Decontarile cu Personalul

Introducere

Capitolul I. Abordări teoretice privind decontările cu personalul

Noțiuni teoretice privind retribuirea muncii

Sisteme de retribuire a muncii

Formele și variantele sistemelor de retribuire

Capitolul II. . Organizarea contabilității decontărilor cu personalul în cadrul (scrii denumirea întreprinderii)

Contabilitatea datoriilor fata de personal privind retribuirea muncii

Contabilitatea reținerilor din salariu privind asigurarea obligatorie medicala si sociala

Modul de întocmire si prezentare a rapoartelor privind retribuirea muncii

Capitolul III. Auditul decontărilor cu personalul în cadrul (scrii denumirea întreprinderii)

Concepte-cheie cu privire la auditul decontărilor cu personalul, noțiunea și abordarea acestuia

Proceduri și tehnici în exercitarea auditului decontărilor cu personalul

Finisarea și emiterea raportului de audit

Încheiere

Bibliografie

Anexe

Capitolul I. Abordări teoretice privind decontările cu personalul

1. Noțiuni teoretice privind retribuirea muncii

,,În zilele de salariu zîmbesc și pesimiștii.’’

(de Valeriu Butucescu)

Desfășurarea oricarei activități economice sau umane are la bază obținerea unui venit, care să permită oamenilor achitarea celor necesare vieții. Orice individ își dorește satisfacerea cît mai bine a sistemului de nevoi, începînd de la nevoi fiziologice (nivelul adecvat de alimentație, îmbrăcăminte, adăpost, securitate etc.), pînă la nevoi sociale, superioare, elevante (educație, viață spirituală, pînă la asigurarea unui anumit confort – automobile particulare, vile etc.)

În concepția lui Orio Giarini și Patrick M.Liedtke, existența unui venit de bază ar asigura ficărui individ o formă de independență materială, femeile nu ar mai depinde de bărbați pentru subzistență, nici muncitorii de patroni pentru salarii, nici șomerii de agenții de stat pentru ajutorul de șomaj, iar anumite schimbări radicale survenite în situația unei familii ar fi atenuate (șomaj, pierderea capacității temporale a forței de muncă etc.)

Decontările cu personalul privind retribuirea muncii se concretizează în drepturile angajaților aferente muncii prestate care se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între persoane fizice și întreprindere și sunt în raport direct cu cererea și oferta forței de muncă pe piața muncii, cantitatea și calitatea muncii, rezultatele și condițiile funcționării întreprinderii.

În literatura de specialitate există un șir de termeni specifici domeniului dat cum ar fi: recompensă, remunerație, retribuție, salariu, leafă etc.care cu mici excepții au același sens.

Deci, potrivit Dictionarului Explicativ al Limbii Romana, recompensa reprezintă un bun material sau spiritual acordat pentru a compensa un serviciu, un merit particular sau o acțiune realizată.

Potrivit aceleiași surse, remunerația reprezintă plata în bani acordată unui angajat pentru prestarea unei munci. Aceeași definiție o întîlnim și pentru termenii de retribuție, salariu și leafă

Potrivit Legii salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002 salariul reprezintă orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit angajaților de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată.

Potrivit definiției salariului, această abordare poate fi considerată corectă doar atunci cînd prin salariu întelegem doar salariul de bază, adică acea plată pe care angajatul o primește pentru muncă efectiv depusă în organizație și nu primește alte sporuri și adaosuri suplimentare la plata respectivă. Pentru a descrie în sensul larg decontarile cu personalul este mai adecvat a folosi noțiunea de recompensă, deoarece aceasta include ceva mai mult decît salariul incluzînd adaosurile și sporurile efectiv plătite angajaților.

La nivel macroeconomic personalul este abodat în teoriile factorilor de producție, care a fost dezvoltată în știința economică pentru prima dată de economistul francez Jean Batist Say, reprezentant al doctrinei liberalismului economic prin care se înțelegea munca, capitalul și pământul, remunerați respectiv prin salariu, profit și rentă.

Factorii de producție reprezintă resursele economice disponibile și valorificabile, în măsura în care sunt atrase și utilizate în activitatea economică în scopul producerii de bunuri economice.

Munca ca factor de producție, reprezintă activitatea umană specifică, manuală și/sau intelectuală, prin care oamenii își folosesc aptitudinile, cunoștințele și experiența, ajutându-se în acest scop de instrumente corespunzătoare, mobilul acestei activități fiind producerea bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor imediate și de perspectivă. Munca, ca factor de producție, are următoarele trăsături:

ea are caracter originar, în sensul că ea este intrinsec asociată personalității, neputând fi reprodusă artificial și nici disociată de persoana prestatorului;

ea reprezintă un factor de producție activ și determinant, contribuind la transformarea factorilor de producție în bunuri economice;

munca omului se deosebește de activitatea animalelor prin aceea, că ea este exercitată în mod conștient și contribuie la crearea uneltelor de producție;

munca are dimensiuni cantitative și calitative.

Capitalul uman, ca neofactor de producție, include stocul de experiență și cunoștințe acumulate în ființa umană, care constituie un izvor al venitului potențial viitor pe baza serviciilor productive furnizate. În calitate de capital uman servește măiestria profesională obținută prin educație. La baza capitalului uman se află investițiile făcute anterior în sistemul de instruire.

 Consumul factorului muncă presupune utilizarea potențialului de muncă al lucrătorului și se regăsește în rezultatele obținute numai valoric, în expresie bănească, prin salariu.

Performanța organizației constă în consumul rațional al factorilor și determinarea corectă a costului fiecărui factor, care este influențată de modul în care este utilizată noțiunea de recompensă cu în toate sensurile definiției acesteia. O recompensă este un factor motivator atunci cînd:

este atribuită salariatului care își îmbunătățește performanța în muncă;

este dorită și așteptată de către salariat;

între efortul suplimentar al salariatului și îm bunătățirea performanței există un raport direct proportional.

