Demisia Forma Juridica DE Incetare A Contractului Individual DE Munca
DEMISIA-FORMĂ JURIDICĂ DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
CUPRINS
INTRODUCERE
1. ASPECTE GENERALE PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.1. Noțiunea de încetare a contractului individual de muncă
1.2. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților
2. ANALIZA PRACTICĂ A DEMISIEI CA FORMĂ JURIDICĂ DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului
2.2. Regimul juridic aplicabil încetarii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și demisia: aspecte comparate
2.3. Reglementarea juridică a demisiei în diferite țări ale lumii
ÎNCHEIERE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Actualitatea temei abordate și gradul de investigare a problemei. O preocupare principală a Republicii Moldova rezidă în promovarea și protejarea drepturilor fundamentale ale omului. Potrivit prevederilor art. 1 alin. (3) din Constituția Republicii Moldova, Republica Moldova este un stat de drept, democratic, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile lui, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme și sunt garantate [1]. Datorită faptului că dreptul la muncă se raportează la categoria drepturilor fundamentale ale omului, consfințite în Constituția Republicii Moldova, implementarea mecanismelor eficiente de apărare a drepturilor și intereselor legitime ale titularilor acestui drept constituie un obiectiv stringent în Republica Moldova. Un factor important al asigurării dreptului fiecăruia la muncă îl formează reglementările imperative ce țin de temeiurile și procedura operării încetării contractului individual de muncă.
Apărarea dreptului constituțional al cetățenilor la muncă presupune, deci, nu numai asigurarea egalității de tratament a salariaților în domeniul raporturilor juridice de muncă, dar și asigurarea protecției acestora împotriva încetării arbitrare sau intempestive a contractului individual de muncă.
O veritabilă modalitate de garantare a drepturilor salariatului este demisia, instituția care îi conferă acestuia posibilitatea de a renunța în orice moment la o slujbă pe care nu o dorește. În cazul raporturilor juridice de muncă poziția celui care prestează munca este privilegiată în comparație cu cea a angajatorului.
Astfel, pentru a concedia un salariat, angajatorul trebuie să respecte întreaga procedură impusă imperativ de prevederile legale. Dimpotrivă, daca salariatul nu mai dorește să continue munca, atunci nu trebuie decît să redacteze o demisie, pe care s-o înainteze angajatorului.
Rațiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea încetării contractului individual de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de muncă, atît timp cît interesele sale impun desfacerea contractului și alegerea unui alt loc de muncă. Încetarea contractului individual de muncă prezintă o importanță deosebită, atît din punct de vedere teoretic, cît mai ales din punct de vedere practic, iar această lucrare tinde să abordeze într-un mod unitar problemele pe care le ridică elucidarea și aplicarea normelor privind încetarea contractului individual de muncă.
Caracterul complex al problematicii demisiei, multitudinea aspectelor pe care aceasta le încorporează, opiniile controversate ale doctrinei, neuniformitatea practicii judiciare și reglementarea diferită dată de Codul muncii al Republicii Moldova unor cazuri de încetare a contractului de muncă creează tot atîtea dificultăți pe care le-am întîmpinat în încercarea de a prezenta subinstituția încetării contractului individual de muncă.
Scopul și obiectivele lucrării: La încheierea și încetarea contractului individual de muncă apar așa-numitele conflicte de drept, adică conflicte legate de interpretarea și aplicarea normelor dreptului muncii. Din aceste considerente, prezentul proiect are drept scop analiza normelor juridice ce reglementează procedura și temeiurile încetării contractului individual de muncă, precum și a normelor juridice ce stabilesc anumite garanții pentru salariați împotriva încălcării nelegitime a dreptului constituțional la muncă.
Actualitatea proiectului rezidă din analiza stringentă a problemelor legate de încetarea contractului individual de muncă, ne-a obligat să facem o analiză pertinentă a tuturor problemelor apărute în legătură cu realizarea acestei operațiuni tehnico-juridice complexe.
Pentru realizarea acestui scop au fost conturate următoarele obiective:
a supune cercetării conceptul de încetare a contractului individual de muncă și a stabili semnele definitorii ale acesteia;
a elucida aspectele de bază ce guvernează materia încetării contractului individual de muncă;
a cerceta și a clasifica cazurile de încetare a contractului individual de muncă;
a analiza legislația în vigoare a Republicii Moldova privind încetarea contractului individual de muncă și a scoate la iveală neajunsurile legislative din domeniul enunțat;
a studia practica judiciară în domeniul încetării contractului individual de muncă;
a examina, sub aspect comparativ, legislațiile țărilor străine ce vizează domeniul nominalizat mai sus.
Baza teoretico-științifică și metodologică a cercetărilor. Cercetările întreprinse s-au bazat pe studierea doctrinei, legislației și practicii existente în domeniul dat.
Ca metode de cercetare au fost folosite metoda logică (analiza și sinteza), metoda istorică și sistematică, precum și metoda juridică comparativă.
În investigațiile noastre drept punct de reper legal au servit Codul Muncii al Republicii Moldova și legislația Uniunii Europene. Au fost analizate, de asemenea, legi ce reglementează subinstituția dată în alte țări, precum și alte acte normative care au fost relevante temei tezei date.
Baza teoretico-științifică a cercetărilor au constituit lucrările savanților autohtoni, români și ruși, care au abordat tematica temeiurilor încetării contractului individual de muncă, cum sunt: Athanasiu A., Boișteanu E., Beligrădeanu S., Cristoforeanu E., Dragoș D. etc.
Importanța teoretică și valoarea aplicativă a lucrării este determinată de faptul că în proiect se supun examinării aspectele teoretico-practice ale demisiei ca temeiul încetării contractului individual de muncă. Prezentul proiect ar putea fi folosit ca bază pentru realizarea unor lucrări științifice mai profunde despre încetarea raporturilor juridice de muncă. Materialul expus, concluziile și recomandările pot fi utilizate pentru perfecționarea legislației muncii a Republicii Moldova și în cadrul procesului didactic din învățămîntul universitar juridic în scopul formării deprinderilor studenților de a putea efectua o interpretare corectă a normelor juridice cuprinse în CM al Republicii Moldova și în alte acte legislative.
Sumarul proiectului. Proiectul de licență este structurată în două capitole, divizate în paragrafe. El are la bază analiza teoretică a noțiunilor și prevederilor legale, a practicii de aplicare privind demisia ca formă de încetare a contractului individual de muncă.
Capitolul 1 prezintă o abordare conceptuală a încetării contractului individual de muncă. Studiul științific se începe cu examinarea contractului individual de muncă ca temei de apariție a raporturilor juridice de muncă. În acest context, am analizat noțiunile date încetării contractului individual de muncă și am relevat trăsăturile caracteristice ale acestuia. Se acordă o atenție deosebită cazurilor în care se admite încheierea contractelor de muncă pe o perioadă determinată, întrucît această modalitate a contractului de muncă influențează esențial asupra statutului juridic al salariaților, se examinează mai mulți termeni care desemnează modul în care ia sfîrșit contractul individual de muncă. Pentru a realiza o analiză uniformă a instituției juridice respective am recurs la clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților intervine prin simplul efect al legii, fără a fi necesară intervenția salariatului sau a angajatorului.
Capitolul 2 este rezervat cercetării situațiilor în care operează încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului. În situațiile expuse în art. 85 din CM al Republicii Moldova, legiuitorul a căutat să expună drepturile salariatului în cazurile de cerere a demisiei sale. S-a efectuat analiza procedurii de demisie a salariatului, care este o aplicațiune a principiului libertății muncii. Am examinat preavizul și efectele juridice ale demisiei. De asemenea, se pun pe balantă și se scot aspectele asemănătoare și cele care deosebesc demisia de concediere și s-au redat aspectele concedierii în alte țări ale lumii. Teza de licență se încheie cu lista bibliografică a lucrărilor științifice de specialitate care au fost consultate și examinate .
1. ASPECTE GENERALE PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
“Munciți spre a ține pasul cu ritmul pămîntului și cu sufletul său. Fiindcă a trîndăvi înseamnă să rămîneți străini anotimpurilor, să ieșiți din alaiul vieții care înaintează măiestuos și în nobila supunere spre infinit. Cînd munciți deveniți un fluier, prin care murmurul orelor se schimbă în cîntece” (Kahil Gibram) [după 28, p. 3].
1.1. Noțiunea de încetare a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă, încheiat în conformitate cu normele legislației muncii Republicii Moldova, apare ca una din cele mai importante forme de realizare a dreptului la muncă și în calitate de temelie a apariției și existenței temporare a raportului juridic de muncă. Definiția legală a contractului individual de muncă este prevăzută în art. 45 din CM al Republicii Moldova. Astfel, contractul individual de muncă reprezintă înțelegerea dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul [2, p.16]. Головина I. consideră că “contractul individual de muncă este înțelegerea între angajator și salariat, care apare pe baza angajării sau participării la comunitatea gospodărească sau colectivă, referitoare la îndeplinirea de către salariat, în schimbul unei recompense stabilite, a unei anumite funcții de muncă, prin subordonarea ordinii stabilite de muncă [32, p. 40].
După părerea noastră, contractul individual de muncă este un contract de angajare a forței de muncă, încheiat pe baze benevole între angajator și salariat, în conformitate cu care salariatul se obligă să execute personal munca la o specialitate, calificare sau funcție anumită, prin subordonarea ordinii interioare de muncă, dar angajatorul se obligă, pe perioada acțiunii contractului individual de muncă, să acorde lucrul prevăzut de contract, să plăteasca la timp salariul și să asigure condițiile de muncă sănătoase și nepericuloase stabilite de legislație, de acte normative subordonate legilor, de contractele colective și de acordul părților [28, p. 22-23].
Conținutul contractului individual de muncă e determinat de legislație și de acordul părților. Acest conținut este un cumul de condiții care stabilesc drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe o durată nedeterminată și pe o perioadă determinată, dar nu mai mare de 5ani. Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă și își produce efectele din ziua semnării acestuia. Dacă contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată, pr, de contractele colective și de acordul părților [28, p. 22-23].
Conținutul contractului individual de muncă e determinat de legislație și de acordul părților. Acest conținut este un cumul de condiții care stabilesc drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe o durată nedeterminată și pe o perioadă determinată, dar nu mai mare de 5ani. Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă și își produce efectele din ziua semnării acestuia. Dacă contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată, producîndu-și efectele din ziua admiterii salariatului la muncă.
În ceea ce privește, rezultă faptul că în urma încheierii unui contract individual de muncă are loc nașterea anumitor raporturi juridice între părți și anume, angajatorul este obligat să acorde angajatului condiții de muncă și să achite la timp și integral salariul, iar salariatul să respecte ordinea interioară a unității și să execute prestația stabilită în prevederile contractuale. O dată stabilite, aceste raporturi juridice pot în același timp și să se stingă din anumite motive, imputabile salariatului sau angajatorului.
Astfel, o importanță majoră în acest caz o prezintă anume existența unei stabilități a raporturilor juridice ivite între părțile contractului individual de muncă [26, p. 14]. Dreptul cetățenilor la muncă, consfințit în art. 43 al Constituției Republicii Moldova, înseamnă nu numai egalitatea de tratament a cetățenilor Republicii Moldova în domeniul raporturilor juridice de muncă, ci și în asigurarea stabilității raporturilor juridice de muncă.
Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariatului o constituie fără îndoială, reglementarea prin lege a temeiurilor și a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă [1, p. 15]. Încetarea contractului individual de muncă este o instituție juridică care a cunoscut o evoluție legislativă continuă, în funcție de concepția legiuitorului față de natura juridică a acestui tip de contract.
Încetarea contractului individual de muncă reprezintă desființarea, pentru viitor, a raporturilor juridice de muncă stabilite între angajator și salariat, în cazurile și condițiile expres prevăzute de lege. Instituția juridică relativă de încetare a contractului individual de muncă este reglementată în conexiune cu principiul fundamental privind libertatea muncii, în cazul încetarii contractului individual de muncă între angajator și salariat se desființează definitiv toate relațiile contractuale de muncă.
Apariția noțiunii de încetare de drept a contractului individual de muncă constituie un progres în legislația muncii, deoarece reglementează juridic situații de fapt care determină imposibilitatea obiectivă a continuării relațiilor de muncă, fără legătură cu voința vreuneia din părțile contractului individual de muncă.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă ar putea fi definită ca desființarea raporturilor juridice de muncă, prin efectul legii, în cazurile expres și limitativ prevăzute de legiuitor, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic fără legătură cu voința părților contractante care determină imposibilitatea obiectivă executării obligațiilor derivate din încheierea contractului individual de muncă. Reieșind din aceasta, putem constata că legislația muncii a Republicii Moldova nu admite concedierea arbitrară a salariaților la aprecierea administrației și consideră concedierea lor neîntemeiată drept o încălcare evidentă a drepturilor constituționale la muncă [27, p. 17].
Întru definirea instituției de stingere a raporturilor juridice se utilizează termenii: ”concedierea angajatului”, ”demisia”, ”încetarea contractului individual de muncă”.
Termenul de “încetare a raportului de muncă”este cel mai cuprinzător, deoarece include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv situațiile de excludere a angajatului din componența unității în legătură cu moartea acestuia. Încetarea contractului individual de muncă cuprinde toate faptele juridice în baza cărora se sting raporturile juridice de muncă între părțile contractante, neavând importanță dacă ele s-au ivit prin acordul părților, la inițiativa terțelor persoane sau datorită unui eveniment (decesul lucrătorului).
