Cu titlu de manuscris [609654]

UNIVERSITATEA DE STAT DIN TIRASPOL

Cu titlu de manuscris
C.Z.U.: ……………

MIHĂILESCU NATALIA

MANAGEMENTUL ETICII ÎN INSTITUȚIA ȘCOLARĂ

531.01. – TEORIA GENERALĂ A EDUCAȚIEI

Teză de doctor în științe pedagogice

Conducător științific: Andrițchi Viorica, dr.hab., conf.univ.

Autor:

CHIȘINĂU, 2019

2
©Mihăilescu Natalia , 2019

3
CUPRINS
FOAIA PRIVIND DREPTU L DE AUTOR …………………………….…………….. ….……p.2
ADNOTARE (ROMÂNĂ) ……………………………………….…………… ……….…… …p.5
ADNOTARE (ENGLEZĂ) …………………………………………………………………. …p.5
ADNOTARE (RUSĂ) ………………………………………………………………….… ……p. 5
LISTA TABELELOR …………………………………………………………….…….. ………p. 6
LISTA FIGURILOR ……………………………………………………… ………… ……….…p.7
LISTA ABREVIERILOR ………………………………………………………….………… …p.8.
INTRODUCERE ………………………………………… ……………………… …….….. …p.9
1. REPERE TEORETICE ALE MANAGEMENTLUI ETICII LA NIVEL
ORGANIZAȚIONAL
1.1. Evoluția eticii ca știință ………………………………………………….. …………………….. ……………..p. 17
1.2. Evoluția conceptului de management al eticii ……………………………………. …….. ……………..p. 30
1.3. Modele de analiză a comportamentului etic ca obiect al managementului
eticii ………………………. ……………………………. …………………………………………… ………….. ………….p. 43
1.4. Cultura etică – finalitate a managementului eticii la nive l organizațional…………… ………..p.51
1.5. Concluzii la capitolul 1……………………………………………………………………….. ………. ………..p.60
2.FUNDAMENTE ALE MANAG EMENTULUI ETICII LA NIVEL DE
INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂ MÂNT GENERAL
2.1. Configurarea praxiologică a managementului eticii în învă țământul general din
R.Moldova………………………………. ………………………………………………………….. …………. …………p. 63
2.2. Modelul managementului eticii în instituția de învățământ general…… ………………………. ..p.71
2.3. Instrumente ale managementului eticii în instituția de învățământ general …………………..p.97
2.4. Concluzii la capitolul 2. ………………………………………………………………………….. …………..p. 114
3. DEMERSUL EXPERIMENTA L ÎN DOMENIUL MANAGE MENTULUI
ETICII ÎN INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT GENERA L
3.1. Constatarea nivelului de formare a competențelor specifice a le managerilor școlari în
domeniul managementului eticii…………………………………………………………………… ……………..p. 116
3.2. Formarea în context curricular a competențelor specifice a le managerilor școlari în domeniul
managementului eticii ………………………………………………. ……………….. ……………….. …………..p. 124
3.3. Valori experimentale în domeniul managementului eticii la nivel de instituție de învățământ
general ……………. ……………………………………………………………………… …………………… …………p. 131

4
3.4. Concluzii la Capitolul 3……………….. …………………………. ………………………… ………………..p. 138
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI ………………………… ……………… ………………. ……..p. 139
BIBLIOGRAFIE ………………….. ………………………………….. ……………………………. ………….p. 142
ANEXE …………………………………………………………………… …………………………………. …………p. 153
DECLARAȚIA PRIVIND A SUMAREA RĂSPUNDERII ……………… ………….……p. 167
CV-UL CANDIDATULUI ……………………… …………………………… …….………p. 156

5
ADNOTARE
Mihăilescu Natalia, Managementul eticii în instituția școlară . Teză de doctor în științe
pedagogice, Chișinău, 2019.
Structura tezei: Introducere, trei capitole, concluzii generale și recomandări, bibliografie din 1 50
de titluri, 140 de pagini de text de bază, 12 de figuri, 6 tabele. Rezultatele obținute sunt publicate în 12 de
lucrări științifice.
Cuvinte -cheie: etica organiza țională, cultură etică organiza țională , managementul eticii, valori
ale managementului eticii, principii ale managementului eticii , mecanismul managerial al
managementului eticii , instrumente ale managementului eticii .
Scopul lucrării: Fundamentarea din punct de vedere teoretic și praxiologic a managementului
eticii în instituția de învățământ general , elaborarea și validarea experimentală a modelului
managementului eticii în instituția de învățământ general , orientat spre dezvolt area culturii etice
organizaționale .
Obiectivele cercetării: 1)Analiza e voluției teoriilor etice, a eticii ca știință și a modelelor
teoretice de analiză a comportamentelor etice; 2)Caracterizarea esenței și evoluției conceptului de
management al eticii; 3)Configurarea praxiologică a managementului eticii în învățământul general din
R.Moldova; 4)Elaborar ea Modelului managementului eticii în instituția de învățământ general;
5)Validarea experimentală a Modelului managementului eticii în instituția de învățământ general.
Noutatea și originalitatea științifică: 1)Fundamentarea Modelului managementului etici i în
instituția de învățământ general în viziune integratoare, întemeiat pe valori și principii autentice și
relevante sistemului de învăță mânt general ; 2)Elaborarea Mecanismului managerial de dezvoltare a
culturii etice în instituția de învățământ general, ca parte componentă a modelului; 3)Elaborarea
Constructului curricular de formare a competențelor specifice ale managerilor școlari în domeniul
managementului eticii și a Demersului acțion al al formării competențelor specifice ale managerilor
școlari în domeniul managementului eticii ; 4)Elaborarea constructului de validare prin experiment a
mecanismului managerial de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general, ca parte
componentă a modelului; 5)Elaborarea Referințialului de evaluare a competențelor specifice ale
managerilor școlari în domeniul managementului eticii.
Problema științifică importantă soluționată în cercetare : fundamentarea din punct de vedere
teoretic și praxiologic a managementului eticii în instituția de învățământ general , fapt care a condus la
clarificarea pentru teoreticienii și practicienii din domeniul managementului educațional a modelului
managementului eticii în in stituția de învățământ general, în vederea dezvoltării culturii etice
organizaționale .
Semnificația teoretică: 1)Modelul managementului eticii în instituția de învățământ general în
viziune postmodernă, integralistă, bazată pe un sistem de valori și princi pii autentice și relevante
domeniului de referință; 2)Mecanismul managerial al dezvoltării culturii etice organizaționale ; 3)Sistemul
de competențe specifice ale managerilor școlari în domeniul managementului eticii și a referențialul de
evaluare a acestora ; 4)Sinteza valențelor teoriilor etice și a modelelor teoretice de analiză a
comportamentelor etice; 5)Procedurile și instrumentele manageriale de instituționalizare a eticii; 6)Esența
culturii etice ca finalitate a managementului eticii la nivel o rganizațional.
Valoarea aplicativă : 1)Configurarea praxiologică a managementului eticii în învățământul
general din R.Moldova; 2)Sistemul de competențe specifice ale managerilor școlari în domeniul
managementului eticii; 3)Criteriile de evaluare a sistemului de competențe specifice a managerilor școlari
în domeniul managementului eticii; 4)Constructul curricular de formare a competențelor specifice a
managerilor școlari în domeniul managementului eticii; 5)Demersul acțional a l formării competențelor
specifice a le managerilor școlari în domeniul managementului eticii; 6)Constructul de valorificare și
validare experimentală în domeniul managementului eticii în învățământul general.
Implementarea rezultatelor științifice : Rezult atele teoretico -metodologice ale cercetării au fost
implementate în cadrul cursurilor de perfecționare a managerilor școlari, a cadrelor didactice, de la
Universitatea de Stat B.P.Hașdeu , în cadrul conferințelor naționale și internaționale, prin intermediu l
seminarelor științifico -metodologice cu managerii școlari, precum și prin intermediul publicațiilor
științifice în revistele naționale și internaționale.

6
LISTA TABELELOR

1. Tabelul 1.1. Dimensiuni ale climatului etic ……………………………………………………….. ……….p.81
2. Tabelul 3.1. Referințialul de evaluare a nivelului inițial al competențelor specifice ale
managerilor școlari în domeniul managementului eticii ………………………………….. …….. ………p. 126
3. Tabelul 3.2. Rezultatele sintetice pentru faza de constatare a experimentului …….. ………….p.131
4. Tabelul 3.3. Constructul curricular de formare a competențelor specifice ale managerilor
școlari în domeniul managementului eticii ………………………………………. …………………. ………..p.135
5. Tabelul 3.4. Demersul acțional al formării competențelor managerilor școlari în domeniul
managementului eticii ………………. …………………………………………………………. ………………….. ..p.137
6. Tabelul 3.5. Rezultatele sintetice pentru faza de control a experimentului pedagogic ……..p.143

7

LISTA FIGURILOR

1. Figura 2.1. Valori etice promovate în instituțiile de învățământ general …………… ……….. ….p.95
2. Figura 2.2. Principii etice promovate în instituțiile de învățământ general ………. ……….. …p.95
3. Figur a 2.3. Responsabilități în domeniul managementului etici i la nivel instituțional …….p.96
4. Figura 2.4. Modelul teoretic al managementului eticii în instituția de învățământ
general …………………………………………………………………………………………………………… …….. …p.122
5. Figura 3.1. Nivelul de dezvoltare a competențelor specifice ale managerilor școlari în
domeniul managementului etic ii (etapa de constatare) …………………………………….. …….. ……..p. 132
6. Figura 3.2.Rezultate experimentale sintetice pentru faza de constatare (grupele martor) .p.
7. Figura 3.3. Rezultate experimentale sintetice pentru faza de constatare (grupele de
formare) ………………………………………………………………………………………………………….. ……….p.132
8. Figura 3.4. Nivelul de dezvoltare a competențelor specifice ale managerilor școlari în
domeniul ma nagementului eticii (etapa de control) …………………………………………….. ……… …p.132
9. Figura 3.5. Rezultate experimentale sintetice pentru faza de control (grupele de
formare) ……………………………………………………………………………………………………. …….. ………p. 143
10. Figura 3.6. Rezultate experimentale sintetice pentru faza de control (grupele martor) ….p.144
11. Figura 3.7. Distribuția rezultatelor finale privind nivelul de formare a competențelor
specifice ale managerilor școlari în domeniul managementului eticii (grupele martor) ……..p.144
12. Figura 3. 8. Distribuția rezultatelor finale privind nivelul de formare a competențelor
specifice ale managerilor școlari în domeniul managementului eticii (grupele de
formare) ……………………………………………………………………………………………………….. ………….p. 144

8

LISTA ABREVIERILOR
ASPA – The International City/Country Management Association și American Society of
Public Administration
CEMCȘ – Codul de etică al membrului comunității școlare
CO – Cultura Organizațională
ME – Managementul eticii
MECC – Ministerul Educației, Culturii și Cercetării

9
INTRODUCERE
Actualitatea și importanța temei. Etica și morala reprezintă permanențe ale vieții
spiritual -umane . Etica este știință filosofică despre morală/moralitate, iar morala, la rândul său,
reprezintă ansamblul concepțiilor, ideilor, valorilor, principiilor, normelor și idealurilor care
călăuzesc și reglementează conduita oamenilor, convertită în fapte și acțiuni sociale [ 33, p. 97].
Ca știință etica poate fi tratată, pornind de la esența valorilor, ca o formulare în judecăți a
ceea ce este dat în cunoașterea morală – relația axiomatică dintre valoare și obligație , căci
trăirea valorii este cea care conferă valoare valorii [149].
Or, omul este purtătorul valorilor etice , care vizează acte, atitudini și sentimente ale
persoanelor, deoarece sunt liber -consimțite, persoanele au libertatea pe care o manifestă prin
faptele lor. Valoarea etică este un „reglor” al vieții practice ; natura valorii etice este una psihică,
ea este rezultatul constituției noastre sufletești , scrie Vidam T. [81, p.104 ]. Valorile etice
caracterizează comportamentul social și personal, coexistența membrilor unui grup sau unei
comunități, ele devin valori ale relațiilor interpersonale. O particularitate esențială a statutului lor
teoretico -practic complex și controversat este dimensiunea normativă . După dimensiunea normativă,
unanim recunoscută, dimensiunea finalistă, integratoare și integrativă, certifică mai îndeaproape
esența valorilor etice. Mai mult decât celelalte valori, ele își pot îndeplini funcția lor specifică de
transformare a negativului în pozitiv , identificând noi posibilități de perfecționare a cursului vieții
sociale și a propriei noastre naturi , evidenția ză Vidam T. [81, p.114].
Tocmai acest domeniu al cunoașterii etice reprezintă etică aplicată – o sinteză specifică a
eticii teoretice, aplicată în diverse domenii de activitate a omului [63, p.9].
O ramură a eticii aplicate, care studiază specificul manifestării moralei în activitatea
profesională, reprezintă etica profesională.
Odată cu dezvoltarea idealului educațional în domeniul activității pedagogice iau naștere
reguli morale de care trebuie să se conducă cadrele didactice, conținutul acestora esențializând
etica pedagogică .
O alternatvă metodologică problemei eticii în educa ție este argumentată de c ercetătoarea
Paniș A. [67, pp .461-466] , care fundament ează un nou concept în științele educației – pedagogia
eticii . În viziunea autoarei, o pedagogie a eticii nu are de făcut față numai unei separări între
teoria și practica eticii, ci și fărâmițării disciplinelor respective. Pedagogia, în acest caz, supune
categoriile eticii unei analize critice pentru a accede la o cunoaștere mai bună. Nu o etică de -a
gata tr ebuie valorificată din punct de vedere pedagogic, ci în procesul educațional concret

10
trebuie să se releve ce anume este important și adecvat din punct de vedere etic, subliniază
autoarea [67, pp .461-466].
Precizăm că cercetarea noastră se încadrează în problematica eticii organizațional e, ce
semnifică , după Crăciun D., perspectiva etică, fie implicită în comportament, fie enunțată
explicit, a unei organizații /instituții ; un set de principii și norme care trebuie să guverneze
conduita tuturor membrilor unei organizații, atât la nivel individual, cât și la nivel colectiv [34,
p.24].
Managementul eticii este un concept nou pentru știința și practica managerială, puțin
abordat în cercetările de specialitate din domeniul managementului general, insuficient explorat
din perspectiva managementului educațional.
După Menzel D. managementului eticii reprezintă ansamblul acțiunilor întreprinse de
manageri pentru a stimula formarea unei conștiințe morale și a unei sensibilități etice a
angajaților, capabile să impregneze toate aspectele activității organizațiilor , urmăr ind dezvoltarea
unor instituții ale integrității, promovarea și m enținerea unei puternice culturi etice la locul de
muncă, nu controlul și penalizarea comportamentului [111, p.97 ].
Managementul eticii , după Gavrilescu L., rep rezintă managementul tuturor elementelor
ce țin de v iața morală a unei instituții [51, p. 317-322]. Autorul atenționează a nu confunda
managementul eticii cu etica managementului .
După Kaptein S.P. managementul eticii reprezintă una dintre disciplinele
managementului, ce se ocupă de elaborarea acelor instrumente de conducere care contribuie la
dezvoltarea etică a unei organizații [104, p. 36].
Cercetătorul Mureșan V. dezvoltă conceptul de management al eticii până la ansamblul
activităților și măsurilor care urmăresc organizarea instituțională a eticii întru crearea unor
organizații integre [63, p.12]. În viziunea autorului, managementul eticii este o ramură a
managementului unei organizații, o formă de management care admin istrează programele etice
ale unei instituții și instituționalizăr ea eticii în vederea dezvolt ării calității instituției .
Precizăm că Ministerul Educației, Culturii și Cercetării (MECC) în baza art. 135, alin.
(6)-(8), din Codul Educației, a elaborat în anul 2015 Codul de etică al cadrului didactic , aprobat
ulterior de Parlamentul Republicii Moldova [ 29], care reglementează r aporturile profesionale ale
cadrelor didactice și funcționează a tât ca un contract moral între părinți/alți reprezentanți legali,

11
elevi, copii, comunitatea locală și diferitele categorii de personal din sistemul de învățământ
general și profesional tehnic responsabile de instruire și educație, cât și ca un sistem de
standarde de conduită profesională, capabile să contribuie la coeziunea instituțională și a
grupurilor de persoane implicate în activitatea educațională prin formarea și menținerea unui
climat bazat pe cooperare și competiție după reguli corecte.
Pentru managementul problemelor de etică profesională , MECC a aprobat prin ordinul
1095, din 30.12.2016 Regulamentul -tip de organizare și funcționare a Consiliului de etică al
instituției de învățământ general [77]. Conform Regulamentului, funcțiile de bază ale Consiliului
sunt coordonarea și monitorizarea aplicării normelor de conduită morală și profesională de către
cadrele didactice/de conducere/ didactic auxiliar în instituție; consultarea și consili erea
personalului din instituție în aplicarea principiilor și normelor de conduită morală și profesională.
Fiind un cod de etică profesională /etică pedagogică , Codul de etică al cadrului didactic
vizează/se referă doar la 2 categorii de actori ai procesu lui educațional , ia în vizor doar
comportamentul etic al cadrului didactic și, adiacent, al cadrului de conducere. Credem că
abordarea unilaterală a problemelor de etică în instituția educațională, doar prin intermediul
Codului de etică al cadrului didactic, nu poate conduce la rezultate spectaculoase pe
dimensiunea dezvoltării culturii etice a tuturor membrilor comunității școlare și a culturii etice
organizaționale – forța motrice a transformării instituției de învățământ în instituție a integrităț ii.
În viziunea noastră este necesară o abordare holostică, sistemică a managementului eticii la
nivelul instituției de învățământ general, cu implicarea conștientă și activă, responsabilizarea
tuturor membrilor comunității școlare (cadre de conducere, ca dre didactice, elevi, părinți, parteneri
ai școlii ), scopul final fiind un nivel înalt de cultură etică.
Unele aspecte ale managementului eticii la nivel organizațional sânt abordate în lucrările
cercetătorilor: Menzel D. [111] – argumentează rolul managementului eticii în dezvoltarea unor
instituții ale integrității ; Jeurissen R. [101], – explică procedurile manageriale orientate spre
dezvoltarea unor „organizații morale” ; Rossouw G.J., Van Vuuren L. J. [118] – argumentează
modelul și strategia managementului eticii în organizații ; Mureșan V. [63] – fundamentează
modelul teoretico -praxilogic al managementului eticii în organizații ; Gavrilescu L. [51] –
argumentează rolul deciziei etice în dezvoltarea culturii etice a organizației ; Crăciun D. [34]-
elucidează dimensiunile monitorizării aspectelor de etică în organizații ; Constantinescu M. [31]
– validează experimental un sistem de mecanisme și instrumente de institu ționalizarea a eticii .

12
În R.Moldova problematica eticii și a managementului eticii este abordată în lucrările
cercetătorilor: Cuznețov L. [35, 36, 37 ], Cojocaru – Borozan M. [14, 15 ], Callo T. [21], Axentii
I.A. [9], Capcelea V. [22, 23, 24, 25 ], Andrițchi V. [4, 5, 6 ], Paniș A. [67, 68, 69, 70 ] etc.
Prin analiză retrospectivă constatăm că managementul eticii la nivel de instituție de
învățământ prezintă un șir de lacune, c e afectează procesul de promovare a valorilor și
principiilor etice la nivel instituțional , precum și dezvoltarea culturii etice organizaționale.
Această situație se menține ca rezultat al abordării unilaterale a eticii în instituția școlară, precum
și caracterului nedeterminat al reperelor teoretico -praxiologice ale managementului eticii la nivel
de instituție de învățământ general .
Or, c aracterul nedeterminat al reperelor teoretico -praxiologice ale managementului eticii
la nivel de instituție de învățământ general afectează procesul de promovare a valorilor și
principiilor etice la nivel instituțion al în vederea dezvoltării culturii etice organizaționale.
Situația respectivă a conturat problema de cercetare : Care sînt reperele teoretice și
praxiologice ale managementului eticii la nivel de instituție de învățământ general ?
SCOPUL CERCETĂRII: Fundamentarea din punct de vedere teoretic și praxiologic a
managementului eticii în instituția de învățământ general, elaborarea și validarea experimentală a
modelului managementului eticii în instituția de învățământ general, orientat spre dezvoltarea
culturii etice organizaționale .
OBIECTIVELE CERCETĂR II:
1. Analiza e voluției teoriilor etice, a eticii ca știință și a modelelor teoretice de analiză a
comportamentelor etice.
2. Caracterizarea esenței și evoluției conceptului de management al eticii.
3. Configurarea praxiologică a managementului eticii în învățământul general din R.Moldova.
4. Elaborarea și validarea experimentală a Modelului managementului eticii în instituția de
învățământ general.
5. Elaborarea și implementarea Constructului curricular de formare a competențelor specifice
ale managerilor școlari în domeniul managementului eticii și a Demersului acțional al formării
competențelor specifice ale managerilor școlari în domeniul managementului eticii .
IPOTEZA DE CERCETARE:
Managementului eticii la nivel de instituție de învățământ general va contribui la
dezvoltarea culturii etice organizaționale , dacă:

13
 se va întemeia pe cele mai relevante valori teoretice , promovate de teoriile etice și
modele de analiză a comportamentelor etice;
 va valoriza și valorifica sistemul de v alori și principii ale managementului eticii la
nivel de instituție de învățământ general;
 va fi implementat consecvent și continuu prin intermediul mecanismul ui managerial
de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general, ca parte componentă a modelului
managementului eticii în instituția de învățământ general;
 va fi promovat de manageri școlari competenți, cu un sistem de competențe specifice
în domeniul managementului eticii.
METODOLOGIA CERCETĂRII:
 teoretice: documentarea, analiza și sinteza științifică, generalizarea și sistematizarea,
abstractizarea și modelarea teoretică;
 praxiologice și sociologice : conversația, observarea, interviul, ancheta rea, studierea
documentelor manageriale ;
 hermeneutice: interpretarea surselor teoretice și a datelor experimentului.
NOUTATEA ȘTIINȚIFICĂ rezidă în :
 Fundamentarea Modelului managementului eticii în instituția de învățământ general în
viziune integratoare, întemeiat pe valori și principii autentice și relevante sistemului de
învățământ general .
 Elaborarea Mecanismului managerial de dezvoltare a culturii etice în instituția de
învățământ general, ca dimensiune metodologică a modelului.
 Elaborarea Constructului curricular de formare a competențelor specifice ale
managerilor școlari în domeniul managementului eticii și a Demersului acțional al
formării competențelor specifice ale managerilor școlari în domeniul managementului
eticii .
 Elabo rarea constructului de validare prin experiment a mecanismului managerial de
dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general, ca parte componentă a
modelului.
 Elaborarea Referințialului de evaluare a competențelor specifice ale managerilor școlari
în domeniul managementului eticii.
PROBLEMA ȘTIINȚIFICĂ IMPORTANTĂ SOLUȚIONA TĂ ÎN CERCETARE
constă în fundamentarea din punct de vedere teoretic și praxiologic a managementului eticii în

14
instituția de învățământ general , fapt care a condus la clarificarea pentru teoreticienii și
practicienii din domeniul managementului educațional a modelului managementului eticii în
instituția de învățământ general, în vederea dezvoltării culturii etice organizaționale .
IMPORTANȚA TEORETICĂ a cercetării rezidă în:
 modelul managementului eticii în instituția de învățământ general în viziune
postmodernă, integralistă, bazată pe un sistem de valori și principii autentice și
relevante domeniului de referință;
 mecanismul managerial al dezvoltării culturii etice organizaționale ;
 sinteza valențelor teoriilor etice și a modelelor teoretice de analiză a comportamentelor
etice pentru managementul eticii în instituția școlară ;
 esența culturii etice ca finalitate a managementului eticii la nivel organizațional;
 instrumentele manageriale de instituționalizare a eticii;
 esența și componentele competenței de management al etici ;
 sistemul de competențe specifice ale managerilor școlari în domeniul managementului
eticii și referențialul de evaluare a acestora .
VALOAREA APLICATIVĂ a lucrării este reprezentată de:
 configurarea praxiologică a managementului eticii în învățământul general din
R.Moldova;
 sistemul de competențe specifice ale managerilor școlari în domeniul ma nagementului
eticii;
 referențialul de formare și evaluare a sistemului de competențe specifice a managerilor
școlari în domeniul managementului eticii;
 constructul curricular de formare a competențelor specifice a managerilor școlari
managementului eticii;
 demersul acțional al formării competențelor specifice a managerilor școlari în
domeniul managementului eticii;
 constructul de valorificare și validare experimentală în domeniul managementului
eticii în învățământul general.
Aprobarea rezultatelor științifice. Cercetarea s -a realizat în cadrul Institutului de Științe
ale Educației. Rezultatele teoretico -metodologice ale cercetării au fost aprobate în ședințele
catedrei Psihopedagogie și Management Educațional .

15
Rezultatele teo retico -metodologice ale cercetării au fost implementate în cadrul cursurilor
de perfecționare a managerilor școlari /a cadrelor didactice de la Universitatea de Stat
B.P.Hașdeu , Cahul; prin intermediul seminarelor științifico -metodologice pentru managerii
școlari, precum și prin intermediul publicațiilor științifice în revistele naționale și internaționale.
Valoarea științifică a cercetării a fost confirmată în cadrul conferințelor științifice:
1. Curriculumul școlar: provocări și oportunități de dezvoltare , Conferința Științifică
Internațio nală, 7 -8 decembrie, 2018, IȘE.
2. Tehnologii didactice moderne , Simpozionul pedagogic internațional, 26 -27 mai, 2016,
IȘE, Chișinău .
3. Perspectivele și problemele integrării în spațiul european al cercetării și educației ,
Conferința științific ă internațională, 7 iunie, 2016 .
4. Institutul de Științe ale Educației: istorie, performanțe, personalități, Conferința
științifică internațională, 21 o ctombrie, 2016, IȘE, Chișinău .
5. Școala modernă: Provocări și oportunități , Conferința științifică internațională, 5 -7
noiembrie, 2015, IȘE, Chișinău .
6. Școală, educație, cercetare – de la restricționări ideologice la valori democratice
europene , Conferința științifică națională Consacrată Zilei Universității de Stat din
Moldova, 2 -3 octombrie , 2014, USM, Chișinău .
7. Eficientizarea învățământului – vector al politicilor educaționale moderne , Conferința
științifică internațională, IȘE, Chișinău,11 -12 decembrie, 2014 .
Sumarul capitolelor tezei
În capitolul 1 , Repere teoretice ale managementului eti cii la nivel organizațional , se
descrie e voluția teoriilor etice în retrospectivă, cu accent pe valorizarea din perspectivă actuală a
teoriei virtuților/etica virtuților, utilitarismului și , în special, a eticii datoriei – toate având o
semnificație aparte pentru conceptul de management al eticii în instituția de învățământ . În
temeiul sintezei valorilor promovate în cadrul teoriilor etice, se analizează evoluția eticii ca
știință, cu accent pe esențializa rea eticii organizaționale .
Continuând logica cercetării, u rmează prezentarea sintetică a evoluți ei conceptului de
management al eticii , susținută de analiza celor mai pertinente modele teoretice de analiză a
comportamentelor etice din perspectiva predictorilor deciziilor etice în organizații:
a)caracteristici ale individului; b)caracteristici ale situației; c)caracteristici ale contextului.

16
Se argumentează esența și valoarea c ulturii etice ca finalitate a managementului eticii la
nivel organizațional.
Capitolul 2, Fundamente ale managementului eticii la nivel de instituți e de învățământ
general , debutează cu c onfigurarea praxiologică a managementului eticii în învățământul
general din R.Moldova, rezultate care au servit drept temei pentru elaborarea Modelului
managementului eticii în instituția de învățământ general . Dimensiunea praxiologică a
Modelului este re prezentată de mecanismul managerial al dezvoltării culturii etice
organizaționale . Pentru instituționalizarea eticii în instituția de învățământ general se recomandă
un șir de instrumente manageriale , valoarea cărora este analizată în paragraful 3 al acestui
capitol .
În capitolul 3, Demersul experimental în domeniul managementului eticii în instituția de
învățământ general , se prezintă întreg demersul experimental, realizat în domeniul problemei de
cercetare, scopul major fiind validarea prin experiment a mecanismului managerial de
dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general , ca dimens iune praxiologică a
modelului, având drept criteriu de bază competența de management a eticii , demonstrată de
managerii școlari în procesul d e soluționare a situațiilor semnificative, create în cadrul
activităților de formare. Respectiv, î n acest capitol se prezintă rezultatele constatării nivelului de
formare a competențelor specifice a le managerilor școlari în domeniul managementului eticii,
care au servit drept argument pentru formarea în context curricular a competențelor specifice a
managerilor școlari în domeniul managementului eticii în baza Constructului curricular de
formare a competențelor specifice ale managerilor școlari în domeniul managementului eticii și
a Demersului acțional al formării competențelor specifice ale managerilor școlari în domeniul
managementului eticii .
Partea de concluzii prezintă structurat rezultatel e investigaționale obținute, corelat e cu
tema, ipoteza, scopul și obiectivele tezei , cu evidențierea clară a contribuți ei personal e,
sublinierea semnificației teoretice și valorii practice a acestora, a impactului elaborărilor în
dezvoltarea educației.

17
1. REPERE TEORETICE ALE MANAGEMENT LUI ETICII LA
NIVEL ORGANIZAȚIONAL
1.1. Evoluția eticii ca știință
Termenul de etică provine de la cuvântul grecesc ethos – morav, obicei, caracter ,
reprezintând una din principalele ramuri ale filosofiei , ce se ocupă cu cercetarea problemelor de
ordin moral, pentru a livra răspunsuri la întrebări precum: ce este binele /răul? cum t rebuie să ne
comportăm ? În DEX etica este definită drept:
 știință care se ocupă cu studiul teoretic al valorilor și al condiției umane din
perspectiva principiilor morale, esențializând rolul acestora în viața socială;
 obiect de învățământ care se ocupă cu studiul eticii;
 tratat (sau manual, carte) care cuprinde principiile de bază ale eticii;
 concepție etică, specifică unui filozof, unui scriitor etc.;
 totalitate a normelor de conduită morală care reglementează relațiile dintre
oameni precum și atitudine a lor față de societate, de o anumită clasă socială, de
stat, de patrie, de familie etc. [38].
Logica cercetării noastre ne -a determinat să analizăm mai amănunțit cele mai
reprezentative teorii etice , promovate de -a lungul dezvoltării omenirii: teoria virtuților/etica
virtuților, utilitarismul și etica datoriei – toate având o semnificație aparte pentru conceptul de
management al eticii.
1. Virtue theory – etica virtuților – reprezintă una dintre teoriile etice standard, o
variantă actualizată a ideilor expuse de către Aristotel [7]. Este important să precizăm că
Aristotel distinge valorile -scop, prețuite și urmărite pentru ele însele, și valorile -mijloc, prețuite
și urmărite în vederea atingerii altor scopuri mai înalte. Spre exemplu, valoarea -scop, după
Aristotel, este fericirea, întrucât toți oamenii vor în mod natural să fie fericiți și nimeni nu
urmărește să dobândească fericirea ca mijloc pentru altceva, ci numai ca scop în sine. Însă pentru
a fi fericit, omul are absolută nevoie de sănătate , de plăcerile firești ale vieții, de bunăstare și de
siguranța materială a zilei de mâine, precum și de independența unui cetățean liber , stăpân pe
propria voință și bucurându -se de anumite drepturi garantate.
Paradoxal, s -au schimbat timpurile, dar nu și sensul fericirii omenești, or, omul de astăzi
conferă aceeași semnificație noțiunii de fericire, aseamănătoare cu cea percepută de omul din
timpurile lui Aristotel, or , noi prețuim aceleași valori! Deci, se schimpă timpurile, nu și valoarea –
scop. Și astăz i pare a fi valabilă afirmația lui Aristotel precum că fericirea nu poate fi atinsă de

18
către oamenii unilaterali și mărginiți, care urmăresc cu obstinație o singură formă de satisfacție
în viață, întrucât aceștia își defines drept valoare -scop ceea ce nu p oate fi decât un mijloc în
vederea fericirii (avuția, puterea etc.).
În același timp, Aristotel este optimist când susține că dezvoltarea virtuților etice este în
avantajul fiecăruia dintre noi, întrucât numai calea virtuții, proprie omului de caracter , duce către
o adevărată și meritată fericire – scopul sau binele suprem al existenței umane. Deci, fericirea, în
viziunea aristotelică, reprezintă maxima actualizare a potenței din fiecare individ , înflorirea lui
ca om sau maxima realizare a umanității di n fiecare ; fericirea este condiția stabilă a omului care
dobândește și amplifică anumite valori -mijloc, numite de către Aristotel virtuți . Aristotel distinge
două tipuri de virtuți omenești :
 virtuțile dianoetice , ce țin de partea intelectuală a omului, se învață prin exercițiul
minții și ne sunt utile mai ales în cariera profesională;
 virtuțile etice , dobândirea cărora presupune, pe lângă exercițiul rațiunii, și o
îndelungată practică, un exercițiu stăruitor în acțiune.
Accentuăm particularitatea cea mai pregnantă a eticii aristotelice și anume că ea nu pune
accent pe reguli sau norme, căci valorile, pentru că reprezintă ceva important și vrednic de
prețuire, sunt intrinsec normative. Aristotel recomandă virtuțile etice sau valorile morale
cardinale – curajul, dreptatea, cinstea și mărinimia – considerând că, prin îndelungata exersare a
acestor virtuți, se formează omul de caracter care, prin natura lui dobândită, ca actualiza re a
potenței sale de umanitate se deprinde ori se obișnuiește să acționeze sp ontan numai potrivit
acestor valori.
Astfel, Aristotel formulează un principiu etic general, de natură să ne orienteze în l uarea
deciziilor corecte – automodelarea prin exercițiu a virtuților , pe care îl apreciem ca pertinent în
contextul managementului e ticii într -o organizație. Virtutea, spune Aristotel, este calea de mijloc
între două vicii, unul provocat de exces, celălalt de insuficiență, cunoscut ca aurea mediocritas
sau ca regulă a „ căii de mijloc ”, acest principiu recomandă evitarea oricărui exces în tot ceea ce
facem!
Concluzionăm, Aristotel abordează problematica eticii dintr -o perspectivă teleologică , ce
urmărește să definească purtarea demnă și justă ca mijloc în vederea atingerii unui scop absolut –
fericirea . În această viziune, fapta bună este aceea săvârșită de către omul virtuos, omului de
caracter, în conformitate cu modelele exemplare de oameni desăvârșiți.

19
În limbajul filosofic actual, abordarea teleologică pune accentul pe valorile -scop, care
orientează normele pe care le respectăm și deciziile noastre morale.
2. Utilitarismul promovează o altă perspectivă, potrivit căreia fapta bună nu se definește
prin intențiile care stau la originea ei sau prin scopurile urmărite de către agent, ci prin efectele
sau consecințele sale . Utilitariștii consideră că bun este omul care săvârșește mereu sau de cele
mai multe ori fapte bune. Se precizează că fericirea înseamnă „dobândirea plăcerii și evitarea
suferinței”, pe când nefericirea, asociată cu răul, înseamnă absenț a plăcerii și intensificarea
suferinței. În viziunea utilitaristă, moralitatea e în avantajul tuturor, întrucât deciziile și actele
morale duc la maxima fericire (plăcere) a cât mai multor oameni. Utilitariștii enunță că ceea ce
contează în evaluarea etică a faptelor noastre nu sunt intențiile care le -au generat, ci rezultatele
cu care se soldează. Principiul utilitarist este cel al maximei fericiri (plăceri) pentru cât mai
mulți, dar recunoaște faptul că nu toate plăcerile sunt de aceeași valoare : unele pl ăceri,
îndeosebi cele spirituale, sunt superioare altora.
Spre exemplu, Sidgwick H. [123, p.42] , reprezentant al utilitarismului, vine cu o definiție
clasică a eticii, potrivit căruia etica este „ orice procedeu rațional prin care determinăm ceea ce
ființe le umane individuale trebuie (ought to) sau ceea ce este corect (right) – să facă ori să
încerce să realizeze prin acțiune voluntară ”.
O distincție întrucâtva similară propun Crane A. și Matten D.: „Moralitatea (morality)
privește normele, valorile și cred ințele inculcate în procesele sociale care definesc binele și răul
(right and wrong) pentru un individ sau o comunitate. Etica privește studiul moralității și
aplicarea rațiunii la elucidarea regulilor și principiilor specifice care determină binele și rău l în
orice situație dată. Aceste reguli și principii se numesc teorii etice ” [93, p.67 ].
În viziunea reprezentanților acestui curent, e tica răspunde unor întrebări de genul: Ce este
binele ? Prin ce se caracterizează faptele bune și cele rele ? Cum trebuie să apreciem valoarea
morală a unei acțiuni și a scopurilor sale? Adică „trebuie”, „se cuvine”, „e bine să faci” într-
un fel sau în altul – acesta este limbajul eticii, având un accentuat caracter prescriptiv. Evident,
cu ajutorul a cestui gen de folosire a limbii noi nu descriem felul în care se comportă oamenii , ci
spunem cum ar trebui să se comporte .
3. Evidențiem ca valoroasă pentru cer cetarea noastră teoria etică a lui Kant I. [Apud: 16,
pp.123 -134]- etica datoriei. În concepția kantiană, oricât de benefice, consecințele actelor
noastre sunt lipsite de orice valoare morală dacă sunt efectele unor gesturi accidentale sau dacă le
săvârșim animați de motive și intenții egoiste. Pentru Kant I., intenția, nu consecințele actului

20
contează pentru stabilirea valorii sale morale. Deci, valoarea morală a actelor noastre depinde
exclusiv de intenția noastră de a respecta anumite norme sau reguli, c are definesc
comportamentul etic. Cu alte cuvinte, suntem morali în măsura în care ceea ce ne călăuzește în
actele noastre nu este dorința de a ne fi nouă cât mai bine , ci dorința de a acționa conform
anumitor reguli sau legi morale . Această viziune, în ca re nu valoarea vizată legitimează norma
morală, ci, dimpotrivă, respectul normei atrage după sine valoarea , se numește deontologism .
Sistemul etic al lui Kant I. se bazează pe convingerea că rațiunea este cea mai înaltă
instanță a moralei. Morala kantiană s-a constituit pornind de la o reflexie asupra teoriilor morale
istorice, de la constatarea că aceste teorii nu au putut fundamenta certitudinea unui stil de viață, a
unui cod de comportament cu o orientare fermă, conform principiilor rațiunii. În scrieril e etice
ale lui Kant I. identificăm marcharea libertății și a demnității umane de o actualitate maximă și
astăzi [ Apud:80, pag.205 ]. După cum afirma Kant I., orice lucru al naturii acționează după
norme, legi și doar ființa umană are facultatea de a acționa conform reprezentării normelor,
principiilor, adică doar ființa umană are o voință practică, iar atunci când rațiunea determină
inevitabil voința, acțiunile acestei ființe sunt atât obiectiv, cât și subiectiv necesare, adică voința
alege numai ceea ce rațiunea, independent de înclinație, cunoaște ca practic necesar, deci , ca bun.
Evident, conformism ul față de anumite reguli nu poate fi acceptat drept comportament
moral. În concepția lui Kant regulile morale trebuie să prezinte două caracteristici es ențiale:
universalitatea și necesitatea . Legile morale trebuie să fie, în primul rând, universale, adică să
aibă aceeași valabilitate pentru orice individ în calitate de ființă rațională. În al doilea rând,
trebuie să fie necesare, adică să se susțină reci proc și să nu se contrazică între ele . Ideea centrală
a eticii kantiene este că datoriile sau obligațiile morale se ivesc numai atunci când articulăm un
standard de moralitate pentru orice ființă rațională.
În viziunea lui Kant, logica ne arată cum ar treb ui să gândim corect ; morala ne spune
cum ar trebui să acționăm corect , chiar dacă nu întotdeauna reușim să facem acest lucru. Deci,
imperativul moral trebuie respectat tocmai pentru că nu ne este impus de către o autoritate
exterioară, de către o forță str ăină, ci este formulat chiar de către propria noastră rațiune. Noi
înșine știm ce trebuie să facem, fără să ne dicteze nimeni; de multe ori nu dăm ascultare propriei
noastre rațiuni practice și greșim, cel mai adesea datorită slăbiciunii voinței noastre. A stfel, Kant
îndeamnă să stabilim mai întâi principiul pe baza căruia acționăm – principiu pe care el îl
numește „maximă” [80, pag.2 12]

21
Un om acționează moralmente corect atunci când nu -și arogă sieși niște avantaje și
privilegii în dauna celorlalți, ci rec unoaște faptul că toți oamenii au, în egală măsură, dreptul de a
beneficia de același tratament , susține Kant I. Datoria trebuie să fie necesitate practică
necondiționată a acțiunii, să fie valabilă pentru toate ființele, iar valoarea adevărată și
inapreciabilă a unei voințe absolut bune constă în faptul ca principiul acțiunii să fie independent
de toate influențele unor mo tive contingente, pe care doar experiența le poate pune la îndemân ă
[Apud:80, pag.2 21] Deci, imperativul este următorul: acționează astfel ca să folosești umanitatea
atât în persoana ta, cât și în persoana oricărui altuia, totdeauna în același timp ca scop , niciodată
ca mijloc.
Credem important să evidențiem ideea kantiană conform cărea omul este valoarea
supremă , al cărei preț nu poate fi nicic um evaluat în bani sau altcumva și care se cere respectată
mai presus de orice. Omul este un scop în sine, absolut , și tocmai de aceea nimeni nu poate
acționa corect din punct de vedere etic , dacă îi tratează pe ceilalți numai ca pe niște mijloace
pentru atingerea scopurilor sale personale.
Calitatea esențială și definitorie a omului este libertatea voinței raționale , susține Kant I.
Ceea ce trebuie respectat în orice ființă umană este tocmai capacitatea ei de a -și conduce
comportamentul pe baza unor decizii conștiente . Adică, e vorba de puterea noastră de a acționa,
coordonată de rigoarea și disciplina rațiunii universale. Prin această idee Kant expune și
argumentează cea mai profundă și cea mai originală dintre ideile sale etice: a fi moral înseamnă
să te supui propriilor tale reguli, neimpuse de nici o forță sau autoritate exterioară, cu condiția
ca aceste reguli să fie validate de rațiune ca legi universal valabile, întrucât, prin aplicarea lor
practică, umanitatea din fiecare individ, ca valoare supremă, este respectată și c el mai bine
pusă în valoare .
În sinteză, i deile kantiene centrale sânt:
 Spațiul existențial și fundamentul moralității este libertatea voinței autonome; ori de
câte ori acționăm constrânși de o forță exterioară ne situăm în afara moralității.
 Autonomia vo inței ne conduce pe calea moralității numai atunci când acționăm nu în
vederea unor interese și avantaje proprii, în detrimentul altora, ci călăuziți de un principiu
universal valabil. Acest principiu nu cere nimic altceva decât să recunoaștem umanitatea d in
oricare individ ca scop în sine sau valoare supremă; ori de câte ori îi tratăm pe ceilalți numai ca
pe niște simple mijloace în folosul nostru, nu suntem morali.

