Culegere de articole selective al e ale Conferinței Științifice Internaționale Competitivitatea și Inovarea în Economia [630343]

Culegere de articole selective al e ale Conferinței Științifice Internaționale „Competitivitatea și Inovarea în Economia
Cunoașterii”, Vol. 2, 28 -29 septembrie 2018, E-ISBN 978 -9975 -75-933-5
________________________________________________________________________________________________

191
IMPACTUL SATISFAC ȚIEI PROFESIONALE ASUPRA PERFORMAN ȚEI
ORGANIZA ȚIONALE

ALIC BÎRCĂ 1

Abstract
In the present scientific endeavor , the issue of professional satisfaction and its impact on organizational performance is
addressed. Professional satisfaction plays an important role in employee behavior, which makes them to take some
decisions about staying or leaving the organization. These decisions directly or indirectly affect organizational
performance. Having as a starti ng point the above mentioned facts, a quantitative study has been carried out to see what
is most dissatisfied the employees of the organizations in the Republic of Moldova. As respondents were HR managers or
staff representatives from organizations that w ere included in the survey . They had to express their opinion on three
categories of employees: workers, specialists and managers . After processing the information, it was found that there are
a multitude of factors that cause professional dissatisfaction among employees.

Key words: factors of professional performance, job satisfaction, human resource, performance, organizational
performance, professional satisfaction, work performance.

JEL Classification: F15, F16, J64.

INTRODUCERE
Satisfac ția profesională reprezintă una din probleme care, direct sau indirect, influen țează
performan ța organiza țională. De și este strâns legată de motivare, satisfac ția profesională reprezintă
efectul sau rezultatul acesteia din urmă. Luând în considera ție impac tul pe care îl are satisfac ția
profesională asupra comportamentului angaja ților, iar acesta din urmă asupra performan ței organi –
zaționale, se impune acordarea unei aten ții sporite problemei respective. În ultimii ani, motivarea și
satisfac ția profesională a devenit un subiect tot mai discutat atât în rândul speciali știlor de resurse
umane, cât și la nivelul managementului organiza țional. Aceasta deoarece lipsa satisfac ției profe –
sionale conduce la reducerea performan ței la nivelul organiza ției.
Atunci cân d angaja ții sunt mul țumiți de munca pe care o desfă șoară sau de postul ocupat, de
mediul în î și desfă șoară activitatea profesională și de cultura organiza țională, ace știa sunt mult mai
dispu și să întreprindă ac țiuni prin care să contribuie la prosperarea o rganiza ției. Asigurarea unui
nivel adecvat al satisfac ției profesionale determină angaja ții la depunerea unui efort mai mare în
exercitarea sarcinilor de muncă, dând dovadă de comportamente prietenoase care îmbunătă țesc
climatul organiza țional. Pe de altă parte, angaja ții care nu vin la muncă de plăcere, ci doar pentru ca
să primească un salariu la sfâr șit de lună, sunt mai predispu și să întârzie la locul de muncă, să
absenteze, să nu se implice în proiecte sau chiar să părăsească organiza ția. Prin urmare, menținerea
angaja ților în organiza ție depinde de măsura în care se reu șește asigurarea unui nivel de satisfac ție
echilibrat.

REVIZUIREA LITERATURII DE SPECIALITATE
De-a lungul timpului, satisfac ția profesională a constituit subiect de cercetare pentru o
multitudine de cercetători. Potrivit lui Campbell satisfac ția locului de muncă reflectă mai mult
componentele cognitive ale atitudinii fa ță de muncă, în compara ție cu cele afective și emo ționale.
Atunci când angaja ții prezintă atitudinea lor fa ță de locul d e muncă, ace știa se referă mai mult la
munca pe care o realizează și caracteristicile ei și mai pu țin la satisfac ția și fericirea pe care le -o
oferă munca [1]. În acela și context, G. Jons consideră satisfac ția muncii drept o colec ție de atitudini
pe care l e au angaja ții față de munca lor [6].

