Demararea Unei Afaceri In Domeniul Pregatirii Resursei Umane

DEMARAREA UNEI AFACERI IN DOMENIUL PREGĂTIRII RESURSEI UMANE.

STUDIU DE CAZ: PLANUL DE AFACERI

INTRODUCERE

Motto:

„There are no secrets to success. It is the result of preparation, hard work and learning from failure.”

(Succesul nu este un secret. Acesta este rezultatul pregătirii, muncii asidue și învățării din greșeli.”

Colin Powell

Problematica pregătirii resurselor umane și în special a formării profesionale a adulților este una de actualitate, ținând cont că în prezent, aproape 76 de milioane de europeni de vârstă activă sunt necalificați sau au calificări inferioare, în timp ce piața muncii solicită din ce în ce mai des angajați calificați. Se estimează că această tendință se va amplifica în următorii 10 ani, ceea ce va face ca tinerii și adulții fără competențe adecvate să-și găsească din ce în ce mai greu un loc de muncă. Chiar dacă vor intra pe piața muncii, aceștia vor câștiga mai puțin decât personalul calificat.

Pe plan mondial și european există preocupări în acest domeniu, noua strategie privind formarea profesională propunându-și să faciliteze dezvoltarea de competențe generale și specifice adecvate economiei moderne, îmbunătățind calitatea sistemului de educație și formare, încurajând creativitatea și spiritul antreprenorial și facilitând învățarea de-a lungul vieții pentru persoane de orice profesie și indiferent de calificare.

De asemenea, se urmărește ca și persoanele cu venituri scăzute, cu nevoi speciale sau persoanele în vârstă să aibă acces la cursuri de formare profesională.

Strategia prevede un plan de acțiune care permite concentrarea eforturilor statelor membre și ale UE în următorii patru ani. Printre obiectivele sale se numără:

colaborarea cu societățile comerciale, pentru a identifica deficiențele în materie de competențe

înființarea mai multor instituții care să ofere formare profesională

elaborarea unor strategii care să stimuleze formarea în străinătate

punerea în valoare a beneficiilor formării profesionale

stabilirea unor standarde comune pentru formarea profesională, în aplicarea recomandării UE privind asigurarea calității (2009)

evaluarea modalităților prin care europenii ar putea fi încurajați să urmeze cursuri de formare profesională.

Formarea profesională poate consolida economia și competitivitatea Europei. Firmele europene ar putea ocupa o poziție mai bună la nivel global, dacă ar găsi cu ușurință personalul de care au nevoie.

Strategia reprezintă cea mai recentă revizuire a procesului Copenhaga – un cadru mai amplu lansat în 2002, care vizează dezvoltarea sistemelor de educație și formare profesională în Europa. La acest proces participă 33 de țări (cele 27 de state membre ale UE, Croația, Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Islanda, Liechtenstein, Norvegia și Turcia) și reprezentanți ai sindicatelor, ai angajaților și ai Comisiei.

Conform unui studiu realizat de BOS România în anul 2002, în România, 1 din 100 de tineri decide să demareze o afacere pe cont propriu, comparativ cu 1 din 4 tineri în Cehia, Polonia sau Ungaria. Printre cauzele care generează această diferență se numără: birocrația, majoritatea declarând că este foarte dificil să înregistrezi o firmă, lipsa resurselor financiare, a banilor necesari demarării unei afaceri.

Astăzi, succesul afacerii depinde de reacțiile elastice la schimbările pieței, de capacitatea de a implementa rapid noile soluții, de a se reorganiza, de a lua operativ decizii.

Decizia de a demara propria afacere este una greu de adoptat, luând în considerare contextul economic în care ne aflăm, și trebuie ca aceasta să fie fundamentată pe studiul multitudinii de elemente care condiționează înființarea și desfășurarea respectivei afaceri.

Având în vedere specificul temei, am apreciat că cel mai adecvat tip de analiză este studiul de caz. Obiectul studiului de caz îl constituie formularea unui plan de afaceri pentru o firmă nou înființată având ca obiect de activitate pregătirea resurselor umane (calificarea/recalificarea profesională a adulților) și simularea demarării activităților firmei în cauză.

Orice organizația se confruntă, în asamblu, cu aceleași dificultăți din partea mediului extern atunci când vine vorba de înființarea afacerii. Din acest punct de vedere, consider că lucrarea de față, împreună cu concluziile acesteia, este una deosebit de utilă., prin care se aduce o contribuție modestă la rezolvarea impedimentelor în demararea unei afaceri proprii. Lucrarea de față sugerează o metodologie de analiză și de implementare a unui plan de afaceri care poate reprezenta un model orientativ pentru viitorii sau actualii manageri.

Capitolul 1. ASPECTE CONCEPTUALE SI METODOLOGICE PRIVIND DEMARAREA UNEI AFACERI ÎN DOMENIUL PREGĂTIRII RESURSEI UMANE

1.1. Rolul motivației în luarea deciziei de angajare într-o afacere. Avantaje și dezavantaje

Ca orice început de drum, demararea unei afaceri nu este un proces facil. Cu atât mai mult pentru o persoană care face acest lucru pentru prima dată. Dar toate lucrurile importante în viață nu sunt nici ușor și nici rapid de obținut.

Atunci care ar fi motivele care ar convinge o persoană să devină din simplu angajat sau chiar șomer un antreprenor?

Principalele motive pentru angajarea în demararea unei afaceri sunt:

independența (autonomia) financiară și profesională

posibilitatea de a fi propriul tău șef

posibilitatea stabilirii propriului program de lucru

ocazia/posibilitatea de a-ți urma și împlini visele

oportunitatea de a demonstra ce poți

un punct de plecare într-o carieră de succes pe cont propriu

puterea de a simți succesul/insuccesul afacerii

posibilitatea de a lucra cu oameni pe care tu însuți i-ai angajat

foarte multe povești de viață ale multor milionari care au început afacerea „de la zero”, oameni obișnuiți care au avut un vis, dar care au avut curajul și perseverența de a depune toate eforturile necesare atingerii succesului în afaceri.

Mai mult decât atât, în momentul în care demarezi propria afacere, îți asumi întreaga responsabilitate pentru aceasta și vei simți altfel dinamica business-ului (decât din perspectiva de simplu angajat).

Lansarea unei afaceri presupune existența unei minime vocații, susținută de o formare a cunoștințelor de ordin economic, psihologic și juridic. Educația sau instruirea influențează viitorul întreprinzător, dar dacă acesta nu are vocație pentru afaceri, pregătirea nu îl va ajuta prea mult.

Rolul motivației în luarea deciziei de angajare în demararea oricărui tip de afacere este unul esențial.

Nu este deloc facil să ”pui pe picioare” o afacere, de la stabilirea tipului de afacere, a obiectului de activitate, a surselor de finanțare, și până la selectarea personalului și crearea planului de afaceri, toate aceste activități sunt greu de realizat tocmai prin importanța lor asupra rezultatului final, iar sincronizarea lor pentru a forma o sinergie este cu atât mai dificilă.

În ceea ce privește etimologia cuvântului „motivație”, acesta provine din cuvântul latin movere, care înseamnă deplasare. Cuvântul a fost preluat pentru că acoperă cel mai bine aspectele variate ale procesului de activare a comportamentului uman. Printre alte definiții ale motivației pot fi enumerate:

“…influențele imediate asupra direcției, vigorii și persistenței unei acțiuni”(Atkinson, 1964, pag. 87);

“…explică cum este inițiat, energizat, susținut, direcționat, stopat un comportament și ce fel de reacții subiective se întâmplă în organism în timpul desfășurării comportamentului”(Jones, 1955, pag. 46);

”…un principiu de forță internă care împinge un organism viu spre un obiectiv” (Moldoveanu M. Miron, 1995, pag. 61);

“…motivația este determinată de relațiile dintre variabile independente/dependente care explică direcția, amplitudinea și persistența unui comportament individual, menținând constante efectele asupra aptitudinii îndrumării și înțelegerii sarcinilor și constrângerilor care operează în mediu” (Campbell și Ptritchard, 1976).

În literatura de specialitate, factorii care conduc la decizia de a deveni întreprinzători și, în consecință, la motivația demarării unei noi firme sunt grupați în trei grupe (Sandu, 1997, pag. 34):

Întreprinzătorul însuși, incluzând aspectele care țin de persoana întreprinzătorului (factori genetici, familiali, educaționali, precum și experiențele anterioare);

Factori organizaționali, legați de organizația pentru care întreprinzătorul a lucrat. Acești factori determină posibilitatea părăsirii respectivei organizații (natura experienței și a cunoștințelor dobândite, condițiile prezente oferite de organizație și perspectivele acesteia) și, ulterior, natura noii întreprinderi;

Diverși factori de mediu, externi individului și organizației, care conturează un mediu mai mult sau mai puțin favorabil pentru crearea unei noi întreprinderi (accesibilitatea și disponibilitatea capitalului de lansare, existența unor servicii de asistență etc.).

Prima grupă de factori decizionali este alcătuită din acei factori care se referă la persoana viitorului întreprinzător, care s-au manifestat încă din copilărie și care au conturat pas cu pas omul care își va asuma statutul de întreprinzător. Cea mai mare parte din literatura de specialitate subliniază faptul că factorul de bază pentru motivația demarării propriei afaceri îl reprezintă maximizarea veniturilor personale. Într-adevăr, profitul joacă un rol decisiv în modul în care va acționa în viitor întreprinzătorul și în care își va aloca resursele, reprezentând recompensa pe care acesta o va primi pentru asumarea riscului. Cu toate acestea, decizia de deveni întreprinzător apare sub influența unei motivații complexe, neputând fi redusă la un singur factor, profitul.

Factorii motivaționali care vor duce la decizia de demarare a unei afaceri ar mai putea fi descompuși în două categorii: factori negativi și pozitivi. Motivația negativă cuprinde factorii care forțează mai mult sau mai puțin individul să devină întreprinzător (individul nu este împins de căutarea profitului, cât este de încercarea de creare a unui propriu loc de muncă în vederea satisfacerea nevoii de siguranță, a realizării unor venituri).

Conform lui David Stokes, motivele care determină înființarea propriei afaceri pot fi împărțite în influențe „atrăgătoare” și influențe „forțate”. (David Stokes, 2002, pag. 43)

Unele persoane se simt atrase de mirajul mediului de afaceri din rațiuni pozitive, care includ: aspirația spre independență, dorința de a exploata o oportunitate, transformarea unui hobby într-o afacere sau recompensele financiare. Pe de altă parte, unele persoane se pot simți constrânse să-și înființeze o întreprindere din diverse motive, precum: disponibilizarea/șomajul, divergențele de la fostul loc de muncă sau nereușirea obținerii unui loc de muncă satisfăcător.

Dorința de independență este considerată în multe studii consacrate subiectului unul din factorii motivaționali cheie pentru demararea unei afaceri, nevoia de a fi capabil să îți câștigi și menții independența financiară fiind trăsătura caracteristică a managerilor-patroni de mici afaceri. Un studiu realizat în rândul femeilor antreprenor din Marea Britanie a indicat faptul că acestea au fost motivate în special de dorința de autonomie, o frustrare născută din secole întregi de discriminare.

Identificarea unei nișe pe piață ce ar putea fi exploatată constituie de asemenea un motiv frecvent pentru a începe o afacere. Dorința de a umple un gol existent pe piață, de a exploata această oportunitate prin cunoștințe specializate, perfecționarea produsului sau o tehnologie și forță de muncă corespunzătoare, conduce de multe ori la decizia de a deschide o nouă afacere.

Foarte mulți antreprenori noi caută să se realizeze cultivându-și un hobby sau dedicând mai mult timp acelei părți din activitatea lor pentru care simt o atracție deosebită (pentru a putea „îmbina utilul cu plăcutul”).

Recompensele pentru succesul în afacerile proprii pot fi mari și sunt intens popularizate de autorii de tipul „Cum să reușești în viață”, destinate viitorilor antreprenori. Promisiunea unei independențe financiare pe termen lung poate evident fi un motiv pentru înființarea unei firme, deși nu este tot atât de des amintit ca ceilalți factori.

De-a lungul timpului, disponibilizările s-au dovedit a fi un motiv „forțat” extrem de convingător pentru privatizare, mai ales când este însoțită de condiția dintr-o localitate unde alte posibilități de a găsi un loc de muncă sunt mici.

Insecuritatea locului de muncă și șomajul variază ca semnificație în funcție de regiune și climatul economic din respectiva zonă. Într-un studiu realizat de Ziarul Financiar se arată că 37% dintre fondatorii de firme de la începutul anilor ’90 s-au privatizat din acest motiv.

Relațiile încordate de la locul de muncă au făcut de asemenea ca mulți oameni să își demareze propriile afaceri.

Linia de demarcație dintre cele două categorii de influențe este adeseori neclară. Multe persoane care au în vedere diverse oportunități sau doresc să devină independenți au totuși nevoie să fie forțate pentru a lua o decizie. Se poate afirma, așadar, că o persoană nu va avea niciodată un singur motiv pentru care va decide demararea unui business, ci un complex de factori motivaționali, interni și externi, care îi vor da imboldul necesar.

Mai mult decât atât, influența factorii motivaționali se poate modifica după ce firma este înființată. De exemplu, dorința de independență a întreprinzătorului poate inhiba extinderea, întrucât aceasta poate fi percepută ca o amenințare la adresa autonomiei afacerii, și implicit a întreprinzătorului.

