Decontarea Salariilor la S.c. Iar S.a

Economie

Decontarea Salariilor la S.c. Iar S.a

Byadmin ianuarie 1, 2024

Introducere

Orice organizație dorește să fie performantă, adică să obțină profit, să aibă clienți mulțumiți și să aibă o imagine bună în societate.

În acest scop, toate întreprinderile apelează la profesioniști, fie că sunt contabili, juriști, secretari, etc. care pregătesc suportul informațional necesar gestionării afacerii și luării deciziilor.

Profesia contabilă este foarte largă, iar competențele și atribuțiile unui contabil sunt variate, în funcție de mărimea firmei și de partea din sistemul contabil de care răspunde.

O parte foarte importantă din aceste atribuții se referă la salarizare. Despre acest lucru voi trata în această lucrare.

Obiectivul acestei lucrări este aceea de a arăta cum se întocmește un stat de salarii, precum și documentele și înregistrările care stau la baza contabilității salariilor.

Lucrarea este structurată pe 5 capitole.

În primul capitol am prezentat reglementări juridice privind organizarea contabilității la SC IAR S.A.

Organizarea contabilă a firmei se face conform cu normele metodologice elaborate de Ministerul Finanțelor.

Situațiile finaciare se întocmesc lunar, în mod clar, de către persoanele din compartimentul economic, unde sunt verificați de către auditori și care oferă o imagine fidelă.

Situațiile financiare sunt bazate pe înregistrările contabile ale societății, întocmite pe baza principiului continuității activității și a costului istoric și modificate la forma actuală care este în conformitate cu Ordinul nr. 3055/2009.

Societatea își achită datoriile atât față de stat, furnizori cât și față de salariați.

În al doilea capitol am prezentat concepte teoretice privind salariile.

Prima dată am definit salariul, care aceasta reprezintă dreptul cuvenit personalului ca plată a muncii, și am prezentat formele și sistemul salariului.

După care am venit cu deducerea personală și cu decontările cu personalul, unde am prezentat contribuțiile pe fiecare în parte.

Pentru CAS contribuția la angajator este de 20,8% și la angajat 10,5%, pentru CASS la angajator este de 5,2% și la angajat 5,5%, iar pentru șomaj, la angajator și la angajat este de 0,5%.

În capitolul trei am prezentat firma SC IAR S.A., unde am desfășurat un istoric al firmei, obiectul de activitate, structura organizatorică, precum și strategii și perspective de dezvoltare.

În 1925 a fost înființată la Brașov prima mare fabrică de avioane românești numit „Industria Aeronautică Română” (I.A.R.). După WWH, fostul IAR a fost transformată într-o fabrică de tractoare agricole. Doar o echipă de specialiști entuziaști condus de Iosif Silimon a continuat să proiecteze, să construiască și să repare aeronave ușoare.

Un pas important a avut loc în 1968, când se decide pentru a restabili fabrica de avioane sub noul nume „ICA Brașov”, după care mai apoi a luat ființă prin restructurarea întreprinderii S.C. IAR S.A. în temeiul juridic de constituire prin H.G. 1200/1990.

După ce a renăscut compania a fost dedicată în principal pentru a produce elicoptere în cooperare cu Aerospațiale francez, acum parte a Eurocopter.

Obiectul de activitate este cea din clasa 3316 „Repararea și întreținerea aeronavelor și navelor spațiale”.

Structura organizatorică a firmei este împărțită în trei mari compartimente: compartimentul direct care este subordonat Direcotrului General, Direcția dezvoltare și Direcția Comercială și Economică și are un număr de 315 de salariați.

În capitolul patru am prezentat un studiu de caz, unde am întocmit un stat de salariu cu un număr de 315 de salariați, Declarația 112, ordinele de plată, precum și un centralizator.

În cadrul monografiei am prezentat calculul statului de plată al lunii iunie 2013 pe baza documentelor de evidentă a muncii, a timpului efectiv lucrat.

În ultimul capitol am prezentat o analiză a cheltuielor cu personalul.

Capitolul 1

Reglementări juridice privind organizarea contabilității

Evidența contabilă la S.C. IAR S.A. Brașov se organizează și se conduce în conformitate cu normele metodologice elaborate de Ministerul Finanțelor.

Situații financiare sunt întocmite în conformitate cu Reglementările Contabile armonizate cu Directiva a IV-a a Comunității Economice Europene și cu Standardele Internaționale de Contabilitate, aprobate prin ordinul Ministrului Finanțelor Publice al României Nr. 3055/2009.

Acest ordin cere ca situațiile financiare să fie întocmite în conformitate cu:

– Legea Contabilității nr. 82/1991 (republicată)

– Cerințele de prezentare conținute de OMF 3055/2009.

Situațiile financiare anuale se întocmesc pe baza balanței de verificare după aplicarea IAS.

Societatea menține înregistrările contabile în lei (RON) și întocmește situații financiare în conformitate cu Standardele de Contabilitate și raportare emise de Ministerul de Finanțe.

Situațiile financiare sunt bazate pe înregistrările contabile ale societății, întocmite pe baza principiului continuității activității și a costului istoric și modificate la forma actuală care este în conformitate cu Ordinul nr. 3055/2009.

Situațiile financiare asigură comparabilitatea cu situațiile financiare pentru perioada precedentă.

Situațiile financiare anuale sunt întocmite în mod clar de către persoanele din conpartimentul economic, unde sunt auditate și verificate potrivit legii și oferă o imagine fidelă a activelor, datoriilor, poziției financiare, profitului sau pierderii a societății.

La cererea asociatului, a unui creditor, a autorităților sau în unele cazuri deosebite se efectuează un control de fond al societății de către organele specializate ale Ministerul Finanțelor.

Societatea înregistrează impozit pe profit current pe baza profitului net din situațiile financiare românești, conform legislației românești referitoare la impozitul pe profit.

În exercițiul financiar închceiat la 31 decembrie 2012, societatea a avut un numer mediu de 313 angajați.

În cursul normal al activității, SC IAR S.A. face plăți către instituții ale statului român în contul pensiilor angajațiilor săi.

Toți angajații societății sunt membrii ai planului de pensii al statului roman.

Societatea nu operează cu nici un alt plan de pensii sau de beneficii după pensionare și, deci, nu are nici un fel de alte obligații referitoare la pensii.

Capitolul 2

Concepte teoretice legate de contabilitatea

decontărilor privind salariile

2.1. Salarizarea

2.1.1. Aspecte teoretice privind salariile

Salariul reprezintă „prețul muncii prestate, exprimat în bani”, contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă” așa cum dispune art.154 alin. 1 din Codul muncii.

Salariul reprezintă dreptul cuvenit personalului ca plată a muncii.

Contractul reprezintă „un acord încheiat între două sau mai multe persoane spre a asigura un rezultat din care fiecare urmărește un beneficiu”.

Salariul cuprinde: salariul de bazǎ, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri.

Salariul de bazǎ se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrǎrilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregǎtirea și competenta profesionalǎ.

Salariile se plǎtesc înaintea oricăror alte obligații bǎnești ale angajatorilor.

Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede cǎ “salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sǎi reprezentanți ai acestora în raport cu forma de organizare a societății, modul de finanțare și caracterul activității”.

Salariul poate fi analizat sub trei aspecte:

ca preț folosit în relațiile patron – angajat;

ca element al costurilor de producție;

ca venit principal obținut de salariați din muncă.

2.1.2. Formele salariului

Sursa remunerației bănești a lucrătorilor din sfera productivă o constituie produsul necesar, realizat de ei înșiși, iar sursa remunerației bănești din sfera neproductivă o constituie o parte a produsului net creat. Salariul este privit sub două aspecte: salariul nominal și salariul real.

Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care lucrătorul o primește în schimbul forței sale de muncă.

2.1.3. Sistemul de salarizare

Salarizarea muncii trebuie privită sub două aspecte: economic și juridic.

Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode și instrumente prin intermediul cărora se determină după criteriile economiei de piață cuantumul salariilor.

Legat organic de sistemul de normare a muncii și de principiul economic al productivității muncii, sistemul de salarizare asigură aplicarea în practică a cerințelor legilor economice în raporturile de muncă.

El reprezintă o însemnată pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producției și a productivității muncii.

Pe plan juridic, sistemul de salarizare a muncii a cunoscut și cunoaște diferite abordări și definiții.

Cea mai completă definire, ca noțiune a dreptului, ni se pare îndreptățită a fi cea potrivit căreia „sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).”.

Potrivit Declarației universale a drepturilor omului, adoptată la 10 decembrie 1948 de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite, „orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației sale, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare și la protecție împotriva șomajului”.

„Toți au dreptul, fără nici o discriminare, la un salariu egal pentru o muncă egală”.

„Oricine muncește are dreptul la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare, care să-i asigure lui și familiei sale o existență corespunzătoare demnității umane și completată, dacă este cazul, prin orice alte mijloace de ocrotire socială”.

Atât din cele menționate mai sus cât și din alte prevederi ale Declarației universale a drepturilor omului, rezultă că, la stabilirea salariilor și a altor venituri din muncă, este necesar să se țină seama de anumite principii, care să fie respectate atunci când se fundamentează sistemul de plată a muncii prestate.

În vederea realizării unui management performant al oricărei firme și respectiv al resurselor umane de care firma dispune, este necesar a se proiecta și realiza un sistem adecvat de salarizare a muncii.

Indiferent de dimensiunea firmei și de numărul personalului pe care îl folosește, aceasta trebuie să aibă bine stabilite și precizate strategia și politicile în domeniul resurselor umane, respectiv al personalului. În acest context, aplicarea strategiei și a politicilor din domeniul resurselor umane au drept componentă principală politica salarială a firmei, concretizată în sistemul de salarizare a personalului.

În general, sistemul în cauză se compune din următoarele elemente: salariul de bază, sporuri, adaosuri la salarii, premii și recompense, beneficii.

Salariul de bază este partea principală a salariului și a veniturilor din muncă a angajaților, elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare profesională, cu vechimea în muncă și alte criterii. Salariul este menit să asigure comensurarea și cointeresarea cantității muncii depuse.

Salariile de bază sunt stabilite prin rețele tarifare sau listele de funcții pentru muncitori și personalul operativ și prin nomenclatorul de funcții pentru personalul de conducere, de execuție și de deservire generală.

De regulă, pentru societățile comerciale, regiile autonome și alte persoane juridice private, salariul de bază se stabilește prin contractele colective și cele individuale de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare prin lege sau alte acte normative.

Salariul de bază prezintă o importanță deosebită pentru sistemul de salarizare și politica salarială, deoarece, pe de o parte el reprezintă partea fixă și principală a salariului, iar pe de altă parte, el este și un etalon de referință, în funcție de acesta calculându-se și acordându-se drepturile de personal cuvenite angajaților (indexarea, sporuri, indemnizații, drepturi de pensie, ajutorul de șomaj și altele).

Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societățile comerciale, regiile autonome, alte persoane juridice private, precum și instituțiile bugetare acordă diferite sporuri, prevăzute de lege și alte acte normative, precum și de contractele colective și cele individuale de muncă.

Sporurile reprezintă un supliment de salariu, care se acordă în raport cu diversitatea mare a condițiilor în care se desfășoară munca.

De regulă, sporurile se acordă sub formă de cote procentuale, aplicate asupra salariului de bază.

Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate, în timp ce altele sunt specifice unor domenii sau sectoare de activitate.

Sporurile comune pentru toate domeniile de activitate sunt următoarele:

sporul pentru vechime în muncă;

sporul pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru;

sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru;

sporul pentru munca prestată în timpul nopții;

sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare;

sporul pentru funcții încredințate temporar;

sporul pentru utilizarea unei limbi străine;

sporul pentru doctorat;

sporul de stabilitate;

sporul pentru activitatea desfășurată de către nevăzătorii încadrați în gradul I de invaliditate.

În societățile comerciale și regiile autonome se pot acorda anumite sporuri, și anume:

sporul pentru condiții grele de muncă;

sporul pentru condiții deosebite ori nocive de muncă;

sporul pentru condiții periculoase;

sporul pentru activitatea de pază;

sporul de vechime în societate.

Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt:

sporul de izolare;

sporul de șantier;

sporul pentru munca în subteran;

sporul pentru scufundări;

sporul de frig;

indemnizația de zbor;

sporul pentru condiții de muncă penibile.

Pentru unele instituții bugetare, în conformitate cu legile privind organizarea și funcționarea lor, sunt stabilite unele sporuri numai angajaților acestora și anume:

sporul de risc și suprasolicitare neuropsihică (pentru organele judecătorești);

sporul de confidențialitate (pentru aparatul de lucru al Parlamentului, Consiliul Legislativ și unele regii autonome).

Adaosurile și premiile au două trăsături caracteristice și anume:

depind și sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula și recompensa suplimentar aceste rezultate;

au un caracter aleatoriu, în ce privește momentul acordării și mărimea lor.

Adaosurile și premiile sunt reglementate prin legi și alte acte normative, precum și prin contractele colective și cele individuale de muncă.

Pentru societățile comerciale și pentru regiile autonome, principalele adaosuri sunt:

adaosul de acord;

premiile în cursul sau la sfârșitul anului;

cota parte din profitul realizat;

alte adaosuri convenite și prevăzute în contractul colectiv de muncă.

În cadrul instituțiilor bugetare, în categoria adaosurilor și a premiilor se includ:

premii individuale acordate în timpul anului;

premiul anual (până la un salariu lunar);

premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;

stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite domenii de activitate (încasări din urmărirea creanțelor la bugetul de stat și cel al asigurărilor sociale; confiscări și valorificări de bunuri; amenzi și penalități, etc.).

Se pot include tot aici și alte adaosuri la salarii, printre care:

salariul de merit;

indemnizații de conducere;

indemnizații de coordonare;

indemnizații de ședință;

primele de vacanță;

indemnizații pentru transferul în altă localitate;

indemnizații de instalare;

diurna de deplasare, etc.

2.2. Determinarea salariilor

2.2.1. Determinarea salariului brut și net

Salariul reprezintă dreptul cuvenit personalului ca plată a muncii. Salariile acordate personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectuează plata o cheltuială de exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut).

Pentru determinarea salariului net se parcurg o serie de etape după cum urmează:

1) Se determină venitul brut prin însumarea salariului brut de bază, a sporurilor și a adaosurilor, a indemnizațiilor, compensațiilor, indexărilor, a salariului în natură și a altor drepturi de personal.

Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri de acest fel, compensările și indexările primite ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor, avantajele în natură (salariul în natură), diminuate cu contribuția personalului pentru pensia suplimentară și la fondul de șomaj și alte elemente prevăzute de lege.

Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază; compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului.

Avantajele în natură (salariul în natură) reprezintă o parte a remunerației care nu este vărsată sub formă bănească, ci sub formă de bunuri și servicii (de exemplu acordarea unei locuințe de serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei părți din salariu sub forma unor produse etc.).

Ca adaosuri la salariul de bază sunt considerate: adaosul de acord, premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii, cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, alte adaosuri.

