– lucrătorii indiferent dacă sunt membrii de sindicat sau nu care au votat declanșarea grevei;

– ceilalți care participă la grevă sau care au aderat ulterior la oprirea colectivă a muncii, în măsura în care au avut la cunoștință că era vorba despre o grevă ilegală;

– toți angajații care participă la o grevă neorganizată sau la o grevă spontană.

Cu privire la natura juridică a răspunderii reparatorii, în doctrină au fost avansate mai multe soluții, în lipsa unei reglementări clare și unitare.

Se va putea fi considerată cea corectă, aceea care pornește de la de premiza legală că pe durata unei grevei care include și greva ilegală, raportul juridic de muncă al celor care se află în grevă se suspendă. În plus, cei care organizează greva nu acționează în calitate de angajați, ci de reprezentanți ai acestora. Prin urmare, răspunderea juridică aflată în discuție nu poate să aibă caracter contractual de muncă, ci delictual, ea fiind produsă de o faptă care nu are nicio legătură cu atribuțiile de serviciu ale celor aflați în grevă, ci va fi rezultatul unui delict care constă în oprirea și determinarea ilegală a muncii.

Drept urmare, în cadrul prejudiciului vor fi incluse atât pagubele efective cât și beneficiile nerealizate, în temeiul art. 1084 din Codul civil.

În paguba respectivă pot intra și eventualele despăgubiri care sunt pretinse de partenerii comerciali sau alți contractanți ai conducerii care constă în penalități de întârziere, dobânzi pentru neachitarea obligațiilor comerciale în termen datorită opririi colective a lucrului, care sunt acordate de instanțele de judecată.

Fiind posibilă și acordarea de daune morale, dacă conducerea unității a suferit un prejudiciu nepatrimonial, în urma unei greve ilegale care este apreciat în consecință de instanța de judecată.

Răspunderea pentru pagubele materiale care sunt produse de către unitate poate interveni și în cazul unei grevei legale dacă:

– cei care organizează greva nu își duc la bun sfârșit obligația de a continua negocierile pe parcursul grevei, în vederea soluționării revendicărilor ce formează obiectul conflictului colectiv de muncă [art. 197 alin. (5)];

– cei care organizează greva se abat de la obligația ca pe durata acesteia să apere bunurile unității și împreună cu angajatorul să asigura o bună funcționare a utilajelor și a instalațiilor deoarece oprirea lor poate constitui un pericol pentru viața cetățenilor (art. 193).

4.5.3 Răspunderea contravențională

Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementează două categorii de contravenții în cazul nerespectării unor prevederi ale sale, astfel:

– oprirea conducerii unității de a-și continua activitatea cu salariații care nu participă la grevă [art. 217 alin. (1) lit. e)].

– împiedicarea în orice mod a accesului inspectoratului de muncă pentru constatarea posibilelor contravenții pe durata desfășurării grevei (lit. f).

Contravenția care se sancționează prin următoarele fapte:

nerespectarea prevederilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

încălcarea de către conducerea unității a dispozițiilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

prestarea muncii de către o persoană care nu a avut încheiat un contract indiviadual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

abaterea de la prevederile legale care se referă la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

obligarea sau împiedicarea, prin amenințări sau prin violențe, a unui angajat sau a unui grup de anagajați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

nerespectarea de către agentul de muncă temporară a obligației care este prevăzută la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru oricare dintre persoanele identificate, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;

introducerea în contractul colectiv de muncă a unor clauze contrare prevederilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

încălcarea prevederilor cu privire la munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

nerespectarea dispozițiilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei;

primirea la lucru a maximum 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru toate persoanele identificate;

încălcarea dispozițiilor legale cu privire la înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500lei la 3.000 lei;

nerespectarea de către conducerea unității a dispozițiilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

neacordarea indemnizației care este prevăzută la art. 53 alin. (1), în cazul în care conducerea unității își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

încălcarea dispozițiilor legale cu privire la acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

nerespectarea de către conducerea unității a obligației care este prevăzută la art. 27 și 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

