Decontari cu Salariatii

Cuprins

Capitolul I

Introducere …………………………………………………………………………………..pg 1

Cadrul legislativ ……………………………………………………………………………pg 2

1.2.1 Scopul și funcțiile salariului……………………………………………………..pg 6

Reglementări contabile privind salariile conform OMFP…………………….pg7

Contractul de muncă ……………………………………………………….pg7

Instruirea profesională …………………………………………………… pg8

Avansarea și evoluția carierei profesionale ………………………. pg9

Impozitarea salariilor …………………………………………………………………….pg9

1.4.1 Impozitele si contributiile sociale………………………………………………….pg10

1.5 Șomajul ………………………………………………………………………………………..pg11

1.6 Raportări contabile …………………………………………………………………………………..pg12

1.6.1 Veniturile care sunt supuse impozitării

1.6.2 Contribuabili

1.6.3 Indemnizațiile sociale

2.0 Beneficii in natura si sume asimilate salariilor

2.1 Deducerea personală

2.2 Calcule deduceri

2.3 Sponsorizarea

2.3.1 Sporurile

2.3.2 Al 13-lea salariu

2.3.3 Prima de concediu sau de vacanță

Capitolul II Studiu de caz

1.1 Introducere

O cunoaștere detaliată a condiției patrimoniului este indispensabilă, pentru a putea asista cu succes la supraviețuirea economică și socială a entității. În Romania, contabilitatea este o instigare, din cauza schimbărilor frecvente și a neclarităților prezente în mediul legislativ dar și a tendinței de asortare cu sistemul contabil european.

Contabilitatea necesită o adaptare în mediul de afaceri acesta fiind din ce în ce mai activ, trebuie să corespundă provocărilor dinamice după cum urmează; piețele financiare în plin progres, uneltelor financiare noi, etc.

De la apariția contabilității ca și știință, aceasta a fost în strânsă legatură cu crearea, gestionarea și folosirea eficientă a patrimoniului, contabilitatea fiind cea care pune la dispoziția persoanelor din conducere informații și date cu privință la starea și gestionarea patrimoniului. O atribuție importantă o au și resursele umane, acestea reprezentând o resursă esențială a firmei și sunt considerate principala forță de producție, având calități deosebite care le fac de neînlocuit. Ele sunt tangibile și în același timp intangibile, creative, flexibile, generatoare de schimbări, creatoare de valoare adăugată și un adevarat liant organizațional.

După gradul de pregătire, de experiență, de cunoștințe, potențialul resurselor umane de creștere și dezoltare precum și capacitatea de a recunoaște și trece peste propriile limite pentru a putea face față provocărilor actuale, ei sunt renumerați diferit, astfel salariile lor sunt calculate în funcție de pregătirea, vechimea și nivelul ierarhic al fiecăruia. Remunerația într-o entitate reprezintă principalul stimulent asupra angajaților, aceasta fiind principalul criteriu de orientare atunci când vine vorba de un job sau în momentul discutării contractului individual de muncă.

Orice activitate ”independentă” poate fi considerată activitate dependentă dacă îndeplinește cel puțin unul dintre următoarele criterii:

• beneficiarul de venit se află într-o relație de subordonare față de plătitorul de venit, și respectă condițiile de muncă impuse de acesta, spre exemplu: atribuțiile ce îi revin și modul de îndeplinire a acestora, locul desfășurării activității, programul de lucru;

Mai exact de atât, relația de subordonare cuprinde între părți o fișă de post cu toate elementele sale (inclusiv atribuții și responsabilități, locul desfășurării activității, programul de lucru);

– respectarea unui program de lucru al plătitorului de venit, sau a unui program de lucru prestabilit;

– locul desfășurării activității beneficiarului de venit este la sediul plătitorului de venit, sau la un punct de lucru al acestuia;

– plătitorul de venit poate întreprinde o serie de acțiuni care în mod normal sunt luate în considerare față de un angajat (aplicarea de sancțiuni disciplinare, dispunerea de direcție, supraveghere și control)

• în prestarea activității, beneficiarul de venit folosește exclusiv baza materială a plătitorului de venit, respectiv spații cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecție, unelte de muncă sau altele asemenea și contribuie cu prestația fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu și cu capitalul propriu;

• plătitorul de venit suportă în interesul desfășurării activității cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizația de delegare-detașare în țară și în străinătate(chiar și autoturism pus la dipoziție gratuit), precum și alte cheltuieli de această natură; plătitorul de venit decontează cheltuielile de deplasare pe bază de decont;

– beneficiarului de venit i se calculează și primește diurnă în situațiile în care prestează activitatea în afara localității (și/sau străinătate) în interesul plătitorului de venit (delegare/detașare);

– beneficiarul de venit decontează cheltuieli de cazare și transport efectuate în altă localitate pentru desfășurarea activității.

• plătitorul de venit suportă indemnizația de concediu de odihnă și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit. Beneficiarului de venit îi este plătit concediul medical și concediul de odihnă.

1.2 Ce reprezintă salariul și din ce se compune acesta?

Conceptul de salariu.

Conceptul de "salariu" deriva din cuvântul latin "salarium" care înseamnă, măsura de sare alocată unui soldat; ulterior, acest termen, fiind aplicat pentru a denumi tariful achitat persoanelor independente care prestau diferite activități. Pe lângă salariu, se mai folosesc termeni precum retribuție sau remunerație, care au însemnătate de origine latină.

Conform Codului Muncii, "salariul" reprezintă recompensa muncii depuse de angajat pe fondul contractului individual de muncă. Pentru munca depusă în baza contractului colectiv de muncă oricare angajat are dreptul la o remunerație exprimată în bani.

Salariul reprezintă orice recompensă sau câștig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator în temeiul contractului individual de muncă pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată. În momentul în care activitatea se derulează pentru propria persoană, este o activitate independentă și aduce venit, dacă această activitate se efectueatză pentru o altă persoană, reprezintă o activitate dependentă și aduce salariu. Este adevărat că omul își închiriază cunoștințele sale și forța sa fizică pentru un preț. Acest preț este nivelul salariului, care este cel mai important preț. Se poate spune că salariul are un comportament asemănător cu cel al prețului oricărei marfă. Salariul nu se referă la venitul din muncă al oricarei persoane, ci numai la venitul obținut prin munca unei persoane angajate la o entitate sau la o persoană juridică, căreia îi oferă capacitatea sa de muncă. Este forma de venit pe care o îmbracă o mare parte din venitul național.

Definim:

Munca este reprezentată de o ocupație a unei persoane efectuată în mod conștient cu un anumit obiectiv, pe parcursul căreia omul execută, orânduiește și supraveghează prin ocupația sa schimbul de materii dintre el și natură pentru îndeplinirea obligațiilor sale. Efortul de a realiza ceva.

