Cu titlu de manuscris [601006]

1
Ministerul Educației al Republicii Moldova
Universitatea de Stat din Moldova
Facultatea de Drept

Cu titlu de manuscris
C.Z.U.:

POPA -GAVRILOVICI GIONI

PARTICULARITĂȚI ȘI CONSECINȚE JURIDICE ALE CONFLICTELOR
COLECTIVE DE MUNCĂ

553.05 – DREPTUL MUNCII ȘI PROTECȚIEI SOCIALE

T E Z Ă D E D O C T O R Î N D R E P T

Conducător științific: BOISTEANU Eduard ,
doctor în drept, habilitat, conferențiar
universitar
specialitatea: 553.05 dreptul muncii
și protecției sociale

Autor: POPA -GAVRILOVICI Gioni

Chișinău, 201 7

2

© GIONI POPA GAVRILOVICI , 201 7

3
C U P R I N S

ADNOTARE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
LISTA ABREVIERILOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
INTRODUCERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

CAPITOLUL 1
ANALIZA SITUAȚIEI ÎN DOMENIUL CONFLICTELOR COLECTIVE DE
MUNCĂ , PRIVITE CA ACTE DE PARTENERIAT SOCIAL
17
1.1. Evoluția concepției despre conflictele colective de muncă prin prisma
instituției juridice a parteneriatului social în sfera muncii . . . . . . . . . . . . . . . . .
17
1.2. Instituția conflictelor colective de muncă în doctrina, legislația și practica
judiciară a Republicii Moldova și a României . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
33
1.3. Analiza investigațiilor științifice în materia conflictelor colective de muncă în
doctrina statelor străine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
46
1.4. Concluzii la Capitolul 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

CAPITOLUL 2
CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND INSTITUȚIA JURIDICĂ A
CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
60
2.1. Noțiunea și trăsăturile caracteristice ale conflictelor colective de muncă . . . . . . 60
2.2. Elucidarea situa țiilor în care pot fi declanșate conflictele colective de muncă . . 73
2.3. Statutul legal al părților implicate în conflictele colective de muncă. . . . . . . . . . 75
2.4. Concluzii la Capitolul 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

CAPITOLUL 3
ENUNȚAREA ȘI ANALIZA MODULUI DE SOLUȚIONARE A
CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
93
3.1. Analiza aspectelor teoretico -practice privind modalitatea declanșării conflicte –
lor colective de muncă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
93
3.2. Soluționarea conflictelor colective de muncă prin procedura concilierii . . . . . . 96
3.3. Elucidarea altor modalități de tranșare a conflictelor colective de muncă . . . . . 106
3.4. Concluzii la Capitolul 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

4
CAPITOLUL 4
ANALIZA PRINCIPALELOR PROBLEME PRIVIND DECLARAREA ȘI
DESFĂȘURAREA GREVEI
118
4.1. Definiția și tr ăsăturile caracteristice ale grevei. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
4.2. Consacrarea legală a dreptului la grevă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
4.3. Decla rarea și desfășurarea grevei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
4.4. Elucidarea temeiurilor legale privind î ncetarea grevei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
4.5. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind grev a . . 145
4.6. Lock -out – greva patronală . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
4.7. Concluzii la Capitolul 4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

CONCLUZII GENERALE ȘI RECOMANDĂRI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
BIBLIOGRAFIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
ANEXE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198
DECLARAȚIA PRIVIND ASUMAREA RĂSPUNDERII . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
CV-ul AUTORULUI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202

5 ADNOTARE

Gioni Popa Gavrilovici . „Particul arități și consecințe juridice ale conflictelor colective de
muncă ”. Teză pentru obținerea gradului științific de doctor în drept. Specialitatea 553.05 –
Dreptul Muncii si Protectiei Sociale. Chișinău, 201 7.
Structura tezei: lucrarea este structurată în introducere, ca inițiere în studiu, patru capitole
urmate de sinteza rezultatelor obținute, concluzii și recomandări, bibliografie din 260 numiri,
178 pagini text de bază. Rezultatele obținute sunt publicate în __ lucrări științifice.
Cuvinte -cheie : parteneriatul social în sfera muncii, conflictele colective de muncă, greva,
conflictele de interese, conflictele de drepturi , sindicatele, patronatele.
Domeniul de studiu . Lucrarea ține de domeniul dreptului m uncii. Obiectul de cercetare e
axat pe lamurirea și analiza relatiilor colective de muncă , ce se formează în procesul soluționării
conflictelor colective de muncă , precum și în legătură cu declarare a și desfășurarea grevei .
Scopul și obiectivele cercetării . Prezentul studiu are ca scop abordarea conceptuală a
instituției juridice a conflictelor colective de muncă prin prisma instrumentelor internaționale, a
legislației naționale și a opiniilor doctr inare. In acelasi timp, ca obiectiv s-a propus îmbogățirea
doctrinei juridice civile în problemele vizate și perfecționarea legis lației naționale în domeniu,
făcându-o mai compatibilă și logic închegată cu cea internațională.
Noutatea și originalitatea ști ințifică a tezei constau în formula rea anumitor concluzii de
teoretic e și practic e, și înaintarea propunerilor de lege ferenda . Totodată , aceasta lucrare
constituie o investigație monografică în cadrul cărei a pentru prima dată a fost realizat ă o
examinar e complexă a instituției juridice a conflictelor colective de muncă . De asemenea, a u fost
analiz ate si aspectele teoretico -practice referitoare la declar are și desfășur area grevei prin prisma
jurisprudenței, doctr inei și a legislației actuale .
Valoarea apl icativă a lucrării. Teza, concluziile și recomandările privind noțiunea, natura
juridică și modul de soluționare a conflictelor colective de muncă , completează baza teoretică a
acestui concept științific, dar și orientează spre anumite măsuri practice din partea statului și
organelor de parteneri at social.
Implementarea rezultatelor științifice. Rezultatele cercetării și concluziile teoretice
formulate pot fi u zitate în procesul perfecționării legislației, la elaborarea și modificarea unor
acte normative, deoarece deficiențele ce apar în cadrul soluționării problemelor legate de punerea
în aplicare a sistemului de parteneriat social în sfera muncii nu pot fi depășite fără conceptuali –
zarea teoretică a instituției juridice privind conflictele colective de mu ncă. Totodata, rezultatele
investigației pot fi aplicate la perfecționarea curriculei la ciclul universitar I, licență și la ciclul II,
masterat, la elaborarea cursurilor și a manualelor de dreptul muncii.

6
ANNOTATION

Gioni Popa Gavrilovici. „The charac teristics and the legal consequences of collective labor
disputes ”. Thesis for obtaining the scientific degree of Doctor in law. The 12.00.03 specialty
– the private law (labour law). Chisinau, 201 3.

Thesis structure: the work is structured into introduc tion, as induction into the research,
four chapters followed by a synthesis of the results obtained, conclusion and recommendations,
bibliography of 260 names, 175 main text pages. The obtained results are published in __
scientific works.
Keywords (termin ology) : social partnership, collective labor disputes , strikes, conflicts of
interest , conflicts of rights , the trade union , the patronage .

Area of research . The thesis is related to the labour law. The objective of the research is
streamlined towards the elucidation of collective labour r elationships which are shaped (formed)
in the process of settlement of collective labor disputes and also because the organization of a
strike .
The aim and the objectives of the research . The current research is aimed at conceptually
approaching the juridical institution of collective labour disputes by means of international tools,
national legislation and doctrinaire opinions. It has been suggested as well to encounter as
another objective the enrichment of the juridi cal literature within the envisaged issues and the
enhancement of the thematic national legislation, by logically and consistently adjusting it to the
international one.
The novelty and originality of the thesis consist in enunciating some theoretical an d
practical conclusions as well as formulating recommendations de lege ferenda . At the same time
the work constitutes a monographic investigation wherein there has been conducted a complex
research of the juridical institution of the collective labour disputes for the first time. Also , in
this t hesis were analyzed theoretical and practical aspects on how to declare and conduct strike
through the case law , doctrine and law.
Practical value of the work. The thesis, conclusions and recommendations regarding t he
definition, juridical nature and the procedure for settling collective labor disputes supplements
the theoretical basis of this scientific concept, moreover it directs towards some practical
measures which could be undertaken by the state and the social partners.
Implementation of the scientific results. The results of the research and the enunciated
theoretical conclusions can be used in the process of enhancing the legislation, in the elaboration
and amendment of some normative acts. This is due to th e fact that the deficiencies which appear
while solving the problems related to the functionality of the social partnership in the area of
labour ca not be outstripped without the theoretical conceptualization of the juridical institution
regarding the col lective labour disputes . The results of the investigation can be also used to
enhance the curricula of the university cycle I – licence and II – masters, to elaborate courses and
books on the subject of labour law.

7
АННОТАЦИЯ

Джони Попа Гаврилович . «Особенности и правовые последствия коллективных
трудовых споров ». Диссертация на соискание ученой степени кандидата
юридических наук. Специальность 12.00.03 – Частное право (трудовое право).
Кишинев, 201 3 год

Структура работы : Диссертация состоит из: введения, четырех глав, выводы и
предложения, библиография из 260 источников, 175 страниц основного текста. Результаты
исследования были опубликованы в __ научных работах.
Ключевые слова : социальное партнерство в сфере труд а, коллективные трудовые
споры, забастовка, споры об интересе, споры о праве, профсоюзы, патронаты.
Сфера исследования. Диссертация относится к трудовому праву. Объектом науч –
ных исследований является изучение правовых отношений, складывающихся в процессе
разрешения коллективных трудовых конфликтов , а также отношений формирующихся в
связи с объявлением и проведением забастовки.
Цели и задачи диссертационного исследования. Данное исследование имеет своей
целью концептуальное изучение правового института колл ективн ых трудовых
конфликтов сквозь призму международных инструментов, национального законода –
тельства и доктринарных мнений. Также, было предложено в качестве цели обогащение
правовой литературы и улучшение законодательства в данной области.
Научная новиз на и оригинальность диссертации состоит в разработке и в
формулировании заключений теоретического и практического характера, а также в
выдвижении предложений по улучшению действующего законодательства. В тоже время,
диссертация является монографическим исс ледованием, на страницах которой впервые
был комплексно рассмотрен правовой институт коллективн ых трудовых конфликтов .
Также, был осуществлен анализ теоретико -практических аспектов, связанных со
способами объявления и проведения забастовки в соответствии с юриспруденцией,
доктриной и действующим законодательством .
Прикладная значимость работы . Сама диссертация, а также еѐ выводы и
предложения относительно понятия, правовой природы и порядка разрешения коллектив –
ных трудовых конфликтов , не только дополняю т теоретическую базу данной научной
концепции, но и ориентируют государство и органы социальн ого партнерства на принятие
определенных практических мер.
Применение результатов исследования. Результаты исследования и сформули –
рованные теоретические предложен ия могут быть использованы при совершенствовании
трудового законодательства, при разработке нормативных актов в сфере труда, исходя из
того, что недостатки, возникающие при разрешении проблем, связанных с функ –
циональностью социального партнерства в сфере труда, не могут быть устранены без
теоретической концептуализации правового института коллективн ых трудовых конфлик –
тов. Результаты исследования могут быть использованы для улучшения университетских
учебных программ (I и II университетских циклов), а такж е для разработки универси –
тетских курсов и учебников по трудовому праву.

8
LISTA ABREVIERILOR UTILIZATE ÎN TEXTUL TEZEI

alin. = alineat
art. = articolul
CC = Codul civil
CM al RM = Codul muncii al Republicii Moldova
CPC al RM = Codul de proced ură civilă al Republicii Moldova
etc. (et caetera) = și celelalte
vol. = volumul
nr. = numărul
ș.a. = și alții, și altele
OIM = Organizația Internațională a Muncii
ONU = Organizația Națiunilor Unite
UE = Uniunea Europeană
p. = pagină
pct. = punctul
lit. = litera
RM = Republica Moldova

9
INTRODUCERE

Actualitatea și importanța problemei abordate. Este unanim recunoscut faptul că
economia de piață presupune existența obligatorie a două entități distincte, a doi parteneri
sociali: patronul (patronatu l), pe de o parte, ce reprezintă capitalul și salariații, asociați sau nu în
sindicate, pe de altă parte, ce reprezintă forța de muncă. Sunt două entități inseparabile fără de
care nu este de conceput nici un proces de muncă, nici o activitate organizată d e producție.
În raporturile dintre acești doi parteneri sociali predomină, desigur, colaborarea,
conlucrarea și înțelegerea, pentru că scopul lor este comun: desfășurarea unei activități c ât mai
rentabile și eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma un ei asemenea activități fiecare din cei
doi parteneri sociali are de c âștigat: patronul se dezvoltă și prosperă, iar salariații beneficiază de
stabilitatea locului de muncă și, totodată, obțin venituri care să le asigure existența lor.
Sunt și situații de e xcepție c ând între cei doi parteneri sociali apar anumite disensiuni,
diferende, dispute sau conflicte. În principiu, cauza unui conflict colectiv de muncă rezidă în
faptul că, pe c ând patronul solicită să se muncească tot mai mult, cu cheltuieli minime pe ntru
forța de muncă, salariații vor venituri c ât mai mari cu același efort fizic sau intelectual, precum și
condiții de muncă c ât mai optime.
Desigur că nu orice disensiune între partenerii sociali reprezintă un conflict de muncă, în
accepțiunea strict jur idică a noțiunii. Conflictul colectiv de muncă se ivește doar în momentul în
care una din părți (patronul sau organizația sindicală) recurge la un mijloc de presiune,
preavizează cealaltă parte de existența unor premise pentru declanșarea unui conflict, sa u anunță
de existența unui conflict de muncă.
Materia conflictelor colective de muncă reprezintă un domeniu fecund de analiză juridică,
de permanent interes teoretic și practic, o sursă inepuizabilă de soluții inovatoare și utile pentru
dezvoltarea drept ului muncii în consonanță cu aspirațiile privind ameliorarea condițiilor de
muncă ale salariaților și cu utilizarea eficace a managementului întreprinderii.
Prin abordarea sistematică a problematicii conflictelor colective de muncă, am încercat –
fără pret enția de a fi și reușit – să răspund acestor imperative și anume, să cuprind într -o
formulare conceptuală și într -o viziune personalizată, procedurile (modalitățile) principale de
tranșare a conflictelor colective de muncă ca și a modului în care legislați a și interpretarea legii
se subsumează principiului unei relații de muncă echitabile.
Susținem ideea că analiza exhaustivă a instituției conflictelor colective de muncă poate fi
înfăptuită doar prin prisma conceptului de parteneriat social. O astfel de af irmație are și un
fundament normativ, întrucâ t, potrivit p revederilor art. 19 lit. b) din Codul muncii al Republicii

10 Moldova (în continuare – CM RM ) [36], participarea la soluționarea conflictelor colective de
muncă constituie una din formele de realizare a parteneriatului social, parteneriat ce se
înfățișează ca o modalitate concretă de realizare a democrației econom ico-sociale, integrabilă în
ansamblul democrației politice.
Așadar, p arteneriatul social se prezintă drept un instrument de soluționare a situ ațiilor de
criză din sfera socială în condițiile insuficienței mecanismelor de conciliere și de reali zare a
consensului părților implicate în dialog. În condițiile actuale se face tot mai resimțită necesitatea
studierii relațiilor de parteneriat social, a factorilor de s tabilire a dialogului social, câ t și a
rezervelor de dezvoltare și de valorificare a potențialului parteneriatului social în cadrul actuale –
lor reforme socio -economice.
În condițiile economiei de piață, parteneriatul social devine cea mai p otrivită modalitate de
cooperare dintre muncă și capital. Ne raliem, în acest sens, la opinia lui Tudor Negru și Cătălina
Scorțescu, care afirmă că relațiile de parteneriat social dintre salariați și angajați au drept
fundament factorii economic, social și politic [143, p. 72] .
Parteneriatul social în sfera muncii depășește cadrul convențional al încheierii contractelor
colective de muncă și a convențiilor colective și pășește în interiorul vieții sociale, în domeniul
legislației, al administrației, în scop ul de a armoniza munca și capitalul.
Într-adevăr, parteneriatul social excede domeniul raporturilor juridice de muncă, acesta
putându-se regăsi at ât în domeniul legislației c ât și în cel al administrației. Astfel, putem invoca,
cu titlu de exemplu, Legea R M nr. 179 -XVI din 10.07.2008 „Cu privire la parteneriatul public –
privat” [113] , care statuează principiile de bază ale parteneriatului public -privat, formele și
modalitățile de realizare, procedura de inițiere și de realizare a acestuia, drepturile și obli gațiile
partenerului public și ale partenerului privat.
Atestarea umărilor negative ale conflictelor colective de muncă asupra dezvoltării societății
au impus anumite schimbări politice în legătură cu intrevenția statului în reglementarea relațiilor
dintr e muncă și capital. Astfel, autoritățile publice au consacrat dreptul salariațior la asociere în
sindicate și au recurs la stimularea interacțiunilor contractuale dintre patron și reprezentanții
salariaților.
Deși primele încercări de soluționare a unor co nflicte de muncă prin negocieri dintre
patroni și salariați s -au înregistrat încă în secolul al XIX -lea, abia după primul război mondial,
odată cu crearea Organizației Internaționale a Muncii, se poate vorbi despre geneza principiului
parteneriatului socia l și a negocierilor colective ca modalități de rezolvare a unor probleme
specifice raporturilor de muncă [78, p. 171] .
Totodată, în doctrina rusă s -a subliniat că primele încercări de înființare a organelor
specializate în domeniul conflictelor colective d e muncă au fost atestate la începutul secolului al

11 XIX-lea [227, p. 993 -994]. Astfel, pionieratul la formarea instituției concilierii revine Marii
Britanii , unde , în anii 40 ai secolului al XIX -lea, au fost înființate camerele de conciliere în toate
centre le industrial -dezvoltate.
Prezent ul studiu va pune în relief semnificația juridică a conflictelor colective de muncă,
privite ca acte ale parteneriatului social, analiz ându-se natura și trăsăturile lor caracteristice și
subliniindu -se deficiențele și lacun ele legislative din domeniul enunțat , pentru a se realiza în
final, un instrument practic de lucru, ușor de utilizat at ât de către autoritățile publice c ât și de
către partenerii sociali.
De asemenea, s -a efectuat o analiză c ât mai completă a principalelor aspecte ce vizează
greva, de la tipurile grevei, p ână la organizarea și desfășurarea acesteia, natura juridică a
dreptului la grevă și răspunderea greviștilor, procedura declanșării și încetării grevei ș.a. În acest
context, am relevat opinii doctrinare, uneori divergente, însoțite de practica legislativă
internațională și am pus în discuție subiecte controversate, cum ar fi: posibilitatea restricționării
dreptului la grevă, statutul juridic al salariaților negreviști, arbitrajul grevei, formele răspunderi i
juridice.
În procesul de realizare a prezentului studiu au fost supuse unei examinări minuțioase cele
mai noi și valoroase exprimări doctrinare în domeniul teoriei și practicii dreptului muncii din
Republica Moldova, România, Federația Rusă, Franța ș.a.
În urma analizei cercetărilor științifice în materia conflictelor colective de muncă am
constatat că în literatura juridică autohtonă această temă nu a făcut obiectul unor investigații
distincte, fiind tratată la modul general în lucrările specialiștilor în domeniul dreptului muncii .
Printre autorii autohtoni care au abordat acest subiect, opiniile cărora au servit drept punct de
pornire în efectuarea acestui studiu, pot fi menționați: N. Romandaș, N. Sadovei, T. Negru, B.
Sosna, C. Scorțescu, T. Capșa, E. Donos, E. Boișteanu, E. Donos ș.a.
În literatura de specialitate din România problema tica conflictelor colective de muncă a
fost elucidată în lucrările următorilor savanți: A. Țiclea, S . Ghimpu, V . Dorneanu, N .
Voiculescu, A. Athanasiu , I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, C . Tufan, M. Volonciu , R. Dimitriu,
A. Cornescu, C. Elisei ș.a.
În ce privește gradul de investigare a problemei vizând soluționarea conflictelor colective
de muncă în perimetrul doctrinei Federației Ruse, remarcăm în mod special lucrările următorilor
autori: Alexandrov N.G. (Александров Н.Г.), L.A. Sîrovatskaia (Л.А. Сыроватская), V.M.
Lebedev (В.М. Лебедев), M.V. Lușnikova (М.В. Лушникова), A.M. Lușnikov (А.М.
Лушников), I.P. Orlovskii (Ю.П. Орловский) etc.

12 În doctrina franceză instituția juridică a conflictelor colective de muncă a fost tratată
fundamental în lucrările următorilor savanți: M. Planiol, Félix Moissenet, Raul Jay, Yves Guyot,
J. Mazeaud, Ph. Malaurie ș.a.
În investigațiile noastre drept punct de reper legal a servit Cod ul muncii al Republicii
Moldova, Codul muncii al României, Legea română nr. 62/2011 a dialogului social, Convențiile
și Recomandările Organizației Internaționale a Muncii, precum și legislația comunitară. De
asemenea, a u fost supuse analizei legi ce reglem entează instituția juridică a conflictelor colective
de muncă în alte țări, precum și alte acte normative care au fost relevante temei tezei date.
Scopul și obiectivele tezei . Prezentul studiu are ca scop abordarea conceptuală a instituției
juridice a conflictelor colective de muncă prin prisma instrumentelor internaționale, a legislației
naționale și a opiniilor doctrinare. De asemenea, s -a propus ca obiectiv îmbogățirea literaturii
juridice în problemele vizate și perfecționarea legislației naționale în d omeniu, făc ându-o mai
compatibilă și logic închegată cu cea internațională.
În realizarea scopului propus, s -a întreprins dimensionarea următoarelor obiective:
– analiza conceptului de conflict colectiv de muncă prin prisma doctrinei și a legislației
muncii a Republicii Moldova;
– examinarea genezei și evoluției concepției despre conflictele colective de muncă în
diferite sisteme de drept și la diferite etape istorice de dezvoltare;
– caracteristica teoretică a noțiuni i de conflicte colective de muncă ;
– elucidarea naturii juridice și a semnificației juridice ale conflictelor colective de
muncă ;
– cercetarea și scoaterea în relief a aspectelor particulare privind conflictele colective
de muncă;
– cercetarea aspectelor conceptuale, normative și metodologice referitoare l a principa –
lele modalități de tranșare a conflictelor colective de muncă ;
– cercetarea aspectelor de drept comparat în ce privește reglementarea legală a proce –
durilor de tranșare a conflictelor colective de muncă ;
– caracterizarea statutului legal al părților implicate în conflictul colectiv de muncă ;
– cercetarea aspectelor de drept comparat în ce privește reglementarea legală a
soluționării conflictelor colective de muncă ;
– analiza consecințelor juridice ale conflictelor colective de muncă;
– elucidarea aspectelo r de bază ce vizează natura juridică a dreptului la grevă și
răspunderea greviștilor, precum și procedura declanșării și încetării grevei ;

13 – evidențierea principalelor lacune și probleme depistate în cadrul studiului și trasarea
elementelor de perspectivă în vederea optimizării raporturilor juridice incidente
studiului nostru.
Noutatea științifică a rezultatelor obținute constau în formularea anumitor concluzii de
ordin teoretic și practic și înaintarea propunerilor de lege ferenda . În același timp, lucrarea
constituie o investigație monografică în ale cărei pagini pentru prima dată a fost efectuată o
examinare co mplexă a instituției juridice privind conflictele colective de muncă . De asemenea, a
fost supus analizei regimul legal al declanșării și desfășurării grevei .
Elementele de noutate sunt concretizate în următoarele aspecte fundamentale:
– a fost realizată o sistematizare a viziunilor doctrinare asupra genezei și evoluției
concepției relative la instituția juridică a con flictelor colective de muncă în dife rite
sisteme de drept și la diferite etape istorice de dezvoltare;
– în temeiul reglementărilor legale în materie a fost dedusă și argumentată concepția
dreptului muncii al Republicii Moldova asupra naturii și semnificației juridice a
conflictelor colective de muncă ;
– au fost invocate aspecte de drept comparat în ce privește reglementarea legală a
procedurii de soluționare a conflictelor colective de muncă în legislațiile altor state;
– în urma investigațiilor realizate au fost evidențiate carențele existente în cadrul legal
de reglementare a conflictelor colective de muncă , precum și a mod alităților legale de
tranșare a acestora și, totodată, au fost formulate propuneri și recomandări în vederea
punerii legislației în acord cu soluțiile teoretice și practice ela borate de doctrină și
jurisprudență.
Problema științifică soluționată constă în determinarea și fundamentarea științifică a
instituției conflictelor colective de muncă (privite ca acte de parteneriat social) prin abordarea
sistemică a cadrului legal de reg lementare și a viziunilor doctrinare în domeniu.
Caracterul complex al studiului a determinat diversitatea mare a metodelor, procedeelor și
tehnicilor utilizate : metode generale (istorică, logică, sistematică, analiza, sinteza, inducția,
deducția, generali zarea, abstractizarea, modelarea, analogia); metode sociologice (metoda
analizei sistemice, metoda comparativă); metode juridice (metoda formal -juridică, metoda
juridică comparată); metode statistice (metoda grupărilor statistice, metoda corelației).
Semni ficația teoretică și valoarea aplicativă a lucrării este determinată, mai înt âi de
toate, de importanța social -juridică a instituției conflictelor colective de muncă pentru domeniul
raporturilor de parteneriat social în sfera muncii. În studiul efectuat au fost sintetizate cele mai
relevante opinii și concepții expuse în doctrină.

14 Considerăm că este prima lucrare din literatura de specialitate din Republica Moldova, în
care este făcută o cercetare științifică, pragmatică, comparativă, a principalelor proble me juridice
ce țin de modul de tranșare a conflictului colectiv de muncă , precum și a celor ce vizează
procedura legală referitoare la declanșarea și desfășurarea grevei. Totodată, apreciem c ă această
lucrare științifică va servi, cu siguranță, ca bază de pornire în cercetare și pentru alți specialiști
din domeniul dreptului muncii și nu numai.
Teza, concluziile și recomandările privind noțiunea, natura juridică și modul de soluționare
a conflictelor colective de muncă , completează baza teoretică a acestui concept științific, dar și
orientează spre anumite măsuri practice din partea statului și partenerilor sociali.
Implementarea rezultatelor științifice. Rezultatele cercetării și concluziile teoretice
formulate pot fi utilizate în procesul perfecționării l egislației, la elaborarea și modificarea unor
acte normative, întruc ât deficiențele ce apar în cadrul soluționării problemelor ce țin de
funcționalitatea parteneriatului social în sfera muncii nu pot fi depășite fără reconceptualizarea
teoretică a instituț iei juridice privind conflictele colective de muncă . De asemenea , rezultatele
investigației pot fi folosite la perfecționarea curriculei la ciclul universitar I, licență și la ciclul II,
masterat, la elaborarea cursurilor și a manualelor de dreptul muncii.
Aprobarea rezultatelor tezei. Teza de doctorat a fost prezentată și examinată la ședințele
Catedrei Dreptul Muncii a Universității de Stat din Moldova și Seminarului științific specializat,
în cadrul cărora au fost aprobate tezele științifice de bază ale lucrării.
Lăsandu -și reflectarea în mai multe publicații rezultatele investigației fenomenului
conflictelor colective de muncă au fost aprobate în diferite forme de dezbateri la conferințe
științifico -practice naționale și internaționale:
Sumarul comparti mentelor tezei. Structura tezei de doctor cu tema „Particularități și
consecințe juridice ale conflictelor colective de muncă ” a fost determinată în funcție de scopul și
obiectivele preconizate. Ea constă din adnotare, lista abrevierilor, introducere, patr u capitole,
care sunt sistematizate în 19 paragrafe, concluzii generale și recomandări , bibliografie și CV-ul
autorului.
Introducerea cuprinde fundamentarea și justificarea temei alese, relevarea actualității și
importanței problemei abordate, formularea s copului și obiectivelor tezei, precizarea metodelor
științifice utilizate în procesul cercetării, evidențierea gradului de noutate științifică a rezultatelor
obținute, argumentarea semnificației teoretice și valorii aplicative a lucrării, precum și aprobar ea
rezultatelor cercetării.
În capitolul 1, intitulat „Analiza situației în domeniul conflictelor colective de muncă ,
privite ca acte de parteneriat social”, sunt supuse unei analize minuțioase opiniile savanților
autohtoni și străini care au cercetat ins tituția juridică a conflictelor colective de muncă . De

15 asemenea, este supusă investigării evoluția istorică a conceptului despre conflictele colective de
muncă , cu evidențierea viziunilor existente în fiecare etapă evolutivă asupra instituției respective.
Astfel, s -a ajuns la concluzia că analiza exhaustivă a instituției conflictelor colective de
muncă poate fi înfăptuită doar prin prisma conceptului de parteneriat social, întruc ât participarea
la soluționarea conflictelor colective de muncă constituie una din formele de realizare a
parteneriatului social, parteneriat ce se înfățișează ca o modalitate concretă de realizare a
democrației econom ico-sociale, integrabilă în ansamblul democrației politice.
În plus, legătura str ânsă între instituția parteneriatulu i social în sfera muncii și domeniul
conflictelor colective de muncă poate fi relevată și prin faptul că instituția juridică menționată
este guvernată de principiul priorității metodelor și procedurilor de conciliere, care justifică
coordonarea intereselor salariaților și ale angajatorilor în probleme ce țin de reglementarea
contractuală a relațiilor sociale de muncă și de aplicare a legislației muncii.
În capitolul 2 al tezei de doctorat, intitulat „Considerații introductive privind instituția
juridică a conflictelor colective de muncă ”, sunt supuse investigației și analizate opiniile
doctrinarilor referitoare la noțiunea, natura juridică și semnificația conflictelor colective de
muncă.
Astfel, s -a evidențiat că l iteratura de specialitate din Republica Mo ldova a preluat în
întregime definiți a legală a noțiunii de conflicte colective de muncă (cuprinsă în art. 357 alin. (1)
CM RM) , considerînd -o exhaustivă, fără ca să opereze precizări, adăugiri sau completări la
textul legal menționat.
În plus, prin reglem entările statuate în art. 357 -361 CM RM, legiui torul moldovean a
reconfirmat teza potrivit căreia, conflictele colective de muncă ca instituție juridică au fost și
sunt în continuare „genetic” legate de contractele colective de muncă și convențiile colecti ve.
De asemenea, au fost elucidate situațiile în care pot fi declanșate conflictele colective de
muncă, precum și statutul legal al părților implicate în asemenea conflicte .
Capitolul 3 al tezei de doctorat, intitulat „Enunțarea și analiza modului de soluț ionare a
conflictelor colective de muncă ”, este rezervat cercetării problemelor ce vizează procedurile
(modalitățile) de tranșare a conflictelor colective de muncă.
Astfel, la elucidarea acestui compartiment, am concluzionat că, în comparație cu legislația
română, legislația muncii a Republicii Moldova are caracter rigid, nu se bucură de un grad
suficient de flexibilitate. În acest caz, ne referim în special la materia tranșării conflictelor
colective de muncă. Astfel, dacă legislația română recurge la mai multe modalități (proceduri) de
soluționare a conflictelor colective de muncă, cum ar fi: concilierea, medierea și arbitrajul –
dintre care numai concilierea este instituită cu caracter obligatoriu, legislația muncii a Republicii

16 Moldova consacră doar proc edura de conciliere în calitate de mecanism obligatoriu de
soluționare a unor astfel de conflicte.
La anali za aspectelor judiciare privind tranșarea conflictelor colective de muncă, nu a fost
trecută cu vederea problematica reconceptualizării jurisdicției muncii în sensul constituirii unor
tribunale specializate de muncă. Așadar, în Republica Moldova nu se poate vorbi încă de o
specializare reală și efectivă a jurisdicției muncii, întruc ât litigiile individuale de muncă și
conflictele colective de muncă sun t examinate în cadrul instanțelor de drept comun. Necesitatea
constituirii unor instanțe judecătorești, specializate în domeniul conflictelor de muncă, a fost
conștientizată de societatea civilă, reprezentată de partenerii sociali.
Capitolul 4 al tezei de doctorat, intitulat „Analiza principalelor probleme privind declararea
și desfășurarea grevei ”, demarează cu relevarea unor aspecte teoretice referitoare la noțiunea și
trăsăturile caracteristice ale grevei.
De asemenea, au fost elucidate aspectele legale privind declararea, desfășurarea și încetarea
grevei. La acest compartiment, am considerat că legiuitorul moldovean, prin faptul că nu a recurs
la reglementarea expresă a modurilor (temeiurilor) de încetare a grevei, a comis o inadvertență
serioasă. Totod ată, î n capitolul 4 al tezei de doctorat , au fost supus ă unor abordări conceptuale și
instituția juridică a lock-out-ului (greva patronală).
Astfel, am ajuns la concluzia că aptitudinea angajatorului de a întrerupe temporar
activitatea trebuie să fie circ umscrisă în mod imperativ at ât în cadrul normativ al Republicii
Moldova, c ât și în cel românesc, cu respectarea următoarelor exigențe: a) identificarea
exhaustivă a situațiilor excepționale în care lock-out-ul s-ar justifica (de exemplu, situații în care
greva ar pune în primejdie viața sau sănătatea oamenilor); b) consacrarea expresă a rolului
defensiv al lock-out-ului (doar ca răspuns la grevă sau la amenințarea cu greva); c) notificarea
salariaților (neparticipanți la grevă) care sunt afectați prin măsur a angajatorului; d) consfințirea
obligației angajatorului de a achita salariaților care nu participă la grevă și care sistează
activitatea din cauza lock-out-ului a unei indemnizații raportate la nivelul salariului minim
garantat pe țară.

17
1. ANALI ZA SITUAȚIEI ÎN DOMENIUL CONFLICTELOR COLECTIVE DE
MUNCĂ , PRIVITE CA ACTE DE PARTENERIAT SOCIAL

1.1. Evoluția concepției despre conflictele colective de muncă prin prisma instituției
juridice a parteneriatului social în sfera muncii

Realizate inițial ca moduri democratice de rezolvare a unor probleme colective în mod
punctual , de obicei la nivelul întreprinderilor, domeniile și scopurile parteneriatului social au
fost apoi extrapolate la probleme globale, implic ând legislația specific ă raporturilor de m uncă ,
precum și politicile referitoare la munc ă, resursele umane și problematica socială.
Dialogul social se defineș te a fi o formă de comunicare, informare și negociere între sala –
riați sau reprezentanții lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanții lor, pe de altă parte, cu
participarea statului ca mediator și arbitru, pentru rezolvarea unor probleme colective referitoare
la raporturile de muncă și la problematica lor, pentru realizarea concordan ței dintre interesele
patronale si cele salariale , urcând de la nivel de unitate, până la nivel național [79, p. 10] .
Dialogul social exprim ă un factor fundamental în înfaptuirea democrației economico –
sociale, în toate statele democrat e, întemeiate pe statul de drept, pluralism și economie de piață,
rolul și fncțiile sale tangibile referindu -se în special la aceste aspecte:
– susținerea negocierilor colective d intre patroni și reprezentanții salariaților , în
vederea solu ționării problemelor referitoare la organizarea și desfășurarea
procesului muncii;
– concilie rea conflictelor colective de muncă;
– lămurirea în comun a unor probleme legate de piața muncii, de promovarea
profesională, de asigurări sociale;
– administrarea paritară a fondurilor de asigurări sociale;
– proiectarea unor politici convergente în sfera munci i și protecției sociale, inclusiv
pe plan legislativ.
Dialogul social include doi constituien ți esențiali din punct de vedere conceptual :
– dialogul social, ca r aport n ăscut între sindicate și patronate;
– tripartismul, ca r aport sindicat -patronat -Guvern.
Privitor la primul constituient al dialogului social, între cei doi parteneri sociali se
constituie raporturi de colaborare , în interiorul cărora se descoper ă scopul final const ând în

18 solutionarea anumit or probleme economice și sociale, chiar dac ă fiecare partener reprezint ă
fiecare un interes social distinct.
Ca efect al cooperării celor doi parteneri sociali, angajator ul și reprezentanți i salariaților,
cea mai des întâlnită finalitate e aceea reprezentat ă de încheierea contractelor colective de muncă
în baza cărora părțile contractante în principal reglementează normativ laturile fundamentale ale
relațiilor juridice de muncă , respectiv : formele, sistemele și nivelul retribuiri i muncii, timpul de
muncă și timpul de odihnă, îmbunătățirea condițiilor de muncă ș i a protecției muncii salariaților,
inclusiv a femeilor, a tineretului și a invalizilor ș.a.
Autorul român Alexandru Țiclea opineaz ă că parteneriatul social excede însă aces t cadru –
scop convențional – cel al încheierii contractelor colective de muncă – și înainteaz ă în interiorul
vieții sociale, în sfera legislației, a administrației, cu menirea de a pune în armonie munca și
capitalul [184, p. 127] , iar astfel se deschide calea spre un c ât mai larg consens , țel esential
urmărit de dialogul social [33, p. 77].
În realitate, parteneriatul social depășește sfera relațiilor juridice de muncă, si se proiectez ă
atât în sfera legisla tivă, cât și în cea administra tivă. Spre exemplu, putem invoca în acest fel
Legea RM nr. 179 -XVI din 10.07.2008 „Cu privire la part eneriatul public -privat” [113] , lege
care reglementeaz ă principiile fundamentale ale parteneriatului public -privat, formele și
modurile lui de îndeplinire, procedura de declanș are și de realizare a acestuia, drepturile și
obligațiile partenerului public și ale partenerului privat. Iar în co ncordan ță cu prevederile art. 2
din Legea RM nr. 179 -XVI din 10.07.2008, pe deasupra mai subliniem si că prin conceptul de
parteneriat public -privat se sub înțelege un contract de lungă durată, încheiat între partenerul
public și partenerul privat pentru realizarea activităților de interes public, întemeiat pe
aptitudinile fiecărui partener de a distribui în mod adecvat resursele, riscurile și beneficiile.
A doua componentă a dialogului social e reprezentat de tripartism, concomitent acesta
exprim ând si un instrument al dialogului social în care parteneri la masa dialogului social sunt:
organizațiile sindicale; organizațiile patronale; Guvernul, ca reprezentant al puterii publice [33,
p. 77] .
Așadar, ca instrument al p arteneriatului social, tripartismul se exprim ă ca un principiu
fundamental referitor atât la crearea dreptului internațional al muncii, c ât și la conceperea
normelor intern e de drept al muncii [91, p.604] .
Incontestabil, t ripartismul este eficient dacă sunt îndeplinite urm ătoarele condiții :
a) independența patronilor, angajaților și a statului unii față de ceilalți , fără să existe nici o
suprapunere a funcțiilor lor;
b) existența unor părți autonome și distincte, apte să își îndeplin ească în mod corespun zător
funcțiile lor ;

19 c) atitudine pozitivă privitoare la consultări și cooperare;
d) respect și înțelegere mutuală.
Organizația Internațional ă a Muncii (în continuare – OIM) apare ca fiind p ărinte al acestui
principiu al tripartismului , încă din anul 191 9, de la înființarea sa, OIM promov ând principiul
asocierii reprezentanților salariaților, reprezentanților patronatului și reprezentanților Guvernului ,
cu scopul de a identifica în comun cele mai profitabile căi de realizare a justiției sociale, iar
această conceptie a fost apoi consfințită și cu ajutorul Declarației de la Philadelphia din anul
1944 , referitoare la scopurile și obiectivele Organ izației Internaționale a Muncii, tripartismul
fiind apreciat ca fundament permanent al activității organizației sale [91, p. 604] .
Totodat ă, OIM a subliniat și necesitatea co operării salariaților și patronilor la formularea și
punerea în practic ă a politicilor sociale și economice în fiecare țară.
Convenția nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinat e să promoveze
aplicarea normelor internaționale a muncii [50] a stabilit faptul că orice stat membru al
organizației, care ratifică această convenție, se oblig ă să implementeze procedurile care asigură
consultări efic iente între reprezentanții Guvernului, ai celor ce angajează și ai muncitorilor
referitor la problemele privind activitățile Organizației Internaționale a Muncii , respectiv:
a) răspunsurile guvernelor la chestionare privitoare la punctele înscrise pe ordinea de zi a
Conferinței Internaționale a Muncii și comentariile guvernelor asupra proiectelor
textelor care trebuie să fie discutate în Conferință;
b) propunerile ce urmează a fi prezentate autorităților competente referitoare la
convențiile ș i recomandările c e trebuie să fie supuse adopt ării OIM;
c) la intervale rezonabile, reexaminări ale convențiilor neratificate, încă n epuse în
aplicare, pentru a sublinia măsurile c e ar putea fi luate pentru a promova aplicarea și
ratificarea lor, când este cazul;
d) problemele pe care le pot ridica rapoartele ce urmea ză a fi prezentate Biroului
Internațional al Muncii;
e) propunerile privitoare la denunțarea convențiilor ratificate.
Experiența acumulat ă la nivel mondial a permis edificarea sistemul ui de parteneriat social,
ce permite rezolvarea pe cale pașnică a conflicte lor ivite între partenerii sociali, sistem care
asigur ă armonizarea pozițiilor și luarea în calcul a intereselor partenerilor sociali , care sunt
divergente în cea mai mare m ăsură.
În domeniul muncii , parteneriatul social este legat simbiotic de conceptul de autonomie
socială, concept care define ște împuternicirea un iunii salariaților și a celei a angajatorilor , de a
rezolva independent o serie de probleme sociale , fără imixtiunea statului [246, p. 53] , și pentru

20 aceste motive, parteneriatul social nu poate exista în afara autonomi ei sociale a partenerilor [155,
p. 108] .
Parteneriatul social se reliefeaz ă ca fiind un instrument de rezolvare a situațiilor de criză
aparute în sfera socială , în situația insuficienței mecanismelor de conciliere și de reali zare a
consensul ui părților im plicate în dialog; actualmente se resimte tot mai acut nevoia și imperativul
de studiere a relațiilor de parteneriat social, a factorilor de stabilire a dialogului social, c ât și a
rezervelor de dezvoltare și de valorificare a pote nțialului parteneriatului social cu prilejul
reforme lor socio -economice actuale.
Parteneriatul social reprezint ă modalitate a cea mai potrivită de cooperare dintre muncă și
capital , în cadrul economiei de piață ; în acest sens , ne raliem la opinia autorilor Tudor Negru și
Cătălina Scorțescu, din R.M., care susțin că raporturile de parteneriat social dintre salariați și
angajați au drept fundament factorii economic, social și politic [143, p. 72] .
Factorul economic – ca temei al parteneriatul social – este reprezentat atât de munca
salariată în procesul de producție pentru un c âștig, cât și activitate a de producție pentru un profit,
componente ale factor ului economic din producție fiind : capitalul, mijloacele de p roducție și
pământul, activitatea de antrepreno riat a capit alistului și munca salariatului, iar oricare dintre
compon entele factorului economic are o cotă -parte din profit, dup ă cum urmeaz ă: capitalul –
dobânda; mijloacele de producție și păm ântul – renta; activitatea de antreprenoriat – câștigul;
activitatea de muncă – salariu l; astel, avem condiții obiective cu care s ă putem calcula cota -parte
a profitului , ce revine retribuirii muncii angaja ților.
Factorul economic genereaz ă si întreține o unitate de interese e conomice ale subiectelor
relațiilor juridice de muncă, însă o unitate a contrariilor, la rândul ei aceasta put ând reprezenta un
posibil focar al litigiilor dintre muncă și capital.
Factorul social ca temei al parteneriatului este reprezentat de însăși structura socială a
societății, întemeia tă pe folosirea muncii subordonate ( salariate ), structura form ându-se de-a
lungul procesul ui de industrializ are și de automatiz are a producției, de dezvolt are a economiei de
piață cu salariați și patroni, cu proprietari a i mijloacelor de producție și a i forței de muncă
independenți juridic și liberi, cu un sistem de liberă circulație , fără bariere si obstacole în fața
capitalu lui și a forței de muncă; cerin țele aceste a îngăduie partenerilor sociali să -și dezvolte
raporturile reciproce pe temeiuri contract uale, al căror conținut reglement ează situația dintre ei.
De-a lungul dezvolt ării și consolid ării economiei de piață , opozitția dintre sal ariați și
angajatori , dintre muncă și capital , avea loc frecvent în condiții de violență, iar uneori aceasta se
metamo rfoză chiar în ciocniri armat e, de și o asemenea împrejurare uzurpeaz ă stabilitatea social –
economică, influențeaz ă negativ mediul de afaceri și e atât în de favoarea salariaților, c ât și a
patronilor .

21 Confirmarea efectelor negative lăsate de conflicte colect ive de muncă asupra dezvoltării
societății , au impulsionat anumite modific ări politice legate de intrevenția statului în legiferarea
raporturilor dintre muncă și capita l, autoritățile publice consacr ând astfel dreptul salariațior la
asociere în sindicate ș i proced ând la încurajarea acțiunilor contractuale reciproce dintre patron i și
reprezentanții salariaților.
Chiar dac ă primele încercări de rezolvare a unor conflicte de muncă prin negocieri purtate
între patroni și salariați, au avut loc încă în secolul al XIX -lea, totu și numai dup ă momentul
apari ției Organizației Internaționale a Muncii , deci după 1918 – sfârșitul primul ui război mondial,
putem vorbi despre nașterea principiului parteneriatului social și a negocierilor colective , ca și
căi și moduri de soluționare a unor probleme specifice r elațiilor de muncă [78, p. 171].
În acela și timp, doctrina rusă a reliefat faptul că primele străduințe de constituire a
organelor specializate în sfera conflictelor colective de muncă au fost confirmate la începutul
secolului al XIX -lea [227, p. 993 -994], motiv pentru care putem sublinia c ă Angliei îi revine
pionieratul în înființarea instit uției concilierii , țară în care în anii ”40 ai secolului al XIX -lea, în
toate centrele industrial -dezvoltate , au luat fii nță camer ele de conciliere a căror activitate s e
finaliz a prin emiterea unei hot ărâri, iar e xecutarea acestor hotăr âri se întemeia, în plus, pe relația,
pe leg ătura concret ă și reală de forțe avute de părțile aflate în conflict; de asemenea, asem ănator
contractu lui colectiv de muncă, hotăr ârile referitoare la soluționarea conflictului colectiv de
muncă expri mau o forță juridică de gentlemen’s agreement [227, p. 976] .
Cât prive ște instit uțiile de conciliere existente în Europa Occidentală la început de secol
XX, acestea erau de două tipuri:
a) camerele de conciliere, care, fundamental, erau comisii de conciliere, constituite pe
formule paritare;
b) instanțele de arbitraj, constituite dintr -un număr impar de judecători.
Astfel, este de reliefat aspect ul că aceste conflicte de interese precump ănitor erau
examinate de către camerele de conciliere, instanțele de arbitraj fiind preocupate mai ales de
conflictele de drept [227, p. 979 -980].
Potrivit dispozi țiilor art. 15 din CM RM, conceptul de parteneriat social definește un sistem
de relații stabilite între salariați (reprezentanții salariaților), angajatori (reprezentanții angajatori –
lor) și autoritățile publice respective , în procesul determin ării și realizării drepturilor și interese –
lor sociale și economice ale părților.
Fundamentul parteneriatului social e constituit de acumularea str ădaniilor partenerilor
sociali , în scopul surmont ării crizei și a consolid ării situ ației social -economice, totodat ă trebuind
să fie rezolvate și alte îndatoriri, precum:

22 – folosirea potențialului parteneriatului social în scopul dezvoltării personalității,
asigurarea drepturilor și garanțiilor constituționale ale acesteia;
– punerea în consens a intereselor partenerilor sociali în rezolvarea problemelor
referitoare la: remunerarea munci i, ocuparea forței de muncă, protecția și securitatea
muncii, instituirea profesională și reciclarea cadrelor etc.;
– indicarea funcțiilor, drepturilor și obligațiunilor partenerilor sociali, formularea
principiilor și procedurilor, îmbun ătățirea nivelului c ulturii negocierilor;
– dezamorsarea conflictelor colective de muncă în temeiul principilor r aporturilor de
parteneriat, scăderea tensiunilor sociale;
– înlocuirea progresivă a metodelor administrative de comandă cu metode colective de
reglementare contractu ală a r aporturilor sociale și de muncă de toate nivelurile.
Sistemul de parteneriat social genereaz ă factori pentru nivelarea șanselor subiectelor
economi ce în concurența lor pe piața mărfurilor și serviciilor, particip ând astfel la diminuarea
tensiunii de pe piața muncii , în temeiul reglem entării contractuale a problemelor referitoare la
remunerarea muncii și a condițiilor de muncă și a garanțiilor sociale, ca și a altor proble matici de
la nivel teritorial, ramural, național.
Astfel, preciz ăm că pentru pri ma dată în legislația muncii a fost definit conceptul de
parteneriat social , care înfățiseaz ă, în fond, un ansamblu de relații reciproce dintre salariați (sau
reprezentanții acestora), angajatori (sau reprezentanții acestora) și autoritățile publice respec tive
(care cuprinde – reieșind din prevederile art. 107 și art. 111-113 din Constituția R epublicii
Moldova [35], și art. 16 al. (2) și (3) CM RM – autoritățile abilitate ale puterii publice centrale și
locale) în procesul stabilirii și exercit ării drepturi lor și intereselor social -economice ale părților.
În mod obi șnuit, în parteneriatul social salariații sunt reprezentanți de organele sindicale de la
nivelul respectiv (art. 20 CM RM), iar angajatorii sunt reprezentanți în parteneriatul social
(potrivit art. 23-24 CM RM), de c ătre cond ucătorii unităților, patronatelor sau autoritățilot
publice locale și centrale (în sfera bugetară).
Parteneriatul social (tripartismul) se realizeaz ă la nivel mondial prin activitatea
Organizaț iei Mondiale a Muncii, care a fost înfiin țată pentru a asigura echilibru l optim dintre
muncă, capital și putere , în temeiul a trei factori: – tripartismul ; – negocierea ; – justiția social ă.
Referitor la Republica Moldova, în baza dispozi țiilor art. 17 C M RM , parteneriatul social
are la bază următoarele p rincipii fundamentale:
a) legalitatea;
b) egalitatea părților;
c) paritatea reprezentării părților;
d) împuternicirile reprezentanților părților;

23 e) cointeresarea părților pentru participarea la raporturile contractuale;
f) respectarea de către părți a no rmelor legislației în vigoare;
g) încrederea mutuală între părți;
h) evaluarea posibilităților reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părți;
i) prioritatea metodelor și procedurilor de conciliere și efectuarea obligatorie de consultări
ale părților în pro bleme ce țin de domeniul muncii și al politicilor sociale;
j) renunțarea la acțiuni unilaterale care încalcă înțelegerile (contractele colective de
muncă și convențiile colective) și informarea reciprocă a părților despre schimbările de
situație;
k) adoptarea de decizii și întreprinderea de acțiuni în limitele regulilor și procedurilor
coordonate de părți;
l) executarea obligatorie a contractelor colective de muncă, a convențiilor colective și a
altor înțelegeri;
m) controlul asupra îndeplinirii contractelor colective de muncă și a convențiilor colective;
n) răspunderea părților pentru nerespectarea angajamentelor asumate;
o) favorizarea de către stat a dezvoltării parteneriatului social.
Plecând de la dispozi țiile articolului sus-menționat , la nivel legislativ sunt consacrat e
pentru prima dată principiile fundamentale ale parteneriatului social, c e vor fi folosite astfel la
toate nivelurile, iar d in aceste principii , cele mai concludente – fără diminuarea rolul ui celorlalte
– sunt: legalitatea; egalitatea părților; încrederea mutuală între părți; evaluarea posibilităților
reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părți; răspunderea părților pentru nerespectarea
angajamentelor asumate, care însumate formează pilonul parteneriatului social în sfera muncii.
Este de re ținut a fi la fel de important și principiul favorizării de către stat a dezvoltării
parteneriatului social, concretizat în pract ică mai ales prin realizarea și dezvoltarea bazei
legislative și normative de care este nevoie pentru a garanta funcțion area normal ă la toate
nivelurile a parteneriatului social .
Actualmente, precum e sus -precizat , ființează o bază legislativă bine determinat ă pentru
regularizarea raporturilor în domeniul parteneriatului social în Republica Moldova: Constituția
Republicii Moldova , Cod ul Muncii al Republicii Moldova (Titlul II, art. 15-44), Legea RM cu
privire la Guvern nr. 64-XII din 31.05.1990 [106] , Legea patronatelor nr. 976-XIV din 11.05.
2000 [110] , Legea sindicatelor nr. 1129 -XIV din 07.07.2000 [108] , Legea RM nr. 245 -XVI din
21.07.2006 „P rivind organizarea și funcționarea Comisiei naționale pentru consultări și negocieri
colective, a comisiilor pentru consultări și negocieri colective la nivel de ramură și la nivel
teritorial ” [104] ș.a. Chiar și în atare conditii, aceast ă bază legislativă p rezen tă necesit ă o
continu ă îmbunătățire , in special în ipoteza ivirii unor împrejur ări de criză în societate și în

24 domeniul muncii, îmbun ătățire care nu se reușește uneori să fie produs ă datorit ă anumitor
motive obiectiv e sau subiectiv e (spre exemplu, legat de dizolvarea repetata a Parlamentului , din
anii 2009 și 2010).
Principiile parteneriatului social reprezint ă un element fundamental al statului de drept,
democratic, stat în ca drul c ăruia demnitatea omului, drepturile și libertățile lui, libera dezvolt are
a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic simbolizeaz ă valori supreme și sunt
garan tate (art. 1 alin. (3) din Constituția RM ).
1) Principiul legalității în relațiile de parteneriat social are ca esență direcționarea
activității partenerilor sociali către ocrotirea drepturilor, libertăților și intereselor salariaților și
ale angajatorilor în sfera relațiilor juridice de muncă.
În opinia autorilor Tudor Negru și Cătălina Scorțescu [143, p. 72] , principiu l acesta are la
bază ideea:
– supremației legii și , primoridal, a Constituției față de actel e normative subordonate
legii;
– conect ării legislației naționale din domeniu , la reglement ările dreptului internațional al
muncii;
– realiz ării raporturilor dintre partenerii sociali în temeiul legislației actuale, f ără nici cea
mai mic ă abatere de la dispozi țiile ei, pentru desfășurare a optim ă a activității din
domeniul muncii salariate;
– întărirea intereselor reciproc avantajoase ale părților.
2) Principiul egalității subiectelor parteneriatului social const ă în independența
organizațiilor reprezentative ale salariaților și angajatorilor, precum și în determinarea rolul ui
avut de autoritățile publice în sfera relatiilor de parteneriat social; in realitate, în limita acestor
raporturi, organele administrației publice îndeplinesc funcția de partener social și nu de pu rtător
al puterii de stat, deci ele sunt reprez entanți ai angajatorilor publici.
Aducerea acestui principiu în viața reală îngăduie partenerilor sociali să adopte acte
juridice normative de co nlucra re binevoitoare, acte ce nu sunt supuse presiunilor unei părți față
de alta [143, p. 72] .
3) Princiupiul parității reprezentării părților se exprim ă prin faptul că organele de
parteneriat social, înființate cu scopul soluțion ării problemelor ce țin competența lor, se
constituie dintr -un număr egal de reprezentanți ai fiecărei părți, iar încălcarea acestui principiu
echivaleaz ă cu recunoașterea nulității actelor respectivelor organe ale parteneriat ului social. În
acest sens, potrivit dispozi țiilor art. 359, alin.(2) – CM RM, comisia de conc iliere se formeaz ă

25 dintr -un număr egal de reprezentanți ai părților conflictului, la inițiativa oricareia din ele, în
termen de 3 zile calendaristice d e la data declanșării conflictului colectiv de muncă.
4) Principiul împuternic irii reprezentanților părților are o însemn ătate special ă în
domeniul parteneriatului social , deoarece niciun act nu are valoare juridică , dacă el a fost adoptat
de reprezentanții care nu sunt autoriz ați cu prerogativele respective.
Potrivit sus ținerilor doctrinare ale autorilor Tudor Negru și Cătălina Scorțescu [143, p. 73] ,
acest principiu reliefeaz ă faptul că reprezentații părților parteneriatului social trebuie să fie
împuternici ți în sensul de a -și asuma obligații care să aibă forță juridică at ât pen tru ei însuși, c ât
și pentru persoanele reprez entate, iar aceste împuterniciri ale reprezentanților se fixează prin
dispoziție legală ori prin dispoziție autorizată, din partea persoanelor c e acceptă ca să fie
reprezentate.
5) Ca principiu al patreneri atului social, interesul părților pentru participarea la
raporturile contractuale se justific ă prin aspectul că – în cadrul economiei de piață –
regularizarea contractuală a r aporturilor sociale de muncă se amplific ă, ajunge preponderent ă în
raport cu reglement area imperativă (normativ -centralizată) ; astfel, în realitate, aceast ă reglemen –
tare contractuală reprezint ă calea prin care părțile trec mai ușor peste divergențe și își agreg ă
eforturile în vederea colabor ării și al dob ândirii unui beneficiu comun.
Plecând de la acest principiu , sindicatele își concretizeaz ă dreptul: la negocieri colective cu
patronii și asociațiile lor, cu autoritățile administrației publice ,
– precum și la încheierea contractelor colective de muncă și a convențiilor colective .
6) Principiul priorității metodelor și procedurilor de conc iliere legitimeaz ă punerea de
acord a intereselor lucrătorilor și ale patronilor , în chestiuni legate de reglem entarea contractuală
a raporturilor sociale de muncă și de punerea în practic ă a legislației muncii .
În mod deosebit, p rocedurile de conc iliere sunt aplicate pentru rezolvarea conflictelor
colective de muncă; în acest sens, potrivit dispozi țiilor art. 358 C M RM , în toate situa țiile în care
într-o unitate apar condi țiile izbucnirii unui conflict colectiv de muncă, reprezentații salariaților
sunt îndrept ățiți să înainteze în scris revendicările lor, către angajator, revendic ările trebuind să
fie justificate și să includ ă mențiuni precise cu privire la dispozi țiile legislației în vigoare ce au
fost încălcat e, iar a ngajatorul are obliga ția să primească si să înregistreze aceste revendicări,
precum și să dea un răspuns scris – în 5 zile lu crătoare de la data înregistrării acestor revendicări
– reprezentanțiilor salariaților .
Ca atare, acest principiu împiedică organele admin istrației publice să adopte hotăr âri obli –
gatorii pentr u părțile implicate în conflict, autorii Tudor Negru și Cătălina Scorțescu subliniind
suplimentar și aspectul că – în rezolvarea acestora – nu se pot angaja nici instanțele de judecat ă,

26 deoarece acestea nu sunt conflicte de drept uri, ci conflicte de interese (de stabilire a unor condiții
de muncă) [143, p. 73].
Plecând de la dispozi țiile art. 19 CM RM, parteneriatul social se îndepline ște prin:
a) negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă
și de convenții colective și încheierea acestora pe baze bi – sau tripartite, prin
intermediul reprezentanților părților parteneriatului social;
b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative și a propun erilor ce
vizează reformele social -economice, la perfecționarea legislației muncii, la asigu –
rarea concilierii civice, la soluționarea conflictelor colective de muncă;
c) consultări reciproce (negocieri) în problemele ce țin de reglementarea raporturilor
de m uncă și a raporturilor legate nemijlocit de acestea;
d) participarea salariaților (a reprezentanților acestora) la administrarea unității.
Prin raportare la con ținutul acestei dispozi ții normative, concluzion ăm că prin conceptul de
forme ale parteneriatului s ocial vor fi definite acele căi și moduri de coordonare a activității
partenerilor sociali, care garanteaz ă o co operare concesiv ă atât în domeniul creației juridice,
precum și a cel ui de întrebuin țare a legislației muncii, inclusiv pentru înlăturarea ne înțelegerilor
și rezolvarea conflictelor colective de muncă.
În doctrina juridic ă se subliniaz ă clar c ă: „Conflictul este o constantă a evoluției sociale,
indiferent de formele și manifestările tipice pentru o perioadă sau alta” [10, p. 15] . Aceast ă
noțiune, de „conflict” , prov ine din limba latină , mai exact din cuv ântul „conflictus” , și are sensul
de: neînțelegere, antagonism, discuție violentă, ciocnire de înterese, diferend , ceartă . Dar au fost
exprimate și alte opinii doctrinare referitoare la originea cuvântului „conflict”; spre exemplu,
autorul rom ân Monica Gheorghe susține c ă termenul „conflict” îsi are originea în verbul latinesc
confligo, ěre, tradus prin „a se lupta”, „a se bate între ei” [90, p. 9] .
Din punct de vedere al evoluției rela țiilor de mu ncă, econo mia de piață implic ă doi
parteneri sociali: pe de o parte – patronatul, și pe de altă parte – salariații, două entități în lipsa
cărora nu se poate concepe niciun proces de munc ă și nicio activitate productiv ă organizată.
Deși în mod frecvent relațiile existente între cei doi parteneri sociali se fundamenteaz ă pe
cooperare și bună voint ă, exist ă și împrejur ări, mai rare, când apar anumite disensiuni între ei ,
controverse și chiar conflicte. Din punct de vedere juridic, însă, nu orice controversă sau
disensiune ori litigiu dintre părți , semnific ă un conflict de muncă.
Dintr-un simplu adevăr , remarcat și de către stat, dar și de către părțile conflictului – acela
că prelungirea conflictelor colective și îndeosebi a grevelor , conduce la epuizarea în final atât a
învingătorilor, cât și a învinșilor, precum si la pr ejudicierea economiei naționale – a rezultat
exigen ța legifer ării conflictelor colective de muncă .

27 Dispozi țiile internaționale ale muncii privitoare la conflictele de muncă au caracter genera l
și oglindesc sisteme felurite de rezolvare a conflictelor de muncă existente în diferite țări [213, p.
215].
În acest fel, Recomandarea O IM nr. 92/1951 „Privind concilierea voluntară și arbitrajul”
recomandă ca să fie gratuit și expeditiv mecanismul de c onciliere voluntară, putând să ia parte la
evitarea și soluționarea conflictelor de muncă, de asemenea aceea și Recomandare îndemn ând ca
mecanismul să poată fi de sfășurat la inițiativa oricărei părți ori de către autor itatea de conciliere
voluntară, din ofi ciu. Atunci c ând a fost supus concilierii și arbitrajului un conflict cu aprobarea
tuturor părților interesate, acestea sunt sprijinite să se rețină de la greve și lock-out pe perioada
desfășurării concilierii și arbitrajul ui. Mai mult, Recomandarea OIM nr. 92/1951 subliniază că
niciuna din dispozi țiile sale nu se poate interpreta ca limit ând, în niciun fel, dreptul la grevă.
Prin Convenția OIM nr. 154/1981 „Privind promovarea negocierii colective” , ratificată de
Republica Moldova și de România [51], precu m și prin Recomandarea corespondentă (nr.
163/1981 ), se ordona luarea măsuri lor menite care să garanteze ca organismele și procedurile de
soluționare a conflictelor de muncă să fie realizate la nivel național în așa fel încât să înlesneasc ă
susținerea nego cierii colective și, în ipostaza dat ă, ele militeaz ă pentru stabilirea de moduri care
să garantez e că părțile vor găsi rezolv ări echitabile ale conflictelor lor.
Chiar dac ă dreptul la grevă nu e garantat expres prin C onvenția OIM nr. 154/1981, totuș i
din practica folosirii acestei convenții, mai ales din concluziile Comisiei de experți în aplicarea
normelor OIM sau ale Comitetului libertății sindicale, reiese cu certitudine că drept ul la grev ă
este protejat atât de dispozi țiile C onvenției care garantează dreptul de a decide al acestor
organizații asupra propriei activități, c ât și de faptul că dreptul la grevă apare ca fiind un corolar
însumat, implicit, al libertății sindicale, respectiv al dreptului la negocieri colective [149, p. 192] .
În acelaș i timp, mai este de subliniat si faptul că dreptul la grevă nu e unul absolut, ci el poate f i
reglement at la nivel național ori el poate fi prohibit anumitor categorii de angaja ți din domenii
strategice ale economiei naționale, greva pur politică p utând fi supri mată de lege, iar în situații
de criză economică gravă, dreptul la grevă putând fi suspendat.
Recomandarea OIM nr. 163/1981 „Privind promovarea negocierii colective” include o
recomandare foarte valoroas ă, ne regăs ită în textul Convenției OIM nr. 154/1981, în baza c ăreia –
pentru a promova negocierea și a negocia în cunoștință de cauză – părțile (angajatori și
lucrători) trebuie să aibă acces la informațiile necesare [149, p. 197] .
Recomandarea OIM nr. 130/1967 „Privind examinarea pl ângerilor” se referă la o clasă
specială de conflicte de muncă, respectiv plângerile unuia sau mai multor lucrători contra
anumitor măsuri referitoare la raporturile de muncă și condițiile lor de angajare, acela și
instrument recomand ând ca un angajat ori un grup de angaja ți să beneficieze de dreptul de a

28 înainta o astfel de pl ângere sau pl ângeri , fără a suferi nicio represiun e sau prejudiciu . Toate
aceste p lângeri vor trebui examinate potrivit unei proceduri apropriate, atunci c ând
angajatul/angajatorii apreciaz ă – de bună credin ță – că asemenea măsuri sau împrejur ări
contrazic: dispozitiile cuprinse într-un contract colectiv ori individual de muncă; normele de
lucru; legile ori regulamentele sau cutumele profe siunii, ramurii de activitate ori ale țării.
Recomandarea face deosebi rea între a cest tip de plângeri și cererile colective ce au ca scop
schimbarea termenilor și condițiilor de angajare, acestea din urma nefiind incluse în sfera de
includere a recomandării. Cu toate acetea, prin aceast ă recomandare nu este limitat dreptul u nui
angajat ca în mod direct să înștiinteze fie autoritatea de muncă competentă, fie instanța
specializată în cauze de muncă , fie un alt organism judiciar asupra unui drept recunoscut de
legile și de reglementările naționale.
În situa ția în care conflictel e colective se produc în serviciul public , atunci apare o situație
specială . Astfel, Convenția OIM nr. 151/1978 „Privind relațiile de muncă (serviciul public)”
stabileș te faptul că soluționarea conflictelor referitoare la termenii și condițiile de ocupare
trebuie realizată prin negocieri între părți ori în baza unor mecanism e independent e și imparțial e,
precum concilierea, medierea și arbitrajul [65, p. 35 -36]. Tot a șa, convenția mai indică și faptul
că mecanismul pentru soluționarea conflictelor trebuie să fie statornicit în așa fel încât el să
garanteze obiectivitatea și încrederea între părți. Însă, în momentul adop tării acestei Convenții de
către Conferința Internațională a Muncii, s -a stabilit ca prin intermediul ei să nu se reglementeze
si problema dreptului la grevă în serviciul public.
În UE, la nivel comunitar, se consta tă un vid normativ privitor la materia rezolv ării
conflictelor colective de muncă; astfel, nu exist ă niciun instrument juridic general care s ă
legifereze expres căi si moduri de rezolvare a conflictelor colective de muncă și care s ă se refere
la dreptul la grevă a angaja ților și la dreptul la lock-out al patronilor [90, p. 83 -84]. În acest sens,
doctrina [202, p. 106] menționează faptul că Tratatu l privind Uniunea Europeană nu a inclus în
competența Uniunii sectoarele: remunerării lucrătorilor; dreptului de asociere; dreptului la grevă
și dreptului la lock-out.
După ce Tratatul de la Lisabona a intrat în vigoare , trebuie subliniat faptul că tot nu au fost
incluse in competența Uniunii , chestiunile referitoare la salarizare , dreptul la asociere al
salariaților și al patronilor, dreptul la grevă și dreptul la lock-out [90, p. 84] , motiv pentru care
aceste probleme trebuie să fie materializate cu ajutorul actelor normative de drept intern, la
nivelul fiecărui stat membru.
Pentru Repu blica Moldova, sfera rezolv ării conf lictelor colective de muncă e reglementat ă
la nivelul Capitolul ui III al Titlului XII din CM RM ; această legiferare a conflictelor colective de
muncă trans lateaz ă în sfera parteneriatului social, exigențele economiei de piață si constat ă

29 inciden ța principiilor Cartei Sociale Europene Revizuite și onorează convențiile OIM referitoare
la libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical, precum și pe cele privitoare la utilizarea
principiilor de organizare și negociere colectivă.
Prevederile art. 357 – CM RM definesc conflicte le colective de muncă ca fiind divergențele
nesoluționate dintre salariați (reprezentanții lor) și angajatori (reprezentanții lor) :
– referitoare l a stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv a salariului),
– referitoare la purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea și executarea
contractelor colective de muncă și a convențiilor colective,
– referitoare la refuzul angajatoru lui de a lua în considerare poziția reprezentanților
salariaților în procesul adoptării, în cadrul unității, a actelor juridice ce conțin norme
ale dreptului muncii,
– precum și referitoare la interesele economice, sociale, profesionale și culturale ale
salariaților, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.
Se re țin a fi t ot conflicte colective de muncă și cele între conducerea unității și salariații
unei subunități sau unui compartiment al acesteia, dar și cele di ntre conducerea unității și
salariații care exercită aceeași mese rie ori profesie în respectiva unitate.
Exist ă conflict colectiv de muncă doar dacă:
– se raporteaz ă la una din probleme prevăzute expres în art. 357 CM RM, ori la interesele
economice, sociale, profesional e și culturale al e salariaților; astfel de interese sunt doar un
rezultat al drepturilor de baz ă ale salariatilor, respectiv: dreptul la muncă, dreptul la salariu,
dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare
etc. În general, rezultă că nu pot forma obiect al unui conflict colectiv de muncă , revendicări de
factură generală, precum : scăderea șomajului , a inflației ;
– a fost generat din de rularea relațiilor de muncă dintre unitate și salariații acesteia, sau
majoritatea sala riaților ei.
Potrivit autorul ui Tudor Capșa [27, p. 18] , trebuie realizate anumite preciz ări și concr etizări
pentru termenii juridici legați de reprezentativitatea salariaților și angajatorilor, folosi ți în
definiția legală a noțiunii de conflicte colectiv e de muncă . Astfel, plec ând de la dispozi țiile art. 1,
20 – CM RM, reprezentanți i salariaților de la toate nivelurile de parteneriat social sunt organele
sindicale respective. Totodat ă, când la nivel de unitate lipseș te un organ sindical (comitet), atunci
interesele salariaților în cadrul parteneriatului social vor fi apărate de alți reprezentanți ,
desemna ți de salariați i unității în conformita te cu prevederile art. 21 din CM RM.
Legea patronatel or (nr. 976 -XIV din 11.05.2000) stabileș te faptul c ă aceast ă calitate, de
reprezentanți ai angajatorilor , e atribuită patronatelor ce au fost c onstituite în vederea asistării
membrilor acestora în capacitatea lor de patroni , prin a sigurarea de consultații ș i servicii ,

30 protecția drepturilor și promovarea intereselor m embrilor lor în fa ța autorităților publice, a
sindicatelor, precum și a oric ăror altor organ izații neguvernamentale național e și internațional e,
în con cordan ță cu dispozi țiile statutelor proprii și cu legislația actual ă.
În privin ța legisla ției române referitoare la jurisdicția muncii, în prezent trebuie s ă
menț ionăm faptul că normele legale privitoare la jurisdicția muncii sunt incluse în două acte
normative „cu valoare aproximativ egală” [200, p. 24] , respectiv : Codul muncii al României –
Legea nr. 53/20 03, precum și Legea nr. 62/2011 a dialogului social, fiecare fiind privită a fi „o
lege de drept comun al muncii” [173, p. 11] .
În Codul muncii al României se reg ăsește un titlu special (XII), denumit „Jurisdicția
muncii”, si care e format din trei capitol e: I – „Dispoziții generale” (art. 266 -268); II –
„Competența materială și teritorială” (art. 269); III – „Reguli speciale de procedură” (art. 270 –
275).
În structura Legii nr. 62/2011 , a dialogului social , apare Titlul VIII , intitulat
„Reglementarea modalit ăților de soluționare a conflictelor de muncă”, si compus din șase
capitole: I – „Dispoziții generale” (art. 154 -155); II – „Conflicte colective de muncă” (art. 156 –
165); III – „Concilierea conflictelor colective de muncă” (art. 166 -174); IV – „Medierea și
arbitrajul” (art. 175 -180); V – „Greva” (art. 181 -207); VI – „Conflictele individuale de muncă”
(art. 208 -216).
Referitor la cele dou ă acte normative de mai sus, subscriem la aprecier ea savantul ui român
Alexandru Țiclea, c el care a reliefat că este o sit uație nefericită pentru reglementarea legală ce
ține de jurisdicția muncii și soluționarea conflictelor de muncă, deoarece aceasta e „dispersată
nejustificat, dar și pentru că există norme juridice paralele ori diferite, incomplete sau chiar
contrarii, cee a ce creează dificultăți de interpretare și aplicare ” [200, p. 25] .
Privitor la evoluția noțiunii de conflict colectiv de muncă în cadrul legislației române, vom
preciza că – față de vechiul cadru normativ (în special, Legea nr. 168/1999 privind soluționar ea
conflictelor de muncă [127] ), care făcea o distin cție legală între noțiunile de conflicte de in terese
și conflicte de drepturi – actualmente Legea dialogu lui social nr. 62/2011 [117] foloseș te
noțiunile de conflicte colective de muncă și conflicte indivi duale de muncă, iar în noul Cod al
muncii, republicat în 2011, se face doar preciza rea că „prin conflicte de muncă se înțelege
conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezulta te din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al
muncii, republicat în Monitorul Oficial al României , nr. 345/2011).
O diferenț ă expres ă între conflictele de inte rese și conflictele de drepturi [192, p. 407; 167,
p. 667; 2, p. 317] s-a realizat p ână în anul 2011, at ât în Codul muncii (art.248 alin. 2 și 3), c ât și
în Legea n r. 168/1999 (art. 4 și 5).

