Cum să fii un om liber chiar și atunci când ești un angajat I. Cum am ajuns să scriu această carte? Dacă citești Blogul angajatului isteț… [631734]

MANUALUL ANGAJATULUI ISTEȚ
Cum să fii un om liber chiar și atunci când ești un angajat

I. Cum am ajuns să scriu această carte?
Dacă citești Blogul angajatului isteț (www.angajatistet.ro ), știi deja câteva
lucruri despre mine. De exemplu știi că am o experiență de peste 10 ani ca angajat,
atât în mediul privat cât și la stat.
Mai știi și că fac eforturi să fiu permanent conectat cu cititorii blogului și să
răspund unui număr cât mai mare de e-mailuri primite de la aceștia.
În cei peste 10 ani de experiență ca angajat am văzut, am trăit și am învățat
multe…
Am văzut prea des oameni care nu își cunosc drepturile cele mai elementare în
relația cu angajatorii lor, oameni care din această cauză și din altele pe care le vom
analiza în această carte, ajung să fie umiliți și călcați în picoare de șefii lor, oameni
care nu știu cum să reacționeze în fața unor abuzuri grosolane ale angajatorilor.
Am trăit situații limită în care am fost supus unor presiuni și șantaje incredibile.
Am fost prins, cum se spune în popor, „între ciocan și nicovală”, situații de criză
economică, de concedieri colective, colegi șicanați de șefi din motive pur subiective,
fără ca aceștia să fi avut vreo vină.
În același timp aș fi nerecunoscător dacă nu aș spune că am trăit, aproape zi de
zi, momente foarte frumoase, satisfacții și sentimente de împlinire profesională cum
rar mai vezi în societatea actuală, distracții și momente de bucurie alături de niște
colegi deosebiți.
Din toate aceste situații și din multe cărți pe care le-am citit, din domenii
diverse, precum filosofie, psihologie, dezvoltare personală și multă legislație din
domeniu, am învățat o grămadă de lucruri pe care vreau să ți le transmit și ție.
Din punctul meu de vedere, cel mai important lucru din această „grămadă” este
faptul că am învățat să fiu un om liber, chiar și în postura de agajat, acolo unde în
aparență libertatea oamenilor se reduce către 0. De ce se ajunge aici, afli în
continuare…

De ce libertatea este unul dintre cele mai importante lucruri de care te poți
bucura în viață? Și de ce majoritatea angajaților ajung ușor, sigur și pe nesimțite în
postura de sclavi?
Pentru a răspunde unor întrebări de acest tip, trebuie să privim un pic dincolo
de cadrul formal al relațiilor de serviciu. Ideea e că, aproape în orice colț de pe
planetă oamenii formează ceea ce numim „societăți de consum”. Aici mass-media au
avut un rol foarte important în a distorsiona percepțiile oamenilor legat de ceea ce
este firesc și de ceea ce este nefiresc, de nevoi reale, diferența dintre dorință și
necesitate și alte asemenea. Totul pentru profit, pentru a vinde anumite produse și
servicii. Astfel a fost accentuată dependența de confort.
Am ajuns să ne scăldăm în starea de confort mai mult decât e cazul și am ajuns
în același timp să ne îngrozim în fața oricărei posibilități de a pierde ceea ce avem sau
ceva din ceea ce ne asigură un oarecare confort. Așadar, înainte de a fi sclavii
angajatorului, ai patronului, ai șefului, ai anumitor grupuri de interese ș.a.m.d.,
suntem în primul rând sclavii confortului. De aici ni se trag mare parte dintre
slăbiciuni în relația cu oricine și în special în relațiile de serviciu. Totul pentru
asigurarea confortului…
La finalul acestui ghid, în secțiunea sfaturilor de autodezvoltare, voi reveni și te
voi învăța cum să începi să sfidezi zona de confort, să practici anumite exerciții
simple, aparent deloc spectaculoase, dar care introduse în rutina ta zilnică te vor întări
psihic extraordinar, îți vor da curajul să faci mai mult decât obișnuiești acum și poate
că îți vor schimba profund percepția despre lume și viață.
Până atunci hai să-ți dau un exemplu simplist, ca să înțelegi cam la ce mă
refer…
Să zicem că ți-ai făcut un credit și ți-ai luat mașina pe care ți-o doreai de mult.
Nouă, la mâna a doua, mai ieftină, mai scumpă, nu contează. Îți place mult să o
conduci, te duci cu ea la serviciu zi de zi, colegii te invidiază. Bucuria de moment
este mare și cunosc sentimentul foarte bine. Dar… Într-o zi te cheamă șeful și te
jignește sau te pune să faci ceva umilitor: să-i speli mașina, să-i cumperi țigări, ceva
de genu. Ce faci în această situație? Da, din proprie experiență știu că toți spun, la o

bere sau când sunt între prieteni, că ei nu acceptă asfel de tratamente că ei i-ai fi zis,
i-ar fi făcut și i-ar fi dres. Însă știm amândoi, tot din proprie experiență :), că
realitatea e de cele mai multe ori cu totul altfel. Te supui, execuți și descoperi că ai
ajuns un mic sclav. Stai liniștit, nu-i o nenorocire, acest manual te învață exact cum să
ieși din această situație.
Dar cum ai ajuns aici? V orbeam de confort înainte și de așa zisa sfidare a sa.
Dacă ești genul de persoană comodă, toată ziua cu fundu-n mașină, automat tremuri
în fața ideii de a o pierde. Și tot automat ajungi să adopți o atitudine incorectă față de
tine însuți, înghițind tot felul de comportamente nepotrivite, din teama de a nu o
pierde.
Dar dacă, în schimb, ai fi genul de persoană activă, obișnuită să meargă mult
pe jos, să folosească transportul în comun ca alternativă mai ieftină (și de multe ori
mai rapidă), s-ar putea să nu ți se mai pară atât de dramatică o pierdere a
automobilului personal. S-ar putea ca asta să îți dea și curajul să reacționezi potrivit
în astfel de situații și să nu ajungi un fel de „păcălici” sau preș de serviciu al celor cu
statut superior. Și crede-mă că lucrul ăsta contribuie la calitatea vieții tale mai mult
decât îți închipui acum și cu siguranță mult mai mult decât „fericirea” trecătoare de a
fi proprietarul unei mașini, oricât de scumpă ar fi ea.
Și exemplele pot continua cu orice bun pe care îl deții. Dar cred că ai înțeles
ideea.
Mai mult decât atât, atât profitul multor companii cât și puterea multor oameni
cu funcții de conducere în astfel de organizații sau în instituții de stat, depind de
disponibilitatea oamenilor de a-și vinde într-un fel părți din libertatea personală.
Sigur, astfel de oameni încearcă să „îndulcească” situația cumva, găsind tot
felul de denumiri care să sune mai frumos și mai pompos, ca de exemplu
„responsabilitate”, „loialitate față de angajator”, „spirit de sacrificiu”, „orientare către
client” etc.
Cum se ajunge aici? Lucrurile sunt un pic mai complicate dar pot fi
simplificate. Eu, de-a lungul carierei mele, am identificat trei metode de luare în

sclavie a angajaților. Citește cu atenție în continuare!
Prima și cea mai eficientă metodă este îndatorarea. Îndatorarea poate avea
multe valențe; de la aspectul moral, de exemplu cineva îți oferă o funcție sau
posibilitatea de a promova rapid, după care se înțelege că tu trebuie să întorci favorul
persoanei sau persoanelor respective, de regulă printr-un lung șir de compromisuri
mai mici sau mai mari.
Însă cea mai directă și puternică metodă este îndatorarea sub aspect material.
Fie că faci un credit, fie că, în calitate de angajat al unei anumite companii primești
diverse facilități împreună cu un card de credit, posibilitățile sunt multiple.
De ce consider că îndatorarea este metoda cea mai eficientă pentru a
transforma un angajat în sclav? Simplu. Este aplicată și testată de secole, nu de azi,
de ieri. Din antichitate până la Machiavelli care, în opera sa fundamentală
„Principele” (considerată a fi primul tratat modern de politică) își sfătuia stăpânul să
își asigure serviciile slujitorilor prin intermediul banilor. Odată îndatorat, slujitorul
știa că bunăstarea lui și a familiei lui depinde exclusiv de bunăvoința stăpânului.
Aceeași metodă era practicată și de o mare parte dintre boierii din Țările
Române și din România începutului de secol XX, care îi îndatorau întâi pe țăranii
care le lucrau pământurile. Cei care cădeau în această capcană semnând documente
pe care nu le puteau citi pentru că majoitatea erau analfabeți, trebuiau să restituie
banii împreună cu niște dobânzi astronomice pe care nu le puteau plăti toată viața lor.
Și astfel deveneau din țărani liberi, oameni legați de glie, adică „iobagi”.
În timpurile moderne, metoda a început să fie aplicată cu succes în S.U.A.
anilor 1960 – 1970, îndatorând masiv militarii întorși de pe front din Vietnam și
Korea, care aveau înclinații spre comportamente antisociale și care prin îndatorare
puteau fi mult mai bine ținuți sub control.
Acest lucru se aplică ușor și la nivel macro, la nivel geostrategic, nu numai la
nivel de individ. Multe state care domină astăzi lumea din punct de vedere economic
au ajuns la un asemenea nivel inclusiv prin astfel de metode, îndatorând masiv țările
cu o economie mai slabă.

A doua metodă din punctul de vedere al eficienței este așa-numita implicare a
angajatului în activitatea angajatorului (fie că vorbim de mediu privat, fie de instituții
de stat) spre a-l determina să aibă ceva de pierdut dacă nu respectă autoritatea celor
poziționați mai sus ierarhic. Ce înseamnă asta și de ce e o metodă așa de eficientă
vedem în continuare.
După cum spuneam, pentru a putea controla un om în totalitate, este de cele
mai multe ori suficient să îi oferi ceva astfel încât îl faci să aibă de pierdut dacă
încearcă să îți conteste cumva autoritatea.
Acel „ceva” la care mă refer, de cele mai multe ori înseamnă bani și statut.
Exact, ca să poți controla un om trebuie să îi oferi bani și statut. Și pentru că acestea
reprezintă repere foarte importante în societatea actuală, ele ajung să constituie unele
dintre cele mai eficiente resorturi de șantaj.
Prin urmare, cele mai multe companii și instituții au grijă să ofere angajaților
bani și statut spre a le deschide acestora apetitul pentru darurile oferite de angajator.
Odată ce pofta este creată, angajatul știe că dacă nu se supune direct și nemijlocit
celor cu statut superior, dacă nu respectă regulile, atât pe cele scrise cât și pe cele
nescrise, riscă să piardă ceea ce angajatorul i-a oferit: bani buni plătiți la timp și
statutul de angajat pe o poziție cu denumire pompoasă.
În companiile private schema se practică sub forma acordării de bonusuri, de
avantaje diverse, avansări rapide etc.
În instituțiile publice de regulă foarte multe persoane care ocupă o funcție de
conducere nu au dat concurs pentru acel post, așa cum este normal. De obicei sunt
numiți cu delegație pe astfel de poziții. Asta înseamnă că ordinul de numire în funcție
poate fi oricând revocat și, practic respectivul angajat poate pierde instant toate
beneficiile oferite: bani în plus sub forma indemnizației de conducere și statutul de
angajat într-o funcție cu denumire sofisticată, care-i conferă acestuia o putere
aparentă.
Altă metodă eficientă pe care am întâlnit-o presupunea implicarea anumitor
angajați în derularea unor proiecte, de obicei cu finanțare europeană. Asta aducea,

bineînțeles, câștiguri suplimentare, uneori deloc neglijabile pentru cei numiți în
echipa de proiect. Apoi începea distracția 🙂 De obicei, din ignoranță și necunoaștere
oamenii cheltuiau toți banii pe care îi aveau sau se îndatorau excesiv bazându-se pe
faptul că vor beneficia întotdeauna de acele câștiguri suplimentare. Partea proastă
pentru ei era că implicarea în respectivele proiecte și deci acei bani în plus câștigați
depindeau de șeful direct care putea oricând din pix să scoată o persoană din proiect.
Ghici ce se întâmpla când șefu avea zile proaste și se răstea la ei sau chiar îi și jignea?
Aaa, era să uit. Șefu avea mai mereu zile proaste…
Apropo, pentru a vedea frica oamenilor în forma cea mai autentică, pentru a
vedea teroarea în cel mai adevărat sens al său, nu trebuie să vezi vreun reportaj cu
vreun atentat terorist sau cine știe ce catastrofă. E suficient să vezi un corporatist sau
un funcționar în biroul șefilor sau să-l vezi în postura de a pierde ceea ce compania
sau instituția i-a oferit.
De ce consider această metodă una dintre cele mai eficiente pentru a face dintr-
un om liber un sclav în toată regula? Pentru că este aplicată pe scară largă, deopotrivă
în sectorul public și în cel privat și poate prinde în capcană oameni dintre cei mai
inteligenți și mai instruiți, spre deosebire de manipularea psihologică, despre care
vorbesc mai jos și care este practicată mai mult în corporațiile mari și mai puțin în
instituțiile publice și în firmele mici.
A treia metodă de transformare a angajatului în sclav constă în îndoctrinare .
Unii o numesc mai pompos spălare pe creier sau manipulare psihologică.
Deși poate fi dată naibii de eficientă, am lăsat-o la urmă din două motive, pe
care le-am arătat și mai sus. În primul rând este aplicată pe o scară mai restrânsă, cu
precădere de către corporațiile multinaționale care au tot felul de programe de gen
„training” sau „team building”. În al doilea rând, chiar și în cest tip de organizație,
oamenii cu o oarecare inteligență, educație, instruire și care au un minimum de
respect de sine, sunt greu de prins în această capcană.
Când vine vorba de spălarea pe creier a angajaților și manipularea lor, de
regulă compania devine un fel de mamă și tată la care se raportează aproape totul. De

aceea nu trebuie să te mire dacă vezi oameni care poartă cu entuziasm tricouri cu
logo-ul companiei, care au la loc de cinste tablouri cu valorile companiei, care poartă
carduri cu inscripții de genul „Cele 10 porunci supreme ale servirii clientului”
ș.a.m.d.
Trebuie totuși să recunoaștem că pe piață apar din ce în ce mai multe companii,
deținute de obicei de tineri antreprenori cu viziuni moderne, care încep să ofere
angajaților libertăți care păreau pur și simplu de neconceput în urmă cu doar câțiva
ani, cum ar fi: program flexibil, posibilitatea de a lucra de acasă, ziua de luni liberă și
multe altele.
Din păcate, acestea sunt încă excepțiile. Majoritatea corporațiilor sunt un fel de
„coloși” care caută să transforme angajații în sclavi prin tot felul de tertipuri,
manipulându-i în mod automat, care își construiesc sedii impunătoare din oțel și
sticlă, care ajung să își permită să dețină practic angajații, dispunând astfel de
libertatea lor.
Cum ajung oamenii să cadă în aceste capcane și să își piardă practic libertatea,
ajungând să își trăiască viața mai mult după regulile altora și mai puțin spre deloc
după regulile lor? Când abordez acest subiect îmi vin în minte cuvintele Domnului
Doctor Andrei Cristian din episodul referitor la „Stăpâni și vasali” al emisiunii
domniei sale „Lecții particulare”. La un moment dat dumnealui spune așa: „Oamenii
își propun să le fie bine, să fie în siguranță și să nu se complice prea mult. Și uite-așa
ajung să fie vasali.” Îți sună cumva cunoscut? Caută emisiunea pe Youtube și ascult-
o. Îți va prinde tare bine.
Și acum, pentru că ți-am vorbit despre cele trei metode, ca un fel de concluzie:
–atenție la ce împrumuturi faci! Pentru moment te sfătuiesc să eviți pe cât
posibil orice tip de împrumut, indiferent că este de la bancă, de la rude sau de
la prieteni. Și în niciun caz să nu achiziționezi bunuri de larg consum (care se
devalorizează drastic și foarte rapid) pe credit. Este una dintre cele mai
frecvente și grave greșeli. V om aborda subiectul mai pe larg în capitolul

dedicat educației finaciare;
–dacă cineva îți propune o funcție, un bonus sau alte avantaje aparent foarte
atractive, cască bine ochii și întreabă-te care este prețul pe care urmează să îl
plătești. Pentru că totul în viață are un preț, nu uita asta;
–referitor la partea cu manipularea, dacă ai cumpărat acest ghid mă bazez pe
faptul că ești o persoană sufiecient de inteligentă încât să nu se lase
îndoctrinată cu tot felul de porcării.
E adevărat că mulți oameni de pe la noi care scriu texte de dezvoltare
personală, promovează, chiar agresiv unii dinre ei, ideea conform căreia nu poți fi un
om liber decât dacă ai propria afacere, iar dacă rămâi angajat toată viața ta ești sortit
sclaviei. Cât de dramatic 🙂
Dar poate că sunt oameni care vor să rămână angajați din tot felul de motive.
Poate că nu vor să aibă bătăi de cap, poate că vor să trăiască siguranța gândului că pe
10, 12 sau 15 ale lunii le intră banii în cont. Poate că au o meserie sau o profesie care
este marea lor pasiune și pe care nu o pot practica decât ca angajat. Adevărul e că nu
poți fi polițist, militar, pompier sau aviator de la tine de acasă. Nu poți face medicină
de urgență de la tine de acasă și câte și mai câte. Poate că unii au slujbe foarte stabile,
cu un salariu bun și cu un program excelent, care le permite să facă și alte lucruri
importante în viață dincolo de muncă.
Și-apoi referitor la afaceri și aici sunt nuanțe importante. Te asigur că sunt
angajați care duc o viață mult mai liberă decât mulți care au afaceri dependente de
cercuri politice, relaționări speciale, anturaje dubioase, diverse grupuri de interese.
Deci dacă statutul de angajat este ceea ce te mulțumește, este în regulă, nu-i
nici o rușine, mergi mai departe.
Eu îmi propun doar să te învăț cum să fii independent și să îți trăiești viața după
propriile reguli, nu după cum încearcă alții să îți impună, chiar și ca angajat, ca om
care are deci unul sau mai mulți șefi.
Cel mai important lucru atunci când ești angajat este să conștientizezi că cea

mai mare mare parte din libertatea și fericirea ta nu depind nici de șeful, nici de șefa,
nic de guvern, nici de mama, nici de tata și de niciun factor extern așa cum ai vrea să
te scuzi. Este aproape exclusiv în puterea ta să duci o viață liberă, iar libertatea ta în
calitate de angajat se sprijină pe trei piloni:
1.Competența profesională.
2.Cunoașterea la perfecție a drepturilor și obligațiilor tale ca angajat.
3.Educația financiară.
Ordinea acestor elemente nu contează, te asigur că toate sunt la fel de
importante.
Aaa, și să nu uit. Lucrurile acestea sunt valabile în mare măsură chiar și dacă
nu ești angajat și ai propria afacere.
Am dedicat câte un întreg capitol pentru fiecare subiect în parte. Așadar,
citește, recitește și aplică!
Spor la treabă!

II. Competența profesională
Ce înseamnă să fii competent profesional?
A fi competent profesional poate însemna lucruri diferite pentru oameni
diferiți. Totuși, având în vedere contextul în care ne aflăm, e posibil ca acest lucru să
aibă aceeași semnificație atât pentru mine cât și pentru tine.
Conform definiției din Dicționarul Explicativ al Limbii Române, competența se
definește ca fiind „c apacitatea cuiva de a se pronunța asupra unui lucru, pe temeiul
unei cunoașteri adânci a problemei în discuție.”
Adică, mai scurt și mai clar asta înseamnă să fii atât de bun în meseria sau
profesia ta încât să fii indispensabil sectorului de activitate în care lucrezi. Atenție la
nuanțe, indispensabil sectorului de activitate în care lucrezi nu înseamnă automat și
indispensabil angajatorului.
A ajunge la un asemenea nivel de profesionalism înseamnă că dacă angajatorul
te concediază, tu îți poți găsi oricând un job în altă parte. Sau dacă nu îți mai place
mediul de lucru sau vrei să schimbi locul de muncă din diverse motive, să nu ai nici o
problemă în a face acest pas.
Asta înseamnă practic că trebuie să devii atât de bun în domeniul tău de
activitate încât orice angajator din industria respectivă să-și dorească să te aibă
angajat dacă și tu vrei acest lucru.
Cum procedezi pentru a deveni un specialist indispensabil sectorului tău de
activitate?
Aici nu există căi de ocolire, scheme secrete și alte asemenea. Atingerea unui
asemenea nivel de profesionalism se face cu muncă multă și prin învățare.
Nu există meserie, profesie sau domeniu de interes pe lumea asta în care să nu
progresezi prin învățare. Mulți oameni au o repulsie când aud de ideea de învățare,
dar asta este realitatea. Probabil repulsia lor provine din traumele pe care le au din
timpul școlii. Nu știu, nu mă pricep la astfel de chestiuni, însă mă pricep să îți spun că

învățarea se poate face în foarte multe moduri, pe lângă procesul de învățare formală
pe care o știm cu toții din școală.
Tu trebuie să faci în așa fel încât să îți dezvolți în continuu cunoașterea legată
de domeniul tău de activitate și să știi tot despre firma sau instituția la care lucrezi și
despre domeniul în care activezi. Cum faci asta vedem în continuare.
Cunoașterea legată strict de profesia sau meseria ta se dezvoltă teoretic prin
participarea la cursuri de specialitate, citirea de cărți, reviste, site-uri de specialitate,
participarea la conferințe, congrese, seminarii, studiu individual etc.
Sub aspect practic, competența profesională se dezvoltă practicând meseria
respectivă, lovindu-te de fel și fel de situații cărora trebuie să le găsești soluții,
învățând de la colegii mai bine pregătiți, de la oameni cu mai multă experiență,
mentori etc.
Trebuie totuși să știi că este necesar să înveți multe lucruri și dincolo de stricta
cunoaștere a meseriei sau profesiei tale. Acesta este elementul care te va ajuta să te
detașezi de ceilalți colegi ai tăi. Dacă te mărginești strict la partea tehnică a jobului
tău nu faci altceva decât să concurezi cu alți colegi care sunt poate la fel de buni ca și
tine. Ca să fiu mai clar hai să îți dau un exemplu.
Să presupunem că lucrezi în industria telecomunicațiilor și ești operator de
call-center la una dintre marile companii care activeză pe piață în acest moment.
Dacă vrei să faci o carieră în compania respectivă nu e suficient să cunoști doar
procedurile specifice preluării apelurilor telefonice de la clienți, a prioritizării și
rezolvării problemelor acestora și alte asemenea.
Deși nu e puțin lucru să cunoști toate aceste aspecte, în plus trebuie să începi să
înveți totul despre compania și despre afacerea respectivă.
Trebuie să știi și cine e șeful șefului tău, cine e șeful de departament,
managerul general al companiei la nivel de țară, de regiune, istoria companiei și
dezvoltarea ei, cifra de afaceri, numărul de angajați.
Să știi cine sunt furnizorii companiei pentru diverse echipamente, softuri,

materiale, aparatură etc.
Trebuie să știi câte magazine are compania în România, în Europa și la nivel
mondial. Să știi care sunt punctele forte și punctele slabe ale companiei. Dar ale
competitorilor?
Trebuie să vezi care magazine aduc cel mai mare profit.
Apropo, trebuie să încerci să știi cât mai multe și despre competitorii principali
ai companiei.
Trebuie să te documentezi despre industria telecomunicațiilor.
Să înveți lucruri generale atât tehnice cât și de management despre cum
funcționează și cum se administrează un call-center. Ce echipamente are, de câți
operatori e nevoie raportat la numărul de clienți, automatizarea proceselor, soluții de
back-up.
Chiar dacă deocamdată ești doar un simplu operator de call-center e important
să te diferențiezi, să știi mai multe decât colegii tăi dacă îți dorești mai mult decât ei.
Asta pe lângă faptul că trebuie să depui toate eforturile pentru a face cât mai bine
munca pe care o desfășori zi de zi.
Trebuie să începi să ai o viziune de ansamblu atât asupra domeniului în care
activezi, cât și asupra afacerii în care lucrezi.
Un alt exemplu. Presupunem că lucrezi în administrația publică și ești referent
de relații cu publicul, într-o instituție publică oarecare. Pe lângă munca specifică de
lucru cu publicul, va trebui să înveți totul despre instituția respectivă și domeniul de
activitate al acesteia.
Trebuie să cunoști foarte bine organigrama, ce atribuții are fiecare departament,
care este lanțul de comandă în instituție. Care este istoricul instituției și cum s-a
dezvoltat ea în timp. Dacă mai are și filiale teritoriale sau alte instituții subordonate.
Cum funcționează acestea și de cine sunt conduse?
Trebuie să știi cine conduce instituția la vârf, directorul general, adjuncții,
directorii departamentelor, șefii de birouri.
E necesar să te pui bine la punct și cu legislația din domeniu. Pe lângă legea

privind liberul acces la informațiile de interes public, trebuie să știi în primul rând
care este actul prin care se înființează instituția, cel care conține regulamentul de
organizare și funcționare plus alte acte normative care au legătură cu domeniul sau cu
instituția în care lucrezi.
Informații precum cele din exemplele pe care ți le-am arătat mai sus le poți
obține din multe surse: de pe site-urile companiilor sau ale instituțiilor, din revistele
de business, întrebând colegii mai vechi în organizație și chiar managerii.
Tipul acesta de cunoaștere îți va da automat mult mai multă încredere în tine.
Cu asta vin automat și libertatea și chiar și posibilitățile de promovare.
Când tu știi despre tine că ești un om valoros, competent, că îți poți găsi
oricând de lucru, automat capeți un soi de libertate care îți permite să privești peste
capetele mai mult sau mai puțin plecate ale celor din jur și să faci alegeri. Astfel
devii un om mult mai relaxat și mai împăcat cu tine însuți.
Referitor la promovare, în ciuda faptului că sunt mulți negativiști care se plâng
înr-una că nu poți promova fără pile, că ei sunt mereu blocați și nedreptățiți
profesional, eu nu am văzut niciodată un om competent, un „meseriaș” care să nu
ocupe locul pe care îl merită.
După cum spuneam însă, toate acestea sunt posibile cu muncă susținută pentru
a învăța, pentru a te perfecționa în continuu, pentru a deveni un adevărat expert în
industria în care activezi.
Acum poate te întrebi, dacă ești doar un simplu operator de call center sau un
referent de relații cu publicul, de ce ar fi necesar să știi atâtea lucruri sofisticate
despre domeniul și despre afacerea respectivă?
Gândește-te, câți dintre colegii tăi știu astfel de informații? Dar câți își pun
problema să le afle?

Acestea sunt de obicei genul de informații deținute de manageri, de oamenii
care conduc respectiva companie sau instituție. Și sunt genul de informații care te vor
face un pic mai deștept, atât în ochii colegilor cât și în ochii șefilor.
Să îți dau un exemplu. Acum ceva ani, când lucram în administrația publică,
am avut fel și fel de șefi. Mulți dintre ei, fiind numiți politic în funcțiile respective și
neavând nicio legătură cu competența profesională, înțelegeau să conducă oamenii
din departamentele din subordine prin intimidări, umiliri, ofense și alte astfel de
metode. Ei, pentru simplul fapt că eu știam lucruri pe care nici un alt coleg nu le știa
(e vorba de ceva tehnologii din domeniul IT), niciodată, dar absolut niciodată vreun
șef nu a îndrăznit să-mi spună „du-te mai încolo”.
Eram tratat cu totul altfel decât erau majoritatea colegilor mei care, într-un fel
mă și invidiau pentru asta. Așa s-au născut tot felul de zvonuri precum că aș avea pile
sau că nu știu cine m-ar ține în brațe. Apropo de astfel de reacții, nu trebuie să te
surprindă și nici să te afecteze în vreun din simplul motiv că, atunci când se întâmplă
lucruri pe care majoritatea oamenilor nu le înțeleg, te poți aștepta la interpretări dintre
cele mai aiuritoare.
De ce totuși eu eram bine tratat comparativ cu restul colegilor? În primul rând
datorită faptului că eu îmi conștientizam valoarea, știam care îmi este locul și
manifestam constant o stare de încredere în mine. Competența mea profesională m-a
făcut să nu mă tem de nimeni pentru că știam că și dacă voi fi dat afară, îmi găsesc de
lucru a doua zi, că nu depind practic de nimeni de acolo, că soarta mea stă numai în
mâinile mele și nu ale șefilor mei.
Ceea ce nu se putea spune și despre majoritatea colegilor mei. Nu spun că
meritau să fie tratați în felul în care erau. Vreau să spun doar că ajunseseră acolo și
din vina lor oarecum pentru că erau oameni prea comozi și prea plictisiți penru a avea
voința să învețe lucruri noi, pentru a avea vreo inițiativă. Prin urmare, chiar dacă
poate că nu toți își conștientizau situația, dar măcar la nivel de subconștient le flutura
constant ideea că dacă ar fi concediați de acolo nu i-ar mai angaja nimeni pentru că
nu știau să facă mai nimic. Asta îi făcea să tremure de frică în fața șefilor, iar șefii

simțeau acest lucru și nu ezitau să îi umilească ori de câte ori aveau ocazia.
Trebuie să înțelegi că așa este viața și așa este natura umană. Dacă ai atitudine
de preș de șters pe jos, așteaptă-te să fii călcat în picioare.
Iar dacă ai atitudine de om, de profesionist care știe ce face, care își respectă și
își iubește meseria, atunci așteaptă-te să fii tratat cu respect și să ai locul care ți se
cuvine.
Cu toate acestea, află că nu toți managerii vor să aibă subordonați competenți.
Poate te întrebi și de ce. În mare, explicația este simplă. Dacă citești blogul meu știi
deja că, de multe ori, oamenii care ajung în funcții de conducere nu ajung acolo pe
meritul lor, datorită competenței profesionale și calităților umane ale acestora ci din
cu totul alte considerente. Din acest motiv ei ajung să se teamă cumva de angajații
care sunt profesioniști adevărați pentru că știu că aceștia le-ar putea lua locul relativ
ușor. De aceea uneori, destul de rar e adevărat, se ajunge și la situații de șicanare sau
chiar hărțuire a angajaților valoroși pentru a scăpa de ei.
Totuși aceste lucruri nu trebuie să te afecteze în vreun fel. După cum ți-am
spus, îți mai repet: dacă ești cu adevărat bun în ceea ce faci foarte greu te poate clinti
cineva de la locul tău.
Ca o recapitulare , sunt câteva idei simple legate de competența profesională:
–nu te „culca pe o ureche”, asta chiar dacă ai un job relativ stabil și sigur.
Comoditatea se plătește scump;
–caută să atingi excelența în meseria sau profesia ta. Fă-ți treaba cât mai bine;
–învață, învață, învață! Ține-te la curent cu ultimele noutăți din domeniu, citește
cărți, reviste, site-uri de specialitate. Dacă ai posibilitatea, caută să paticipi la
conferințe, simpozioane, workshop-uri etc. Apropo de asta, angajatorul are
obligația să te trimită periodic la cursuri de instruire. V om trata mai pe larg
acest aspect în capitolul viitor, referitor la drepturi și obligații;
–informează-te și învață totul despre domeniul în care activezi și despre afacerea
respectivă, fie că lucrezi la stat fie în mediul privat.