Forța de muncă este puterea de lucru a unei persoane; ansamblul înzestrărilor fizice și cerebrale care sunt prezente în corpul viu al persoanei și pe care le pune în folosință în momentul în care îndeplinește o muncă socială utilă.

Munca reprezintă cea mai importantă condiție în procesul de producție, fără de care nicio activitate economică nu ar fi posibilă. Din acest motiv, din veniturile obținute de firmă o parte se repartizează lucrătorilor, corespunzător contribuției acestora la obținerea rezultatelor, sub forma salariului.

Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea și oferta forței de muncă pe piața muncii, de cantitatea, calitatea și complexitatea muncii, de condițiile de muncă, de calitățile profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui și de rezultatele activității economice a unității. În momentul stabilirii și plătirii salariului nu se acceptă nicio discriminare bazată pe vârstă, sex, situație familială, origine socială, handicap, apartenență la o etnie, rasă sau naționalitate, convingeri religioase, apartenență sau activitate sindicală. 

Salariu reprezintă o răsplată (în bani) care este încasată de către un individ periodic, pentru activitatea îndeplinită ca angajat permanent sau temporar.

Salariul include:

1.        salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcției);
2.        salariul suplimentar (adaosurile și sporurile la salariul de bază);
3.        alte plăți de stimulare și compensare.

Angajatorul este obligat să îi comunice salariatului date despre mărimea salariului, forma plății, modul de calculare a salariului, periodicitatea și locul de plată, reținerile, alte condiții referitoare la salariu și modificările acestora. În cazul în care angajatorul nu îl informează despre aceste detalii, este foarte important ca salariatul să le precizeze înainte de a semna contractul de angajare.

Salariul trebuie să fie confidențial, angajatorul asingurând toate condițiile necesare păstrării confidențialității. Angajatorul trebuie să îi asigure fiecărui salariat, în funcție de timpul lucrat, cel puțin salariul minim pe economie, stabilit prin hotărâre de guvern.

Sistemul de salarizare din România a fost unul divizat, pe categorii profesionale, unul mai puțin flexibil. Statutul profesional al persoanei primează în raport cu orice alte considerente. Actualul sistem se bazează pe o ierarhie a funcțiilor în cadrul sub-sistemelor, nu pe o ierarhie a tuturor funcțiilor. Din această concepție rezultă și diferențele salariale.

1.2.1 Scopul și funcțiile salariului pot fi redate dupa cum urmează:

factorul de stabilitate al relației cerere-ofertă de pe piața forței de muncă;

cârmă a stabilității macroeconomice;

factor de influențare a direcției și volumului schimbărilor în economie;

mecanism de ajustare a relației dintre dimensiunea și evoluția salariilor și alte variabile, îndeosebi productivitatea muncii.

Salariul se materializează în salariul nominal și real. Salariul nominal este reprezentat de cantitatea de bani pe care salariatul o primește de la unitatea pentru care lucrează iar salariul real este reprezentat de cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată la un moment dat cu salariul nominal.

Salarizarea este indicatorul esențial pe care managerul îl dă angajaților, în funcție de contribuția acestora la performanțele firmei. Astfel, salariul nu este doar o sursă de venituri, este o recunoaștere concretă a valorii angajatului în organizație. Atât pentru manageri, dar și pentru salariați este important să existe un temei echilibrat și obiectiv pentru deciziile care afectează răsplătirea salariaților, adică un sistem de salarizare ale cărui politici și proceduri să fie cunoscute și acceptate de firmă.Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de:

Recompensarea performanțelor angajaților;

Oferirea de salarii competitive cu cele de piață pentru a atrage, motiva și reține personalul in societate,

Reflectarea  responsabilităților ce revin fiecărui post;

Asigurarea utilizării eficiente a resurselor financiare ale firmei.

1.3 Resursele umane, principii generale

Resursele umane, în zilele de azi, sunt într-o continuă schimbare.Acestea devenind principala resursă în jurul căreia gravitează celelalte resurse și anume resursele financiare, materiale și resursele informaționale. Resursele umane sunt reprezentate de toate aptitudinile intelectuale și fizice utilizate de oameni în procesul de muncă.

Aceste resurse reprezintă organizația deoarece oamenii știu ce trebuie făcut, când și cum, astfel încât organizația să își atingă obiectivele, resursele umane fiind inepuizabile de creativitate, de idei noi, originale și pline de creativitate.

Resursele umane reprezintă, unul din factorii care trebuie motivat, înțeles și antrenat astfel încat aceștia să se implice profund și pe deplin în vederea realizării obiectivelor într-un mod responsabil și încurajator și pentru a putea face față unor provocări noi sau chiar exigențelor existente.

Domeniile importante în managementul resurselor umane sunt reprezentate de recrutare și selecția resurselor umane, integrarea în muncă a noilor angajați, evaluarea performanțelor acestora, stimularea morală și materială dar și administrarea relațiilor de muncă.

1.3.1 Contractul de muncă

Indiferent de natura acestuia, fie contract individual de muncă, fie contract colectiv de muncă, acesta reprezintă pricipalul act care gestionează relația dintre angajator și angajat sau așa cum este definită de lege relația dintre angajator și salariat. Această relație de muncă este guvernată de codul muncii și alte legi speciale.

un contract de muncă poate fi încheiat de o persoană începand cu vârsta de 15 ani, în acest caz fiind necesar acordul părinților sau al reprezentaților legali.

Persoanele cu vârsta sub 15 ani nu pot semna un contract de muncă.

În locurile de muncă grele, periculoase sau care pot vătăma angajații, încadrarea în muncă se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri de muncă fiind stabilite prin hotărâre de guvern.

Până la vârsta de 18 ani intervalul de lucru este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe saptămână, aceștia neputând să efectueze ore suplimentare iar pauza de masă trebuie sa fie de cel puțin 30 de minute, dacă durata timpului de muncă zilnic este mai mare de 4 ore jumate. În cazul concediului de odihnă, acești angajați au un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

Contractele de muncă colective, sunt negociate de reprezentanți ai salariaților iar aceste contracte pot fi contracte individuale de muncă pe perioadă determinată, nedeterminată sau contracte cu timp parțial.

Contractele individuale de muncă sunt negociate de fiecare salariat în parte, acesta fiind nevoit sa fie foarte atent atunci când citește pentru a ști cu exactitate ce semnează. Dacă se semnează pe o perioadă determinată, această perioadă de timp nu poate fi mai mare de 18 luni.

Perioada de proba constituie vechime în muncă și variază în funcție de durata contractului individual de muncă pe perioadă determinată.

În cazul în care vor exista locuri de muncă disponibile pe perioadă nedeterminată , angajatorul este obligat să informeze angajații cu contract individual de muncă cu durată determintă despre aceste locuri și să le asigure accesul la locurile devenite disponibile.

Sarcinile postului sunt precizate în fișa postului și anexa la contractul individual de muncă.

Timpul maxim legal de muncă pe săptămână nu poate depași 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, iar durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare.

