Demisia In Cadrul Raporturilor de Munca

Cuprins

Capitolul I. Noțiuni introductive privind demisia

Dreptul la muncă este ocrotit prin Constituție, în art. 41 alin. (1) arătându-se că „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”. Așadar, fiecare persoană este liberă să își aleagă locul de muncă, în astfel de condiții subînțelegându-se că oricine are dreptul de a renunța la un loc de muncă în favoarea altuia. Apoi, raporturile de muncă se supun prevederilor generale cuprinse în Codul civil referitoare la modalitățile de încetare a contractelor, în art. 1321 arătându-se că orice contract poate fi denunțat de una din părți, fără a fi necesar acordul celeilalte părți.

Din aceste rațiuni, reglementarea demisiei, ca formă de denunțare unilaterală a contractului individual de muncă, apare ca o necesitate pentru realitatea politico-socială prezentă. Cu atât mai mult cu cât prevederi asemănătoare demisiei au fost instituite încă din anul 1929, legiuitorul manifestând interes față de desfășurarea în condiții de egalitate între angajator și angajat a raporturilor de muncă.

În legislația europeană demisia este reglementată chiar mai amplu decât în Codul muncii român, fiind prevăzute situații ce nu se regăsesc în legislația noastră, precum concedierea implicită (în dreptul englez) și demisia legitimă (în dreptul francez).

În literatură s-a exprimat opinia cum că din punctul de vedere al modului de denunțare unilaterală a contractului de muncă angajatul este privilegiat în comparație cu angajatorul, întrucât salariatul poate renunța în orice moment la locul său de muncă, fără a motiva decizia, în timp ce angajatorul, în vederea concedierii unui angajat, trebuie să respecte o serie de condiții și întreaga procedură impusă de legiuitor.

O importanță deosebită o prezintă termenul de preaviz, legiuitorul stabilind în mod expres durata maximă a acestuia, precum și caracteristicile sale. Astfel, înăuntrul termenului, angajatul are obligația de a-și desfășura activitatea în aceleași condiții ca până atunci, în cazul în care săvârșește abateri disciplinare fiind pasibil de sancțiune sau chiar de concediere din motive imputabile lui. Contractul de muncă va înceta la data împlinirii termenului de preaviz sau în momentul renunțării în mod neîndoielnic de către angajator la preaviz.

Evoluția reglementărilor legale privind demisia a cunoscut etape în care prevederile erau fie restrictive, fie oarecum prea permisive în favoarea uneia dintre părți, în actuala reglementare stabilindu-se un echilibru între drepturile și obligațiile părților în cazul demisiei. Astfel, potrivit legislației din 1929, salariatul care demisiona avea dreptul la 4 ore libere din zilele lucrătoare pentru a căuta un nou loc de muncă, prevedere vădit în defavoarea angajatorului. La polul opus, Codul muncii din 1950 arăta că angajatul putea denunța unilateral contractul de muncă doar pe baza unor motive întemeiate, organul căreia îi era înaintată demisia având obligația de a se pronunța asupra ei în maxim 14 zile. Prevederile Codului muncii din anul 1972 referitoare la demisie sunt mai complete, urmărindu-se egalitatea de drepturi și obligații ale părților decurgând din demisie. Se instituie astfel un termen de preaviz, diferențiat după natura funcției ocupate de demisionar (de execuție sau de conducere), precum și obligația salariatului de a respecta programul de muncă și îndatoririle de serviciu până la expirarea preavizului.

1.1. Dreptul angajatului de a demisiona și cadrul de reglementare

Raportul de muncă, în calitatea sa de raport ce poate lua naștere doar ca urmare a încheierii unui contract de muncă, este guvernat de principiul libertății muncii și de principiul egalității de tratament, acestea fiind instituite prin Constituția României, în art. 41 și detaliate în art. 3 – 9 din Codul muncii. Orice persoană are dreptul de renunța la un loc de muncă, decizie pe care nu trebuie să o justifice și la baza căreia nu este obligatorie existența unui motiv concret. Deși în legea fundamentală nu se face referire la posibilitatea încetării contractului de muncă prin voința unilaterală a angajatului, reglementarea libertății persoanelor de a-și alege locul de muncă presupune și situația în care un angajat dorește să ocupe un alt post, fiind astfel nevoit să renunțe la cel prezent.

Contractul de muncă se supune reglementărilor comune privind contractele, reprezentând, în esență, așa cum se arată în art. 1166 din Codul civil, „acordul de voințe dintre două sau mai multe persoane cu intenția de a constitui, modifica sau stinge un raport juridic”, printre modalitățile de încetare regăsindu-se, potrivit art. 1321 din Codul civil, și denunțarea unilaterală. Astfel, nimănui nu îi poate fi interzis să renunțe la un loc de muncă, indiferent de motivele care stau la baza deciziei, atât timp cât sunt îndeplinite condițiile legale. În literatura de specialitate s-a subliniat faptul că, în conformitate cu principiul libertății muncii, „orice persoană fizică este liberă (…) să pună sau nu capăt contractului de muncă în baza căruia își desfășoară activitatea”.

Dreptul salariatului de a demisiona nu poate fi îngrădit de nicio condiție care nu este prevăzută expres de legiuitor. Astfel, nu se poate impune angajatului un preaviz mai mare decât cel stabilit prin art. 81 din Codul muncii, nu se pot pretinde sume de bani și nici nu poate fi condiționată demisia de atingerea unui obiectiv sau terminarea unui proiect profesional.

Asigurarea exercitării în mod liber a dreptului de a demisiona este realizată și prin intermediul art. 38 din Codul muncii, care prevede că „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege”. Astfel, demisia poate fi realizată doar în condițiile stabilite de lege, indiferent de înțelegerea părților, orice clauză contractuală care contravine legii fiind nulă.

Un exemplu elocvent în acest sens este faptul că termenul de preaviz nu poate fi mai mare decât cel instituit de Codul muncii, chiar și în ipoteza în care părțile s-ar fi înțeles în acest sens. Atunci când prin prevederile contractuale se impun condiții ce contravin prevederilor legale, așa cum ar fi un termen de preaviz mai mare decât maximul stabilit de lege, respectivele prevederi vor fi nule și se vor aplica dispozițiile legale în materie.

Ceea ce diferențiază în mod esențial demisia de încetarea contractului de muncă prin acordul părților constă tocmai în faptul că voința unilaterală a angajatului este suficientă, chiar atitudinea de opoziție a angajatorului neavând relevanță. Din contră, am putea presupune că dacă voința salariatului se întâlnește cu acordul angajatorului, ne-am afla mai degrabă în situația unui acord de voință din partea ambelor părți decât în prezența demisiei. Spre exemplu, dacă angajatul formulează demisia sub forma unei cereri și nu a unei notificări, așteptând aprobarea angajatorului, odată aceasta exprimată se va considera încetarea contractului prin acordul părților și nu prin demisie.

1.1.1. Demisia – modalitate de încetare a contractului individual de muncă

Codul muncii prevede în Capitolul 5, prin art. 55 – 81, modalitățile de încetare a contractului individual de muncă, respectiv încetarea de drept a contractului individual de muncă, concedierea (fie din motive imputabile angajatului, fie din motive care nu țin de persoana angajatului), ca urmare a acordului părților ori ca urmare a exprimării voinței unilaterale a angajatului, prin demisie.

Încetarea contractului individual de muncă poate interveni din diferite cauze, reprezentate prin acte sau fapte juridice sau ca urmare a unor evenimente (acordul părților, demisia, condamnarea la o pedeapsă privativă de libertate, decesul salariatului, etc.), prin diverse împrejurări (de drept sau prin voința uneia dintre părți). Fiecare cauză de încetare a contractului de muncă are condiții specifice de realizare, precum și urmări caracteristice. O trăsătură esențială a demisie constă în libertatea salariatului de a nu expune motivele care au stat la baza deciziei sale, drept care asigură exercitarea nestingherită a dreptului de a renunța la contractul de muncă.

Demisia este reglementată ca o modalitate de încetare a contractului individual de muncă (art. 55 din Codul muncii prevede că poate înceta contractul de muncă din voința unilaterală a uneia dintre părți), în art. 81 alin. 1 stabilindu-se și o definiție legală a acesteia, respectiv „actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.

Astfel, trebuie subliniate diferențele ce apar între demisie și acțiuni precum încetarea de drept a contractului de muncă sau concediere, urmările fiind distincte pentru fiecare modalitate în parte, urmarea comună tuturor modalităților constând în faptul că efectele se vor produce doar pentru viitor. De asemenea, deosebiri importante apar și referitor la drepturile și obligațiile fiecărei părți, un exemplu elocvent fiind obligația angajatorului de a acorda preaviz în cazul concedierii, obligație ce îi revine și salariatului atunci când demisionează. O altă urmare a demisiei, care o diferențiază substanțial de instituția concedierii, constă în faptul că salariatul care demisionează nu are dreptul de a beneficia de indemnizația de șomaj.

Codul muncii prevede și o excepție de la regimul juridic al demisiei, în art. 31 alin. 3 arătându-se că „pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia”. Observăm că în acest caz prevederile legale sunt aceleași atât pentru angajator, cât și pentru angajat, modalitatea de încetare a raporturilor de muncă fiind simplificată considerabil comparativ cu actul concedierii sau al demisiei. Spre deosebire de demisie, în această situație salariatul nu este obligat la acordarea preavizului și nici nu se impune ca notificarea scrisă să fie înregistrată de către angajator. Legiuitorul a considerat că nu este necesară o procedură complexă de demisionare, precum nici de concediere, deoarece raporturile dintre angajator și angajat sunt încă în curs de formare, fiecare dintre ei având dreptul de a decide, fără restricție, dacă așteptările le sunt satisfăcute de condițiile în care contractul de muncă s-a desfășurat.

1.1.2. Evoluții legislative privind demisia

În legislația românească reglementarea demisiei nu este întru totul o noutate, aceasta fiind prevăzută, într-o formă rudimentară, încă din 1929 prin Legea contractelor de muncă, în art. 78 arătându-se că „Contractul individual de muncă cu durată nedeterminată poate fi denunțat prin voința oricăreia dintre părți, cu îndatorirea de a preveni pe cealaltă de data încetării obligațiunilor contractuale”, în art. 79 și art. 80 stabilindu-se condițiile privind preavizul.

Potrivit reglementării, anunțarea încetării contractului de muncă trebuia să se facă în scris sau verbal, termenul de preaviz fiind de cel puțin 14 zile înainte de data stabilită pentru încetarea raporturilor de muncă, orice convenție încheiată între părți privind desființarea sau diminuarea termenului de preaviz fiind nule. Totuși, legiuitorul a stabilit că denunțarea unilaterală a contractului de muncă de către angajat putea fi făcută fără preaviz dacă aceasta se datora culpei grave a angajatorului. Legiuitorul nu impunea forma scrisă a demisiei și nici obligația angajatorului de a o înregistra, în opinia noastră dovada demisiei fiind acceptată astfel prin orice mijloace de probă.

O altă prevedere în favoarea angajatului era obligația angajatorului de a-i acorda minim 4 ore pe zi în zilele de lucru (fără a depăși, însumat, 2 zile lucrătoare) în vederea căutării unui alt loc de muncă. Legiuitorul nu specifică dacă această prevedere se aplică în cazul denunțării unilaterale a cont, anunțarea încetării contractului de muncă trebuia să se facă în scris sau verbal, termenul de preaviz fiind de cel puțin 14 zile înainte de data stabilită pentru încetarea raporturilor de muncă, orice convenție încheiată între părți privind desființarea sau diminuarea termenului de preaviz fiind nule. Totuși, legiuitorul a stabilit că denunțarea unilaterală a contractului de muncă de către angajat putea fi făcută fără preaviz dacă aceasta se datora culpei grave a angajatorului. Legiuitorul nu impunea forma scrisă a demisiei și nici obligația angajatorului de a o înregistra, în opinia noastră dovada demisiei fiind acceptată astfel prin orice mijloace de probă.