31 În acest sens, art. 248 din Codul muncii al României prevedea:
– alin. 2 – conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiți ilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese ;
– alin. 3 – conflictele de muncă ce au ca obi ect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din
contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților,
denumite conflicte de drepturi .
În acelasi mod, în baza prevederilor fostului art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind
soluționarea conflictelor de muncă ( Lege abrog ată în baza Legii nr. 62/2011), conflictele de
muncă ce aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii c ontractelor
colective de muncă erau definite a fi conflicte privitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariaților, intitulate conflicte de interese.
Mai departe, în baza prevederilor art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind sol uționarea
conflictelor de muncă (Lege abrog ată în baza Legii nr.62/2011), conflictele de muncă ce aveau
ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații izvor âte din legi ori din alte
acte normative, ca și din contractele colective sau i ndividuale de muncă , sunt conflicte privitoare
la drepturile salariaților, intitulate conflicte de drepturi.
Conflicte le aceste a erau și ele clasificate în: conflicte colective de muncă și conflicte
individuale de muncă, doctrina juridic ă sublinii nd faptul că doar conflictele de drepturi pot fi at ât
individuale, c ât și colective, pe când conflictele de interese pot fi doar conflicte colective.
În conflictele de muncă colective sunt antrena ți mai mulți salariați, adică o colectivitate ce
revendică sau pretin de aceleași drepturi sau interese, iar în conflictele individuale se implică câte
un singur angajat, c e pretinde un drept propriu, individual (ori susținerea unui interes) de la
angajatorul său [192, p. 408] .
Codul muncii românesc precedent, la art. 172, alin. (3) , definea litigiile de muncă ca fiind
acele litigii izbucnite între persoanele încadrate în muncă și unități, referitoare la încheierea,
executarea și încetarea contractului de muncă, fiind astfel avute în vedere conflictele de drepturi
(sau individ uale), a șa cum au fost definite de Legea nr.168/1999.
Astfel, distingem aspectul că doctrina română eviden țiază că noțiunea de „litigiu de
muncă” este folosit ă de legiuitor în cuprinsul art. 92 din legea nr.188/1999 – privind Statutul
funcționarilor public i, și semnaleaz ă cauzele în care „una din părți are calitatea de funcționar
public”. In acelasi tip de litigii s e includ și litigiile privitoare la modificarea r elațiilor de serviciu
ale funcționarilor publici [56, p. 113] . Practica judiciară ne reliefeaz ă că sunt litigii, însă numai

32 de competența instanțelor de contencios administrativ , cele referitoare la: răspunderea materială
a militarilor; destituirea din poliție; neacordarea tichetelor de masă.
Actualmente, prevederile care de limitau și realizau codi ficarea conflictelor de muncă, și
cele din Legea nr. 168/1999, precum și cele din Codul muncii, în majoritatea lor au fost
transformate ori abrogate , prin adoptarea Legii dialogului social nr. 62/2011.
Și, astfel, în con cordan ță cu prevederile art. 1 din Leg ea dia logului social nr. 62/2011,
conflict ul de muncă se defineș te a fi conflictul dintre angajați și angajatori referitor la interesele
cu ca racter economic, profesional ori social sau drepturile rezultate din de rularea relațiilor de
muncă ori de servic iu.
Cu privire la codificarea conflictelor de muncă, în baza noului act normativ ( a Legii nr.
62/2011), conflictele de muncă se împart în colective și individuale.
Plecând de la noile dispozi ții incluse în Legea nr. 62/2011 , a dialogului social, putem
subli nia că este conflict colectiv de muncă acel conflict de muncă ce se declan șează între salaria ți
și angajatori si al c ărui obiect este reprezentat de începerea, desfășurarea ori încheierea
negocierilor referitoare la contractele sau acordurile colective de muncă.
Iar c onflictul individual de muncă se defineș te ca fiind acel conflict de muncă al cărui
obiect e reprezentat de exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații c e izvor ăsc din
contractele indiv iduale și colective de muncă sau din acordu rile colective de muncă și r elațiile de
serviciu ale funcționarilor publici, dar și din legi ori din alte acte normative.
Potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, se includ în categoria conflicte lor individuale de
muncă :
– cele referitoare la plata u nor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor generate de părți
prin ne realizarea ori realizarea defectuoasă a obligațiilor izvorate din contractul individual de
muncă sau din raportul de serviciu;
– cele referitoare la constatarea nulității în tot a contractelor individuale de muncă ori numai
a unor clauze ale acestora;
– cele referitoare la constatarea încetă rii raporturilor de serviciu sau doar a unor clauze ale
acestora.
Noul Cod al muncii din Rom ânia, republicat în Monitorul Oficial , nr. 345 din 18 mai
2011, nici el nu mai face o d eosebire legală între conflictele de drepturi și c ele de interese,
limit ându-se numai la a arăta că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și
angajatori privind interesele cu caracter economic, pr ofesional sau social ori drepturile rezultate
din desfășurar ea raporturilor de muncă” ( art.231 -noul Cod al muncii, republicat în 2011).
Chiar dacă în actuala legislație nu se mai produce aceast ă demarcare expresă, doctrinar se
poate păstra pe mai departe diferența între c onflicte de interese și c ele de drepturi.

33 Privitor la conflictele de interese , acestora le sunt aplicabile prevederile incluse în art. 158
din Legea nr. 62/2011, care stabilesc faptul că se pot declanș a conflicte colective de muncă
numai pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, așa cum
se garanteaz ă prin dispozi țiile art. 156 din Legea dialogului social , nr. 62/2011. Se poate
concluziona astfel că locul institu ției de „conflicte de interese ” din legea veche în prezent a fost
schimbat ă cu noț iunea „ conflicte lor colective de munc ă”.
Conform actualului spa țiu legislativ , se definesc a fi conflicte de drepturi acele conflicte
individuale de muncă prevăzute în art.1, lit.p), i), ii), iii) – Legea nr. 62/2011 , a dialogului social .

1.2. Instituția conflictelor colective de muncă în doctrina, legislația și practica
judiciară a Republicii Moldova și a României

Evolutiv, pentru prima dată în Republica Moldova domeniul rezolv ării conflictelor
colective de mu ncă a început a fi codificat prin adoptarea Legii RM „Pentru soluționarea
conflictelor colective de muncă” (nr.1298 -XII/1993, abrogată) [112] , în baza c ăreia erau definite
a fi conflicte colective de muncă , orice conflicte referitoare la interesele profesio nale cu caracter
economic și social ale salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, izvorate din
desfășurarea r elațiilor de muncă dintre angajator ( întreprindere, instituție, organizație ) – pe de o
parte, și salariații a ngajatorului sau majori tatea salariaților s ăi – pe de altă parte.
În categoria conflicte lor colective de muncă erau incluse și cele di ntre conducerea unității
și salariații unei subunități ori ai unui compartiment al acesteia, ca și cele di ntre conducerea
unității și salariații care – în acea unitate – practică aceeași meserie ori profesie .
Din cuprinsul dispozi țiilor art.3 din Legea nr.1298 -XII/1993, rezulta ca nu puteau
reprezenta conflicte colective de muncă:
a) litigiile d eclan șate între salariați și unitate si a căror rezolvare este prevăzută în alte
dispozi ții legale dec ât cele ale Legii pentru soluționarea conflictelor colective de muncă;
b) revendicările salariaților a căror rezolvare presupunea adoptarea unei legi noi.
Potrivit dispozi țiilor Legii nr. 1298 -XII/1993 , unitatea (patronul) și salariații ei dețineau
calitate a de părți ale conflictului colectiv d e muncă.
Potrivit cu dispozi țiile art.4, alin.(1) din Legea nr.1298 -XII/1993, salariații urmau să fie
reprezentați de sindicate în cadrul conflictelor colective de mu ncă si doar în situa ția în care în
unitate nu era înfiin țată o organizație sindicală primară ori atunci c ând nu toți angaja ții erau
membri de sindicat, salariații își puteau alege reprezentanții lor, pentru soluțion area
respectivului conflict colectiv de muncă.

34 Legea nr. 1298 -XII/1993, mai stipula și faptul c ă salariații sindicalizați constituiți în
federații sau confederații , nu puteau fi parte a unui conflict colectiv de muncă ; altfel spus, pe de
o parte – doar salariații dintr -o anumită unitate erau recunoscuți ca parte în conflictul colectiv de
muncă , iar pe de alt ă parte – nu putea avea calitate de cealaltă parte a unui conflict colectiv de
muncă , niciun organ al administrației publice locale, nicio asociație patronală și niciun minister
(departamen t).
Prin Legea RM „Pentru soluționarea conflictelor colective de muncă” , a fost reglementa tă
doar str ăduința de conciliere a conflictelor colective de muncă , nicidecum însăși soluționarea lor
în mod obligatoriu. În acela și timp, mai preciz ăm și faptul că aceeași lege mai prevedea și o
succesiune obligatorie de soluționare a conflictului colectiv de mun că, motiv pentru care, atunci
când se ajungea direct la încetarea colectivă și voluntară a lucrului, cu nerespectarea obligației de
parcurge re a tuturor procedurilor de conciliere, respectiva grev ă ajungea să fie declarat ă a fi
nelegitimă.
În faza concilierii directe încă nu era declanșat un conflict colectiv de muncă , acesta fiind
considera t declanșat doar atunci c ând conducerea unității nu a răspuns la toa te revendicările
înaintate ori , chiar dac ă s-a răspuns, consensul nu s -a îndeplinit .
Art.6, alin. (1) din Legea nr.1298 -XII/1993, prevede faptul c ă, atunci c ând într-o unitate
apăreau condi țiile declanșării unui conflict colectiv de muncă, despre această s ituație trebuiau să
sesizeze conducerea unității fie organizația sindicală primară , fie – atunci c ând aceasta nu era
constituit ă – repre zentanții aleși ai salariaților .
Prevederile cuprinse în art.7 al Legii nr. 1298 -XII/1993 , generau obligația conducerii
unității să răspund ă în scris fie organului sindical , fie – în lipsa acestuia – reprezentanților
salariaților, în termen de 48 de ore de la înregistrarea sesizării, pentru fiecare dintre revendicările
formulate trebuind s ă se indice un punct de vedere.
Tot Legea nr. 1298 -XII/1993, înfătișa concilierea ca fiind un mecanism pe care părțile îl
utilizau pentru solu ționarea amiabil ă a conflictului colectiv de muncă; în consecin ță, atunci c ând
nu se produceau rezultate în etapa concilierii directe , iar conflictu l colectiv de muncă era
declanșat, atunci organizația sindicală ori – după caz – reprezentanții salariaților sesizau organele
teritoriale ale Ministerul Muncii și Protecției Sociale, pentru continu area concilierii.
Însă Ministerul Muncii și Protecției S ociale nu avea competența legală să hotărasc ă
stingerea conflictului colectiv de muncă ; acest minister având o competența rezuma tă, doar de a
îndruma partenerii sociali în aplicarea corectă a prevederilor legale.
Astfel, în acest sens , doctrina juridic ă subliniaz ă că, în contrast cu Republica Moldova –
unde Ministerului Muncii și Protecției Sociale i se recunoștea doar poziția pasivă la etapa
concilierii, în cele mai multe țări ale Europei Centrale (Republica Cehă, Slovacia , Polonia), în

35 acea epoc ă, în sfera sus -enunțat ă, autorităților publice de specialitate le reveneau mai multe
atribuții [156, p. 64]. În concordan ță cu dispozi țiile legislației Cehiei și Slovaciei, în acest fel s-a
precizat că – atunci c ând sindicatul și patronatul nu -și puteau alege un m ediator – interve nea
Ministerul Muncii, P roblemelor Sociale și Familiei (în cazul Cehiei – Ministerul Muncii și
Asigurărilor Sociale), c are era îndrept ățit să desemneze un mediator [210, p. 66 -69].
Prin raportare la dispozi țiile art. 9, alin.(2) din Legea nr.1298 -XII/1993, numai în cadrul
comisiilor de conciliere putea avea loc continuarea concilierii , comisia de conciliere
constituindu -se în termen de 3 zile , din inițiativa oricăreia dintre părți, fiind constituit ă dintr -un
număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai conducerii unității .
Însă în Legea nr. 1298 -XII/1993 nu erau incluse dispozi ții am ănunțite referitoare la
procedura rezolv ării conflictului colectiv de muncă î n cadrul comisiei de conciliere, motiv pentru
care părților cuprinse în confli ctul colectiv de muncă li se recomanda să își elaboreze și aprobe
Regulamentul referitor la comisia de conciliere și la ordinea de examin are a conflictului colectiv
de muncă.
În cuprinsul unui proces -verbal, semnat de către președintele comisiei de concil iere. se
notau toate declara țiile si pretenți ile părților și efectul rezultatul dezbater ilor, iar potrivit
prevederilor art.10, alin. (2) din Legea RM „Pentru soluționarea conflictelor colective de muncă”,
hotărîrea comisiei de conciliere se adopt ă în baza negocierilor , prin în voiala părților, ea
perfect ându-se sub forma unui proces -verbal și avea putere de lege între p ărți, fiind executorie
pentru acestea .
Când, prin conciliere, părțile nu ajungeau la niciun acord , atunci președintele comisiei
formula recom andări întemeiate, referitoare la soluționarea litigiului , pe care le înainta părților.
Putem observa astfel faptul c ă legea nu obliga pe părți – cu referire la rezultatul procesului de
conciliere , decât în ipoteza în care acestea ajungeau la un acord volu ntar privitor la rezultat e; iar
dacă legea ar fi prev ăzut o ipotez ă contrar ă, atunci eficiența cu care organizația sindicală
reprezenta interesele angajaților , ar fi fost subminat ă.
Aceea și Lege a RM „Pentru soluționarea conflictelor colective de muncă” , conținea și
numeroase reglementări referitoare la modalitatea de declanșare și desfășura re a grevei; în acest
sens, dispozi țiile art.28 din Legea nr.1298 -XII/1993 , nu era admis ă greva :
a) când desfășurarea ei punea în pericol real viața și sănătatea oamenilo r;
b) în organele puterii de stat și ale administrației de stat;
c) în organele menite să asigure ordinea de drept și securitatea statului;
d) în unitățile din transportul feroviar și public urban, din aviația civilă, telecomunicații,
energetică, în subunitățile ca re fabrică nemijlocit producție destinată apărării;
e) în unitățile industriale cu regim continuu , a căror oprire ar putea genera grave urmări.

36 În concordan ță cu prevederile art.14, alin. (2) din Legea nr.1298 -XII/1993, greva politică
era prohib ită în Republic a Moldova.
Greva nu putea fi decla nșată decât dacă – mai înainte – toate posibilitățile de soluționare a
conflictului colectiv de muncă prin procedurile legale de conciliere au fost consumate și numai
dacă despre momentul declanșării a fost a nunțată si co nducerea unității – de către organizatori –
cu 48 d e ore înainte, asa cum prevede și art. 12 din L egea RM nr.1298 -XII/1993.
Astfel, anterior izbucnirii grevei, părțile aflate în conflict trebuiau să parcurgă etapa
concilierii directe și etapa de examinare a conflictelor colective de muncă de către comisiile de
conciliere.
Sindicatele luau h otărârea de declarare a grevei , cu aprobarea a minim jumătate din
numărul membrilor, iar în cazul salariaților neorganizați în sindicate, aceea și hotăr âre de
declarare a grevei era luată prin vot secret, cu a probarea a minim jumătate din numărul lor .
Când greva urma să fie declarată la nivelul unei subu nități, al unui compartiment ori de
către salariații care exercită o anumită profesie (meserie) într -o unitate, atunci ace st cvorum
indispensabil pentru declararea grevei se calcula în func ție de numărul salariaților sindicaliști și,
respectiv, nesindicaliști existent în subunitatea, compartimentul ori în cadrul meseriei (profesiei),
la nivelul cărora ar urma să fie declanșat ă respectiv a grev ă.
Dispozi țiile art. 11, alin.(2) din Legea nr. 1298 -XII/1993 subliniau faptul c ă declara rea
grevei presupunea atât notificarea duratei ei, c ât și a oricărei modificări ulterioare, iar în acest
sens, doctrina juridic ă mențio nează că hotăr ârea de schimbare a duratei grevei trebuie comuni –
cată conducerii unității tot cu minim 48 de ore înainte de pune rea ei în practic ă [156, p. 68] .
Însă, greve le nu puteau fi decla nșate pentru a dob ândi schimb ării fie ale clauzelor
contractului colectiv de m uncă, fie a unui acord întocmit anterior ori fie a unei hotăr âri definitive
a comisiei de arbitraj, pronunțate în concordan ță cu legea , prin care s -a rezolvat un conflict
colectiv de muncă, pe to t timpul de utilizare a acestora, asa cum se re ține și din co nținutul a rt.15
din Le gea nr. 1298 -XII/1993, iar în concordan ță cu dispozi țiile art. 20, alin.(1) din Legea RM
nr.1298 -XII/1993, conducerea unității era îndrept ățită să solicite suspendarea – pe o durat ă de
maxim 90 de zile – declan șării ori prelungirii grevei, dacă astfel ar fi fost aduse atingeri
interese lor majore ale economiei naționale ori interese lor de ordin umanitar.
Astfel, intervenea suspendarea grevei doar atunci c ând erau puse în pericol interesele
majo re pentru economia națională ori interesele de ordin umanitar, iar pentru a ob ține
suspend area începerii ori continuării grevei, conducerea unității va formula o sesizare către
Curtea Supremă de Justiție.
În baza dispozi țiilor art. 16, alin.(1) – Legea RM nr. 1298 -XII/1993 , participarea la grevă era
liberă și nimeni nu putea fi obligat să participe la grevă ori să refuze să participe.

37 Orice salariat avea dreptul legal fie de a participa la grevă în mod liber, fie de a se retrage
când dore a din cadrul participanților la grevă, fie de a refuza să adere la un conflict de muncă.
atunci c ând era solicitat.
Organizarea grevei sau p articiparea la ea, fără abatere de la dispozițiile legale, nu echivala
cu încălcare a obligațiilor de serviciu ale angaja ților și , pe cale de consecin ță, nu se putea
repercuta nega tiv asupra greviști lor ori organizatori lor grevei (art. 19, alin.(1) – Legea nr. 1298 –
XII/1993) , însă aceast ă soluție devine inaplicabil ă atunci c ând greva ajungea s ă fie suspendată în
baza art.20 din lege ori ajungea s ă fie declarată ilegală, potrivit art. 23, alin. (2), lit. b) – Legea nr.
1298 -XII/1993.
Aceea și Lege nr. 1298 -XII/1993 , prin con ținutul art. 16, alin. (2), stipula că acei salariați care
nu participau la grevă, puteau să își continuie activitatea, în ipoteza c ă aceasta era posibil ă,
conducerea uni tății și reprezentanț ii celor care – nefiind în grevă – intenționau să lucreze,
împreun ă urmau să stabileasc ă atât eventualitatea de continu are a activității, c ât și mod urile
efective de desfășurare a muncii .
Pe timpul desf ășurării grevei, angaja ții își păstrau toate drepturile născute din raportul
juridic de muncă, mai pu țin dreptul la salariu și la sporuri salariale . Astfel, pe de o parte
angaja ții se bucurau de drepturile legale de asigurăr i sociale, iar pe de altă parte, beneficiau si de
vechime în muncă pe perioada participării la grevă , în conformitate cu dispozi țiile art. 19, alin.
(3) din Legea nr. 1298 -XII/1993 , beneficiul acestor drepturi n emaifiind acordat angajatilor dup ă
data când instan ța a constat at că declanș area grevei este una ilegal ă.
Prin art. 17, aceea și Lege nr. 1298 -XII/1993 mai stabilea și că, pe durata grevei, laolalt ă cu
conducerea unității, organizatorii grevei erau obligați să protejeze bunurile unității și să asigure
funcționarea ne întrerupt ă a utilajelor și instalațiilor , a căro r întrerupere ar genera un pericol
asupra viații ori sănătă ții oamenilor sau ar genera prejudicii insurmontabile.
Greva urma să înceteze atunci c ând, după declararea ei, jumătate din tre sindicali ști ori
jumătate din tre salariații care au votat pentru declararea grevei , decideau s ă renunțe la grevă,
potrivit cu prevederile art.13 din Legea nr. 1298 -XII/1993,
Dacă organizatorii grevei exprimau r efuzul să continuie negocierile cu conducerea unității ,
acest fapt atr ăgea răspunderea lor patrimonială pentru p rejudiciile generate unității.
Când considera că declararea s au continuarea grevei s-a realizat în mod ilegal,
conducătorul unității era îndrept ățit să înainteze tribunalului – în raza căru ia își avea sediul
unitatea – o cerere pentru constatarea neîndeplini rii condițiilor legale pentr u declanșarea grevei,
drept ce îi era conferit de dispozi țiile cuprinse în art.22 din Legea nr.1298 -XII/1993.
Pentru soluționarea acestei cerer i, tribunalul fixa un termen ce nu putea depăși 3 zile de la
data sesiz ării, judecar ea cauzei realiz ându-se cu citarea părților, potrivit Codului de procedură

38 civilă, dacă nu se prevedea altfel prin Legea nr. 1298 -XII/1993 , iar sub aspectul neîndeplinirii
condițiilor legale, sarcina probei revenea conducerii unității, ca și reclamantă.
În temeiul art. 23, alin. (2) al Legii nr.1298 -XII/1993 , tribunalul examina respectiva cerere și
de urgență pronunța o hotăr âre, prin care, după caz:
a) respinge a cererea unității;
b) admite a cererea unității și dispune a încetarea grevei ca fiind ilegală.
Dacă se decidea oprirea grevei ca fi ind ilegală, tribunalul decidea și asupra obligării
vinovați lor la plata despăgubirilor solicitate de unitate pentru p rejudiciile pe care le-a suferit, iar
contra hotăr ârii tribunalului se putea înainta recurs la Curtea de Apel, în termen de 3 zile de la
data pronunțarii .
Atunci c ând greva s -a desfășurat vreme de 15 zile fără ca părțile litigante să fi ajuns la o
înțelegere , iar continuarea grevei era de natură să lezeze interesele economiei naționale ori
interese umanitar e, Min isterul Muncii și Protecției Sociale era împuternicit să ceară ca
soluționarea conflictului colectiv de muncă să se realizeze de către o comisie de arbitraj, în
concordan ță cu dispozi țiile art. 24, alin.(1) din Legea nr.1298 -XII/1993 , cu precizarea că
apelarea la comisia de arbitraj se putea realiza doar în cazul unei greve legale; în sens contrar,
pentru o grev ă declanșată ori continuată ilegal, rezolvarea conflictului cădea în sarcina justiției.
Comisia de arbitraj era format ă din 3 arbitri, iar lista p ersoanelor c e puteau fi desemnate ca
arbitri se definitiva (actualiza) anual de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale, dintre
specialiști în domeniul economic, tehnic, juridic și alte profesii, cu consultarea sindicatelor și
uniunii antreprenorilor . În cadrul Comisiei, a rbitrii erau desema ți astfel:
– un arbitru desemnat de conducerea unității;
– un arbitru desemnat de sindicat ori , după caz, de reprezentanții salariaților;
– un arbitru desemnat de Ministerul Muncii și Protecției Sociale.
Membrii comis iei de arbitraj beneficiau de un onorariu p entru activitatea lor în rezolvarea
unui conflict colectiv de muncă, ce era suportat în mod egal, de ambele părți litigante, iar când
nu se ajungea la un consens al părților , referitor la mărimea onorariului, atunci aceasta era fixată
de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale, plecându-se de la propunerile părților.
Comisia de arbitraj trebuia s ă convo ace părțile în termen de 3 zile și , împreună cu acestea,
trebuia s ă examineze conflictul colectiv de munc ă în temeiul prevederilor legale si a contractelo r
colective de muncă aplicabile, în concordan ță cu dispozi țiile art. 26, alin. (1) din Legea nr. 1298 –
XII/19 93, comisia de arbitraj pronunț ându-se printr -o hotăr âre definitivă, în termen de 24 de ore
de la finalizarea dezbaterilor, care avea ca efect dispari ția conflictului colectiv de muncă.
Cu privire la istoricul reglementărilor legale ale conflictelor colective de muncă din
România, demn de precizat este faptul că primele reglementări ale conflictelor colec tive de

39 muncă au intervenit la înce put de secol al XX -lea, c ând – pe de o parte – lucrătorii au pornit la
organizarea luptei pentru recunoașterea și protejarea drepturilor lor profesionale, iar – pe de alt ă
parte – conflictele colective de muncă ajunsese ră o concrete țe socială , apăr ând astfel și nev oia ca
acest tip de conflicte s ă fie reglementa te.
Eforturile ini țiale de legiferare a conflictelor de muncă au fost consemnate în anul 1902 ,
când a fost adoptată Legea pentru organizarea meseriilor, creditulu i și asigurărilor sociale , prin
care au fost înființate comisiile de arbitrii [208, p. 187] , comisii ce se preocupau de împăcarea și
rezolvarea problemelor apărute î ntre angajatori și angajați, put ând interveni judecătoria de ocol
numai în ipoteza în care acest lucru era imposibil ori nu se obținea un rezultat pozitiv .
Apoi, la nivelul anului 1909 , a fost adoptată Legea Orleanu (promovată de Mihai Orleanu,
care era ministru al industriei la momentul acela), având titulat ura „în contra sindicatelor,
asociaț iunilor profesionale ale funcționarilor statului, județului, comunelor și stabilimentelor
publice” [10, p. 16] , lege p rin care era interzisă „asocierea și greva tuturor muncitorilor și
funcționarilor, salariați ai statului, județelor, comunelor și tuturor stabilimentelor publice cu
caracter industrial, economic sau comercial” [185, p. 770] .
România a vea sa înregistreze în epoca următo are un mers favorabil privitor la
reglementarea r aporturilor de muncă; în acest sens, în anul 1919 si în calitate de membru
fondator , România a vea s ă participe la fondarea Organizației Internaționale a Muncii și să
adopte aspirațiile internaționale referitoare la reglement area relațiilor colective și individuale de
muncă.
Însă, asa cum opineaz ă si doctrinarul român Alexandru Ți clea [185, p. 770] , pentru
Rom ânia, abia „Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă” din 1920,
cunoscută și sub denumirea de „Legea Trancu – Iași” – după numele inițiatorului ei – a
reprezentat primul act normativ modern în domeniul soluț ionării conflictelor co lective de muncă,
aceast ă lege reglement ând atât declanșarea conflictelor de muncă, derularea și încetarea
colectivă a lucrului, precum și căile de soluționare a acestora: libertatea muncii, procedura
împăcării, arbitrajul, sancțiuni , dispoziții procedurale.
Însă domeniu de aplicabilitate a „Legii Trancu – Iași” era unul limitat, deoarece sub
imperiul ei intrau numai stabilimentele industriale și comerciale, de orice natură, care
întrebuințau în mod obișnuit un număr de cel puțin 10 angajați; totodat ă, limitate erau și cauzele
încetării colective a lucrului, precum și – prin insumare – obiectul conflictelor colective de
muncă .
Aceast ă „Lege Trancu – Iași” a stabilat și o procedur ă de conciliere , cu caracter
obligatoriu, precum și o p rocedură de arbitraj , cu caracter facultativ; în acest sens, împăc area
(concilierea) – în litigiile susceptibile s ă produc ă o încetare colectivă a lucrului – rezida în

40 discuțiile ce se desf ășurau între delegațiil e muncitorilor (2 -5 persoane) și patronul întreprinderii
ori delegatul său, în prezența unui delegat al Ministerului Muncii.
Atunci c ând, ca rezultat al discuțiilor purtate, părțile litigante realizau un acord, acesta
ajungea să fie considerat drept o convenție colecti vă de muncă, ale cărei dispozi tii erau
obligatorii.
În sens contrar, c ând părțile litigante nu ajungeau la nicio înțelegere, rezolvarea conflictul ui
colectiv de muncă putea fi înaintat ă către o comisie de arbitraj, format ă din cinci membri titular i
și doi membri supleanți, desemna ți de către salariați și – respectiv – de patron, comisia fiind
îndrumat ă de un președinte, care de fiecare dat ă era un judecător.
Legea „Trancu – Iași” definea încetare a colectivă a lucrului ca fiind încetarea lucrului a cel
puțin o treime din numărul total al salariaților al stabilimentului industrial sau comercial, ori din
numărul salariaților ocupați în una sau mai multe secțiuni din acel stabiliment.
Într-un alt capitol al aceleia și legi era reglementa tă noțiunea de „sabotaj ”, „delict de
sabotaj” fiind socotit orice aspect de deteriorare, distrugere, sustragere, fabricare defectuoasă
prin erori voite, falsificarea, manevrări sau manipulări fra uduloase ale mașinilor, instrumentelor
de lucru, materialelor, mărfurilor sau produselor, în total sau în parte at unci c ând făptuitorul era
angajat cu un contract de muncă la persoana căr eia îi aparțineau acele obiecte; se pedepseau cu
închisoare toate acele fapte, o circumstanță agravantă fiind reprezentat ă de săvârșirea sabotajului
în timpul și cu prilejul unei înce tări colective a lucrul ui care era interzisă prin lege [208, p. 189] .
In anul 1929 a fost adoptata Legea asupra conflictelor de muncă , ce cuprindea anumite
prevederi referitoare la sol uționarea conflictelor de muncă; în acest sens, participarea la o grevă
desfășura ta în con formitate cu legea , nu reprezenta un motiv legal de concediere a angajatului.
Ulterior, prin Legea nr. 13/1933 pentru înființarea și organizarea jurisdicției muncii ,
judecătoriilor de muncă le-a fost conferite în competenț ă soluțio narea conflictelor de muncă, cu
excep ția cazurilor când părțile au ales calea arbitrajului facultativ, iar completul de arbitraj s -a
constituit.
Decretul -lege din 24 iulie 1940 privind regimul muncii în împrejurări excepționale nu
numai c ă a interz is greva , dar a și introdus reglementări privitoare la conciliere; în acest sens,
orice provocare de încetare colectivă a muncii se pedepsea dublu sancțiun ilor prevăzute de lege,
si, de și declanșarea conflictelor colective de muncă nu era prohibit ă, atunci c ând soluționarea
acestora nu se putea realiza prin împăciuire , ele trebuiau soluționate obligatoriu p rin arbitraj ,
părților fiind u-le interzis să înceteze colectiv lucru .
Prin Decretul -lege nr. 2741 din 2 octombrie 1941 asupra regimului muncii în timp de
război în situația întreprinderilor militarizate , a fost prohibit ă încetarea individual ă ori colectiv ă
a lucrului , fără acordul prealabil al comandantului militar al întreprinderii militarizate, a

41 îndrumătorului militar sau directorului stabilimentului militar al armatei, iar în situa ția celorlalte
întreprinderi, fără încuviințarea prealabilă a inspectorului de muncă, dată cu avizul conducerii
întreprinderii, cu exc epția cazurilor de forță majoră; în acela și timp, tot prin acest Decret -lege au
fost abrogate toate prevederile contrarii ale „Legii Trancu – Iași” din 1920, precum și pe cele
incluse în Decretul -lege din 24 iulie 1940.
În opinia autorul ui român Ion Traian Ștefănescu, după ce s-a trecut de anul 1938 , tipicitatea
epocilor istorice a generat o perspectiv ă îngrăditoare cu privire la conflictele colective de muncă
ori chiar o neacceptare a lor [160, p. 121] .
Între anii 1946 -1990, unica lege referitoare la soluționarea conflictelor colective de muncă,
a fost reprezentat ă de către Legea nr. 711/1946 pentru reo rganizarea jurisdicției muncii [185, p.
771], lege care includea în conținutul său în mod distinc t prevederi referitoare la solu ționarea
conflictelor de muncă – indiferent c ă e vorba de conflicte colective de m uncă, sau de litigii de
muncă ( conflicte indiv iduale de muncă ), conflictul de muncă fiind definit ca fiind „diferendul
care privește în mod colectiv condițiunile de munc dintr -o întreprindere, dintr -un grup de
întreprinderi sau din secțiuni ori ramuri ale acestora și numai dacă sunt interesați cel puț in 10
salariați” [2, p. 310 -311].
Prin aceea și Lege, nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii, se confirm ă
înclinarea legiuitorului de a face deosebirea di ntre conflictele legate de drepturile legale ale
angaja ților ori întemeiate pe contrac tele colective de muncă , și conflictele izvorate din
negocierea condițiilor de muncă. Dacă soluționarea litigiilor de muncă era realizat ă de comisiile
sindicale de cercetare și arbitraj, de tribunale și de curțile de apel, în schimb conflictele colective
de muncă – în ipoteza in care părțile nu se împăcau în urma concilierii supervizate de inspectorul
de muncă – erau supus e obligatoriu procedurii în fața comisiei de arbitraj colectiv , existent ă pe
lângă fiecare tribunal de județ.
Susținem opinia formulat ă de doctrinarii români Constant in Tufan și Viorel Florescu, car e
au remarcat faptul că – dincolo de faptul c ă în România au fost adoptate reglementări referitoare
la conflictele colective de muncă foarte timpurii ( ex: Legea Orleanu din 1909) – din momentul
adopt ării primului Cod român al muncii, în anul 1950, au fost suprimate actele normative
privitoare la conflictele colective de muncă – respectiv Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea
jurisdicției muncii și Legea asupra contractelor de muncă din 1929. În ace st fel, „se poate vorbi,
pe drept cuvânt, că în perioada cuprinsă între anii 1950 -1990, în materia soluționării conflictelor
colective de muncă, a existat un vid legislativ deplin, explicabil prin faptul că grevele nu erau
permise” [179, p. 1] .
Astfel , nu numai Codul muncii din 1950 , ci și Codul muncii din 1972, ca și orice alt act
normativ posterior adoptat p ână în anul 1990, nu au mai inclus nici o prevedere referitoare la

42 conflictele colective de muncă, dispozi țiile legislației muncii din perioada 1950-1990 includeau
referin țe doar privitoare la soluționarea litigiilor individuale de muncă sau privi toare la
contractele colective de muncă [185, p. 772 ]. Astfel, legisla ția rom âneasc ă comunist ă a muncii
concluziona că ar fi de neconceput un conflict cole ctiv de muncă , prin raportarea poziției
declarate avută de salariați față de mijloacele de producție existente în supravegherea celui care
încadra în mun că; chiar și așa, legal recunoscute ori nu, în anii 1945 -1989 , în România s -au
declan șat conflicte colective de muncă , frecvent apel ându-se la mijloace represive pentru a le
înăbuși [160, p. 121] .
Dincolo de anul 1990 s -a declan șat liberalizarea economiei și modific ări fundamentale
produse în viața socială a României , care au generat profunde schimb ări și în sfera relațiilor
juridice de muncă, născându-se astfel nevoia reglementării conflictelor colective de muncă, în
acest sens, fiind adoptată iniția l Legea nr. 15/1991 privind soluționarea conflictelor colective de
muncă ; în temeiul art. 2, alin. (1), legea sus-menționat ă considera a fi „conflicte colective de
muncă, orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic și social ale
salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de
muncă di ntre unitate, pe de o parte, și salariații acesteia sau majoritatea salariaților ei, pe de altă
parte” [126] .
Suplimentar, aceea și Lege nr. 15/1991 mai codifica și împrejur ări ce nu puteau reprezenta
conflicte colective de muncă, reprezentarea părților, co ncilierea acestor conflicte, declararea,
desfășurarea și încetarea grevei, răspunderea juridică pentru încălcarea dispozitiilor sale. În
acela și timp, remarc ăm și că modalitatea de conciliere a conflictelor de interese se efectua în
două etape : conciliere a directă și concilierea organizată de Ministerul Muncii și Protecției
Sociale, prin organele sale teritoriale, iar trecerea directă la încetarea colectivă a lucrului (greva),
cu nerespectarea procedurii prealabile a concilierii , era ilegală [208, p. 192] , deoarece greva
putea fi declan șată ca etapă ultim ă a conflictului colectiv de muncă, numai după parcurgerea
ambelor etape ale proce durii de conciliere obligatorie.
Deopotriv ă, în continutul Legii nr. 15/1991 erau prevăzute două tipuri de greve: greva
propriu-zisă și greva de avertisment. Și, chiar dac ă greva era permisă, în Legea nr. 15/1991 se
stabileau în mod concret împrejur ările ce permiteau declanșa rea grevei, fiind enumerate clar
categoriile de persoane pentru care greva era prohibită; suplimentar, p otrivit aceleia și legi, pe
timpul desfășurării grevei, organizatorii acesteia și greviștii trebuiau s ă îndeplineasc ă anumite
obligații instituite pentru protej area at ât a interesului general, c ât și a drepturilor și intereselor
celorlalți angaja ți.
Apoi, an terior lunii mai 2011, când au intrat în vigoare noul Cod al muncii din 2011 și
Legea nr.62/2011 – a dialogului social, conflictele de muncă erau soluționate în baza

43 prevederilor Legii nr.168 din 1999, precum și a celor din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii al
României (Titlul IX – „Conflictele de muncă”, art. 248 -253 și Titlul XII – „Jurisdicția muncii”,
art. 281 -291). În prezent, locul acestora a fost luat de cele incluse în noul Cod al muncii și în
Legea nr. 62/2011 , a dialogului social.
Referidu -ne la op iniile doctrinar e despre instituția juridică a conflictelor colective de mun –
că, în primul r ând, relief âm că în doctrina din Republica Moldova a fost puțin investigată această
instituție , astfel fiind de evidențiat numai analizele realizate de autorii auto htoni Nicolai
Romandaș, Eduard Boișteanu, Tudor Negru și Cătălina Scorțescu, care, fiecare în manualele lor,
au destinat un capitol special cercetării aspectelor referitoare la conflictele colective de muncă.
În acest sens, Tudor Negru și Cătălina Scorțes cu, autorii cursului universitar „Dreptul
muncii” , au analizat în detaliu – în Capitolul XIII „Jurisdicția muncii” [143, p. 287 -300] –
principiile jurisdicției muncii și sensul și rațiunea comisiilor de conciliere, ca și modul de
constituire a acestora, f iind clarifica tă totodat ă și procedura de soluționare a conflictelor
colective de muncă , dar și declanșarea și desfășurarea grevei.
Preciem c ă aceste concluzii, ale autorilor cursului universitar sus-menționat, sunt oportune
și ele pot sprijini efectiv cizelarea legislației în sfera conflictelor colective de muncă; spre
exemplu, vom cita concluzia autorilor asupra principiilor jurisdicției muncii, potrivit căreia
principiul concilierii intereselor divergente ale părților „are drept scop încercarea de a ev ita
declanșarea unui conflict prin împăcarea acestora. Acest principiu este de fapt fundamentat pe
principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă și a altor raporturi legate nemijlocit de
acestea (art. 5 din Codul muncii) și pe principiile de bază a le parteneriatului social (art. 17 din
Codul muncii), esențiale fiind în relațiile dintre părți: încrederea mutuală; prioritatea metodelor și
procedurilor de conciliere și efectuarea obligatorie de consultări; renunțarea la acțiuni unilaterale
ce înc alcă înțelegerile (contractele colective de muncă și convențiile colective) și informarea
reciprocă despre schimbările de situație; adoptarea de decizii și întreprinderea de acțiuni în
limitele regulilor și procedurilor coordonate de părți” [143, p. 289 -290].
La randul lor, și Nicolai Romandaș și Eduard Boișteanu , autorii manualului „Dreptul
muncii” în acelasi fel au l ămurit anumite aspecte strâns legate de sfera conflictelor colective de
muncă, respectiv : – noțiunea și trăsăturile specifice ale conflictul ui colectiv de muncă; – etapele
de conciliere a conflictului colectiv de muncă; – greva și limitele ei legale [155, p. 378 -390].
În cercetarea aspectelor legale referitoare la modul de organizare a grevei, Nicolai
Romandaș și Eduard Boișteanu au supus un ei critici impetuoase dispozi țiile art. 370, alin. (2) din
CM al RM, în baza cărora instanța de judecată – cea care a constatat ilegalitatea grevei – va
obliga organizatorii grevei să repare prejudicul material și cel moral cauzate, potrivit Codului
muncii și altor acte normative în vigoare. În acest sens, Nicolai Romandaș și Eduard Boișteanu

44 nu sunt în concordan ță cu legiuitorul , care a conceput răspunderea persoanelor vinovate de
declanșarea și organizarea grevei ilegale , ca fiind una de natur ă materială (de dreptul muncii), și
au sus ținut in acest sens: „Ea nu poate fi o răspundere materială, deoarece paguba adusă unității
nu are legătură cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor. În afară de aceasta, organizația
sindicală (organizatorul grevei de ce le mai multe ori ) nu se află în raporturi de muncă cu
angajatorul, iar reprezentanții salariaților nu organizează și conduc acea acțiune în temeiul
contractului lor individual de muncă” [155, p. 388] .
Concomitent, autorii au conc his că organizatorii grevei , declarate sau organizate în mod
nelegitim, în realitate suportă o răspundere civilă delictuală; în acest fel, în concep ția lor , în
situa ția încetării colective a lucrului (fără respectarea legislației în domeniu) , dreptul
angajatorului la despăgubiri se bazeaz ă pe prevederile art. 1398 din Codul civil al Republicii
Moldova.
Raport ându-ne la doctrina din România , în primul r ând vom eviden ția studiul monografic
al cercetătoarei Monna -Lisa Belu Magdo, intitulat „Conflictele colective și individuale de
muncă ” [138] , lucrare în care autorul menționat – pornind de la diviziunea conflicte de interese –
conflicte de drepturi, a realizat o cercetare ampl ă asupra instituției conflictelor de interese și a
conflictelor de drepturi. În acest sens, au fost lămurite următ oarele aspecte referitoare la
conflictele de interese: situațiile în care se declanșează conflictele de interese ; medierea ;
arbitrajul conflictelor de interese ; greva (cu evidentierea condițiilor de legalitate ale grevei,
precum și a modului de desfășurare a grevei ș.a.) ; lock-out-ul. Deopotriv ă, au mai fost analizate
și conflictele de drepturi privind contractele colective de muncă.
Viziunea noastră este aceea c ă pot fi reținute ca fiind oportune concluziile autoarei Monna –
Lisa Belu Magdo , referitoare la necesitatea reglementării lock-out-ului în legislația româneasc ă a
muncii . Astfel, cercetătoarea română a reliefat că „structurile economice actuale, tradiția noastră
legislativă în materia conflictelor de muncă și ceea ce există în prezent în alte țări ilu strează
necesitatea unui «ansamblu normativ echilibrat în care să existe o simetrie între dreptul la grevă
și dreptul de lock-out». Tratarea unilaterală în cadrul conflictelor colective de muncă numai a
dreptului la grevă și exercitarea lui nu este nici lo gică, nici binevenită, pentru că nu numai
comportamentul salariaților, ci și al patronilor are consecințe pe plan social și juridic” [138, p.
56]. Doar c ă s-a mai făcut și men țiunea că reglementarea expresă a lock-out-ului în legislația
muncii , s-ar putea motiva cu titlu de excepție și numai pentru situații limită.
La rândul lor, autorii români Constantin Tufan și Viorel Florescu au realizat u n alt studiu
valoros asupra materiei conflictelor colective de muncă , sub forma monografiei cu titlul
„Conflictul co lectiv de muncă și greva” [179] ; aceasta este structurată în nouă capitole, iar în

45 capitolul I al monografiei autorii cercetea ză noțiunea conflictelor colective de muncă, detaliind
care sunt părțile și obiectul unor astfel de conflicte.
În acest sens, pot rivit viziunii acestor autori , un as tfel de conflict este unul colectiv
deoarece el se refer ă nu numai la două subiecte separate, ci la două colectivități distincte: pe de o
parte, patronatul – și, pe de altă parte, salariații, organizați ori neorganizați în sindicate.
Concluzion ând, conflictul colectiv de muncă cumuleaz ă următoarele trăsături [179, p. 4 -5]:
a) el se referă la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților ,
adică a acelor interese aflate în directă legătură cu stat utul persoanei încadrate în muncă; astfel
rezultă că niciodat ă un conflict colectiv de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic
ale salariaților;
b) este considerat un astfel de conflict numai cel rezultat din derularea relațiilor de muncă
dintre unitate (patron) pe de o parte, și salariații acesteia, ori majoritatea salariaților, pe de altă
parte; așadar, caracterul de colectiv – al unui conflict – este generat de situa ția că un a din părțile
sale e constituit ă de colectivitatea salariațilo r;
c) el urmează să fie soluționat doar în condițiile și în baza procedurii legale , adică sfera
soluționării confli ctelor colectiv e de muncă e guvernat ă de principiul legalității.
Capitolul II al monografiei „Conflictul colectiv de muncă și greva” este dedicat analizei
concilierii directe a conflictelor colective de muncă. În acest sens, cercet ând conceptul de
conciliere directă a conflictelor colective de muncă, autorii Constan tin Tufan și Viorel Florescu
au evidenți at cu ușurință principalele trăsătu ri ale acesteia [179, p. 20 -25]: concilierea dire ctă
este o procedură obligatoriu de urmat (în sensul că pentru declanșarea conflictului colectiv de
muncă, trebuie parcursă în mod obligatoriu această procedură); are o durată limitată; se
realizeaz ă în baza unei sesizări scrise; exclude participarea terței pe rsoane (în sensul că în faz a
concilierii directe, părțile sunt formate exclusiv din conducerea unității și colec tivul de salariați
petiționari); reprezintă o manifestare a parteneriatului social (în sens ul că are drept scop
menținerea „păcii sociale”). Suplimentar, tot în capitolul II , autorii analizea ză în detaliau
procedura de concilie re direct ă.
Concilierea conflictelor colective de muncă organizată de Ministerul Muncii și Prot ecției
Sociale e analizat ă în capitolul III , autorii relief ând atât trăsăturile caracteristice ale acesteia, ca și
procedura concilierii indirecte.
Și dac ă al IV -lea Capitol al monografiei „Conflictul colectiv de muncă și greva” a fost
destinat studiului comparativ referior la soluționarea conflictelor colective de muncă în legislația
altor state ( Franța, SUA, Elveția, Germania), în capitolul V – autorii Constantin Tufan și Viorel
Florescu au supus cercetării termenii de grevă și dreptul la grevă. În acest sens, autorii au
investi gat amănunțit noțiunea și trăsăturile grevei, ca și modul de exercitare a dreptului la grevă.

46 În viziunea ultimilor autori sus -menționați, trebuie subliniat faptul că acest concept juridic de
grevă , se caracterizează prin următoarele trăsături [179, p. 47] :
a) greva reprezintă o încetare colectivă și voluntară a lucrului;
b) greva este generat ă de refuzul conducerii unității de a îndeplini revendicările justificate
ale angaja ților (ceea ce presupune că greva nu poate fi declarată dacă, în prealabil, nu au fost
utilizate toate posibilitățile de rezolvare a conflictului colectiv de muncă, prin procedurile de
conciliere);
c) suntem în prezența unei greve doar dac ă revendicări le salariaților pot constitui obiect al
unui conflict colectiv de muncă.

Capitolul VI este dedicat analiz ei condițiilor, procedurii de declarare a grevei, precum și
interdicții lor în declararea grevei, iar Capitolul VII este consacrat cercetării modului de
desfășurare a grevei, autorii lămurind obligații le avute de c ătre organizatorii g revei și de către
conducerii unității pe durata desfășurării grevei, precum și modalități concrete de continuare a
activității de către salariații care nu participă la grevă.
În capitolul VIII, autorii cerceteaz ă pe larg principalele modalități de încetare a grevei, iar
în capitolul IX este analizat ă răspunderea juridică în cazul declarării, desfășurării și încetării
grevei.
Un studiu monografic învecinat, dedicat cercetării căilor amiabile de soluționare a conflic –
telor de muncă, a parține autoarei românce Monica Gheorghe , în lucrarea „Căi amiabile de
soluționare a conflictelor de muncă ”[90]. Astfel, în capitolul II al lucrării , autoarea trece în
revist ă normele internaționale – ale Uniunii Europene și norme de drept comparat – privitoare la
rezolvarea conf lictelor de muncă, Capitolele III și IV ale acestei lucrări fiind destinate căilor
alternative (amiabile) de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă.

1.3. Analiza investigațiilor științifice în materia conflictelor colective de munc ă în
doctrina statelor străine

Analiza comparativă a domeniului referitor la conflictele colective de muncă o pornim cu
legislatia din Italia; în acest sens, asa cum menționeaz ă și profesorul universitar Alexandru
Țiclea, în Italia , în faza sa inițială, dreptul conflictelor de muncă conține asem ănări importante cu
cel al altor țări europene [198, p. 15] .
Din punct de vedere al evolu ției sale, legislația penală a Regatului Sardiniei ( respectiv,
Codul penal din 1859) stabilea prohibi ția oric ărei alianț e a salariati lor, menit ă să urmăreasc ă
influențarea cuantumului salariilor ori oprirea muncii, precum și interdic ția oric ărei manifest ări

47 colective a unui conflict. Mai apoi, acest sistem legisla tiv opresiv a fost corectat pe final de secol
XIX, în aprecierea principiului neintervenției (laisser -faire ) ce începea sa fie aplicat în sfera
raporturilor industriale de către noile state europe ne liberale .
În consecin ță, noul Cod penal „Zanardelli” ( din 18 98) nu reglementa nici delictul de grevă
și nici delictul de lock-out; formele principale de conflict colectiv nemaifiind astfel supuse legii
penale. Însă, în sfera dreptul ui civil, aceste dou ă forme – ilustr ând împrejur ări de neex ecutare a
contractului de muncă – supuneau angaja ții unei concedieri în lipsa unui preaviz. Pe cale de
consecin ță, greva și lock-out-ul se metamorfo rzau în simple libertăți .
Regimul fascist a generat un val de represiune (1922); ideolog ia corporativă ne tolerând
niciun tip de conflicte de muncă, deoarece statul fascist decreta inexistența ori cărei căi a luptei
de clasă și, consecutiv, a opoziției de interese, consecința fiind interdicția grevei, a lock-out-ului,
a boicotul ui și a ocupării întreprinderii (Codul penal „Rocco” – din anul 1931).
Constituția republican ă italian ă din anul 1948 a fos t cea care a permis generarea unui
adev ărat drept la grevă : similar preambulului Constituției franceze de la 1946 , în art. 40 se
decretează că „dreptul la grevă se exercită conform legii speciale care o reglementează”.
Prin urmare, dreptul la grevă în mod c ategoric este prevăzut prin Constituție, asigur ându-se
o libertate mare în izbucnirea acesteia, în antitez ă cu nereglementarea constitu țional ă a lock-out-
ului. În practică, în contractul colectiv de muncă părțile dispun că – pe timpul derulării
procedurilo r de rezolvare amiabilă a conflictelor colective de muncă – angaja ții sunt obliga ți să
nu declan șeze acțiuni colective ori să nu sesizeze instanța , iar angajatorul e obligat să nu aplice
față de salariați măsuri unilaterale.
Potrivit concluzi ilor doctrina rului rom ân Alexandru Țiclea [198, p. 16] , în mod fundamen –
tal dreptul conflictelor de muncă a fost rezultatul doctrinei și jurisprudenței si el a evoluat c ătre
un regim foarte liberal și favorabil salaria ților. Plec ând de la dispozitiile Legii asupra grev ei în
serviciile publice esențiale (din anul 1990), p utem confirma natura individuală a dreptului
conflictelor de muncă , însă ce se realizează într -un mod colectiv .
Doctrina clasic ă reliefeaz ă faptul c ă prin convențiile colective nu poate fi limitat dreptu l la
grevă; în mod special, dispozi țiile referitoare la pacea socială cuprinse în convenții le colective,
nu oblig au pe salariații, ci numai pe sindicatele semnatare. Încheierea convenției colective nu
asigura în mod automat si existența obligației de pace socială, așa după cum s -a reținut și în
doctrin a și jurisprudența în materie.
Bazându-se pe hotărârea Curții de Casație din 1980, jurisprudența italiană a renun țat
ireversibil la teoria existenței unor „limite interne” ale dreptului la grevă, mai exact ce ține chiar
de definiția grevei, deoarece prin Hotăr ârea Curții de Casație din anul 1980 sunt reglementate
două principii foarte importante:

48 a) noțiunea de grevă nu este una definită de lege, ci ea a evoluat în aceleași condiții ca și
relațiile industri ale;
b) dreptul la grevă nu cunoaște dec ât limite cu caracter „extern”, ceea ce presupune o
conciliere cu alte drepturi constituționale .
Utiliz ând primul principiu de mai sus , spre exemplu, tribun alele au recunoscut legalitatea
grevelor turnante (care implică abținerea de la lucru în diferite perioade , de grupuri anumite de
salariați) ori greve perlate (care presupun încetinirea ritmului de lucru).
Aplicând al doilea principiu de mai sus , tribunalele au interzis greva atunci când ea ar putea
genera nu o si mplă p agubă economică în patrimoniul angajatorului, ci o leziune ireparabilă a
capacității de producție a întreprinderii (pagubă a productivității), productivita tea fiind un atribut
al libert ăii întreprinderii, protejată de art. 41 din Constituție .
Jurisp rudența rel iefeaz ă faptul c ă dreptul la grevă nu include și anumite acțiuni care
acompaniaz ă frecvent greva propriu -zisă sau care reprezint ă forme caracteristice ale unui conflict
colectiv: instalarea de pichete de grevă, ocuparea întreprinderii, greva de zel (care const ă în
îndeplinirea atribuțiilor de serviciu – de regulă, î n cazul funcționarilor publici – cu o excesivă
scrupulozitate și meticulozitate, paraliz ându-se astfel activitatea), boicotul , sabotajul [198, p. 16] .
Astfel c ă legalitatea acestor f orme de luptă colectivă se analizeaz ă în concordan ță cu prevederile
dreptul ui penal și civil.
Potrivit jurisprudenței italiane , scopul urmărit de o grevă nu este determinant pentru a
stabili legalitatea încetării colective a lucrului.
Legisla ția italian ă reglementea ză că: greva reprezint ă un motiv legitim de suspendare a
contractului individual de muncă, obligațiile fundamentale ale angajatorului și salariatului fiind
suspendate pe durata grevei, pierderea salariului fiind limitată strict la intervalul participării
salariatului la grevă. Desi nu există nici un principiu al proporționalității di ntre p rejudiciul suferit
de angajator d in cauza grevei și mărimea salariilor pierdute de salariati, cu toate acestea, în
situa ția unor tipuri particulare de grevă care genereaz ă prejudicii grave angajatorului (de
exemplu, în caz de greve turnante sau perlate), acesta are dreptul să refuze prestația lucrătorilor
care nu -i aduce profit.
Referitor la restricții le legale privi toare la declanșar ea grevei, prin Legea italiană nr. 146/
1990 privind greva în serviciile publice esențiale , a fost îngrădit în mod accentuat – în domeniul
respectiv – dreptul la grevă .
Tot prin lege, în Italia, s unt stipulate: încercarea de concil iere; un preaviz de 10 zile; o
durată limitată a grev ei; desfășurarea unor activități indispensabile; sancțiuni decise de un
organism independent (Commissione di garanzia ). Potrivit tot legislației italiene, în acela și timp
mai remarcă m și că nu este permis ă instituirea unui arbitraj obligatoriu , socotindu -se că

49 procedura aceasta vine în contradicție cu dreptul la grevă [90, p. 106] .
Prin urmare, ader ăm la susținerile autoarei românce Monica Gheorghe, care a subliniat că –
în Italia – legiuitorul a ales s ă reglem enteze concilierea obligatorie doar referitor la soluționarea
conflictului individual de muncă, iar pentru soluționarea conflictelor colective de muncă a fost
lăsată părților libertatea si posibilitatea de a institui anumite mecanisme extrajudiciare de
soluționare amiabilă, în cadrul contractelor col ective [90, p. 106 -107].
Deciziile Curții de Justiție a Uniunii Europene în cazurile Laval și Viking a generat efecte
importante în cadrul sistemul ui italian, în care , precum deja am arătat, dreptul la grevă e
reglementat într -o manieră liberală [198, p. 18].
Astfel, în hotărîrea Viking , Curtea de justiție a Uniunii Europene a lăsat să se perceap ă
faptul că este ilegitimă orice acțiune care are ca finalitate limita rea direct ă a libert ății de stabilire
prevăzută în Tratatul Uniunii Europene. În plus, Curtea a asociat în mod obligatoriu legalitatea
unei acțiuni colective de principiul proporționalității, respectiv de absența de mijloace mai
cuviincioase referitoare la libertatea de circulație.
Însă, în dreptul italian convențiile colective și conflictele de m uncă sunt folosite frecvent
pentru a afecta deciziile, inclusiv cele strategice referitoare la întreprinderi (transferuri,
închiderea lor șamd). În concordan ță cu hotăr ârea Viking , e foarte p osibil ca o grevă menit ă să
evite stramutarea într -un alt stat al Uniunii Europene , să fie neconformă cu Tratatul U.E, să
ilustreze o violare a libertății de stabilire. În plus, o grevă care nu atentează direct la libertatea
aceasta , însă care are ca scop protejarea cond ițiilor și locurilor de muncă în timpul unui tran sfer,
s-ar putea transforma într-o grev ă ilicită , în baza acestui principiu al proporționalității , stabilit în
sarcina judecătorilor naționali de catre CJUE.
Deoarece dreptul englez aparține sistemul ui de common law , acesta posed ă o structur ă
distinct ă raportat la dreptul continental în general; astfel, și dreptul muncii englez se deosebe ște,
semnificativ, de alte sisteme de drept continental .
Referitor la conflictele colective de muncă, Serviciul de consiliere, conciliere și arbitraj
(Advisory, Concilia tion and Arbitration Service, ACAS ) – care este o instituție cu atribuții și
activități mutiple, plecând de la consilierea referitoare la întocmirea unui contract de muncă, și
până la organizarea activităților de conciliere, mediere și arbitraj – asigur ă înlesniri și capabilit ăți
pentru stingerea sau pentru aplanarea conflictelor existente , fie la solicitarea uneia dintre părți,
fie din proprie inițiativă [90, p. 116] .
Dintru început, părțile conflictului colectiv de muncă pot opta pentru conciliere, ca me todă
de soluționare a conflictului de muncă; însă, cum p rocedura de conciliere este facultativ ă, părțile
au dreptul s ă se retrag ă în orice moment din cadrul ei .
Deoarece a cordul pe care părțile îl realizeaz â în procedura de conciliere devine obligatoriu,

50 nerespectarea dispozi țiilor acestui acord poate reprezenta temei pentru a sesiza instanța
judecătoreasc ă competent ă.
Pentru aplanarea unui conflict colectiv de muncă, p ărțile mai pot apela și la procedurile de
mediere sau arbitraj, iar în acest sens, subl iniem că medierea se deosebe ște de conciliere prin
aceea că mediatorul poate face recomandări, deși părțile își mențin responsabilitatea de a stinge
conflictul și de a determina termenii oricărei înțelegeri; c a și la conciliere , si procedura de
mediere trebuie însușită de către ambele părți, iar a cordul la care părțile ajung prin mediere nu
este unul obligatoriu, except ând cazul când părțile și -au manifestat expres această intenție [90, p.
117].
Arbitrajul implică soluționarea conflictului colectiv de muncă de către completul paritar ,
alcătuit din trei membri, prezidat de președintele Comitetului Central de Arbitraj (CAC) ori de
persoana desemnată de Serviciul de consiliere, conciliere și arbitraj.
În concluzie, niciuna dintre modalitățile de soluționare ex trajudiciară a conflictelor
colective de muncă nu prezint ă un caracter obligatoriu .
Referitor la regimul legal al grevei, savantul român Alexandru Țiclea a reliefat că dreptul
muncii englez nu abordează majoritatea chestiunilor legate de noțiunea de grevă , de o manieră
coerentă și sistematică [198, p. 19] .
În ansamblu, prin „acțiune colectivă” se define ște „o grevă sau orice altă acțiune c u
caracter revendicativ aparținâ nd persoanelor angajate cu contract de muncă” , iar asta exprim ă o
noțiune suficient de extinsă pentru ca – de exemplu – să includ ă greva de zel ori greva c e implic ă
încetinirea ritmului activit ății.
În acela și timp, în privința lock-out-ului, formal dreptul englez nu distin ge între lock-out-ul
„ofens iv” și cel „defensiv”. În situ ația în care angaja ții refuză prestarea muncii în condițiile
fixate prin contractele colective de muncă, atunci angajatorul este legal îndrept ățit să îi trimit ă
acasă fără remunerație, acest fapt reprezent ând echivalentul funcțional al unei forme de lock-out
defensiv. Dimpotriv ă, reprezint ă o violare a contractului de muncă de către angajator , în lips a
acțiunii colec tive din partea salariaților ori în lipsa unei amenințări cu o astfel de acțiune.
Nicio definiție legal ă a grevei nu găsim în dreptul englez, însă în doct rina juridică, greva e
considerată [257, p. 325 -327]:
– încetarea lucrului de un ansamblu de persoane care acționează concertat, sau
– un refuz concertat ori în virtutea unei credințe comune al unui ansamblu de persoane de
a continua să lucreze pentru un angaj ator ca urmare a unui diferend, în scopul de a -l constr ânge
pe acest angajator sa accepte revendicările privind condițiile de muncă.
În legisla ția din Marea Britanie , dreptul la grevă apare a fi un „drept colectiv” (sau
„organic”) al sindicatului și nicide cum un drept individual al salariatilor. Mai mult, în Marea

51 Britanie lipse ște obligația de pace socială, însă prin convențiile colective declararea grevei poate
fi interzi să salariaților .
Prin l egislația engleză se atribuie imunitate sindicatelor , care contracareaz ă orice încercare
de imputare în caz de încetare a contractelor ori a altor acte generate de grevă. Aceast ă imunitate
sindical ă nu ac ționeaz ă decât atunci c ând acțiunea sindical ă are suportul celei mai mari p ărți a
membrilor și se acord ă un pr eaviz de 7 zile. În acela și timp, subliniem și faptul că o semnificație
juridică special ă o reprezintă aspectul dacă acțiunea colectivă se în registreaz ă ori nu în viziunea
unui diferend profesional (trade dispute ). Conceptul de diferend profesional se tălmăcește în sens
larg, în sensul c ă diferendul profesional nu include diferendele bazate pe motive politice ori cele
nefondate pe revendicări profesionale.
Eventual a responsabilitate a sindicatelor nu o exclu de pe cea a salariaților individuali, care
își pot angaja răspunderea pentru p rejudiciile generate angajatorului prin fapte personale și ei
riscă concedierea dacă manifest ă o atitudine gravă pe durata conflictului (spre exemplu,
vandalisme ori sustrageri de bunuri din unitate).
Legisla ția br itanic ă a mun cii nu recunoaște teoria suspendării co ntractelor individuale de
muncă, motiv pentru care reprezint ă o violare a acestor contracte, separat de împrejur ările care
le-au generat o grevă sau orice oprire a activității ; astfel, s uspendarea nu va fi luată în
considerare în caz de grevă , cu excep ția cazului c ând este prev ăzută expres printr -o clau ză
contractuală .
Și alte forme de acțiune dec ât greva efectiv ă pot genera efecte asupra contractelor
individuale , însâ aceste efecte depind de natura acțiunii; spre exem plu, în principiu greva de zel
va fi sancționată ca fiind o nerespect are a unei obligații implicite (implied term ) de cooperare ori
de fidelitate.
Iar, din punct de vedere al dreptului muncii individual, printre trăsăturile fundamentale ale
unei greve, s e includ:
– perioada grevei nu se ia în calcul la determinarea vechimii în muncă;
– concedierea este apreciat ă nelegală , atunci c ând un salariat e concediat pentru că a luat
parte la o acțiune colectivă legală și sunt îndeplinite anumite condiții.
Acțiune a colectivă se consideră a fi legală dacă ea a fost declanșată de sindicat , dup ă ce a
obtinut votul membrilor săi și după ce a acordat preaviz ul legal; greva însă nu îi oprește pe
lucrătorii care nu vor să întrerup ă activitatea, să-și continue munca, ind iferen t că ei sunt sau nu
membrii ai sindicatului care a organizat -o.
În Germania, sfera soluționării conflictelor colective de muncă se afl ă sub imperiul Legii
din 1946 cu privire la procedura de soluționare a conflictelor de muncă . Normal, soluționarea
confli ctelor colective de muncă se realizeaz ă în cadrul comitetelor de soluționare a conflictelor ,

52 fiind de reliefat faptul că aceste entități au fost denumite de către unii autori români [179, p. 43 –
44] ca fiind consilii de arbitraj , aspect care – în opinia noa stră – este incorect, pentru c ă maniera
de soluționare a conflictelor colectiv e de muncă în cadrul comitetelor de soluționare a
conflictelor este una mixt ă, adopt ând caracteristici atât din procedura arbitrajului, dar și din cea a
medierii.
Acest Comitet de solu ționare a conflictelor de muncă este format dintr -un număr egal de
reprezentanți ai ambelor părți și este condus de un președinte independent , desemnat de către
Ministrul Muncii și Problemelor sociale din landul respectivul , împreună cu organizațiile
sindicale și asociațiile patronale. Numai la cererea părților intervine acest Comitet, care are ca
atribuție p rincipal ă stimula rea părților să ajungă la un consens și, în subsidiar, să le formuleze
propuneri [90, p. 103] .
Latura principal ă a legislației germane referitoare la conflictele colective de muncă
reliefeaz ă legătura acestora cu negocierea colectivă. În realitate, dreptul la grevă al sindicatelor,
precum și mijloacele de răspuns patrona le sunt recunoscute numai în măsura în care acestea sunt
indispensabile p ăstrării echilibru lui în negocierea dintre acești parteneri sociali [197, p. 11] .
Printr -o decizie a Curții federale a muncii (Bundesarbeitsgericht – BAG ), chiar din anul
1950, a fost limitat atât dreptul la grevă, precum și dreptul patronului la lock-out în leg ătură cu
neînțelegerile ivite la încheierea convențiilor colective. Așadar, Curtea federal ă a muncii și,
îndeosebi, Curtea federală constituțională au de rivat dreptul la conflicte colective – ca și dreptul
la negociere – din libertatea s indicală garantată de art. 9, par. 3 din Legea Fundamentală
(Grundgesetz ), dispoziția aceasta constituțională r eprezent ând principalul izvor al dreptului la
conflicte colective de muncă .
Dreptul german la grevă este conceput ca un drept colectiv , sindicatu l fiind titular ul său
exclusiv, nefiind conceput a fi un drept individual , exercitat colectiv de salariați . Astfel, pot
recurge la grev ă doar grupurile de salariați care au „capacitatea juridică de a încheia convenții
colective” . Pe cale de consecin ță, vor fi calificate ca „sălbatice” și deci ilicite toate a cele greve
care nu au fost organizate sau nerecunoscute ulterior de un sindicat.
Legatu ra dreptului la grevă cu dreptul de negociere colectivă genereaz ă obligația
sindicatelor de a nu apela la grevă , cu excep ția revendicări lor ce urmăresc încheierea unei
convenții colective , păstrând frontierele juridice de a utonomie a partenerilor sociali,
revendicări le acest ora trebuind să urm ăreasc ă apărarea și îmbunătățirea condițiilor de muncă și
economie.
Spre exemplu , o grevă ce are ca scop încheierea unui plan social , a fost apreciat ă a fi ilicită ;
în acela și timp, greva adresată autorității publice pentru a influența luarea de decizii politice , a
fost recuno scută a fi tot ilegală. De asemenea, este interzisă ch iar o grevă de scurtă durată ,