Termenul de “concediere a salariatului” provine de la franțuzescul “congedier”. La momentul actual acest termen desemnează acțiunea de eliberare sau destituire din serviciu. Termenul de “demisie” semnifică, în opinia legiuitorului nostru, desființarea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, din propria inițiativă a acestuia. Considerăm că dacă contractul individual de muncă încetează ca urmare a manifestării de voință a persoanei încadrate în muncă, este mai adecvat termenul de “denunțare” [12, p. 7-8].
După opinia prof. Mărioara Țichindelean, compararea celor doi termeni (denunțare și demisie) conduce la relevarea următoarelor diferențe: denunțarea contractului individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă și nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unității, iar demisia apare ca o cerere adresată unității care este sau nu aprobată de conducerea acesteia [31, p. 43]. Manifestarea inițiativei de desfacere a contractului individual de muncă nu constituie în mod necesar un temei pentru încetarea contractului de muncă. În ceea ce ne privește, ne raliem la opiniei prof. Mărioara Țichindelean care face distincție între actele de desfacere a contractului de muncă (de ex. cererea salariatului, ordinul administrației, acordul de muncă al părților) și temeiurile de desfacere a contractului de muncă, adică împrejurările care servesc drept bază pentru săvîrșirea de către una dintre părțile contractante a unei acțiuni ce conduce la încetarea raportului juridic de muncă [31, p. 44].
În cazul unor categorii de angajați din unitățile bugetare este utilizată noțiunea de eliberare din funcție, de ex. pentru judecători (art. 25 al Legii cu privire la statutul judecătorilor din 20.07.1995 [4, p. 11]. Este necesar a deosebi încetarea contractului individual de muncă, de suspendarea acțiunilor contractului individual de muncă. După cum am menționat, suspendarea contractului individual de muncă implică suspendarea temporară a prestării muncii de către salariat și în cazul încetarii contractului individual de muncă între angajator și salariat se desființează definitiv toate relațiile contractuale de muncă [31, p. 44].
De asemenea, este necesar să se facă diferența dintre” încetarea contractului individual de muncă” (concedierea lucrătorului) de “înlăturarea de la lucru”, ce constă în suspendarea acțiunii contractului individual de muncă. Contractul de muncă este un contract cu executare succesivă în timp, iar încetarea lui produce efecte pe viitor, încetând totodată drepturile și obligațiile corelative ale părților contractante.
Persoana în cauză pierde calitatea de salariat, dar încetarea raporturilor juridice de muncă nu presupun o eliberare totală a părților de obligațiile născute în timpul executării contractului de muncă. Fostul salariat nu mai poate fi sancționat disciplinar, dar va răspunde material pentru prejudiciile aduse unității în timpul executării contractului de muncă prin fapte ilicite săvirșite cu vinovăție, fiind obligat să restituie contravaloarea bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fără drept.
Se cere de menționat faptul că în literatura juridică interbelică se mai întrebuințau și alți termeni ce desemnau întreruperea raporturilor juridice de muncă. Astfel, unii autori au întrebuințat, în acest sens, termenii de reziliere sau de desființare a contractului individual de muncă. Ei au menționat că atunci cînd una din părți nu mai execută contractul de muncă, voluntar sau dintr-un caz de forță majoră, cealaltă parte este liberată de obligațiunile sale contractuale, contractul este desființat sau reziliat [16, p. 215].
Potrivit Dicționarului de drept privat, prin desfacerea actului juridic se desemnează înlăturarea unui act juridic și a efectelor sale pentru viitor, cu menținerea efectelor produse în trecut, pînă în momentul desfacerii actului.
Operând numai pentru viitor, desfacerea se deosebește de desființare, care operează retroactiv. Termenul de desfacere a contractului individual de muncă este utilizat în literatura juridică și în practica judiciară, în general, pentru a desemna situațiile în care contractul individual de muncă încetează, pe parcursul executării sale, din inițiativa uneia dintre părtile contractante (angajator și salariat). Încetarea contractului de muncă a unei persoane nu trebuie să producă disfuncționalități în activitatea unității care va proceda la asigurarea condițiilor pentru continuarea optimă a activității.
În acest sens, unitatea fie va angaja o altă persoană, fie va redistribui atribuțiile acesteia către pesoanele care își desfășoară activitatea în compartimentul respectiv. Deși nulitatea face ca raportul juridic să nu mai poată continua, ea nu trebuie înglobată în cazurile de încetare a contractului de muncă.
Nulitatea și încetarea contractului de muncă sînt instituții juridice distincte. Nulitatea se examinează în legatură cu încheierea contractului de muncă, cu condițiile prevăzute de lege pentru validitatea acestuia, ca act juridic generator al raporturilor de muncă, în timp ce încetarea contractului de muncă nu pune în discuție constituirea acestuia, ci intervine pentru cauze posterioare încheierii contractului, pe durata derulării acestuia.
Nulitatea nu duce întotdeauna la desființarea contractului, ci numai în acele cazuri care fac imposibilă supraviețuirea contractului [13, p. 129].
Mai sus am menționat faptul că contractele individuale de muncă se încheie pe o perioadă determinată (nu mai mare de 5 ani) și pe o perioadă nedeterminată. Contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată constituie o măsură de protecție pentru salariat, oferindu-i o stabilitate în muncă. Se presupune că de acest tip de contract este legată munca permanentă, nelimitată de vreun termen, specificul acestui contract constă în faptul că “acțiunea lui se prelungește un timp nelimitat, pînă cînd salariatul sau administrația nu vor cere încetarea lui în ordinea stabilită de lege.
Contractul individual de munca încheiat pe o durată determinată are drept trăsătură caracteristică limitarea acțiunii sale la un anumit termen, stipulate de părți în momentul încheierii lui. Termenul, deci apare ca una din condițiile lui esențiale, determinând conținutul contractului și influențează asupra apariției relațiilor de muncă, existente în timp și încetarea acestora.
Deosebirea principală dintre contractul individual de muncă pe durată nedeterminată și cel pe durată determinată reiese din condițiile încetării acțiunii acestora: în cazul desfacerii contractului de muncă pe durată nedeterminată patronul e obligat să plătească persoanei concediate salariul timp de trei luni, inclusiv preavizul de concediere, iar contractul de muncă pe durată determinată încetează la data expirării termenului pentru care a fost prevăzut. Prin urmare, salariatul care a încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată este mai asigurat, are mai multe garanții stabilite de lege, deci pe el, de obicei, îl satisface mai mult acest tip de contract.
Cum se explică totuși faptul că în ultimul timp contractele pe termen sunt mult mai frecvente? În încheierea contractelor pe termen este interesată, de regulă, administrația, deoarece acesteia îi este convenabil faptul că salariatul pierde dreptul de concediere din proprie inițiativă; după expirarea unui asemenea contract patronul poate să nu-l mai reînnoiască, fără a explica motivele, iar salariatul poate să fie concediat chiar și înainte de expirararea contractului, în temeiuri suplimentare specificate de acesta [25, p. 96].
În legislația română se utilizează aceiași termeni privitor la încetarea contractului de muncă, cum ar fi: desfacerea contractului, concediere și demisie, doar modalitățile de desfacere a acestuia diferă puțin.
Astfel, potrivit art. 55 din Codul Muncii al României, contractul de muncă încetează de drept, ca urmare a încetării prin acordul părților, precum și ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege. Din acest text rezultă că termenul de concediere presupune încetarea contractului de muncă din inițiativa uneia din părțile contractante [8, p. 17].
În locul termenului de concediere se folosește și termenul de „desfacere a contractului”. Prin urmare, concedierea și desfacerea ne apar ca modalități de încetare a contractului de muncă, atunci când inițiativa acestei măsuri aparține angajatorului. Atunci când inițiativa aparține salariatului, se folosește termenul de demisie, alături de acești termeni se folosește și termenul de „denunțare”. Ca o concluzie, rezultă că termenul de „încetare” reprezintă genul, iar ceilalți termeni: concedierea (desfacerea) și demisia (denunțarea) sunt specii, aceștia din urmă termeni folosindu-se pentru a desemna o anumită modalitate de concretizare a încetării, evitându-se astfel orice posibilitate de confuzie.
1.2. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților
Încetarea contractului de muncă poate avea loc numai în cazurile și cu respectarea condițiilor și a procedurilor stabilite de lege. În legislația noastră, a muncii, termenul de „încetare” a contractului de muncă este folosit împreună cu acela de „concediere”, de „desfacere a contractului de muncă” și de „denunțare” sau „demisie”, fără a exista o identitate deplină între acești termeni.
Totuși, totalitatea acestor termeni determină aspectele încetarii contractului individual de muncă din propria inițiativă sau din circumstanțe care nu depind de părți.
Potrivit art. 81 din CM al Republicii Moldova [2], contractul individual de muncă încetează în circumstanțe ce nu depind de voința părților, precum și ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege.
Faptele și actele juridice care justifică încetarea contractului individual de muncă constituie motivele de încetare a contractului de muncă. Codul muncii din Republica Moldova stabilește în art. 82 că încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților se poate face în caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă, prin hotărâre a instanței de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă, prin hotărâre a instanței de judecată;
c) constatare a nulității contractului, prin hotărâre a instanței de judecată, de la data rămânerii definitive a hotărârii respective, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 84 alin. (3) din codul respectiv;
d) retragerea, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței) de activitate a unității – de la data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărâre a instanței de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărârii judecătorești;
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată de la data prevăzută în contract, cu excepția cazurilor când raporturile de muncă continuă de fapt și nici una dintre părți nu a cerut încetarea lor;
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrării sezoniere;
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unității de stat, inclusiv municipale sau al unității cu capital majoritar de stat;
j) forță majoră, confirmată în mod stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
k) alte temeiuri prevăzute de art. 305 și 310 [2].
În continuare vom analiza și vom descrie fiecare caz în parte, după cum urmează:
a) decesul salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă, prin hotărâre a instanței de judecată. Contractul individual de muncă, fiind un contract intuitu personae (încheiat în virtutea calităților personale ale salariatului), rezultă că munca nu poate fi prestată decît de către cel în cauză, motiv pentru care moartea acestuia atrage încetarea de drept a contractului de muncă. Pentru identitate de rațiune, cu situația anterioară, declararea judecătorească a morții atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, dar numai în momentul rămînerii irevocabile a hotărîrii judecătorești.
De asemenea, punerea sub interdicție a salariatului persoană fizică atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, întrucît acesta este lipsit de exercițiul drepturilor civile. În conformitate cu prevederile art. 49 și 52 din Codul civil al Republicii Moldova [3], persoana poate fi declarată decedată prin hotărîrea instanței de judecată, dacă timp de 3 ani la domiciliul său lipsesc știri despre locul unde se află sau după 6 luni dacă a dispărut în împrejurări ce prezentau o primejdie de moarte sau care dau temei a presupune că a decedat în urma unui anumit accident.
Un militar sau o altă persoană disparută fără veste în legătură cu acțiuni militare poate fi declarată decedată numai după expirarea a 2 ani de la încetarea acțiunilor militare. Persoana fizică poate fi declarată dispărută fără veste dacă lipsește de la domiciliu și a trecut cel puțin un an din ziua primirii ultimelor știri despre locul aflării ei.
Dispariția se declară de instanța de judecată la cererea persoanei interesate. În cazul imposibilității de a se determina ziua primirii ultimelor informații despre dispărut, termenul pentru declararea dispariției fără veste va începe să curgă din prima zi a lunii următoare celei în care au fost primite ultimele informații despre dispărut, iar în cazul imposibilității de a se determina această lună, de la 1 ianuarie în anul următor [3].
Potrivit art. 196 din CM al Republicii Moldova, în cazul decedării salariatului ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, familiei defunctului i se compensează cheltuielile legate de deces [2].
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă, prin hotărâre a instanței de judecată. Prin decesul salariatului sau angajatorului persoană fizică, dispărând una din părțile contractante, consecința firească și necesară este încetarea contractului de muncă. Decesul, în acest caz, are ca efect încetarea contractului de muncă, deoarece caracterul său „intuitu personae” exclude posibilitatea prestării muncii de către o altă persoană decât cea care nu este parte în contract, iar angajatorul, beneficiar al muncii prestate, nu poate fi o altă persoană decât cea inițială. Prin urmare încetarea contractului de muncă, în acest caz, este o consecință a caracterului strict personal al obligațiilor asumate, care nu pot fi transmisibile de către niciuna din părți altei persoane [31, p. 160].
c) constatare a nulității contractului, prin hotărâre a instanței de judecată, de la data rămânerii definitive a hotărârii respective, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 84 alin. (3) din actualul Cod al Muncii. Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia, nulitate care poate fi însă acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. În principiu nulitatea contractului individual de muncă este remediabilă, adică poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a certificatului medical din care rezultă că salariatul este apt de muncă, acordul exprimat ulterior de părinții minorului cu vîrsta cuprinsă între 15-16 ani acoperă lipsa acestuia la încheierea contractului de muncă. Există și situații în care nulitatea este neremediabilă, de exemplu încadrarea în muncă a unui minor sub 15 ani, iar acest fapt a fost constatat înainte de împlinirea vîrstei de 15 ani.
Nulitatea contractului poate fi și parțială, în situația în care numai o clauză este afectată de nulitate. În această situație clauza afectată de nulitate, întrucît stabilește drepturi sau obligații pentru salariați care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, va fi înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul avînd dreptul la despăgubiri. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu [23, p. 184].
