Decontarea Obligațiilor Unei Societăți Comerciale Față DE Salariați ȘI Fiscalitatea Acestor Obligații Studiu DE Caz LA Sc Atram Srl
UNIVERSITATEA " PETRU MAIOR" din TÎRGU- MUREȘ FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE, JURIDICE ȘI ADMINISTRATIVE
Program de studii: Zi
DECONTAREA OBLIGAȚIILOR UNEI SOCIETĂȚI COMERCIALE FAȚĂ DE SALARIAȚI ȘI FISCALITATEA ACESTOR OBLIGAȚII- STUDIU DE CAZ LA SC ATRAM SRL
Coordonator științific: Absolvent:
Prof.univ.dr. Neag Ramona Socaciu- Popp Andrea
TÎRGU- MUREȘ
2016
CUPRINS
Introducere 5
CAPITOLUL I. Decontarea obligațiilor unei societăți comerciale față de salariați și fiscalitatea acestor obligații 7
1. Principii fundmentale ale dreptulului muncii 7
1.1. Dreptul la muncă și libertatea muncii 7
1.2. Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării 7
1.3. Negocierea condițiilor 8
2. Contractul individual de muncă 8
2.1. Încheierea contractului individual de muncă 8
2.1.1. Durata contractului individual de muncă 8
2.1.2. Capacitatea juridică a salariatului 8
2.1.3. Capacitatea juridică a angajatorului 9
2.1.4. Forma Contractului Individual de Muncă 9
2.1.5. Informarea cu privire l clauzele Cotractului de Muncă 9
2.1.6. Clauze de neconcurență 10
2.1.7. Obligabilitatea avizului medical 11
2.1.8. Perioada de probă 12
2.1.9. Principalele drepturi și obligații ale salariatului 13
2.1.10. Principalele drepturi și obligații ale angajatorului 14
2.2. Modificarea contractului individual de muncă 15
2.3. Încetarea contractului individual de muncă 15
2.3.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă 15
3. Timpu de muncă și timpul de odihnă 16
3.1. Timpul de muncă 16
3.2. Munca suplimentară 17
3.3. Munca de noapte 18
3.4. Norma de muncă 19
3.5. Concediile 19
3.5.1. Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților 19
3.5.2. Sărbători legale 2016 21
3.5.3. Concediu medical 21
3.5.3.1. Concediul și indemnizația de maternitate 24
3.5.3.2. Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav 24
4. Salarizarea 25
4.1. Dispoziții generale 25
4.2. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată 25
4.3. Plata salariului 26
5. Contribuții sociale obligatorii 26
5.1. Contribuțiile de asigurări sociale dtorate bugetului asigurărilor sociale de stat 26
5.1.1. Veniturile pentru care se datorează contribuția 27
5.1.2. Cotele de contribuții de asigurări sociale 27
5.1.3. Baza de calcul al contribuției de asigurări sociale 27
5.1.4. Excepții specifice contribuțiilor de asigurări sociale 28
5.2. Contribuțiile de asigurări sociale de sănătate datorate bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate 29
5.2.1 Categorii de venituri supuse contribuțiilor de asigurări sociale desănătate 29
5.2.2. Cotele de contribuții de asigurări sociale de sănătate 29
5.2.3. Baza de calcul al contribuției de asigurări sociale de sănătate 29
5.3. Contribuțiile asigurărilor pentru șomaj datorate bugetului asigurărilor pentru șomaj 30
5.3.1. Categorii de venituri supuse contribuțiilor de asigurări pentur șomaj 30
5.3.2. Contribuțiile asigurărilor pentru șomaj 31
5.3.3. Baza de calcul al contribuției de asigurări pentru șomaj 31
5.4. Alte contribuții datorate de angajator 31
5.5. Impozitul pe venit 33
5.5.1. Determinarea impozitului pe veniturile din salarii și asimilate salariilor 33
5.5.2. Deducerile personale 33
CAPITOLUL 2 – Studiu de caz la firma SC ATRAM SRL 39
Concluzii și propuner 65
Bibliografie 67
INTRODUCERE
Orice întreprindere pentru a-și desfășura activitatea cu succes, ea are nevoie de un personal calificat care va fi în stare să execute toate lucrările necesare. Pentru atragerea unui astfel de personal calificat, șefii întreprinderii trebuie să prezinte o motivație. Motivația de obicei se materializează într-un salariu care va satisface atât cerințele lucrătorului cât și cele ale conducerii întreprinderii.
Primele țări în care s-a stabilit prin lege un salariu minim au fost Australia și Noua Zeelandă, la sfîrșitul secolului al XIX-lea. În prezent salariul minim pe economie este stabilit în peste 90% din țările lumii.
În anul 2010, la nivel mondial, Luxemburg avea cel mai mare salariu minim, cu 1.687 de dolari americani adică 5.361 lei lunar, iar Burundi avea cel mai mic salariu minim, respectiv 6 dolari adică 19 lei lunar, în timp ce salariul minim în Uganda era de 7 dolari adică 22 lei ( USD mediu 3,1779). Din cele 120 de țări analizate la acel moment, România se situa între primele 50 de țări, cu o valoare a salariului minim de 320 de dolari adică 975 lei în 2009 (USD mediu 3,0493). Dintre țările membre ale Uniunii Europene, doar Bulgaria avea un salariu minim mai mic decât România (292 dolari adică 890 lei).
În mai 2014, cetățenii Elveției au refuzat introducerea unui salariu minim pe economie de aproximativ 3.300 de euro adică 14.667 lei, cel mai ridicat salariu minim din lume, în condițiile costului ridicat al vieții în această țară.
Pentru anul 2015 în România, salariul minim brut pe țară a crescut în două tranșe, H.G. 1091/2014 precizează că, începând cu data de 1 ianuarie 2015, valoarea salariului minim crește de la 900 la 975 lei brut, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 5,781 lei/ora.
În schimb, începând cu 1 iulie 2015 valoarea salariului minim a fost majorată din nou, de la 975 lei brut la 1.050 lei, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 6,225 lei/ora.
La 1 ianuarie 2015, un număr de 22 dintre cele 28 de state membre ale UE aveau salarii minime naționale, care variau de la 184 de euro pe lună în Bulgaria și 218 euro pe lună în România până la 1.923 de euro în Luxemburg, potrivit datelor publicate, de Oficiul European de Statistică (Eurostat).