53 îndreptat ă împotriva legiuitorului, pentru a se stopa promovarea unei intervenții în materie de
politică socială .
Sindicatele funcționarilor germani nu au dreptul la grevă, deoarece condițiile acestora de
muncă sunt prevăzute expres de lege și, astfel, nu pot face obiectul unei convenții colective. Pe
cale de consecin ță, jurisprudența și marea majoritate a doctrinei juridice legitimizeaz ă înlăturarea
funcționarilor de la dreptul la grevă – în baza art. 33 din Legea fundamental ă, potrivit căruia
legiuitorul e obligat să nu încalce principiile consacrate ale funcției public e, principii
constituționale care nu permit determinarea convențională a condițiilor de muncă [256, p. 256] .
Referitor la greva de solidaritate, aceasta est e admis ă de jurisprudenț ă ca excepție, deoarece
ea nu prive ște negocierea unei convenții colective, care să se aplice părților acestei greve; iar în
doctrin ă, se apreciaz ă că art. 9, par. 3 din legea fundamentală german ă garant ează greva de
solidaritate [1 97, p. 12].
Pe altă parte, potrivit art. 1, par. 2 din Legea privind convențiile colective ( Tarifvertrags –
gesetz ), o grevă este ilicită doar dacă se respectă obligația de pace socială prevăzută de orice
convenție colectiv ă; astfel, recurgerea la grevă este imposibilă , cu excep ția cazului c ând obligația
de pace socială a încetat datorit ă ajungerii la final a l acestei convenții colective.
Însă, fiind mărginit ă la interese clar regle mentate de convenția colectivă, obligația de pace
socială nu impiedic ă orice mișcare de grevă pe durata de validi tate a unei astfel de convenții; în
realitate, cuprinsul exact al obligației de pace socială permite interpretări – frecvent delicate; e
necesar să se analizeze respect iva convenție colectivă, pentru a afla în mod prec is ceea ce ea
reglementează.
În Germania, orice grevă nu se poate abate de la principiul pr oporționalității, recurgerea la
grevă trebuind să fie ultimul m od de soluționare a revendicărilor salariaților, iar ca principiu,
numai după eșecul negocierilor poat e fi declanșată o grevă; nu trebuie însă ca sindicatul
organizator al grevei să declare eșecul acestor negocieri. Mai mult, acest principiu nu elimin ă
grevele de avertisment în timpul negocierilor.
În acela și timp , sindicatele nu au obligația s ă se supun ă unei proceduri de conciliere ori de
arbitraj, deoarece majoritate a convențiilor colective obligă părțile semnatare să se supună unei
proceduri de conciliere ori de arbitraj numai dacă una dintre ele o solicit ă. Asta pentru c ă nu
există nici o convenție ca re să autorizeze legal arbitrul să tranș eze conflictul . Așadar, deduce m că
acest exercițiu al dreptului la grevă trebuie să fie unul proporționat, fiind vorba de condiții ce
permit estimarea avantajelor și drepturilor esențiale a persoanelor participante în conflictul
colectiv. Se deduce c ă unica obligație e reprezentat ă de obligația sindicatului grevist , de a
asigura activit ățile de întreținere și – în situa ții urgente – lucrările necesare în timpul încetării
muncii, însă fără a exista prevederi legale car e să stabileasc ă serviciile minime ce trebuie

54 asigurat e de sindicatul grevist .
În timpul unei greve licite, se suspendă contractele de muncă ale g reviștilor , deoarece
neprestâ ndu-se munca, aceștia nu au dreptul la salariu. În schimb, ace știa pot primi un ajutor de
la sindicat, determinat în funcție de vechimea lor ca membri sindicali, ajutorul fiind echivalent
cu 2/3 din remunerația netă a sindicalistilor grevisti. De aceea, aceste sarcini financiare generate
de acordarea acestor ajutoare reprezint ă frecve nt unul din principale le motive ale reț inerilor
sindicatelor de a declanșa greve. Însă, totodat ă, ajutoarele de grevă reprezintă un imbold pentru
salariații din Germania de a se sindicaliza [197, p. 13] .
Jurisprudența german ă este una constant ă în privin ța faptului c ă angajatorul este cel ce
trebuie să suporte riscuri le economice ale întreprinderii, așadar fiind obligat să mențină plata
salariilor chiar dacă continuarea activității întreprinderii sale devine (temporar) imposibilă, de
exemplu, consecin ța unei lipse de materii prime ori de energie. Însă, în caz de conflict colectiv,
această regulă este modificată în sensul c ă ea nu mai este aplicabilă.
Deoarece g reva ilicită nu duce la suspend area contractul individual de muncă, încetarea
lucrului echivalează cu neexecutarea contractului individual de munc ă, cee a ce dă dreptul
angajatorului s ă refuze plata salariilor pe toată durata încetării activității.
În plus, deriv ând din participarea la o grevă ilicită, o astfel de nee xecutare legitimeaz ă o
concediere pe ntru un „m otiv important” (o faptă gravă); cu toate acestea, în jurisprudența
german ă se admite faptul că angaja ții se pot afla în eroare de drept, c onsider ând că greva la care
ei iau parte este una legală , cât timp sindicatul este cel care o organiz ează.
Totodat ă, pentru pagubele produse angajatorului, at ât salariații par ticipanți la o grevă
ilicită, c ât și sindicatul organizator, își atrag responsabil itatea civilă față de angajator .
Este de precizat si faptul că nivelul general al acțiunilor de grevă în Germania este scăzut ,
în raport cu cel al altor țări europene; astfel, v olumul relativ al acțiunilor industriale – adică, zile
nelucrate (ZNL) la 1,000 angajați – a fost în medie de 4.6 zile anual în perioada 2000 -2007,
potrivit înregistrărilor oficiale al e Agenției Federale pentru Ocuparea Forței de Muncă, i n medie ,
3.4 din 1,000 angajați fiind implicați în acțiuni industriale anual în perioada 2000 -2007 [103, p.
78].
Cu toate acestea, în termeni de frecvenț ă a implicării angajaților, form a principal ă a
acțiunilor de grevă în Germania este așa -numita grevă de avertisment (Warnstreik) – grevă de
scurtă durat ă, folosit ă pentru dovedirea hot ărârii sindicatelor , precum și îndem narea lor de a se
mobiliza; desi pot implica un număr mare de lucrători, aceste tipur i de greve nu sunt adesea pe
deplin înregistrate [103, p. 78 -79].
Lock -out-ul este a rma tradițională aflată la dispozi ția patronatului , fiind recunoscut ă de
jurisprudența germană numai cu condiția ca să aibă drept scop păstrarea parității între părțile în

55 conflict. Mai mult, o deci zie judecătorească din 1955 permite orice formă de lock-out, cu singura
condiți e a respectării proporționalității.
Deoarece au apărut în ultimii ani si alte mijloace de conflict folosite de salariați, din ce în
ce mai frecvent angajatorii amenințați de o mișcare grevistă, au ajuns s ă plăte asca prime
antigrevă, care sunt admise de j urisprudența german ă, cu condiția ca ele să fie promise înainte
sau cel mai t ârziu în timpul grevei; însă, plata primelor antigrevă e considerată ilicită atunci c ând
aceste prime sunt promise de angajator la finalul grevei, drept recompensă pentru neparticiparea
la grevă.
Deoarece au apărut în ultimii ani și alte mijloace de conflict folosite de salariați, din ce în
ce mai frecvent angajatorii amenințați d e o mișcare grevistă, au ajuns s ă plăte ască prime
antigrevă, care sunt admise de j urisprudența german ă, cu condiția ca ele să fie promise înainte
sau cel mai târziu în timpul grevei; însă, plata primelor antigrevă e considerată ilicită atunci c ând
aceste p rime sunt promise de angajator la finalul grevei, drept recompensă pentru neparticiparea
la grevă.
În jurisprudența german ă recentă se recunoaște ca fiind legală închiderea temporară a
întreprinderii în timpul grevei, motiv pentru care angajatorul nu are obliga ția de continuare a
activit ătii pe durata unei mișcări greviste îndreptate împotriva lui , putând hot ări închiderea
stabilimentului său.
În China, legislația sub imperiul c ărora sunt soluționate conflictele colective de muncă , este
format ă din acte le normative următoare [90, p. 133 -134]:
– Legea muncii , adoptată de către Comitetul Permanent al Congresului Popular la data de
5 iulie 1994;
– Legea privind contractul de muncă , adoptată de către Comitetul Permanent al
Congresului Popular la data de 29 iunie 2 007;
– Regulamentele privind conflictele de muncă din întreprindere , adoptate de către
Consiliul de Stat la data de 6 iulie 1993;
– Legea privind medierea și arbitrajul conflictelor de muncă , adoptată de către Comitetul
Permanent al Congresului Popular la data de 29 decembrie 2007.
Plecând de la reglementările legale sus-invoca te, conflictele colective de muncă sunt acelea
în leg ătură cu un conflict de muncă declanșat între angajator și salariați , ale căror revendicări au
caracteristici similare și care au obie ctive și motive comune , pentru care solicită soluționarea
conflictului. Atunci c ând un conflict de muncă s-a declan șat privitor la executarea contractului
colectiv de muncă, acesta va fi considerat a un conflict colectiv de muncă (precum în cazul în
care a ngajatorul nu respectă, în general, drepturile și interesele legitime ale salariaților). Regula
este aceea ca un conflict colectiv de muncă să implice m inim 10 salariați ori chiar pe toți

56 salariații din unitate. Acei salariați care au declanșat conflictul colectiv de muncă își fixeaz ă
obiective comune, nefiind permis ă formularea de cereri separate, individuale ; totodat ă, este de
remarcat si că, de regulă, salariații sunt reprezentați de sindicat ori de reprezentanții proprii c e
iau parte la negocierea, me dierea, arbitrajul și judecarea conflictului colectiv de muncă [259, p.
228-229].
În sarcina părților conflictului colectiv de muncă este pusă obligația de a parcurge
următoarele etape: consultarea sau negocierea, medierea și arbitrajul sau, în final, pot sesiza
instanța judecătorească, asa cum rezult ă din dispozitiile Legii muncii , din 5 iulie 1994 , și ale
Legii privind medierea și arbitrajul conflictelor de muncă , din 29 decembrie 2007.
Potrivit celor remarcate de cercetătoarea româncă Moni ca Gheorghe, legislația muncii din
Republica Popular ă Chinez ă stabile ște procedurile ce trebuie parcurse în soluționarea conflicte –
lor colective de muncă [90, p. 135/136] :
a) din momentul începerii conflictul ui colectiv de muncă, părțile sunt obligate să se
angajeze imed iat în negocierea, pe cont propriu, utiliz ând principiile înțelegerii
reciproce și ale compromisului;
b) atunci c ând părțile nu vor să negocieze pe cont propriu ori dacă prin cons ultarea
reciprocă nu ajung la un acord, ele pot apela si la etapa medierii, prin Comisia de
mediere, existent ă la nivel de întreprindere;
c) dacă nici prin mediere , părțile nu obțin un rezultat satisfăcător, atunci oricare dintre
părți poate apela la etapa arbitrajului în fața Comisiei de arbitraj;
d) în ipot eza în care oricare dintre părț i nu este mulțumită de hotăr ârea arbitrală, poate
formula cerere la Judecătoria Populară pentru rezolvarea conflictului colectiv de
muncă în cadrul unui proces judiciar.
Referitor la regimul legal al exercițiului dreptului la grevă , subliniem faptul c ă, încep ând cu
anul 1950, în China, termenul naoshi (a crea tulburări, dezordine) a inclus orice acțiune
contestatară , cu excep ția celor oficiale , respectiv : greva sălbatică, greva perlată, manifestații,
acțiuni violente, amenințări [198, p. 20] .
La jum ătatea anilor 1990, conceptul „evenimente colective survenite” (quntixing tufa
shijian ) ajnge s ă fie utilizat oficial pentru a se referi la acest fel de acțiuni.
Greva ajunge s ă fie una din acțiunile revendicative incluse în conceptul de „eveniment
colectiv surve nit”, chiar dac ă ea se men ține a fi un termen tabu pentru guvernul chinez central.
Legea privind sindicatel e din anul 2001 a stabilit anumite obligații în sarcina organizațiilor
sindicale , în situa ția de oprire a lucrului ori de reducere a ritmului acestu ia; astfel, existența
faptică a grevei este admisă , iar o ficial, noțiunea de „grevă” este înlocuit ă cu cel de „eveniment
colectiv survenit”.

57 Evolutiv, înainte de reformarea din anul 1982 a Constituției , prevederile Constituțiilor din
anii 1975 și 1978 cons acrau expres d reptul la grevă al salariaților, însă Constituția din anul 1982
nu mai include nicio dispozi ție privitoare la dreptul la grevă. Pe cale de consecin ță, conflictul va
fi soluționat în mod obligatoriu de către un tribunal popular dacă părțile i mplicate în conflictul
colectiv de m uncă nu ating niciun acord, dup ă parcurgerea etapelor consul tării, medierii și
arbitrajului [90, p. 139].
Analiz ând rolul sindicatelor și autorităților locale în caz de grevă, remarc ăm faptul că
sindicatele chineze nu sun t împuternicite legal cu dreptul de a declanșa greve [198, p. 22] , ci –
din contra – ele au rolul de „curea de transmisie” între conducere și salariați, asum ându-și
calitatea de mediator în situa ția declan șării unei greve neorganizate ori sălbatice, aceast ă calitate
fiind expres reglementat ă prin art. 27 din Legea privind sindicatele din 2001, care prevede că în
situa ție de oprire ori de încetinire a ritmului lucrului, sindicatele au obliga ția de a negocia cu
întreprinderile , în numele angaja ților, pentru a pute a fi ordinea restabilit ă.

1.4. Concluzii la Capitolul 1

În urma analizei investigațiilor științifice în materia conflictelor colective de muncă , putem
formula următoarele concluzii.
Actualmente, analiza complet ă a instituției conflictelor colective de muncă se poate realiza
numai prin prisma conceptului de parteneriat social, deoarece participarea la soluționarea
conflictelor colective de muncă reprezint ă una din formele de exprimare a parteneriatului soci al,
parteneriat ce se prezint ă ca o modalitate c oncretă de înfăptuire a democrației econom ico-sociale,
cuprins ă în ansamblul democrației politice.
Mai mult, conexiunea intimă d intre instituția parteneriatului social în sfera muncii și
domeniul conflictelor colective de muncă poate fi eviden țiată și prin faptul că instituția juridică
menționată se află sub imperiul principiul ui priorității metodelor și procedurilor de conciliere ,
care justifică coordonarea intereselor salariaților și ale angajatorilor în probleme ce țin de
reglementarea contractuală a rel ațiilor sociale de muncă și de aplicare a legislației muncii.
În acest fel, procedur ile de conciliere sunt aplicate mai ales pentru soluțion area conflictelor
colective de muncă. Prin urmare, în baza art. 358 din CM RM, ori de c âte ori în cadrul unei
unităti apar conditiile producerii unui conflict colectiv de muncă, reprezentații salariaților au
dreptul să înainteze angajatorului în scris revendicările lor, revendic ările trebuind să fie motivate
și să includ ă relatări efective asupra dispozi țiilor normati ve în vigoare, care sunt nerespectate.
Obligația angajatorul ui este aceea de a primi aceste revendicări înaintate, de a le înregistra și de a

58 răspunde în scris reprezentanțiilor salariaților , în maxim 5 zile lu crătoare de când revendicări –
le.au fost înregistrate.
În consecin ță, în temeiul acestui principiu organele admins trației publice nu adoptă hotăr âri
obligatorii pentru părțile implicate în conflict. Mai mult, deoarece acestea nu sunt conflicte de
drept, ci de interese (de stabilire a unor condiții d e muncă), nici instanțele de judecată nu se
implică în soluționarea acestora .
Cerin ța reglementării conflictelor colective de muncă a reieșit dintr -un simplu adevăr,
remarcat atât de către stat, c ât și de către părțile conflictului: creșterea duratei confl ictelor
colective și mai ales a grevelor , determin ă ca – în final – să ajungă epuizați atât învingătorii , cât și
învinșii, iar economia națională să sufere profund .
Raport ându-ne la instrumentelor internaționale din sfera conflictelor colective de muncă,
remarc ăm faptul că acestea au caracter general și reflectă diversele sisteme de rezolvare a
conflictelor de muncă existente în diferite țări .
În acela și timp, sesiz ăm faptul că dreptul la grevă nu este garantat expres prin Convențiile
OIM (inclusiv prin te xtul Convenți ei OIM nr. 154/1981 „Privind promovarea negocierii
colective”). Totu și, practica aplicării acestei convenții, mai ales concluziile Comisiei de experți
în aplicarea normelor OIM sau ale Comitetului libertății sindicale, a socotit că acest drept este
acoperit at ât de dispozi țiile convenției care garantează dreptul acestor organizații de a hotări
asupra activităț ii propri i, cât și de aspectul că dreptul la grevă este o consecin ță însumat ă atât a
libertății sindicale, cât si a dreptului la negoci eri colective .
La nivel comunitar, se confirm ă existen ța unui vid legislativ privitor la sfera soluționării
conflictelor colective de muncă. În acest sens, prin nici un instrument juridic comunitar nu se
reglementează expres căile de soluționare a conflicte lor colective de muncă , nef ăcându-se si
nicio referire la dreptul la grevă a lucrătorilor și nici la dreptul la lock-out patron al.
Acest fapt se justific ă prin faptul că, după intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona, nu
sunt incluse în competen ța Uniunii Europene , problemele privind : salarizarea; dreptul la asociere
al salariaților și al patronilor; dreptul la grevă și dreptul la lock-out, motiv pentru care aspecte le
acestea vor urma să fie realizate în mod practic la nivelul fiecărui stat membr u, prin adoptarea de
acte normative de drept intern.
Referitor la cadrul normativ național, în Republicii Moldova sfera soluționării con flictelor
colective de muncă e reglementat ă prin Capitolul III al Titlului XII din CM RM , care:
– transpune în cadrul p arteneriatului social, cerințele economiei de piață,
– sesizează impactul principiilor Cartei Sociale Europene Revizuite și
– respectă convențiile în materie ale OIM referitoare la libertatea sindicală și apărarea
dreptului sindical, precum și cele referitoa re la aplicarea principiilor de organizare și negociere

59 colectivă.
Privitor la evoluția conceptului de conflict colectiv de muncă în cadrul legislației române,
subliniem că, față de vechiul cadru normativ, care făcea o d eosebire legală între noțiunile de
conflicte de interese și conflicte de drepturi, actualmente Legea dialogului social nr. 62/2011
utilizează conceptele de conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă, iar în
noul Cod al muncii, republicat în 2011, se precizeaz ă numai că „prin conflicte de muncă se
înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desf ășurarea raporturilor de muncă”.
Plecând de la noile reglementări c onținute în Legea nr. 62/2011 al dialogului social, putem
reliefa că: conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și
angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind
contractele ori acordur ile colective de muncă.
Conflictul individual de muncă se define ște a fi acel conflict de muncă ce are ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și
colective de muncă ori din acordurile cole ctive de muncă și raporturile de serviciu ale
funcționarilor publici, precum și din legi ori din alte acte normative.
Potrivit Legii nr. 62/2011 a dialogului social, sunt considerate a fi conflicte individuale de
muncă, următoarele:
– conflictele în legătu ră cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul
individual de muncă ori raportul de serviciu;
– conflictele în legătură cu constat area nulității contractelor individuale de muncă ori a unor
clauze ale acestora;
– conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora.
Deși prin legislația actual ă nu se mai realizeaz ă o delimitare expresă, putem reține în
continuare d eosebirea dintre conflicte de interese și conflicte de drepturi.
Pentru conflictele de interese , sunt aplicabile prevederile art. 158 din Legea nr. 62/2011, în
temeiul c ărora conflictele colective de muncă pot avea loc pent ru apărarea intereselor colective
cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea
dialogului social nr. 62/2011. Concluzion ăm astfel că noțiunea de conflicte de interese din
reglementare a veche a fost în prezent schimbat ă cu noțiunea de conflicte colective de muncă.
Noul cadru legislativ defineș te conflicte le de drepturi a fi acele conflicte individuale de
muncă, la care se refer ă art. 1 lit. p), i), ii), iii) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

60

2. CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND INSTITUȚIA JURIDICĂ A
CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

2.1. Noțiunea și trăsăturile caracteristice ale conflictelor colective de muncă

De ne înlăturat este aspectul că – în cazuri bine determinate – patronatul și organizați a
sindicală să nu ajung ă la un acord referitor la aspectele de la locul de muncă, în astfel de condiții
aparând premise adev ărate pentru începerea conflictului colectiv de muncă.
Deja cum s -a specificat , imperativul reglementării conflictelor colective de muncă a fost
generat de un simplu adevăr , sesizat și de către stat, dar și de către părțile conflictului: creșterea
duratei conflictelor colective , cu precădere a grevelor , face ca în final atât învingătorii , cât și
învinșii să fie extenua ți, iar econo mia națională să fie prejudiciat ă.
De la început, mai subliniem și faptul că – în doctrina dreptului muncii din Republica
Moldova – s-a reliefat că litigiile de muncă se clasific ă în mai multe categorii , în raport de dou ă
criterii [155, p. 373] :
– fazel e derulării contractelor de muncă;
– natura contractului.
Raportat la fazele derulării contractelor de muncă , litigiile de muncă se clasifică astfel :
a) pentru litigiile individuale, vom avea litigii privitoare la încheierea, executar ea,
modificarea, sus pendarea ori încetarea contractelor de muncă;
b) pentru litigiile colective, vom avea litigii privitoare la: purtarea negocierilor colective,
încheier ea, modificarea, suspendarea ori încetarea contractelor colective de muncă și a convenții –
lor colective.
Raportat la natura contractului , litigiile de muncă se clasifică în:
a) litigiile privitoare la contractele individuale de muncă;
b) litigii privitoare la contractele colective de muncă și la convențiile colective.
Si în doctrina sovietică [227, p. 990] , sunt evidentieze alte două tipuri de litigii de muncă:
a) litigii ivite în legătură cu aplicarea legislației muncii;
b) litigii ce vizează stabilirea condițiilor de muncă.
În acela și timp, tot în doctrina sovietică se reliefa la unison faptul că „pentru ra porturile
socialiste de muncă este caracteristică inexistența conflictelor colective de muncă, conflicte care
se pot isca doar la încheierea contractelor colective de muncă” [231, p. 20] . Iar – tot în acest sens

61 – un alt savant sovietic , Alexandrov N.G. (Александров Н.Г.), a completat că obiectul
conflictelor colective de muncă constă în stabilirea ori modificarea unor condiții de muncă cu
caracter normativ local [237, p. 512] .
Doctrina română include – și ea – alte clasificări ale litigiilor de muncă. În acest sens,
autoarea Constanța Călinoiu a împărțit litigiile de muncă – după legătura litigiilor cu fiecare din
cele două tipuri de contracte de muncă (contractele individuale de muncă și cele colective de
muncă) – în [30, p. 15] :
– litigii în legătură cu co ntractele individuale de muncă (litigii individuale de muncă);
– litigii în legătură cu contractul colectiv de muncă (conflicte colectiv e de muncă).
În acest fel, regăsim acela și aspect terminologic descris și în legislația Republicii Moldova,
respectiv când avem divergențe individuale – ce s-au ivit între salariat și a ngajator, ele vor fi
desemnate cu termenul de „ litigii ” (art. 354 CM RM), iar divergen țele colective – „conflicte ”
(art. 357 alin. (1) CM RM).
Sfera de soluțion are a conflictelor colective de muncă este legiferat ă în Capitolul III al
Titlului XII din C M al RM ; astfel, în baza prevederilor art. 357 – CM RM, conflicte le colective de
muncă se definesc a fi acele divergențe nesoluționate dintre salariați (reprezentanții lor) și
angajatori (reprezen tanții lor) :
– referitoare la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv a salariului),
– privind purtarea negocierilor colective,
– încheierea, modificarea și executarea contractelor colective de muncă și a convențiilor
colective,
– privind refu zul angajatorului de a lua în considerare poziția reprezentanților salariaților
în procesul adoptării, în cadrul unității, a actelor juridice ce conțin norme ale dreptului muncii,
– precum și divergențele referitoare la interesele economice, sociale, profes ionale și
culturale ale salariaților, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.
Astfel, e de remarcat că, în doctrina juridic ă din Republica Moldova [27, p. 17 -18; 155, p.
378; 143, p. 295 ] a fost însușită definiția legală de mai sus , apreciin du-se a f i atotcuprinz ătoare,
fără a fi operată nicio preciz are, adăugire ori complet are la defini ția legal ă sus-menționat ă.
Din punct ul nostru de vedere, din aceast ă definiție legală, a noțiunii de conflicte colective
de muncă, opin ăm că putem trage următ oarele concluzii:
– legiuitorul moldovean a întărit teza în baza căreia conflictele colective de muncă , ca
instituție juridică , erau și – pe mai departe – sunt „genetic” conexate la contractele colective de
muncă [227, p. 1003] și la convențiile colective;
– în înțelesul legiuitorului, c onflictele colective de muncă se pot declan șa:: a) privitor la
stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv a salariului) ; b) privitor la purtarea

62 negocierilor colective, încheierea, modificarea și executarea contrac telor colective de muncă și a
convențiilor colective ; c) ca urmare a refuzul ui angajatorului de a ține cont de poziția
reprezentanților salariaților în procesul adoptării, în cadrul unității, a actelor juridice c u norme
ale dreptului muncii; d) privitor la ivirea unor neînțelegeri privitoare la interesele economice,
sociale, profesionale și culturale ale salariaților, apărute între partenerii sociali , la anumite
niveluri ;
– în opinia noastră, conflictele colective de muncă privitoare la executarea contractelo r
colective de muncă și a convențiilor colective , cumuleaz ă caracteristicile conflicte lor de drepturi
și, astfel, trebuie să fie soluționate direct în instanțele judecătorești. În acest sens, nu su sținem
opinia legiuitorul ui referitoare la modalitățile pro puse pentru stingerea acestui fel de categorii de
conflicte colective de muncă, respectiv: înaintarea revendicărilor, declanșarea conflictului
colectiv de muncă, urmarea unor proceduri de conciliere, declararea grevei.
Totodat ă, mai susținem și că legiuit orul trebuie să includ ă în categoria conflicte lor
colective de muncă și pe acele diferende ce apar între conducerea unității ș i salariații unei
subunități ori unui compartiment al acesteia, precum și între conducerea unității și salariații care
exercită a ceeași mes erie sau profesie în unitate a respectiv ă.
Potrivit opiniei autorilor Nicolai Romandaș și Eduard Boișteanu [155, p. 378 -379], vom fi
în prezența unui conflict colectiv de muncă doar daca sunt cumulate următoarele condiții:
– conflictul de muncă se raporteaz ă la una din probleme prevăzute expres în art. 357
din CM RM, ori la interesele economice, sociale, profesional e și culturale ale
salariaților, a ceste interese n efiind altceva dec ât consecința drepturilor fundamentale
ale salariaților , respectiv: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă,
dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare etc. În
teorie, reiese că revendicările de factură generală, precum: diminuarea inflației, a
șomajului, nu pot forma obiectul unui conflict colectiv de muncă;
– conflictul de muncă a reieșit din de rularea relațiilor de muncă dintre uni tate și
salariații acesteia, sau majoritatea salariaților din unitate .
În legislația română se întrebuin țeză terminologia de conflicte de muncă (art. 231 din
Codul muncii al României), respectiv – după caz – colective și individuale. Plecând de la
dispozi țiile art. 208 din Legea română nr. 62/2011 , a dialogului social, în baza căror a conflictele
individuale de muncă se dezleag ă de către instanțel e judecătorești, putem aprecia cu claritate că,
de fapt, aceste conflicte sunt litigii de muncă. Mai mult, remarc ăm că în anumite acte normative
se utilizeaz ă pe mai departe noțiunea de „litigii de muncă”. În acest sens, Legea română nr.
188/1999 privind S tatutul funcționarilor publici [124] folose ște acest concept pentru a indica
cauzele litigioase dintre funcționarii publici și autoritățile și instituțiile publice angajatoare.

63 Conceptul de „litigiu” deriv ă din latinescul „litigium” , care înseamnă „sfadă”,
„neînțelegere” [30, p. 8] , iar într-un sens larg, litigiile s e defin esc a fi anumite dezacorduri
apărute între membrii unei colectivități, însă nu oricare controversă poate fi echivalat ă cu un
litigiu, acesta presupun ând a avea un obiect specific.
Ader ăm la concep ția savantului român Alexandru Țiclea [199, p. 10] , care a considerat că
există sinonimie între conceptul de „conflicte de muncă” și cel de „litigii de muncă”, ambele
reprezent ând diferenduri între prestatorii muncii (lucrători) și beneficiarii a cesteia (angaja torii),
ce vor fi rezolvate de organele de jurisdicție competente.
Însă, potrivit concep ției formulate de autorul Constanța Călinoiu, o terminologie juridică
exactă presupune p ăstrarea separ ării celor două concepți i prin denumiri di stincte, în măsură să nu
genereze nicio nedumerire [30, p. 16] .
Potrivit prevederilor art. 1, lit. p) din Legea română nr. 62/2011 , a dialogului social,
conflict ul individual de muncă se define ște ca fiind acel conflict de muncă al cărui obiect este
reprezentat de exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din
contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile
de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte norma tive. Susținem
punctul de vedere al savantului român Alexandru Țiclea [188, p. 2 51], care a re marcat că
drepturile și obligațiile sus-precizate derivă doar din cont ractele individuale de muncă ori
raporturile de serviciu, dar și din contractele (acorduril e) colective de muncă, ca și din legi sau
alte acte normative. Mai mult, ele se refereau atât la salariați, cât și la funcționarii publici.
Totodat ă, mai relevam și faptul c ă sunt socotite a fi tot conflicte individuale de muncă, și:
(i) conflictele privind plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate
de părți prin neîndeplinirea ori îndeplin irea necorespunzătoare a obliga țiilor
statornicite prin co ntractul individual de muncă sau raportul de serviciu;
(ii) conflictele privind constatarea nulității în tot a contractelor individuale de muncă
sau numai a unor clauze din aceste a;
(iii) conflictele privind constatarea încetării în tot a raporturilor de serviciu ori numai a
unor clauze ale acestora.
În cadrul Legii române nr. 62/2011 , a dialogului social , conflictele colective de muncă sunt
defin ite a fi acele conflicte de muncă ce survin între angajați și angajatori și al c ărui obiect este
reprezentat de începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori
acordurile colective de muncă. Prin urmare, constat ăm că aceste tipuri de conflicte se pot
declan șa numai pentru apărarea intereselor colective cu ca racter economic, profesional ori social,
în con cordan ță cu dispozi țiile art.156, a Legii române nr. 62/2011.

64 Legal, conflictele colective de muncă apar ca fiind un drept al salariaților (art.156 din
Legea română n r.62/2011), ele urmând a izbucni numai pentru salvagardarea intereselor
colective ale salaria ților cu ca racter economic, profesional ori social . Savantul rom ân Alexandru
Țiclea [188, p. 259] apreciaz ă că interesele sus-menționate sunt rezultat al drepturilor
fundamentale ale salariaților , respectiv: dreptul la muncă; dreptul la salariu; dreptul la odihnă;
dreptul la asociere în sindicate; dreptul la co ndiții de muncă corespunzătoare; dreptul la asigurări
sociale ori securitate socială.
Atunci c ând salaria ții sunt vătămați în aceste drepturi, ei pot începe conflicte co lective de
muncă, inclusiv greva . Iar Curtea Constituțională a României a stipulat că prevederile legale –
raport ându-se la interesele profesionale cu caracter econ omic și social ale salariaților – nu includ
un domeniu mai restr âns de interese dec ât cele enumerate de Constituție, nefiind admis ca, în
relațiile salariați lor cu unitate a, se po t manifesta interese profesiona le pure și simple, fără
caracter economic și social în același timp [68].
Autorul rom ân Alexandru Țiclea [185, p. 769] susține c ă – în practica din România
postcomunist ă – prin conflictele ce au fost declanșate, cel mai frecvent interes profesional cu
caracter economic ce a fost invocat , a fost cel referitor la salarii, mai ales m ărirea acestora,
liberalizarea lor prin excluderea fondului de salarii de referință, fixarea salariului minim brut pe
țară și garantarea plății lui, temperarea creșterii prețurilor , adică păstrarea unui salariu real
corespunzător.
Ader ăm la p ărerea majorității autori lor români, potrivit căre ia conflictul colectiv de muncă
se poate caracteriza prin trăsături le următoare [81, p. 227 ; 90, p. 326 -328, 179, p. 4 -5]:
a) conflictul colect iv de muncă se referă la interesele profesionale cu caracter economic și
social ale salariaților . Astel, suntem nevoi ți să menționăm că aceste interese profesionale cu
caracter economic și social sunt rezultat al drepturilor fundamentale ale salariaților , respectiv:
dreptul la muncă, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă
corespunzătoare etc. Mai mult, prima trăsătură reliefeaz ă că sub nicio form ă un conflict colectiv
de muncă nu se poate referi la interese le salariaților, av ând caracter politic ;
b) conflictul colectiv de muncă este apreciat a fi doar acel conflict ce rezultă din
desfășurarea relațiilor juridice de muncă dintre unitate (patron) pe de o parte, și salariații
acesteia, ori majoritatea salariaților, pe de altă parte . În acest fel, caracterul de colectiv (al unui
conflict) e generat de circumstan ța că una din părțile sale e reprezentat ă de colectivitatea
salariaților. În plus, părțile conflict ului colectiv de muncă sunt partenerii sociali între care se
realizeaz ă negocierile colective și se încheie contractul colectiv de muncă ori convenția
colectivă, respectiv pe de o parte – angajatorul sau asociația patronală (pentru nivelurile

65 superioare celui de unitate ), și pe de altă parte – salariații, reprezentaț i de sindicatul reprezentativ
ori de reprezentanții salariaților , desemn ați prin vot secret ;
c) nu se poate declanșa conflictul colectiv de muncă în legătură cu contractul individual de
muncă. Atunci c ând angajatorul nu respectă drepturile salariaților , incluse în contractele
individuale de muncă, un conflict de muncă se poate porni de către mai mulți salariați , contra
angajatorului lor, însă – deși conflic tul include mai mulți salariați – acesta nu va putea fi calificat
ca fiind unul colectiv;
d) conflicte le colective de muncă se pot declanșa la nivelurile la care este posibilă
negocierea și încheierea de acte de parteneriat social , adică la nivel de unități, teritorial, ramural
ori la nivel național – în cazul Republicii Moldova, precum și la nivel de unit ate, grupuri de
unități ori la nivelul sectorului de activitate – în cazul României;
e) conflictul colectiv de muncă întră sub i mperiul direct al principiului legalității , ceea ce
primordial presupune că soluționarea lui este realizabil ă doar în condițiile și după procedura
legal ă.
Analiz ând retrospectiv, trebuie precizat că, în Legea română nr. 168/1999 , privind soluțio –
narea conflictelor de muncă ( n.a – abrogată) , conflictele de muncă se clasifica u în două tipuri:
a) conflictele de interese;
b) conflictele de drepturi.
În acest fel, în baza dispozi țiilor art. 4 din Legea sus-menționată , conflicte le de interese sunt
acele a al c ăror obiect e reprezentat de stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii
contractelor de muncă, ele fiind conflicte referitoare l a interesele cu caracter profesional, social
sau economic ale salariaților.
Totodat ă, conflicte le de drepturi se definesc a fi acelea al caror obiect este reprezentat de
exercitarea unor drepturi ori îndeplinirea unor obligații decurg ând din legi sau alte acte norma –
tive, precum și din contractele colective sau individ uale de muncă (art.5 – Legea nr. 168/ 1999).
Plecând de la aceste prevederi invocate, doctrina română opineaz ă că aceste conflicte se
clasific ă în conflicte colective și conflicte individual e de muncă, însă, în vreme ce conflictele de
interese pot fi doar colective, c onflictele de drepturi pot fi și individuale, și colective [185, p.
769].
Doctrinarii români au analizat în am ănunt natura juridică a conflictelor de interese și a
conflictelor de drepturi; astfel, autorul Ion Traian Ștefănescu a eviden țiat faptul c ă specific
conflictelor de drepturi sunt caracteristici le următoare [166, p. 682-683]:
– survin doar în ipoteza nerespectării unor drepturi legal e ori contractual e, nicidecum a
unor simp le expectațiuni;

66 – privesc doar drepturi sau obligații izvorate din contractele individuale ori colective de
muncă, însă nu și din alte contracte ( spre exemplu, cele civile de prestări de servicii);
– pot surveni în orice mome nt al încheierii, executării ori încetării contractului individual
de muncă , sau al executării, suspendării ori încetării contractului colectiv , și chiar după
ajungerea acestora la termen (c ând se refer ă la drepturi izvoră te în temeiul lor);
– pot avea carac ter individual sau colectiv, dacă obiect ul lor e reprezentat de drepturi
izvorate din co ntractul individual de muncă ori din contractul colectiv de muncă.
Autorul rom ân Ion Traian Ștefănescu [166, p. 684] apreciaz ă faptul ca trăsături le
conflictelor de interese sunt următoarele:
– nu se pot declan șa decât exclusiv în momentul negocierii contractului colectiv de
muncă , nicidecum într-un alt moment al derulării r elațiilor de muncă;
– obiect ul lor nu poate fi reprezentat dec ât de acele aspect e care – în baza Legii nr. 130/
1996 privind contract ul colectiv de muncă ( n.a.- abrogată) – pot fi codificate prin contractul
colectiv de muncă;
– obiect ul lor nu poate fi reprezentat de revendicări ale salariaților pentru a căror
rezolvare este indispensabilă adoptatea unei legi ori a unui alt act normativ;
– mereu au un caracter colectiv;
– obiectul lor nu poate fi reprezentat de interese ale acelor persoane c e desfășoară munca
în baza unui alt tip de contract , decât contractul individual de muncă.
În acela și timp, de re ținut e si opinia cercetătorilor Eufemia V ieriu și Dumitru Vieriu, care,
la fel, au cercetat tr ăsăturile conflictelor de interese din punctul de vedere al dispozi țiilor Legii
nr.168/1999 , privind soluționarea conflictelor de muncă (n.a.- abrogată) , respectiv [208, p. 194 –
195]:
a) în primul r ând, este de eviden țiat aspectul că aceste conflicte de i nterese sunt
conflicte de muncă; precum se știe, „conflictele de muncă se caracterizează prin
aceea că au loc între salariați și unitățile în care sunt încadrați, cu privire la
interesele cu caracter profesio nal, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfășurarea raporturilor de muncă” [191, p. 685] ;
b) în al doilea r ând, nu toate conflictele de muncă pot fi și conflicte de interese, ci
numai a celea al căror obiect e reprezentat de stabilirea condiț iilor de muncă. Și, în
concordan ță cu caracteristica aceast a, menționăm că o importanță special ă o
reprezint ă atât contractele individuale de muncă, precum și contractele colective de
muncă, iar dintre aceste două tipuri , pentru a clarifica aspectul în di scuție, o valoare
specială o au contractele colective de muncă, pentru c ă una din dispozi țiile
principale vizeaz ă condițiile de muncă, precum se desprind ele din prevederile art.

67 1, alin.(1) din Legea nr. 130/1996 (n.a.- abrogată) . În acest fel, determinar ea
condițiilor de muncă nu se poate realiza în alt cadru, în afara celui referitor la
încheierea contractului colectiv de muncă , de către cei doi parteneri sociali ;
c) conflicte de interese survin doar la momentul negocierii contractului colectiv de
muncă ș i nicidecum pe durata de valabilit ate a unui contract colectiv de muncă; în
plus, ele nu privesc și contractele individuale. Altfel spus, e le survin numai în faza
precontractuală , cu prilejul negocierii colective ;
d) conflictele de interese pot fi generate at unci când: – unitatea nu acceptă revedicările
salariați lor; – unitatea refuză nejustificat să încheie contractul colectiv de muncă,
deși negocierile au fost finalizate; – unitatea refuză începerea negocierii unui nou
contract colectiv de muncă, deși nu are încheiat u n contract colectiv de muncă ori
contractul colectiv de muncă anterior a încetat; – unitatea nu își îndepl inește
obligațiile legale de începe re a negocierilor anuale obligatorii referitoare la salarii ,
durata timpului de lucru, programul de luc ru și con dițiile de muncă (situația în care
este în vigoar e un contract colectiv de muncă – încheiat pe o durat ă mai mar e de un
an – exprim ă unica excepție de la regula potrivit căreia conflictele de interese nu pot
fi pornite pe durata existențe i unui con tract colectiv de muncă).
Particularit ățile conflictelor de interese a u fost decodificate, într -un stil remarcabil, de către
autoarea română Monna -Lisa Belu Magdo, c ea care deslu șit următoarele trăsături avute de
conflictele de interese [138, p. 2 -3]:
(i) obiectul conflictelor de interese e reprezentat de determinarea condițiilor de muncă
cu prilejul contractelor colective de muncă și se r aportează la interesele
profesional e, social e ori economice ale salariaților;
(ii) specific este faptul că a cest tip de conflict e survin doar în faza precontractuală, și
doar cu privire la începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective. În
acela și timp, s-a indicat că aceste conflicte de interese pot începe doar la nivelul
unităților care au minim 21 salariați, deoare ce numai aceste unități sunt obligate să
apeleze la negocieri colective. Însă, dacă există acordul între angajator și salariați
pentru negocierea co lectivă, aceste conflicte de interese se pot declan șa și în
unitățile care au maxim 21 salariați,
(iii) reglement area legală a soluționării conflictelor de interese asigur ă îndeplinirea
celor două drepturi fundamentale ale salariaților, respectiv: dreptul salariaților la
negocieri colective și dreptul lor de a pretinde condiții normale de muncă;
(iv) în cadrul conflictelo r de interese, revendicările salariaților trebuie să se includ ă în
domeniul acelora reglementate legal ori prin alte acte normative, pentru c ă doar

68 ele au șanse de rezolvare. Astfel, art. 8 din Legea nr. 168/1999 privind
soluționarea conflictelor de muncă (n.a. – abrogată) nu include în cadrul
conflictelor de interese revendicările salariale a căror soluționare necesit ă
adoptarea unei legi ori a unui alt act normativ, deoarece, a șa cum a subliniat și
savantul rom ân Ion Traian Ștefănescu [161, p. 15] , în competența angajatorului nu
intră și dreptul de a iniția proiecte de acte normative;
(v) distinctiv de conflictele individuale sau colective de drepturi, declan șate de
nerespectarea unui drept deja existent, prevăzut de acte normative, contracte
colective ori individuale de muncă, conflictele de interese survin numai în etapa
negocierilor colective și privesc interesele in cluderii ori nu, a unor drepturi în
contractele colective de muncă;
(vi) conflictele de interese pot surveni nu numai între salariați, pe de o part e, și unitate,
pe de altă parte, ci și la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel
național. Mai mult, pot fi declanș ate conflict e de interese și la nivelul
subunități lor, compartimente lor ori al unor grupuri de salariați care îndeplinesc
aceeași profesie, în aceeași unitate, însă doar atunci c ând între partenerii de
negocieri s -a stabilit ca aceștia să -și determine în mod d eosebit condițiile de
muncă prin mijlocirea contractului colectiv de muncă.
De precizat este și faptul că toate trăsăturile (caracteristicile) conflictelor de interese,
încluse în pct. (i) și (iv), au fost lămurite și în jurisprudenta română. În acest sens, prin sentința
civilă nr. 2863 pronunțată la data de 22 iunie 2005 de către Tribunalul București [204, p. 195 –
201], au fost respins e ca fiind neîntemeiate atât acțiunea principală , formulată de C.F.R. SA , cât
și cererea de intervenție în interes propriu , formulată de intervenientul Ministerul
Transporturilor, Construcțiilor și Turismului, în contradictoriu cu pîrîtele: F.I.S.C.M., F.N.D.F. și
U.S.I.F.R. – A,, cereri av ând ca obiect constatarea ilegalității grevei declanșate de pârâte și
încetarea de urgență a acesteia. Pentru a ajunge la această s oluție , Tribunalul București a reținut
următoarele:
– Tribunalul a constatat, cu privire la incidența art. 8 din Legea nr. 168/1999, că
Hotăr ârea Guvernului României nr. 145/2005 este, într -adevăr, un act de gestiune al asociatului
unic – statul român, prin care acesta își gestionează interesele din proprietatea sa. A considera că
Hotăr ârea Guvernului nr. 145/2005 este un act normativ în sensul celor prevăzute de art. 8 teza a
II-a din Legea nr. 168/1999, susți ne prima instanță, ar însemna c a salariații p ârâtelor să fie lipsiți
de dreptul la grevă prevăzut de Constitutie, orice reve ndicare salarială a acestora lovindu -se de
acest „ zid de netrecut” în condițiile art. 8 din Legea nr. 168/1999. Astfel s -a considerat că o
hotăr âre de guvern este un act normativ în sensul art.8 din Legea nr. 168/1999 numai în ipoteza în

69 care reglementarea s a privește relații sociale cu aplicabilitate generală și valabile pentru toate
categoriile sociale;
– o interpretare strictă a art. 8 din Legea nr. 168/1999 , genereaz ă concluzia că acesta se
referă la adoptarea unei legi sau a altui act normativ, fără nici o referire la modificarea acestora.
Astfel, ca reprezentant al asociatului unic – statul român, guvernul poate să -și modifice propriul
act de gestiune în funcție de noile condiți i din societatea pe care o admi nistrează;
– pârâtele au respectat și dispozi țiile art. 66 din Legea nr. 168/1999, prin actul nr. 100/
2005 acestea anunț ând desfășurarea grevei în perioada 20.06.2005 – 24.06.2005 , preciz ând că
vor fi asigurate serviciile de baz ă, însă nu mai puțin de o treime din activitatea normală, cu
îndeplinirea necesităților minime de viață ale comunităților locale, așa cum prevede Legea nr.
168/1999. Pe lângă aceasta, prin actul nr. 103/2005, p ârâtele au asigurat că sindicalistii aflați în
grevă vor asigura mai mult de o treime din activitatea normală, respectiv 20 de ore din 24, în
intervalul 7,00 -10,00 asigur ând funcționarea și supravegherea continu ă a instalațiilor și revizia
liniilor de cale ferată.
Reclamanta a declarat recurs în termen legal contra acestei sentințe , pe motive de
nelegalitate și netemeinicie. În acest fel, după ce a analizat recursul declarat, Curtea de Apel
București a considerat a fi nefondat recursul , pentru considerente le următoare :
– Curtea de Apel a stabilit c ă într-adevăr este eronat ă aprecierea instanței de fond de a
califica Hotăr ârea Guve rnului României nr. 145/2005 ca fiind un act de gestiune al „asociatului
unic” – statul român, av ând calitatea de acționar, prin care își gestionează interesele din
proprietatea sa, prin analogie cu societățile cu capital privat. A precierea aceasta ar fi în
contradic ție cu prevederile art. 108, alin. (2) din Constituția României, ce prevede caracterul de
act normativ al Hotăr ârii Guvernului, hotăr âri emise pentru organizarea legilor. În plus, aceea și
interpretare contrazice și dispozi țiile art. 10, alin. (1) din Legea română nr. 24/2000 , privind
normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, în care se stipuleaz ă în mod
expres de calitatea de act normativ al hotăr ârilor de guvern. În con cluzie, Hotăr ârea Guvernului
României nr. 145/2005 nu poate fi considerat ă a fi un act de gestiune , neputând fi re ținute
susținerile instanței de fond sub acest aspect, fiind în totală contradicție cu dispozițiile
constituționale;
– în plus, nu pot fi reținute nici susținerile instanței de fond referitoare la împrejurarea că
art.8 din Legea nr. 168/1999 se referă numai la adoptarea unui act normativ, nu și la modificarea
sa, ceea ce este în contradic ție cu stricta interpret are a legii; din contra, modificarea unui act
normativ se poate îndeplini prin adoptarea implicită a unui alt act normativ;
– însă fundamentat ă este evaluarea primei instanțe , cum că dispozi țiile art. 8 din Legea n r.
168/1999, în sensul d at de recurentă, ar fi în opozi ție cu Convențiile OIM nr. 89/1948 privind

70 libertatea sindicală și OIM nr. 111/1958 privind interdicția discriminării (în materie sindicală). În
acela și timp, se va avea în vedere și că, în baza prevederilor art. 20, alin. (2) din Constituția
României, atunci c ând nu există concordanță între pactele și tratatele internaționale priv itoare la
drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte și legile interne, vor avea priori –
tate reglementările internaționale, cu excepția situa ției în care Constituția ori legile interne includ
prevederi mai favorabile. Așadar, pentru a e ficien tiza total dispozitiile constituționale în acest
domeniu, se observ ă că nu poate fi invocată o prevedere internă (în speță Hotăr ârea Guvernului
nr. 145/2005) care să limiteze un drept fundamental până la anulare a lui;
– a fi de acord cu faptul că nu po t reprezenta obiect al conflictelor de interese
revendicările salariaților, în cauză a angajaților intimatelor , pentru a căror înfăptuire trebuie
adopta tă o modific are a Hotăr ârii Guvernului nr. 145/2005 , prin care s -a aprobat bugetul de
venituri și cheltu ieli, echivaleaz ă a fixa o barieră de netrecut, realizându-se – așa cum corect a
reținut instanța de fond – o discriminare între salariații C.F.R. și alte categorii de salariați,
patronatul put ând aduce oricând acest act normativ în combaterea revendicăril or salariaților,
nesocotind însuși dreptul la grevă con firmat de dreptul intern și de convențiile internaționale.
Preluată din jurispruden ța română , această speță are o trebuin ță special ă și nu și -a estompat
din actualitate, deoarece art. 157 din Legea r omână nr. 62/2011 , a dialogu lui social („ nu pot
constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaților pentru a căror
rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ ”) se potrive ște exact
dispozi țiilor anterioar e, incluse în art. 8 din Legea română nr. 168/1999 , privind soluționarea
conflictelor de muncă ( n.a. – abrogată).
Autoarea română Raluca Dimitriu a subliniat că din proprie ini țiativă în unitate se poate
declanș a un conflict de drepturi , individual sau col ectiv, însă nu și unul de interese [62, p. 9] ,
care este reglementat a put ea fi declanșa t doar în situa ția în care salariații apreciaz ă că
revendicările lor nu au fost acceptate de către angajator. Pe cale de co nsecin ță, nu exist ă o
simetrie în această reglementare, iar această asimetrie este accentuată de absența oricărei referiri
la lock-out.
Definirea unui conflict ca fiind unul de muncă este dependent ă de măsura în care exist ă un
contract individual de muncă, care atribuie participanților calitatea d e angajator și sala riat. Și în
situa ția conflictelor colective, prima condiție e reprez entată de existența calității de salariat ,
asigurată prin încheierea unui contract individual de muncă , pentru acele persoane c e susțin că
angajator ul a încălcat un drep t sau un interes [62, p. 10] .
Actualmente, în legislația român aâ conflictele de muncă sunt defin ite a fi acele conflicte
dintre salariați și angajatori , referitoare la interesele cu caracter economic, profesional sau social
ori la drepturile rezultate din desfășurarea r elațiilor de muncă (art. 231 din Codul muncii al

71 României). Și în art. 1, lit.o) din Legea dialogului social nr. 62/2011, este inserată o definiție
similar ă, cu mențiunea că acest act normativ împarte conflictele de muncă în colective și
individuale.
Astfel, în temeiul prevederilor precizate, putem aprecia că legiuitorul român a grupat
conflictele de muncă în două mari categorii:
a) conflicte colective de muncă;
b) conflicte individuale de muncă.
Apreciind cele sus -discutate , putem con chide că a fost modificată definiția conflictelor de
muncă , prin abrogarea conceptelor de conflicte de dr epturi și conflicte de interese, conceptele
de conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă fiind consacrate prin Lege a
română nr. 62/2011 , a dia logului social, iar din punct de vedere teoretic, Codul muncii al
României urm ând să legifereze numai relațiile individuale de muncă.
Ader ăm la părerea autorilor rom âni Eufemia Vieriu și Dumitru Vieriu [208, p. 186]; acestia
au reliefat c ă, în ansamblu, conflictele colective de muncă sunt aceleași cu conflictele de
interese, iar conflictele individuale de muncă sunt aceleași cu conflictele de drepturi, grație
faptului că aceleași împrejur ări de conflicte sunt incluse în ambele concepte nou introduse,
împrej urări ce se regăseau și în conceptele anterioare, respectiv conflicte de in terese și conflicte
de drepturi; interesul major par ă-se a fost doar acela de a modifica ordinea cuvintelor în
propoziție , care însă și-a păstrat înțelesul.
Pentru a ajuta la l ămuri rea tr ăsăturilor conflictelor colective de mun că, savantul român
Alexandru Țic lea a făcut urm ătoarele remarci [188, p. 259] : „Conflictele la care ne referim sunt
colective întruc ât privesc o colectivitate de angajați (salariați sau funcționari publici, inc lusiv cu
statut special) și un angajator, după caz, o colectivitate de angajatori”. În acela și timp, acela și
autor a mai subliniat și că asemenea conflicte sunt conflicte de muncă pentru c ă ele sunt
conectate la procesul de negociere a contractelor/acordu rilor colective de muncă.
La final, dorim s ă relief ăm principii le fundamentale ce dirijeaz ă domeniul soluționării
conflictelor colective de muncă, respectiv:
a) soluționarea conflictelor colective de muncă exprimă una din formele de realizare a
parteneria tului social . Legal, p artener ii sociali au posibilitatea s ă negocieze liber atâ t contractul
colectiv de muncă (convenția colectivă), c ât și modalitatea de soluționare a unui eventual ivit
conflict colectiv de muncă . Astfel, realizarea parteneriatul ui social în sfera muncii se poate
implica un dialog continuu între doi parteneri sociali, respectiv salariații și patronii, astfel
asigur ându-se pacea socială, element fundamental pentru realizarea corespunzătoare a
raporturilor de muncă;

72 b) soluțion area conflic telor colective de muncă se asigur ă prin metode specifice . Astfel,
arătăm că atât legislația RM , cât și legisla ția română în domeniul soluționării conflictelor
colective de muncă , preia u principiile incluse în legislațiile statelor europene, principii care în
linii mari reflectă două căi de soluționare a conflictelor colective de muncă, respectiv:
soluționarea conflictului de muncă pe cale jurisdicțională și soluționarea pe cale autonomă
(nejurisdicțională) [179, p. 14] . Îndeob ște, solu ționarea nejurisdic țională include procedurile de
conciliere, mediere și arbitraj, iar procedurile jurisdicționale sunt de competența instanțelor
judecătorești.
În vreme ce legislația română prevede mai multe modalități nejurisdicționale de soluționare
a conflictelor colecti ve de muncă ( ex: concilierea, medierea și arbitrajul), în legislația
moldovenească se codific ă numai procedura de conciliere în calitate de mecanism obligatoriu de
soluționare a unor astfel de conflicte;
c) pe toată durata soluționării conflictelor colecti ve de muncă , exist ă obligativitatea
colaborării dintre partenerii sociali , iar principiu l acesta expune necesitatea ca – în toate fazele
desfășurării conflictului colectiv de muncă (inclusiv pe durata desfășurării grevei) – partenerii
sociali să se stradui e să descopere soluții reciproc avantajoase pentru toate revendicările ce
constituie obiect ul conflictului colectiv de muncă;
d) exist ă libertatea deplină a salariaților de a participa ori nu, la conflictul colectiv de
muncă . În mod obi șnuit, o rganizațiil e sindicale sunt structuri care iau parte la soluționarea
conflictelor colective de muncă, însă – în cadrul procedurii de soluționare a conflictului colectiv
de muncă – interesele salariaților vor putea fi apărate si de reprezentanții aleși ai acestora, în
ipoteza în care în unitate n u sunt constituite sindicate.
Acest principiu are o aplicație particulară în cadrul art. 363, alin. (4) – CM RM, care
stipuleaz ă că participarea la grevă e liberă și, în acelasi timp, nimeni nu poate fi constr âns să
participe la grevă;
e) popula ției trebuie să îi fie asigurată o protecția specială, în cazul apari ției unor
conflicte colective de muncă, respectiv a unor greve . Asa cum sublinia ză și autorii români
Constantin Tufan și Viorel Florescu [179, p. 15-16], măsurile legal e de prot ecție specială
prevăzute în cazul apari ției unor conflicte colective de muncă în a numite sectoare de activitate
sunt destinate unui nou subiect de drept, înfățisat ca o valoare socială aparte și care impune o
ocrotire particular ă. Iar subiect ul acesta de drept este reprezentat de populație , beneficiară a
bunurilor și serviciilor din acele ramuri ale economiei naționale în care, în temeiul legii, nu se
poate declan șa o încetare colectivă a lucrului. În acest sens, plec ând și de la prevederile art. 369,
alin. (2) CM RM, este prohi bită organizarea grevei în sistemul de telecomunicații, în cel de

73 alimentare cu energie și apă ș.a, motiv pentru care, în aceste cazuri, conflictele colective de
muncă vor fi soluționate direct de organele de jurisdicție a muncii, potrivit CM RM.

2.2. Elucidarea situațiilor în care pot fi declanșate conflicte le colective de muncă

Doctrina juridic ă a Republicii Moldova nu a propus cercetarea împrejur ărilor în care se pot
declanșa conflictele colective de muncă, iar noi o pinăm că o as emenea „inacțiune” a
cercet ătorilor din RM are la baz ă, prioritar, inexisten ța dispozi țiilor exprese în CM RM.
Însă, apreciem că inventarul împrejur ărilor care pot sta la baza declanș ării conflictelor
colective de muncă se desprinde chiar din definiția legală a noțiunii de conflicte colective de
muncă; în acest sens, plec ând de la prevederile art. 357, alin. (1) din CM RM, în situații le
următoare se pot declanșa confli ctele colective de muncă :
– părțile – salariații (reprezentanții lor) și angaja tori (reprezentanții lor) – nu cad la
niciun acord referitor la: stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (incl usiv a
salariului); purtarea negocierilor colective; încheierea, modificarea și executarea
contractelor colective de muncă și a convențiilo r colective;
– angajatorul nu vrea să tină cont de poziția reprezentanților salariaților în timpul
adoptării, în cadrul unității, a actelor juridice ce includ norme de dreptul muncii;
– între partenerii sociali apar ne întelegeri privitoare la interesele econ omice,
sociale, profesionale și culturale ale salariaților.
Prin urmare, plec ând de la textul legal sus -menționat, conchidem că acest inventar al im –
prejur ărilor în care se pot declanșa conflictele colective de muncă nu este unul epuizat, deoarece,
în această situație , legiuitorul moldovean a apelat la formulări neclare, de genul – „divergențele
referitoare la interesele economice, sociale, profesionale și culturale ale salariaților”.
Mai mult, referindu -ne tot la legislația RM, mai remarc ăm și că drepturile a ngajatorului la
emiterea actelor normative la nivel de unitate, prevăzute de art. 10, alin. (1), lit.e) din CM RM, nu
pot fi îndeplinite în mod exagerat, fără a ține cont de opinia salariaților. În acest sens, art. 42,
alin.(2) – CM RM prevede că dre ptul salariaților la administrarea unității poate fi valorificat în
forme multiple, cuprinz ând și: a) contribu ția la formularea proiectelor de acte normative la nivel
de unitate în sfera social -economic ă; b) contribu ția la aprobarea actelor normative la ni vel de
unitate în ipotezele stipulate de CM RM și de alte acte legislative sau normative. În acela și timp,
tot din punct de vedere al legiuitorului moldovean , remarc ăm și faptul că neacceptarea de c ătre
angajator a poziției reprezentanților salariaților în acțiunii de adoptare – în cadrul unității – a

74 actelor juridi ce conțin ând norme de dreptul muncii , exprim ă un motiv întemeiat pentru
declanșarea confl ictului colectiv de muncă (art. 357, alin. (1) – CM RM) .
Legislația română consfințește împrejur ări dire cte declanșatoare a conflicte lor colective de
muncă; în aces t mod, conform cu dispozi țiile art. 161 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social,
în următoarele situații se pot declanșa conflicte colective de muncă :
a) angajatorul sau organizația patronală respinge începerea negocierii unui contract
sau acord colectiv de muncă, deși un astfel de contract sau acord nu e încheiat ori
a încetat cel anterior;
b) angajatorul sau organizația patronală respinge revendicările formulate de angajați;
c) părțile nu ating un cons ens referitor la o în voial ă asupra încheierii unui contract
sau acord colectiv de muncă , până la data de comun acord fixată pentru incheierea
negocierilor.
Referitor la prima împrejurare, trebuie eviden țiate 2 ipoteze [188, p. 260] :
1) nivelul la care se va realiza negocierea și dacă ace asta e sau nu obligator ie;
2) dacă nu există, sau dacă a fost încheiat un contract/acord colectiv de muncă.
Pentru prima ipoteză, atunci c ând negocierea e obligatorie ( numai la nivelul unităților cu
minim 20 de angaj ați), iniția tiva declanșării negocierii este a angaj atorului ori a organizației
patronale.
Când o astfel de inițiativă nu se manifestă , atunci organiza ția sindicală reprezentativă ori
reprezentanții angajaților pot înainta c ătre partenerul social o cerere scrisă , care să aibă ca obiect
cererea de începere a negocierii (art. 129 din Legea dialogului social). Iar d acă aceast ă solicitare
scrisă este refuzat ă de către angajator ori de organizația patronală , conflictul colectiv de muncă
poate fi declanșat .
În cadrul grupu rilor de unități și sectoarelor de activitate , adic ă la nivelurile superioare
unității , dar și în cazul unităților cu maxim 20 de salariați, deși nu este obligatorie negocierea ,
putem desprinde ideea că, d acă sindicatul reprezentativ ori reprezentanții ang ajaților înainteaz ă
celeilalte părți o cerere scrisă d e începere a negocierii , căreia nu i se dă curs, de asemenea,
conflictul colectiv de muncă se poate declanșa .
Dacă nu există contract/acord colectiv de muncă încheiat între părți, atunci în orice mome nt
poate fi formulată solicitarea de începere a negocierii , iar când o astfel de convenție există ,
atunci numai după încetarea acesteia , poate fi declanșat conflictul. În acest sens, s e dispune că
„pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă angajații nu pot declanșa
conflict colectiv de muncă” (art. 164 din Legea româna nr. 62/2011 , a dialogului social).
Referitor la a doua situație, c ând nu au fost acceptate revendicările angajați lor, trebuie
specificat că revendicări le aceste a în rea litate exprim ă propunerile de clauze înaintate în numele

75 angajaților, ele trebuind s ă fie fundamentate pe o motivație legală și să se raporteze la „condițiile
de muncă, salarizarea, precum și la alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă ”
(art. 229, alin. (1) din Codul muncii al României). Pe lângă acestea, potrivit prevederilor art. 132
alin.(1) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social, dispozi țiile contractelor colective de muncă
pot institui drepturi și obligații doar în limitel e și î n condițiile legii .
Referitor la cele două situații sus-prezentate , ce pot declanșa conflictele colective, Curtea
Constituțională a precizat: obligația de începe re a negocierii anuale „nu poate fi privită strict
formal, prin simplul act al începerii negoci erilor, neurmat de stăruința unității pentru realizarea
unei înțelegeri cu salariații în scopul încheierii contractului colectiv de muncă”. Concluzia se
desprinde și din aspectul că legislația prevede una dintre împrejur ările ce pot declanșa
conflictele, respectiv atunci c ând „unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați”.
În acela și timp, Curtea Constitu țional ă a mai remarca t și că „revendicările salariaților pot
viza și salariile, obiect al negocierilor colective obligatorii. Or, refuzul form al și ferm al unității
de a accepta orice revendicare a salariaților în această problemă, neurmat de niciun fel de
consecințe legale, ar face ca salariații să nu își poată valorifica revendicările salariale niciodată,
chiar dacă acestea sunt legale și just ificate” [71].
Iar în ultima situație mai sus -enun țată ( de la lit. c) ), conflictul colectiv de muncă e
declanșat doar dac ă negocierile nu s -au finaliz at până la termenul limit ă fixat tot de c ătre părți .
În fapt, în baza legii, durata negocierii colecti ve este de maxim 60 zile calendaristice, însă
durata aceasta legal ă poate fi extins ă de părți, prin consens (art. 129, alin. (5) din Legea nr. 62/
2011 , a dialogului social ), fără ca aceast ă majorare conven țional ă să fie limitată, ținând doar de
voința stri ctă a celor două părți, însă ar deveni inutilă orice astfel de prelungire, atunci c ând apar
neînțelegeri fundamentale, ce zădărnicesc încheierea contractului/ acordului colectiv de muncă.
Trebuie s ă mai men ționăm și faptul că, în baza dispozi țiilor art. 157 din Legea română nr.
62/2011 , a dialogului social, nu po ate fi obiect al conflictelor colective de muncă acele revendi –
cări ale angajaților ce nu se pot rezolva decât prin adoptarea unei legi ori a altui act normativ.

2.3. Statutul legal al părților imp licate în conflictele colective de muncă

Prin lege, o rganizațiile si ndicale sunt obligate să facă orice demers necesar pentru a
soluționa orice conflict de inter ese pe calea dialogului, promovâ nd mijloacele indispensabile
pentru a stinge la maxim efecte le prejudiciabile ale conflictului respectiv , pentru toate părțile .
Legea a avut drept scop realizarea unui cadru legal optim , care să permit ă părților unui
conflict de interese – chiar și după declanșarea acestuia – continuarea dialogul ui și ajungerea la o

76 înțelegere, fără prejudicierea niciuneia dintre ele, r eglementarea legală implic ând o determinare
dublă : pe de o parte – prin norme imperative, părților le este stabilit ă obliga ția de a parcurge pro –
cedura concilier i, iar pe de altă parte – dacă parcurge rea acestei etape e lovit ă de eșec, atunci
recurgerea la mediere sau/și la arbitraj va fi lăsată la aprecierea lor [53, p. 124] . Prin conciliere
ori mediere sau/și arbitraj se va preveni astfel chiar extinderea conflictului și transformarea lui în
forme ex treme, precum greva [65, p. 35 -36].
Toate situa țiile reglementate legal confer ă sindic atelor reprezentative un rol fundamental,
ca parte în conflict; în acest sens, dispoz ițiile art. 159 și art. 160 ale Legii române nr. 62/2011 , a
dialogului social , stipu lează că, în conflicte le de muncă , angajații sunt reprezentați , după caz :
– de sindicatele reprezentative din unitate, ori de la nivelul superior acestora
(federații confederații sindicale);
– reprezentanții angajaților, desemnați să -i reprezinte la negocieri ori, după caz,
care participă la aceste negocieri.
Mai semnal ăm si faptul c ă, raportat la Codul muncii din România, reprezentanți i
salariaților – desemna ți în baza dispozițiilor ar t. 221 și art. 222 – au printre atribuții și pe aceea
de negociere a contractul colectiv de muncă (art. 223, lit. e).
Privitor la cadrul normativ din Republic a Moldova, la acest nivel vom remarca faptul că, în
cadrul conflictel or colective de muncă, s indicatele sunt cele care reprezint ă pe salariați si numai
în lipsa organizație i sindical e prima re la nivelul unit ății ori c ând nu toți salariații au calitatea de
membri de sindicat , salariații își vor desemna reprezentanții lor în condițiile stabilite prin art. 21
din CM RM, pentru soluțion area conflictului colectiv de muncă [155, p. 375].
În contrast cu dispozi țiile Legii RM nr. 1298 – XII/1993 privind soluționarea conflicte lor
colective de muncă ( în prezent abrogată) , în CM RM se recunoaște calitatea de parte a unui
conflict colectiv de muncă atât salariaților sindicalizați , grupați în federații ori confederații, cât și
asociațiilor patronale. În baza dispozi țiilor art. 365 CM RM, organului sindical ramural îi
aparține dreptul de declarare și de organizare a grevei la nivel de ramură.
Referitor la înfățișarea statutului legal al sindicatelor ca parte participant ă la conflictul
colectiv de muncă , trebuie marcate caracteristicile următoare:
Originea conceptului de sindicat se reg ăsește în termenul latinesc syndicus și cel grecesc
sindikos , amândou ă indic ând persoana care reprezintă sau asistă pe altul în justiție [81, p. 139 –
140].
În înțelesul lor modern, sindicatele s-au constituit în paralel cu ex tinderea industriei, ca o
necesitate a lucr ătorilor de a se organiza și solidariza , contra orient ărilor industriașilor , precum și
a altor ca tegorii patronale de a exploata sălbatic munca salariaților , dincolo de reguli și în lipsa

77 oricărei limite , având ca scop numai cre șterea afaceri lor și activități lor proprii, și dobândirea
unor profituri din ce în ce mai substan țiale [81, p. 139] .
La final de secol al XVIII -lea, au fost înfiin țate primele organizații profesionale ale
salariaților în Anglia și Franța, țări în care dezvoltare a industrială a fost una timpurie.
Inițial, organizații le profesionale ale salariaților și-au fixat ca si țel al act ivității lor
ameliorarea condițiilor de muncă și viață, însă autoritatea de care au început să beneficieze în
cadrul societății a provocat respectivele state să apeleze la toate mijloacele p rin care s ă înfrâneze
activitatea, ajung ându-se chiar p ână la inte rzicerea lor, precum s-a produs în Franța, în anul 1791,
prin adoptarea Legii „Le Chapelier ” [128, p. 120] . Chiar dac ă a proclamat libertatea muncii,
remarcabil e faptul că Revoluția franceză este cea care a prohibit totodat ă și coalizarea munci –
torilor, prin Legea „Le Chapelier” sancționând u-se ca reprezent ând un delict „orice tentativă a
oamenilor de aceeași meserie de a se reuni pentru a discuta interesele lor” [81, p. 170] .
Interdi cția de mai sus a fost abolit ă în Franta abia prin Legea din 25 mai 1864 ; astfel, lupta
socială a permis metamorfozarea organizațiilor profesionale în sindicate , precum și organizarea
acestora prin lege .
Evolutiv, în Basarabia primele sindicate au apărut în anii 80 -90 din secolul XIX [140, p.
29-30], caracteristic proces ului acestuia fiind faptul că în epoca țaristă , asociațiile sindicale
basarabene nu se puteau constitui în lipsa unui acord oficial din partea administrației țariste. În
acest sens, în anul 1906 a fost instituit ă Comisia gubernială cu privire la activitatea societăților și
asociațiilor din Basarabia, care asigura controlul statal asupra asociaț iilor și uniunilor
profesionale si care se îngrijea de înregistrarea statutelor uniunilor profesionale.
La momentul prezent, în temeiul Legii sindicatelor (nr.1129 -XIV/2000), sindicatele se
definesc a fi drept organizații obștești din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice ce
sunt asociate în baza unor interese comune, inclusiv ce țin de activitatea lor, organiza ții ce sunt
înfiin țate în vederea apărări i drepturilor și intereselor profesionale, economice, de muncă și
sociale colective și individuale ale membrilor lor.
În acela și timp, mai trebuie reliefat și aspectul că actuala legislație confirmă instituția
reprezentanților aleși ai salariaților ca o variantă la sindicate; în acest sens, facem referire la
dispozi țiile art. 21, alin. (2) din CM RM, în baza cărora interesele salariaților pot fi apărate de
reprezentanții aleși ai acestora , dacă în unități nu sunt constituite sindicate .
Reprezentanții salari aților sunt desemna ți de adun area general ă (conferința ) a salariaților,
cu votul a minim jumătate din numărul total al salariaților (delegaților) unita ții, aceea și adunare
generală (conferinț ă) a salariaților stabilind pri ntr-un act normativ – la nivel de unitate – care sunt
împuternicirile reprezentanților aleși ai salariaților, în ce mod se vor exercita acestea, durata și
limitele mandatului lor.

