D 4 Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale Ii Popescu Radu Razvan Pdf.pdf [603691]

1 RADU RĂZVAN POPESCU

DREPTUL MUNCII
-Manual de studiu individual 1

2

3 RADU RĂZVAN POPESCU

DREPTUL MUNCII
-Manual de studiu individual 1

4

Copyright © 2012, Editura Pro Universitaria

Toate drepturile asupra prezentei ediții aparțin
Editurii Pro Universitaria

Nicio parte din acest volum nu poate fi copiată făr ă acordul scris al Editurii
Pro Universitaria

Descrierea CIP a Bibliotecii Naționale a României

5 CUPRINS

Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII……. …………………………………………… ……11
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….11
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….11
1. Salariat – Personal contractual. Funcționar publ ic…………………………………………. ……………….11
2. Munca prestată în afara raporturilor juridice de muncă. …………………………………….. ……………11
3. Activitățile economice independente …………. …………………………………………… ……………………11
4. Munca în profesiunile liberale……………… …………………………………………… …………………………11
5. Munca prestată în cadrul raporturilor juridice d e muncă …………………………………….. …………..11
6. Izvoarele dreptului muncii…………………. …………………………………………… …………………………..12
7. Principiile dreptului muncii……………….. …………………………………………… …………………………..13
8. Dreptul la muncă ………………………….. …………………………………………… ………………………………13
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..15
Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL………………… …………………………………………… ………………………15
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….15
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….16
1. Dialogul social…………………………… …………………………………………… …………………………………16
2. Partenerii sociali………………………… …………………………………………… …………………………………16
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..20
Modulul nr. 3 – NEGOCIEREA COLECTIVĂ. CONTRACTUL CO LECTIV DE MUNCĂ …………20
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….20
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….21
1. Negocierea colectivă ………………………. …………………………………………… …………………………….21
2. Contractul colectiv de muncă ……………….. …………………………………………… ………………………..22
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..23
Modulul nr. 4. – CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCĂ. GREV A …………………………………………24
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….24
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….24
1. Conflictul colectiv de muncă……………….. …………………………………………… …………………………24

6 III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..32
Modulul nr. 5: ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL D E MUNCĂ…………………………..32
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….32
II. Conținut: ……………………………….. …………………………………………… ……………………………………….32
1. Definiție………………………………… …………………………………………… …………………………………….32
2. Trăsături caracteristice …………………… …………………………………………… ……………………………..33
3. Capacitatea juridică a persoanei fizice de a înc heia contractul individual de muncă……………. 33
4. Capacitatea juridică a angajatorului ………… …………………………………………… ………………………34
5. Consimțământul părților la încheierea contractul ui individual de muncă……………………….. ….35
6. Obligația de informare a salariatului ……….. …………………………………………… ………………………35
7. Condițiile prealabile încheierii contractului in dividual de muncă……………………………. ………..36
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..37
Modulul nr. 6: CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL D E MUNCĂ …………………………38
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….38
II. CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ…. ……………………………………38
1. Nulitatea contractului individual de muncă…… …………………………………………… ………………….42
2. Modificarea contractului individual de muncă…. …………………………………………… ……………….43
3. Suspendarea contractului individual de muncă …. …………………………………………… ………………44
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..47
Modulul nr. 7: ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ……………………………48
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….48
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….48
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..54
Modulul nr. 8 – CONTRACTE DE MUNCĂ DE TIP SPECIAL .. …………………………………………… …56
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….56
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….57
Modulul nr. 9: RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ………… …………………………………………… …………..62
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….62
II. Conținutul temei …………………………. …………………………………………… …………………………………..62
1. Considerente generale ……………………… …………………………………………… ……………………………62

7 2. Dreptul comun disciplinar ………………….. …………………………………………… ………………………….62
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..66
Modulul nr. 10 – RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ ………. …………………………………………… ………66
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….66
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….66
1. Considerente generale ……………………… …………………………………………… ……………………………67
2. Răspunderea patrimonială a salariaților față de angajator…………………………………… ……………68
4. Procedura generală a stabilirii răspunderii patr imoniale ……………………………………. …………….71
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..72
Modulul nr. 11 – TIMPUL DE MUNCĂ ȘI DE ODIHNĂ …… …………………………………………… ………72
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….72
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….72
1. Timpul de muncă…………………………… …………………………………………… ……………………………..72
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..79
Modulul nr.12 – SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ … …………………………………………… 79
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….79
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….79
1. Noțiune………………………………….. …………………………………………… ……………………………………79
2. Reglementarea actuală……………………… …………………………………………… ……………………………80
5. Obligațiile lucrătorilor…………………… …………………………………………… ………………………………84
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..86
Modulul nr.13 – INSPECȚIA MUNCII………………. …………………………………………… ……………………..86
I. Obiective………………………………… …………………………………………… ……………………………………….86
II. Conținut ………………………………… …………………………………………… ……………………………………….86
1. Prezentare generală……………………….. …………………………………………… ………………………………86
III. Teste de evaluare……………………….. …………………………………………… …………………………………..89

8 Condiționări și cunoștințe prerechizite
Cursul Dreptul muncii își propune să dezvolte abilități și cunoștințe în vederea
înțelegerii celui mai des întâlnit contract în prac tică, respectiv contractul individual de muncă,
pentru că orice persoană care se angajează în muncă să își potă cunoaște drepturile și
obligațiile, clauzele pe care le conține și care po t fi negociate printrbun astfel de contract. În
plus, vor fi analizate în cadrul acestei discipline și celelalte două contracte specifice, respectiv
contractul colectiv de muncă și contractul de uceni cie.
Descrierea cursului
Obiectivele cursului :
Cursul de Dreptul muncii își propune familiarizarea cu noțiunile specifice acestei
discipline, însușirea legislației naționale și comu nitare, a principiilor care acționează în acest
domeniu. De asemenea, prin acest curs se urmărește cunoașterea strategiei guvernului pentru
armonizarea legislației românești cu reglementările juridice comunitare.
Formatul și tipul activităților implicate de curs
Parcurgerea acestei discipline va presupune atât î ntâlniri față în față, cât și
muncă individuală. Astfel, metodele utilizate sunt: expunerea teoretică, prin mijloace auditive
și vizuale; explicația abordărilor conceptuale; pre zentarea de explicații alternative; răspunsuri
directe la întrebările studenților.
În ceea ce privește activitatea cursanților, se va încuraja participarea activă a
studenților prin problematizarea informațiilor prez entate, implicarea în activități de grup,
proiecte de cercetare; realizarea analizei unor sit uații concrete din domeniul protecției
mediului, pe baza discuțiilor libere de grup a stud enților; studii de caz, soluții alternative.
Studentul are libertatea de abși gestiona singur, f ără constrângeri, modalitatea și
timpul de parcurgere a cursului. Este însă recoman dată parcurgerea succesivă a modulelor
prezentate în cadrul suportului de curs, în ordinea indicată și rezolvarea sarcinilor sugerate la
finalul fiecărui modul.
Materiale bibliografice recomandate
1. Radu Popescu, Dreptul muncii, București, 2011,Ed . Universul Juridic, integral

9 2. Radu Popescu, Drept penal al muncii, Ed. Wolter s Kluyver, 2008, p.56b79, p.154b163

Materiale și instrumente necesare pentru curs
În vederea participării la un nivel optim la activi tățile cursului, este recomandat ca studenții
să aibă acces la următoarele resurse:
• calculator conectat la internet (pentru a putea par ticipa interactiv pe parcursul
derulării cursului) ;
• imprimantă (pentru printarea materialelor suport, a temelor redactate, a studiilor de
caz);
• acces la resursele bibliografice ;
• acces la echipamente de fotocopiere.

Calendar al cursului
Pe parcursul derulării disciplinei sunt programate 2 întâlniri față în față cu toți
studenții înscriși la curs. În cadrul primei întâln iri se va parcurge prima jumătate a
conținutului suportului de curs, iar în cea deba do ua întâlnire se vor parcurge informațiile
corespunzătoare celei de a doua jumătăți a suportul ui de curs.
În vederea eficientizării acestor întâlniri față î n față, pentru fiecare din acestea, se
recomandă parcurgerea de către student a suportului de curs pus la dispoziție încă de la
începutul semestrului. De asemenea, anterior întâln irilor programate, studenților li se
recomandă să parcurgă capitolele corespunzătoare te melor abordate la fiecare întâlnire din cel
puțin una din sursele bibliografice indicate. În a cest mod, se va facilita orientarea cursului
asupra aspectelor importante din conținutul discipl inei și se va permite concentrarea pe
modalitățile de aplicare la nivel practic a informa țiilor deja parcurse.
Structura cursului

Cursul este compus din 10 unități de învățare:
Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII
Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL
Modulul nr. 3 – NEGOCIEREA COLECTIVĂ. CONTRACTUL CO LECTIV DE MUNCĂ
Modulul nr. 4. – CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCĂ. GREV A
Modulul nr. 5: ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL D E MUNCĂ
Modulul nr. 6: CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL D E MUNCĂ
Modulul nr. 7: ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Modulul nr. 8 – CONTRACTE DE MUNCĂ DE TIP PARTICULA R

10 Modulul nr. 9: RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
Modulul nr. 10 – RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
Modulul nr. 11 – TIMPUL DE MUNCĂ ȘI DE ODIHNĂ
Modulul nr.12 – SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ
Modulul nr.13 – INSPECȚIA MUNCII

Politica de evaluare și notare
Modalitatea de notare a studenților pentru discipl ina are în vederea următoarele
aspecte:
• susținerea unui examen grilă a cărui pondere este de 80% în nota finală;
• activități aplicative, cu o pondere de 20% în nota finală.
Studenții trebuie să știe că suportul de curs pentr u disciplina Răspunderea penală a
funcționarilor publici este un suport minimal, a cărui parcurgere nu este sufi cientă pentru
promovarea examenului cu o notă satisfăcătoare. În vederea obținerii unei note situate în
partea superioară a grilei de notare, studenții vor trebui să parcurgă bibliografia indicată în
cadrul acestui suport de curs.
Strategii de studiu recomandate
Pentru a obține performanța maximă, studenții trebu ie să țină cont de următoarele
recomandări în ceea ce privește studiul individual, precum și activitățile colective realizate în
cadrul cursului:
• se recomandă parcurgerea sistematică a modulelor cu prinse în cadrul cursului,
punândubse accent pe pregătirea individuală continu ă și pe evaluările formative pe
parcursul semestrului;
• este recomandat ca studiul să se bazeze pe o biblio grafie minimală, indicată în curs și
pe alte surse bibliografice indicate de tutori;
b se recomandă participarea la discuții și analize împreună cu tutorii, pe marginea
temelor indicate spre studiu.
Metoda de evaluare: test grilă

11 Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE
DREPTULUI MUNCII
I. Obiective :
b prezentarea noțiunilor esențiale cu care operează dreptul
muncii;
b în țelegerea modalit ăț ilor în care se presteaz ă munca în
societatea rom âneasc ă.

II. Conținut :
1. Salariat – Personal contractual. Funcțio nar
public .
2. Munca prestată în afara raporturilor
juridice de muncă .
3. Activitățile economice independente .
4. Munca în profesiunile liberale .
5. Munca prestată în cadrul raporturilor
juridice de muncă
Munca se presteaz ă predominant, în cadrul raporturilor juridice
de munc ă care, în
baza legisla ției în vigoare, sunt:
b raporturile de munc ă izvor âte în baza încheierii contractului
individual de munc ă;
b raporturile de munc ă (de serviciu) ale func ționarilor publici
(civili sau militari);
b raporturile de munc ă ale solda ților și grada ților voluntari;
b raporturile de munc ă ale persoanelor care de țin func ții de
demnitate public ă;
b raporturile de munc ă ale magistra ților;
b raporturile de munc ă ale membrilor cooperatori;
b raporturile de munc ă al preo ților.
Raporturile juridice de munc ă izvor âte în baza încheierii unor
contracte individuale de
munc ă
a) Raporturile juridice de muncă, integrate dreptului muncii, au
următoarele
caracteristici:
b se nasc prin încheierea unui contract ind ividual de munc ă;
b persoana care presteaz ă munca este în toate cazurile o
persoan ă fizic ă; cealalt ă parte, unitatea (patronul), poate fi o
persoan ă juridic ă (societate comercial ă, regie autonom ă, institu ție
public ă, funda ție, asocia ție, cooperativ ă me ște șug ăreasc ă, persoan ă
de drept public – institu ție de înv ăță mânt, unitate militar ă) sau
persoan ă fizic ă;

12 b are o natur ă personal ă (intuitu personae) în privin ța ambelor
subiecte ale raportului juridic de munc ă;
b prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de
durat ă;
b persoana fizic ă, salariatul, se afl ă întrbun raport de
subordonare fa ță de cel ălalt subiect în folosul c ăruia presteaz ă
munca; definind contractul individual de munc ă, art. 10 din Codul
muncii precizeaz ă c ă persoana fizic ă – salariatul presteaz ă munca
„sub autoritatea unui angajator”; de aici izvor ăș te și obliga ția de a
respecta disciplina muncii ( în sarcina salariatului) ca și puterea
disciplinar ă (a patronului);
b munca prestat ă trebuie s ă fie remunerat ă; contrapresta ția care
se cuvine celui încadrat, în schimbul muncii sale, o constituie
salariul;
b protec ția, pe multiple planuri, a persoanei care presteaz ă
munca.
b) Raporturile juridice conexe raportului j uridic de munc ă sunt
strâns legate de acest raport juridic. Ele sunt gre fate sau deriv ă din
încheierea unui contract de munc ă.
Sunt considerate raporturi conexe:
b preg ătirea și formarea profesional ă;
b s ănătatea și securitatea în munc ă;
b raporturile dintre organiza țiile sindicale sau patronale și subiectele
raporturilor juridice de munc ă;
b jurisdic ția muncii.
În trecut se aprecia că și raporturile juri dice stabilite în cadrul
asigurărilor sociale fac parte din cadrul celor con exe raportului
juridic de muncă. În prezent, și cu atât mai mult î n viitor, este
structurată o ramură de sine stătătoare a dreptului , respectiv dreptul
securității sociale.
În concluzie, dreptul muncii studiază rapor turile juridice de
muncă (născute din contractul de muncă) și raportur ile juridice
conexe lor.
6. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii sunt de două cat egorii:
b izvoare comune cu ale altor ramuri de drept;
b izvoare specifice dreptului muncii (interne și in ternaționale).
Izvoare comune: Constituția, legile, (dintre care o poziție centrală are
Codul muncii), hotărârile și ordonanțele Guvernului , ordinele și
instrucțiunile miniștrilor.
Izvoare specifice sunt considerate contractele cole ctive de muncă,
regulamentele interne, regulamentele de organizare și funcționare.
Sunt considerate izvoare internaționale specifice:
b convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM), ratificate
de România;
b convențiile și acordurile Consiliului Europei, ra tificate de România;
b reglementările Uniunii Europene (regulamentele – au efect direct în
legislația română și directivele – trebuiesc însă t ranspuse (introduse)
– prin lege, hotărâri de guvern sau ordin al minist rului, după caz – în
ordinea juridică internă).

13 7. Principiile dreptului muncii
În dreptul muncii, ca și în celelalte ramuri de dre pt, se întâlnesc două
categorii de principii:
b generale (ale întregului sistem de drept român): principiul
democrației; principul separației puterilor în stat ; principiul egalității
în fața legii; principiul legalității etc.;
b fundamentale (proprii dreptului muncii).
În raport de prevederile Constituției Român iei, de legislația
muncii în vigoare, principiile dreptului muncii sun t:
b neîngrădirea dreptului la muncă și interzicerea m uncii forțate;
b egalitate de tratament față de toți salariații și angajații;
b garantarea negocierii colective și individuale a condițiilor de
muncă;
b protecția socială multilaterală a muncii;
b caracterul general obligatoriu al disciplinei mun cii;
b stimularea pregătirii și a perfecționării profesi onale;
b asigurarea dreptului la asociere liberă în sindic ate;
b garantarea dreptului la grevă pentru apărarea int ereselor
profesionale, economice și sociale.
8. Dreptul la muncă
Dreptul la muncă a fost încadrat în rândul drepturilor socialb
economice de tradiție. El a fost caracterizat ca fi ind dreptul ființei
umane de a trăi procurândubși resursele necesare pr in munca sa, drept
subiectiv, inerent persoanei fizice, natural și imp rescriptibil.
Sba afirmat, uneori, că fiind un drept complex, dre ptul la muncă
poate fi considerat ca încorporând și obligația de a munci, o obligație
corelativă care, întrbo societate democratică, nu p oate fi decât o
obligație de natură morală.
Constituția României, reglementând neîngrăd irea dreptului la
muncă, afirmă in terminus dreptul la muncă. Alte co nstituții, cum
este cea franceză sau cea spaniolă, consacră, în eg ală măsură, dreptul
și obligația de a munci. În aceste cazuri, evident, este vorba de
obligația morală de a munci, dispozițiile constituț ionale fiind de
natură a marca importanța vitală a muncii pentru or ice societate
organizată în stat. Acceptând existența dreptului la muncă, nu poate
fi acceptată existența obligației de a munci, în se ns juridic. Întrbun
stat cu o economie de piață, dreptul la muncă nu po ate fi în totalitate
garantat, statul având numai obligația de a depune eforturi pentru o
deplină ocupare a forței de muncă. În corelație cu specificul
economiei de piață, statul instituie alte forme de garanții juridice –
reglementarea unor politici de pregătire profesiona lă, instituirea unui
sistem de protecție social a șomerilor pentru a le asigura oportunități
egale pe piața muncii, susținerea financiară tempor arăa celor lipsiți
de ve nituri salariale ș.a. În pofida acestor mijlo ace de intervenție
statală protectivă, obiectivul social (general) con stă în asigurarea
unui cât mai înalt grad de cuprindere în cadrul
populației active a forței de muncă, iar nu în gara ntarea unui loc de
muncă pentru toți cetățenii apți de muncă. Oricum – așa cum sba
evidențiat –, „marea problemă, fără de care nu se p oate vorbi de
dreptul la muncă, este aceea de a avea de muncă”. D e aceea, crearea

14 de noi locuri de muncă rămâne o prioritate absolută a oricărei
guvernări.
Privit în ansamblul componentelor sale, dr eptul la muncă este
garantat parțial (în principal, cu privire la liber tatea muncii și la
stabilitatea în muncă). Totodată, dreptul la muncă – întrbun stat
democratic, cu o economie socială de piață – nu mai are un corelativ
în obligația de a munci, care rămâne o îndatorire m orală.
Prestarea unei munci este în realitate o libertate, o opțiune, după cum
tot o libertate este și alegerea profesiei, a meser iei, a ocupației și a
locului de muncă. „Constituția din 1991 nu numai pr oclamă dreptul
la muncă în sens activ, ci precizează că dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit (….)”.
În concluzie, deși Constituția nu reglementează ca atare dreptul la
muncă, ci, numai fațetele sale, cu toate acestea nu se poate susține că
acesta nu afirmă dreptul la muncă.
Neîngrădirea dreptului la muncă
Articolul 41 a fost intitulat semnificativ „Munca și protecția
socială a muncii” și nu – cum posibil se putea form ula – „Dreptul la
muncă”. Alineatul (1) al acestui articol reglemente ază doar
neîngrădirea dreptului la muncă, precizând faptul c ă alegerea
profesiei, a meseriei sau ocupației, precum și a lo cului de muncă este
liberă. Acestei libertăți a persoanei îi corespunde libertatea
angajatorului de abși alege colaboratorii, fără dis criminări, dar și cu
excluderea oricărei constrângeri administrative în vederea angajării
de salariați. Raporturile angajatorului cu Agenția Națională de
Ocuparea Forței de Muncă și, respectiv, cu unitățil e sale teritoriale
sunt raporturi de colaborare și, uneori, contractua le.
Libertatea muncii implică dreptul persoane i de a încheia un
contract de muncă sau de a intra întrbo relație de muncă de orice fel,
drept ce se poate exercita atât pe teritoriul Român iei, fără nicio
constrângere administrativă, cât și în spațiul comu nitar (în statele
membre ale Uniunii Europene) și chiar în Spațiul Ec onomic
European. În acest sens, art. 9 din Codul muncii pr evede:
„Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în mu ncă în statele
membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare a lt stat, cu
respectarea normelor dreptului internațional al mun cii și a tratatelor
bilaterale la care România este parte”.
Sintagma constituțională „dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit” nu poate avea, în niciun caz, emnifsicați a că dreptul la
muncă nu ar fi recunoscut sau că ar însemna altceva decât,
tradițional, se înțelege prin el.
Libertatea muncii, din punct de vedere jur idic, presupune
dreptul persoanei de a allege singură și liberă pro fesia, dacă
muncește sau nu, unde, pentru cine și în ce condiți i. Ea se manifestă
prin caracterul contractual (convențional) al tutur or formelor
raportului juridic de muncă. De asemenea, libertate a muncii este
asigurată prin reglementarea încetării contractului de muncă din
inițiativa salariatului, act care – spre deosebire de încetarea din
inițiativa angajatorului – nu este supus nici unei alte limitări sau
condiții, în afara obligației de preaviz. De altfel , Curtea
Constituțională a reținut că cea mai importantă gar anție pentru
exercitarea dreptului la muncă o constituie stabili rea limitativă prin
lege a cazurilor în care și a motivelor pentru care

15 incetarearaporturilor de muncă poate avea loc din i nițiativa și din
voința unilaterală a angajatorului.În măsura în car e individul dorește
să muncească, societatea trebuie săbi ofere șansa s ă se
angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului îi este
interzis săbi îngrădească, în vreun fel, accesul la un loc de muncă.
Interzicerea muncii forțate
În sens larg, constituțional, dreptul la muncă incl ude, între altele, și
libertatea muncii care, potrivit art. 3 alin. (3) C . muncii cuprinde, pe
de o parte, libertatea de a munci și, pe de altă pa rte, libertatea de a nu
munci. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească
întrbun anumit loc de muncă ori întrbo meserie sau profesie, oricare
ar fi acestea. Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea
libertății muncii este nul de drept.
Codul muncii interzice, prin art. 4, munca forțată. În sensul acestuia,
munca forțată înseamnă orice muncă sau serviciu imp us unei
persoane sub amenințare sau pentru care persoana nu șiba exprimat
consimțământul în mod liber.
Potrivit alin. (3) al art. 4 Codul muncii nu consti tuie muncă forțată
munca sau activitatea impusă de autorităților publi ce:
a) în temeiul legii privind serviciul militar oblig atoriu;
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilit e prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnar e, rămasă
definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de răzb oi, catastrofe sau
pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure,
epidemii, sau epizootii violente, invazii de animal e sau insecte și, în
general, în toate circumstanțele care pun în perico l viața sau
condițiile normale de existența ale ansamblului pop ulației ori ale unei
părți a acesteia.

III. Teste de evaluare

1. Activitățile independente și profesiunile libera le se desfășoară în
cadrul:
a) unor raporturi de muncă în sensul dreptului munc ii;
b) în afara unor raporturi de muncă.
2. Neîngrădirea dreptului la muncă, principiu funda mental al
dreptului muncii, implică:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea în muncă;
c) garantarea dreptului la muncă.
3. Se poate încheia un contract individual de muncă între două
persoane juridice:
a) da
b) nu

Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL
I. Obiective :

16 b înțelegerea de către studenți a necesităț ii dialogului social întrb
o societate democratică;
bcunoașterea elementelor esențiale ce prive sc sindicatele și
patronatele – partenerii esențiali;
b dialogul social în cadrul Comitetului Eco nomic și Social.
II. Conținut :
1. Dialogul social
Dialogul social, stabilitatea și pacea soci ală sunt componente
fundamentale ale democrației sociale, aflate întrbo strânsă corelație.
Dialogul social și pacea socială au puternice final ități pe planul
dezvoltării economice durabile și a asigurării unui nivel de trai
decent pentru cetățenii țării, fără a se constitui în obiective în sine.
Dialogul social între partenerii sociali – patronat e și sindicate – și
între ei și factorii guvernamentali constituie în l umea de azi o axiomă
a dezvoltării economicobsociale a statului de drept .
Formele dialogului social sbau conturat și diversificat, îndeosebi
în a doua jumătate a secolului XX, și pot consta în informare,
consultare, negociere, gestionare în comun a unor p robleme
interesând partenerii sociali etc. Codul muncii a r eglementat, pentru
prima dată, obligația de pace socială, concept lans at o dată cu
constituirea Organizației Internaționale a Muncii î n 1919, și care a
fost dezvoltat, cu rezultate remarcabile, întrbo se rie de legislații
europene cum ar fi cele nordice sau cea elvețiană. Instituirea
tripartitismului, relație
instituționalizată între sindicate – patronate – Gu vern, a constituit un
obiectiv esențial al Organizației Internaționale a Muncii și, totodată,
baza pe care este edificată această organizație spe cializată din
sistemul ONU.
Precizăm, de asemenea, că România, ca stat membru al UE, a
transpus Directiva Parlamentului European și a Cons iliului
2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de inf ormare și
consultare a salariaților în probleme ce privesc ev oluția întreprinderii
din Comunitatea Europeană prin Legea nr. 467/2006 p rivind
stabilirea cadrului general de informare
și consultare a angajaților.