22
Filosofia morală kantiană se apreciază drept cea mai importantă dintre teoriile etice
actuale nu numai prin calitățile sale intrinseci, ci și datorită faptului că tinde să absoarbă ca pe
niște variante și alte curente de gândire.
În fine, constatăm că majoritatea teoriilor etice susțin libertatea voinței ca fundament al
moralității. Acționăm mo ral numai atunci când ne supunem unei reguli venite dinăuntrul propriei
noastre conștiințe, în măsura în care credem cu adevărat că oricine ar trebui să facă la fel, în
orice împrejurări, deoarece așa este bine. Ca elemente de autolegiferare, normele moral e trebuie
să fie comparate, evaluate și ierarhizate. Aceste operații necesită o supraregulă sau o metanormă,
ce arată întotdeauna calea Binelui. Și această regulă supremă este principiul moral – norme de
maximă generalitate care își propun să integreze și să coordoneze într -un sistem coerent
diferitele reguli morale, oferind totodată un criteriu universal de decizie etică, justă într -o cât mai
mare varietate de situații posibile.
Menționăm că toate aceste aspecte ale eticii pot constitui surse ale standardelor etice,
conform cărora individul își poate judeca deciziile, intențiile și comportamentul său, dar și a
celorlați membri ai organizației. Atât pentru organizații, cât și pentru instituții de învățământ
aceste standarde sunt importante, deoarece ele pot fi valorificate în programe de socializare,
dezvoltare , care au ca scop învățarea angajaților privind aspectele etice pe care trebuie să le
promoveze în cadrul tuturor activităților.
Ideile centrale ale teoriilor etice, dezvoltate de -a lungul timpului, au servit drept surse de
referință pentru cercetările ulterioare, c are au dezvoltat conceptul de etică până la statutul de
teorie asupra moralei, știință a comportamentului moral, un ans amblu de prescripții sau reguli
concrete [41, p. 219].
Acest ansamblu de norme în raport cu care un grup uman își reglează comportamentul,
pentru a deosebi ce este legitim și acceptabil în realizarea scopurilor, este scoasă din tezaurul
înțelepciunii mora le și pusă în valoare de renumiți filosofi.
Astfel, Gusti D. [150], filozof și etician român, dezvoltă conceptul de etică până la o
știință care se adresează la problema voinței omenești, care trebuie să aibă în vedere tocmai
această voință. Ca știință normativă, etica, după părerea lui Gusti D., se referă la valorizarea
voinței sociale ca activitate, ca proces de manifestare în vederea aprecierii scopurilor. Astfel că
problema majoră a eticii, după Gusti D., o reprezintă voința, adică problema scopurilor și
motivelor personale. Conștiința morală nu reprezintă doar un sen timent și judecată, ci pe ambele
împreună aflate într -o legătură reciprocă. Pe baza acesteia, filosoful studiază mecanismul și

23
motivarea acțiunii morale și dinamismul ei teleologic, susținând că sufletește e posibilă o
explicare cauzală numai pentru faptel e petrecute , nu și pentru cele ce urmează să se petreacă.
O altă problemă în etica lui Gusti D. o reprezintă problema datoriilor morale ale
personalității, deoarece pentru a -și atinge obiectivul propus, etica trebuie să descopere principiile
și datoriile morale ce stau la baza realizării personalității.
Etica ca știință poate fi tratată, pornind de la esența valorilor, ca o formulare în judecăți a
ceea ce este dat în cunoașterea morală – relația axiomatică dintre valoare și obligație [138], căci
trăirea valorii este cea care conferă valoare valorii [149].
Deși existența valorii a fost contestată în domeniul cunoașterii științifice, ea a fost
recunoscută în etică. Astfel, valoarea etică o putem împărți, ca fiind de natură: a) psihologică; b)
logică; c) bio logică; d) socială.
Prima teorie, cea de natură psihologică, afirmă că valoarea etică are o bază psihică, e
rezultatul constituției noastre sufletești și depinde de dânsa [3, p. 141].
Kant Im. , ca reprezentant al celei de a doua teorii, de natură logică, afirmă că experiența
este ea însăși un rezultat al conceptelor intelectuale, ea nu poate servi pentru alcătuirea de valori
absolute, or valoarea etică trebuie să fie absolută, fără excepții, pen tru a putea servi ca normă de
acțiune [3, p p. 142-143]. Autorul este convins că valoarea morală nu poate fi determinată de un
principiu empiric sau de un sentiment empiric, ci de un principiu rațional a priori ; valoarea
morală este determinată de ideea dat oriei. Valoarea etică, este în ultimă instanță, un imperativ,
căruia trebuie să ne supunem cu toții [3, p.143 ].
Curentul biologist în etică, cel mai critic empirism, consideră viața ca suma tuturor
valorilor morale, ca fiind cea mai mare valoare, și tot ce ea ce tinde la conservarea ei are valoare.
Unul din cei mai de seamă reprezentanți ai acestui curent este Spencer H., care consideră drept
valoare etică tot ceea ce contribuie la maximum de viață, care e subordonat principiului maxim ei
plăceri [Apud: 3, p.145].
Curentul cel mai accentuat este cel social -etic. Această etică socială -universalistă este
bazată pe doi factori: a) factorul teoretic; b) factorul practic. Factorul teoretic este trebuința de
unitate, de înțelegere a indivizilor în societate, iar cel practic constă în nevoia de a lucra
împreună, de a se bucura în comun de roadele muncii lor.
Deci, prin valoarea eticii se poate înțelege patru lucruri diferite:
a) stabilirea deosebiri dintre bine și rău, sau găsirea unui principiu care să determine
conținutul moral al acțiunilor;
b) baza cunoștinței noastre despre legea morală, în acest sens, valoarea morală arată
izvoarele cunoștinței despre legea morală;

24
c) sancțiunea legii morale, căci dacă legea e o poruncă pentru diferitele mișcări ale
voinței noast re, se pune întrebarea, cu ce drept se impune această poruncă;
d) valoarea etică este considerată ca motiv al acțiunii.
O opinie separată argumentează cercetătorul Velasque M., care afirmă că etica nu poate fi
o știință, deoarece însăși știința este cea ca re ne oferă ajutor cu privire la comportamentul etic de
care trebuie să dăm dovadă noi, omenirea. Pentru a înțelege mai bine ce este etica, Velasquez M.
propune să se clarifice ce nu este etica [8, pag.741] , precizând:
 etica nu poate fi confundată cu sentimentele deoarece, sentimentele ne oferă
informații despre deciziile luate de către noi fie ele etice sau neetice și din această
cauză starea noastră emoțională se poate modifica;
 etica nu poate fi o religie cu toate că la baza eticii stau standarde et ice; etica nu
poate fi religie deoarece fiecare om, indiferent de religie poate lua o decizie etică;
 etica nu este legislație pentru că un comportament etic nu semnifică respectarea
căreiva legi.
Pentru a consolida statutul eticii ca știință , Mureșan V. în cercetările sale susține că etica
este studiul sistematic, bazat pe metode specifice, a fenomenului moral real în toată diversitatea
lui: datoriile morale specifice unor culturi, limbajul moral, psihologia morală, comportamentul
moral real, metodele de decizie morală, valorile morale, virtuțile caracterului, comunicarea
morală etc. Metodele eticii utilizate în acest studiu sunt și ele foarte variate: metode științifice,
metode logico -lingvistice, filosofice, literare etc., scrie Mureșan V. [63, p.7 ].
În fine, cele mai multe cercetări rezumă că etica este știință care se ocupă cu studiul
teoretic al valorilor și al condiției umane, din perspectiva principiilor morale, și cu rolul acestora
în viața socială; etica este una dintre formele conștiinței sociale.
Relațiile eticii cu filosofia au fost și rămân foarte strânse, dar, în același timp, se
amplifică și legăturile ei cu noile științe sociale și umane (științele cognitive, științele minții,
științele comuni cării). Interesul sporit din ultimii ani al specialiștilor din diferite domenii
(sociologie, filosofie, psihologie etc.) pentru cercetarea rolului factorului moral în activitatea
multilaterală a indivizilor, grupurilor sociale și profesionale a condiționat formarea unui domeniu
aparte al cunoașterii etice, numit etică aplicată , care exprimă o sinteză specifică a eticii teoretice
(științei etice) și practicii umane. Etica aplicată , după lui Mureșan V., consta în aplicarea
teoriilor etice la teme de discuții concrete [63, p. 9 ]. Astăzi etica aplicată are un sens mult mai
larg, referindu -se la orice fel de utilizare a unor metode de raționare capabile să examineze critic

25
și să evalue ze problemele morale ale profesiilor, tehnologiilor, politicilor publice etc.: analiza
conceptuală, echilibrul reflectat, fenomenologia, moralitatea comună etc.
Logica cercetării ne -a determinat să elucidăm în cele ce urmează conceptul de etică
profesion ală – o ramură a eticii aplicate , ce semnifică reflecția asupra aspectelor morale ale
problemelor ridicate de domenii particulare (medicină, educație, afaceri publice, justiție,
asistența socială, mass – media etc ) [39, p.65] Adică, etica profesională este o parte a științei
etice, care studiază specificul manifestării moralei în activitatea profesională.
Alături de principiile morale general umane (bine, rău, datorie, libertate,
responsabilitate, dreptate, echitate, cinste, sinceritate, demnitate etc.), în procesul de muncă se
formează și cerințe speciale, înglobate în conceptul morala de muncă, prin care se înțelege
totalitatea normelor elaborate în experiența de viață a oamenilor și care permit ca activitatea de
muncă să devină socialmente importantă [18, p.25-202]. Morala de muncă capătă întruchipare
reală în activitatea profesională, iată de ce, multă vreme, morala de muncă și morala profesională
erau considerate ca identice nu doar în conștiința de masă, dar și în literatura etică de specialitate.
În cel mai gener al sens, orice morală profesională este și morală de muncă, dat fiind că cerințele
morale fundamentale înaintate față de muncă – conștiinciozitatea, spiritul de disciplină,
responsabilitatea, inițiativa creatoare etc. se referă la toate profesiile. Totuși, conceptul de morală
profesională nu poate fi identificat cu cel de morală de muncă [18, p. 25-202].
Aceasta se explică prin faptul că în unele profesii există probleme specifice de natură
morală, care, cu toate că pot fi atribuit e și la problemele moralei de muncă, poartă „amprenta”
pronunțată a respectivelor profesii (medicină, pedagogie, asistență socială etc.). Urmare a
specificului problemelor, în unele profesii au fost create coduri profesionale cu cerințe morale
ridicate, ch emate să reglementeze responsabilitățile reprezentanților profesiei respective față de
oamenii către care este orientată activitatea lor, precum și raporturile din interiorul grupului
profesional. Este vorba, în primul rând, despre profesiile legate de dre ptul de a dispune de
securitatea vieții omului, precum sunt: profesiile din sfera deservirii sociale, educației, ocrotirii
sănătății, protecției sociale, dreptului etc. Eficiența activității specialiștilor din aceste domenii
este determinată nu doar de niv elul cunoștințelor și competențelor profesionale pe care le posedă,
dar și de măsura în care ei dețin calitățile morale necesare pentru practicarea acestor profesii
(dragostea de oameni, onestitatea, angajamentul, deschiderea, creativitatea, autoaprecierea
adecvată, simțul dreptății, spiritul de sacrificiu etc. [18, p. 25-202], de îndeplinirea cuvenită a
responsabilităților profesionale.
Totodată, morala profesională exprimă, de rând cu calitățile morale ale reprezentanților
unei sau altei profesii, și totalitatea de norme morale (datorii, cerințe, standarde) pe care

26
societatea le înaintează în general față de aceste profesii. Normele moralei profesionale sunt
chemate să reglementeze atât relațiile din interiorul profesiei, cât și rel ațiile dintre grupul
profesional și partea societății spre care este orientată activitatea acestui grup profesional. Or,
morala profesională asigură conduita socialmente importantă din cadrul unei anumite profesii.
Deci, într -un sens general, etica profesională se referă la reguli de conduită și la moduri de
comportament proprii realizării scopurilor și responsabilităților unei profesii [18, p. 26-202].
Din perspectivă managerială, constatăm că tot mai clar se conturează astăzi o nouă
paradigmă de organizare a muncii, în care performanța este corelată cu aspectul etico –
deontologic . Astfel, dezbaterile actuale pun în evidență noi accepțiuni pentru etică : „arta de a
reuși pe termen lung” sau „ etica = performanță + deontologie ” sau „etica este sinonimă cu
eficacitatea și competitivitatea” [96, p.187 ]. După Cozma C., în cadrul dezvoltării contemporane
se conturează însemnătatea unei etici a praxis -ului pe domenii profesionale , angajând în măsură
sporită aspectele legate de valoarea d atoriei, de normativitate, de documente de reglementare.
Integrarea referențialului etico -deontologic în tărâm socioprofesional ajută la: conștientizarea
limitelor acțiunii omului, ca bariere în fața ireparabilului; evitarea căderii în excese și înțelegere a
valorii echilibrului; evitarea exagerării rupturilor, discontinuităților; conștiința necesității ordinii,
armoniei, păcii, a corelării datoriilor cu drepturile, astfel garantându -se însăși evoluția pozitivă;
cunoașterea și a potențialului distructiv sau (și) manipulator din om față de partenerii și
concurenții cu care relaționează, având conștiința imperativului apelului la cooperare,
solidaritate, ajutor mutual, pentru o cauză comună a binelui [33, p.54].
Or, în prezent, se impune tot mai mult necesitatea de calificare etico -deontologică a
activității profesionale , care să contribuie la asigurarea permanentă a unei calități maxime a
lucrului efectuat, ceea ce în plan final se va reflecta pozitiv asupra dezvoltă rii întregii societăți,
asupra formării unui mediu favorabil traiului pentru toți.
Etica profesională este un fenomen multidimensional, scrie Bulgaru M , ce se prezintă ca
o totalitate de norme și principii ale activității profesionale în lucrul cu oamenii și pentru oameni;
este înțeleasă ca măiestrie și stăpânire perfectă a profesiei; ca rezultat al aprecierii juste de către
societate a activității specialistului; ca autodeterminare morală și cultură generală; ca orizont etic,
cunoștințe, experiență și pozi ție de viață etc. Autoarea deduce că sub toate aspectele de definire,
etica profesională:

27
 stabilește standardele conduitei specialiștilor, înglobate în calitatea înaltă a lucrului
efectuat, în siguranța și eficiența serviciilor oferite;
 determină atitud inea omului față de datoria profesională;
 concretizează cerințele societății față de aspectele morale ale activității specialiștilor;
 asigură realizarea principiilor general umane în activitatea profesională a oamenilor, de
a contribui la îndeplinirea cu succes a responsabilităților profesionale;
 ajută specialistul să evite greșelile, să aleagă direcția de conduită corectă, având ca
repere valorile, principiile și normele elaborate de codurile etice ale fiecărei profesii,
care și creează posibilități favorabile pentru luarea deciziilor privind cea mai adecvată
acțiune [18, p. 27].
Conștiința morală , integrată în activitatea oricărui specialist, se manifestă în formă de
diferite interdicții sociale/profesionale, chemate să prevină acțiunile inadmisibile din punctul de
vedere al intereselor societății/ profesiei.
Astfel, în conținutul eticii, alături de noțiuni de valoare, precum: dreptate,
responsabilitate, sinceritate, libertate, înțelepciune, solidaritate, respect, onoare, demnitate,
modestie, plăcere, fericire, omenie etc. cu opușii lor, sunt integrate norme și principii care
reflectă ceea ce trebuie să fie , reprezentând în felul acesta un ghid pentru buna acțiune. Or, etica
are menirea de a forma reprezentările despre cum trebuie să fie conduita omului .
Dintr -o asemenea perspectivă, etica apare ca știința nu despre ceea ce este, dar despre
cuvenit, despre ceea ce trebuie să fie, ce se dorește a fi/deveni omul și omenirea în înțeles de
valoare -ideal întru depășirea stării existente, apreciate ca nesatisfăc ătoare, concluzionează
Bulgaru M. [ 18, p. 27].
Moralitatea este exprimată într -o măsură substanțială de categoria datoriei . Problemele
privind „datoria”, ceea ce este bine, obligatoriu, sau privind modul în care trebuie trăită viața au
început să fie reunite într -o învățătură numită deontologie . Odată cu apariția unei largi palete de
ocupații profesionale, deontologia s -a dezvo ltat în mod deosebit în calitate de studiu al datoriilor
și obligațiunilor morale particulare, în special al celor profesionale, al comportamentului
cuvenit al specialistului în procesul exercitării profesiei sale [24, p.113].
Datoria – valoarea morală im perativă, care exprimă ceea ce ar trebui să facem și ceea ce
nu ar trebui să facem, cere de la persoană/specialist/profesionist să -și învingă intențiile
emoționale, subiective prin eforturi volitive și presupune că motivul de bază al acțiunii/faptei
sale trebuie să fie necesitatea obiectivă înțeleasă ca înfăptuire a datoriei. Caracterul imperativ al
datoriei nu înseamnă însă reprimarea totală a individului, ci doar constrângerea dorinței sale

28
situaționale actuale care nu coincide cu interesele obștești. În îndeplinirea datoriei este reflectată
prioritatea intereselor obștești față de cele personale, maturitatea socială a specialistului, nivelul
înalt de dezvoltare a personalității lui. În plan general, datoria poate fi înțeleasă ca cerința de a
urma idealuri le binelui, dreptății, bunăstării sociale. Îndeplinirea datoriei reprezintă o condiție
inevitabilă pentru succesul profesional al orișicărui specialist. Acest lucru va deveni însă posibil
doar atunci când respectarea cerințelor înaintate de profesie se va transforma într -o obligativitate
„în sine” (fără a fi impusă din exterior), într -o convingere internă profundă în necesitatea de a
realiza anumite acțiuni, de a urma o anumită linie de conduită în activitatea sa. În alți termeni,
datoria se prezintă ca o t răire internă a autoconstrângerii specialistului de a proceda în
corespundere cu valorile principale ale profesiei și de a -și construi întreaga activitate
profesională, toate raporturile, faptele în corespundere cu aceste valori [ 18, p. 28].
Odată cu dezvoltarea idealului educațional bazat pe respectul elevilor, pe natura lor
firească, pe cunoașterea lor cât mai profundă, ideile etico -pedagogice obține un nou nivel de
dezvoltare. Astfel, în domeniul activității pedagogice iau naștere reguli m orale de care trebuie să
se conducă cadrele didactice. Conținutul acestora își găsesc reflectare în etica pedagogică . Ceea
ce ține de etica pedagogică -profesională, au fost scrise o mulțime de lucrări majoritatea insistând
pe tactul pedagogic și stilul de comunicare pedagogic.
Etica pedagogică, după Ghiațău R. [53, p.76 ], vizează:
 dezvăluirea specificului moralei pedagogice;
 identificarea particularităților de organizare morală a activității pedagogului și caracterul
moral al relațiilor pedagogului cu elev ii/studenții;
 cercetarea problemelor etice ale activității pedagogice;
 stabilirea cerințelor față de comportamentul moral al pedagogului;
 descoperirea conținutului idealului moral;
 cercetarea problemelor moralității omenirii și reflectarea principiilor ei în normele moralei
pedagogice;
 dezvoltarea motivației morale intrinseci în procesul activității pedagogice etc.
Cu referire la conceptul de etică pedagogică , Axentii I. susține că acesta constituie
compartimentul independent al eticii ca știință care stu diază particularitățile moralei
pedagogice, elucidează specificul realizării principiilor generale ale moralei în domeniul
activității pedagogice, dezvăluie funcțiile, conținutul, principiile și categoriile ei fundamentale .
[9, p.64].

29
Este important să evi dențiem cercetarea realizată de Paniș A., care propune o alternatvă
metodologică problemei eticii în educație , [67, pp. 461 -466] fundamentând un nou concept în
științele educației – pedagogia et icii:
 care are ca obiect de studiu specific dimensiunea funcțional -structurală a eticii în instituția
educației,
 este abordată metodologic din perspectiva finalităților specifice în dezvoltarea inteligenței
etice a pedagogului,
 vizează formarea -dezvoltarea personalității umane a elevului prin valorifcare a corelației
teorie -aplicare,
 este conformă unor principii și legități specifice,
 reglementează desfășurarea previzibilă a acțiunilor de valorifcare a eticii la nivel de proces.
Autoarea precizează că este, de fapt, o orientare a studiului eticii, care încearcă să
simuleze și să direcționeze un studiu independent, dezvăluind convingerea că problemele de
metodologie a eticii și cele ale realității instituționale ale educației nu sunt exterioare, ci sunt
gândite împreună în numeroase acte actuale de educație. Este o acțiune asupra unor sisteme de
probleme, dincolo de ceea ce ar putea să reprezinte o disciplină aparte, ca filosofe.
Sarcina Pedagogiei eticii vine, în viziunea autoarei, din explozia cunoașterii care obligă
la o selecție în funcție de an umite priorități. O pedagogie a eticii nu are de făcut față numai unei
separări între teoria și practica eticii, ci și fărâmițării disciplinelor respective. Pedagogia, în acest
caz, supune categoriile eticii unei analize criice pentru a accede la o cunoaș tere mai bună. Deci,
nu o etică de -a gata trebuie valorificată din punct de vedere pedagogic, ci în procesul
educațional concret trebuie să se releve ce anume este important și adecvat din punct de vedere
etic, conchide autoarea . Pedagogiei eticii îi revin sarcini de importanță majoră pentru evoluția
personalității și a societății, prin organizarea și realizarea eficientă a proceselor educaționale ce
vizează etica, scrie Paniș A. [67, pp. 461 -466].
Precizăm că cercetarea noastră se încadrează în problematica eticii organizațional e, ce
semnifică , după Crăciun D., perspectiva etică, fie implicită în comportament, fie enunțată
explicit, a unei organizații /instituții ; un set de principii și norme care trebuie să guverneze
conduita tuturor membrilor unei organizații, atât la nivel individual, cât și la nivel colectiv [34,
p.24]. Aceasta pentru că p roblematica eticii la nivel organizațional este adusă în discuție ori de
câte ori deciziile și acțiunile noastr e îi implică pe ceilalți, nu numai prin consecințele pe care le
antrenează, ci și prin intențiile ce le animă și mijloacele care le facilitează.

30
Într-o lume tot mai postmodernă, analizele și evaluările conceptuale ale noilor realități
generează un nou concept de morală / etică postmodernă , ce corespunde dezvoltării societății
umane într -o nouă fază istorică. Postmodernismul va reprez enta un nou mod d e afirmare a
moralei; etica postmodernă se concentrează pe respingerea abordărilor de tip modernist și
regândirea lor într -o altă manieră [88, p.76].
Probabil, dezvoltarea unei noi etici , conformă cu timpurile de astăzi, își are punctul de
plecare în criza morală care și -a făcut apariția în timpurile moderne, mai ales ultimul secol. Criza
morală a lumii moderne are aspecte teoretice și practice ample, forme de manifestare
concludentă în relațiile sociale și interumane. Un aspect practic ale cărui consecințe sunt
imprevizibile este diferența dintre acțiune și rezultate, ceea ce a determinat o respingere a sferei
de aplicare a regulilor morale [88, p. 81].
O concluzie rezumativă despre conceptul de moralitate în lumea postmodernă este
incapacitatea rațiunii de a rezolva problemele umanului. Certitudinea morală pe care proiectul
modern a încercat să o impună într -o manieră universalistă, care legitimează eul moral și
introduce un cod etic aprobat social nu a rezolvat, de fapt, marile probleme ale umanității si ni ci
nu a soluționat situațiile de natură conflictuală ce au apărut. Efectul cel mai important pe care l -a
determinat proiectul moral al rațiunii triumfătoare universale este raportul dintre rațiune si
conștiință, acesta fiind ultimul impuls al responsabilit ății morale [81, p.74] .
Se pare că lumea postmodernă respinge exhaustivitatea rațională, considerând conștiința
morală ca o garanție în rezolvarea problemelor concrete. Deci, responsabilizarea morală
conștientă este cea mai importantă strădanie și cel mai important deziderat postmodernist în
domeniul eticii.
1.2. Evoluția conceptului de m anagement al eticii
Pentru știința managerială managementul eticii este un concept nou, insuficient abordat în
cercetările de specialitate din domeniul managementului general și mai puțin explorat din
perspectiva managementului educațional. Analiza literaturii de specialitate denotă că definițiile
existente ale managementului eticii variază ca și semnif icație, având ca perioadă de referință
ultimele doua -trei decenii.
Evidențiem ca valoroasă pentru constructul cercetării noastre definiția dată de
cercetătorul Menzel D., managementul eticii reprezintă ansamblul acțiunilor întreprinse de
manageri pentru a stimula formarea unei conștiințe morale și a unei sensibilități etice , capabile

31
să impregneze toate aspectele activității organizațiilor . Autorul atenționează că managementul
eticii urmărește promovarea și menținerea unei puternice culturi etice la locul d e muncă, nu
controlul și penalizarea comportamentului personalului [111, p.97] .
Este necesar să dezvoltăm instituții ale integrității , scrie Menzel D., iar pentru a construi
astfel de instituții, suntem obligați să ne bazăm pe managementul eticii. Acesta poate valorifica
patru tipuri de strategii:
1. bazată pe conformitate (compliance), adică pe formularea și impunerea regulilor etice în
instituție;
2. strategia includerii în cost , o viziune care tratează acțiunile neetice ca pe un factor de cost ce
trebuie redus, minimizat sau eliminat ă;
3. strategia învățării , în care accentul e pus pe procesele de training etic și asimilare de dispoziții
etice;
4. strategia creării unei culturi organizaționale de natură morală – aceasta fiin d considerată cea
mai promițătoare d intre toate, incluzându -le totodată pe celelalte. Anume această strategie o
apreciem ca cea mai potrivită pentru instituțiile educaționale [111, p.157 -159].
În opinia lui Jeurissen R., managementul eticii urmărește îmbunătățirea proceselor
decizionale, a procedurilor și structurilor organizaționale, în așa fel încât activitățile organizației
să fie cât mai m ult legate de principiile etice; i nstrumentele utilizate în acest sens sunt codurile
etice, auditul etic și alte strategii de conducere a organizației pe calea respectării moralității.
Observăm că autorul definește conceptul, prin evidenți erea finalității tuturor acțiunilor
manageriale în acest domeniu. Jeurissen R. realizează o plasare comparativă a man agementului
eticii în contextul altor discipline înrudite cu care, uneori, e chiar confundat , precum „etica
aplicată” care ar fi de două feluri: o analiză a unor probleme etice specifice instituțiilor pentru a
extrage învățăminte despre cum ar trebui să procedăm într -un caz sau altul pentru a putea spune
că am respectat regulile morale, respectiv aplicarea eticii la organizații pentru a le îmbunătăți
procesele decizionale, procedurile și structurile organizaționale, orientându -le activitățile tot mai
mult spre respectarea principiilor etice – aceasta constituind „managementul eticii”, în viziunea
autorului [101, pp. 47–69].
Credem necesar să evidențiem ideea autorului despre temeiurile managementului eticii:
unul bazat pe reguli (coduri și proceduri de co nformitate), altul bazat pe valori , adică pe crearea
unei culturi organizaționale morale , orientare adecvată/potrivită, în viziunea noastră, pentru
instituțiile educaționale [101, pp. 47 –69].

32
În dezvoltarea acestei idei, Jeurissen R., vorbește de patru abordări posibile ale ideii de
management al eticii:
a) Prima e o abordare bazată pe respectarea regulilor din codurile etice .
b) A doua e una formulată în termeni de valori morale : angajații sunt așteptați să vină cu noi
soluții creative la problemele etice, d esigur într -un cadru normativ preexistent, accentul căzând
pe crearea unei culturi instituționale și pe educarea etică.
c) A treia abordare e una integrativă , în termeni de dialog cu beneficiarii, pentru a optimiza
relația morală cu aceștia, dar le presupun e pe primele două.
d) A patra e strategia dialogului social care poate da răspunsuri în cazurile în care oamenii ajung
cu dificultate la o înțelegere iar temele etice sunt foarte controversate. În această ultimă variantă,
instituția și beneficiarii ei externi devin împreună responsabili de rezolvarea adecvată a
problemelor, fiind necesară găsirea unor metode de decizie etică apte să antreneze și publicul
larg, în mod democratic, precizează autorul [101, pp. 47 –69].
Credem că pentru instituțiile școlare nu este valabilă implementarea aspectelor de etică pe
baza modelului de conformitate, centrat pe reguli, norme, proceduri, sancțiuni, or, anume aceasta
se întâmplă odată cu aprobarea Codului de etică al cadrului didact ic, care apare, în acest sens, ca
un instrument formal de instituționalizare a eticii în instituțiile școlare [ 29]. E nevoie de
dezvoltarea unor competențe specifice în domeniu și a unei culturi organizaționale etice.
Managementul eticii , după Gavrilescu L., reprezintă managementul tuturor elementelor
ce țin de viața morală a unei instituții. Autorul insistă în a nu confunda managementul eticii cu
etica managementului (management ethics), adică studiul problemelor etice ridicate de diferitele
forme de man agement – managementul financiar, managementul personalului, managementul
strategic, managementul calității etc. Managementul eticii, scrie L.Gavrilescu, e mult mai
general , ce trebuie , de asemenea , distins de „etica organizațională” în sens larg, adică de analiza
problemelor etice din organizații, pentru a oferi clarificări normative și o orientare morală,
utilizând pentru aceasta diferite teorii etice [51, p. 317–322].
După Kaptein S.P. managementul eticii reprezintă una dintre disciplinele
managementului, ce se ocupă de elaborarea acelor instrumente de conducere care contribuie la
dezvoltarea etică a unei organizații , precum și a acelor metode care pot fi utilizate spre a
determina în ce direcție ar trebui să se dezvolte organizațiile. Managementul eticii, în viziunea
autorului, presupune:
 descrierea și analiza situației etice curente,

33
 determinarea situației dezirabile,
 decizia asupra măsurilor care trebuie luate pentru a o atinge, în perfectă concordanță cu
celelalte forme de management.
Respectiv, m anagementul eticii e rezultatul impregnarii tot mai vizibile a organizațiilor
cu responsabilitate, privită însă nu ca un e lement de decor, ci ca o "condiție indispensabilă a
existenței lor", iar o organizație demonstrează responsabilitate morală atunci când își
subordonează interesele proprii interesului societății , concluzionează autorul [104, p. 44. ].
Cercetătorul Mureșan V. dezvoltă conceptul de management al eticii până la ansamblul
activităților și măsurilor care urmăresc organizarea instituțională a eticii și crearea unor
organizații integre. Autorul reiterează ideea de a nu confunda managementul eticii cu etica
managementului , ce are în vizor studiul și controlul problemelor etice ridicate de diferite forme
de management – management financiar, al personalului , managementul strategic,
managementul calității etc. El trebuie, de asemenea, distins de etica organizațională în sens larg,
adică de tradiționala analiză a problemelor etice din organizații pentru a oferi clarificări
normative și o orientare morală, util izând pentru aceasta diferite teorii etice și instrumente de
analiză furnizate de filosofia morală [63, p.12 ].
În viziunea autorului, managementul eticii este o ramură a managementului unei
organizații, o formă de management care administrează programele etice ale unei instituții .
Aceste programe trebuie introduse în care sunt avantajoase pentru instituție, iar avantajele pot fi
obținute doar pe termen lung, prin includerea instituționalizării eticii în dezvoltarea calității
instit uției [63, p. 43].
Deci, managementul eticii se ocupă de elaborarea instrumentelor de conducere care
contribuie la dezvoltarea etică a unei organizații , pentru a determina direcți a de dezvoltare.
Am putea defini succint managementul eticii ca acea formă de management care
administrează programele etice ale unei instituții, scrie V.Mureșan [63, p. 45]. Același autor
susține idea că la nivel procesual managementul eticii presupune:
 descrierea și analiza situației etice curente,
 determinarea situației dezirabile,
 decizia asupra măsurilor care trebuie luate pentru a o atinge, în perfectă concordanță cu
celelalte forme de management [63, p. 32].

34
Cercetătorii atenționează că astăzi este nevoie ca organizațiile să acorde atenție nu numai
responsabilității lor sociale, ci și responsabilității lor morale, tradusă în aspecte ce țin de
managementul eticii. În acest fel organizațiile pot deveni, cu adevărat, responsabile, îmbinând
sfera responsabilității sociale, cu sfera managementului eticii, preponderent axată pe îndeplinirea
unor datorii morale [31, p.85].
Nucleul acestei noi activități manageriale rezidă într -un sistem de management etic , care
cuprinde, într -o formulă funcțională, toate elementele de mai sus și nu doar comitetele etice.
Nucleul său e Biroul de etică , structura care preia sarcina managementului „programelor etice“
ale instituției și care nu e totuna cu „comitetul de etică“. Comitetul de etică e un fel de legislativ
moral iar Biroul de etică e un fel de executiv. Crearea unei infrastructuri etice parcurge
următoarele etape:
1. Analiza situației curente (evaluarea riscurilor etice, evaluarea maturității etice a organizației).
2. Dezvoltarea politicilor și instrumentelor de etică (cod de etică, cod de conduită, misiune,
declarație de valori, politici detaliate pe domenii).
3. Implementarea și dezvoltarea unor politici de conformitate.
4. Crearea unei culturi etice (conștientizarea proble melor de etică în organizație prin mentoring,
coaching) la toate nivelurile, formarea abilităților de gestionare a problemelor de etică,
stimularea angajaților pentru a adopta un comportament etic).
5. Monitorizarea respectării politicilor și procedurilor etice.
6. Evaluarea performanței etice a organizației și îmbunătățirea continuă [31, p.76].
Cu certitudine, un sistem instituțional de management etic presupune susținere
managerială a programului etic din partea conducerii instituției, în mod deschis și sinc er; fixarea
unor scopuri pozitive, adecvate și tangibile și monitorizarea atingerii acestora.
MacNamara C. în ghidul său de management etic precizează că o matură distribuire a
rolurilor și responsabilităților într -o instituție care ia în serios managementul eticii ar presupune
unele schimbări instituționale:
– Directorul instituției să sprijine efectiv programele etice, căci dacă acesta nu cr ede în
ele, sunt puține șanse de reușită. Acesta trebuie să constituie un comitet de etică , având rolul de
a supraveghea derularea programului de management etic , inclusiv politicile și procedurile cu
pregnant caracter moral, și să rezolve dilemele și co nflictele morale care pot sufoca atmosfera
într-o instituție.
– Se recomandă a fi desemnată persoana responsabilă de soluționarea problemelor
etice, de rezolvarea litigiilor morale prin interpretarea înțeleaptă a politicilor și procedurilor și
printr -un contact strâns cu personalul și beneficiarii [143].

35
Deci, pentru managementul eticii la nivel instituțional este nevoie de:
 Structură instituțională : un comitet etic de supraveghere la nivelul
managementului superior al instituției, precum și un comitet de audit etic.
 Standarde: o declarație de valori asumate, care să conțină valorile morale ce
formează filosofia instituției și codul de conduită etic ă.
 Comunicare: standardele sunt inutile dacă nu sunt cunoscute, asumate, respectate.
 Training: organizat în formule foarte variate, având ca scop cunoașterea
standardelor, interiorizarea lor și formarea gândirii morale independente,
concluzionează Mureșa n V. [63, p.56 ].
Or, f inalitatea managementului etic reprezintă „organizația morală”. În acest context,
MacNamara C. caracterizează o „organizație morală” ca fiind aceea care respectă cel puțin
următoarele patru principii:
1. Interacționează firesc cu beneficiarii, iar regulile ei de bază fac din binele beneficiarilor parte
a binelui propriei instituții.
2. Membrii instituției sunt extrem de sensibili la tema imparțialității : regulile lor de bază
stipulează că interesele altora c ontează la fel de mult ca și propriile interese.
3. Responsabilitatea e privită ca fiind mai degrabă individuală decât colectivă; membrii acesteia
asumându -și responsabilitatea personală pentru acțiunile instituției.
4. Membrii instituției îș i privesc activitățile în termeni de obiective; obiectivul e un mod de
operare care e foarte prețuit de membrii instituției și care îi leagă de mediul extern [143].
Evident, toate aceste aspecte demonstrează un stadiu avansat în evoluți a managementului
etic în instituții.
Cu referire la progresul etic al organizațiilor, de -a lungul timpului au fost propuse mai
multe modele. Unii autori vorbesc de patru etape în evoluția managementului eticii:
 etapa inițială a conștientizării etice,
 etapa raționării etice (proceduri și criterii de luare a deciziilor),
 etapa acțiunii etice,
 etapa lidership -ului etic (promovarea unei angajări și culturi etice).
Alții neagă ideea de evoluție și preferă o abordare comprehensivă, cu strategii diverse
care se completează reciproc.
Considerăm oportun să analizăm evoluția tipologiei managementului eticii în concepția
lui Rossouw G. și Van Vuuren L. Autorii pleacă de la constatarea făcută de mai mulți experți

36
precum că "organizațiile cunosc u n proces de evoluție în sensul managementului performanței
etice" [118, pp. 389-402]. Astfel, Rossouw G.J. și Van Vuuren L.J. identifică cinci etape ale
evoluției managementului etic într -o organizație, fiecare reprezentând o strategie de a gândi
managemen tul vieții etice a organizației, începând cu situația în care se ignoră to tal această
dimensiune și până la integra rea totală în ansamblu l activităților instituției:
1)Primul este stadiul ignorării totale a dimensiunii etice a vieții unei instituții. În acest
stadiu, instituțiile consideră că etica e ceva ce nu le privește. În cultura instituției domină
sloganuri cum ar fi "trăim într -o lume de lupi" (aluzie la concurența oarbă, care nu are timp de
considerente morale), "tot ceea ce contează e rezultatul " etc. Scopul unei asemenea organizații e
maximizarea prin orice mijloace a rezultatului. Strategia de m anagement etic este, eventual, una
de tip machiavelic, în sensul că nu consideră necesar să l ege etica de managementul general. Sau
e una utilitarist primitivă, prin care se solicită luarea mecanică a unor decizii care sunt în
beneficiul cât mai multor oameni (a maximiza binele), indiferent de mijloacele folosite. În aceste
instituții , conform cer cetătorilor, există o lipsă de sensibilitate față de problemele etice și un
refuz explicit de a le acorda atenție. Nu există, practic, un climat etic, dezbateri etice interne,
totul fiind subordonat obsesiei rezultatului sau banului ; nu există nici un fel de element de
management etic, nici măcar coduri de etică serios concepute.
Evident, u n asemenea model rudimentar de pseudo -management etic își are riscurile sale.
Istoria a arătat că, la un moment dat, consecințele ignoranței eticii pot deveni ”fatale” pentru
instituție, căci odată ce beneficiarii și -a pierdut încrederea într-un asemenea furnizor de servicii,
este practic imposibil să -l mai recâștigi. Apoi, poate apărea o ruptură între cultura morală a
instituției și preferințele etice ale unei părți a p ersonalului – ceea ce poate genera migrația
acestuia sau rămânerea lui într -o stare de insatisfacție mocnită. În fine, ignorarea sistematică a
aspectelor etice ale unei instituții poate conduce treptat la dificultăți manageriale majore, chiar la
faliment.
2)Următorul stadiu al managementului etic este cel reactiv. În acest stadiu, managerii
conștientizează că trebuie de întreprins ceva pentru a evita riscurile un ui comportament neetic.
Pentru ei, aceste riscuri sunt reale. Dar le lipsește competența etică . Asemenea instituții au
convingerea naivă că o etalare a angajamentului moral (prezența unui set de valori morale) va
crea un context adecvat pentru comporta mentul etic. Aceste organizații pretind că sunt etice, fără
a asigura însă conformitatea managemen tului lor la setul stabilit de standarde etice . Ele au
adoptat formal coduri etice , dar nu le pun în aplicare, nu fac nimic cu ele. Aceas ta e, în realitate,
o probă de incapacitate a managementului etic și de aceea comportamentele imorale prevalează
în aceste instituții.

37
Dar asemenea comportamente rămân de regulă nepedepsite pentru că nu există o cultură a
răului reprezentat de ele; e mult mai comod și mai profitabil (în sens egoist) să le treci cu
vederea. Instituțiile aflate în acest stadiu sunt aparent sensibile la amenințările venite din part ea
comportamentelor neetice și își formulează standarde de comportament, dar acestea sunt mai
degrabă formale și rămân doar pe hârtie. Nu sunt dezvoltate forme de management etic propriu –
zis, comitetele etice rămân astfel niște structuri nefuncționale. Managementul etic în stadiul
reactiv rareori avansează dincolo de crearea codurilor etice, adoptate formal, el fiind în realitate
unul de tipul laissez -faire .
Obligate să adopte coduri etice, cu care nu știu ce să facă, multe instituții de învăță mânt
general din Republica Moldova se află astăzi, credem noi, într -un asemenea stadiu incert de
evoluție.
Deci, instituțiile reactive se caracter izează prin discrepanța dintre vorbe și fapte.
Acțiunile formale nu conving nici personalul, nici beneficiarii, iar lipsa de încredere poate astfel
avansa până la niveluri fatale („nu mai am în credere în această instituție”; „nu mai vreau să
activez aici”) , deoarece s impla existență a codurilor nu garantează comportamentul moral, ceea
ce s-ar cere în plus ar fi o atitudine managerială pro -activă, o angajare etică efectivă a
instituțiilor.
3)Stadiul de conformitate etică satisface această cerință. Atinge rea acestui al treilea
stadiu în evoluția managementului etic înseamnă angajarea conștientă a instituțiilor în
monitorizarea și managementul performanței lor etice. Scopul managerial aici, e acela de a
preveni comportamentul neetic și a elimina costurile leg ate de el, adică acele comportamente
care afectează imaginea instituției.
Instituțiile aflate în stadiul de conformitate etică se angajează explicit , programatic, în
reglementarea vieții etice și în eradicarea comportementului ne etic. Ele își revizuiesc p eriodic
codul etic pentru a -l adapta la circumstanțe. Procesul managerial poate fi chiar mai complex și să
includă auditarea etică și raportarea publică periodică a performanței etice a instituției.
Dezavantaju l strategiei de conformitate e că standardele etice ale instituției sunt impuse din
exterior, ceea ce diminuează autonomia morală și responsabilitatea personalului. Acest tip de
management prezintă riscul birocratizării, în codurile etice putem găsim sancțiuni
administrative, chiar penale, iar funcți ile comitetelor etice sunt reduse la rezolvarea litigiilor –
situație similară celei din Codul de etică al cadrului didactic , aprobat în anul 2015 de către
MECC.
4)Stadiul integrității etice e acela care asigură interiorizarea valorilor și a standardelor
etice. În loc să se urmărească impunerea lor din afară, se urmărește angajarea subiectivă a

38
personalului în raport cu o mulțime de valori care sunt specifice instituției și ajung să o
definească ("integritatea" instituției). Odată cu aceasta se intră în domeniul special – care cere o
compete nță managerială aparte – a formării valorilor și angajării valorice într-o instituție.
Scopul acesteia e acum nu numai rezultatul, ci și ridicarea nivelul ui performanței etice, dar nu
atât prin penalizarea comportamentului neetic, cât prin încurajarea comportamentului etic.
Instituțiile se angajează pe acest drum atunci când realizează că performanța etică are o
importanță strategică și e un factor favori zant în competiție. Strategia manage rială specifică
acestui stadiu este una care facilitează interiorizarea standardelor etice de către toți membrii
instituției. O asemenea strategie începe cu o diagnoză cuprinzătoare a culturii etice a instituției;
ea promovează discutarea aspectelor etice ale vieții instituției și consideră că modelul pe care -l
oferă liderii morali este hotărâtor. Formarea de oameni capabili să ia decizii etice conștient,
precum și accentul pus pe recompensă, nu pe penalizare, sunt de ase menea caracteristici ale
instituțiilor aflate în acest stadiu de evoluție. În timp, are loc o profundă transformare în cultura
organizațională – semn a ceea ce se numește management transformațional .
5)În fine, stadiul alinierii totale a managementului organizației la principiile morale e
caracterizat printr -o integrare a eticii în scopul, misiunea și scopuril e particulare ale instituției.
Etica nu mai e privită ca unul dintre aspecte le instituției care trebuie și el condus, ci ca o parte
integrantă a in stituției fără de care aceasta nu -și poate îndeplini scopul și misiunea .
Comport amentului etic i se atribuie importanță strategică, iar comportamentul neetic e privit nu
doar ca o amenințare, ci chiar ca o subminare a rațiunii de a fi a instituției. Scopu l
managementului etic, în acest caz, rezidă în a consolida morala ca parte esențială a culturii
organizaționale. Instituția își crează, în acest caz o funcție managerială specifică, precum și un
comitet de etică. Mai mult, se promovea ză ideea de integrare a eticii în structura
managementului organizațional. Responsibilitatea managerială pentru etică nu mai e limitată la o
funcție etică specială, ci e dispersată în întreaga instituției și la toate nivelurile ei manageriale.
Comunicarea devine un instrument managerial important atât în interior, cât și în raport c u
beneficiarii externi față de care instituția este responsabilă , iar angajarea etică devine o a doua
natură a membrilor ei .
Credem că aceste cinci etape ale evoluției managementulu i eticii, argumentate de către
Rossouw G.J. și Van Vuuren L.J. , pot reprezenta un algoritm/ instrument util în efortul de
conștientizare a diferențelor care există între managementul eticii practicat în diverse instituții și
trasarea direcției de evoluție p e această dimensiune.