In general, recompensa este interpretată diferit, în dependență de cine abordează acest subiect și cit de direct este interesul acestuia în stabilirea unor păreri, concluzii, abordări etc. Așadar următoarele categorii de persoane au umătoarele puncte de vedere cu referile la acest subiect: Societatea. Unii interpretează recompensa ca pe o modalitate de asigurare a echității salariale. Spre exemplu, compararea salariilor între bărbați și femei îi determină pe unii să considere ca inechitabile deciziile cu privire la salarizare. Discrepanța de salarii între bărbați și femei există în toate țările lumii. Statistic, este demonstrat că salariile bărbaților sunt superioare față de salariile femeilor în toate țările lumii. De asemenea, există o discrepanță salariată între țări. Pentru aceiași activitate și efort depus, un angajat dintr-o țară dezvoltată primește un salariu de câteva ori sau zeci de ori mai mare decât un angajat dintr-o țară mai puțin dezvoltată. însă, în acest caz trebuie luat în considerație și diferența de productivitate a muncii care face această discrepanță salariată.

Acționarii. Pentru acționari un rol deosebit îi reprezintă salariul top managerilor. Corelația dintre salariile top managerilor și eficacitatea activității organizației determină gradul de creștere a bunăstării acționarilor. Cu cât eficacitatea organizației va fi mai înaltă, cu atât mai mare va fi recompensa pe care o vor primi acționarii organizației. De aceea, acționarii organizației stabilesc recompensele top managerilor în funcție de gradul de eficacitate al organizației: dacă eficacitatea organizației crește, vor crește și salariile top managerilor și invers, dacă eficacitatea organizației este în descreștere, se va reduce și nivelul salariilor acestora.

Managerii. Concurența dură, atât internă cât și externă, determină managerii să se gândească la cât de eficiente sunt deciziile luate cu privire la recompensarea personalului. Cheltuielile cu forța de muncă sunt cete mai mari în totalul cheltuielilor organizaționale, acestea variind și în funcție de domeniul de activitate al organizației.

Cu toate acestea, managerii trebuie să privească recompensa nu doar ca pe un cost pe care trebuie să-l suporte organizația, dar și ca pe o modalitate de a influența comportamentul angajaților în vederea sporirii eficacității organizației. În funcție de felul recompensării, angajații își modelează comportamentul și atitudinea în ceea ce privește: calitatea sarcinilor de muncă pe care le realizează, clienții, disponibilitatea față de schimare, disponibilitatea de a însuși noi metode de lucru.

Angajații. Salariul pentru majoritatea angajaților, reprezintă principal sursă de venit. Rezultă că salariul are un rol important în asigurarea unui nivel de trai decent, atît angajatului cît și familiei acestuia. Angajații pot interpreta recompense în mai multe sensuri:

venit, obținut în urma oferirii angajatorului a potențialului de muncă disponibil;

salariu, obținut datorită statului de angajat al organizației;

stimulent, primit în urma realizării cu succes a unor sarcini de muncă în cadrul organizației.

Statul. Statul privește salariul ca pe o categorii de venituri și cheltuieli regulate. In vederea realizării Bugetului de stat, acesta privește salariul drept o sursă generatoare de beneficii economice, care aduce regulat venituri și ar menține nivelul admisibil al deficitului bugetar. Impozetele reținute din contul decontărilor atît de la angajat cît și de la angajator constituie regulat o parte componenta semnificativă din veniturile statului. Astfel conform Legii Bugetului Republicii Moldova pentru anul 2016 au fost planificate venituri din Impozite și Taxe în sumă totala de 26 310.8 mii lei ceea ce constituie 83.9% din Venitul total al statului (vezi Fig. 1.1)

Sursa: Proiectul de lege a bugetului de stat pe anul 2016

Figura 1.1 Ponderile fiecarui tip de impozit din componența ipozitului pe venit în venitul bugetar total

Pe parcursul evoluției societății, specialiștii în domeniu au elaborat și implementat în sistemele de recompensare a personalului o diversitate de forme pentru a-i determina pe angajați să muncească mai eficient în vederea realizării obiectivelor organizaționale. In prezent, teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane cunoaște o multitudine de forme de recompensare care pot fi clasificate după mai multe criterii.

În funcțe de natura lor, deosebim:

recompense financiare – sunt acordate în formă bănească și pot fi exprimate sub formă de: salariu, sporuri, stimulente, participări la profit etc.;

recompense non financiare – sunt acordate în orice alta formă ce nu exprimă valoarea bănească, printre care putem menționa: diplome, medalii, scrisori de mulțumire, evidențierea în public a rezultatelor obținute etc.

In funcțe de modul de acordare, deosebim:

recompense directe – includ veniturile și satisfacțiile pe care angajații le primesc pentru activitatea depusă și rezultatele obținute și pot fi exprimate atât în formă bănească, cât și non bănească;

recompense indirecte – reprezintă facilitățile sau înlesnirile acordate angajaților atât pe perioada angajării, cât și după aceea, datorită statutului de angajat fiind exprimate în: subvenții pentru hrană, cheltuieli de transport, plăți pentru incapacitatea temporară de muncă, asistență medicală gratuită, scrisori de mulțumire și premii bănești acordate foștilor angajați la aniversarea organizației etc.

In funcțe de timpul acordării, deosebim:

recompense prezente – se acordă lunar, bilunar sau săptămânal, în funcție de politica de recompensare a organizației și cuprind salariul de bază, sporuri la salariu, cheltuieli de transport, subvenții pentru hrană, servicii de consultanță medicală etc.;

recompense viitoare – se acordă angajatului nu imediat, ci după o anumită perioadă de timp fiind concretizate în: planuri de economii, distribuirea unei părți din salariu la sfirsitul anului (al treisprezecelea salariu), pensia acumulată și alte bonificații viitoare oferite de către organizație.