Una din clauzele clasice este cea de neconcurență, aceasta obligându-l pe angajat să nu desfășoare o activitate care se află în concurență cu activitatea desfășurată la postul său. Această condiție înglobată în contractul individual de muncă generează o indemnizație de cel puțin 25% din salariu.

1.3.2 Instruirea profesională

Această instruire profesională a devenit o necesitate în zilele noastre datorită tehnologiei avansate în care trăim și care se află într-o expansiune rapidă în toate domeniile de activitate, iar datorită acestui lucru învechirea cunoștințelor devine rapidă.

Instruirea profesională are la bază formarea și perfecționarea profesională. Ca și rezultat al acestei instrurii angajații cu calificare ridicată vor obține o productivitate mai ridicată, vor fi capabili să își asume sarcini mai complexe și implicit vor genera perfomanțe mai înalte. Perfecționarea profesională în sistem continuu reprezintă un important factor de motivare în muncă, astfel angajații sunt constienți că pot promova în funcție, acest lucru reprezentând dorința care îi stimulează pe toți angajații.

Metode și tehnici de instruire:

Prin programe profesionale;

Pregătire profesională la locul de muncă;

Rotație pe posturi;

Participare la grupuri cuprinzătoare de muncă;

Participare ca și instructori la programe de pregătire;

Participare la dezbateri și ședințe.

1.3.3 Avansarea și evoluția carierei profesionale

Avansarea profesională este reprezentată de trecerea angajaților în ordine crescătoare de la o funcție la alta după cum urmează:

În funcție de vârstă și de vechimea în muncă, caracteristică a organizațiilor cu puternice tendințe conservatoare;

Pe baza rezultatelor obținute;

În funcție de potențialul profesional se ține cont de conștințele, aptitudinile, deprinderile, capacitatea de efort, receptivitatea la lucrurile noi ale angajatului din perspectiva acestuia.

Avansarea profesională se poate desfășura fie în același domeniu, fie în domenii diferite de activitate, astfel că înclinarea actuală, este aceea că de la un anume nivel ierarhic trebuie prevăzută evoluția profesională din diferite domenii, aceasta asigurând o motivare superioară a angajatului.

Cariera profesională este considerată a fi succesiunea experiențelor, separate, prin care a trecut un angajat de-a lungul vieții sale. Fiecare etapă a carierei conduce la un stadiu avansat de percepere de sine, astfel ca rezultat al succesului sau al eșecului fiind remodelarea modului în care angajatul se observă pe sine cu capacitățile și limitele proprii. Pentru o ascensiune reușită a carierei profesionale fiecare individ trebuie să se cunoască pe sine și să își cunoască dorințele dar totodată și lumea înconjurătoare, lumea în care trăim.

Un rol important pentru succesul profesional îl are necesitatea de realizare și autodepășirea continuă.

1.4 Salariul minim garantat

Remunerația minimă brută în România, garantată pentru plată, corespunzătoare programului de 8 ore de lucru este stabilită prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. Dacă intervalul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatii vor fi departajati in functie de studiile pe care le au.

Conform ITM, coeficienții minimi de ierarhizare, pe categorii de salariați sunt:
1.muncitori:
– necalificați = 1; (salariu minim 900 de lei) – grupa 9 din COR (codul incepe cu 9) 
– calificați = 1,2 (salariu minim 975 de lei) – grupele 5,6,7,8 (ex. lucrători servicii și comerț)

2. personal administrativ incadrat în funcții pentru care condiția de pregătire este:
– liceală = 1,2 (salariu minim 975 de lei) – grupa 4 (ex. funcționari administrativi, de birou)
– postliceală = 1,25 (salariu minim 975 de lei) – grupa 4 dacă are studii postliceale

3. personal de specialitate incadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este: 
– scoala de maiștrii = 1,3 (salariu minim 1200 de lei) – grupa 3 (ex. tehnicieni, maiștri și asimilați)
– studii superioare de scurtă durată = 1,5 (salariu minim 950 de lei) – grupa 1 si 2 (colegiu, subingineri)

4. personal incadrat pentru funcții în care condiția de pregatire este cea de:
– studii superioare = 2, (salariu minim 1500 de lei) – grupa 1 si 2 studii superioare de lungă durată .

Coeficienții de salarizare se aplică la salariul minim negociat pe societate (care nu poate

fi mai mic de 975 de lei). Pentru o încadrare corectă, se va solicita nivelul studiilor solicitat la ocuparea postului, se arată în comunicatul ITM.
Adaosurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.

Adaosurile cele mai mici acordate conform contractului colectiv de muncă sunt:
– pentru condiții de munca grele, periculoase sau penibile – 10%
– pentru condiții nocive de muncă – 10%
– pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază
– pentru vechime în muncă minimum 5% pentru trei ani vechime și maximum 25 % la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază
Alte clauze prevăzute în contractul colectiv de muncă, ce se vor respecta și în contractul individual:
– la concedierea ce nu ține de persoana salariatului – preavizul de 15 de zile
– concediul de odihnă minim – 21 de zile lucratoare (sub 18 ani – 24 de zile).

Salariul se plătește cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern, dupa caz.

1.4.1 Impozitele și contributiile sociale

Contribuțiile sociale pe care le datorează angajatul sunt următoarele:

PENSII – CAS 10,5 % – conditii normale de munca, 10,5% – conditii deosebite de munca, 10,5% – conditii speciale de munca

SANATATE – CASS  5.5% (angajat)

ANOFM – ȘOMAJ  0.5% (angajat)

IMPOZIT PE VENITURILE DIN SALARIII – în cuantum de 16%, calculat astfel:

Salariu Brut – ( Cas Angajat (10.5%) + Cass Angajat (5.5%) + Șomaj Angajat (0.5%) ) = Rezultat 1

Apoi:

Rezultat 1 – Deducerea Legală (de la 250 RON in sus , în funcție de salariu) = Rezultat2

Apoi:

Rezultat 2 X 16% = Impozit pe venit ce trebuie reținut angajatului și plătit

Contribuțiile sociale pe care le datorează angajatorul sunt următoarele:

pensii CAS:  pentru condiții normale de muncă = 20,8%; pentru condiții deosebite de muncă = 25,8% iar pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de muncă = 30,8%

Sănătate CASS:  contribuția datorată de angajator= 5,2%

Concedii indemnizații: contribuția pentru concedii și indemnizatii de asigurări sociale de sănătate datorată de plătitorul de venit = 0,85%

Ajutorul de șomaj: contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj datorată de plătitorul de venit = 0.5%

Accidente de muncă și boli profesionale:  contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, diferențiată în funcție de clasă de risc, conform legii, datorată de angajator este între 0,15%-0,85%

Fond de garantare : contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, datorată de angajator este de 0.2%

1.5 Șomajul

Șomajul exprimă un dezechilibru al pieței muncii, constând în surplusul ofertei față de cererea de muncă

Tipuri de șomaj:

Șomajul ciclic (conjunctural) este corelat cu fazele ciclului economic; crește în perioada crizelor economice (recesiune, depresiune economică) și cunoaște reduceri în perioadele de creștere economică (relansare, expansiune economică).