1 Bîrcă Alic , doctor habilitat în științe economice, conferențiar universitar, Academia de Studii Economice a Moldovei,
e-mail: alicbir@yahoo.com

Culegere de articole selective ale ale Conferinței Științifice Int ernaționale „Competitivitatea și Inovarea în Economia
Cunoașterii”, Vol. 2, 28 -29 septembrie 2018, E-ISBN 978 -9975 -75-933-5
________________________________________________________________________________________________

192
Una dintre cele mai frecvent întâlnite defini ții privind satisfac ția profesională este cea dată de
Spector. Potrivit acestuia, satisfac ția profesională reprezintă ceea ce simt angaja ții de la locul de
muncă și de la di feritele sale aspecte [15]. Mai mult decât atât, satisfac ția se referă la sentimentele
angajatului fa ță de ocupa ția sa sau exigen țele profesionale legate de experien țele anterioare,
așteptările actuale sau alternativele pe care le are la dispozi ție [4].
Într-o altă abordare formulată de Davis, satisfac ția profesională reprezintă o combina ție a
sentimentelor pozitive sau negative pe care muncitorii le au fa ță de munca lor. Satisfac ția în muncă
reprezintă măsura în care a șteptările sunt și se potrivesc cu re compensele reale și este strâns legată
de comportamentul respectivului angajat la locul de muncă. În acela și timp, Kaliski consideră că
satisfac ția profesională reprezintă sentimentul de reu șită sau realizare a angajatului la locul de
muncă [5]. În general , aceasta este percepută ca fiind direct legată de productivitate și de bunăstarea
personală. Satisfac ția în muncă este factorul cheie care conduce la recunoa ștere, salariu a șteptat,
promovare și atingerea altor obiective care duc la un sentiment de împlin ire. M. Armstrong
abordează satisfac ția profesională în contrastare cu insatisfac ția. Potrivit acestuia, satisfac ția în
muncă se referă la atributele și sentimentele pe care angaja ții le au fa ță de munca lor [1, 2] . Astfel,
atitudinile pozitive și favorabi le față de locul de muncă generează satisfac ție profesională, în timp
ce cele negative și nefavorabile conduc la insatisfac ție.
Satisfac ția profesională poate fi determinată de mai multe caracteristici. Astfel Spector evi –
dențiază trei caracteristici impo rtante ale satisfac ției profesionale [4,15] . În primul rând, organi –
zațiile trebuie să fie ghidate de valorile umane. Astfel de organiza ții sunt orientate spre tratarea
corectă și cu respect a angaja ților. În astfel de cazuri, aprecierea satisfac ției profe sionale poate servi
drept un bun indicator al eficacită ții angaja ților. Or, nivelul înalt al satisfac ției profesionale poate fi
un semnal al bunei stări emo ționale și mentale a angaja ților. În al doilea rând, comportamentul
angaja ților în func ție de nivelu l de satisfac ție profesională poate afecta atât buna func ționare a
organiza ției, cât și activită țile acesteia. Astfel, se poate concluziona că satisfac ția profesională poate
avea ca rezultat un comportament pozitiv și viceversa, nemul țumirea fa ță de muncă conduce la un
comportament negativ al angaja ților. În al treilea rând, satisfac ția profesională poate servi drept
indicator ce caracterizează activitatea organiza ției. Prin evaluarea gradului de satisfac ție profe –
sională pot fi stabilite mai multe nivele d e satisfac ție a angaja ților care activează în diferite subdi –
viziuni organiza ționale. Acestea, la rândul lor, pot servi drept reper în ceea ce prive ște schimbările
în subdiviziunile organiza ționale, fapt ce ar conduce la cre șterea performan ței.
Unii specia liști au ajuns la un consens cu privire la existen ța unei rela ții semnificative între
satisfac ția în muncă și performan ță, ace știa considerând că dependen ța începe de la 0.17 și este până
la 0.30, nu însă și cu privire la validitatea diverselor modele care explică această dependen ță [6].
Există mai multe abordări ale acestei rela ții:
 în primul caz, speciali știi consideră că oamenii mai mul țumiți sunt și oameni mai productivi.
Această teorie se bazează pe teoria rela țiilor umane și eviden țiază teoriile socia l – psihologice
care sugerează faptul că atitudinea influen țează comportamentul. În anii 50 ai secolului XX
unii speciali ști afirmau că satisfac ția în muncă este singura cauză a performan ței, teoria fiind
mai mult intuitivă. Ulterior, V. Vroom analizând 20 de studii cu privire la rela ția dintre per –
forman ță și satisfac ție a descoperit o corela ție de doar 0.14.