Alte drepturi de personal includ: indemnizația de concediu; prima de Paște/Crăciun; plata zilelor libere pentru evenimente deosebite; indemnizația pentru concediul de boală; ajutoare materiale în bani.

Venitul net (Vn) se determină prin scăderea din venitul brut a următoarelor elemente deductibile:

– contribuția personalului la asigurarile sociale(CAS);

– contribuția personalului la fondul de șomaj (CFS);

– contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate (CASS);

Vn = Vb – (CAS+CASS+CFS+Chp)

2.2.2. Fondul de salarii

Prin fond de salarii realizat, în sensul legii nr. 95 / 2006, se înțelege totalitatea sumelor utilizate de o persoana fizică și juridică pentru plata drepturilor salariale sau asimilate salariilor.

Fondul de salarii cuprinde:

salariul de bază lunar brut, corespunzator timpului efectiv lucrat, la care se adaugă, după caz: indemnizația de conducere, salariul de merit, precum și alte drepturi salariale care, potrivit actelor normative ori contractelor colective sau individuale de muncă, fac parte din salariul de baza ;

indemnizația brută lunară pentru persoanele care iși desfasoara activitatea in functii elective, precum și pentru persoanele care sunt numite în cadrul autoritații executive, legislative ori judecătorești;

soldă brută lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale soldaților și gradaților voluntari, acordate și suportate, potrivit legii, de unități ;

drepturile banești în valoare brută realizate lunar de persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator ;

remunerația directorilor și membrilor directoratului societăților pe actiuni, numiți în condițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu modificarile și completarile ulterioare ;

sporurile, adaosurile și drepturile bănești, acordate potrivit legii ori contractelor colective sau individuale de muncă, sub formă de procent din elementele prevazute la lit. a)-d) ori ca sume fixe, indiferent dacă au caracter permanent sau nu;

indemnizatiile pentru concedii, indemnizațiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă, suportate de unități, conform legii, în situația în care raporturile de muncă sau de serviciu sunt suspendate pentru incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depășește 30 de zile, precum și orice alte indemnizatii acordate salariatilor si suportate de unitati, potrivit legii;

sumele rezultate prin plata cu ora, gărzi, indemnizații clinice ;

drepturile bănești acordate potrivit legii ori contractelor colective sau individuale de muncă sub formă de stimulente, premii și prime ;

orice alte sume plătite din fondul de salarii.

2.3. Deducere personală

Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.

Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei inclusiv, astfel:

– pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 250 lei;

– pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 350 lei;

– pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 450 lei;

– pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 550 lei;

– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000,01 lei și 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și se stabilesc prin ordin al ministrului finanțelor publice.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordă deducerea personală.

Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar.

În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți.

Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului sunt considerați întreținuți.

Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în întreținerea contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost întreținute. Perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere:

persoanele fizice care dețin terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane;

Deducerea personală determinată potrivit prezentului articol nu se acordă personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.

2.4. Decontări cu persoanlul întreprinderii

Contribuabilul este acea persoană juridică sau fizică obligată prin lege să plătească un impozit, o taxă, o contribuție.

Caracteristic contribuabililor este faptul că aceste persoane fizice sau juridice trebuie să realizeze venituri impozabile sau să aibă în proprietate bunuri impozabile.

2.4.1. Contribuțiile personalului

2.4.1.1. Contribuții personalului de asigurări sociale

Potrivit legii, cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite sau speciale.

Persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator, precum și entitățile au obligația de a calcula, de a reține și de a vira lunar contribuțiile de asigurări sociale obligatorii.

Conform Legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013 cotele de contribuții sociale obligatorii este de 10,5%.

2.4.1.2. Contribuții personalului la asigurările sociale de sănătate

Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate, denumit în continuare fondul, este un fond special care se constituie și se utilizează potrivit prezentei legi.

Constituirea fondului se face din contribuția pentru asigurări sociale de sănătate, denumită în continuare contribuție, suportată de asigurați, de persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat, precum și din alte surse – donații, sponsorizări, dobânzi, exploatarea patrimoniului Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și al caselor de asigurări de sănătate potrivit legii.

Contribuția lunară a persoanei asigurate se stabilește sub forma unei cote de 5,5%, care se aplică asupra:

veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit

veniturilor impozabile realizate de persoane care desfășoară activități independente care se supun impozitului pe venit; dacă acest venit este singurul asupra căruia se calculează contribuția, aceasta nu poate fi mai mică decât cea calculată la un salariu de bază minim brut pe țară, lunar

veniturilor din agricultură supuse impozitului pe venit și veniturilor din silvicultură, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator și nu se încadrează la lit. b)

indemnizațiilor de șomaj

veniturilor din cedarea folosinței bunurilor, veniturilor din dividende și dobânzi, veniturilor din drepturi de proprietate intelectuală realizate în mod individual și/sau într-o formă de asociere și altor venituri care se supun impozitului pe venit numai în cazul în care nu realizează venituri de natura celor prevăzute la lit. a)-d), dar nu mai puțin de un salariu de bază minim brut pe țară, lunar

veniturilor realizate din pensii

2.4.1.3. Contribuții personalului pentru șomaj

„Contribuția individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru șomaj conform art. 27 din Legea nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, este de 0,5 %.”.

Contribuția individuală a asiguratului (persoană fizică care realizează venituri, potrivit legii, și este asigurată pentru riscul pierderii locului de muncă, prin plata contribuției de asigurări de șomaj), se stabilește prin aplicarea asupra salariului de bază brut lunar a unei cote de 0,5 %.

2.4.1.4. Impozit pe veniturile din salarii

Impozit pe venituri de natura salariilor reprezintă totalul impozitelor individuale, calculate asupra veniturilor impozabile lunare ale personalului angajat permanent al instituției publice, impozitul reținut din drepturile bănești acordate salariaților temporari și colaboratorilor de orice fel, impozitul reținut din pensii potrivit legii.

Codul fiscal detaliază, prin conținutul articolului 56. aliniat (2), sumele care sunt asimilate salariilor, în vederea impunerii, printre care amintim:

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;

indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;

sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;

sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, potrivit legii;

indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale;

sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului pentru salariații din instituțiile publice;

orice alte sume sau avantaje de natură salarială sau asimilate salariilor.

În veniturile salariale nu sunt incluse și deci nu sunt impozabile sumele prezentate cum ar fi:

ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariaților, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane;

cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depășește 150 lei;

tichetele de masă și drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților, în conformitate cu legislația în vigoare;

cazarea și contravaloarea chiriei pentru locuințele puse la dispoziția oficialităților publice, a angajaților consulari și diplomatici care lucrează în afara țării, în conformitate cu legislația în vigoare;

contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecție a muncii, precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament, ce se acordă potrivit legislației în vigoare;

contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații îsi au domiciliul și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii;

cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajatului legată de activitatea desfășurată de acesta pentru angajator;

costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

2.4.2. Contribuțiile angajatorului

2.4.2.1. Contribuțiile angajatorului la bugetul asigurărilor sociale

Contribuția pentru asigurările sociale (CAS) generează datorii și creanțe pentru unitățile care utilizează forța de muncă pe baza contractului individual de muncă și a celui colectiv precum și persoanele fizice și juridice care au angajat forța de muncă cu convenție de prestări de servicii și care nu au carte de muncă.

Contribuția pentru asigurările sociale se determină astfel:

CAS = salariul brut efectiv realizat (fondul total de salarii brute lunare) × cota de impunere (20,8%).

Angajatorul calculează și virează lunar contribuția de asigurări sociale pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuțiile reținute de la asigurați.