O altă prevedere în favoarea angajatului era obligația angajatorului de a-i acorda minim 4 ore pe zi în zilele de lucru (fără a depăși, însumat, 2 zile lucrătoare) în vederea căutării unui alt loc de muncă. Legiuitorul nu specifică dacă această prevedere se aplică în cazul denunțării unilaterale a contractului de muncă de către angajator sau de către angajat, astfel că se reține existența acestei obligații a angajatorului chiar și atunci când salariatul este cel ce renunță la locul de muncă.

Această prevedere nu a fost preluată în reglementările ulterioare, subliniindu-se chiar, în actualul cadru legal, că pe durata preavizului angajatorul are obligația de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu întocmai ca până la înaintarea demisiei. Observăm că, deși rudimentară, reglementarea legală a demisiei din acea perioadă era suficient de completă și răspundea nevoilor socio-economice ale momentului, legiuitorul urmărind să asigure un cadru echitabil atât pentru angajator, cât și pentru salariat.

În anul 1950 condițiile în care angajatul putea renunța la locul de muncă au fost modificate, fiind înăsprite într-o oarecare măsură, prin Legea nr. 3 din 30 mai 1950. Astfel, în art. 18 se arăta că încetarea contractului de muncă la cererea uneia dintre părți se poate realiza doar în cazurile în care legea permite. Apoi, în art. 19, se reglementa denunțarea contractului de muncă de către angajat, arătându-se că „angajatul poate cere pentru motive justificate desfacerea contractului de muncă încheiat pe o durată nedeterminată. Acela care angajează este obligat de a rezolva cererea respectivă în termen de 14 zile de la primirea ei”.

Se observă că, față de reglementarea anterioară, se instituie în sarcina salariatului obligația de a denunța contractul de muncă doar în baza unor motive justificate. Deși legiuitorul nu specifică în mod expres un termen de preaviz, se arată totuși că angajatorul trebuie să „rezolve cererea” în maxim 14 zile de la primirea ei. Această perioadă nu coincide în totalitate cu preavizul, întrucât prin „rezolvarea cererii” s-a înțeles admiterea sau respingerea ei, angajatorul având îndatorirea de a aprecia măsura în care motivele demisiei erau justificate. Exista, prin urmare, posibilitatea refuzului demisiei, caz în care raportul de muncă își urma cursul firesc.

Dacă angajatorul admitea cererea salariatului, considerăm că raporturile de muncă încetau din momentul exprimării acordului de către angajator și al comunicării acestuia angajatului, fără a mai fi necesară o perioadă de preaviz. De altfel, angajatorul avea libertatea de a profita de un termen în care să fie înștiințat asupra dorinței salariatului de a pleca de la locul de muncă, având în vedere că obligația de a se pronunța asupra cererii prevedea o perioadă de 14 zile, ori angajatorul ar fi putut să ia hotărârea de admitere a cererii în chiar momentul primirii acesteia, însă să își exprime acordul în cea de-a 14-a zi.

Schimbări importante reglementării demisiei sunt aduse prin Codul muncii din 1972, care prevedea posibilitatea desfacerii contractului de muncă din inițiativa angajatului. Astfel, în art. 135 se arăta că „desfacerea contractului de muncă din inițiativa persoanei încadrate în muncă se face cu un preaviz de 15 zile lucrătoare; în cazul funcțiilor de conducere, preavizul este de 30 de zile. În perioada preavizului această persoană este obligată să continue activitatea potrivit programului de lucru”.

O noutate în domeniu este reprezentată de instituirea termenului de preaviz, diferențiat în funcție de funcția pe care angajatul o ocupa, diferențiere ce se regăsește și în Codul muncii actual. Astfel, observăm că termenul general de preaviz era de 15 zile lucrătoare, iar în cazul în care angajatul exercita o funcție de conducere, termenul era de 30 de zile. Este important faptul că în perioada preavizului angajatul avea obligația de a respecta programul de lucru și de a-și îndeplini atribuțiile conform cerințelor postului.

În ceea ce privește motivarea denunțării unilaterale a contractului de muncă de către angajat, în art. 134 alin. 1 se arată că „desfacerea contractului de muncă, în toate situațiile, se stabilește prin dispoziția scrisă a conducerii unității, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor, precum și a organelor la care măsura luată se poate ataca”. Întrucât legiuitorul a folosit sintagma „în toate cazurile”, considerăm că aceste cerințe sunt aplicabile și demisiei. Totuși, în opinia noastră, arătarea motivelor privește desfacerea contractului de muncă (în cazul demisiei, motivul constând în voința angajatului), și nu demisia în sine, astfel că angajatul nu avea obligația de a arăta cauzele aflate la baza renunțării la contractul de muncă.

1.1.3. Cadrul legislativ actual

În prezent, cadrul legislativ privind raporturile de muncă este asigurat de Codul muncii, așa cum a fost el modificat și completat, demisia fiind reglementată mult mai amplu, în Titlul II, Capitolul 5 – Secțiunea 8 (art. 81). După cum am arătat, legiuitorul delimitează noțiunea de demisie, arătând, în alin. 1 al art. 81, că reprezintă „actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”. În alineatele 2 – 8 ale articolului menționat sunt precizate condițiile în care demisia poate fi înaintată, precum și cele ale termenului de preaviz.

Legiuitorul arată că demisia se va înainta angajatorului în scris, acesta având obligația, sub sancțiune administrativă, a înregistrării demisiei, în cazul în care nu se va înregistra salariatul având dreptul de a dovedi demisia prin orice mijloc de probă. De asemenea, angajatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este de 20 de zile lucrătoare, în cazul funcțiilor de execuție și 45 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de conducere, angajatorului având dreptul de a renunța, în tot sau în parte, la acest termen. Legiuitorul a considerat necesară diferențierea termenului dependent de funcția exercitată de demisionar luând în considerare faptul că este mai dificil să încadrezi în muncă personal de conducere, întrucât cerințele și îndatoririle sunt mai numeroase. Ori, termenul de preaviz este unul stabilit în favoarea angajatorului, prin instituirea lui urmărindu-se să se asigure angajatorului timpul necesar de a înlocui pe angajatul demisionar.

Reglementarea privind preavizul este mult mai completă, legiuitorul arătând nu doar durata acestuia, ci și faptul că angajatorul poate renunța la preaviz, iar în timpul preavizului contractul de muncă își produce pe deplin efectele. În timpul preavizului, dacă salariatul nu își îndeplinește îndatoririle de serviciu, angajatorul poate dispune aplicarea de sancțiuni disciplinare sau chiar concedierea din motive imputabile lui, iar atunci când salariatul demisionează pentru că angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile contractuale, în sarcina salariatului nu există obligația preavizului.

De asemenea, se arată că dacă se suspendă contractul de muncă, termenul de preaviz se va suspenda în mod corespunzător, precizare absolut necesară pentru evitarea interpretării incorecte a legii în practică. Suspendarea termenului de preaviz se subînțelege și din prevederile art. 49 alin. 6 din Codul muncii care enunță faptul că, atunci când intervine suspendarea contractului de muncă, indiferent de cauză, „se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă”. Se arată în mod expres că încetarea contractului de muncă intervine în momentul în care se împlinește termenul de preaviz ori angajatorul renunță la acesta.

Angajatul nu poate opune angajatorului excepția de neîndeplinire a obligațiilor contractuale, ci este obligat să continue munca, deci să îndeplinească obligațiile contractuale ce cad în sarcina sa decurgând din contractul de muncă. Salariatul are însă dreptul de a-și depune demisia în condițiile art. 81 alin. 8, conform căruia „salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă”.

După cum am mai arătat, o excepție de la forma și condițiile demisiei este prevăzută de art. 31 alin. 3 din Codul muncii, în care se reglementează denunțarea unilaterală a contractului de muncă în timpul sau la încheierea perioadei de probă. Condițiile în care demisia poate fi depusă sunt mai ușoare, în sensul că nu este obligatorie înregistrarea notificării de către angajator, iar salariatul nu este obligat să acorde termenul de preaviz.

1.2. Admisibilitatea demisiei

Întrucât salariatul nu are obligația de a motiva demisia, angajatorul nu poate respinge această cerere, întrucât acest fapt ar echivala cu restrângerea libertății la muncă a angajatului. De fapt, legiuitorul instituie obligația salariatului de a notifica angajatorul cu privire la demisia sa. Astfel, angajatorul nu are nicio putere de decizie și nici un drept de a se pronunța asupra oportunității demisiei, ci este doar înștiințat despre decizia salariatului de a pleca de la locul de muncă. Singurul impediment în demisionare ar consta în nerespectarea termenului de preaviz prevăzut de contractul individual de muncă sau de legislația în vigoare. Astfel, atunci când salariatul demisionează fără a respecta termenul de preaviz, împotriva lui angajatorul poate lua măsura concedierii din motive imputabile salariatului sau poate cere instanței obligarea angajatului la plata daunelor cauzate de lipsa angajatului de la locul de muncă.

Este foarte important faptul că demisia poate fi dovedită prin orice mijloace de probă, chiar și atunci când angajatorul refuză să o înregistreze. Astfel, dacă demisia nu este înregistrată în registrul de intrări-ieșiri al societății, simpla manifestare de voință, chiar și în mod verbal, a salariatului de a înceta relațiile contractuale de muncă se consideră ca un act de demisie.

Această reglementare vine în întărirea dreptului persoanei la libertatea muncii, întrucât dacă simplul refuz al angajatorului de a înregistra demisia ar fi de natură să îl împiedice pe angajat să părăsească locul de muncă, atunci instituția demisiei nu ar mai exista, contractele de muncă încetând doar din voința unilaterală a angajatorului, sau, în cel mai bun caz, prin acordul de voință al ambelor părți.

În literatură s-a arătat că o demisie formulată verbal sau tacită este imposibilă, având în vedere că forma scrisă a demisiei este obligatorie, conform art. 81 din Codul muncii, însă considerăm că nu se aplică ipoteza atunci când angajatorul refuză să înregistreze demisia, situație în care, după cum am arătat, demisia poate fi dovedită prin orice mijloc de probă.

Spre exemplu, angajatul poate transmite decizia prin scrisoare recomandată, data primirii acesteia reprezentând și data de la care începe să curgă termenul de preaviz. În această situație, salariatul poate face dovada demisiei cu confirmarea de primire, indiferent dacă angajatorul a înregistrat sau nu demisia. Desigur, în sarcina angajatorului va exista obligația înregistrării, însă nerespectarea acesteia nu va avea efecte asupra salariatului ci va atrage, eventual, răspunderea administrativă a angajatorului.

Demisia nu poate fi condiționată de natura contractului de muncă sau perioada pe care acesta a fost încheiat. Astfel, salariatul poate demisiona indiferent că este vorba despre un contract pe perioadă determinată sau nedeterminată, de muncă parțială sau la domiciliu ori project-based, în literatură menționându-se însă că angajatul va răspunde „pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunța contractul”, atunci când sancționarea se impune. Este de la sine înțeles că și drepturile angajatorului trebuie protejate, iar în cazul în care un angajat pentru realizarea unui proiect demisionează, fără însă a avea un motiv, acțiunea sa poate fi interpretată ca un abuz de drept, aducând un prejudiciu angajatorului.

În doctrină s-a arătat că, în special în cazul contractelor de muncă încheiate pe o durată determinată, demisia salariatului fără existența unor motive temeinice este de natură să atragă în sarcina acestuia obligația de plată a despăgubirilor pentru orice prejudiciu material cauzat angajatorului.

