CUPRINS …………………………………………………………………………………………………………….. …..1… [619984]

1
CUPRINS
CAPITOLUL I

pag.
CUPRINS …………………………………………………………………………………………………………….. …..1
INTRODUCERE …………………………………………………………………………… ………………………….3
DIALOGUL SOCIAL ȘI CONFLICTUL ÎN CADRUL ORGANIZAȚIE I………………….5
1.1. Participarea salariaților dialogului social al organizației ……………………….. …………………..6
1.1.1. Locul de muncă………………………………………………………… …………………………………. 6
1.1.2. Relațiile umane……………………………………………………… ………. …………………………….6
1.1.3. Cointeresarea financiară…………………………………………………………… ……………… ……7
1.1.4. Asocierea la putere…………………………………………………. …………. ……………………….. .7

1.2. Integrarea dialogului social în structura Organizației Internaționale a Muncii …….. ……8
1.2.1 . Funcționarea și beneficiile Organizației Internaționale a Muncii ………………… .9

1.3. Dialogul social național……………………………………………. ……………………………… …….. …..10

1.4. Structurile instituționale ale dialogului social în organizații …………………. …………………..10
1.4.1. Delegații personalului …………………………………………………………………………… ..10
1.4.2. Organizația sindicală …………………………………………………… ………………………….10

1.5. Sindicatul reprezentativ……………………………………………………………… …………………………14
1.5.1. Reprezentativitatea sindicală la nivel de unitate…………….. …………………………15
1.5.2. Reprezentativitatea organizațiilor patr onale la nivel de u nitate……………………15

1.6. Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate…………………………… …………………………16
1.6.1. Încheierea Contractului colectiv de muncă……………………. …………………………16
1.6.2. Etapele încheierii Contractului colectiv de muncă………….. …………………………16
1.6.2.1. Pregătirea negocierii colective…………………………….. ……………………..17
1.6.2.2. Inițiativa negocierii colectiv e…………………………… …………………………17
1.6.2.3. Derularea negocierii colective………………………….. …………………………18
1.6.2.4. Încheierea negocierii colective…………………………. ………………………… 18

1.7. Conflictele d e muncă ………………………………………………………………… …………………………20
1.7.1. Declanșarea conflictului colectiv de muncă…………………… …………………………20
1.7.2. Procedura declanșării con flictului colectiv de muncă……… …………………………20
1.7.3. Condiția înregistrării prealabile……………………………………. …………………………21
1.7.4. Mijloacle de negociere……………………………………………….. …………………………21
1.7.4.1. Concilierea……………………………………………………. …………………………21
1.7.4.2. Medierea………………………………………………………. …………………………23
1.7.4.3. Arbitrajul……………………………………………………… …………………………23
1.8. Greva……………………………………………………………………………………… …………………………24
1.8.1. Dreptul la g revă…………………………………………………………. …………………………24
1.8.2. Clasificarea grevelor……………………………………………………………………….. ……24
1.8.3. Instrumente ale negocierilor dintre con ducere și sindicate …………………………24
1.8.4. Declararea grevei………………………………………………………. …………………………25
1.8.5. Suspendarea și încetarea grevei…………………………………… …………………………25

2
CAPITOLUL II

DIALOGUL SOCIAL ȘI REZOLVAREA CONFLICTELOR LA S.C.
„AUTOMOBILE DACIA” S.A ……………………………………………………… …………………………27

2.1.Scurtă p rezentare a companiei ,, A utomobile Dacia ”S.A………… ………………………… ..27
2.1.1. Istoria Dacia Renault ………….. ……………………………………… …………………………27

2.2. Sindicatul ,, Automobile Dacia”S.A ……………………………………………………… ………….29

2.3. Etapele negocierii colective …………………………………………… …….. …………………………31
2.3.1. Pregătirea negocierii colective…………………… ……………….. …………………………31
2.3.2. Inițiativa negocierii colective………………………………………. …………………………31
2.3.3. Demararea negocierii colective……………………………………. ……………….. ……….32
2.3.4. Derularea negocierii colective……………………………………… …………………………32
2.3.5. Încheierea negocierii colective…………………………………………….. …………………33
2.3.5.1. Condiția înregistrării prealabile……. ……………………… ……………………33
2.3.5.2. Concilierea…………… ……………………………………… …………………………34
2.3.5.3. Medierea. ……………………………………………………… …………………………34
2.3.5.4. Greva de avertisment……………. ………………………. …………………………34
2.3.5.5. Declanșarea grevei generale…………………. ……….. ………………………….35
2.3.5.6. Prima rundă de negociere…….. …………………………. ………………………..36
2.3.5.7. Mitingul de solidaritate………………………………….. …………………………37
2.3.5.8. A doua rundă de negociere………. …………………………. ……………………38
2.3.5.9. A treia rundă de negociere……………… …………….. …………………………38
2.3.5.10. Sistarea negocierii……………………………………………………………3 8
2.3.5.11. Hotărârea tribunalului în privința legalității grevei……………….3 8
2.3.5.12. Mitingul sindical de protest……………………………………………….3 9

2.4. Finalul grevei………………………………………………………………………………………………… ……3 9

REACȚ II ALE GREVEI GENERALE DIN ANUL 2008 DE LA UZINA AUTOMOBILE
DACIA S.A. PITEȘTI………………………………………………………………………………………….. 40

RECOMANDĂRI………………………………………………….. ………………… …………… ………………. …43
CONCLUZII……………………………………………………………………………. ……………………….. ……..44
BIBLIOGRAFIE ………………………………………………………………… ……………………….. ……..46

3
INTRODUCERE

În viața ori cărei organizații , a unei entități, în orice activitate profesională, conflictele
constituie un aspect inevitabil, aspect care uneori poate aduce prejudicii considerabile
activității, productivității, dar pe de altă parte pot fi asociate cu dinamica și progresul
respecti vei organizații.
Ultimii 27 de a ni au reprezentat o perioadă de frământări multiple în privința
dialogului social din țara noastră, atât în context general, cât și economic sau social
caracterizat din diverse puncte de vedere ca neprielnic în privința dez voltării unor relații
stabile dar și eficiente. Organizațiile sindicale și cele patronale pentru a -și atinge scopurile
s-au organizat, s -au adaptat noului, toate acestea pe fondul declinului economic destul de
accelerat iar uneori chiar vertiginos.
În această perioadă, a tranziției de la proprietatea publică către cea privată, statul a
avut și continuă să aibă un rol extreme de important în dialogul social. Prezența statului, pe
de o parte ca garant în gestionarea eficientă a proprietății publice, i ar pe de altă parte ca un
copartener de dialog social a avut, cu siguranță, și motivări obiective pe parcursul acestor ani.
Institu țiile financiare international au făcut presiu ni pentru ca România să adopte un
Cod al Muncii, precum și o Lege a Dialogului Social adaptate societății modern e, europene.
În acest context, Dialogul Social, d eși este un mijloc de bază al modelului European, a
fost considerat o victim ă colaterală a crizei eco nomice a țării noastre, deoarece măsurile
prevăzute pun în pericol trip artitismul, calitatea protecției sociale, dar și pe cea a muncii.
Mai dificil decât se sperase iniț ial s-a dovedit a fi fost procesul normal de dezvoltare a
dialogului social bipartit între patronat și sindicate dar și de restrângere a rolului statului în
cadrul relațiilor economice, pe măsură ce proprietatea privată și -a câștigat locul sperat în
societatea democratică.
Obiectivele sindicatelor sunt în primul rând apărarea drepturilor salariaților, dar și
stabilitatea locurilor de muncă, măsuri compensatori i corecte pentru cei concediați, înlăturarea
discriminării prezente de multe ori la locul de muncă, menținerea unui parteneriat benefic pe
termen lung între angajator și angajat cu scopul menținerii stabilității și dezvoltării durabile a
partenerialtelor.
Exisența conflictelor apărute între angajator și angajat determină ineficiență, frustrare,
ambient neconfortant. Extrem de important de menționat este faptul că prezența acestui
conflict psihologic, de multe ori nerecunoscut, are repercusiuni nefaste, nefe ricite atât asupra
angajatului, cât și asupra angajatorului.
Managementul firmei din organizațiile care se bazează pe profesionalism au interesul
finalității proceselor desfășurate în organizația lor, deoarece au înțeles că fără acestea nu se
pun în valo are activitățile, nu se obțin profituri și nu se încasează salarii.
Dificultățile cu care se confruntă organizațiile afectează stabilitatea firmei și a
locurilor de muncă, reprezentând motive de îngrijorare pentru manager, care trebuie să
înțeleagă inter esele comune și să le folosească pentru păstrarea unei relații deschise spre
tratative cu salariații firmei, cu cei care îi reprezintă, cu scopul evitării unor proteste de
diferite intensități.
Așadar, menținerea acestei relații deschise presupune deschid erea unor direcții de
comunicare corecte, pentru informarea angajaților în legătură cu situația firmei, a
problemelor pe care le întâmpină.

4
CAPITOLUL 1

DIALOGUL SOCIAL ȘI
CONFLICTUL ÎN CADRUL ORGANIZAȚIE I

Obiectivul general al unei organizații este creșterea economică, care se axează din ce în
ce mai mult pe dialogul dintre două grupuri principale: conducerea unității și salariații ei, între
care se manifestă un dialog social în diferite forme și niveluri. Faptul că participă în cadrul
acestui dialo g și salariații, produce efecte sociale considerabile din cauza dimensiunii umane a
organizației care este obligată să satisfacă nevoile propriilor salariați.
Eficiența conducerii unei organizați i este direct proporțională cu modalitatea în care
reușește să organizeze și să mențină continuu dialogul social.
Salariații unei entități nu sunt numai un număr de persoane, ci sunt un grup eterogen de
oameni care au interese specifice, obiective și păreri individuale. Din acest motiv, conducerea
firmei nu trebuie să îi ignore, ci dimpotrivă să conceapă și să alcătuiască structuri
instituționale care să le asigure un dialog social deschis, activ și participativ pentru a putea
preîntâmpina un eventual conflict.
Într-o definiție generală, dialogul social este un „ansamblul organizat de contacte și
acțiuni prin care anumite grupuri (de salariați, conducere, patronat, sindicate, organizații
profesionale, etc.) participă la elaborarea celor mai bune soluții pentru problemele
economice și sociale cu care aces tea se confruntă, la armonizarea intereselor și la prevenirea
conflictelor”.1
Eficiența activității unei organizații este dependentă așadar de felul în care
managementul acesteia reușește să gestioneze și să mențină dialogul social intern.
Este necesar p entru realizarea acestui obiectiv să fie res pectate câteva elemente de
bază:
 indivizii nu sunt la fel,
 indivizii sunt unici în felul lor,
 indivizii au interese diferite,
 apariția unor conflicte de diferite intensități este iminentă.
Acesta este un motiv suficient pentru ca să se dezvolte în cadrul respectivei organizații
structuri de comunicare prin intermediul cărora să se faciliteze acest dialog social activ în mod
eficient pentru a putea preîntâmpina și chiar soluționa eventualele conflicte apăru te.
Dialogul social este reglmentat legal și organizatoric pentru a sprijini eficient derul area
sa corectă . El poate exista la nivel național având ca principali participanți guvernul,
sindicatele și patronatele. La nivelul unității, dialogul social este p osibil între management și
salariați, reprezentați de lideri aleși.

1 Emilian Radu, Conducerea Resurselor Umane , Ed. Expert, p.295

5
1.1. Participarea salariaților la dialogul
social al organizației

Această participare a salariaților în cadrul dialogului social constituie o modalitate prin
care managementul firmei se consolidează, devine unul mai credibil, contribuind la scăderea
sau chiar prevenirea conflictelor, ceea ce duce la o îmbunătățire a climatului organizației.
Această participare a angajaților la dialogul social nu se face la întâmplare, ci se
organizează ri guros, își fixează obiective specifice clare adaptate psihologiei generale a
organizației după studierea și înțelegerea struct urii sociale a acesteia. Toate aceste aspecte
trebuiesc comunicate oamenilor și deasemeni trebuiesc urmărite atent, deoarece o pre ocupare
importantă a conducerii trebuie să fie dezvoltarea personalului său, deoarece salariații sunt cea
mai importantă resursă pe care o dețin.
În funcție de obiectivele pe care și le fixează organizația, de profilul acesteia, dar și de
cultura organizațională a locului unde își desfășoară activitatea, participarea angajațiol or în
cadrul dialogului social se face diferit, în funcție de locul de muncă și de relațiile interumane la
patru nivele:
1. la locul de muncă,
2. în cadrul relațiilor interumane,
3. la cointeresarea financiară,
4. în cadrul asocierii la putere.

1.1.1. Locul de muncă
Locul de muncă este necesar a se transforma într -un aspect care îl motivează pe angajat
ca urmare a dialogului sau a negocierilor care ar avea loc între salariați și cei din conducere,
iar pen tru îndeplinirea acestuia se va ține seama la nivelul dialogului colectiv sau individual
atât de ceea ce trebuie să conțină un post cât și de condițiile acestuia, pentru a putea crește
satisfacția angajatului, lucru care duce la creșterea productivității.
De aceea , dialogul social este necesar să încurajeze angajatul să participe la
dezvoltarea tehnologică a propriului loc de muncă, la procesul de dezvoltare, determinând
astfel creșterea motivației salariatului prin îmbogățirea conținutului muncii pe care o
desfășoară.
Experiența anilor trecuți a arătat că diviziunea muncii, monotonia și menținerea
acelorași procedee devenite cu timpul învechite și nerentabile, sunt aspecte care converg către
insatisfacții profesion ale prin pierderea sensului vieții în general. De aceea nu se recomandă
extinderea sarcinilor înainte de a adapta sistemul organizațional sau de producție al
organizației , fără a -l prezenta și implementa personalului sau fără a adapta salarial angajații l a
atribuțiile noi apărute.
Astfel, este recomandabil a se analiza fiecare particularitate, fiecare caracteristică a
postului referitoare la importanța sarcinilor, similitudinea sau diversitatea lor, autonomia și
feedback -ul primit în urma acestor adaptă ri.

6
1.1.2. Relațiile inter umane
□ Relațiile colective „reprezintă forma prin care salariații participă la dialogul social
din unitate prin intermediul reprezentanților lor (reprezentanții personalului, ai sindicatului,
etc.)".2
Reprezentanții salariaților trebuie să aibă autoritatea de a transmite revendicările
acestora către managementu l societății, în cadrul diferitelor aspecte apărute.
□ Relațiile inter -indivizi apar în opoziție cu cele colective și sunt menite să definitiveze
dialogul social al organizaț iei între diferitele niveluri ierarhice. De aceea este necesar să se
pună accentul pe procesul delegării sau descent ralizării în privința adoptării deciziilor cu
scopul de a dimaniza și flexibiliza societatea, în acest fel adaptarea la cerințele pieței
realizându -se mai ușor.
Un alt aspect al acestui tip de relații se regăsește în diferitele compartimentele sau
secții de producție, cu scopul consolidării echipelor de muncă, în acest fel șeful, conducătorul
transformându -se în cel care animă, care pune în mișcare echipa.

1.1.3. Cointeresarea financiară
Recompensarea financiară reprezintă un factor vital în motivarea personalului,
deoarece are o influență directă asupra productivității muncii.
Din acest punct de vedere, dialogul social prezintă mai multe aspecte referitoare la
cointeresarea salariaților în scopul reducerii costurilor de producție , a sporirii volumului de
muncă, a calității producției dar și a eficienței muncii prestate.
Un aspect important îl constituie nu doar motivarea financiară a salariaților, ea
rezolvând numai jumătate din problemă, ci recunoașterea sau chiar aprecierea meritelor
angajaților care trebuie să se manifeste de la vârf către bază.

