Definirea Conceptului de Resurse Umane Si Importanta Lor In Organizatii

Dezvoltarea teoriei practicii în domeniul managementului resurselor umane necesită cunoașterea și înțelegerea cât mai deplină a rolului si particularităților resurselor umane in cadrul organizației.

Resursele umane reprezintă organizația, oamenii sunt bunul cel mai de preț al organizației.

Societatea modernă se prezintă, ca o rețea de organizații care apar, se dezvoltă sau dispar. În aceste condiții, oamenii reprezintă o resursă comună si totodată, o resursă vitală, de azi și de mâine a tuturor organizațiilor, care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al acestora.

În încercările de a preciza cât mai exact și mai complet principalele domenii de activitate ale managementului resurselor umane, au fost formulate numeroase opinii care, în marea lor majoritate, poartă amprenta țării de proveniență a autorilor.

Cu toate acestea, în ultimul timp specialiștii în managementul resurselor umane au ajuns la un consens în ceea ce privește activitățile din domeniul MRU care trebuie desfășurate indiferent de mărimea organizațiilor.

De Cenzo, A.David și P. Robbins sugerează că, de fapt, managementul resurselor umane este un proces alcătuit din patru funcții : obținerea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane.

În opinia lui Wayne F. Cascio, complexitatea managementului resurselor umane creste datorită dezvoltării, implementării si evaluării programelor în domenii noi precum umanizarea postului, recompense legate de performanță, programe de muncă flexibile, planuri de recompense flexibile și planificarea carierei.

După cum precizează Pierre J. Citeau, activitățile managementului resurselor umane variază, si pot avea rol operațional, administrativ sau strategic.

O concepție asemănătoare este exprimată și de G.A. Cole care împarte activitățile cu, care departamentul de personal contribuie la funcționarea organizației în trei categorii principale:

Activități strategice, considerate activități de orientare și concepție ( stabilirea politicilor de personal, planificarea pe termen lung, etc);

Activități de consultanță, care sunt, în esență, activități de consiliere ( asistarea managerilor în aspectele – cheie ale managementului personalului ) ;

Activități operaționale de zi cu zi, care asigură o funcție de servire ( recrutarea de personal, evidențele cu angajații, etc);

Majoritatea departamentelor de personal asigură sprijin la nivel operațional, dar măsura în care se implică și la nivel strategic sau de control depinde de locul și rolul departamentului în cadrul organizației.

1.2 Conținutul managementului resurselor umane

In teoriile tradiționale ale întreprinderii salariații erau priviți după modul în care executau anumite operații prestabilite sau îndeplineau anumite activități. Astfel a dat naștere conceptelor ”forță de muncă” sau ”mână de lucru”. Aceste concepte se utilizau la singular definind ansamblul, volumul angajaților fără a se face trimitere la salariați ca indivizi cu personalitate, nevoi, comportament, educație, experiență și valori specifice. Conform literaturii de specialitate managementul resurselor umane presupune o tratare globală, interdisciplinară și profesională a problematicii în cadrul organizației. Acest lucru evidențiindu-se în tabelul 1.1.

Tabelul 1.1 Abordarea managementului resurselor umane. ( Adaptare după Robert Mathis – Managementul resurselor umane, Ed. Economica, 1997, pagina 4.

Managementul resurselor umane este un termen relativ recent, făcând parte din managementul general, așa cum este managementul financiar, managementul aprovizionării, etc. Specializarea managementului merge pe principiul diviziunii muncii, care cere ca odată cu creșterea complexității problemelor să fie alocate resurse speciale pentru rezolvarea lor.

Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale managementului general deoarece trebuie să servească nu numai scopului și intereselor conducerii organizației, ci și interesului angajaților, al ființe umane și prin extensie, în interesul societății.