În funcție da utilitatea lor, deosebim:

recompense intrinseci – sunt interpretate diferit de fiecare angajat, în funcția da poziția acestuia în organizație și sunt exprimata prin: sentimentul de recunoaștere a maritelor, sentimentul de satisfacție în muncă, dezvoltare profesională, poziția în societate conaetizată prin utilitatea el nemijtorită pentru salariat etc.

recompense extrinseci – au în vedere recunoașterea oficială, materială sau nematerială a activității și calității angajatului și pot fi exprimate sub mai multe forme:

recompensa fixă: salariul de bază, adaosuri și sporuri la salariu, alte elemente complementare ate recompensei fixe;

recompensa corespunzătoare performantei individuale: stimulente șl bonusuri individuale;

recompensa corespunzătoare performanței colective: stimulente și bonusuri colective;

participarea la profit: venituri la sfârșitul anului;

participarea la capital: dividende și opțiuni asupra acțiunilor;

avantaje în natură și diverse ajutoare: mașină de serviciu, locuință, facilități pentru timpul liber, împrumuturi și consiliere financiară ete.;

avantaje pe termen lung; asigurări de viață, asigurări de accidente, asigurări pentru incapacitate de muncă etc..

In functie de nivelul la care ne referim, deosebim

recompense la nivel global (macroeconomic) – depind de politica generală a guvernului unei țări în domeniul social și se referă la sistemul de protecție socială și sistemul de asistență medicală. Astfel, putem întâlni o strategie cu pondere mare a protecției sociale, cu asistență medicală gratuită sau puternic subvenționată sau un sistem cu o slabă pondere a protecției sociale, cu plata asistenței medicale, cu diferențieri mari ale salariilor și pensiilor;

recompense la nivel de organizatie (microeconomic) – trebuie sa aibă în vedere următoarele corelarea costurilor organizației cu utilitatea posturilor și angajatilor, încadrarea în cerințele pieței muncii, recompesarea performanțelor deosebite etc.

2. Sisteme de retribuire a muncii

Recompensarea personalului reprezintă un element esențial care contribuie la atragerea, menținerea și motivarea resurselor umane și care, în corelație cu celelalte aspecte ale managementului resurselor umane, contribuie la îndeplinirea politicilor organizației.

Chiar dacă sistemul de recompensare a personalului este unul complex și dinamic, dificil de înțeles de către angajații de la nivelele inferioare, managementul organizației trebuie să elaboreze proceduri cât mai simple de stabilire și modificare a salariilor (recompenselor), pentru a fi înțelese și, implicit, acceptate de toți angajații, indiferent de poziția pe care o ocupă în organizație.

Sistemul de recompense reprezintă tot ceea ce angajatul apreciază și își dorește, iar angajatorul este dispus să ofere, în schimbul efortului, depus de salariat la realizarea obiectivelor organizaționale. Problema cu care se confruntă specialiștii în domeniu constă în faptul că valoarea pe care angajatul o atribuie unei recompense poate să se schimbe în timp și atunci aceasta nu mai este la fel de semnificativă ca la început.

După cum menționează unii specialiști în domeniu cum ar fi C.D.Fisher, L. F. Schoenfeldt și J. B. Shaw, proiectarea și implementarea unui sistem de recompense constituie una din cele mai complexe activități din cadrul managementul resurselor umane, deoarece:

recompensele sunt considerate esențiale pentru întreg personalul organizației;

deși unul din scopurile sistemelor de recompense este acela de a motiva angajații, practica managerial în domeniu evidențiază varietatea valorilor individuale pentru o anumită recompensă specifica sau pentru un anumit pachet de recompense. Trebuie luat în considerație că valorile unui individ se pot schimba în timp;

posturile în majoritatea organizațiilor implică o varietate deosebit de mare de cunoștințe și abilități, iar activitatea acestora se desfășoară în situații cu cerințe foarte diferite; |

sistemele de recompense cuprind mult mai multe elemente decât plata pentru munca prestată, ceea ce impune corelarea corespunzătoare a componentelor respective;

recompensarea angajaților reprezintă un cost important pentru organizație

În general, orice sistem de recompensare a personalului cuprinde un ansamblu de măsuri și trebuie să se bazeze pe anumite principii sociale și economice care ar evita discriminarea angajaților în materie de recompensare, atât financiară cât și non-financiară.

Potrivit literaturii de specialitate, există diferite „abordări ale conținutului sistemelor de recompensare a angajaților. în continuare vom prezenta unele modele ale sistemelor de recompensare a personalului elaborate de specialiști notorii în acest domeniu de activitate (vezi Fig.1.2)

În Figura 1.2 este prezentat conținutul sistemului de recompensare a personalului după C.D.Fisher, L. F. Schoenfeldt și J. B. Shaw

În Republica Moldova conform art.3 din Legea salarizarii nr.847 din 14.02.2002 se deosebes 2 tipuri de siteme de salarizare principale:

1. Sistemul tarifar de salarizare reprezintă totalitatea normativelor care determină diferențierea salariului, în funcție de cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, și include rețelele tarifare, salariile tarifare, coeficienții tarifari, grilele de salarii ale funcției și îndrumarele tarifare de calificare.

  În sectorul real rețeaua tarifară se stabilește, prin negociere, la nivel ramural – în convenția colectivă și la nivel de unitate – în contractul colectiv de muncă. Însă conform Hotarîrii nr.165 din 09.03.2010 cu privire la cuantumul minim gatantat al salariului real se stabilește o limită minimă a salariului de bază, care conform hotăririi menționate începând cu 1 mai 2016, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, adică la întreprinderi, organizații, instituții cu autonomie financiară, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică, se va stabili în mărime de 12,43 lei pe oră, sau 2100 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru în medie de 169 de ore pe lună.

