Costul Accidentelor de Munca

CAPITOLUL I

ANALIZA CONDIȚIILOR DE MUNCĂ ÎN SOCIETATEA POST – INDUSTRIALĂ. PROCESUL DE GLOBALIZARE ȘI VIITORUL MUNCII.

I.1. Sociologia industrială și munca. Aspecte preliminare.

Sociologia industrială (a întreprinderii) este una dintre cele mai dezvoltate specializări, cu încercări explicite de teoretizare a obiectului său începând cu anul 1951. [D4]

Problematica dezvoltării industriale, studiul efectelor sociale ale industrializării, a modului de organizare și conducere a activității, a specificului muncii industriale au fost și anterior obiect de cercetare pentru sociologie, alături de alte discipline – tehnice și sociale.

Momente importante ale fundamentării și construirii sociologiei industriale au fost numeroase. Vom aminti aici doar experimentele din industria americană din anii 1930 ale lui Elton Mayo și reinterpretarea rezultatelor acestora din deceniul cinci, prin care s-a pus în evidență rolul relațiilor sociale în activitatea industrială.

În România, primele lucrări dedicate obiectului noii discipline apar la începutul anilor 1970, având ca autori pe T. Herseni și A. Nicolau [H2, H3, N1]. Există o multitudine de teme care fac obiectul analizei sociologice.

Complexul de factori științifici, economici, sociali și culturali sunt responsabili de declanșarea procesului de industrializare în Europa secolelor XVI – XVII și de menținerea dinamismului său în societatea actuală. Necesitatea și căile industrializării, în condițiile unui grad ridicat de industrializare în alte țări a reprezentat, de exemplu, pentru sociologia română, atât antebelică, cât și postbelică, o temă importantă de reflecție. Ea este actuală pentru țările subdezvoltate sau în curs de dezvoltare.

Angajarea sociologiei în procesul de dezvoltare social – economică din țara noastră a făcut ca teme cum ar fi: integrarea industrială, atât a populației rurale, cât și a tineretului, dezvoltarea profesională, fluctuația, navetismul, impactul social al industrializării și urbanizării – să reprezinte teme majore ale sociologiei românești, chiar de la începutul relansării sale de după război.

În literatura sociologică s-a acordat o atenție specială celor două mari revoluții tehnologice :

revoluția industrială ;

revoluția tehnico – științifică.

Presupoziția majoră a acestor studii a fost că cele două stadii, relativ distincte, ale procesului de dezvoltare industrială au efecte structurale specifice asupra organizării întregii societăți, atât a organizării muncii, a conducerii întreprinderilor și economiei naționale, cât și asupra celorlalte sfere ale vieții sociale, a sistemului politic, familiei, timpului liber, orientării întregii societăți.

Ca o prelungire a acestor preocupări au fost investigate pe larg consecințele social – umane ale diferitelor inovații tehnologice, care afectează major întreaga organizare a sistemului productiv: automatizarea, informatizarea, microelectronica.

Asupra dinamicii tehnologiei există discuții foarte ascuțite.

Unii specialiști sunt înclinați să considere tehnologia ca având o logică proprie a evoluției sale, ea reprezentând, în consecință, un parametru independent al dezvoltării sociale. Punctul de vedere opus argumentează că tehnologia poate fi considerată a fi, mai degrabă, un potențial de invenție, direcțiile efective ale dezvoltării fiind determinate de structurile sociale.

Cercetările istorice au pus astfel în evidență faptul că sistemul actual de organizare a muncii nu își are originea în imperative tehnico – economice abstracte, ci poate fi înteles doar dacă se ia în considerare structura socială a producției, relațiile dintre diferitele grupuri sociale în procesul producției, în mod special salariații și patronatul. În acest sens, un anumit mod de organizare a muncii, cristalizat la sfârsitul secolului trecut și care este încă dominant, poate fi cel puțin parțial explicat ca instrument al sporirii controlului patronatului asupra muncitorilor.

Studiile actuale de evaluare a tehnologiilor (sau studiile de impact) dezvoltă o perspectivă complementară.

Atunci când este proiectată și adoptată o nouă tehnologie, trebuie să fie considerate nu numai performanțele ei tehnico – economice, ci, totodată, multiplele consecințe directe și indirecte: ecologice, sociale, culturale și umane. Studiile de impact reprezintă un pas esențial spre proiectarea unor tehnologii cu un grad ridicat de adecvare social – umană.

Logica proceselor sociale și umane tinde să subordoneze logica tehnologică. În anii `70 s-a cristalizat un nou concept asociat cu o nouă filozofie și o nouă practică tehnologică: tehnologii adecvate. În opoziție cu considerarea tehnologiei ca un dat universal, fără culoare socială, culturală și ecologică, putând fi transferată neproblematic dintr-un context social în altul, noua abordare argumentează că tehnologiile sunt constituite într-un context ecologic, tehnico – economic și social – cultural concret și că transferul lor în alt context ar putea să nu fie eficace. De aici, o noua idee: tehnologiile trebuie de la început proiectate în așa fel încât să fie adecvate contextului concret în care urmează a fi utilizate. Tot mai mult, tehnologia tinde să apară nu ca un factor autonom, cu o logică proprie, ci ca un instrument al dezvoltării social – economice, înglobând în ea valorile sociale și umane, logica întregii organizări sociale.

Munca, așa cum este ea determinată de un complex de factori: tehnologici, sociali și economici, reprezintă una dintre temele centrale ale sociologiei. Începând cu dinamica profesiilor, ca rezultat al dezvoltării tehnologice și sfârșind cu efectele complexe ale organizării muncii asupra celui care o îndeplinește.

În fine, sociologia industrială este, de regulă, asociată cu analiza întreprinderii ca sistem social, a organizației industriale, în mod special. Cel mai adesea, atunci când se vorbește despre aceasta, se are în vedere sociologia întreprinderii, mai pe larg: sociologia organizațiilor.

Alte probleme, care intră sub incidența obiectului său de studiu se referă, în principal, la următoarele aspecte :

condițiile și consecințele mobilității profesionale;

ocuparea și șomajul;

stabilitatea, respectiv instabilitatea forței de muncă (fluctuația);

integrarea socio – profesională;

calitatea condițiilor de muncă;

fenomenul navetismului industrial;

orientarea și pregătirea profesională;

recrutarea și selecția cadrelor;

participarea la muncă atitudini, motivații, comportamente, randament, satisfacții, creativitate tehnico – științifică;

organizarea și conducerea activitătii productive;

participarea la luarea deciziilor;

relațiile formale și informale, birocrație, fluctuție, impact, industrializare, mobilitatea socială și munca în organizație.

Dinamica tipurilor de muncă se prezintă sub impactul diferiților factori tehnologici, sociali – politici și umani. Efectul evoluției tehnologice asupra muncii reprezintă unul dintre cele mai dezvoltate domenii de investigare, atât empirică, cât și proiectivă.

În primul rând, studii asupra efectelor marilor modificări în tehnologia actuală: automatizarea, informatizarea, microelectronică, computerizarea, respectiv asupra tipurilor de muncă.

Generează elementele muncii calificative mai complexe, mai interesante sau nu ? Crează ele șomaj ? Afectează pozitiv sau negativ veniturile și, prin acestea, calitatea vieții ?

Una dintre ideile care s-au conturat, cu claritate, în ultimul timp, în această privință se referă la estimarea că efectele directe ale tehnologiei asupra organizării muncii par a fi fost exagerate. Aceste efecte par a fi mediate de factorii sociali, culturali și organizaționali. Prima jumătate a secolului XX, cu rădăcini puternice în ultimele decenii ale secolului trecut, a fost dominată de organizarea muncii pe principiul muncii simplificate, a cărei formulare teoretică se datorează lui F. W. Taylor [T1]. Conform acestui principiu, o muncă simplă este, în principal, mai eficientă decăt o muncă complexă.

Complexitatea muncii a fost, în consecință, divizată, descompusă în munci mai simple (un post de muncă cuprinde adesea câteva operații simple, ușor de învățat și distribuite între mai mulți muncitori). Acest principiu stă la baza liniei de ansamblaj. Rezultatul acestui principiu a fost descalificarea accentuată a forței de muncă. Munca devine frustrantă, politicoasă, datorită monotoniei și repititivității, a pierderii imaginii de ansamblu. Mult timp a dominat punctul de vedere că acest principiu de organizare a muncii reprezintă singura opțiune posibilă în stadiul mașinist de evoluție a tehnologiei.

O serie de studii istorice au demonstrat, însă, faptul că introducerea la sfârșitul secolului trecut a simplificării muncii nu a reprezentat, în primul rând, un mijloc de creștere a eficienței, ci mai degrabă o cale de a crește controlul asupra salariaților.

Mișcările muncitorești din această perioadă erau puternice și datorită faptului că muncitorii înalți calificați, de care depindea întreaga producție, reprezentau o funcție importantă a clasei muncitoare. Reorganizarea producției prin diminuarea sensibilă a ponderii muncitorilor înalt calificați și înlocuirea lor cu o masă de muncitori slab calificați sau semicalificați a avut ca efect imediat scăderea puterii social – politice a clasei muncitoare. Practicile manageriale sunt un alt factor care influențează organizarea muncii și tipurile de posturi de muncă. Unele studii comparative între întreprinderile conduse de managerii americani și cele conduse de managerii japonezi sugerează existența unor diferențe și în modul de organizare a muncii și a tipurilor de posturi de muncă în condițiile aceleași tehnologii.

Sistemul de valori al comunității (aspirațiile, exigențele colectivității) par să fie și ele un factor foarte important. Revoluția aspirațiilor din anii `60, creșterea intoleranței față de munci simplificate și necalificate, a generat un complex program de îmbogățire a muncii. Principiul muncii îmbogățite la nivelul actual al tehnologiei sugerează că este posibilă o organizare alternativă a muncii, cel puțin tot atât de eficientă ca cea bazată pe principiul muncii simplificate, caracterizează prin reconstituirea unor munci complexe, înalt calificate care oferă oportunități ridicate de inițiativă, creativitate, autonomie și responsabilitate.

Pe acestă linie este previzibilă creșterea interesului pentru „proiectarea” unor posturi de muncă în acord nu numai cu cerințele procesului tehnologic, dar și cu exigențele omului, în contextul unor societăți dezvoltate economic și social – cultural.

Sociologia profesiilor analizează profesiile, ca rezultat al unui complex de factori tehnologici și sociali – culturali, dinamica acestora, sistemul de valori și poziția socială cu care sunt asociate .

Munca imaterială si subiectivitatea

Restructurarea marilor uzine au sfârșit într-un paradox straniu. În definitiv, variantele modelului postfordist s-au constituit, deopotrivă pe înfrîngerea lucrătorului fordist și pe recunoașterea centralității muncii vii, din ce în ce mai intelectualizate în cadrul productiei.

În marea întreprindere restructurată, munca lucrătorului este una care implica tot mai mult, la niveluri diferite, capacitatea de a alege între diverse alternative și, prin urmare, responsabilitatea anumitor decizii.

Noțiunea de „interfață“, utilizată de sociologii comunicării, ține seama de această activitate a lucrătorului. Interfața dintre diferitele funcțiuni, diversele echipe, între nivelurile ierarhice etc. Cum o prescrie noul management din zilele noastre „în atelier trebuie să se afle chiar sufletul lucrătorului“. Ceea ce este de organizat și de condus este personalitatea acestuia, subiectivitatea sa.

Calitatea și cantitatea muncii sunt reorganizate în jurul imaterialității ei. Această transformare a muncii, ca lucru în munca de control, de gestiune a informației, în capacitatea de decizie pe care o reclamă investirea subiectivității, îi afecteaza pe lucrători în moduri diferite, în raport cu sarcinile lor, însă se înfățișează, de acum, ca un proces ireversibil.

Dacă definim munca de execuție ca activitate abstractă, făcând trimitere la subiectivitate, trebuie evitate anumite neînțelegeri.

Aceasta formă a activității productive nu le aparține doar celor mai calificați dintre lucrători: este vorba, mai curând, de valoarea de întrebuințare a forței de muncă astăzi și, mai general, despre forma activității oricărui subiect productiv în societatea postindustrială. Se poate spune, în ceea ce-l privește pe lucrătorul calificat, că „modelul comunicațional“ este deja determinat, constituit și că potențialitățile acestuia sunt deja definite, în vreme ce, în cazul tânărului lucrător, al muncitorului cu statut precar sau al tânărului șomer, este vorba despre o pură virtualitate, de o capacitate încă nedeterminată, dar care împărtășește deja toate caracteristicile subiectivității productive postindustriale.

Virtualitatea acestei capacități nu este nici goală de conținut, nici anistorică. E vorba, mai degrabă, de o deschidere și de o potențialitate, care au ca presupoziții și ca origini istorice „lupta împotriva muncii“ a lucrătorului fordist și, mai aproape de noi, procesul complex de socializare, formarea profesională și autovalorizarea culturală.

Această transformare a muncii apare, însă, a fi și mai evidentă atunci când examinăm ciclul social al producției („uzina difuză“, organizarea muncii decentralizate, pe de o parte și diversele forme de terțiarizare, pe de alta).

Aici se poate masura gradul în care ciclul muncii imateriale a căpătat un rol strategic în organizarea globală a producției. Activitățile de cercetare, de concepție, de gestiune a resurselor umane, precum și toate activitățile terțiare se întrepătrund și se instalează înăuntrul rețelelor informatice, care pot explica deja, ele singure, ciclul producției și al organizării muncii.

Integrarea muncii științifice în cea industrială devine una din sursele principale ale productivității, în raport cu ciclurile de producție, care o organizează.

Se poate, atunci, avansa teza următoare: ciclul muncii imateriale este preconstituit de către o forță de muncă socială și autonomă, în stare să-și organizeze propria muncă și relațiile cu întreprinderea. Nici o „organizare științifică a muncii“ nu poate predetermina această creativitate productivă, de factură socială care, astăzi, constituie baza oricărei capacități antreprenoriale.

Această transformare a început să iasă limpede la iveală în decursul anilor ’70, așadar în timpul primei faze a restructurării, când revoltele muncitorești și sociale, opunându-se reluării inițiativei capitaliste, au consolidat spațiile de autonomie cucerite în cursul deceniului precedent.

Subordonarea acestor spații de autonomie și organizare a muncii imateriale, față de marea industrie („proces de recentralizare“), pe parcursul fazei de restructurare care a urmat (apariția modului de producție postfordist) nu modifică, ci recunoaște și pune în valoare noua calitate a muncii.

În consecință, munca imaterială are tendința de a deveni hegemonică, într-un fel cât se poate de explicit.

Individualizarea muncii

Individualizarea muncii poate fi prezentată în două modalități contrastante: [M3]

a). Scriitorii sau adepții managementului critic, prezintă – individualizarea muncii – ca o forță sau ideologie puternică etică. Ei văd individualizarea muncii ca o parte a economiei politice a securității în care riscul este redistribuit sau îndreptat „departe de stat și economie, către individ” [B3]. Influențele individualizării sunt în contrast cu acelea care apar din perspectiva economiei politice a bunăstării sociale [S5].

b). Perspectiva carierei fără granițe – sau altfel spus, de graniță, la confluența mai multor granițe – ne face cunoscută schimbarea pe care organizațiile au făcut-o către urmărirea flexibilității și astfel, oferă „angajabilitatea” (disponibilitatea angajării) mai degrabă decât securitatea angajamentului și iluminează motivațiile din partea ofertei și solicită cerințe pentru o carieră mai flexibilă dintr-o creștere a diversității forței de muncă [A3] și totodată oferă oportunități pentru a opri monotonia și caracterul tamp al muncii [B1].

Considerând prima perspectivă, un număr de adepți ai tradiției managementului critic, precum: Beck, Gephart, Perlow, Rogers și Trice, au rezumat esența eticii individualizării. Deși prezentarea individualizării în general este într-o manieră negativă, munca lor demonstrează un flux logic ce poate domina mediul muncii. De ce este prezentată individualizarea ca o ideologie? Trice [T5] a argumentat că individualizarea prevede sau furnizează societăților occidentale o bază morală și totodată o înțelegere credibilă a evenimentelor și relațiilor din lumea muncii. Ea – individualizarea muncii – include prezumțiile sau premisele cu privire la cât de bine este să menținem lumea socială și distribuția resurselor pentru a se putea justifica de ce valorile individuale și căile sau modalitățile individualizate de acțiune trebuie considerate normale [G4] Gephart argumentează și el că are loc o profundă transformare în logica societății industriale moderne. El descrie ideologia astfel [G3]. Oamenii pun interesele personale pe primul loc și simt, consideră, că ele sunt în centrul planificării și conduitei, drept urmare rezultatele (produsele lor) trebuie acceptate și interpretate în termenii propriei administrări (respectiv a fi conștient de, și asumarea responsabilității propriului noroc sau propriei sorți). El arată că relatările biografice, privind leadershipul și cele privind carierele tind să reflecte acest sens (sentiment) al administrării personale (proprii) și servește totodată la demonstrarea importanței competențelor individuale și talentului. Perlow [P9], pe de altă parte, atrage atenția asupra legăturii dintre procesul individualizării și lipsei de timp. El argumentează că oamenii la muncă – în special profesioniștii și angajații tehnici – se concentrează pe realizarea lucrurilor – sarcinilor – „livrabile” individual și pe „facerea” muncii cât mai vizibilă pentru a demonstra în acest mod talentul lor, desigur în schimbul recompenselor și promovărilor personale. Dar timpul investit, necesar, pentru a realiza acest aspect al personalizării rezultatului muncii cere mult timp. Automanagementul, incertitudinea angajamentului și prezumțiile culturale privind crearea performanței culturale, toate la un loc, conduc sau determină angajații la o prezență extensivă – de durată – la locul de muncă. Cu toate că procesul de muncă a devenit mult mai complex și interdependent totodată este adevărat că întreruperile la locul de muncă sunt inevitabile, de aici rezultând că etica individualizării înseamnă că ajutând pe alții vom avea de-a face cu un cost personal și o potențială risipă de timp în legătură cu atingerea sau realizarea propriilor lucruri (sarcini) „livrabile”. El demonstrează că cei mai mulți oameni devin conștienți de acest aspect, respectiv că un comportament de „ajutorare” într-un mediu competitiv se transformă într-o modalitate nefuncțională, întreruperea altora pentru a se finaliza propria sarcină este considerată acceptabilă, dar întreruperile propriei noastre munci de către alții sunt considerate ca și contraproductive. Indirect însă, acest aspect întărește mai devreme sau mai târziu lucrul pentru finalizarea sarcinilor. Beck [B3] argumentează și el că o altă cale de a judeca dacă angajarea a devenit mult mai individualizată este aceea de a vedea cum sunt evaluate crizele din procesul individualizării. El argumentează că acestea, crizele, sunt privite ca sporind cu probleme individuale determinate desigur de motive individuale. Câteva din comportamentele cheie, esențiale, la locul de muncă – de exemplu, leadershipul, influența, adaptabilitatea și elasticitatea – sunt privite ca rezultat al dispozițiilor psihologice. De aici, succesul organizațional este considerat a fi legat de eforturile indivizilor cheie și, prin implicare, cu influența extinsă (lărgită) a locului lor de muncă – indivizilor – (care normal presupune o prezență reală la locul de muncă). Multele ore suplimentare prestate sunt de fapt evidența acestui fapt și dedicării angajaților cheie. Presiuni extreme asupra timpului sunt deci create (și reale), iar eșecul în a face față acestor condiții este din nou privit ca o problemă individuală și nu una de sistem, respectiv ca o abilitate personală de a manageriza armonios, fără tulburări, cererile casei (familiei) și cele ale vieții de muncă. Șomajul este de asemenea privit ca o disfuncție personală. În sfârșit, el argumentează că oamenii caută soluții individualizate pentru propriile nevoi de recompense, într-o societate „multiactivitate”. Astfel, munca prin angajament, munca plătită și viața în afara muncii pot fi redefinite și schimbate mult mai ușor, totodată economia nonformală devine tot mai proeminentă în viața multor oameni. Generarea venitului merge neregularizat prin instituții sociale, mărind presiunea asupra acestor instituții pentru a obține, câștiga fonduri de la stat, prin taxe formale, distanțând astfel individul, chiar și mai mult de câștigul personal pe care el – individul – îl simte, consideră ca rezultând dintr-o protecție colectivă a avantajelor angajării, comparativ cu ceea ce el poate negocia pe baza propriilor talente. Riscurile devin și ele individualizate. Rogers [R3] folosește drept exemplu munca temporară ca un exemplu edificator în acest sens și consideră natura riscului ca definită de șansele pe care oamenii le au de a câștiga sau nu un venit. El argumentează că riscul devine mult mai individualizat și în consecință, angajații devin mult mai pregătiți în a-și cheltui propriile resurse în scopul conducerii și temperării, alinării riscurilor privind locul de muncă și cariera. Trebuie însă să arătăm că în ciuda creșterii politicilor de familiarizare și prietenie, angajatorii încă manifestă o preferință pentru ceea ce Hochschild [H4] numea angajat „zero rezistență (opoziție)” respectiv, nestânjenit, neîncurcat de legăturile sociale și disponibil să lucreze sau a se muta în orice moment, altfel spus, nu manifestă nici o inhibiție față de apariția unor noi relații sociale. Salariații cu o viață de casă, de familie, bogată descoperă că această preferință le poate spori riscul angajamentului, de aici o reacție de temperare sau chiar evitare a timpului dedicat familiei, comunității și societății.