Avantajele și dezavantajele înființării propriei afaceri

Am ales demararea unei afaceri de dimensiuni mici, deși specificul ramurii determină ca o afacere mare să fie mai eficientă decât una de dimensiuni mici, pentru că acesteia din urmă îi este mai dificil să ofere o gamă cât mai complexă de specializări și calificări în domeniul pregătirii resurselor umane. Cu toate acestea, consider că la debut, varianta cea mai sigură și avantajoasă pentru mine în calitate de antreprenor este afacerea de dimensiuni mici, un soi de experiment pentru a vedea cum reacționează piața la apariția firmei. În acest caz, sistemul de comunicare și control din cadrul firmei tinde să fie informal, direct și cât mai personal, iar complexitatea și volumul responsabilităților îmi va permite gestiunea pe cont propriu a afacerii.

Un inconvenient constă în faptul că în calitate de proprietar/întreprinzător al afacerii, voi fi preocupată în mare măsură cu operațiunile zilnice, ce poate duce la o programare a viitorului afacerii inadecvată, care nu atinge potențialul maxim de dezvoltare al acesteia.

Unul dintre dezavantajele demarării propriei afaceri este imposibilitatea posedării unei game foarte largi de calificări manageriale necesare coordonării întregii activități. De exemplu, întreprinzătorul poate fi foarte bine pregătit în desfășurarea activităților de marketing, dar insuficient pregătit în relațiile cu personalul angajat sau înregistrarea informațiilor contabile sau gestiunea fiscală a firmei. În cazul meu, îmi lipsește experiența în ceea ce privește managementul unei firme.

Dorința de independență personală, de prestigiu în comunitate, de afirmare a unei idei, de a oferi familiei o sursă stabilă și permanentă de venituri, constituie cele mai puternice motive ale inițierii propriei afaceri.

Luând decizia de demarare a unei afaceri de dimensiuni mici, rotația capitalurilor va trebui să fie mai rapidă pentru a asigura supraviețuirea pe termen lung a business-ului (deși volumul mai mic al capitalurilor proprii poate reprezenta un dezavantaj al acestui tip de afacere, o gestiune eficientă a capitalurilor proprii poate diminua din handicap). De asemenea, se va acorda o atenție sporită îndeosebi surselor de finanțare internă, comparativ cu firmele de dimensiuni mari, care au mai multe posibilități de finanțare externă și prezintă suficientă garanție pentru eventualele efecte financiare emise. Finanțarea micilor afaceri constituie o insuficiență tipică acestora, cu atât mai mult cu cât majoritatea băncilor comerciale consideră ca fiind riscantă acțiunea de a investi sau credita dezvoltarea unei întreprinderi de dimensiuni mici, fiind disponibile doar pentru acordarea de credite curente.

Un dezavantaj major al demarării propriului business este consumul mare de timp, dat fiind faptul că cel puțin la început firma va avea puțini angajați, iar întreprinzătorul va îndeplini mai multe roluri în cadrul acesteia și va avea foarte multe responsabilități și sarcini de acoperit. Mai mult decât atât, fiind în joc nu doar banii proprietarului-întreprinzător, ci și reputația și succesul acestuia, el va avea tendința de a supraveghea și controla cât mai multe activități în cadrul firmei și va fi retincent în a descentraliza/aloca sarcini subordonaților săi.

De asemenea, inițierea propriei afaceri presupune cunoașterea detaliată a pieței în care aceasta va activa, rezultând în rolul întreprenorului de adoptare a deciziilor strategice și tactice vizând afacerea, adaugând aceste sarcini la lista deja încărcată a rolurilor întreprinzătorului.

Avantajele demarării propriei afaceri constau, în principal, în satisfacția de realiza că tot efortul depus în cadrul acesteia are ca finalitate dezvoltarea propriei afaceri, posibilitatea de a avea mai multe satisfacții (inclusiv financiare) decât un simplu angajat și, probabil aspectul cel mai atractiv, odată ce firma va ajunge la un nivel de maturitate (după ce afacerea va fi pusă pe picioare, va avea un anumit portofoliu de clienți și va fi rentabilă), aceasta ar putea fi lăsată pe mâna unor manageri abili, devenind pentru proprietar o sursă de câștiguri semnificative.

Pe de altă parte, deținerea statutului de angajat în cadrul altei firme presupune un nivel de risc mult mai scăzut, deoarece în eventualitatea unui faliment al firmei se pierde doar locul de muncă, nu și tot capitalul și efortul investite în cazul propriei afaceri.

În cazul deținerii unui anumit post în cadrul unei afaceri, care presupune o arie limitată de sarcini, competențe și responsabilități, posesorul acestuia are siguranța că, odată percepute și asimilate aceste responsabilități, nimic surprinzător nu mai poate apărea să îl pună în situația inedită de nu îi putea face față. În același timp, această siguranță poate fi echivalată cu tendința de plafonare la locul de muncă.

Totuși, nu trebuie să se înțeleagă că, micile afaceri (personale sau parteneriale) sunt caracterizate doar de insuficiențe sau dezavantaje, ele au și o serie de avantaje comparativ cu forma consacrată a societăților anonime. Într-un tablou coerent, avantajele și dezavatajele firmelor mici ar putea fi sistematizate, astfel:

Avantajele și dezavantajele înființării propriei afaceri

Tabel nr. 1.1.

Sursa: Vasile Cocriș, Vasile Ivan, “Economia afacerilor”, Edit. Graphix, Iași, 1994, pag. 115

Prima folosire a termenului de întreprinzător într-un context economic este atribuită lui Richard Cantillon, care, într-o lucrare publicată în 1955, asociază persoana întreprinzătorului cu asumarea riscului.

În prezent, întreprinzător este considerată persoana care inițiază sau preia o afacere, asumându-și uneori anumite riscuri pe care mai mulți oameni obișnuiți nu ar face-o, iar alteori aplicând cunoștințele funadamentale într-un mod cu totul original pentru a-și asigura succesul afacerii.

1.2. Etapele inițierii unei afaceri: realizarea studiului de piață; conceperea și implementarea planului de activități; demararea afacerii

Motto: “Micile afaceri reprezintă

adesea începutul marilor afaceri”

Demostene

Pentru faza de debut a afacerii, m-am decis asupra unei societăți cu răspundere limitată, deoarece această formă juridică permite libertate maximă și se poate înființa și de o singură persoană, cu cheltuieli/costuri minime.

Unul dintre avantajele majore ale aceasteia este faptul că răspunderea pentru obligațiile societății se limitează la capitalul social al firmei (în cazul datoriilor, răspunderea fiecărui asociat este limitată la capitalul social pe care l-a depus la momentul înființării firmei). Printre principalele avantaje ale acestei forme juridice se pot menționa: nu este obligatorie depunerea unor documente care atestă pregătirea și experiența profesională a fondatorilor firmei în domeniul de activitate (în acest caz, pregătirea resurselor umane), se pot alege mai multe coduri CAEN pentru a putea desfășura mai multe activități aceonomice din domenii diferite, fără limite de activitate. Mai mult decât atât, începând cu 1 februarie 2013, toate firmele care realizează venituri sub 65.000 €, indiferent de numărul de salariați, plătesc un impozit pe venituri de doar 3%, care-l înlocuiește pe cel pe profit de 16% (avantajul este clar pentru firmele cu cheltuieli mai mici).

Cu toate acestea, această formă juridică nu prezintă doar avantaje. Printre pricipalele dezavantaje se numără: taxele percepute de Registrul Comerțului pentru înființare sunt în jur de 550 lei și este obligatorie depunerea capitalului social de minim 200 lei, contabilitatea se ține de un contabil autorizat, care va întocmi și semna toate declarațiile și rapoartele depuse la organele de inspecție fiscală, costurile pentru contabilitate și în general cheltuielile de administrare sunt mai mari decât în cazul unui PFA. Pe lângă impozitul de 16% pe profit sau cel de 3% pe venituri, asocații societăților cu răspundere limitată sunt obligați să plătească și 16% impozit pe dividende, acestea fiind singura modalitate de a scoate bani din firmă. Mai mult, dacă un asociat nu are și alte surse de venit de natură salarială, statul va aplica și va reține contribuția de asigurări sociale din dividende. Cu nu în cele din urmă, desființarea unui SRL presupune o procedură complicată, care durează aproximativ 2 luni și necesită costuri destul de mari.

Întreprinderile mici și mijlocii dețin, față de societățile pe acțiuni (în general de dimensiuni mari), două avantaje comparative: inexistența dublei impozitări, în sensul că se percepe o dată impozit pe profitul firmei, iar a doua oară, pe veniturile obținute din dividende ale acționarilor și lipsa problemelor legate de separarea proprietății de management sau controlul efectiv al activității. Mulți economiști consideră revoluția managerială ca un serios impediment în realizarea obiectivului de maximizare a profiturilor proprietarilor, în calitatea lor de acționari.

Actele necesare pentru înființarea unei societăți cu răspundere limitată sunt următoarele:

Actul Constitutiv în original semnat de asociații firmei. Documentul va conține: detalii legate de sediul social, denumirea firmei, valoarea capitalului social, aportul asociaților în numerar sau natură, cotele de participare și pierdere, datele de identificare ale administratorului și ale asociaților, durată societății, formă juridică a societății, obiectul de activitate al firmei, modul de lichidare sau dizolvare a firmei;

Dovadă rezervării denumirii firmei și a emblemei în original;

Copie de pe C.I./Pașaport – asociat unic/asociați;

Copie de pe C.I/Pașaport- administrator/administratori;

Documentul care atestă dreptul de folosință asupra spațiului cu destinație de sediu social;

Acordul vecinilor și al asociației de proprietari/locatari în situația în care se va stabiliți sediul social întru-un imobil (apartament);

Specimen de semnătură administrator, oferit în prezența unui notar public;

Declarația pe propria răspundere a asociaților și a administratorului care atestă faptul că persoanele respective nu au antecedente penale și îndeplinesc toate condițiile legale pentru a deveni asociații sau administratorul unui SRL;

Dovadă depunerii capitalului social la o bancă aleasă de fondatorii societății (capitalul social minim pentru o societate cu răspundere limitată este 200 lei);

Dovadă achitării taxelor de înregistrare la O.N.R.C.;

Cererea de înregistrare la Registrul Comerțului (original);

Declarație-tip pentru declararea desfășurării activității sau nu;

O procură specială notarială semnată de asociații firmei pentru persoană împuternicită să depună dosarul de înmatriculare la Oficiul Național al Registrului Comerțului sau împuternicire avocațială.

După întocmirea dosarul ce cuprinde toate actele menționate mai sus, acesta se depune spre soluționare la Registrul Comerțului ce se află în circumscripția sediului social, respectiv Registrul Comerțului de pe lângă Tribunalul Roman, județul Neamț.

Etapele necesare înființării unei societăți cu răspundere limitată sunt:

Numirea administratorului, alegerea domeniului de activitate și denumirea firmei:

Administrator: Iamandii Ioana-Maria

Domeniul de activitate: Pregătire resurse umane (formare profesională)

Denumire firmă: ResUma – Centru de Calificare/Recalificare Profesională

Pregătirea dosarului cu actele enumerate mai sus

Rezervarea denumirii societății și stabilirea sediului

Întocmirea actului constitutiv

Actul constitutiv al firmei ce urmează a fi înființată poate fi consultat la anexa nr. 1 din cadrul lucrării de față.

Deschiderea unui cont la o bancă, în care se va depune capitalul social (stabilit prin lege la pragul de minim 200 lei)

Capital social: 500 lei

Dosarul ce conține toate documentele și autorizațiile, împreună cu acordul vecinilor, se depune la Registrul Comerțului

Realizarea ștampilei societății și deschiderea efectivă a contului firmei

Începerea activității

Din momentul în care se depune dosarul la ONRC, procedura durează între trei și nouă zile. După pronunțarea deciziei judecătorului delegat, fondatorii societății vor putea ridica certificatul de înregistrare respectiv certificatele constatatoare care  țin locul autorizațiilor care se vor obține. Din momentul obținerii acestor documente, societatea comercială cu răspundere limitată își va putea începe activitatea economică. De asemenea, firmă înregistrată va deveni persoană juridică de la momentul înregistrării în Registrul Comerțului.

În România tinerii întreprinzători au posibilitatea să întocmească dosarul de înregistrare pentru constituirea unei societăți în numai câteva zile.

Mai mult, potrivit prevederilor HG nr. 166/2003 studenții beneficiază de reduceri în cazul unor taxe importante pentru înregistrarea societății respective precum: tarifele pentru operațiunile de înmatriculare realizate de către oficiul Registrului Comerțului, taxele achitate pentru autorizarea funcționării comercianților respectiv în cauza taxelor pentru publicarea în Monitorul Oficial al României, Partea a IV-a, a înregistrării firmei de către judecătorul delegat la Oficiul Registrului Comerțului.

Studenții care doresc să se lanseze în lumea afacerilor beneficiază de anumite facilități. În funcție de structură și numărul asociaților firmei, ținerii întreprinzători vor putea opta pentru o formă juridică pentru întreprinderea lor. Potrivit legislației în vigoare, facilitățile acordate pentru constituirea unei firmei se acordă numai o singură data pentru studenții care îndeplinesc toate condițiile prevăzute de lege.

În majoritatea cazurilor studenții optează pentru formă juridică S.R.L. După stabilirea sediului social respectiv după alegerea denumirii, studenții vor parcurge toate etapele importante pentru a întocmi dosarul de înregistrare depus la Oficiul Național al Registrului Comerțului.