III. Cunoaște-ți drepturile…și obligațiile!
Poate că te întrebi înainte de toate de ce am folosit modul imperativ într-un titlu
de capitol. Adevărul e că acest capitol ar fi putut suna foarte bine „Cunoașerea
drpeturilor și a obligațiilor”, respectând cumva registrul general al acestei cărți.
Pentru că, spre surprinderea și disperarea mea, de-a lungul perioadei în care am
fost angajat am constatat cu stupoare că majoritatea angajaților, colegi de-ai mei de
serviciu, prieteni sau cunoștințe nu își cunoșteau nici cele mai elementare drepturi. Iar
în calitate de salariat să știi că ai drepturi cu duiumul. Cum spuneam trebuie doar să
le cunoști.
Ce se întâmplă când nu îți cunoști drepturile? Păi, de cele mai multe ori ajungi
în situația ca acestea să nu îți fie respectate, ajungi să fii exploatat și abuzat de patron
sau de șefi, adică mai pe românește spus ajungi un fel de sclav.
Și pentru că vorbim despre titlu… de ce crezi că am pus cele trei puncte? Mă
refer la titlu, normal 🙂 Pentru că am simțit nevoia să fac o mică pauză și să îți aduc
aminte că, în calitate de angajat ai și obligații față de angajatorul tău. Și este bine să
îți cunoști obligațiile în aceeași măsură cu drepturile pentru a ști clar, în orice
moment, ce trebuie și ce nu trebuie să faci. Pentru a putea evalua clar dacă anumite
solicitări ale angajatorului se încadrează în ceea ce ești obligat să faci sau sunt
solicitări abuzive.
De exemplu, dacă ești paznic într-o stație de metrou și șeful te pune să dai și cu
mătura în momentele când traficul de călători nu e prea mare prin zonă, atunci trebuie
să vezi clar în fișa postului ce atribuții ai și dacă este sau nu necesar să execuți un
asemenea ordin. Dar dacă șeful te trimite să-i cumperi țigări, atunci ai de aface clar cu
o solictare abuzivă a acestuia.
Îți spun de la bun îceput că acest capitol va conține multe referiri la acte
normative în vigoare la această dată, precum și multe noțiuni de legislație. Nu vreau

să fiu plictisitor dar buna cunoaștere a legislației care reglementează raporturile de
muncă este ceva absolut necesar. Asta dacă vrei să ai o viață cu adevărat liberă și să te
poți bucura de ea mai mult decât reușesc alții să o facă.
Deocamdată mă rezum la a-ți enumera principalele acte normative care au
legătură cu raporturile de muncă. Avem așa:
1.Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, actualizat – http://www.codulmuncii.ro/ .
2.Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și
bărbați, actualizată.
3.Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă , actualizată.
4.Legea dialogului social nr. 62/2011, actualizată.
5.Alte legi speciale aferente domeniului tău de activitate dacă este cazul. De
exemplu dacă ești funcționar public trebuie să cunoști bine Legea privind
statutul funcționarilor publici. Dacă ești polițist și ai statut de personal
contractual, atunci îți este aplicabilă Legea privind statutul personalului
contractual ș.a.m.d.
6.Ordonanța Guvernului României nr. 137/2000 privind prevenirea și
sancționarea tuturor formelor de discriminare , actualizată.
7.Ordonanța Guvernului României nr. 129/2000 privind formarea profesională a
adulților, actualizată.
8.Ordinul nr. 187/1998 al ministrului muncii și protecției sociale privind
aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Comitetului de
securitate și sănătate în muncă.
Acum, te rog din suflet, caută toate aceste acte normative, ai grijă să fie
actualizate la zi și citește-le. Chiar dacă ți se va părea la un moment dat că citești
degeaba, că nu înțelegi, nu ceda, fă un efort și citește-le. Mai încolo, în acest capitol,
fără a avea pretenția că sunt avocat sau jurist, vom face totuși referire la cele mai
importante prevederi pe care trebuie să le cunoască orice angajat.
Și apropo de citit. Încă n-am terminat. După ce ai citit legile și ordonanțele de
mai sus, caută următoarele documente:
–contractul colectiv de muncă la nivel de unitate;

–contractul individual de muncă împreună cu toate actele adiționale și anexele
(insistă mult pe fișa postului, ai grijă să fie ultima variantă);
–regulamentul intern al companiei sau instituției;
–regulamentul de organizare și funcționare dacă este cazul.
Ia-le și citește-le și pe acestea din scoarță în scoarță.
Apropo, știu că e foarte mult de citit și că legislația e foarte stufoasă. Dar să fii
convins că te pun să citești toate aceste lucruri nu pentru că aș avea vreo plăcere
sadică în a chinui oamenii cu legi și termeni care pe alocuri sunt dificil de asimilat, ci
pentru a mă asigura că, măcar dacă ai vreo problemă știi unde să cauți. Am mai spus-
o și îți repet, chiar dacă pare obsesiv: dacă nu îți cunoști bine de tot drepturile și
obligațiile, șansele tale de a te apăra împotriva unor eventuale abuzuri tind spre zero.
Așa că, te asigur că merită efortul.
Abia după ce le-ai citit, revin-o la această carte.
Acum că am explicat un pic cum stă treaba cu titlul, cu legislația în materie și
cam ce vreau să dezvolt în acest capitol, hai să împărțim lucrurile pentru că sunt
multe de discutat aici. Să o luăm cu începutul și să vedem cum e cu drepturile
angajatului, multe la număr și, din păcate atât de des ignorate sau încălcate de
angajatori.
III.1 Drepturile angajatului
În mare, drepturile angajatului sunt definite în Codul muncii.
Conform art. 1, alin (1), Codul muncii „reglementează domeniul raporturilor de
muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.”
Dincolo de această definiție, mai important este faptul că, potrivit tuturor
tratatelor de dreptul muncii, scopul principal al legislației muncii din România este de
a proteja angajatul în raporturile de muncă pe care le are cu angajatorul.
Mai spun o dată, ca să fiu sigur că înțelegi bine: scopul principal al legislației

muncii din România este de a proteja angajatul în raporturile de muncă pe care le are
cu angajatorul.
În acest context, drepturile tale echivalează cu obligațiile angajatorului.
Așadar, din capul locului, legislația din domeniu este concepută pentru
protecția angajatului, adică a ta.
Îți spun aceste lucruri inclusiv pentru a nu ceda în fața unor eventuale
amenințări, intimidări sau șantaje din partea angajatorului tău. Pentru că legea te
protejează pe tine.
Hai să vedem acum care sunt principalele drepturi ale angajaților. Acestea sunt
definite la art. 39, alin. (1) din Codul muncii, în forma valabilă la data scrierii acestui
ghid:
„Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b)dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c)dreptul la concediu de odihnă anual;
d)dreptul la egalitate de șanse și tratament;
e)dreptul la demnitate in muncă;
f)dreptul la securitate si sănătate in muncă;
g)dreptul la acces la formarea profesională;
h)dreptul la informare și consultare;
i)dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă si a
mediului de muncă;
j)dreptul la protectie in caz de concediere;
k)dreptul la negociere colectiva si individuala;
l)dreptul de a participa la actiuni colective;
m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n)alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca
aplicabile.”
Unele noțiuni par evidente, precum dreptul la salarizare pentru munca depusă,

iar altele par ceva mai ambigue, cum ar fi dreptul la demnitate în muncă. Îți propun să
le luăm totuși literă cu literă și să le analizăm un pic. Asta pentru a le clarifica în
primul rând pe cele mai ambigue și pentru a vedea dacă nu cumva și cele care par
evidente nu ascund totuși ceva subtilități.
a) Ce presupune dreptul la salarizare pentru munca depusă?
Partea referitoare la salarizare este dezvoltată în Codul muncii la Titlul IV –
Salarizarea, art. 159 – 174.
Salariul este exprimat în bani și cuprinde salariul de bază, sporurile și alte
adaosuri (precum diverse bonusuri). Este plătit cel puțin o dată pe lună, fiind stabilit
prin negociere individuală sau colectivă între angajator și salariați sau reprezentanții
acestora.
Sistemul de salarizare a personalului din cadrul autorităților și instituțiilor
publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege,
cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.
b) Dreptul la repaus zilnic și săptămânal.
Legat de repausul zilnic, angajații au, de regulă, dreptul la cel puțin 12 ore de
odihnă între două zile de muncă. Acesta poate fi, prin excepție și mai mic, de
exemplu în cazul medicilor care efectuează gărzi sau în cazul muncii în schimburi.
Totuși, chiar și așa, acesta se compensează astfel încât timpul de muncă într-o
săptămână să nu depășească durata legală, reglementată la art. 112, alin. (1), de 40 de
ore pe săptămână, sau, prin excepție, 48 de ore, incluzând orele suplimentare, potrivit
dispozițiilor art. 114, alin. (1).
Trebuie să știi, de asemenea, că durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va
fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore, conform art. 115, alin. (2).
În cazul în care prestezi muncă suplimentară, aceasta poate fi se compensată
de către angajator prin ore libere plătite, conform art. 122, sau prin acordarea unui
spor sau bonus la salariu, potrivit art. 123. Cu alte cuvinte, dacă stai peste program,

patronul, compania sau instituția trebuie să îți dea timp liber suplimentar sau să te
plătească proporțional cu numărul de ore suplimentare pe care le-ai efectuat.
Un caz aparte în Codul muncii este și acela în care prestezi muncă de noapte,
adică între orele 22:00 – 06:00. Mai multe detalii referitoare la munca de noapte le
găsești la art. 125. Art. 126 stabilește cum se compensează munca de noapte, pentru
că, așa cum este și firesc, cine lucrează noaptea trebuie să aibă ceva beneficii
suplimentare.
Repaosul săptămânal este definit la art. 137 și constă în două zile libere
consecutive, în majoritatea cazurilor acestea fiind sâmbătă și duminică. Sigur că se
pot face și excepții, putând fi acordate și alte zile în cazul în care repaosul de sâmbătă
și duminică ar prejudicia cumva un interes public sau desfășurarea normală a
activității. În această situație, zilele de repaos săptămânal sunt stabilite prin contractul
colectiv de muncă sau prin regulamentul intern, situație în care, ca angajat, ai dreptul
la un spor la salariu sau bonus care este stabilit prin contractul colectiv de muncă sau
prin contractul individual de muncă.
c) Dreptul la concediu de odihnă anual.
Acesta este un drept garantat, la care salariatul nu poate renunța, potrivit art.
144. Presupune acordarea de către angajator a minimum 20 de zile lucrătoare libere
plătite.
Referitor la durata concediului de odihnă, interesant este că Legea nu stabilește
decât un prag minim al duratei acestuia nu și unul maxim. Astfel, concediul de odihnă
poate să aibă, teoretic, o durtată oricât de mare, în funcție de cât de bine a fost
negociat contractul colectiv sau individual de muncă.
Două aspecte sunt foarte importante referitor la concediul de odihnă.
În primul rând acesta se acordă raportat la activitatea prestată într-un an
calendaristic. Ce înseamnă asta? Păi să presupunem că un an calendaristic are 200 de
zile lucrătoare, dintre care tu ai dreptul la 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă.
Dacă din varii motive, de ex. Concediu medical sau concediu de creștere a copilului,
ai efectuat într-un an doar 100 de zile de muncă, atunci beneficiezi de 10 zile de

concediu de odihnă pentru anul respectiv.
A doua chestiune importantă de avut în vedere este faptul că sărbătorile legale,
în care nu se lucrează nu sunt incluse în concediul de odihnă. Îți spun asta pentru a te
proteja de eventuale abuzuri din partea unor patroni care au tendința de a tăia aceste
zile din concediul salariaților.
La începutul acestui capitol te-am rugat să citești mai multe acte normative
care reglementează raporturile de muncă. Ia acum, te rog frumos, Legea nr. 202/2002
privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați , actualizată și
Ordonanța Guvernului României nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare , actualizată și recitește-le, pentru că au mare
legătură cu subiectele care urmează.
d) Dreptul la egalitate de șanse și tratament.
Pe scurt, conform legislației în vigoare și a normelor europene, este interzisă
orice discriminare directă sau indirectă a unui angajat, având la bază criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare,
etnie, religie, opțiune politică, origine sexuală, handicap, situație sau responsabilitate
familială, aparteneneță ori activitate sindicală.
Discriminarea directă presupune actele și faptele de excludere, deosebire,
restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile de mai sus,
care au ca scop sau ca efect neacordarea , restrângerea ori înlăturarea recunoașterii,
folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
Dacă în ceea ce privește discriminarea directă lucrurile sunt clare, hai să vedem
cum e cu discriminarea indirectă, pe care după cum observi legiuitorul o prevede și o
definește în mod expres.
Discriminarea indirectă reprezintă totalitatea actelor și faptelor întemeiate în
mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate mai sus, dar care în final produc
efectele unei discriminări directe.
După cum vezi, legiuitorul a luat toate măsurile pentru a evita inclusiv formele

mascate ale abuzurilor din partea angajatorilor. Așadar, dacă ești de exemplu țigan
sau cetățean din Republica Moldova sau faci parte dintr-un sindicat sau te afli în
oricare dintre situațiile descrise mai sus și șeful nu te place din acest motiv, asta nu
înseamnă că, sub aparența unor măsuri administrative inofensive, te poate călca în
picioare după bunul plac. Pentru că, de obicei când șefului nu îi plac ochii tăi, acesta
acționează mascat încercând să te hărțuiască prin diferite decizii care, în aparență nu
constituie discriminare. V om detalia mai mult aceste aspecte în secțiunea dedicată
hărțuirii morale a angajaților la locul de muncă, din cadrul acestui capitol.
Deocamdată am pus accent pe acest aspect pentru că, din păcate, am văzut mulți
angajați aflați în astfel de situații, unii fiind chiar jigniți în față cu apelative de gen
„băi moldovene” și care nu știau ce au de făcut pentru a se apăra.
e) Dreptul la demnitate în muncă.
Vreau să instist ceva mai mult pe marginea acestui subiect pentru că, în opinia
mea, demnitatea angajatului la locul de muncă a devenit o chestiune foarte relativă,
negociabilă și prea des bagatelizată și luată în „răspăr” de angajatori, care au impresia
că dacă dispun de anumite prerogative pot trata oamenii precum proprii sclavi.
În S.U.A. Și Europa Occidentală, încă de pe la mijlocul anilor 1980 s-au
realizat primele cerecetări psiho-sociologice pe tema hărțuirii la alocul de muncă și a
efectelor extrem de grave ale acestor acte atât la nivel de individ cât și de societate.
În acest context, diverse organisme pentru apărarea drepturilor omului în
general și pentru protecția salariaților în special, scot în evidență tema protecției
demnității salariatului mai ales în contextul raporturilor de muncă unde relațiile sunt
total asimetrice, cu un dezechilibru de putere evident în favoarea angajatorului. Acest
dezechilibru apare din prerogativa de conducere și cea disciplinară a angajatorului.
Astfel, demnitatea salariatului suportă serioase presiuni datorate limitării libertății
sale de exprimare precum și a dreptului de a dispune de sine însuși.
Ca urmare a rezultatelor cerecetărilor de care îți vorbeam, deminitatea omului
în calitate de angajat a început să fie protejată în mod expres prin legislație.
În România, dreptul fiecărui cetățean la demnitate este recunoscut prin

Constituția României. Astfel, art. 1, alin. (3) prevede că „ România este stat de drept,
democratic și social, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile
cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul
politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradițiilor democratice ale poporului
român și idealurilor Revoluției din decembrie 1989, și sunt garantate.”
În concordanță cu legislația în vigoare, demnitatea în muncă are două părți:
–una ține de respectarea individului în calitatea sa de ființă umană;
–a doua presupune despăgubiri pentru evenualele atingeri aduse demnității sale.
Așadar, angajatorul trebuie să se abțină de la orice gest care ar putea încălca
demnitatea angajatului, iar în măsura în care vreo acțiunea de a sa a adus atingere
integrității morale sau psihice a salariatului, angajatorul este pasibil de a-i plăti daune
angajatului afectat.
Potrivit literaturii de specialitate, pe baza studiilor de caz a unor situații reale,
s-a constatat că demnitatea salariatului poate fi încălcată în toate cele trei faze ale
raporturilor de muncă, adică atât cu ocazia recrutării (la începutul contractului
individual de muncă), pe durata executării contractului individual de muncă, cât și la
sfârșitul acestuia.
Încălcarea demnității cu ocazia recrutării cu scopul încadrării în muncă
Știu, poate părea greu de crezut și probabil că nici nu te-ai gândit că îți poate fi
încălcat dreptul la demnitate în muncă pe durata recrutării. Cum se poate întâmpla așa
ceva? Să vedem câteva exemple:
Art. 29, alin. (3) din Codul muncii prevede că „Informațiile cerute, sub orice
formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării
prealabile a aptitudinilor nu poate avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea
de a ocupa postul respectiv, precum și aptiudinile profesionale.”
Asta înseamnă, cu alte cuvinte că legea te protejează de orice ingerință a
angajatorului în viața ta privată, cu ocazia recrutării. Prin urmare, dacă ești femeie
simplul fapt că ești întrebată dacă ești însărcinată sau intenționezi să faci sau nu copii
reprezintă ingerințe în viața privată, deci ți se încalcă demnitatea în muncă.
Sau dacă ți se pun întrebări legate de religie sau orientare sexuală, din nou

suntem în fața unui abuz.
Să mergem mai departe și să vedem ce prevede alin. (4) al aceluiași articol:
„Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de
la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata
angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.”
Aflăm așadar că obținerea de informații despre tine fără acordul tău prealabil
reprezintă o încălcare a demnității în muncă, iar dacă au legătura cu viața privată,
încălcarea este și mai gravă.
Un alt exemplu. La art. 27, Codul muncii prevede necesitatea unui certificat
medical drept condiție pentru angajare:
„(1) O persoană poate fi angajată numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2)Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului
individual de muncă.
(3)Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și
sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării
locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi
speciale.
(4)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5)La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și
în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste
medicale specifice.”
Așadar, scopul certificatului medical este acela de a garanta faptul că persoana
recrutată este aptă pentru a presta munca respectivă. Prin urmare, este interzisă
obligarea candidatului la a-și face alte teste medicale pentru a constata diverse boli,
caracteristici genetice etc.
Mai mult, alin. (4) prevede clar interzicerea testelor de graviditate, iar alin. (5)
prevede și excepții pentru anumite domenii de activitate.
Încălcarea demnității pe durata executării contractului individual de muncă
De cele mai multe ori, demnitatea angajatului se încalcă, evident, în timpul

executării contractului individual de muncă.
Situații frecvente de încălcare a demnității sunt:
–acțiuni repetate care ofensează persoana (precum atacul la persoană), sunt
abuzive, rău voitoare, insultătoare, sau care au caracter de intimidare;
–critica repetată, nejustificată față de munca sau persoana salariatului, cu atât
mai mult cu cât aceasta are loc în fața colegilor, fără drept la replică;
–impunerea nejustificată de sancțiuni sau pedepse;
–schimbarea sarcinilor sau responsabilităților angajatului, în detrimentul
acestuia, fără o justificare rezonabilă;
–distrugerea fizică a lucrării salariatului;
–menținerea aceluiași salariu al unui angajat cu studii superioare cu cel al unui
angajat cu studii medii;
–aplicarea de tratamente discriminatorii.
De asemnea, este bine de știut faptul că pe perioada orelor de program, nu se
poate considera că angajatul renunță la respectarea vieții sale private. Astfel, potrivit
jurisprudenței franceze, constituie o încălcare a demnității supavegherea salariatului
cu mijloace audio-video, fără știrea acestuia.
Un alt exemplu tot din Franța: o instanță de judecată a reținut faptul că
angajatorul nu poate stabili ținuta vestimentră a angajaților decât pentru motive de
igienă și securitate în muncă sau pentru a ajuta clientela să recunoască angajații
companiei ( de exemplu uniformele angajaților unui aeroport), cu precizarea clară ca
ținuta vestimentară să nu fie ridicolă ori degradantă.
Am luat Franța drept exemplu pentru că este unul dintre statele cele mai
protective cu salariații, deci unul dintre exemplele bune de urmat.
Încălcarea demnității cu ocazia încetării contractului
Da, ai citit bine, există și astfel de situații.
Un exemplu tot din Franța. O companie a concediat o parte dintre angajați.
Faptul că, imediat după anunțarea deciziei de concediere de către directorul de
resurse umane, acesta nu le-a mai permis accesul la posturile de lucru și i-a obligat să
se urce în taxiuri special comandate sepre a-i obliga să părăsească unitatea, a fost

considerată de către instanțele franceze o încălcare a demnității în muncă. Respectiva
companie a trebuit să plătească daune considerabile fiecărui salariat.
Să îți dau și un exemplu de astfel de situație pe care am întâlnit-o personal.
Lucram într-o mare companie când, pe fondul crizei economice care lovise și
România, acum ceva ani se făcuseră concedieri colective. În perioada în care
avuseseră loc disponibilizările era și ziua de naștere a managerului general.
Oamenii care primiseră deciziile de concediere, cele mai multe ilegale, evident,
așteptau în fața biroului acestui manager pentru rezolvarea ultimelor formalități:
semnat documente, predat obiecte de inventar și alte asemenea. Ce ceredeți că făcea
domnul manager? Asculta manele cu volumul dat undeva spre maxim și chefuia în
birou cu câțiva invitați, în timp ce oamenii conediați, disperați că nu aveau să își
găsească ușor un loc de muncă pe fondul situației economice dificile, așteptau la ușa
acestui om.
Din păcate pentru acei oameni, din ignoranță și necunoaștere nu au știut ce să
facă pentru a avea câștig de cauză în instanță, deși aveau toată legislația de partea lor
și toate șansele de câștig.
Asta înseamnă să nu îți cunoști drepturile…
Trebuie să mai știi că, în contextul actualei legislații, dacă angajatorul îți
încalcă demnitatea, este pasibil de amenzi care pot ajunge și la 15000 de lei.
f) Dreptul la securitate și sănătate în muncă
Ca să putem aborda eficient împreună acest subiect, te rog să mai citești o dată
Legea nr. 319/2016 privind securitatea și sănătatea în muncă , actualizată. Sper că,
până acum, te-am convins de utilitatea studierii legislației în domeniu. Asta
bienînțeles, dacă vrei să te bucuri de viață ca un om normal și să nu ajungi victimă a
diverselor abuzuri sau comportamente aberante ale angajatorului tău.
Pe scurt, angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea
salariaților în toate aspectele legate de muncă. Astfel, regulamentele interne trebuie în
mod obligatoriu să cuprindă reguli care constau în măsuri generale de protecție a
muncii în vederea prevenirii accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, măsuri

specifice pentru anumite profesii, anumite activități sau anumite categorii de
personal, precum și dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor
organisme speciale de asigurare a securității și sănătății în muncă.
Referitor la securitatea în muncă, mai explicit spus, dacă, de exemplu, lucrezi
pe un șantier de construcții, angajatorul este obligat să îți asigure tot echipamentul de
protecție necesar. Sau dacă ești paznic, la fel, angajatorul trebuie trebuie să te doteze
cu tot ce este necesar pentru a putea să te aperi în cazul unei eventuale agresiuni.
Referitor la sănătatea în muncă, este bine să știi că acest subiect face referire nu
doar la sănătatea din punct de vedere fizic, cât și psihic. Din acest punct de vedere
lucrurile se leagă foarte bine cu dreptul la demnitate în muncă. Prin urmare,
angajatorului îi este cu desăvârșire interzis să recurgă la orice fel de acțiuni de
amenințare, intimidare, umilire și alte asemenea care ar putea avea ca efect
deteriorarea sănătății psihice a salariatului.
Acum vreau să îți expun o scurtă povestioară din viața mea de angajat , pentru
a-ți demonstra, din nou, ce înseamnă cunoașterea drepturilor de către angajat.
Pe vremea când lucram într-o instituție publică, una dintre metodele preferate
ale șefilor pentru șicanarea și pedepsirea anumitor angajați care erau incomozi sau
care refuzau să se facă preș în fața lor, era punerea acestora la munci grele sau
degradante și umilitoare raportat la studiile și pregătirea angajaților. Adică, mai pe
românește angajații erau trimiși la „munca de jos”.
Ei, la un moment dat această muncă de jos consta în sortarea unor documente
din arhiva instituției, documente care erau pline de praf, de tot felul de bacterii,
ciuperci etc. Angajații erau trimiși acolo fără niciun fel de echipamente de protecție,
motiv pentru care mulți dintre ei s-au și îmbolnăvit de tot felul de alergii și exeme.
Unul dintre colegii mei, când a primit ordinul de a lucra în acea arhivă, a avut
inspirația de moment să nu îl execute. Însă inspirația lui s-a terminat rapid la primele
intimidări ale unui șef mai mare din acea instituție.
În schimb o altă colegă, care a refuzat și ea executarea acestor ordine a avut
mai departe inspirația de a nu ceda amenințărilor și, mai mult decât atât, de a le pune
în vedere managerilor instituției că îi încalcă drepturile și că dacă vor încerca să o

oblige să lucreze în aceste condiții va sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă și îi va
acționa în instanță.
Care crezi că a fost rezultatul? Nu numai că au încetat imediat amenințările la
adresa acelei colege, dar nici nu a mai îndrăznit nimeni niciodată să îi încalce în
vreun fel drepturile.
Iată cum buna cunoaștere a drepturilor tale ca angajat te poate scuti de multe
neplăceri, chiar și de îmbolnăvire fizică, nu numai de supunerea la tot felul de
tratamente abuzive și degradante. Colega de care îți povesteam a avut puterea de a
rezista intimidărilor conducerii pentru că știa foarte bine legislația din domeniu, ea
având și studii juridice. În schimb colegul meu, deși a simțit că ceva nu este în regulă
cu ordinul de a executa o astfel de muncă, din ignoranță nu a știut foarte bine care îi
erau drepturile și asta l-a făcut să fie vulnerabil la șantajul șefului.
g) Dreptul la acces la formarea profesională
Cu ce crezi că începem acest paragraf? Bineînțeles cu Ordonanța Guvernului
României nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților , actualizată.
Recitește-o!
Apoi recitește Titlul VI din Codul muncii, adică art. 192 – 210 referitoare la
formarea profesională.
Potrivit legislației în vigoare, angajatorii sunt obligați să asigure participarea la
programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:
–cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de angajați;
–cel puțin o dată la 3 ani, dacă au mai mult de 21 de angajați.
Mai mult, cheltuielile cu participarea la programe de formare profesională sunt
suportate de angajator.
Dacă angajatorul nu și-a respectat obligația legală cu privire la instruirea unui
salariat, acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de
angajator, de până la zece zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Este bine să știi toate aceste lucruri din două motive. Primul are legătură cu
capitolul referitor la competența profesională. Îți aduci aminte că ți-am recomandat să

înveți cât mai mult despe meseria sau profesia ta și domeniul în care activezi; aceste
cursuri de formare profesională sunt o excelentă ocazie de a te perfecționa.
Al doilea motiv are legătură cu psoibilitatea ta de a te apăra împotriva unor
abuzuri. Când unii șefi încearcă să scape de angajați nedoriți, deoarece procedura
disciplinară este extrem de stufoasă și de complicată, încearcă să invoce motivul de
necorespundere profesională.
Tu ține minte că dacă angajatorul nu și-a respectat obligația cu privire la
instruirea ta (ceea ce fac mai bine de 75% dintre angajatori), atunci nu poate nimeni
invoca necorespunderea profesională.
Mai spun o dată, pentru a mă asigura că ai înțeles bine și nu te vei lăsa
intimidat de eventuale astfel de amenințări. Dacă angajatorul nu și-a respectat
obligația cu privire la instruirea ta, atunci nu poate nimeni invoca necorespunderea
profesională.
h) Dreptul la informare și consultare
În primul rând, trebuie să știi că acest drept nu se exercită doar pe perioada
derulării contractului individual de muncă, așa cum ai crede. El se exercită și la
angajare, când angajatorului îi revine obligația de a te informa cu privire la clauzele
contractului de muncă (art. 17 din Codul muncii) și alte informații necesare în cazul
în care vei lucra în străinătate (art. 18 din Codul muncii).
Obligația angajatorului de informare a salariaților se extinde apoi și pe durata
executării contractului individual de muncă. De exemplu, dacă ai încheiat un contract
de muncă pe perioadă determinată, atunci angajatorul este obligat să te informeze
despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare cu
pregătirea ta profesională și să îți asigure accesul la aceste locuri de muncă pe
perioadă nedetermiantă.
În cazul firmelor sau instituțiilor care au peste 20 de angajați, angajatorii sunt
obligați să informeze și să consulte reprezentanții salariaților cu privire la evoluția
recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a firmei sau
instituției, a ocupării forței de muncă în instituție ș.a.

i) Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și
a mediului de muncă
Pentru a parcurge mai bine acest subiect ar fi util să recitești Regulamentul de
organizare și funcționare a Comitetului de securitate și sănătate în muncă, aprobat
prin Ordinul nr. 187/1998 al ministrului muncii și protecției sociale.
Acest Comitet de securitate și sănătate în muncă are rolul principal de a
asigura determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă.
Trebuie să știi că acest comitet se organizează la nivelul firmelor sau instituțiilor cu
cel puțin 50 de angajați sau în care condițiile de muncă sunt deosebite.
Dacă totuși activitatea întreprinderii se desfășoară în mai multe unități
dispersate teritorial (de exemplu o firmă cu sediul în București și cu filiale la Cluj,
Timișoara și Suceava), atunci se pot înființa mai multe comitete, numărul lor fiind
stabilit prin contractul colectiv de muncă.
Potrivit legislației în vigoare, sindicatele sau reprezentanții salariaților pot
propune oricând îmbunătățirea condițiilor de muncă, pe teme diferite, ca de exemplu:
amenajarea căilor de acces, construirea de scări, platforme, împrejmuiri,
îmbunătățirea iluminatului și a ventilației, asigurarea temperaturii optime în birouri
sau în halele de producție, echipamente de protecție, măsuri pentru combaterea
zgomotului și a trepidațiilor etc.
De asemenea, în cazul în care lucrezi în condiții de izolare trebuie să fii
informat în legătură cu:
a) manevrarea echipamentului de munca, starea acestuia (fiabilitate și accesibilitate);
b) riscurile de accidentare și modul de acțiune în caz de apariție a acestora;
c) comportamentul adecvat în cazul producerii unei avarii sau al apariției unei situații
critice;
d) utilizarea echipamentului individual de protecție;
e) măsurile de prim ajutor;
f) utilizarea sistemului de supraveghere și de legătură cu exteriorul.