Ca urmare a acestei tendințe, într-adevăr câteva guverne au modificat strategia departe de prevederea unor niveluri universale și acceptabile de avantaje pentru cei care se află în afara unui angajament de muncă (o strategie de asigurare) pentru a accentua responsabilitățile individuale (precum și drepturile) și „cetățenia socială”. Guvernul britanic de exemplu, în condițiile stimulării de către politica americană a anilor 1990, a văzut necesitatea de a face capabili cetățenii activi – sub aspectul muncii – de a se implica într-un angajament plătit pentru a avea astfel un grad de prosperitate. Această strategie este în realitate o strategie morală, bazată pe „… emanciparea individului printr-un cod de drepturi și obligații în piața muncii” [T3].

O reechilibrare a riscurilor individuale privind angajamentul este clar necesară, pentru că la un moment sociologii văd tipuri largi, divergente de cetățeni. În termenii riscului Beck vede ca ieșind la suprafață patru clase sociale de angajați:

1). în prima clasă se află aceia pe care i-a numit „clasa Columbus” formată din angajați care își dezvoltă (sporesc) și managerizează propriul capital (de exemplu manageri seniori stimulați de opțiunile privind stocul de acțiuni), care primesc o mai mare parte din avantajele economice asociate cu calitatea de membru organizațional, dar aceasta și pe seama unui consum mai mare de timp, care oricum este puțin și limitat.

2). a doua clasă este formată de angajați nesiguri (precari) care au nivele superioare de calificare și câștiguri mari, dar care sunt expuși unor riscuri ridicate de a fi împinși afară de alți angajți rivali, dar talentați și de aici o probabilitate foarte mare de a se muta în sectoare de economie de contingență (situaționale) sau temporare.

3). cea de a treia clasă este formată din cei care lucrează slab, au o performanță slabă, dar care sunt considerați necesari pentru a ocupa câteva slujbe sau relații temporare, pentru un timp.

4). în sfârșit, cea de a patra clasă este aceea a oamenilor disperați, aceștia trăiesc în sărăcie, fără speranța de a se întoarce la locul de muncă, fie din lipsa motivației, fie datorită unei imense rupturi produse între capacitățile lor de muncă și cerințele slujbelor prezente.

Venind mai mult dintr-un proces de muncă, specializarea flexibilă și perspectivele unei piețe duale a muncii, Smith [S5] argumentează că este mult prea simplist să împărțim munca în slujbe de contingență „rele” și slujbe „bune” standard, permanente. Oricum, cercetătoarea concluzionează că echilibrul unei evidențe ne sugerează că: „incertitudinea și imprevizibilul, precum și diferite grade de risc personal s-au difuzat, împrăștiat, într-un șir larg de locuri de muncă post-industriale”, într-adevăr, analizele istorice tind să sprijine această concluzie.

A doua perspectivă argumentează că angajarea în organizație este determinată de faptul că unul din câțiva interesați este preocupat de dezvoltarea unei cariere individuale. O serie de cărți, reviste și ziare au adus și continuă să aducă un vocabular nou în domeniul managementului resurselor umane privind natura carierelor individuale și de asemenea, au creat o serie de noi percepții vizavi de comportamentul de carieră. Notabile printre aceste scrieri sunt descrierile lui Ashkenas și colegilor săi [A4] privind organizația fără granițe, iar caracterizarea realizată de DeFillippi, Arthur și Rosbeau a viitorului carierelor în aceste organizații, fără granițe, este ca fiind de asemenea, „fără granițe” (de graniță) sau „inteligentă” [D10], pe de altă parte Waterman și colegii săi ne schițează o dezvoltare logică a carierei forței de muncă elastică (elastică în sensul revenirii) [W3]. Ceea ce străbate toate aceste prescripții este ideea că organizațiile concurează devastator pentru prinderea și „capturarea” talentelor.

I.2. Revoluția industrială și societatea post-industrială

I.2.1. Prezentare generală

Revoluția industrială a început în Anglia, pe la mijlocul secolului al XVIII-lea. Saltul demografic petrecut în decurs de un secol rupe echilibrul preexistent între cerințele de pe piața internă în extindere și posibilitățile de producție ale manufacturilor textile engleze, care aveau tradiții însemnate de mai bine de două secole. Această ruptură declanșează, pe principiul reacției în lanț, un șir de perfecționări și descoperiri tehnice. Începutul este făcut în 1733 de către mecanicul John Kay, care a inventat suveica zburătoare și, fără pretenția unei enumerări exhaustive, arătăm că au urmat: mașina de tors inventată de James Hargreaves, în 1765, mașina de filat a lui Richard Arkwright, în 1769, o nouă mașină de filat, în 1785, a lui Samuel Crompton ș.a. Perfecționarea mașinii cu abur, în 1784, de către James Watt, multiplică în proporții considerabile forța motrice a industriei textile și rupe dependența anterioară a acesteia față de cursurile apelor. Altfel spus, aplicarea mașinii cu aburi a lui J. Watt este startul în formarea industriei textile engleze moderne, de fabrică și urbană. Dezvoltarea industriei grele antrenează căutări și descoperiri în industria chimică, pentru efectuarea operațiunilor privind albirea, degresarea, uscarea și colorarea firelor și țesăturilor, tehnologiile tradiționale reprezentând o piedică în prelucrarea cantităților sporite de astfel de produse. De asemenea, cerința crescândă de utilaze antrenează dezvoltarea industriei metalurgice, domeniu în care asistăm la descoperiri și perfecționări însemnate, ca, de exemplu: procedeul fabricării cocsului, de către Abraham Darby, în 1709; în 1750, Benjamin Huntsman prelucrează fonta în fier forjabil; în 1784, Henry Cort perfecționează procesul de pudlare prin care se obține oțel ș.a. În urma acestor descoperiri și perfecționări, dar mai ales a extinderii aplicării lor, metalurgia își schimbă locul de desfășurare, mutându-se din mijlocul pădurilor în bazinele carbonifere. Dezvoltarea industriei metalurgice a fost favorizată și de importantele resurse de cărbune și de minereuri de fier de care dispunea Anglia. Producția de metal cunoaște creșteri însemnate, de la 25.000 de tone în 1720, la 68.000 în 1788, și la 250.000 în 1806. Extracția de cărbune urmează și ea aceeași curbă ascendentă, de la 5 milioane de tone în 1750, la 10 în 1800, și la 16 în 1829. O cauză, și, în același timp, efectul dezvoltării metalurgiei, dar și a vieții economice în general, o constituie dezvoltarea transporturilor. Într-o primă perioadă a revoluției industriale s-au dezvoltat în mod deosebit transporturile pe canale. În al doilea deceniu al secolului al XlX-lea, Anglia dispunea de o rețea de canale de circa 6.400 km, care asigura transporturi ieftine și rapide, precum și o mare fluență a traficului de mărfuri, prin ecluzele și instalațiile de încărcare și descărcare cu care erau dotate. Sfârșitul secolului al XVIII-lea și începutul secolului al XlX-lea reprezintă o perioadă de mari frământări și căutări pentru perfecționarea unei noi forme de transport, a celei pe calea ferată. Transportul pe șine este cunoscut și folosit cu mult înaintea acestei perioade, mai ales în domeniul extracției de minereuri, tracțiunea utilizată fiind, de regulă, cea animală. În 1790, numai liniile industriale miniere din regiunea Newcastle măsurau 600 km. Începutul tracțiunii cu aburi este făcut de firma „Watt și Boulton” din Soho (lângă Birmingham), cea mai mare fabrică de mașini cu aburi a epocii și care inaugurează, în 1775, prima locomotivă cu aburi din lume pentru cale ferată cu ecartament redus, locomotivă cunoscută sub denumirea „Tram Engine”, la construcția căreia au participat James Watt, William Murdoch și Richard Trcvithich. Dezvoltarea ulterioară a transporturilor pe căile ferate reprezintă și o sinteză a descoperirilor și perfecționărilor în fabricația de oțel și a mașinii cu abur.

Invenția mașinilor, îndeosebi a mașinilor cu aburi, a sporit, în mod substantial, puterea energentică necesară producției economice. Această nouă sursă de energie a dus la înlocuirea industriei manufacturiere cu fabrica.

Deși anterior cea mai mare parte a economiei fusese consacrată producerii materiilor prime, pe care oamenii le puteau apoi transforma, singuri, în produse finite, fabricile au asigurat o bază pentru producerea bunurilor finite pe o scară largă.

Era clar că, în fabrică, specializarea în materie de meserii avea să fie mai eficientă decât a pune o singură persoană să realizeze un produs de la început până la sfârșit.

Specializarea a dus la o mai mare productivitate pe plan general, dar a redus nevoia ca muncitorii să-și dezvolte gama de deprinderi necesare în vremurile anterioare. De asemenea, echipamentul și stuctura organizatorică a întreprinderii a permis producția în masă a bunurilor.

Productivitatea crescută, care a rezultat din revoluția industrială, a schimbat fața societății. Deși nivelul de trai a crescut, în general, au crescut și inechitățile economice. Din nou, progresul tehnilogic a modificat structura economică și socială a societății.

Societatea post- industrială.

Dezvoltarea rapidă a societății a avut loc în secolul al XIX-lea și, îndeosebi, în al XX-lea. Tehnologia s-a dezvoltat într-un ritm din ce în ce mai intens, asigurând surse de energie și mai mari pentru producție și repartiție. În această situație apariția societății post – industrială, în care activitatea economică principală este producția de informații și servicii, mai degrabă decăt de bunuri materiale, a transformat economia din nou.

Când fabricile au început să decadă, a început să scadă și importanța marilor orașe în care erau situate.

Industria informațiilor și cea a serviciilor au fost mai flexibile în privința locurilor unde puteau fi plasate.

Îndeosebi în Statele Unite, multe dintre aceste industrii s-au mutat în zone suburbane și s-au deplasat din nord – estul urban în zona soarelui din sud și sud – vest.

Sectoarele economiei moderne

Economiile moderne sunt instituții complexe. În general, ele implică trei sectoare diferite, fiecare fiind definit prin activitatea sa principală. Nici un sector nu este, în mod inerent, mai important decât celălalt. Fiecare este necesar pentru economie, deși fiecare este mai important în diferite etape ale dezvoltării societății.

1. Sectorul primar

Sectorul primar este partea economiei implicată în luarea sa sau producerea resurselor din mediu natural. Pescuitul, mineritul, și agricultura aparțin sectorului primar. Economiile societăților preindustriale erau, în principal, de acest fel. Doar aproximativ 5% din forța de muncă actuală a Statelor Unite activează în cadrul acestui sector, totuși, acest sector joacă un rol important în dezvoltarea națiunilor, cum este în cazul Indiei.

2. Sectorul secundar

Sectorul secundar este partea economiei implicată în producerea bunurilor din materiile prime generate din sectorul primar. Fabricile care transformă lemnul în mobilă, cele care construiesc automobile și cele care, prin rafinare, transformă țițeiul în petrol pentru încălzire fac parte din acest sector. Economiile societăților industriale sunt dominate de acest sector, care include cam o treime din forța de muncă americană.

3. Sectorul terțiar

Sectorul terțiar este partea economiei care asigură servicii mai degrabă decât bunuri. Medicina și învățământul sunt exemple ale acestor activități. Sectorul terțiar se dezvoltă peste tot în procesul industrializării și devine sectorul economic dominant în societatea post – industrială. În Statele Unite, aproximativ 60% din forță de muncă este cuprins în acest sector.

Economia dublă

Economia poate fi privită și sub alt unghi: ca o economie dublă, în care există :

– un sector central

– un sector privat, periferic.

În plus, există un sector guvernamental.

Sectorul central

Sectorul central cuprinde organizațiile economice foarte mari ; ele au mulți salariați, multe bunuri, ramuri care sunt dispersate pe scară largă și profituri foarte mari. Ele folosesc tehnologie avansată și domină piețele. Marile companii de automobile, IMB și Kellogg sunt exemple de firme din sectorul central.

Sindicalismul este, uneori, bine dezvoltat, salariile sunt mari, iar concurența este oarecum limitată. Muncitorii din acest sector sunt, deseori, numiți piața forței de muncă primare.

Sectorul periferic

Sectorul periferic include firme relativ mici, de obicei plasate într-o regiune geografică. Acestea au capital mai mic, sunt expuse unei concurențe substanțiale și sunt, în general, mai puțin productive, decât firmele din sectorul primar. În acest sector se găsesc firmele care asigură asistența tehnică, industria textilă și mici producători.

Organizația sindicală din acest sector tinde să fie slabă ; firmele tind să folosească multe femei, muncitori relative tineri sau bătrâni și membrii ai grupurilor minoritare.

Sectorul de stat

Sectorul de stat se referă la producătorii de bunuri și servicii, cum sunt agențiile guvernamentale și companiile care au contract cu guvernul.

În acest sector productivitatea este, în general, mai mică decât în celelalte două. Sindicatele nu sunt, în general, puternice în acest sector, iar salariile moderate sunt acceptate pe seama unei siguranțe mai îndelungate și a unor planuri de pensionare adecvată.

Încetinirile recente din economie au dus la o reducere a forței de muncă în acest sector.

I.2.2. Munca și profesiunile. Piața forței de muncă

Semnificația muncii

Munca este activitatea centrală a multor indivizi. Ea nu le asigură doar venitul necesar, ci, de asemenea, este importantă pentru conceptul lor de sine. Deși acest lucru a fost, tradițional, adevărat pentru bărbați , creșterea substanțială a numărului femeilor în cadrul forței de muncă a eliminat, în general, orice deosebire de gen, în această privință.

Ocupațiile pe care oamenii le au sunt indicatorii importanți ai clasei sociale : astfel, ocupațiile le influențează șansele vieții și experiențele de viață. De asemenea ocupațiile lor joacă un rol în modul în care alții îi definesc și interacționează cu ei. Oamenii au concepții diferite despre fermieri și fizicieni și interacționează diferit cu ei.

Ocupațiile oferă celor mai mulți oameni satisfacții importante. Gradul de satisfacție este, deseori, asociat cu caracteristicile ocupației. Ocupațiile care reclamă o mai mare îndemânare și cele care permit o mai mare autonomie sunt deseori, considerate mai satisfăcătoare.

Oamenii care lucrează în meserii obișnuite, sub supraveghere severă, au mai puține satisfacții profesionale, deși relațiile interpersonale cu colegii de muncă le oferă o cale alternativă pentru satisfacție profesionale. Marxiștii susțin că munca trebuie să aibă o semnificație, să fie o activitate creatoare și nu de rutină. Totuși, în sondajul Gallup din 1985, 70% dintre subiecții anchetați au declarat că sunt mulțumiți de ocupațiile lor și cam tot atâția au arătat că ar continua să lucreze chiar dacă ar câștiga bani suficienți ca să-și asigure, financiar viața. Astfel, munca este importantă pentru cei mai mulți americani.

Profesiunile

Unele ocupații sunt mai importante decât altele. Un exemplu este profesiunea, o ocupație cu prestigiu social mare care necesită o educație formală și cunoștințe vaste. Doctorii, avocații și psihologii, sunt exemple de ocupații profesionale.

În general, oamenii cu profesiuni își controlează situația propriei munci ; ei sunt, rar, supravegheați de aproape. Ei trebuie să fie mai interesați în a asigura serviciu necesar decât în profitul personal sau interesul personal îngust.

Întrucât o profesiune are o poziție socială superioară, ocupațiile deseori încearcă să se transforme în profesiuni.

Ele redefinesc titlurile (din instalator în inginer sanitar), formează asociații profesionale, care certifică un anumit nivel de îndemânare (comitetele medicale), adoptă un cod de etică pentru definirea comportamentului profesional adecvat și caută să limiteze, prin regulamente legale, practicarea profesiunii la membrii asociației profesionale.

Orientări în locul de muncă

La începutul secolului XX, aproape o treime din americani erau implicați în agricultură, ceva mai puțin de o treime în poziții de gulere albe sau servicii, iar puțin peste o treime în ocupații pentru gulere albastre sau industriale. Această situație s-a schimbat dramatic în 90 de ani. În prezent, aproximativ 3% din americani lucrează în agricultură, un sfert sunt cu gulere albastre sau industriale, iar aproape trei sferturi, gulere albe și servicii.

Au fost oferite două explicații pentru lămurirea acestei schimbări dramatice. Progresele tehnologice au sporit eficiența agriculturii și a industriei, necesitând substanțial mai puțini muncitori în aceste domenii. În plus, din ce în ce mai multe femei au intrat în forța de muncă, completând și extinzând ocupații în sectorul serviciilor nu în cel al industriei sau agriculturii.

Aceste tendințe au implicații sociale semnificative. Ele consolidează educația și viața de familie. Pentru gulerele albe este nevoie de mai multă educație. Nivelurile superioare de educație asigură deprinderi tehnice necesare pentru aceste poziții și servesc ca un mecanism de protecție pentru atitudinile și obiceiurile sociale pe care acestea le necesită. Familia a trebuit să se adepteze la schimbările care au rezultat din situația în care ambii părinți lucrau.

Piața forței de muncă

Distincția gulere albe / gulere albastre poate fi privită într-un alt fel. Piețele brațelor de muncă pot fi definite după tipul și beneficiile asigurate muncitorilor mai degrabă decât după tipul de ocupație implicat.

Piețele primare ale forței de muncă

Piața primară a forței de muncă se referă la ocupațiile care asigură beneficii considerabile celor care le practică. În stratul de sus al acestei categorii se află oamenii din profesiuni și management superior. Sub ei se află piața primară a forței de muncă „subordonată”, în care sunt mai puține recompense exterioare (salarii mai mici, mai puțină asigurare de sănătate) și recompense interioare (ocupații supravegheate și mai repetitive).

Această piață a forței de muncă constă din muncitori de birou calificați și de management interior, pentru gulere albastre.

Piețele secundare ale forței de muncă

Piețele secundare ale forței de muncă se referă la ocupațiile care asigură beneficii minimale salariaților. Venitul lor și siguranța ocupației sunt scăzute. Aceasta oferă posibilități mici pentru avansare și este improbabil să fie organizate în sindicate. Acest nivel include gulere albastre cel mai puțin calificative și pozițiile funcționărești de nivel inferior.

În general, există probabilitatea că piața secundară a brațelor de muncă să fie populată de femei și membrii ai grupurilor minoritare.

Profesiunile libere

Statele Unite au fost, esențialmente, o țară a profesiunilor libere, înainte ca urbanizarea și industrializarea să transforme peisajul profesional. Astăzi, doar 7% dintre americani sunt liberi – profesioniști și cei mai mulți dintre aceștia sunt în agricultură (Biroul de Statistică a Brațelor de Muncă din Statele Unite). Ceilalți tind să fie salariați în mici firme comerciale și câțiva în profesiuni.

Profesiunile libere au fost, totdeauna, extrem de apreciate. Ele elimină tipul de supraveghere, care multora nu le place. Ele asigură un grad de libertate și flexibilitate, uneori inexistente pentru cei în serviciul altora. Pe de altă parte, liber-profesioniștilor deseori le lipsesc beneficii suficiente și sunt foarte vulnerabili la crize economice.

Șomajul

Toate societățile sunt confruntate cu un oarecare grad de șomaj. Totuși, progresele tehnologice în societatea modernă tind să mărească rata șomajului, pe măsură ce muncitorii sunt înlocuiți cu mașini care pot îndeplini, mai bine, mai complet și mai ieftin, multe operațiuni.

În societățile socialiste, guvernul îsi asumă obligația de a crea locuri de muncă, reducând substanțial rata șomajului. În țările capitaliste șomajul tinde să se încadreze între 5 și 10%. În Satele Unite, o rată a șomajului de 5% este considerată „folosire deplină”, o recunoaștre că există un număr ireductibil de oameni care vor rămâne șomeri.

În Statele Unite șomajul a variat. Cea mai ridicată a șomajului, de la marea depresiune din anii `30 a avut loc în 1982, cuprinzând aproape 10% din forța de muncă. În 1988, aproximativ 7 milioane de oameni ( 2% din forța de muncă ) au fost șomeri.

Șomajul nu afectează populația în mod egal. El tinde să fie mai ridicat pe piața secundară a forței de muncă, unde exista o mare concentrare de femei, adolescenți și membri ai grupurilor minoritare. De fapt, rata recentă a șomajului pentru americanii africani este de peste două ori mai mare decât cea pentru albi.