2. Partenerii sociali
Sindicatele
Sindicatele se constituie în baza dreptului de asociere garantat
de art. 40 alin. (1) din Constituție, conform cărui a: „Cetățenii se pot
asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte
forme de asociere”.
Dezvoltând textul constituțional și în baza lui, sindicatele au
reglementarea legală în Legea nr.62/2011.
Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sin dicală și protecția
dreptului sindical statuează, ca principiu fundamen tal, dreptul liber
exercitat al lucrătorilor (în sens larg al tuturor celor ce au un raport
juridic de muncă, indiferent de izvorul acestuia), dar și al celor ce
angajează (patroni) de a se organiza pentru promova rea și apărarea
propriilor interese. Este de observat că în concepț ia OIM nu trebuie

17 făcută nicio diferențiere între dreptul unui parten er social (lucrătorul)
și dreptul celuilalt partener (angajatorul, patronu l) de a se organiza în
sindicate. Lucrătorii, ca și angajatorii, fără nici o distincție, de nicio
natură, au deci dreptul de a se constitui și de a s e afilia în organizații,
potrivit propriilor opțiuni, în vederea promovării și apărării
intereselor lor specifice.
Elementele substanțiale ale acestei convenț ii au fost încorporate
în legislația română încă prin Legea nr. 54/1991 pr ivind sindicatele,
astăzi abrogată. Noua reglementare a sindicatelor e ste și ea în
concordanță deplină cu exigențele Convenției OIM nr . 87/1948.
Astfel, potrivit Codului muncii, dreptul salariațil or de a constitui un
sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajat orilor, cu
respectarea drepturilor și libertăților garantate d e Constituție și de
legile speciale (art. 220 C. muncii). Potrivit Legi i nr. 54/2003,
salariații și funcționarii publici, inclusive înalț ii funcționari publici,
au dreptul să constituie organizații sindicale și s ă adere la acestea, iar
persoanele care exercită, potrivit legii, o meserie sau o profesiune în
mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum și
persoanele în curs de calificare au dreptul, fără n icio îngrădire sau
autorizare prealabilă, să adere la o organizație si ndicală [art. 2 alin.
(1)].
Legea română promovează cu consecvență mari le principii ale
dreptului sindical:
libertatea sindicală, pluralismul sindical și indep endența sindicatelor.
Relativ la categoriile de persoane care nu se pot c onstitui în
sindicate, legiuitorul a optat pentru următoarele c ategorii de
persoane: cele ce dețin funcții de conducere, de de mnitate publică,
magistrații (judecătorii și procurorii), personalul militar (inclusiv
clerul militar).
În concordanță cu exigențele convenției sun t reglementate în
legea română și modul de dobândire a personalității juridice a
sindicatelor, protecția specială a persoanelor ales e în organele de
conducere ale sindicatelor ca și, în genere, atribu țiile organizațiilor
sindicale. În privința atribuțiilor în materia rapo rturilor juridice de
muncă, potrivit legii, sindicatele sunt, după caz: consultate în
procesul activității normative la nivel național; n egociază și încheie,
dacă întrunesc condițiile de reprezentativitate pre văzute de lege,
contractele colective de muncă la toate nivelurile (de la nivel de
unitate până la nivel național); sunt consultate la elaborarea măsurilor
de sănătate și securitate în muncă, la întocmirea r egulamentului
intern, etc.; se pronunță asupra măsurilor în veder ea evitării
concedierilor colective ori a diminuării numărului de salariați
concediați; apără, chiar fără mandat expres, intere sele membrilor lor
ce decurg din legi și din contractul colectiv de mu ncă în fața
instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție , instituțiilor și
autorităților statului, prin apărători proprii sau aleși; utilizează, în
condițiile legii, mijloacele specifice, acțiunilor sindicale (negocieri
colective, proceduri de soluționare a litigiilor pr in conciliere, mediere
sau arbitraj), petiția, mitingul, demonstrația și g reva) etc.
Patronatele
Pentru egalitatea de tratament juridic, pat ronii – celălalt partener
social – au dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice.
Ca și în cazul sindicatelor, în baza art. 9 din Constituție, acestea

18 se constituie și își desfășoară activitatea potrivi t statutelor lor, în
condițiile legii, în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor
profesionale, economice și sociale ale membrilor lo r.
Sediul materiei, care dezvoltă textul constituționa l, îl reprezintă
Codul muncii (art. 230b235) precum și Legea nr. 62/ 2011 a
dialogului social.
În sensul și pentru constituirea asociațiil or patronale, calitatea
de patron revine comercianților, persoane juridice (regii autonome,
societăți comerciale, companii naționale și organiz ații cooperatiste,
înmatriculate potrivit legii), care administrează ș i utilizează capital în
scopul obținerii de profit și care angajează person al cu contract
individual de muncă. Nu au calitatea de patron: aso ciațiile și
fundațiile, autoritățile și instituțiile publice, p artidele politice,
sindicatele, asociațiile de proprietari și persoane le fizice care
desfășoară activități economice în mod independent și asociațiile
familiale. Patronatele se pot constitui în uniuni, federații, confederații
patronale sau în alte structure asociative.
Patronatele reprezintă, susțin și apără int eresele membrilor lor în
relațiile cu autoritățile ublice, cu
indicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și
scopul lor de activitate, potrivit propriilor statu te și în acord cu
prevederile legii.
Ca și sindicatele, la cererea membrilor lor , patronatele îi pot
reprezenta pe aceștia în cazul conflictelor de drep turi.
Patronatele sunt parteneri sociali în relaț iile colective de muncă,
participând, prin reprezentanți proprii, la negocie rea și încheierea
contractelor colective de muncă, la tratative și ac orduri cu autoritățile
publice și cu sindicatele, precum și în structurile specifice dialogului
social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se
asigură protecția legii contra oricăror forme de di scriminare,
condiționare, constrângere sau limitare a exercităr ii funcțiilor lor.
Este interzisă orice intervenție a autorită ților publice de natură a
limita exercitarea drepturilor patronale sau a le î mpiedica exercitarea
legală. Este interzis, de asemenea, orice act de in gerință al salariaților
sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezent anții lor sau prin
membrii sindicatului, după caz, în constituirea aso ciațiilor patronale
sau în exercitarea drepturilor lor.

Consiliul Economic și Social
Caracteristicile Consiliului Economic și Social

Consiliul Economic și Social este o institu ție publică de interes
național întrucât are misiunea unui organ consultat iv în stabilirea
strategiilor și politicilor economice și sociale, î n aplanarea stărilor
conflictuale dintre partenerii sociali la nivel de ramură sau la nivel
național, precum și în promovarea și dezvoltarea di alogului social și
a solidarității sociale.
Caracterul tripartit este dat de structura (componența)
Consiliului Economic și Social.
Astfel, acesta este compus dintrbun număr d e 45 de membri,
numiți de partenerii sociali:
15 membri numiți, de comun acord, de confederațiile patronale

19 reprezentative; 15 membri numiți, de comun acord, d e confederațiile
sindicale reprezentative; 15 membri numiți de Guver n. Dezbaterile în
plen se desfășoară în prezența a minim 24 de membri , cu condiția ca
fiecare partener social să fie reprezentat de cel p uțin 8 persoane.
Articolul 16 alin (2) din Legea tinerilor nr. 350/2 006, modificată prin
O.U.G. nr. 105/2006 dispune că un reprezentant al C onsiliului
Național al Tineretului participă în cadrul Consili ului Economic și
Social, cu vot consultativ. În literatura de specia litate sba propus, de
lege ferenda, să se reglementeze și participarea, t ot cu vot
consultativ, a unui reprezentant (delegat) desemnat de organizațiile
legal constituite ale
pensionarilor.

În sfârșit, caracterul autonom al Consiliu l Economic și Social
este precizat chiar din textul Legii fundamentale, nefiind subordonat
nici puterii executive, nici partenerilor sociali.
Atribuțiile Consiliul Economic și Social
Pentru îndeplinirea misiunii sale, Consili ul Economic și Social
are în principal următoarele atribuții:
– analizează și avizează proiectele de hotărâri și de ordonanțe ale
Guvernului și proiectele de lege ce urmează a fi pr ezentate spre
adoptare Parlamentului;
– analizează și avizează proiectele de programe și strategii
nematerializate în proiecte de acte normative, inai nte de adoptarea
lor;
– semnalează Guvernului și Parlamentului apariția u nor fenomene
economice sociale care impugn elaborarea unor noi a cte normative;
– analizează cauzele stărilor conflictuale apărute la nivel național sau
de ramură și face propuneri de rezolvare a acestora în interes
național;
– elaborează și susține implementarea de strategii, programe,
metodologii și standarde în domeniul dialogului soc ial;
– urmărește îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Convenția nr.
144/1976 a Organizației nternaționale a Muncii priv itoare la
consultările tripartite destinate să promoveze apli carea normelor
internaționale ale muncii, ratificată de România pr in Legea nr.
96/1992.
Pentru abși îndeplini rolul său consultati v în stabilirea politicii
economice și sociale, Consiliul Economic Social a f ost abilitat să
examineze situația economică și socială a țării și să facă propunerile
pe care le consideră necesare și oportune cu privir e la probleme
esențiale ale economiei și a situației sociale: res tructurarea și
dezvoltarea economiei naționale; privatizarea, func ționarea și
creșterea competitivității agenților economici; rel ațiile de muncă și
politică salarială; protecția socială și ocrotirea sănătății;
învățământul, cercetarea și cultura; politicile mon etare, financiare,
fiscale și de venituri.
Potrivit prevederilor Legii nr. 109/1997, inițiatorii de proiecte
de acte normative (hotărâri de guvern, ordonanțe și legi) au obligația
să solicite Consiliului Economic și Social avizul s ău consultativ în
cazul în care proiectele fac obiectul unor reglemen tări din domeniile
de competență ale acestui organism. Dacă însă Consi liul Economic și
Social nu avizează în termen, inițiatorul are drept ul, cu menționarea

20 acestei situații, să transmită proiectul de act nor mativ spre adoptare.
Dacă inițiatorul nu solicită avizul Consiliului Eco nomic și Social, ca
și cazul avizului Consiliului Legislativ, actul nor mativ este lovit de
nulitate. Analizând prevederile, Consiliul Economic și Social poate
să le avizeze favorabil fără observații, poate form ula propuneri de
modificare și completare sau poate formula propuner i de modificare
și completare sau poate să transmită un aviz nefavo rabil; în toate
cazurile, Consiliul Economic și Social urmărește să realizeze un
consens al partenerilor sociali. Deși avizul Consil iului Economic și
Social este consultativ, legea prevede că avizul va însoți proiectul
actului normativ până la adoptare, ceea ce oferă su ficiente garanții ca
propunerile pertinente ale acestui organism să fie luate în cele din
urmă în considerare.
Consiliul Economic și Social nu are însă d rept de inițiativă
legislativă, dar, după cum a rezultat din atribuții le sale, are
posibilitatea de a semnala Guvernului sau Parlament ului apariția
unor fenomene economicobsociale care impun elaborar ea unor acte
normative. În concordanță cu Legea nr. 168/1999 pri vind
soluționarea conflictelor de muncă, Consiliul Econo mic și Social
propune candidații pentru numirea ca asistenți juri dici (în completele
pentru judecarea conflictelor de muncă) selectândub i dintre
propunerile confederațiilor sindicale și patronale reprezentative.
Consiliul Economic și Social îndeplinește un rol esențial în
asigurarea concordanței legislației române cu norme le dreptului
internațional al muncii. În aplicarea art. 5 din Co nvenția nr. 144/1976
a OIM, Consiliul Economic și Social urmărește îndep linirea
obligațiilor privitoare la consultările tripartite menite să promoveze
aplicarea normelor internaționale ale muncii.

III. Teste de evaluare :

1. Libertatea sindicală implică și:
a) pluralism sindical;
b) independența sindicatelor;
c) calitatea de persoană juridică de drept privat.
2. Liderul sindical sau reprezentantul salariaților nu poate fi
concediat pentru motive ce țin de îndeplinirea mand atului:
a) pe toată durata mandatului;
b) pe toată durata mandatului precum și timp de 2 a ni de la încetarea
acestuia;
c) numai cu aprobarea adunării generale a salariați lor.
3. Sunt parteneri sociali:
a) sindicatele și patronatele;
b) sindicatele, patronatele și casele de ajutor rec iproc;
c) sindicatele, patronatul și Guvernul.
13

Modulul nr. 3 – NEGOCIEREA COLECTIVĂ.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
I. Obiective :

21 b înțelegerea rolului negocierii colective întrbo e conomie de piață;
b cunoașterea modului în care se negociază contract ul colectiv de
muncă;
II. Conținut :
1. Negocierea colectivă
Pe planul dreptului comparat, precizăm că actele juridice care
finalizează negocierile colective poartă, de la sta t la stat, denumiri
diferite, și anume: convenții colective de muncă sa u contracte
colective de muncă și, ca un caz particular, aplica bil în oricare
variantă, acorduri colective de muncă. Termenul de negociere
colectivă desemnează, în toate aceste cazuri, proce sul complex al
încheierii unor convenții, contracte sau acorduri c olective de muncă
între o unitate sau un grup de unități (de stat sau particulare) și
colectivul sau colectivele de salariați, reprezenta te de sindicate sau în
alt mod prevăzut de lege sau acceptat de părți, rel ative la ansamblul
condițiilor de muncă și salarizare, la o serie de g aranții sociale
corespunzătoare.
Cea mai importantă funcție a contractelor colective este aceea
de instrument de protecție a lucrătorilor, a salari aților, aceasta oferind
cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra pat ronatului o
influență hotărâtoare în recunoașterea unor dreptur i de personal. În
principiu, negocierile se poartă numai de către par tenerii sociali.
Statul intervine numai stabilind măsurile de protec ție socială, care se
caracterizează prin precizarea limitei minime a uno r drepturi (salariu
minim, durata minimă a concediului de odihnă plătit ) și a limitei
maxime a
unor obligații (durata maximă a timpului de lucru). Negocierile
colective reprezintă un instrument de acțiune carac teristic
sindicatelor,
fără de care acestea nubși pot exercita una din pri ncipalele atribuții,
respectiv protecția intereselor membrilor lor prin formularea unor
revendicări în cadrul oferit de acestea. Așa se exp lică, de altfel,
succesiunea și rațiunile convențiilor OIM adoptate în aceste materii.
Dacă Convenția nr. 87/1948 asupra libertății sindic ale și a protecției
dreptului sindical urmărește garantarea libertății sindicale în raport
cu puterea publică, Convenția nr. 98/1949 privind a plicarea
principiilor dreptului de organizare și negociere c olectivă răspunde
preocupărilor de a proteja drepturile sindicale în raport cu patronii și
organizațiile lor.
În esența lor, contractele colective izvor ăsc din necesitatea
„echilibrării” pozițiilor partenerilor sociali, din nevoia identificării
unor soluții de contrabalansare a puterii nelimitat e a patronului față
de poziția salariatului dependent de acesta. În ace ste condiții, singura
soluție posibilă nu putea fi decât aceea a purtării dialogului patronb
salariați prin intermediul negocierii colective.
Trăsătura esențială a negocierii colective este aceea de a
substitui grupurile (organizații patronale – organi zații sindicale)
indivizilor în procesul determinării condițiilor de muncă și al
salarizării. În acest context, contractul colectiv de muncă este cea
mai eficientă metodă pentru determinarea salariului și a condițiilor de
muncă, eliminând arbitrariul, intervenția statului sau determinarea

22 unilaterală a acestora de către patroni. Dacă ne ra portăm la
contractele colective la nivel național sau la nive lul ramurilor de
activitate economică, acestea prezintă mari avantaj e pentru
întreprinderi, garantând loiala concurență pentru a cestea în domeniul
salarizării și al condițiilor de muncă.
Sub un alt unghi, salariații văd în negoci erea colectivă instituția
chemată să limiteze arbitrariul patronal, în actele juridice încheiate
cu această ocazie putândubse insera clauze tot mai favorabile
lucrătorilor.
Potrivit legii, contractele colective de m uncă se încheie la nivel
de unitate, grup de unități, ramură și la nivel naț ional. Negocierile la
nivelul unității, al agentului economic, constituie fundamentul
sistemului de contracte colective de muncă.
Încheierea contractelor colective de muncă pun e și problema
raportului dintre lege, contract colectiv și contra ct individual de
muncă.
Legislația muncii cuprinde un plafon minima l al drepturilor
personalului salariat, restul problemelor fiind lăs ate la liberul acord
de voință al părților. Prin intermediul contractulu i individual de
muncă sunt concretizate drepturile prevăzute de leg e, de contractele
colective de muncă, dar nimic nu se opune ca, în fu ncție de interesele
patronului față de persoana cu care contractează, d e pregătirea
acesteia, să fie stipulate și o serie de drepturi s uplimentare față de
cele prevăzute de lege, convenție sau contractul co lectiv. Este cazul
contractelor individuale de muncă încheiate de patr oni cu specialiști
de înaltă calificare sau de o valoare profesională și științifică
deosebită.
În general, raportul dintre lege, convenție , contract sau acord
colectiv de muncă și contractul individual de muncă se prezintă
ilustrativ, sub forma a trei cercuri concentrice.
Natura juridică a contractului colectiv de muncă este aceea de
izvor specific al dreptului muncii.
În sistemul legislației noastre, optândubse pentru o atare concepție
modernă de reglementare, legea prevede un minim ese nțial de
drepturi și obligații pentru subiectele raportului juridic de muncă.
Clauzele contractului colectiv de muncă vor putea d epăși prevederile
legii, fără a putea să se aducă vreo atingere drept urilor minimale
legale ale salariaților. În contractul individual d e muncă se pot înscrie
drepturi în plus – peste cele stipulate în lege și în contractul colectiv
– fără a fi însă posibilă restrângerea, în compensa ție, a altor drepturi
prevăzute de lege sau de normele
negociate.

2. Contractul colectiv de muncă
Reglementarea română a contractului colectiv de mun că

Contractul colectiv de muncă este, potrivit Codului muncii Legii nr.
62/2011, convenția încheiată între patron sau organ izații patronale,
pe de o parte, și salariați, reprezentanți de sindi cate ori în alt mod
prevăzut de lege, pe de altă parte, prin care se st abilesc clauze
privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și
obligații ce decurg din raporturile de muncă.

23 Contractele colective de muncă se pot înche ia la nivelul
unităților, ramurilor și la nivel național sau la n ivelul grupurilor de
societăți comerciale și regii autonome (grupuri de angajatori). În
corelația dintre ele, contractul colectiv de muncă de la nivelul
superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele
colective de la nivelurile inferioare. Contractul c olectiv de muncă de
la nivelul unității este izvor de drept pentru cont ractele individuale de
muncă din cadrul unității respective.
Încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel,
nu este obligatorie, dar, odată încheiate cu respec tarea dispozițiilor
legale. Executarea contractului colectiv de muncă e ste obligatorie
pentru părți, iar neîndeplinirea obligațiilor asum ate atrage
răspunderea părților care se fac vinovate de aceast a.
O problemă discutată în practica instituție i constituționale și în
doctrina juridică este aceea dacă parlamentul sau Guvernul (prin
ordonanțe sau ordonanțe de urgență) pot dispune sus pendarea,
modificarea sau încetarea unor clauze din contracte le colective de
muncă, în condițiile art. 41 alin. (5) din Constitu ția României care
statuează că negocierea colectivă și contractele co lective de muncă
sunt garantate.
Sub aspect conceptual, directivele comunita re se referă,
frecvent, la posibilitatea ca statul, în mod nemijl ocit sau, după caz,
delegând partenerii sociali, să reglementeze anular ea sau modificarea
unor dispoziții din contractele (convențiile) colec tive de muncă, dacă
prin ipoteză legislația națională este contrară nor melor comunitare în
cauză.
Este evident că în aceste directive regăsim un argument în plus,
extrem de puternic, în favoarea ideii că art. 41 al in. (5) din
Constituția României nu exclude posibilitatea legiu itorului de a
interveni, din rațiuni de interes general, pentru m odificarea sau
anularea unor dispoziții din contractele colective de muncă.
Dacă în baza textului constituțional dreptu l la negocieri
colective în materie de muncă și caracterul obligat oriu al convențiilor
colective sunt garantate între părți, tot atât de a devărat este și că, în
raport cu necesitățile sociale, statul este îndrept ățit oricând, prin lege
sau, după caz, ordonanță a Guvernului, să intervină pentru
reglementarea, perfecționarea și adoptarea unor sol uții care să
răspundă acestor necesități.
O atare problemă sba ridicat în cazul contr actelor colective de
muncă tocmai pentru că acestea, potrivit legii, sun t izvoare de drept,
iar, prin natura lor, au un caracter regulamentar,c reator de norme de
drept.

III. Teste de evaluare :

1. Contractul colectiv de muncă este:
a) act juridic bilateral;
b) izvor de drept;
c) act juridic multilateral;
d) un contract regulamentar (creator de norme de drept).
2. Încheierea contractului colectiv de muncă, indiferent de nivel,
este:
a) obligatorie;

24 b) facultativă în sensul că părțile pot să în cheie sau nu un
asemenea contract.
3. La încheierea contractului colectiv de mun că, prevederile
legale referitoare la drepturile salariaților au:
a) caracter minimal;
b) caracter maximal;
c) nici o relevanță.

Modulul nr. 4. – CONFLICTUL COLECTIV
DE MUNCĂ. GREVA
I. Obiective :
b înțelegerea distincției între conflicte d e interese și conflicte de
drepturi;
b însușirea mecanismului de dezamorsare a c onflictelor
colective de muncă;
b greva b acțiune legală care se desfășoară cu observarea unor
reguli determinate.
II. Conținut :
1. Conflictul colectiv de muncă
Sediul materiei: Codul muncii și Legea nr. 62/2011 privind
dialogul social.
Potrivit Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice
dezacord intervenit în raporturile de muncă, intre partenerii sociali.
Potrivit Legii nr.62/2011, conflictele de m uncă reprezintă acele
conflicte (litigii)
individuale sau colective născute între angajator ș i salariați cu privire
la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfășurarea raporturilor de
muncă.
Legea operează o distincție între conflicte colecti ve și conflicte
individuale.
Conflictele colective sunt acele conflicte de muncă care au ca
obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia ne gocierii
contractelor colective de muncă și care privesc int eresele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaților.
Conflictele individuale se caracterizează p rin următoarele
elemente:
b nu pot interveni întrbun alt moment al derulării raporturilor de
muncă decât în cel al negocierii contractului colec tiv de muncă (nu și
în cel negocierii unui contract individual de muncă );
b pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr. 62/2011, pot fi
reglementate prin contractual colectiv de muncă;
b nu pot avea ca obiect revendicări ale salariațilo r pentru a căror
rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a a ltui act normativ;
b au întotdeauna caracter colectiv;
b nu pot privi interese ale persoanelor care preste ază munca în

25 temeiul unui alt contract decât contractul individu al de muncă.
Spre deosebire de conflictele de interese, conflict ele de drepturi sunt
acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitare a unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau alte acte normative,
precum și din contractele colective sau individuale de muncă.
Soluționarea conflictelor de interese
Părți ale conflictului de interese
Părți în conflictul de interese sunt:
b salariații, reprezentanți de sindicate;
b angajatorul, sau, după caz, federațiile s au confederațiile
patronale.
Ele pot interveni la nivel de:
b unități;
b grupuri de unități, ramuri sau la nivel național;
b subunități, compartimente sau grupuri de salariaț i care exercită
aceeași profesie în același
unitate, în măsura în care între partenerii la nego cieri sba convenit ca
aceștia săbși stabilească, în
mod distinct, în contractul colectiv, condițiile de muncă (precizare
inexistentă în reglementarea
legală anterioară)

Declanșarea conflictului colectiv poate avea loc în următoarele
situații:

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou c ontract colectiv de
muncă, în condițiile în
care:
b nu are încheiat un contract colectiv de m uncă sau contractul
colectiv de muncă a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de s alariați;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractul ui colectiv de
muncă, cu toate că negocierile colective au fost de finitivate;
d) unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzu te de lege de
începere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.
În toate cazurile în care întrbo unitate există pre misele declanșării
unui conflict de interese, sindicatele reprezentati ve, sau, în lipsa
acestora, reprezentanți aleși ai salariaților, vor sesiza unitatea despre
această situație.

Sesizarea se va face:
b în scris cu precizarea revendicărilor salariațilo r, inclusiv motivarea
acestora, precum și a propunerilor de soluționare;
b verbal, cu prilejul negocierilor purtate între co nducerea unității și
sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salaria ților, dacă aceste
discuții sunt consemnate întrbun procesbverbal.
Conducerea unității va răspunde revendicărilor cupr inse în sesizare
în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea acest eia. Tăcerea unității
sau formularea unui punct de vedere cu care salaria ții nu sunt de
acord marchează declanșarea conflictului de interes e.
Fazele soluționării conflictelor colective de munca
Concilierea

26 În cazul în care conflictul a fost declanșa t, sindicatul
reprezentativ, respectiv reprezentanții salariațilo r vor sesiza
Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, prin di recțiile generale de
muncă și solidaritate socială, în vederea concilier ii conflictului
respectiv.
Direcția generală de muncă și solidaritate socială este obligată să
înregistreze sesizarea, neavând competența de a sta bili natura juridică
a conflictului și nici să se ocupe (juridic) de sol uționarea lui.
Ministerul Muncii și Solidarității Sociale trebuie să desemneze,
în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizări i, delegatul său
pentru a participa la concilierea conflictului de i nterese, delegat care
are următoarele obligații:
• să comunice sesizarea către unitate în termen de 48 de
ore de la desemnarea sa;
• să convoace părțile la un termen ce nu poate depăși 7
zile de la înregistrarea cererii.
Sindicatul sau, după caz, salariații, alege o deleg ație formată din 2b5
persoane, împuternicită în scris să participe la co nciliere.
Conducătorul unității va desemna, în scris, o deleg ație formată din 2b
5 persoane care să participe la negociere.
Ca delegat al sindicatului sau, după caz, a l salariaților, poate fi
aleasă orice ce persoană care îndeplinește următoar ele condiții:
b a împlinit vârsta de 21 de ani;
b este salariat;
b nu a fost condamnat pentru săvârșirea infracțiuni lor de:
b încălcare a libertății salariaților de a particip a sau nu la grevă;
b încălcare a interdicțiilor legale de declarare a grevei;
b încălcare a obligației de asigurare pe perioada g revei, în anumite
sectoare de activitate, a serviciilor esențiale
La sfârșitul dezbaterilor desfășurate în pr ezența delegaților
Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse există
următoarele posibilități:
b în cazul în care sba ajuns la un acord to tal cu privire la
soluționarea revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul
colectiv de muncă, în acest fel, conflictul de inte reseeste încheiat; b
în cazul acordului parțial, numai salariații pot ho tărî dacă mențin
motivele pentru continuarea conflictului de interes e; ca urmare, ei
pot să accepte rezultatul concilierii, conflictul d e interese încheindub
se chiar dacă acordul nu este total; în cazul în ca re salariații nu accept
acordul parțial, conflictul de interese continuă.

Medierea
În cazul în care conflictul nu a fost soluț ionat ca urmare a
concilierii organizate de Ministerul Muncii și Soli darității Sociale,
părțile pot hotărî, prin consens, recurgerea proced urii de mediere.
Medierea reprezintă o fază facultativă a soluționăr ii conflictelor, care
poate interveni numai după epuizarea etapei obligat orii a concilierii,
la inițiativa oricăreia dintre părți (dar întotdeau na de comun
acord).Mediato rii sunt numiți anual de ministrul m uncii și
solidarității sociale, cu acordul Consiliului Econo mic și Social.
Prevederile legale cu privire la procedura de mediere sunt
succinte. Prin contractul colectiv de muncă încheia t la nivel național
se stabilește, concret, cum anume se desfășoară ace sta.

27 În cazul în care sba numit un mediator de c omun acord, etapele
medierii vor fi următoarele:
b părțile implicate sunt obligate ca în termen de 4 8 de ore de la
numirea mediatorului să pună la dispoziția acestuia datele necesare;
dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate cere p ărților, în
maximum 72 de ore de la primirea actelor, relații s crise cu privire la
revendicările formulate, la actele depuse sau întoc mite în timpul
concilierii, precum și rezultatele acesteia;
b în maximum 8 zile de la numire, mediatorul este o bligat să
convoace ambele părți implicate;
părțile implicate vor avea un număr egal de repreze ntanți la mediere,
de regulă același număr ca și la conciliere, și ace leași persoane dacă
este posibil;
b la fiecare întâlnire se va încheia un procesbverb al care va fi semnat
de mediator și de părțile aflate în conflict;
b medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care
mediatorul a fost numit și a acceptat medierea; în caz contrar,
medierea încetează și se trece la următoarea etapă legală de
soluționare a conflictului.
Mediatorul este obligat să întocmească un raport, c u privire la
situația conflictului, cu precizarea punctului său de vedere cu privire
la eventualele revendicări rămase nesoluționate.