j) Dreptul la protecție în caz de concediere
Poate sună plictisitor ce îți spun dar, asta e trebuie să te deprinzi un pic și cu
limbajul juridic…
Trebuie să știi că, din punct de vedere legal, relațiile de muncă au un regim mai
special iar contractul individual de muncă nu poate fi realizat în condițiile dreptului
civil. Chiar dacă una dintre părți (angajat sau angajator) nu își respectă în mod
culpabil obligațiile, denunțarea unilaterală a contractului, care ar conduce practic la
concediere, este posibilă doar în condițiile prevăzute în mod expres de Codul muncii.
În caz contrar, acest act va fi lovit de nulitate.
În situația în care concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal, instanța
va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul. În plus, dacă angajatul o solicită, instanța care a hotărât anularea
concedierii, va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.
Adică va dispune reintegrarea salariatului concediat nelegal sau netemeinic la fostul
loc de muncă, pe poziția avută anterior concedierii anulate).
Atenție! În lipsa solicitării exprese a salariatului de a fi reintegrat, contractul
individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești.
Acum pentru că am folosit atâția termeni juridici și recunosc că e posibil să te
fi băgat puțin în ceață, simt nevoia să comentez un pic, deoarece și acest drept al tău,
de protecție la concediere este unul extrem de important, transformând actul de
concediere într-o procedură extrem de complicată pentru angajator…
Hai să luăm fraza „ în situația în care concedierea a fost efectuată netemeinic
sau nelegal…”. Te rog să observi în primul rând că legiuitorul face distincție între
concedierea netemeinică și cea nelegală .
Ce înseamnă concediere nelegală este evident. Dacă în procesul de concediere
angajatorul a încălcat undeva vreo prevedere legală (ceea ce este și foarte probabil să
facă, având în vedere complexitatea procesului și multitudinea de prevederi care
trebuie respectate), atunci actul de concediere se anulează. Aici pierd angajatorii

majoritatea proceselor cu angajații concediați. Sunt atât de multe prevederi și
„chichițe” legislative, încât pentru a le respecta pe toate și pentru a realiza un dosar
perfect, angajatorul are nevoie de avocați sau juriști specializați pe astfel de chestiuni.
Aceasta este explicația pentru care se ajunge inclusiv în situații în care angajatorul are
dreptate pe fond, dorind concedierea unui angajat care crează probleme mari (gen
furturi din unitate, de exemplu), dar nu respectă întocmai procedura și se trezește că
pierde în instanță.
Să-ți dau câteva exemple de omitere frecventă a unor aspecte aparent minore
dar care duc la anularea deciziei de concediere. Potrivit prevederilor art. 252, alin. (2)
din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, în decizia de sancționare
disciplinară se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă, sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au
fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care în condițiile prevăzute la
art. 251, alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Poate ai să râzi, dar sunt mulți angajatori care, atunci când emit decizia de
sancționare a angajatului, uită să treacă termenul în care sancțiunea poate fi
contestată sau instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. Ghici ce se
întâmplă în această situație… Evident, angajatorul pierde procesul.
Să nu mai spun că necuprinderea în decizia de sancționare a motivelor pentru
care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile constituie o eroare frecventă a angajatorilor.
Hai să vedem acum ce înseamnă conediere netemeinică. Și aici lucrurile sunt
simple și nu necesită prea multe comentarii. Ideea este că, chiar dacă angajatorul a

respectat întocmai procedura legală de concediere, încercând să păstreze astfel o
aparență de legalitate, acesta nu poate concedia un angajat fără motive temeinice.
Așadar, prevăzând în mod expres faptul că o concediere se poate face fără temei,
legiuitorul acordă protecție angajatului împotriva eventualelor abuzuri ale
angajatorului.
Ca să clarific lucrurile ș mai mult, dau un exemplu simplu. Un angajat este
acuzat că are un comportament nepotrivit față de clienți. Angajatorul parcurge toți
pașii prevăzuți de Lege pentru concediere. Se ajunge în instanță, unde, să nu uităm că
în cazul litigiilor de muncă, sarcina administrării probelor revine angajatorului. Adică
angajatorul este cel care trebuie să dovedească faptul că angajatul a avut un
comportament nepotrivit față de clienți, încălcând astfel prevederi din contractul
individual de muncă, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă. Dacă
angajatorul nu reușește să dovedească acest lucru, automat pierde procesul în
instanță.
Ce este foarte important de știut pentru angajați, este faptul că, în cazul în care
ești concediat nelegal sau netemeinic, pierderea unui proces în instanță implică niște
costuri pentru angajator care nu sunt deloc minore. În principiu, angajatorul trebuie să
te reintegreze la locul de muncă, în funcția pe care ai avut-o anterior concedierii, dacă
tu ceri expres acest lucru și să îți plătească toate salariile indexate cu rata inflației de
la momentul emiterii deciziei de concediere până la momentul emiterii hotărârii
judecătorești de anulare a actului de concediere. Adică dacă tu ai, să presupunem, un
salariu brut de 3000 de lei / lună, ești concediat și procesul cu angajatorul durează 6
luni, angajatorul va trebui să îți plătească la final 3000 lei * 6 = 18000 lei brut, în
condițiile în care tu nu ai lucrat pentru el. Angajatorul trebuie, de asemenea, să
plătească și cheltuielile de judecată și să te și reintegreze dacă tu soliciți în mod
expres acest lucru.
În caz de concediere nelegală sau netemeinică, angajatorul poat fi, de
asemenea, pasibil să plătească și daune morale angajatului prejudiciat. Trebuie să
recunosc că obținerea de daune morale în România este deocamdată un demers
extrem de dificil, pentru că prejudiciul moral suferit este foarte greu de dovedit, dar

nu este un demers imposibil, dacă îți joci bine cărțile.
k) Dreptul la negociere colectivă și individuală
Aici lucrurile sunt destul de simple. Dreptul la negociere colectivă și
individuală se referă la stabilirea salariilor. Astfel, art. 162, alin. (1) din Codul muncii
prevede obligativitatea de a negocia prin contractul colectiv de muncă doar salariile
minime, iar alin. (2) prevede că salariile individuale ale angajaților se stabilesc prin
negociere între angajator și salariat, deci negociere individuală.
l) Dreptul de a participa la acțiuni colective
Începem subiectul cu o temă: recitește Legea dialogului social nr. 62/2011,
actualizată, pentru că e tare importantă.
Această Lege prevede, printre altele, dreptul angajaților de a declanșa conflicte
colective de muncă în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor
contractelor colective de muncă.
Ce înseamnă și ce presupun conflictele colective de muncă? În cadrul
conflictelor colective de muncă trebuie ținut seama de două aspecte:
–conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor
colective cu caracter economic, profesional sau social;
–nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările
angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui
act normativ.
Când pot fi declanșate conflictele colective de muncă? În următoarele situații:
–angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un
astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
–angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajați;
–părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord

colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.
Pentru a putea declanșa un conflict colectiv de muncă, acesta trebuie în
prealabil înregistrat. Această etapă presupune ca organizația sindicală a firmei sau
instituției sau reprezentanții salariaților să notifice angajatorul și să sesizeze
Inspectoratul Teritorial de Muncă din județul în care unitatea în care angajații au
declanșat conflictul își are sediul, în vederea concilierii acestuia.
Această etapă a concilierii este obligatorie în concordanță cu art. 168 – 174 din
Legea dialogului social nr. 62/2011, actualizată.
Trebuie să mai știi că, în cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost
soluționat ca urmare a concilierii, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii
de mediere, în condițiile prezentei legi. Procedura medierii nu este obligatorie, ci are
loc numai cu acordul părților aflate în conflict de muncă. Singurul caz în care
medierea este obligatorie este atunci când părțile, de comun acord, au decis acest
lucru înainte de declanșarea grevei ori pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea
dialogului social).
m) Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
Potrivit legislației în vigoare, sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale
(denumite organizații sindicale), sunt constituite de salariați pe baza dreptului la
liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și
sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora,
prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective
de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele,
tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, iar constituirea,
organizarea și funcționarea sindicatelor se reglementează prin lege.
Trebuie să știi, de asemenea, că există și excepții de la aceste prevederi. Astfel,
persoanele care dețin funcții de demnitate publică definite conform legii, magistrații

și personalul miliar nu pot constitui sau adera la o organizație sindicală.

n) Alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile
Ce seminificație are această formulare? Faptul că angajatul poate negocia cu
angajatorul drepturi în plus față de cele prevăzute în mod expres de lege.
Așadar toate drepturile descrise la literele a) – m) sunt drepturi minimale de
care poți beneficia ca angajat și la care nu poți renunța, întrucât o astfel de renunțare
ar fi lovită de nulitate.
După cum observi, legiutorul a fost foarte generos în ceea ce privește acordarea
de drepturi salariatului, care nu sunt deloc puține. Rațiunea din spatele acordării atât
de multor drepturi salariatului provine tocmai din relațiile disproporționate, din
puterea mult prea mare pe care o are angajatorul în relațiile de muncă, dezechilibru
care trebuie cumva să fie compensat.
Sfatul meu este să mai citești o dată drepturile minimale, care sunt în număr de
13 (literele de la a) la m)) și să revii la acest paragraf ori de câte ori ți se pare că
angajatorul îți încalcă vreun drept.
Acum să vedem și ce obligații ai față de angajatorul tău.
III. 2 Obligațiile angajatului
Principalele obligații ale angajatului sunt definite tot de Codul muncii.
Astfel, art. 39, alin. (2) din Codul muncii prevede:
„Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.”
Acum hai să analizăm, punct cu punct fiecare aspect, pentru a înțelege cât mai
exact care sunt obligațiile tale față de angajator.
a) Obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului
Aceasta presupune că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
obligațiilor prevăzute în fișa postului poate constitui abatere disciplinară și poate
atrage angajarea răspunderii disciplinare, putând conduce chiar și la desfacerea
disciplinară a contractului de muncă.
De accea te-am pus să citești contractul individual de muncă, împreună cu toate
actele adiționale și fișa postului la zi. Pentru a ști clar care sunt sarcinile tale de
serviciu.
Acum, hai să analizăm puțin mai în amănunt această obligație a ta în calitate de
angajat.
În primul rând se vorbește de obligația de a realiza norma de muncă. Ce trebuie
tu să știi legat de norma de muncă este faptul că stabilirea acesteia cade strict în
sarcina angajatorului, acesta riscând să plătească amenzi considerabile dacă nu
normează munca angajaților săi.
Conform literaturii de specialitate, „normele de muncă trebuie stabilite astfel

încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau
intelectual și o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseala excesivă a
salariaților.” (cf. Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a VI-a, Editura
Universul Juridic, Bucuresti, 2012, p. 448).
Un alt lucru interesant este faptul că, fără normarea muncii, angajatorul nu
poate realiza evaluarea corectă a performanțelor profesionale, deci nu poate niciodată
recurge la concediere pentru necorespundere profesională.
De asemenea, normele de muncă trebuie definite clar în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. Ce vreau să spun
cu asta este faptul că, normele trebuie stabilite obiectiv pentru toți salariații. Prin
urmare șeful de unul singur nu va putea niciodată să îți impună ție în mod special o
normă de muncă pentru că nu îi plac ochii tăi.
Așadar mai uită-te o dată în regulamentul intern, contractul colectiv de muncă
și contractul individual de muncă și vezi dacă și unde sunt definite normele de muncă
pentru compania sau instituția în care lucrezi.
În fine, un fapt interesant este că mai mult de jumătate dintre angajatori nu au
definite norme de muncă. Astfel, le este imposibil să concedieze angajați pe motiv de
necorespundere profesională, iar rezultatele evaluărilor performanțelor profesionale
pot fi contestate oricând foarte ușor în instanță.
Referitor la obligațiile din fișa postului lucrurile sunt clare. Sau ar trebui…
Majoritatea angajatorilor recurg la un tertip pervers din punctul meu de vedere,
pentru a-și asigura cumva controlul asupra angajaților. Îți sună cunoscută formularea
„Execută orice alte dispoziții date de șeful ierarhic superior…”? Hai să vedem cât este
de legală această exprimare și dacă tu chiar trebuie să execuți „orice”.
Trebuie să știi, în primul rând că, la definirea funcției tale în fișa de post apare
un cod COR, care este un simbol numeric specific unei anumite ocupații. COR
înseamnă Clasificarea ocupațiilor din România și este un document care cuprinde
sistematizarea funcțiilor populației active din România. Toți angajatorii au obligația
de a-și încadra salariații folosind codurile COR.
Acum revenind la exprimarea ambiguă de genul „Execută orice alte dispoziții

date de șeful ierarhic superior…”, care cred că apare pe 90% din fișele de post,
părerea mea este următoarea: tu trebuie să execuți orice sarcină care are legătură cu
definiția ocupației din COR. Altfel, orice cerință a șefului care nu se încadrează în
fișa postului și în COR este abuzivă.
Hai să vedem un exemplu simplu, pentru a înțelege lucrurile un pic mai bine.
Să presupunem că te-ai angajat ca instalator la o întreprindere oarecare. Ai atribuțiile
specifice postului definite în fișa de post. De asemenea, ocupația de instalator are
codul COR 7126 – Instalatori și montatori de țevi și este definită astfel: „instalatorii
și montatorii de țevi asamblează, instalează, repară și întrețin sistemele de țevi,
fitingurile și dispozitivele pentru sisteme de apă, gaz, drenaj, sisteme de canalizare și
echipamente hidraulice și pneumatice.”
Să presupunem că, în fișa ta de post scrie că trebuie să prestezi aceste servicii
specifice meseriei de instalator într-un anumit sector al întreprinderii. Dacă intervine
vreo urgență, gen țeavă spartă, în alt sector al întreprinderii asigurat în mod normal de
alt instalator și acel instalator lipsește, șeful tău îți poate cere să repari acea țeavă, în
virtutea acestei prevederi din fișa postului, că execuți și alte sarcini date de
conducătorul ierarhic superior.
Dar dacă, de exemplu, șeful te pune să repari o priză, atunci aceasta este o
solicitare abuzivă și, nu numai că nu ești obligat să o execuți, dar este chiar indicat să
nu o execuți pentru că nu ai calificarea necesară și, în felul acesta, riști să te
accidentezi grav sau să produci pagube în unitate.
Am ținut să îți precizez aceste lucruri deoarece știu foarte bine cum merg
lucrurile în realitate, mulți șefi având tendința de a abuza de această clauză. Ideea este
să nu te lași intimidat, chiar dacă ai semnat o fișă de post cu această clauză inclusă,
asta nu înseamnă că ești obligat să-i speli mașina șefului sau să-i faci pantofii. Ea se
referă strict la domeniul tău de activitate, la sfera ta de competență și este prevăzută
pentru a asigura flexibilitate angajatorului și a putea face față unor situații speciale
sau neprevăzute care nu apar în mod normal în fiecare zi și nu pentru a abuza de
salariați.

b) Obligația de a respecta disciplina muncii
Conform legislației în vigoare, disciplina muncii reprezintă totalitatea
îndatoririlor asumate de salariați la încheierea contractului de muncă, prevăzute în
actele normative, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de
muncă, în regulamentul intern, precum și măsurile luate de angajator prin ordine
scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de îndrumare și control.
Altfel spus, disciplina constă din totalitatea regulilor de comportare impuse
membrilor unui grup și presupune acceptarea liber consimțită a acestora de către
membrii grupului, precum și a dispozițiilor date de conducere pentru bunul mers al
activității.
Să intrăm acum puțin mai în detaliu și să vedem ce înseamnă obligativitatea
angajatului de a respecta ordinele scrise sau verbale date de conducere.
În primul rând rebuie să știi că salariatul nu răspunde de eventualele pagube
cauzate angajatorului în executarea unui ordin de serviciu, cu condiția ca ordinul să
nu fie vădit ilegal sau greșit sau prejudiciul să rezulte ca urmare a executării
necorespunzătoare de către angajat a ordinului primit. Așadar, pentru a fi tras la
răspundere împreună cu angajatorul, condiția este ca nelegalitatea ordinului primit să
fie evidentă (vădită). Dimpotrivă, dacă execuți un ordin aparent legal dar care se
dovedește în final a fi ilegal, nu poate nimeni să te tragă la răspundere disciplinară.
În fine, din punct de vedere legal, obligația de a respecta disciplina muncii
reprezintă o sinteză a tuturor obligațiilor ce îți revin ca salariat în timpul executării
contractului de muncă. Altfel spus, obligativitatea angajatului de a respecta disciplina
muncii presupune obligativitatea acestuia de a respecta toate obligațiile de muncă.
c) Obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă
Aici lucrurile sunt cât se poate de simple și clare. Aceasta este o prevedere care
are rolul de a întări ceea ce tu ți-a asumat deja semnând contractul individual de
muncă. De aceea am tot instistat să citești bine aceste documente și să revii asupra lor
ori de câte ori ai neclarități.

d) Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu
Obligația de fidelitate față de angajator are două componente.
Prima componentă este obligația de neconcurență care presupune, concret,
obligația ta ca angajat de a nu-l concura pe angajator pe parcursul executării
contractului individual de muncă. Adică, altfel spus, nu ai voie să prestezi aceeași
activitate pentru alt angajator sau pe cont propriu câtă vreme ai semnat un contract
individual de muncă.
A doua componentă o reprezintă obligația de confidențialitate care reprezintă
obligația ta de a nu dezvălui datele secrete ale angajatorului.
Trebuie să mai știi că obligația de neconcurență nu te împiedică să lucrezi în
cumul de funcții, cu condiția ca, printr-un astfel de cumul să nu îl concurezi pe
angajatorul tău.
De asemenea, libertatea părților în ceea ce privește negocierea contractului
individual de muncă nu este absolută, ci este circumscrisă legii, ordinii publice și
bunelor moravuri. Fac această precizare pentru a ști că este lovită de nulitate clauza
de confidențialitate prin care angajatul se obligă să nu lucreze în favoarea unui alt
angajator în timpul liber sau să nu fie acționar sau asociat la o altă societate
comercială, astfel fiind încălcată libertatea legală a muncii, precum dreptul legal la
cumulul de funcții.
Există și posibilitatea de a prevedea în contractul individual de muncă o clauză
de neconcurență prin care, după încetarea contractului, angajatul să se oblige să nu
presteze în interes propriu sau al unui terț o activitate prin care să concureze
angajatorul său. În această situație, angajatul trebuie să primească lunar un spor, un
bonus sau o indemnizație, pe care angajatorul trebuie să o plătească pe toată perioada
de neconcurență. În contractul individual de muncă trebuie să fie prevăzute în mod
concret activitățile pe care angajatul se obligă să nu le presteze după încetarea
contractului individual de muncă, cuantumul indemnizației, sporului sau bonusului
pentru clauza de neconcurență, perioada de interdicție, terții în favoarea cărora se
interzice prestarea activității precum și zona geografică unde angajatul ar putea intra

în competiție cu angajatorul sau fostul angajator.
Așadar, ca temă, îți propun să revezi contractul individual de muncă, împreună
cu toate actele adiționale pentru a ști dacă ai sau nu inserată o astfel de clauză în
contract. Aceste aspecte sunt foarte importante de cunoscut, deoarece, în cazul în care
vrei să schimbi locul de muncă, trebuie să știi exact ce variante să iei în calcul.
În fine, mai trebuie să știi că indemnizația de neconcurență lunară datorată
angajatului nu este de natură salarială, ci se negociază și este de cel puțin 50% din
media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului
individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de
maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă și aceasta nu
poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deține.
e) Obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate
Până acum ai aflat că partea de de securitate și sănătate a muncii este
reglementată atât de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cât și de Legea nr. 319/2006
privind securitatea și sănătatea în muncă , de Ordinul nr. 187/1998 al ministrului
muncii și protecției sociale privind aprobarea Regulamentului de organizare și
funcționare a Comitetului de securitate și sănătate în muncă și de normativele de
protecție a muncii stabilite prin regulamentul intern.
Ai văzut în subcapitolul trecut, la litera f) faptul că angajatorul are obligația de
a îți asigura securitatea și sănătatea în muncă. Periodic angajatorul face instructaje
privind protecția muncii cu salariații, pe care angajatul semnează la finalul fiecărei
sesiuni de instruire.
Potrivit Legii nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă , fiecare
lucrător trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea
sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu

expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană,
cât și alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul
procesului de muncă.
În acest context, angajații au următoarele obligații:
a) să utilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele, substanțele periculoase,
echipamentele de transport și alte mijloace de producție;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare,
să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la modificarea, schimbarea sau
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale mașinilor,
aparaturii, uneltelor, instalațiilor tehnice și clădirilor, și să utilizeze corect aceste
dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați orice situație de
muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea
și sănătatea lucrătorilor, precum și orice deficiență a sistemelor de protecție;
e) să aducă la cunoștință conducătorului locului de muncă și/sau angajatorului
accidentele suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, atât timp cât este
necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de către
inspectorii de muncă și inspectorii sanitari, pentru protecția sănătății și securității
lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucrătorii
desemnați, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și
condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pentru securitate și sănătate, în domeniul
său de activitate;
h) să își însușească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității și
sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari.
f) Obligația de a respecta secretul de serviciu

Atenție, aceasta este o obligație distinctă față de cea pe care am expus-o la
litera d), referitoare la clauza de confidențialitate; așadar, nu le confunda!
Rostul clauzei de confidențialitate este acela că, pe parcursul executării
contractului individual de muncă, atât angajatorul cât și angajatul află date și
informații provenind de la fiecare dintre părți, unele dintre acestea având caracter
confidențial, precum sunt, spre exemplu, datele cu caracter personal.
Așadar, chiar dacă este trecută doar ca obligație a angajatului ea apare practic
în ambele sensuri, și angajatorul fiind astfel condiționat să se abțină din a divulga
date sau informații confidențiale despre un angajat sau fost angajat.
Pentru că suntem în secțiunea dedicată obligațiilor angajatului, este important
de știut că încălcarea acestei obligații de către salariat poate atrage atât răspunderea
disciplinară cât și civilă, prin plata de daune-interese. Sigur, pentru ca salariatul să
ajungă să plătească daune-interese angajatorului său trebuie ca angajatorul să sesizeze
instanța competentă, să demonstreze existența clauzei de a respecta secretul de
serviciu, încălcarea acesteia, cât și prejudiciul produs.
Spre deosebire de clauza de confidențialitate care poate produce efecte și după
încetarea contractului individual de muncă, obligația de a respecta secretul de
serviciu poate interveni doar pe durata valabilității contractului individual de muncă.
g) Alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile
Aici nu sunt prea multe lucruri de spus, doar că trebuie pur și simplu să fii atent
să nu existe și alte obligații ale angajaților prevăzute în contractul colectiv de muncă
aplicabil la nivel de unitate.
Dacă ești funcționar public sau militar sau personal contractual și alte
asemenea, după cum ți-am mai spus în această carte, trebuie să citești și legile
speciale după care funcționează instituția în care lucrezi, de exemplu: Legea
statutului funcționarilor publici, Legea privind codul de conduită a personalului
contractual din autoritățile și instituțiile publice, Legea statutului personalului
didactic în caz că ești profesor sau profesoară, Legea statutului cadrelor militare etc.

Atenție pentru că aceste Legi cuprind și obligații suplimentare față de cele din
Codul muncii despre care am vorbit mai sus. Ca să îți dau un exemplu, Legea
statutului cadrelor militare prevede că militarii nu au dreptul de a adera la un sindicat
și nici dreptul la grevă. Ai înțeles ideea…
III. 3 Drepturile angajatorului
În contextul în care am discutat înainte despre obligațiile angajatului, hai să
vedem și ce drepturi are angajatorul. Asta pentru că drepturile angajatorului înseamnă
și obligațiile tale ca angajat. Stai liniștit, în secțiunea imediat următoare vom vorbi și
despre obligațiile angajatorului, care se traduc prin drepturile tale.
Pentru aceasta, ne raportăm tot la Codul muncii, mai exact art. 40, alin. (1) care
stipulează că „angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității
lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de
evaluare a realizării acestora.”
Să le luăm acum literă cu literă, mai în detaliu, pentru a vedea exact la ce se
referă și ce presupun în fapt aceste drepturi ale angajatorului:

a) Să stabilească organizarea și funcționarea unității
Înainte de toate, organizarea muncii reprezintă un atribut exclusiv al
angajatorului, prerogativă exercitată prin intermediul organelor de conducere, adică al
șefilor. Salariatul prestează munca sub autoritatea angajatorului, care are putere
organizatorică, de îndrumare și control, precum și prerogativa diciplinară.
În acest sens, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea
unității, prin stabilirea numărului de posturi necesare activității, a modului de
subordonare a acestora pe verticală și repartizarea lor în diverse compartimente
funcționale (direcții, departamente, servicii, birouri etc.).
Acest drept al angajatorului se concretizează prin stabilirea unei structuri
organizaționale raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locuri de muncă cu
precizarea atribuțiilor și răspunderii lor, precum și exercitarea controlului asupra
modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați.
Stabilirea structurii organizaționale a unității se realizează prin întocmirea unui
regulament de organizare și funcționare și a unei organigrame în formă scrisă, care
sunt aduse la cunoștința angajaților în virtutea dreptului acestora la informare.
b) Să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii
Referitor la acest punct, sunt două aspecte importante pe care trebuie să le reții.
Unul se referă la normarea muncii, iar celălalt la fișa postului. Să le luăm pe rând…
Despre normarea muncii am mai dicutat în cadrul subcapitolului III. 2, la litera
a), aceasta fiind prima obligație a salariatului, de a respecta norma de muncă. După
cum spuneam înainte, drepturile angajatorului înseamnă obligațiile tale ca angajat.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați, iar normele de
muncă se exprimă, în funcție de activitățile specifice angajatorului, sub formă de
norme de timp, norme de producție, norme de personal sau sub alte forme potrivite cu
specificul fiecărei activități în parte. În acest context, angajatorul este obligat să
asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă.
V orbeam mai sus și de fișa postului. Tot în subcapitolul precedent, la punctul
III.2, lit. a) am mai discutat de fișa postului. Acest document este anexă a contractului
individual de muncă, deci parte integrantă a acestuia, și prin aceasta angajatorul
stabilește atribuțiile fiecărui salariat.
Trebuie să mai știi că orice modificare de funcție a angajatului pe durata
executării contractului individual de muncă trebuie să conțină și fișa de post aferentă
noii funcții. Acest lucru nu este valabil doat când avansezi într-o funcție de conducere
ci și atunci când ești tor pe post de execuție dar avansezi în treaptă sau grad
profesional.
c) Să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalității lor
Această exprimare se referă la faptul că, în virtutea relației de subordonare care
se instituie între angajat și angajator, acesta din urma are dreptul de a-i stabili
sarcinile de serviciu salariatului, de a-i da ordine și instrucțiuni și de a verifica modul
de îndeplinire a acestora de către salariat.
Este touși foarte bine de reținut că, având în veere tocmai relația de
subordonare dintre angajat și angajator, apare ca necesară protejarea dreptului la
demnitate în muncă. Astfel, în exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie
să aducă sub nicio formă atingere drepturilor fundamentale ale persoanei. Printre
acestea se numără și dreptul la demnitate în muncă, despre care am vorbit pe larg în
cadrul secțiunii dedicate drepturilor angajatului. Dacă simți nevoia, revin-o la acel
paragraf și recitește ce am scris.
d) Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu
Aici lucrurile sunt cât se poate de evidente. Ca să detaliem un pic, controlul
asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu se realizează, de obicei prin

două metode: prin intermediul verificărilor periodice ale angajatului și prin
intermediul evaluărilor periodice.
Este de menționat că, atât verificările cât și evaluările trebuie să fie obiective,
să nu instituie tratamente disriminatorii ori să aducă atingere dreptului la demnitate în
muncă al salariatului. Pentru aceasta criteriile de evaluare sunt stabilite dinainte și
trebuie trecute neapărat în fișa postului.
Îți recomand să mai arunci o privire pe fișa postului și să vezi exact care sunt
criteriile în baza cărora se face evaluarea periodică a performanțelor tale profesionale.
e) Să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern
Acesta este un aspect foarte interesant pentru că, deși în aparență această
prerogativă dă puteri de semizeu angajatorului tău, îți voi demonstra scurt și la obiect
în cele ce urmează că, în realitate, lucrurile nu stau chiar așa. Citește așadar cu atenție
următoarele rânduri.
După cum ai aflat până acum, drepturile și obligațiile fiecărie părți în
raporturile de muncă sunt definite în Codul muncii, care este cel mai important act
normativ care reglementează relațiile de muncă. Însă, modul concret de îndeplinire a
anumitor obligații și de exercitare a anumitor drepturi este stabilit prin intermediul
contractului colectiv de muncă aplicabil (dacă există) și prin intermediul
regulamentului intern.
Prin urmare, penru ca angajatorul să se poată bucura de acest drept, respectiv
de prerogativa disciplinară, acesta trebuie să introducă neapărat în regulamentul
intern următoarele elemente:
–faptele care constituie abatere disciplinară;
–sancțiunile disciplinare aplicabile. Acestea trebuie să fie în conformitate cu
cele prevăzute de Codul muncii și eventual alte legi speciale aplicabile;

–procedura cerecetării disciplinare.
Lipsa din regulamentul intern a oricăruia dintre cele trei elemente de mai sus
conduce în mod automat la neîndeplinirea corespunzătoare a formalităților referitoare
la cerecetarea disciplinară și, deci, la pierderea în instanță de către angajator a unui
eventual litigiu de muncă.
Iată un alt motiv pentru care nu este atât de simplu pentru angajator să
sancționeze disciplinar un angajat.
f) Să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de
evaluare a realizării acestora
Obiectivele de performanță individuală pot fi trasate numai anumitor funcții,
spre deosebire de criteriile de evaluare profesională, care trebuie stabilite pentru toate
funcțiile din organigramă.
Obiectivele de performanță individuală fac parte din procesul de management.
Acestea se pot schimba anual, situație în care trebuie aduse la cunoștința angajaților
la începutul anului, respectând dreptul acestora la informare. Unitatea de măsură a
obiectivelor de performanță individuală o reprezintă indicatorii de performanță.
Nu uita că aceste elemente, adică obiectivele de performanță individuală,
criteriile de evaluare profesională, precum și indicatorii de performanță trebuie să fie
trecute în fișa de post.
Astfel, dacă vreun manager încearcă să te „faulteze” la evaluarea profesională,
vezi în primul rând dacă sunt îndeplinite toate formalitățile, dacă fișa postului e
întocmită corect și cuprinde toate aceste elemente. Asta pentru că angajatorii uită de
obicei de astfel de detalii, caz în care un calificativ prost la evaluare poate fi ușor
desființat în instanță.
III. 4 Obligațiile angajatorului

Așa cum tu ca angajat ai atât drepturi cât și obligații, la fel și angajatorul are și
drepturi și obligații. Iar obligațiile angajatorului înseamnă drepturile tale. Acestea
sunt prezentate la art. 40, alin (2) din Codul muncii:
„Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor
care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității,
cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, în
privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa , precum și să
rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solcitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.”
Să le luăm literă cu literă și să le explicăm puțin:
a) Să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor
care privesc desfășurarea relațiilor de muncă

După cum spuneam mai sus, obligațiile angajatorului înseamnă, de fapt
drepturile tale. În esență, această prevedere coincide cu dreptul salariatului de a fi
informat, adică ceea ce am prezentat în subcapitolul III.1, litera h).
Principala modalitate prin care angajatorul îl informează pe angajat cu privire
la condițiile de muncă și la elementele care privesc desfășurarea relaților de muncă,
presupune înmânarea către salariat a unui exemplar din contractul individual de
muncă înainte de începerea activității acestuia în unitate.
De asemenea, angajatorul este obligat să informeze persoana selectată în
vederea angajării cu privire la clauzele esențiale pe care acesta intenționează să le
înscrie în contractul individual de muncă sau să le modifice eventual, cu ocazia
încheierii unui act adițional la contractul individual de muncă.
Legea mai prevede expres și obligația angajatorului de a informa angajatul cu
privire la elementele contractuale specifice în cazul în care salariatul urmează să își
desfășoare activitatea în afara țării.
b) Să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă
Există un principiu fundamental în drept care spune că nu poți emite o lege sau
orice alt act normativ fără să creezi în prealabil condițiile respectării lui. Și aici
situația este oarecum similară, în sensul că angajatorul nu îți poate pretinde
îndeplinirea anumitor sarcini sau atribuții de serviciu dacă acesta nu creează, în
prealabil, condițiile necesare de natură tehnică și organizatorică, adică nu creează
cadrul necesar sau nu oferă instrumentele necesare îndeplinirii acestor sarcini sau
atribuții.
Uite câteva exemple simple în acest sens: lucrezi la birou, trebuie să redactezi
anumite acte și nu ai acces la o imprimantă. Sau ai de scanat documente și nu ai
scanner. Sau angajatorul te trimite în delegație și nu îți asigură condițiile de transport
până la destinație. Ai înțeles ideea.

c) Să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă
Îți reamintesc faptul că legea, respectiv Codul muncii, stipulează o serie de
drepturi minime ale angajatului, pe care angajatorul este obligat să ți le asigure.
Aceste drepturi nu pot face obiectul niciunei negocieri sau renunțări. Chiar dacă
semnezi un contract individual de muncă în care se prevede renunțara ta la unul sau
mai multe drepturi minimale, acea clauză este lovită de nulitate. Deci nu orice
semnezi e aplicabil oricum și în orice condiții, pot exista și clauze abuzive și e bine să
cunoști acest lucru.
În plus, angajatorul îți mai poate acorda anumite drepturi și prin contractul
colectiv de muncă aplicabil (dacă există) și prin contractul individual de muncă,
situație în care este obligat să le respecte.
d) Să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității,
cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil
Și acest punct face parte din dreptul la informare al salariatului. Acesta
presupune comunicarea de către angajator a unor date generale privind situația
economico-financiară a unității, informații care se fac publice și prin bilanțul contabil
periodic (Publicarea periodică a bilanțului contabil este o obligație a angajatorului
instituită și prin alte legi care privesc aspecte economice).
Acum poate te întrebi la ce ți-ar folosi ție să fii la curent cu astfel de informații.
E foarte simplu. Dacă vezi că firma sau unitatea are încasări și profituri foarte mari
poate ar trebui să renegociezi contractul tău cu angajatorul și să ceri o mărire de
salariu. Asta sigur, dacă ești un foarte bun profesionist și îți faci foarte bine treaba ca
angajat (aspecte despre care am discutat în cel de-al doilea capitol) și dacă simți că ai

un aport semnificativ la creșterea afacerii respective.
Dimpotrivă, dacă observi că situația economico – financiară a angajatorului tău
nu arată prea roz, poate că ar trebui să începi să îți cauți de lcuru în altă parte, să nu
stai blocat acolo să aștepți ca firma să dea faliment.
e) Să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, în
privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora
Și această obligație a angajatorului tău coincide cu dreptul angajatului de a lua
parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă si a mediului de muncă și
de a-și negocia colectiv și individual condițiile de lucru.
Să luăm ca exemplu situația în care angajatorul intenționează să recurgă la
concedieri colective. În această situație, conform legii, angajatorul este obligat să
inițieize în timp util consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților, în scopul ajungerii la înțelegere privind cel puțin următoarele aspecte:
–metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariați care vor fi concediați;
–atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională
a salariaților concediați.
Suplimentar, pe perioada negocierilor dintre angajator și reprezentanții
salariaților sau sindicat, angajatorul are obligația să furnizeze acestora toate
informațiile relevante și să notifice în scris următoarele:
–numărul total și categoriile de salariați;
–motivele care determină concedierea preconizată;
–numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
–criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

–măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
–măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce
urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale
și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
–data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
–termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților
concediați.
Scopul pentru care angajatorul trebuie să furnizeze toate aceste informații este
acela de a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri
și observații în timp util.
Inutil să mai spun că neîndeplinirea integrală și la termen de către angajator a
acestor formalități va conduce la anularea deciziilor de concediere de către instanța
de judecată.
f) Să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa , precum și
să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii
Este adevărat că în contextul modificărilor recente aduse Codului fiscal această
obligație a angajatorului se restrânge semnificativ însă nu înseamnă nici pe departe că
dispare total.
Fără a intra în detalii financiar – contabile, este de reținut faptul că, potrivit
legislației în vigoare, impozitul pe venit și contribuțiile sociale datorate statului de
către angajat, sunt reținute automat de angajator, acesta fiind obligat să efectueze
plata acestora în numele și pe seama salariaților.
g) Să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze
înregistrările prevăzute de lege

Sunt sigur că ai auzit termeni precum „carte de muncă” sau „carnet de muncă”
și REVISAL. Să vedem un pic ce înseamnă fiecare…
În primul rând carnet de muncă nu mai există, acesta fiind un document al
cărui rol este astăzi îndeplinit de registrul general de evidență a salariaților, sau cum
este cunoscut mai pe scurt REVISAL instituit prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011
privind registrul general de evidență a salariaților .
Deși nu am curpins și acest act normativ în lista de la începutul capitolului
pentru a nu te supraîncărca cu cititul legislației, îți recomand totuși să citești și
această Hotărâre de Guvern. Îți va prinde tare bine.
Acum, să vedem mai exact la ce se referă această obligație a angajatorului.
Conform art. 2, alin (2) din HG 500/2011, „fiecare angajator are obligația de a
înființa și transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de
evidență a salariaților și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea
acestora.”
Angajatorul trebuie, de asemenea, să opereze modificările prevăzute de lege,
unde sunt stabilite o serie de termene în care anumite informații trebuie transmise de
către angajatori prin registrul general de evidență al salariaților. Încălcarea acestor
termene sau transmiterea necorespunzătoare a informațiilor solicitate se sancționează
cu amenzi, care vei observa că sunt destul de mari dacă citești HG-ul.
Dacă tot am vorbit despre REVISAL, fac o paranteză și intru puțin în detalii.
Vei vedea de ce…
Hai să vedem ce trebuie să conțină REVISAL-ul. Potrivit art. 3, alin. (2) din
HG 500/2011, „Registrul se completează în ordinea angajării și cuprinde următoarele
elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric
personal – CNP, cetățenia și țara de proveniență – Uniunea Europeană – UE, non-UE,
Spațiul Economic European – SEE;
b) data angajării;

c) perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România (COR)
sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile și cuantumul acestora;
h) perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepția
cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.”
Mai uită-te o dată pe lista de mai sus, în caz că nu ai citit HG-ul întreg. De ce
insist pe acest aspect? Pentru că mulți angajatori când vor să scape în mod abuziv de
un angajat încearcă să îl forțeze să demisioneze intimidându-l că dacă nu
demisionează va fi sancționat disciplinar iar sancțiunea va apărea în REVISAL. Deci
nu îl va mai angaja nimeni. Vai ce tragedie… 🙂
În realitate, după cum vezi, în REVISAL nu se trec sancțiunile disciplinare. Și
nici evenualele litigii cu angajatorul. O excepție ar putea fi reducerea disciplinară a
salariului de bază, în virtutea prevederilor de la litera g). Aici părerile specialiștilor
sunt împărțite.
De asmenea, nici concediile medicale nu apar în REVISAL.
h) Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solcitantului
Hotărârea de Guvern nr. 500/2011, despre care am discutat înainte, stipulează,
printre altele, și faptul că angajatorul este obligat să elibereze documentele solicitate
de salariat sau de fostul angajat în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data
solicitării. Dacă angajatorul nu poate elibera aceste documente din motive obiective,
acestea pot fi solicitate de către angajat sau fostul angajat la inspectoratul teritorial

de muncă din raza unde își desfășoară angajatorul activitatea.
Exemple de documente solicitate de salariat sau de fostul angajat: copii după
documentele existente în dosarul de personal, copii sau extrase din REVISAL,
documente care atestă activitatea desfășurată de salariat, vechimea în muncă,
vechimea în specialitate etc.
i) Să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților
Pe lângă salariu, angajatorul este obligat să păstreze confidențialitatea datelor
cu caracter personal ale salariaților, precum: CNP, seria și numărul cărții de identitate,
adresa de domiciliu, date de contact etc.
În acest sens, referința este Legea nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu
privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date ,
actualizată.
III. 5 Hărțuirea morală la locul de muncă sau mobbingul
Adesea mai poartă denumirea de „hărțuire psihologică”, „teroare psihologică la
locul de muncă”, „mobbing” în literatura de specialitate de limbă engleză și, mai rar,
„hărțuire administrativă”.
Acesta este un fel de subiect tabu când vine vorba de relațiile de serviciu,
ajungând să fie popularizat și în România foarte recent, cam în ultimii 10 ani.
De ce am ales să vorbesc despre acest subiect în capitolul dedicat legislației,
când pur și simplu ar fi putut face obiectul unui capitol separat? Pentru că am auzit
multă lume spunând lucruri de genul: „Nu există domle în România cadru legal
pentru…”. Și după „pentru” puteți completa pe linia punctată cu aproape orice.
Realitatea este că, de cele mai multe ori, există cadru legal pentru a sancționa
orice faptă și orice comportament antisocial, inechitabil, injust și irațional. Printre
acestea se numără și hărțuirea la locul de muncă. Da, există cadru legal pentru a

sancționa astfel de derapaje ale angajatorului, acesta putând răspunde și penal în
anumite situații.
Mai mult, un aspect foarte interesant este că, în ultima perioadă angajații au
început să câștige litigii în instanță cu angajatorii pe această temă.
Înainte de a trece mai departe, pentru noțiunea de „hărțuire morală” sau
„psihologică” voi folosi termenul de „mobbing”, asta nu pentru că aș avea vreo
pasiune pentru englezisme ci pentru simplul motiv că este cel mai scurt. Excepție
face „hărțuirea sexuală”, pentru care voi folosi termenul ca atare și care, din punctul
meu de vedere este un caz particular de hărțuire având ca obiect obținerea de favoruri
sexuale.
Te rog, pe această cale, să recitești paragraful referitor la drepturile angajatului
la locul de muncă. Are mare legătură cu prezentul capitol.
Mobbingul este o problemă care a început să fie tratată din ce în ce mai serios
în Europa și, după cum vom vedea, și în România. Asta pentru că, la nivel macro,
implică niște costuri economico-sociale foarte mari, iar la nivel de individ
consecințele pot fi devastatoare. Trebuie să știi că prevenirea mobbingului este unul
dintre obiectivele importante enunțate în Comunicatul Comisiei Europene perivind
noua strategie în domeniul securității și sănătății în muncă.
Cum se definește mobbingul?
Înainte de a da o definiție propriu-zisă a mobbingului, trebuie subliniat că
acesta este considerat un comportament abuziv, neetic și inacceptabil în mediul de
lucru.
La nivel internațional nu există o definiție unanim acceptată pentru mobbing
dar, la nivelul Uniunii Europene, definiția acceptată în ultima vreme este următoarea:
„Mobbingul reprezintă un comportament irațional, repetat, față de un angajat
sau grup de angajați și care constituie un risc pentru sănătate și securitate.”

Aceasta este o formă de violență perfidă, rece, uneori greu sesizabilă, o formă
de hărțuire care are drept scop producerea de daune prin atacarea unui salariat prin
zvonuri, intimidare, umilire, discreditare, izolare, critică nejustificată privind
activitatea profesională, întrebuințarea de cuvinte și expresii jignitoare, insulte,
remarci defăimătoare, violență verbală și chiar și fizică în cazuri extreme.
Referitor la definiția de mai sus, să explicăm un pic termenii folosiți:
•prin „comportament irațional” se înțelege acel comportament pe care o
persoană rațională, în condiții normale, îl consideră nepotrivit deoarece
victimizează, umilește, discreditează sau amenință;
•termenul “comportament” include acțiuni individuale sau de grup. Un sistem
de muncă, la fel ca oricare alt sistem social, poate fi folosit ca mijloc de
victimizare, umilire, discreditare sau amenințare;
•termenul “risc pentru sănătate și securitate” se referă la riscul de a afecta
sănătatea psihică sau fizică a unui angajat.
Termenul de „mobbing” a fost introdus în anii 1980 de către Heinz Leymann,
doctor în psihologia muncii și profesor la universitatea din Stockholm. În lucrarea sa
despre persecuția la locul de muncă, el definește mobbingul astfel:
„Prin mobbing, noi înțelegem o situație comunicativă care amenință să-i
producă individului grave daune fizice și psihice. Mobbingul este un proces ditructiv;
el este constituit din acțiuni ostile care, luate izolat, pot părea minore, dar prin
repetiție constantă au efecte primejdioase.” (Leymann, 1996, Mobbing. Persecution
au travail).
Este interesant că, potrivit studiilor de specialitate, pe care pot să le confirm și
printr-o serie de experiențe trăite de mine personal, mobbingul la serviciu implică de
cele mai multe ori un abuz de funcție, dar poate să rezulte și din exercitarea greșită a
unei funcții.
De obicei cele două situații se împletesc cumva reciproc. Ce vreau să spun cu
asta? Faptul că, de cele mai multe ori, astfel de comportamente sunt adoptate de

manageri incompetenți, care se simt depășiți de funcția pe care o au și care încearcă
să își justifice și să își mențină acea funcție printr-un autoritarism excesiv, care
peresupune de multe ori crearea unui cadru ostil și intimidant pentru subalterni.
În cazuri mult mai rare, agresorul nu este un superior ci un coleg sau un grup
de colegi situați la același nivel ierarhic.
Spuneam mai sus că mobbingul (și violența psihologică în general) este un tip
de violență perfidă, rece, chiar invizibilă uneori. Perversitatea acestui tip de violență,
spre deosebire de violența fizică, constă în faptul că aceasta nu este atât de evidentă și
atât de ușor de dovedit și că de cele mai multe ori victima se află în imposibilitatea de
a se apăra.
Recunoașterea acțiunilor de mobbing
Leymann, în lucrarea pe care am citat-o mai sus, a identificat 5 categorii de
comportamente prin care se urmărește hărțuirea psihologică a unui angajat, după cum
urmează:
1.Îngrădirea posibilității de exprimare a victimei , prin faptul că:
– nu i se dă posibilitatea să își expună punctul de vedere în fața șefilor;
– este constatnt întreruptă atunci când vorbește;
– superiorii sau colegii se adresează cu lipsă de respect;
– este criticată în mod nejustificat munca victimei și uneori și viața personală a
acesteia.
2.Izolarea victimei , prin faptul că:
– nu se vorbește niciodată cu victima, de multe ori colegilor fiindu-le interzis
de către superiori să relaționeze în vreun fel cu victima. În cazuri mai grave,
persoanei vizate nu i se răspunde la salut;

– victimei nu i se permite să se adreseze altor persoane;
– victima este mutată într-un loc ce o izolează de colegi. De multe ori, pe lângă
faptul că este izlolat de restul colectivului, acest loc oferă și condiții improprii
pentru muncă, de genul: un birou la subsol sau ultimul etaj, fost depozit,
mizerie, frig, praf etc. Pentru asta revezi partea referitoare la dreptul la sănătate
și securitate în muncă, pentru a realiza că angajatorului îi este total interzis să
facă așa ceva;
– în cazuri mai serioase, persoana vizată este ignorată pur și simplu, chiar
atunci când este prezentă fizic în mijlocul colegilor.
3.Desconisderarea sau defăimarea victimei în fața colegilor , prin faptul că:
– victima este ridiculizată;
– se lansează diverse zvonuri privind viața personală a victimei;
– se glumește pe seama originii, naționalității, etniei, orientării sexuale a
victimei – revezi Ordonanța Guvernului României nr. 137/2000 privind
prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare , actualizată;
– în cazuri și mai grave victima este hărțuită sexual.
4.Discreditarea profesională a victimei , prin faptul că:
– victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie sarcini sub nivelul său de
calificare. De exemplu ai studii superioare și ești pus să dai cu mopul sau să
scanezi și să aranjezi dosare. Acum nu trebuie greșit interpretat, câteodată
trebuie să mai facem și astfel de lucruri și nu este nicio rușine să muncești. Însă
atrbuirea exclusivă de astfel de sarcini raportat la sarcinile de serviciu pe care
le au colegii tăi, indică o problemă;
– victimei i se atribuie sarcini peste nivelul ei de calificare. Aici trebuie să știi
că nu se încadrează doar situațiile în care, de exemplu tu ai studii medii și ți se

atribuie sarcini valabile pentru un post cu studii superioare. Lucrurile sunt prea
evidente în această situație. De multe ori se procedează mai subtil, adică, de
exemplu ești angajat pe post de economist și ți se atribuie ca sarcină de serviciu
clasificarea documentelor companiei într-un nommenclator arhivistic și
arhivarea acestora. Este o treabă tot pentru un post cu studii superioare dar din
alt domeniu, care se numește arhivistică și în care, evident, un economist nu
are calificare. Sau, chiar rămânând la exemplul în care presupunem că ești
economist, ești pus să lucrezi cu un soft din domeniul tău de activitate fără ca
în prealabil să fi fost instruit să folosești acel soft, deși, sper că îți mai aduci
aminte, ai dreptul la instruire și formare profesională – revezi Ordonanța
Guvernului României nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților ,
actualizată;
– critica nejustificată privind munca persoanei vizate.
5.Compromiterea sănătății victimei , prin faptul că:
– i se încredințează sarcini care îi pun sănătatea în pericol. De exemplu ești pus
să lucrezi întrr-un mediu toxic fără echipament de protecție. Sau se vizează
afectarea sănătății psihice prin stressul continuu la care ești supus ș.am.d.;
– în cazuri mai grave, chiar agresarea fizică a victimei.
Am trecut în revistă toate aceste categorii de comportamente descrise în
literatura de specialitate, pentru a ști să identifici ușor dacă ești vreodată supus unor
astfel de tratamente. Asta pentru că, de multe ori, din lipsiă de instruire, din
necunoaștere și ignoranță, mulți oameni care sunt victime ale unor tratamente abuzive
și discriminatorii ale angajatorilor, nici măcar nu realizează acest lucru și mai mult,
ajung să se autoculpabilizeze, crezând că astfel de tratamente sunt normale.
Am amintit de unele acte normative atunci când am exemplificat acțiuni
specifice mobbingului pentru a te convinge că, chiar și dacă hărțuirea psihologică la

locul de muncă nu ar fi reglementată expres, există totuși cadru legal pentru a
sancționa astfel de derapaje ale angajatorilor.
Profilul victimei acțiunilor de mobbing
Când vorbesc de profilul victimei sau victimelor poate că automat îți vine în
minte sintagma care se referă la profilul psihologic. Menționez de la început că aici
nu este vorba numai de profilul psihologic, deși aceasta este o componentă
importantă. Mai poate fi însă vorba și despre profilul social, profesional, moral
ș.a.m.d. Așadar nu ne limităm la o singură categorie, după cum vom vedea mai jos.
Înainte de a aborda subiectul propriu-zis, este interesant modul în care se
ajunge în astfel de situații. Asta pentru că de multe ori avem de-aface cu așa-numitul
mobbing strategic.
Ce este mobbingul strategic? Mai pe înțelesul tuturor, aceasta este o situație în
care firma vrea să facă restructurări de personal și știe că, dacă acționează legal,
concedierea unor angajați este un demers aproape imposibil, după cum am văzut în
paragrafele anterioare. Mai mult, dacă angajatorul procedează la concedieri colective,
trebuie să acorde salariaților minimum două salarii compensatorii sau mai multe în
funcție de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Ei, aici e cheia problemei. Angajatorul, decât să se chinuie să aplice o
procedură legală de concediere care durează foarte mult timp (chiar și până la 6-8
luni) datorită birocrației și a multitudinii actelor care trebuie întocmite și a
complexității acestora, să plătească salarii compensatorii și să riște apoi să piardă
litigii în instanță cu angajații, încearcă să îi hărțuiască psihologic, să le creeze un
mediu de lucru ostil și intimidant pentru a-i forța să își dea demisia.
Apropo, un aspect important de reținut. Dacă îți dai demisia pierzi toate
drepturile (cum ar fi salarii compensatorii, șomaj, protecție la concediere ș.a.). Mai
spun odată, pentru că este un lucru de importanță critică, pe care mulți angajați nu îl
cunosc. Dacă îți dai demisia pierzi toate drepturile!

Iată de ce, de multe ori angajatorii când fac restructurări recurg la mobbing
asupra angajaților vizați de concedieri.
Ce trebuie tu să reții de aici este faptul că niciodată, dar absolut niciodată, în
nicio împrejurare nu semnezi demisia ca urmare a unor intimidări, presiuni, șantaje
ale angajatorului. Îl lași să te dea afară și îl execuți în instanță dacă e abuziv și încalcă
legea.
Ce am vrut eu să demonstrez prin cele scrise mai sus? Faptul că, în anumite
situații, paradoxal, tocmai legislația protectivă cu angajatul îi determină pe angajatori
să hărțuiască angajații pentru a le forța demisiile, evitând astfel complicațiile de ordin
legal.
Asta ne ajută și în acest paragraf al cărui subiect am spus că este profilul
victimelor mobbingului. Iată că o categorie socială importantă de potențiale victime
este reprezentată tocmai de angajații care au „ghinionul” să ocupe posturi pe care
compania vrea să le desființeze din considerente economico-financiare și de
management. În situațiile de acest tip, angajatul nu este vizat personal ci mai degrabă
mobbingul este o consecință a politicii strategice a angajatorului.
O altă cauză a declanșării unor acțiuni de hărțuire asupra unui angajat sau a
unui grup de angajați ține de modelul socio-cultural din România, care se aplică în tot
spațiul geografic în care ne aflăm și anume Europa de Est și zona Balcanilor.
Probabil că ai tot auzit pe la orele de istorie în școala generală și liceu și mai
apoi poate prin cărțile pe care le-ai citit, faptul că Principatele Române și mai apoi
România s-a aflat tot timpul la limita dintre est și vest, dintre orient și occident, la
limita a trei mari imperii: Habsburgic, Otoman și Țarist.
Că vrem sau că nu vrem, acest lucu a lăsat urme adânci inclusiv în modelul
comportamental al oamenilor. Astfel, modelul nostru socio-cultural este destul de
puternic influențat de normele orientale. Acest fapt are un rol aparte în relațiile de
muncă. Pentru că acest model culural situează șeful sau superiorul ierarhic pe o

poziție de semi-zeu, de om infailibil în raport cu subordonații. Astfel, în această
accepțiune, oamenii cu statut inferior în organigramă ajung de multe ori să fie priviți
ca ființe inferioare, care nu au nici un fel de drept în raport cu superiorii lor. Poate ai
auzit și tu zicale tâmpite de genul: „Șeful are întotdeauna dreptate”, „Șeful nu
greșește niciodată”, „Șeful e perfect” și alte asemenea.
Acum poate că începi deja să întrevezi legătura dintre acest model și
potențialele victime ale mobbingului. Da, exact, un profil al victimei din punct de
vedere psiho-social poate fi acela al angajatului să spunem, mai „rebel.” Rebel nu în
sensul de indisciplinat sau care nu este respectuos, ci în sensul că refuză să se supună,
să aibă un compotament submisiv, de scalv, să se umilească în fața celor cu statut
ierarhic superior.
Pe lângă faptul că am întâlnit astfel de situații de-a lungul carierei mele, pe care
sunt convins că le-ai întâlnit și tu, chiar eu nsumi aș putea să mă încadrez ușor în
această categorie de angajați.
Deși îmi făceam treaba foarte bine, eram un angajat disciplinat în raport cu
regulamentele angajatorului, am avut șefi care nu mă aveau la inimă pentru că eu
aveam un dram de coloană vertebrală și nu mă făceam „preș” la ușile lor așa cum, din
păcate, procedau foarte mulți dintre colegii mei.
Ce înseamnă să te faci „preș” la ușa șefului? Păi multe. De la postura generală
a corpului (vorba „cu capul plecat” are de multe ori o semnificație fizică evidentă la
unii oameni 🙂 ), exprimarea unor păreri, susținerea (cu argumente, desigur) a unor
puncte de vedere contrare opiniei șefului, până la a riposta la jigniri gratuite, ofense,
încercări de intimidare ș.a.
Iată așadar că victime ale mobbingului pot fi și angajați corecți în esența lor, cu
respect față de lege și angajator dar care refuză să aibă o atitudine umilă, de cerșetor
la ușa mai marilor zilei.
De altfel, interesant este că, din câte am observat eu în experiența mea de
angajat cât și din studiile pe care le-am văzut, oamenii care au coloană vertebrală sunt
de cele mai multe ori profesioniști dintre cei mai buni. Fiind buni pe domeniul lor,

automat manifestă și încredere și respect de sine mai crescute decât angajații obișnuiți
și de aici posibila iritare a unor șefi înguști la minte.
Pe de altă parte, dimpotrivă, cei care sunt excesiv de umili, de multe ori au
lacune mari în ceea ce privește pregătirea profesională și încearcă să compenseze
aceste lipsuri printr-o supunere totală față de superiori pe care îi privesc ca pe stăpânii
lor.
Pe vremea când lucram într-o instituție publică mi s-a întâmplat la un moment
dat să am un șef mai „aparte”. Un om extrem de agresiv, impulsiv, care înțelegea să
se raporteze la proprii subordonați aproape exclusiv de pe poziții de forță, creând un
cadru de lucru intimidant pentru majoritatea angajaților. Fiind un șef „aparte”, avea și
o categorie „aparte” de victime. Printre care era să mă număr și eu dacă nu aș fi fost
suficient de stăpân pe situație. Siguranța mea era dată, desigur de cei trei factori pe
care ți i-am enumerat la începutul acestei cărți: profesional vorbind eram unul dintre
cei mai buni angajați, îmi cunoșteam perfect drepturile și obligațiile și nu aveam
datorii mari care să îmi dea fiori la ideea că mi-aș putea pierde locul de muncă, asta
deși traversam o perioadă nu tocmai bună din punct de vedere economic.
În primă fază, fiind ținta unor atacuri repetate ale acestui individ (tot felul de
acuze și amenințări care făceau parte din arsenalul lui preferat), am fost înclinat să
cred că am eu o problemă. Apoi m-am informat puțin și am analizat situația un pic
mai în amănunt. Acest domn mai condusese și alte departamente din instituție și,
evident, existau și alți angajați supuși unor asemenea tratamente, unii dintre ei
ajungând chiar să demisioneze din cauza lui. Erau oameni pe care îi cunoșteam, pe
unii foarte bine, pe alții mai puțin, dar am descoperit rapid că toți aveam cel puțin o
trăsătură comună.
Un domn, singurul om din instituție cu certificat de traducător autorizat pentru
limbile engleză și franceză, o doamnă inginer, singura din instituție care știa să facă
anumite prelucrări de date, foarte importante pentru activitatea instituției, un alt băiat
vorbitor al unei limbi străine rare, eu singurul din departament și unul dintre foarte

puținii din instituție cu titlul științific de doctor în domeniul în care activam…
În fine, cred că ai înțeles ideea. Da, acesta este adevărul, probabil că ai trăit sau
ai văzut astfel de situații. Din păcate printre vicitimele unor astfel de acțiuni, de la
simple șicane până la hărțuire psihologică în toată regula, se numără adesea angajați
valoroși din punct de vedere profesional și uman, competenți, dedicați profesiei sau
meseriei lor și chiar foarte loiali angajatorului. Am spus loiali angajatorului, nu
șefului cu un comportament aberant.
Acum bănuiești și de ce unii șefi procedează de această manieră cu astfel de
oameni. Lucrurile sunt destul de simple. Se tem pur și simplu că acești oameni,
superiori lor din toate punctele de vedere, ar putea să le ocupe locul. Că ar fi capabili
să le ocupe oricând funcțiile în care ei își investesc toată energia.
Apropo de acest aspect, merită reținut faptul că, hărțuitorii, oamenii care se
pretează la astfel de mizerii sunt oameni slabi, egocentrici, adesea încărcați de ură și
frustrări, care încearcă să profite de poziția lor dominantă pentru a îndepărta din
organizație oameni care le-ar putea pune cumva în primejdie funcția și privilegiile
care rezultă de aici.
Și pentru că vorbim de victime și de ageresori, trebuie să știi că, de multe ori
agresorul a fost și el cândva o victimă.
Poate ai auzit și tu de „fenomenul Pitești.” Pe scurt, acesta a constat în
„reeducarea” unor tineri prin teroare psihică, până la distrugerea identității
individului, cu scopul de a îmbrățișa ideile doctrinei comuniste.
Acum te întrebi probabil ce legătură poate fi între mobbing și „fenomenul
Pitești.” Păi la închisoarea din Pitești s-a aplicat pentru prima dată sistemul în care
teroarea era aplicată de deținuți asupra altor deținuți. Adică primul lot de deținuți
politici au fost torturați de gardienii închisorii, apoi victimele au devenit la rândul lor
călăi, desigur cu sprijinul și încurajarea administrației penitenciarului.
Exact același fenomen se poate întâmpla și în cazul mobbingului, desigur la o

scară mai mică, mai ales în organizațiile unde nu prea există respect față de individ.
De asta îți spuneam mai sus că, de multe ori, agresorul a fost odată o victimă și acum
nu face altceva decât să își descarce frustrările pe niște oameni care sunt, cel puțin în
aparență, lipsiți de orice posibilitate de a se apăra. Spun „în aparență” pentru că, după
cum vei vedea, chiar ai posibilitatea să te aperi în fața unor astfel de abuzuri.
Mai există și o categorie aparte de „victime.” De ce am folosit ghilimelele aici?
Pentru că se întâmplă ca într-adevăr unii manageri să se confrunte cu angajați
problemă pe care, datorită legislației extrem de protective cu salariatul, este foarte
greu să-i concediezi sau chiar să-i sancționezi în vreun fel.
În situațiile de acest gen, decât să se complice și să se afunde într-un lung
proces birocratic, cu mari șanse de a pierde apoi în instanță, mulți manageri încearcă
să-i creeze angajatului un mediu de lucru ostil și intimidant spre a-l determina să
plece de bună voie.
Pot să îți dau multe exemple în acest sens. Pe vremea când lucram într-o
companie de stat am avut un coleg care făcea probleme realmente. Când spun
probleme, mă refer inclusiv la plecat din timpul programului de lucru fără aprobarea
șefului, aruncat registrele la secretariatul directorului general, agresarea fizică a altor
colegi. Toți șefii care au venit au încercat să îl hărțuiască administrativ pentru a-l
determina să plece din instituție. Mai mult, de fiecare dată când au încercat să îl
sancționeze disciplinar, acesta a avut câștig de cauză în instanță.
Atenție, eu acum nu încurajez sub nicio formă un astfel de comportament din
partea șefilor. Împărtășesc convingerea că, într-o societate normală, întotdeauna
trebuie procedat legal, oricât de anevoioasă și frustrantă ar fi procedura. V oiam doar
prin acest exemplu să arăt că există și situații când astfel de abordări apar și ca
răspuns la o serie de probleme pe care le creează salariatul respectiv.
Consecințele mobbingului la nivel social

Ca idee, în Uniunea Europeană, aproximativ 9% dintre angajați declară că au
fost hărțuiți psihologic la locul de muncă. 9% dintre angajații din U.E. înseamnă
aproximativ 9 milioane de persoane. Poate că aceste cifre nu îți spun mare lucru, dar
dacă te gândești că România are cam 5 milioane de salariați, poți aprecia mai bine
dimensiunea fenomenului…
La nivel mondial, în marile companii, se pare că situația este și mai gravă.
Conform ultimelor date 1 din 7 angajați este victima mobbingului.
Pentru România nu există date statistice precise și asta datorită caracteristicilor
socio-culturale ale noastre dar, probabil că procentul de 9% este depășit.
În fine, la nivel social mobbingul generează șomaj, fluctuația anormală a forței
de muncă, cheltuieli importante de bani și timp pentru tot felul de programe de
recuperare atât din punct de vedere psihologic cât și socio-profesional pentru
victimele acestui flagel.
Potrivit studiilor care s-au realizat de-a lungul anilor, prevenția și combaterea
fenomenului încă din stadiile incipiente reduc semnificativ costurile, în special pe
termen mediu și lung.
Evident, și pentru angajator apar consecințe dintre cele mai serioase, acolo
unde există astfel de fenomene. De cele mai multe ori e vorba de scăderea
productivității angajaților, absenteism, fluctuație mare de personal, angajați
demotivați și lipsiți de energie.
Consecințele mobbingului la nivel personal
La nivel de individ, consecințele unor astfel de acțiuni nu sunt deloc
neglijabile, după cum îți poți da seama. Victima poate dezvolta stări depresive care se
pot manifesta la nivel instinctual (tulburări de somn, coșmaruri etc.), lipsa poftei de
mâncare sau dimpotrivă, mâncatul în exces, tulburări în ceea ce privește viața
sexuală. La nivel de dispoziție pot interveni stări specifice depreseiei precum: apatie,
tristețe, melancolie și lipsa capacității de concentrare. Pot apărea, de asemenea și

tulburări de comportament care se manifestă prin: izolare socială, fobie socială,
agresivitate etc.
Cu timpul toate acestea pot degenera în anxietate generalizată, sindrom
obsesiv-compulsiv, tulburări psiho-somatice, sindrom de stres post-traumatic,
depresii severe, putându-se ajunge până la suicid în cazuri extreme. Și cunosc, din
păcate, și astfel de cazuri…
Automat începe să scadă și entuziasmul la locul de muncă, nemaiexistând o
abordare pozitivă în ceea ce privește rezolvarea sarcinilor de serviciu. Probabil că ai
auzit mulți oameni spunând lucruri de genul: „mă duc cu greață la serviciu.” Nu este
deloc în regulă și, consecința imediată, este scăderea randamentului la muncă. În
acest fel se poate intra într-un cerc vicios pentru că scăderea productivității muncii
poate fi speculată de agresori pentru a demonstra incompetența victimei.
Culmea, poate părea surprinzător pentru unii, dar și pentru agresor consecințele
la nivel psihologic sunt aproape la fel de distructive ca pentru victimă. Asta deoarece
acesta, în loc să se preocupe de sarcinile specifice jobului respectiv, își consumă
timpul și energia căutând să producă rău altora. Mai mult, cine recurge la astfel de
acțiuni are, în mod evident, un gol, o lipsă acută de satisfacții în viața personală și
caută să își descarce frustrările printr-un comportament agresiv.
Apropo de descărcarea frustrărilor. Poate îți este cunoscută expresia… Probabil
că îți sunt unoscute și situațiile în care un șef agresiv, după un episod de derapaj
comportamental de acest gen, își cere scuze „victimei.” Înrebare pe care probabil că
ți-ai pus-o și tu în astfel de situații este dacă sunt reale aceste scuze și cum se explică
aceste alternanțe de comportament? Iată și răspunsul: agresorul simte de cele mai
multe ori nevoia de a-și cere scuze victimei nu dintr-o empatie deosebită a acestuia ci
din cu totul alte considerente. Știind că victima, în majoritatea situațiilor, nu are
posibilitatea de a riposta în vreun fel atacurilor, agresorul ajunge să fie apăsat de un
sentiment de lașitate, de neputință. E simplu. Când ai agresat un om despre care știi
că nu are nicio șansă să se apere, automat știi că asta nu e nicio virtute și că nu-i mare
lucru de capul tău. E ca și când ai bate un om cu mâinile legate…

În fine, am vrut să îți arăt, ceea ce poate părea paradoxal pentru unii, că nici
agresorii care se dedau la astfel de acte nu o duc mai bine și că, de multe ori, sunt
oameni care merită realmente milă.
Evoluția mobbingului pe faze
Îmi propun aici să-ți prezint cum evoluează, în general, acțiunile de hărțuire la
locul de muncă. Sigur, descrierea este una generală, putând exista diferențe specifice
de la caz la caz.
Scopul acestei descrieri este acele de a te aduce pe tine în postura de a putea
recunoaște relativ ușor dacă ești victima unui astfel de fenomen.
Conform literaturii de specialitate (Leymann 1996), există patru faze ale
mobbingului, împărțite după cum urmează:
Faza I este denumită și faza incidentelor critice. După cum probabil bănuiești,
în această etapă au loc mici conflicte, inerente oricărui grup de indivizi, nu doar la
locul de muncă ci în viața socială în general. Până aici nimic spectaculos, doar că, în
anumite contexte, cu anumiți indivizi și cu un management defectuos al resurselor
umane, aceste mici conflicte pot evolua ușor spre mobbing.
Faza II: mobbing și stigmatizare . În această etapă vorbim deja de acțiuni care,
luate separat, pot fi ușor trecute cu vederea sau chiar bagatelizate, însă sunt deja
acțiuni sistematice . Apropo, termenul de „stigmatizare” provine din limba greacă,
„stigma” însemnând mai exact un semn corporal care indica celorlalți o problemă cu
individul respectiv. Un exemplu din istoria recentă este ceea ce făceau naziștii cu
cetățenii evrei, obligându-i să poarte cusută pe haine Steaua lui David ca semn
distinctiv.
Acum, în vremurile moderne, în relațiile de serviciu sigur că stigmatizarea nu
se mai face fizic, ci psihologic ceea ce, din anumite puncte de vedere, este un demers
și mai perfid. Un exemplu ar fi situația în care șeful îți face zilnic sau relativ frecvent
observații în legătură cu munca depusă, în fața celorlalți colegi.