2.4.2.2. Contribuțiile angajatorului la fondul asigurării sociale de sănătate

Contribuția angajatorului la Fondul asigurărilor sociale de sănătate reprezintă o cotă de 5,2%, aplicată asupra venitului brut efectiv realizat de angajați și de către colaboratori, pe baza convenției civile, venitului impozabil, veniturilor individuale ale pensionarilor, veniturilor impozabile ale liber profesioniștilor, ajutorului de șomaj, ajutorului de integrare profesională, alocației de sprijin.

2.4.2.3. Contribuția angajatorului la fondul de șomaj

Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj, datorată de angajator (persoana juridică sau persoana fizică cu sediul, respectiv domiciliul în România ori sucursala, filiala, agenția, reprezentanța din România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forță de muncă în condițiile legii), se stabilește prin aplicarea asupra fondului total de salarii brute lunare, a unei cote de 0,5%.

2.5. Prezentarea documentelor specifice

Ca formă a evidenței economice, evidența operativă are rolul de a urnări, observa și reflecta operațiunile economico – financiare nu numai valoric ci și cantitativ utilizând pe lângă etalonul valoric și etalonul fizic (cantitativ).

Potrivit legii contabilității, orice operațiune economico – financiară înainte de a fi înregistrată contabil trebuie reflectată într-un document justificativ.

După rolul lor documentele se împart în documente privind:

evidența personalului

prezența la lucru și munca prestatǎ

calculul și decontarea salariilor

Documentele privind evidența personalului

Acestea se întocmesc de către Biroul Resurse Umane, având rolul de a consemna date privind:

Încadrarea în muncǎ și ieșirea din serviciu

Date personale și profesionale ale angajaților

Mișcarea personalului muncitor în cadrul unitǎții

Din aceastǎ categorie de documente fac parte:

fișa personalǎ – care cuprinde date referitoare la:

date personale ale salariatului;

calificarea și instruirea acestuia;

informații utile privind salariatul.

curriculum vitae – care cuprinde date referitoare la:

pregătirea salariatului;

vechimea în muncǎ;

locuri de muncǎ anterioare;

recomandări;

alte informații considerate a fi necesare.

Registrul de evidentǎ al mișcǎrii personalului

Reflectǎ pe categorii intrările și plecările de personal, a fluctuațiilor acestora, a determinării numărului mediu scriptic etc.

Documente privind evidența la lucru și munca prestatǎ

Aceste documente contribuie la urmărirea modalităților de utilizare a fondului de timp a personalului angajat și, pe aceastǎ bazǎ, determinarea salariului.

Principalele documente sunt:

1. foaia colectiva de prezență

Centralizează periodic datele din fișele de pontaj sau condicile de prezențǎ pe locuri de muncǎ, combinând orele lucrate zilnic și absențele pe cauzǎ pentru fiecare salariat.

Datele privind prezenta la lucru nu sunt suficiente pentru determinarea salariilor lunare la unele categorii de salarii, întrucât salariul integral se acordǎ în raport de stabilirea sarcinilor proprii de serviciu ale fiecărui om al muncii.

Documentele privind cantitatea și calitatea muncii cuprind atât date privind activitatea desfășuratǎ și timpul normat, cât și producția executatǎ, inclusiv timpul efectiv prestat.

Fig. 2.5.1. Foaie colectivă de prezență

Documente privind calculul și decontarea salariilor

Documentele referitoare la calculul și decontarea salariilor diferă în funcție de forma de salarizare și ele intră în atribuțiile compartimentelor financiare și contabile, cuprinzând date referitoare la:

Identificarea fiecărei persoane

Timpul lucrat de aceasta și absențele

Veniturile din salarii, prime, ajutoare din fondul asigurărilor sociale

Astfel de documente sunt:

1. Lista de avans chenzinal

Se întocmește lunar pe baza documentelor de evidentǎ a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate.

Se completează pe locuri de muncǎ, separat pentru muncitori.

Acest document servește pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale și pentru reținerea din statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite.

Fig. 2.5.2. Listă de avans chenzual

2. Fișa individualǎ a salariilor

Este un document de evidențǎ analiticǎ a fiecărui angajat și descentralizare a tuturor veniturilor acestuia, realizate într-un an; conține date de identificare a salariatului și salariul tarifar, inclusiv toate drepturile și reținerile.

3. Fișa de evidențǎ a salariilor

Se întocmește pe baza documentelor care reflectǎ munca depusă.

Din aceste fișe, datele se trec în situația de repartizare a salariilor, impozitelor, C.A.S. și contribuția la fondul de șomaj, care are rolul sǎ determine salariile și alte adaosuri la acestea.

4. Lista de indemnizații pentru concediul de odihnǎ

Se întocmește pe baza datelor din fișa de evidentă a salariilor și servește pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnǎ.

Fig. 2.5.3. Listă indemnizații pentru concediu și odihnă

5. Statul de salarii

Se întocmește la sfârșitul fiecărei luni pe secții, ateliere, servicii, etc. în care se consemnează toate câștigurile, reținerile și suma contabilǎ decontatǎ fiecărui salariat.

Se întocmește pe baza fisei de evidentǎ a salariilor, listelor de platǎ a avansului chenzinal, statelor de premii și concedii de odihnǎ, a evidentelor reținerilor.

Acest document se întocmește în douǎ exemplare, se controlează și semnează de către șeful secției respective și de către seful biroului calculul salarii.

Un exemplar este predat compartimentului financiar pentru:

Centralizarea datelor pe unitate;

Controlul băncii asupra datelor, emiterea CEC-urilor de numerar și a dispozițiilor de platǎ a impozitului, CAS și fond de șomaj;

Plata salariilor și apoi se predǎ la casierie.

După debitarea drepturilor cuvenite personalului, împreuna cu registrul de casǎ, se predă la compartimentul contabilitate pentru înregistrarea în contabilitate a salariilor.

Al doilea exemplar rǎmâne la secție pentru documentare ulterioara.

Fig. 2.5.4. Stat de salarii

6. Centralizatorul statelor de salarii

Se întocmește lunar prin centralizarea pe unitate a statelor de salarii, în vederea stabilirii sumelor de ridicat de la bancǎ și înregistrarea în contabilitate a salariilor și a reținerilor din acestea.

Acestea se confruntǎ cu situația de repartizare a salariilor și, după ce se constatǎ concordanța, se întocmesc documentele de ridicare a banilor de la bancǎ și ordinele de platǎ pentru impozitul pe salarii, CAS și fond de șomaj.

Între locul întocmirii documentelor și compartimentul contabilitate sau financiar unde sunt utilizate informațiile din documente existǎ mai multe etape care pot influența calitatea documentului și a informației cuprinse în acesta.

De aceea este necesarǎ accelerarea circulației documentelor, asigurându-se în acest fel operativitatea informației.

Toate documentele privind evidența personalului și calculul drepturilor salariale sunt întocmite conform normelor metodologice care conferă acestora legalitate: pe formulare tipizate, cu semnătura de certificare a realității operațiunii și cu aprobările prevăzute în normele legale sau în actele de constituire a societǎții.

Capitolul 3

Prezentarea generală a S.C. IAR S.A.

3.1. Prezentarea societății

În 1925 la fost înființată la Brașov prima mare fabrică de avioane românești numit „Industria Aeronautică Română” (I.A.R.).

S.C. IAR S.A. a luat ființă prin restructurarea întreprinderii de stat ICA Ghimbav, temeiul juridic de constituire fiind H.G. 1200/1990.