1.1.4. Asocierea la putere
La acest nivel, participarea angajaților la dialogul social devine posibilă în mediul
privat , deoarece faptul că dețin acțiuni la societatea la care muncesc le dă dreptul de a vota, de
a participa atât la luarea deciziilor cât și la recunoașterea rezulta telor financiare ale societății
prin dreptul de a încasa dividente pentru acțiunile pe care le dețin.
În ace st context, dialogul social atinge un alt nivel prin faptul că angajații fiind într -o
anume măsură și proprietari, cu toate drepturile care derivă de aici, se reduc antagonismele
dintre cele două părți implicate și crește motivarea muncii angajaților.
În acest fel, se urmărește implicarea oamenilor activ în procesul economic al
organizației pe care o privesc în calitate de mici proprietari dar și de schimbarea atitudinii
salaria ților și față de muncă, de volumul acesteia sau de complexitatea ei dar și față de
managementul unității.

2 Lefter Viorel, Manolescu Aurel, Participarea salariaților la dialogul social , Tribuna Economică
Nr. 37/1995, p. 22

7
1.2. Integrarea dialogului social în structura Organizației Internaționale a
Muncii
Dialogul Social cuprinde conform definiției OIM – Organizația Internațională a
Muncii:
„orice tip de negociere, consultații sau simplul schimb de informații între reprezentanții
guvernului, patronatelor și lucrătorilor pe teme de interes comun ce privesc politici
economice și sociale. Pro cesul poate fi tripartit, adică guvernul participă oficial la dialog,
sau se poate referi la relațiile bipartite, care implică doar reprezentanții lucrătorilor și
managementul (sau sindicate și asociații patronale), la care guvernul participă indirect sau
nu. Dialogul social poate fi informal sau poate fi instituționalizat. Cel mai adesea, se prezintă
ca o combinație între cele două variante. Poate avea loc la nivel național, regional sau la
nivel de întreprindere. Poate fi inter -profesional, sectorial sau o combinație între acestea”.3

Conform acestei d efiniri , Dialogul Social se prezintă ca având diferite forme, care au
negocierea ca fundament; este vorba atât de negocierea colectivă, dar și de celelalte forme ale
acesteia, comunicarea, consultare a cu partenerii sociali, printre care poate apărea și Guvernul.
OIM a fixat patru mari obiective strategice esențiale pentru susținerea unei munci decente:

 Orice dialog social trebuie consolidat pe o structură solidă;
 Promovarea cu rigurozitate a standardelor muncii, a drepturilor și principiilor
fundamentale ale muncii;
 Crearea unor oportunități mai mar i în privința asigurării unui si stem de muncă decent
pentru ambele sexe;
 Implementarea unui sistem eficient de protecți e socială pentru toți salari ații.

Dialogul Social din România se încadrează în modelul social european,
întrucât „reflectă principiul democratic (inclus în Articolul 11 al Tratatului privind Uniunea
Europeană – TUE) conform căruia asociațiile reprezentative trebuie să -și poată exprim a
punctele de vedere, să fie consultate și să intre în dialog cu autoritățile publice, iar lucrătorii
și patronatele trebuie să fie implicate în luarea deciziilor pe probleme care le afectează
îndeaproape”4.

Aceste principii, din punctu l de vedere al leg itimității lor, derivă și din Carta
drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene, care în articolele numărul 27 și 28, apără
dreptul angajaților la o informare corectă, reală, la consultare, precum și dreptul acestora la
acțiuni colective sau negocieri.
Pentru a susține Dialogul Social, OIM impune o serie de standarde pentru a avea o
activitate riguroasă.
În primul rând, sunt extrem de importante asistența tehnică pentru susținerea în mod
direct a partenerilor sociali prin birourile prin care funcționează, opiniile exprimate în privința
politicii, a cursurilor de formare derulate pentru propriii ang ajați dar și pentru patronate.
În acest scop, OIM prezintă o serie de recomandări și convenții pentru dezvoltarea
Dialogului Social, printre care cele mai relevante ar fi:

3 A se vedea site-ul OIM, secțiunea domenii ale muncii:
http://www.ilo.org/ifpdial/areas -of-work/social -dialogue/lang –en/index.htm
4 European Union (2012): Social Europe Guide [Ghidul Europei Sociale, volumul 2; Dialogul
Social, n.tr.] Luxemburg: Biroul de publicații al UE, p ag.12.

8
 Convenția 87 – libertatea sindicatelor, protecția dreptului acestora;
 Convenția 144 în privința consultărilor tripartide, respective Recomandarea nr. 152;
 Convenția 88 care stabilește aplicarea dreptului sindicatului de a se or ganiza și dreptul
la negociere colectivă.

1.2.1. Funcționarea și beneficiile Orga nizației Internaționale a Muncii
Parteneriatul este fundamentul Dialogului Social. Pentru ca un parteneriat să
funcționeze es te necesar ca părțile implicate să recunoască existența unei probleme pe care o au
în comun și să își asume soluționarea acesteia. Astfel, Dialogul Social apare ca un instrument al
consensului.
Dialogul Social are un model practic pe care îl urmează și prin care părțile colaborează
cu scopul de a ajunge la o soluție comună de rezolvare a problemelor sau a situațiilor
conflictuale, aj ungând prin intermediul acestuia la o soluție de compromis și la o rezolvare
comună.
Ca modalitate de rezolvare a consensului, dar și de diminuare a conflictului, Dialogul
Social este o unealtă valoroasă în timpul derulării unei crize de natură economică sau într -o
perioadă de tranziție, fiind considerat unul din pri ncipalii pioni ai model ului de dialog social
european.
Dialogul Social Tripartit (între sindicate, patronate și asociații patronale), este un
proces de decizie legitim, democratic, cu interese proprii, iar prin participarea la acest proces de
decizie a părților beneficiază de o soluționare corectă a problemelor dezbătute.
Prin intermediul acestui Dialog se pune la dispoziția partenerilor sociali implicați un
puternic instrument prin care pot influența hotărârile guvernului, putând astfel să își susțină
interesele prin intermedi ul așa numitului lobby politic.
Așadar, această abordare a dialogului social implică în opinia OIM, două posibile
avantaje majore:
 În primul rând, reducerea conflictelor sociale;
 Procesul de creare a politicilor sociale și economice se democratizează5.
Colaborarea și conflictul sunt două variante aflate la dispoziția părților în orice
moment, se compl etează reciproc și nu se exclud , iar alegerea uneia sau a celeilalte este o
decizie strategică, care este influențată fie de problemele concrete sau de si tuații le existente
în acel moment.
Funcționarea Dialogului Social depinde de îndeplinirea unor etape preliminare, care
reprezintă baza unei societăți democratice:
 Asigurarea climatului natural între partenerii soci ali pentru o
funcționare benefi că, prin intermediul instituțiilor acestuia;
 Existența unor sindicate și patronate foarte bine închegate, care să aibă
capacitatea îndeplinirii atribuțiilor în cadrul procesului de dialog social;

5 Conform OIM (2004): Promo ting national social dialogue, An ILO training manual
[Promovarea dialogului social național, Manual de formare al OIM, n.tr.], Geneva: Biroul
Internațional al Muncii, pg. 23.

9
 Părțile trebuie să aibă interese comune, deschidere către un dialog
constructiv, care întotdeauna trebuie să aibă la bază colaborarea, deoarece urmăresc aspecte
diferite, chiar opuse.
1.3. Dialogul Social Național
Despre orice țară am vorbi, Dialogul Social de manifestă prin intermediul negocierii
colective dintre patronate și sindicate în diverse privințe. Cea mai întâlnită este cea referitoare
la salarizare, dar și la condiții de muncă mai bune. Aceste revendicări sunt stipulare î n
Contracte Colective de Muncă a cărui înch eiere și aplicabilitare au caracter obligatoriu.
Dialog ul Social se poate stabili la mai multe niveluri:
 De unitate;
 De companie;
 De sector;
 De ramură;
 National.
Dialogul Social poate îmbrăca diferite forme:
 Bipartit – între sindicate și patronate
 Tripartit – între reprezentanții guvernului, ai patronatelor și ai sindicatelor.
Dialogul Social Național se referă la probleme aflate în strânsă legătură cu relațiile
industriale dar și cu condițiile de muncă – ca în cazul negocierii colective -, dar poate
cuprinde și situații mai complexe de politici eonomice și sociale.

1.4. Structurile instituționale ale dialogului social în organizație
În orice organizație în care funcționează dialogul social este necesar să se organizeze și
să funcționeze structuri adecvate, anume:
• delegații personalului;
• organizațiile sindicale.

1.4.1. Delegații personalului
Aceștia sunt aleși din organizația care trebuie să fie formată din minim 10 salariați cu
scopul de a aduce în fața conducerii diversele nemulțumiri individuale sau colective ale
salariaților. Acest tip de delegați nu trebuie confundați cu cei sindicali.
Sunt aleși pe o perioadă de 1 an ei având și atribuții diferite de cele ale delegaților
sindicali:
 au întâlniri cu conducerea lunar, în mod obligatoriu sau ori de câte ori consideră
necesar acest lucru,
 sunt plătiți suplimentar dacă își depășesc programul de lucru,
 nu pot fi concediați decât dacă comitetul de întreprindere și I.T.M. -ul aprobă acest
lucru.
Evidența cererilor delegaților depuse către conducerea unității dar și a răspunsurilor
primite se consemnează și se păstrează într-un registru special aflat mereu la dispoziția
salariaților întreprinderii.

10
1.4.2. Organizația sindicală
Sindicatele reprezintă o expresie a democrației , a libertății de exprimare a oamenilor.
“Sindicatele sunt organizații fără caracter politic, constituite în scopul apărării și
promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor
lor și a drepturilor acestora, prevăzute în legis lația muncii și în contractele col ective de
muncă”.6
Sindicatele își manifestă puterea pe care o dețin :
 pe plan intern – în interiorul societății ,
 sau în exterior , prin afilierea diferitelor s tructuri sindicale mai mari, a unor
uniuni p rofesionale, teritoriale sau de ramură.
Forța lor stă în presiunea pe care o pot face asupra conducerii pentru a apăra drepturile
și interesele celor pe care îi reprezintă.
Indiferent de structura sau de forma sa “este incontestabil faptul că presiunile
sindicale reprezintă solicitări suplimentare pentru manageri și pentru specialiștii din
domeniul personalului ”.7
Sindicatele au, general vorbind, două obiective importante :
 asigurarea locurilor de muncă salariaților pe care îi reprezintă (securitatea
posturilor),
 afilierea ca partener egal între patronat și conducere .
Sindicatele sunt structuri legiferate de către stat, au legi specifice, contracte
colective de muncă care se încheie între reprezentanții lor și conducerea unității ca urmare a
unor negocieri.
Sindicatele sunt organizate în baza dreptului de asociere , un drept fundamental al
omului stabilit de Constituția României la art.37, alin.1, unde se afirmă că “cetățenii se pot
asocia liber în sindicate, partide politice și în alte forme de asociere”8.
Pentru a putea fi constituite și organizate, sindicatele trebuie să parcurgă mai multe
etape:
ș să inițieze acțiunea de organizare;
ș să stabilească membrii fondatori pentru const ituire a sindicatului;
ș să depună cererea de înscriere a sindicatului la Judecătorie;
ș să aștepte emiterea hotărârii judecătorești pentru admitere a sau de respingere a
cererii;
ș să facă recurs dacă se pronunță o hotărâre de respingere a cererii ;
ș să dobândească astfel personalitate juridică ;
ș să se înscrie într-un registrul special la Judecătorie.

6 Mathis Robert, Panaite Nica, Rusu Costache, Managemetul Resurselor Umane, Ed.
Economică, București. 1997, p. 310
7 Rotaru Anton, Prodan Adriana, Managementul Resurselor Umane, Ed. Sedcom Libris, Iași,
1998, p.281

8 Constituția României art. 37

11
Pentru a funcționa legal, sindicatele au statute proprii, care sunt reglementate de
legea nr. 54 – 1 august 1991.
Adunarea de constituire a sindicatului,
trebuie să aibă minim 15 membri fondatori, iar în cadrul ei se adoptă statutul referitor la
organizarea, funcționarea sau dizolvarea sindicatului. Statutul sindicatului mai trebuie să
cuprindă prevederi referitoare la:
ș scopul, numele sau sediul sindicatului;
ș drepturile cât și îndatoririle membrilor;
ș nivelul , modul în care se vor încasa cotizațiile ;
ș organele care vor conduce sindicatul;
ș modul de alegere / revocare a acestora;
ș durata mandatelor / atribuțiile;
ș condițiile de deliberare necesare pentru modificarea statutului sau pentru a se
putea adopta hotărârile ;
ș modul în care se va putea diviza , comasa sau dizolva sindicatul ;
ș modul de asociere cu diferite structuri: federații de ramură, confederații
naționale.
Sindicatele au ca scop să apere sal ariații în privința drepturilor acestora, a prom ovării
intereselor lor profesionale, sociale sau economice.
Pe de o parte, sindicatele au în vedere asigurarea locurilor de muncă ale salariaților în
scopul obținerii unor profituri care să le asigure un nivel îmbunătățit al vieții. De aceea, ele
urmăresc să asigure angajaților salarii cât mai mar i la un program normal de muncă în condiții
sigure și normale, precum și siguranța locului de muncă.
Pe de altă parte, sindicatele asigură o contrapondere cu conducerea unității, urmărește
modul în care se aplică onestitatea managementului sau modu l în care se ține cont de imp actul
pe care îl are politica sa asupra salariaților.
În general, oamenii își formează sindicate în dorința creșterii puterii lor în fața
conducerii. Fiind uniți în acest fel, ei încearcă să aibă o mai mare putere influențând î n acest
fel de ciziile conducerii.
O organizație în care nu există sindicat, conducerea este mai flxibilă în modul în care se
promovează oamenii, stabilește unilateral natura muncii, regulile de muncă, administrarea
salariilor sau a beneficiior etc.
Aceste aspecte se modifică considerabil în momentul în care salariații se
asociază în sindicate deoarece pot negocia cu patronatul unității condițiile contractului colectiv
de muncă, în general obțin beneficii mai mari.
Cu toate acestea, psihologii au ajuns la concluzia conform căreia, pentru a adera la
sindicat , sunt necesare o serie de motive suplimentare, printre care:
* imaginea creata asupra mediul ui de lucru
– nemulțumirile legate de salarii și alte beneficii, de modul de conducere sau de modul în care
interacționează grupurile de angajați între ele , toate acestea pot converge într -o sindicalizare
puternic ă;
* dorința de participare sau de influența re a muncii și a condițiilor de muncă
– în lipsa unor alte posibilități eficiente îndreaptă angajații în direcția sindicate lor;

12
* convingerile salariaților în legătură cu sindicate le
– cei nemulțumiți nutresc unele speranțe legate de felul î n care pot fi ajutatți de sindicat
– ei se pot alătura sindicatelor în momentul în care sunt depuse eforturi organizatorice ce îi pot
convinge că își pot îm bunătăți situația cu ajutorul unui sindicat .