În ianuarie 2015, zece state membre ale UE avea salarii minime sub 500 de euro pe lună: Bulgaria (184 euro), România (218 euro), Lituania (300 euro), Cehia (332 euro), Ungaria (33 euro), Letonia (360 euro), Slovacia (380 euro), Estonia (390 euro), Croația (396 euro) și Polonia (410 euro), informează Agerpres.
În alte state membre salariile minime se situează între 500 și 1.000 de euro pe lună: Portugalia (589 euro), Grecia (684 euro), Malta (720 euro), Spania (757 euro) și Slovenia (791 euro). În șapte state membre, salariile minime depășesc 1.000 de euro pe lună: Marea Britanie (1.379 euro), Franța (1.458 euro), Irlanda (1.462 euro), Germania (1.473 euro), Belgia și Olanda (ambele cu 1.502 euro) și Luxemburg (1.923 euro).
Comparativ cu 2008, salariile minime în 2015, exprimate în monedă națională, au crescut în toate statele membre ale UE care aveau salarii minime naționale, cu excepția Greciei, unde au scăzut cu 14%, și a Irlandei, unde au rămas stabile. În perioada 2008 – 2015, cea mai mare creștere s-a înregistrat în România (95%), Bulgaria (64%), Slovacia (58%) și Letonia (57%).
De asemenea, Bulgaria și România au cel mai scăzut salariu minim pe economie din Uniunea Europeană, calculat la paritatea puterii de cumpărare standard (PPS).
La 1 ianuarie 2015, nivelul salariului minim în monedă națională se situa în România la 975 lei, în Bulgaria la 360 leva adică 825 lei ( la 1 ianuarie 2015, 1 BGN= 2,2916 Lei), în Marea Britanie la 1.074 de lire sterline adică 6.168 ( 1 GBP= 5,743 Lei), iar în SUA la 1.257 dolari adică 4.634 lei ( 1 USD= 3,6868).
Începând cu data de 1 mai 2016, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 1.250 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe lună în anul 2016, reprezentând 7,382 lei/oră.
CAPITOLUL I. Decontarea obligațiilor unei societăți comerciale față de salariați și fiscalitatea acestor obligații
1. Principii fundamentale ale dreptului muncii
1.1.Dreptul la muncă și libertea muncii
Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
Munca forțată este interzisă. Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.
1.2. Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
1.3. Negocierea condițiilor
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici- o discriminare.
Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
2. Contractul individual de muncă
2.1. Încheierea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncăeste contractul în temeiul caruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
2.1.1. Durata contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.
2.1.2.Capacitatea juridică a salariatului
Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă. Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
2.1.3.Capacitatea juridică a angajatorului
În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.
Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
2.1.4. Forma Contractului Individual de Muncă
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.
Fac exceptie concediile pentru formare profesionala fara plată.
2.1.5. Informarea cu privire la clauzele Contractului de Muncă
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Efectele omisiunii de informare
În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.
2.1.6. Clauze de neconcurență
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.
Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Prelungire efectelor clauzei de neconcurență:
Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de muncă.
2.1.7. Obligabilitatea avizului medical
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:
a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
2.1.8. Perioada de probă
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.
2.1.9. Principalele drepturi și obligații ale salariatulu
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabi
2.1.10. Principalele de drepturi si obligatii ale angajatorului
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților
2.2.Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
2.3. Încetarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
2.3.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varsteistandard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
3. Timpul de muncă și timpul de odihnă
3.1. Timpul de muncă
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.
3.2. Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, esteconsiderată muncă suplimentară.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
În perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară, se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
3.3. Munca de noapte
Munca prestată între orele 22:00- 6:00 este considerată muncă de noapte.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Salariații de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic.
Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului sănătății.
Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
3.4. Norma de muncă
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate.Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.
3.5.Concediile
3.5.1 Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
Durata minimă a concediului de odihnă anualeste de 20 de zile lucrătoare.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.
3.5.2. Sărbători legale anul 2016
1 ianuarie (vineri), 2 ianuarie (sâmbătă) – Anul Nou
24 ianuarie (duminică) – Ziua Unirii Principatelor Române
1 mai (duminică), 2 mai (luni) – Paștele
1 mai (duminică) – Ziua Muncii
19 iunie (duminică), 20 iunie (luni) – Rusalii
15 august (luni) – Adormirea Maicii Domnului
30 noiembrie (miercuri) – Sfântul Andrei
1 decembrie (joi) – Ziua Națională a României
25 decembrie (duminică), 26 decembrie (luni) – Crăciunul.
3.5.3 Concediu medical
Concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate la care au dreptul asigurații sunt:
concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;
concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;
concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;
concedii medicale și indemnizații de risc maternal.
Dreptul la concediile enumerate și indemnizațiile aferente acestora este condiționat de plata contribuției de asigurări sociale de sănătate destinată suportării acestor indemnizații (contribuția pentru concedii și indemnizații).
Condițiile pentru a beneficia de concedii:
Pentru a beneficia de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, angajații trebuie să îndeplinească, în mod cumulativ, următoarele condiții:
1. Să îndeplinească stagiul minim de cotizare – de 22 zile lucrătoare în ultimele 12 luni anterioare lunii ivirii incapacității temporare de muncă.
Asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă fără condiții de stagiu de cotizare, în cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor și SIDA.
Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă, de asemenea, fără condiție de stagiu de cotizare.
2. Să prezinte adeverința eliberată de angajator din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni, cu excepția urgențelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A.
Plata indemnizațiile:
Calculul și plata indemnizațiilor se fac pe baza certificatului de concediu medical eliberat în condițiile legii, care constituie document justificativ pentru plată. Certificatul de concediu medical se prezintă plătitorului până cel târziu la data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul.
Un aspect important este că din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zile calendaristice, se plătesc doar zilele lucrătoare.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă după cum urmează:
de către angajator, din prima și până în a cincea zi de incapacitate temporară de muncă;
din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu ziua următoare celor suportate de angajator și până la data încetării incapacității temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia.
Sumele reprezentând indemnizații, care se plătesc asiguraților și care, potrivit prevederilor OUG nr. 158/2005, se suportă din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, se rețin de către plătitor din contribuția pentru concedii și indemnizații datorată pentru luna respectivă.
În situația în care indemnizațiile lunare de concedii medicale suportate din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate depășesc obligația lunară de plată acontribuției de concedii și indemnizații 0.85%, angajatorul va solicita Casei de sănătaterestituirea diferenței.