Aceasta se justifică, deoarece părțile nu pot fi puse în situația anterioară, prestațiile persoanei în cauză realizîndu-se succesiv. În cazul în care părțile nu se înțeleg nulitatea se pronunță de către instanța de judecată. Nulitatea își produce efecte numai pentru viitor, de la data constatării acesteia prin acordul părților sau a rămînerii irevocabile a hotărîrii judecătorești de constatare a nulității [17, p. 68].
d) retragerea, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței) de activitate a unității – de la data retragerii acesteia. În conformitate cu art. 2 din Legea privind licențierea unor genuri de activitate nr. 451-XV din 30.07.2001 [5], licența este un act oficial, eliberat de autoritatea pentru licențiere, ce atestă dreptul titularului de licență de a desfășura, pentru o perioadă determinată, genul de activitate indicat în acesta, cu respectarea obligatorie a condițiilor de licențiere.
Retragerea licenței reprezintă privarea titularului de dreptul de a desfășura în continuare genul de activitate indicat în licență. Conform art. 21 al Legii privind reglementarea prin licențiere a activității de întreprinzător [5], licența poate fi retrasă în conformitate cu prevederile Legii cu privire la principiile de bază de reglementare a activității de întreprinzător. Drept temei pentru realizarea acțiunilor prevăzute de lege în vederea retragerii licenței servesc:
a) cererea titularului de licență privind retragerea acesteia;
b) decizia cu privire la anularea înregistrării de stat a titularului de licență;
c) depistarea unor date neautentice în documentele prezentate autorității de licențiere;
d) stabilirea faptului de transmitere a licenței sau a copiei de pe aceasta altei persoane în scopul desfășurării genului de activitate licențiat;
e) neînlăturarea, în termenul stabilit, a circumstanțelor care au dus la sistarea temporară a licenței;
f) nerespectarea în mod repetat a prescripțiilor privind lichidarea încălcărilor ce țin de condițiile de licențiere.
În cazul retragerii licenței, taxa pentru licență nu se restituie. Titularul de licență este obligat, în decurs de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei de retragere a licenței, să depună la autoritatea de licențiere licența retrasă. Art. 7 menționează atribuțiile acestei autorități, astfel Camera de Licențiere, denumită în continuare Camera, este o autoritate a administrației publice centrale, are statut de persoană juridică și dispune de ștampilă cu stema de stat și cu denumirea sa. Camera își desfășoară activitatea pe baza regulamentului aprobat de Guvern. În scopul realizării activităților atribuite conform prezentei legi în competența Camerei, aceasta îndeplinește următoarele atribuții:
– eliberează, reperfectează, reînnoiește licențele, eliberează copii și duplicate ale acestora, realizează acțiunile prevăzute de lege pentru suspendarea, retragerea, recunoașterea nevalabilității licențelor;
– organizează controlul asupra respectării de către titularii de licențe a condițiilor de licențiere;
– asigură verificarea corespunderii solicitantului condițiilor de licențiere;
– remite prescripții privind lichidarea încălcărilor ce țin de condițiile de licențiere;
– ține dosarele de licențiere și registrul de licențiere;
– comandă și păstrează formularele de licență;
– generalizează experiența din domeniul de competență și prezintă Guvernului propunerile respective;
– prezintă Guvernului dări de seamă anuale privind activitatea sa [5].
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărâre a instanței de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătorești. În art. 62 din Codul penal al Republicii Moldova sunt stabilite 8 categorii de pedepse penale, 4 dintre acestea – privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate; arestul; închisoarea; detențiunea pe viață; – exclud posibilitatea salariatului condamnat (necondiționat) de a continua munca în unitate. În conformitate cu art. 65 din CP al Republicii Moldova, privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate constă în interzicerea de a ocupa o funcție sau de a exercita o activitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul la săvîrșirea infracțiunii. Această măsură de constrîngere statală se aplică pe un termen de la 1 la 5 ani atît ca pedeapsă penală principală, cît și complementară [22, p. 138].
Angajatul condamnat cu executarea la locul de muncă va executa munca în temeiul mandatului de executare emis de instanța penală. Persoana în cauză nu mai are statutul de salariat, prin urmare, pentru munca depusă va primi o remunerație într-un anumit procent din salariul cuvenit postului îndeplinit; în raport cu numărul membrilor de familie [14, p. 104]. Conform Hotăririi Nr. 1449 privind carnetul de muncă, art. 55, în cazul aplicării față de salariat a pedepsei penale cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate, angajatorul face, în strictă corespundere cu sentința pronunțată de instanța de judecată, o înscriere în carnetul de muncă al salariatului (capitolul V), indicînd temeiul, termenul și funcțiile sau activitățile pe care acesta nu le poate deține sau exercita [7].
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată de la data prevăzută în contract, cu excepția cazurilor când raporturile de muncă continuă de fapt și nici una dintre părți nu a cerut încetarea lor. CM al Republicii Moldova permite, în anumite situații limitativ stabilite de lege, încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată. La expirarea termenului pentru care au fost încheiate, aceste contracte individuale de muncă încetează de drept.
Codul Muncii al Republicii Moldova prevede în art. 83, alin. (1) că în caz de încetare a contractului individual de muncă în legătură cu expirarea termenului acestuia, salariatul trebuie să fie înștiințat în scris de către angajator despre acest fapt cu 10 zile lucrătoare înainte [2]. De asemenea, prin acordul scris al părților acest contract poate înceta și înainte de termen, precizează alin. (2) al aceluiași articol. Salariatul nu are obligația de a-l înștiința pe angajator despre expirarea termenului contractului și despre intenția lui de a înceta raportul juridic de muncă.
Totodată, potrivit art. 83, alin. (4) din CM al Republicii Moldova, dacă la expirarea termenului contractului de munca pe durată determinată, niciuna din părți nu a cerut încetarea lui și raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată. Prin urmare, pentru a nu admite transformarea contractului de muncă pe durată determinată într-unul pe durată nedeterminată este necesară acțiunea uneia dintre părți spre încetarea contractului.
În această situație, acțiunea salariatului este simplă: neprezentarea la lucru în ziua imediat următoare zilei expirării termenului contractului. Dacă însă angajatorul nu mai are nevoie de serviciile lucrătorului, acesta este obligat să-l prevină pe salariat, în scris, despre acest fapt cu cel putin 10 zile lucrătoare înainte [2].
Art. 59 al Hotărîrii privind carnetul de muncă, prevede că: „Înscrierile cu privire la motivele încetării contractului individual de muncă se efectuează în carnetul de muncă în strictă conformitate cu prevederile legislației în vigoare, indicîndu-se articolul, alineatul, punctul și litera corespunzătoare” [7].
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări. Art. 315 al CM Republicii Moldova stipulează că salariatul este obligat să înștiințeze în scris angajatorul despre finalizarea lucrării nu mai tîrziu decît în ziua imediat următoare celei în care lucrarea a fost finalizată. Angajatorul este obligat să comunice prin aviz data recepționării lucrării, fapt ce se fixează în actul de recepționare, iar o copie a acestuia se înmînează și salariatului. Ziua recepționării lucrării se consideră ultima zi de muncă a salariatului. Ca și în cazul încetarii contractului individual de muncă în legătură cu expirarea termenului acestuia, finalizarea lucrării prevăzute de contract poate fi înainte de termen dacă părtțle convin în scris asupra acestui fapt [2].
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrării sezoniere. Ca și în situațiile descrise mai sus și în acest caz este necesară prevenirea angajatorului în scris de către salariat despre încetarea contractului individual de muncă în legătură cu expirarea termenului îndeplinirii lucrării sezoniere cu cel puțin 7 zile calendaristice înainte. Dacă are loc lichidarea unității, atunci salariatului i se achită indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu pe două săptămîni, precizează art. 282 din CM al Republicii Moldova [2].
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unității de stat, inclusiv municipale sau al unității cu capital majoritar de stat. În cazul pensionării pentru limita de vârstă, contractul individual de muncă încetează la data pensionării prin decizia comisiei de pensii. În baza acestui temei poate înceta contractul de muncă încheiat doar cu conducătorii unităților de stat, inclusiv municipale sau ai unităților cu capital majoritar de stat – de la data atingerii de către aceștia a vîrstei de 65 de ani și prin urmare, nu poate înceta cu alte categorii de lucrători [22, p. 139].
j) forța majoră, confirmată în modul stabilit, ce exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă. Camera de Comerț și Industrie, în conformitate cu art. 4, alin. (2), lit. g) din Legea cu privire la Camera de Comerț și Industrie nr. 393 – XV din 30.05.1999 și art. 8, alin. (1), pct. 2, lit. k) din Statutul Camerei de Comerț și Industrie, constată și confirmă evenimentul de forță majoră în relațiile dintre subiecții activității de întreprinzător.
Regulile de constatare și de confirmare a evenimentelor de forță majoră, stabilite prin actele normative nominalizate, pot fi utilizate, prin analogie și în relatiile sociale de muncă dintre angajatori și salariați.
În temeiul actelor normative menționate, Camera de Comerț și Industrie a elaborat Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atestă evenimentul de forță majoră, care determină modul de constatare a evenimentului de forță majoră și de eliberare a certificatului ce atestă un astfel de eveniment, ce a împiedicat îndeplinirea obligațiilor contractuale.
Regulamentul prevede că, prin forța majoră, se înțeleg evenimentele imprevizibile provocate: de fenomene ale naturii sau de circumstanțe sociale. Evenimentul poate fi recunoscut ca forță majoră numai în cazul cînd existența lui a condus în mod obiectiv la imposibilitatea îndeplinirii obligațiilor contractuale. Certificatul de atestare a evenimentului drept forță majoră se eliberează, de regulă, la cererea angajatorului, care consideră imposibilă continuarea raporturilor de munca cu salariatul. În Spania încetarea contractului de muncă în caz de forță majoră se admite doar cu consimțămîntul organelor pentru problemele muncii [33, p. 150].
k) alte temeiuri prevăzute la art. 305 și 310 din Codul muncii. Contractul de muncă poate înceta în baza art. 82, lit. k) din Codul muncii în cazul în care: activitatea salariaților membri ai personalului diplomatic și consular, detașati la misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Republicii Moldova, încetează înainte de termen în următoarele cazuri: rechemare în modul stabilit de Guvern; declarare a salariatului ,,persona non grata,, ; alte cazuri prevăzute de legislație (art. 305, alin. (1) din Codul muncii); sunt prezente situații ce constituie temeiuri suplimentare de încetare a contractului de muncă cu asociațiile religioase (art. 310, alin. (1) din Codul muncii ) și care nu înrăutățesc situația salariatului în comparație cu legislația muncii (art. 12 din Codul muncii) [22, p. 140]. Astfel, acestea sunt cazurile expres stipulate în legislația muncii care duc la încetarea contractului individual de muncă. În cele din urmă au fost realizate următoarele sarcini:
-s-au elucidat temeiurile în baza cărora poate înceta contractul individual de muncă;
– s-au expus succint cazurile în care încetează contractul individual de muncă;
-s-au descris trăsăturile, precum și esența, conținutul fiecărui caz în parte de încetare a contractului de muncă, fapt ce scoate-n evidență laturile multiaspectuale a problematicii analizate.
Contractul individual de muncă este și va fi principalul izvor al raporturilor juridice de muncă, prin intermediul căruia persoanele își realizează dreptul fundamental la muncă. Dacă încheierea contractului de muncă este rezultatul acordului de voință a părților, în mod corelativ, consimțământul exprimat de aceleași părți poate conduce la încetarea sa, conform principiului general de drept ,,pacta sunt servanta’’. Concluzionînd din cele expuse mai sus am realizat faptul că:
– încetarea contractului individual de muncă poate încorpora atît noțiunea de denunțare, desfacere, reziliere, renunțare, concediere, cît și cea de demisie, aceste definiții, deosebindu-se prin efectul juridic al acestora și prin apartenența inițiativei de a cere desfacerea contractului de muncă;
– s-a pus accent pe contractele încheiate pe o durată determinată și cele încheiate pe timp nedeterminat care au importanță la încetarea contractului, precum și s-au expus avantajele și dezavantajele acestora. Contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată constituie o măsură de protecție pentru salariat, oferindu-i o stabilitate în muncă, termenul reprezintă o condiție esențială a contractului;
– contractul individual de muncă poate înceta în circumstanțe ce nu depind de voința părților, precum și ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți – înscrierile cu privire la motivele încetării contractului individual de muncă se efectuează în carnetul de muncă în strictă conformitate cu prevederile legislației în vigoare, indicîndu-se articolul, alineatul, punctul și litera corespunzatoare.
2. ANALIZA PRACTICĂ A DEMISIEI CA FORMĂ JURIDICĂ DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului
Încheierea unui contract individual de muncă reprezintă expresia unui aspect al libertății muncii. Drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacții, renunțări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror manifestări de abuz ca atare, salariatului i se recunoaște dreptul de a înceta contractul de muncă din proprie inițiativă.
Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului reprezintă o manifestare unilaterală de voință a acestuia de a înceta raporturile juridice de muncă, iar unitatea nu poate împiedica denunțarea contractului, neavînd dreptul de a cenzura motivele invocate sau oportunitatea măsurii. Articolul 85. alin. (1) din CM al Republicii Moldova definește demisia ca “desfacere a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, din proprie inițiativă, anunțînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte”. Curgerea termenului menționat începe din ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea [2].
Uzual, desfacerea unilaterală a contractului de muncă de către salariat se numește demisie. Legal, termenul de demisie este utilizat, însă numai pentru funcționarii publici. Actul unilateral al salariatului de desfacere a contractului individual de muncă este definitiv și operează de drept. Retractarea este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.