Rata oficială tinde să subestimeze șomajul. Rata aceasta se bazează pe oamenii care caută de lucru în mod activ; mulți oameni se descurajează, încetează să mai caute și nu mai sunt înscriși în evidențe.

De asemenea, mulți șomeri iau slujbe care cer mai puțină calificare și aduc mai puțini bani decât ocupațiile lor anterioare. Astfel, deși tehnic angajați, ei au, de fapt, ocupații parțiale sau neconforme cu pregătirea lor.

I.2.3. Tranziția demografică în societatea industrială. Relevanța contemporană a teoriei tranziției demografice

Reducerea ratei de creștere a populației care a avut loc în Europa este atribuită, în mare măsură, consecințelor industrializării.

Acest fenomen este numit tranziție demografică și denotă o schimbare a ratei natalității și mortalității, ceea ce afectează creșterea populației.

În această teorie, schimbarea se petrece în trei etape :

1.Populație stabilă cu creștere potențială ridicată. În primele societăți există o rată ridicată a natalității și o rată ridicată a mortalității. Din cauza ratei ridicate a mortalității, oamenii voiau să aibă mulți copii, ca să fie siguri că cel puțin câțiva dintre ei vor trăi până la maturitate. Tipic, numărul nașterilor egale, aproximativ, cu numărul deceselor, așa că populația rămânea stabilă sau înregistra doar o creștere neînsemnată.

Totuși, aceasta prevedea o creștere potențială a populației, odată ce o societate reușea să-și reducă rata mortalității.

2.Creșterea tranzițională. Pe măsură ce societățile își schimbă modurile industriale de producție economică și ale repartiției, se îmbunătățesc nivelul de trai, condițiile sanitare, nutriția și îngrijirea medicală. Aceste schimbări reduc, substanțial, rata mortalității, în timp ce rata natalității rămâne ridicată.

Drept urmare, aceste societăți cunosc o creștere rapidă a populației.

3.O stabilitate a populației cu o creștere lentă. Schimbările în tehnologie și normele culturale duc la o reducere a ratei natalității. Se perfecționează mijloacele anticoncepționale, iar normele culturale susțin familii mai mici.

Creșterea standardelor economice face mai scumpă întemeierea unor familii mari, iar a avea mulți copii se consideră mai mult o îndatorire decât o bogăție, cum se considera în vremurile trecute, „asigurare de bătrânețe” pentru părinți.

Încă o dată, populația devine relativ stabilă; totuși, rata scăzută a natalității și cea a mortalității duc la stabilitate relativă cu o creștere lentă a populației, în contrast cu situația din vremurile preindustriale.

Relevanța contemporană a teoriei tranziției demografice

Mulți oameni de știință și-au pus întrebarea dacă tranziția demografică este un model adecvat pentru toate societățile supuse industrializării.

Țările în curs de dezvoltare și-au redus, în general, rata mortalității, în timp ce mențin ridicată rata natalității, etapa de tranziție a creșterii tranziției demografice. Totuși, nu este clar dacă condițiile din Europa și Statele Unite din timpul secolelor al XVIII-lea și al XIX-lea, care au dus aceste societăți la a treia etapă, există astăzi în societățile care abia acum cunosc modernizarea.

Piramidele populației ale acestor țări sunt diferite, au o proporție de copii mult mai mare, ceea ce duce la un model deosebit de producție economică și de repartiție.

În plus, este mai puțin probabil că acumularea de capital din aceste țări să fie folosită pentru extinderea economică și pentru îmbunătățirea condițiilor materiale, decât este folosită pentru simpla satisfacere a nevoilor fundamentale ale populației ce crește continuu și rapid. În unele părți ale lumii, nu este încă clar dacă a doua etapă a ratei reduse a mortalității s-a produs.

Pe scurt, mulți au pus la îndoială acțiunea automată a tranziției demografice ca răspuns la problemele din aceste societăți.

Mai mult, există deosebiri substanțiale în cadrul țărilor mai puțin dezvoltate, care trebuie luate în considerare. Exploatarea acestor țări este explicată în modelul de sisteme mondiale a lui Wallrstein și sugerează că forțele economice contemporane sunt diferite de cele care au dus la industrializarea și tranziția demografică în Europa și Statele Unite.

Prin urmare, dacă un astfel de proces este automat, și este doar o chestiune de timp el nu este acceptat de toți cei care studiază în acest domeniu

I.2.4. Societatea în lumea modernă. Sistemul economic mondial

Societățile din Lumea Întâi, din secolul al XVIII până în prezent – au fost bazate pe producția industrială și libera inițiativă generalizată. Majoritatea oamenilor locuiesc în orașe și metropole, o mică parte sunt angrenați în meserii agricole. Mari inegalități de clasă, deși mai puțin pronunțate decât în statele tradiționale. Comunități politice dinstincte sau state – națiuni, cuprinzând națiunile occidentale, Japonia, Australia, și Noua Zeelandă.

Societățile din Lumea a Doua – la începutul secolului al XX-lea (după Revoluția Rusă de la 1917) până la începutul anilor `90 – au fost bazate pe industrie, dar economia este centralizată. O mică parte din populație ocupată în agricultură; majoritatea locuiește în orașe și metropole. Persistă inegalitățile de clasă majore. Comunități politice distincte sau state – națiuni. Până în 1989, cuprindeau Uniunea Sovietică și Estul Europei, dar schimbările politice și sociale le-au transformat în sisteme de liberă inițiativă economică.

Societățile din Lumea a Treia din secolul al XVIII –lea (majoritatea sunt foste colonii) până în prezent. Majoritatea populației lucrează în agricultură, folosind metode de producție tradiționale. Unele produse agricole sunt vândute pe piețele mondiale. Unele țări au sisteme de liberă inițiativă, altele sunt centralizate. Comunități politice distincte sau state – națiuni, incluzănd China, India și majoritatea națiunilor africane și sud – americane.

Țările recent industrializate din 1970, până în prezent. Foste societăți din Lumea a Treia, bazate în prezent pe producția industrială și, în general, pe libera inițiativă. Majoritatea populației trăiește în orașe și metropole, puține persoane sunt implicate în meserii agricole. Inegalități de clasă puternice, mai pronunțate decât în societățile din Lumea Întâi. Venitul mediu pe cap de locuitor este considerabil mai mic decât cel din societățile Lumii Înâi. Includ Hong Kong, Coreea de Sud, Taiwan, Brazilia și Mexic.

Economia oricărei societăți moderne este legată de economia altora. Wallerstein [W1, W2] a dezvoltat un model de sistem mondial, ca să examineze legăturile economice și politice între societăți. El susține că există un miez al societăților extrem de industrializate și o periferie mult mai mare a societăților mai puțin dezvoltate, care sunt dependente de miezul industrial și exploatate de acestea.

Wallerstein crede că relația între cele două tipuri este neocolonială, o formă nouă a vechiului colonialism european. Periferia este exploatată prin controlul lumii industriale a prețurilor pentru mărfurile periferiei, prin marile datorii contactate de periferie, din cauza insuficienței acumulări de capital, și prin puterea corporațiilor multinaționale care își au sediile în țările dezvoltate.

Ordinea economică a societăților preindustriale a fost schimbată dramatic prin invenția plugului, prin folosirea puterii animale și, îndeosebi, prin progresele tehnologice în domeniul energiei, asigurate de revoluția industrială. Drept urmare, accesul economiei s-a schimbat de la producerea materiilor prime la prelucrarea lor în produse utilizabile și, mai târziu, în producerea informațiilor și asigurarea serviciilor. Societatea modernă se compune dintr-un sector primar care asigură resursele prime și dintr-un sector secundar care transformă aceste resurse în produse finite. Sectorul terțiar oferă serviciile necesare economiei. Privite lucrurile dintr-o altă perspectivă, în sfera privată există o economie duală: un sector central al marilor organizații, cu profituri ridicate, care domină piața, și un sector periferc al firmelor mai mici, care sunt mai localizate și mai precare din punct de vedere economic. Pe lângă această economie duală privată, există un sector de stat controlat de guvern; de obicei, el este mai puțin productiv decât sectorul privat.

Au fost analizate, în termeni ideali, două tipuri majore de sisteme economice. Capitalismul este o economie de piață cu o intervenție redusă din partea statului el pune accentul pe deținerea privată a proprietății, pe sporirea profitului și pe importanța concurenței libere. Celălalt tip este economia centralizată. În socialism, proprietatea și resursele sunt deținute colectiv, iar economia este controlată de stat , care urmărește obiectivele colective mai degrabă decât individuale. Comunismul, o dezvoltare în continuare a socialismului urmărește realizarea egalității sociale și economice. Până în present, nici o societate nu a ajuns la acest nivel. Majoritatea societăților constituie combinații ale celor două forme majore: socialismul dramatic este un exemplu. În general capitalismul este mai productiv din punct de vedere economic decât socialismul, dar socialismul reușește mai bine să reducă inegalitatea veniturilor între cetățenii săi.

Sistemul economic american este dominat de corporații și conglomerate; el este o formă de capitalism corporatist. În ultima vreme s-au dezvoltat corporațiile multinaționale; ele joacă un rol mai important în activitatea economică națională și internațională. Totuși, micile firme sunt importante în Statele Unite; ele asigură mai mult de jumătate din oportunitățile de angajare, deși tind să fie instabile din punct de vedere economic. Guvernul de asemenea joacă un rol semnificativ în economie, în calitate de consumator și furnizor de bunuri, precum și regulator al activității economice.

Munca este un aspect semnificativ al vieții majorității oamenilor. Ea contribuie la identitatea lor și la interacțiunile cu alții. În general cei mai mulți oameni obțin satisfacții considerabile din ocupațiile lor, îndeosebi cei cu ocupații cu statut superior. Profesiunile reclamă educația vastă și un statut superior. Există încercări constante de a ridica printr-o varietate de mecanisme ocupațiile la profesiuni. Forța de muncă americană s-a schimbat dramatic în cursul acestui secol. La început, numărul muncitoriilor din agricultură era aproximativ egal cu cel al ocupațiilor industriale și al gulerelor albastre, precum și cu al ocupațiilor gulerelor albe și ale serviciilor. Mai recent, ocupațiile gulerelor albe și ale serviciilor au ajuns, considerabil mai numeroase decât celelalte tipuri. Această schimbare a fost, în mare măsură provocată de progresele tehnologice și de intrarea unui număr din ce în ce mai mare de femei pe piața forței de muncă. Ocupațiile de pe piața primară a forței de muncă asigură, în mod considerabil, beneficii mai multe salariaților decât ocupațiile de pe piața secundară a forței de muncă, ocupații mai probabil să fie ocupate de femei și minorități.

Deși la începutul istoriei Statelor Unite cei mai mulți oameni erau liberi – profesioniști, acum majoritatea lucrează pentru alții. Liber – profesioniștii se bucură de lipsa supravegherii, dar deseori ei nu realizează beneficii adecvate și sunt mai vulnerabili la crizele economice. În țările capitaliste, șomajul se încadrează între 5 și 10% în țările socialiste, el este, considerabil mai mic datorită angajamentului guvernului de a crea ocupații pentru a menține o utilizare totală a forței de muncă.

Wallerstein susține că economiile diferitelor societăți sunt legate între ele într-un sistem mondial și că țările industriale dezvoltate domină și exploatează o periferie a țărilor în curs de dezvoltare.

I.3. Diviziunea muncii și dependența economică. Tendințe în sistemul ocupațional

Una dintre caracteristicile importante ale societăților moderne este expansiunea enormă a interdependenței economice. Noi cu toții suntem dependenți de un număr imens de alți lucrători, care în prezent sunt răspândiți în toată lumea pentru produsele și serviciile care ne mențin existența. Cu puține excepții, marea majoritate a oamenilor din societățile moderne nu produc hrană pe care o consumă, locuințele în care trăiesc sau bunurile materiale de care se folosesc.

Taylorismul și fordismul

Cu aproape două secole în urmă, Adam Smith, unul dintre întemeietorii economiei moderne, identifică avantajele pe care le oferă, din punct de vedere al productivității sporite – diviziunea muncii.

Lucrarea sa celebră, „The Wealth of Nations”, începe cu o descriere a diviziunii muncii într-o fabrică de produs ace. Prin fragmentarea sarcinii unui muncitor într-un număr de operații simple, 10 muncitori care efectuează munci specializate, în colaborare unii cu alții, pot produce în colectiv 48.000 de ace zilnic. Rata productivității pe cap de muncitor a crescut de la 20 la 4.800 de ace, fiecare operator specializat producând de 240 de ori mai mult decât dacă ar lucra individual.

Aceste idei au cunoscut cea mai dezvoltată expresie a lor, în scrierile lui [T2], consultant de management american. Abordarea de către Taylor a ceea ce el denumea „management științific” implica studiul detailat al proceselor industriale, pentru a le fragmenta în operații simple care pot fi cronometrate și organizate precis. Taylorismul, după cum este denumit și cunoscut managementul științific, nu era doar un studiu academic. Era un sistem de producție menit să maximizeze produsul industrial și avea un impact larg asupra organizării producției industriale și a tehnologiei.

Taylor era preocupat de îmbunătățirea eficienței industriale, dar acordă o mică atenție rezultatelor acestei eficienței. Producția de masă necesită piețe de masă, iar industriașul Henry Ford a fost unul dintre primii care și-a dat seama de această legătură existentă. Fordismul, o extensie a principiilor lui Taylor de management științific, reprezintă numele folosit pentru a denumi sistemul de producție în masă de cultivarea piețelor de masă. Ford a proiectat prima sa fabrică de automobile de la Highland Park, Michigan, în 1908, pentru a realiza doar un singur produs : Fordul Model T- prin aceasta permițând introducerea unor scule și mașini specializate, menite să facă operațiile mai rapide, mai precise, mai simple. Una dintre cele mai semnificative inovații ale lui Ford a constituit-o construirea unei linii de montaj mobile, despre care se spunea că ar fi fost inspirtă de abatoarele din Chicago, în care animalele erau desfăcute bucată cu bucată pe o linie mobilă. Fiecărui muncitor de la linia de asamblare a lui Ford îi revenea o sarcină specializată, cum ar fi fixarea mânerelor de la portierele de pe partea stângă , pe măsură ce carcasele vehicolelor mergeau pe bandă rulantă.

Limitele fordismului și ale taylorismului.

S-a crezut că fordismul reprezenta viitorul probabil al producției industriale în ansamblu. Sistemul poate fi aplicat doar în industrie, cum ar fi industria constructoare de automobile, care produce produse standardizate pentru piețe largi de desfacere.

A pune în funcțiune linii de producție mecanizate sau extrem de costisitor, iar în clipa în care a fost inițiat un sistem fordist, el este destul de rigid ; pentru modificarea unui produs, de exemplu, e nevoie de o reinvestiție substanțială. Producția fordistă este ușor de copiat dacă sunt disponibile suficiente fonduri pentru funționarea unei fabrici.

Firmelor din țările în care forța de muncă este scumpă le este dificil să intre în competiție cu cele în care salariile sunt mai scăzute. Acesta a fost unul dintre factorii care au condus, la început, la ascensiunea industriei de automobile din Japonia (deși nivelurile salariale ale japonezilor nu mai sunt scăzute) și, mai recent, din Coreea de sud.

Sistemele de trust la scară mică și cele la scară mare

Fordismul și taylorismul reprezintă ceea ce anumiți sociologi ai industriei denumesc „sisteme de trust  la scară mică”. Slujbele sunt organizate de către conducere și sunt încredințate unor mașinării. Cei care îndeplinesc sarcinile de muncă sunt supravegheați îndeaproape și beneficiază de o mică autonomie de acțiune.

Cu toate că există multe posturi în trusturile la scară mică, nivelul lipsei de satisfacție a muncitorilor și al absenteismului este ridicat, iar conflictul industrial este unul obișnuit.

Sistemul de trust la scară mare este cel în care muncitorilor li se permite să controleze ritmul, ba chiar și conținutul activității lor, în cadrul unor linii călăuzitoare de ansamblu. Sistemele sunt de obicei concentrate la nivelurile superioare ale organizațiilor industriale.

De la începuturile anilor 1970 și până în prezent, firme din Europa Occidentală, Statele Unite și Japonia au experimentat alternative ale sistemelor de trust la scară mică.

Acestea includ liniile de ansamblare automatizate și producție de grup, în care un grup îndeplinește un rol recunoscut în influențarea naturii sarcinii de muncă.

Vom analiza aceste strategii pe rând 

Automatizarea

Conceptul de automatizare, sau mașinării programabile, a fost introdus pe la jumătatea secolului al XIX-lea, atunci când Christopher Spencer, un american, a inventat Automat-ul, un strung probabil, care executa șuruburi, piulițe, și roți dințate. Pâna acum, automatizarea a cuprins relativ puține industrii, dar odată cu progresele în proiecterea roboților industriali, impactul său cu siguranță va deveni mai mare. Robotul este un mecanism automat care poate realiza funcțiuni efectuate de obicei de lucrători umani. Termenul a fost inventat acum aproximativ 50 de ani de dramaturgul Karel Capek, din cuvântul cehesc robota, muncă forțată.

Roboții au fost introduși la început în industrie, în anumite cantități în 1946, când a fost inventat un mecanism care regla în mod automat mașinăriile în industria constructoare de mașini. Însă, roboții mai complecși și-au făcut apariția doar odată cu dezvoltarea microprocesoarelor – în principiu, începând cu anii 1970. Primul robot controlat de un minicomputer a fost realizat în 1974 de către Cincinatti Milason. În prezent, roboții pot executa numeroase sarcini, cum ar fi sudura, vopsitul, ridicarea și transportul unor componente. Unii roboți pot distinge anumite părți prin atingere, în vreme ce alții pot detecta un anumit grup de obiecte pe care le vizualizează. Așa după cum au subliniat R. U. Ayres, și S. M. Miller [A5] „ Nu există muncitor mai devotat și mai infatigabil decât robotul.

Ei pot repeta o operațiune precum sudura în puncte sau vopsitul prin pulverizare, fără greșeală, într-o varietate de locuri de muncă și pot fii reprogramați rapid să efectueze sarcini complet noi. În următorii ani, ne putem aștepta să vedem mulți roboți industriali instalați în programe de computer în fabrici. Roboții vor aproviziona cu piese de prelucrat grupuri de mecanisme automate, care pot fi serializate pentru a alcătui un sistem de producție automată controlată de micriprocesoare.” [A5].

Majoritatea roboților folosiți în industrie pe glob se găsesc în producția de automobile. Utilitatea roboților în producție până în acest moment este relativ limitată, pentru că abilitatea lor de a recunoaște diferite obiecte și de a manipula forme dificile continuă să se afle la un nivel rudimentar. Totuși, este sigur că producția automatizată se va răspândi mai rapid în anii următori; roboții devin mai sofisticați, iar costurile lor scad.

b) Producția de grup

Producția de grup, grupurile de muncă în colaborare, la locul liniei de ansamblare a fost uneori folosită împreună cu automatizarea, ca modalitate de reorganizare a muncii. Ideea, care stă la bază, este aceea de a spori motivația lucrătorului, permițând unor grupuri de muncitori să colaboreze în procesele de producție, iar nu unui muncitor să i se impună să petreacă toată ziua îndeplinind o singură sarcină repetitiva, cum ar fi strângerea șuruburilor la mânerele portierei unui automobil.

Un exemplu de producție de grup îl reprezintă cercurile de calitate (QCs) , grupuri de 5 – 20 de muncitori care se întâlnesc permanent pentru a studia și rezolva problemele de producție. Lucrătorii care fac parte din QCs urmează cursurile suplimentare de perfecționare, care le dau posibilitatea de a contribui cu cunoștințe tehnice la discutarea aspectelor de producție. QCs – urile au fost inițiate în Statele Unite, preluate de mai multe companii japoneze, apoi repopularizate în Occident, în anii `80. Ele reprezintă o îndepărtare de la tezele taylorismului, pentru că recunosc faptul că muncitorii posedă cunoștințele necesare pentru a contribui la definirea și metodica sarcinilor pe care le îndeplinesc.

c) Producția flexibilă

Una dinte cele mai importante schimbări în procesele de producție mondială în ultimii ani a constituit-o introducerea proiectării asistate pe calculator. În vreme ce taylorismul și fordismul au avut succes în producerea unor produse de masă (care erau produse la fel), pentru piețele de desfacere ele erau complet incapabile să producă cantități mici de produse executate special pentru un singur client. Proiectările asistate pe computer, cuplate cu alte tipuri de tehnologie, bazată pe computer, au modificat această situație într-o manieră radicală. Stanley Davis vorbește despre apariția „personalizări de masă”: noile tehnologii permit producția la scară mare a articolelor destinate unor anumiți clienți. Pe o linie de asamblare tradițională pot fi produse 5 000 de cămăși pe zi. Acum este posibilă producerea fiecărei cămăși într-un timp la fel de scurt ca și cel de executare a 5000 de cămăși identice, fără un cost suplimentar [S8].