Solicitarea se va efectua prin depunerea unui dosar cu următorul conținut, în termen de 90 de zile calendaristice de la data de la care beneficiarul era în drept să le solicite:
cerere-tip (două exemplare);
centralizator privind certificatele de concediu medical aferent lunii/perioadei;
concediile medicale (exemplarul 2-roz) aferente pentru luna/perioada pentru care se solicită restituirea;
copie după Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate (Declarația 112 – anexele A1 și A1.1), pentru luna/perioada pentru care se solicita restituirea;
fișa sintetică privind situația contribuției de concedii și indemnizații eliberată de Agenția Națională de Administrare Fiscală;
dosar cu șină.
Certificatul de concediu medical se completează în trei exemplare
În ceea ce privește formatul certificatului de concediu medical, prin Ordinul Ministerului Sănătății nr. 233/2006 s-a aprobat modelul unic al certificatului de concediu medical, ca imprimat cu regim special, care constituie ordin de plată și în baza căruia se acordă indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.
Certificatele de concediu medical se completează în trei exemplare și se tipăresc pe hârtie autocopiantă în trei culori: alb, roz și verde.
Exemplarele 1 (alb) și 2 (roz) se înmânează pacientului (angajatului), care are obligația de a le depune la plătitor (angajator) până pe data de 5 ale lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul. Exemplarul 3 (verde) al certificatului medical rămâne arhivat la medicul care îl eliberează.
În cazul în care un angajat pierde certificatul de concediu medical, medicii pot elibera unduplicat la cererea plătitorului sau asiguratului, menționându-se distinct pe acesta cuvântul “DUPLICAT”.
În situația în care angajatorul respinge la plată un certificat de concediu medical din cauza completării greșite, medicul care a eliberat certificatul poate efectua modificări pe formularul eliberat, confirmate prin semnătură și parafă, sau poate elibera un duplicat.
3.5.3.1 Concediul și indemnizația de maternitate
Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere.
Concediile pentru sarcină și lăuzie se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.
În situația copilului născut mort sau în situația în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.
Cuantumul brut lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul.
Indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
3.5.3.2 Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav
Asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Indemnizația se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Durata de acordare a indemnizației este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant.
Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul.
4. Salarizarea
4.1. Dispoziții generale
Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.
Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.
Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.
4.2. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului
4.3. Plata salariului
Salariul se plătește în bani cel puțin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia.Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.
Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege.
5. Contribuții sociale obligatorii
5.1. Contribuțiile de asigurări sociale datorate bugetului asigurărilor sociale de stat
5.1.1 Veniturile pentru care se datorează contribuția
Contribuabilii/Plătitorii de venit la sistemul public de pensii, datorează, după caz, contribuții de asigurări sociale pentru următoarele categorii de venituri:
a) venituri din salarii sau asimilate salariilor;
b) venituri din activități independente;
c) indemnizații de șomaj;
d) indemnizații de asigurări sociale de sănătate.
5.1.2. Cotele de contribuții de asigurări sociale
a) 26,3% pentru condiții normale de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 15,8% pentru contribuția datorată de angajator;
b) 31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 20,8% pentru contribuția datorată de angajator;
c) 36,3% pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de muncă astfel cum sunt prevăzute în Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 25,8% pentru contribuția datorată de angajator.
5.1.3. Baza de calcul al contribuției de asigurări sociale
Pentru persoanele prevăzute la persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora, atât pe perioada în care persoanele fizice care realizează venituri din salarii ori asimilate salariilor desfășoară activitate, cât și pe perioada în care acestea beneficiază de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, baza lunară de calcul pentru contribuția de asigurări sociale o reprezintă suma câștigurilor brute, realizate de persoanele fizice care obțin venituri din salarii sau asimilate salariilor. Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul asiguraților pentru care angajatorul datorează contribuție diferențiată în funcție de condițiile de muncă, din luna pentru care se calculează această contribuție datorată bugetului asigurărilor sociale de stat, și valoarea corespunzătoare a de 5 ori câștigul salarial mediu brut. În situația depășirii acestui plafon, în cazul angajatorilor care datorează contribuție la bugetul asigurărilor sociale de stat, diferențiată în funcție de condițiile de muncă, baza de calcul la care se datorează această contribuție, corespunzătoare fiecărei condiții de muncă, se stabilește proporțional cu ponderea, în total bază de calcul, a câștigurilor salariale brute realizate în fiecare dintre condițiile de muncă.
5.1.4. Excepții specifice contribuțiilor de asigurări sociale
Se exceptează de la plata contribuțiilor de asigurări sociale următoarele venituri:
a) prestațiile suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, potrivit legii;
b) veniturile din salarii și asimilate salariilor realizate de persoanele fizice asigurate în sisteme proprii de asigurări sociale, precum și de către persoanele care au calitatea de pensionari ai acestor sisteme, care nu au obligația asigurării în sistemul public de pensii, potrivit legii.
c) veniturile acordate, potrivit legii, personalului militar în activitate, polițiștilor și funcționarilor publici cu statut special care își desfășoară activitatea în instituțiile din sectorul de apărare, ordine publică și securitate națională, pentru care se datorează contribuție individuală la bugetul de stat potrivit Legii nr. 223/2015 privind pensiile militare de stat.
d) ajutoarele/sumele acordate potrivit legii, în cazul decesului personalului din cadrul instituțiilor publice de apărare, ordine publică și securitate națională, decedat ca urmare a participării la acțiuni militare, și indemnizațiile lunare de invaliditate acordate personalului ca urmare a participării la acțiuni militare.
1. Exemplu :
Angajatul Duca Nicolae al S.C. "NICO" S.R.L. are un salariu brut de 1050 lei la data de 01.01.2016, lucrează în condiții normale de muncă, în luna Ianuarie nu a beneficiat de concediu medical, și nu are persoane în întreținere. Să se calculeze suma datorată bugetului asigurărilor sociale de către angajat respectiv de către angajator.
Contribuția individuală a salariatului este reținută prin stopaj la sursă de către angajator și virată la stat.
