Cu titlu de manuscris [303916]
UNIVERSITATEA LIBERĂ INTERNAȚIONALĂ DIN MOLDOVA
Cu titlu de manuscris
C.Z.U:
ZUBENSCHI MARIANA
ANCORELE CARIEREI CA FACTOR DE ASIGURARE A ECHILIBRULUI PROFESIONAL
SPECIALITATEA 511.03 – PSIHOLOGIE SOCIALĂ
Teză de doctor în psihologie
CHIȘINĂU, 2019
© Zubenschi Mariana, 2019
ADNOTARE
Zubenschi Mariana. Ancorele carierei ca factor de asigurare a echilibrului profesional. Teză de doctor în psihologie socială. Chișinău, 2019.
Structura tezei include: adnotare ([anonimizat], rusă), introducere, [anonimizat], bibliografie din 281 titluri, 20 anexe, 142 de pagini text de bază, 15 tabele, 46 de figuri și lista abrevierilor.
Cuvinte-cheie: [anonimizat], nevoievalori nivele ale modelului circular al ancorelor cariereiaxe ale echilibrului profesional: ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”.
[anonimizat].
Scopul cercetării sunt centrate pe studierea relațiilor dintre ancorele carierei (axe și nivele), a [anonimizat]: ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”.
Obiectivele cercetării: studiul și analiza ancorelor carierei și a factorilor psihosociali ce pot starea de echilibru profesional; modelarea axelor echilibrului profesional; profilarea relațiilor dintre nivelele modelului circular ale ancorelor carierei și axele echilibrului profesional; identificarea marjei psihologice dintre echilibru/dezechilibru profesional și elaborarea unui modelului relativității echilibrului profesional; elaborarea, experimentarea și evaluarea rezultatelor programului de intervenție experimentală ”Ancorarea în starea de echilibru profesional” [anonimizat].
[anonimizat] a [anonimizat] a fost concepută pentru prima dată un nou model de analiză a echilibrului profesional și a axelor sale; în baza acestuia, a fost implementat un program de ancorare în carieră evoluate în programul de intervenție.
Problema științifică importantă soluționată în domeniu constă în identificarea factorilor care contribuie la consolidarea și manifestarea echilibrului profesional pe nivelele modelului circular al ancorelor carierei al profesiilor în serviciul umanității (medicină, educație și asistență socială).
[anonimizat], [anonimizat] ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”, precum și în definirea relațiilor dintre nivelele ancorelor carierei a modelului circular și axele echilibrului profesional.
Valoarea aplicativă a lucrării constă în elaborarea modelului și a [anonimizat] a [anonimizat], [anonimizat], asistenței sociale și medicinei.
Implementarea rezultatelor cercetării. Rezultatele au fost implementate în cadrul programelor educaționale și de dezvoltare personală și profesională la ULIM la disciplinele ”Psihosociologia organizațională”, ”Managementul resurselor umane” și ”Tehnici și negociere în afaceri”, la Centrul Național de Inovații Digitale în Educație al UPSC la modulele de perfecționare a cadrelor didactice și Centrul de Informații Universitar în cadrul proiectului ”Tehnici și strategii de gestionare a bugetului propriu”, în cadrul a 30 de conferințe științifice și în 23 lucrări științifice publicate.
АННОТАЦИЯ
Зубенски Мариана. Якоря карьеры как фактор обеспечения профессионального баланса. Докторская диссертация по психологии. Кишинёв, 2019.
Структура работы. аннотация (на румынском, английском, русском), введения, трех глав, выводов и рекомендаций, библиографии 281 наименований, 20 приложений, 142 страниц основного текста, 15 таблиц, 46 рисунков и список сокращений.
Ключевые слова: профессиональный баланс, карьерные якоря, карьерные якорные ориентиры, ориентированные на таланты, ориентированные на потребности, ориентированные на ценности, уровни круговой модели карьерных якорей, оси профессионального равновесия: «Я-Я», «Я-Профессия» и «Я-Окружающая среда».
Область исследования: организационная психология и карьера.
Задачи работы: изучение и анализ карьерных якорей и психосоциальных факторов, которые могут усилить или уменьшить состояние профессионального равновесия; моделирование осей профессионального баланса; профилирование взаимосвязей между уровнями круговой модели якорей карьеры и осями профессионального баланса; выявление психологического разрыва между профессиональным балансом / дисбалансом и разработка модели относительности профессионального баланса; разработка, экспериментирование и оценка результатов экспериментальной интервенционной программы «Якорение в состоянии профессионального равновесия».
Решение значимой научной проблемы заключается в выявлении факторов, способствующих закреплению и проявлению профессионального баланса на уровнях круговой модели карьерных якорей, профессий который являются на службе человечества (медицина, образование и социальная помощь).
Научная новизна и оригинальность посвящена взаимосвязи между карьерными якорями и профессиональным балансом, определению модели профессионального равновесия, разработке и определению осей профессионального баланса, разработке экспериментальной программы вмешательства «Якорение в состоянии профессионального равновесия», а также определению взаимосвязей между уровнями круговой модели якорей карьеры и оси профессионального баланса.
Теоретическая значимость посвящена взаимосвязи между карьерными якорями и профессиональным равновесием, определению модели профессионального равновесия, разработке и определению осей профессионального равновесия, разработке экспериментальной программы вмешательства «Якорение в состоянии профессионального равновесия», а также определению взаимосвязей между уровнями карьерных круговой модели якорей карьеры и оси профессионального баланса.
Практическая значимость работы состоит из разработки модели и осей профессионального баланса, а также комплексной программы экспериментального взаимодействия, полезной для практиков в области личностного и профессионального развития, из учреждений образования и организаций в области образования, социальной помощи и медицины.
Внедрение научных результатов были реализованы в рамках образовательных программ УЛИМ как «Организационная психосоциология», «HRM» и «Техника и деловые переговоры»; в КГПУ «Ion Creangă» и Национальном центре цифровых инноваций в образовании по модулям основанным на повышении квалификации преподавателей, и в Центре консультационного образования в рамках проекта «Методы и стратегии управления собственным бюджетом», в рамках 30 научных конференций и в 23 опубликованных научных работах.
ANNOTATION
Zubenschi Mariana. Career anchors as a factor of professional balance ensuring,
PhD thesis in Social Psychology. Chisinau, 2019.
Thesis Structure: annotation (in Romanian, English, Russian), introduction, three chapters, general conclusions and recommendations, bibliography of 281 titles, 20 annexes, 142 pages of basic text, 15 tables, 46 figures and list of abbreviations.
Key–words: professional balance, career anchors, career anchor axes, talent-focused career anchors, need-focused career anchors, value-oriented career anchors, levels of the circular model of career anchors, axes of professional balance: "I-I", "I- Profession” and “I-Environment”.
Domain of Study: Organizational psychology and career.
The Purpose of Research are focused on studying the relationships between career anchors (axes and their levels), their relationships with different career aspects that identify the professional balance of adults, as well as determining the valence of the experimental intervention program on the axes of the professional balance: "I-I", "I – Profession "and" I-Environment ".
The Objectives of the Research the study and analysis of career anchors and psychosocial factors that can intensify or reduce the state of professional balance; modeling the axes of the professional balance; profiling the relationships between the levels of the circular model of the career anchors and the axes of the professional balance; identification of the psychological margin between professional balance / imbalance and elaboration of a model of the relativity of the professional balance; elaboration, experimentation and evaluation of the results of the experimental intervention program "Anchoring the professional balance state" in the professional environment of teachers, social workers and doctors.
The Importance of scientific problem solved it consists in identifying the factors that contribute to the consolidation and manifestation of the professional balance on the levels of the circular model of the career anchors of the professions in the service of humanity (medicine, education and social assistance).
The Scientific Novelty and Uniqueness is dedicated to the relationship between career anchors and professional balance, in determining the model of professional balance, elaborating and defining the axes of professional balance, developing the experimental intervention program "Anchoring the state professional balance", as well as in defining the relationships between the levels of career anchors of the circular model. and the axes of professional balance.
The Theoretical Significance is dedicated to the relationships between career anchors and professional balance, in determining the model of professional balance, elaborating and defining the axes of professional balance, developing the experimental intervention program "Anchoring the professional balance state", as well as, in defining the relationships between the levels of career anchors of the circular model and the axes of professional balance.
The Research Applicative Value consists in elaboration of the model and the axes of the professional balance, and a complex program of experimental intervention, implemented and verified, useful to the practitioners in the field of personal and professional development, from universities and education, social work and medicine organizations.
The Implementation of Scientific Results were used in educational programs at FIUM at disciplines as "Organizational Psychosociology", "HRM" and "Techniques and business negotiation"; at “Ion Creangă” State Pedagogical University of Chisinau and National Center of Digital Innovations in Education in modules based on professional improvement of teaching staff and at Educational Advising Center within the project "Techniques and strategies for managing one's own budget", within 30 scientific conferences and in 23 published scientific papers.
LISTA ABREVIERILOR
EDS – evaluarea ancorelor carierei după Edgar Schein
CF – ancora carierei competența funcțional tehnică
CM – ancora carierei competența generală de gestionare
CA– ancora carierei creativitate antreprenorială
SD – ancora carierei servire sau dedicare pentru o cauză
PC– ancora carierei provocare pură
AI – ancora carierei autonomie și independență
SS – ancora carierei stabilitate și securitate
SSM – ancora carierei stabilitate și securitate în muncă
SST– ancora carierei stabilitate și securitate geografică
ISV – ancora carierei integrarea stilului de viață
IO – ancora carierei identitate organizațională
OCV– ancora carierei orientare carierei pe verticală
OCO – ancora carierei orientare carierei pe orizontală
OCC– ancora carierei ghidare spre condiții
AV – ancorele carierei axate pe valori
AN – ancorele carierei axate pe nevoi
AT- ancorele carierei axate pe talente
MS – motivația de atingere succesului profesional
NAS – nevoia de atingere a succesului profesional
INAS – inventarul nevoii de atingere a succesului profesional
APB – evaluarea arderii emoționale după metoda Boico
NS – nemulțumirea de sine
ÎC – închiderea în celulă
RSP – reducerea sarcinilor profesionale
DE – detașare emoțională
DP – depersonalizare
COPSOQ – chestionarul Copenhaga al factorilor psihosociali
E – exigențe și cerințe profesionale
E1 – exigențe cantitative / temporale
E2 – exigențe cognitive
E3 – exigențe emoționale
E4 – exigențe de ascundere a emoțiilor
E5 – exigențe senzorial perceptive
E6 – exigențe provenind din responsabilități în activitate
A – factori psihosociali ce țin de activitatea profesională
A1 – influența în activitate
A2 – posibilități de dezvoltare
A3 – gradul de libertate privind perioadele de repaus și odihna
A4 – importanța activității
A5 – implicare afectivă în activitate – angajament organizațional
I – factori psihosociali ce țin de mediu și cultură profesională
I1 – gradul de informare (predictibilitate)
I2 – claritatea rolului
I3 – conflicte de rol
I4 – stil de conducere (calitatea de leadership)
I5 – suport social
I6 – feedback în muncă
I7 – posibilități de comunicare (relații sociale)
I8 – spirit de echipă sau comunitate socio-profesională
S – insecuritatea potului
B – satisfacția în muncă (bunăstare)
V – sănătate
V1 – sănătatea generală
V2 – sănătatea mentală
V3 – vitalitate
V4 – stres comportamental
V5 – stres somatic
V6 – stres cognitiv
ÎNTRODUCERE
Actualitatea și importanța temei abordate. Cercetarea dată este dedicată relației dintre ancorele carierei și echilibrul profesional. Există trei aspecte care ne motivează să abordăm această problemă:
ritmul mărit de executare a sarcinilor profesionale și timpul restrâns de adaptare la noile activități și sarcini profesionale, unde angajații păstrează un echilibru profesional în cariera sa, sau mențin un echilibru profesional în raport cu ancorele carierei descrise de Edgar Schein [181;191];
condițiile care favorizează o cunoaștere adaptivă, un comportament pro-activ și un nivel de afecțiune mai înalt a angajatului față de profesia sa (acest vector de cercetare este susținut de psihologia modernă precum că omul este creatorul carierei sale).
lipsa unui model de realizare a potențialului individual care ar armoniza relația dintre cerințele profesionale și capacitățile sale, prin valorificarea și condiționarea stării de echilibru profesional.
Relația dintre ancorele carierei și echilibrul profesional, este caracterizată de particularitățile individuale, organizaționale și de mediu, în limitele cerințelor existente dintre activitatea profesională și remunerarea echitabilă, reflectate de conjunctura muncii, carierei și cea a spațiului profesional.
În cadrul transformărilor de azi e foarte important să identificăm ce îi face pe angajați să mențină un echilibru profesional. Aspecte care pot influența echilibrul profesional, capacitatea profesională a angajatului, mărirea incidenței stresului ocupațional și a arderii emoționale sunt: domeniul profesional, munca la distanță, zona geografică, nivelul de educație, stagiul profesional, trecerea de la munca obligatorie la voluntariat, extensia sectorului informal de ocupare a forței de muncă, șomajul. Aceste fapte sunt reflectate în cercetările din domeniul:
ancorelor și teoriilor carierei – Schein E.H. (1974, 2016) [182; 191], Super D.E. (1980) [207], Arthur M.B., Hall D.T. și Lawrence B.S. (1989) [8], Barth T.J. (1993) [12], Feldman D.C. și Bolino M.C. [58], Beck J. (1996) [14], Voss R.S. (2002) [222], Vlăsceanu M. (2002, 2007) [220, 221], Wils L., Wils Th., Tremblay M. (2006) [233], Yarnall J. (2008) [236], Zlate M. (2008) [238], Коломейцев Ю.А. [267] și Жданович А.А. (2007) [261] , Coetzee M. și Schreuder D. (2009) [40], Cai Mengfei (2012) [33], Du Toit M-D. și Coetzee M. (2012) [51], Bentaleb Ch. și Sekkat S. (2013) [15], Savickas M.L (2013) [175], Patton W. și McMahon M. (2014) [148], Coetzee M. (2014) [63], Wen Y. și Liu L. (2015) [232], Bucun N. (2018) [ 26; 30; 31];
echilibrului muncă/viață și a echilibrului viață/profesie – Kofodimos J. (1993) [110], Spector P.E., Cooper C.L., Sanchez J.I., O’Driscoll M. și al. (2002) [2013], Weiss A. (2003) [231], Bassett Rachel H. (2005) [13], Waumsley Julie A. (2005) [224], Adelheid S. (2007) [1], Pryor R. și Bright J. (2007) [153], Sardas J. (2008) [171], Chantrel F. (2011) [37], Komodromou J. (2013) [111], Andrițchi V. (2013) [3, 4, 5], Jafri H., Batra M. (2014) [102], Bucun N. și Cerlat R. (2017) [28], Șleahtițchi M. (2018) [211];
bunăstare, succes, calitatea vieții și starea de bine psihologic – Assouline M. și Meir E.I. (1987) [9], Șerbatâh Iu. (Щербатых Ю., 2004) [280], Lewis B. (2007) [121], Wong J.G. [235], Bucun N. și Anțibor L. (2013) [27], Savca L. (2015) [173], Rusnac S. (2017, 2018) [163, 164; 240];
activitate profesională, motivație, interese – Ильин Е.П. (2001, 2002) [263; 264], Никифоров Г.С. și Дмитриева М.А (2003) [269], Bucun N. (2009) [29], Bulgaru M. (2014, 2018) [31; 32], Gribincea T. (2010) [67], Tarabeih M., Gonța V. și Perjan C. (2010) [213], Mocanu V. și Sali N. (2011) [138], Savca L. (2011) [174], Andrițchi V. (2012, 2018) [4, 5], Iordache R. (2014) [99], Gribincea T., Gonța V. și Chițu S. (2016) [68], Prițcan V. (2017) [152];
stres organizațional și ardere emoțională – Maslach C. (1976) [130], Bhagat R.S. și Allie S.M. (1989) [19], Savicki V. și Cooley E.J. (1994) [176], Schaubroeck J. și Merritt D.E.(1997) [178], Cooper C. (1998) [43], Bucun N., Mereuță I. și Rotaru Gh. (2009) [29], Losîi E. (2010) [124], Bolea Z. și Nacu A. (2011) [22].
Utilitatea elaborării unei intervenții care va ancora echilibrul profesional, ține de preîntâmpinarea stresului ocupațional și a arderii emoționale la locul de muncă. Acest fapt se poate realiza prin programe ce vor schimba spre bine relațiile dependente dintre factorii psihosociali antrenați în muncă (exigențe și cerințe profesionale, activitate profesională, ritm alert de adoptare a deciziilor, delegare în exces, teama de pierdere, presiunea termenilor, organizare informală, factori care condiționează adeseori bunăstarea și sănătatea angajatului). Cunoașterea naturii echilibrului profesional, a legităților de consolidare a stării de bine profesionale vor contribui esențial la tezaurul științific prin idei, metode și tehnici de intervenție psiho-socială adaptate la condițiile actualității.
Obiectul de studiu îl constituie ancorele carierei ca factori de realizare a echilibrului profesional.
Scopul și obiectivele lucrării sunt centrate pe studierea relațiilor dintre ancorele carierei (axe și nivele), a relațiilor acestora cu diferite aspecte prin care se identifică echilibrul profesional la adulți, precum și determinarea valenței programului de intervenție experimentală pe axele echilibrului profesional: ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”.
Obiectivele cercetării au fost selectate din considerentele scopului înaintat, delegate de următoarele aspecte:
studiul și analiza conținuturilor teoretico-practice care examinează problematica ancorelor carierei și a factorilor psihosociali ce pot starea de echilibru profesional;
evidențierea componentelor echilibrului profesional și modelarea axelor sale: ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”, cu ajutorul tehnicii algoritmice de generare a variabilelor unitare pentru aceste axe;
profilarea relațiilor dintre nivelele modelului circular ale ancorelor carierei și axele echilibrului profesional, grație indicatorilor unici;
identificarea marjei psihologice dintre echilibru/dezechilibru profesional și elaborarea unui model matematic al relativității echilibrului profesional;
elaborarea, experimentarea și evaluarea rezultatelor programului de intervenție experimentală ”Ancorarea în starea de echilibru profesional” în mediul profesional al profesorilor, asistenților sociali și medicilor.
Ipoteza de cercetare: există o relație de interdependență specifică între echilibrul profesional și ancorele carierei.
Ipoteza 1: Ancorele carierei, axele și nivelele sale variază în dependență de domeniul profesional, vârstă, nivel de educație, stagiu profesional și zonă teritorială.
Abordarea existenței relațiilor de reciprocitate dintre ancorele carierei, axele și nivelele lor, poate fi argumentată cu ajutorul metodei de corelare liniară Pearson și analizei dispersionale (ANOVA), la fel ca și alte relații profesionale existente precum sunt nevoia de atingere a obiectivelor profesionale, motivația de reușită profesională și arderea emoțională.
Ipoteza 2: Factorii psihosociali (exigențe și cerințe profesionale, activitate profesională, mediu și cultură profesională, sănătate, securitate a postului și satisfacție în muncă) de rând cu ancorele carierei sunt componente a echilibrului profesional.
Algoritmul de generare a variabilelor unitare ne va permite să identificăm și să definim componentele echilibrului profesional. Iar să modelăm criteriile constituente și să testăm valența axelor echilibrului profesional raportat la nivelele modelul circular al ancorelor carierei cu ajutorul metodei de corelație liniară Pearson.
Ipoteza 3: Echilibrul profesional poate fi asigurat prin programe de dezvoltare individuală și consolidare profesională focusate pe nivelele ancorelor carierei.
Programa de intervenție experimentală va constitui tehnici cognitiv-comportamentale, de relaxare și rațional-emotive (care dispun de mecanisme ce pot reduce tensiunea, înlătura factorii de stres, consolida resursele angajatului și facilitând însușirea competențelor (intelectuale, spirituale și emoționale). Aceste tehnici și mecanisme ne vor ajuta să modelăm și să asigurăm staționarea constantă a echilibrului profesional pe cele trei nivele ale ancorelor carierei: transcendență de sine, deschidere pentru schimbare și eficacitate de sine. Relevanța conținutului programei de intervenție date poate fi argumentată statistic cu ajutorul metodei Cohen, care interpretează dimensiunea efectelor intervenției la nivelul axelor echilibrului profesional, cât și a corelațiilor Pearson existente până la intervenție și după intervenție a axelor echilibrului profesional pe nivelele ancorelor carierei.
Metodologia cercetării. În lucrare au fost utilizate metode teoretice (analiza, sinteza, generalizarea literaturii și metoda ipotetic-deductivă de interpretare și evaluare a datelor din etapa de constatare și cea experimentală); empirice (la etapa de constatare și cea de intervenție experimentală); statistico-matematice: evaluarea fiabilității diferențelor dintre valorile a două medii când abaterile standard sunt egale (Testul t-Student), verificarea egalității dispersiilor a două variabile independente repartizate normal, testele neparametrice Mann-Whitney și Wilcoxon, identificarea corelațiilor între grupurile de indicatori – metoda de corelare liniară Pearson, analiza dispersională (ANOVA), algoritmul de generare a variabilei unitare, testul Jonckheere-Trepistra care a fost folosit pentru a determina dacă există o tendință semnificativă statistic între o variabilă independentă ordinală și o variabilă dependentă continuă sau ordinală (test neparametric axat pe rang, cunoscut drept criteriu de predictibilitate S sau de determinare existenței diferențelor semnificative statistic între două sau mai multe grupuri ale unei variabile independente față de una continuă sau ordinală), cu ajutorul testului neparametric Kruskal-Wallis sau criteriul H (uneori denumit și "one-way ANOVA pe rang").
Metodele empirice au compus cinci teste standardizate: Inventarul nevoilor în atingerea succesului (INAS), Chestionarul Thomas Elers de studiu al motivației obținerii succesului (CSMOS), Metoda de diagnostic a nivelului de ardere profesională după Valentina Boico (AP), Ancorele carierei de Edgar Schein (EDS) și Chestionarul de evaluare a factorilor psihosociali Copenhaga (COPSOQ).
Cercetarea experimentală a fost realizată în perioada anilor 2014-2017. În experimentul de constatare au participat 89 de medici, 90 profesori și 108 de asistenți sociali (287 persoane). Eșantionarea a avut loc aleatoriu, atât în experimentul de constatare cât și în intervenție, astfel justificarea acestor eșantioane ține de realitatea existentă a mediilor profesionale selectate. La experimentul formativ au luat parte 29 de persoane, dintre care: 14 profesori, 12 asistenți sociali și 3 medici. Participanții la cercetare erau afiliați în cadrul a 15 instituții: Instituțiile Medico Sanitare de Profil precum Institutul Medicinei de Urgență; Spitalul Clinic de Psihiatrie, Spitalul Clinic Municipal №1; ULIM, ASEM, USPEE, Liceul Teoretic ”Lucian Blaga” din Tiraspol; Liceul Teoretic ”Spiru Haret” din municipiul Chișinău; Ministerul Afacerilor Interne și Penitenciarul nr.13; Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă; Primăria satului Egoreni și Primăria or. Orhei; Instituția Preșcolară s. Centru nr.210, Direcția Municipală de AS și Direcția Municipală pentru Protecția Drepturilor Copilului și a Familiei din municipiu sectoarele Botanica, Buiucani, Centru, Ciocana, Râșcani, DASPF din or. Bălți, or. Soroca, or. Comrat și or. Orhei; GENDERDOC-M; ONG ”Mugurel”; ONG ”Betania”; Clever Consulting SRL; CPC Regina Pacis; CSC Moldova și A.O. Inițiativa Pozitivă. În total eșantionul de cercetare a constituit 316 profesioniști.
Noutatea și originalitatea științifică a lucrării. Pentru prima dată în Republica Moldova a fost realizat un studiu științific teoretico-empiric al naturii complexe a ancorelor carierei și echilibrului profesional, a fost conceput pentru prima dată un nou model de analiză a echilibrului profesional iar în baza sa, a fost implementat un program de ancorare în carieră, unde axele echilibrului profesional au fost elaborate de sine stătător cu ajutorul metodei de modelare statistică, demonstrate prin programul de intervenție.
Problema științifică importantă soluționată în domeniu a fost determinată de identificarea factorilor care contribuie la consolidarea și manifestarea echilibrului profesional pe nivelele modelului circular al ancorelor carierei al profesiilor în serviciul umanității (medicină, educație și asistență socială).
Cercetarea este expusă pe 145 pagini și cuprinde adnotările, lista abrevierilor, introducere, patru capitole, concluzii generale și recomandări, bibliografie (281 titluri), 20 anexe, rezumat, cuvinte-cheie, glosar. În text sunt înserate 46 de figuri și 15 tabele.
Aprobarea rezultatelor cercetării au fost reflectate în cadrul conferitelor internaționale din SUA, România, Turcia, Rusia, Azerbaidjan și Moldova, a 15 articole dintre care 5 articole în reviste internaționale precum: Journal of Teaching and Education, International Journal of Arts Multidisciplinary Though, Eastern European Journal for Regional Studies, 2 articole Tomson Reuters acreditate în cadrul conferințelor LUMEN, 2 articole în revista de specialitate Psihologie de categoria B, 3 culegeri de articole și materiale la diverse conferințe și 3 abstracte.
În INTRODUCERE este argumentată actualitatea și importanța temei de cercetare, scopul, obiectivele, ipoteza înaintată și metodologia cercetării. Este expusă noutatea și originalitatea științifică a rezultatelor lucrării, urmate de implementarea rezultatelor, publicații, sumarul compartimentelor, valoarea aplicativă a lucrării și cuvintele cheie și.
Capitolul 1. Abordări teoretice ale ancorelor carierei și rolul lor în asigurarea echilibrului profesional prezintă o analiză a evoluției conceptuale a ancorelor carierei, utilitatea clasică a modelelor și teoriilor carierei din perspectiva psihologiei vocaționale, organizaționale și a gestionării resurselor umane. Aici sunt expuse ancorele carierei și elementele sale în dependență de scopul de bază, aspirații la locul de muncă și valori fundamentale ce stau la baza ancorelor. De asemenea, sunt cercetate dimensiunile axelor ancorelor carierei, este consultat modelul teoretic integrat a conceptului de ancore ale carierei, structura mutuală inconsistentă, modelul teoretic subiectiv și obiectiv al ancorelor carierei, parte a teoriei carierei. Este examinat modelul celor trei axe ale mobilității carierei fiind exemplificate elementele trigonului spațial individ-carieră-organizație. În a doua parte sunt investigate valențele psihologice ale echilibrului profesional, pornind de la teoria echilibrului, componentele și particularitățile psihosociale ale stării de bine în plan profesional prin prisma modelelor socio-cognitiv a persoanei în contextul factorilor ce afectează alegerea și comportamentul profesional, precum a modelului general de asociere multiplă dintre angajamente, identități, antecedente și rezultate profesionale. Partea finală generalizează problemele abordate.
Capitolul 2. Studiul ancorelor carierei ca factori de realizare a echilibrului profesional expune spre analiză designul experimental al cercetării, rezultat din sinteza resurselor literaturii de profil și care abordează dimensiunea echilibrului profesional și a ancorelor carierei. În urma expunerii cadrului metodologic, sunt descrise rezultatele cercetării experimentului de constatare, care a oferit temei de a modela trei axe ale echilibrului profesional și de a identifica ipostazele echilibrului profesional în cadrul modelului circular al ancorelor carierei. Sistematizând mai multe modele teoretice care integrează componente de natură profesională și cele ale ancorelor carierei (E.Schein, R.Voss, O.Obi, A.Karasek, M.Jackson, W.Pathon și M.McChon, R.Pryor și J.Bright, O.Scharmer, R.Conyne și E.Cook, C.Van der Heijde și M.Coetzee), au fost evaluate 13 ancore ale carierei: 4 fiind orientări ale carierei iar celelalte 9 fiind 3 axe paternale ale valorilor, nevoilor și talentelor, tot ele convertite după algoritmul elaborat de Voss în variabile unice au consolidat 4 nivele ale modelului circular ale ancorelor carierei; au fost studiate 17 scale de natură psihosocială profesională, care au fost distinse în 7 categorii: exigențe și cerințe profesionale, factori psihosociali ce țin de activitatea profesională, factori psihosociali ce țin de mediu și cultură profesională, insecuritate profesională, bunăstare (satisfacție în muncă), vitalitate (sănătate) și stres; a confirmat că cele 5 manifestări simptomatice ale arderii profesionale nu pot constitui componente ale echilibrului profesional comparativ cu alte două componente generatoare ale succesului profesional (motivația și nevoia de atingere a succesului profesional). De asemenea, au fost generate și evaluate valențele a trei axe ce au constituit echilibrului profesional: ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”.
În acest context a fost efectuat analiza axelor ancorelor carierei pe dimensiunile: nevoie, valoare și talent; au fost inventariate orientările ancorelor carierei și nivelele factorilor psihosociali: exigențe și cerințe profesionale, activitate profesională, mediu și cultură profesională, sănătate, insecuritatea postului, bunăstare sau satisfacție în muncă; au fost remarcate limitele dintre echilibru profesional și dezechilibru profesional prin modelarea variabilelor unitare a trei axe ale echilibrului profesional: ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”.
Capitolul 3. Ancorarea în starea de echilibru profesional – intervenție experimentală relevă designul formativ a programului de intervenție ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”. În baza celor urmărite a fost elaborat programul de intervenție experimentală ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”, care ne-a permis să verticalizăm interferența axelor echilibrului profesional pe nivelele ancorelor carierei: transcendență de sine, deschidere spre schimbare și eficacitate de sine, în trei medii profesionale: educație, medicină și asistență socială. În prima parte sunt prezentate etapele formării, conținutul programului de intervenție, mecanismele de transfer și asimilare a instruirii, activitățile, tehnicile, finalitățile și feedbackul programului. În partea finală sunt evaluate rezultatele retest, analizate dimensiunile impactului programului de intervenție și sistematizarea atomică a lor într-un modelul de analiză statistică 3D, parte a anexelor. Iar la finele cercetării s-a evaluat programul de intervenție ce a fost proiectat cu scopul de a ancora starea de echilibru profesional pe nivelele modelului circular a ancorelor carierei.
Concluzii generale și recomandări sistematizează rezultatele cognitive de natură teoretică și aplicată, înaintate recomandări pentru consilierii în carieră, psihologi, resurse umane și propuneri de cercetări de viitor.
Anexele conțin instrumente empirice aplicate în cadrul cercetării, conținutul programului de intervenție, portofoliul statistic al variabilelor participative în experimentul de constatare și formativ, scheme și tabele obținute în urma analizei statistic-matematice în cadrul limitelor de constatare și a celor experimentale.
Valoarea aplicativă a lucrării. Aspectele pragmatice ale lucrării se manifestă:
în elaborarea modelului și a axelor echilibrului profesional, necesar pentru a cunoaște limitele dintre echilibru profesional, ardere profesională și stres.
în cunoașterea particularităților fenomenologice ce vin să completeze aspectele echilibrului profesional în relația sa cu modelul circular al ancorelor carierei în trei domenii profesionale ce au o orientare de a servi umanității (medicină, educație și asistență socială);
în elaborarea modelului de analiză statistică prin sistematizarea rezultatelor obținute în urma experimentului de constatare și formativ, utilă în analiza statistică a altor fenomene psiho-sociale;
în elaborarea și validarea programului de intervenție în grup, necesar domeniilor profesionale investigate, care a ancorat starea de echilibru profesional prin antrenarea resurselor, abilităților și calităților personale intelectuale, emoționale și spirituale, ce poate fi util și pentru a preveni stresul ocupațional și arderea emoțională;
în derularea programului de intervenție în mediul profesional, în care există o incidență majoră a arderii emoționale și a stresului ocupațional, utilizând tehnici cognitiv-comportamentale și de relaxare, îmbinări a terapiilor rațional-emotive și cognitiv-comportamentale, care fac apel la reducerea tensiunii, înlăturarea factorilor de stres, consolidarea resurselor și creșterea competențelor angajatului, care poate fi preluat de psihologii din organizații și traineri;
în crearea platformei web de consultanță și ghidare profesională destinată persoanelor interesate.
O parte din aspectele teoretice ale cercetării și rezultatele practice au fost prezentate și publicate în cadrul manifestărilor științifice naționale și internaționale, ce se regăsesc în CV.
Cuvinte cheie: echilibru profesional, ancorele cariereicompetența funcțional tehnică, competența generală de gestionare, creativitate antreprenorială, serviciu sau dedicare, provocare pură, autonomie și independență, stabilitate și securitate în muncă, stabilitate și securitate geografică, integrarea stilului de viață, identitate organizațională, orientare carierei pe verticală, orientare carierei pe orizontală, ghidare spre condiții axele ancorelor cariereitalent, nevoievalori nivele ale modelului circular al ancorelor cariereiconservare, transcendență, deschidereeficacitate de sine motivație de atingere a succesului profesional, nevoia de atingere a succesului profesional, ardere profesionalănemulțumirea de sine, închiderea în celulă, reducerea sarcinilor profesionale, detașare emoțională și depersonalizare factorii psihosociali antrenați în muncăexigențe și cerințe profesionale, activitate profesională, ritm alert de adoptare a deciziilor, delegare în exces, teama de pierdere, presiunea termenilor, organizare informală, factori care condiționează adeseori bunăstarea și sănătatea angajatului axe ale echilibrului profesional: ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”.
ABORDĂRI TEORETICE ALE ANCORELOR CARIEREI ȘI ROLUL LOR ÎN ASIGURARAEA ECHILIBRULUI PROFESIONAL
În acest capitol vom discuta despre aspectele teoretice ale ancorelor carierei, modelele ancorelor carierei și teorii care stau la baza conceptelor de ancoră în carieră și echilibru profesional. Astfel vom caracteriza ce este o ancoră în carieră, care sunt constituentele unei ancore în carieră, ce particularități sunt caracteristice celor opt ancore în carieră și relația lor de dominanță, despre abordarea procesuală a ancorelor în carieră și teoria echilibrului, modele ale ancorelor în carieră (static, bazat pe nivele, mobil și circular), teoria echilibrului și teoria U.
Ancorele carierei în contextul psihologiei vocaționale
Edgar Schein a inventat termenul de ancoră a carierei pentru a descrie un construct perceput de individ, la nivelul de conceptului de sine, centrat pe atitudini, valori, nevoi și talente, care se dezvoltă în timp și care, atunci când este dominant ghidează alegerea și direcțiile profesionale. Ancorele carierei definesc succesul în carieră [185, p.15].
Termenul de "ancoră a carierei" a fost dezvoltat pe parcursul unei cercetări longitudinale de 13 ani, a 44 de absolvenți a programului de masterat MIT Sloan School în domeniul Managementului. La începutul anilor 1970, în perioada profesională timpurie (de alegere) și cea de mijloc, au fost realizate o baterie de interviuri a câtorva sute de manageri, profesori și membri a diverselor sfere profesionale și ocupaționale, cu scopul de a identifica utilitatea conceptului de ancoră a carierei [181, p.3]. Interviurile și cercetările adiacente conduse de către Derr la începutul anilor 1980, au demonstrat necesitatea de a investiga și alte categorii profesionale [47, p.416]. Astfel termenul de ancoră a carierei a fost studiat cu scopul de a constata cele mai esențiale aspecte prin intermediul cărora angajații se identifică în raport cu activitatea sa [2].
Ancora carierei se actualizează de la cinci la zece ani după ce cineva a angajat într-un loc de muncă sau activează. Autorul conceptului terminologic, menționează că prin noțiunea de "ancore a carierei", se înțelege o componentă din trei elemente: motivații, atitudini și valorii care ghidează și constrâng cariera persoanei, la nivelul talentelor sale [187, p.1].
Conceptul de sine a persoanei condensează și transfigurează motivele, valorile, aspirațiile, credințele și abilitățile proprii existenței sau dezvoltate în urma activității de muncă [239, p.362].
Schein pentru a putea înțelege clar modul în care valorile fie determină sau sunt determinate de experiențele carierei, a dezvoltat o tipologie sau o taxonomie a traseului. Cariera poate fi percepută ca un set de etape sau o cale de-a lungul timpului, care reflectă două lucruri:
1) nevoi individuale, motive și aspirații în ceea ce privește locul de muncă.
2) așteptările societății cu referire la tipul activităților care vor avea ca rezultat recompense și statut profesional.
Cu alte cuvinte, carierele reflectă definiții atât individuale, cât și sociale a ceea ce reprezintă un set util de activități ce pot fi urmărite de-a lungul unei vieți [182, p.6 ].
Ancorele carierei reprezintă conceptul evolutiv al sinelui, ceea la ce este bună persoana, dirijate de nevoi, motivele și valori personale în alegerea profesională. Omul nu dezvoltă ancore a carierei până când nu a lucrat timp de mai mulți ani și nu a avut un feedback relevant din aceste experiențe. Ceia ce este susținut de o ancoră, are capacitatea de a se manifesta pe perioada a cinci ani. Odată ce o ancoră a carierei evoluează, ea devine o forță stabilizatoare a personalității care ghidează și constrânge alegerile viitoare cu privire la carieră [181, p.2]. În literatura de specialitate, termenul dat se referă la percepția sinelui, a talentelor relevante, motivelor și valorilor individuale [254, p.275]. Cercetările autorului, cu privire la ancorele carierei au demonstrat că oamenii la intrarea pe traseul carierei, au obiective și aspirații foarte generale, care treptat devin tot mai clare și mai specifice și obțin un feedback doar la finalizarea primilor zece ani a carierei. Conceptul de ancore ale carierei este important întru înțelegerea procesului de ancorare (orientare) în carieră și, prin urmare, este o modalitate importantă de a conceptualiza cariera adulților [239, p.165]. Astfel ancorele carierei asigură un subînțeles al durabilității și stabilității în carieră.