Între 1927 și 1945 această companie a construit în jur de 1000 de avioane de 25 de tipuri diferite, din care opt sub licență străină, inclusiv Morane – Saulnier MS-35, Potez 25, Fleet F-10G, PZL-24E, Savoia – Marchetti 79B, Nardi FN305.

În 1943 o linie de producție a fost instalat la fosta I.A.R pentru construirea de către această companie planul de lupta IAR-80, clasat pe locul al patrulea în lume la momentul apariției sale în 1939.

După WWH, fostul IAR a fost transformată într-o fabrică de tractoare agricole. Doar o echipă de specialiști entuziaști condus de Iosif Silimon a continuat să proiecteze, să construiască și să repare aeronave ușoare.

Un pas important a avut loc în 1968, când se decide pentru a restabili fabrica de avioane sub noul nume „ICA Brașov”.

După ce a renăscut compania a fost dedicată în principal pentru a produce elicoptere în cooperare cu Aerospațiale francez, acum parte a Eurocopter.

I.A.R S.A. observat tendințele în domeniu elicopter și modificări ale flotei militare mondiale și a propus Ministerului Apărării românesc un produs nou, într-o concepție românească, numit IAR 317 „AIR FLOX”.

3.2. Obiectul de activitate

Activitatea principală desfășurată de societate este cea prevăzută la clasa 3316 – „Repararea și întreținerea aeronavelor și navelor spațiale”, ce face parte din grupa 331 „Repararea articolelor fabricate din metal, repararea mașinilor și echipamentelor”, diviziunea 33 „Repararea, întreținerea șiinstalarea mașinilor și echipamentelor”.

Obiectul de activitate (atât principal, cât și cel secundar), este prevăzut în Actul Constitutiv al S.C. IAR S.A., se constituie din activități definite și codificate în conformitate cu Clasificarea Activităților din Economia Națională – CAEN, astfel cum a fost actualizată prin Ordinul nr 337/20.04.2007 emis de Președintele Institutului Național de Statistică.

3.2.1. Principalele produse realizate și servicii prestate

Oferta de produse și servicii a societății poate fi structurata astfel:

elicoptere IAR 330L Puma (licență SNIAS AEROSPAȚIALE, actualmente EUROCOPTER): secound hand și servicii conexe (fabricație piese de schimb, întreținere, reparații, modernizări, școlarizare piloți și tehnicieni, asistență tehnică);

elicoptere IAR-330 L Puma SOCAT, SOCAT NATO și NAVAL: modernizare elicopter 330 L Puma cu sistemul avansat de avionică și armament SOCAT, SOCAT NATO și NAVAL;

elicopter SA 330 SM: modernizare elicopter 330 Puma cu motoare Mikila 1A1, pilot automat în 4 axe, nou system de avionică integrată, system de monitorizare a parametrilor de funcționare a motoarelor etc.;

elicoptere IAR 316 B Alouette III (licență SNIAS AEROSPATIALE, actualmente EUROCOPTER): second hand și servicii conexe (incluzând fabricație piese de schimb, întreținere, reparații, modernizări, școlarizare piloți și tehnicieni, asistență tehnică, etc.

Dinamica ofertei de produse este o consecință a următoarelor acțiuni:

sistarea, în ultimii ani, a fabricației elicopterului ușor mono-motor IAR 316B Alouette III (motiv principal – atingerea limitei de viață) și a elicopterului IAR 330 PUMA, în principal ca urmare a faptului că a fost sistată fabricația motoarelor noi TURMO IVCA și a ansamblelor mecanice (TURBOMECA și EUROCOPTER Franța nemaisusținând importul de completare necesar producătorului intern).

derularea, în ultimii ani, a următoarelor programe de modernizare, după cum urmează:

modernizarea elicopterului IAR 330L Puma cu sistem SOCAT, NATO și NAVAL

modernizarea elicopterului SA/IAR 330 Puma în varianta SA 330 SM.

3.2.2. Piețe de desfacere

Principalii clienți pentru produsele societății sunt: pe plan intern: Ministerul Apărării Naționale, Serviciul Român de Informații, Ministerul Administrației și Internelor, S.C. Eurocopter România S.A. și pe plan extern, care sunt GHQ/DGP EAU, RAF Oman, Lebanes Air Forces, Eurocopter SAS, Kuba Systems GimbH Germania.

În anul 2012 S.C. IAR S.A. avea în vedere să asigure serviciile de întreținere și reparații capitale pentru flotele de elicoptere IAR 316B Alouette III și IAR 330 Puma deținute de beneficiarii interni: M.Ap.N, M.A.I., S.R.I., precum și pe cele de modernizare a lor, conform cerințelor beneficiarilor.

În cursul lunii decembrie 2012 S.C. IAR S.A. a încheiat cu Ministerul Apărării Naționale în temeiul OUG 34/2006 privind atribuirea contractelor de achiziție publică, contractul de furnizare nr. 31/2/043-C/28.02.2013 având ca obiect „Modernizarea elicopter faza 2B”.

Având în vedere că fabricarea sau repararea de aeronave se face cu respectarea strictă atât a unor cerințe privind materialele și echipamentele utilizate, cât și a unor cerințe cărora furnizorii trebuie să deținăautorizație specifice, asigurarea tehnico – materială s-a făcut cu preponderență din import, de la furnizori autorizați.

S.C. IAR S.A are ca furnizori externi firme consacrate, de renume mondial, cum ar fi: Eurocopter SAS, Collins, Thales, Sagem, Turbomeca, etc., care conferă siguranță relațiilor contractuale pe care societatea pe care societatea le are cu aceștia.

Principalii furnizori interni sunt, pe de o parte, cei ce activează în domeniul aeronautic (S.C. Turbomecanica S.A. și S.C. Aeroteh S.A. din București, S.C. Aerostar S.A. din Bacău, S.C. Eurocopter România S.A.), iar pe de altă parte, furnizorii de materii prime și materiale ce respectă standardele de calitate impuse prin licențele de fabricație utilizate de S.C. IAR S.A.

Furnizorii interni conferă, la rândul lor, siguranță relațiilor contractuale încheiate cu S.C. IAR S.A.

Prețurile se stabilesc prin negocieri directe cu furnizorii.

Principalii concurenți ai produselor S.C. IAR S.A. Brașov sunt următorii:

Pe piața internă pentru produsul sau grupa de produse: elicopter PUMA sunt Ucraina și Rusia (Aviakon și Kazan Helicopters) cu produsul Mi-8, Mi-17, iar pe piața externă sunt Eurocopter SAS – SuperPuma/Cougar, Sikorsky S.U.A. – UH 60L, NH Industries (concern european) – NH 90, DENEL Africa de Sud, Kazan Rusia – MI 17

Pe piața internă pentru produsul sau grupa de produse: elicopter IAR316B (în prezent, societatea nu mai oferă elicoptere IAR 316B nou fabricate) sunt Eurocopter SAS – AS 350/355, ec 120, ec 135/635, Ec 155, Bell Helicopter Textron – Bell 427, Bell 429i, Bell 430, Bell 412, Bell 206, Bel 407, Agusta Italia – A109 Power, A119 Koala, Robinson S.U.A. – R44, R22, MDHelicopters Belgia – MD500/600, iar pe piața externă sunt Eurocopter SAS – AS 350/355, ec 120, ec 135/635, Ec 155, Bell Helicopter Textron – Bell 427, Bell 429i, Bell 430, Bell 412, Bell 206, Bel 407, Agusta Italia – A109 Power, A119 Koala, Robinson S.U.A. – R44, R22, MDHelicopters Belgia – MD500/600.

3.2.3. Ponderea fiecărui produs

Ponderea fiecărui produs din totalul vânzărilor reiese din tabelul următor:

mii Lei – fără T.V.A.