5.2. Contribuțiile de asigurări sociale de sănătate datorate bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate
5.2.1. Categorii de venituri supuse contribuțiilor de asigurări sociale de sănătate
Contribuabilii/Plătitorii de venit la sistemul de asigurări sociale de sănătate, datorează, după caz, contribuții de asigurări sociale de sănătate pentru următoarele categorii de venituri:
a) venituri din salarii sau asimilate salariilor;
b) venituri din pensii;
c) venituri din activități independente;
d) venituri din asocierea cu o persoană juridică;
e) venituri din cedarea folosinței bunurilor;
f) venituri din investiții;
g) venituri din activități agricole, silvicultură și piscicultură;
h) venituri din alte surse;
i) indemnizații de șomaj;
j) indemnizații pentru creșterea copilului;
k) ajutorul social acordat potrivit Legii nr. 416/2001, cu modificările și completările ulterioare;
l) indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă drept urmare a unui accident de muncă sau unei boli profesionale.
5.2.2. Cotele de contribuții de asigurări sociale de sănătate
a) 5,5% pentru contribuția individuală;
b) 5,2% pentru contribuția datorată de angajator.
5.2.3. Baza de calcul al contribuției de asigurări sociale de sănătate
Pentru persoanele persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora, baza lunară de calcul pentru contribuția de asigurări sociale de sănătate o reprezintă suma câștigurilor brute asupra cărora se datorează contribuția individuală.
În baza lunară de calcul pentru contribuția de asigurări sociale de sănătate se includ și următoarele venituri:
a) indemnizațiile de incapacitate temporară de muncă, acordate în baza Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, numai pentru zilele suportate de angajator;
b) indemnizațiile de incapacitate temporară de muncă, acordate în baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, republicată, numai pentru zilele suportate de angajator.
2. Exemplu:
Angajatul Duca Nicolae al S.C. "NICO" are un salariu brut de 1050 lei la data de 01.01.2016, lucrează în condiții normale de muncă, în luna Ianuarie nu a beneficiat de concediu medical, și nu are persoane în întreținere. Să se calculeze suma datorată bugetului asigurări sociale de sănătate de către angajat respectiv de către angajator.
Contribuția salariatului este reținută prin stopaj la sursă de către angajator și virată la stat.
5.3. Contribuțiile asigurărilor pentru șomaj datorate bugetului asigurărilor pentru șomaj
5.3.1. Categorii de venituri supuse contribuțiilor de asigurări pentru șomaj
Contribuabilii/plătitorii de venit la sistemul de asigurări pentru șomaj, datorează, după caz, contribuții de asigurări pentru șomaj pentru veniturile din salarii sau asimilate salariilor.
5.3.2. Contribuțiile asigurărilor pentru șomaj
a) 0,5% pentru contribuția individuală;
b) 0,5% pentru contribuția datorată de angajator.
5.3.3. Baza de calcul al contribuției de asigurări pentru șomaj
Pentru persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora, baza lunară de calcul pentru contribuția de asigurări pentru șomaj prevăzută de lege reprezintă suma câștigurilor brute, acordate persoanelor fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor, asupra cărora există, potrivit legii, obligația de plată a contribuției individuale la bugetul asigurărilor pentru șomaj.
3. Exemplu:
Pentru angajatul Duca Nicolae al S.C. "NICO" S.R.L cu un salariu brut de 1050 lei la date de 01.01.2016, lucrează în condiții normale de muncă, în luna Ianuarie nu a beneficiat de concediu medical, și nu are persoane în întreținere. Să se calculeze contrubuția angajatului respectiv a angajatorului la contribuția fondului de somaj.
Contribuția salariatului este reținută prin stopaj la sursă de către angajator și virată la stat.
5.4. Alte contribuții datorate de angajator
5.5. Impozitul pe venit
5.5.1 Determinarea impozitului pe veniturile din salarii și asimilate salariilor
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.
Impozitul lunar se determină astfel:
a) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinată ca diferență între venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor sociale obligatorii aferente unei luni.
b) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile sociale obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii în România sau în conformitate cu instrumentele juridice internaționale la care România este parte, precum și, după caz, a contribuției individuale la bugetul de stat datorate potrivit legii, pe fiecare loc de realizare a acestora.
În cazul veniturilor din salarii și/sau al diferențelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează și se reține la data efectuării plății, în conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afara funcției de bază la data plății, și se plătește până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit.
Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.
5.5.2. Deducerile personale
Persoanele fizice prevăzute au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.
Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.500 lei inclusiv, astfel:
pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 300 lei;
pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 400 lei;
pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 500 lei;
pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 600 lei;
pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 800 lei.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.501 lei și 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și se stabilesc prin ordin al ministrului finanțelor publice.
La calculul deducerilor personale lunare degresive, în funcție de venitul brut lunar din salarii și de numărul de persoane aflate în întreținerea contribuabilului, s-a utilizat următorul algoritm de calcul:
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordă deducerea personală.
Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 300 lei lunar.
În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți. Pentru copiii minori ai contribuabililor, suma reprezentând deducerea personală se atribuie fiecărui contribuabil în întreținerea căruia/cărora se află aceștia.
Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului, sunt considerați întreținuți.
Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în întreținerea contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost întreținute. Perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.
Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere persoanele fizice care dețin terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 m2 în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 m2 în zonele montane.
4. Exemplu:
Angajatul Duca Nicolae al S.C. "NICO" S.R.L. are un salar brut de 1050 RON. Pentru a determina impozitul datorat se determină baza de calcul a impozitului, rezultată în urma diminuării salariului brut cu contribuțiile datorate de către angajat potrivit legii, angajatul nu are persoane în întreținut.
În continuare cu ajutorul exercițiilor de mai sus am calculat salariul net a salariatului Duca Nicolae și cheltuielile suferite de angajator pentru a plăti angajatului un salariu net de 785 de lei.
Concluzie:
Angajatorul ca să plătească un salariu net de 785 lei angajatului, cheltuie 1290 de lei.
Angajatul plătește către stat 265 de lei, iar angajatorul 240 de lei, în concluzie angajatul plătește cu 25 de lei mai mult decât angajatorul.
5. Exerciții:
Angajatul Pop Vasile al S.C. "NICO" S.R.L cu un salariu brut de 1600 lei la date de 01.01.2016, lucrează în condiții normale de muncă, în luna Ianuarie nu a beneficiat de concediu medical, și nu are persoane în întreținere. Să se calculeze contribuția angajatului respectiv a angajatorului.
