Delimitarea Conceptului de Stres

DELIMITAREA CONCEPTULUI DE STRES

Provenind din limba engleză, cuvântul stres circumscrie o serie de substantive înrudite ca înțeles, dar care se disting totuși prin nuanțe ușor diferite, precum: presiune, apăsare, efort, solicitare, tensiune, încordare nervoasă. În limba română, termenul de stres a fost preluat inițial cu ortografia din limba engleză (stress) pentru ca mai apoi ortografia să fie adaptată la cuvântul stres atunci când au apărut derivatele adjectivale (stresant), substantivale (stresor) și verbale (a stresa) (E. Tihan, L. Ghiza). Termenul de stres a fost introdus de Hans Selye în anul 1950. El definește stresul ca un “sindrom general de adaptare” pentru a desemna un ansamblu de reacții adaptative ale organismului la acțiunea nespecifică a unor “agresori fizici”. Diferiți agenți stresori produc nu numai un efect specific (leziuni, arsuri, reacții imunitare, maladii infecțioase, etc) ci și un efect nespecific, comun tuturor acestor agenți: starea de stres. Conform autorului, acest sindrom general comportă trei stadii: de alarmă, de rezistență și de epuizare. Ioan-Bradu Iamandescu (1993), în lucrarea sa “Stresul psihic și Bolile Interne” definește stresul psihic astfel: “…Stresul psihic reprezintă un sindrom constituit din exacerbarea, dincolo de nivelul unor simple ajustări homeostatice, a unor reacții psihice și a corelatelor lor somatice (afectând cvasitotalitatea compartimentelor organismului) în legatură, b#%l!^+a?cel mai adesea evidentă, cu o configurație de factori declanșați ce acționează intens, surprinzător, brusc și/sau persistent și având adeseori un caracter simbolic “de amenințare” (percepuți sau anticipați ca atare de subiect). Alteori constituit de o suprasolicitare sau subsolicitare a mecanismelor cognitive (atenție, operații ale gândirii, etc) și volitionale, cel mai frecvent stresul psihic este caracterizat printr-o participare afectivă pregnantă (ce poate însoți ca rezonanță afectivă negativă și formele de stres psihic prin suprasolicitare sau subsolicitare “fizică și intelectuală”.

Mihai Golu (1981) în “Dicționar de Psihologie Socială”, definește stresul psihic ca “o stare de tensiune, încordare și discomfort determinată de agenți afectogeni cu semnificație negativa, de frustrarea sau reprimarea unor stări de motivație (trebuințe, dorințe, aspirații), de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unor probleme”.

Paul Popescu Neveanu (1978) în ”Dicționar de Psihologie” atribuie termenului de stres “două accepțiuni:

a) situație, stimul, ce pune organismul într-o stare de tensiune;

b) însăși starea de tensiune deosebită a organismului prin care acesta își mobilizează toate resursele sale de apărare pentru a face față unei agresiuni fizice sau psihice (emoție puternică). Stresul se caracterizează prin modificari hormonale intense, secreție masivă de adrenalină. Se produc de asemenea modificari morbide (hipertensiune, ulcere gastrice etc.). Stresul psihologic este provocat de emoții prelungite datorate în primul rând frustrației, conflictelor, anxietății. Există stres de suprasolicitare dar și stres de subsolicitare. Un stres moderat antrenează și stimulează vitalitatea organismului. Caracterul nociv al stresului apare atunci când degradările produse sunt prea ample, depășind capacitățile adaptative”.

În Anglia secolului al XVII-lea, stres însemna „stare de depresie în raport cu oprimarea sau duritatea, cu privațiunile, oboseala și, într-un sens mai general, adversitatea vieții”. Mai târziu, în secolul XIX apare noțiunea conform căreia condițiile de viață agresive (stres) pot antrena suferințe fizice sau mentale.

Stresul este definit ca “o stare perceputã ca negativă de un grup de angajați, acompaniatã de disconfort sau disfunctionalități la nivel fizic, psihic și/sau social și care este consecința faptului cã angajații nu sunt în măsură sã raspundă exigențelor și așteptãrilor care le sunt impuse de situația lor la locul de muncã” (conform convenției 72 a Organizației Mondiale a Sãnãtații). Stresul este o stare intensă și neplacută care, pe termen lung are efecte negative asupra sanătății, performanțelor și productivității.b#%l!^+a?Stresul este o reacție individuală și rezultatul interacțiunii dintre exigențele mediului pe de o parte și resursele, capacitățile și posibilitățile individului pe de altă parte.