78 În legislația română, sindicatul se define ște ca fiind acea formă de organizare voluntară a
angajaților, care are ca scop apărarea drepturilo r și promovării intereselor profesionale,
economice și sociale ale acestora în relația cu angajatorul (art. 1 lit. w) din Legea nr. 62/2011).
Doctrina română a eviden țiat trăsăturile caracteristice , prin care organizațiile sindicale pot
fi deosebite ca persoane juridice , în raport cu celelalte entități c e au personalitate juridică
(asociații, fundații), respectiv [92, p. 686 -688; 166, p. 134 -135; 80, p. 69; 183, p. 148 -149]:
– sunt efectul unei asocieri libere de persoane după principiul locului de muncă,
meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial;
– sunt de natură profesională, deoarece apără drepturile și interesele profesionale,
economice și social -culturale ale salariaților, respectiv ale funcționarilor publici ;
– activitatea lor se realizeaz ă în baza statutelor proprii, conforme cu Constituția și legea .
În opozitie cu cazul altor persoane juridice (societăți comerciale, autorități sau
instituții publice), în cazul sindicatelor, legiuitorul român nu a reglementat organizarea
lor internă, aceasta sfer ă rămânând la latitudinea lor , cu condiția respectării legii ;
– prin natura lor, sunt persoane juridice de drept privat, care însă – prin prisma
activităților lor – particip ă și la soluționarea unor probleme de interes p ublic. Mai
remarc ăm și faptul că sindicatele nu se înfiin țează pentru a se urmări vreun scop
patrim onial, funcționarea lor neconst ând nici în realizarea de activități comerciale și
nici în realizarea de beneficii.
Prin raportare la legislația Republicii Moldova, remarc âm că mai multe categorii de
persoane se pot sindicaliza , precum: persoanele ce exercită profesiuni liberale ( ex: avocații si
notarii); persoanele încadrate în muncă; funcționarii publici ș.a. , dreptul cetățenilor la asociere în
sindicale. nefiind limitat nici prin CM RM din 28 martie 2003, și nici prin Legea sindicatelor (nr.
1129 -XIV/2000 ) [108] .
Mai mult, Legea RM nr. 1129 -XIV/2000 permite și organiz area ori înscrierea în sindicate a
șomerilor, a persoa nelor care nu sunt angajate, ca și a celor c e desfășoară legal o activitate de
muncă în mod individual. Posibil putem s ă ne aflam în fața unei tehnici legislative defectuoase,
pentru c ă legiuitorul a apelat la noțiuni vagi (organizarea și înscrierea în sindicate) , ce nu se mai
regăsesc și în alte texte normative. Din acest punct de vedere, Constituția RM operează cu
noțiunile de întemeiere și de afiliere la sindicate.
Pentru aceste considerente, opin ăm că este indispensabil s ă se statueze expres interdicția de
a se sindicaliza, în sarcin a conducătorilor de unități.
În acela și timp, este de precizat și aspectul că dr eptul de asociere a l salariaților în sindicate
vine î n pereche cu un alt drept , acela de a refuza asocierea în sindicate, principiul în baza căruia
nimeni nu poate fi obligat să facă parte sau nu, ori să se r etragă sau nu dintr -un sindicat putând fi

79 dedus d in dispozi țiile art. 42 , alin. (1) din Constituția RM și ale art. 11 din Convenția Europeană
a Drepturilor Omu lui.
Chestiunea aceasta a fost ridicat ă în două rânduri, în fața Cur ții Europene a Dr epturilor
Omului : în prima afacere, un medic belgian a susținut că obligația de a se afilia la un Ordin al
medicilor contravine art. 11 din Convenție; în a doua afacere, mai mulți lucrători britanici de la
calea ferată au atacat licențierea lor în virtutea unui acord impun ând apartenența la un sindicat ca
o condiție de angajare , tot în baza art. 11 din Convenție, [76, p. 219] . Plecând de la analiza primei
afaceri, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat că nu există încălcare a art . 11 din
Convenție, pe motiv ca Ordinul medicilor nu este sindicat. În cea de -a doua ocazie, Curtea a
subliniat că, deși Convenția Europeană a Drepturilor Omului nu include nici o regulă generală
împotriva apartenenței obligatorii, nu rezultă de aici că a c onstr ânge o persoană să se înscrie într –
un sindicat determinat echivaleaz ă cu spiritul art. 11 din Convenție. Astfel, în cea de -a doua
afacere, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constat at că a fost violat ă Convenția .
Cât prive ște chestiunea stabili rii domeniului persoanelor c e pot lua parte la înfiin țarea unei
organizații sindicale primare, aderă m la soluția care sus ține că se pot sindicaliza numai
persoanele c e își desfășoară activitatea în cadrul r elațiilor juridice de muncă (sala riații și
funcț ionarii publici), aceast ă soluție baz ându-se pe viziunea în baza căreia sindicatele sunt
organizații ale salariaților, aspect c e rezult ă din Convenția OIM nr. 87/1948 privind libertatea
sindicală și protecția dreptului sindical , Conven ție în care – la art .2 – se realizeaz ă deosebirea
dintre „lucră tori” și „cei care angajează”, di ntre „organizațiile lucrătorilor” și „organizațiile celor
care angajează”. În toate împrejur ările, se observ ă cu claritate – din aceast ă Convenție OIM
nr.87/1948 – că ea este uti lizată în legătură cu persoanele ce își îndeplinesc activitatea în
interiorul unor r elații de muncă.
Legea română nr.62/2011 , a dialogului social , la art. 4 stipuleaz ă faptul că nu pot constitui
și/sau a dera la o organizație sindicală: persoanele care de țin funcții de d emnitate publică conform
legii; magistrații; personalul militar din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Administrației
și Internelor, Serviciul Român de Informații, Serviciul de Protecție și Pază, Serviciul de
Informații Externe și Se rviciul de Telecomunicații Speciale, unitățile și/sau subunitățile din
subordinea ori coordonarea acestora .
De asemenea, doctrina română [185, p. 188] subliniaz ă că nu se pot sindicaliza nici
persoanele care nu realizeaz ă o activitate profesională , respec tiv: șomerii, p ensionarii, studenții
și elevii, iar aceast ă concluzie este argumentat ă de către autorii români prin faptul că sindicatele
au ca scop apăra rea drepturilor stipulate și în con tractele colective de muncă, ca și de a susține
intere sele profesi onale, economice s.a. ale membrilor sindicali . Însă, pensionarii, studenții ș.a. nu
sunt su b imperiul contractelor colective de muncă și nici nu prezint ă interese decurg ând din

80 îndeplinirea unor profesii [185, p. 188] . Într -o altă opinie, modificarea art. 9 din Constituția
României – („Sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își desfășoară
activitatea potrivit statutelor lor, în condițiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor și la
promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor.” ) – a generat
mărirea sferei persoanelor cu privire la care este consacrată libertatea de asociere sindicală [64,
p. 99] .
Fundamentul mișcării sindicale din Republica Moldova, e reprezentat de organizația
sindicală primară; în modul acestea și în con cordan ță cu art. 8, alin. (2) din Legea RM nr. 1129 –
XIV/2000, organizația sindicală primară se înfiin țează la inițiativa a minim 3 persoane, apreciate
a fi fondatori. Astfel, fondatorii se reunesc la adunarea (conferința) constituantă a organizației
sindicale , la care: se adoptă hotăr ârea de înfiin țare a organizației sindicale; se desemneaz ă
organele și/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de cenzori,
președintele (vice -președintele) organiza ției sindicale; se aprob ă hotăr ârea de afiliere la federația
(confederația) sindicală deja existentă.
Mai trebuie s ă se precizeze și că organizația sindicală primară nou -creată este obligat ă să se
afilieze la o federație ori confed erație sindicală deja exi stentă, concluzia aceasta bazându-se pe
prevederile art. 10, alin.(5) din Legea RM nr. 1129 -XIV/2000, în baza cărora organizația sindicală
primară capătă drepturi și obligații de persoană juridică în concordan ță cu statutele centrelor
sindicale național -ramurale ori național -interramurale înregistrate.
Ca exemplu, prin art. 73 din Statutul Federației Naționale a Sindicatelor din Agricultură și
Alimentație „Agroindsind” din Republica Moldova [158] este determinat ă procedura de afiliere a
sindicatelor la F.N. S.A.A. -AGROINSIND. Astfel, hotăr ârea referitoare la înfiin țarea sindicatului
trebuie să fie a probat ă la adunarea generală a membrilor sindicatului, în temeiul cererilor a
minim trei persoane, hotărâre ce se comunic ă apoi uniunii teritoriale. Pentru ca sind icatul s ă
poată dobândi personalit e juridică , mandatarul special al membrilor -fondatori ai sindicatului,
este obligat să înainteze o cerere de afiliere pe numele Federației , cu avizul uniunii teritoriale, iar
la aceast ă cerere de afiliere sindica lă se an exează – în original și două copii – următoarele acte: –
procesul -verbal de constituire a sindicatului; – lista membrilor din organul de conducere al
sindicatului cu indicarea funcției, domiciliului și telefonului.
Precum a menționat și doctrinarul Andrei Cibotaru, prin afilierea la o federație sindicală
existentă deja, nou-creata organizație sindicală va beneficia de multiple avantaje [32, p. 3] :
– la solicitare, prime ște ajutorul necesar pentru formularea și negocierea contractului
colectiv de muncă, precu m și altă asistență (juridică, informațional -metodică etc.), din
partea sindicatului național de ramură;

81 – prin mijlocirea organelor de conducere ale s indicatului de ramură , va putea realiza
operativ demersuri către organele puterii de stat și forurile inter naționale abilitate în
sfera apărării drepturilor de muncă și sociale ale salariaților;
– va obține sprijin și solidaritate sindicală , dacă desfăș oară acțiuni de protest etc.
În mod clar, în legea român ă a fost inclus ă o cale aparte pentru înfiin țarea organ izațiilor
sindicale. Astfel, potrivit dispozi țiilor art.3, alin. (2) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social , un
sindicat nu se poate înfiin ța cu mai putin de 15 angajați din aceeași unitate, iar raportat la o
anumită organizație sindicală, este unică calitatea unei persoane de membru al ei. Cu alte
cuvinte, concomitent o persoană poate fac e parte doar dintr -o singură organizație sindicală la
același angajator (art. 3 , alin. (4) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social) .
O persoană se poate înscrie într-un sindicat dacă are v ârsta minimă de 16 ani, deoarece prin
perfectarea contractului individual de muncă persoana respectiv ă ajunge s ă aibă capacitate de
exercițiu deplin ă în cadrul relațiilor sale de muncă, în mod individual și colectiv [53, p. 83] . Mai
mult, în baza prevederilor art. 3, alin. (5) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social, din
momentul împlinirii vîrstei de 16 ani, salariații minori pot deveni membri de sindicat , fără a mai
trebui ob ținută în prealabil încuviințarea de la reprezentanții lor legali.
În mod intemeiat, doctrina română a remarcat faptul că persoanele care formeaz ă un
sindicat trebuie să aibă minim v ârsta de 18 ani împlini ți, pentru c ă doar de la vârsta aceasta ei
dobândesc capacitate deplină de exercițiu. Astfel, conchidem că salariații c e au 16 ani împlini ți
pot s ă se înscrie ca membri într-un sindicat deja existent , însă ei nu pot înfiin șța un sindicat [181,
p. 26] .
Dispozi țiile cuprinse în art. 5 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social, prevăd că:
constituirea, organi zarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității unei organizații
sindicale se stabilesc prin statutul a probat de membrii săi, în concordan ță cu leg islatia în
vigoare, iar în lipsa unor prevederi statutare exprese referitoare la reorganizarea ș i încetarea
activității organizației sindicale, se va apela la prevederile drept ului comun referitoare la
încetarea persoanelor juridice.
În statutele organizațiilor sindicale trebuie s ă includ ă minim prevederile următoare,
referitoare la: a) scopul const ituirii, denumirea și sediul organizației sindicale; b) modul în care
se dob ândește și încetează calitatea de membru al organizației sindicale; c) drepturile și
obliga țiile membrilor; d) modul de determinare și încasare a cotizației; e) organele executive de
conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de revocare, durata mandatelor și atribuțiile
lor; f) condițiile și normele de deliberare pentru modificarea statutului și de aprobare a
hotăr ârilor; g) cuantumul și compunerea patrimoniului iniț ial; h) divizarea, comasarea ori
dizolvarea organizației sindicale, transmiterea sau lichidarea patrimoniului , după caz .

82 În vederea dobândirii personalității juridice de către sindicat , împuternicitul special al
membrilor sindicali fondatori , indicat în procesul -verbal de constituire, are obliga ția să depună o
cerere de înscriere la judecătoria în raza cărei a teritorial se afla sediul sindical . Concord ând cu
prevederile art. 14 , alin. (2) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social, cererea de înscriere va fi
însoțită, ca și anexe – în original și în câte două copii certificate de reprezentantul legal – de
actele următoare : a) procesul -verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
b) statutul; c) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu indicarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcției și a domiciliului acestora.
În termen de maxim 5 zile de la înregistrarea cererii de înscriere, judecătoria are obliga ția
legală să examineze: a) dacă s -au depus actele dispuse la art. 14 , alin. (2) din Legea nr. 62/2011 ,
a dialogului social; b) dacă statutul sindicatului respect ă prevederile legale în vigoare. Iar dac ă
sunt în deplinite toate c onditiile legii, instanța trece la soluționarea cererii , în terme n de 10 zile,
cu citarea acestui împuternicit special al membrilor sindicali fondatori .
Astfel, i nstanța va pronunța o hotăr âre motivată , de admitere ori de respingere a cererii, ce
se va comunica semnatarului cererea de înscriere, în maxim 5 zile de la p ronunțare.
Potrivit dispozi țiilor incluse în art. 17, alin. (1) , din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social,
judecătoria are obl igația să întocmeasc ă și să țină un registru special al sindicatelor, în care să se
înscrie : denumirea și sediul sindicatului, nu mele și prenumele membrilor organului de
conducere, codul numeric personal al acestora, d ata înscrierii, ca și numărul și data hotăr ârii
judecătorești definitive prin care a fost admis ă cererea de înscriere.
Din oficiu se realizeaz ă înscrierea în acest reg istru special în termen de 7 zile de la data
când a rămas definitiv â hotăr ârea pronunțat â de judecătorie. Tot astfel, mai remarc ăm și că acest
certificat, de înscriere a sindicatului în registrul special al judecătoriei , se comunică sindicatului
în termen de 5 zile de la înscriere.
În con cluzie, dob ândirea personalitatii juridice de c ătre sindicat se produce de la data
înscrierii hotăr ârii judecătorești definitive în acest registru special sindical .
Ca persoană juridică, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul de a contracta și de a
sta în justiție ca reclamant sau ca pârât, răspunde pentru actele sale licite și ilicite.
Din punct de vedere al jurisdicției muncii, de remarcat este faptul că organizația sindicală
poate avea calitate a de reclamant sau pârât în faț a oricărei instanțe de judecată; astfel, sindicatul
poate formula o acțiune civilă prin care s ă apere drepturile și interesele membrilor săi , precum și
ale altor persoane , în baza prevederilor art. 73 din Codul de procedură civilă al Republici i
Moldova (în continuare – CPC RM) [39] și ale art. 21 din Legea RM nr. 1129 -XIV/2000. Mai
mult, eviden țiem și aspectul că sindicatul poate formula și înregistra la instan țele de judecată o
cerere în apărarea drepturilor și intereselor legitime ale membru lui său , însă numai în baza unei

83 cereri scrise din parte a acestuia . Prin paralelism legislativ, precizăm ca, în România, în
concordan ță cu dispozi ția inclus ă în art.28 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social, sindicatele
au dreptul să formuleze acțiune în justiție în numele și pentru membrii lor, în temeiul u nei
împuterniciri scrise din partea acestora sau a unei împuterniciri date oral în fața instan ței de c ătre
membrii de sindicat, în favoarea sindicatului. Iar acțiunea nu poate fi promovat ă ori contin uată
de organizația sindicală , atunci c ând în mod expres cel în cauz ă se opune ori renunță la judecată .
Coroborâ nd prevederile art. 1 cu ce le ale art. 12 din Legea RM nr. 1129 -XIV/2000,
remarc ăm că sindicatul reprezintă și apără drepturile și interesel e profesionale, economice, de
muncă și sociale colective și individuale ale membrilor săi în fața autorităților publice de orice
nivel, în fa ța instanțelor judecătorești, a asociațiilor obștești, precum si în fața patronilor și
asociațiilor acestora.
Autorul român Valer Dorneanu [81, p. 170] disting e următoarele tipuri de activități
sindicale :
a) sindicatele iau parte la parteneriatul social și la negocierile colective;
b) sindicatele iau parte la încheierea și executarea contractelor colective și convenți ilor
colective de muncă;
c) sindicatele iau parte la desfășurarea unor acțiuni de protest și revendicative;
d) în cadrul unităților de bază , sindicatele iau parte la reglementarea unor probleme de
muncă, inclusiv în domeniul organizării și disciplinei munc ii;
e) organizarea unor acțiuni și activități în interesul membrilor , lor decurg ând din calitatea
de persoană juridică a sindicatului.
Prevederile incluse în art. 27 -31 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social , lămuresc
sarcinile fundamentale ale organ izațiilor sindicale. În acest sens, pentru îndeplinirea scopului
pentru care sunt înfiin țate, organizațiile sindicale sunt îndrept ățite să utilizeze mijloace
caracteristice, precum : negocierile, procedurile de soluționare a litigiilor prin conciliere, medi ere,
arbitraj, petiție, pichet de protest, marș, miting și demonstrație ori grevă, în condițiile legii.
În baza dispozi țiilor art. 28, alin. (1) al Legii nr. 62/2011 , a dialogului social, organizațiile
sindicale apără drepturile membrilor lor – izvorate din legislația muncii, statutele funcționarilor
publici, contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă, dar și din acordurile
referitoare la raporturile de serv iciu ale funcționarilor publici – în fața instanțelor judecătorești,
organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, cu ajutorul apărători lor proprii
sau aleși.
Pentru îndeplinirea atribuțiilor sus-menționate , organizațiile sindicale sunt îndrept ățite să
foloseasc ă orice acțiune legal ă, inclusiv să formu leze acțiune în justiție în numele membrilor lor,
în temeiul unei împuterniciri scrise din partea sindicali știlor. Acțiunea n ici nu va putea fi

84 înregistrat ă ori continuată de organizația sindicală dacă membrul sindicalist în cauz a se opune
sau renunță în mod expres la judecată . Conchidem a stfel c ă, în îndeplinirea acestor însărcinări,
organizațiile sindicale au calitate procesuală activă.
Raport ându-ne la legislația Republicii Moldova, reținem aspectul că, pentru atingerea
obiectivului lor, acela de apăr are și de reprezentare a intereselor membrilor lor, sindicatele se
bucur ă de o sferă mare de drepturi stipulate în Capitolul III al Legii RM nr. 1129 -XIV/2000.
În acest sens, și în mod asem ănător, sindicatele iau parte la soluționarea conflictelor
colectiv e de muncă în probleme legate de: interesele profesionale, economice, de muncă și
sociale ale membrilor de sindicat; încheierea și îndeplinirea contractelor colective de muncă;
fixarea unor condiții noi de muncă și de trai ori înlocuirea celor în fiint ă deja.
Potrivit dispozitiilor art. 21, alin. (3) din Legea nr. 1129 -XIV/2000, sindicatele înfiin țează
servicii juridice pentru apărarea drepturilor și intereselor sindicalistilor în fața autorităților
publice, autorităților judecătorești și al e altor autor ități, modul de prestare a unor astfel de
servicii fiind determinat prin statutele/regulamentele lor, votate de respectivul organ sindical .
Cercet ând statutul legal al angajatorilor în calitate de parte a unui conflict colectiv de
muncă, în primul r ând vom devoala faptul că prin concepția de angajator se define ște o
persoană juridică (unitate a) ori o persoană fizică care încadreaz ă în munc ă lucrători, în temeiul
unui contract individual de muncă (art.1 din CM al RM ).
Mai trebuie reliefat în acela și timp și că, în baza prevederilor art. 2 din Legea patronatelor
(nr.976-XIV din 11.05.2000) [110] , patronul apare definit a fi drept acea persoană juridică ori
persoană fizică, înregistrată în modul legal prev ăzut, care manageriaz ă și întrebuin țează capital,
fără a conta forma acestuia, și utilizeaz ă munca salariată pentru a obține profit în condiții de
concurență .
Din aceste extrase legislative , astfel putem remarca că nu pot îndeplini calitatea de patron
persoanele fizice c e angajează personal casnic, autorităț ile și instituțiile publice, asociațiile
religioase, partidele politice și sindicatele.
O definiție legală a conceptului de „patron”. e inclus ă în Legea română nr. 62/2011 , a
dialogului social ; în acest sens, prin noțiunea de patron, legiuitorului român subînțelege o
persoană juridică înmatriculată, o persoană fizi că autorizată potrivit legii ori o persoană care
exerc ită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, care administrează și
utilizează capital pentru a obține profit în condiții d e concurență și care angajează muncă
salariată (art.1, lit. v) din Legea nr. 62/2011) .
Apreciem a fi oportun e de men ționat aici și anumite concluzii exprimate de cercetătoarea
română Raluca Dimitriu , asupra semnificației concep ției de patron, respectiv: „Nu orice
angajator, nu orice persoană care încadrează muncă salariată are calitatea de patron. Nu au o

85 astfel de calitate persoanele fizice care angajează personal casnic, deoarece acestea nu au
calitatea de «persoane fizice autorizate ». De asemenea, nu au calitatea de patron unitățile și
instituțiile publice, organizațiile de cult, asociațiile și fundațiile, partidele politice și sindicatele”
[61, p. 81 -82].
Iar în opinia a utorul ui român Valer D orneanu, patronul trebuie privit ca fiind acea persoană
jurid ică ce încadrează personal prin contracte individuale de muncă și care apare în aceeași
calitate și în cadrul contractului colectiv de muncă [77, p. 97] .
În cadrul oric ărei societ ăți întemeiate pe econom ia de piață , rolul patronatului constă în
primul rând în calitatea de negociator (subiect fundamental al parteneriatului social) și de parte
în contractele colective de muncă [162, p. 49] . Pe l ângă aceasta, tot patronatul deține,
exploatează și a dministrează capitalul, angajează în muncă, organizează și con duce procesele de
muncă.
Potrivit autoarei romane Monna -Lisa Belu Magdo [138, p. 3 -4], patronul va fi reprezentat
în conflictele de interese ( adică, în conflictele colective de muncă) :
– la nivel de unitate : de către organul de conducere al acesteia , după ca z stabilit legal,
statutar sau regulamentar de funcționare ;
– la nivelul grupurilor de unități, de ramură și la nivel național: de asociațiile patronale
legal înfiin țate și reprezentative, dacă satisfac condițiile prevăzute de art. 15, lit. a) și
b) din Legea nr.130/1996 ( n.a.- abrogată). În prezent, organizațiile patronale ce
activ ează la nivel național ori de sector de activitate , trebuie să satisfac ă condițiile de
reprezentativitate, prevăzute la art. 72, alin.(1) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului
social. În acest sens, la nivel național ori de sector de activitate sunt reprezentative
acele organiza ții patronale c e respect ă cumulativ condi țiile următoare : A. la nivel
național: a) au statut legal de confedera ție patronal ă; b) au independen ță
organizatoric ă și patrimonial ă; c) au ca membri patroni ale c ăror unit ăți cuprind cel
puțin 7% din angaja ții din economia na țional ă, cu excepția angaja ților din sectorul
bugetar; d) au structuri teritoriale în cel pu țin jum ătate plus unu din jude țele Rom âniei,
inclusiv în municipiul Bucure ști; B. la nivel de sector de activitate: a) au statut legal
de federa ție patronal ă; b) au independen ță organizatoric ă și patrimonial ă; c) au ca
membri patroni ale c ăror unit ăți cuprind cel pu țin 10% din efectivul angaja ților
sectorului d e activitate, cu excepția angaja ților din sectorul bugetar;
În următoarele situații , patronatele apar în calitate de partener de dialog social : a) iau parte
la negocierea contractelor colective de muncă, fără a conta nivelurile la care aceasta se poartă; b )
iau parte la redactarea proiectelor de acte n ormative cu importan ță asupra mediului de afaceri; c)
organizațiile patronale reprezentative la nivel național desemnează reprezentanți la conferințele

86 Organizației Internaționale a Muncii [166, p. 173 -174]. Mai mult, referindu -ne la legislația
română, remarcă m faptul că reprezentanții patronatelor devin pă rți ale structurilor unor
organisme tripartite, precum : Consiliul Economic și Social ; Agenția Națională pen tru
Ocuparea Forței de Muncă sa . [187, p. 304] șț
Concord ând cu prevederile art. 3 al Legii RM nr. 976 -XIV din 11.05.2000 , patronatele se
înfiinteaz ă cu scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni , prin acordarea de
servicii și consultații, apărarea drepturilor și sustinerea intere selor acestor membri pe plan
național și internațional , în fata autorităților publice, a sindicatelor , precum și a oric ăror altor
organizații neguvernamentale, în conformitate cu dispozitiile propriilor statute și ale Legii
patronatelor.
Ader ăm la concluzi a cercetătoarei Claudia Moarcăș [136, p. 253] , care a evidentiat că
patronatele reprezintă, apără și promovează interesele membrilor săi , cu intentia de a asigura
șanse egale fiecăruia și pentru particip area coerent ă și colectiv ă la dezvoltarea economică , în
raportu rile cu autoritățile publice, cu sind icatele si cu oricare altă persoană.
Plecând de la dispozitiile art.13 din Legea RM nr. 976 -XIV din 11.05.2000 , remarc ăm că
patronatele au ca atribuții de bază următoarele :
a) reprezintă, promovează, susți n și apără interesele comune economice, tehnice și
juridice, precum și acțiunile de cooperare ale membrilor lor;
b) susțin, conform legislației, deplina libertate de acțiune în promovarea de către patroni a
programelor de dezvoltare a le unităților economi ce, asigur ând o maximă eficiență a activității
economice;
c) promovează o concurență loială în activitatea economică și în relațiile dintre membrii
lor, care să asigure condiții egale fiecăruia;
d) acordă consultanță în problemele viz ând rezilierea contr actelor de management;
e) participă la inițierea, elaborarea și promovarea programelor de dezvoltare, restructu –
rare, privatizare și lichidare a întreprinderilor, precum și de cooperare economică a acestora;
f) împreun ă cu partenerii de dialog social, participă la redactarea proiectelor de acte
legislative și alte acte normative, ia parte la redactarea și implementarea strategiilor de
dezvoltare a economiei naționale ș i a activităților economice, ca și a strategiilor în sferele:
salarizării : protecției mu ncii, sănătății și învățăm ântului profesional;
g) furnizeaz ă membrilor lor informații utile, înlesnesc relațiile dintre aceștia, precum și
dintre acesția si alte organizații, sustine interesul managerial, realizeaz ă servicii de consultanță și
asistență de specialitate, chiar si în sfera pregătirii și utilizarii forței de muncă , pentru cresterea
productivității muncii;
h) îndeplineste alte atribuții potrivit dispozitiilor statutelor proprii și legislației valabile.

87 Pentru îndeplinirea atribuțiilor lor, în acelasi timp patronatele mai au si drept ul:
a) de a reprez enta, promova, susține și ap ăra drepturile și interesele membrilor lor în fața
autorităților publice, a sindicatelor ori a altor persoane juridice și persoane fizice, at ât pe plan
național, c ât și internațional, în con cordant ă cu Legea patronatelor și cu proprii le statute ;
b) de a desemna reprezentanții lor și de a participa , în condiții stabilite între părțile
interesate, la negocierea și la încheierea contractelor colective de muncă, la alte tra tative și
acorduri cu autoritățile publice și cu sindicatele, ca și la dialog ul social în interiorul structurilor
tripartite, potrivit statutelor proprii, legislației Republicii Moldova și dreptului internațional;
c) de a difuza liber informația referitoa re la activitatea lor, de a institui mijloace proprii
de informare în masă, de a obține de la autoritățile publice informația indispensabilă desfășur ării
activității statutare, si – în funcție de necesități – de a forma subdiviziuni teritoriale, de a cre a în
mod legal întreprinderi ori de a participa la crearea acestora , ca si membru fondator ;
d) de a adera la organizații internaționale, de a stabili raporturi de colaborare sub forme
aspecte cu organizații patronale similare din alte țări, de a lua parte la alte acțiuni c e nu sunt în
contradictie cu obligațiile internaționale ale Republicii Moldova;
e) de a beneficia și de alte drepturi legale directe ori deriv ate din legislatia in vigoare;
Plecând de la dispozitiile art. 21 din Legea RM nr. 976 -XIV din 11.05.2000 , patronatele au
obligatia :
a) de a respecta Constituția, legislația în vigoare, precum și statutul propriu;
b) de a opera schimb ările necesare în documentele de înfiintare, în ipoteza transform ării
legislației ori în situatia sesiz ării că aceste documente nu mai corespund cu legislația în vigoare;
c) de a informa anual Ministerul Justiției despre continu area activității lor, mention ându-
se și denumirea lor, sediul și organul de conducere. Când, timp de 2 ani consecutivi , nu se
prezintă aceste informați i mentionate la acest punct , acest fa pt genereaz ă excluderea patronatului
din registrul de stat, în baza hotăr ârii judec ătoresti , la solicitarea Ministerului Justiției;
d) de a v ărsa la buget impozitele și alte plăți obligatorii, potrivit legislația în vigoare;
e) când sediul a fost schimbat , de a prezenta Ministerului Justiției, în termen de 15 zile,
informația referitoare la noul sediu al patronatului .
Întorc ându-ne la statutul juridic al angajatorului, subliniem că acesta se defineste prin
îndeplinirea de către a ngajator: a puterii normative (adică a dreptului de a emite acte normative
locale); a puterii administrativ -dispozitive (adică a dreptului de a da indicații obligatorii în
materia îndeplinirii obligațiilor de muncă) ; precum și a pute rii disciplinare (adică a dreptulu i de a
acorda stimulări salariaților care prestează munca plină de randament și exigent ă și de a aplica
sancțiuni disciplinare salariaților care com it abateri disciplinare ) [155, p. 81] .

88 Aceste drepturi și obligații ale an gajatorului , sus-descrise , sunt consacrate a fi cele vitale,
fiind recunoscute prin legislație și constituie esenta statutului juridic al acestui subiect de dreptul
muncii. În acelasi timp, i se mai pot fixa angajatorului si o serie de obligații suplimenta re, în
concordant ă cu prevederile: convenției colective (la orice nivel); contractului colec tiv ori
individual de muncă. Spre exemplu, în c uprinsul contractului colectiv de muncă se poate insera
clauza în baza căreia angajatorul s ă fie obligat să ach ite îndemnizații suplimentare legate de
acordarea concediului de odihnă anual , în cuantumul unui salariu de funcție al salariatului.
Potrivit legislației r omân esti, înfiintarea și funcționarea organizațiilor patronale, ca și
drepturile și obligațiile lor, sunt stabilite prin art. 54 -74 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului
social. Si, similar sindicatelor, art. 54-55 din Legea nr. 62/2011 cons fintesc independența
organizațiilor patronale în raport cu autoritățile publice, cu partidele politice și cu sindicate le, dar
și libertatea avută de patronatele la înfiintarea și la punerea în aplicare a drepturilor lor.
Procedurile de înfiintare, organizare, funcționare și de dizolvare a unei organizații
patronale sunt determinate prin statutul a probat de către membrii săi, în concordant ă cu
prevederile legale. Si, sub sancțiunea nulității, statutul organizației patronale în mod obligatoriu
va cuprinde , minim următoarele elemente: a) denumirea organizației patronale și sediul
principal; b) obiectul de activitate și scopul; c) patrimoniul inițial, mărimea și compunerea
acestuia; d) sursele de finanțare; e) drepturile și obligațiile membrilor; f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire; h) procedura de dizolvare și lichidare a organizației patronale.
Dispozitiile art. 58, alin. (3) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social, stipuleaz ă că, pentru
a obtine personalit atea juridic ă a organizației patronale , împuternicitul special al membrilor
patronali fondatori – indicat în procesul -verbal de constituire – are obligatia ca , la judecătoria în a
cărei rază te ritorială își are sediul patronatul, să înregistreze o cerere de înscriere .
Analiz ând si prevederile cuprinse in art. 58-60 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului so cial,
concluzion ăm că modul de înscriere a organizației patr onale și de dob ândire a personalității
juridice de către aceasta este unul identic cu cel descris anterior pentru înscrierea organizațiilor
sindicale.
Iar asa cum se indic ă si în art. 61 din aceeasi Lege nr. 62/2011 , a dialogului social,
organizațiile patro nale reprezintă, afirm ă și ocrotesc interesele membrilor lor , în plan național și
internațional, în fața autorită ților publice, a sindicatelor și a altor persoane juridice și fizice, în
raport cu obiectul și scopul activitatii lor , conform statute lor proprii și în concordant ă cu
dispozitiile Legii dialogului social.
În acest sens, pentru atingerea scopului lor, organizațiile patronale: a) reprezintă,
promovează, susțin și apără interesele economice, juridice și sociale ale membrilor lor; b)
promovează con curența loială si legal ă; c) în condițiile legii, desemnează reprezentanți la

89 negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative și acorduri în relațiile
cu autoritățile publice și cu sindicatele, precum și în structurile bipartit e și tripartit e de dialog
social; d) redacteaz ă și promovează coduri de conduită în afaceri; e) sustin principiile
responsabilității sociale; f) pentru membrii lor , asigură informarea, înlesnirea de relații între
aceștia, precum și cu alte organizații, pro movarea progresului managerial, servicii de consultanță
și asistență de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării și formării profesionale, precum și al
sănătății și securității în muncă; g) la cererea membrilor lor , au dreptul de a -i asista și reprezent a
pe acestia în fața instanțelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicție, a altor
instituții sau autorități, prin apărători proprii sau aleși; h) redacteaz ă și aplic ă în practic ă politici
de ocupare și de plasare a forței de muncă; i) redacteaz ă strategii și politici de dezvoltare
economico -socială la nivel sectorial și național, în temeiul legii; j) în baza legii si în interesul
membrilor lor, înființează și administrează unități sociale, de cultură, învățăm ânt și cercetare în
sfera propri e de interes, societăți comerciale, de asigurări, precum și bancă proprie.
Atunci c ând intervine dizolv area unei organiza ții patronale, patrimoniul ei se împarte în
concordant ă cu prevederile statutului și ale dreptului comun în materie, asa cum se prevede si
prin art. 69 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social,
Apoi, fie reprezentantul mandatat al organizației patronale , fie lichidatorii patrimoniului , au
obligați a să solicite instanței judecătorești competente să facă mențiunea dizolvarii , si asta în
termen de 15 zile de la dizolvare, iar după ce acest termen de 15 zile a expirat , atunci oricine are
interes va putea solicita instanței judecătorești competente să opereze respectiva mențiune.
La final, preciză m si faptul că prin art. 40 din Constituția R omâniei , este consacrat dreptul
la liberă asociere în partide politice, în sindicate, în patronale ș i în alte forme de asociere . Si,
plecând de la acest text constituțional, este evident că patronii au dreptul de a se asocia liber, în
grupări specifice, adică în asociații, federații și confederații patronale , pentru a-si asigura
protejarea intereselor proprii.
Cu ajutorul unor astfel de grupări, se dorește apărarea și promovarea intereselor
profesionale, dezvoltarea unităților, rentabilizarea a ctivității e conomice, sporirea forței, a puterii
ce rezultă din acțiunea comună [185, p. 161] .

2.4. Concluzii la Capitolul 2

Plecand de la efectu area unei caracterizări generale a instituției juridice a conflictelor
colective de muncă , suntem în măsură să formul ăm concluzii le următoare .

90 Doctrina juridic ă a Republicii Moldova si-a însusit în totalitate definiți a legală a
conceptului de conflicte colective de muncă (inclusă în art. 357, alin. (1) CM RM) , apreciind -o a
fi complet ă, motiv pentru care nu a operat nicio precizare, adăugire sau complet are la textul legal
indicat.
Iar din aceast ă definiție legală a noțiunii de conflicte colective de muncă, apreciem că se
extrag concluzii le următoare :
– legiuitorul moldovean a recon sacrat conceptia în baza căreia, ca instituție juridică,
conflictele colective de muncă au fost și – pe mai departe – sunt „genetic” interconectate la
contractele colective de muncă și la convențiile colective;
– în opinia legiuitorului, conflictele colective de muncă se pot declansa : a) privitor la
stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv a salariului) ; b) privitor la purtarea nego –
cierilor colective, încheierea, modificarea și executarea contractelor colective de muncă și a con –
vențiilor colective ; c) datorit ă refuzul ui angajatorului d e a tine cont de poziția reprezentanților
salariaților în procesul adoptării, în cadrul unității, a actelor juridice ce conțin norme ale dreptu –
lui muncii; d) privitor la apariția unor divergențe referitoare la interesele economice, sociale,
profesionale ș i culturale ale salariaților, produse între partenerii sociali la niveluri diferite ;
– noi opiniăm ca: conflictele colect ive de muncă apărute în legătură cu executarea
contractelor colective de muncă și a convențiilor colective , îndeplinesc trăsătuirle confl ictelor
de drepturi și, prin urmare, ele vor fi soluționate direct de c ătre instanțele judecătorești. În acest
sens, nu su stinem opinia legiuitorul ui referitoare la modalitățile propuse pentru solutionarea
unui astfel de fel de conflicte colective de muncă , respectiv: înaintarea revendicărilor, declanșa –
rea conflictului colectiv de muncă, urmarea unor proceduri de conciliere, declararea grevei.
Astfel, opin ăm că legiuitorul trebuie să includ ă în categoria conflicte lor colective de m uncă
și acele diferende apărute între conducerea unității și salariații unei subunități ori unui
compartiment al acesteia, precum și între conducerea unității și salariații care exercită aceeași
meserie sau profesie în respectiva unitate.
De asemenea, s usținem si poziția autorilo r Nicolai Romandaș și Eduard Boișteanu , ce au
ilustrat particularități le următoare ale conflictelor colective de muncă:
– conflictul de muncă se r aporteaz ă la una din probleme le evidentiate clar în art. 357
din CM RM, ori la interesele economice, sociale, pr ofesional e și culturale ale
salariaților, iar interese le acestea sunt consecințe ale drepturilor fundamentale ale
salariaților , respectiv: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la
asociere în sindicate, dreptul la condi ții de mun că corespunzătoare s.a . În teorie,
reiese că nu pot fi obiect al unui conflict colectiv de muncă revendicări de factură
generală, precum : diminuarea inflației, a șomajului ;

91 – conflictul de muncă decurge din de rularea relatiilor de muncă dintre unitate și
salariații acesteia, ori majoritatea salariaților ei.
Potrivit opiniei noastre , confli ctul colectiv de muncă este caracterizat prin trăsăturile
următoare :
a) conflictul colectiv de muncă se referă la interesele profesionale cu caracter economic și
social ale salariaților . Astfel, preciz âm că aceste interese profesionale cu caracter economic și
social sunt efectul drepturilor consti tutionale ale salariaților , respectiv: dreptul la muncă, dreptul
la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare etc. Mai
mult, această primă trăsătură ne arat ă că niciodata un conflict colectiv de muncă nu se poate
referi la interese cu caracter politic ale salariaților;
b) este considerat un astfel de conflict doar cel rezultat din desfășur area r elatiilor juridice
de muncă dintre unitate (patron) – pe de o parte, și salariații acestei a, ori majoritatea
salariaților – pe de altă parte . În acest sens, caracterul de colectiv (al unui conflict) este generat
de circumstanta că una din părțile sal e e reprezentat ă de o colectivitatea salariaților. În plus,
părțile conflict ului colectiv de muncă sunt partenerii sociali între care au loc negocierile
colective și se încheie contractul colectiv de muncă ori convenția colectivă, respectiv pe de o
parte – angajatorul sau asociația pa tronală (pentru nivelur ile superioare celui de unitate), și pe de
altă parte – salariații, reprezentați de sindicatul reprezentativ ori de reprezentanții sal ariaților aleși
prin vot secret ;
c) conflictul colectiv de muncă nu se poate declanșa în legătură cu contractul individual de
muncă, iar atunci când angajatorul încalc ă drepturile salariaților incluse în contractele
individuale de muncă, se poate declanșa un conflict de muncă de către mai mulți salariați contra
angajatorulu i lor, însă acest conflict nu poate fi calificat a fi unul colectiv , chiar dac ă în el sunt
implicati mai mulți salariați ;
d) conflictele colective de muncă se pot declanșa la nivelurile la care este posibilă
negocierea și încheierea de acte de parteneriat social , respectiv la nivel de unități, teritorial,
ramural ori la nivel național – în cazul Republicii Moldova, și respectiv la nivel de unitate,
grupuri de unități ori la nivelul sectorului de activitate – în cazul României;
e) conflictul colectiv de mun că întră sub direct a incidenț ă a principiului legalității , iar o
astfel de trăsătură în primul rând implic ă aspectul că soluționarea unu i conflict colectiv de muncă
e posibilă , însă doar în condițiile legii și potrivit procedurii legale .
În legislația româ nă se foloseste terminologia de conflicte de muncă (art. 231 din Codul
muncii al României), respectiv colective și individuale. Plecând si de la dispozitile art. 208 din
Legea română nr. 62/2011 , a dialogului social, conform cărora conflictele individuale d e muncă
se soluționează de către instanțe le judecătorești, putem conc hide că, în fapt, aceste conflicte sunt

92 litigii de muncă. Mai remarc ăm si că anumite acte normative operează pe mai departe cu
conceptul de „litigii de muncă”. În acest sens, Legea român ă nr. 188/1999 , privind Statutul
funcționarilor publici , foloseste acest concept pentru a face cunoscute cauzele litigioase dintre
funcționarii publici și autoritățile și instituțiile publice angajatoare.
Sustinem opinia autorului român Alexandru Țiclea, ca re a conchis că între noțiunea
„conflicte de m uncă” și cea de „litigii de muncă” există sinonimie , ambele notiuni fiind
dezacorduri ivite între prestatorii muncii (lucrători) și benef iciarii acesteia (angajatorii) si care fi
soluționate de organele de jur isdicție competente.
În cadrul Legii române nr. 62/2011 , a dialogului social , conflictul colectiv de muncă este
defin it a fi acel conflict de muncă ce survine între angajați și angajatori , si ce are ca obiect
începerea, desfășurarea sau încheierea negocie rilor privind contractele ori acordurile colective de
muncă. În acelasi timp, remarc ăm că a ceste conflicte se pot declansa numai pentru apărarea
intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în con cordant ă cu dispozitiile
art. 156 din Legea română nr. 62/2011.
Plecând de la cele sus -mentionate, concluzionă m că definiția conflictelor de muncă a fost
transformat ă în sensul ca noțiunile de conflicte de drepturi și conflicte de interese au fost
abrogate, iar prin Legea română nr. 62/2011 a dialogului social, au fost introduse n oțiunile de
conflicte colective de muncă și conflicte individ uale de muncă; de mentionat că , în principiu, în
Codul muncii al României sunt reglementate doar conflictele individuale de muncă.
În acelasi timp, achiesa m si la poziția cercetătorilor români Eufemia Vieriu și Dumitru
Vieriu, care au reliefat că, în linii mari, conflictele colective de muncă coincid sunt cu conflictele
de interese, iar conflictele individuale de muncă coincid cu conflictele de drepturi, deoarece
aceleași situații de conflicte sunt incluse în ambele noț iuni nou introduse, situații c e se regăseau
si în noțiunile anterioare, cele de conflicte de interese și conflicte de drepturi. Interesul major s -ar
părea că a fost doar în modificarea ordinii cuvintelor în propoziție , al căror înțeles însă s-a
păstrat .

93

3. ENUNȚAREA ȘI ANALIZA MODULUI DE SOLUȚIONARE
A CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

3.1. Analiza aspectelor teoretico -practice privind modalitatea declanșării conflictelor
colective de muncă

Ori de c âte ori într-o unitate sunt îndeplinite conditiile declanșării unui conflict colectiv de
muncă, sindicatele reprezentative sau – atunci c ând în unitate nu este înfiintat un astfel de
sindicat – reprezentanții aleși ai salariațil or sunt îndrept ătiti să înainteze angajatorului
revendicările lor cu privire la determinarea unor condiții de muncă ori modificarea celor
existente, desfăsurarea negocierilor colective, încheierea, modificarea și executarea contractului
colectiv de muncă.
Aceste revendicări ale salariaților sunt înaintate către angajator (reprezentanților acestuia)
în formă scrisă , potrivit prevederilor art. 358, alin.(2) CM RM, iar precum s -a evidenți at si în
doctrină [27, p. 19] , aceste revendicări vor putea fi înaintate angajatorului prin redactarea unei
scrisori (adresări) argumentate din partea organului sindical ce reprezintă interesele respectivilor
salariați, cu trimiterea/prezentarea ei ulterioar ă pe adresa angajatorului ori a reprezentanților lui.
Conform cu textu l precitat, revendicările salariaților vor trebui motivate și vor include
mentiuni concrete la normele legale încălcate , precum : nerespectarea continu ă de către angajator
a prevederilor art. 142 din CM RM referitoare la plata salariului în termenele stabil ite;
neîndeplinirea de către angajator a trebuin țelor de securitate și sănătate în muncă la locurile de
muncă din unitate , potrivit dispozitiilor Legii securității și sănătății în muncă , nr. 186 din
10.07.2008 [105] .
Doctrinarii Nicolai Romandaș și Eduard Boișteanu au mentionat că aceasta sesizare, prin
care sunt evidentiate revendicările salariaților , obligatoriu va fi semnată de către organizatorul
sindical ori de către reprezentanții salariaților [155, p. 379 -380]; in ipoteza in care în cadrul unei
unitati fiinteaz ă minim două organizații sindicale primare, atunci sesizarea va putea fi elaborat ă
și înaintată de către una, ori chiar de către toate organizațiile sindicale; însă, în acest caz,
răspunderea va fi angajat ă doar pentru organizația sindicală (o ri organizațiile sindicale) care a u
elaborat respectiv a sesizare. .
De asemenea, după caz, c opii după revendicări vor putea fi tri mise si către: organele
ierarhic superioare ale unității; patronate; sindicatele de ramură; autoritățile publice centrale și
locale.

94 Studiind prevederile art. 358 , alin. (3), (5) C M RM, angajatorul are obligația de a primi
aceste revendicări sindicale și de a l e înregistra, concomitent angajatorul mai fiind obligat legal
să răspundă în scris către reprezentanții salariaților în 5 zile lucrătoare de la data la care au fost
înregistrate revendicările . Doctrinarul Tudor Capșa [27, p. 20] opineaz ă că, dacă se refuz ă
satisface rea unora dintre revendicări le salariaților , este r ational s ă fie invoca te argumente, date,
informații, conc luzii, analize convingătoare, care ju stific ă obiectiv eliminarea eventualit ătii
îndeplinirii lor ( si care s ă-i conving ă pe reprezentanții salariaților asupra lipsei perspective lor
declanș ării conflictului colectiv de muncă).
Data începerii confl ictului co lectiv de muncă e prevăzut în mod clar în CM al RM. În acest
sens, prevederile art. 357, alin. (2) CM RM, indic ă că momentul declanșării conflictului colectiv
de muncă e reprez entat de data la care a fost comunicată hotăr ârea angajatorului (reprezentanțil or
săi la diferite niveluri) ori, după caz, a autorității publice respective cu privire la refuzul, în tot
sau în parte, de a satisface revendicările salariaților ( exprimate prin reprezentanții lor) sau data la
care angajatorul ( prin reprezentanții săi) o ri respectiva autoritate publică trebuia să dea răspuns
revendicări lor, sau data întocmirii procesului -verbal referitor la ne întelegerile ap ărute si
nedep ăsite în procesul negocierilor colective.
Doctrinarul Tudor Capșa a preciaz ă că acest text normativ ci tat impune anumite mentiuni;
în acest sens, conceptul de „moment a l declanșării conflictului co lectiv de muncă” trebuie înțeles
în intelesul că „reprezintă data la care a fost comunicată hotăr ârea angajatorului (și altor subiecți
enumerați), utilizată în alin.(2) din articolul comentat, deoarece în realitate obiectiv și legal
momentul declanșării conflictului colectiv de muncă ( data comunicării hotăr ârii respective ),
necesită de a recunoaște numai data primirii ei efective (prin înregistrarea de intrare) d e către
reprezentanții salariaților, ci nu data adoptării sau expedierii ei (înregistrării de ieșire) ” [27, p.
18].
Apreciem că aceste mentiuni au un caracter pertinent și pot fi avute în vedere la o posibil ă
perfectionare a legislației în domeniu.
Referi tor la data redact ării procesului -verbal referitoare la ne întelegerie nerezolvate în
timpul negocierilor colective, trebuie precizat că, în baza art. 28 CM RM, proces -verbal se va
întocmi după ce expira termenul de purtare a negocierilor colective ( stabili t de c ătre
reprezentanții părților c e participă la negocieri), atunci c ând partenerii sociali nu au aprobat o
decizie coordonată pentru toate ori doar pentru unele dintre problemele tratate în timpul
negocierilor colective.
În acest sens, sintetiz ând expu nerile de mai sus, conchidem că în faza înaintării revendică –
rilor nu se poate retine încă existenta unui confl ict colectiv de muncă declanșat, ci apreciem că

95 acesta se consideră declanșat doar atunci c ând conducerea unității (angajatorul) nu a răspuns
la toate revendicările salariatilor ori, ch iar dacă a răspuns, consensul nu s-a realiz at.
În toate ipotezele în care apar conditiile declanșării unui conflict colectiv de muncă,
legislația română dispune că organizațiile sindicale reprezentative – ori, după caz, reprezentanții
angajaților – vor înstiinta în scris angajatorul, respectiv organizația patronală, asupra acestei
împrejur ări, indic ând revendicările angajaților, motivarea lor, dar și propunerile de soluționare
(art. 162 din Legea nr. 62/2011 , a dialo gului social ).
Obligatia a ngajatorul ui este de a obliga să accepte și să înregistreze aceast ă sesizare.
Prevăzută în art. 162, alin. (1) din Legea nr. 62/2011, se apreciaz ă a fi realizat ă aceast ă
cerința legală și atunci c ând revendicările, motivarea și pr opunerile de soluționare a lor sunt
prezentate de sindicatul reprezentativ – ori de către reprezentanții aleși ai angajaților – cu prilejul
întâlnirii cu reprezentanții angajatorului (ori ai organizației patronale ), în ipoteza în care
discuțiile purtate au fost mentionate în cuprinsul unui proces -verbal.
Adresantul sesizării este obligat să răspund ă în scris sindicate lor sau – în lipsa lor –
reprezentanților angajaților , într-un interval de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu
indicarea unui punct de vedere ca răspuns la fiecare revendicare a salariatilor .
Atunci c ând angajatorul ori organizația patronală nu a dat răspuns tuturor revendicărilor
înaintate, sau a răspuns, însă sindicatele – ori după caz, reprezentanții salariaților – nu sunt de
acord cu răspunsul dat, se poate declanșa conflictul colectiv de mu ncă, în concordant ă cu
dispozitiile art. 163 din Legea rom âna nr. 62/2011, a dialogului social.
În acelasi timp, si în concordant ă cu prevederile art. 165 din Legea nr. 62/2011, remarc ăm
că declanș area conflictul ui colectiv de muncă se produce doar după ce acesta este înregistrat în
prealabil , după cum urmeaz ă:
a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă – ori, după caz,
reprezentanții angajaților – notifică angajatorul ui asupr a declanșarii conflictului
colectiv de muncă și sesizează în scris si inspectoratul teritorial de muncă din
județul în care își exercit ă activitatea angajații unității care au declanșat conflictul ,
în vederea începerii procedurii de conciliere ;
b) la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica – către
fiecare unitate membr ă a grupului de unități, dar și pe organiz ația patronal ă
constituit ă la nivelul grupului – declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor
sesiza în scri s Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale , în vederea
începerii procedurii de conciliere ;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor trimite
notific ări către fiecare unitate în care au membri organizații le sindicale

96 reprezentative, precum și organizațiil or patronale corespondente , cu privire la
declanșarea conflictului colectiv de muncă și totodat ăâ vor sesiza în scris si
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale , în vederea î nceperii procedurii
de conc iliere.
Doctrinarul rom ân Alexandru Țiclea [188, p. 261] , opineaz ă că – asa dup ă cum reiese si din
textul legal sus-mentionat – „înregistrarea prealabilă” a conflictului colectiv de muncă, are sensul
de fapt și de drept de notificare (ce este multiplă la nivelurile superioare ale unității) , precum și
de sesizare a organului competent.
Notificarea are caracter multiplu la nivelul:
– grupului de unități, pentru c ă va trebui înaintată către fiecare unitate, membră a
grupului, precum și către organizația patron ală înfiintat ă la acest nivel;
– sectorului de activitate, deoarece notificarea trebuie înaintată către fiecare unitate
în care există membrii ai aceleiași organizații sindicale, precum și către
organizațiile patronale cores pondente.
În consecint ă, destinatarul sesizării este distinct: 188, p. 262] :
– Inspectoratul teritorial de muncă , în ipoteza conflictului declanșat la nivelul
unităților;
– Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în ipoteza conflictelor
declanșate la nivelurile superioare.

3.2. Soluționarea conflictelor colective de muncă prin procedura concilierii

Dicționarul explicativ al limbii române defineste noțiunea de conciliere ca fiind acea
activitate prin care se încearcă aplanarea ori prevenirea unui litigiu prin împăcarea părților [55, p.
181].
Doctrina juridic ă include definiții multiple ale conceptului de conciliere a conflictelor de
interese. În acest sens, în opinia autorului Constantin Elisei [84, p. 57 ], concilierea conflictelor
de muncă exprim ă modalitate a primordial ă de soluți onare a diferendelor dintre salariați și
angajatori , respectiv dintre funcționarii publici și autoritățile (instituțiile) publice, diferende
referitoare fie la interese (cu caracter profesional, social sau economic), fie la drepturi (conținute
în raporturi le juridice de muncă), modalitate prin care părțile conflictului – situate pe poziție de
egalitate juridică și exercit ând dialogul social – caută să încheie un act juridic bilateral cu scopul
de a stinge conflictul de muncă și de a desăvârsi pacea socială.

97 Conceptia autorilor Alexandru Țiclea și Constantin Tufan [190, p. 17] este aceea ca prin
conciliere a conflictelor de interese se întelege prima fază obligatorie a efortului de soluționare a
acestor conflicte, ce rezid ă în negocierea colectivă dintre părț i, realizat ă de Ministerul Muncii și
Solidarității Sociale, având ca tint ă rezolv area diferendelor existente între părți. Concilierea
conflictelor de muncă au ca finalitate solutionarea în mod amiabil a litigiului apărut pe durata
desfăsurării negocierilor colective, ori în timpul încheierii, modificării sau executării contractului
colectiv de muncă.
În acelasi timp, re marcăm că acest concept este definit și în legislația muncii; în acest sens,
în concordant ă cu prevederile art. 357, alin. (3) CM RM, procedur a de conciliere implic ă
examinarea conflictului colectiv de muncă, de c ătre o comisie de conciliere, în vederea
soluționării lui.
În temeiul dispozițiilor art.359 din CM RM, p entru soluționarea conflictelor colective de
muncă , în mod obligatoriu concilier ea apare ca fiind o formalitate obligatorie si, asa du pă cum au
remarcat si autorii Tudor Negru și Cătălina Scorțescu, această acțiune jurisdicțională se produce
între părțile conflictului în cadrul unei comisii de conciliere, constituit ă ad-hoc mereu c ând un
conflict colectiv de muncă se declanseaz ă.
În mod îndrept ătit s-a sustinut în doctrină [155, p. 379] , că art. 357-361 C M RM
reglementează efortul de conciliere a conflictelor colective de muncă , dar nu însăși soluționarea
lor în mod obligatoriu. Mai mu lt, a fost reliefat si faptul că dispozitiile CM RM cons fintesc si o
succesiune indispensabil ă de rezolvare a conflictului colectiv de muncă. Ca urmare, dac ă se trece
direct la încetarea colectivă și voluntară a lucrului (grevă), cu încălcarea obligației d e parcurge re
a tuturor procedurilor de conciliere, respectiva grev ă va fi recunoscută a fi drept una neleg ală.
Procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă este sub imperiul at ât a unor
principii fundamentale ale dreptului muncii , cât și a unor principii proprii concilierii, respectiv
[84, p. 57 -58]:
a) principiul egalității juridice a părților . Din viziunea obiectului de reglementare al
dreptului muncii, r elatiile juridice de conciliere sunt incluse în categori a
raporturilor juridice conexe, de aceea aceste r elatii juridice nu pot fi apreciate a fi
relații de subordonare a salariatului în fața angajator ului, în ace astă sferă nefiind
aplicabil ă puterea de direcție, control și sancționare disciplinară;
b) principiul libertății contractuale . În baza dispozițiilor de la art. 12 CM RM
raportate la cele ale art. 207 , alin. (3), si art. 220 din CC al RM , fundamentul
acestui principiu const ă în aceea că, dacă se respectă ordinea publică, bunele
moravuri și normele imperative, părțile conflictului colectiv de muncă au

98 libertatea de a încheia sau nu un acord referitor la soluționarea divergențelor și de
a schita cuprinsul acestui acord;
c) principiul parteneriatului social . Plecând de la prevederile art. 19 , lit. b) din CM
RM, concilierea reprezint ă o formă de realizare a parteneriatului social, partene –
riat ce apare ca fiind un mod concre t de exprimare a democrației econom ico-
sociale, integrabilă în ansamblul democrației politice;
d) principiul realizării păcii sociale . Concilierea are drept scop principal atingerea
păcii sociale, ca efect al încetării conflictului col ectiv de muncă, cu precizarea c ă
atingerea păcii sociale nu reprezint ă un scop în sine, ci doar temeiul dezvoltări i
economico -sociale durabile.
Doctrinarul român Constantin Elisei a schitat c u succes care sunt funcțiile concilierii. În
acest sens, concilierea conflictelor colective de muncă „îndeplinește atât o funcție pacificatoare,
de soluționare amiabilă a conflictelor cu maximă celeritate și cu descongestionarea activității
organelor de ju risdicție a muncii, cât și o funcție preventivă și moralizatoare, cultivând buna –
credință ( bona fides ) în raporturile juridice de muncă” [84, p. 58] .
Pe cale de consecint ă, esența procedurilor (activităților) de conciliere const ă în apelarea la
mecani ca realiz ării acordului de voințe prin care s ăâ se stingă conflictul colectiv de muncă, acord
ce se atinge prin înmănunchierea consonant ă a ofertei de conciliere cu acceptarea acestei oferte.
Prin o ferta de conciliere se exprim ă propunerea f ăcută de c ătre una dintre părțile
conflictului de muncă , către cealaltă parte, de a încheia un act juridic bilateral cu ajutorul c ăruia
să se soluționeze conflictul [84, p. 63] . În doctrina juridic ă [159, p. 42; 146, p. 46] s-a subliniat
că oferta de conciliere se poate exprima în orice formă, cu conditia ca aceasta să în deplineasc ă
toate condițiile generale de validitate ale consimțăm ântului, precum și anumite condiții speci fice,
respectiv: a) să fie destinat ă celeilalte părți a conflictului de muncă; b) să fie fermă și lipsită de
echivoc , exprim ând voința hotărâtă de a încheia actul juridic bilateral prin simpla ei acceptare; c)
să fie exactă și completă, reprezent ând un proiect al actului ce va fi încheiat .
Potrivit opiniei exprimat ă în doctrina juridic ă român ă [84, p. 6 3], acceptarea ofertei de
conciliere exprim ă manifestarea de voință a uneia dintre părțile conflictului colectiv de muncă ,
de a adopta un act juridic bilateral prin care să se s tingă conflictul, act ale cărui elemente au fost
explicitate prin oferta ce i -a fost înaintat ă pentru un astfel de scop. În acelasi timp si tot prin
raportare la doctrina civilă [159, p. 49; 146, p. 52] , s-a sustinut că acceptarea poate fi realizat ă în
mod expres sau tacit, iar – pe lângă condițiile generale de valabilitate ale consi mțăm ântului –
acceptarea ofertei de conciliere mai trebuie să îndepli nească și anumite exigen țe speci fice,
particulare, precum: a) să provină de la destinatarul ofertei de împăcare; b) să fie pură și simplă,
deoarece atunci c ând manifestarea de voi nță depă șește, condiționează ori limitează c ontinutul

99 ofertei, atunci această manifestare va echivala cu o contraofertă; c) să fie neîndo ielnică; d) să nu
fie tardivă, adic ă să nu interv ină după ce a fost revocată oferta sau a ceasta a devenit caducă.
În opozitie cu Repub lica Moldova – unde Ministerul Muncii, Protecției So ciale și Familiei
îndeplineste o poziție legal ă pasivă la etapa concilierii – în cele mai multe țări ale Europei
Centrale (de ex.: Polonia, Republica Cehă, Slovacia) , autoritățile publice de speci alitate au mai
multe atribuții în sfera sus -enunțat ă. Spre exemplu, d in cercetarea legislației Cehiei și Slovaciei,
remarc ăm faptul că, atunci c ând sindicatul și patronatul nu -și pot alege un mediator, va interv eni
Ministerul Muncii, P roblemelor Sociale și Familiei (în cazul Cehiei – Ministerul Muncii și
Asigurărilor Sociale), care va desemna un mediator [210, p. 66 -69].
În timpul activității de conciliere, părțile conflictului de muncă vor fi asistate de o comisie
de conciliere, care are rolul de a ghida și usura eforturile părților de împăcare , motiv pentru care
relatia juridic ă de conciliere apare ca fiind una complexa ă, având pluralitate de subiecte. Comisia
de conciliere va opera imparțial , neav ând voie s ă se pronunțe nici asupra legalității și nici j ustetii
pretențiilor părților [210, p. 62] .
Raport ându-ne la legislația Republicii Moldova (art. 359 , alin. (2) CM RM), relevant este
aspectul că o astfel de comisie este compus ă dintr -un număr egal de reprezentanți ai părților
conflictului, fiind constit uită la inițiativa oricăreia din ele .
Lămurind în continuare felul de constituire a comisiei de conciliere, mention ăm că aceasta
are un statut ad hoc , deoarece ea se constituie mereu c ând se iveste un conflict colectiv de
muncă; în plus, pentru înfiintarea legală a comisiei de conciliere , este necesar at ât ordinul
(dispoziția, decizia, hotăr ârea) angajatorului (reprezentanților acestuia) , precum și hotăr ârea
(decizia) respectivă a reprezentanților salariaților.
Însă dispozitiile art. 359 din CM RM nu includ toate laturile privitoare la procedura
soluționării conflictului colectiv de muncă î n cadrul comisiei de conciliere, motiv pentru care o
utilitate deosebită o are aprobarea de către părți a Regulamentului cu privire la comisia de
conciliere și ordinea examinării conflictului colectiv de muncă [155, p. 381] .
Discutiile si analizele comisiei de conciliere s unt mentionate în cuprinsul unui proces –
verbal , realizat în minim 2 exemplare, după caz, în care se vor preciza măsurile generale sau
parțiale de solu ționare a conflictului, a doptate de c ătre părți .
Când membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înțelegere referitoare la revendicările
salariaților, atunci – în termen de 5 zile zile lucrătoare – comisia de conciliere va adopta o decizie
obligatorie pe ntru părțile conflictului, pe care apoi o va comunica c ătre acestia în termen de 24
de ore de la momentul adoptării, în concordant ă cu prevederile art. 359, alin. (8) CM RM,
Iar c ând părțile nu au ajuns la nicio conciliere, atunci președintele comisiei va i nforma în
scris – asupra acestui fapt – părțile litigante în termen de 24 de ore. Altfel spus, legea nu obligă

100 părțile referitor la rezultatul procesului de conciliere dec ât atunci c ând părțile respective ajung
la un acord voluntar privitor la rezultate. Altfel, si în sens contrar, ar fi reprezentat o subminare
a eficienței de reprezentare a i ntereselor angajaților, suferit ă de organizația sindical ă.
Analiz ând evolutia istorică în sfera reglementărilor privind aplicarea procedurilor de
conciliere la soluti onarea conflictelor colective de muncă, preciz ăm că prima lege din România
despre conflictele de muncă a fost cea din 1920, fiind apoi urmat ă de Legea asupra contractelor
de muncă , din anul 1929 , ce a reglementat inclusiv conflictul colectiv de muncă [74, p. 95].
Apoi, prin Codul muncii al României din anul 1950 și prin Codul muncii din anul 1973 ,
dreptul la grevă era igon rat, iar până la Revoluția din decembrie 1989 era de neconceput orice
conflict colectiv de muncă [160, p. 121] .
Legea nr. 15/1991 pentr u soluționarea conflictelor colective de muncă a fost cea care a
recunoscut conflictele colective de muncă, iar d e la 1 ianuarie 2000 a fost înlocuit ă prin Legea
nr.168/1999, lege care a înlocuit și art. 174-179 din Codul muncii socialist, din anul 1973 (î n
vigoare p ână la 1 martie 2003) [74, p. 95] .
Cercet ând reglementările Legii nr. 168/1999, conc luzion âm că procedura de conciliere a
conflict elor colective de muncă avea caracter obligatoriu. Dacă a fost declanșat conflictul de
interese, sindicatul repreze ntativ – ori, după caz, reprezentanții salariaților – sesizează organele
teritoriale – respectiv direcțiile de muncă județene – ale Ministerului Muncii, în scop de
conciliere, asa d upă cum e prev ăzut în art. 17 din Legea nr. 168/1999.
În vederea concilieri i conflictului de i nterese, trebuia elabora tă sesizarea în scris și ea
trebuia s ă cuprind ă obligatoriu, minim mențiuni le următoar e:
– „unitatea la care s -a declanșat conflictul de interese, cu indicarea sediului și a numelui
conducătorului;
– obiect ul conflict ului de interese și motivarea acestuia;
– dovada îndeplinirii procedurii legale prealabile declanșării conflictelor de intere se;
– indicarea persoanelor delegate să reprezinte la concili ere sindicatul reprezentativ ori ,
după caz, salariații” [2, p. 323] .
Confo rm prevederilor Legii nr. 168/1999, s esizarea trebuia să fie datată și semnată de
conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanții salariaților , apoi să fie
înregistrat ă în două exemplare la Direcția de Muncă Județeană în a cărei rază teritorială își avea
sediul unitatea . În 24 de ore de la înregistrarea sesizării , Ministerul Muncii va desemn a pe un
delegat al său să ia parte la conci lierea conflictului de interese, delegatul având obligația să ia
măsuri le următoare :
– să comunice sesiz area c ătre unitate în termen de 48 de ore de la d esemnare ;

101 – să convoce părțile la procedura de conciliere la un termen de maxim 7 zile de la data
înregistr ării sesizării.
În susține rea intereselor proprii la conciliere, sindicatele reprezentative – ori, dup ă caz,
salariații – desemnau o delegație alcătuită din minim două – maxim cinci persoane, delegatie pe
care o investeau cu puterea de a lua parte la concilierea realizată de Ministerul Muncii; delegația
sindica lă putea include și reprezentanți ai federație i ori ai confederației la care e afiliat sindicatul.
Atunci c ând nu particip a personal să susțin ă punctul de vedere al unității, conducătorul – cu
ajutorul unei împuterniciri scrise – numea o delegație format ă din 2 -5 persoane , destinat ă să ia
parte la co nciliere.
La data stabilit ă pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii verific a existenta si
validitatea împuternicirilor avute de delegații părților și persista ca acestia să coopereze în
vederea realiz ării concilierii ; toate afirmatile părților și rezultatul dezbaterilor se mentionau în
cuprinsul unui proces -verbal, semnat de către părți și de către delegatul Ministerului Muncii.
Dacă dezbaterile conduceau la un acord referitor la soluționarea revendicărilor formulate,
părțile ajungeau astfel s ă definitiveze, contractul colectiv de muncă, conflictul de interese f iind
astfel încheiat. Când însă acordul referitor la soluționarea conflictului de interese e ra doar unul
parțial, atunci în procesul -verbal se mentionau at ât revendicările la care p ărtile au ajuns la un
acord, cât și revendicarile rămase nesoluționate, laolalt ă cu punctele de vedere exprimate de
fiecare parte privitoare la ele .
Cercetarea actualelor reglementări ne-a permis s ă remarc ăm că procedura de conciliere p e
mai departe prezintă un caracter obligatoriu (art. 168 , alin. (1) din Legea română nr. 62/2011 , a
dialogului social).
Însă aceast ă obligativitate a concilierii nu este neconstituțional ă, deoarece nu înfrânează
liberul acces la justiție prevăzut prin art. 21 din Legea funda mentală – Constitutia [166, p. 688] .
În realitae, legiuitorul are dreptul de a determina etape prealabile obligatorii ( de ex., cum e
concilierea în sfera litigiilor comerciale patrimoniale – art. 875 din Codul de procedură civilă al
României [43]), sub condiția c a la final, în situatia unui insucces al lor, oricare dintre părți să
supune litigiul atentiei instanțelor judecătorești , pentru soluțion area lui. Asta pentru c ă, de
regulă, potrivit dispozitiilor art. 21 , alin. (4) din Constituție, procedurile administrat iv-
jurisd icționale prealabile (legale ori convenționale) nu au caracter obligatoriu [53, p. 126] .
Se prevede în art. 166 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, c ă sesizarea – pentru
concilier ea conflictului colectiv de muncă – se redacteaz ă în scris și va include următoarele
mențiuni obligatorii :
a) angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale
acestuia (acesteia) ;

102 b) obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;
c) proba realiz ării conditiilor legale referitoare la: circu mstanta de declanșare a
conflictului (art. 161 din Legea nr. 62/2011 ), sesi zarea partenerului social (art. 162
din Legea nr. 62/2011 ), răspunsul acestuia la revendicările înaintate (art. 163 din
Legea nr. 62/2011 );
d) indicarea nominală a per soanelor împuternicite să reprezinte la conciliere
organizația sindicală rep rezentativă ori – după caz – reprezentanții angajaților.
Atât Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, cât si Inspectoratul Teritorial de
Muncă, au obligația să înregistr eze sesizarea și s ă organizeze concilierea, competentele atribuite
de lege fiind limitate numai la operațiunile de înregistrare și de convocare a factorilor de decizie.
Mai mult, raport ându-ne la jurisprudenta din sfera enunțat ă (decizia civilă nr. 1257/R din 16
aprilie 2008 a Curții de Apel București, Secția a VII -a conflicte de muncă și asigurări sociale)
[204, p. 189 -195], nu se poate justifica refuzul înregistrării sesizării pentru concilierea
conflictului de interese, prin nerespectarea de către s indic at a condițiilor legale necesare
declanș ării conflictului de interese, atâta vreme cât delegatul autorității publice nu este îndrept ătit
să controleze îndeplinirea acestor c ondiții .
În vederea ocrotirii intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezen tative ( ori, după caz,
reprezentanții angajaților ) investesc o delegație cupriz ând minim 2 – maxim 5 persoane, c e va fi
mandata tă în scris să ia parte la concilierea patronat ă de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției
Sociale ori – după caz – de in spectoratul teritorial de muncă, în concordant ă cu prevederile art.
169, alin.(1) din Legea rom ână nr. 62/2011, a dialogului social. Delegația sindicală poate include
și reprezentanți ai federației ori ai confederației la care este afiliată organizația sindica lă.
În calitate de delegat al sindicatelor reprezentative (ori, după caz, al reprezentanților
angajaților ) poate fi desemnată orice persoană care satisface condiții le următoare :
a) detine capacitate de exercițiu deplină ;
b) este salariat al unității ori reprezin tă federația sau confederația sindicală reprezentativă
la care este afiliată organizația sindicală c e a declanșat conflictul de muncă .
Analog și în co ncordant ă cu prevederile art. 170 din Legea română nr. 62/2011 , a dialogului
social, angajatorul (sau organ izația patronală ), prin intermediul unei împuterniciri scrise,
desemnează o delegație format ă din minim 2 – maxim 5 persoane , care să ia parte la conciliere.
Odat ă sesiz area înregistra tă, organul competent (Ministerul Muncii, Fa miliei și Protecției
Sociale ori, după caz, i nspectoratul teritorial de muncă) – într-un termen de 3 zile lucrătoare – își
va numi delegatul care să ia parte la conciliere și va convoca părțile într -un termen de maxim 7
zile lucrătoare de la momentul la care si -a desemnat delegatul .