  În sectorul bugetar se aplică Rețeaua tarifară unică, stabilită prin Legea nr.355-XVI din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar, care include categoriile de salarizare, salariul tarifar pentru categoria I de salarizare și grilele de salarii ale funcției pentru fiecare categorie de salarizare, precum și facilități, premii, adaosurile de care sunt în drept să dispună categoriile de angajați din sectorul bugetar.

2. Sistemele netarifare de salarizare, care reprezintă modalități de diferențiere a salariilor în dependență de performanțele individuale și/sau colective și funcția deținută de salariat.

Criteriile și normele de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale salariatului se stabilesc de către angajator, prin negociere cu sindicatele sau reprezentanții salariaților. Aprecierea performanțelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator.

Sistemul netarifar de salarizare se stabilește în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. 
Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă și garanție a statului servește cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real. În cadrul entității ICS,,Top Shop Studiomoderma’’SRL conform formei sale de propietate este utilizat doar sistemul tarifar de salarizare, care este stabilit pentru fiacre categorie de salariați în parte în punctul 6.3 din contractul individual de muncă al fiecărui angajat în parte.

Un sistem de salarizare î-și are propriile sale principii, coordonate, care constituie reglementări, norme și tehnici din domeniul salarizării și reprezintă priorități în soluționarea unor eventuale elemente de conflict. Sunt prezentate mai jos principiile generale cel mai frecvent utilizate în literatura de specialitate și, totodată, cu o implicare deosebită asupra conținutului și semnificației recompensei personalului. Deosebim următoarele principii :

1. Salariu egal pentru muncă egală.

Este unul din principiile de bază ale salarizării, cu o utilitate practică deosebită întrucât oferă punctul de plecare pentru determinarea salariilor.

Acest principiu a fost enunțat în art. 23 (2) al Declarației Universale" a Drepturilor Omului în care se arată că: Toți oamenii, fără nici un fel de discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o muncă egală".

De asemenea, este consfințit în Legea salarizării a Republicii Moldova, art. 3, în care se precizează: “Salariul se stabilește fără nici un fel de discriminare pe criterii de vârstă, sex, apartenență de rasă și națională, convingeri politice, confesiune și stare materială.”

Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă prin faptul că nu sunt prevăzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivelul de pregătire profesională și condițiile de muncă. Potrivit acestui principiu două sau mai multe persoane care prestează aceeași muncă, atât din punct de vedere cantitativ cât și calitativ, primesc același salariu fără a face diferențieri în ceea ce privește nivelul salariului în funcție de sex, vârstă, religie etc.

2. Salarizarea în funcție de cantitatea muncii.

Volumul de muncă realizat de un salariat poate fi măsurat prin cantitatea de produse executate sau prin numărul de ore efectiv lucrate. Salarizarea în funcție de cantitatea de produse executate este aplicată muncitorilor salarizați în acord, în care salariile se determină prin înmulțirea salariului pe unitate de produs la cantitatea de produse executate în perioada respectivă.

Cu ajutorul normelor de timp se poate calcula, când este cazul, salariul pentru diferite categorii de lucrări și produse sau pentru diferite operații. Salariul pentru un anumit produs sau operație de muncă se determină prin înmulțirea salariului tarifar orar la norma de timp pentru un produs sau operație de muncă.

Salarizarea în funcție de numărul de ore efectiv lucrate este aplicată muncitorilor salarizați după timpul lucrat și personalului de conducere, de execuție și de deservire generală. Salariile acestor categorii de personal rezultă din înmulțirea salariului tarifar orar la numărul de ore efectiv lucrate. în cazul neîndepliniri| repetate a sarcinilor de muncă, muncitorii salarizați după timpul lucrat pot fi sancționați prin stabilirea unor salarii tarifare orare inferioare față de cele prevăzute în contractul colectiv de muncă.

3. Salarizarea în funcție de nivelul de calificare profesională.

Aplicarea acestui principiu impune stimularea personalului pentru sporirea continuă a nivelului de pregătire, atât în folosul angajaților cât și al organizației, deoarece cu cât calificarea profesională este mai înaltă cu atât contribuția personalului este mai mare, ceea ce justifică o salarizare mai mare. Adică, munca complexă a unui muncitor calificat se prezintă în procesul de producție ca muncă simplă multiplicată, de mai bună calitate, ce permite producerea unei valori mai mari pe o unitate de timp decât munca simplă. Această valoare superioară creează baza economica a unei salarizări superioare a muncii calificate.

4. Salarizarea în funcție de calitatea muncii.

Deși, aplicarea principiului salarizării în funcție de nivelul de calificare satisface în majoritatea cazurilor și cerințele cointeresati pentru prestarea unei munci superioare din punct de vedere calitativ, totuși, este necesar să se pună un accent deosebit pe elaborarea unui sistem de salarizare axat pe stimularea muncii de calitate superioară, deoarece pot exista situații în care doi angajați, având aceeași calificare, să obțină rezultate diferite din punct de vedere al calității.

Aplicarea principiului salarizării după calitatea muncii se reflectă în sistemele de salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea produselor de calitate superioară într-o perioadă îndelungați sau alte premii speciale cum ar fi pentru lipsa de rebuturi etc.

5. Salarizarea în funcție de condițiile de muncă.

Cu toate că unele efecte ale revoluției științifico-tehnice produse în mediul de muncă au făcut ca și acest principiu să fie într-un fel neglijat de managementul superior al organizațiilor, reacțiile individuale ale salariaților față de unele locuri de muncă, meserii și profesii au impus și în continuare reevaluarea condițiilor de muncă, menținerea și chiar accentuarea, în oarecare măsură, a diferențelor de salarii generate de condițiile de muncă.