Faza III: intervenția managementului. Aici vorbim de faza în care conducerea
a luat act oficial de existența cazului de hărțuire și, de regulă, pentru a rezolva rapid
situația, exercită presiuni suplimentare asupra victimei, putându-se ajunge la grave
încălcări ale drepturilor acesteia. Este foarte interesant aici că, în conformitate cu o
statistică publicată în 1999 de Einarsen, unul dintre autorii din domeniu, „trei sferturi
dintre manageri privesc situația ca pe un tratament normal față de o persoană
dificilă.” Un exemplu banal, la o scară mai mică, dar care te poate face să înțelegi mai
bine situația este acela în care șeful tău are un comportament abuziv și aberant față de
tine, tu te duci să te plângi superiorilor lui și constați cu stupoare că totul se întoarce
oarecum împotriva ta. Este un gen de situație pe care o trăiesc foarte mulți dintre
angajați.
Faza IV denumită și excluderea din câmpul muncii . Este faza cea mai gravă, în
care ajung mulți angajați hărțuiți care nu sunt educați și informați să recunoască
fenomenul și să se poată apăra eficient în fața unor asemenea abuzuri. Este faza în
care mulți astfel de angajați își pierd serviciul și ajung în pararalel, datorită șocurilor
emoționale suferite, să dezvolte o serie de tulburări, adesea diagnosticate greșit chiar
și de specialiști care sunt uneori înclinați să nu creadă cele povestite de victimă și,
prin urmare să nu caute cauzele profunde, evenimentele sociale declanșatoare. Astfel,
nu de puține ori victimele au fost catalogate ca persoane paranoice, maniaco-
depresive sau cu tulburări de caracter.
Dar hai să vedem mai în detaliu care este conținutul acestor etape, cum este
activată această dinamică și ce fac agresorii pentru a-și atinge scopurile.
Aceste acțiuni, pentru a putea fi catalogate ca mobbing trebuie să se desfășoare
pe o perioadă de cel puțin 6 luni și să aibă o frecvență sistematică a evenimentelor,
adică de cel puțin o dată pe săptămână.
Leymann, ca urmare a 300 de interviuri realizate, a descoperit 45 de
comportamente pe care le adoptă agresorii și care sunt grupate în 5 categorii, astfel:

1. Acțiuni care vizează împiedicarea victimei de a se exprima:
•superiorii ierarhici îi refuză victimei posibilitatea de a se exprima și, mai ales
victimei i se neagă dreptul la replică;
•victima este constant întreruptă când vorbește;
•colegii sau șeful împiedică victima să se exprime;
•colegii sau șeful țipă și jignesc victima în cazuri mai grave;
•munca victimei este criticată frecvent și nejustificat;
•este criticată viața privată a victimei în mod direct sau prin lansare de bârfe și
zvonuri;
•victima este hărțuită prin apeluri telefonice și mesaje;
•victima este amenințată verbal;
•victima este amenințată în scris. Asta trebuie să recunosc că se întâmplă rar
pentru că ceea ce rămâne scris este o dovadă incontestabilă în fața oricărei
instanțe de judecată, iar angajatorul care face așa ceva este de-a dreptul prost;
•refuzarea contactului cu victima;
•ignorarea prezenței fizice a victimei.
2. Acțiuni vizând izolarea victimei
•nu se vorbește niciodată cu victima;
•victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane;
•victimei i se atribuie un alt post, care o îndepărtează și izolează de colegi.
Adesea astfel de oameni căzuți în dizgrație, să zicem, lucrează singuri, în locuri
izolate, adesea insalubre;
•li se interzice colegilor să vorbească cu victima;
•se neagă prezența fizică a victimei.
3. Acțiuni ce presupun desconsiderarea victimei în fața colegilor:
•victima este vorbită de rău sau calomniată fie „pe la spate” fie chiar direct, în

față. Adesea când victima este calomniată în mod direct, i se interzice dreptul
la replică;
•se lansează zvonuri și bârfe în legătură cu victima;
•ridiculizarea victimei și a muncii acesteia;
•se insinuează că victima este bolnavă mintal;
•se încercă constrângerea victimei pentru a se prezenta la un examen psihiatric.
Mă opresc un pic să îți atrag atenția cu privire la această stratagemă, folosită
uneori de companiile care vor să scape de angajații nedoriți. Trebuie să știi în
primul rând că nimeni, dar absolut nimeni nu îți poate impune medicul la care
să apelezi. Așa că, dacă bănuiești ceva, nu te duce la doctorul „lor”. Au fost
cazuri când angajați hărțuiți în prealabil dădeau semne că cedează nervos și, cu
ocazia examenului de medicina muncii, li s-a recomndat un „nevinovat”
examen psihiatric. Compania care asigură serviciile medicale angajatorului tău
are evident, interesul să-i facă pe plac acestuia fiind vorba adesea de un client
mare. Prin urmare medicul lor îi pune victimei un diagnostic fictiv de boală
mintală în așa fel încât, cu acea hârtie la mână, angajatorul poate dispune
oricând concedierea sau retrogradarea din funcție pe caz de boală. Trebuie să
știi că examenele de medicina muncii sunt făcute să te protejeze, nu să te
afunde și mai rău. Așa că, dacă bănuiești că ți se pregătește ceva, refuză
consultul la compania agreată de angajator. Este dreptul tău. Este adevărat că
examenul anual de medicina muncii este obligatoriu, costurile aferente fiind
suportate de angajator. Dacă tu refuzi examinarea la compania angajată de
firma sau instituția la care lucrezi, va trebui să îți faci examenul de medicina
muncii „pe cont propriu”, adică să achiți contravaloarea examinării medicale.
Chiar și așa, acest cost poate fi unul mărunt comparativ cu o posibilă
concediere;
•se inventează o infirmitate a victimei;
•se imită acțiunile, gesturile, vocea victimei, pentru a o ridiculiza mai bine;
•sunt atacate convingerile politice sau credințele religioase ale victimei;

•se glumește pe seama vieții private a victimei;
•se glumește pe seama originii sau naționalității ei;
•victima este obligată să accepte activități umilitoare, adesea mult sub nivelul
său de studii și de pregătire profesională;
•notarea inechitabilă și în termeni rău intenționați a muncii victimei. Adică se
încearcă „faultarea” victimei la evaluarea anuală făcută de angajator. Și aici țin
să menționez că, deși este o practică des utilizată pentru șicanarea angajaților
rebeli sau incomozi, pe cât este de ușor de pus în aplicare de angajator, pe atât
este de ușor să o demontezi în instanță. Dacă angajatorul nu are pusă la punct o
procedură foarte clară de evaluare a salariaților (și de cele mai multe ori nu o
are), nu poate justifica depunctarea ta la evaluare. Și ca să te liniștesc și mai
mult în această privință, cunosc personal cazul unui profesor de liceu arestat
preventiv pentru luare de mită. Inspectoratul școlar l-a depunctat la evaluare
pentru acest motiv, unul cât se poate de serios în esența lui, iar profesorul
respectiv a câștigat procesul cu angajatorul din arestul poliției (era încă arestat
preventiv);
•deciziile victimei sunt puse sub semnul întrebării sau contestate în mod
nejustificat;
•agresarea victimei în termeni obsceni sau insultători;
•în cazurile foarte grave hărțuirea sexuală a victimei (prin gesturi sau
propuneri). Acest subiect îl voi trata într-o secțiune separată, fiind o situație de
o gravitate extremă, care impune o atenție deosebită.
4. Acțiuni care vizează discreditarea profesională a victimei
•victimei nu i se atribuie sarcini de realizat în schimb, de multe ori, i se cer
rapoarte de activitate foarte dese pentru a invoca faptul că respectivul salariat
„nu face nimic”, „stă degeaba”, în consecință nu merită salariul. Nu te lăsa
intimidat de astfel de scheme obosite. Dacă managerul nu îți dă de lucru, este
exclusiv vina lui;

•privarea victimei de orice ocupație și vegherea ca victima să nu-și găsească
singură vreo ocupație, cu același scop de a demonstra inutilitatea pentru
companie a respectivului angajat;
•încredințarea unor sarcini inutile sau absurde. Aici îmi vine în minte cazul unei
angajate cu studii superioare, care câștigase un proces cu compania angajatoare
pentru concedierea nelegală a acesteia. Compania a fost obligată de instanță să
reîncadreze pe post acea angajată. Atunci managerii, pentru a o șicana au pus-o
să „toace hârtie” toată ziua, chiar și documente care nu trebuiau distruse
neapărat, cu scopul de a umili respectiva angajată prin încredințarea unei
sarcini inutile și sub nivelul ei de calificare;
•trasarea de sarcini inferioare competențelor profesionale și nivelului de studii;
•atribuirea în permanență a unor sarcini noi cu scopul de a împiedica victima să
își îndeplinească sarcinile în curs de rezolvare. Adică modul de lucru „las-o pe
asta, fă-o pe asta.” Ca după aceea să i se reproșeze victimei că nu și-a îndeplinit
sarcinile inițiale;
•impunerea executării unor sarcini umilitoare;
•încredințarea unor sarcini superioare calificării, în scopul discreditării victimei.
Aici trebuie un pic de atenție din partea ta, iar atunci când primești sarcini
peste nivelul tău de calificare să le refuzi spunând clar, cu subiect și predicat,
că acea sarcină nu este de competența ta. Ca să îți dau un exemplu banal, să
presupunem că ești angajată să ții secretariatul unei companii. Iar șeful te pune
să schimbi o priză. Trebuie să refuzi, în mod evident o astfel desarcină, pentru
că nu numai că nu ai competențele necesare și nu o poți îndeplini, dar riști și să
te accidentezi grav sau să faci rău celor din jur. Ține seama, de asemenea, că nu
e nici o rușine să nu știi să faci anumite lucruri. Trebuie să fii împăcat cu ideea
că nu ești expert în toate domeniile și să faci exclusiv treaba pentru care ai
calificarea necesară și ești plătit. Apropo, este o dovadă de tărie de caracter
faptul de a recunoaște că nu te pricepi la un anumit subiect. E plină lumea de
papagali care se dau experți în de toate și își dau cu părerea despre orice. Nu te
alătura gloatei!

5. Acțiuni care vizează în mod direct compromiterea sănătății victimei
•încredințarea unor sarcini periculoase și nocive pentru sănătate. Îți dădusem în
paginile anterioare exemplul cu lucratul în arhivă – care este un mediu toxic
datorită prafului, microorganismelor existente și metalelor grele conținute de
cerneala tipografică – fără echipament de protecție;
•amenințarea cu violențe fizice;
•agresarea fizică a victimei, fără gravitate, cu titlu de avertisment;
•agresarea fizică gravă, fără rețineri;
•provocarea intenționată de cheltuieli victimei, cu intenția de a i se produce
prejudicii materiale. De exemplu imputarea contravalorii unor bunuri de pe
inventarul acesteia ș.a.;
•provocarea de neplăceri la domiciliu sau la locul de muncă;
•agresarea sexuală a victimei în cazurile extreme.

Legislație
Când vine vorba de acțiuni de hărțuire a angajaților (și nu numai), auzi
majoritatea oamenilor spunând lucruri de genul: „Nu există domle cadru legal pentru
a incrimina așa ceva.”
Ba da, există. Hai să vedem și care e:
1.Pe primul loc punem Constituția României care, așa cum am mai spus în
această carte protejează în mod expres demnitatea individului indiferent de
religie, naționalitate, etnie, sex, orientare sexuală ș.a.m.d. și-i asigură acestuia
dreptul la liberă exprimare și dreptul la egalitate de șanse și tratament.
2.Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, actualizat.
3.Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și
bărbați, actualizată – vezi art. 11.
4.Ordonanța Guvernului României nr. 137/2000 privind prevenirea și

sancționarea tuturor formelor de discriminare , actualizată – vezi art. 2, alin (5)
care definește expres hărțuirea.
5.Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă , actualizată.
După cum îți poți da seama și tu din tot ce am vorbit despre mobbing până
acum, în cazul unor astfel de manifestări ale angajatorului, de cele mai multe ori se
încalcă dreptul salariatului la demnitate și dreptul acestuia la sănătate și securitate în
muncă.
E adevărat că mobbingul nu este încă incriminat direct și explicit în legislația
noastră. Spun încă pentru că, la data la care scriu aceste rânduri există deja un proiect
de lege care să incrimineze în mod expres mobbingul. Totuși, faptul că încă
mobbingul nu este incriminat direct și explicit de legislația în vigoare, nu înseamnă
că drepturile angajaților sunt facultative pentru angajator și că sunt puse de decor în
Codul muncii și celelalte acte normative.
Și, ca o cireașă de pe tort dacă vrei, în instanțele din România deja au început
să fie câștigate litigii de muncă pe această temă. Uite aici:
https://www.avocatnet.ro/articol_45639/Decizie-major%C4%83-in-instan%C8%9B
%C4%83-Un-angajator-obligat-s%C4%83-pl%C4%83teasc%C4%83-daune-de-
10000-de-euro-pentru-h%C4%83r%C8%9Buirea-unui-salariat.html .
Mai mult, pe lângă sancționarea angajatorului cu amenzi consistente, acesta
poate fi obligat și la plata de daune morale către salariații vătămați. E mai greu, dar
nu imposibil, vezi cazul din link-ul de mai sus.
De asemenea, dacă ai câștigat un litigiu pe această temă și prejudiciul pe care ți
l-a cauzat angajatorul este evident (de exemplu concediere abuzivă, sancționare
abuzivă), persoanele care se fac vinovate ar putea fi trase și la răspundere penală.
Este și mai greu, dar nu imposibil.
Prevenție
Ai auzit, probabil foarte des, mai ales atunci când se discută despre boli, cât de
importantă este prevenția. Sau că prevenția este, de departe, aspectul cel mai

important. Și în cazul mobbingului, pe care îl putem considera o boală a societății
moderne, un adevărat flagel social, este important să prevenim să ajungem în ipostaza
de victime.
Și dacă tot este prevenția cea mai importantă, poate că te întrebi de ce nu am
tratat-o la începutul subcapitolului. Răspunsul este acela că am vrut ca mai întâi să
fac o descriere a fenomenului, ca să ai idee ce înseamnă, ce implicații are și ce cadru
legal și instituțional specific ai la dispoziție în astfel de situații.
Mai vreau să fac încă o remarcă importantă. Dacă citești pe net despre
prevenția mobbingului (sau a hărțuirii morale la locul de muncă), vei vedea un lucru
interesant. Că termenul de „prevenție” se referă strict la angajator, la strategia
angajatorului, la ceea ce ar trebui să facă angajatorul.
Pentru că eu am scris acest manual pentru tine, vreau să îți spun aici ce poți
face tu ca să previi acțiunile de hărțuire sau comportamentele abuzive ale
angajatorului în legătură cu tine. Nu îmi propun să pierd vremea cu ce ar trebui să
facă angajatorul tău și, din păcate, de multe ori nu face.
Bun. Lucrurile sunt și aici destul de simple și țin aproape exclusiv de latura
psihologică a problemei. Ideea e că, pentru a nu ajunge victimă a comportamentelor
abuzive în general, nu numai la locul de muncă, ci peste tot în societate, trebuie să fii
o persoană sigură pe tine, să afișezi un aer netemător, adică să nu te încadrezi în
profilul psihologic al victimei. Știu că pare ușor de spus dar greu de pus în practică,
asta mai ales dacă jobul este singura ta sursă de venit și ai și responsabilități majore
(copii de întreținut, familie, credite etc.).
Găsesc aici important să îți reamintesc cei trei piloni principali ai statutului tău
de om liber în calitate de angajat: competența profesională (deja știi cum să devii un
angajat valoros), cunoașterea drepturilor și obligațiilor tale și ale angajatorului tău
(deja le știi) și educația financiară, care pe scurt presupune să cheltuiești mai puțin
decît produci și să nu te îndatorezi aiurea. Pe lung vedem în capitolul următor, dedicat
în întregime educației financiare.
Ideea principală este că, în relația ta cu angajatorul, adică în interacțiunile cu
superiorii ierarhici, pentru că totul se reduce la interacțiuni umane, nu trebuie să

afișezi teamă sau slăbiciune sub nicio formă. Reține bine acest aspect, pentru că
multă lume îți va da sfaturi „înțelepte”, „de bine”, îndemnându-te să stai „cu capul
plecat”. Lasă-i să abereze liniștiți și ascultă ceîți spun eu aici. Asta dacă vrei să ții la
statutul tău de om liber, demn, care se poate bucura de viață cu adevărat. Dacă din
varii motive, fie că ți se pare că vei avea de pierdut bani, funcții, promovări, fie de
frică, nu ți se pare în regulă ce spun eu, atunci ascultă-i pe ceilalți, nu mai citi mai
departe și nu mai pierde nici timpul pe blogul meu.
Mai jos îți explic de ce eu nu agreez statul „cu capul plecat” sau vorba aia
ineptă, „Capul plecat sabia nu-l taie.”
Ideea e că dacă tu vei avea atitudine de preș de șters pe jos, vei fi călcat în
picioare. Repet, dacă ai atitudine de preș sfârșești călcat în picioare, inevitabil. Asta e
natura umană, n-am ce să fac. Pentru că înainte de a fi oameni, adică ființe raționale,
suntem animale. Vrem, nu vrem asta e, oricât de simandicoși ne-am da unii dintre noi,
oricât de sofisticați cultural și atitudinal am vrea să părem.
Omul modern a început să se dezvolte cam acum 150 000 de ani, pe când
strămoșii noștri humanoizi, primitivi, viețuiesc pe Pământ de aproximativ două
milioane de ani. Având în vedere perioada foarte scurtă în care omul a început să-și
dezvolte partea rațională, latura instinctuală este mult mai adânc imprimată în
structurile noastre cognitive decât cea rațională.
Dacă vrei să îți dau un exemplu banal, pentru a mă face mai bine înțeles,
gândește-te la interacțiunea cu câinii, pe care cred că am experimentat-o cu toții, mai
ales pe străzile orașelor din România :). Ce face un câine când simte că ți-e frică de
el? Păi, de obicei, cam sare la tine, fără prea mari menajamente.
În același registru, ce fac șefii când simt că ți-e frică de ei? Păi sar să te cam
abuzeze un pic.
Mai mult decât atât, de ce crezi că mulți șefi au tendința de a fi agresivi cu
subalternii lor? Pentru că îi percep ca pe victime ușoare, sigure. Cu fiecare abuz făcut
sunt convinși că lovesc într-un om care nu are nicio șansă de a se apăra. Pentru că
dacă ar percepe și cea mai mică posibilitate de ripostă din partea victimei, atunci îți
spun eu sigur că s-ar gândi mai bine înainte să „atace.” Și, de cele mai multe ori, nu

ar face-o.
Ți-am dat, mai sus, exemplul cu câinii. Hai să-ți mai dau un exemplu de
situație interesantă. Acum ceva ani s-a făcut un studiu, cred că prin SUA, cu un grup
de pușcăriași, condamnați pentru tâlhărie. Li s-au arătat niște imagini surprinse de
camerele de supraveghere de pe o stradă și, fiecare, a fost pus să aleagă o potențială
victimă dintre oamenii care treceau pe acea stradă. Scopul studiului era de a stabili
profilul victimei. Rezultatele au fost un pic interesante. Spun asta pentru că, printre
potențialele victime se numărau și destui oameni masivi, corpolenți, bine făcuți, chiar
atletici unii. Și atunci cum au fost alese victimele? Păi mai important decât
dimensiunile a fost limbajul corpului în general. Conform declarațiilor deținuților,
aceștia au ales oameni care prin limbajul corpului trădau apatie, teamă, neatenție în
jur, lipsă de încredere în propriile capacități. Adică mergeau , mai pe românește „cu
capul plecat.”
Tot mai crezi că e o idee bună să stai „cu capul plecat”? Așa zic și eu.
Acum, atenție puțin la nuanțe. Eu aici nu te îndemn să cazi în extrema cealaltă,
să fii o persoană agresivă, lipsită de respect, care își sfidează superiorii, pentru că ar fi
vorba deja de prostie, nu de un lucru benefic ție și celor din jur. Eu spun doar că prin
atitudinea și comportamentul tău general să nu trădezi teamă sau slăbiciune. Iar unul
dintre scopurile principale ale acestei cărți, dacă nu știai, este să te facă să ajungi la
acel nivel de siguranță de sine care să nu te mai ducă în postura de a fi o victimă în
relația ta cu angajatorul.
Apropo de victime, interesant este că, de foarte multe ori, acestea se complac în
starea de victime. Poate ți se pare paradoxal dar, multe persoane care sunt victime ale
unor comportamente abuzive își „premiază” călăii, într-o încercare disperată a
acestora de a le câștiga aprobarea.
Asta se întâmplă în toate tipurile de interacțiuni interumane, nu numai în
relațiile de serviciu. De regulă, în grupurile în care există ierarhii bine stabilite,
formale sau nonformale (precum clase de elevi, unități militare, pușcării, grupări de
crimă organizată etc.), anumiți lideri își permit să se poarte urât și chiar să umilească
în mod constant pe alți membri ai grupului respectiv și să fie totuși respectați de către

victime. Astfel de situații au loc, cu atât mai mult în relațiile de serviciu, unde există
un evident dezechilibru de putere între angajat și reprezentanții angajatorului, între
subaltern și șef.
Totuși, așa cum îți spuneam, astfel de lucruri pot fi prevenite dacă adopți o
anumită conduită, un anumit comportament care trebuie să nu trădeze teamă sau
slăbiciune din partea ta.
Hai să îți spun acum ce trebuie și ce nu trebuie să faci pentru a nu avea profilul
unei victime facile. Citește, recitește, reține și aplică:
1.Privește întotdeauna oamenii în ochi , indiferent de rang, indiferent de statut
social, de realizări trecute, de avere, indiferent de orice.
2.Atenție la postura corupului: aceasta trebuie să fie dreaptă, cu capul lăsat
chiar foarte ușor spre spate. În niciun caz „gârbovit”, cu umerii în față.
3.Nu mai zâmbi aiurea și, mai ales, evită să zâmbești de complezență șefilor
sau celor cu statut formal superior. Tot legat de acest sfat, nu râde la glumele
proaste ale acestora.
4.Nu înghiți și nu aproba comportamentele incorecte sau aberante . Ignoră
persoanele care nu te respectă, în niciun caz nu le arăta respect.
5.Atenție când saluți . Un salut simplu, normal, civilizat, care să denote respect
ființei umane din fața ta este suficient. Nu bați mătănii și nu faci plecăciuni
stăpânului.
6.Vorbește întotdeauna rar, scurt, simplu și la obiect . Dacă ești acuzat de ceva
sau ți se cere socoteală, nu te grăbi să te justifici sau să te scuzi.
7.Spune întotdeauna adevărul . Oricât ar fi acesta de incomod pentru tine, nu
minți pentru că, într-un final îți faci mai mult rău și ție și celor din jur.
8.Lasă la o parte complimentarea gratuită sau la cerere . Îți poți exprima
aprecierea față de șef și față de oricine dacă e o situație „pe bune”, care să
merite aprecierea ta. Altfel nu complimenta doar pentru a câștiga aprobarea.
9.Nu bârfi și nu-ți pârî niciodată colegii .
10.Respectă pe cine vrei tu, dar nu idolatriza pe nimeni .
11.Nu plăti niciodată cu demnitatea pentru bani, funcții sau alte avantaje

imediate și aparente.
12.Nu-ți schimba atitudinea în funcție de sfaturile, opiniile sau reacțiile
celorlalți.
13.Nu te lăuda niciodată .
14.Gândește întotdeauna cu propriul cap , nu face în mod automat ceea ce face
grupul. Nu uita că de obicei mulțimile sunt proaste. Dacă nu crezi citește
„Psihologia mulțimilor” de Gustave le Bon. Îți va prinde tare bine.
15.Nu te plânge niciodată nimănui de nimic .
16.Nu pierde timpul niciodată . Acest sfat e valabil indeiferent că ești la serviciu
sau acasă, în timpul liber. Încearcă să-ți faci reaba cât mai bine și să înveți cât
mai multe lucruri.
17.Nu te ruga nicodată de nimeni .
18.Fii întotdeauna original .
19.Nu presta niciodată servicii care nu-și au locul în cadrul relațiilor de
muncă. Nu deveni valetul nimănui. Dacă șeful te trimite să-i speli mașina,
explică-i că aceasta este problema lui personală, nu a companiei și că nu face
parte din fișa postului tău. Politicos, calm, fără încruntări, fără să te precipiți în
vreun fel.
20.Nu cere promovări sau măriri de salariu cu orice preț .
21.Dacă e cazul, arată angajatorului că acel job nu e unica opțiune pentru
tine.
22.Nu uita niciodată cine ești . Și nu uita niciodată, că oricât de puternici ți s-ar
părea cei aflați pe poziții ierarhice superioare și oricât de mare ar fi presiunea
socială, în mod sigur sunt și privințe în care mușchii tăi sunt mai mari decât
mușchii lor.
Cum te poți apăra de mobbing sau de șicanele repetate ale șefului sau ale
angajatorului tău
Te poți apăra în primul rând prin prevenție. Este o vorbă care spune că
„prevenția este mama înțelepciunii.” Cum previi ajungerea în postura de victimă, am

văzut mai sus.
Totuși, este posibil ca, în viața ta de angajat să te lovești de tot felul de
psihopați, frustrați, mai mult sau mai puțini mulțumiți cu viața lor, care să vrea să-și
verse un pic lăturile în capul tău. Se întâmplă, aproape invevitabil și cred că ni s-a
întâmplat deja, cel puțin o dată, celor mai mulți dintre noi.
Ce e de făcut în astfel de situații vedem în continuare.
În primul rând trebuie să ai clar în minte principiul „luptă sau fugi”. Mă rog, eu
i-aș spune „fugi sau luptă.”Altă soluție nu prea există.
Poate te întrebi acum de ce, în varianta mea, am pus fuga pe primul loc. Pentru
că dacă ai o alternativă mai bună la actualul job, e mai înțelept să-l părăsești și să-ți
vezi de viața ta. Îți spun din capul locului că varianta luptei cu șeful sau cu
conducerea companiei, cu toate că poate fi câștigătoare, implică un foarte mare
consum de energie din partea ta, tăria psihică fiind factorul cheie în această ecuație,
care te poate duce spre câștig sau spre pierdere.
Dacă nu ai o alternativă mai bună la actualul job, dacă ai credite de plătit, dacă
familia ta depinde de veniturile tale sau dacă pur și simplu nu vrei să pleci de acolo,
considerând în mod îndreptățit că trebuie să plece cel care greșește, va trebui să alegi
calea luptei. Atenție la nuanțe, asta nu înseamnă nici pe departe să devii agresiv, să te
iei la harță cu toată lumea sau și mai rău, Doamne ferește, să recurgi la violență
fizică. Acestea sunt semne de slăbiciune din partea ta și nu vor face, în final, decât să
dea satisfacție agresorului.
În acest caz lupta presupune o serie de acțiuni mult mai subtile din partea ta.
Din păcate, îmi pare foarte rău să o spun, dar din experiența mea de angajat am
constatat că în astfel de situații, majoritate covârșitoare a salariaților (cred că 99,99%
fără să exagerez), realmente nu știu cum trebuie să se comporte sau ce au de făcut.
Ce ai tu de făcut? Vedem în continuare:
1.Rămâi întotdeauna lucid , nu te speria și nu te enerva, indiferent de situație.
Știu, este oarte simplu de spus și foarte greu de pus în aplicare, mai ales când
presiunea psihologică și socială asupra ta este atât de mare. Totuși, două lucruri
trebuie să le știi bine în legătură cu acest sfat:

– aceasta este singura cale de a câștiga lupta cu angajatorul. Ți-o repet, sub o
altă formă: a-ți păstra calmul și luciditatea indiferent de situație este o calitate
rară a oamenilor de azi și reprezintă singura ta șansă reală de acâștiga orice
dispută cu angajatorul tău. Vei vedea că, de aici derivă practic toate celelalte
sfaturi pe care ți le voi da în continuare;
– a doua chestiune demnă de știut: deși recunosc că e greu de aplicat acest sfat,
de multe ori al naibii de greu, totuși citind această carte vei ajunge în postura
celui care are suficientă siguranță de sine, suficient control al propriilor emoții
și suficientă tărie de caracter pentru a face față unor astfel de provocări. În
plus, să știi că hărțuitorul de fapt asta urmărește: să te destabilizeze, să te facă
să cedezi mental și moral. Nu o face, nu-i da satisfacție și te asigur că vei simți,
într-un final gustul victoriei.
2.Fii întotdeauna politicos , oricât de frustrante ar părea unele situații. Salută
respectuos, chiar dacă nu ți se răspunde, fii calm și nu răspunde la agresivitate
cu agresivitate.
Știu că asta se bate cap în cap cu ce ți-am spus la paragraful 4 din sfaturile
anterioare, referitoare la prevenție, dar dacă ajungi într-o astfel de conjunctură
extremă e bine să faci o excepție. Din simplul motiv de a nu ajunge să fii
acuzat de lipsă de respect, atitudine dușmănoasă, ireverențioasă față de
conducere sau alte bazaconii de acest gen. Mai mult decât atât, acest sfat are
legătură cu următorul.
3.Înregistrează cel puțin audio, ideal audio-video, orice interacțiune cu șefii
sau cu agresorii tăi. Asta pentru a surprinde și a putea dovedi orice
comportament ilegal, aberant sau neetic al acestora. Nu uita că, datorită
dezechilibrului de putere dintre tine și angajator, în instanță tu poți folosi orice
mijloc de probă în favoarea ta, deci inclusiv aceste înregistrări.
De ce spuneam la punctul anterior că trebuie să fii politicos indiferent de
situație? Pentru că un alt scop al înregistrărilor tale audio sau audio-video este
să demonstrezi că ești o persoană de bună-credință, bine intenționată, agresorul
fiind angajatorul, fără niciun dubiu. De exemplu dacă saluți și nu ți se răspunde

ai dovada clară a acestui fapt. Sau dacă adresezi o întrebare și ți se răspunde
batjocoritor sau insultător ș.a.m.d.
De asemenea, nu te lăsa intimidat de cei care spun că nu ai voie să înregistrezi
o persoană fără acordul ei. În astfel de cazuri ai voie și, repet, s-ar pute să fie
chiar singurul tău mijloc de probă , pentru că martori împotriva șefului sau a
conducerii e cam greu să aduci. În multe situații chiar imposibil pentru că,
după cum îți spuneam în această carte, majoritatea angajaților nu își cunosc
drepturile și sunt extrem de speriați la ideea de a-și pierde locul de muncă.
4.Păstrează cu sfințenie orice mesaj scris prin care ești amenințat, șantajat,
intimidat, jignit etc . Bine, aici ar fi dovadă de prostie extremă din partea
hărțuitorului dar există și situații de acest gen. Așa că dacă ageresorul tău este
atât de prost încât să lase asemenea dovezi, bucură-te cu bucurie mare :).
Indiferent că sunt primite în căsuța de mail personală sau de serviciu, pe
Facebook, WhatsApp, scrise de mână pe un bilețel, este comunicare scrisă și
reprezintă o probă incontestabilă în orice instanță de judecată de pe lumea asta.
Reține că, de cele mai multe ori, comunicarea scrisă este o probă de
necontestat, pe când altele ar mai putea fi demontate de avocați abili.
Salvează și mesajele aparent nevinovate, dar din care poate să reiasă că șeful te
supraîncarcă cu sarcini, îți dă sarcini sub sau peste nivelul tău de calificare și
pe care nu le ai în fișa postului.
Fă-ți copii de siguranță ale mesajelor transmise prin medii electronice. Mai ales
dacă sunt pe adresa de e-mail de serviciu, pentru că ar putea fi șterse cu
ușurință de către informaticienii angajatorului, fiind vorba de rețeaua
informatică a acestuia.
Repet încă o dată ideea principală: comunicarea scrisă este sacro-sanctă și
reprezintă probă în orice instanță de judecată de pe planeta Pământ.
5.Și tot legat de comunicarea scrisă. Dacă simți că relațiile tale cu șeful sau cu
conducerea au început să se tensioneze, caută să comunici cu aceștia cât mai
mult în scris. Chiar exclusiv în scris, dacă se poate.
Romanii aveau o zicală: „verba volens”, adică „vorba zboară”, în limba latină.