Șomajul fricțional (de căutare) este de scurtă durată, fiind cauzat de timpul mediu necesar pentru găsirea unui loc de muncă pentru cei care intră pentru prima dată pe piața muncii, de căutarea unui loc de muncă mai avantajos, de schimbarea domiciliului de către salariat etc.

Șomajul sezonier este cauzat de întreruperi ale activităților dependente de factori naturali, cum sunt agricultura și unele industrii (construcțiile, turismul).

Șomajul structural apare ca urmare a neconcordanței dintre structura ofertei de muncă și cea a cererii de muncă.

Șomajul total presupune pierderea locului de muncă și încetarea totală a activității.

Șomajul parțial presupune diminuarea activității prin reducerea duratei săptămânii de lucru sub cea prevăzută de lege, dublată de o reducere a remunerării.

Șomajul deghizat este întâlnit în țările slab dezvoltate, unde persoanele desfășoară o activitate aparentă, cu o productivitate mică.

Șomajul voluntar apare atunci când o persoană are posibilitatea de a alege între una sau mai multe oferte de locuri de muncă, dar din diferite motive, în special pentru că salariul nu este satisfăcător pentru exigențele proprii, alege șomajul.

Șomajul involuntar apare atunci când, din cauza dezechilibrelor existente pe piața muncii, o persoană nu găsește loc de muncă deși este dispusă să lucreze la nivelul salariului curent.

Șomajul tehnologic apare în urma înlocuirii vechilor tehnici și tehnologii cu altele noi și a centralizării unor capitaluri și unități, cu restrângerea lucurilor de muncă.

Șomajul intermitent apare ca urmare a practicării contractelor de angajare pe durată limitată, a nesiguranței afacerilor unui număr de firme, a apariției diferențelor între tipul de muncă pentru care există cerere din partea angajatorilor și pregătirea profesională a persoanelor care caută un loc de muncă etc.

Șomajul de discontinuitate afectează în mod special femeile, cauzat de întreruperea activității din motive familiale și de maternitate.

Șomajul regional apare în acele zone care au un șomaj mai ridicat decât alte zone.

Șomajul sectorial este specific anumitor ramuri sau subramuri economice.

Conform Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, șomerul este acea persoană care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:

nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizația de șomaj ce i s-ar cuveni potrivit legii;

starea de sănătate și capacitățile fizice o fac aptă pentru prestarea unei munci;

are vârsta de minim 16 ani;

nu îndeplinește condițiile de pensionare;

este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă;

este înregistrată la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcționează în condițiile legii.

1.6 Raportări contabile

Raportările contabile complete se întocmesc de către persoanele juridice care la momentul predării bilanțului depășesc limitele a două dintre următoarele trei criterii de mărime, în două exerciții financiare consecutive și anume :

Total active: 3.650.000 euro;

Cifra de afaceri netă: 7.300.000 euro;

Număr mediu de salariați în cursul exercițiului financiar: 50

întocmesc situații financiare anuale care cuprind:

• bilanț;

• cont de profit și pierdere;

• situația modificărilor capitalului propriu;

• situația fluxurilor de numerar;

• note explicative la situațiile financiare anuale

Persoanele juridice care la data bilanțului nu depășesc limitele a 2 dintre criteriile de mărime întocmesc situații financiare anuale prescurtate care conțin:

• bilanț prescurtat;

• cont de profit și pierdere;

• note explicative la situațiile financiare anuale simplificate. Opțional, ele pot întocmi situația modificărilor capitalului propriu și/sau situația fluxurilor de numerar .

Contabilitatea decontărilor cu personalul include drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii, primele reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii și alte drepturi în bani și/sau în natură datorate de entitate personalului pentru munca prestată.

Pentru a verifica încadrarea în criteriile prcizate anterior se ia în considerare indicatorii determinați prin situațiile financiare prezentate anual și anume balanța de verificare, încheiată la finalul exercițiului financiar anterior, utilizând cursul de schimb valutar comunicat de Banca Națională a României, valabil la data încheierii aceluiași exercițiu financiar.

Reținerile din salariul angajatului în ceea ce privește cumpărări cu plata în rate , chirii sau alte obligații pe care le au salariații cum sunt popririle , pensiile alimentare sau altele se efectuează în baza unor mandate sau titluri executorii.

1.6.1 Veniturile care sunt supuse impozitării sunt :

Veniturile din salarii, acestea fiind toate veniturile în bani sau în natură care sunt obținute de o persoană fizică care desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, acestea cuprinzând inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă. Asimilate salariilor sunt și următoarele tipuri de venituri și anume:

indemnizații din activitățile desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite conform legii.

drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, stabilite conform legii.

indemizațiile lunare brute precum și suma profitului net ce îi revin adminitratorilor unor companii sau societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar statul precum și la regiile autonome.

Sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale costituite prin subscripție publică.

Sumele primite de reprezentanții în organismele tripartite.

Indemnizația și orice altă suma de aceeași natura primită de salariat pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului .

Sume care nu sunt incluse în salariu și nu sunt impozabile sunt ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi de produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoare pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, venituri reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă .

Cadourile oferite de angajatori pentru copii minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depășește 150 lei.

1.6.2 Contribuabili

Contribuabili sunt acele persoane care datorează plata impozitului pe venit, aceștia fiind persoanele fizice rezidente, persoanele fizice nerezidente dar care practică o activitate independentă prin intermediul unui sediu permanent în România, persoanele fizice care practică activități dependente în România sau persoanele fizice nerezidente care obțin venituri direct sau prin intermediul unui tutore.

Persoanele fizice rezidente sunt supuse plățtii impozitului pe venit obținut din orice sursă, acestea putând avea domiciliul atât în România cât și în afara României. Alte persoane rezidente sunt supuse plății inpozitului pe venit din data de întâi ianuarie a anului calendaristic imediat următor momentului în care aceștia au devenit rezidenți in România. Este imposibil de schimbat rezidența în cursul anului, astfel o persoană este rezidentă sau nerezidentă pentru întregul an calendaristic.

1.6.3 Indemnizațiile sociale

Dreptul la aceste indemnizații și dreptul la concediu este determinat de plata contribuției specifice acestor drepturi și anume 0,85% din fondul de salariu. Angajații pot beneficia de drepturi privind asigurările dacă au cotizat cel puțin o lună în ultimele doisprezece luni înaintea primei zile de conediu medical dupa cum urmează:

Indemnizație specifică incapacității de muncă temporară platită din fondul de salarii dar și din bugetul asigurărilor sociale de la stat care se suportă de catre angajator astfel:

Dacă a avut mai puțin de 20 de salariați , din prima zi până în ziua a 5-a ,dacă a avut peste 20 de angajați dar mai puțin de 100 de angajați , din prima zi până în ziua a 12-a ,iar dacă a avut mai mult de 100 de angajați , din prima zi până în ziua a 17-a de incapacitate de muncă temporară.