Asupra dreptului salariatului de a nu motiva demisia, în literatură s-a arătat că va exista totuși o obligație în acest sens atunci când salariatul a beneficiat, în virtutea contractului de muncă, de cursuri de recalificare sau perfecționare profesională, a căror cost va trebui să îl achite. Chiar și în asemenea situație, angajatorul nu va avea dreptul de a se opune demisiei, ci doar va lua cunoștință despre voința salariatului. Considerăm că motivarea nu este de natură să influențeze actul demisiei, având în vedere că nici în astfel de cazuri angajatorul nu se poate opune. Desigur, se vor lua măsurile pentru restituirea cheltuielilor ocazionate de formarea profesională a angajatului demisionar, atunci când sunt îndeplinite condițiile legale pentru acestea (de exemplu, neîmplinirea perioadei în care angajatul ar fi trebuit să lucreze la respectivul serviciu).

Caracteristica definitorie a demisiei constă în faptul că este un act unilateral de voință venit din partea salariatului. Din acest motiv, angajatorul nu are dreptul de a respinge demisia sau de a impune obligații în sarcina salariatului, altele decât cele legale. De asemenea, demisia își produce efectele chiar dacă angajatorul nu este de acord cu aceasta, întrucât voința salariatului nu poate fi îngrădită de nicio circumstanță. Dacă salariatul ar înainta angajatorului o cerere prin care să solicite desfacerea contractului de muncă, aceasta ar putea reprezenta, în măsura în care angajatorul aprobă cererea, încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, modalitate prevăzută de art. 55 lit. b) din Codul muncii.

Demisia se comunică angajatorului, în literatura de specialitate arătându-se că se va adresa persoanei împuternicite să disponibilizeze și să angajeze personal, iar efectele demisiei se produc indiferent de voința angajatorului.

1.3. Elemente de drept comparat

Majoritatea legislațiilor contemporane reglementează instituția demisiei ca drept al salariatului de a denunța unilateral contractul individual de muncă, unele reglementări fiind mult diferite față de prevederile legale referitoare la demisie din Codul muncii român.

Un aspect foarte important și de interes îl reprezintă reglementarea instituției „concedierii implicite” în dreptul englez. Conform acestor prevederi, orice angajat care demisionează are dreptul de a demonstra că a demisionat doar ca urmare a comportamentului abuziv al angajatorului și că, în condițiile desfășurării normale a activității, nu și-ar fi dat demisia de la locul de muncă. În acest caz, ar fi vorba, de fapt, despre o concediere mascată, angajatorul dispunând unele măsuri abuzive (precum sancționarea nemotivată, neplata salariului, atitudinea critică a angajatorului față de salariat, etc.) care l-ar determina pe salariat să demisioneze.

Desigur că în astfel de situații salariatul are dreptul, conform reglementărilor din țara noastră, să demisioneze fără a acorda preavizul, însă, demisionând, angajatul nu mai beneficiază de indemnizația de șomaj. Pe de altă parte, este des întâlnit faptul ca, în perioada cuprinsă de la depunerea demisiei, dar până la împlinirea termenului de preaviz, angajatorul să dispună concedierea disciplinară a salariatului, în astfel de cazuri stabilindu-se, pe baza caracteristicilor fiecărei spețe, dacă a fost un abuz sau concedierea a fost îndreptățită. Tocmai din astfel de rațiuni, dreptul englez prevede posibilitatea ca angajatul să demonstreze că a fost forțat să demisioneze, pentru a nu fi privat ulterior de unele drepturi ca urmare a demisiei, drepturi de care se bucură în cazul concedierii.

Cu toate că salariatul are posibilitatea, în conformitate cu reglementările legale din țara noastră, să conteste pe alte căi acțiunile angajatorului (acțiunea în justiție împotriva abuzurilor la locul de muncă), o reglementare asemănătoare celei regăsite în dreptul englez ar fi utilă, deoarece sunt situații în care acțiunea în justiție se tergiversează, interesele salariatului nemaifiind astfel protejate. Cazurile apărute în practică vin să susțină această necesitate, având în vedere că tot mai multe persoane se simt forțate, de comportamentul superiorului, să demisioneze, nu rare fiind cazurile în care angajatorul apelează la intimidare pentru a-l determina pe angajat să demisioneze.

În ceea ce privește legislația franceză în domeniul contractului de muncă, un aspect de interes îl prezintă preavizul în cazul demisiei. Codul muncii francez (prin art. L1237-1 și următoarele) nu prevede obligația ca salariatul să respecte un preaviz în cazul demisiei, acesta stabilindu-se fie prin contractul colectiv sau individual de muncă, fie prin uzanțe. Atunci când nu există nicio referire la termenul de preaviz, salariatul poate părăsi locul de muncă oricând dorește, din momentul anunțării demisiei. Salariatul poate acorda un termen de preaviz mai mare decât cel stabilit prin contractul de muncă sau de uzanțe. Pe durata preavizului, atunci când există obligația acestuia, (indiferent că este vorba despre preaviz prevăzut de contract sau este oferit voluntar de către angajat) salariatul trebuie să-și îndeplinească toate atribuțiile de serviciu, fiind pasibil de sancțiune în caz contrar. Reglementarea este evident diferită de prevederile legale din legislația noastră, în acest din urmă caz salariatul fiind obligat de a respecta termenul de preaviz instituit prin contractul individual de muncă sau, în lipsa unei astfel de prevederi contractuale, termenul stabilit de legiuitor. Termenul de preaviz nu trebuie respectat, potrivit legislației noastre, în doar două cazuri: fie angajatorul nu și-a respectat obligațiile contractuale, astfel că angajatul a demisionat în temeiul art. 81 alin. 8 din Codul muncii, fie angajatorul a renunțat la termenul de preaviz, în tot sau în parte.

Mai mult, în legislația franceză se stabilește că, atunci când salariatul nu respectă termenul de preaviz, acesta poate fi obligat la plata unei sume angajatorului echivalând cu salariul pe care l-ar fi primit dacă ar fi lucrat în timpul preavizului, în cazuri deosebite salariatul fiind pasibil și de sancțiune penală. Considerăm că atunci când salariatul acordă angajatorului un termen de preaviz mai mare decât cel stabilit prin contractul de muncă, el nu va putea reveni asupra duratei, în sensul de a o micșora, întrucât aceasta ar leza drepturile angajatorului. Este important de subliniat că în dreptul francez indemnizația de șomaj se acordă și atunci când salariatul demisionează, cu condiția ca demisia să fie considerată legitimă, acest caz fiind înțeles ca o pierdere involuntară a locului de muncă. În opinia noastră, legitimitatea demisiei trebuie înțeleasă ca fiind o cauză ce a determinat salariatul să renunțe la locul de muncă, deși, în lipsa acelei situații deosebite, nu ar fi demisionat, din acest punct de vedere asemănându-se cu instituția concedierii implicite din dreptul englez. Desigur că justificarea demisiei va fi analizată de comisia responsabilă cu acordarea indemnizației de șomaj, întrucât este evident faptul că nu se urmărește încurajarea cetățenilor în a trăi din ajutorul de șomaj fără nici un motiv întemeiat. În legislația din țara noastră, demisia atrage întotdeauna, indiferent de motivele care au stat la baza ei, consecința neîncadrării demisionarului în șomaj.

În ceea ce privește reglementarea demisiei în dreptul italian, aceasta nu trebuie redactată obligatoriu în formă scrisă, fiind acceptată și demisia prezentată verbal. Conform prevederilor legale din România referitoare la demisie, este obligatorie forma scrisă a acesteia, în literatură arătându-se chiar că această obligație întărește faptul că „demisia nu este un act juridic care să se prezume”. Respectarea termenului de preaviz este obligatorie, cu excepția cazului în care salariatul demisionează deoarece angajatorul și-a încălcat obligațiile contractuale. Legiuitorul subliniază faptul că demisia trebuie să pornească din voința liberă a salariatului, deci angajatul să nu fie influențat în niciun fel de angajator să demisioneze, într-o astfel de situație demisia considerându-se nulă. Observăm că această reglementare se aseamănă cu legitimitatea demisiei prevăzută de legislația franceză și cu concedierea implicită reglementată de dreptul englez, încercându-se protejarea drepturilor salariatului în fața unor abuzuri disimulate ale angajatorului.

Un alt aspect notabil din legislația italiană referitoare la relațiile de muncă este faptul că demisia poate fi retractată oricând, condiția fiind ca retragerea să fie adusă la cunoștința angajatorului mai înainte ca angajatorul să fi aflat de actul de revocare. În aceste condiții considerăm că nu este obligatoriu acordul angajatorului, spre deosebire de reglementările din țara noastră, conform cărora retractarea demisiei este posibilă doar cu acceptul vădit al angajatorului.

O prevedere deosebită este cea conform căreia angajatorul poate acorda angajatului un stimulent material pentru a-l încuraja să demisioneze. Această situație este acceptată și este considerată legală deoarece acțiunea angajatorului nu este de natură să ducă la obligarea salariatului să demisioneze, acesta din urmă fiind liber să decidă dacă acceptă sau nu stimulentul economic propus de angajator. O astfel de prevedere este, în opinia noastră, benefică atât pentru angajator, care are posibilitatea de a îndepărta o persoană pe care nu o dorește la locul de muncă, fie și din motive subiective, cât și pentru salariat, căruia nu i se impune să demisioneze, ci i se oferă această posibilitate, în schimbul unui avantaj economic.

În ceea ce privește legislația germană referitoare la modalitățile de încetare a contractului de muncă, este de remarcat faptul că denunțarea unilaterală a contractului de către una dintre părți este posibilă doar pe baza unor motive temeinice. Dacă această condiție apare justificată în cazul concedierii, este mai puțin obișnuit faptul că se impune ca salariatul să motiveze demisia. Apoi, în lipsa delimitării concrete a noțiunii de „motiv temeinic” aplicabile demisiei, rămâne la latitudinea instanței să stabilească în ce măsură demisia este justificată. În opinia noastră, o astfel de reglementare, în lipsa unor precizări conceptuale concrete, poate conduce la atingerea drepturilor salariaților și la încurajarea abuzurilor exercitate de către angajator. Aceasta deoarece o tendință de a considera temeinice toate motivele ar conduce la căderea în desuetudine a reglementării legale, iar dacă se va tinde către restrângerea excesivă a cazurilor în care se justifică demisia, angajatorii ar putea profita și adopta un comportament inechitabil față de angajați, aceștia din urmă neavând libertatea de a demisiona în orice condiții.

Prevederi speciale în legătură cu demisia sunt cele referitoare la demisia funcționarilor publici europeni, cuprinse în Statutul funcționarilor comunității europene. Astfel, în art. 47 din Statut sunt prezentate modurile în care are loc încetarea raportului de funcție publică, printre acestea regăsindu-se și demisia și demisia din oficiu. Termenul de preaviz în cazul demisiei este de la 1 la 3 luni și, spre deosebire de reglementarea demisiei din Codul muncii, în Statut se arată că demisia poate fi refuzată, dacă în ultimele 30 de zile dinaintea depunerii demisiei s-a pornit o sancțiune disciplinară împotriva funcționarului.

Astfel de prevederi speciale se impun datorită caracterului deosebit al funcțiilor din care se dorește demisionarea, a importanței pe care acestea o prezintă pentru întreaga societate. Legiuitorul dorește astfel să asigure continuitatea și buna funcționare a unor instituții cu un rol major în societate, fără însă a îngrădi drepturile individuale ale angajaților.