Arbitrajul
O altă etapă facultativă a soluționării con flictelor colective de
munca o constituie arbitrajul.
Acesta poate interveni, prin manifestarea de voință a părților, în orice
moment al conflictului. Se poate apela la arbitraj numai după eșecul
concilierii (și, eventual, și al medierii)
Arbitrajul se realizează de către o comisie de arbitri, compusă
din:
bun arbitru desemnat de către conducerea unității;
bun arbitru desemnat de către sindicatele reprezent ative sau, după
caz, de către reprezentanții salariaților;
bun arbitru desemnat de către Ministerul Muncii și Solidarității
Sociale. Ca și în cazul mediatorilor, lista persoa nelor care pot fi
desemnate ca arbitri se stabilește anual prin ordin al ministrului
muncii și solidarității sociale, cu acordul Consili ului Economic și
Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj e ste stabilită printrbun
regulament aprobat prin ordin al ministrului muncii și solidarității
sociale și ministrului justiției.

În termen de 3 zile de la primirea documentaț iei, comisia de
arbitraj, convoacă părțile și dezbate, împreună cu acestea, conflictul
de interese, pe baza dispozițiilor legii și a contr actelor colective de
muncă aplicabile.
După 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se pronunță
prin hotărâre irevocabilă, moment care marchează în cheierea
conflictului de interese. Hotărârea trebuie întotde auna motivată și se
comunică părților în termen de 24 de ore de la pron unțare. Hotărârea
pronunțată de comisia de arbitraj este obligatorie pentru părți; ea
determină încetarea conflictului de interese și com pletează

28 contractele colective de muncă.

Greva
Dreptul la grevă, drept fundamental al sala riaților, este, prin
natura sa, un drept, în egală măsură, individual, d ar și colectiv. Deși
textul constituțional, în redactarea sa din 1991, s e referă doar la
salariați, în baza reglementărilor în vigoare el pr ivește și funcționarii
publici.
Această remarcă trebuie făcută în considerarea dezb aterilor din
doctrină care califică funcționarul public ca aflân dubse întrbun raport
de serviciu; în realitate, acesta se află tot întrb un raport de muncă, dar
cu anumite particularități carebl individualizează, cum ar fi faptul că
exercită autoritatea de stat și care determină, înt re altele, calificarea
sa drept raport de serviciu.
De altfel, art. 30 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici, republicată statuează că fu ncționarilor publici
le este recunoscut dreptul la grevă, în condițiile legii; evident,
trimiterea la lege semnifică trimiterea la Legea nr . 62/2011.
Dreptul la grevă poate fi deci exercitat, î n condițiile legii, doar
de persoanele aflate întrbun raport de muncă (salar iați) sau de
serviciu (funcționarii publici). În mod uzual, term enul de grevă este
utilizat și pentru încetarea activității (evident, temporară) a uneia sau
alteia dintre categoriile sociale (studenți, agricu ltori, persoane care
exercită o profesiune liberală cum sunt, spre exemp lu, avocații etc.),
deși strict juridic, inclusiv constituțional, acest ea nu pot exercita
dreptul la grevă, greva fiind în cazul acestora chi ar un nonbsens: nu te
poți afla în grevă cu tine însuți (dacă ești, spre exemplu, un avocat).
Dreptul la grevă este un drept individual, în sensul că aparține
fiecărui salariat (funcționar public), dar care poa te fi exercitat numai
colectiv.
Fiind un drept constituțional, în considera rea acestei calități, dar
și baza art. 38 C. muncii, pe calea negocierii cole ctive (prin
contractele colective de muncă) nu se poate renunța la dreptul la
grevă, o asemenea clauză fiind nulă. Articolul 38 C . muncii
statuează, fără nicio excepție, că salariații nu po t renunța la drepturile
ce le sunt recunoscute prin lege. Orice asemenea tr anzacție prin care
se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute d e lege salariaților
cu limitarea acestor drepturi este lovită de nulita te. În consecință, sba
apreciat că dreptul la grevă este un drept constitu țional, dar și un
drept intangibil în măsura în care este exercitat l egal, neconstituind
deci o manifestare de forță a salariaților care, fa tal, este acceptată de
lege.
Greva – ca încetare colectivă, concomitentă și voluntară a
lucrului de către un colectiv de salariați funcțio nari publici) – nu
poate fi organizată și declanșată decât pentru apăr area intereselor
profesionale, economice și sociale ale acestora. În consecință, legea
organică privind conflictele de muncă interzice gre va cu caracter
politic.
Dreptul la grevă trebuie interpretat prin p risma corelației sale cu
alte drepturi și libertăți constituționale cum sunt libertatea sindicală și
dreptul la negocieri colective. Astfel, sindicatele contribuie la
apărarea drepturilor și la promovarea intereselor p rofesionale,
economice și sociale ale salariaților, inclusiv pri n faptul că, de

29 regulă, reprezentarea salariaților la negociere est e asigurată de
acestea, greva nu poate avea alt
scop decât apărarea intereselor profesionale, econo mice și sociale.

Dreptul la grevă în România

Atât Codul muncii, cât și Legea nr. 62/201 1 privind dialogul
social operează cu două concepte: conflictele colec tive și conflictele
individuale.
O grevă se poate declanșa numai dacă ne af lăm pe tărâmul
conflictului colectiv de muncă și nu pe cel al conf lictului de
individual. Astfel, conflictul colectiv intervine e xclusiv în faza
negocierii contractului colectiv de muncă. Legea nr . 62/2011,
statuează că pot fi declanșate conflicte colective doar în următoarele
situații:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou c ontract colectiv de
muncă în condițiile în care nu are încheiat un cont ract colectiv de
muncă sau contractul colectiv de muncă a încetat;
b) unitatea nu acceptă modificările formulate de sa lariați;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractul ui colectiv de
muncă cu toate că negocierile colective au fost def initivate;
d) unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzu te de lege de
începere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă;
e) în caz de divergență la negocierea anuală obliga torie privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de l ucru și condițiile de
muncă.
În cazul unităților cu mai puțin de 21 de salariați, nu se poate
declanșa un conflict de interese decât dacă angajat orul a fost de acord
cu negocierea unui contract colectiv de muncă și do ar în ipotezele
prevăzute de art. 12 lit. b) și c). Orice alt confl ict născut între
angajator și salariați în absența contractului cole ctiv de muncă și a
obligației legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face decât
obiectul unor conflicte de drepturi, respectiv al u nei acțiuni a
fiecăruia dintre salariați împotriva angajatorului.
În toate cazurile în care întrbo unitate e xistă premisele
declanșării unui conflict colectiv, sindicatele rep rezentative sau, în
cazul în care în unitate nu este organizat un astfe l de sindicat,
reprezentanții aleși ai salariaților vor sesiza uni tatea despre această
situație.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revend icărilor salariaților,
inclusiv a motivării acestora, precum și a propuner ilor de soluționare.
Conducerea unității este obligată să primească și s ă înregistreze
sesizarea astfel formulată. Cerința se consideră în deplinită și dacă
revendicările salariaților, motivarea acestora și p ropunerile de
soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezenta tiv sau de către
reprezentanții aleși ai salariaților cu ocazia prim irii la conducerea
unității și dacă discuțiile au fost consemnate într bun procesbverbal.
Conducerea unității are obligația de a răs punde în scris
sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanțil or salariaților, în
termen de două zile lucrătoare de la primirea sesiz ării, cu precizare
punctului de vedere pentru fiecare dintre revendică rile formulate.

30 În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, deși a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul
de vedere precizat, conflictul de interese se consi deră declanșat.
În cazul în care conflictul de interese a fost declanșat, sindicatul
reprezentativ sau, după
caz, reprezentanții salariaților sesizează Minister ul Muncii, Familiei
și Egalității de Șanse, prin
organele sale teritoriale, în vederea concilierii.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul
Muncii, Familiei și Egalității de Șanse desemnează d elegatul său
pentru participare la concilierea conflictului, car e are obligația să ia
următoarele măsuri:
a) comunicarea sesizării unității în termen de 48 d e ore de la
desemnarea sa;
b) convocarea părților la procedura de conciliere l a un termen ce nu
poate depăși 7 zile de la înregistrarea sesizării.
În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu
privire la soluționarea revendicărilor formulate, p ărțile vor definitiva
contractul colectiv de muncă, conflictul deinterese fiind astfel
încheiat.
În situațiile în care acordul cu privire l a soluționarea
conflictului de interese este numai parțial, se vor consemna
revendicările asupra cărora sba realizat acordul și cele rămase
nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale f iecărei părți
referitoare la acestea din urmă.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoștință salariaților de către
cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea conci lierii.
Caracterul obligatoriu al concilierii este constituțional și nu
împiedică liberul acces la justiție, prevăzut de ar t. 21 din Constituție.
Legea poate să instituie faze prealabile obligatori i cu condiția ca, în
final, să se poată apela la instanțele judecătoreșt i. Medierea și
arbitrajul sunt faze posibile, dar nu obligatorii, asoluționării
conflictului de interese.
În măsura în care concilierea și, eventua l, medierea nu au
condus la vreun rezultat, iar părțile nu au înțeles să supună conflictul
lor spre soluționare unei comisii de arbitraj, se p oate intra în ultima
fază a unui conflict de interese, respectiv se poat e proceda la
exercitarea dreptului la grevă.
Participarea salariaților la grevă este li beră. Potrivit legii,
nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să
participe.Participarea la grevă sau organizarea ace steia, cu
respectarea dispozițiilor legii, nu reprezintă o în călcare a obligațiilor
de serviciu ale salariaților și nu poate avea conse cințe negative
asupra greviștilor sau asupra organizatorilor. Evid ent, aceste
dispoziții nu se aplică dacă greva este suspendată sau declarată
ilegală.Pe durata grevei, salariații își mențin toa te drepturile ce
decurg din contractul individual de muncă, cu excep ția drepturilor
salariale.
Greva strict politică este ilicită, dar se impune precizat, de
principiu, că autoritățile executive pot fi critica te, fără ca acest
element să confere grevei respective un caracter po litic.
Caracterul politic al grevei începe acolo și atunci când se solicită
schimbarea autorităților legal învestite în stat la nivel național ori

31 local.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost de clarată ori continuă
cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalulu i în a cărui
circumscripție teritorială își are sediul unitatea cu o cerere prin care
se solicită instanței încetarea grevei. Tribunalul fixează termen
pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, c are nu poate fi mai
mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, ș i dispune citarea
părților. Instanța examinează cererea prin care se solicită încetarea
grevei și pronunță, de urgență, o hotărâre prin car e, după caz,
respinge sau admite cererea unității și dispune înc etarea grevei ca
fiind ilegală. În cazul în care dispune încetarea g revei ca fiind ilegală,
instanțele, la cererea celor interesați, pot obliga persoanele vinovate
de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgu biri.

Hotărârile pronunțate de tribunal sunt definit ive.

Tribunalul și curtea de apel soluționează cererea s au, după caz,
recursul, potrivit proceduriipr evăzute pentru solu ționarea
conflictelor de muncă.
Nu pot declara grevă procurorii, judecător ii,personalul
Ministerului Apărării și al instituțiilor și struct urilor din subordinea
sau coordonarea acestuia, personalul angajat de for țele armate străine
staționate pe teritoriul României, personalul milit ar și funcționarii
publici cu statut special din cadrul Ministerului I nternelor și
Reformei Administrative și din instituțiile și stru cturile din
subordinea sau coordonarea acestuia, personalul mil itar al Serviciului
Român de Informații, al Serviciului de Informații E xterne, al
Serviciului de elecomunicații Speciale, precum și alte categorii de
personal cărora, prin legi organice, li se interzic e exercitarea acestui
drept.
Personalul din transporturile aeriene, navale, tere stre de orice fel nu
poate declara grevă din momentul plecării în misiun e și până la
terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale su b pavilion
românesc poate declara grevă numai cu respectarea n ormelor
stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.În
unitățile sanitare și de asistență socială, de tele comunicații, ale
radioului și televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile
ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în uni tățile care asigură
transportul în comun și salubritatea localităților, precum și
aprovizionarea populației cu gaze, energie electric ă, căldură și apă,
greva este permisă cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei
să asigure serviciile esențiale.
Salariații din unitățile sistemului energetic națio nal, din
unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc
continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin unei
treimi din activitate, care să nu pună în pericol v iața și sănătatea
oamenilor și care să asigure funcționarea instalați ilor în deplină
siguranță.
Încălcarea normelor legale privind declarar ea, desfășurarea și
încetarea grevei antrenează răspunderea juridică (p enală, reparatorie,
disciplinară, după caz) a persoanelor vinovate.

32 III. Teste de evaluare :

1. În cazul medierii conflictului de muncă, inițiativa aparține:
a) numai patronului;
b) numai salariaților aflați în grevă;
c) oricăreia dintre părți, dar de comun aco rd.
2. Suspendarea grevei poate fi depusă:
a) pe cel mult 30 de zile, dacă pune în per icol viața și sănătatea
oamenilor;
b) de către Tribunal;
c) de către Curtea de Apel.
3. Arbitrajul conflictelor de muncă este:
a) o fază obligatorie;
b) o fază facultativă;
c) poate interveni și după mediere;
d) în timpul desfășurării grevei, dacă acea sta a durat mai mult
de 2o de zile.

Modulul nr. 5: ÎNCHEIEREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
I. Obiective :
b înțelegerea rolului contractului individua l de muncă în
economia de piață;
b cunoașterea condițiilor la încheierea cont ractului individual de
muncă.
II. Conținut:
Încheierea contractului individual de muncă
1. Definiție
Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003 , cu modificările și
completările ulterioare reglementează problematica contractului
individual de muncă în Titlul II (art. 10b107).
Contractul individual de muncă în mod exhaus tiv, este
reglementat prin Codul muncii în următoarea structu ră:
b contractul individual de muncă;
b contractul individual de muncă pe durată d eterminată;
b munca prin agent de muncă temporară;
b contractul individual de muncă cu timp par țial;
b munca la domiciliu.
Munca prin agent de muncă temporară, nu este contract
individual de muncă de sine stătător ci constituie o specie a
contractului individual de muncă pe durată determin ată, cu o figură
juridică particulară.
Contractul individual de muncă este conform art. 1 0 din Codul
muncii: contractul în temeiul căruia o persoană fiz ică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbu l unei remunerații

33 denumite salariu.
2. Trăsături caracteristice :
a) este guvernat de principiul libertății de voință ;
b) este un contract numit;
c) nu pot exista decât două părți: salariatul și an gajatorul; pluralitatea
de subiecte este exclusă (activă sau pasivă) ceea c e presupune că nu
pot exista în și prin același contract individual d e muncă mai multe
persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salar iat și, de regulă, nici
mai multe persoane având, împreună, calitatea de an gajator.
d) obligația caracteristică a salariatului este de a face (de a munci) și,
în consecință, trebuie executată în natură (prin mu ncă), neputând
antrena niciodată desdăunări; nici angajatorul nu p oate să execute el
însuși obligația de a munci a salariatului pe chelt uiala acestuia;
e) are un caracter bilateral (sinalagmatic);
f) este un contract cu titlu oneros;
g) are un caracter comutativ, deoarece atât prestaț ia salariatului, cât
și cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la în ceput;
h) se încheie intuitu personae; salariatul nubși po ate executa
obligațiile contractuale prin intermediul sau cu aj utorul altei
persoane, nu poate transmite aceste obligații prin moștenire, iar
eroarea asupra persoanei constituie viciu de consim țământ;
i) este un contract cu executare succesivă; sancțiu nea va fi rezilierea,
iar nu rezoluțiunea care
produce și efecte retroactive;
j) nu poate fi afectat nici de o condiție suspensiv ă, nici de o condiție
rezolutorie; excepțional, poate fi afectat de un te rmen extinctiv sau
de un termen suspensiv, dar cert.
k) are caracter consensual; calitatea de salariat s e dobândește de la
data încheierii contractului individual de muncă, c hiar dacă munca
începe, efectiv, la o dată ulterioară;
l) pe tot parcursul executării contractului, salari atul se află sub
autoritatea angajatorului, și se subordonează acest uia; în acest sens,
angajatorul are dreptul de a da salariatului ordine și dispoziții
obligatorii în condițiile legii, și dreptul de a co ntrola munca acestuia;
în schimb, nu salariatul este cel ce suportă riscul contractual, ci
angajatorul. Prin încheierea contractului individua l de muncă
persoana în cauză dobândește calitatea de
salariat.
Termenul de salariat este echivalent cu cel de angajat. Cu toate
acestea, conform Legii nr.
76/2002, termenul de angajat este utilizat pentru r aportul juridic de
muncă al salariatului și, respectiv, și pentru rapo rtul de serviciu al
funcționarului public. În Codul muncii sba părăsit termenul de
persoană încadrată în muncă în favoarea celui de pe rsoană angajată
în muncă.
3. Capacitatea juridică a persoanei fizice de a
încheia contractul individual de muncă . Capacitatea
deplină de a încheia un contract individual de munc ă se dobândește
la împlinirea vârstei de 16 ani. Pentru anumite fun cții, capacitatea
deplină de a încheia un contract de muncă se dobând ește, prin
excepție, numai la vârsta de 18 ani, la 20 de ani ( îndo meniul silvic,
spre exemplu, la 25 ani instructor auto).
Caracterul intuitu personae al contractului i ndividual de muncă,

34 implică legătura indisolubilă dintre capacitatea de folosință și cea de
exercițiu a persoanei care urmează să se încadreze în muncă.
Nu pot încheia un contract de muncă:
a) minorii în vârstă de până la 15 ani;
b) persoanele puse sub interdicție judecătorească d in cauza alienației
sau debilității mintale indiferent de vârstă.
Munca fiind personală nu poate fi îndeplini tă prin intermediul
altuia.
Vârsta minimă de încadrare în muncă este, p otrivit art. 45 alin. 4
din Constituție, de 15 ani. Art. 13 alin. 2 din Cod stabilește că
persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de
salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani cu acor dul părinților sau al
reprezentanților legali pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu î i sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Între 15 și 16 ani,
persoana în cauza are deci o capacitate restrânsă d e a se încadra în
muncă. Pentru încadrarea în muncă persoana, între 1 5 și 16 ani își
exprimă voința în mod direct, fără a fi posibilă re prezentarea sa la
încheierea contractului individual de muncă.
Acordul trebuie dat de ambii părinți. Acord ul părinților sau al
reprezentanților legali,pentru copilul între 15 și 16 ani, trebuie să fie
prealabil sau cel mult concomitent cu încheierea co ntractului de
muncă, special și expres. Lipsa acordului antreneaz ă nulitatea
absolută a contractului individual de muncă; este î nsă o nulitate
remediabilă.
4. Capacitatea juridică a angajatorului
Conform Codului muncii – angajatorul b poat e fi o persoană
juridică b unitate – sau o
persoană fizică.
Persoana care angajează în muncă, în temeiu l unui contract
individual de muncă, poartă,le gal, denumirea de an gajator. Se
utilizează ca sinonime și termenii de „patron” și d e „cel ce
angajează”. Termenul de „unitate”, utilizat și el î n legislația muncii,
vizează exclusiv o persoană juridică.
Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte de muncă
din momentul dobândirii personalității juridice. Și în situația
încheierii contractelor individuale de muncă este n ecesar să se
respecte principiul specialității capacității de fo losință a persoanelor
juridice,principiu consacra t de dreptul civil.
Poate încheia un contract individual de mun că în calitate de
angajator persoană juridică:
societatea comercială, regia autonomă, societatea b ancară, societate
agricolă, unitatea agricolă, unitatea sau societate a de asigurări,
instituția sau unitatea publică, asociația sau fund ația, orice altă
persoană juridică publică sau privată.
Pentru toate persoanele juridice este valab ilă regula potrivit
căreia contractele individuale de muncă se încheie, în numele lor, de
către conducătorul unității, sau, prin excepție, de către organul
colectiv de conducere.
Delegarea competenței de a încheia contract e individuale de
muncă se poate da și unităților fără personalitate juridică (sucursale,
agenții, reprezentanțe).

35 În cazul persoanelor fizice, capacitatea de a încheia contracte
individuale de muncă în calitate de angajator se su pune doar parțial
regulilor de drept comun.
Conform art. 14 alin. 3, din Codul muncii, „persoan a fizică poate
încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii capacității de exercițiu”.
5. Consimțământul părților la încheierea
contractului individual de muncă
Trebuie să se conformeze normelor de drept c omun (civile) și
anume:
b să fie exprimat în deplină cunoștință de c auză (în mod
neechivoc);
b să exprime cu certitudine intenția de a pr oduce efecte juridice
(să nu fie vag, neangajant sau condiționat);
b să fie exteriorizat (tăcerea nu are valoar e de consimțământ);
b să nu fie afectat de un viciu de consimțăm ânt – eroare, dol sau
violență.
Viciile de consimțământ atrag nulitatea cont ractului.
O modalitate specială de exteriorizare a con simțământului o
constituie jurământul.
6. Obligația de informare a salariatului
În concordanță cu normele Uniunii Europene, Codul muncii
reglementează obligația de
informare a salariatului de către angajator, anteri or încheierii sau
modificării contractului individual de muncă. În ca zul în care
salariatul urmează să lucreze în străinătate, angaj atorul este obligat
săbi furnizeze o serie de informații suplimentare c are țin de condițiile
de muncă și de retribuire a acestuia în țara respec tivă.
Toate aceste elemente trebuie să se regăsească, pot rivit art. 17 alin. 3
din Cod, în conținutul contractului individual de m uncă. În scopul
protecției angajatorului, cu privire la informațiil e furnizate
salariatului, prealabil încheierii contractului de muncă, părțile pot
încheia un contract de confidențialitate (act jurid ic bilateral, civil).
Singura sancțiune pe care o poate suporta a ngajatorul în cazul
neîndeplinirii obligației de informare a salariatul ui (dacă iba produs
acestuia un prejudiciu) este cea prevăzută de art. 19 din Cod: „În
situația în care angajatorul nu își execută obligaț ia de informare în
termen de 15 zile de la lansarea ofertei sau modifi care a contractului
individual de muncă ori, după caz, a prestării acti vității în străinătate,
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanța
judecătorească competentă și să solicite despăgubir i corespunzătoare
prejudiciului pe care lba suferit ca urmare a neexe cutării de către
angajator a obligației de informare”.
Corelativ, și salariatul are obligația de a bl informa pe angajator,
prealabil încheierii contractului de muncă, în legă tură cu datele cu
caracter personal (vârstă, pregătire profesională, domiciliul/reședință,
starea civilă, experiența în muncă). Informațiile p e care angajatorii le
pot solicita nu pot avea alt scop decât acela de ap recia aptitudinile și
capacitatea profesională de a ocupa postul în cauză a celui ce solicită
angajarea.

36 Angajatorul poate cere informații de la foș tii angajatori ai
solicitantului doar cu privire la funcțiile îndepli nite și durata angajării
și numai cu încunoștințarea prealabilă a solicitant ului respectiv.
Angajatorul este obligat să asigure confidențialita tea datelor cu
caracter personal ale salariaților.

7. Condițiile prealabile încheierii contractului
individual de muncă

Examenul medical
La încheierea contractului individual de mu ncă, examenul
medical este general și obligatoriu, înainte de pro ba practică, de
examen, concurs ori perioadă de probă. Conform art. 27, alin. 1, din
Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
unui certificat medical care constată că cel în cau ză este apt pentru
prestarea acelei munci.
Ulterior angajării, periodic, examenul medi cal este obligatoriu.
O situație specifică privește personalul român trim is în misiune
permanentă peste hotare; în acest caz sunt supuși e xamenului
medical și membrii de familie care îl însoțesc pe a cesta în misiune
permanentă în străinătate.
Conform Codului muncii, nerespectarea condiției avi zului medical la
angajare atrage nulitatea
contractului de muncă astfel încheiat; nulitatea po ate fi însă
remediată în măsura în care, ulterior, salariatul p rezintă un aviz
medical din care reiese că este apt pentru ocuparea locului de
muncă.
Dispoziția de repartizare în muncă
În baza principiului libertății muncii, dis poziția de repartizare în
muncă emisă de agenția pentru ocuparea forței de mu ncă, are numai
semnificația de a concretiza medierea între cel car e caută un loc de
muncă și posibilul său angajator.
În legislația în vigoare există totuși și situații de excepție în care
dispoziția de repartizare în muncă are caracter obl igatoriu.
Angajatorii sunt obligați să încheie cu persoanele repartizate din
rândul șomerilor contracte individuale de muncă, da că între agenție
și angajatorul respective există o convenție închei ată în scopul
asigurării forței de muncă.
Stagiul
Constituie o perioadă determinată de timp, expres prevăzută de
reglementări legale speciale, în scopul adâncirii ș i perfecționării
pregătirii profesionale prin muncă a anumitor categ orii de absolvenți,
de regulă, ai învățământului superior (medici, stom atologi,
farmaciști, profesiuni juridice liberale).
Avizul
Încheierea contractului individual de muncă este condiționată,
în anumite cazuri, de obținerea prealabilă a unui a viz (ex. pentru
paznici).
Avizul în cauză are un caracter conform. În conseci nță,
neîndeplinirea condiției obținerii sale conduce la nulitatea absolută,
dar remediabilă, a respectivei angajări în muncă.

37 Autorizarea
Reglementările legale instituie, în anumite situații, condiția
autorizării/atestării (profesionale) la încheierea contractului
individual de muncă (de ex. pentru cei ce lucrează cu materiale
explozive b artificieri).
Autorizarea/atestarea se analizează, ca și avizul prealabil, prin
prisma consecințelor sale. Lipsa autorizării/atestă rii conduce la
nulitatea contractului individual de muncă.
Avizul și autorizarea/atestarea, fiind regl ementate prin norme
imperative, sunt obligatorii pentru toate categorii le de angajatori.
Angajamentul scris de păstrare a secretului de stat sau de
serviciu
Codul muncii în art. 39 alin. 2 lit. f disp une că salariatului îi
revine obligația de a respecta secretul de serviciu .
11. Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale
Actele normative impun, de regulă, la încheierea co ntractului
individual de muncă, îndeplinirea unor condiții de studii pentru
anumit post.
În sectorul public, natura și nivelul studi ilor sunt prescrise legal
(și pentru salariați – personal contractual, iar nu numai pentru
funcționarii publici) în raport cu specialitatea ,c omplexitatea,
atribuțiile și răspunderile meseriei sau ocupației care urmează a fi
îndeplinite de oanumită persoană.
În sectorul privat, încadrarea în muncă tre buie să se facă cu
observarea următoarelor documente:

b Clasificarea Ocupațiilor din România;
b Nomenclatoarele ocupațiilor, meseriilor și specia lizărilor;
b Registrul național al calificărilor profesionale din România;
b Niveluri de calificare speciale stabilite fie pot rivit actelor
normative, fie certificatelor de absolvire.
Legiuitorul a stabilit prin norme imperativ e condiții de studii
pentru funcții/posturi care, chiar dacă se exercită la un angajator
privat, exprimă prin atribuțiile lor de serviciu și un interes general
(cum ar fi, spre exemplu, în cazul șefilor comparti mentelor contabile
– director economic, contabil șef sau altă persoană împuternicită –
care trebuie să aibă studii economice superioare).
Potrivit art. 29 alin. 1 din Cod, încheiere a contractului
individual de muncă se face după verificarea preala bilă a
aptitudinilor profesionale și personale ale celui c are solicit încadrarea
în muncă. Modalitățile în care se realizează verifi carea, sunt stabilite
de contractual colectiv de muncă, de statutul de pe rsonal și de
regulamentul intern, în măsura în care legea nu dis pune altfel.
Angajarea în muncă în calitate de salariați la inst ituțiile și
autoritățile publice și la alte unități bugetare, s e face numai prin
concurs sau examen, după caz.