3.3. Structura organizatorică

În sturctura organizatorică a S.C. IAR S.A se regăsesc:

a) compartimente direct subordonate Directorului General al societății, inclusiv Departamentul Calitate;

b) Direcția Dezvoltare – Producție, din care fac parte compartimentele de cercetare – dezvoltare și Departamentul Producție;

c) Direcția Comercială și Economică, din care fac parte compartimentele economice și comerciale.

3.3.1. Organigrama

S.C. IAR S.A. avea un numer de 315 de salariați în 2012, ce reiese din următoarea structură:

– directori executivi 2

– șefi compartimente 17

– studii superioare 17

– studii medii de specialitate 18

– maiștri 8

– inspectori tehnici de calitate 5

– muncitori 178

– funcționari 10

Fig. 3.3.1. Organigrama SC IAR S.A.

Vârsta medie a personalului salariat al SC IAR SA, la finele anului 2012, a fost de 51,8 de ani la bărbați și de 49,4 de ani la femei.

La data de 31.12.2012, bărbații reprezentau 78,09% din totalul de personal, diferența fiind reprezentată de femei.

La aceeași dată experiența în aviație a personalului SC IAR SA era de 29,33 de ani.

Din totalul salariaților societății, 86,98 % sunt membri ai Sindicatului Liber Independent “”.

Baza relațiilor de muncă din SC IAR SA o reprezintă Contractul Colectiv de Muncă aplicabil la nivel de societate.

Administrația SC IAR SA a manifestat în mod constant o atitudine de colaborare și înțelegere cu salariații societății și, implicit, cu reprezentanții S.L.I. “”.

Pe parcursul anului 2012 la SC IARSA nu au existat conflicte de muncă și nici elemente conflictuale.

3.4. Evoluția vânzărilor pe piața internă și externă

Valorificarea produselor societății în anul 2012 s-a realizat atât pe piața internă (91,57% din total vânzări), cât și pe cea externă (8,43% din total vânzări).

3.4.1. Vânzări pe piața externă

Acțiunile de vânzare la export s-au derulat pe următoarele 4 relații distincte: SOC EAU, RAF Oman, MOD Liban, Kuka Systems GmbH Germania.

Valoarea exporturilor realizate în cadrul comenzilor și a contractelor din anul 2012 s-a ridicat la suma de 792,14 mii EURO, sumă echivalentă cu 3.513,36 mii lei.

Realizările la export în anul 2012 au crescut față de realizările anului precedent.

Rezultatele la export în anul 2012 au fost negativ influențate de nefinalizarea negocierilor cu MOD Pakistan în vederea încheierii unui contract de tip follow on support pentru asigurarea de către SC IAR SA a lucrărilor de mentenanță, modernizare, școlarizare personal, asistență tehnică în ceea ce privește elicopterele de tip IAR 330 PUMA, IAR 330 PUMA SM și IAR 316B Alouette III deținute de această țară.

Făcând o comparație pentru perioada 2010-2012, din punct de vedere al tipurilor de produse valorificate, se constată următoarele modificări în structura exporturilor:

3.4.2. Vânzări pe piața internă

La intern s-au derulat și realizat în anul 2012 comenzi și contracte în valoare totală de 38.132,21 mii lei (fără TVA). Această valoare reprezintă produse, reparații/revizii elicoptere, piese de schimb, servicii, asistență tehnică și materiale, după cum urmează:

1. Beneficiar: Ministerul Apărării Naționale – Departamentul pentru Înzestrare:

– 2.383,56 mii lei ( fără TVA): capabilități echipamente elicoptere IAR 330 PUMA și diverse,

2. Beneficiar: Ministerul Apărării Naționale – Statul Major al Forțelor Aeriene: 12.486,99 mii lei (fără TVA): 2 revizii P4 cu lucrări suplimentare – elicopter IAR 330, reparații echipamente și agregate, aplicare buletine service, asistență tehnică;

3. Beneficiar: Ministerul Apărării Naționale – Statul Major al Forțelor Navale: 4.950,53 mii lei (fără TVA):, piese schimb, dispozitive, reparații echipamente – elicoptere IAR330PUMA NAVAL, realizate în cadrul Acordului Cadru pe perioada 2010 – 2014;

4. Beneficiar: Serviciul Român de Informații: 4.335,43 mii lei (fără TVA): revizie P2, piese schimb, echipamente și servicii-elicoptere tip IAR 330;

5. Beneficiar: Ministerul Afacerilor Interne: 3.972,16 mii lei (fără TVA): servicii de întreținere și furnizare piese de schimb elicopetere tip IAR 316B;

6. Beneficiar: S.C. Eurocopter România S.A.: 3.890,23 mii lei (fără TVA): piese schimb, lucrări colaborare, servicii pentru elicoptere;

7. Beneficiar: diverși: 2.593,51 mii lei (fără TVA): diverse lucrări cu profil de aviație și neaviatice;

8. Beneficiar: diverși: 3.519,80 mii lei (fără TVA): piese schimb, materiale și servicii;

3.5. Strategii de dezvoltare, perspective de dezvoltare

3.5.1. Strategii de dezvoltare

3.5.1.1. Piața internă

Societatea intenționează să fabrice piese de schimb pentru produsele SA316 B Alowette III și SA330 Puma și componente de aeronave prin S.C. Eurocopter România S.A. pentru lanțul internațional de distribuție al Eurocopter SAS.

Achiziționarea certificatelor de tip a produselor de aripă fixă 29D2, IS28B2, IS 28M2, IAR 46S dezvoltate în trecut de societate, va permite creșterea portofoliului de contracte și comenzi cu Aeroclubul României, în domeniul vânzărilor de întreținere/reparații/reparații capitale/modernizări aferente acestor produse.

3.5.1.2. Piața externă

S.C. IAR S.A va continua și în 2013 serviciile de product suport pentru flotele de elicoptere din Pakistan, Emiratele Arabe Unite, Liban și Oman, pe baza contractelor de follow on suport semnate sau în curs de semnare, cu beneficiarii din aceste țări (contracte pe termen mediu sau lung).

Există o importanță piață potențială în domeniul modernizării, în condiții de competivitate, a unor elicoptere Puma existente în exploatarea în diferite zone ale lumii, sub condiția obținerii acordului prealabil al Europoter SAS.

Există posibilitatea ca S.C. IAR S.A să efectueze lucrări de reparații capitale și modernizări la flota de elicoptere IAR/SA 316B Alowette DEȚINUTE DE Angola, precum și să colaboreze cu Eurocopter România S.A. în ceea ce privește asigurarea licrărilor de mentenanță și modernizare la elicopterele Gazelle.

S.C. IAR S.A. are în vedere preluarea unor obligații de off-set aferente unor contracte de achiziții publice încheiate de organismele guvernamentale românești cu companii străine.

Posibila achiziționare de către societate, în 2013, a certificatelor de tip a produselor aripă fixă IS 29D2, IS28B2, IS 28M2, IAR 46S dezvoltate în trecut de societate, va permite creșterea portofoliului de contracte și comenzi cu deținătorii externi ai unor astfel de aeronave, în domeniul lucrărilor de întreținere/reparații/reparații capitale/ modernizări aferente acestor produse.

3.5.2. Perspective de dezvoltare

SC IAR SA intenționează să încheie un contract multi-anual pentru întreținere, reparații și modernizări elicoptere Iar 330 Puma aparținând Forțelor Aeriene. SC IAR SA are posibilitatea și experiența necesară pentru a derula un contract multi-anual care să aibă ca obiect efectuarea lucrărilor de reparație capitală și modernizarea tuturor elicopterelor, pe baza unui credit furnizor acordat Ministerului Apărării Naționale, funcție de alocațiile bugetare din următorii ani.