 în al doilea caz, unii speciali ști consideră că oamenii mai productivi se simt și mult mai
satisfăcu ți de munca lor, existând prin urmare o rela ție inversă. Astfel, Locke (1970) explica
cum performan ța la locul de muncă influen țează obiectivele și ob ținerea valorii, a
cuno ștințelor, fapt ce determină satisfac ția în muncă [3]. Mai mult, Lawler și Porter sus țineau

Culegere de articole selective al e ale Conferinței Științifice Internaționale „Competitivitatea și Inovarea în Economia
Cunoașterii”, Vol. 2, 28 -29 septembrie 2018, E-ISBN 978 -9975 -75-933-5
________________________________________________________________________________________________

193
că performan ța în muncă mai mare adu ce cu sine recompense intrinseci și extrinseci ce pot
crește satisfac ția în muncă [12].

 în al treilea caz, Sheridan și Slocum sus țineau existen ța unei rela ții reciproce între satisfac ția
în muncă și performan ța la locul de muncă [17].

Prin ur mare, între performan ța profesională și satisfac ția în muncă există o interdependen ță
reciprocă: o performan ță înaltă în muncă asigură un grad mai înalt de satisfac ție profesională pentru
angajat și totodată, un grad mai înalt de satisfac ție profesională g enerează o performan ță în muncă
mai mare.

Factori de influen ță ai satisfac ției profesionale

Potrivit lui Steers, satisfac ția muncii poate fi influen țată, în sens pozitiv sau negativ, de o
multitudine de factori ce pot fi grupa ți în patru categorii:
 factori personali, caracteristici ce diferen țiază o persoană de alta (vârsta, vechimea,
personalitatea);
 factori organiza ționali, se referă la: oportunită țile de promovare, politicile și procedurile
organiza ției, structura organiza ției etc.);
 factori lega ți de conținutul muncii sau de activită țile aferente postului de muncă (raza de
acțiune a locului de muncă, claritatea rolului etc.);
 factori specifici mediului ambiant al muncii (stilul de supraveghere, participarea la luarea
deciziilor, mărimea grupului de in divizi, rela țiile cu colegii, condi țiile de muncă etc.) [18].
Un studiu realizat de departamentul de Stat al Muncii din SUA pe un e șantion de 1500 de anga –
jați, fiind solicita ți să evalueze 23 de factori lega ți de satisfac ția profesională, a dezvăluit care sunt
primii 10 factori eviden țiați atât de speciali ști și manageri (gulerele albe), cât și de muncitori (gulerele
albastre). Din cei 23 de factori men ționați în chestionar, cu excep ția a doi factori ( oportu nități de
dezvoltare pentru gulerele albe și securitatea postului pentru gulerele albastre)cele două grupuri de
angaja ți au ales aceia și factori, cu toate că importan ța lor a fost evaluată diferit (Tabelul 1).

Tabelul 1. Importan ța factorilor ce influen țează satisfac ția profesională
Gulerele albe Guler ele albastre
1. Munca interesantă 1. Salarizare bună
2. Oportunită ți de dezvoltare 2. Ajutor și resurse suficiente
3. Informa ții suficiente 3. Securitatea postului
4. Autoritatea postului 4. Informa ții suficiente
5. Ajutor și resurse suficiente 5. Munca interesantă
6. Colegi prieteno și și săritori 6. Colegi prieteno și și săritori
7. Rezultat vizibil al eforturilor 7. Responsabilită ți clar definite
8. Supervizare competentă 8. Rezultat vizibil al eforturilor
9. Responsabilită ți clar definite 9. Autoritatea postului
10. Salarizare bună 10. Supervizare competentă
Sursa: Accel Team (2006) Application of employee mot ivation theory to the workplace
http://www.acel -team.com/motivation/prac tice 01html. PERFORMANȚA ÎN MUNCĂ
SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ

Culegere de articole selective ale ale Conferinței Științifice Int ernaționale „Competitivitatea și Inovarea în Economia
Cunoașterii”, Vol. 2, 28 -29 septembrie 2018, E-ISBN 978 -9975 -75-933-5
________________________________________________________________________________________________

194
Analizând informa ția din Tabelul 1 , observăm că factorii care influen țează satisfac ția la locul
de muncă diferă în func ție de categoria de angaja ți. Astfel, dacă salarizarea bună este factorul cel
mai frecvent eviden țiat de „gulerele albastre ”, apoi, în cazul „gulerelor albe”, munca interesantă
este factorul care aduce satisfac ție profesională pentru cei mai mul ți participan ți la sondaj.
Salarizarea bună, ca factor ce influen țează satisfac ția profesională este plasat abia pe pozi ția a 10 -a
pentru această categorie de angaja ți.
Analiza factorilor care influen țează satisfac ția profesională a fost studiată de autor în cadrul
unei cercetări proprii. Cercetarea a cuprins 152 de organiza ții din Republica Moldova, iar în calitate
de responden ți au fo st managerii de resurse umane din organiza țiile de dimensiuni mari sau
responsabilii de personal, în organiza țiile de dimensiuni mici. Acestora li s -a solicitat să eviden țieze
factorii care generează insatisfac ții angaja ților (muncitori, speciali ști și man ageri). În chestionar au
fost cuprin și 12 factori, iar responden ții trebuiau să eviden țieze acei factori care creează insatisfac ții
profesionale celor trei categorii de angaja ți.
În calitate de criterii pentru includerea organiza țiilor în cercetare au ser vit:
 amplaarea teritorială. Din totalul organiza țiilor participante la sondaj, 38,82% au fost
din mun. Chi șinău, 1,97% – din mun. Băl ți, 50,00% – din centrele raionale, iar 9,21% – din
mediul rural;
 domeniul de activitate al organiza ției. Trebuie men ționat faptul că chestionarul a fost
aplicat în organiza ții ce apar țin tuturor domeniilor de activitate ale economiei na ționale
(Figura 1).

Fig.1. Structura organiza țiilor respondente în func ție de domeniul de activitate
Sursa: Elaborată de autor
 mărimea org aniza ției. În cazul dat, mărimea organiza ției este determinată în func ție de
numărul de angaja ți. În func ție de numărul de angaja ți, structura organiza țiilor este
prezentată în Tabelul 2.

Tabelul 2. Structura organiza țiilor respondente în func ție de numă rul de angaja ți
Mărimea organiza ției Numărul de
organiza ții Structura, %
Până la 9 angaja ți. 3 2,0
10-49 angaja ți 20 13,2
50-249 angaja ți. 88 60,9
250 angaja ți și mai mult. 41 23.9
TOTAL 152 100
Sursa: Elaborat de autor.

Culegere de articole selective al e ale Conferinței Științifice Internaționale „Competitivitatea și Inovarea în Economia
Cunoașterii”, Vol. 2, 28 -29 septembrie 2018, E-ISBN 978 -9975 -75-933-5
________________________________________________________________________________________________

195
După cum s -a men ționat deja , factorii care influen țează satisfac ția profesională sunt diver și,
având conota ție economică, psihologică sau socială. Factorii cuprin și în chestionar, în număr de 12,
sunt atât de natură economică, cât și psihologică sau socială. În urma prelucrării info rmației, am
constatat că factorii care provoacă insatisfac ții profesionale angaja ților nu sunt doar de natură
economică. Totodată, trebuie men ționat faptul că factorul care provoacă cele mai multe insatisfac ții
se referă la mărimea salariului, valabil pent ru toate categoriile de angaja ți. Dacă facem o compara ție
cu studiul realizat de Departamentul de Stat al Muncii din SUA, observăm că acest factor este
menționat pe prim plan doar de muncitori (gulerele albastre) în timp ce „gulerele albe” l -au plasat
pe locul 10. În Figura 2 este prezentat tabloul general al factorilor care creează insatisfac ții
muncitorilor din organiza țiile participante la sondaj.