Din facilitățile fiscale oferite studenților nu fac parte taxele achitate pentru verificarea și rezervarea emblemei și a firmei respectiv taxa judiciară de timbru și timbru judiciar. Înainte de a obține toate documentele oficiale pentru înregistrarea unei firmei, studenții trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

Studentul care dorește să-și întemeieze o afacere va fi cel puțin în anul II de studiu și va promova toate obligațiile prevazute de senatul universității;

Studentul respectiv urmează cursurile unei instituții de învățământ superior acreditate de stat sau cursurile unei universități particulare acreditate (de scurta sau lunga durata, masterat sau studii aprofundate);

Studentul este o persoana cu o vârstă sub 30 de ani.

Studentul care îndeplinește toate condițiile pentru a deveni asociatul unic al unei firme va putea demara procesul de obținere a celor mai importante documente pentru înregistrarea unei întreprinderi.

Studiu de Piață

Lipsa unui studiu de piață atunci când se consideră demararea unei afaceri este ca și cum s-ar încerca plecarea la drum pe un teritoriu străin fără hartă. Analiza de piață este singura unealtă care poate da un avantaj strategic față de competitorii cu care se va avea de-a face.

Realizarea studiului de piață reprezintă procesul de prospectare, de cunoaștere a pieței pe care se dorește a intra și a consumatorilor cărora li se vor adresa serviciile afacerii care urmează a fi înființată. Este vital să se culeagă toate informațiile legate de piața pe care se va activa pentru a putea „mula” planul de afaceri pe cererea neacoperită și adaptarea strategiei de business la eventualele modificări apărute.

Nicio afacere (fie ea mică, medie sau mare) nu poate să supraviețuiască sau să progreseze fără să își înțeleagă clienții, produsele sau serviciile pe care le oferă atât ei, cât și concurenții lor, adică în ansamblu se dorește o înțelegere a pieței. Un studiu de piață poate oferi o imagine asupra produselor/serviciilor care pot aduce profit. De asemenea, un studiu de piață poate spune dacă produsele/serviciile oferite acoperă sau nu nevoile clienților. Se poate învăța ce este necesar a fi schimbat pentru ca lucrurile să meargă și mai bine.

În zilele noastre, succesul (respectiv insuccesul) unui business depinde de viteza de reacție la schimbările care se produc pe piața pe care se activează, de capacitatea de a pune în practică tot mai rapid deciziile luate și de gradul de ingeniozitate de care dă dovadă întreprenorul în situațiile critice.

Este imprudent să nu acorzi pieței și dinamicii acesteia importanța cuvenită, iar o greșeală în acest sens se plătește scump, putând duce până la ruinarea afacerii (și implicit a întreprinzătorului).

S-au cules date referitoare la trei coordonate majore în mediul de afaceri: cerere, ofertă și mediul extern.

Cererea

Participarea adulților cu vârste între 15 și 64 de ani la programe de formare profesioanlă în România se situează în continuare la valoarea minimă în clasamentul european, cu 1,6% în anul 2011, în condițiile în care media europeană este de 8,9%. Decalajul dintre țara noastră și țările nordice (precum Finlanda, Suedia, Danemarca) este semnificativ și procesul de recuperare va fi unul de lungă durată. În acest condiții, formarea continuă a adulților în România va constitui o prioritate strategică în următorii ani, realizând contextul optim pentru firma ce urmează a fi înființată.

O anchetă realizată la nivel național de către Observatorul pentru Dezvoltarea Învățării Permanente identifica în anul 2012 în Regiunea Nord-Est o nevoie acută de formare profesională, aceasta fiind zona cu cel mai mare număr de angajați necalificați și șomeri din țară. Cele mai scăzute ponderi de participare la formarea continuă se înregistrează în cazul persoanelor cu nivel redus de educație și calificare profesională, a celor care lucrează în companii de dimensiuni mici (sub 10 angajați) și a celor cu vârste de peste 40 de ani. Ratele de participare la formarea continuă sunt mai scăzute în mediul rural decât în cel urban și mai ridicate în cazul femeilor comparativ cu bărbații.

De asemenea, ancheta identifică cele mai importante bariere în calea participării la formarea continuă: stimulente financiare limitate pentru individ, dar și pentru angajator, informarea limitată a populației cu privire la ofertele de formare, lipsa de flexibilitate a ofertelor de formare existente, accesul limitat la sistemul de recunoaștere și validare a învățării dobândite în contexte informale și nonformale.

Oferta și determinarea grupului țintă

În prezent există un singur centru de formare profesională în această regiunea, respectiv Centrul Regional de Studii, structură a Agenției pentru Dezvoltarea Regională Nord-Est. Însă acesta nu reușește să acopere toată cererea de formare profesională din zonă, cu atât mai mult cu cât tarifele practicate sunt piperate, făcând imposibil accesul oamenilor de rând, grupul de persoane care are nevoia cea mai acută de calificare.

Grupul către care se va face promovarea, cărora le vor fi livrate serviciile S.C. ResUma S.R.L. și cărora le este adresată întreaga activitate a afacerii este format din persoanele de peste 18 ani din regiunea Nord-Est, respectiv județele Neamț, Bacău, Iași și Suceava (Localități: Roman, Piatra Neamț, Târgu Neamț, Bicaz și alte sate și comune din județele menționate). Accentul va fi pus pe pregătirea personalului din domeniul turismului și al industriei alimentare. În acest sens se vor organiza cursuri pe următoarele specializări: administrator de pensiune turistică, bucătar, ospătar, lucrător pensiune turistică, cameristă, manager în activitatea de turism.

Mediul extern

Instabilitatea normativă din România atât din domeniul educațional, cât și din cel al afacerilor, face ca decizia de demarare a unei afaceri să fie una supusă riscurilor din partea mediului extern.

Mediul extern al viitoarei firme S.C. ResUma S.R.L. cuprinde următoarele componente: macromediul (mediul demografic, mediul economic, mediul tehnologic, mediul cultural, mediul politic, mediul instituțional, mediul natural) și micromediul (furnizorii, prestatorii de servicii, clienții, concurenții, organismele publice).

Macromediul

Mediul demografic al firmei cuprinde populația situată în Regiunea de Nord-Est, cea mai mare parte a acesteia apărând pe piață în ipostaza de purtătoare a cererii de formare profesională (persoanele peste 18 ani). În ceea ce privește evoluția populației, s-au produs modificări la media de vârstă, în structura pe medii de locuit și la procentul populației care muncește în străinătate.

Mediul cultural este format din ansamblul elementelor care privesc sistemul de valori, obieceiuri, tradiții, credințe și normele care guvernează statutul oamenilor în societate. Acest mediu are o influență important asupra activității firmei. Datorită tradițiilor și concepțiilor sociale, multe persoane sunt reticente în ceea ce privește educația pe tot parcursul vieții, cu precădere persoanele de sex feminine și cele care depășesc o anumită vârstă refuzând categoric orice fel de formare profesională.

Mediul economic cuprinde elementele care compun viața economic a spațiului în care acționează întreprinderea. Piața autohtonă a formării profesionale continue a întregistrat o creștere în ultimii ani, în principal datorită investițiilor masive făcute atât de Guvernul român, cât și de Comunitatea Europeană. Au fost identificați următorii factori economici care influențează piața formării profesionale, piață pe care va active firma nou înfiițată: evoluția reală a câștigurilor salariale și productivitatea muncii, capcana șomajului, șomajul structural și continuarea tendinței de creștere a șomajului în rândul tinerilor și de creștere a ponderii tinerilor inactivi, declanșarea crizei economice și financiare globale și dezechilibrele de pe piața muncii, economia informală, menținerea disparităților economice pe regiuni de dezvoltare și medii de rezidență. Orice modificare în oricare dintre acești factori va avea efecte directe asupra afacerii.

Mediul tehnologic al firmei va avea influențe în ceea ce privește efectele dezvoltării tehnologice nu numai asupra întreprinderii, ci și a societății în ansamblul său. Accesul tot mai mare la surse de informare din spațiul virtual, respectiv tendința de creștere a cerințelor de calificare pe piața forței de muncă sunt factori care vor afecta direct activitatea firmei și care vor fi luați în considerare în formularea strategiei.

Mediul politico-legislativ al firmei se referă pe de o parte la elementele cadrului reglementat de funcționare a agenților economici (normele și regelementările ce trebuie respectate în momentul demarării unei afaceri) și pe de altă parte la elementul politic referitor la raporturile dintre forțele politice ale societății și la doctrina de guvernare (modul în care mediul legislativ pe tema educației și a formării profesionale continue va evolua de-a lungul timpului). Mediul legislativ, care cuprinde sistemul de legi și acte normative din domeniul formării profesionale, cu caracter obligatoriu și sistemul instituțiilor centrale și locale menite să vegheze la respectarea acestora sunt descrise în amănunt la subcapitolul 2.1. de adoptare a metodologiei generale.

Micromediul

Furnizorii firmei pot fi împărțiți în două categorii: furnizorii de materiale necesare desfășurării activității didactice și furnizorii de resurse umane. Materialele necesare desfășurării activităților didactice variază de la sălile de curs, materiale de birotică, videoproiector, cursuri în format electronic etc. până la mijloacele și materialele furnizate de partenerii cu ajutorul cărora se va realiza instruirea practică a cursanților. Furnizorii de resurse umane sunt cadrele didactice și formatorii cu care se vor încheia contracte de parteneriat în scopul desfășurării de programe de formare profesională.

Clienții firmei sunt persoanele de vârstă majoră din cadrul Regiunii de Nord-Est care sunt interesați în obținerea unei calificări, recalificări sau specializări în domeniul turismului și a industriei alimentare, atât angajați, cât și angajatori. Serviciile firmei sunt cu precădere adresate persoanelor din zonele turistice ale regiunii, unde se dorește creșterea nivelului de formare profesioanală ce va avea ca și efect dezvoltarea turistică și implicit socio-economică a regiunii.

Mediul concurențial este format din agenții economici cu profil similar sau diferit al firmei, care sunt susceptibili de a satisface aceleași nevoi ale clienților, fiind percepute de consumatori ca alternative pentru satisfacerea nevoilor lor de formare profesională. Principalul concurent al firmei îl reprezintă Centrul Regional de Studii Nord-Est, dar nu și singurul. Majoritatea Camerelor de Comerț, împreună cu Agențiile de Dezvoltare Regională organizează cursuri de formare la costuri și în condiții competitive. De asemenea, sistemul public de învățământ constituie și el, la rândul său, un competitor remarcabil pentru firma de față.

1.3. Standardele de calitate impuse în domeniul formării resurselor umane

Pentru că sunt de cele mai multe ori cele mai valoroase resurse ale firmei, investiția în resursele umane este cea mai avantajoasă și rentabilă investiție pe termen lung. Din acest motiv am ales ca obiect de activitate a afacerii pregătirea resurselor umane.

Formarea profesională continuă se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire și specialități, ținîndu-se seama de nevoile angajatorilor, de competențele de bază ale adulților, de cerințele înaintate pentru funcțiile pe care aceștia le exercită și de posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în muncă.

Formele de formare profesionala continuă sunt:

a) cursuri organizate de angajatori în cadrul unității proprii sau de instituțiile specializate în formarea profesionala;

b) cursuri și programe de perfecționare sau recalificare;

c) stagii de practică și specializare în unități din țară sau din străinătate;

d) seminare, conferințe, mese rotunde, ateliere;

e) cursuri de formare continuă la distanță;

f) alte forme prevăzute de lege.

Formarea profesională continuă se realizează prin:

a) cursuri tematice de perfecționare și specializare – până la 72 de ore;

b) cursuri de perfecționare și specializare de scurtă durată – de la 72 până la 100 de ore;

c) cursuri de perfecționare și specializare multidisciplinare cu o durată de la 100 până la 500 de ore;

d) cursuri și programe de recalificare în baza studiilor superioare sau medii de specialitate pentru realizarea unei noi activități profesionale, cu o durată de la 500 până la 1000 de ore;

e) cursuri și programe de recalificare profesională în baza studiilor superioare sau medii de specialitate pentru obținerea unei noi calificări, cu o durată mai mare de 1000 de ore.

Persoanele care au încheiat cu succes cursurile sau programele de formare profesională continuă și au susținut testele de evaluare primesc certificate, adeverințe sau diplome de calificare profesională. În cazul programelor de formare profesională structurate pe module, în finisarea fiecărui modul, după susținerea testului de evaluare, se eliberează certificat de competență profesională, însoțit de o anexă în care se precizează competențele profesionale dobândite.

Prestatorii de servicii în domeniul formării profesionale continue eliberează certificate, adeverințe sau diplome de absolvire în modul stabilit de Ministerul Educației.

Prestatorii care organizează formarea profesională continuă ce finalizează cu eliberarea de certificate, adeverințe sau diplome de calificare recunoscute la nivel național încheie contracte de formare profesională cu participanții la aceste programe în conformitate cu prevederile Codului muncii.

Activitatea societății comerciale ResUma S.R.L. se va desfășura în conformitate cu standardele de calitate impuse prin articolele 6, 18 și 22 din Ordonanța Guvernului nr. 128/2000 cu privire la formarea profesională a adulților, republicată, cu modificările și completările ulterioare, programe de formare profesională finalizate cu certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaștere națională.

Furnizorii de formare profesională sunt prestatorii de servici de formare profesională, persoane juridice de drept privat, care au prevăzut în actul de înființare activități de formare profesională (cod CAEN 8559 – ,,Alte forme de învățământ n.c.a.").

Activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesională este coordonată de Autoritatea Națională pentru Calificări (ANC). Autorizarea furnizorilor de formare profesională se face, pe baza criteriilor de evaluare, pentru o perioadă de patru ani, pentru fiecare tip de program de formar profesională (inițiere, calificare, recalificare, perfecționare, specializare) în parte.

Programele de formare se pot organiza pentru: o calificare din Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare (NC), o ocupație din Clasificarea ocupațiilor din România (COR), o grupare de competențe sau o competență cheie din Lista de competențe cheie comune mai multor ocupații.

Avizele necesare pentru autorizarea furnizorilor de formare profesională a adulților, în conformitate cu punctul II – B1 din Anexa nr. 6 a Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților (autorizațiile și avizele fac parte din documentele care atestă existența resurselor necesare desfășurării programului de formare profesioanlă pentru care se solicită autorizarea, respectiv documentele care atestă îndeplinirea criteriilor de autorizare), sunt:

a) Autorizațiile de funcționare pentru locul de desfășurare a pregătirii teoretice și practice:

1. Autorizația pentru prevenirea și stingerea incendiilor (PSI);

2. Autorizația sanitară;

3. Autorizația de funcționare din punct de vedere al protecției muncii;

4. Autorizația de mediu, dacă este cazul;

5. Autorizația sanitar veterinară, dacă este cazul, sau contractul încheiat cu agentul economic din care să reiasă că deține autorizațiile legale pentru desfășurarea pregătirii.

b) Avizul de la autoritatea de reglementare, pentru profesiile sau ocupațiile pentru care există cerințe speciale la organizarea pregătirii profesionale, dacă este cazul.

c) Avizul din partea organismelor abilitate să coordoneze activitatea în ocupații cu regim de muncă special, pentru spațiile folosite pentru pregătirea teoretică și practică, dacă este cazul.

În conformitate cu articolul nr. 11 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formare profesională a adulților, republicată, cu modificările și completările ulterioare, sunt supuși autorizării numai furnizorii de formare profesională care doresc să elibereze certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaștere națională. Ceilalți furnizori de formare profesională pot organiza programe de formare profesională finalizate cu documente de absolvire proprii, care nu sunt însă certificate cu recunoaștere națională.

În conformitate cu articolul nr. 31 din Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților și articolele nr. 2 și 4 din Metodologia certificării formării profesionale a adulților, furnizorul de formare profesională autorizat poate elibera următoarele tipuri de certificate:

a) pentru programe de calificare sau recalificare, certificat de calificare profesională;

b) pentru programe de inițiere, perfecționare, specializare, precum și la absolvirea fiecărui modul, în cazul programelor de formare profesională structurate pe module, certificat de absolvire.

Certificatele de calificare profesională sau de absolvire se eliberează însoțite de o anexă denumită ,,Supliment descriptiv al certificatului", în care se precizează competențele profesionale dobândite. Există și o situație când certificatele de calificare/absolvire se eliberează neînsoțite de Suplimentul descriptiv. Este vorba despre programele de formare profesională care au fost autorizate fără să existe standard ocupațional sau standard de pregătire profesională și furnizorii de formare profesională sunt obligați să solicite de la ANC asistență metodologică în vederea elaborării lui. Pentru o perioadă de 9 luni, timp în care furnizorii de formare profesională trebuie să realizeze și să supună aprobării ANC standardul ocupațional respectiv, aceștia vor putea organiza programe de formare profesională, absolvenților eliberându-li-se însă certificate cu recunoaștere națională, neînsoțite de suplimentul descriptiv.

În conformitate cu Ordonanța Guvernului nr. 66/1999 pentru aderarea României la Convenția cu privire la suprimarea cerinței supralegalizării actelor oficiale străine, adoptată la Haga la 5 octombrie 1961, se pot apostila de către prefecturile județene, respectiv a municipiului București și certificatele de absolvire/calificare cu recunoaștere națională eliberate de furnizorii de formare profesională autorizați în condițiile O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților. Aceste certificate cărora li s-a aplicat apostila sunt recunoscute în statele care au aderat la Convenția de la Haga.

1.4. Caracteristicile pieței românești de formare a resurselor umane

Conform legislației în vigoare în România, formarea profesională continuă semnifică orice proces de instruire în cadrul căruia o persoană, având o calificare ori o profesie, își asigură completarea și dezvoltarea competențelor deja dobândite sau dobândirea de noi competențe.

Formarea profesională continuă se face prin:

calificare – dobândirea unui ansamblu de competențe profesionale care permit persoanei interesate să desfășoare activități specifice unei ocupații sau profesii;

perfecționare – dezvoltarea competențelor profesionale în cadrul aceleiași calificări;

specializare – obținerea de cunoștințe și deprinderi într-o arie restrânsă din sfera de cuprindere a unei ocupații;

obținerea unei calificări suplimentare – însușirea cunoștințelor speciale și obținerea competențelor specifice unei noi ocupații sau profesii înrudite cu cea precedentă;

recalificare – obținerea de competențe necesare unei noi ocupații sau profesii, diferită de cea dobândită anterior.

Formarea profesională continuă asigură:

completarea educației de bază – prin educație recurentă sau compensatorie;

perfecționarea pregătirii profesionale prin dobândirea unor calificări profesionale suplimentare celor dobândite anterior;

educația civică – prin dobândirea competențelor și aptitudinilor necesare exercitării drepturilor și responsabilităților sociale ale fiecărui cetățean;

educarea, cultivarea aptitudinilor și a intereselor individuale ale cetățeanului pentru îndeplinirea unui rol social activ.

Participarea adulților cu vârste între 15-64 de ani la programe de formare profesională în România se situează la valoarea minimă în clasamentul european – 1,6% în anul 2012, în condițiile în care media europeană este de 8,9%. Față de anul de referință 2007, creșterea procentului a fost nesemnificativă, de la 1,3% în anul 2007 la 1,6% în 2012. Decalajul dintre state precum România sau Bulgaria și țările nordice (Finlanda, Suedia, Danemarca) este semnificativ și este puțin probabilă o recuperare pe termen mediu cel puțin. Formarea continuă a adulților în România ar trebuie să constituie o prioritate strategică în următorii ani, pentru a încerca recuperarea decalajelor existente.

O anchetă realizată la nivel național de către Observatorul pentru Dezvoltarea Învățării Permanente identifica în anul 2013 o serie de bariere în calea participării la formarea continuă a adulților, printre care se numără:

 experiențe negative ale adulților cu privire la învățare în istoria personală, care se traduc într-un nivel scăzut de încredere în eficiența cursurilor de formare pentru viitorul profesional. Nivelul de încredere în formarea profesională este de două ori mai ridicat în rândul absolvenților de liceu sau universitate, comparativ cu tinerii sau adulții cu nivel scăzut de educație sau calificare;

 lipsa de flexibilitate a ofertelor actuale de formare profesională continuă, care nu permit adaptarea la programul de lucru și la obligațiile familiale ale angajaților, precum și durata mare a unui curs de calificare completă;

 costuri ridicate ale cursurilor de formare care depășesc uneori peste 25% din venitul lunar al angajatului, în lipsa unui sprijin din partea angajatorului;

 nivel redus de conștientizare și valorificare a competențelor dobândite în contexte nonformale sau informale de educație, mai ales în cazul categoriilor de tineri și adulți cu nivel scăzut de educație și calificare.

Conform anchetei privind formare profesională continuă în întreprinderi realizată de INS, în anul 2010, față de numărul total de întreprinderi care au reprezentat populația de referință a cercetării statistice (46.000), ponderea celor care au oferit formare profesională continuă (FPC) angajaților lor s-a ridicat la 24,1%. Din totalul întreprinderilor care au furnizat FPC angajaților, 82,7% au optat să își instruiască angajații prin intermediul altor forme de FPC (altele decât cursurile), în timp ce 66,3% au furnizat cursuri (interne și/sau externe) angajaților. Peste 7.000 de întreprinderi au organizat instruirea angajaților prin intermediul cursurilor. Rata globală de participare la cursurile FPC s-a situat la 17,8% în timp ce rata de participare la cursurile FPC a fost în anul 2010 de 41,2%.

Această valoare a fost depășită în activitățile de: intermedieri financiare și asigurări (64,2%), tranzacții imobiliare (47,5%), comerț cu ridicata și cu amănuntul (46,6%), producția și furnizarea de energie electrică și termică, gaze, apă caldă și aer condiționat (46,0%), industria prelucrătoare (45,4%), informații și comunicații (42,7%). Cele mai mici rate de participare s-au înregistrat în alte activități de servicii (19,0%) și construcții (21,8%).

O altă anchetă, realizată pe un eșantion național în anul 2011, identifică trei categorii de angajați aflați în situație de risc pe piața muncii care ar putea reprezenta grupuri țintă specifice pentru programele de formare profesională continuă până în 2020. Aceste categorii sunt: tinerii angajați (18-24 ani) cu nivel scăzut de educație și calificare, angajații peste 40 de ani cu nivel redus de educație și calificare profesională, tinerii absolvenți (25-34 ani) de liceu teoretic sau învățământ superior care s-au angajat în domenii diferite față de domeniul în care au absolvit și care, adesea, sunt angajați pe poziții inferioare în raport cu nivelul de studii pe care îl dețin.

Principala provocare cu privire la participarea la formarea profesională continuă o reprezintă decalajul important pe care îl înregistrează România în raport cu media UE. Faptul că în ciuda unor măsuri și programe special destinate creșterii participării la FPC în perioada de programare 2007-2013 POSDRU nu a avut impactul așteptat asupra ratei de participare la FPC indică necesitatea unor politici de flexibilizare a ofertelor actuale de formare continuă, în care valorizarea competențelor dobândite în contexte informale și non-formale să conteze într-o pondere mai mare în obținerea unei calificări. Consilierea în carieră și evaluarea competențelor pot oferi șansa recuperării deficitului de încredere în eficiența formării continue, mai ales în cazul angajaților care au trăit experiența eșecului în sistemele formale de educație (părăsirea timpurie a școlii, abandon școlar, trasee profesionale neconcordante cu abilitățile și interesele personale).

Până în acest moment, în România nu există date la nivel național care să înregistreze sistematic numărul personalului care lucrează în educația adulților, profilul ocupațional și nivelul de certificare al acestuia. Lipsa acestor date se explică prin faptul că reglementările și practicile prin care o persoană își poate asuma activități profesionale în domeniul educației adulților în România (dar și din Europa) este în acest moment extrem de variat. Ca și în România, în multe dintre țările europene, coexistă încă o varietate de modalități de calificare și progres în carieră, mai mult sau mai puțin reglementate, recunoscute și interconectate. Există însă și unele țări precum Estonia, Marea Britanie sau Elveția care au implementat deja sisteme naționale coerente care precizează niveluri specifice de calificare, modalități transparente de obținere a certificării, limite și contexte de exercitare a acestei profesii.

Provocarea cea mai importantă din perspectiva personalului implicat în educația adulților se referă la nevoia de profesionalizare a practicienilor, cu rute flexibile de acces și progres în carieră, precum și un sistem adecvat de formare continuă a personalului care să conducă la consolidarea prestigiului profesional și atractivității acestei profesii. De asemenea, în perioada următoare, provocarea se va situa la nivelul nevoii de diversificare a rolurilor personalului din educația adulților, cum ar fi facilitatori online, mentori, coach, consilieri de carieră, evaluatori de competențe, designer de formare ș.a. care să răspundă adecvat nevoilor din ce în ce mai diverse ale potențialilor beneficiari de programe de educație a adulților.

În România, cel mai adesea, practicianul în educația adulților este asociat cel mai puternic la nivelul simțului comun cu cel de formator, cadru didactic sau lector. Există însă o serie de noi roluri care nu se bucură de o definire coerentă și nici reglementată precum – coach, mentor, evaluator de competențe, evaluator de programe sau evaluator al furnizorilor de formare, facilitator online, designer de spații de învățare și lista ar putea continua.

Inițiativele de coerentizare a certificării și a modalităților de progres în carieră a practicienilor din domeniul educației adulților sub forma unor sisteme naționale de profesionalizare au lansat în ultimii ani numeroase controverse. Cu toate acestea, schimburile de practici, precum și politicile europene în domeniul calificărilor converg spre necesitatea unor sisteme coerente de profesionalizare, referențiate atât la nivel național, cât și la nivel european.

O anchetă recentă realizată pe un lot de 426 de practicieni din educația adulților arată că majoritatea persoanelor care lucrează în educația adulților derulează activități în calitate de „formatori și, simultan, sunt implicate într-o oarecare măsură și în activități conexe, de susținere a educației adulților”. În cadrul populației investigate sunt reprezentate aproximativ în mod egal (o treime din cazuri) fiecare dintre formele de organizare a muncii (cu program întreg, cu program parțial și voluntariat). Persoanele care activează în domeniul educației adulților dețin un nivel de calificare inițială extrem de ridicat, cel mai adesea la nivelul studiilor universitare de master, uneori chiar al celor de doctorat, iar majoritatea subiecților au peste 6 ani de experiență în domeniu. Majoritatea practicienilor din educația adulților sunt angajați în organizații publice, cel mai adesea cuprinse în sistemul național de educație. Există un grup semnificativ de persoane care lucrează pe cont propriu în domeniul educației adulților. Conform cercetării menționate, domeniul educației adulților este unul puternic feminizat.

