Cresterea Performantelor Angajatilor Prin Nlp Coachingdoc

=== Cresterea performantelor angajatilor prin NLP coaching ===

UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IAȘI

FACULTATEA DE _________________

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific

Titlu Prenume Nume

Absolvent

Maria-Alexandra Manolache

UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA”
IAȘI

FACULTATEA DE _____________________

Specializarea _____________________________

Cresterea performantelor angajatilor prin NLP coaching

Coordonator științific

Titlu Prenume Nume

Absolvent

Maria-Alexandra Manolache

Iasi – 2016

CUPRINS

INTRODUCERE

Scop

Obiective

Metodologie (tipul de cercetare ales)

CAPITOLUL 1 – Analiza contextului teoretic.

Vorbește despre stadiul cunoașterii în domeniu, utilizând literatura de specialitate (20% cărți) și baze de date precum SAGE, PROQUEST, EMERALD 80%, etc – LITERATURE REVIEW (15-20 pagini)

1.1.

1.2.

1.3.

CAPITOLUL 2 – Problema decizională.

DESIGN-UL CERCETARII PRACTICE (research proposal) (15 pagini)

2.1. Prezentarea domeniului investigat/ a firmei/ a produsului

2.2. Analiza produsului/ serviciului/firmei (tipSWOT/ PEST)

2.3. Problema decizională existentă. Propunerea de cercetare

CAPITOLUL 3 – CERCETAREA EFECTIVÃ (15-20 pagini)

3.1.Obiective ale cercetãrii aplicative

3.2.Ipoteze

3.3. Metodologia de cercetare (metodă, eșantion, instrument de cercetare, operaționalizare)

3.4. Rezultatele cercetării. Concluzii

3.5. Limite ale cercetării (ce bariere au existat/ există?)

CONCLUZII ȘI LIMITE ALE CERCETÃRII – 4-5 pagini

Capitolul de concluzii trebuie să cuprindă o analiză detaliată a implicațiilor manageriale:

cine beneficiază de rezultatele cercetării?

cum pot fi folosite rezultatele cercetării?

BIBLIOGRAFIE

ANEXE3

***Total pagini = 50

***Folosește date actuale, citãri din scrierile de acum 3-4 ani. E bine sã faci trimitere și la scrierile profesorilor care au predat în facultate ceva care este în legãturã cu teza ta.

INTRODUCERE

„Investiția într-un training se recuperează în proporție de 143-200%, în timp ce investiția într-un training completat cu sesiuni de coaching se recuperează în proporție de 352%.” – Franklin Covey.

Cuvantul coaching isi are originea din Statele Unite, care inseamna antrenor, o persoana care ne ajuta sa ne dezvoltam personal. De ajutat ne poate ajuta in multe feluri. Se pot da sfaturi, se pot invata procedurile si se pot repeta tehnici. Sunt lucruri cu adevarat importante dar de acest aspect se ocupa trainingurile. Coaching-ul este altceva. Este o metoda care are ca scop principal dezvoltarea personala. Accentul punandu-se pe persoana, diferenta este majora daca facem comparatie cu trainingurile.
Facand asemanare cu sportivii, atunci cand sunt la inceput sportivii fac acelasi lucru in rand cu ceilalti. “Alearga de cinci ori o mie de metri, innoata 30 de bazine,” – spune antrenorul si totii sportivii alearga si innoata. In momentul in care sportivul este selectat acesta primeste un program special, personalizat, “croit” special pentru el.

El nu se mai ocupa de elementele de baza, pe acelea si le-a insusit deja si rezultatele cu acele cunostinte sunt pe masura fara de care nu ar fi putut ajunge in top. Totusi daca se doreste sa se obtina maximul din acel sportiv, este nevoie de un program personificat.

Coachul stie ca persoana care cunoaste situatia cel mai bine este clientul, iar avand in vedere acest lucru, tot clientul este cel care este cel mai in masura sa vina cu solutia. Coachul stie ca intrebarile noi formeaza si aduc noi realitati, iar intrebarile bine puse pun pe ganduri clientul si il orienteaza catre rezolvarea problemei.

Coaching-ul este o activitate in cadrul careia, managerii lucrează cu subordonații la dezvoltarea aptitudinilor lor, împărtășesc cunostințe de specialitate și induc valori și tipuri de comportamente care îi ajută pe angajați să atingă anumite scopuri organizaționale și care îi pregătesc pentru sarcini mai complexes au mai evoluate. Coaching-ul este văzut ca un produs secundar al evaluării performanțelor, chiar daca poate avea loc pe parcursul oricărei zile de lucru – asadar nu este văzut ca o activitate cu o planificare exactă a perioadei și a duratei de desfășurare.

Coachingul este o practică ce se desfășoară pe mai multe filtre teoretice și practice. Experiența de coach poate fi câștigată în practica de zi cu zi sau printr-un program formal, bine structurat, într-o “școală de coaching”.(1)

,,Cuvântul ,,coaching” a fost folosit pentru prima dată în lumea sportului.” În ultimii ani a devenit o profesie dinstinctă, clar diferită de activități precum consultanță, trainning, terapie, mentoring sau activități de counselling. Ajută la îmbunătățirea performanțelor, la executarea noilor sarcini, rezolvarea problemelor dar și a atptitudinilor în soluționare a acestora care implică atât viața cât și profesia. ,,Coachingul este un set de aptitudini și o profesie plină de satisfacții, aflată într-o continuă expansiune.” (2)

Sir John Whitmore în prefața cărții Coaching at Work a lui Matt Somers apărută la John Wiley & Sons Ltd în 2007 a scris: ,,La nivel elementar, coachingul este o tehnică, prin practică devine aptitudine, iar prin devotament poate deveni o formă de artă, mereu alta, mereu o oportunitate de a învăța.” (3)

Coaching-ul nu este acelasi process ca sic el de training, pentru că training-ul vine cu o soluție și instruiește într-o anumită abilitate. Coaching-ul apelează la toate resursele pe care le are o persoana și chiar la acelea pe care persoana respectivă le consideră negative sau nepotrivite. În coaching, vorbim despre rearanjarea a tot ceea ce deține o persoană – gânduri, idei, convingeri, acțiuni, experiențe anterioare etc. Coach-ul oferă perspectiva unui mozaic aranjat, intr-un mod diferit fata de cum l-ar fi văzut clientul anterior si dezvăluie o alternativă la modeul de gandire al clientului, si evocă un punct de vedere pur și simplu diferit, punct de vedere pe care persoana in cauza nu și-ar fi dat seama pe cont propriu.

Coaching-ul nu trebuie confundat nici cu terapia, deoarece terapia ține de trecut și presupune vindecarea, in timp ce coachingul se referă la prezent și la viitor: de unde pornim și unde vrem să ajungem.(4)

Coaching cu NLP

NLP studiază trei domenii importante: neurologia (mintea și modul în care gândim), lingvistica (felul utilizării limbajului și efectul acestuia) și programarea (felul planificării acțiunilor pentru atingerea obiectivelor). Programarea neuro-lingvistică se potrivește de minune coaching-ului.

,,Un coach NLP ajunge să înțeleagă cum gândește clientul, având capacitatea de a se folosi cu mare precizie de limbaj, astfel încât să-i faciliteze acestuia atingerea țelurilor fixate.” (5).

La jumătatea anilor 1970 în SUA cu studiile psihologului Richard Bandler și scriierile profesorului de lingvistică John Grinder a apărut conceptul de NLP. Aceștia au elaborat modele de aptitudini și comunicare în urma unor studii de persoane cu capacități bine definite în ceea ce privește comunicarea. Metodele au fost înbunătățite și încă se mai lucrează și în prezent la ele obținându-se rezultate excepționale. Este primul domeniu psihologic care studiează lumea subiectiv-lăuntrică, abordând problemele dinspre interior spre exterior. NLP studiează felul nostrum de a gândi, modul de a structura propria experiență subiectivă, dar si felul in care ne creem stăriile emoționale, sau cum ne clădim lumea interioară și cum îi dăm un înțeles.