39
Precum am menționat anterior, u ltimul deceniu a impus cu insistență importanța luării în
considerare a dimensiunii etice și în cadrul instituțiilor educaționale. Codul de etică, comitete de
etica, decizii etice – toate acestea au pri mit formalizare. Este adevărat că aceste măsuri încă nu
pot oferi rezultate spectaculoase, dar procesul este în evoluție, generând o nouă ramură a
managementului – managementul eticii în instituția educațională/ de învățământ .
Cea mai sumară formulă a managementului eticii , pe care o deduce m în rezultatul
analizei literaturii de specialitate, este – teoria și practica coordonării/monitorizării climatului și
culturii etice a unei organizații.
Este important să evidențiem distincți a între etică și moral ă. O precizare în acest sens
propun Crane A. și Matten D.: „ Moralitatea (morality) privește normele, valorile și credințele
inculcate în procesele sociale care definesc binele și răul (right and wrong) pentru un individ sau
o comunitate; etica privește stu diul moralității și aplicarea rațiunii la elucidarea regulilor și
principiilor specifice care determină binele și răul în orice situație data [93, pp.3 -26].
Etica grupează principiile care indică ceea ce trebuie sau merită să facem, se referă la
standardele care reglementează comportamentul uman, la reguli mai largi, guvernate de valoare
[100, pp.814 -822].
Mureșan V. distinge explicit principiile morale de regulile morale, preci zând că regulile
morale spun ce să facem sau să nu facem în anumite circumstanțe, pe când principiile sunt
fundamentul regulilor morale, ele ne dau criterii pentru formularea și alegerea regulilor morale.
Astfel principiile pot servi ca reper e pentru noi reguli morale sau pentru rezolvarea unor dileme
morale. Deci, regulile morale specifice sunt derivate din principiile morale. Deducem că un cod
moral reprezintă un sistem de reguli morale care reglementează viața m orală a unei institu ții, iar
regulile morale sunt bazate pe anumite principii. Principiile consituie ghidul de bază în
identificarea unei probleme de natură „etică” în diferite profesii.
În contextul managementului eticii, Mureșan V. menționează că în unele coduri sunt
prezente, de fapt, valorile din spatele principiilor, aceasta prezentând viziunea “aspirațională”, nu
“normativă” (valori, responsabilizare, educație, socializare). Regulile morale trebuie să fie
adaptate, particularizate, specificate în funcție de specificu l activităților unei organizați. De aceea
un instrument al managementului eticii precum este codul etic nu poate fi construit decât
cunoscând bine instituția , sistemul în care funcționează aceasta, fără a înseamn a că fiecare
instituție va avea morala ei. E lementul „universal” din cod e reprezentat de principiile etice : ele

40
ne fac să ne simțim apartenența la un etos comun al profesiei și să avem repere în judecata
morală, scrie V.Mureșan [63, p.50 ].
Autorul semnalează despre pericolul construirii unor coduri fără principii, numai cu
reguli sau datorii specifice unei profesii, selectate cvasi -arbitrar: „Asemenea reguli sunt adesea
inadecvat e pentru a acoperi situațiile complexe; uneori ele intră în conflict și e adesea difici l să
le interpretezi și să le aplici. P e când p rincipiile etice mai largi vor furniza baza pe care se pot
formula, critica și interpreta regulile specifice” [63, p.111 ].
Regulile morale se caracterizează prin cel puțin patru trăsături majore distinctive; ele sunt
reguli de coordonare a comportamentului urmărind:
 să ne împiedice să ne facem rău unii altora;
 să ne încurajeze să sporim bunăstarea tuturor, într -un mod cât mai imparțial și mai drept
cu putință;
 să ne determine să ne respectăm unii pe alții ca ființele cele mai valoroase din lumea pe
care o cunoaștem.
Regulile morale sunt impuse de societate/instituție cu acordul tuturor. Aceste reguli au o
valabilitate universală; prin urmare e fals că “fiecare om are morala lui” sau că “fiecare
comunitate are morala ei” [63, p.113 ].
Fundamentarea codurilor pe principii etice înseamnă conștientizarea fundamentelor
moralității, dezbătute continuu de filosofii moralei, și se află într -o continuă schimbare.
Principiile morale circumscriu sfera moralității.
Deoarece de cele mai multe ori oamenii asociază ideile de morală și moralitate cu
anumite norme de comportament, credem oportun să analizăm, în contextul semnificației
managementului eticii, esența noțiunii de normă morală .
Normele morale sunt liber asumate de către individ întrucât acestea s ânt în acord cu
valorile sale. Pentru că reprezintă ceva important și vrednic de prețuire, valorile sunt intrinsec
normative. Ca să fim morali în tot ceea ce facem nu se cer îndeplinite decât două condiții: în
primul rând, să știm ce trebuie să facem sau, altfel spus, să avem discernământul necesar spre a
deosebi fără greș binele de rău; în al doilea rând, trebuie să vrem și să putem acționa în
conformitate cu ideile pe care ni le facem despre bine și rău, scri a Kant Im . [63, p.115 ].
Ca reguli de acțiune, normele urmăresc să instituie o anumită uniformitate și
predictibilitate a comportamentelor individuale, determinându -i pe oameni să își autoguverneze,
conștient și de bună voie, propriul comportament, inclusiv cel organizațional, în acord cu
anumite standarde sociale, ce au probat de -a lungul unei îndelungate istorii că sunt capabile să

41
garanteze coerența și stabilitatea relațiilor sociale [34, p, 78 ].
O normă este un model de acțiune, care trebuie aplicat în anumite împrejurări. O no rmă
este un model de comportament individual, dar care are însă o semnificație și o valabilitate
supraindividuală. Adică, chiar dacă aplicarea unei norme conduce la formarea unor deprinderi,
un model normativ trebuie să fie asumat de către individ în mod conștient [34, p, 8 1]. Deducem:
o normă este o regulă de comportament, având o valabilitate supraindividuală, explicit enunțată
la nivelul conștiinței colective ca standard de conduită, deliberat acceptat și respectat de către toți
indivizii.
Norma morală este datoria autoimpusă de către fiecare conștiință liberă și care îi cere
omului să vrea – prin tot ceea ce gândește și face – să fie om la nivelul maxim al posibilităților
sale. Rostul specific al normelor morale în ființa umană este optimizarea condiți ei umane și, prin
aceasta, un maximum de sociabilitate, precizează Crăciun D. [34, p, 8 2].
Astfel, morala și moralitatea se întemeiază pe libertatea individului de a decide asupra
modului său de viață. Libertatea constă în capacitatea individului de a opta în fața unui set de
alternative practice, de a face ceea ce crede el de cuviință într -o situație în care i se deschid mai
multe trasee acționale posibile, inegale sub aspectul valorii și semnificației pe care le -o conferă
agentul. Orice normă, ca model de comportament, presupune acceptare și asumare conștientă
din partea individului, nu simpla conformare, impusă de mecanisme inconștiente. Adică, orice
normă se adresează unui agent liber , care poate să facă anumite lucruri, fără a fi nevoit să le facă.
Este clar că orice individ se poate conforma în mod conștient unei norme numai dacă
aceasta este enunțată explicit ca model supraindividual de comportament. Raportat la sistemul
educațional, rezultă că fiecare actor din sistem va trebui să știe ce trebuie să facă, să dorească și
să poată acționa în conformitate cu ideile pe care le are despre bine și rău.
Nici o persoană rațională n -ar putea să accepte o regulă universală de acțiune, care să fie
în conflict cu ceea ce el însuși recunoaște ca fiind demn de respect. Deci, normele morale sunt
liber asumate de către individ, întrucât acestea sunt în acord cu va lorile sale. Prin urmare, o
normă rațională are menirea să determine agentul liber să se conformeze unui anumit model de
acțiune, întrucât acest model este socialmente dezirabil, deși nu întotdeauna urmat în mod
spontan de către toți indivizii. Rezultă că libertatea umană este fundamentul ontologic al
normativității.
Pentru constructul cercetării noastre este oportun de a analiza și elementele constituiente
ale normelor [34, p, 8 1-83]:

42
 Primul element constitutiv al normelor este expresia lor normativ ă, reprezentată de conținut și
formă . Anume conținutul normei descrie modelul comportamental pe care îl propune și îl solicită
norma, iar forma expresiilor normative confer ă acestui conținut forță și tărie. În acest sens, se
disting normele categorice (acestea ignoră circumstanțele particulare) și normele ipotetice ( se
aplică doar în anumite împrejurări, în funcție de scopurile pe care și le asumă în mod liber și
independent individul)
 Forma expresiei normative indică și caracterul normei de: (i) obligații , care impun
individului să facă un anumit lucru, să manifeste activ o anumită atitudine; (ii) interdicții , care
solicită imperativ individului să se abțină de la comiterea anumitor fapte sau de la manifestarea
anumitor atitudini; (iii) permisiuni , care în găduie individului să adopte anumite comportamente
în funcție de interesele și preferințele sale.
 Într-un sens ceva mai tare, permisiunea normativă echivalează cu dreptul individului, garantat
de către o autoritate supraordonată, de a face sau nu face anu mite lucruri. Autoritatea normativă
reprezintă acea „putere” sau „instanță” care emite o normă, având capacitatea să impună
indivizilor respectarea ei – fie prin persuasiune, fie prin recurs la forță.
 Subiectul normei este acea clasă de indivizi cărora li se adresează autoritatea normativă,
cerându -le sau forțându -i să urmeze un anumit model de comportament. În unele cazuri,
subiectul normei este, explicit sau tacit, precizat, atunci când autoritatea normativă se adresează
unei categorii de indivizi.
 Dome niul de aplicație a normei reprezintă clasa de situații sau de contexte practice în care
autoritatea normativă cere subiectului să adopte un anumit model de comportament.
 În sfârșit, orice normă efectivă este susținută și întărită de anumite sancțiuni : consecințele
favorabile sau nefavorabile pentru subiectul acțiunii normate, care decurg în conformitate cu
avertismentele și prevederile autorității normative din aplicarea / încălcarea regulii de acțiune.
Sancțiunile premiale recompensează aplicarea normei, pe când cele punitive pedepsesc
încălcarea ei. Unele sancțiuni sunt fizice sau materiale; altele sunt de ordin psihic sau spiritual.
În sinteză, normele morale : se referă la actele noastre libere, cu consecințe asupra
celorlalți sau / și asupra propriei noastre persoane; forma cea mai caracteristică sunt expresiile
normative categorice și universalizabile care formulează anumite obligații sau datorii de a
săvârși fapte de natură să potențeze valoar ea intrinsecă a umanității. Normele morale se bazează
pe autonomia voinței, fiind impuse de către o autoritate imanentă subiectului – conștiința
morală , sunt însoțite de sancțiuni spirituale și au drept funcție socială promovarea unui

43
maximum de sociabilit ate.
Valorile, principiile și normele etice reprezintă referențialul axiologic în procesul de
elaborare al instrumentelor managementului eticii.
1.3. Modele de analiză a comportament ului etic ca obiect al managementului eticii
În contextul conceptualizării managementului eticii la nivel de instituție de învățământ
credem important de a caracteriza modele le teoretice de analiză a comportamente lor etice, care
pot să ofere răspuns la ceea ce este etic sau neetic, în special: cum ju decă indivizii aspectele
etice/neetice; cum influențează factorii individuali și organizaționali comportamentul în situații
de dilemă etică; cum influențează factorii situaționali deciziile etice.
Vom evidenția, în acest context, cercetările autorilor Kelloway E.K., Barling J. și Harvey
S. [142], a autorilor Brass D.J., Butterfield K.D. și Skaggs B.B. [90, pp.14 -31] – toți promovând
ideea despre existența a trei clase de predictori ai deciziilor etice în organizații:
a)caracteristici ale individului ;
b)caracteristici ale situației ;
c)caracteristici ale contextului .
A. Caracteristici ale individului . Una dintre cele mai importante variabile ale caracterului
etic/neetic al unei decizii o constituie grila individuală de evaluare a situației. În acest context,
Kohlberg L. fundamentează modelul stadial al dezvoltării gândirii morale , conform căruia ,
pentru a lua decizii etice , este necesară dezvoltarea capacității de gândire logică, lipsa ei privând
persoana de posibili tatea recunoașterii și analizării tuturor factorilor implicați în decizii [107,
p.113 ].
Mai exact, deciziile vor fi etice, dacă individul are abilitățile necesare pentru a recunoaște
și a interpreta corect gândurile, sentimentele și rolurile celorlalți afectați de decizii [87, pp.279 –
303] și a realiza prioritizarea și integrarea unor principi i etice. Odată cu dezvoltarea morală,
individul aplică deja judecata morală pentru a lua o decizie etică, luând în considerare și
drepturile celorlalți, precizează Trevino L.K. [ 129, pp.121 -136].
După Kohlberg L. [108, p. 53 -59], gândirea morală parcurge în dezvoltarea sa 6 stadii, ce
conturează 3 nivele de dezvoltare morală:

44
I. Nivelul preconvențional. La această etapă individul răspunde regulilor externe instituite
de cultură, definind binele și răul, dar interpretează aceste noțiuni în termenii consecințelor
recompenselor/pedepselor la nivel individual. La acest nivel se parcurge 2 stadii:
 stadiul 1, corespunzător nive lului preconvențional, este definit ca „orientare spre
pedeapsă și supunere”: ceea ce este bine sau rău e apreciat în baza consecințelor fizice, iar
acțiunea individului este motivată de evitarea pedepsei ;
 stadiul 2, corespunzător aceluiași prim nivel de d ezvoltare morală, este numit
„orientare instrumental -relativistă”: ceea ce este bine sau rău e apreciat în baza potențialului de a
servi la satisfacerea trebuințelor indi vidului, iar acțiunea este motivată de recompense sau
beneficii;
II. Nivelul convenți onal. În acest caz individul a interiorizat normele morale ale familiei,
grupului sau culturii de apartenență și este preocupat să răspundă pozitiv expectanțelor,
indiferent de consecințele care pot decurge de aici. Atitudinea de conformism și loialitate
prevalează, deci, parcurgând următoarele 2 stadii:
 stadiul 3, corespunzător nivelului convențional de dezvoltare a gândirii morale sau
„concordanță interpersonală”, comportamentul moral fiind considerat cel care este aprobat, face
plăcere sau îi ajută pe ce ilalți;
 stadiul 4, corespunzător nivelului convențional, poartă eticheta de „orien tare tip
lege și ordine ” sau „menținerea societății”: conduita morală înseamnă a -ți face datoria, a
respecta autoritatea, codurile legale, religioase, sociale și a menține o rdinea socială. Este
stadiul în care se află majoritatea adulților din societatea noastră.
III. Nivelul postconvențional este nivelul superior în dezvoltarea morală în care individul
demonstrează un grad sporit de autonomie și este angajat intr -un efort de a defini valorile
morale proprii care sunt valide, dincolo de autoritatea grupului de apartenență, căutând o ghidare
în evaluarea aspectelor etice în interior. Acest nivel parcurge la fel 2 stadii:
 stadiul 5, corespunzător nivelului autonomiei în dezvol tarea morală, este definit
ca „orientare spre contractul social”, acțiunea morală fiind definită de legi. Indivizii care au atins
acest nivel în evoluția gândirii lor morale nu se mărginesc la a menține ordinea socială curentă,
ci iau în considerare posibi litatea de a schimba regulile existente, atunci când o atare schimbare
ar avea o utilitate socială.

45
 stadiul 6 al nivelului postconvențional de dezvoltare morală se numește „orientare
spre principiul universal al eticii” și descrie o acțiune morală purtând amprenta conștiinței
individului , în acord cu principiile justiției, reciprocității, egalității drepturilor omului,
respectului pentru demnitatea umană, liber alese.
Este stadiul așteptat/necesar a fi atins de fiecare membru al unei comunități școlare, d ar
care, de facto, îl demonstrează foarte puțini, spre regret.
B. Caracteristici ale situației . Este vorba despre anumite particularități ale situației în
care individul ia o decizie și care dau „intensitatea” morală a problemei. În acest context,
evidențiem, în special, modelul situațional al deciziilor etice , elaborat de Jones T.M. [102,
pp.366 -395]. Conform modelului situațional al adoptării unei decizii etice , argumentat de Jones
T.M., particularitățile situaționale definesc intensitatea morală a unei p robleme și determină
natura unei decizii etice. Adică individul, aflat la oricare dintre nivelurile dezvoltării sale morale,
indiferent de poziția de pe care este obișnuit să aprecieze nivelul etic al unei situații, va adopta
sau nu o decizie etică, în funcție de „ intensitatea morală ” a problemei în cauză. Astfel,
intensitatea morală este determinată de:
 amploarea consecințelor ;
 consensul social asupra problemei morale;
 probabilitatea efectului (probabilitatea ca un act să se producă și certitudinea consecințelor
sale benefice sau dăunătoare);
 caracterul imediat al problemei ( intervalul de timp scurt va intensifica moralitatea
problemei);
 proximitatea – apropierea dintre agentul moral și „victi me”;
 concentrarea efectului – dată de numărul de oameni ce pot fi afectați în urma unei acțiuni.
Modelul contingenței situaționale cuprinde cele patru componente esențiale care sunt și
etape în luare a deciziilor etice și în manifestarea comportamentului etic:
a) recunoașterea situației morale,
b) realizarea judecății morale ,
c) stabilirea intenției morale ,
d) manifestarea comportamentului etic .
a. Recunoașterea situației morale implică:
a)Recunoașterea faptului că decizia/acțiunea îi va afecta pe ceilalți.

46
b)Recun oașterea posibilității alegerii sau responsabilitate față de consecințe /
responsabilitatea asociațională. Este vorba despre responsabilitatea unei persoane față de o
acțiune chiar dacă ea nu este implicată cauzal. Astfel, persoana se va simți puțin responsabilă
prin proximitatea redusă, caracterul imediat slab și probabilitatea mică a efectului.
b. Odată cu recunoașterea situației morale, demarează procesul de judecată morală,
individul având opțiunea de a combina șase modalități analitice, dezvoltat e în unul dintre stadiile
dezvoltării morale. Deci, legătura dintre intensitatea morală și judecata morală în modelul
contingenței situaționale este marcată de dependența față de situație.
c. Odată realizată judecata morală, individul trebuie să decidă a acționa conform
judecății, adică survine intenția morală – cel mai important determinant al unui comportament,
agentul moral fiind pus în situația de a compara factorii morali cu alți factori (de exemplu,
interesul propriu sau factori organizaționali). În acest caz intensitatea morală joacă un rol
important în stabilirea intenției morale, legătură ce este influențată de a) proximitate (persoana
care este la distanță de consecință consideră că nu este responsabilă); b) stările afective , care
determină într -o mai mare măsură declanșarea comportamentului.
d. Ultima etapă din modelul contingenței situaționale este manifestarea efectivă a
comportamentului etic . În acest caz comportamentul etic va fi mai des observat dacă
intensitatea morală este mai ridicată, compa rativ cu situațiile cu intensitate mai scăzută.
În același timp, autorul precizează că și mediul organizațional impune o serie de
provocări agentului moral, care se interpun între intenția morală și comportamentul moral . În
acest sens, Jones T.M. concluzionează că comportamentul etic este influențat de cultura
organizațională, climatul organizational, procesele de socializare, relațiile ierarhice, fenomenul
de conformare la grup, obediența față de autoritate, gândirea de grup etc. [102, pp.366 -395]

O viziune aparte privind predictorii deciziilor etice în organizații o are Trevino L.K. [129,
pp.-121-136], care fundamenteaz ă modelul interacțional persoană -situație, plecând de la
presupunerea că procesul de luare a deciziilor etice în cadrul organizațiilor este explicat de

47
interacțiunea unor factori individuali și organizaționali. În viziunea autorului, individul
reacționează la o dilemă etică prin cogniții , determi nate de nivelul dezvoltării sale morale, nivel
care îi oferă individului modalități de a decodifica și a decide asupra a ceea ce este corect/
incorect din punct de vedere etic. Cognițiile , pe care le realizează individul ca reacție la o dilemă
etică, se ba zează pe teoria dezvoltării morale , care presupune că decizia etică este puternic
influențată de nivelul gândirii morale a individului.
În același timp, nivelul dezvoltării morale este insuficient pentru a lua deciziile etice,
respectiv, factorii individu ali (intensitatea ego -ului, dependența de câmp și locul controlului) și
cei situaționali (contextul locului de muncă, cultura organizațională și caracteristici ale muncii)
influențează această decizie.
Printre factorii individuali care influențează probab ilitatea acțiunii în funcție de judecata
morală (cu rezultanta bine/ rău, etic/neetic), Trevino L.K. include:
 Intensitatea ego -ului – intensitatea/tăria convingerilor și a deprinderilor de
autoreglare. Se presupune că indivizii cu o intensitate sporită a e go-ului își urmează în mai mare
măsură propriile convingeri și rezistă presiunilor externe, fiind consonanți cu propria decizie
morală.
 Dependența de câmp – în situațiile ambigue, indivizii cu o dependență mai mare
de câmp au tendința să folosească mai des informații și referințe externe de la alte persoane.
Indivizii manifestând independență față de câmp sunt caracterizați de o mai mare autonomie.
Acest co nstruct este important, deoarece dilemele etice au drept caracteristică esențială
ambiguitatea, iar indivizii dependenți de camp, fiind la un nivel inferior al dezvoltării morale se
vor comporta neetic în mai mare măsură, dacă se bazează pe „redéfinirile” realizate de alți
referenți.
 Locul controlului ce presupune perceperea responsabilității proprii pentru
rezultate, deci, se vor comporta mai conform cu judecata lor morală.
2. Cu referire la factorii situaționali , Trevino L.K. precizează că indivizii intr ă în mediul
organizațional deja cu un nivel definit al dezvoltării morale și cu unele caracteristici proprii, însă
comportamentele lor morale/imorale nu vor fi doar rezultanta acestor caracteristici individuale,
ci și de anumiți factori situaționali:
 Cara cteristicile muncii . Experiențele din mediul în care își desfășoară angajații
munca pot facilita o dezvoltare spre un nivel superior, prin intermediul:
 preluării rolului, adică luarea în considerare a perspectivei celorlalți; un stil de
leadership democrat ic, comunicarea frecventă și luarea deciziilor la nivel de grup pot dezvolta

48
sensibilitatea față de aspectele etice și de aici o dezvoltare a judecății morale;
 implicări frecvente în soluționarea problemelor/conflictelor morale, care va
condice către creșterea sensibilității etice.
 Contextul locului de muncă . Variabilele imediate ale contextului locului de muncă
care moderează relația dintre judecata morală (decizia etică) și comportament sunt reîntăririle ,
prin acțiunea directă de recompensare sau ped epsire a comportamentelor etice/neetice. Astfel,
McMahon J. [144] a demonstrat experimental că:
1)recompensarea comportamentelor neetice determină creșterea frecvenței acestor
comportamente;
2)pedepsirea comportamentelor neetice a dus la scăderea frecven ței lor,
3) recompensarea comportamentelor etice nu a condus la nici o schimbare.
Alte presiuni externe, printre care costurile personale (dacă pierderile personale sunt
mari, indivizii nu se vor angaja în comportamente neetice); presiunea timpului (o pr esiune
ridicată va genera comportamente neetice din cauza focalizării pe sarcină, fără a lua în
considerare nevoile celorlalți); competiția crescută și limitarea resurselor pot determina
comportamente neetice.
În acest context, evidențiem ideea lui Boling T.E. [91, pp.360 -366], precum că
organizația este obligată să reîntărească comportamentele etice, să reducă presiunile externe și
să nu se bazeze doar pe integritatea morală a angajaților .
C. Caracteristici ale contextului , în special, climatul și cultura organizațională , adică
normele de conduită etică ale unei organizații.
Cultura organizațională influențează mult gândirea, sentimentele și ghidează
comportamentele angajaților, scrie Schein E.H. [120, p.95]. Influența culturii asupra
comportamentului etic se manifestă în procesul de luare a deciziilor etice prin încurajarea
preluării rolurilor. Deci, o cultură care încurajează membrii să preia responsabilitatea deciziilor,
să rezolve problemele morale la dife ritele niveluri ierarhice, ținând cont de perspectivele și
interesele grupurilor, va influența pozitiv comportamentul etic al angajaților. Datorită faptului că
majoritatea angajaților operează la nivelul convențional de gândire morală, judecățile morale
sunt influențate de factori externi (a)contextul muncii și b)al culturii, prin intermediul:
 Structurii normative – în culturile puternice ele precizează care sunt valorile și
obiectivele împărtășite, ce este/nu este permis comportamental, permițându -le indivizilor să
judece mai clar ce este corect/incorect din punct de vedere etic și cine este responsabil într -o
anumită situație. În culturile slabe, compuse dintr -un număr mai mare de subculturi, aceste valori

49
și obiective le sunt mai puțin clare angajaților; indivizii fiind mai mult influențați de anumiți
referenți.
 Altor referenți – prin funcția lor de modele, pot să influențeze și să genereze
comportamente etice/neetice. Identificarea referenților va permite organizațiilor să modifice
comportamentul angajați lor, mai ales în culturile slabe, unde pot exista diferiți referenți.
 Obedienței față de autoritate – cultura organizațională poate influența compor –
tamentele etice ale angajaților prin intermediul relațiilor de autoritate (preponderent legitimă).
 Responsa bilității consecințelor – atribuirea responsabilității (individuale) și
cunoașterea consecințelor sunt două condiții necesare activării normelor morale individuale.
 Codurile etice și de conduită , consonante culturii organizaționale și reîntărite
frecvent prin comportamentele persoanelor cu autoritate și a referenților.
Este cazul să evidențiem valoarea modelului lui Victor B. și Cullen J.B. [132, p.101 -125],
care descrie determinismul factorilor contextuali (organizaționali și sociali) asupra
comportamentu lui neetic. Intervențiile pentru eliminarea acestor comportamente se realizează
prin intermediul schimbării culturale, al sistemelor de recompensare, prin coduri etice și de
conduită: climatul etic organizațional; competiție; influențele manageriale; filos ofia și politicile
organizaționale; influența referenților, precizează și Trevino L.K . [129 , pp.601 -617].
Vom analiza în continuare modelul rețelei sociale , dezvoltat de Brass D.J., Butterfield
K.D.și Skaggs B.B. [90, pp.14 -31], care consideră că aspectel e neetice aparțin inerent
fenomenului social – adică relațiilor dintre actorii implicați. Modelul reprezintă o completare a
modelelor care includ factori individuali , situaționali și organizaționali , fiind actual în contextul
dezvoltării organizațiilor org anice, cu o structură de tip rețea, capabile să funcțio neze în mediile
schimbătoare din prezent.
Plecând de la definiția deciziilor etice – decizii care afectează interesele, bunăstarea și
expectanțele celorlalți – autorii afirmă că factorii individuali , situaționali și organizaționali sunt
mediați de tipurile și structura relațiilor dintre actorii sociali:
 Ideea centrală a acestui model invocă că actorii organizaționali (agenții morali) sunt incluși
într-o rețea de relații, ce oferă oportunități sau constrângeri, care împreună cu caracteristicile
individuale, situaționale și organizaționale fac mai precisă e xplicarea comportamentelor neetice.
Autorii definesc rețeaua socială drept setul de actori și de legături (sau lipsa legăturilor) care duc
la formarea relațiilor dintre actori.

50
 Se precizează că în cadrul organizațiilor tipurile și structura relațiilor au un impact direct
asupra frecvenței actelor etice/neetice. Odată cu creșterea intensității relațiilor, caracterizate de
un grad mai ridicat de încredere, cooperare și expectanțe reciproce, posibilitatea comiterii unor
acte neetice crește, dar cresc și costu rile la care se expune inițiatorul, fapt care va conduce la
diminuarea numărului de acte neetice.
 În cazul relațiilor negative acestea, sub influența emoțiilor, vor fi cele mai expuse actelor
neetice.
 Și gradul de multiplexitate (diversitatea relațiilor) conduce la reducerea actelor neetice,
deoarece costurile sunt mult mai ridicate decât în relațiile cu un grad de multiplexitate redus.
 În aceeași logică, probabilitatea de apariție a actelor neetice este mai mare în relațiile
asimetrice , în care încredere a și implicarea unui actor nu sunt împărtășite.
 Diferențele de statut și de putere acționează la fel ca și relațiile asimetrice: probabilitatea ca
actorul cu un statut ridicat să inițieze acte neetice este mai mare, decât a celui cu statut mai
redus, aces ta fiind limitat de puterea celuilalt.
Cu referire la structura relațiilor , Zey -Ferrell M. și Ferrell O.C. [137, pp. 587 -604] au
demonstrat experimental, că odată cu creșterea numărului de persoane crește și posibilitatea
comiterii unor acte neetice. Totuș i, simultan cu creșterea mărimii rețelei intervin noi efecte,
generate de supraveghere și reputație: odată cu intensificarea supravegherii, scade probabilitatea
ca persoana supravegheată să acționeze neetic; costurile implicate de scăderea sau chiar de
pierderea reputației pot restrânge numărul de acte neetice.
Centralitatea , adică relațiile directe, măresc supravegherea și reputația , pe când cele
indirecte cresc posibilitatea de pierdere a reputației. În cazul organizațiilor cu culturi etice
puternice și coduri de conduită funcționale, comportamentele neetice vor fi mai reduse în rețelele
cu centralitate mare, deoarece actorii percep că sunt supravegheați și că își pot pierde reputația.
Și densitatea relațiilor întărește consensul social (componentă a inte nsității morale),
mediind relația dintre judecata și acțiunea morale, influențând și funcționarea normelor și a
codurilor etice. În același timp, odată cu creșterea numărului de actori dintr -o rețea crește și posi –
bilitatea de fragmentare a rețelei, prin a pariția clicilor, care vor face dificilă promovarea unui
climat etic în întreaga rețea (organizație); acestea vor iniția mai frecvent comportamente neetice
din cauza puterii pe care și -o atribuie și a importanței mai mici a pierderii reputației în rețeaua
întreagă.

51
Combinând cele două concepte de bază ale modelului – tipurile și structura relațiilor –
Brass D.J., Butterfield K.D., Skaggs B.B. [90] vin cu câteva explicații ale proliferării unor
comportamentelor neetice în organizații – contagiunea socială și conspirațiile :
 contagiunea socială – explicată prin două fenomene: coeziunea , ca efect al
proximității, care va genera o similaritate sporită a actorilor care se află în legături directe;
echivalența , prin compararea și adoptarea unor comportamente și ati tudini similare ale actorilor
de referință;
 conspirațiile – descrise prin comportamente neetice care necesită cooperare între
câțiva actori din rețea în detrimentul întregii rețele sociale.
În fine, ideile centrale promovate de aceste modele urmează a fi valorificate în procesul
de management al eticii în organizația școlară , pentru a determina eficacitatea acestui proces.
1.4. Cultura etică – finalitate a managementului eticii la nivel organizațional
Luând în considerare că managementul eticii presupune un proces de transpunere a unor
norme de natură morală în cadrul organizațiilor/instituțiilor școlare, care urmează să devină parte
integrantă din activitatea organizațiilor și a membrilor acestora, credem important să elucidăm
raportul dintre managementul eticii și managementul culturii organizaționale, în general, și a
climatului etic, în special .
Hofstede G. în studiul său ” Culturi și organizații: Software -ul minții, cooperarea
interculturală și importanța ei pentru supraviețuire ”, identifică două sensuri a Culturii
Organizaționale (CO) : cultura în sens restrâns, pe care o numește „c ultură primară ” (educație,
maniere, talente etc.) și cultura ca software mental , pe care o numește „ cultură secundară ” și
care este întotdeauna un fenomen colectiv, deoarece este acceptată, cel puțin parțial, de oamenii
care au trăit sau trăiesc în același mediu social în care a fost învățată. ” Programarea colectivă a
minții” distinge membrii unui grup/categorii de persoane de altă categoria (aceasta putându -se
referi la națiuni, regiuni sau, în cadrul națiunilor, la etnii, religii, ocupații, organizații sau genuri).
Într-o formulare concisă, cultura reprezintă " regulile nescrise ale jocului social " [49, p. 208 ].
În concepția autorilor români Gavrilă T. și Lefter V. , CO reprezintă filozofia organizației,
ce reflectă „ gândirea managerilor, standardele etice , tipurile de comportament, politicile
manageriale adoptate, tradițiile, atitudinile și evenimentele specifice care au marcat evoluția
organizației” [50, p.265].
Iosifescu Ș., definește CO drept „un complex specific de valori, credințe conducătore,
reprezentări, înțelesuri, căi de gândire, împărtășite de membrii unei organizații, care determină

52
modurile în care aceștia se vor comporta în interiorul și în afara organizației respective și care
sânt transmise noilor membri drept corecte ” [140].
În contextul cercetării noastre este relevantă definiția data de Gănescu C.: cultura
organizațională cupri nde un model integrat de comportament uman: valori, standarde etice ,
convingeri, aspirații acceptate, în general, de cea mai mare parte a salariaților [52, p.28 ].
În temeiul acestor semnificații ale culturii organizaționale, definim cultura
organizațională etică drept sistemul de valori și principii etice, împărtășite și asumate de către
toți membrii instituției școlare, care determină comportamentul etic al acestora în interiorul și
în afara instituției.
În căutarea continuă a propriei săle identități omul se va regăsi în spațiul cultural care -l
reprezintă sau îl definește într -o oarecare măsură. Fiecare din noi deține un set de valori de bază
și ne vom simți confortabil într -un context omogen cu setul nos tru de valori, în care vom putea
interacționa cu persoane ce posedă modele valorice asemănătoare. În același timp, învațăm să ne
modelăm propriul sistem de valori, atitudini și comportamente, conform unor standarde etice
care să fie acceptate și de către c eilalți din jur [6, p.3-11]. Anume cultura organizațională etică
modelează identitatea individuală și cea de grup și determină formarea culturii etice a fiecărui
membru a instituției școlare .
Vom evidenția în cele ce urmează Modelul internalizării culturii organizaționale , autor
Ritchie M. [115, pp. 214 -228], pe care îl considerăm relevant pentru managementul eticii în
vederea dezvoltării culturii etice . Autorul susține ideea că cultura organizațională (deci, și
cuștura organ izational etică) poate fi învățată, interiorizată; pe măsură ce noul angajat se
integrează într -o organizație, devin participanți activi, ei sânt expuși acestor valori și credințe,
începând astfel internalizarea culturală .
Procesul internalizării , ca element central al teoriei, are parte de o analiză interesantă.
Astfel, autorul afirmă că indivizii care intră într -o organizație încearcă să înțeleagă cum arată în
realitate organizația, în încercarea lor de a deveni membrii activi, participanți sau, altf el spus,
aceștia sânt motivați de “a da un sens” mediului organizațional înconjurător, de a înțelege de ce
lucrurile se în tâmplă tocmai așa. Observînd comportamentele membrilor organizației, noii
membrii pot determina comportamentele ce sânt sau nu recompe nsate. Pe măsură ce
recompensele încep să însoțească valorile și comportamentele prescrise, angajații le pot vedea
într-o lumină pozitivă, pu tând începe astfel procesul îmbrățișării lor ca și cum le -ar aparține într –
un mod personal. Finalitatea internaliză rii este aceea a integrării comportamentelor și valorilor
postate de organizație în sistemul individual de valori al angajaților. Se pare că una din

53
consecințele pozitive ale internalizării este aceea a scăderii gradului de conflictualitate și a
favorizări i interacțiunilor.
Autorul afirmă că angajații ar trebui să înțeleagă relația dintre următoarele variabile:
expectații, adeziune/conformare și recompense . În timp ce angajatul nou integrat încearcă să
adere la standardele comportamentale organizaționale, aceștia vor căuta comparative
comportamentale. Tocmai această căutare a comportamentelor dezirabile reprezintă începutul
internalizării /interiorizării culturii organizaționale. Internalizarea culturii oranizaționale este
definită de autor ca și similaritat ea dintre valorile și credințele individului și cele ale organizației.
În timp ce angajații aderă la valorile organizaționale și sânt recompensați în acest sens, aceștia, în
opinia autorului, vor descoperi că nu mai pot separa expectațiile organizaționale de cele
individuale. De asemenea, internalizarea conduce, în consecință și la crearea unui sistem
motivator intrinsec , în timp ce angajații ce au internalizat valorile și normele organizaționale își
percep propriul comportament ca pe ceea ce este “corect” de transpus în practică. Congruența
valorică individ -organizație poate fi reprezentată ca și distanța dintre două sis teme de valori.
Astfel, pe masură ce acestea sânt tot mai apropiate (similare) unul de celălalt, cu a tât sânt mai
asemănătoare. Așadar, pe masură ce indivizii încep să internalizeze sistemul valoric
organizațional , aceștia încep a -și percepe propriul compo rtament într -o lumină mult mai
pozitivă. Astfel, comportamentul lor va fi, pe de o parte, extrinsec, evaluat prin plată sau alte
recompense, în timp ce pe de altă parte el va fi și intrinsec susținut, prin convingerea angajatului
că propriul comportament r eprezintă ceea ce este corect. Această dualitate ar conduce la o serie
de consecințe pozitive precum: creșterea nivelului de satisfacție față de muncă, crearea unui sens
al atașamentului; creșterea angajamentului organizațional etc. Tocmai acest proces est e
semnificativ și pentru promovarea valorilor etice în cadrul instituției de învățământ printr -un
sistem de activități manageriale bine gândite și corect orientate.
Procesul învățării precum și al impărtășiri valorilor și parametrilor comportamentali sânt
esențiale în internalizarea culturii organizaționale. Un proces activ de invățare centrat pe
specificațiile comportamentale din partea angajaților, dublat de modalități și eforturi din partea
organizației de a transmite informația culturală facilitează tr ansmiterea valorilor și normelor
culturale.
Valorile organizaționale împărtășite , în special cele etice , crează un punct comun de
referință utilizat de membrii organizației în procesul lor continuu de colectare și evaluare a
informației din mediul organiza țional. Internalizarea servește, de asemenea, rolul unui important
mecanism de control organizațional, în sensul că, pe masură ce organizația își precizează
propriile expectații comportamentale, angajații vor găsi că este mai ușor să -și regleze

54
comportamen tul, să se disciplineze și să -și evalueze propriul comportament în raport cu
prescripțiile organizaționale. Funcția reglatorie și disciplinatorie a internalizării ar ajuta, de
asemenea, la crearea trăirilor de apartenență la nivelul angajaților.
Descriind procesul internalizării ca pe unul care învață, împărtășește, facilitează,
disciplinează și controlează comportamentul individual, Ritchie M. [115, pp. 214 -228] ajunge
astfel să definească cele trei condiții ce stau la baza modelului internalizar ii culturii
organizaționale: perceptia clară a parametrilor comportamentali dezirabili; existența unei
scheme organizaționale simple ; utilizarea recompenselor culturale – aspecte pe care le apreciem
ca relevante pentru interiorizarea valorilor etice și ma nagementul eticii într -o instituție de
învățământ.
Or, regulile de comportament, normele care se dezvoltă în cadrul grupurilor de muncă,
valorile dominante, filosofia organizației, regulile stabilite pentru funcționarea eficientă, spiritul
și climatul ce caracterizează organizația în mediul intern și în relațiile cu mediul înconjurător
reprezintă factori ce pot determina comportamentul etic al membrilor organizației .
În timp ce cultura organizațională este ghidată și influențată de etica societății în care
activează organizația, aceasta este determinată, în ultimă instanță, de către persoanele care fac
parte din organizație, precum și implicațiilor etice ale situațiilo r care apar în activitate. Anumite
caracteristici ale culturii unei organizații afectează predictibil, într -o direcție pozitivă, practicile
etice [124, pp. 24 – 39]. Prin urmare, echipa managerială a unei instituții are responsabilitatea de
a asigura condițiile favorabile pentru ca angajații să „facă ceea ce trebuie" din punct de vedere
etic și de a promova un mediu și o cultură organizațională care sprijină valorile e tice ale
organizației.
Practic, într -o organizație cu o cultură etică membrii organizației consideră etica parte
integrantă și centrală a calității organizației și apreciază deciziile organizaționale ca fiind etice.
Totodată, membrii organizației au un comportament etic , înțeleg și dezbat problemele etice,
căutând rezolvări adecvate și, nu în ultimul rând, se conformează codului de etică [109, p.65 ]. A
răspunde în mod eficient preocupărilor etice este esențial atât pentru indivizii din organizație, cât
și pentru organizație în ansamblu, întrucât dacă problemele etice nu sunt rezolvate, urmările se
pot concretiza în erori sau decizii greșite, care pot a vea influențe negative pentru indivizi,
organizație și societate în general. Atunci când personalul organizației percepe că nu își poate
exprima deschis preocupările etice, acest lucru poate duce la epuizare morală , un factor
important de presiune, care es te o cauză majoră a plecării personalului [147].

55
Prin urmare, preocupările legate de aspectele etice la nivelul mediului și culturii unei
organizații sunt deosebit de importante , iar liderii joacă un rol decisiv în crearea, susținerea și
schimbarea culturii organizației, prin propriul lor comportament, cât și prin programele și
activitățile pe care le susțin, precum și prin atitudinile etice/neetice pe care le critică. Este
esențial ca liderii să promoveze comportamentele și practicile etice în organ izație și să integreze
în mod eficient etica în cultura organizațională generală . În consecință, ca să -și îndeplinească
rolurile lor în cadrul organizației, liderii nu au doar obligația de a -și realiza îndatoririle etice
fundamentale, ci, de asemenea, trebuie să se asigure că angajații din întreaga organizație sunt
sprijiniți în efortur ile lor de a adera la standarde etice . Deoarece comportamentul membrilor
organizației este profund influențat de cultura în care activează acești indivizi, scopul conducerii
și, în special, responsabilitatea tuturor liderilor este de a promova un mediu și o cultură etică .
Studiile arată că comportamentul etic al indivizilor este profund influențat de mediul și
cultura în care activează, astfel că în organizațiile cu o cultură etică puternică, frecvența
abaterilor etice observate este mult redusă [106, pp.21 7-223]. Un mediu și o cultură etic ă
sănătoase nu îmbunătățesc doar moralul angajaților, de asemenea, ajută la creșterea
productivității și îmbunătățirea eficienței în organizație. Organizațiile care susțin ceea ce trebuie
făcut corect și o fac pentru motivele potrivite tind să depășească al te organizații în ceea ce
privește satisfacția clienților și retenția angajaților [135, pp.623 -638].
Pentru Gusti D. [150] cultura etică personală este ceea ce se câștigă prin sforțări
continuie, de fiecare clipă, este un proces ce depinde de individ și de instituțiile ce realizează
promovează politici etice; cultura personală este pusă în legătură directă cu personalitatea, este
vazută ca un produ s cultural și ca un factor dinamizator al proceselor dezvoltării societății umane
privită pe toate planurile.
Este important de a distinge cultura organizațională de climatul organizațional. În acest
context, Demison D.R. [95, p. 1 -21] susține că cultura organizatională este un cod, un sistem
logic de structurare a comportamentelor și semnificațiilor, pe când climatul organizațional are o
arie de întindere mult mai îngustă, fiind parțial o reacție subiectivă a membrilor organizației la
impactul culturii or ganizaționale și indică modul cum un individ împărtășește principalele valori
și credințe.
Climatul etic reprezintă un subset al climatului organizațional, fiind definit drept
totalitatea descripțiilor psihologice ale caracteristicilor organizaționale rel ativ stabile, date de
practicile și procedurile existente și care au un conținut etic. Factorii determinanți pentru

56
dezvoltarea climatului etic organizațional este mediul sociociltural și particularitățile istorice ale
organizației , scrie Victor B. și Cul len J.B . [132, pp.101 -125].
Autorii identifică nouă tipuri teoretice de climat etic , rezultate din două dimensiuni
distincte: criteriul etic și locul de analiză .
Conform criteriului etic [132, p.104 ] autorii clasifică sursele pentru standardele etice în
trei categorii distincte. Cele trei grupe de teorii filosofice oferă trei tipuri de standarde sau criterii
pe baza cărora se realizează judecata morală :
 egoism – se urmărește interesul propriu;
 benevolență – focalizarea pe maximizarea intereselor comune și a bunăstării
grupului;
 principial (deontologic) – aderarea la un principiu etic, legi, reguli.
De fapt, constatăm că cele trei tipuri de criterii etice ale modelului sunt similare cu
criteriile folosite de individul aflat pe unul dintre nivelurile dezvoltării morale, din teoria lui
Kohlberg L. [108, pp.53 -59], doar că se referă la grupuri și organizații . Evidențiem în acest
context concluzia lui Kohlberg L. precum că indivizii aflați la un anum it nivel al dezvoltării
morale pot coexista în grupuri cu niveluri normative diferite de cele proprii.
Conform dimensiunii locului de analiză, concept care derivă din teoriile sociologice ale
lui Merton R.K. [112, pp.106 -120], care a studiat modul cum pot grupurile de referință să
influențeze comportamentele și atitudinile indivizilor, în modelul lui Victor B. și Cullen J.B.
[132, pp.101 -125] locul de analiză se referă la nivelul (grupul) de referință de la care se
identifică sursel e judecății morale folosite pentru aplicarea criteriilor etice. În mod similar
modelului dezvoltării morale, unde individul folosește ca referent sinele, în modelul climatului
etic există trei poziții de analiză:
 individual – referința se face la principii ale unor persoane ce nu vin din interiorul
organizației din care face parte angajatul;
 local – referința (expectanțe și definiții de rol) se face la nivelul intern al sistemului social
(propriul grup, interiorul organizați ei);
 cosmopolitan – referința e la un nivel exterior sistemului social în care este inclus individul
(exterior organizației, asociații profesionale, legi naționale etc.).
Prin intersectarea dimensiunilor criteriului etic și locului de analiză , rezultă un șir de
tipuri teoretice diferite de climat etic, fiecare având propriul criteriu de luare a deciziilor etice.
Astfel:

57
 criteriul etic egoism – la nivelul de analiză individual, este definit drept considerație
pentru propriile nevoi și preferinț e (câștig personal), la nivelul local, importante sunt
considerațiile privind interesul instituției, iar la nivel cosmopolitan, importantă este
eficiența sistemului;
 criteriul benevolență – la nivelul individual, criteriul este definit prin consi derația p entru
alte persoane care nu fac parte din organizație (prietenie, reciprocitate), la nivel local,
criteriul ține cont de membrii organizației (spirit de echipă), iar la nivel cosmopolitan,
considerația este pentru mediul extern (responsabilitate socială);
 criteriul principial – locul analizei definește surse principiale pentru a fi utilizate în cadrul
organizației. Astfel, la nivel individual, se aleg principii proprii (climatul este ghidat de
etica personală), la nivel local, sursa principiilor e găsită în interiorul organizației (reguli,
proceduri), iar la nivel cosmopolitan, climatul este ghidat de sistemele legislative,
profesionale.
Ulterior aceste tipuri teoretice de climat au fost reduse la cinci: grijă; legi și coduri;
reguli; instrumental; independență.
Este clar că procesul de dezvoltare a climatului etic în organizații este unul anevoios, care
necesită recunoașterea faptului că managementul eticii în organizație este un proces necesar și
că integrarea managementului eticii cu celelalte practici manageriale este inevitabilă. Or, dez-
voltarea politicilor și procedurilor de personal trebuie să reflecte valorile și climatul etic
organizațional dorit. În aceeași logică, este important să se conștientizeze că climatul etic este
dependent de va lorile angajaților, de comportamentele asociate acestor valori, iar clarificarea
valorilor se realizează printr -un proces continuu de reflectare asupra lor.
În acest context, apreciem ca relevante principiile de bază în dezvoltarea climatului etic
în organizații [143]:
 Recunoașterea faptului că managementul eticii în organizație este un proces. Climatul etic
este legat de valorile angajaților și de comportamentele asociate acestor valori. Clarificarea
valorilor se realizează printr -un proces continuu de reflectare asupra lor. Cu toate că
programele etice produc rezultate tangibile (coduri, politici, proceduri etc.), cel mai
important rezultat este procesul de reflectare și dialog care va demara schimbarea dorită.
 Criteriul de succes al programelor etice îl constituie manifestarea comportamentelor
consonante valorilor organizației. Declararea unor valori reprezintă începutul acestor
programe, dar, fără a le traduce în comportamente reale, listele de valori, principiile și
codurile vor rămâne doar bun e intenții.

58
 Cel mai bun mod de a rezolva dilemele etice este de a reduce posibilitatea ca ele să apară.
Respectiv, dezvoltarea practică a codurilor etice și a codurilor de conduită vor sensibiliza
angajații față de aspectele etice și vor minimiza posibilit atea manifestării
comportamentelor neetice.
 Facilitarea procesului de luare a deciziilor etice în grup și informarea angajaților în
legătură cu aceste decizii .
 Integrarea managementului eticii cu celelalte practici manageriale. Dezvoltarea politicilor
și procedurilor de personal trebuie să reflecte valorile și climatul etic organizațional dorite.
 Utilizarea grupurilor multifuncționale în dezvoltarea și implementarea programelor etice.
Pentru ca angajații să adere la valorile organizației este important ca e i să participe în
număr cât mai mare la dezvoltarea acestor programe.
 Prețuirea iertării anumitor greșeli. Demararea unor programe etice duce la creșterea
numărului de incidente legate de aspectele neetice, angajații fiind mai sensibili la aceste
incidente . Recunoașterea greșelilor și suportul oferit celor care le fac sunt cele mai
importante ingrediente ale reușitei acestor programe.
 Incercarea de a manifesta comportamente etic făcând câteva greșeli este mai bună decât a
nu încerca deloc.
În cadrul organizațiilor, climatul etic poate fi îmbunătățit prin intermediul programelor
etice. Acestea includ dezvoltarea valorilor organizației prin intermediul codurilor etice, al
codurilor de conduită și al trainingurilor care ghidează deciziile și comportamentele angajaților,
oferind modalități de rezolvare a dilemelor etice . Scopul acestor pr ograme este de a asigura un
echilibru între valorile diferite, a le oferi informații și instrumente practice angajaților pentru a
înțelege și a clarifica aceste valori. Practic, îmbunătățirea climatului etic în organizații se poate
realiza însă doar prin d ezvoltarea „masei critice” de oameni implicați în astfel de acțiuni.
Cu referire la programul etic , White Th. îl caracterizează prin următoarele componente:
declarație de valori asumate, coduri de conduită, ateliere etice (training), hotline etic, birour i de
etică și comitete de etică [134, p.49 ].
De fapt, dezvoltarea unor modele teoretice în domeniu, precum și operaționalizarea și
măsurarea factorilor care determină comportamentele etice/neetice s -au dovedit dificile, din
cauza: relativității și a interpretării subiective a acestor comportamente; aspectele etice
aparținând unei categorii aparte a comportamentului organizațional (alături de motivație,
leadership, putere etc.); cazurilor rare de comportament neetic; distorsionării rezultatelor din
pricina răspunsurilor ma rcate de dezirabilitate socială [131, p.74 ].

59
Cu toate că programele etice produc rezultate tangibile (coduri, politici, proceduri etc.),
cel mai important rezultat este procesul de reflectare și dialog care va demara schimbarea dorită.
Reiterăm, deci, că c riteriul de succes al programelor etice îl constituie manifestarea comporta –
mentelor consonante valorilor organizației.
Un rol special, în acest sens, revine managerilor, care au misiunea de a facilita procesul
de luare a deciziilor etice în grup și informa angajații în legătură cu aceste decizii . Evidențiem că
leaderul, prin stilul său de conducere, promovează un anumit tip de climat organizațional,
respectiv, rolul managerului în crearea climatului etic este definitoriu.
Însă c el mai bun mod de a rezolva dilemele etice este de a reduce posibilitatea ca ele să
apară. Dezvoltarea practică a codurilor etice și a codurilor de conduită vor sensibiliza angajații
față de aspectele etice și vor minimiza posibilitatea manifestării comportamentelor neetice.
Studiile realizate asupra programelor etice organizaționale indică imp ortanța orientării
controlului [133, pp. 41-57], ceea ce are ca rezultat distincția între abordările orientate spre
complianță și cele orientate către valoare în vederea gestionării aspectelor etice într -o organizațe.
În acest context, specificăm:
 abordarea orientată spre complianță pune accent pe promovarea politicilor formale și
dezvoltarea procedurilor organizaționale pentru monitorizarea comportamentului și
întărirea acestor politici;
 abordarea orientată spre valori se centrează pe aspirațiile a ngajaților către un
comportament etic și pun accent pe consiliere, educație și modelare într -o măsură mai
mare decât pe reguli, monitorizare și disciplină.
Reiterăm că p entru o instituți e de învățământ este necesar de a implementa modelul
orientat spre val ori, nu cel orientat spre complianță.
De fapt, Weaver G. și Trevino L.K. precizează că în organizații pot funcționa
concomitent ambele tipuri de programe, acestea încurajând conștientizarea de către angajați a
aspectelor etice, fortificând disponibilitatea acestora de a căuta soluții pentru problemele etice și
reducând numărul de comportamente neetice. Din păcate, și astăzi sunt puține instituții care iau
în serios programele etice. Acestea ar fi, de altfel, destul de complicate, cuprinzând sarcini
incomode , percepute ca fiind redundante, precum [133, p. 90] :
 crearea și dezvoltarea codurilor etice, care articulează viziunea și așteptările instituției
privind moralitatea;
 organizarea și conducerea unor comitete de etică, menite să se ocupe de dezvoltarea

60
politicilor cu caracter etic, de evaluarea acțiunilor și deciziilor instituției și angajaților, de
cercetarea și sancționarea cazurilor de abatere de la reguli;
 punerea la punct a unor sisteme de comunicare pentru raportarea abuzurilor sau de
solicitarea consilierii;
 organizarea de traininguri etice, cum ar fi cele vizând formarea virtuților profesiei;
 desfășurarea de activități de disciplinare în cazul comportamentelor neetice;
 crearea unei culturi instituționale de respect pentru valorile specifice ins tituției.
În viziunea noastră, prin intermediul structurilor de management al eticii se poate
monitoriza climatul etic, menține relații interpersonale pozitive, oferi sprijin și consiliere,
promova echitatea, monitoriza satisfacția profesională a angajaților . Mecanismele etice au
menirea de a alinia valorile angajaților la cele organizaționale, astfel vor apărea mai puține
probleme din cauza nerespectării obligațiilor și responsabilităților profesionale. Cu certitudine,
dezvoltarea climatului etic reprezintă un factor ce poate produce avantaje competitive pentru
instituție, fiind una dintre resursele ei intangibile , alături de imagine și cultura organizațională.