4.5.4 Răspunderea penală

Apare în situația săvârșirii uneia dintre infracțiunile care sunt prevăzute în art. 218 din Legea dialogului social nr. 62/2011, și anume:

– obligarea sau împiedicarea unui salariat sau unui grup de salariați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei;

– restrângerea exercitării funcției membrilor organelor de conducere ale sindicatelor prin constrângeri sau condiționări;

– declararea grevei de către cei care organizează greva cu încălcarea condițiilor privind libertatea participării la grevă (art. 191), precum și a celor cu privire la interdicțiile și limitările de declarare a grevei (art. 202 – 205).

Din art. 265 alin (1) din Codul muncii reiese că încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități care încalcă dispozițiile legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie o infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la un an la 3 ani.

În cazul în care se săvârșește o infracțiune care este prevăzută la art. 265 alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (3), instanța judecătorească poate să dispună și aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

interzicerea dreptului conducerii unității de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

închiderea definitivă sau temporară a punctului de lucru în care s-a comis infracțiunea sau retragerea definitivă sau temporară a unei licențe, dacă acest fapt este justificat de gravitatea încălcării.

În cazul în care se săvârșește o infracțiune care este prescrisă la art. 265 alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (3), conducerea unității o sa fie obligat să plătească anumite sume care reprezintă:

cheltuielile care sunt determinate de transferul unor plăți restante în țara în care persoana a fost angajată nelegal s-a întors de bunăvoie sau a fost trimisă înapoi în condițiile legii;

orice plată restantă datorată persoanelor care au fost angajate nelegal. Cuantumul plății se presupune că este egală cu salariul mediu brut pe economie, excepție făcând cazul în care fie conducerea unității, fie salariatul poate să dovedească contrariul;

suma tuturor taxelor, contribuțiilor, impozitelor de asigurări sociale pe care conducerea unității era nevoit să le plătească dacă persoana era angajată legal, împreună cu amenzile administrative și cu penalitățile de întârziere corespunzătoare.

CONCLUZII

Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a muncii într-o unitate care este realizată ca mijloc de presiune asupra conducerii unității, astfel încât acesta să fie de acord cu revendicările angajaților.

Primul capitol a fost intitulat „Considerații introductive” și structurat într-un subcapitol care la rândul său este structurat în șapte subpuncte care definesc conflictele colective de muncă și caracteristicile ei, situațiile în care se declanșează conflictul colectiv de muncă, reprezentarea salariaților în conflictele colective de muncă, sesizarea angajatorului, înregistrarea conflictului colectiv de muncă, concilierea, medierea si arbitrajul conflictelor colective de muncă. Astfel, conflictul colectiv de muncă este definit ca fiind acel conflict ce intervine între salariați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind acordurile sau contractele colective de muncă.

Capitolul doi continuă cu „noțiunea, clasificarea și declanșarea grevei”, capitol ce este structurat la rândul său în cinci subcapitole. În principiu au fost tratate trăsăturile grevei, urmate de dreptul la grevă acesta fiind un mijloc de asigurare a negocierii colective, care afirmă „dreptul muncitorilor și al întreprinzătorilor la acțiuni colective în caz de conflicte de interese, inclusive dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor ce pot rezulta din convențiile colective în vigoare”.

În țara noastră, greva a devenit un mijloc legal, după 1990 având ca scop apărarea drepturilor profesionale, sociale și economice ale salariaților, dacă acestea sunt nesocotite. Greva este clasificată după anumite criterii și pentru a putea fi declarată este necesar să întrunească cumulativ trei condiții, acestea fiind prezentate anterior.

Hotărârea de declarare a grevei se face cu acordul a cel puțin jumătate din numărul candidaților unei organizații sindicale aparținând conflictului, sau o pătrime din numărul angajaților întreprinderii. În unele cazuri, hotărârea se ia de către o pătrime din numărul salariaților unei subunități sau compartimentului.