103 Doctrinarul rom ân Alexandru Țiclea [188, p. 262] opineaz ă că participarea celor trei părți
la conciliere confirmă principiul tripartismului, a l dialogului social tripartit ( realizat între
sindicate ori organ izații sindicale, angajatori ori organizații pat ronale și autoritățile administrației
publice).
Desi d elegatul autorității publice nu este îndrept ătit să decidă – în locul părților – încetarea
conflictului de muncă , totusi e l exercit ă un rol activ, înaint ând soluții aparte, însă ce vor rămân e
– ca apr eciere – strict la vointa părților litigante . Fundamental r ămâne aspectul că delegatul nu
are niciun instrument legal de a manipula poziția sindicală sau a repre zentanților salariaților , si
nici pe cea patronal ă.
De asemenea, nici Ministerul Muncii, Famil iei și Protecției Sociale nu are îndrept ățirea
legală de a decide soluționarea conflictului de interese [166, p. 268] , competența sa rezumă ndu-
se doar: la călăuzirea partenerilor sociali, în procedura concilierii, în sensul utiliz ării conforme a
preveder ilor legale; la sprijinirea lor în vederea soluționării conflictului prin negociere (în sens
amiabil ) [58, p. 148 -149] și împiedicarea acutizării acestuia, ce ar declansa greva – adică
stoparea lucrului de către salariați.
Realiz ând o recapitulare a varia telor conceptii, putem conc hide că delegatul autorității
publice este competent de a dirija partenerii sociali referitor la corectitudinea aplicării
dispozițiilor legale supuse discuție i, dar și privitor la modalitățile existente și c e pot fi utilizate,
pentru ca, în final, conflictul de muncă declanșat să înceteze [169, p. 822; 2, p. 324] .
Expunerile părților și rezultatul d iscutiilor se vor redacta în cadrul unui proces -verbal,
semnat de către părți și de delegatul Ministerului Muncii, Fa miliei și Protecț iei Sociale ori – după
caz – al inspectoratului teritorial de muncă, iar efectele concilierii consemnate în cadrul
procesul ui-verbal pot genera una din consecințe le următoare [161, p. 27 -28]:
– când s-a atins un acord (total) referitor la revendicările înaintate, părțile vor finaliza
contractul colectiv de muncă, sting ându-se astfel conflictul de interes e (conflictul colectiv de
muncă ). Prin finalizare trebuie înteles fie încheierea contractului colectiv de muncă, când
declanșarea acestuia s -a realizat cu ocazia negocierii colective , fie modificarea contractului
colectiv existent, dacă declanșarea conflictului s -a realizat cu ocazia negocierii anuale obligatorii
referitoare la: salarii , durata timpului de muncă, programul de lucru și condițiile de muncă;
– când s-a realizat la un acord parțial, se mentionea ză în procesul -verbal at ât revendicările
rezolvat e, cât și cele nesoluționate încă, însotite de punctele de vedere ale fiecărei părți privitoare
la cele nesolutionate;
Atunci c ând la concilierea organizată de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției
Sociale , una ori ambele părți nu se înfătiseaz ă, în practică e normal ca să se adopte una dintre
următoarele soluții [161, p. 29] :

104 – când angajatorul lipseste și nu își poate motiva obiectiv absența, se redacteaz ă un
proces -verbal constatator al neefectuării concilierii d atorit ă lipsei angajatorului în cauză;
declanșarea grevei este justificată de aceast ă ipotez ă;
– când, nejustificat, lipsesc delegații sindicatului sau repre zentanții salariaților ori ambele
părți lipsesc , atunci este exclusă declanșarea unei greve legale .
Doctrina juridică româneasc ă a certificat teza în baza căreia caracterul obligatoriu al
concilierii însă nu înlătură dreptul părților de a sesiza instanța de judecat ă în ipoteza esu ării
procedurii concilierii, chiar si în împrejurarea în care angajatorul, în mod ne temei nic, lipseste de
la locul si data stabilit e pentru convocare . În acest fel, prin sentința civilă nr. 6259 , din data de
13.X.2008 , a Tribunalului București [204, p. 185 -189], a fost admis ă excepția inadmisibilității
cererii și pe cale de consecint ă a fost respins ă, ca inadmisibilă, cererea formulată de reclamantul
Sindicatul Liber I. , în contradictoriu cu p ârâta Societatea Cooperativa Meșteșugărească I. Ca să
pronunțe sentinț a aceasta, instanța de fond a reținut următoarea situație de fapt și de drept:
– Tribunalul București a considerat că litigiul tine de sfera conflictelor de interese în
întelesul prevederilor art. 7, alin. (2) din Legea nr. 168/1999 , privind soluționarea confl ictelor de
muncă (abrogată) . În cauză, reclamanta a probat că, prin adresa nr. 1539/17.03.2008 , a sesizat
D.G.M.S.S. în scopul concilierii, doar c ă, ulterior, a lipsit de la convocarea realizat ă de
D.G.M.S.S., pentru a -și susține interesele, fapt precizat în procesul -verbal, în care se reține si că
soluționarea conflictului de interese nu a putut avea loc, deoarece părțile au lipsit la data și ora
fixate pentru negociere. Or, a opin at instanța , obligația de a parcurge procedura concilierii nu se
reduce numai la îndatorirea de a sesiz a Ministerul Muncii, ci presupune parcurgerea proceduri i
în totalitate, ce implic ă, primordial, ca părțile să -și argumenteze interesele lor la concilierea –
prin intermediul reprezentanților – în fața delegatului Ministerului, ce functioneaz ă ca mediator,
si ce are obligatia să insiste pentru ca părțile să acționeze pentru a se realiza concilierea , potrivit
dispozitiilor art. 22, alin. (1) din Legea nr. 168/1999;
– în con cluzie, instanța de fond a retinut că părțile nu au respectat procedura obligatorie a
concilierii, situatie ce reprezintă un fine de neprimire potrivit prevederilor art. 109, alin. (2) din
Codul de procedură civilă al României, care stipuleaza că , în ipotezele stabilite anume de lege,
nu se poate sesiza instanța competen tă înainte de îndeplinirea proceduri i legale prealabile .
Contra sentințe i acestei a a formulat cerere de recurs , motivat ă, reclamantul Sindicatul Liber
I., supun ând-o critic ilor ca fiind nelegal ă și netemeinic ă din punct de vedere al motivelor stabilite
de dispozitiile art. 304 , pct. 9 , și art. 304 ¹ din Codul de procedură civilă.
Cercet ând sentința atacată, din punctul de vedere al criticilor formulate, Curtea de Apel
București a retinut că este fondat recursul, el urmând a fi admis pentru considerentel e
următoare :

105 – în baza procesului -verbal nr. 1673/21.03.2008, semnat de reprezentanții Sindicatului
Liber I. și de reprezentantul M.M.P.S. la data de 18.03.2008, la sediul D.M.P.S. București, cu
prilejul concilierii conflictului de interese declanșat de sin dicatul sus -menționat, nu au luat parte
decât repreze ntanții sindicatului, iar reprezentanții SCM I. au lipsit , motiv pentru care nu a putut
avea loc soluționarea conflictului de interese;
– Curtea de Apel București a constatat că prima instanță a reținut în mod eronat că
neproducerea concilierii este imputabilă sindicatului reclamant, care nu s -ar fi prezentat la data
convocării pentru concilierea conflictului de interese, circumstant ă ce a f ăcut ca cererea
formulată de Sindicatul Liber I. să fie respinsă, ca fiind inadmisibilă. Trăsătura obligatorie a
concilierii, cum în mod corect a fost reținut ă de către instanța de fond, nu e limin ă dreptul părților
de a înainta pl ăngere în instanț ă, în situatia de insucces al procedurii concilierii, chiar si în
ipoteza în care unitatea, neîntemei at lipseste de la convocare, din locul si data stabilit e.
Atunci c ând una dintre părți a lipsit in mod motivat, atunci declanșarea grevei – apreciindu –
se că s -a îndeplinit fără succes etapa concilierii – ar putea reprezenta o ipoteză de abuz de drept.
Astfel, după declanșarea conflictul ui colectiv de muncă , sindicatele reprezentative (repre –
zentanții angajaților ) au îndatorirea ca, pentru parcurgerea procedurii, să sesi zeze Ministerul
Muncii, Familiei și Protecției Sociale si să își de lege reprezentanții pentru a lua parte la
procedur a aceasta și, pe cât posibil, să o urmeze , cu scopul realiz ării unui acord. Și în ace astă
ipostaz ă, poziți a sindicatului reprezentativ e deplin autonomă, în ultimă analiză esential fiind
punctul de vedere al salariaților [53, p. 129] .
Atunci c ând, la finalul dezbaterilor, se realizeaz ă un acord referitor la soluționarea
revendicărilor formulate, conflictul se consideră încheiat , potrivit prevederilor art.172 din Legea
nr. 62/2011.
Atunci c ând acordu l privitor la soluționarea conflictului colectiv de muncă este unul
parțial, în procesul -verbal se vor mentiona at ât revendicările pentru care s-a îndeplinit acordul ,
cât și cele nesoluționate încă, însotite de punctele de vedere ale fiecărei părți asupra acestora din
urmă .
În acelasi timp, subliniem faptul că rezultatele concilierii trebuie comunicate angajaților de
către cei c e au f ormulat sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. 174 din Legea nr. 62/2011) .
Doctrina juridic ă civilă a remarcat faptu l că – dată fiind tăcerea legii – în situatia acordului
parțial, doar salariații pot decide dacă se mentin ori nu motivele pentru continuarea conflictului,
dacă – cu acordul angajatorului – să recurg ă la mediere sau (și) la arbitraj ori dacă trebuie stins
conflictul de interese , chiar si în situația nerezolv ării integrale a revendicărilor . În ultima ipotez ă,
revendicările asupra cărora s -a ajuns la un acord , vor fi în globate în cuprinsul contractul ui
colectiv de muncă [161, p. 28] .

106 În concluzie, după lămurirea actelor legislative din domeniul soluționării conflictelor
colective de muncă (Legea nr.168/1999 (n.a.- abrogată) și Legea nr. 62/2011 a dialogului social) ,
putem conc hide că procedura de conciliere e similar ă în ambele acte normative. Astfel, sunt
similare : sesizarea pentru conciliere a conflictului colectiv de muncă ; termenele; procedura de
desfășurare a concilierii. Singura noutate în acest domeniu e reprezentat de aspectul că legea nu
mai prevede v ârsta minimă de 21 de ani pentru a fi desemnat de legat al sindicatelor
reprezentative , ci prevede doar că persoana să detin ă capacitate deplină de exercițiu. În plus,
noua lege nu mai prevede ca delegatul să nu fi fost condamnat pentru săv ârșirea unor infracțiuni,
așa cum era dispus prin art. 20 , alin. ( 2), lit. c) din Legea nr. 168/1999 – actualmente abrogat ă.

3.3. Elucidarea a ltor modalit ăți de tranșare a conflictelor colective de muncă

Prin raportare la legislația română, cea a Republicii Moldova poseda un caracter rigid,
nebeneficiind de un grad de flexibilitate îndestulator. În ace astă situatie , viz ăm în special
domeniul tranșării conflictelor colective de muncă. În modul acesta, spre deosebire de legislația
română, care include mai multe modalități (proceduri) de soluționare a conflictelor colect ive de
muncă, precum : concilierea, medierea și arbitrajul – dintre care doar conc ilierea are un caracter
obligatoriu, legislația muncii a Republicii Moldova cons finteste numai procedura de conciliere
ca si mecanism (modalitate) de soluționare a unor confl icte colective de munc ă.
Prin CM RM este reg lementat ă si o modalitate de rezervă pentru solutionarea conflictelor
colective de muncă direct în instanța de judecată. Asadar, potrivit dispozitiilor art. 360, alin. (1)
din CM RM, în cazul în care părțile co nflictului nu a ting o înțelegere ori nu sunt în consens cu
hotărârea comisiei de conciliere, atunci – în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării
hotărârii referitoare la înțelegere asupra revendicărilor salariaților ori primirii informației din
partea președintelui comisiei – fiecare parte va fi îndrept ătită să înregistreze – în instanța de
judecată – o cerere de soluționare a conflictului.
În 10 zile calendaristice de la data înregistrării cererii , instanța de judecată va convoca
părțile confli ctului , iar examinarea acestei cereri – de soluționare a conflictului colectiv de muncă
– se va realiza în maxim 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării ei.
Iar oricare din părți, care nu e satisfăcut ă de hotăr ârea instanței de judecată, o va putea
ataca ( contesta ) în concordanță cu dispozitiile CPC al RM.
Pentru clarificarea aspectelor judiciare referitoare la tranșarea conflictelor colective de
muncă, nu p oate fi eludat ă problema reconceptualizării jurisdicției muncii în directia înfiint ării
tribunale lor specializate de muncă.

107 În realitate, în contextul tradiții lor și specificul ui național al r elatiilor dintre sindicate și
patronat, legislația diferitor țări a încercat continuu să descopere soluții eficace , capabile s ă
garanteze rezolvarea litig iilor într -un sens acceptabil, asigur ând în acelas i timp si leg ătura
neîntrerupt ă a proceselor de producție și prevenirea oricăror fapte indezirabile în sfera relațiilor
sociale de muncă .
Desi jurisdicția muncii exprim ă un domeniul ce include o mare varie tate a sistemelor de
organizare a jurisdicțiilor, în general pot fi identifica te următoarele sisteme de jurisdicție a
muncii , în vigoare în diverse țări [30, p. 54 -57].
Jurisdicții specializate reprezint ă modalit ătile moderne de solutionare a litigiilor d e muncă ,
inaint ându-le spre soluționare unor factori competenți ce posed ă o pregătire de specialitate
recunoscută și ce pot oferi un maximum de exactitate și efic acitate soluțiilor pronunțate, aceste
jurisd icții specializate p utându-se exprima sub forme le următoare :
– organele autonome de jurisdicție a muncii (de ex: tribunalele de muncă, tribunalele de
securitate socială ș.a.) , definindu -se prin p rofesionalismul soluționării și totala
autonomie și independență. As tfel de organe sunt în Marea Britanie și Ge rmania;
– organele de jurisdicție a muncii înglobate în sistemul o rganelor judecătorești. Astfel
de organe sunt în Franța, Polonia etc.;
– secții specializate ale instanțelor de drept comun (în Italia).
Sisteme de jurisdicție a muncii în organe convenționale reprezint ă un mijloc de soluționare
a conflictelor de muncă, caracteristic sistemului de drept american. În opozitie cu alte sisteme de
jurisdictie , dreptul american al muncii contine numai un mic număr de norme de aplicare
generală, iar în deplinirea raport urilor de jurisdicție a muncii a fost l ăsată în sarcina „Corpului
Național pentru relațiile de muncă ” și „Comisiei pentru o egală utilizare a șanselor ”. În afara
jurisdicțiilor stabilite de aceste organisme, întregul conte ncios al relațiilor de muncă se
desfășoară în ca drul negocierilor colective, c e diferă în funcție de relația de muncă concretă.
Sisteme de jurisdicție ordinare , în care litigiile de muncă se judecă la fel – precum alte
litigii – de către i nstanțele civile de drept comun; acest sistem de ju risdicție este întâlnit în
Japonia.
În dreptul comparat – potrivit d octrinei române – la baza jurisdicției muncii și asigur ărilor
sociale stau trei coordonate [85, p. 38] :
a) concilierea – ca obiectiv central – în scopul armonizării amiabile a intereselor
diverse și a stingerii conflictelor;
b) celeritatea procedurilor , pentru a se evita menținerea unor situații inechitabile, a se
înlătura focarele de tensiune socială și a se ap ăra securit atea relatiilor de muncă și
de asigurări sociale;

108 c) accesibilitatea, în scopul înlăturării descurajării ex ercitării dreptului la acțiune al
persoanelor încadrate în muncă și al asiguraților sociali.
Încă nu se poate retine faptul c ă în Republica Moldova ar exista o specializare reală și
efectivă a jurisdicției muncii, deoarece litigiile individuale de muncă și conflictele colective de
muncă sunt cercetate în ca drul instanțelor de drept comun, desi imperativul înfiint ării unor
instanțe judecătorești, specializate în sfera conflictelor de muncă, a fost remarcat ă de societatea
civilă , reprezentată de parteneri i sociali. În acest sens, Oleg Budza – președinte al Confederației
Națio nale a Sindicatelor din Moldova – a accentuat trebuinta înfiint ării tribunalelor de muncă în
Republica Moldova, în acelasi timp semnal ând că sindicatele au o ptat mereu pentru prevenirea și
soluționarea conflictelor de muncă pe cale amiabilă [26]: „Tribunalul muncii constituie
mecanismul juridic competent să asigure în mod civilizat pacea civică și socială în colectivele de
muncă sau compromisul dintre salariaț i și angajatori”. Oleg Budza apreciaz ă că ar putea fi mult
mai ușoa ră, mai eficientă și mai rapidă, soluționarea situațiilor de conflict cu ajutorul tribunalelor
muncii.
În mod repetat, si Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova a reliefat că sistemul
judecătoresc al Republicii Moldova este privat de instanța specializată competentă să judece
litigiile individuale și conflictele colective de muncă, în baza experienței mai multor țări
europene. În consecint ă, de mai multe ori sindicatele au solicit at autorităților de resort să
analizeze prob lema inf iintării tribunalelor de m uncă.
Reîntorc ându-ne la tematica constituirii unor tribunale de muncă, sustinem ca fiind extrem
de folositoare fundamentarea unei proceduri de selecționare a candidațil or pentru ocuparea
funcției de judecător în cadrul t ribunal ului de muncă, tinându-se cont si de aspecte le următoare :
a) consultarea societății civile (reprezentate de partenerii sociali) , pentru o cât mai larg ă
confirm are a încrederii de care se bucură candidatul pe plan social, din punct de vedere al bunei
reputații și a cunoașterii concrete a realităților din sfera relatiilor juridice de muncă; b)
promovarea de către candidat a examenului desfăsurat în fața unui consiliu de specialitate al
Comisiei naționale pen tru consultări și negocieri colective , coprezidată de un profesor universitar
de dreptul muncii, în scopul verificării pregătirii profesionale și a stăp ânirii metodelor de
conciliere și promovare a parteneriatului social.
Propun ând un mic studiu comparativ , relev ăm că tribunalele de muncă din Franța –
(consiliile de conciliere) – își au sorgintea în Vechiul Regim, c ând la Lyon functiona o jurisdicție
paritară , care judeca litigiile dintre fabrican ții de mătase și muncitorii lor, respectiva instanță
fiind lichidată în timpul Revoluției franceze. Însă, la doar câțiva ani de la desfiint area ei, în
timpul unei vizite Lyon, Napoleon a primit o cerere de reînființare a acestei jurisdicți i. Astfel c ă,
întors la Paris, Napoleon a adoptat legea din 18 martie 1806 , prin care s -a înfiintat un conseil de

109 prud’homme la Lyon [129, p. 369] . Aceeasi l ege permit ea ca alte astfel de instante s ă fie
înființa te de către g uvern, si astfel au apărut în Franța tribunalele de muncă, numărul lor sporind
progresiv, astfel înc ât Frant a detine actualmente 270 de asemenea instanțe. Legea napoleonian ă a
suferit nenum ărare reforme , cea mai însemnat ă fiind aceea din anul 1979 (Legea nr. 18 din 1979,
denumită Legea Boulin ), care a concretizat repartizarea tribunale lor de munca pe întreg ter itoriul
Franței, funcțion ând sub autoritatea statului: totodat ă, a mai fost înfiintat si un secretariat -grefă ,
cu funcționari de stat, precum și un sistem de organizare a alegerilor generale, menite să realeagă
consiliile [145, p. 350] .
În sfera litigiil or de muncă, t ribunalele de muncă sunt instanțe de drept comun , rolul lor
nefiind doar acela de a soluționa – cu putere de lucru judecat – litigiile dintre angajatori și
angajați, dar si de a încerca concilierea părților. Pentru asta, asa cum se relev ă în doctrina
juridic ă civilă, pe bună dreptate, jurisdicția muncii are ca scop primordial concilierea părților, iar
hotăr ârea judec ătoreasc ă intervie numai în lipsa unei asemenea concilieri [129, p. 369].
Un tribunal de muncă în Franta este alcătuit dintr -un număr de consilieri de muncă c e
diferă , în raport de însemn ătatea acestuia și de volumul cauzelor. Însă, întotdeauna, este egal
numărul consilierilor reprezent ând pe salariați și a celor reprezent ând patronatul. Actualmente, în
Franța fiinteaz ă minim un tribunal de muncă în circumscripția fiecărui tribunal de mare instanță
[129, p. 370] .
Așa cum am arătat, d intre cele trei proc eduri reglementate de Legea nr.62/2011 – respectiv:
concilierea, medierea, arbitrajul – doar procedura de conc iliere are un caracte r obligatoriu în
legislația română, iar m edierea și arbitrajul constituie că i facultative de soluționare a conflictului
colectiv de muncă, părțile având libertatea să convină asupra (ne)apel ării la ele.
În acest sens, potrivit prevederilor art. 180 din Leg ea nr. 62/2011, medierea sau arbitrajul
conflictului colectiv de muncă sunt obliga torii numai dacă părțile au hotârat acest lucru – de
comun acord – anterior declanș ării grevei sau pe parcursul ei .
Doctrina juridic ă civilă [53, p. 129 -130] a definit medier ea ca fiind o etapă facultativă de
solutionare a unui conflict de interese , ce constă în încredi nțarea c ătre o persoan ă autorizat ă –
desemnat ă de comun acor d de către părțile conflictului – a atributului de a soluționa conflictul cu
urmarea procedurii prevăzute prin contractul colectiv de muncă , etapă ce intervine însă numai
după ce concilierea a eșuat.
În sfera soluționării conflictelor de interese, medierea – ca instituție juridică – pentru prima
dată a fost reglementată prin Legea nr. 168/1999 , iar – precum a precizat si doctrina –
raționamentul ei const ă în preocuparea legiuitorului ca părțile să nu ajungă la grevă , precum și în
respectarea – chiar și în ip oteza unui conflict de interese – principiului libertății de voință a
părților [166, p. 689] .

110 În opozitie cu conciliere a, medierea – în situația analizată, dând expresie principiului
libertății contractual e – apare ca fiind o fază posibilă, dar nu si obligatorie , în procesul de
soluționare a conflictului de interese [161, p. 31; 61, p. 104] .
Sarcina determinantă – în sfera organizării și desfășurării procedurilor de mediere și de
arbitraj – revine mediatorilor și arbitrilor . De aceea, s-a stabilit înființarea Oficiului de Mediere
și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe l ângă Ministerul Mu ncii, Familiei și
Protecției Sociale (art. 175 din Legea nr. 62/2011).
La nivelul Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă sunt
înfiintate dou ă corpuri profesionale, respectiv corpul de mediatori și corpul de arbitri ai
conflicte lor colective de muncă .
Atunci c ând un conflict colectiv de muncă nu a fost soluționat prin concilierea realizat ă,
după caz, de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv de inspectoratul
teritorial de muncă, atunci prin consens, părțil e pot hotâri inițierea procedurii de mediere , în
conformitate cu . art. 178, alin.(1) din Legea nr. 62/2011.
Astfel, precum am subliniat, medierea apare ca fiind o procedură suplimentară facultativă,
prin care se urmăreste stingerea conflictului colectiv d e muncă , în baza înțelegerii părților si cu
ajutorul unor persoane neutre , care sunt mediator ii.
Pe durata procedurilor de mediere, mediatorul trebuie să redacteze un raport referitor la
situația conflictului, cu mentionarea părerii sale privitoare la eve ntualele revendicări
nesoluționate.
Acest Raport al mediatorului poate fi înaintat analizei salariaților, pentru ca acestia s ă poată
hotărî dacă încetează sau nu conflictul de interese [166, p. 290] , rolul real al redact ării acestui
document nefiind unul precizat prin lege, dar – prin interpret area logic ă și teleologic ă a
reglement ării legale – în raport de rezultatul parcurgerii procedurii, acest rol se consideră a fi
următorul [161, p. 32] :
– atunci c ând – prin convocarea părților și dialogul cu ele – revendicările au fost
soluționat e integral, părțile sunt obligate să constate încheierea conflictului de
interese;
– atunci c ând au rămas nesoluționate unele revendicări , perso anele -reprez entanti ai
salariați lor pot să îi informeze pe aceștia , pentru a decide dacă se impune continuarea
sau nu a derulării conflictului de interese (conflictului colectiv de muncă) .
Conc hizând asupra acestei etape procedurale, se relev ă distinctia esential ă în raport de
conciliere, rezid ând în aspectul facultativ instituit pentru mediere , de câtre legiuitor.
Precum a opinat si doctrinarul Alexandru Cornescu [53, p 132] , în acest cadru, sindicatele
repre zentative (sa u rep rezentanții salariaților) – după ce s-au consult at cu membrilor lor – au

111 libertatea să propună angajatorului p arcurgerea acestei proceduri . Asta pe ntru c ă, în fapt, apelul
la mediere reprezint ă o expresie particulară a parteneriatului social, părțile conflictului de
interese trebuind s ă ajung ă la un acord și, pe cale de consecint ă, la încetarea manifestării
confl ictului. Atunci c ând salariații nu își dau acordul în vederea realiz ârii medierii , atunci
sindicatele reprezentative (reprezentanții salariaților) au dreptul fie să deducă arbitrajului
dezacordul, fie să declanșeze greva – adică faza finală și cea mai grav ă a confl ictului de muncă
(de interese).
Prin parcurgerea acestei proceduri se realizeaz ă un acord referitor la negocierea și
încheierea contractului (acordului) colectiv, motiv pentru care conflictul va înceta . În situatia
continu ării conflictului, două vor fi variantele posibile [188, p. 263] :
– să se apeleze la arbitraj pentru stingerea conflictului colectiv de muncă;
– să se declanșeze greva.
Pe tot parcursul unui conflict colectiv de muncă , părțile litigante pot decide de comun
acord ca revendicările ce au fost formulate să fie înaintate arbitrajului Oficiului de Mediere și
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe l ângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției
Sociale , asa cum se prevede si în dispozitiile art.179 din Legea nr. 62/2011.
De preciz at este faptul ca arbitrajul se deosebește radical de celelalte feluri de solu ționare a
conflictelor colective de muncă, prin caracterul obligatoriu al rezul tatului obtinut în urma
parcurgerii sale, înscris în hotăr ârea arbitrală .
Pentru doctrina român ă, arbitrajul este recunoscut a fi o cale facultativă de soluționare a
conflictelor de interese , cale la care – în baza acordul ui de voință al părților – se poate apela în
orice moment în timpul conflictelor de interese și – invariabil – va conduce la înce tarea
conflictelor de interese [53, p. 133] .
Astfel, părțile conflictului colectiv de muncă pot folosi calea arbitraj ului în una din
ipotezele următoare : a fost epuizat ă etapa concilierii , si aceasta nu s-a putut finaliza cu
definitivarea contractului cole ctiv de muncă; în timpul ori după epuizarea medierii, dacă părțile
au decis să urmeze și această etapă, însă demersul lor nu s -a bucurat de succes; în sf ârșit, în oric e
moment din timpul grevei [166, p. 690 -691].
În acelasi timp, relief ăm si faptul că arbi trajul nu se include în problematica parteneriatului
social, deoarece natura lui este una majoritar jurisdicțională și , pe cale de consecint ă, e
concretizat printr -o hotăr âre arbitrală cu caracter obligatoriu pentru părțile litigante. Totusi, dac ă
ne rapo rtam strict la conceptia savantului Alexandru Cornescu [53, p. 133] , arbitrajul se include
în sfera dialogului social dintre partenerii sociali, pentru c ă – și în acest caz – desi hotăr ârea
arbitrală are un caracter obligatoriu, totusi esential ă rămâne voința părților de a supune
solutionarea conflictului lor unui arbitraj.

112 Hotăr ârile arbitrale pronunțate de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective
de Muncă nu numai c ă devin obligatorii pentru părți le litigante , ci ele întregesc contractele
colective de muncă și reprezint ă si titluri executorii .
Asupra naturii juridice a hotăr ârii pronunțat e de comisia de arbitraj (în prezent, Oficiul de
Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă) , opiniile sunt împărțite . Principiul
constituționa l al liberu lui acces la justiție (consfintit de art. 21 din Constituția României) a
generat opinia potrivt c ăreia exist ă posibilit atea atacării în justiție a hotăr ârii comisiei de arbitraj,
indiferent dacă legea prevede sau nu acest lucru [138, p. 16] . Iar raportat la concluzia privitoare
la natura juridică a hotăr ârii de arbitraj, fiecare a aderat la calea de atac caracteristic ă respectivei
naturi.
În conjunctura reglementărilor anterioare privitoare la soluționarea conflictelor colective de
muncă de că tre comisia de arbitraj, s -a argumentat că hotăr ârea definitivă a comisiei de arbitraj
reprezint ă un act administrativ -jurisdicțional care poate fi supus contestat iei în contencios
administrativ. Ca argument în calificarea hotăr ârii comisiei de arbitraj ca fiind un act
administrativ -jurisdicțional , a fost sustinut faptul că : această comisie reprezint ă un organ
administrativ , care procedează ca si un organ de jurisdicție în soluționarea unui litigiu; hotăr ârea
arbitral ă se bucur ă de autoritate de lucru jud ecat; iar pentru pronuntarea hotăr ârii s-a respectat o
procedură prealabilă și obligatorie [176, p. 64] .
Potrivit unei alte opinii [138, p. 16 -17], la care achiesăm și noi, hotăr ârea comisiei de
arbitraj (în prezent, h otărârea arbitral ă pronunțat ă de Ofici ul de Mediere Oficiul de Mediere și
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă) este calific ată a fi un act jurisdicțional c are se
supune dispozițiilor de drept comun stabilite prin art. 601-615 din Codul de procedură civilă al
României din 1 iulie 2010 [43]. Altfel spus, sustine m că hotăr ârea arbitrală poate fi anulat ă
printr -o acțiune în anulare doar pentru motivele stabilite expres prin art. 608, alin. (1) din Codul
de procedură civilă al României, fie si în lipsa unor dispozitii incluse în Legea nr. 62 /2011 , a
dialogului social, care să încorporeze transform ările caracteristice soluționării conflictelor
colective de muncă.
Plecând de la continutul dispozitiilor art. 179, alin.(2) din Legea nr. 62/2011, a dialogului
social, concluzion ăm că nu mai este leg al posibilă declanșarea grevei , în situatia în care se
apeleaz ă la arbitraj.

3.4. Concluzii la Capitolul 3

113 Ca urmare a efectuării analizei modalităților de soluționare a conflictelor colective de
muncă , putem formula următoarele concluzii.
Întodeauna c ând într-o unitate sunt îndeplinite conditiile declanșării unui conflict colectiv
de muncă, sindicatele reprezentative – sau reprezentanții aleși ai salariaților , în situatia în care în
unitate nu e xistă un astfel de sindicat – au dreptul să înainteze angaj atorului revendicările lor
referitoare la : stabilirea unor condiții de muncă ori la îmbun ătatirea celor existente; realizarea
negocierilor colective; încheierea, modificarea și executarea contractului colectiv de muncă.
Obligatoriu este ca revendicările s alariaților s a fie înaintate angajatorului (reprezentanților
acestuia) în totdeauna în formă scrisă, în concordant ă si cu dispozitiile art. 358, alin. (2) CM RM,
De asemenea, prin raportare si la prevederile art. 358, alin.(3) si alin.(5) din CM RM,
angajato rul este obliga t să prim ească aceste revendicări ș i să le înregistreze, precum si să
răspundă tot în scris reprezentanților salariaților , în termen de 5 zile lucrătoare de la data
înregistrării acestor revendicări .
La etapa înaintării revendicărilor , putem astfel concluziona că nu există încă un confl ict
colectiv de muncă declanșa t, asa dup ă cum se desprinde si din prevederile art. 357 , alin. (2) si
art. 358 din CM RM, confli ctul colectiv de muncă consider ându-se a fi declanșat doar în cazul în
care conduc erea unității (angajatorul) a refuzat s ă răspund ă la toate revendicările formulate ori –
chiar daca a răspuns – consensul nu a fost atins.
Ori de c âte ori sunt îndeplinite conditiile declanșării unui conflict colectiv de muncă, în
legislația română este stipulat ă norma că organizați ile sindicale reprezentative ori – după caz –
reprezentanții angajaților vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală, referitor
la această situație, arătând ce revendicări au angajații , care este motivarea acestora , laolalt ă și cu
propunerile de soluționare a lor (art.162 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social )..
Sesizarea astfel formulată va fi prim ită și înregistrat ă obliga toriu de c ătre angajator care, în
calitate de adresant al sesizării , mai are si obligația să răspund ă în scris sindicatelor – ori, în lipsa
acestora, reprezentanților angajaților – în două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu
mentionarea punctului de vedere referitor la fiecare dintre revendicările formulate.
Atunci c ând angajatorul ori organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, chiar dac ă a răspuns, acest r ăspuns nu este pe placul sindicatelor ori – după caz –
reprezentanților salariaților, se poate declanșa conflictul colectiv de mu ncă, astfel cum prev ăd si
dispozitiile art.163 din Legea nr.62/2011, a dialogului social,
În acelasi timp, în baza prevederilor art. 165 din Legea nr. 62/2011, observăm si că un
conflict colectiv de muncă nu se declanșează decât după înregistrarea prealabilă a acest uia,
astfel: la nivelul unit ătii – organizația sindicală reprezentativă sau (după caz) reprezentanții
angajaților vor notifica angajatorul ui declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în

114 scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații
unității care au declanșat conflictul , în scopul concilierii ;
d) la nivel de gru p de unități – organizațiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecărei unități membr e a grupului de unități, dar și organiz ației pat ronale
constituit e la nivelul grupului , declanșarea conflictului colectiv de muncă și ,
totodat ă, vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale , în
scopul concilierii ;
e) la nivelul sectorului de activitate – organizațiile sindicale rep rezentative vor
notifica fiec ărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, dar
și organizațiil or patronale corespondente , declanșarea conflictului colectiv de
muncă , si – totodat ă – vor sesiza în scris si Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale , în scopul concilierii .
Doctrina dreptului muncii a retinut definiții multiple pentru noțiunea de conciliere a
conflict elor de interese, însă noi opin ăm că autorul Constantin Elisei a elaborat o definiție unitară
și complet ă a noțiun ii de conciliere a conflictelor de muncă, aceea c ă ea reprezintă principala
modalitate de soluționare a diferendelor, dintre salariați și angajatori, respectiv dintre funcționarii
publici și autoritățile (instituțiile) publice, care au ca obiect fie intere se (cu caracter profesional,
social sau economic), fie drepturi (conținute în raporturile juridice de muncă), modalitate în
cadrul căreia părțile conflictului – aflate pe poziție de egalitate juridică și exercit ând dialogul
social – încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă și a realiza
pacea socială.
Mai mult, susținem si opinia autorilor Nicolai Romandaș și Eduard Boișteanu, care au
remarcat faptul că art.357-361 din CM RM reglementează doar efortul de conciliere a
conflictelor colective de muncă, nicidecum însăși soluționarea lor în mod obligatoriu. Tot asa, a
mai fost evidentiat si faptul că dispozitiile CM RM cons fintesc o succesiune obligatorie de
solutionare a conflictului colectiv de muncă. Ca urmare, dacă se ajunge direct la încetarea
colectivă și voluntară a lucrului (grevă), cu ne respectarea obligației de a se urma toate
procedurile prealabile de conciliere, respectiva greva va fi considerat ă drept una nelegal ă.
În timpul concilierii , părțile litigante sunt as istate de o comisie de conciliere, care are rolul
de a dirija și usura tentativele de împăcare ale părților, astfel c ă relatia juridic a de conciliere este
una complex ă, datorit ă pluralit ătii de subiecte. Dând dovad ă de spirit de imparțialitate , comisia
de conciliere acționează echidistant, ne pronunț ându-se nici asupra legalității și nici a temeiniciei
pretențiilor formulate de părți .

115 Raportandu -ne la legislația din Republica Moldova (art. 359 , alin. (2) – CM RM), trebuie s ă
evidentiem faptul că aceast ă comisie se formeaz ă la inițiativa oricăreia din ele , dintr -un număr
egal de reprezentanți ai părț ilor conflictului.
Evidentiind mai departe modul de formare a comisiei de conciliere, constat ăm că ea
prezint ă un statut ad hoc , adică se instituie mereu c ând se iveste un conflict colectiv de muncă. În
plus, pentru legala înfiintare a comisiei de conciliere mai trebuie s ă mai existe si ordinul
(dispoziția, decizia, hotăr ârea) angajatorului (reprezentanților acestuia) , precum și hotăr ârea
(decizia) simil ară a repr ezentanților salariaților.
Putem ajunge la concluzia că în România procedura de conciliere are tot un caracter
obligatoriu, prin analiza dispozitiilor art. 168 , alin. (1) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social,
După lămurirea actelor legislative di n domeniul soluționării conflictelor colective de
muncă (Legea nr. 168/1999 – abrogată și Legea nr. 62/2011 , a dialogului social), conc hidem că
modalitatea de conciliere în ambele reglementări se aseamănă . În acest sens, sunt similare:
sesizarea pentru c onciliere a conflictului colectiv de muncă; termenele si procedura de
desfășurare a concilierii. Noutatea e reprezentată de aspectul că, pentru a fi desemnat delegat al
sindicatelor reprezentative , nu se mai cere vârsta minimă legala de 21 de ani, ci trebu ie ca
persoana să aibă capacitate deplină de exercițiu. În plus, nu mai trebuie ca delegatul să nu fi
fost condamnat pentru comiterea unor infracțiuni, precum era prevă zut în art. 20 , alin. (2) , lit.
c), din vechea Lege nr. 168/1999.
Prin raportare la legislația română, legislația muncii din Republica Moldova manifestă
un caracter rigid, ne beneficiind de un grad de flexibilitate îndestulator. Astfel, vizăm mai ales în
sfera solutionă rii conflictelor colective de muncă. În acest sens, dacă în legislația r omână sunt
reglementate multiple modalități (proceduri) de soluționare a conflictelor colective de muncă,
precum : concilierea, medierea și arbitrajul – dintre care numai conc ilierea ar avea caracter
obligatoriu, în legislația muncii din Republica Moldova este reglementat ă numai procedura de
conciliere ca si modalitate de soluționare a conflicte lor colective de munca .
Iar în CM RM este consacrat ă – ca un mecanism de rezervă – tranșarea conflictelor
colective de muncă direct în instanța de judecată. În acest sens, în con cordant ă cu dispozitiile art.
360, alin. (1) din CM RM, atunci c ând părțile conflictului nu au ajuns la o înțelegere ori resping
decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele va avea drept ul să înregistreze o cerere de
soluționare a conf lictului în instanța de judecată, în 10 zile lucrătoare de la data când a fost
adopt ată decizia referitoare la înțelegere a asupra revendicărilor salariaților ori primirii
informației din partea președintelui comisiei.

116 La explicarea aspectelor judiciare referitoare la tranșarea conflictelor colective de muncă,
nu se poate eluda problematica reconceptualizării jurisdicției muncii , în directia înfiintă rii unor
tribunale specializate de muncă.
În Republica Moldova nu poate fi vorba actualmente de o specializare adevarat ă și ef icace
a jurisdicției muncii, deoarece în cadrul instanțelor de drept comun sunt examinate si litigiile
individuale de muncă , precum și conflictele colective de muncă. Exigenta înfiint ării unor
instanțe judecă torești specializate în sfera conflictelor de muncă, a fost conștientizată de
partenerii sociali – ca reprezentanti ai societatii civile.
Concomitent, evalu ăm ca fiind foarte folositoare stabilirea unei proceduri de selecționare a
candidaților pentru ocuparea funcției de judecător în cadrul tribunalului de muncă, tinându-se
cont si de următoarele aspecte: a) ascultarea societății civile (reprezentate de partenerii sociali)
cu scopul unei confirmări ample a încrederii de care beneficiaz ă candidatul pe plan social, din
punct de vedere al bunei reputații și a cunoașterii concrete a realităților din sfera relatiilor
juridice de muncă; b) promovarea de către candidat a examenului susținut în fața unui consiliu de
specialitate al Comisiei naționale pentru consultări și negocieri colective, co prezidată de un
profesor universitar de dreptul muncii, examen organizat pentru verific area pregătirii profesio –
nale și a modului de stăpânire a metodelor de conciliere și promovare a parteneriatului social.
Dintre cele trei proceduri reglementate – în leg islația română – de Legea nr. 62/2011 ,
respectiv: concilierea, medierea, arbitrajul , doar procedura de conc iliere are un caracter
obligatoriu, iar m edierea și arbitrajul sunt modalități facultative de soluționare a conflictului
colectiv de muncă, părțile având libertatea să apelez e de comun acord la ele.
În realitate, în baza dispozitiilor art. 180 din Legea nr. 62/2011, medierea sau arbitrajul
conflictului colectiv de muncă devin obligatorii numai dacă părțile – de comun acord – au hotărât
acest fapt an terior declanș ării grevei ori pe durata ei.
Mediatorii și arbitrii au rolul determinant în sfera organizării și de rulării modalit ătilor de
mediere și de arbitraj , motiv pentru care s-a dispus constituirea Oficiului de Mediere și Arbitraj
al Conflictelor Colective de Muncă de pe l ângă Ministerul Muncii, Famil iei și Protecției Sociale
(art.175 din Legea nr. 62/2011 ), iar în cadrul acestui Oficiu sunt constituite două corpuri
profesionale, respectiv corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor co lective de muncă .
Astfel, medierea reprezi ntă o procedură suplimentară facultativă, prin care se depun
eforturi pentru solutionarea conflictului colectiv de muncă, în baza acordului părților, prin
mijlocirea unor persoane neutre – mediatori.
În timpul real izării procedurilor de mediere, obligatia mediatorul ui este aceea de a redacta
un raport referitor la stadiul conflictului, cu mentionarea opiniei sale privitoare la posibile
revendicări ce nu au putut fi nesoluționate.

117 Raportul mediatorului poate fi înaintat spre cercetare salariaților, pentru ca ei s ă poată
decide dacă încetează sau continua conflictul de interese, rolul concret al redact ării acestui
document – rol neindicat de către lege – consider ându-se a fi (prin interpret area logic ă și
teleologic ă a reglement ării legale ), prin raportare la rezultatul parcurgerii procedurii, următorul:
– atunci c ând, prin convocarea părților și d ialogul cu ele reven dicările au fost
soluționat e integral, părțile sunt obligate să constate încheierea conflictului de
interese;
– atunci c ând au mai rămas revendicări nesoluționate, persoanele care îi reprezintă pe
salariați pot să îi informeze pe aceștia , pentru a decide dac ă se impune continuarea
sau stoparea derulării conflictului de interese (conflictului colectiv de muncă) .
Conchizând asupra medierii, se evidentiaz ă distinctia esential ă comparativ cu procedura
concilierii , reprezentat ă de caracterul facultativ stabilit pentru mediere de legiuitor.
Pe toată durata unui conflict colectiv de muncă , părțile litigante pot decide de comun acord
că revendicările formulate să fie înaintate spre a fi arbitra te de c ătre Oficiul de Mediere și
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe l ângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției
Sociale , astfel cum se dispune si prin art. 1 79 din Legea nr. 62/2011.
Arbitrajul a fost recunoscut – de către doctrina română – a fi o procedur ă facultativă de
soluționare a conflictelor de interese , ce poate interveni – prin acordul părților – în orice moment
pe durata conflictel or de interese și care – invariabil – va genera stingerea lor .
Arbitrajul se distinge esential de celelalte modalități d e solu ționare a conflictelor colective
de muncă prin caracterul obligatoriu al rezul tatului obtinut în urma parcurgerii sale, mentionat
ca atare în hot ărârea arbitrală.
Astfel, pot recurge la arbitraj părțile conflictului colectiv de muncă în următoarele situații :
după finalizarea etapei de conciliere , dacă aceasta nu s -a finaliza t cu definitivarea contractului
colectiv de muncă; în timpul ori după epui zarea medierii, dacă părțile au decis să urmeze și
această etapă, însă demersul lor nu a avut succes; în fine, în orice moment al derul ării grevei.

118
4. ANALIZA PRINCIPALELOR PROBLEME PRIVIND DECLARAREA ȘI
DESFĂȘURAREA GREVEI

4.1. Definiția și trăsăturile caracteristice ale grevei

Potrivit unei cunoscute opinii, termenul de grevă provine de la numele unei piețe din Paris
– Place de Greve – loc în care se înt âlneau în veacul al XIX -lea toti cei aflaț i în căutarea unui loc
de muncă, însă studii n oi vin să sustin ă lipsa oric ărei legături dintre acest cuv ânt și piața
pariziană; el fiind folosit anterior pentru a exprima în ansamblu atitudinea celor fără muncă [92,
p. 712 -713].
Totusi, mai e de retinut și aspectul că doctrinarul rom ân Alexandru Țicl ea – făcând
trimitere la lucrarea savantului francez Marc Moreau, având titulatura „La gréve” [255, p. 11] – a
afirmat că noțiunea „grevă” îsi are originea în latinescul „grava ”, care desemna terenul de la
malul mării. Prin extensie, cuv ântul a devenit nu mele unei piețe din Paris, situată pe malul Senei.
Piața grevei (devenită azi Place d’Hôtel de ville ) va da numele său unor mișcări revendicative.
Aici se reuneau cei aflați în căutarea unui loc de muncă, aștept ând oferte sa u cei care solicitau
condiții ma i bune de lucru. Sensul actual al cuvâ ntului a apărut între anii 1845 și 1848, av ând
semnificația refu zului de a munci [188, p. 263 -264].
De-a lungul timpului, d octrina românească a înglobat mai multe definiții ale noțiunii de
grevă; iar dintre care vom examina pe r ând definițiile următoare, care – opinăm noi – au caracter
omogen și complet:
– „greva poate fi definită ca încetarea colectivă și voluntară a lucrului pe durata
desfășurării conflictului de muncă utilizată ca mijloc de presiune asupra
angajatori lor, astfel încât aceștia să fie de acord cu revendicările profesionale,
economice și sociale ale angajaților susținute cu ocazia negocierii contractelor
(acordurilor) colective de muncă” [188, p. 264 -265];
– „greva reprezintă o încetare colectivă și volunta ră a lucrului într -o unitate, realizată
ca mijloc de presiune asupra angajatorului, astfel încât acesta să fie de acord cu
revendicările salariaților” [61, p. 139] ;
– „prin noțiunea de grevă se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către
salaria ți, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale legate de
condițiile de muncă, de plată a muncii și de securitate socială ” [16, p. 17] .

119 De asemenea, noțiunea de grevă are o definiție consfintit ă și în cadrul legislației române . În
acest sens, raportat la prevederile art. 234, alin. (1) din Codul muncii al României , greva exprim ă
oprirea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați. La fel, si în art. 181 din Legea nr. 62/
2011 greva este defin ită a fi orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într -o
unitate.
Însa aceasta definiție a termenului de grevă , prev ăzută în art. 181 din Legea nr.62/2011 , a
suportat anumite critici. Astfel , doctrinarul rom ân Alexandru Țiclea a evidentiat că folosirea
expresiei „într-o unitate” nu este una bine aleas ă, deoarece tr ăsăturile grevei sunt identice și la
nivelurile superioare unitătii – grupuri de unități, ramuri de activitate și la nivel național (greva
generală) [188, p. 264] . Pentru aceste considerente, chiar dac ă nu prevede legea , s-ar cuveni să
fie cu putint ă organiz area grevelor și la nivelurile superioare unit ătii, at âta timp c ât Comitetul
pentru Liberate Sindicală – existent pe lângă Biroul Internațional al Muncii – a statuat faptul că
„interzicerea dreptului de declanșare a gre velor de către federații și confederații nu este
compatibilă cu Convenția nr. 87” [130, p. 115 – Raportul 256, cazurile nr. 1434 și 1477, par.
495], iar grevele desfăsurate la nivel național au legitimitate dacă obiective le lor sunt
economico -sociale și n u politice [130, p. 118 – Raportul 281, cazurile nr. 1569 , par. 143(4) ].
Definitia grevei a fost realizat ă și de legiuitorul moldovean. Astfel, în concordant ă cu
dispozitiile art. 362 , alin. (1) din CM al RM, greva se defineste ca reprez entând refuzul ben evol
al salariaților de a -și îndeplini, total sau parțial, obligațiile de muncă, în scopul soluționării
conflictului colectiv de muncă declanșat în condițiile legii .
Analiz ând definițiile sus-mentionate, distingem tras ăturile următoare ale grevei, respecti v:
1) greva constituie o încetare a lucrului intentionat organizată și hotăr âtă de personalul
salariat, în scop cominatoriu , constrâ ngator . În cuprinsul acestui element se focusează atenția în
mod special asupra raportului de cauzalitate dintre voința sa lariaților și încetarea lucrului. Când
însă apar concomitent și alte cau ze de oprire a lucrului ( ex: lipsa de energie, de materie primă
etc.), atunci voința salariaților este perimat ă, caducă, motiv pentru care – din punct de vedere
juridic – protestele sa lariatilor nu vor putea fi calificate ca în deplinind elementele unei greve [86,
p. 197] .
În consecint ă, greva reprezint ă o încetare voluntară a lucrului , deoarece ea exprim ă
rezultatul voinței individuale și colective a salariaților greviști.
Mai remarc ăm în acelasi timp si faptul că anumite acțiuni publice revendicative –
desfăsurate în viața economico -socială –sunt denumite obisnuit tot greve (d e exemplu, greve
studenț esti). Numai c ă dreptul la grevă (cons fintit în art. 45 din Constituția RM) trebuie distins
de libertatea întrunirilor (art. 40 din Constituția RM). A stfel, unele întruniri – demonstrații,
mitinguri, proteste, pichetări ș.a. – pot s ă fie protestatare, iar cadrul lor constituțional e transpus

120 legislativ prin condițiile cuprinse în Legea R M nr. 26/2008 „Privind întrunirile” [109]
(înstiintarea autorității publice locale referitoare la realizarea unei întruniri, obligațiile avute de
organizatorul întrunirii și de participanți samd .).
Mai trebuie mentionat însă că întrunir ile, mitingurile etc , chiar și atunci c ând au caracter de
protest public, se refer ă la orice categorie socio -profesională, iar greva vizeaz ă doar pe salariați,
determin ând reglementarea sa aparte, inclus ă în CM al RM. Desigur, în timpul desfășurării sale,
greva poate fi dubla tă – ca atitudine a greviștilor – și cu mitinguri, demonstrații sau alte adun ări
publice [160, p. 138] . În astfel de situatii, legalitatea respectivelor acțiuni (miting, protest,
demonstrație ș.a.) va fi analizat ă prin raportare la prevederile Legii RM nr. 26/2008 „Privind
întrunirile” și, pe cale de co nsecint ă, încălcarea – cu ocazia grevei – a dispozitiilor incluse în
Legea RM nr. 26/2008, nu generează ilegalitatea grevei în sine , ci doar a acțiunilor respective.
2) O altă trăsătură const ă în faptul că greva poate fi decla nsată în timpul desfășurării
conflictelor colective de muncă. În acest sens, greva se poate declanșa la nivel de unitate, grupuri
de unită ți, ramură de activitate, ca și la nivel național, numai c ând anterior au fost consumate
toate c elelalte modurile legale de transare a conflictelor colective de muncă .
Din referintele acestea, conchidem că greva nu poate fi declanșat ă în afara unui conflict
colectiv de muncă (conflict de interese). Tot astfel, trebuie ca epuizarea tuturor p osibilităț ilor de
soluționare a conflictului colectiv de muncă (a conflictului de interese) să se realizeze numai prin
procedurile legale . Astfel, se remarc ă o anumit ăâ îngrădire a dreptului la declararea grevei. De
aceea, de lege ferenda , în doctrină [170, p. 158] s-a propus extinderea posibilită tii declanșării
grevei și pe durata de valabilitate a contractului colectiv de muncă din unitate , precum și
reglementarea expres a a modului și condițiilor declanșării grevei la nivel național, de ramură ori
la nivel de gru p de unități.
Mai evidenti em si faptul că legislația Republicii Moldova, și cea a Federației Ruse permite
declararea grevei numai pentru soluțion area unui conflict colectiv de muncă, iar acesta, la rândul
său, nu poate fi declanșat decât „în legătură cu s tabilirea și modificarea condițiilor de muncă
(inclusiv a salariului), purtarea negocierilor colective, încheierea modificarea și executarea
contractelor colective de muncă și a convențiilor colective, refuzul angajatorului de a lua în
considerare poziția reprezentanților salariaților în procesul adoptării, în cadrul unității, a actelor
juridice ce conțin norme ale dreptului muncii” (art. 357 alin. (1) CM RM, art. 398 din Codul
muncii al Federației Ruse). În acest caz – după cum a subliniat si doctrinarul rus N.L. Liutov –
salariații sunt lipsiți de putinta de a declanșa grevă în semn de protest contra unor acțiuni
proiectate de angajator , chiar dacă ele ar putea vătăma direct interesele economico -sociale ale
salariatilor , aspect ce încalc ă prevederile regl ementărilor din Convențiile OIM nr. 98/1949
„Asupra dreptului de organizare și negociere colectivă ” și nr. 87/1948 „Privind libertatea

121 sindicală și protecția dreptului sindical” [228, p. 42] . În plus, în una din spetele analizate de
Comitetul pentru Liber tatea Sindicală din cadrul Organizației Internaționale a Muncii, Comitetul
respectiv a evidentiat că dreptul la grevă nu poate fi îngrădit (restricționat) numai la obi ectul
conflictelor de muncă, c e pot fi solutionate prin semnarea contractului colectiv de muncă [228, p.
42].
În acelasi timp, mai este de observat si faptul că greva – chiar dac ă exprim ă un mod de
soluționare a unor conflicte colective de muncă – nu trebuie totuși confundată cu alte forme de
proteste încuviintate în cadrul unei societ ăti dem ocratice . „În esență, greva presupune existența
unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta din urmă, ci constituie doar etapa
lui finală. Deși în limbajul uzual și chiar în cel juridic termen ii de conflict și litigiu sunt, de
regulă, sin onimi, în legislația română a muncii, primul este utilizat numai în cazul conflictului
colectiv de muncă, în timp ce al doilea este folosit exclusiv în cazul litigiului individual de
muncă” [15, p. 39] .
Jurisprudenta română a tratat si problema di feren țierii dintre regimul juridic al grevei si alte
forme de protest. Spre exemplu, prin sentința civilă nr. 915 din 18.06.2008, a Tribunalul ui Iași, a
fost admis ă contestația contestatorul ui H.H.Ș., în contradictoriu cu intimata O.N.R. I ., și a anulat
decizia nr. 27/24.03.2008, emisă de intimată [204, p. 250 -253]. Ca să ajung ă la aceast ă solutie,
au fost reținut e de către instanța de judecată următoarele aspecte :
– prin decizia nr. 27/2 4.03.2008, emisă de intimată, a fost sancționat contestatorul H.H.Ș.
cu „avertism ent scris”, preciz ându-se că, la data de 27.02.2008, la spectacolul „O. lui G.”
Susținut la Ateneul din I., salariatul a c ântat purt ând pe braț o banderolă albă, protest ând astfel
prin grevă japoneză, neres pectând modalitatea de declanșare a acestui tip de protest. În acest fel,
salariatul a încălcat condițiile legale de declarare a grevei și a utilizat abuziv dreptul de declara re
a grevei ;
– instanța de judecată a reținut că purtarea unei banderole albe în timpul spectacolului nu
echivaleaz ă cu o nerespecta re a disciplinei muncii și a atribuțiilor de serviciu. Deopotriv ă,
instanța a mai constatat si că nu a fost declanșată o grevă, as a cum e definită ea în cuprinsul art.
40 din Legea nr. 168/1999 ( în prezent abrogată). Prin urmare, instanța a admis contestaț ia și a
anulat decizia nr. 27/24.03.2008.
Intimata a prom ovat recurs contra acestei sentințe civile , iar Curtea de Apel Iași –
examin ând actel e și lucrările dosarului, ca și hotăr ârea primei instanțe, prin raportare la criticile
formulate de recurentă – a constatat că recursul este nefondat. Referitor la protestul intimatului,
împreună cu alți soliști vocali ai operei, prin purtarea banderolei albe pe braț în timpul specta –
colului, a mai reținut Curtea de Apel si că protest ul acesta nu reprezint ă „grevă” în sensul
prevăzut de legislația muncii. Pentr u că această instituție e definit ă de Codul muncii ca

122 reprezent ând oprirea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați, împrejurare ce nu se
regăs este în cauz a dat ă, motiv pentru care intimatul nu avea obligat ia să anunte anterior pe
conducerea instituției despre modalitate a aceasta de a trage un semnal de alarm ă cu privire la
condițiile necorespunz ătoare de realizare a unor as tfel de manifestări artistice.
3) Finalitatea grevei rezid ă în hotărâ rea {vointa} angajatorului să accepte revendicările
salariaților înaintate cu prilejul negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă.
Greva reprezint ă un instrument juridic pe care salariații îl pot utiliza pentru a -l determina
pe angajator să fie de acord cu propunerile lor privitoare la condițiile de muncă, salarizare, etc,
mai ales cu prilejul negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă. Iar dac ă sunt
acceptate, aceste propuneri se transform ă în clauze (obligatorii) ale acestor c onvenții (acorduri).
Mai mult, potrivit atitudinii Comitetului pentru Libertate Sindicală , interesele profesionale
aparate de lucrători prin valorificarea dreptului la grevă , nu se raporteaz ă doar la condiții de
muncă mai bune ori la revendicări colective de natură profesională, ci si la soluții pentru
probleme economice și de politici sociale , precum și solutii pentru probleme cu care se confruntă
întreprinderea, care pr eocupă în mod direct lucrătorii [130, p. 116 ].
Clasificarea grevelor se poate realiza prin raportare la mai multe criterii. În acest sens,
raport ându-ne la actualele reglementări , pot fi clasificate grevele în: greve de avertisment, greve
propriu -zise și greve de solidaritate.
Referitor la dreptul salariaților de a particip a la grevă , grevele se clasifică în greve totale (la
care aderă întregul personal al unității) și greve parțiale (la care p articipă numai o parte a acestui
personal, inclusiv numai colectivul de salariați dintr -o subunitate – secție, atelier, compartiment
funcțional).
După durata lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până la transarea revendicărilor), sau
greve limitate (desfăsurate pe o perioadă anumită , precum e greva de avertisment pe maximum
două ore sau greva de solidaritate de maxim o zi).
Raportat la respectare a prevederilor legale c e le reglementează, grevele se clasific ă în greve
licite și greve ilicite [184, p. 230] .
Nicio g revă de avertis ment nu poate depăsi o durată mai mare de două ore, când ea se
realizează cu oprirea lucrului, și în orice situatie, ea t rebuie să preceadă cu minim 2 zil e
lucrătoare greva propriu -zisă, astfel cum prevede si art. 185 din Lege a dialogului social.
Plecând de la aceste norme legale , doctrinarii au tras concluzii le următoare [188, p. 268] :
– greva de avertisment îmbrac ă două mo duri: unul implic ă oprirea colectivă și voluntară
a lucrului, însă pe o durată de maxim două ore, iar în cealalt caz, greva are loc fără ca
lucrul sa fie oprit;

123 – în ambele modalit ăti, declan șarea grevei propriu -zise nu poate avea loc decât după
minim 2 zil e lucrătoare d e la epuizarea grevei de avertisment. Astfel, deoarece e un
termen minim legal; greva propriu -zisă se poate declara legal și după 3 ori 4 zile samd .
Chiar de nu este indicat clar modul de înștiințare (notificare) a angajatorului de către
salariați referitor la declanșarea grevei, indicată este forma scrisă, c are ulterior permite probarea
neîndoielnic ă a respect ării cerinței legale. În acelasi timp, trebuie precizat că poate fi depășită
aceast ă durat ă de două ore, când greva de avertisment ar e loc fără încetarea lucrului.
Greva de solidaritate poate fi declarată cu scopul de a susține revendicările înaintate de
salariați i altor unități. Pot decide declara rea unei greve de solidaritate doar orga nizațiile sindicale
reprezentative afiliate la ac eeași federație sau co nfederație sindicală la care e afiliat sindic atul
organizator , iar acest tip de grevă nu poate depăsi ca durată o zi lucrătoare și trebuie notifica tă în
scris conducerii unității cu minim două zile lucrătoare înainte de data opririi lucrului.
Plecând de la continutul art. 186 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social , observ âm că
orice greva de solidaritate prezint ă următoarele tr ăsături caracteristice:
a) salariații care declanșează greva de solidaritate nu au de formulat reven dicări proprii față
de angajatorul lor, însă devin solidari cu cei deja afl ati în grevă pentru soluționarea propriilor
revendicări.
În acest sens, pre cum s -a retinut si în doctrina juridic ă civilă [62, p. 139; 188, p. 268] , e
declanșată greva de solidaritate fără a exista nici o contingent ă cu contractul (acordul) colectiv de
muncă al celor care se folosesc de această grevă, cu negocierea colectivă ori cu vreun conflict de
muncă născut de o a stfel negociere. Mai mult, angajatorul salariaților aflați într -un ast fel de tip
de grevă nu prezint ă nicio responsabilitate în declanșarea ei și – în acelasi timp – nu dispune de
niciun mijloc de evita re a grevei prin îndeplinirea revendicărilor propriilor angajați, deoarece
acestea nici nu există.
Raportat la acest aspect, greva de solidaritate constituie o excepție față de greva propriu –
zisă, obisnuită.
b) Decizia de declarare a grevei de solidaritate poate fi luată doar de către organizațiile
sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau con federație sindica lă la care e afiliat si
sindicatul organizator al grevei propriu -zise si inițiale ( fată de care are loc solidarizarea). Astfel,
consider ăm a fi fundamentat ă critica făcută dispozitiilor legale care interzic salariaților
neorganizaț i în sindicate reprezenta tive s ă declare greve de solidaritate [169, p. 836] .
În acelasi timp, trebuie de subliniat că o asemenea soluție legislativă – a decis Curtea
Constitu țională a României – „se încadrează în dispozițiile art. 43 alin. 2 din Constituție.
Legiuitorul este com petent să stabilească limitele exercitării dreptului la grevă; or, declararea
grevei de solidaritate în vederea susținerii revendicărilor formulate de angajații din alte unități

124 aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate este o asemenea limită de exercitare a
dreptului de grevă, justificată de faptul ca și cei care declanșează o atare grevă să aibă un minim
interes profesional propriu de apărat, promovat sau susținut. În caz contrar, angajatorul ar urma
să suporte pagube materiale determi nate de interese profesionale de care este cu totul și cu totul
străin” [70].
Doctrina română a mai retinut si faptul că – în principiu – caracterul ilic it al grevei de
solidaritate este evaluat de sine stătător (în raport de respectarea cerințelor legale pentru
declanșarea acesteia) , separat de caracterul grevei la care se solidarizează, cu exceptia cazului
când aceasta din urmă are caracter vădit ilegal (spr e exemplu, solidaritatea cu o grevă perlată ) ori
dacă de caracterul ilicit al acesteia au stiut participan ții la grevă [138, p. 22] .
Reaminti m conceptul în baza c ăruia este fundamental s ă nu se confunde greva cu al te
forme de proteste, trebuind făcută deosebirea între dreptul la grevă și „libertarea întrunirilor”,
consacrată de art. 39 din Constituția României, grevele propriu -zise fiind organizate – după caz. –
fie de sindicatele reprezentative , fie de reprezentanții salariaților,
Grevele propriu -zise le clasifică m în: a) raportat la numărul salariaților participanți la
grevă, acestea pot fi: totale s au parțiale ; b) raportat la durata lor: limitate sau nelimitate în timp ;
c) raportat la organiz area lor: organizate, spontane sau neorganizate . Referitor la ultimele două
forme de greve , acestea sunt ilegale prin prisma faptului că nu respect ă obligațiile legale de
anun țare a angajatorului cu 2 zile lucrătoare anterior declanș ării lor.
Grevele propriu -zise mai pot avea forme : a) perlate (chiar dac ă activitatea angajat ilor nu
este oprit ă, aceștia îsi însusesc un ritm lent de muncă); b) de zel (folosite de fu ncționarii din
serviciile de utilitate publică; rezid ă în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu cu o conștiinciozitate
și meticulozitate ex agerat ă, blocându-se activitatea unității); c) grevele „bușon” sau „tromboză”
(stoparea lucrului de către personalul de la un anumit loc de muncă sau compartiment de
producție, stabilit a stfel încât împiedic â în totalitate activitatea unității respective); d) turnant ă;
sau greva în capouri (ce se desfășoară succesiv, la nivel de catego rii de salariați , adica grevă nu
se desfășoară deodată pentru toți salariatii unitatii ); e) greve sughiț (presupun ca salariatii s ă se
abțin ă la muncă, abtinerea fiind fracționată în timp și pe perioade scurte); f) greve prin
surprindere – care se declansează în lipsa unui preaviz.
În pract ică apar însă și alte categorii de greve, precum :
a) greva politică . Potrivit prevederilor art. 190, alin. (2) din Legea nr. 62/2011 , a
dialogului social , greva nu poate fi declansat ă pentru a atinge scopuri politice. P e cale de
consecint ă, o grevă care tintește astfel de scopuri nu e legală , deoarece ea vine în contradictie cu
intențiile legiuitorului, pentru c ă: – greva este legiferat ă a fi doar o acț iune colectivă de protest pe
motive profesionale, economice și sociale; – persoana nu acționează ca salariat , ci în calitate de

125 cetățean; – este în opozitie cu obligațiile de neutralism politic caracteristic sindicatelor; –
păgubeste în mod netemeinic pe angajator, pentru c ă ea nu e generat ă de activitatea acestuia față
de salariații săi; – poate cauza v ătămări instituțiilor legale ale statului de drept. Greva nu
dobândeste automat un caracter politic prin c riticarea autorităț ilor executive în contextul acțiuni i
greviste, dar solicitarea de înlocuire a autorităților executive sau a unei autorități locale , prezint ă
un caracter politic vădit, pentru c ă se refer ă la o autoritate publică i nvestită în baza procedurilor
constituționale si legale . Cu toate aceste, în doctrină se apreciaz ă că „grevele profesionale ar fi și
politice, sau, altfel spus, grevele politice au, adesea, ca suport rațiuni profesionale, grevistul își
asumă riscul de a -și pierde salariul pe perioada respectivă nu numai pentru a participa la o grevă
politică, ci pentru motive care izvorăsc din dificultățile sale economice, de viață. Concomitent,
sindicalismul, care a devenit profesional -politic, conduce inevitabil spre greve profesional –
politice ” [188, p. 269] .
Sustinerea și apărarea intereselor economice și sociale ale salariaților sunt concepute de
catre OIM în sens larg; în consecint ă, interesele p rofesionale ale salariaților care pot fi apărate cu
ajutorul dreptului la grevă i nclud – pe lângă revendicările c olective și condițiile de muncă – în
mod egal si problemele de politică economică și socială, ceea ce evidentiază faptul că
problemele de polit ică economică și socială sunt in tim conectate cu promovarea intereselor cu
caracter profesional ale salariaților, de dreptul acestora la grevă, fără ca problemele de politică
economică și socială să atribuie grevei un caracter politic [138, p. 33] . Si numa i grevele cu
caracter pur politic – precum se prevede si în Convenția OIM nr. 87/1948 „Privind libertatea
sindicală ș i protecția dreptului sindical” – nu intră sub imperiul aplicării principiilor libertății
sindicale și protecției dreptului sindical.
b) greva patronală (lock -out-ul). Tipul acesta de grevă e unul ușor d eosebit, deoarece are
în vedere pe angajator și nu pe salariați si ea presupune închiderea to tală sau parțială a unității,
tinând cont de o grev ă salarial ă iminent ă ori deja declanșat ă. Greva p atronal ă are ca scop
contracara rea grevei salariatilor, pentru a nu l i se permite utilizarea spațiilor de producție în
acțiunea lor. „Pe un alt plan, astfel, angajatorul nu creează condiții salariaților negreviști să
prest eze munca și, deci, să primeasc ă salariile” [15, p. 100] . Admiterea lock-out-ului ar avea ca
singur temei faptul c ă astfel se anulează grevele ilegale ale salariatilor . Iar în ipoteza unor greve
salariale legale, admiterea grevei patronale ar genera blocarea unor căi legale a vute la îndem ână
de salariați pentru apărarea intereselor lor , fapt care, clar, este de ne acceptat.
Analiz ând problematica legalității grevelor politice în Republica Moldova, evidentiem
faptul că – prin raportare la prevederile art. 362, alin.(2) CM RM – greva poate fi decla nsată în
concordant ă cu legislația muncii numai pentru apărarea intereselor profesionale cu caracter
economic și social ale salariaților și ea nu poate avea niciun scop politic . Însă, în conjunctura

126 aceasta, ader ăm si noi la opinia doctrinarilor Gheo rghe Brehoi și Andrei Popescu [11, p. 14] ,
care evidentiaz ă că nu se conferă actiunii grev iste respective niciun caracter politic doar prin
criticarea autorităților executive în timpul acelei acțiuni greviste . Numai solicitarea de înlocuire a
autoritățilo r executive (d e exemplu , a Guvernului) prezin tă un clar caracter politic, pentru c ă se
refer ă la o autoritate publică investită în baza unor proceduri constituționale. Asadar, caracterul
politic al grevei începe acolo și atunci c ând se cere cu insistent ă chiar înlocuirea autorităților
legal investite în stat fie la nivel național , fie local.
Practica occidentală ne mai ofer ă și alte tipuri de greve; de exemplu, în Franța: întâlnim
grevele sălbatice – care se declanseaz ă fără ca sindicatul s ă aibă vreun rol ori chiar cu opunerea
sindicatului la un astfel de ti p de grev ă. Trebuie avut în vedere însă faptul c ă dreptul de grevă
aparține fiecărui salariat, desi exerci tarea acestui drept este colectiv ă.
În Italia: greve prin surprindere (neanunțată – declanș ată fără aviz); greva -sughiț (abținere
de la muncă, fracționată în timp pe perioade scurte); greva în carouri sau tablă de șah (oprirea
muncii este realizat ă în perioade distincte de grupuri de salariați bine determinate , care
îndeplinesc activitati aflate în dependent ă reciproc ă în procesul muncii). Ultimele două tipuri de
grevă pot fi îmbinate, alc ătuind greva articulată, prin care se tintește tulburarea producției cu o
scadere minimă a salariilor greviști lor; acest ultim tip de grev ă e folosit drept mijloc de luptă
doar în faze acute ale conflictului de muncă.