Urmărind același interes , au fost găsite trei motive generale pentru care, de obicei,
oamenii nu se alătură sindicatelor :
• O parte dintre cei angajați se consideră la conducere
– cei la conducere sau care se văd ca și cum ar fi sunt predispuși să se considere c ă fac
parte din leaderi și să vadă în sindicat un dușman ;
– totuși, dacă apar nemulțumiri legate de muncă, nu se mai identifică c u conducerea și văd
în aderarea la sindicat o alternativă favorabilă ;
ș Sunt în d ezacord cu obiectivele vizate de sindicate politic sau
organizațional : spre exemplu
– pot pune mai mult preț pe valoare în schimbul vechimii la locul de muncă, ca și criteriu
pentru a fi promovat ,
– pot avea temeri legate de influența politică și socială a sindicatelor,
– pot avea nemulțumir i legate de cotizații sau au sentimentul că influențează inițiativa
individului ;
ș Se consideră special izați și văd sindicatele ca nepotrivite .

Procesul de si ndicalizarea poate reprezenta un aspect p ozitiv în organizație atunci câ nd
climatul social este unul favorabil . Sindicatul este un punct important de legătură în tre
cond ucere și salariați prin luarea la cunoștință a aspirațiilor lor și aducând în discuție
obiectivele actuale și cele propuse pe viitor în cadrul organizației.
Pentru a își atinge propriile scopuri și obiective, sindicatele stabilesc diverse relații cu
conducerea; acestea există atât pe durata negocierii , dar și după sunt regăsite sub numele de
relații de muncă.
Relațiile de muncă sunt definite drept o neîntreruptă relație dintre un grup de angajați
(reprezentat de un sindicat sau de o asociație) și conducere. R elații le acestea presupun un grad
de cunoaștere și recunoaștere asupra drepturilor și responsabilităților atât a conducerii, cât și a
sindicatulu i.
Pe de altă parte, mai presupun și stabilirea sau chiar negocierea unui contract în care
sunt stabilite: salar iile, orarul de muncă, alte condiții de lucru.
Se stabilește o dublă legătură privind munca și managementul, fiind distanțate de faptul
că au obiective diferite la care, însă, se poate ajunge pe aceleași căi . Aceste căi presupun ca
cele două grupări din cadrul firmei să conlucreze pentru a ajunge la scopul final: producția de
bunuri și servicii.
Relația dintre cele două părți are loc, de cele ma i multe ori, ca și negociere spre
creșterea beneficiilor și îmbunătățirea condițiilor de muncă și concretizându -se sub forma unui
contract colectiv de muncă, act cu caracter oficial.
Gradul de pregătire al fiecărei părți este puternic influențat de rezulta tul negocierilor,
iar pregătirea acestora trebuie să înceapă cu câteva luni înaintea expirării ultimului contract

13
colectiv de muncă.
Această pregătire a negocierii dintre sindicate și conducere necesită o cunoaștere
amplă a nemulțumirilor colective, o inf ormare completă a acțiunilor dar și a rezultatelor altor
sindicate (din ramuri similare), cunoașterea rezultatelor negocierilor altor niveluri: teritorial,
de ramură sau național.
Importantă este și cunoașterea amănunțită a situației economico -financiare a unității,
dar și obiectivele pe care aceasta și le -a fixat în perioada următoare.
Pentru a pregăti negocierea, conducerea respectivei unități trebuie să respecte câteva
activități de bază, cum ar fi:
 un plan al negocierilor care să cuprindă obiective susținute de diveresele
modificări majore ale actualelor condiții;
 menținerea unui echilibru între obiectivele de dezvoltare ale unității, situația
resurselor umane și prezentul plan al negocierii;
 o analiză atentă a revendicărilor sindicaliștilor din perioada care a trecut de la
anterioara negociere;
 o informare referitoare la contractele similare carea au fost încheiate la alte
niveluri sindicale superioare;
 actualizarea cadrului legislativ;
 analiza noii situații de pe piața muncii;
 analiza unor date specifice structurii de personal referitoare la timpul efectiv
lucrat, salarizare, ore suplimentare , absenteism, diverse alte fluctuații;
 selectarea unei echipe de negociere care ar trebui să îl aibă ca membru pe
juristul unității;
 conceperea unui plan de comunicare cu sindicatul astfel încât să se poată
controla informația transmisă și care să susțină comunicarea în cele două sensuri;
 stabilirea unor proceduri de negociere, a unor limite, dar și a unor mecanisme
de negociere și comunicare.
Însă, un aspect vital al procesului negocierii îl constituie abordarea cât mai reală
și corectă cu putință a acestui proces, în care este necesară aplicarea atât a principiilor de bună
credință dar și a legilor în vigoare.

14
1.5. SINDICATUL REPREZ ENTATIV

Legea nr. 62/2011 prevede pentru încheierea Contractelor Colective de Muncă la
nivelul unit ății principiul majorității în privința reprezentării salariaților. Așadar, acest criteriu
face referire la existența a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al s alariaților unei
unități.
Art. 51, litera c) al aceluiași act normativ, specifică condițiile de îndeplinire a
normelor de reprezentativitate a sindicatului la nivelul unității:
 Au propria independență atât din punct de vedere organizatoric cât și
patrimonial;
 Sunt constituite legal ca și sindicate;
 Presupun existența a cel puțin jumătate plus unu din totalul salariaților
unității.
Art. 52 reglementează îndeplinirea condițiilor de re prezentativitate a sindicatului.
Pentru reprezentativitatea la n ivelul unității sunt necesare următoarele documente :
“ a) copie a hotărârii judecătorești definitive de dobândire a personalității juridice de către
sindicat și a ultimei hotărâri judecătorești definitive de modificare a statutului și/sau
componenței org anului executiv de conducere;
b) declarație semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total de
membri;
c) dovadă privind numărul de angajați din unitate, eliberată de angajator;
d) dovada depunerii la Inspectoratul Teritorial de M uncă a unei copii a dosarului de
reprezentativitate”9.
Pentru constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate, este necesară
intervenția instanței care a acordat personalitatea juridică sindicatului, când aceasta o solicită.
La un interval de 4 ani se verifică condițiile de menținere a reprezentativității sindicatului
respectivei unități.
Astfel, pentru a putea fi în deplinite toate condițiile de participare la procesul de
negociere la nivelul unității a unui Contract Colectiv de Muncă, după ce Legea nr. 62/2011 a
intrat în vigoare, respectiva organizație sindicală trebuie să prezinte hotărâ rea judecătorească
prin car e o i nstanță judecătoreasc ă a admis îndeplinirea condiții lor de reprezentativitat e pe
care această lege le cere.

1.5.1. Reprezentativitatea sindicală la nivel de unitate
Reprezentativitatea la nivel de unitate o poate dobândi numai s indicatul care are ca și
membri un număr de jumătate plus unu din totalul angajaților unității.
Noua legislație din 2011, față de condițiile anterioare a eliminate criteriul conform
căruia un sindicat trebuia să fie afiliat la o federație reprezentativă, deoarece acest lucru
favoriza apariția unui număr mare de sindicate la nivel national.
Își menține validitatea reprezentativitatea organizațiilor sindicale sau patronale care a
fost obținută a nterior intrării în vigore a Legii Dialogului Social, cu condiția îndeplinirii
criteriilor de reprezentativitate pe care le prevede legea actuală la art. 223.

9 Legea nr. 62/2011 , art 52

15
1.5.2. Reprezentativitatea organizațiilor patronale la nivel de unitate
De cealaltă parte, și organizaț iile patronale trebuie să facă dovada reprezentativității
lor, iar pentru acest lucru, conform art. 73/Legea nr.62/2011, această dovadă se face prin
dobândirea următoarelo r documente legale obligatorii:
“ a) copie a hotărârii judecătorești definitive de dobândire a personalității juridice de
confederație și a ultimei hotărâri judecătorești definitive de modificare a statutului și/sau a
componenței org anelor executive de conducere;
b) situație cumulativă semnată de reprezentantul legal al confe derației patronale,
cuprinzând lista federațiilor patronale afiliate, cu specificarea unităților membre ale acestora,
precum și a numărului total de angajați al fiecăreia, certificat de inspec toratele teritoriale de
muncă;
c) dovada depunerii la Min isterul Muncii, Familiei și Protecției Sociale a unei copii a
dosarului de reprezentativitate”10.

10 Legea nr. 62/2011 , art 73

16
1.6. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
LA NIVEL DE UNITATE

1.6.1. Încheierea Contractului Colectiv de Muncă
Reglementarea Contractului Colectiv de Muncă este reglementat în România atât de
Codul Muncii cât și de Legea Dialogului Social, adică Legea nr. 62/2011.
Contractul Colectiv de Muncă la nivelul unității, prcum și actele adiționale ale
acestora se încheie n umai în formă scrisă, iar ambele părți au obligația înscrierii acestora la
Inspectoratul Teritorial de Muncă (art.143, alin. 1).
Pentru a defini noțiunea de Contract Colectiv de Muncă, avem în vedere acea
convenție care se încheie între organizația patronală sau angajator și salariați sau
reprezentanții acesto ra prin care se stipulează clauz e legate de condițiile de muncă, durat a
timpului de muncă, salarizare sau alte drepturi și obligații care decurg din relațiile de muncă.
Aceste Contra cte Colective de Muncă au ca scop apărarea dar și promovarea
intereselor celor două părți, precum și prevenirea și reducerea, limitar ea inevitabilelor
conflicte colective de muncă care apar, pentru asigurarea liniștii sociale.
Atunci când se încheie un Contract Colectiv de Muncă, se iau în seamă acele
prevederi legale referitoare la caracterul minimal al drepturilor angajaților, deoarece aceste
contracte nu pot cuprinde clauze inferioare celor stabilite prin celelalte prevederi legale
aplicate la nivel national.
Părțile implicate în procesul negocierii colective, reprezentativitatea acestora,
procedura de negociere și de încheiere a Cotractelor Colective de Muncă sunt elemente
stipulate în Legea Dialogului Social.
Negocierea Cotractului Colectiv de Muncă se poate realiza și negocia:
 La nivelul unității;
 La nivelul grupului de unități;
 La nivelul sectorului de activitate.

Conform legislației în vigoare, la nivelul unității negocierea colectivă este obligatorie
și își produce efectele pentru toți salariații unității. Excepție face unitatea care are mai puțin
de 21 de angajați.
În procesul negocierii clauzelor Contractului Colectiv de Muncă, atât sindicatele cât și
patronatele sunt egale și libere.
Durata în care se poate negocia un Contract Colectiv de Muncă nu poate fi mai mare
de 60 de zile calendaristice, decât dacă părțile își dau acordul (art. 129 alin. 4 -5 din Legea nr.
62/2011 , republicată).

1.6.2. Etapele Încheierii Contractului Colectiv De Muncă
Încheierea Contractului Colectiv de Muncă, se realizează în 4 etape principale :
1). Pregătirea negocierilor;
2). Inițiativa și demararea negocierilor;
3). Derularea negocierilor;
4). Încheierea negocierii colective.

17
1.6.2.1. Pregătirea Negocierilor
Această primă etapă presupune o informare și o documentare temeinică, care vizează
diferite aspecte referitoare la:
 Tehnicile prin care urma să se desfășoare procesul de comunicare în cadrul
negocierilor;
 Diferite date referitoare la evoluția economică sau socială din străinătate sau
din țară, legate de obiectul negocierii, adică evoluția salarială a muncitorilor din România,
comparativ cu celelalte țări ale gr upului Renault;
 Compatibilitatea obiectivelor angajatorului cu obiectivele sindicatului;
 Cadrul în care vor avea loc negocierile;
 Alcătuirea echipelor de negociere.
1.6.2.2. Inițiativa negocierii colective
În conformitate cu art. 129, alin. 1 din Legea nr.62/2011, negocierea colectivă
este oblig atorie la nivelul unității, iar „inițiativa negocierii aparține angajatorului sau
organizației patronale” 11.
 Așadar, inițiativa negocierii poate aparține atât angajatorului, cât și
patronatului societății.
 Acest lucru se poate realiza conform art. 129 din legea Dialogului Social, cu
cel puțin 45 de zile calendaristice înainte de expirarea Contractului Colectiv de Muncă sau a
perioadei de aplicabilitate a clauzelor care au fost stabilite în actele adiționale ale acestor
contracte.
 Dacă în unitate nu există Contract Colectiv de Muncă, părțile pot iniția
negocierea unui asemenea act în orice moment.
 Oricare parte poate iniția procesul de negociere cu cel mult 10 zile
calendaristice de la comunicarea solicitării, în baza cererii scrise a sindicatului reprezentativ.
 Demararea negocierilor colective
Prima întâlnire a părților marchează începutul negocierii colective la nivelul unității și
sunt vizate a numite precizări care au o utilitate imediată referitoare la:
 Punerea la dispoziția delegaților sindicali a informațiilor cu caracter public și
confidential;
 Aceste informații trebuie să facă referire la:
 Situația economică și financiară a societății, ac tualizată;
 Situația încadrării cu personal a instituției;
La finalul aceastei prime ședințe de negociere se întocmește un proces -verbal cu
următorul conținut:
o Componența celor două echipe de negociere;
o Persoanele mandatate să semneze Contractul Colectiv de Muncă;
o Durata maxima a negocierilor;
o Calendarul întâlnirilor și locația;
o Prezentarea actelor din care să rezulte că cei prezenți reprezintă părțile negocierii;

11 Art. 129 alin. 2 din Legea nr. 62/2011

18
o Dovada că la ședință sunt prezente toate persoanele acreditate.
Odată cu finalizarea primei runde de discuții, se consideră că s -au declanșat
negocierile între cele două entități.
1.6.2.3. Derularea negocierii colective
Este partea esențială a oricărui proces de negociere, în care părțile încearcă să -și
sincronizeze opiniile p roprii, să prezinte argumentele favorabile fiecăreia, să -și impună
propriile planuri, pentru ca în final să se ajungă la un consens.
După sondarea realizată initial, fiecare tabără urmează să își exprime doleanțele, după
care încep negocierile, unde fiecar e trebuie să dea dovadă de tact, să știe să cedeze, să caute
variante de compensare, să facă promisiuni optimiste, însă obligatoriu realiste.
Se pot întâlni amânări ale unor subiecte sensibile sau aranjamente între părți pentru a
putea ajunge la scopul com un pe care îl au, acela care ar constitui u n avantaj maxim pentru
acestea. Materializarea acestor negocieri se constituie în clauze la Contractul Colectiv de
Muncă.

 Durata Contractului Colectiv de Muncă
Contractele Colective de Muncă se încheie pentru o perioadă nederminată, dar nu mai
mica de 1 an și nu mai mare de 2 ani. O altă normă prevede posibilitatea prelungirii aplicării
Contractului Colectiv de Muncă în vigoare, numai o singură data, cu cel mult 12 luni, în
condițiile prevezute de legile aflate î n vigoare ( art.141 alin.1).
Clauzele prevăzute în Contractele Colective de Muncă devin viabile la data
înregistrării lor la autoritatea competentă, sau de la o altă data, ulterioară, dacă acest lucr u a
fost stipulate în contract.