III. Teste de evaluare :

1. Contractul individual de muncă poate ave a:
a) numai două părți: salariatul și angajato rul;
b) o pluralitate de subiecte.

38 2. Pot încheia contracte de muncă:
a) persoanele puse sub interdicție;
b) minorii în vârstă de până la 15 ani;
c) persoanele cu handicap, după regulile di n Codul muncii și
legislația specială.
3. Contractul individual de muncă poate fi afectat de:
a) o condiție suspensivă;
b) o condiție rezolutorie;
c) excepțional, de un termen extinctiv sau un termen suspensiv,
dar cert.
4. Autorizarea (atestarea) cerută, în anumi te situații, ca o
condiție la încheierea contractului individual de m uncă este
obligatorie:
a) pentru toate categoriile de angajatori;
b) numai acolo unde statul este acționar.
5. Capacitatea deplină de a încheia un cont ract de muncă se
dobândește la împlinirea vârstei de:
a) 16 ani, ca salariat;
b) 18 ani, ca angajator;
c) 14 ani, în ambele situații.
6. Angajarea în muncă se face numai prin co ncurs sau examen:
a) la instituțiile și autoritățile publice;
b) la toți angajatorii
7. Contractul individual de muncă se închei e în formă scrisă cu
o condiție:
a) de probă (ad probationem)
b) ad validitatem
c) de publicitate.

Modulul nr. 6: CONȚINUTUL
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
I. Obiective :
b înțelegerea mecanismului prin care sunt in serate în contractul
individual de muncă clauzele facultative;
b cunoașterea semnificației drepturilor și o bligațiilor celor două
părți ale contractului individual de muncă.
II. CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ
Doctrina juridică distinge în privința conț inutului contractului
individual de muncă:
a) între o parte legală (drepturile și obligațiile care rezultă ex lege) și
o parte convențională (cea lăsată la liberul acord al părților).
b) în clauze fundamentale și clauze obișnuite.
Contractul individual de muncă conține clauze gener ale
(fundamentale) și clauze specifice.
Clauze fundamentale
Potrivit Codului muncii, contractul individual de m uncă poate fi
modificat prin acordul părților. Modificarea contra ctului individual

39 de muncă se referă la oricare dintre următoarele el emente
fundamentale:
bdurata contractului;
blocul muncii;
bfelul muncii;
bcondițiile de muncă;
bsalariul;
btimpul de muncă și timpul de odihnă.
a) Durata contractului. Ca și în vechiul C od al muncii, noul
Cod, în consens cu normele europene, păstrează regu la încheierii
contractului individual de muncă pe durată nedeterm inată. Excepția o
constituie – în condițiile art. 80b86 – contractul individual de muncă
pe durată determinată. Regimul juridic aplicabil sa lariaților întrbun
contract de muncă pe durată nedeterminată față de c el aplicabil întrb
un contract de muncă pe durată determinată este par țial diferit. De
aceea, durata trebuie inserată obligatoriu între cl auzele contractuale.
b) În Codul muncii, prin loc de muncă se î nțelege frecvent și o
anumită funcție, un anumit post, realizândubse lega l o suprapunere de
plan național cu felul muncii. Stabilirea locului m uncii sau a unui loc
de muncă se materializează în precizarea localități i, a unității sau
subunității (secției, atelierului, departamentului, direcției, serviciului,
biroului); dacă munca se va presta în mod constant la sediul unității
sau unității ori în afara ei (în alte puncte de luc ru, eventual la
domiciliul salariatului sau chiar în alte localităț i). Munca la
domiciliu. Libertatea părților se poate manifesta, la încheierea
contractului individual de muncă și prin faptul că munca salariatului
urmează să se desfășoare la domiciliul său. Codul m uncii îi consacră
acestei probleme un capitol special al IXblea (art. 105b107) din
cuprinsul Titlului al IIblea. Este vorba despre un contract de muncă
pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral
sau parțial, de sine stătător sau în cumul de funcț ii, având ca
particularitate principală faptul că munca (atribuț iile de serviciu) se
execută la domiciliul salariatului.
c) Felul muncii este determinat prin funcț ia sau meseria
exercitată de către salariat, cu specificarea pregă tirii sau calificării
sale profesionale.
d) Condițiile de muncă.
e) Salariul, cu toate componentele lui, reg lementat în principal
prin art. 154 – 168 –
Titlul IV din Codul muncii, se stabilește prin cont ractul individual de
muncă, diferențiat, în funcție de profilul angajato rului.
f) Timpul de muncă și timpul de odihnă

Titlul al IIIblea din Codul muncii regleme ntează timpul de
muncă șitimpul de odihnă. Cu excepția salariaților din cadrul
instituțiilor și autorităților publice,problemele p rivind timpul de
muncă și timpul de odihnă se negociază colectiv sau /și individual.
Codul muncii stabilește imperativ durata maximă leg ală a timpului
de muncă, respectiv 48 de ore/săptămână, inclusiv o rele
suplimentare. Art. 140 alin. 1 stabilește imperativ durata minimă a
concediului de odihnă anual, respectiv 20 de zile l ucrătoare; prin
negociere olectivă sau/și individuală se poate măr i durata
concediului de odihnă anual.

40 Clauze specifice prevăzute de Codul muncii
a) Clauza cu privire la formarea profesiona lă (prevăzută în
Codul muncii). Vizează parcurgerea de către salaria t, pe durata
executării contractului individual de muncă a unei anumite modalități
de formare profesională. În acest cadru, părțile po t negocia: durata
cursurilor sau stagiilor de formare profesională; s coaterea parțială
sau totală a salariatului din activitate; cuantumul indemnizației la
care are dreptul salariatul dacă pregătirea se pres upune scoaterea
integrală din activitate.
Tot prin negociere individuală se precizeaz ă durata interdicției
pentru salariat de a lua inițiativa încetării contr actului individual de
muncă atunci când cursul sau stagiul de formare pro fesională a fost
mai mare de 60 de zile și cheltuielile au fost supo rtate de către
angajator;
Codul muncii stabilește numai durata minimă a acest ei interdicții –
cel puțin 3 ani – durata ei concretă – egală sau ma i mare de trei ani –
stabilindubse, posibil, prin acordul părților.
b) Clauza de neconcurență (prevăzută în Cod ul muncii) după
încetarea contractului individual de muncă
Pe parcursul contractului individual de mun că, salariatul are ex
lege obligația de fidelitate față de angajator (obl igație care include și
neconcurența). Clauza de neconcurență urmărește să prelungească
efectele neconcurenței și după încetarea contractul ui individual de
muncă. Clauza presupune ca salariatul, după încetar ea contractului
individual de muncă, să nu presteze, în interesul s ău propriu sau al
unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la
angajatorul său, angajatorului revenindubi obligați a de abi plăti o
indemnizație lunară de neconcurență pe toată perioa da în care clauza
își produce efectele. Ea își produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute
în mod concret:
b activitățile ce sunt interzise salariatul ui la data încetării
contractului (care pot fi aceleași sau și în plus f ață de cele rezultate
din respectarea obligației de fidelitate, anterior, în timpul executării
aceluiași contract);
b terții, care sunt, în principal, comercia nți, în favoarea cărora se
interzice prestarea activității;
b aria geografică în care este interzis fos tului salariat b să îl
concureze pe fostul său angajator;
b indemnizația de neconcurență lunară.
Clauza de neconcurență își poate produce ef ectele pe o durată
de maximum 2 ani de la încetarea contractului indiv idual de muncă.
Chiar dacă nu face referire expresă la natu ra funcțiilor (de
execuție sau de conducere), clauza poate să vizeze ambele categorii
de salariați.
Dacă prin această clauză sbar stabili exclu siv terții ori exclusiv
aria geografică – raportat la calificarea și ocupaț ia/funcția/postul
salariatului – fără a se preciza concret activități le interzise, operând,
astfel, o interdicție profesională generică, acest lucru ar fi
inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, sbar afec ta principiul
libertății muncii. Tot astfel, ar fi inadmisibil să se stabilească drept
arie geografică în care este interzisă concurența î ntreg teritoriul
României sau un teritoriu vădit excesiv. În sfârșit , nu este posibil ca

41 datorită modului în care este stabilită aria geogra fică, să se impună
fostului salariat – spre a respecta clauza – schimb area domiciliului
său.
Art.23 din Codul muncii introduce o limitar e a clauzei de
neconcordanță în sensul că acesta nu poate avea ca efect interzicerea
în mod absolut a exercitării profesiei sau a specia lizării pe care o
deține salariatul.
Dacă clauza de neconcurență este mult prea extensivă sau
excesivă, la sesizarea salariatului sau a inspector atului teritorial de
muncă, instanța competentă poate diminua efectele a cesteia (art. 23
alin. (2) din Codul muncii).
Cuantumul indemnizației de neconcurență rep rezintă, potrivit
art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuială efec tuată de către
angajator, care nu are natură salarială, fiind plăt ită fostului salariat
după încetarea contractului individual de muncă, re spectiv când nu se
prestează nici o muncă la fostul său angajator. Ind emnizația este o
contraprestație, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul
salariat a unei restrângeri a libertății de a munci – posibilă datorită
consacrării sale legale (exprese). Ea se negociază și este de cel puțin
50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauză din
ultimele 6 luni anterioare datei încetării contract ului individual de
muncă. În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni,
indemnizația
se calculează luând ca bază media veniturilor salar iale brute cuvenite
salariatului pe durata contractului respectiv.
În cazul nerespectării cu vinovăție a clauz ei de neconcurență,
salariatul poate fi obligat la restituirea indemniz ației și, după caz, la
daune – interese corespunzătoare prejudiciului pe c are lb a produs
angajatului (art. 24 din Codul muncii).
c) Clauza de confidențialitate (prevăzută î n art. 26 din Codul
muncii) prin care părțile convin ca, pe toată durat a contractului, și
după încetarea acestuia (fără limitare în timp), să nu transmită date
sau informații de care au luat cunoștință în timpu l executării
contractului respectiv.
Nerespectarea acestei clauze de către oarec are dintre părți atrage
obligarea celui în culpă la plata de daune – intere se.
d) Clauza de mobilitate (prevăzută în art. 26 din Codul muncii)
prin care părțile stabilesc că, în considerarea spe cificului muncii,
executarea obligațiilor de serviciu de către salari at nu se realizează
întrbun loc stabil ci, dimpotrivă, prin deplasări p ractic permanente. În
acest caz, salariatul beneficiază de prestații sufi ciente în bani sau în
natură. În acest caz, salariatul beneficiază de pre stații suplimentare în
bani sau în natură.
Clauze neprevăzute ale Codului Muncii
Codul muncii și, în general, legislația mu ncii nu reglementează
și alte clauze speciale. Ele sunt însă utilizate în practică. Părțile pot
să stabilească prin acordul lor și alte clause spec ifice decât cele
reglementate enunțiativ de Cod, cu condiția de a nu contraveni
normelor imperative, ordinii publice și bunelor mor avuri. În genere,
potrivit intereselor lor, părțile pot să negocieze orice altă clauză, cu
condiția de a fi licită și morală.
Se pot astfel insera clauze:
a) Clauze privind drepturile de proprietat e intelectuală

42 b) Clauza de obiectiv cum este – spre exem plu, aceea de a se
realiza un bun determinat – poate fi însoțită și de o clauză de succes
sau de performanță, respectiv bunul să întrunească anumiți parametrii
tehnice sau anumite elemente calitativ superioare.
c) Clauza de conștiință (neprevăzută în Co dul muncii) prin care
salariatul este îndreptățit să refuze un ordin chia r legal al
angajatorului, dacă ordinul respectiv contravene co nștiinței sale. În
consecință, refuzând să execute ordinul, în aceste condiții, salariatul
nu poate fi sancționat disciplinar.
d) Clauza de risc (neprevăzută în Codul mu ncii) îi conferă
salariatului, în considerarea faptului că prestează munca în condiții
mai grele decât cele prevăzute de lege, anumite ava ntaje
suplimentare.
e) Clauza de delegare de atribuții (neprev ăzută în Codul
muncii) prin care angajatorul deleagă o parte din a tribuțiile sale unui
salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuțiilor delegate,
răspunderea revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care iba
delegat atribuțiile.
f) Clauza de restricție în timpul liber pr in care părțile stabilesc
o perioadă determinată
din timpul liber al salariatului în care cel în cau ză are obligația de a
rămâne la domiciliul său ori
să anunțe unde se află spre a fi în măsură, la cere rea angajatorului, să
efectueze operativ o
anumită muncă.
g) Clauza de delegare de atribuții este o clauză prin care
angajatorul – sau un salariat cu funcție de conduce re b deleagă unui
salariat din subordinea sa o parte din atribuțiile sale.
h) Clauza de exclusivitate nu poate fi ins erată în contract fiind
neconstituțională.
Părțile sunt libere să convină și orice al te clauze – potrivit
intereselor lor – cu condiția de a nu încălca norme le legale
imperative, ordinea publică și bunele moravuri. Și ulterior
momentului încheierii contractului, prin act adițio nal, drepturile și
obligațiile părților fie se pot modifica, fie se po ate renunța la unele
dintre ele, fie se pot stabili noi drepturi și obli gații.
Acte adiționale
Actele adiționale sunt acte bilaterale încheiate de părțile contractului
individual de muncă a căror existență este condițio nată de acest
contract. Sunt astfel de acte:
b actul de constituire a unor garanții;
b actul încheiat în cazul trimiterii unui salariat la cursuri de formare
profesională;
b contractul de închiriere a unei locuințe de servi ciu sau de
intervenție.
Interpretarea clauzelor contractuale
Legislația muncii nu cuprinde norme specia le în acest domeniu.
Ca urmare, se aplică normele de drept comun stabili te de Codul civil.

1. Nulitatea contractului individual de muncă
Ca instituție juridică a dreptului muncii, nulitatea contractului
individual de muncă este reglementată, pentru prima dată prin

43 actualul Cod al muncii. Anterior acestuia, nulitate a era aplicabilă în
raporturile de muncă prin invocarea normelor dreptu lui civil.
Spre deosebire de încetarea contractului d e muncă care este
determinată de situații intervenite pe parcursul ex ecutării contractului
respectiv, nulitatea contractului este determinată de o cauză
anterioară sau concomitentă încheierii acestuia
Nulitatea în dreptul muncii nu retroactivează, cont ractul de muncă
fiind un contract cu prestații succesive. Constatar ea nulității unei
clauze a contractului individual de muncă nu determ ină, în principiu,
decât înlăturarea acesteia, având deci ca efect nul itatea parțială, iar
nu cea a întregului contract.
Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii , a efectelor acesteia se
pot face prin acordul părților.
Dacă părțile nu se înțeleg asupra nulități i, se pronunță instanța
judecătorească. Spre deosebire de dreptul civil, ar t. 283 lit. d din
Codul muncii stabilește: constatarea nulității unui contract individual
sau colectiv de muncă poate fi cerută de părți pe î ntreaga perioadă de
timp în care contractul respectiv este în ființă.
Nulitatea determinată de existența viciilor de cons imțământ (eroare,
dol violență) are character relativ. Ea este, ca ur mare, remediabilă.
Ca o deosebire esențială față de regimul nulității în dreptul civil, în
dreptul muncii o serie de nulități absolute ale con tractului individual
de muncă sunt remediabile.
Codul muncii nu reglementează în detaliu e fectele nulității,
referindubse numai la remunerarea muncii prestate î n temeiul unui
contract nul („Persoana care a prestat munca în tem eiul unui contract
individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu”).
2. Modificarea contractului individual de muncă
Codul muncii a menținut regula potrivit căr eia modificarea
contractului individual de muncă se poate face numa i prin acordul
părților.
Elementele contractuale care sunt supuse modificări i prin acordul
părților sau în mod unilateral sunt durata contract ului, locul muncii,
felul muncii, condițiile de muncă, salariul și timp ul de muncă și de
odihnă.
Modificarea contractului individual de munc ă se realizează prin
delegare, detașare și modificarea – temporară (sau definitivă) – a
locului muncii sau/și a felului muncii în aceeași u nitate.
După cum se poate remarca, Codul muncii nu mai
reglementează, ca în trecut, instituția transferulu i, instituție pe care o
regăsim însă în cazul funcționarilor publici.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator
prin delegarea sau detașarea salariatului întrbun a lt loc de muncă
decât cel prevăzut în contractul individual de munc ă.
a) Delegarea – reprezintă exercitarea temporară, di n dispoziția
angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sa u sarcini
corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara l ocului său de
muncă.
(1) – Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de
zile și se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de
zile.

44 (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltui elilor de transport și
cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de mun că aplicabil.
b) Detașarea – este actul prin care se dispune schi mbarea temporară a
locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestui a.
În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul
muncii, dar numai cu consimțământul scris al salari atului.
b Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel m ult un an.
b În mod excepțional, perioada detașării poate fi p relungită pentru
motive obiective ce impugn prezența salariatului la angajatorul la
care sba dispus detașarea, cu acordul ambelor părți din 6 în 6 luni.
b Salariatul poate refuza detașarea dispusă de anga jatorul său numai
în mod excepțional și pentru motive personale temei nice.
b Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuiel ilor de transport și
cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de mun că.
b Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuiel ilor de transport și
cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de mun că aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul
la care sba dispus detașarea.
Pe durata detașării salariatului beneficiază de dre pturile care îi sunt
mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la c are este detașat.
Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile
necesare pentru ca angajatorul la care sba dispus d etașarea să își
îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul
detașat.
Dacă angajatorul la care sba dispus detașar ea nu își îndeplinește
integral și la timp toate obligațiile față de salar iatul detașat, acestea
vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus det așarea.
În cazul în care există divergență între ce i doi angajatori sau nici
unul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potr ivit prevederilor alin.
(1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a rev eni la locul său de
muncă de la angajatorul care lba detașat, de a se î ndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere ex ecutarea silită a
obligațiilor neîndeplinite.
Pe durata delegării, respectiv a detașării, salaria tul își păstrează
funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în co ntractul individual de
muncă.
Precizăm că potrivit art. 48 din Codul Muncii angaj atorul poate
modifica temporar locul și felul muncii, fără consi mțământul
salariatului, și în cazul unor situații de forță ma joră, cu titlu de
sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în
cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul co d.
3. Suspendarea contractului individual de muncă
Prezentare generală
Suspendarea contractului individual de muncă b în s ens de instituție
juridică b este prevăzută, Codul muncii care reglem entează, pentru
prima dată, de sine stătător suspendarea contractul ui individual de
muncă. Sub regimul vechiului Cod, actele normative reglementau

45 dispersat anumite cazuri de suspendare a contractul ui individual de
muncă, dar nu și instituția juridică luată ca atare .
A. Suspendarea de drept. În anumite cazuri, salaria tul acceptă, prin
voința sa, un anumit statut și, ca urmare, îi devin incidente
dispozițiile legale care suspendă contractul indivi dual de muncă.
Cazurile în care suspendarea operează de drept sunt :
a) concediul de maternitate, pe o perioadă de 126 d e zile
calendaristice (63 de zile înainte de naștere b per ioada de sarcină și
63 de zile b perioada de lăuzie). Concediile pentru sarcină și lăuzie se
compensează între ele, în funcție de recomandarea m edicului și
opțiunea persoanei beneficiare.
b) concediul pentru incapacitate temporară de muncă (de boală)
diferențiat astfel:
b durata sa este de cel mult 180 de zile în interval de un an,
începând cu prima zi de
îmbolnăvire pentru cei angajați cu contract de munc ă pe durată
nedeterminată; începând cu a 90ba zi concediul medi cal se poate
prelungi, până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al
asigurărilor sociale; pentru boli deosebit de grave durata poate fi mai
mare (de regulă, până la 2 ani);
b durata este de cel mult 90 de zile în cur sul unui an
calendaristic pentru cei încadrați cu contract de m uncă pe durată
determinată; în caz de accident de muncă sau boală profesională,
urgențe medicob chirurgicale, tuberculoză sau alte boli, durata
concediului este egală cu durata incapacității temp orare de muncă.
c) carantina constă în interzicerea continuării act ivității de către
organele medicale, din cauza unei boli contagioase, pe durată
determinată sau nedeterminată.
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu a fos t un caz valabil până
la 1 ianuarie 2007; la ora actuală, operează suspen darea doar în caz
de concentrare sau mobilizare.
e) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive,
legislative ori judecătorești, pe toată durata mand atului.
f) exercitarea unei funcții de conducere salar izate în sindicat.
forța majoră.
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile
Codului de procedură penală.
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege, cum sunt, spre
exemplu, perioada în care
asistentul maternal profesionist nu are în plasamen t sau în
încredințare copii (art. 8 alin. 5 din Hotărârea Gu vernului nr.
217/1998) sau perioada în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind
constituiți în personal de rezervă (Ordonanța Guver nului nr. 22/1999)
sau pe durata întreruperii activității în construcț ii din cauza
condițiilor meteorologice (posibilă până la 90 de z ile în intervalul 1
noiembrie al anului de întrerupere a activității și 31 martie al anului
următor, potrivit Legii nr. 215/1997 privind Casa S ocială a
Constructorilor) etc.
B. Suspendarea din inițiativa salariatului poate in terveni, potrivit art.
51 din Cod, ca urmare a
unei opțiuni a acestuia în următoarele situații:
a) concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani
și, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;

46 b) concediul medical pentru îngrijirea copi lului bolnav în vârstă
de până la 7 ani iar, în în cazul copilului cu hand icap, pentru
afecțiunile intercurente (intermitente) până la împ linirea vârstei de 18
ani;
c) concediul paternal ( Legea nr. 210/1999) – de regulă de 5 zile
lucrătoare;
d) concediul pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul orga nismelor
profesionale constituite la nivel central sau local pe toată perioada
mandatului;
f) participarea la grevă;
C. Suspendarea din inițiativa angajatorului, potriv it art. 52 din Cod,
intervine în următoarele situații:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii; astfel
de condiții sunt prevăzute în anumite statute disci plinare;
b) ca sancțiune disciplinară generală;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată p entru fapte
incompatibile cu funcția deținută până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătorești Conform art. 52 alin.
2 din Cod, în aceste cazuri, dacă se constată ulter ior nevinovăția celui
în cauză, salariatul își reia activitatea avută ant erior și i se va plăti o
despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendării contractului său de muncă.
d) În cazul întreruperii temporare a activității, f ără încetarea
raportului de muncă, în special pentru motive econo mice,
tehnologice, structurale sau similare. Pe durata în treruperii temporare
a activității angajatorului, salariații beneficiază de o indemnizație
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai m ică de 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocu pat. Pe durata
întreruperii temporare prevăzute la alin. 1, salari ații se vor afla la
dispoziția angajatorului , acesta având oricând pos ibilitatea să
dispună reînceperea activității. Angajatorul este o bligat să garanteze
în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu sa lariul de bază minim
brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în caz ul în care salariatul
este prezent la lucru, în cadrul programului, dar n u poate săbși
desfășoare activitatea din motive neimputabile aces tuia, cu excepția
grevei.
e) pe durata detașării (art. 52 alin. 1 lit. e).
D. Suspendarea prin acordul părților se produce, în cazul concediilor
Iară plată:
b pentru studii;
b pentru interese personale.
Efecte
a) Indiferent de motivul pentru care a inte rvenit, suspendarea
are ca efect principal încetarea temporară a prestă rii muncii și a plății
salariului cu menținerea însă a contractului indivi dual de muncă.
Dincolo de acest element comun, drepturile salariat ului diferă în
funcție de cauza de suspendare. Astfel:
Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, d upă caz:
b salariu (în cazul detașării, al îndeplinirii unei funcții de conducere
salarizate pe linie sindicală,
etc.);

47 b indemnizație (în cazul incapacității temporare de muncă, al
concediului de maternitate sau pentru creșterea cop ilului în vârstă de
până la doi ani etc.) sau bursă (cum este cazul bur sei de doctorat la
forma cu frecvență);
b despăgubiri, (dacă se constată nevinovăția salari atului după
suspendarea din funcție).
b) Cu privire la vechimea în muncă, salariatul:
b beneficiază de vechime în muncă în caz de: detașa re, efectuarea
serviciului military obligatoriu în termen, concedi u pentru creșterea
copilului în vârstă de până la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii
de formare profesională, cu scoatere integrală din activitate, inițiată
de angajator etc.;
b nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: sus pendare ca
sancțiune disciplinară, absențe nemotivate, concedi u fără plată, etc.
c) În unele cazuri, pe parcursul suspendări i, dacă nu există culpa
salariatului, legea prevede interdicția concedierii salariatului
respectiv.
Legislația muncii nu cuprinde reglementări procedur ale cu privire la
suspendarea contractului individual de muncă. În pr actică, este util să
se întocmească o decizie ca act intern al angajator ului. Salariatului îi
revine îndatorirea de a se prezenta la locul de mun că spre abși relua
obligațiile de serviciu la încetarea cauzei de susp endare a
contractului său de muncă. Termenul prezentării sal e la post trebuie
să fie, în mod obiectiv, rezonabil. La rândul său, angajatorul are
obligația de abl primi la muncă.

III. Teste de evaluare :

1. Instituția nulității de dreptul muncii este reglementată
pentru
prima dată prin noul Cod al muncii. În aceste condi ții, nulitatea are o
natură
juridică:
a) de dreptul muncii;

b) o varietate a instituției nulității actelor juri dice civile.
2. Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult:
a) 60 de zile;
b) 60 de zile cu posibilitatea prelungirii cu încă 60 de zile;
c) un an cu posibilitatea prelungirii, prin acordul părților din 6 în 6
luni.
3. Nulitatea contractului individual de muncă produ ce efecte:
a) retroactiv;
b) numai pentru viitor.
4. Suspendarea contractului individual de muncă poa te interveni:
a) pe durata grevei;
b) prin acordul de voință al părților;
c) în caz de forță majoră;
d) prin Hotărâre de Guvern sau O.U.G.
5. În cazul delegării se schimbă:
a) felul muncii;
b) locul muncii;
c) salariul.