Stresul nu trebuie privit de fiecare dată ca un fenomen negativ, distructiv. Acesta reflecta dorința noastră naturală de a trăi viața din plin și de a ne căuta idealurile. Ca efect al infruntării obstacolelor cotidiene, apare stresul. De fiecare dată când se confruntă cu o problemă, individul are nevoie de timp și mai ales de energie pentru a o depăși. Acest lucru afectează într-un anumit fel organismul. Acesta este stresul-efortul pe care il simțim la nivelul creierului și al corpului ca răspuns la problemele vieții. Deci, putem concluziona că într-o mare proporție a fi stresat este un lucru normal care indică buna funcționare a organismului.

Unii specialiști numesc partea negativă a stresului “distres”. Trebuie însă remarcat că nu doar stresul exagerat este negativ. Inexistența stresului sau un stres foarte mic indică lipsa de hotărâre și de stimulare a individului, efectele unei vieți sedentare sau lipsite de scopuri.

Pe de altă parte stresul mare, cel mai răspândit în cadrul populației, este cauza efectelor fizice și psihice bine cunoscute: oboseala și presiunea psihică, disfuncții ale sistemului digestiv și circulator. Stresul prea mare reflectă faptul că individul respectiv este confruntat cu prea multe probleme, schimbare pe care organismul sau nu o poate suporta instantaneu. Undeva între aceste extreme, între prea mult și prea puțin se află așa-zisul “stres sănătos”, al cărui nivel se inscrie între parametri optimi. Un alt tip de stres cu un caracter strict biologic este stresul alergic. Reacțiile alergice reprezintă o parte din mecanismul natural de aparare al omului. Ele constau în încercarea organismului de a înlătura, a ataca sau a neutraliza o substanță pe care o consideră toxică. Alergia este un stres definit, care necesită cantități ridicate de energie pentru eliminarea substanțelor toxice.

Iamandescu (2002, Stressul psihic din perspectiva psihologică și psihosomatică) clasifică strategiile adaptative în conștiente și inconștiente. In cazul celor inconștiente, avem de-a face cu mecanismele de apărare ale eu-lui, numite de Lazarus (1968) strategii indirecte de a face față stresului. Acestea au fost definite de Freud (1943), ca acțiuni psihologice de natură inconștientă, prin intermediul cărora o persoană caută să se autoînșele în legatură cu prezența unor impulsuri amenințătoare, aceasta nerealizând pe plan conștient acest lucru, astfel că mecanismele psihologice declanșate nu au ca efect reducerea stresului, ci doar de a proteja persoana de amenințare (Holdevici, 1995).

Mecanismele de apărare ale eu-lui, ce funcționeaza ca mecanisme de apărare b#%l!^+a?inconștientă (după Tomșa I.R., 1980):

Tabelul nr. 2.1 Mecanismele de apărare ale eu-lui

(Sursa: Gh. Tomșa, Răspunderea civilă pentru prejudiciile cauzate de lucrurile pe care le avem sub pază, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1980)

Analiza strategiilor adaptative cognitive conștiente pe care le adoptăm în funcție de factorul de stres, conform teoriei cognitive a stresului, s-a axat asupra a două modalități fundamentale și anume coping centrat pe problema și coping centrat pe emoție, aceasta fiind cea mai utilizată clasificare, care aparține lui Lazarus ("Stress, Appraisal and Coping") și colaboratorii (1984, 1987).

Strategie centrată pe problemă – presupune acțiuni orientate direct spre rezolvarea, redefinirea sau minimalizarea situației stresante. Este o strategie activă, utilizată în cazul situațiilor potențial reversibile.

Strategie centrată pe emoție – are ca obiectiv reducerea tensiunii emoționale, fără a schimba situația. Este o strategie pasivă, evitând confruntarea cu gravitatea situației, subiectul încercând să abandoneze tentativele de rezolvare a problemei, adoptând unele strategii constând în negare, evitare, resemnare, fatalism, agresivitate; în acest caz avem de-a face cu situații fără ieșire, ireparabile.

Așadar, stresul poate avea atât efecte pozitive, cât și efecte negative. Stresul pozitiv b#%l!^+a? (eustres) este cel care acționează ca factor energizant, ajutând persoana să abordeze situațiile ca pe niște provocări, într-n mod mult mai eficient. În cazul stresului negativ (distres) organismul supramobilizat refuză să revină la starea normală, individul fiind nervos, gata de reacție, are tensiunea arterială crescută și musculatura încordată. Cu alte cuvinte, această formă de strese se dovedește a fi o povară asupra psihicului și asupra organismului.

Tentativele contemporane de definire a stresului în general, indiferent de natura sa fizică, biologică sau psihică, au condus la o diversificare de sensuri ale cuvântului stres, înțeles ca:

element al lumii externe inductor al unei reacții de constrângere intensă a ființei umane;

proces fiziologic indus de agresiunile exterioare;

dezechilibru între exigențele exterioare și posibilitățile organismului de a face față.