 Suspendarea Contractului Colectiv de Muncă
Conform aceleiași legi a Dialogului Social, Contractul Colectiv de Muncă poate fi și
suspendat de drept pe durata participării la grevă. În aceste condiții rămân valabile doar
drepturile privitoare la asigurările de sănătate ale salari aților, fiind suspendate toate celelalte
prevederi ale Contractului Colectiv de Muncă.
1.6.2.4. Încheierea negocierii colective
Această ultimă etapă reprezintă acordul părților asupra problemelor dezbătute, cele
nesoluționate se transformă în clauze.
O posibilitate pesimistă semnifică un impas, cei implicați ramânând pe poziții rigide,
fără perspectiva cedării, preferând eșecul în schimbul compromisului. În aceste condiții,
Contractul Colectiv de Muncă nu se poate încheia, iar drepturile și obligațiile părților se
stabilesc prin negocierea clauzelor acestui contract.
Cu această ocazie, părțile încheie un process verbal de încheiere a negocierilor unde se
menționează:
ș fie finalizarea negocierii și încheierea Contractului Colectiv de Muncă,
ș fie eșecul negocierii, situație în care se trece la pregătirea demersurilor privitoare la
debutul unui Conflict Colectiv de Muncă.
Declanșarea Conflictului Colectiv de Muncă este un drept al salariaților, fiind garantat
de către lege. Soluționa rea acestuia se realizează, se soluționează confom procedurilor legale

19
obligatorii de conciliere, precum și a celei facultati ve de mediere și arbitraj, care,
nesoluționând problemele prezentate la negociere pot duce la declanșarea grevei generale.
Litigiile care au legătură cu încheierea Contractului Colectiv de Muncă se sting prin
interve nția instanțelor judecătorești.
 Încetarea Contractului Colectiv de Muncă
În conformitate cu reglementările legale, Contractul Colectiv de Muncă nu îș i mai
produce efectele în următoarele situații:
 Atunci când se finalizează termenul pentru care au fost încheiate, cu
condiția ca părțile să nu intervină în prelungirea termenului, în condiții legale;
 Dacă se produce dizolvarea sau lichidarea judiciară a societății;
 Dacă părțile își exprimă acordul (niciodată Contractul Colectiv de
Muncă nu poate fi denunțat unilateral).
Refuzul angajatorului de a începe derularea negocierii Contractului Colectiv de Muncă
reprezintă legal o contravenție care se sancționează cu o amendă în cuantum de la 5.000 de lei
la 10.000 de lei.

20
1.7. CONFLICTELE DE MUNCĂ

Atunci când se vorbește despre conficte, fiecare națiune își are propriile sisteme de
rezolvare a diferitelor tipologii de conflicte, însă majoritatea se confruntă cu diferite goluri
instituționale în momentul în care trebuie să gestioneze aceste conflicte , deoarece
instrumentele, resursele sau structurile care ar trebui să gestioneze situațiile conflictuale cu
care se confruntă, lipsesc. Alții ignoră în totalitate rezolvarea pașnică, pe cale amiabilă,
conciliabilă recurgând la violența înrădăcinată în natu ra lor umană.
Soluționarea acestor conflicte colective de muncă este legiferată de către Parlamentul
României în legea nr. 62/2011.
Din punct de vedere legislativ, Conflictele de Muncă se definesc în Codul Muncii
(Legea nr.53/2003) ca fiind “conflictele dintre salariați și angajatori privind interes ele cu
caracter economic, profe sional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor
de muncă”12.
Nu se pot considera conflicte de muncă revendicările angajaților care au nevoie pentru
rezolv area lor de adoptarea unor legi sau orice alte acte normative, deoarece această sarcină
revine în exclusivitate Parlamentului României, singura autoritate legislative a țării.
Salariații unei organizații pot avea diverse revendi cări, dar nu de această natură.

1.7.1. Declanșarea Conflictului Colectiv De Muncă
Conflictele colective de muncă se pot declanșa în funcție de diverse situații, cum ar fi:
 Patronatul nu este de accord cu revendicările salariaților;
 Patronatul refuză să inițieze negocierea noului Contra ct Colectiv de Muncă, în
sitația în care cel vechi a expirat sau atunci când nu are un asemenea contract încheiat la
nivelul unității;
 Cele două părți nu se pun de acord la negocierea noului Acord Colectiv de
Muncă până la data pe care au stabilit -o de com un accord ca fiind limită pentru încheierea
negocierii.

1.7.2. Procedura Declanșării Conflictului Colectiv De Muncă
Prevederile articolului 162, alin.1 din Legea Dialogului Social, reglementează
procedura de declanșare a unui conflict de muncă. Așadar, atunci când există toate premisele
declanșării unui conflict de muncă, organiz ația sindicală reprezentativă are obligația sesizării
în scris a organizației patronale despre situația intenționată și stabilită, cu următoarele
precuzări:
 Revendicările salariaților;
 Motivarea revendicărilor în discuție;
 Diferite propuneri de rezolvare a revendicărilor.

Angajatorul are obligația legală de a înregistra sesizarea primită de la sindicate, dar și
de a răspunde în scris acestora în termen de două zile lucrătoare de la dat a primirii sesizării,
cu precizarea opiniei în legătură cu revendicările primite. În situația în care fie angajatorul nu

12 Legea nr.53/2003, art.231

21
răspunde în termenul legal, ori sindicatul nu este de acord cu răspunsul formulat, se întrunesc
condițiile legale de declanșare a Confl ictului Colectiv de Muncă.
Conflictul Colectiv de Muncă nu se poate declanșa pe durata valabilității, a derulării
unui ac ord colectiv de muncă.
1.7.3. Condiția înregistrării prealabile
Pentru a putea fi declanșat conflictul colectiv de muncă, conform aceleiași le gi a
Dialogului Social care precizează la art. 165 că la nivelul unei unități “organizația sindicală
reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea
conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Inspector atul Teritorial de Muncă din
județul în care î și desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în
vederea concilierii”13.
Înregistrarea la Inspectoratul Teritorial de Muncă cuprinde:
 numele societății, al organizației patronale, lo cația, date de contact;
 obiectul care a stat la baza conflictului colectiv de muncă, precum și motivarea
lui;
 dovada realizării etapelor anterioare;
 precizarea, prin împuternicire scrisă a persoanelor care vor face parte din
delegația care va reprezenta sindicatul, 5 persoane din echipa desemnată la negocierile
directe inițiale.

Ulterior, Inspectoratul Teritorial de Muncă înștiințează părțile referitor la:
 nominalizarea delagatului care va reprezenta ITM -ul;
 stabilirea datei de convocare la procedura de conciliere în termen 7 zile de la
data desemnării delegatului.

“În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizațiile sindicale au
dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negoc ierile, procedurile de soluționare a
litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiție, pichet de protest, marș, miting și
demonstrație sau grevă, în condițiile prevăzute de lege”14.
Concilierea, medierea și arbitrarea în caz ul conflictelor colective de muncă sunt
posibile numai î ntre cele două părți implicate.
1.7.4. Mijloace de negociere
În situația în care negocierile derulate între conducerea unității și sindicate devin
dificile și nu se ajunge la un rezultat agreat de sindicate, se apelează la unele proceduri
instituționale:
 concileierea,
 medierea,
 arbitrajul.

13Constantin Belu, Dreptul muncii, Editura Universitaria, Craiova.2012, p. 151
14 http://www.dreptonline.ro/legislatie/legea_dialog ului_social_62_2011.php

22
1.7.4.1. Concilierea
Procedura concilierii este una obligatorie.
Concilierea părților se face, în toate situa țiile, printr -o sesizare scrisă care trebuie să
cuprindă câteva mențiuni obligatorii, referitoare la:
 „angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și
datelor de contact ale acesteia;
 obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;
 dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art. 161 -163
(situațiile care justifică declanșarea conflictului, îndeplinirea procedurii declanșării
conflictului);
 desemnarea nominală a persoanelor delagate să reprezinte la
conciliere organizația sindicală reprezentativă”15;
În cazul conflictelor colective de mu ncă la nivel de unitate, înregistrarea sesizării
se face la Inspectoratul Teritorial de Muncă, care în termen de 3 zile lucrătoare își va
desemna delegatul în vederea participării la conciliere, comun icând datele persoanei care este
desemnată și angajatorului, organizației patronale dar și celei sindicale.
În următoarea etapă Inspectoratul Teritorial de Muncă transmite părților
procedura de convocare la conciliere. Acest termen nu trebuie să depășească 7 zile lucrătoare
din momentul desemnării delegatului.

Părțile prezente la conciliere
Sindicatele reprezentative, însărcinate cu susținere a intereselor sale în conciliere,
își desemnează o delegație de 2 -5 repr ezentanți, care în scris, este î mputernicită să participe la
concilierea conflictului la I.T.M. Din această delegație pot face parte și reprezentanți din
partea federației sau confeder ației sindicale la care sindicatul este afiliat.
Persoanele desemnate să participe la conciliere trebuie să îndeplinească
următoarele condiții:
 să aibă capacitate de exercițiu completă;
 să fie salariatul unității sau să reprezinte fede rația sau confederaț ia sindicală la
care sindicatul aflat în co nflict de muncă să fie afiliat;
De cealaltă parte și angajatorul își desemnează reprezentanții la conciliere, tot în
formă scrisă, prin alcătuirea unei delegații de 2 -5 persoane.

Desfășurarea concilierii
Înainte de începerea concilierii, delegatul Inspectoratului Teritorial de Muncă
verifică împuternicirile delegaților prezenți și pledează ca aceștia să se pună de acord cu
problemele supuse concilierii. Acestea, cât și rezultatele dezbaterii se consemnează într -un
proces -verbal pe care cele două părți și reprezentantul I.T.M. îl semnează.
Dacă în urma acestor dezbateri se ajunge la o înțelegere, la o soluționare a
revendicărilor prezentate, Conflictul Colectiv de Muncă se încheie.

15 Constantin Belu, Dreptul muncii, Editura Universitaria, Craiova.2012, p. 152

23
Însă, în situația în care revend icările se rezolvă parțial, va fi specificat în procesul –
verbal atât partea asupra căreia s -a convenit, cât și restul revendicărilor rămase fără soluție în
acel moment, precum și punctele de vedere ale părților asupra ac estor din urmă situații.
Cei care au făcut sesizarea la I.T.M., au obligația de a duce la cunoștința
angajaților rezu ltatele obținute la conciliere.
1.7.4.2. Medierea
Medierea se realizează pentru a soluționa pe cale amiabilă conflictele colective de
muncă, iar pentru acest lucru a fost înființat Ofi ciul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă din subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale. În
cadrul acestui oficiu există Corpul mediatorilor și C orpul de arbitri ai conflictelor colective de
muncă.
„Pe întreaga dur ată a unui conflict colectiv de muncă, părțile aflate în conflict pot
hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Arbitraj
al Conflictelor Colective de muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției
Sociale16”.
Dacă, conflictul colectiv de muncă nu s -a soluționat la concilierea de la I.T.M.,
prin consens părțile pot stabili să inițieze procedura de mediere.
Din punct de vedere juridic, medierea Conflictelor Colective de Muncă se
realizează sub prevederile art. 73 alin. 2 din Legea nr.192/2006 privind medierea și
organizarea profesiei de mediator.
Hotărârile acestui Oficiu de Mediere sunt obligatorii și completează Contractele
Colective de Muncă, ele devenind obligatorii pentru p ărți în momentul în care s -au pronunțat.
1.7.4.3. Arbitrajul
Arbitrajul r eprezintă etapa de soluționare a conflictului de muncă.
Acest proces are următoarele caracteristici:
 este arbitrat de către unul sau mai mulți arbitri care sunt propuși de minister
sau alte instituții aflate la u n nivel superior și care sunt stabiliți de comun acord înt re părțile
aflate în conflict;
 este necesar ca aceștia să fie specializa ți în diferite domenii : economic, social,
juridic.
 această comisie de arbitraj emite o decizie care are caracter obligatoriu pentru
părți, iar această etapă încheie conflictul coletiv de muncă.
Medierea sau arbitrajul într -un conflict colectiv de muncă sunt considerate
proceduri obligatori i, cu condiția ca părțile, înainte de declanșarea grevei generale sau chiar
pe parcursul acesteia să fi hotârât de comun acors acest lucru.17

16 Art. 179 alin. 1 din Legea nr. 62/2011
17 A se vedea Legea nr. 62/2011, art. 80

24
1.8. GREVA

1.8.1. Dreptul la grevă
Conform definiției Codului Muncii, greva presupune încetarea voluntară dar și
colectivă a activității de către angajații unei organizații. Conform aceleiași reglementări, însă
la art.250 și 251 se precizează că salariații au dreptul la grevă pentru a -și ap ăra interesele
profesionale, sociale și economice, iar participarea la grevă este lib eră, niciun angajat nu
poate să fie constrâns de nimeni să participle sau să nu participle la grevă.
Pentru a putea fi declanșată greva, este obligatorie existența prealabilă a
procedurilor de mediere și arbitraj, dacă părțile implicate au decis de comun acord aces t lucru
și dacă aceste proceduri , după epuizarea lor, au eșuat.

1.8.2. Clasificarea grevelor
 Greva de avertisment
– Nu poate avea o durată mai mare de două ore, da că acest lucru
presupune încetarea lucrului ;
– Aceasta va trebui să aibă loc cu cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de
declanșarea grevei propriu -zise.
 Greva propiu -zisă
 Greva de solidaritate
– Organizată pentru a susține revendicările angajaților din alte unități
care se află în grevă ;
– Este permisă doar dacă unitatea care este în grevă se află în același grup
de unități sau sector de activitate;
– Nu poate fi organizată pe o întindere mai mare de 1 zi lucrătoare;
– Este obligatorie anunțarea conducerii unității, în scris, cu minim 2 zile
lucrătoare înainte de încetarea lucrului.

1.8.3. Instrumente ale negocierilor dintre conducere și sindicat
În timpul proce durilor de negociere se pot folosi diferite instrumente prin care atât
conducerea cât și sindicatul se pot influența.
Publicitatea poate un suport pentru întărirea poziției ambelor părți, în funcție de
sprijinul pe care îl au în mass -media.
Petiția constă într-o cerere scrisă că tre o autoritate de justiție sau instituție de stat
cu abilități în soluționarea diverselor situații apărute între conducere și sindicat pentru
restabilirea legalității deferitelor aspecte problematice apărute în cadrul raporturilor de muncă.
Protestul este o modalitate de exprimare a de zacordului față de o decizie legată de
raporturile de muncă, care a fost stabilită de patronat și cu care sindicatul sau salariații fie nu
sunt de acord, fie o consideră inoportună sau ilegală.

25
Greva apare în cele mai multe situații datorită refuzului cond ucerii unității în
privința satisfacerii revendicărilor venite din partea angajaților, revendicări care vor
reprezenta obiectul conflictului colectiv de muncă.
Această manifestare este folosită de sindicate ori de câte ori consideră că le sunt
încălcate i nteresele. Totuși, greva nu este declanșată la întâmplare, ci după epuizarea tuturor
posibilităților de negociere și nu fără consultarea și acordul majorității membrilor de sindicat
din unitatea respectivă în condițiile stabilite de legislația națională în vigoare.
În general, orice grevă este c ostisitoare pentru ambele părți.
Pe de o parte, unității îi vor fi afectate afa cerile, relațiile cu diverși parteneri și mai
ales câștigurile. Acesta este de fapt principalul obiectiv al grevelor, anume acela de a exercita
o presiune financiară asupra unității.
Pe de c ealaltă parte, salariații sunt ș i ei afectați financiar, ei nefii nd plătiți în
perioada derulării grevei.