Se pot acorda maxim 180 de zile pe an, excepție făcând un an în ultimii 2 ani specific tuberculozei pulmonare, extrapulmonară și anumite boli cardiovasculare și un an și jumate din în ultimii 2 ani pentru SIDA, cancer și tuberculoză pulmonară operată .

Indemnizație pentru maternitate este suportată complet de bugetul asigurărilor de stat.

Femeile care sunt asigurate au dreptul la o perioadă de 126 de zile calendaristice concediul fiind specific sarcinii și lehuziei perioadă în care primesc această idemnizație. Cele 126 de zile sunt împărțite în 2, prima jumatate înainte de naștere iar cealaltă jumatate dupa naștere, astfel ca aceste 126 de zile se pot compensa între ele în funcție de recomandarea medicului, dar durata minimă a concediului postnatal trebuie să fie de minim 42 de zile.

Suma care trebuie sa o primească asiguratele se calculează din salariul mediu pe zi din ultimele 6 luni * 85% * numărul de zile lucrătoare din concediu.

Indemnizația pentru risc maternal se acordă în cazurile speciale în care mama și copilul au nevoie de un tratament special și se acordă la solicitarea angajatei, aceasta reprezentând 75% din media veniturilor pe fiecare lună din ultimele 10 luni.

Indemnizația pentru creșterea copilului este și aceasta suportată intregral din bugetul asigurărilor de stat, indemnizație care poate fi acordată atât mamei cât și tatălui până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului sau vârsta de 3 ani a copilului în cazul copiilor cu handicap. De această indemnizație pot beneficia asigurații care au cotizat cel puțin 10 luni din ultimele 12 luni înaintea nașterii copilului.

Indemnizație pentru îngrijirea unui copil bolnav este suportată integral de bugetul asigurărilor de stat, acordată în cazul unui copil bolnav până la vârsta de 7 ani împliniți ai copilului, iar în cazul copilului cu handicap până la 18 ani. Acest concediu este de 14 zile calendaristice pe an excepție făcând situațiile în care copilul capătă boli contagioase, este imobilizat cu aparat gipsat sau în urma unor intervenșii chirurgicale, situații în care intervalul concediului se stabilește de medicul de familie.

Indemnizații pentru prevenirea reîmbolnavirii sau recuperare capacitații de muncă doar în cazuri excepționale cum ar fi accidentele de muncă sau bolile profesionale (sau dezvoltate într-un mediu special în caddrul locului de muncă).

Angajații se pot folosi de :

O indemnizație pentru a merge în alt post de muncă temporar acordată în cazul în care salariatul obține un venit lunar mai mic decât media veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni.

O idemnizație pentru micșorarea orarului de muncă cu un sfert din durata normală, acordată angajaților care din motive de sănătate nu mai pot realiza un program normal de lucru.

Pentru achiziția de produse ortopedice, indemnizație acordată în momentul în care asigurarea de sănătate nu suportă această achiziție;

Pentru tratament balnear, acordată de bugetul asigurărilor de stat în momentul în care nu este suportat de asigurările de sanătate

Indemnizație pentru reabilitare pe plan profesional.

Ajutor acordat în cazul unui deces este suportat integral din bugetul de stat. În acest caz poate beneficia de acesată indemnizație doar o singura persoană din familie dacă în cadrul aceleași entități lucrează 2 sau mai multe persoane din aceeași familie, în momentul în care face dovada cheltuielilor ocazionate de acest eveniment. Persoană care poate fi, soțul/soția, copilul, moștenitorul, nepot, părintele sau oricare persoană care poate dovedi acest lucru.

Suma care poate fi primită în cazul decesului este stabilită anual de legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mică decât valoarea salariului mediu brut.

Alte conedii care sunt plătite sunt în cazul căsătoriei angajatului 5 zile calendaristice; în cazul nașterii sau căsătoriei copilului angajatului se acordă 3 zile calendaristice și se acordă 5 zile lucrătoare tatălui copilului nou-născut dacă acesta își solicită concediul în primele 8 săptămâni de la naștere, iar dacă acesta a urmat ș cursuri de puericultură, în baza unui document justificator va mai primi încă 10 zile de concediu.

Calculul salariului se realizează astfel:

Salariul brut de bază

+ sporuri și adaosuri

+ indemnizații și sporuri acordate pentru funcții de conducere

+ indexări la salariu și despăgubiri ale creșterii prețurilor

+ salariul în natură

+ alte drepturi de personal

= Venit brut

– contribuția la asigurările sociale

– contribuția la fondul de șomaj

– contribuția la asigurările de sănătate

= Venit net

– deducerea personală

= Venit impozabil

2.0 Beneficiile în natură și sume asimilate salariilor

Avantajele în natură și în bani sunt reprezentate de acele cheltuieli suporatate parțial sau integral de angajator, care se materializează în bunuri sau servicii pentru nevoile personale ale angajatului acestea fiind supliment la salariul acestuia. Aceste avantaje pot fi sume primite pentru procurarea de bunuri și servicii dar și sume acordate pentru recreere sau pentru distracții.

Beneficiile în bani și echivalentul în lei al avantajelor în natură sunt impozabile oricare ar fi forma de organizare a entității care le acordă, excepție facând veniturile care sunt menționate în mod expres în Codul muncii ca fiind neimpozabile.

Aceste venituri neimpozabile coform Art 42 din Codul Muncii, sunt reprezentate de :

Ajutoarele, indemnizațiile și alte forme de sprijin cu o anumită destinație acordate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale, excepție făcând indemnizațiile acordate pentru incapacitate temporară de muncă.

Indemnizații pentru risc maternal, maternitate, creșterea copilului și îngrijirea copilului bolnav.

Despăgubirile în bani sau în natură primite de către o persoanaă fizică în urma unui prejudiciu material suferit de aceasta, incluzând despagubirile reprezentând daune morale.

Sume primite drept despăgubiri pentru pagube suportate ca urmare a unor calamități naturale dar și pentru cazuri de invaliditate sau deces ș.a.

Avantajele includ:

Folosirea oricărui bun, chiar și a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii în scop personal, excepție făcând deplasarea pe distanța dus-întors de la locuința angajatului la locul de muncă.

Cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau mai mic decât prețul de pe piață.

Împrumuturi nerambursabile.

Anularea unei creanțe de către angajator asupra angajatului.

Abonamentele telefonice dar și alte tipuri de abonamente, chiar și cartelele telefonice, în scop personal.

Tichete-cadou și cadouri primite cu diferite ocazii.

Evaluarea bunurilor cu folosință mixtă

Pentru vehicule, avantajul este determinat proporțional cu numărul de kilometri parcurși în interes personal din totalul kilometrilor parcurși în luna respectivă.