Un consum mai mare de forță de muncă în procesul de producție creează, de fapt, în aceeași unitate de timp o valoare mai mare decât munca socială medie, constituind astfel sursa economică a unei salarizări suplimentare. Dacă munca desfășurată condiții grele nu ar fi salarizată conform necesităților, atunci nu s-ar putea reface și menține capacitatea de munca și, prin urmare, ar scădea interesul angajaților pentru astfel de activități. Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemele de salarizare prin: acordarea de sporuri pentru condiții grele și nocive de muncă corespunzător timpului lucrat în asemenea condiții, durata mai mică a zilei de munca, numărul de zile de concediu de odihnă suplimentar etc.

6. Caracterul confidențial al salariului.

Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea comunicării altor persoane a salariilor angajaților organizației respective. În vederea păstrării confidențialității salariului, în contractele colective de muncă ale unor organizații este prevăzută sancționarea administrativa, prin desfacerea contractului de muncă, a persoanelor cu atribuțiî de serviciu care au acces la salariile individuale ale personalului și care au comunicat altor salariați ai organizației sau unor persoane terțe salariile individuale realizate de salariații acesteia.

Deși în economia centralizată acest principiu nu a fost aplicat în sistemele de salarizare, este necesar păstrarea confidențialității salariului, mai ales în perioada de tranziție la economia concurențială caracterizată prin instabilitate economică. Existența unor diferențe mari de salarii dintr-o unitate economică poate duce la: nemulțumiri din partea angajaților, sporirea fluctuației personalului, reducerea productivității muncii etc. Existența diferențelor mari de salarii în diferite ramuri ale economiei naționale poate duce la declanșarea unor greve ale salariaților din ramura respectivă în vederea majorării salariilor.

3. Formele și variantele sistemelor de retribuire.( Evidenta timpului de munca)

În prezent există un șir de posibilități de evaluare a muncii prestate de salariați. Astfel salarizarea angajaților din sfera bugetară se efectuează în baza Rețelei tarifare unice de salarizare, iar ceilalți agenți economici pot alege pentru remunerarea angajaților săi una din formele de salarizare existente, potrivită specificului activității acestuia.

În continuare vom analiza aspectele diferitor forme de salarizare întâlnite în entitățile diferitor țări:

Salarizarea în regie (care mai este numită salarizarea după timpul lucrat):

Salarizarea în regie este cea mai simplă și cea mai veche formă de salarizare. Remunerarea angajaților salarizați în regie se calculează și se plătește în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Salarizarea în regie este direct proporțională cu timpul efectiv lucrat și nu este influențată de producția obținută. Această formă de salarizare, în cele mai dese cazuri, se aplică pentru remunerarea personalului de conducere, specialiștilor și funcționarilor, care desfășoară activități administrative în întreprindere.

O altă întrebuințare a salarizării în regie sunt locurile de muncă, unde calitatea produselor prezintă mai mare importanță decât cantitatea lor. În asemenea cazuri, salariul e mai mare, pentru că muncitorul este mai atent la calitate, nefiind presat de timp, ceea ce va favoriza la creșterea profitabilității entității.

Salarizarea în regie are atât avantaje, cât și dezavantaje. Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt:

salariul se calculează foarte simplu și poate fi ușor explicat (argumentat);

angajații au mai multă siguranță în salariul pe care îl primesc, fiindcă acesta nu se schimbă direct proporțional cu volumul de producție;

se reduc cheltuielile administrative pentru calculul și contabilizarea salariilor.

Dezavantajele principale ale remunerării după timpul lucrat sunt:

nu stimulează muncitorii pentru a spori volumul de producție și performanțele de muncă;

salariile sunt calculate uniform pe categoriile de calificare, fără a lua în considerație inițiativa și performanțele individuale;

există tentația de încetinire a ritmului de muncă în condițiile unei supravegheri ineficiente;

salariile angajaților salarizați, după timpul lucrat sunt interioare față de cele ale angajaților salarizați în acord etc.

În dependență de perioada de timp, pentru care se stabilește salariul tarifar, salarizarea în regie poate fi: zilnică și lunară.

În cazul salarizării pe oră, salariul se calculează pe baza salariului tarifar orar al muncitorului și numărul efectiv de ore lucrate de acesta în perioada respectivă:

Stot = So * No (1.1)

în care:

Stot – salariul total al muncitorului remunerat după timpul lucrat;

So – salariul tarifar pe oră;

No – numărul de ore efectiv lucrate în perioada respectivă.

Salarizarea după timp cu randament controlat:

Acest sistem a apărut în condițiile producției de masă. Muncitorii care dețin astfel de posturi sunt grupați în trei categorii:

muncitori în formare;

muncitori cu nivel mediu de calificare;

muncitori cu nivel superior de formare.

Aplicarea unui astfel de sistem de salarizare impune necesitatea calculului randamentului colectiv, urmărindu-se concomitent și randamentele individuale, în special se atrage o atenție deosebită muncitorilor la care randamentul este la limita inferioară sau superioară. În acest caz muncitorul în cauză este trecut la o altă categorie.

Un astfel de sistem de salarizare se aplică în SUA și Franța.

Salarizarea în acord:

Salarizarea în acord este rațional să fie folosită în acele sectoare de producție și tipuri de lucrări, în care e posibilă normarea muncii și măsurarea rezultatelor de muncă – individuale sau colective.

Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiții generale a căror încălcare poate reduce simțitor eficiența formei date de salarizare și cauza prejudicii producției:

normarea științific fundamentală a muncii și stabilirea tarifelor pe categorii de lucrări în strictă conformitate cu cerințele indicatoarelor tarifare de calificare;

organizarea corectă a evidenței rezultatelor cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificări și majorarea artificială a volumului lucrărilor executate;

efectuarea unui control riguros asupra calității lucrărilor efectuate;

organizarea rațională a muncii, care exclude întreruperile în muncă, staționările, formularea tardivă a sarcinilor de producție, eliberarea materialelor,instrumentelor etc.