Mielu Zlate menționează că ancorele se referă la imaginea de sine a omului, la sinele său, cum construit o dată cu avansarea în practicarea carierei alese. Mediile organizaționale indiferent dacă sunt simple sau complexe, banale sau sofisticate, cu standarde scăzute sau înalte, oferă omului posibilitatea de a se raporta pe sine și performanțele sale la cadrul valoric și cultural al organizației (tradiții, norme, mentalități etc.), facilitând autoevaluarea sau grăbind procesul de conștientizare a punctelor sale forte sau nevralgice. Ancora carierei este, așadar, un construct psihologic care sintetizează în sine cele mai importante achiziții ale individului în plan atitudinal – valoric și comportamental la care acesta nu ar renunța în nici un chip [239, p.362].
În cadrul tranziției în carieră, persoana simte necesitatea să se ancoreze mai profund în cariera sa, acest fapt conferind un sens al identității și direcției profesionale [140, p. 210]. De altfel, în fiecare activitate aparte, se vor regăsi mai multe tipuri distincte de ancore ale carierei care urmează la rândul lor cariera persoanei [56, p.63].
La debutul cercetării sale, Schein identifică doar cinci ancore în carieră: competențe tehnice/ funcționale, competențe manageriale, creativitate, autonomie / independență și de securitate [12, p.27]. Studiile ce au urmat după anii 1980, au identificat adiacent încă trei constructe: dăruire de sine /servicii pentru o cauză, provocare pură și stilul de viață.
Fig. 1.1. Dimensiunile ancorelor carierei și aspectele teoretice subiective și obiective a ancorelor carierei [63, p.3]
Edgar Schein în ediția anului 2013, descrie opt tipuri de ancore [193, p.9]: competența tehnică, funcțională, competență managerială generală, autonomie și independență, securitate / stabilitate, servirea / dedicarea unei cauze, creativitate antreprenorială, stil de viață și provocare pură. Aceste descrieri ale ancorelor carierei au fost catalogate în spațiul românesc pentru prima dată de către Mihaela Vlăsceanu în anul 2002, în cartea sa ”Managementul carierei” [221, p.3]. Pe lângă descrierea generală a celor opt ancore unde elucidează particularitățile ancorelor în raport cu scopul de bază, aspirațiile la locul de muncă și valorile fundamentale, Edgar Schein le clasifică dihotomic, în dependență de aspectul conceptual general al ancorei (Tabelul 1.1.), [ibidem, p.19].
Totodată, în literatura de specialitate se descriu trei grupuri de ancore axate pe trei dimensiuni: talente, valori și nevoi (Fig. 1.1. și 1.2.).
Tabelul 1.1. Elementele ancorelor carierei după Schein și structura mutuală inconsistentă a ancorelor carierei, caracterizată de relația dihotomică [191, p.167; 183, p.15]
În continuare, vom da curs descrierii acestor ancore precum le-a descris Edgar Schein, citând ultimele surse publicate la acest moment unde alți autori au identificat relații semnificative dintre ancorele carierei și tipologia MBTI.
Competența funcțional tehnică (CF): această ancoră este legată de însușirea competențelor și talentelor într-un domeniu specific anumit (cercetare, proiectare, analiză financiară, și altele). O persoană cu o astfel de înclinație, aspiră la a fi maestru în meseria sa, este dedicat/ă vocației sale, deosebit de fericit/ă atunci când atinge succesul în domeniul profesional ales, predispus/ă riscului de a pierde interesul față de ocupația exercitată în cazul când nu are accesul la resurse adecvate de autodezvoltare a abilităților proprii. În același timp, o astfel de persoană solicită recunoașterea talentelor sale printr-o salariu mai mare, ca o recompensă emoțională de susținere și suport față de ceia ce face, și care trebuie să se reflecte la nivelul performanței sale, sau a talentului său [242, p.156]. Predispus de a respinge o poziție managerială mai distinsă, este gata de a gestiona cu resursele umane și materiale doar în limitele competenței proprii, fără de un interes special de a dirija sau a controla aceste resurse la un nivel mai înalt [192, p.22]. Jhdanovichi (Жданович), menționează că subiecții la care predomină această ancoră, se bazează pe experiența senzorială proprie. În calitate de interacțiune cu lumea înconjurătoare, preferă să evalueze informația primită, în bază argumentelor căreia iau decizii structurate, ei sunt axați pe rezultat și au o necesitate ridicată rațională de a controla evoluția lucrurilor (tipul rațional după MBTI), se disting printr-o motivație înaltă de atingere a succesului, nevroticism, introvertire și mai puțină deschidere față de noi experiențe. De asemenea genul feminin, este mai sensibili la influența părintească atunci când își consolidează această ancoră a carierei. Printre tendințele acestor subiecți, se poate evidenția o reușită academică înaltă, satisfacție în muncă și devotament organizațional, premii și recunoștințe [260, p.136]. De obicei, acest grup reprezintă un număr mare de persoane, ce oferă competențe și cunoștințe aprofundate în cadrul deciziilor organizaționale. Premiile, recompensele și recunoașterea publică sunt mai importante decât adaosul la salariu, cu condiția că salariul de bază să fie echitabil (Tabelul 1.1.). Persoana ancorată tehnic/funcțional este cea mai vulnerabilă în organizație, deoarece cariera sa tinde să fie proiectată de către managerii superiori care sunt foarte diferiți. Astfel de persoane preferă să avanseze doar cu o scară tehnică (la nivel de experți) pentru a deveni mai influenți în organizație, condiționați de opunerea rezistenții la mișcări eco-funcționale și de gestionarea organizațională [15, 67]. Creșterea profesională pentru o persoană ancorată tehnic / funcțional nu trebuie să fie o promovare în termeni de rang, dar prin a oferiri o responsabilitate mai înalte, buget, suport, consultanțe frecvente în cadrul deciziilor luate la nivel înalt sau promovări în comitete cheie și grupuri de lucru. [21; 193, p.23].
Competență managerială generală (CM): în acest caz, accentul primordial se axează pe integrarea eforturilor individuale ale altora sau a grupului de interes, responsabilitate față de rezultatul final și pe conectarea diverselor funcții ale organizației. Cu vârsta și experiența această ancoră în carieră devine tot mai puternică. O astfel de activitate necesită abilități de comunicare interpersonală și în grup, stabilitate emoțională la factori stresanți, de a duce povara responsabilității și autorității de gestionare. Persoana cu o competență managerială generală va considera că nu a atins obiectivele în cariera proprie, până când nu va ocupa o poziție managerială, unde va avea posibilitatea să gestioneze și să dirijeze diferitele aspecte ale afacerii: finanțe, marketing, producție, dezvoltare, vânzări [181, p. 6]. Această ancoră redă profilul managerului dornic să rezolve probleme și să lucreze cu oameni. Cu o abilitate mare relațională, acestor subiecți le place să-și exercite abilitățile de leadership și să își asume responsabilitatea [46, p.161]. demonstrat că la formarea unei astfel de ancore o influență directă o are părintele de sex opus [260, p.141]. Ancora managerială generală descrie necesitatea de a conduce cu oameni și sau a fi liderul unei organizații (Tabelul 1.1.). Ancora competență managerială generală se bazează pe trei competențe individuale cheie, descrise de Schein: analitică, emoțională interpersonală și inter grup:
Competență analitică, capacitatea de a analiza informațiile și de a rezolva probleme în condiții de incertitudine. Respectiv abilitatea de a identifica, a analiza, a sintetiza și a rezolva probleme în condițiile incertitudinii și a informațiilor incomplete. Aspectele financiare, tehnologice, umane, de marketing și altele necesită a fi combinate astfel încât să se ajungă la soluționări de probleme relevante pentru succesul organizației [221, p. 43].
Competențe interpersonale, capacitatea de a supraveghea și conduce pe alții spre atingerea obiectivelor organizaționale respectiv capacitatea de a influența, a supraveghea, a conduce și a controla oamenii la toate nivelele organizației în vederea realizării scopului organizațional. Aceste persoane deseori se întreabă dacă vor fi buni în supravegherea muncii altora, totuși aceste competențe sunt de o importanță aproape egală, indiferent dacă acestora le va place să supravegheze și să gestioneze situații complexe de grup. Majoritatea managerilor numiți în funcție, la început nu știu de ce abilități interpersonale au nevoie, cu excepția cazului în care au fost în roluri de conducere în școală. Acesta este unul dintre motivele pentru care recrutații în funcția de manageri sunt anxioși să întrebe despre activitățile extra curriculare, atunci când evaluează candidați pentru posturile de muncă manageriale. Orice dovadă a unui istoric în acest domeniu este de mare valoare, atât pentru individ cât și pentru organizație. Odată ce un nou manager a avut ocazia de a testa și a constată că activitatea sa interpersonală este plăcută și ușor gestionată, încrederea în sine și ambiția va crește rapid. Persoanele care au descoperit, fie că nu sunt talentate în a supraveghea subordonații sau că nu le place foarte mult acest tip de muncă tind spre alte activități. Ei își construiesc ancora carierei lor în jurul valorii expertiză tehnică/funcțională, autonomie, sau chiar în jurul activității de întreprinzător. Este esențial ca organizațiile să creeze posibilități fără de a penaliza, care vor oferi tranziția din rolul managerial în cel funcțional-tehnic [185, p.17]. Managerii generali descriu de obicei această cerință drept abilitatea de a selecta informații valide de la alți oameni, de a-i determina pe alții să colaboreze pentru obținerea rezultatelor, de a motiva oamenii astfel încât aceștia să contribuie cu propriile lor cunoștințe la rezolvarea problemelor, de a comunica într-un mod clar scopurile ce trebuie realizate, de a facilita procesul de luare a deciziei și de implementare a acesteia, de a monitoriza progresul și de realiza corecții atunci când este necesar [221, p.44].
Competență emoțională, ca parte a ancorei manageriale are capacitatea de a stimula. Se caracterizează ca o extroversiune și demonstrează un nivel înalt de rezistență emoțională la factorii de stres, reflexie și putere de a intra în competiție cu alți oameni [260, p.141]. Respectiv aceste persoane denotă capacitatea de a fi stimulați de aspectele emoționale, interpersonale și de crizele ce pot apărea într-o organizați. Este o capacitatea de a se încărca cu responsabilități înalte, fără a se simți paralizați cât și o capacitatea de a exercita putere sau de a lua decizii dificile fără de sentimentul de vinovăție sau rușine. În cadrul studiului longitudinal al lui Schein, aproape toți managerii generali s-au referit la procesul dureros al sarcinii de a lua decizii dure și aproape toți au recunoscut că nu au anticipat ce ar însemna acest lucru sau cum vor reacționa subalternii. Aceste persoane, pe măsură ce câștigă încredere în propriile abilități, în a controla emoțiile și sentimentele, se câștigă încrederea în succesul lor în calitate de manager general [221, p.46].
Autonomie și independență (AI): grija primară a persoanei cu astfel de orientare se manifestă prin scutirea și facilitarea normelor, regulamentarelor, restricțiilor și regulilor organizatorice. Își exprimă în mod clar necesitatea de a face totul în felul său prin a decide când, ce, asupra la ce și cât de mult să lucreze. O astfel de persoană nu simte nevoia de a respecta regulile din cadrul organizației cu privire la locul de muncă, timp, vestimentație, sau uniformă.
Desigur, fiecare persoană are nevoie de un anumit grad de autonomie, dar în cazul în care o astfel de orientare este exprimată puternic, persoana poate să renunțe la promovare sau alte oportunități, în favoarea de a păstra independența [263, p.259]. O astfel de persoană poate lucra într-o organizație care oferă un grad suficient de libertate, fără de a simți un angajament puternic sau loialitate față de organizație și va refuza orice încercare de a limita autonomia proprie. Persoanele care încep să organizeze cariera lor în jurul acestei ancore tind spre profesii autonome (Tabelul 1.1.). Interesați de afaceri sau de management, aceste persoane s-ar orienta spre consultanță, design, cercetare și dezvoltare, agenți de imobile, de prelucrare a datelor, de analiză financiară sau administrare a nor centre izolate geografic [192 , p.31]. . Sau pot O astfel de ancoră în carieră se caracterizează prin acceptarea de noi idei și valori netradiționale și o viziune aparte față de lucrurile din jur. Astfel de persoane trăiesc cu intensitate, sunt empatice, percep informația la nivel intuitiv, având tendința de a ieși din hotarele percepției lucrurilor, sensurilor, viziunii. În formarea acestei ancore un rol primordial la băieți îl are tatăl [260, p.141].
Stabilitate și securitate (SS): această orientare în carieră se datorează nevoii de securitate și stabilitate față de viitoarele evenimente de viață și tendința lor spre previzibilitate majoră. Se disting două tipuri de securitate/stabilitate: stabilitate, securitate față de locul de muncă și stabilitate, securitate față de locul de trai sau geografică (Tabelul 1.1.). Oamenii ancorați securitate/ stabilitate adesea caută să se angajeze în organizații care oferă locuri de muncă garantate, au o reputație ce nu concediază angajații, evită concedierile angajaților, au planuri de pensii bune și pachete sociale și o imagine de încredere. Din acest motiv funcțiile publice și de conducere sunt adesea atractive pentru acești oameni [192, p.32].
Stabilitatea, securitate față de locul de muncă (SSM) denotă o carieră într-o organizație care oferă un anumit serviciu de durată, are o reputație bună și un flux de resurse umane moderat (nu concediază lucrătorii săi), are grijă de angajații săi, oferă facilități sociale, iar la pensionare oferă pensii mai mari față de alte organizații, având un statut încredere. O persoană cu astfel de orientare profesională – este adesea numită "omul organizației" – deoarece transferă responsabilitatea cu privire la gestionarea carierei sale pe umerii angajatorului (așteptările și evoluția carierei fiind cunoscută și bine definită la momentul angajării). Persoana cu o astfel de ancoră dominantă va merge oriunde va solicita compania. După Jhdanovichi (Жданович) cei mai sensibili la influența părintească sunt băieții. În aceleași articol, persoanele cu ancora SSM înaltă, exprimă interese obișnuite, necesități simple conservative, sunt centrați pe starea de sănătate, se bazează pe propria experiență senzorială, când iau decizi își organizează și structurează informația simplu, obișnuiesc să planifice lucrurile modest, iar după MBTI reprezintă tipul senzorial S și judecător J [260, p.142].
Stabilitate, securitate geografică (SSG) face legătură cu reședința, plasamentul geografic, regiunea geografică a locului de muncă. O astfel de orientare presupune o fixare (înrădăcinare) a activității profesionale într-un anumit loc de trai și muncă, fac economii pe termen lung și investesc în proprietate privată sau casă. Schimbarea locului de muncă poate avea loc doar atunci când va preveni un argument puternic de a schimba locul de trai (regiunea geografică). Oamenii orientați pe stabilitate și securitate față de locul de trai, pot fi talentați și ocupa poziții înalte, dar preferă un loc de muncă unic în viață. Ei de obicei vor refuza oportunitatea de avansa în funcție și munci în altă zonă geografică, argumentând că oferta este inoportună [263, p.258].
Servirea sau menirea de a servi, a fi dedicat unei cauze (SD): valorile de bază a acestei ancore reprezintă ”lucrul cu oamenii”, "servicii pentru oameni și umanitare", "în ajutor oamenilor" și "aspirația de a face lumea mai bună". O persoană cu astfel de orientare oferă posibilitatea de a continua să lucreze în acest domeniu, chiar dacă trebuie să schimbe locul de muncă, cu o înclinare de a oferi capacitățile și serviciile sale în folosul umanității. În cazul în care organizația nu le va permite să pună în aplicare valorile esențiale a existenței lor, a obiectivelor și scopurilor ei se vor transfera la alt loc de muncă. Persoanele date aleg să activeze în domeniul asistenței sociale, protecției dreptului, protecției consumatorului, protecției mediului, verificării calității produselor sau a mărfurilor etc. Unii oameni se angajează în astfel de activități, din cauza valorilor centrale pe care doresc sa le incorporeze în cariera sa. Ei sunt orientați mai mult spre aceste valori decât spre a dezvolta alte talentele sau de a fi implicați în alte domenii de competență (Tabelul 1.1.). Deciziile lor se bazează pe dorința de a îmbunătăți lumea. Persoanele cu această ancoră sunt atrase de profesii cum ar fi: medicina, asistența medicală, educație, asistența socială, departamente sociale sau organizații non-profit. Cu toate acestea, dăruirea pentru o cauză clară este caracteristică și unor oameni din domeniul gestionării afacerilor sau din cadrul organizațiilor ce au un profit înalt. Unele exemple includ specialistul în resurse umane, avocatul care lucrează la programe civice sau cel din domeniul protecției dreptului, specialistul din domeniul serviciilor publice, omul de știință care lucrează la cercetarea proprietăților unui nou medicament, cercetătorul din domeniul protecției mediului sau managerul care alege să meargă la un serviciu public în scopul de a îmbunătăți unele aspecte ale societății în general. Această ancoră poate fi cea mai dominantă la persoanele care împărtășesc valoarea de a servi umanitatea sau de a salva mediul înconjurător [192, p.37]. Persoanele prezintă o externalizare în domeniul relațiilor, serviciilor și familiei, extrovertit major, iar în cazul unei ascensiuni a ancorei SD sunt capabili să ignore nevoile personale, ceia ce poate duce la creșterea nivelului de tensiune internă și ardere emoțională. Se caracterizează printr-o stabilitate emoțională înaltă, acordând o preferință de a percepere informația intuitiv și pot privi lucrurile în plan holistic (tip intuitiv N după MBTI). În dezvoltarea acestei ancore la copii de ambele sexe, o influență majoră o are tatăl. Influența mamei se observă la nivelul tendințelor valorice [261, p.28].
Creativitate antreprenorială (CA): o persoană cu această orientare a carierei are scopul de a crea ceva nou, el vrea să depășească obstacolele, este gata să își asume anumite riscuri. Nu dorește să lucreze pentru alții, aspiră să aibă o independență financiară precum afacerea proprie, finanțele, brandul sau marca proprie. Cu toate acestea nu este întotdeauna o persoană creativă, cel mai important moment în cariera sa este crearea afacerii, conceptului sau a organizației proprii, momentul de a dezvolta o afacere proprie în care va depune mult suflet, drept o continuare a sinelui. Întreprinzătorul va continua activitatea sa, chiar dacă la început va eșua și va trebui în serios să își asume niște riscuri [263, p.258]. Acestor persoane le place să inventeze lucruri noi pornind de la o activitate antreprenorială autonomă, denotă o măiestrie în comunicarea interpersonală, pot delega altor persoane sarcini importante, acordă o valoare deosebită proprietății sale economice și consideră bogăția drept un semn al succesului personal [46, p.161]. Persoanele ancorate CA atestă o motivație internă înaltă de atingere a succesului, o verticalitate a viziunii, oricând gata să reflecte asupra unor situații, oferte, idei noi și valori netradiționale (un grad înalt statistic). Se caracterizează printr-o persistență emoțională externalizată în atingerii scopurilor și trăirea insuccesului, extroversiune, scepticism, suspiciune, dificultăți în a stabili relații. La Jhdanovichi (Жданович) ancora carierei CA denotă un raport semnificativ cu tipul N intuitiv după MBTI, dând dovadă de intuiție atunci când analizează o informația ce reflectă realitatea înconjurătoare. Sunt persoane cu un grad înalt de încredere în sine care contează doar pe puterile proprii în cazul situațiilor dificile și demonstrează un grad redus de fidelitate față de organizația angajatoare, fără de a cere remunerări și beneficii din partea organizației [260, p.144]. Creativitatea într-o formă sau alta există în toate ancorele, dar ceea ce distinge antreprenorul este că crearea unui nou proiect de un anumit fel este privit ca fiind esențială pentru cariera sa, drept o împlinire de sine. Inventatorii, artiștii sau cercetătorii la fel depind de capacitatea de a fi creativi, însă rar devin angajați în construirea de noi asocieri în jurul valorii creației proprii. Nevoia de a fi creativ în acest grup specific este ancorată de crearea de noi organizații, produse sau servicii care pot fi identificate îndeaproape cu eforturile proprii ale antreprenorului, afacere care se va menține independent și care va avea succes economic și financiar. Persoanele cu ancorați CA consideră că indicatorul succesului ține de majorarea capitalului financiar propriu (Tabelul 1.1.). În cadrul activității antreprenoriale, ei se descoperă pe sine, au un nivel ridicat de motivare, investesc în dezvoltarea personală, pentru a dovedi celor din jur că sunt capabili să gestioneze o afacere proprie [192, p.35]. În 2008, Edgar Schein face distincția între antreprenoriat și creativitate pentru a formula nouă ancore [54]. Însă în articolele sale de după 1996, nu împarte aparte ancora creativității antreprenoriale în ancora creativității și cea antreprenorială [184, p. 84].
Stilul de viață sau integrarea stilului de viață (ISV): persoana este axată pe integrarea diferitor aspecte ale vieții. Dorind ca viața să nu fie dominată doar de familie, carieră sau dezvoltare personală. Manifestă o tendință de asigurare a echilibrului dintre aceste aspecte, toate într-o măsură cuvenită, în concordanță. O astfel de persoană percepe viața sa ca ceva total, decât ca ceva concret [263, p.258]. Acest tip de persoană valorizează flexibilitatea mai mult decât orice. Spre deosebire de persoana cu AI, cei ancorați în „stilul de viață" acceptă să lucreze în organizații atâta vreme cât le este permis să-și realizeze planurile sale, în perioadele de timp convenabile pentru ei (Tabelul 1.1.). Astfel de planuri ar integra activități part-time sau flexibile, călătoriile, concediile, munca la domiciliu etc. Persoanele cu această ancoră caută mai degrabă să fie apreciate pentru eforturile și preocupările personale sau familiale, decât pentru reușita lor în calitate de angajat [221, p.68]. Prezentând externalizare față de cei apropiați, ei evită insuccesele și eșecurile în carieră (efect statistic înalt), fiind percepuți ca ființe dinamice, active, sociale, pregătite și participative în lucrul de zi cu zi. În formarea acestei ancore, la copii de ambele sexe se observă o influența moderată a mamei [160, p.144].
Provocare pură sau chemare, provocare (CP): valoarea fundamentală a ancorei date este concurența, victoria, depășirea obstacolelor, soluționarea problemelor dificile. Persoana se orientează spre confruntări și provocări, cauzate de contestații, demonstrare și realizare a reușitei proprii. Poziția lor în viață este evaluată din perspectiva victorie/pierdere. Cel mai important în procesul activității profesionale este lupta și victoria, spre exemplu, agentul de vânzări poate considera fiecare contract drept temei ce urmează a fi câștigat. Noutatea, diversitatea, dificultatea și provocarea este o valoare centrală pentru ei. [263, p.258]. Cei mai mulții oameni caută provocări, însă pentru persoanele cu această ancoră, provocarea pură este singurul lucru care contează în cea mai mare măsură (Tabelul 1.1.). În absența oportunităților de autoevaluare permanentă și competiție, persoana ajunge să se plictisească, se demoralizează și poate fi permanent iritată. Deseori, oamenii din această categorie vorbesc despre importanța varietății în carieră; un motiv pentru care unii se simt atrași de funcțiile manageriale înalte, este conex tocmai de varietate și provocarea impusă de situațiile date [221, p.63]. Oamenii cu CP gândesc independent și pot crea dificultăți celor ce nu au aspirații comparabile. Forme de recunoaștere vor varia foarte mult în acest grup, de la tipul de muncă, plată, beneficii, promovare în carieră și alte. Acest grup integrează o gamă largă de profesii care lucrează asupra soluționării unor probleme dificile, precum sportivi, agenți de vânzări, oameni de știință, ingineri [192, p.41].
În literatura de specialitate pe parcursul anilor au fost precaute și alte ancore ale carierei, în baza definiției oferite de Edgar Schein precum ancora carierei ”luptătorului” examinată de Derr (1980) [47, p.121], ”învățare continuă” studiată de Applin (1982) [7, p.25], ”remunerare” cercetată de Puryear (1996) [155, p.76] iar Suutari și Taka (2004) analizează ancora carierei” internaționalizarea” [208, p.834], care de fapt nu se pot încă integra în modelul teoretic al lui Edgar Schein pe care îl vom analiza în continuare.
În baza ancorelor carierei identificate, Edgar Schein elaborează (1978) modelul teoretic integrat a conceptului de ancore ale carierei și teoria ancorelor carierei (Fig. 1.2.). Utilitatea clasică a acestui model ține de înțelegerea factorilor psihologici care influențează deciziile ce țin de dificultățile în carieră. Edgar Schein specifică că modelul teoretic integrat e o ilustrație a teoriei ancorelor carierei [182, p.2].
Conceptul de ancore ale carierei a evoluat odată cu cercetarea segmentului dezvoltării carierei adulților. Cea mai mare parte a teoriei carierei se concentrează pe selectarea unei activități profesionale sau pe cariera integrată în structura ocupațională. Conform acestei teorii conceptul de sine pe care persoana îl dezvoltă de-a lungul experienței sale profesionale se articulează în jurul valorii celor opt ancore distincte și constituie constructul fundamental al carierei (Fig. 1.1 și 1.2.). La construcția conceptului de sine, persoana include componente interne precum nevoile, abilitățile, talentele, motivele și valorile. O persoană poate cunoaște care sunt ancorele sale profesionale odată cu exersarea unor sarcini profesionale și poate afla motivele și valorile ancorelor carierei în contextul activității sale profesionale [182, p.2]. Ipoteza de bază a modelului teoretic integrat a conceptului de ancore ale carierei este argumentată de faptul că valorile, motivațiile și trăsăturile de personalitate ale sunt congruente cu caracteristicile de mediu și muncă. Astfel, persoana va obține mai multă satisfacție și succes în carieră. Teoria ancorelor carierei se concentrează asupra modului în care motivarea, competența profesională și valorile se combină treptat în conceptul de sine al carierei, care constrânge și determină alegerea carierei pe tot parcursul vieții adultului. Ancorele carierii sunt vulnerabile la modele gestionării carierei, în dependență de stimulentele și recompensele profesionale [56, p.63].
Fig. 1.2. Modelul teoretic integrat a conceptului de ancore ale carierei [63, p.3]
Fig. 1.3. Actualizarea ancorelor carierei ca parte a teoriei ancorelor carierei
Potrivit lui Schein, în procesul de confruntare cu realitatea profesională, o singură ancoră tinde să predomine față de celelalte. Această ancoră reprezintă valoarea cea mai specifică, prin care se identifică persoana la locul de muncă. Teoria lui Schein susține că în carieră persoanele au una sau două ancore dominante, iar în situația luării unei decizii dificile în carieră, ei nu renunță la valoarea ancorei dominante. Potrivit lui Schein, pe parcursul timpului o singură ancoră a carierei se consolidează, ea orientează și mobilizează cariera angajatului. În cazul în care persoana se confruntă în cariera sa, cu o situație ce ține de o alegere dificilă se recurge la așa-numita ancoră "dominantă" a carierei, care este un argument al manifestări ce contează cu adevărat în carieră (Fig. 1.3.). Astfel, această ancoră a carierei nu se substituie în timp, însă pentru a se consolida ea necesită experiență profesională. Ca urmare a activității de cercetare a lui Schein, mulți cercetători au operat cu termenii de ancoră dominantă ,"dominare dimensională", sau ancoră cu cea mai mare pondere [ 217, p.2]. Noțiunea de ancoră dominantă a fost analizată de mai multe studii care au demonstrat că indivizii schimbă ancora dominantă de-a lungul vieții și pot prezenta un profil de mai multe ancore, denumit profilul ancorelor multiple. Modelul teoretic integrat a opt ancore a carierei a primit un sprijin psihometric mixt și rămâne un instrument util pentru analiza preferințelor în carieră [46, p.160].
Tabelul 1.2. Relația dihotomică a ancorelor carierei
Modelul ancorelor carierei posedă perechi inconsecvente în reciprocitatea ancorelor carierei [183, p.35]. Această dihotomie indică faptul că doar o singură ancoră, un model de motive, valori și talente, ar putea fi în vârful ierarhiei de orientare în cariera personală (Tabelul 1.2.). Relațiile dintre cele opt ancore în teoria lui Schein reprezintă dihotomii dintre perechi în opoziție cu valoarea împărtășită a ancorei (competență tehnică funcțională versus competență managerială generală, autonomie și independență versus securitate și stabilitate, servirea și dedicarea unei cauze versus creativitate antreprenorială, provocare pură versus integrarea stilului de viață) [181, p.16]. Cuvântul "carieră" este utilizat de către Schein la general, referindu-se la setul de experiențe profesionale și roluri care constituie viața profesională a unei persoane. În acest sens, noi toți avem cariere, chiar dacă munca noastră este firească și uzuală. Multe ocupații nu sunt suficient de flexibile pentru a ancora ceia care urmează să fie exprimat profesional. În acest context, Edgar Schein menționează că muncitorii de rând (operatorii, șoferii, vânzătorii, mecanicii etc.) au ancore rudimentare a carierei și ele pot fi considerate mai mult preocupări, ocupații sau hobby-uri decât activități profesionale [ibidem, p.3]. Din cadrul oricărui grup ocupațional, vor exista oameni cu diferite ancore dominante în carieră, prin urmare teoria ancorelor carierei nu este o teorie ocupațională cu una constructivă.
Teoria ancorelor carierei pe lângă aspectele dominante, interne și externe a carierei analizează și motricitatea ancorelor prin prisma experiențelor trăite. Schein susține că ancora carierei este înzestrată cu trei axe motrice: orizontală, verticală și radială, care poartă denumirea de mobilități sau forțe motrice [190, p.402]. Axele motrice la fel ca și ancorele carierei au aceleași componente: talentele, abilități, motive, nevoi, atitudini și valori. Aceste componente limitează axele mobilității carierei: pe verticală prin criterii înalte de responsabilitate, pe orizontală cu schimbarea locului de muncă sau a funcției curente și circular cu o reconciliere sau o evitare în luarea deciziilor (Fig. 1.4.). Mobilitatea pe verticală prezintă traseul cel mai obișnuit a unei ocupații profesionale dintr-un domeniu, de exemplu locul de muncă obținut în momentul în care individul dobândește capacitatea, experiența necesară și demonstrează că este pregătit pentru promovare. Mișcarea pe orizontală este mobilitatea pe laterală a angajatului în același departament al organizației unde responsabilitatea profesională este transferată într-un al subdomeniu ocupațional, de exemplu de la sectorul de producere la marketing . Rudiger menționează că mișcarea circulară este rotația profesională ce subînțelege schimbarea unui sector pe altul sau o subdiviziune de muncă pe alta dintr-o organizație. Rotația organizațională condiționează extinderea competențelor funcționale și a provocărilor profesionale ce țin de mobilitatea geografică și ancora carierei SSG [161, p.131]. De asemenea o astfel de mobilitate profesională condiționează redescoperirea talentelor profesionale, actualizarea nevoilor și competențelor lucrătorilor [20, p.1]. Kniveton menționează că, pentru unii oameni, rotația organizațională inițiază la nivelul conceptului de sine conflictul dintre autonomie și securitate, o extremă a acestei dimensiuni devine un factor major al conceptului de sine, o ancoră puternică și un oarecare perpetuu mobile [109, p.564].
Fig. 1.4. Axele motrice a mobilității carierei [193, p.6]
Edgar Schein distinge două laturi ale carierei, una internă (constituită din amalgamul valorilor, talentelor, motivațiilor, aspirațiilor, experiențelor personale cu referință la conceptului de sine) și cea externă (omul parte a mediului profesional). Dezvoltarea ancorelor carierei interne se referă la experiențele individuale. Unde, odată cu fiecare experiență educațională sau loc de muncă nou, apare oportunitatea de a însuși, particularitate ce se manifestă în relațiile cu familia, prietenii, mediul profesional, supervizorul, comunitatea, subordonații etc., toate aceste relații formând o eco-mapă a Eu-lui” în cadrul celorlalte structuri, cel mai des contractate la nivel psihologic. În contextul modelului teoretic integrat al ancorelor carierei Schein elaborează o tehnică de analiză a mediului profesional al angajatului, denumită eco-mapa ”Eu-lui” în câmpul profesional. Această tehnică constituie primul pas de analiză a locului de muncă prin intermediul identificării valorilor dominante a ancorelor carierei și analiza istoricului profesional [183, p.27]. Tehnica dată ne ajută să identificăm nevoile, relația dintre sine cu factorii din exterior și redă o înțelegere clară a oportunităților de viitor. În ”Career Anchors Participant Workbook” se evidențiază rolul major al Eu-lui, familiei și a consilierului în carieră în limitele a trei dimensiuni, pe care persoana trebuie să considere: talentele (aptitudinile și competențele), motivele și valorile [192, p.32]. Aceste trei dimensiuni, în modelul ancorelor teoretic integrat sunt reprezentate ca ancore ale carierei axate pe nevoie (AN), talente (AT) și valori (AV) (Fig. 1.2), reconceptualizate de Feldman și Bolino în 1996 din cele opt ancore, concept ce este utilizat mai frecvent în psihologia socială [58, p.90].
Axele motrice toate la un loc constituie o altă structură solidă a carierei, compusă din proiecții interne și externe a carierei (Fig. 1.3.). Edgar Schein nu a specificat mecanismul de asociere a ancorelor carierei în axe motrice, însă a subliniat aspectele subiective a carierei interne și cele obiective a carierei externe (Fig. 1.1.), precum și faptul că toți oamenii activează un rol propriu și o imagine a vieții, denumită carieră internă [186, p.12]. Rolul central în cariera internă după Derr [47, p.416], Igbaria și Baroudi [93, p.132] îl prezintă conceptului de sine și valorile profesionale ale indivizilor. Conceptul de sine al carierei (exprimat de o ancoră dominantă a carierei) este un produs al interacțiunii dintre individ și locul său de muncă, el acționează ca un element motivațional important al carierei interne, a alegerii și atitudini față de carieră. Promovarea în carieră, trebuie să se bazeze pe responsabilitate și participare comună [14, p.16]. Tranzițiile în carieră au fost descrise în diverse surse științifice, date ce au fost implementate pe o scară largă, de exemplu de către Super în 1980, care afirmă faptul precum că tranzițiile în carieră pot fi definite „secvențe de posturi ocupate de o persoană pe durata unei vieți acestuia“ [207, p.289]. În scopul structurării axelor motrice a ancorelor carierei, prezentăm o sistematizare a elementelor structurii sale în figurile 1.3. și 1.4, în tabelul denumit ”Elementele trigonului spațial individ-carieră-organizație”, unde criteriile de armonizare dintre axele motrice individuale și mobilitatea carierei se armonizează în spațiul organizațional (Tabelul 1.3.).
Tabelul 1.3. Elementele trigonul spațial individ – carieră – organizație [190, p.415]
Alegerea modalității de promovare este condiționată de interacțiunea factorilor interni și externi. Astfel modelul ancorelor carierei elaborat de către Edgar Schein examinează elementele carierei interne și fluctuațiile acestora în cadrul carierei externe [192, p.3]. Schein sugerează ideea, că ancorele nu implică o rigiditate absolută și o schimbare de la zero, dar ele manifestă mobilitate spre o zonă profesională anumită. Perpetuu valorilor, talentelor și motivațiilor conceptului de sine intervine dinamic în spațiul carierei interne, realizând un transfer motric de capacități vocaționale la cele profesionale, echilibrând eventual, obiectivele personale și cele organizaționale [246, p.60]. În cazul când această balansare este inițiată de crize în carieră, mișcările verticale, orizontale, circulare sau diagonală raportează tranziții. Prin cercetarea structurilor carierei externe, Edgar Schein înaintează etape generice a formării carierei, fiind un rezultat conștient a proceselor educaționale, experiențelor de muncă și a deciziilor profesionale [36, p.14]. În contextul dihotomiei ancorelor carierei Chapman menționează că, ancorele prin semnificații mențin cele trei axe a mobilității carierei [38, p.6].
Axele motrice a mobilității carierei influențează deciziile axate pe schimbarea unui loc de muncă, modelează ceea ce indivizii caută în viață, determină punctele de vedere ale viitorului, conduc la selectarea ocupațiilor specifice, a condițiilor de lucru și afectează reacțiile față de experiența de muncă [182, p.3]. Atunci când persoana își alege un traseu profesional, ancorele carierei oferă capacitatea de a distinge activitatea profesională de și dintre contextul profesional
Abordarea clasică a modelului a fost extinsă în lucrările lui Donald Super (1984), care a înaintarea noțiunea de etape a carierei și Hall (1976, 1996) a introdus cu noțiunea de ciclu a carierei în cadrul teoriilor procesuale ale carierei [73, p.59; apud 127, p.69]. Aceste etape generice sunt destul de previzibile și se referă la aspectele carierei externe [193, p.5]. În orice punct extern a carierei, persoana poate descoperi că ancorele sale interne nu sunt compatibile cu cariera externă, considerând trei factori provocare, oportunitate și beneficii. În momentul în care persoana se centrează pe o altă carieră, ea va parcurge din nou toate etapele într-o formă mai trunchiată, transferând adesea experiența profesională dobândită din cariera precedentă în cariera nouă [35, p.10].
Includerea factorilor integrarea stilului de viața, autonomia, independența și sentimentul de apartenență organizațională (identitate organizațională) face ca modelul ancorelor carierei să fie unul de excepție în a explora noi definiții ale carierei. Aceste ancore se referă la nevoile în afara locului de muncă, dar care îndeplinesc o condiție individuală în carieră. Acest fapt reprezintă unul din motivele cercetărilor lui Gunz, Evans și Jalland, care cred că ancorele în carieră rămân la fel de relevante la sfârșitul secolului al XX-lea, la fel ca atunci când au fost conceptualizate în 1978 [70, p.27]. Modelul ancorelor carierei conține un element de flexibilitate în recunoașterea rolului experienței de muncă și a feedback-ului obținut din activitatea profesională a unei persoane în definirea ancorelor sale a carierei susține Yarnall [ 236, p.60].