4.2. Consacrarea legală a dreptului la grevă

Consecinta pe plan juridic al grevei e repreze ntată de dreptul la grevă. „Deși este
reglementată ca un drept, ea apără un interes” [61, p. 138] .
Pactul Internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale [144] , la
articolul 8, proclameaz ă dreptul sindical și dreptul la grevă , cu mentionarea că acesta trebuie
realizat potrivit legilor existente în fiecare țară [191, p. 108] . Nu este de o mis nici faptul că
niciun instrument internațional al O IM nu include reglementări directe ale dreptului la grevă.
Si Carta Socială Europeană Revizuită , adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 [29], contine
referiri directe la dreptul lucrătorilor și al patro nilor la acțiuni colective în situatia unui conflict
de interese, inclusiv dreptul la grevă, cu conditia respect ării obligațiilor izvorate din convențiile
colective în vigoare. În cazul salariații unităților în care nu exist ă sindicate reprezentative,
decizia de declarare a grevei de solidaritate nu poate fi luată de către reprezentanții salariaților,
legiuitorul prefer ând să legifereze greva de solidaritate doar ca o competenț ă numai a mișcării
sindicale.

127 Astfel cum am mai subliniat, dreptul la grevă nu este unul clar garantat prin textul
Convențiilor OIM. Însă el se desprinde – pe cale de interpretare – din dispozitiile Convenției
OIM nr. 154/1981 „Privind promovarea negocierii colective” și ale Convenției OIM nr. 87/1948
„Privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical”. În acelasi timp, este justificat a fi
mentionat faptul că practica aplicării Convenției OIM nr. 154/1981 a opinat că acest drept e
acoperit at ât de dispozitiile convenției care garantează dreptul de a hotâri al acestor or ganizații
asupra propriei activități, precum și de faptul că dreptul la grevă e o consecint ă implicit
desprins ă din libert atea sindical ă, respectiv din dreptul la negocieri colective [149, p. 192] .
Doctrina juridic ă civilă [61, p. 137; 188, p. 267] , evidentiaz ă că dreptul la grevă este
consecint a fireasc ă a dreptului la negoc ieri colective, care este consfintit prin Convenția
Organizației Internaționale a Muncii nr. 98/1949 asupra dreptului de organizare și negociere
colectivă si care ar fi privat de conț inut dacă lucrătorii nu ar dispune de instrumentul trebuincios
pentru realizarea acesteia.
Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul O IM a hotărât că dreptul la grevă
constituie [61, p. 142 -143]:
– un drept esențial al salariatilor ;
– un mijloc just de apărare a intereselor economice și sociale;
– unul din mijloacele de baz â prin care salariatii și organizațiile lor își pot sustine
interesele.
Plecând de la instrumentele in ternaționale din domeniu, conchidem că: dreptul la grevă nu
este un drept absolut, deoarece el poate constitui obiectul unei reglementări naționale ori poate fi
prohibit pentru categorii de lucrători bine determinate, din sectoare str ategice ale economiei
naționale; greva pur politică poate fi prohibit ă de lege, asa cum greva poate fi sus pendată în
cazuri de criză economică gravă .
Legislatia Republicii Moldova recunoaste greva ca fiind un mijloc de presiune legal, pe
care îl pot folosi salariații mereu c ând apreciaz ă că le sunt încălcate interesele lor profesionale,
economice și sociale [25, p. 68] . În Constituția Republicii Moldova este prev ăzut în mod clar – la
art. 45 – dreptul la grevă p entru apărarea acestor interese, cu mentionarea faptului că legea e cea
care fixeaz ă condițiile de utilizare a dreptului la grevă, ca și răspunderea pen tru declanșarea
ilegal ă a grevelor.
Achiesam total la poziția autorilor Tudor Negru și Cătălina Scorțescu [143, p. 297] , cei
care au subliniat că – în temeiul dispozitiilor constituționale și în con cordant ă cu art. 64 , alin. (2)
din CM RM – salariaților nu le stă în putint ă să renunțe la drepturile lor, legiferate prin CM RM.
Motiv pentru care va fi lovit de nulitate o rice acord prin care se dorește fie renunțarea la
drepturile recunoscute salariaților , fie îngrădirea lor . În con cluzie, nici în baza clauz elor

128 convențiilor colective, nici în baza celor incluse în contractele colective sau individuale de
muncă , nu se poate abandona dreptul la grevă, pentru c ă greva nu reprezint ă o manifestare de
voință a salariaților, admis de lege, ci un drept constituțion al intangibil , în măsura exercitării lui
legale .
În acelasi timp, mai rema rcăm si faptul că în continutul contractelor colective de muncă se
poate include clauza referitoare la renunțarea sala riaților la grevă , dac ă contractul colectiv de
muncă este execu tat întocmai si la timp . Astfel, obligația de pace socială poate fi impusă în
sarcina salariaților, iar pentru contractele colective de muncă, dobândeste forma unei clauze de
renunțare la grevă în ipoteza execut ării clauzelor contractului colectiv de muncă (așa-numita
clauz ă: „no-strike clause” ).
În România, abia după anul 1990 a fost recunoscută greva ca fiind un mijloc legal de
soluționare a conflictelor de muncă , folosit de salariați întotdeauna când nu le sunt respectate
drepturile; greva reprezint ă un drept individual și colectiv, al fiecărui salariat, însă care se
exercit ă doar în mod colectiv.
Articolul 43, alin. (2) din Constituția României, dispune că doar prin lege se pot stabil i
condițiile și limitele exercitării dreptului la grevă, ca și garan țiile indispensabile asigurării
serviciilor fundamentale pentru societate. Greva nu se poate exercita la nimereal ă, fără restrictii
ori prin nerespectarea sau neluarea în considerare a anumitor interese generale. De asemenea,
„grevele nu pot fi declarate în mod abuziv de către conducerea unui sindicat sau de către unii
salariați (organizatori) fară consultarea și adeziunea majorității salariaților” [191, p. 109] .
Si funcționarii publici au dreptul la grevă , drept consacrat pri n art. 30 din Legea nr. 188/
1999, privind Statutul funcționarilor publici .
Chiar dac ă norma constituțională (art. 43 , alin. (2) din Constituție) cuprinde referiri numai
la „salariați”, acest concept trebuie analizat în extenso , si prin înglob area în el a funcționarilor
publici. De le ge ferenda , cu sigurant ă s-ar impune ca textul consitutional în analiz ă să fie lărgit
în mod corespunzător [202, p. 112] , posibil prin folosirea termenului de „lucrător ”, termen
consfintit în Uniunea Europeană .
Concluzion ăm astfel – din textele legislat ive invocate – că dreptul la grevă e unul individual
si el aparține sala riaților și funcționarilor publici, însă acesta poate fi exercitat doar colectiv. În
realitate, în concordant ă cu prevederile art. 27 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social, acest
drept la grevă aparține și sindicatelor; în acest sens, doctrina română consider ă că sindicatul este
titular al acestui drept [61, p. 138] .
Concomitent, mention ăm si aspectul că dreptul la grevă nu se poate exercita abuziv, cu
încălcarea unor interese g enerale. În acest sens, în concordant ă cu dispozitiile art. 369 , alin. (1)

129 CM RM, este prohibit ă greva în timpul calamităților naturale, a izbucnirii epidemiilor,
pandemiilor, pe durata ins tituirii stării excepționale ori a stării de război.
În legislația muncii sunt prev ăzute categorii determinate de salariați , cărora le este interzisă
participare a la grevă; în acest sens, în baza art. 369 , alin. (2) CM RM, la grevă nu au dreptul s ă
participe :
– personalul medico -sanitar din spitale și serviciile de asisten ță medicală urgentă;
– salariații din sistemele de alimentare cu energie și apă;
– salariații din sistemul de telecomunicații;
– salariații serviciilor de dirijare a traficului aerian;
– persoanele cu funcții de răspundere din autoritățile publice centrale;
– colabo ratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept și securitatea
statului, judecătorii instanțelor judecătorești, salariații din unitățile militare, organizațiile sau
instituțiile Forțelor Armate;
– salariații din unitățile cu flux continuu;
– salariații din unitățile care fabrică producție pentru necesitățile de apărare a țării.
Iar aceste prevederi din art. 369 , alin. (2) din CM RM , au fost materializate în Hotăr ârea
Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004 [100] , prin care a fost aprobat Nomencl atorul
unităților, sectoarelor și serviciilor ai căror salariați nu pot participa la grevă. Spre exemplu, în
categoria de servicii și de funcții ce nu le permit salariaților să participe la grevă , se includ: toți
colaboratorii Serviciului de Informații ș i Securitate; colaboratorii Departamentului Vamal, care
dețin grade speciale; din aparatul administrației publice centrale (ministerele, departamentele) –
conducătorul, adjuncții, șefii de departamente, direcții; toți salariații din unitățile din sistemul de
telecomunicații samd .
Atunci c ând greva este prohib ită, potrivit dispozitiilor art. 369 , alin. (1)-(2) CM RM,
conflictele colective de muncă vor fi transate de organele de jurisdicție a muncii în concordant ă
cu prevederile art. 360 din CM RM.
„În Fran ța și Italia se admite în mod formal existența dreptului la grevă, în baza preve –
derilor constituționale. Acest drept este recunoscut și în țările ale căror acte fundamentale
recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania), pre cum și în alte țări ca Bel gia și Olanda. De
asemenea, greva nu este interzisă în Elveția sau în celelalte țări democratice ” [188, p. 266] .

130
4.3. Declararea și desfășurarea grevei

Potrivit dispozi țiilor art. 362, alin. (3) , (4) CM RM, poate fi decla nșată greva doar c ând au
fost epuizate în prealabil toate modalit ățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă – în
cadrul procedurii de conciliere legiferată de C M RM – și dacă despre data declanșării a ngajatorul
a fost înștiințat cu 48 de ore înainte , de către reprezentanți i salariaților .
După o cercetare comparativ ă a legislațiilor țărilor europene, conchidem că în cele mai
multe țări – în afara Ungariei – sindicatul este obligat legal să acorde patronatului un preavi z
înainte de declanșarea grevei, av ând o durat ă variabil ă, de la 48 de ore , la două săptămîni.
Opin ăm că, cu cât este mai mare aceast ă perioad ă de preaviz, cu at ât interven ția și ingerința
asupra dreptului sindicatelor la grevă, va fi mai mare .
Anterior declanș ării grevei, părțile litigante sunt obligate legal să urmeze etapa înaintării
revendicărilor și etapa de examinare a conflictelor colective de muncă de către comisiile de
conciliere.
Decizia referitoare la decla nsarea grevei se ia de către reprezentanții salariaților (sindicate),
cu aprobarea a minim jumăt ate din numărul acestora.
Se impune a se men ționa că în cazul în care greva urmeaz â să fie decla nșată la nivelul unei
subunități, al unui com partiment ori de către salariații c e îndeplinesc o anumită pro fesie
(meserie) într -o unitate, atunci cvorumul indis pensabil pentru decla nșarea grevei se va socoti
prin raportare la număr ul salariaților sindicaliști și – respectiv – nesindicaliști existent în
subunitatea, compartimentul ori în cadrul meseriei (p rofesiei), la nivelul cărora urmeaz ă să fie
declanșată grev a respectivă [155, p. 385] .
Acest acord prevăzut de lege, poate fi dovedi t prin orice mijloc de probă; desigur, e de
preferat să se obțină acordul scris al fiecărui salariat ori să se redacteze procese le-verbale ale
adun ărilor în care s -a decis declanșarea grevei.
Decla nșarea grevei presupune și notificarea duratei ei, precum și a oricărei alte modificări
posterioare; apreciem că decizia de modificare a duratei grevei tr ebuie comunicată condu cerii
unității tot cu minim 48 de ore anterior de a o pune în apli care.
Potrivit dispozi țiilor art. 368 , alin. (1) CM RM, angajatorul poate cere suspendarea grevei,
pe un termen de maxim 30 zile calendaristice, atunci c ând greva ar genera un pericol asupra
viații și sănătă ții oamenilor ori atunci c ând apreciaz ă că greva a fost declarată ori se desfășoară în
mod ilegal.
Astfel, suspendarea grevei operează doar atunci c ând sunt afectate in terese de ordin
umanitar ori când se încalcă legislația actual ă.

131 În scopul de a suspend a greva , angajatorul trebuie să înainteze cerere a de suspendare a
acesteia , la instanța de judecată competent ă.
Însă, simpla înaintare a cererii de suspendare a grevei nu genereaz ă, direct și imediat,
suspendarea î ncep erii sau continuării grevei, ci efect suspensiv are doar hotăr ârea instanței de
judeca tă.
Potrivit dispozi țiilor art. 368 , alin. (4) CM RM, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea
cererii, instanța de judecată va fi obligat ă să soluțione ze cererea și să pronunț e o hotăr âre în baza
căreia, după caz: – fie respinge cererea angajatorului ; – fie admite cererea angajatorului și ordon ă
suspendarea grevei.
Hotăr ârea judec ătorească nu este una definitivă însă, ea putând fi supus ă contestării ,
potrivit dispozi țiilor CPC al RM.
Asa cum e prev ăzut si în art. 363 , alin. (4) CM RM, la grevă participarea este liberă, n imeni
neputând fi obligat să participe la grevă.
Dispozi țiile acestea permit s ă conchidem c ă oricare salariat are acest drept recunoscut , de a
participa în mod liber la grevă , ori de a se retrage dintre participanții la grevă oricând dorește , ori
de a refuza să se ralieze la un conflict de muncă. atunci c ând e solicitat.
În baza prevederilor art. 363, alin. (8) CM RM, nu reprezint ă o nerespectare a obligațiilor
de munc ă ale salariaților și nu poate genera efecte negat ive pentru salari ații grevi ști, nici
participarea la grevă s i nici organizarea acesteia, cu respectarea prevederilor legale.
Formularea legii „nu poate avea consecințe negative pentru salariații aflați în grevă” e
necesar s ă fie interpretată în înțelesul că participarea l a grevă sau organizarea acesteia, cu
respectarea prevederilor legale, nu genereaz ă răspunderea juridică a greviști lor ori a organizatori –
lor, fără a conta care ar fi forma acesteia [155, p. 386] .
Atunci c ând greva e suspendată în baza prevederilor art. 368 din CM RM ori e declarată
ilegală, soluția de mai sus nu mai este însă acceptat ă.
Când condițiile tehnologice, de securitate și igienă a muncii permit, își vor putea continua
activitatea la locul lor de muncă acei salariații care nu iau parte la grevă , iar atât eventualitatea
continuării activității, c ât și mod urile efective ale execut ării muncii sunt determinate de
conducerea unității și de reprezentanții celor care – neparticip ând la grevă – vor să lucreze.
Salariații grevi ști sunt obliga ți să nu întreprind ă nicio acțiune de natură să zădarniceasc ă
continuare a activității de c ătre neparticipan ții la grevă. Desigur, faptul că – datorit ă grevei – a
fost oprit obiectiv în totalitate proces ul de producție din unitate, nu echivaleaz ă cu a fi o acțiune
care să stopeze activitate a celor care ar dori să lucreze.
Rezult ă și din prevede rile art. 363 , alin. (6) CM RM, că pe tot intervalul de desf ășurare a
grevei, nici angajatorul nu poate fi stopat să-și continuie activitatea de către salariații grevi ști,

132 Deopotrivă, relief ăm și faptul că angajatorul nu are nicio posibilitate legal ă de a-i înlocui pe
salariații grevi ști, cu persoane nou angajate.
Potrivit dispozi țiilor art. 363 , alin. (9) CM RM, pe timpul desf ășurării grevei, cu excepția
drepturilor salariale , salariații își păstreaz ă în totalitate celelalte drepturi izvor âte din contractul
individual și cel colectiv de muncă , din convențiile colective, ca și din prevederile CM RM. Pe
de o parte, salariații mai beneficiază și de drepturile de asigură țșri social e, iar pe de altă parte, și
de vechime în muncă pe timpul cât au luat parte la grevă. Doar c ă respectivele drepturi nu se mai
acord ă angaja ților grevi ști, dup ă ce s-a constat at ilegalit atea declanșării grevei.
Împreun ă cu angajatorul, salariații grevi ști sunt obligați ca – pe timpul grevei – să
ocroteasc ă patrimoniul unității și să asigure funcționarea neîntrerupt ă a utilajelor și instalațiilor , a
căror oprire ar genera un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor ori ar putea produce pagube
ireparabile l a nivel de unitate.
De obicei, g reva are loc la locul de muncă stabil al salariaților, dar, dacă greva urmează să
fie de rulată în locuri publice (respectiv , în exteriorul arealului unității economice), organizatorii
grevei au obliga ția să țină cont de disp ozițiile Legii RM nr. 26-XVI „Privind întrunirile” din
22.02.2008 [109] . În consecin ță, în con formitate cu dispozițiile art. 10 , alin. (1) din legea
menț ionată, organizatorul grevei e obligat să notifice în scris despre acest fapt – sub forma unei
declarați i prealabile – autoritatea administrației publice locale din unitatea administrativ –
teritorială respectivă , cu minim 5 zile anterior datei desfășurării grevei.
Iar în aceast ă declarație prealabilă – ce trebuie depusă de către organizatorul grevei – se
precizează obligatoriu numele s ău (în cazul unei persoane juridice) denumirea organizatorului,
datele de contact ale organizatorului, scopul întrunirii, locul, data, ora începerii și durata
întrunirii, traseele întrunirii (după caz), forma de desfășurare a întrunirii, numărul aproximativ de
participanți, precum și serviciile solicitate din partea autorității administrației publice locale.
Autoritatea administrației publice locale va înregistr a aceast ă declarație prealabilă și, în
acela și timp, va eliber a organizatorului o copie ștampil ată a acesteia, care va conține obligatoriu
si numărul, data și ora de înregistrare a declarației.
Tot astfel, vom mai preciza și faptul că – în baza prevederilor art. 10 , alin. (4) din Legea
RM nr. 26/2008 – autoritățile publ ice au obliga ția să realizeze acțiunile indispensabile pentru
asigurarea serviciilor pretinse de către organizator, care în mod normal sunt executate prin
mijlocirea organelor din subordine și al întreprinderilor aflate în administrarea acestora.
Potriv it legis lației din România, g reva poate fi decla nșată: doar dacă – anterior – au fost
epuizate toate variantele de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin modalită țile
obligatorii prevăzute de Legea nr. 62/2011; doar după desfășurarea grevei de avertisment și dacă
momentul declanșării grevei a fost comunicat cu minim două zile lucrătoare înainte,

133 angajatorilor , de către organizatori i grevei . „Exercitarea dreptului la grevă nu se poate realiza
decât printr -o decizie luată de colectivitatea salari aților” [95, p. 154] .
Ținând cont de dispozi țiile art. 182 din Legea nr. 62/2011 , putem con cluziona că, pentru ca
o grev ă să fie declarat ă în mod legal , în prealabil trebuie respectate condiții le următoare :
– au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de mun că prin
procedurile obligatorii: conciliere a, precum și – dacă părțile au stabilit – mediere a;
– a fost relizat ă greva de avertisment;
– momentul declanșării grevei a fost comunicat angajatorilor de către organizatori , cu
minim 2 zile lucrătoare înainte.
Pronunț ându-se asupra constituționalității textului legal anterior ( respectiv, art. 41 din
Legea nr. 168/1999), și care într-o bună măsură a fost reluat de textul legal în vigoare, Curtea
Constituțională a stabilit că „prevederea u nor condiții pentru exercitarea dreptului la grevă nu
poate fi privită ca fiind contrară dispozițiilor constituționale care consacră acest drept ori celor
care garantează dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al
conve nțiilor colective ”. În acest sens, dispozi ția art. 43 din Constituție stabile ște că legea
impune condițiile și limitele exercitării dreptului la grevă. Ca atare, acesta nu reprezint ă un drept
absolut, motiv pentru care exercitarea sa poate fi supusă unor condiții pe care legiuitorul le
apreciaz ă a fi indispensabile pentru a asigura – în egal ă masur ă – fructificarea atât a drepturilor
salariaților, cât și a drepturilor angajatorului, ca părți litigante .
Nici reglementările internaționale nu certific ă drept ul la grevă ca fiind unul absolut. În
acest sens, art. 8 din Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale
consfințește dreptul la grevă, cu mențiunea că el trebuie exercitat conform legilor na ționale .
O grevă este legală , daca neînțelegerile ce formează o biectul conflictului de muncă
prive ște aspecte legate de negocierea colectivă, adică de ceea ce părțile pot conveni împreună.
Iar g reva este ilegală, dacă ea ar fi declanșa tă pentru negoc ierea unor elemente interzise
legal sau dacă ar fi legate de prerogative le legale exprese ale angajatorulu i sau ar privi interese
culturale sau sportive ale salariaților [171, p. 32 -33].
Pentru c ă ne-am referit mai sus la modalit ățile de soluționare a conflictelor de interese , în
continuare vom analiza cea de -a treia condiție obligatoriu de îndeplinit referitor la declan șarea
grevei, adică înștiințarea angajato rului de către organizatorii grevei , despre mo mentul declanșării
acesteia, cu 2 zile lucrătoare înainte de declan șarea grevei, aces t termen trebuind să fie respectat
atât în situa ția grevelor propriu -zise, c ât și a grevelor de avertisment [188, p. 272] .
Acest termen de 2 zile lucrătoare reprezint ă un termen minim, de aceea nu e afectată
legalitatea declanșării grevei dacă o a stfel d e comunicare are loc cu mai mult de 2 zile lucrătoare

134 prealabil momentului de de clanșare al grevei (spr e exemplu, chiar cu 5 -6 zile înaintea începerii
grevei).
Conform prevederilor art. 188 din Legea dialogului social , nr. 62/2011, pe timpul în care
reven dicările sunt supuse medi erii ori arbitrajului, anga jaților le este interzis s ă declanșeze grevă ,
ori – acesta se suspendă – în ipoteza în care ea a fost de clanșată .
Decizia de declarare a grevei aparține organizațiilor sindicale reprezentativ e partici pante la
conflictul colectiv de muncă , după obținerea acordul ui scris a minim jumătate din numărul
membrilor sindicatelor respective. Referior la cazul salariaților unităților în care nu exist ă
sindicate reprezentative, decizia va fi luată prin vot secret, cu acordul a minim o pătrime din
numărul angajaților unității ori – după caz – ai subunității ori compartimentului.
Ader ăm la opinia autorului român Alexandru Țiclea [188, p. 272] , care aprecia justificat că
nu e suficientă decizia organului de conducere al sindicatului, pentru declanșarea legală a grevei,
– chiar dacă astfel se dă curs dispoziției de a participa la o grevă generală pe plan național și care
a fost decisă de confederația din care face parte sindicatul respectiv – ci e necesar ă aprobarea
majorității membrilor acestui sindicat.
Orice mijloc de probă e remarcabil pentru dovedi rea acordul ui a minim jumătate din
numărul membrilor. Mai mult, eficient este ob ținerea acordului scris al fiecărui salariat
(semnătura acestuia) care voteaz ă pentru dec lanșarea grevei. O alt ă cale implică redactarea unor
procese -verbale ale ședințelor la care salariații sau reprezentantul lor legal ori organul sindical au
decis declanșarea grevei, hotărârea luându-se prin vot secret sau deschis, precum stabilesc cei în
cauză.
Hotăr ârea de declarare a grevei poate fi adoptat ă fie pentru declararea unei greve propriu –
zise, fie și a uneia de aver tisment, iar referitor la condi ția legal ă ca declararea grevei să fie luată
cu acordul majorității, Curtea Constituțională a Româ niei a reținut că „o atare condiție este una
de repre zentativitate, în sensul c ă greva să poată fi declanșată numai dacă există un consens al
membrilor de sindicat. În lipsa unei asemenea condiții de reprezentativitate, conducătorii
sindicatelor ar putea declanșa sau, din contră, nu ar putea declanșa greve atunci când acestea s -ar
impune. Totodată, forma scrisă a acordului exprimat este și un instrumentum probationis pentru
a se putea demonstra legalitatea declanșării grevelor. În acest fel, acțiunile anga jatorilor în fața
instanțelor jude cătorești în vederea declarării ca ilegale a grevei vor avea șanse mult mai mici de
succes. Rezultă, astfel, că o atare măsură este una de ocrotire și garantare a dreptului la grevă”
[70].
Obligatoriu trebuie s ă se notifi ce conducerii unității și forma de desf ășurare a respective i
greve, tocmai pentru a putea fi verifica te condițiile de legalitate a decla rării grevei propriu -zise,
iar în acest caz, organizatorii sunt obliga ți să indice și durata acesteia (determinată sau

135 nedeterminată) , precum și – după începerea ei – orice modificare a duratei grevei. În acela și fel, și
modificarea adu să actului notificării inițiale trebuie comunicat ă angajatorului cu minim două zile
lucrătoare înainte de pune rea în aplicare a noii hotăr âri.
Legea română a dialo gului social , nr. 62/2011 , a fixat anumite interdicții și limitări
privitoare la declararea grevei , pentru anumite categorii de personal.
În acest sens, în concordan ță cu ar t. 202 din Legea dialogului social , nr. 62/2011, le este
interzis s ă declaran șeze grevă următoarele categorii de personal : procurorii, judecătorii,
personalul militar și personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naționale, al
Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiție i, și din instituțiile și structurile
din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administrației Naționale a Penitenciarelor,
al Serviciului Român de Informații, Serviciului de Informații Externe, al Ser viciului de
Telecomunicații Speciale, perso nalul angajat de forțele armate străine staționat e pe teritoriul
României, ca și alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept legal .
Curtea Constituțională a României – atunci c ând a respins excepția de neconstituț ionalitate
a acestui text normativ – a observat că „legiuitorul, în temeiul art. 43 alin. 2 din Constituție este
singurul competent să stabilească sfera personalului care nu poate face grevă, respectiv să
stabilească limite ale exercitării dreptului la grevă, des igur cu condiția ca alegerea sa să fie
justificată de apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertăților fundamentale și de protejarea
intereselor naționale” [70].
Ca atare, pe l ângă procurori și judecători (personalul specializat în exercitarea puterii
judecătorești), interdicția se aplic ă și militarilor din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul
Administrației și Internelor, Serviciul Român de Informații, Serviciului de Informații Externe și
Serviciul de Telecomunicații Speciale.
Potri vit dispoz ițiilor art. 28 , lit. с) din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare
[118] , se prevede expres că: este interzis să de clare sau să participe la grevă, cadrele militare în
activitate.
Iar în sfera cadrelor militare intră și: soldații și gradații prof esioniști sau voluntari (în
activitate), elevii și studenții instituțiilor militare de învățăm ânt.
Altă categorie d e persoane care nu pot declara și nici participa la grevă , e reprezenta tă de
funcționarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Administrației și Internelor. Ne
referim aici la polițiști, pentru care art. 45 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 360/2002 privind Statutul
polițistului [121], stabile ște: „Polițistului îi este interzis … să declare sau să participe la greve,
precum și la mitinguri, demonstrații, procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic”.
Altminteri, tot în același sens, sunt și regulamentele în marea majoritate a statelor europene.

136 Prohibi ția decla rării grevei pentru militari și polițiști concord ă cu normele internaționale. În
acest sens, la art. 9 , pct. 1 din Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87/1948 privind
libertatea sindicală și protecția dreptului sindical , se pre vede: „Măsura în care garanțiile pre –
văzute de prezenta convenție se vor ap lica f orțelor armate și poliției va fi determinată de
legislația națională”.
La fel este și Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și cu lturale
(art. 8 alin. (1) lit. d ) și alin. (2)), precum și Carta socială europeană revizuită ( art. 8).
În acela și timp, men ționăm că Uniun ea Europe ană nu are nici o normă care s ă facă – direct
si clar – referire la dreptul la gre vă, de altfel aceast ă sferă nefiind in clusă în preocupările UE de
reglementare (art. 137, par. 6 din Tratat) [202, p. 106 -107].
Prevederile a rt. 202 din Legea dialogului social , nr. 62/2011 , fac trimitere și la o serie de
alte categorii de perso nal cărora li se interzice legal realizarea acestui drept; în acest sens:
– art. 50 alin. (1) , lit. f) din Legea nr. 269/2003 [119] stabile ște că membrii Corpului
diplomatic și consular nu pot declan șa și nici participa la greve;
– art. 13 din Legea nr. 340/2004 [120] stabile ște că prefecții și subprefecții nu au
dreptul la grevă etc.
Justificarea prohibi țiilor stabilite prin art. 63 provi ne din însemn ătatea funcțiilor respective
în activitatea unor organe statale importante , în menținerea ordinii și liniștii publice, a sigu ranței
naționale.
Menționăm că fun cționarii publici – astfel cum apar ei în Legea nr. 188/1999 – își pot
exercita dr eptul la grevă.
Potrivit dispozi țiilor art.203 din Legea dialogului social nr. 62/2011, nu poate declara grevă
– din momentul plecării în misiune și p ână la terminarea acesteia – personalul din transporturile
aeriene, navale, terestre de orice fel. Tot a șa, potrivit prevederilor art. 204 din legea sus-
menționată , poate declara grevă personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
românesc , dar doar cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de
statul român.
Grev a este permisă în unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale
radioului și televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate, în unitățile care
asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și a provizionarea populației cu
gaze, energie electrică, ca și apă – stabile ște art. 205 din Legea dialogului social , nr. 62/2011 – cu
obliga ția ca organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin
de o treime din activitat ea normală .

137 „ Servicii esențiale” – s-a menționat [161, p. 59] – sunt acele a care se înglobează în
activitatea de bază a unității în cauză. Iar caracterul lor „esențial ” este dat de aspectul lor strict
necesar, de nelipsit din viața oamenilor, cei ce benef iciază de acele servicii.
Tot astfel, Curtea Constituțională a României a mai precizat că „în anumite domenii strict
stabilite greva este permisă cu condiția ca „organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai
puțin de o treime din activitatea norma lă”. Acest text legal, atunci când se referă la asigurarea
serviciilor, are în vedere desigur serviciile care fac obiectul de acti vitate al acelor unități, și nu
alte categorii de activități pe care acestea le -ar putea desfășura (spre exemplu, activități
administrative, umanitare etc.). Se asigură funcționarea unor servicii esențiale și de strictă
necesitate în vederea apărării ordinii de drept, a drepturilor și libertăților fundamentale și
protejării intereselor naționale” [70].
Pentru complinirea prevede rilor de mai sus, art. 51 alin. (2) din Legea nr. 51/2006 a
serviciilor comunitare de utilități publice [122] dispune : „Dreptul la grevă în sfera serviciilor de
utilități publice vitale – alimentarea cu apă, canalizarea și epurarea apelor uzate, salubrizar ea,
alimentarea cu energie termică, iluminatul public și transportul public – este supus restricțiilor
aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a
activității. În timpul conflictelor de muncă deschise , pe perioada soluționării acestora se asigură
respec tarea principiului continuității serviciului și al serviciului minim și se iau măsuri pentru
asigurarea exploatării și funcționării în siguranță a sistemelor și pentru evitarea accidentelor cu
impact ecologic sau asupra sănătății populației”.
De asemenea, mai pot declara grevă – dar cu condiția asigurării a minim unei treimi din
activitate , care să nu p ericliteze viața și sănătatea oamenilor și care să asigure funcționarea
instalațiilor în deplină sigur anță – și salariații din unitățile sistemului energetic național, din
unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu .
Corobor ând în mod necesar acestea texte normative, se desprind condițiile obligatorii legal
de îndeplinit pentru d eclararea grevei în sectoarele enumerate în care nu este permisă
întreruperea totală a activității [172, p. 12] :
– asigurarea serviciilor esențiale, dar nu sub o treime din activitatea normală;
– îndestularea necesităților minime de viață ale comunităților loc ale;
– preîntâmpinarea oricărui pericol pentru viața șt sănătatea oamenilor;
– asigurarea bunurilor angajatorului și asigurarea funcționării utilajelor și instalațiilor
în deplină siguranță;
– asigurarea continuității serviciului;
– evitarea accidentelor cu impact ecologic.

138 Codul muncii al României – la art. 234 , alin. (2) – stabile ște că participarea sa lariaților la
grevă este liberă și niciun salariat n u poate fi obligat să ia parte sau să nu ia parte la o grevă . Tot
astfel, art. 191 , alin. (1) din Legea nr. 62/2 011, a dialogului social , prevede că pa rticiparea la
grevă este liberă, nimeni n eputând fi obligat să participe la grevă sau să refuze să participe.
Aceste pasaje normative sus -menționate, subliniaz ă dreptul recunoscut oricărui angajat de a
participa la gr evă în mod liber, de a se retrage c ând dorește din r ândul greviștilor, sau de a refuza
– atunci c ând e solicitat – să adere la un conflict de muncă. Nerespectarea acestor dispozi ții
reprezint ă infracțiune și se pedepseșt e în baza art. 218 din L egea nr. 62/ 2011 .
În timpul unei greve , pot stopa activitatea și angajații unor subunității sau comparti mente
care nu au participat de la început la declanșarea conflictulu i de interese .
Iar a rt. 235 din Codul muncii al României prevede că participarea la grevă – ca și
organizarea acesteia, cu respectarea legii – nu reprezintă o nerespectare a obligațiilor salariaților
și nu poate avea consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau organizatorilor
grevei.
Analog, într-o reglementare paralelă, Legea d ialogului social nr. 62/2011 , se dispune că
participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozițiilor legii nu este o
încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și n ici nu atrage posibilitatea sancționării în
nici un fel a ace stora. Numai ca această normă -principiu devine ina plicabilă dacă greva ajunge
să fie declarată ilegală (art. 196 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 ).
Formularea legii „nu poate avea consecințe negative pentru greviști sau organizatori” va fi
interpretată în direc ția că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu res pectarea
prevederilor legii, nu poate genera răspunderea juridică pentru greviști sau organizatori,
necont ând care ar fi forma acesteia, soluția fiind una logică , pentru c ă nu poate exista nici
răspundere , neexist ând o încălcare a unei obligații de serviciu,.
Atunci c ând greva a fost declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă în con –
tinuare reprezint ă nerespectare a obligațiilor de serviciu și antreneaz ă după sine răspunderea
juridică a vinovați lor.
Spre exemplu, liderii sindicali c e decid declanșarea – sau, după caz – continuarea unei greve
ilegale, au și o răspunderea disciplinară și, în consecință, ei pot fi concediați în baza condițiilor
art. 61, lit. a) din Codul muncii al României.
În sensul celor sus -pronunțat e se include și jurisprudenta. În acest sens, s -a stabilit că
inițierea sau participarea la desfășurarea unei greve, fără a respecta dispozițiile legale c e
reglementează procedurile declanșării acesteia, reprezint ă o abatere disciplinară care legitimeaz ă
concedierea disciplinar ă [188, p. 278] .

139 La fel, s -a apreciat că dacă prin hotăr âre definitivă s-a determinat c ă are un caracter ilegal
greva organizată de un lider sindical, pentru c ă ea a provocat și pagube materiale semnificative ,
atunci concedier ea acelui salariat apare ca fiind o măsur ă legală.
Apărarea stabilit ă contra concedierii disciplinar e, în beneficiul liderilor sindicali,
funcționeaz ă așadar doar pentru acea activitate realizat ă în concordan ță cu dispozi țiile legale,
nicidecum și pentru declan șarea unor greve ilegale, constatate ca atare prin hotărîre
judecătorească.
Concordan ța cu acest aspect e și practica Organi zației Internaționale a Muncii, în care s -a
arătat astfel că „un mandat sindical nu conferă nim ănui i munitatea în orice împrejurare”. Scopul
Convenției OIM nr. 135 /1971 și a Recomandarii OIM nr. 143 /1971 a fost acela de asigurare a
apărării lucrătorilor în întreprindere și ele semnaleaz ă facilitățile de care pot ben eficia. Ei se
bucur ă de protecție contra tuturor m ăsurilor prejudiciabile , cuprinz ând și concedierea, și la baza
cărora ar sta calitatea ori activitățile lor de reprezentanți ai lucrătorilor, de afilierea lor la
sindica te ori de participarea la activități sindicale at âta timp c ât astfel d e activit ăți ale lor sunt
concordante cu legea, convențiile colective ori alte reglementări în vigoare [253, p. 79] .
Prin a rt. 196 din Legea nr.62/2011, a dialogului social , se prevede că – pe întreaga durat ă a
participării la grevă – se suspendă de drept contractul individual de muncă ori – după caz –
raportul de serviciu al angajatului , iar pe durata suspendării rămân în fiin ță numai drepturile de
asigurări de sănătate.
Ca atare, munca nefiind prest ată, lucr ătorilor greviști nu li se cuvin drepturile sal ariale , iar
durata grevei nu se include în calculul vechimii în muncă; de asemenea, sunt suspendate și toate
celelalte drepturi, cu excepția drepturilor referitoare la asigurările de sănătate.
Activitatea po ate fi continua tă de c ătre angajații ne participanți la grevă , potrivit
dispozi țiilor art. 192, alin. (1) din Legea dialogului social , nr. 62/2011. Desigur, pot s ă își reia
imediat activitatea și salariatii grevi ști care încetează greva .
Precum s-a mai reliefat, este absolut liberă participarea la grevă , în înțelesul că nimeni nu
poate fi forțat să ia parte sau să nu consimt ă la o astfel de participare. Apare ca normal ca
lucrătorii care nu iau parte la conflict să -și desfășoare activitatea pe mai departe, bucur ându-se
astfel de salariu cuvenit . Însă, activitatea poate fi continuat ă doar dac ă ea mai este posibil ă, iar o
astfel de situa ție există doar c ând prin greva celorlalți angajați nu este blocat ă în totalitate
activitate a unității, sau atunci când munca lucrătorilor negrevi ști nu este dependentă de
rezultatele lucrătorilor grevi ști. Putin ța continuării activității, mod urile practice ale acesteia,
urmeaz ă a fi determinate de conducerea unității și de reprezentanții lucrătorilor care nu sunt în
grevă si vor să lucreze ne întrerup t.

140 Angajații grevi ști sunt obliga ți să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice
continuarea activității de către angaja ții neparticipan ți la grevă, a șa cum e stipulat în art. 192 ,
alin. (2) din Legea dialogului social, nr. 62/2011.
Atunci c ând o acțiune relizat ă pentru oprirea activit ății se produce prin amenințări ori
violență, ea reprezint ă infracțiune prev ăzută la art. 218 din Legea nr. 62/2011 .
Savantul român Alexandru Țiclea apreciaz ă că atunci c ând greva e declarată ca fiind
ilegală, iar salariații negrevi ști sun t împiedicați de la continua rea activitatii, ei sunt îndrept ățiți ca
să încaseze echivalentul salariului de care au fost lipsiți , de la angajator [188, p. 279] , iar aceste
sume apoi vor putea fi înglobate în despăgubirile pretinse de către angajator de la cei care au
organizat greva ilegal ă.
Organizatorii grevei și conducerea unității sunt obligați ca – pe durata grevei – să
ocroteasc ă patrimoniul angajatorului și să garanteze funcționarea neîntrerupt ă a utilajelor și
instalațiilor care, daca ar fi oprit e, ar putea genera un pericol pentru v iața ori sănătatea
oamenilor, a șa după cum se prevede și în dispozițiile art. 193 , alin. (1) din Legea dialogului
social , nr. 62/2 011.
Căile efective prin care organizatorii grevei și conducerea unității convin să înde plineasc ă
prevederile sus-menționate, țin în totalitate de aprecierea lor, soluția fiind dată de către instanța
de jude cată doar în ipoteza unei neînțelegeri.
Nerespectarea obligației legale sus-menționate ori îndeplinirea ei def icitar ă, reprezint ă
cauză de i legalitate at ât pentru declararea grevei, deoarece greva nu se poate declan șa anterior ca
respective le măsuri s ă fie adoptate , cât și pentru desfășurarea grevei . Dacă suntem în prezen ța
unei atari situații , atunci conducerea unității poate solicit a instanței încetarea grevei și obligarea
organi zatorilor la plata de despăgubiri , pentru acoperirea prejudiciului produs.
Referitor la obligarea părților de a asigura continuarea funcționării utilajelor și instalațiilor
a căror oprire ar reprezenta un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor, e necesar ca părțile să
determine care utilaje și instalații se includ în aceasta categorie , ca și măsurile efective ce trebuie
adoptate pentru funcționarea lor contin uă.
Alocu țiunile legale de genul „ar putea co nstitui un pericol” sau „ar putea cauza pagube”, au
fost adoptate de către legiuitor pentru a face referire la utilajele și instalațiile în ale căror
instrucțiuni de utilizare și funcționare se indic ă cu exactitate faptul că oprirea lor reprezint ă un
peric ol pentru viața și sănătatea oamenilor, în ipoteza în care nu se adopt ă măsuri speciale și bine
determinate , clar men ționate în aceste instruc țiuni tehnice.
În timpul grevei, angajații grevi ști sau organizatorii grevei nu pot împiedica conducerea să
își exercite activitatea; astfel, reiese că angajatii grevi ști au obligația să se abțin ă de la orice
acțiune prin care să încalce acest drept a l angajatorului, reglementat legal ca si o măsură specială

141 de protecție. La rândul ei, nici conducerea unității nu are dreptul s ă angajeze alți lucrători cu care
să-i substituie pe salaria ții grevi ști (art. 194 – Legea nr.62/2011 ). Ace astă dispozi ție normativ ă
este con cordant ă cu dispozi ția inclus ă în art. 83 , lit. a) (partea finală) din Codul muncii al
României, care nu permite înlocuir ea salariaților grevi ști cu al ții, cărora s ă li se încheie contracte
individuale de muncă pe durată determinată.
În baza art. 59 , lit. b) din Codul muncii al României , nu e permis ă concedierea pentru
exercitarea dreptului la g revă și a dr epturilor sindicale, în con cordan ță cu prevederile legale.
Dacă salariații grevisti sau organizatorii grevei nu respect ă obligațiile legale, atunci ei
răspund penal sau/și patrimonial, în func ție de aspectul c ă prin faptele comise sunt atrase una
sau am bele forme ale răspunderii juridice.
Organizatorii grevei au obliga ția ca – pe durata grevei – să continuie negocierile cu
conducerea unității , pentru tranșarea revendicărilor c e reprezint ă obiectul conflictului cole ctiv de
muncă, conform dispozi țiilor ar t. 197, alin. (1) din Legea nr. 62/2011, a dialogului social.
Atunc i când se ajunge la un acord între organizatorii grevei și condu cerea unității ,
conflict ul colectiv de muncă este stins și greva va înceta .
Tot a șa, pe durata negocierilor, organizatorii grevei se pot înțelege cu angajatorul asupra
suspend ării temporare a gr evei, iar d acă aceste negocieri eșuează, atunci greva va fi reluată , fără
a mai trebui s ă fie parcurse etapele procedurale anterioare stipulate de lege. Lăsând de oparte
această împrej urare, organizatorii grevei nu vor putea amâna declanșarea grevei pentru o dată
ulterioar ă celei deja anunțate ori să o suspende pe o perioadă determinat ă, decât numai
reinițializând întreaga procedur ă de declanșare a conflictelor colective de muncă.
Potri vit art. 197 , alin. (5) din Legea nr. 62/2011, încălcarea de c ătre organizatorii grevei a
obligației legale avute de a continua negocierile cu scopul satisfacerii revendicărilor, va antrena
răspunderea patrimonială a organizatorilor pentru p rejudiciile pro duse unității .
La final, mai trebuie menționat și că – chiar dac ă sunt proliferat legiferate – doctrinarul
român Ion Traian Ștefănescu totusi a reușit să eviden țieze condițiile esențiale ce trebuie
îndeplinite pentru a avea o grevă legală; acestea sunt ur mătoarele [173, p. 35] :
– să nu se refere la o unitate dintre acelea în care legea interzice expres să se facă
grevă (de fapt personalului din unitatea în cauză) – art. 202 din Legea nr. 62/2011;
– să fie decla nșată doar pentru interese profesionale, economice și sociale, nicidecum
pentru scopuri politice (art. 190 din Legea nr. 62/2011);
– să nu existe un contract colectiv de muncă în fiin ță (art. 164 din Legea nr. 62/2011);
– să fie epuizat e toate variantele de tranșare a conflictului colectiv de muncă prin
procedurile legal e obligatorii (respectiv prin conciliere) – art. 182 din Legea nr.
62/2011;

142 – în prealabil, să se fi produs greva de avertisment (c e nu poate depă și ca durată 2 ore,
dacă ea se realizeaz ă cu oprirea lucrului și ea trebuie să preceadă cu minim 2 zile
lucrătoare greva propriu -zisă) – art. 182 din Legea nr. 62/2011;
– decizia de declara re a grevei (dacă e organizată de sindicatul reprezentativ) să fi
fost adopt ată cu acordul scris a minim jum ătate din numărul de membri ai
sindicatului reprezentativ. Pentru angajații unităților în care lipse ște sindicat ul
reprezentativ, deciz ia să fie luată de către reprezentanții angajaților , cu acordul scris
a minim un sfert din numărul angajaților unității ori – după caz – ai subunității ori
compartimentului (art. 183 alin. (1) și (2) din Legea nr. 62/2011);
– momentul declanșării grevei să fi fost comunicat angajatorului de către organizatori
grevei, cu minim 2 zile lucrătoare înainte (art. 182 din Legea nr. 62/2011).
Iar aceste condiții – sus enumerate – sunt aprec iate a f i condi ții generale , de către savantul
Ion Traian Ștefănescu, deoarece – în principiu – ele se referă la toate grevele. Concomitent, s-a
stabilit și că există și alte cerințe, condi ții suplimentare, privitoare la anumite categorii de
personal (di n transporturi, din marina comercială, din unitățile sanitare, telecomunicații ș.a. – art.
203-206 din Legea nr. 62/2011) ori la anumite tipuri de grevă (cum ar fi greva de solidaritate
care nu se poate declanșa dec ât de către un sindicat reprezentativ, ia r nu și de reprezentanții
salariaților – art. 186 alin. (2) din Legea nr. 62/2011) [173, p. 35] .

4.4. Elucidarea temeiurilor legale privind încetarea grevei

Pentru că nu a recurs la reglementarea clară a modurilor (temeiurilor) de încetare a grevei,
opinăm c ă legiuitorul moldovean a realizat o nepotrivire major ă. În consecin ță, chiar și în lipsa
unor dispozi ții exprese în CM RM, în mod virtual putem concluziona următoarele justific ări de
încetare a grevei [155, p. 387] :
a) prin renunțare. Altfel zis, dacă sa lariații declaran ți ai grevei renunță la grevă, atunci
greva trebuie să înceteze;
b) prin acordul părților . Pe durata grevei, organizatorii grevei negoci ază pe mai departe cu
angajatorul pentru satisfacerea revendicărilor care au reprezentat motive ale stopăr ii colective a
lucrului, ipotez ă în care negocierile cu angajatorul pot con duce la un acord;
c) prin hotăr âre judecătorească . Cazul acesta de încetare a grevei poate interveni atunci
când angajatorul – ținând cont de prevederile articolelor 360 și 361 CM RM – a formulat cerere
de soluționare a conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea ilegalității grevei si a

143 înaintat -o către instanța de judecată, iar aceste revendicări au fost aprobate de către instanța de
judecată , ca fiind întemeiate .
Analiz ând legislația română, remarc ăm că stoparea grevei se poate face în modalități
multiple .
Încetarea grevei prin renunțare , reprezintă prima modalitate . Așadar, atunci c ând – după
declanșarea grevei – jumătate din nu mărul salariaților gr eviști renunță la grevă, aceasta va înceta,
fără a fi necesar obligatoriu să se specifice motivul care a generat renunț area la grevă.
Astfel, s-a decis într-o speță că renunțarea la grev ă poate fi a nunțată chiar în instanță, cu
prilejul soluționării cereri i de suspendare a grevei [188, p. 280] .
Chiar dac ă greva e în plină desfășurare, organizatorii sunt obliga ți să negocieze în
continuare cu angajatorul , în vederea atingerii unui acord asupra revendicărilor care au declan șat
greva, iar negocieri le acestea se materializeaz ă într-un acord, care poate fi parțial sau total, dacă
asupra revendicărilor formulate ambele părți s -au înțeles pe deplin . Ca efect, greva va înceta , iar
respectivul acord realizat va rămâne obligatoriu pe toată durata fixată de părți, a cordul fiind adus
la cunoștința greviștilor pentru ca aceștia să se poată întoarce la activitatea lor obișnuită în cadrul
unității.
Acordul este unul parțial, atunci când el se refer ă doar la unele din revendicări, iar altele
au rămas nerezolvate, Cu alte cuvinte, oprirea grevei în condițiile sus-arătate este posibilă d oar
dacă organizatorii grevei decid să renunțe la celelalte revendicări rămase nerezolvate, ipotez ă în
care, la fel, încetează greva .
Tot astfel, greva mai poate înceta în temeiul unei hotăr âri judecătorești. În acest sens, în
concordan ță cu prevederile art. 198 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, atunci c ând
angajatorul aprecia ză că greva a fost declarată ori se derulează cu încălcarea legii, el se poate
adresa tribunalului în a căru i circumscripție se află unitatea în care greva s -a declarat, cu o cerere
prin care solicită instanței încetarea grevei.
Iar în con cordan ță cu prevederile art. 199 -200 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social,
tribunalul e obligat să realizeze următoarel e acțiuni:
– stabile ște termen pentru soluționarea c ererii de încetare a grevei, c e nu poate fi mai
mare de 2 zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, și ordon ă citarea părților ;
– analizeaz ă cererea și de urgență pronunță o hotăr âre prin care respin ge cererea
angajatorului sau – după caz – admite cererea și dispune în cetarea grevei ca fiind
ilegală
În acela și timp, mai precizam și că – așa dupa cum reiese și din dispozi țiile art. 200 , alin.
(2) din Legea nr. 62/2011 – hotărârile pronunțate de tribu nal pot fi supuse doar apelului .

144 După caz, t ribunalul și c urtea de apel va soluționa cererea sau apelul, în baza procedurii
reglementate pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
Atunci c ând se dispune încetarea grevei ca fiind una ilegală, ins tanța – la solicitarea celor
interesați – mai poate obliga pe organizatorii grevei și pe angajații participanți la greva ilegal ă, si
la plata unor despăgubiri .
Tot a șa, și în consens cu dispozi țiile art. 193 , alin. (2) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului
social, angajatorul poate solicita instanței com petente acordarea de despăgubiri. pentru p rejudicii
mate riale generate de către participanții la grevă.
Atunci c ând s-a pronunț at asupra textelor din reglementarea anterioară ( adica, din Legea nr.
168/1999) – și ce au fost preluate și de Legea dialogului social , nr. 62/2011 – Curtea
Constituțională s -a pronun țat în sensul că respectivele dispoziții sunt în conformitate cu legea
fundamentală. În acest sens, Curtea Constituțională a statuat că [72]: „Într -adev ăr, art. 43 din
Constituție consacră în alin. (1) dreptul salariaților la grevă pentru apărarea intereselor lor
profesionale, economice și sociale, dar acest drept fundamental nu este un drept absolut, ci
pentru exercitarea sa , alin. (2) al textului consti tuțional menționat prevede că „Legea stabilește
condițiile și limitele exercitării acestui drept precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor
esențiale pentru societate” . Aceste pre vederi referitoare la stabilirea prin lege a condițiilor și
limit elor exercitării dreptului la grevă sunt în concordanță cu prevederile art. 8 pct. 1 lit. d) din
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, potr ivit cărora: „1.
Statele părți l a prezentul Pact se angajează să asigure: [. ..]; d) dreptul la grevă, exercitat în
conformitate cu legile fiecărei țăr i”.
Prin începerea și desfășurarea grevei într -o unitate, și cu at ât mai mult într -un întreg sector
de activitate, pot fi lezate drepturile, libertățile și interesele legitime ale unor numeroase terțe
persoane. De aceea, neput ând nega dreptul salariaților la grevă, trebuie consemnt că și acest
drept trebuie exercitat, în virtutea dispozi țiilor art. 57 din Constituție , „cu bună -credință, fără să
încalce drepturile și libertățile celor lalți”. Esen țial în utilizarea dreptu lui la grevă în acest spirit , e
să fie respectate condiț iile și limitele legale . Primor dial, greva poate aduce atingeri intereselor
angajatorului, ale unității ori ale autorității publice în ale cărei atribuții intră c onducerea sau
coordonarea sectorului de activitate respectiv. Iar în baza dispozi țiilor art. 21, alin. (1) din
Constituție, această unitate sau autoritate este îndrept ățită să se adreseze justiției pentru apărarea
drepturilor și a intereselor sale legitime . Deoarece – potrivit alin. (2) , al art. 21 din Constituție –
nicio lege nu va putea limita accesul liber la justiție, a trebuit ca Legea nr. 168/1999 – modificată
prin Ordonanța de ur gență a Guvernului nr. 138/2000 – să determine at ât regulile procedural e cu
ajutorul c ârora s ă fie exercita t dreptul unității angajatoare de a solicita instanței judecătorești
stoparea grevei, considerată ca fiind declanșată sau continuată ilegal, cât și regulile de

145 soluționarea a acestor litigii. Nu sunt probleme de consti tuționalitate, ci sunt în com petența
instanței judecătorești at ât aprecierea faptului c ă anga jatorul urmărește apăr area unor drepturi și
interese legitime ori nu, cât și dacă greva a fost pornit ă și se desfășoară în concordan ță sau nu cu
reglementările le gale în vigoare.
Dacă o grevă a fost declanșată sau continuată ilegal , iar astfel au fost generate pagube
materiale altor persoane, atunci nu ar contravine dispozițiilor și principiilor Constituți ei dacă
instanța judecătorească – la solicitarea celor păgu biți – va obliga la despăgubiri pe persoanele
vinovate de nerespectarea legii.

4.5. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

Cum e și normal, nerespectarea dispozi țiilor legale referitoare la declararea și desfășurarea
grevei a trage răspunderea juridică a persoanelor vinovate .
Potrivit dispozi țiilor art. 370 , alin.(1) CM RM, declararea și organizarea unei greve ilegale,
genereaz â răspundere disciplinară, materială, administrativă și penală a persoanelor vinovate ,
confor m legislației în vigoare.
Autorii Tudor Negru și Cătălina Scorțescu [143, p. 300] opineaz ă că răspunderea
disciplinară și răspunderea materială se aplic ă numai persoanelor aflate în relații juridice de
muncă, adică în privința reprezentanților salariațilo r la nivel de unitate, care activează în cadrul
organului sindical, iar când lipse ște sindicatul – în cadrul unui alt organ ales de salariați în
scopul organizării grevei.
Pentru persoanele c e au organizat o grevă declarată apoi ilegal ă de insta nța de jud ecată , va
fi antrenat ă răspunderea materială. În acest sens, instanța de judecată , după ce constat ă că este
ilegal ă greva, va obliga organizatorii grevei să acopere prejudiciile material e și moral e cauzate,
potrivit prescrip țiilor CM RM și din alte acte n ormative în vigoare, a șa cum e prevăzut și în art.
370, alin. (2) din CM RM.
Nu susținem concep ția legiuitorul ui moldovean , care a proiectat răspunderea persoanelor
vinovate de declanșarea și desfășurarea grevei ilegale ca fiind una de natur ă materială (de dreptul
muncii), deoarece e a nu poate fi o răspundere materială, pentru c ă prejudiciul generat unității nu
e legat de munca acelor persoane, ci de inactivitatea lor [194, p. 66 -67]. În plus, organizația
sindicală ( care de cele mai multe ori e si organiza torul grevei) nu se găsește în relații de muncă
cu angajatorul, iar reprezentanții salariaților n ici nu pregătesc și nici nu dirijeaz ă acțiuna grevist ă
în baza contractului lor individual de muncă.

146 Apreciem că organizatorilor grevei – declarate sau organi zate în mod neleg al – le este
aplicabilă răspunderea civilă delictuală. A stfel, în cazul grevei ilegale, dreptul angajatorului la
despăgubiri se bazeaz ă pe prevederile art. 1398 din CC RM.
De la această concluzie , există și o excepție: în ipotez a unei gre ve spontane ( declanșată
fără intervenția sindicatului ori chiar contrar opiniei acestuia), va fi antrenat ă răspunderea
materială a salariaților participanți , răspundere legiferat ă de dreptul muncii.
Plecând de la prevederile CM RM , reiese că – pentru a ntrenarea acestui tip de răspundere –
e necesar s ă fie cumulate condiții multiple [155, p. 388 -389], precum :
– greva să fie declarată sau să continue cu încălcarea dispozi țiilor legislației muncii;
– angajatorul să înainteze instanței de judecată cererea referitoa re la soluționarea
conflictului colectiv de muncă privitor la constatarea legalității grevei;
– instanța de judecată să ordone stoparea grevei ca fiind ne legală.
Dacă a fost încălcat ă disciplina muncii, cuprinz ând și preg ătirea grevei ilegale, angajatorul
are dreptul să aplice salariaților vinovați una din sancțiunile disciplinare , cons acrate în art. 206 ,
alin. (1) – (2) CM RM, cu excep ția sancțiunii concedierii disciplinare – care nu poate fi aplicată,
în această situație, deoarece – pentru declararea și (sau) desfășurarea ilegală a grevei – în
conținutul art. 86 CM RM nu se stabile ște sancțiunea concedierii salariatului .
În opozi ție cu răspunderea disciplinară și materială, orice organizator al grevei ilegale
poate avea calitate a de subiect al răspunde rii contravenționale și penale, fără să conteze nici
nivelul la care se realizeaz ă parteneriatul social (de unitate, teritorial, de ramură sau național) pe
care îl reprezintă [143, p. 300] , și nici aspectul c ă organizatorul este sau nu în relații de muncă
cu unitatea. În acest sens, în baza dispozi țiilor art. 68 din Codul contravențional al RM,
constr ângerea sau împiedicarea particip ării la grevă prin amenințarea cu aplica rea forței ori prin
profitarea de dependența celui constr âns, se sancționează cu amen dă – de la 40 la 50 unități
convenționale, ori cu muncă neremunerată în folosul comunității – de la 30 la 60 de ore.
În acela și timp, în concordan ță cu dispozi țiile art. 357 din Codul penal al RM, organizarea
sau condu cerea unei greve ilegale, ca și oprire a activității întreprinderii, instituției sau
organizației în condițiile stării de urgență , de asediu și de război , se sancționeaz ă cu amendă – în
mărime de maxim 500 unități convenționale – sau cu muncă neremunerată în folosul comunității
– cuprins ă între 100 si 240 de ore .
Sprijinim total poziția doctrinei [143, p. 300] , care a decis că sunt susceptibile de
răspunderea penală pentru săvârșirea acestei infracțiuni , următoarele categorii de persoane:
– pentru organizarea ori conducerea unei greve ilegale – de regulă, reprezentanții
salariaților din organele sindicale de orice nivel în interiorul parteneriatului social;

147 – pentru î nfrânarea activității unității în condițiile stării de urgență – orice persoană fizică
sau juridică.
Dacă o persoan ă fizică a comis o asemenea infracțiun e, atunci ea e pasibilă de răspundere
penală, dacă la momentul comiterii infracțiunii a vea împlinit ă vârsta de 16 ani.
Referitor la jurispruden ța referitoare la declar area și organizarea unei greve ilegale, aceasta
nu e una cuprinz ătoare , deoarece în fata instanțelor judecătorești au fost deduse spre judec are
puține spețe referitoare la problema analizat ă. În acest sens, ne vom focusa numai pe două spețe
civile re feritoare la declararea grevei ca fiind ilegală, analizate în fata instanțe lor judecătorești
ake Republicii Moldova.
Astfel, prima cauză civilă a avut ca obiect examin area judiciara a cererii de chemare în
judecată a Societății cu răspundere limitată „Stratex” împotriva lui Mihail Guțanu, Simion
Buhneac, Vasile Buhneac ș.a. referitor la declararea și organizarea ilegală a grevei [82].
SRL „Stratex” a arătat că la data de 1 iulie 2010, salariații din cadrul SRL „Stratex” s -au
prezentat la locul de muncă și au susținut că nu mai vor să lucreze, pe motiv c ă salariile le-au
fost diminuate. În acela și timp, ei au mai declarat că sunt în grevă. În consecin ță, SRL „Stratex”
a apreciat că nu au fost respectate de c ătre pârâți dispozi țiile art. 362 , alin. (3) CM RM , respectiv
părâții nu au depus niciun ef ort de aplan are a conflictul ui colectiv de muncă prin utilizarea
procedurilor de conciliere. Mai mult, au mai fost încălcat e de către pârâții și dispozi țiile art. 362 ,
alin. (4) CM RM , deoarece reprezentanții salariaților nu au anun țat pe angajator despre decizia
referitoare la decla rarea grevei , înainte de declanșare a ei cu 48 de ore. Drept urmare, SRL
„Stratex” a solicit at ca instan ța să declare ca fiind ilegală greva, în lumina dispozi țiilor CM RM .
Acțiunea a fost admisă prin hotăr âre a Judecătoriei Rîșcani – mun. Chișinău din data de 20
ianuarie 2011 , declararea și organizarea grevei din 1 iulie 2010 de către colectivul SRL „Stratex”
în persoana lui Mihail Guțanu, Simion Buhneac, Vasile Buhneac ș.a fiind recunoscută ca ilegală .
Iar p rin decizia Curții de Apel Chișinău din 9 iunie 2 011, apelul declarat de către salariații
SRL „Stratex ”, Mihail Guțanu, Simion Buhneac, Vasile Buhneac ș.a, a fost respins și a fost
păstrată hotăr ârea primei instanțe.
Nemul țumiți, salariații SRL „Stratex” Mihail Guțanu, Simion Buhneac, Vasile Buhneac
ș.a. au formulat si înaintat recurs contra deciziei instanței de apel, solicit ând admiterea acestuia,
casarea hotăr ârilor judecătorești și re trimiterea cauzei spre rejudecare la prima instanță. În
motivarea cererii lor , recurenții au susținut că decizia instan ței de apel e nefondată și ne legală,
fiind invocate în acest sens dispozi țiile art. 227 , lit. d) CM RM , precum și ale art. 20 , lit. c) din
Legea securității și sănătății în muncă, în baza cărora fiecare salariat este îndrept ățit să refuz e
realizarea lucrărilor în situa ția ivirii unui pericol pentru viață sau sănătate, p ână la în depărtarea
acestuia. Nu are niciun suport juridic concluzia instanței de apel , potrivit c ăreia ei nu a veau

148 dreptul să refuze realizarea lucrărilor în absen ța unui proces -verbal de control din partea
Inspecției Muncii, în care trebuia u inclus e și concluzii scrise referitoare la faptul că neregulile
descoperite în timpul controlului la întreprinderea angajatoare, re prezentau un pericol pentru
viața și sănătatea salariaților. Însă, atât numărul , cât și gravitatea încălcărilor consemnate în
procesul -verbal de control al Inspectoratului teritorial de muncă Chișinău , nr. 002238 din 26 iulie
2010 , dovede ște în mod clar faptul că ei desfășurau activitate în condiții de muncă care aveau
mari abateri de la normele de securitate și sănătate în muncă. Angajatorul a pus în pericol viața și
sănătatea salaria ților s ăi, prin admiterea acestora la muncă fără a asigura minimele condiții de
securitate și sănătate în muncă . La ast a se mai adaug ă și faptul că – în totalitate – circumstanțele
cauzei probeaz ă că la data de 1 iulie 2010, ei nu au declarat și organizat grevă, ci și -au utilizat un
drept legal, în baza c ăruia puteau refuza realizarea lucrărilor în situa ția ivirii unui pericol asupra
viații sau sănă tații lucr ătorilor .
În ședința instanței de recurs, nu s -a prezentat reprezentantul intimatului S ocietatea cu
răspundere limitată „Stratex”, deși despre locul, data și ora ședinței de judecată a fost înștiința t
legal, aspect confirmat și de avizul de recepție a citației.
Audiind atât pe reprezentantul recurenților , cât și pe recurenți , cercet ând și materialele
dosarului, Colegiul civil și de contencios administrativ lărgit al Curții Supreme de Justiție a
apreciat – când a pronun țat decizia din 14 d ecembrie 2011 – că recursul urmează să fie respins ca
nefondat – cu menținerea hotăr ârilor judecătorești de la fond și de la apel. pentru considerentele
următoare .
Sunt întemeiate c oncluziile instanței de apel și ale instanțe i de fond asupra necesit ății
admiterii acțiunii, deoarece ele au la bază cumulul probatoriilor administrate în timpul
dezbaterilor judiciare, c are au fost apreci ate juridic la valoarea cuvenită, în concordan ță cu art.
130 C PC RM .
Materialele dosarului dovedesc faptul că la data de 1 iulie 2010, directorul SRL „Stratex” a
comunicat salariaților c ă întreprinderea este într-o situație economic o-financiară precară și
acesția au fost notifica ți asupra micșor ării salari ilor, iar în urma acestui fapt salariații au răspuns
că ei nu vor mai lu cra și, pe cale de consecin ță, vor opri activitatea întreprinderii.
La data de 2 iulie 2010, salariații din cadru l SRL „Stratex” au interpelat administrația dacă
nu si-a revizuit intențiile asupra reducerilor salariale și, în urma răspuns ului negativ prim it, au
declarat că nu vor continua munca .
Directorul SRL „Stratex” a organizat – la data de 5 iulie 2010 – un dialog cu colectivul
salarial , extrag ând întrebările din discursurile emoționale ale salariaților și apoi răspunzând la
ele, iar după epuizarea tuturor întrebărilor, administrației i s-a comunicat de căt re Vitalie Boaghe
că salariații vor ieși la serviciu pe data de 12 iulie 2010, motiv ând că este nevoie de timp pentru a

149 primi decizia de a continua activitatea . Numai c ă, la data de 12 iulie 2010, sa lariații s -au
prezentat la serviciu și – după ce au primit răspuns negativ la o întrebare scurtă privitoare la
intenția administrație i de a micșora salariul – au declarat că se vor suna c ând să s e prezinte la
lucru și au p ărăsit intreprinderea .
Apoi, l a data de 15 iulie 2010, salariații – dirija ți de Vitalie Boaghe – au venit la oficiu și
au anunțat că la data de 16 iulie 2010, ei dor esc să -și reia activitatea, la întrebarea directorului –
cu privire la faptul că tarifele salariale sunt scăzute și dacă e le sunt conv enabile pentru
continua rea activit ății – ei declar ând că sunt de acord, astfel c ă toți salari ații s -au prezentat la
serviciu la data de 16 iulie 2010 .
Aceste situa ții de fapt sunt confirmate prin actele din zilele de 1 iulie 2010, 2 iulie 2010 , 5
iulie 2010, 12 iulie 2010, 15 iulie 2010 și 16 iulie 2010, semnate de către inginerul șef Alexandru
Silchim, de maistr u sectorului V. Rusnac și de lăcătușul A. Cernei.
În acela și timp, situa țiile de fapt enunțate con sfințesc faptul că în perioada 1 iul ie 2010 – 16
iulie 2010, recurenții – salariați ai SRL „Stratex” – au fost în grevă.
Potrivit prevederilor art. 362 din CM RM , greva se define ște ca fiind refuzul benevol al
salariaților de a -și realiza – total sau parțial – obligațiile de muncă, în scopul soluționării
conflictului colectiv de muncă declanșat î n con corda nță cu legislația în vigoare. Greva se poate
decla nșa – în con cordan ță cu dispozi țiile CM RM – numai cu scopul sus ținerii intereselor
profesionale cu caracter economic și social ale salaria ților, ea neput ând avea scopuri politice. În
acela și timp, greva poate fi declarată numai dacă anterior toate căile de soluționare a conflictului
colectiv de muncă – în timpul procedurii de conciliere cuprinse în CM RM – au fost epuizate .
Decizia de declarare a grevei aparține reprezentanților salaria ților și se comunic ă angajatorului
cu 48 de ore anterior declanș ării, iar copii ale deciziei de declarare a grevei pot fi expediate –
după caz – și către: organele ierarhic super ioare ale unității, patronate , sindicatele, autoritățile
publice centrale și locale.
Numai c ă, din probatoriul depus la dosar , se observa c ă – anterior declanș ării grevei –
reprezentan ții recurenților nu au comunicat aceast ă decizie c ătre angaj atorul SRL „Stratex”,
nerespect ând astf el dispoz ițiile art. 362 , alin. (4) din CM RM. În consecin ță, Colegiul civil și de
contencios administrativ lărgit al Curții Supreme de Justiție apreciaz ă că în mod temeinic și legal
instanțele judecătorești au admis acțiunea și au recunoscut că fiind ilegală declararea și
organizarea grevei din data de 1 iulie 2010 , de către colectivul SRL „Stratex” – în persoana
recurenților .
Iar sus ținerile recurenți lor – precum că la data de 1 iulie 2010, ei nu au declarat și nici
organizat o grevă, ci au uzitat de un d rept legal, c e le permitea să refuze realizarea lucrărilor în
situa ția ivirii unui pericol asupra viații sau sănătatii lor – nu pot fi reținut e ca fiind întemeiate ,

150 pentru c ă este pe deplin confirmat faptul că , în perioada 1 iulie – 16 iulie 2010, ei s -au aflat în
grevă, deoarece directorul SRL „Stratex” i -au anunț at despre micșorarea salariilor, în temeiul
actele lor din datele de: 1 iulie 2010; 2 iulie 2010; 5 iulie 2010; 12 iulie 2010; 15 iulie 2010 și 16
iulie 2010, semnate de inginerul șef Alexandru Si lchim, de maistru sectorului V. Rusnac și de
lăcătușul A. Cernei .
În plus, recurenții nu au putut prezenta probe pertinente și verid ice, din care s ă rezulte că în
interiorul unit ății SRL „Stratex” s-a ivit un perico l pentru viața și sănătatea lor, procesul -verbal
de control , nr. 002238 din 26 iulie 2010 – întocmit de către Inspectoratul teritorial de muncă
Chișinău – neputând fi luat în considerare, pentru c ă el a fost întocmit abia după declanșarea
grevei și el nu include nici cea mai mic ă concluzie refer itoare la faptul că încălcările legislative
– descoperite în timpul controlului realizat la întreprinderea dată – ar re prezenta vre un pericol
privitor la viața și la sănătatea salariaților.
A doua speță vizeză cauza civilă născută prin cererea de chemare în judecată formula tă de
Întreprinderea Municipal ă (ÎM) „Regia Transport Electric mun. Chișinău” împotriva numi ților
Anatolie Tofan și Ion Caterov , referitor la declararea ilegal ă a grevei [83].
În data de 2 decembrie 2009 , ÎM „Regia Transport Electric m un. Chișinău” a înregistrat
cerere a de chemare în judecată a numi ților Anatolie Tofan și Ion Caterov , referitoare la
declararea grevei ca ilegale. În susținerea acțiunii , s-a precizat că, la data de 25 iunie 2009 , a fost
organizată și desfășurată greva în parcurile de troleibuze nr. 1 și nr. 3, de către angajații Anatolie
Tofan și Ion Caterov, pe care angajatorul o considera a fi una ilegală.
ÎM „Regia Transport Electric mun. Chișinău” a mai reliefat și aspectul c ă – ca rezultat a l
organizării grevei ilegale – nu numai c ă unității reclamate i-a fost generat un prejudiciu material,
dar – mai mult – au fost violate și drepturile și interesele cetățenilor municipiului Chișinău, care
nu au mai avut posibilitate a de a se d eplasa cu transportul municipal.
Conc omitent, ÎM „Regia Transport Electric mun. Chișinău” a mai apreciat că au mai fost
nesocotite și dispozi țiile art. 358, 362 și art. 363 CM RM, și, în consecin ță, a mai solicitat și
declararea ilegală a grevei din data de 25 iunie 2009.
În timpul dezbateri lor judiciare , reclamanta ÎM „Regia Transport Electric mun. Chișinău” a
formulat cerere prin care a solicitat repunerea în termen a cererii de chemare în judecată, în
argumentarea cererii invoc ând faptul că termenul de chemare în judecat ă a fost nerespecta t
pentru motive justificate, respectiv pentru că au fost realizate investigații referitoare la stabilirea
faptelor legate de organizarea grevei și depistarea organizatorilor, motiv pentru care numai la
data de 02 noiembrie 2009 a aflat conducerea unității despre încetarea motivelor, fapt c e
motiveaz ă depășirea termenului procedural legal de în registrare a acțiunii.