Această propunere prezintă avantaje pentru ambele părți:

– Statul Major al Forțelor Aeriene va putea asigura disponibilitatea de zbor a elicopterelor deținute,

– SC IAR SA va avea posibilitatea să își încarce capacitățile de producție și să-și ocupe forța de muncă înalt specializată, cu efecte pozitive și asupra menținerii capacităților de producție ale subcontractărilor săi autorizați: SC Turbomecanica SA București, SC Aerostar SA Bacău, SC Aeroth SA București, SC Aerofina SA București.

Se urmărește obținerea unor comenzi din partea altor companii de aviație, inclusiv prin participarea la programe de offset.

Pe viitor, SC IAR SA va continua să asigure utilități și servicii pentru toți agenții economici din cadrul Parcului Tehnologic Aeronautic Brașov.

De asemenea, SC IAR SA poate să inițieze/participe la alte programe în cadrul Parcului Tehnologic Aeronautic, în conexiune cu demararea proiectului de realizare a Aeroportului Internațional Ghimbav – Brașov, cum ar fi:

– dezvoltarea de facilități aeroportuare

– asigurarea serviciilor heliport

– implicarea în programe de mentenanță / modernizare avioane

– închiriere de active.

O altă posibilitate de dezvoltare a activităților aeronautice asigurate de SC IAR SA decurge din adararea societății la Clusterul Transilvania Aerospace.

Capitolul 4

Studiu de caz

Bilanț la 30.06.2013

Contul de profit și pierdere

Bilanțul și contul de profit și pierdere reflectă oglinda societă. Datele din bilanț sunt preluate din balanța de verificare.

Pe baza bilanțului și a contului de profit și pierdere se poate stabili profitul sau pierderea firmei.

Firma ca să poată să plătească salariații pentru munca prestată, trebuie mai întâi să întocmească un document numit foaie colectivă de prezență.

La SC IAR S.A. prezența se face pe baza de cartelă electronică, unde generează automat într-un program înformatic fiecare salariat și câte ore a lucrat în luna respectivă.

După stabilirea prezenței fiecărui salariat, la fiecare sfârșit de lună pe baza programului informatic se întocmește statul de salariu.

Mai jos am arătat un exemplu de stat de plată pe luna iunie la SC IAR S.A., declarația 112, centralizator, ordinele de plată, precum și înregistrările aferente salariilor.

4.1. Determinarea salariilor pe luna iunie

Fig. 4.1.1. Ordine de plată privind asigurările sociale de stat și altele

Fig. 4.1.2. Ordine de plată privind impozitul pe

venituri din salarii

4.2. Înregistrări contabile

La S.C. IAR S.A. cheltuielile cu personalul și decontarea drepturilor cuvenite angajaților determină, în luna iunie 2013, următoarele înregistrări contabile:

1. Înregistrarea fondul de salarii:

641 = 421 764020 lei

2. Plata avansurilor către salariați

425 = 5311 323112 lei

3. Înregistrarea C.A.S. angajator

6451 = 4311 3820 lei

4. Înregistrarea C.A.S. salariați

421 = 4312 83336 lei

5. Înregistrarea C.A.S.S. angajator

6453 = 4313 39729 lei

6. Înregistrarea C.A.S.S. asigurați

421 = 4314 43651 lei

7. Înregistrarea contribuției pentru riscuri și accidente

4455 = 4315 2414 lei

8. Înregistrarea contribuției pentru concedii și indemnizație

6456 = 4316 6494 lei

9. Înregistrarea șomajului la angajator

6452 = 4371 9820 lei

10. Înregistrarea șomajului la asiguratori

421 = 4372 3969 lei

11. Înregistrarea fondului de garantare a salariaților

6452 = 4373 1834 lei

12. Înregistrarea impozitului pe salarii

421 = 444 109292 lei

13. Înregistrarea decontării avansurilor acordate personalului

421 = 5311 323112 lei

14. Achitarea salariilor nete datorate personalului

421 = 5311 551644 lei

15. Achitarea de către soicetate a contribuției pentru asigurările sociale

6451 = 4311 87156 lei

16. Achitarea de către soicetate a contribuției la fondul de șomaj

6452 = 4371 13789 lei

17. Achitarea de către soicetate a contribuției pentru C.A.S.S.

6458 = 4313 82780 lei

18. Virarea contributiei societatii pentru asigurarea sociala

4311 = 5121 3820 lei

19. Virarea contributiei societatii la C.A.S.S.

4313 = 5121 39729 lei

20. Virarea contributiei societatii la fondul de șomaj

4371 = 5121 9820 lei

21. Virarea contributiei personalului pentru ajutorul de șomaj

4372 = 5121 3969 lei

22. Virarea contributie personalului reprezentand contributia la asigurarea sociala

4314 = 5121 83336 lei

23. Virarea contributie personalului reprezentand contributia la asigurarea sociala de sanatate

4313 = 5121 43651 lei

24. Inregistrarea tichetelor

642 = 5323 58905 lei

23. Virarea impozitului pe salarii

444 = 5121 109292 lei

24. Închiderea conturilor de cheltuieli

121 = % 962752 lei

641 764020

642 58905

6451 87156

6452 6452

6456 6494

6458 39729

Capitolul 5

Analiza financiară

5.1. Analiza cheltuielilor cu personalul

În totalul cheltuielilor de exploatare, cheltuielile cu personalul ocupă un loc aparte, ceea ce presupune o atenție deosebită în analiza acestora, întrucât reflectă o parte a valorii nou create.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că existența cheltuielilor în cauză este consecința utilizării potențialului uman, considerat ca fiind factorul de producție cel mai dinamic.

Cheltuielile cu personalul cuprind cheltuielile uc renumerația personalului (cunoscute sub denumirea de cheltuieli cu salariile) și cheltuielile privind asigurările și protecția socială.

Ele pot fi structurate, în principal, pe baza următoarelor criterii:

În funție de elementele componente, distingem:

Salarii tarifare (negociate)

Sporuri acordate în funcție de condițiile concrete de muncă (condiții grele de muncă, condiții nocive de muncă, lucru la înălțime, penibilitate, lucru în timpul nopții, ore lucrate suplimentar peste programul normal de muncă, exercitarea unei funcții suplimentare, vechimea în muncă, etc)

Premii

Impozite pe salariu

Cheltuieli cu privind asigurările și protecția socială

În funcție de cine suportă cheltuielile cu personalul

Angajator (salariile nete, contribuția la asigurările sociale, ajutorul de șomaj, fondul de sănătate)

Angajat (impozitul pe salariu, ajutorul de șomaj, fondul de sănătate, pensia suplimentară)

În raport cu categoria de personal (conducere, tehnic, economic și altă specialitate, administrativ și de deservire, muncitori etc)

După formele de salarizare practicate, în scop cunoașterii eficiente acestora și al utilizării unor forme adecvate de salarizare legate direct de rezultatele activității desfășurate

În raport cu modul de includere în costuri, este necesară localizarea rezervelor existente în vederea creșterii eficienței cheltuielilor cu personalul.

În consecință, problematica analizei cheltuielilor cu personalul poate fi structurată în raport cu obiectivele urmărite, prioritate reprezentând:

– caracterizarea situației generale a cheltuielilor cu salariile

– analiza factorială a cheltuielilor cu salariile

– analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu

– analiza eficienței cheltuielilor cu salariile.

5.1.1. Caracterizarea situației generale a cheltuielilor cu salariile

Analiza în dinamică a cheltuielilor cu salariile, permite evidențierea evoluției în timp a acestora sub impactul creșterii volumului de activitate și a salariului mediu tarifar pe unitate de timp de muncă.