Esența procesului de coaching constă în cercetarea interacțiunii dintre obiective, credințe și valori iar condițiile esențiale pentru o bună relație este felul cum ne raportăm și nivelul încrederii.

Coachingul promoveaza schimbarea, chiar putem zice ca ar putea fi un magician al schimbării, pentru ca aduce lucruri noi în viețile oamenilor. De asemenea, poate oferi libertatea de a face ceva și libertatea față de ceva. Odată cu trecerea timpului, deprinderile noastre nu mai sunt suficiente pentru a ne atinge scopurile pentru că se ajunge la automatizare. Pentru ca un process de coach să fie eficient este necesară de schimbarea ”direcției vieții” clientului. Aceste schimbări se efectuează treptat nu brusc, iar schimbările mici dau rezultate mari.

În viață trebuie să luăm anumite decizii pentru că în general viata însăși este o serie de mici decizii. Rolul coachingului este de: – a vă arăta drumul pe care vă aflați, de a vă indica alegeriile pe care le puteți face și vă ajută să pășiți pe un alt drum și totodată vă ajută să persistați în schimbarea făcută. Ne ajută să decidem.

Confidențialitatea este primul “contract” care trebuie semnat între un coach și persoana care solicită ajutorul. Dacă aceasta nu există, atunci nici procesul de coaching nu poate fi considerat a fi valid. Orice coach știe, înca de la început, că trebuie să respecte un anumit cod de etică în care este stipulată și confidențialitatea. Fară aceasta, nici persoana care se lasă “antrenată” nu va participa 100% în proces de teamă că unele informații să nu fie dezvăluite unor terțe persoane.

Așa că, pentru un coach intern din departamentul de resurse umane, confidențialitatea trebuie exprimată încă de la început, altfel managerii din companie pot crede că discuțiile care au loc în procesul de coaching nu sunt cu un coach, ci cu un coleg (care poate discuta problemele respective si cu alții). Pentru a se înlătura orice confuzie legată de această dublă identitate, persoana din departamentul de resurse umane trebuie recunoscută și acreditată intern ca și coach (6).

Scop

Coaching-ul iți clarifică adevaratele țeluri și priorități în mijlocul cerințelor și deadline-urilor zilnice. Cu ajutorul flexibilității si folosirea eficientă a timpului, coachingul te ajută să rămâi conectat cu obiectivele și valorile tale în mijlocul activităților. Coachingul este „un antrenament mental și emoțional”.

Fiecare dintre noi ne dorim să ne trăim ‚visele’. Coaching-ul ne ajută să clădim un pod între ‚realitatea’ de acum din viață și ‚visul’ nostru. Coach-ul ne asistă ca să depășim „scuzele” din calea schimbării, fie frici, tipare vechi, convingeri limitative, obiceiuri nefaste și să construim/trăim noi obiceiuri, convingeri și bucuria de viață, etc. Coaching-ul te invită să arunci o privire nouă asupra a Cine Ești Tu și cum iți folosești talentele unice, timpul și energia cu atenție specială pe armonia dintre viața privată și cea profesională.

Meseria de coach se poate practica în multe domenii, practica relației de coaching ramânând aceeași. Diferența dintre coaching și abordarea proprie expertului constă în faptul că expertul îți va pune în valoare competențele din domeniul său, în timp ce practica coach-ului nu este subordonată domeniului. Coaching-ul este unul dintre principalele unelte pe care mediul de business le are pentru dezvoltarea oamenilor. Coaching-ul este focusat pe performanță, atât la nivel profesional cât și organizațional.

Scopul final al coaching-ului este să ajute la schimbarea comportamentală și la autoresponsabilizare.

Obiective

Cea mai mare schimbare adusa de coaching este faptul că persoana conștientizează, își asumă și transformă. Persoana supusa procesului de schimbare, începe să vadă lucrurile dintr-o altă perspectivă și este conștientă de poziția sa; acceptă sa incerce lucruri pe care înainte nu le încercase, transformă și creează astfel încât clientul să obțină afacerea sau carieră pe care și-o dorește, relații armonioase, mulțumire de sine și echilibru. Cu cât curajul și deschiderea sunt mai mari, din partea ambelor părți, cu atât se ajunge la rezultate mai frumoase.

Metodologie (tipul de cercetare ales)

Salvador Minuchin specializat în problemele familiei unul dintre cei mai respectați psihoterapeuți a subliniat ceea ce înseamnă ,,tehnica” și a subliniat faptul că tehnica singură în sine nu garantează eficacitatea. ,,Dacă un coach ajunge să se bazeze prea mult și conștient pe tehnică, el va rămâne un simplu meșeriaș; chiar dacă se arată ,,profesionist” iar contactul cu clienții poate fi mai degrabă superficial.”

Sunt multe metode și tehnici însă trebuie învățate și practicate acelea care se potrivesc stilului personal fiecăruia. Fiind un outsider, coach-ul este perfect capabil să furnizeze perspective diferite, obiective, asupra situațiilor profesionale, problemelor sau businessului respectiv. Coach-ul iți va oferi sprijin, îndrumare, motivare, feedback, imparțialitate. Coach-ul îți oferă instrumentele necesare învățării și autodescoperirii, însa te va lasa să descoperi de unul singur soluțiile.

Coach-ul iți poate oferi sprijin într-o perioadă a schimbarilor. Niciodată un coach nu iți va spune ce să faci, ci te va ajuta să identifici ceea ce trebuie să faci. În acest context, abilitați și resurse noi pot fi scoase la iveală iar cele existente pot fi mai bine dezvoltate.

Echipa de management este, din mai toate punctele de vedere, cel mai important grup din orice organizatie. Ei au cea mai mare putere de a influenta mersul lucrurilor. Deciziile lor au reverberatii nu numai pentru orice alt membru din organizatie, ci si pentru viitorul intregii companii. Foarte multi dintre voi isi doresc cu putere sa ajunga la acest nivel. Multi dintre voi sunt deja acolo si au realizat ca, de cele mai multe ori, echipa de management are prea putine resurse si abilitati pentru a-si atinge obiectivele.

Membrii echipei de conducere sunt alesi, de obicei, din cauza responsabilitatilor lor functionale. In plus, mai exista un criteriu care, indiferent cat de emotional suna, atarna greu in balanta extinderii echipei de management: “pe X nu trebuie sa il lasam pe dinafara, e …important!“. Implicit, majoritatea echipelor nu se simt suficient de sigure cat sa isi asume pana la capat design-ul si viitorul companiei. De cele mai multe ori, echipele de management sunt de fapt grupuri de manageri seniori, fiecare cu responsabilitati departamentale si fara nici o idee de a lucra impreuna, altfel decat in interactiuni si dezbateri individuale.

Coaching-ul este un domeniu relativ nou. Chiar daca Socrate a pus bazele principiilor coaching-ului acum 2000 de ani, coaching-ul a devenit foarte cunoscut in ultimii 20 de ani.

In acesti 20 de ani, coaching-ul a cunoscut o crestere extraordinara. In America exista cea mai mare piata de coaching din lume. In Europa, mai bine de 70% din organizatii sunt implicate intr-o forma sau alta de coaching. La Federatia Internationala de Coaching adera in fiecare luna cateva sute de membri, de mai bine de 5 ani.

Dincolo de a fi doar un domeniu de activitate, coaching-ul este o profesie. Daca cineva isi castiga macar 50% din veniturile lunare sau anuale din practicarea profesionista a coaching-ului, atunci acel cineva este indreptatit sa faca parte dintr-un corp profesional.

Pana acum, nu exista o singura definitie agreata de toata lumea a coaching-ului. Multe dintre definitii sunt mai elaborate decat e nevoie, unele – mai putine – sunt directe si cuprinzatoare.

Definitia mea favorita a coaching-ului ii apartine lui Tim Gallwey, unul dintre primii coach-i moderni. Iat-o: “Coaching is unlocking a person’s potential to maximise their own performance. It’s helping them to learn rather than teaching them”.