Pe când ce e scris rămâne pentru totdeauna și îți poate da șansa să dovedești că
ești supra-încărcat cu sarcini inutile, aberante, sub sau peste nivelul tău de
calificare.
6.Evită să folosești mijloacele de comunicație primite de la serviciu în scop
personal. Mă refer în principal la laptop și telefon. Este valabil și pentru stație
de lucru de la birou, dacă ai.
Asta nu înseamnă să devii acum vreun paranoic, speriat de bombe, însă trebuie
să fii perfect conștient că rețeaua informatică a angajatorului este foarte ușor de
urmărit de către acesta și, mai mult, pe calculatorul și smart-phone-ul de
serviciu nu este exclus să fie instalate programe prin care ți se poate monitoriza
absolut toată activitate desfășurată de tine pe aceste dispozitive, adică: la ce oră
le-ai deschis și închis, ce aplicații ai folosit, cât, cum și când, ce site-uri ai
accesat etc. Cu astfel de programe instalate ți se pot intercepta inclusiv
comunicațiile sub formă de mesaje text pe Facebook, mail și cele audio-video
prin programe de tip Skype. De asemenea, ți se pot intercepta și credențialele
(user și parolă), de la conturile personale.
Sigur, ai putea zice că nu e mare lucru dar poate fi, mai ales într-o situație de
conflict. În primul rând, dacă în timpul programului de lucru obișnuiești să
pierzi vremea pe net rămân urme și ai putea fi sancționat sau chiar concediat
pentru că ai utilizat resursele angajatorului în interes personal. Apoi, gândește-
te la posibilele consecințe ale interceptării comunicațiilor tale cu caracter
personal. Nu cred că ți-ar face plăcere ca șeful tău să știe lucruri intime despre
tine, pe care le poate la o adică folosi și în scop de șantaj.
Și încă ceva: sub nicio formă nu-ți accesa conturi personale (mail, Facebook,
Twitter, WhatsApp, internet banking etc.) de pe dispozitivele pe care ți le-a pus
la dispoziție angajatorul. Dacă ai făcut-o deja, te sfătuiesc să lași un pic cititul
și să-ți schimbi chiar acum parolele pentru toate conturile pe care le-ai accesat
de pe aceste dispozitive. E mult mai sigur așa.
7.Nu te izola. Nu te izola de colegii de serviciu și nu te izola social. Ține minte
că și acesta este unul dintre scopurile hărțuitorilor și că, pe de altă parte, în

astfel de situații există tendința multor victime să se izoleze, să nu mai
comunice cu lumea exterioară. Nu o face și tu.
Una dintre credințele greșite ale oamenilor care trec prin astfel de încercări este
aceea că sunt sau că vor rămâne singuri. Nimic mai fals. Te asigur că nu ești
singur în această provocare. Știu, și asta pare greu de crezut, mai ales dacă ai
ajuns și la faza în care li se interzice colegilor să mai vorbească sau să mai
interacționeze cu tine sau chiar să-ți mai răspundă la salut. Trebuie să știi că,
inclusiv acei colegi care nu mai vorbesc cu tine, fac aceste lucruri din frică și
nu din convingere. O fac din frica de represalii din partea șefului, de frica de a
nu rămâne fără loc de muncă, din slăbiciune și ignoranță. Totuși, în
profunzimea mentalului lor, este foarte posibil ca ei să te susțină, să empatizeze
cu tine.
De asemenea, caută-ți aliați printre colegi . Aproape sigur sunt în jurul tău
oameni care dezaprobă comportamentul abject al celui care te hărțuiește și care
poate că au fost și ei cândva victime ale specimenului în cauză, dar se tem să
vorbească.
Mai mult, nu ezita să vorbești despre ceea ce ți se întâmplă . Multe victime
sunt cuprinse în astfel de situații de un pervers sentiment de autoculpabilizare
care este total nejustificat. Acești oameni ajung până la a-și reproșa lucruri și a
se învinovăți de situația în care au ajuns fără voia și fără vina lor, crezând
despre ei înșiși că sunt oameni incapabili, incompetenți, și că merită ceea ce li
se întâmplă. Te rog frumos, nu pica și tu în această capcană!
Dacă taci și nu spui nimănui despre ce ți se întâmplă, despere faptul că ești
victima unor abuzuri și nedreptăți flagrante, tăcerea ta poate fi interpretată de
cei din jur ca fiind un soi de tăcere vinovată, de acceptare tacită a situației. Un
fel de „știe el (sau ea) de ce tace.”
Un exemplu legat de astfel de întâmplări se referă la victimele hărțuirii
sexuale. Multe dintre ele ajung să tacă, să nu vorbească altora despre trauma
prin care trec. Și tot de multe ori, în mod eronat, tăcerea lor e interpretată ca
fiind o tăcere complice, multă lume ajungând să creadă aberații de genul: „asta

s-a combinat cu șeful” sau alte asemenea baliverne.
8.Încearcă să ai măcar un martor la orice discuție pe care o porți cu șeful sau
cu agresorul. Reține numele și prenumele persoanei sau persoanelor care erau
de față când ai fost jignit, umilit sau pus într-o situație neplăcută. Fă-ți un
jurnal și notează data și ora evenimentelor de acest fel și numele și prenumele
persoanelor care au asistat la respectivele scene.
Apropo, nu e nevoie ca martorii să fie neapărat colegi cu tine. Pot să fie
angajați din alt departament, personal auxiliar (femeie de serviciu, electrician
instalator etc.) sau anumiți clienți ai companiei.
9.Fă-ți o listă cu cele mai importante realizări profesionale pe care le-ai avut
în compania sau instituția respectivă. Dacă ești angajat acolo de cel puțin un an
este imposibil să nu existe așa ceva.
Adună apoi toate feedback-urile pozitive: fișe de evaluare anterioare întocmite
de foști manageri, mesaje de mulțumire și de apreciere din partea clienților
companiei și din partea foștilor șefi și alte asemenea.
Un alt scop al hărțuitorilor este acela de a te discredita și de a te compromite
profesional. Tu trebuie să răstorni aceste tentative ale lor și cel mai bine o poți
face cu documente scrise.
10.Ai grijă să fii mereu la curent cu legislația muncii . Pot apărea oricând
modificări mai mult sau mai puțin favorabile angajatului și e bine să le știi.
11.După ce ai strâns suficiente dovezi, nu ezita să sesizezi instituțiile abilitate ,
ca de exemplu: Inspectoratul Teritorial de Muncă și chiar Consiliul pentru
Combaterea Discriminării dacă te simți discriminat după vreunul dintre
criteriile descrise în legislație.
Dacă ai cunoștință despre faptul că angajatorul tău nu respectă în totalitate
legislația în domeniul fiscal (ca de exemplu înscrierea în contractul de muncă a
unui salariu mai mic decâ ceea ce primești efectiv, în mână), nu ezita să
sesizezi ANAF-ul.
Legat de acest sfat, eu nu te învăț nici pe departe să devii vreun procesoman
sau reclamagiu de serviciu. Pe de altă parte, în societatea noastră există și un

soi de percepție greșită despre cei care-și cer drepturile, inclusiv prin sesizarea
autorităților competente.
Iar pe de altă parte, trebuie să înțelegi că te afli într-o luptă inegală și imorală
cu angajatorul tău și, dacă acesta se arată pus pe fapte mari, nu trebuie să eziți
să faci orice pentru a riposta și chiar pentru a-l șicana, la rândul tău. Fără frică
sau rușine, pentru că poți și ai la îndemână mai multe pârghii de acțiune decât
crezi tu și decât cred șefii tăi că ai avea.
Îți spun din proprie experiență că, în ciuda percepției generale a oamenilor, eu
am observat că angajații care și-au cerut drepturile prin orice mijloace legale și
au fost hotărâți în demersurile lor, au obținut ce li se cuvenea de drept, având
într-un final câștig de cauză.
12.Consultă-te cu un avocat specializat pe litigii de muncă . Neapărat. Nu te
zgârci să-i plătești acestuia onorariul care i se cuvine pentru că aceste cheltuieli
pot fi infime comparativ cu posibilitatea de a-ți pierde locul de muncă
împreună cu sănătatea.
Avocatul care cunoaște cazul tău este și cel mai în măsură să te sfătuiască dacă
este momentul oportun să inițiezi o acțiune în justiție și dacă ai șanse să obții
daune materiale și morale.
De asemenea, dacă ai fost supus unor abuzuri grave și repetate, care au avut
drept consecință afectarea sănătății tale, ai posibilitatea de a te adresa inclusiv
cu plângeri penale împotriva persoanelor vinovate, către organele abilitate. Dar
toate aceste lucruri le poți lămuri numai cu avocatul tău.
Nu ezita să iei avocatul cu tine la orice cercetare disciplinară. Ai dreptul să fii
asistat de avocat sau de unul dintre reprezentanții salariaților sau ai sindicatului
la audierile din comisia de disciplină. Nu te lăsa sub nicio formă impresionat
sau intimidat de oamenii care încearcă să-ți sugereze să nu vii cu avocatul la
cercetarea disciplinară. Dreptul de a fi asistat de avocat este unul dintre
drepturile fundamentale ale omului.
13.Semnează condica de prezență (dacă ai) la timp. Nu întârzia la serviciu și
nu pleca aiurea din timpul programului de lucru .

Trebuie să știi că cea mai frecventă sancțiune disciplinară aplicată de angajatori
este pentru nerespectarea programului de lucru. Și asta pentru că se poate
dovedi cu acte și nu presupune complicații prea mari din partea șefilor.
Apropo de tot ce ți-am spus până acum, reține un lucru esențial: dacă respecți
cu sfințenie programul de lucru, nu întârzii la serviciu și nu pierzi vremea
pe net în timpul programului de lucru, angajatorului îi este practic
imposibil să te concedieze .
III. 6 Hărțuirea sexuală în contextul relațiilor de muncă
Hărțuirea sexuală este o formă de hărțuire atât de gravă încât i-am dedicat un
subcapitol separat. Și este o faptă atât de gravă încât legiuitorul a definit-o în mod
expres, inclusiv în Codul penal, la art. 223:
„Hărțuirea sexuală
(1) Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de
muncă sau al unei relații similare , dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau
pusă într-o situație umilitoare, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu
amendă.
(2) Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei
vătămate.”
Sigur, hărțuirea sexuală poate să apară în mai multe situații de viață, dar eu
vreau să o tratez aici pe cea care se naște în contextul relațiilor de muncă. Și care, din
punctul meu de vedere, este una dintre cele mai grave forme de hărțuire sexuală,
tocmai datorită dezechilibrului de putere dintre angajat și angajator și a relației de
dependență care se naște adesea între cele două părți.
De altfel, după cum ai văzut, chiar și articolul din Codul penal face referire în
mod expres inclusiv la relațiile de muncă.
Acest subcapitol l-aș fi putut foarte bine integra și în subcapitolul III.5 și asta

pentru că hărțuiea sexuală se îmbină adesea cu hărțuirea morală. Îți poți imagina și tu
astfel de situații, dacă nu ai fost deja martor sau martoră a unor astfel de manifestări.
Pentru că de foarte multe ori scenariul este următorul: un șef sau superior ierarhic
face avansuri unei doamne sau domnișoare, subordonate. Până aici să zicem că nu ar
fi nimic anormal sau nenatural. Este în natura noastră umană să interacționăm unii cu
alții și, uneori, să fim și atrași unii de alții. Ei, de aici încolo lucrurile se pot complica.
De multe ori acea doamnă sau domnișoară nu răspunde avansurilor șefului așa cum
și-ar dori acesta. Și aici, situația este una cât se poate de normală, nu ești obligată să
placi pe oricine îți face avansuri și ai tot dreptul să le respingi așa cum crezi și așa
cum vrei tu. După care, șeful respins, profitând de poziția lui dominantă pe scara
ierarhică, rănit în orgoliu, începe cu acțiuni de șicanare repetată, specifice
mobbingului, despre care ți-am vorbit înainte.
Pentru că, după cum îți spuneam, hărțuirea sexuală este un caz particular de
hărțuire în cadrul relațiilor de muncă, toate informațiile pe care ți le-am dat
referitoare la legislație, prevenție și contracarare a acestor acțiuni rămân valabile și
aici. În plus, îți voi mai da ceva informații și sfaturi specifice doar situațiilor de
hărțuire sexuală:
Legislație
1.Codul penal, art. 223. Ți l-am citat mai sus, reține nuanțele, acțiunea
penală se pune în mișcare doar dacă depui plângere la organele
competente. Dacă taci, cum din păcate procedează foarte multe dintre
victime, nu se întâmplă nimic.
2.Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați ,
actualizată, prevede în mod expres, cu privire la hărțuirea sexuală
următoarele:
– art. 4, lit. d) definește noțiunea astfel: „prin hărțuire sexuală se
definește situația în care se manifestă un comportament nedorit cu
conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect

sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui
mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;”
– același art. 4, la lit. g) definește discriminarea pe bază de sex: „prin
discriminare bazată pe criteriul de sex se înțelege discriminarea directă și
discriminarea indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei persoane de
către o altă persoană, la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta își
desfășoară activitatea, precum și orice tratament mai puțin favorabil
cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de către
persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea;”
– art. 6, alin. (4) prevede expres imposibilitatea angajatorului de a te
sancționa dacă respingi avansurile șefului sau iei atitudine dacă lucrurile
degenerează: „respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire
sexuală de către o persoană sau supunerea unei persoane la un astfel de
comportament nu poate fi folosită drept justificare pentru o decizie care
să afecteze acea persoană;”
– este interesant și art. 11 care reia, mai detaliat de astă dată, definiția
discriminării pe criteriul de sex: „constituie discriminare bazată pe
criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau
hărțuire sexuală, având ca scop sau ca efect:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate
sau de descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește
promovarea profesională sau veniturile de orice natură ori accesul la
formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a
accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.”
Ce trebuie să știi despre profilul agresorului
De obicei hărțuirea sexuală pare foarte greu de dovedit pentru că, dacă nu avem

probe cu înregistrări audio sau audio-video, avem doar cuvântul victimei contra
cuvântului agresorului. Și tot de obicei, asemenea pedofililor sau altor dezechilibrați
psihic de acest gen, agresorul știe să-și disimuleze foarte bine comportamentul în
public.
Psihologul și psihoterapeutul Keren Rosner, în urma cercetărilor întreprinse,
concluzionează că agresorii se prezintă adesea în public sau în familie ca persoane
serioase, în timp ce cu subordonatele, adică cu persoanele pe care le percepe ca fiind
dependente de el, deci vulnerabile, se va manifesta în cu totul alt fel.
În plus de asta, îți mai spun un lucru important, demn de ținut minte, pe care nu
prea îl găsești prin alte surse. Absolut toți „bărbații” care se pretează la astfel de
abjecții sunt, de fapt, oameni foarte slabi și când spun foarte slabi mă refer în primul
rând la nivel psihic, mental.
Poate că acum te întrebi de ce am folosit ghilimelele mai sus. Simplu. Pentru că
un bărbat care are chef de sex sau relații iese oriunde în lumea reală și face ce fac
bărbații printre altele: cucerește femei. Observi că acum nu am mai folosit
ghilimelele. Pentru că un bărbat cucerește femei în lumea reală și nu are nevoie să își
șantajeze subordonatele, să profite de dezechilibrul de putere creat la un moment dat,
pentru a obține sex și relații.
Cei care se pretează la asemenea mizerii, trebuie să înțelegi că sunt niște niște
psihopați mărunți, care în condiții normale nu sunt în stare să cucerească o femeie și
atunci simt nevoia să abuzeze de poziția lor ierarhic superioară. Din anumite puncte
de vedere acești oameni ar merita cel mult milă dar, dacă tu ajungi victimă a unor
astfel de specimene, nu ai timp de pierdut cu așa ceva, ci trebuie să faci cu totul
altceva. Ce? Vedem în continuare.
Ce ai tu de făcut dacă șeful îți face avansuri nedorite sau chiar te hărțuiește
În primul rând recitești și aplici toate sfaturile pe care ți le-am dat în
subcapitolul III.5 referitoare la mobbing, pentru că sunt valabile și în astfel de situații.

În plus, nu te lua după tor felul de sfătuitori de bine care îți spun să fii
diplomată, să nu te pui rău cu șeful blablabla. Lasă-i să vorbească în dodii și ascultă-
mă pe mine. Fă ce-ți spun eu aici și vei vedea că nu ți se va întâmpla nimic rău,
dimpotrivă.
Așadar, dacă șeful îți face avansuri nedorite, le respingi ferm și foarte clar.
Dacă te sună sau îți trimite mesaje în afara programului de lucru îi spui frumos că tu
ai viața ta personală și că ar face foarte bine să nu își mai permită să te deranjeze în
afara orelor de program. Dacă începe să te amenințe mai direct sau mai voalat este
important să nu cedezi. Este crucial pentru tine să înțelegi ce ți se întâmplă și să nu
cedezi la primele semne de îmbufnare ale celui care se pretează la astfel de chestiuni.
Dacă îți face avansuri în public, de față cu alți colegi, bucură-te. Pentru că ai
ocazia să îl respingi la fel de public. Nu ezita să îl pui la rândul tău în situații jenante
sau chiar umilitoare, dacă el o caută. Atenție, eu nu te îndemn acum să fii agresivă
sau să ai reacții de țață, ci te îndemn să fii cu totul altceva. Te îndemn să ai reacții de
femeie. De exemplu te poți amuza fin pe seama incapacității lui de a relaționa cu
femeile în mod normal, de a cuceri o femeie, de vreme ce profită de poziția lui
ierarhic superioară și recurge la avansuri făcute subordonatelor. Vezi tu, multor femei,
le e frică, jenă sau chiar rușine să reacționeze în acest fel. Partea faină aici e că 99%
dintre bărbații cărora li se dă peste nas în astfel de situații, mai ales în public, vor
pleca „cu coada între picioare” și-și vor vedea de treabă, nu vor mai avea chef să aibă
de-a face cu tine și chiar te vor ocoli, prinzând un soi de teamă față de persoana ta.
Crede-mă că știu ce spun.
În schimb, dacă tu te vei apuca să zâmbești politicos-slugarnic, să-i eviți
privirea, să te jenezi, să dai în general semnale de slăbiciune, respectivul specimen va
interpreta că ești o victimă ușoară. Trebuie să înțelegi că atunci când e în joc
libertatea și demnitatea ta, nu e loc de politețuri aiurea-n tramvai.
După cum îți spuneam și își repet, „bărbații” care se pretează la asemenea
mizerii sunt extrem de slabi și, în afara faptlui că dețin la un moment dat o poziție
formal superioară, nu e nimic de capul lor. Pentru că dacă ar fi s-ar duce să seducă

femei în lumea reală, nu în balonul lor de săpun în care se simt zmei.
Ca idee, îți mărturisesc faptul că eu întotdeauna am evitat să am relații cu
colegele de serviciu. Deși, nu vreau să mă laud acum, nu ăsta e scopul, îți spun că
multe mi-ar fi putut trece prin pat și asta în mod natural, fără să îmi fie în niciun fel
subordonate sau să aibă vreo relație de dependență față de mine. Eu am preferat să
evit pur și simplu astfel de situații. Nu mă întreba de ce, că nu știu să îți răspund
exact. Poate că, undeva la nivel de subconștient nu am dorit potențiale complicații. Și
pentru că, bineînțeles, am o grămadă de oportunități de sex și relații și în afara
relațiilor de serviciu.
Ei, cam asta a fost cu drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului.
Sfatul meu este să revii periodic la acest capitol ori de câte ori ai dubii în legătură cu
respectarea drepturilor tale și să încerci, pe cât posibil, să te ții la curent cu legislația
în vigoare care este într-o continuă schimbare.

IV . Educația financiară
Educația financiară reprezintă cumva un cumul de informații care te învață să
acționezi în așa fel încât să înțelegi ce înseamnă banii, care este circuitul lor în
economie, cum să-i păstrezi și cm să-i înmulțești. Și care, într-un final te ajută „să ai
mai mulți bani pe aceeași bani”, să câștigi în plus, să-ți crești veniturile.
Educația financiară este, de asemenea, unul dintre factorii cheie care contribuie
la a-ți asigura o viață liberă, mai ales atunci când ești angajat. Dezechilibrul de putere
dintre angajat și angajator, despre care am tot vorbit în capitolul anterior, apare în
primul rând datorită relației de dependență financiară care se naște între cele două
părți. Sigur, există și alte componente ale relației de dependență angajat – angajator,
cum ar fi din punct de vedere al carierei profesionale și din punct de vedere psiho-
socio-emoțional. Dar principala componentă rămâne totuși cea finaciară, iar celelalte
derivă oarecum din această latură.
Fără a avea pretenția că sunt vreun expert în domeniu, în acest capitol îmi
propun să te învăț care sunt mecanismele prin care tu, ca angajat, poți rupe această
relație de dependență financiară în raport cu angajatorul tău, pentru a putea duce o
viață cât mai liberă.
Înainte de a trece mai departe, îți spun de pe acum că există și la noi site-uri
foarte bune de educație finaciară. Prin urmare, ideal ar fi să citești întâi acest capitol,
pentru că eu te învăț aici esența, apoi să cauți resurse pe internet și să aprofundezi
cunoștințele deprinse de la mine.
Și pentru că tot a venit vorba de site-uri din domeniu, multe dintre ele
promovează niște noțiuni pe care vreau să le clarificăm un pic, înainte de a intra în
problemele propriu-zise de educație finaciară.

IV . 1 Despre „venit pasiv” și „independență financiară”
Dacă obișnuiești să citești site-uri de bussiness și dezvoltare personală, vei
vedea că mulți dintre cei care scriu acele texte utilizează, aproape obsesiv aș spune,
aceste două noțiuni: de „venit pasiv” și „independență financiară”. Și pentru că au
legătură oarecum cu subiectul nostru și sunt atât de des invocate, aș dori să lămurim
un pic lucrurile.
Venitul pasiv
Cei mai mulți dintre cei care folosesc această noțiune se referă la ea ca la un fel
de ideal absolut. Când tratează această idee descriu cam următorul scenariu: tu îți
construiești o sursă de venit, o achiziționezi sau pui la punct un sistem care merge
singur și produce pentru tine. Adică muncești o dată zdravăn sau faci o investiție
consistentă și apoi gata, s-a terminat cu munca, mergi eventual la plajă cu laptopul
sau smartphoneul și vezi cum cresc veniturile de la o zi la alta fără ca tu să mai miști
un deget.
Din punctul meu de vedere, aceste scenarii sunt un fel de amestec de utopie și
minciună, simple stratageme, momeli prin care respectivii încearcă să-și vândă
produsele sau serviciile, apelând cumva la latura comodă a oamenilor care au
impresia că pot câștiga bani altfel decât să muncească pentru ei.
Unul dintre cele mai frecvente exemple de venit pasiv este cel obținut din
chirii. Adică dacă ai banii necesari cumperi o locuință sau mai multe sau un spațiu
comercial, le închiriezi și apoi nu mai faci nimic, doar aștepți să-ți vină banii încasați
din respectivele chirii. Numai cine nu a avut măcar un apartament dat în chirie poate
crede așa ceva. Eu îți pot spune din proprie experiență că, deși lucrurile sunt aparent
simple, în realitate nu sunt și va trebui să te implici, să muncești un pic pentru a
obține liniștit acei bani care ți se cuvin. Adică, va trebui să fii o bună parte din timp în
localitatea în care ai locuința sau spațiul închiriat, dacă nu chiar să și locuiești acolo.
Va trebui să ții permanent legătura cu chiriașii, să ai grijă să nu-ți detereioreze lucruri,
să-și plătească întreținerea, să te ocupi de eventualele reparații prin casă etc.

Sau un alt exemplu la modă este cel cu cărțile, precum cea pe care o citești
acum. Mulți își imaginează că dacă scriu o carte gata, aceasta se va vinde iar și iar
fără ca ei să mai facă vreun efort. Adică zice cartea așa din când în când: „ia să mă
mai vând eu acum.” 🙂 În realitate, tu dacă vrei să și vinzi cartea pe care ai scris-o, va
trebui să faci un efort de întreținere, de actualizare și de promovare a acesteia.
Și exemplele pot continua. Este adevărat că, atât în cazul chiriilor cât și în
cazul cărților și al altor astfel de surse de venit, faci la început un efort mai mare
(financiar în cazul imobiliarelor sau intelectual în cazul scrierii unei cărți), după care
efortul ulterior este mult mai mic, putând exista, într-adevăr și perioade în care
încasezi bani de pe urma unor astfel de produse sau servicii chiar fără să faci nimic.
Dar așa ceva nu se poate întâmpla la nesfârșit.
Asta prin comparație cu „venitul activ”, cel obținut din salarii de regulă, care
presupune prezența ta continuă la un loc de muncă și care încetează cu totul în
momentul în care nu mai muncești.
Concluzia referitoare la venitul pasiv ar fi că acesta este mai mult un ideal
decât o realitate, că nu există venit 100% pasiv, care să nu mai necesite implicarea ta
absolut deloc după ce sursa de venit este creată. Într-adevăr nu este un lucru rău să
tinzi spre așa ceva, să vrei să îți construiești astfel de surse de venit. Eu chiar te
încurajez să o faci, numai că îți repet și trebuie să fii și tu conștient că venit 100%
pasiv nu există.
Independența financiară
În timp ce treaba cu venitul pasiv este una relativă, adevărul fiind pe undeva pe
la mijloc, noțiunea de independență financiară chiar mă amuză.
Deși vei găsi sute de articole pe această temă la o simplă căutare pe Google, vei
constata totuși că nimeni nu definește clar această noțiune. Și, ca să-ți spun un secret,
nici eu nu înțeleg prea bine ce îneamnă.
„Adică să nu mai depinzi financiar de nimeni” ar spune unii. Ar fi perfect. Și
cum ajungi la un astfel de deziderat? Poate dacă te muți prin junglă, prin pădure,
poate pe la Polul Nord sau măcar pe la vreo mănăstire mai retrasă. Adică să te

deconectezi complet de la circuitul economic și social și să trăiești într-un sistem în
care nu există bani. Și dacă nu ai nevoie de bani să trăiești, atunci e clar că nu mai
depinzi de bani, deci ești independent financiar :). Sigur, într-un astfel de sistem vei
depinde mai mult de alți factori, ca de exemplu de mama natură și de vicistitudinile
acesteia. Dar în schimb vei fi cu adevărat independent financiar dacă ți-o dorești cu
atâta ardoare.
Dar cum bănuiesc că asemenea idei mărețe sunt departe de tine și nu dorești să
te retragi prea curând din lumea civilizată, hai să fim realiști și să revenim la ale
noastre.
Unii spun că numai dacă ai propria afacere, numai dacă ești antreprenor poți
deveni independent financiar. Că dacă ești angajat ești un fel de sclav modern și că n-
ai nicio șansă din această postură să devii independent financiar. Dar și aici lucrurile
sunt foarte relative.
E adevărat că, în calitate de angajat, relația de dependență față de angajator
poate fi una mai directă, mai evidentă. Salariul înseamnă, la urma, urmei că primești
banii dintr-o singură sursă, adică de la angajator, deci lucrurile sunt cumva mai clare.
Pe de altă parte, și ca antreprenor ești dependent de mulți alți factori. De multe
ori chiar mai dependent decât un angajat, deși, la prima vedere, lucrurile nu apar atât
de clare. Depinzi de clienți, de piețe care pot fi extrem de volatile, de evoluția
cursului de schimb și a dobânzilor, a prețurilor diverselor materii prime, de modificări
legislative, de diverse politici guvernamentale, de cele „n” autorități care îți
controlează activitatea etc.
După cum îți spuneam, dacă trăiești în lumea modernă, trebuie să fii conectat la
circuitul economic al acesteia. Și cât timp ești conectat la circuitul economic, fie din
postura de angajat fie din cea de antreprenor, nu poți fi cu adevărat liber financiar.
Acestea sunt doar iluzii pe care vor unii să le vândă pe net crezând că vor da
lovitura. De altfel, multe dintre aceste materiale vei vedea că sunt traduse de prin
cărți sau site-uri străine.