Iamandescu concluzionează asupra conceptului de stres că el reprezintă o stare de tensiune a întregului organism apărută în cadrul unui dezechilibru marcat între solicitări mediului extern și posibilitățile organismului. În calitate de componente fundamentale ale stresului apar:

stresorii ( sursele de stres)

reacțiile la stres și / sau consecințele lui

particularități individuale care mediază comportamentul în stres.

1.1 Relația dintre stres și personalitate

Tabelul nr. 1.1 Relația dintre stres și personalitate

(Sursa: Corneliu Sofronie, Stresul organizațional, Material prezentat la simpozionul din 28.04.2010 cu ocazia zilei internaționale a securității și sănătății în muncă)

1.2 Stresul și calitatea vieții

„Calitatea vieții” este un concept multidimensional ce tratează aspecte care țin de contextul în care o persoană trăiește, plecând de la condițiile de viață obiective, bunăstarea subiectivă, până la percepțiile referitoare la societate. Astfel, calitatea vieții este o sumă a percepțiilor subiective ale unui individ în legătură cu poziționarea lui în societate, implicând standarde personale și așteptări de nivel economic (financiar), cultural, fizic (absența durerii, mobilitatea), social (relațiile interpersonale, comunicarea, rolurile sociale) și politic. (Organizația Mondială a Sănătății – World Health Organisation – WHO, 1993) b#%l!^+a?

Interesul la nivelul organizațiilor față de sănătatea angajaților a devenit pregnant odată cu conștientizarea importanței resurselor umane pentru îndeplinirea eficientă a obiectivelor și pentru rezistența pe o piață în continuă competiție și dezvoltare. Sub procesul de globalizare, au loc schimbări rapide la nivel tehnologic, legislativ, profesional, al comunicării, ce asigură o evoluție puternică și benefică. Însă, astfel se schimbă și condițiile de lucru, presiunea devine mai mare, cantitatea și complexitatea informațională cresc, îndeplinirea sarcinilor presupunând eficiență și viteză mai mari în realizarea sarcinilor (Guest, 2002). Sunt afectate atât sănătatea angajaților, cât și mediul social în care aceștia activează. Procesul muncii devine mai complex, luându-se în considerare aspecte mai profunde precum mediul de lucru, recompensele, feedback-ul pozitiv, comunicarea, starea de bine a angajatului, aspecte care influențează statutul organizației în termeni de performanță și productivitate. Totodată, lipsa sănătății la nivelul personalului a adus și aduce costuri ridicate firmei, datorate cheltuielilor medicale (tratamente, concedii plătite, salarii compensatorii), în țările dezvoltate acestea ajungând chiar la 12-15% din PIB.

Termenul de „psihologie a sănătății” (Matarazzo, 1980) este introdus ca ramură a psihologiei ce reunește mai multe domenii interesate de conceptul de sănătate, precum: științele socio-umane – psihologie, antropologie și sociologie, și științele naturale – medicină clinică, sănătate publică și imunologie. Din această perspectivă, sănătatea apare ca fiind determinată de factori biologici, psihologici, dar și sociali.

Starea de sănătate poate fi evaluată calitativ prin analiza stării de bine, aceasta din urmă având câteva criterii în funcție de care poate fi analizată. Starea de bine ține de factori precum existența unor relații pozitive cu ceilalți, de acceptarea de sine, de gradul de autonomie și control asupra vieții, de existența unui sens și țel în viață și de dorința de dezvoltare personală. Astfel, se poate spune că o personalitate cu trăsături imunogene pozitive, împreună cu un sistem de relații sociale solid și cu un background biologic puternic (factori genetici și dobândiți) pot menține starea de sănătate optimă.

De altfel, „starea de sănătate fizică și psihică a unei comunități reprezintă cel mai relevant indicator asupra gradului său de cultură și civilizație: este măsura potențialului său de b#%l!^+a?supraviețuire și dezvoltare” (Cristea, 2001, p. 443). Această viziune poate fi aplicată și cadrului organizațional, în care relațiile și procesele urmează dinamica unei societăți.