Coaching-ul de performanta este diferit de psihoterapie si consiliere. Coaching-ul este proactiv si concentrat pe constiinta si pe lucrurile care apar la suprafata ei. Psihologia practica este o abordare mai degraba concentrata pe subconstient, este analitica si pasiva. Multi “coach”-i veniti din cabinete de psihologie fac mai mult rau decat bine amestecandu-le.

90% din coaching-ul practicat la ora actuala in lume este facut prin telefon sau prin mijloace on-line. Coaching-ul nu are nevoie de pregatiri speciale, de contracte stufoase, de rezervari la hoteluri si de sali de conferinte dichisite. El se intampla imediat si natural, la cererea clientului.

In articolul The Very Real Dangers of Executive Coaching (Harvard Business Review), Steve Berglas surprinde riscurile si – din pacate – practicile existente ale asa-zisilor coach-i care nu au trecut printr-un proces de formare in domeniu si care intra in probleme mai degraba calificabile pentru psihoterapie cu clientii lor, fara a le putea gestiona profesionist.

Adevaratul subiect al coaching-ului este cresterea performantei si rezultatelor, intr-o maniera non-directiva si complet adaptata nevoilor clientului. Daca simti  – ca si coach – ca o problema profesionala sau de performanta personala are radacini mai adanci, invita un profesionist care are abilitati in aceasta directie.

Coaching-ul este despre deblocarea potentialului de performanta si punerea lui in miscare in viitorul apropiat. Nu este despre evaluarea si analiza performantei curente. Coaching-ul are la baza convingerea ca oamenii vor si pot sa faca lucruri din ce in ce mai bune. Daca nu crezi acest lucru in profunzime, coaching-ul nu este pentru tine.

Marea majoritate a clientilor si coach-ilor din lume percep coaching-ul ca pe o relatie individuala, 1 la 1. Totusi, coaching-ul are un profund impact in companii atunci cand este facut in grup si in echipe.

Coaching-ul de performanta nu are legatura cu efortul managerilor de a-si impinge colegii si subordonatii catre rezultate mai bune. Coaching-ul este o metoda de a da la o parte barierele care ii impiedica pe indivizi sa isi realizeze propriul potential.

Coaching-ul este un mod de a gestiona oamenii si resursele, nu un instrument sau un set de tehnici folosibile in planificare, delegare sau rezolvarea unor probleme.  Coaching-ul reflecta un mod diferit de a privi oamenii – mult, mult mai optimist decat majoritatea dintre noi sunt obisnuiti sa o faca – si de a ne raporta la rezultatele lor.

Coaching-ul este non-directiv. Oricine vine cu metode stricte, pasi de urmat si modele sofisticate de aplicat, chiar daca se auto-numeste coach, nu face coaching.

Sunt multe metode si scoli de coaching in lume. Cele mai bune te ajuta – ca si coach – sa facilitezi invatarea si transformarea, in loc sa o conduci sau sa o directionezi. Tehnicile de intrebari si ascultarea activa in prezent sunt principalele mijloace de a face asta.

Oricine poate deveni coach. Ansamblul de calitati si abilitati necesare se pot dezvolta in timp si cu un efort sustinut. E mult mai greu sa renunti la a da ordine si instructiuni decat sa inveti sa faci coaching. Coaching-ul de echipa are rezultate mult mai bune in companii, deoarece angajeaza inteligenta colectiva a grupurilor si “foamea” lor naturala de rezultate.

In prezent, cele mai multe companii investesc in coaching pentru a imbunatati performanta individuala. Insa din ce in ce mai multe incep sa inteleaga ca o abordare mai deschisa, mai sistemica poate “culege” talentele si punctele tari ale indivizilor pentru a imbunatati performanta intregii organizatii. Nu exista limite de varsta pentru clientii de coaching. Exista limitele legale de acceptare a responsabilitatii unui contract, insa acestea sunt mai degraba orientative. Coaching-ul cu copiii ii implica natural pe parinti. Coacing-ul cu persoane inaintate in varsta implica de cele mai multe ori pe multi altii.

Coaching-ul poate avea rezultate cu totul iesite din comun, cu oameni sau organizatii care isi dedica energia pentru a obtine astfel de rezultate. Coaching-ul de performanta poate transforma complet modul in care functioneaza un om sau o intreaga organizatie.

CAPITOLUL 1 – Analiza contextului teoretic.

Vorbește despre stadiul cunoașterii în domeniu, utilizând literatura de specialitate (20% cărți) și baze de date precum SAGE, PROQUEST, EMERALD 80%, etc – LITERATURE REVIEW (15-20 pagini)

Cam tot ceea ce e cunoscut ca fiind training de afaceri a pornit de la Timothy Gallwey si de la tehnicile de antrenament sportiv ale lui Sir John Whitmore. Whitmore prezinta modelul G R O W (S R O V) pentru care este recunoscut – Scop, Realitate, Optiune, Vointa – ca format pentru cursurile de training. Cartea incepe cu cateva convingeri ale trainerilor. Spre deosebire de modelele vechi in management, care functioneaza de la abordarea „morcov si bat“, un trainer crede in potentialul clientului.

Whitmore crede ca oamenii sunt capabili sa schimbe doar lucrurile de care sunt constienti. Responsabilitatea trebuie sa il caracterizeze pe client in tot ceea ce face. Intrebarile potenteaza constientizarea si atentia, mentinand in acelasi timp si responsabilitatea. Daca trainerul ii spune ceva discipolului, atentia poate creste putin, dar responsabilitatea este acum in mana profesorului, sursa informatiei. Intrebarile il fac pe client sa fie atent la actiunile sale, sa se gandeasca la nivel mai inalt si sa ii dea raspunsuri pertinente celui care pune aceste intrebari.

NLP este o sinteza unica dintre mai multe domenii – psihologie, hipnoza, lingvistica si cibernetica. In esenta, aceasta metoda de formare, ofera tehnici si metode specifice pentru cresterea eficientei personale. In ultimii 30 de ani milioane de oameni din intreaga lume, dar si din toate domeniile de activitate, au reusit sa foloseasca principiile si tehnicile NLP pentru a-si schimba comportamentul, obtinand astfel rezultate diferite, si influentand in acelasi timp alti oameni.

NLP a reusit astfel sa anuleze anumite tipare din psihologia clasica, traditionala, care este excesiv focalizata pe problema, pe cauza. Chiar si astazi majoritatea psihologilor cred ca schimbarea de comportament este un proces de durata, dureros si care cere un efort deosebit din partea “pacientului”. Aceasta deoarece majoritatea educatiei in psihologie pune accentul pe problema, nu pe modalitatea specifica prin care o anumita persoana creeaza problema respectiva in mintea sa. NLP este renumit pentru rezultatele sale deosebite – spre exemplu se pot vindeca fobii de-o viata in cateva minute, lucru care ar fi cerut luni, chiar ani de tratament prin stiintele psihologice traditionale.

NLP nu este despre cum sa “lipim” si sa “reparam” repede oamenii. De fapt, unul din principiile NLP se refera la faptul ca oamenii nu sunt “defecti”, deci nu este nevoie sa-i “reparam”. In schimb, oamenii au toate resursele de care au nevoie pentru a se schimba, pentru a-si modifica orice comportament. NLP este despre cum anume putem asista o persoana – sau ne putem auto-asista – in descoperirea resurselor care sunt deja in noi si pe care le vom folosi in atingerea rezultatelor dorite.

In tehnica NLP ne concentram initial asupra intrebarii “Cum?” si ulterior, asupra intrebarii “De ce?” , in sensul ca nu problema, cauza este interesul nostru principal, ci ne focusam pe ce anume a creat problema in mintea noastra. Putem rezolva problema, insa ea va aparea din nou daca nu schimbam “programul” care o creeaza.

Cum anume putem ajunge la rezultatele dorite? Avand in noi toate resursele de care avem nevoie pentru a ne schimba comportamentul, tot ce ne ramane de facut este sa gasim persoana (sau persoanele) care au facut deja ce dorim noi sa realizam. Cu alte cuvinte sa identificam modele de excelenta si sa le folosim strategiile intocmai in propria viata pentru a obtine aceleasi rezultate. Este punctul de plecare in descoperirea si dezvoltarea NLP.