IV . 2 Despre cum să-ți organizezi eficient banii pentru a avea mai
mulți bani pe banii tăi
Noțiunea de organizare a banilor poate fi foarte clară. Dar cum adică să ai mai
mulți bani pe banii tăi? Simplu. Asta presupune să câștigi aceiași bani și totuși să ai
mai mulți bani.
Da, se poate și exact asta îmi propun să te învăț în cele ce urmează. Stai liniștit
nu e vorba de vreo scamatorie specifică iluzioniștilor sau de vreun exercițiu de magie
neagră. Sunt câteva lucruri simple, ușor de pus în aplicare și tare profitabile pentru
tine.
Așadar, iată regulile de bază ale siguranței și fericirii finaciare:
1.Monitorizează-ți cheltuielile.
Acesta este primul pas pe care trebuie să îl faci dacă vrei să ai control asupra
banilor tăi. Dacă nu știi exact de unde îți vin banii și pe ce se duc, în mod sigur nu-ți
vei putea construi nici bugete pentru tine sau pentru familie și aproape sigur nu vei
putea vreodată să economisești bani.
Pentru monitorizarea cheltuielilor ai mai multe opțiuni la dispoziție. De la o
foaie și-un pix, un tabel Excel, până la programe de calculator specializate, aplicații
web sau aplicații pentru smartphone. Multe dintre programele și aplicațiile de acest
gen sunt gratuite, altele sunt disponibile contra-cost, dar nu sunt scumpe (în jur de
câțiva euro).
Ideea de bază este că, de fiecare dată când faci o cheltuială, trebuie să o notezi.
Absolut orice cheltuială trebuie contabilizată. Ori o notezi pe loc, ori păstrezi
bonurile și treci cheltuielile în program la finalul zilei.
Eu personal folosesc o aplicație pentru smartphone. În momentul în care am
luat mâncare de la supermarket și am dat 100 de lei, am și notat în aplicație. Am pus
benzină de 200 de lei, am notat în aplicație. Am luat un pachet de șervețele și am dat
50 de bani, am notat cheltuiala ș.a.m.d., înțelegi ideea.
Poate la început ți se va părea o pierdere de timp sau un lucru ciudat, dar te
asigur că este una dintre cele mai profitabile „pierderi de timp.” Când îți monitorizezi

cheltuielile leu cu leu și ban cu ban, două lucruri tare bune se întâmplă imediat:
–ai tot timpul controlul asupra banilor tăi, în orice moment știi câți bani ți-au
mai rămas până la următorul salariu. Asta nu e puțin lucru pentru că te ajută să
știi exact când îți permiți anumite lucruri sau să cheltuiești pe anumite distracții
și când e cazul să fii ceva mai cumpătat. De asemenea, când vei vedea în
aplicație sau din calcule cum „se duc” banii, automat te vei disciplina finaciar
și nu vei mai fi tentat să arunci cu banii pe tot felul de mărunțișuri inutile.
Apropo de asta, cheltuielile mici și dese au un impact mult mai mare decât
crezi asupra bugetului personal sau al familiei. Picătură cu picătură se face
lacul;
–îți vei putea proiecta mult mai ușor un buget de venituri și cheltuieli pentru că
vei vedea exact câți bani îți trebuie pentru strictul necesar, ca să trăiești decent
și unde ai tendința să faci excese. Vei vedea clar câți bani dai pe întreținere, pe
abonamentul la telefon, pe taxi, pe benzină, pe diverse distracții gen ieșiri în
oraș cu prietenii și alte asemenea. Vei vedea foarte clar că 3-4 curse cu taxiul te
pot costa cât abonamentul lunar pentru mijloacele de transport în comun. Poate
că uneori e mai confortabil cu taxiul, dar o economie nu strică, mai ales adcă
nu te descurci excelent cu banii. Vei vedea că o ieșire în club te costă jumătate
din prețul înreținerii sau că 4-5 ieșiri la film pot costa jumătate din prețul
chiriei. În fine, vei vedea exact unde ai tendința să faci excese pentru că sigur
le faci și în acest fel vei putea interveni la fel de exact pentru a le stopa și
pentru a face lucruri mai deștepte cu banii respectivi, ca de exemplu economii
sau plata accelerată a datoriilor dacă le ai.
2.Fă-ți un buget de venituri și cheltuieli.
Cu veniturile e simplu, dacă ești angajat aproape sigur ai o singură sursă de
venit, care este reprezentată de salariu. Oricum, dacă mai ai și alte surse de venit,
constante sau sporadice, trece-le. E important să știi lună de lună câți bani produci și
de unde vin aceștia.
Referitor la bugetul de cheltuieli, dacă ai început să ți le monitorizezi cum ți-

am spus mai sus, lucrurile sunt relativ simple. Programele care te ajută să-ți ții
cheltuielile fac și statistici. Așa că ar trebui să știi foarte clar câți bani îți trebuie
pentru mâncare, pentru cheltuielile casei, pentru distracții, transport, cărți etc. După
vreo trei luni de ținut cheltuielile fă-ți o astfel de statistică. Apoi bugetează-ți banii
pentru fiecare categorie de cheltuieli în parte, plus o sumă, care ar trebui să fie
minimum 10% din venitul tău net, care va fi destinată economiilor.
3.Cheltuiește mai puțin decât produci.
Probabil că aceasta este regula de aur a stabilității financiare, însă fără primele
două nu prea poți să o pui în aplicare. Ți-o spun din proprie experiență.
Cheltuind mai puțin decât produci vei avea lună de lună economii. În schimb,
ghici ce se întâmplă dacă te vei apuca să te întinzi mai mult decât îți este plapuma.
Exact, vei intra în datorii. Partea cea mai proastă cu datoriile este că acestea te fac și
mai dependent de job și te pot transforma într-un final într-o persoană slabă și
șantajabilă datorită fricii pe care o vei avea în fața posibilității de a-ți pierde jobul sau
funcția. Acest lucru îți afectează într-un final calitatea vieții mai mult decât îți poți
imagina.
4.Economisește bani lună de lună.
După cum îți spuneam, în fiecare lună ar trebui să pui deoparte minimum 10%
din venitul tău net. Și asta o faci la început de lună, chiar în ziua de salariu de
preferat. Adică, ai luat banii, ți-ai și pus deoparte suma destinată economiilor și
încerci apoi să te încadrezi în ce rămâne.
Dacă, înschimb, vei lăsa economiile pentru sfârșitul lunii îți spun aproape sigur
că nu vei avea vreodată economii.
În fine, e important ca într-un cont de economii sau acasă în seif, cum preferi
tu, să reușești să strângi o sumă de bani cu care să poți trăi minimum 6 luni la aceleași
standarde cu care te-ai obișnuit, fără a încasa vreun ban.
Acești bani trebuie să îi ai pentru situații nedorite, dar care pot apărea la un
moment dat în viața fiecărui om, ca de exemplu situația în care îți pierzi locul de

muncă sau intervine o cheltuială mare, urgentă și pe care nu ai putut să o prevezi.
5.După ce ți-ai strâns banii pe 6 luni:
•- Varianta 1 – Dacă nu ai datorii.
Dacă nu ai rate de plătit e perfect, ești în situația ideală. În acest caz îți
recomand să orientezi restul banilor spre investiții.
Urmărește ofertele băncilor și vezi dobânzile la depozite. Dacă ai mai mulți
bani te poți documenta și încerca să investești în imobiliare sau inclusiv la bursă sau
să cumperi acțiuni ale unor companii.
Investiții interesante pot fi și cele în metale prețioase al căror preț crește, de
regulă, în perioada crizelor economice. Sunt de luat în calcul și investițiile în obiecte
de artă, dacă te pasionează.
Gândește-te de asemenea, la viitorul tău, pentru că merită să te bucuri de viață
la orice vârstă. Investește într-un fond privat de pensii.
Poți, de asemenea, să te gândești să investești banii tăi și într-o afacere proprie
pe care să o demarezi în paralel cu actualul loc de muncă. Chiar îți recomand cu
căldură să încerci acest lucru.
•Varianta 2 – Dacă ai datorii de achitat.
În această situație am o veste un pic mai proastă. Pentru început un pic mai
proastă asta deoarece, într-un final, vei vedea că se va dovedi o decizie înțeleaptă din
partea ta.
Deci, dacă ai datorii de achitat, după ce ți-ai asigurat fondul de siguranță pentru
a putea trăi 6 luni (atenție, banii pe cele 6 luni trebuie să-ți permită inclusiv plata
ratelor, sper că e evident), regula este următoarea: după ce ți-ai asigurat toate
cheltuielile casei, cu strictul necesar, cu mici distracții, cu tot ce trebuie, fiecare leu
care rămâne trebuie direcționat spre plata accelerată a datoriilor .
Abține-te de la excese. Nu zice nimeni să nu ieși în oraș cu prietenii, în pub, la
teatru sau la film sau să nu te duci în concediu. Însă, abține-te de la haine prea de
firmă, telefoane prea de fițe, electrocasnice inutile, mobilă nouă, schimbat gresia în
casă că asta nu-mi mai place și alte asemenea. După cum vei vedea și în capitolul

următor, dedicat sfaturilor de autodezvoltare, nu o mobilă nouă, nu ultimul tip de
smartphone și nu o mașină pe care nu o poți întreține te fac mai om. Am zis, de
asemenea, că poți să-ți faci concedii însă abține-te de la extravaganțe dacă ai datorii
de plătit. Crede-mă că nu e neapărată nevoie să mergi în Dubai sau în cine știe ce
destinație exotică pentru a te simți bine și a avea un concediu reușit pe care să ți-l
amintești cu plăcere toată viața.
În concluzie, toate eforturile concentrate către plata creditului sau a datoriei.
Asta deoarece nu poți fi un om cu adevărat liber dacă datorezi bani cuiva, după cum
ți-am mai spus-o chiar la începutul acestei cărți.
IV . 3 Despre datorii
Îmi propun în acest subcapitol să-ți vorbesc mai pe larg despre datorii.
Datoriile pot fi atât creditele la bănci, la care ne gândim în mod automat cu toții când
auzim termenul de „datorii” cât și acele datorii pe care unii dintre noi le fac la rude,
prieteni sau cunoscuți.
În principiu datoriile, fie că sunt la bănci sau la apropiați, te împovărează psihic
și îți alterează calitatea vieții, de obicei într-o măsură mai mare decât satisfacția
oferită de bunul sau serviciul pe care l-ai achiziționat îndatorându-te. Adică, să
presupunem spre exemplu că vrei să pleci într-o vacanță într-o destinație exotică și nu
ți-o permiți din banii pe care-i deții la momentul respectiv. Ca să fii în rând cu lumea,
te împrumuți și îți faci vacanța mult dorită de câteva zile, o spătămână, două e mai
puțin imortant. Și supă ce a trecut vacanța, care într-adevăr poate fi una dintre cele
mai frumoase experiențe din viața ta, nimic de zis, te trezești că ai de tras 4-5 ani de
zile pentru a achita nota de plată. O săptămână versus 4 ani? Ce zici merită? Eu zic că
nu și vedem în continuare de ce.
Dacă îți vei arunca un ochi prin cărțile de economie vei găsi o definiție a
datoriilor de tipul: „datoriile reprezintă bani luați cu împrumut, care trebuie restituiți
la un termen scadent, sub formă de capital împrumutat și dobânda aferentă perioadei
de împrumut.”

O definiție scurtă și seacă după cum vezi, dar care ascunde o serie de subtilități
și de amănunte care au într-un final un impact major asupra calității vieții oamenilor.
Și pentru că „diavolul se ascunde în amănunte”, cum excelent a spus-o cândva
Dostoievski, hai să analizăm și noi puțin amănuntele pe care le implică procesul de
îndatorare și de restituire a banilor. Asta ca să știm dacă și de unde ne pândește
necuratul :).
În lumea specialiștilor în educație financiară circulă o zicală pe care eu o
agreez în totalitate: „mentalitatea omului dator este și mentalitatea omului sărac.”
Mai mult decât atât, vreau să mai înțelegi ceva important. Fără a avea nici pe
departe studii economice, economia fiind chiar una dintre puținele materii pe care le-
am detestat la viața mea, mă pot lăuda că am avut totuși o intuiție extraordinară cu
privire la anumite fenomene care au legătură cu acest domeniu. Printre altele, am
susținut întotdeauna ideea, fără să mi-o zică nimeni, că adevărata avere a unui om
(vorbind aici strict din punct de vedere material, nu de cine știe ce concepte filosofice
sau spirituale) este dată de o formulă cât se poate de simplă:
A VEREA = V ALOAREA TUTUROR BUNURILOR DEȚINUTE + V ALOAREA
ECONOMIILOR – V ALOAREA DATORIILOR
Adică averea noastră materială constă din valoarea tuturor bunurilor pe care le
deținem – bunuri imobile, automobile, bijuterii, obiecte de valoare mare care pot fi
vândute, precum metale prețioase sau opere de artă – la care adăugăm valoarea
economiilor dacă avem economii și din care scădem valoarea datoriilor curente. În
literatura de specialitate, aveam să găsesc această noțiune descrisă sub denumirea de
„avere netă.”
De ce ți-am expus această teorie la capitolul dedicat datoriilor? Pentru a vedea
ce impact real pot avea datoriile asupra omului, nu numai la nivel psihologic ci și la
nivel strict material, palpabil, foarte precis cuantificabil.
Și încă ceva care s-ar putea să ți se pară ciudat. E foarte posibil să vezi în jurul
tău tot felul de oameni care trăiesc „pe picior mare”: case scumpe, mașini scumpe,
vacanțe exotice, haine de firmă, tehnologie de ultimă generație (de multe ori inutilă
dar asta-i altă poveste) etc. Și cu toate acestea, există șanse mari ca, la nivel real,

acești oameni să fie mai săraci decât tine. Cum vine asta? Cum să fii tu mai bogat
material decât unul care trăiește înconjurat de lux comparativ cu tine care ai un trai,
să zicem, mai modest.
Uite un exemplu simplu:
Presupunem un om care trăiește într-o casă de 100 000 de euro și conduce o
mașină care valorează la momentul respectiv 60 000 de euro. Acestea sunt bunurile
lui de valoare, în proprietate personală. Omul respectiv, să zicem că mai are și
economii de 20 000 de euro. Însă are de restituit băncii suma de 200 000 de euro.
Dacă aplicăm formula de mai sus, avem așa: 100 000 euro (casa) + 60 000 euro
(mașina) + 20 000 euro (economiile) – 200 000 euro (datoriile) = – 20 000 euro.
Deci, cu toate că la prima vedere omul nostru trăiește în lux, la o privire mai
atentă el este de fapt pe minus. Cu 20 000 de euro.
Să presupunem, pe de altă parte, că tu n-ai mașină, locuiești într-un apartament
de 50 000 de euro, ai puși de-o parte 3000 de euro și trebuie să restitui băncii suma de
20 000 de euro. Atunci averea ta netă este următoarea: 50 000 euro (casa) + 3000
euro (economiile) – 20 000 euro (datoria) = + 33 000 euro.
Adică, discutând în termeni reali, comparativ cu individul din exemplul de mai
sus, tu ești mai bogat decât el cu 33 000 euro + 20 000 euro = 53 000 euro, adică cu
plusul tău și cu valoarea cu care el e pe minus.
Matematic, scurt și la obiect.
Uite unul dintre efectele datoriilor făcute fără cap. Și uite cum tu de fapt, poate
fără să-ți dai seama, poți fi mai bogat decât mulți snobi care se afișează cu tot felul
de mașini luxoase, cheltuiesc banii prin cluburi de fițe și altele de gen.
În fine, e important să reții că adevărata bogăție nu constă în a trăi într-un lux
inutil și nu constă în acumularea de obiecte, ci în cu totul altceva. Dar vom mai vorbi
despre asta.
Interesant este însă cum ajung oamenii să se îndatoreze, care sunt mecanismele
și resorturile psihologice care-i determină să facă acest pas. Unii ar spune că
principala cauză este lipsa banilor. . Și ar avea într-o oarecare măsură dreptate, doar

că dreptatea lor este una parțială și relativă. De cele mai multe ori e vorba de lipsa
banilor pe moment, adică exact atunci când oamenii își doresc foarte mult ceva. Nu e
vorba de lipsa banilor în general. De cele multe ori, acel ceva pe care îl doresc
oamenii cu atâta ardoare reprezintă un bun (sau mai multe) de larg consum, precum o
mașină, mobilă nouă, electrocasnice, un concediu etc.
Adică, mai pe scurt spus, dicutăm despre recompensa imediată . Poate ai mai
auzit și tu această noțiune. Explicată mai simplu, ea s-ar defini ca starea în care vrei
un bun acum, îl obții acum și în schimbul acestei obțineri imediate a bunului
respectiv, îți amanetezi munca și viitorul tău pentru următorii 4 – 5 – 10 ani cât
durează rambursarea creditului. Asta înseamnă că plătești satisfacerea plăcerii
imediate cu un angajament pe termen lung.
Datoriă unor mecanisme care țin de biologie, antropologie și psihologie, mintea
omului e făcută să vrea lucrurile acum, imediat, cu pofta unui copil. Suntem făcuți să
ne dorim lucrurile cât mai repede, așteptarea fiind de cele mai multe ori
inconfortabilă, neplăcută. Principalul factor psihologic care contribuie la această stare
de fapt se numește „voința de plăcere”, despre care poți să cauți și să te documentezi
și singur. Ideea e că această voință de plăcere este practic factorul care te determină
să-ți satisfaci cât mai rapid urgențele, „nevoile” și dorințele.
Iar am folosit ghilimelele și cred că bănuiești de ce. Pentru că de multe ori
acestea nu sunt nevoi reale. Ultimul model de smartphone, ultimul tip de mobilă sau
o mașină mai nouă și mai luxoasă în 99,99% dintre cazuri nu sunt nevoi reale ci sunt
mai degrabă dorințe sau nevoi induse de diverși producători și comercianți prin
diverse campanii de marketing foarte bine gândite.
Din acest motiv este foarte important ca, înainte de a achiziționa un bun să îți
pui o întrebare simplă: „Ceea ce urmează să cumpăr reprezintă o necesitate sau o
dorință?” Sau, reformulat mai simplu și mai la obiect: „Ce se întâmplă dacă nu
cumpăr?” Dacă răspunsul la prima întrebare este „dorință” sau la cea de a doua este
„nimic”, atunci sigur nu ai nevoie de acel bun. Cu atât mai mult, gândește-te că ar fi o
prostie supremă achiziționarea lui pe datorie. Asta pentru că nu ar însemna decât să fii
copil și să îți satisfaci o simplă poftă, satisfacția achiziționării bunului respectiv

dispărând foarte repede. Apropo de asta, există studii care confirmă faptul că
satisfacția achiziționării mașinii mult dorite durează cam 6 luni. După care tu rămâi
cu datoria 5 ani, riscând să te înrobești la locul de muncă și să ajungi, după cum îți
spuneam și mai sus, în situația de a accepta o serie de compromisuri care îți vor altera
în final calitatea vieții mult mai mult decât satisfacția momentană a achziționării unui
bun.
Nu uita că atunci când te lași pradă unor pofte de moment riști ca, ulterior, să te
lași pradă și poftelor altora.
În același registru, pentru că tot vorbeam de întrebări pe care să ți le pui
înainte de a face o achiziție, uite încă o întrebare care merită atenție din partea ta, pe
care merită să ți-o pui și să-i găsești răspunsul: „Ceea ce urmează să achiziționez
reprezintă o cheltuială sau o investiție?”
Cheltuială ai învățat ce înseamnă. Cam orice obiect care se devalorizează
drastic sau chiar nu îl mai poți vinde după cumpărarea lui. Cheltuielile de obicei
reprezintă materializarea unor dorințe.
Dar cu investițiile cum e? Trebuie să știi că o investiție nu trebuie neapărat să-ți
aducă profit în mod direct. Sigur, dacă achiziționezi o locuință chiar și apelând la un
credit, pe care ulterior o închiriezi și îți aduce bani mai mulți decât plătești la credit
vorbim categoric despre o investiție. Dar noțiunea de investiție are mai multe nuanțe.
De exemplu și această carte și cam orice carte bună este o investiție. Care sunt
avantajele cititului vei vedea în capitolul următor. Iar pe lângă a aceste avantaje
generale, această carte îți deschide mintea și te face să privește lucrurile de-o manieră
foarte profitabilă pentru tine. Informațiile preluate de aici și aplicate îți îmbunătățesc
într-un final calitatea vieții deoarece te fac să poți privi peste mulțimea îndobitocită a
celor care se comportă ca niște roboți, trăind viața ghidați de alții și nu de ei înșiși.
Pentru a înțelege și mai bine fenomenul legat de datorii, hai să abordăm o
scurtă clasificare a acestora:
•din punctul de vedere al duratei, datoriile se pot împărți în:
– datorii pe termen scurt, adică mai puțin de 2 ani;

– datorii pe termen mediu, situate între 2 și 7 ani;
– datorii pe termen lung, a căror rambursare durează mai mult de 7 ani;
•cea mai importantă clasificare a datoriilor însă este, în opinia mea, aceasta:
datorii bune și datorii rele.
Acum, după tot ce ți-am expus cu privire la datorii, ai putea crede că nu există
datorii bune. Ba da, ar putea exista și datorii bune, ca de exemplu situația în care
banii împrumutați urmează să-i investești în ceva profitabil și în acest fel să îți aducă,
la rândul lor, alți bani. Adică, mai pe scurt să faci o investiție.
Dacă te împrumuți pentru a face un curs care să îți ofere ulterior o calificare
care să-ți aducă venituri suplimentare, să îți amortizezi suma împrumutată și să ieși în
final cu profit, atunci ai făcut o datorie bună. Dacă achiziționezi o locuință pe care o
vei închiria la un preț evident mai mare decât rata lunară, atunci ai făcut o datorie
bună.
Și pentru că a venit vorba despre locuință, hai să vedem cum e și cu creditul
pentru achiziționarea unei locuințe (în care vei stat tu, nu pentru închiriat). Este
aceasta o datorie bună sau rea? Este o cheltuială sau o investiție? Sunt sigur că
această întrebare „macină” pe multă lume, așa că mă voi strădui să dau aici un
răspuns cât mai complet și mai obiectiv.
Opiniile celor mai mulți specialiști care oferă sfaturi de educație financiară sunt
că ar cam trebui să eviți să te împrumuți pe termen lung pentru a-ți achiziționa o
locuință și că e de preferat să stai cu chirie.
Opinia mea este un pic diferită.
Sunt și avantaje și dezavantaje ale luării unei astfel de decizii și de aceea
trebuie să o cântărești foarte bine înainte de a o pune în practică.
Hai să începem cu dezavantajele:
•îți cam amanetezi libertatea pentru următorii 20 – 30 de ani. Sau, mă rog,
există acest risc prin prisma faptului că poate te vei teme mai mult de o
eventuală schimbare a locului de muncă, a orașului în care lucrezi sau poate

chiar a țării. Pentru fiecare dintre aceste probleme există și soluții dar e
adevărat că atunci când ai rate de plătit, schimbările pot fi mai greu de făcut;
•te expui anumitor riscuri: riscul valutar dacă ai făcut creditul în euro sau altă
monedă străină, riscul de acrește dobânda dacă e variabilă, riscul de a-ți pierde
jobul și de a sta o perioadă fără loc de muncă;
•stresul suplimentar cauzat de un credit;
•în funcție de creditul pe care l-ai accesat e posibil ca în prima perioadă, cam 5
ani, de regulă, să nu poți vinde bunul imobil respectiv;
•ești responsabil pentru orice reparație intervine în casa respectivă. Îți revin
practic toate cheltuielile aferente întreținerii respectivului imobil;
•ești cu adevărat proprietar în momentul în care ai achitat ultimul leu din
datorie.
Să vedem acum și ce avantaje poți avea:
•există posibilitatea ca rata lunară să fie semnificativ mai mică decât chiria, în
funcție de prețul locuinței și suma împrumutată;
•ai confortul psihic datorat faptului să stai în casa ta, nu te dă nimeni afară și
poți să faci ce vrei tu în ea (cu respectarea legii, desigur);
•există posibilitatea ca valoarea respectivului bun imobil să crească în timp.
Dacă achiziționezi acum un apartament pe care dai acum 55000 de euro, care
peste doi ani va costa 70000 de euro, iar la achitarea integrală a datoriei
valoarea sa va fi de 80000 de euro, atunci se poate spune că ai făcut o investiție
și nu o simplă cheltuială.
Concluzionând, singurul sfat pe care pot să ți-l dau referitor la creditul pentru
locuință este să cântărești foarte bine această decizie, să analizezi foarte bine toate
avantajele și dezavantajele.
Întreabă-te dacă acea locuință este dorință sau necesitate, dacă este cheltuială
sau investiție. Dacă te vei stabili definitiv în acel loc. Dacă îți poți asuma toate
riscurile inerente acelui credit. Care sunt costurile totale ale creditului respectiv: cu

toate comisioanele, taxele și dobânzile aferente, nu te lăsa păcălit doar de ratele
lunare. Fă apoi o comparație cu cât te-ar costa chiria pentru aceeași perioadă și vezi
dacă merită. Întreabă-te ce se va întâmpla dacă îți vei pierde locul de muncă. Ia în
calcul și faptul că dacă stai cu chirie proprietarul e responsabil cu toate cheltuielile
aferente reparațiilor și întreținerii bunului imobil respectiv (exceptând cheltuielile
curente: apă, gaz, electricitate, căldură, gunoi etc. care îți revin ție). Dacă ești
proprietar, toate cheltuielile cu reparațiile și întreținerea pe termen lung (zugrăvit,
montat apometre, termoizolație, eventuale consolidări ale structurii de rezistență a
clădirii și alte asemenea) îți revin ție. Încearcă să faci o estimare a lor pe toată durata
creditului.
În fine, nu lua decizia de a achiziționa o locuință cu un credit pe teremen lung
doar dintr-un impuls de moment și doar din dorința sau orgoliul de a te simți
proprietar.
Dacă decizia de a apela la un credit pentru achiziționarea unei locuințe este,
după cum am văzut, un lucru discutabil, majoritatea oamenilor după ce au făcut
creditul pentru locuință, nu se opresc, din păcate, aici.
Despre spirala datoriilor sau „cursa șobolanului”
Spirala datoriilor sau, cum mai este ea denumită în literatura de specialitate,
„cursa șobolanului” este un joc în care intră, din păcate, majoritatea oamenilor, mulți
tineri picând în această capcană.
Scenariul este cam de forma următoare: tânărul absolvent, după ce a ieșit de pe
băncile școlii, își caută un job bun și stabil. Odată cu angajarea, cresc substanțial și
veniturile proaspătului absolvent. De obicei stă o perioadă cu chirie, dar văzând că
veniturile sunt în creștere, având acum mult mai mulți bani decât în perioada
studenției, începe să se gândească la cât de mult se poate îndatora pentru a-și satisface
tot felul de dorințe.
Și pentru că în cultura noastră simțul proprietății este unul aparte, presiunile
din partea familiei fiind pe măsură, tânărul apelează la un credit și își achiziționează o
locuință. Tânărul se căsătorește, veniturile cresc și noul cuplu se gândește acum la o

casă și mai mare și o mașină, poate chiar două (mai ales dacă își achiziționează casa
prin vreo zonă unde nu există infrastructură de transport în comun). Și pentru că
tentațiile nu se opresc și pentru că, de cele mai multe ori, mai e loc pentru îndatorare,
tinerii noștri își mai fac și vreo două – trei carduri de credit.
Și uite-așa, pas cu pas, ușor și pe nesimțite au picat în capcana datoriilor sau
„cursa șobolanului.” Sau a hamsterului mai degrabă. De ce se numește „cursa
șobolanului” ? (mă rog, eu nu degeaba i-am spus hamster). Pentru că, asemenea unui
hamster prins într-o colivie, ajungi să „învârți la roată” lună de lună: casă – serviciu
-casă – facturi – venituri – cheltuieli – rate – datorii – refinanțare – economii 0. Dacă
ai picat în această capcană și nu știi ce ai de făcut pentru a te elibera și, mai ales, nu ai
suficientă tărie mentală să ieși de aici, riști să rămâi prins în această capcană pentru
tot restul vieții.
Cum ieși din spirala datoriilor
Dacă ai mai multe credite sau datorii, ideea de bază e că trebuie trebuie să
începi să o lichidezi pe cea mai mică. Apoi următoarea cea mai mică și tot așa.
După ce ți-ai făcut un buget, după ce ți-ai alocat banii pentru strictul necesar
supraviețuirii în condiții decente pentru tine și familia ta, dacă ai familie, fiecare leu
care rămâne trebuie dirijat spre plata accelerată a datoriilor , indiferent dacă ai sau
nu comision de rambursare anticipată. Oricât de mare ar fi acest comision, tot merită
să rambursezi accelerat creditele.
Începi cu închiderea cardurilor de credit. Nu intru acum în detalii pentru că nu
sunt un specialist în educație financiară și nici nu este acesta scopul cărții de față. Dar
merită să reții faptul că aceste carduri de credit dacă nu ești foarte atent și nu știi să le
utilizezi inteligent pot reprezenta cea mai periculoasă și nocivă formă de îndatorare.
După ce ți-ai închis cardurile de credit, treci la creditul auto sau cel de nevoi
personale sau la următorul credit care este cel mai mic ca valoare. Îți concentrezi, la
fel, toate eforturile pentru a-l închide.
Apoi procedezi la fel și cu creditul pentru locuință.
Știu, nu există scheme secrete și rețete minune pentru a scăpa de datorii. Cum

nu există rețete minune nici pentru a face mai mulți bani. Există doar muncă, voință,
perseverență și, nu în ultimul rând, un plan de acțiune bine pus la punct.
Trebuie să înțelegi că nu poți fi un om cu adevărat liber dacă datorezi bani
cuiva. Vrei nu vrei, asta e.
Succes la lichidat datoriile!
IV . 4 Câteva lucruri simple care te vor ajuta să îți administrezi
mai eficient banii
1.Când pleci la cumpărături, mai ales prin supermarket-uri, fă-ți de acasă o listă
cu produsele necesare. Poate ți se pare o pierdere de timp, dar nu este. Nu îți ia
mai mult de 3 minute să faci asta, iar aceste 3 minute îți vor economisi și timp
și bani. Îți vor economisi timp pentru că, odată ajuns în supermarket vei ști
direct unde să te duci pentru a lua cele necesare, nu vei bâjbâi printre rafturi. Și
pentru că nu vei bâjbâi printre rafturi, vei economisi și bani deoarece nu vei
mai fi tentat să-i arunci pe tot felul de lucruri frumos ambalate dar inutile și
poate chiar nesănătoase, care-ți ies în cale în călătoria ta către nicăieri.
2.Când ieși la film e suficient să plătești doar biletul. Nu te repezi să-ți cumperi
tot felul de porcării de genul sucuri și popcorn. Dacă tot grupul face asta, nu
înseamnă că tu ai vreo obligație în acest sens sau că ai nevoie de așa ceva. Pe
lângă faptul că sunt ale naibii de nesănătoase, îți mai scot și bani din buzunar,
uneori chiar mai mult decât prețul biletului la film.
3.În cluburi, de asemenea, nu e cazul să faci excese. Nu trebuie să te arunci la
cele mai scumpe băuturi doar pentru a impresiona. Ia-ți strictul necesar și, mai
ales, nu uita, gândește cu capul tău, fii propriul tău stăpân.
4.Când ieși la terase sau restaurante, la fel, nu e necesar să te ambalezi neapărat
la cele mai sofisticate mâncăruri, mai ales că în acest gen de localuri adaosurile
sunt exorbitante. Mai mult, nu e deloc necesar să comanzi băutură odată cu
mâncarea, chiar dacă toată lumea face asta. Acesta este un obicei nesănătos
pentru că băuturile consumate în timpul mesei sau la mai puțin de 30 de minute
după masă îți diluează sucul gastric și afectează astfel digestia. Îți mai și scot

inutil bani din buzunar. Poate că vei zice că nu e mare lucru dar, picătură cu
picătură se face lacul, sper că n-ai uitat.
5.Dacă fumezi, consumi alcool sau folosești excesiv serviciile companiilor de
taxi ai câteva surse bune de economisire la îndemână. De asemenea, dacă
folosești excesiv mașina proprie în traficul aglomerat al marilor orașe ai o altă
sursă de economisire.
Orice sursă inteligentă de economisire trebuie luată în seamă și exploatată la
maxim.
Ca un exercițiu simplu, ia o foaie și-un pix, fă un calcul și notează cam câți
bani cheltuiești lunar pe cele enumerate la punctele 1 – 5 și apoi înmulțește valoarea
cu 12 pentru a vedea valoarea anuală a acestora.
Apoi gândește-te care ar fi situația ta financiară dacă ai economisi această sumă
sau ai folosi-o la achitarea unei părți din datoriile pe care le ai.
Totodată, cumpănește foarte bine decizia de a face un împrumut. Ia în calcul
faptul că datoriile acumulate, după cum ți-am mai spus și îți repet, te pot împinge
către compromisuri pe care nu ți le dorești în mod normal și te pot astfel transforma
într-o persoană cu stima de sine diminuată, stresată, tristă și nemulțumită cu viața ei.
Nu zic că se va întâmpla asta în mod obligatoriu, dar există acest risc.
Gândește-te că atunci când ai datorii devii dependent de jobul tău într-o măsură
mai mare sau mai mică, devii măcar un pic vasalul superiorilor tăi care vor fi perfect
conștienți de faptul că acel serviciu are o importanță crescută pentru tine.
Altfel spus, un credit irațional, făcut aiurea și dintr-un impuls de moment îți
poate răpi din personalitate și din demnitatea umană, te poate transforma într-un om
fără coloană vertebrală, te poate aduce în postura de valet gata să pupe papucul
oricând, mânat de disperarea profundă de a-și mulțumi stăpânii.
O haină de firmă, ultimul tip de smartphone, o mașină pe care abia o poți
întreține nu te fac mai om, dar un stres major pentru tine și apropiații tăi sigur te fac
mai neom.