Pentru alte bunuri avantajul se determină proporțional cu numărul de metri pătrați sau de ore în interes personal pe total.

Nu sunt considerate avantaje:

Contravaloarea abonamentelor pe mijloacele de transport în comun pentru angajații care utilizează în mod frecvent în interiorul localității acest abonament.

Reduceri de prețuri aplicate în scopul vânzării, de care pot beneficia clienții persoane fizice.

Costul abonamentelor telefonice și utilizarea autoturismului de serviciu pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Diferențele de tarif la cazare în locații reprezentative amenajări recreative și sportive din dotarea ministerelor.

Contribuțiile la un fond de pensii facultative suportate de angajator pentru angajații proprii în limita a 400 euro anual pe participant.

Avantajele primite în bani și în natură și imputate salariatului în cauză nu se impozitează.

În cazul telefoanelor angajatorul stabilește limita convorbirilor telefonice, iar ceea ce depașește această limită să fie considerat avantaj în natură, în situația în care salariatului în cauză nu i s-a imputat costul convorbirilor respectiv.

2.1 Deducerea personală

Persoanele fizice rezidente și nerezidente care beneficiază de deducere din venitul lunar net din salariul unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.

Deducerea personală acordată persoanelor fizice care obțin un venit lunar brut până la 1.000 lei inclusiv, este reprezentată astfel:

– contribuabilii care nu au nicio persoană în întreținere au o deducere de 250 lei;

– contribuabilii care au înregistrat o persoană în întreținere beneficiază de o deducere de 350 lei;

– contribuabilii care au două persoane aflate în întreținere beneficiază de o deducere de 450 lei;

– contribuabilii care dețin trei persoane aflate în întreținere au o deducere de 550 lei;

– contribuabilii care au patru sau mai multe persoane aflate în întreținere beficiză de o deducere de 650 lei.

Acei contribuabilii care realizează venituri, în fiecare lună, brute din salarii cu valoarea cuprinsă între 1.000,01 lei și 3.000 lei inclusiv, beneficiză de deduceri personale degresive față de cele menționate mai sus și sunt stabilite prin ordinul ministrului de finanțe publice.

Persoana care se află în întreținere poate fi soția / soțul, copiii sau alți membri de familie, rude ai contribuabilului până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri realizate, atât impozabile cât și neimpozabile, nu depășesc în fiecare lună 250 lei.

Nu reprezintă persoană întreținută persoana care :

realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei

persoanele fizice care au în proprietate terenuri agricole și silvice cu suprafața mai mare de 10000 mp în zonă colinară și de șes și peste 20000 mp în zone montane

persoanele angajate, oricare ar fi salariul acestora

persoanele majore condamnate, care execută pedepse private de libertate

persoanele majore care obțin în fiecare lună un venit de peste 250 de lei

2.2 Calcule deduceri

Pentru a putea verifica încadrarea veniturilor acestor persoane în suma de 250 lei lunar, se realizează prin compararea acestui plafon cu veniturile brute realizate de persoana aflată în întreținere.

În decursul unui an fiscal, dacă un angajat realizează venituri cu funcția de bază ,putem stabili dreptul acestuia la deducere, prin compararea venitului lunar realizat de persoana aflată în întreținere cu suma de 250 lei astfel:

persoana aflată în întreținere obține venituri în fiecare lună de natura pensiilor, indemnizațiilor, alocațiilor și altele, venitul lunar este calculat prin însumarea tuturor acestor drepturilor dintr-o lună

dacă venitul persoanei aflate în întreținere este realizat prin intermediul jocurilor de noroc, obține premii la diverse competiții, dividende și dobânzi și altele asemenea, venitul lunar este rezultatul împărțirii venitului realizat la numărul de luni rămase până la sfârșitul anului, exclusiv luna de realizare a venitului

persoana aflată în întreținere obține și venituri lunare dar și venituri aleatoare, venitul lunar rezultă prin însumarea tuturor acestor venituri

Pentru a putea stabili deducerea personală la care are dreptul, contribuabilul trebuie să depună la plătitorul de venituri din salariu o declarație pe propria răspundere, aceste declarații care trebuiesc depuse pentru acordarea deducerii personale nu există in format tipizat. Contribuabilul trebuie să depună plătitorului de venituri din salariu documentele necesare cu care să justifice și cu care să ateste faptul că aceste persoanele se află în întreținerea acestuia, cum ar fi: certificat de căsătorie, certificat de naștere al copiilor, adeverință de venit a persoanei înteținute, sau declarația pe propria răspundere.

Această declarație pe propria raspundere, excepție făcând copilul minor, trebuie să cuprindă urmatoarele date:

Datele de identificare a persoanei întreținute, mai exact nume, prenume, domiciliul, codul numeric personal;

Datele de identificare a contribuabilului și anume, nume, prenume, domiciliul, codul numeric personal;

Acordul persoanei întreținute pentru ca întreținătorul sa o poată prelua în întreținere;

Ce venit și de ce natură este venitul persoanei aflate în întreținere, inclusiv trebuie menționat suprafața de teren agricol și silvic dacă deține;

Declarație pozitivă sau negativă privitoarea la desfășurarea de activități cum ar fi cultivarea terenurilor cu flori, cu legume sau cu zarzavat în solarii amenjate și cu sistem irigat, cultivare de arbuști și plante decorative, exploatare a pepinierelor viticole sau pomicole;

Faptul că persoana aflată în întreținere se obligă să comunice orice modificare a starii de venit a acesteia.

2.3 Sponsorizarea

Contribuabili pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând 2% din impozitul pe venit pentru susținerea entităților nonprofit care se înființează și funcționează in condițiile legii , unităților de cult , precum și pentru acordarea de burse private. Obligația calculării , reținerii și virării acestei sume revine organului fiscal competent.

Adaosurile și premiile au două trăsături caracteristice și anume:

depind și sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula și recompensa suplimentar aceste rezultate;

au un caracter aleatoriu, în ceea ce privește momentul acordării și mărimea lor.

Adaosurile și premiile sunt reglementate prin legi și acte normative, precum și prin contractele colective și cele individuale de muncă. Acordarea premiilor are o consecință benefică dacă se efectuează în funcție de estimarea corectă a angajaților.

2.3.1 Sporurile

Angajații care își desfășoară activitatea, conform orarului normal de lucru, în timpul nopții, între orele 2200 și 0600 trebuie să primească un spor pentru munca prestată în acest interval orar de 25% din salariul de bază, dacă reprezintă cel puțin 3 ore din timpul normal de lucru.

Pentru munca realizată suplimentar, peste orarul normal de muncă, precum și munca efectuată în zilele de repaus săptămânal sau în zilele de sarbători legale, salariații au dreptul să fie plătiți suplimentar cu cel puțin un procent de 25% sau dublu în funcție de contratul individual de munca semnat de salariat cu fiecare angajator în parte.