*Deducere personala= 300 x [1- (1600 – 1500)/ 1500] = 280 lei
Baza de calcul= 1600- (168 + 88 +8 + 280) = 1600 – 544 = 1055,8 lei
**Impozit pe venit= 1056 x 16 %= 169 lei
Concluzie:
Angajatorul ca să plătească un salariu net de 1167 lei angajatului, cheltuiește 1964 de lei.
Angajatul plătește către stat 433 de lei, iar angajatorul 364 de lei, în concluzie angajatul plătește cu 69 de lei mai mult decât angajatorul.
CAPITOLUL 2- STUDIU DE CAZ
Societatea SC ATRAM SRL a fost înființată în 1999. Forma juridică a societății este de Societate cu Răspundere Limitată. A fost înregistrată la Registrul Comețului sub numărul: J26/ 338/ 1999.Sediul social se stabilește în Târgu- Mureș, strada Rodnei, nr. 68. Activitatea principală a societățiieste: 5610- restaurant.Capitalul social al firmei este de 200 lei.
Din data de 15 octombrie 2015 firma a preluat lanțul de restaurante Casa Mureșana cu trei puncte de lucru, aceste fiind pe strada Gheorghe Doja nr. 168, pe strada Busuiocului nr.6-7 și pe strada Pandurilor nr. 100. Restaurantul Casa Mureșana din Tîrgu- Mureș dispunde de un cadru rustic și oferă clienților o gamă largă de mâncăruri și băuturi.
Societatea la momentul de față are 64 de angajați care se împart în felul următor: șef de sală- 4 persoane, bucătar- 15 persoane, ajutor bucătar- 5 persoane, livrator- 14 persoane, dispecer- 4 persoane, ospătar-14 persoane, barman- 6 persoane, lucrator comercial- 2 persoane. Programul la fiecare punct de lucru începe de la ora 8:00 și se încheie la ora 24:00 noaptea, repartizarea programului de lucru se faceînture de la 8:00 până la 16:00 respectiv de la 16:00 până la 24:00.
Contractul individual de muncă
Anterior încheierii contractului individual de muncă, salariatul va trebui să pună la dispoziția angajatorului o serie de acte necesare pentru angajare. Angajatorul întocmeșteun dosar personal pentru fiecare dintre salariați, de a-l păstra în bune condiții la sediu, precum și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.Acest dosar cuprinde cel puțin urmatoarele documente: buletin de identitate sau carte de identitate, certificat de naștere, certificat medical, acte de studiu / certificat de calificare.
În contractul individual de muncă sunt specificate următoarele:
Durata Contractului de Muncă: determinată sau nedeterminată
Timpul de lucru
Salariul de bază
Durata concediului anual de odihnă
Sporurile
Perioada de preaviz în cazul concedierii și în cazul demisiei
Drepturile și obligațiile părților
Contractul de Muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată, timpul de lucru fiind de 2 ore/ zi respectiv 10 de ore pe săptămână, 4 ore/ zi respectiv 20 de ore pe săptămână sau8 ore/ zi respectiv 40 de ore pe săptămână. Se întocmește în două exemplare și este însoțit de fișa postului pe care angajatul trebuie să îl respecte în mod obligatoriu.
Contractul se întroduce în revisal și se transmite la ITM pe siteul reges.inspectiamuncii.ro.
Durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, după fiecare lună se acorda 1,75 de zile de concediu de odihnă fiecărui angajat.
În luna Ianuarie șeful de sală întocmește o planificare a concediilor de odihnă care arată în felul următor:
Salariul de bază lunar brut este de 1050de lei . Se acordă sporuri pentru munca de noapte: 25% și pentru sâmbătă și duminică 1%.
În cazul concedierii perioade de preaviz este de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, iar pentru salariații care ocupă functii de conducere 45 de zile lucrătoare pentru, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
În cazul demisiei perioada de preaviz este de 20 de zile lucrătore pentru salariații ce funcții de execuție iar pentru cei care ocupă funcția de conducere 45 de zile lucrătoare conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii.
În contactul individual de muncă se specifică drepturile și obligațiile generale ale părților.
Conform contractului salariatul are în principal următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediu de odihnă anual, dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la securitate și sănătate în muncă, dreptul la formare profesională. În condițiile actelor adiționale, respectiv salariatul îi revin în principal următoarele obligații: obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, obligația de a respecta disciplina muncii, obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu, obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate, obligația de a respecta secretul de serviciu, obligatia de a se supune obiectivelor de performanță individuale impuse, precum șicriteriilor de evaluare a realizăriiacestora. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern, respectiv angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege, să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă, să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă, să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului, să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului,sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanță individuale impuse, precum și dupa criteriile de evaluare a realizării acestora.
În cazul în care se majorează sau se diminuează salariul de bază, timpul de lucru sau apar schimbări în contractul de muncă, fie la hotărârea administratorului fie la hotărârea Guvernului se întocmește un act adițional în două exemplare.
Contract colectiv de muncă
Unitatea are un număr de 64 de angajați, din această cauză societatea a fost nevoită să negocieze contractul colectiv de muncă la nivelul unității. Acest contract s- a încheiat pe o perioadă determinată, adică pe o perioadă de un an.
Prin contractul colectiv de muncă s- a stabilit clauze privind: condiții de muncă, salarizarea,timpul de muncă, timpul de odihnă, sănătatea și securitatea în muncă, decontarea sau asigurarea transportului salariaților, asigurarea diurnei, acordarea telefoanelor mobile, dreptul și obligațiile părților.
Contractul colectiv de muncă este semnat și ștampilat pe fiecare pagină de către partenerii sociali. La finalul contractului este semnat de comisia de negociere din partea patronatului și de către reprezentanții salariaților.
REVISAL
Acesta este un program informatic utilizat pentru a declara contractele de muncă, orice modificare a acestora, inclusiv încetarea lor.
Acest program este oferit gratuit de către Inspectia Muncii, Inspectoratul ce se află în subordinea Ministerului Muncii.
Descărcarea programului se face de pe pagina: http://www.inspectiamuncii.ro/ de la rubrica Revisal 5.0.8, program valabil în acest moment. Din același loc se poate descărca și un ghid de instalare și utilizare.
Din secțiunea Registru, se apasă butonul Înregistrare angajator nou, și se întroduc datale companiei, apoi se adaugă angajați din secțiunea Salariați, la butonul Inregistrare Salariat. După acesti pași apere fereastrea de mai jos, care va fi completată cu datele angajatului.