În opinia lui Meyer (1980), sănătatea este puternic relaționată cu viața socială a unui individ. Astfel, mediul social poate declanșa sau vindeca stresul, insecuritatea, calitatea vieții, „neexistând boli, ci doar bolnavi” (Cristea, 2001, p.443). Autorul enumeră și descrie factorii socio-organizaționali care pot influența negativ starea de sănătate. În primul rând, este vorba de birocratizarea excesivă a instituțiilor, ce are ca principal efect depersonalizarea generatoare de anxietate, stres și epuizare fizică și psihică. Apoi, dezorganizarea și lipsa de coerență, împreună cu existența unui stil de conducere nepotrivit cu organizația, duc la un grad ridicat de insecuritate și lipsă de motivație la nivelul angajaților, factorul purtând numele de entropie organizațională. Motivația și performanțele, dar și apariția conflictelor inter-personale și afectarea moralului țin și de climatul în care indivizii își desfășoară activitățile. Într-o organizație slab structurată, în care locul de control și moralul sunt afectate, apar neîncrederea în viitor, sentimentul de nesiguranță și alienarea socială (Cristea, 2001).

Psihologia organizațională analizează efectele sănătății ocupaționale, axându-se în special pe modul de conducere (suportul managerial, feedback-ul) și pe caracteristici ale posturilor (program, stabilitatea locului de muncă, gradul de autonomie a angajatului). Prezența suportului managerial în organizație este un factor benefic pentru starea de bine a angajaților.

La nivel internațional, au fost înființate organizații care promovează și protejează sănătatea și siguranța în muncă a angajaților. Printre cele mai importante se numără: Organizația Mondială a Muncii (International Labour Organisation – ILO), Asociația Internațională de Asigurare Socială (International Social Security Association – ISSA), Organizația Mondială a Sănătății (World Health Organisation – WHO), Programul de Dezvoltare al Națiunilor Unite (United Nations Development Programme – UNDP), Comisia Internațională de Sănătate Ocupațională (International Commision on Occupational Health – ICOH). Printre organizațiile non-guvernamentale (ONG-uri) se numără ICOH – Japonia, Asociația Internațională de Igienă Ocupațională (International Occupational Hygiene Association – IOHA) – Italia, Asociația Internațională de Ergonomie (International Ergonomics Association – IEA) – Australia. Aceste organizații implică atât managerii și specialiștii în politici ocupaționale, cât și angajații și reprezentanții acestora în activități care vizează b#%l!^+a?asigurarea condițiilor optime de lucru și a sănătății ocupaționale.

„Declarația de la Geneva” din 1994 atrăgea atenția asupra faptului că dezvoltarea în țările angajate în acest proces este amenințată de stagnare datorită diminuării populației, în urma accidentelor de muncă (o sută de milioane de răniți și două sute de mii de decedați pe an). În „Declarația de la Seoul” din iunie 2008, au fost discutate, de exemplu, efectele accidentelor și bolilor profesionale și consecințele pozitive asupra mediului de lucru, productivității și dezvoltării sociale și economice pe care le poate avea optimizarea stării de sănătate.

A fost elaborată chiar și o „Strategie Globală pentru Sănătatea Ocupațională”, inițiată de WHO și dezbătută finalmente în Italia în 2006, care viza îmbunătățirea condițiilor de muncă la nivel internațional, obiectivul principal fiind asigurarea sănătății mentale și fizice a angajaților. În fucție de riscurile la care sunt expuși angajații, de starea lor de sănătate, de gradul de acces la serviciile de sănătate, de diferențele legislative, apar inechități între țări. Consecințele la nivel global țin de fluctuația de personal, sărăcie, creșterea economiei informale/subterane, apariția discriminării la locul de muncă. Astfel, planul elaborat pentru îmbunătățirea sănătății ocupaționale este desfășurat între 2006 și 2010 și are ca principii de bază educația, training-ul, suportul tehnic, dezvlotarea și extinderea serviciilor de sănătate ocupațională și comunicarea. Problemele ce țin de sănătatea și siguranța ocupațională sunt previzibile, efectele lor observându-se la nivel economic, dar și al bunăstării și calității vieții angajaților.

Primul studiu referitor la calitatea vieții în Europa a fost realizat în 2004 și publicat în 2006 de către Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Muncă. Studiul a tratat diferențele de la nivel economic, social și cultural din statele memebre ale Uniunii Europene (UE), reprezentând un instrument prin care se puteau identifica și reduce inegalitățile la nivel de coeziune economică și socială. Chestionarul European de Calitate a Vieții (din engleză European Quality of Life Survey – EQLS) a fost aplicat în 28 de țări și a analizat trei dimensiuni: condițiile de viață obiective, starea de bine subiectivă a locuitorilor și percepțiile despre societate (calitatea societății). Rezultatele în ceea ce privește România au fost sub media europeană. Astfel, gradul de ocupare a forței de muncă în 2004 este de 58%, mai mic decât în restul UE, 34% fiind reprezentat de lucrători agricoli. Cu toate acestea, angajații lucrează un număr mai mare de ore, uneori având două locuri de muncă; programul de lucru este inflexibil, iar protecția referitoare la numărul de ore lucrate este redusă; perspectivele de promovare în carieră lipsesc. Efectele generate de aceste situații sunt sentimentul de nesiguranță, insatisfacție, stres și sentimentul de inferioritate și inutilitate profesionale. De asemenea, 16% dintre cei care b#%l!^+a?lucrează au o stare proastă de sănătate, iar la nivel de satisfacție față de viață, două treimi din populație au o viziune pozitivă asupra viitorului.