Fig.2. Factorii care generează insatisfac ție profesională în rândul muncitorilor, %
Sursa: Elaborată de a utor.

După cum rezultă din Figura 2, cele mai multe insatisfac ții sunt generate de mărimea
salariului. 88,1% din organiza țiile respondente consideră că muncitorii care activează în cadrul
acestora sunt nemul țumiți de mărimea salariului, fapt care conduce la insatisfac ție profesională. Al
doilea factor după frecven ță care crează insatisfac ție profesională în rândul muncitorilor se referă la
condi țiile de muncă. Acesta a fost men ționat de aproape 30% din organiza țiile respondente.
Următorul factor care provo acă satisfac ție profesională în rândul muncitorilor îl reprezintă
programul de muncă (21,2%) . La fel, putem men ționa și alți factori cu o frecven ță mai mică dar
care la fel provoacă insatisfac ție profesională în rândul mncitorilor. Ace știa se referă la atitudinea
superiorilor fa ță de subalterni, necunoa șterea exactă a sarcinilor de muncă din cadrul postului
și conflictele frecvente între angaja ți, fiind eviden țiați de 10,2% din organiza țiile participante
la sondaj.
Mărimea salariului reprezintă factorul c el mai frecvent care provoacă insatisfac ție pro –
fesională și în rândul speciali știlor. Spre deosebire de muncitori, acest factor a fost eviden țiat de
73,9% din participan ții la sondaj, înregistrându -se o diminuare de aproape 15% (Figura 3).

Culegere de articole selective ale ale Conferinței Științifice Int ernaționale „Competitivitatea și Inovarea în Economia
Cunoașterii”, Vol. 2, 28 -29 septembrie 2018, E-ISBN 978 -9975 -75-933-5
________________________________________________________________________________________________

196

Fig.3. Factorii care generează insatisfac ție profesională în rândul speciali știlor, %
Sursa: Elaborată de autor.

Al doilea factor după frecven ță care provoacă insatisfac ție în muncă în rândul speciali știlor se
referă la stresul profesional (27%) care poate fi genera t de un conglomerat de mai mul ți factori. În
cazul speciali știlor, putem eviden ția alți factori care au fost eviden țiați mai frecvent de participan ții
la sondaj. Ace știa se referă la evaluarea incorectă a rezultatelor muncii angajatului (13,5%) și
limitare a participării angaja ților în procesul decizional (12,6%), factori care au avut o frecven ță
mai mică în cazul muncitorilor.
În cazul managerilor, mărimea salariului la fel constituie factorul care provoacă insatisfac ție
profesională, fiind eviden țiat de 64 ,7% din organiza țiile participante la sondaj (Figura 4).

Fig.2. Factorii care generează insatisfac ție profesională în rândul managerilor, %
Sursa: Elaborată de autor.

Pe măsura cre șterii valorii postului în organiza ție, spore ște și stresul profesional în rândul
titularilor posturilor respective. Astfel, 31,8% din organiza țiile participante la sondaj, consideră
stresul profesional un factor care provoacă insatisfac ție în muncă în rândul managerilor. Pe locul
trei se plasează evaluarea incorectă a rezulta telor muncii angajatului – 10,6%.
Multitudinea factorilor care influen țează satisfac ția profesională poate fi determinată de felul
cum sunt administrate procesele în cadrul organiza ției. Astfel, organiza ția trebuie văzută ca un

Culegere de articole selective al e ale Conferinței Științifice Internaționale „Competitivitatea și Inovarea în Economia
Cunoașterii”, Vol. 2, 28 -29 septembrie 2018, E-ISBN 978 -9975 -75-933-5
________________________________________________________________________________________________

197
sistem, iar modificarea or icărui subsistem o afectează în ansamblul ei. Margaret Wheatley, un
teoretician al organiza ției care înva ță, folosind metafora pânzei de păianjen, demonstra că
organiza țiile sunt entită ți vii și că orice modificare le întăre ște structura și comunită țile. A cesta
menționa: „Mul ți dintre noi am avut experien ța atingerii unei pânze de păianjen, i -am sim țit
elasticitatea și am observat că o presiune cât de mică într -o arie scutură toată re țeaua. Dacă o
pânză se rupe și are nevoie de repara ții, păianjenul nu taie o bucată din ea și pune capăt sau o
modifică și o reorganizează separat. El o reconstruie ște, folosindu -se de rela țiile deja existente,
creând conexiuni mai puternice de -a lungul spa țiilor slabe” [10].