Specialiștii nu au ajuns la un consens în ceea ce privește definiția managementului resurselor umane și astfel fiecare contribuie la definire cu elemente care se completează reciproc. Astfel definirea managementului resurselor umane vizează :

Utilizarea eficace a oamenilor în scopul îndeplinirii obiectivelor individuale precum și ale organizației;

Activitățile de planificare, recrutare, menținere a personalului, precum și crearea unui climat organizațional corespunzător, care permit asigurarea organizației cu resursele umane necesare;

Masuri concepute în legătură cu recrutarea personalului, selecția, angajarea, condițiile de munca, motivarea, din momentul angajării până în momentul încetării contractului de muncă;

Atingerea obiectivelor organizațiilor prin procurarea și păstrarea unei forțe de muncă eficiente;

Fixarea obiectivelor în raport cu oamenii, realizarea și controlul acestora într-o logică a sistemului;

Utilizarea și gestiunea personalului în cadrul întreprinderii.

Managementul resurselor umane prezintă trei caracteristici importante :

Managementul resurselor umane este orientat spre acțiune. Managementul resurselor umane nu se concentrează pe acțiune sau reguli, ci caută soluții la problemele angajaților astfel atingându-și scopurile organizaționale și pentru facilitarea dezvoltării precum și a satisfacției individuale.

Managementul resurselor umane este orientat spre individ. Managementul resurselor umane tratează fiecare angajat ca pe un individ distinct și oferă servicii și programe destinate să îi satisfacă nevoile individuale.

Managementul resurselor umane este orientat spre viitor. Prin angajarea de personal competent și prin motivarea acestuia, managementul resurselor umane este preocupat de obiectivele organizației și conduce la viitoare lor îndeplinire.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este de a folosi cele mai adecvate metode pentru a furniza competență și experiență în acest domeniu cu scopul de a obține performanțe optime și sigure.

Resursele umane influențează eficiența utilizării resurselor materiale, financiare și informaționale fiind un element activ și coordonator al activității organizațiilor. Termenul de ”resursa” atribuit oamenilor relevă importanța acestora și faptul că managementul lor implică o preocupare față de oameni, profesionalism și atenție. Importanța omului în organizație crește deoarece el creează și stăpânește tehnica și tehnologia și nu invers.

Atenția specialiștilor s-a deplasat de la factorul material către factorul uman odată cu evoluția practicii și a gândirii manageriale. Astfel individul a devenit mai mult decât o simplă componentă a structurii factorilor productivi, iar managementul resurselor umane nu ține cont de trăsăturile calcului economic depășind principiile rigide ale gestionării activelor firmei. Managerul reușește sa coordoneze resursa cea mai prețioasă, unică, cu capacitatea de a-și cunoaște propriile limite doar dacă ia în calcul aspectele ce caracterizează personalitatea umană, abilitățile, aspirațiile, cunoștințele, caracterul și temperamentul. Importanța resurselor umane este evidențiată în afirmația lui Bill Gates : ” În compania mea, cea mai importantă persoană coboară cu liftul.”

Managementul resurselor umane este un proces de echilibrare. Pe de o parte sunt angajate numai persoane calificate conform nevoilor firmei, iar pe cealaltă parte angajații sunt pregătiți și perfecționați pentru a îndeplini cerințele firmei. Organizațiile aflate în curs de dezvoltare se încadrează între aceste doua extreme, de exemplu angajează personal calificat pe care și-l pot permite dar pe măsură ce firma evoluează recunoaște nevoia de a perfecționa atât angajații actuali cât și pe cei noi veniți.

În accepțiunea modernă, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajați doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare în parte, pentru rolul lor important pe care îl pot avea în cadrul organizației. Acest lucru este cu atât mai evident cu cât, în mediul socio-economic actual caracterizat prin concurență, dinamism și interdependență, multe din dificultățile sau succesele organizațiilor au la baza resursele umane si managementul acestora.

1.3 Managementul resurselor umane in administrația publică

Resursele umane din sectorul public sunt reprezentate de funcționarii publici. Serviciile publice sunt concepute de o manieră capabilă a face cât mai impersonale posibil relațiile între cei ce activează în cadrul lor ( recrutarea prin concurs, avansarea odată cu vârsta, organigrama construită și impusă unităților publice, respectarea procedurilor, diferitele grile, protecția funcționarilor ).