Starea de bine este o sumă a percepțiilor pozitive față de calitatea vieții personale, ce presupune o evaluare cognitivă, dar și afectivă (Russell, 2008). Pentru individ, starea de bine reprezintă un subiect ce poate fi abordat din mai multe perspective. La o întrebare legată destrea de bine, o persoană răspunde de cele mai multe ori: „În general sau din ce punct de vedere?”. Acordând atenție unor întrebări și răspunsuri utilizate zilnic și banale uneori, putem observa faptul că starea de bine ține atât de mulțumirea sau liniștea oferită de locul de muncă și contextul profesional în general, dar și de aspecte ale vieții personale. Aici, se poate schița un triunghi al perspectivelor care se completează reciproc, dar care sunt afectate în momentul în care una dintre ele are de suferit. Astfel, pentru ca individul să funcționeze la un nivel cât mai apropiat de echilibru, este nevoie ca starea de bine să se regăsească atât în viața profesională cât și în cea personală, împreună cu percepția față de propria persoană.

Mulțumirea față de viața profesională vine din satisfacția legată de sistemul de remunerație, din gradul de apreciere și recunoaștere pe care angajatul îl primește de la superiori, din sentimentul că există suport, că persoana este ajutată și nu împiedicată să progreseze. Relațiile cu colegii, climatul organizațional joacă, de asemenea, un rol important. La nivel personal, binele este generat tot de siguranță, de sentimentul de împlinire familială (existența copiilor, sentimentul de apreciere, existența unor condiții de trai dorite – casa, comunitatea, rezidența), dar și de satisfacerea nevoii de afecțiune și apartenență. Toate acestea sunt în strânsă legătură cu modul în care indivizii se percep pe sine ca atingând un nivel dorit de existență sau nu. Stima de sine, acceptarea de sine, nevoile de recunoaștere, de apartenență, dar și cele de siguranță date de suportul economic, instrumental, aflate la un grad dezirabil, duc la o stare generală de bine, la sentimentul bunăstării.

Starea de bine ocupațională ține de starea de bine emoțională și de o funcționare ,.`:pozitivă. Include percepția asupra fericirii, satisfacția față de viață în general și echilibrul dintre emoțiile pozitive și cele negative. Starea de bine psihologică și socială implică „binele psihologic” (care ține de: dezvoltare personală, scop în viață, auto-acceptare și sentimentul de control asupra mediului în care activăm) și nivelul social (interrelaționare, interacțiune cu mediul: coerență socială, recunoaștere și acceptare socială). Atunci când munca depusă în cadrul unei organizații capătă sens și valoare pentru individ, starea de bine rezultată din aceste activități conduce la o mai bună performanță. De multe ori, starea de bine subiectivă/ psihologică (din engleză „well-being”) ține atât de evenimentele ce au loc în cadrul locului de b#%l!^+a?muncă, dar și de cele de la nivel social. Munca oferă sens vieții și generează satisfacție prin nevoia de dezvoltare personală pe care o îndeplinește. Astfel, are beneficii (interacțiune, suport social, activități provocatoare, recunoaștere socială) ce ajută la atingerea unei bunăstări generale.

Pentru angajator, este de maxim interes ca acele costuri și resurse consumate pentru angajare și instruire să fie utilizate eficient; pentru obținerea de performanțe și eficiență, promovarea stării de bine în organizație este vitală. Contextul optim de lucru ar trebui să conțină în viziunea lui Warr (1987, apud Russell, 2008) autonomie, claritate sau lipsa ambiguităților, oportunitatea de a folosi competențele profesionale ale indivizilor, existența unor scopuri stabilite din afară și securitatea psihică. Henry (2004, apud Russell, 2008) adaugă și promovarea unei culturi organizaționale deschise, suportul din partea supervizorilor, feedback-ul, strategiile de motivare și responsabilizarea angajaților. Toate aceste caracteristici țin în esență de stilul managerial transformațional și de existența unui suport social solid (emoțional, instrumental, informațional sau evaluator). Acest context este unul ideal care oferă angajaților șansa de a-și atinge maximumul profesional, existând astfel beneficii reciproce.