Înainte de apariția proiectării asistate pe computer, japonezii au fost cei care au denumit producție flexibilă. Prin introducerea sistemelor de producție care diferă aproape în orice privință de sistemul de producție de masă, lansat de Henry Ford la Detroit, producătorii de automobile japonezi au fost capabili să realizeze o creștere remarcabilă în vânzările globale de la mijlocul anilor `70, până la începutul anilor `90 [D13]. Japonezii au pus accent pe crearea unei forțe calificative de muncă și pe modalități de creștere a ritmului în care sunt introduse și desfăcute pe piață noile produse proiectate.

Schimbări care necesitau pâna la 24 de ore în fabricile de automobile din Europa sau America la începutul anilor `80 puteau fi efectuate in 5 minute, în fabricile japoneze. Scopul îl reprezenta calitatea perfectă inițială, care făcea inutile îmbunătațirile ulterioare. Producția de grup a fost adusă la un înalt nivel; echipele de lucru integrate erau alcătuite din montatori, muncitori și furnizori. Prin intermediul acestor tehnici, proiectanții puteau lucra după un ciclu (timpul necesar din momentul în care este conceput inițial un nou model, până în momentul în care ultimul automobil iese pe linia de producție) de 7,5 ani. Prin contrast, proiectanții europeni și americani lucrau până nu demult dupa un ciclu între 13-15 ani. Acum ei au recuperat decalajul în mare măsură, încercând să copieze practicile japoneze. Totuși Lester Thurow, făcând referire la S.U.A, afirma : „Cele mai bune fabrici americane nu sunt atât de bune ca și cele mai bune fabrici japoneze, iar cele mai slabe fabrici americane sunt cu mult mai slabe decât cele mai slabe fabrici japoneze” [T4].

Principalele tendințe în sistemul ocupațional

Sistemul ocupațional din toate țările industrializate s-a schimbat substanțial după începutul acestui secol. În 1990, peste trei sferturi din populația angajată, efectua munci manuale (de tip gulere albastre). Aproximativ 28% dintre aceștia erau muncitori calificați, 35% semi-calificați, și 10% necalificați. Slujbele de tip gulere albe și de experți erau relativ putine. La jumătatea secolului, muncitorii manuali alcătuiau mai puțin de două treimi din populația angajată, iar munca nemanuală se răspândise în mod corespunzător.

Un recesământ al populației din Marea Britanie a fost făcut în 1971, iar altul în 1981. Pe parcursul acestei perioade, proporția de persoane cu ocupație de tip gulere albastre a scăzut de la 62% la 56% în rândul bărbaților și de la 43% la 38% în cazul femeilor. Slujbele de experți și manageri ocupate de către bărbați au sporit cu aproximativ un million. În 1981 existau cu 170000 de bărbați mai puțini în munca de tip gulere albe de rutină, dar cu 250000 de femei mai multe în același tip de muncă. Declinul slujbelor manuale era strâns legate de o scădere a procentului de oameni implicați în industria prelucrătoare. În 1981 numărul era cu 700000 de bărbați și 420000 de femei mai redus în activitatea de prelucrare decât fuseseră cu zece ani înainte.

Aceste tendințe continuă în prezent și cunosc o relativă stabilizare. Un studiu asupra Forței de Muncă, efectuate de Guvern, în 1990, a arătat că doar 50% dintre bărbați și 33% dintre femei aveau ocupație manuale. Contrastul cel mai puternic între sexe era între persoane aflate în munci de tip gulere albe de rutină, în comparație cu ocupațiile calificate de tip gulere albastre. În 1990, 31% din femei erau angajate în primul tip de activitate, în comparație cu doar 6% dintre bărbați , în vreme ce 25% dintre bărbați aveau slujbe manuale calificate, în comparație cu 4% dintre femei. În mai multe țări industrializate, asemenea schimbări au evoluat mai repede decât în Marea Britanie.

Există numeroase discuții în privința cauzelor datorită cărora au loc atari schimbări. Par a exista mai multe motive.

Unul dintre ele îl reprezintă introducerea continuă a mașinăriilor care economisesc timp, culminând răspândirea tehnologiei informației și a computerizării în industrie în ultimii ani. Altul este apariția industriei prelucrătoare în afara Occidentului, îndeosebi în Extremul Orient.

Industriile mai vechi din Occident au suferit reduceri majore, din cauza inabilității de a concura cu producători mai eficienți din Extremul Orient, ale căror costuri de producție sunt mai scăzute.

Printre altele, aceste fapte au influențat scheme de conflict industrial. Vom analiza în continuare acest aspect.

Sindicatele și conflictul din industrie

De mult există conflicte între muncitori și cei care au autoritate economică și politică asupra lor. Tulburările generate de recrutare și de impozitele crescute, precum și cele provocate de lipsa hranei în perioadele de secetă erau ceva comun în zonele urbane ale Europei, în secolul al XVIII-lea.

Aceste forme de conflict de muncă „premoderne” au continuat în anumite țări până acum un secol. De exemplu, în 1868 au avut loc tulburări provocate de lipsa de hrană în mai multe orașe italiene. Atari forme tradiționale de confruntare nu erau doar simple izbucniri sporadice, iraționale: folosirea violentă sau amenințarea cu aceasta avea ca efect scăderea prețului cerealelor și a altor produse alimentare de bază.

Dezvoltarea sindicatelor

Conflictul industrial dintre muncitori și patroni din prima jumatate a secolului al XIX – lea era în mod frecvent semi-organizat. Acolo unde aveau loc confruntări, muncitorii aveau posibilitatea deseori să își părăsească locul de muncă și să formeze mulțimi în stradă; ei își faceau cunoscute astfel nemulțumirile prin comportamentul lor indisciplinar sau prin inițierea unor acte de violență împotriva autorităților.

În anumite părți ale Franței, la sfârșitul secolului al XIX- lea, muncitorii îi puteau amenința cu închisoarea pe patronii pe care nu-i simpatizau. Folosirea grevei, care este asociată cu negocierea organizată între muncitori și conducere s-a dezvoltat încet și sporadic. Legea Asocierii, promulgată în Marea Britanie în 1799 și 1800 a declarat ilegală industrierea grupurilor de muncitori și a interzis demonstrațile populare. Legea a fost anulată după aproximativ 20 de ani, atunci când s-a constatat că aceasta nu avea rolul de a tempera, ci de a-i stimula. A crescut numărul membrilor de sindicat, iar sindicalismul a devenit în scurtă vreme o mișcare de masă. Activitatea sindicatelor a fost legalizată în ultimul sfert a secolului al XIX-lea, după care numărul membrilor a crescut, ajungând să cuprindă 60% din muncitorii manuali din Marea Britanie în anul 1920. Mișcarea sindicatelor din Marea Britanie este coordonată de către un organism central instruit în 1868, Congresul Sindicatelor, care a dezvoltat puternice legături cu Partidul Laburist.

La începutul acestui secol, au existat puține legături între existența sindicatelor și tendința către greve. Majoritatea grevelor atunci erau spontane, în sensul că ele nu erau declarate de vreo organizație specifică a muncitoriilor. Un raport al comisarului pentru probele de muncă al SUA, din 1907 estima că aproximativ jumătate dintre toate grevele epocii nu au fost inițiate de sindicate [R4]. Probabil că, în general, același lucru era valabil și pentru Marea Britanie. Această situație se schimbase la sfârșitul primului război mondial, datorită faptului că se micșorase procentul de greve care aveau loc în rândul muncitorilor nesindicalizați.

Dezvoltarea mișcării sindicale a fost considerabil diferită între țări, la fel ca și influența sindicatelor asupra forței de muncă, a patronilor și a guvernului. În Marea Britanie și Statele Unite, sindicatele sunt întemeiate mai devreme decât în majoritatea socitățiilor europene. Sindicatele germane, de exemplu, au fost în mare parte distruse de către naziști în anii 1930 și reorganizate după cel de-al doilea război mondial, în timp ce revoluția propriu-zisă a mișcării sindicale franceze nu a avut loc, practic, decât în anii `30, atunci când libertatea de organizare a sindicatelor și de negociere a contractelor colective de muncă au fost recunoscute oficial.

Cu toate că numărul de membrii și mărimea puterii lor diferă considerabil, organizațiile sindicale există în toate țările occidentale. Toate aceste țări recunosc în mod legal dreptul muncitoriilor de a face grevă pentru a-și atinge obiectivele economice.

Unii au sugerat că sindicatele reprezintă o versiune a ghildelor medievale – asociații de oameni care practică aceeași meserie – îmbinate cu contextul industriei moderne. Această interpretare ne-ar putea ajuta să înțelegem din ce motiv sindicatele au apărut mai întâi în rândul meșteșugarilor, dar nu explică de ce ele au fost asociate, într-o atât de mare măsură, cu negocierea salariilor și conflictul industrial.

O explicație satisfăcătoare trebuie să aibă în vedere faptul că sindicatele s-au dezvoltat pentru a proteja interesele materiale ale muncitorilor din mediile industriale din care fac parte, creând solidaritate, dar în care ei dețin o putere formală scăzută.

În fazele timpuri ale dezvoltării industriei moderne, muncitorii din majoritatea țărilor nu beneficiau de drepturi politice și avea o influență redusă asupra condițiilor lor de muncă. Sindicatele s-au dezvoltat în primul rând ca mijloace de reechilibrare a balanței dintre muncitor și patroni. În timp ce muncitorii aveau o putere redusă ca indivizi, prin organizare colectivă influența lor sporea considerabil. Un patron poate renunța la munca unui muncitor anume, dar nu are această posibilitate fără toți sau majoritatea muncitorilor dintr-o fabrică.

La origine, sindicatele erau în principal organizații „defensive”, oferind mijloace prin care muncitorii pot contracara puterea desăvârșită asupra vieților lor de care se bucurau patronii.

Desigur, însăși formele sindicatelor s-au modificat de-a lungul anilor. Unele au devenit foarte mari și în calitate de organizații permanente au devenit birocratizate. Sindicatele au ca personal funcționari cu normă întreagă, care pot avea experiență redusă referitoare la condițiile în care lucrează membrii lor. Activitățile și opinile liderilor sindicali pot, în acest fel, să nu fie în concordanță cu cele ale membrilor pe care îi reprezintă. Grupurile de muncitori se pot afla astfel în conflict cu strategiile propriilor lor sindicate. Majoritatea sindicatelor nu au reușit să recruteze mai mulți membrii din rândul femeilor. Cu toate că unele dintre ele au inițiat companii de sporire a numărului de membre, multe sindicate le-au descurajat în mod direct pe femei, de a deveni membre.

În momentul actual, sindicatele din Occident se confruntă cu o amenințare din partea a trei seturi de schimbări care au legătură între ele: nivelurile ridicate de șomaj care slăbesc poziția de negociere a sindicatelor; declinul vechilor industrii prelucrătoare, în cadrul cărora prezența sindicatului a fost în mod tradițional puternică  și intensitatea sporită a competiției internaționale, îndeosebi din partea țărilor asiatice, unde salariile sunt mai scăzute decât în Occident. În Statele Unite și câteva țări europene, inclusiv Marea Britanie, Franța, Germania și Danemerca, guvernele de dreapta au ajuns la putere în anii 1970 și 1980, fiind în cea mai mare parte decise să limiteze ceea ce considerau drept o influență excesivă a sindicatelor în industrie.

Legea Muncii, votată în Marea Britanie în 1980 și 1982 a introdus noi articole ce limitează drepturile legale ale sindicatelor. Definiția oficială a unei „dispute sindicale” a fost restrânsă până la a exclude anumite activități, precum pichetarea furnizorilor unui patron. Legea Sindicatelor din 1984 le cerea acestora să aibă votul tuturor membrilor înainte de a începe o acțiune de protest, introducând, totodată , alte restricții ale prerogativelor sindicale. Funcționarii civili angajați la centrul de comunicații al guvernului (CCG) erau lipsiți de drepturi de a aparține unui sindicat, o mișcare care a fost justificată prin argumentul că, acțiunea de protest CCG ar pute reprezenta amenințare la adresa securității naționale.

Aceste măsuri au avut cu siguranță efecte considerabile asupra mișcării sindicale, pe plan local și la nivel național. Combinate cu ceilalți factori menționați anterior, ele au redus, într-o manieră extrem de drastică, influența sindicatelor.

În Statele Unite sindicatele se confruntă cu o criză de dimensiuni mai mari decât omoloagele lor din majoritatea țărilor europene.

Condițiile de muncă și salariile care se bucură de protecția sindicatelor au fost erodate în mai multe industrii majore, pe parcursul ultimilor 15 ani. Lucrătorii din transportul rutier, din industria oțelului și cea de automobile au acceptat în unanimitate salarii mai mici decât cele negociate anterior. Sindicatele nu au avut succes în cazul mai multor greve, considerate importante, poate cel mai notabil exemplu fiind suprimarea sindicatului cotrolorilor de trafic aerian la începutul anilor `80.

Declinul numărului de membrii și al influenței sindicatelor reprezintă oarecum un fenomen general în țările industrializate și nu poate fi explicat complet în termeni de presiune publică, aplicată de guvernele de dreapta asupra sindicatelor.

De obicei, sindicatele au fost destabilizate în timpul momentelor în care șomajul atingea cote înalte, așa cum a fost cazul unei lungi perioade în multe dintre țările occidentale. Tendințele către o producție mai flexibilă diminuează forța sindicalismului, care înflorește îndeosebi acolo unde mulți oameni lucrează împreună în fabrici mari.

I.4. Procesul de globalizare și viitorul muncii

I.4.1. Revoluția tehnico-științifică și procesul de globalizare

Există doi factori primordiali, care determină transformările ce au loc în societate, facând astfel trecerea de la economia de tip industrial la noua economie, bazată pe cunoaștere:

Revoluția tehnico-științifică;

Procesul de globalizare

Revoluția tehnico-științifică

Revoluția tehnico-științifică reprezintă dezvoltarea fără precedent a științelor și tehnologiilor, dezvoltare a cărui ritm este, în mod evident, exponențial. Revoluția științifică implică de la prăjitorul de pâine la utilizarea energiei atomice, de la telescopul Hubble la echipamentele de protecție din Gore-Tex. Tot ceea ce se găsește în jurul nostru, obiecte, haine, bunuri de larg consum, dar și informații, imagini, sunete, toate sunt produsele revoluției tehnico-științifice.

Aceasta revoluție în domeniul științei și tehnologiei a adus foarte multe schimbări, în ceea ce privește modul de organizare și de funcționare al societății:

Noile tehnologii sunt din ce în ce mai productive, permițând astfel firmelor să vândă produse din ce în ce mai performante, la prețuri din ce în ce mai mici. Acest lucru are ca efect creșterea accesibilității bunurilor industriale pentru o pătură mult mai largă de oameni;

Investițiile cele mai atrăgătoare sunt cele din domeniile high-tech. În acest fel, firmele devin din ce în ce mai interesate de inovare;

Mai mult, multe firme îndreptă cercetarea către găsirea unor soluții pentru îndepărtarea poluării sau reducerea consumului de materii prime. Aceasta înseamnă o îmbunătățire a performanței procesului de producție, cu efecte positive, atât pentru mediu, cât și pentru consumatori;

Dezvoltarea IT&C determină creșterea comunicării între oameni, dezvoltarea de noi tipuri de afaceri (ex: e-commerce), dezvoltarea de centre de informare on-line, etc.

Societatea devine, treptat, mult mai alertă la problemele existente. Accesibilitatea informației face ca indivizii să se poată informa și exprima mult mai usor. Importanta individului ca și entitate de sine stătătoare crește în noua societate, bazată pe cunoaștere.

Datorită dezvoltării științei, tot mai multe persoane sunt angajate în dezvoltarea de activități noi. Numărul domeniilor de cercetare de frontieră a crescut foarte mult. Pentru a deveni un bun specialist, o persoană are nevoie de din ce în ce mai mulți ani de pregatire.

Procesul de globalizare

Procesul de globalizare nu este un proces nou, dar este rezultatul unor modificări, la nivelul economiei mondiale și care s-au accentuat în ultimii ani. Ridicarea barierelor vamale, apariția firmelor multinaționale, creșterea competiției pe piețele interne și externe, creșterea importanței resurselor și a modului în care acestea sunt consumate, toate acestea reprezintă atât cauze, cât și efecte ale globalizării.

Avantajele globalizării:

Principalul avantaj al globalizării – unirea marilor firme în corporații multinaționale – are ca rezultat producerea economiilor de scară, adică reducerea semnificativă a costurilor, datorată creșterii producției peste anumite nivele, considerate a fi trepte de eficiență;

Al doilea mare avantaj este flexibilitatea de a produce, de a concepe, de a inova în țări diferite, utilizând astfel la maxim forța de muncă disponibilă, precum și resursele existente;

Pentru marile corporații, globalizarea înseamnă oportunitatea de a investi și de a muta chiar diferitele activități din cadrul consorțiilor, astfel încât produsul final să fie mai competitiv, din punct de vedere calitativ sau al prețului.

Din punct de vedere al consumatorului, produsele pot fi livrate mai repede, la o calitate superioară și la un cost scăzut;

Mai mult, globalizarea înseamnă mobilitatea forței de muncă, ceea ce însemnă că oamenii cu pregatire superioară vor putea munci acolo unde este nevoie de ei, nemaifiind constrânși din punct de vedere geografic.

Dezavantajele globalizării:

Statul își va pierde treptat puterea de control asupra economiei și autoritatea asupra teritoriului național;

Firmele multinaționale vor putea oricând restrânge activitatea din anumite țări, fără ca guvernele respective să poată contracara acest fenomen. Forța de muncă va fi mai puțin protejată, din punct de vedere al siguranței locului de muncă, însă indivizii foarte bine pregătiți vor fi net avantajați, datorită mobilității;

Se observă, încă de pe acum, o polarizare a țărilor în țări cu societăți bogate și țări cu societăți sărace. În viitor, această polarizare se va putea accentua, pe masură ce avantajele deținute de țările bogate vor fi din ce în ce mai mari, iar diferențele de tehnologie vor crește;

Țările sărace vor deveni neatractive, din punct de vedere al investițiilor străine, decât în măsura în care ele vor furniza avantaje considerabile, în ceea ce privește forța de muncă sau resursele naturale.

I.4.2. Mutații la nivelul economiei mondiale. Economia bazată pe cunoaștere

În economia viitorului, mutațiile vor fi complexe și mult mai mari decât ne putem imagina la prima vedere. Mediile electronice de comunicare în plină dezvoltare vor putea fi utilizate ca platforme de manifestare pentru organizațiile politice, sociale și culturale. Internetul va putea deveni un mediu propice pentru exprimarea ideilor despre lume, viață și societate. E-comerce-ul este preconizat să devină un pilon al noii economii, bazate pe informație. În acest caz, este foarte important ca țările să-și dezvolte sisteme de comunicație mobilă și fixă foarte rapide și de mare capacitate (rețele de telefonie, cablu, rețele radio și prin satelit).

De asemenea, din cauza timpului scurt de luare a deciziilor, tot mai multe firme vor apela la sisteme inteligente, care să asiste managerii în luarea deciziilor importante. În prezent, peste 35% dintre firmele de brokeraj, peste 50% din bănci și peste 80% din firmele de asigurări utilizează o formă sau alta de programe de asistare a deciziilor.

La momentul actual, tot mai mulți oameni lucrează în domenii în care creează informație și sunt mai puțin angajați în activități de producție de bunuri materiale. În viitor, această proporție se va modifica dramatic. Utilizarea pe scară largă a mașinilor și utilajelor va face ca, chiar și muncitorii care lucrează în domeniile de bază să trebuiască să fie din ce în ce mai bine pregatiți, din punct de vedere al studiilor. În tarile OECD, rata șomajului este mai mare pentru persoanele care au educație secundară, 10,5%, spre deosebire de persoanele cu educație superioară, pentru care rata șomajului este doar de 3,8 %. Aceasta înseamnă că, în societate, concurența pentru posturile unde este nevoie doar de studii medii este mai mare decât pentru posturile ce necesită studii universitare. Forța de munca este, în acest fel, forțată să devină mai calificată.

În noua economie, importanța informației derivă din avantajele pe care acestea le aduce, într-o societate profund concurentială. Informația devine o marfă, în primul rând, datorită codificării ei. Restricționarea accesului la informatie determină necesitatea unei plăți în schimbul decodificării. Această serie de activități se produc în spirală: pe masură ce o informație devine valoroasă apare nevoia protejării ei, deci a codificării. Imposibilitatea accesului direct conferă valoare informației.

Un lucru de mare importanță în noua economie îl va reprezenta distribuția cunoașterii în rândul societății. Cu cât o societate va fi capabilă să dezvolte, să acumuleze și să utilizeze informația, cu atât va deveni mai bogată.