După terminarea întroducerii datelor la angajați, programul deschide automat secțiunea Contracte, ca să poată adăuga un contract nou. Se adaugă toate datele necesare respectivului contract de muncă.
După întroducerea tuturor informațiilor se scoate raportul care trebuie trimis la Inspectorutul Teritorial de Muncă. Registrul salariaților se extrage din secțiunea Registru, Generare Registru, Salvează.
După ce s-a creat registrul, acesta poate fi trimis prin două căi:
a) Se salvează pe un suport magnetic, și cu un formular tip se duce la Inspectorutul Teritorial de Muncă din raza localității în care își are sediul compania ( Tîrgu Mureș).
b)Dacă s-a obținut parola de depunere on-line, se depune registrul, respectiv pe pagina: https://reges.inspectiamuncii.ro/Cont/Autentificare?ReturnUrl=%2fPreluariRegistre
Statul de salarii
Statul de salarii reprezintă un act ce trebuie să se găsească în orice firmă cu salariați, caracteristicile documentului fiind reglementate în Ordinul nr. 3512/2008 privind documentele financiar-contabile, cu modificările și completările ulterioare prin Ordinul 2634/2015care a intrat în vigoare din data de 01.01.2016.
Statul de salariiservește cadocument pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate; document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Statul de salarii se întocmește într-unul sau în două exemplare, lunar, pe puncte de lucru, pe baza pontajelor, a documentelor de centralizare a salariilor individuale în cazul persoanelor salarizate în acord, concedii de odihna și certificate medicale.
Statul de salarii se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii.
Conținut minim obligatoriu:
1. denumirea unității, punctul de lucru;
2. denumirea formularului;
3. întocmit pentru luna, anul;
4. numele și prenumele salariatului;
5. venitul brut;
6. contribuția individuală de asigurări sociale;
7. contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru somaj;
8. contribuția pentru asigurări sociale de sănătate;
9. cheltuieli profesionale;
10. venitul net;
11. deducerea personala de bază;
12. deduceri suplimentare;
13. venitul baza de calcul;
14. impozitul calculat și reținut;
15. salariul net;
16.semnaturile conducatorului unității, a conducatorului compartimentului financiar-contabil, a persoanei care îl întocmeste.
Documentul circulă la următoarele persoane:
persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1 din statul de salarii);
la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1), în cazul plăților în numerar;
la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
Statului de salarii se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plati.
Societatea comercială are obligația să pastreze timp de 50 de ani statele de salarii, conform prevederilor art. 25 din Legea contabilitatii nr. 82/1991, republicata.
Declaratia 112
Formularul 112 "Declarație privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate" se depune prin mijloace electonice de transmitere la distanță, pe portalul e-România.
Pentru a transmite o declarație fiscală prin Internet trebuie să dețină o semnătură electronică, obținută printr-un certificat digital. Conform Legii nr.455/2001, certificatele calificate se obțin de la furnizorii de servicii de certificare acreditați.
Declarația se depune lunar, până la data de 25 ,inclusiv, a lunii următoare celei pentru care se datorează impozitul pe venit și contribuțiile sociale.
Concediu medical
Persoanele care pierd capacitatea temporală de muncă vor prezenta Certificatul de concediu medical. Salariul pentru perioada respectivă va fi calculată pe baza codului de indemnizație care este stabilit de un medic specialist. Acest cod se poate consulta pe spatele (verso) oricărui concediu medical în original:
01 Boală obișnuită: 75%
02* Accident în timpul deplasării la/de la locul de muncăl: 100%/80%
03* Accident de muncăl: 100%/80%
04* Boală profesională: 100%/80%
05 Boală infectocontagioasă din grupa A :100%
06 Urgentă medico-chirurgicală : 100%
07 Carantină : 75%
08 Sarcină și lăuzie : 85%
09 Îngrijire copil bolnav în vârstă de până la șapte ani sau copil cu handicap pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani : 85%
10 Reducerea cu 1/4 a duratei normale de lucru : Fără a depăși 25% din baza de calcul
11 Trecerea temporară în altă muncă : Fără a depăși 25% din baza de calcul
12 Tuberculoză : 100%
13 Boală cardiovasculară : 75%
14 Neoplazii, SIDA : 100%
15 Risc maternal : 75%
Așadar, numerotarea de la 01 la 15 reprezintă codul de indemnizație care se regăsește pe concediul medical în partea dreaptă, sus, imediat după seria și numărul certificatului de concediu medical:
Dacă durata concediului medical este mai mare de 5 zile suma indemnizații, se suportă de bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate și se rețin de către plătitor din contribuțiile pentru concedii și indemnizații datorate pentru luna respectivă.
Sumele reprezentând indemnizații plătite de către angajatori asiguraților, care depășesc suma contribuțiilor datorate de aceștia în luna respectivă, se recuperează din contribuțiile datorate pentru lunile următoare sau din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate din creditele bugetare prevăzute cu această destinație.
Documentele necesare depunerii dosarului de recuperare sunt:
Cerere "tip" (2 ex.);
Centralizator privind certificatele de concediu medical aferent lunii/perioadei;
Concediile medicale (exemplarul 2 – roz) aferente pentru luna/perioada pentru care se solicita restituirea;
Copie dupa Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate (Declaratia 112 – anexele A1 si A1.1), pentru luna/perioada pentru care se solicita restituirea;
Dosar cu sina.
Contabilizarea salariilor
Societatea SC ATRAM SRL are 64 de angajati dintre care voi scoate în evidență 7 persoane care vor avea următoarele caracteristici:
lucreaza 2 ore/ zi respectiv 10 ore/ săptămână
lucreaza 4 ore/ zi respectiv 20 ore/ săptămână
lucreaza 8 ore-zi respectiv 40 ore / săptămână
persoane cu concediu medical
persoane cu concediu maternal
persoane cu concediu de odihnă
persoane cu rețineri
Șopterean Sergiu, Gorea Lucian și Alb Ioana au încheiat un contract individual de muncă, în condiții normale de desfășurare a muncii, pentru o perioadă nedeterminată de timp, durata timpului de lucru fiind de:
2 ore/zi, respectiv 10 ore/săptămânăiar – Șopterean Sergiu;
4 ore/ zi respecti 20 ore/ săptămână – Gorea Lucian;
8 ore/ zi respectiv 40 ore/ săptămână pentru Alb Ioana.