Thomas Bart elucidează valoarea teoriei ancorelor carierei (Career Anchor Theory) prin faptul că prezintă un cadru conceptual ce ne ajută să înțelegem pârghiile mediului profesional și dinamica carierei angajatului. Cadrul conceptual oferit de teoria ancorele carierei își asumă condiția de reflectare a realității, oferind unui consilier înțelegerea conceptului de carieră și asistare constructivă în discuțiile cu angajații [252, p.516]. Din moment ce Schein susține că ancorele carierei pot fi văzute ca o ”preocupare” sau o ”valoare” la care persoana nu va renunța, să fie cercetate relațiile ancorelor și factorii care contribuie la satisfacția profesională sau insatisfacție [12, p.7;187, p.58].
Experimentarea conceptului teoretic, a fost una dintre metodele utilizate în modelul ancorelor carierei, cu scopul de a demonstra modalitatea internă de ancorare a intereselor, valorilor, talentelor, abilitaților, motivațiilor, nevoilor, credințelor, aspirațiilor, la nivel de concept de sine în raport cu cariera aleasă (Fig. 1.3.). Teoria ancorelor carierei, prezintă o investigare experimentală complexă de rutină atât la începutul explicării ce sunt ancorele carierei, cât și în elucidarea modelului teoretic, a axelor mobilității motrice a aspectelor subiective și obiective a carierei interne și externe. Ca tehnică de studiere a fenomenelor psiho-sociale, rutina experimentală l-a ajutat pe Edgar Schein să elucideze modalitățile de adaptare teoretică a ancorelor carierei la realitatea practică. Unicitatea acestui model prezintă încorporarea perspectivelor de conceptualizare a carierei tradiționale și cea reală [188, p.15].
Relațiile dintre ancorele carierei cu alți factori profesionali pot facilita înțelegerea limitelor cunoașterii aspectelor teoretico-practice a cadrului conceptual. Astfel a fost demonstrat că ancorele carierei corelează semnificativ cu orientarea în carieră și satisfacția profesională. Mignonac și Herrbach, în 2003, au constatat că disponibilitatea de a schimba locul de muncă la muncitorii francezi, a fost legată de orientarea în carieră, în timp ce deplasarea în apropierea locului de muncă a corelat cu satisfacția profesională [137, p.208].
În 2007, Jhdanovichi (Жданович) în articolul său trasează caracteristici comune a ancorelor la variabilele testului de personalitate MBTI, introversiune și extrovertire, influența formării unor ancore la studenți de către părintele dominant [261, p.27].
Laura Wils, Thierry Wils și Michel Tremblay ne vorbesc despre diversitatea reprezentării modelului ancorelor carierei. Ei aduc argumente în favoarea aspectelor de validare a capacității de ancorare și a modelul circular al ancorelor carierei [233, p.5]. Modelul circular al ancorelor carierei va fi expus în partea 1.3 a acestui capitol, în relație cu alți factori psihosociali.
Mengfei Cai în 2012, compară în lucrarea sa diversitatea modelului ancorelor carierei și aplicabilitatea acestuia [33, p.25].
În 2014, Goetze ajunge la concluzia că teoria ancorelor carierei continuă să aducă cu sine un aport valoros în practica de consiliere și ghidare în carieră. Autoarea postulează că ancorele carierei sunt o resursă personală, ce acționează ca o lentila prin care indivizii interpretează și negociază experiențele lor profesionale, depășindu-le și adaptându-se la tranzițiile în carieră, în încercarea de a optimiza și armoniza relația persoană-mediu [63, p.118].
Teoria ancorelor carierei împărtășește două funcții: științifică și practică, deoarece cercetează și explică aspectele interne și externe a carierei. Ea precaută alegerile pe care adulții le fac atunci când aceștia deja sunt determinați profesional și clasifică cariera adulților din perspectiva axelor motrice de care se conduc.
1.2. Echilibrul profesional și valențele sale psihologice
Armonia stabilității psiho-emoționale la locul de muncă se bazează pe teoria echilibrului, lansată în anul 1958, de către savantul notoriu în domeniul psihologiei cognitive Fritz Heider și Teoria U ai lui Otto Scharmer. Aceste două teorii le vom elucida în continuare deoarece problema echilibrului profesional discutată în teza dată este studiată fracționat în psihologia socială și deseori aceste cercetări discută variabilele socio-demografice, decât relațiile dintre starea de echilibru profesional și alți factori psiho-sociali (identitate și rol profesional, învățare socială și potențial profesional, sarcini și organizarea activităților profesionale, eficacitate și diversitatea de sarcini profesionale, performanță și gândire etc. [253, p.117]. Dicționarul explicativ al limbii române definește echilibru drept ”o situație a unui corp asupra căruia se exercită forțe care nu-i schimbă starea de mișcare sau de repaus” sau ”starea de liniște, de armonie și de stabilitate sufletească” [53]. La momentul desfășurării unei activități profesionale, echilibrul profesional își asumă sintagma unei stării mentale adecvate, ce se exprimă printr-o stare de bine a angajatului, eficacitate sau randament înalt în muncă, pe care Buckner și Sandholz în 2003, l-au denumit „gral al activității profesionale“ [25, p.68]. Joan Kofodimos, în cartea sa ”Balancing Act„ definește echilibrul ca „o viață satisfăcătoare, sănătoasă și productivă, care include munca, joaca, și dragostea, care integrează o serie de activități în viață la nivelul conceptului de sine, a dezvoltării personale și profesionale”, unde echilibrul este expresia dorințelor, intereselor și a valorilor personale [110, p. xiii]. Din aceste considerente, asigurarea echilibrului profesional a devenit o preocupare contemporană de studiu.
Heider alături de Kohler, Wertheimer și Lewin, la Institutul de Psihologie din Berlin, Heider a studiat factorii de mediu și percepția acestora de către diferite obiecte, în urma căruia a lansat teoria echilibrului [apud 162, p.193]. Teoria echilibrului demonstrează o aplicabilitate vastă în domeniul psihologiei sociale, deoarece ea abordează tematici de cercetare clasică [82, p.9] și explorează idei noi, precum cauzalitatea verbului în comunicare [83, p.139], mecanismul raționamentului cauzal care stă la baza atribuirii prejudecăților [123, p.213], justificarea acțiunilor personale prin modelele relaționale însușite [78, p.39], sau elucidează erorile și succesele în contextul psihologiei organizaționale [141, p.259]. Teoria echilibrului descrie fenomenul interpretării opiniilor cu privire la alte persoane și obiecte, precum și relațiile percepute de ei, cu ajutorul noțiunilor centrale denumite structuri dintre indivizi și obiecte. Unele structuri sunt echilibrate, în timp ce altele sunt dezechilibrate. În câmpul social structurile echilibrate sunt mai preferate decât structurile dezechilibrate. De altfel, teoria echilibrului susține că structurile dezechilibrate sunt asociate cu un sentiment de disconfort ce afectează negativ [84, p.5]. Acest sentiment negativ îi conduce pe oameni să depună eforturi maxime pentru a evita structurile dezechilibrate și a echilibra structurile din care fac parte. Heider, oferă drept exemplu de o structură echilibrată, particularitatea ambilor prieteni de a prefera aceiași trupă de muzică rock, iar ca exemplu de o structură dezechilibrată viceversa. Conform teoriei echilibrului, în primul caz prietenii se simt confortabil, în timp ce în al doilea caz se creează tensiune și disconfort [96, p.170 ].
Astfel, elementele teoriei echilibrului este relația dintre cei care percep (P), altele (O), și atitudinea față de obiect (X) denumite uneori triada echilibrului. Aceste elemente sunt constituentele modelului triadei: echilibrul reprezintă cogniții (gânduri), care sunt în concordanță cu persoanele și factorii (obiectele) din mediul înconjurător iar dezechilibrul e cunoașterea inconsecventă (gânduri) a factorilor personali și de mediu. Persoana este cea care percepe un echilibru sau un dezechilibru, adică persoana care se confruntă cu cognițiile echilibrate sau dezechilibrate [81, p.14]. Distincția dintre triadele echilibrate și dezechilibrate se relevă în cercetările ce au demonstrat că sentimentul de disconfort asociat cu modele dezechilibrate, influențează formarea de noi atitudini. De altfel, aceste cercetări au demonstrat că atitudinile noi formate completează relațiile triadice, într-o manieră încât, triada rezultată este mai degrabă echilibrată decât dezechilibrată. De exemplu, în cazul în care persoana este informată că experiența de muncă a colegului este una productivă, se va forma o atitudine pozitivă față de acest eveniment profesional. Cu toate acestea, după Jaffe și alții, în cazul în care experiența de muncă prezintă elemente negative (corupție, mită, nepotism etc.), drept feed-back se va forma o atitudine negativă față de acest fenomen [101, p.44]. În cazul aplicării modelului Heider, u demonstrate două expresii situaționale: una constantă precum atitudinea față de obiecte, fenomene sau evenimente, ce se schimbă mai des decât cea față de sursa mesajului; iar a doua fiind expresia de corecție, prin respingerea mesajului, ca dovadă a neîncrederii față de evenimentele neveridice [apud 101, p.73].
În consecință, Fritz Heider, savant al psihologiei cognitive definește echilibrul psiho-emoțional drept ”stabilitatea unei situații psiho-emoționale, a unei stări sufletești etc.” sau ”a unui ansamblu de procese de dezvoltare în care starea de echilibru este esențială între subiectul în dezvoltare și mediul ambiant” [84, p.15]. Iar factorii declanșatori ai dezechilibrului psiho-emoțional profesional au fost elucidați în cercetările fenomenului de stres ocupațional și a arderii profesionale de către Freudenberger [60, p.160], Maslash [129, p.101; 130, p.17; 131, p.34], Lazarus și Folkman [116, p.252], Weiner [228, p.123], Vasiliev(Васильев) [259, p.9] și Boiko (Бойко) [258, p.19]. Profesia este inseparabilă de relația tensionată de a munci datorită funcției sale abstracte. După Dewey (1963), Weber și Olesen (2002) pe de o parte, profesia oferă indivizilor posibilitatea de a se realiza de sine stătător, a demonstra potențialul său profesional, iar pe de altă parte creează anumite stări de stres sau ardere profesională [49, p.68; 225, p.284].
Autorul teoriei U, lansată în 2006, Otto Scharmer simplifică componentele predecesoare atingerii unei stări noi de bine, denumind-o „shift”, ce ar putea fi tradusă ca schimbare, transfer, deplasare sau înlocuire. Astfel, la nivel de grup social, el pune în discuție diferite aspecte sociale, inclusiv cea profesională, argumentând că aceasta schimbare spre bine, se poate produce doar în urma focusării pe sarcinile de viitor, ce vor oferi orientări și atitudini preluate în viitor. Autorul denumește această schimbare, o schimbare în domeniul social deoarece acest termen desemnează totalitatea și tipul de conexiuni prin care participanții unui sistem dat se referă, conversează, gândesc și acționează [177, p.4]. Scharmer aplică astfel un mecanism de identificare a punctului de deplasare din starea socială anomică actuală spre cea nouă. În viziunea sa, punctul de deplasare, acel perpetuum mobile, este o motilitate spre starea de bine profesională, este locul de unde operăm când realizăm ceva nou. Motiv pentru care punctul de deplasare este o dimensiune invizibilă în câmpul nostru social, în experiența noastre de zi cu zi și în interacțiunile noastre sociale. Sharmer utilizează noțiunea de lider, persoanei care are capacitatea de a schimba câmpul său social, iar atingerea nivelului transcendenței de sine, este o condiție inevitabilă în asigurarea schimbării. De fapt, noțiunea de transcendență de sine se regăsește și în modelul circular al ancorelor carierei, care va fi elucidat în următorul subcapitol. Astfel, Scharmer elucidează trei perspective ale schimbării stării actuale: din punct de vedere a lucrurilor care rezultă din comunicare, vizualizare și creare (rezultate și finalități); a procesului și tehnicii (proces și tehnică) sau a începutului (sursa, condițiile și punctul de deplasare) [ibidem, p.6]. În contextul sursei, condițiilor și punctul de deplasare pot fi plasate interesele profesionale. Darley și Hagenah [45, p.36] sugerează că interesele reflectă în mod direct structura de personalitate prin procesele care intervin la nivelul individual al sistemelor de valori, a nevoilor și motivațiilor. De fapt, observăm că sistemul dat, are în comun aceleași aspecte pe care Edgar Schein le-a menționat în teoria ancorelor carierei.
După Scharmer, echilibrul profesional într-un mediu profesional, poate fi atins în urma învățării din aparențele și așteptările de viitor. La moment, abordările, metodologiile și practicile învățării organizaționale existente sunt adaptate la contextele mediilor profesionale, spre deosebire de situațiile din viitor, care nu sunt luate în calcul în abordările curente [177, p.7]. Otto Scharmer, menționează că efectele secundare de-a lungul activității profesionale unde factorii de decizie nu pot redirecționa semnificativ cursul evenimentelor, se prezinta drept dezechilibre profesionale. Personalul din cadrul unei organizații simte că e captiv evenimentelor, ceea ce adesea percep drept un declin instituțional. De-a lungul timpului nu am învățat să formăm, să modelăm și să transformăm ca modelele colective de gândire tradițională să se potrivească realităților de astăzi, menționează Scharmer [apud 177, p.3]. Astfel, Scahrmer evocă ideea că la baza tuturor dezechilibrelor din mediul profesional, se află câte un model de gândire tradițională.
Dezechilibrul profesional ține de aspecte intra-psihice: personale, experiențe de învățare, auto-eficacitate și rezultate expectative, interese, scopuri, influențe contextuale, aprobări fundamentale și de conținut. Într-adevăr, viața profesională se referă la timpul petrecut la locul de muncă, în contextul exercitării activităților profesionale [245, p.261]. Acest termen se referă la acea parte a existenței umane, în care activitatea exercitată la locul de muncă este remunerată, iar orele suplimentare și cele de deplasare către locul de muncă și de la locul de munca nu se achită [37]. Teoria U abordează o problemă fundamentală în asigurarea echilibrului profesional, după părerea noastră, a aspectelor necunoscute dar ce pot fi prevăzute, și anume ce este necesar pentru a învăța și a acționa în viitor în momentul în care apare momentul de deplasare sau tranziție spre o stare de bine profesională.
Echilibrul profesional influențează sfera cognitivă, comportamentală și cea emoțională, a grupului de referință [71, p.19; 157, p.376]. Spre exemplu, Van den Berg și David Feige, în 1993, au constatat că peste doi ani, nivelurile de stabilitate emoțională și extroversiune, evaluate la angajare, prezic raportul de corelare dintre satisfacția la locul de muncă și intenția de a părăsi locul de muncă [218, p.337]. Desfășurând aceeași activitate, există opinii diferite față de cerințele activității profesionale, nivele de satisfacție și experiențe de muncă diferită. În același timp grupul profesional denotă caracteristici de personalitate diferite, ce manifestă structuri stabile în ceea ce privește rolul și angajamentele lor profesionale [158, p.127]. În cadrul vieții profesionale, atât identitatea organizațională cât și identitatea profesională sunt puternic influențate de angajamentului organizațional și profesional [92, p.254].Cele două constructe majore, rolurile și angajamentele profesionale, prin asociere și influența identității grupului de referință, formează un traseu profesional comun. Savage și Stuart identifică o corelație negativă la îndeplinirea unor sarcini lipsite de varietate între conceptul de sine și performanța profesională [172, p.445]. Odată ce un angajat al organizației se identifică cu organizația sa, aceasta va consolida identitatea de grupului profesional. Astfel putem generaliza că identitatea grupului profesional împreună cu angajamentele multiple și rolul profesional prezintă particularități ale mediului profesional ce pot contribui la menținerea echilibrului profesional.
De-a lungul ultimelor decenii, condițiile de muncă au fost în mod constant îmbunătățite și reglementată legal, sarcinile de lucru au devenit clar definite în timp, spațiu și funcție, printr-o distincție clară a vieții private și profesionale. În 1998, a observat că determinarea domeniului profesională per ansamblu, reprezintă prima fază a formării identității profesionale, după Skorikov și Vondracek [199, p.23]. Expresia identității profesionale depinde de formula decizională, angajamentul profesional și de grup, influențate toate de procesele învățări, timp, interacțiune și valori, ca părți componente în menținerea echilibrului profesional. Învățarea socială poate oferi stimulente persoanei de a se menține pe traseului profesional [92, p.254].
Una dintre calitățile profesionale ale persoanei, care influențează formele eficacității profesionale, dacă nu toate particularitățile profesionale este capacitatea de a decide prin acțiuni profesionale hotărâte, ce prezintă o ”acțiune pornită din inițiativă personală” [135, p.334]. Acceastă acțiune, cel mai adesea este subînțeleasă ca un anumit tip de comportament, o anumită interacțiune socială și foarte rar drept o calitate personală [257, p.6]. Factorii de mediu și cultură organizațională sau contextuali definesc oportunitățile structurale, denumite opțiuni profesionale. Acestea includ: oportunitățile de a învăța din experiență (precum modele și medii de educare a copiilor) și dificultăți (bariere instituționale). Toate la un loc modelează comportamentul profesional [119, p.92]. Percepția contextului profesional, drept bariere sau stimulente, influențează atât comportamentul angajaților, precum și echilibrul profesional al lor.
Echilibru profesional este o reprezentare a structurii sociale, a modului de gândire și a modelului organizațional, unde angajații poartă un rol central. Deoarece managerii, profesorii, asistentele medicale, medicii, muncitorii, primarii, antreprenorii, agricultorii au un sentiment puternic al realității actuale. Ei pot percepe cum volumul de muncă și presiunea timpului cresc, fără de simți că finalitatea profesională este realizată [177, p.2]. Cercetarea echilibrului profesional și adaptarea aspectelor interne la particularitățile externe a carierei, vor înstrăina alternativele admiterii unui dezechilibru și vor asigura astfel starea potrivită [120, p.34]. Aceste aspecte implică relațiile dintre alegere, decizii, angajamente profesionale și mobilitatea profesională. Astfel mediul profesional poate influenta percepția stării echilibrului profesional la angajați [255, p.52].
În domeniul psihologiei organizaționale, teoria echilibrului s-aregăsit în elucidarea constructelor de percepție a fenomenului de potrivire a persoanei cu rolul său și mediul organizațional, în evaluarea relațiilor dintre dinamica mediilor profesionale și particularitățile emoționale a liderului, a climatul organizațional și comunicarea eficientă și a. Spre exemplu, cu ajutorul teoriei echilibrului Hezberg evaluează tipologia contractului psihologic [apud 113, p.46], Schein elaborează modelul explicativ-interpretativ al omului în mediul organizațional [189, p.156], Super transpune procesul de dezvoltare a carierei în aspecte ale vieții: timp și spațiu [207, p.283], Bandura dezvoltă teoria învățării sociale [apud 23, p.59], Savikas [175, p.32], Brown [23], Brewer și Weary [apud 78, p.38], Rich, Harvey, Ickes, Bern și Zelen, [117, p.37] promovează teoria procesual-constructivistă a carierei și respectiv Zlate descrie fenomenul de mobbing la locul de muncă [238, p.228]. Realizarea echilibrului profesional „este adesea o sarcină dificilă și esențială în activitatea profesională“, menționează Toma și Grady [216, p.97]. Echilibrul este o provocare pentru majoritatea persoanelor care activează în domeniile serviciilor umane, precum cei din domeniul educației, medicinei sau asistenței sociale [212, p.29]. Aceste sfere profesionale precum medicina, educația și asistența socială poartă o responsabilitate deosebită prin prisma valorică și practică a ce promovează [195, p.29].
În concluzie, echilibrul profesional reprezintă o pendulare dintre valori, cerințele profesionale, angajamente, motivații și preocupări personale, la intersecția dintre factorii personali, profesionali și de mediu. Dezechilibrul acestor prerogative pot afecta celelalte laturi ale vieții, deoarece persoana în plan existențial este în poziția de a armoniza zi de zi cu prioritățile situațiilor aparente.
1.3. Ancorele carierei și rolul acestora în menținerea echilibrului profesional
În subcapitolul precedent am evidențiat relația dintre factorii personali, profesionali și de mediu cu cea a echilibrul profesional. În această ordine de idei, este necesar să considerăm câte-va întrebări fundamentale pentru a identifica relațiile dintre ancorele carierei în menținerea echilibrului profesional. Spre exemplu, ce factori vor corela semnificativ cu echilibrul profesional: ancorele carierei, ancorele carierei axate pe nevoi, valori și talente sau axele motrice ale mobilității carierei sau mai bine ar fi să ne centrăm pe alte modele, luând în considerare factorii descriși. Alternativ, apare și opțiunea de precăutare a ancorelor carierei într-un mediul profesional de referință și a aspectelor ce conduc la manifestarea echilibrului sau a dezechilibrului. În continuare, vom evoca similitudinea cercetărilor efectuate în aceste direcții pentru a evoca rolul ancorelor carierei în asigurarea echilibrului profesional.
De-a lungul deceniilor cariera a fost definită drept ”secvențe ce evoluează prin prisma experiențelor muncii individuale”, după Arthur și alții în 1989, fiind un subiect precăutat extins [8, p.8]. Hanibal Dumitrașcu afirmă că prin interesul manifestat pentru un anumit domeniu, fiecare persoană dezvoltă o anumită dispoziție (ancoră) care determină gândirea, percepția, și îl face să acționeze într-un anumit mod [52, p.64]. Modelul revăzut de Schein al ancorelor carierei, menționat în articolul lui Feldman și Bolino, prezintă elemente esențiale intrinseci ce se regăsesc în explicațiile metaforice ale lui Inkson, de exemplu recenta teorie a contractului psihologic tranzacțional și relațional, demonstrează că metaforele carierei sunt o resursă, un rol, o acordare, un ciclu sau un construct [58, p.92]. În consecință, fie ancorele carierei sunt o resursă, un rol sau un construct, ele vor corela pozitiv și vor asigur un echilibru intern la nivelul conceptului de sine. Universalitatea abordării date a fost demonstrată în mediile profesionale ale căror valoare împărtășită în carieră prezintă dragostea matură față de oameni, spre exemplu cadrele didactice (Tabelul 1.4.).
Tabelul 1.4. Legătura între domeniile motivaționale și ancorele carierei [234 , p.107]
Exista studii procesuale unde se insistă asupra cercetării segmentului de compatibilitate persoană-mediu profesional, de altfel și Edgar Schein ne vorbește în modelul său despre diferențele dintre ancorele carierei și diverse medii profesionale, bazîndu-se pe structura carierei internă și externă [apud 58, p.93]. Într-adevăr, Ostroff a găsit o relație pozitivă între congruența personală, mediu profesional și eficacitatea organizațională [145, p.105]. Însă ancorele carierei au fost concepute ca un instrument de analiză personală. Spre exemplu, Kniveton a cercetat în mediul de afaceri, comportamentul personalului în procesul schimbării organizaționale. În urma a 540 de interviuri, a ancorele carierei, el observă că managerii mai tineri orientează propriile competențe spre depășirea situațiilor de tranziție, în timp ce managerii superiori tind spre a conștientiza limitele rolurilor în organizație [109, p.572]. Greenhaus și colegii săi, subliniază că această diferență este crucială atunci când carierele angajaților sunt gestionate în raport cu rolurile profesionale [66, p.122]. În cele din urmă, toate aceste tranziții profesionale țin de persoane fizice, de modalitatea cum ei gestionează la nivelul carierei interne ancore axate pe nevoi, valori și talente. Cele din urmă AN, AV și AT, le proiectează în mediul profesional, în organizația din care face parte spre alte actualități profesionale. În legătură cu această gestiune a structurii interne a ancorelor carierei spre structura externă, în 1984, Handy utilizează termenul de „portofoliu al carierei“, pentru a descrie previziunile sale, precum că oamenii vor schimba oricum direcția carierei lor pe parcursul vieții [75, p.38]. Astfel ne putem asuma că orice factor al schimbării va duce la o echilibrare în limitele actualității profesionale [243, p. 288].
Fig. 1.5. Modelul circular al ancorelor carierei, după Voss [222, p. 3119]
Voss a selectat ancorele carierei în dependență similitudinea valorii generale împărtășite, în patru nivele elaborând modelul circular al ancorelor carierei (Fig. 1.5.). Ancorele carierei ISV și SS compun două valori universale: tradiție, conformitate și securitate, ele compun nivelul conservării de sine [222, p. 3119]. Nivelul deschiderii pentru schimbare este constituit din PC, CA și AI, axate pe valori precum dirijarea de sine, hedonismul și stimularea. Transcendența de sine împărtășește bunăvoință și universalitatea în rândul ancorelor CT și SD, iar nivelul eficacității de sine este axat pe putere și realizare al ancorelor CM și IO. Dinamica ancorelor carierei în raport cu nivelele modelului circular al ancorelor carierei este reflectată la Wils și alții, care au demonstrat stabilitatea nivelelor modelului circular în raport cu domeniul motivațional și valoarea comună împărtășită [234, p.99]. În interpretarea lui Voss, pentru diverse categorii profesionale, dinamica nivelelor poate fi diferită și instabilă, și ține de particularitățile integratorii a modelului propus. Astfel de particularități au fost descrise încă de Rokeach, precum rolul profesional, conținutul programelor de avansare profesională împreună cu obiectivele și timpul învestit, compatibilitatea dintre sistemul de valori al persoanei cu cele a organizației, profesiei, echipei și clasei socială la care aparțin [159, p.114].
De altfel, meta-analiza relațiilor dintre congruența ancorelor carierei și efectele profesionale pozitive a fost cercetată de Assouline și Meir [9, p.95]. Ei au demonstrat că dimensiunile ancorelor carierei precum congruența, talentul, valoarea, nevoia, durabilitatea și proeminența pot fi moderate de disponibilitatea profesiilor alternative, constrângerile din viața personală, coerența ancorelor carierei față de profilul profesional și fixitatea lor față de cultura organizațională. În urma relaționării factorilor menționați, drept rezultate semnificative pozitive se evidențiază eficacitatea în muncă, satisfacția în muncă, stabilitatea profesională, desensibilizarea conflictelor, ajustarea rolului profesional și bunăstarea psihologică. Asumarea angajamentelor profesionale reprezintă unul dintre elementele esențiale ale bunăstării psihologice. Nemulțumirea, frustrarea sau stresul, sunt legate de o perturbare a echilibrului, deoarece rolul exercitării responsabilităților profesionale intră în conflict la hotarul vieții profesionale, relevă Spector [203, p.456]. Sardas consideră că atingerea bunăstării angajatului se referă la căutarea unui echilibru între identitatea organizațională și identitatea angajatului. Păstrarea echilibrului este văzută ca o modalitate de a se simți mai bine la locul de muncă [171, p.37]. Prin urmare, echilibru profesional poate fi obținut atunci când persoana va îndeplini o muncă care are sens, va aduce satisfacție, îi va permite să utilizeze și să dezvolte abilitățile sale și care să îl va face să se simtă recunoscut pentru efortul depus. Aportul personal reflectat prin satisfacție, succes și implicare activă în activitatea profesională, va aduce la o împlinire emoțională și va menține echilibrul profesional al angajatului.
1.4. Concluzii la capitolul 1
În urma evocării dimensiunilor ancorelor carierei, a aspectelor teoretice subiective și obiective, a relațiilor dihotomice și motricității dintre ele, ancorele carierei și echilibrul profesional atestă covalență.
Teoria ancorelor carierei, cea a echilibrului și teoria U ne ajută să evocăm mecanismul și factorii ce contribuie la menținerea stării generale psiho-emoționale interne de bine.
Echilibrul profesional se poate manifesta pe nivelele modelului circular al ancorelor carierei, deoarece demonstrează complementaritate în raport cu factorii săi: implicare afectivă, grad de libertate, posibilități de dezvoltare, importanța activității profesionale, rol profesional, satisfacție în muncă etc.
În raport cu aceste concluzii, înaintăm următoarele teze spre susținere care vor fi precăutate în capitolele ce urmează:
Echilibru profesional este o stare generală psiho-emoțională internă de bine în cariera angajatului și stărilor de stres ocupațional și ardere emoțională, ce se pe nivelele modelului circular al ancorelor carierei.
Ancorele carierei și axele sale, factorii psihosociali precum și riscul și formele arderii emoționale variază în dependență de domeniul profesional, vârstă, nivel de educație, stagiu profesional și zonă teritorială.
Echilibrul profesional este mediat de factorii psihosociali și ancorele carierei.
2. STUDIUL ANCORELOR CARIEREI CA FACTORI DE ASIGURARE A ECHILIBRULUI PROFESIONAL ÎN ETAPA DE CONSTATARE
2.1. Scopul și obiectivele cercetării
Foarte multe persoane nu au o stare de bine la serviciu și nici nu conștientizează motivul dezechilibrului psihologic. Cu toate acestea, cercetări care să indice expres factorii echilibrului/dezechilibrului profesional sunt foarte puține și nici nu sunt specifice condițiilor autohtone de realizare profesională, acestea având și ele un impact important. Totodată, unele persoane trăiesc sentimentul echilibrului profesional chiar și în condiții ale mediului nefavorabil, fiind puternic ancorați în profesia lor. Apare întrebarea: care sunt factorii și ancorele carierei, care instalează și mențin o stare de bine a echilibrului profesional și invers. Contradicții dintre nevoia de a cunoaște resursele echilibrului profesional și lipsa cercetărilor ce ar explica modalitatea de accesare a acestor resurse reprezintă problema cercetării noastre.
Obiectul general de studiu prezintă ancorele carierei, axele și nivelele sale, cât și relația lor cu echilibrului profesional (Fig. 2.2). Obiectivul general de studiu are drept scop examinarea specificului mediului profesional, acordat la profilul ancorelor carierei, în baza teoriilor și a modelelor descrise în capitolul 1, precum: modelul teoretic integrat al ancorelor carierei (Fig. 1.2.), modelul mobilității carierei (Fig. 1.4.), modelul circular al ancorelor carierei (Fig.1.5.). Aceste modele sunt influențate de factorii psihologici ce asigură echilibrul profesional și vizează calitatea relației profesionale dintre specialistul de profil și clientul său (elev, student, pacient și client).
Obiectivele specifice propuse au ținut cont cercetările savanților: Schein [181], Bart [12], Feldman și Bolino [58], [233], Wils și alții[233], Brown [233], Obi [143], Yarnall [236], Wen și Liu [232], Öngen [144], Munir [139], Nicholson [140], Hall și Jefferson [73], Hansen, Jo și Leuty [76], Jafri și alții [102].
Scopul etapei de constatare a fost studiul relațiilor dintre ancorele carierei și echilibrul profesional, ceia ce a condus spre emiterea obiectivelor de studiu asociate obiectivelor cercetării (Fig. 2.1.): Obiectivul 1. De a contribui cu date empirice noi condiționate de ancorele carierei, nevoia de realizare a succesului profesional, motivația de atingere a succesului profesional și arderea emoțională, în contextul actualității profesionale.
Obiectivul 2. De a explora nivelul factorilor psihosociali (exigențelor și cerințelor profesionale, activitate profesională, mediu și cultură profesională, sănătate, insecuritatea postului, bunăstare sau satisfacție în muncă).
Obiectivul 3. De a modela axele și componentele echilibrului profesional, prin aplicarea metodei de generare a variabilei unice (Fig.2.1).
Obiectivul 4. De a cerceta relațiile dintre axele echilibrului profesional și modelul circular al ancorelor carierei
Obiectivul 5. De a elabora criteriile unui model reprezentativ al echilibrului profesional.
Fig. 2.1. Designul etapei de constatare precăutate în obiectivele cercetării
2.2. Modelul ipotetic operațional al cercetării
Cercetarea în cauză, este motivată de necesitatea de a identifica și a explica relațiile ancorelor carierei și a factorii psihosociali în trei medii profesionale precum medicina, educația și asistența socială, pentru ca apoi să evidențiem aspectele cele mai semnificative ce contribuie la asigurarea echilibrului profesional. Mulți specialiști din domeniul sferelor sociale nu văd o altă profesie decât cea de a fi util umanității și nu iau în seamă salariul sau condițiile de muncă. Acești specialiști reușesc să depășească aceste aspecte cei dezavantajează în comparație cu alte profesii și se adeveresc adevărați profesioniști care își urmează cariera aleasă pe tot parcursul vieții.
Fig. 2.2. Modelul ipotetic al cercetării în studiul relațiilor dintre nivelele ancorelor carierei și efectele profesionale
Cercetarea de constatare a fost realizată în perioada anilor 2012-2017. Ea a compus trei etape: cea de investigare a ancorelor carierei și factorilor psihosociali, cea de modelare a axelor echilibrului profesional în dependență de paternele ancorelor carierei și cea de elaborare a modelului echilibrului profesional. La etapa de constatare, anii 2015-2016, în baza eșantionului aleatoriu de 287 de persoane, cu vârstă cuprinsă între 25-55 de ani, au fost testate tendințele expresiei ancorelor carierei, a factorilor psihosociali primari, arderii profesionale, pe lângă datele in vivo, de context socio-demografic culese.
Ipoteza generală: există o relație de interdependență specifică între echilibrul profesional și ancorele carierei.
Ipoteza 1: Ancorele carierei, axele și nivelele sale variază în dependență de domeniul profesional, vârstă, nivel de educație, stagiu profesional și zonă teritorială.
Ipoteza 2: Factorii psihosociali (exigențe și cerințe profesionale, activitate profesională, mediu și cultură profesională, sănătate, insecuritate a postului și satisfacție în muncă) de rând cu ancorele carierei sunt componente a echilibrului profesional.
Ipoteza 3: Echilibrul profesional poate fi asigurat prin programe de dezvoltare individuală și consolidare profesională focusate pe nivelele ancorelor carierei.
2.3. Designul cercetării și metodologia demersului investigativ
Datele colectate au vizat relațiile dintre scalele celor cinci chestionare psihologice standardizate:
Ancorele carierei de Edgar Schein (EDS), denumit și chestionarul de orientare a carierei.
Chestionarul Thomas Elers de studiu al motivației obținerii succesului (CSMOS).
Inventarul nevoilor în atingerea succesului (INAS).
Metoda de diagnostic a nivelului de ardere profesională după Valentina Boico.
Chestionarul COPSOQ (Copenhaga) de evaluare a factorilor psihosociali.
În continuare vom elucida succint scalele și chestionarele aplicate în cadrul cercetării curente.
”Chestionarul de orientare în carieră”, denumit ancorele carierei, a fost elaborat pentru prima dată de Edgar Schein (EDS) în 1977, la același moment când savantul a elaborat ”Teoria Ancorelor Carierei”, în urma studiului longitudinal care a durat 13 ani, în cadrul examinării psihologice a absolvenților programului de masterat MIT Sloan School. Acest chestionar a fost adaptat și validat în limba română în 2002 de către Mihaela Vlăsceanu, în cartea sa ”Managementul carierei. Să învățăm să ne construim o carieră”. În care se accentuează importanța evaluării domeniilor de competență, motive și valori, prin prisma chestionarului [211]. Mai târziu, în anul 2015, în cadrul proiectului cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 ”Investește în oameni” a fost adaptată o nouă variantă a chestionarului, de către colaboratorii Biroului pentru Dezvoltare Profesională și Carieră. Acest chestionat poartă denumirea de ”Chestionar de valori profesionale” și conține 45 de itemi [39; 205]. De asemenea, chestionarul lui Schein este tradus în limba franceză în varianta a doua elaborată în 1995 de către Schein, iar azi este utilizat ca instrument în cadrul auditului social și managerial al responsabilității sociale [10; 15, p.67]. Diferența dintre chestionarul francez și cel original, se evidențiază prin 45 de itemi și asocierea unei noi ancore ancora internațională (ancre internationale), iar ancora stilul de viață este tradusă drept calitatea vieții (ancre qualite de vie) [35, p.24]. În cadrul cercetării noastre am utilizat ultima variantă publicată în limba engleză [180], adaptată și comparată cu varianta rusă a chestionarului varianta V.A.Ciker (Чикер) [278], cu scopul identificării a patru ancore adiacente ce pot fi deduse în viziunea savantei Zhdanovichi (Жданович) [261]. Aceste ancore ale carierei care se regăsesc în cartea lui Ilin, unde este păstrat același mecanism de calcul” (Anexa 15). Scopul acestui chestionar reprezintă identificarea structurii de orientare profesională a persoanei și dominantele carierei. Chestionarul constă din 40 de itemi, dintre care 9 ancore ale carierei fundamentale (competență funcțională tehnică (CF), competență managerială generală (CM), creativitate antreprenorială (CA), servirea sau menirea de a servi, a fi dedicat unei cauze (SD), provocare pură sau chemare (CP), autonomie și independență (AI), stabilitate și securitate față de locul de muncă (SSM); stabilitate, securitate geografică (SSG), stilul de viață sau integrarea stilului de viață (ISV)) și 4 deduse secundar (identitate organizațională (IO), orientare carierei pe verticală (OCV), orientare carierei pe orizontală (OCO) și ghidare spre condiții (OCC)) [267, p.208]. Ancorele carierei pot acumula trei nivele de ancorare în raport cu punctajul acumulat per ancoră: scăzut, mediu și înalt (Tabelul A14.1. și A14.2.).
Chestionarul Thomas Ehlers de studiu al motivației obținerii succesului (CSMOS) interpretează șansele succesului (Anexa 18). CSMOS este proiectat pentru a diagnostica, variabila identificată de Heinz Heckhausen [80, p.68] și discutată de Ilin (Ильин) [265, p.148], orientarea motivațională a individului întru obținerea succesul, care se exprimă prin comportamente caracteristice realizării succesului – sau motivate de succes prin obiective realiste, lupt pentru independență cât și preferința pentru sarcini moderat dificile. Materialul stimulant conține 41 de afirmații la care subiectul trebuie să primească unul din 2 răspunsuri "da" sau "nu", disponibilă la Ilin în rusă [264, p. 148] și la Mihail Brumărel în română [24, p.17]. Testul se referă la metode cu o singură scală. Gradul de motivație întru atingerea succesului profesional este estimat de numărul de puncte care coincid cu cheia, astfel sunt identificate patru nivele a motivației spre succes: foarte înalt, înalt, mediu și scăzut (Tabelele A14.3. și A14.5.).