48

Modulul nr. 7: ÎNCET AREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
I. Obiective :
b cunoașterea cazurilor de încetare a contr actului individual de
muncă
reglementate exhaustiv de Codul Muncii;
b înțelegerea necesității respectării stric te a procedurilor de
încetare a contractului individual de muncă.
II. Conținut :
Încetarea contractului individual de muncă
Cazurile de încetare a contractului individual de m uncă sunt
reglementate exhaustiv de Codul muncii. Potrivit ar t. 56 din Cod,
contractul individual de muncă poate înceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenit ă de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre p ărți, în cazurile și în
condițiile limitative prevăzute de lege, respectiv: concedierea
salariatului de către angajator și demisia salariat ului.
Încetarea de drept a contractului individua l de muncă este
reglementată prin art. 56 din Codul muncii. Potrivi t acestuia,
contractul notează de drept:
a) la data decesului salariatului sau angaj atorului persoană
fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărâri i judecătorești de
declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică dacă aceasta antrenea ză lichidarea
afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului per soană juridică, de la
data la care persoana juridică își încetează existe nța;
d) la data comunicării deciziei de pensiona re pentru limită de
vârstă, pensionarea anticipată, pensionare anticipa tă parțială sau
pensionare pentru invaliditate a salariatului, potr ivit legii;
e) ca urmare a constatării nulității absolu te a contractului, de la
data la care nulitatea a fost constată prin acordul părților sau prin
hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reinteg rare în funcția ocupată
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hot ărârii judecătorești
de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea un ei pedepse privative
de libertate de la data rămânerii definitive a hotă rârii judecătorești de
reintegrare;
h) de la data retragerii, de către autorită țile sau organismele
competente, a avizelor, autorizațiilor sau atestări lor necesare pentru
exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării une i profesii sau a unei

49 funcții, ca măsură de siguranță sau pedeapsă compli mentară, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care sba dispus
interdicția;
j) la data expirării termenului contractulu i individual de muncă
încheiat pe durată determinată;
k) retragerea acordului părinților sau repr ezentanților legali, în
cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15b16 a ni.
După cum se poate observa, în aceste cazuri , în mod obiectiv,
contractul individual de muncă nu mai poate continu a. În consecință,
acesta încetează în virtutea legii, în chiar moment ul apariției cauzei
de încetare, fără vreo altă formalitate din partea angajatului. Cu toate
acestea, este recomandabil ca, din rațiuni practice , angajatorul –
printrbun act intern – să constate intervenția situ ației care determină
încetarea de drept a contractului.

Încetarea prin acordul părților

În aplicarea principiilor simetriei actelor juridice: cum încheiem
contractul individual de muncă este rezultatul unui acord de voință,
tot astfel – prin acordul părților – încetarea aces tuia se poate realiza
și în cazul acordului de voință al celor două părți .
Codul muncii nu conține precizări privind co ndițiile și procedura
încetării contractului. În doctrină și în practică sba subliniat în
încetarea raporturilor de muncă trebuie să îndeplin ească condițiile de
fond pentru validitatea oricărui act juridic (art. 948 din Codul civil).
Deși înțelegerea părților în vederea încetării cont ractului individual
de muncă se poate dovedi prin orice mijloc de probă , forma scrisă, ca
și la încheierea acestuia, este totuși recomandabil ă.
Concedierea
Codul muncii în vigoare realizează termenul de „concediere”
pentru orice încetare a contractului de muncă din i nițiativa
angajatorului. Evident, dreptul angajatorului de a concedia un salariat
nu poate fi pus în discuție, dar tot atât de eviden t este și faptul că
acesta o poate face numai în situațiile expres și l imitările prevăzute
de lege. Rațiunea unei asemenea soluții se regăseșt e, pe de o parte, în
necesitatea protecției salariatului contra unor con cedieri nelegale, iar,
pe de altă parte, în stoparea unor posibile tendinț e de abuz patronal.
Codul muncii recunoaște expres dreptul tutu ror salariaților la
protecție împotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza finală și
art. 39 alin. 1 lit. j). Nici salariații nu pot ren unța la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice asemenea tranzacț ie fiind lovită de
nulitate (art. 38).
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persona
salariatului sau pentru motive care nu țin de perso ana lui. Această
ultimă situație, concedierea poate fi individuală s au colectivă.
A. Concedierea pentru motive ce țin de persona sala riatului
În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care
angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de
persoana salariatului și anume:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau
abateri repetate de la regulile de disciplină a mun cii sau de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă contr actul colectiv de

50 muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiu ne disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este aresta t preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codu lui de procedură
penală;
c) în cazul în care prin decizie a organel or competente de
expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică și sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își în deplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespun de profesional locului
de muncă unde este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineșt e condițiile de vârstă
standard și stagiul de cotizare și nu a solicitat p ensionarea în
condițiile legii.
Concedierea disciplinară
Poate interveni, conform art. 61 lit. a) a tunci când salariatul
săvârșește o abatere gravă sau abateri repetate nu numai de la
disciplina muncii ci și de la regulile „stabilite p rin contractual
individual de muncă, contractul colectiv de muncă a plicabil sau
regulamentul intern”.
Concedierea poate deci interveni pentru în călcarea obligațiilor
generale și specifice ale salariaților legate de pr estarea muncii,
subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comportare în
cadrul colectivului de muncă.
Textul art. 61 lit. a din Codul muncii tre buie coroborat cu art.
264 lin. 1 lit. f din același cod, potrivit căruia sancțiunile disciplinare
pe care le poate aplica angajatorul se numără și de sfacerea
disciplinară a contractului.
Codul muncii nu definește și nu enumeră ab aterile grave. În
condițiile economiei de piață, abaterile disciplina re pot fi stabilite
prin contractele colective de muncă sau regulamente le interne. În
temeiul Codul muncii, este obligatoriu ca regulamen tul intern să
cuprindă, abaterile disciplinare și sancțiunile apl icabile. O categorie
de asemenea abateri, constituie abaterile grave.
Intră în această categorie abaterile grave săvârșite cu vinovăție
care efectuează profund activitatea angajatorului ș i fac imposibilă
continuarea relațiilor de muncă. Gravitatea abateri i trebuie apreciată
în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a
împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a con secințelor ei precum
și a circumstanțelor personale ale autorului ei (gr adul de vinovăție,
comportarea generală la serviciu, eventualele sancț iuni suferite
anterior.
Fapta săvârșită cu vinovăție și aceasta de o anumită gravitate
justifică desfacerea contractului. Dar, o dată acea stă condiție
îndeplinită, faptele care pot justifica desfacerea contractului de
muncă sunt de o mare diversitate.
Angajatorul poate dispune concedierea și pe ntru abateri repetate
(cel puțin două).
În aprecierea gravității conduitei culpabil e, când faptele sunt
repetate, este esențial de identificat atitudinea p sihică a persoanei,
perseverența ei – cu vinovăție – în săvârșirea abat erilor.
Și abaterile de la normele de comportare po t determina
concedierea disciplinară. Crearea sau menținerea un ei stări de
tensiune în colectivul de muncă, insubordonarea con stituie abateri de

51 la normele de comportare, care, În funcție de gravi tatea acestora pot
conduce la concediere.
Nu se au, așadar, în vedere și normele de comportar e în familie sau
în societate, în general. De altfel, disciplina mun cii în principiu, nici
nu poate fi afectată decât de abaterile săvârșite î n cadrul
angajatorului.
Concedierea disciplinară poate fi dispusă numai dup ă efectuarea de
către angajator a cercetării prealabile, în cursul căreia salariatul are
dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa, să
ofere toate probele și motivațiile pe care le consi deră necesare.
Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile. În acest caz de co ncediere, trebuie
avute în vedere dispozițiile Codului de procedură p enală privind
arestarea preventivă, care poate fi dispusă în situ ația în care sunt
probe sau indicii temeinice că cel în cauză a săvâr șit o faptă
prevăzută de legea penală.
Condiția necesară și suficientă pentru validarea co ncedierii în acest
caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul d e muncă, care poate
influența negativ continuitatea activității în unit ate.
Arestarea nu implică prin sine însăși vinovăția.
Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală,
dar nulitatea este acoperită dacă detențiunea sba p relungit peste acest
termen. Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea
termenului legal, angajatorul este obligat săbl pri mească la lucru,
refuzul său fiind ilegal. Deoarece este o facultate b și nu o obligație b
pentru angajator, dacă persoana în cauză revine la lucru după
liberarea sa, iar contractul de muncă nu fusese înc ă desfăcut, o atare
măsură nu se mai justifică.
Concedierea în cazul inaptitudinii fizice ș i/sau psihice a
salariatului.
Pentru a dobândi și menține calitatea de salariat, orice persoană fizică
trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de
vedere fizic, cât și psihic. De aceea, este regleme ntat examenul
medical, nu numai la încheierea contractului indivi dual de muncă, ci
și periodic pe parcursul executării sale.
Fiind vorba de o inaptitudine fizică și/sau psihică, este exclusă
culpa salariatului în luarea măsurii concedierii.
În orice situație, însă, inaptitudinea fizi că și/sau psihică trebuie
stabilită de către medical de medicină a muncii, în conformitate cu
dispozițiile art.8 lit.f din Legea nr.418/2004).
Anterior concedierii, angajatorul are oblig ația de abi propune
salariatului alte locuri de muncă vacante în unitat e, compatibile cu
pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitat ea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când nu dispune de
astfel de locuri trebuie să solicite sprijinul agen ției teritoriale de
ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului (art. 64
din Codul muncii). Angajatul are obligația săbi aco rde și preaviz (art.
75).

Concedierea pentru necorespunderea profesio nală
Potrivit art.61 lit.d din Codul mun cii, angajatorul poate
dispune concedierea și în cazul în care salariatul nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat.

52 Sfera situațiilor în care poate interveni a ceastă concediere:
b retragerea avizelor, autorizațiilor sau a testărilor pentru
exercitarea profesiei constituie, în prezent, o sit uație în care
contractul de muncă încetează de drept (art.56 lit. h);
b inaptitudinea fizică și/sau psihică const ituie așa cum sba arătat
anterior, o situație distinctă care antrenează conc edierea.
Necorespunderea profesională a fost definit ă în literatura
juridică ca acea împrejurare de natură obiectivă sa u subiectivă care
conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe
profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil,
angajatorul e îndrituit a le aștepta de la salariat .
Se impune ca angajatorul să probeze fapte obiective și repetate de
natură să evidențieze astfel dec arențe profesional e, delimitândubse în
acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpa bilă, a obligațiilor
de serviciu (situație în care poate interveni conce dierea disciplinară).
Concedierea în discuție, fiind considerată neimputabilă
salariatului, presupune anumite obligații ale angaj atorului și anume:
b să evalueze prealabil salariatul, conform procedu rii de evaluare
stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicab il, încheiat la nivel
național, la nivel de ramură de activitate sau de g rup de unități,
precum și prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2 );
b săbi propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau , după caz, cu
capacitatea sa de muncă iar când nu dispune de asem enea locuri să
solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în
vederea redistribuirii celui în cauză (art.64 alin. 1 și 2 din Codul
muncii);
b săbi acorde preavizul prevăzut de Codul muncii.
b să acorde o compensație de 50% din salariul lunar .
Concedierea în cazul îndeplinirii condițiil or de vârstă standard
și a stagiului de cotizare.
Sunt formulate două condiții cumulative pen tru ca angajatorul
să poată dispune concedierea întrbun atare caz:
b îndeplinirea sa de către salariat a condițiilor d e vârstă standard și a
stagiului pentru limită de vârstă
b salariatul să nu fi solicitat pensionarea.
Dacă sunt îndeplinite cele două condiții, i ar salariatul nu a
solicitat pensionarea, angajatorul este îndreptățit să îl concedieze în
temeiul art. 61 lit. e din Codul muncii.
Dacă însă a făcut o atare solicitare, concedierea n u mai poate
dispusă, urmând ca raporturile de muncă să înceteze de drept în
temeiul art. 56 alin. 1 lit. d din același Cod.
B. Concedierea pentru motive care nu țin de persoan a salariatului.
În conformitate cu noua redactare a art. 65 din Codul muncii,
această concediere
reprezintă încetarea contractului, determinată de d esființarea locului
de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care țin
de persoana acestuia (alin. 1).
Motivul concedierii nu este inerent persoanei salar iatului, ci exterior
acesteia. Nu mai este vorba spre exemplu, de abater i disciplinare. El
nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclu de subiectivismul
acestuia), ci determinat de cauze obiective conseci nță a unei noi
organizări a unității care impun restructurarea per sonalului,

53 desființarea unor locuri de muncă.
Condiția de legalitate impusă este ca desf iințarea locului de
muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și s erioasă (art.65
alin.2).
Desființarea locului de muncă este efectivă, atunci când el este
suprimat din structura angajatorului, când nu se ma i regăsește în
organigrama acesteia, ori în statul de funcții.
Cauza este reală, când prezintă un caracter obiecti v, adică este
impusă de dificultăți economice sau transformări te hnologice etc.,
independentă de buna sau reaua credință a angajator ului .
Este serioasă, când se impune din necesități eviden te privind
îmbunătățirea activității și nu disimulează realita tea. Cauza serioasă
este aceea care face imposibilă continuarea activit ății la un loc de
muncă, fără pagube pentru angajator.
Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naț ional sbau stabilit o
serie de reguli privind concedierea. În cazul în ca re unitatea este pusă
în situația de a efectua reduceri de personal ca ur mare a restrângerii
activității, retehnologizării, automatizării și rob otizării procesului de
producție, părțile convin asupra respectării următo arelor principii:
a) patronul va pune la dispoziția sindicatului just ificarea tehnicob
economică asupra măsurilor privind posibilitățile d e redistribuirea
personalului, modificarea programului de lucru, org anizarea de
cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională;
b) justificarea tehnicobeconomică, împreună cu obie cțiile și
propunerile sindicatului, vor fi depuse spre analiz ă și avizare
consiliului de administrație sau, după caz, adunări i generale;
c) concomitent patronul va informa sindicatul asupr a motivelor ce
stau la baza reducerii numărului de salariați, prec um și asupra
posibilităților de redistribuire a acestora; anunțu l se va face astfel:
b la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salar iați, cu 45 de zile
înainte;
b la întreprinderile cu 101b300 salariați, cu 60 de zile înainte;
b la întreprinderile cu peste 301 salariați cu 90 d e zile înainte.
În situația în care disponibilizările de p ersonal nu pot fi evitate,
conducerea unității va comunica în scris fiecărui s alariat al cărui post
urmează a fi desființat dacă i se oferă sau nu un a lt loc de muncă ori
cuprinderea întrbo formă de recalificare profesiona lă în vederea
ocupării unui post în aceeași unitate.
În cazurile în care salariaților nu li se pot oferi locuri de muncă
ori aceștia refuză locul de muncă oferit sau cuprin derea întrbo formă
de recalificare, conducerea unității le va comunica în scris termenul
de preaviz.
La aplicarea efectivă a reducerii de perso nal, după reducerea
posturilor vacante de natura celor desființate, măs urile vor afecta în
ordine:
a) contractele de muncă ale salariaților care cumul ează două sau mai
multe funcții precum și ale celor care cumulează pe nsia cu salariul;
b) contractele de muncă ale persoanelor care îndepl inesc condițiile de
pensionare la cererea unității;
c) contractele de muncă ale persoanelor care Îndepl inesc condițiile de
pensionare la cererea lor;
La luarea măsurii de desfacere a contractu lui vor fi avute în
vedere următoarele criteria minimale:

54 a) dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrea ză în aceeași
unitate se desface contractul de
muncă al soțului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să
se poată desface contractul
de muncă al unei persoane care ocupă un post neaviz at de reducere;
b) măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în
întreținere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în
îngrijire copii, bărbați văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii,
unici întreținători de familie, precum și salariați bărbați sau femei,
care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la ce rerea lor.
Cei disponibilizați pot beneficia și de compensații .

III. Teste de evaluare :

1. Sunt cazuri de încetare de drept a contractului individual de
muncă:
a) decesul salariatului sau angajatorului – persoan ei fizice;
b) retragerea acordului părinților sau reprezentanț ilor legali, în cazul
salariaților cu vârsta
cuprinsă între 15b16 ani;
c) necorespunderea profesională.
2. Sunt cazuri pentru motive ce țin de persoana sal ariatului:
a) concedierea disciplinară;
b) concedierea pentru necorespundere profesională;
c) demisia.
C. Concedierea colectivă
Regimul general
Sediul materiei: art. 68b74 din Codul munci i.
Prin concediere colectivă se înțelege conce dierea, întrbo
perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana
salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai pu țin de 100 de
salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angaja torul care
disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de sal ariați, dar mai puțin
de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajato rul care
disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de sal ariați.
La stabilirea numărului efectiv de salariaț i concediați colectiv se
iau în calcul și acei salariați cărora lebau înceta t contractele
individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fără legătură cu persoana salariatulu i, cu condiția
existenței a cel puțin 5 concedieri.
Obligațiile angajatorului de informare și c onsultare. Notificarea
intenției de concediere colectivă. În cazul în care angajatorul
intenționează să efectueze concedieri colective, ac esta are obligația
de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în
condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindica tul sau, după caz, cu
reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin l a:
a) m etodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective s au

55 de reducere a numărului de salariați care vor fi co ncediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri
sociale care vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau re conversia profesională
a salariaților concediați.
În perioada în care au loc consultări pent ru a permite
sindicatului sau reprezentanților salariaților să f ormuleze propuneri
în timp util, angajatorul are obligația să le furni zeze toate informațiile
relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariaț i;
b) motivele care determină concedierea prec onizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de
concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit leg ii și/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de pr ioritate la
concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitare a numărului
concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și
compensațiile ce urmează să fie acordate salariațil or concediați,
conform dispozițiilor legale și/sau contractului co lectiv de ;
g) data de la care sau perioada în care vor avea lo c concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sa u, după caz,
reprezentanții salariaților pot face propuneri pent ru evitarea ori
diminuarea numărului salariaților concediați.
Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă
decizia care determină concedierile colective este luată de către
angajator sau de o întreprindere care deține contro lul asupra
angajatorului.
În situația în care decizia care determină concedierile colective
este luată de o întreprindere care deține controlul asupra
angajatorului, acesta nu se poate prevala, în neres pectarea obligațiilor
prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întrepr inderea respectivă nu
iba furnizat informațiile necesare.
Comunicarea notificării către autoritățile competente.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a not ificării prevăzute
la art. 69 alin. (2) inspectoratul teritorial de mu ncă și agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a
comunicatbo sindicatului sau, după caz, reprezentan ților salariaților.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanții s alariaților pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedieri lor ori diminuării
numărului salariaților concediați întrbun termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la
propunerile formulate în termen de 5 zile calendari stice de la
primirea acestora.
Notificarea deciziei de concediere colecti vă. În situația în care,
ulterior consultărilor cusindicatul sau reprezentan ții salariaților
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere
colectivă, acesta are obligația de a notifica în sc ris inspectoratul
teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupa re a forței de muncă,
cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare d atei emiterii

56 deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate info rmațiile relevante cu
privire la intenția de concediere colectivă, precum și rezultatele
consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții sala riaților în special
motivele concedierilor, numărul total al salariațil or, numărul
salariaților afectați de concediere și data de la c are sau perioada în
care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligația să comunice o co pie a notificării
prevăzute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a
comunicatbo inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale
de ocupare a forței de muncă.
Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale
puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc ă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul
teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței
de muncă, poate dispune reducerea perioadei de cel puțin 30 de zile
calendaristice fără a aduce atingere drepturilor in dividuale cu privire
la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de muncă are obligația
de a informa în timp util angajatorul șisindicatul sau reprezentanții
salariaților, după caz, asupra reducerii acestei pe rioade precum și
despre motivele care au stat la baza acestei decizi i.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul
teritorial de muncă, cu consultarea agenției terito riale de ocupare a
forței de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu max imum 10 zile
calendaristice, în cazul în care aspectele legate d e concedierea
colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate pân ă la data stabilită în
notificarea de concediere colectivă.
Inspectoratul teritorial de muncă are oblig ația de a informa în
scris angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz,
asupra amânării momentului emiterii deciziilor de c oncediere,
precum și despre motivele care au stat la baza aces tei decizii, înainte
de expirarea perioadei inițiale.
Interdicția de a face noi angajări după con cedierea colectivă.
Dreptul salariaților concediați la reangajare. Anga jatorul care a
dispus concedieri colective nu poate face noi încad rări pe locurile de
muncă ale salariaților concediați timp de 45 de zil e de la data
concedierii acestora.
În situația în care în această perioadă se reiau activitățile a căror
încetare a condus la concedieri colective, angajato rul are obligația de
a transmite salariaților care au fost concediați oc omunicare scrisă în
acest sens și de abi reangaja pe aceleași locuri de muncă pe care lebau
ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioa dă de probă.

Modulul nr. 8 – CONTRACTE DE MUNCĂ DE
TIP SPECIAL
I. Obiective :
b cunoașterea și înțelegerea noilor contracte de mu ncă de tip

57 particular, urmare a armonizării legislației române cu reglementările
comunitare.
II. Conținut :
Contractul individual de muncă pe durată determinat ă
Potrivit art. 12 din Codul muncii, contract ul individual de
muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar ca excepție se
poate încheia pe durata determinată, în condițiile expres prevăzute de
lege.
Conform art. 12 alin. 2, prin excepție, con tractul individual de
muncă se poate încheia și pe durată determinată în condițiile
prevăzute de lege.
Sediul materiei îl constituie, art. 82b87 din Codul muncii. Tot
contract de muncă pe durată determinată având anumi te
particularități, este și „munca prin agent de muncă temporară” (art.
88b102).
Codul muncii nu stabilește expres consecințe le încălcării de către
angajator sau de către ambele părți, de comun acord , a condițiilor
limitative în care este permisă încheierea contract elor individuale de
muncă pe durată determinată.
Nerespectarea formei scrise la încheierea contractu lui pe
durată determinată conduce la aplicarea
art. 16 alin. (2) din Cod, respectiv se prezumă că sba încheiat un
contract pe durată nedeterminată, dovada putândubse face prin orice
mijloc de probă.
În toate celelalte situații se va face aplicarea „n erespectarea
oricăreia dintre condițiile legale pentru încheiere a valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea a cestuia”.
Reglementările din Codul muncii în această materie, sunt
corelate cu Directiva
1999/70/CE referitoare la Acordul cadru dintre Uniu nea angajatorilor
și industriașilor din Europa (UNICE), Centrul europ ean al
întreprinderilor cu participație publică (CEEP) și Confederația
europeană a sindicatelor (CES) asupra muncii cu dur ată determinată.
Conform art.12 alin.2 din Codul muncii contractul i ndividual pe
durată determinată se poate încheia numai în anumit e condiții.
În acest sens, art.83 enumeră cazurile în care este permisă
durata determinată a contractului:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării co ntractului său de
muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea temporară a activității unităț ii;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în tem eiul unor dispoziții
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumi te categorii de
persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data
angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pe ntru limită de
vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organi zațiilor sindicale,
patronale sau a organizațiilor neguvernamentale, pe perioada
mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiți ile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru

58 desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe, în c ondițiile stabilite
prin contractul colectiv de muncă Încheiat la nivel național și/sau la
nivel de ramură.
În art.84 se prevede o durată maximă și anu me 36 luni (alin.1).
Evident, în cazul în care contractul este î ncheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract de muncă este suspend at, durata va exista
până la momentul încetării motivelor ce au determin at suspendarea
(alin.2). Legal, este deci posibilă și o durată car e să depășească 36
luni.
De asemenea, este posibilă o durată mai mare în tem eiul unor
dispoziții legale, speciale.
Între aceleași părți se pot încheia succesi v cel mult 3 contracte
individuale de muncă pe durată eterminată. Sunt co nsiderate
contracte succesive cele încheiate în termen de 3 l uni de la încetarea
unui contract pe durată determinată.
Art. 86 din Codul muncii instituie obligați a angajatorilor de a
informa salariatul cu contract pe durată determinat ă despre locurile
de muncă vacante sau care vor deveni vacante care
ar putea fi ocupate prin contract de muncă pe durat ă nedeterminată
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la
aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele al e salariaților
angajați cu contract individual de muncă pe perioad ă nedeterminată.
O copie a acestui anunț trebuie transmisă și sindic atului sau
reprezentanților salariaților.
Potrivit art. 87 din Cod salariații cu cont ract individual de
muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai p uțin favorabil
decât salariații permanenți comparabili, numai pe m otivul duratei
contractului individual de muncă, cu excepția cazur ilor în care
tratamentul diferit estejustificat de motive obiect ive. Sunt salariați
permanenți comparabili cei ale căror contracte sunt încheiate pe
durată nedeterminată și care desfășoară aceeași act ivitate. Atunci
când nu există astfel de salariați în aceeași unita te, se au în vedere
dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicab il acelui angajator.
În cazul în care nu există un contract colectiv apl icabil, se au în
vedere dispozițiile legislației în vigoare sau cont ractul colectiv de
muncă la nivel național.
Munca prin agent de muncă temporară . Sediul materiei se
regăsește în art. 88b102 din Codul muncii. Potrivit art.88 alin.1,
munca temporară este munca prestată de un salariat temporar care,
din dispoziția agentului de muncă temporară, preste ază munca în
favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la angajatorul numit
agent de muncă temporară și care este pusă la dispo ziția unui
utilizator pe o perioadă determinată, în vederea în deplinirii unor
sarcini precise cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară, este o societat e comercială
autorizată de Ministerul Muncii, Egalității de Șans e și Familiei, care
pune provizoriu la dispoziția utilizatorului person alul pe care îl
angajează în acest scop.
Utilizatorul este persoana fizică sau jurid ică căreia agentul de
muncă temporară îi pune la dispoziție salariatul te mporar pentru