Activitățile prestate de nevăzătorii cu handicap grav și accentuat, în timpul programului normal de muncă se acordă un spor de 15% din salariul de bază.

Însumarea sporurilor, a compensațiilor, a primelor și a indemnizațiilor acordate pentru fiecare ordonator principal de credite 30% din suma salariilor de bază.

Sporurile generale pentru domeniile de activitate sunt sporurile pentru vechime în muncă, pentru muncă desfășurată peste programul de normal de muncă, pentru exercitarea unei funcții suplimentare, pentru funcții întrebuințate temporar, pentru doctorat, pentru condiții grele de muncă, pentru condiții nocive sau deosebite de muncă. La acestea se pot adăuga și sporuri pentru anumite sectoare de activitate și anume spor pentru izolare, pentru șantier, pentru lucru în subteran, pentru frig, pentru înalțime și pentru condiții de muncă rușinoase iar în sectoarele judecatorești sporul de risc și suprasolicitare neuropsihică.

2.3.2 Al 13-lea salariu

Acest drept privind salarizarea unitară a personalului prevede că, pentru activitatea prestată, angajații au dreptul la o recompensă pe an egală cu media salariului de bază sau a indemnizațiilor de încadrare, în funcție de fiecare caz, realizate în anul curent. Anumiți angajatori acordă la sfârșitul anului, în funcție de buget, acest drept diferit de alte bonusuri aordate.

2.3.3 Prima de concediu sau de vacanță

Conform art.150 din Codul muncii, în timpul concediului de odihnă salariatul are dreptul la o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent, cuvenite pentru perioada respectivă, revăzute în contractul individual de muncă.

Această indemnizație reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu și trebuie plătită de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

În plus, față de indemnizația de concediu, angajatorul poate acorda salariatului, o primă de concediu la plecarea acestuia în concediu, în funcție de condițiile contractuale discutate la încheierea contractului individual de muncă.

În calculul primei de concediu de odihnă nu se va lua în calcul veniturile de natura salarială nepermanente, cum ar fi premiile sau alte drepturi primite de anagajat, iar în cazul compensării în bani a concediului de odihnă, aceasta se face doar în cazul încetării contractului individual de muncă.

Capitolul II

Studiu de caz

Firma S.C. contabilitate si audit financiar SRL este o firmă ( fictivă).

Înregistrări contabile privind salariile:

Se înregistrează valoarea salariilor brute din luna curentă, se mai regasește în contabilitate sub denumirea de fond de salarii în luna curentă

641 = 421 13.601 lei

Cheltuieli cu salariile personalului Personal – salarii datorate

Se înregistrează valoare CAS a angajatorului, acesta calculându-se procentual din valoarea salariilor brute în funcție de condițiile de muncă și anume 15,8% pentru condiții normale de lucru.

6451 = 4311 1.742 lei

Cheltuieli privind contrib unit la asig sociale Contributia unit la asigurarile sociale

Există firme care sunt scutite de la plata acestei contribuții, cum ar fi un SRL-D, atunci, acesta pe lângă înregistrarea de mai sus trebuie să înregistreze și scutirea

4311 = 7415 valoarea scutita

Contributia unit la asigurarile sociale Venituri din subventii de expl pt asig si protectie sociala

Se înregistrează valoarea CAS angajat, acesta calculându-se procentual din valoarea venitului realizat de fiecare salariat în parte respectiv 10,5%.

421 = 4312 1.158 lei

Personal – salarii datorate Contribuția personalului la asig sociale

Pentru înregistrarea unui concediu medical avem nevoie de mai multe date cum ar fi

concediu medical inițial sau în continuare

cu ce procentaj este plătit concediu medical

pe ce perioadă este concediu acordat

Toate datele de mai sus sunt foarte importante când vorbim despre calculul concediului medical. În momentul în care calculam un concediu medical trebuie să ținem cont de faptul că primele 5 zile calendaristice ale acestui concediu de tip inițial sunt suportate de către societate, ceea ce depășește acest număr sunt suportate de la FUNASS. Nu este de ajuns să completăm declarația 112,astfel în cazul în care avem de recuparat bani,trebuie mers la Casa de sănătate unde se va depune o cerere de recuparare împreună cu exemplarul roz al certificatului medical în maxim 90 de zile începând cu data de 25 a lunii în care s-a acordat concediu medical.

Propunem spre exemplificare calculul unui concediu medical al unei persoane cu salariul de încadrare 11.150 lei, ținând cont că luna are 160 ore lucrătoare din care 5 zile de Concediu Medical. Pentru a putea calcula CM mai trebuie să cunoaștem veniturile din ultimele 6 luni pentru a putea calcula baza de calcul a acestui concediu.

aprilie 2015 20 zile salariu 11.150

martie 2015 20 zile salariu 11.150

februarie 2015 20 zile salariu 11.150

ianuarie 2015 20 zile salariu 11.150

decembrie 2014 20 zile salariu 11.150

noiembrie 2014 20 zile salariu 11.150

total zile lucratoare 120

total venit 66.900

salariu mediu 557,50 lei / zi

CM se poate plăti în următoarele procente : 100% ( urgente medicale ) ; 85% ( accidente de munca ) sau 75% ( in caz de boala obisnuita).

Se acordă concediu medical pentru 5 zile ( 4.05 – 8.05.2015 ) toate fiind zile lucrătoare, valoarea Conceediului Medical 5 zile * 557,50 lei / zi = 2787,5 care se rotunjește la 2788

Dacă CM se suportă din fondurile angajatorului vom avea urmatoarea înregistrare contabilă:

6458 = 423 2.788 lei

Alte cheltuieli privind asig Personal – ajutoare materiale datorate

și protectia soc

Dacă CM se suportă din FNUASS vom avea urmatoarea înregistrare contabilă:

4313 = 423 2.788 lei

CM – salarii Personal – ajutoare materiale datorate

Cele doua înregistrări contabile mai sus menționate pot exista și simultan dacă CM a depășit cele 5 zile sau există mai multe concedii în aceeași lună.