Caracterizarea situației generale a cheltuielilor cu salariile se poate face în mărimi absolute și/sau în mărimi relative.

Moduficarea cheltuielilor cu salariile în mărimi absolute (∆Cs) se determină ca diferență între cheltuielile cu salariile realizate (Cs1) și cele aferente perioadei luată ca bază de comparație, reprezentând realizările perioadei anterioare sau nivelurile programate ale perioadei curente (Cs0), astfel:

∆Cs = Cs1 – Cs0

Între volumul de activitate și dinamica cheltuielilor cu salariile (partea corespunzătoare personalului direct productiv) există o legătură directă, dar trebuie avut în vedere și faptul că partea dominantă a cheltuielilor în cauză are caracter variabil.

Acest aspect a generat apariția și utilizarea în teoria și practica economică a noțiunii de „modificarea relativă a cheltuielilor cu salariile”, în accepțiunea de modificare condiționată de volumul de activitate.

În ceea ce provește volumul de activitate, trebuie ales acel indicator care să fie corelat cu cheltuielile cu salariile.

În fapt, cheltuielile cu salariile trebuie corelate cu acel indicator în care să se regăsească întregul consum de muncă vie și care să aibă acoperire materială concretizată în produse, lucrări, servicii etc.

Modificarea relativă a cheltuielilor cu salariile (∆Csr) se stabilește ca difență între cheltuielile cu salariile realizate (Cs1) și cu salariile admiseibile (Csa), astfel:

∆Csr = Cs1 – Csa

în care: Iv reprezintăindicele volumului de activitate (cifra de afaceri sau producția exercițiului)

Pot fi întâlnite următoarele situații:

– Cs1 < Csa reprezintă o economie relativă (E)

– Cs1 – Csa reprezintă o depășire relativă (D)

– Cs1 = Csa reprezintă cerința de bază, respectiv menținerea ratei de eficiență a cheltuielilor cu salariile la 1000 lei volum de activitate.

5.1.2. Analiza factorială a cheltuielilor cu salariile

Din punct de vedere factorial, cheltuielile cu salariile (Cs) pot fi analizate pe baza următoarelor modele:

Cs = *

gi

Csi

În care:

= număr mediu de salariați

= productivitatea medie anuală ()

= cheltuieli medii cu salariile la 1 leu venituri de exploatare ()

=

gi = structura veniturilor din exploatare pe produse, servicii, lucrări;

Csi = cheltuielile cu salariile la 1 leu produse, lucrări, servicii.

b) Cs = ••

T = fondul total de timp de muncă

= număr mediu de ore lucrate de un salariat

= cheltuieli cu salariile orare

1. Influența modificării numărului mediu de salariați:

=(– )• •

2. Influența modificării productivității medii anuale:

= •( – ) •

2.1 Influența modificării numărului mediu de ore lucrate de un salariat:

= •( – )• •

2.2. Influența modificării productivității medii orare:

= ••( – ) •Cs0

3.Influența modificării cheltuielilor medii cu salariile la 1 leu producție:

= ••( – )

3.1. Influența modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse, lucrări, servicii:

gi = ••

3.2. Influența modificării cheltuielilor cu salariile la 1 leu producție pe produse, lucrări, servicii:

Csi=••

5.1.3. Analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu

Analiza corelației dintre creșterea productivității muncii și cea a salariului mediu, constituie o parte integrantă a politicii salariale a întreprinderii.

Devansarea creșterii salariului mediu de către productivitatea mediu a muncii, conduce la realizarea de economii privind cheltuielile cu salariile, ceea ce se reflectă pozitiv în nivelul acestor cheltuieli la 1000 lei cifra de afaceri și implicit în creșterea ratei de eficiență a cheltuielilor totale.

În analiza corelației dintre creșterea productivității muncii și cea a salariului mediu se utilizează indicele corelației (Ic), care se poate determina în două moduri:

a) ca raport al dinamicilor:

Ic =

În care : – indicele salariului mediu anual;

– indicele productivității medii anuale

b) ca raport al creșterilor (se aplică doar în situația în care indicii sunt mai mari decât100)

Ic =

Atât într-un caz cât și în celălalt, corelația este respectată dacă Ic < 1. Necesitatea respectării corelației decurge din aceea că la creșterea productivității muncii concură și ceilalți factori ai producției pentru a căror reproducere trebuie asigurate premise ( prin efort).

Corelația dintre dinamica productivității muncii ( determinată pe baza veniturilor din exploatare ) și dinamica salariului mediu poate fi analizată și cu ajutorul indicatorului cheltuieli cu salariile la 1000 lei venituri din expoatare.

Determinarea indicelui de corelație se face astfel:

– ca raport al dinamicii:

– ca raport al creșterii:

Analiza modificării cheltuielilor cu salariile la 1000 lei venituri din exploatare, presupune:

Cs1000Ve = Cs11000Ve * Cs01000Ve din care datorită :

1. Influenței modoficării productivității medii anuale :

=

2. Influenței modificării salariului mediu anual :

=

Eficiența cheltuielilor cu personalul, în sensul de cheltuieli salariale totale, poate fi analizată utilizând metodele de corelație, cât și modele multiplicative, ale următorilor indicatori:

Cheltuieli cu personalul la 1000 lei venituri din exploatare:

Cp1000Ve = *1000 =

b) Cheltuieli cu personalul la 1000 lei cifră de afaceri:

Cp1000CA = •1000 = •1000

c) Cheltuieli cu personalul la 1000 lei valoare adăugată:

Cp1000VA = •1000 = •1000

Unde: Cp – cheltuieli cu personalul ;

, , , reprezintă forme inverse de reflectare a productivitătii medii anuale calculate pe baza veniturilor din exploatare, cifrei de afaceri și valorii adăugate;

– cheltuieli medii cu personalul pe un salariat, respectiv salariul mediu anual și celelalte elemente de cheltuieli asimilate sau determinate în funcție de acesta.

5.2. Analiza financiară a firmei SC IAR S.A.

Bibliografie

Anton Rotaru, Ionel Bostan, Sisteme de salarizare, Editura Sedcom Libris, Iași 2002

Districeanu D. Gh. Lexicon de finanțe, bănci, asigurări, vol. I, Editura Economică, București, 2001

Ion Bucur, Diagnostic economico – financiar, Editura Cartea TM Universitară, București, 2006

Mihai Ristea, Contabilitate financiară, Editura Universitară, București, 2005

Nicolae Voiculescu, Reglementări interne și comunitare, Ed. Oxford. Dicționar de politică, Editura Univeres Enciclopedic, București, 2001

Pleșea Doru, Bazele contabilității. Contabilitate financiară, vol. II, Editura OMNIA UNI S.A.S.T., Brașov, 2010

Sanda Ghimpu, Alexandru Țielea, Dreptul muncii, editura ELLBECK, București, 2000

Saveta Tudorache, Cleopatra Sendroiu, Alberta Gisberto Chitu, Mariana Glavan, Cosmina Pitulice, Contabilitatea instituțiilor publice, Editura IRECSON, București, 2005

Vasile C. Nechita , Economie politică, vol. I, Editura Porto-Franco, Galați, 1993

Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Editura LUMINA LEX, București, 1999,

Codul Fiscal art. 296^6 Calculul, reținerea și virarea contribuțiilor sociale

Legea bugetului asigurărilor sociale de stat nr. 388/2007

Site-uri

www.iar.ro/profile.html

Raport anual conform Regulamentului C.N.V.M. nr. 1/2006 pentru exercițiului financiar 2012 S.C. IAR S.A.