Exista o serie de cercetari in incercarea de a defini termenul NLP. Cea mai folosita definitie este “Studiul structurii experientei subiective si a tot ceea ce poate fi derivat din ea.” Denumirea de Neuro – Linguistic Programming (Programare Neuro-Lingvistica) provine de la disciplinele care au influentat inceputurile din acest domeniu. Totul a inceput sub forma unui studiu al relatiei dintre neurologie, lingvistica si patternuri (modele) de comportament (denumite “programe”).

“NLP este abilitatea de a-ti controla propriile stari

mentale prin controlul propriului creier.”

– Richard Bandler, co-creator al NLP

“Neuro” se refera la sistemul nervos uman si indeosebi la modul unic prin care fiecare om isi formeaza experienta asupra lumii (”harta” asupra “teritoriului”) prin cele cinci simturi – vizual (V), auditiv (A), kinestezic (K), olfactiv (O), gustativ (G). In esenta aceasta inseamna cum functioneaza creierul, cum gandim.

“Linguistic” se refera la sisteme de comunicare verbala (limbaj) si comunicare non-verbala (limbajul trupului) prin care “cartografiem” realitatea din jurul nostru. Astfel, folosim limbajul pentru a comunica atat cu ceilalti cat si cu noi insine. De asemenea, termenul acesta se refera atat la comunicarea constienta cat si la cea inconstienta, la dialogul exterior (cu oamenii din jurul nostru) cat si la dialogul interior (cu noi insine).

“Programming” se refera la modul unic prin care noi ne conducem sistemele neurologice pentru a ne atinge scopurile. Termenul este imprumutat din IT si a fost ales indeosebi pentru a sublinia faptul ca propriul nostru creier este “programabil”, adica putem modifica “programele” (strategiile, caile, tehnicile si metodele prin care indeplinim diverse sarcini, mai mult sau mai putin complexe) pe care deja le avem cu altele, mai “performante”, care ne vor misca in directia aleasa.

Aceasta este practic esenta de la care s-a plecat in dezvoltarea NLP – modelarea excelentei – adica studierea oamenilor de mare succes in diferite domenii, “elicitarea” (definirea si extragerea) strategiilor de succes ale acestora si implementarea acestor strategii in propria viata pentru obtinerea succesului.

Din perspectiva NLP, tocmai aceasta interactiune creier-limbaj-trup este cea care conduce atat la comportamente pozitive, cat si la cele negative si totodata aceasta conexiune sistemica este responsabila pentru procesele din spatele excelentei (+) si patologiei (–).

“NLP este studiul excelentei umane si cum anume o putem reproduce.”

– John Grinder, co-creator al NLP

NLP, un model care explica comportamentul uman, o colectie de abilitati si tehnici specifice, a fost creat in 1976 de catre Richard Bandler si John Grinder. Cei doi si-au pus problema daca se pot determina procesele care sunt prezente in mintea persoanelor care exceleaza intr-un anumit domeniu si daca da, pot fi ele “predate” si altor oameni care sa obtina astfel aceleasi rezultate de exceptie? Raspunsul a fost “da, se pot identifica acele procese specifice (acele «strategii») din mintea oamenilor care exceleaza, ele pot fi copiate si predate altor oameni pentru a produce aceleasi rezultate”.

Aceasta intrebare a fost punctul de plecare in dezvoltarea NLP. Este o abordare total diferita fata de cea clasica – “Ce anume este defect? Si daca este defect, putem sa il reparam?” In schimb, identificam ce anume este corect, ce anume functioneaza!

Este o metodologie total opusa psihologiei clasice. In NLP vorbim despre modelarea excelentei – studierea oamenilor care au reusit sa ajunga la rezultate, nu studierea oamenilor care nu au ajuns la rezultate din diferite motive. Nu ne intereseaza de ce nu ajung oamenii la rezultate de exceptie. Ne intereseaza cum anume au ajuns unii oameni la rezultate de exceptie si cum anume putem sa-i “modelam”. Focalizarea este pe solutie, nu pe problema.

“NLP este o atitudine.” – definitie des folosita a NLP

NLP este o atitudine pentru rezolvarea cu eleganta a problemelor – fie ca este vorba de profesie sau de viata personala. NLP ofera un cadru de lucru bazat pe anumite principii (”presupozitii”) si este un intreg sistem prin care luam atitudine in fata provocarilor.

Creatorii NLP

NLP s-a “nascut” in 1972, cand Richard Bandler (matematician) si John Grinder (lingvist) s-au intalnit la Universitatea Santa Cruz din California, unde pentru inceput au studiat trei psihoterapeuti extraordinari (Frederic Perls, Virginia Satir si Milton Erickson), intrebandu-se ce anume ii face pe acestia sa obtina rezultate atat de bune in comparatie cu ceilalti psihoterapeuti.

Au incercat sa ii copieze si au descoperit astfel ca, desi aveau personalitati diferite, ei foloseau aceleasi mecanisme si aceleasi strategii comportamentale atunci cand lucrau cu subiectii lor. Copiindu-i in detaliu, ei reuseau sa obtina aceleasi rezultate ca si modelele lor.

Aceste strategii puteau fi deci descoperite prin tehnici particulare de studiu si observate, dar marea intuitie care a determinat succesul NLP a fost ca aceste deprinderi puteau sa fie "instalate" (de unde si numele de programare) la alti terapeuti nu tot atat de dotati. O data perfectionat mecanismul de studiu si instalarea strategiilor mentale care stau la baza fiecarei abilitati, era inevitabil ca cei doi sa aplice acelasi sistem si in alte domenii, studiind de exemplu cei mai buni manageri, politicieni, parinti, actori etc., avand in minte convingerea ca, daca o persoana obtine rezultate mai bune decat majoritatea, inseamna ca face ceva deosebit; daca acest lucru poate fi descoperit si studiat ("diferenta care face diferenta"), poate sa fie si invatat.

Rezultatul acestor studii il constituie o serie de tehnici extraordinar de eficace, care, dincolo de partea strict psihoterapeutica, privesc:

– imbunatatirea capacitatilor de comunicare;

– tehnici de "hipnoza ascunsa";

– tehnici de "lectura interlocutorului";

– tehnici de vanzare si negociere performante;

– o serie de tehnici mentale pentru imbunatatirea propriilor performante;

– tehnici de motivare si automotivare;

– tehnici pentru atingerea obiectivelor personale si profesionale;

– tehnici pentru imbunatatirea performantelor atletice.

Studiind in continuare performerii si rafinand strategiile obtinute ei au ajuns la o metoda de reproducere a rezultatelor deosebite, pe care o cunoastem astazi ca modelarea excelentei.

NLP s-a dezvoltat in doua directii:

modelarea excelentei umane (indiferent de domeniu) si

crearea unei tehnologii care permite atingerea succesului atat in comunicarea cu sine cat si in comunicarea cu ceilalti.

NLP nu a incearcat sa afle de ce au aparut problemele, ci a dezvoltat o serie de tehnici care se concentreaza pe CUM se poate realiza schimbarea.

Creierul nostru poate fi asemanat cu un CD pe care parintii, profesorii, cei din jur scriu evenimentele care au loc in viata noastra. Si asa se face ca la “citire”, atunci cand suntem pusi intr-o anumita situatie, ajungem sa folosim tiparele de gandire, de comportament, de actiune pe care le avem – si acestea nu sunt intotdeauna cele mai bune.

Din fericire acest CD este reinscriptibil… vechile tipare pot fi inlocuite cu altele noi, care sa asigure succesul.

Cărți fundamentale care au dus la dezvoltarea NLP

Primele aparitii editoriale ale lui Richard Bandler si John Grinder au fost “The Structure of Magic” (volumele I si II) (1975, respectiv 1976). Aceasta carte in doua volume a identificat patternurile verbale si non-verbale de comportament ale terapeutilor Fritz Perls (creatorul Terapiei Gestalt) si Virginia Satir (terapeut de familie recunoscut international).