1.5. Concluzii la capitolul 1.
În rezultatul studiului analitico -sintetic am dedus următoarele concluzii:
1. Cele mai reprezentative t eorii etice, promovate de -a lungul dezvoltării omenirii, sânt: teoria
virtuților/etica virtuților, utilitarismul și etica datoriei – toate având o semnificație aparte pentru
conceptul de management al eticii. Pentru constructul cercetării noastre filosofia morală kantiană
apare drept relevantă nu numai prin calitățile sale intrinseci, ci și datorită faptului că integrează
suplu și alte curente de gândire.
2. Majoritatea teoriilor etice susțin libertatea voinței ca fundament al moralității; acționăm moral
numai atunci când ne supunem unei reguli venite dinăuntrul propriei noastre conștiințe, în
măsura în care credem cu adevărat că oricine ar trebui să facă la fel, în orice împrejurări,
deoarece așa este bine. Ca e lemente de autolegiferare, normele morale trebuie să fie comparate,
evaluate și ierarhizate. Aceste operații necesită o supraregulă sau o metanormă, ce arată
întotdeauna calea Binelui. Și această regulă supremă este principiul moral – norme de maximă
generalitate care își propun să integreze și să coordoneze într -un sistem coerent diferitele reguli
morale, oferind totodată un criteriu universal de decizie etică , justă într -o cât mai mare varietate
de situații posibile.

61
3. Ideile centrale ale teoriilor etice, dezvoltate de -a lungul timpului, au servit drept surse de
referință pentru cercetările ulterioare, ce au dezvoltat conceptul de etică până la statutul de teorie
asupra moralei, știință a comportamentului moral, un ansamblu de prescripț ii sau reguli
concrete. Etica ca știință poate fi tratată, pornind de la esența valorilor, ca o formulare în judecăți
a ceea ce este dat în cunoașterea morală – relația axiomatică dintre valoare și obligație.
4. Un domeniu aparte al cunoașterii etice este etica aplicată , care exprimă o sinteză specifică a
eticii teoretice (științei etice) și practicii umane. O ramură a eticii aplicate este etică profesională
– o parte a științei etice, care studiază specificul manifestării moralei în activitatea profesional ă.
Etica profesională se prezintă ca o totalitate de norme și principii ale activității profesionale în
lucrul cu oamenii și pentru oameni; este înțeleasă ca măiestrie și stăpânire perfectă a profesiei; ca
rezultat al aprecierii juste de către societate a activității specialistului; ca autodeterminare morală
și cultură generală; ca orizont etic, cunoștințe, experiență și poziție de viață etc. V aloarea morală
imperativă, care exprimă ceea ce ar trebui să facem și ceea ce nu ar trebui să facem , este Datoria,
care cere de la persoană/specialist/profesionist să -și învingă intențiile emoționale, subiective prin
eforturi volitive și presupune că motivul de bază al acțiunii/faptei sale trebuie să fie necesitatea
obiectivă înțeleasă ca înfăptuire a datoriei.
5. O alternat ivă metodologică problemei eticii în educație prezintă pedagogia eticii – o orientare
a studiului eticii , care încearcă să simuleze și să direcționeze un studiu independent, dezvăluind
convingerea că problemele de metodologie a eticii și cele ale r ealității instituționale ale educației
nu sunt exterioare, ci sunt gândite împreună în numeroase acte actuale de educație.
6. Etica organizațională semnifică perspectiva etică, fie implicită în comportament, fie enunțată
explicit, a unei organizații/instituții; un set de principii și norme care trebuie să guverneze
conduita tuturor membrilor unei organizații, atât la nivel individual, cât și la nivel colectiv.
7. Managementul eticii urmărește dezvoltarea unou instituții ale integrității, prin promovarea și
menținerea unei puternice culturi etice la locul de muncă . Au fost argumentate 4 modele posibile
de management al eticii într -o instituție: a) abordarea bazată pe reguli , b)abordarea bazată
valori , c)abordarea bazată pe dialogul cu părțile interesate, d) abordarea bazată pe dialogul
social .
8. La nivel procesual managementul eticii presupune: a)descrierea și analiza situației etice
curente, b)determinarea situației dezirabile, c)decizia asupra măsurilor care trebuie luate pentru a
o atinge, în perfectă concordanță cu celelalte forme de management.
9. Valorile, principiile și normele etice reprezintă referențialul axiologic în procesul de elabora re
al instrumentelor managementului eticii. Normele morale se referă la actele noastre libere, cu
consecințe asupra celorlalți sau / și asupra propriei noastre persoane; forma cea mai caracteristică

62
sunt expresiile normative categorice și universalizabile care formulează anumite obligații sau
datorii de a săvârși fapte de natură să potențeze valoarea intrinsecă a umanității. Normele morale
se bazează pe autonomia voinței, fiind impuse de către o autoritate imanentă subiectului –
conștiința morală , sunt înso țite de sancțiuni spirituale și au drept funcție socială promovarea
unui maximum de sociabilitate .
10. Modele teoretice de analiză a deciziilor și a comportamentelor etice, care pot să ofere
răspuns la ceea ce este etic sau neetic, argumentează existența a trei clase de predictori ai
deciziilor etice în organizații: a)caracteristici ale individului ; b)caracteristici ale situației ;
c)caracteristici ale contextului – toate urmând a fi explicitate și valorificate printr -un proces
autentic de management al eticii în instituția de învățământ general.
11. Evidenți em necesitatea luării în considerație a raportului dintre managementul eticii și cel de
management al culturii organizaționale etice, în general, și a climatului etic, în special . Or,
comportamentul etic al indivizilor este profund influențat de mediul și cultura în care activează,
astfel că în organizațiile cu o cultură etică puternică, frecvența abaterilor etice observate este
mult redusă. Climatul etic reprezintă un subset al climatului organizațional, fiind definit drept
totalitatea descripțiilor psihologice ale caracteristicilor organizaționale relativ stabile, date de
practicile și procedurile existente și car e au un conținut etic.
12. Definim cultura organizațională etică drept sistemul de valori și principii etice, împărtășite
și asumate de către toți membrii instituției școlare, care determină comportamentul etic al
acestora în interiorul și în afara instituției.

63
2. FUNDAMENTE ALE MANAG EMENTULUI ETICII LA NIVEL
DE INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂMÂNT GENERAL
2.1. Configurarea praxiologică a managementului eticii în învățământul general din
R.Moldova
Reperarea cercetării teoretice pe o conexiune evidentă cu domeniul și aspectele empirice
ale problemei devine un factor de reușită în condițiile în care se proiectează elaborarea unui
instrumentar conceptual -metodologic. Din aceste considerente, a fost necesară analiza
documentelor de politic ă educați onală națională pentru a elucida prevederile legislative,
normative și reglatoare ce vizează problematica eticii în sistemului educațional din țară, precum
și identificarea practicilor existente deja în instituțiile de învățământ general în domeniul
managementului eticii , prin intermediul unui experiment de tip diagnostic.
Precizăm că în Codul educației, a rticolul 7 [28] se declară drept p rincipii fundamentale
ale educației, obligatorii pentru conduita pedagogică:
a) principiul echității, în baza căruia accesul la învățare se realizează fără discriminare;
b) principiul calității;
c) principiul relevanței;
d) principiul centrării educației pe beneficiarii acesteia;
e) principiul libertății de gândire și al independenței față de ideologii, dogme reli gioase
și doctrine politice;
f) principiul respectării dreptului la opinie al elevului/studentului ca beneficiar direct al
sistemului de învățământ;
g) principiul incluziunii sociale;
h) principiul asigurării egalității ;
i) principiul recunoașterii și gara ntării drepturilor persoanelor la păstrarea, dezvoltarea și
exprimarea identității lor etnice, culturale, lingvistice și religioase;
j) principiul unității și integralității spațiului educațional;
k) eficienței manageriale și financiare;
l) principiul descentralizării și autonomiei instituționale;
m) principiul răspunderii publice – în baza căruia instituțiile de învățământ răspund
public de performanțele lor;
n) principiul transparenței;
o) principiul participării și responsabilității comunității, a p ărinților și a altor actori sociali
interesați;

64
p) principiul susținerii și promovării personalului din educație;
q) principiul învățământului laic.
În aceeași ordine de idei, articolul 136 din același document fixează că e levii și studenții
au dreptul să își expună liber opiniile , convingerile și ideile; să aibă acces la informație ; să își
revendice drepturile legale etc.
Credem important să precizăm că Ministerul Educației, Culturii și Cercetării în baza art.
135, alin. (6) -(8), din Codul Educației, a elaborat în anul 2015 Codul de etică al cadrului
didactic , aprobat ulterior de Parlamentul Republicii Moldova [29], care reglementează
raporturile profesionale ale cadrelor didactice și funcționează atât ca un contract moral între
părinți/alți reprezentanți legali, elevi, copii, comunitatea locală și diferitele categorii de personal
din sistemul de învățământ general și profesional tehnic responsabile de instruire și educație, cât
și ca un sistem de s tandarde de conduită profesională, capabile să contribuie la coeziunea
instituțională și a grupurilor de persoane implicate în activitatea educațională prin formarea și
menținerea unui climat bazat pe cooperare și competiție după reguli corecte.
Scopul ur mărit de Cod poate este:
a) autodisciplinarea persoanelor responsabile de instruire și educație;
b) menținerea unui grad înalt de profesionalism în exercitarea atribuțiilor și funcțiilor
personalului din sistemul de învățământ general și profesional tehnic public și privat,
responsabil de instruire și educație, în mod special ale persoanelor care îndeplinesc
funcția de cadre didactice;
c) ameliorarea calitativă a relațiilor dintre actorii educaționali;
d) reducerea practicilor inadecvate și/sau imorale ce pot apărea în mediul educațional;
e) creșterea gradului de coeziune a personalului implicat în activitatea educațională;
f) facilitarea promovării și manifestării unor valori și principii aplicabile în mediul
școlar, inserabile și în spațiul social;
g) sensibilizarea opiniei publice în scopul susținerii valorilor educației.
Analiza conținutului Codului ne convinge de valabilitatea ideilor marilor filosofi și
savanți din acest domeniu, analizate de noi în capitolul I. Astfel, Codul declară ca principii e tice
de activitate profesională :
a) devotament față de profesia de pedagog;
b) profesionalism în relațiile cu elevii, copiii și părinții/alți reprezentanți legali;
c) respect și toleranță față de unicitatea și diversitatea copiilor și elevilor;
d) colabora rea cu colegii, părinții/ alți reprezentanți ai copiilor și elevilor;
e) onestitatea și integritatea;

65
f) receptivitate la nevoile copiilor și elevilor;
g) răspundere în fața conducerii instituțiilor de învățământ, colectivelor pedagogice și
organelor repre zentative ale părinților/altor reprezentanți legali;
h) eficiență și eficacitate;
i) obiectivitate și corectitudine.
În relațiile cu elevii cadrele didactice trebuie să respecte următoarele norme de conduită:
– Ocrotirea sănătății fizice, psihice și morale a elevilor, copiilor.
– Protecția datelor cu caracter personal ale elevilor.
– Neadmiterea propagandei șovine, naționaliste, politice, religioase, militariste în
procesul educațional și implicării elevilor în acțiuni politice.
– Excluderea din relațiile cu copii i și elevii a oricărei forme de discriminare,
asigurarea egalității de șanse și promovarea principiilor educației incluzive.
– Respectarea demnității și recunoașterea meritului personal al fiecărui elev .
– Interzicerea oricăror activități care generează corupț ie sau acte conexe corupției.
În relația cu părinții/alți reprezentanți legali ai copiilor , cadrele didactice trebuie să
respecte, conform Codului, inclusiv, următoarele norme de conduită:
– Creșterea calității învăță mântului prin:a) stabilirea unei relații de încredere
mutuală, a unei comunicări deschise și accesibile; b) respectarea confidențialității
datelor furnizate și a dreptului la intimitate individuală și familială.
– Protecția datelor cu caracter personal ale părinților/ altor reprezentanți legali.
– Interzicerea oricăror activități care generează corupție sau acte conexe corupției.
În relațiile cu colegii cadrele didactice trebuie să se axeze pe consolidarea relațiilor
colegiale prin:
a) relațiile profesionale se vor baza pe respect, onestitate, s olidaritate, cooperare,
corectitudine, toleranță, evitarea denigrării, sprijin reciproc, confidențialitate, competiție loială;
b) dezvoltarea continuă a competențelor profesionale în vederea atingerii unor standarde
superioare de calitate în activitatea didactică;
c) evitarea oricărei forme de discriminare în relațiile cu ceilalți colegi;
d) neadmiterea îngrădirii libertății de o pinie, vizând activitatea profesională;
e)evitarea, prin afirmații, aprecieri sau acțiuni, afectării imaginii profesionale și/sau
socială a oricărui alt membru al corpului profesoral.

66
Cadrele de conducere, la rândul lor , trebuie să respecte anumite norme d e conduită
managerială, precum:
a) promovarea standardelor profesionale și morale specifice;
c) aplicarea obiectivă a reglementărilor legale și a normelor etice ;
d) evaluarea corectă conform prevederilor din fișa postului;
e) interzicerea oricărei forme d e constrîngere ilegală și/sau ilegitimă;
f) respingerea oricărei forme de abuz în exercitarea autorității;
g) interzicerea oricărei forme de hărțuire a personalului didactic;
h) exercitarea atribuțiilor ierarhic -superioare, din perspectiva exclusivă a eval uării, controlului,
îndrumării și consilierii manageriale corecte și obiective.
Pentru managementul problemelor de etică profesională , MECC a aprobat prin ordinul
1095, din 30.12.2016 Regulamentul -tip de organizare și funcționare a Consiliului de etică al
instituției de învățământ general [77]. Conform Regulamentului, funcțiile de bază ale Consiliului
sunt coordonarea și monitorizarea aplicării normelor de conduită morală și profesională de către
cadrele didactice/de conducere/ didactic auxiliar în instituț ie; consultarea și consilierea
personalului din instituție în aplicarea principiilor și normelor de conduită morală și profesională.
Consiliul are menirea de a exercita următoarele atribuții:
 examinarea petițiilor, sesizărilor și cererilor;
 constatarea înc ălcărilor prevederilor Codului de etică al cadrului didactic sau
nerespectarea acestuia;
 pronunțarea asupra problemelor de etică ale cadrelor didactice/de conducere/ didactic
auxiliar din instituția de învățământ general;
 înaintarea propunerilor conducător ului instituției de învățământ general, privind
sancționarea angajaților din instituție care au admis încălcări ale Codului de etică al
cadrului didactic;
 promovarea exemplelor de bune practici în atingerea scopului Codului de etică al cadrului
didactic;
 informarea instituției de învățământ general despre rezultatele desfășurării anchetelor de
serviciu etc.
În fine, sunt câteva aspecte de evidențiat în raport cu aceste prevederi normative:
1) Caracterul coercitiv, punitiv al Regulamentului de organizare și funcționare a
Consiliului de etică al instituției de învățământ general , accentul fiind pus, în special, pe

67
penalizarea comportamentului care nu corespunde principiilor stipulate în Codul de etică al
cadrului didactic . În acest context, reiterăm ideea lui D.Menzel [111, p.97] , precum că
managementul eticii nu trebuie să urmărească controlul și penalizarea comportamentului
personalului, ci promovarea și menținerea unei puternice culturi etice la locul de muncă.
2) Fiind un cod de etică profesională /etică peda gogică , Codul de etică al cadrului
didactic vizează/se referă doar la 2 categorii de actori ai procesului educațional, ia în vizor doar
comportamentul etic al cadrului didactic și, adiacent, al cadrului de conducere. În viziunea
noastră, abordarea unilater ală a problemelor de etică în instituția educațională, doar prin
intermediul Codului de etică al cadrului didactic, nu poate conduce la rezultate spectaculoase pe
dimensiunea dezvoltării culturii etice indivuduale a tuturor membrilor comunității școlare, cât și
a culturii etice organizaționale – forța motrice a transformării instituției de învățământ în
instituție a integrității .
3) Analiza documentelor de politici educaționale ne permite să deducem valorile ,
promovate în sistemul de învățământ din R.Moldova : Echitate, Egalitate, Libertate de gândire/
opinie, D evotament față de profesie, Profesionalism, Respect, Toleranță, Onestitate, Integritate,
Obiectivitate, Corectitudine, Respect față de demnitatea umană, Recunoașterea meritului
personal etc.
În temei ul acestui sistem de valori, noi vom dezvolta dimensiunea teoretică/ conceptuală
a Modelului de management al eticii în instituția de învățământ general din perspectiva
dezvoltării culturii etice organizațional e, pe care îl prezentăm în paragraful ce urmează.
Cu referirea la cea de -a doua dimensiune a studiului empiric, realizat de noi, precizăm că
experimentul diagnostic sau faza de pre -experiment a urmărit să determine gradul de cunoaștere,
înțelegere și integ rare, de către cadrele didactice și manageriale, într-o viziune complexă proprie
a cunoștințelor în domeniul eticii, eticii profesionale , eticii organizaționale , precum și
identificarea practicilor existente în instituțiile de învățământ general în domeniu l
managementului eticii .
În faza de diagnostic au fost implicate 168 cadre didactice și manageriale , ce promovau
stagii de formare profesională continuă în cadrul Departamentului de formare continuă din
cadrul Universității de Stat B.P.Hașdeu, or. Cahul, r eprezentanți ai instituțiilor de învăță mânt
general din regiunea de sud a țării.
Metoda de bază valorificată în experimentul diagnostic a fost chestionarea (Chestionarul
este prezentat în Anexa 1). Propunem în continuare rezultatele experimentului diagnostic.

68
1. Cu referire la conceptul de etică :
a) 20% dintre participanții în experiment îl definesc drept:
– Știința despre morală, ce se ocupă de cercetarea unor principii și valor i de conduită
(comportament etic).
– Știință despre morală, comportamentul fiecărui individ în orice mediu de activitate.
– Știință ce se ocupă cu cerectarea problemelor de ordin moral, caută răspuns la ce e bine
sau rău, cum trebuie să ne comportăm.
– Știința despre morală, o teorie care formulează principiile și categoriile morale .
– Sistemul normelor morale, ce necesită a fi respectate în societate
– Știință al cărui obiect de studiu este principiul moral și rolul acestui în relația socială.
b) 34% dintre participanți definesc etica drept:
– Cei 7 ani de acasă, manifestare comportamenta lă bazată pe bunele maniere.
– Cod al bunelor maniere.
– Conduită, comportament cult, respectare a valorilor, legilor convețuirii.
– Ansamblu de norme de comportament a unei persoane în relații cu alții.
– Ansamblu de norme în raport cu care oamenii își reglează comportamentul, conduita
morală.
– Comportament și atitudine bazată pe valori umane general acceptate.
– Conduită, comportament adecvat, decent format în urma unor legi, tradiții din societate,
țară, stat.
– Cod de reguli elaborat în scopul dezvoltării factorulu i uman.
– Totalitatea normelor de conduită morală corespunzătoare ideologiei unei clase sau
societăți.
– Un ansamblu de norme în raport cu care un grup uman își reglează comportamentul.
c) 46% dintre participanți definesc etica drept:
– Corectitudine în comporta ment și relații cu oamenii.
– Mod decent de comportament.
– Standarde de conduită.
– Reguli de comportament civilizat.
– Cultura profesorului în comportare cu elevii.
– Comportament civilizat, ținută adecvată, vestimentație, comunicare, relaționare.
2. Cu referire la conceptul de etică profesională:

69
a) 30% dintre participanții în experiment îl definesc drept:
– Un sistem de norme ce țin de competența și comportament la locul de muncă.
– Reprezintă normele de conduită și obligațiile într -un anumit domeniu de
activitate.
– Un ansamblu de reguli comportamentale ce țin de profesia respectivă.
– Respectarea și promovarea normelor etice și morale specifice profesiei.
– Un cod (reguli) al comportamentului angajatului la locul de muncă.
– Principii și norme de comportament al profesorul ui în relații cu colegii, elevii,
părinții, personalul auxiliar.
– Constă din valori, norme, reguli, principii care ajută oamenii să joace excelent
rolul profesional și să obțină succes.
– Totalitate a normelor de conduită morală, un set de principii, norme, valori, reguli
de conduită ce trebuie să fie îndeplinite la locul de muncă.
– Un set de valori și principii aplicate în activitatea profesională.
– Comportament și atitudine bazată pe valori în corespundere cu profesia deținută.
– Conduita și comportament baza t pe profesionalism, inteligență, integritate.
b) 34% dintre participanții în experiment îl definesc drept:
– Devotament față de profesie, față de obiectul predat, profesionalism în relațiile cu
colegii, cu elevii.
– Este comportamentul etic în cadrul instituț iei.
– Seturi de reguli recomandate, în rezultatul corectărilor, pentru un grup profesional
anume.
– Norme morale de respectat în cadrul profesiei; codul deontologic al profesiei
– c) 36% dintre participanții în experiment îl definesc drept:
– Capacitatea de a fi sociabil, modest, sincer, colegial cu colegii de serviciu.
– Cunoștințe, ascultare, atenție.
– Mod corect de abordare a comportamentului în cadrul activității profesionale.
– Norme de conduită profesională.
– Comportamentul profesorului cu privire la elevi, colegi, părinți.
– Profesionalism în relații cu elevii, părinții, colegii.
– Respectarea legilor în cadrul instituției în care activăm.
– Ceea ce este legitim și accesibil în realizarea scopurilor morale.
3. Valorile etice promovate în instituțiile de învățământ general, în viziunea
participanților în experiment, sânt prezentate în Figura 2.1.:

70

Figura 2.1. Valori etice promovate în instituțiile de învățământ general
4. Printre principiile etice promovate în instituțiile de învățământ general respondenții
enumeră ( Figura 2.2.):

Figura 2.2. Principiile etice promovate în instituțiile de învățământ general
5. Respondenții confirmă prezența în instituțiile de învățământ a unui șir de acte, în care
se precizează anumite standarde și reguli de conduită pentru personalul de conducere,
personalul didactic, personalul didactic auxiliar, elevi, părinți, precum:
– Codul de etică al cadrului didactic;
– Regulamentul intern al instituției;
– Contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă;
– Fișele de p ost.
6. Majoritatea respondenților – 152 persoane (90%) – susțin că problema
comportamentului etic în cadrul instituției din care fac parte este una reală, acută, la ordinea de
zi.
7. Pentru promovarea valorilor etice în mediul școlar, respondenții afirmă că în instituție
se întreprind astfel de acțiuni , precum:
90%
88%
85% 76% 74% 67% 56% 20% Valori promovate în instituțiile de învățământ general
Profesionalism
Competență
Calitate
Performanțe
Corectitudine
Parteneriat
Inovație
Leadership
95%
95%
85%
84% 83% 79% 77% 67% 64% Principiile ale comportamentului etic al cadrului didactic
Profesionalism în relațiile cu elevii,
copiii și părinții/alți reprezentanți
legali
Devotament față de profesia de
pedagog
Obiectivitate și corectitudine
Colaborarea cu colegii, părinții/ alți
reprezentanți ai copiilor și elevilor
Respect și toleranță față de
unicitatea și diversitatea copiilor și
elevilor

71
– s-a analizat Codul de etică al cadrului didactic – 82% dintre respondenți ;
– a demarat procesul de implementare a Codului de etică al cadrului didactic – 55%
dintre respondenți; ;
– se actualizează Regulamentul de ordine internă – 64 % dintre respondenți; ;
– se intenționează să se organizeze formări în domeniul eticii profesionale – 25 % dintre
respondenți; ;
– se monitorizează respect area reglementărilor interne – 66 % dintre respondenți; ;
– se coordonează serviciul de sesizări de natură etică – 22 % dintre respondenți; ;
– se organizează mese rotunde cu părinții, cu elevii pe diferite teme de conduit etică – 62
% dintre respondenți; ;
8. În instituțiile de învățământ gestionarea problemelor de etică se află în
responsabilitatea: directorului; directorului adjunct; consiliului de administrație; consiliului
profesoral; comitetul de etică; psihologului școlar; diriginților; cadrelor didactic e (Figura 2.3.).

Figura 2.3. Responsabilități în domeniul managementului etici i la nivel instituțional
9. Problema majoră în domeniul eticii în mediul școlar, în viziunea respondenților, ține de
nivelul scăzut al culturii etice a celor implicați în procesul educațional.
În temeiul rezultatel or experimentului diagnostic, noi vom dezvolta dimensiunea
metodologică a Modelului de management al eticii în instituția de învățământ general din
perspectiva dezvoltării culturii etice organizațional e, pe care îl prezentăm în paragraful ce
urmează.
2.2. Modelul managementului eticii în instituți a de învățământ general
Analiza teoretică a fenomenelor specifice managementului eticii în învățământ și
raportarea acestora la situația reală din învăță mânt la nivel de politică și practică educațională a
permis elaborarea Modelului managementului eticii la nivel de instituție de învățământ
general .
78%
63%
50% 48% 47% 40% 40% 34% Responsabilități în domeniul managementului eticii
Direcorul
Directorul adjunct
Comitetul de etică
Consiliul de administrație
Diriginții
Consiliul profesoral
Cadrele didactice
Psihologul școlar

72
Conform modelului, managementul eticii este un proces sistemic , alcătuit dintr -un
ansamblu uni tar de elemente care se află în legătură reciprocă, este parte componentă a
managementului culturii organizaționale , care, la rândul său, reprezintă parte componentă a
managementului educațional general/managementului organizației școlare.
Schematic acest proces sistemic este alcătuit din intrare (valori, principii, scopuri,
obiective, resurse), conținut propriu zis (activități specifice, procese de valorificare a
elementelor de intrare), ieșire (rezultate pe d imensiunea etică a instituției/ individului), ce
activează într -un mediu intern și extern concret și specific. Deci, l a intrare se situează valorile,
principiile, scopurile, obiectivele,; conținutul propriu zis constă din activități specifice, procese
de valorificare a elementelor de in trare, cu valorificarea cu tâlc a resurselor; la ieșire obținem
rezultate: dezvoltarea culturii etice .
Având drept reper valorile promovate de teoriile etice, principiile generale ale eticii,
principiile etico -profesionale generale, principiile etice de a ctivitate profesională al cadrelor
didactice, principiile educației în R.Moldova, precum și în baza rezultatelor experimentului
diagnostic, noi am sintetizat valorile și principiile managementului eticii la nivel de instituție
de învățământ general .
1. Valorile managementului eticii la nivel de instituție de învățământ general
Tot sensul în lume este legat de valori; raportarea la valori, interiorizarea și crearea
valorilor reprezintă sensul vieții Omului, care aspiră la desăvîrșire prin realizarea Bine lui,
Adevărului, Dreptății etc.; valorile devin motive ale tuturor acțiunilor omenești; tot ceea ce
întreprind oamenii o fac în numele unor valori/nonvalori, scrie Andrițchi V. [4, p.42].
Valorile exprimă esența umană. Sistemul de învăță mânt/instituția de învățământ include o
totalitate de valori individuale, iar valoarea individuală este criteriul de apreciere a vieții
profesionale. În viața individuală există o valoare supremă, absolută – EU– ce insistă pe
autorealizare și autoîmplinire, inclusiv în plan profesional, conchide Andrițchi V.
Analiza diferitor ierarhii a valorilor ne permite să concluzionăm că nu poate exista o
ierarhie absolută de valori; actul preferinței care cuprinde o valoare este cel care va stabili de
fiecare dată care valoare este mai înaltă de cât alta. În acest sens, Râmbu N. deduce că ori cât de
corect ar fi ierarhizate valorile din punct de vedere teoretic, această ierarhie este întotdeauna
valabilă pentru cineva anume, pentru un anumit context social, istoric; ierarhia se poate schi mba
o dată cu punctul din care acestea sânt privite [75, p. 348 ].
Lumea valorilor se află în permanentă dezvoltare, se îmbogățește considerabil cuprinsul
claselor generale de valori; valorile autentice sunt mereu amestecate cu nonvalorile, valorile

73
superioare coexistă cu cele inferioare, astfel fiecare om are posibilitatea să acumuleze noi valori
diriguitoare pentru noi împrejurări ale vieții.
În special, omul este purtătorul valorilor etice , care vizează acte, atitudini și sentimente
ale persoanelor, deoarece sunt liber -consimțite, persoanele au libertatea pe care o manifestă prin
faptele lor. Valoarea etică e posibilă numai printr -un scop și în vederea unui scop . Omul este
acela care stabil ește valori diferite, după împrejurări exterioare sau după dispozițiile sale
sufletești. Valoarea nu este dată de actul psihic în sine, de sentimente și dorințe. Acestea exprimă
numai fenomenul trăit al valorii și îi asigură temeiul empirico -psihologic, ce ea ce este important,
dar nu și suficient. Valoarea etică este un „reglor” al vieții practice ; natura valorii etice este una
psihică, ea este rezultatul constituției noastre sufletești , afirmă Vidam T. [81, p.104].
Valorile etice caracterizează comportamentul social și personal, coexistența membrilor unui
grup sau unei comunități, trecerea de la ordinea determinată la aceea în curs de realizare, menținând
un anumit orizont de așteptare. Nici un limbaj nu e mai edific ator, mai irecuzabil decât cel al faptelor.
Conștiința despre specificitatea valorilor, despre ineficiența subordonării sau supraordonării lor din
punct de vedere logic, a derivării și dependenței lor unele de altele, permite afirmarea libertății
individua le și nu în ultimul rând creșterea responsabilității și a demnității umane [81, p.110].
După Vidam T. , valorile etice devin valori ale relațiilor interpersonale; în funcție de
purtătorul său, subiectul individual sau colectiv, valoarea etică poate fi o formă de realizare a
unității eului cu sine însuși, dar ea nu se mărginește la acordul stărilor de conștiință între ele, ci
se obiectivează în afară, dincolo de ele, în domeniul acțiunii practice, pătrunzând -o și racordând –
o la sensurile și normele vieții morale, la acelea ale unității culturale prin obiectivarea
convingerilor, aspirațiilor, prin stabilirea unui consens uni tar între ordinea interioară și cea
exterioară [81, p.112].
Valorile etice vizează activitatea de perfecționare a ființei umane, pornind de la natura în
același timp contradictorie și unitară a acesteia. De aceea, o particularitate esențială a statutului lor
teoretico -practic complex și controversat este dimensiunea normativă . După dimensiunea normativă,
unanim recunoscută, dimensiunea finalistă, integratoare și integrativă, certifică mai îndeaproape
esența valorilor etice. Mai mult decât celelalte valori, cele etice au nevoie de oxigenarea certitudinilor
existențiale. Pornind de la acestea, ele își pot îndeplini funcția lor specifică de transformare a
negativului în pozitiv , identificând noi posibilități de perfecționare a cursului vieții sociale și a
propriei noastre naturi. Valorile etice ne îndreptățesc să urmărim ordinea în curs de realizare,
superioară celei determinate. Ele îmbogățesc distanța care separă idealul de real [81, p.114].

74
Valoarea etică nu e nici transcendentă, nici imanentă, ci, mai simplu situată pe traiectul d intre
om și oameni, între mine și semenii mei. Valorizarea valorilor se face în funcție de nivelul cultural
atins prin educație, idealuri și aspirații .
În aceeași logică, valorile etice au funcție:
1. normativă – valorile comportă rolul de reguli, orientează comportamentul uman
individual sau colectiv. Individul sau comunitatea optează în câmpul acțional pentru o anumită
variantă din perspectiva unui set de valori la care au aderat și l -au însușit, fapt din care reiese că
valoarea este , concomitent, exigență și model latent de acțiune . În același timp, valoarea este un
scop, iar norma este un mijloc de atingere a scopului; în consecință, nu orice normă constituie o
valoare, după cum nu orice valoare este susținută de un sistem de norme.
2. evolutivă – valoarea în calitatea sa de scop asigură progresul, coeziunea și ordinea;
determină continuitate a și dinamica relațiilor și sistemelor.
3. motivantă – valoarea motivează acțiunea umană; fundamentează procesul de
formare continuă a personalității umane și susține devenirea ei ca personalitate.
4. comunicațională – valoarea tezaurizează cunoașterea și experi ența umană și o
exprimă în cultura organizațională, asigură comunicarea între personalități individuale; valorile
au un rol fundamental în totalitatea acțiunilor creative, cooperante sau conflictuale umane, ele
ghidează, ajută în proiectarea traseului de a cțiune semnificativă, oferă trăiri de calitate.
5. relațională – valoarea semnifică expresia acordului dintre EU (Ego) și ALTER
(Ego), ea fiind predicatul judecății de valoare [4, p.45] .
În temeiul reperelor teoretice, analizate în capitolele anterioare, completate de rezultatele
analizei documentelor de politică educațională națională, susținute de rezultatele experimentului
diagnostic, sintetizăm următorul sistem de valori care ghidează managementul eticii în instituția
de învățământ general :
 Binele – angajare morală, tratarea cu bunăvoință, îngăduință, mărinimie, înțelegere,
generozitate, c onsiderație și respect a fiecărui membru a comunității școlare, decență,
angajament conștient în promovarea valorilor pe care se fundamentează cultura organizațional ă a
instituției, preocupare pentru bunăstarea proprie dar și a celorlați, sacrificarea interesului
personal în favoarea interesului/scop urilor majore ale instituției. Se spune că cel ce a atins
treapta etică a Binelui va ajunge să înțeleagă nu numai că se poate, dar și că trebuie să se
răspundă la rău cu bine, iar cel ce rămâne doar în planul valorii morale nereflectate a binelui
răspunde la rău cu rău [79, pp. 39 -45].

75
 Umanismul și individualitatea – respectarea demnității umane, valorizarea
personalității membrilor comunității școlare, recunoașterea valorii fiecărui actor educațional;
susținere în conștientizarea propriei valori în corelație cu recunoașterea valorii altuia;
autoafirmare prin propriil e forțe și propriile merite; independenței în gândire, susținerea
persoanelor în procesul de dezvoltare a sistemului de valori individuale, recunoașterea și
aprecierea meritelor. În contextul acestor valori este oportună susținerea actorilor educaționali î n
maxima realizare a umanității din fiecare (conform viziunii aristotelice). Omul va evolua pe
calea moralității numai atunci când va acționă nu în vederea unor interese și avantaje proprii, în
detrimentul altora, ci călăuziți de un principiu universal val abil. Deci, este necesar să
recunoaștem umanitatea din oricare individ ca scop în sine sau valoare supremă, căci ori de câte
ori îi tratăm pe ceilalți numai ca pe niște simple mijloace în folosul nostru, nu suntem morali (Im.
Kant).
 Democrația – respectare a și exercitarea drepturilor, pluralismul opiniilor,
convingerilor, atitudinilor, a modurilor diferite de a acționa. Fiecare membru al comunității
școlare/ educaționale (în primul rând, elevul) are dreptul să -și exercite libertățile: libertatea de
opinie, de exprimare, de informare, de asociere, cu asumarea conștientă a îndatoririlor și
răspunderii în raport cu necesitatea respectării drepturilor și libertății altora; promovarea în
cadrul tuturor activităților din instituție a respectului pentru drepturile celorlalți, respectarea
opiniilor și ideilor diferite de cele proprii.
 Libertatea. În acord cu sistemul etic al lui Im.Kant, va fi promovată libertatea,
demnitatea umană și autonomia voinței, adică, va fi încurajată libertatea gândirii, libertatea
alegerii și acțiunii conștiente, responsabilității individuale, or, fundamentul moralității este
libertatea voinței autonome. Se va insista pe dezvoltarea capacității persoanei de a -și conduce
comportamentul etic pe baza unor decizii conștiente.
 Dreptatea și ech itatea – se are în vedere punerea în aplicare a principiului
obiectivității și imparțialității, al principialității, or, capacitatea individului de a fi echitabil
reperezintă o probă a minții, puterii și frumuseții omului . Precizăm că semnificația t ermenil or
dreptate și echitate ne obligă la a fi în acord cu normele morale, cu normele juridice și a
promova egalitatea în drepturi, echilibrul.
2. Principiile managementului eticii la nivel de instituție de învățământ general
Principiul reprezintă elementul fundamental, idee, lege de bază pe care se întemeiază o
teorie științifică, un sistem, o normă de conduită; t otalitatea legilor și a noțiunilor de bază ale

76
unei discipline; u n sistem de idei fundamentale, cerințe, exigențe sau norme regularitive de
organizare și realizare a tuturor activităților și atitudinilor de viață socială [41, p.139] .
După Mureșan V. [63, pp.113 -121], dacă o societate consideră că valorile ei centrale
sunt: a face bine și a respinge/ a neadmite comiterea răului în raport cu semenii tăi; a respecta
omul ca persoană, libertatea de decizie, integritatea și demnitatea acestuia; egalitatea
fundamentală a oamenilo r, distribuirea nepărtinitoare a beneficiilor și poverilor, recompensarea
după merit și corectarea dreaptă a daunelor făcute altora; o viață fericită, împlinită, datorită
felului în care te -ai format ca om (virtuos) – atunci de aceste valori fundamentale vor fi legate
principiil e morale/etice . Respectiv, acestea din urmă vor sta la baza unui cod etic și va proteja
aceste valori; ele vor orienta, în ultimă instanță, acțiunile și deciziile în orice domeniu de
activitate, constituind reperele etosului comun.
Credem important să precizăm că c ercetătorii în domeniu vin cu o listă sinoptică de
principii etice de bază, culese din experien ța practică europeană („moralitatea c omună”), listă
care conturează un adevărat etos european și care poate fi valorificată selectiv pentru a întem eia
un cod etic, valabil pentru majoritatea domeniilor de activitate profesională.
1) Principiul respect ării autonomiei semnifică recun oașterea dreptului persoanelor de
a-și hotărî liber propriile alegeri și de a acționa fără interferența altora, pe baza propriului sistem
de valori și credințe. Filosoful german Kant I. a considerat autonom ia persoanei, capacitatea ei
de autodeterminare ca fiind esența moralității ființei umane. Principiul respectului autonomiei
înseamnă recunoașterea acestei capacități și , în plus, obligația de a nu aduce prejudicii, de a
interfera cu alegerile libere ale celorlalți și chiar datoria de a crea condițiile necesare pentru
exercitarea autonomiei de către toți, atât timp cât aceasta nu dăunează altora.
2) Principiul binefaceri i presupune că persoanele au obligația să promoveze acele
interese care sunt importante și legitime, punând în balanță beneficiile, daunele și riscurile în
vederea obținerii celui mai mare beneficiu net pentru toți cei implicați, tratați în mod imparțial.
3. Principiul nefacerii răului prin care se specifică că persoanele trebuie să nu facă
acele acte care pot cauza mai multe daune decât beneficii. Principiul nefacerii răului poate fi
combinat cu acela al facerii binelui: fă binele și diminuează răul.
4. Principiul dreptății ne obligă să distribuim echitabil (nepărtinitor) bunurile și
serviciile din domeniul evaluat, să nu discriminăm persoanele, să le apreciem după merit, nevoi,
contribuție și responsabilitate etc., ținând cont de resursele disponibile.

77
5. Principiul respectului demnității , conform căruia trebuie să respectăm fii nța umană
ca valoare supremă în lumea naturală; adică să nu o tratăm niciodată doar ca mijloc, ci
întotdeauna ca valoare supremă.
6. Principiul integrității , conform căruia tre buie să protejăm de orice inger ință externă o
sferă de valori și însușiri intangibile prin care indivizii umani își identifică felul lor esențial de a
fi sau a munci ș i care, dacă sunt afectate, se pune în pericol chiar identitatea. Respectul
integrității mai înseamnă a acționa în așa fel încât să fim în acord cu noi înșine, adică în acord cu
propriul sistem de valori care ne conferă identitate.
7) Principiul vulnerabilității invită la manifestarea grijei speciale pentru cei
vulnerabili, cei a căror autonomie, demnitate sau integritate pot fi amenințate.
8) Conform principiului precauției , nu trebuie să acționăm în modalități care pot fi
dăunătoare în viitor chiar și în condițiile în care nu putem prezice exact care vor fi daunele și
cine vor fi cei afectați. Trebuie să luăm în considerare în cercetarea științifică toate consecințele
conceptibile (pe baza datelor științei), alături de acelea care nu sunt în mo d obișnuit predictibile,
fiind foarte improbabile. Scopul acest ui principiu e d e a preveni prejudiciile, de a limita acțiunile
potențial periculoase, de a contr ola riscurile și a ne face să ne simțim responsabili de
consecințele subtile și greu anticipabile ale acțiunilor noastre.
9) Principiul dublului efect , atrage atenția că e moral să faci o acțiune care are
consecințe previzibile bune, dar și rele (deci producerea unui rău e justificat ă moral) dacă sunt
îndeplinite următoarele patru condiții: 1) acțiunea nu e rea în sine; 2) consecința bună e
intenționată, iar cea rea e neinte nționată, dar previzibilă; 3) consecința rea nu e un mijloc în
producerea consecinței bune; 4) există un temei serios pentru acceptarea consecinței rele; 5)
consecința bună prevăzută trebuie să fie egală sau mai mare decât consecința rea prevăzută.
10) Pri ncipiul subsidiarității , este adresat celor aflați pe poziții de autoritate, care
trebuie să recunoască dreptul persoanelor (sau comunităților) subordonate de a participa la
deciziil e care -i afectează direct, în acord cu principiul respectului demnității și cu
responsabilitatea lor pentru maximizarea binelui comun.
11) Principiul publicității , semnifică că regulile morale acceptabile, ca și temeiurile
justificării lor, trebuie să fie cunoscute și recunoscute de toți cei implicați (să fie publice).
12) Pri ncipiul solidarității , conform căruia trebuie să acționăm astfel încât să
împărtășim atât avantajele, cât și poverile, în mod egal și drept. Comunitatea are obligația de a
participa la sprijinirea persoanelor care nu își pot asigura singure nevoile sociale , la sporirea
coeziunii sociale.