Conform rezultatelor anchetei, majoritatea profesioniștilor din domeniul educației adulților au exprimat o opțiune în favoarea unei organizări mediu reglementate a unui sistem de profesionalizare a practicienilor din educația adulților în viitor. Pentru construirea unui sistem coerent de profesionalizare a practicienilor din educația adulților sunt însă necesare politici adecvate, măsuri și sprijin financiar privind: definirea statutului occupational al practicienilor din domeniul educației adulților, reglementarea unor trepte de acces și progres în carieră, programe flexibile de formare continuă, sisteme de evaluare a competențelor dobândite în contexte variate etc.

Necesitatea înființării acestei firmei de față reiese în primul rând din situația actuală în care se află resursele umane din turism și industria alimentară, cu atât mai mult având în vedere situația din regiunea Nord-Est. Aici principalele caracteristici sunt: nivel redus de calificare profesională pentru meseriile de bază, nivel redus de performanță profesională, în special pentru personalul calificat recent și lipsa consilierii și orientării profesionale. Din combinarea celor trei tipuri de nevoi reale identificate în urma unui studiu efectuat, reiese clar: necesitatea consilierii și orientării profesionale și necesitatea calificării/recalificării profesionale în acest domeniu (turism și industrie alimentară).

Implementarea activităților planului de afaceri de față ar aduce beneficii concrete raportate la nevoile populației țintă, constând în:

•posibilitatea de a urma cursuri de calificare/recalificare în centre specializate, locale și regionale

•oportunitatea de a fi consiliați și orientați profesional către meseriile cerute pe piață sau spre care aceștia manifestă înclinații aptitudinale

•informarea sistematizată privind oportunitățile create și facilitate de UE pentru creșterea nivelului de calificare/recalificare

•certificarea unor cursuri de calificare/recalificare, construite pe cerințele actuale ale pieței forței de muncă (adaptate condițiilor actuale)

Având în vedere aceste considerente, implementarea acestui plan de afaceri devine importantă deoarece nu există o abordare sistematizată a calificării forței de muncă din sectorul turism și industrie alimentară, gradul de mulțumire al angajatorilor din acest domeniu este foarte redus privind nivelul de pregătire profesională al proaspeților absolvenți de cursuri de calificare și tematica neactualizată a conținuturilor cursurilor de calificare existente pe piață, calificarea este în interesul angajaților, în primul rând pentru a-și asigura continuitatea locului de muncă, serviciile de consiliere și orientare profesională lipsesc cu desăvârșire, recalificarea personalului se realizează sporadic, de cele mai multe ori la locul de muncă, și uneori fără ca populația țintă să benenficieze de o certificare recunoscută în afara firmei.

Ideea de afaceri de față aduce un plus valoare prin abordarea sistematizată a calificării și recalificării în domeniul turismului și industriei alimentare, pornind de la nevoile reale și actuale ale pieței. Se va porni ca prim pas cu analiza pieței, atât a cererii, cât și a ofertei pentru a se putea realiza adaptarea reală a conținuturilor cursurilor furnizate la cerințele actuale ale pieței. Se va continua mai apoi cu consilierea și orientarea profesională a populației țintă, premergătoare activităților de calificare/recalificare. Se va evita astfel existența supraofertei sau necorespondența cu cerințele posturilor ocupate datorată abilităților și aptitudinilor deficitare ale angajaților.

1.5. Unele riscuri și amenințări

“Hope for the best, but prepare for the worst!”

(Așteaptă-te la ce e mai bun, dar pregătește-te pentru ce e mai rău!)

Benjamin Disraeli

În urma studierii literaturii de specialitate referitoare la întreprinderile mici și mijlocii din România și a discuțiilor cu întreprinzători din țara noastră, am tras concluzia că principalele probleme cu care se confruntă demararea unei afaceri în domeniul pregătirii resurselor umane (formare profesională) în România sunt: (1) birocrația; (2) costul ridicat al capitalului și (3) concurența din partea întreprinderilor mari, cu capital de stat.

Potrivit modelului motivației antreprenoriale, birocrația conduce la creșterea costului economic și a costurilor psihologice ale înregistrării și operării întreprinderilor, prin consumul de timp și stresul pe care le induce. Ca urmare, se poate ajunge la scăderea interesului proprietarilor de întreprinderi de a-și continua activitatea antreprenorială. De aceea, considerăm necesară elaborarea unor reglementări prin care să fie simplificate și clarificate procedurile de înregistrare a întreprinderii, de modificare a prevederilor din actele constitutive și de elaborare a raportărilor, prevăzându-se penalitățile pe care le vor suporta atât întreprinzătorii, dar și funcționarii publici care comit erori și abuzuri. Responsabilitatea și calitatea funcționarilor publici nu poate crește numai prin reglementări legale, de natură coercitivă și punutivă. Sunt necesare atât o mai bună pregătire a acestora în domeniul legislativ, al administrației publice și al administrării afacerilor, cât și adoptarea unei politici de salarizare care să stimuleze cadrele de valoare să rămână să lucreze în acest domeniu;

Sectorul întreprinderilor mici și mijlocii din România se caracterizează printr-un grad redus de capitalizare. Cauzele principale ale acestui fenomen sunt costul ridicat al capitalului împrumutat, ca urmare a dobânzilor ridicate și a garanțiilor mari solicitate de bănci, fondurile insuficiente pentru investiții și caracterul limitat al economiilor populației. De aceea considerăm necesară simplificarea sistemului de garanții pentru credite prin reducerea ponderii garanțiilor imobiliare. Este necesară, de asemenea, utilizarea unei părți din sumele obținute în urma privatizării pentru vitalizarea activității Fondului Român de Garantare a Creditelor și pentru crearea unor noi fonduri de garantare, în scopul creșterii concurenței în acest domeniu. Considerăm că simplificarea legislației privind amortizarea mijloacelor fixe și posibilitatea amortizării accelerate este menită, de asemenea, să stimuleze investițiile. Pe lângă reducerea presiunii fiscale asupra întreprinderilor mici și mijlocii, subliniem necesitatea asigurării condițiilor pentru cunoașterea integrală a prevederilor legislației în domeniu, pentru interpretarea lor unitară și aplicarea corectă de către agenții economici și organele de control.

Alte cercetări (Ovidiu Nicolescu, 2001, pag. 54), relevă faptul că taxele și impozitele sunt apreciate ca fiind cele mai intense dificultăți de către întreprinzători (54%); rata mare a inflației (36%); credite greu accesibile (33%) și scăderea cererii interne cauzează, de asemenea, mari dificultăți întreprinzătorilor.

Impozitele și taxele sunt cea mai importantă sursă de venit a bugetului de stat și ale bugetelor locale din România. Întreprinzătorul trebuie să plătească la bugetul statului de la impozitul pe profit și T.V.A., până la impozitul pe dividende, obligații care trebuie achitate la termenul stabilit prin legile care le reglementează. În cazul neplății la termen, se suportă o majorare universală aplicată de 0,12% la suma datorată.

Întreprinzătorul român trebuie să țină seama și de anumite limite privind cheltuielile permise: există o limită maximă pentru diurna și cheltuielile de deplasare (H.G. nr. 412/91); cheltuielile de protocol, reclamă și publicitate nu pot depăși 3% din “diferența” calculată prin scăderea din venitul annual al cheltuielilor din activitatea societății cheltuielile și donațiile pentru scopuri umanitare, sprijinirea activităților sociale, culturale, științifice și sportive sunt limitate la maximum 2% din fondul de salarii annual etc., tot ce depășește aceste cheltuieli suportându-se din venitul net. Pe lângă aceste “restricții” impuse întreprinzătorilor, ststul a acordat însă și reduceri de impozite (când salariații girmei sunt de exexplu persoane handicapate, sau reducerea respectivă de impozit este utilizată pentru dezvoltare).

Principala provocare pentru sistemul de educație și formare profesională din perspectiva tendințelor demografice în orizontul 2020 o reprezintă scăderea natalității, prognozele privind reducerea drastică a populație tinere (15-24 ani) și reducerea semnificativă a populației în vârstă de 0-14 ani. Aceste fenomene vor avea consecințe directe asupra deficitul de forță de muncă, scăderea populației școlare, implicit a necesarului de cadre didactice, restructurarea rețele școlare sau scăderea accesului la educație pentru comunitățile rurale și cele izolate, iar în ceea ce privește activitatea firmei, o reducere a grupului-țintă căruia îi sunt adresate cursurile de formare profesională.

Mai mult decât atât, riscurile care apar odată cu demararea unei organizații, indiferent de obiectul de activitate al acesteia, și cu care se confruntă orice întreprinzător pot fi de natură financiară, materială sau psihologică. Aceste tipuri de riscuri au impact direct asupra performanțelor organizației și sunt generate de o serie de factori interni și externi printre care menționăm deprecierea raportului dintre moneda națională și cea de schimb valutar, creșterea prețurilor la materii prime, creșterea dobânzilor bancare, intensificarea concurenței, incapacitatea managerială, implementarea defectuoasă a deciziilor manageriale și multe altele.

În ceea ce privește macroriscurile (macroeconomice și macrosociale, riscuri regionale și globale), acestea se manifestă la nivelul economiei naționale și sunt generate de incoerența politicilor și strategiilor economice corelate cu existența unui mediu internațional nefavorabil sau sunt specifice mediului geopolitic internațional și produc un impact hotărâtor asupra tutror afacerilor din acea regiune.

În cazul firmei de față, principalul macrorisc al cărui impact nu trebuie pierdut din vedere este criza economică. Pe fondul impactului negativ cauzat de o criză economică (precum cea din 2009), majoritatea intervențiilor guvernamentale și comunitare înregistrează o scădere a nivelului de finanțare în ceea ce privește educația, formarea profesională și învățarea pe tot parcursul vieții.

De asemenea, criza economică și financiară descurajează fenomenul migrației în străinătate a cetățenilor noștri, ceea ce determină creșterea cererii de formare profesională de pe piață, respectiv a populației țintă a firmei de față. Un alt efect al crizei economice poate fi reprezentat de riscul de disponibilizare, moment în care crește procentul personelor interesate de recalificare, respectiv calificare în alte domenii pentru a-și mări șansele de reangajare.

1.6. Căi de pătrundere pe piața internă și internațională în domeniul formării resurselor umane

Programele de formare profesională continuă asigură dobândirea unor competențe profesionale în conformitate cu standardele ocupaționale recunoscute la nivel național, corelate cu cerințele de calificare ale pieței naționale și internaționale a muncii.

Datorită aderării României la Convenția de la Haga, certificatele de absolvire a cursurilor de calificare profesională cu recunoaștere națională eliberate de furnizorii de formare profesională autorizați în condițiile Ordonanței Guvernului nr. 129/2000, dacă sunt traduse și apostilate, sunt recunoscute în toate celelalte state care au aderat la această convenție.

Firma își propune să se integreze în contextul dezideratelor unor programe mai ample, desfășurate la nivel național și regional, prin dezvoltarea resursei umane din Regiunea Nord-Est, ce va duce la un proces de creștere economică durabilă, favorabilă competitivității economice, a incluziunii sociale și a reducerii ratei medie regională a șomajului, vizibilă prin diminuarea decalajelor existente față de celelalte regiuni ale României.

Studiile realizate anterior pe acestă temă au remarcat că există dificultăți de cooptare a mai multor parteneri în acțiuni concentrate pe domeniul formării profesionale, spiritul antreprenorial este foarte scăzut în zona rurală, că angajații urmează cursuri de calificare/recalificare doar dacă sunt constrânși în această direcție, și nu pentru că înțeleg beneficiul real pe care îl pot avea, iar formatorii se izbesc de reticența sectorului angajator în a accepta în stagii de practică cursanți.

Numeroase firme tind să își stabilească printre obiectivele strategice cel de internaționalizare a afacerii. Unele aleg exportul, datorită riscurilor minime pe care acesta le implică, în timp ce altele aleg licențierea sau investiția directă. A insista însă în adoptarea unei singure modalități de acces ar fi imprudent, deoarece strategia de internaționalizare, la fel ca toate celelalte obiective strategice, trebuie formulată în concordanță cu mediul de afaceri din țara sau țările în care se dorește intrarea. În ceea ce privește alternativele strategice și formele pe care aceste strategii le pot îmbrăca, literatura de specialitate și practica internațională dezvoltă viziuni diferite.

În cadrul literaturii de specialitate din România, formele de internaționalizare (modalitățile de pătrundere pe piața internațională) în operațiuni comerciale internaționale, implementarea în străinătate și alianțele și cooperările internționale. Autorii americani afirmă că, în scopul stabilirii celei mai eficiente modalități de pătrundere pe o piață străină, managerii dispun de trei soluții: exportul, asocierea cu alte firme din acea țară și investiția directă.

Victor Danciu, în lucrarea „Marketing Internațional”, clasifică și analizează categoriile de strategii de pătrundere pe piața internațională bazându-se pe principiul abordării de la simplu la complex și pe criteriile esențiale care definesc fiecare alternativă strategică (gradul de implicare, riscul presupus, gradul de control oferit și profitul ce poate fi obținut).

Firma de față încearcă rezolvarea acestor probleme prin obiectivele introduse în structura lucrării de față (desrise mai amplu la subcapitolul 2.2): dacă dorim creștere economică reală e nevoie de investiții în oameni; dacă se dorește profit, e nevoie de oameni calificați și performanți, dacă se dorește o dezvoltare regională normală, fără diferențe majore între regiuni, fără lacune de forță de muncă sau personal pregătit insuficient, e nevoie de o acționare comună, alături de parteneri puternici, cu experiență în derularea de proiecte de formare profesională și rezultate remarcabile.