Deși legislatia muncii nu prevede nici o limitare a dreptului de a înceta contractul individual de muncă din inițiativa salariatului, totuși în anumite situații această încetare a contractului individual de muncă antrenează plata de daune interese. Astfel, dacă există un act adițional la contract pentru cei care urmează cursuri de calificare sau recalificare, desfacerea contractului de muncă din inițiativa salariatului, fără plata de despăgubiri către angajator, ar putea opera numai în situații obiective (pe motiv medical, unitatea nu a putut să ofere persoanei în cauză un loc de muncă corespunzător pregătirii).
Așa cum am arătat, demisia constă într-o notificare scrisă, care nu trebuie motivată și prin care salariatul comunică angajatorului că din inițiativa sa, contractul individual de muncă urmează să înceteze, după expirarea preavizului. De observat este că angajatorul, în mod nejustificat pentru o economie de piață nu se bucură de un drept asemănător [29, p. 124].
Demisia impune îndeplinirea condiției acordării unității a preavizului de maximum 14 zile calendaristice și o lună se acordă în cazul în care își cer demisia conducătorul unității, adjuncții lui și contabilul șef, stipulează alin. (4) al aceluiași articol din CM al Republicii Moldova, al căror contract este încheiat pe durată determinată. Preavizul constă în înștiințarea făcută unității de persoana încadrată în muncă, privind hotărîrea acesteia de a denunța contractul.
Pe durata preavizului contractul de munca își produce efectele, iar la expirarea termenului efectele încetează. Demisia trebuie să fie făcută în formă scrisă, o demisie verbală sau tacită este de neconceput.
Cererea de demisie poate fi depusă de salariat la secretariatul administrației unității în timpul programului de lucru sau în afara acestuia, înainte de plecarea în concediu sau în timpul efectuării acestuia, perioade care nu se exclud din termenele calculate la momentul depunerii cererii de demisie. Statuarea obligației salariatului de a-l preaviza (înștiința) pe angajator înainte de încetarea definitivă a raportului juridic de muncă constituie o măsură de protecție a intereselor angajatorului în sensul de a-i da posibilitatea efectivă și timpul necesar de a-l înlocui pe salariatul, care pleacă și pentru a-și organiza în mod corespunzător activitatea.
Prin această prismă, credem că angajatorul poate renunța la beneficiul preavizului și poate aproba cererea de demisie, cu acordul salariatului, imediat ce a fost înregistrată sau oricum înainte de trecerea celor 14 zile lucrătoare. În situația în care salariatul nu este de acord cu încetarea contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz, angajatorul nu este în drept să-l demită pe salariat; astfel, pe calea justiției, salariatul va fi restabilit în lucru [24, p. 175].
Potrivit art. 85 alin. (2) din CM al Republicii Moldova, salariatul care a stipulat un termen în notificarea (înștiințarea, cererea) scrisă adresată administrației în legătură cu pensionarea, stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru îngrijirea copilului, înmatricularea într-o instituție de învățământ, trecerea cu traiul în altă localitate, încălcarea de către angajator a contractului individual și (sau) colectiv de muncă, a legislației muncii în vigoare, angajatorul este obligat să desfacă contractul de muncă solicitat de salariat, prin demisie, în termenul indicat de acesta în cerere, dar înlăuntrul celor 14 zile calendaristice [2].
Emiterea unei decizii, fără să existe intenția expresă a salariatului de a demisiona și în lipsa vreunei înștiințări scrise adresate angajatorului, este, după părerea noastră, lovită de nulitate absolută. Contractul individual de muncă încetează în urma demisiei în următoarele trei situații: la data expirării termenului de preaviz; la data renunțării totale sau parțiale de către angajator la termenul respectiv; la data notificării în scris a angajatorului, dacă demisia este determinată de neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă. Încetarea contractului individual de muncă prin demisie atrage după sine imposibilitatea persoanei în cauză de a beneficia de indemnizație de șomaj, deoarece acest fapt reprezintă un motiv imputabil salariatului [17, p. 91].
Privitor la termenul de preaviz, în legislația României acest termen este prevăzut cu o zi mai mult decît în legislația noastră. Conform art. 135 din Codul muncii al României, preavizul este de 15 zile lucrătoare, iar în cazul în care salariatul deține o funcție de conducere preavizul este de 30 de zile lucrătoare.
Termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare comunicării. Nerespectarea acestui termen de către salariat constituie abatere disciplinară și poate fi sancționată prin desfacerea de către angajator a contractului de muncă, în temeiul art. 130, lit i) din Codul muncii român. În cazul părăsirii intempestive a locului de muncă, persoana în cauză va fi obligată la plata de despăgubiri datorate angajatorului. Preavizul nu poate fi dat în intervalele de timp în care salariatul se află în orice fel de concediu. Actul unilateral al salariatului de desfacere a contractului de muncă, este definitiv și operează de drept. Retractarea demisiei este inadmisibilă dacă unitatea nu este de acord.
La inițiativa salariatului contractul de muncă încetează în momentul împlinirii termenelor de 15 sau după caz, 30 de zile, nefiind necesară nici o aprobare din partea angajatorului. Încetarea contractului de muncă din inițiativa persoanei încadrate în muncă se face, în baza art. 79 alin. (1) din Codul muncii al României, prin demisie, înțeleasă ca fiind actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă după îndeplinirea unui termen de preaviz [8].
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Există cazuri în care este necesară motivarea denunțării. Cazul tipic în care denunțarea trebuie motivată privește contractul de muncă în care persoanele au urmat cursuri de recalificare sau de perfecționare (angajatul care denunță contractul fiind obligat să plătească cheltuielile de școlarizare).
Demisia poate fi considerată abuzivă dacă nu este respectat termenul de preaviz, situație în care pot fi antrenate urmări serioase în defavoarea angajatorului. Dacă salariatul nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul [37]. Revenind la noțiunea de demisie, remarcăm faptul că definirea acestei modalități ca actul unilateral de voință a salariatului face nenecesară aprobarea acesteia de către angajator, emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de muncă de către angajator în acest caz ne mai având sens.
Unul dintre efectele nefavorabile asupra salariatului în cazul încetării contractului individual de muncă prin demisie este imposibilitatea demisionarului de a beneficia de indemnizație de șomaj. În conformitate cu punctele a și b ale art. 17 pc. 1 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, modificată și completată, în vederea stabilirii dreptului de indemnizație de șomaj, șomerii prevăzuți la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situații: a) le-a încetat contractul individual de muncă sau contractul de muncă temporară din motive neimputabile lor și b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor [6].
Astfel, generalizînd cele expuse mai sus se poate menționa faptul că demisia constituie manifestarea de voință ce aparține în exclusivitate salariatului. Demisia cere îndeplinirea formei scrise, cea verbală duce la nulitate, precum și la imposibilitatea salariatului de a dovedi faptul juridic. De asemenea, se cere respectarea unei condiții: preavizarea angajatorului despre dorința de a cere demisia. Ceea ce apreciem în privința instituției demisiei este faptul că aceasta nu trebuie motivată, fapt ce pune în valoare respectarea dreptului libertății fundamentale a omului.
2.2. Regimul juridic aplicabil încetarii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și demisia: aspecte comparate
Conform art. 86 CM al Republicii Moldova, desfacerea din inițiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durataă nedeterminată, precum și a celui pe durată determinată constituie concedierea. Concedierea salariatului din inițiativa angajatorului se admite numai în cazul existenței temeiurilor (faptelor juridice), indicate în mod expes în legislația muncii. Enumerarea temeiurilor de concediere a salariatului se face în art. 86 din CM al Republicii Moldova. Această listă de temeiuri pentru concedierea salariatului nu poartă un caracter exhaustiv, adică salariatul poate fi concediat și în alte cazuri expres prevăzute de Codul muncii și de alte acte legislative.
Considerăm că, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri ale angajatorului și garantarea drepturilor sale, legiuitorul nostru urmează să stabilească o listă expresă și limitativă a situațiilor în care poate fi dispusă concedierea salariatului [2].
În această ordine de idei, vom reflecta o soluție interesantă a legiuitorului spaniol: în Spania, se disting trei tipuri de concedieri: pe motive disciplinare (,,despido disciplinario,,); pe motive obiective (,,despido objectivo,,); colectivă – pe motive economice, tehnice sau organizaționale. În primul și în al doilea caz, legislația spaniolă prevede o listă exhaustivă a temeiurilor pentru concedierea salariaților [40]. Conform prevederilor art. 86 din CM al Republicii Moldova, concedierea salariatului poate fi dispusă în urmatoarele cazuri:
a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă;
b) lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică;
c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare;
f) schimbarea proprietarului unității (conducatorului unității, a adjuncților săi, a contabilului – șef);
g) încălcarea repetată, pe parcursul a unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare;
h) absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă;
i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită prin certificatul eliberat de instituția medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai salariaților;
j) săvîrșirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporții mici) din patrimoniul unității, stabilite prin hotărîre a instanței de judecată sau a organului de competența căruia ține aplicarea sancțiunilor administrative;
k) comiterea de către salariatul care mînuiește nemijlocit valori bănești sau material a unor acțiuni culpabile dacă aceste acțiuni pot servi temei pentru pierderea angajatorului față de salariatul respectiv;
l) încălcarea gravă, repetată, pe parcursul a unui an, a statutului instituției de învățămînt de către un cadru didactic ;
m) comiterea de către salariatul care îndeplinește funcții educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută;
n) aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru didactic a violenței fizice sau psihice față de discipoli ;
o) semnarea de către conducătorul unității (filialei, subdiviziunii), de către adjuncții săi sau de către contabilul – șef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unității;
p) încălcarea gravă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă de către conducătorul unității, de catre adjuncții săi sau de către contabilul-șef;
r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false, fapt confirmat în modul stabilit;
s) încheierea, vizînd salariații ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază;
t) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform Codului muncii nu sînt posibile;
u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori;
v) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unității sau reorganizarea acesteia, precum și a transferării unității în subordinea unui alt organ;
x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical;
y) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate;
z) pentru alte motive prevăzute de Codul muncii și de alte acte legislative.
La alte motive de concediere prevăzute de art. 86 alin. (1) lit. z) din CM al Republicii Moldova se referă: concedierea conducătorului unității debitoare în conformitate cu legislația cu privire la insolvabilitate, precum și emiterea de către organul abilitat sau proprietarul unității a ordinului întemeiat juridic de încetare a contractului individual de muncă înainte de termen – art. 263 din CM al Republicii Moldova; încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariații angajați la lucrări sezoniere – art. 282 alin. (2) CM al Republicii Moldova; încetarea contractului individual de muncă încheiat cu cadrele din organizațiile din sfera științei și inovării în cazul pierderii concursului pentru ocuparea funcțiilor științifice și de conducere prevăzute de statutul organizației respective, precum și în cazul neatestării, în conformitate cu statutul organizației respective, a cercetătorilor științifici, lucrătorilor din intreprinderile, instituțiile și organizațiile auxiliare de deservire și administrare a activității științifice – art. 301 alin. (2) din CM al Republicii Moldova; încetarea activității salariaților membri ai personalului diplomatic și consular detașati la misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Republicii Moldova în cazurile de rechemare în modul stabilit de Guvern și declarare a salariatului ,,persona non grata,, – art. 305 alin. (1) din CM al Republicii Moldova [2].
Desfacerea contractului individual de munca din inițiativa angajatorului are ca efect general și comun încetarea, pentru viitor (ex nunc), a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților care decurgeau din contract.
În condițiile crizei economice și ale recesiunii producției, concedierea salariatului ca urmare a lichidării unității sau încetării activității angajatorului persoană fizică este unul dintre cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea salariaților. Potrivit dispozițiilor art. 88 alin. (1) și (4) din CM al Republicii Moldova, angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia doar cu condiția că:
a) va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) motivate din punct de vedere juridic cu privire la lichidarea unității;
b) va emite un ordin cu privire la preavizarea, sub semnatură, a salariaților cu două luni înainte de lichidarea unității;
c) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi pe săptămînă cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
d) va prezenta în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
e) în cazul în care lichidarea unității presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel putin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea și ramura respectivă și va iniția negocieri în vederea respectării drepturilor și intereselor salariaților [2].
Putem notifica o dispoziție importantă privitoare la materia inaplicării termenului de preaviz, conținut în Codul muncii al Federației Ruse din 21.12.2001: în cazul existenței unui acord scris al salariatului, angajatorul are dreptul să desfacă contractul individual de muncă fără respectarea termenului de prevenire de 2 luni, însă cu condiția achitării în beneficiul salariatului a compensației suplimentare în mărime de 2 salarii medii lunare. Dacă angajatorul n-a respectat termenul de prevenire de 2 luni și dacă salariatul concediat nu urmează să fie restabilit în baza altor temeiuri, instanța de judecată schimbă data de concediere și încasează în favoarea lui salariul pe perioda respectivă [9].
Patronul care intenționează să concedieze un angajat este obligat prin lege să respecte o serie de condiții: să cerceteze în prealabil motivele care duc la concedierea salariatului; să respecte termenele procedurale legale; să ofere în prealabil posibilitatea unei munci corespunzătoare; să prezinte salariatului un preaviz (nu mai mic de 15 zile lucrătoare).
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: motivele care determină concedierea (motive de fapt și de drept); durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. Lipsa unuia dintre aceste elemente din conținutul deciziei se sancționează cu nulitate absolută a deciziei. Indiferent de modul în care se încheie un contract de muncă acesta trebuie să se inițieze și să se desfășoare respectînd în unanimitate toate aspectele prevăzute în CM al Republicii Moldova.