2. MANAGEMENTUL STRESULUI OCUPAȚIONAL

Interesul față de starea individului la locul de muncă și relația cu performanțelor sale profesionale au generat o serie de cercetări în domeniul psihologiei organizaționale.

Stresul ocupațional este una dintre multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă. El este generat de viața profesională, de mediul muncii, cu consecințe nemijlocite asupra activității profesionale dar si asupra sănătății celor care prestează munca respectivă.

Ultimii 50 de ani au schimbat în profunzime natura societății, în general și a locurilor de muncă, în special. Aceasta în urma modificărilor explozive a tehnologiilor, penetrării agresive a proceselor de informatizare dar și a modernizării sistemelor manageriale. Asistăm după anii 1980 la startul unor procese manageriale care includ operarea la nivelul marilor privatizări și fuzionări ale coloșilor industriali, la procesele de reengineering și dezvoltare a unei economii de piață foarte active. Managementul internațional a devenit una din preocupările la modă ale specialiștilor în culturi organizaționale. Competiția economică dură în care este angrenată viața socială prezentăl!^+a?este considerată ca una din semnele sau reacțiile generatoare a ceea ce a intrat în limbajul cotidian prin sintagma de “stres” sau “stres profesional” ori “stres ocupațional”.

În România, în ultimii șaptesprezece ani au avut loc mutații economice semnificative. S-au făcut pași însemnați în trecerea de la un sistem economic depășit spre unul capitalist. De la accentul tradițional pus pe o producție manufacturieră și de bunuri de consum, s-a trecut treptat la o economie orientată în mare parte pe servicii. Acest lucru nu este prea ușor observabil, dar el este o realitate (Thomas, Pitariu, 1991). Ceea ce este specific în societatea românească de azi este o crestere substanțială a nivelului de stres și o creștere ca pondere a reacțiilor la ceea ce au fost numiți în literatura de specialitate ca fiind “stresori”.

Consecințele stresului muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu atenție reușindu-se obținerea unor informații precise. Simptomele stresului ocupațional sunt usor evidențiabile și observabile el manifestându-se prin comportamente cum ar fi întâmpinarea din partea angajaților a unor dificultăți în adaptarea la schimbările care se impun postului de muncă ocupat, scăderea dramatică a productivităii muncii, cu alte cuvinte, se manifestă o dublă acțiune: la nivelul persoanei care receptează situația stresantă și la nivelul organizației asupra căreia se răsfrânge existena unui mediu stresant.

Stresul ocupațional poate fi definit ca fiind:

Răspunsuri fizice și emoționale, vătămătoare, ce apar atunci când solicitările locului de muncă nu coprespund capacităților, resurselor, trebuințelor persoanei, putând conduce la deteriorarea sau chiar vătămarea stării de sănătate

O reacție emoțională cognitivă, comportamentală și fiziologică la aspectele agresive și nocive ale specificului muncii, mediului de muncă și a climatului organizațional; este o stare caracterizată de nivele ridicate de distress și adesea prin sentimental de neputință în soluționarea sarcinilor.

2.1 Modele ale stresului ocupațional

Printre "pionierii stresului" sunt adesea citați Walter Cannon și Hans Selye. Canon a fost fiziolog si a studiat reacțiile umane și animale în situații periculoase. El a specificat că atât b#%l!^+a?animalele cât și oamenii adoptă răspunsuri adaptative la situațiile stresante față de care decid să lupte sau să le evite (Canon numeste acest comportament reacția luptă sau zbori). Tot el folosește primul termenul de "stres".

Denumit "părintele stresului", fizicianul și endocrinologul Hans Selye, denumește stresul ca fiind "un răspuns nespecific a corpului uman la orice solicitare a sa" (Selye, H., 1956). El a fost primul care a făcut distincția între stresul benefic (eustres) și stresul nociv (distres). Primul motivează individul antrenându-l într-o muncă dificilă, al doilea, dacă persistă în timp produce reacții negative asupra sănătății. Selye a observat că secvența de răspuns la aproape orice distres sau traumă este aproape identică. El o numește General Adaptation Syndrome (GAS), fiind compus din trei etape:

• Reacția de alarmă – corpul își mobilizează resursele să lupte cu stresul (cresc bătăile inimii și hormonii stresului – adrenalina, noradrenalina, epinefrina si cortizonul.

• Rezistența, corpul luptă cu sursa originală de stres, rezistența la alți stresori fiind însă diminuată.

• Epuizarea cade rezistența generală și apar consecințele adverse: burnout-ul, îmbolnăvirea și chiar moartea.