În funcție de condițiile concrete de producție și de interesul pentru stimularea mai puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale activității de producție, se pot aplica diferite variante de salarizare în acord:

Salarizarea în acord direct – esența salarizării în acord direct constă în faptul, că salariul cuvenit muncitorului se stabilește în baza tarifelor pe unitate de produs sau lucrare.

Deosebim doua modalități a calculului salariului în dependență de norma de producție și norma de timp.

În cazul, în care se folosesc norme de producție (producția de masă și de serie mare), salariul tarifar pe unitate se determină prin împărțirea salariului tarifar, care corespunde categoriei lucrării, la norma de producție:

Sun = Sz : Np (1.2)

în care:

Sun – tariful în acord pentru o unitate de produs sau lucrare executată;

Sz – salariul tarifar sau orar al muncitorului salarizat în acord;

Np – norma de producție pe zi sau oră.

Pe când în cazul folosirii normei de timp (producție de unicate și de serie mică), salariul tarifar pe unitate reprezintă produsul dintre salariul tarifar care corespunde categoriei lucrării și norma de timp, conform relației:

Sun = S0 · Nt (1.3)

în care:

S0 – salariul tarifar pe oră al muncitorului salarizat în acord, care corespunde categoriei lucrării;

Nt – norma de timp pentru o unitate de produs.

Salariul efectiv lunar al muncitorului salarizat în acord direct se calculează conform relației:

Sl = ∑ Sun · Qn (1.4)

în care:

Sl – salariul de bază lunar al muncitorului salarizat în acord;

Sun – salariul tarifar pe unitate pentru fiecare tip de produs n;

Qn – volumul efectiv pe fiecare tip de produs executat.

Salarizarea în acord direct este destul de eficientă și simplă. Aceasta poate fi înțeleasă de fiecare muncitor. În cazul salarizării în acord direct muncitorul vede legătura dintre salariul primit și producția fabricată, ceea ce face să-i sporească interesul pentru creșterea producției și a performanțelor în muncă.

Stabilirea regulamentului privind interesarea materială personală a muncitorilor în sporirea producției individuale poate provoca prejudicii indicatorilor calitativi ai muncii. De aceea salarizarea în acord direct se folosește frecvent în combinație cu salarizarea în acord premial, care prevede premierea muncitorilor pentru îndeplinirea și depășirea atât a indicatorilor de muncă cantitativi și calitativi generali, cât și a celor individuali concreți.

Salarizarea în acord indirect – este aplicată pentru remunerarea muncitorilor auxiliari, care au drept obiect de activitate deservirea locurilor de muncă ale muncitorilor de bază.

Având în vedere, că muncitorii de bază îndeplinesc lucrări diferite și au sarcini de muncă diferite, tarifele în acord indirect se determină diferențiat pentru fiecare obiect de deservire. Tariful pe unitate indirect se calculează după formula:

Sz

Tui = (1.5)

Nr . n

în care:

Tui – tariful de unitate indirect;

Sz – salariul zilnic al muncitorului auxiliar;

Nr – norma de lucru a muncitorului (obiectului), care este deservit;

n – numărul de obiecte sau muncitori deserviți.

Esența acestei forme de salarizare constă în faptul, că mărimea salariului muncitorilor auxiliari depinde direct de rezultatele muncii obținute de muncitorii de bază.

Principalul dezavantaj al salarizării în acord indirect constă în faptul, că nu există o legătură directă între mărimea salariilor și eforturile depuse de angajații auxiliari. Chiar și în cazul îndeplinirii sarcinilor și obligațiunilor de muncă, ei vor ști, că mărimea salariilor depinde de îndeplinirea sarcinilor de muncă de către muncitorii de bază. Neîndeplinirea sarcinilor de către muncitorii de bază din cauze personale (întârzieri, relații nefavorabile cu colegii de muncă sau cu supervizorul) duce la diminuarea salariilor muncitorilor auxiliari, ceea ce poate provoca demotivarea muncitorilor auxiliari privind îndeplinirea sarcinilor de muncă sau necesitatea schimbării locului de muncă.

Salarizarea în acord global – este utilizată în cazul în care un colectiv de salariați preia spre fabricare unele produse sau spre executare unele lucrări exprimate în unități fizice (tone, bucăți, m2). Cuantumul salariului se determină pe baza normelor de timp sau producție și a tarifelor existente pentru întregul complex de lucrări sau produse.

Salariul stabilit prin contract se plătește integral după realizarea sau recepționarea lucrărilor sau produselor contractate. În cazul producerii rebuturilor din vina muncitorilor, în procesul de executare a lucrărilor sau produselor, acestea sunt eliminate din timpul muncitorilor, pe când în cazul reducerii duratei de executare a lucrărilor sau fabricare a produselor acestuia i se acordă premii.

În cazul salarizării în acord global trebuie acordată o atenție deosebită:

fundamentării mărimii totale a salariului pe baza sarcinilor de muncă;

organizării controlului riguros asupra calității îndeplinirii lucrărilor,

organizării unui control strict privind respectarea duratei normate a schimbului de muncă etc. Nerespectarea acestor condiții poate duce la mărirea cheltuielilor pentru salarii, scăderea calității producției și la majorarea costului de producție.

Aplicarea salarizării în acord global este oportună în cazul în care se impune executarea unor lucrări sau fabricarea unor produse într-un timp mai scurt față de cel prevăzut. Astfel, aplicarea salarizării în acord global poate contribui la sporirea performanțelor în muncă. Muncitorii fiind conștienți, că salariile lor pot fi majorate ca urmare a realizării lucrărilor sau produselor într-un timp mai scurt, ei vor încerca să depună eforturi mai mari în vederea reducerii termenului de executare a lucrărilor sau de fabricare a produselor.

Salarizarea în acord progresiv se aplică atunci, când apare necesitatea sporirii volumului de producție a unor anumite produse, ca urmare a sporirii cererii la acest produs pe piață.