59 prestarea unei munci precise și cu caracter tempora r.
Munca prin agent de muncă temporară implică o relație
triunghiulară între angajat, angajator și utilizato r. În această relație se
încheie două contracte:
a) contractul de muncă temporară care este un contract de
muncă pe durată determinată, de tip derogator, spec ial, încheiat între
agentul de muncă temporară și salariat;
b) contractul de punere la dispoziție b con tract comercial de
prestări servicii b care se încheie între agentul d e muncă temporară și
utilizator.
Contractul de muncă temporară, se încheie î n scris și trebuie să
cuprindă elementele prevăzute în Codul muncii între care, spre
exemplu, amintim: datele de identificare a părților ; misiunea de
muncă temporară pentru care a fost angajat salariat ul temporar,
atunci când contractul de muncă temporară se închei e pe durata unei
singure misiuni de muncă temporară ;
locul executării misiunii de muncă temporară sau po sibilitatea ca
salariatul temporar săbși desfășoare activitatea, s uccesiv, la diverși
utilizatori; durata misiunii de muncă temporară și condițiile în care
aceasta poate fi prelungită etc.
Contractul de muncă temporară se încheie, d e regulă, pe durata
unei singure misiuni de muncă temporară. El se poat e încheia și
pentru mai multe misiuni de muncă temporară, fără c a durata
acestuia să depășească 36 de luni.
Pentru fiecare nouă misiune de muncă tempor ară, între părți se
încheie un act adițional la contractul de muncă tem porară, în care vor
fi precizate toate elementele indicate mai sus.
Contractul încheiat pentru mai multe misiun i de muncă
temporară încetează la terminarea ultimei misiuni p entru care a fost
încheiat.
Din punct de vedere al naturii lui juridice contractul de muncă
temporară este tot un contract individual de muncă pe durată
determinată, dar de tip special, deoarece salariatu l prestează munca
nu în folosul celui ce lba angajat, ci în folosul u nui terț, adică în
folosul utilizatorului.
Prin contractul de muncă temporară, se poat e stabili o perioadă
de probă, în funcție de solicitarea utilizatorului, astfel:
b două zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă de până la o lună;
b trei zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și două luni;
b cinci zile lucrătoare, când cont ractul de muncă temporară
are o durată mai mare de două luni.
Salariatul cu muncă temporară poate benefic ia de salarii diferite,
în misiuni diferite, în raport de salariile pe care le primesc salariații
utilizatorului la care își exercită misiunea.
Pentru a garanta plata salariului cuvenit a ngajatului temporar, în
cazul în care în termen de 15 zile calendaristice d e la data la care
obligația privind plata salariului a devenit scaden tă și exigibilă, iar
agentul de muncă temporară nu o execută, salariul v a fi plătit de
utilizator, în baza solicitării salariatului tempor ar. Utilizatorul care a
plătit salariul se subrogă în drepturile salariatul ui temporar împotriva
agentului de muncă

60 temporară.
În situația în care contractul de muncă temporară a fost încheiat
pentru mai multe misiuni, între două misiuni angaja tul beneficiază de
un salariu plătit de agentul de muncă temporară, da că se află la
dispoziția acestuia.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei
misiuni pentru care a fost încheiat Dacă agentul de muncă temporară
îI concediază pe salariat înainte de termenul stabi lit în contractul de
muncă temporară, pentru alte motive decât cele disc iplinare, este
obligat, conform art. 99 din Codul muncii, să respe cte reglementările
legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru
motive care nu țin de persoana salariatului.
Codul muncii stabilește cazurile în care ut ilizatorul poate
încheia un contract de punere la dispoziție pentru a beneficia de
munca unui salariat temporar angajat de agentul de muncă
temporară:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activități cu cara cter sezonier;
c) pentru prestarea unor activități special izate ori ocazionale.
Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprinsă, spre
exemplu următoarele clauze:
motivul și scopul pentru care este necesară utiliza rea unui salariat
temporar; termenul misiunii de muncă temporară și, dacă este cazul,
posibilitatea modificării acestuia; caracteristicil e specific postului, în
special calificarea necesară, locul executării misi unii de muncă
temporară și programul de lucru; condițiile concret e de muncă;
Codul muncii interzice folosirea salariatul ui temporar de către
utilizator în situația în care urmărește să înlocui ască un salariat
propriu al cărui contract individual de muncă este suspendat în
perioada participării la grevă.
Salariatul agentului de muncă temporară poa te încheia un
contract individual de muncă pe durată nedeterminat ă sau
determinată cu utilizatorul, la încheierea misiunii . Întrbo asemenea
situație, durata misiunii se ia în calcul la stabil irea drepturilor ce i se
cuvin salariatului, inclusivîn ceea ce privește sal arizarea.
Contractul individual de muncă cu timp parțial
Contractul individual de muncă cu timp parț ial a dobândit prin
art. 103b107 din Codul muncii o consacrare legală. Și în cazul acestui
contract, cadrul general al reglementării este conf igurat de „dreptul
comun”, respectiv de art. 10b79 din Codul muncii.
Contractul individual de muncă cu timp parțial se î ncheie în scris –
ad validitatem – și poate să vizeze atât contracte de muncă pe durată
nedeterminată, cât și contracte de muncă pe durată determinată.
Durata săptămânală de lucru trebuie să fie întotdea una inferioară
celei a unui salariat comparabil.
Legea în vigoare nu prevede însă o durată minimă.
Caracteristici:
b contractele de muncă pe timp parțial pot avea o durată
determinată sau una nedeterminată;
b programul de lucru este inferior celui no rmal de lucru, de 8 ore
pe zi și de 40 de ore pe săptămână;
b durata minimă a acestui program, nu este prevăzută de lege;

61 b durata maximă a programului de lucru cu t imp parțial nu poate
atinge pragul de 8 ore pe zi, respectiv 40 ore pe s ăptămână.
Conform Codul muncii, contractul cu timp pa rțial se încheie
numai în formă scrisă, condiție de validitate (ad v aliditatem). În lipsa
precizării se va considera că a fost încheiat pentr u o normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă pe timp parțial se
bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă . Dar, aceasta
egalitate nu este absolută, existând diferențieri
determinate tocmai de durata timpului de lucru dife rită a celor două
categorii de salariați. Astfel, se prevede că drept urile salariale ale
salariatului angajat cu contract individual de munc ă cu timp parțial se
acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, rapo rtat la drepturile
stabilite pentrupr ogramul normal de lucru, deci, p ro rata temporis.
Codul muncii prevede obligația angajatorulu i ca, în măsura în
care este posibil, să ia în considerare cererile sa lariaților de a se
transfera fie de la un loc de muncă cu normă întrea gă la unul cu
fracțiune de normă, fie de la un loc de b muncă cu fracțiune de
normăla un loc de cu normă întreagă sau de abși măr i programul de
lucru, în cazul în care apareaceasta oportunitate.
El trebuie să informeze la timp cu privire la apari ția unor locuri de
muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita
transferurile de la norma întreagă la fracțiune de normă și invers.
Contractul individual de muncă la domiciliu . Munca la domiciliu
este reglementată în art. 108b 110 din Codul muncii , ca o modalitate
de executare a contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată sau determinată cu timp de lucru inte gral sau parțial.
Potrivit art.108 din Codul muncii, sunt con siderați cu munca la
domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domic iliul lor, atribuțiile
specifice funcției pe care o dețin.
Ei își stabilesc singuri programul de lucru , dar angajatorul este
în drept să verifice activitatea la domiciliu, în c ondițiile stabilite prin
contractul individual de muncă.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile
recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă
aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
Contractul respectiv se încheie numai în fo rmă scrisă (art. 109).
Rezultă că această formă este o condiție de validit ate a unui
asemenea contract.
În privința conținutului, contractul indivi dual de muncă la
domiciliu trebuie să conțină aceleași elemente ca a le unui contract
obișnuit (art. 17 alin.2) și în plus:
a.precizarea expresă că salariatul lucrează la domi ciliu;
b. programul în cadrul căruia angajator ul este în drept să
controleze activitatea salariatului său și modalita tea concretă de
realizare a controlului;
c. obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la
domiciliul salariatului, după caz, al materiilor pr ime și materialelor
pe care le utilizează în activitate precum și al pr oduselor finite pe
care le realizează.
Dacă deteriorează, din culpă bunurile Încre dințate va răspunde
patrimonial la nivelul valorii de înlocuire a acest ora.
III. Teste de evaluare:

62
1. Contractul individual de muncă prin agen t de muncă
temporară este:
a) un contract pe durată determinată;
b) un contract pe durată nedeterminată.
2. Dispozițiile relative la contractul indi vidual de muncă pe
durată nedeterminată
întregesc sau nu pe cele ale contractelor de tip pa rticular:
a) da
b) nu, fiind o reglementare specială.
3. Contractul de punere la dispoziție dintr e angajator și utilizator
este:
a) contract de muncă;
b) contract comercial de prestări servicii.

Modulul nr. 9: RĂSPUNDEREA
DISCIPLINARĂ
I. Obiective :
Cunoașterea de către studenți a unei importante ins tituții a dreptului
muncii;
Înțelegerea importanței respectării disciplinei mun cii;
Înțelegerea limitelor legale ale puterii disciplina re a angajatorilor.
II. Conținutul temei :
1. Considerente generale
Codul muncii prevede în art. 39 alin. 2 lit . b și lit. c obligația
salariatului de a respecta disciplina muncii.
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, av ând dreptul de a
aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare sala riaților săi ori de câte
ori constată că salariații au săvârșit o abatere di sciplinară.
Disciplina muncii reprezintă o obligație ju ridică, având caracter
de sinteză, deoarece însumează, în esență, totalita tea îndatoririlor de
serviciu ale salariaților. Disciplina muncii poate fi definită ca starea
de ordine existentă în desfășurarea procesului de m uncă, rezultând
din respectarea întocmai a normelor ce reglementeaz ă acest proces și
din îndeplinirea de către toți participanții a obli gațiilor asumate prin
încheierea contractelor individuale de muncă.
Răspunderea disciplinară privește exclusiv salariați; ea nu
operează și în cazul persoanelor care prestează o m uncă în temeiul
unor contracte civile, comerciale sau al celor care lucrează în baza
unor contracte de voluntariat.
2. Dreptul comun disciplinar
Caracterizarea răspunderii disciplinare
Ansamblul normelor legale care definesc aba terile disciplinare,
stabilesc sancțiunile disciplinare și reglementează condițiile de fond
și procedurale pentru aplicarea lor constituie form a de răspundere
juridică specifică dreptului muncii – răspunderea d isciplinară.

63 Răspunderea disciplinară se caracterizează prin urm ătoarele trăsături:
b este de natură contractuală;
b se transpune întrbo constrângere, după caz, în pr incipal, materială
sau, în principal, morală;
b are un caracter exclusiv personal;
b exercită atât o funcție sancționatorie, cât și un a preventivă și
educativă. În funcție de obiectul social legalmente ocrotit, este
posibil cumulul răspunderii disciplinare cu alte fo rme ale răspunderii
juridice (patrimonială, contravențională, penală), dacă prin aceeași
faptă au fost încălcate și alte relații sociale, în raport cu starea de
ordine disciplinară.
Cel mai frecvent cumul de răspunderi juridi ce se produce atunci
când printrbo singură faptă, săvârșită cu vinovăție , se încalcă normele
disciplinare și, concomitent, se produce angajatoru lui un prejudiciu
material. Salariatul va răspunde pe debo parte, dis ciplinar și, pe de
altă parte, patrimonial.
În cazul cumulului răspunderii disciplinare cu răsp underea penală se
aplică regula: penalul ține în loc disciplinarul.
În cazul cumulului răspunderii disciplinare cu cea contravențională,
ancheta administrativă (în vederea aplicării unei s ancțiuni
contravenționale) nu suspendă cercetarea disciplina ră a salariatului
care a săvârșit, prin aceeași faptă, atât o abatere disciplinară, cât și o
contravenție.
Cauzele de nerăspundere disciplinară sunt cele din materie
penală (art. 44b51 Codul Penal), în măsura în care nu vin în
contradicție cu specificul raportului juridic de mu ncă. Sunt, astfel,
cauze de nerăspundere (sau de neresponsabilitate) u rmătoarele:
legitima apărare; starea de necesitate; constrânger ea fizică sau
constrângerea morală; cazul fortuit; forța majoră; eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu emis în mod legal. Executarea unui
ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice
privind competența organului emitent, conținutul și forma ordinului
respectiv, nubl exonerează pe salariat de răspunder e disciplinară.
Constituie abatere disciplinară fapta în le gătură cu munca și care
constă întrbo acțiune sau inacțiune săvârșită cu vi novăție de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legal e, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contract ul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale al e conducătorilor
ierarhici.
Săvârșirea abaterii disciplinare reprezintă condiți a necesară și
suficientă pentru declanșarea răspunderii disciplin are.
Spre a răspunde disciplinar, se impun a fi întrunite următoarele
elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
b obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de
muncă);
b latura obiectivă (respectiv fapta – acțiune sau i nacțiune – care
înfrânge obligațiile izvorâte din contractul indivi dual de muncă);
abaterea disciplinară poate să constea întrbo singu ră faptă, ori dintrbo
faptă continuă;
b subiectul (întotdeauna o persoană fizică, în cali tate de subiect
calificat, respectiv un salariat);
b latura subiectivă (vinovăția – intenția, directă și indirectă și culpa
din ușurință sau nesocotință) care trebuie să se ap recieze concret în

64 funcție de pregătirea profesională, capacitatea, ap titudinile și
experiența salariatului respectiv.
Fapta ilicită (abaterea disciplinară) trebu ie să se afle întrbo
legătură cauzală cu un rezultat nociv pe plan disci plinar.
În considerarea unor rațiuni speciale care vizează anumite domenii
ale activității economice reglementate prin statute profesionale
legiuitorul a reglementat anumite fapte ca abateri disciplinare.
Sancțiunile disciplinare
Sancțiunile disciplinare generale și condiț iile aplicării lor sunt
determinate de Codul muncii expres și limitativ. Ap licarea acestora
este o problemă de apreciere lăsată la latitudinea angajatorului în
raport de gravitatea abaterii, acesta putând alege una din sancțiunile
aflate pe scara sancțiunilor disciplinare.
Sancțiunile generale:
a) avertisment scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pen tru o perioadă ce
nu poate depăși 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariul ui corespunzător
funcției în care sba dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăși 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1b3 luni cu 5b10%;
e) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, ș i a indemnizației de
conducere, pe o perioadă de 1b3 luni, cu 5b10%; în acest caz este
vorba despre salariații care au funcții de conducer e potrivit art. 294
din Cod.
f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă, sancțiunea
disciplinară cea mai gravă.
Sancțiunile disciplinare, care se transpun în dimin uare
veniturilor salariale pot fi luate, cu excepția con cedierii disciplinare,
numai pe durată determinată. Ele nu pot avea caract er permanent.
În mod expres (în art. 249 alin.1), amenda disciplinară este
interzisă.
Neaplicarea unei anumite măsuri de stimulare materi ală a salariatului
(cum ar fi neacordarea unei prime) nu are semnifica ția unei amenzi
disciplinare, ci a unei acțiuni a angajatorului de gestiune internă a
forței de muncă.

Acțiunea disciplinară
De regulă, aplicarea unei anumite sancțiuni disciplinare este
lăsată de lege la aprecierea angajatorului. De acee a, se spune că
acțiunea disciplinară constituie o prerogativă a an gajatorului. Sunt,
totuși, situații de excepție când legea instituie o bligația angajatorului
de abl sancționa pe salariatul vinovat de săvârșire a unei anumite
abateri disciplinare. Spre exemplu, dacă a avut loc o manifestare de
hărțuire sexuală, potrivit art. 11 lit. c din Legea nr. 202/2002,
angajatorul este obligat, după sesizare, să aplice o sancțiune
disciplinară.
Acțiunea disciplinară nu are un sens jurisd icțional (de judecare
în contradictoriu a abaterii salariatului). Ea cons tituie o prerogativă a
angajatorului care decurge din necesitatea conducer ii și desfășurării
normale a procesului de muncă. Constatarea abaterii disciplinare
trebuie să fie rezultatul unei analize întreprinse de angajator,

65 denumită legal și în practică cercetare (anchetă) d isciplinară.
Sub sancțiunea nulității absolute, nici o m ăsură (disciplinară),
cu excepția avertismentului, nu poate fi dispusă în ainte de efectuarea
unei cercetări disciplinare prealabile. Cercetarea disciplinară trebuie
să aibă loc înaintea sancționării salariatului. Cer cetarea prealabilă a
faptei ce constituie abaterea, ascultarea celui în cauză și verificarea
susținerilor făcute de el în apărare înainte de apl icarea sancțiunii
disciplinare, sunt obligatorii; în cazul în care ac eastă condiție legală
nu a fost îndeplinită, instanța de judecată va cons tata nulitatea
deciziei de
desfacere disciplinară a contractului de muncă.
Unitatea nu este în culpă pentru nerespecta rea prevederilor
legale vizând necesitatea audierii salariatului, pr ealabil sancționării
lui, atâta timp cât salariatul însuși este cel care nu a permis
respectarea acestor prevederi.
Alegerea sancțiunii disciplinare dintre cel e prevăzute de lege se
face de către angajator, în funcție de gravitatea f aptei, avândubse în
vedere următoarele: împrejurările în care fapta a f ost săvârșită;
gradul de vinovăție a salariatului; consecințele ab aterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului; ev entualele sancțiuni
disciplinare suferite anterior de acesta.
Pentru aceeași abatere se poate aplica numai o sing ură sancțiune.
Angajatorul dispune de puterea de a individualiza s ancțiunea
disciplinară, aplicândbo pe cea pe care o consideră drept eficientă.
Principiul egalității de tratament față de toți sal ariații îi impune
angajatorului obligația negativă de a nu săvârși un act de
discriminare prin aplicarea sancțiunii disciplinare . Toate sancțiunile
disciplinare se aplică numai de către angajator. Co mpetența de
sancționare disciplinară revine, deci, potrivit leg ii, exclusiv
angajatorului.
Aplicarea sancțiunii disciplinare se poate f ace în termen de 30 de
zile calendaristice de la data când cel în drept (a ngajatorul) a luat
cunoștință de săvârșirea abaterii disciplinare (ter men de prescripție),
dar nu ai târziu de 6 luni de la data săvârșirii fa ptei (termen de
decădere). Valabilitatea deciziei de sancționare es te
condiționată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.
Sub sancțiunea nulității absolute, în decizia de sa ncționare
disciplinară trebuie să se cuprindă: descrierea fap tei; precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de
salariat; motivele pentru care au fost înlăturate a plicările formulate
de salariat sau motivele pentru care, (neprezentare a salariatului la
cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată
cercetarea; temeiul de drept în baza căruia se apli că sancțiunea
disciplinară; termenul în care sancțiunea poate fi contestată; instanța
competentă la care sancțiunea poate fi contestată. Lipsa motivării
deciziei de sancționare disciplinară antrenează nul itatea ei.Decizia de
sancționarea se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii și produce efecte de la data co municării, sub
semnătură de primire, ori în caz de refuz al primir ii, prin scrisoare
recomandată, adresată la domiciliul sau reședința
salariatului respectiv.
Angajatorul – care a aplicat sancțiunea di sciplinară – o poate

66 revoca, total sau parțial, dacă au apărut elemente noi favorabile
salariatului, dar numai în măsura în care nu sba pr onunțat încă un
organ de jurisdicție a muncii.
Împotriva aplicării oricărei sancțiuni disciplinare , legea prevede
posibilitatea executării unei căi de atac, prin plâ ngere. Decizia de
sancționare poate fi contestată de salariat, confor m art. 252 alin. 5, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comu nicării.
Exercitarea căii de atac de către cel sancționat nu suspendă
executarea sancțiunii disciplinare.Organul de juris dicție a muncii
competent să judece, în primă instanță, contestații le împotrivatuturor
sancțiunilor disciplinare generale este tribunalul. În cazul admiterii
plângerii salariatului, instanța judecătorească poa te stabili ea însăși
aplicarea altei sancțiuni disciplinare (evident, ma i ușoare).
Revizuirea – cale extraordinară de atac – nereglementată expres
de Codul muncii trebuie considerată, în condițiile statului de drept,
ca admisibilă. Revizuirea poate interveni atunci câ nd, ulterior
aplicării sancțiunii disciplinare, apar probe, împr ejurări sau acte noi
care scot în evidență nevinovăția sau o vinovăție m ai mică a
salariatului respectiv.

III. Teste de evaluare

1. Sancțiunile disciplinare aplicabile salariaților :
a) sunt enumerate exemplificativ în Codul m uncii
b) sunt reglementate limitativ în Codul mun cii
c) nu pot fi aplicate, de regulă, decât dup ă efectuarea de către
angajator a unei cercetări
disciplinare prealabile
2. Împotriva oricărei sancțiuni disciplinare, salar iatul poate introduce
o plângere la :
a) judecătorie
b) tribunal în a cărei rază teritorială își are reș edința/domiciliul
c) curtea de apel
3. Sunt sancțiuni disciplinare :
a) desfacerea disciplinară a contractului
b) amenzi disciplinare
c) suspendarea contractului individual de m uncă pentru o
perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare

Modulul nr. 10 – RĂSPUNDEREA
PATRIMONIALĂ
I. Obiective :
b cunoașterea și înțelegerea acestor importante ins tituții ale dreptului
muncii b înțelegerea răspunderii patrimoniale a cel or două părți în
economia de piață
II. Conținut :
Răspunderea patrimonială

67 1. Considerente generale
Codul muncii reglementează răspunderea pat rimonială întrbun
capitol distinct – art. 253b259.
Răspunderea patrimonială reciprocă a părților rapor tului juridic de
muncă (angajator și salariat) izvorăște din contrac tul individual de
muncă, are caracter reparatoriu și se întemeiază, c onform Codului
muncii, pe normele și principiile răspunderii civil e contractuale.
Răspunderea patrimonială reglementată de Codul munc ii constituie,
ca natură juridică, o varietate a răspunderii civil e contractuale, având
anumite particularități determinate de specificul r aporturilor juridice
de muncă.
Răspunderea patrimonială se caracterizează :
b este condiționată de existența contractului indiv idual de muncă,
fiind inaplicabilă în cazul oricărui alt contract ( civil, comercial,
administrativ) care implică, la rândul său, prestar ea unei mucii;
b poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilo r materiale
produse angajatorului de către salariat; răspundere a patrimonială a
angajatorului față de salariat poate avea însă ca o biect legal, atât
repararea prejudiciilor materiale; cât și morale;
b ca regulă, nu operează prezumția de culpă;
b în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulți salariați, iar
măsura în care sba contribuit la producerea acestui a nu poate fi
determinată, răspunderea patrimonială a fiecărui
salariat se stabilește, proporțional cu salariul să u net de la data
constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul
lucrat efectiv de la ultimul inventar;
b repararea prejudiciului produs de salariat se rea lizează, de regulă,
prin echivalent bănesc, respectiv prin rețineri din salariu;
b operează – specific – în plus față de cauzele de nerăspundere
patrimonială din dreptul comun
(civil) și riscul normal al serviciului;
b nu se pot insera în contract clauze de a gravare a răspunderii
salariatului;
b stabilirea răspunderii patrimoniale se r ealizează – în absența
acordului părților – prin procedura soluționării co nflictelor de munc[,
în condițiile Legii nr. 62/2011, normele din Codul de procedură
civilă constituind dreptul comun;
b din punct de vedere al executării silite , are caracter limitat,
efectuândubse, de regulă, numai asupra unei părți d in salariu (cel
mult o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși, împreună cu
celelalte rețineri pe care lebar avea cel în cauză, jumătate din salariul
respectiv).
Atunci când paguba a fost produsă de către salariat prin
săvârșirea unei fapte penale, sunt aplicabile integ ral normele
răspunderii civile.
În concluzie, răspunderea patrimonială reg lementată de Codul
muncii aparține, îndeosebi datorită particularități lor ei, dreptului
muncii. Ea nu constituie însă o formă specifică de răspundere
juridică ( așa cum era în trecut răspunderea materi ală, o formă de
răspundere juridică reparatorie specifică dreptului muncii), ci o
varietate a răspunderii civile contractuale cu part icularități
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.

68 În situația în care un salariat a suferit, din culpa angajatorului,
un prejudiciu material în procesul executării contr actului individual
de muncă, Codul muncii stabilește că angajatorul es te obligat să îl
despăgubească pe salariat, în temeiul normelor și p rincipiilor
răspunderii civile contractuale. Întrunirea cumulat ivă a următoarelor
condiții:
b să existe fapta ilicită a angajatorului;
b salariatul să fi suferit un prejudiciu mat erial sau moral în
timpul îndeplinirii obligațiilor sale de serviciu s au în legătură cu
serviciul. Prejudiciul pe care este obligat să îl a copere angajatorul
cuprinde atât paguba efectivă produsă, cât și benef iciul nerealizat.
b între fapta ilicită a angajatorului și pre judiciul material suferit
de către salariat să existe
un raport de cauzalitate;
b culpa angajatorului este prezumată în mod relativ; angajatorul
are posibilitatea de a proba că nu șiba îndeplinit obligațiile izvorâte
din contractul individual de muncă din cauza unei î mprejurări care
nu i se poate imputa.
În practică, cele mai frecvente situații în care se pune problema
răspunderii patrimoniale a angajatorului, în măsura în care a fost
prejudiciat salariatul, sunt următoarele: salariatu l este împiedicat, sub
orice formă, să muncească sau este plătit nejustifi cat cu întârziere sau
chiar neplătit; instanța penală constată nevinovăți a unui salariat care
a fost suspendat din funcție.
Angajatorul, după ce acoperă prejudiciul suf erit de salariat, are
posibilitatea săbși recupereze suma aferentă de la salariatul vinovat
de producerea pagubei.
2. Răspunderea patrimonială a salariaților față de
angajator
În cazul în care angajatorului i sba produs un prejudiciu material
de către unul dintre
salariații săi, din vina și în legătură cu munca sa , legea reglementează
condițiile și modul în care șibl poate recupera.
Elementele (condițiile) răspunderii patrimo niale se cer întrunite,
cumulativ:
a) Persoana care a produs prejudiciul trebuie să ai bă calitatea de
salariat al angajatorului
păgubit.
Prin salariat trebuie să se înțeleagă, potr ivit Codului muncii,
persoana care este parte întrb un contract individu al de muncă pe
durată nedeterminată, determinată ori cu program de lucru
integral sau cu timp de lucru parțial.
Răspunderea patrimonială a ucenicilor la lo cul de muncă, a
celor care sunt părți întrbun contract de calificar e sau de adaptare
profesională se conformează normelor Codului muncii .
Dispozițiile specifice care reglementează r ăspunderea
patrimonială a salariaților nu sunt incidente în ca zul prestării muncii
prin agent de muncă temporară, în ipoteza în care s alariatul agentului
de muncă temporară produce o pagubă materială utili zatorului cu
prilejul efectuării muncii sale. Pentru daunele ce ibau fost produse,
utilizatorul nu poate solicita despăgubiri direct s alariatului, în temeiul

69 Codului civil și nici de la agentul de muncă tempor ară. Utilizatorul
poate formula doar o acțiune în despăgubiri ex cont ractu (de drept
civil), împotriva agentului de muncă temporară, age nt care,
subsecvent, poate regresa împotriva salariatului să .
Pentru identitate de rațiune, aceeași soluț ie se impune și în
ipoteza în care salariatul delegat produce o pagubă , pe perioada
delegării, la unitatea (angajatorul) la care delega rea sba efectuat,
întrucât între salariat și unitatea respectivă nu s e încheie un contract
individual de muncă. Față de cel păgubit salariatul răspunde civilb
delictual. Unitatea păgubită poate solicita, pe
cale judecătorească, despăgubiri fie de la autorul daunei (salariatul
delegat, în calitate de prepus), fie de la angajato rul care a dispus
delegarea (în calitate de comitent), fie de la ambi i (în solidar).
Pe perioada detașării contractul individual de muncă existent cu
angajatorul care a dispus detașarea se suspendă. Dr ept urmare, pentru
daunele provocate angajatorului la care a fost deta șat, salariatul
răspunde direct față de acest angajator.
În situația în care o persoană prestează mu nca pentru o persoană
fizică sau juridică fără a avea calitatea de salari at va răspunde
exclusiv în temeiul dispozițiilor de drept civil (d elictual), fără a fi
incidente și normele specifice din Codul muncii.

b) Fapta ilicită (și personală) a salariatului treb uie să fie săvârșită în
legătură cu munca
sa.
Se consideră faptă în legătură cu munca, n u numai fapta
săvârșită de salariat în exercitarea propriubzisă a atribuțiilor sale de
serviciu, ci și orice altă faptă care, întrbo formă sau alta, are legătură
cu atribuțiile de serviciu.
În legislația muncii nu este reglementată răspunderea pentru
fapta altuia. Orice salariat răspunde personal pent ru fapta proprie.
c) Prin fapta sa ilicită și personală, sal ariatul să fi produs un
prejudiciu material angajatorului.
Potrivit Codului muncii, prejudiciul trebu ie să îndeplinească
următoarele condiții:
b să fie real; salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute
din patrimoniul
angajatorului, iar nu și pentru valorile stabilite (considerate) ca
pierdere numai sub aspect nominal (scriptic).
b să fie cert, atât în privința existenței , cât și în privința evaluării
sale (să fie posibil de evaluat). Așadar, prejudici ul eventual nu poate
face obiect al obligației de reparare patrimonială de către salariat.
b să fie actual; de regulă, un prejudiciu trebuie considerat cert
dacă și în măsura în care este și actual.
b să fie direct; spre a interveni răspunde rea patrimonială,
prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatoru lui.
b să fie material; este o condiție care re zultă din cuprinsul
Codului muncii, care prevede expres că salariații r ăspund patrimonial
pentru „pagubele materiale produse angajatorului di n vina și în
legătură cu munca lor”. Nu operează însă regula din dreptul comun
conform căruia repararea trebuie să se facă, ori de câte ori este
posibil, în natură, și numai atunci când aceasta nu mai este posibilă,
prin echivalent (prin calculul și plata unor despăg ubiri bănești).