Capitolul II. Condițiile și efectele demisiei

Demisia este modalitatea prin care angajatul poate denunța unilateral contractul individual de muncă, indiferent că acesta a fost încheiat pe perioadă determinată sau nedeterminată, ori pentru finalizarea unui proiect. Totuși, demisia trebuie să respecte o serie de condiții, referitoare la formă, precum și la fond, nerespectarea acestor condiții având efecte precum desfacerea disciplinară a contractului de muncă (un exemplu fiind neîndeplinirea sarcinilor de serviciu în perioada preavizului) ori obligarea demisionarului la plata unor despăgubiri pentru prejudiciile cauzate de salariat prin nerespectarea preavizului. Asupra formei demisiei, în literatura de specialitate s-au exprimat opinii diverse dacă aceasta este o condiție ad validitatem sau ad probationem a demisiei. În toate cazurile, însă, forma scrisă a demisiei constituie proba absolută a acesteia, excepție făcând situația în care angajatorul refuză să o înregistreze. Pentru a proteja drepturile angajaților în astfel de cazuri, legiuitorul prevede, în art. 81 alin. 2 din Codul muncii că „refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă”.

2.1. Condițiile demisiei

Condiția esențială a demisiei constă în dorința unilaterală a angajatului de a denunța contractul individual de muncă, întrucât, atunci când voința angajatului se întâlnește cu cea a angajatorului, încetarea contractului de muncă se va realiza de comun acord, conform art. 55 lit. b) din Codul muncii.

O altă condiție în înaintarea demisiei este ca aceasta să fie notificată în scris, angajatorul având obligația de a o înregistra, în caz contrar salariatul având dreptul de a demonstra demisia prin orice mijloace de probă. Asupra formei scrise a demisiei s-au exprimat opinii diverse, după cum vom arăta în cele ce urmează, conform cărora, în opinia unor autori de specialitate, este o condiție de validitate, în timp ce alți autori susțin că este o condiție pentru asigurarea probei.

În fine, în exercitarea dreptului de a demisiona, angajatul trebuie să acorde angajatorului un termen de preaviz, înăuntrul căruia contractul de muncă își produce toate efectele. Acest termen de preaviz este instituit în favoarea angajatorului, pentru a se asigura astfel timpul necesar înlocuirii în muncă a persoanei care demisionează. În timpul preavizului, salariatul și angajatorul dispun de toate drepturile și sunt ținuți de toate obligațiile care reies din contractul de muncă, acestea stingându-se o dată cu încetarea contractului, fie prin împlinirea termenului de preaviz, fie prin renunțarea de către angajator la acest drept. Chiar și în cazul în care angajatul demisionează ca urmare a nerespectării obligațiilor contractuale de către angajator, acesta este ținut să-și îndeplinească îndatoririle de serviciu până în momentul în care angajatorul a luat la cunoștință despre demisia sa.

2.1.1. Forma scrisă a demisiei

Forma scrisă a demisiei este prevăzută de art. 81 alin. 1 din Codul muncii, în care se arată că demisia se realizează printr-o „notificare scrisă”, reglementare întărită prin instituirea obligației, în sarcina angajatorului, de a înregistra demisia, obligație stabilită de art. 81 alin. 2. Este de remarcat faptul că legiuitorul utilizează termenul „notificare”, exprimând astfel în mod concis faptul că demisia se aduce la cunoștința angajatorului și își produce efectele indiferent dacă angajatorul este sau nu de acord, denunțarea contractului de muncă de către salariat fiind o decizie personală, asupra căreia nu este necesară aprobarea angajatorului.

Cu privire la condiția formei scrise s-au formulat două opinii în literatura de specialitate, respectiv prima conform căreia forma scrisă constituie o condiție ad validitatem, în sprijinul acestei opinii arătându-se că forma scrisă și înregistrarea demisiei este obligatorie pentru validitatea sa, cu excepția cazului în care angajatorul refuză să o înregistreze. Aceeași opinie au manifestat-o și alți autori din domeniu, argumentând că, dacă în cazul concedierii se cere forma scrisă ca și condiție de validitate, atunci, prin simetrie, este necesar ca și demisia să se prezinte în scris, sub sancțiunea nulității. Mai mult, s-a arătat că forma scrisă a demisiei reprezintă dovada concretă că denunțarea unilaterală a contractului de muncă de către salariat nu se prezumă.

În concepția celei de-a doua opinii forma scrisă este o condiție ad probationem, autorul arătând că legiuitorul nu sancționează cu nulitatea nerespectarea formei scrise. De asemenea, se subliniază faptul că se sancționează refuzul angajatorului de a înregistra demisia, situație în care salariatul poate folosi orice mijloc de probă pentru a dovedi voința sa de denunțare unilaterală a contractului individual de muncă.

Ne raliem la opinia conform căreia forma scrisă este o condiție ad validitatem, întrucât simpla manifestare de voință, în mod verbal, nu poate constitui o denunțare unilaterală a contractului de muncă, într-o astfel de situație existând posibilitatea ca unui salariat să i se opună o așa-zisă demisie, chiar și atunci când acesta nu a avut această voință. Mai mult, faptul că angajatul poate demonstra demisia prin orice mijloc de probă este doar o excepție, aplicabilă doar în cazul refuzului angajatorului de înregistrare a demisiei. De altfel, legiuitorul prevede în art. 81 alin. 1 că „prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, ptrintr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă”, utilizarea sintagmei „notificare scrisă” fiind, în opinia noastră, o dovadă temeinică în voința legiuitorului de a stabili ad validitatem forma scrisă a demisiei.

Astfel, pentru a putea proba demisia prin alte mijloace, este necesar ca salariatul să o fi înaintat în scris, iar angajatorul să fi refuzat înregistrarea acesteia. Așadar, salariatul nu poate opune angajatorului demisia sa atunci când aceasta nu a fost notificată în scris, acest fapt având importanță și în ceea ce privește interesele angajatorului.

Notificarea în scris asupra demisiei reprezintă și momentul din care începe să curgă termenul de preaviz, ori o demisie verbală ar ridica incertitudine asupra perioadei de preaviz, fiind de natură să prejudicieze interesele angajatorului.

Forma scrisă a demisiei este obligatorie, în literatura de specialitate arătându-se că „manifestarea verbală a salariatului în sensul denunțării contractului individual de muncă rămâne fără efect”. Această soluție se impune pentru ca voința salariatului de a demisiona să fie exprimată în mod direct și neechivoc, evitându-se astfel apariția unor situații de neînțelegere între angajat și angajator. Pe de altă parte, posibilitatea admiterii unei demisii ca valabile, deși exprimată doar verbal, ar putea conduce la abuzuri ale angajatorilor sau chiar la demisionări abuzive.

Ca și conținut, forma scrisă a demisiei trebuie să conțină doar exprimarea clară a voinței salariatului de a denunța contractul de muncă, acesta având dreptul de a nu motiva demisia, așa cum stabilește art. 81 alin. 3 din Codul muncii. Trebuie subliniat faptul că demisia trebuie formulată ca o notificare, o aducere la cunoștință și nu sub forma unei solicitări, în acest din urmă caz fiind necesar acordul angajatorului, fiind aplicabile astfel prevederile art. 55 lit. b) din Codul muncii.

2.1.2. Preavizul

Libertatea salariatului de a demisiona este îngrădită doar de obligația acestuia de a acorda angajatorului un termen de preaviz, astfel încât acesta din urmă să fie protejat de eventualele prejudicii cauzate de o demisie neanunțată. Preavizul este reglementat de art. 81 alin. 1 din Codul muncii, în care se stabilește că doar după împlinirea unui termen de preaviz contractul de muncă încetează ca urmare a demisiei angajatului.

Condițiile în care un salariat își poate exercita dreptul de a demisiona pot fi negociabile doar sub aspectul termenului de preaviz, chiar și în acest caz fiind o negociere în favoarea salariatului, având în vedere limitele maxime impuse de legiuitor.

Salariatul are dreptul de a demisiona, fără preaviz, atunci când angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile contractuale, așa cum se arată în art. 81 alin. 8 din Codul muncii.

Deși forma scrisă a demisiei este obligatorie, legiuitorul nu reglementează și necesitatea ca în cuprinsul acesteia să fie menționat termenul de preaviz, precum nici obligația salariatului de a arăta, în notificare, data de la care dorește încetarea contractului de muncă. Relativ la acest aspect, în literatura juridică s-a opinat că manifestarea de voință a salariatului exprimată în acest mod rămâne valabilă și își va produce efectele, cu respectarea termenului de preaviz stabilit de prevederile contractuale sau de cele legale. Prin urmare, în cazul în care angajatul își înaintează demisia, fără a preciza data de încetare a contractului de muncă sau termenul de preaviz, se va considera că preavizul începe să curgă din ziua următoare a depunerii notificării, încetarea contractului fiind astfel ziua de împlinire a termenului de preaviz.

De asemenea, legiuitorul stabilește, în art. 81 alin. din Codul muncii că „salariatul are dreptul de a nu motiva demisia”. Astfel, se asigură pe deplin libertatea de voință a salariatului, întrucât, justificarea demisiei ar reprezenta, eventual, o acțiune făcută în favoarea angajatorului, angajatul neavând interes să arate cauzele ce au stat la baza deciziei sale de încetare a contractului individual de muncă.

Preavizul nu modifică tipul contractului de muncă. Astfel, dacă salariatul demisionar este angajat pe o perioadă determinată, înaintarea demisiei nu va modifica durata contractului de muncă, acesta încetând prin denunțare unilaterală din partea angajatului, în conformitate cu art. 81 din Codul muncii. Modificarea duratei contractului în sensul că acesta ar fi valabil până la împlinirea termenului de preaviz ar însemna încetarea contractului de plin drept, în baza art. 56 alin. 1 lit. i din Codul muncii. Acest fapt are importanță în ceea ce privește efectele demisiei comparativ cu cele ale încetării de drept a contractului individual de muncă, în primul caz demisionarul neavând dreptul la indemnizația de șomaj.

Totuși, asupra denunțării unilaterale a contractului individual de muncă pe perioadă determinată s-a arătat că salariatul ar putea răspunde pentru prejudiciile cauzate de demisia sa, dacă denunțarea a fost abuzivă, în stabilirea existenței unui prejudiciu și al întinderii acestuia ținându-se cont de termenul și obiectul contractului de muncă.

Este de subliniat faptul că în perioada de probă sau la sfârșitul acesteia, salariatul poate demisiona fără a acorda angajatorului un termen de preaviz, așa cum se arată în art. 31 alin. 3 din Codul muncii. În fapt, încetarea relațiilor contractuale în perioada de probă sau la sfârșitul acesteia din inițiativa salariatului nu se confundă cu o demisie, elementul esențial ce face diferența constând tocmai în lipsa termenului de preaviz.

2.1.3. Obligațiile și drepturile angajatului și ale angajatorului în perioada de preaviz

Art. 81 alin. 5 din Codul muncii arată că „pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele”. Așadar, în timpul preavizului subzistă toate drepturile și toate obligațiile contractuale, atât ale angajatorului, cât și ale angajatului, astfel încât salariatul trebuie să-și îndeplinească în continuare toate sarcinile de serviciu, cu aceeași diligență, iar angajatorul trebuie să-i plătească toate drepturile aferente.

Perioada de preaviz constituie vechime în muncă, întrucât contractul de muncă încetează în momentul împlinirii termenului de preaviz, întrucât demisia nu își produce efectele imediat. S-a arătat astfel că munca depusă de salariat în perioada cuprinsă între înaintarea demisiei și momentul în care aceasta produce efectele (împlinirea termenului de preaviz sau momentul renunțării la acest termen) este efectuată înăuntrul contractului de muncă, fiind luată în calcul, prin urmare, la stabilirea vechimii în muncă.