Modelul stresului muncii

Modelul stresului muncii (French, Kahn, 1962) – consideră că mediul obiectiv al muncii influențează percepția persoanei asupra ambianței, care la rândul ei determină răspunsul din punct de vedere fiziologic, comportamental și afectiv. Efectele acestor răspunsuri pot fi catalogate drept indicatori ai sănătății mentale și fizice sau ai bolii. În acest proces un rol important îl au caracteristicile persoanei și relațiile interpersonale care influențează fiecare pas al procesului, moderând sau exagerând.

B. Modelul adecvării persoană – mediu

Modelul ajustării/adecvării persoană – mediu (Edwards, Cooper, 1990) – pornește de la premisa că atitudinile, comportamentul și celelalte efecte la nivel individual rezultă din interacțiunea dintre caracteristicile persoanei și cele ale mediului. b#%l!^+a?

Cantitatea de stres resimțită de un angajat este influențată de percepțiile persoanei asupra solicitărilor din partea mediului, și de către percepțiile acesteia asupra propriei capacități de a face față acestor solicitări. Utilizând acest model, French și colaboratorii săi au găsit că o potrivire redusă între persoană și mediu este în mod frecvent asociată cu reacții crescute la stres. Angajații ale căror deprinderi și abilități se potrivesc bine cu mediul muncii raportează un nivel scăzut de stres și mai puține reacții (Edwards, 1996; French și colab., 1982)

C. Modelul conceptual al lui Beehr și Newman

Modelul conceptual al lui Beehr și Newman (1978) propune spre analiză șapte dimensiuni:

a) mediul (toate solicitările și caracteristicile sarcinilor de muncă sau ale vieții);

b) persoana (caracteristicile psihologice, fiziologice, demografice; tip de personalitate; trăsături fizice; anxietate etc;

c) procesul;

d) consecințele asupra individului (efecte psihologice: anxietate, oboseală psihică, depresii, ostilitate, bournout; efecte fizice/fiziologice: boli cardiovasculare, hipertensiune etc.; efecte comportamentale: absenteism, abuz de droguri/substanțe, scăderea eficienței muncii etc.;

e) consecințele asupra organizației (scăderea eficienței, profitului, productivității, fluctuația personalului etc.);

f) răspunsuri adaptative (cuprinde strategii de gestionare – coping – atât la nivel individual – căutarea suportului social, exerciții fizice, schimbarea locului de muncă etc. –, cât și la nivel organizațional – reorganizarea activității, a programului de lucru etc.);

g) timpul (de care depind toate celelalte dimensiuni ale stresului ocupațional).

2. 2 Efectele stresului organizațional

Efectele stresului la locul de muncă se pot manifesta în plan comportamental, fiziologic și psihologic.

Reacții comportamentale: sunt activități practicate deschise, pe care individul stresat le folosește în încercarea de a face față stresului. Ele includ: atitudini de rezolvare a problemei, de retragere și de folosire a substanțelor care provoacă dependența.

Reacțiile psihologice: implică în primul rând procesele emoționale și cerebrale. Reacția psihologică cel mai des întâlnită este utilizarea mecanismelor de apărare (eforturi psihologice de a reduce anxietatea asociată cu stresul).

Reacții fiziologice la stres: există dovezi că stresul la locul de muncă se asociază cu funcționarea neregulată a inimii, hipertensiune, puls acelerat, creșterea colesterolului. Stresul a mai fost asociat și cu declanșarea unor boli cum ar fi cele respiratorii și infecțiile bacteriene.

Ȋn ultimii 50 de ani, modificările care au avut loc în societate au dus la înmulțirea factorilor care produc stresul. Este vorba despre înmulțirea populației, în special a celei urbane (ca urmare a aglomerației, violenței, crimelor), de îmbătrânirea populației ca urmare a reducerii ratei natalității (ceea ce creează conflicte între planificarea carierei și necesitatea de a îngriji rudele cu vârstă înaintată), de creșterea rolului femeii în viața socială și profesională (ceea ce poate contribui la apariția unor probleme între parteneri, ca urmare a modificării rolurilor lor în familie).

La nivel de organizație, stresul are ca efecte principale creșterea absenteismului, a fluctuației personalului și reducerea performanțelor salariaților (scăderea productivității muncii și a calității produselor sau serviciilor, înrăutățirea relațiilor cu clienții). Toate acestea duc la deteriorarea reputației companiei. Ca urmare, procesul de recrutare și selecție are de suferit, întrucât cei cu aptitudini și cunoștințe competitive nu mai doresc să se angajeze acolo. De asemenea, clienții își pierd la rândul lor încrederea și își aleg alți furnizori.