Capitolul 2. PROIECTAREA STRATEGIEI ECONOMICO-FINANCIARE A FIRMEI S.C. ResUma S.R.L.

2.1. Adoptarea metodologiei generale

Deși educația reprezintă preocuparea permanentă principală a tuturor statelor membre ale Uniunii Europene, structura sistemelor de educație naționale diferă considerabil de la un stat la altul. În acest context, Uniunea Europeană constituie mediul propice pentru schimbul de idei și bune practici. În concordanță cu motto-ul ei, „Unitate în diversitate”, Comunitatea Europeană nu are o politică comună în domeniul formării profesionale, ci dimpotrivă, acordă fiecărui stat membru dreptul de a-și stabili conținutul și modalitatea de organizare a sistemelor de educație și formare proprii.

Pentru a asigura transparența și recunoașterea diplomelor și calificărilor furnizate de sistemele de educație naționale, în 1984, Comisia Europeană a creat o rețea de Centre Naționale de Recunoaștere a Diplomelor în care se regăsesc toate statele membre ale UE și ale Spațiului Economic European, precum și toate statele asociate din Europa Centrală și de Est.

În varianta modificată și actualizată a Tratatului CE, formarea profesională face obiectul “Politicii Sociale, Educației, Formării Profesionale și Tineretului”. La articolul 136 al Tratatului se arată că Statele Membre și Comunitatea Europeană au inclus între obiectivele lor: promovarea ocupării forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă, protecție socială adecvată, dialogul social și dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel ridicat și durabil al ocupării forței de muncă și combaterea marginalizării. În acest scop, Comunitatea și Statele Membre pun în aplicare măsuri care țin seama de diversitatea practicilor naționale, precum și de necesitatea de a menține competitivitatea economiei Comunității.

Astfel, în vederea realizării obiectivelor menționate mai sus, Comisia Europeană încurajează cooperarea dintre Statele Membre și facilitează coordonarea acțiunii acestora în toate domeniile politicii sociale și, în special, în domeniile privind ocuparea forței de muncă, formarea și perfecționarea profesională și securitatea socială.

Acest tratat este dedicat educației și formării profesionale și prevede modul de implicare a Comunității în dezvoltarea unei educații de calitate, prin încurajarea cooperării dintre Statele Membre și, în cazul în care este necesar, prin sprijinirea și completarea acțiunii acestora, respectând pe deplin responsabilitatea Statelor Membre față de conținutul învățământului și de organizarea sistemului educațional, precum și diversitatea lor culturală și lingvistică.

Având în vedere obiectivul strategic stabilit în anul 2000 la Lisabona pentru Uniunea Europeană de a deveni cel mai dinamic și competitiv spațiu economic bazat pe cunoaștere din lume, educația și formarea profesională au căpătat un rol deosebit de important în cadrul Strategiei Europene pentru ocupare a forței de muncă.

Astfel, educația și formarea profesională se regăsesc în conținutul mai multor linii directoare:

• Linia Directoare 20: Îmbunătățirea corelării cu nevoile pieței muncii;

• Linia Directoare 23: Extinderea și îmbunătățirea investiției în capitalul uman;

• Linia Directoare 24: Adaptarea sistemelor de educație și formare profesională ca răspuns la noile cerințe în ce privește competențele.

Ca urmare a solicitării făcute de Consiliul European de la Stockholm din martie 2001, Comisia Europeană a propus o nouă directivă privind recunoașterea calificărilor profesionale cu scopul de a crea un cadru mai uniform, transparent și flexibil care să modernizeze întregul sistem european de recunoaștere a calificărilor. Se apreciază că această directivă va contribui la flexibilizarea piețelor muncii, la accelerarea liberalizării prestării de servicii, la încurajarea recunoașterii automate a calificărilor și la simplificarea procedurilor administrative.

Directiva se aplică tuturor cetățenilor Statelor Membre care doresc să desfășoare o profesie reglementată, în calitate de salariați sau liber profesioniști, într-un Stat Membru, altul decât cel în care au obținut calificarea profesională. Nu intră sub incidența acestei reglementări directivele specifice referitoare la dreptul de liberă practică a serviciilor și de stabilire a avocaților (Directivele 77/249/EEC și 98/5/EC) deoarece acestea nu se referă la recunoașterea calificărilor ci la autorizarea dreptului de practică. Recunoașterea calificării profesionale a avocaților era reglementată anterior prin Directiva 89/48/EEC și, prin urmare, este acoperită de noua directivă.

Recunoașterea calificărilor profesionale dă posibilitatea beneficiarilor de a desfășura în Statul Membru gazdă profesia pentru care au obținut calificare în statul membru de origine, precum și dreptul de a desfășura această activitate profesională în aceleași condiții ca și cetățenii respectivului Stat Membru, în cazul în care acea profesie este reglementată.

Noua Directivă prevede trei sisteme de recunoaștere:

a) Sistemul general de recunoaștere a calificărilor profesionale. Acest sistem se bazează pe recunoașterea reciprocă, sub rezerva aplicării măsurilor compensatorii în cazul în care există mari diferențe între pregătirea persoanei și pregătirea necesară desfășurării activității în Statul Membru gazdă. Aceste măsuri compensatorii se pot referi la o perioadă de adaptare sau la un test de aptitudini.

b) Sistemul de recunoaștere automată a calificărilor atestate prin experiență profesională. Activitățile industriale, meșteșugărești și comerciale listate în directivă sunt supuse, în condițiile stabilite prin aceasta, recunoașterii automate a calificărilor atestate prin experiență profesională.

c) Sistemul de recunoaștere automată a calificărilor pentru anumite profesii. Această recunoaștere se poate face în cazul îndeplinirii cumulative a condițiilor minime de pregătire în următoarele profesii: medic, asistent medical, dentist, dentist specialist, chirurg veterinar, moașă, farmacist și arhitect.

În ceea ce privește legislația națională, principala normă o reprezintă Ordinanța Guvernului nr. 129/2000 (MO nr. 711/2002) privind formarea profesională a adulților, modificată și completată prin Ordonanța Guvernului 76/2004 (MO nr. 791/2004), prin care „se asigură cetățenilor accesul la realizările științei și culturii, eficientizarea activităților prin dezvoltarea competențelor și abilităților profesionale, adaptarea lor la condițiile social-economice în permanentă schimbare”.

Conform acesteia, formarea profesională continuă are ca obiective:

a) pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creșterea competitivității forței de muncă și dezvoltarea durabilă a societății;

b) facilitarea integrării sociale a persoanelor în concordanță cu aspirațiile lor profesionale și cu necesitățile pieței muncii;

c) crearea unor condiții favorabile pentru dezvoltarea și realizarea maximă a potențialului intelectual și creativ al personalității;

d) actualizarea cunoștințelor și perfecționarea pregătirii profesionale în ocupația de bază, precum și în ocupații înrudite;

e) recalificarea, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacității de muncă;

f) asigurarea protecției și reintegrării sociale a specialiștilor.

De asemenea, formarea profesională continuă se adresează tuturor cetățenilor, indiferent de vârstă, sex, religie, apartenență politică, ideologică sau etnică, și se realizează în baza următoarelor principii:

a) asigurarea caracterului anticipativ și a continuității în activitatea de formare și dezvoltare a personalității umane;

b) adaptarea programelor de formare profesională la cerințele unei societăți în continuă dezvoltare;

c) pregătirea personalității în vederea adaptării optime la condițiile de schimbare rapidă a sistemului de învațământ;

d) mobilizarea și valorificarea tuturor mijloacelor de informare disponibile în limitele instituționale și noninstituționale.

Planul de afaceri al firmei S.C. ResUma S.R.L. a fost formulat în așa fel încât să se încadreze în contextul dat de următoarele direcții generale: Obiectivul strategic principal al Comunității Europene: „Uniunea Europeană să devină cea mai competitivă și dinamică economie bazată pe cunoaștere din lume, capabilă de o creștere economică durabilă, cu locuri de muncă mai bune și mai multe și o mai mare coeziune socială.”; Programul Național de Reforme, prin îmbunătățirea adaptabilității întreprinderilor și îmbunătățirea calității resurselor umane; Planul Național de Dezvoltare, prin dezvoltarea resurselor umane si promovarea incluziunii sociale; Planul de Dezvoltare Regională Nord-Est 2014-2020, prin dezvoltarea resursei umane din regiune, ce va duce la un proces de creștere economică durabilă, favorabilă competitivității economice, a incluziunii sociale și a reducerii ratei medie regională a șomajului, vizibilă prin diminuarea decalajelor existente față de celelalte regiuni ale României.

Firma susține aceste deziderate, urmărind activ promovarea avantajelor și accesului la formare profesională continuă, asigurând astfel premisele unei creșteri economice consistente, prin creșterea nivelului de calificare a grupului țintă. Va crește astfel calitatea ocupării pentru persoane din Regiunea de Nord-Est, coeziunea socială, prin păstrarea locului de muncă și se va mări competitivitatea economică prin investiția în industria alimentară și în turismul local și regional.

De asemenea, strategia firmei este în conformitate și cu unul dintre obiectivele prioritare ale Comunității Europene, de „creștere a investiției în capitalul uman prin educație și formare”. Afacerea vizează o informare continuă a grupului țintă legată de investiția care se face în dezvoltarea resurselor umane prin participarea la formare profesională continuă.

Strategia Europeană de Ocupare a Forței de Muncă este și ea luată în considerare: „se va acorda prioritate furnizării politicilor care se adresează persoanelor cu un nivel redus de calificare”. De asemenea, strategia firmei este în concordanță și cu strategia pe termen scurt și mediu pentru formare profesională continuă în România privind: „dezvoltarea unui sistem de formare profesională continuă, transparent și flexibil, care să asigure creșterea ocupabilității, adaptabilității și mobilității forței de muncă și care să raspundă nevoilor companiilor de forță de muncă calificată”.

Strategia de Dezvoltare Regională Nord-Est 2014-2020 are ca țintă principală în calificare ca ponderea populației în anul 2022 ce participă la programe de formare profesională a adulților să fie de minim 7%. Aceasta se poate realiza prin: dezvoltarea de programe de formare profesională pentru angajați, în special cele ce vizează instruirea la locul de muncă și cele de tip e-learning, dezvoltarea unei scheme de grant pentru sprijinirea centrelor comunitare de învățare permanentă, crearea de instrumente on-line noi și dezvoltarea celor existente cu scopul de a promova/prezenta ofertele de formare profesională existente, dezvoltarea parteneriatelor între furnizorii de formare profesională publici, privați și partenerii sociali (sindicate, asociații patronale) cu scopul de a culege cerințele curente de instruire, de a oferi informații asupra ofertei de formare existente, derularea de campanii de conștientizare privind beneficiile aduse de formarea profesională a adulților, dezvoltarea de instrumente care să permită schimbul de experiențe și prezentarea de exemple de bună practică privind formarea profesioanlă a adulților – organizarea de conferințe, seminarii, mese rotunde, derularea de vizite de studiu, consolidarea capacității administrative a autorităților locale în vederea accesării fondurilor comunitare (realizare de planuri, strategii și proiecte, implementarea și monitorizarea acestora), crearea, respectiv dezvoltarea de parteneriate între Camerele de Comerț și Industrie și furnizorii de formare inițială și continuă în vederea corelării programelor educaționale cu necesarul de forță de muncă existent și tendințele de dezvoltare a mediului economic.

2.2. Stabilirea obiectivelor strategice și a obiectivelor specifice

Misiunea, care reprezintă „rațiunea de a fi a organizației”, asigură acesteia o identitate diferențiind-o de competitorii săi. Misiunea firmei S.C. ResUma S.R.L. este „creșterea nivelului de calificare și recalificare a personalului din domeniul turismului și a industriei alimentare din Regiunea Nord-Est, prin furnizarea de cursuri de formare profesională la cele mai ridicate niveluri ale calității”.

Calificarea/recalificarea în domeniul industriei alimentare și a turismului va genera efecte pozitive pe termen lung. Firma manifestă, încă de la înființare, o preocupare permanentă pentru pregătirea personalului din aceste domenii. În acest sens, va organiza cursuri pe diferite specializări, după cum urmează: adminsitrator de pensiune turistică, bucătar, ospătar, lucrător pensiune turistică, cameristă, manager în activitatea de turism.

Obiectivele strategice ale firmei au fost formulate:

îmbunătățirea imaginii firmei prin calificarea/recalificarea persoanelor pentru meserii din industria alimentară și a turismului din regiunea Nord-Est;

ridicarea nivelul de calitate a calificării profesioanle furnizate pentru angajații din turism și industrie alimentară din regiune;

diversificarea paletei de specializări pentru care se face formarea profesională;

adaptarea procesului de formare la cerințele pieței forței de muncă și a curriculei de calificare la noile cerințe impuse de practica în industria alimentară și legislația din domeniul pregătirii resurselor umane;

creșterea cotei de piață și a ciferi de afaceri cu cel puțin 5% în fiecare an.