Inventarul nevoilor în atingerea succesului (INAS) sau inventarul nevoilor în atingerea obiectivelor este utilizat pentru măsurarea nivelului necesităților în realizarea obiectivelor, a succesului și a realizărilor în ansamblu (Anexa 17). În lucrarea data a fost utilizată varianta rusă sau română a chestionarului, disponibilă în română la Elenei Losîi [264; 125, p.102]. Cu cât la persoană este mai înaltă încrederea în sine cu atât persoana mai activ se centrează pe obținerea succesului (Tabelele A14.4. și A14.5.). Necesitatea de a realiza obiectivele propuse se transformă astfel, într-o proprietate personală – centrare (montare).
Testul în cauză a fost elaborat de către I.M. Orlov în 1978. Metoda de diagnosticare include 23 de întrebări, iar timpul mediu de testare 10 -15 minute. INAS a demonstrat efectivitatea sa la recrutarea cadrelor, evaluarea motivației în muncă, lucrul cu personalul, angajații propuși pentru funcții superioare, în diagnosticarea calităților manageriale, în psihologia muncii cât și în alte domenii. Nevoia de realizare (a succesului, scopurilor, obiectivelor), se exprimă în orientarea spre îmbunătățirea rezultatelor, obținerea performanțelor, persistenței în atingerea obiectivelor, influențând persoana pe toată durata vieții.
Metoda de diagnostic a nivelului de ardere profesională (APB) a fost elaborată de Valentina Boico (Бойко) în 1996 și această variantă prezintă 84 de itemi [272, p.161]. În cadrul investigației prezente, am utilizat varianta anului 2002, adaptată de Ilin de 35 de itemi [264, p.467]. Fiecare întrebare se interpretează cu ajutorul semnului (+) sau (-). Semnul (+) corespunde răspunsului "da", iar "nu" semnului (-). Răspunsurile acumulează de la 2 la 10 puncte, iar suma simptomului de la 16 puncte în sus, indică că acest simptom este predominant față de celelalte simptome a arderii emoționale (Tabelul A14.6. și A14.7).
În corespundere cu etapele arderii emoționale, descrise de Hans Selie, autorul teoriei stresului biologic [197, p. 26], această metodă conține cinci scale de ardere emoțională, tensiune (nemulțumirea de sine, închiderea în celulă), rezistență (reducerea sarcinilor profesionale), epuizare (detașare emoțională și depersonalizare).
Fig. 2.3. Formule de răspuns a chestionarului COPSOQ, în dependență de gradul de putere
Chestionarul COPSOQ (Copenhaga) de evaluare a factorilor psihosociali (Anexa 19), măsoară condițiile psihosociale din organizație, ce sunt percepute subiectiv de către angajați pe dimensiunile exigențelor și cerințelor profesionale (E), a factorilor psihosociali ce țin de activitatea profesională (A), cele ce țin de mediu și cultură organizațională (I), cele ce pot condiționa insecuritatea (S), bunăstarea (B), sănătatea umană (V) și stresul (Tabelele A14.8. A14.9. și A14.11), cu alte cuvinte dimensiunile echilibrului profesional pe axele muncă profesională, mediu, individ). COPSOQ este un instrument elaborat de un grup de cercetători din Danemarca, Copenhaga [113, p. 45]. Scopurile primare a elaborării acestui concept tridimensional, în viziunea autorului Christensen și a colaboratorilor săi, a fost de a dezvolta un instrument ce poate fi aplicat în cadrul a trei nivele, prin îmbunătățirea comunicării dintre cercetători și diverse medii profesionale, precum să ajusteze operaționalizarea complexă a teoriilor și conceptelor existente [114, p.12]. Acest chestionar dispune de trei versiuni complexe, adaptate la normative valorice profesionale ce conțin condițiile profesionale: E, A, I, S, B și V (Tabelul A14.9.), fiecare condiție sau factor compune dimensiunile sale. Versiunea lungă este destinată cercetării individului și include 141 de itemi cu 26 dimensiuni. Versiunea medie a chestionarului este recomandată investigării profesioniștilor din medii diferite, și conține 95 de itemi a 26 de dimensiuni. Varianta de 44 de itemi și 8 dimensiuni, este recomandată de către autorii chestionarului de a fi aplicată în mediul profesional [113, p.46].
Opțiunile de răspuns COPSOQ variau pe o scară de la unu la cinci unde gradul de putere 5 corespundea situațiilor: întotdeauna, în foarte mare măsură, da, foarte satisfăcut, categoric adevărat, tot timpul, corect; iar cel mai minim 1, răspunsului: niciodată sau aproape niciodată, în foarte mare măsură, nu, nu e relevant, proastă, categoric fals, o perioadă scurtă și incorect (Fig.2.3).
Raluca Iordache, a adaptat și a validat cu permisiunea colegiului de autori varianta română a chestionarului COPSOQ, această metodă standardizată a fost utilizată în cercetarea factorilor psihosociali și a mediului psihosocial de lucru în diferite zone de lucru din România (Anexa 19). În articolul său valorificând rolul dimensiunilor în investigarea tendințelor de restructurare a mediului organizațional în condițiile economiei globalizate [98, p.424 ]. Cele trei versiuni ale Chestionarului Copenhaga au fost elaborate pe baza următoarelor considerații ce trebuie: fundamentate pe principii teoretice, dar nu trebuie să fie total tributar unei teorii specifice; să cuprindă dimensiuni specifice legate de diferite niveluri de analiză (organizație, departament, loc de muncă, interfață angajat, activitate, individ); să cuprindă dimensiuni specifice legate de sarcina de muncă, organizarea muncii, relații interpersonale la locul de muncă, cooperare și stil de conducere; să acopere potențialii factori de stres (stresorii) de la locul de muncă, dar și resursele de care dispune angajatul pentru o mai bună adaptare în organizație; să fie multilateral, cuprinzător (adică, să nu lase „spații albe” în câmpul de factori analizați); să fie general, adică să fie aplicabil în toate sectoarele de activitate (nu numai în organizațiile industriale, dar și în sectorul de servicii, comunicații etc.); versiunile medie și scurtă trebuie să fie „user friendly” („prietenoase cu utilizatorul”) în raport cu specialiștii în resurse umane și subiecți (angajații în cadrul diferitelor organizații) [99, p.29]. În cercetarea noastră în cadrul experimentului de constatare, a fost utilizată versiunea III a chestionarului care conține patru dimensiuni și 50 de itemi (Tabelele A14.9. și A14.10.). Mai târziu în varianta română, denumirea scalelor și a dimensiunilor a fost revăzută, însă în cadrul cercetării date ne-am condus de variantă anului 2009, elaborată în română și respectiv echivalentul noțional și conceptual al variantei engleze în cadrul cercetării a fost păstrat:
Scala exigențelor și cerințe profesionale (E) compun 9 itemi care dispun de investigarea aspectelor cantitative/temporale (E1), a cerințelor emoționale sau de ascundere a emoțiilor (E4) și celor ce rezultă din responsabilitățile profesionale (E6).
Scala factoriilor psihosociali ce țin de activitatea profesională sau organizarea și conținutul sarcinilor de muncă (A) dispun de 13 itemi care per ansamblu evaluează: influența în activitate (A1), posibilități de dezvoltare personală (A2), gradul de libertate privind perioadele de repaus și odihna (A3) denumită și varietatea muncii, importanța și semnificația activității (A4) și implicare afectivă în activitate (A5) care poartă denumirea de angajament organizațional în ultima variantă română a chestionarului COPSOQ [122, p.329].
Dimensiunea factorilor psihosociali ce țin de mediu și cultură organizațională (I), întâlnit mai apoi în expresia relații interpersonale și calitatea conducerii, conține 9 itemi dintre care sunt prezente: gradul de informare sau predictibilitate (I1), stil de conducere sau calitatea de leadership (I4), suport social (I5) de la supervizori, feedback în muncă (I6) denumit și suport social de la colegi și spirit de echipă sau comunitate socio-profesională (I8).
Tabelul 2.1. Componentele axelor care contribuie la stabilirea echilibrului profesional
Dimensiunea factorilor ce condiționează bunăstarea și sănătatea umană conține 16 itemi și trei scale: insecuritatea postului sau lipsei siguranței la locul de muncă (S), scala bunăstare (B) și scala sănătate (V) cu componentele sale sănătatea generală (V1) sănătatea mentală (V2) și vitalitate (V3).
În calitate de metode de investigare au fost selectate inventarele menționate care au evaluat pe trei axe variabile ale echilibrului profesional: Axa ”Eu-Eu”, ”Eu-Mediu” și ”Eu-Profesie” (vezi Tabelele 2.1., A14.12., A14.13. și Fig. 2.31.). Ținem să menționăm că toate axele posedă grade diferite de complexitate precum orientarea pe motive, nevoi, concentrări ale carierei, cerințe profesionale, organizare și conținutul sarcinilor de muncă, relații interpersonale, calitatea conducerii, sănătate și stare de bine.
2.4. Evoluția cercetării și algoritmul de investigare statistică
Prin prisma obiectivelor înaintate a fost definită și ajustată problema ancorelor carierelor și cea a factorilor psihosociali în contextele a trei medii profesionale diferite: medicină, educație și asistență socială, care a parcurs trei etape:
în cadrul primei etape (anul 2014) înaintat un plan de cercetare, au fost distinse și adaptate metodele de investigare a fenomenelor precăutate (ancorele carierei, nevoia de atingere a succesului profesional, motivației realizării succesului, factorii psihosociali) și a fost selectată grupele profesionale de respondenți;
la cea de a doua etapă (anii 2014-2015) a fost realizat experimentul de constatare cu scopul identificării paternelor ancorelor carierei, nivelul de nevoii în atingerea succesului profesional și motivației realizării succesului, particularitățile arderii profesionale și caracteristicile factorilor psiho-sociali ale medicilor, profesorilor și asistenților sociali;
în cea de a treia etapă (anii 2015-2016) a efectuat analiza și interpretarea datelor experimentului de constatare.
Fig. 2.4. Algoritmul de investigare statistică a lotului de constatare
corespondență cu obiectivele de cercetare și ipotezele de fond
fost e particularitățile ancorelor carierei în mediul profesional: profesori, medici și asistenți sociali.
particularitățile de gen, vârstă, de educație, profesional și teritorială în raport cu ancorele carierei, scalele motivației și a nevoii de atingere a succesului profesional, precum și a factorilor chestionarului COPSOQ.
nivelul și caracteristicele specifice ale ancorelor carierei, a nivelului de realizare a motivației, a nevoii de atingere a succesului profesional și a factorilor psihosociali.
interdependența dintre ancorele carierei, nivelului motivației realizării succesului, nevoii de realizare a succesului profesional, exigențe și cerințe profesionale, factori psihosociali ce țin de activitatea profesională, factori psihosociali ce țin de mediu și cultură profesională, insecuritate, bunăstare, sănătate și stres.
axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” raportate la criteriile de gen, vârstă, domeniu profesional, nivel de educație, stagiu profesional și zonă teritorială.
profesionale în raport cu caracteristicele de și cele ale ancorelor carierei.
importanța studierii echilibrului profesional și acestuia cu ancorele carierei
Cercetarea dată a avut un design de natură cantitativă, utilizând-se metode statistice descriptive, de aranjare a categoriilor de date și a scalelor semnelor cercetate, metode non parametrice și analiza de varianță, iar în cazul determinării valenței axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” a utilizat metoda de calcul a variabilei noi. Prelucrarea datelor a fost asistată de programul IBM SPSS 25, iar drept criterii de evaluare a metodelor au fost investigate următoarele aspecte statistice pentru eșantionul integru (287 persoane) după un algoritm de investigare statistică elaborat (Fig.2.4.):
Evaluarea fiabilității diferențelor dintre valorile a două medii când abaterile standard sunt egale (Testul t-Student).
Verificarea egalității dispersiilor a două variabile independente repartizate normal, testele neparametrice Mann-Whitney și Wilcoxon;
Identificarea corelației între grupurile de indicatori – metoda de corelare liniară rs Pearson.
De asemenea, pentru evaluarea diferențelor dintre cele trei grupuri profesionale, vârtă, gen, stagiu profesional, zone teritoriale și nivel de educație utilizat următoarele aspecte statistice neparametrice:
Analiza dispersională (ANOVA);
Testul Jonckheere-Terpstra care a fost folosit pentru a determina dacă există o tendință semnificativă statistic între o variabilă independentă ordinală și o variabilă dependentă continuă sau ordinală (test neparametric axat pe rang). Cunoscut drept criteriu de predictibilitate S.
Determinare existenței diferențelor semnificative statistic între două sau mai multe grupuri ale unei variabile independente față de una continuă sau ordinală, cu ajutorul testului neparametric Kruskal-Wallis sau criteriul H (uneori denumit și "one-way ANOVA pe rang").
Investigația a fost structurată după modelul empiric de cercetare, luând în calcul selectarea procedeelor; metodelor și tehnicilor de cercetare menționate; volumul eșantionului participant la cercetare; structurarea, prelucrarea și analiza datelor statistice; elaborarea concluziilor și recomandărilor. Factorii psihosociali profesionali, dimensiunile și aspectele interne și externe ale ancorelor carierei pot evoca cea mai adaptată o strategie în gestionarea traseului carierei în condițiile actuale ale vieții din sistemul educațional, medical și asistențial. Aportul calitativ al acestei cercetări a contribuit la o înțelegerea a echilibrului profesional, într-o configurare ponderată polivalent și pragmatic.
2.5. Eșantionul cercetării
Eșantionul etapei de constatare, a fost constituit din 287 de persoane, de profesie medici, profesori, lectori și asistenți sociali cu stagiu de muncă minimum 1 an, din comunitățile rurale și urbane, precum Chișinău, Soroca, Comrat, Orhei și Bălți. Tehnica de eșantionare probabilistică a axat pe o eșantionare stratificată, selectați fiind candidații până la atingerea vârstei de 55 de ani.
În calitate de criteriu de selecție a grupurilor experimentale a fost profesia respondenților: medici, profesori și asistenți sociali. Această alegere era condiționată de trei factori care pot influența relația echilibrului profesional pe axele ”Eu-Eu, Eu-Profesie și Eu-Mediu”, precum existența raportului profesional om-om, a nivelului de comunicare strânsă cu alții și predispoziția grupurilor experimentale selectate față de stres și ardere profesională, drept o primă abordare Gestalt ce s-a concentrat inițial pe un mediu uman-holistic și apoi s-a extins la relația om-om în mediu [168, p.46]. Arderea profesională sau burnout se dezvoltă pe fonul stresului cronic, ceea ce duce la epuizarea emoțională cronică și la epuizarea resurselor energetice ale persoanei, o reacție cauzată de o comunicare abuzivă cu ceilalți, mai ales dacă a avut un final mai accentuat. Sindromul arderii emoționale apare ca urmare a neîncrederii în sine, devalorizării sinelui, emoții negative, fără capacitatea de a se elibera. Toate aceste sentimente conduc la epuizare emoțională, oboseală și extenuare a resurselor umane. Există o diversitate de teorii social-psihologice începând cu anii 1911, care au studiat diverse grupuri de risc, astfel James dezbate termenul de oboseală, Fromm discută despre o orientare productivă, Allport analizează efortul profesional, White ne vorbește despre competență profesională, iar Brehm cercetează eficacitatea persoanelor care reacționează la diverse evenimentele din viața lor sub acțiunea factoriilor stresanți sau favorabili [170, p.12]. Se pare că termenul de ardere emoțională este foarte autentic în zilele noastre, fiind descris încă în 1974, de către Freundenberg, care s-a referit descrierea stării de epuizare mentală și fizică cauzată de viața profesională, precum oboseala și demoralizarea în relația "om-om" [132, p.9]. Maslach consideră că arderea reprezintă sindromul epuizării emoționale, a depersonalizării și a reducerii realizărilor personale [133, p.345]. Epuizarea emoțională poate apărea la profesiile legate de activități care implică o comunicare strânsă cu alții, în special la medici, profesori și asistenți sociali [65, p.33]. Sindromul burnout este reprezentat de experiența profesională ce ține de contextul subiectiv al activității profesionale, în relația persoanelor cu profesia lor. Astfel chestionarul Cristinei Maslach a identificat aproximativ 30-70% medici, reanimatologii, anesteziologi, oncologi, chirurgi și obstetricieni care prezentau ardere profesională [129, p.102]. Multe teorii ale carierei nu se adresează aspectelor emoționale ce țin de experiența profesională, printre care și teoriile carierei ce abordează aspectul trăsătură – factori, unde sindromul burnout nu se problematizează [119, p.7]. Există multe studii aferente ce menționează existența relației negative dintre performanța profesională și arderea profesională, adică ele pun în discuție aspectul relației dintre experiența profesională și rezultatul negativ [16, p.12]. Astfel implementarea unor cerințe și obiective profesionale clare vor avea un efect pozitiv asupra reducerii sindromului burnout [176, p.657]. Iar mecanismul de prevenire a arderii profesionale, în rândul profesiilor deja expuse multor surse de stres, ce are un efect pozitiv major este simularea intelectuală [196, p.177]. Folosind diverse modele teoretice, mulți cercetători au încercat să explice bunăstarea psihologică a medicilor, profesorilor și asistenților sociali în raport cu mediul de lucru, precum Cooper în 1998 [43, p.132] sau Parker și Wall [146, p.38]. Printre aceste modele teoretice, cel mai studiat și aplicat în practică este modelul lui Karasek ”cerințe în muncă și control” [107, p.3517].
Profesia de medic, profesor sau asistent social de multe ori aduce cu sine presiuni majore ce se exprimă printr-un volum mare de muncă, necesitatea luării unor decizii rapide, implicare directă în acțiunile întreprinse, abordarea vieții și a morții, comunicarea știrilor proaste, multe provocări profesionale, colegi dificili sau competitivi, dezvoltare profesională continuă ssau evaluări constante sunt doar câteva dintre potențialii factori de stres. Domeniul de activitate profesională destinat realizării sarcinilor ce țin de sănătate, educație și societate prin structura lor, sunt mai degrabă o suprapunere dintre componente gnostice, reacții concrete imediate, sarcini organizaționale, aspecte de comunicare și reflexie permanentă. Natura, structura și activitatea profesională a eșantionului de constatare ales asigură o interacțiune constantă cu oamenii, unde incidența stresului este majoră. De exemplu Lam și alții au evaluat bunăstarea psihologică a stagiarilor din Hong Kong și a constatat că aproximativ o treime din ei au prezentat depresie, anxietate și stres [115, p.19].
La începutul investigării, în cadrul discuțiilor, drept efecte adverse în activitatea profesională a eșantionului de constatate, am identificat sentimente negative față de muncă, pierderea entuziasmului și a motivației, dificultăți de memorie, lipsă de concentrare, schimbări de dispoziție și pierderea somnului. O perioadă majoră de lucru, un volum mare de muncă și o tură de noapte, au fost citate, drept cei mai majori factori de stres. Vacanțele, pauzele, susținerea colegială, bunăvoința, feedbackul în muncă și somnul oferă o reducere substanțială a stresului, în rândul respondenților. Un alt aspect ce unește aceste profesii, este faptul că sunt parte a sectorului public, unde salariul raportat la efortul depus nu este echivalent cu a celor din sectorul privat, iar activitatea profesională nu este valorificată cu adevărat și deseori este neprestigioasă, spre exemplu în rândul asistenții sociali.
Într-un studiu din 2012, al regiunii Karnataka, din Nordul Indiei, care a cercetat ancorele carierei la antreprenori, profesori și ingineri, a constatat că numai antreprenorii, lectori și profesori au ancore care corespund cu cerințele lor la locul de muncă. Antreprenorii prin definiție, ar trebui să se bucure și să caute autonomie și creativitate, care pare a fi o ancoră dominantă. Lectorii și profesorii dezvoltă ancore tehnice ce ar trebui să utilizeze creativitatea în conformitate cu nivelul educațional, iar ancorele acestora ar trebui să corespundă cu cerința locului de muncă. Non congruențele în carieră s-au regăsit și la ingineri și manageri, care nu sunt foarte dornici de a ancora competențele tehnice și cele manageriale, și manifestă mai multă înclinație spre dedicație față de o cauză, creativitate și securitate și stabilitate. Toate acestea, ar putea constitui un motiv de îngrijorare, deoarece securitatea și stabilitatea la locul de muncă a profesorilor, medicilor și asistenților sociali este redusă în mod considerabil. Ancorele angajaților din sectorul public sunt axate pe securitate și stabilitate în carieră de rând cu ancora ISV, dar creativitatea lor trebuie să fie canalizată în direcția corectă pentru a evita nemulțumirea de sine, se menționează în studiul dat [36, p.11].
Cercetarea celor 1000 de respondenți, cu vârstă între 30 și 50 de ani, printre care companii de administrare publică, sănătate și educație, a identificat că insecuritatea la locul de muncă este indusă de:
suprasolicitare informațională și neconcordanță profesională la abilitățile individuale fizice și mentale;
ritm și cerințe înalte față de activitățile profesionale precum: nevoia de luare rapidă a deciziilor și de punere în aplicare;
lipsa de informații despre ceea ce sa întâmplat sau alte probleme organizatorice, care includ și regimul de activitate nepotrivită a organizării muncii;
munca în schimburi;
rutină și volum major de muncă intelectuală;
termeni reduși în timp și suprasolicitarea excesivă a cadrelor medicale, didactice și asistenților sociali;
caracteristici de mediu: locul de muncă și nivel scăzut de prestare a serviciilor;
comportament non-stimulator din partea superiorilor;
neaprecierea performanțelor individuale;
apreciere socială continuă a muncii ca obiect al dezbaterilor din partea societății la nivel de superior, angajat sau client;
sarcini profesionale înafara programului de muncă, la nivelul relațiilor interpersonale dintre superior față de subordonați, adică conflicte de rol;
perspectiva șomajului și a exodul mare de profesioniști;
nivel scăzut de viață;
remunerare monetară și apreciere insuficientă.
Desigur că au existat și alte aspecte percepute, precum cele ce aparțin nedreptății, discriminării și persecutării angajatului, ce creează tensiuni în multe cazuri și ridică problema renunțării la job [150, p.424].
În Republica Moldova domeniile profesionale medicină, educație și asistentă socială necesită un sprijin sporit din partea statului, prin implicarea unor politici adecvate care să influențeze pozitiv valorizarea și aprecierea eforturilor profesionale și egalitatea de gen. Aceste domenii profesionale susțin o gestionare a resursei umane pe vectorul exterior (de sus în jos).
În prezent, domeniile profesionale precum educația și asistența socială sunt mai puțin considerate de către bărbați (Tabelul A1.6.). Complexitatea acestui fenomen se concentrează pe criterii inadecvate deoarece:
nu reușește să atingă un nivel al satisfacției nevoilor sociale și o bună funcționare a resursei umane în mediul profesional;
nu oferă plăți egale și oportunități economice egale ca în alte domenii profesionale;
reprezintă un mediu de lucru, în care personalul este supus riscului de a-și susține independența, siguranța și securitatea, sănătatea, optimismul, respectul de sine și satisfacția de viață.
Fig. 2.5. Distribuția per lot total dintre genul respondenților și domeniul profesional
Fig. 2.6. Distribuția genului și a nivelului de educație în experimentul de constatare
Fig. 2.7. Distribuția per lot total dintre domeniul profesional și nivelul de educație a respondenților
În raport cu cele menționate anterior, în calitate de subiecți ai cercetării au fost selectați medici ce muncesc în ture, profesori și asistenți sociali. Datele domeniilor profesionale, cu vârsta cuprinsă între 25 și 55 de ani au fost împuternicite să analizeze, să proceseze și să evalueze, concentrându-se la început pe corelarea factorilor de inventar și pe analiza statistică (Fig.2.5.).
Domeniile de specialitate adună mai multe nișe profesionale absolvite, cum ar fi asistența socială, pedagogie, economie, limba străină, ginecologie, psihiatrie, reanimatologie, anesteziologie și chirurgie. O condiție a fost experiența de lucru de cel puțin 1 an în domeniul profesional. Distribuția geografică a cuprins zonele comunităților rurale și urbane precum Chișinău, Soroca, Comrat, Tiraspol, Orhei și Bălți (Fig. A1.1. – A1.5.). Distribuția pe gen a arătat cea mai mare incidență a femeilor în rândul asistenților sociali, motivul probabilității fiind activitatea profesională insuficientă legată de starea de rutină și de statutul profesional scăzut; o distribuție mediatizată se va regăsi în rândul cadrelor didactice și o mai bună egalitate de gen la cei din sfera medicinii (Tabelele A1.4. și A1.6.). Datele din tabelul (Tabelele A1.2., A1.5., Fig.2.7. și 2.8.) ne indică că frecvența nivelului de educație a 287 persoane participante la experiment, constituie:
17 respondenți cu studii medii (5,9% procente cumulative), dintre care 13 femei și 3i bărbați din domeniul asistenței sociale și 1 femeie din domeniul educației.
119 licență (41,5%), unde 57 femei și 8 bărbați din domeniul asistenței sociale; 41 femei și 10 bărbați din domeniul educației și 3i femei din domeniul medicinei.
masterat 53 (18,5% procente cumulative),
după rezidențiat 81 persoane (28,2 %), cu distribuția pe gene de 47 femei și 34 bărbați din domeniul medicinei.
17 doctorat (5,9%), în raport pe domenii profesionale 3i femei și 2i bărbați din domeniul medicinei, iar din domeniul educație12 femei.
Astfel a identificat faptul că din cei 287 de respondenți 58 au obținut un stagiu de muncă secundar față de stagiul de muncă după specialitatea primară demonstrând o asimetrie de 1.808 și o aplatizare leptocutică înaltă de 3.937 a distribuției variabilei independente în explorarea condiției de normalitate a celor 58 de respondenți față de distribuția asimetrică de 0,68 și aplatizarea relativă de -0,418 a eșantionului per total, unde µ=11,16 iar σ=8,225 (Tabelul A1.3.).
Din figurile 2.9. și A.1.7. observăm o persoană a cărei stagiu de muncă după specialitatea de profil se localizează în jurul anilor 40. Aceasta fiind doar o incidență unitară, drept cauză fiind prezența studiilor medii de specialitate în calitate de contabil, obținute în anul 1975, fără de care-va respecializare în domeniul profesional, unde actualmente activând în cadrul primăriei orașului Soroca în calitate de asistent social comunitar în satul Rudi. Distribuția universităților absolvite a eșantionului de constatare este foarte diversă și enumeră în jur de 50 de instituții de învățământ (Tabelul A1.1. și Fig.A1.3.).De asemenea, ar trebui să menționăm că eșantionarea a fost axată pe selectarea candidaților care nu au împlinit vârsta de 55 de ani (Fig.A1.7.), unde µ=35,52 iar σ=7,509, iar anul de absolvire relevă o µ=2002,84 și o σ=9,363 (Tabelul A1.3.).
Vârsta eșantionului selectat a variat între 25 și 55 de ani, dintre care 61 de bărbați și 226 femei, cu studii medii 17 și superioare 270 (Tabelul A1.2.). Nivelul educației pe domenii profesionale a relevat faptul că în domeniul asistenței sociale muncesc persoane cu studii medii și medii speciale, spre deosebire de medicină și educație unde în câmpul muncii sunt încadrate cadre doar cu studii superioare (Tabelul A1.2.).
Fig. 2.8. Distribuția per eșantion al anului de absolvire în raport cu specialitatea de profil
Fig. 2.9. Distribuția stagiului de muncă după specialitatea de profil
Fig. 2.10. Distribuția pe zone a genului masculin raportat la domeniul profesional
Fig. 2.11. Distribuția pe zone a genului feminin raportat la domeniul profesional
Analiza statistică primară a confirmat că diferența de gen, vârsta, nivelul de educație, anul absolvirii și stagiul de muncă sunt variabile independente în contextul experimentului de constatare. Astfel, diferența de gen se manifestă în raport mic de 1:1,47 în domeniul medicinei, unul mediu în cel al educației de 1:5,92 și o inegalitate absolută de gen în domeniul asistenței sociale de 1:8,0. Per total la experimentul de constatare au participat 226 femei și 61 bărbați (Fig.2.10., 2.11., A.2.2., tabelele A1.4. și A1.5.).
Vârsta medie este de 36,06 ani, unde cei mai tineri respondenți sunt din domeniul medicinei, însă decalajul de vârstă nu întrece 38,24 de ani. Segmentul de vârstă a cuprins valori de la 25 ani până la 55 de ani.
În experimentul de constatare au participat 89 de medici, 90 profesori și 108 de asistenți sociali din 15 instituții: Instituțiile Medico Sanitare de Profil precum Institutul Medicinei de Urgență; Spitalul Clinic de Psihiatrie, Spitalul Clinic Municipal №1; ULIM, ASEM, USPEE, Liceul Teoretic ”Lucian Blaga” din Tiraspol; Liceul Teoretic ”Spiru Haret” din municipiul Chișinău; Ministerul Afacerilor Interne și Penitenciarul nr.13; Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă; Primăria satului Egoreni și Primăria or. Orhei;; Instituția Preșcolară s. Centru nr.210, Direcția Municipală de AS și Direcția Municipală pentru Protecția Drepturilor Copilului și a Familiei din municipiu sectoarele Botanica, Buiucani, Centru, Ciocana, Râșcani, DASPF din or. Bălți, or. Soroca, or. Comrat și or. Orhei; GENDERDOC-M; ONG ”Mugurel”; ONG ”Betania”; Clever Consulting SRL; CPC Regina Pacis; CSC Moldova și A.O. Inițiativa Pozitivă (Fig.A1.1. și A1.2.).
2.6. Interpretarea rezultatelor cercetării experimentale de constatare
De obicei, echilibrul profesional este evaluat ca o combinație de aptitudini individuale și factori sociali, ce se resimte ca o stare de bine în cadrul activității profesionale. La nivel individual, echilibrul profesional este exprimat prin calitatea pozitivă a experienței și a circumstanțelor trăite, iar experiențele profesionale (evenimente) sunt diseminate grupurilor de interese. Când evenimentul va fi absolut esențial, atunci acesta va fi acceptat, adaptat, difuzat sau în altă ordine va avea loc o regenerare a scopului și va fi multiplicat social, ca o soluție la provocarea existentă [177, p.30]. Atunci când juxtapunem ancorele carierei și echilibrul profesional, ca rezultat, primim o caracteristică multidimensională. De aceia ar trebui să despachetăm semnificațiile echilibrului profesional cu ajutorul factorilor psihosociali ce determină această stare. Echilibrul profesional e o stare individuală de natură socială. Ce poate fi diferențiat în dependență de axele sale pe cele patru nivele componente ale modelului circular (conservare, deschidere spre schimbare, auto-eficacitate sau transcendență de sine), descrise de Voss [223, p.19] și apoi de Wils și alții [233, p.14]. Se cunoaște că toate stările pot fi caracterizate cu ajutorul criteriilor sale calitative, în cazul dat echilibrului profesional ține de aspectele interne și cel externe pe axele sale ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”, în raport cu ancorele carierei. Această abordare contribuie la o înțelegere mai vădită a importanței ancorelor carierei, ca structuri complexe integratorii în menținerea echilibrului profesional.
Teoria ancorelor carierei a fost concepută până la influența teoriilor și abordărilor constructiviste ale carierei precum: teoria sistemelor cadru celor ce se referă la dezvoltarea profesională [148], teoria construirii carierei [143]; teoria haosului carierei [153] și teoria ecologică a consilierii în carieră [41]. Ultimele două teorii au o tangență mai înaltă în consiliere ca primele două, cu toate acestea, toate teoriile menționate țin de problematica echilibrului profesional. Toate aceste abordări teoretice nu evidențiază aspectul circumstanțial al schimbării de la un nivel la altul, spre deosebire de teoria U care afirmă că prin crearea de noi practici și structuri se poate atinge nivelul transcendenței de sine, descris de Voss [247, p.84; 250, p.532].
În scopul studierii ancorelor carierei profesorului, medicului și a asistentului social, am aplicat Chestionarul ancorelor carierei (EDS) elaborat de către Edgar Schein (Anexa 16). Acest chestionar pe lângă evaluarea ancorelor carierei și axelor sale (AV, AN și AT), ne mai oferă informații despre orientările pe verticală sau orizontală a carierei, identitate organizațională și ghidare spre condiții, reducând din disonanța evaluării stării de echilibru profesional.
Conform clasificatorului de sarcini statistice și a metodelor de evaluare și prelucrare a datelor în psihologie, până la ilustrarea rezultatelor obținute, am evaluat distribuțiile de frecvență, diferențele generale a eșantionului de constatare (testele: Student, Mann-Whitney, Wilcoxon, corelația lineară Pearson) și diversitatea factorilor psiho-sociali (variabilelor dependente) a trei grupuri profesionale (analiza dispersională, criteriul S și criteriul H) [274].
Adeseori distribuțiile de frecvență nu sunt întotdeauna simetrice față de medie, ele pot raporta valori pozitive și negative pentru o variabilă în forme de skewness sau kurtosis. Skewness sau asimetria, este un indice de înclinare a distribuției scorurilor pentru o variabilă, astfel valoarea pozitivă va reprezenta o asimetrie spre stânga, iar cea negativă o asimetrie spre dreapta. Curba kurtosis a distribuției de frecvență a variabilelor per lot se manifestă prin aplatizare sau ascuțire, comparativ cu distribuția normală. Valoarea pozitivă a kurtosis va demonstra curbe cu frecvențe ascuțite, pe când cele negative – curbe turtite [88, p.52].
Testul Mann Whitney U este un test neparametric care este util pentru a determina dacă media a două grupuri este diferită una de cealaltă. Aceasta necesită îndeplinirea a patru condiții:
Variabila dependentă trebuie să fie scalată cel puțin ordinal.
Variabila independentă are doar două nivele.
Se utilizează un design între subiecți.
Subiecții nu se potrivesc în diferite condiții.
Astfel testul Mann-Whitney U (Fig. 2.5.) a fost utilizat doar pentru a evalua, dacă în funcție de gen există diferențe semnificative în raport cu ancorele carierei, simptomele arderii profesionale, nevoia de atingere a succesului, motivația de atingere a succesului, factorii psihosociali ai chestionarului COPSOQ, în care competențele sunt măsurate la scară ordinală (de exemplu variabila dependentă ar fi "competența funcțională" variabilă independentă ar fi "gen", care are două ranguri: "masculin" și "feminin").
Mai jos este prezentă ilustrarea rezultatelor obținute a eșantionului de constatare, în scopul identificării ancorelor carierei axate pe nevoi, talent și valori în dependență de constituentele lor: competența funcțional tehnică, competența generală de gestionare, creativitate antreprenorială, serviciu sau dedicare, provocare pură, autonomie și independență, stabilitate și securitate în muncă, stabilitate și securitate geografică, integrarea stilului de viață, identitate organizațională, orientare carierei pe verticală, orientare carierei pe orizontală și ghidare spre condiții în cele trei medii profesionale.
2.6.1. dintre axele ancorelor carierei, de atingere a obiectivelor profesionale, motivației de reușită profesională și a arderii profesionale
Relațiile dintre axele ancorelor carierei, nevoia de atingere a obiectivelor profesionale, motivația de reușită profesională se axează gnostic pe modelul ancorelor carierei, a teoriilor și abordărilor constructiviste ale carierei: precum teoria sistemelor cadru, teoria constructivă a carierei, teoria haosului carierei și teoria ecologică a consilierii în carieră [243, p.287]. Aceste aspecte sunt asumate de sintagma primei ipoteze ”ancorele carierei, axele și nivelele sale variază în dependență de domeniul profesional, vârstă, nivel de educație, stagiu profesional și zonă teritorială”. Astfel pentru a proba validitatea ei vom cerceta nivelele și raporturile scalelor.
AN = (AI + SSM + SST + ISV)/4
AT = (CF + CM + CA)/3
AV = (SD+PC)/2
Fig. 2.12. Valorile procentuale ale axelor și calculul scorului unic al axelor ancorelor carierei
Ancorele carierei axate pe nevoi, valori și talent formează axe complexe (AN, AV și AT). Pornind de la această premisă AN este compusă din: AI, SS (SSM și SST) și ISV, AV din SD și CP; iar ancorele CF, CM și CA vor constitui AT. Aspectele particulare ale ancorelor carierei sunt ilustrate în anexele figurilor A1.6., A1.8., și A1.9., însă relațiile primite vor fi descrise mai târziu în acest subparagraf.
Analizând rezultatele procentuale a eșantionului dintre ancorele carierei axate pe nevoi (AN) și talente (AT) față de ancorele axate valori (AV) se observă că AN sunt mai mari cu 5% per total eșantion, însă această diferență nu poate fi exprimată la nivelul distribuției scorurilor per eșantion. De aceia, cu ajutorul metodei de procesare a unei variabile noi, în scopul determinării tendințelor AN, AT și AV am primit un scor fix al fiecărei axe. Ancora carierei axată pe nevoi prezintă cea mai mare medie (M=4,34, SD=0,60) comparativ cu AT (M=3,59, SD=0,78), și AV (M=4,29, SD=0,72), a cărui procent acumulat pe toate axele deține un nivel mediu, ce se conformează intervalului [59,8; 72,3] (Tabelul A1.7.).
Variația scorurilor AT cuprinde un interval mai restrâns dintre scorurile mediilor [4,21; 4,41], comparativ cu șirul acestora pe axele AN [2,84; 5,75] și AV [1,40; 5,53] (Tabelul A1.7.).
Distribuțiile de frecvență prezintă asimetrii diferite a distribuțiilor scorurilor de stânga: AN (skeweness -0,01), AV (skewness -0.08), iar AT (skeweness 0,41), adică cea mai simetrică înclinare o prezintă ancora axată pe nevoi iar cea mai asimetrică cea axată pe talente unde SD=0,14. Însă distribuția frecvențelor scorurilor indicelui aplatizării demonstrează atât curbe ascuțite pentru ancorele axate pe valori (kurtosis -0,47) și cele pe nevoi (kurtosis -0,55), cât și curbă turtită pentru ancora axată pe talente (kurtosis 0,10). Astfel se observă, că ancora axată pe talente are cel mai mic grad de aplatizare unde SD=0,29 (Tabelul A1.7.).