Preocuparea pentru neutralitate, lăudabilă în multe privințe ( independența funcționarilor, minimizarea presiunilor externe, protecția fondurilor publice, egalitatea în tratarea cetățenilor ) nu este foarte stimulativă pentru managerii publici în ceea ce privește animarea echipei pe care o conduc concentrându-se mai de grabă pe respectarea regulilor și respectarea tradițiilor.

Munca și mobilizarea echipelor nu este numai o practică mai puțin răspândită și recentă în cadrul serviciului public ci este chiar contrară culturii funcției publice. Concepția tradițională a angajatului în administrația publică este aceea a unuia care tratează tehnic datele, face analize și redactează note, ia decizii operaționale aplicând procedurile dar care trebuie să se ferească de promovarea unei dimensiuni personalizate în relațiile cu colaboratorii săi.

Sectorul public cuprinde o serie de elemente specifice în ceea ce privește politica de personal. Logica dominantă aplicată managementului public se bazează pe existența unor proceduri și reguli conform cărora ”pe de o parte managementul organizației publice așteaptă o contribuție pozitivă la realizarea scopurilor acesteia, de obicei cu cel mai mic cost posibil iar pe de alta parte funcționarii publici și angajații așteaptă ca funcționarii departamentelor de personal să le apere interesul.”

În procesul de adaptare al legislației românești în domeniul funcției și funcționarului public, ca urmare a integrării noastre în Uniunea Europeană s-a impus adoptarea și implementarea valorilor administrative care definesc spațiul administrativ european (transparență, predictibilitate, responsabilitate, adaptabilitate, eficiență și eficacitate) . S-a încercat astfel, un răspuns în acest mod, la cerințele de reformă profundă a administrației publice locale, ce trebuie să fie orientată către creșterea gradului de satisfacere a interesului cetățeanului, către eficiență, eficacitate, funcționabilitate.

Modernizarea managementului resurselor umane din cadrul administrației publice, formarea continuă a funcționarilor publici, dezvoltarea unui corp de manageri publici profesioniști, adoptarea unui sistem de salarizare specific funcționarilor publici cu instrumente de motivare alternative, asigurarea unui sistem de management al funcției publice care să asigure recrutarea promovarea pe bază de merit și competență, precum și evaluarea corespunzătoare a performanțelor funcționarilor publici, sunt numai câteva din obiectivele strategice ale guvernului, stabilite in scopul modernizării și adaptării administrației publice din România, pentru a se apropia cât mai rapid de standardele și rezultatele operaționale ale sectorului public și administrației publice din țările Uniunii Europene.

Un lucru este cert : fără resursa umană bine pregătită profesional nu se poate vorbi despre performantă în administrație publică, și nici despre eficiență. Investiția în resursa umană este, pentru fiecare organizație, într-adevăr o investiție de capital, pentru că omul este cel mai prețios capital.

CAPITOLUL II. PARTICULARITĂȚI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

2.1.Recrutarea, selecția și numirea în funcție a funcționarului public

Încă din antichitate, ”selecția funcționarilor publici” a reprezentat o preocupare de prim ordin pentru clasa politică. Criteriile și metodele de selecție reflectă, în fiecare țară și pentru fiecare epocă, caracteristicile fundamentale ale sistemului administrativ al statului respectiv. De-a lungul timpului, în recrutarea funcționarilor publici s-au utilizat diferite sisteme de recrutare.

În prezent, conform ”prevederilor legale” din țara noastră recrutarea funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita posturilor vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice, elaborat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP). Condițiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funcțiilor publice se aprobă de ANFP, la propunerea autorităților și instituțiilor publice. Condițiile de desfășurare a concursului trebuie publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a-III-a, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului, de către instituția publică ce organizează concursul.

Concursul poate fi de dosar, caz în care trebuie să se prezinte comisiei de selecție o serie de acte, documente privind studiile, rezultate în activitatea lor anterioară sau se poate prezenta sub forma unui examen, situație în care candidații sunt supuși unor teste prin care se caută să se ajungă la o apreciere obiectivă a candidaților.

Persoana angajată în urma concursului este supusă unei perioade de stagii care are ca obiect verificare aptitudinilor profesionale în îndeplinirea atribuțiilor și responsabilităților unei funcții publice.