Au urmat “Patterns of the Hypnotic Techniques of Milton H. Erickson, M.D.” (volumele I si II) (1975, respectiv 1977) care au examinat patternurile verbale si non-verbale ale lui Milton H. Erickson, fondatorul Societatii Americane de Hipnoza Clinica (”American Society of Clinical Hypnosis”) si unul dintre cei mai renumiti psihiatri si hipnoterapeuti ai timpurilor noastre.

Geniul celor doi – Bandler si Grinder – a fost dat de ideea de a formula un model practic de terapie si consiliere bazat si structurat pe patternurile, pe strategiile de excelenta ale acestor experti.

Metodologia NLP a fost aplicata de atunci avand un mare succes in cadrul comunicarii si solutionarii problemelor in domenii precum management si mediul business in general, inteligenta artificiala, educatie, sport sau dezvoltare organizationala si, bineinteles, dezvoltare personala si leadership.

De atunci au aparut o serie de carti esentiale in dezvoltarea NLP:

“Frogs Into Princes” (Bandler & Grinder, 1979)

“Neuro-Linguistic Programming vol. I” (Dilts, Grinder, Bandler, DeLozier, 1980)

“Reframing” (Bandler & Grinder, 1982)

“The Roots of NLP” (Dilts, 1983)

“Applications of NLP” (Dilts, 1983)

“Using Your Brain” (Bandler, 1985)

“Turtles All the Way Down” (DeLozier & Grinder, 1987)

“Heart of the Mind” (Andreas & Andreas, 1989)

“Introducing Neuro-Linguistic Programming” (O’Connor & Seymour, 1990)

“Modeling With NLP” (Dilts, 1998)

Bandler si Grinder au dezvoltat cea mai mare parte a modelelor si tehnicilor initiale specifice NLP cu un grup de colegi si studenti dedicati printre care: Leslie Cameron-Bandler, Judith DeLozier, Robert Dilts, David Gordon, Frank Pucelik, Byron Lewis, Jim Eicher, Maribeth Myers-Anderson si Stephen Gilligan.

Alti autori si-au adus o contributie semnificativa la dezvoltarea NLP: Steve si Connirae Andreas, Todd Epstein, Tim Hallbom, Suzi Smith, Ed si Maryann Reese, Tad James, Wyatt Woodsmall, Sid Jacobson.

NLP, este un nume care cuprinde cele trei componente cu mare influenta, implicate in producerea de experienta umana: neurologie, limbaj si programare. Sistemul neurologic reglementeaza modul in care functioneaza corpurile noastre, limbajul care determină modul în care ne-am creat o interfață pentru a comunica cu alte persoane. Programarea noastră determină tipurile de modele ale lumii pe care noi le cream.

Programarea Neuro-Lingvistica descrie dinamica fundamentala între minte (neuro) și limba (lingvistică), precum și modul în care interacțiunea lor afecteaza corpul si comportamentul uman.

 NLP este o școală de gândire pragmatica – o "epistemologie" – care se adresează la mai multe niveluri implicate în om. NLP este un proces multi-dimensional, care implică dezvoltarea de competențe comportamentale și de flexibilitate, dar implică, de asemenea, gândirea strategică și o înțelegere a proceselor mentale și cognitive din spatele comportamentului.

NLP oferă instrumente și abilități pentru dezvoltarea unor stări de excelență individuale, ci stabilește, de asemenea, un sistem de credințe și abilitati cu privire la ceea ce sunt ființele umane, ce presupune comunicarea și despre ce proces de schimbare este vorba. La un alt nivel, NLP-ul este o cale de auto-descoperire, dezvoltarea unei identitati de explorare și de misiune. Acesta prevede, de asemenea, un cadru pentru înțelegerea acestei tehnici, un cadru care se referă la partea "spirituală" a experienței umane, care ajunge dincolo de noi ca indivizi, si chiar pana la sistemele globale, de comunitate și de familie.

NLP nu este numai cu privire la competenta si excelenta, ci este vorba si de înțelepciune și viziune. În esență, toate PNL se bazează pe două presupoziții fundamentale:

1. Harta realitatii. Ca ființe umane, nu putem cunoaște realitatea. Putem cunoaște doar percepțiile noastre asupra realității. Noi traim o experiență și răspundem la lumea din jurul nostru in primul rand prin sistemele noastre senzoriale reprezentationale. Este modul nostru de a crea "hărți neuro-lingvistice" ale realității care determină modul în care ne comportăm și care dau acele comportamente cu un anumit sens, dar nu realitatea însăși. Nu este, în general, realitatea cea care ne limiteaza sau cea care ne da putere, ci mai degrabă o harta a realității.

2. Viața și "Mintea" sunt procese sistemice. Procesele care au loc în cadrul unei ființe umane și între ființele umane și mediul lor sunt sistemice. Corpurile noastre, societățile noastre, și universul nostru formează o ecologie a unor sisteme complexe și sub-sisteme care interacționează toate și care se influențează reciproc. Nu este posibil să se izoleze complet o parte a sistemului fata de restul sistemului. Astfel de sisteme se bazează pe anumite principii "de auto-organizare" și care tind sa caute în mod natural stări optime de echilibru sau de homeostaza.

NLP este format dintr-un set de tehnici puternice destinate modificarii comportamentale pe o cale rapidă și eficientă, precum și dintr-o filozofie operațională pentru a ghida utilizarea lor. Tehnica se bazează pe patru principii operaționale, care sub sunt explicate mai în detaliu mai jos.

1. Obținerea de rezultate.

2. Procesele aplicate au acuitatea senzorială suficientă (acuitate înseamnă o înțelegere clară), pentru a ști dacă sunteți în mișcare spre sau departe de rezultatul dorit.

3. Să aibă o flexibilitate suficientă de comportament, astfel încât să puteți varia în comportamentul dumneavoastră până când veți obține rezultatul targetat.

4. Luați măsuri acum. Este important de a avea rezultate specifice. Mulți oameni nu au rezultate conștiente. PNL subliniază importanța de a trăi cu un scop conștient. În scopul de a obține rezultate, este necesar să se acționeze și să se vorbească în anumite moduri. NLP învață o serie de modele lingvistice și comportamentale care s-au dovedit a fi extrem de eficiente în a permite oamenilor să schimbe convingerile și comportamentele altor persoane.

În folosirea a oricare dintre aceste modele NLP, se subliniază importanța calibrării continue a persoanei sau a persoanelor cu care se interacționează, în scopul de a vedea dacă ceea ce faci pe directia dorita. În cazul în care acest lucru nu este indeplinit, este important a se constientiza acest fapt si a schimba modul de directionare a lucrurilor. Ideea este de a varia comportamentul până când obțineți rezultatele dorite.

Această variație de comportament nu este întâmplătoare. Aceasta implică aplicarea sistematică a modelelor NLP. De asemenea, este important să se ia măsuri, deoarece nimic nu se întâmplă niciodată până când cineva nu ia inițiativa. Pe scurt, NLP-ul este despre gândire, despre observare și despre a face ceva pentru a obține ceea ce vrei de la viata.

NLP enumeră anumite condiții bine formate pe care trebuie să le îndeplinească rezultatele. Primul dintre acestea este că rezultatul trebuie să fie menționat în termeni pozitivi. Acest lucru înseamnă că rezultatul trebuie să fie ceea ce vrei și nu ceea ce nu vrei să se întâmple. Rezultatele trebuie să poată fi satisfăcute. Este logic și practic imposibil de a da cuiva negarea unei experiențe. Nu vă puteți angaja în procesul de "a nu face". Aveți posibilitatea să se angajeze numai în procesul de a face.

Cea de a doua condiție pentru formarea de rezultate este faptul că rezultatul trebuie să fie testabil și demonstrabil într-o experiența senzorială. Trebuie să existe o procedură de probă, cu excepția cazului in care nu există nici o modalitate de a măsura progresele înregistrate în vederea realizării rezultatului. Cu o procedură de probă pentru rezultate, este posibil să se determine dacă se realizează sau nu progrese în atingerea rezultatului.