Dacă în perioada preavizului salariatul săvârșește o abatere gravă sau abateri ușoare repetate, acestuia îi poate fi desfăcut contractul de muncă pe motive disciplinare, soluția menținându-se și atunci când angajatul demisionează fără respectarea termenului de preaviz, acest din urmă caz fiind considerat ca o demisie abuzivă. Așadar, nerespectarea termenului de preaviz constituie o abatere disciplinară, în temeiul căreia angajatorul poate dispune concedierea din motive imputabile salariatului. În acest caz, actul de demisie nu își va mai produce efectele, contractul de muncă desfăcându-se în condițiile art. 61 lit. a) din Codul muncii. În literatura de specialitate s-a pus accent pe acest aspect, arătându-se că „toate clauzele contractului de muncă rămân în vigoare până în momentul încetării contractului”.

Totuși, dacă în timpul preavizului angajatorul nu își îndeplinește obligațiile (spre exemplu, nu îi plătește angajatului drepturile salariale), salariatul are dreptul de a renunța la perioada de preaviz, în temeiul art. 81 alin. 8 din Codul muncii, care prevede că „salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă”. Soluția se impune deoarece termenul de preaviz nu trebuie să îngrădească libertatea muncii, înăuntrul acestuia salariatul având toate drepturile decurgând din contractul de muncă, inclusiv posibilitatea de a-l denunța unilateral dacă angajatorul nu își respectă obligațiile.

Bineînțeles, libertatea salariatului de a demisiona fără preaviz, în cazul nerespectării obligațiilor contractuale de către angajator, nu anulează obligația angajatului de a notifica în scris demisia, aceasta fiind, după cum am văzut, o condiție ad validitatem. Singura diferență constă în faptul că, din momentul înaintării demisiei, contractul de muncă încetează.

Considerăm însă că este esențial ca salariatul să menționeze în cadrul notificării că demisionează în temeiul art. 81 alin. 8 din Codul muncii, întrucât, în lipsa unei mențiuni privind perioada de preaviz, se consideră că preavizul începe să curgă de la data înaintării notificării. Astfel, în ipoteza în care salariatul demisionează ca urmare a neîndeplinirii obligațiilor contractuale de către angajator, fără însă a menționa acest fapt în notificarea înaintată, angajatorul ar putea opune salariatului nerespectarea termenului de preaviz, acesta din urmă operând de drept.

Asupra acestui aspect, în literatura de specialitate s-a arătat că în cadrul relațiilor contractuale de muncă salariatul nu poate opune angajatorului excepția de neîndeplinire a obligațiilor contractuale, asemenea contractelor civile, în sensul că are obligația de a-și îndeplini în continuare sarcinile de serviciu. Dacă ar exista această posibilitate pentru salariat, relațiile contractuale de muncă ar fi grav afectate, în special în cazul angajaților care ar acționa în acest sens cu rea-credință. Totuși, pentru a nu fi îngrădite drepturile angajatului, acesta are posibilitatea fie de a-l acționa în justiție pe angajator, fie de a demisiona fără acordarea termenului de preaviz.

Considerăm că salariatul poate rămâne la locul de muncă și după împlinirea termenului de preaviz, fără a însemna că își retractează demisia. Acest caz poate apărea, de exemplu, atunci când angajatorul nu a reușit să găsească un înlocuitor pentru angajatul demisionar, acesta din urmă fiind de acord să lucreze până la găsirea unui înlocuitor. Desigur, chiar în ipoteza existenței unei astfel de înțelegeri, considerăm că salariatul poate renunța oricând la ocul de muncă, considerându-se că termenul de preaviz a fost respectat.

Având în vedere că în timpul preavizului toate drepturile salariatului sunt valabile, acesta poate cere angajatorului concediu de odihnă în perioada preavizului. De asemenea, angajatul are dreptul de a-și înainta demisia chiar dacă se află deja în concediu de odihnă, termenul de preaviz începând să curgă de la data notificării angajatorului.

Soluția se impune deoarece concediul de odihnă nu este o cauză de suspendare a contractului de muncă, singura situație în care termenul de preaviz s-ar suspenda, ci este un drept al salariatului, consacrat de legiuitor, în exercitarea căruia acesta nu trebuie să fie împiedicat. Totuși, este posibil ca, în timpul concediului de odihnă, salariatul să-și înainteze demisia, iar angajatorul să renunțe la termenul de preaviz în totalitate. Într-o astfel de situație, contractul de muncă va înceta din momentul renunțării la preaviz, iar concediul de odihnă neefectuat va fi compensat în bani, în conformitate cu prevederile art. 146 alin. 4 din Codul muncii.

2.2. Efectele demisiei

Fiind o modalitate prin care încetează contractul individual de muncă, demisia produce efecte asupra relațiilor contractuale dintre salariat și angajator, precum și urmări privind persoana salariatului. Urmarea imediată, ce ține de însăși natura demisiei, constă în încetarea raporturilor de muncă dintre demisionar și angajator.

Putem clasifica efectele demisiei în două categorii, respectiv generale, existente în toate cazurile de încetare a contractului de muncă, și speciale, inerente doar denunțării unilaterale a contractului de muncă de către angajat.

Astfel, principalul efect constă în faptul că toate obligațiile și drepturile părților, decurgând din contractul de muncă, se sting, urmare ce apare în toate cazurile de încetare a contractului de muncă. Odată cu stingerea raporturilor contractuale, se impune lichidarea drepturilor patrimoniale reciproce ale părților, constând într-o serie de operații precum restituirea către angajator a bunurilor încredințate, restituirea către salariat a eventualelor garanții depuse, predarea gestiunii, etc.

Există situații în care demisia atrage după sine obligații în sarcina salariatului, așa cum este cazul cadrelor militare. Astfel, potrivit art. 41^1 alin. 6 al Legii nr. 80/ 2005 privind statutul cadrelor militare, în cazul în care contractul încetează prin demisie, cadrele militare au obligația de a anunța Ministerul Apărării Naționale cu cel puțin 30 de zile înainte, iar cadrele militare care denunță unilateral primul contract au obligația restituirii cheltuielilor de întreținere și școlarizare, proporțional cu perioada neexecutată din contract.

Observăm că demisia cadrelor militare privește două aspecte speciale, diferite de condițiile generale ale demisiei. În primul rând, termenul de preaviz este de minim 30 de zile, termen asupra căruia legiuitorul nu face distincție după cum funcția ocupată este de execuție sau de conducere. Apoi, se instituie obligația în sarcina demisionarului de a restitui cheltuielile ocazionate cu întreținerea și școlarizarea sa.

O urmare deloc de neglijat a demisie este faptul că demisionarul nu are dreptul la indemnizația de șomaj. Astfel, în Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, art. 17 alin. 1 lit. a), se arată că beneficiază de șomaj persoanele cărora le-a încetat contractul de muncă din motive neimputabile lor.

În același timp, art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/ 2002 stabilește care sunt motivele neimputabile angajaților, printre acestea neregăsindu-se și demisia. Așadar, demisia este considerată un motiv de încetare a contractului de muncă imputabil salariatului, fapt ce atrage imposibilitatea demisionarului de a beneficia de ajutorul de șomaj. Luând în considerare aceste aspecte, o reglementare asemănătoare celei din dreptul englez privind demisia implicită ar putea veni în sprijinul salariaților care, din cauza presiunilor exercitate de angajatori sau a comportamentului inadecvat al acestora, preferă să demisioneze, pierzând astfel unele drepturi.

O altă urmare nefavorabilă salariatului a demisiei constă în obligația acestuia de a returna integral sumele încasate cu titlu de instalare, atunci când acest demisionează înainte de împlinirea unui an de la angajare.

2.1.1. Data de încetare a contractului de muncă

Demisia este o modalitate de încetare a contractului individual de muncă, din voința unilaterală a angajatului, după împlinirea termenului de preaviz. Astfel, indiferent că preavizul este cel impus de legiuitor sau că a fost stabilit prin contractul de muncă, contractul de muncă va înceta o dată cu împlinirea termenului. Totuși, încetarea contractului individual de muncă prin demisie poate cunoaște trei momente diferite: fie la data împlinirii termenului de preaviz, fie la data la care angajatorul renunță, în tot sau în parte, la termenul de preaviz, fie în momentul înaintării demisiei, atunci când aceasta se bazează pe neîndeplinirea obligațiilor contractuale de către angajator.

Dacă, prin notificare, salariatul arată că dorește încetarea raporturilor de muncă începând cu o dată exactă, stabilită la 60 de zile lucrătoare, de exemplu, de la data înaintării demisiei, atunci contractul de muncă va înceta la data respectivă, întrucât termenul de preaviz, care este de maxim 45 de zile, se va fi împlinit. Dacă, din contră, în notificarea dată angajatorului, salariatul arată că dorește încetarea contractului de muncă la odată ce nu permite respectarea termenului de preaviz, contractul de muncă va înceta la data la care preavizul, curs conform prevederilor legale sau contractuale, se va fi împlinit.

În situația în care salariatul își depune demisia, fără însă a preciza data de la care dorește să înceteze contractul individual de muncă, se va considera că termenul de preaviz va începe să curgă din ziua următoare înaintării demisiei, data de încetare a contractului de muncă fiind ziua împlinirii termenului de preaviz.

Există posibilitatea ca data încetării contractului de muncă prin demisie să fie alta decât cea a împlinirii termenului de preaviz, și anume data renunțării angajatorului la perioada de preaviz, posibilitate reglementată de legiuitor prin art. 81 alin. 7 din Codul muncii. Angajatorul poate renunța în tot sau parțial la termenul de preaviz, momentul încetării contractului de muncă fiind cel în care angajatorul își manifestă fără urmă de îndoială voința de a renunța la preaviz.

Astfel, contractul de muncă va înceta tot ca urmare a demisiei, efectele rămânând neschimbate, modificându-se doar data de încetare a contractului de muncă. Renunțarea la termenul de preaviz nu trebuie confundată cu încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, întrucât nu presupune un acord de voință al angajatorului și angajatului, ci doar că angajatorul renunță la drpetul său de preaviz, demisia salariatului producându-și efectele mai repede.

Contractul de muncă poate înceta din chiar momentul înaintării demisiei de către salariat, atunci când acesta denunță contractul de muncă pe motivul neîndeplinirii obligațiilor contractuale de către angajator. Desigur, considerăm că motivele imputabile angajatorului trebuie dovedite și trebuie să fie existente la data înaintării demisiei. Spre exemplu, în opinia noastră ar fi abuzivă o demisie pe motiv că angajatorul nu a achitat la timp drepturile salariale în urmă cu trei luni, dacă în momentul înaintării demisiei aceste drepturi erau plătite la zi. De asemenea, contractul de muncă va înceta o dată cu depunerea demisie atunci când angajatorul își exprimă voința de a renunța în totalitate la termenul de preaviz.

În timpul perioadei de preaviz, angajatorul și salariatul pot stabili ca data de încetare a contractului de muncă să fie alta decât cea rezultând din preaviz, caz în care contractul individual de muncă va înceta ca urmare a voinței comune a părților. Considerăm însă că o astfel de dată stabilită de comun acord ar trebui să fie anterioară datei în care s-ar împlini preavizul, în caz contrar acordul părților neproducând efecte, în temeiul caracterului irevocabil al demisiei.

Este subliniat astfel faptul că demisia nu își produce efectele imediat, în literatură arătându-se, cu referire la acest aspect, că „dacă dispoziția de desfacere a contractului de muncă nu s-a comunicat până la expirarea perioadei de preaviz, demisia devine efectivă la această dată sau la o dată ulterioară precizată de salariat, dar nu mai târziu de data comunicării dispoziției de desfacere a contractului de muncă”.