151 Curtea de Apel Chișinău , prin hotărârea din data de 12 ianuarie 2010 , a respins cererea ÎM
„Regia Transport Electric mun. Chișinău” referitoare la repunerea în termen ul de prescripție a
cererii de chemare în judecată , și a respins astfel acțiunea ca fiind una ilegală și tardivă.
Contra hotăr ârii instanțe i de fond , ÎM „Regia Transport Electric mun. Chișinău” a formulat
recurs și a solicit at admite rea acestuia, casarea încheierii și a hotărârii primei instanțe și
retrimiterea cauzei spre rejudecare instantei de fond .
ÎM „Regia Transport Electric mun. Chișinău” și-a motivat recursul și a indicat at ât faptul
că instanța de fond a aplicat o lege pe care nu trebuia să o aplic e, cât și faptul că pricina a fost
analizat ă cu nerespectarea competenței generale și jurisdicționale , deoarec e cauza ar fi trebuit să
fie judecată în procedură contencioasă, însă ea a fost examinată în procedura contenciosului
administrativ.
În ședința instanței de recurs, reprezentantul recurentului ÎM „Regia Transport Electric
mun. Chișinău”, a susținut recursul și a solicit at admiterea acestuia, casarea încheierii și a
hotăr ârii instanțe i de fond și retrimiterea cauzei spre rejudecare de către instanța de fond.
În aceea și ședinț ă a instanței de recurs, reprezentantul intimaților Anatolie Tofan și Ion
Caterov , a susținut respingerea recursului și menținerea hotăr ârii instanțe i de fond .
Colegiul civil și de contencios administrat iv al Curții Supreme de Justiție – audiind părțile,
studiind materialele dosarului – a pronunțat decizia din 14 aprilie 2010 și a dispus admiterea
recursului ca fondat și casarea integrală a încheierii și hotăr ârii primei instanțe , precum și
retrimiterea cauzei spre rejudecare la instanța de fond, pentru considerentele următoare:
Așadar, din probatori ul administrat în cauz ă, reiese faptul că ÎM „Regia Transport Electric
mun. Chișinău” a formulat c ătre Curtea de Apel Chișinău – ca instanță de drept co mun – o cerere
de chemare în judecată a numi ților Anatolie Tofan și Ion Caterov , referitor la declararea grevei
ca ilegale, acțiunea fiind întemei ată pe prevederile CM RM .
Aceasta acțiune a fost judecată de prim a instanță sub imperiul dispozi țiilor Legii
conten ciosului administrativ, prin procedura contenciosului administrativ.
Potrivit dispozi țiilor art. 33 , alin. (1) , lit. c) CPC RM, în calitate de instanțe de drept
comun, în primă instanță curțile de apel judecă cauzele civile referitoare la declararea (ne)
legalității unei greve. Din dispozițiile citate, se desprinde ca o cons ecință faptul c ă instanța de
recurs a eviden țiat că aceast ă cauză a fost judecată de Curtea de Apel Chișinău cu nerespectarea
competenței jurisdicționale, motiv care genereaz ă casarea în totalitate a hotăr ârii instanțe i de
fond și restituirea cauzei pentru rejudecare conform competenței legale, la Curtea de Apel
Chișinău, pentru a fi judecată cauza în prima instanță în procedură contencioasă și nu în cea de
contencios administrativ.

152 Dacă ne raportă m la legislația muncii din România , remarc ăm faptul că – în baza
prevederilor art. 235 din Codul muncii – participarea la grevă, ca și organizarea acesteia în
concordan ță cu legea nu întruchipeaz ă o violare a obligațiilor salariaților. În același fel ,
legiuitorul român s-a pronunț at și prin conținutul prevederilor art. 196 , alin. (1) din Legea nr. 62/
2011 , a dialogului social.
Întruchipeaz ă o nerespectare a acestor obligații numai o rganizarea unei greve cu încălcarea
legii ori alăturarea la o astfel de grevă, deoarece stoparea lucrului în mod i legal reprezint ă
nerealizarea ori nerespectarea sarcinilor de serviciu și genereaz ă răspunderea juridică în sarcina
persoanelor vinova te.
Referindu -ne la relațiile sociale nesocotite prin fapta săvârșită, răspunderea juridic ă se
poate exprima sub forma uneia din forme le ur mătoare : răspunderea disciplinară, răspunderea
patrimonială, răspundere a civilă, răspundere a contraven țională și răspunderea penală.
Cu siguran ță că org anizarea unei greve nelegale sa u alăturarea la o astfel de grevă se
produce cu violarea dispozi țiilor legale sau contractuale s.a ., aspect ce ilustreaz ă o faptă în
interdependen ță cu munca, care prezint ă trasătură de abatere disciplinară. Tot astfel, stoparea
ilegală a activit ății repr ezint ă inacțiunea de a munci , ceea ce reprezint ă – tot a șa – abatere
disciplinară.
În consecin ță, în situa ția grevelor i legale, angajatorul are posibilitatea legal ă de a -i
sancționa disciplinar pe cei vinovați, merg ând p ână la sancțiune a cea mai severă, respectiv
concedierea disciplinară.
Jurispruden ța a cristalizat conceptul că declan șarea ori participarea la desfășurarea unei
greve, cu încălcarea prevederilor legale care stabilesc procedurile declanșării acesteia, exprim ă o
abatere disciplinară gravă , ce motivează sancționarea vinovați lor cu concedierea lor [177, p. 258 –
259].
Totusi, c ând s-a produs un protest sindical ce a avut ca obiect promovarea unor revendicări
de natură sal arială, cu deplasarea lucrătorilor în fața pavilionului administrativ la c onducerea
unității, iar acest fapt a generat ca salariați să fie concediați și alții nu – în situația în care instanța
de judecată nu a stabilit că s-a produs o grevă nelegală ; însă nu este justific ată o astfel de
sancțiune disciplinară maximă doar a unor salariați [188, p. 282] . Dar, dac ă s-a decis – prin
hotăr âre judec ătoreasc ă definitivă – caracterul ilegal al grevei gestionat ă de un lider sindical,
grevă ce a produs și pagube materiale mari, atunci este legală măsura concedierii acelui salariat .
Apărarea întemeiat ă prin lege , contra măsurii de concediere disciplinar e, în beneficiul
liderilor sindicali, opereaz ă doar pentru activitatea realizat ă în concordan ță cu dispozi țiile legale,
însă nu și pentru gestionarea unor greve ilegale, stabilite astfel p rin hotăr âre judecătorească [178,
p. 256 -257].

153 Deoarece greva împlic ă oprirea colectivă a lucrului, faptul acesta genereaz ă anumite
prejudicii angajatorului (prin ne îndeplinirea producției stabilite, a volumului de marfă, a
serviciilor prestate). La aceste pagube directe, se pot ad ăuga și pagube indirecte suportate de
acela și angajator, reieșite din ne respectarea obligațiilor contractuale avute c ătre partenerii săi
comerciali ori din încălcarea obligațiilor avute c ătre stat s.a .m.d.
Neîndoielnic e faptul că și în ipoteza unei greve legale, din cauza opririi lucrului,
angajatorul ui i se generează o pagub ă, însă – în acest caz – exercit ându-se un drept legal (dreptul
al grevă), pentru paguba generat ă, nu poate fi antrenat ă răspunderea organizatorilor grevei sau/și
a greviștilor. De alt minteri, culpei angajatorului se dato rează neîndeplinirea revendicărilor
legitime ale lucrătorilor, care a de clanșat greva .
De regulă, survine r ăspunderea reparatorie a organizatorilor grevei și/sau a participanților
la acea gr evă doar în situa ția în care lucrul a fost oprit în mod nelegal .
În acest sens, trec ând în revista și dispozi țiile legale anterioare cvasi -identice (Legea nr. 15/
1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă (publicată în Monitorul Oficial al
României , nr. 33 din 11.02.1991) și Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de
muncă (publicată în Monitorul Oficial al României , nr. 582 din 29.11.1999 ), atunci c ând ordonau
– la solicitarea celor interesați – încetarea grevei ca fiind nelega lă, instanțele judecătorești puteau
obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei și la achitarea unor despăgubiri. Drept rezultat,
cei mai mul ți doctrinari [20, p. 13 -14; 161, p. 81; 194, p. 66 -67] au opinat că răspunderea
reparatorie – pentru declanș area unei greve organizate, dar ilegale – incumb ă doar organizatorilor
grevei, însă nu și salariaților participanți, iar în situa ția unei greve spontane , aceast ă răspundere
reparatorie incumb ă tuturor salariaților participanți, deoarece nu exist ă organizatori la nicio
grevă spontan ă. Referitor la natura juridică a răspunderii reparatorii, s -a precizat că aceasta este o
răspundere civilă delictuală pentru organizatorii grevei i legale (organizate), și – respectiv – o
răspunderea materia lă (patrimonială) con tractuală pentru salariați , în împrejurarea grevelor
spontane.
Actualmente, în situa ția grevei declarate sau continuate i legal în condițiile Legii nr. 62/
2011 , a dialogului social , răspunderea reparatorie prezint ă anumite particularități. În acest sens,
art. 201 , alin. (2) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social – stopând reglement arile incomplete
și produc ătoare de confuzii , înglobate în actele normative anterioare – dispune că: „Î n cazul în
care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța, la cererea celor interesați, poate obliga
organizatorii grevei și angajații participanți la greva ilegală la plata despăgubirilor ”. Plecând de
la acest text legislativ sus-menționat, reiese că domeniul persoanelor răspunzătoare inclu de:
– organizatorii grev ei ilegale (liderii sindicatului reprezentativ sau reprezentanții
salariaților) [169, p. 852 -853];

154 – lucrătorii (membrii de sindicat sau nu) c e au votat (hotăr ât) declanșarea grevei;
– ceilalți participanți la grevă (c e ulterior au aderat la stoparea colectivă a lucrului),
propor țional cu faptul în care au știut că e vorba de o grevă nelegală [194, p. 72] ;
– toți salariații care iau parte la o grevă spontană (neorganizată) [194, p. 71] .
Referitor la natura juridică a răspunderii reparatorii, în absen ța unei re glementări cla re și
unitare, doctrina juridic ă civilă a generat soluții multiple [21, p. 11 -23; 188, p. 282 -283; 169, p.
849-855].
Potrivit opiniei doctrinarului Alexandru Țiclea [188, p. 282] , poate fi socotit ă irepro șabilă
soluția care p leacă de la postula tul (legal ) că pe timpul desf ășurării unei greve (inclusiv ilegale) e
suspendat ă relația juridic ă de muncă a greviștilor . Mai mult, nu în calitate de salariați, ci de
reprezentanți ai acestora , acționează organizatorii grevei . De aceea, răspunderea lor jur idică nu
poate fi una contractual ă (de muncă), ci e o r ăspundere delictual ă, ca rezultat al unei fapte care
nu are nicio legătură cu atribuțiile de serviciu ale greviștilor, ci e consecin ță unui delict (rezid ând
în hotărârea și stoparea i legală a muncii ).
Potrivit acestor expuneri de mai sus, r eiese faptul că organizatorii grevei și – probabil –
participanții la grevă ( chiar și la una spontană) vor răspunde civil de lictual și solidar .
Ca și efect, prejudiciul îngloba atât paguba efectivă ( damnum emergens ), precum și
beneficiul nerealizat ( lucrum cesans ), în baza prevederilor art. 1 349 din Codul civil român [44].
Prejudiciul va putea include și posibile despăgubiri solicitate de partenerii comerciali sau
alți contractanți ai angajatorului – reprezent ând: dobânzi, penalități de înt ârziere șamd, acordate
de instanțele de judecată , pentru ne îndeplinirea în termen a obligațiilor comerciale , grație opririi
colective a lucrului.
Doctrina română [19, p. 15 -16], menționeaz ă că mai e posibilă și acordarea de daune
morale, atunci c ând angajatorul – în urma grevei nelegale – a suportat un prejudiciu
nepatrimonial efectiv , ce a fost re ținut ca atare de instanța judecătorească.
Pentru sus ținerea soluției (că ar fi vorba de o răspundere civil ă delictuală), este invocat
chiar și Regulamentul (CE) 864/2007 al Parlamentului European și al Consiliului privind legea
aplicabilă obligațiilor contractuale („Roma” II). În acest sens, Regulamentul (CE) 864/2007 face
trimitere la o varietate de acțiuni denumite „acțiuni sindicale” , în acest sens stipulând
următoarele: „Legea aplicabilă acțiunilor necesare ce decurg din răspunderea unei persoane în
calitatea sa de lucrător sau angajator care reprezintă interesele profesionale ale acestora pentru
prejudiciile cauzate printr -o acțiune sindicală, în curs de desfășurare sau terminată, este legea
țării în care va fi sau a fost întreprinsă acțiunea respectivă” [173, p. 36] . Drept consecin ță, se
conc hide c ă: „în toate cazurile, se aplică norme comune de drept civil, referitoare la răspunder ea
delictuală, iar nu cele din Codul muncii” [169, p. 856] .

155 Savantul român Șerban Beligrădeanu. co ntest ă însă cu obstina ție soluția potrivit c ăreia
răspunderea patrimonial ă a organizatorilor și a participanților la o grevă ilegală are toate
trăsăturile răspunderi i civile delictuale, si el apreciaz ă că salariații – participanți la o grevă
nelegal declanșată ori continuată – vor răspund e patrimonial, civil -contractual, în conformitate
cu prevederile art. 254 , alin. (1) din Codul muncii al României, strict pentru daunele materiale
provocate astfel angajatorului, pentru c ă [21, p. 15 -18] :
– răspunderea sa lariaților participanți la grev ă ce a fost declanșată ori continuată
nelegal , cons fințită pri n art. 201 , alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social,
reprezint ă o violare indiscutabil ă și clară a obligațiilor lor de serviciu . Astfel, este
hotărâtoare situa ția că salariații au încălcat Legea nr. 62/2011 , a dialogului social,
lege c are e direct legată de atribuțiile și obligațiile lor de serviciu ;
– suspen darea contractului individual de muncă împlic ă, în fond, o suspendare a
efecte lor sale principale, rezid ând în prestarea muncii și în plata salariului. „Așa
fiind, suspendarea contractului individual de muncă (indiferent motivul), în lipsă de
text, nu înlă tură și răspunderea reparatorie a salariatului, ca atare, deci ca salariat,
indiferent de natura răspunderii sale (fie ea chiar civil -contractuală) ca urmare a
participării sale la o grevă nelegală ” [21, p. 17] ;
– organizatorii grevei, la care este antrenat ă răspund erea reparatorie civil-delictual ă în
cazul grevelor ilegal declanșate ori continuate , pot răspunde (civil -delictual) atât
pentru daunele materiale generate cu acest prilej, c ât și pentru daunele morale
aferente, în să participanții la grevă (care reparatoriu răspund civil -contractual) vor
răspund e numai pentru p agubele materiale, potrivit dispozitiilor din art. 254 -255 din
Codul muncii al României.
În acela și timp, acela și autor mai remarc ă și că „răspunderea civilă a salariaților/angajaților
participanți la grevă este civil -delictuală doar în situația deosebită în care fapta ilicită și culpabilă
a acestora are caracter penal, iar despăgubirile civile sunt stabilite și acordate de instanța penală”
[21, p. 23] .
Poate fi antrenat ă răspunderea pentru pagubele materiale generate unității și în cazul unei
greve legale , atunci c ând [188, p. 283] :
– organizatorii grevei îșî încalc ă obligația ca – pe durata grevei – să protejeze bunurile
unității și laolalt ă cu conducerea unității să asigure funcționarea neîntrerupt ă a
utilajelor si a instalațiilor a căror oprire ar putea reprezenta un pericol pentru viața
ori pentru sănătatea oamenilor (art. 193 din Legea nr. 62/2011 );

156 – organizatorii grevei își în calcă obligația de a continua negocierile pe durata
desfășurării grevei, cu scopul soluționării revendicărilor c e reprezint ă obiectul
conflictului colectiv de muncă (art. 197 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 ).
Legea dialogului social , nr. 62/2011 , stabile ște existen ța a două tipuri de contravenții în
situa ția încălcării unor prevederi ale sale, după cum urmeaz ă:
– oprirea conducerii unității de a -și desfășura în continua re activitatea cu angajații
neparticipanți la grevă (art. 217 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 62/2011) ;
– zădărnicirea î n orice fel a accesului inspectoru lui de muncă pentru a constata
existen ța posibi lelor contravenții pe timpul desfășurării grevei ( art. 217 alin. (1) lit.
f) din Legea nr. 62/2011) .
Răspunderea penală este antrenat ă în ipoteza comiterii uneia dintre infracțiunile stipulate
de art. 218 din Lege a nr. 62/2011, a dialogului social, respectiv:
– oprirea sau obligarea unui angajat sau unui grup de angajați să ia parte la grevă sau
să muncească în timpul grevei;
– îngrădirea exercitării funcției membrilor organelor de conducere ale sindicatelor
prin condiționări sau constrîngeri;
– decla nșarea grevei de către organizatori cu nerespectarea condițiilor referitoare la
libertatea participării la grevă (art. 191), precum și a celor privi toare la interdicțiile
și limitările de declarare a grevei (art. 202 – 205).

4.6. Lock -out – greva patronală

Potrivit menți unilor din doctrina juridic ă civilă [15, p. 100 ; 92, p. 812; 165, p. 321 -323],
lock-out-ul se define ște ca fiind o măsură dispusă de către angajator, simetric opusă grevei,
rezid ând în închiderea în tot sau în parte a unității, pentru a contracara o grev ă iminentă sau deja
declanșat ă, ceea ce are ca și consecin ță refuzul angajatorului de a asigura condițiile de prestare a
muncii și, în acest fel , de a plăti salariile celor care nu participă la grevă.
În baza observ ației cercetătorul ui Aurelian -Gabriel Uluitu [203, p. 137] , pe plan mondial –
după apariția grevei în secolul al XIX -lea – a apărut și lock-out-ul și acesta – pe urm ă – a fost
recunoscut, ca fiind un instrument de presiune a patronilor contra salariaților.
Însă, dac ă la începuturile sale , caracter ul lock-out-ul era unul majoritar ofensiv ( deoarece,
cu ajutorul său, patronul îi forța pe salariați să accepte măsuri contra re intereselor lor ), în timp –
ca un efect al transform ărilor fundamen tale privitoare la măsurile leg ale de protecție a salariaților
– acest rol ofensiv al lock-out-ului s -a micșorat. În acest sens, angajatorii din anumite țări

157 europene apeleaz ă la lock-out ca o replic ă la greva declanșată de salariați, însă măsura aceasta
este apreciat ă a fi legală doar dacă sunt îndeplinite anumite condiții și numai în anumite situații
[54, p. 117 -118]: spre exemplu: atunci c ând, într -o etap ă ante-litigioas ă, salariații își realizeaz ă
cu defectuozitate atribuțiile de serviciu; sau atunci când greva patronală este necesar ă, pentru c ă
acțiunea grev istă a salaria ților pune în pericol ordinea și securitatea angajatorului, cu efectul
gener ării riscului angajării răspunderii juridice a angajatorului; atunci c ând greva primejdui ește
funcționare a unității în tot sau în parte .
În mod direct, legislația română consfinâțeste principiul egalității de tratament față de toți
salariații și angajatorii (art. 5 alin. (1 ) din Codul muncii al României) și, în acest fel, utilizarea
acestui principiu în r elație cu cei doi parteneri sociali – salariații și angajatorii – ar necesita
recunoașterea dreptului angajatorului la lock-out, în oglind ă – într-un mod simetric cu dreptul la
grevă al salariaților [151, p. 103] .
Din punct de vedere istoric -evolutiv, trebuie reliefat că legislația română privitoare la
conflictele colective de muncă și la greve din perioada anilor 1920 -1950, reglementa se lock-out-
ul, pe care îl definise ca reprezent ând „posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un serviciu,
un atelier, c u ocazia unui conflict colectiv de muncă” [162, p. 89] . Doar că legisla țiile adoptate
ulterioare referitor la soluționarea conflictelor colective de muncă (Legea nr. 15/1991 privind
soluționarea conflictelor colective de muncă și Legea nr. 168/1999 privin d soluționarea
conflictelor de muncă) nu au inclus dispozi ții exprese despre lock-out.
Unii savanți opineaz ă că – și noi ne raliem la aceasta – în sistemul legislației românești, nu e
admisibil lock-out-ul, deoarece în domeniul relațiilor de muncă funcționează principiul
stabilității în muncă, cons fințit de art. 41 , alin. (2) din Codul muncii al României. Obținem o
concluzie identic ă după lămurirea cadrului legal existent în Republica Moldova, în baza c ăruia
executarea contractului individual de muncă es te sub imperiul principiul ui stabilității în muncă,
fapt ce impli că că e probabilă modificarea unilaterală a contractului individual de muncă de către
angajator, doar în situa ții excepționale (dispuse prin art. 104 , alin. (2) , lit. a) și b) CM RM) și
doar în condițiile prevăzute de CM RM [155, p. 171] .
În paralel, în doctrina și jurispruden ța civil ă românească, a fost cercetat ă și problema
asemănării șomajului tehnic cu lock-out-ul [151, p. 107] . În acest sens, reglementarea șomajul ui
tehnic este făcută din art. 52 , alin. (1) , lit. c), alin. (3) și art. 53 din Codul muncii al României,
șomajul definindu -se, îndeosebi, în oprirea sau reducerea temporară a activității, fără încetarea
relației de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau s imilare. Cât dureaz ă
șomajul tehnic, salariatul având o activitate redusă sau întreruptă – nu mai realizează activitate –
pe de o parte, prime ște o îndemnizație legal ă de somaj , achitat ă din fondul de salarii, în valoare
de minim 75% din salariul de bază c orespunzător locului de muncă ocupat, iar pe de altă parte,

158 își asuma o obligație corelativă , de a sta la dispoziția angajatorului, care are în orice moment
puterea să ordone reluarea activității.
Mai mult, raport ându-ne și la dispozi țiile art. 52 , alin. ( 3) din Codul muncii al României, în
situa ția sc ăderii temporare a activității – pentru motive economice, tehnol ogice, structurale sau
similare – pe durata de minim 31 de zile lucrătoare, angajatorul are posibilitatea micșorării
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile săptăm ânal, cu micșorarea concordantă a salariului,
până la îmbun ătățirea situației c e a generat mic șorarea programului, după consultarea anterioar ă
a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau – după caz – a reprezentanților salariaților.
Plecând de la dispozi țiile legale invocate, concluzia c e se contureaz ă e aceea că – deși art.
52-53 din Codul muncii al României se r aporteaz ă generic la „întrerup erea activității
angajatorului” – nu putem conc hide că legiuitorul ar fi regle mentat implicit lock-out-ul, proiectat
ca o măsură ordonat ă de către angajator, opusă simetric grevei, rezid ând în închiderea totală sau
parțială a unității, în con tracararea unei greve iminente ori declanșate, ceea ce genereaz ă refuzul
angajatorului de a mai asigura condițiile de prestare a muncii și, în acest fel, de a plăti salariile
angaja ților neparticipan ți la grevă.
Astfel, ader ăm tota l la poziția autorilor Roxana Radu și Mioara Neamțu [151, p. 107] , care
au rel iefat că argumentele logice (și istor ice) genereaz ă ideea că textele legale menționate
necesit ă interpretarea în sensul că – în cazul șomajului tehnic – întreruperea activității e generat ă
de factori obiectivi, tehnici sau de altă natură, nicidecum nu în mod exclusiv de voința
angajatorului.
Trebuie reliefat aspectul că doctrina juridic ă expune opinii divergente privitoare la lock-
out. În acest sens, în opinia unor autori [16, p. 153 ; 203, p. 139 ] – de lege lata – lock-out-ul nu e
îngăduit în nici o împrejurare, f ără să aibă importan ță scopul vizat de angajator prin oprirea
temporară a activității. În favoarea acestei soluții, argumente multiple pot fi invocate :
– temeiul primar al acestei poziții negative e reprezentat de principiul stabilității în
muncă, care – chiar dac ă nu e enumerat în tre p rincipiile esențiale c e guvernează
relațiile juridice de muncă (art. 3 -9 din Codul muncii al României; art. 5 CM RM) –
poate fi de slușit din dispozi țiile legale privitoare la obligațiile principale ale
angajatorului (art. 40 din Codul muncii al României și , respectiv, art. 10 CM RM);
– lipsa oricărei referiri legislative la lock-out nu poate conduce la uzitarea
principiului de interpretare , în baza căruia ceea ce nu este interzis este permis,
deoarece opțiunea legiuitorului de a reglementa în mod exclusiv gr eva reprezint ă
voința acestuia de a acorda caracter ilicit lock-out-ului.

159 Potrivit c elei de -a doua opinii [205, p. 41 -42], se susține că legalitatea loc-out-ului ar trebui
accepta tă, dacă prin a sta angajatorul nu țintește un scop ofensiv și caută să neutralizeze o grevă
ilegală.
Apoi, cea de -a doua opinie a emanat de la savantul român Ion Traian Ștefănescu, cel c e
apreciaz ă că închiderea temporară a unității de către angaja tor este l egală atunci c ând acesta este
în situații grave si care doar prin lock-out pot fi rezolate, respectiv [169, p. 863 -864]:
– dacă pe substratul unei împrejur ări preconflictuale, angajatorul r eacționeaz ă față de
o presta re în mod intenționat defectuoasă a muncii ; în acest sens, ca reacție ar fi
vorba despre o utilizare particular ă a excepției non adimpleti contractus ;
– în situația impera ției de a garanta ordinea și securitatea unității, p usă în pericol
datorit ă grevei și care – dacă ar continua – ar putea antrena responsabilitatea juridică
a angajatorului;
– în ipoteza în care angaj atorul, d atorit ă grevei, nu are posibilitate să asigure
funcționarea unității sale.
Doctrinarul rom ân Alexandru Țiclea opineaz ă [188, p. 283] că lock-out-ul ar fi legitimat și
de prevenirea unor greve ilegale. Însă, trebuie că legiuitorul – precum a regl ementat și greva
lucrătorilor – să reglementeze în mod expres și greva patronală.
În urma cercet ării reglementărilor existente în alte țări referitoare la conflictele colective de
muncă, precum și a dezvoltărilor doctrinale , dar și a soluțiilor jurispruden țiale, am putut
individualiza următoarele alegeri în domeniul lock-out-ului [203, p. 139 -141]:
a) state în care lock -out-ul este autorizat și beneficiază de o reglementare specială:
– Statele Unite. Legea Taft -Harley din 1947 cons acra – în favoarea anga jatorilor –
dreptul la lock-out, care se declanșează atunci c ând reprezentanții organizației sindicale re fuză și
ultima ofertă înaintat ă de angajator în timpul negocierilor colective și își exprim ă inten ția să
reînceapă activitatea în condiții identice cu cele prevăzute în contractul colectiv de muncă
anterior, care a expirat sau va expira în scurs timp. În ace astă situatie, lock-out-ul are scopul s ă îi
determine pe reprezentanții salariaților să fie de acord cu oferta finală a angajatorului [151, p.
104].
– Croația. Prevederile art. 2 11 din Codul muncii al Croației dispun c ă angajatorul poate
apela la lock-out numai pe timpul desfășurării grevei, în următoarele condiții: au trecut minim 8
zile de la stoparea lucrului de către salariați fără ca părțile să ajung ă la niciun acord; nu mărul
salariaților neparticipan ți la grevă și care ar fi afectați de măsura angajatorului nu poate depăș i
jumătate din numărul salariaților greviști; angajatorul e obligat să plătească salariaților
neparticipan ți la grevă – și pe care lock-out îi afecteaz ă – o îndemnizație egală cu salariul d e bază
minim legal .

160 – Spania. Prin Decret ul-Lege asupra raporturilor de muncă din 1977, și cu scopul de a
asigura protecția dreptului la grevă, se admite caracterul l egal al lock-out-ului doar în cazurile de
excepție , în care greva ar p ericlita însăși existența întreprinderii, viața persoanelor sau
proprietatea acestora ș.a.
b) State în care , deși nu e reglementat, i se recunoaște lock-out-ului în anumite situații
caracterul licit:
– Franța. Chiar dac ă lipsesc reglementări legale privitoare la problem a lock-out-ului,
doctrina și jurisprudența au determinat condițiile în care lock-out-ul poate fi apreciat a fi licit,
respectiv angajatorul e obligat să dovedeasc ă că măsura închiderii întreprinderii a fost generat ă
de anumite situații „constr ângătoare” , capabile s ă îl libereze de obligația de a garanta condițiile
de muncă și plata salariilor. În acela și timp, lock-out-ul este calificat a fi ilicit, atunci c ând
patronul ripostează în raport de o presta ție defectuoasă a muncii, c e depășește exercițiului normal
al înfăptuirii obligațiilor de serviciu. În ace astă situa ție, lock-out-ul se prezint ă ca o manifestare a
excepției de neexecutare a contractului, din partea patronului, în cazul în care trebuie asigurat ă
ordinea și securitatea agentului economic, puse în pericol prin grevă și care ar fi de natură să
genereze responsabilitatea juridică a patronului [138, p. 56] .
– Italia. Ca răspuns la grevă, Lock -out-ul e apreciat a fi licit, în situații strict ieșite din
comun și riguros stabilite, atunci când greva ar periclita viața sau sănătatea oamenilor, ființa
întreprinderii ori ar face imposibilă activitatea angajatorului.
c) State în care este interzis lock-out-ul prin normele juridic e imperative:
– Portugalia . Interdicția organizării lock-out-ului e stipulată atât în dispozi țiile
constituționale, c ât și în actele normative ce legifereaz ă tranșarea conflictelor colective de
muncă . Este de remarcat aspectul că nerespectarea acestei interdicții de către angajator ,
constituie infracțiune.
– Federația Rusă. Lock -out-ul este prohibit expres în baza dispozițiilor art. 415 din
Codul muncii al Federației Ruse.
Plecând de la cele mai sus -expuse , opinăm că aptitudinea angajatorului de a opri temporar
activitatea e necesar să fie delimitat ă în mod autoritar atât în cadrul normativ al Republicii
Moldova, c ât și în cel românesc, cu respectarea următoarelor exigențe: a) identificarea tuturor
situațiilor excepționale care ar justifica lock-out-ul (spre exemplu, împrejur ări în care greva ar
periclita viața sau sănătatea oamenilor); b) cons fințirea expresă a rolului defensiv al lock-out-ului
(numai ca reacție de r ăspuns la grevă sau la amenințarea cu greva); c) anun țarea salariaților
(nepartici panți la grevă) c e sunt afectați prin măsura angajatorului; d) consacrarea obligației
angajatorului d e a a chita salariaților neparticipan ți la grevă – și care își înceteaz ă activitatea din
cauza lock-out-ului – o îndemnizație la nivelul salariului minim legal garantat pe țară.

161
4.7. Concluzii la Capitolul 4

La finalul cercetărilor în domeniul declanșării și desfășurării grevei , suntem în măsură să
formul ăm următoarele concluzii.
Precum am aratat, dreptul la grevă nu e unul garantat explicit prin textul Convențiilor OIM.
Totu și, acest drept la grevă se desprinde – pe cale de interpretare – din dispozi țiile Convenției
OIM nr. 154/1981 „Privind promovarea negocierii colective” și ale Convenției OIM nr. 87/1948
„Privind libertatea sindicală și protecția drep tului sindical”. În acela și timp, demn de notificat
este si faptul că practica aplicării Convenției OIM nr. 154/1981 a apreciat că acest drept are
acoperire atât prin dispozi țiile convenției care garantează dreptul de a decide al acestor
organizații asup ra propriei activități, c ât și prin faptul că dreptul la grevă apare ca un corolar
implicit al libertății sindicale, respectiv al dreptului la negocieri colective.
Evalu ând instrumentele in ternaționale din domeniu, conc hidem că: dreptul la grevă nu este
un drept absolut, ci el poate reprezenta obiectul unei reglementări naționale ori poate fi prohibit
pentru categorii de terminate lucrători , ce activează în sectoare str ategice ale economiei naționale;
greva pur politică poate fi interzisă de lege, așa și cum – în situații de criză economică gravă –
greva poate fi suspendată.
Legisla ția Republicii Moldova consacr ă greva ca fiind un mijloc legal de presiune, ce poate
fi accesat de c ătre salar iații atunci c ând ei apreciaz ă că sunt periclitate interesele lor profe sionale,
economice și sociale . Expres este prev ăzut – la art. 45 din Constituția Republicii Moldova – acest
drept la grevă , pentru apărarea acestor interese, însă se precizeaz ă că legea determin ă condițiile
de exercit are a dreptului la grevă, ca și răspunderea pentru declanșarea neleg ală a grevelor.
Doctrina român ă include numeroare definiții ale conceptului de grevă. Doar c ă noi opinăm
că unitară și complet ă este numai definiția formulată de către cercetătorul Alexandru Țiclea,
potrivit căreia prin grevă se înțelege încetarea colectivă și voluntară a lucrului pe durata
desfășurării conflictului de muncă , utilizată ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel
încât aceștia să fie de acord cu revendicările profesionale, economice și sociale ale an gajaților ,
susținute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă .
Noțiunea de grevă are o defini ție consacrată și în legislația română. În acest sens, în baza
prevederilor art. 234, alin. (1) din Codul muncii al României , greva se define ște ca fiind
încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați. Tot a șa, în art. 181 din L egea nr. 62/
2011 , greva este definit ă a fi drept orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într -o
unitate.

162 Numai c ă definiția noțiu nii de grevă , dispusă pri n art. 181 din Legea nr.62/2011 , a fost tința
anumitor critici. Autorul Alexandru Țiclea a eviden țiat că folosirea sintagmei „într -o unitate”
este nepotrivită, deoarece tras ăturile grevei sunt identice și la nivelurile superioare unității –
grupuri de unități, ramuri de activitate , precum și la nivel național (greva generală).
Greva apare definită și de către legiuitorul moldovean; astfel – potrivit dispozi țiilor art. 362 ,
alin. (1) CM RM – greva se define ște a fi refuzul benevo l al salariaților de a -și îndeplini, total sau
parțial, obligațiile de muncă, în scopul soluționării conflictului colectiv de muncă declanșat în
condițiile legii .
Definițiile sus-mentionate ne permit s ă desprinde m următoare le trăsături ale grevei :
a) greva reprezintă o încetare a lucrului voluntar organizată și decisă de personalul
salariat, în scop constrângă tor. Prin cuprinsul acestui element se dă o atenție special ă raportului
cauzal dintre voința salariaților și oprirea lucrului. Atunci c ând sunt și alt e cauze concomitente
de încetare a lucrului ( spre ex: lipsa d e energie, de materie primă șamd), voința salariaților este
perimat ă, motiv pentru care protestele lor – din pu nct de vedere juridic – nu pot fi calificate ca
îndeplinind elementele unei greve . În acel ași timp, greva reprezint ă o oprire voluntară a lucrului ,
deoarece ea exprim ă rezultatul voinței individuale și colective a salariaților greviști.
2) O altă trăsătură const ă în faptul că greva poate fi decla nșată pe timpul derulării
conflictelor c olective de muncă. Astfel, greva va putea fi declanșată – la nivel de unitate, grupuri
de unită ți, ramură de activitate, ca și la nivel național – numai dacă au fost epuizate mai înainte
toate celelalte modali tăți legale de transare a conflictelor.
Mențiunile noastre ne permit s ă concluzion ăm că – cu excep ția unui conflict colectiv de
muncă (conflict de interese) – declanșarea grevei este imposibilă. Așadar, este necesar ă epuizarea
tuturor căilor de tranșare a conflictului colectiv de muncă (a conflictul ui de interese ) prin
procedurile legale . Astfel, se remarcă o anumit ă îngrădire a dreptul ui la declararea grevei. Astfel ,
în doctrină s -a propus – de lege ferenda – extinderea posibilit ății declanșării grevei și pe durata
existenței contractului colecti v de muncă din unitate și să se prevad ă expres posibilitatea și
condițiile declanșării grevei la nivel național, de ramură sau la nivel de grup de unități.
Mai mult, chiar dac ă greva exprim ă o modalitate de soluționare a unor conflicte colective
de muncă , ea nu trebuie totuși confundată cu alte forme de proteste permise în societatea
democratică .
3) Finalitatea grevei e reprezentat ă de hotărâ rea angajatorului de a accepta revendicările
salariaților înaintate cu prilejul negocierii contractelor (acorduril or) colective de muncă.
Greva reprezint ă un instrument juridic aflat la dispozitia salariaților , pentru a -l decide pe
angajator să fie de acord cu propunerile lor legate în special de îmbun ătătirea condițiilor de
muncă, salarizare, șamd, cu prilejul nego cierii contractelor (acordurilor) colective de muncă. Iar

163 atunci c ând sunt acceptate, propunerile vor deveni clauze (obligatorii) ale acestor convenții
(acorduri).
Potrivit dispozi țiilor art. 190, alin. (2) din Legea nr. 62/2011 , greva nu poate fi declansa ță
pentru atingerea unor scopuri politice. În consecin ță, o grevă care țintește astfel de scopuri nu e
legală , deoarece: – se opune intențiilor legiuitorului, deoarece greva e reglementată strict ca o
acțiune colectivă de protest pentru motive profesiona le, economice și sociale; – persoana nu
acționează ca salariat, ci în calitate de cetățean; – se opune obligațiilor de neutralism politic
caracteristic sindicatelor; – păgube ște în mod netemeinic pe angajator, pentru c ă nu e generat ă de
activitatea lui f ață de salari ații săi; – poate prejudicia instituțiile legale ale statului de drept.
Însă, în timpul unei acțiuni greviste , criticarea autorităților executive nu va atribui
respectivei greve un caracter politic, dar va avea un caracter evident politic cererea de schimbare
a autorităților executive ori a unei autorități locale , pentru c ă se refer ă la o autoritate publică
învestită potrivit procedurilor constituționale (legale) . Cu toate acestea, în doctrina juridic ă civilă
se opineaz ă că grevele profesiona le ar fi și politice, sau – cu alte cuvinte – adesea grevele
politice au ca temei rațiuni profesionale, grevistul asum ându-și riscul de pierde re a salariul ui pe
perioada respectivă nu doar pentru că particip ă la o grevă politică, ci și pentru motive gene rate
de dificultățile sale economice, de viață. În acela și timp, sindicalismul – care a devenit
profesional -politic – inevitabil conduce sigur c ătre greve profesional -politice .
Plecând de la discuția asupra problematicii legalității grevelor politice din Republica
Moldova, remarc ăm faptul că – în baza art. 362 , alin. (2) CM RM – greva poate fi decla nșată în
concordan ță cu legislația muncii , numai în vederea apărării intereselor profesionale cu caracter
economic și social ale salariaților , neput ând avea scopuri politice.
În procesul de l ămurire a dispozi țiilor incluse în CM RM, am opinat că legiuitorul
moldovean – prin faptul că nu a reglementa t expres modurile (temeiurile) de încetare a grevei – a
savârșit o serioasă neconcordant ă. În acest sens, chiar și în absen ța unor dispozitii exprese în CM
RM, în mod implicit putem deduce temeiuri le următoare de încetare a grevei: a) prin renunțare.
Altfel spus, dacă salariații in dicați în actul de declarare a grevei renunță la grevă, atunci aceasta
obligatoriu va înceta ; b) prin acordul părților . Pe durata grevei, organizatorii acesteia sunt
obliga ți să continuie negocierile cu angajatorul , cu scopul îndeplinirii revendicărilor c e au stat la
baza declan șării grevei. În ace astă ipotez ă, negocierile cu angajatoru l se pot concretiza într -un
acord; c) prin hotăr âre judecătorească . Apare a cest ca z de încetare a grevei atunci c ând
angajatorul – ghidându-se prin prisma dispozi țiilor din articol ele 360 și 361 CM RM – a
înregistrat la instanța de judecată cererea referi toare la soluționarea conflictului colectiv de
muncă privitor la co nstatarea ilegalității grevei , iar instanța de judecată a stabilit c ă sunt
întemeiate revendicăril e formulate în această cerere .

164 Tot a șa, am realizat și o critic ă acerb ă asupra dispozi țiilor art. 370 , alin. (2) din CM RM, în
baza cărora instanța de judecată care a constatat ilegalitatea grevei , va obliga pe organizatorii
grevei să repare prejudiciul material și cel moral generate, în conform itate cu CM RM și cu alte
acte normative în v igoare.
Nu su ntem de acord cu legiuitorul moldovean , care a conceput răspunderea persoanelor
vinovate de declanșarea și desfășurarea grevei ilegale ca fiind una de natură materială – adică de
dreptul muncii . Susținem c ă ea nu poate fi o răspundere materi ală, pentru c ă paguba produs ă
unității nu e în legătură cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor . În plus, organizația
sindicală – care e și organizatorul grevei , de cele mai multe ori – nu se găsește în relații de muncă
cu angajatorul, iar rep rezentanții salariaților nu organizează și conduc acea acțiune în baza
contractului lor individual de muncă.
Opin ăm că organizatorii grevei – declarate sau organizate în mod neleg al – vor fi supu și
unei răspunderi civile delictuale . Astfel, dreptul angaja torului la despăgubiri – în ipoteza opririi
colective a lucrului – ar av ea la baz ă dispozițiile art. 1398 din CC al RM .
De la aceast ă susținere, însă, putem desprinde și o excepție: în ipoteza unei greve spontane
– declanșată fără interven ția sindicatului ori chiar în opozi ție cu opinia acestuia – va fi antrenat ă
răspunderea materială a salariaților participanți , reglementată de dreptul muncii .
În prezenta lucrare, la Capitolul 4, am supus unor abordări conceptuale și instituția juridică
a lock-out-ului (g reva patronală). În acest fel, am ajuns la concluzia că aptitudinea angajatorului
de a opri temporar activitatea , trebuie să fie delimitat ă în mod imperativ at ât în cadrul normativ
al Republicii Moldova, c ât și în cel român esc, cu respectarea exigențe lor u rmătoare : a)
identificarea tuturor situațiilor speciale care ar justifica lock-out-ul (spre exemplu, cazuri în care
greva ar p ericlita viața sau sănătatea oamenilor); b) cons fințirea expresă a rolului defensiv al
lock-out-ului ( numai ca reacție la grevă sau la amenințarea cu greva); c) anun țarea salariaților –
neparticipanți la grevă – ce sunt afectați de măsura angajatorului; d) cons acrarea obligației
angajatorului de a plăti salariaților ne particip anți la grevă – și care își opresc activitatea d atorit ă
lock-out-ului – a unei îndemnizații concordante cu nivelul salariului minim legal garantat pe țară.

165
CONCLUZII GENERALE ȘI RECOMANDĂRI

Precum am stabilit , principal ul scop al investigației e reprezentat de abordarea sistematică a
problem aticii conflictelor colective de muncă și a procedurilor principale de soluționare a
acestora , o abordare îndreptat ă către lămurirea naturii juridice și a trăsăturilor caracteristice ale
conflictelor colective de muncă, dar și a efectelor unor astfel de co nflicte asupra inst ituției
parteneriatului social în sfera muncii, ceea ce în ansamblu ar optimiza procesul de reglementare
juridică a fenomenului studiat.
În urma analizei și generalizării materiei expuse în teză , suntem în măsură să formulăm
următoarele concluzii:

1. Analiza totală a instituției conflictelor colective de muncă se poate realiza numai prin
intermediul conceptului de parteneriat social, deoarece participarea la soluționarea conflictelor
colective de muncă reprezintă una din formele de real izare a parteneriatului social, parteneriat
ce reprezintă un mod concret de realizare a democrației economico -sociale, integrabilă în
ansamblul democrației politice.
Mai mult, legătura indisolubil ă între instituția parteneriatului social în sfera muncii și
domeniul conflictelor colective de muncă poate fi eviden țiată și prin faptul că instituția juridică
menționată se află sub imperiul principiul ui priorității metodelor și procedurilor de conciliere,
care demonstreaz ă coordonarea intereselor salariaților și ale angajatorilor în probleme legate
de reglementarea contractuală a relațiilor sociale de muncă și de aplicare a legislației muncii.
Astfel, procedur ile de conciliere sunt aplicate – mai ales – cu scopul soluționării conf licte-
lor colective de muncă. În doctrină, s -a subliniat că prin concilie rea conflictelor de muncă se
înțelege principala cale de soluționare a diferendelor dintre salariați și angajatori, respectiv dintre
funcționarii publici și autoritățile (instituțiile) publice, diferende al căror obiect e reprezentat fie
de interese (cu caracter profesional, social sau economic), fie de drepturi (c uprinse în relațiile
juridice de muncă), cale în cad rul căreia părțile conflictului – situate pe poziție de egalitate
juridică și exercit ând dialogul so cial -, încearcă să încheie un act juridic bilateral necesar
pentru a stinge conflictul de muncă și a reinstitui astfel pacea socială .
În soluționarea conflictelor colective de muncă, în mod necondițional concilierea se
prezintă ca fiind o procedură obli gatorie, potrivit dispozițiilor art. 359 din CM al RM și ale art.
168, alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Și, așa cum au remarcat și cercetătorii
Tudor Negru și Cătălina Scorțescu, această acțiune jurisdicțională se realizeaz ă între părți le

166 conflictului în cadrul unei comisii de conciliere, c e se instituie ad-hoc mereu când se ive ște un
conflict colectiv de muncă.
În acela și timp, mai trebuie subliniat și faptul că legislația muncii ( art. 357-361 C M RM și
art. 166 -174 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social) reglementează doar încercarea de
conciliere a conflictelor colective de muncă , și nicidecum nu însăși soluționarea lor în mod
obligatoriu. Mai mult, reglementările legale în vigoare consfințesc o succesiune obligatorie de
tranșare a conflictului colectiv de muncă. Astfel c ă, atunci c ând se trece direct la oprirea
colectivă și voluntară a lucrului (grevă), cu încălcarea obligației de a urma în prealabil toate
procedurile de conciliere, respectiva grev ă va fi declarat ă a fi una neleg ală.

2. Imperativul reglementării conflictelor colective de muncă deriv ă dintr -o realitate u șor de
identificat atât de către stat, c ât și de către părțile litigante: cre șterea duratei conflictelor colective
și în special a grevelor face ca – la final – atât învingătorii , cât și învinșii să ajungă epuizați, iar
economia națională – prejudiciat ă.
Privitor la instrumentele internaționale din sfera conflictelor colective de muncă, e necesar
să menț ionăm faptul că acestea au caracter general și oglindesc diferit ele sisteme de soluționare
a conflictelor de muncă în ființă în diferite țări.
În acest sens, unul din instrumentele OIM – Recomandarea nr. 92/1951 „Privind
concilierea voluntară și arbitrajul” – propune ca mecanismul de conciliere voluntară să aibă
caracter f ără plată și operativ, av ând menirea să asi gure pre întâmpinarea și soluționarea conflic –
telor de muncă. Totodat ă, instrumentul mai recomand ă și ca procedura să poată fi de sfășurată la
inițiativa oricărei a dintre părți sau din oficiu , direct de căt re autoritatea de conciliere voluntară.
Atunci c ând un conflict a junge s ă fie supus concilierii și arbitrajului cu acordul tuturor părților
interesate, ele vor fi stimulate să renun țe la greve și la lock-out-uri pe durata derul ării concilierii
și arbitraju lui. În plus, aceea și Recomandare OIM nr. 92/1951 mai prevede și că nici una din
dispozi țiile sale nu se poate interpreta ca limit ând – în niciun fel – dreptul la grevă.
Totodată, este de re ținut și aspectul că acest drept la grevă nu e garantat clar prin textul
Convențiilor OIM. Totu și, dreptul la grevă reiese – pe cale de interpretare – din dispoz ițiile
Convenției OIM nr. 154/1981 „Privind promovarea negocierii colective” și ale Convenției OIM
nr. 87/1948 „Privind libertatea sindicală și protecția dreptul ui sindical” . În plus, practica
aplicării Convenției OIM nr. 154/1981 a apreciat că drept ul la grev ă este îndestulat atât prin
dispozi țiile convenției care garantează dreptul de a decide al acestor organizații asupra propriei
activități, c ât și prin f aptul că dreptul la grevă reprezint ă o concluzie desprins ă din no țiunea de
libert ate sindical ă, precum și din cea a dreptului la negocieri colective.

167 O împrejurare aparte apare în cazul în care conflictele colective au loc în serviciul public.
Astfel, Convenți a OIM nr. 151/1978 „Privind relațiile de muncă (serviciul public)” stabile ște că
soluționarea conflictelor referitoare la termenii și condițiile de ocupare e necesar s ă fie realizat ă
prin negocieri între părți sau cu ajutorul unui mecanism independent și nepărtinitor, pre cum este :
concilierea, medierea și arbitrajul. Totodat ă, conve nția aceasta mai prevede și că mecanismul
privitor la solu ționarea conflictelor e necesar să fie sta tornicit în așa fel încât el să garanteze
împarțialitatea și încrederea între părți. Însă, la momentul aprob ării acestei convenții de către
Conferința Internațională a Muncii, s -a hotărât ca – cu ajutorul acest ui instrument juridic – să nu
se reglementeze problema dreptului la grevă în serviciul public.

3. Referitor la reglementăr ile interne ale Republicii Moldova, sfera soluționării con flictelor
colective de muncă e reglementat ă prin Capitolul III al Titlului XII din CM RM .
Preciz ăm că reglementa rea prezent ă a conflictelor colective de muncă trans crie – în sfera
parteneriatului s ocial – cerințele economiei de piață, ține cont de influen ța principiilor Cartei
Sociale Europene Revizuite și nu se abate de la convențiile în domeniu ale OIM referitoare la
libertatea sindicală și la apărarea dreptului sindical, precum și cele privitoar e la uzitarea
principiilor de organizare și negociere colectivă.
Referitor la evoluția conceptului de conflict colectiv de muncă în cadrul sistemului
legisla tiv român, trebuie reliefat c ă – în compara ție cu vechiul cadru normativ, în care se realiza
o deosebire legală între noțiunile de conflicte de in terese și conflicte de drepturi – actualmente
în Legea dialogului social , nr. 62/2011 , sunt folosite noțiunile de conflicte colective de muncă și
conflicte individuale de muncă, iar în noul Cod al muncii – republicat în 2011 , prin Legea
nr.40/2011 – se precizeaz ă sumar numai că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre
salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desf ășurarea raporturilor de muncă”.
În urma analiz ării noilor reglementări incluse în Legea nr. 62/2011 , a dialogului social,
putem conchide că prin conflict colectiv de muncă vom înțelege acel conflict de muncă ce se
ivește între angajați și angajatori și al c ărui obiect e reprezentat de începerea, desfășurarea sau
încheierea negocierilor referitoare la contractele ori acordurile colective de muncă.
Conflictul individual de muncă se define ște ca fiind acel conflict de muncă al carui obiect e
reprezentat de exerc itarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care rezult ă din
contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile
de serviciu al e funcționarilor publici, ca și din legi sau din alte acte normative.
Potrivit Legii nr. 62/2011, a dialogului social , următoarele sunt apreciate a fi conflicte
individuale de muncă :

168 – conflictele referitoare la plata unor despăgubiri pentru repararea pagubelor generate de
părți prin ne realizarea sau realizarea neadecvat ă a obligațiilor derivate d in contractul individual
de muncă ori din raportul de serviciu;
– conflictele referitoare la constatarea nulității contractelor individuale de muncă în tot sau
în parte – numai a unor clauze ale lor ;
– conflictele referitoare la constatarea încetării raporturilor de serviciu în tot sau in parte –
numai a unor clauze ale lor ;
Desi legislația actuală nu mai realizează o delimitare clară, opinia noastra e că poate fi
menținută pe mai departe și distincția dintre conflicte de interese ș i conflicte de drepturi.
În acest sens, referitor la conflictele de interese sunt aplicabile prevederile art. 158 din
Legea nr. 62/2011, a dialogului social, care dispun că se pot declanș a conflictele colective de
muncă cu scopul apărarii intereselor colec tive cu caracter economic, profesional sau social, în
concordan ță cu preveder ile art. 156 din aceeasi Lege a dialogului social . Astfel, putem aprecia
că – actualmente – locul noțiunii de conflicte de interese din vechea reglementare e luat de
noțiunea d e conflicte colective de muncă.
Conform legisla ției prezente, prin conflicte de drepturi vom înțelege acele conflicte
individuale de muncă, prevăzute la art. 1 lit. p), i), ii), iii) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului
social.

4. Pecum am subliniat deja, definiți a legală a noțiu nii de conflicte colective de muncă
(prevăzută în art. 357 , alin. (1) CM RM) , a fost p reluat ă în totalitate de c ătre doctrina
moldoveană, pe motiv c ă este o defini ție complet ă, motiv pentru care nu au fost operate
precizări, adăug iri sau completări la aceast ă defini ție legal ă.
Plecând de la aceast ă definiție legală a noțiunii de conflicte colective de muncă , apreciem
că se contureaz ă concluzii le următoare :
– legiuitorul moldovean a re iterat în baza c ăruia conflictele colective de mun că – ca
instituție juridică – au fost și sunt în continuare „genetic” conexate de contractele colective de
muncă și convențiile colective;
– în concep ția legiuitorului, conflictele colective de muncă pot fi generate: a) referitor la
fixarea și schimbarea condițiilor de muncă (inclusiv a salariului) ; b) referitor la purtarea
negocierilor colective, încheierea, modificarea și executarea contractelor colective de muncă și a
convențiilor colective ; c) în urma refuzul ui angajatorului de a ține cont de poziția re prezentan –
ților salariaților în procesul adoptării, în cadrul unității, a actelor juridice ce includ norme ale
dreptului muncii; d) datorit ă ivirii unor di spute privitoare la interesele economice, sociale,
profesionale și culturale ale salariaților, vizibi le la diferite niveluri între partenerii sociali ;

169 – în concep ția noastră, co nflictele colective de muncă apărute și referitoare la executarea
contractelor colective de muncă și a convențiilor colective în deplinesc tr ăsăturile conflictelor de
drepturi și, în consecin ță, vor fi soluționate direct de c ătre instanțele judecătorești. Astfel, ne
manifest ăm dezacordu l în raport cu legiuitorul , referitor la modalitățile recomandate pentru
soluționarea unei astfel de clase de conflicte colective de muncă, respectiv: înaintarea
revendicărilor, declanșarea conflictului colectiv de muncă, urmarea unor proceduri de conciliere,
declararea grevei.
În acela și sens, relief ăm și faptul că legiuitorul trebuie să includ ă – pe cale de reglementare
– în categoria conflicte lor colective de muncă și pe acele diferende ce apar între conducerea
unității și salariații unei subunități sau unui compartiment al acesteia, precum și între conducerea
unității și salariații care îndeplinesc aceeași meserie sau profesie în respectiva unitate .
De asemenea, susținem total concep ția doctrinarilor Nicolai Romandaș și Eduard
Boișteanu , care au subliniat următoarele particularități ale conflictelor colective de muncă: a)
conflictul de muncă priveș te una din probleme le evidenț iate clar în art. 357 d in CM RM, sau
legate de interesele economice, sociale, profesionale și culturale ale salariaților. Aceste interese
reprezint ă doar efecte ale drepturilor fundamentale ale salariaților , respectiv: dreptul la muncă,
dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dre ptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă
corespunzătoare etc. Ca regul ă, se sub înțelege că revendicările de ordin general , precum :
diminuarea inflației, a șomajului, nu pot forma obiectul unui conflict colectiv de muncă; b)
conflictul de muncă reiese din evolu ția relațiilor de muncă dintre unitate și salariații acesteia,
ori majoritatea salariaților ei.
În opinia noastră, conflictul colectiv de muncă poate fi individualizat de următoarele
trăsături : a) conflictul colectiv de muncă prive ște interesele profesionale cu caracter economic și
social ale salariaților ; b) este apreciat a fi un astfel de conflict doar cel ce apare din evolu ția
relațiilor juridice de muncă dintre unitate (patron) – pe de o parte, și salariații ei , sau majoritatea
acestora – pe de altă parte ; c) nu se poate de rula conflictul colectiv de muncă în legătură cu
contractul individual de muncă; d) conflictele colective de muncă se pot de sfășura la toate
nivelurile la care se pot negocia și încheia acte de parteneriat social , adică la nivel de unități,
teritorial, ramural sau la nivel național – în cazul Republicii Moldova, precum și la nivel de
unitate, grupuri de unități sau la nivelul sectorului de activitate – în cazul României; e) un astfel
de conflict este guvernat di rect de principiul legalității , fapt ce presupune că soluționarea lui e
posibilă , însă doar în condițiile legii și respect ând procedura legal ă.
În legislația română se uziteaz ă conceptul de conflicte de muncă (art. 231 din Codul muncii
al României), colect ive și individuale , după caz. Și, prin raportare la dispozi țiile art. 208 din
Legea română nr. 62/2011 , a dialogului social, care prev ăd că toate conflictele individuale de

170 muncă sunt soluționate de către instanțele judecătorești, putem conchide cu clarita te că, de fapt,
acest tip de conflicte sunt litigii de muncă. Mai mult, re ținem și aspectul că în anumite acte
normative în continuare este folosit ă sintagma „litigii de muncă”. Spre exemplu, Legea română
nr. 188/1999 – privind Statutul funcționarilor pu blici, uzitează acest concept pentru a indica
spețele litigioase ivite între funcțio narii publici și autoritățile sau instituțiile publice în care
acestia își desfășoară activitatea.
Ader ăm la opinia autorului român Alexandru Țiclea, care apreciaz ă că avem sinonimie
totală între noțiunea „conflicte de muncă” și cea „litigii de muncă”, ambele reprezent ând
diferende ivite între prestatorii muncii (lucrători) și beneficiari i acesteia (angajatorii), c e vor
trebui să fie tranșate de către organele jurisdicțion ale competente.
Analizâ nd și evoluția legislației muncii, putem conc hide faptul că definiția conflictelor de
muncă a fost modificată astfel înc ât au fost suprimate noțiunile de conflicte de drepturi și
conflicte de interese. Noile concepte, de conflicte c olective de muncă și conflicte individuale de
muncă , au fost reglementate prin Legea română nr. 62/2011 , a dialogului social, iar Codul
muncii al României – în principiu – reglement ând numai relațiile individuale de muncă.
În acela și timp, ne raliem și la punctul de vedere al doctrinarilor Eufemia Vieriu și Dumitru
Vieriu, care au eviden țiat faptul că, în linii mari, conflictele colective de muncă sunt identice cu
conflictele de interese, iar conflictele individuale de muncă identice cu conflictele de drept uri,
deoarece aceleași situații de conflicte sunt incluse în ambele noț iuni nou introduse, situații c e se
regăseau în noțiunile anterioare, respectiv în conflicte le de interese și c ele de drepturi.

5. După realizarea cercet ării modalităților de soluționar e a conflictelor colective de muncă,
am sesizat că – ori de câ te ori într-o unitate apar condi țiile declanșării unui conflict colectiv de
muncă – sindicatele reprez entative sau – când în unitate nu există un astfel de sindicat –
reprezentanții aleși ai sala riaților sunt îndrept ățiți să supun ă atenției angajatorului revendicările
lor privind determinarea unor condiții de muncă sau îmbun ătățirea celor în vigoare, desf ășurarea
negocierilor colective, încheierea, modificarea și executarea contractului colectiv de muncă.
Cercetâ nd dispozi țiile art. 358 , alin. (3), (5) CM RM, remarcăm că angajatorul este obligat
să primeasc ă aceste revendicări formulate și să le înregistr eze în modul stabilit. În acela și timp,
tot legislația muncii îl mai obligă pe angajator să dea răspun s scris către reprezentanții
salariaților , în 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.
Astfel, așa cum se dispune prin art. 357 , alin. (2), si art. 358 din CM RM, putem conchide
că – în faza înaintării revendicărilor – încă nu est e declanșat un conflict colectiv de muncă , ci
acesta se socote ște declanșat doar în cazul în care angajatorul nu a dat răspuns la to ate
revendicările formulate sau – chiar dacă a răspuns – nu s-a obținut un consens.

171 Compara tiv cu legislația muncii din Rep ublica Moldova, legislația română reglementează
mai amplu procedura înregistrării prealabile a conflictului colectiv de muncă și a declanșării
acestuia; în acest sens – potrivit dispozi țiilor art. 162 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social –
ori de câ te ori sunt îndeplinite condi țiile declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile
sindicale reprezentative sau – după caz – reprezentanții angajaților vor sesiza în scris angajatorul –
respectiv organizația patronală – despre această s ituație, arătând care sunt revendicările
angajaților, cu ce motivare , indicâ nd și propunerile de soluționare .
Destinatarul sesizării este obliga t să răspund ă în scris sindicatelor sau – în lipsa lor –
reprezentanților angajaților , în două zile lucrătoare de la recep tionarea sesizării, cu indicarea
punctului de vedere avut î n raport de fiecare dintre revendicările formulate.
Tot astfel, remarc ăm și că – în baza prevederilor art. 165 din Legea nr. 62/2011 – conflictul
colectiv de muncă se porne ște doar după înregistrar ea pre liminar ă a acestuia, după cum urmează:
f) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau – după caz –
reprezentanții angajaților, înștiințează pe angajator despre declanșarea conflictului
colectiv de muncă și înștiințează în scris inspect oratul teritorial de muncă din
județul în care își desfășoară ac tivitatea angajații unității c e au declanșat conflictul ,
în scop de conciliere ;
g) la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecare unitate membr ă a grupul ui de unități – precum și organiz ația patronal ă
constituit a la nivelul grupului – despre declanșarea conflictului colectiv de muncă
și vor înștiința în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale , în scopul
concilierii ;
h) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecare unitate în care au membri organ izații sindicale reprezentative – precum și
organizațiil e patronale corespondente – asupra declanș ării conflictului colectiv de
muncă și vor înștiința în scris si Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale ,
în scopul concilierii .

6. La sectorul ce se refer ă la procedurile de conciliere, e necesar să fie eviden țiat faptul că
doctrin a conține mai multe definiții ale noțiunii de conciliere a confl ictelor de interese.
Însă opininăm că autorul Constantin Elisei este cel ce a elaborat o definiție unitară și
complet ă a conceptului de conciliere a conflictelor de muncă, respectiv: reprezintă principala
modalitate de soluționare a diferendelor, dintre salariați și angajatori, respectiv dintre
funcționarii publici și autoritățile (instituțiile) publice, care au ca obiect fie interese (cu caracter
profesional, social sau economic), fie drepturi (conținute în raporturile juridice de muncă),

172 modalitate în cadrul căreia părțile conflictului, aflate pe poziție de egalitate juridică și
exercit ând dialogul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul
de muncă și a realiza pacea socială.
Totodat ă, susținem poziția autorilor Nico lai Romandaș și Eduard Boișteanu, care au
eviden țiat că prevederile art. 357-361 C M RM reglementează efortul de conciliere a conflictelor
colective de muncă , însă nicidecum și soluționarea lor obligatorie . Deopotriv ă, a fost eviden țiat
si faptul că dispozi țiile CM RM cons finâțesc o succesiune obligatorie de soluționare a
conflictului colectiv de muncă. De ace ea, atunci când se ajunge direct la încetarea colectivă și
voluntară a lucrului (grevă), cu nerespectarea obligației de parcurge re a tuturor proceduril or de
conciliere, greva respectivă va fi declarat ă ilegal ă.
În timpul activității de conciliere, părțile conflictului de muncă s unt ajutate de o comisie de
conciliere, c e are rolul de a dirija și facilita eforturile de împăcare ale părților, în cazul acest a
fiind vorba de un raport juridic – cel de conciliere – complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia
de conciliere funcționeaz ă echidistant, evitâ nd să se pronunțe asupra legalității și seriozit ății
pretențiilor părților.
Raportat la legislația Republ icii Moldova (art. 359 alin. (2) CM RM), urmează a fi relevat
faptul că aceast ă comisie se co nstituie – la inițiativa uneia din tre p ărti – dintr -un număr egal de
reprezentanți ai părților conflic tului.
Analizâ nd mai departe modul de instituire a comisiei d e conciliere, remarc ăm că ea are un
statut ad-hoc, și se formeaz ă atunci câ nd se ive ște un conflict colectiv de muncă. În să, pentru
constituirea ei legală , mai e necesar și ordinul (dispoziția, decizia, hotăr ârea) angajatorului
(reprezentanților acestuia) și hotăr ârea (decizia) simila ră a reprezentanților salariaților.
Din cercetarea dispozi țiilor art. 168 , alin. (1) din Legea nr. 62/2011 , a dialogului social,
conchidem caracterul obligatoriu avut de procedura de concilier e.
După clarificarea actelor le gislative din domeniul soluționării conflictelor colective de
muncă (Legea nr. 168/1999 și Legea nr. 62/2011 a dialogului social), suntem în măsură să
concluzionă m că ambele reglementări conțin o procedură de conciliere asemănătoare. În acest
sens, sunt s imilare: sesizarea pentru conciliere a conflictului colectiv de muncă; termenele ;
procedura de desfășurare a concilierii. Aspectul inovativ în acest domeniu e reprezentat de
faptul că – pentru a fi desemnat delegat al sindicatelor reprezentative – nu se m ai solicita vârsta
minimă de 21 de ani, ci doar ca persoana să aibă capacitate deplină de exercițiu. În plus, nu se
mai prevede ca delegatul să nu fi fost condamnat pentru comiterea unor infracțiuni, precum era
prevă zut înainte în art. 20 , alin. (2) , lit. c) din Legea nr. 168/1999.