Ca si a treia conditie, starea dorită trebuie să fie specific senzoriala. Trebuie să fii capabil să spui ceea ce ar arata, ce sa stii cam ce ai simti ca daca ai obtine rezultatul scontat.

În al patrulea rând, rezultatul sau starea dorită trebuie să fie inițiată și menținută de către subiect. Acest lucru plasează pe poziția de control o responsabilitate pentru atingerea rezultatului – cu subiectul. Nu este un rezultat bine format atunci când cineva face ceva sau schimbări de vreun fel.

În al cincilea rând, rezultatul trebuie să fie contextualizat în mod corespunzător și în mod explicit. Acest lucru înseamnă că rezultatele nu trebuie precizate ca si componente universale. În NLP întotdeauna ne străduim pentru a crea mai multe opțiuni și niciodată să nu se ia specific ales sau pentru a reduce numărul de răspunsuri posibile. Scopul este în schimb de a face alegerile disponibile în circumstanțele corespunzătoare.

A șasea conditie, este ca rezultatul dorit să păstreze orice produs pozitiv al stării actuale. Dacă nu este cazul, atunci pot să apară simptome de substituție.

Al șaptelea și cel din urmă, este ca rezultatul sau starea dorită să ia în considerare consecințele pentru alte persoane și sa nu urmăreasca rezultate care duc la rău pentru alte persoane.

NLP învață abilitatea de a calibra sau de a "citi" oamenii. Acest lucru implică abilitatea de a interpreta modificări ale tonusului muscular, culoarea pielii și a strălucirii, dimensiunea buzei inferioare și a ratei de respirație. Practicianul NLP folosește aceste indicii dar și alte indicații pentru a determina ce este efectul acestora asupra altor persoane. Această informație servește ca feedback pentru a stabili dacă cealaltă persoană se află în starea dorită. Un punct important și adesea trecut cu vederea este de a ști să se oprească atunci când cealaltă persoană se află în starea dorita.

Al treilea principiu operațional al NLP este de a varia comportamentul până când se obține răspunsul dorit. Dacă ceea ce faci nu este conform asteptarilor definite, atunci trebuie să faci altceva. Ar trebui să folosiți acuitatea senzorială pentru a determina daca ceea ce faci te conduce în direcția dorită, sau nu. Daca ceea ce faci conduce spre rezultatul dorit de dvs., atunci ar trebui să continuați. În cazul în care, pe de altă parte, ceea ce faci duce mai departe de obiectivele tale, atunci ar trebui să faci altceva.

Al patrulea și ultimul principiu operațional al PNL este cel de a lua măsuri acum. Nu există nici un loc pentru sloganul „nu-mi pasă." NLP-ul este despre a lua măsuri acum pentru a schimba comportamentul pentru tine și pentru alții, acum și în viitor. Deci, pentru a folosi o altă lozincă: "Fara întârziere; acționează astăzi. "

Tehnici și abilități NLP de bază

In cele ce urmeaza, prezint o lista cu unele dintre cele mai renumite si des folosite tehnici si abilitati NLP de baza:

Decodificarea comunicarii – raport. Identificarea si acordarea (”matching”) celor mai folosite cuvinte si reprezentari ale unei persoane, cu scopul de a crea ceea ce in NLP se numeste “raport”.

Temporarea (”pacing”), prin acordarea si oglindirea (”mirroring”) posturii, a expresiilor faciale, a gesturilor si miscarilor corporale, a tonului si tempoului vocal ale unei persoane, in acelasi scop de a stabili raport cu acea persoana.

“Traducerea” experientei senzoriale intre sistemele reprezentationale (V, A, K, O, G), redefinirea acesteia de la un sistem reprezentational la altul, cu scopul de a mari intelegerea intre indivizi sau grupuri de oameni, mai ales in cazurile in care exista blocaje la nivel de comunicare.

Analiza in profunzime a limbajului si extragerea elementelor de limbaj de baza pentru a reusi sa transmitem mai usor propriile experiente, stari si obiective celor din jur.

Acuitate senzoriala si calibrare

Observarea si utilizarea a ceea ce in NLP se numeste “indici de accesare” si “microindici comportamentali” pentru a intelege mai bine strategiile altei persoane prin care aceasta isi organizeaza si eficientizeaza experienta sa. Totodata acuitatea senzoriala este absolut necesara pentru a intelege comunicarea.

Posibilitatea crearii de noi strategii si reprezentari pe sistemele VAKOG prin limbajul specific senzorial si prin folosirea indicilor de accesare.

Cresterea constientizarii sistemelor reprezentationale si a impactului pe care acestea le au in construirea “hartilor” noastre, astfel incat putem mai bine si mai repede sa evaluam efectele acestora asupra comportamentelor si identitatii noastre ca persoane.

Identificarea starilor si mesajelor duble, numite “stari incongruente”, atat la nivel de comunicare, cat si la nivel de credinte, comportament si identitate, in ideea de a reduce la maxim starile de confuzie, frustrare si intelegere eronata a starilor proprii sau ale altora.

“Ancorarea” starilor si experientelor pozitive (numite generic “resurse” in NLP) care s-au intamplat intr-un anumit context si apoi “lansarea” acestor ancore pentru a accesa rapid acele stari si experiente pozitive care pot fi folosite ca resurse intr-un nou context. Toate resursele de care avem nevoie sunt deja in noi. De cele mai multe ori nu este vorba sa ne cream noi si noi comportamente si aptitudini. In viziunea NLP, provocarea este accesarea resurselor (stari, experiente) pe care deja le avem si folosirea lor eficienta in noi contexte si implementarea lor in noi strategii de succes.

Identificarea si “ruperea” relatiilor si a strategiilor ineficiente intre indivizi si grupuri, pentru a spori flexibilitatea.

Cadrarea si recadrarea comportamentelor si a starilor problema. Acest lucru se realizeaza in virtutea presupozitiilor NLP drept carora exista o intentie pozitiva in spatele fiecarui comportament si fiecare comportament este folositor intr-un anumit context. Obiectivul aici este de a crea o modificare in perceptiile oamenilor, astfel incat comportamentul problema sa fie rezolvat mai eficient.

Aceasta modificare de cadru, “recadrare”, duce la privirea problemei dintr-un alt punct de vedere si, in final, oamenii pot mai usor sa separe identitatea ca persoana de comportamentele persoanei respective. Oamenii nu sunt tot una cu suma comportamentelor lor.

Crearea de flexibilitate si adaptabilitate printre membrii unui sistem (grup, echipa) prin procesele de jucare de rol – numite in NLP “pozitii perceptuale”. Astfel se ajunge la o intelegere aprofundata a rolului jucat de fiecare membru al unei echipe si se eficientizeaza fluxurile de informatie intre membrii echipei.

“Elicitarea” strategiilor de grup si a starilor dorite pentru a atinge cu o mai mare usurinta obiectivele de grup. Crearea si mentinerea spiritului de unitate si suport reciproc in cadrul echipei prin “alinierea” nivelelor neurologice si a obiectivelor intre membrii echipei.

In cadrul unui sistem, cel care are cea mai mare flexibilitate are cel mai mare impact asupra obiectivului. Flexibilitatea vine din posibilitatea de a selecta o varianta dintr-o sursa de optiuni. Iar prin NLP ajungem sa descoperim ce optiuni avem.

NLP pune la dispozitie nu doar resurse pentru dezvoltarea flexibilitatii, ci si o tehnologie deosebita pentru atingerea obiectivelor. De fapt, NLP a plecat de la premisa ca este folositor doar atunci cand este utilizat de oameni pentru atingerea obiectivelor. NLP este pragmatic si practic. NLP este o “unealta” pentru atingerea excelentei.

Coaching-(eng.) are sensul de îndrumare asigurat de o persoană –coach- care acționează ca un atrenor, oferind sistematic nu numai sfaturi și recomandări, ci și încurajare.