Primirea banilor de la Casa de sănătate, recuperarea de la FNUASS se va face prin virarea sumei de recuperat în contul bancar și se va înregistra astfel:

5121 = 4313 2.788 lei

Conturi la banci in lei CM – salarii

Deducerea personală se acordă în funcție de venitul brut impozabil și se acordă doar la funcția de bază. Pentru cazul nostru, cele două persoane angajate au funcția de bază la această firmă. Angajatul cu funcție de manager nu beneficiază de deducere venitul acestuia depășind suma de 3000 lei. Pentru angajatul cu funcție de contabil venitul acestuia fiind între limitele de 1000 – 3000 de lei beneficiază de deducere diminuată calculată după cum urmează: 250*[1-(2450-1000)/2000]=70

Contribuția la fondul de șomaj este o contribuție care se oprește atât angajatului cât și angajatorului având un cuantum de 0,5% din venitul brut realizat (2450*0,5%=12), respectiv total venituri realizate (13601*0,5%=68)

Înregistrare șomaj angajat

421 = 4372 68 lei

Personal – salarii datorate Contributia personalului la fondul de somaj

Înregistrare șomaj angajator

6452 = 4371 68 lei

Ch privind contributia unit pt ajutorul de somaj Contributia unit la fondul de somaj

Contribuția la fondul de sănătate CASS se reține atât de la angajator în procent de 5,2%, cât și de la salariat în procent de 5,5%. Reținerea de la salariat se va înregistra astfel:

421 = 4314 595 lei

Personal – salarii datorate Contrib angajatilor pentru asigurarile sociale de sanatate

iar reținerea de la angajator se va înregistra după cum urmează:

6453 = 4313 707 lei

Ch privind contrib angajatorului Contrib angajatorului pt asig

pt asigurarile sociale de sanatate sociale de sanatate

Impozitul pe salarii se plătește doar de către angajat în procent de 16% aplicat la venitul baza de calcul = venitul realizat – contribuții angajat – deducere

421 = 444 1873 lei

Personal – salarii datorate Impozitul pe venituri de natura salariilor

Contribuția la fondul de garantare creanțe salariale, este achitată doar de către angajator și este în procent de 0,25% din veniturile obținute ( 13601*0,25%=34 )

6458 = 447.FG 34 lei

Alte ch privind asig si protectia sociala Fonduri special- fond de garantare

Procentul pentru calculul contribuției la fondul de accidente este dată de codul CAEN al firmei. Pentru firma exemplificată alegem cod CAEN 6920, iar în tabelul de factori de risc găsim procent de calcul 0.15%

6458 = 447.ACC 17 lei

Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala Fonduri special-fond accindente

Dupa calculele efectuate vom vedea cum arată nota contabilă privind înregistrarea salariilor aferente lunii mai:

In anexa 1 vom vedea care este suma de plată către salariați. Aceasta se poate achita prin casă sau prin bancă.

La data plății salariilor vom avea urmatoarele înregistrări: dacă suma este achitată prin casă ( numerar către salariați )

421 = 5311 9.907 lei

Personal – salarii datorate Casa in lei

iar dacă suma este virată pe card

421 = 5121 9.907 lei

Personal – salarii datorate Conturi la banci in lei

Angajatului indiferent de mijlocul de plată prin care îi sunt virați banii,acesta trebuie să primească un fluturaș de calcul al salariului, cu atât mai mult cu cât acesta este virat prin card. Anexez exemplu de fluturași:

La data de 31 a lunii când vom face închiderea prin contul 121 – conturilor de venituri și cheltuieli vom regăsi urmatoarea înregistrare aferentă salariilor:

După închiderea conturilor balanța v-a arăta astfel :

Cartea mare sau așa cum sunt denumite în tipologie T-urile aferente îregistrărilor cu salarii vor arăta sub următoarea formă:

Achitarea datoriilor către bugetul de stat pentru salariile lunii mai se face până pe data de 25 a lunii următoare:

Alte decontări cu salariații

În cazul în care se acordă avansuri salariaților vorm avea următoarea înregistrare:

= 425 valoarea ștat avansuri

Personal – salarii datorate Avansuri acordate personalului

În cazul în care salariatul participă la sistemul de pensii facultative putem avea următoarele cazuri: vom lua cazul în care salariatul suporta o parte din valoarea pensiei facultative, iar cealaltă este suportată de societate. Valoarea pensie facultative 200 lei ½ este suportată de societate, iar ½ este suportată de salariat. 421 = 4282 100 lei

Personal – salarii datorate Alte creante in legatura cu personalul

6456 = 4282 100 lei

Cheltuieli privind contributia unitatii la fondurile de pensii facultative

Alte creante in legatura cu personalul

Trebuie să menționăm că valoarea suportată de societate în astfel de cazuri este deductibilă la impozitul pe profit și nu poate depasi valoarea de 400 E/an pentru fiecare salariat conform Codului Fiscal

O altă cheltuială care intră în sfera decontărilor cu salariații este cea legată de tichetele de masă acordate salariaților. Acestea intră în calculul venitulul salarial dar au un regim aparte și anume că valoarea acestora doar se impozitează cu 16%. Valoarea unui tichet de masă începând cu luna mai 2015 este de 9,41 lei și se acorda doar pentru zilele lucrate de salariat, conform Legii 142/1988 cu modificările și completările ulterioare, a Hotararii de Guvern nr 23/2015 și a ordinului 1069/2015. În cazul nostru avem 20 tichete pentru contabil și 15 tichete pentru manager. (35*9,41=329 )

6422 = 5328 329 lei

Cheltuieli cu tichetele acordate salariatilor Alte valori

O altă speță o reprezintă cheltuiala cu pregatirea personalului, cu perfecționarea acestuia. O astfel de cheltuială se ține separat

615 = 401

Cheltuieli cu pregatirea personalului Furnizori

În cazul în care un salariat nu-și poate ridica salariu din anumite motive atunci pentru valoarea salariului neridicat avem nevoie de urmatoarea înregistrare:

426 = 421 valoare salariu neridicat

Drepturi de personal neridicate Personal – salarii datorate

iar în momentul în care salariatul se prezintă la serviciu și î-și solicită drepturile

5311 = 426 valoare salariu neridicat

Casa in lei Drepturi de personal neridicate

Dacă avem de efectuat anumite rețineri pentru terți din salariul angajatului, atunci vom avea următoarele înregistrări:

retinerea

421 = 427 valoarea retinuta pentru tert

Personal – salarii datorate Retineri din salarii datorate tertilor

Virarea reținerii prin banca în contul terței persoane

427 = 5121 valoarea reținută pentru terț

Retineri din salarii datorate tertilor Conturi la banci in lei

Concluzii

Decontările cu salariații, mai precis decât atât, remunerația atrage atenția conducerii dar și a sindicatelor.

În prezent, salariul, reprezintă cea mai importantă sursă de venit a populației, mai exact circa 80% din remunerația națională a țărilor dezvoltate. Remunerația determină starea economică a majorității locuitorilor, acesta reprezentând câștigul strâns legat de existența persoanelor. Fără acest câștig nu se poate asigura forța de muncă actuală și cea din viitor.

Putem observa creșterea salariului la 950 RON, scăderea cotelor de la Casa de asigurări sociale, modificarea originii finanțării și a modalității de calculație a indemnizațiilor, împreună cu schimbarea sau adăugarea de formulare declarative, toate acestea contituind o imagine de ansamblu.

Aș putea concluziona prin faptul ca există o nesiguranță la nivelul legilor, datorită posiblității de interpretare a acestora, armonizarea și organizarea legilor în domeniul salarizărilor, datorită lipsei nomenclaturii clare și a unor indicații clare de aplicare.