Obiectivele specifice/operaționale ale firmei sunt:

O1: promovarea accesului angajaților și viitorilor antreprenori la programe de calificare/recalificare în industria alimentară și turism, astfel încât grupul țintă să beneficieze de o calificare completă;

O2: informarea grupului țintă privind oportunitățile de dezvoltare a resurselor umane și a modalităților de calificare/recalificare profesională;

O3: conștientizarea nevoii de formare profesională continuă, atât în rândul angajaților și al angajatorilor, cât și al persoanelor fără un loc de muncă pe următoarele specializări: administrator de pensiune turistică, bucătar, ospătar, lucrător pensiune turistică, cameristă, manager în activitatea de turism;

O4: promovarea beneficiilor participării la programe de calificare/recalificare, astfel încât grupurile țintă să fie stimulate și interesate în participarea la FPC;

O5: dezvoltarea și diversificarea ofertelor de FPC adaptate noilor cerințe de piață, astfel încât beneficiarii să poată alege calificarea sau recalificarea ce le oferă cele mai multe șanse în viitoarea lor carieră profesională;

O6: consilierea și orientarea profesională a persoanelor pentru a avea șansa unor decizii informate privind propria calificare, raportate la cerințele din industria alimentară și turism, dar și la propriile competențe și abilități;

O7: calificarea persoanelor (pe următoarele specializări: administrator de pensiune turistică, bucătar, ospătar, lucrător pensiune turistică, cameristă, manager în activitatea de turism) pentru a-și maximiza șansele de succes profesional printr-o calificare completă/recalificare, a se putea adapta real la schimbările ce intervin în piața muncii sau a începe o nouă afacere în turism;

O8: crearea de condiții favorabile pentru dezvoltarea și realizarea maximă a potențialului intelectual și creativ al cursanților/clienților firmei;

O9: pregătirea resurselor umane astfel încât să fie capabile să contribuie la creșterea competitivității forței de muncă în regiune (în domeniile alimentație publică și turism) și dezvoltarea durabilă a societății;

O10: facilitarea intergrării sociale a persoanelor în concordanță cu aspirațiile și cerințele lor profesionale și cu necesitățile de pe piața forței de muncă, prin formarea profesională pe următoarele specializări: administrator de pensiune turistică, bucătar, ospătar, lucrător pensiune turistică, cameristă, manager în activitatea de turism.

2.3. Proiectarea structurii organizatorice

Nu se poate imagina desfășurarea unei activități în colectiv (fie el cât de mic), fără existența unei anumite ordini în ce privește divizarea sarcinilor, stabilirea de responsabilități, precizarea legăturilor între acestea etc.

„Cei ce vor să coopereze vor lucra împreună mult mai eficient dacă vor cunoaște ce trebuie să facă, ce activități de muncă le revin în parte din ansamblul activităților colectivului și care este rolul lor în raport cu ceilalți. Să proiectezi și să menții sistemul de roluri în organizație este fundamental pentru organizarea managerială” (Cornescu V. – „Managementul Organizației”, 2004, pag.162).

Deci, pentru ca organizația să-și realizeze obiectivele pe care și le-a propus la subcapitolul anterior, este necesar să intervină procesul de organizare managerială, care, în sens general, are menirea de a crea cadrul necesar acțiunii eficiente a salariaților, de a asigura acea ordine necesară în desfășurarea activităților colective, de a armoniza aceste activități. Organizarea managerială, se poate spune, îndeplinește un rol catalizator, amplificând capacitatea de acțiune a colectivelor de muncă.

În proiectarea structurii organizatorice a firmei s-a ținut cont de: forma juridică de organizare (societate cu răspundere limitată), dimensiunea acesteia (întreprindere de dimensiuni mici) și de numărul de angajați ai firmei:

1 Manager/Director

1 Responsabil Departament Finanțe și Contabilitate

1 Responsabil Departament Marketing/Relații cu mediul economic

1 Responsabil cu Activitatea Didactică

1 Responsabil cu Orientarea Profesională

4 Lectori angajați permanent pentru cursurile de formare profesională din domeniul turismului

După realizarea analizei raportului dintre costul și gradul de angajare la efort al structurilor implicate, forma finală a structurii organizatorice a S.C. ResUma S.R.L. este:

De adaugat: raport dintre costuri și gradul de angajare la efort a structurilor implicate

De remarcat este faptul că forma sub care a fost proiectată organigrama afacerii permite, pe de o parte, diviziunea muncii pe orizontală, care duce la precizarea și fixarea atribuțiilor și sarcinilor ce revin salariaților și, pe de altă parte, diviziunea muncii pe verticală, care asigură stabilirea unor niveluri de autoritate și precizarea raporturilor dintre ele.

Structura organizatorică a afacerii S.C. ResUma S.R.L. este consideratã cadrul, scheletul acesteia, ansamblul de funcții și relații care asigură dirijarea sistemului organizațional către realizarea obiectivelor propuse și a fost proiectată cu scopul de a reduce și uniformiza incertitudinea privind comportamentul salariaților. Din perspectiva managerului, structura presupune numeroase scopuri. În primul rând, în această modalitate se clarifică compartimentele și sarcinile posturilor individuale, precum și responsabilii de realizarea sarcinilor. În al doilea rând, se clarifică ierarhia organizațională (cine este superiorul cui și cine este subordonatul). În al treilea rând și ultimul, se observă canalele de comunicare (orizontală – între niveluri diferite și verticală – între compartimente aflate pe acelați nivel oragnizațional).

2.4. Previzionarea rezultatelor obiectivelor pe activități specifice

Restricții privind îndeplinirea obietivelor firmei în raport cu: indicatorii firmei și cerințele de calitate

In conformitate cu art. 43 din Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesionala a adultilor, furnizorii de formare profesionala a adultilor autorizati au urmatoarele obligatii:

a)sa presteze serviciul de formare profesionala, respectand criteriile de autorizare

b)sa trateze participantii la programele de formare profesionala fara discriminare pe criterii de varsta, sex, rasa, origine etnica, apartenenta politica sau religioasa;

c)sa adapteze programele de formare profesionala la nevoile persoanelor cu nevoi speciale;

d)sa asigure confidentialitatea datelor despre participantii la programele de formare

profesionala

e)sa permita accesul acestora la propriile date;

f)sa incheie contracte de formare profesionala cu participantii la programele finalizate cu

certificate de calificare si sa le prezinte pentru inregistrare la secretariatele tehnice ale comisiilor de autorizare;

g)sa puna la dispozitia persoanelor imputernicite sa exercite controlul sau monitorizarea toate informatiile si documentele solicitate referitoare la activitatea de formare;

h)sa puna la dispozitia echipelor de monitorizare sau de control chestionarele de evaluarea programului de formare profesionala, completate de participantii la program;

i)sa comunice in timp util datele statistice solicitate de catre Autoritatea Nationala pentru

Calificari si de alte institutii abilitate prin lege.

Se prezintă în continuare indicatorii de realizare imediată și rezultatele anticipate ale fiecărui obiectiv (general sau specific) al firmei:

Campanii de informare și conștientizare a grupului țintă:

• 150 participanți la seminarii și conferințe

• prezentări susținute de 10 personalități locale și regionale

• adresă de e-mail comună: accesul se face be bază de cerere (de pe e-mailul personal), secțiuni de informații generale, descarcă documente și întrebări și răspunsuri (forum)

• distribuire fluturași (la 2.500 potențiali participanți), spoturi publicitare în posuturile radio și TV locale și regionale, pliante (1.500 potențiali participanți), afișe și rapoarte ale acțiunilor realizate

Autorizare programe de calificare/recalificare:

•Autorizarea a 6 calificări (administrator de pensiune turistică, bucătar, ospătar, lucrător pensiune turistică, cameristă, manager în activitatea de turism).

•Oferte de formare profesională continuă (cursuri de calificare și recalificare) adaptate cerințelor de piață

• 6 dosare de autorizare

• 6 autorizații de furnizare cursuri de calificare/recalificare

Consiliere și orientare profesională:

•Broșura „Ghidul angajatului calificat”

•Consilierea și orientarea profesională a minim 100 persoane legate de beneficiile participării la formarea profesională continuă

•Rapoarte de evaluare a performanțelor profesionale pentru minim 100 persoane

Furnizare programe de calificare/recalificare:

•Minim 100 persoane înscrise la cursurile oferite (din care 60 femei)

•Minim 150 de dosare ale participanților

•Minim 100 certificate de calificare/recalificare

•Ponderea participanților la programe de formare profesională continuă: 93%

După cum se poate vedea, rezultatele previzionate ale proiectului se află astfel în legătură strânsă cu activitățile și obiectivele specifice ale proiectului.

2.5. Analiza SWOT

În urma unei analize a mediului intern a firmei demarate, s-au identificat o serie de puncte tari și puncte slabe:

Puncte tari (S):

S1: parteneriat puternic cu S.C. Durău S.A.

S2: personal tânăr și specializat

S3: echipamente și tehnică avansată

S4: materiale didactice de o calitate ridicată, permanent adaptate la schimbările de pe piață

S5: condiții bune de muncă

S6: existența unui raport cerere-ofertă favorabil pentru dezvoltarea afacerii

Încă de la începutul derulării activității, firma a realizat un parteneriat strategic cu S.C. Durău S.A. (care are în componență două cabane și două hoteluri de patru stele în stațiunea Durău, din județul Neamț), care va contribui atât cu un spațiu în care se va realiza formarea teoretică, cât și cu spațiile de formare a aptitudinilor practice ale cursanților. Partenerul dva beneficia de pe urma acestui acord prin oferta de forță de muncă deja formată profesional din care va putea alege și din faptul că pe durata cursurilor de formare profesională, cursanții vor fi cazați și vor servi masa în incinta complexului său turistic.

De asemenea, firma dispune de echipamente și materiale didactice performante și de personal calificat și cu o medie de vârstă de 30 de ani, care își desfășoară activitatea într-un mediu de muncă motivant.

Puncte slabe (W):

W1: buget redus alocat perfecționării personalului în faza de început a afacerii

W2: prețuri destul de ridicate practicate la început pentru amortizarea costurile de demarare a afacerii

Printre punctele slabe ale afacerii care au fost identificate se numără prețurile ridicate practicate în stadiul de debut al firmei (din nevoia de amortizare a acosturilor de înființare) și bugetul redus care este alocat perfecționării personalului imediat după înființarea firmei. Acesta din urmă (punctul slab cu privire la perfecționarea personalului) se intenționează a fi remediat în anii de activitate ai firmei următori.

În ceea ce privește relația firmei cu mediul extern, în urma analizei reies o serie de oportunități, dar și de constrângeri ale activității firmei.

Oportunități (O):

O1: cererea de pe piața de formare profesională încă nu este acoperită în totalitate

O2: creșterea populației urbane creșterea cererii creșterea veniturilor firmei

O3: reîntoarcerea în țară a românilor care au lucrat în străinate și care vor să ăși deschidă o mică afacere (pensiune)

În ceea ce privește oportunitățile, creșterea populației urbane și a mobilității acesteia va duce la creșterea cererii pentru serviciile firmei și astfel la creșterea veniturilor acesteia. O altă oportunitate de creștere a veniturilor apare din faptul că cererea de formare profesională de pe piață încă nu este acoperită în totalitate, cu atât mai mult cu cât se preconizează o creștere a acesteia.

Mai mult decât atât, se poate observa o trend de întoarcere în România a persoanelor plecate la muncă în străinătate, datorită tendinței de uniformizare a piețelor de forță de muncă din interiorul Comunității Europene. Acești oameni, de cele mai multe ori din mediul rural, au reușit să agonisească mici sume de bani și se întorc în regiunea natală pentru a-și deschide o mică afacere în domeniul turismului.

Amenințări (T):

T1: tendința continuă de schimbare a cerințelor de pe piața forței de muncă și, implicit, a nevoii de formare profesională

T2: concurența de pe piața națională a formării profesionale

T3: evoluția factorii tehnologici, care vor constrânge la îmbunătățirea materialelor didactice pentru a fi la curent cu schimbările de pe piață

Factorii tehnologici, deși duc la constrângeri ale activității firmei, datorită creșterii cheltuielilor cu investirea în noi materiale didactice, ei pot fi priviți și ca oportunități deoarece cu ajutorul noii tehnologii va crește calitatea serviciilor și produselor firmei, care va fi mereu în tendință cu noile schimbări de pe piață.

Matricea SWOT

Matricea SWOT presupune combinarea celor patru categorii de informații, prezentate anterioar, și anume: punctele forte, punctele slabe, oportunitățile și amenințările; în cadrul unei matrici. Pe axa Ox ce plasează aspectele interne, iar pe Oy aspectele externe, oferind astfel posibilitatea identificării opțiunilor strategice cele mai adecvate, comparativ cu capabilitățile strategice ale firmei și cu exigențele mediului extern.

Tabelul nr. 2.5: Matricea SWOT

Mulțumită aceastei analize, confruntată cu un mediu extern mai mult sau mai puțin agresiv, variabil și omogen, firma își va putea valorifica sau pierde din avantajele pe care le consideră că le deține numai în măsura în care folosește sau pierde oportunitățile și minimizează efectele amenințărilor.

Capitolul 4. CONCLUZII, CONTRIBUȚII ȘI PROPUNERI

Organizațiile economice – sau întreprinderile/societățile comerciale – reprezintă verigile de bază ale unei economii naționale, ca de altfel și ale întregii economii mondiale. Funcționarea lor, bună sau rea, este rezultatul acțiunilor, bune sau rele, asupra mediului intern și asupra condițiilor de natură economică, politică, tehnică sau socială care caracterizează mediul ambiant, respectiv al conducerii sau managementului acestora. Astfel, eficiența unei întreprinderi va depinde de abilitatea conducătorilor săi de a folosi resursele interne disponibile – materiale, financiare, umane și informaționale – de a se conecta la tendințele și schimbările ce au loc pe piață și de a exploata oportunitățile mediului extern.