78
13) În temeiul principiului egalității , trebuie de asigurat egalitatea șanselor pentru toate
persoanele și eliminarea oricăror forme de discriminare. Acesta e un principiu al Cartei
Drepturilor Fundamentale ce ar putea fi s ubordonat foarte bine principiului dreptății – toți suntem
egali din punct de vedere moral, fără nici o discriminare.
14) Principiul fericirii sau al ”binelui omului” – trebuie să acți onăm pentru cultivarea
acelor virtuți ale omului sau profesionistului , care sprijină înfăptuirea funcției sale definitorii;
respectarea mecanică a regulilor nu e suficientă și nici sigură.
În viziunea unor autori, demnitatea, precauția și solidaritatea sunt trei valori care pot
dezvolta dimensiunea “europeană” a comunităților [97, p.202].
Vom analiza în continuare principiile etico -profesionale , drept îndrumători universali ai
activității, care indică strategia generală de conduită profesională, fără a reglementa ordinea
acțiunilor concrete. Aceste principii pot fi formulate diferit în diferite coduri, dar prin esența lor
ele sunt identice, servind în cali tate de bază metodologică a con duitei etico -profesionale, or, etica
profesională adaptează principi ile morale ge neral umane la genurile particu lare de activitate
profesională. Persoana care deține o profesie acționează numai așa cum îi este permis, pentru a -și
face bine/profesionist datoria. Nucleul profesionalismului îl constituie cunoștințele vaste și
profunde, abilitățile, competențele obținute în procesul însușirii unei profesii, iar mai apoi
consolidate pe parcursul întregii activități desfășurate în domeniu.
Aici este cazul să precizăm că competența profesională , conform Cadrului European al
Calif icărilor, include:
1. Competențe cognitive – vizează utilizarea teoriei și a conceptelor, precum și a
capacităților de cunoaștere dobândite tacit și informal prin experiență.
2. Competențe funcționale (deprinderi sau capacități de utilizare a cunoștințelor într –
o situație de muncă dată), acele sarcini pe care o persoană trebuie să fie capabilă să la facă atunci
când acționează într -un anumit domeniu de activitate, context de învățare sau activitate soc ială.
3. Competențe personale – vizează capacitatea adoptării unei atitudini și/sau
comportament adecvat într -o situație particulară.
4. Competențe etice , ce presupun demonstrarea anumitor val ori personale și
profesionale [ 48, p. 12 -13].
Cu referire la competenț a cadrului didactic, c ercetătorul Călin M.C. evidențiază
competența normativă a profesorului compusă din: competența imperativă ; competența persuasivă
(acțiunile recomandate, dezirabile); competența executivă (acțiunile de realizare a actelor
educative); competența apreciativă (măsurarea corectă a performanțelor atinse în acțiunile
educative cu elevi și de către elevi) [26, p.129]. Acest tip de competență pedagogică (normativă)

79
este o manifestare a autodinamismului educatorilor – condiție de contracarare a atitudinilor ce se
călăuzesc după cerințe impuse de riscuri și răspunderi. Aderăm la ideea cercetătorului precum că
în interdependență cu scopurile și valorile acțiunilor educative, se diversifică și mulțimea
posibilă de conduite pedagogice care trebuie r evăzute și îmbogățite din punct de vedere axiologic
și deontologic [26, p.130].
Deci, adevăratul profesionalism este de neimaginat fără componenta etică , exprimată de
un complex de valori morale. Printr -o asemenea abordare/înțelegere, în societatea modernă
profesionalismul a obținut statutul de principiu moral.
În acest context, cercetătoarea Bulgaru M. [18, p.79-202] argumentează valoarea
următoarelor principii etico -profesionale:
1. Profesionalismul se formează ca un principiu ce se referă/raportează în măsură
egală atât la nivelul cunoștințelor, competențelor speciale, cât și la nivelul culturii, moralității
specialistului , care asigură soluționarea calificată a sarcinilor profesionale , calitatea înaltă a
activității/muncii și a rezultatelor obținute. Profesionalismul este un principiu etic fundamental
al oricărei profesii, care unește specialiștii din diferite domenii din întreaga lume.
Profesionalismul presupune, în primul rând, conștientizarea și îndepl inirea responsabilă a
datoriei . Respectarea demnității și drepturilor beneficiarilor sunt în corespundere cu litera legii
și cu spiritul eticii profesionale.
2. Autonomia personală – semnifică posibilitatea de a alege cursul pe care dorim să –
l ia acțiunile noastre, în baza faptului că avem discernământ, ne cunoaștem interesele și știm care
ne este binele propriu. Termenul „auto nomie” este folosit și ca autodeterminare, autoguvernare,
însemnând capacitatea de a -ți fi propriu legiuitor. Acceptarea autonomiei trebuie să aibă
caracter universal . Or, autonomia presupune recunoașterea faptului că orice persoană are
libertatea de a ale ge, că orice persoană este moral valoroasă.
Consimțământul informat este parte integrantă a autonomiei, înțeleasă ca cerință
generală de raportare la beneficiar ca la subiectul (dar nu obiectul) activității profesionale .
Consimțământul informat reprezin tă cerința de a respecta dreptul beneficiarului la informația ce
se referă la el personal – drept garantat de Declarația Universală a Drepturilor Omului.
3. Confidențialitatea . Morala profesională spune că specialistul nu trebuie să uite
niciodată de păstrarea confidențialității informației ce ține de activitatea sa.
4. Respectarea dreptului la proprietate exprimă cerința de respect are a dreptul ui
autorului în proiectele comune.
5. Colegialitatea – este un alt principiu important al eticii profesionale. Conc omitent
cu creșterea responsabilității individuale a fiecărui lucrător, crește și complexitatea adoptării

80
deciziilor. Acestea nu mai pot fi opera unei singure persoane. Ele devin rezultatul eforturilor
comune ale specialiștilor. Capacitatea de a îmbina res ponsabilitatea individuală cu lucrul în
colectiv, activitatea de conducere cu cea de subordonare nu anulează dreptul fiecărui membru al
colectivului, al fiecărui profesionist să analizeze și să supună criticii situația existentă.
6. Dreptul la critică – este un principiu important al activității profesionale în
condițiile democrației. Profesionistul trebuie să fie capabil să critice, dar păstrând limitele
moralității și formele admise legal. Evitarea conflictelor este înțelepciunea longevivilor și a
profesioni știlor.
7. Cultura vorbirii – este considerată tot mai insistent în literatura de specialitate
drept principiu și criteriu al reușitei eticii profesionale. Cultura vorbirii orale și scrise, stăpânirea
liberă a limbii materne, precum și cunoașterea limbilor st răine, reprezintă condiția
profesionalismului în multe specialități, constituind adesea pivotul/miezul eticii profesionale. Un
indicator important al culturii vorbirii este stilul comunicării. Dacă omul citește puțin, el are un
bagaj redus de cuvinte, ceea ce nu -i permite să înțeleagă deplin anturajul, iar reacțiile la
evenimente sunt rectilinii.
Totalitatea cerințelor fundamentale de reglementare morală a activității și a relațiilor
dintre profesori și elevi/studenți, manageri și subalterni constituie esen ța substanțială a
principiilor eticii pedagogice . Acestea fiind:
– Principiul umanismului;
– Principiul democratismului;
– Principiul optimismului;
– Principiul toleranței;
– Principiul pozitiv al educației [71].
Pentru constructul cercetării noastre este important să analizăm și Concepția
managementului resurselor umane în învăță mânt, elaborată de cercetătoarea Andrițchi V. [4,
p.121 ], cu valoare teoretică semnificativă pentru modelul managementului eticii la nive l de
instituție de învățământ general . Astfel, autoarea argumentează că valoarea absolută care
direcționează managementul resurselor umane în învățământ este Omul – personalitatea creatoare de
cultură intelectuală, performantă, responsabilă, realizată, împlinită profesional . Valorile relative
sânt: Umanismul și individualitatea; Binele ; Democrația; Adevărul; Dreptatea și echitatea;
Libertatea .
Conform Concepției , principiile specifice managementului resurselor umane în
învăță mânt sânt: principiul abordării sistemice ; principiul abordării integrale ; principiul

81
interconexiunii; p rincipiul eficacității și efectivității; p rincipiul flexibilității ; principiul
autoreglării și îmbunătățirii continue; p rincipiul sinergetic; principiul valoric; p rincipiul
promovării profesionalismului și a performanței în a ctivitate; p rincipiul motivări i autentice a
resurselor umane; p rincipiul individualizării și diferențierii în abordarea proceselor -cheie ;
principiul optimizării actului managerial prin promovarea leadership -ului transformațional ;
principiul responsabilității organizaționale în corelație cu cea individuală .
Toate aceste repere teoretice constituie fundamente ale modelului managerial al
managementului eticii la nivel de instituție de învățământ gen eral.
În viziunea noastră, principiile managementului eticii la nivel de instituție de
învățământ general trebuie să prezinte conjugarea a două dimeniuni: dimensiunea etică , cu
principiile etice generale, principiile etico -profesionale generale, principiile fundamentale ale
educației, principiile etice de activitate pedagogică; precum și dimensiunea managerială , cu
principiile generale ale managementului educațional, principiile managementului culturii
organizaționale și principiile managementului resurselor umane.
Mai sus am argumentat sistemul de valori ale managementului eticii – Binele, Umanismul
și Individualitatea, Democrația, Libertatea, Dreptatea și Echitatea , respectiv, aceste valori devin
standarde etice de referință în promova rea principiilor managementului eticii în instituția de
învățământ general. În această logică, deducem sistemul de principii ale managementului eticii
în instituția de învățământ general.
1. Principiul abordării sistemice și prospective. Managementul eticii este parte
componentă a managementului culturii organizaționale, care, la rândul său, reprezintă parte
componentă a managementului instituției de învățământ general. Aceasta semnifică că
managementul eticii nu poate fi abordat separat de toate celelalte procese specifice instituției de
învățământ; valorile etice impregnează toate domeniile vieții școlare, cuprinde/se referă toți
factorii educaționali interni, dar și cei externi, interesați de problematica calității educației.
Astfel, managementul eticii se va ef ectua din perspectiva funcționalității și interdependenței
acestor relații, valorifi când particularitățile și rezultatele tuturor proceselor specifice instituției în
ansamblu prin prisma sistemului de valori etice – parte componentă a culturii organizațion ale.
Abordarea sistemică presupune coerența dintre scopurile, obiectivele, principiile, resursele
managementului eticii și scopurile, obiectivele, principiile, resursele managementului instituției
de învățământ; dintre finalitățile preconizate și conținutu l propriu zis al activităților de
promovare/interiorizare a valorilor etice; dintre sistemul de valori individuale și sistemul de

82
valori organizaționale.
Prospectivitatea solicită obiective și activități manageriale durabile în timp, capacitatea
strategiei de promovare consecventă a valorilor eticii întru formarea durabilă a conștiinței și a
comportamentului etic al membrilor comunității școlare; prevenirea/soluționarea cu succes a
problemelor/dilemelor etice posibile. Durabilitatea, credem, se p oate asigura cent rând politica,
strategia și întreg procesul de promovare a eticii pe un sistem de valori etice recunoscut și
acceptat de toți membrii comunității școlare, acest sistem fiind parte componentă/nucleul tare al
culturii organizaționale .
Prospectivitatea valorizează, în esență, principiul precauției , despre care am amintit mai
sus, ce insistă pe renunțarea la modalitățile de soluționare a dilemelor etice care pot fi
dăunătoare în viitor , chiar și în condițiile în care nu putem prezice exact ca re vor fi daunele și
cine vor fi cei afectați. Scopul acestui principiu e de a preveni prejudiciile, de a limita acțiunile
potențial periculoase, de a c ontrola riscurile și a ne face să ne simțim responsabili de
consecințele s ubtile și greu anticipabile ale acțiunilor noastre.
2. Principiul valoric. Scopul, obiectivele, precum și întreaga gamă a dimensiunilor
procesuale specifice managementului eticii la nivel instituțional răspund sistemului de valori. Se
va promova Binele, Umanismul și Individualitatea, Democrația, Dreptatea și Echitatea,
Libertatea ; se va asigura transparență maximă în ceea ce privește regulile, procedurile, susținută
de comunicare accesibilă, motivantă; se va demonstra c onfidențialitate în furnizarea,
completarea, utilizarea și asigurarea accesului la informație , în conformitate cu regulile și
procedeele acceptate și securitatea multiaspectuală a membrilor instituției (a informației,
emoțională etc) . În orice împrejurări se va proceda cu discreție și se vor proteja datele cu cara cter
personal.
Cu referire la cadrele didactice și manageriale, specificăm categoria de bază a
eticii/deontologiei profesionale – Datoria – o valoare morală imperativă, care exprimă ceea ce
ar trebui să facem și ceea ce nu ar trebui să facem, adică cerința de a face ceea ce este cuvenit;
valoare care susține și facilitează succesul în soluționarea dilemelor etice. Tocmai deacea u n
principiu etic fundamental al oricărei profesii , inclusiv al celei de pedagog, este principiul
promovării profesio nalismului , ce presupune conștientizarea și îndepl inirea responsabilă a
datoriei , devotamentului față de profesia de pedagog, dar și de manager în educație. Anume acest
principiu devine actual în contextul implementării codului de etică al cadrului didactic. Conduita
cuvenită cere de la persoană/specialist/profesionist să -și învingă intențiile emoționale, subiective
prin eforturi volitive și presupune că motiv ul de bază al acțiunii/faptei sale trebuie să fie

83
necesitatea obiectivă înțeleasă ca înfăptuire a datoriei. Evident, caracterul imperativ al datoriei
nu înseamnă însă reprimarea totală a individului, ci doar constrângerea dorinței sale situaționale
actuale care nu coincide cu interesele școlii/sistemului educațional. În îndeplinirea datoriei este
reflectată prioritatea intereselor școlii/sistemului educațional față de cele personale, conștiința
profesională și maturitatea specialistului, nivelul înalt de de zvoltare a personalității lui.
În plan general, Datoria poate fi înțeleasă ca cerința de a urma idealurile Binelui,
Dreptății, Echității . Îndeplinirea datoriei reprezintă o condiție inevitabilă pentru succesul
profesional al orișicărui specialist. Acest lucru va deveni însă posibil doar atunci când
respectarea cerințelor înaintate de profesie se va transforma într -o obligativitate „în sine” (fără a
fi impusă din exterior), într -o convingere internă profundă în necesitatea de a realiza anumite
acțiuni, de a urma o anumită linie de conduită în activitatea sa. În alți termeni, datoria se prezintă
ca o trăire internă a autoconstrângerii specialistului de a pr oceda în corespundere cu valorile
principale ale profesiei și de a -și construi întreaga activitate profesională, toate raporturile,
faptele în corespundere cu aceste valori [18, p.83-202].
În context ul managementului eticii , Datoria pune accent pe profesionalism în relațiile cu
elevii, copiii și părinții/alți reprezentanți legali; respect și toleranță față de unicitatea și
diversitatea copiilor și elevilor; centrarea educației pe beneficiarii acesteia; colaborarea cu
colegii, părinți i/ alți reprezentanți ai copiilor și elevilor; onestitatea și integritatea; receptivitate la
nevoile copiilor și elevilor; răspundere în fața conducerii instituțiilor de învăță mânt, colectivelor
pedagogice și organelor reprezentative ale părinților/altor r eprezentanți legali; eficiență și
eficacitate; obiectivitate și corectitudine.
3. Principiul sinergetic. Caracterul complex și complicat al managementului eticii
solicită interacțiune pozitivă, cooperarea persoanelor implicate, conjugarea eforturilor tuturor
factorilor interesați în dezvoltarea culturii etice în instituția de învățământ general . În special, se
conturează rolul și răspunderea managerilor de la toat e nivelele organizaționale, precum și a
partenerilor în asigurarea funcționalității Strategiei manageriale de dezvoltare a culturii etice în
instituția de învățământ general , or, legitatea de bază a parteneriatelor funcționale este cea a
sinergiei . Deci, e ste necesară crearea, prin comunicare și motivare, a parteneriatelor între toate
părțile interesate, pentru a oferi oportunități de funcționare efectivă a Strategiei .
4. Principiul respectului autonomiei, integrității, demnității umane . Prin acest
principiu se insită pe recunoașterea dreptului fiecărui membru al comunității școlare la decizii
etice, de a -și hotă rî liber propriile alegeri și de a acționa fără interferența altora, pe baza
propriului sistem de valori și credințe. Precum am menți onat în capitolul I, filosoful german Kant

84
I. a considerat autonomia persoanei , capacitatea ei de autodeterminare ca fiind esența moralității
ființei umane. Principiul respectului autonomiei semnifică recunoașterea acestei capacități și, în
plus, obligația de a nu aduce prejudicii, de a interfera cu alegerile libere a le celorlalți și chiar
datoria de a crea condițiile necesare pentru exercitarea autonomiei de către toți, atât timp cât
aceasta nu dăunează altora. Acceptarea autonomiei trebuie să aibă caracter uni versal; autonomia
presupune recunoașterea faptului că orice persoană are libertatea de a alege, că orice persoană
este moral valoroasă.
În contextul managementului eticii în educație respectarea acestui principiu presupune
respectarea libertății în gândire , al independenței față de ideologii, doctrine politice; principiul
respectării dreptului la opinie al elevului ca beneficiar direct al procesului educațional ;
recunoașterea și garantarea drepturilor persoanelor la păstrarea, dezvoltarea și exprimarea
identității lor etnice, culturale, lingvistice și religioase. Prin acest principiu se insistă pe
tratarea/respectarea ființei umane drept valoare supremă.
Devine necesar a insista în respectarea sistemului de valori individuale , care conferă
identitate membri lor comunității școlare, dar și alinierea acestora la sistemul de valori
organizaționale, promovarea prin toate acțiunile a sistemului de valori organizaționale. În acest
sens, există studii și cercetări empirice care demonstreză existența unei interacțiun i între valorile
individuale și sistemele de valori ale organizațiilor [131, p.203 ].
Atunci când o persoană se confruntă cu o dilemă etică, sistemul său de valori va
interacționa cu percepția implicațiilor etice ale situației, prin urmare, este important să avem o
înțelegere de bază a relației dintre sistemele de valori și percepțiile individuale ale eticii
organizaționale. Evident, standardele care caracterizează un comportament etic se află într -o
zonă neclară, în care este posibil să nu existe întotdeau na distincția fermă între răspunsuri corecte
și răspunsuri greșite.
5. Principiul corelării responsabilității individuale cu cea organizațională.
Dezvoltarea culturii etice a unei organizații și a membrilor comunității acesteia nu poate atinge
cote maximale fără asumarea de către fiecare a responsabilității pentru propriile acțiuni și decizii.
Managementul asigură premisele, condițiile pentru performanța etică și o promoveaz ă,
stimulează, iar celorlalți membri le revine sarcina de a valorifica aceste premise în cheia
dezvoltării culturii etice , conștiinței și comportamentului etic. Responsabilizarea solicită un
angajament, raportat la scopul final, precum și decizii/ plan de acțiuni în îmbunătățirea
comportamentului etic. Deci, este vital ca fiecare să -și analizeze valorile, comportamentele și
angajamentele; a cțiunile de automotivare în acest sens își au locul său distinct în acest proces.

85
Evident că prin activitățile de promo vare a valorilor etice se încurajează autonomia
morală, intelectuală, profesională, independența gândirii. Caracterul complex al dezvoltării
culturii etice solicită interacțiune pozitivă, cooperarea persoanelor implicate, conjugarea
eforturilor tuturor factorilor interesați, respectiv , principiul sinergiei devine esențial în acest sens.
6. Principiul valorizării performanței în dezvoltarea etică individual ă și
organizațională . Prin toate activitățile manageriale orientate spre dezvoltarea culturii etice în
instituția de învățământ se va da valoare, încuraja, recunoaște și recompensa performanța,
profesionalismul, competența în îndeplinirea tuturor sarcinilo r profesionale, focalizare pe
realizarea calitativă a sarcinilor profesionale, asumarea de responsabilități și contribuție
semnificativă la asigurarea calității procesului educațional. Se favorizează și spijină procesul de
constituire a identității ca bază pentru dezvoltarea conștiinței și comportamentul etic, libertate și
autonomie.
În contextul valorilor și principiilor managementului eticii, a fost elaborat mecanismul
managerial de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general , ca parte
componentă a modelului .
Acest mecanism cuprinde acțiunile manageriale oportune pentru dezvoltarea culturii etice
în instituția școlară :
I. Diagnoza și prognoza (la nivel de individ, instituție) reprezintă o etapă importantă în
elaborarea strategiei de promovare a valorilor etice, în care se evaluează instituția în ansamblu
(cultură, misiune, scopuri strategice și obiective), în special, cultura organizațională, precum și
sistemul de valori a grupurilor -țintă (elevi, profesori, manageri, părinți).
Deci, este vorba despre a naliza SWOT și i dentificarea valorilor existente, ce susțin/mențin
climatul prezent în instituție (se va scoate în evidență valorile care gener ează comportamente ce
sprijină punctele tari, reduc punctele slabe, profită de oportunități și protejează de potențialele
amenințări). Pentru această etapă acțiunile prioritare recomandate sânt:
a) analiza culturii organizaționale existente, a climatului orga nizațional;
b) identificarea sistemului de valori al membrilor comunității școlare / grupurile -țintă, inclusiv, a
sistemului de valori al managerilor, stilul de conducere, concepția lor despre relația „conducător
– subaltern”, profesor -elev;
c) elucidarea problemelor care apar în instituție în domeniul promovării și respectării valorilor
etice;

86
d) evidențierea punctelor forte ale instituției în domeniul creării și dezvoltării unei culturi
organizaționale etice;
e) conturarea oportunităților în domeniul management ului eticii.
În acest sens, se vor valorifica tehnici specifice de culegere a informațiilor: aplicarea unor
anchete psiho -sociologice (pentru analiza climatului organizațional) , chestionare (pentru
identificarea sistemului de valori a grupurilor -țintă), organizarea focus -grupurilor (pentru
identificarea situației dorite de către membrii comunității pe dimensiunea etică) , analiza
comportamentelor membrilor instituției, studierea documentelor manageriale, analiza SWOT
(pentru elucidarea problemelor care apar în instituție în domeniul eticii, precum și măsura în
care strategiile manageriale existente urmăresc dezvoltarea etică a instituției de învățământ ) etc.
Se recomandă a se găsi răspuns la următoarele întrebări:
– Care este nivelul actual al culturii etic e în instituția de învățământ (nivel individual,
organizațional) ?
– Corespunde situația existentă misiunii, valorilor asumate și scopurilor strategice ale
sistemului/ instituției de învățământ?
– Sistemul de valori al cadrelor didactice, managerilor, elevilor corespunde sistemului de valori
organizaționale declarate?
– Sistemul intern de comunicare este favorabil promovării valorilor etice?
– Este pregătit personalul pentru acțiuni consolidate de p romovare a principiilor și valorilor
etice? Dar elevii și părinții?
– Există sisteme transparente de motivare, remunerare a comportamentului etic demonstrat?
– Care sânt dezideratele managementului eticii?
– Care este finalitatea urmărită prin sistemul de acți uni manageriale orientate spre promovarea
eticii în mediul școlar?
Răspunsurile la aceste întrebările vor fi traduse în prevederi ale Codului de etică al
membrului comunității școlare/ instituției de învățământ , iar punerea în aplicare a Codului se
va rea liza prin elaborarea unei strategii manageriale, cu un sistem de obiective și acțiuni
concrete.
II. Elaborarea Codului de etică al membrului comunității școlare/ instituției de
învățământ .

87
Reiterăm ideea de abordare holostică, sistemică a eticii la nivelul instituției de învățământ
general, cu implicarea conștientă și activă, responsabilizarea tuturor membrilor comunității școlare,
scopul final fiind cultura etică individuală și organizațională.
Mecanismul / Procedura de elaborare a Codul de etică a l membrului comunității școlare/
instituției de învățământ rezidă în:
a) Definirea clară a sistemului de valori prioritare, ce susțin misiunea și strategia de dezvoltare a
instituției, orientată spre formarea personalității cu spirit de inițiativă, capabile de autodezvoltare,
care posedă independență de opinie și acțiune, fiind deschisă pentru dialog intercultural în
contextul valorilor naționale și universale asumate .
b) Derivarea și esențializarea principiilor și normelor de comportament etic al membrului
comunității școlare , prin raportare la sistemul de valori definite prin misiune; f iecărei valori i se
va asocia exemple de comportamente etice, așteptate din partea membrilor comunității școlare.
c) Elaborarea proiectului Codului de etică al membrului comunității școlare (CEMCȘ); a naliza
CEMCȘ în cadrul ședințelor de catedră, Consiliul elevilor, Consiliului părinților și oferirea feed-
back -ului în raport cu îmbunătățirea acestuia.
d) Aprobarea Codului de etică al membrului comunității școlare (CEMCȘ) în ședința
Consiliului Profesoral și distribuirea ulterioară către beneficiarii direcți, afișare la avizier.
e) Elaborarea planurilor de activitate a tuturor subdiviziunulor instituțiilor de învățămân t
(inclusiv, Consiliul elevilor, Consiliului părinților) din perspectiva promovării prevederilor
Codului de etică în cadrul tuturor activităților; valorile etice devin cadru de referință în procesul
de realizare a tuturor activităților specifice instituție i de învățământ.
f) Actualizarea și îmbunătățirea continuă a Codului de etică al membrului comunității școlare
(CEMCȘ) (de fapt, procesul de dezvoltare a codului este la fel de important, precum elaborarea
acestuia) .
Precum se poate observa, la această etapă este importantă definirea clară și inteligibilă a
politicii privind dezvoltarea etică a instituției școlare și a membrilor acesteia, cu evidențierea
valorilor, principiilor, normelor de comportament etic și a condițiilor specifice de aplicare.
Precizăm că prin politică înțelegem un ansamblu de principii, prevederi, măsuri și recomandări
prin care se indică ce își propune să obțină în domeniul eticii o organizație; un anumit stil
specific unei instituții de a aborda și rezolva problemele de ordin etic. Politica constituie un
angajament asumat al membrilor comunității școlare (manageri, cadre didactice, elevi, părinți
etc.), asumat conștient și demonstrat prin comportament corespunzător.

88
Politicile în domeniul eticii organizaționale se reflectă în instrument e și proceduri,
implementate prin activități concrete de promovare a valorilor etice în cadrul tuturor activităților
specifice domeniilor vieții școlare .
Autenticitatea și relevanța politicii se întemeiază pe analiza, prelucrarea și valorificarea
informațiilor desprinse din diagnoză; în baza acestor informații, se elaborează proiectul Codului
de etică al membrului comunității școlare/instituției de învățământ. Evident, politicile de ordin
etic constituie ele mentul -cheie al Codului de etică al membrului instituției școlare , acestea
urmând să specifice principiile și normele etice generale prin care instituția va promova sistemul
de valori asumate.
Avem certitudinea că mecanismele manageriale de promovare a va lorilor etice aliniază
valorile membrilor cu cele ale instituției, dezvoltă sistemul valoric al membrilor
colectivului/instituției. Implementarea acestor mecanisme conduce către d ezvoltarea unui climat
etic, acesta fiind condiția asiguratorie pentru dezvoltarea culturii organizaționale etice, factor ce
produce avantaj competitiv pentru instituție, una dintre resursele ei intangibile .
Conform rezultatelor demersului experimental întreprins de noi profesorii își doresc
considerație, respect, confidențialitate și securitate datelor personale, oferirea unor șanse egale,
apreciere, negociere etc., respectiv, l a elaborarea, discutarea în colectiv și aprobarea Codului de
etică se va asigura particularizarea așteptă rilor membrilor comunității.
Politica în domeniul eticii organizaționale presupune, în special, o atitudine proactivă a
conducerii instituției, care promovează un mediu adecvat pe toate dimensiunile, trasează linii de
comunicare viabile, recunoaște succese le obținute de fiecare membru al comunității/instituției pe
dimensiunea etică.
Deci, politica cuprinde toate aspectele vieții școlare, este relevantă așteptărilor tuturor
membrilor comunității și susținută de pași operaționali în cunoaștere, înțelegere de către toți factorii
interesați, implementare, actualizată și adaptată continuu la noile condiții organizaționale.
Principiile de elaborare a politicilor în domeniul eticii organizaționale sânt:
1. Implicarea, încurajarea participării active în acest proces a tuturor mebrilor
comunității școlare. Centrarea pe beneficiar, racordarea la necesitățile și expectanțele acestu ia,
încurajarea participării active a tuturor membrilor instituției în formularea politicii sânt

89
dimensiuni ale procesului de elaborare a unei politicii autentice în domeniul eticii
organizaționale .
2. Integralitate. Politicile în domeniul eticii organizațio nale se vor referi la întreaga
comunitate școlară, vor răspunde nevoilor membrilor instituției și vor cuprinde toate domeniile și
activitățile prin care se promovează valorile eticii.
3. Îmbunătățirea continuă sau continuitatea procesului. Orice politică trebuie să se
modifice, adapteze, îmbunătățească continuu, prin raportare la noile condiții.
III. Elaborarea strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ
general. În viziunea noastră, este oportun ca fiecare instituție să dispună de o strategie de
promovare a valorilor și principiilor etice la nivel de instituție de învățământ, bazată pe valori
împărtășite, asumate, promovate . Acestea trebuie să implementeze standarde etice clare,
proceduri transparente și deschidere în comunicare pentru sporirea responsabilității, promovarea
încrederii reciproce și sprijinul între membrii instituției, alături de analize transparente a
problemelor și dilemelor etice care marchează existența fiecărei ins tituții în parte.
Pentru a încorpora etica în cultura organizațională, conducerea organizației ar trebui să
stabilească direcția pentru valorile, comportamentele și practicile etice în instituție. Managerii ar
trebui să se asigure că există suficientă impl icare și comunicare între conducere și membrii
instituției în privința asigurării celor mai bune practici etice, continua îmbunătățire a Codului de
etică, precum și privind consecințele abaterilor de la etica instituției.
Toți membrii instituției trebuie să fie stimulați să aducă în discuție dilemele etice
întâmpinate, iar managementul ar trebui să faciliteze și să gestioneze coresunzător acest proces
continuu.
Cu certitudine, într -o instituție educațională etica trebuie să se reflecte în activitatea de zi
cu zi, cu implicarea tuturor părților interesate, demonstrând responsabilitate față de toate părțile
implicate. Acest lucru va ajuta la consolidarea imaginii pozitive a instituției și a unui bun
exemplu prin stabilirea unor standarde etice înalte. Colaborarea între instituțiile cu standarde
etice înalte va trimite mesaje clare instituțiilor care nu demonstrează integritate etică, acestea
ulterior fiind supuse presiunii societății.
Încorporarea unei culturi etice în activitatea instituțiilor are efecte bene fice nu numai
asupra activității avcestora, ci și asupra societății în general. I nstrumentul managerial efectiv în
acest sens fiind Codul de etică al membrului comunității școlare/instituției de învățământ .
Elaborarea Strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general
presupune:

90
a) Formularea scopului strategic a instituției privind dezvoltarea culturii etice.
b) Operaționalizarea obiectivelor privind promovarea valorilor și principiilor eticii
organizaționale. Precizăm că obiectivele sânt o reflectare a politicilor; ele trebuie să fie
măsurabile, realiste, inteligibile (să fie exprimate în termeni clari și conciși), să fie negociate cu
persoanele responsabile, astfel va crește motivația pentru realizarea lor.
c) Evidențierea caracteristicilor activităților care răspund valorilor și principiilor eticii
organizaționale și conduc la consolidarea culturii etice în instituția școlară. Credem că
activitățile vor fi relevante dacă vor demonstra compatibilitate cu sistemul de valori
organizaționale asumate. Rezultativitatea activităților depind de competența managerilor în
domeniul managementului eticii , gradul de empatie , corectitudine și grijă, r eceptivitate,
transparență, considerație, respect, confidențialitate și secu ritate multiaspectuală (a informației,
emoțională etc) , comunicare accesibilă, ș anse egale oferite tuturor membrilor etc.
d) Precizarea mecanismelor de management al eticii în instituția școlară.
e) Detalierea, concretizarea responsabilităților tuturor părțilo r implicate în promovarea
principiilor și valorilor etice.
f) Precizarea resurselor necesare (nivel de competență, timp, materiale, precum și partenerii
implicați în acest proces).
g) Precizarea indicatorilor de performanță.
Strategia trebuie să demonstreze urm ătoarele caracteristici de calitate:
 Relevanță în raport cu obiectivele strategice ale instituției, expectanțele beneficiarilor
și problemele cu care se confruntă instituția pe dimensiunea etică. Strategia de dezvoltare a
culturii etice trebuie să demonstreze relevanță , grad sporit de adaptare la sistemul de valori a
comunități școlare – armonizarea valorilor individuale cu cele organizaționale rămâne a fi o
oportunitate în acest sens. Relevanța s olicită analiza, prelucrarea și valorificarea informațiilor
desprinse din diagnoza climatului etic și a culturii organizaționale în instituție. Deci, politica și
strategia managerială în domeniul eticii organizaționale trebuie să promoveze Binele, Umanismu l
și Individualitatea, Democrația, Libertatea, Dreptatea și Echitatea. Activitățile de dezvoltare a
climatului și a culturii etice presupun promovarea obiectivității, manifestarea considerației,
respectului, profesionalismului cadrelor manageriale, oferire a unor șanse egale, apreciere, negociere
etc. Se asigură transparență maximă în ceea ce privește regulile, procedurile, cerințele de
învățare/profesionale, principiile de evaluare etc., susținute de o c omunicare motivantă, se
demonstrează c onfidențialitate în furnizarea, completarea, utilizarea și asigurarea accesului la
informație în conformitate cu regulile și procedeele acceptate și securitatea multiaspectuală a

91
tuturor membrilor comunității școlare (a informației, emoțională etc) .
 Prospectivitate, ce presupune obiective și activități durabile în timp, capacitate de a
satisface nevoile și aștepările membrilor instituției pe termen lung, de a preveni problemele
posibile în domeniul eticii organizaționale.
 Eficiență, ce presupune capacitatea strategie i de a asigura atingerea scopurilor prin
valorificarea optimă a resurselor și mijloacelor existente și posibile în viitorul apropiat;
maximizarea rezultatelor și minimalizarea costurilor.
 Eficacitate, este măsura în care activitățile preconizate satisfac necesitățile reale,
realizează cu fidelitate obiectivele instituției privind dezvoltarea culturii etice.
 Integritate, complexitate, ce presupune capacitatea strategiei de a cuprinde toate
domeniile vieții școlare.
 Consistență internă, ce presupune diversit atea activităților și racordarea corectă a
acestora la obiectivele preconizate.
 Soliditate , demonstrată prin autenticitatea metodelor de încurajare și dezvoltare și
stimulare a comportamentului etic, metodelor de evaluare a eficacității strategiei.
Strategia managerială de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general
presupune luare de decizii la trei nivele :
• La nivel strategic se stabilesc scopul strategic și obiectivele specifice.
• La nivel tactic aceste finalități se concretiz ează într -un program concret de promovare
a valorilor și principiilor etice la nivel de instituție de învățământ, întru dezvoltarea culturii etice.
• La nivel operațional, programele elaborate sânt puse în practică de către toți membrii
institituției, inclus iv în raport cu partenerii externi.
Este important ca s trategia să fie proactivă , nu reactivă . În sensul celor expuse, este
nevoie de abilități concrete în managementul riscului; recunoașterea existenței riscului și a
incertitudinii este strâns legată de o schimbare profundă în planul atitudinii, care își face apariția
în prezent în legătură cu noțiunea de responsabilitate, în special, cea individuală. Atunci când se
promite un control complet al realității și eliminarea riscului și incertitudinii, sensul și noțiunea
pe care le atribuim responsabilității nu pot decât să se diminueze.
IV. Implementarea Strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ
general . Această etapă implică: asigurarea tuturor condițiilor de eficacitate a acestui proces pentru
domeniile: resurse umane implicate, suport, consiliere, încurajare, resurse, parteneriate etc. Pașii
operaționali pentru această etapă constituie:

92
 stabilirea direcțiilor și a algoritmului de implementare a strategiei;
 determinarea indicatorilor de monitorizare a implementării strategiei;
 delimitarea responsabilităților pentru realizarea obiectivelor preconizate;
 alocarea resurselor necesare procesului de implementare a strategiei;
 formarea cadrelor manageriale didacti ce în problematica managementului eticii în instituția
de învățământ general;
 soluționarea problemelor apărute în procesul de implementare a strategiei;
 coordonarea acțiunilor de implementare prin promovarea diverselor modalități de comunicare
operativă în tre toți factorii implicați, desfășurarea unor ședințe de analiză și armonizare , de
luare a unor decizii operative etc.).
V. Monitorizarea și evaluarea rezultatelor obținute, adică a nivelului de dezvoltare a
culturii etice . Monitorizarea va urmări evoluția culturii etice în instituția de învățământ general,
gradul de implicare al membrilor comunității școlare în acest proces, prin analiza și interpretarea
informațiilor colectate prin diverse metode (discuții individuale, ches tionare, observarea unor
comportamente, evaluarea rezultatelor acumulate prin racordarea lor la indicatorii de
performanță stabilit anterior etc.).
Monitorizarea va fi orientată spre cunoașterea condițiilor reale de implementare a
strategiei, identificare a dificultăților apărute în procesul de implementare, evidențierea raportului
dintre activitățile programate și reglementările normative, legislative în domeniu, validarea
metodologiei și instrumentelor de monitorizare etc.
Monitorizarea se realizează în următoarea succesiune logică:
a) stabilirea aspectelor care vor fi supuse monitorizării;
b) determinarea criteriilor și indicatorilor ce vor fi urmăriți;
c) precizarea metodologiei de lucru (cum se va realiza monitorizarea, ce metode,
instrumente vor fi utilizate î n procesul de monitorizare);
d) colectarea de informații și date, analiza și interpretarea lor;
e) formularea de concluzii și recomandări.
Se vor raporta realizările în domeniul de referință și obținerii de performanțe
organizaționale pentru indicatorii definiți anterior, se vor elucuda abaterile; vor fi trasate acțiuni
de corectare și eliminare a abaterilor.
Monitorizarea va ține cont de doua asp ecte:

93
– referitor la individ, urmărind să se evalueze nivelul lui de dezvoltare a conștiinței și
comportamentului etic;
– referitor la instituție, urmărind să se evalueze nivelul de dezvoltare a culturii organizaționale din
perspectivă etică .
VI. Îmbunătățirea continuă a strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția de
învățământ general . Dacă obiectivele planificate nu au fost atinse, se inițiază faza de
îmbunătațire, în care se vor analiza cauzele și se vor genera soluțiile posibile. Ca etape se prezintă:
a) diagnosticul problemelor și înțelegerea cauzelor (se va aplica metoda Diagrama cauzei și a
efectului );
b) emiterea de soluții, prin aplicarea de tehnici precum „furtuna de idei”;
c) elaborarea planului de îmbunătățire, cu fixarea obiectivelor de îmbunătățire în termeni clari
și operativi, cu o referință de timp;
d) implementarea planului de îmbunătățire;
e) evaluarea performanțelor atinse.
Conducătorul instituției stabilește responsabilitățile privind urmărirea întregului proces de
îmbunătățire, responsabilitatea finală aparținîndu -i. Managerii de la toate nivelele
organizaționale vor analiza și decide oportunitatea activităților de îmbunătățire și corelarea
acestora cu condițiile instituționale. Directorul va evalua oportunitățile de îmbunătățire și
necesitatea de schimbare în sistemul de management, inclusiv, politic a și obiectivele în domeniul
dezvoltării culturii etice.
Pentru îmbunătățire se va analiza permanent: feed -back -ul oferit de către actorii implicați,
performanțele indiduale și organizaționale obținute; acțiunile corective realizate și se vor deduce
recomandări pentru îmbunătățirea politicii în domeniul eticii organizaționale .
Beneficiile implementării strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția de
învățământ general sunt evidente. Însă în țara noastră în acest sens există și anumite riscuri:
nivelul de cultură etică în comunitatea în care activează școala ; insuficienta pregătire a cadrelor
de conducere în domeniul managementului eticii; sisteme valorice individuale d eparte de
valorile etice; persoane ce au nimerit întâmplător în sistem/instituție, a căror sistem de nevoi
nu avansează mai departe decât cele fiziologice, de securitate și de apartenență etc.
Este clar că strategia managerială de dezvoltare a culturii et ice în instituția de
învățământ general solicită specialiști pregătiți în domeniu, astfel că formarea managerilor

94
școlari și a cadrelor didactice în domeniul managementului eticii la nivel de instituție de
învățământ general devine o oportunitate stringentă.
Pentru implementarea cu succes a acestui mecanism managerial, apreciem ca valoroase
dimeniunil e normativ -metodologice ale Pedagogiei eticii , fundamentate de cercetătoarea Paniș
A., inclusiv următoarele reguli:
 Să se pornească de la informarea despre noțiuni, concepte sau date ce țin de
conținutul eticii nu pentru că se consideră că această modalitate ar fi o bună pedagogie a eticii, ci
tocmai pentru faptul că ea nu poate fi practicată altfel. Etica poate fi comunicată, la nevoie, în
mod exterior, iar conținuturile eticii sau cunoașterea factuală este necesară ca o pregătre.
 Aplicarea noțiunii la cazul partcular sau a maximei acționale la situaț ia concretă,
ca și calea inversă, nu poate fi ilustrată sau comunicată doar prin informații; aici apare nevoia
puterii de judecată, obținută prin antrenament, prin exercițiu, prin tehnologie.
 A judeca, a înțelege, a pricepe sunt la îndemâna oricui, nimănui nu i se poate lua
acest lucru: de gândirea proprie nu poate fi lipsit nimeni, dar ea trebuie pregăttă, stmulată.
Nimeni nu poate fi forțat să dea seamă, în mod radical, despre sine și despre presupozițiile sale și
să acționeze corespunzător. Practica etic ă presupune decizia liberă în gândire și acțiune și
pretinde o sforțare morală contnuă, de „suspendare" a propriei subiect ivități în favoarea unui
punct de vedere general, teoret ic sau pract ic [67, pag. 461 -466].
Paniș A. scrie că în valorificarea pedagogiei eticii la nivel instituțional trebuie să clarifice
următoarele aspecte:
– să stabilească ce anume cer normele respectve să se înfăptuiască și ce nu sau ce poate și
trebuie să fie impus în mod reciproc,
– să întemeieze și să just ifce de ce trebuie re spectate normele eticii și de ce putem impune
respectarea lor;
– să clarifce cum sau în ce condiții subiecții educaționali pot și trebuie să-și impună reciproc
respectarea normelor etcii.
Pentru că pedagogia et icii are ca finalitate fundamentarea ști ințifică a unei viziuni teo –
retice și ghidarea conceptuală a echilibrului dintre viziune și aplicare în scopul ef icientzării
procesului de dezvoltare și remedierii condițiilor de modelare a ființei umane, realizarea acestei
fnalități este dependentă de următoarele obiective :
 Formularea regulilor de valorificare a eticii și oferirea de soluții pentru subiecții implicați
în valorifcarea eticii în inst ituția educației.

95
 Cercetarea problemelor de strategie, ajutând subiecții să învețe cum să valorifice etica în
cadrul p rocesului educational.
 Furnizarea instrumentarului metodologic necesar valorificării eticii într – un cadru
inova tiv și de perspecivă.
 Valorificarea coordonatelor generale ale procesului educațional raportat la pedagogia
eticii.
 Formularea recomandărilor pentru eventualitatea diverselor situații de învățare.
 Formarea unei gândiri etice a celor ce valorifică pedagogia eticii, perfecționarea
limbajului respectiv, dezvoltarea cunoșințelor procedurale (aplicarea cunoșințelor et ice și
interrelaționarea lor ac tivă).
 Valorificarea metodelor și tehnicilor de predare (învățare) valide în diverse contexte
educaționale.
 Constatarea, descrierea, analiza, explicarea și formularea de temeiuri, argumente în
viziune sistemică, coroborând diverse achiziții de date din dom enii adiacente.
 Asigurarea consistenței, congruenței și coerenței în abordarea eticii, reducerea
redundanțelor în valorifcarea pedagogică a eticii, reelaborarea demersului pedagogic respectiv.
 Prefigurarea, construirea, organizarea situațiilor de etică în baza unor elemente relevante
care pot influența semnificativ procesul educațional în sens dezirabil.
Toate acestea trebuie să anicipeze acțiunea/comportamentul etic .
În baza fundamentelor teoretice, argumentate mai sus, am elaborat modelul
managementului eticii în instituția de învățământ general , pe care îl prezentăm în figura 2.4.
Modelul demonstrează:
 viziune integratoare asupra managementului eticii în instituția de învățământ
general;
 relevanță în raport cu sistemul de valori și principii etice prevăzute în documentele
de politică educațională;
 flexibilitate și adaptare la particularitățile interne ale instituției școlare, în special,
cultura și climatul etic .
Precizăm că Modelul definește viziunea complexă, sistemică a managementului eticii în
instituția de învățământ general, oferind un mecanism de promovare a valorilor etice în cadr ul
tuturor activităților școlii, astfel asigurând eficacitatea procesului de dezvoltare etică.

96

97
Modelul managementului eticii în instituția de învățământ general corespunde unor așa
criterii de calitate precum:
 criteriul credibilității: modelul se întemeiază pe fundamente teoretice valide și dovezi
experimentale autentice; este înțeles, acceptat de către toți actorii implicați în acest proces, oferă
managerilor, cadrelor didactice, elevilor, părinților siguranța eficacităț ii și eficienței acestuia;
 criteriul valoric: modelul promovează un sistem de valori etice ce corespunde politicii
educaționale a statului direcțiilor de dezvoltare strategică a sistemului de învățământ;
 criteriul obiectivității: procesul de promovare a valorilor etice se bazează pe date
concludente obținute în procesul de diagnoză, implică persoanele competente, utilizează o
multitudine de date autentice obținute din surse variate;
 criteriul responsabilității: procesul de promovare a valoril or etice determină
responsabilizarea fiecărui actor pentru propriul sistem valoric, pentru deciziile sale etice;
 criteriul conformității: modelul corespunde expectanțelor tuturor factorilor interesați de
calitatea educației.
În rezultatul investigației te oretice și experimentale definim managementul eticii în
instituția de învățământ general drept un sistem coerent de acțiun i manageriale , bazate pe
valori și principii etice, prin care aspectele etice devin parte integrantă/referențial valoric al
activității tuturor membrilor instituției, orientat spre dezvoltarea culturii etice
organizaționale .
Reiterăm semnificația conceptului de cultur ă etică organizațională , definit de noi în
capitolul 1., drept sistem de valori și principii etice, împărtășite , interiorizate și asumate de către
toți membrii instituției școlare, care determină comportamentul etic al acestora în interiorul și
în afara instituției.

2.3. Instrumente ale managementului eticii în instituția de învățământ general
Instituționalizarea eticii la nivel organizațional presupune valorificarea mai ultor
instrumente ale managementului eticii. Conform DEX -ului, termenul a instituționaliza semnifică
a face să dobândească un caracter instituțional/oficial; adică a oficializa [38].
Instituționalizarea , după Ritzer G. și Smart B. [116, p.213 ], reprezintă un proces distinct
al sociației – formă a interacțiunii sociale, la baza căreea se află o configurați e a raportului dintre
forma și conținutul acesteia. Implicarea în interacțiune este determinată de anumite scopuri,
necesități, interese sau aspirații personale. Pe baza acestora, actorul declanșează întregul proces
interacțional, optând pentru o formă con sacrată în spațiul social aferent. Între formă și conținutul

98
unei interacțiuni se dezvoltă o dublă condiționare: elementele de conținut devin factori
motivaționali pentru manifestarea diferitelor forme, în timp ce acestea oferă cadre sociale
valabile de re alizare a conținuturilor respective. Desfășurarea interacțiunii este marcată și de
cumularea unei experiențe sociale care furnizează conținuturile determinate social, întreg
ansamblul fiind denumit sociație .
Sociația se derulează pe baza a patru procese: exteriorizare, interiorizare,
instituționalizare și formarea intereselor [116, p.21 5].
Prin exteriorizare actorul social devine creator de manifestări sociale; actualizarea unor
conținuturi de către un individ, grup sau colectivitate determină formularea ș i conștientizarea
anumitor finalități care implică angajarea într -un proces acțional specific. Utilizând diferite
inferențe logice, orientate spre atingerea unui optim funcțional între scopurile formulate,
mijloacele disponibile și limitele de toleranță d in societatea de referință, actorul respectiv devine
un producător de social, prin inițierea unei manifestări perceptibile și inteligibile de către ceilalți.
Interiorizarea , aferentă obiectului acțiunii, marchează receptarea efectelor generale prin
exteriorizare, presupunând o anumită compatibilitate de natură comunicațională.
Instituționalizarea este aferentă constituirii și consacrării unor forme specifice de
acțiune, generalizate într -un spațiu social, ce determină anumite limite asupra manifestărilor
individuale, stabilind modalitățile de acțiune dezirabile social. Presiunea pentru utilizarea unor
astfel de forme de către actor este direct proporțională cu gradul de toleranță al societății
respective. Instituționalizarea este dependentă direct de gradul de cristalizare a modelelor
comportamentale dezirabile într -o societate și parcurge patru etape:
1) Actorul negociază și controlează cu un grad înalt de autonomie modalitățile în care își
poate atinge interesele. Accentuarea gradului de cristalizare a acestor forme, prin definirea unor
reguli de conduită tot mai strictă se vor resimți în plan individual printr -o diminuare treptată a
libertății individuale .
2) La al doilea nivel se derulează interacțiunile din cadrul structurilor instituționalizate,
bazate pe o serie de modele clar definite și impuse într -o manieră restrictivă, care afectează
direct posibilitatea de opțiune individuală. Deși se conturează opoziția libertății individuale și
constrângerea supraindividuală, instituțiile oferă modele de acțiune dezir abile social și
realizabile, devenind un cadru generator de social.
3) Următorul nivel de instituționalizare este reprezentat de interacțiunile derulate la
nivelul societății în ansamblu, bazată pe dominația unui criteriu specific de raționalitate. Deviația
comportamentală de la acest criteriu de raționalitate este mult mai s trict interzisă/prohibită prin

99
diversele mecanisme de control social , care fac imposibilă orice acțiune manifestată împotriva
logicii sociale existente.
4) Ultimul nivel – jocul formelor – marchează dimensiunea verticală a procesului de
instituționalizare și reprezintă sociabilitatea în ansamblu, ca o trăsătură fundamentală a ființei
umane. Dacă primele trei nivele sânt aferente unei evoluții graduale orizontale, caracterizate prin
creșterea gradului de complexitate precum și a arealului de acoperire (de la pl anul interindividual
la cel societal), sociabilitatea sau jocul formelor marchează o dimensiune supraordonată acestora,
oferindu -le paliere diferențiate de manifestare.
A patra componentă a sociației – formarea intereselor – corespunde unui proces
continuu de dobândire a experienței asociative de către actorii implicați, experiență reflectată în
conturarea unor trebuințe, interese sau aspirații cu determinare socială. Aceste conținuturi
secundare reflectă profilul interacțional susținut în societatea respec tivă și impus printr -un sistem
de norme și valori. În ansamblu, experiența socială a fiecărui actor are un rol fundamental pentru
consistența și continuitatea procesului interacțional, putând determina orientarea și intensitatea
acestuia. La acest nivel se formulează problema compatibilității între interesele de bază și cele
formate treptat prin sociație, existând astfel, o predeterminare a limitelor în care se poate
manifesta întregul proces [65, p.93].
Utilizând semnificația, prin instituționalizarea etic ii înțelege m procesul de transpunere a
unor norme de natură etică în cadrul organizațiilor/instituțiilor școlare, proces care presupune
existența unor mecanisme și instrumente prin care aspectele etice devin parte integrantă din
activitatea organizațiilor și a membrilo r acestora.
În ultimele decenii au fost recomandate diferite instrumente pentru dezvoltarea unei
organizații pe dimenisiunea etică precum: comitete de etică, coduri etice, auditul etic,
training/program de etică a personalului, tehnici de creare a unei culturi instituționale de natură
morală, căutarea unor „cutii cu unelte“ de decizie etică etc. [63, p.32 ].
1. Cel mai practicat instrument de management al eticii este codul de etică . În
literatura de specialitate termenul cod de etică poate fi întâlnit cu sens apropiat sau suprapus cu
termeni precum ar fi: cod de valori, declarație de valori, crez moral, cod profesional, cod
deontologic, reguli de etică, cod de conduită, cod de conduită etică, cod de bune practici, cod de
onoare, regul i de conduită etc. Este important să precizăm că între toți acești termeni există
diferențe în ceea ce privește rolul vizat, elementele pe care se axează și mesajul transmis, paleta
actorilor cărora se adresează, formularea conținutului, gradul de detalier e, limbajul și
terminologia utilizată, argumentele oferite și consecințele vizate.