În continuare, vom analiza următoarele relații dintre axele ancorelor carierei pe următoarele dimensiuni:
relațiile externe cu variabilele independente: vârstă, gen, domeniu profesional, stagiu profesional și zonă teritorială;
relațiile inter axiale (AN, AT și AV);
relațiile interne ale axelor dintre variabilele independente și componentele sale dependente;
relațiile particulare a axelor și ancorelor cu celelalte variabile independente:
studierea celorlalte aspecte de corelație dintre ancorele carierei pe axele sale, a variabilelor sale codependente și alte ancore, precum: identitate organizațională (IO), orientarea carierei pe verticală (OCV), orientarea carierei pe orizontală (OCO) și ghidare spre condiții (OCC);
a scalelor arderii profesionale: nemulțumirea de sine (NS), închiderea în celulă (ÎC), reducerea sarcinilor profesionale (RSP), detașare emoțională (DE) și depersonalizare (DP);
a nevoii atingerii succesului profesional (NAS);
a motivației atingerii succesului profesional (MS).Întru cercetarea variației semnificative la nivelul populației și a raporturilor axelor carierei cercetate dintre variabilele independente precum: domeniul profesional, vârstă, stagiu profesional, gen, zonă teritorială și nivelul de educație am utilizat metoda statistică ANOVA sau analiza de varianță cu scoruri relaționale/necorelate. Ea este considerată adesea alternativa în care câteva (două sau mai multe grupuri, în cazul nostru trei axe dependente AN, Av și AT) asumă medii, unde scorurile acumulate nu au drept condiție să fie egale în fiecare set [88, p.151]. Modelul relațional este ilustrat în algoritmul de investigare statistică a lotului de constatare unde se regăsește designului aplicării analizei de varianță ANOVA (Fig. 2.4.) . Metoda ANOVA a fost utilizată cu scopul cunoașterii dacă scalele ancorelor carierei, nevoia de atingere a succesului profesional, motivația de atingere a succesului profesional și factorii psiho-sociali măsurați pe scări continui, diferă în funcție de nivelul educațional (de exemplu, variabila dependentă ar fi "NAS" și variabila independentă ar fi "nivel educațional" care are cinci grupuri: "mediu", "licență", "masterat", "rezidențiat" și "doctorat").
Fig. 2.13. Distribuția scorurilor medii a variabilei independente vârstă, pe axele ancorelor carierei
a) O analiză de varianță one-way pentru scoruri relaționale a indicat un efect semnificativ al vârstei respondenților la nivelul combinat al grupurilor, în particular al ancorelor carierei axate pe nevoi (F4,1,3=4,402, p=0,002), față de relația lineară a axelor și nivelul factorilor (F2,1,1=14,13, p<0,01), unde media crește pe intervalul de vârstă la 36-40 de ani, oferind un nivel mediu (M=3,37, SD=0,59), iar la 46-50 de ani crește la cel mai înalt nivel al punctajului acumulat (M=4,57, SD=0,57). Diferența dintre medii a intervalului AN (metoda Scheffe de analiză), dintre grupurile cuprinse între vârsta 26-30 ani și 46-50 de ani sunt diferite (J-I=-0,44, p=0,09). Pe când ancora carierei AV a surprins o semnificație de natură lineară dintre grupurile de vârstă (F4,1,3=4,75, p=0,05), (Fig.2.13. și Tabelul A5.1). Acest fapt confirmă tendința de auto-actualizare a nevoilor față de ancorele axate pe talente la nivelul conceptului de sine, în special în intervalul de vârstă cuprins între 33-36 de ani, unde în același interval de vârstă, AV concentrează cel mai mare scor al său (M=3,72, SD=0,69) și un procent mediu acumulat (62%), iar distribuțiile de frecvență în acest interval demonstrând o asimetrie de dreapta (skeweness -0,24) și o ascuțire majoră (kurtosis -0,92). O similaritate distributivă a scorurilor poate fi urmărită în cadrul ancorei carierei axată pe valori care la început se repartizează în paralel și apoi se distanțează prin intervalurilor scorurilor mult mai mici, acumulate pe parcursul vârstei (Fig. 2.13.). Acest fapt ne vorbește despre primordialitatea psihologică a dezvoltării ancorelor carierei axate pe nevoi la nivelul conceptului de sine, față de cele axate pe talente și valori. Așadar, putem doar confirma existența unei interrelației dintre nevoi, valori și talente la nivelul axelor carierei raportate la vârsta respondenților, unde ancora axată pe nevoi își asumă rolul de catalizator al ancorei axate pe talente, iar AT plonjează la nivelul scorurilor mici pe intervalul de vârstă 41-45 de ani (M=3,39, SD=0,85). Acest fapte ne face să constatăm că mediile profesionale din sfera serviciilor destinate societății tind să mobilizeze primar ancorele axate pe nevoi și valori, iar secundar cele axate pe talente. Bineînțeles că acest fapt mai poate fi demonstrat prin intermediul studiilor longitudinale, însă în cadrul cercetării noastre nu am avut un astfel de obiectiv.
În cadrul repartiției pe domenii profesionale ancora carierei axată pe nevoi demonstrează semnificație înaltă dintre grupurile medicină, educație și asistență socială, prin componentele combinate a scorurilor (F2,1,1=4,266, p=0,015) și față de relația lineară a axelor și nivelul factorilor (F2,1,1=8,18, p=0,005) având un grad de asimetrie de dreapta a distribuției scorurilor de ”-0,06” și turtire de ”-0,09”. Domeniul profesional medicină acumulează (M=4,47, SD=0,62), un nivel înalt procentual (74,5%), cu distribuțiile de frecvență în acest interval demonstrând o asimetrie de dreapta (skeweness -0,19) și o ascuțire (kurtosis -0,11) față de lotul educație (M=4,31, SD=0,56) și asistență socială (M=4,23, SD=0,60), un nivel mediu procentual (71,8%), care caracterizează distribuții a frecvenței scorurilor cu o asimetrie e stânga și ascuțire mai înaltă (asistență socială: skewness 0,05, kurtosis -.0,77; educație: skeweness 0,05; kurtosis -0,68). Acest fapt se datorează aspectelor care satisfac mai înalt nevoia de autonomie, independență, securitate și stabilitate față de muncă, securitate și stabilitate geografică precum și integrarea stilului de viață din domeniul profesional medicină, fapt ilustrat în subpunctul c) al acestui compartiment (Tabelele A1.8. și A1.9.).
Desigur nu este un secret că față de domeniul profesional educație sau asistență socială în medicină se pune un accent mai înalt pe nevoile resursei umane din instituțiile medico-sanitare de profil, care deține un stil de muncă ce oferă integrarea unui grafic de muncă mult mai flexibil, precum este cel în ture, regulamente generale și epidemiologice cu privire la securitatea muncii, demersuri interne referitor la procedura de muncă și standarde operaționale. De fapt toți respondenții participanți din domeniul medicinii, practică acest stil de activitate profesională destul de flexibilă, fapt care le oferă să integreze un stil de viață mai personalizat în afara activității profesionale. Celelalte axe AV și AT a ancorelor carierei nu au demonstrat semnificații relevante nici la nivel de variație dintre grupuri, nici la nivel de linearitate sau deviere a linearității dintre scorurile lor în dependență de variabila independentă domeniul profesional. Din considerentele date, acest manifest semnificativ al ancorelor carierei axate pe nevoi prezintă un accent predestinat în cariera medicului, iar în competiția de mobilizare ancora carierei axată pe nevoi câștigă din nou întâietatea, ceia ce ne face să afirmăm că axele ancorelor carierei variază în dependență de domeniul profesional.
Fig. 2.14. Distribuția scorurilor medii pe axele carierelor în dependență de gen
Genul a fost un alt criteriu precăutat pe dimensiunile axelor ancorelor carierei, astfel din cauza faptului că varianțele pentru grupurile masculin și feminin, sunt diferite semnificativ pe axele ancorelor carierei, am utilizat un test t pentru varianțe inegale, însă statistic nu am identificat semnificații dintre aceste două grupuri. Ancorele carierei axată pe talente împărtășește o semnificație puțin mai mare (U=5844,5, N1=61, N2=226, p=0,068, two-tailed) comparativ cu scorurile pe axele AN și AV (Tabelul A3.1.). Această particularitate survine din inegalitatea de gen a eșantionului de cercetare în domeniul asistență socială și educație (Fig.2.6.)
Fig. 2.15. Distribuția scorurilor medii pe axele carierelor în dependență de nivelul de educație
Într-o cercetare adiacentă a fost demonstrat că inegalitatea de gen per domeniu profesional este mult influențată de prestigiul profesiei în societate și remunerarea monetară, astfel bărbații optează mai mult pentru cariere ce oferă un prestigiu și o remunerare mai înaltă [248, p. 483]. Din tabelul A6.1. și figura 2.15. se observă că mediile ancorele carierei pe axa nevoi (M=4,31 SD=0,59), are un nivel mediu procentual (71,3%), practic fiind identice cu axa valori (M=4,29, SD=0,75), ce manifestă un nivel mediu procentual (71,5%), pentru grupul care au finalizat licența (N=121), pe când ancorele carierei pe axa nevoi al celor 81 de medici, se instrumentalizează preponderent la ciclul rezidențiat (M= 4,48, SD=0,62), un nivel mediu procentual (74,7%), iar cea a valorilor în cadrul doctoratului (M=4,46, SD=0,85) pentru 16 respondenți din domeniul medicinei și al educației la un nivel mediu procentual (74,3%), (Tabelul A6.2.). În urma analizei de varianță, variabila independentă ”nivelul de educație” identifică relații semnificative dintre grupurile sale (licență, masterat, rezidențiat și doctorat) la nivelul ancorelor carierei axate pe nevoi (F=2,41, DF=4, p=0,05). Iar metoda Scheffe de analiză a intervalului a descoperit că ancorele carierei pe axa nevoie pe intervalul ”masterat” este diferită de ”rezidențiat”. Acest fapt ne conduce spre ideea, că în cadrul lotului nostru de cercetare, finalizarea ciclul masterat și doctorat prezintă o valoare, pe când rezidențiatul este un deziderat al axei AN din domeniul medicinii.
Fig. 2.16. Distribuția scorurilor medii pe axele carierelor în dependență de stagiul profesional
Segmentarea pe cinci ani, relevă diferențe a varianței scorurilor „stagiu profesional„ pe axele carierei. AN prezintă semnificați lineare a stagiilor profesionale (F6,1,1,5=7,907, p=0,005), unde media prezintă intervale de [4,2; 4,62], variază în funcție de procentul acumulat de la un nivel mediu spre unul înalt, a cărei extremitate se majorează la 26-30 de ani, unde traversează momente critice pe intervalele de ani 6-10 ani (skewenes 0,34; kurtosis 0,18), 21-25 ani (skewenes -0,11; kurtosis -1,19), și 26-30 ani (skewenes -0,408 , kurtosis-0,606), (Fig. 2.15.). AT oferă cea mai mica medie precum și cea mai mică distribuție, comparativ cu AN și AV ( A7.1.).
Fig. 2.17. Distribuția scorurilor medii pe axele carierelor în dependență de zonă teritorială
Ancorele carierei axate pe nevoi și valori nu manifestă semnificații, pe când axa talente demonstrează prin componentele combinate a scorurilor (F2,1,1=5,14, p=0,006) și față de relația deviere de la linearitatea per zone teritoriale a axelor (F2,1,1=10,0, p=0,002), (Fig.2.17.). Toate mediile zonelor teritoriale oferă un procent mediu al ancorelor carierei pe intervalul [3,27; 4,48], astfel prin metoda Scheffe de analiză a intervalului se surprinde că axa talent a ancorelor carierei pe zona teritorială ”municipiul Chișinău” este diferită de ”zona urbană (Bălți, Orhei, Soroca, Anenii Noi, Tiraspol, Comrat)” (p=0,012), precum și ”zona rurală” e diferită de ”Zona urbană (Bălți, Orhei, Soroca, Anenii Noi, Tiraspol, Comrat)” (p=0,025), iar alte diferențe semnificative nu mai găsit (Tabelul A8.3.). Această diferență este conferită de domeniul profesional, deoarece în zona rurală activează 41 de respondenți din domeniul asistenței sociale, în zona urbană 48 de respondenți din domeniul asistenței sociale și educației, iar în municipiul Chișinău sunt active resursele umane din toate cele trei domenii profesionale (N=198). Cauzele acestor diferențe se pot elucida în cadrul relației interne a ancorei carierei axate pe talent cu variabila independentă ”zonă teritorială” și componentele sale dependente: competență tehnic funcțională, competența managerială generală și creativitate antreprenorială.
b) Relațiile inter axiale ale ancorelor carierei respondenților demonstrează o corelație înaltă pozitivă Pearson dintre axa talentelor și cea a valorilor (r=0,68, DF=285, p<0,001), una de un grad mai mic de semnificație dintre AN și AV (r=0,37, DF=285, p<0,001), iar alta care este semnificativă dar nu demonstrează un grad înalt de corelație Pearson e cea dintre AN și AT (r=0,27, DF=285, p<0,001). Astfel putem totaliza faptul că există probabilități individuale înalte a relației cauză – efect dintre ancorele carierei axate pe talente și ancorele carierei axate pe valori, mărind nivelul ancorei carierei axate pe talente, de pildă a variabilelor sale (CF, CM și CA) la respondenții lotului de constatare, putem ridica nivelul ancorelor carierei axate pe valori și vice versa.
c) Studiind relațiile interne ale axelor dintre variabilele independente și componentele sale dependente, ne-am propus să le sistematizăm într-un tabel.
Tabelul 2.. Relațiile interne ale axelor dintre variabilele independente și componentele sale
d) În continuare am precăutat particularitățile ancorelor carierei reieșind din particularitățile semnificațiilor oferite de One way Anova pentru eșantioane independente și corelația Pearson în relațiile particulare dintre variabilele independente cu ancorele IO, OCV, OCO și OCC, cât și cu AT, AV, AN.
Domeniul profesional prezintă semnificații înalte a grupurilor cu ancorele carierei: orientarea carierei pe verticală (F2,284=6,66, p=0,001), unde intervalele medicină și educație (p=0,06), asistență socială și medicină (p=0,007) sunt diferite, orientarea carierei pe orizontală (F2,284=3,32, p=0,037), iar metoda Scheffe de analiză a intervalului a observă că intervalele asistență socială și medicină sunt diferite (p=0,042) și cu ancora carierei carierei ghidare spre condiții (F2,284=6,14, p=0,002) unde intervalele medicină și educație (p=0,045), asistență socială și medicină (p=0,003) diferă. Aceste diferențe țin de mediile grupurilor ancorelor carierei, astfel OCV adună medie pe domeniul profesional medicină (M=4,31, SD=0,72), educație (M=4,0, SD=0,54) și asistență socială (M=0,40, SD0,71). OCO prezintă următoarele medii în: medicină (M=4,77, SD=0,64), educație (M=4,68, SD=0,6) și asistență socială (M=4,54, SD=0,6), OCC în cadrul domeniul profesional, cu mediile în: medicină (M=4,54, SD=0,58), educație (M=4,31, SD=0,34) și asistență socială (M=4,28, SD=0,55), (Tabelul A1.8.). În cadrul acestor ancore ale carierei domeniul profesional oferă cele mai înalte medii semnificative, ceia confirmă faptul că accentul pe aspectele interne a carierei la mediile profesionale din sfera serviciilor destinate umanității, au o orientare a carierei pe orizontală. Din cele relevate mai sus, se observă că semnificații înalte a domeniilor profesionale cercetate, peste media prevăzută de către particularitatea scalei ce o semnalează ancora carierei OCC doar pentru domeniul profesional medicină.
Genul respondenților nu influențează ancorele carierei OCO, OCC, OCO și IO, deoarece nu prezintă semnificații, chiar dacă variabilele medii sunt mai înalte la bărbați.
Scoruri relaționate cu nivelul de educație și zona teritorială se evidențiază în raport cu ancora carierei identitate organizațională (IO). În urma analizei de varianță ANOVA prezintă semnificații majore ce țin de variațiile intervalelor variabilelor independente. Așa dar, dependența semnificativă a IO de nivelul educației (F2,284=2,32, p=0,5) în condițiile absolvirii studiilor ”medii” au o medie de 3,36 puncte și o deviere standard 0,97, ”licență” (M=3,48, SD=0,95), ”masterat” (M=3,78, SD=0,84), ”rezidențiat” (M=3,28, SD=0,95) și ”doctorat” (M=3,61, SD=1,11), (Tabelele A4.1. și A4.2.). Metoda Scheffe de analiză a intervalului nu a semnalat diferențe pe intervalele nivelului de educație, deoarece toate mediile au un procent mediu a scalei ancorelor carierei IO. La fiecare nivel se produce o consolidare a ancorei carierei IO, unde nivelul de educație este o investiție internă, manifestată printr-o relație foarte apropiată de conceptul de sine a persoanei, proiectată de dorința și interesul de realizare personală și vocațională. IO corelează bifactorial Pearson cu ancorele carierei pe axele valori și talente, unde oferă nivele înalte de semnificație pozitivă a coeficientului Pearson: AV (r= 0,77, p<0,001), AT (r=0,91, p<0,001), (Tabelul A9.1). Aceste corelații ne sugerează ideea că, IO nu se ancorează clasic doar pe dimensiunea nivelului de educație, ea foarte mult este influențată de mediul organizațional, valori, politici organizaționale și sociale. Adeseori caracteristicele de mediu se prezintă ca o materie buffer în calea dezvoltării personale, care lasă o amprentă vădită pe rezultatul experiențelor trăite și a satisfacției profesionale. Această amprentă ține să uniformizeze interesele și valorile personale în favoarea influenței majore a mediului profesional și a politicelor profesionale. Centrarea doar pe nivelul educație al persoanei este infirmă fără de precăutarea aspectelor ce țin de influența a zonei teritoriale asupra ancorei carierei identitate organizațională, semnificații de varianță care probează natura mediului organizațional (și de ce nu a aspectelor culturale). Astfel în urma analizei de varianță one-way s-a demonstrat legătura semnificativă dintre intervalele zonei teritorială și IO (F2,284=3,1, p=0,048). Mediile pe intervalele variabilei zonei teritoriale fiind ”municipiul Chișinău” (M=3,52, SD=0,96), ”zonă urbană (Bălți, Orhei, Soroca, Anenii Noi, Tiraspol, Comrat)” de 3,18 unde devierea standard este 0,94 și ”zonă rurală (sat)” (M=3,61, SD=0,86). Identitate organizațională (IO) este precedată de conceptul identității de sine, este o calitate ce este influențată de acceptarea de sine și încrederea în sine. Van Tonder și Lessing, menționează că această ancoră a parcurs un proces de diferențiere a sinelui și a mediului, conferită de unitatea individului cu locul și timpul. Această unitate dintre persoană cu mediul profesional oferă autonomie, integritate și scopuri bine setate, sensibilizate de diversitatea opțiunilor existente [apud 79, p.307]. Giddens subliniază rolul sensibilității în schimbarea și adaptarea aspectelor individuale sau colective, pe baza feedback-ului din mediul înconjurător (social, profesional, cultural, economic). Pe măsură ce interacționăm cu ceilalți, ne confruntăm cu noi informații și cunoștințe, inclusiv noi moduri de a fi și de a face [62, p.164]. Persoanele cu o puternică identitate organizațională sunt capabile să prevadă schimbări relevante în organizația cu care se identifică, pot defini răspunsuri strategice adecvate și au capacitatea de a le implementa într-o manieră evolutivă. Ancora IO este calculată ca media sumei ancorelor SSG și ISV [261, p.22]. Aceste argumente ne sugerează ideea, precum că investirea în conceptul de sine și în aspectele interne ale carierei, la participanții cercetării noastre (medicii, profesorii și asistenții sociali) vor favoriză o identitate organizațională mai înaltă.
Raportul de corelație Pearson dintre ancorele carierei pe axele sale cu variabilele sale codependente și alte ancore, sunt stabilite o multitudine de relații semnificative (Fig. 2.18). Prin urmare, dintre AN și OCV (r=0,72, p<0,001), AN și OCV (r=0,86, p<0,001) și OCC și AN (r=0,93, p<0,001). AV este semnificativă în relațiile sale cu OCV (r=0,45, p<0,001), OCO (r=0,45, p<0,001) și OCC (r=0,53, p<0,001).
Fig. 2.18. Corelațiile Pearson dintre orientările ancorelor carierei, unde p<0,001
AT relaționează relativ cu OCO (r=0,37, p<0,001) și OCC (r=0,41, p<0,001). Acest fapt oferă argumente în favoarea interdependenței dintre axele ancorelor carierei și orientarea lor pe verticală sau orizontală. Orientarea carierei pe verticală (OCV) se prezintă ascendent ca o avansare în pozițiile profesionale pe care persoana le aspiră sau le ocupă.
Pentru a evalua caracterul primordial al OCC față de OCV și OCO, vom analiza corelațiile Pearson după gradul de asociere a scorurilor în relația acestora. Prin urmare, corelațiile OCV/OCC (r=0,86, p<0,001 și OCO/OCC (r=0,83, p<0,001) demonstrează interdependență semnificativ înalte doar la nivelul componentelor OCC precum e securitatea și stabilitatea față de locul de trai (corelând înalt cu orientarea carierei pe verticală (r=0,75, p<0,001) și autonomie/independență al cărui coeficient Pearson e de 0,68 (Fig. 2.18 și Tabelul A9.1.). Ancora OCO se prezintă ca media sumei ancorelor competență funcțională tehnică; menirea de a servi, a fi dedicat unei cauze; stabilitate, securitate geografică și competența tehnic funcțională. Ancora OCV este media sumei ancorelor competență managerială generală, provocare pură sau chemare și creativitate antreprenorială [219, p.143]. Ancora OCC este o medie a sumei ancorelor autonomie independență, securitate și stabilitate față de locul de trai și integrarea stilului de viață, iar OCC este o medie a sumei ancorelor autonomie independență, securitate și stabilitate față de locul de trai și integrarea stilului de viață [260, p.21].
Orientare carierei pe orizontală (OCO) este o abordare a celui care nu are în vedere o schimbare semnificativă în cariera sa. Această necesitate este saturată de dorința de a echilibra din ce în ce mai multe cerințe profesionale și/sau cu evenimentele din viața personală. OCO se orientează perpendicular pe verticala subordonării funcțiilor din cadrul organizației. OCO se prezintă mai mult ca o trecere decât o scară. Mobilitatea acestei ancore a carierei este dependentă de progresele pe orizontală, care prezintă schimbări de titluri (sau transferuri) ce nu vin cu o majorare în funcție. Aceste transferuri sunt mai puțin apreciate decât cele ce au o orientare pe verticală. Cu toate acestea, există multe exemple caracteristice care sunt necesare în ancorarea carierei pe verticală, precum, revenirea în forța după o întrerupere de muncă, schimbarea profilului profesional sau instrumentalizarea funcțională a setului de abilități profesionale. Orientare carierei pe orizontală (OCO) este o abordare utilă oricui care are în vedere o schimbare de carieră, saturată de necesitatea de a echilibra din ce în ce mai multe cerințe profesionale și/sau cele din viața cotidiană. Spre deosebire de OCV, această orientare laterală, în cadrul organizației (o altă piesă de puzzle), se prezintă mai mult ca o punte decât o scară, iar mobilitatea ascendentă a carierei poate prezenta multe progrese pe orizontală, care sunt pur schimbări de titluri (sau transferuri) și nu vin cu o majorare, de aceea aceste tipuri de "promoții" sunt mai puțin dorite de oameni decât cele verticale. Cu toate acestea, doar pentru că nu vă deplasați pe scară, nu înseamnă că nu progresați în carieră. Drept exemple caracteristice ar fi revenirea în forța după o întrerupere de muncă, schimbare a profilului profesional sau oricine care dorește să adauge câteva instrumente funcționale la setul abilităților profesionale.
Orientarea carierei pe verticală (OCV) poate fi interpretată ca o avansare în pozițiile profesionale pe care persoana le aspiră sau le ocupă. Vectorul OCV încurajează să fie mobilizate abilitățile existente pentru a urca într-o linie dreaptă pe scara mediului organizațional, încercându-ne cu responsabilități suplimentare de conducere de-a lungul drumului. Această traiectorie oferă posibilități de înfruntare și experimentare de noi oportunități ale carierei (Fig. A1.9.).
În acest context, putem afirma cu certitudine că ancora carierei ghidare spre condiții se orientează pe verticală sau orizontală ca rezultat al adaptării axelor ancorelor carierei. OCC intervine ca o ancoră ce încearcă să reducă disonanța frontierelor psihologice a aspirațiilor de a fi independent/ă și autonom/ă, prin facilitarea integrării stilului de viață și realizarea sarcinilor profesionale într-un mediu cunoscut. Se prezintă ca o condiție a asigurării unui echilibru de independență profesională, prin saturarea responsabilităților adverse și provocative la un mediu experimentat.
Mai jos vom da o caracterizare succintă a simptomelor arderii profesionale ca forme a dezechilibrului profesional, cu scopul de a elucida cu exactitate stările arderii emoționale în raport cu realitatea investigată. Datele analizei de varianță, a corelațiilor Pearson, One-way Anova, Scheffe, Wilcoxon și a testului Mann-Whitney relevă faptul că eșantionul investigat (medicină, educație și asistență socială) este vulnerabil la dezvoltarea stărilor de ardere profesională ce se manifestă prin trei simptome: DE, DP și RSP, în funcție de gen, nivel de educație, domeniu profesional, vârstă și zonă teritorială, iar în particular:
Mediul profesional investigat manifestă un grad mediu de ardere profesională (Fig. A1.11.)
Domeniul profesional medicină îi este caracteristic următoarele simptome ale arderii profesionale: nesiguranța pe sine, închiderea în cușcă, depersonalizarea și detașarea emoțională.
Domeniul profesional educație manifestă următoarele simptome ale arderii profesionale: nesiguranța pe sine, închiderea în cușcă și depersonalizarea (Fig. A1.10).
Domeniul profesional asistență socială este expus la simptomele arderii profesionale: închiderea în cușcă, depersonalizarea și detașarea emoțională.
În comun, domeniile profesionale investigate pot manifesta următoarele simptome ale arderii profesionale: închiderea în cușcă, unde medicilor ce pot amplifică experiențele emoționale negative prin exprimarea depersonalizării, nesiguranței pe sine și detașării emoționale. La rândul său profesorii pot manifesta depersonalizare și neîncredere în sine, iar asistenții sociali depersonalizarea și detașarea emoțională.
Persoanele participante la cercetare au o incidență înaltă a detașării emoționale unde medicii sunt expuși cel mai mult depersonalizării, ca formă a arderii emoționale.
Toate aceste concluzii și analize bibliografice se reflectă cu exactitate în sinteza statisticelor ce survin în continuare. Analiza de varianță One-way ANOVA a prezentat semnificații relevante a arderii emoționale (APB) sau arderii profesionale în raport cu domeniu profesional (F2,284=3,53, p=0,031), (Tabelul A4.3.). Metoda Scheffe de analiză a intervalului a observă că segmentele asistență socială și medicină sunt diferite p=0,048 (Tabelul A4.5.), astfel în medicină media APB e cea mai înaltă (M=49,82, SD=24,03), iar în asistență socială cea mai mică (M=41,91, SD=20,79), diferența dintre mediile domeniilor este semnificativă la un prag de 0,05 (Tabelul A4.1.). Totuși mediul profesional investigat manifestă un grad mediu de ardere profesională (Fig. 2.19). Analiza de varianță a variabilelor arderii emoționale pe vârste și stagiu profesional nu prezintă semnificații pentru scoruri relaționate spre deosebire de gen, nivelul de educație și zona.
Fig. 2.19. Media simptomelor arderii profesionale pe domenii profesionale
Valorile variabilelor dependente RSP, DE, DP, din grupul masculin au tendința să fie mai mari față de grupul feminin. Pe când valorile NS și ÎC au tendință să fie mai mari față de cele masculine. Conform raportului testului Mann-Whitney valori semnificative prezintă și variabila dependentă detașare emoțională, unde scorurile sunt semnificativ mai mari la bărbați decât la femei (U = 5500, N1 = 61, N2 = 226, p = 0,015, two-tailed), (Tabelul A3.1). Simptomul de detașarea emoțională (DE) este asigurat de sentimentul de a fi emoțional suprasolicitat și epuizat în urma activității personale (profesie, muncă, viață). Persoana exclude complet emoțiile din sfera activității profesionale. Aproape nimic nu motivează, aproape nimic nu provoacă un răspuns emoțional – se manifestă indiferență, se demonstrează atitudine nici pozitivă, nici negativă. Reacția caracteristică este absența sentimentelor și a emoțiilor, care este cel mai viu răspuns al arderii emoționale [229, p.285]. Detașarea emoțională se evidențiază că poartă semnificații înalte în funcție de gen și în urma efectuării testului Wilcoxon (Z= -2,43, p=0,15), (Tabelul A3.2.). În cadrul analizei de varianță în dependență de gen sunt semnificative pentru DP (F2,284=5,51, p=0,02), (Tabelul A3.3.). Iar pentru domeniul profesional atât DP (F2,284=4,97, p=0,008) cât și DE (F2,284=4,97, p=0,007), (Tabelul A3.3.). Simptomul de detașarea personală sau depersonalizare (DP) măsoară atitudinea indiferentă și detașată față de cei din jur (inclusiv față de relația profesională om-om), în cazul nostru medic-pacient, prin privirea la distanță (similar cu vizionarea unui film); experiențe exterioare în afara corpului; sentimentul prezenței trecerii prin toate mișcările efectuate (similar cu cel al vizionării unui film); a fi o parte a unei acțiuni proprii/ în timp ce cealaltă parte proprie o privește; a avea o senzație de vis sau ceață; a se privi în oglindă și a se simți depășită de imaginea proprie; a avea o senzație detașată de unele părți ale corpului sau întregul corp; a nu controla discursul propriu sau mișcările fizice; a avea sentimentul că este vorba de mai mulți factori care explică deconectarea de la propriile gândurile proprii; a manifesta detașare de emoțiile cuiva (a se simți amorțit sau înțepenit). Depersonalizarea este adesea însoțită de derealizare (adică de sentimentul de necunoaștere sau detașare de la propriul mediu (oameni și obiecte). Apare într-o gamă largă de expresii și acțiuni în procesul de comunicare prin pierdere totală sau parțială a interesului față de subiectul acțiunii profesionale, fiind perceput ca un obiect neînsuflețit, ca obiect de manipulare [65, p.38]. Se exprimă tendința de a dezvolta atitudini negative, cinice, reci față de alți oameni (clienți, colegi, manageri). Contactele devin nepersonificate și formale. Orientările negative apărute pot inițial avea un caracter latent și se manifestă printr-o iritare interioară reținută, care cu timpul ies la suprafață în formă de focare de iritare [125, p.84]. Lumea înconjurătoare apare într-o lumină negativă și frecvent specialistul începe să simtă ură față de persoane cu care lucrează împreună. Corelația Pearson a evidențiat relații semnificative dintre DE și DP (r=3,39, p<0,001).
Nivelul de educație este o altă variabilă semnificativă ce se raportează prin scoruri relaționate cu DE (F2,284=3,40, p=0,01) și DP (F2,284=3,52, p=0,008), iar analiza intervalului observă că la nivelul valorii DE intervalele ”rezidențiat” (M=12,43, SD=5,95) și ”licență” (M=9,83, SD=5,98) sunt diferite (p=0,05), iar la nivelul simptomului DP (p=0,01) intervalele nivelului educației ”masterat” (M=4,94, SD=6,71) și ”rezidențiat” (M=9,87, SD=8,46). Intervalele zonei teritoriale manifestă diferențe la nivelul simptomului detașare emoțională (F2,284=3,41, p=0,035), unde ”zona urbană (Bălți, Orhei, Soroca, Anenii Noi, Tiraspol, Comrat)” e puțin diferită de ”municipiul Chișinău” prin pragul de semnificație mic (p=0,06) al analizei intervalurilor Scheffe. Examinând fiecare variabilă a arderii profesionale după Boico, nemulțumirea de sine (NS) și închiderea în celulă (ÎC) nu manifestă simptomatică, iar celelalte simptome ale arderii emoționale sunt în curs de dezvoltare. Reducerea sarcinilor profesionale (RSP) are o medie cea mai înaltă în domeniul educației (M=13,66, SD=7,09). RSP evaluează sentimentul de competență și succes în activitatea realizată de respondent [201, p.290]. RSP manifestă un grad de corelație mai înalt în raport cu caracteristicele activității profesionale (ore de lucru, volum de muncă, autonomie, bariere legate de raportul muncă/viață, insecuritate profesională, compatibilitate persoană/organizație), decât în raport cu sine (gen, vârstă, statut marital, experiențe personale) [214, p.11]. Unde caracteristicele activității profesionale ar reprezenta axa Eu-Profesie, iar cele în raport cu sine axa Eu-Eu. Detașarea emoțională (M=12,03, SD=6,19) și depersonalizarea (M=9,58, SD=8,32) prezintă cele mai mari medii în domeniul medicinei (Tabelul A4.1.).
Analiza de varianță ANOVA pentru scoruri relaționate a indicat un efect semnificativ al simptomul de detașarea emoțională (DE), (F2,284=4,97, p=0,007) unde diferența dintre grupurile mediilor profesionale medicină și asistență socială e de (p=0,008) și al simptomul de detașarea personală (DP), (F2,284=4,97, p=0,008) cu o diferență semnificativă (p=0,015).
Simptomul nemulțumirea de sine (NS), în literatură se mai întâlnește termenul nesiguranța de sine, se manifestă ca urmare a eșecurilor sau incapacității de a influența circumstanțele psiho-traumatice [151, p.1630]. NS prezintă corelații semnificative pozitive Pearson în medicină în raport cu ÎC (r=0,420, p<0,001) și educație (r=0,492, p<0,001). NS în corelație cu ÎC oferă o stare dublă, pe de o parte medicul sau profesorul simte nemulțumirea față de sine, față de profesia aleasă, prin îndatoriri specifice, iar pe de altă parte simte un blocaj, o stare de congestie intelectuală, emoțională și impas.
Totuși simptomul închiderea în celulă (ÎC), nu se manifestă în toate cazurile, deși acționează ca o continuare logică a arderii în curs de dezvoltare. Din aceste considerente ÎC nu prezintă corelații Pearson per total eșantionul de cercetare (Tabelul A10.1). Însă în relația sa cu DP, cel mai mare coeficient Pearson se identifică în rândul medicilor și asistenților sociali (r=0,516, p<0,001) și apoi profesorilor (r=0,475, p<0,001). Persoană își dă întrebarea când totul se va termina, unde e limita celor ce se întâmplă? Atunci când circumstanțele traumatice sunt foarte presate și nu pot fi eliminate, un sentiment de disperare apare adesea, persoana încearcă să schimbe ceva și se gândește mereu la aspectele nesatisfăcătoare ale muncii sale [214, p.15]. Aceasta duce la o creștere a energiei mentale datorită inducției idealului dintre lucrări, gânduri, planuri, scopuri, atitudini și semnificații de lucru, imagini ale imaginilor dorite și potrivite toate sunt legate. Concentrarea energiei psihice atinge volume impresionante, iar în cazul când persoana nu identifică o cale de ieșire, când nici un mijloc de protecție psihologică nu a funcționat, atunci apare sentimentul de "mobilitate în dimensiunile celulei". Aceasta este o stare de congestie intelectuală și emoțională. Stabilirea indicelui de corelație Pearson dintre factorii nemulțumirea de sine, încadrarea emoțională, reducerea sarcinilor profesionale, detașarea emoțională și depersonalizarea ne vorbește despre faptul că ÎC și DP, RSP și DE se influențează reciproc printr-o relație moderat pozitivă ÎC/DP (r=0,52, p<0,001) și alta scăzută RSP/DE (r=0,38, p<0,001), (Tabelul A10.1). Corelația Pearson a evidențiat relații semnificative dintre ÎC și DP (r=0,5, p<0,001). În cadrul domeniului profesional aceste corelații denotă relații mai înalte (Fig. 2.19.). Precum DE/DP: medicină (r=0,48, p<0,001), educație (r=3,34, p<0,001) și asistență socială (r= 0,32, p<0,001). Aceste diferențe dintre grupurile profesionale susțin că persoanele participante la cercetare au o incidență înaltă a detașării emoționale unde medicii sunt expuși cel mai mult depersonalizării, ca formă a arderii emoționale.
Nevoia de a atingere a obiectivelor profesionale (NAS) și MS au un nivel relativ mediu. NAS și MS nu prezintă semnificații în raport cu variabilele domeniului profesional, gen și zonă teritorială. Totuși testul Jonkchkeere-Terpista identifică o tendință negativă de descreștere a NS în raport cu vârsta respondenților (J-T=-2,45, DF=33, two-tailed p=0,014) și stagiul profesional (J-T=-2,07, DF=29, two-tailed p=0,04), ceia ce ne informează că odată cu vârsta și a stagiului profesional, medicii, profesorii și asistenții sociali pierd din interesul de a atinge obiectivele profesionale (Tabelele A9.2. și A9.4.). Un alt argument relevant ce ar remedia această tendință este oferită de diferența dintre NAS în raport cu nivelul de educație. Astfel, one-way ANOVA ne informează despre faptul că există diferențe dintre cele 4 nivele de educație (F4,284=4,84, p≤0,001), (Tabelul A6.3.).