Contribuția personală a autorului în realizarea lucrării de față poate fi observată în fiecare etapă a studiului, acesta fiind structurat în trei direcții majore, după cum urmează. Primul capitol al studiului, care a cuprins aspectele conceptuale și metodologice privind demararea unei afaceri în domeniul pregătirii resurselor umane, a fost împărțit, la rândul său, în alte șase subcapitole.

Ca orice început de drum, demararea unei afaceri nu este un proces facil, cu atât mai mult pentru o persoană care face acest lucru pentru prima dată. În cadrul primului subcapitol al lucrării s-a descris rolul motivației în luarea deciziei de demarare a unei afaceri și care sunt avantajele și dezavantaje care vin odată cu luarea acestei decizii.

Demararea propriei afaceri implică un risc mai mare spre deosebire de statutul de simplu angajat în cadrul unei firme. Principalul dezavantaj derivă din faptul că resursele financiare avute la dispoziție (de cele mai multe ori obținute foarte greu) sunt, de regulă, atrase sau împrumutate, iar întreprinzătorul este principalul răspunzător de modul de utilizare a resurselor și de efectele obținute de pe urma acestora. Procesul de procurare a resurselor financiare este unul dificil, ținând cont de gradul redus de dezvoltare în țara noastră a instituțiilor din sistemul financiar-bancar ce se adresează cu precădere afacerilor de dimensiuni mici și mijlocii (garanții excesive, dobânzi foarte mari, la care se poate adăuga interzicerea prin lege a acordării de credite doar pe bază de plan de afacere).

Conform etapelor care trebuie urmate pentru a putea demara o afacere (de orice tip), s-a trecut mai apoi la realizarea studiului de piață pentru viitoare firmă și conceperea și implementarea planului de activități pentru demararea afacerii. În cadrul acestui subcapitol s-a realizat, de asemenea, și actul constitutiv al afacerii, care poate fi găsit în anexele studiului de față.

Activitatea viitoarei societăți comerciale ResUma S.R.L. se va desfășura în conformitate cu standardele de calitate impuse prin articolele 6, 18 și 22 din Ordonanța Guvernului nr. 128/2000 cu privire la formarea profesională a adulților, republicată, cu modificările și completările ulterioare, programe de formare profesională finalizate cu certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaștere națională. Formarea profesională continuă se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire și specialități, ținîndu-se seama de nevoile angajatorilor, de competențele de bază ale adulților, de cerințele înaintate pentru funcțiile pe care aceștia le exercită și de posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în muncă.

În perioada elaborării deciziei de a demara propria firmă, de o importanță deosebită este evaluarea riscului, a posibilelor consecințe a eșecului în afaceri. Această perioadă (de elaborare a deciziei) se caracterizează prin optimism, conceptul de risc fiind mai greu acceptat, iar eșecul ca un fenomen care apare doar la alți întreprinzători. El se concentrează asupra oportunității și pierde din vedere analiza riscului. Optimismul trebuie temparat de prudență, eforturile trebuind îndreptate spre minimizarea riscurilor și a incertitudinilor, dar fără să se ajungă la accentuarea pesimismului.

Complexitatea mediului extern al organizației este dată de numărul mare și de eterogenitatea componentelor sale. Dar chiar organizația însăși contribuie la creșterea complexității mediului său extern, prin strategiile pe care le adoptă: de penetrare pe noi piețe, de lărgire a gamei sortimentale, de atragere de noi segmente de clienți etc.; complexitatea mediului este adeseori o consecință a creșterii economice, a dezvoltării.

Având în vedere aceste trăsături ale mediului extern, managerii trebuie să privească nu numai în interior, ci și în exteriorul firmei. O focalizare exclusivă pe problemele interne poate duce la ignorarea condițiilor de mediu care afectează activitatea întreprinderii, respectiv la pierderea abilității de a recunoaște constrângerile sau oportunitățile acesteia – ale angajaților, ale produselor sale, ale pieței pe care funcționează etc. De aceea, se spune că un manager trebuie să-și axeze munca mai ales pe conducerea relațiilor dintre întreprinderea sa și mediul extern al acesteia, ceea ce înseamnă de fapt o permanentă adaptare a activității firmei la condițiile impuse de mediul ambiant în care-și desfășoară activitatea.

S-a trecut mai departe la cel de-al doilea capitol al lucrării, în care a fost descris procesul de proiectare a strategiei economico-financiare a viitoarei firme S.C. ResUma S.R.L. După ce s-a realizat o scurtă analiză a metodologiei generale ce urmează a fi adoptată, s-a trecut la stabilirea obiectivelor strategice și specifice ale firmei și previzionarea rezultatelor conform obiectivelor stabilite.

Pentru ca organizația să-și realizeze obiectivele pe care și le-a propus la subcapitolul anterior, este necesar să intervină procesul de organizare managerială, care, în sens general, are menirea de a crea cadrul necesar acțiunii eficiente a salariaților, de a asigura acea ordine necesară în desfășurarea activităților colective, de a armoniza aceste activități. Acest lucru este posibil prin proiectarea structurii organizatorice a afacerii.

Succesul unei afaceri depinde nu numai de evaluarea forțelor proprii, ci și de cunoașterea câmpului de operațiuni, de aprecierea forței adversarilor, de tacticile pe care le utilizează. Analiza mediului extern general oferă posibilitatea identificării tendințelor generale de evoluție – la nivel zonal, național sau internațional – care, din punctul de vedere al organizației se manifestă ca oportunități sau pericole.

Prin intermediul analizei SWOT a fost identificată capacitatea firmei de a valorifica oportunitățile și de a diminua pericolele, ce se bazează pe cunoașterea puterii globale interne a firmei și pe elaborarea unei strategii ale cărei opțiuni au în vedere tendințele mediului extern general. Având în vedere mijloacele de creștere, strategia firmei este una de creștere internă. Acest tip de strategie presupune o atenție deosebită în faza de dezvoltare a firmei. Presupune un proces lent de acumulare a propriilor resurse și de creștere a cadrului tehnico-organizatoric.

Capitolul trei a fost dedicat modelării propriu-zise a planului de afaceri, determinarea gradului de incertitudine și risc pentru cele trei variante valabile (optimistă, realistă și pesimistă) și alegerea variantei optime a planului de afaceri.

Elaborarea planului de afaceri a unei firme, este un proces complex, ținând cont de multitudinea de factori interni și externi, de legăturile dintre aceștia, precum și de impactul lor asupra afacerii. Astfel că, elaborarea unei plan de afaceri viabil, dobândește o importanță deosebită pentru firmă, vizând viitorul și reducerea pe cât posibil a incertitudinilor.

Incertitudinea și riscul sunt două evenimente nedorite ce pot perturba procesul decizional și produc un impact dăunător și ireversibil asupra performanțelor economice ale firmei. Atât incertitudinea, cât și riscul sunt prezente, în diferite măsuri, în derularea oricărui tip de afacere, de la stabilirea obiectivelor până la procesul de desfacere al produselor/serviciilor oferite. De regulă, orice plan de afaceri se elaborează în trei variante: cea optimistă, cea realistă și cea pesimistă. În cadrul celei de-a doua părți a capitolului trei din studiul de față s-a realizat procesul de determinare a incertitudinii și riscului pentru cele trei variante, urmat de alegerea variantei optime a planului de afaceri.

Realizarea planului de afaceri (și a analizei) de față s-a făcut cu scopul principal de a fi pus în aplicare în viitorul apropiat, intenționând să demarez această afacere în anul 2015. Cu toate acestea, studiul nu prezintă doar utilitate personală și academică, ci poate fi folosit pe post de ghid metodologic ce către toți antreprenorii ce doresc demararea unei afaceri în domeniul pregătirii resurselor umane din toată țara.

Putem conchide astfel că……. concluzie generală.

Bibliografie:

ORDIN 353/23.07.2003 MMSSF

ORDIN 5202/8.10.2003 MECT

http://www.cariereonline.ro/articol/noi-reguli-pe-piata-de-formare-profesionala

http://www.thrgroup.ro/files/ImportantaFormariiProfesionale.pdf

Drucker,Peter F.: ”Inovare și spirit întreprinzător”, Editura Teora, București, 2000

Hatten,Timothy S.: “Small Business-Entrepreneurship and Beyond”, Editura Prentice-Hall, 1997;

Jones,Gary: “Primii pași în afaceri”, Editura Teora, București, 1999

Miu,Alexandru: “Mari succese în afaceri”, Editura All Beck, București, 1999

Drucker, Peter F. – ”Inovare și spirit întreprinzător”, Ed. Teora, București, 2000;

Hatten, T. S.- “Small Business-Entrepreneurship and Beyond”, Ed. Prentice-Hall, 1997;

Mandu, P. (2007) – “Tehnici operaționale aplicate în management”, Ed. Universității Transilvania din Brașov;

Mandu, P., Antonoaie, N., – “Managementul riscului”, Ed. Infomarket, Brașov, 2008.

Nica,Panaite;Prodan,Adriana;Iftimescu,Aurelian: “Economia și gestiunea afacerilor”, Editura Sedcom Libris, Iași, 2001

(Ovidiu Nicolescu, 2001, pag. 54),

Ziarul financiar – studiu despre privatizarea din anii 90

http://stirileprotv.ro/stiri/social/afla-aici-cum-deschizi-un-srl-si-de-cati-bani-ai-nevoie-pentru-asta.html

http://www.realitatea.net/vrei-sa-pornesti-o-afacere-afla-cum-poti-infiinta-un-srl-rapid-si-fara-bataie-de-cap_1097024.html

http://www.businesscover.ro/23-01-2013-acte-necesare-pentru-infiintarea-unei-firme-de-catre-studenti/

http://www.avocat-firme.info/#

http://www.ecomunitate.ro/Cum%20sa%20faci%20un%20Plan%20de%20Afaceri%20viabil%2815393%29.html

http://www.biziday.ro/2013/11/08/diferente-avantaje-si-dezavantaje-intre-un-pfa-si-un-srl/

http://www.abm.ro/articol.php?id_articol=308

http://www.coduri-caen.com/cod_caen_invatamant.html

http://www.arenamedia.ro/index.php/arena-news/economie/91-mediul-de-afaceri/7263-cum-infiintez-o-firma-in-2014

http://www.avocat-firme.info/etape-infiintare-firma.html

http://www.codulmuncii.ro/titlul_6_1.html

https://www.google.ro/search?q=exemplu+structura+organizationala+a+unei+firme+mici&tbm=isch&tbo=u&source=univ&sa=X&ei=r3qGU_ebFJSO7AbPpoCgAg&ved=0CC0QsAQ&biw=1366&bih=631#imgdii=_

Bibliografie:

ORDIN 353/23.07.2003 MMSSF

ORDIN 5202/8.10.2003 MECT

http://www.cariereonline.ro/articol/noi-reguli-pe-piata-de-formare-profesionala

http://www.thrgroup.ro/files/ImportantaFormariiProfesionale.pdf

Drucker,Peter F.: ”Inovare și spirit întreprinzător”, Editura Teora, București, 2000

Hatten,Timothy S.: “Small Business-Entrepreneurship and Beyond”, Editura Prentice-Hall, 1997;

Jones,Gary: “Primii pași în afaceri”, Editura Teora, București, 1999

Miu,Alexandru: “Mari succese în afaceri”, Editura All Beck, București, 1999

Drucker, Peter F. – ”Inovare și spirit întreprinzător”, Ed. Teora, București, 2000;

Hatten, T. S.- “Small Business-Entrepreneurship and Beyond”, Ed. Prentice-Hall, 1997;

Mandu, P. (2007) – “Tehnici operaționale aplicate în management”, Ed. Universității Transilvania din Brașov;

Mandu, P., Antonoaie, N., – “Managementul riscului”, Ed. Infomarket, Brașov, 2008.

Nica,Panaite;Prodan,Adriana;Iftimescu,Aurelian: “Economia și gestiunea afacerilor”, Editura Sedcom Libris, Iași, 2001

(Ovidiu Nicolescu, 2001, pag. 54),

Ziarul financiar – studiu despre privatizarea din anii 90

http://stirileprotv.ro/stiri/social/afla-aici-cum-deschizi-un-srl-si-de-cati-bani-ai-nevoie-pentru-asta.html

http://www.realitatea.net/vrei-sa-pornesti-o-afacere-afla-cum-poti-infiinta-un-srl-rapid-si-fara-bataie-de-cap_1097024.html

http://www.businesscover.ro/23-01-2013-acte-necesare-pentru-infiintarea-unei-firme-de-catre-studenti/

http://www.avocat-firme.info/#

http://www.ecomunitate.ro/Cum%20sa%20faci%20un%20Plan%20de%20Afaceri%20viabil%2815393%29.html

http://www.biziday.ro/2013/11/08/diferente-avantaje-si-dezavantaje-intre-un-pfa-si-un-srl/

http://www.abm.ro/articol.php?id_articol=308

http://www.coduri-caen.com/cod_caen_invatamant.html

http://www.arenamedia.ro/index.php/arena-news/economie/91-mediul-de-afaceri/7263-cum-infiintez-o-firma-in-2014

http://www.avocat-firme.info/etape-infiintare-firma.html

http://www.codulmuncii.ro/titlul_6_1.html

https://www.google.ro/search?q=exemplu+structura+organizationala+a+unei+firme+mici&tbm=isch&tbo=u&source=univ&sa=X&ei=r3qGU_ebFJSO7AbPpoCgAg&ved=0CC0QsAQ&biw=1366&bih=631#imgdii=_