CONCLUZII
Așadar, satisfac ția în muncă are un rol im portant asupra comportamentului profesional al
angajatului, dar și impact asupra deciziei acestuia de a rămâne sau pleca din organiza ție. Satisfac ția
în muncă, abordată în ansamblul ei, influen țează direct sau indirect performan ța în muncă, în
special, și performan ța organiza țională, în general. Aceasta, deoarece oricare din factorii care au
fost eviden țiați în cercetarea realizată poate conduce la insatisfac ție profesională, respectiv la
reducerea performan ței angajatului și implicit la reducerea performan ței organiza ționale. Iată de ce,
atât managementul superior al organiza ției cât și speciali știi de resurse umane trebuie să analizeze
cu promptitudine fiecare factor care poate provoca insatisfac ție profesională, respectiv originea
cauzelor care au condus la apari ția acestuia în sistemul organiza țional, în vederea remedierii cât mai
curând posibil a problemei date pentru a nu afecta pe termen lung performan ța organiza țională sau
să conducă la apari ția altor factori care să provoace insatisfac ție profesional ă.

BIBLIOGRAFIE :
1. Armstrong M. Managementul resurselor umane. Manual practic. Bucure ști: Codecs, 2003. 872 p.
2. Bîrcă A. Redimensionarea managementului resurselor umane în contextul integrării Republicii Moldova în
Uniunea Europeană. Chi șinău: Editura ASEM, 2015. 334 p.
3. Cole G. A. Managementul personalului. Edi ția a 4 -a. Bucure ști: Codecs, 2000. 555 p.
4. Daniels A. C. Managementul performan ței: strategii de ob ținere a rezultatelor maxime de la angaja ți. Iași:
Editura Polirom, 2007. 379 p.
5. Druță F. Motiva ția economică: dimensiuni psihologice și manageriale. Bucure ști: Editura Economică, 1999. 320 p.
6. Iaffaldano, M.T. Muchinsky, P.M. (1985) Job satisfaction and job performance: A meta analysis, Psychological
Bulletin, 97, 251 – 273.
7. Johns G. Comportamentul organi zațional. Bucure ști: Editura Economică, 1998. 634 p.
8. Manolescu A. Managementul resurselor umane. Edi ția a 3 -a. Bucure ști: Editura Economică, 2001. 560 p.
9. Mathis R L., Nica P. C., Rusu C. Managementul resurselor umane. Bucure ști: Editura Economică, 1997. 47 2 p.
10. Mayo A. Valorizarea capitalului uman în organiza ții: Editura R.A.I., 2014. 312 p.
11. Nica E. Managementul performan ței. Perspectivă umană. Bucure ști: Editura Economică, 2007. 270 p.
12. Nicolescu O., Verboncu I. Managementul organiza ției. Bucure ști: Editura Economică, 2007. 648 p.
13. Nicolescu O. Managerii și managementul resurselor umane. Bucure ști: Editura Economică, 2004. 490 p.
14. Petrescu I. Managementul personalului organiza ției. Bucure ști: Editura Expert, 2003. 630 p.
15. Prodan A. Managementul de succes, mo tivație și comportament. Ia și: Editura Polirom, 1999. 338 p.
16. Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA:
Sage Publications, Inc.
17. Steers, R.M. Introduction to Organizational Behavior , Scott Foresman & Comp., 1988.
18. Ticu C. (coordonator). Determinan ți ai motiva ției în muncă – de la teorie la analiza realită ții organiza ționale.
Iași: Editura Universită ții ”A.I. Cuza”, 2009. 450 p.
19. Zlate M. Tratat de psihologie organiza țional – managerială. Iași: Editura Polirom, 2007.
20. http://www.acel -team.com/motivation/practice 01html.