Orice abatere de la lege, indiferent din partea cui survine (a angajatorului sau a angajatului), este sancționată penal [36].
În cazul contractelor pe perioadă nedeterminată, concedierea trebuie făcută în baza unui motiv temeinic. Pentru a avea valoare juridică, concedierea nu trebuie doar justificată, ci și comunicată muncitorului în scris. Justificarea nu trebuie neapărat să fie făcută simultan cu primirea scrisorii de concediere, caz în care muncitorul o poate cere în termen de 14 zile, iar patronul are obligația să răspundă acestei cereri în termen de 7 zile. Durata preavizului este stabilită de regulă de contractele colective pe categorie sau de lege.
Preavizul comunicat muncitorului în timpul concediului medical începe efectiv din momentul revenirii la serviciu. Patronul trebuie să dovedească că nu poate transfera muncitorul la un alt loc de muncă. Muncitorul care consideră ca a fost concediat pe nedrept trebuie să trimită patronului în termen de 60 de zile o contestație scrisă sub forma unei recomandații cu confirmare de primire. Dacă muncitorul nu trimite această contestație scrisă, nu va putea beneficia de drepturile ce i se cuvin.
Dacă după primirea contestației patronul nu revine asupra deciziei de concediere, muncitorul se poate adresa Inspectoratului Muncii pentru o înțelegere pe cale amiabilă.
Dacă nici în acest caz concedierea nu a fost revocată, muncitorul se poate adresa instanței. Judecătorul, după efectuarea cercetărilor de rigoare, poate declara concedierea nulă, în următoarele condiții: nu este justificată, nu este necesară, măsura a fost luată ca urmare a apartenenței la o anumită religie, partid sau sindicat ori ca urmare gravă (concediere discriminatorie).
Concedierea poate fi declarată inaplicabilă de către judecător în cazul în care nu a fost comunicată în scris muncitorului sau în cazul în care patronul nu a răspuns cererii de justificare a muncitorului. În cazul în care concedierea nu este justificată sau necesară, patronul poate alege între reangajarea muncitorului sau plata unei sume de bani.
Dacă se preferă prima variantă, angajarea trebuie să survină în termen de 3 zile de la decizia judecătorului, pe același post ocupat în prealabil, cu aceleași sarcini (sau cel puțin identice) ca și cum nu ar fi fost niciodată concediat.
Dacă muncitorul nu vrea să se mai întoarcă la vechiul loc de muncă, are dreptul atît la acoperirea pagubei cît și la o plată compensatorie egală cu 15 salarii. Plata compensatorie trebuie cerută în termen de 30 de zile de la data la care ar trebui să se reinceapă munca, altfel raportul de muncă este considerat definitiv închis [35].
În Germania, protecția împotriva concedierii poate fi asigurată prin acorduri rezultînd din dispozițiile legii, așa cum este cazul convențiilor colective. Acestea pot prevedea reguli în ceea ce privește ruperea contractului de muncă, dar aceste norme specifice nu se pot situa deasupra dispozițiilor legii de protecție împotriva concedierii dacă sunt defavorabile salariatului. Aceste acorduri de intreprindere pot fi aplicate prioritar, dar cu condiția să fie mai favorabile salariatului în caz de concediere decît ar fi prevederile legii.
În Franța și Germania anumite categorii de salariați se bucură de o protecție specială împotriva concedierii. În timp ce în Germania există legi speciale în acest sens, în Franta în materie se aplică dispozițiile Codului muncii.
Aceste categorii de salariați sunt următoarele: reprezentanții aleși de personalul angajat, membrii aleși ai comitetului de întreprindere și reprezentanții sindicatelor (Codul francez al muncii; paragraful 15 din Legea germană de protecție împoriva concedierii); femeile însărcinate sau în concediu de maternitate (art. 122-25 din Codul francez al muncii; art. 91 din Legea germană de protecție a femeilor); victimele unui accident de muncă sau ale unei boli profesionale (art. 122-32 și art. 122-45 din Codul francez al muncii; art. 85 și 91 din Codul german de securitate socială). În Marea Britanie avem de-a face cu un drept de concediere mai puțin restrîns.
Procedura de concediere poate constitui în dreptul muncii o protecție nonneglijabilă pentru angajați. Sub o formă foarte elementară, dar quasiuniversală, procedurile de concediere se reduc la obligația de preaviz, însă în anumite sisteme de drept pentru anumite categorii de salariați sau pentru anumite concedieri, există proceduri mai complexe, comportînd un examen prealabil a deciziei de concediere de către un organ independent. În ceea ce privește preavizul, există diferențieri între salariați și muncitori, iar durata sa depinde în primul rînd de vechimea celui în cauză. În general termenul de preaviz este imperativ, în sensul în care nu poate fi scurtat, însă prin convenții colective el poate fi prelungit.
Franța și Germania au proceduri diferite de concediere pentru motiv personal, dar în general în favoarea salariatului. În dreptul german nu există o procedură de concedire individuală armonizată, ci există texte legislative prevăzînd proceduri distincte în funcție de vechimea salariatului și de efectivele întreprinderiid [10].
Notificarea concedierii trebuie să fie clară și precisă, putîndu-se face în scris sau verbal. Convenția colectivă, acordul de întreprindere sau contractul de muncă pot prevedea ca notificarea în scris să constituie o condiție de validitate. În dreptul german al muncii este esențial ca notificarea să ajungă la cunoștința salariatului.
Angajatul este apărat împotriva unui potențial abuz din partea angajatorului datorită obligației acestuia de a respecta principiul bunei credințe, care-l împiedică să invoce respectarea termenului de preaviz de concediere, știind că salariatul este absent din motiv de concediu.
Totuși, salariatul este mai puțin protejat decît în Franta, întrucît salariatul german nu este consultat în prealabil pentru a se putea explica, fiind avertizat de greșelile sale printr-o scrisoare. O modalitate de soluționare a litigiilor rezultate dintr-o concediere o constituie tranzacția, avînd ca scop rezolvarea consecințelor financiare ale unei eventuale contestări a concedierii sau stingerea unei contestații făcute, permițînd evitarea căii judiciare lungi și costisitoare.
În prezent, în SUA, concedierea este condiționată de existența unei juste cauze, soluție datorată inițial contractelor colective de muncă. Este justă cauza, neîndeplinirea culpabilă a uneia dintre următoarele obligații fundamentale ale salariatului față de angajator: prezența regulată; conformarea la ordinele rezonabile ale conducerii; prestarea muncii într-o cantitate și calitate rezonabile; abținerea de la orice conduită care ar prejudicia în vreun fel afacerea angajatorului. În sistemul de drept american, nu sunt enumerate legal cazurile în care este posibilă încetarea contractului de muncă, ci sunt prevăzute expres motivele pentru care concedierea nu este admisibilă, în toate celelalte cazuri desfacerea contractului de muncă fiind posibilă.
Astfel, dreptul patronului de a concedia salariatul constituie regula, iar interdicția de a o face este excepția. Un rol important de reglementare în materia dreptului muncii îl reprezintă contractele colective de muncă ce cuprind, de multe ori, prevederi deosebit de protective pentru salariat [11, p. 122].
Se întîlnește foarte des situația în care angajatul ajunge să își urască practic jobul, șeful sau anturajul de la serviciu. Ca atare, hotărîrea pe care o ia este una extremă: demisia. Prin demisie poate fi întrerupt orice tip de contract, pe perioadă determinată sau nedeterminată.
Legislația muncii nu permite însă demisia declarată oral, valabilă în unele state (de exemplu în SUA) și nici pe cea tacită, cînd angajatul nu se mai prezintă la locul de muncă.
Angajatorul are obligația de a înregistra demisia, dar contractul va fi întrerupt la expirarea termenului de preaviz, nu în ziua înregistrării. Termenul de preaviz stabilit de Codul Muncii este de 14 zile lucrătoare pentru salariații fără funcții de conducere și 30 de zile pentru angajații cu funcții de conducere.
Preavizul stabilit de CM al Republicii Moldova reprezintă o maximă legală, angajatorul și angajatul putînd stabili de comun acord o altă durată, mai restrînsă. Termenul de preaviz începe din ziua următoare depunerii demisiei.
Deși nu trebuie motivată, este bine ca demisia să fie clară, precisă și lipsită de ambiguitate. Salariatul nu trebuie să spună mai mult decît că vrea să plece. Însă, pentru a lăsa o „ușă deschisă” este indicat ca în scrisoarea de demisie să se evidențieze beneficiile pe care i le-a adus compania salariatului demisionar și să specifice faptul că este timpul pentru o schimbare în carieră, fără să aducă în discuție aspecte negative sau defăimătoare la adresa companiei, șefului direct, colegilor sau, după caz, subalternilor. În anumite situații, însă este necesară motivarea demisiei.
Este vorba de situațiile aparte în care salariatul a beneficiat de cursuri de pregătire sau de perfecționare ale căror costuri au fost suportate de catre angajator.În aceste cazuri, salariatul trebuie să restituie sumele plătite de angajator, în condițiile în care în contractul de muncă există o clauză în care se specifică acest aspect.
Reglementarea formei scrise, care e o condiție obligatorie a desfacerii contractului de muncă din inițiativa salariatului, e bine să fie efectuată pentru a se putea demonstra existența prezentării preavizului.
Altfel, salariatul se poate „trezi” că șeful nu-i recunoaște intenția de a demisiona și-l sancționează pentru că a încetat munca. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Salariatul este obligat să își continue munca, să își îndeplinească toate obligațiile și îndatoririle stabilite în fișa postului. În același timp, angajatorul e obligat să-l plătească pentru munca prestată.
Dacă angajatul nu își îndeplineste îndatoririle, firma poate să-i desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absențe nemotivate.
Singurul motiv pentru care preavizul este obligatoriu este acela de a oferi firmei posibilitatea de a putea lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, prin căutarea unui nou angajat, evitîndu-se astfel consecințele negative asupra activității firmei datorită lipsei unui angajat [30, p. 11].
Din punct de vedere juridic, demisia lipsită de preaviz este nulă. Calcularea termenului de preaviz începe de la data comunicării sale angajatorului, excluzînd, însă ziua comunicării. Angajatul este obligat să își continue activitatea profesională în perioada preavizului, în caz contrar angajatorul avînd posibilitatea a desface disciplinar contractul de muncă.
Preavizul, fiind o masură de protecție a angajatorului (evitarea consecințelor negative), acestuia nu-i poate fi alocată perioada din concediu. Astfel:
– angajatorul nu își poate impiedica salariatul să demisioneze;
– angajatorul este obligat ca în perioada preavizului să își respecte obligațiile față de salariat (plata drepturilor bănești cuvenite, achitarea impozitelor etc);
– preavizul nu poate fi mai mare decît prevede legea;
– salariatul nu se poate sustrage de la îndatoririle profesionale în timpul preavizului [34].
Contractul de muncă este un contract cu executare succesivă în timp, iar încetarea lui produce efecte ,,ex nunc,, deci, pe viitor încetează drepturile și obligațiile corelative ale părților contractante. Persoana în cauză pierde calitatea de salariat, dar încetarea raportului juridic de muncă nu presupune o liberare totală a părților de obligațiile născute în timpul executării contractului de muncă. Fostul salariat nu mai poate fi sancționat disciplinar (este necesară existența unui contract de muncă, săvîrșirea unei abateri de încălcare a obligațiilor de serviciu și normelor de comportare la locul de muncă) , dar va răspunde material pentru prejudiciile aduse unității în timpul executării contractului de muncă prin fapte ilicite săvîrșite cu vinovăție, în legătură cu munca sau va fi obligată să restituie contravaloarea bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fără drept.
Unitatea va fi obligată la plata drepturilor bănești cuvenite și neacordate salariatului pînă în momentul desfacerii contractului de muncă; salariul, indemnizația de concediu de odihnă, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncaă, diferite sporuri etc. [31, p. 162].
Astfel, în concluzie se poate menționa faptul că atît concedierea, cît și demisia sunt forme juridice de încetare a contractului de muncă, efectele acestor modalități de încetare sunt aceleași, pierderea calității de salariat.
Atît la concediere cît și la demisie se acordă o perioadă de preaviz, timp în care ori angajatorul este pus în situația să găsească un alt muncitor sau salariatul să-și caute un alt loc de muncă, deci se evidențiază acordarea drepturilor egale fiecărei părți a contractului. În perioada preavizului drepturile și obligațiile părților se păstrează aceleași pînă la expirarea termenului preavizului. Ambele modalități juridice de încetare a contractului de muncă necesită respectarea formei scrise, cea verbală nefiind valabilă.
Deosebirea cea mai evidentă dintre concediere și demisie constă în înseși noțiunile acestora: desfacerea unilaterală a contractului de muncă din partea angajatorului sau a salariatului, deci se remarcă deosebirea după subiectul care inițiază desfacerea raportului juridic. De asemenea, la concediere apar și motive imputabile salariatului sau angajatorului, lucru care nu iese în evidență la demisie, această formă de încetare poate să survină numai la dorința angajatului, din propriile motive, ce pot fi diverse, dar care nu i se pot imputa angajatorului.
Demisia este un act juridic unilateral, iar din momentul în care demisia a ajuns la cunoștința unității, salariatul nu mai poate reveni, în principiu, asupra manifestării sale de voință. Ținînd cont de faptul că angajatorul poate să își revoce, în anumite condiții, decizia de concediere, apreciem că și salariatul are facultatea de a-și retracta demisia.