100
Spre exemplu, în documentele UE se face distincția între “ coduri de etică ”, “coduri de
conduită ” și “ coduri de reguli și reglementări ”.
Astfel, codul de etică este prezent at ca un document scurt și general, ce fixează valorile și
principiile comportamentului moral. El e asociat de unii cercetători din țările nordice cu un
model de management etic bazat pe integritate. La cealaltă extremă se află codul de reguli și
reglement ări, ce fixează în mod concret acțiunile așteptate și sancțiunile disciplinare, fiind
asociat unui regim etic , bazat pe conformitate.
Studiul literaturii de specialitate ne permite să constatăm că unele țări europene au optat,
de fapt, pentru introducerea unui ”hibrid” între cele două, adică a unor coduri de conduită , ce
conțin norme de nivel mediu și fixează atât valorile aspiraționale, cât și așteptările concrete.
Se mai face distincția între “ declarația de valori asumate ” și “ codul de conduită ”.
Declar ația de valori asumate reprezintă un document menit să anunțe valorile centrale adoptate
de instituție, fără să ofere reguli detaliate despre cum să aplicăm aceste valori în situații practice.
Majoritatea statelor au introdus atât declarația de valori asum ate, cât și codurile de conduită ,
deși e clar că un bun cod de conduită trebuie să includă valorile centrale, eliminând astfel nevoia
unui document separat. Astfel definite cele trei noțiuni și având în vedere experiența țărilor
europene (incipientă, totuș i), s-a considerat că a impune adoptarea unor “ coduri etice ” pare a fi
prea pretențios, căci în practică acestea nu au fost decât succinte declarații de valori asumate ,
fără a preciza în mod clar principiile etice.
Cercetările arată că jumătate dintre țăr ile membre ale UE folosesc declarații de valori
asumate, iar cealaltă jumătate – coduri de conduită . UE pare să încurajeze scrierea unor coduri
de conduită , cu precizarea că acestea trebuie să includă valorile și principiile [145].
Codul deontologic , la rândul său, cuprinde principiile și standardele de conduită specifice
unei profesii, adică se adresează membrilor unei profesii. Acesta ar putea fi echivalentul codului
de etică , a codului de etică profesională , codului de practică , codului profesional de conduită
sau, codului de conduită profesională etică .
În acest context, Croteau C.și Riopel D . [94, p.118] definesc codul deontologic ca fiind
„regulile de conduită profesională care guvernează exercitarea unei profesii, sau o funcție care
face trimitere la datoriile, obligațiile și responsabilitățile la care sunt supuși cei care exercită acea
profesie”.
Aceeași autori definesc codul de valori ca o declarație care cuprinde idealurile, valorile și
principiile pe care și le asumă instituția în relația cu pa rtenerii săi și le promovează prin
strategiile sale, adică se adresează mai mult publicului larg și nu are o forță coercitivă, dat fiind
caracterul declarativ și aspirațional) [94, p.127].

101
Codurile de bune practici cuprind reguli de eficiență și calitate profesională. Uneori e
folosit titlul ambiguu de cod de conduită , rezultatul fiind un amestec de reguli etice și de reguli
de eficiență [119, p.23 ].
Codurile etice sau codurile morale conțin esențialmente reguli morale care orientează sau
coordonează acțiu nile noastre pentru atingerea unor valori vitale pentru societat e [119, p.25].
Codul organizațional de etică delimitează ceea ce este acceptat și neacceptat în
organizație, dar face referire și la stadiul în care se află organizația și la cel pe care dorește să îl
atingă în ceea ce privește etica sa. Reprezintă, de fapt, o declarație formală a valorilor
organizației, a regulilor etice care sunt adresate angajaților, factorilor externi pentru a fi
respectate, scrie Robbins S.P., Coulter M. [117, p.164] .
Codul de conduită etică este mai apropiat ca sens de un set de norme de reglementare,
stabilește sub formă scrisă standardele concrete de comportament etic (așteptările) care trebuie
respectate în activitatea de zi cu zi de către întregul personal, dec i, poartă caracter intern și forță
penalizatoare în caz de încălcare a standardelor sale [1, p.47]. Mai mult, codul de conduită etică
clarifică misiunea, valorile și principiile organizaționale, fiind un element de referință pentru
utilizatorii săi, ajutân du-i în luarea deciziilor de zi cu zi.
Ceea ce face diferența esențială între cele două tipuri de coduri este exercitarea
controlului. Dacă codul de etică se bazează pe autoconștientizare și autocontrol, codul de
conduită are la bază controlul impus din exterior [125, pp. 336 –357].
Cu toate esențializările expuse mai sus, frontierele terminologice nu sunt întotdeauna
delimitate foarte clar. Astfel, în literatura de specialitate regăsim denumirea de cod de etică și
cod de conduită atât la nivel de profesi e (deci coduri profesionale), cât și la nivel de organizație
(coduri organizaționale, specifice fiecărei entități în parte).
Este important să precizăm că dacă codurile etice prezintă principiile generale pentru
deciziile și acțiunile etice, codurile de conduită specifică acțiunile și comportamentele concrete
în cadrul instituției ce țin de:
– stilul de îmbrăcăminte agreat sau obligatoriu în cadrul instituției;
– urmarea instrucțiunilor și ordinelor primite de la superiori;
– menținerea confidențialității asupr a anumitor informații;
– evitarea discriminării sexuale, de vârstă, de etnie, de rasă, religioase;
– evitarea conflictului de interese;
– complianța cu reglementările și legile locale, regionale, naționale;
– raportarea unor aspecte ilegale sau dubioase etc. [12, p.348].

102
Cu referire la codul moral sau codul de etică al unei instituții, Mureșan V. precizează că
acesta este un ansamblu coerent de valori, principii și norme morale, impuse prin sancțiuni de
instituție, pentru asigurarea unei vieți sociale și profesiona le reușite, integre, pentru sporirirea
bunăstării membrilor ei, a instituției ca atare și a societății în sens larg, pentru diminuarea sau
eliminarea oricăror vătămări ce ar putea fi aduse membrilor instituției, pentru respectarea
demnității, integrității și autonomiei tuturor celor afectați de activitățile instituției și pentru
asigurarea unei protecții egale, imparțiale a tuturor membrilor instituției în raporturile reciproce
și în relațiile acestora cu societatea în ansamblu [63, p.104 ].
Thompson F.E. [128, p.201] caracterizează codul de etică ca „unul dintre criteriile care
caracterizează o practică drept o profesie”, iar Sasso L. ș.a. continuă cu ideea că codul de etică
presupune „disponibilitatea conștientizată a membrilor unei profesii de a se confo rma
standardelor etice și profesionale” [119, p.87].
În viziunea lui Kaptein M., un cod de etică reprezintă un document oficial, independent și
durabil al unei organizații/instituții, având o formă prescriptivă, nu descriptivă, incluzând valori
morale, principii, reguli, drepturi și virtuți personale de tip moral, impus prin sancțiuni (morale și
non-morale), car e asigură auto -reglarea organizației (“din interior”). Acesta ghidează activitățile
managerilor și angajaților și este, totodată, produsul lor autonom [141].
Constantinescu M. evidențiază câteva caracteristici ale unui cod de etică :
 este întemeiat pe teoria morală sau pe un cadru de evaluare morală ;
 acțiunea morală este responsabilă, voluntară, cu deplina cunoaștere a circumstanțelor
acțiunii, importante fiind virtuțile etice ca resort ultim, intern, al acțiunilor morale;
 tratează în mod imparțial, echitab il, egal toate persoanele din instituție, inclusiv
partenerii externi;
 este instrumentul principal al sistemului de management al eticii ;
 protejează prin principiile sale valori fundamentale ale umanității, cum ar fi: asigurarea
unei vieți profesionale și sociale integre și pline de succese; sporirea bunăstării
membrilor săi, a instituției și a societății; diminuarea sau eliminarea prejudiciilor pe
care tind să și le creeze unii altor oamenii; respectarea demnității, in tegrității și
autonomiei tuturor celor implicați; asigurarea unei protecții imparțiale tuturor
membrilor instituției în relațiile lor reciproce, în relațiile cu instituția și cu societatea în
sens larg;

103
 este produsul autonom al întregului colectiv al insti tuției, nu un “jug” suplimentar impus
de conducere, este universal, imparțial în raport cu toate părțile implicate, reprezintă un
acord asumat de părțile implicate [31, p.76 ].
În același context, Shive S.E. și Marks R. precizează că codurile de etică au funcția de „ a
îmbunătăți statutul profesional ” [122, pp. 781 –911].
Kaptein M. și Wempe J. continuă cu gândul că menirea codurilor etice este să „sporească
rezistența morală a unei organizații”, adică să facă față factorilor care tind să -i degradeze
„conținutul moral”, prin „conținut moral” înțelegându -se gradul în care o instituție face efortul
de a-și îndeplini responsabilitățile pe care le are față de toate părțile care sunt influențate de ea și
care o influențează [105, p.1 -292].
Dacă ne dorim să avem un cod de etică funcțional, atunci el trebuie să îndeplinească o
serie de condiții de redactare și să fie pus într -un context concret, scrie Constantinescu M., iar
contextul care -i asigură funcționalitatea este acel al unei „ infrastructuri etice ” sau al unui “sistem
de management al eticii ”, adaptat specificului instituției [31, p.78].
Se pare că principala cauză a caracterului formal al actualelor coduri de etică din
instituțiile școlare e aceea că s -a ignorat contextul, deci, strategia „pașilor mărunți” e greșită.
Constantinescu M., în acest sens, scrie că e fals că instituirea codului e „primul pas” după care
urmează alții și alții, or, trebuie instituit tot sistemul. Deci, nu putem vorbi despre „eficiența
codului de etică ”, dar despre eficiența întregulu i sistem de management al eticii. Prins într -un
asemenea context, codul de etică trebuie să fie redactat clar, să fie cuprinzător, relevant pentru
organizație, să reglementeze transparent relațiile personalului cu organizația, cu clienții și
partenerii.
În același timp, dezvoltarea codului, conștientizarea de către personalul instituției a
semnificației lui este mai importantă decât redactarea, de care se ocupă organizatorii training –
urilor etice, în speță Biroul de etică. Tot Biroul de etică elaborează programele etice ale
instituției și se ocupă de punerea în practică a codului. Managementului superior al instituției îi
revine sarcina importantă de a susține sistemul și a asigura realizarea lui în practică în urma
rapoartelor de audit de etică ale biroul ui specializat. De sancționarea abaterilor de la normele
codului se ocupă o comisie de disciplină, care e distinctă de comitetul de etică. Anume
confundarea răspunderilor specifice Comitetului de etică, Biroului de etică și cele ale Comisiei
de disciplină reprezintă unul dintre obstacolele cele mai puternice în calea realizării unor sisteme
funcționale de management al eticii, scrie Constantinescu M. [31, p.78].

104
În fine, un cod de etică implică asumarea unor datorii morale care apără valorile morale
spre bunăstarea generală și echitabil distribuită, respectul egal al fiecărei persoane umane [63,
p.104 ].
Mureșan V. specifică că rolurile pe care le au codurile etice sânt:
a) punitiv, de reglementare, de impunere a valorilor și regulilor morale promovate de
societate;
b) aspirațional, orientativ, respectarea regulilor fiind facultativă;
c) educativ (acestea nu prescriu reguli sau standarde, căci individul trebuie să decidă pentru
sine, iar conștiința sa morală e cea care trebuie să -i orienteze comportamentul).
Autorul precizează, în acest sens, că specificul unei reguli „morale” este de a avea
asociate pedepse sau, mai precis, sancțiuni; o regulă morală fiind impusă de societate pri n
sancțiuni, cele mai tipice sancțiuni morale fiind oprobriul/dezaprobarea din partea opiniei
publice și remușcările propriei conștiințe (sentimentul moral, resimțit ca o constrângere internă,
ce se obține prin educație, de unde rezultă că funcția educativ ă a codurilor vizează, în ultimă
instanță, impunerea propriilor norme morale prin formarea unei conștiințe morale). În aceaste
condiții, un cod etic pur facultativ (cazurile (b) și (c)), lipsit de orice intenție de impunere,
încalcă chiar definiția normei morale, deduce cercetătorul. De aceea codurile etice trebuie să
conțină măsuri de impunere, cu acordul celor ce le suportă, afirmă Mureșan V. [63, p.107 ].
Același autor concretizează că un cod de etică e perceput adesea ca un document menit să
„protejeze o instituție de prejudicii”, însă, pentru a putea fi numit „cod de etică”, el trebuie să
protejeze toate părțile implicate în mod egal, să sistematizeze și să asigure în mod imparțial
coerența comportam entului tuturor membrilor unei instituții, dar și a tuturor părților interesate,
pentru realizarea binelui comun. Deoarece este vorba de codul de etică al unei instituții, spre
deosebire de alte tipuri de coduri, el nu poate da prioritate doar valorilor și intereselor acelei
instituții, încălcând principiul imparțialității. Susținem ideea autorului precum că dacă un cod de
etică nu poate fi părtinitor, el nu poate fi nici relativ la o anumită instituție: prin urmare, strategia
instituțiilor de învățământ de tipul „fiecare instituție cu codul său etic” este un nonsens [63,
p.135 ].
Printre mijloacele accesibile pentru implementarea eficientă a codului etic al instituției se
numără:
 performanța etică a unui angajat prezentată drept standard de referință;
 aplicarea unor sancțiuni punitive pentru încălcarea codului;

105
 informarea prin diverse modalități a personalului privind prevederile codului (broșuri,
mesaje e -mail, pagina web a instituției);
 crearea unui canal formal pentru formularea plângerilor, cum ar fi un hotline etic ;
 formarea personalului în domeniul eticii;
 includerea dimensiunii etice în planul strategic al instituției, adică încorporarea valorilor
etice în strategia inatituției [136, pp. 224 -228].
Este important să specificăm că pentru a reglem enta aspectele și problemele de natură
morală ale unei instituții nu este suficientă elaborarea unui cod etic . Aplicarea acestuia și
transformarea instituției într -una care înregistrează performanțe etice presupune parcurgerea
etapelor descrise mai sus: stadiul reactivității ; stadiul conformității etice ; stadiul integrității ;
alinierea totală .
Abia acum comportamentului etic îi este atribuită importanța strategică despre care se
vorbește în lucrările de etică aplicată de câteva decenii. Acest model comparativ poate folosi
conștientizării de către membrii unei instituții al etapei în care se află în drumul spre o instituție
în care se practică un management etic adecvat.
2. Un alt instrument aplicat frecvent pentru dezvoltarea unei organizații pe dimenisiunea
etică este trainingul etic . Trainingul etic reprezintă un proces formativ intensiv, depe ndent de
specificul instituției, menit să sensibilizeze angajații din punct de vedere moral, să -i facă să
interiorizeze valorile comune, promovate prin intermediul codului, să -i susțină în procesul de
perfecționare a capacităților de judecată morală în con cordanță cu cerințele organizației. În
context, obiectivele unui training etic pot viza mai multe aspecte:
 sensibilizarea angajaților în domeniul eticii organizaționale;
 explicarea noțiunilor etice de bază și a semnificației prevederilor codului etic al i nstituției;
 conștientizarea responsabilităților individuale în domeniul implementării codului etic al
instituției;
 suportul angajaților în identificarea problemelor etice din viața instituției, implicarea lor în
soluționarea unor situații reale;
 formarea abilităților decizionale în domeniul eticii, consolidarea capacității de reflecție
morală;
 consolidarea climatului etic în instituție, cultura organizațională fiind cea care orientează în
mod hotărâtor comportamentul angajaților;
Pentru manageri activitățile pot urmări [63, p. 126 ]:
 formarea abilităților de elaborare a unui cod etic;

106
 cunoașterea instrumentelor de analiză a unor situații concrete în acest domeniu;
 cunoașterea modalităților de implementare adecvată a codurilor etice;
 cunoașterea tehnicilor de creare și îmbunătățire a climatului etic al instituției etc.
Astăzi trainingul etic tinde să devină cel mai eficient instrument aflat la dispoziția
managerului interesat de construirea unor instituții ale integrității . Formele ace stuia sunt
multiple, iar realizarea lor depinde de etapa de evoluție a managementului etic în respectiva
instituție.
Forma cea mai răspândită de training etic răspunde modelului conformității , având un
caracter prescriptiv, punitiv și coercitiv, urmărind conștientizarea regulilor morale existente și
inocularea angajaților cu deprinderea de a respecta reglementările instituției și a evita
comportamentul vicios. De fapt, este o modalitate incipientă și destul de superficială de învățare
etică, centrată pe st udiul legilor și pe înțelegerea a ceea ce spun reglementările morale ale
instituției.
În viziunea noastră, este oportună crearea treptată a conștiinței unui etos al instituției, a
sentimentului de respect pentru valorile și regulile acesteia, precum și as imilarea conștientă a
unor proceduri simple de decizie morală. În acest context, anume modelul integrității facilitează
evoluția pe termen lung a managementului etic [110, p.316].
Printre cele mai practicate tehnici/procedee, valorificate în cadrul traini ng-ulului etic, se
numără [63, p.94 ]:
a)Atelierele și seminarele (o dată sau de mai multe ori pe an). În special, sunt apreciate
conferințele ținute de conducătorii instituției, prin care aceștia probează și propria adeziune la
regulile etice adoptate. Aceste conferințe sunt centrate pe esența noțiunilor și regulilor de bază
("consimțământ informat", "cinste", "cum să formulezi plângeri/sesizări de natură etică", ce
înseamnă "conflict de interese", acceptabilitatea "cadourilor" etc.). Uneori se merge chi ar mai
departe, prin metoda cazurilor, a scenariilor și a rolurilor, încearcând să -i facă pe participanți să
decidă singuri ce este etic/neetic într -un caz concret, cum se poate judeca o dilemă morală sau ce
înseamnă a cântări comparativ două cazuri. În ge neral, aceste activități se focalizează pe
standardele de conduită și pe înțelegerea codului etic al instituției. Eficiente se dovedesc a fi
tehnicile narativiste de convingere: folosirea unor exemple pentru a inocula o anumită regulă,
evocarea unor eroi p ozitivi, utilizarea unor filme .
b)Discutarea unor cazuri/ metoda cazuistică reprezintă un alt procedeu potrivit pentru
trainingurile etice, în special, „sesiunile de training prin dileme”, când participanții soluționează
o dilemă etică, cu identificarea sol uțiilor posibile, susținute de argumentele pro și contra

107
acestora. Precizăm că metoda cazuistică, însă, a fost criticată pentru că nu conduce spre concluzii
convingătoare, lăsându -i pe participanți în fața unor alternative care au atât argumente pro cât și
contra .
În acest sens, Kaptein M. recomandă adoptarea unui model pluralist de decizie [141] și
atenționează că trainingul etic ține de zona pedagogiei morale, deci, sofisticările excesive nu vor
fi utile.
c)Tot mai răspândit este auto-trainingul etic, ce vizează același obiectiv al cunoașterii
codului etic și al pledoariei pentru respectarea lui, ideea de bază stând în conectarea angajaților
la problematica etică a instituției.
d)Clipurile video cu actori care joacă roluri asemănătoare cu cele din ins tituție au un
impact emoțional major, comportamentele imorale fiind exagerate / ironizate, alteori invocându –
se anumite dileme morale.
Cercetătorii recomandă și programe mai avansate de formare în contextul interiorizării
valorilor etice ale instituției, în special, programe de formare a culturii organizaționale etice ,
care să exercite influență asupra comportamentului organizațional al membrilor instituției.
După Mureșan V. [63, p.123 ], crearea unei culturi etice presupune acceptarea ideii că:
 nu este suficientă morala personală pentru a avea o instituție integră;
 cultură morală a instituției trebuie să existe și să stimuleze comportamentul moral;
 dezbaterea etică este o cale de conștientizare și rezolvare a problemelor morale;
 etica instituț ională poate fi învățată;
 a redacta un cod nu rezolvă, de fapt, problemele etice ale unei instituții.
Sigur, nu există o rețetă unică pentru formarea unei culturi organizaționale de natură
etică, dar este cert că managerii trebuie să depășească nivelul tra iningului de conformitate .
Anume această concluzie este evidențiată de un șir de specialiști în domeniu, împreună cu ideea
că articularea unei bune culturi organizaționale are cea mai puternică influență în direcția
reducerii riscului de a avea comportamen te neetice.
Membrii instituției trebuie nu numai să conștientizeze și să interiorizeze normele etice, ci
și să se întrebe ce e moralmente corect într -un caz sau altul chiar și atunci când nu avem reguli
explicite care să ne dea un răspuns. Este vorba, așad ar, de formarea unui discernământ etic, adică
a unor abilități de a rezolva probleme morale și de a decide în situații complicate prin studierea și
aplicarea unor metode de decizie etică. O persoană care crede că etica influențează buna
funcționare a insti tuției trebuie să dețină discernământul etic, nu să fie condus din exterior prin
presiuni punitive; așa cum regulile morale pot să devină o a doua natură a membrilor instituției,

108
tot așa și metodele de decizie etică pot deveni o a doua natură a modului nos tru de a judeca
moral, conchide Mureșan V. [63, p.96 ].
În unele țări trainingul etic a devenit parte a culturii instituționale, managerii insistând în
parcurgerea unui curs de etică drept condiție pentru dezvoltarea culturii organizaționale. Mai
mult, se s olicită ca în fișa de evaluare anuală angajatul să bifeze o căsuță în care i se reamintește
că datoria este să -i trateze pe ceilalți cu respect și demnitate.
Cu această problemă se confruntă școlile și universitățile. În acest context, Hill A. și
Stewart I. recomandă aplicarea unor strategii pedagogice de tipul [98, pp 179–193]:
 Valorificarea valențelor etice ale povestirilor pentru a încuraja respectul pentru virtuți;
prezentarea și discutarea unor figuri legendare ale domeniului (atât în ceea ce privește
succesul cât și eșecul) pot avea un efect emoțional puternic și pot să -i îndrume pe
receptori pe calea unei vieți morale, scrie Narvaez D. [113, p.229].
 Servicii oferire de către mentorii de formare a unei conduite morale.
 Consolidarea spiritului de echipă poate conduce către formarea/dezvoltarea virtuților
precum dorința de a a juta, comunicarea și încrederea reciprocă – esențiale în buna
funcționare a oricărei instituții.
 Metodele de autoreflecție, cum ar fi ținerea unui jurnal, dezbaterile etice interne sau
punerea în situații limită, deși mai greu de organizat, sunt, de aseme nea, metode de
consolidare a virtuților.
În același context, LeClair D.T., Ferrell L. recomandă filme, jocuri educaționale, precum
și "simularea comportamentală" bazată pe jucarea de roluri într -un scenariu imaginar [110,
pp.316 -325].
În contextul „guvernă rii etice”, Menzel D. [111, p.180] propune trei tipuri de formări:
1)în scopul sensibilizării, explicării și exemplificării codurilor morale existente și a
legilor cu impact moral;
2)în scopul formării capacității de raționament moral cu accent pe luarea deciziilor bazate
pe reflecția etică, identificarea unor soluții optime pentru problemele etice ale instituției,
simularea unor situații specifice reprezintă modalități potrivite de dezvoltare a raționamentului
moral a personalului.;
3)în scopul formării comportamentului moral prin valorificarea rolului educativ al
modelelor, exemplului propriu al conducerii instituției [63, p.98 ].

109
3. Decizia etică reprezintă un alt instrument practicat în domeniul managementului eticii,
care constă într -un proces de explorare a tuturor aspectelor legate de alegerea între mai multe
variante de acțiune pentru a soluționa o problemă de ordin etic.
Spre deosebire de an alizele de etică practică, procesele evaluative care folosesc metode
de decizie etică vizează cercetarea sistematică a cazului precum și decizia bine articulată
procedural cu privire la acceptabilitatea morală a unei anumite conduite, politici publice, leg i,
decizii etc. dintre mai multele posibile. Printre tehnicile de decizie etică, specifice eticii
instituționale se numără: tehnica utilitaristă binivelară; principiismul; matricea etică; etica
creștină; cazuistica morală etc.
În contextul acestora, Mureșan V. atenționează că învățarea și exersarea lor nu ne asigură
climatul etic în instituție, ci furnizează doar cadrul metodologic pentru ordonarea gândirii etice și
configurarea hărții cazurilor specifice, care să conducă la o decizie etică. Aceste metode
contribuie la antrenarea gândirii morale sistematice a personalului unei instituții, la dezvoltarea
codurilor etice și la rezolvarea dilemelor morale care depășesc puterile discernământului etic
obișnuit [63, p.70 ].
Tehnicile de decizie etică se caracterizează prin, cel puțin, patru trăsături:
 sunt mai obiective și nu presupun cunoștințe etico -filosofice speciale;
 se aplică la tranșarea unor probleme etice care au o mare importanță pentru instituție;
 presupun un cadru de desfășurare complex , instituționalizat, care trebuie organizat de
specialiști și care implică participarea unui număr mare de persoane: grupuri de evaluare
bine structurate, metode de decizie diverse, tehnici de consensualizare, standarde de
raportare a rezultatelor etc.
 presupun o competență științifică a organizatorilor procesului [63, p.68 ].
În această logică Hare R.M. propune o procedură de decizie morală de tip utilitarist,
bazată pe o teorie etică – sinteză între utilitarism și deontologism. Autorul demonstrează că exi stă
un principiu și, concomitent, test operațional în morală și anume testul utilitarist , prin care o
acțiune se califică la statutul de acțiune morală dacă înfăptuirea ei maximizează utilitatea
generală, ca și grad al satisfacerii preferințelor tuturor pă rților afectate de acțiune [64 , p. 263].
O problemă etică este recunoscută prin confruntarea cu prevederile codului moral, prin
comparare cu principiile/alte reglementări naționale/internaționale cu caracter moral. Dificultatea
apare, însă, în cazuri complet noi, pentru care nici un act normativ nu oferă răspunsul adecvat,
anume în aceste situații fiind aplicate metodele de decizie etică [63, p.163 ].
Cazuistica este, probabil, cea mai veche modalitate de abordare a problemelor de natură
etică, bazându -se pe accentuarea caracterului contextual al cazurilor, acestea împiedicând

110
aplicarea regulilor generale. Pe fonul circumstanțelor speciale ale unui obiect al verdictului
moral se poate distinge anumite reguli particulare [63, p.198 ].
În esență, tehnica ca zuistică este orientată spre evaluarea din perspectivă morală a unui
caz nou, adică un anume tip de acțiune sau un anume tip de caracter/de om, plus circumstanțele
particulare în care are loc, despre care nu știm să spunem dacă e moral sau imoral.
Este cazul să precizăm că cazuistica sau studiul de caz este o metodă de evaluare a
cazurilor, nu a datoriilor morale /a regulilor, deși cazurile încorporează reguli, iar regulile pot fi
impuse prin analiza cazurilor, adesea nefiind clar dacă eticienii cazuiști l ucrează cu cazurile sau
cu regulile asociate lor .
Principiismul reprezintă o tehnică de decizie morală ce se pretinde independentă de teorii,
numită și "cadru de evaluare morală". Principiiștii sunt convinși că în miezul vieții morale se află
principiile, fiind sceptici în legătură cu rolul pe care l -ar putea juca teoriile etice clasice sau
contemporane precum etică aplicată . Conform autorilor, pentru a judeca faptele morale
particulare nu avem nevoie de teorii etice bazate pe principii, fiind suficient un cadru comun,
convenit în interiorul comunității profesionale, pentru identificarea problemelor morale și pentru
reflecția asupra lor. Acesta este format din “patru ciorhini de norme morale”: principii de bază ,
reguli (principii specificate, particulare), drepturi , virtuți și idealuri morale . Acest cadru
metodologic are la bază patru principii etice ca și repere de bază în evaluare :
1)Principiul respectului autonomiei : oricărei persoane trebuie să i se recunoască și să i se
aprecieze libertatea de a face propriile alegeri și de a -și dezvolta propriile păreri și planuri de
viață (fără controlul altora și în cunoștință de cauză), chiar și atunci când alte persoane le
consideră greșite. Singura restricție stă în obligația ca respectarea propriei autonomii să nu
afecteze autonomia celorlalți.
2)Principiul binefacerii : persoanele au obligația de a -și ajuta semenii să promoveze acele
interese care sunt importante și legitime pentru ei, dar cu luarea în calcul a beneficiilor,
prejudiciilor și riscurilor în vederea obținerii unui beneficiu mai mare pentru toți cei afectați, în
mod imparțial.
3)Principiul excluderii răului (non -maleficence) : persoanele trebuie să se abțină de l a
acțiuuni care pot să cauzeze prejudicii altor persoane, cu excepția situației în care există un temei
suficient pentru a proceda așa. Chiar dacă termenul „prejudiciu” e ambiguu, acesta se poate
referi la prejudiciile fizice, la prejudiciile mentale, alte tipuri de prejudicii.
4) Principiul dreptății susține un grup de norme pentru distribuirea nepărtinitoare a
beneficiilor, riscurilor și costurilor [89, p.231] .

111
Autorii recunosc că aceste patru principii de bază nu au un caracter absolut; aceasta
înseamnă , în primul rând, că există excepții; în al doilea rând, înseamnă că nu există o ierarhie
fixă a lor și, în al treilea rând, oricare dintre principii este revizuibil. Pe scurt, convingerea
principiiștilor este că moralitatea socială include o pluralitate d e principii între care nu există o
ordine determinată, fiecare principiu fiind unul care, în funcție de context, poate fi
depășit/înlocuit de oricare altul.
Uneori pot să apară situații morale dificile, anumite dilemele morale, care să determine
conflicte chiar între principii. După Stephen E.L ., [126, p.318 ] o dilemă etică poate fi definită
drept un confl,ict între: valorile personale și cele profesionale; două valori sau principii etice;
două posibile cursuri ale acțiunii, ambele susținute de argumente favorabile/ nefavorabile
comparabile; două alternative nesatisfacătoare ; valorile noastre și rolul pe care îl avem. Uneori,
aceste dileme sunt mai simplu de rezolvat dacă avem timpul necesar pentru a ne gândi la
implicații; alteori, ele sunt foarte greu de soluționat, chiar dacă am avea tot timpul la dispoziție,
consecințele nefiind atrăgătoare, indiferent de decizia pe care trebuie să o luăm.
În aceste condiții, principiiștii recomandată ca fiecare principiu dilematic să fie
„specificat” și “cântărit” până când dispare conflictul datoriilor . Procedura de „cântărire” a
alternativelor trebuie să fie rațională, bazată pe avansarea de temeiuri explicite, nu pe intuiții
vagi.
Se pare că nu există reguli pentru aplicarea acestei tehnici și că totul se bazează în ultimă
instanță pe înțelepciunea și competența decidentului.
Promotor ii principiismului promovează trei proceduri de decizie etică:
 specificarea principiilor și regulilor, pentru a justifica reguli sau acte individuale noi,
respectiv a identifica o cale pentru a elimina conflictele accidentale dintre datoriile
morale);
 „cântărirea” principiilor, pentru eliminarea conflictelor normative, prin compararea
aspectelor relevante pro sau contra priorității unuia dintre principii;
 consolidarea coerenței dintre sistemul de principii și datorii (se are în vedere că atunci când
avem specificări concurente alegem între ele pe baza criteriilor maximizării coerenței
sistemului de convingeri morale ) [63 , p. 224].
O altă metodă de decizie etică – matricea etică – se bazează pe un proces de facilitare a
evaluării morale.
După Mepham B. [146], deciziile etice bazate pe teoriile morale academice vor fi
neoperaționale atâta timp, cât vor rămâne controversate și nu vor recunoaște diversitatea
valorilor și pluralismul de esență al democrațiilor moderne.

112
Kaiser M. continuă cu gândul că nici etica aplicată nu a ajuns la un răspuns satisfăcător
cu privire la metodele de decizie etică, chiar dacă se întreprind acțiuni de „instituționalizare a
eticii”. De aici și necesitatea de a crea instrumente practice pent ru evaluarea științei și
tehnologiei, cu scopul de a face posibil un proces similar celui de operaționalizare și
instituționalizare a asigurării calității [103, p.88].
Metoda constă în identificarea aspectelor etice ale unei situații, facilitând luarea uno r
decizii bazate pe argumente. Matricea etică apare ca un cadru de evaluare ce sprijină decizia
etică, fiind funcțională atunci când permite accesul liber la toate considerentele normative și
factuale relevante pentru cazul analizat, invitând la sintetizar ea concluziilor bazate pe propriile
priorități, dar sprijinite și de puncte de vedere alternative [103, p. 90].
Observăm că matricea etică ajută la sistematizarea cazului în toate detaliile și articulațiile
lui etice, conturând o hartă morală a cazului pe c are, apoi, se pot sprijini argumentele pentru
decizia finală. Adică, matricea etică oferă evaluatorilor o structură pentru deliberarea morală, iar
pentru ca procesul să se finalizeze cu succes, decidenții trebuie să atingă un nivel de acord cu
privire la i nterpretarea principiilor.
În fine, chiar dacă rolul metodelor de decizie etică în procesul de dobândire a
performanței instituționale etice este evident, problema profesionalizării nu se se pune încă în
cazul persoanelor capabile să gestioneze problemele morale apărute în activitățile profesionale,
iar acestui aspect nu îi este încă recunoscută importanța .
Mureșan V. consideră că cea mai potrivită cale pentru a transforma o instituție în una
morală este practicarea trainingului orientat spre luarea decizi ilor etice, care poate urma patru
pași:
 crearea unui cod etic auto -asumat prin participarea întregului personal la conceperea lui;
 aplicarea lui constantă prin mecanisme de sesizare/informare/formare a personalului sub
aspect moral (organizarea de training uri, audit etic, auto -training online, filme interne
despre comportamente morale/imorale, jocuri, linie telefonică dedicată etc.);
 formarea treptată a unei culturi instituționalizate favorabile valorilor morale, rolul
principal în acest proces fiind asumat de responsabilii de managementul etic;
 inițierea unor programe de training al gândirii etice, în vederea formării unor abilități de
decizie etică și de rezolvare a unor probleme inedite, mai ales pentru manageri, cu scopul
de pregătire a momentului în car e vor fi convinși și vor ști cum să insereze criterii și
restricții morale în planul strategic al organizației, în toate compartimentele și activitățile
ei [63, p.152 -153].

113
În fine, putem conchide că metodele de decizie etică pot deveni o metodă efectivă în
formarea culturii etice a unei instituții, care urmează a fi însușite și de către membrii comunității
pedagogice din țară.
4. Cu referire la auditul etic, constatăm că această metodă constă în examinarea unei
instituții din per spectivă etică pentru a determina dacă este nevoie de schimbări în politicile sale,
în general, și în politicile etice, în special.
După Kaptein M., auditul etic presupune o activitate sistematică de analiză și evaluare a
stării diferitelor aspecte relevante ale eticii unei instituții, bazată pe aplicarea de standarde de
măsurare și evaluare. Plecând de la rezultatele auditului etic, instituțiile pot lua măsuri co ncrete
pentru a promova activități care să le perfecționeze „conținutul moral”, or, acesta tocmai este
obiectul de studiu al managementului eticii. Progresul etic al instituțiilor, care poate lua forma
unui proiect sau program etic, integrat în planul strategic, constă într -un ansamblu de măsuri și
activități ce au menirea să întărească și să îmbunătățească etica unei instituții” [104, p .50, p.145].
Conchidem că auditul etic este, de fapt, procesul prin care măsurăm climatul etic , altfel
spus coerența i nternă și externă a valorilor morale de bază ale unei organizații. El urmărește să
determine ce valori și standarde morale sunt în funcțiune, dacă sunt urmărite sau nu, dacă sunt
atinse obiectivele etice ale instituției și, pe de altă parte, dacă instituți a se comportă responsabil și
transparent cu toți parteneriii săi, ținând cont, atunci când e cazul, de diferențele culturale,
valorice, religioase etc.
În opinia lui Kaptein M., auditul etic poate îndeplini cinci funcții [104, p. 62]:
 funcția descriptivă – descrie starea morală actuală a unei instituții;
 funcție normativă – pe baza descrierii situației actuale se decide asupra unei situații dorite
sau situația actuală e descrisă plecând de la o situație dorită, pre -formulată;
 funcția de identificare a discrepanțelor – prezintă discrepanța dintre situația actuală și
situația dorită – „golul moral”;
 funcția de sancționare – furnizează informații pentru sancționarea comportamentelor
indezirabile;
 funcția evaluativă – ce poate determina îmbunătățirile care urmează a fi realizate pe această
dimensiune.
Autorul propune mai multe procedee pentru o evaluare a conținutului etic al unei
instituții, inclusiv [104, p. 120]:
 „monitorul calităților” – procesul de evaluare a calităților etice, care poate fi făcut cu
ajutorul unor chestionare;

114
 „detectorul conduitelor”, menit să evidențieze conduitele imorale pe care instituția tinde
să le mascheze;
 „reflectorul părților interesate” – un protocol pentru examinarea intereselor și așteptărilor
părților interesate și a gr adului în care acestea au fost satisfăcute; în acest caz nu există
liste de așteptări universal valabile, acestea urmând a fi concepute de auditori prin discuții
cu părțile interesate;
 „repertorizarea măsurilor” – un instrument ce măsoară inițiativele, ins trumentele și
regulile care au fost deja întreprinse pentru a proteja și îmbunătăți etica unei instituții;
„evaluarea caracteristicilor și circumstanțelor individuale” – ce include elaborarea unei
hărți a criteriilor necesare pentru descrierea moralității angajaților, după intențiile lor de a
acționa moral, după gradul conștiinței și educației lor morale și măsura în care au
capacitățile și abilitățile de a -și materializa responsabilitățile ce le revin [104, p. 121 –
134].
Evident, toate aceste procedee trebuie să ia în calcul specificul fiecărei instituții,
domeniul principal de activitate a acesteea, durata procesului și competențele responsabililor de
acest domeniu.
În fine, pentru managementul eticii în instituțiile școlare este oportun de a analiza
multitudinea de metode, instrumente și procedee care și -au demonstrat funcționalitatea în
organizațiile din alte domenii, cu luarea în calcul doar a aspectelor valabile pentru cultura
organizațională specifică instituțiilor școlare.
2.4.Concluzii la capitolul 2.
1. Analiza teoretică a fenomenelor specifice managementului eticii în învățământ și raportarea
acestora la situația reală din învățământ la nivel de politică și practică educațională a permis
elaborarea Modelului managementului eticii la nivel de institu ție de învățământ general .
Modelul demonstrează: viziune integratoare asupra managementului eticii în instituția de
învățământ general; relevanță în raport cu sistemul de valori și principii etice prevăzute în
documen tele de politică educațională; caracter prospectiv în raport cu direcțiile de dezvoltare
strategică a învățământului; flexibilitate și adaptare la particularitățile interne ale instituției
școlare, în special, cultura și climatul etic .
Modelul definește viziunea complexă, sistemică a managementului eticii în instituția de
învățământ general, oferind un mecanism de promovare a valorilor etice în cadrul tuturor
activităților școlii, astfel asigurând eficacitatea procesului de dezvoltare etică individuală și
organizațională.

115
2. Având drept re per valorile promovate de teoriile etice, principiile generale ale eticii,
principiile etico -profesionale generale, principiile etice de activitate profesională al cadrelor
didactice, principiile educației în R.Moldova, precum și în baza rezultatelor exper imentului
diagnostic, am fost sintetizate valorile și principiile managementului eticii la nivel de instituție
de învățământ general. În temeiul reperelor teoretice, analizate în capitolele anterioare,
completate de rezultatele analizei documentelor naționale de politică educațională, susținute de
rezultatele experimentului diagnostic, sintetizăm următorul sistem de valori care ghidează
managementul eticii în instituția de învățământ general : Binele, Umanismul și Individualitatea,
Democrația, Libertatea, Dreptatea și Echitatea.
3. Valorile managementului eticii la nivel de instituție de învățământ general devin standarde
etice de referință în promovarea principiilor managementului eticii în instituția de învățământ
general: 1.Principiul abordării sistemice și prospective; 2. Principiul valoric; 3. Principiul
sinergetic; 4. Principiul respectului autonomiei, integrității, demnității umane; 5. Principiul
corelării responsabilității individuale cu cea organizațională; 6. Principiul valorizării
performanței în dezvoltarea etică individuală și organizațională.
4. În contextul valorilor și principiilor managementului eticii, a fost elaborat mecanismul
managerial de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general, ca parte
componentă a modelului . Acest mecanism cuprinde acțiunile manageriale oportune pentru
dezvoltarea culturii etice în instituția școlară : 1)Diagnoza și prognoza; 2) Elab orarea Codului de
etică al membrului comunității școlare/ instituției de învățământ ; 3) Elaborarea strategiei de
dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general; 4) Implementarea Strategiei de
dezvoltare a culturii etice în instituția de înv ățământ general ; 5) Monitorizarea și evaluarea
rezultatelor obținute; 6)Îmbunătățirea continuă a strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția
de învățământ general .
5. În rezultatul investigației teoretice și experimentale definim managementul eticii în
instituția de învăț ământ general drept un sistem coerent de acțiuni manageriale , bazate pe
valori și principii etice, prin care aspectele etice devin parte integrantă/referențial valoric al
activității tuturor membrilor instituției, toate orientate spre dezvoltarea culturii etice
organizaționale.
6. Prin cultur ă etică organizațională înțelegem sistemul de valori și principii etice, împărtășite ,
interiorizate și asumate de către toți membrii instituției școlare, care determină comportamentul
etic al acestora în interiorul și în afara instituției.

116
3. DEMERSUL EXPERIMENTA L ÎN DOMENIUL
MANAGEMENTULUI ETICI I ÎN INSTITUȚIA DE Î NVĂȚĂMÂNT
GENERAL
3.1. Constatarea nivelului de formare a competențelor specifice a le managerilor
școlari în domeniul managementului eticii
Dimensiunea metodologică a Modelului teoretic al managementului eticii în instituția de
învățământ general este reprezentată de Mecanismul managerial de dezvoltare a culturii etice în
instituția de învățământ general, care valorifică și valorizează dimensiunea teoretică a Modelului
prin activități manageriale specifice. Aceste activități specifice conturează situațiile semnificative
pentru managementulu i eticii – elementul de bază al competenței de management al eticii . În
această logică, experimentul pedagogic a avut ca scop major validarea prin experiment a
mecanismului managerial de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general ,
având drept criteriu de bază competența de management a eticii , demonstrată de managerii
școlari în procesul de soluționare a situațiilor semnificative pentru managementul eticii , create în
cadrul activităților de formare.
Definim competența de management a eticii drept un sistem de cunoștințe, capacități și
atitudini ale managerilor școlari , mobilizate pentru soluționarea unor situațiilor semnificative
pentru managementul eticii: diagnoza și prognoza în domeniul managementului eticii;
elaborarea Codului de etică al membrului comunității școlare/ instituției de învățământ;
elaborarea strategiei de dezvoltare a culturii etice individuale și organizaționale; monitorizarea și
evaluarea rezultatelor strategiei de dezvoltare a culturii etice individuale și orga nizațional;
îmbunătățirea continuă a strategiei de dezvoltare a culturii etice individuale și organizaționale .
În concordanță cu scopul cercetării, s -au stabilit următoarele obiective ale
experimentului pedagogic:
1. Determinarea nivelului inițial de formare a competențelor specifice în domeniul
managementului eticii a managerilor școlari (etapa de constatare a experimentului) .
2. Formarea în context curricular a competențelor specifice a managerilor școlari în
dome niul managementului eticii (ME) .
3. Stabilirea nivelului de formare a competențelor specifice în domeniul managementului
eticii a managerilor școlari la etapa de control/postformare.
Experimentul pedagogic a cuprins 3 faze: de constatare , de formare , de control .
Lotul experimental l-a constituit 120 manageri școlari .