Salarizarea în acord progresiv constă în faptul că, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor de muncă prestabilite, tariful pe unitate de produs sau lucrare se majorează în anumite proporții. Majorarea tarifelor pe unitate de produs sau lucrare se face în funcție de nivelul de depășire a sarcinilor de muncă și se stabilește după o scară specială, care reprezintă un element de primă importanță a formei de salarizare în acord progresiv.

Salarizarea în acord progresiv se efectuează în funcție de nivelul inițial de bază al îndeplinirii normelor. În cazul, în care nivelul inițial de bază de îndeplinire a normelor este stabilit în mărime de 100%, salariul în acord progresiv se calculează după formula:

Sa(Pn – Pb)

Sap= Sa+ ––––– ∙ Kp (1.6)

Sa + Pn

în care:

Sap –salariul în acord progresiv;

Sa – salariul în acord;

Pn – procentul de îndeplinire a normelor de muncă;

Pb – nivelul inițial al bazei de îndeplinire a sarcinii de muncă;

Kp – coeficientul progresiv.

Corectitudinea nivelului de realizare a sarcinilor de muncă va determina în ce măsură salarizarea în acord progresiv va stimula creșterea productivității muncii și cum va influența asupra reducerii costului de producție.

Perioada, pentru care se introduce salarizarea în acord progresiv se stabilește pentru fiecare caz în parte de patronat, de comun acord cu sindicatele, ținând seama de necesitățile de producție.

Aplicarea nejustificată a salarizării în acord progresiv poate duce la mărirea cheltuielilor pentru salarii și creșterea costului de producție. De aceea, salarizarea în acord progresiv, cere în mod obligatoriu o serioasă fundamentare economică.

Aplicarea temporară a salarizării în acord progresiv este justificată de faptul, că această formă de salarizare necesită un surplus de energie umană pentru realizarea sarcinilor de muncă. Introducerea acestei forme pentru o perioadă îndelungată ar putea duce la epuizarea fiziologică și psihologică a angajaților sau chiar la îmbolnăvirea lor.

Salarizarea în acord colectiv este aplicată în cazul în care o anumită activitate nu se poate presta decât în colectiv. Această formă de salarizare prevede formarea câștigului colectiv în funcție de rezultatele comune în muncă ale echipei.

Repartizarea salariului între membrii echipei de muncă se face pe baza coeficientului de participare la muncă. Acest coeficient reprezintă o evaluare a contribuției personale a angajatului (membru al echipei) la rezultatul final al activității echipei. Coeficientul de participare la muncă se stabilește în funcție de complexitatea și calitatea lucrărilor executate, ajutorul în muncă acordat altor membri ai echipei, respectarea disciplinei muncii etc.

Coeficientul de participare la munca de bază, este egal cu 1 și poate fi majorat sau micșorat în funcție de contribuția fiecărui membru al echipei la rezultatele finale. Pe de o parte, coeficientul de participare la muncă poate fi majorat până la 2, ca urmare a îndeplinirii sarcinilor de muncă, folosirii mai eficiente a utilajelor sau echipamentului, care asigură o productivitate mai mare, realizării produselor de calitate superioară etc. Pe de altă parte, coeficientul de participare la muncă poate fi micșorat până la 0 în cazurile neîndeplinirii sarcinilor de muncă, folosirii neeficiente a utilajului, fabricării unor produse de calitate inferioară, nerespectării disciplinei muncii etc. Pe baza coeficientului de participare la muncă se repartizează salariul tarifar și prima colectivă.

Coeficientul de participare la muncă nu se aplică asupra primelor unice și asupra sporurilor pentru munca prestată în condiții nefavorabile, pentru intensitatea muncii, pentru munca prestată în timp de noapte, pentru munca prestată în zile de odihnă și sărbătoare etc.

Principalul neajuns al salarizării în acord colectiv constă în faptul că este foarte dificilă evaluarea performanțelor individuale în muncă ale membrilor echipei, în acest caz evaluarea performanțelor individuale o face șeful echipei. Dacă evaluarea nu va fi corectă, se pot isca unele conflicte între membrii echipei.

Salarizarea în acord regresiv – în cazul acestui tip de salarizare, odată cu depășirea normei de muncă salariul crește în proporții mai mici față de cantitatea de produse confecționată suplimentar.

În practica salarizării în acord regresiv au fost inventate astfel de sisteme care prevăd că salariul muncitorului e cu atât mai mic, cu cât e mai mare procentul de depășire a sarcinii de producție normată. Se disting un șir de varietăți a acestuia dintre care putem menționa sistemul Towne-Halsey, sistemul Bedeaux etc.

Salarizarea în acord diferențiat constă în faptul că muncitorii, care îndeplinesc sau chiar depășesc sarcina normată sunt remunerați cu un salariu de încadrare majorat, în timp ce cei care nu îndeplinesc sarcina sunt remunerați pe baza unui salariu de încadrare redus/micșorat. Și în cazul salarizării în acord diferențial, managerii au elaborat mai multe variante, cum ar fi sistemul Taylor, sistemului Harlingston-Emerson, etc.

În Republica Moldova în conformitate cu art.106 al Codului Muncii răspunderea pentru ținerea evidenței timpului de muncă îi revine angajatorului, în modul stabilit, evidența timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus și în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

În vederea selectării unui propriu sistem de salarizare fiecare entitate în dependență de ocupatia de bază, de forma și modul organizării activității operaționale își atribuie un anume sitem de salarizare. Pentru entitatea ICS,, Top Shop Studiomoderna SRL sunt specifice mai multe tipuri de siteme de salarizare. Adică, pentru administrație, secția contabilitate este utilizat un sitem de retribuție în regie, adică retribuirea are loc în conformitate cu timpul efectiv lucrat pentru care în contract se stabilește valoarea salariului. Pentru pesonalul implicat direct în activitatea operațională din categoria cărora fac parte operatorii la telecomunicații, vinzătorii, managerii în activitatea comercială este specific un sitem special de retribuire, astfel salariul lor fiind stabilit atît în regie cît și în acord la care suplimentar. Pentru categoria de salariați ca curieri, managerii din secția de recrutare, persoanele care se ocupă de formarea cererilor de alimentare a depozitelor au pe lingă salariul lor asa numitul bonus, pentru acre este stabilit un criteriu de referintă și pe măsură ce acesta crește se calculează și bonusul.