În situația în care salariatul își manifestă intenția de a renunța la demisie, iar angajatorul își dă acordul la continuarea relațiilor de muncă, considerăm că nu există niciun impediment ca raporturile juridice de muncă să își producă în continuare efectele, în temeiul voinței comune a părților. Demisia poate fi revocată, în mod expres, cu acordul angajatorului înaintea expirării termenului de preaviz sau în mod tacit, prin continuarea activității după expirarea termenului de preaviz.
La prima vedere, este greu de acceptat că salariatul care a avut inițiativa încetării contractului prin demisie, să poată sesiza instanța judecătorească, invocînd nelegalitatea sau netemeinicia încetării contractului individual de muncă, ca urmare a manifestării sale de voință. În toate cazurile în care contractul individual de muncă se desface din inițiativa unității efectele încetării se produc de la data comunicării măsurii desfacerii contractului salariatului în cauză, pînă la această dată, contractul salariatului, neputînd fi considerat legal desfăcut. În cazurile de desfacere care nu presupun culpa salariatului, la stabilirea datei încetarii contractului trebuie să ținem seama de termenul legal de preaviz.
Momentul încetării contractului de muncă, în cazul denunțării lui din inițiativa salariatului, este cel al expirării termenului de preaviz, după caz, de 14 sau 30 zile. Pentru valorificarea oricăror pretenții născute în timpul executării contractului de muncă, dar care se mențin și după încetarea acestuia, părțile vor folosi căile reglementate de legislația muncii, chiar dacă această valorificare are loc după încetarea contractului de muncă.
Efectele specifice ale încetarii contractelor de muncă în toate cazurile menționăm păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă.
Persoanei în cauză îi revin următoarele drepturi în cadrul asigurărilor sociale de stat: indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă existentă la data desfacerii contractului sau dacă a survenit în termen de 90 de zile de la această dată, indemnizație în caz de maternitate, dacă nașterea a avut loc în termen de 9 zile de la desfacerea contractului de muncă, precum și ajutor în caz de deces a membrilor familiei pe care îi întreține, dacă decesul s-a produs în termen de 90 de zile de la data desfacerii contractului de muncă [20, p. 290].
În dreptul nostru, în cele mai multe din cazurile enumerate, salariatul are la îndemînă acțiunea în justiție împotriva abuzurilor angajatorului, fără să recurgă la demisie. Se consideră că salariatul care a demisionat va putea să sesizeze instanța judecătorească, solicitând anularea demisiei, în cazul în care pretinde că demisia a fost provocată de angajator.
În această situație, salariatul va trebui să dovedească, în condițiile dreptului comun, existența unui viciu de consimțămînt – eroare, dol sau violență, constrângere fizică sau morală [18, p. 28].
Ca generalizare a celor redate mai sus, privite din punctul de vedere a comparării celor două cazuri de încetare a contractului individual de muncă, putem constata următoarele:
– forma scrisă a demisiei și concedierii constituie o condiție esențială;
– încetarea contractului individual de muncă produce efecte doar pe viitor, iar persoana iși pierde calitatea de salariat;
– atît concedierea cît și demisia poate fi revocată și necesită acordarea preavizului;
– drepturile și obligațiile părților rămîn aceleași pînă la expirarea termenului preavizului, în ambele cazuri de încetare a contractului individual de muncă;
– în cazul concedierii se cere motivarea scrisă, însă în caz de demisie, acest lucru nu este obligatoriu.
Colegiul Civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție examinând chestiunea privind admisibilitatea recursului declarat de Întreprinderea cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a lui Tudor Petrovici împotriva Întreprinderii cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni cu privire la anularea cererii de demisie, restabilirea la serviciu, încasarea salariului pentru absența forțată de la serviciu și repararea prejudiciului moral, împotriva deciziei Curții de Apel Chișinău din 28 mai 2009 [39].
Tudor Petrovici la 10 decembrie 2007 a depus cerere de chemare în judecată împotriva Întreprinderii cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni cu privire la anularea cererii de demisie, restabilirea la serviciu, încasarea salariului pentru absența forțată de la serviciu și repararea prejudiciului moral.
În motivarea acțiunii Tudor Petrovici a indicat că, de la 20 noiembrie 1969, timp de 38 de ani a activat la Întreprinderea rețelele electrice de distribuție „Centru” Societate pe Acțiuni, filiala Telenești.
Fiind impus și constrâns de administrația Întreprinderii cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni, la 13 aprilie 2007 a depus cerere de eliberare din proprie inițiativă, însă nu a avut intenția de a se concedia.
În aceiași zi, pîrîtul a emis ordinul privind eliberarea lui din funcție, astfel, încălcându-i dreptul de a-și retrage cererea de demisionare timp de 14 zile calendaristice, prevăzute la art. 85 Codul Muncii, deoarece la 24 aprilie 2007 a depus cerere privind anularea cererii sale de demisie, pîrîtul, însă, i-a respins cererea de anulare a cererii de demisie, menținând ordinul de concediere.
Tudor Petrovici solicită obligarea Întreprinderii cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni de a anula cererea de demisie, restabilirea la serviciu, încasarea salariului pentru absența forțată de la serviciu și repararea prejudiciului moral.
Prin hotărârea judecătoriei Rîșcani mun. Chișinău din 31 martie 2009 acțiunea a fost admisă și Tudor Petrovici a fost restabilit în funcția de ajutor de operator deservirea clienților sau altă funcție la Întreprinderea cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni.
S-a încasat de la Întreprinderea cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni, oficiul comercial Telenești în beneficiul lui Tudor Petrovici salariul mediu pentru absența forțată de la lucru în mărime de 51875 lei.
Pretenția privind repararea prejudiciului moral a fost admisă parțial și s-a la Întreprinderea cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni, oficiul comercial Telenești în beneficiul lui Tudor Petrovici 11250 lei [39].
Prin decizia Curții de Apel Chișinău din 28 mai 2009 a fost respins apelul declarat Întreprinderea cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni și menținută hotărârea primei instanțe. Întreprinderea cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni a declarat recurs împotriva deciziei instanței de apel, cerând admiterea recursului, casarea hotărârilor judecătorești cu pronunțarea unei noi hotărâri privind respingerea acțiunii, indicând că instanțele judecătorești eronat au aplicat normele de drept material.
Examinând temeiurile recursului în raport cu materialele pricinii civile, completul Colegiului civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție consideră că recursul declarat de Întreprinderea cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni este inadmisibil din următoarele considerente.
În conformitate cu art. 432 CPC, părțile și alți participanți la proces sînt în drept să declare recurs în cazul în care se invocă încălcarea esențială sau aplicarea eronată a normelor de drept material sau a normelor de drept procedural prevăzute la art. 400 alin.(2) și (3).
În conformitate cu art. 433 lit.a) CPC cererea de recurs se consideră inadmisibilă în cazul în care recursul nu se încadrează în temeiurile prevăzute la art. 400 alin.(2) și (3) sau este vădit neîntemeiat. În ședința de judecată s-a constatat, că intimatul, Tudor Petrovici, de la 20 noiembrie 1969 a activat în diferite funcții la Întreprinderea rețelele electrice de distribuție „Centru” Societate pe Acțiuni, filiala Telenești.
Prin ordinul Întreprinderii cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni nr. 274 din 13 aprilie 2007 intimatul a fost eliberat din funcția de ajutor de operator deservirea clienților Oficiul comercial Telenești din dorința proprie în baza art. 85 alin.(1) Codul Muncii, începând cu 13 aprilie 2007.
La 24 aprilie intimatul a depus cerere privind anularea cererii sale de demisie depusă la 13 aprilie 2007, pîrîtul, însă, i-a respins cererea pe motivul că, intimatul în cererea sa de demisie a solicitat desfacerea contractului individual de muncă fără aplicarea termenului de preaviz de 14 zile, fapt acceptat de recurent.
Instanța de recurs consideră că, prima instanță corect a admis acțiunea și l-a restabilit pe intimat la lucru, deoarece conform art. 85 alin.(1) Codul Muncii, salariatul are dreptul la demisie-desfacere a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată din proprie inițiativă, anunțând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte.
Conform art.85 alin.(4) Codul Muncii, pînă la expirarea termenului de 14 zile, salariatul are dreptul oricând să-și retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care s-o anuleze pe prima [39].
În acest caz, angajatorul este în drept să-l demită pe salariat numai cînd, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat.
Recurentul a respins cererea intimatului privind anularea cererii sale de demisie depusă la 13 aprilie 2007contrar prevederilor legii, deoarece pînă la depunerea acesteia, adică pînă la expirarea termenului de 14 zile, Întreprinderea cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni nu a încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat.
Argumentele invocate de recurent precum că, instanțele judecătorești eronat au aplicat normele de drept material nu pot fi luate în considerare, deoarece conform art. 89 alin.(2) Codul Muncii, la examinarea litigiului individual de muncă de către instanța de judecată, angajatorul este obligat să dovedească necesitatea și să indice temeiurile transferării sau eliberării din serviciu al salariatului.
Contrar prevederilor normei de drept citate, recurentul nu a dovedit în instanțele de judecată necesitatea și nu a indicat temeiurile eliberării din serviciu al intimatului.
Astfel, din considerentele menționate și având în vedere faptul că, instanța de apel a examinat pricina sub toate aspectele, a verificat și apreciat probele administrate în conformitate cu art.130 Cod de procedură civilă, completul Colegiului civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție ajunge la concluzia de a considera recursul declarat ca inadmisibil.
În conformitate cu art.431 alin.(2), art.433 lit.a) și art.440 Cod de procedură civilă, completul Colegiului civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție,
D e c i d e
Recursul declarat de Întreprinderea cu Capital Străin „RED UNION FENOSA” Societate pe Acțiuni se consideră inadmisibil. Decizia este irevocabilă [39].
Chișinău Colegiul civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție examinând, fără înștiințarea participanților la proces, chestiunea privind admisibilitatea recursului declarat de către Ghermanschi Vadim, în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a lui Ghermanschi Vadim împotriva Societății pe acțiuni „Călărași Divin” cu privire la anularea ordinului, restabilirea la locul de muncă și încasarea sumelor, împotriva deciziei Curții de Apel Chișinău din 15 iulie 2014 prin care a fost respins apelul declarat de către Ghermanschi Vadim și menținută hotărârea Judecătoriei Strășeni din 28 martie 2014.
La 21 mai 2013, Ghermanschi Vadim a depus cerere de chemare în judecată împotriva Societății pe acțiuni „Călărași Divin” cu privire la anularea ordinului, restabilirea la locul de muncă și încasarea sumelor.
Prin hotărârea Judecătoriei Strășeni din 28 martie 2014 acțiunea lui Ghermanschi Vadim a fost respinsă.
Prin decizia Curții de Apel Chișinău din 15 iulie 2014 a fost respins apelul declarat de către Ghermanschi Vadim și menținută hotărârea Judecătoriei Strășeni din 28 martie 2014.
La 10 septembrie 2014, în termenul prevăzut de lege, Ghermanschi Vadim a declarat recurs împotriva deciziei Curții de Apel Chișinău din 15 iulie 2014, solicitând admiterea recursului, casarea integrală a hotărârilor contestate cu pronunțarea unei noi hotărâri de admitere a acțiunii [39].
Recurentul, în motivarea recursului, a invocat că instanțele ierarhic inferioare au aplicat în mod eronat normele de drept material, precum și au apreciat arbitrar probele prezente la materialele pricinii.
Totodată, susține că nu neagă faptul că cererea de demisie din 25 februarie 2013 a scris-o anticipat în 2012, ca să fie demis din funcția ocupată din 01 martie 2013, dar, considerând că mai poate lucra, folosindu-se de dreptul său la muncă, la 22 februarie 2013 depus o cerere telegramă prin care a solicitat anularea cererii de demisie scrisă anticipat în 2012, 2 această cerere-telegramă fiind recepționată de către intimatul-pârât la 26 februarie 2013.
Astfel, consideră că concluziile instanței de apel sunt expuse într-o formă incertă , neavând putere de convingere și fără a da apreciere pretențiilor formulate reieșind din probele acumulate.
În același context susține recurentul-reclamant că cererea de demisie semnată și datată cu 25 februarie 2013 nu exprimă voința și inițiativa sa proprie, așa cum este prevăzut la art.85 alin.(1) CM, inițiativa de a scrie cererea de demisie din 2012 fiind a intimatului-pârât.
Ca urmare, susține acesta că, potrivit prevederilor art.64 alin.(2) CM, orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute ale salariaților sau limitare a acestora este nulă. În acest sens, cererea semnată anticipat este nulă.
La 05 noiembrie 2014 în adresa intimatei a fost expediată copia recursului declarat de către Ghermanschi Vadim, cu înștiințarea despre necesitatea depunerii referinței la recurs.
La 05 decembrie 2014, intimata SA ”Călărași Divin” a depus referință la recursul declarat de Ghermanschi Vadim, în care a invocat caracterul neîntemeiat al acestuia, solicitând respingerea lui ca fiind inadmisibil.
În acest sens menționează intimata că, pe parcursul examinării cauzei atât în instanța de fond, cât și în instanța de apel, recurentul nu a adus nici o probă concludentă și pertinentă ce ar dovedi ilegalitatea ordinului de demisie nr.29p din 01 martie 2013.
La fel, menționează că intimatul, după emiterea ordinului de demisie nr.29p din 01 martie 2013 și-a onorat obligațiile sale față de recurent cu bună-credință, i-a achitat în deplină măsură drepturile salariale ce i se cuveneau, fapt ce se confirmă prin ordinul de plată anexat la materialele dosarului, fiindu-i eliberat carnetul de muncă cu inscripțiile necesare.