1.8.4. Declararea grevei
Decizia de a declara greva se ia de către sindicatele representative ale conflictului de
interese apărut, numai dacă sunt de acord cel puțin jumătate plus unu din numărul total al
membrilor respectivului sindicat.
Reprezentanț ii salariatilor sunt cei care stabilesc durata grevei, îi reprezintă pe greviști
în legăturile cu unitatea și chiar în fața instanțelor judecătorești, în situația în care patronatul
solicit ă suspendarea sau înce tarea grevei. În perioada în care revendicăr ile angajaților se află
în procesul medierii sau arbitrajului, greva nu poate fi declanșată.
Salariații care nu participă la grevă își pot desfășura activitatea dacă acest lucru este
posibil, ei nu pot realiza acțiuni care să împiedice derularea activități lor de către persoanele
care nu iau parte la grevă. Nici conducerea unității nu poate fi împiedicată de către cei care
organizează greva sau de salariații care se află în grevă să își desfășoare activitatea curentă.
Conducerea nu poate s ă încadreze pe dura ta grevei alți angajați care să îi înlocui ască pe cei
care participă la grevă.
Prin participarea la grevă în condițiile legii și cu respectarea dispozițiilor aesteia,
salatiați i participant la grevă nu își încalcă obligațiile de serviciu, iar această part icipare nu
poate atrage consecințe negative asupra lor sau a organizatorilor, doar dacă greva este
declarată ilegală sau este suspendată.
Pe întreaga durată a grevei, toate drpeturile salariaților care decurg din Contractul
Colectiv de Muncă, cu excepția c elor salariale, se mențin.

1.8.5. Suspendarea și încetarea grevei
Suspendarea grevei poate fi solicitată de către conducerea unității unde există o
asemenea acțiune în desfășurare pe un termen de maxim 30 de zile de la data începerii grevei,
dacă există posibil itatea punerii în pericol a vieții sau sănătății oamenilor.
Această suspendare se ad rezează de către conducerea unit ății Curții de Apel din
circumscripția unde unitatea își are sediul și are ca termen de soluționare 7 zile din data
înregistrării.

26
a) Încetarea grevei prin renunțare
Dacă, după ce greva a fost declanșată, jumătate p lus unu din totalul salariaților
participanți la grevă stabilesc că renunță la aceasta, greva va înceta de drept.
b) Încetarea grevei prin acordul părților
Pe parcursul derulării grevei, sindicatele organizatoare ale grevei pot continua
procedurile de n egociere cu conducerea unității cu scopul de a satisfice revendicările care
constituie obiectul conflictului de muncă.
Dacă se ajunge la un acord, greva încet ează și conflictul de muncă, soluționat fiind,
se încheie. Organizatorii grevei nu pot refuza negocierea pe durata derulării grevei, deoarece
acest lucru atrage după sine răspunderea patrimonială a acestora pentru daunele produse
unității.
Cei care organi zează greva trebuie să aducă la cunoștința salariaților care participă la
grevă acordul la care s -a ajuns pentru ca aceștia să reînceapă lucrul. Dacă sunt rezolvare doar
o parte a revendicărilor, celelalte rămânând nesoluționate, acordul est e partial și nu poate avea
ca efect j uridic încetarea grevei, numai dacă organizatorii acesteia împreună cu greviștii
hotărăsc să renunțe la restul revendicărilor.

c) Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească
În situația în care unitatea în care există o grevă, consideră că aceas ta a fost declarată
sau continuă prin nerespetarea procedurilor legale, se poate adresa judecătoriei unde unitatea
este circumscrisă, cu o cerere de solicitare de încetare a grevei. Judecătoria va fixa un termen
de soluționare a cererii, care nu trebuie să fie mai mare de 3 zile de la data înregistrării și va
dispune citarea părților la termenul stabilit.
După examinarea cererii, judecătoria pronunță în regim de urgență o hotărâre care
poate prevedea:
 Respingerea cererii unității;
 Amân area termenului pentru analiza mai atentă a sit uației și a documentelor
depuse ;
 Admite cererea acesteia și dispune sfârșitul grevei prin declararea ilegalității
sale;
 În această situație, instanța de judecată, la cerere, poate să -i oblige pe cei
considerați și declarați vinovați să plătească diverse despăgubiri.
Dacă, în situația în care greva se întinde pe o perioada de 20 de zile, fără niciun
acord între părți sau dacă continuarea grevei ar presupune afectarea interselor umanitare,
conducerea unității respective poate solicita ajutorul comisiei de arbitraj, printr -o cerere
adresată celor care au realizat procedura de conciliere și mediere.
Este recomandat ca revend icările angajaților să fie permanent prezentate conducerii,
să existe acea comunicare între cele două părți, să fie găsite și soluții pentru prevenirea
conflictelor sociale din interiorul unității, deși nu este mereu posibil acest lucru.
Cu toate acestea, recurgerea la grevă ar trebui să fie o ultimă soluție la care să se
apeleze pentru a se rezolva revendicările salariaților.

27
CAPITOLUL II

DIALOGUL SOCIAL ȘI REZOLVAREA CONFLICTELOR

LA S.C. AUTOMOBILE DACIA S.A.

2. STUDIU DE CAZ

2.1. Scurta prezentare a companiei Dacia Automobile S.A

”Automobile Dacia S.A. este cel mai mare producător român de automobile , care din
septembrie 1999 aparține grupului francez Renault . Obiectul de activitate al societății îl
constituie produ cerea și comercializarea de automobile , piese auto, mașini unelte și instalații
pentru industria de automobile.
Dacia a luat naștere în 1966 la Colibași (astăzi Mioveni), județul Argeș , având la
bază un acord între autoritățile comuniste și producătorul francez de automobile, Renault , ce
prevedea asamblarea unui model Renault sub marca Dacia. Construcția Uzinei de
Autoturisme Mioveni a înc eput în 1966 și s-a încheiat într -un timp r ecord de doar un an și
jumătate”.18
2.1.1. Istoria uzinei Dacia – Renault
“Așadar, i storia Renault în România, a început în 1999, odată cu preluarea Dacia, uzină
emblematică pentru modul în care relațiile sociale în cadrul întreprinderilor de stat au fost
reconstruite în fostele țări socialiste.
Renault a preluat uzina de la Pite ști pentru a dezvolta un nou concept: mașina pentru
țările în curs de dezvoltare. Era vorba de o mașină ieftină și fiabilă care să se preteze totodată
la o infrastructură precară. După mai mulți ani de investiții și pierderi financiare, Renault –
Dacia a la nsat modelul Logan, considerat un succes de c ătre experții în domeniul auto.
În 2004, anul lansării la Pitești s -au fabricat 23 de mii de mașini Dacia Logan, din care
s-au exportat circa 2.500. Modelul se bucură de succes, dovadă faptul că anul tr ecut peste
jumătate din producția de la Pitești a fost exportată.
În 2007 s -au fabricat 230 de mii de mașini, diverse variante de Logan, din care s -au
exportat aproape 130 de mii. Succesul Logan a făcut ca Renault să deschidă alte șase centre
de producție sau asamblare a modelului: în Rusia, Maroc, Columbia, Iran, India și în Brazilia.
Dacia Logan a început ulterior să se vândă și în țările cu o piață auto matură. În ultimii a ni,
mașinile produse la Pitești au fost exportate în Franța, Germania, Spania sau Italia.
Cele mai mari vânzări au fost în Franța, aproape 33 de mii de automobile, și în
Gemania, peste 17 mii de automobile ”19.

18 http://www.bbc.co.uk/romanian/news/story/2008/04/080411_dacia_sfarsit_greva.shtml
19 http://www.bbc.co.uk/romanian/news/story/2008/04/080411_dacia_sfarsit_greva.shtml
¹https://ro.wikipedia.org/wiki/Automobile_Dacia_S.A.

28
Societatea Automobile Dacia S.A. are în pre zent aproximativ 14.000 de salariați, fiind
considerat cel mai mare exportator al României.
Dezvoltarea societății de Automobile de la Pitești este într -un proces de dezvoltare
continuă.
În primul rând, în sprijinul acestui proces a fost creat Centrul Tehnologic de la Titu,
parte component ă a Renault Technologie Roumanin, are o misiune vitală în cadrul grupului
Renault, deoarece testează în condiții climatice și de drum din cele mai diverse , atât
vehiculele din gama Logan, Duster sau Sandero, cât și com ponentele acestora, componente
care sunt fabricate la nivel mondial.
Centrul de la Titu este al doilea din lume al grupului Renault și are un centru aflat la o
distanță de aproximativ 50 de ki lometri de platforma uzinei cu o suprafață de 350 de ha și
implică 3000 de locuri de muncă în diverse domenii care cer o calificare de cel mai înalt nivel
în domeniul proiectării, al cercetării, al testării autot urismelor produse de Dacia sau al
designului acestora.
În al doilea rând, de activitatea uzinei Dacia depin d, pe linie orizontală în ace astă
industrie aproximativ 120. 000 de locuri de muncă, dintre care o mare parte din ele, 30.000
numai în județul Argeș, prin înființarea și funcționarea acestora pe lângă producția de
autovehicule.
Perspectivele pieței autoturi smelor din țara noastră pentru anul 2017 este p uternic
influențată de contextu l economic general, unde a fost previzibilă ofensiva puternică a pieței
auto second -hand. În aceste condiții, Administrația uzinei Dacia este deschisă în continuare la
identific area unei variante realiste prin care să își poată păstra competitivitatea economică,
atât în țară, cât și pe plan extern.
Privind comparativ producția ultimilor ani, se impune o atitutine cooperantă a
partenerului social francez, care ar fi benefică tut uror, deoarece producția anului 2015 de 340
de mii de vehicule a scăzut în 2016 la 320 de mii de unități.
“Dacia este cea mai mare companie din România după cifra de afaceri din 2015 și se
află pe locul doi după masa salarială totală, fiind devan sată de OMV Petrom SA, potrivit
datelor Ziarului Financiar. În 2015, ultimul an pentru care există date publice comparabile
disponibile, OMV Petrom SA avea o masă salarială de 1,94 mld. lei, în timp ce Automobile
Dacia SA avea o masă salarială de 1,17 mld . lei. Dacia avea în 2015 un număr mediu de
13.900 de angajați, în timp ce OMV Petrom SA avea 1 5.600 de angajați în același an , potrivit
Registrului Comerțului”20.
În domeniul auto, forța de muncă, ca și cost se situează la un nivel extrem de mi c (cel
mai mic din Europa).
Conform datelor Asociației germane a producătorilor de automobile – Verband der
Automobilindustrie, România față de Germania are costuri de 17 ori mai mici, iar față de
Statele Unite ale Americii de 13 ori mai reduse.
În aceste condiții, conform aceleiași su rse, în acest sector în România costul orar la
nivel medi u al forței de muncă s -a situat în anul 2005 la un nivel de 2,34 de euro pe oră, iar în
Germania la suma de 31,14 euro.

20http://www.zf.ro/auto/conducerea -dacia -din-nou-in-lupta -cu-sindicatul -angajatii -solicita -o-
crestere -salariala -de-450-lei-brut -100-euro -in-timp -ce-compania -accepta -o-marire -de-120-lei-
16168993

29
2.2. Sindicatul Automobile Dacia S.A. – SAD –

Dialogul social are o importanță vitală în societatea românească actuală. Pe de o parte
acesta reprezintă o cerință obligatorie pentru a soluționa problemele cu care societatea
românească se confruntă în această perioadă, iar pe de altă parte este o ceri nță, o exigență
necesară pentru integrarea țării noastre în structurile Europei.
Organizațiile sindicale sunt, în aceste condiții, pilonul de bază al dialogului social, de
aceea este necesar să se implice cu toată puterea și determinarea în crearea structu rii de
funcționare pentru parte neriat social și dialog social.
În cadrul Societății Automobile Dacia S.A. funcționa în anul 2008 pentru a apăra
interesele salariaților, Sindicatul Autoturisme Dacia – SAD – cel mai mare sindicat din Estul
Europei .
Acesta era reprezentat de Pavelescu Nicolae, lider de sindicat, ale cărui merite erau
recunoscute la nivel înalt. Alături de el, cei doi vicelideri Anghel Marin și Ion Iordache,
formau conducerea sindicatului, votată de către 97% dintre sindicaliști, d atorită rezultatelor
obținute de -a lungul timpului în urma negocierilor duse cu șefii Dacia -Renault pentru
ameliorarea situației salariale a angajaților. Pavelescu a fost reales în fruntea celui mai mare
sindicat până în prezent, deoarece de -a lungul timpu lui a luptat pentru interesul sindicaliștilor
cu patronatul francez și nu numai, indiferent de presiunile exercitate asupra lui.
Sindicatul Autoturisme Dacia funcționează conform Legii nr. 62/2011, are un statut
adoptat de către pro prii membrii, conform art. 5, are propriile reglementări de organizare a
gestiunii (art. 7 alin. 1), fiind afiliați și Confederației Sindicale Naționale și Blocu lui
Național Sindical (art 41).
La nivelul anului 2008, Societatea Automobile Dacia S.A. avea u n număr de
aproximativ 13.000 de salariați, dintre aceștia un număr de 11.000 figurau în evidențe ca
membri de sindicat, cărora li se reținea cotizația conform prevederilor Contractului Colectiv
de Muncă.
Scopul Sindicatului Autoturisme Dacia este de a media prin dialog social orice
conflict care poate apărea ca urmare a tendinței sau intenției uneia din părți de a își impune
propriile interese sau puncte de vedere. Sindicatul trebuie să fie și este permanent la curent cu
nemulțumirile sau revendicările salariaților pe care îi reprezintă, pentru a încerca să le
răspundă și să îi sprijine în rezolvarea lor pentru a se putea preveni eventuale conflicte
sociale.

Pentru ca un sindicat să își realizeze obiectivele propuse, dar și pentru succesul
dialogulu i social, un sindicat trebuie :
 să fie implicat,
 partic iparea sa să fie eficientă,
 membrii săi, liderii sindicali să dețină calități și competențe specific e,
particulare, să aib ă o pregătire specială, continuă și o implicare totală.
Pentru acest scop, există la nivelul întreprinderii diverse structuri instituționale în
menținerea dialogului social, deoarece de foarte multe ori un conflict nu va degenera
considerabil dacă părțile implicate comunică corect, legal, institutional. Între c ei aflați în
tabere opuse, există diferite convenții, acorduri, negocieri directe, care de cele mai multe ori

30
ajung destul de dificile; cazuri în care, tot la nivel institutional, se apelează la alte tipuri de
proceduri pentru a le putea dezamorsa (conc iliere, mediere etc.).

Conflictul de la societatea Automobile Dacia din anul 2008, analizat în lucrarea de
față a fost cel mai mare din România, unul legendar în istoria contemporană a țării deoarece a
surprins ambele părți implicate, dar și pe cei din jur prin:
 durata sa,
 tăria cu care s -au sprijinit unii pe alții (salariații și sindicatele),
 riscurile asumate
 încrederea pe care și -au acordat -o.
Rezolvarea confictelor prin intermediul sindicatului este o competență fără de care
salariații Dacia nu pot progresa, atâta timp cât va exista imperfecțiune a umană sau chiar
natura umană.