Durata stagiului este variabilă, în funcție de clasa de funcționar public și anume :

12 luni pentru funcționari publici din clasa I (cu studii superioare de lungă durată)

8 luni pentru funcționarii din clasa a –II-a (cu studii superioare de scurtă durată)

6 luni pentru cei din clasa a-III-a (cu studii medii, liceale sau postliceale)

Funcționarii publici debutanți care au obținut calificativul ”corespunzător” vor fi numiți funcționari publici de execuție definitivi în clasa corespunzătoare studiilor absolvite. Dacă debutantul a obținut calificativul ”necorespunzător” el va fi eliberat din funcția publică.

La ocuparea posturilor se au în vedere, în primul rând, persoanele care funcționează deja în instituția respectivă, datorită faptului că acestea cunosc mai bine specificul activității organizației. Deși prezintă anumite avantaje acest sistem prezintă însă și inconvenientul că limitează sfera angajaților numai la personalul propriu, înlăturând persoanele din afară, dintre care unele ar putea fi mult mai indicate pentru posturile respective. De astfel, la ocuparea posturilor se urmărește ca obiectivul prioritar în aparatul administrativ să fie atragerea de personal cu o competență profesională și o conduită morală cât mai ridicate.

Numirea funcționarului public definitiv se face printr-un act administrativ emis de conducătorul autorității sau instituției publice.

Numirea într-o funcție publică este prevăzută în actuala lege a României de art. 62 din Legea Nr. 188/1999 republicată cu modificările și completările ulterioare și de art. 76-77 din HG Nr. 611 din 2008. Odată cu numirea, funcționarul public este investit cu atribuțiile corespunzătoare postului pentru care a candidat . În ceea ce privește administrațiile publice locale, în temeiul principiului autonomiei locale, legile stabilesc că numirile funcționarilor publici, în mediul rural și urban, să sa facă de către primari.

Devenit funcționar public definitiv, persoana trebuie să depună jurământul de credință în fața conducătorului autorității sau instituției publice unde a fost numit : ” Jur să respect Constituția, drepturile și libertățile fundamentale ale omului, să aplic în mod corect și fără părtinire legile tării, să îndeplinesc conștiincios îndatoririle ce îmi revin în funcția publică în care am fost numit, să păstrez secretul profesional și să respect normele de conduită profesională și civică.”

2.2 Formarea și perfecționarea funcționarilor publici

2.2.1. Formarea inițială a funcționarilor publici

Formarea inițială a funcționarilor publici asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui post.

”Formarea inițială generală corespunde realizării educației administrative de bază, care îi conferă funcționarului public posibilitatea stăpânirii cunoștințelor de bază ale unui vocabular, precum și a structurii instituțiilor și autorităților publice și o serie de concepte legate de procesul de reformă a administrației publice.”

Formarea inițială presupune acumularea unui bagaj de cunoștințe pe care persoana le va utiliza pe tot parcursul vieții. Acumularea cunoștințelor de specialitate specifice administrației publice se realizează în instituțiile de învățământ liceal cu profil economic și administrativ, iar urmarea unei instituții de învățământ superior în același domeniu va completa nivelul acestora. Formarea profesională de specialitate este obligatorie , deoarece viitorul funcționar public dobândește cunoștințele pe care le va utiliza mai târziu în activitatea pe care o va realiza în administrația publică. Unele funcții publice de execuție ( de exemplu : funcția publică de referent de specialitate) solicită studii liceale absolvite cu diploma de bacalaureat ceea ce înseamnă obligativitatea parcurgerii acestei forme de învățământ, în timp ce funcția de inspector de specialitate solicită studii universitare absolvite cu diploma de licență.

În cadrul instituțiilor cu profil economic administrativ, pe parcursul a 4 ani de studiu, tinerii dobândesc o pregătire specifică domeniului administrației publice, întrucât există o gamă largă de discipline de specialitate : bazele administrației publice, drept administrativ, management în administrația publică, sociologie administrativă, managementul serviciilor publice, management public. Astfel, învățământul superior economic, prin specializările în domeniile managementului public și administrației, asigură o pregătire generală corespunzătoare noilor persoane care urmează sa-și desfășoare activitatea în sistemul administrației de stat .