2.1.2. Caracterul irevocabil al demisiei

Demisia este irevocabilă, în sensul că salariatul care a înaintat notificarea către angajator, nu o poate retracta prin simpla sa voință, chiar dacă actul demisiei este unul unilateral. Astfel, demisionarul nu ar putea contesta în instanță încetarea contractului de muncă prin demisie, neavând dreptul de a invoca, asemenea cazului concedierii, nelegalitatea sau netemeinicia. Soluția se impune din considerentul că demisia reprezintă o exprimare a voinței unilaterale a salariatului, fiind un drept al acestuia.

Caracterul irevocabil al demisiei a fost statuat și în practica judiciară, arătându-se că „manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea din inițiativa sa a contractului individual de muncă este irevocabilă, retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului”.

Totuși, demisia poate fi atacată de demisionar, cerându-se anularea acesteia, în cazul în care consimțământul său a fost viciat, fiind, evident, necesară probarea viciului. În practică, aceste situații sunt dificil de probat, întrucât o viciere a consimțământului de natură să cauzeze demisia ar putea consta cu precădere în violența exercitată de angajator, fizic sau psihic. Deși „angajatorii fac presiuni asupra unor salariați spre a-i determina să demisioneze”, în sistemul nostru de drept nu este recunoscută o instituție precum demisia implicită, regăsită în dreptul englez, astfel că salariatul nu poate invoca astfel de comportament al angajatorului pentru a justifica demisia și pentru ca aceasta să fie declarată nulă.

Pentru a-și apăra drepturile, salariatul are la dispoziție acționarea în justiție a angajatorului, considerându-se că demisia, prin caracterul său de act unilateral, nu poate fi revocată, din rațiuni de protecție a angajatorului împotriva posibilelor abuzuri.

O excepție de la caracterul irevocabil al demisiei o constituie retractarea acesteia, cu condiția ca angajatorul să-și fi exprimat, în mod expres sau tacit, acordul.

2.1.3. Retractarea demisiei

Așa cum am arătat, demisia este un act irevocabil, deci, de principiu, retractarea ei nu este posibilă doar ca urmare a simplei voințe a salariatului. O astfel de posibilitate ar conduce cu siguranță la apariția abuzurilor din partea angajaților, în sensul de a demisiona și de a avea posibilitatea de a revenit oricând la același loc de muncă, fără ca angajatorul să se poată opune. Retractarea demisiei este posibilă, însă doar cu acordul expres sau tacit al angajatorului. Este evidentă necesitatea ca angajatorul să-și exprime acordul vizând retractarea demisiei deoarece, chiar dacă demisia este un act unilateral de voință din partea angajatului, aceasta are efecte semnificative asupra angajatorului, fiind abuziv să se impună angajatorului reprimirea în funcție a celui ce a demisionat.

Pe de altă parte, denunțarea contractului de muncă de către salariat poate insufla angajatorului nesiguranță privind loialitatea respectivului angajat, în special atunci când acesta nu ar avea motive temeinice pentru a demisiona, situație în care angajatorul nu poate fi obligat să consimtă la retractarea demisiei. Acordul angajatorului, indiferent că este expres sau tacit, trebuie să reiasă clar, fără urmă de interpretare. Spre exemplu, considerăm că solicitarea salariatului de a-i fi înapoiat actul demisiei, înainte ca acesta să fie înregistrat, constituie o retractare, iar atitudinea angajatorului de a da curs acestei cereri constituie o aprobare a retractării demisiei.

S-a formulat opinia potrivit căreia retractarea demisiei, fără acordul angajatorului, ar fi posibilă atât timp cât demisia însăși nu a ajuns la cunoștința angajatorului.

Considerăm că opinia este eronată, întrucât, în cazul în care intenția salariatului de a denunța contractul de muncă nu a ajuns la cunoștința angajatorului, nu s-ar putea vorbi despre o demisie. Aceasta deoarece Codul muncii definește demisia ca „actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă”.

Astfel, în opinia noastră, înștiințarea angajatorului cu privire la intenția de a denunța contractul de muncă, reprezintă o condiție esențială pentru existența demisiei, în lipsa căreia demisia nu există și nu poate produce efecte. Prin urmare, atât timp cât angajatorul nu are știință despre demisie, chiar în ipoteza în care aceasta a fost redactată în scris, însă nu a fost comunicată, nu putem vorbi despre o retractare a demisiei.

S-a arătat că, dacă la expirarea termenului de preaviz, salariatul își continuă munca, iar angajatorul nu se opune, se poate considera că s-a convenit în mod tacit la continuarea contractului de muncă și deci, implicit, la retractarea demisiei.

Considerăm că acest aspect este discutabil, din următoarele considerent: data la care se împlinește preavizul constituie, potrivit art. 81 alin. 7 din Codul muncii, data la care încetează contractul de muncă. Astfel, încetarea contractului de muncă are loc în virtutea legii, nefiind necesară o hotărâre în acest sens. Din acest motiv, opinăm că munca prestată de demisionar după expirarea preavizului nu este realizată înăuntrul contractului de muncă, pentru păstrarea relațiilor contractuale cu respectivul angajator fiind necesară încheierea unui nou contract de muncă.

Pe de altă parte, în literatura de specialitate s-a arătat că este posibil, chiar după expirarea termenului de preaviz, salariatul să-și continue munca, din diverse motive (un exemplu ar fi nefinalizarea unui proiect), fără ca acest fapt să însemne că angajatul a renunțat la intenția sa de a denunța contractul de muncă.

Ca urmare, din punctul nostru de vedere, retractarea demisiei se poate realiza doar în intervalul cuprins între data la care notificarea a fost adusă la cunoștința angajatorului și data la care se împlinește preavizul. Este evident că după încetarea contractului de muncă, prin demisie, retractarea demisiei nu se poate realiza tocmai din considerentul că acesta și-a produs toate efectele, fiind așadar consumată. O colaborare în continuare între demisionar și angajator ar însemna încheierea unui nou contract de muncă, independent de cel desfăcut anterior din inițiativa unilaterală a salariatului.

Întrucât legiuitorul nu face referire la condițiile în care demisia poate fi retractată, considerăm că nu este necesară o formă scrisă pentru validitatea retractării. Totuși, considerând că la data împlinirii termenului de preaviz contractul de muncă încetează, chiar și în situația continuării muncii, o notificare scrisă din care reiese retractarea demisiei și acordul angajatorului în acest sens ar constitui un mijloc de probă de necombătut. De asemenea, nu sunt stabilite alte condiții referitoare la termenul în care retractarea trebuie făcută, însă ne menținem părerea că ar fi valabilă doar dacă s-ar realiza până la împlinirea termenului de preaviz.

2.3. Condițiile preavizului

Termenul de preaviz este supus unor condiții privind momentul în care începe să curgă și data la care se consideră împlinit. Referitor la durata preavizului, legiuitorul stabilește limitele maxime ale acestuia, de 20 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de execuție și 45 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de conducere, aceste limite neputând fi depășite nici prin acordul de voință al părților contractante. Angajatorul și angajatul pot stabili, de comun acord, alte termene de preaviz, precum și faptul că angajatorul renună la dreptul de preaviz.

De asemenea, pentru a fi protejate interesele angajatorului, legiuitorul a stabilit, în art. 81 alin. 6 din Codul muncii, că „în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător”. Soluția se impune deoarece suspendarea contractului de muncă presupune „o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii și plata acesteia”, astfel încât ar fi în dezavantajul angajatorului ca o demisie să-și producă efectele înăuntrul unui termen de suspendare. Referitor la împlinirea termenului de preaviz, acest moment are ca urmare încetarea contractului individual de muncă și, pe linie de consecință, încetarea obligațiilor și drepturilor angajatului și angajatorului.

2.3.1. Durata termenului de preaviz

În alin. 4 al art. 81 din Codul muncii, legiuitorul arată că „termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere”. Din această reglementare reies două posibilități: fie angajatorul și salariatul stabilesc, de comun acord, durata preavizului, fie, în lipsa unor prevederi contractuale în acest sens, se aplică termenele generale instituite de lege. Astfel, legiuitorul lasă salariatului și angajatorului libertatea de a stabili de comun acord un termen de preaviz, însă cu respectarea limitelor impuse.

Un aspect foarte important constă în faptul că reglementarea din Codul muncii limitează durata preavizului, evitându-se astfel situații în care, prin contractul de muncă, s-ar stabili un termen de preaviz prea mare, prejudiciind astfel interesele salariatului. Prin urmare, orice prevedere contractuală care stabilește un termen de preaviz mai mare decât cel stabilit prin lege devine nulă, aplicându-se de drept perioada arătată de legiuitor. De asemenea, se ține cont și de funcția ocupată de demisionar, în sensul că nu se poate impune unui angajat care ocupă o funcție de execuție respectarea unei perioade de preaviz mai mare de 20 de zile lucrătoare.

Pe de altă parte, în art. 81 alin. 7 din Codul muncii se arată că angajatorul poate renunța, în totalitate sau parțial, la termenul de preaviz, soluția fiind evidentă, întrucât preavizul este constituit în favoarea angajatorului.

Ca urmare a acestei prevederi, angajatorul are dreptul de a micșora termenul de preaviz sau chiar de a renunța la el, chiar dacă în contractul individual de muncă a fost stabilită durata preavizului. Angajatorul poate uza de acest drept indiferent de voința salariatului, în sensul că, la data renunțării la termenul de preaviz de către angajator, contractul de muncă va înceta, prin demisie, chiar dacă demisionarul ar fi avut voința de a efectua preavizul.

O asemenea situație ar putea fi împotriva intereselor salariatului, însă este un „risc” asumat o dată cu înaintarea demisiei. Spre exemplu, o persoană care are obligația de a acorda un preaviz de 45 de zile lucrătoare, conform Codului muncii, își înaintează demisia, considerând că pe perioada preavizului va beneficia în continuare de toate drepturile salariale, ca urmare a faptului că în timpul preavizului contractul de muncă își produce toate efectele. Într-un astfel de caz, decizia angajatorului de a renunța în totalitate la termenul de preaviz poate avea urmări neconvenabile pentru salariat, în sensul că acesta nu va mai beneficia de drepturile salariale pe care presupunea că le va avea în perioada următoare.

Termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare celei în care s-a făcut înștiințarea, întrucât legiuitorul a avut în vedere, la stabilirea duratei, ziua lucrătoare și nu cea calendaristică. Din acest punct de vedere, prezintă importanță modalitatea în care s-a adus la cunoștința angajatorului despre voința de demisionare.

Astfel, dacă notificarea a fost înregistrată în registrul de intrări-ieșiri al societății în cauză, termenul de preaviz va începe să curgă din ziua următoare celei în care s-a realizat înregistrarea. S-a arătat că notificarea poate fi transmisă prin scrisoare recomandată către angajator, prin simetrie cu prevederile art. 251 alin. 4 din Codul muncii privind modalitatea în care se comunică salariatului decizia de sancționare.

În acest caz, considerăm că termenul de preaviz își începe cursul de la data primirii notificării de către angajator, întrucât termenul este instituit în favoarea sa, ori calcularea preavizului de la data transmiterii de către salariat ar putea dăuna angajatorului, scurtându-se astfel perioada efectivă în care dânsul ar avea cunoștință despre voința salariatului de a demisiona. Desigur, prin primirea notificării de către angajator, în special atunci când acesta este o persoană juridică, nu trebuie să înțelegem primirea efectivă a notificării de către directorul general sau responsabilul cu personalul, ci ziua în care a fost semnată confirmarea de primire a notificării de către o persoană autorizată să primească în numele angajatorului corespondența.