Cunoașterea poate fi asociată capitalului uman, însă cele două noțiuni nu se suprapun exact. Pe masură ce tot mai multă muncă se desfășoară pe plan intelectual, deținerea și manipularea informației devine o calitate esențială pentru orice angajat. Există, însă, și munci eminamente manuale sau care impun, în primul rând, efort fizic. De asemenea, sfera cunoașterii depașește granițele omului, pentru că informația poate fi produsă, stocată și manipulată și în mod artificial, adică electronic.

Informația poate fi tacită dar și explicită. Ea se transformă, pe rând, din una în cealaltă. Informația tacită poate fi asociată cu know-how-ul, cu capacitatea de a „rezolva” diferite probleme, de a „face” anumite lucruri. Acumularea de informație tacită nu poate fi facută decât prin învățare.

Atunci când informația trebuie să fie comunicată, ea devine explicită.

În afară de know-how, mai apar, în cadrul societății moderne și alte concepte importante, cum ar fi:

Know-what – care se referă la cunoașterea faptelor, a fenomenelor,

Know-why – ce se referă la întelegerea desfășurării fenomenelor;

Know-who – adică informația despre cine cunoaște o anumită informație.

Toate aceste informații circulă prin canale diferite. Know-what-ul și know-why-ul pot fi învațate din cărti, cursuri, seminarii, pe când know-how-ul nu poate fi obținut decât prin practica directă. Know-who-ul se învață din societate, prin înțelegerea mediului și canalelor prin care persoanele comunică diferitele tipuri de informații.

În viitor, o persoană va trebui să posede nu numai know-how, adică abilități fizice, psihice și mentale (training, școlarizare, forță de muncă rezistentă la stres), dar și know-what (cunoașterea informației, a datelor despre procese), know-why (întelegerea fenomenelor) precum și know-who (capacitatea de a interacționa cu persoanele deținătoare de informații).

În trecut, societățile ce aveau resurse și capacitatea de a le apăra erau societăți bogate. În prezent, balanța atârnă în favoarea forței de muncă, de tip calificată. În viitor, societățile puternice vor fi acelea care vor putea produce, deține și controla informația. Vor fi societăți mobile, cu un înalt grad de calificare al forței de muncă, vor oferi condiții favorabile de viață populației (sub aspectul securității individuale și de grup, calității vieții, mediului înconjurător, etc.) .

În viitor, organizațiile vor deveni din ce în ce mai putin conturate ca și organisme. Structura organizatorică va trece de la una de tip piramidal, la una de tip rețea. Din acest punct de vedere, firmele viitorului vor semăna tot mai puțin cu actualele companii.

Ele vor putea să nu aibă sedii centrale, să nu posede o anumită naționalitate, iar salariații, nici măcar să nu se cunoască între ei. Datorită revoluției informaționale, majoritatea tranzacțiilor se vor putea desfășura on-line, întâlnirile de afaceri vor putea fi înlocuite cu video-conferințele, iar anumiți angajați vor putea chiar să lucreze la domociliu, la un terminal legat prin Internet la un sediu „virtual”.

John Saunders (director al Langborough University Business School, editor al Journal of Research in Marketing) considera că cei cinci F ai intreprinderilor viitorului vor fi: Focus (intreprinderea se va axa în primul rând pe satisfacția clientului), Fast (firma va trebui să fie deosebit de adaptabilă, inovând în permanență), Flexible (organizarea firmei sa fie cât mai flexibilă), Flatten (organizarea va fi cât mai apropiată de cea de tip rețea), Fun (intreprinderea se va ocupa ca angajații să fie cât mai multumiți la locul de muncă)

La nivel individual, sunt evidențiate următoarele aspecte:

Angajații vor deveni din ce în ce mai apreciați pentru calitățile native: creativitate, spontaneitate, rapiditatea în luarea deciziilor. Munca fizică va deveni tot mai puțin apreciată. Excepție va face sectorul serviciilor, unde munca fizică, bazată pe aptitudini deprinse (de exemplu în frizerie, saloane de înfrumusețare, recepția hotelurilor, servirea la baruri și restaurante, birouri de informare) va continua să dețină o pondere importantă;

Tinerii vor trebui să se pregătească din ce în ce mai mult și să își dezvolte aptitudinile native, pentru a face față concurenței de pe piața muncii. Mobilitatea forței de muncă înseamnă că, așa cum firmele nu vor mai avea monopol asupra pieței de desfacere, nici profesioniștii nu vor mai avea monopol asupra pieței muncii. Un manager din Germania va concura pentru propriul post nu numai cu alți manageri locali, ci cu manageri din toata lumea. Cu cât postul va fi mai sus în ierarhia firmei, iar răspunderea mai mare, cu atât firma va neglija costul aducerii unui nou angajat, în favoarea experienței și capacității de lucru a individului;

Mobilitatea forței de muncă înseamnă și adaptare rapidă la nou. Firmele multinaționale vor forma echipe multinaționale. Până ce se va dezvolta o cultură globală organizațională, vor exista diferențe, în ceea ce privește obiceiurile, mesajele transmise și modul de reacție, potrivit țării de origine a fiecăruia.

Salariații societății informaționale vor trebui să se adapteze rapid și să poata lucra în echipe multidisciplinare și, mai ales, multiculturale.

I.4.3. Viitorul muncii în societatea post-industrială

Muncitorul de portofoliu

În sfera impactului economiei globale și a cererii de forță de muncă flexibilă, unii sociologi și economiști au afirmat că, în viitor, din ce în ce mai multe persoane vor deveni „muncitori de portofoliu”. Ei vor poseda un „portofoliu de calificări” – un număr de calificări diferite – pe care le vor folosi pentru a schimba mai multe slujbe pe parcursul vieții lor de angajați. Doar un procent relativ mic de muncitor vor avea „cariere” continue în sensul curent.

Unii consideră această deplasare către muncitorul de portofoliu într-o lumină favorabilă: muncitorii nu vor mai sta înțepeniți în aceeași slujbă ani în șir și vor avea posibilitatea de a-și planifica viețile de lucrător într-o manieră creatoare. Alții susțin că „flexibilitatea” înseamnă, practic, că organizațiile pot angaja și concedia mai multe sau mai puține persoane, după bunul lor plac, subminând orice sens de securitate pe care l-ar putea lucrătorii lor. Patronii vor avea doar o angajare pe termen scurt, față de forțele lor de muncă și vor avea posibilitatea de a reduce la minim plătirea unor ajutoare suplimentare sau a pensiilor.

Un studiu recent efectuat la Silicon Valley, California, susține că succesul economic al zonei se bazează deja pe calificările de portofolui ale forței sale de muncă. Rata falimentelor firmelor în Silicon Vally este foarte ridicată, aproximativ 300 de noi companii sunt înființate anual, dar un număr echivalent dau faliment. Forța de muncă, în care un procent ridicat îl reprezintă lucrătorii experți și tehnici s-a adaptat acestei situații. Autorii susțin că rezultatul este acela că talentele și calificările migrează rapid de la o firmă la alta, devenind în acest fel mai adaptabile. Specialiștii tehnici devin manageri, patronii devin persoane cu capital propriu – etc.

O atare situație reprezintă în momentul de față excepția, nu regula. În conformitate cu cele mai recente statistici referitoare la angajați lucrătorii cu normă întreagă din Marea Britanie și SUA – care au piețele de muncă cele mai lipsite de reglementări din țările industriale – păstrează fiecare slujbă același interval de timp ca și în urmă cu 10 ani (The Economist, 1995). Motivele par a fi că managerii realizează că un nivel ridicat al circulației lucrătorilor este costisitor și cu efecte demoralizante și că preferă să-și recalifice propriii angajați în loc să aducă unii noi, chiar dacă acest lucru înseamnă a plăti peste prețul pieții. În cartea lor, J. Collins, și J. Porras [C4], au analizat 18 companii americane care au depășit continuu media pieței de acțiuni, începând cu anul 1926. Ei au descoperit că aceste companii, fără a angaja și a concedia la întâmplare, avuseseră o atitudine extrem de protectoare față de personalul lor. Pe parcursul perioadei studiate, doar două dintre aceste companii au angajat din exterior un director executiv, în comparație cu 13 dintre cele mai puțin prospere corporații, incluse în cercetare. Aceste descoperiri nu dezaprobă ideile celor care vorbesc despre apariția muncitorului de portofoliu.

Reducerea organizațională reprezintă o realitate, prin existența pe piața muncii a multor mii de lucrători care își vor fi spus că au o slujbă de o viață. Pentru a găsi iar de lucru, este posibil ca să fie obligații să-și dezvolte și să-și diversifice calificările.Mulți, îndeosebi oameni mai învârstă s-ar putea să nu aibă posibilitatea de a găsi slujbe comparabile cu cele pe care le-au avut înainte sau chiar de a găsi pur și simplu alte slujbe.

Declinul importanței muncii ?

„Fiecare are dreptul să muncească” se afirmă în Declarația Universală a Drepturilor Omului, semnată la Națiunile Unite, după cel de al doilea război mondial. La vremea respectivă, aceasta înseamnă dreptul la o slujbă plătită. Dacă, însă, tendința către șomajul la scară mare se dovedește a fi pe termen lung, scopul se poate dovedi irealizabil. Poate că ar trebui regândită natura muncii plătite, și în deosebi poziția dominantă pe care o are deseori în viața oamenilor.

Există tendința ce șomajul să fie considerat atât de către patroni, cât și de lucrători, drept fenomen negativ, dar această concepție trebuie examinată. În definitiv, identificarea, „muncii” cu „slujba plătită” este în mod deosebit limitată. Dacă cineva consumă un efort enorm pentru un hobby, cum ar fi cultivarea unei frumoase grădini, din interes și nu pentru o recompensă materială, de ce să nu fie acest lucru considerat drept muncă ? Cuvântul „șomaj” a intrat în limbaj la sfârșitul secolului al XIX-lea; poate că va dispărea la sfârșitul secolului al XX-lea, dacă faptul de a nu avea o slujbă încetează a mai fi considerat ca fiind similar cu a „nu avea loc de muncă”. Unii observatori întreabă: de ce să nu-i clasificăm pe toți șomerii ca fiind liberi profesioniști și să le acordăm subsidii celor care au nevoie de ele pentru a-și pune în practică proiectele ?

În toate țările industrializate durata medie a săptămânii de lucru este treptat redusă. Mulți lucrători continuă să lucreze multe ore peste program, dar anumite guverne introduc noi limite numărului de ore de lucru permise. În Franța, de exmplu, lucru peste program este limitat la maxim 130 de ore pe an. În majoritatea țărilor, vârsta oficială de ieșire la pensie este de 65 de ani, dar se pare că există o tendință spre pensionarea timpurie și scurtarea carierei profesionale medii. Majoritatea vor părăsi, probabil, forța de muncă la 60 de ani, sau mai devreme, dacă își vor permite să facă acest lucru.

Dacă volumul de timp acordat angajării plătite continuă să se diminueze, iar nevoia de a avea o slujbă devine mai puțin centrală, natura carierelor ar putea fi în mod substanțial reorganizată. Împărțirea unei slujbe sau lucrul în program flexibil, de exemplu, pot deveni din ce în ce mai obișnuite. Anumiți analiști ai muncii au sugerat că învoirea de un an, așa cum există în universități, ar trebui extinsă și la lucrători de alte sfere, în așa fel încât oricine va avea dreptul să-și ia concediu timp de un an pentru a studia sau a efectua o altă formă de auto-ameliorare. Poate că din ce în ce mai mulți indivizi se vor angaja în planificarea pe viață, prin care ei se aranjează să muncească în diferite modalități (plătit, neplătit, cu normă întreagă sau cu program redus, etc.), la diferite stadii ale vieții lor. În acest fel unii oameni ar putea decide să intre în forța de muncă doar după o perioadă de educație formală, urmată de una dedicată unor îndeletniciri precum călătoria. Mulți oameni ar putea opta pentru a lucra cu program redus pe parcursul vieții lor, dar trebuie obligați sa facă acest lucru din pricina lipsei unor oportunități de normă întreagă.

Unele cercetări recente referitoare la muncă indică faptul că chiar și în condițiile existente lucrătorii cu programul redus înregistrează niveluri mai ridicate de satisfacție a muncii decât cei care au normă întreagă. Acest lucru poate fi explicat prin faptul că majoritatea lucrătorilor cu program redus sunt femei, care nu au mari așteptări de la carierele lor la fel ca bărbații sau care simt o deosebită ușurare să iasă din monotonia domestică. Totuși mulți indivizi par a găsi o recompensă tocmai în faptul că sunt capabili să echilibreze munca plătită cu alte activități și să se bucure de o viață mai variată. Alte persoane ar putea alege să dea o atenție totală muncii plătite din tinerețe până la vârsta medie, apoi mutându-și atenția către o a doua carieră care le-ar putea deschide noi interese.

Sociologul și criticul social francez Andrẻ Gorz a susținut că în viitor munca plătită va juca un rol din ce în ce mai puțin important în viața oamenilor. Gorz își întemeiază opiniile pe o evaluare critică a scrierilor lui Marx. Marx susținea ideea, conform căreia îi aparțineau din ce în ce mai mulți oameni – va conduce o revoluție, care va produce un tip de societate mai umană, în care va constitui satisfacția centrală pe care o poate oferi viața. Cu toate că scrie în calitate de persoană cu vederi de stânga, Gorz respinge această opinie. Clasa muncitoare, în loc să devină gruparea cea mai largă din societate (așa după cum sugera Marx) și să conducă o revoluție de succes, de fapt se restrânge. Muncitorii de tip gulere albastre au devenit acum o minoritate- o minoritate în scădere – a forței de muncă. După opinia lui Gorz, nu mai prezintă logică faptul că muncitorii pot prelua întreprinderile din care fac parte și de menționat faptul că ei pot prelua puterea de stat. Nu există o speranță reală de transformare a naturii muncii plătite, din pricina faptului că este organizată în conformitate cu considerațiile tehnice, inevitabile în cazul în care economia trebuie să fie eficientă. „Acum problema este aceea de a te elibera de muncă…” , afirmă Gorz [G7, G8]. Așa ceva este în mod deosebit necesar acolo unde munca este organizată în conformitate cu directivele tayloriste sau este apăsătoare ori plicticoasă.

Gorz afirmă că șomajul în creștere, împreună cu răspândirea muncii cu program redus a creat deja ceea ce el denumește „o non-clasă de non-muncitori”, în paralel cu cei care dețin slujbe stabile. În realitate, majoritatea oamenilor fac parte din această „non-clasă”, din pricina faptului că procentul din populație care are slujbe stabile remunerate la un moment dat este relativ redus, dacă îi excludem pe cei tineri, pe pensionari, pe bolnavi și pe casnici, împreună cu cei care au slujbe cu program redus sau sunt șomeri. Răspândirea microtehnologiei va reduce și mai mult numărul de slujbe cu normă întreagă disponibile, este de părere Gorz. Sunt șanse ca rezultatul să fie o tendință de respingere a concepției „productiviste” a societății occidentale, cu accentul pe care-l pune ea pe bogăție, creștere economică și bunuri materiale. Majoritatea populației va avea în anii următori o diversitate de stiluri de viață, duse în afara sferei muncii permanente, plătite.

După Gorz, ne îndreptăm către o „societate duală”. Într-unul dintre sectoare, producția și administrarea politică vor fi organizate pentru maximizarea eficienței. Celălalt sector va fi o sferă în care indivizii se ocupă cu o varietate de alte îndeletniciri ce le oferă plăcere sau relizare personală.

Cât de valid este acest punct de vedere ? Faptul că există schimbări majore care au loc în ceea ce privește natura și organizarea muncii în țările industializate este indiscutabil. Pare posibil ca din ce în ce mai mulți oameni să se elibereze de „productivism” – accentul pus pe constsnta creștere economică și pe acumularea de posesiuni materiale. Așa după cum a sugeret Gorz, este cu siguranță corect să nu considerăm șomajul doar într-o lumină negativă, ci că pe un lucru care oferă indivizilor oportunități pentru a-și vedea interesele lor și pentru a-și dezvolta talentele. Totuși cel puțin până acum, progresul în această direcție a fost nesemnificativ; se pare că suntem departe de situația pe care o are în vedere Gorz. Din pricina faptului că femeile fac presiuni pentru a obține oportunități mai ample de slujbă, a existat o creștere, nu o scădere a numărului de persoane interesate în mod activ să aibă slujbe plătite.

Munca plătită rămâne pentru mulți cheia generării resurselor materiale necesare pentru a duce o existență variată.

CAPITOLUL II

STRESUL ȘI CONDIȚIILE DE MUNCĂ. CERCETĂRI ÎN DOMENIUL STRESULUI ORGANIZAȚIONAL

II.1. Considerații generale privind conceptul de „stres”

În vocabularul curent, termenul de stres este utilizat cu sensul de neplăcere, iritare, perturbare. O situație considerată stresantă este consecvent evitată. Paradoxal însă, cercetătorii stresului au demonstrat că nu numai necazurile, dar și bucuriile ne stresează, nu numai prezența, dar și absența stimulărilor, nu numai durerea, dar și plăcerea, nu numai plânsul, dar și râsul.

Etimologic, cuvântul „stres” provine din latinescul „stringere”, care înseamnă: „a cuprinde, a îmbrățișa, a strânge, a restrânge, a lega, a ciupi, a îndurera, a răni, a jigni și a dat naștere în limba franceză cuvântului „étreindre”, adică a împresura cu trupul, cu membrele, strângând cu putere; acest gest semnifică uneori sentimente opuse, pentru că poți să strângi pe cineva la piept, dar și să-l sufoci; a sufoca ne duce la a oprima, a presa, ne duce la angoasă, la anxietate, la un sentiment de disperare care îți strânge inima, sufletul și care conduce la cuvântul „détresse”, și el provenit din „stringere”: un sentiment de abandon, delăsare, singurătate, neputință pe care îl încercăm într-o situație limită (nevoie, pericol, suferință).

În limba franceză nu întâlnim cuvântul stres înainte de secolul XX; el a fost însă folosit în secolele precedente în limba engleză.

Încă din secolul al XVII-lea era utilizat pentru a exprima suferința, privațiunea, experiențele nefericite, necazurile, calamitățile, adversitatea, de fapt, consecințele unei vieți dificile rezumate într-un singur cuvânt.

În secolul al XVIII-lea însă, se produce o evoluție semantică deoarece se trece de la consecința emoțională a stresului la agentul care stă la originea lui: încărcătura care produce o tensiune și determină, într-un timp mai lung sau mai scurt, deformarea „obiectului” (în metalurgie). În acel moment se constată că deseori cuvântul „stress” este însoțit de cuvântul „strain”, tensiune excesivă care duce la deformare și/sau ruptură.” [S9].

Tabelul 2.1. Accepțiuni ale noțiunilor de stres și strain [D12]

Extinzând raționamentul într-un mod analog, s-a ajuns ușor la ideea că stresul, care poate deforma metalele, poate de asemenea determina, pe termen lung, la ființele omenești, boli somatice și/sau mentale, trecându-se astfel de la o concepție fizică (mecanică, tehnică) la o concepție medicală și psihologică.

Multiplele încercări de a traduce termenul de stres, departe de a clarifica semnificația noțiunii, au creat și mai mari confuzii și ambiguități. Cuvântul s-a tradus prin „stimulare” sau „agresiune” (în franceză), prin „efort” sau „leziune” (în germană), prin „suferință” (în spaniolă). [D12]

În 1920, fiziologul american W. Cannon, într-una dintre primele definiții reducționiste ale acestui concept, considera stresul ca fiind starea în care se află un animal care reacționează în fața unei agresiuni. Treizeci de ani mai târziu, fiziologul canadian de origine austriacă și maghiară Hans Selye a demonstrat că la om – deci nu numai la animal – toate agresiunile (fizice, psihice, microbiene) declanșează reacții de apărare identice. Dacă aceste agresiuni se prelungesc în timp, reacția organismului devine una nocivă dezvoltând ceea ce Selye numește „maladii/boli ale adaptării organismului în fața unei situații de agresiune prelungită” [V2].

În general, s-au înregistrat următoarele accepțiuni ale termenului de stres:

stresul este o forță care produce o tensiune urmată de o deformare a obiectului asupra căruia s-a exercitat;

stresul poate fi rezultatul acțiunii unui agent fizic, psihologic și/sau social, agent numit stresor de către Hans Selye;

Stresorii [S1]:

oamenii – conflictul cu părinții, copiii, iubiții, colegii de muncă, șefii sau alte persoane cu care intrăm în contact, poate declanșa stres;

situațiile – există numeroase situații în care ne găsim, mai ales la locurile de muncă și care declanșează conflicte interne, impulsuri, etc. deci stres;

condiții de mediu – este vorba aici de un stimul extern, un agent oarecare fizic, zgomot, temperatură, vibrații etc. sau psihologic: doliu, șomaj, divorț etc. care de asemenea declanșează stresul.

stresul este, în același timp stresorul sau agentul stresului, cât și rezultatul acestei acțiuni în diferite dimensiuni individuale;

stresul privit ca o reacție de apărare a psihicului în fața excitațiilor senzoriale și motrice inițiate de acesta. Stresul este aici acea reacție a individului la stres, adică starea de stres, consecințele biologice, mentale, psihice ale agentului stresor asupra sănătății individului.