Persoanele respective, în baza pregătirii pe care o dobândesc pe perioada studiilor și după satisfacerea unei perioade de 2-3 ani de practică în sistemul administrativ, ocupând funcții de execuție, pot fi promovate în funcție de conducere în instituțiile administrative respective.

Completarea cunoștințelor în domeniul administrației poate fi realizată și în cadrul unor cursuri postuniversitare.

În conformitate cu prevederile ”HG Nr.37/1999”, doctoratul este forma cea mai înaltă de organizare a învățământului superior, bazându-se pe cercetarea științifică și creația artistică de valoare. Practica a demonstrat că cele mai bune rezultate se obțin la cursurile postuniversitare atunci când se pune problema nu atât de asimilare a diferitelor dispoziții legale privind funcționarea sistemului administrativ, cât a orientării participanților asupra principilor științei administrației ale managementului în acest sector și ,bineînțeles, ale dreptului administrativ.

2.2.2. Perfecționarea funcționarilor publici

Perfecționarea funcționarilor publici sau formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și are ca scop îmbogățirea și aprofundarea permanentă a cunoștințelor generale și profesionale ale personalului, dezvoltarea competențelor. Aceasta permite menținerea la un standard ridicat a competențelor profesionale, fapt ce duce la aprecierea superioară a muncii depuse de fiecare și, desigur la creșterea recompensei obținute.

Contribuția funcționarului public din administrație la progresul societății, depinde de actualitatea cunoștințelor sale și de posibilitatea lui de a se adapta, cu facilitate la situații noi.

Din acest motiv se pune problema continuării perfecționării funcționarilor, deoarece cunoștințele acumulate în școală sunt limitate.

Metodele de formare sunt numeroase. Alegerea unei anumite metode depinde de mai mulți factori : numărul funcționarilor ce urmează a fi instruiți ; similitudinile sau deosebirile în ceea ce privește experiența lor ; aptitudinile; funcțiile deținute și nivelul profesional al cursanților: cheltuielile pe care le implică metodele de instruire în comparație cu rezultatele obținute. Alegerea unei metode mai este influențată și de scopurile urmărite prin aceste cursuri : amplificare fondului de cunoștințe teoretice, îmbunătățirea aptitudinilor, influențarea atitudinilor sau schimbarea comportamentului.

Funcționarii publici au dreptul si obligația de a-și îmbunătăți în permanență abilitățile și pregătirea profesională, conform articolului 50 din Legea nr.188/1999.

Educația si formarea profesională, indiferent dacă se desfășoară în cadrul unui sistem formal, la locul de muncă sau în mod informal, reprezintă pentru fiecare cheia evoluției în carieră și a dezvoltării personale.

În urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior în specialitatea în care își desfășoară activitatea funcționarii publici de execuție au dreptul de a participa la examenul organizat pentru ocuparea unei funcții publice într-o clasă superioară celei în care sunt încadrați, în condițiile legii.

2.3 Promovarea funcționarilor publici

Legea nr. 188/1999 actualizată in 2014 definește promovarea ca modalitate de dezvoltare a carierei funcționarilor publici prin ocuparea unei :

Funcții publice cu grad superior celui deținut anterior promovării.

Funcții publice dintr-o clasă superioară ca urmare a obținerii unei diplome de nivel superior și a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens.

Funcții publice de conducere ca urmare a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens, în condițiile prezentei hotărâri.

Promovarea poate fi definitivă, atunci când funcția publică superioară se ocupă prin concurs sau temporară, atunci când funcția publică de conducere se ocupă pe perioadă determinată.

”Examenul de promovare în gradul profesional se organizează de autoritatea sau instituția publica în limita funcțiilor publice rezervate promovării.

Pentru a participa la examenul de promovare în gradul profesional imediat superior celui deținut, funcționarul public trebuie sa îndeplinească cumulativ următoarele condiții :

Să aibă cel puțin 4 ani vechime în gradul profesional al funcției publice din care promovează.