În situația în care salariatul înaintează demisia, însă angajatorul refuză să o înregistreze, legiuitorul instituie în favoarea celui dintâi dreptul de a face dovada demisiei prin orice mijloace de probă, așa cum se arată în art. 81 alin. 2 din Codul muncii. Așadar, demisionarul poate utiliza orice metode prin care să demonstreze voința sa de încetare a contractului de muncă, inclus proba cu martori. Totuși, considerăm că, pentru a se evita eventualele abuzuri împotriva angajatorului, este necesar ca salariatul să probeze întâi refuzul angajatorului de înregistrare a demisiei, întrucât simpla manifestare de voință, în mod verbal, nu ar putea fi asimilată unei demisii valide.

Într-un astfel de caz, termenul de preaviz începe să curgă de la data la care se demonstrează că angajatorul a luat cunoștință despre demisie, chiar fără să o fi înregistrat. Ulterior, salariatul poate solicita repararea eventualelor prejudicii ocazionate de refuzul angajatorului de a înregistra demisia. Pe de altă parte, în ipoteza că se va considera încetat contractul de muncă de la data împlinirii termenului de preaviz, ce a fost calculat începând cu data demonstrată ca fiind cea a luării la cunoștință, salariatul este ținut să returneze toate sumele primite cu titlu de drepturi salariale pentru perioada scursă de la încetarea contractului de muncă și data la care instanța a constatat aceasta.

2.3.2. Suspendarea termenului de preaviz

Codul muncii stabilește în art. 81 alin. 6 că „în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător”, iar în art. 49 alin. 6 se stabilește că „în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individul de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept”.

În mod corect considerăm, în literatura juridică s-a subliniat că dacă în timpul suspendării contractului de muncă termenul de preaviz ar fi continuat să curgă, „scopul preavizului nu ar fi fost atins, deoarece angajatorul nu ar fi beneficiat de munca salariatului în perioada de preaviz”. Prin urmare, indiferent de motivul ce stă la baza suspendării contractului individual de muncă, fie că este din inițiativa angajatului sau a angajatorului, termenul de preaviz se va suspenda în mod corespunzător, din considerentul că preavizul operează în favoarea angajatorului, acesta neputând a fi lipsit de acest drept.

Astfel, se impune formularea unor precizări în ceea ce privește cauzele de suspendare ale contractului individual de muncă. Potrivit dispozițiilor cuprinse în art. 49 – 54 din Codul muncii, suspendarea contractului de muncă poate opera de drept sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți ori prin voința comună a angajatorului și angajatului. În toate cazurile de suspendare, preavizul se va suspenda corespunzător, în momentul înlăturării cauzei de suspendare angajatul fiind ținut să se întoarcă la locul de muncă și să-și îndeplinească sarcinile de serviciu pe toată durata restului de preaviz. În ceea ce privește concediul angajatului, acesta este de natură să suspende termenul de preaviz în funcție de tipul concediului. Astfel, concediul paterna, concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani ori pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 7 ani, precum și concediul pentru formare profesională reprezintă, potrivit art. 51 alin. 1 situații în care contractul individual de muncă se suspendă, termenul de preaviz suspendându-se corespunzător. S-a arătat chiar că se suspendă termenul de preaviz și în cazul concediului fără plată, de altfel art. 54 din Codul muncii stabilind că acesta este o modalitate de suspendare a contractului de muncă prin acordul părților. În ceea ce privește concediu de odihnă, acesta nu suspendă contractul individual de muncă, fiind un drept al angajatului, astfel că nu va atrage nici suspendarea termenului de preaviz. Prin urmare, angajatul poate efectua, în totalitate sau parțial, concediul de odihnă în timpul preavizului, iar dacă durata concediului o depășește pe cea a preavizului, salariatul are dreptul de a-i fi compensate în bani zilele de concediu rămase, în conformitate cu prevederile art. 146 alin. 4 din Codul muncii.

Prezintă interes și situația suspendării contractului de muncă ca urmare a detașării, potrivit dispozițiilor art. 52 alin. lit. d). Astfel, dacă angajatul și-a înaintat demisia iar ulterior angajatorul îl detașează pe acesta, termenul de preaviz se va suspenda pe durata detașării. Ar putea părea ca interesul angajatului (de a pleca de la locul respectiv de muncă în cel mai scurt timp) este lezat, însă, atunci când motivele sale sunt întemeiate, salariatul poate refuza detașarea la un alt angajator, așa cum se arată în art. 46 alin. 3 din Codul muncii.

În ceea ce privește temeinicia motivelor, considerăm că aceasta este o chestiune lăsată la aprecierea angajatorului sau, după caz, a instanței. Dacă salariatul nu se opune detașării, perioada de detașare va fi de maxim un an, potrivit prevederilor art. 46 alin. 1, termen a cărui împlinire va atrage înlăturarea suspendării contractului individual de muncă și, prin urmare, a termenului de preaviz. Pe de altă parte, opinăm că, în baza principiului libertății muncii, salariatul are dreptul de a demisiona de la locul de muncă la care este detașat, cu respectarea termenului de preaviz. Într-o astfel de situație, o dată cu încetarea raporturilor contractuale de muncă cu angajatorul la care este detașat, salariatul se va întoarce la societatea care l-a detașat, termenul de preaviz continuându-și cursul.

2.3.3. Împlinirea termenului de preaviz

Codul muncii stabilește în art. 81 alin. 7 că „contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării de către angajator la termenul respectiv”. Așadar, împlinirea termenului de preaviz va atrage încetarea contractului de muncă, din inițiativa salariatului, fără a fi nevoie în acest sens de o decizie a angajatorului și fără ca acesta să se poată opune.

De principiu, s-a considerat că salariatul nu este ținut ca în actul demisiei să precizeze data de la care dorește încetarea contractului individual de muncă, considerându-se că din momentul înaintării demisiei începe să curgă termenul de preaviz prevăzut în contractul de muncă sau, în lipsa unei astfel de prevederi, cel stabilit de legiuitor.

Încetarea contractului va avea loc în ultima zi a preavizului, după efectuarea în întregime a zilei de muncă, în stabilirea momentul de împlinire ținându-se cont de faptul că ziua comunicării preavizului nu se calculează. Sub acest aspect, se impune să precizăm că, în opinia noastră, la calcularea perioadei de preaviz se va ține cont de ziua în care angajatorul a înregistrat demisia sau se dovedește că a luat cunoștință de aceasta și nu neapărat ziua în care salariatul a depus demisia (spre exemplu, în ipoteza transmiterii prin servicii poștale, cu confirmare de primire, a demisiei se va calcula ca prima zi a preavizului ziua următoare celei în care angajatorul a primit demisia).

Angajatorul are dreptul de a renunța oricând la termenul de preaviz. Astfel, dacă acesta va renunța în tot la preaviz, demisia își va produce efectele din acel moment, atrăgând încetarea contractului de muncă. Dacă angajatorul renunță doar la o parte din termenul de preaviz, contractul de muncă va înceta în momentul renunțării. Considerăm că renunțarea angajatorului la termenul de preaviz ar trebui să se facă în scris, pentru ca salariatul să dispună de proba absolută a actului angajatorului.

Împlinirea termenul de preaviz echivalează cu încetarea contractului individual de muncă, astfel că toate raporturile de muncă dintre angajator și salariat vor înceta, stingându-se astfel toate obligațiile și drepturile reciproce. În urma împlinirii termenului de preaviz, angajatorul nu poate să îi mai impute salariatului nerespectarea prevederilor contractuale și nici nu mai poate emite o decizie de sancționare disciplinară, chiar dacă angajatul ar fi săvârșit o astfel de abatere.

În literatura de specialitate s-a subliniat însă că „obligația salariatului de a respecta termenul de preaviz ființează atâta timp cât angajatorul își îndeplinește ăndatoririle contractuale”. În cazul în care angajatorul nu respectă obligațiile decurgând din contractul individual de muncă, salariatul are dreptul de a demisiona în temeiul art. 81 alin. 8 din Codul muncii, fără a mai acorda preaviz. În această situație, indiferent dacă demisia bazată pe art. 81 alin. 8 a intervenit în timp ce salariatul se afla deja în preaviz, contractul individual de muncă va înceta la data la care este înaintată noua demisie, nerespectarea preavizului neavând nici o consecință asupra salariatului.

Capitolul III. Elemente de practică judiciară

Practica judiciară este elocventă în ceea ce privește condițiile și efectele încetării contractului individual de muncă prin voința unilaterală a salariatului, evidențiindu-se unele aspecte caracteristice demisiei. Literatura de specialitate a acordat atenție deosebită în ceea ce privește cazurile din practică referitoare la încetarea contractului individual de muncă din voința unilaterală a salariatului, ținându-se cont de modificările legislative în domeniu.

În ceea ce privește retractarea demisiei, într-o speță s-a arătat că „potrivit doctrinei și practicii judiciare în materie, manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea, din inițiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă, retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului”. În speță, contestatoarea a arătat că și-a depus demisia, ulterior retractând-o, continuând să se prezinte la muncă și să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. La data la care s-ar fi împlinit preavizul, angajatorul i-a înaintat decizia de încetare a contractului individual de muncă, salariata arătând că măsura nu este legală, întrucât la momentul luării deciziei nu mai exista o manifestare de voință a sa în vederea încetării raporturilor de muncă. Prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea contestației, arătând că demisia, ca act unilateral de voință al salariatului, este irevocabilă, retractarea acesteia fiind posibilă doar cu acordul, expres sau tacit, al angajatorului, în acest caz angajatorul nefiind de acord cu retractarea demisiei.

Tribunalul a respins contestația, reținând că angajata și-a manifestat voința de încetare a contractului individual de muncă și retractarea sa ulterioară nu a fost admisă de angajator, acesta făcând mențiune despre respingere pe demisie. De asemenea, instanța a reținut că termenul de preaviz a fost respectat, salariata desfășurându-și activitatea în mod normal pe parcursul preavizului. Reținând și faptul că nu a existat nici un viciu de consimțământ, așa cum susținea reclamanta, instanța a decis respingerea contestației.

Reclamanta a solicitat admiterea recursului și, pe fond, admiterea contestației. Recursul a fost respins, instanța arătând că „din moment ce salariatul a avut inițiativa încetării contractului, neexistând deci o decizie a angajatorului, persoana în cauză nu are cum să sesizeze instanța judecătorească invocând nelegalitatea sau netemeinicia concedierii”. De asemenea, instanța a reținut că, deși se poate cere anularea demisiei, atunci când consimțământul angajatului a fost viciat prin eroare, dol sau violență, în speță nu s-a dovedit existența nici unui viciu de consimțământ. În ceea ce privește retractarea demisiei, instanța a arătat că aceasta este posibilă doar cu acordul angajatorului, în acest caz angajatorul nefiind de acord. Reținând și că „termenul de preaviz operează în favoarea angajatorului și nu al angajatului, tocmai pentru a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecințele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă”, instanța a dispus respingerea recursului. Acordul angajatorului la retractarea demisiei de către angajat poate fi expres sau tacit, însă în speța prezentată anterior voința angajatorului de a nu consimți la retractare a fost evidentă, acesta făcând mențiune despre acest aspect pe demisie. Prin urmare, deși demisia este un act unilateral de voință al salariatului, aceasta nu poate afecta, fără temei, drepturile angajatorului, iar angajatul nu poate revoca demisia fără aprobarea societății.