117
Menționăm că experimentul pedagogic este unul natural, cu activități specifice de
cercetare a fenomenelor în mediul lor obișnuit; specific , realizat pe parcursul stagiilor de trei
săptămâni de formare profesională cont inuă; după perioada de timp este un experiment de scurtă
durată (trei săptămâni); după tehnica eșantionării este de design experimental intrasubiecți, care
presupune urmărirea subiecților în toate etapele experimentului pedagogic și analiza evoluției
lor. Experimentul pedagogic a fost unul sistematic, organizat și realizat de către cercetător în
cadrul Centrului de Formare Continuă din cadrul Universității de Stat ,,B.P.Hasdeu” din Cahul .
Obiectivul experimentului de constatare: determinarea nivelului inițial al
competențelor specifice în domeniul managementului eticii a managerilor școlari (etapa de
constatare) .
În acțiunea de constatare au fost incluși to ți cei 120 subiecți , manageri școlari angajați
într-un proces de dezvoltare profesională în cadrul Centrului de Formare Continuă din
cadrul Universității de Stat ,,B. P. Hasdeu” din Cahul . Criteriile, indicatorii și descriptorii
evaluare îi prezentăm în tabelul 3.1.
Tabelul 3.1. Referințialul de evaluare a nivelului inițial al competențelor specifice în
domeniul managementului eticii
Ținte ale evaluării Indicatori de evaluare
Participanții în experiment: Descriptori de
evaluare
Competența de valorizare
a fundamentelor teoretice
ale managementului eticii 1. cunosc și apreciază valoarea teoriilor etice și a
modelelor de analiză a comportamentelor etice ;
2. definesc conceptul de management al eticii ,
valorizând fundamentele teoretice;
3. apreciază relevanța sistemului de valori și principii ale
managementului eticii;

1.Profunzimea
răspunsului

2. Logicitatea

3. Consistența

4. Coerența
acțiunilor
prezentate în
răspuns

Competența de diagnoză și
prognoză în domeniul
managementului eticii 4. cunosc prevederile documentelor de politică
educațională națională în domeniul managementului
eticii;
5. aplică corect algoritmul și metodologia de diagnoză și
prognoză în domeniul managementului eticii;
Competența de elaborare a
Codului de etică al
membrului comunității
școlare/ instituției de
învățământ 6. deduc sistemul de valori și principii etice valabile
pentru instituția de învățământ ;
7. elaborează proiectul unui Cod de etică al membrului
comunității școlare/ instituției de învățământ;
Competența de elaborare a
Strategiei de dezvoltare a
culturii etice în instituția
de învățământ general 8. analizează în mod critic procedurile și instrumentele
manageriale de instituționalizare a eticii ;
9. elaborează strategia instituțională de dezvoltare a
culturii etice;
10. elaborează planuri operaționale pe diverse domenii de
activitate din perspectiva promovării prevederilor Codului
de etică;
Competența de
monitorizare și evaluare a
nivelului de dezvoltare a 11. elaborează planul de monitorizare a implementării
strategiei de dezvoltare a culturii etice.

118
culturii etice individuale și
organizaționale
5. Relevanța
răspunsului

6.Originalitate
a ideilor Competența de
îmbunătățire continuă a
strategiei de dezvoltare a
culturii etice individuale și
organizaționale 12. elaborează planul de îmbunătățire a strategiei de
dezvoltare a culturii etice.
Metodele de cercetare experimentală: chestionarea, focus -grup, convorbiri individuale
structurate.
Niveluri de referință : N I (înalt); N II (satisfăcător, mediu); N III (mai jos de mediu); N
IV (nesatisfăcător).
Chestionarul aplicat este prezentat în Anexa 2.
Calitatea răspunsurilor a fost apreciată conform calificativelor: în măsură foarte mare;
satisfăcător, mediu; mai jos de mediu; nesatisfăcător.
Gradul de evaluare în procente:
– răspunsul este corect, logic, consistent, relevant, original – 100 %;
– răspunsul este satisfăcător, mediu, cu unele imprecizări, mai puțin logic și
consistent, puțin relevant și original – 50 %;
– răspunsul este mai jos de mediu în raport cu corectitudinea, logicitatea,
consistența, relevanța, originalitatea – 25%;
– răspunsul lipsește, nu corespunde obiectului de cercetare – 0%.
Analizând răspunsu rile oferite de subiecții implicați în experiment, s -a făcut repartizarea
pe niveluri conform indicatorilor, prin aplicarea gradelor de evaluare (în procente) și s -a
constatat calitatea produselor, ca N I (înalt); N II (satisfăcător, mediu); N III (mai jo s de mediu);
N IV (nesatisfăcător). Precizăm că N IV (nesatisfăcător) a fost formulat în rezultatul analizei
răspunsurilor oferite (în această grupă au fost incluși subiecții ce nu oferă nici un răspuns, scriu
că nu cunosc problema sau oferă un răspuns gen eral, ce nu corespunde obiectului de cercetare).
Rezultate ale experimentului pedagogic de constatare:
1. Competența de valorizare a fundamentelor teoretice ale managementului eticii
a)La nivel de cunoaștere a fundamentelor teoretice ale managementului eticii în grupa
cu N I (înalt) au fost incluși subiecții c are au prezentat răspunsuri relativ logice, originale.
Exemplu:
 La facultate am învățat că etica semnifică ansamblul de valori, principii norme în
raport cu care un grup uman își reglează comportam entul , pentru o convețuire /colaborare

119
armonioasă. Respectiv, managementul eticii cred că ar presupune ansamblul de activități
manageriale orientate spre promovarea valorilor etice într-o instituție (A.N.).
b)În grupa cu N II (satisfăcător, mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu unele lacune de consistență și relevanță, originalitate, de tipul:
 Ansamblu de principii, reguli, valori și norme morale care reglementează
comportamentul persoanelor în societate sau într -o instituție de învățământ (R.O.).
 Managementul eticii se ocupă de elaborarea acelor instrumente de conducere care
contribuie la dezvoltarea etică a instituției (Ș.E.).
 Analizează problemele etice din organizație pentru a oferi clarificări normative
(G.S.).
c)În grupa cu N III (mai jos de mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu lacune semnificative la nivel de corectitudine, consistență, relevanță, originalitate,
demonstrează interes pentru acest domeniu, dar nu conturează încă concret domeniile deficitare
în propria dezvol tare, de tipul:
 Este o știință și o artă, care se realizează cu oameni, pentru oameni (S.A.).
d)În grupa cu N IV (nesatisfăcător) au fost incluși subiecții ce nu au prezentat răspuns
la această întrebare , au refuzat să răspundă .
2.Competența de diagnoză ș i prognoză în domeniul managementului eticii
a)În grupa cu N I (înalt) au fost incluși subiecții ce au prezentat dovezi certe că cunosc
prevederile documentelor de politică educațională națională în domeniul managementului eticii;
aplică corect algoritmul și metodologia de diagnoză și prognoză în domeniul
managementului eticii . Răspunsurile sânt logice, consistente, relevante, originale, de tipul:
 Cred că diagnoza este activitatea de analiză a situației privind nivelul de
cunoaștere și respectare a valorilor etice de către toți membrii, iar prognoza – ce trebuie să
întreprindem pentru a avea o instituție etică, cu o cultură etică (B.V.).
b)În grupa cu N II (satisfăcător, mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu u nele lacune de corectitudine, consistență, relevanță, de tipul:
 Diagnoza – dacă avem un management al eticii în școală; prognoza – ce trebuie să
întreprindem pentru ca în instituție să se înrădăcineze valorile etice (R.M.).
 Pornind de la sensul acestor două funcții, cred că diagnoza semnifică identificarea
problemelor etice care există într -o instituție, iar prognoza -situația dorită în domeniul eticii
organizaționale , adică un colectiv exemplar sub aspect moral (M.E.).

120
c)În grupa cu N III (mai jos de mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu lacune severe la nivel de corectitudine, consistență, relevanță, originalitate de tipul:
 Cum ne comportăm în școală, cum trebuie să ne comportăm și ce trebuie să
schimbăm (R.O.).
d)În grupa cu N IV ( nesatisfăcător) au fost incluși subiecții ce nu au prezentat răspuns
la această întrebare, au refuzat să răspundă .
3. Competența de elaborare a Codului de etică al membrului comunității școlare/
instituției de învățământ
a)În grupa cu N I (înalt) au fost incluși subiecții ce definesc sistemul de valori, principii,
etice pentru o instituție de învățământ; pot elabora proiectul unui Cod de etică al membrului
comunității școlare/ instituției de învățământ .
Exemplu:
 Valorile de care ne ghidăm sânt responsabilitatea, profesionalismul și
corectitudinea ; principiul de bază este cel al profesionalizmului . Nu cunosc, nu am participat la
elaborarea Codului de etică (S.I.).
b)În grupa cu N II (satisfăcător, mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu unele lacune de corectitudine, consistență, relevanță, de tipul:
 Colaborare, cooperare, îndrumare, respect, responsabilitate, onestitate, empatie,
independență și obiectivitate, libertate profesională; încurajarea comportamentului prosocial,
transparență (O.C.).
c)În grupa cu N III (mai jos de mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu lacune severe la nivel de corectitudine, consistență, relevanță de tipul:
 Orientarea activităților oamenilor în scopul realizării anumitor obiective (B.A.).
 Atenuarea conflictelor iscate (G.L.).
d)În grupa cu N IV (nesatisfăcător) au fost incluși subiecții ce nu au prezentat răspuns
la această întrebare, au refuzat să răspundă .
4.Competența de elaborare a Strategiei de dezvoltare a culturii etice individuale și
organizaționale
a)În grupa cu N I (înalt) au fost incluși subiecții ce au prezentat dovezi că pot elabora o
strategie instituțională de dezvoltare a culturii etice, planuri operaționale pe diverse domenii de
activitate din perspectiva promovării prevederilor Codului de etică . Răspunsurile sânt corecte,
logice, consistente, relevante, de tipul:
 Codurile etice; managementul resurselor umane, respectând criteriile etice. Orice
strategie prevede obiective, activități, resurse, indicatori de rezultat. Respectiv, formulând

121
obiectivul ce ține de promovarea valorilor și principiilor etice și precizând care sânt activitățile
cele mai potrivite (ședințe de informare, training -uri tematice), ne orientăm activitatea să
atingem indicatorii de performanță, cum ar fi, spre exemplu, comportamentul etic . (C.P.).
b)În grupa cu N II (satisfăcător, mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu unele lacune de corectitudine, consistență, relevanță, de tipul:
 Ne asumăm responsabilitatea să respectăm valorile etice, să demonstrăm
comportament moral în cadrul tuturor activităților (Ș.E.).
 Promovarea și respectarea valorilor etice (G.I.).
c)În grupa cu N III (mai jos de mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu lacune severe la nivel de corectitudine, consistență, relevanță de tipul:
 Pentru a avea un comportament etic, trebu ie să citim mult, să ne informăm, să
respectăm Codul de etică (R.I.).
 De a preveni combaterea oricărei forme de abuz și de a respecta valorile umane
(R.S.).
d)În grupa cu N IV (nesatisfăcător) au fost incluși subiecții ce nu au prezentat răspuns
la aceast ă întrebare, au refuzat să răspundă .
5. Competența de monitorizare și evaluare a rezultatelor strategiei de dezvoltare a culturii
etice individuale și organizațional
a)În grupa cu N I (înalt) au fost incluși subiecții ce au prezentat dovezi că pot elabora un
plan de monitorizare în domeniul implementării strategiei de dezvoltare a culturii etice.
Răspunsurile sânt corecte, logice, consistente, relevante și originale de tipul:
 Monitorizarea prin definiție semnifică a veghea asupra realizării obiectivelor.
Dacă obiectivul nostru este să dezvoltăm cultura și comportamentul etic , atunci monitorizarea
înseamnă să precizăm clar care sânt elementele descriptive ale comportamentului et ic, prin ce
metode poate fi urmărit, în cadrul căror activități (C.P.).
b)În grupa cu N II (satisfăcător, mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu unele lacune de corectitudine, consistență, relevanță, originalitate, de tipul:
 Dezvoltarea culturii etice este un proces prin care cunoaștem, aplicăm, evaluăm și
decidem ce este etic sau neetic și cum să atingem scopul în acest sens (M.E.).
c)În grupa cu N III (mai jos de mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu lacune severe la nivel de corectitudine, consistență, relevanță de tipul:
 Monitorizarea este controlul situației în instituție pentru a preveni problemele
morale (N.O.).
 Să aleagă pe criterii motivațiile morale în desfășurarea acțiunii (C.L.).

122
d)În grupa cu N IV (nesatisfăcător) au fost incluși subiecții ce nu au prezentat răspuns
la această întrebare, au refuzat să răspundă .
6. Competența de î mbunătățire continuă a strategiei de dezvoltare a culturii etice
individuale și organizaționale
a)În grupa cu N I (înalt) au fost incluși subiecții ce au prezentat răspunsuri corecte,
logice, consistente, relevante și originale de tipul:
 Îmbunătățirea oricărei strategii presupune identificarea punctelor slabe, aspectelor
care nu au reușit, nu s -au realizat, determi narea cauzelor care au condus la rezultatul nul,
selectarea altor modalități de activitate decât cele planificate anterior/în planul inițial, resursele
necesare, responsabilii și indicatorul care trebuie atins. Toate acestea trebuie aplicate , cred,
pentru a promova valorile și principiile etice (C.P.).
b)În grupa cu N II (satisfăcător, mediu) au fost incluși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu unele lacune de corectitudine, consistență, relevanță, originalitate, de tipul:
 Îmbunătățirea continuă este act ivitatea prin care analizăm dacă obiectivul a fost
atins sau nu, dacă nu, care este cauza, cum putem ameliora, prin ce activități și dacă indicatorul
de performanță este unul real, posibil de atins (C.N.).
c)În grupa cu N III (mai jos de mediu) au fost inc luși subiecții ce au prezentat
răspunsuri cu lacune severe la nivel de corectitudine, consistență, relevanță și originalitate de
tipul:
 Îmbunătățirea continuă este perfecționarea noastră pentru a fi mai corecți, mai
obiectivi, mai atenți unii cu alții, mai cu grijă față de elevi (B.M.).
d)În grupa cu N IV (nesatisfăcător) au fost incluși subiecții ce nu au prezentat răspuns
la această întrebare, au refuzat să răspundă .
Rezultatele sintetice pentru experimentul de constatare sânt prezentate în tabelul 3.2.
Tabelul 3.2. Rezultatele sintetice pentru faza de constatare a experimentului
Nr. de subiecți Grupe cu
formare (GF) /
grupe martor
(GM) Nivel de formare (etapa de constatare)
N I (înalt) N II
(satisfăcător,
mediu) N III (mai jos
de mediu) N IV
(nesatisfăcător)
21 GF 0 4 (19%) 12 (57%) 5 (24%)
21 GF 0 3 (14%) 14 (67%) 4 (19%)
18 GF 0 2 (11%) 9 (50%) 7 (39%)
24 GM 1 (4%) 4 (17%) 14 (58%) 5 (21%)
19 GM 0 4 (21%) 12 (63%) 3 (16%)
17 GM 0 3 (18%) 7 (41%) 7 41%)
Total: 120 3 GF/3GM 1 (1%) 20 (17%) 68 (57%) 31 (25%)
Observăm că din cei 120 de manageri școlari implicați în experimentul de formare 1(1%)
demonstrează competențe specifice MRU de nivel înalt N I (înalt) ; 20 (17%) – de nivel

123
satisfăcător, mediu (N II); 68 (57%) – de nivel mai jos de mediu (N III) și 31 (25%) – de nivel
nesatisfăcător (N IV) ( Figura 3.1.).

Figura 3.1. Nivelul de dezvoltare a competențelor specifice ale managerilor școlari în
domeniul managementului eticii (etapa de constatare)
Din cei 60 de manageri școlari din grupele martor 1(2%) demonstrează competențe
specifice ME la nivel înalt N I (înalt) ; 11 (18%) – de nivel satisfăcător, mediu (N II); 33
(55%) – de nivel mai jos de mediu (N III) și 15 (25%) – de nivel nesatisfăcător. Aceste
rezultate pot fi observate în Figura 3.2.
Din cei 60 de manageri școlari din grupele de formare 0 (0%) demonstrează competențe
specifice ME la nivel înalt N I (înalt) ; 9 (15%) – de nivel satisfăcător, mediu (N II); 35 (58%)
– de nivel mai jos de mediu (N III) și 16 (27%) – de nivel n esatisfăcător. Aceste rezultate pot fi
observate în Figura 3.3.

Figura 3.2. Rezultatele sintetice Figura 3.3. Rezultatele sintetice
pentru faza de constatare pentru faza de constatare
grupele martor grupele de formare
Credem necesar să evidențiem că r ăspunsurile mai multor subiecți implicați în
experiment denotă nesiguranță în diversele aspecte ale competenței de management al eticii;
1%
17%
57% 25% Nivelul de dezvoltare a competențelor specifice ME la etapa
de preformare
Nivel I (înalt)
Nivel II (mediu)
Nivel III (mai jos de mediu)
Nivel IV ( nesatisfăcător)
0%10%20%30%40%50%60%
Grupele martor2% 18% 55%
25% N I
N II
N III
N IV
0%10%20%30%40%50%60%
Grupelede formare0% 15% 58%
27% N I
N II
N III
N IV

124
multe răspunsuri sânt nereușite și indică că subiecții puțin cunosc domeniul și nu răspund
cerințelor stipulate în chestionar. Unii dintre respondenț i reușesc să ofere răspunsuri potrivite,
pornind de la semnificația conceptelor puse în discuție, ceea ce denotă nivelul lor de inteligență
generală, care facilitează identificarea unui răspuns potrivit, uneori neconștientizat.
Se constată superficialitate în formularea răspunsurilor în cazurile sarcinilor cu dificultate
sporită; se accentuează disonanța cognitivă a subiecților; subiecții, uneori, nu demonstrează
responsabilitate față de răspunsul formulat. Cele mai problematice aspecte, conform
răspunsuril or, sânt: elaborarea Strategiei de dezvoltare a culturii etice individuale și
organizaționale; elaborarea Codului de etică al membrului comunității școlare/ instituției de
învățământ; monitorizarea și evaluara rezultatelor strategiei de dezvoltare a culturii etice
individuale și organizaționale.
În fine, rezultatele evidențiate conduc la ideea că este necesar de a aborda realmente
această problemă în procesul de formare profesională a managerilor școlari. Deci, devine
justificată oportunitatea formări i continue a managerilor școlari în domeniul ME.

3.2. Formarea în context curricular a competențelor specifice ale managerilor
școlari în domeniul managementului eticii
Dezvoltarea culturii etice este responsabilitatea managerilor de la toate nivelele
instituției. Managerii trebuie să demons treze că etica organizațională este o prioritate, printr -o
comunicare clară și fundamentată a așteptărilor în ceea ce privește practicile etice , luarea
decizii lor etice și susținerea programului de etică . Astfel, liderii pot îmbunătăți calitatea eticii în
cadrul instituțiilor și, implicit, conștiința și comportamentul etic al membrilor instituției . Or,
comportamentul, atitudinile, acțiunile liderilor modelează c ultura organizatională în context etic,
cum ar fi modul în care liderii reacționează la diverse incidente sau crize organizaționale,
criteriile folosite în selecția, promovarea și recompensarea personalului, modul de instruire și
control al membrilor organ izației etc. [120, pp.13 -28].
În baza reperelor teoretice, a rezultatelor diagnosticării situației reale a ME în context de
politici și practici educaționale, precum și luând în calcul rezultatele experimentului de
constatare, a fost elaborat Constructul curricular de formare a competențelor specifice ME,
axat pe formarea acțională a competențelor specifice în domeniul ME a managerilor școlari.
Constructul precizează competențele specifice ME, obiectivele de formare, conținuturile
recomandate ș i indicatorii de performanță ce vor servi drept puncte de reper în evaluarea
eficacității programelor de formare (Tabelul 3.3).

125
Or, faza de formare a experimentului s -a întemeiat pe Constructul curricular de formare a
competențelor specifice ME, axat pe formarea acțională a competențelor specifice în domeniul
ME a managerilor școlari.
Pentru această etapă a experimentului am urmărit obiectivul: a dezvolta competențele
specifice ale managerilor școlari în domeniul managementului eticii, și anume:
 diagnoza și prognoza în domeniul managementului eticii;
 elaborarea Codului de etică al membrului comunității școlare/ instituției de
învățământ;
 elaborarea strategiei de dezvoltare a culturii etice individuale și organizaționale;
 monitorizarea și evaluarea rezultatelor strategiei de dezvoltare a culturii etice
individuale și organizațional;
 îmbunătățirea continuă a strategiei de dezvoltare a culturii etice individuale și
organizaționale.
În experimentul de formare au fost incluși 60 subiecți – manageri școlari .
Pentru valorificarea conținuturilor ME, în vederea dezvoltării competențelor specifice a
managerilor școlari au fost repartizate 10 ore de contact direct (6 ore – prelegeri și 4 ore –
seminar) și 30 ore de studiu individua l.
Precizăm că nu toți indicatorii de performanță pot fi atinși în 10 ore de activitate de
formare de tip contact direct. În plus un șir de indicatori, pentru a fi atinși, solicită resurse
suplimentare , context real de activitate și implicarea mai multor categorii de beneficiari diricți am
managementului eticii .
Demersul formativ s -a implementat prin respectarea următoarelor principii metodologice:
analiza nevoilor de formare ale participanților, încorporarea și satisfacerea ace stor nevoi în
cadrul activităților de formare; crearea și menținerea unui climat de respect între formator și
participanți și între toți participanții; luarea în considerare a experienței participanților;
argumentarea și asigurarea aplicabilității specifice a conținutului; implicarea participanților în
rezolvarea problemelor relevante ; ghidarea participanților pentru a acționa și a reflecta asupra
rezultatelor ; încorporarea gândirii critice și utilizarea perspectivelor multiple; abordarea
învățării ca efort de colaborare între formator și participanți; asigurarea bazei pentru
autodezvoltare și învățarea continuă (prin proiecte de cercetare independente proprii). În acest
sens, fiecare participant a identificat o problemă în contextul pregătirii sale în domen iu, a
formulat unele obiective de autodezvoltare profesională în acest context și a cercetat individual

126
fenomenul. Rezultatul cercetărilor individuale a fost prezentat sub forma unui proiect
tehnologic, prezentat de către manager în cadrul unei ședințe de follow -up.
Precizăm că ansamblul metodelor și procedeelor utilizate în procesul formării a cuprins
atât metodele tradiționale, modificate și completate în funcție de obiectivele propuse, cât și
metodele moderne, interactive.
Prezentăm în continuare Constructul curricular de formare a competențelor specifice a
managerilor școlari în domeniul managementului eticii (tabelul 3.3.) și Demersul acțional al
formării competențelor managerilor școlari în domeniul managementului eticii (tabelul 3.4.).

127

Tabelul 3.3. Constructul curricular de formare a competențelor specifice ME
Competențe
specifice Obiective de formare Unități de conținut Indicatori de
performanță
Valorizarea
fundamentelor
teoretice ale
managementului
eticii  Aprecierea valorii teoriilor
etice și a modelelor de
analiză a comportamentelor
etice .
 Analiza Modelului teoretic
al managementului eticii la
nivel de instituție de
învățământ general.
 Aprecierea relevanței
sistemului de valori și a
principiilor care ghidează
managementul eticii în
instituția de învățământ. Teoriile etice. Teoria virtuților/etica virtuților. Utilitarismul. Etica
datoriei. Etica ca știință. Etică aplicată. Etica profesională. E tica
organizațională. Etica pedagogică.
Modele teoretice de analiză a comportamentelor etice.
Predictori ai deciziilor etice în organizații: caracteristici ale
individului; situației; contextului.
Modelul teore tic al managementului eticii la nivel de instituție de
învățământ general. Sistemul de valori ale ME: Binele. Umanismul și
individualitatea. Democrația. Libertatea. Dreptatea și echitatea.
Principiile managementului eticii la nivel de instituție de învățământ
general. Abordarea sistemică și prospectivă. Principiul valoric.
Principiul sinergetic. Respectul autonomiei, integrității, demnității
umane. C orelarea responsabilității individuale cu cea organizațională.
Valorizarea performanței în dezvoltarea etică individuală și
organizațională. Beneficiarii:
1. apreciază valoarea
teoriilor etice și a modelelor
de analiză a
comportamentelor etice ;
2. definesc conceptul de
management al eticii,
valorizând fundamentele
teoretice studiate;
3. apreciază relevanța
sistemului de valori și
principii ale managementului
eticii la nivel de instituție de
învățământ general;
Diagnoza și
prognoza în
domeniul
managementului
eticii  Analiza documentelor de
politică educațională
națională din perspectiva
axiologiei managementului
eticii.
 Elucidarea algoritmului și
a metodologiei de diagnoză
și prognoză în domeniul
managementului eticii. Problematica eticii în documentele de politică educațională națională.
Metode de a naliză a culturii organizaționale. Algoritmul de
identificare a sistemului de valori al membrilor comunității școlare.
Arborele de elucidare a problemelor care apar în instituție în
domeniul promovării și respectării valorilor etice. Matricea de
evidențiere a punctelor forte ale instituției în domeniul creării și
dezvoltării unei culturi organizaționale etice. Modalitatea de
sintetizare a oportunităților în domeniul managementului eticii.
Tehnici specifice de diagnoză: anchete psiho -sociologice, chestionar,
focus -grup, analiza SWOT. Beneficiarii:
4. cunosc prevederile
documentelor de politică
educațională națională în
domeniul managementului
eticii;
5. aplică corect algoritmul și
metodologia de diagnoză și
prognoză în domeniul
managementului eticii;
Elaborarea Codului
de etică al
membrului
 Analiza Mecanismului /
Procedurii de elaborare a Mecanismul / Procedura de elaborare a Codul de etică al membrului
comunității școlare/ instituției de învățământ.
Politica în domeniul eticii organizaționale. Grila de identificare a Beneficiarii:
6. definesc sistemul de

128

comunității
școlare/ instituției
de învățământ
Codul de etică al membrului
comunității școlare/
instituției de învățământ. sistemului de valori prioritare ale instituției.
Algoritmul de derivare și esențializare a principiilor și normelor de
comportament etic. Structura Codului de e tică al membrului
comunității școlare (CEMCȘ). Structura planurilor de activitate a
tuturor subdiviziunulor instituțiilor de învățământ (inclusiv, Consiliul
elevilor, Consiliului părinților) din perspectiva promovării
prevederilor Codului de etică.
Metode de actualizare a Codului de etică al membrului comunității
școlare (CEMCȘ). valori, principii,
comportament etic în
instituție;
7. elaborează proiectul unui
Cod de etică al membrului
comunității școlare/
instituției de învățământ;
Elaborarea
Strategiei de
dezvoltare a
culturii etice
individuale și
organizaționale  Analiza mecanismului
managerial de dezvoltare a
culturii etice în instituția de
învățământ general. Mecanismul managerial de dezvoltare a culturii etice în instituția de
învățământ general. Scopul strategic al instituției privind dezvoltarea
culturii etice individuale și organizaționale.
Obiective privind promovarea valorilor și principiilor eticii
organizaționale.
Caracteristici ale activităților care răsp und valorilor și principiilor
eticii organizaționale și conduc la consolidarea culturii etice în
instituția școlară.
Programe etice organizaționale. Proceduri și instrumente manageriale
de instituționalizare a eticii. Codul de etică. Trainingul etic. Decizia
etică. Matricea etică. Auditul etic. Indicatori de performanță pe
dimensiunea etică. C aracteristici de calitate ale Strategiei de
dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general . Beneficiarii:
8. analizează în mod critic
procedurile ș i instrumentele
manageriale de
instituționalizare a eticii;
9. elaborează proiectul
strategiei instituționale de
dezvoltare a culturii etice;
10. elaborează planuri
operaționale pe diverse
domenii de activitate din
perspectiva promovării
prevederilor Codului de e tică
Monitorizarea și
evaluarea
rezultatelor
strategiei de
dezvoltare a
culturii etice
individuale și
organizațional  Analiza algoritmului de
monitorizare a implementării
strategiei de dezvoltare a
culturii etice. Condiții de eficacitate a Strategiei manageriale de dezvoltare a
culturii etice în instituția de învățământ general .
Direcțiile și a algoritmul de implementare a strategiei. Indicatori de
monitorizare a implementării strategiei. Delimitarea
responsabilităților pentru realizarea obiectivelor preconizate.
Formarea cadrelor manageriale și didactice în problematica
managementului eticii în instituția de învățământ general. Modalități
de comunicare operativă între toți factorii implicați . Beneficiarii:
11. elaborează planul de
monitorizare a implementării
strategiei de dezvoltare a
culturii etice.

129

Îmbunătățirea
continuă a strategiei
de dezvoltare a
culturii etice
individuale și
organizaționale  Analiza algoritmului de
îmbunătățire a strategiei de
dezvoltare a culturii etice. Metode de diagnostic al problemelor și înțelegerea cauzelor. M etoda
Diagrama cauzei și a efectului. Matricea de emitere a soluțiilor. Tehnici
de creativitate.
Planul de îmbunătățire a strategiei de dezvoltare a culturii etice . 12. elaborează planul de
îmbunătățire a strategiei de
dezvoltare a culturii etice.

Tabelul 3.4. Demersul acțional al formării competențelor managerilor școlari în domeniul managementului eticii
Unitatea de conținut Obiective operaționale Sarcini de formare Metodologia de formare
Modelul teoretic al
managementului eticii
la nivel de instituție de
învățământ general . O1. Analiza com ponentelor de bază
a Modelului ME.
O2. Argumentarea relevanței
valorilor și pricipiilor ME. S1 Analizați elementele Modelului teoretic al
managementului eticii la nivel de instituție de
învățământ general și explicați corelația acestora.
S2Argumentați relevanța valorilor și pricipiilor
managementului eticii pentru instituția de
învățământ în care activați. S-a aplicat metoda miniprelegerii
în combinare cu Tehnica
Fulgerului, discuția euristică,
Tehnica Incidentele critice ,
Argumente & Contrargumente.
Algoritmul și
metodologia de
diagnoză și prognoză
în domeniul
managementului eticii. O1 Analiza algoritmului de
diagnoză și prognoză în domeniul
managementului eticii.
O2 Caracterizarea metodelor de
diagnoză în domeniul
managementului eticii. S 1 În baza informației de reper, analizați
algoritmul de diagnoză și prognoză în domeniul
managementului eticii.
S 2 Caracterizați metodele de diagnoză în
domeniul managementului eticii. S-a aplicat metoda miniprelegerii
în combinare cu explicarea,
metoda lucrului în grup și Graficul
T.
Mecanismul/
Procedura de elaborare
a Codului de etică al
membrului comunității
școlare/ instituției de
învățământ. O1 Analiza mecanismului /
procedurii de elaborare a Codului de
etică al membrului comunității
școlare/ instituției de învățământ.
O2 Aplicarea grilei de identificare a
sistemului de valori prior itare ale
instituției. S1Deduceți esența mecanismului / procedurii de
elaborare a Codul de etică .
S2 Propuneți 3 -4 valori etice prioritare ale instituției
în care activați.
S3 Propuneți câte 1 -2 principii și norme de
comportament etic pentru fiecare categorie de
beneficiari. S-a aplicat metoda miniprelegerii
în combinare cu tehnicile
Incidentele critice, Termenii –
cheie , metoda Comerțul cu o
problemă, și Proiectul de grup.

130

O3 Deducerea algoritmului de
derivare și esențializare a
principiilor și normelor de
comportament etic.
O4 Structurarea Codului de etică al
membrului comunității școlare
(CEMCȘ). S3 Elaborați în grup proiectul unui Cod de etică al
membrului comunității școlare.
Strategia de dezvoltare
a culturii etice
individuale și
organizaționale. O1 Identificarea elementelor
structurale ale Strategiei de
dezvoltare a culturii etice
individuale și organizaționale și
explicarea esenței acestora.
O2 Caracterizarea indicatorilor de
calitate a Strategiei de dezvoltare a
culturii etice în instituția de
învățământ general . S1 Argumentați aplicabilitatea mecanismului
managerial de dezvoltare a culturii etice în
instituția de învățământ general.
S3 Elaborați 1 scop strategic, 2 -3 obiective și 3 -4
activități privind dezvoltarea culturii etice
individuale și organizaționale.
S4 Apreciați calitatea strategiei elaborate,
conform indicatorilor propuși. S-a aplicat metoda miniprelegerii
în combinare cu explicarea,
Tehnica Termenii -cheie, metoda
Clustering și GPP, Învățarea prin
acțiune.
Algoritmul de
monitorizare a
implementării
strategiei de dezvoltare
a culturii etice. O1 Analiza condițiilor de
eficacitate a Strategiei.
O2 Aprecierea pertinenței
indicatorilor de monitorizare a
implementării strategiei.
S1 Reprezentați schematic etapele manageriale de
monitorizare a implementării Strategiei .
S2 Elaborați planul de monitorizare a
implementării strategiei de dezvoltare a culturii
etice. S-a aplicat miniprelegerea în
combinare cu tehnica Definirea
conceptului, GPP, Metoda
Piramidei, Philips 6 -6.

Algoritmul de
îmbunătățire a
strategiei de dezvoltare
a culturii etice. O1 Analiza algoritmului de
îmbunătățire a strategiei de
dezvoltare a culturii etice.
O1 Elaborarea Planului de
îmbunătățire a strategiei de
dezvoltare a culturii etice . S1 În baza materialului -suport, explicați esența
procesului de îmbunătățire a strategiei de
dezvoltare a culturii etice.
S2 În baza informației de reper, elaborați proiectul
Planului de îmbunătățire a strategiei de dezvoltare a
culturii etice . S-a aplicat GPP, Asociația de
idei, miniprelegerea, tehnicile
Comerțul cu o problemă,
Expunerea persuasivă, Diagrama
cauzelor și a efectelor.

131

3.3. Valori experimentale în domeniul managementului eticii la nivel de instituție de
învățământ general
Pentru faza de control a experimentului pedagogic am fixat obiectivul: determinarea
nivelului de formare a competențelor specifice ME a managerilor școlari ca rezultat al
activităților realizate conform Constructului curricular de formare a competențelor specifice
ME.
A fost aplicat același referențial de evaluare a nivelului de dezvoltare a competențelor
competențelor specifice ME a managerilor școlari, pe care l -am prezentat în paragragul 3.1.
Prezentăm în continuare unele dovezi experimentale în raport cu indicatorii de performanță,
valorificați în cadrul experim entului.
În rezultatul experimentului s -a constatat că managerii implicați în experimentul de
formare demonstrează următoarele competențe specifice în domeniul managementului eticii :
1. cunosc și apreciază valoarea teoriilor etice și a modelelor de anali ză a
comportamentelor etice:
Dovezi:
 Susțin ideea expusă de Socrate, filozoful care a întemeiat știința moralei, că cel
mai important principiu pentru comportamentul moral este ” cunoaște -te pe tine însuți ”, or,
necunoașterea sinelui duce la apariția viciil or (A.N.).
 Apreciez ca actual principiul etic formulat de Aristotel, valabil pentru luarea
deciziilor corecte, și anume automodelarea prin exercițiu a virtuților (B.Ș.).
 De o actualitate maximă și astăzi este îndemnul lui I.Kant de respectare a libertății
și a demnității umane, ca valori etice generale (C.C.).
2. definesc conceptul de management al eticii , valorizând fundamentele teoretice :
Dovezi:
 Managementul eticii este o formă a eticii aplicate, care studiază și promovează
valorile, regulile, principiile de care trebuie să țină cont toți membrii instituției școlare (R.O.).
 Managementul eticii pro movează și supraveghează respectarea principiilor
morale , care stabilesc ceea ce este bine/rău, corect/incorect, responsabil/iresponsabil, în
exercitar ea responsabilităților individuale, funcțiilor și atribuțiilor manageriale, didactice,
precum și în cadrul tuturor activităților din școală (B.O.).
 Managementul eticii se ocupă de elaborarea acelor instrumente manageriale, care
contribuie la dezvoltarea in stituției școlare în context etic, precum și a metodelor care pot fi
utilizate spre a determina în ce direcție ar trebui să se dezvolte instituția dată (R.M.).

132

3. apreciază relevanța sistemului de valori și principii ale managementului eticii la nivel
de instituție de învățământ general:
Dovezi:
 Pentru promovarea valorilor etice este important de a fi consecvenți, coerenți în
vorbă – faptă -decizie, să respectăm demnitatea umană, să abordăm lucrurile/problemele în mod
echitabil (B.V.).
 Valorile etice, asumate de membrii unei instituții, au rolul de a consolida morala
ca parte esențială a culturii etice a instituției (Ș.E.).
 Cred că valorile etice oportune pentru instituția în care activez sânt: Adevărul,
Binele, Respectul, Responsabilitatea, Libertatea profesională, Profesionalismul (M.E.) .
4. cunosc prevederile documentelor de politică educațională națională în domeniul
managementului eticii:
Dovezi:
 Codul de etică al cadrului didactic solicită cadrelor didactice respectarea
principiilor etice de activ itate profesională : devotament față de profesia de pedagog;
profesionalism în relațiile cu elevii, copiii și părinții/alți reprezentanți legali; respect și toleranță
față de unicitatea și diversitatea copiilor și elevilor; onestitate și integritate etc.(G. M.).
 Cunosc că în Codul educației se precizează că toți participanții la procesul
educațional trebuie să respecte mai multe principii, prinre care: principiul echității , principiul
libertății de gândire și al independenței față de ideologii, dogme religioase și doctrine politice;
principiul respectării dreptului la opinie al elevului ș.a. (S.E.) .
5. aplică corect algoritmul și metodologia de diagnoză și prognoză în domeniul
managementului eticii :
Dovezi:
 Diagnoza ca funcție managerială în domeniul managementului eticii, presupune
analiza sistemului de valori și principii etice ce se promovează în instituție, adică analiza culturii
organizaționale existente. Este potrivită aplicarea tehnicii SWOT, care ne ajută să identificăm
punctele forte, problemele care apar în instituție în domeniul promovării și respectării valorilor
etice și trasarea, în acest temei, a oportun ităților (C.I.).
 Pentru a determina starea reală a nivelului de cultură etică într -o instituție este
bine de aplicat tehnici specifice de culegere a informațiilor: aplicarea unor anchete psiho –
sociologice, chestionare , organizarea focus -grupurilor (pentru identificarea situației dorite de
către membrii comunității pe dimensiunea etică) , analiza comportamentelor membrilor
instituției, analiza SWOT (pentru elucidarea problemelor care apar în instituție în domeniul

133

eticii, precum și măsura în care strategiile manageriale existente urmăresc dezvoltarea etică a
instituției de învățământ ) etc.(C.P.).
6. analizează critic sistemul de valori, principii etice:
Dovezi:
 Cred în puterea promovării valorilor etice: Binele, Umanismul și
Individualitatea, Democrația, Libertatea, Dreptatea și Echitatea . Cred că aceste valori trebuie
să devină referențial de comportament pentru fiecare membru al instituției, inclusiv, părinții
(C.P.).
 Printre cele mai relevante, pentru instituția noastră, principii etice evidențiez
principiul sinergetic . Cred că este necesară implicarea și responsabilizarea tuturor părților
interesate în crearea unui mediu etic, cel puțin, în instituție. În același timp, rămâne important și
principiul r espectului autonomiei, integrității, demnității umane (Ș.E.).
7. analizează în mod critic procedurile și instrumentele manageriale de instituționalizare a
eticii :
Dovezi:
 În cadrul acestui curs de formare am aflat că sânt mai multe instrumentele pentru
dezvoltarea unei instituții pe dimenisiunea etică, precum comitete de etică, coduri etice, auditul
etic, training/programele de etică a personalului etc. În instituția noastră a fost constituită
Comisia de etică, dar care nu funcționează, din lipsa de sesi zări (M.E.).
 În instituția noastră a fost implementat Codul de etică al cadrului didactic. Cred
că ar fi utile nu doar codurile etice, ci și organizarea trainingurilor etice, în care să fie implicați
toți membrii instituției, nu doar cadrele didactice (M. R.).
 Comisiile de etică actuale sânt mai mult formale. Cred că formarea noastră, a
tuturor, în domeniul eticii ar fi o soluție mai bună pentru a atinge rezultate la nivel de
comportament etic (R.L.).
8. elaborează strategia instituțională de dezvoltare a culturii etice:
Dovezi:
 Unul din scopurile strategice ale instituției noastre poate fi: Promovarea valorilor
etice în cadrul tuturor activităților în vederea consolidării dimensiunii etice a culturii
organizaționale. Ca obiective vom formula: 1. Elaborarea politicii instituțional e în domeniul
dezvoltării culturii organizaționale din perspectivă etică; 2. Formarea culturii etice a cadrelor
didactice, elevilor, părinților prin valorificarea activităților de training etic; 3. Dezvoltarea

134

relațiilor de parteneriat cu diverși factori e conomici, sociali în baza sistemului de valori etice
adoptate. În contextul acestor obiective vom deduce cele mai relevante activități printre care:
1)elaborarea Codului etic al membrului instituției; 2)organizarea periodică a trainingurilor etice
pentru g rupurile -țintă etc. (C.P.).
 Intenționez să îmbunătățesc Planul de dezvoltare al instituției, înserînd
perspectiva etică în toate obiectivele: la nivel de curriculum (poate elaborarea unui curriculum
la decizia școlii – Etica în școală ); la nivel de resurs e umane (formarea membrilor comunității
școlare și stimularea celor ce demonstrează comportament etic); la nivel de parteneriate
(actualizarea acordurilor de colaborare din perspectivă etică) etc. (B.A.).
9. elaborează planuri operaționale pe diverse domenii de activitate din perspectiva
promovării prevederilor Codului de etică;
Dovezi:
 În temeiul atribuțiilor mele funcționale de director adjunct educație, propun
schița planului activităților educative din perspectiva promovării valorilor: Binele, Demo crația,
Dreptatea. Printre tipurile de activități voi planifica: ore educative, Cercul Bunele maniere ,
dezbateri tematice, Clubul ingenioșilor etc. (R.L.).
 Ca director adjunct pentru instruire propun proiectul unui plan opăerațional
pentru domeniul Activi tatea instructiv -metodică , cu obiectivul Formarea competențelor etice
ale cadrelor didactice prin intermediul activităților metodice . Planific să organizez: traininguri
tematice, focus -grup tematic, ședințe de catedră cu tematică respectivă (O.P.)
10. elaborează planul de monitorizare a implementării strategiei de dezvoltare a culturii
etice:
Dovezi:
 Am învățat că planul de monitorizare trebuie să cuprindă: aspecte monitorizate;
criterii și indicatori de monitorizare; metodologia (chestionarea, asistența la ore etc.);
concluzii și recomandări. Urmează să mă documentez mai mult în acest context (V.L.).
 Cred că pentru monitorizare pot fi aplicare metode asemănă toare cu cele aplicate
în etapa de diagnostic: chestionarea, asistența la ore, teste psihologice, observarea
comportamentului elevilor, dar și al cadrelor didactice (B.N.).
În fine, r ăspunsurile managerilor denotă că prin acest experiment s -a realizat provocarea
și menținerea interesului pentru acest domeniu, actualizarea dorinței de autoperfecționare în
managementul eticii.
Generalizarea rezultatelor experimentale ne permit să deducem că cele mai bune

135

rezultate s-au obținut în raport cu următoarele competențe specifice:
 valorizarea fundamentelor teoretice ale managementului eticii;
 diagnoza și prognoza în domeniul managementului eticii;
Rezultate relativ mai joase s-au obținut în raport cu competențele specifice:
 elaborarea Codului de etică al mem brului comunității școlare/ instituției de
învățământ .
 elaborarea Strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ
general ;
 elaborarea planului de monitorizare a implementării Strategiei de dezvoltare a
culturii etice.
Din insuficiență de timp nu s -a reușit în perioada experimentului să se abordeze
problemele ce țin de:
 elaborarea planului de îmbunătățire continuă a Strategiei de dezvoltare a culturii
etice în instituția de învățământ .
Rezultatele sintetice pentru faza de control a experimentului sânt prezentate în tabelul
3.5.
Tabelul 3.5. Rezultatele sintetice pentru faza de control a experimentului pedagogic
Nr. de subiecți Grupe cu
formare (GF) /
grupe martor
(GM) Nivel de formare (etapa de control)
N I (înalt) N II
(satisfăcător,
mediu) N III (mai jos
de mediu) N IV
(nesatisfăcător)
21 GF 4 (19%) 10(48%) 6(29%) 1(4%)
21 GF 3 (14%) 13(62%) 5(24%) 1(4%)
18 GF 3 (16%) 9(50%) 5(28%) 0
24 GM 1(4%) 5(21%) 14(58%) 4(17%)
19 GM 1(5%) 5(26%) 13(68%) 2(1%)
17 GM 0 3(18%) 9(53%) 3(29%)
Total: 120 3 GF/3GM 12 (10%) 45 (38%) 52 (43%) 11 (9%)
Datele prezentate în Figura 3.4. denotă clar creșterea nivelului de dezvoltare a
competențelor specifice managementului eticii a managerilor școlari care au participat în faza de
formare a experimentului.

136

Figura 3.4. Nivelul de dezvoltare a competențelor specifice ale managerilor școlari în
domeniul managementului eticii (etapa de control)
Astfel, conform rezultatelor înregistrate din cei 60 de manageri școlari din grupele de
formare 10 (17%) demonstrează competențe specifice ME la nivel înalt N I (înalt) ; 32 (53%) –
de nivel satisfăcător, mediu (N II); 16 (27%) – de nivel mai jos de mediu (N III) și 2 (3%) – de
nivel nesatisfăcător.
Din 60 de manageri școlari din grupele martor 2 (3%) demonstrează competențe specifice
ME de nivel înalt N I (înalt) ; 13 (22%) – de nivel satisfăcător, mediu (N II); 36 (60%) – de
nivel mai jos de mediu (N III) și 9 (15%) – de nivel nesatisfăcător. Aceste rezultate sânt
prezentate în figurile 3.5., 3.6.

Figura 3.5. Rezultatele sintetice, faza de control Figura 3.6. Rezultatele sintetice, faza de control
grupele de formare grupele martor
Rezultatele scot în evidență nivelul mai înalt al competenței de ME în grupele de formare,
comparativ cu cele de contro l. Distribuția rezultatelor finale privind evoluția nivelului de formare
a competenței ME în grupele de formare și cele martor este prezentată în Figura 3.7., 3.8.
10%
38% 43% 9% Nivelul de dezvoltare a competențelor specifice ME la etapa
de postformare
Nivel I (înalt)
Nivel II (mediu)
Nivel III (mai jos de mediu)
Nivel IV ( nesatisfăcător)
0%10%20%30%40%50%60%
Grupele de formare17% 53%
27%
3% N I
N II
N III
N IV
0%10%20%30%40%50%60%70%
Grupele martor3% 22% 60%
15% N I
N II
N III
N IV

137

Figura 3.7. Distribuția rezultatelor finale Figura 3.8. Distribuția rezultatelor finale
privind nivelul de formare privind nivelul de formare
a competenței ME a competenței ME
(grupele ma rtor) (grupele de formare)
Rezultatele obținute denotă că în grupul experimental GF, cu un efectiv de 60 subiecți s –
au înregistrat progrese vădite în formare: a crescut cu 10 (17%) numărul managerilor cu N I de
formare a competenței ME, cu 23 (38%) numărul managerilor cu N II, s -a micșorat cu 19 (31%)
numărul managerilor cu N III; s -a micșorat cu 14 (24%) numărul managerilor cu N IV de
formare a competenței ME. Regrese și situații staționare nu sânt înregistrate.
Rezultatele obținute denotă că și în grupul martor GM, cu un efectiv d e 60 subiecți s -au
înregistrat anumite progrese în formare: a crescut cu 1(1%) numărul managerilor cu N I de
formare a competenței ME, cu 2(4%) numărul managerilor cu N II, cu 3 (5%) numărul
managerilor cu N III; s -a micșorat cu 6 (10%) numărul managerilor cu N IV de formare a
competenței ME. Regrese și situații staționare nu sânt înregistrate.
Analiza comparativ ă a datelor etapa inițială – etapa finală a demersului formativ a scos
în evidență diferențe semnificative în toate grupele de subiecți, fapt ce confirmă ipoteza conform
căreia programul de formare continuă desfășurat satisface necesitățile profesionale ale
managerilor școlari în domeniul ME, dezvoltă efectiv competențele specifice ME, realizând
obiectivele stipulate în Constructul curricular.
În grupele martor, cu un efectiv de 60 subiecți, în baza faptului că nu au fost antrenați în
experimentul pedagogic de formare, situația privind rezultatele sânt aproximativ la același nivel ,
comparativ cu situația de la faza de constatare. Prin urmare, în grupele martor se înregistrează o
dezvoltare profesională obișnuită. Creșterea se explică prin abordarea tangențială a fenomenelor
ME în cadrul altor subiecte în procesul de formare continuă .