31
2.3. ETAPELE NEGOCIERII COLECTIVE

În cadrul societății Automobile Dacia S.A., dialogul social dintre cele două părți
reprezentative, administrația unității și sindicatul, s -a desfășurat de -a lungul timpului conform
reglementărilor legale și a avut un caracter complex, obiectiv.
Din punct de vedere tehnic, ne gocierile din cadrul dialogului social la Dacia au
presupus o pregătire deosebită sub diferite aspecte:
 la nivelul schimbului de informații,
 la nivelul abilității sau tactului părților,
 la nivelul voinței de a -și atinge scopul
 nu în ultimul rând, la nivelul flexibilității și respectului reciproc.
Organizația supusă analizei, fiind una apreciabilă atât ca mărime cât și din punctul de
vedere al complexității datorită unei activității notabile susținute, se adaptează circumstanțelor
naționale pentr u îndeplinirea obiectivelor propuse. Liderii aleși, susținuți de oamenii pe care
îi reprezintă, respectă cu strictețe etapele legale ale dialogului social cu patronatul, întrucât
orice abatere poate pune în pericol rezultatul negocierii și interesele cel or care i -au învestit.
Conflictul colectiv de muncă din anul 2008 analizat în continuare, este cel mai
important ca amploare, ca perioadă, ca desfășurare de forțe, ca implicare afectivă, din istoria
societății Dacia Automobile Pitești.
Așadar, procesul negocierii colective din anul 2008, de la Dacia, a avut un caracter
complex și a cuprins 4 etape distincte, identificate în evenimentele care s -au desfășurat în
perioada menționată:
1). Pregătirea negocierilor;
2). Inițiativa și demarare a negocierilor;
3). Derularea negocierilor;
4). Încheierea negocierii colective.
Soluționarea unui conflict colectiv de muncă se realizează doar conform prevederilor
Legii Dialogului Social.
2.3.1. Pregătirea Negocierilor
Această primă etapă a captat ate nția tuturor participanților implicați și a presupus o
informare și o documentare temeinică, care a vizat diferite aspecte:
 Tehnicile prin care urma să se desfășoare procesul de comunicare în cadrul
negocierilor;
 Diferite date referitoare la evoluția econo mică sau socială din străinătate sau
din țară, legate de obiectul negocierii, adică evoluția salarială a muncitorilor din România,
comparativ cu celelalte țări ale grupului Renault;
 Compatibilitatea obiectivelor angajatorului cu obiectivele sindicatului;
 Cadrul în care vor avea loc negocierile;
 Alcătuirea echipelor de negociere.

2.3.2. Inițiativa negocierii colective
În conformitate cu art. 129, alin. 1 din Legea Dialogului Social , negocierea colectivă
este oblig atorie la nivelul unității, iar „inițiativa negocierii aparține angajatorului sau
organizației patronale” 21.

21 Art. 129 alin. 2 din Legea nr. 62/2011

32
La Automobile Dacia S.A Pitești, Contractul Colectiv de Muncă expira la 1 februarie
2008. Conform aceleiași legi, tot la art.129 alin. 3 se menționează: „angajatoru l sau
organizația patronală inițiază negocierea colectivă cu cel puțin 45 de zile calendaristice
înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a
clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colect ive de muncă”22.
Cum patronatul Dacia nu inițiase procedura negocierii colective, deși era o normă
legală imperativă, aceasta a avut loc la inițiativa sindicatului, printr -o cerere scrisă, iar prima
etapă a negocierii a fost stabilită la 5 zile, deși term enul legal era de 10 zile de la formularea
cererii.

2.3.3. Demararea negocierilor colective
Așadar, la începutul lunii februarie 2008 odată cu expirarea Contractului Colectiv de
Muncă dintre administrația Uzinei și Sindicatul Autoturisme Dacia de la Pitești, cele două
părți s -au întâlnit pentru demararea negocierilor colective.
Prima ședință de negociere cu rol informativ a vizat schimbul de precizări de utilitate
imediată, astfel:
 Administ rația Autoturisme Dacia S.A. a pus la dispoziția liderilor sindicali
informații cu caracter public și confidential;
 Aceste informații au făcut referire la:
 Situația economică și financiară a societății, actualizată;
 Situația încad rării cu personal a instituției.

La finalul aceastei prime ședințe de negociere s -a întocmit un proces -verbal cu
următorul conținut:
o Componența celor două echipe de negociere;
o Persoanele mandatate să semneze Contractul Colectiv de Muncă;
o Durata maxima a negocieril or;
o Calendarul întâlnirilor și locația;
o Prezentarea documentației din care să rezulte că cei prezenți reprezintă părțile
negocierii;
o Dovada că la ședință sunt prezente toate persoanele acreditate.
Odată cu finalizarea acestei prime runde de discuții, se consideră că s -au declanșat
negocierile între cele două entități.
2.3.4. Derularea negocierii colective
Este partea esențială a oricărui proces de negociere, în care părțile încearcă să -și
sincronizeze opiniile proprii, să prezinte argumentele favorabile fiecăreia, să -și impună
propriile planuri, pentru ca în final să se ajungă la un consens.
Astfel, la sfârșitul lunii februarie 2008, o comisie a companiei Automobile Dacia
Pitești, alcătuită din 8 directori și 8 lideri de sindicat, s -au întâlnit pentru a negocia noul
Contract Colectiv de Muncă pentru anu l 2008, prin negociere dire ctă.
Cele mai importante revendicări ale sindicaliștilor au vizat următoarele aspecte:

22 Art. 129 alin. 3 din Legea Dialogului Social

33
 ,,creșterea salariilor în două tranșe cu o sumă fixă de 550 ron/lună pentru
fiecare salariat (începînd cu 1 ianuarie 2008 creșterea să fie de 350 ron, iar d e
la 1 iunie, restul de 200 ron);
 participarea salariaților la profitul companiei să aibă o cotă între 5 și 10% din
profitul net;
 acordarea a două prime salariaților, respectiv de Paște și de Crăciun, în
proporție de 50% din salariul brut pe societate;
 acordarea unei prime de vacanță în cuantumul unui salariul mediu brut pe
companie și o primă cu ocazia Zilei Constructorului de mașini, în valoare de
200 ron, precum și declararea acestei zile – liberă;
 reducerea prețului de facturare pentru cumpărarea un ui autoturism din gama
Dacia, Renault sau Nissan cu 15% “ [23].
 numărul contractelor de munc ă încheiate pe o perioadă determinată să nu fie
mai mare de 15 procente din totalul contractelor de muncă încheiate;
 acordarea unor sporuri salariale pentru diferite condiți i de muncă grele , cum ar
fi cele de zgomot, de unde magnetice, în special pentru Secția de Caroserie și
de Presaj.
Sesizarea a fost făcută în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților , motivarea
acestor revendicări precum și câteva propuneri de soluționare. Conform prevederilor legale,
patronatul a răspuns în intervalul legal de 2 zile lucrătoare, dar nu a fost un răspuns
acceptabil, motiv pentru care sindicaliștii au hotărât declanșarea conflictului colectiv de
muncă .

2.35. Încheierea negocierii colective
Negocierile au ajuns în impas, părțile aflate la masa dialogului au adoptat poziții rigide și
nu au cedat, preferând eșecul în locul compromisului. Astfel că, Contractul Colectiv de
Muncă pe următorii doi ani nu a putut fi încheiat pe cale amiabilă, motiv pentru care
reprezentanții sindicatului au anunțat că vor parcurge următoarele etape prevăzute de lege
pentru soluționarea acestei cauze.

2.3.5 .1. Co ndiția înregistrării prealabile
În climatul existent, negocierea direct ă a fost dificilă, negocierile s -au blocat la
problema salariilor, cerințele sidicatelor fiind considerate de neacceptat de către patronatul
Dacia ceea ce a dus la trecerea la alte proceduri instituționale pentru soluționarea conflictului.
Pentru respectarea prevederilor art. 165 din Legea Dialogului Social , Conflictul
Colectiv de Muncă a putut fi declanșat numai după ce în prealabil a fost înregistrat la
Inspectoratul Teritorial de Muncă al județului Arg eș, printr -o notificare scrisă care a cuprins
următoarele aspecte:
 numele societății, al organizației patronale, locația, date de contact;

23 https://biblioteca.regielive.ro/proiecte/management/analiza -conflict -de-munca -sc-dacia –
automobile -sa-326544.html

34
 obiectul care a stat la baza conflictului colectiv de muncă, precum și motivarea
lui;
 dovada realizării etapelor anterioare;
 precizarea, prin împuternicire scrisă a persoanelor care vor face parte din
delegația care va reprezenta sindicatul, 5 persoane din echipa desemnată la negocierile
directe inițiale.
Ulterior, Inspectoratul Teritorial de Muncă a înștiințat părțile referitor la:
 nominalizare a delagatului care va reprezenta ITM -ul;
 stabilirea datei de convocare la procedura de conciliere în termen de 3 zile de
la data desemnării delegatului, deși termenul maxim legal era de 7 zile.
“În vederea realizării scopului pentru care sunt const ituite, organizațiile sindicale au
dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluționare a
litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiție, pichet de protest, marș, miting și
demonstrație sau grevă, în condițiil e prevăzute de lege”24.

2.3.5.2. Concilierea
La data convocării, reprezentanții celor dou ă părți s -au prezentat la conci liere, și -au
prezentat și susținut revendicările. Deși reprezentantul ITM a insistat ca parțile să ajungă la un
consens, concilierea nu s-a soldat cu niciun rezultat, motiv pentru care sindicaliștii au ajuns în
acel moment, la un pas de declanșarea grevei generale.
Revendicările părților precum și rezultatul negocierilor, deși au fost negative, s -au
consemnat într -un proces -verbal, sem nat de ambele tabere. Aceste rezultate au fost aduse la
cunoștința angajaților de către cei care au făcut sesizarea pentru realizarea concilierii.

2.3.5.3. Medierea
Conflict ul de muncă nefiind soluționat pri n procedura concilierii, părțile au hotărât
prin consens să inițieze procedura de mediere, firească și obligatorie în același timp, în
condițiile legii, pe de o parte pentru stingerea conflictului prin găsirea unei variante unanim
acceptate, iar pe de altă parte pentru trecerea la următoarea etapă – greva generală, în cazul
negăsirii unei soluții optime.
Și această procedură a eșuat din păcate, întrucât sindicaliștilor li s -a oferit foarte puțin
în comparație cu cuantumul solicitărilor inițiale.
Ca urmare, liderul sindicatului Dacia a anunțat că în data de 1 martie va convoca
Adunarea Generală a SAD, compusă din 500 de membri, pentru a hotărî data la care ar urma
să se declanșeze greva generală. Acesta a mai precizat că declanșarea grevei generale este
iminentă, însă, acest lucru nu înseamnă că s -au încheiat negocierile.

2.3.5.4. Greva de avertisment
Ca urmare a acestui blocaj apărut, reprezentanții sindicatului au anunțat că vor
declanșa în data de 14 martie 2008 procedura unei greve de avertisment de 2 ore.
În cea de -a doua zi a gr evei de avertisment, cele două părți aflate în conflict de
muncă au purtat o discuție, care nu s -a considerat negociere, deoarece la finalul celor 3 ore a
fost stabilit doar orarul întâlnirilor părților pe parcursul derulării grevei, care urma a fi

24 http://www.dreptonline.ro/legislatie/legea_dialogului_social_62_2011.php

35
declan șată, întrucât patronatul nu a făcut o ofertă mulțumitoare, ci una insignifiantă din punct
de vedere financiar. În context, nu s -a discutat concret pe fondul salarizării sau a vreuneia
dintre cele 14 revendicări, liderii de sindicat afirmând că sunt pregă tiți pentru o grevă pe
termen nelimitat, termen care depinde de ofertele administrației.
Așadar, oferta patronatului fiind nesatisfă cătoare, aceștia au considerat că este tot cea
veche, ei dorind să poarte o discuție constructivă, de aceea negocierile s -au derulat strâns,
ambele părți susținându -și cu tărie interesele.
Ion Iordache a afirmat în acel moment c ă la uzinele Dacia este nevoie de o grevă,
datorită modului în care erau percepute solicitările lor în timpul negocierilor. Această
afirmație a rămas memorabilă și se regăsește într -un buletin informativ al SAD de anul trecut,
care se numea ,,Opt ani de la greva din anul 2008 de la Dacia Pitești”

În data de 20 martie 2008 s -a desfășurat o nouă rundă de negocieri, în urma căreia
viceliderul sindical Ion Iordache a anunțat că patronatul nu a mai prezentat o altă ofertă de
creștere salarială și de aceea negocierile au eșuat.
"Am început discuțiile de la oferta de 118 lei, inacceptabilă. Nu au venit cu o altă
ofertă și practic nu am avut ce să mai discutăm. Este clar că de luni, 24 martie, vom fi în grevă
generală, deci începând cu ora 7.00 va fi oprită întreaga activitate. Avem semnături de la 80
la sută dintre salariați, astfel că vom intra în grevă generală"25, declara Ion Iordache,
viceliderul sindical de la Dacia Renault.
Greva urma a se desfășura așadar pe o perioadă nelimitată, atâta timp cât
revendicările salariaților rămâneau în acel ași sta diu, cu același conținut rămânând deschiși
dialogului social și negocierilor în orice moment.
Pe de altă parte, administrația Dacia a trimis o scrisoare semnată de directorul general
Francois Fourmont liderilor sindicali în care s -a încercat intimidarea ac estora, dar și a
salariaților. Ace sta le cerea oamenilor să nu intre în grevă generală deoarece vor suferi
pierderi, cum ar fi tichetele de masă, masa caldă, cât și salariul pentru zilele cât vor fi în
grevă. Greviștilor li s -a mai atras atenția și asupra faptului că acțiunea lor periclitează viitorul
întreprinderii, știut fiind faptul că începând cu anul 2010, modelul Dacia Logan ar urma să se
fabrice în Iran și Rusia.
2.3.5.5. Declan șarea grevei generale
Astfel, problemele nefiind soluționate, ba chiar agravate, s -a declanșat următoarea
etapă legală, de această data majoră într -un conflict de muncă. În 24 martie 2008, liderii
Sindicatului Automobile Dacia, susținuți de Confederația Sindicală Națională și Blocul
Național Sindical în fruntea a pes te 10 000 de sindicaliști, au declanșat greva generală pe o
perioadă nedeterminată.
Acestora li s -a cerut de către liderii sindicali să nu recurgă la gesturi violente, pentru
ca protestul să nu fie declarat ilegal, așa cum se întamplase cu ocazia grevei generale din
2002 când angaja ții au trebuit să reînceapă lucrul după câteva zile.