Sintetizând, se poate afirma că prin stres se înțelege: pe de o parte, orice stare de tensiune resimțită de organismul aflat într-o situație solicitantă, pe de altă parte, reacția organismului însuși la efortul propriu de adaptare. Dacă prima accepțiune sugerează existența unor stimuli nocivi generatori de stres, cea de-a doua deplasează accentul de la importanța tipului de stimulare la importanța modului de a reacționa. În acest sens, Hans Selye spunea: „Nu este important ceea ce ți se întâmplă, cât este important modul în care reacționezi la ceea ce se întâmplă.” [C1] („It is not what happens to you, but the way you take it” [G1]).

Așadar, literatura de specialitate, ca urmare a multiplelor cercetări întreprinse în domeniu, distinge între stres și reacțiile la stres. Astfel, „stresul este considerat ca fiind reacția psihologică la solicitările inerente ale factorilor de stres care are potențialul de a declanșa stări tensionate și anxioase la o persoană, iar reacțiile la stres sunt consecințele comportamentale, psihologice și fiziologice ale stresului. Unele dintre acestea sunt răspunsuri pasive, asupra cărora individul are prea puțin control direct, pe când altele sunt încercări active menite fie să reducă anxietatea, fie să elimine factorii stresori” [J2].

Principalele teorii privind stresul pot fi grupate în două categorii: teorii asupra stresului și teorii generale asupra configurației termenului de stres. În cadrul primei categorii intră: teoriile fiziologice, teoria evenimentelor de viață, teoria cognitivă a interacțiunii individ-mediu și teoria vulnerabilității individuale. În cea de-a doua categorie pot fi încadrate: teoria sistemelor (Bertalanfy), teoria sistemului funcțional (Anohin) și concepțiile biocibernetice.

Perspectivă fiziologică asupra stresului (Cannon, Magoun, Lacey, Selye, Wolff, Levi, Cox, Mason) poate fi sumarizată prin formula „stimul → răspuns” (S→R) de tip behaviorist. Prin prisma teoriei cognitive (Lazarus, Kaplan, Kasl, Mc Grath), formula se modifică în S→O→R (așadar apare O = organism, om), subliniind „rolul ecuației personale în modalitatea și intensitatea răspunsului la stimulul stresant din mediu (…). Stresul este considerat drept un dezechilibru intens, perceput subiectiv, dintre cerințele impuse organismului și capacitatea sa de răspuns. Teoria interacțională accentuează proprietatea organismului de a reprezenta mediatorul între stimul și reacțiile pe care le provoacă. Modelul interacțional înglobează rolul proceselor perceptive, cognitive, motivațional-afective și fiziologice în evaluarea situațiilor stresante. Acest model a lansat termenul de «ajustare» (coping în engl.), argumentând că în explicarea dinamicii interacțiunii dintre stresori și individ cel mai util ar fi explorarea mijloacelor prin care individul face față vicisitudinilor existenței” [D12].

II.1.1. Definirea conceptului de stres organizațional

Dacă factorii stresori provin de la locul de muncă al individului vorbim de stres profesional sau ocupațional.

Acesta semnifică :

„ Răspuns fizic și emoțional dăunător care apare atunci când cerințele locului de muncă nu se potrivesc cu capacitățile, resursele sau nevoile angajaților. Pe termen lung acesta conduce la deteriorarea sănătății angajatului (îmbolnăvire profesională) și accidente de muncă;

O reacție emoțională, mentală, comportamentală și fiziologică la aspectele dăunătoare ale muncii, mediului la locul de muncă și a organizării locului de muncă. Aceasta este o stare caracterizată de un nivel ridicat de disstres (stres dăunător) și de cele mai multe ori însoțit de sentimentul de incapacitatea de adaptare la el;

Reacția pe care o au angajații la presiunea psihologică și fizică excesivă a locului de muncă și la alte cerințe impuse de angajator ”[L1].

Există o gamă largă de situații sau fenomene care se pot constitui în factori de stres profesional. Trebuie avut în vedere că fiecare persoană resimte în mod particular ca stresanți anumiți stimuli, astfel că aceeași sursă poate declanșa sau nu o stare de stres, iar acesta poate avea o amplitudine variabilă.

Cei mai mulți angajatori și angajați consideră stresul ca normal la locul de muncă. Sunt anumiți angajați care resimt efectele stresului mult mai sever decât colegii lor, iar când efectele lui depășesc rezistentă și capacitatea de adaptare, angajații se îmbolnăvesc și au nevoie de concediu medical și de tratamente medicale pentru a-și reface sănătatea.

„Biroul de Statistică a Muncii din SUA numește efectele stresului ocupațional ca reacții neurotice la stres” [L1]. Atât SUA cât și Uniunea Europeană acordă o atenție deosebită stresului ocupațional. 

II.1.2. Modele teoretice ale stresului ocupațional

Începând cu 1972, cercetători ca J.R.P. French, R.D. Caplan, R.V. Harrison propun „person-environment fit theory”, în care susțin că stresul ocupațional rezultă din incompatibilitatea persoanei cu locul de muncă.

În 1979, Karasek propune modelul „Solicitare-control” („Demand-Control theory”), care se focalizează pe interacțiunea dintre cererile/presiunile obiective ale locului de muncă și puterea decizională/controlul pe care îl poate exercita angajatul.

Spre deosebire de primele două modele, cel propus de Lazarus și Folkmann (Modelul procesului tranzacțional) pune accentul pe diferențele individuale, subliniind că personalitatea și resursele de coping ale muncitorului influențează evaluarea stresorilor.

În .L. Cooper configurează un model bazat pe răspunsurile la factorii stresori:

Agenți stresori Răspunsuri la stres:

fiziologic

psihologic

comportament

Modelul lui Kahn (1992) se centrează pe conflict și confuzie. În mediul organizațional (și nu numai) acestea provoacă distres și implicit absenteism, făcând să crească costurile organizației.

Principalele cauze [L1] ale stresului ocupațional sunt:

Schimbări majore ale instrucțiunilor și procedurilor;

Lucru peste orele de program;

Creșteri majore în intensitatea și ritmul activităților;

Reorganizări majore.

Prea mult de lucru în timp prea scurt;

Critica angajatului numai când rezultatele nu sunt la înălțimea așteptărilor și lipsa recompensei sau aprecierii pentru rezultate bune și foarte bune;

Conflicte între angajați sau grupuri de angajați care lucrează la proiecte comune;

Responsabilități sau standarde lipsă sau confuze.

Într-o viziune sistematică, cercetările lui C.L. Cooper au relevat șase categorii mari de surse de stres profesional și organizațional [S9]:

legate nemijlocit de muncă, funcția exersată: condiții de muncă, ambianța fizică, urgență impusă de timp, responsabilitate față de angajați;

rol în structură/organizație: ambiguitate/conflict de rol, conflicte de responsabilitate;

dezvoltarea carierei: prea multe avansări, puține avansări, nesiguranța locului de muncă, ambiții contrariante;

relațiile profesionale: relații minime cu superiorii, cu subordonații, cu colegii, dificultăți în delegarea responsabilităților;

structura și climatul organizațional: participarea redusă sau totală la procesul de decizie, lipsa de consultare;

relația muncă-familie: probleme familiale, crize existențiale.

Un model al stresului profesional (propus de C.L.Cooper [S9])

SURSELE CARACTERISTICI SIMPTOME DE MALADII

STRESULUI INDIVIDUALE SĂNĂTATE

II.1.3. Efectele stresului ocupațional

Efectele stresului ocupațional sunt:

Scăderea capacității intuitive, intelectuale, emoționale și fizice

Organizația Internațională a Muncii estimează faptul că stresul ocupațional provoacă o pierdere echivalentă cu 10% din Produsul Intern Brut al unei țări;

Stresul ocupațional provoacă în economia americană pierderi de 300 miliarde $ anual prin absenteism, scăderea productivității, înlocuirea angajaților, accidente, cheltuieli medicale directe, cheltuieli legale, cheltuieli cu asigurările medicale și compensații pentru angajați. Aceste pierderi depășesc cu mult profitul net total al primelor 500 corporații din SUA;

Economia Angliei are pierderi datorate stresului estimate la 9 miliarde de lire anual.

Apariția virusului emoțional

Creșterea numărului de zile de concediu medical ( absențe pe caz de boală)

În SUA pe zi, în medie, peste 1 milion de angajați au concedii medicale datorită problemelor de sănătate provocate de stresul ocupațional, care este astfel responsabil pentru jumătate din cele 550.000.000 zile lipsă de la lucru pe an. Un studiu pe 3 ani la o mare corporație indică faptul că 60% din absențele de la lucru ale angajaților erau datorate stresului ocupațional;

Biroul de supraveghere a accidentelor de muncă și îmbolnăvirilor profesionale (SOII ) din SUA a anunțat pe anul 1997 peste 3400 cazuri de îmbolnăvire provocate de stresul ocupațional. Aceste cazuri au necesitat în medie 23 zile de concediu medical ( de 4 ori mai multe decât cele provocate de alți factori), dar 40 la sută din cazurile de îmbolnăviri provocate de stresul ocupațional au necesitat peste 31 zile de concediu medical pentru recuperare;

Întreprinderile din Anglia au raportat circa 100 milioane zile de concediu medical datorită simptomelor provocate de stres.

Creșterea riscului de îmbolnăvire

Peste 95% din consultațiile la medicul de familie sunt datorate afecțiunilor provocate de stres, iar peste 80% din afecțiunile celor internați în spitalele din SUA au la origine stresul:

Stresul ocupațional este implicat în principalele cauze de deces: afecțiuni cardiovasculare, cancer, afecțiuni ale plămânilor, accidente, ciroză și sinucideri;

În medie 10% din forța de muncă a Angliei suferă datorită stresului;

Îmbătrânirea prematură și scăderea speranței de viață datorită bolilor cronice și deceselor prin accidente de muncă sau morți subite:

Comportamentul nesănătos al angajaților provocat de incapacitatea acestora de a coopera cu situațiile stresante este cauza a 80% din decese la locul de muncă;

Accidentele de muncă sunt provocate în 60-80% din cazuri de stresul ocupațional, printre ele sunt și cele care au produs mari catastrofe ecologice (Thre Mile Island și Exon Valdez) [L1].

Distribuția stresului ocupațional pe profesii

În ceea ce privește distribuția [L1] stresului ocupațional pe profesii, în SUA, în 1997, cele 3400 de cazuri de îmbolnăvire provocate de stresul ocupațional sunt distribuite pe profesii astfel:

Asistență tehnică și administrativă  48 %

Manageri și experți 16 %

Operatori și laboranți 15%

Producție și reparații 9%

Bucătari 4%

Polițiști și jandarmi 3%

Alte profesii 4%

Distribuția stresului ocupațional pe domenii de activitate

Servicii 35%

Producție 21%

Comerț cu amănuntul     14%

Finanțe-bănci, asigurări și imobiliar 12%

Transport și utilități publice 9%

Comerț en-gros 7%

După cum se observă, în cadrul serviciilor ca domeniu de activitate, stresul ocupațional este cel mai accentuat. Munca de cadru didactic intră în această categorie a prestării de servicii. Stresul este deseori asociat cu bolile profesionale, fie ca însoțitor, fie ca și cauză a acestora. De obicei, se consideră că bolile profesionale apar ca urmare a unor factori fizici, chimici și biologici (ex. spațiu toxic, iradiant etc.). Se omite astfel situația în care stresul este generat de factori psihologici și umani, situația stresului cadrelor didactice. Chiar și legislația este deficitară în acest sens.

Legea protecției muncii

„Conform Legii protecției muncii:

Art. 30. – (1) În sensul prezentei legi, bolile profesionale sunt afecțiunile care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă.

(2) Sunt boli profesionale și afecțiunile suferite de elevi, studenți și ucenici în timpul efectuării practicii profesionale, în condițiile prevăzute la alin. (1).” [X5].

S-au propus astfel următoarele amendamente la legea privind asigurarea pentru accidentele de muncă și bolile profesionale, amendamente care iau în calcul și stresul neuro-psihic la locul de muncă:

Tabelul 2.2. România:Legea privind asigurarea pentru accidentele de muncă și bolile profesionale [L1]

II.2. Mecanismele de coping

Pentru a reduce aceste diferențe (între nivelul de expectanță al individului și percepția acestuia asupra surselor de stres) și impactul lor negativ asupra stării de bine, individul face apel la două categorii de mecanisme:

unele inconștiente (denumite „mecanisme de apărare”: raționalizarea, proiecția, deplasarea, fabricarea reacției, compensarea, reprimarea). „Mecanismele de apărare sunt procese psihice inconștiente care vizează reducerea sau anularea efectelor neplăcute ale pericolelor reale sau imaginare, remaniind realitatea internă și/sau externă și ale căror manifestări – comportamente, idei sau efecte – pot fi conștiente sau inconștiente” [I1]. Fără a intra în detalii psihanalitice sau de psihologie clinică, amintim ca mecanisme de apărare următoarele: activismul, afilierea, afirmarea de sine prin exprimarea sentimentelor, altruismul, anticiparea, anularea retroactivă, ascetismul adolescentului, clivajul (eului sau al obiectului), contrainvestirea, (de)negarea, formațiunea reacțională, identificarea, identificarea cu agresorul, identificarea proiectivă, intelectualizarea, introiecția, izolarea, înlăturarea, întoarcerea către propria persoană, proiecția, raționalizarea, refugiul în reverie, refularea, refuzul realității, regresia, retragerea apatică, sublimarea, transformarea în contrar și umorul [I1];

altele conștiente, reunite sub termenul generic de coping, de la verbul „to cope with”, însemnând „a face față”, „a da de capăt” (unei dificultăți). Termenul de coping a intrat recent în limbajul științific, lucrările mai vechi despre stres, deși au abordat problematica adaptării, a apărării, a preîntâmpinării și a reducerii situațiilor stresante, nu utilizau cuvântul de „coping”.

Copingul poate fi definit ca „modul în care gândim și acționăm pentru a remedia aspectele negative ale unei situații stresante” [P1].

S-au evidențiat două categorii de mecanisme de coping:

cele focalizate pe problemă, care se referă la eforturile de a îmbunătăți mediul relațional problematic (vizează controlul situației stresante, prin realizarea unor acțiuni pentru rezolvarea problemei, căutarea unor informații, acțiunea asupra factorului de stres sau suprimarea lui [L3]

cele focalizate pe emoție, care se referă la demersurile cognitive și acționare al căror scop este eliberarea de impactul emoțional al stresului [M6]. Vizează acționarea asupra reacțiilor fiziologice, emoționale și psihologice ale subiectului supus stresului.

O altă clasificare a diferitelor forme de coping distinge între:

tipul de coping „evitant”, „caracterizat prin comportamente de fugă, de evitare sau de agresivitate și prin atitudini de negare, de resemnare sau de fatalism. Este vorba despre o strategie pasivă, o „inhibiție de acțiune” [V2] (Henri Laborit);

tipul de coping „vigilent”, care se manifestă prin căutarea de informații, de sprijin social, prin dezvoltarea de planuri de acțiune și căutarea de mijloace. Acest tip de coping traduce înfruntarea situației. Este vorba despre o strategie activă.

Fiecare dintre aceste forme de coping are avantajele și dezavantajele sale și se va dovedi mai mult sau mai puțin adaptată în funcție de factorii de stres, de momentul apariției lor și durata evoluției lor.

În domeniul stresului profesional, mai multe studii au arătat că tipul de coping centrat pe emoție sau tipul de coping „evitant” poate avea, pe termen lung, efecte nocive. El induce un nivel crescut de depresie și de insatisfacție profesională. Dimpotrivă, un tip de coping centrat pe problemă sau tipul de coping „vigilent” se dovedește, în general, mai bun pentru individ, deoarece limitează efectele negative ale factorilor de stres asupra sănătății fizice și mentale. Mai multe studii întreprinse asupra cadrelor didactice și infirmierelor conchid în acest sens.” [L3].

Asupra factorilor de stres se poate acționa prin coping în șase moduri [S4, X5]:

schimbând aspectele relevante ale mediului fizic și social al individului;

schimbând un aspect al propriei structuri de personalitate;

solicitând informația socială care a generat percepțiile în cauză;

modificând construcția cognitivă a realității astfel încât să fie evitate mecanismele de defensă sau schimbările mediului sau ale propriilor trăiri;

adaptând nivelul de expectanță în vederea reducerii discrepanțelor;

scăzând importanța acordată discrepanțelor.

Cercetătorii propun următoarele „soluții organizatorice și individuale” [L1] în scopul reducerii stresului neuro-psihic și a suprasolicitării la locul de muncă:

Asigurarea unor condiții optime de lucru (temperatura între 20-24 grade Celsius și lumină suficientă naturală sau artificială prin becuri cu incandescență);

Reducerea duratei săptămânii de lucru la 35 ore și chiar mai puțin în locurile cu nivel ridicat al stresului ocupațional;

Reducerea duratei zilei de muncă de la 8 ore la 6 ore și chiar la 4 ore (locurile de muncă cu risc sau stres ocupațional ridicat );

Fragmentarea sau completarea concediului de odihnă pentru a asigura cel puțin o săptămână de refacere pe trimestru în special pentru persoanele expuse unui nivel ridicat de stres ocupațional;

Pregătirea profesională continuă pentru a aduce nivelul cunoștințelor și competențelor profesionale la nivelul cerut de funcția ocupată;

O fișă a postului clară și optimă pe relația atribuții și timp de realizare a lor;

Cooperare și delegare de competențe în realizarea atribuțiilor de serviciu;

Realizarea unui echilibru între activitate și odihnă și între activitățile obligatorii și cele plăcute;

Stabilirea zilnică a priorităților și verificarea realizării activităților propuse în limita timpului și resurselor disponibile;

Exerciții sau activități fizice zilnice (de preferat înaintea eforturilor intelectuale);

Odihna la prânz și alocarea a cel puțin 6-8 ore de somn pe noapte, cu ora de culcare înainte de 23:00;

Alocarea sistematică a timpului petrecut în familie (cu partenerul de viață și copiii ) sau cu grupul de prieteni.

II.3. Cercetări în domeniul stresului organizațional

II.3.1. Fazele de dezvoltare și statutul curent al cercetărilor în problematica stresului ocupațional

În trecut, multe din cercetările întreprinse asupra stresului au vizat preponderent stresul biologic (inclusiv teoria bio-fiziologului Selye, care-și fundamentase conceptul și demersul numai pe realități biologice; el descrie reacțiile de adaptare ale unor animale la situațiile și agenții stresori), adică cel produs de factori stresanți fizici, chimici și biologici. De asemenea, sunt mult mai ușor de constatat reacțiile fizice/fiziologice la stres.

Totuși, trendul actual al lucrărilor despre stres îl constituie stresul psihic, respectiv identificarea factorilor psihologici, sociali, culturali, care pot da naștere unei stări de stres, analiza răspunsurilor emoționale, cognitive și de acțiune. În cazul stresului psihic, „acțiunea agenților stresori se adresează în primă instanță sferei psihicului, pe care o modifică datorită semnificației pe care o au pentru persoana dată. Situația este percepută, evaluată, interpretată de individ ca fiind stresantă, este trăită subiectiv ca tensiune psihică, disconfort, anxietate. Stres psihic înseamnă în primul rând semnificație stresantă a stimulilor – amenințare, frustrare, conflict, care solicită persoana până aproape dincolo de limitele posibilităților sale adaptative.

Stresul psihic înseamnă totodată modificări ale conduitei, răspunsuri comportamentale prin care individul încearcă să facă față situației stresante. Modificărilor vizibile, manifeste ale comportamentului le corespund alterări ale funcțiilor somatice, identificabile cu ajutorul metodelor fiziologice. Astfel, starea de stres privește întregul organism încă de la începutul agresiunii. Ordinea de angajare poate fi somato-psihică sau psiho-somatică” [F1].

„Interesul științific pe plan mondial și cercetările privind problematica stresului datorat muncii/profesiunii, abordată prin prisma paradigmelor din medicină, psihologie clinică și consiliere, psihologie inginerească (ergonomie) și în special psihologia muncii și organizațională – s-au intensificat datorită conștientizării «costurilor» și consecințelor negative (efecte imediate sau de lungă durată) ale acțiunii variatelor tipuri de agenți stresori asupra indivizilor și organizațiilor. Studiile au relevat faptul că stresul ocupațional este factor de risc pentru boli cum ar fi: cancerul, hipertensiunea arterială și bolile de inimă. Tensiunile («strains») acumulate de indivizi-subordonați (angajați) sau șefi (manageri) – la locul de muncă, datorită nerespectării pragului optim de vulnerabilitate și rezistență a organismului (legea Yerkes & Dodson), deprivării (sub-stimulare) versus excesului stimulului (supra-stimulare) sau gestionării defectuoase a stresorilor, pot genera tulburări/disfuncții/dezechilibre la nivel fiziologic, psihologic sau comportamental. Aceste efecte nocive afectează performanța în muncă (eficiență, fiabilitate), starea de sănătate mentală și fizică, satisfacția profesională, producând efecte nedorite – la nivel individual și organizațional – cum ar fi: depresia, «burnout-ul», absenteismul profesional, erori și accidente” [B5] (Fig. 2).