Eșantionul de cercetare are un nivel mediu de realizare a obiectivelor profesionale, nu dă dovadă de persistență în atingerea obiectivelor, există o satisfacție cu privire la realizările timpului, fără o tendință permanentă de a îmbunătăți locul de muncă sau de a se angaja în muncă sau de a fi captivat, atras de ocupație, o tendință vie exprimată în satisfacția de a reuși prin inventarea de noi tehnici de lucru. Această tendință a NAS în rândul asistenților sociali, nu poate fi saturată la acest nivel profesional, cu o nevoie și o motivație moderată, comparativ cu profesorii și medicii, ceea ce dovedește o reciprocitate contradictorie. Se observă o distribuție simetrică a respondenților după vârstă, de asemenea motivația atingerii succesului conform factorului distributiv raportează skeweness de stânga, iar nevoia de atingere a succesului skeweness de dreapta. Aceste fapte, ne face să afirmăm că odată cu vârsta nevoia de atingere a succesului profesional se saturează cu ajutorul ridicării nivelului competențelor profesionale. Cel mai mic nivel de NAS și MS îl prezintă cei din domeniul asistenței sociale. În cazul dat, asistenții sociali se tem să-și asume riscuri profesionale, în mod evident se pune întrebarea dacă profesionistul nu are șanse să-și asume riscuri și nici motivație de realizare a succesului profesional sau cel puțin rezolvarea problemelor clienților, acest fapt e un efect al mediului, profesiei sau orientărilor interne?
În urma one-way Anova, MS nu corelează nici cu vârsta și nici cu stagiul profesional. Cu toate acestea există un grad scăzut de corelație Pearson dintre NAS/MS (r=0,35, p<0,001). În cercetarea noastră, procentul mediu al motivației pentru realizarea succesului profesional în asistența socială câștigă doar 65,6% comparativ cu profesorii și medicii [244, p.1104]. Studiile au arătat că persoanele care au o motivație orientată moderat spre obținerea succesului preferă un nivel mediu de risc. În orice caz, trebuie să se țină cont de influența speranței de a reuși în carieră: la o motivație puternică de a reuși, speranța de a reuși este de obicei mai modestă decât puținele stimulente pentru a reuși. În plus, o motivație înaltă de a reuși și o speranță înaltă nu tind să evite riscul ridicat. De asemenea, întrevedem că asistenții sociali se tem de eșec, preferă un risc scăzut și o inițiativă scăzută sau, invers, un nivel foarte ridicat. Cu cât este mai mare motivația persoanei de a reuși, de a atinge obiectivele profesionale, cu atât este mai mică dorința de a-și asuma riscuri. Lotul de cercetare manifestă o motivație medie de atingerii obiectivelor profesionale, unde persistența în atingerea obiectivelor este joasă. Relevă o satisfacție fără de care-va tendință persistentă de a-și îmbunătăți activitatea cu privire la realizările în timp, de a fi implicat în muncă, a fi captivat, atras de ocupație sau expresia satisfacției succesului inventând noi tehnici de lucru.
Corelează pozitiv elementele intra test pe baza corelației Pearson în medicină a ancorelor carierei, simptomelor arderii profesionale, NAS și MS (PC/NAS (r=0,481, p<0,001); AI și RSP cu (r=0,434, p<0,001); SD și NAS (r=0,560, p<0,001); SD și NAS (r=0,560, p<0,001); OCV și NAS (r=0,539, p<0,001); OCO și NAS (r=0,448, p<0,001); CM și NAS (r=0,530, p<0,001); SSM și NAS (r=0,409, p<0,001); SSM și MS (r=0,384, p<0,001); SST și RSP (r=0,417, p<0,001)). Iar negativ în același domeniu profesional, mai ales în rândul factorilor de ardere emoțională, a orientărilor carierei și a nevoilor de realizare a succes, care argumentează statistic, precum că ancorele carierei în medicină sunt strâns legate de talente, valori, orientări și nevoi [244, p.1106].
Aceste constatări, ne atrag din nou atenția către obiectivul 3, precum că modelarea axelor echilibrului profesional trebuie să fie realizată în dependență de aceste semnificații identificate, unde:
Mediile profesionale din sfera serviciilor destinate societății tind să mobilizeze primar ancorele axate pe nevoi și valori, iar secundar cele axate pe talente.
Axele ancorelor carierei variază cel mai mult în dependență de vârstă și domeniul profesional.
AT oferă cea mai mica medie precum și cea mai mică distribuție, comparativ cu AN și AV în cadrul stagiului profesional al respondenților lotului de eșantionare.
Mediul profesional studiat demonstrează un grad mai înalt al nevoii de mobilizare a ancorei carierei securitate / stabilitate și al faptului că eșantionul investigat demonstrează un nivel mai saturat al ancorei axate pe nevoie securitate / stabilitate geografică față de ancora carierei securitate / stabilitate în muncă.
Medici poziționează mai înalt competența funcțional tehnică, în raport cu celelalte medii profesionale supuse cercetării, fiind o condiție a mobilizării externe a ancorei carierei axate pe talente, și asumarea mai frecventă a angajamentelor multiple și antecedentelor profesionale.
Persoanele participante la cercetare au o incidență sporită a ancorei axate pe valoare – serviciu sau dedicare pentru o cauză.
Datele identificate conduc spre ideea că ancorele carierei din domeniul medicinei sunt cele mai saturate la condițiile nevoi, valoare și talente, conducând tinerii profesioniști la succes și realizarea lor profesională. Ancorele carierei, mai sunt numite drept predictori axați pe talente. Modificările sistemului educațional implică tensiuni, în rândul cadrelor didactice în transpunerea responsabilităților în practică, luând în considerare abordarea personală și înțelegerea transliterată a experimentării unor fapte ce conduc la detașare emoțională sau la epuizare, drept expresii al celor opt faze a arderii profesionale, precum și dezechilibru profesional.
Rezultatele intra test în rândul medicilor sunt foarte reprezentative în special în relațiile dintre toate ancorele de carieră, cu excepția unei singure orientarea către condiții. De asemenea, aceasta este o supunere puternică în ceea ce privește instrumentele formale și informale care constituie fundamentul standardelor de pregătire a cadrelor tinere în medicină, educație și în special în domeniul asistenței sociale.
Ancorele carierei axate pe valori nu demonstrează corelații sau tendințe semnificative în dependență de nivelul de educație.
Semnificații dintre stagiul profesional, ancora axată pe valoare și ancorele carierei CP și SD nu identificat.
Accentul pe aspectele interne a carierei la mediile profesionale din sfera serviciilor destinate umanității, au o orientare a carierei pe orizontală.
Investirea în conceptul de sine și aspectele interne ale carierei, la participanții cercetării date (medicii, profesorii și asistenții sociali) au favorizează o identitate organizațională medie.
Ancora carierei ghidare spre condiții se orientează pe verticală sau orizontală ca rezultat al adaptării axelor ancorelor carierei (AN, AT și AV).
Arderea profesională este o stare de dezechilibru profesional și ea se autoexclude din exprimarea stării de bine (a echilibrului profesional).
2.6.2. Nivelul factorilor psihosociali (exigențelor și cerințelor profesionale, activitate profesională, mediu și cultură profesională, sănătate, insecuritatea postului, bunăstare sau satisfacție în muncă)
Factorii psihosociali precum exigențele și cerințele profesionale (E), activitatea profesională (A), mediu și cultura profesională (I), sănătate (V), insecuritatea postului (S), satisfacție în muncă (B) sunt scalele componente ale COPSOQ elucidate precedent în partea 2.3. ai lucrării prezente. În continuare vom analiza rezultatele chestionarului COPSOQ în dependență de variabilele independente: domeniu profesional (a), vârstă (b), gen (c), nivelul de educație (d), stagiu profesional sau durata de muncă în domeniu (e) și zonă teritorială (f).
Exigențele și cerințele profesionale (E) sunt deduse din sarcinile profesionale pe care le îndeplinește angajatul, precum asumarea de responsabilități practice în activitatea de muncă de natură cantitativă, cognitivă și emoțională. De fapt ele reprezintă abilitatea practică și capacitatea profesională a angajatului de a corespunde domeniului profesional, prin capacitatea de a înțelege și a cunoaște, de a relaționa cu colegii de muncă și a se adapta practicelor profesionale. Astfel eșantionul cercetat per total are o medie a exigențelor și cerințelor profesionale de 57,71% sau 2,89 puncte, dintre care 4,53% au un nivel scăzut, 41,11% mediu, 20,91% înalt și 4,53 un nivel foarte înalt al exigențelor și cerințelor profesionale. Din tabelele de mai jos se observă că E variază de la 48,96% în domeniul profesional educație, unde 58,33% acumulează asistenții sociali și 65,73% medicii (Fig.2.20., 2.21. și A1.2). Redarea spațială a valorilor medii a componentelor COPSOQ relevă că ele diferă în funcție de domeniul profesional (Fig. A1.12.).
Fig. 2.20. Distribuția scalelor COPSOQ pe domenii profesionale
Fig. 2.21. Distribuția exigențelor și cerințelor profesionale per domenii profesionale
a) În cazul scalei E observăm diferențe dintre grupurile profesionale, în urma one-way Anova (F2,1,1=29,56, p>0,001). Studiind repartizarea variabilelor componente, am identificat că exigențele cantitative/temporale (E1) în medicină demonstrează cel mai mic procent 15,73% per nivel scăzut și cel mai înalt procent per nivel foarte înalt (Fig 2.22.), reflectat și la nivelul variație dintre scoruri (F2,1,1=104,10, p>0,001), (Tabelul A4.3). Acest fapt corespunde riscurilor temporale cu care se confruntă medicii: stări decompensate, hemoragii, risc înalt de tromboembolii, sindrom CID, dezechilibre acido-bazice etc. Aceste fapte ne-a sugerat să efectuăm o analiză Scheffe a scorurilor relaționale, și astfel am identificat că domeniile ”Medicină” și ”Educație” (p<0,001), ”Medicină” și ”Asistență socială” (p=0,007) sunt diferite (Tabelul A4.6.). Examinând în continuare variabilele componente a scalei E, am identificat că cel mai mare procent la nivelul mic al exigențelor emoționale (60,67%) se observă în domeniul ”Educație”, unde advers nivelul cel mai înalt de exigențe emoționale 13,48% se observă la medici (Fig 2.22.). Exigențele emoționale (E3) prezintă semnificații înalte pe domeniile profesionale investigate (F2,1,1=14,05, p<0,001), unde ”Medicina” și ”Educația” sunt diferite și au un prag de semnificație foarte înalt p=0,008, precum și grupurile ”Educație” și ”Asistență socială” diferă (p=0,001), (Tabelul A4.3 și A4.6.).
Fig. 2.22. Distribuția rezultatelor procentuale scalei E per domenii profesionale
Astfel putem remarca, că în domeniul educațional exigențele emoționale nu sunt gestionate la fel ca și în medicină sau asistență asocială. Acest fapt care ține nemijlocit de încrederea reciprocă a relației profesor-elev (student) sau medic-pacient. În cadrul învățării active, profesorul trebuie să exteriorizeze atât verbal cât și nonverbal, prin mimică, gesturi sau mișcări mesajului său, comparativ cu sfera medicală urgentă, unde aceste exigențe sunt focalizate prin filtrele cunoașterii realității cazurilor de succes și insucces a diverselor maladii, a speranței la viață a pacientului, a procesului de însănătoșire și recuperare postoperatorie, de comunicare a unui diagnostic paliativ sau incurabil pacientului și rudelor acestora, a menținerii și susținerii vieții. Date similare, se observă și la componenta E4 (F2,1,1=8,23 p>0,001), care e adversă E3, deoarece are ca scop ascunderea emoțiilor sau controlul excelent al acestora în cazul unor evenimente unde sunt asumate niște riscuri înalte. Astfel, analizei de varianță identifică din nou diferențe dintre ”Medicină” și ”Educație” (p=0,004), (Tabelul A4.2. și A4.6.). În medicină sunt antrenate alt gen de exigențe emoționale comparativ cu celelalte domenii profesionale investigate. Aceste exigențe emoționale în cadrul domeniilor profesionale, ale lotului nostru poartă calități diferite, însă toate relevă empatie, verticalitate, obiectivitate, motivație, inteligență, aptitudini de gestionare a propriilor emoții și sentimente (stăpânire de sine) în relația cu colegii, studentul, elevul sau clientul sferei profesionale.
Fig. 2.23. Distribuția rezultatelor procentuale scalei A per domenii profesionale
Exigențele provenind din responsabilități în activitate (E6) sunt diferite în cadrul grupurilor profesionale ”Medicină” și ”Educație” (F2,1,1=58,97, p<0,001) în urma comparațiilor multiple a analizei de varianță (Tabelul A4.2.). Aceste diferențe se reflectă și la nivelul analizei Scheffe dintre grupurile ”Medicină” și ”Educație” (p<0,001), dintre ”Medicină” și ”Asistență socială” (p<0,001), (Tabelul A.4.6.) Domeniul profesional corelează negativ cu exigențele provenind din responsabilități în activitatea profesională (r=-0,45 p<0,001), (Tabelul A10.2). Datele statistice confirmă că în domeniul profesional ”Medicină” sunt cele mai înalte exigențe și cerințe profesionale, exigențe cantitative/temporale, emoționale și de ascundere a emoțiilor, comparativ cu celelalte două domenii.
Factorii psihosociali ce țin de activitatea profesională (A) poartă semnificații înalte pe domenii profesionale (F2,1,1=12,24, 0,001), cât și la nivelul componentelor sale: a influenței în activitate (A2), (F2,1,1=12,24, p=0,001), a posibilităților de dezvoltare (A2), (F2,1,1=15,92, p=0,001) și a gradului de libertate privind perioadele de repaos și odihnă (A3), (F2,1,1=76,18, p<0,001), (Figura 2.23. și Tabelul A.4.3.). Iar domeniile profesionale cercetate relevă diferențe în urma comparațiilor multiple a A1 între ”Educație” și ”Asistență socială” (p=0,046), A2 între ”Medicină” și ”Educație” (p<0,001), ”Medicină” și” Asistență socială” (p=0,008) și A3 între ”Medicină” și ” Asistență socială” (p<0,001),”Educație”” și” Asistență socială” (p<0,001), (Tabelul A.4.6.). Acest fapt demonstrează o varietate înaltă între grupurile profesionale per nivelele componentelor scalei A, unde domeniul ”Asistență socială” relevă cel mai înalt grad de libertate în activitatea profesională, pe când ”Medicina” cel mai scăzut nivel de libertate, posibilități de dezvoltate și influență în activitate. Domeniul profesional corelează pozitiv cu gradul de libertate privind perioadele de repaus și odihna în activitatea profesională (r=0,45, p<0,001), (Tabelul A.10.5.).
Fig. 2.24. Distribuția rezultatelor procentuale scalei I per domenii profesionale
Pentru factorii ce țin de mediu și cultură profesională (I), cel mai înalt procent reflectă domeniul profesional ”Educație” 77,42% (Fig. 2.24). Rezultatele prezente în tabelul anexei sensibilizează următoarea situație: I1 și I4 per domeniu profesional nu prezintă pag de semnificație înalt, comparativ cu I5 (F2,1,1=8,79, p<0,001), I6 (F2,1,1=8,99, p<0,001) și I8 (F2,1,1=3,57, p=0,04), (Tabelul A.4.3.). Analiza Scheffe confirmă diferențele dintre ”Medicină” și ”Educație” referitor în raport cu suportului social (DfM=-0,49, p=0,001), ”Educație” și ”Asistență socială” (DfM=-1,14, p=0,001); precum și a feedback-ului în muncă dintre ”Medicină” și ”Educație” (DfM=-0,40, p=0,009), ”Educație” și ”Asistență socială” (DfM=0,43, p=0,003), (Tabelul A.4.6.). Spiritul de echipă sau de comunitate socio-profesională (I8) reflectă medii diferite, însă nu raportează diferențe medii dintre domeniile profesionale (DfM), ceia ce ne face să concluzionam că la nivelul particularității scalei I8 există diferențe statistice doar dintre domeniile profesionale și nu dintre nivelele procentului acumulat (Tabelele A4.1 și A4.2.). Comparații ale proporțiilor domeniilor profesionale ale componentelor factorilor ce țin de mediu și cultura profesională reflectă un prag semnificativ p=0,05 dintre profesori și asistenți sociali la nivel mediu al gradului de informare sau predictibilitate (Tabelul A10.4.). Astfel putem deduce, că de suport social înalt beneficiază profesorii comparativ cu medicii, însă nu atât de reprezentativ precum asistenții sociali. Profesorii, nu au parte de feedback în muncă exponent precum îl oferă domeniul de asistență socială, însă de cel ai înalt feedback în muncă beneficiază medicii. Doar că în educație, feedback-ul în munca corelează pozitiv cu gradul de informare, cu cât profesorul va fi mai informat cu atât va crește feedback-ul său.
Scala sănătate este compusă din trei dimensiuni: sănătate generală (V1), sănătate mentală (V2) și vitalitate (V3). V denotă un prag înalt de semnificație între grupurile profesionale cercetate (F=12,59, p<0,001) (Tabelul A4.3.). Astfel medicii asumă la nivelul componentei V1 cele mai înalte medii (M=3,14, SD=0,87), V2 (M=2,49, SD=0,67) și V3 (M=2,68, SD=0,74), comparativ cu profesori unde V1 (M=2,99, SD=0,58), V2 (M=2,12, SD=0,476) și V3 (M=2,31, SD=0,50 , iar în ”Asistență socială” fiind cele mai mici medii a componentelor V1 (M=2,96, SD=0,32), V2 (M=2,289, SD=0,45) și V3 (M=2,28, SD=0,42), (Tabelul A1.8. și A4.1.). Pe domenii profesionale, metoda One-way Anova confirmă că aceste diferențe sunt foarte semnificative doar la nivelul sănătăți mentale (F=10,38, p<0,001), și a vitalități V1 (F=14,32, p<0,001), (Tabelul A.4.3.). Însă Analiza Scheffe identifică diferențe la nivelul tuturor scalelor V (Tabelul A.4.6.). Compararea proporțiilor domeniilor profesionale ale componentelor factorilor ce țin de sănătate reflectă că aceste diferențe se repartizează la nivelele mediu și înalt al V1, la nivelele scăzut și mediu al V2, și al V3 la nivelele scăzut, mediu și înalt al scalei (anexa). Nivelul foarte înalt al proporției coloanelor domeniului profesional ”Educație” și ”Asistență socială” a componentelor sănătății (generală, mintală și vitalitate) este egală cu zero, sau denotă câte un caz particular V2=0,92% printre asistenții sociali (Fig.). Domeniul profesional corelează negativ cu gradul de libertate privind vitalitatea (r=-0,35 p<0,001). Cele menționate reflectă că angajații domeniilor profesionale selectate, prezintă un nivel scăzut și mediu al sănătății, unde medicii au un nivel mai înalt a sănătății generale, mintale și a vitalității, comparativ cu asistenții sociali ce ocupă un loc secund a căror medii sunt mult mai mici față de profesori, care se distribuie la hotarele nivelelor scăzut și mediu.
Variabila insecuritatea postului (S), în raport cu domeniul profesional la fel raportează diferențe semnificative în baza testului de varianță one-way ANOVA (F2,1,1=13,91, p<0,001), (Tabelul A4.3.). În legătură cu acest fapt ne-am pus întrebarea, care domeniu profesional este marcat de aceste diferențe? Metoda Scheffe idendifică că între intervalele grupurilor ”Educație” și ”Asistență socială” sunt cele mai semnificative divergențe statistice (DfM=-0,68, p<0,001), iar compararea proporțiilor coloanelor grupurilor profesionale ne sugerează că aceste diferențe a insecurității postului sunt legate de nivelul său scăzut în domeniul asistenții sociali comparativ cu profesorii și medicii, precum și al nivelului mediu acumulat de către profesori comparativ cu asistenții sociali (Tabelul A4.6. și A10.4.). Astfel putem conchide că cei mai nesiguri față de postul ocupat sunt asistenții sociali, urmați de profesori și doar apoi de medici.
Fig. 2.25. Distribuția rezultatelor procentuale scalei V per domenii profesionale
Fig. 2.26. Distribuția rezultatelor procentuale scalelor S, B și V per domenii profesionale
Bunăstare sau satisfacția în muncă (B), este o scală ce cuprinde patru itemi în cadrul chestionarului COPSOQ. Satisfacția în muncă în dependență de domeniul profesional, prezintă semnificații multiple (F2,1,1=6,3, p=0,002), (Tabelul A4.3.). În baza metodei de analiză a comparativă a intervalelor Scheffe o reflectă cei din domeniul educației (DfM=0,37, p=0,001) comparativ cu medicii (Tabelul A4.1 și A4.6.). Compararea proporțiilor coloanelor grupurilor profesionale ne sugerează că aceste diferențe sunt semnificative per nivelul mediu a B dintre medici, profesori și asistenți sociali și nivelul înalt al satisfacției în muncă dintre medici și asistenți sociali (Tabelul A10.4.). Astfel putem deduce că medicii denotă o proporție mai mare de satisfacție în muncă sau bunăstare la un nivel mediu (43,82%), iar la un nivel înalt al scalei B profesorii (77,53%) și asistenții sociali (62,2%), comparativ cu medicii (40,45%), (Fig.2.26.).. Aceste diferențe de medii și procent acumulat, constatate la nivel statistic primar și secundar, confirmat de pragul înalt de semnificație pe medii, relevă că medicii au un grad mediu de satisfacție în muncă, comparativ cu profesorii și asistenții sociali ce asumă un nivel înalt de bunăstare în muncă comparativ cu medicii.
b) Vârsta este un o altă variabilă independentă analizată în raport cu variabilele COPSOQ a eșantionului de constatare. Astfel prin metoda one-way Anova unele variabile COPSOQ, precum E, A, B, I și V nu prezintă semnificații, comparativ cu variabilele lor constituente: E1 (F2,1,1=2,52, p=0,04), E6 (F2,1,1=2,42 p=0,05), A3 (F2,1,1=3,89, p=0,004), A5 (F2,1,1=4,78, p=0,001), I8 (F2,1,1=3,43, p=0,009) și V2 (F2,1,1=2,53, p=0,04) manifestând varianțe semnificative dintre cele șase grupuri de vârste (Tabelul A5.2.). Analiza comparațiilor multiple Scheffe denotă diferențe a variabilelor gradul de libertate privind perioadele de repaos (DfM=0,51, p=0,01) pe intervalele ”25-30 ani” și ”36-40 ani”; implicare afectivă în activitate ”36-40 ani” și ”46-50 ani” (DfM=-0,74, p=0,015); spirit de echipă sau comunitate socio-profesională pe intervalele ”25-30 ani” și ”46-50 ani” (DfM=-0,54, p=0,01) și intervalele ”36-40 ani” și ”46-50 ani” (DfM=-0,52, p=0,03); și insecuritatea postului pe intervalele ”25-30 ani” și ”41-45 ani” (DfM=-0,64, p=0,026), pe intervalele ”25-30 ani” și ”46-50 ani” (DfM=-0,71, p=0,019), pe intervalele ”31-35 ani” și ”46-50 ani” (DfM=-0,68, p=0,044), pe intervalele ”36-40 ani” și ”41-45 ani” (DfM=-0,67, p=0,038) și pe intervalele ”36-40 ani” și ”46-50 ani” (DfM=-0,74, p=0,027), (Tabelul A5.3.).
Variabila E1 în urma analizei Kruskal-Walis (H=48,25, SD=32, p=0,033), identifică tendințe semnificative în raport cu vârstă, fapt ce ne sugerează că odată cu vârsta, exigențele cantitative/temporale se supun unor schimbări (Tabelul A9.1.). Figura 2.27. și tabelul A5.1. reflectă că E1 (43%) și E6 (60%,) are cel mai scăzut nivel pe intervalul de vârstă ”46-50 ani” și cel mai înalt nivel 19% pe intervalul de vârstă ”41-45 ani” pentru E1, respectiv pentru E6 ”25-30 ani”, ceia ce ne face să concluzionăm că cei noi în domeniul profesional sunt mai atenți față de responsabilitățile profesionale, iar cei ce au o vârstă de ”41-45 ani” manifestă o grijă sporită față de exigențele cantitative și temporale. Sănătatea mintală (V2), este o altă variabilă ce trezește interes de a fi cercetată în profunzime. Prin urmare, identificăm că ea are un nivel scăzut pentru toate intervalele de vârstă cu valori cuprinse între [64%; 84%]. Respectiv gradul de libertate privind perioadele de repaos este mai înalt pentru ”25-30 ani” comparativ cu ”36-40 ani”, iar o implicare afectivă în activitate, spirit de echipă și o securitate a postului mai înaltă este caracteristică pentru intervalul de vârstă ”46-50 ani”. Aceste date ne sugerează că exigențele cantitative temporale, cele ce provin din responsabilități în activitatea profesională și sănătatea mintală prezintă diferențe semnificative per lot total la nivelele acestor variabile. Iar sintagma precum că profesorii, medicii și asistenții sociali pe intervalul vârstei de mijloc demonstrează un grad mai înalt de implicare afectivă în activitate, spirit de echipă și securitate a postului), este susținută statistic.
Fig. 2.27. Distribuția rezultatelor procentuale a componentelor semnificative pe criteriul de vârstă
Fig. 2.28. Distribuția rezultatelor procentuale a componentelor semnificative pe criteriul de gen
c) Genul în relația cu variabilele dependente ai chestionarului COPSOQ, în urma analizei scorurilor testului U Mann-Whitney, remarcă valori mai înalte la bărbați pe nivelele înalt și foarte înalt al variabilelor: E6 (U = 5194, N1 = 61, N2 = 226, p = 0,003, two-tailed), I4 (U = 5581, N1 = 61, N2 = 226, p = 0,016, two-tailed) și V3 (U = 5309, N1 = 61, N2 = 226, p = 0,005, two-tailed), fapte ilustarate în tabelele din anexe A3.1., 3.2. și figura 2.28. Astfel bărbații dau dovadă de un stil de stil de conducere sau leadership, vitalitate și responsabilități în activitate diferit de cel al femeilor.
d) Nivelul de educație în relația cu factorii COPSOQ reflectă 10 praguri de semnificație comparativ cu toți cei 17 factori, în urma analizei de varianță one-way ANOVA și a comparațiilor multiple dintre intervale Scheffe, adunând medii de la [1; 4] puncte. Variabilele complexe ale exigențelor și cerințelor profesionale prezintă următoarele semnificații în raport cu nivelul de educație (Tabelul A6.3. și A6.4.):
cantitative/temporale (F1,2,1=6,04, p<0,001) dintre: ”rezidențiat” și ”licență” (DfM=0,66, p<0,001). Demonstrând faptul precum că nivelul de educație ”rezidențiat” reflectă definiri cantitative/temporale mai înalte decât ”licența”;
a celor emoționale (F1,2,1=8,21, p<0,001) dintre: ”medii” și ”licență” (DfM=0,94, p=0,015), ”medii” și ”masterat” (DfM=1,05, p=0,009). Exigențe de ascundere a emoțiilor (F1,2,1=5,01 p=0,001) dintre: ”licență” și ”rezidențiat” (DfM=-0,45, p=0,022) și ”masterat” și ”rezidențiat” (DfM=-0,54, p=0,026). Care ne aduce la concluzia că odată cu evoluția nivelului de educație se dezvoltă și calitatea manifestării capacităților emoționale la nivel profesional.
a celor provenind și responsabilități în activitate (F1,2,1=25,42, p<0,001) dintre: ”medii” și ”rezidențiat” (DfM=-0,77, p=0,01), ”licență” și ”rezidențiat” (DfM=-1,07, p<0,001), ”masterat” și ”rezidențiat” (DfM=-1,18, p= p<0,001), precum și ”rezidențiat” (DfM=0,71, p=0,024) și ”doctorat”. În aceiași manieră aceste date confirmă aceiași tendință de dezvoltare în cadrul corelației Pearson (r=0.37, p p<0,001).
Odată cu ridicarea nivelului de educație în domeniile profesionale cercetate, se dezvoltă factorii psihosociali ce țin de activitatea profesională precum sunt: posibilitățile de dezvoltare (F1,2,1=5,05, p=0,001) dintre grupurile ”licență” și ”rezidențiat” (DfM=0,36, p=0,039); a gradului de libertate privind perioada de repaos și odihnă dintre grupurile ”medii” și ”licență” (DfM=0,74, p=0,017), ”medii” și ”rezidențiat” (DfM=1,03, p<0,001), ”medii” și ”doctorat” (DfM=0,93, p=0,028), ”masterat” și ”rezidențiat” (DfM=0,55, p=0,004); a implicării afective în activitate sau a angajamentului organizațional dintre grupurile ”medii” și ”masterat” (DfM=0,91, p=0,034). Factorii de mediu și cultură organizațională pot fi influenți la nivelul gradului de predictibilitate (F1,2,1=2,53, p=0,04) dintre grupurile ”rezidențiat” și ”doctorat” (DfM=0,71, p=0,04) și a feedback-ului în muncă (F1,2,1=5,05, p=0,001) dintre grupurile ”licență” – 9% și ”rezidențiat” – 26% la un nivel scăzut a scalei și ”masterat” – 51% și ”rezidențiat” – 25% la un nivel înalt al feedback-ului în muncă. Insecuritatea în post se diminuează odată cu avansarea nivelului de educație (F1,2,1=6,02, p<0,001) dintre grupurile ”medii” și ”licență” (DfM=1,06, p=0,006), ”medii” și ”rezidențiat” (DfM=1,45, p<0,001) și ”medii” și ”doctorat” (DfM=1,18, p=0,035).
Semnificativă devine și relația nivelului de educație cu factorii de sănătate V1, V2 și V3 (F1,2,1=9,68, p<0,001), în cadrul sănătății generale dintre grupurile ”licență” și ”rezidențiat” (DfM=-0,26, p=0,036); a sănătății mentale dintre grupurile ”licență” și ”rezidențiat” (DfM=-0,34, p=0,002) precum și a gradului de vitalitate dintre grupurile ”medii” și ”rezidențiat” (DfM=-0,61, p=0,003), ”licență” și ”rezidențiat” (DfM=-0,56, p<0,001); ”masterat” și ”rezidențiat” (DfM=-0,49, p<0,001) și a categoriilor ”licență”/”doctorat” (DfM=-0,50, p=0,022), fiind reprezentativ în cadrul corelației Pearson (r=0.39, p p<0,001), (Tabelul A6.1., A6.3., A6.4. și A10.2.). Astfel nivelul de educație influențează direct sănătatea medicului, a profesorului și a asistentului social, iar sănătatea mentală în mediul profesional este un factor ce moderează calitatea exercitării funcțiilor profesionale, iar insecuritatea la locul de muncă condiționează negativ posibilitatea exercitării activității profesionale.
e) Exigențele ce provin din responsabilități în activitatea profesională, angajamentul organizațional, stilul de conducere, spiritul de echipă, satisfacția în muncă și sănătatea mentală sunt factorii ce denotă semnificații înalte în raport cu stagiul profesional. În această ordine de idei analiza de varianță exprimă semnificații dintre nivele stagiului profesional E6 (F1,2,1=2,38, p=0,029); A5 (F1,2,1=3,42, p=0,003); I4 (F1,2,1=2,19, p=0,043) dintre intervalele ”16-20 ani” și ”21-25 ani” (DfM=-0,88, p=0,031); I8 (F1,2,1=3,22, p=0,004), V2 (F1,2,1=2,37, p=0,03) și B (F1,2,1=2,53, p=0,021) (Tabelul A7.3.).
În cadrul comparațiilor proporțiilor coloanelor stagiului profesional pe nivele factorilor COPSOQ, se reflectă următoarele relații proporționale dintre nivelul foarte înalt al angajamentului organizațional a valorilor intervalelor ”1-5 ani”- 26%, ”6-10 ani”- 29%, ”11-15 ani” – 24% și ” 26-30 ani”- 19% și a nivelului scăzut al satisfacției în muncă pe intervalele ”11-15 ani” – 1% și ”31-35 ani” – 33% (Tabelul A10.5., fig.2.29. și 2.30.). Cu alte cuvinte, există o relație de diminuare a scădere angajamentului organizațional foarte înalt și durata creșterii stagiului profesional, precum și a aspectului de sporire a insatisfacției în muncă odată cu creșterea vechimii în muncă.
Diferențe semnificative s-au identificat în urma investigării relației dintre stagiul profesional și sănătate, cu ajutorul one-way Anova. Astfel doar sănătatea mintală relevă diferențe semnificative între grupuri (F=2.38, p=0,03), iar comparațiile multiple Scheffe nu au demonstrat nici o diferență dintre grupuri la nivelul V2 (Tabelul A7.3.). Acest fapt relevă că sănătatea mintală este o stare generală a angajatului, ce mai degrabă este influențată de vârsta angajatului decât de vechimea sa în muncă. În mare parte, sănătatea este dependentă înalt de variabilele sale componente, iar cel mai mult de variabila vitalitate (r=0,39, p<0,001), ceia ce confirmă o relație puternic pozitivă dintre sănătatea generală (r=0,68, p<0,001), sănătate mintală (r=0,82, p<0,001) și vitalitate (r=0,83, p<0,001) la nivelul corelației Pearson (Tabelul A10.2. și A10.3.).
Fig. 2.29. Distribuția angajamentului organizațional în raport cu stagiul profesional
Fig. 2.30. Distribuția satisfacției în muncă în raport cu stagiul profesional
f) În cadrul chestionarului factorilor psihosociali COPSOQ zonă teritorială prezintă criteriul cu cele mai multe semnificații descris până acum în cadrul lotului de constatare. Aceste fapte sunt reflectate în tabelele A11.1. și A11.2, în urma analizei frecvențe lotului de constatare pe zone teritoriale și a comparațiilor coloanelor pe proporții, cu excepția importanței activității, gradului de informare, a stilului de conducere și sănătății generale, însă ele nu se regăsesc în ipotezele înaintate.
În concluzie, variabilele COPSOQ în raport cu vârsta, genul, domeniul profesional, zona teritorială și stagiul profesional prezintă relații semnificative, atât a nivelul variabilelor complexe, cât și la nivelul variabilelor constituente. Profesorii, medicii și asistenții sociali pe intervalul vârstei de mijloc prezintă un grad mai înalt de implicare afectivă în activitate, spirit de echipă și securitate a postului. Nivelul de educație influențează direct sănătatea medicului, a profesorului și a asistentului social, iar sănătatea mentală în mediul profesional este un factor ce moderează calitatea exercitării funcțiilor profesionale. Iar insecuritatea la locul de muncă condiționează negativ posibilitatea exercitării activității profesionale.
2.6.3. Modelarea axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” întru decelarea manifestării echilibrului profesional
Cercetarea în cauză, este justificată de necesitatea de a identifica și a explica relațiile ancorelor carierei cu factorii psihosociali, pe nivelele modelului circular al ancorelor carierei, cu scopul de a identifica mecanismul de menținere a echilibrului profesional, în cadrul eșantionului de constatare. Modelarea axelor este motivată de raportarea părții experimentale (în particular al exercițiilor trainingului) și a modelului Voss al ancorelor carierei, întru consolidarea sistemică a practicii de reproducere a fenomenului echilibrului profesional. Este o abordare, unde axele ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”, sunt consolidate simbolic prin prisma unei relații matematice, însă ele posedă drept temei argumentativ de a fi, în încercarea raportării rezultatelor constatării la cele experimentale. Fiecare axă este percepută prin prisma totalității componentelor ce o pot exprima, mobilizate pe cele trei nivele a modelului Voss: transcendență de sine, deschidere pentru schimbare și eficacitate de sine. În partea 2.3. sunt relatate componentele axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și Eu-Mediu”, din aceste considerente vom purcede la analiza corelațiilor Pearson și testul K-S pe axele menționate în raport cu variabile de interes: domeniu profesional (a), vârstă (b), gen (c), nivelul de educație (d), stagiu profesional sau durata de muncă în domeniu (e) și interferențele cauzale a echilibrului profesional (Tabelul A13.1.).
În figura 2.31. este reprezentat algoritmul de generare a unei variabile unitare pentru fiecare axă. Metoda de calcul a unei variabile noi este o practică frecvent utilizată în psihologie [88, p.137]. Menită se elucideze per ansamblu influența factorilor constituenți și să identifice relațiile factorului unitar generat cu fenomene și stări complexe a unui eco-sistem psiho-social reprezentativ. Generarea unei variabile unitare, are ca obiectiv analiza fenomenul pluralist cauze-efect, adică o situație caracterizată printr-o multiplicitate de factori ce produc o stare, precum și este echilibrul profesional. După categorisirea componentelor pe axele ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”, a eventualelor variabile pentru fiecare axă, am aplicat metoda de calcul a variabilei, care are drept scop calcularea unei noi variabile pe baza informațiilor existente (din alte variabile) din datele existente. De exemplu, se recomandă să fie aplicată această metodă în cazurile următoare: calculul unui scor a sub scalei, ca element a unui chestionar, sondaj, test metric de evaluare psihologică; aplicarea calcului condițional, astfel încât o nouă variabilă să fie calculată numai pentru cazurile în care anumite condiții sunt satisfăcute; pentru a calcula unii indici fiziologici (ex. indicele de masa corporală (IMC)) și de transformare a unor unități a sistemului de tradițional de calcul la sistemul SI.
Fig. 2.31. Designul algoritmului de generare a variabilei unitare pe dimensiunile axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”
În urma analizei ANOVA a axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” în dependență de domeniul profesional a identificat un raport semnificativ dintre grupuri la nivelul axei ”Eu-Profesie” (F2,284=16,06; p<0,001), (Tabelul A12.7.). Când a o analiză Kruskal-Wallis test, a din nou o semnificație a axei date (H=37,51, DF=2, p<0,001), (Tabelul A12.5.). Compararea Scheffe și Bonferroni a diferențelor de medii dintre intervalele domeniilor profesionale a axei ”Eu-Profesie” relevă diferențe semnificative dintre ”Medicină” și ”Educație” (DfM=6,66, p<0,001); ”Educație” și ”Asistență Socială” (DfM=-5,14, p<0,001), (Tabelul A12.6.). Iar semnificațiile Jonkchkeere-Terpista elucidează tendința negativă pe care o dezvoltă axa ”Eu-Eu” (J-T=-2,07, DF=3, two-tailed p=0,04) raportate la domeniile profesionale selectate [249, p.20].