25 http://www.mediafax.ro/social/sindicatul -dacia -pitesti -anunta -declansarea -grevei -generale –
2468849

36
"Greva se desfășoară conform legii. O grevă nu e un balet sau un spectacol de balet.
Probabil zilele următoare vor mai fi și cuvinte dure. Nu am fost chemați la negocieri și nici nu
cred că vom fi chemați. La ora actuală cred că cei mai îndreptățiți să poarte negocierile sunt
chiar oamenii aflați în grevă. (…) Sunt convins că ne vor da în judecată pentru această grevă,
dar nu ne int eresează, mergem până la capăt"26 , a spus Pavelescu la poarta întreprinderii după
câteva ore de la începerea grevei generale.
Reprezentanții patronatului uzinei nu au contactat sindicatele nici după câteva ore de
la declanșarea grevei, cu toate că angajații doreau ca patronii să declanșeze urgent o altă etapă
de negociere, deoarece erau pe deplin conștienți de faptul că o grevă generală are implicații
diverse și deloc plăcute pent ru fiecare dintre cei implicați : salariați , uzină și chiar pentru
România .
"(…) Nu stiu nimic de domnul Fourmont (…) Prevăd o grevă lungă, dar nu vom
renunța. Oamenii sunt foarte supărați. Asteptăm rezultate jucând tare, dar nu vrem să facem
spectacol. Avem experiența neplacută de la greva trecută, când s -a spart un geam din greșeală
și a fost declarată ilegală"27, a prec izat Ion Iordache.
În contrapondere, administrația Dacia Renault a înaintat o plângere la Tribunalul
Argeș. Aceasta contesta în instanță legitimitatea grevei generale contrazicând SAD -ul, care a
susținut că la grev ă au participat 80% dintre angajați, în opinia conducerii la grevă participând
sub 50% din numărul angajaților. Administratia a mai denunțat și faptul că sindicatul nu a
respectat înainte de declansarea grevei generale cele patru etape de negociere, confor m
prevederilor statutare. Conducerea operatorului economic a uzitat de tot arsenalul
(contraziceri, tergiversări, amenințări, intimidări, etc.) pentru a îi determina pe muncitori să
renunțe la revendicări și implicit la grevă, însă tot instanța de judecată rămâne autoritatea care
hotărăște legalitatea grevei.
Cu toate acestea sindicaliștii au dat dovadă de fermitate, declarând că în instanță vor
demonstra prin diferite mijloace că numărul participanților la acțiunea de protest contrazice
spusele conduce rii Dacia.
Viceliderul sindical al Automobile Dacia, Ion Iordache a făcut precizările referitoare
la de sfășurarea activității în uzină și a avut consultări cu salariații din fiecare schimb care și –
au dat acordul pentru continuarea grevei dacă nu se ajunge la soluționarea pachetului cerut.
Astfel, toți salariații care erau în schimbul de dimineață se aflau la locurile de muncă,
la secțiile la care își desfășurau activitatea, însă niciunul dintre aceștia nu lucra , în nicio secție,
fără a fi înregistrate eve nimente notabile. Muncitorii din celelalte două ture li s -a permis totuși
accesul în interiorul secțiilor, deoarece aceștia au dorit să fie alături de colegii lor din
schimbul de dimineață. În secția de presaj au fost huiduieli și scandări atunci când șefi i de
secție le -au cerut să înceapă activitatea. Atât muncitorii cât și liderii sindicatului așteaptau
negocierea cu reprezentanții patronatului în regim de urgență, în caz contrar greva va continua
și la celelalte schimburi având semnăturile a peste 80% di n totalul salariaților întreprinderii.

26 http://www.ziare.com/dacia/stiri -dacia/liderii -sindicali -de-la-dacia -cred-ca-protestul -lor-va-
fi-declarat -ilegal -273317

27 http://www.ziare.com/dacia/stiri -dacia/liderii -sindicali -de-la-dacia -cred-ca-protestul -lor-va-
fi-declarat -ilegal -273317

37
2.3.5.6. Prima rundă de negociere
A doua zi după declanșarea grevei generale, pe 26 martie 2008, cele două părți au
avut prima rundă de negocieri , unde reprezentanții Dacia au propus o majorare a salariului de
bază al angajaților săi cu 144 de lei brut, adică 12% și urmând a se ajunge pâna la 19,6%
pentru aceia dintre ei care au salariul mediu pe economie. Salariaților li s -a mai propus
acordarea unei prime echivalată unui salariu, pentru rezultatele anului 2007.
De asemenea, reprezentații întreprinderii și -au susținut prin argumente solide, cu
cifre propria cauză. Astfel, ei consideră că majorarea cerută de sindicaliști de 550 de lei ar
însemna o creștere medie a salariilor cu în procent considerabil de 64,2%, adic ă,
particularizat ar însemna 74% pentru un muncitor necalificat și 70,7% minimul pentru unul
calificat, iar pentru specialiști rezultând un procent de 27%. Acestor majorări adăugânduli -se
măririle de Paște, Crăciun și primele de vacanță, ar urma să se aju ngă la o creștere medie de
64,2%, ceea ce ar constitui o creștere nejustificată. Pe de altă parte, potrivit reprezentanților
Dacia, salariul brut mediu pe uzină a fost în 2007 peste media țării la nivel de industrie, de
ramură sau la nivel economic.
Oficialii mai susțineau într -o comunicare către presă că la Dacia salariul mediu este
de 448 de euro lunar, adică 1663 de lei brut lunar, ceea ce înseamnă 19 procente mai mult
decât un salariu mediu din țara noastră .
Pe de altă parte, sindicatul își susține punctul de vedere considerând că atitudinea
administrației este de neînțeles deoarece:
 a fost dublată norma de mașini de la un an la altul, de la 32 de mașini pe oră în
anul 2007, la 65 de mașini în anul 2008;
 estimativ vorbind, întreruperea lucrului ar ur ma să aducă pierderi de minim 10
milioane de euro în fiecare zi francezilor, fiind astfel o politică socială neavantajoasă;
Cele două părți nu au ajuns la niciun consens, SAD -ul a anunțat că greva va
continua, iar compania că își va retrage oferta.
2.3.5.7. Mitingul de solidaritate
În data de 27 martie sindicaliștii, nemulțumiți de oferta administrației, au organizat
un miting la care au participat în semn de solidaritate și sindicaliștii de la Poșta Română din
București, Dâmbovița, Dolj și Olt, fili alele Blocului Național Sindical Olt și Dolj, sindicatele
Federației Univers, Sindicatul Automobile Craiova, Sindicatul ArcelorMittal Galati, precum
și reprezentanți ai Sindicatului CGD Cleon Renau lt din Franța.
La acest miting de amploare, desfășurat în centrul orașului Mioveni au participat
aproximativ 9 000 de persoane, care au scandat diverse lozinci împotriva administrației
uzinei, manifestându -se vehement atunci când se făcea referire la conducere. De asem enea,
manifestanții și -au exprimat nemulțumirea și prin intermediul pancardelor pe care erau scise
mesaje denigratoare la adresa angajatorului francez, acuzându -l că intenționează să ruineze
industria de automobile românească.
În opinia lui Dumitru Costin , liderul Blocului Național Sindical, prin menținerea
oamenilor în stradă în grevă generală se înregistrează, în fiecare zi un prejudiciu în jur de 10
milioane de euro din bugetul uzinei.
Sindicaliștii își mențin cu fermitate revendicările inițiale, într ucât în primele două
luni ale anului 2008 uzina a înregistrat profituri uriașe, în creștere cu 63% față de aceeași
perioadă a anului trecut fiind cea mai mare creștere a grupului Renault. Cu toate acestea
patronatul își menține poziția, preferând să înre gistreze zilnic pierderi considerabile.

38
Dumitru Costin le -a cerut muncitorilor să nu cedeze până nu vor obține ceea ce își
doresc, deoarece productivitatea uzinei Dacia trebuie să se reflecte și în veniturile lor
salariale.
Afirmația a fost susținută și de către reprezentantul sindicatului francez CGD Cleon
Renault, Antonio de Almeida care s -a adresat mulțimii, de la tribuna oficială pe parcursul
manifestației.
O mare nemulțumire a greviștilor era legată de faptul c ă nu toți colegii participă la
grevă, că unii dintre ei își continuă lucrul, motiv pentru care vor fi plătiți, dar la final și aceștia
prin semnarea noului Contract Colectiv de Muncă vor beneficia de aceleași măriri salariale.

2.3.5.8. A doua rundă de neg ociere
În jurul orei 14, după ce mitingul s -a încheiat, cele două părți s -au întâlnit pentru cea
de-a doua rundă de negocieri, care a eșuat deoarece sindicaliștii au refuzat oferta patronatului
de majorare a salariului cu 200 de lei pe lună începând cu 1 ianuarie 2009 și încă 90 de lei de
la 1 septembrie 2009, precum și o primă de 94 de lei pe lună pe parcursul anului 2008.
2.3.5.9. A treia rundă de negociere
La cea de -a treia întâlnire de negociere din data de 01 apilie 2008 reprezentanții
administrați ei au cerut ca liderii sindicatului să vină cu o propunere concretă, realistă prin care
să se stingă litigiul și să se sisteze pierderile, venind la masa negocierilor cu o nouă ofertă, o
creștere salarială de 394 de lei brut, precum și o mărire a fondului pentru biletele de odihnă și
tratament, propuneri cu care sindicatul nu a fost de acord nici de această dată.

2.3.5.10. Sistarea negocierii
În aceste condiții, după trei runde de negocieri, patronatul a anunțat că negocierile se
vor sista fie până la reluarea activității în uzină, fie până la pronunțarea instanței,
manifestându -și astfel nemulțumirea la adresa liderilor sindicali care au fost inflexibili la toate
ofertele venite din partea lor.
În aceas tă situație, liderii sindicali contracarează declarațiile celor din administrația
uzinei considerându -le o provocare la adresa greviștilor pentru a -i determina să renunțe la
proteste, oamenilor fiindu -le teamă de represaliile conducerii. Sindicaliștii mai susțineau și
faptul că patronatul dorește să îi incite pe oameni, pe greviști pentru a devein violenți, acesta
fiind un motiv de suspendare a grevei.
De aceea, producția în uzină a fost reluată cu muncitorii din primul și al doiela
schimb, iar numărul ce lor aflați în grevă generală rămânând la doar 40% din muncitorii
fabrici.

2.3.5.11. Hotărârea tribunalului în privința legalității grevei
După 17 zile de la declanșarea grevei generale, pe 9 aprilie 2008, Tribunalul Argeș
după două amânări pe fond al e cauzei, a dat o hotărâre conform căreia greva generală a SAD
era considerate legală. În plus a mai supus adminstrația Dacia la plata unor cheltuiei de
judecată de 1 500 de lei.
Această hotărâre i -a nemulțumit pe cei din conducerea uzinei considerând -o incorectă,
nedreaptă și neașteptată, spunând că vor face recurs în sp eranța că justiția va analiza mai

39
bine probele puse la dispoziție, iar decizia va fi în consecință, deoarece își mențin certitudinea
că greva generală este atât un abuz de drept, cât și ilegală.
De partea cealaltă, liderii sindicatului au considerat această decizie ca o reparație
morală a efortului și a chinului miilor de muncitori aflați de atâta timp în grevă generală.
Decizia fiind pronunțată, greva a continuat, sindicaliștii co ntinuând să lupte până la rezolvarea
revendicărilor inițiale.
2.3.5.12. Mitingul sindical de protest
A doua zi, pe 10 aprilie 2008, s -a desfășurat un miting sindical de protest, înce pând cu
ora 10.00 în fața Casei Sindicatelor din Piața Vasile Milea din Pitești, la care au participat
peste 6 .000 de oameni. De asemeni, s -au solidarizat cu aceștia și sindicaliști de la alte
societăți din județ.
Printre susținătorii mitingului au fost și membrii S indicatului învățământului din
județul Argeș. Liderul acesto ra, Adrian Voica a spus că toți cei 180 000 de sindicaliști din
educație sprijină acțiunile sindicaliștilor de la Automobile Dacia, că le înțelege demersul,
întrucât în anul 2005 și ei au stat în grevă 5 săptămâni.
În finalul mitingului, toți participanții au dansat Hora Unirii, în semn de unitate, de
solodaritate, iar liderii SAD au cerut administrației să înțeleagă gravitatea situației și să r eia
negocierile cât mai repede.

2.4. Finalul grevei
O nouă și de această data ultimă întâlnire a avut loc între reprezentanții Dacia și
sindicaliști în noaptea de 10 – 11 aprilie 2008.
Astfel că, după aproximativ 3 săptămâni de la declanșarea grevei, pe 11 aprilie 2008,
sindicaliștii au ajuns la o înțelegere cu patronatul uzinei Dacia.
Conform acest eia, muncitorii calificați vor beneficia de o creștere salarială de 300 de
lei brut începând cu 1 ianuarie 2008 iar de la 1 septembrie 2008 cu încă 60 de lei brut.
Pentru personalul TESA s -a ajuns la o creștere de 15 procente.
Cele două categorii de muncit ori ar urma să mai beneficieze de o primă pentru
rezultatele anului 2007 echivalentă cu un salariu lunar brut raportat la nivelul lunii în care se
acordă aceasta, dar nu mai puțin de 900 de lei.
Concret, creșterile salariale ac ceptate, care includ și prime le au ajuns în urma
încheierii negocierilor la suma de 450 de lei brut, lunar.
Pe de altă parte, ambele părți se angajează să susțină și să respecte toate obiectivele
uzinei Dacia, așa cum acestea de curg din Contractul Renault pentru anul 2009.
Deși n u toți muncitorii au fost de ac ord cu aceste măriri de salarii, majoritatea de 70%
a susținut și a decis acceptarea ofertei patronatului, încheierea negocierilor și reluarea lucrului
începând cu ora 13 în data de 12 aprilie 2008.
După încheierea tuturor negocie rilor, pe lângă beneficiile salariale, greviștilor li s -au
mai acordat și din celelalte revendicări, astfel:
 cota de participare a salariaților la profitul companiei s -a stabilit la 7 % din
profitul net al acesteia;
 declararea Zilei Constructorului de mași ni ca zi liberă ;
 pentru achiziționarea unei mașini din gama Dacia, Nissan sau Renault,
angajații vor urma să beneficieze de o reducere de 10% din prețul de referință;

40
 numărul contractelor de munc ă încheiate pe o perioadă determinată nu va
depăși 15% procentual din totalul contractelor de muncă încheiate;
 sporurile salariale pentru diferite condiții de muncă grele pentru Secția de
Caroserie și de Presaj – zgomot, unde magnetice – au fost acceptate.
Cu toate că dialogul social dintre cele două părți a fost declarat încheiat, au rămas mai
multe aspec te a fi soluționate, cum ar fi:
 data la care ar urma să fie semnat Contractul Colectiv de Muncă;
 cum va fi recuperate producția din perioada grevei;
 dacă muncitorii care au participat la grevă vor primi vreun procent din salariu.
Ulterior, la masa dialogului s -a stabilit că atâta timp cât din cauza greviștilor uzina a
înregistrat pierderi, livrările au fost întârziate, comenzile neonorate, aceștia nu vor fi plătiț i de
către patronatul francez.
Există însă, pentru asemenea situații susțineri financiare pentru participanții la grevă,
toate sindicatel e având un așa numit ,,fond de grevă”, care însă nu acoperă în totalitate
salariile participanților, ci doar 50% din acestea. Ajutoare financiare au fost promise și
confirmate și din partea sindicaliștilor francezi de la Renault, care au și participat la mitingul
de susținere din 27 martie de la Mioveni, deoarece cunosc condițiile din România și sunt
solidari cu colegii lor români. Cuantumul ajutorului nu a fost făcut public, preferându -se
confidențialitat ea. Reprezentantul sindical româ n, Dumitru Costin a lăudat sprijinul colegilor
francezi susținând că este prima implicare de o asemenea manieră a unui sindicat european, în
condițiile în care nu li s -a solicitat un astfel de ajutor.
Acordul încheiat cu administrația a anulat și toate acțiunile declanșate în justiție, iar
situația a reve nit la normal.
Conform presei franceze, pierderile pe care le -ar fi înregist rat uzina Automobile Dacia
din Pitești în perioada grevei din anul 2008 ar fi de peste 150 de milioane de euro. Pe de altă
parte, analizele la nivel european indicau faptul că în al doilea trimestru al anului 2008,
rezultatele întreg grupului Renault, cât și ținta propusă de vânzare ar avea de suferit, deoarece
în această perioadă de la o cifră de 1.300 de autoturisme produse zilnic, s -au realizat cu 18 mii
de mașini mai puțin .