Salariul brut lunar în luna martie este de:
270 de lei- Șopterean Sergiu;
525 de lei – Gorea Lucian;
1050 de lei- Alb Ioana .
Angajații au funcția de bază la această entitate (deducerea personală de bază este 300 lei lunar) și nu au alte persoane aflate în întreținere. Angajații nu au alte rețineri din remunerațiile salariale datorate terților (rate, chirii, garanții, popriri).Salariul se achită în numerar în data de 10 a lunii.
În aceste condiții, statul de salarii cuprinde următoarele date:
CALCULUL CONTRIBUȚIILOR SOCIALE ANGAJAT
Total salarii brute : 1845
CAS= Total salarii brute x 10,5 % = 1845 x 10,5% = 194
Somaj= Total salarii brute x 0, 5 %= 1845 x 0,5 %= 9
Sănătate ( CASS) = Total salarii brute x 5,5 %= 1845x 5,5% =102
Venit net = Total salari brute- Contribuții = 1845-194 -9 -102= 1540
Deduceri personal = 3* 300 =900
Bază impozabilă = Venit net -Deducere personala
Șopterean Sergiu= 226-300 = -74 ( nu va plati impozit pe venit)
Gorea Lucian= 438- 300= 138
Alb Ioana= 877- 300= 577
Impozit pe venit= Bază impozabilă x 16%= 715 x16% =114
Rest de plata= Venit net – Impozitul pe venit =1540 – 114= 1426
Înregistrările contabile
Înregistrarea cheltuielilor salariale
Înregistrarea rețineriilor contribuțiilor ANGAJATULUI
Contribuții la CAS (10,5%), CASS (5,5%), Contribuții la Fondul de șomaj (0,5%), Impozit pe venit (16%)
Înregistrarea obligațiilor entității cu contribuțiile sociale față de bugetele asigurărilor sociale și speciale
CALCULUL CONTRIBUȚIILOR SOCIALE ANGAJATOR
Total salarii brute : 1845
CAS= Total salarii brute x 15,8 % = 1845 x 15,8 % = 292
Somaj= Total salarii brute x 0, 5 %= 1845 x 0,5 %= 9
Sănătate ( CASS) = Total salarii brute x 5,2 %= 1845 x 5,2% = 96
Concedii și indemnizații= Total salarii brute x 0,85% =1845 x0,85 % = 16
Creanțe salariale= Total salarii brute x 0,25% = 1845 x 0,25% =5
Fond de risc si accidente= Total salarii brute x 0,15 % = 1845 x0,15% = 3
Rest de plată
Cucuiet Oana Raluca lucrează 8 ore/ zi respectiv 40 ore/ săptămână și are un salariu brut de 1050 de lei pentru luna martie a beneficiat de 5 zile de concediu medical, cota corespu aferent fiind de 75%.
Avem urmatoarele date:
salariu de incadrare : 1050 lei
zile lucratoare în luna în care se face calculul: 22 zile
zile efectiv lucrate: 11 zile
concediu de odihnă: 5 zile
zile concediu medical: 5, va fi suportat de angajator.
CALCULUL CONTRIBUȚIILOR SOCIALE ANGAJAT
Total salarii brute : 1050
În ultimile 6 luni a obținut un venit brut de 2896 lei corespunzător unui nr. de zile lucrate 59. Media zilnică este 2896/ 59= 49 lei. Indemnizațiile de CM pentru boală obișnuită este media zilnică x procentul de 75% = 49 x 75% = 36,75 lei.
Zile lucrătoareîn luna martie = 23
Zile efectiv lucrate= 18
Zile concediu medical= 5
Venit realizat pe zilele lucrate = 1050/ Zile lucratoare x zile efectiv lucrate = 1050/ 23 x 18= 822
Total venit realizat = 822 + 36,75 x 5= 1011
CAS= Venit brut x 10,5 % = 1011 x 10,5% = 106
Somaj= Total salarii brute x 0, 5 %= 1011 x 0,5 %= 5
Sănătate ( CASS) = Total salaru brut x 5,5 %= 1011 x 5,5% =56
Venit net = Total salari brute- Contribuții = 1011-106 -5 -56= 844
Deduceri personal = 300
Bază impozabilă = Venit net -Deducere personală= 844- 300= 544
Impozit pe venit= Baza impozabila x 16%= 544 x 16% =87
Rest de plată= Venit net – Impozitul pe venit =844- 87 = 757
În aceste condiții, statul de salarii cuprinde următoarele date:
Înregistrarea cheltuielilor salariale
Înregistrarea rețineriilor contribuțiilor ANGAJATULUI
Contribuții la CAS (10,5%), CASS (5,5%), Contribuții la Fondul de șomaj (0,5%), Impozit pe venit (16%)
CALCULUL CONTRIBUȚIILOR SOCIALE ANGAJATOR
Total salariu brut : 1011
CAS= Total salariu bruT x 15, 8 %= 1011 x 15,8 %=160
Somaj= Total salaru brut x 0, 5 %= 1011 x 0,5 %= 5
Sănătate ( CASS) = Total salariu brut x 5,2 %= 1011 x 5,2% = 53
Concedii și indemnizații= Total salariu brutu x 0,85% =1845 x0,85 % = 9
Creanțe salariale= Total salarui brut x 0,25% = 1011 x 0,25% =3
Fond de risc si accidente= Total salariu brut x 0,15 % = 1845 x0,15% = 2
Înregistrarea obligațiilor entității cu contribuțiile sociale față de bugetele asigurărilor sociale și speciale
Rest de plată
Pentru a beneficia de concediu medical angajatul va aduce Certificatul de concediu medical întocmit de un medic specialist. Acest certificat va fi completat cu sumele calulate mai sus.
Se va completa cu datele firmei, cu numarul de angajați, se bifează tipul asiguratului, procentul de plată, baza de calcula indemnizației, zile bază de calcul, media zilnică a bazei de calcul, cumantumul indemnizației și indemnizația suportată de angajator.
Tip asigurat: salariat
Procent plată: 75%
Bază de calcul: 2896
Zile bază de calcul: 59
Media zilnica a bazei: 49,08
Indemnizație: 184
Nr. Zile: 5
Farago Ioana Codruța lucrează 8 ore/ zi respectiv 40 ore/ săptămână și are un salariu brut de 1050 de lei în luna martie, Ioana beneficiază de concediu maternal. Pe concediu medical apare codul de indemnizație 08- sarcina și lăuzie, iar procentul aferenteste de 85%.