V . Autodezvoltare –
Lucruri simple și eficiente de reținut și de aplicat
În acest ultim capitol vreau să îți dau câteva sfaturi legate de o serie de lucruri
simple, deloc spectaculoase, dar care aplicate cu consecvență vor contribui decisiv la
creșterea valorii tale umane și, implicit, la calitatea vieții tale, mai mult decât orice
altceva. Da, am zis bine. Mai mult decât orice altceva.
Acestea sunt lucruri pe care dacă le introduci în rutina ta zilnică, te vor întări
fizic și mai ales mental așa cum poate că nici nu ți-ai imaginat până acum.
De altfel, înainte de a trece la sfaturile propriu-zise, vreau să îți mărturisesc
faptul că, deși trăim de departe cele mai bune vremuri din istoria umanității, suntem
totuși cei mai slabi oameni care au existat vreodată pe planeta Pământ. Atât din punct
de vedere fizic, cât și psihic. Iar această stare de slăbiciune a noastră se explică
tocmai prin excesul de confort, care astăzi este mai accesibil decât oricând.
Dacă tot mai crezi că azi trăim vremuri grele, nesigure, care ne supun la tot
felul de nedreptăți și încercări, gândește-te atunci la bunicii sau chiar părinții tăi. Câte
dicaturi au prins? Dar războaie? Câte crize economice majore și prelungite în care s-a
murit de foame. La propriu. Dacă nu crezi, n-ai decât să te documentezi despre
foametea care a lovit o parte din România în anii 1946-1947.
În plus, pe vremea aia nici vorbă de globalizare, de liberă circulație a
oamenilor și a mărfurilor, nici vorbă de acces la toată tehnologia pe care o avem noi
acum la dispoziție. Gândește-te numai că majoritatea informațiilor din orice domeniu
te pasionează sunt astăzi la un click distanță. Și câte și mai câte…
Paradoxal este faptul că tocmai accesul la acest confort, de multe ori exagerat,
ne-a „înmuiat” atât fizic cât și mental.
Sfaturile pe care le vei citi în acest capitol își propun tocmai să te scoată din
zona de confort. Să te determine să faci mai multe decât de obicei și să faci ceea ce
alții nu prea fac. Acestea sunt în mare parte niște exerciții menite să sfideze starea de

confort, ca să nu spun chiar lene, în care se complace majoritatea lumii civilizate și
care, într-un final, te vor transforma în bine incredibil de mult. Iar asta te va ajuta pe
toate planurile vieții tale, deci inclusiv profesional.
Ciudat este că acestea sunt, după cum vei vedea, lucruri extrem de simple și la
îndemână și cred că tocmai datorită simplității lor nu sunt apreciate și exploatate la
justa lor valoare.
Apropo de întărirea mentală și călirea personalității prin acest tip de exerciții,
trebuie să știi că acestea nu sunt lucruri inventate de mine. Acum mai bine de 2000 de
ani au fost alții mai înțelepți decât noi care au desăvârșit aceste practici recomandate
de multe curente filosofice și chiar și de marile religii ale umanității.
Să începem așadar seria sfaturilor care te vor pune pe drumul dezvoltării tale
umane mai mult decât orice.
1.Citește!
În ciuda faptului că în ziua de astăzi foarte mulți oameni nu mai citesc
considerând această activitate lipsită de cine știe ce importanță practică, eu vreau să
te asigur și să mă străduiesc să te conving că este una dintre cele mai importante
activități din viața unui om. Cititul este unul dintre lucrurile care te fac să evoluezi ca
om așa cum foarte puține alte lucruri o pot face.
Nu îmi propun să mă pierd prea mult în teorii. De altfel, cred că aș putea scrie
o carte întreagă doar despre citit și beneficiile sale. Vreau însă să îți enumăr
principalele avantaje ale acestei activități:
–îți dezvoltă imaginația și memoria. Spre deosebire de TV , de exemplu, care
îți oferă imagine și sunet, adică totul de-a gata și care te îndobitocește astfel
în timp, cititul te pune să gândești. Acesta este principalul motiv pentru care
cititul este recomandat bolnavilor de Alzheimer în stadiu incipient pentru a
întârzia evoluția maladiei;
–îți dezvoltă capacitatea de gândire critică pentru că atunci când în mintea ta
mai există și altceva decât mizeriile debitate de unele canale TV , te vei
putea ridica mai ușor peste mulțimea îndobitocită a celor care se lasă

manipulați ca oile. Vei fi astfel într-o mult mai mare măsură stăpân pe tine
și vei putea gestiona mult mai bine situațiile în care angajatorul tău încearcă
să te îndoctrineze și să te manipuleze așa cum o face cu prostuții care fac
din acel job centrul universului lor;
–îți îmbogățește cunașterea. Pe lângă beneficiile evidente pe plan
profesional, acest lucru îți oferă beneficii și pe plan social; nu e puțin lucru
să poți discuta cu oricine despre aproape orice;
–îți oferă acces (aproape gratuit) la experiențe pe care nu le-ai mai trăit și pe
care este posibil nici să nu le trăiești în această viață;
–este o formă de relaxare și de meditație extrem de profitabilă. Asta se
întâmplă pentru că vei fi obligat să te concentrezi exclusiv asupra lecturii
respective, eliberându-ți-o astfel de tot balastul, de tot zgomotul de fond.
Acum depinde foarte mult și ce citești. Pentru că dacă citești doar ziare și
reviste de can-can, vei avea cunoaștere excelentă legată de can-canuri.
Însă dacă te vei deschide spre lucruri cu adevărat valoroase din punct de vedere
intelectual atunci toate beneficiile enumerat înainte și odată cu ele și evoluția ta
umană vor fi garantate.
Pentru acest scop ți-am și pregătit o listă de 5 cărți pe care te rog să le citești,
de preferință în ordine. Îți garantez faptul că, doar citind aceste 5 cărți vei fi alt om.
Chiar și o singură carte din listă te va transforma incredibil de mult, dar toate 5 la un
loc vor produce o mică minune pentru tine, vei vedea. Vei deveni un om mult mai
cultivat, mai stăpân pe el însuși, mai împăcat cu el însuși, care va ști, probabil, despre
lume și despre viață mai mult decât 90% dintre oamenii din jurul lui. S-ar putea să fiu
un pic modest când spun 90% 🙂
Așadar, iată lista:
1)Epictet – Manualul
2)L. A. Seneca – Scrisori către Lucilius
3)Viktor E. Frankl – În căutarea sensului vieții
4)Gustave le Bon – Psihologia mulțimilor

5)F. M. Dostoievski – Crimă și pedeapsă
Primele două cărți sunt scrise acum aproximativ 2000 de ani și reprezintă niște
scrieri filosofice aparținând curentului sau școlii filosofice care se numește stoicism.
Nu te speria dacă auzi de filosofie pentru că acestea sunt foarte ușor de citit și
asimilat de către orice om cu un intelect mediu și, după cum vei vedea, vor reprezenta
cam cea mai valoroasă cunoaștere pe care o vei acumula în viața ta.
Ca idee, să știi că această flosofie antică stă, printre altele, la baza unor
doctrine psihoterapeutice cu foarte mare greutate în lumea academică: terapia
cognitiv comportamentală și logoterapia.
Logoterapia este desăvârșită de către psihiatrul austriac, de origine evreiască
Viktor E. Frankl, supraviețuitor a patru lagăre de concentrare naziste. Această
abordare psihoterapeutică este descrisă pe scurt în cea de a treia carte din listă.
Spor la citit!
2.Fă mișcare!
E vorba de mișcare fizică, o activitate indispensabilă omului, pe care din ce în
ce mai multă lume o ignoră din păcate.
După cum spuneam și mai sus, acesta este un tip de activitate care trebuie
introdusă în rutina ta zilnică. Acum nu te gândi că, dacă de ani de zile nu ți-ai mai
mișcat deloc fundul din mașină, de pe canapeaua din fața televizorului și de pe
scaunul de la birou, ar trebui ca brusc, de mâine, să alergi la nu știu care maraton vreo
20 de kilometri sau să participi la Turul Franței.
Lucrurile sunt, cel puțin pentru început, mult mai simple decât ți le imaginezi și
chiar este indicat să nu cazi în extrema cealaltă, să te forțezi exagerat și să riști inutil
vreo accidentare sau alte potențiale complicații.
Eu îți dau aici trei exemple de activități fizice dintre cele mai bune și care sunt
permise oricui, inclusiv cardiacilor și celor care au probleme cu diverse articulații.
Sigur, sunt permise cu înștiințarea medicului și în dozele recomandate de acesta.
Cele trei tipuri de activități fizice sunt:
1)Mersul pe jos. Există specialiști în pregătirea fizică, susținători ai ideii că

acesta este cel mai bun exercițiu fizic. Principalul lor argument care susține
această idee este că mersul pe jos se pretează cel mai bine omului dintre toate
exercițiile, corpul uman fiind „proiectat” de la natură pentru așa ceva.
În timp ce alergatul de orice tip, fie că vorbim de maratoane sau de sprinturi de
50 m, poate pune ceva probleme, mai ales oamenilor care nu au o pregătire
fizică excelentă, despre mersul pe jos nu am auzit să facă rău nimănui.
Un om sănătos este programat genetic să poată merge pe jos între 12 și 14 km
pe zi. Gândește-te, pe de altă parte, că foarte mulți oameni din lumea modernă
nu mai merg pe jos nici măcar 500 de metri.
Mai mult, mersul pe jos are efecte nu doar în plan fizic ci și mental prin faptul
că antrenează o serie de mușchi mari ai picioarelor, aceste contracții regulate
determinând descărcarea unor hormoni care comunică structurilor de bază ale
creierului faptul că ești sănătos, că ești apt să îți procuri cele necesare traiului,
că ești apt să procreezi, că ești activ și că nu ai intrat pe panta descendentă a
vieții.
La nivel fizic, te asigur, de asemenea, că beneficiile vor fi evidente. Pe lângă
faptul că îți vei tonifia musculatura și articulațiile, pregătindu-le astfel pentru
mișcare fizică mai intensă, această activitate te va ajuta în mod sigur să scapi și
de ceva kilograme în plus. Chiar am un amic care avea ceva probleme cu
greutatea și, într-o lună de mers pe jos, aproximativ 15 km pe zi în total, a
slăbit mai bine de 5 kg.
În concluze nu neglija acest banal exercițiu fizic uitat de tot mai multă lume
din ziua de azi. Care mai are în plus un avantaj: nu te costă nimic. Da e gratis,
ba chiar te mai poate și ajuta să economisești ceva bani pe care altfel i-ai da pe
benzină, taxi sau transport în comun.
2)Înotul. Despre înot se spune că este cel mai complet sport prin prisma faptului
că solicită toți mușchii organismului.
De asemenea, spre deosbire de alte activități fizice, înotul nu forțează
articulațiile, deci dacă ai vreo problemă în acest sens nu e cazul să-ți faci griji.

Acest tip de activitate fizică fortifică sistemul cardiovascular, musculatura și
crește capacitatea pulmonară.
În ziua de azi poate fi practicat indiferent de sezon, cu costuri mai mari sau mai
mici în funcție de bazinul la care mergi, antrenor ș.a.m.d.
Înotul are un rol foarte important în corectarea posturii, mai ales dacă suferi de
deformări mai mari sau mai mici ale coloanei vertebrale (problemă cu care se
confruntă majoritatea oamenilor care petrec mult timp la birou). Există
specialiști care afirmă că înotul este cel mai bun exercițiu fizic pentru
corectarea posturii.
Poate fi practicat indiferent de vârstă și are beneficii excelente și la nivel
mental. Încearcă!
3)Mersul pe bicicletă. Îți spun din capul locului că mă refer la bicicleta clasică și
nu la aceea statică de la sală unde pedalezi în gol, către nicăieri.
Sigur, și acela este un exercițiu fizic bun, categoric mai bun decât să nu te miști
deloc. Numai că, dacă vei alege bicicleta statică, vei pierde unul dintre
principalele avantaje ale ciclismului: îmbunătățirea coordonării și a reflexelor
datorită faptului că ești nevoit să îți păstrezi echilibrul în mișcare.
Pe lângă beneficiile aduse la nivel mental datorită faptului că este o activitate
plăcută, în aer liber, care te relaxează, eliberâdu-te de stressul acumulat, mersul
pe biciletă mai are o serie de mari avantaje: fortifică sistemul cardiovascular,
crește capacitatea de efort, ajută la scăderea în greutate și tonifiază
musculatura.
De asemenea, îți poate fi de mare ajutor și pe plan social pentru că, de obicei,
ccliștii formează comunități mari și foarte unite.
Pentru că aceasta este o activitate care se desfășoară pe drumurile publice,
alături de alți participanți la trafic, merită să reții câteva sfaturi importante:
– poartă întotdeauna casca de protecție. Cunosc personal oameni pe care casca
i-a salvat;
– respectă cu sfințenie regulile de circulație pe drumurile publice. Dacă e

nevoie citește Codul rutier, pentru că ar trebui să ai aceleași cunoștințe de
legislație rutieră ca orice alt șofer participant la trafic;
– montează-ți neapărat o oglindă retrovizoare. Sunt multe situații în care vrei să
schimbi direcția de mers și trebuie să te asiguri că nu vine cineva din spate. Nu
încerca soluția privitului peste umăr pentru că este foarte riscantă, mai ales
dacă ești începător.
Și un ultim sfat de bun simț legat de pregătirea fizică: ține mereu legătura cu
medicul tău, comunică-i și cere-i sfatul ori de câte ori începi o activitate fizică nouă,
chiar dacă nu ți se pare extraordinar de solicitantă. Dacă te știi cu vreo problemă de
sănătate sau bănuiești așa ceva, cu atât mai mult, vorbește cu medicul tău despre asta.
O părere avizată nu strică niciodată.
3. Atenție la alimentație!
Probabil că ai auzit și tu că, într-un program de slăbit, alimentația are o pondere
de aproximativ 75-80%, restul depinzând de activitatea fizică. Pot să îți confirm din
proprie experiență că este adevărat. Dar asta nu înseamnă nici pe departe că poți slăbi
sănătos doar din alimentație, ignorând cu desăvârșire mișcarea fizică. Pentru că
aceasta din urmă te ajută să-ți tonifiezi musculatura și să nu pierzi multă masă
musculară pe parcursul procesului de slăbire.
În fine, trebuie să știi că o alimentație corectă contribuie decisiv la calitatea
vieții tale, excesele alimentare de tot felul fiind, pe de altă parte, responsabile inclusiv
de tot felul de stări depresive, asociate cu lipsa generală de energie, asta ca să nu mai
vorbim de efectele pe termen lung.
Legat de alimentație, aș enumera câteva lucruri foarte importante, pe care, dacă
le vei respecta, într-un interval de timp scurt te vei simți categoric alt om. Vei începe
să mai scapi de kilogramele în plus și vei avea un cu totul alt nivel de energie:
–respectă mesele principale ale zilei;
–evită cât mai mult zahărul și dulciurile concentrate. Dacă poți să elimini
zahărul rafinat din alimentație este perfect deoarece acesta este unul dintre cele

mai nocive alimente, fiind toxic pentru organism. Organizația Mondială a
Sănătății spune că organismul unui adult sănătos poate procesa maximum 50 g
zahăr/zi, incluzând aici și fructele și alte alimente naturale care conțin zahăr;
–între mesele principale poți lua câte o mică gustare formată din salate, fructe,
nuci, alune, semințe;
–evită mâncărurile fast-food pe cât posibil;
–la micul dejun, dacă bei cafea, ceai negru sau verde, nu le bea sub nicio formă
pe stomacul gol, deoarece cresc aciditatea gastrică și dacă ai acest obicei, în
câțiva ani riști să faci gastrită și ulcer;
–nu mânca foarte mult și foarte greu. Ai grijă cum combini alimentele, deoarece
și acesta este un aspect foarte important și de cele mai multe ori neglijat. A
combina carnea cu cartofii, de exemplu, este una dintre cele mai frecvente
greșeli în ceea ce privește alimentația, deoarece acest amestec se digeră foarte
greu;
–merită să reții că dacă după masă ai senzație de prea plin, de greutate în stomac
sau te ia somnul, ceva nu a fost în regulă cu acea masă. De obicei aceste
fenomene apar când combini greșit alimentele;
–evită alcoolul în timpul meselor sau imediat după masă, deoarece acesta
încetinește procesul de digestie;
–evită să bei apă sau alte lichide în timpul mesei și cel puțin 30 de minute după
masă deoarece diluează sucul gastric și lenevește digestia;
–cu excepția micului-dejun, evită pe cât posibil pâinea și produsele de
panificație.
4. Ai grijă cu somnul!
Există, din păcate, tot mai mulți oameni care neglijeză acest aspect foarte
important pentru calitatea vieții în general. Fie că petrec prin cluburi noapte de
noapte, fie că pierd nopțile cu tot felul de alte activități precum uitatul la seriale și
jocurile video, acești oameni își bat efectiv joc de viața și de sănătatea lor.
Nu-i asculta pe cei care rostesc vorbe mărețe de genul: „Hai mă, o viață ai și pe

aia o dormi!” sau alte astfel de maxime pentru că, datorită lipsei de somn, pe lângă
faptul că îți pui în pericol sănătatea, ratezi de fapt șansa de a trăi și de a te bucura de
fiecare aspect al vieții la maxim. Asta deoarece privarea de somn te seacă de o bună
parte din energia fizică și psihcă ce îți este necesară pentru a realiza lucruri
importante și a te bucura de viață.
Principalii factori care îți afectează calitatea și durata somnului sunt:
–stressul, în primul rând. Și, din păcate, este tot mai greu de evitat în atmosfera
tumultoasă a marilor orașe. Cu toate acestea, numai dacă respecți
recomandările mele de până acum legate de citit, sport și alimentație, vei
observa curând că lucrurile vor avea o evoluție spectaculoasă în bine pentru
tine, că vei fi o persoană mult mai relaxată și stăpână pe propriile gânduri și
emoții. Dacă te mai abții și de la împrumuturi pentru lucruri inutile, ai mai
rezolvat o problemă, ai mai eliminat o sursă (uneori majoră) de stress;
–substanțe cu efect neuroexcitant: alcool, cafeină/teină și nicotină. Evită
excesele de orice fel;
–lumina artificială din cameră de pe timpul nopții . Fă în așa fel încât să fie
întuneric beznă dacă se poate în camera în care dormi;
– lipsa luminii naturale din timpul zilei ;
–lumina display-urilor diverselor dispozitive electronice: TV , laptop, telefon,
tabletă. Aceste display-uri emit radiație ultravioletă, e adevărat că în cantități
extrem de mici dar care pot fi suficiente încât să scadă concentrația de
melatonină și să afecteze calitatea somnului;
–temperatura nepotrivită – de obicei prea ridicată – din camera în care dormi .
În mod normal, ar trebui să ai pe timpul nopții între 18 și 20 de grade Celsius
în cameră.
Somnul te ajută foarte mult și în recuperarea musculară de după efortul fizic și
îți este de mare folos și în regimurile de slăbire.
Un adult ar trebui să doarmă între 6 și 8 ore din 24. Un factor foarte important
apropo de somn este însă și calitatea acestuia, nu doar cantitatea. Pentru că un somn
liniștit de 6 ore poate fi mai odihnitor decât un somn agitat de 8 ore.

Intervalul optim pentru somn este între orele 22:00 – 23:00 și 01:00 – 02:00.
Încearcă să prinzi măcar o oră sau două din acest interval.
De asemenea, e foarte important ca în camera în care dormi să nu fie praf, să
fie curățenie, ordine și aceasta să fie bine aerisită înainte de culcare.
5. Fă lucruri pe care cei din jur nu le fac!
A face zi de zi lucruri pe care aproape nimeni din lumea civilizată nu le mai
face, a sfida zona de confort, te va întări psihic extraordinar de mult. Iar efectele vor
începe să se vadă într-un interval de timp scurt, aproape imediat.
Luate separat acestea nu sunt deloc niște activități spectaculoase sau
extraordinar de interesante, dar sunt foarte ușor de pus în practică iar efectul lor
asupra stării generale de bine va fi unul evident.
Exemple de astfel de actvități:
–să mergi pe jos cât mai mult;
–să folosești întotdeauna scările chiar dacă ai la dispoziție lift sau scară rulantă;
–să te trezești mai de dimineață și în acea jumătate de oră sau oră de liniște pe
care o ai să faci ceva incomod dar profitabil pentru tine. Acel ceva se poate
concretiza în: exerciții fizice pentru înviorare (ca-n armată), lucrat la un proiect
personal – dimineața, cu mintea limpede, vei avea randament mult mai mare,
citit, învățat lucruri noi etc.;
–să eviți să stai cu ochii-n telefon în mijloacele de transport în comun sau când
ești la câte o coadă;
–să citești în loc să pierzi aiurea vremea pe net sau uitându-te la seriale;
–ca idee, pentru a te bucura de viață cu adevărat, trebuie să începi să îți impui ca
în fiecare zi să faci un lucru aparent neplăcut, obositor, de evitat, pe care
majoritatea oamenilor îl evită dar care, într-un final, îți aduce un câștig.
Și eu la rândul meu au învățat aceste lucruri de la oameni mai înțelepți decât
mine, le-am pus în practică și am observat imediat efectul lor incredibil.
Ca să îți dau un exemplu, unul dintre lucrurile aparent neplăcute pe care l-am
introdus recent în rutinea mea zilnică este spălatul cu apă rece. Deși de mult fusesem

sfătuit să fac asta, abia recent am aplicat-o și nu regret nicio secundă, pentru că am
constatat în scurt timp beneficiile enorme ale acestei practici.
Pe lângă multimplele beneficii la nivel fizic, dintre care cel mai important este
creșterea imunității (n-am mai răcit deloc de când fac dușuri reci), marele câștig în
opinia mea este la nivel psihic, mental. Când știu că încă de la începutul zilei am
făcut un lucru pe care 99,99% dintre oameni din lumea civilizată îl evită ca pe ceva
de neconceput, ce altceva ar mai putea să mă afecteze în ziua respectivă?
Ca să nu mai descriu senzația pe care o ai la finalul unui astfel de duș. E o stare
de fericire și de relaxare comparabilă cu senzația trăită la finalul unui antrenament
fizic intens.
Încearcă și tu și îmi vei da dreptate.
Încă un lucru important: întreabă-ți înainte medicul dacă poți să introduci
această practică în rutina zilnică.
6. Nu uita că ești ceea ce faci în mod repetat!
Asta nu o spun eu, a spus-o Aristotel cu mult înainte; eu pot să îți confirm însă,
din proprie experiență, că este perfect adevărat: ceea ce facem în mod repetat ne
definește ca oameni în mod decisiv.
Nu te definesc ca om nici mașina pe care o conduci, nici hainele pe care le
îmbraci, nici telefonul sau alte obiecte ci acțiunile tale repetate.
Dacă obișnuiești să pierzi vremea aiurea pe net sau la televizor, vei fi bun la
pierdut vremea. Dacă vei citi, îți vei deschide mintea și te vei transforma în bine cum
probabil că nu îți imaginezi acum. Sau dacă vei face sport. Sau dacă vei lucra la un
proiect personal interesant și alte asemenea.
În sensul celor spuse de Aristotel, mulți oameni ajung să se definească prin
meseria sau locul de muncă pe care îl au. Acum, pentru a deveni alt om, nu e
neapărată nevoie să-ți schimbi meseria sau jobul. Sunt foarte multe arii ale vieții tale
în care poți face schimbări pentru a deveni alt om, adică o versiune mai bună a ta.
Mă rog, ideea este că vreau să te conving să faci zi de zi lucruri profitabile
pentru tine, care să te dezvolte ca om, să te schimbe în bine. Genul de lucruri care să

te facă mândru de tine. Ce anume? Păi există o grămadă de opțiuni: sport, citit,
învățat o limbă străină sau ceva util, implicarea-n activități de voluntariat, demararea
une afaceri proprii etc.
Tot în acest registru, nu trebuie să scapi din vedere un aspect foarte important:
faptul că ești mereu martorul propriilor tale acțiuni. Dacă în societate îți mai poți lua
o mască, dacă mai poți păcăli lumea, e impotant să înțelegi că față de tine însuți nu
pot exista minciuni. Între tine și tine nu există decât adevărul și numai adevărul. Prin
urmare fă lucruri de care să te simți mândru, fă lucrurile în așa fel încât acest adevăr
să fie unul cât mai plăcut. Nu e greu și nu costă nimic 🙂
7. Nu uita cine ești și nu îți fie niciodată rușine de munca ta!
Având o meserie care presupune și activitate de teren, pe timpul facultății, în
perioada vacanțelor de vară mai exact, făceam muncă de teren. Asta în primul rând
pentru a mai prinde câte ceva din subtilitățile meseriei, chiar dacă de la nivelul cel
mai de jos și pentru a mai câștiga un ban în plus.
Cu toate că această muncă de teren pe care o făceam nu era propriu-zis o
muncă brută, nu era totuși o activitate care să implice vreo mare creativitate sau cine
știe ce capacități intelectuale deosebite.
În aceste condiții, mulți dintre prietenii mei mă apreciau pentru că munceam și
nu mă duceam să stau acasă pe spinarea părinților așa cum o bună parte dintre colegii
mei procedau.
Totuși, oarecum spere surprinderea mea, am avut și cunoscuți care s-au mirat
că făceam niște activități care erau în mod evident sub capacitățile mele intelectuale
(asta chiar dacă pe atunci eram doar un student). Mai mult, au fost și persoane care își
exprimau mirarea pe un ton ușor arogant-disprețuitor. Asta însemna replici de genul:
„Hai mă , cum, muncești? Tu? Hahahaha, păi asta nu e muncă de nivelul tău…”
Da, am muncit și nu mi-a fost vreodată rușine în legătură cu muncile pe care le-
am făcut. Rușine mi-ar fi fost ca, ditamai omul în putere fiind, să mă duc acasă și să
zac și să frec menta aiurea pe spinarea părinților așa cum procedau mulți dintre
colegii mei, dar și așa cum unii nu procedau. În acei ani fiind oarecum pe barba mea,

nedepinzând atât de tare de ajutorul părinților, am avut un anume grad de
independență care să-mi permită să decid singur ce fac cu viața mea.
În plus de asta, așa cum am mai spus în această carte, din orice muncă și de la
orice om ai câte ceva de învățat. Sigur, asta dacă ai mintea deschisă spre așa ceva. Și
dacă dai cu mătura sau sapi șanțuri, cu siguranță vei învăța lucruri utile pentru tine și
pentru cei din jur. Iar pe de altă parte, să nu uiți că ești singurul responsabil pentru
felul în care te întreții, așa că trebuie să îți respecți munca.
Prin acest paragraf tocmai asta mi-am propus să îți arăt: că trebuie să îți
respecți munca, indiferent de ceea ce faci și indiferent de opiniile celor din jur. Iar
dacă nu ți-o respecți schimbă-ți-o!
Și nu îți fie niciodată rușine de cine ești și de munca pe care o faci!
8. Din când în când privește în urmă!
De fapt, îndemnul complet era următorul: chiar dacă ți se pare câteodată că faci
o muncă inutilă, din când în când privește în urmă. Cu siguranță vei avea surpirze
plăcute.
Scriu acest sfat cu gândul că mulți dintre noi de prea multe ori trăim viața „pe
repede înainte” și uităm să mai trăim momentul și să ne analizăm din când în când
gândurile, faptele și acțiunile noastre.
Mulți oameni pe care i-am întâlnit sunt trăitori ai senzației că fac o muncă
inutilă, absurdă și chiar aberantă câteodată. Chiar eu însumi am avut astfel de
momente în viața mea de angajat.
Sau și mai multor angajați li se pare că prestează niște activități cu mult sub
nivelul lor și că nu sunt valorificați și respectați la adevăratul lor potențial.
Îți spuneam că am experimentat și eu astfel de senzații și că, examinându-mă
din când în când prin prisma activității profesionale, am rămas chiar foarte plăcut
surprins să constat că munca mea nu e nici pe depate una inutilă, nici tocmai ușoară și
îmi poate aduce mari satisfacții și sentimente de împlinire profesională, dacă am ochi
de văzut și minte de priceput. Prin urmare, te îndemn și pe tine să faci același lucru.
Din când în când, la o săptămână, la o lună, la un an, încearcă să rememorezi,

eventual să și scrii pe o foaie tot ce ai făcut tu notabil legat de slujba ta. Punem pariu
că vei avea o surpriză plăcuă? 🙂
Apropo, dacă nu ți-ai dat seama până acum, acest paragraf are mare legătură cu
paragraful 7. Așa că, recitește-le împreună deoarece vei asimila informația mai bine.
Îți mai spun un mic secret. Dacă ai fi făcut într-adevăr o muncă inutilă sau
redundantă, angajatorul tău cu siguranță că nu te ținea acolo. Nimeni pe lumea asta
nu te plătește degeaba, iar companiile, de obicei știu exact ce costuri implică fiecare
angajat și cât produce, ce plusvaloare aduce el angajatorului.
9. Degeaba ești stăpân peste mulți sclavi când tu însuți ești sclav sub și mai
mulți stăpâni!
Această formulă reprezintă o parafrazare a lui Seneca într-una dintre scrisorile
către Lucilius (carte pe care ți-am recomandat deja să o citești).
Deși sunt rostite cum 2000 de ani, aceste vorbe sunt perfect valabile și în zilele
noastre și au o aplicabilitate foarte precisă în viața de zi cu zi.
Ideea este că mulți dintre angajații zilelor noastre, mai ales din mediul
corporate, dar nu numai, vânează funcții de conducere cu orice preț, fără să țină cont
de nimic, fiind aflați într-un fel de inerție nebună care nu le mai dă timpul necesar să
raționeze obiectiv limpede și, mai ales, cu propriul cap. Și, după ce se trezesc în astfel
de funcții înalte, constată că, de fapt, în schimbul unor bani în plus (de regulă nu cât
să merite efortul) și a unui fals statut, a unei false senzații că au o putere asupra altor
oameni, ajung să suporte o viață tot mai plină de constrângeri, tot mai lipsită de
libertate, adică, mai pe românește, să fie mai sclavi decât subordonații lor.
Nu trebuie, pe de altă parte, să cazi în cealalată extremă și să respingi categoric
ideea de a avea o astfel de funcție de conducere, de a avansa în carieră. De altfel nu
funcțiile, banii, promovările, statutul ierarhic sunt lucruri rele. Ele însele nu sunt nici
bune nici rele, contează doar cum le obții și ce preț plătești ca să ți le menții.
Sfatul meu este, dacă vrei să mai și zâmbești din când în când în această viață,
să gândești limpede și cu propriul cap și să îți pui mereu întrebarea: „Merită?”, atunci
când vine vorba de orice avansare în carieră.

Ca să fiu mai clar, dacă avansarea ta este una firească, vine ca urmare a
evoluției tale profesionale în acea companie și ajungi pe o poziție în care să faci
lucruri care îți plac și să te împlinească profesional dincolo de bani și statut, atunci
merită. Dacă însă, de exemplu ești femeie și trebuie să te culci cu unul dintre
superiorii tăi ca să promovezi, sau ești bărbat și trebuie să-ți prostituezi mintea și
sufletul, să renunți la ultima fărâmă de mândrie ca să promovezi, atunci eu zic că nu
merită.
În fine, privește un pic dincolo de bani și statut și întreabă-te dacă poziția pe
care urmează să avansezi îți va aduce într-adevăr o viață mai bună. Dacă îți va aduce
noi sentimente de satisfacție profesională, dacă nu cumva urmează să plătești cu
timpul tău, cu libertatea ta, cu demnitatea ta, dacă nu urmează să-ți irosești bucăți
mari din viața ta pentru o astfel de promovare.
Ia aminte că viața nu merită să fie trăită în stress inimaginabil, în griji
nesfârșite, cu capul plecat, în teroare și în umilințe pentru un pumn de bani în plus la
salariu și un fals satatut.

VI. Încheiere
Deocamdată asta a fost.
Recitește periodic acest manual și revino la secțiunile dedicate diferitelor teme
ori de câte ori simți nevoia sau întâlnești situații care impun acest lucru.
Dacă aș fi în locul tău m-aș duce la lista de cărți recomandate la capitolul V ,
paragraful 1. Aș citi-o pe prima, pe urmă aș reveni și aș reciti acest manual. Apoi aș
citi a doua carte și după ce aș tremina-o m-aș întoarec și aș reciti acest manual. Și tot
așa. După ce îți vei deschide mintea cu ajutorul sfaturilor și ideilor din acele cărți, cu
siguranță că vei privi cu alți ochi și această carte.
Ține-te permanent la curent cu legislația muncii, îți va fi de mare ajutor. Iar ca
un ultim sfat, i-ați un avocat. Îți recomand să îți faci un abonament la o casă de
avocatură, pentru că există astfel de servicii. Trebuie să dai o căutare pe Google și ai
să te lămurești. De altfel, astfel de servicii există implementate în toate țările
dezvoltate ale lumii. Și, cred cu toată convingerea, că trebuie să adoptăm și noi
această cultură a avocatului. Știu, acea sumă pe care o vei plăti lunar pentru accesul
la serviciile unei case de avocatură ți se va părea un efort financiar. Dar crede-mă că e
un efort mărunt pentru confortul psihic pe care ți-l asigură și pentru eventualele
situații neplăcute din care te-ar putea scoate.
Prin această carte, pe lângă faptul că am încercat să-ți dau un sentiment de
siguranță în relația ta cu angajatorul tău, am mai încercat un lucru, poate mai
important. Am încercat să te fac să rpivești lucrurile un pic altfel decât majoritatea, să
te fac să înțelegi că munca, deși este o parte foarte importantă din viața unui om, nu
reprezintă totul. Munca nu este întreaga ta viață, ea reprezintă un mijloc și nu un scop
în sine. Nu trebuie să alergi după bani, funcții, promovări sau carieră cu orice preț.
Trebuie ca, înainte de toate astea, să te întrebi dacă merită. Și, după ce ai citit această
carte și măcar o parte dintre cărțile recomandate de mine, nu mă îndoiesc de faptul că

vei găsi cu ușurință răspunsul.
Există în viață și lucruri mai importante. Ai grijă în primul rând de tine și nu-ți
neglija niciodată familia și prietenii.
Dacă ai întrebări, sugestii sau nelămuriri legate de această carte, îmi poți scrie
la adresa de e-mail: tudor.andrei@angajatistet.ro și mă voi strădui să îți răspund în cel
mai scurt timp.
Îți doresc succes și o viață cât mai împlinită!