Când sunt solicitate serviciile de coaching în viața unei persoane sau a unei organizații apar două momente:

a. fie după o evaluare/diagnoza făcută individual sau în organizație

b.fie spontan, atunci când s-a focusat pe dezvoltare sau când a întâmpinat probleme

Te ajută să iți dezvolți competențele (comportamente, atitudini, idei, motivații) de care ai nevoie ca să iți atingi scopurile. Te provoacă, te ține în priză, te antrenează să alegi cele mai bune acțiuni pe care le poți performa. Te sprijină, te acompaniază în toate momentele deciziilor sau alegerilor decisive prin care treci. Adică te antrenează pentru a deveni Campionul de Mâine!

Coaching-ul ca proces de transfer – în cadrul căruia accentul este pus pe performanță. O persoană cu un nivel înalt al cunoștințelor și/sau abilităților are rolul de coach pentru ceilalți, adică le împărtăsește din experiența și cunostințele sale cu scopul optimizării performanței.

Coaching-ul ca proces de descoperire – în cadrul căruia acccentul este pus pe eliberarea potențialului. Rolul coach-ului este acela de a-i ajuta pe ceilalți să-și deblocheze capacitățile neutilizate. În acest caz coach-ul nu mai oferă soluții sau modele ci îl ajută pe client să identifice propria sa abordare.

Coachingul este asociat cu una sau mai multe dintre dorințele importante ale unui om:
1. evoluția conștientă – înțelegere, autocunoaștere și depașirea unor limite,
2. atingerea performanței într-un anumit context,

3. definirea și atingerea nivelului de excelență individuală.

În coaching accentul este pus pe identificarea resurselor pe care fiecare persoană în parte le are și pe construirea unor strategii care să permită atingerea țelurilor pozitive dorite. În plus, de coaching pot beneficia și echipele și organizațiile.

Coaching înseamnă, așadar, succes și dezvoltare!

Asistă oamenii ca să înceapă să-și mărească și să își extindă viziuniile la propiul potențial într-o viziune unde își ating scopurile care sunt întradevăr importante.

Cum știi să urmezi pașii să atingi un nivel mai înalt, o treaptă superioară având un plan genial și anume unul realizabil, măsurabil, realistic, relevant în timp.

Îți înspiră creșterea și dezvoltarea profesională.

* Ce anume îi determină pe oameni să apeleze la coaching?

i. coaching de remediere: cînd ajungem în fața unei probleme sau nevoi

ii. coaching de mentenanță: atunci cand este necesar să păstrăm un anumit standard sau nivel deja obținut

iii. coaching de dezvoltare: atunci când dorim atingerea unui nou nivel, superior, în oricare din domeniile vieții noastre private sau profesionale.

Sursa (http://www.geniu.org)

Functia de coaching :

1. Facilitativ: in care este facilitata "deplasarea lineară" a clientului spre atingerea cu succes a scopurilor sale. Este acel coaching conversațional, care se adresează preponderent minții conștiente, emisferei stângi și rațiunii. În general, întâlnim acest coaching sub o denumire simplă, de "coaching", sau sub forma coachingului bazat pe elemente din psihologia cognitiv-comportamentală.

2. Transformativ: angrenează atât mintea conștientă cât și subconștientul clientului. Evoluția spre atingerea obiectivelor nu mai este lineară, ci poate fi asemeni unui "salt cuantic", pentru ca acest tip de intervenție face apel la mobilizarea resurselor și puterilor ample ale subconștientului. Regăsim aici coachingul bazat pe programarea neuro-lingvistică, neuro-semantică, hipnoza ericksoniană, focusing etc.

Instrumente și tehnici de coaching

Evaluarea și prezentarea feedbackului

Ascultarea activă

Soluționarea creativă a problemelor

Formularea de întrebări de esență cu scop strict determinativ

Brainstormigul și testarea ipotezelor

Prezentarea comportamentelor dorite cât și exersarea lor

Stimulările și interpretările de roluri (prin înregistrări)

Interpretarea comportamentelor

Clarificarea emoților

Furnizarea de informații-coachul ca persoană-resursă

Intervenții tipice de coaching

Formarea liderilor

Manageri în rol de coachi

Formarea aptitudinilor de comunicare și de prezentare

Delegarea

Negocierea

Managementul conflictelor

Gestionarea stresului

Managementul timpului

Managementul priorităților multiple etc.

Condițiile Succesului în Coaching

Asumarea responsabilității

Curaj

Sinceritate

O dorință reală de schimbare

Team Coaching

Eficientizarea ședințelor echipei: mai bine pregătite, imprimate cu mai mult dinamism și centrate cu adevărat asupra deciziilor strategice precum și monitorizarea eforturilor de a le pune în practică.

Dezvoltarea unei culturi de muncă în echipă și leadership, favorizând spiritul de inițiativă și de răspundere în întreaga companie/echipă.

Stimularea creativității colective.

Dezvoltarea responsabilității și a însușirii obiectivelor companiei.

Dezvoltarea personală și profesională a fiecărui membru al echipei, în vederea promovării în mod activ a performanței și a autonomiei în cadrul postului ocupat.

Definirea și gestionarea mai bună a proiectelor, a resurselor și o mai bună competență de a crea strategii.

Performanta in echipa =

Un scop comun – un parcurs clar și simțul direcției asigură contextual propice și ghidează acțiunile echipei. Obiective clare și specifice – un plan de acțiune pus la punct și strategii de atingere a obiectivelor. Fiecare membru își înțelege rolul și are competențele necesare pentru a acționa – membrii echipei au aptitudini complementare, de exemplu cunoștințele tehnice, capacitatea de a lua decizii, capacitatea de stabili relații interpersonale.

Canale de comunicare deschise – informațiile și cunoștințele sunt împărtășite de toți membrii echipei. Comunicarea are loc în timp, este clară și focalizată pe obiectivele strategice ale organizației. Membrii se încurajează și se sprijină unii pe alții. Flexibilitate – posibilitatea de a roti membrii în diverse poziții; împărțirea sau transmiterea atribuțiilor de conducere.

Cunoașterea și utilizarea punctelor forte ale fiecărui membru al echipei – diferențierea prin punctele forte.

Încrederea reciprocă – împărtășirea ideilor, a cunoștințelor și a experienței pentru a face ca echipa să funcționeze mai eficient. Membrii echipei colaborează, nu se află în competiție.

Acceptarea responsabilității pentru rezultatele echipei – membrii echipei își împart succesul și nu fug de răspundere dacă lucrurile nu merg excelent. Membrii echipei pot să lucreze ca echipă chiar dacă nu sunt împreună, și pot să se ocupe de diverse secvențe ale activității, nu numai să ducă la îndeplinire o sarcină care necesită prezența tuturor în același loc.

Consecvența – membrii echipei muncesc și obțin consecvent rezultate conform potențialului lor.

În mediul de afaceri actual, existența unor echipe de înaltă performanță este un imperativ. Coaching-ul de echipă poate aduce beneficii tuturor celor implicați: companiei, clienților, managerilor și membrilor echipei. Existența unor echipe de mare eficacitate poate însemnă pentru companie un pas înaintea competiției.

CAPITOLUL 2 – Problema decizională.