Axa ”Eu-Mediu” este influențată semnificativ de vârsta respondenților (F2,284=3,72; p=0,006), pe intervalele ”25-30 ani”/”46-50 ani” (DfM=-4,88, p=0,009) și intervalele ”41-45 ani”/”46-50 ani” (DfM=-4,40, p=0,036) (Tabelul A12.8. și A12.9.).
Nivelul de educație în urma analizei de varianță Anova și Scheffe prezintă semnificații pe axele (Tabelul A12.14):
”Eu-Eu” (F4,284=3,71; p=0,006);
”Eu-Profesie” (F4,284=10,40; p<0,001), dintre intervalele studii ”medii”/”licență (DfM=7,98, p=0,002), ”medii”/”masterat” (DfM=7,72, p=0,007), ”licență”/”rezidențiat” (DfM=-5,4, p<0,001), ”masterat”/”rezidențiat” (DfM=-5,15, p=0,003).
Axele ”Eu-Eu” și ”Eu-Profesie” se raportează prin semnificații înalte a outputurilor pe intervalele zonelor teritoriale (Tabelul A12.19.):
”Eu-Eu” (F2,284=7,28; p=0,001), dintre intervalele ”municipiu Chișinău”/”zonă urbană” (DfM=4,06, p=0,002);
”Eu-Profesie” (F22,284=6,94; p=0,001), pe intervalele ”municipiu Chișinău”/”zonă urbană” (DfM=3,19, p=0,032) și ”zonă rurală”/”zonă urbană” (DfM=5,19, p=0,0062).
Stagiul profesional și genul respondenților nu prezintă semnificații statistice pe axele categorisite (Tabelele A12.1. – A12.4., A12.10 – A12.18.). Echilibrul profesional nu variază în funcție de gen și stagiu profesional, deoarece este o stare internă de bine a angajatului.
Totuși, aceste axe au prezentat corelații pozitive Pearson ”Eu-Eu”/”Eu-Profesie” (r=0,35, p<0,001); ”Eu-Eu”/”Eu-Mediu” (r=0,51, p<0,001) și ”Eu-Profesie”/”Eu-Mediu” (r=0,34, p<0,001). (Tabelul A12.19.). În același tabel se remarcă corelații semnificative pozitive dintre ancorele carierei axate pe nevoi, valori și talente, unde axa echilibrului profesional ”Eu-Eu” este cea mai influentă în relația cu AT (r=0,61, p<0,001) și AV (r=0,71, p<0,001) [251, p.112]. Prin urmare, aceste date ne sugerează relevanța capacității ”Eu” pe dimensiunea ancorelor axate pe talente și valori, unde ancorele carierei axate pe nevoi pot fi saturate în realitatea unui mediu favorabil (r=0,56, p<0,001).
Un alt fapt ce necesită a fi enunțat spre final este că arderea profesionala și stresul reprezintă stări ai dezechilibrului profesional. La începutul modelării axelor echilibrului profesional am generat variabile unitare ale axelor care conțineau variabile ale arderii profesionale și a stresului, însă în urma analizei relațiilor statistice, puține dintre care prezentau semnificații. Această constatare ne-a sugerat ideea să precăutăm atât definiția echilibrului profesional cât și a variabilelor sale constituente. Astfel am analizat din nou relațiile dintre componentele sale și am modelat din nou alte axe. Doar apoi, după constatarea semnificaților pozitive din acest subpunct putem afirma cu certitudine, că am identificat formula potrivită a echilibrului profesional.
În concluzia acestui subpunct, putem spune că aceste argumente statistice validează existența interdependenței axelor echilibrului profesional cu variabilele independente și ancorele carierei, a interdependenței dintre axele sale, cât și a importanței valorificării raportului dintre conceptul de sine și profesie în mediul profesional.
2.6.4. Extrapolarea echilibrului profesional în cadrul modelului circular al structurii ancorelor carierei
În primul capitol a fost menționată structura modelului Voss sau a modelul circular al structurii ancorelor carierei, care posedă patru nivele: conservare, transcendență de sine, deschidere pentru schimbare și eficacitate de sine (Fig. 1.5.). Aceste nivele prezintă corelații semnificative cu axele echilibrului profesional. În acest subpunct, am evaluat interferențele dintre nivelele modelului circular în relațiile cu ancorele carierei AN, AV și AT, cât și corelațiile semnificative dintre nivelele modelului circular în raport cu axele echilibrului profesional modelate (”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”), (Tabelul A12.19.). Cunoscând componentele fiecărui nivel, cu ajutorul metodei de calcul a variabilei a generată câte o variabilă unitară pentru fiecare nivel: conservare, transcendență de sine, deschidere pentru schimbare și eficacitate de sine. În continuare, în urma analizei datelor statistice vom da recurs la cele mai importante rezultate statistice, în conformitate cu nivelele modelului circular al ancorelor carierei:
Nivelul de conservare a ancorelor carierei tinde spre integrarea unui stil de viață propriu, spre o stabilitate și securitate în muncă și/sau geografică. Conservarea ancorelor carierei prezintă unul din nivelele primare de dezvoltare inevitabile, în cadrul modelului circular, unde resursele psihosociale individuale tind să securizeze frontierele de interacțiune cu factorii de risc a mediului profesional (riscuri psihosociale). În cazul dat, are loc instituirea unei situații psihosociale de siguranță sau protecție față de riscurile din cariera angajatului. Axele ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”, împreună cu CF și SD sunt semnificativ rudimentare, dormitare în evoluția sa. Acest nivel în relație cu axele ancorelor carierei prezintă un grad înalt de saturare a AN (r=0,93; p<0,001), comparativ cu AV și AT (Fig. 2.32.). Pe lângă relația integratoare dintre ISV și SS acest nivel, în cadrul studiului de constatare exteriorizează militanțe a orientărilor carierei pe verticală, pe orizontală sau spre condiții (Fig. 2.33.). Nivelul de conservare prezintă semnificații înalte în urma analizei ANOVA, pe domenii profesionale (F2,284=3,58; p=0,029), (Tabelul A13.3.), unde cea mai înaltă medie se regăsește în medicină (M=4,65; SD=0,74) iar cea mai mică în domeniul educațional (M=4,38; SD=0,58), (Tabelul 13.2.), confirmată și prin compararea multiplă a intervalelor date (DfM=0,26; p=0,037), (Tabelul 13.4.). Vârsta respondenților, de asemenea este un factor sensibil în relația cu nivelul conservării de sine (F2,284=2,68; p<0,001), (Tabelul A13.5.). Aici remarcăm, că o dată la zece ani ancorele carierei au tendința de a se centra pe nivelul conservării, în particular între intervalele ”25-30 ani”/”36-40 ani” (DfM=-0,39, p=0,02) și ”25-30 ani”/”46-50 ani” (DfM=-0,58, p=0,001), (Tabelul A13.6.). Aceiași situație surveni și în cazul segregării nivelului de educație cu nivelul de conservare (F2,284=2,85; p=0,024), (Tabelul A13.7.). Analiza Scheffe identifică intervalele variabile: ”masterat”/”rezidențiat” (DfM=-0,37, p=0,05), (Tabelul A13.8.). Acest fapt confirmă, că odată cu obținerea titlului de master, sau absolvirea rezidențiatului într-un domeniu al medicinei, profesionistul se orientează spre integrarea a stilului de viață și securitate sau/și stabilitate profesională. În circumstanțele stagiului profesional, la fel se denotă semnificații (F6,280=2,27; p=0,037), fără de a face diferențe semnificative între intervale, în urma analize Scheffe (Tabelul A13.9.). Prin urmare odată cu scalarea stagiului profesional, conservarea ancorelor carierei e un fenomen firesc. Analizând manifestarea acestui nivel pe zone teritoriale la fel am identificat semnificații (F2,284=4,97; p=0,008), (Tabelul A13.10.). Unde intervalele ”municipiu Chișinău”/”zonă rurală” (DfM=-0,34; p=0,015) și ”zonă urbană”/”municipiul Chișinău” (DfM=-0,41; p=0,018) denotă variații (Tabelul A13.11.). Acest fapt semnalează diferențe majore, prin faptul că în zona rurală, nivelului de conservare a ancorelor carierei are o frecvență mai mare.
În concluzie, nivelul de conservare a ancorelor carierei este unicul care denotă un grad înalt de sensibilitate în raport cu vârsta și cu stagiul profesional, fiind cel mai evocativ nivel dintre cele trei.
Fig. 2.32. Relația dintre nivelele modelului Voss și axele ancorelor carierei
Transcendența de sine prezintă un nivel situat pe aceiași axă cu eficacitatea de sine, în modelul Schwartz (Fig. A14.14.), axată pe domeniile motivaționale precum universalitatea și bunăvoința [154, p.142]. Acest nivel este constituit de către ancorele carierei CF și SD. El se axează pe valorile profesionale împărtășite și competența funcțională. În cadrul experimentului de constatare, acest fapt este confirmat prin indicii pozitivi Pearson dintre SD (r=0,75; p<0,001) și CF (r=0,82; p<0,001), (Fig. 2.33.). În aceiași figură, se identifică relații pozitive dintre nivelul transcendenței de sine cu orientările ancorelor carierei: OCV, OCC și OCO, iar aspectele relaționale ale axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” sunt slab pozitive, conform criteriilor Pearson. În prim plan este exploatată ancora carierei axată pe valori (r=0,64; p<0,001), de rând cu ea ancorele carierei axate pe talente (r=0,55; p<0,001) și AN (r=0,5; p<0,001). Acest fapt, ne orientează să caracterizăm transcendența de sine, drept un nivel intermediar dintre conservare (r=0,48; p<0,001) și deschidere pentru schimbare (r=0,35; p<0,001) sau eficacitate de sine (r=0,29; p<0,001), în raport cu alte nivele. Transcendența de sine a ancorelor carierei este un nivel inevitabil al parcursului carierei, deoarece corelațiile sale în raport cu celelalte nivele, polarizează levogir spre nivelul deschidere pentru schimbare sau dextrogir spre eficacitate de sine (Fig. 2.32.).
Domeniile profesionale relevă semnificații înalte raportate la transcendența de sine (F2,284=4,38; p=0,013), pe intervalul ”medicină”/”asistență socială” (DfM=0,26; p=0,024), unde domeniul medicinei (M=4,63; SD=0,71) prin mediile obținute se situează superior comparativ cu cel al asistenței sociale (M=4,37; SD=0,64), (Tabelele A13.2.-A13.4.).
Nivelul transcendenței de sine indică valori semnificative doar în raport cu mediile intervalelor de vârstă (F4,282=2,82; p<0,001) și cu mediile intervalelor nivelurilor de educație (F4,282=2,43; p=0,05), (Tabelele A13.5. și A13.13.). Compararea multiplă a intervalelor după Scheffe, a nivelului de educație și vârstă nu oferă diferențe semnificative (Tabelele A 13.7. și A13.8.).
.
Fig. 2.33. Rarefierea factorilor contribuitori a lotului de constatare, în saturarea nivelelor modelului circular al ancorelor carierei
Aceste evidențe statistice, de fapt demonstrează o sensibilitate tranzitorie a transcendenței de sine în raport cu deschiderea pentru schimbare și eficacitate de sine.
Deschidere pentru schimbare este interdependentă de domeniile motivaționale de orientare a sinelui prin prisma stimulării și a hedonismului ancorelor carierei, afirmă Schwartz [63, p.142]. Teoria U, ramifică acest concept în cinci nivele precum: acceptarea provocării, focusarea, extinderea, dependența, percepția împărtășită, acțiunea colectivă, crearea și oferirea soluției [177, p.29]. Atât Schein cât și Scharmer, prin centrarea pe conceptul de sine și externalizare către mediul profesional pun accentul pe schimbare sau transformare. Nivelul ancorelor carierei deschidere pentru schimbare este constituit din CA, AI și PC, exprimat de valorile cariere ce țin de independență, libertate și creativitate. În cadrul lotului de constatare, deschiderea pentru schimbare, se exprimă în egalitate pe axele carierei AV (r=0,78; p<0,001) și AT (r=0,80; p<0,001). Aceste raportări se diversifică semnificativ la nivelul ”Eu-Eu” (r=0,8; p<0,001), în relația sa valoarea ancorei carierei AI (r=0,6; p<0,001), condiționate de ancorele carierei CM (r=0,65; p<0,001), PC (r=0,87; p<0,001) și CA (r=0,87; p<0,001). Deschiderea pentru schimbare suprimă orientarea ancorelor carierei pe verticală și față de condiții, însă menține un raport înalt în relația sa cu IO (r=0,9; p<0,001) și PC (r=0,87; p<0,001), (Fig. 2.33).
Fig. 2.34. Raportul dintre vârstă și nivelele modelului Voss
În urma analizei de varianță a lotului de constatare, nivelul deschiderii pentru schimbare oferă semnificații înalte doar în relația sa cu zonele teritoriale (F2,284=3,36; p=0,036), ce diferă pe intervalele ”municipiu Chișinău”/”zonă urbană” (DfM=-0,32; p=0,038), (Tabelele A13.10. și A13.11.). Acest fapt confirmă că deschiderea pentru schimbare a ancorelor carierei este cel mai complex și oponent nivel, având 7 relații semnificative. Deschiderea pentru schimbare se caracterizează printr-un grad mai înalt de libertate antreprenorială și managerială față de nivelul conservare a modelului circular.
Eficacitatea de sine este ghidată de realizarea de sine și stăpânire a puterii, fiind situată pe axa orizontală a structurilor valorice a ancorelor carierei [63, p.142]. Conform cercetării lui Wills și altora eficacitatea de sine este contaminată de putere socială, autoritate, bunăstare psihologică și recunoaștere [234, p.108]. De fapt, acest nivel al ancorelor carierei este compus doar din două variabile IO (r=0,96; p<0,001) și CM (r=0,97; p<0,001). Însă în cadrul lotului de constatare se evidențiază și alte particularități profesionale, suficient de sensibile care depășesc nivelul deschidere pentru schimbare (r=0,79; p<0,001). Analizând dimensiunile spațiale ale figurii 2.33, observăm că , eficacitatea de sine a ancorelor carierei este saturată și de expresiile relațiilor dintre ancora PC (r=0,78; p<0,001), care nu o constituie. Comparativ nivelele subordonate, în cadrul acestui nivel, se stabilește pentru prima dată o corelație cu axa ”Eu-Eu” (r=0,66; p<0,001), a echilibrului profesional (Fig. 2.33.). Axele ancorelor carierei, în experimentul de constatare, sunt orientate spre exploatarea AT (r=0,91; p<0,001), AV (r=0,67; p<0,001) și dispariția completă a corelației Pearson cu AN.
Nivelul eficacității de sine, în urma analizei one-way ANOVA, oferă semnificații înalte în raport cu: vârsta respondenților (F4,282=3,07; p=0,17) și nivelul de educație (F4,282=3,30; p=0,012), (Tabelul A13.4. și A13.13). Nivelul de educație variază prin mediile acumulate pe intervalele ”masterat”/”rezidențiat” (DfM=0,62, p=0,015), (Tabelul A13.8.). Aceste date confirmă, că odată cu obținerea titlului de master sau absolvirea rezidențiatului în domeniul medicinei, persoana se orientează spre mărirea nivelului eficacității de sine, unde vârsta poate fi un factor fiziologic ce moderează această relație.
Munca și viața întotdeauna vor avea hotare emergente ce se intersectează cu bunăstarea. Toate aceste trei dimensiuni sunt dinamice. Ele includ dimensiuni subiective, sociale și psihologice, precum și comportamente individuale legate de sănătate. De altfel, în literatura de specialitate echilibrul muncă/viață la fel este perceput prin prisma conceptului de bunăstare [111, p.137]. Starea de bine sau bunăstarea generală este o componentă generată de mai multe dimensiuni: spirituală, emoțională, relațională, psihică, profesională și legal/financiară [224, p.48; 166, p.1104 ]. Nu putem avea o stare de bunăstarea generală fără a avea un echilibru a componentelor sociale și psihologice pe fiecare dimensiune [86, p.8]. Bunăstarea profesională este o dimensiunile holistică, care per ansamblu favorizează sănătatea, acceptarea de sine, stabilirea legăturilor pozitive cu ceilalți, autonomie în gândire și acțiune, abilitatea de a gestiona probleme complexe din mediu (aliniindu-le atât nevoilor și valorilor personale, cât și celor din jur), la urmărirea și atingerea obiectivelor semnificative în viață în rezultatul dezvoltării personale și creșterii continue [167, p. 1070]. Conceptul echilibrul muncă/viață ar precaută aspecte ce țin de muncă versus sistem social, munca versus non-muncă, forța de muncă activă versus forța de muncă inactivă, etc., însă acestea poartă o semnificație mai mult socială, decât psihologică [1, p.23]. La rândul său, echilibrului muncă/viață este dificil de a fi cercetat în plan calitativ, iar cu atât mai mult cantitativ, deoarece în cadrul soluționării problemei de cercetare, retoric nu se cunosc frontierele exacte, care ar delimita munca de viață. Iar toate aceste argumente ne-au orientat să optăm pentru o formulă mult mai exactă – echilibru profesional. Datele cercetării de constatare au confirmat eclectica sintezei axelor echilibrul profesional prin utilizarea metodei de generare a variabilei unice. Faptele date, ne-a indus să propunem un model, care ar valida în sine aspectele identificate. Bineînțeles, că nu ne-am propus să evocam absolut toate aspectele psihologice ce țin de profesie, în acest model. Însă modelarea sa s-a axat pe abordarea practică a legităților universale din psihologia socială și a sintezei datelor statistice.
2.6.5. Modelul relativității echilibrului profesional
Stările psihologice adeseori poartă un caracter general ce evidențiază două sau trei semnificații majore cu ajutorul unor noțiuni, spre exemplu noțiunea de stres. Noțiunea la rândul său, este o formă a gândirii omenești cu ajutorul căreia sunt cunoscute caracterele generale, esențiale ale obiectelor și fenomenelor din natură și societate. Aceste caracteristici sunt obținute prin generalizarea unor fenomene individuale, făcându-se abstracție de proprietățile neesențiale sau de circumstanțe întâmplătoare. Astfel, orice noțiune a unei stări psihologice, cât de exactă nu ar fi descrisă în literatura de specialitate, prezintă un grad anumit de relativitate. Practic toate studiile cantitative din domeniul psihosociologiei organizaționale, ce au un impact major în literatura de specialitate, se bazează pe criteriul validării fenomenele psiho-sociale și a stările lor, prin prisma expresiilor sale matematice. Cercetările de constatare și cele experimentale precaută variabile constituente din mulțimea fenomenului psiho-social studiat, în raport cu diverse realități socio-culturale, în cazul nostru starea de echilibrului profesional.
Fig. 2.35. Modelul relativității echilibrului profesional
Echilibrul profesional, prin expresia sa matematică, de altfel ca și alte fenomene psiho-sociale, poartă un grad identitar de semnificație. Adeseori, pentru a reprezenta relațiile dintre diferite variabile, se operează cu ajutorul coeficienților de corelație Pearson și Spearman, ce presupun o relație în linie dreaptă între două variabile, în intervalul de valori de la maxim +1,00, prin 0, până la -1,00.
Starea de echilibru profesional satisface o singură condiție – cea a pozitivului. Psihologic echilibrul profesional se exprimă prin bunăstare, satisfacție, împlinire, sens, virtute, eficacitate, deschidere, sau în altă ordine de idei este o situație benefică și proactivă în dimensiunea profesională exercitată de o stare de bine proliferativă.
În cazul, în care noțiunea de ”echilibru profesional” va fi elucidată cu ajutorul gradului său de relativitate, drept o stare psihologică de gravitare în spațiu și timp, identificăm și alți triggeri ce contribuie la dezvoltarea conceptului dat. În ideal gradului de relativitate al echilibrului profesional exprimă trei condiții:
Condiția unu: gradul de relativitate scade și tinde spre zero, iar coeficientul de semnificație Pearson sau Spearman dintre variabilele nominale constituente (noțiunile componente) corespunde situațiilor r ≥ ± 0,05. Noțiunea de echilibru profesional va satisface moderat condiția de existență în mulțimea noțiunilor ce o reprezintă (anterior această noțiune a fost menționată cursiv cu bold). Fiind o stare firească a echilibrului profesional.
Condiția doi: gradul de relativitate crește și tinde spre unu, iar coeficientul de semnificație r ≤ ±0,03. Astfel noțiunea stării de echilibru profesional nu va mai satisface condiția identitară a fenomenelor psihosociale exercitate. Adică variabilele nominale constituente (bunăstare, satisfacție, împlinire, eficacitate, deschidere ș.a.) nu o vor mai reprezenta. Această stare adversă este o contradicție a echilibrului – dezechilibru. În această situație, axa noțiunii echilibrului profesional, va fi inclinată spre o alta condiție, exercitată de un alt fenomen (efect, produs, stare).
Condiția trei: gradul de relativitate poate scădea sau crește pe o linie dreaptă dintre două variabile nominale, în intervalul de valori de la maxim +1,00, prin 0, până la -1,00, iar coeficientul de semnificație Pearson sau Spearman dintre variabilele nominale precăutate (noțiunile componente) va corespunde intervalului ± 0,03 ≥ r ≤ ± 0,05. În cadrul acestui interval starea de bine va avea dispoziții rudimentare, primare de a ancora starea de echilibru profesional sau va tinde spre dezechilibru profesional, prin tranziție sau sistare intermediară.
Echilibru profesional este o stare generală psiho-emoțională internă de bine, în cariera angajatului, fiind în contradicție cu stările de stres ocupațional și ardere emoțională.
2.7. Concluzii la capitolul 2
1. Experimentul de constatare prin metodele aplicate de analiză și evaluare statistică a confirmat existența relațiilor dintre ancorele carierei și nivelele modelului circular, cu toate că există diferențe statistice în dependență de domeniu profesional, vârstă, gen, stagiu profesional, nivel de educație și zonă teritorială. Domeniul profesional investigat mobilizează primar ancorele axate pe nevoi și valori, iar secundar cele axate pe talente.
2. Evaluarea statistică cu ajutorul metodelor one-way Anova, Scheffe, Mann-Whitney și Pearson, a relațiilor arderii profesionale cu ancorele carierei, a motivației și nevoii atingerii succesului profesional, au contribuit la evidențierea aspectelor particulare. Prin urmare, persoanele participante la cercetare, cu vârstă cuprinsă între 25-50 ani manifestă simptome ale arderii profesionale: închidere în cușcă, depersonalizare, nesiguranță pe sine și detașare emoțională. Per domeniu profesional îi sunt caracteristice câte două sau trei simptome ale arderii emoționale: medicii amplifică această stare prin prisma depersonalizării, nesiguranței pe sine și detașării emoționale, profesorii manifestă depersonalizare și neîncredere în sine, iar asistenții sociali depersonalizarea și detașarea emoțională.
3. Studiul relațiilor factorilor psihosociali în raport cu vârsta, genul, domeniul profesional, zona teritorială și stagiul profesional prezintă relații semnificative, atât a nivelul variabilelor complexe, cât și la nivelul variabilelor constituente au evidențiat aspectele și particularitățile exigențelor și cerințelor profesionale, a factorilor psihosociali ce țin de activitatea profesională, de mediu și cultură organizațională, insecuritatea postului, bunăstarea și sănătate. Astfel, au fost identificate următoarele particularități: profesorii, medicii și asistenții sociali pe intervalul vârstei de mijloc prezintă un grad mai înalt de implicare afectivă în activitate, spirit de echipă și securitate a postului. Nivelul de educație influențează direct sănătatea celor investigați. Sănătatea mentală este un factor ce moderează calitatea exercitării funcțiilor profesionale. Iar insecuritatea la locul de muncă condiționează negativ posibilitatea exercitării activității profesionale. Bărbații dau dovadă de un stil de stil de conducere sau leadership, vitalitate și responsabilități în activitate diferit de cel al femeilor. Odată cu ridicarea nivelului de educație în domeniile profesionale cercetate, se dezvoltă factorii psihosociali ce țin de activitatea profesională precum sunt: posibilitățile de dezvoltare, a gradului de libertate privind perioada de repaos și odihnă, a implicării afective în activitate sau a angajamentului organizațional. Factorii de mediu și cultură organizațională pot fi influenți la nivelul gradului de predictibilitate și a feedback-ului în muncă. Insecuritatea în post se diminuează odată cu avansarea nivelului de educație. Există o relație de diminuare a scădere angajamentului organizațional foarte înalt și durata creșterii stagiului profesional, precum și a aspectului de sporire a insatisfacției în muncă odată cu creșterea vechimii în muncă. Sănătatea mintală este o stare generală a angajatului, ce mai degrabă este influențată de vârsta angajatului decât de vechimea sa în muncă.
4. Prin metoda de generare a variabilei unice s-a recurs, pentru prima dată la modelarea axelor ”Eu-Eu”; ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”, care în urma analizei statistice a validat existența interdependenței axelor echilibrului profesional cu variabilele independente și ancorele carierei, a interdependenței dintre axele sale, cât și a importanței valorificării raportului dintre conceptul de sine și profesie în mediul profesional. Astfel s-a demonstrat că echilibrul profesional este o stare, condiționată de factori psihosociali și ancorele carierei. Angajatul interacționează pe trei dimensiuni în câmpul său profesional: personal (Eu), profesional (Profesie) și cu mediul general de muncă (Mediul). Aceste relații pot fi consolidate în axe generale complementare: ”Eu-Eu”; ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” care consolidează inputurile și outputurile în câmpul profesional. Astfel, echilibrul profesional este gestionat de trei axe ale sale: ”Eu-Eu”; ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”. Echilibrul profesional nu întotdeauna reflectă o relație directă obiectivă (remunerare, recompense, premii etc.), însă acestea contribuie pozitiv. Starea de echilibrul profesional are capacitatea de a asigura un climat organizațional eficient, care să stimuleze motivațiile și dorințele angajaților în atingerea succesului profesional.
5. Studiul nivelelor modelului circular al ancorelor carierei în raport cu axele echilibrului profesional au demonstrat că în urma experiențelor profesionale, persoana la început, stabilește o relație semnificativă cu axa echilibrului profesional ”Eu-Eu” la nivelul eficacității de sine sau deschiderii pentru schimbare. La celelalte nivele (transcendență de sine și conservare) nu se relevă corelații semnificative Pearson. Nivelul de conservare este primar celorlalte nivele și este unicul care denotă un grad înalt de sensibilitate în raport cu vârsta și cu stagiul profesional, fiind cel mai evocativ nivel dintre cele trei. Transcendența de sine a ancorelor carierei este un nivel inevitabil al parcursului carierei, deoarece corelațiile sale în raport cu celelalte nivele, polarizează levogir spre nivelul deschidere pentru schimbare sau dextrogir spre eficacitate de sine.
6. Au fost evidențiate aspectele pozitive a echilibrului profesional, precum satisfacții și împliniri, care corelează pozitiv cu nivelele modelului circular al ancorelor carierei. Angajatul în cariera sa, prin prisma factorilor personali, profesionali și de mediu (factori psihosociali) contribuie la starea de bine pe nivelele modelului circular al ancorelor carierei: conservare, deschidere pentru schimbare, transcendență de sine și eficacitate de sine. Astfel, echilibrul profesional reprezintă o pendulare propice a factori psihosociali (exigențelor, cerințelor, angajamentelor și acțiunilor profesionale întreprinse, a factorilor de mediu și cultură profesională, necesităților și motivațiilor personale) pe nivelele conservare, deschidere pentru schimbare, transcendență de sine și eficacitate de sine. Prin urmare, ancorele carierei și factorii psihosociali sunt factori componenți ai echilibrului profesional.
7. Prin aplicarea practică a legităților din domeniul de analiză statistică, s-a propus spre examinare un nou model al echilibrului profesional denumit ”modelul relativității echilibrului profesional”, determinând semnificația sa: ”echilibrul profesional este o stare generală psiho-emoțională internă de bine, în cariera angajatului, fiind în contradicție cu stările de stres ocupațional și ardere emoțională”.
3. ANCORAREA ÎN STAREA DE ECHILIBRU PROFESIONAL – INTERVENȚIE EXPERIMENTALĂ
3.1. Programul de intervenție și experimentul psihosocial ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”
Scop general al programului ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”: asigurarea echilibrului factorilor profesionali de natură psihosocială (exigențe și cerințele profesionale, activitate profesională, cultură și mediu, factori ce condiționează bunăstarea și sănătatea umană, cu orientare intervențională către motive, nevoi, valori și talente, pe axele ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”, precum și a axelor ancorelor carierei) prin programe de dezvoltare individuală și consolidare profesională.
Obiectivele programului de intervenție experimentală ”Ancorarea în starea de echilibru profesional” de a valida ipoteza 3i (echilibrul profesional poate fi asigurat prin programe de dezvoltare individuală și consolidare profesională focusate pe nivelele ancorelor carierei), prin intermediul tehnicilor de profil investigativ, educațional și psihologic, enunțate în finalitățile a 5 workshop-uri, care sunt parte a programei de intervenție experimentală ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”.
Etapele formării:
Evaluarea fenomenului de echilibru profesional: s-a încredințat celor cinci teste standardizate, completate la etapa de constatare:
Inventarul nevoilor în atingerea succesului (INAS – Anexa 17) .
Chestionarul Thomas Elers de studiu al motivației obținerii succesului (CSMOS – Anexa 18).
Metoda de diagnostic a nivelului de ardere profesională după Valentina Boico (APB – Anexa 16).
Ancorele carierei de Edgar Schein (EDS – Anexa 15).
La debutul programei de formare se va aplica chestionarul ”Copenhaga de Evaluare a Factorilor Psihosociali” (versiune românească COPSOQ – Anexa 19).
Algoritmul de evaluare a echilibrului profesional în etapa experimentală nu diferă de etapa de constatare, cu excepția unei evaluări suplimentare la finele programului de intervenție (Fig. 3.2.). Astfel, s-a aplicat în două reprize metoda de generare a variabilelor unice a axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”: la începutul derulării programului de intervenție și la finele acestuia. Evaluarea axelor echilibru profesional la început și la sfârșit a recunoscut importanța asigurării echilibrului profesional pe nivelele modelului circular a ancorelor carierei și axelor AN, AT și AV.
Proiectarea instruirii formative: este elaborată în baza resurselor didactice și științifice naționale și internaționale, destinate adulților.
Designul programului de intervenție experimentală: este constituit din 5 ateliere de lucru a câte 10 ore academice, realizate fiecare în două reprize, în total 50 de ore academice (Tabelele 3.1.-3.5.).
Facilitarea formării: s-a efectuat prin aplicarea principiilor de funcționalitate continue a învățării, cel a coerenței și autoreglării. Acest mecanism de învățare a sincronizat practicele de învățare strategică cu cele operaționale, prin intermediul învățării deschise, creative și intuitive, procesualității fluide și interactive de asimilare a cunoștințelor, abstractizare, generalizare, procesarea informației, analizarea de situații, fenomene și procedee simple.
Sprijinirea transferului de învățare: a avut loc prin exersarea și practicarea situațiilor problemă, precum și prin intermediul aplicării resurselor digitale.
Evaluarea formării: a fost asigurată de aplicarea repetată a 4 chestionare precum EDS, INAS, CSMOS și COPSOQ care au probat validarea ipotezei 3.
Finalități și feedback: în urma derulării programei de formare ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”, s-a asigurat saturarea stării psiho-emoționale pozitive relevante (echilibru profesional), cu ajutorul transformării unor relații a factorii psihosociali antrenați în cadrul atelierelor de lucru (exigențe și cerințelor profesionale, activitate profesională, cultură și mediu, factori ce condiționează bunăstarea și sănătatea), s-au modelat procesele psiho-cognitive ce țin de orientarea resurselor personale și profesionale pe axele experimentale ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”.
Conținutul programului de intervenție experimentală ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”, descriere generală: în mediul profesional de astăzi, angajaților de toate nivelele li se solicită să realizeze mai multe sarcini, să respecte mai multe termene, să-și asume mai multe responsabilități, astfel drept condiție sine qua non, se pretind adaptări la mai multe stări și schimbări a factorilor de natură psihosocială. La aceste provocări sunt complementare aspecctele constante a locului de muncă, unde profesioniștii se confruntă cu diferențele experienței de muncă, cele a generațiilor, urmate de gen și vârstă, exprimarea emoțiilor, divergențe culturale și de comunicare. Orice resursă umană beneficiază de înțelegerea principiilor, rolurilor și a responsabilităților de conducere, indiferent de poziție. Prin intermediul înțelegerii aprofundate a conceptelor și teoriilor de bază ale gestionării resurselor interne și externe, abilităților, motivațiilor, a celor de gestionare a timpului, se va oferi explorarea și ancorarea simultană a rolul operațional în asigurarea echilibrului resurselor profesionale. Astfel, persoanele participante la programul de intervenție experimentală ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”, vor dobândi mai multe reprezentări cu privire la responsabilitățile personale în planificare, organizare, înțelegere, control și evaluare a competențelor acestora la locul de muncă, pe nivelele modelului circular a carierei (conservare, transcendență de sine, deschidere pentru schimbare și eficacitate de sine – Fig. A13.1.).
Aplicarea metodelor științifice și celei a raționamentului logic în cadrul soluționării problemelor și deciziilor în cadrul formării – constituie elementul esențial care facilitează luarea de decizii potrivite, și desigur a ancorării stării de echilibru profesional. Programa conține tehnici care fac apel la reducerea tensiunii profesionale, înlăturarea factorilor de stres, consolidarea resurselor angajatului și creșterea competențelor (intelectuale, spirituale și emoționale), prin intermediul tehnicilor cognitiv-comportamentale și de relaxare, a îmbinării terapiilor rațional-emotive și cognitiv-comportamentale.
Problemele de natură profesională, emoțională, de timp, procedeele comportamnetale alternative și anticiparea riscurilor posibile, în cadrul programului de intervenție, au fost examinate drept componente situaționale sensibile în asigurarea echilibrului profesional. De asemenea, comunicarea ca resursă, atât verbală, cât și nonverbală, au fost probate de situații de reper, abordate în cadrul programul de intervenție experimentală ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”, deoarece comunicarea și negocierea sunt elemente cheie a tuturor lucrurilor pe care le realizăm la locul de muncă. Axiomă axată pe capacitatea abilității de a învăța metode și tehnici de relaxare, raționalizare a evenimentelor profesionale, cognitiv – comportamentale și de comunicare eficientă cu o pregătire potrivită constituie una din prerogativele instrumentale a programului nostru. Unul din obiectivele acestei programe de intervenție, s-a axat pe sporirea conștientizării informației la locul de muncă, diseminarea și împărtășirea mesajelor recepționate.
Aspectele esențiale au inclus: procesul și funcțiile comunicării, modelele comportamentale, percepțiile ca realitate, indici și comportamente verbale și non-verbale, încrederea, asertivitatea, tactul, managementul furiei, critica și feedbackul constructiv, rezolvarea conflictelor, team building, conducere, intervievare, comunicare eficientă prin intermediul utilizării tehnologiilor virtuale și a aplicațiilor disponibile (e-mail, Skype, SMS etc.). Subiectele includ importanța planificării și pregătirii pentru o sesiune de negociere cu superiorul. Arta negocierii intră în joc zilnic în viața angajaților la toate nivelurile și în orice postură. Participanții au explorat modalitățile de utilizare a strategiilor și tacticilor de negociere profesională, ce anume implică negocierea, tipurile de relații de negociere, negocierea câștig-câștig în relațiile profesionale și cele personale. Astfel atelierele destinate, explorează caracteristici personale și comportamentale ale unui profesionist eficient.
Starea de echilibru profesional a fost ancorată prin antrenarea abilităților și calităților personale, printre care cele intelectuale (IQ), emoționale (EQ), spirituale (SQ) și a calităților personale [72, p. 4].
În domeniul profesional (câmpul profesional al angajatului) relațiile de natură personală, profesională și de mediu se adaptează complementar față de situațiile aparente. Persoana în câmpul său existențial armonizează, zi de zi prioritățile și acțiunile proprii cu cele ale mediului. Locusul control dintre starea de bine psiho-emoțională pe nivelele modelului circular al ancorelor carierei sunt strategiile și deciziile de termen lung adoptate. Dezechilibrul acestor prerogative (oscilații dizarmonice) pot afecta critic celelalte laturi ale vieții (accidente grave, maladie cronică, intrarea în șomaj, falimentare, divorț, decesul unei persoane apropiate ș.a.).
Angajatul interacționează în trei dimensiuni ai câmpului profesional: personal (Eu), profesional (Profesie) și cu mediul general de muncă (Mediul). Aceste relații pot fi consolidate în axe generale complementare: ”Eu-Eu”; ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” care consolidează inputurile și outputurile în câmpul profesional al ecomapei Eu-lui. Echilibrul profesional va fi gestionat de trei axe ale sale: ”Eu-Eu”; ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” pe cele patru nivele ale modelului circular al ancorelor carierei.
Reunirea abilităților interpersonale noi obținute, va rezulta în transformarea de la un simplu vorbitor la un profesionist competent, convingător și ponderat per general. Utilizarea analizei, sintezei și extrapolării pozitive de abordare a situațiilor individuale și organizaționale, de dezvoltare a abilităților de gândire critică, de recunoaștere a diversității practicelor de modelare profesională necesare în contemporaneitatea timpului fluent, au realiza transferul de cunoștințe în cadrul formării și le-au ajustat la contextele echilibrului profesional pe axele sale.
Cerințele profesionale întotdeauna vor fi în creștere. Activitățile sau ocupațiile se schimbă în funcție de actualitatea dominantă a pieței muncii. Aceste fluctuații vor continua să existe pe fonul schimbărilor normelor, eticii și a principiilor care stau la baza conceptelor profesionale și vocaționale, din acest motiv axele echilibrului profesional ”Eu-Eu”,” Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” vor fi întotdeauna actualizate.
Workshop 1 (Tabelul 3.1.): Esența, componentele definirii și resursele stării de echilibru profesional (ECRSEP).
Obiectivele workshopului:
Identificarea resurselor și abilităților proprii.