Examinând temeiurile recursului declarat de către Ghermanschi Vadim în raport cu materialele pricinii civile și obiecțiile expuse în referința intimatei, completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție, consideră că recursul este inadmisibil, din următoarele considerente.
În conformitate cu art. 433 lit. a) CPC, cererea de recurs se consideră inadmisibilă în cazul în care recursul nu se încadrează în temeiurile prevăzute la art. 432 alin.(2), (3) și (4).
Potrivit art. 432 CPC, alin. (2), (3) și (4), se consideră că normele de drept material au fost încălcate sau aplicate eronat în cazul în care instanța judecătorească: a) nu a aplicat legea care trebuia să fie aplicată; b) a aplicat o lege care nu trebuia să fie aplicată; c) a interpretat în mod eronat legea; d) a aplicat în mod eronat analogia legii sau analogia dreptului. Se consideră că normele de drept procedural au fost încălcate sau aplicate eronat în cazul în care: 3 a) pricina a fost judecată de un judecător care nu avea dreptul să participe la judecarea ei; b) pricina a fost judecată în absența unui participant la proces căruia nu i s-a comunicat locul, data și ora ședinței de judecată; c) în judecarea pricinii au fost încălcate regulile privind limba de desfășurare a procesului; d) instanța a soluționat problema drepturilor unor persoane care nu au fost implicate în proces; e) în dosar lipsește procesul-verbal al ședinței de judecată [39].
Săvârșirea altor încălcări decât cele indicate la alin.(3) constituie temei de declarare a recursului doar în cazul și în măsura în care acestea au dus sau ar fi putut duce la soluționarea greșită a pricinii sau în cazul în care instanța de recurs consideră că aprecierea probelor de către instanța judecătorească a fost arbitrară, sau în cazul în care erorile comise au dus la încălcarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.
Completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție consideră că recursul declarat de către Ghermanschi Vadim nu se încadrează în temeiurile prevăzute la art. 432 alin. (2), (3) și (4) CPC. Or, argumentele invocate în recurs se referă la dezacordul recurentului cu soluția pronunțată de către instanțele fond și de apel și nu relevă încălcarea esențială sau aplicarea eronată a normelor de drept material sau de drept procedural, respectiv nu constituie temei de casare a deciziei recurate.
Astfel, argumentul recurentului precum că instanțele ierarhic inferioare au apreciat în mod arbitrar probele prezente la materialele cauzei și nu au apreciat în mod corect cererea din 22 februarie 2013 de anulare a cererii de demisie din anul 2012, este total neîntemeiat, or, acesta nu a adus careva probe utile și concludente ca dânsul a scris cererea de demisie în 2012, mai ales că cererea de anulare a cererii de demisie este scrisă cu o dată anterioară cererii de demisie, nefiind prezentate careva probe a cronologiei acestora și a intenției reale a recurentuluireclamant.
Nu poate fi reținut nici argumentul recurentului-reclamant asupra faptului că a fost forțat să scrie cererea de demisie cu o dată ulterioară, deoarece nici întru susținerea acestora nu au fost prezentate careva probe pertinente și concludente.
Materialele cauzei demonstrează cu certitudine că atât Judecătoria Strășeni, cât și Curtea de Apel Chișinău au evaluat corect probele administrate în proces în raport cu normele juridice aplicate, stabilind la caz o soluție legitimă și corectă de respingere a acțiunii lui Ghermanschi Vadim cu privire la anularea ordinului, restabilirea la locul de muncă și încasarea sumelor.
Alte argumente invocate în recursul declarat nu au relevanță, deoarece nu denotă încălcarea esențială sau aplicarea eronată a normelor de drept material sau de drept procedural, respectiv nu constituie temei pentru casare a deciziei recurate, și urmează a fi respinse.
Colegiul civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție accentuează că recursul exercitat conform Secțiunii a II-a din CPC are caracter devolutiv numai asupra problemelor de drept material și procedural, 4 verificându-se exclusiv legalitatea deciziei adoptate, dar nu și temeinicia în fapt a acesteia.
Distinct de cele relatate, completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție reiterează că conform jurisprudenței degajate de Curtea Europeană a Drepturilor Omului, recursurile trebuie să fie efective, adică să fie capabile să ofere îndreptarea situației prezentate în cerere, la fel recursul trebuie să dispună de puterea de a îndrepta în mod direct starea de lucruri (speța Purcell contra Irlandei, decizia cu privire la admisibilitate din 16 aprilie 1991), însă motivele recursului invocate în speță sunt similare celor indicate în procesul judecării pricinii, asupra căror instanțele ierarhic inferioare sau pronunțat deja în modul corespunzător.
Astfel, Colegiul civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție ajunge la concluzia de a considera recursul declarat de către Ghermanschi Vadim, ca fiind inadmisibil.
În conformitate cu art. art. 270, 431 alin. (1) și (2), art. 433 lit. a), art. 440 CPC, completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție,
D i s p u n e
Recursul declarat de către Ghermanschi Vadim se consideră inadmisibil. Încheierea este irevocabilă din momentul emiterii [39].
2.3. Reglementarea juridică a demisiei în diferite țări ale lumii
Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituție de drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în țările dezvoltate la începutul sec. XIX. În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării „Contractul individual de muncă – analiza lui în cadrul legilor în vigoare” că „înainte de război, exista legea meseriilor din 1912 [15, p. 7], care se ocupa de raporturile dintre ucenici și calfe pe de o parte și patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziții nu făceau referire și la salariații din comerț și industrie”. Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus și în politica socială perioadei interbelice, ea fiind tratată și în Constituția din 1923.
Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii și era asigurat de regulile dreptului civil, la sfârșitul sec. XIX prin complexitatea și diferențierea relațiilor de muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa atât angajatorul cât și angajatul „reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecția mai eficientă a salariatului, la răspunderi și jurisdicții cu mare grad de specificitate”.
Așadar, dintre toate aceste legi cea mai importantă este desigur Legea asupra contractelor de muncă din 1929, deoarece ea este pentru lucrători și funcționarii particulari, ceea ce este statutul pentru funcționarii publici. Legea consfințește și încadrează în dispozițiuni clare statutul legal al salariaților în genere, fixând un minimum de drepturi și obligațiuni între aceștia și patron, peste care nu se poate trece” [15, p. 7].
Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protectie pentru „lucrător” și a „funcționarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale, își vede munca sau activitatea sa profesională la adapost de tirania sau atotputernicia patronului său, prin garanțiile serioase instituite în favoarea lui” [15, p. 7].
Astăzi, contractul individual de muncă este o convenție prin care o persoană, salariatul, pune contrapartidă activitatea sa profesională la dispoziția unei alte persoane, angajatorul care îi dă un salariu și are autoritate asupra salariatului.
În dreptul muncii german, se apreciază că locul de muncă, constituie baza vieții angajatului, iar dacă alocația de șomaj, ajutoarele sociale garantează angajatului un minimum de existență, pierderea nevoluntară a locului de muncă înseamnă în cele mai multe cazuri o agravare a situației materiale a angajatului [19, p. 6].
În dreptul românesc, contractul de muncă constituie unicul instrument juridic care în același timp dă naștere unui raport juridic de muncă, dar și concretizează drepturile și obligațiile părților prevăzute în Constituție. Părțile pot stabili prin acord data încetarii contractului individual de muncă. Art. 43, alin. (4) din Codul muncii al Cehoslovaciei prevede că, în cazul în care unitatea nu răspunde în termen de 15 zile lucrătoare de la oferta scrisă a persoanei încadrate, se consideră că raportul juridic de muncă încetează prin acord la data indicată în ofertă.
Pentru validitatea încetării contractului de muncă consimțămîntul părților trebuie să fie neviciat, serios, precis, neechivoc și să fie dat cu intenția de a produce efectul încetării raportului juridic de muncă. În legislația muncii din fosta URSS se prevedea posibilitatea prelungirii contractului de muncă peste termenul stabilit inițial dacă nici o parte nu a cerut desfacerea contractului de muncă, situație în care contractul de muncă pe durată determinată se transforma în contract pe durată nedeterminată prin tacita reconducțiune.
Legislația franceză face distincție între demisie prin care se pune capăt raportului juridic de muncă din inițiativa salariatului și concediere care determină ruperea contractului de muncă din inițiativa angajatorului. Demisia salariatului poate semnifica concedierea făcută fie în formă scrisa, fie verbală. Uzanțele și convențiile colective impun acordarea unui preaviz unității. În caz de demisie abuzivă, salariatul teoretic, va putea fi condamnat la plata de despăgubiri, situație rar întîlnită în realitate [27, p. 211].
În dreptul german, angajatul este definit ca fiind acea persoană care este obligată fie prin profesiunea principală, fie prin cea secundară, în baza unui contract de drept particular, să presteze munca pentru altcineva o anumită perioadă de timp. Contractul de muncă încetează în următoarele situații:
a) încetarea din viață a angajatului sau angajatorului;
b) existența unui contract de anulare pentru anumite categorii de persoane care permite încetarea oricînd a contractului de muncă;
c) împlinirea vîrstei de pensionare de 65 de ani care nu determină în mod obligatoriu rezilierea contractului de muncă;
d) pensionarea anticipată la vîrsta de 63 de ani, care de asemenea, nu justifică încetarea contractului de muncă;
e) încorporarea în serviciul militar de bază;
f) închiderea întreprinderii nu constituie întotdeauna un motiv de concediere [31, p. 246].
Legislația germană recunoaște concedierea din partea patronului și salariatului. Desigur că sunt o grămadă de legi care reglementează dreptul de muncă în Germania, iată unele din ele:
Drittes Buch Sozialgesetzbuch (volumul al treilea al Codului de legi sociale) (Secțiunea 284 și următoarele);
Arbeitsgenehmigungsverordnung (Regulamentul privind permisul de muncă);
Anwerbestoppausnahmeverordnung (Regulamentul privind excepțiile de la interzicerea recrutării);
Beschäftigungsverordnung (Regulamentul privind angajarea);
Beschäftigungsverfahrensverordnung (Regulamentul privind procedurile de angajare).
Germania nu dispune de un cod unificat al muncii, dispozițiile în materie fiind repartizate în diferite codexuri, un număr de treizeci dintre acestea având dispoziții în ceea ce privește contractul de muncă. Principalele reguli care fac referire la concediere și demisie se află în Codul civil, în Legea de protecție împotriva concedierii, în Legea asupra acordurilor colective. Instituția juridică a demisiei este reglementată în Franța de: Codul muncii, de Legea din 13 iulie 1973, de Legea din 30 septembrie 1986, de Legea de modernizare socială din 17 ianuarie 2002, de Legea de modernizare a pieței muncii din 12 iunie 2008 [38].
În Elveția, contractul individual de muncă poate înceta în baza acordului intervenit între părți la expirarea termenului fixat, ca urmare a decesului salariatului sau a notificării unilaterale a încetării contractul individual de muncă [40].
În Austria contractul individual de muncă încetează în cazurile expres prevăzute de Codul Civil („Allgemeines Burgerliches Gesetzbuch”) și convențiile colective: prin acordul bilateral dintre părți, concediere, demisie, denunțare a contractului individual de muncă (Rucktritt) în caz de insolvabilitate a angajatorului dacă salariatul n-a recurs la activitate, la cerere în decursul perioadei de probă, la expirarea termenului contractului încheiat pe termen. Problema duratei termenului de preaviz în caz de demisie este reglementat în mod diferit în diferite țări. De obicei, acest termen, de durată minimă, este stabilit prin lege și constituie, de exemplu:
În Austria – 14 zile pentru muncitori și o lună pentru funcționari;
În Danemarca – 7- 28 zile pentru muncitori, în dependență de vechimea în muncă și de o lună pentru funcționari;
În Elveția, Luxemburg, Norvegia – 1-3 luni în dependență de vechimea în muncă;
În Germania – 4 săptămîni;
În Belarus – o lună (art. 40 din Codul muncii al Republicii Belarus);
În România -15 zile calendaristice pentru salariații cu funcție de execuție și de 30 de zile calendaristice pentru salariații care ocupă funcții de conducere (art. 79, alin. (4) din Codul muncii al României);
– În Federația Rusă – 2 săptămîni (art. 80 din Codul muncii al Federaței Ruse).
În Suedia termenul de preaviz în cazul demisiei este de 1 lună, dacă salariatul nu respectă termenul de preaviz, angajatorul are dreptul să ceară compensarea pierderilor financiare rezultate prin demisia lui [23, p. 211].
Legislația Finlandei la fel prevede necesitatea de avizare a angajatorului, însă sunt anumite cazuri cînd angajatorul nu trebuie avizat:
– salariatului nu i se acordă un volum suficient de muncă;
– angajatorul sau reprezentantul acestuia insultă pe salariat sau pe un membru al familiei acestuia;
– angajatorul nu achită salariul conform condițiilor din contractul individual de muncă.
Așadar, preavizarea angajatorului de catre lucrător referitor la decizia sa de demisie este o cerință firească specificată în legislația muncii din țările europene. Durata termenului de preavizare poate fi unică pentru toate categoriile de lucrători (Germania, Federația Rusă, Belarus, Suedia, Finlanda și Republica Moldova), în funcție de categoriile de salariați (Austria, România), precum și de vechimea în muncă (Elveția, Luxemburg, Norvegia) etc. [22, p. 142].
Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce privește negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare măsură temerii de a nu obține slujba respectivă și pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog, astfel în aceste condiții contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune.
Însă, în timp, când viitorul salariat va conștientiza importanța pregătirii profesionale și când va fi conștient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să țină cont și de condițiile cerute de salariat și va fi pus în situația să negocieze clauzele contractului individual de muncă [21, p. 362].