70 b să nu fi fost reparat.
Dacă nu sunt întrunite condițiile în veder ea antrenării
răspunderii salariatului pentru un anumit prejudici u, evaluarea
acestuia se face, dacă există norme speciale, ținân d seama de
normele respective. În absența unor astfel de regle mentări specifice,
evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor d reptului civil, în
raport cu prețurile existente la momentul în care s e realizează acordul
părților ori în momentul sesizării instanței de căt re cel păgubit.
În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face
ținând seama de gradul real de uzură a bunului, ast fel:
b în cazul în care bunul poate fi recondiț ionat, se iau în calcul
cheltuielile aferente acestui
scop;
b dacă bunul poate fi revalorificat cu pre ț redus se va lua în
considerare diferența dintre prețul bunului respect iv și prețul ce se
obține, ca atare, prin valorificarea sa;
b dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va
lua în calcul diferența dintre prețul bunului și pr ețul materiei prime
pe care a înlocuitbo spre a se produce astfel un al t bun.
d) Raportul de cauzalitate între fapta ili cită și prejudiciu (nexul
cauzal).
Pentru a exista răspundere patrimonială, p rejudiciul realizat în
patrimoniul angajatorului trebuie să fie efectul fa ptei ilicite săvârșite
de salariat în legătură cu munca sa.
e) Vinovăția – condiție sine qua non a răs punderii patrimoniale.
Ca element subiectiv al răspunderii patrim oniale, vinovăția
presupune:
b discernământul salariatului;
b voința liberă a salariatului existentă în momentu l săvârșirii faptei
prejudiciabile.
În cadrul răspunderii patrimoniale, de regu lă, distincția între
formele de vinovăție (intenția directă sau indirect ă, imprudență sau
neglijență) și gradele culpei (foarte ușoară, ușoar ă sau gravă) nu are
relevanță practică. Salariatul răspunde patrimonial chiar și pentru cea
mai ușoară culpă a sa.
Prin excepția, Codul muncii precizează însă și situațiile în care
gradul de vinovățieproduce totuși anumite efecte. A stfel, în situația
în care paguba fost cauzată de mai mulți salariați , cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabilește – dacă este pos ibil – în raport cu
măsura în care fiecare salariat a contribuit la pro ducerea ei.
Culpa comună între salariat și angajatorul persoană juridică nu
este de conceput, deoarece întotdeauna când sbar pu tea pune teoretic
această problemă, în realitate se găsește vinovăția altui salariat sau a
unei alte persoane fizice care realizează o activit ate pentru persoana
juridică păgubită (de regulă, a unei persoane din c onducerea
persoanei juridice respective).
Este posibil ca, în anumite situații, în fa pt, culpa comună să
existe între salariat și angajatorul persoană fizic ă.
Cauzele de nerăspundere patrimonială
Răspunderea patrimonială reglementată de Co dul muncii,
potrivit normelor și principiilor răspunderii civil e (și cu
particularitățile sale) este exclusă ori de câte or i se constată existența
unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracteru l ilicit al faptei

71 salariatului respectiv. Astfel, potrivit dispoziții lor din dreptul comun
și normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a produs un
prejudiciu prin fapta sa personală în legătură cu m unca nu va
răspunde patrimonial dacă a intervenit una dintre u rmătoarele cauze:
b executarea unei obligații legale sau cont ractuale;
b starea de necesitate;
b forța majoră și cazul fortuit;
b riscul normal al serviciului;
b riscul normat cuprinde pierderile inerent e procesului de
producție ce se încadrează în limitele prevăzute de lege – dacă există
astfel de norme legale;
b riscul nenormat intervine când pierderile sunt neînsemnate,
acceptabile pentru activitatea desfășurată, în cazu l celor care execută
o obligație de diligență (cum ar fi, spre exemplu, consilierii juridici)
sau în situația pierderilor care, deși depășesc lim itele normale, nu sb
au produs totuși din cauza vinovăției vreunei perso ane.
Răspunderea patrimonială poate fi cumulată cu alte forme de
răspundere juridică:

4. Procedura generală a stabilirii răspunderii
patrimoniale
De principiu, angajatorul își poate recupe ra creanța sa exclusiv
prin rețineri lunare din salariul debitorului.
Astfel, de la regula statornicită prin Cod ul muncii urmărirea
silită potrivit dreptului comun, în condițiile Codu lui de procedură
civilă, este admisibilă cu titlu de excepție numai în două situații și
anume:
b dacă salariatulbdebitorul nu mai este încadrat la nici un angajator;
b dacă „acoperirea prejudiciului, prin rețineri lun are din salariu, nu se
poate face întrbun termen de maxim 3 ani de la data la care sba
efectuat prima rată de reținere.
Angajatorul prejudiciat material de către salariatul său, se poate
adresa executorului judecătoresc, conform art. 371 și urm. din Codul
de procedură civilă, numai după ce a efectuat rețin erile lunare timp
de 3 ani, potrivit Codului muncii, și doar dacă la momentul
respective prejudiciul în cauză nu a fost acoperit integral.
În același interval de 3 ani în care operează rețin erile din salariu,
angajatorul nu poate să facă uz, datorită naturii l or, de măsurile
asigurătorii.
Legiuitorul a înlăturat posibilitatea stabilirii ră spunderii patrimoniale
– sau/și a obligației de restituire a salariatului – pe calea emiterii unei
decizii de imputare, dacă salariatul nu își asuma, în scris, un
angajament de plată.
În prezent, stabilirea răspunderii patrimoniale are loc, dacă nu sba
ajuns la o rezolvare pe cale amiabilă, numai pe cal e judecătorească,
prin admiterea – în total sau în parte – a cererii de chemare în
judecată, formulată de cel păgubit (salariatul sau angajatorul), la
instanța competent să soluționeze conflictul de dre pturi respectiv.
Orice clauză de agravare a răspunderii patrimoniale a salariatului față
de angajator este nulă de drept.
În contractele individuale de muncă pot fi stipulate și clauze

72 penale referitoare la răspunderea patrimonială. Est e vorba de clauza
penală legal asumată, cu respectarea și a art. 5 Co dul Civil (prin
convenții nu se poate deroga de la ordinea publică și bunele
moravuri).

III. Teste de evaluare :

1. Răspunderea patrimonială a salariaților pentru p agubele materiale
produse cu vinovăție angajatorului, reglementată de Codul muncii,
presupune:
a) răspunderea numai pentru prejudiciul efe ctiv produs;
b) răspunderea atât pentru prejudiciul efec tiv, cât și pentru
beneficiul nerealizat;
c) recuperarea prejudiciului, de regulă, pr in rețineri salariale,
întrbun cuantum ce nu poate depăși 1/3 din valoarea salariului;
d) răspunderea solidară a celor vinovați, î n ipoteza în care
paguba a fost produsă
împreună de doi sau mai mulți salariați.
2. Reprezintă elemente specifice ale răspunderii pa trimoniale a
salariaților reglementată de Codul muncii, față de răspunderea civilă
contractuală:
a) repararea exclusiv a prejudiciului efect iv, nu și a beneficiului
nerealizat;
b) repararea, de regulă, numai a pagubelor materiale produse
angajatorului;
c) recuperarea prejudiciului, de regulă, pr in rețineri salariale;
d) recuperarea prejudiciului, de regulă, în natură.
3. Acoperirea prejudiciului se realizează de către angajator prin
rețineri lunare întrbun termen de:
a) 1 an, de la data la care sba efectuat prima reți nere;
b) maxim 3 ani, de la data la care sba efectuat pri ma reținere;
c) și după 3 ani, prin executor judecătoresc, în co ndițiile Codului de
procedură civilă.

Modulul nr. 11 – TIMPUL DE MUNCĂ ȘI DE
ODIHNĂ
I. Obiective :
b înțelegerea importanței organizării eficiente, da r și a limitării
timpului de muncă;
b corelația timp de muncă b timp de odihnă.
II. Conținut :
Timpul de muncă și timpul de odihnă
1. Timpul de muncă
Timpul normal de lucru este perioada în car e salariatul are
îndatorirea de a presta munca la care sba angajat p rin încheierea
contractului individual de muncă. Timpul normal de muncă

73 reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește p entru îndeplinirea
sarcinilor de muncă.
Durata normală a timpului de muncă pentru s alariații angajați cu
normă întreagă – în cadrul unui singur contract ind ividual de muncă
– nu poate depăși 40 de ore pe săptămână și 8 ore p e zi.
Repartizarea timpului de muncă pe zile în c adrul săptămânii
este, de regulă, uniformă, de
8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile repaus. Î n situația în care se
stabilește întrbo anumită zi
lucrătoare din săptămână o durată de lucru sub 8 or e, timpul de lucru
în celelalte zile lucrătoare
se mărește corespunzător, fără a depăși, conform ar t. 110 alin. 2 din
Cod, 40 de ore pe săptămână.
Durata maxima legală a timpului de muncă
Durata zilei de muncă
Articolul 41 alin. (3) din Constituție care dispune că durata
normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mul t 8 ore reprezintă
consfințirea unei norme esențiale a dreptului inter național al muncii
și, respectiv, a dreptului social comunitar.
Dezvoltarea dispozițiilor art. 41 alin. (3) din Con stituție sba realizat
printrbun întreg titlu intitulat „Timpul de muncă s i timpul de odihna”
(art. 111b158) din Codul muncii care reglementează, în secțiuni
distincte, durata timpului de muncă, munca suplimen tară, munca de
noapte și norma de muncă etc.
Constituția a dat o reglementare flexibilă duratei zilei de muncă.
În baza ei, Codul muncii dezvoltă, în concordanță c u normele OIM și
directivele comunitare, în principal, Directiva 200 3/88/CE referitoare
la unele aspecte ale timpului de muncă, un adevărat regim juridic al
timpului de muncă. Astfel, timpul de muncă reprezin tă orice perioadă
în care salariatul prestează munca, se află la disp oziția angajatorului
și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conf orm prevederilor
contractului individual de muncă, contractului cole ctiv de muncă
aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
Pentru salariații angajați cu normă întreag ă, durata normală a
timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de o re pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, dur ata timpului de
muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptăm ână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48
de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. P rin excepție,
durata timpului de muncă, ce include și orele supli mentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiți a ca media orelor
de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 3 luni
calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptă mână. Pentru
anumite sectoare de activitate, unități sau profesi i stabilite prin
contractual colectiv de muncă unic la nivel naționa l, se pot negocia,
prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramur ă de activitate
aplicabil, perioade de referință mai mari de 3 luni , dar care să nu
depășească 12 luni.
Evident, reglementările de excepție, pe car e lebam prezentat mai
înainte, nu se aplică
tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul să ptămânii este, de
regulă, uniformă, de 8 ore

74 pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În fu ncție de specificul
unității sau al muncii. Pentru anumite sectoare de activitate, unități
sau profesii se poate stabili, prin negocieri colec tive sau individuale
ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de
muncă mai mică sau mai mare de 8 ore (turism, agric ultură,
construcții etc.). Durata zilnică a timpului de mun că de 12 ore va fi
urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. Încăl carea
prescripțiilor Codului muncii relative la timpul de muncă, munca în
schimburi și munca de noapte constituie contravenți e și se
sancționează cu amendă.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși, 48
de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Dacă organizarea muncii se face pe schimbur i, durata timpului
de muncă se poate prelungi peste 8 ore pe zi și pes te 48 de ore pe
săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, ca lculată pe o
perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48
de ore pe săptămână.
Pentru anumite sectoare de activitate, unit ăți sau profesii se
poate stabili – prin negocieri colective sau indivi duale, ori prin acte
normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică
sau mai mare de 8 ore (în construcții, turism, agri cultură).
Durata maximă legală zilnică
Durata maximă legală zilnică a timpului de muncă este de 12
ore.
Dacă durata zilnică a timpului de muncă est e de 12 ore perioada
de repaus (zilnic) va fi de 24 de ore.
Excepțional, art. 131 alin. 2 dispune că, î n cazul muncii în
schimburi, repausul între două zile de muncă nu poa te fi mai mic de
8 ore (între schimburile de lucru).
Programul de lucru în cadrul săptămânii de lucru poate fi:
b inegal, ca program zilnic, în cadrul celo r 40 de ore;
b comprimat, respectiv în loc de 5 zile pe săptămână să se
lucreze, spre exemplu, 4 zile și jumătate sau 4 zil e.
Programele individualizate de muncă
Angajatorul poate stabili programe individu alizate de muncă, fie
la inițiativa sa, cu acordul salariatului, fie la s olicitarea salariatului,
dar numai dacă o atare posibilitate este prevăzută în contractele
colective de muncă aplicabile la nivelul angajatoru lui în cauză sau, în
absența acestora, în regulamentele interne.
Timpul de muncă este organizat în mod flexi bil. Durata sa
zilnică este împărțită în două perioade: una fixă, în care salariații se
află simultan, laolaltă, la locul de muncă și o per ioadă variabilă,
mobilă, în care salariatul dispune de ore specifice de sosire și de
plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Durata redusă a timpului de muncă
Durata timpului de muncă în cazul tinerilor în vârstă de până la
18 ani este de 6 ore pe zi și de 30 ore pe săptămân ă. Reducerea
timpului de lucru și nominalizarea salariaților car e beneficiază de
program de lucru sub 8 ore pe zi se stabilesc – așa cum am arătat –
prin negocieri între angajator și sindicate sau, du p caz, reprezentanții
salariaților. Prestarea muncii în condiții deosebit e sau speciale
reprezintă altă componentă a
protecției sociale.

75 Ca efect principal al existenței con dițiilor deosebite de
muncă se poate reduce programul de muncă sub 8 ore pe zi, durata și
nominalizarea personalului stabilindubse prin negoc ieri între
angajatori și sindicate (fără a se afecta salariul și vechimea în
muncă); aceleași condiții antrenează, un concediu d e odihnă
suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

Munca de noapte
Potrivit Codului muncii, se consideră muncă de noapte munca
prestată în intervalul cuprins între orele 22 și 6.
Durata normală a muncii de noapte nu poate d epăși 8 ore întrbo
perioadă de 24 de ore.
Spre a se antrena și alte consecințe juridic e este necesar ca
salariații să presteze cel puțin 3 ore de muncă de noapte (în intervalul
orar 22b6). În acest caz, fie durata timpului de mu ncă este redusă cu o
oră față de durata muncii prestate în timpul zilei (fără scăderea
salariului de bază) fie salariații primesc un spor de minimum 25%
din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Prestarea de ore suplimentare
Munca prestată de către un salariat în afara duratei programului
normal de lucru (în plus față de cea stabilită conf orm legii) reprezintă
ore suplimentare.
În principiu, prezența la ore suplimentare a salariatului nu este
obligatorie; „munca suplimentară nu poate fi efectu ată fără acordul
salariatului”.
Prin excepție, munca suplimentară se dispune unilateral de către
angajator și are character obligatoriu pentru salar iat: în caz de forță
majoră, pentru alte lucrări urgente destinate preve nirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecințelor unui a ccident.
O situație specială în care munca suplimenta ră are caracter
obligatoriu pentru salariat este reglementată de Le gea nr. 346/2002
privind asigurarea pentru accidente de muncă și bol i profesionale,
respectiv: salariații au obligația de a participa l a acțiuni privind
adoptarea unor măsuri de securitate și sănătate în muncă.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate depă și în nici un caz
durata maximă legală a timpului de muncă (de 48 de ore
săptămânal).
Munca suplimentară se compensează prin ore libere p lătite în
următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
Dacă nu este posibilă compensarea prin ore libere p lătite – în
termenul legal de 30 de zile –munca suplimentară se plătește
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu co respunzător duratei
acesteia Nu constituie ore suplimentare orele prin care se recuperează
– anterior sau ulterior – perioadele de întrerupere temporară a
muncii, fie ca urmare a unor acte normative, fie ca urmare a
negocierii colective sau individuale și orele care depășesc durata
legală zilnică a timpului de muncă din cauza progra mului concret de
lucru stabilit în mod inegal.
2. Timpul de odihnă
Prin timp de odihnă se înțelege durata de timp nece sară pentru
recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltui te în procesul muncii
și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural b educative, durată în
care salariatul nu prestează munca la care este obl igat în temeiul

76 contractului individual de muncă.
Pauza pentru masă
Conform Codului muncii, în cazurile în care durata zilnică a timpului
de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au drep tul la pauză de
masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractual colectiv
de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Repausul zilnic
Intervalul dintre două zile de muncă trebuie să fie , conform Codului
muncii, de minimum 12 ore consecutive și este cupri ns între sfârșitul
programului de lucru dintrbo zi și începutul progra mului de lucru din
ziua următoare.
În mod excepțional, atunci când se lucrează în schi mburi, repausul
zilnic poate fi mai mic, dar nu sub 8 ore între sch imburile în care
intră la lucru același salariat.
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de
regulă sâmbăta și duminica. În cazul în care repaus ul în zilele de
sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea
normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte
zile stabilite prin contractul colectiv de muncă ap licabil sau prin
regulamentul intern. În această situație, salariați i vor beneficia de un
spor la salariu stabilit prin contractul colectiv d e muncă sau, după
caz, prin contractul individual de muncă.
În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate
cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14
zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă
și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprez entanților
salariaților.
În cazul unor lucrări urgente, a căror exe cutare imediată este
necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau
bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accid ente iminente sau
pentru înlăturarea efectelor pe care aceste acciden te lebau produs
asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor u nității, repausul
săptămânal poate fi suspendat pentrupersonalul nece sar în vederea
executării acestor lucrări, cu plata unor compensaț ii corespunzătoare.
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit es te garantat tuturor
salariaților. Dreptul laconcediu de odihnă anual nu poate forma
obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. D urataminimă a
concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucr ătoare. Durata
efectivă a concediului de odihnă anual se stabileșt e prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în cont ractul individual
de muncă și se acordă proporțional cu activitatea p restată întrbun an
calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere
plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt
incluse în durata concediului de odihnă anual. Conc ediul de odihnă
se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectua rea concediului în
anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege
sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă
aplicabil.Zilele de sărbătoare legală și alte zile în care, potrivit legii,
nu se lucrează Sunt considerate sărbători legale în care nu se
lucrează:
b 1și 2 ianuarie;
b prima și a doua zi de Paști;

77 b prima ;i a doua zi de Rusalii
b 1 mai;
b 15 august,
b 1 decembrie – Ziua Națională;
b prima și a doua zi de Crăciun;
b două zile pentru fiecare dintre sărbătorile relig ioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, alte le decât cele creștine,
pentru persoanele aparținând acestora.
Prin hotărâre a Guvernului, se stabilesc pr ograme de lucru
adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele d e alimentație
publică, în scopul asigurării asistenței sanitare ș i, respectiv,a
aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate.
Guvernul poate stabili și alte zile libere sub cond iția ca timpul de
muncă neefectuat să fie compensat anterior ori în c adrul zilelor libere
ulterioare (sâmbătă).
Prin contractele colective de muncă pot fi stabilit e și alte zile ca
nelucrătoare (de exemplu, cu prilejul zilei unei pr ofesiuni).
Concediul de odihnă
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaților. Dreptul la concediu de odihnă anual n u poate forma
obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. D urata minimă a
concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucr ătoare. Durata
efectivă a concediului de odihnă anual se stabileșt e prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în cont ractul individual
de muncă și se acordă proporțional cu activitatea p restată întrbun an
calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere
plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt
incluse în durata concediului de odihnă anual.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecar e an. Prin excepție,
efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile
expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Durata concediilor de odihnă este diferenți ată nu numai în
raport cu vechimea în muncă, ci și în raport cu fun cția persoanei
respective.
Concediile de odihnă sunt de două feluri: c oncedii de odihnă de
bază și concedii de odihnă suplimentare.
Concediile de odihnă de bază
Toți salariații (ca și funcționarii publici) au dre ptul, în fiecare an
calendaristic, la un concediu de odihnă de bază plă tit. De lași drept,
în baza reglementărilor specifice, beneficiază și c ei care prestează
munca în cadrul altor forme ale raporturilor juridi ce de muncă ( spre
exemplu, membrii cooperativelor meșteșugărești). Nu beneficiază de
concediu de odihnă persoanele care desfășoară o act ivitate în baza
unui contract/convenție civil(ă) de prestări servic ii (de colaborare).
Principii:
b stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucră toare pentru
concediul anual de odihnă plătit;
b acordarea concediului de odihnă proporțional cu a ctivitatea prestată
întrbun an calendaristic;
b negocierea duratei concediului și a cuantumului i ndemnizației de
concediu prin contractile colective sau/și individu ale de muncă.

78 Efectuarea, de regulă, a concediului de odihnă în n atură, în vederea
realizării acestui scop instituie obligația salaria tului de abși efectua în
natură concediul de odihnă în perioada în care a fo st programat, cu
exceptarea situațiilor prevăzute de lege sau atunci când, din motive
obiective,concediul nu poate fi efectuat. În mod im perativ, Codul
muncii stabilește că nu este permisă compensarea co ncediului de
odihnă decât în cazul încetării contractului indivi dual de muncă.
Efectuarea concediului de odihnă în fiecare an.
Efectuarea sa în anul următor este permisă numai în cazurile expres
prevăzute de lege sau în contractul colectiv de mun că.
Salariatul nu poate renunța la dreptul la concediul de odihnă, nu îl
poate ceda sau transmite.
Concediile de odihnă suplimentare
Numărul de zile lucrătoare libere plătite – de cel puțin 3 – se
acordă următoarelor categorii de salariați:
b celor care, în conformitate cu dispozițiile legii , prestează activitatea
în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau peri culoase;
b salariaților nevăzători și altor persoane cu hand icap;
b tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
Indemnizația pentru concediul de odihnă
Pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o
indemnizație care, nu poate fi mai mică decât valoa rea totală a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada resp ectivă.
Indemnizația pentru concediul de odihnă se plătește de către
angajator cu cel puțin 5 zile înaintea plecării sal ariatului în concediu.
Ca natură juridică, indemnizația de concediu nu constituie o
compensație sau o despăgubire, ci un substitut al d repturilor salariale
pe perioada concediului de odihnă. Reprezintă media zilnică a
veniturilor din luna/lunile în care este efectuat c oncediul, multiplicată
cu numărul zilelor de concediu.
Zile libere plătite
Codul muncii stabilește regula potrivit căr eia, în cazul unor
evenimente familial deosebite, salariații au dreptu l la zile libere
plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt
stabilite, după caz, prin lege, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
Prin alte acte normative se acordă zile lib ere (concedii) plătite și
în alte situații:b concediul de maximum 3 zile la c are au dreptul
tinerii chemați la recrutare, recruții și rezervișt ii pentru clarificarea
situației militare;
b concediul de 5 zile cu plata corespunzătoare, la cererea recruților
chemați la încorporare, în scopul rezolvării proble melor personale și
familiale;
b concediul de 2 zile lucrătoare la care au dreptul , la cerere, donatorii
de sânge;
b concediul paternal se acordă în baza Legii nr. 21 0/1999 în scopul de
a asigura participarea
efectivă a tatălui la îngrijirea noului născut. Dur ata concediului
paternal este de 5 zile lucrătoare plătite și se ac ordă la cerere în
primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, dacă tatăl se află în
situația de asigurat în cadrul sistemului asigurări lor sociale de stat.
Concediile fără plată

79 Conform Codului muncii pentru rezolvarea uno r situații
personale, salariații au dreptul la concedii fără p lată. Durata lor se
stabilește prin contractul colectiv de muncă aplica bil sau prin
regulamentul intern.
Concediile fără plată se acordă potrivit art . 25 alin. 1 din
Hotărârea Guvernului nr.250/1992 – fără a depăși 90 de zile
lucrătoare anual – pentru rezolvarea următoarelor s ituații personale:
b susținerea examenului de bacalaureat, examenul de admitere în
instituții de învățământ superior, curs seral sau l a distanță, a
examenelor de an universitar precum și a examenului de diplomă,
pentru salariații care urmează o formă de învățămân t superior, curs
seral sau la distanță;
b susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de
doctorat;b prezentarea la concurs în vederea ocupăr ii unui post în altă
unitate.
III. Teste de evaluare :

Durata maximă legală a timpului de muncă este de: 4 8 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare;
poate depăși 48 de ore, cu acordul salariatului și al sindicatelor
reprezentative sau, după caz, reprezentanților sala riaților.
Munca suplimentară se poate desfășura:
numai cu acordul salariatului, cu excepția unor sit uații deosebite;
nu este necesar acordul salariaților.
Salariatul poate renunța la concediul minim anual d e 20 de zile
lucrătoare:
nu, Codul este de strictă interpretare;
da, în schimbul unei compensații bănești substanția le.