CALCULUL CONTRIBUȚIILOR SOCIALE ANGAJAT
Total salariu brut : 1050
În ultimile 6 luni a obținut un venit brut de 6300 de lei corespunzător unui nr. de zile lecrate 126. Media zilnică este de 6300/ 126 = 50 lei. Indemnizația de CM pentru sarcină și lăuzie este de 85 % deci: 50 x 80% = 42,5 lei / zi de boală.
Zile calendaristice= 31
Total zile lucratoare= 23
Rest de plată= 23x 42,5 =978
În aceste condiții, statul de salarii cuprinde următoarele date:
Rest de plată
Centralizatorul unității SC ATRAM SRL
Conform centralizatorului se completează declarația 112 privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitul pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate.
În secțiunea Creanțe fiscale punctul 1 Impozit pe veniturile din salarii sa completat cu suma 4497 care a rezultat din impozit 4413 plus impozit aferent CM din concedii si indemnizații 84.
Contribuția individuala de asigurari sociale reținută de la asigurați a fost completată cu suma 5925 și a rezultat din CAS permanent plătit de salariați 5720 plus CAS aferent CM din concedii si indemnizații 205.
Contribuția de asigurari sociale datorate de angajatora fost completată cu suma 8925 care rezultă din CAS permanent plătit de angajator 8506 plus CAS plătit de unitate aferent concediilor medicale 419.
Punctul 6 se completează cu asigurari pentru accidente de muncă și boli profesionale datorate de angajat 137.
Punctul 7 se va completa cu Contribuția pentru asigurari sociale de sănătate reținută de șa asigurați 2969.
Punctul 13 se va completa cu Contribuția pentru asigurari sociale de sănătate datorată de angajator 2833.
Contribuția pentru concedii și indemnizații de la persoanele juridice sau fizice care au alitate de angajator se va completa cu suma 463.
Contribuția individuală de asigurări pentru somaj reținută de la asigurți conform centralizatorului are suma de 266.
Punctul 17 Contribuția de asigurări pentru somaj datorată de angajator va fi completată cu suma 272.
Iar punctul 18 Contribuția de asigurări la Fondul de garantare pentru plată creanțelor salariale se va completa cu suma 136.
Astfel conform datelor de mai sus Declarația 112 va arăta în felul următor.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților , iar aceste modificări privesc următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.
Piața forței de muncă este o piață contractuală. Din acest punct de cedere, prin lege se stabliesc anumite drepturi și obligații, atât pentru angajați cât și pentru angajatori, care se hotărăsc și se negociază între aceștia pe baza contractului de muncă individual și colectiv.
La S. C. ATRAM S.R.L angajarea se realizează pe bază de contract individual de muncă și contractul colectiv de muncă . Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, iar aceste modificări privesc următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă. Pentru realizarea acestor schimbări se întocmesc acte adiționale, care se atașează în dosarul personal al angajatului și se arhivează.
Salariile sunt plătite și calculate în conformitate cu munca prestată de salariat, în fiecare lună se întocmește un stat de plată, pe care vor apărea angajații firmei, pentru perioada respectevă, salariații își preiau salariu conform acestui document și semnează, astfel firma va avea ca dovadă acest document că a platit angajatul său.
Pe parcursul realizării lucrării de licență am avut ocazia de a analiza modului de înregistarer a decontărilor cu personalul la societate S.C. ATRAM S.R.L., modul de calul al contribuțiilor datorate de angajat și de angajator. Am analizat diferite situații care au apăru în cadrul societății cum ar fi concedii de odihnă, concediu medical , concediu de maternitate.
Pentru ca societatea să funcțiuneze angajatorul trebuie să acorde o importanță mare angajaților, deoarece fară forța de muncă societatea va înceta să funcțiuneze. Angajatorul trebuie să analizeze situația și să ia măsuri corecte în cea ce privește plata salariilor într-un fel cât mai corect, să acorde concedii de odihnă, să ia în considerare reclamațiile făcute de angajați, da în același timp să îndeplinească și cererințele clienților. El trebuie să aleagă între două situații: ori plătește un salariu mic, pentru a plăti un impozit cât mai mic, dar ca urmare a acestui fapt salariații vor fi nemultumiți și se vor înregistra scăderi de productivitate și / sau demisii; ori plătește salarii mari, impozitul și alte cheltuieli mari, însă salariații fiind mulțumiți, aceasta ducând la o productivitate ridicată a muncii și un profit ridicat.
Angajatorul ar trebui să analizeze fiecare situație în parte pentru a vedea care din cele două este mai convenabilă pentru societate, și în urma analizei să decidă calea pe care o va urma, din punct de vedere al salarizării.
Ca o concluzie a întregului stuidiu, trebuie precizat faptul că o organizare foarte bună a evidenței personalului, a calculului remunerațiilor și o înregistrare corectă a operațiilor de remunerare în contabilitate, precum și a plății la timp a contribuțiilor la bugetul statului conduce la succesul societății.
BIBLIOGRAFIE
Codul Muncii 2016
Legea nr. 227/ 2015 privind Codul Fiscal
Legea contabilitatii nr. 82/1991
Monitorul Oficial al României ( http://www.monitoruloficial.ro/)
Ordonața de urgență, nr. 158 din 17 noiembrie 2005 ( actualizat 25 noiembrie 2014)
Ordinul Ministerului Sănătății nr. 233/2006
Ordonanța de urgență a Guvernului nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
Ordinul nr. 52/2016 privind aprobarea calculatorului pentru determinarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcția de bază, începând cu luna ianuarie 2016
Ordinul nr. 3512/2008 privind documentele financiar-contabile, cu modificările și completările ulterioare prin Ordinul 2634/2015care a intrat în vigoare din data de 01.01.2016.
http://www.realitatea.net/tarile-ue-cu-cele-mai-mari-salarii-minime-in-2015-e-ilegal-sa-fii-platit-sub-1-700-euro_1640917.html
Manual de utilizare online: http://www.itmbraila.ro/manual%20de%20utilizare.pdf
Declarația 112: https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Declaratii_R/112.html
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Decontarea Obligațiilor Unei Societăți Comerciale Față DE Salariați ȘI Fiscalitatea Acestor Obligații Studiu DE Caz LA Sc Atram Srl (ID: 113529)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.