La nivel general entitatea utilizează un sistem de salarizare în acord pentru a spori rezultatele operaționale, asfel motivarea personalului prin lacuna cu cît mai mult depui efort cu atît mai mult cîștigi dovedindu-se a fi destul de eficientă și generatoare de rezultate vizibile pe parcursul fiecărei perioade de gestiune.

Capitolul II. . Organizarea contabilității decontărilor cu personalul în cadrul ICS,,Top Shop Studiomoderna”SRL

1. Contabilitatea datoriilor față de personal privind retribuirea muncii

Principalul factor în vederea realizării obiectivelor principale ale unei entități este considerat combinarea factorilor de producție intr-un mod eficace, eficient și econom. Resursele umane necesită o evidență aparte în cadrul evidenței contabile, deoarece actele legislative reglemantorii sunt variate și diverse.

Datoriile față de personal privind retribuirea muncii se concretizează în drepturile angajaților aferente muncii prestate care se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între persoane fizice și întreprindere și sunt în raport direct cu cererea și oferta forței de muncă pe piața muncii, cantitatea și calitatea muncii, rezultatele și condițiile funcționării întreprinderii.

Salariul constituie orice recompensă sau venit calculat în conformitate cu contractul individual de muncă, de patron sau de organul împuternicit de acesta angajatului pentru munca prestată și depinde de sistemul de salarizare care include formele de salarizare, sistemul de tarife, de sporuri și alte elemente.

Pentru a facilita evidența contabilă, salariile se divizează în două părți componente: salariul de bază care reprezintă remunerarea personalului întreprinderii pe timpul și volumul efectiv lucrat, inclusiv diferite prime, plăți suplimentare și adaosuri la salarii, diverse recompense garantate de către stat și salariul suplimentar care include sumele plătite personalului întreprinderii pe perioada nelucrată, dar asigurate de stat, cum sunt: plata pentru perioada concediilor de odihnă, pentru staționarea întreprinderii din motive de foiță majoră, alte salarii pentru timpul nelucrat.

Principalul factor de producție îl constituie resursele umane. Numărul și calificarea angajaților sunt determinate individual de întreprindere, în funcție de caracterul și volumul activității economice.

Pentru a ține evidența resurselor de muncă și pentru a putea calcula drepturile angajaților trebuie de parcurs mai multe etape. Prima dintre etape ar fi angajarea personalului în cadrul entității în confomitate cu Codul Muncii.

Evidența unei entități în vederea angajării și eliberării din funcție este reglementată direct de Codul Muncii, unde se stipuleazaă expres stabilirea relațiilor între angajat și angajator precum documentele și procesul de întocmire a acestora.

In cadrul entității Top Shop Studiomoderna SRL răspunderea pentru evidența timpului de muncă precum și modul de întocmire a documentelor o poarta Secția Cadre, specializată și orientată doar în această direcție, în care după ce persoanele au trecut interviul în secția Resurse Umane și au fost selectați acestia sunt indumați pentru procedurile ulterioare.

La angajare conform art.57 din Codul Muncii persoanele au obligația de a deține:

Buletinul de identitate în original plus copia acestuia;

Carnetul de muncă, dacă persoana il deține;

Copia certificatilui medical Forma 96;

Livretul militar, daca persoana il deține;

Copia cartonaș CPAS precum și copia polița de asigurare;

Daca angajarea are loc in Call Centre atunci nu este obligatoriu copia diplomei de studii, dar dacă persoana este angajată în Administrație sau Management se solicită de la aceasta copia diplomei de studii.

In cazul angajarii personalului, se intocmesc următoarele documente :

Cerere de angajare (Anexa);

In baza cererii se intocmeste Ordinul de angajare (Anexa );

Contract individual de muncă în 2 exemplare (Anexa);

Obligatia nedivulgarii secretului commercial în 2 exemplare (Anexa);

Contract cu privire la raspunderea individuala materiala deplina in 2 exemplare, doar pentru Administratie, vinzatori, Depozit, Curierat si Managerii superiori (Anexa);

Fisa de post cu descrierea detaliată a responsabilităților principale identificate în cadrul postului (Anexa);

Fisa personală cu datele despre angajat (Anexa);

Cererea de scutire (Anexa);

Cerere de deschidere a carnetului de munca, daca persoana nu dispune (Anexa);

Forma REV 1 pentru eliberarea cartonasului CPAS in forma fizica si/sau deschiderea unui cod pentru fondul de pensie (Anexa);

Sabloane speciale acordate de catre banca pentru deschiderea unui cont salarial in banca si eliberarea unui card bancar.

Carnetul de muncă se întocmește pentru toți salariații angajați la întreprindere peste 5 zile și se înregistrează în registrul de evidență a formularelor de carnete de muncă și registrul de evidență a circulației carnetelor de muncă care sunt numerotate, șnuruite și semnate.

Transferarea la alt loc de lucru, din secție în secție, atribuirea altei categorii sau calificări, modificarea timpului de lucru, clauzei de salarizare și alte tipuri de modificări care anulează acțiunea unui oarecare punct stabilit în contract și i-a în vedere un alt punct se face prin:

cerere de transfer a angajatului sau a deciziei administrației (Anexa);

ordinul cu privire la modificarea care a avut loc(Anexa);

acord adițional la contractul de bază (Anexa).