Modulul nr.12 – SECURIT ATEA ȘI
SĂNĂT ATEA ÎN MUNCĂ
I. Obiective :
b conștientizarea studenților asupra import anței acestei instituții
în practică;
b însușirea normelor imperative de securita te și sănătate în
muncă;
b cunoașterea aprofundată a procedurilor în caz de accident de
muncă sau boală profesională;
b relevarea influenței dreptului comunitar asupra legislației
muncii.
II. Conținut :
Securitatea și sănătatea în muncă
1. Noțiune
Potrivit Codului muncii, angajatorul are ob ligația să ia toate
măsurile necesare pentru protejarea vieții și sănăt ății salariaților și să
asigure securitatea și sănătatea lor în toate aspec tele legate de muncă
care reprezintă actul normativ special.
Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în mu ncă

80 stabilește principii generale referitoare la preven irea riscurilor
profesionale, protecția sănătății și securitatea lu crătorilor, eliminarea
factorilor de risc și accidentare, informarea, cons ultarea, participarea
echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților
lor precum și direcțiile generale pentru implementa rea acestor
principii.
Securitatea și sănătatea în muncă, instituț ie a dreptului muncii,
este un ansamblu unitar de norme juridice imperativ e care au ca
obiect reglementarea relațiilor sociale ce se forme ază cu privire la
organizarea multilaterală, desfășurarea și controlu l proceselor de
muncă, în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și
tehnicii moderne, pentru apărarea vieții, integrită ții corporale și
sănătății tuturor participanților în acest proces, prevenirea
accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesion ale.
Legea nr. 319/2006 se aplică în toate secto arele de activitate,
atât publice, cât și private angajatorilor, lucrăto rilor și
reprezentanților acestora (art. 3).
În sensul acestei legi:
b lucrătorul este persoană angajată de către un ang ajator, inclusiv
studenții, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum și
ucenicii și alți participanți la procesul de muncă, cu excepția
persoanelor care prestează activități casnice;
b angajatorul este persoană fizică sau juridică ce se află în raporturi
de muncă ori de serviciu cu lucrătorul respectiv și care are
responsabilitatea întreprinderii și/sau unității;
b alți participanți la procesul de muncă sunt perso anele aflate în
întreprindere și/sau unitate, cu permisiunea angaja torului, în perioada
de verificare prealabilă a aptitudinilor profesiona le în vederea
angajării, persoane care prestează activități în fo losul comunității sau
activități în regim
de voluntariat, precum și șomeri pe durata particip ării la o formă de
pregătire profesională și persoane care nu au contr act individual de
muncă încheiat în formă scrisă și pentru care se po ate face dovada
prevederilor contractuale și a prestațiilor efectua te prin orice alt
mijloc de probă;
b reprezentant al lucrătorilor cu răspunderi specif ice în domeniul
securității și sănătății lucrătorilor este persoana aleasă, selectată sau
desemnată de lucrători, să îi reprezinte pe aceștia în ceea ce privește
problemele referitoare la protecția securității și sănătății lucrătorilor
în muncă;
b stagiul de practică constă în instruirea cu carac ter aplicativ,
specifică meseriei sau specialității în care se pre gătesc elevii,
studenții, ucenicii, precum și șomerii în perioada de reconversie
profesională.
2. Reglementarea actuală
Sediul materiei îl reprezintă, în principal, Codul muncii și Legea nr.
319/2006. Întrbo strânsă conexiune cu acestea se af lă:
b Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru acci dente de muncă și
boli profesionale;
b Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în
condiții speciale;
b Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 pri vind măsurile ce

81 pot fi aplicate în perioadele
cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în
muncă;
b Hotărârea Guvernului nr. 261/2001 privind criteri ile și metodologia
de încadrare a locurilor de muncă în condiții deose bite;
b Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodo logia și
criteriile de încadrare a locurilor de muncă în con diții speciale.
Legea nr. 319/2006 a transpus Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE
privind introducerea unor măsuri pentru promovarea îmbunătățirii
securității și sănătății lucrătorilor la locul de m uncă, publicată în
Jurnalul Oficial al Comunicațiilor Europene (JOCE) nr. L
183/1989.În aplicarea acestei legi, dar transpunând directive
sectoriale (derivând din Directiva nr. 89/391/CEE d enumită
directivăbcadru) au mai fost adoptate încă 19 hotăr âri de guvern care
reglementează sănătatea și securitatea în muncă a c elor ce lucrează în
diferite sectoare (spre
exemplu, pe șantierele temporare sau mobile, în ind ustria extractivă
de suprafață sau în subteran, la bordul navelor de pescuit etc.) a celor
expuși unor riscuri particulare (datorate, spre exe mplu expunerii la
azbest sau utilizării echipamentelor cu ecran de vi zualizare) fie care
pot, urmare a activității depuse, contacta boli pro fesionale (afecțiuni
dorsolombare, cancer etc.).
3. Principii specifice
a) Sănătatea și securitatea în muncă este o problem ă de interes
general, care presupune implicarea statului care as igură nu numai
reglementarea în materie, dar și controlul aplicări i legislației.
b) Se integrează în mod organic proceselor de muncă încă înainte de
începerea activităților de
producție ori de servicii, sau în faza dotării tehn ologice.
Desfășurarea activităților de producție sau a prest ațiilor de servicii
este condiționată de obținerea autorizației de func ționare din punctul
de vedere al protecției muncii, emise de
inspectoratele teritoriale de muncă. De asemenea, e chipamentele
tehnice trebuie să corespundă prevederilor din norm ele, standardele
și din alte reglementări referitoare la protecția m uncii.
c) Se referă la o sferă extinsă a celor obligați să ia măsuri de protecția
muncii și a subiecților
ocrotiți prin măsurile respective.
Legea nr. 316/2006 se aplică tuturor persoanelor ju ridice și fizice la
care activitatea se desfășoară cu personal încadrat pe bază de contract
individual de muncă sau în alte condiții prevăzute de lege.Normele
de protecție a muncii se aplică tuturor salariațilo r, membrilor
cooperatori, ucenicilor, elevilor și studenților în perioada efectuării
practicii profesionale, precum și persoanelor angaj ate cu convenții
civile, cu excepția celor care au ca obiect activit ăți casnice.
1.4. Obligațiile angajatorilor
Angajatorii au o serie de obligații generale prevăz ute, pe de o parte,
de Codul muncii, iar pe de altă parte, de Legea nr. 319/2006 între
care, spre exemplu, amintim:
b asigură securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate
de muncă;
b adoptă norme de protecție a muncii, reguli și măs uri privind
securitatea și sănătatea în muncă;

82 b evită, evaluează și combate riscurile;
b înlocuiește ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau
este mai puțin periculos;
b aduce la cunoștința salariaților instrucțiunile c orespunzătoare;
b asigură toți salariații pentru risc de accidente și boli profesionale;
b organizează instruirea angajaților să desemneze u nul sau mai mulți
lucrători pentru a se ocupa de activitățile de prot ecție și de prevenire
a riscurilor profesionale din unități; în cazul în care nu dispune de
personal competent, el va recurge la servicii exter ne, adică la
persoane juridice sau fizice din afara unității, ab ilitate să presteze
servicii de protecție și prevenire în domeniul secu rității și sănătății în
muncă. În această din urmă ipoteză, serviciul exter n trebuie informat
asupra factorilor cunoscuți că au efecte sau sunt s usceptibili de a
avea efecte asupra securității și sănătății lucrăto rilor;
b să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor și evacuarea lucrătorilor, adaptate nat urii activităților și
mărimii întreprinderii și/sau unității, ținând seam a de alte persoane
prezente;
b să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate,
îndeosebi în ceea ce privește primul ajutor, servic iul medical de
urgență, salvare și pompieri;
b să realizeze și să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru
securitatea și sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri
sensibile la riscuri specifice;
b să decidă asupra măsurilor de protecție care treb uie luate și, după
caz, asupra echipamentului de protecție care trebui e utilizat;
b să țină evidența accidentelor de muncă ce au ca u rmare o
incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor
ușoare, a bolilor profesionale, și a incidentelor p ericuloase;
b să elaboreze pentru autoritățile competente rapoa rte privind
accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi.
O obligație deosebită este legată de consultarea și informarea
lucrătorilor. Astfel, conform art. 18 din Legea nr. 319/2006
angajatorii consulta lucrătorii și/sau reprezentanț ii lor și permit
participarea acestora în discutarea tuturor problem elor referitoare la
securitatea și sănătatea în muncă.
În cadrul acestei participări echilibrate lucrători i sau reprezentanții
lor au dreptul să facă propuneri privind activitate a respectivă.
Consultarea prealabilă și în timp util privește:
b orice măsură care ar afecta semnificativ securit atea și sănătatea în
muncă;
b desemnarea lucrătorilor care se ocupă cu activit ățile de protecție și
de prevenire a riscurilor profesionale, care aplică măsurile de prim
ajutor, serviciul medical, de stingere a incendiilo r și de evacuare a
lucrătorilor;
b informațiile privind riscurile pentru sec uritatea și sănătatea în
muncă etc.;
b recurgerea la servicii externe;
b instruirea lucrătorilor.
Reprezentanții salariaților cu răspunderi s pecifice în domeniul
securității și sănătății au dreptul să solicite ang ajatorului să ia măsuri
corespunzătoare și să prezinte propuneri în acest s ens, în scopul
diminuării riscurilor pentru lucrători și/sau al el iminării surselor de

83 pericol, iar angajatorul trebuie să le acorde un ti mp adecvat, fără
diminuarea drepturilor salariale, și să le furnizez e mijloacele
necesare pentru abși putea exercita drepturile și a tribuțiile care decurg
din lege. Ei au dreptul să apeleze la autoritățile competente, în cazul
în care consideră că măsurile adoptate și mijloacel e utilizate de către
angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea secu rității
și sănătății în muncă. În plus, lor trebuie să li s e acorde posibilitatea
de abși prezenta observațiile inspectorilor de munc ă și inspectorilor
sanitari, în timpul vizitelor de control. În scopul creării cadrului
organizatoric referitor la informarea, consultarea și participarea
lucrătorilor se prevede înființarea la nivelul anga jatorului a
comitetului de securitate și sănătate în muncă.
La nivelul angajatorului se înființează com itetul de securitate și
sănătate în muncă care este organul paritar constit uit la nivelul
angajatorului, în vederea participării și consultăr ii periodice în
domeniul securității și sănătății în muncă.
El se constituie în unitățile care au un număr de c el puțin 50 de
lucrători, inclusiv cu capital străin, care desfășo ară activități pe
teritoriul României.
Inspectorul de muncă poate impune constituirea comi tetului și în
unitățile cu un număr mai mic de 50 de lucrători în funcție de natura
activității și de riscurile identificate.
În cazul în care activitatea se desfășoară în unită ți dispersate
teritorial, se pot înființa mai multe comitete de s ecuritate și sănătate
în muncă; numărul acestora se stabilește prin contr actual colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern ori re gulamentul de
organizare și funcționare.

Comitetul se constituie și în cazul activit ăților care se desfășoară
temporar, respectiv pe o durată mai mare de 3 luni.
În unitățile care au mai puțin de 50 de luc rători, atribuțiile
comitetului revinreprezentanților lucrătorilor, cu răspunderi specifice
în domeniul securității și sănătății în muncă (art. 57 din Norme).
Comitetul de securitate și sănătate în muncă este c onstituit din
reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul
securității și sănătății lucrătorilor pe de o parte , și angajatorul sau
reprezentantul său legal și/sau reprezentanții săi în număr egal cu cel
al reprezentanților lucrătorilor și medicul de medi cina muncii, pe de
altă parte.
Codul muncii prevede că angajatorii au obligația să asigure accesul
salariaților la serviciul medical de medicina a mun cii care poate fi un
serviciu autonom organizat de angajator sau unul as igurat de o
asociație patronală.
Rolul determinant în cadrul acestui servici u îl are medicul de
medicina a muncii care este salariat, atestat in pr ofesia sa, titular al
unui contract de munca, încheiat cu un angajator sa u cu o asociație
patronală.Statutul profesiei de medic în medicina m uncii este
reprezentat de Legea nr. 418/2004. Acesta este prin cipalul consilier
al angajatorului și al reprezentanților angajaților în probleme de
promovare a sănătății în muncă și în imbunătățirea mediului de
muncă.
Printre atribuțiile sale principale se enum eră:
b identifică factorii de risc și participă la acțiu nile de evaluare a

84 acestora;
b supraveghează sănătatea angajaților;
b organizează primul ajutor și tratamentul de urgen ță;
b face recomandări privind organizarea muncii, amen ajarea
ergonomică a locului de muncă, utilizarea în condiț ii de securitate a
substanțelor folosite în procesul muncii, precum și repartizarea
sarcinilor de muncă, ținând seama de capacitatea și aptitudinile
angajaților de a le executa;
b consiliază angajatorul asupra unei bune adaptări a muncii la
posibilitățile angajatului în circumstanțele specia le ale unor grupuri
vulnerabile: femei gravide, mame în perioada de ală ptare,
adolescenți, vârstnici și persoane cu handicap.
5. Obligațiile lucrătorilor
Art. 22. din Legea nr. 319/2006 stabilește că fiecare lucrător
trebuie să își desfășoare activitatea, în conformit ate cu pregătirea și
instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea
angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau
îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât și alte persoane
care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sa le în timpul
procesului de muncă.
Lucrătorii au următoarele obligații:
b să utilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele , substanțele
periculoase, echipamentele de transport și alte mij loace de producție:
b să utilizeze corect echipamentul individual de pr otecție acordat și,
după utilizare să îl înapoieze sau să îl pună la lo cul destinat pentru
păstrare;
b să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la mo dificarea,
schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivel or de securitate
proprii, în special ale mașinilor, aparaturii, unel telor, instalațiilor
tehnice și c1ădirilor, și să utilizeze corect acest e dispozitive;
b să comunice imediat angajatorului și/sau lucrător ilor desemnați
orice situație de muncă despre care au motive întem eiate să o
considere un pericol pentru securitatea și sănătate a lucrătorilor,
precum și orice deficiență a sistemelor de protecți e;
b să aducă la cunoștința conducătorului locului de muncă și/sau
angajatorului accidentele suferite de propria perso ană;
b să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați atât timp
cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau
cerințe dispuse de către inspectorii de muncă și in spectorii sanitari,
pentru protecția sănătății și securității lucrători lor;
b să coopereze, atât timp cât este necesar, cu anga jatorul și/sau cu
lucrătorii desemnați, pentru a permite angajatorulu i să se asigure că
mediul de muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri
pentru securitate și sănătate, în domeniul său de a ctivitate;
b să își însușească și să respecte prevederile legi slației din domeniul
securității și sănătății în muncă și măsurile de ap licare a acestora;
b să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă și inspectorii
sanitari.
Comunicarea, cercetarea, înregistrarea și raportar ea evenimentelor
Potrivit art. 5din Legea nr. 319/2006 este evenimen t accidentul care a
antrenat decesul sau vătămări ale organismului, pro dus în timpul
procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoriril or de serviciu,

85 situația de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de
circulație, în condițiile în care au fost implicate persoane angajate,
incidentul periculos, precum și cazul
susceptibil de boală profesională sau legată de pro fesiune.
Orice eveniment va fi comunicat de îndată angajator ului de către
conducătorul locului de muncă sau de orice altă per soană care are
cunoștință despre producerea acestuia.
La rândul său, angajatorul trebuie să comunice even imentul, astfel:
inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenime ntele;
b) asiguratorului, potrivit Legii nr, 346/2 002 privind asigurarea
pentru accidente de muncă și boli profesionale, eve nimentele urmate
de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sa u deces, la
confirmarea acestora;
c) organelor de urmărire penală, după caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat întrbo
relație contractuală cu angajatorul, va semnala obl igatoriu
suspiciunea de boală profesională sau legată de pro fesiune, depistată
cu prilejul prestațiilor medicale.
Cercetarea evenimentelor se efectuează:
b de către angajator, în cazul evenimentelo r care au produs
incapacitate temporară de muncă;
b de către inspectoratele teritoriale de mu ncă, în cazul
evenimentelor care au produs invaliditate evidentă sau confirmată,
deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul
evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă
lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum și în situațiile cu
persoane date dispărute;
b de către Inspecția Muncii, în cazul accid entelor colective,
generate de unele evenimente deosebite, precum avar iile sau
exploziile;
b de către autorități1e de sănătate publică teritoriale, respectiv a
municipiului București, în cazul suspiciunilor de b oală profesională
și a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetării se consemnează intrbu n procesbverbal.
În caz de deces al persoanei accidentate, i nstituția medicoblegală
competentă este obligată să înainteze inspectoratul ui teritorial de
muncă, în termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului
de constatare medicoblegală.
Cercetarea evenimentelor se va finaliza cu întocmir ea unui dosar.
Accidente de muncă, reprezintă vătămarea violentă a organismului,
precum și intoxicația acută profesională, care au l oc în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoriril or de serviciu și
care provoacă incapacitate temporară de muncă în de cel puțin 3 zile
calendaristice, invaliditate ori deces.
Legea asimilează accidentele de muncă și o serie de alte
accidente cum ar fi, spre exemplu, accidentul sufer it de persoanele
care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes pub lic, inclusiv în
cadrul unor activități culturale, sportive, în țară sau în afara granițelor
țării, în timpul și din cauza îndeplinirii acestor sarcini; accidentul
suferit de orice persoană, ca urmare a unei acțiuni întreprinse din
proprie inițiativă pentru salvarea de vieți omeneșt i sau pentru
prevenirea ori înlăturarea unui pericol care amenin ță avutul public și
privat.

86 Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/20 06, boala profesională
constă în afecțiunea care se produce ca urmare a ex ercitării unei
meserii sau profesii, cauzată de agenți nocivi fizi ci, chimici ori
biologici caracteristici locului de muncă, precum ș i de
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în
procesul de muncă.
Sunt, de asemenea, boli profesionale și afe cțiunile suferite de
elevi și studenți în timpul efectuării instruirii p ractice (art. 33).
Declararea bolilor profesionale este obliga torie și se face de
către medicii din cadrul autorităților de sănătate publică teritoriale și
a municipiului București.
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor, în vede rea confirmării sau
infirmării lor, precum și stabilirea de măsuri pent ru prevenirea altor
îmbolnăviri se fac de către specialiștii autorități lor de sănătate
publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii d in inspectoratele
teritoriale de muncă.

III. Teste de evaluare :

1. Potrivit Codului muncii, medicul de medi cină a uncii este:
a) salariat, atestat în profesia sa potrivi t legii;
b) independent în exercitarea profesiei sal e.
2. Comitetul de sănătate și securitate în m uncă se organizează la
angajatorii persoane juridice la care sunt încadraț i:
a) cel puțin 50 de salariați;
b) mai puțin de 50 de salariați, dacă sunt condiții grele,
vătămătoare, sau periculoase.
3. Legea nr.319/2006 a securității și sănăt ății în muncă se
aplică:
a) numai în sectorul public;
b) în toate sectoarele de activitate.

Modulul nr.13 – INSPECȚIA MUNCII
I. Obiective :
b înțelegerea unui asemenea organ administr ativ de control în
contextul economiei de piață și al statului de drep t;
b cunoașterea atribuțiilor inspectorilor de muncă.
II. Conținut :
Inspecția muncii
1. Prezentare generală
Inspecția muncii este – în condițiile statu lui de drept – un organ
administrativ de control care reia o experiență bun ă a României
dintre cele două războaie mondiale și totodată, rac ordează România
la experiența țărilor dezvoltate, respectiv la norm ele O.I.M. Țara
noastră a ratificat, de altfel, cele două convenții în materie ale
Organizației Internaționale a Muncii:
b Convenția nr. 81 (1947) privind inspecția muncii în industrie și
comerț;

87 b Convenția nr. 129 (1969) privind inspecția muncii în agricultură.
Codul muncii reglementează sumar Inspecția Muncii, fixândubi
numai atribuția fundamentală de a controla aplicare a reglementărilor
generale și speciale în domeniul relațiilor de munc ă, sănătății și
securității în muncă precizând că are în subordine inspectoratele
teritoriale de muncă.
Înființarea și organizarea Inspecției Munci i sunt reglementate
prin lege specială
Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizar ea Inspecției
Muncii, modificată și completată prin Legea nr.51/2 012, definește
inspecția muncii ca un organ de specialitate al adm inistrației publice
centrale, în subordinea Ministerului Muncii, Solida rității Sociale și
Familiei, care asigură controlul respectării preved erilor legale
referitoare la relațiile de muncă și la securitatea și sănătatea în
muncă.
Inspecția Muncii are personalitate juridică.
Conducerea Inspecției Muncii se asigură de un inspe ctor general de
stat, care are în subordine doi inspectori generali de stat adjuncți.
Inspectorul general de stat este numit de ministrul muncii,
solidarității sociale și familiei.
În subordinea Inspecției Muncii ființează i nspectorate teritoriale
de muncă, unități cu personalitate juridică, organi zate în fiecare județ
și în municipiul București. Ele sunt conduse de un inspector șef
numit de ministrul muncii și solidarității sociale, la propunerea
inspectorului general de stat.
Ținând seama de specificul activității lor, Ministerul Apărării
Naționale, Ministerul Administrației și Internelor și Ministerul
Justiției – Direcția generală a penitenciarelor, Se rviciul Român de
Informații, Serviciul de Informații Externe, Servic iul de
Telecomunicații Speciale și Serviciul de Protecție și Pază
organizează activitățile de inspecție a muncii prin serviciile proprii
de specialitate care au competență exclusivă numai pentru structurile
respective(pentru întreg personalul).
Obiectivele Inspecției Muncii derivă direct din îns eși obiectivele
generale (constituționale) ale statului în materie de muncă și
securitate socială. Aceste obiective sunt:
b controlul aplicării prevederilor legale referitoa re la relațiile de
muncă, securitatea și sănătatea în muncă, protecția salariaților care
lucrează în condiții deosebite și a prevederilor le gale referitoare la
asigurările sociale;
b informarea autorităților competente despre defici ențele legate de
aplicarea corectă a dispozițiilor legale în vigoare ;
b furnizarea de informații celor interesați asupra mijloacelor celor
mai eficace de respectare a legislației muncii;
b asistarea tehnică a angajatorilor și a angajațilo r pentru prevenirea
riscurilor profesionale și a conflictelor sociale.
Atribuții generale:
b atribuții specifice în domeniul stabilirii și con trolului relațiilor de
muncă și în domeniul securității și al sănătății în muncă;
b conform art. 19 din Legea nr. 19/2000, inspectora tul teritorial de
muncă avizează obligatoriu încadrarea locurilor de muncă în condiții
deosebite (care se stabilesc prin contractul colect iv de muncă sau,
dacă nu se încheie un astfel de contract, prin deci zia organului de

88 conducere al unității legal constituit);
b Inspecția Muncii poate înființa unități cu person alitate juridică care
efectuează prestații în domeniul său de competență. Inspecția
Muncii, prin personalul propriu, poate presta la ce rerea celor
interesați servicii în domeniul relațiilor de muncă și în domeniul
securității și sănătății în muncă.
Personalul Inspecției Muncii
Personalul Inspecției Muncii este format d in inspectori de
muncă și alte categorii de personal. Inspectorii de muncă sunt
funcționari publici și au statut independent față d e orice schimbare
guvernamentală și de orice influență neprevăzută di n afară.
Inspectorii de muncă au următoarele obligații:
b să nu aibă nici un interes, direct sau indirect, de orice natură ar fi
acesta, în unitățile care se află sub incidența con trolului lor;
b să nu dezvăluie secretele de fabricație și, în ge neral, procedurile de
exploatare de care ar putea lua cunoștință în exerc itarea funcțiilor lor,
nici după momentul încetării, indiferent de motiv, a contractului lor
individual de muncă;
b să păstreze confidențialitatea oricărei reclamați i care semnalează
nerespectarea prevederilor legale în domeniul regle mentat de Legea
nr. 108/1999 și să nu dezvăluie conducătorului pers oanei juridice sau
persoanei fizice – angajator ori reprezentantului a cestora faptul că
inspecția a fost efectuată ca urmare a unei reclama ții (spre a se ocroti
reclamantul în cauză).
Inspectorii de muncă au următoarele drepturi:
b să aibă acces liber, permanent și fără înștiințar e prealabilă, în sediul
persoanei juridice și în orice alt loc de muncă, or ganizat de acesta;
b să solicite conducerii persoanei juridice sau per soanei fizice
documentele și informațiile necesare realizării con trolului sau
efectuării cercetării accidentelor de muncă;
b să procure dovezi, să efectueze investigații sau examene, să ceară
prezentarea documentației pe care o consideră neces ară, să realizeze
măsurători sau să preleveze mostre de substanțe uti lizate în procesul
de producție;
b să impună ca abaterile constatate în domeniul lor să fie remediate
pe loc sau întrbun timp limitat;
b să ceară, acolo unde este cazul, modific area instalațiilor sau a
proceselor tehnologice utilizate, dacă acestea nu a sigură securitatea
lucrătorilor la locul de muncă;
b să dispună întreruperea sau suspendarea imediată a proceselor
de muncă, atunci când se constată o stare de perico l iminent de
accident sau de îmbolnăvire profesională pentru luc rătorii care
participă la procesul de producție sau pentru alte persoane.
Inspectorii de muncă sunt competenți să co nstate și să
sancționeze și toate faptele care potrivit legii co nstituie contravenții.
Împiedicarea, în orice mod, de către un an gajator persoană
fizică sau juridică a inspectorilor de muncă să își exercite controlul în
limitele legale constituie contravenție și se sancț ionează cu amendă
contravențională.
Refuzul unui angajator, persoană fizică sa u juridică, de a duce
la îndeplinire măsurile obligatorii dispuse de insp ectoratul de muncă,
la termenele stabilite de aceasta, în limitele și c u respectarea
normelor legale, constituie contravenție și se sanc ționează cu amendă

89 contravențională.
Ținând seama de natura juridică a Inspecți ei Muncii măsurile
luate de inspectorii de muncă sunt acte administrat ive ale unei
autorități publice. În consecință, contestarea aces tora se poate realiza,
în baza Legii nr. 554/2004 privind contenciosul adm inistrativ, prin
exercitarea unei acțiuni în contencios administrati v.
Prealabil introducerii acțiunii în anularea actului administrativ,
angajatorul este obligat să formuleze reclamația ad ministrativă la
organul emitent al actului.
În cazul săvârșirii repetate de către angaj atorii – societăți
comerciale, a unor abateri grave de la prevederile legislației muncii
sau de la normele de securitate și sănătate în munc ă, Inspecția
Muncii poate cere radierea persoanei juridice respe ctive din Registrul
Comerțului.
Prin excepție, dacă măsura luată de inspect orul de muncă
reprezintă aplicarea unei amenzi contravenționale, contestarea ei se
poate efectua numai prin introducerea unei plângeri la judecătorie.
III. Teste de evaluare :

1. Inspectorii de muncă sunt:
a) funcționari publici, cu statut independe nt față de orice
schimbare guvernamentală și de orice influență nepr evăzută de afară;
b) salariați cu un statut reglementat de Le gea nr.108/1999.
2. Inspectorii de muncă au dreptul:
a) să aibă acces liber, fără înștiințare pr ealabilă, la sediul
persoanei juridice;
b) să constate și să sancționeze faptele ca re, potrivit legii, sunt
contravenții în materie de muncă;
c) să dezvăluie, de la caz la caz, secretel e de fabricație, dacă nu
mai sunt inspectori de muncă.