Fig.2.3. Efectele stresului ocupațional

Inițial, stresul ocupațional – a cărui istorie relativ scurtă din perspectiva psihologiei organizaționale și a muncii – a fost recunoscut (conceptualizat) doar la nivelul top-managerilor și etichetat ca „stres al conducerii/ stres managerial” sau „stres al personalului cu putere executivă” [B5]. Ulterior, cercetările au fost extinse la o paletă largă de profesiuni, pornind chiar de la cele situate la baza piramidei organizaționale. Ocupațiile caracterizate prin risc crescut și solicitări fizice sau psihice intense, măresc probabilitatea declanșării și instalării stresului ocupațional. Neadaptarea în/la mediul de muncă și la solicitările impuse, îndeplinirea defectuoasă sau incompetentă a sarcinilor și responsabilităților profesionale, pot duce la grave erori, accidente și scăderea eficienței la nivel de organizație.

De-a lungul timpului, „problematica stresul ocupațional (incluzând tendințe, curente și modele teoretice, cercetări și studii) a parcurs mai multe faze de dezvoltare:

Prima fază a fost marcată de eforturile lumii științifice de-a găsi o relație simplă de tip stres în muncă – boală sau moarte.

Atât cauza cât și efectul erau definite obiectiv, din perspectiva cercetătorului, nu a persoanelor afectate. Cele câteva corelații găsite au fost nesemnificative. Studiile lăsau de dorit sub aspectul metodologiei, iar variabilele utilizate erau definite tradițional și acceptate (unele) din afara domeniului specific de cercetare, fără a avea bază științifică (studii clinice bazate pe eșantioane mici și nereprezentative).

A doua fază s-a caracterizat prin diferențierea accentuată a variabilelor independente și dependente, determinările unidirecționale de tip cauză-efect fiind deseori exprimate în termeni de teorii explicite schematizate astfel: stresori ambientali – stres perceput – tensiune/ efect («strain») – boala (distres) (Fig.3).

Fig.2.4. Relații de tip cauză-efect între stresori și consecințele stresului

Cercetătorii au utilizat în mod deliberat variabile definite subiectiv (în special) și obiectiv.

Cercetările au început să aibă bază științifică, să investigheze eșantioane mari, reprezentative, să folosească instrumente psiho-metrice cu validitate și fidelitate crescută, să elaboreze strategii de surprindere și diagnosticare a cauzelor și efectelor stresului ocupațional în sub-eșantioane, după criteriul de gen (sex), vârstă sau categorii socio-profesionale.

A treia fază semnalează emergența teoriilor, în care variabilele moderatoare/ mediatoare (de interacțiune) joacă un rol explicit. În această fază, analizele și calculele statistice complexe au relevat și demonstrat existența unor corelații semnificative, dar și a unor distribuții curbi-liniare, nu doar liniare între variabile.

În sfârșit, în faza actuală, studiile prospective (longitudinale) au luat amploare. Se pune accentul mai ales pe elaborarea de programe profilactic-terapeutice de management, derivate din teorii patogenetice deja testate cu succes.

Fenomenul complex al stresului ocupațional și-a găsit corespondența în cercetări multidisciplinare, iar orientarea științifică actuală pune accent pe modele explicative și comprehensive ale stresului ocupațional, influențate și de teoriile sistemice (cibernetice), care relevă rolul incertitudinii, determinărilor probabilistice și feed-back-urilor multiple” [B5].

Sintetic, studiile empirice și rezultatele cercetărilor din domeniul stresului organizațional pot fi sistematizate în următoarele categorii, cu referire la:

antecedente organizaționale ale stresului ocupațional;

stresori din mediul muncii și viața organizațională;

percepție și cogniție: procesul de evaluare;

strategii de coping (gestionare, ajustare: înfruntare/evitare) la nivel emoțional-fiziologic, cognitiv, comportamental;

răspunsuri / reacții (efecte) individuale la stresul ocupațional: fiziologice, psihologice, comportamentale (diferențe interindividuale);

consecințe aversive/dezadaptative ramificate ale stresului ocupațional privind: sănătatea și boala (distres), eficiența organizațională, performanța individuală ocupațională și extra-organizațională;

diferențe individuale ale persoanei ca moderatori / mediatori ai stresului ocupațional;

strategii de prevenție / intervenție la nivel individual vs. organizațional (managementul stresului ocupațional) și mai recent: accentuarea rolului afectivității (în special al emoției) în ocupații din domeniul serviciilor interumane, care reclamă manifestare emoțională (display afectiv): re-conceptualizarea stresului ocupațional ca sub-categorie a emoției sau importanța stresorilor emoționali ai muncii („emotional work” [B5]).

II.3.2. Metode și instrumente de investigare psihodiagnostică și măsurare a stresului socio-profesional

Cu toate că „măsurarea unor constructe relevante în procesul stresului ocupațional (stres ocupațional, – de ex. satisfacția în muncă) datează din anii 1930, etapa investigării moderne sistematice a stresului ocupațional a început o dată cu cercetările de asupra identificării factorilor din mediul muncii care influențează starea de sănătate fizică și mentală, cu ajutorul chestionarelor de tip «self- report» (măsurarea ambiguității și conflictului de rol, solicitării, responsabilității pentru persoane și lucruri, participare, relații în cadrul grupului de muncă cu ajutorul primelor instrumente: «Job Related Tension Index», «Job Related Strain Index», care ulterior au servit ca punct de plecare pentru alte instrumente de evaluare).

Măsurarea stărilor mentale patologice și a condițiilor clinice psihosomatice are și ea o istorie lungă, începând din anii 1960 (constructe măsurate: anxietate, iritabilitate, frustrare, depresie, incapacitate de concentrare, burnout) și ulterior, prin elaborarea unor instrumente care să evalueze în special răspunsurile afective la mediul muncii.

Originile conceptuale ale abordărilor psihofiziologice în evaluarea stresului ocupațional se află în studiile de pionierat ale lui Cannon (1929: asupra emoției) și Selye (1936: asupra răspunsurilor fiziologice la stimuli aversivi), cercetările fiind ulterior continuate de Lazarus & Folkmann (1984, 1991), care au presupus că răspunsurile fiziologice la stimulii din mediu nu se pot produce fără o evaluare subiectivă a acelor stimuli” [B5].

Cele mai importante și des utilizate instrumente/scale de diagnoză a stresului ocupațional: – Job Diagnostic Survey.

JDS-ul cuprinde 15 itemi și „măsoară 5 dimensiuni ale caracteristicilor ocupației: feedback, semnificația sarcinii, varietatea sarcinii, identitatea sarcinii, autonomia, care se presupun a se relaționa cu satisfacția și motivația în muncă, demonstrând o bună consistență internă de-a lungul mai multor studii. A fost criticat datorită formatului prea complex a răspunsurilor la itemi.

– Job Characteristics Index

JCI cuprinde 30 de itemi de tip Likert, s-a dezvoltat pe baza JDS și evaluează 6 dimensiuni, demonstrând validitatea convergentă și discriminantă a scalelor și o consistență internă acceptabilă.

Cele două instrumente nu măsoară direct dimensiuni ale stresului, putând fi utilizate indirect, ca măsură a stresului socioprofesional sau conex în cercetări de diagnoză și intervenție organizațională” [B5].

– Stress Diagnostic Survey

SDS-ul cuprinde 80 itemi, scala de tip Likert în 7 trepte și a fost printre „primele instrumente de evaluare comprehensivă a stresorilor muncii, scopul său fiind de a identifica la nivel individual arii profesionale specifice, caracterizate prin stres crescut. Scalele sale (coeficienții de fidelitate, consistența internă variind de la .53 la .79) au fost generate prin analiza factorială, cu date obținute de la peste 2000 de studenți, manageri și angajați din domeniul medical, ingineresc.

– Scala de evaluare a mediului muncii

Conține 90 itemi de tip adevărat / fals (există și o formă scurtă: 40 de itemi) și este construită pentru a evalua percepția climatului social general al tuturor tipurilor de unități de muncă și nu percepții ale sarcinilor, pe o structură cu zece sub-scale (ex.: presiunea muncii, control, suportul supervizorului, coeziunea grupului etc.), ale căror consistență internă variază de la .69 la .86. Se poate utiliza pentru diagnoza comparativă, deoarece foile de răspuns sunt concepute pe modelul profilelor.

– Job Content Questionnaire

Unul dintre cele mai des utilizate instrumente de evaluarea a stresului ocupațional pare să fie JCQ, care se bazează pe modelul teoretic «job decision latitude». Inițial (27 de itemi) a fost conceput să măsoare riscul îmbolnăvirilor de inimă datorate stresului muncii, ulterior (49 de itemi) el măsurând solicitări psihologice (conflict de rol, încărcarea muncii), suportul din partea șefilor sau colegilor, insatisfacție, probleme de somn. Cea mai nouă variantă (112 itemi) include și scale ale identității sociale, contactului cu clienții, interfeței om–computer, fiind larg utilizată chiar și în studii interculturale pentru testarea modelului lui Karasek & Theorell” [B5].

– Occupational Stress Inventory

OSInv măsoară trei domenii ale ajustării ocupaționale: stresul ocupațional (60 de itemi: conflict și ambiguitate de rol, responsabilitate, stresori fizici), strain-uri personale (40 de itemi) și resurse de coping (40 de itemi), iar studiile au demonstrat relațiile dintre diverse măsurători ale stresorilor și efectelor (satisfacția muncii și raportarea de simptome).

– Occupational Stress Indicator

OSInd (167 de itemi, 28 de sub-scale) se bazează pe modelul lui Coper & Marshall, fiind un instrument de diagnoză individuală și pe grupuri, larg utilizat în Europa și SUA. Modelul teoretic propus, adaptat după Cooper și care stă la baza alcătuirii unuia dintre instrumentele utilizate des în cercetări, cuprinde patru elemente-cheie, care corespund scalelor principale din OSI: sursele stresului, caracteristici individuale, strategii de coping, efectele stresului ocupațional asupra individului și organizației.

Stresul ocupațional este definit în termeni de calitate subiectivă, influențată de caracteristicile individului și percepută negativ, ca rezultat al gestionării neadecvate a surselor de stres, care determină o stare de presiune / tensiune, manifestată în efectele / consecințele (strains) nefaste asupra sănătății mentale și fizice sau satisfacției muncii. Această calitate definită în sens negativ, subsumează două criterii:

(a) oportunitate pentru autonomia în ocupație;

(b) situația de ambiguitate și conflict de rol.

Williams & Cooper, analizând studiile asupra fidelității și validității OSInd au concluzionat că anumite scale (satisfacția muncii, sănătate mentală și fizică, surse de presiune / stres) satisfac criteriile științifice, în timp ce altele (tip A de comportament, locul controlului, strategii de coping) necesită analize și dezvoltări ulterioare” [B5].

Fig. 2.5. OSI – Model al stresului ocupațional

– Generic Job Stress Questionnaire

A fost elaborat de cercetători de pentru Siguranță și Sănătate Ocupațională, pe baza unui model teoretic, măsurând 13 stresori, strain dar și modificatori-mediatori ai răspunsului stres – strain (suport social, self-esteem). A fost tradus și utilizat în numeroase țări” [B5].

– Job Stress Survey

JSS a fost conceput pentru a măsura sursele generice de stres ocupațional întâlnite într-o mare varietate de condiții de muncă și aspecte ale locului de muncă ce provoacă disconfort psihic. Conține 30 de itemi care surprind intensitatea și frecvența evenimentelor stresante. JSS culege informații despre sursele de stres care-l afectează pe individul X, aflat în postul Y, dar și despre surse de stres care afectează grupuri de indivizi. Este un instrument util pentru evaluarea și compararea nivelului de stres din diferite departamente sau diviziuni ale organizației. JSS se compune din trei scale care măsoară:

Intensitatea stresorului (forma A)

Frecvența de apariție a evenimentului stresor (forma B)

JSS index – evaluează efectele interacțiunii intensitate – frecvență

– Pressure Management Indicator

Pentru a elimina din limitările variantei originale a OSInd și a veni în întâmpinarea organizațiilor și marilor corporații, care doreau să dispună de un instrument de diagnoză valid pentru auditul stresului, aplicabil la scară largă pentru diferite ocupații și culturi organizaționale și societale, autorii au inițiat un program de reconstruire și validare a unui asemenea instrument, care în plus să fie ușor și repede completat, să existe un echilibru între utilitatea și puterea sa de discriminare (au participat 14.455 de subiecți, care au completat varianta originală a OSInd). Ulterior au fost prelucrate date de la alte trei eșantioane, rezultând forma finală a PMI (număr total de subiecți N = 22.997, 90 de itemi cu 22 de sub-scale, care măsoară: surse ale presiunii socio-profesionale [cuvântul stres nu mai este agreat de companii, deoarece s-ar presupune că ar exista o problema în organizație, preferându-se cel neutru de presiune]; diferențe individuale și efecte: satisfacția muncii, sănătate etc.); aceasta s-a dezvoltat în două etape: prima a constat în verificarea proprietăților psiho-metrice cu ajutorul analizei de itemi și analizei factoriale; în a doua etapă s-au adăugat itemi noi, în special în cazul scalelor cu o slabă fidelitate, rezultând astfel scale adiționale.

La ora actuală, PMI este un instrument eficient de diagnoză multidimensională a stresului socioprofesional la nivel individual și de organizație (se bazează pe un model teoretico-experimental procesual comprehensiv – de evaluare a stresului profesional), utilizat de numeroase companii și firme europene și americane, și datorită posibilității completării și prelucrării computerizate a datelor sau transmiterii prin internet a profilelor detaliate la nivel individual sau grupal.

Varianta româna a PMI, – denumită Indicatorul de Management al Presiunii (Socioprofesionale) și tradusă / adaptată în scop experimental de Adrian Brate în aprilie 2003, care deține dreptul – prin contract – de utilizare unică a variantei în limba română, – va fi în scurt timp disponibilă și pentru beneficiarii din România” [B5].

Job satisfaction survey – global (JSS-G)

Satisfacția în muncă se referă la ceea ce simt oamenii cu privire la slujba lor, la diferitele aspecte ale acesteia; modul în care angajații își percep slujba ca fiind plăcută (satisfăcătoare) sau neplăcută (nesatisfăcătoare). Așa cum este ea evaluată în general, satisfacția în muncă este considerată a fi o variabilă atitudinală. Ca orice atitudine, și satisfacția în muncă are o componentă cognitivă și una afectivă, iar aceasta din urmă ridică întrebarea: „Care sunt consecințele acestor stări emoționale?”. Managerii ar trebui să fie direct interesați de acest aspect întrucât are un impact direct asupra: productivității, absenteismului, profitului, climatului psiho-social etc.

Instrumentul JSS-G a fost creat pentru a putea fi folosit în cercetările privind satisfacția în muncă, pentru cunoașterea aspectelor muncii de care un angajat e satisfăcut sau nu. Scala de evaluare a satisfacției în muncă conține 17 seturi de adjective bipolare raportate la:

Salariu

Profituri

Beneficii non-monetare

Conducere/supervizare

Recunoaștere

Natura muncii

Volumul de muncă

Colegii de muncă

Mijloace de muncă

Instrucție/pregătire

Dezvoltare

Promovare

Siguranța muncii (job security)

Condițiile fizice de muncă

Regulamente și proceduri

Munca în ansamblu

Organizația în ansamblu

CAPITOLUL III

CONSIDERAȚII PRIVIND DEFINIREA ȘI CLASIFICAREA ACCIDENTELOR DE MUNCĂ ȘI BOLILOR PROFESIONALE. MANAGEMENTUL SECURITĂȚII ȘI SĂNĂTĂȚII ÎN MUNCĂ.

III.1. Definirea și clasificarea accidentelor de muncă și bolilor profesionale

III.1.1. Considerații generale

Alterările mediului de muncă generate de procesele de producție creează o serie de factori agresivi pentru sănătate, între care se pot aminti: factorii mecanici, fizici, chimici, biologici, tensiuni psihologice și sociale. Acești factori determină patologia muncii care cuprinde accidente de muncă, boli profesionale, oboseală (stres), îmbătrânire și pierdere a capacității de muncă.

Statisticile Organizației Internaționale a Muncii semnalează faptul că în lume se produc aproximativ 270 milioane de accidente de muncă pe an, ceea ce echivalează cu o medie de 740.000 de accidente pe zi, adică 514 pe minut sau 9 pe secundă. Consecințele acestor accidente sunt dramatice: aproximativ 2 milioane de accidentați mortal pe an, adică aproximativ 5.480 decese pe zi, adică 4 decese la fiecare minut [P11].

De asemenea, la nivel mondial se înregistrează un număr de aproximativ 160 milioane de boli profesionale, din care 58 milioane de cazuri determină absență în muncă de cel puțin 4 zile. Exprimat în alt mod, se estimează că un caz de îmbolnăvire din trei antrenează o pierdere a capacității de muncă de cel puțin patru zile de lucru [P11]

Costul anual al accidentelor de muncă și al bolilor profesionale, estimat la nivel mondial de către Biroul Internațional al Muncii, este de aproximativ 4% din PIB mondial, în timp ce pierderile totale datorate acestor evenimente în țările în curs de dezvoltare ajung la aproximativ 10% din PIB-ul lor.

Accidentele de muncă și bolile profesionale au reprezentat și reprezintă și în prezent, tragedia umană cea mai dură a tuturor activităților economice, care se repercutează, indiferent de gradul de dezvoltare a unei țări și prin pierderi economice foarte importante. Acestea sunt cercetate în vederea obținerii unor informații cu privire la evitarea unor evenimente similare. Din păcate, informațiile de detaliu, în special asupra cauzelor și împrejurărilor producerii acestor evenimente, rămân la nivel local, fără a se reuni într-o bază de date și informații pertinente, pe baza cărora să se poată orienta strategiile și politicile de prevenire la nivel național.

Variabila fundamentală a cercetării unui accident de muncă o reprezintă cauza, ori cauzele producerii acestuia. Însă, în prezent nu există studii la nivel național care să identifice și să analizeze cauzele producerii accidentelor de muncă, deși la nivelul instituțiilor cu competență în domeniu există informații cu privire la aceste cauze.

Totuși, la nivelul Inspecției Muncii se colectează anumite informații referitoare la cauzele și împrejurările accidentelor de muncă, însă informațiile sunt limitate din punct de vedere calitativ, datorită subiectivității persoanelor care efectuează codificarea și raportarea evenimentelor, datorită sistemului de codificare a cauzelor și împrejurărilor acestora care nu este armonizat cu sistemul european, precum și a modului de prelucrare a informațiilor stocate.

Amplitudinea unei analize depinde de importanța informațiilor culese și de volumul acestor date de interpretat, pe baza cărora se pot obține rezultate semnificative și relevante.

În acest sens, este importantă cooperarea organismelor care realizează cercetarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, în vederea asigurării complementarității informațiilor, astfel încât să se obțină un tablou cât mai complet asupra situației evenimentelor.

Între diferitele tipuri de accidente de muncă, cele mortale sunt fără îndoială cele care generează cea mai importantă alarmă socială și de aceea trebuie acordată o atenție specială prevenirii acestora.

Prevenirea eficientă a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale reprezintă un deziderat promovat de organismele internaționale și europene și asumat de România prin documente programatice, precum „Politica și strategia României în domeniul securității și sănătății în muncă pentru perioada 2004-2007”.

III.1.2. Definirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale

Definirea accidentelor de muncă

La nivel european, Eurostat definește accidentul de muncă drept un eveniment de scurtă durată care survine în cursul unei activități profesionale și care determină un prejudiciu fizic sau psihologic.

De asemenea, accident de muncă mortal este considerat accidentul care antrenează decesul victimei într-o perioadă de un an.

Baza reglementărilor privind accidentele de muncă în România o constituie Legea securității și sănătății în muncă nr.319/2006 și normele de aplicare ale acesteia. Potrivit acestei legi, prin „accident de muncă” se înțelege vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.

Legea definește, de asemenea, „accidentul ușor” ca fiind evenimentul ce are drept consecință leziuni superficiale care necesită numai acordarea primelor îngrijiri medicale și a antrenat incapacitate de muncă cu o durată mai mică de 3 zile. De asemenea, prin „eveniment” se înțelege accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situația de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulație, în condițiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum și cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune.