DESIGN-UL CERCETARII PRACTICE (research proposal) (15 pagini)

2.1. Prezentarea domeniului investigat/ a firmei/ a produsului

2.2. Analiza produsului/ serviciului/firmei (tipSWOT/ PEST)

2.3. Problema decizională existentă. Propunerea de cercetare

CAPITOLUL 3 – CERCETAREA EFECTIVÃ (15-20 pagini)

3.1.Obiective ale cercetãrii aplicative

3.2.Ipoteze

3.3. Metodologia de cercetare (metodă, eșantion, instrument de cercetare, operaționalizare)

3.4. Rezultatele cercetării. Concluzii

3.5. Limite ale cercetării (ce bariere au existat/ există?)

CONCLUZII ȘI LIMITE ALE CERCETÃRII – 4-5 pagini

Beneficiile coachingului individual:

–  contribuie la dezvoltarea individuală și profesională;

–  înlăturarea barierelor aduse de anumite schimbări organizaționale, care, la nivel de leadership, pot influența gândirea, deciziile sau eficiența leaderului;

–  identificarea acelor mecanisme care determină ezitarea în luarea de decizii;

–  îmbunătățirea relațiilor personale și a comportamentului de lider;

–  abilitatea de a controla și exprima emoții legate de evenimente profesionale din trecut;

–  inițierea schimbărilor și adaptarea la schimbări;

–  îmbunatățirea eficienței și a productivității, dar și creșterea entuziasmului;

–  abilitatea de a inspira respect și încredere, dar și angajament;

–  identificarea acelor acțiuni care atrag după sine producerea de rezultate;

Coachingul individual are ca rezultat îmbunătățirea abilităților și a capacităților tale. Acest tip de coaching este o investiție în tine însuți, în compania ta, în abilitățile tale, în viitorul tău.

Coachingul definește o profesie trans-națională și trans-culturală, caracterizată de anumite standarde, avand un cod etic, iar în limba romană nu s-a găsit încă un corespondent cu care să se identifice complet. Coachingul în Romania este, ca peste tot,  un tip de antrenament ce constă într-o explorare, definire și îndepărtare a unor convingeri limitative, precum și un proces de autodepășire.

Fiecare dintre noi reacționează extrem de bine la calitate. Pentru ca acest lucru să devină viabil, avem nevoie de rezultate măsurabile.

Concluzii finale:

Coachingul duce la acțiune

Acțiunea lasă un impact atât în viața clientului cât și al organizației

Impactul lăsat poate fi măsurat și optimizat

Fiecare sesiune de coaching duce la un obiectiv și rezultat ce se va finaliza cu un plan de acțiune

Țelul final e de a comunica mai bine cu clientul/echipa și e o acțiune care nu se află sub controlul total al unei persoane iar performanța constă în atingerea unui țel final.

BIBLIOGRAFIE

Coaching pentru echipele de directori,București, 2003 p.2.

Coaching cu NLP, București, 2007, pp. 10-11.

Coaching pentru un coach-Horea Murgu, președinte Coaching Institute (Prefață la ediția în limba română)

http://www.cariereonline.ro/articol/ce-este-%C8%99i-mai-ales-ce-nu-este-coaching-ul

Coaching cu NLP, București, 2007, p. 11.

http://www.myjob.ro/sfaturi-cariera/ce-anume-defineste-un-coach-partea-a-ii-a.html

Coaching cu NLP – Cum să fii un coach de succes, Joseph O Conner & Andrea Lages traducere de Daniel Mihai Duncă, Editura Curtea Veche, București, 2007, pag.309

Coaching pentru un coach – Dezvoltare pentru specialiștii în dezvoltare personală , Alison Hardingham, Mike Brearley, Adrian Moorhouse și Brendan Venter, Editura Codecs Horea Murgu, președinte Coaching Institute (Prefață la ediția în limba română), București, 2007, pag. 198

Coaching pentru echipele de directori, Alain Cardon, Editura Codecs, București, 2003, pag. 193

Managementul resurselor umane, Asist. Univ. Drd. Marius Dodu Asist. Cercet. Dr. Horia Raboca ,Asist. Univ. Drd. Ciprian Tripon, Suport de curs, Editura Ministerul Educației, Cercetării și tineretului Universitatea Babeș-Bolay, Cluj-Napoca, 2008.

Cota 658WHIT/IP-S Whitmore, John   Coaching pentru performanta

Site-uri

http://coachforlife.ro/despre-coaching-2/tipuri-de-coaching/

http://coaching.ro/personal/

http://www.cariereonline.ro/articol/ce-este-%C8%99i-mai-ales-ce-nu-este-coaching-ul

http://www.metasysteme-coaching.ro/romana/instrumentar-iv-coachingul-sistemic/

http://www.myjob.ro/sfaturi-cariera/ce-anume-defineste-un-coach-partea-a-ii-a.html

http://coachforlife.ro/despre-coaching-2/conditiile-succesului-in-coaching/

http://www.successcoaching.ro/servicii-coaching/

http://documents.tips/documents/program-are-neurolingvistica-si-analiza-tranzactionala.html

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/informatii-despre-coaching/

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/informatii-despre-coaching/

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/clienti-de-coaching/

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/clienti-de-coaching/

https://ro.scribd.com/doc/40606510/Program-Are-Neurolingvistica-Si-Analiza-Tranzactionala

https://ro.scribd.com/doc/40606510/Program-Are-Neurolingvistica-Si-Analiza-Tranzactionala

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/modele-de-coaching/

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/modele-de-coaching/

http://www.romedic.ro/cabinet-psihologie-psihoterapie/articol/11702

http://www.romedic.ro/cabinet-psihologie-psihoterapie/articol/11702

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/coach/

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/coach/

http://biblioteca.regielive.ro/proiecte/management/despre-choaching-344543.html

http://biblioteca.regielive.ro/proiecte/management/despre-choaching-344543.html

http://dirobenelu.discutfree.com/t468-programarea-neuro-lingvistica-sau-nlp

http://dirobenelu.discutfree.com/t468-programarea-neuro-lingvistica-sau-nlp

http://www.scritub.com/stiinta/informatica/hardware/Tehnologia-NLP421251816.php

http://www.scritub.com/stiinta/informatica/hardware/Tehnologia-NLP421251816.php

http://www.successcoaching.ro/team-coaching-sau-coaching-de-echipa/

http://www.successcoaching.ro/team-coaching-sau-coaching-de-echipa/

http://www.anielaminu.home.ro/

http://www.anielaminu.home.ro/

http://www.rasfoiesc.com/educatie/psihologie/Programarea-neurolingvistica-s33.php

http://www.rasfoiesc.com/educatie/psihologie/Programarea-neurolingvistica-s33.php

http://adme.md/index.php/statii/1744-marketing-neuro-lingvistic-o-introducere

http://adme.md/index.php/statii/1744-marketing-neuro-lingvistic-o-introducere

https://www.nlpdiscovery.ro/despre-coaching/

https://www.nlpdiscovery.ro/despre-coaching/

http://portal.rpi.ro/ema_articole_tiparite-1507-1-Marketing_Neuro_Lingvistic-Service_Auto_Iasi_AutoCrew_Iasi.html

http://portal.rpi.ro/ema_articole_tiparite-1507-1-Marketing_Neuro_Lingvistic-Service_Auto_Iasi_AutoCrew_Iasi.html

https://www.nlpdiscovery.ro/ce-este-coaching-ul/

https://www.nlpdiscovery.ro/ce-este-coaching-ul/

http://www.proiecte.ro/management/despre-choaching-64961

http://www.proiecte.ro/management/despre-choaching-64961

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/business-coaching/

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/business-coaching/

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/coaching-intern/

http://mihaistanescu.ro/ro_RO/tag/coaching-intern/

http://biblioteca.regielive.ro/proiecte/economie/analiza-neuro-lingvistica-157503.html

http://biblioteca.regielive.ro/proiecte/economie/analiza-neuro-lingvistica-157503.html

Basic NLP – Pilonii NLP

Basic NLP – Pilonii NLP

http://www.garageit.ro/index.php?proddb=159&pid=54252

http://www.garageit.ro/index.php?proddb=159&pid=54252

http://carti.meetmenow.ro/carte/46/118/Coaching-Pentru-Performanta-Sir-John-Whitmore/

http://carti.meetmenow.ro/carte/46/118/Coaching-Pentru-Performanta-Sir-John-Whitmore/

http://www.eva.ro/cariera/shopping/coaching-pentru-performanta-formare-personala-performanta-si-scop-de-sir-john-whitmore-articol-8903.html

http://www.eva.ro/cariera/shopping/coaching-pentru-performanta-formare-personala-performanta-si-scop-de-sir-john-whitmore-articol-8903.html

ANEXE

***Total pagini = 50