Stresul individual apare atunci când o persoană nu poate să realizeze un echilibru între multiplele solicitări cărora trebuie să le facă față: profesionale, sociale, familiale și simte că nu poate acorda suficient timp nici uneia dintre ele. Ca urmare a stresului, individul are probleme de sănătate și de comportament. Crește tensiunea arterială, apar insomnii, oboseală cronică, dureri de cap, boli psihice, cardiace și ale aparatului digestiv. Scad interesul față de înfățișarea proprie, memoria, puterea de concentrare și de decizie, încrederea în propriile forțe. Apar apatia, sentimentul de vinovăție, neîncrederea în forțele proprii, sentimentul de inutilitate.

Indivizii stresați fac de multe ori abuz de tranchilizante și de alcool, ceea ce?conduce la alterarea comportamentului. Dacă la femei stresul se manifestă în special prin depresii, la bărbați îmbracă de cele mai multe ori forma unei iritabilități excesive, a violenței, a dependenței față de substanțe excitante. Apar probleme financiare, probleme în relațiile profesionale și familiale, putând merge până la pierderea slujbei sau divorț. Ar fi de dorit ca individul să conștientizeze și să își recunoască starea de stres cât mai devreme, pentru a putea lua măsurile necesare evitării unor consecințe dramatice. Din păcate însă, sunt puțini cei care recunosc faptul că sunt stresați, din neștiință, dar de cele mai multeori din teama de a nu-și compromite cariera sau statutul social.

2.3 Răspunsuri emoționale la stress

În prezent, există un consens general că solicitările din mediu evaluate ca stresante influențeaza riscul de îmbolnaviri prin răspunsurile emoționale negative.

Cea mai adoptată abordare a emoțiilor implică divizarea acestora într-un numar de categorii discrete, fiecare tip de emoție aducând informații diferite cu privire la eforturile de adaptare ale unei persoane. Deși orice clasificare a posibilelor emoții este chestionabilă, majoritatea clasificărilor existente includ furia, anxietatea, depresia, vina, rușinea, invidia, gelozia, speranța, bucuria / fericirea, iubirea, gratitudinea și compasiunea. Majoritatea teoreticienilor sunt de acord că există un număr limitat de emoții, desi aceștia au opinii diferite cu privire la numărul de emoții existente și a tipurilor de emoții considerate relevante pentru cercetare. Pe plan internațional, cercetătorii din domeniul psihologiei muncii și organizaționale s-au centrat special pe investigarea următoarelor categorii de reacții emoționale: anxietatea, depresia, burnout-ul, furia și satisfacția în muncă.

2.4 Managementul individual și organizațional

Având în vedere că în limbajul cotidian semnificația conceptului de „instituție” a deviat puternic de la înțelesul său originar, se impune o delimitare conceptuală clară între noțiunea de „instituție” și „organizație”. La utilizarea cotidiană, termenul de „instituție” este folosit frecvent ca sinonim al conceptului de organizație, fie ea economică, politică etc. În realitate diferența este similară celei care operează într-un joc între reguli și jucători. Instituției i se oferă semnificațiile cele mai diferite în vorbirea curentă și în literatura de specialitate, aferentă diferitelor științe socio-umane. În sens restrâns, instituția reprezintă un organ sau o b#%l!^+a?organizație care desfășoară, cu precădere, activități cu caracter administrativ sau social-cultural (exemplu: organele puterii de stat, legislative, executive, ale puterii judecătorești, instituții de învățământ, sanitare, culturale, etc.). În sens intermediar, o instituție este, în fapt, codificarea juridică a unor cutume și tradiții, care, la rândul lor, sunt produse ale istoriei (Dicționar de Economie, Ediția a II-a, 2001, p. 236). În sens larg, instituția se prezintă ca un ansamblu de norme, reguli, principii, mentalități, tradiții, obiceiuri și valori care guvernează comportamentul uman (unele moștenite, intrate în mentalul social, altele impuse prin reglementări și supravegheate de autoritatea publică, societatea civilă și alte organisme) privite în interdependența lor cu organizațiile corespunzătoare (stat, partide politice, organizații de cultură, învățământ, religioase, sanitare etc.). Potrivit delimitărilor conceptuale din abordarea lui Dauglass North sau după Gary Johns comportamentul organizațional presupune înțelegerea oamenilor și conducerea lor pentru a muncii în condiții de performanță, pentru a asigura supraviețuirea și adaptarea la schimbare a organizației. În acest context, de exemplu, piața este analizată ca fiind (după James M. Buchanan) “acel proces instituțional în cadrul căruia indivizii interacționează (voluntar) în urmărirea unor obiective individuale (aparent) separate”. În modelul lui D. North, instituțiile reprezintă regulile jocului în societate, respectă setul de constrângeri și stimulente care modelează interacțiunile umane, adaptate de indivizi în funcție de modul în care aceștia reușesc să rezolve problema cooperării sociale.