Într-o altă cauză s-a arătat că acordul exprimat de angajator cu privire la încetarea raporturilor de muncă, la cererea angajatului, poate fi interpretat ca desfacerea de comun acord a contractului de muncă, „în condițiile în care nu rezultă că angajatul și-a dat demisia, că a fost acordat un termen de preaviz sau că angajatorul a renunțat la acest termen”. În speță angajatorul a solicitat rectificarea mențiunilor de pe carnetul de muncă al salariatului privind motivul de încetare a contractului individual de muncă, arătând că acesta a înceta ca urmare a demisiei și nu a acordului părților. Solicitarea a fost respinsă, instanța reținând că salariatul a înaintat angajatului o cerere prin care solicită încetarea raporturilor de muncă, iar angajatorul și-a exprimat acordul în acest sens, nemaiputând fi vorba, prin urmare, despre o demisie.

Se observă astfel necesitatea ca demisia să fie înaintată angajatorului, fără a se solicita acordul acestuia. De altfel, stă în natura juridică a demisiei de a fi adusă la cunoștința angajatorului, acesta neavând nici un drept în ceea ce privește admiterea sau respingerea ei. Indiferent de voința reală a salariatului (de a demisiona sau de a înceta contractul de muncă prin acordul părților), aceasta trebuie manifestată în așa fel încât să nu rămână loc de interpretare, întrucât solicitarea aprobării demisiei conduce la transformarea acesteia în încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților. Exemplificativ, considerăm că în cazul demisiei ar trebui utilizate expresii precum „vă aduc la cunoștință”, „vă înștiințez”, „vă pun în vedere” și ar trebui evitate formulări precum „solicit”, „vă rog să-mi aprobați”, etc.

Referitor la obligațiile și drepturile angajatorului și ale angajatului pe perioada preavizului, este de subliniat faptul că acestea subzistă până la împlinirea termenului de preaviz. Astfel, salariatul are îndatorirea de a-și respecta toate atribuțiile de serviciu, angajatorul având posibilitatea, în caz contrar, de a-l sancționa disciplinar. Totuși, în practică s-a subliniat că „angajatorul este îndreptățit să sancționeze abaterile disciplinare săvârșite de salariați anterior cererii de demisie sau în cursul termenului de preaviz, însă decizia de sancționare disciplinară trebuie emisă înainte de încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a împlinirii termenului de preaviz, sub sancțiunea nulității”. Așadar, indiferent de natura abaterii sau gravitatea acesteia, decizia de sancționare trebuie emisă înainte de împlinirea termenului de preaviz. Aceasta deoarece împlinirea preavizului echivalează cu încetarea raporturilor contractuale de muncă, iar în lipsa acestora o sancțiune disciplinară nu-și mai găsește temeiul legal. Desigur, în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare, angajatorul îl poate sancționa pe salariat, cu condiția ca decizia să fie emisă înainte de împlinirea termenului de preaviz. Pe de altă parte, opinăm că, în cazul în care abaterea săvârșită a cauzat angajatorului un prejudiciu considerabil, acesta are dreptul de a solicita repararea pagubei în instanță, chiar și după încetarea raporturilor contractuale de muncă.

După cum am mai arătat, termenul de preaviz este instituit în favoarea angajatorului, acesta având posibilitatea de a renunța la preaviz, în tot sau în parte, contractul de muncă încetând din momentul renunțării. În acest sens, într-o speță s-a contestat decizia de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă, pentru nelegalitate și netemeinicie. Contestatoarea a arătat că a fost angajata pârâtului și, în urma unei discuții în contradictoriu cu acesta, și-a înaintat demisia, solicitând încetarea contractului de muncă la zi sau la sfârșitul unui preaviz de 30 de zile. Angajatorul a fost de acord cu demisia la zi, renunțând astfel la termenul de preaviz, cu condiția ca salariata să prezinte închiderea de lună. Deși angajata a îndeplinit condiția impusă, la o perioadă de aproximativ 30 de zile de la data predării lucrării angajatorul i-a înmânat salariatei decizia de desfacere a contractului individual de muncă pentru lipsă nejustificată de la serviciu. Salariata a solicitat instanței să anuleze decizia de concediere și să constate încetarea raporturilor contractuale de muncă prin demisie. Reținând că angajatorul, prin impunerea condiției de predare a unei situații, a renunțat la termenul de preaviz și că demisia este un act unilateral de voință al salariatului ce nu necesită acordul angajatorului, instanța a admis solicitarea angajatei.

Soluția este evidentă, întrucât angajatorul a acceptat ca demisia să-și producă efectele din momentul în care salariata urma să predea lucrarea impusă. Astfel, odată obligația angajatei respectată, contractul individual de muncă a încetat prin demisie, la baza deciziei de concediere disciplinară nemaifiind nici un temei, având în vedere că angajata nu mai avea obligația de a se prezenta la locul de muncă. Deși renunțarea la preaviz nu a fost făcută în mod expres, angajatorul a notat pe cuprinsul demisiei că aprobă demisia angajatei, cu condiția prezentării situației de sfârșit de lună. O dată îndeplinită această condiție, nu mai există motive pentru ca demisia să nu își producă efectele. Așa cum am arătat, angajatorul și angajatul sunt liberi să stabilească, de comun acord, orice clauze contractuale doresc, cu condiția ca acestea să nu contravină dispozițiilor legale.

Astfel, într-o cauză s-a arătat că, în cuprinsul actului adițional la contractul individual de muncă, părțile au stipulat ca salariatul să restituie toate cheltuielile ocazionate cu pregătirea și formarea sa profesională, în cazul în care părăsește firma angajatoare înainte de împlinirea unui termen de 4 ani. Astfel, angajatorul a solicitat acoperirea prejudiciului cauzat de salariat ca urmare a nerespectării clauzei sus menționate.

Prin întâmpinare, salariatul a invocat excepția de neexecutare a contractului, arătând că angajatorul nu poate pretinde repararea prejudiciului, întrucât nici el nu a respectat prevederile contractuale referitoare la frecvența și modul de desfășurare al instruirii sale profesionale. Instanța a decis ca salariatul să acopere doar acel prejudiciu efectiv cauzat angajatorului, clauza în discuție fiind o clauză contractuală de agravare a răspunderii patrimoniale, motivând că „când convenția încheiată de părți cuprinde și o clauză de agravare a răspunderii contractuale, angajatorul este absolvit de sarcina probei privind întinderea prejudiciului, care urmează a fi reparat de angajat conform învoielii părților, însă în speță pârâtul a invocat excepția neexecutării integrale a obligațiilor asumate de reclamantă, situație în care cauza de agravare a răspunderii urmează să nu-și producă efectele”. Prin urmare, neîndeplinirea obligațiilor asumate de către angajator atrage ineficacitatea clauzei care instituie agravarea răspunderii salariatului în cazul demisiei înainte de împlinirea termenului stipulat în contract pentru asigurarea pregătirii sale profesionale.

Angajatul are dreptul de a-și înainta demisia, fără a mai fi ținut să respecte termenul de preaviz, atunci când angajatorul nu își îndeplinește obligațiile contractuale. Această dispoziție legală este instituită în favoarea salariatului, permițându-i acestuia să renunțe oricând la locul de muncă, fără a acorda angajatorului preavizul, din considerentul că, pentru a beneficia de dreptul la preaviz, angajatorul ar trebui să fie de bună-credință. Demisia întemeiată pe dispozițiile art. 81 alin. 8 din Codul muncii își va produce efectele din chiar momentul înaintării, astfel că raporturile contractuale de muncă vor înceta. Într-o cauză, salariatul a solicitat instanței anularea deciziei de concediere disciplinară și constatarea încetării contractului individual de muncă în baza demisiei ca urmare a nerespectării obligațiilor contractuale de către angajator. În speță, angajatul a arătat că și-a înaintat demisia, făcând precizare în cuprinsul acesteia că actul se întemeiază pe dispozițiile legale ale art. 81 alin. 8 din Codul muncii (la data cauzei, art. 79 din Codul muncii), ca urmare a faptului că angajatorul nu i-a plătit drepturile salariale aferente lunii anterioare.

Cu toate acestea, angajatorul a emis, la aproximativ o lună, o decizie de concediere a salariatului, bazată pe lipsa nemotivată a acestuia de la locul de muncă. Ținând cont de faptul că demisia și-a produs efectele de la data depunerii, fără a fi necesară respectarea perioadei de preaviz, instanța a arătat că apărarea angajatorului, fundamentată pe lipsa salariatului de la serviciu în perioada preavizului, „deci după depunerea cererii de demisie, apare neîntemeiată”.

Într-o altă speță, făcându-se distincție între demisie și autodisponibilizare, s-a arătat că „cererea de constatare a încetării raporturilor de muncă la o anumită dată nu poate fi primită, în condițiile în care salariatul a continuat să lucreze și după această dată, iar încetarea contractului individual de muncă a intervenit la o dată ulterioară, ca urmare a cererii de demisie formulată de către angajat. Autodisponibilizarea nu echivalează cu demisia, deoarece autodisponibilizarea prezintă relevanță doar pentru stabilirea ordinii de priorități în ipoteza încetării contractului individual de muncă prin concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului”.

Bibliografie

1. Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, București, 2005

2. Alexandru Țiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, București, 2007

3. Alexandru Țiclea, „Codul muncii comentat”, Ediția a III-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, 2013

4. Daniela Moțiu, „Dreptul individual al muncii”, Editura C. H. Beck, 2012

5. Ion Traian Ștefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer România, București, 2007

6. Mărioara Țichindelean, „Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 1999

7. Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare”, Editura Rosetti,, București, 2003

8. Roxana Cristina Radu, „Dreptul muncii”, Editura C.H.Beck, București, 2008

9. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii. Ediție revăzută și adăugită”, Editura Șansa, București, 1995

10. Vasile Popa, Ondina Pană, „Dreptul muncii comparat”, Editura Lumina Lex, București, 2003

11. Lucia Uță, Florentina Rotaru, „Încetarea contractului individual de muncă. Practică judiciară”, Editura Hamangiu, București, 2009

12. Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, „Încetarea contractului individual de muncă (2). Practică judiciară”, Editura Hamangiu, București, 2013

13. Mihaela Tofan, „Reglementarea românească a dreptului de a demisiona”, Analele Științifice ale Universității „Al. I. Cuza” din Iași, Tomul L/LI, 2004/2005

14. Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii implicite în dreptul englez”, în Revista de drept comercial, nr. 12/2001, pp. 70 – 78

15. Dorinel Oancea, „Despre data încetării raporturilor de muncă în cazul demisiei”, public pe http://www.mpublic.ro/jurisprudenta/publicatii/data_incetarii_rm_demisie.pdf

16. http://www.muncainstrainatate.anofm.ro/indemniza-ia-de-omaj-n-fran

17. Decizie civilă nr. 1067/ 18.02.2011, publică pe http://portal.just.ro/2/Lists/Jurisprudenta/DispForm.aspx?ID=1038

18. Decizia nr. 1114/ 22 mai 2009 a Curții de Apel Ploiești, publică pe http://portal.just.ro/42/Lists/Jurisprudenta/DispForm.aspx?ID=179

19. Decizia civilă nr. 1210/ 2 iulie 2009 a Curții de Apel Pitești, publică pe http://portal.just.ro/46/Lists/Jurisprudenta/DispForm.aspx?ID=396

20. Decizia 1123 din 10 mai 2006 a Curții de Apel Timișoara, publică pe http://portal.just.ro/59/Lists/Jurisprudenta/DispForm.aspx?ID=106

21. Decizia civilă nr. 3491 din 3 decembrie 2008 a Curții de Apel Timișoara, publică pe http://portal.just.ro/59/Lists/Jurisprudenta/DispForm.aspx?ID=391

22. Decizia civilă nr. 905/ 9 octombrie 2008 a Curții de Apel Alba Iulia, publică pe http://portal.just.ro/57/Lists/Jurisprudenta/DispForm.aspx?ID=388