173 7. Prin analiza comparativ ă cu legislația română, cea a Republicii Moldova prezint ă un
caracter rigid, nebeneficiind de un grad suficient de flexibilitate. Aici mai ales ne raport ăm la
domeniul solu ționării conflictelor cole ctive de muncă. În acest sens, dacă legislația română
reglementează mai multe proceduri de soluționare a conflictelor colective de muncă, precum :
concilierea, medierea și arbitrajul – dintre care doar concilierea are caracter obligatoriu,
legislația muncii din Republica Moldova consfințeste numai procedura de conciliere ca și
modalitate de transare a acestor conflicte.
Însă CM RM cons acră – ca o modalitate de rezervă – soluționarea conflictelor colective de
muncă direct în instanța de judecată. De ace ea, potrivit dispozi țiilor art. 360 , alin. (1) din CM
RM, atunci c ând părțile conflictului nu au realizat o înțelegere sau nu accept ă decizia comisiei de
conciliere, fiecare din ele va fi în drept ățită să înregistreze o cerere de soluționare a conflictulu i
direct în instanța de judecată, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei
referitoare la acord asupra revendicărilor salariaților ori recep ționării informației din partea
președintelui comisiei.

8. Pentru legislația română – dintr e cele trei proceduri reglementate de Legea nr. 62/2011 ,
respectiv: conci lierea, medierea și arbitrajul – doar procedura de conciliere are un caracter
obligatoriu , iar medierea și arbitrajul întruchipeaz ă căi facultative de soluționare a conflictului
colectiv de muncă, părțile având libertatea să se învoiasc ă cu privire la recurgerea la ele.
De fapt, conform dispozi țiilor art. 180 din Legea nr. 62/2011, medierea sau arbitrajul
conflictului colectiv de muncă au caracter obligatoriu numai dacă părțile, de c omun acord, au
hotărât acest fapt anterior declanș ării grevei sau chiar pe timpul desf ășurării ei.
Rolul major în sfera organizării și realiz ării procedurilor de mediere și de arbitraj , revin
mediatorilor și arbitrilor . Astfel, s-a stabilit înființarea Of iciului de Mediere și Arbitraj al
Conflict elor Colective de Muncă de pe lâ ngă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale
(potrivit art. 175 din Legea nr. 62/2011), în cadrul căruia sunt constituite corpul de mediatori și
corpul de arbitri ai conflic telor colective de muncă.
Viziunea noastră asupra medierii este că aceasta reprezint ă o procedură suplimentară
facultativă, prin care se caută soluționarea conflictului colectiv de muncă, în baza acordului
părților, cu a sisten ța unor persoane neutre – medi atori.
Pe durata realiză rii procedurilor de mediere, mediatorul are obliga ția să redacteze un raport
referitor la situația conflictului, cu menționarea opiniei sale asupra eventualelor revendicări
nesoluționate încă.
Acest raport a l mediatorului poate fi înaintat analizei salariaților , spre a decide dacă se
stopeaz ă sau nu conflictul de muncă . Rolul exact pentru care este întocmit acest document,

174 nedeterminat legal , – prin interpret area logic ă și teleologic ă a reglement ării legale si în raport de
rezultat ul parcurgerii procedurii – se apreciază a fi următorul: a) dacă, prin convocarea părților și
dialogul cu ele , reven dicările s -au soluționat integral, atunci părțile sunt obligate să constate
încheierea conflictului de muncă ; b) când au rămas revendică ri nesoluționate, persoanele c e îi
reprezintă pe salariați pot să îi informeze pe aceștia , pentru a se de cide în ce măsură mai e
necesar ă prelungirea sau nu a conflictului de colectiv de muncă .
Conc hizând cu privire la această etapă procedural ă, se eviden țiază distinc ția esen țială față
de conciliere, rezid ând în aspectul facultativ reglementat de legiuitor pentru mediere .
În temeiul dispozi țiilor art. 179 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, pe toată durata
unui conflict colectiv de muncă , părțile litigante pot decide – de comun acord – ca revendicările
formulate să fie înaintate spre a fi arbitra te de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe l ângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale .
Doctrina română recunoaște arbitrajul ca fiind o cale facultativă de soluționare a
conflictelor de interese ce poate apărea – prin acordul de voință al părților – în orice moment pe
durata desf ășurării conflictelor de inte rese și care – invariabil – conduce la încetarea lor .
Arbitrajul se deosebește fundamental de celelalte mod uri de solu ționare a conflictelor
colective de muncă , prin caracterul obligatoriu al rezul tatului atins în urma parcurgerii sale,
reținut ca atare în conținutul hotăr ârii arbitrale .
În concluzie, părțile conflictului colectiv de muncă pot apela la arbitraj în una din situațiile
următoare : după epuizarea etapei de conciliere, dacă aceasta nu s -ar fi putut finaliza cu
definitivarea contractului colectiv de muncă; pe durata ori după epuizarea medierii , dacă părțile
au înțeles să parcurgă și această etapă, dar demersul lor nu are (nu a avut) șanse de succes; în
sfârșit, în oric e moment al desfășurării grevei.

9. Prin realizarea cercetărilor în domeniul începerii și desfășurării grevei, am conc his că –
în Republica Moldova – greva a fost recunoscută ca fiind un mijloc legal de presiune, pe care
salariații au dreptul să îl foloseasc ă mereu când ei apreciaz ă că nu le sunt respectate interesele lor
profesionale, economice și sociale , Dispozi țiile art. 45 d in Constituția Republicii Moldova
prevăd expres acest drept la grevă , pentru salvgard area acestor interese, specific ându-se însă că
legea va determina condițiile de uzitare a dreptului la grevă, ca și răspunderea pentru decl anșarea
ilegală a grevelor.
Doctrina românească conține mai multe de finiții ale noțiunii de grevă, însă noi opin ăm că
e unitară și complet ă definiția elaborat ă de cercetătorul Alexandru Țiclea, potrivit căreia prin
grevă se înțelege încetarea colectivă și voluntară a lucrului pe dura ta desfășurării conflictului
de muncă utilizată ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel încât aceștia să fie de

175 acord cu revendicările profesionale, economice și sociale ale angajaților , susținute cu ocazia
negocierii contractelor (acordurilor) colective de muncă .
Și în legislația română e consfin țită definiția noțiunii de grevă . În acest sens, în baza
prevederilor art. 234, alin. (1) din Codul muncii al României , greva exprim ă oprirea voluntară și
colectivă a lucrului de către salariați. Tot a șa, si art. 181 din Legea nr. 62/2011 , a dialogului
social, definește grev a a fi orice formă de oprire colectivă și voluntară a lucrului într -o unitate.
Însă această definiți e a noțiunii de grevă , conținută în art. 181 din Legea nr.62/2011 , a fost
și ea ținta unor critici. Spre exemplu, savantul Alexandru Țiclea a re marcat că nu este tocmai
potrivită folosirea sintagmei „într -o unitate”, deoarece caracteristicile grevei sunt aceleași și la
nivelurile superioare unității – grupuri de unități, ramuri de activi tate și la nivel național (greva
generală).
Și leg iuitorul moldovean a definit no țiunea de grev ă; conform dispozi țiilor art. 362 , alin.
(1) CM RM, greva se define ște ca fiind refuzul benevol al salariaților de a -și îndeplini – total sau
parțial – obligați ile de muncă, cu scopul soluționării conflictului colectiv de muncă declanșat
legal.
Plecând de la definițiile anterior men ționate, putem reliefa următoarele tr ăsături ale grevei,
respectiv: a) greva este o încetare a lucrului voluntar organizată și decis ă de personalul salariat,
în scop co nstrângă tor. În cuprinsul acestui element o atenție special ă este dat ă legăturii cauzale
dintre voința salariaților și încetarea lucrului. Când sunt și alte cauze concomitente de încetare a
lucrului ( de ex: lipsa de ener gie, de materie primă etc.), voința salariaților se perim ă, motiv
pentru care – din punct de vedere juridic – protestele lor nu pot fi calificate ca întrunind
elementele unei greve ; b) o altă trăsătură rezidă în faptul că greva poate fi declarată doar pe
durata desfășurării conflictelor colective de muncă. Astfel, greva va putea fi declanșată la nivel
de unitate, grupuri de unități, ramură de activitate, precum și la nivel național, numai dacă
anterior au fost epuizate toate celelalte posibilități legale d e soluționare a conflictelor. Iar
declanșarea grevei nu e posibilă în afara unui conflict colectiv de muncă (conflict de interese); c)
finalitatea grevei rezid ă în convingerea angajatorului să accepte revendicările sala riaților
formulate cu prilejul negoc ierii contractelor (acordurilor) colective de muncă.
Iar în baza rezultatelor prezentului studiu și în scopul dezvoltării abordărilor conceptuale
privind conflictele colective de muncă ca instrumente juridice de realizare a parteneriatului
social, formulăm următoarele recomandări :

1. Propuneri de lege ferend a în legislația muncii

176 1.1. Cand am cercetat aspectele judiciare referitoare la solu ționarea conflictelor colective
de muncă, am subliniat că – actualmente – este necesar ă rezolvarea problemei referitoare la
reconceptualizarea jurisdicției muncii în direc ția înfiin țării tribunale lor specializate de muncă.
Republica Moldova nu prezint ă încă o specializare adev ărată și ef icace a jurisdicției
muncii, deoarece examinarea litigiilor individuale de munc ă și a conflictelor colective de muncă
se realizeaz ă în prezent în cadrul instanțelor de drept comun. Imperativul înfiin țării unor instanțe
judecătorești specializate în domeniul conflictelor de muncă, a fost conștientizată de societatea
civilă, înfățisată de partenerii sociali.
Astfel , consideră m că este esențial consacrarea pe cale legislativă a organizării și
funcționării tribunalelor de muncă. În plus, apreciem a fi recomandabil consacrarea în
legislatia viitoare a procedurii de selecționare a candid aților pentru ocuparea funcției de jude –
cător în cadrul tribunalului de muncă, ținând cont de următoarele aspecte: a) consultarea
societății civile (reprezentate de partenerii sociali) cu scopul unei confirmări cât mai largi a
încrederii de care beneficia ză candidatul pe plan social, din punct de vedere al bunei reputații și
a stăpânirii efective a realităților din sfera relatiilor juridice de muncă; b) promovarea de către
candidat a examenului susținut în fața unui consiliu de specialitate al Comisiei naț ionale pentru
consultări și negocieri colective, coprezidată de un profesor universitar de dreptul muncii, în
scopul verificării pregătirii profesionale și a stăpânirii metodelor de conciliere și promovare a
parteneriatului social.

1.2. În CM RM este nec esar să fie realizate anumite schimb ări și completări (în deosebi
privitor la art. 370 alin. (2) CM RM) cu scopul modific ării tezei, în baza căreia instanța de
judecată care a stabilit ilegalitatea grevei , va dispune ca organizatorii grevei să fie obliga ți să
acopere prejudiciul material și cel moral generate , în temeiul prevederilor din CM RM și din alte
acte normative în vigoare.
În acest sens, nu su sținem opinia legiuitorul ui moldovean , care a elaborat răspunderea
persoanelor vinovate de declanșarea și desfășurarea grevei ilegale , ca fiind una de natură
materială (de dreptul muncii). Aceasta nu poate fi o răspundere materială, pentru c ă prejudiciu
generat unității nu e legat de munca acelor persoane, ci de inactivitatea lor . În plus, organizația
sindi cală – de cele mai multe ori , organizato are a grevei – nu este în relații de muncă cu
angajatorul, i ar reprezentanții salariaților nici n u organizează și nu conduc greva în baza
contractului lor individual de muncă.
Opinăm că organizatorii grevei – decla rate sau organizate în mod neleg al – trebuie s ă
suporte răspunderea civilă delictuală, motiv pentru care dreptul angajatorului la despăgubiri –
în situaț ia încetării colective a lucrului – se bazeaz ă pe prevederile art. 1398 din CC al RM.

177 Însâ, de la regul a-concluzie de mai sus, se desprinde și o excepție: în situa ția apari ției unei
greve spontane – declanșată f ără intervenția sindicatului ori chiar împotriva opiniei acestuia –
pentru salariații participanți va fi antrenat ă răspunderea materială reglementat ă de dreptul
muncii.

1.3. De asemenea, o pinăm și că – de lege ferenda – legiuitorul trebuie să introduc ă în
categoria conflicte lor colective de m uncă și pe acele diferende care apar între conducerea unității
și salariații unei subunități ori a unui comp artiment al acesteia, ca și între conducerea unității și
salariații care exercită aceeași meserie sau profesie în respectiva unitate.

1.4. Sustinem și că – aidoma legislației muncii din Rom ânia – legisla ția din Republica
Moldova ar trebui să prezinte o reglement are mai generoas ă a procedurii de înregistr are
prealabil ă a conflictului colectiv de mu ncă și a declanșării acestuia; în acest sens , propunem
introducerea în C.M. (la nivelul art. 357 – 358 din C M al RM ) a posibili tății ca, ori de c âte ori
sunt îndeplinite condi țiile declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale
reprezentative sau – după caz – reprezentanții angajaților să sesizeze în scris angajatorul –
respectiv organizația patronală – despre această s ituație, ar ătând care sunt revendicările
angajaților, cu ce motivare, indic ând și propunerile de soluționare .

1.5. După modelul legislației române, susținem intrducerea ș i în legislaț ia Republicii
Moldova – de lege ferenda – a unor modalități (proceduri) multiple de soluționa re a conflictelor
colective de muncă, precum: concilierea, medierea și arbitrajul – dintre care numai concilierea
ar avea caracter obligatoriu. Asta pentru c ă actualmente legislația muncii din Republica
Moldova reglementeaz ă doar procedura de conciliere ca și modalitate de soluționare a
conflicte lor colective de munc ă, și – comparativ cu legisl ația română – legislația muncii
privitoare la sfera soluț ionării conflictelor colective de muncă din Republica Moldova
actualmente prezint ă un caracter rigid, ne benef iciind de un grad de flexibilitate îndestul ător.

1.6. Considerăm că , în CM RM , se impune și statuarea temeiurilor de încetare a grevei.
Astfel, legiuitorul moldovean poate consacra următoarele temeiuri de încetare a grevei: a) prin
renunțare; b) prin acor dul părților; c) prin hotăr âre judecătorească.

1.7. Consider ăm că trebuie schi mbat și con ținutul dispozi țiilor art. 370 , alin. (2) din CM
RM, în temeiul cărora actualmente in stanța de judecată care constat ă ilegalitatea grevei , va
obliga pe organizatori i grevei să acopere prejudiciul material și cel moral generate, în
concordan ță cu CM RM și cu alte acte normative în vigoare.
Nu su sținem concep ția legiuitorul ui moldovean, care a elaborat răspunderea persoanelor
vinovate de declanșarea și desfășurarea grevei ilegale , ca fiind una de natură materială – adică de

178 dreptul muncii. De aceea – de lege ferenda – propunem ca modificarea acestui text normativ s ă
se realizeze în sensul ca organizatorii grevei – declarate sau organizate în mod neleg al – să fie
supuși unei răspunderi civile delictuale . Astfel, dreptul angajatorului la despăgubiri – în ipoteza
opririi colective a lucrului – s-ar întemeia pe dispozițiile art. 1398 din CC al RM .

1.8. Referitor tot la con ținutul art. 370 din CM RM, mai sus ținem și că – de lege ferenda –
acesta ar trebui să fie completat cu un nou aliniat , privitor la ipoteza unei greve spontane –
declanșată fără interven ția sindicatului ori chiar în opozi ție cu opinia acestuia, aliniat care s ă
prevad ă expres c ă numai în aceast ă ipoteză va fi antrenat ă răspunderea salariaților participanți ca
fiind una materială, de dreptul muncii .

1.9 Tot de lege ferenda, formul ăm și propunerea de extinderea legislativ ă – atât în
Republica Moldova, c ât și în Rom ânia – a posibilit ătii declanșării gre vei și pe durata existenței
contractului colectiv de mun că din unitate, precum și prevederea expres ă a posibilitatii și a
condițiilor declanșării grevei la nivel național, de ramură sau la nivel de grup de unități.

1.10. Atât legislația română , cât și CM RM , nu includ reglementări exprese referitoare la
instituția juridică a lock-out-ului (greva patronală).
În opinia noastră, aptitudinea angajatorului de a întrerupe temporar activitatea trebuie să fie
prevăzută și delimitată imperativ în legislația cel or două țări, cu respectarea următoarelor
exigențe: a) identificarea tuturor situațiilor excepționa le care ar legitima lock-out-ul (de exemplu,
situații în care greva ar p ericlita viața sau sănătatea oamenilor); b) cons fințirea expresă a rolului
defensiv al lock-out-ului ( numai ca răspuns la grevă sau la amenințarea cu greva); c) înștiințarea
salariaților (neparticipanți la grevă) ce sunt afectați de măsura angajatorului; d) cons acrarea
obligației angajatorului de a plăti salariaților ne particip anți la grevă – și care sistează activi tatea
din cauza lock-out-ului – o îndemnizație raportată la nivelul salariului minim garantat pe țară.

1.11 – Susținem intro ducerea în legisla ția atât a Republicii Moldova, c ât și a Rom âniei, a
primelor antigrev ă, care s ă fie promise spre plat ă salaria ților de angajator ul amenințat de o
mișcare grevistă, cu condiția ca ele să fie promise înainte sau cel mai târziu în timpul grevei;
totodat ă, trebuie legiferat și faptul c a plata acestor prime antigrevă s ă fie considerată ilici tă atunci
când ele ar fi promise de angajator la finalul grevei, drept recompensă pentru neparticiparea la
grevă.

1.12. Susținem și reglementarea – în legisla ția atât a Republicii Moldova, c ât și a Rom âniei
– a dreptului salariaților negrevi ști ca să încaseze echivalentul salariului de care au fost lipsiți ,
direct de la angajator , atunci c ând greva e declarată ca fiind ilegală, iar ace ști salariații negrevi ști

179 au fost împiedicați de la continua rea activit ății, aceste sume urm ând a fi apoi recupera te sub
forma despăgubirilor pretinse de către angajator de la cei care au organizat greva ilegal ă.

Luând în con siderare cele expuse, putem sus ține cu t ărie că problema tica deslu șirii
conceptului conflictelor colective de muncă și a modurilor lor de tranșare își va men ține o
actualitate maxim ă și în viitor, at ât din punct de vedere teoretic, c ât și practic, iar acest aspect
genereaz ă imperativul cercetării ei și în cadrul unor lucrări viitoare, cercetări care vor deveni
foarte actuale în procesul de integrare euro peană a Republicii Moldova.

180
BIBLIOGRAFIE

I. Bibliografie în limba română

1. Athanasiu Al. Drept social comparat. Negocierea colectivă în țările occidentale și în
România. București: Universitatea din București, 1992.
2. Athanasiu A l., Dima L. Dreptul muncii. București: All Beck, 2005.
3. Athanasiu Al. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. În: Dreptul, nr. 3 din
1997.
4. Athanasiu Al., Dima L. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii (I). În: Pandectele române, nr. 2/2003.
5. Athanasiu Al., Dima L. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului
Cod al muncii (IV). În: Pandectele române, nr. 6/2003.
6. Avornic Gh. Tratat de teoria generală a statului și dreptului. Vol. I. C hișinău: Tipografia
Centrală, 2009. 440 p.
7. Avornic Gh. Tratat de teoria generală a statului și dreptului. Vol. II. Chișinău: Tipografia
Centrală, 2010. 580 p.
8. Barbu Vl. Curs de dreptul muncii. București: Editura Național, 2005.
9. Bădică Gh., Popescu A. Contr actul colectiv de muncă. Salarizarea și impozitarea. Chișinău:
Editura Forum, 1991.
10. Bratu C. Reglementarea juridică și soluționarea conflictelor de muncă. București: Artprint,
2005.
11. Brehoi Gh., Popescu A. Conflictul colectiv de muncă și greva. București: E ditura Forum,
1991.
12. Brehoi Gh. Contractele colective de muncă la nivel național pe anul 1992. În: Dreptul, nr.
4/1992.
13. Belu C. Unele considerații cu privire la cooperarea tripartită pe plan mondial în materia
negocierilor colective. În: Revista de științe juridice, nr. 26, 2002.
14. Belu M. Conflictele colective și individuale de muncă. București: All Beck, 2001.
15. Beligrădeanu Ș., Ștefănescu I.T. Dicționar de drept al muncii. București: Lumina Lex, 1997.
16. Beligrădeanu Ș. Legislația muncii 1990 -1991, comentată, vo l. I. București: Lumina Lex,
1991.
17. Beligrădeanu Ș. Legislația muncii comentată, vol. IV. București: Lumina Lex, 1992.

181 18. Beligrădeanu Ș. Legislația muncii comentată. București: Lumina Lex, 1997.
19. Beligrădeanu Ș. Se cuvine repararea daunelor morale, pricinuite unității, în cazul grevei
nelegal declarate sau continuate? În: Dreptul, nr. 2/1993.
20. Beligrădeanu Ș. Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluționarea
conflictelor de muncă. În: Dreptul, nr. 1/2000.
21. Beligrădeanu Ș. Neincidența art. 9 din Re gulamentul (CE) nr. 864/2007 al Parlamentului
European și al Consiliului privind legea aplicabilă obligațiilor necontractuale (Roma II)
asupra determinării naturii juridice a răspunderii reparatorii a salariaților/angajaților
participanți la o grevă nelega lă, potrivit Legii nr. 62/2011 a dialogului social. În: Revista
română de dreptul muncii, nr. 3/2012.
22. Boroi G. Drept civil. Partea generală. Persoanele. București: ALL Beck, 2001.
23. Boroi G., Stănciulescu L. Drept civil: curs selectiv pentru licență. Bucureș ti: Editura
Hamangiu, 2006.
24. Boișteanu E. Dreptul muncii. Partea generală. Chișinău: Pontos, 2005.
25. Boișteanu E., Romandaș N. Dreptul muncii. Partea generală: Manual. Chișinău: CEP USM,
2012.
26. Budza O. În viitorul apropiat în Chișinău ar putea fi creat Tribun alul Muncii. În:
http://www.azi.md/ro/print -story/16911 (accesat la 20 februarie 2012).
27. Capșa T. Comentariu științifico -practic la Codul muncii al Republicii Moldova. În: Dreptul
muncii, nr. 7 -8, 2010.
28. Carta Socială Europeană revizuită – în aplicare, Birou l de Informare al Consiliului Europei în
Moldova. Chișinău: Liga pentru Apărarea Drepturilor Omului din Moldova, 2001.
29. Carta socială europeană revizuită, ratificată parțial de către Parlamentul RM prin Legea
organică nr. 484 -XV din 28 septembrie 2001. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,
26.10.2001, nr. 130.
30. Călinoiu C. Jurisdicția muncii. București: Lumina Lex, 1998.
31. Chirică D. Drept civil. Contracte speciale. București: Lumina Lex, 1997.
32. Cibotaru A. Ce urmează după constituirea organizației sindic ale. În: Vocea poporului, 2002,
nr. 34 (629).
33. Codreanu G. Forme de realizare a dialogului social. În: Revista română de dreptul muncii, nr.
4/2007.
34. Constituția României din 1991, revizuită prin Legea nr. 429/2003. În: Monitorul Oficial al
României, Partea I, 31.10.2003, nr. 767.
35. Constituția Republicii Moldova, adoptată de către Parlamentul RM la 29 iulie 1994.
Chișinău: Moldpresă, 1997.

182 36. Codul muncii al Republicii Moldova. Nr. 154 -XV din 28 martie 2003. În: Monitorul Oficial
al Republicii Moldova, 29.072003, nr. 159 -162.
37. Codul muncii al României. București: Meteor Press, București, 2003. Codul muncii a
României a fost adoptat prin Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 și a intrat în vigoare la 1
martie 2003.
38. Codul muncii. Codul dialogului social și 5 legi uzuale. București: Hamangiu, 2011.
39. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova. Nr. 122 -XV din 14 martie 2003. Chișinău:
Cartea, 2003.
40. Codul civil al Republicii Moldova. Nr. 1107 -XV din 06 iunie 2002. Chișinău: Cartea S.A.,
2002.
41. Codul contravențional al Repu blicii Moldova. Nr. 218 -XVI din 24 octombrie 2008. În:
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 16.01.2009, nr. 3 -6.
42. Codul penal al Republicii Moldova. Nr. 985 -XV din 18 aprilie 2002. În: Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 13.09.2002. nr. 128 -129.
43. Codul de procedură civilă al României. În: Monitorul Oficial al României, 30.05.2012, nr.
365.
44. Codul civil român. În: Monitorul Oficial al României, 24.07.2009, nr. 511.
45. Codul de procedură civilă – actualizat 20 octombrie 2011. Decizii ale Curții Constituți onale,
recursuri în interesul legii, legi uzuale. Ediția a 4 -a. București: Hamangiu, 2011.
46. Concepția pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, aprobată prin Hotărârea Guvernului
RM nr. 356 din 26 aprilie 1999 (abrogată). În: Monitorul Oficial al Repu blicii Moldova,
20.05.1999, nr. 50 -52. Abrogată în temeiul Hotărârii Guvernului RM nr. 1103 din 29
septembrie 2008. În: Monitorul Oficial, 03.10.2008, nr. 180 -181.
47. Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87/1948 „Privind libertatea asocierii și
protecția dreptului la organizație”, ratificată prin Hotărârea Parlamentului nr. 593 -XIII din 26
septembrie 1995 și în vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.
48. Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 135/1971 „Privind protecția
repre zentanților în întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora”, ratificată prin Hotărârea
Parlamentul RM nr. 593 -XIII din 26 septembrie 1995. În: Tratate internaționale, 1999, vol.
10, p. 73.
49. Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 98/1949 „ Privind aplicarea principiilor
dreptului la organizație și purtarea tratativelor colective”, ratificată prin Hotărârea
Parlamentului Republicii Moldova, nr. 593 -XIII din 26 septembrie 1995 și în vigoare pentru
Republica Moldova din 12 august 1997.

183 50. Convenți a Organizației Internaționale a Muncii nr. 144/1976 „Privind consultările tripartite
pentru aplicarea normelor internaționale ale muncii”, ratificată prin Hotărârea Parlamentului
Republicii Moldova, nr. 593 -XIII din 26 septembrie 1995 și în vigoare pentru Republica
Moldova din 12 august 1997.
51. Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 154/1981 „Privind promovarea
negocierilor colective”, ratificată prin Hotărârea Parlamentului nr. 944 -XIII din 15 octombrie
1996 și în vigoare pentru RM din 14 februar ie 1998.
52. Convenția Europeană a Drepturilor Omului adoptată la Roma la 4 noiembrie 1950, ratificată
prin Hotărârea Parlamentului nr. 1298 -XIII din 24.07.1997. În: Tratate internaționale, 1998,
volumul 1, p. 341.
53. Cornescu Al. Dreptul sindical. București: Ham angiu, 2010.
54. Corsiuc Olia -Maria. Soluționarea conflictelor de muncă: considerații teoretice și practice.
București: Lumina Lex, 2004.
55. Coteanu I., Seche L., Seche M. (coordonatori). Dicționarul explicativ al limbii române.
București: Editura Academiei Român e, 1998.
56. Cotutiu A. Competența de soluționare a litigiilor privind funcționarii publici. În: Revista
Curierul judiciar nr. 6/2005.
57. Cloșcă I., Suceavă I. Tratat de drepturile omului. București: Editura Europa Nova, 1995.
58. C.S.J., Secția de contencios adminis trativ, decizia nr. 696 din 20 martie 1998. În: Dreptul, nr.
12/1998.
59. Dicționarul explicativ al limbii române, Ediția a II -a. București: Univers enciclopedic, 1998.
60. Dicționarului de drept privat. București: Mondan ’94, 1996.
61. Dimitriu R. Conflictele de munc ă și soluționarea lor. București: Tribuna Economică, 2006.
62. Dimitriu R. Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații.
București: Editura C.H. Beck, București, 2007.
63. Dimitriu R. O perspectivă asupra dreptului colectiv al muncii. În: Revista Română de Dreptul
muncii. București: Rosetti, nr. 7/2010.
64. Dimitriu R. Exercițiul libertății sindicale. În: Dreptul, nr. 5/2004.
65. Dimitriu R. Soluționarea conflictelor de muncă prin conciliere și mediere. În: Revista română
de dreptul muncii, nr . 2/2004.
66. Deak F. Tratat de drept civil. Contracte speciale. București: Actami, 1998.
67. Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a Organizației
Națiunilor Unite la 10 decembrie 1948. Ratificată prin Hotărârea Parlamentului RM nr. 217 –
XII din 28 iulie 1990. În: Tratate internaționale, 1998, vol. I, p. 11 -18.

184 68. Decizia Curții Constituționale nr. 110/1995 privind excepția de neconstituționalitate a
prevederilor art. 2 și art. 24 din Legea nr. 15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective
de muncă ; Decizia Curții Constituționale nr. 20/1996 privind pronunțarea asupra recursului
declarat de Sindicatul Liber „Ulpia” Deva împotriva Deciziei Curții Constituționale nr. 110
din 8 noiembrie 1995 . În: Monitorul Oficial al României, Parte a I, 11.04.1996, nr. 74.
69. Decizia Curții Constituționale a României nr. 20/1996. În: Monitorul Oficial al României,
Partea I, 11.04.1996, nr. 74.
70. Decizia Curții Constituționale a României nr. 574/2011 „R eferitoare la obiecția de
neconstituționalitate a dis pozițiilor Legii dialogului social în ansamblul său, precum și, în
special, ale art. 3 alin. (1) și (2), art. 4, art. 41 alin. (1), titlul IV privind Consiliul Național
Tripartit pentru Dialog Social, titlul V privind Consiliul Economic și Social, art. 138 alin. (3),
art. 183 alin. (1) și (2), art. 186 alin. (1), art. 202, art. 205, art. 209 și art. 224 lit. a) din lege” .
În: Monitorul Oficial al României, Partea I, 26.05.2011, nr. 368.
71. Decizia Curții Constituționale a României nr. 819/2006 referitoare la e xcepția de
neconstituționalitate a dispozițiilor art. 12 și art. 13 din Legea nr. 168/1999 privind
soluționarea conflictelor de muncă. În: Monitorul Oficial al României, Partea I, 18.01.2007,
nr. 39.
72. Decizia Curții Constituționale a României nr. 639 din 28 noiembrie 2005 referitoare la
excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 58, art. 60 alin. (1) lit. b) si art. 61 alin.
(2) din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă. În: Monitorul Oficial
al României, Partea I, 02.12.20 05, nr. 1089.
73. Deleanu I., Deleanu S. Mică enciclopedie a dreptului. Cluj-Napoca: Dacia, 2000.
74. Doboș -Lazăr Ștefan -Mihai. Concilierea conflictelor de interese. În: Revista română de
dreptul muncii. București: Editura Rosetti, nr. 1/2008.
75. Dogaru I. Drept civi l. Idei producătoare de efecte juridice. București: All Beck, 2002.
76. Dogaru I., Dănișor D. Drepturile omului și libertățile publice. Chișinău: Zamolxe, 1998.
77. Dorneanu V. Dialogul social – fundament al democrației economico -sociale. București:
Lumina Lex, 20 06.
78. Dorneanu V., Bădică Gh. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 2002.
79. Dorneanu V. Dialogul social – fundament al democrației economico -sociale. București:
Lumina Lex, 2007.
80. Dorneanu V. Dialogul social. București: Lumina Lex, 2005.
81. Dorneanu V. Introducer e în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii. București: România
de mâine, 2000.

185 82. Dosarul nr. 2ra -2381/11, SRL „Stratex” vs Mihail Guțanu, Simion Buhneac, Vasile Buhneac
ș.a. cu privire la declararea și organizarea ilegală a grevei. În: http://www.csj.md /admin/
public/uploads/Dosarul%20nr.%202ra -2381 -11%20SRL%20Stratex%20vs%20Gu%C5%A3
anu.pdf (accesat la 12 februarie 2013).
83. Dosarul nr. 3r -774/10, ÎM „Regia Transport Electric mun. Chișinău” vs Anatolie Tofan și Ion
Caterov cu privire la declararea ilegală a grevei. În: http://www.csj.md/admin/public
/uploads/Dosarul%20nr.%203r -774-10%20%C3%8EM%20Regia%20Transport%20 Electric
%20vs%20Tofan.pdf (accesat la 12 februarie 2013).
84. Elisei C. Soluționarea conflictelor colective de muncă prin conciliere. În: Dreptul, nr. 3/2002.
85. Elisei C. Considerații în legătură cu viitoarea reglementare a jurisdicției muncii și a
asigurărilor sociale. În: Dreptul, nr. 11/2002.
86. Elisei C., Popa C., Sîngeorzan D., Andonie A. Sinteza teoretică a jurisprudenței Judecătoriei
Tîrgu -Mureș ș i a tribunalului Mureș în materia dreptului muncii pe semestrul II/2000 și
semestrul I/2001. În: Dreptul, nr.7/2002.
87. Filip Gh., Mantale D., Panti S., Budnaru R. Dreptul muncii și securității sociale. Iași:
Junimea, 2002.
88. Filip Gh., Filip L. Dreptul muncii și securității sociale. Focșani: Neuron, 1994.
89. Filip L. Curs de dreptul muncii. Iași: Casa de editură Venus, 2003.
90. Gheorghe M. Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă. București: Universul
juridic, 2010.
91. Ghimpu S., Țiclea Al. Dreptul muncii. B ucurești: All Beck, 2000.
92. Ghimpu S., Țiclea Al. Dreptul muncii. București: All Beck, 2001.
93. Ghimpu S., Țiclea Al. Dreptul muncii. București: Șansa, 1997.
94. Ghimpu S., Țiclea Al. Dreptul muncii. București: Șansa, 1995.
95. Ghimpu S., Țiclea Al. Dreptul muncii, Vol umul II. București: Editura Casa de Editură și
Presă ȘANSA S.R.L., 1994.
96. Ghimpu S., Ștefănescu I.T., Beligrădeanu Ș., Mohanu Gh. Dreptul muncii, vol. I. București,
1978.
97. Hanga Vl. Dicționar juridic român -englez, englez -român. București: Lumina Lex, 2003.
98. Hotărârea Guvernului RM nr. 426 din 26 aprilie 2004 „Privind aprobarea Modului de
calculare a salariului mediu”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 07.05.2004, nr.
73-76.
99. Hotărârea Guvernului RM nr. 1449 din 24 decembrie 2007 „Privind carnetul de muncă”. În:
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 11.01.2008, nr. 5 -7.

186 100. Hotărârea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004 „Cu privire la aprobarea
Nomenclatorului unităților, sectoarelor și serviciilor ai căror salariați nu pot participa la
grevă”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 29.06.2004, nr. 104.
101. Hotărârea Comisiei naționale pentru consultări și negocieri colective „Cu privire la
aprobarea Regulamentului -tip privind organizarea și funcționarea Comisiei pentru dialog
social „angajator -salariați”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova , 21.11.2008, nr.
208-209.
102. Hristea Th. Tripartism sau tripartitism? În: Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2002.
103. Iliescu R., Corjescu E., Popescu Iu. ș.a., Dialogul social european: Ghid de informare
legislativă al dialogului european, 2012. În: http://www.mmuncii.ro/nou/images/Documente/
Dialog_Social/Dialogul%20 Social%20European.pdf (accesat la 20 februarie 2013).
104. Legea RM nr. 245/2006 „Privind organizarea și funcționarea Comisiei naționale pentru
consultări și negocieri colective, a comisiilor pentru consultări și negocieri colective la nivel
de ramură și la nivel teritorial”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,08.09.2006, nr.
142-145.
105. Legea securității și sănătății în muncă (nr. 186 din 10 .07.2008). În: Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 05.08.2008, nr. 143 -144.
106. Legea RM nr. 64 -XII/1990 „Cu privire la Guvern”. Republicată în: Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 26.09.2002, nr. 131 -133.
107. Legea insolvabilității (nr. 632 -XV/2001). Î n: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,
15.11.2001, nr. 139 -140.
108. Legea sindicatelor, nr. 1129 -XIV/2000. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,
19.10.2000, nr. 130 -132.
109. Legea RM nr. 26 -XVI „Privind întrunirile” din 22.02.2008. În: Monitorul Oficia l al
Republicii Moldova, 22.04.2008, nr. 80.
110. Legea patronatelor (nr. 976 -XIV/2000). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,
09.11.2000, nr. 141.
111. Legea contenciosului administrativ (nr. 793 -XIV/2000). În: Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, 18.05. 2000, nr. 57 -58.
112. Legea RM nr. 1298 -XII/1993 „Pentru soluționarea conflictelor colective de muncă”
(abrogată). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 30.04.1993, nr. 4.
113. Legea RM nr. 179 -XVI „Cu privire la parteneriatul public -privat” din 10 iulie 2008 . În:
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 02.09.2008, nr. 165 -166.
114. Legea salarizării nr. 847 -XV din 14 februarie 2002. În: Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, 11.04.2002, nr. 50 -52.

187 115. Legea RM nr. 158 „Cu privire la funcția publică și statutul func ționarului public” din 04
iulie 2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 23.12.2008, nr. 230 -232.
116. Legea RM privind contractul colectiv de muncă din 25 februarie 1993 (abrogată). În:
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=3 11568 (accesat la 10
septembrie 2011).
117. Legea României nr. 62/2011 a dialogului social. În: Codul muncii. Codul dialogului social
și 5 legi uzuale. București: Hamangiu, 2011.
118. Legea României nr. 80/1995 „Privind statutul cadrelor militare”. În: Monitorul Ofi cial,
Partea I, 20.07.1995, nr. 155.
119. Legea României nr. 269/2003 „Privind Statutul Corpului diplomatic și consular al
României”. În: Monitorul Oficial al României, Partea I, 23.06.03, nr. 441.
120. Legea României nr. 340/2004 „Privind prefectul și instituția pr efectului” (republicată). În:
Monitorul Oficial al României, Partea I, 24.03.2008, nr. 225.
121. Legea României nr. 360/2002 „Privind Statutul polițistului”. În: Monitorul Oficial al
României, Partea I, 24.06.02, nr. 440.
122. Legea României nr. 51/2006 „Privind se rviciile comunitare de utilități publice”. În:
Monitorul Oficial al României, Partea I, 21.03.06, nr. 254.
123. Legea contenciosului administrativ, nr. 554 din 2 decembrie 2004. În: http://www.
mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L554 -2004.p df (accesat la 10
octombrie 2011).
124. Legea României nr. 188/1999 „Privind Statutul funcționarilor publici” (republicată). În:
Monitorul Oficial al României, 29.05.2007, nr. 365.
125. Legea României nr. 161/2003 „Privind unele măsuri pentru asigurarea transparenț ei în
exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și
sancționarea corupției”. În: Monitorul Oficial al României, 21.04.2003, nr. 279.
126. Legea României nr. 15/1991 „Privind soluționarea conflictelor de muncă” (ab rogată). În:
Monitorul Oficial al României, Partea I, 11.02.1991, nr. 33.
127. Legea României nr. 168/1999 „Privind soluționarea conflictelor de muncă” (abrogată). În:
Monitorul Oficial, Partea I, 29.11.1999, nr. 582.
128. Leik A., Mantale M., Filip Gh. Dreptul munc ii și securității sociale. București: Graphix,
1997.
129. Leș I. Sisteme judiciare comparate. București: Editura All Beck, 2002.
130. Libertatea sindicală. Culegere de decizii și principii ale Comitetului pentru Libertate
Sindicală al Consiliului de Administrație BI M”, Ediția a patra (revizuită). Biroul
internațional al Muncii. Geneva, 2003

188 131. Macovei C. Dreptul european al contractelor: modernizarea normelor de drept
conflictual. Iași: Editura Universității „Al.I. Cuza”, 2008.
132. Malaurie Ph., Aynès L., Stoffel -Munck Ph. Drept civil. Obligațiile ; trad.: Diana Dănișor.
București: Editura Wolters Kluwer, 2009.
133. Malița M. Teoria și practica negocierilor. București: Editura Politică, 1972.
134. Marcu F. Mic dicționar de neologisme. București: Albatros, 1986.
135. Mazilu D. Teoria general ă a dreptului. București: ALL Beck, 2000.
136. Moarcăș Cl. Sindicatele componente fundamentale ale societății civile. București:
Tribuna Economică, 1999.
137. Mocanu E. Curs de prelegeri la dreptul muncii (Partea generală). Chișinău: CEP USM,
1997.
138. Monna -Lisa Belu M agdo. Conflictele colective și individuale de muncă. București: All
Beck, 2001.
139. Mona -Lisa Belu Magdo. Practică judiciară în materia dreptului muncii. În: Raporturi de
muncă, nr. 12/1997.
140. Moraru A., Porcescu Gh. Istoria sindicatelor din agricultură și indus tria prelucrătoare din
Republica Moldova. Chișinău: Evrica, 2001.
141. Negru T. Dreptul muncii. Chișinău: Reclama, 1995.
142. Negru T., Scorțescu C. Dreptul muncii (partea generală). Codul muncii. Chișinău:
Universitatea Liberă Internațională din Moldova, 2004.
143. Negr u T., Scorțescu C. Dreptul muncii – curs universitar. Chișinău: Labirint -Cutasevici
ÎI, 2010.
144. Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de
Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite la 16 decembrie 1966. Ratificat prin
Hotărârea Parlamentului RM nr. 217 -XII din 28 iulie 1990. În: Tratate internaționale, 1998,
vol. I, p. 18.
145. Popa V., Pană O. Dreptul muncii comparat. București: Lumina Lex, 2003.
146. Pop L. Drept civil român. Teoria generală a obligațiilor. Bucur ești: Lumina Lex, 1998.
147. Popescu A. Reglementări ale relațiilor de muncă. Practică Europeană. București: Tribuna
Economică, 1998.
148. Popescu A. Drept internațional al muncii. București: Holding Reporter, 1998.
149. Popescu A. Dreptul internațional al muncii. Bucure ști: C.H. Beck, 2006.
150. Pribac V. Abuzul de drept și contractele de muncă. București: Wolters Kluwer, 2007.
151. Radu R., Neamțu M. Greva patronală (lock -out-ul). În: Revista de Științe Juridice / La
Revue de Sciences Juridiques, nr. 3/2006, Editura Themis, Craio va, 2006.

189 152. Romandaș N. Dreptul muncii. Chișinău: Reclama, 1997.
153. Romandaș N. Dreptul muncii european. Chișinău: Secția de Editare a AAP, 1998.
154. Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul colectiv și individual al muncii. Chișinău, Reclama,
2003.
155. Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul muncii. Manual. Chișinău: Reclama, 2007.
156. Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul colectiv al muncii. Bălți: Presa universitară bălțeană,
2003.
157. Romandaș N., Boișteanu E. Ghidul specialistului în sfera resurselor umane. Chișinău:
Reclama, 2009.
158. Statutu l Federației Naționale a Sindicatelor din Agricultură și Alimentație „Agroindsind”
din Republica Moldova. În: http://www.agroindsind.md/?page_id=406 (accesat la 20
februarie 2012).
159. Stătescu C. Actul juridic ca izvor de obligații. În: “Drept civil. Teoria g enerală a
obligațiilor” de Stătescu C., Bîrsan C. București: All Beck, 2000 .
160. Ștefănescu I.T. Dreptul colectiv al muncii. București: Lumina Lex, 1998.
161. Ștefănescu I.T. Conflictele de muncă . București: Editura Lumina Lex, 2000.
162. Ștefănescu I.T. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 1997.
163. Ștefănescu I.T. Tratat elementar de drept al muncii. București: Lumina Lex, 1999.
164. Ștefănescu I.T. Dreptul muncii, Ediția a II -a. București: Lumina Lex, 2002.
165. Ștefănescu I.T. Tratat de dreptul muncii, vol. I I. București: Lumina Lex, 2003.
166. Ștefănescu I.T. Tratat de dreptul muncii. București: Wolters Kluwer, 2007.
167. Ștefănescu I.T. Tratat de dreptul muncii. București: Wolters Kluwer, 2008.
168. Ștefănescu I.T. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 2000.
169. Ștefănescu I.T. Tratat teoretic ș i practic de dreptul muncii. București: Universul Juridic,
2010.
170. Ștefănescu I.T. Modificările Codului Muncii – comentate. București: Lumina Lex, 2006.
171. Ștefănescu I.T. Situații speciale de nelegalitate a grevei. În: Dreptul, nr. 3/2009.
172. Ștefănescu I.T. Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă și la
grevă. În: Revista română de dreptul muncii. București: Editura Rosetti, nr. 1/2006.
173. Ștefănescu I.T. Răspunsuri la provocări ale practicii. În: Revista română de dreptul muncii.
Bucureșt i: Wolters Kluwer, nr. 8/2011.
174. Teoria generală a dreptului. Manual / Avornic Gh., Aramă E., Negru B., Costaș R.
Chișinău: Cartier, 2004.
175. Thatham A., Osmochescu E. Dreptul Uniunii Europene. Chișinău: ARC, 2003.
176. Tofan C., Zaharia V. Încetarea grevei. În: Re vista „Raporturi de muncă”, nr. 7/1998.

190 177. Tribunalul București, secția a IV -a civilă, dec. Nr. 1173/1993. În: Culegere de practică
judiciară a Tribunalului București, 1993 -1997, București, Editura All Beck, 1998.
178. Tribunalul București, secția a III -a civilă, dec. Nr. 1047/1993. În: Culegere de practică
judiciară a Tribunalului București, 1993 -1997, București, Editura All Beck, 1998.
179. Tufan C., Florescu V. Conflictul colectiv de muncă și greva. București: Editura All Beck,
1998.
180. Ținca O. Dreptul muncii. Bucureșt i: Editura Didactică și Pedagogică, 1999.
181. Ținca O. Dreptul muncii. Relațiile colective. București: Lumina Lex, 2004.
182. Țiclea Al. Dreptul muncii: curs universitar. București: Editura Rosetti, 2004.
183. Țiclea Al. Tratat de dreptul muncii. București: Editura Univ ersul Juridic, 2009.
184. Țiclea Al. Tratat de dreptul muncii. București: Editura Universul Juridic, 2007.
185. Țiclea Al., Popescu A., ș.a., Dreptul muncii. București: ROSETTI, 2004.
186. Țiclea Al. Codul muncii comentat: republicat 18 mai 2011. București: Universul Jur idic,
2011.
187. Țiclea Al. Codul muncii comentat și adnotat cu legislație, doctrină și jurisprudență.
Volumul II. București: Universul Juridic, 2008.
188. Țiclea Al. Tratat de dreptul muncii. București: Editura Universul Juridic, 2011.
189. Țiclea Al. (coordonator) și c olectivul de autori. Codul muncii – adnotat și comentat,
Ediția a II -a. București: Editura Lumina Lex, 2006.
190. Țiclea Al., Tufan C. Soluționarea conflictelor de muncă. București: Lumina Lex, 2000.
191. Țiclea Al. , Tufan C. Dreptul muncii. București: Global Lex, 2 001.
192. Țiclea Al. Dreptul muncii. Curs universitar. București: Universul Juridic, București,
2008.
193. Țiclea Al. Acte normative noi – Codul muncii. În: Revista Română de Dreptul muncii.
București: Rosetti, nr. 1/2003.
194. Țiclea Al. Opinii referitoare la răspundere a patrimonială în cazul încetării colective a
lucrului. În: Dreptul, nr. 12/2001.
195. Țiclea Al. Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale
Codului muncii. În: Revista Română de Dreptul muncii. București: Rosetti, nr. 2/2003.
196. Țiclea Al. Omisiuni ale Codului muncii. În: Revista Română de Dreptul muncii.
București: Editura Rosetti, nr. 4/2003.
197. Țiclea Al. Reglementarea grevei în dreptul german. În: Revista română de dreptul muncii.
București: Editura Rosetti, nr. 4/2010.
198. Țiclea Al. Reglementarea conflictelor colective de muncă în dreptul comparat. În: Revista
română de dreptul muncii. București: Editura Rosetti, nr. 5/2010.

191 199. Țiclea Al. Soluționarea conflictelor (litigiilor) de muncă ale funcționarilor publici. În:
Revista română de d reptul muncii. București: Editura Rosetti, nr. 6/2009.
200. Țiclea Al. Necesitatea codificării dispozițiilor legale privind jurisdicția muncii. În: Revista
română de dreptul muncii. București: Wolters Kluwer, nr. 3/2012.
201. Uluitu A. G. Inexistența dreptului salar iatului de a solicita, individual, constatarea nulității
clauzelor contractului colectiv de muncă. În: Dreptul, nr. 12/2010.
202. Uluitu A.G. Greva, București: Editura Lumina Lex, 2008.
203. Uluitu A.G. “Greva” patronală (lock -out-ul). În: Dreptul, nr. 11/2004.
204. Uță L., Rotaru F., Cristescu S. Jurisdicția muncii. Contractele colective, conflictele de
muncă. Practica judiciară. București: Editura Hamangiu, 2010.
205. Vasiu I. Discuții despre necesitatea reglementării lock -out-ului. În: Dreptul, nr. 9/1993.
206. Vintilă Gh., Furt ună C. Daune morale. Studiu de doctrină și jurisprudență. București: ALL
BECK, 2002.
207. Vieriu E. Libertatea sindicală. Reglementări internaționale și interne. În: Administrația
publică, nr. 3, 2011.
208. Vieriu E., Vieriu D. Dreptul muncii. Chișinău: Contrast -Design, 2012.
209. Volonciu M. Negocierea contractului colectiv de muncă. Brașov: Editura Omnia -UNI-
S.A.S.D., 1999.
210. Voicu M., Popoacă M. Dreptul muncii. Tratat de jurisprudență română și europeană, vol. I.
București: Lumina Lex, 2001.
211. Voicu M., Popoacă M. Dreptul muncii. Convenții internaționale, vol. II. București: Lumina
Lex, 2001.
212. Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare. București: ROSETTI,
2003.
213. Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare. București: Wolters
Kluwer, 2007.

II. Bibliografie în limba rusă

214. Брагинский М.И. Актуальные проблемы гражданского права. Сборник статей.
Москва: Статут, 1999. 46 4 р.
215. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: УрГЮА,
1997 .

192 216. Катвицкая М. Регулирование трудовых отношений с помощью локальных
нормативных актов . În: Кадровик. Трудовое право для кадровика, №9, 2008.
217. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Москва: НОРМА, 2000.
218. Киселев И.Я. Сравнительное и международное право. Трудовое право. Учебник
для вузов. Москва : Норма, 1999.
219. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина.
Москва, 2002.
220. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П.
Орловского. Москва, 2002.
221. Лапшин К.В. Анализ новелл правового института „тру довой договор” . În:
Государство и право, 2003, №12.
222. Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву. Томск, 2002 .
223. Луганцев В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового
права. În: Государство и право, 2004, №5.
224. Лушникова М.В., Лушников А.М.. Очерки теории трудового права. Санкт –
Петербург: Юридический центр Пресс, 2006 .
225. Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н., Единство частных и публичных
начал в правовом регулировании трудовых, социально -обеспечительных и семейных
отношений. Ярославль, 2001 .
226. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник: Том 1. Москва:
Статут, 2009.
227. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: Том 2 . Москва:
Статут, 2009.
228. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые
станд арты: соответствие и перспективы совершенствования. – Москва: АНО «Центр
социально -трудовых прав», 2012 .
229. Марсель Планиоль, Курс французского гражданского права. Часть вторая
«Договоры», 1911.
230. Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: поняти е и
механизм осуществления . În: Российское трудовое право на рубеже тысячелетий.
Санкт -Петербург, 2001 .
231. Николаева Л.А. Защита трудовых прав советских граждан. Алма -Ата, 1971.
232. Петрищенко И.С. Нормативные условия коллективного договора . În: Вестник
Томского Государственного Университета, март (№296), 2007 .

193 233. Сетдарова Л.Б. Проблемы правового регулирования коммерческой и служебной
тайны в трудовых правоотношениях. În: Юрист, 9/2004.
234. Смирнов О.В. Трудовое право. Москва: Проспект, 1997.
235. Смирнов О.В. Трудовое право . Москва: Статус ЛТД, 1996.
236. Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю.П. Орловский. Москва, 1998 .
237. Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. Москва, 1972.
238. Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно -практический комментарий к
законодательству Украины о труде. Киев: Издательство А.С.К., 2004.
239. Л.С. Таль. Тарифный (коллективный) договор, как институт гражданского права. –
Санкт -Петербург, 1909 .
240. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование . Часть II. Москва:
Статут, 2006.
241. Толкунова В.Н. , Гусов К.Н. Трудовое право России. Москва: Юристъ, 1997.
242. Трудовой кодекс Российской Федерации, принят Государственной Думой 21
декабря 2001 года. În: эж -Юрист, №4 -5, февраль 2002.
243. Трудовое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. Москва, 20 08.
244. Трудовое право России: Практикум / Под ред. И. К. Дмитриевой, А. М. Куренного.
Москва: Юристъ, 2004 .
245. Трудовое право России / Учебник. Под редакцией Ю. П. Орловского и А. Ф.
Нуртдинова. Москва: КОНТРАКТ, ИНФРА -М, 2008 .
246. Трудовое и социальное право зарубе жных стран: основные институты. Под
редакцией кандидата юридических наук Э.Б. Френкель. Москва: Юристъ, 2002.
247. Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / Отв. ред. Ю.П. Орловский.
Москва: ИНФРА -М, 2003.
248. Тейджман Дейвид, Кертис Карен. Свобода объединения : руководство
пользователя. Женева: Международная Организация Труда, 2000 .
249. Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика . În: Вестник МГУ. Серия
«Право». 1992, №4 .
250. Орловский Ю.П . Баланс интересов сторон трудового отношения в условиях
глобализации экономи ки. În: ПРАВО. Журнал Высшей Школы Экономики, №1, 2008.
251. Жукова Татьяна. Нет договора, нет и ответственности . În: эж-ЮРИСТ, №23, 2011 .

194 III. Bibliografie în limba franceză

252. Andre de Laubadere, Jean Claude Vcnezia, Yves Gaudemet, Tratat de Droit
administr atif, Tome I, ed. LGDJ, 1988, Paris.
253. Bureau International du travail, La liberte syndicale – Manuel d’education ouvriere,
Genève, 1998.
254. Gérard Lyon -Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, Droit du travail, Dalloz, Paris, 1998.
255. Marc Moreau , La gréve , Economica Paris, 1998.
256. Seifert A. Alemagne (Le droit des conflits collectifs). În: Revue de droit de travail. Paris:
Dalloz, nr. 4/2010.
257. Konkiadaki A. University of Cambridge, Le droit des conflicts collectifs (2de partie) au
Royaume -Uni. În: Revue de droit du Trava il, nr. 5/2010.

IV. Bibliografie în limba engleză

258. Declaration on fundamental principles and rights at work, ILO, Geneva, 1998. În:
http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/ textdeclaration/lang –en/index.htm (accesat la
10 septembrie 2011).
259. Hunter C., Lam L., Lin K. Employment Law in China. Wolters Kluwer business, 2nd
Edition, 2009.
260. Kenworthy and Kittel , Indicators of Social Dialogue: Concepts and Measurements, ILO,
2003.

195 ANEXA nr. 1

Directorului general al SA „Sovtexcom ”,
Dnul Vasile TUREAC

Organizația sindicală primară a SA „Sovtexcom”, în conformitate cu art. 358 alin. (1) -(2) din
Codul muncii al Republicii Moldova, Vă comunică că la întreprindere au apărut premise pentru
declanșarea unui conflict colectiv de muncă di n cauza neachitării de către angajator a salariului pentru
ultimele cinci luni (ianuarie -mai 20__).
În colectivul de muncă s -a creat o situație social -psihologică foarte complicată, care ar putea
conduce la urmări nedorite (negative).
Vă rugăm să întreprin deți acțiuni ce depind de Dvs. în vederea lichidării datoriilor formate la
remunerarea muncii și să achitați salariile restante tuturor salariaților, astfel lichid ând toate premisele
izbucnirii conflictului de muncă în colectivul de muncă.

Conducătorul or ganizației Aurel BÎNZARU
sindicale primare

ANEXA nr. 2

PROCESUL -VERBAL NR.__
al ședinței organizației sindicale primare
a SA „Sovtexcom”

„__” ________ 20__ mun. Chișinău

La evidență – 30 persoane
Asistă – 24 persoane

ORDINEA DE ZI

Cu privire la examinarea și aprobarea
revendicărilor colectivului de muncă

1. Cu privire la neachitarea salariilor pe u ltimele cinci luni.
2. Cu privire la menținerea parțială a salariilor pe durata șomajului tehnic, operat în cadrul SA
„Sovtexcom” .
3. A crea condiții normale de muncă în secția nr.1

S-a ascultat :

Informația conducătorului organizației sindicale primare dl Aur el BÎNZARU despre aprobarea
revendicărilor colectivului de muncă și transmiterii acestora angajatorului în ordinea stabilită
spre examinare și pentru a reacționa în mod adecvat.

S-a hotăr ât:

1. A aproba revendicările colectivului și a le transmite angajato rului spre examinare și luare
de măsuri obiective asupra problemelor abordate.
2. Responsabil pentru executarea prezentei hotăr âri se face conducătorul organizației
sindicale primare (dl Aurel BÎNZARU).

Conducătorul organizației Aurel BÎN ZARU
sindicale primare

196
Secretarul ședinței Nina PETCU

ANEXA nr. 3

Directorului general al SA „Sovtexcom”,
Dnul Vasile TUREAC

nr. ______
din „__” _______ 20__

CERERE

Organizația sindicală primară a SA „Sovtexcom” înaint ează spre examinare și soluționare
următoarele cerințe ale salariaților Societății, și anume:
1. A achita salariul pentru ultimele 5 luni (ianuarie -mai 20__), care n -a fost plătit la timp.
2. A emite un ordin cu privire la achitarea indemnizației în mărime de 80 la sută din salariul
de bază al salariaților pe durata șomajului tehnic, conform art. 80 din Codul muncii al
Republicii Moldova.
3. A crea condiții normale privind securitatea și sănătatea în muncă în secția de producere
nr.1.
Vă comunicăm că administrația Societății nu a achitat salariaților secțiilor salariul pentru ultimele 5
luni (ianuarie -mai 20__), ceea ce constituie o încălcare flagrantă a cerințelor art.142 din Codului muncii și
pct.43 al Contractului colectiv de muncă.
În același timp, propunem anga jatorului să găsească mijloace suplimentare pentru achitarea
indemnizației în mărime de 80 la sută din salariul de bază al salariaților pe durata șomajului tehnic,
întruc ât, în această perioadă, familiile salariaților răm ân fără surse de existență, ceea ce crează o situație
extrem de alarmantă.
De asemenea , este necesar de a întreprinde măsuri urgente privind asigurarea unor condiții normale
de muncă în secția de producere nr.1, ale cărei încăperi nu sunt încălzite mai bine de 2 luni, ceea ce a
condus la ma jorarea bruscă a afecțiunilor de răceală ale salariaților acestei subdiviziuni.
În scopul soluționării cerințelor înaintate de către salariații Societății, organul sindical propune
conducerii SA „Sovtexcom”, în comun cu specialiștii, să elaboreze un plan d e redresare a situației de
criză în cadrul întreprinderii, p ână la reprofilarea acesteia; să creeze serviciul de marketing și să încheie
contracte reciproc avantajoase economic cu parteneri interni și externi.
Despre rezultatele examinării prezentei cereri Vă rugăm să informați organul sindical al SA
„Sovtexcom” în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor, conform prevederilor
art. 358 alin. (5) din Codul muncii al Republicii Moldova.

Conducătorul organizației Aurel BÎNZARU
sindicale primare

ANEXA nr. 4

197

Conducătorului organizației
sindicale primare a SA „Sovtexcom”,
dlui Aurel BÎNZARU

Administrația SA „Sovtexcom” a examinat cererea organizației sindicale primare nr.___ din „__”
_______ 20_ _ cu privire la satisfacerea unor cerințe ale angajaților Societății și Vă aduce la cunoștință
următoarele:
La ora actuală nu este posibil de a satisface cerințele înaintate din cauza unor motive obiective și, în
primul r ând, din cauza crizei economico -financiare, în care se află Societatea în anul 20__.
Din lipsa pieței de desfacere a producției finite din mai multe motive (calitatea inferioară a
acestuia, prețul ridicat al producției, etc.), Societatea se află într -o situație financiară foarte grea (la co ntul
de decontare al Societății, mijloacele bănești practic lipsesc), ceea ce face imposibilă găsirea de mijloace
pentru remunerarea muncii și lichidarea restanțelor la salarii, achitarea indemnizației pentru perioada
șomajului tehnic, procurarea resurselo r energetice pentru încălzirea secțiilor.
Totuși, administrația depune toate eforturile privind realizarea producției finite; în acest scop au
fost delegați angajații corespunzători ai unității în unele orașe ale Rusiei, Ucrainei și României pentru a
înche ia contracte avantajoase.
Acest lucru va permite Societății să iasă din criza și, astfel, să înceapă rezolvarea multiplelor
probleme ce s -au acumulat, inclusiv și a cerințelor înaintate de salariați.
Sperăm că salariații unității și organul sindical vor în țelege acea situație critică, în care actualmente
s-a pomenit unitatea, și nu vor admite amplificarea conflictului colectiv de muncă.

Directorul general al SA „Sovtexcom” Vasile TUREAC

ANEXA nr. 5

PROCESUL -VERBA L NR.__
al ședinței organizației sindicale primare
a SA „Sovtexcom”
„__” ________ 20__ mun. Chișinău

La evidență – 30 persoane
Asistă – 24 per soane
ORDINEA DE ZI

Cu privire la înaintarea în componența comisiei de conciliere a reprezentanților din partea
salariaților
S-a ascultat :
Informația conducătorului organizației sindicale primare dl Aurel BÎNZARU despre necesitatea
înaintării reprezentanț ilor din partea salariaților unității în componența comisiei pentru
soluționarea conflictului colectiv de muncă.

S-a hotăr ât:
A înainta în componența comisiei de conciliere următorii lucrători:
Boris Baciu – inginer -constructor
Larisa Bobu – operator
Ana Pelin – economist

Conducătorul organizației Aurel BÎNZARU
sindicale primare

198 Secretarul ședinței Nina PETCU

ANEXA nr. 6

Directorului general al SA „Sovtexcom”,
Dnul Vasile TUREAC

nr. ______
din „__” ____ ___ 20__

În legătură cu declanșarea conflictului colectiv de muncă în cadrul SA „Sovtexcom” și ca urmare a
necesității de a continua negocierile în cadrul comisiei de conciliere, conform art. 359 alin. (2) din Codul
muncii al Republicii Moldova, organizaț ia sindicală primară a Societății, în conformitate cu prevederile
art. 359 alin. (4) din Codul muncii al Republicii Moldova, propune angajatorului constituirea în termen de
3 zile a comisiei de conciliere, formată dintr -un număr egal de reprezentanți ai co nducerii Societății și ai
organizației sindicale primare.
În componența comisiei de conciliere din partea organizației sindicale primare a SA „Sovtexcom”
au fost înaintate următoarele persoane:
Boris Baciu – inginer -constructor;
Larisa Bobu – operator;
Ana Pelin – economist.
Despre reprezentanții conducerii SA „Sovtexcom”, înaintați în componența comisiei de conciliere,
Vă rugăm să informați organizația sindicală primară în cel mai scurt termen, dar nu mai târziu de 3 zile,
anexâ nd ordinul respectiv.

Condu cătorul organizației Aurel BÎNZARU
sindicale primare

ANEXA nr. 7

SOCIETATEA PE ACȚIUNI „SOVTEXCOM”

Ordinul nr.___
din „__” _______ 20__

Cu privire la numirea în componența
comisiei de conciliere a reprezentanților
angajato rului

În legătură cu declanșarea conflictului colectiv de muncă în cadrul SA „Sovtexcom”, necesitatea
soluționării acestuia prin intermediul comisiei de conciliere și în conformitate cu art. 359 alin. (4) din
Codul muncii al Republicii Moldova,

ORDON:

1. A numi în componența comisiei de conciliere din partea conducerii unității pe următoarele
persoane cu funcții de răspundere:

Ștefan Bogatu – director general -adjunct
Gheorghe Moscalu – șeful biroului juridic
Dina Cazacu – șeful secției de cadre

2. Prezentul ordin să fie urgent adus la cunoștința organizației sindicale primare a SA
„Sovtexcom”.

199

Directorul general al SA „Sovtexcom” Vasile TUREAC

ANEXA nr. 8

PROCESUL -VERBAL NR.__
al ședinței comisiei de conciliere
a SA „Sovtexcom”

„__” ________ 20__ mun. Chișinău

Asistă:
din partea a ngajatorului : Ștefan Bogatu, Gheorghe Moscalu, Dina Cazacu;

din partea lucrătorilor: Boris Ba ciu, Larisa Bobu, Ana Pelin.

S-a ascultat :

1. Informația conducătorului organizației sindicale primare dl Aurel BÎNZARU cu privire la
conținutul cerințelor salariaților unității.

2. Informația directorului general al S.A. dl Vasile TUREAC cu privire la rezultatul examinării
cerințelor salariaților unității.

Au luat cuv ântul:

Boris Baciu – a susținut cerințele lucrătorilor și a propus comisiei de a le satisface.

Dina Cazacu – a oferit audienței explicații detaliate pe marginea fiecărei revendicări a s alariaților,
argument ând imposibilitatea satisfacerii acestora.

S-a hotăr ât:

I varianta

1. Reprezentanții salariaților – a satisface revendicările ca fiind legitime și întemeiate.
2. Reprezentanții angajatorului – a refuza revendicările salariaților ca fiind nereale și insuficient
argumentate, precum și în legătură cu lipsa mijloacelor necesare pentru satisfacerea acestora.

II varianta

A satisface parțial cerințele salariaților, obligînd SA „Sovtexcom” să contracteze un credit bancar
de scurtă durată pentr u achitarea salariilor pentru ultimele 5 luni (ianuarie -mai 20__).

Președintele comisiei de conciliere Ștefan BOGATU

200 ANEXA nr. 9

PROCESUL -VERBAL NR.__
al ședinței organizației sindicale pr imare
a SA „Sovtexcom”
„__” ________ 20__ mun. Chișinău

La evidență – 30 persoane
Asistă – 24 persoane

ORDINEA DE ZI

Cu privire la declarare a grevei

S-a ascultat :
Informația conducătorului organizației sindicale primare dl Aurel BÎNZARU cu privire la
rezultatele examinării conflictului colectiv de muncă de cătr e comisia de conciliere, care nu a ajuns la un
numitor comun și, prin urmare, la tr anșarea conflictului colectiv de muncă.

Au luat cuv ântul:
Vladimir Titu – a susținut părerea despre necesitatea declarării grevei ca un procedeu unic de a
exercita o presiune asupra angajatorului și soluționare a conflictului.
Grigore Clopot – și-a exprim at opinia despre oportunita tea desfășurării grevei, întrucâ t oricum
mulți salariați staționează.

S-a hotărâ t:
1. A declara greva salariaților în cadrul SA „Sovtexcom”, încredințindu -i organizarea și
conducerea acesteia organizației sindicale primare, care ur mează să -i stabilească durata.
2. A obliga organizația sindicală primară a SA „Sovtexcom” în privința sesizării (în scris) a
conducătorului unității despre declararea grevei nu mai t ârziu de 48 de ore înainte de declanșare, remiț ând
și copia procesului -verbal al ședinței vizate.
3. A stabili că participarea salariaților unității la grevă este benevolă.
4. A însărcina organizația sindicală primară, în comun cu administrația unității, să întreprindă, pe
perioada desfășurării grevei, acțiuni privind asigurarea păstrări i patrimoniului unității, funcționării
utilajului și instalațiilor, oprirea cărora ar putea pune în pericol viața și sănătatea oamenilor sau să
provoace pagube ireparabile.
5. A examina problema privind crearea fondului de susținere materială a greviștilor di n contul
mijloacelor proprii, mijloacelor sindicatului de ramură și altor organizații sindicale, precum și donațiilor
din partea diferitor persoane juridice și fizice.
6. A însărcina organizația sindicală primară ca, pe perioada desfășurării grevei, să contin ue
negocierile cu conducătorul unității în scopul soluționării conflictului colectiv de muncă apărut. În caz că
se va ajunge la înțelege – a sista greva.

Au votat :

„pro” – 20 de membri ai sindicatului;
„contra” –
„s-au abținut” – 4 membri ai sindica tului.

Conducătorul organizației Aurel BÎNZARU
sindicale primare

Secretarul ședinței Nina PETCU

201
DECLARAȚIA
privind asumarea răspunderii

Subsemnatul, Gioni POPA -GAVRILOVICI , declar pe răspundere perso nală că
materialele prezentate în teza de doctorat sunt rezultatul propriilor cercetări și realizări științifice.
Conștientizez că, în caz contrar, urmează să suport consecințele în conformitate cu legislația în
vigoare.

„___” ____________ 201 7 Gioni POPA GAVRILOVICI