Capitolul trei prezintă „desfășurarea grevei” care este structurat în trei subcapitole. Fiecare salariat beneficiază în mod liber de a participa la grevă, având totodată dreptul de a refuza și de a se retrage din rândul greviștilor.

Angajații care nu participă la acest conflict pot să își desfășoare în continuare activitatea beneficiind de salariu, însă modalitățile concrete de a continua activitatea trebuie să fie stabilite de conducerea întreprinderii și reprezentanții celor care, nu se află în grevă și își doresc să lucreze fără întrerupere.

Un ultim capitol tratează „încetarea grevei” aceasta având loc în mai multe cazuri cum ar fi: încetarea grevei prin renunțare; încetarea grevei prin acordul părților; încetarea grevei prin hotărâre judecătorească și încetarea grevei prin hotărârea Comisiei de Arbitraj.

Răspunderea juridică pentru greva ilegală reprezintă o încălcare a obligațiilor, organizarea unei greve cu nerespectarea legii sau participarea la o astfel de grevă. Oprirea muncii într-un mod nelegal semnifică nerespectarea sarcinilor de serviciu atrăgând răspunderea juridică a celor vinovați.

Încălcarea normelor legale privind declararea și încetarea grevei antrenează, firesc, răspunderea juridică care poate îmbrăca forme diferite cum ar fi: răspunderea disciplinară, răspunderea civilă, răspunderea patrimonială, răspunderea contravențională și răspunderea penală.

BIBLIOGRAFIE

I Doctrină:

Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Dreptul muncii, Ed. ALL Beck, București 2005

Beligrădeanu Șerban, Legislația muncii comentată, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 1991

Beligrădeanu Șerban, Notă, în „Dreptul” nr. 12/1996

Beligrădeanu Șerban, Probleme juridice generale de exercitarea dreptului la grevă, în „Dreptul”, nr. 6/1995

Cotea Felician, Dreptul muncii, dreptul colectiv al muncii, conflictele de muncă și jurisprudența muncii, Editura Mediamira, Cluj-Napoca, 2005

Dimitriu Raluca, Conflictele de muncă și soluționarea lor, Editor Tribuna Economică, București, 2006

Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Ediția a 2-a, București, 2001

Radu Roxana Cristina, Dreptul muncii: considerații teoretice și practice, Editura Alma, Craiova, 2006

Ștefănescu Ion Traian, Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă și la grevă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2006

Ștefănescu Ion Traian, Situații speciale de nelegalitate a grevei, în „Dreptul” nr. 3/2009

Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex, București, 2003

Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007

Ștefănescu Ion Traian, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Ediția a II-a revăzută și adăugită, București, 2012

Tufan Constantin, Florescu Viorel, Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura All Beck, București, 1998

Țiclea Alexandru, Lozeanu Verginel, Data de la care devine executorie hotărârea judecătorească privind încetarea grevei, în revista „Dreptul”, nr. 5/2000

Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Ediția a 5-a rev. și actualizată, București, 2012

Țiclea Alexandru, Opinii referitoare la răspunderea patrimonială în cazul încetării colective a lucrului, în „Dreptul” nr. 1/2001

Țop Dan, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București 2008

II Legislație:

1. Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă, Conflicte și asigurări sociale, dec. nr. 1542/R/2009

2. Decizia nr. 110/1995, rămasă definitivă prin Decizia nr. 20/1996, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 74 din 11 aprilie 1996

3. Legislație, Codul muncii: legea dialogului social și 7 legi uzuale, Ed. Hamangiu, Ediția a 2-a, București, 2013

4. Tribunalul București, secția a III-a civilă, dec. nr. 1047/1993, în Culegere de practică judiciară a Tribunalului București, 1993-1997, Editura All Beck, 1998

5. Tribunalul București, secția a IV-a civilă, dec. nr. 1173/1993, în Culegere de practică judiciară a Tribunalului București, 1993-1997, Editura All Beck, 1998

6. Țiclea Alexandru, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Ediția a 6-a, București, 2015

III Surse online:

1. www.euroavocatura.ro