Contrastarea realităților componente a gestiunii existenței personale în realizarea unui echilibru profesional.
Cunoașterea semnificațiilor unui comportament profesional productiv.
Explicarea esenței realizării efective a sarcinilor profesionale, prin atingerea obiectivelor personale și profesionale.
Recunoașterea principiilor și structurilor profesionale comune unui plan de muncă curent.
Extrapolarea principiilor organizării unui plan de muncă trimestrial.
Finalitățile workshopului:
Investigarea și efectuarea analizei resurselor și necesităților individuale.
Sinteza componentelor situaționale existenței personale și profesionale.
Angajarea grupului în utilizarea instrumentelor, metodelor și tehnicilor învățate în stabilirea obiectivelor prioritare.
Aplicarea cunoștințelor de organizare a sarcinilor profesionale proprii, care se vor extrapola prin conștientizarea personală și profesională.
Estimarea elementelor planificării curente.
Completarea și dezvoltarea abilităților de planificare.
Repere comprehensive:
Resursele umane (necesitățile individuale și cele organizaționale).
Componentele situaționale ale managementului profesional: munca și viața, constituentele fizice, psihologice, sociale (atitudinea umană) și economice.
Muncă productivă versus neproductivă.
Mitul despre echilibru dintre muncă și viață.
Obiective personale și obiective instituționale
Utilizarea resurselor.
Practicele inteligente de lucru nu se întâmplă spontan.
Explorarea unui plan de muncă profesional ordinar.
Pertinențele planificării trimestriale.
Tabelul 3.1. Metode și tehnici, scopuri și finalități ai workshopului 1 (timp total destinat activității ECRSEP: 10 ore)
Workshop 2 (Tabelul 3.2.): Gestionarea timpului de activitate profesională (GTAP).
Obiectivele workshopului:
Identificarea instrumentelor specifice de gestionare a timpului întru eficientizarea profesională.
Evaluarea și analiza plurității modalităților de gestionare a resursei temporale întru mărirea gradului de flexibilitate profesională.
Educarea capacităților de reușită prin a recunoaște și a depăși barierele de gestionare a timpului profesional.
Operaționalizarea sintagmei vizualizării realității finalităților sarcinilor propuse întru prevenirea crizelor de gestionare a timpului.
Recunoașterea și aplicarea regulilor jocurilor profesionale.
Elucidarea scopurilor și obiectivelor profesionale.
Asimilarea cunoștințelor de gestionare a așteptărilor și aplicarea capacității de a refuza când este cazul.
Prioritizarea activităților profesionale.
Analiza zilei de lucru după Porter Planificarea activităților profesionale pe o săptămână.
Evaluarea obiectivelor vieții profesionale.
Finalitățile workshopului:
Organizarea priorităților sarcinilor profesionale în limitele timpului disponibil.
Standardizarea și validarea constructelor eficientizării profesionale.
Identificarea sarcinilor profesionale ardente, întru depășirea provocărilor legate de gestionarea timpului.
Adaptarea priorităților sarcinilor profesionale în limitele crizelor de gestionare a timpului.
Cunoașterea delegării eficiente a sarcinilor în limita timpul.
Instrumentalizarea capacităților funcției profesionale.
Repere comprehensive:
Managementul timpului. Operaționalizare versus învățarea strategiilor profesionale.
Gestionarea resursei temporale în modul cel mai eficient. Mici sfaturi de un înalt impact.
Timpul drept cea mai limitată resursă. Barierele temporale. Unde timpul se scurge?
Sentimentul de perspectivă, prevenirea și gestionarea crizei temporale. Limitele continuității crizei.
Înțelegerea avantajului competitiv profesional. Atitudinea profesională.
Dileme profesionale.
Tabelul 3.2. Metode și tehnici, scopuri și finalități ai gestionării timpului de activitate profesională (timp total destinat activității GTAP: 10 ore)
Workshop 3 (Tabelul 3.3.): Comunicarea și negocierea în activitatea profesională (CNAP).
Obiectivele workshopului:
Evaluarea și demonstrarea relevanței rolul comunicării eficiente la locul de muncă.
Cunoașterea și aprecierea de sine în procesul de comunicare eficientă.
Însușirea tehnicii celor 5 pași și evaluarea utilității acesteia în comunicarea cu managerul dvs.
Gestionarea mesajului propriu verbal și nonverbal.
Identificarea și analiza celor mai cunoscute segmente de public și tehnici frecvente de comunicare cu fiecare audiență.
Înțelegerea valorilor pe care le pot spori .
Descrierea și experimentarea modalități de a face legături pozitive cu mediul.
Identificarea abilităților proprii ce m-ar putea avansa.
Sensibilizarea diversității situațiilor profesionale.
Înțelegerea valorilor pe care le poți pierde în interacțiunea colegială.
Aplicarea celor mai bune practici de lucru cu echipe virtuale și profesioniști la distanță.
Finalitățile workshopului:
Descrierea beneficiilor unei comunicări eficiente.
Exemplificarea celor mai bune abordări și tehnici de comunicare pentru transmiterea de știri proaste administratorului dvs.
Reprezentarea situațiilor și argumentarea utilizării diverselor resurse interne de comunicare în dependență de public.
Deducerea tehnicilor de a convinge conducerea executivă.
Considerarea celor mai bune abordări și tehnici de comunicare pentru transmiterea de știri proaste superiorului dvs.
Organizarea unui discurs narativ complex bogat în elemente multitasking și resurse diverse.
Repere comprehensive:
Definirea, scopurile și beneficiile comunicării.
Tipul de personalitate și teme de discuție.
Psihologia și tehnica comunicării.
Resursele procesului de comunicare.
Gestionarea comunicării și a discursului.
Acordarea elementelor procesului de comunicare.
Aplicații tehnice dovedite pentru apeluri eficiente de informare, conferințe și seminare web.
Tabelul 3.3. Metode și tehnici, scopuri și finalități ai comunicării și negocierii în activitatea profesională (timp total destinat activității CNAP: 10 ore)
Workshop 4 (Tabelul 3.4.): Dezvoltarea competențelor emoționale (DCE).
Obiectivele workshopului:
Complinirea resurselor proprii cu contexte emoționale.
Evaluarea pozițiilor de viață în relația cu ceilalți și a raportului OK.
Cunoașterea conceptelor inteligenței emoționale și a teoriei sistemice.
Evaluarea avantajului competitiv personal.
Recunoașterea stărilor emoționale ce manifestă un trigger negativ.
Evaluarea unor situații trigger în activitatea profesională.
Adaptarea unui comportament asertiv prin intermediul practicilor efective.
Distingerea aportului competențelor emoționale în mediul profesional.
Identificarea abilităților proprii ce ar putea avansa profesional participantul.
Distingerea situațiilor dificile și realizarea transferului unor competențe emoționale în asigurarea echilibrului emoțional la locul de muncă.
Finalitățile workshopului:
Comprehensiunea stărilor emoționale și gestionarea acestora.
Dezvoltarea unor factori de înaltă performanță prin intermediul inteligenței emoționale.
Explorarea blocajelor emoționale proprii.
Evaluarea celor cinci strategii și competențe asociate inteligenței emoționale
Utilizarea tehnicilor de leadership rezonant cu managerii executivi, prin descifrarea și distingere a stilurilor acestora.
Identificarea și rezolvarea obstacolelor comune în calea realizării unei ecologii emoționale.
Repere comprehensive:
ABC-ul gestionării emoționale.
Analiza modelului inteligenței emoționale în realitatea emoțională. Investigarea procesului dinamic.
Depășirea fricii și a anxietății.
Strategii de consolidare a efectivității sociale și emoționale.
Inteligența emoțională ca parte în soluționarea proceselor globale.
Strategii de depășire a dificultăților profesionale.
Gestionarea conflictelor la locul de muncă.
Tabelul 3.4. Metode și tehnici, scopuri și finalități în dezvoltarea competențelor emoționale (timp total destinat activității DCE: 10 ore)
Workshop 5 (Tabelul 3.5.): Managementul schimbării (MS).
Obiectivele workshopului:
Recunoașterea diversității practicelor de modelare profesională.
Evaluarea elementelor echilibrului în calea parcursului sistemic al gândirii.
Aplicarea cadranului potențial versus performanță.
Abstractizarea aplicațiilor programării neuro-lingvistice în realizarea echilibrului profesional.
Aplicarea recursurilor practice în mediul profesional
Identificarea trăsăturilor de leadership vizionar a managerilor și aplicarea tehnicii.
Setarea unei strategii profesionale.
Extrapolarea contextelor schimbării interne și externe.
Aplicarea practicelor eficiente prin intermediul istoriilor de succes profesional.
Finalitățile workshopului:
Organizarea posibilităților de echilibrare profesională.
Reprezentarea stării eului: părinte, adult și copil în calea deciziilor creative tranzacționale și NLP.
Acceptarea tehnicilor de preformare NLP prin intermediul modelării excelenței, stăpânirii propriei minți și comunicării.
Validarea segmentelor de leadership vizionar.
Acceptarea contextelor schimbării prin realizarea unei alinieri interne, față de ceilalți, față de cultura organizațională și în raport cu partenerii și piața resursei umane.
Repere comprehensive:
Filozofia campionilor și paradigmele performanței.
Pilonii echilibrului: raport, obiectiv, acuitate senzorială și flexibilitate comportamentală. Analiza tranzacțională a stărilor eu-lui.
Tehnici de programare neuro-lingvistică în comunicare: comunicare și influențare, cooperare versus competiție, congruență și integritate, raport aliniere și ghidaj. Secretul înțelegerii celuilalt.
Leadership vizionar cu programare neuro-lingvistică (aliniere, anticipare, acțiune).
Nivelurile neurologice ale schimbării: spiritual, identități, valori, capacități/competențe, comportament, mediu.
Tabelul 3.5. Metode și tehnici, scopuri și finalități ai managementului schimbării (timp total destinat activității MS: 10 ore)
3.2. Interpretarea datelor experimentale
În cadrul designului experimental obiectivul general de studiu se identifica cu cele trei tezele înaintate, argumentate în studiul de constatare. Însă echivoc, era insuficient de a nu evalua afinitatea programei de intervenție pe axele echilibrului profesional modelate: ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”. Prin urmare, scopul etapei experimentale este evaluarea capacității programei de intervenție, descrise în partea 3.1.
Obiectivul etapei experimentale. De a ancora starea de echilibru profesional pe axele și nivelele modelului circular al ancorelor carierei (Fig. 3.1.).
Obiectivul 1. Cercetarea comparată a particularităților axelor ancorelor carierei și a nivelelor Voss, dintre grupul experimental până la formare și după formare.
Obiectivul 2. Examinarea orientării axelor echilibrului profesional pe nivelele modelului circular al ancorelor carierei dintre perioada test și retest.
Obiectivul 3. Evaluarea valenței obiectivului operațional al programei de intervenție experimentală ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”.
Ipoteza 3: Echilibrul profesional poate fi asigurat prin programe de dezvoltare individuală și consolidare profesională focusate pe nivelele ancorelor carierei.
Echilibrul profesional prin definiție însușește un caracter mult mai flexibil în raport cu ancorele carierei, care se actualizează o dată la cinci ani (fenomen demonstrat în literatură). Iar capacitatea de stabilitate înaltă a ancorelor carierei, comparativ cu echilibrul profesional, dictează paternele și căile dezvoltării profesionale. Aceste paterne ale dezvoltării profesionale, la rândul lor sunt influențate de circumstanțele experiențelor individuale și a celor din mediului profesional.
Fig. 3.1. Modelul ipotetic experimental dintre modelul circular al ancorelor carierei (Voss) și axele echilibrului profesional: “Eu-Eu”, “Eu-Profesie” și “Eu-Mediu”
În ”Tratatului de psihologie a muncii și a organizațiilor”, Jean-Luc Bernaud discută mecanismul de tranzacție a intervenției consilierului în carieră. Acest mecanism, poate avea succes doar atunci când rezultatele vor satisface cel puțin trei condiții: cele ale mediului profesional, cele referitoare la nevoile materiale ale individului și cele referitoare la nevoile psihologice ale individului. Această scurtă tipologie a condițiilor de succes, fiind foarte empirică și funcțională, permite să distingem în carieră, ceea ce este strict logic "utilitar". Acest utilitarism logic asigură "supraviețuirea" economică și materială a individului și a organizației. Rațional, el se identifică cu bunăstarea personală, împlinire și realizare de sine. Practicile de consiliere a vieții profesionale integrează toate aspectele descrise de Jean-Luc Benaud [17, p.16]. Din aceste considerente, luând în calcul aceste condiții, prin intermediul programei de intervenție elaborate, am favorizat ancorarea în starea de echilibru profesional a celor trei categorii profesionale aparte, ilustrate în designul experimental (Fig. 3.2.).
Cercetarea în cauză, este justificată de necesitatea identificării și elucidării relațiilor existente dintre ancorele carierei pe nivelele modelului circular al structurii ancorelor carierei în raport cu axele echilibrului profesional, până la formare și după formare (Fig. 3.2.). Modelarea axelor echilibrului profesional a fost argumentată în capitolul doi, însă în acest capitol am adiționat un nou aspect al cercetării, cel experimental. Prin intermediul influenței particulare a exercițiilor trainingului și a abordării sistemice, am consolidat o nouă practică, care a reprodus și a reactualizat starea de echilibru profesional pe nivelele modelului Voss al ancorelor carierei.
Fig. 3.2. Designul experimental dintre grupurile etapei de intervenție
Algoritmul de generare a axelor echilibrului profesional și componentele fiecărei axe, au fost menționat precedent în partea 2.6. Luând în considerație teoriile și modelele descrise în capitolul întâi, designul ipotetic experimental constituie două tipuri de variabile:
constante (nivelele ancorelor carierei și ancorele carierei axate pe nevoi, talent și valori).
variabile (axele echilibrului profesional), care au fost generate și evaluate prin prisma instrumentelor INAS, CSMOS, EDS și COPSOQ, până la intervenție și după intervenție. Algoritmul de investigare statistică a lotului experimental s-a axat pe 5 aspecte generale: de analiză a daelor asociate primare, generare a variabilei unice pentru toate variabilele, calcularea efectului Cohen, determinarea criteriului de corelație Pearson și crearea tabelelor și a schemelor de asociere statistică (Fig. 3.3.). Toate etapele algoritmului au urmărit validarea ipotezei trei.
În cadrul experimentului psiho-social formativ au participat 29 persoane, printre care 14 profesori, 3 medici și 12 asistenți sociali. Programa formării a constituit 50 ore interactive de dezvoltare personală, relevante axelor elaborate și cercetate în experimentul de constatare: "Eu-Eu", "Eu-Profesie" și "Eu-Mediu" și a nivelelor ancorelor carierei. Respectând criteriile de interes și particularitățile profesionale, fiecare grup profesional a interacționat aparte.
Fig. 3.3. Algoritmul de investigare statistică a lotului experimental
Mediile procentuale ale axelor "Eu-Eu", "Eu-Profesie" și "Eu-Mediu", a variabilelor procentuale COPSOQ, MS și NAS după formare înregistrează valori mai mari (Fig. A20.1. și A20.2.), în comparație cu scalele CA și VA a COPSOQ (Fig. A20.3.).
Din tabelul 3.6. se observă că grupul cel mai reprezentativ, este caracterizat de intervalul de vârstă de ”25-30”de ani. La nivelul ciclului I ”licență”: 2i reprezentanți ai domeniul profesional ”Educație” și 8 ”Asistență socială” (ținem să menționăm că subiecții din domeniul medicinei pe segmentul de vârstă ”25-35” de ani sunt la etapa de rezidențiat), unde cel mai tânăr grup profesional sunt cei din domeniul asistenței sociale și medicină, comparativ cu cei din domeniul educație. Toți participanții la intervenție locuiau în Chișinău (Tabelul 3.6.).
Tabelul 3.6. Raportul pe domenii profesionale a participanților la intervenție
În continuare, vom purcede la analiza corelațiilor Pearson pe axele menționate în raport cu variabile de interes, elucidate în figurile 3.1. și 3.2. În urma analizei statistice primare, conform algoritmului de investigare statistică a lotului experimental, nu am constatat corelații semnificative intre nivelele modelului circular al ancorelor carierei ”Conservare” și ”Transcendență de sine” (Fig. 3.4.).
Fig. 3.4. Particularitățile axelor ancorelor carierei și a nivelelor Voss, dintre grupul de constatare și cel experimental
Nivelul modelului circular Voss "Conservarea de sine", este un nivel care asigură stabilitatea sau siguranța în muncă și cea geografică, două ancore axate pe nevoi, așa cum afirmă Edgar Schein. Unul din motivele din care cauză, lipsește corelația dintre acest nivel și transcendența de sine, în lotul experimental, ar fi excluderea persoanelor ce posedă un nivel înalt al arderii profesionale (Fig. 3.4.). În experimentul de constatare acest nivel corela înalt cu DE și DP a arderii profesionale. Astfel putem conchide că nivel de conservare a ancorelor carierei, nu este caracteristic grupului experimental, fiind un nivel subordonat celorlalte niveluri și unul care se raportează la satisfacerea siguranței și stabilității și a orientărilor în carieră. În consilierea psihologică, drept practică de abordare a nevoilor, se recomandă doar sesiuni psihoterapeutice individuale, însă scopul formării noastre a fost de a atinge un echilibru profesional, prezentând o altă specificitate, cea a lucrului în grup. Un alt argument, care susține această identificare, a fost solicitarea psihologică independentă a celor care au acceptat să participe la formare. Cu toate acestea, existența unor relații semnificative între variabile până la formarea și după formare, precum și relațiile reversibile dintre factorii operaționali polivalenți (mediu, cultură profesională, condiții și factori ai bunăstării și sănătății umane) ne sugerează să sistematizăm aceste constatări într-un alt model, metodologia căruia a fost descrisă 2018, în Eastern European Journal of Regional Studies (vezi lista publicațiilor cu numărul 6).
Un alt aspect, cel al diferențelor dintre grupul de constatare și cel experimental, se remarcă pe nivelul transcendenței de sine, unde există o corelație semnificativă dintre nivel și ancorele carierei axate pe nevoie. Influența acestei axe, ține de modalitatea de eșantionare dintre aceste două grupuri, una fiind aleatorie (grupul de constatare), iar alta înaintând un singur criteriu: grupul experimental selectat nu trebuia să manifeste simptome ale arderii profesionale. Metoda de diagnostic a nivelului de ardere profesională după Valentina Boico (AP) a probat la finele analizei datelor intervenției, relevanța designului cercetării și a abordării sale în cadrul modelului ipotetic al echilibrului profesional elaborat (Fig. 3.1. și 3.2.). Acest fapt indirect confirmă teza trei: ”echilibrul profesional este mediat de factorii psihosociali și ancorele carierei”. Echilibrul profesional este o stare opus distinsă de arderea profesională.
Experiență personală și cea de familie, dezvoltă o viziune proprie, cu timpul, mai clară, privind abilitățile, motivațiile și valorile sale. "Proeminențe fixitate, într-un ocean al schimbării" este ancora dominantă a carierei, ceea, la care individul nu renunță atunci, când se confruntă cu mai multe opțiuni profesionale [189, p.562]. Problema esențială a multor organizații, constă în capacitatea sa, de a planifica și ajusta necesitățile organizației la nevoile angajaților, ambele fiind în continuă schimbare. În mediul dinamic, de conviețuire virtuală și utilizare a tehnologiilor informaționale, devine aproape imposibil să se elucideze o modalitate clară și stabilă a procesului de consiliere profesională și ghidare în carieră.
Momentul deplasării din starea de inerție sau instabilitate (transformare), se saturează odată cu promulgarea unui flux ce furnizează informații. Acest fapt, ține de capacitatea, în care persoana își poate îmbunătăți abilitățile profesionale și utiliza informațiile, resursele disponibile și serviciile existente de dezvoltare personală și profesională. Întru atingerea echilibrului profesional, se explorează posibilitatea unor programe alternative de lucru, se prevăd capacitățile acestora de a satisface obiectivele și sarcinile profesionale, în același timp, se exercită responsabilități, roluri și angajamente profesionale; totul are loc într-un tempo al unei motricități continue. Toate aceste fapte, ne sugerează, că orice schimbare, conduce la diferențierea celor două situații, primară și secundară. Din aceste considerente, e important să evaluăm unde ar aduce experimentul de intervenție.
Analizând celelalte nivele ale modelului circular Voss, se observă că alte diferențe majore nu există la compararea grupului de constatare cu cel experimental, atât pe nivele cât și pe axele ancorelor carierei (Fig. 3.2.). În urma formării, o dată cu evaluarea axelor echilibrului profesional și nivelelor ancorelor carierei, s-a identificat diligența axei "Eu-Eu", precum și importanța conceptului de sine, descris de Edgar Schein, pe nivelurile ancorelor de carieră: "Transcendență de sine", "Deschidere spre schimbare" și ”Eficacitate de sine".
Datele primite la începutul formării și la finele formării, au fost catalogate într-o bază de date Excel, și analizate statistic cu ajutorul programei SPSS, versiunea 25. Astfel, s-a cercetat efectul Cohen și corelațiile Pearson dintre axele "Eu-Eu", "Eu-Profesie" și "Eu-Mediu"; ancorele carierei axate pe talente (AT), valori AV) și cele axate pe nevoi (AN), nivelurile modelului circular al ancorelor de carieră: "Transcendență de sine", "Deschidere spre schimbare" și ”Eficacitate de sine".
În urma analizei de date a axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Mediu” și ”Eu-Profesie” ale formării ”Ancorarea în starea de echilibru profesional”, corelația Pearson dintre nivelurile Voss ”Transcendență de sine” și ”Deschidere pentru schimbare”, a fost, semnificativ mai înaltă la grupul experimental r=0,50 (Fig. 3.2.). Cunoaștem deja, că ancorele carierei se actualizează o dată la cinci ani, în același timp schimbând orientările axelor și a nivelelor sale, din aceste considerente în interpretarea figurativă a corelației Pearson, nivelele ancorelor carierei le-am poziționat static, în raport cu axele echilibrului profesional (Fig. 3.4.). În urma sistematizării statistice a corelațiilor, a impactului intervenției experimentale, am constatat următoarele fapte:
Nivelele ancorelor carierei se subordonează unul altuia, în următoarea ordine: conservare, transcendență de sine, deschidere pentru schimbare și eficacitate de sine.
Analiza pe nivele a ancorelor carierei demonstrează organizare, statornicie și amplificare a axelor echilibrului profesional.
Pe nivelul transcendenței de sine se reduce corelația semnificativă cu axa echilibrului profesional ”Eu-Mediu”. În raport cu ea am putea înainta premisa precum că această axă este garantată în mare parte de gradul de informare și predictibilitatea a angajatului, de stilul de conducere sau calitatea de leadership în colectivul de muncă, de existența suportului social, de feedback în muncă și spirit de echipă sau comunitate socio-profesională; fenomen care poate avea loc doar în urma unui nivel mai înalt al stagiului de muncă al respondenților. Totuși admitem că pot fi și alți factori moderatori al acestui eveniment.
Axa ”Eu-Profesie” este semnificativă doar pe nivelul ”Transcendenței de sine”. În mare parte, răspunsul îl găsim în cazul în care vom evalua factorii participanți la modelarea ei. Ea este asigurată de exigențe și cerințe profesionale, securitate și stabilitate în muncă, factori ce țin de activitatea profesională, de competența funcțional tehnică, cât și de o orientare a carierei pe verticală, factori care pot fi stăpâniți o dată cu acumularea de experiențe profesionale.
Axa ”Eu-Eu” al echilibrului profesional, în urma formării demonstrează un grad mai semnificativ Pearson (r=0,62, p>0,001) (Tabelele A.21.2 și A20.3). Prin urmare ea devine mai redutabilă, pe nivelul ”Deschidere pentru schimbare”.
Pe nivelul ”Eficacității de sine”, aceiași axă ”Eu-Eu” demonstrează o semnificație moderată (r=0.37; p=0,046), abia după formare (Tabelul A.21.2).
Axa ”Eu-Mediu”, avansează și ea semnificativ, la nivelul eficacității de sine, constând vădit că doar odată cu activarea factorilor interni ai echilibrului profesional în mediul profesional va crește ”Eficacitatea de sine”.
Relația axei ”Eu-Eu” pe toate nivelele Voss al ancorelor carierei se menține, fiind centrală în moderarea echilibrului profesional.
Fig. 3.5. Corelația Pearson dintre axele ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” cu nivelele Voss, până și după formare
Axele talent și valoare a ancorelor carierei de asemenea demonstrau un nivel mai înalt față de grupul de constatare (Fig. 3.5.).
În cazul eficacității de sine, este dovedit efectul moderator și contribuția de a percepe locusul profesional în cadrul organizației. Unele studii demonstrează că relația dintre situațiile de muncă stresante și starea precară de sănătate este mai puternică pentru persoanele ce au nivel scăzut de eficacitate de sine, decât pentru persoanele cu au o eficacitate de sine ridicată [103, p.350]. Există studii suplimentare care au raportat acest efect de moderator pentru majoritatea factorilor de stres organizațional [19, p.247; 104, p.79]. Necitând că Jex și Gudanowski (1992), Saks și Ashforth (2000) nu au găsit careva efect de interacțiune al eficacității de sine [105, p.512; 169, p.45].
Parker și Sprig, în 1999 ne oferă dovezi că o personalitate proactivă (ce este un concept axat pe eficacitatea de sine) – atenuează relația stresor – eficacitate de sine, în special atunci când acesta deține un control ridicat la locului de muncă [147, p.928]. De asemenea, lucrarea recentă a lui Schaubroeck și a colegilor săi sugerează o imagine mai complexă cu interacțiuni în trei direcții între factorii de stres, controlul locului de muncă și eficacitatea de sine [178, p.513; 179, p.740].
Eficacitatea de sine este convingerea unui individ că el sau ea este competent. Această convingere subiectivă poate fi discutată în drept construct al eficacității de sine în cadrul programelor de ghidare. Din păcate, nu sunt cunoscute studii care ar integra competențele și abilități obiective ca resurse în evaluarea stresului. Surprinzător fiind acest fapt, deoarece drept abilități primare necesare în selectarea noilor candidați ar trebui să fie triada: capacitatea de a face față stresului, abilități și competențe.
Fig. 3.6. Corelația Pearson dintre axele ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” cu nivelele Voss, până și după formare
Identificând aceste noi corelații, ne-am pus întrebarea: ”Care este dimensiunea efectului intervenției experimentale?”. Cu acest scop a fost utilizată formula Cohen de analiză a dimensiunii efectului, unde efectele dimensiunilor, măsoară dimensiunile asociațiilor și dimensiunile diferențelor. Măsura cea mai comună a dimensiunii efectului, sunt coeficienții de corelare sau regresie r și R. Întreaga gamă de relații, este acoperită de coeficienți (r) de la nici o relație (zero) la o relație perfectă (1 sau -1), care ne spune exact cât de mare este relația între variabilele pe care le-am studiat și este independentă de numărul de persoane testate. În această direcție Cohen a oferit reguli de bază pentru interpretarea acestor dimensiuni de efect, sugerând că un r de |0,1| reprezintă o dimensiune a efectului "mic"; |0,3| reprezintă o dimensiune a efectului mediu și |0,5| reprezintă dimensiunea efectului "mare".
Tabelul 3.7. Efectul Cohen al axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”
Indici de mărime al efectului d-Cohen (I), ne arată, dacă există o diferență sau asociere semnificativă a intervenției experimentale, și cât de mare poate fi, această diferență sau asociere. Cu alte cuvinte, coeficientul Cohen, evaluează mărimea efectului formării psiho-sociale. Efectul Cohen ne permite:
evaluarea mărimii unui efect într-un studiu care este independent de scală;
compararea dimensiunilor efectului de la o analiză la altă analiză (de la studiu la un alt studiu, grup 0 și grup 1);
formează baza meta-analizelor;
formează o bază argumentată a analizelor de putere.
Interpretarea empirică a efectului în alte surse, se referă la un alt interval, ce constă din trei nivele a efectului: d < 0,20 (mărimea efectului este mică); 0,20 < d < 0,80 (mărimea efectului este medie (ideale fiind cazurile d=0,50) și d > 0,80 (mărimea efectului este mare) [249, p.10].
Din tabelul de mai sus observăm că cel mai înalt prag statistic a fost asigurat pe axa ”Eu-Mediu” și ”Eu-Profesie” (Tabelul 3.7.). În cazul nostru, atunci, când ipoteza nulă este acceptată, putem purcede la verificarea ei statistică și practică, deoarece corespunde criteriilor de selecție: viabilității, fezabilității, credibilității și poate fi testată. Conform celor patru posibilități, experimentul de formare poate raporta, pe axele echilibrului profesional, efecte Cohen diverse. Odată, cu selecarea celor trei axe, conceptul de sine a fost plasat pe dimensiunea ”Eu”, evidențiindu-se cel mai mult pe axa ”Eu-Eu”. De exemplu, axa ”Eu-Eu” nu denotă un efect semnificativ, însă pe celelalte axe efectele intervenției sunt mai mari. În cazul dat, oricum ipoteza nulă se acceptă: ”Echilibrul profesional există la nivelul axelor ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu”..
Axa ”Eu-Profesie” corespunde și ea cu criteriile de selecție, manifestând un efect Cohen mediu (r=0,36), comparativ cu ”Eu-Mediu” (r=0,61). Totuși, ținem să amintim că axele constau din două dimensiuni unde relația ”Eu” survine în raport cu cealaltă extremă a axei ”Eu-Profesie”, unde mărimea efectului este medie. Dimensiunea ”Mediu”, deseori nu poate fi ușor manevrată și antrenată cu siguranță precisă în cadrul unui experiment formativ, deoarece ea poate fi împărtășită în rândul participanților la formare (în maniera diseminării experiențelor profesionale).
În urma analizei corelației Pearson a axelor elaborate, s-a obținut corelații semnificative în toate cele trei axe, până și după aplicarea formării (Fig. 3.4. și 3.4.). De asemenea în cadrul formării s-a pus accentul pe conceptul de sine, prin intermediul exercițiilor: ”Metoda evaluării ”Eu”, ”Cel mai bun ”Eu”, ”Evaluarea competențelor profesionale practice”, ”La inia de pornire”, ”Definirea activităților profesionale și a valorilor profesionale”, ”Aprecierea de sine în procesul comunicării eficiente”, ”Înțelegerea valorilor pe care le poți pierde în interacțiunea cu colegii”, fapt care este demonstrat prin apariția corelațiilor semnificative Pearson dintre axele AV, AT și ”Eu-Eu”. Experiența și talentul participanților (ce aveau un stagiu de activitate profesională divers), a fost împărtășită în mediul său profesional. Aceste experiențe împărtășite, au adus la apariția unor raporturi semnificative, de exemplu, dintre axele (r=0,45) AT și ”Eu-Mediu” și AT și ”Eu-Eu” (r=0,46) (Fig. 3.5.).
În literatura de referință, stima de sine și eficacitatea de sine sunt importante pentru un individ, ele contribuie la sănătate și bunăstare [106, p.346]. Există dovezi empirice coerente care situează în prim plan, efectul stimei și al eficacității de sine. Dovezile privind un efectul moderator al stimei de sine sunt slabe în cercetările lui Jex și Elacqua [104, p.74].
În încheiere, ținem să menționăm că modelul ancorelor carierei a existat de 40 de ani, iar astăzi, este valorificat în literatura academică și practică recentă. De exemplu, în anul 2016, Edgar H. Schein și John Van Maanen publică un articol ce obiectivează despre managementul talentului și expresia sa în carieră, prin prisma ancorelor carierei [191, p.166]. În manualul Asociației Americane de Psihologie, din 2015, denumit ”APA Handbook of Career Intervention: Vol. 2. Applications”, Jared R. Chapman dedică un capitol întreg întitulat ”Promovarea managementului carierei și utilizarea modelului ancorelor carierei [6, p.507]. Editoare cărții ”Meta-capacitățile psihosociale ale carierei. Dinamica contemporană a dezvoltării carierei”, Melinde Goetzee, este imparțială în cele două capitole autentice”. Ancorele carierei sunt o meta-capacitate în dezvoltarea organizațională a carierei” și ”Explorarea relației teoretice între proprietatea psihologică și ancorele carierei”, unde modelul ancorelor carierei este privit ca unul central în explorarea meta-capacităților carierei.
Efectul pozitiv al programului de intervenție se atestă în dinamica pozitivă de interacțiune a grupurilor profesionale pe axele ancorelor carierei, precum și pe nivelele Voss. Aceste fapte, demonstrează existența relațiilor dintre ancorele carierei și axele echilibrului profesional, deoarece intervenția pe axele echilibrului profesional, conduc la schimbarea pozitivă a acestora.
3.3. Concluzii la capitolul 3
Programul formativ "Ancorarea echilibrului profesional", a derulat în corespundere cu obiectivele înaintate, asigurând un climat pozitiv de intervenție pe parcursul celor cinci workshopuri (esența, componentele definirii și resursele stării de echilibru profesional; gestionarea timpului de activitate profesională; comunicarea și negocierea în activitatea profesională; dezvoltarea competențelor emoționale și managementul schimbării). În cadrul cărora, procesele psiho-cognitive au fost orientate pe evaluarea, conștientizarea și exersarea capacităților resurselor personale și profesionale pe axele experimentale ”Eu-Eu”, ”Eu-Profesie” și ”Eu-Mediu” ale echilibrului profesional, fapt care a permis să elaborăm următoarele concluzii ce țin de particularitățile grupului experimental, procesul de intervenție și rezultatele intervenției.
Grupul experimental (profesorii, asistenții sociali și medicii) nu identifică corelații semnificative dintre nivelele modelului circular al ancorelor carierei conservare și transcendență de sine, la etapa de pre-intervenție. Fiindcă nivelul conservare este reprezentat de siguranța și stabilitatea ancorelor carierei (geografică și în muncă), fiind un nivel primar în cariera angajatului. În cazul dat, nivelul conservare a ancorelor carierei nu este numai un nivel primar, dar și o stare de tranziție în modelul relativității echilibrului profesional înaintat de noi în capitolul 2. Axându-ne pe modelul înaintat în selecția grupului ce va participa la intervenție, ne-am asumat situația în care cei selectați să nu demonstreze careva stări de epuizare, tensiune și nemulțumire de sine. Acest fapt ne-a permis să intervenim doar pe axele experimentale a echilibrului profesional. Astfel metamorfoza pozitivă a relațiilor dintre axele echilibrului profesional și nivelele modelului Voss a grupului experimental, a fost condiționată doar de conștientizarea obiectivă a diversității situațiilor profesionale, precum aspecte ce țin de timp, resurse, comunicare, dezvoltare și schimbare.
Starea psiho-emoțională pozitivă ancorată în cadrul intervenției de către grupul experimental a transformat relațiile dependente dintre factorii psihosociali, prin adaptarea unor strategii noi de comportament în cadrul atelierelor de lucru, strategii axate pe dinamica activității profesionale, factorii culturali, de mediu, factori ce contribuie la satisfacția în muncă, siguranța postului, bunăstare și sănătate. Aceste noi strategii au sporit efectul programei de intervenție și a stării de bine. Prin urmare, la nivelul ancorelor carierei au fost antrenate circumstanțe noi a echilibrului profesional.
Echilibrul profesional a fost asigurat de către axe noi: axa ”Eu-Mediu” în relația sa cu ancorele carierei axate pe talent și respectiv ”Eu-Eu” cu ancorele axate pe valori. Asigurarea dată a fost foarte binevenită perioadei derulării intervenției (iunie-iulie), un timp profesional destul de recurent stărilor de ardere profesională, atât la profesori, medici din schimburi de noapte, cât și de asistenții sociali.
Ancorele carierei axate pe talente și valori, sunt cele ce se reorientează în raport cu axele echilibrului profesional ”Eu-Eu” și ”Eu-Mediu”. Axa ”Eu-Profesie” în urma intervenției a manifestat stabilitate la nivelul transcendenței de sine. Această inerție reprezintă un criteriu de solidaritate dintre profesie și dimensiunea ”Eu” în cariera angajatului. Condiție asumată de către persoana ce învață din exercitarea diverselor activități pe traseul său profesional.
În urma programului de intervenție s-a demonstrat utilitatea operării pe nivelele ancorelor carierei. Echilibrul declanșează necesitatea de a actualiza procesele și de a mobiliza resursele. Resursele au fost interpretate ca fiind eficiența sau eficacitatea subiectului în cazul axei "Eu- Eu". Pe lângă aspectele logistice (definirea obiectivelor, prioritizare, termeni limită, resurselor și capacităților investite, gestionarea timpului și a sinergiei), antrenamentul a urmărit existența coerenței dintre obiectivele individuale, aspirațiile, calitățile personale, problemele existente și întregul testament bio-psihologic a participanților la experimentul formativ (vezi exercițiile formării). În aceste condiții, contextele esențiale ale aspirațiilor, motivațiilor, credințelor, speranțelor și capacităților personale au fost transpuse în prim plan, urmate de adaptarea de modele comportamentale profesionale deschise, tolerante, reziliente, eficiente și transcendente, și doar apoi amplificate de strategii flexibile abordate sistemic.
Exersarea unei astfel de practici în intervale de timp care sunt foarte solicitate profesional, este foarte binevenită. Menținerea echilibrului profesional în mediul organizațional va descărca efectele adverse ale suprasolicitării profesionale, va preîntâmpina arderea profesională, va mări coezivitatea dintre membri unui grup profesional și va facilita îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Ancorarea în starea de echilibru profesional este o intervenție ce nu necesită o contribuție majoră din partea organizației. Această intervenție asigură o gestionare eficientă a resurselor umane ce preîntâmpină fenomenul de brain drain. Efectele sale se pot menține periodic prin intrărilor în cadrul cărora se pot aborda diverse situații de natură profesională și organizațională. Fiind o intervenție în grup, ancorarea în starea de echilibru profesional ar putea substitui coachingul individual prin cost-eficiența sa.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Cu titlu de manuscris [303916] (ID: 303916)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.