În urma generalizării rezultatelor teoretice s-a ajuns la concluzia că printre modalitățile de a proteja salariații în fața abuzurilor la care poate recurge angajatorul, legiuitorul a reglementat instituția demisiei. Salariatul se simte protejat, deoarece poate în orice moment să anunțe angajatorului hotărîrea sa de a sista colaborarea ulterioară. Demisia reprezintă un act unilateral la dispoziția exclusivă a salariatului, drept ce poate fi limitat doar prin perioada de preaviz.
Dreptul la muncă reprezintă unul din drepturile fundamentale ale omului a cărui consfințire este asigurată în Constituția Republicii Moldova și obiectivul principal al țării constă în implementarea mecanismelor eficiente de apărare a drepturilor și intereselor legitime ale titularilor acestui drept. Apărarea dreptului constituțional al cetățenilor la muncă presupune nu doar asigurarea egalității de tratament a salariaților în domeniul raporturilor juridice de muncă, dar și asigurarea protecției acestora împotriva încetării arbitrare a contractului individual de muncă. Astfel, din analiza celor expuse în acest capitol s-a constatat că:
– prin punerea pe balanță a celor două forme de încetare a contractului individual de muncă s-a scos la iveală tangențele și diferențele acestora;
– s-a comparat procedura de concediere din țara noastră cu cea din alte țări europene;
– s-a analizat cum este reglementată demisia în diferite țări.
Astfel, s-a ajuns la concluzia că art. 86 din CM al Republicii Moldova prevede totalitatea cazurilor de concediere ce pot să survină, iar perioada de preaviz diferă la fiecare țară în parte, în Elveția, Luxemburg și Norvegia depinde și de vechimea în muncă, în Austria și România depinde de categoriile de salariați, precum și în legislația noastră. CM al Republicii Moldova nu prevede încetarea contractului de muncă prin acordul părtilor, fapt ce merită să fie remediat de legiuitor, deoarece încheierea contractului tot are loc prin acordul de părți. În acest sens, considerăm că legislația muncii trebuie remediată și completată în măsura protejării drepturilor și intereselor salariatului.
ÎNCHEIERE
„Munca îndepărtează de noi trei mari rele: plictiseala, viciul și nevoia” (Voltaire) [după 22, p. 133].
Studierea dreptului muncii constituie o aventură. La capătul acestui tratat științific înțelegem că lucrurile ce par atît de tangibile pot fi tot atît de distincte. Așa cum de contracte ne deservim cu toții, fie că o dorim sau nu, dreptul muncii este cea mai ,,democrată,, ramură a științei dreptului, atît pentru că este omniprezent în viața socialș, cît și pentru că este cel mai sensibil la nevoile sociale. Legislația muncii a înregistrat și va înregistra transformări de esență într-o dinamică cu totul aparte, impusă de trecerea Republicii Moldova la economia de piață. Anume aceste transformări au antrenat profunde mutații cu privire la condițiile contractului individual de muncă, care la rîndul lor dau avînt spre schimbări în domeniul legislației muncii, iar reglementarea relațiilor de muncă constituie una din problemele majore ale politicii legislative ale statului. O problemă primordială în acest context este stabilirea locului și a rolului ce îi vor reveni în continuare contractului individual de muncă care are menirea să contribuie la dezvoltarea relațiilor de muncă, rămînînd a fi principalul izvor al raporturilor juridice de muncă, prin intermediul căruia persoanele își realizează dreptul fundamental la muncă. În legislația muncii sînt prevăzute cerințe de bază ce permit încheierea contractului de muncă atît în forma scrisă cît și verbală. În cazul încheierii unui contract în formă verbală, forma care nu este rațională, salariatul nu-și cunoaște drepturile sale și adeseori apar conflicte între părți. De aceea pentru protejarea angajatului ar fi necesară stabilirea în legislația muncii a formei scrise în mod obligatoriu a contractului de muncă. Analizînd tipurile de contracte individuale de muncă s-au dedus avantajele și dezavantajele lor. Ca urmare, s-a constatat prioritatea contractului individual de muncă pe termen nedeterminat, deoarece asigură o stabilitate în muncă salariatului, dar pe de altă parte, contractul individual de muncă pe termen este un atribut al economiei de piață, care își găsește tot mai frecvent aplicare, fiindcă încheiat în limitele stabilite de lege permite să se amelioreze esențial situația persoanelor pe care le amenință pericolul real al șomajului. Însă astăzi legislația muncii nu prevede o reglementare juridică minuțioasă a acțiunii acestui contract în practică, de aceea legislația necesită modificări radicale la acest capitol.
Obiectivele principale ale tezei au constat în faptul că trebuie să se efectueze un studiu complex asupra multiplelor probleme teoretice și practice privind problematica încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatului.
Pentru realizarea scopului s-au propus următoarele sarcini:
– elaborarea unui studiu profund pe marginea unei teme ample, deseori controversată și mereu în actualitate;
– definirea noțiunii de demisie și concediere, ca modalități de stingere a raportului juridic de muncă și dezvoltarea temeiurilor de concediere prin prisma actualei legislații a muncii;
– delimitarea motivelor care țin de concedierea legată de persoana salariatului sau de angajator, în așa fel încât să fie evidențiat caracterul novator referitor la concediere;
– identificarea și prezentarea în sinteză a prevederilor actelor normative pe plan intern și internațional care sunt incidente demisiei;
– contribuirea la perfecționarea cadrului legislativ prin identificarea lacunelor legislației muncii precum și prin propunerea unor soluții menite să ducă la armonizarea continuă a legislației muncii, de normele Uniunii Europene, în ceea ce privește demisia și concedierea salariaților. Astfel, în baza sarcinilor propuse a fost posibilă studierea în profunzime, a aspectelor teoretice și practice, stabilirea criteriilor de delimitare, comparare, evaluare a diferitelor doctrine și teorii, analiza acestora și elaborarea unor viziuni proprii privind dezvoltarea acestei problematici. Perfecționarea legislației muncii, fiind un proces care se desfășoară în continuare, ne dă posibilitatea să facem următoarele recomandări:
1. Pentru prima dată CM al Republicii Moldova reglementează în art. 82 o serie de situații în care se dispune încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților. În opinia noastră lista acestor circumstanțe trebuie să fie supusă completării. Așadar, legiuitorul ar trebui să includă încă două împrejurări care ar conduce la încetarea contractului: retragerea acordului parinților sau a reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vîrsta cuprinsă între 15- 16 ani și privarea de libertate a salariatului în baza sentinței judecătorești definitive.
2. Potrivit legislației muncii din Republica Moldova, angajatorul are opțiunea facultativă de a dispune (sau nu) concedierea salariaților pentru oricare din temeiurile prevăzute în art. 86 alin. (1) lit. a-x din Codul muncii. Dar, în situația în care angajatorul dispune concedierea salariatului în baza art. 86 alin. (1) lit. b, c, t, s, f din același Cod, este obligat să înceteze raportul juridic de muncă, neavând posibilitatea să aprecieze dacă este oportun sau nu să adopte măsura concedierii.
Apreciem că pentru aceste temeiuri se impune înlocuirea sintagmei “Contractul de muncă poate înceta…..” cu sintagma ,,Contractul de muncă încetează…..”, și din acest punct de vedere pot fi analizate aceste temeiuri de concediere. Mai mult, pentru temeiurile prevăzute de art. 86 alin. (1) lit. f, t, s din Codul muncii, contractul de muncă ar înceta de drept, prin puterea și efectul legii, fără a mai fi nevoie de intervenția angajatorului în a dispune concedierea. Se are în vedere faptul, că angajatorul nu dispune de alte locuri/posturi în unitate, iar pregătirea salariatului nu-i permite salariatului ocuparea lui chiar în situația în care le-ar avea.
3. Legislația muncii din Republica Moldova prevede preavizarea, în scris, a conducătorului unității în baza ordinului organului abilitat, (art. 263 lit. b din Codul muncii) cu o lună înainte de încetarea contractului de muncă și plata unei compensații în mărime echivalentă cu cel puțin trei salarii medii lunare. Având în vedere că prevederile în materie nu fac nici o referire la preavizare, în cadrul aceluiași termen sau altul, a adjunctului (adjuncților) conducătorului unității sau a contabilului-șef și a compensației legale, este necesară o prevedere expresă a legii.
Prin urmare, aceste propuneri si recomandari decurg din inconsecvența legiuitorului în aprecierea unor situații economico – sociale, precum și din dorința de aliniere a legislației Republicii Moldova de cea a Uniunii Europene.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view =doc&lang=1&id=311496
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=326757
Codul Civil al Republicii Moldova nr. 1107 din 06.06.2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 82 – 86 din 22.06.2002. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=325085
Legea Republicii Moldova nr. 544 din 20.07.1995 cu privire la statutul judecătorilor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 117-119 din 26.10.1995. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=312845
Legea Republicii Moldova nr. 451 din 30.07.2001 privind reglementarea prin licențiere a activității de întreprinzător. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 108-109 din 30.07.2001. http://www.amed.md/legea451din2001.pdf
Legea Republicii Moldova nr. 102 din 13.03.2003 privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.2003. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=312346
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 1449 din 24.12.2007 privind carnetul de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 5-7 din 11.01.2008. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=326586
Codul Muncii al României din 24.01.2003. În: Monitorul Oficial al României, nr. 72 din 05.02.2003. http://www.cdep.ro/pls/legis/legispck.htpacttext?idt=40032
Codul Muncii al Federației Ruse din 30.12.2001. În: Monitorul Oficial al Federației Ruse, nr. 197 din 01.02.2002. http://ru.wikipedia.org/wiki/
Employment Rights Act din 1996. http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/ contents
Monografii, articole de specialitate
Athanasiu A., Dima L. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al Muncii. În: Revista Pandectele Române, nr. 2, 2003, p. 122-123.
Boișteanu E. Încetarea contractului individual de muncă. Chișinău: Pontos, 2002. 148 p.
Belu M. Conflictele colective și individuale de muncă. București: All Beck, 2001. 229 p.
Beligrădeanu S. Legislația muncii comentată. București: Lumina Lex, 1994. 223 p.
Cristoforeanu E. Despre contractul individual de muncă – analiza lui în cadrul legilor în vigoare. București: Curierul Judiciar, 1934. 225 p.
Cristoforeanu E. Teoria generală a contractului individual de muncă. București: Curier Juridic, 1937. 245 p.
Dragoș D., Chiciudean R., Dohotar G. Dreptul muncii. Cluj – Napoca: Sfera Juridică, 2007. 225 p.
Dimitriu R. Reglementarea demisiei în noul Cod al Muncii. București: Tribuna Economică, 2005. 320 p.
Dorneanu V., Bădica Gh. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 2002. 348 p.
Filip Gh., Crăciun D., Mantale M. Dreptul muncii. Iași: Junimea, 2001. 293 p.
Macovei O. Conținutul contractului individual de muncă. București: Lumina Lex, 2004. 392 p.
Negru T., Scorțescu C. Dreptul muncii. Curs universitar. Chișinău: Labirint, 2010. 293 p.
Popa V., Pană O. Dreptul muncii comparat. București: Lumina Lex, 2003. 551 p.
Popa V. Dreptul muncii. București: All Beck, 2004. 336 p.
Romandaș N. Contractul individual de muncă. Chișinău: CE USM, 2001. 220 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul colectiv și individual al muncii. Chișinău: Tipografia Centrală, 2003. 173 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul muncii. Chișinău: Reclama, 2007. 404 p.
Sosna B. Contractul individual de muncă. Chișinău: Cartier Juridic, 2001. 302 p.
Ștefănescu I. Contractul individual de muncă. București: Lumina Lex, 1997. 284 p.
Ștefănescu I. Demisia. În: Revista română de dreptul muncii, nr. 3, 2003, p. 11-15.
Țichindelean M. Încetarea contractului individual de muncă. București: Lumina Lex, 1999. 287 p.
Головина I. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Борус, 1998. 363 с.
Киселев И. Сравнительное и международное право. Москва: Норма, 1999. 220 с.
Site Internet
Ce reprezintă demisia? [online]. http://www.pentrufemei.ro/articole/cariera/locul-de-munca/demisia-si-concedierea/ce-reprezinta-demisia–1059.htm (citat la 10.05.2015).
Concedierea de la locul de muncă [online]. http://www.italiaromania.com/documente-utile.asp (citat la 16.05.2015).
Demisie și concediere – dimensiuni legale [online]. http://www.myjob.ro/articole/ghid-recrutare/282/28367/demisie-si-concediere-dimensiuni-legale.html (citat la 16.05.2015).
Demisie. Preaviz. Efecte. Nulitatea deciziei de sancționare disciplinară emisă după încetarea contractului individual de muncă ca urmare a demisiei [online]. http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/839/DemisiePreavizEfecteNulitateadecizieidesanctionaredisciplinaraemisadupaincetareaContractuluiIndividualdeMuncacaurmareademisiei (citat la 14.04.2015).
Permisul de muncă în Germania [online]. http://consilierjuridicgermanoroman.com/ 2011/01/29/permisul-de-munca-in-germania/ (citat la 16.05.2015).
Practica judiciară a Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova [online]. http://cauta.csj.md/legy/document/view/99265b9c54a126e8d9c8b2fdcbc6f0 (citat la 14.04.2015).
Termination of employment relationships. Legal situation in the member states of the European Union, Luxemburg, European Commission [online]. http://ec.europa.eu/news /employment/index_ro.htm (citat la 14.05.2015).
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Demisia Forma Juridica DE Incetare A Contractului Individual DE Munca (ID: 113603)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.