Să aibă cel puțin 2 ani vechime în treapta de salarizare în care avansează

Să fii obținut cel puțin calificativul ”bine” la evaluarea performanțelor individuale în ultimii 2 ani

Să nu aibă in cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată”

Conform articolului 69 din Legea 188/1999 evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se face anual. În urma evaluării performanțelor individuale i se acordă unul dintre calificativele ”foarte bine”, ”bine”, ”satisfăcător”, ”nesatisfăcător”. Calificativele obținute sunt avute în vedere la : avansarea in treptele de salarizare ; promovarea într-o funcție superioară; eliberarea din funcția publică.

În cadrul procesului de evaluare a performanțelor profesionale ale funcționarilor publici se stabilesc cerințele de formare profesională a acestora.

Metodologia de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, după consultarea organizațiilor sindicale ale funcționarilor publici, reprezentative la nivel național.

2.4 Motivarea funcționarilor publici

Motivarea este un termen general care descrie procesul începerii, orientării și menținerii onor activități fizice și psihologice, fiind un concept larg ce cuprinde o serie de mecanisme interne cum ar fi entuziasmul, preferința pentru activitate, persistența unor modele organizate de acțiuni pentru îndeplinirea unor obiective relevante.

Problema motivației personalului i se atribuie o mare importanță atât în sectorul privat cât și în cel public.

Este vital pentru toate organizațiile să își motiveze personalul cât mai bine cu putință. Acest lucru conduce la un mediu de lucru mai productiv, adică mai competitiv și mai profitabil.

Motivarea funcționarilor din administrația publică din România are o dificultate din cauza precarității politicilor de personal. Politicile de personal nu stimulează suficient funcționarii publici, aceștia fiind tentați să își realizeze sarcinile la nivel acceptabil, lucru ce conduce la scăderea calității serviciilor publice.

Motivarea funcționarilor publici din sistemul administrativ poate avea în vedere următoarele forme de motivare :

Acordarea unui salariu mai mare. Funcționarii publici sunt remunerați pe baza timpului lucrat deoarece este dificil de realizat o măsurare a calității activităților în instituțiile publice.

Avansarea pe post sau pe funcție este una din cele mai eficiente forme de motivare a funcționarilor publici. Avantajul acestei forme constă în faptul că cel avansat cunoaște bine specificul activității, fiind stimulat să își îmbunătățească pregătirea profesională pentru a putea fi promovat în funcții superioare.

Promovarea unui sistem de indicatori de performanță. Sistemul indicatorilor de performanță stimulează funcționarii publici să obțină rezultate de performanță și totodată permite o evaluare a contribuției fiecăruia la rezultatul final. Această formă de motivare poate fi un instrument care să stimuleze implicarea funcționarilor publici în realizarea scopurilor sistemului și să permită identificarea obiectivă a efortului fiecăruia.

În România, majoritatea strategiilor de remunerare se concentrează asupra faptului că salarizarea este un factor de motivare care influențează performanțele indivizilor și ea servește la recrutarea, menținerea și motivarea personalului.

În prezent sistemul de salarizare în administrația publică este unul unitar reglementat de Legea nr. 330 /2009 privind salarizarea unitara a personalului plătit din fonduri publice.

Rolul individual urmărește dependența satisfacțiilor și insatisfacțiilor fiecărui salariat din instituție, a evoluției sale de motivarea practicată în administrație, fie locală sau centrală. Cu cât se obține o motivare mai puternică, implicând necesitățile, aspirațiile și așteptările salariaților, ținând cont de potențialul și efortul depus de ei, precum și de interesele, obiectivele și cerințele instituției cu atât personalul său este mai satisfăcut și au un randament mai mare. Dezinteresul funcționarilor publici în exercitarea muncii nu are implicații numai asupra instituției respective ci asupra întregii societăți, prin calitatea slabă a serviciilor oferite, ineficiența sistemului administrativ.

Slaba preocupare a conducătorilor pentru motivarea personalului din administrația publică a condus la formarea unei opinii generale, la nivel național conform căreia lucrătorii din instituții publice sunt corupți.