0% 50% 100%N IN IIN IIIN IV
2% 18% 55% 25%
3% 22% 60% 15%
Control
Constatare
0% 20% 40% 60%N IN IIN IIIN IV
0% 15% 58% 27%
17% 53% 27% 3%
Control
Constatare

138

3.4. Concluzii la Capitolul 3
1. Experimentul pedagogic a avut drept criteriu de bază formarea competenței de
management al eticii a managerilor școlari. La etapa de constatare s-a conturat o reală
nesiguranță în diversele aspecte ale competenței de management al eticii . Răspunsurile
subiecților denotă nesiguranță în diversele aspecte ale competenței de management al eticii;
multe răspunsuri sânt nereușite și indică că subiecții puțin cunosc domeniul și nu răspund
cerințelor stipulate în chestionar.
2. Se constată superficialitate în formularea răspunsurilor în cazurile sarcinilor cu
dificultate sporită; se accentuează disonanța cognitivă a subiecților; subiecții, uneori, nu
demonstrează responsabilitate față de răspunsul formulat. Cele mai problematice aspecte,
conform răspunsurilor, sânt: elaborarea Strategiei de dezvoltare a culturii etice individuale și
organizaționale; elaborarea Codului de etică al membrului comunității școlare/ instituției de
învățământ; monitorizarea și evaluare a rezultatelor st rategiei de dezvoltare a culturii etice
individuale și organizaționale. Rezultatele evidențiate au condus la ideea abordării aceastei
probleme în procesul de formare profesională a managerilor școlari.
3. Faza de formare a experimentului s -a întemeiat pe Constructul curricular de
formare a competențelor specifice managementului eticii și Demersul acțional al formării
competențelor managerilor școlari în domeniul managementului eticii .
4. Rezultatele obținute în faza de postformare a experimentului demonstrează că
programul de formare continuă desfășurat satisface necesitățile profesionale ale managerilor
școlari în domeniul ME, realizează efectiv obiectivele de formare stipulate în Constructul
curricular .
5. S-a constatat că în grupul experimental, cu un efectiv de 60 subiecți: a crescut cu
10 (17%) numărul managerilor cu N I de formare a competenței ME, cu 23 (38%) numărul
managerilor cu N II, s -a micșorat cu 19 (31%) numărul managerilor cu N III; s -a micșorat cu 14
(24%) numărul managerilor cu N IV de formare a competenței ME. Regrese și situații staționare
nu sânt înregistrate.
6. Și în grupul martor GM, cu un efectiv de 60 subiecți s -au înregistrat anumite
progrese în formare: a crescut cu 1(1%) numărul managerilor cu N I de formare a competenței
ME, cu 2(4%) numărul managerilor cu N II, cu 3 (5%) numărul managerilor cu N III; s -a
micșorat cu 6 (10%) numărul managerilor cu N IV de formare a competenței ME. Regrese și
situații staționare nu sânt înregistrate.

139

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI
Referințele de valor izare a problemei anunțate în titlu, complexitatea ei teoretico –
metodologică , antrenarea unor repere adecvate de validare experimentală, furnizarea unor repere
teoretico -metodologice autentice și relevante managementului eticii în instituția de învățământ
general, logica internă și externă a investigațiilor ne -au condus spre următoarele concluzii :
 S-a demonstrat analitic că managementul eticii în instituția de învățământ general
reprezintă un sistem coerent de acțiuni manageriale , bazate pe valori și principii etice și
manageriale, prin care aspectele etice devin parte integrantă/referențial valoric în activitatea
tuturor membrilor instituției, orientat spre dezvoltarea culturii etice organizaționale [57].
 Analiza teoretică a fenomenelor specifice managementului eticii în învățământ și
raportarea acestora la situația reală din învățământ la nivel de politică și practică educațională a
permis elaborarea Modelului managementului eticii la nivel de instituție de învățământ general .
Modelul demonstrează: viziune integratoare asupra managementului eticii în instituția de
învățământ general; relevanță în raport cu sistemul de valori și principii etice prevăzute în
documentele de politică educațională; caracter prospectiv în raport cu direcțiile de dezvoltare
strategică a învățământului; flexibilitate și adaptare la particularitățile interne ale instituției
școlare, în special, cultura și climatul etic . Modelul definește viziunea complexă, sistemică a
managementulu i eticii în instituția de învățământ general, oferind un mecanism de promovare a
valorilor etice în cadrul tuturor activităților școlii, astfel asigurând eficacitatea procesului de
dezvoltare etică.
 Având drept reper valorile promovate de teoriile etice, principiile generale ale eticii,
principiile etico -profesionale generale, principiile etice de activitate profesională al cadrelor
didactice, principiile educației în R.Moldova, principiile manageriale, precum și în baza
rezultatelor experimentului diagnostic, au fost sintetizate valorile și principiile managementului
eticii la nivel de instituție de învățământ general . În temeiul reperelor teoretice, completate de
rezultatele analizei documentelor națion ale de politică educațională, susținute de rezultatele
experimentului diagnostic, a fost argumentat următorul sistem de valori care ghidează
managementul eticii în instituția de învățământ general: Binele, Umanismul și Individualitatea,
Democrația, Lib ertatea, Dreptatea și Echitatea [57].
 Valorile managementului eticii la nivel de instituție de învățământ general devin standarde
etice de referință în promovarea principiilor managementului eticii în instituția de învățământ
general : Principiul abordării si stemice și prospective; Principiul valoric; Principiul sinergetic;

140

Principiul respectului autonomiei, integrității, demnității umane; Principiul corelării
responsabilității individuale cu cea organizațională; Principiul valorizării performanței în
dezvoltarea etică individuală și organizațională. Principiile managementului eticii la nivel de
instituție de învățământ general prezint ă conjugarea a două dimeniuni: dimensiunea etică , cu
principiile etice generale, principiile etico -profesionale generale , principiile fundamentale ale
educației, principiile etice de activitate pedagogică; precum și dimensiunea managerială , cu
principiile generale ale managementului educațional, principiile managementului culturii
organizaționale și principiile m anagementului resurselor umane [57].
 În contextul valorilor și principiilor managementului eticii, a fost elaborat mecanismul
managerial de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general , ca parte
componentă a modelului. Acest mecanism descrie procesul de instituționalizare a eticii, care
cuprinde acțiunile manageriale oportune pentru dezvoltarea culturii etice în instituția școlară:
1)Diagnoza și prognoza; 2) Elaborarea Codului de etică al membrului comunității școlare/
instituției de î nvățământ ; 3) Elaborarea strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția de
învățământ general; 4) Implementarea Strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția de
învățământ general ; 5) Monitorizarea și evaluarea rezultatelor obținute; 6)Îm bunătățirea continuă a
strategiei de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general [58].
 Prin instituționalizarea eticii subînțelegem procesul de formare a culturii etice a
instituțiilor școlare, proces c e presupune existența unor mecanisme și instrumente manageriale
prin care aspectele etice devin parte integrantă din activitatea școlii. Instituționalizarea eticii
conduce la formarea culturii etice, pe care o definim drept sistemul de valori și principii etice,
împărtășite , interiorizate și asumate de către toți membrii instituției școlare, care determină
comportamentul etic al acestora în interiorul și în afara instituției.
 S-a argumentat științific că eficacitatea Modelului managementului eticii la nivel de
instituție de învățământ general este determinată de competența de management al eticii a
managerilor școlari, ce poate fi formată pe baza unui sistem de competențe specifice: diagnoza
și prognoza în domeniul man agementului eticii; elaborarea Codului de etică al membrului
comunității școlare/ instituției de învățământ; elaborarea strategiei de dezvoltare a culturii etice
individuale și organizaționale; monitorizarea și evaluarea rezultatelor strategiei de dezvolta re a
culturii etice individuale și organizaționale; îmbunătățirea continuă a strategiei de dezvoltare a
culturii etice individuale și organizaționale.
 Implementarea Constructului curricular de formare a competențelor specifice a
managerilor școlari în dom eniul managementului eticii prin intermediul Demersului acțional al

141

formării competențelor managerilor școlari în domeniul managementului eticii în cadrul
cursurilor de perfecționare a managerilor școlari a furnizat suficiente dovezi de validare a rolului
competenței de management al eticii a managerilor școlari în dezvoltarea culturii etice
individuale și organizaționale.
În acest temei, problema științifică importantă soluționată în cercetare rezidă în:
fundamentarea din punct de vedere teoretic și praxio logic a managementului eticii în instituția de
învățământ general , fapt care a condus la clarificarea pentru teoreticienii și practicienii din
domeniul managementului educațional a modelului managementului eticii în instituția de
învățământ general , în ved erea dezvoltării culturii etice .
Investigația își definește identitatea științifică prin:
 Fundamentarea Modelului managementului eticii în instituția de învățământ
general în viziune integratoare, întemeiat pe valori și principii autentice și relevante sistemului
de învăță mânt general .
 Elaborarea Mecanismului managerial de dezvoltare a culturii etice în instituția de
învățământ general, ca dimensiune metodologică a modelului.
 Elaborarea Constructului curricular de formare a competențelor specifice ale
managerilor școlari în domeniul managementului eticii și a Demersului acțional al formării
competențelor specifice ale managerilor școlari în domeniul managementului eticii .
 Elabo rarea constructului de validare prin experiment a mecanismului managerial
de dezvoltare a culturii etice în instituția de învățământ general, ca parte componentă a
modelului.
 Elaborarea Referințialului de evaluare a competențelor specifice ale managerilor
școlari în domeniul managementului eticii.

142

BIBLIOGRAFIE
1. AGHEORGHIESEI -CORODEANU, D.T. Etica în Administrația Publică . București: Editura
Tritonic, 2013. 287 p. ISBN 978 -606-8536 -47-7.
2. ALBULESCU, I. Morală și educație . Cluj -Napoca: Eikon, 2008. 233 p. ISBN 978 -973- 757-
127-4.
3. ANDREI, P. Filosofia valorii . Iași: Editura Polirom, 1997, 240 p. ISBN 973 -683-017-9.
4. ANDRIȚCHI, V. Teoria și metodologia managementului resurselor umane în învățământ .
Chișinău:PRINT -Caro SRL, 2012. 288 p. IS BN 978 -9975 -56-054-2.
5. ANDRIȚCHI, V. Valorile – sistem de referință al cadrelor didactice în activitatea și
dezvoltarea profesională . În: Univers Pedagogic , 2018 , nr. 2(58) , pp.3-11. ISSN 1811 -5470 .
6. ANDRIȚCHI, V. Valențe ale teoriilor motivării resurselor umane . În: Univers Pedagogic ,
2012, nr. 2, pp.3 -11. ISSN 1811 -5470.
7. ARISTOTELES. Etica nicomahica. Aristotel . Filipeștii de Târg : ANTET XX PRESS, 2003.
223 p. ISBN 973 -636-035-0.
8. AVRAM, E., COOPER, C . L. Psihologie organizațional -managerială. Tendințe actuale .
Iași:Polirom, 2008. 902 p. ISBN 978 -973-46-0808 -9.
9. AXENTII, I-A. Etica pedagogică. Suport de curs . Cahul, 2012, 270 p. ISBN 978 -9975 -914-
62-8.
10. BEZEDE , R. Cultura organizatională. În: Didactica Pro , 2018, nr. 4 -5 (110 -111). p. 8 -12.
ISSN 1810 -6455.
11. BLANCHARD, K. Managementul și valorile . București : Curtea Veche, 20 13. 145 p. ISBN
973-669-047-4.
12. BOGÁTHY, Z. Manual de tehnici și metode în psihologia muncii și organizațională .
Iași:Polirom, 2007. 392 p. ISBN 9789734604287.
13. BONCU, Ș. Psihologia influenței sociale . Iași: Polirom, 2002. 234 p. ISBN 973 -681-091-7.
14. BOROZAN, M. Pedagogia culturii emoționale . Chișinău, 2014. 200 p. ISBN 978 -9975 -46-
214-3.
15. BOROZAN, M. Cultura emoțională a cadrelor didactice universitare versus autoritate
profesională . În: Anuar științific: muzică, teatru, arte plastice , 2009, nr. 1 -2(8-9), pp. 200 -203.
ISSN 1857 -2251.
16. BROSSE , J. Maeștrii spirituali . București : PRO Editură și tipografie, 2007 . 328 p. ISBN
978-973-145-020-9.

143

17. BUDEAN, A.D., PITARI U, H.D . Cultura organizațională. Realități și perspective . În:
Psihologie organizațional -managerială: tendințe actuale . Iași: Polirom, 2008 , p.197 -218. ISBN
978-973-46-0808 -9.
18. BULGARU , M. Etica profesională – o necesitate pentru activitatea de succes a
specialistului . În: Studia Universitatis Mol daviae, 2018, nr.3 (113), Seria “Științe sociale”,
p.143-202. ISSN 1814 -3199, ISSN online 2345 -1017.
19. BUNEA, I. Fenomenologia conștiinței morale . Cluj Napoca : Editura Limes, 2010 . 196 p.
ISBN 978 -973-726-479-4.
20. BUZĂRNESCU, ȘT. Introducere în sociologia organizațională a conducerii . București:
Editura Didactică și Pedagogică, 2005. 237 p. ISBN 9733048313.
21. CALLO, T. Pedagogia practică a atitudinilor . Chișinău:Litera, 2014, 240 p. ISBN 978 –
9975 -4-340-2.
22. CAPCELEA, V. Etica și compor tamentul civilizat . București: Pro Universitaria , 2017, 302 p.
ISBN 978 -606-26-0640 -4.
23. CAPCELEA, V. Etica și conduita umană: Manual pentru instituțiile de învățământ
superior . Chișinău: Arc, 2010. 328 p. ISBN 978 -9975 -61-598-3.
24. CAPCELEA, V. Deontologia jurdică . Chișinău: Tipografia Arc, F.E. -P. „Tipogr. Centralã“,
2007, 416 p. ISBN 978 -9975 -61-190-9.
25. CAPCELEA, V. Etica juridică . Chișinău, 2004. 240 p. ISBN: 9975 -9791 -9-x.
26. CĂL IN, M.C. Teoria și metateoria acțiunii educative: reconsiderare, adăugiri și demersuri
aplicative. București: Aramis, 2003 . 207 p. ISBN 973 -85940 -3-0.
27. CÎRTIȚĂ -BUZOIANU, C. Etică și deontologie profesională . Bacău : Alma Mater, 201 7.
112 p. ISBN 978 -606-527-141-8.
28. Codul educației al Republicii Moldova. În: Monitorul Oficial, 24.10.2014, nr.319 -324, art.
nr. 634.
29. Codul de etică al cadrului didactic: Ordinul MECC, nr. 861din 07.09.2015. În: Monitorul
Oficial , nr. 59 -67, 18.03.2016, a rt. nr: 407.
30. CONSTANTIN, T. Analiza climatului organizațional . În: Psihologie organizațional –
managerială. Tendințe actuale . Iași:Polirom, 2008. pp.171 -193. ISBN 978 -973-46-0808 -9.
31. CONSTANTINESCU, M. Instituționalizarea eticii: mecanisme și instrumente . București:
Editura Universității din București, 2013. 171 p. ISBN 978 -606-16-0360 -2 I.
32. COVEY, S.R. Etica liderului eficient sau conducerea bazată pe principii . București: Allfa,
2001. 354 p. ISBN 973 -9477 -42-9.

144

33. COZMA, C . Introducere în aretelogie. Mic tra tat de etică . Iași: Editura Universității „Al.I.
Cuza”, 2004. 202 p. ISBN 973 -9312 -86-115.
34. CRĂCIUN, D . Etica în afaceri: o scurtă introducere . București: ASE, 2005. 358 p. ISBN
973-594-552-5.
35. CUZNEȚOV, L. Dimensiunea etică și deontologică în consilierea familiei. În: Cultura
profesională a cadrelor didactice. Exigențe actuale. =Teachers Professional Culture. Current
Requirements , International Scientific Symposium , 16th -17th of May, 2013. Chișinău[sn]:
Universitatea Pedagogică de Stat "Ion Creangă", pp. 54 -56. ISBN 978 -9975 -46-149-8.
36. CUZNEȚOV, L. Ideile si acțiunile morale familiale ca factor decisi v al educației de
calitate în contextul parteneriatului scoala -familie -comunitate . În: Acta et commentationes
(Științe ale Educației) , 2017, nr. 2(11), p.36 -48. ISSN 1857 -3592 .
37. CUZNEȚOV, L. Afirmarea umanului în cadrul familiei: fericirea, acțiunea morală și
pozitivitatea socioumană . În: Studia Universitatis (Seria Științe ale Educației) , 2016, 5(95), pp.
24-29. ISSN 1857 -2103 /ISSNe 2345 -1025 .
38. Dicționarul explicativ al limbii române . Academia Română, Institutul de Lingvistică „Iorgu
Iordan”, Editura U nivers Enciclopedic Gold, 2016. 1376 p. ISBN 978 -606-704-161-3
39. Dicționar de sociologie . Iași: Polirom: Știință & Tehnică, 1998. 255 p. ISBN 973 -683-054-3.
40. Dicționar enciclopedic de pshihologie . București: Editura Babel, 1997. 740 p. ISBN 973 –
48-1027 -8.
41. DIDIER, J. Dicționar de filosofie . București: Editura Univers Enciclopedic, 1999. 219 p.
ISBN 9739243002.
42. DINESCU, C. Valorile morale . Pitești: Editura Universității d in Pitești, 2005. 184 p. ISBN
973-690-392-3.
43. DUNCA, D. DUNCA, P. Etică și comunicare: componente teoretice și implicații
pragmatice . București: Pro Universitaria, 2015. ISBN 978 -606-26-0344 -1.
44. ENĂCHESCU, C. Tratat de teoria cercetării științifice . Iași: Polirom, 2005. 420 p. ISBN
973-681-843-8.
45. Enciclopedie de psihosociologie . București: Editura Economică, 2003. 390 p. ISBN 973 –
590-834-4.
46. Etica și eficiența profesională . București: BIC -ALL, 2005. 138 p. ISBN 973 -571-587-2.
47. Etica în asistența socială. Declarație de principii . IFSW și IASSW, 2004. În:
BUZDUCEA , D. Sisteme moderne de asistență socială. Tendințe globale și practici locale . Iași:
Polirom, 2009, p p.205-211. ISBN 978 -973-46-1332 -8.

145

48. Explicarea Cadrului european al calificărilor pentru învățare a de -a lungul vieții .
Luxemburg: Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene, 2009. 15 p. ISBN
978-92-79-08488 -1.
49. HOFSTEDE , G. Managementul structurilor multiculturale. Software -ul gândirii .
București:Editura Economică, 1996, 304 p. ISBN 973-919-801-5.
50. GAVRILĂ, T., LEFTER, V. Managementul general al firmei . București: Editura
Economică, 2004, 320 p. ISBN 9737090357.
51. GAVRILESCU, L. Decizia etică: dificultăți și provocări . În: Anuarul Institutului de Istorie
„G. Barițiu” din Cluj -Napoca , Series Humanistica, tom. IX, 2017, p. 317 –322. ISSN 1584 -4404.
52. GĂNESCU, C. Cultura organizațională și competitivitatea . București: Editura
Universitară, 2011, 199 p. ISBN 978 -606-591-321-9.
53. GHIAȚĂU , R. Etica profesiei didactice . Iași: Editura Universității Alexandru Ioan Cuza ,
2013 . 200 p. ISBN 978 -973-703-894-4.
54. GOLEMAN, D. Inteligența socială: noua știință a relațiilor umane . București: Curtea
Veche, 2007. 464 p. ISBN 978 -973-669-377-9.
55. ILUȚ, P. Valori, atitudini și comportamente sociale : teme actuale de psihosociologie . Iași:
Polirom, 2004. 252 p. ISBN 973 -681-763-6.
56. MÂNDÂCANU, V. Etica pedagogică . Chișinău: Liceum, 2001. 243 p. ISBN 9975 -9635 -0-1.
57. MIHĂILESCU, N. Valori și principii ale managementului eticii în instituția de
învățământ general . În: Univers Pedagogic , 2019 (în tipar). ISBN 1815 -7041.
58. MIHĂILESCU, N. Mecanismul managerial al dezvoltării culturii etice în instituția de
învățământ general. În: Revista de Stiințe Socioumane . 2019 (în tipar), Chișinău: UPS „I.
Creangă”. ISSN 1857 -0119.
59. MIHĂILESCU, N. Dimensiunea etică a competenței profesionale a cadrului didactic .
În: Revista de Stiințe Socioumane . 2017, nr. 3 (37), Chișinău: UPS „I. Creangă”, pp. 43 -52.
ISSN 1857 -0119.
60. MIHĂILESCU, N. Personalitatea și competențele managerului etic . În: Buletinul
Științific al Universității de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul . 2016, nr. 2 (4), pp.
146-156. ISSN 2345 -1866.
61. MIHĂILESCU, N. Valori teoretice ale managementului eticii . În: Univers Pedagogic ,
2016, nr.4 (52), p.10 -15. ISBN 1815 -7041.
62. MIROIU, M.; BLEBEA, N. Întroducere în etica profesională . București: Trei, 2001. 151 p.
ISBN 973 -9419 -85-2.

146

63. MUREȘAN , V. Managementul eticii în organizații . București: Editura Universității din
București, 2009. 349 p. ISBN 978 -973-737-657-2.
64. MUREȘAN , V. Filosofia morală a lui R. M. Hare . București: Editura Paideia, 2006, 555 p.
ISBN 973 -596-341-8.
65. NADOLU, B . Sociologia spațiilor virtuale . Timișoara, 2004. 270 p. ISBN 9736872262.
66. NARIȚA, I. Etica organizațională . În: Saeculum , Sibiu: Editura Universitatii Lucian
Blaga, 2018, nr .46, Issue nr. 2, pp. 37 -45. ISSN: 1221 -2245.
67. PANIȘ, A. Unitatea dintre pedagogie și etică: o nouă abordare sistemică . În: Curriculumul
școlar: provocări și oportunități de dezvoltare , Conferința științifică internațională, 7 -8
decembrie, 2018, IȘE, pp. 46 1-466. ISBN 978 -9975 -3275 -0-3.
68. PANIȘ, A. Etica în contextul valorilor morale și educaționale . În: Acta et commentationes
(Științe ale Educației) , 2017, nr. 2 (11), pp. 103 -112. ISSN 1857 -3592 .
69. PANIȘ, A. Drepturi versus libertăți în contextul educației . În: Univers Pedagogic , 2017, nr.
4(56), pp. 3 -10. ISSN 1811 -5470 .
70. PANIȘ, A. Etica și moralitatea în cadrul educației de azi . În: Revistă de științe
socioumane , 2016, nr. 3(34), pp. 73 -83. ISSN 1857 -0119 /ISSNe 2587 -330X .
71. PÂSLARU, V., CALLO, T., SILISTRARU, N. Perspectiva axiologică asupra educației în
schimbare . Chișinău: Print Caro , 2011. 181 p. ISBN 978 -9975 -56-030-6.
72. PITARIU, H., BUDEAN, A. Cultura organizațională. Modele și metode de intervenție .
Cluj-Napoca: ASCR, 2007. 290 p. ISBN 978-606-8244 -15-0.
73. POPESCU, C. Etica în mediul organizațional . În: Psihologie organizațional -managerială.
Tendințe actuale . Iași:Polirom, 2008, pp.739 -782. ISBN 978 -973-46-0808 -9.
74. RAILEANU , E. Impactul eticii profesionale asupra culturii organizaționale î n instituția de
învățământ . În: Analele științifice ale Universității de Stat din Moldova , 2016, pp. 200 -203.
ISBN 978 -9975 -71-836-3. ISSN 1857 -3665
75. RÂMBU, N. Tirania valorilor: studii d e folosofia culturii și axiologie . București: Editura
Didactică și Pedagogic ă, 2006. 420 pag. ISBN 978 -973-30-1211 -5.
76. RÂMBU, N. Filosofia valorilor . București: Editura Didactică și Pedagogică, 1997. 245 p.
ISBN 973 -30-5942 -0.
77. Regulamentul -tip de organizare și funcționare a Consiliului de etică al instituției de
învățământ general . Ordinul MECC nr. 1095 din 30.12.2016.
78. RUGHINIȘ, C. Perspective și competențe etice . București: Universitatea din București,
2010. 41p.

147

79. SÂRBU , T. Etică: valori și virtuți morale. Iași: Editura Societății Academice „M.T.Botez”,
2005. 146 p.
80. SINGER, P. Tratat de etică . Iași:Polirom, 2006. 605 p. ISBN (10) 973 -46-0243 -8; ISBN
978-973-46-0243 -8.
81. VIDAM, T. Dimensiuni ale eticii comunicării și mass -media . Cluj -Napoca: Casa că rții de
știință, 2007. 221 p. ISBN 978 -973-133-073-0.
82. WEBER, M. Etica protestantă și spiritul capitalismului . București: Humanitas, 2007. 297
p. ISBN 978 -973-50-1653 -1.
83. WILLIAMS , B. Introducere în etică . București: Editura Alternative, 2003, 189 p. ISBN
978-606-583-668-6.
84. ZLATE, M. Leadership și management . Iași: Polirom, 2004. 240 p. ISBN 973 -681-616-8.
85. ZLATE, M. Tratat de psihologie organizațional -managerială . Iași: Polirom, 2004. ISBN
973-681-680-X.
86. ZLATE, M. Introducere în psihologie . Iași: Poliro m, 2000. 413 p. ISBN 973 -683-412-3.
87. ARNETT, D.V., HUNT, S.D. Competitive Irrationality: The Influence of Moral
Philosophy . In: Business Ethics Quarterly , 2012, vol.12, nr.3, pp.279-303. ISSN : 1052 -150X.
88. BAUMAN, Z. Postmodern Ethics . Timișoara: Editura Amarcord , 2000, 280 p. ISBN
9739244874.
89. BEAUCHAMP, T.L., CHI LDRESS, J . F. Principles of Biomedical Ethics . Oxford:
University Press, 2001. 454 p. ISBN 0-19-514331 -0; ISBN 0 -19-514332 -9.
90. BRASS, D.J., BUTTERF IELD, K.D., SKAGGS, B.B. Relationships and Unethical
Behavior: a Social Network Perspective . In: Academy of Management Review , 2008 , vol.23,
nr.1, pp.14 -31. ISSN 0363 -7425 .
91. BOLING, T.E. The Management Ethics. An Organizational Perspective . In: Academy of
Management Review , 2018, vol.3, nr.2, pp.360 -366. ISSN 0363 -7425 .
92. COLLINS, D. Essentials of Business Ethics. Creating an Organization of High Integrity
and Superior Performance . John Wiley&Sons, Inc., 2009. 208 p. ISBN: 978 -0-470-44256 -2
93. CRANE A., MATTEN D. Business Ethics: A European Perspective: Ma naging Corporate
Citizenship and Sustainability in the Age of Globalization . Oxford University Press, 2004. 484 p.
ISBN 8580000622843
94. CROTEAU, C., RIOPEL, D. Dictionnaire illustré des activités de l'entreprise, français –
anglais: industrie, techniques et ge stion. Montréal: Presses internationales polytechnique, Office
québécois de la langue fran aise, 2008. 764 p. ISBN 9782553016714.

148

95. DEMISON, D.R., SPREI TZER, G.M. Organizational culture and organizational
development: a competing values approach . In: Rese arch in Organizational Change and
Development , 2001, nr. 5, p. 1 -21. ISSN 0897 -3016.
96. DERMANGE, F. L’éthique des affaires doit -elle être efficace ? In: Revue Éducation
Permanente , 2004, no.121, pp. 187 -199. ISSN 0339 -7513.
97. HÄYRY, M. European Values in Bioethics: Why, Whatand How to be Used. In:
Theoretical Medicine , 2013, nr.24, pp. 202 – 212. ISSN 1573 -0980.
98. HILL, A., STEWART, I . Character education in business schools. Pedagogical strategies.
În:Teaching Business Ethics , June 2009 , Volume 3, Issue 2, pp 179 -193. ISSN 1382 -6891 (Print)
1573 -1944 (Online).
99. HOFSTEDE, G. Managementul structurilor multiculturale. Software -ul gândirii .
București:Editura Economică, 1996, 304 p. ISBN 9739198015.
100. JANSEN, E., VON GLIN OW, M. A. Ethical ambivalence and organizational reward
systems . In: The Academy of Management Review , 2005, nr.10, pp.814-822. ISSN 0363 -7425.
101. JEURISSEN, R. Future Generations and Business Ethics . In: Busin ess Ethics Quarterly ,
2004, 14(1), pp. 47–69. ISSN 1052 -150X.
102. JONES, T.M . Ethical Decision Making by Individuals in Organizations : An Issue –
contingent Model. In: Academy of Management Review , vol.16, 2001, nr.2, pp.366 -395. ISSN
0363 -7425 .
103. KAISER, M. Practical ethics in search of a toolbox: Ethics of science and technology at
the crossroads . In: The National Commitee for Research Ethics in Science and Technology .
Norway: Oslo, 2015, 139 p. ISBN 978 -82-7682 -065-2.
104. KAPTEIN, S.P. Ethics Management . Auditing and Developping the Ethical Content of
Organizations . Springer Science & Business Media, 2008. 227 p. ISBN 978 -94-011-4978 -5.
105. KAPTEIN, S.P., WEMPE, J. Twelve Gordian Knots When Developping an Organizational
Code of Ethics . In: Journal of Business Ethics , 2019, april, ISSue 1, p.1 -292, ISSN 0167 -4544
(Print), 1573 -0697 (Online).
106. KEY, S. Organizational ethical culture: Real or imagined ? In: Journal of Business Ethics ,
2009, nr.3, pp.217 -223. ISSN 0167 -4544 (print version); ISSN 1573 -0697 (electronic version).
107. KOHLBERG, L. Essays on Moral Development , Vol. I: The Philosophy of Moral
Development. San Francisco : CA: Harper & Row, 2001. 197 p. ISBN 0 -06-064760 -4.
108. KOHLBERG, L. HERSH, R.H. Moeal Development: A Reviewvof the Theory. In: Theory
Into Pr actice, vol.XVI, 2007, nr.2, pp.53 -59. ISSN 0040 -5841 Online ISSN 1543 -0421

149

109. KOTTER, J. P., HESKE TT, J . L. Corporate Culture and Performance . New York: The
Free Press, 2012, 214 p. ISBN 0029184673.
110. LeCLAIR, D., FERRELL, L. Innovation in Experiential Business Ethics Training . In:
Journal of Business Ethics , 2010, no.23, pp.316 -325. ISSN 0167 -4544 (Print); 1573 -0697
(Online).
111. MENZEL, D. Ethics management for public administrators: leading and building
organizations of integrity . New York: M.E.Sharpe.Inc , 2006. 304 p. ISBN 978 -07-65632616.
112. MERTON, R.K. The Role Set . In: British Journal of Sociology , 2007, nr.8, pp.106-120,
ISSN : 0007 -1315 (print); 1468 -4446 (web).
113. NARVAEZ, D. Does Reading Moral Stories Build Character ? In: Educational Psychology
Revie w, 2012, vol 14, nr. 2, pp. 129 -136. ISSN 1040 -726X (print version);
ISSN 1573 -336X (electronic version).
114. PIAGET, J. The Moral Judgment of the Child . London: Kegan Paul, Trench, Trubner and
Co, 1932. 418 p. ISBN 0 -02-925240 -7.
115. RITCHIE, M. Organizațional culture: An examina tion of its effect on the internalization
process and member performance . In: Southern Business Review , Spring , 2000, pp. 214 -228,
ISSN 0884 -1373 .
116. RITZER G., SMART B. Handbook of Social Theory . SAGE Publications, 2003. 552 p.
ISBN 0761941878.
117. ROBBINS, S. P., COUL TER , M. Management . New Jersey: Pearson Education Limited,
Essex, 2012., 643 p. ISBN 978 -0-13-216384 -2.
118. ROSSOUW, G. J., VAN VUUREN, L.J. Modes of Managing Morality: A Descriptive
Model of Strategies for Managing Ethics . In: Journal of Business Ethics , 2003, n r.46, Springer
Science+Business Media , pp.389 -402. ISSN 0167 -4544.
119. SASSO, L., STIEVANO, A., GONZÁLEZ, J.M., ROCCO, G . Code of Ethics and Conduct
for European Nursing . In:Nursing Ethics , 2008, no.15:821, pp. 214 -218. ISBN 9780443101380,
9780702059988.
120. SCHEIN, E .H., SCHEIN, P. Organizational Culture and Leadership . John Wiley and Sons ,
2016, 416 p. ISBN 978 -1-119-21204 -1.
121. SHAFFER, D.R. Social and Personality Development (5th ed.). Wadsworth Publishing,
2004. ISBN 0 -534-60700 -4.

150

122. SHIVE, S. E., MARKS, R. Health Educators' Perceptions of Ethics in Professional
Preparation and Practice . In: Health Promotion Practice , 2017, vol 18, ISSN: 1524 -8399;
Online ISSN: 1552 -6372, pp. 781 –911
123. SIDGWICK, H. The Methods of Ethics . Jonathan Bennett, 2017. 249 pag. ISBN
9781139136617.
124. SIMHA, A., CULLEN, J . B. Ethical Climates and Their Effects on Organizational
Outcomes: Implications from the Past and Prophecies for the Future . In: Academy of
Manage ment Perspectives , 2012, 26 (4), pp. 20 – 34. ISSN 1558 -9080 (print).
125. SNELLMAN, C.L. Ethics management:: how to achieve ethical organizations and
management. In: Business, Management and education , 2015, 13 (2), pp. 336 –357. ISSN 2029 –
7491 / eISSN 2029 -6169.
126. STEPHEN , E.L. The Art of Public Speaking . București: Polirom, 2014, 487 p. ISBN 978 –
973-46-4463 -6.
127. STEVENS, B. Corporate Ethical Codes: Effective Instruments For Influencing Behaviour .
In: Journal of Business Ethics , 2008, vol. 78, nr.4, Springe r, pp. 61 -63, ISSN 0167 -4544 (Print)
1573 -0697 (Online).
128. THOMPSON, F.E. Moving from Codes of Ethics to Ethical Relationships for Midwifery
Practice . In:Nursing Ethics , 2012, no.9:522, ISBN 9780443101380 .
129. TREVINO, L.K. Experimental approaches to studying et hical -unethical behavior in
organizations . In: Business Ethics Quarterly , vol.2, 1992, nr.2, pp.121-136. ISSN 1052 -150X.
130. TREVINO, L.K. BUTTERFIELD, D.K. The ethical context in organizations: Influences on
employee attitudes and behaviors . In: Business E thics Quarterly , 2008, vol.8, nr.6, pp. 447-476.
ISSN : 1052 -150X (print); 2153 -3326
131. TREVINO, L.K. WEAVER, G. Managing Ethics in Business Organizations . Stanford
University Press, 2003, 392 p. ISBN 978 -0804743761
132. VICTOR, B., CULLEN, J.B. The organizational bases of ethical work climates .
Administrative Science Quarterly , 2008, nr.33, pp.101-125. ISSN 0001 -8392 (print); 1930 -3815
(web).
133. WEAVER, G.R., TREVIN O, L.K. Corporate etics programs as control systems: Influences
of executive commitment and environmental factors . In: Academy of Management Journal , 2010,
vol.42, nr. 1, pp. 41 -57. ISSN (print): 0001 -4273; ISSN (online): 1948 -0989
134. WHITE, T.I. Business ethics . In: Journal of Business & Finance Librarianship , 2011, vol.
6, Issue 4 , pp.49 -57. Print ISSN 0896 -3568 Online ISSN 1547 -0644.

151

135. WITT, M.A., STAHL, G .K. Foundations of Responsible Leadership: Asian Versus We stern
Executive Responsibility Orientations Toward Key Stakeholders . In:Journal of Business Ethics ,
2016, nr.136, pp.623 -638. ISSN 0167 -4544 (print version); ISSN 1573 -0697 (electronic version)
136. WOOD, G., CALLAGHAN, M. Codes of Ethics in Corporate Australia . In: Employee
Responsabilitees and Rights Journal , 2010, vol. 15, no. 4, ISSN 1573 -3378.
137. ZEY -FERRELL, M. ȘI FERRE LL, O.C. Role set configuration and opportunity as
predictors of inethical behavior in organization . In: Human Realtions , 2002, nr. 35, pp. 58 7-604.
ISSN 0018 -7267.
138. Etica [citat: 07.08.2017]. Disponibil: http://filzfina.wordpress.com/etica .
139. JEURISSEN, R. Moral Complexity in Organizations . În: UR Frontisseries: 5. Ethics for life
scientists, M. Korthals, R. WageningenBogers (ed.) (Dordrecht: Springer Management Series,
2004, pp. 11 -20 [citat: 21.02.2019]. Disponibil: http://library.wur.nl/ frontis/eth
ics/02a_jeurissen.pdf.
140. IOSIFESCU Ș. Relația dintre cultura organizațională și proiectele de cooperare
internațională. București, 2004. 37p. [citat: 01.06.2018]. Disponibil:
vechi.anpcdefp.ro/userfiles/cultsocrates.pdf
141. KAPTEIN, M . The Living Code: Embedding Ethics into the Corporate DNA [citat:
05.11.2018].
Disponibil: https://ssrn.com/abstract=2652863 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2652863 .
142. KELLOWAY E.K., BARLI NG J., HARVEY S. Baseline assessment of ethical values in
DND , Research report 99 -14, Ottawa, 1999. [citat: 25.12.2017].
Disponibi l:www.dnd.ca/ethics/documents/surv1_e.doc
143. McNAMARA, C. Complete Guide to Ethics Management. An Ethics Toolkit for Managers .
Retrieved July 23, 2008, from Free management Library [citat: 11.07.2017]. Disponibil:
http://www.managementhelp.org/ethics/ethxgde
144. McMAHON J. The effects of cognitive moral development and reinforcement contingencies
on ethical decision making [citat: 17.03.2019]. Disponibil:
www.scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd -05172000 -19000040/unrestricted/JoanThesis.pdf
145. MOILANEN T. The Adoption of an Ethics Framework in EU Member States . Conference
on Public Integrity and Anticoruption in Public Service. Bucharest, May, 2007 [citat:
17.03.2019]. Disponibil: http://www.sigmaweb.org/events/conferenceonpublicintegrityandanti –
corruptioninthepublicservicebucharest –29-30may2007.htm

152

146. MEPHAM, B. [et.al.] Ethical Matrix. Manual . LEI, The Hague, 2006, 45 p. [citat:
15.12.2018].
Disponibil: https:// www.researchgate.net/publication/254833030_Ethical_Matrix_Manual
147. National Center for Ethics in Health Care (NCEHC). Ethical Leadership Fostering an
Ethical Environment & Culture [citat: 25.10.2018]. Disponibil:
http:// www.ethics.va.gov/ELprimer.pdf
148. OECD. 2000b. Principles for managing ethics in the public sector [citat: 04.04.2018].
Disponibil: http://www.oecd.org/gov/ethics/oecdprinciplesformanagingethicsinthepublic –
service.htm
149. POPOVICI F.-G. Introducere în problematica discursului moral [citat: 18.01.2019].
Disponibil:
http:// floringeorgepopovici.wordpress.com/2011/10/25/introducere -in-problematicadiscursului –
moral.
150. VULCĂNESCU, M. Școala sociologică a lui Dimitrie Gusti . [citat: 30.11.2018].
Disponibil:
http://biblior.net/scoala -sociologica -a-lui-dimitrie -gusti/vi -conceptia -etica.html .

153

ANEXE
Anexa 1. Studiu d iagno stic al managementului eticii în instituțiile școlare
Stimate(ă) coleg(ă),
Vă rugăm mult să răspundeți la întrebările de mai jos ce vizează diagnoza situației în domeniul
managementului eticii în instituțiile școlare. Vă rugăm să răspundeți co mplet și deplin la toate
întrebările. Sugestiile și comentariile suplimentare le puteți înscrie pe verso -ul foii.
Confidențialitatea răspunsurilor Dvs. o garantăm!
Date generale
Vârsta :
a. 20-30 ani c. 30 -40 ani
b. 40-50 ani d. Peste 50 ani
Sexul :
Feminin Masculin
Stagiu de activitate în învățământ :
a. Mai puțin de 1 an d. 7-10 ani g. 26 -30 ani
b. 1-3 ani e. 11 -14 ani h. Peste 30 ani
c. 4-6 ani f. 15 -25 ani
Gradul didactic deținut :___________________________________
1. Indicați în spațiul de mai jos ce înțelegeți prin:
Cultură organizațională _________________________________ _______________________
Etică ________________________________________________________________________
Etică profesională _____________________________________________ _________________
Etică organizaț ională _____________________________________________ _____________
2. În instituția din care faceți parte se pune problema eticii profesionale/
comportamentului etic în cadrul instit uției?
 Da, la nivel de conducere
 Da, între colegi
 Nu
 Nu știu / nu răspund
 Altele:____________________________________________________________
__________________________________________________________________
3. Care dintre valorile indicate mai jos se promovează în instituția Dvs.?
 Inovare
 Leadership
 Profesionalism
 Performanțe
 Parteneriat
 Calitate
Altele___________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
4. În in stituția în care activați există vre -un document care să precizeze normele etice
recomandate pentru a fi promovate? Care este acest document și ce norme etice prevede?

154

5. Ce acțiuni întreprindeți Dvs. personal pentru promovarea valorilor etice ?
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
6. În instituția Dvs. se derulează programe de etică organizațională?
 Da
 Nu
 Se dorește acest lucru
 Nu știu / Nu răsp und
7. Ce tipuri de activități în domeniul eticii se promovează instituția Dvs.?
Întrebare cu răspunsuri multiple.
 Implementarea Codului de Etică
 Sancționarea abaterilor de la Codul de Etică
 Actualizarea Codului de Etică
 Auditul intern de etică
 Realizarea periodică de autotraining -uri etice online
 Organizarea de training -uri de etică
 Monitorizarea respectării reglementărilor interne de etică
 Coordonarea serviciului de sesizări de natură etică (TelVerde / Hotline pentru
semnalarea problemelor de etică în i nteriorul instituției)
 Activități ce urmăresc minimizarea impactului negativ al comportamnetului
organizațional
 Nu știu / Nu răspund
Altele___________________________________________________________________
_________________________________________________ _______________________
8. Cât de des au loc activități/programe de etică internă în instituția Dvs.?
 Lunar
 Trimestrial
 Semestrial
 Anual
Altele___________________________________________________________________
________________________________________________________________________
9. Cine se ocupă de gestionarea programelor de etică instituțională în instituția Dvs.?
Întrebare cu răspunsuri m ultiple.
 Directorul și directorii adjuncți
 Consiliul de administrație
 Consiliul Profesoral
 Comitetul de etică
 Psihologul școlar
 Comisia metodică
 Nu știu
 Nu răspund
Altele___________________________________________________________________
_________________ _______________________________________________________

155

10. Evidențiați 2 probleme majore existente în instituția Dvs. în domeniul promovării
eticii profesionale, determinați cauzele și soluțiile de rezolvare a acestora.
Problema Cauza problemei Soluții de rezolvare

Mulțumim pentru colaborare!

156

Anexa 2. Evaluarea nivelului de dezvoltare a competenței de management al eticii a
managerilor școlari
Stimat (ă) Dle (Dnă) director(oare),
Vă rugăm mult să răspundeți la întrebările din chestionarul de mai jos. Obiectivul acestui
chestionar îl constituie identificarea nivelului de dezvoltare a competenței de management al
eticii a managerilor școlari . Chestionarul cuprinde întrebări deschise, la care răspunsul va fi
conceput de Dumneavoastră. Confidențialitatea răspunsurilor Dvs. o garantăm!
Vă mulțumim anticipat!

Date generale
Vârsta :
c. 20-30 ani c. 30 -40 ani
d. 40-50 ani d. Peste 50 ani
Sexul :
Feminin Masculin
Stagiu de activitate managerială :
d. Mai puțin de 1 an d. 7-10 ani g. 26 -30 ani
e. 1-3 ani e. 11 -14 ani h. Peste 30 ani
f. 4-6 ani f. 15 -25 ani

1. Definiți conceptul de management al eticii în instituția școlară.
_________________________________________________________________________ .
2. Formulați scopul și finalitatea managementului etic în instituția școlară.
_________________________________________________________________________ .
3. Formulați 2 -3 argumente privi nd relevanța teoriilor etice și a modelelor de analiză a
comportamentelor etice pentru o instituție școlară
_________________________________________________________________________ .
4. Propuneți 3 -5 competențe oportune managerului școlar pentru promovarea valorilor
etice în instituția școlară.
_________________________________________________________________________ .
5. Expuneți algoritmul de diagnoză și prognoză în domeniul managementului eticii
_______________________________________________________________ __________ .
6. Deduceți sistemul de valori și principii etice valabile pentru instituția de învățământ
_________________________________________________________________________ .
7. Enumerați elementele unui Cod de etică al membrului comunității școlare/ instituției de
învățământ
_________________________________________________________________________ .
8. Enumerați 2 -3 valori etice promovate în instituția dvs.
_________________________________________________________________________ .
9. Enumerați procedurile și instrumentele manageriale de instituționalizare a eticii
_________________________________________________________________________ .
10. Enumerați 2 -3 modalități de promovare a valorilor etice de către cadrele didactice și
manageriale în instituția în care activați
_____________________________________________________________________________
11. Argumentați elementele constitutive ale strategiei instituționale de dezvoltare a culturii
etice

157

________________________________________________ _________________________ .
12. Enumerați 1 -2 modalități de monitorizare a performanțelor în domeniul promovării
valorilor etice în instituția dvs.
_____________________________________________________________________________
13. Propuneți schița unui plan de monitorizare a implementării strategiei de dezvoltare a
culturii etice.
_________________________________________________________________________ .
14. Propuneți schița unui plan de îmbunătățire a strategiei de dezvoltare a cultur ii etice
_________________________________________________________________________ .
15. Selectați instrumentele/modalitățile oportune pentru managementul eticii într -o
instituție școlară:
– un colectiv de conducere exemplar sub aspect moral;
– practicarea trainingului etic în organizatie;
– codurile etice;
– jurămintele profesionale;
– auditul etic;
– managementul resurselor umane respectând criteriile etice;
– consilierii morali.
Alte instrumente, modalități:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_______________________________________________________________ ____________
Mulțumim pentru colaborare!

158

DECLARAȚIA PRIVIND A SUMAREA RĂSPUNDERII
Subsemnata, declar pe răspundere personală că materialele prezentate în teza de doctorat
sunt rezultatul propriilor cercetări și realizări științifice. Conștientizez că, în caz contrar, urmează
să suport consecințele în conformitate cu legislația în vigoare.

Mihăilescu Natalia

Semnătura

Data