41
REFLECȚII ALE GREVEI GENERALE DIN ANUL 2008
LA UZINA AUTOMOBILE DACIA PITEȘTI

1. Nicolas Maure – director general la Groupe Renault
“ Marea grevă din 2008 a fost o experiență incredibilă, am rămas uimit de procedura
complexă de declanșare a unui conflict de muncă și de modul în care sindicatul a urmat -o pas
cu pas în mod corect și cum a reușit să mobilizeze un număr foarte mare de angajați pentru o
grevă atât de lungă. Și noi, cei din management am început să ne organizăm și timp de trei
saptămâni am avut o viață cu totul diferită, am fost mult mai sociali, am asistat la întâlniri cu
multă lume, am discutat cu angajații și am încercat să afl ăm de ce sunt acolo și cum ne vedem
viitorul împreună. A fost greu fiindcă uzina de Vehicule era blocată, (…), erau presiuni mari
și asupra noastră, dar a fost o ocazie de a sta de vorbă cu oamenii, iar din acest punct de
vedere a fost o perioadă foarte fr uctuoasă “28.
2. Carlos Ghosn – Presedintele director general al grupului auto francez Renault
“Aplanarea conflictului a durat "mai mult, comparativ cu estimările inițiale", a mai
spus Ghosn, în cadrul unei conferințe de presă cu ocazia întrunirii generale a grupului.
Acesta a considerat că "este normal ca într -o țară emergentă să aibă loc din când în
când revendicări salariale", însă a adăugat că "aceste revendicări nu au dus la un acord
rezonabil fără conflict, ceea ce mi se pare normal, mai ales că problem ele au durat atît de mult
timp".
Pentru Ghosn, există "unele lecții de învățat și unele modificări de făcut". Problema va
fi analizată de comitetul executiv al grupului, a mai spus Ghosn”29.
3. Presedintele PES, Paul Nyrup Rasmussen
"Avem toată simpatia cu lucrătorii de la Dacia din România și care cer o mai corectă
distribuție a profiturilor rezultate din munca lor. O dată cu globalizarea, sunt prea mulți
muncitori care trăiesc cu teama că salariile lor vor fi reduse și există prea m ulte companii care
vor să amenințe cu relocarea într -o altă țară a fabricilor respective, acolo unde sunt lucratori
gata să -și vândă munca mai ieftin. Trebuie să punem capăt acestor temeri și acestor
amenințări în special în țările UE. Globalizarea nu este o justificare pentru lăcomia globală
sau pentru exploatarea globală. De aceea avem nevoie de un partid puternic al socialiștilor
europeni, de o mișcare sindicală puternică în cadrul Europei. Sperăm ca aceste greve din
România vor putea fi rezolvate spre s atisfacția muncitorilor și a familiilor acestora, păstrându –
se grija pentru eficiența societății Dacia Renault"30.

4. Emmanuel Couvreur – membru Comitetul sindical din grupul Renault

28 http://mobile.hotnews.ro/stire/18203524

29http://www.gds.ro/Actualitate/2008 -04-
30/Renault+va+%22trage+toate+concluziile%22+privind+greva+de+la+uzina+Dacia/amp/
30 https://forum.softpedia.com/topic/370220 -ce-pare -aveti -de-greva -de-la-dacia/page__st__234

42

"Majorarea importantă a volumului de producție și eforturile făcute pentru îndeplinirea
performanțelor trebuie să se traducă prin evoluții salariale semnificative pentru ansamblul
angajaților de la Dacia și furnizorii din regiunea Pitești", se arată într -o moțiune de solidaritate
adoptată, la data de 13 martie, de comitetul sindical din grupul Renault, instanță sindicală care
reunește salariați din toate țările unde este prezent Renault. În plus, moțiunea "este și un
avertisment pentru conducerea grupului R enault, astfel încât să facă toate eforturile necesare
pentru reușita negocierilor salariale anuale", se arată în textul, citat de Rompres.
Potrivit lui Emmanuel Couvreur,(…), în scurt timp comitetul va da publicității un studiu
comparativ pe tema pol iticii sociale urmate de grupul Renault în România, Slovacia, Spania și
Franța: "Acesta va permite sindicatelor să se bazeze pe date concrete pentru revendicările
lor”.
La rândul său, sindicatul CGT s -a declarat "solidar cu salariații români care vor
obliga, sperăm noi, conducerea să revină la masa negocierilor", a declarat Vincent Neveu,
delegat de la CGT. Acesta a criticat, însă, decizia Renault de a ataca în justiție legalitatea
grevei generale”31.

5. Sindicatul SUD RENAULT susține salariații DACIA aflați în greva generală
pentru revalorizarea salariilor
“Prin această cerere, colegii nostri romîni reclamă recunoașterea efortului depus pentru
învingerea tuturor recordurilor de fabricație de către uzina DACIA și GRUPUL RENAULT
de recoltare a beneficiilor. În România, ca în majoritatea filialelor grupului Ren ault un dorește
împărțirea beneficiilor, mai mult, acuză greviștii de declansarea unui conflict ilegal, “înainte
de a trece la negocieri”.
Ca răspuns la dificultățile salariale, GRUPUL RENAULT amenință greviștii cu
delocalizarea, punând în evidență pericol ul reprezentat de o astfel de acțiune pentru uzina
DACIA.
SUD condamnă aceste metode de intimidare care dovedesc o Direcție incapabilă de a
promova o politică socială și bazată pe exploatarea omului de catre om.
SUD salută curajul și demnitatea colegilor n ostri români care dau o lecție celor ce vor să
le fie recunoscute drepturile”32.
Communicat de presă al Sindicatului SUD RENAULT
27/03/2008

31 http://www.bursa.ro/sindicatele -de-la-renault -sustin -greva -angajatilor -de-la-dacia –
24930&s=companii_afaceri&articol=24930&editie_precedenta=20 08-04-12.html

32 http://www.solidaires -industrie.org/Sindicatul -SUD -RENAULT -sustine
http://www.solidaires -industrie.org/spip.php?page=imprimir_articulo&id_article=59

43

RECOMANDĂRI

Pentru îmbunătățirea activității generale, a climatului de muncă, pentru evitarea
conflictelor sociale, la nivelul societății Automobile Dacia S.A., ar trebui să se țină seama de
câteva elemente de bază, rezultate din analiza acestui conflict social de muncă:
 Orientarea sistemului de management al companiei în măsura în care își
manifestă și dovedește eficiența, folosind tehnici și metode moderne de a conduce;
 Acordare unei atenții sporite pe problemele esențiale ale uzinei, identificarea
celor mai potri vite modalități de soluționare;
 Formarea unei viziuni complexe în privința problematicii generale a societății,
o adaptare cât mai corectă la mediul autohton, la cultura organizațională;
 Motivarea salariaților atât material cât și moral, corespunzător, pr in înțelegerea
situațiior particulare cu care aceștia se confruntă atât la locul de muncă, cât și la nivel
personal;
 Preocuparea pentru susținerea locurilor de muncă în România.
Soluțiile care ar fi putut rezolva conflictul mai rapid existau c hiar și pentru a -l putea
preveni, deși nu erau nici simple și nici de durată mică, însă ele nu au fost luate în calcul de
patronatul francez, care nu a crezut nicio clipă că se poate ajunge atât de departe. Acest fapt
este susținut chiar de ei, prin declar ația fostului dire ctor general al grupului francez.
Francois Fourmont afirma în acest sens, mai târziu, la finele anului 2009 că o decizie
extrem de neinspirată pe care a luat -o pe timpul grevei din 2008 a fost aceea că „…de fapt, nu
am luat o anumită de cizie”.
Cei din managementul societății au înțeles în decursul timpului că atâta timp cât
exigențele lor cresc, evoluează continuu, oamenii adaptându -se acestora se dezvoltă și ei, iar
în consecință cresc și cerințele și nevoile lor. Așadar, în viitor, nu va mai funcționa la
parametri înalți nicio organizație care va ignora sau va încerca suprimarea inițiativei sau
inteligenței propriilor salariați.
Scopul conducerii franceze este acela de a ști să conjuge la același timp și în același
timp, capacitățile și abilitățile angajaților săi cu recompense de natură materia lă, spirituală și
chiar umană.
Greva de la societatea Automobile Dacia S.A. din anul 2008, reprezintă un semnal
important pentru alte companii care mizează pe o politică de costuri salariale mici, în condiții
de muncă la nivel european.

44
CONCLUZII

Greva de la uzina Automobile Dacia S.A. reprezintă cel mai important conflict de
acest fel din ultimii ani, fiind așadar pentru întâia oară când un conflict de muncă s -a întins pe
o perioadă atât de îndelungată într -o societate privată în România, având o durată de aproape
trei săptăm âni, mai exact 18 zile calendarestice sau 14 zile lucrătoare.
Acest conflict a fost extrem de mediatizat în presă, atât în cea locală, națională, în cea
franceză sau chiar occidentală, datorită amplorii sale dar și datorită participării societății în
cauză la economia europeană.
Preocuparea conducerii uzinei Automobile Dacia din perioada premergătoare anului
2008 a fost axată pe creșterea capacității producției, a dezvoltării societății pe toate planurile,
mai puțin pe cea a laturii sociale, resursa umană a unității din România nefiind considerată
importantă astfel încât să fie făcută părtașă la succesul companiei.
Managementul societății Renault și -a riscat atât propria imagine cât și dezvoltarea pe
verticală în momentul în care nu a luat în considerare că relația cu proprii angajați ar constitui
o preocup are demnă de a fi abordată în dezvoltarea sa.
De-a lungul desfășurării evenimentelor, conducerea, prin reprezentanții săi, a avut un
mod de acțiune perceput ca un dublu joc, deoarece pe de o parte, la nivelul declarațiilor s -a
arătat deschisă negocierilor , însă pe de altă parte a acționat în justiție sindicatul reprezentativ
al muncitorilor.
De altfel, nici aluziile sau amenințările directe cu mutarea fabricii în alte părți ale
lumii nu au avut sau nu au nici acum un efect mai lăudabil.
De partea cealalt ă a baricadei, nu se poate trece cu vederea modalitatea prin care
liderii sindicatului au comunicat sau i -au reprezentat pe oameni, fiind diferit comportamentul
românesc față de cel din Franța, unde o decizie de prelungire a grevei este luată numai după
ce greviștii votează acest lucru. În România, acest lucru nu s -a întâmplat sau s -a întâmplat
invers decât la francezi, adică liderul sindicatului a fost cel care venea pentru a îi informa pe
greviști asupra a ceea ce nu se acceptase, comunicându -le decizia d e continuare a grevei.
Majorările salariale obținute de sindicaliști, cel puțin la nivelul societății românești,
par substanțiale sau poate chiar spectaculoase pentru anumite categorii de muncitori. Însă, pe
de altă parte, raportate la nivelul grupului eur opean din care aceștia fac parte, nivelul salarial
mediu brut de la nivelul acestei organizații românești rămâne mult mai scăzut față de
ansamblul Renault din Franța.
Dacă vom privi în mod obiectiv această problemă, a părții salariale, pare normal ca
sindicatul să ceară salarii majorate la un astfel de nivel după un an în care societatea a scos pe
poartă mai mult de 330 de mii de mașini. În aceste condiții, salariații se simt îndreptățiți să
solicite ca o parte din acest profit a l celui mai mare exportato r româ n să se îndrepte și asupra
lor.
Administrația grupului francez susține că dorește în acest moment continuarea
proiectelor pe care și le -a asumat, aceasta implicând și respectarea aspirațiilor angajaților săi
români, fără a exista posibilitatea de a pune în pericol viitorul vreunei părți.
Schimbările societății sunt cele care crează noile psihologii de muncă, deoarece
populația se maturizează odată cu ei și trebuie să îi considere pe oameni ca aducători și
întreținători ai schimbării. Un management străin va trebui să țină seama analizând cultura

45
organizatorică din țara noastră că atâta timp cât muncitorilor li se impune adaptarea la regulile
companiei din Franța, și compania va trebui să îi trateze pe muncitorii români ca pe cei
francezi; așadar această adaptare trebuie să se manifeste în acela și sens și la aceeași valoare.

În urma grevei generale din anul 2008 de la Automobile Dacia S.A., cât și a
implicațiilor pe care aceasta le -a avut, se poate vorbi de o serie de avantaje ale acestui
conflict:
 Conducerea grupului francez acordă o atenție mai mare uzinei piteștene;
 Această atenție presupune o analiză mult mai atentă și mai serioasă
principiilor și necesităților f actorului uman;
 Rezolvarea problemelor , fără a se ajunge la conflicte presupune acordarea unei
atenții sporite problemelor multiple și complexe cu care se confruntă societatea în orice
moment.
Din cauza complexității situațiilor noi care apar, dar și dorinței de rezolvare în mod
rapid a lor, în principal datorită presiunii timpului – soluțiile de rez olvare alese în aceste
condiții produc efecte dintre cele mai nepotrivite, influențează și se răs frâng asupra unui
element de bază: factorul uman.

46
BIBLIOGRAFIE

1. Constantin Belu, Dreptul muncii , EdituraUni versitaria, Craiova.2012.

2. Lefter Viorel, Manolescu Aurel, Participarea salariaților la dialogul social ,
Tribuna Economică Nr. 37/1995

3. Mathis Robert, Panaite Nica, Rusu Costache, Managemetul Resurselor
Umane, Ed. Economică, București. 1997

4. Burloiu Petre – Managementul resurselor umane , Editura Lumina Lex,
București, 2001

5. Cole A. G. – Managementul personalului , Editura CODECS, București,
2000

6. Rădăceanu Eduard, – Management. Generatorul succesului , Ed. Bren,
București, 2001

7. Radu Emilian (coordonator), – Managementul resurselor umane , Editura
ASE, București, 2003

8. Cornescu,Viorel, Mihailescu, Ion, Stanciu, Sica – Managementul
organizației , București, All Beck; (2003)

9. Vlăsceanu, Mihaela – Organizații și comportament organizațional , Iași,
Polirom; (2003)

10. Ciobanu I – Strategii de management , Editura Universității “A.I. Cuza”

11. Constantinescu D. , Tumbăr C. , Criveanu I. – Managementul
Întreprinderii , Ed. Horion, Râmnicu Vâlcea, 1997.

12. Cornescu V. – Management. Teorie și practică , Ed. Actami, București,
1994.

13. Hidoș C. – Management. Teorie și practică , Ed. HIPTECO, București,
1992.

14. Nicolescu O. – Management , Ed. Economică, București, 1995.

15. Nicolescu O. – Strategii manageriale de firmă , Ed. Economică,
București, 1996.

47
16. Nicolescu O. Verboncu I. – Management , Ed. Economică, București,
1999.
17. ***** – Legea nr. 62/2011 privind Legea Dialogului Social.

18. OIM (2004): Promoting national social dialogue, An ILO training
manual [Promovarea dialogului social național, Manual de formare al
OIM, n.tr.], Geneva: Biroul Internațional al Muncii
19. European Union (2012): Social Europe Guide [Ghidul Europei Sociale,
volumul 2; Dialogul Social, n.tr.] Luxemburg: Biroul de publicații al UE

20. http://www.bbc.co.uk/r omanian/news/story/2008/04/printable/080411_da
cia_sfarsit_greva.shtm

21. https://ro.wikipedia.org/wiki/Automobile_Dacia_S.A .

22. http://www.wikiwand.com/ro/Automobile_Dacia_S.A

23. http://www.zf.ro/auto/conducerea -dacia -din-nou-in-lupta -cu-sindicatul –
angajatii -solicita -o-crestere -salariala -de-450-lei-brut-100-euro-in-timp-
ce-compania -accepta -o-marire -de-120-lei-16168993

24. https://biblioteca.regielive.ro/proiecte/management/analiza -conflict -de-
munca -sc-dacia -automobile -sa-326544.html

25. http://www.ilo.org/ifpdial/areas -of-work/social -dialogue/lang –
en/index.htm

26. http://www.dreptonline.ro/legislatie/legea_dialogului_social62_2011.php