Definirea bolilor profesionale

Potrivit Legii securității și sănătății în muncă, prin boală profesională se înțelege afecțiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenți nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă. Afecțiunile suferite de elevi și studenți în timpul efectuării instruirii practice se consideră, de asemenea, boli profesionale.

De asemenea, legea definește boala legată de profesiune ca fiind boala cu determinare multifactorială, la care unii factori determinanți sunt de natură profesională.

O boală este considerată „profesională” dacă este consecința directă a expunerii unui lucrător la riscuri profesionale, precum riscurile fizice, chimice, biologice, cancerigene ori alte riscuri care rezultă din condițiile în care acesta își exercită activitatea profesională.

O astfel de definiție este destul de generală și poate determina interpretări atât de către medicii de medicina muncii, cât și de juriști. De multe ori este foarte greu a se stabili cu exactitate debutul bolii profesionale, întrucât anumite boli se pot manifesta după câțiva ani de la expunerea la risc, uneori chiar după ce lucrătorul a încetat exercitarea muncii în cauză. Pe de altă parte, cauza „profesională” a bolii este deseori puțin evidentă spre exemplu, între multiplele produse manipulate de către un lucrător, este dificilă identificarea aceluia care este

responsabil de producerea afecțiunilor constatate după o perioadă de timp.

În aceste condiții, locul, data și relația cauză – efect sunt greu de precizat și „materialitatea” bolii profesionale va fi dificil de probat. Prin urmare, dreptul lucrătorului la reparație se va baza pe o serie de criterii medicale și tehnice de probabilitate si pe criterii administrative de prezumție.

III.1.3. Clasificarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale

III.1. 3.1. Clasificarea accidentelor de muncă

Conform prevederilor Legii securității și sănătății în muncă, în raport cu urmările produse și cu numărul persoanelor accidentate, accidentele de muncă se clasifică astfel:

1) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice;

2) accidente care produc invaliditate;

3) accidente mortale;

4) accidente colective, când sunt accidentate cel puțin 3 persoane în același timp și din aceeași cauză.

Potrivit legii, sunt considerate accidente de muncă și accidentele produse în următoarele împrejurări:

a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere și/sau unitate, cu permisiunea angajatorului;

b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, în țară sau în afara granițelor țării, în timpul și din cauza îndeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul survenit în cadrul activităților cultural-sportive organizate, în timpul și din cauza îndeplinirii acestor activități;

d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acțiuni întreprinse din proprie inițiativă pentru salvarea de vieți omenești;

e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acțiuni întreprinse din proprie inițiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care amenință avutul public și privat;

f) accidentul cauzat de activități care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceștia, în timpul programului de muncă, și nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;

g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul și pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator și invers;

h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;

i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare;

j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecție sau orice alt echipament pus la dispoziție de angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieșirea din întreprindere sau unitate și invers;

k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum și în timpul și pe traseul normal spre și de la aceste locuri;

l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de personae fizice române, delegați pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara granițelor țării, pe durata și traseul prevăzute în documentul de deplasare;

m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări și servicii pe teritoriul altor țări, în baza unor contracte, convenții sau în alte condiții prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul și din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;

n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecționare a pregătirii profesionale, în timpul și din cauza efectuării activităților aferente stagiului de practică;

o) accidentul determinat de fenomene sau calamități naturale, cum ar fi furtună, viscol, cutremur, inundație, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;

p) dispariția unei persoane, în condițiile unui accident de muncă și în împrejurări care îndreptățesc presupunerea decesului acesteia;

q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

III.1.3.2. Clasificarea bolilor profesionale

Potrivit sistemului actual de declarare, cercetare și evidență, o boală poate fi recunoscută drept boală profesională dacă figurează în Lista bolilor profesionale întocmită de Ministerul Sănătății Publice, listă actualizată în funcție de evoluția tehnicilor și progreselor medicale. Lista este deschisă și pentru alte boli, pentru care se face dovada relației noxă/suprasolicitare – boală profesională.

Normele Generale de Protecție a Muncii furnizau următoarea clasificare pe grupe mari a bolilor profesionale:

– Neoplazii.

– Boli de sânge non-maligne.

– Afecțiuni psihice și comportamentale.

– Boli ale sistemului nervos.

– Boli ale ochiului și anexelor.

– Boli ale urechii.

– Boli ale sistemului circulator.

– Boli ale sistemului respirator.

– Bolile ficatului.

– Boli ale pielii și țesutului subcutanat.

– Boli ale sistemului osteo-musculo-articular și ale țesutului conjunctiv.

– Boli ale aparatului urinar.

– Intoxicații acute, subacute și cronice profesionale și consecințele lor.

– Boli profesionale cauzate de expunerea la agenți fizici.

– Boli infecțioase și parazitare.

III.1.4. Principalele cauze ale accidentelor de muncă și ale bolilor profesionale

Producerea unui accident implică acțiunea a cel puțin două cauze, una obiectivă și cealaltă subiectivă, întrucât astfel se realizează contactul între lucrător și agentul material ce îi afectează starea de sănătate. Vătămarea se produce la interacțiunea factorului de risc obiectiv și a celui subiectiv, propriu executantului.

Dinamica accidentării în muncă poate fi descrisă ca o înlănțuire de cause – efecte ce se manifestă în timpul procesului de muncă și implică elemente ale sistemului de muncă. Unii specialiști delimitează trei faze specifice în dinamica producerii accidentului: [D1]

– faza I: constituirea situației de accidentare, caracterizată de faptul că pericolul nu poate fi sesizat decât alocând o atenție specifică, situația periculoasă sesizabilă care apare este inițiată de factorul uman și, de regulă, se poate preveni accidental;

– faza II: desfășurarea situației de accidentare, caracterizată de înlănțuirea și îmbinarea mai multor cauze într-un interval scurt de timp, acțiunile de prevenire ale executantului pot agrava situația iar intervenția pentru prevenirea vătămării este limitată;

– faza III: producerea leziunii, în care acționează cauza finală, într-un timp foarte scurt astfel încât singurele posibilități de a acționa sunt reacțiile reflexe ale executantului.

Geneza accidentelor și îmbolnăvirilor profesionale a fost intens studiată de specialiști în domeniu, cunoașterea înlănțuirii de cauze-efecte ce determină un accident fiind esențială din punct de vedere al prevenirii.

Analizele cauzelor accidentelor de muncă efectuate la nivelul Inspecției Muncii relevă patru grupe de cauze, cu menționarea unor „elemente cauzale” pentru fiecare grupă:

A. Cauze dependente de executant:

– efectuarea necorespunzătoare a operațiilor de muncă;

– omisiuni (neutilizarea mijloacelor de protecție din dotare, neefectuarea în timp util a unor operații indispensabile securității muncii);

– căderi de la înălțime sau la același nivel;

– expunerea, în afara sarcinii de muncă, la factori periculoși sau nocivi (deplasări, staționări în locuri sau zone cu pericol temporar sau permanent);

– efectuarea, în afara sarcinii de muncă, a unor operații din care rezultă stări periculoase sau nocive;

– prezența la lucru în condiții psiho–fiziologice necorespunzătoare.

B. Cauze dependente de mijloacele de producție:

– cauze de natură fizică (deplasări sub efectul gravitației, mișcări funcționale ale mașinilor și mecanismelor etc.);

– cauze de natură chimică (pericol la contact sau manipulare);

– cauze de natură biologică (pericol la contact sau manipulare);

– alte cauze proprii mijloacelor de producție (poziții la lucru forțate sau vicioase, efort static mare, luarea unor decizii dificile în timp limitat, monotonia muncii).

C. Cauze dependente de sarcina de muncă

– deficiențe de îndrumare, supraveghere și control;

– erori în prestabilirea operațiilor de muncă;

– omisiuni în prestabilirea operațiilor de muncă;

– lipsuri în asigurarea condițiilor de securitate și igienă a muncii;

– repartizarea necorespunzătoare a executanților pe locurile de muncă.

D. Cauze dependente de mediul de muncă

– caracterul special al mediului de muncă (subteran, aerian, acvatic);

– cauze de natură fizică (temperatura aerului, umiditatea aerului, nivel de iluminare scăzut);

– cauze de natură chimică (pericol de inhalare);

– climatul psihosocial.

Din păcate, aceste clasificări și înșiruiri ale unor „elemente cauzale”, la care se alătură indicatori în mărimi absolute ce caracterizează accidentele de muncă, nu pot fi considerate analize veritabile ale fenomenului accidentării în muncă, fiind evidentă în acest domeniu lipsa unor studii și cercetări specifice care să determine și să clasifice cauzele reale ale accidentelor de muncă.

Analiza condițiilor de muncă în legătură cu accidentul produs și analiza ultimelor fapte relaționate cu acesta, precum pericolul, situația de pericol, și elementul declanșator susținut de arborele cauzal, conduc la determinarea cauzelor accidentului.

În procesul secvențial al cauzelor care declanșează accidentul, se pot considera trei nivele în funcție de apropierea de acesta: cauzele imediate, cauzele de bază și cauze determinate de deficiențe ale sistemului de management al prevenirii riscurilor profesionale.

Cauzele cele mai apropiate de accident, cele imediate, sunt cele care determină materializarea acestuia și sunt legate de condițiile nesigure de la locul de muncă (condiții materiale și ale mediului de muncă), precum și de acțiunile greșite ale lucrătorului sau ale altor participanți la procesul muncii. Este important a se descoperi cauzele imediate prin analiză, întrucât în lipsa acestora accidentul nu se poate materializa ori este greu de materializat.

Un exemplu de clasificare a cauzelor imediate, în două subgrupe – acțiuni nesigure și condiții periculoase -, se prezintă în Tabelul nr.1

Cauzele de bază reprezintă nivelul intermediar în producerea unui accident și sunt motivele care explică apariția acțiunilor nesigure și a condițiilor periculoase. Cunoașterea acestor cauze permite realizarea unui control mai profund și exhaustiv al condițiilor de muncă generatoare de accidente.

În literatura de specialitate aceste cauze mai sunt denumite și cauze reale, cauze indirecte, cauze origine și, pentru determinarea acestora, este necesară cercetarea la un nivel superior a fenomenului accidentării în muncă.

Exemple de cauze de bază, împărțite pe două categorii – factori personali și factori de muncă (mediul de muncă) – sunt enunțate în Tabelul nr.2.

Cauzele determinate de deficiențe ale sistemului de management al prevenirii riscurilor profesionale sunt cele care, aparent, sunt cele mai îndepărtate de accidentul de muncă.

Există trei motive principale care determină o deficiență în sistemul de prevenire:

– Sistem de prevenire a riscurilor profesionale neadecvat datorită, spre exemplu, lipsei unor activități preventive, lipsei unor obiective clare, a unor măsuri de eliminare a deficiențelor constatate etc.

– Norme insuficiente sau neadecvate ale sistemului. Aceste norme trebuie să reflecte realitatea, să fie suficient de detaliate și să stabilească modul concret de acțiune, să fie cunoscute și respectate de lucrători.

– Neîndeplinirea unei cerințe a sistemului. Incălcarea cerințelor sistemului de prevenire a riscurilor profesionale este motivul cel mai des întâlnit care conduce la deficiențe.

III.2. Evoluția conceptului „consecințe ale accidentelor de muncă și bolilor profesionale”

În decursul istoriei, au existat mai multe acceptiuni ale noțiunii de „consecințe ale accidentelor de muncă și bolilor profesionale”, în corelație cu modul de abordare a problematicii securității și sănătății omului în muncă.

Cea mai îndelungată etapă în această evoluție s-a caracterizat prin acceptarea pasivă a evenimentelor produse in timpul desfașurării unei activități productive.

Singurele consecințe care se cunoșteau erau cele produse de accidente: rănirea, infirmitatea și/ sau decesul victimei.Toate își aveau sorgintea în voința divină.Viața lucrătorilor nu conta. Făceau parte din inventar, ca orice altă unealtă. Puteau fi înlocuiți oricând, cu un cost relativ scăzut sau fără nici o pierdere.Desigur că aceasta nu a însemnat chiar absența totală a măsurilor de protejare, dar ele erau sporadice, cu caracter pur empiric si proveneau din grija pe care un gospodar o are față de orice bun al său.

A urmat o fază de tranziție, în care atitudinea față de protecția lucrătorilor în calitate de forța de muncă începe să se modifice, ca efect al mutațiilor aduse de revoluția industrială.

Tehnicizarea crescută a producției a fost însoțită de o asemenea creștere a numărului de accidente, încât lucrătorii a căror capacitate de muncă era afectată sever au devenit pentru societate o povară de neignorat.

Pe de altă parte, a început să se accepte ideea că fenomenul ar fi dependent de munca în sine. În final s-a recunoscut că există o legătură obiectivă de tip cauză-efect între activitatea desfășurată și vătămarea produsă.

Ca urmare, a apărut noțiunea de „accident de muncă”. Concluzia inerentă a fost că asemenea evenimente sunt eliminabile, deoarece se poate acționa asupra cauzelor generatoare.

Singura consecință luată în considerare era vătămarea propriu-zisă si aceasta numai din perspectiva faptului că transforma lucrătorul într-o persoană incapabilă să se întrețină pe sine si familia sa, fie un timp, fie până la sfârșitul vieții, ceea ce reprezenta o povară pentru societate.

Primele încercări de rezolvare la nivel statal a problemei pe care o generau astfel de consecințe datează din a doua jumătate a secolului al XIX-lea, când Bismark a instituit o legislație socială care introducea asigurarea pentru riscul de accidentare in munca si anumite obligații pentru patroni de a acționa preventiv în acest sens .

Mișcările sindicale încep și ele să înscrie printre solicitări reducerea numarului de accidente și asigurarea condițiilor de supraviețuire pentru victime și urmașii lor.

În căutarea de soluții la noile cerințe ale societății, a început să se analizeze cauzalitatea vătămărilor.

Inițial s-a considerat că singurele vinovate de producerea accidentelor ar fi utilajele și mașinile (factorii tehnici).

Legătura de cauzalitate era evidentă și conducea ușor la soluții tehnice de evitare a evenimentelor. În consecință, s-au conceput mijloace-ecrane, dispozitive etc., care, interpuse între lucrator si elementele periculoase ale echipamentelor tehnice, să ferească omul de acțiunea acestora din urmă.

Frecvența anumitor maladii în cadrul unor grupuri de populație omogenă din punct de vedere al mediului de muncă (inițial în zonele unde activitatea predominantă era mineritul) a condus la formularea și acceptarea noțiunii de boală profesională, respectiv de boală ai cărei factori cauzatori se regăsesc în mediul de muncă.

Boala profesională a dobândit același regim ca și accidentul de muncă, iar eforturile preventive au început să includă și preocupări pentru îmbunătățirea mediului de muncă.Factorii tehnici și de mediu erau studiați însă izolat fără a se sesiza interacțiunea si interdependențele între ei.

Abordarea științifică a securității și sănătații în muncă a debutat la inceputul secolului al XX-lea. Odată cu luarea în considerare și a factorului uman ca posibilă sursă generatoare a evenimentelor analizate, s-au conturat primele teorii privind geneza accidentelor de muncă si a bolilor profesionale.

Cel mai semnificativ progres s-a realizat în momentul abordării sistemice a celor doua evenimente. În deceniile 3-4 ale secolului al XX-lea, întreprinderea a început să fie considerată ca un sistem organizat, în care posturile de muncă se află în interacțiune constantă și necesară, iar funcțiile sale orientate spre realizarea unui produs sunt repartizate între servicii. În consecință, și accidentele si bolile profesionale au inceput să fie tratate sistemic, pornindu-se de la locul de muncă până la atelier, sector, firmă.

Materializări ale acestei viziuni se regăsesc în „modelul dominionului (Heinrich)”, modelul „Cauzalitate și erori umane”, modelele bazate pe teoria fiabilității sistemelor, pe tratarea ergonomică a activității etc.

Activitatea de prevenire a morbidității profesionale a dobândit actual statut în deceniile 7-8 ale secolului al XX-lea, ca efect al modificării percepției filozofice a relației individ-societate.

În esență, actualmente se consideră că prezervarea vieții umane, în general și a fiecărui individ, în particular, reprezintă valoarea morală supremă.

Noua abordare își are sorgintea tot în modificarea naturi și complexității forțelor de producție.

Revoluția industrială a condus, printre altele, la o revoluție culturală care a mărit valoarea forței de muncă. Perioadele de penurie de resurse umane create de cele două războaie mondiale au amplificat și ele imporanța acordată fiecarui individ pentru supraviețuirea și dezvoltarea societății. Una dintre urmări a fost accea că s-a încercat să se impună întreprinzătorilor restricții tot mai severe privind condițiile de muncă pe care le asigurau propriilor angajați.

Toată lumea a devenit conștientă că accidentele și bolile profesionale sunt tragedii care aduc dupa ele suferință, pierderi de vieți umane, pierderi de venit – pentru victimă, familia sa, pentru firme, pentru societate – și că în interesul general este de a se adopta toate măsurile posibile pentru a se evita asemenea situații.

Realitatea a demonstrat însă, ca si în alte cazuri, că în economia reală, motivațiile filozofice și reglementările legislative, indiferent de severitatea sancțiunilor pe care le impun, nu sunt suficiente pentru atingerea scopului urmărit, dacă acesta nu reprezintă și nu este înțeles ca o sursă de profit.

Economia de piață, fie ea centralizată (specifică regimurilor socialiste) sau concurențială (proprie societății capitaliste) nu permite, din rațiuni obiective, aplicarea unei strategii neaducătoare de profit.

Ori majoritatea intreprinzătorilor consideră investiția în măsuri de realizare a securității și sănătății în muncă ca o strategie neprofitabilă.

În acest context, presiunea socială fiind din ce în ce mai mare, necesitatea de a îmbina interesul microeconomic-obținerea de profit-cu obiectivul macrosocial – protejarea lucratorilor – a impus căutarea unor argumente convingătoare în plan economic în favoarea acestuia din urmă.

Primii care au abordat astfel problema au fost cercetătorii americani. Ei au susținut că prevenirea accidentelor și a îmbolnăvirilor profesionale, ca orice activitate consumatoare de resurse, trebuie tratată prin prisma eficienței sale economice si că este fezabilă numai în măsura în care se dovedește că este purtătoare de profit.

Calculul eficienței economice a unei activitaăți implică raportarea efectelor obținute pe seama ei cu eforturile. Dar cum se puteau compara efectele recunoscute ale accidentelor și bolilor profesionale – deces, infirmitate, suferință etc.-cu banii investiți în măsurile preventive?

Noua provocare a impus reorientarea concepției referitoare la consecințele celor două evenimente.

Sunt ele cuantificabile, exprimabile în termeni specifici economiei unei firme?

Pentru a găsi o modalitate care să permită atât evaluarea cantitativă a consecințelor accidentelor și bolilor profesionale, cât și utilizarea valorii obținute în calculele de eficiență, economiștii și specialiștii din domeniul securității și sănatații în muncă le-au analizat sub multiple aspecte.

În final, s-a ajuns la opinia generală că orice accident sau boală profesională generează întotdeauna două categorii de consecințe:

-neevaluabile (durerea fizică și psihică, teama, infirmitatea)

-evaluabile.

Primele dintre ele justifică, sub aspect moral, necesitatea activitații preventive, răspunzând principiului „viața este valoare și scop suprem în sine”.

Consecințele evaluabile puteau fi însă utilizate ca argument de persuasiune a patronilor pentru a-i convinge că este, de fapt, profitabil să investească în măsuri de realizare a securității și sănătații în muncă.

Cu condiția să se reușească o cuantificare a lor pe baza unei unități de măsură folosită pentru aprecierea performanței economice a sistemelor de producție și să se demonstreze că există, din acest punct de vedere, o pierdere mai mare pentru firmă decât dacă ar investi în acțiuni preventive.

Indiferent de sistemul avut în vedere (micro-macro economic, sector privat-public), performanța economică este condiționată de nivelul costurilor.

Prin urmare, s-a încercat să se identifice consecințele evaluabile și să se exprime sub forma unui cost pe care-l generează accidentele și bolile profesionale pentru firmele în care se produc și , ulterior, chiar pentru economiile naționale.

În sens științific, „costurile constau în expresia în bani a eforturilor agenților economici pentru producerea și desfacerea de bunuri și servicii, în consecințele pe care le au dezechilibrele economice și ecologice, în eșecurile pieței asupra activității și vieții oamenilor, precum și în renunțările generate de alegerea unei variante dintre cele posibile de alocare a resurselor.”

Din punct de vedere al componenței, se disting două mari categorii de costuri: contabile și economice.

Se consideră drept cost al accidentelor și bolilor profesionale expresia valorică a consecințelor (pierderilor) evaluabile ale acestora.

O altă concluzie la care s-a ajuns a avut implicații profunde în practica preventivă.

Este vorba despre ideea că, în fapt, costul accidentelor și bolilor profesionale reprezintă costul nonsecurității muncii.

Cunoașterea costului nonsecurității permite stabilirea costului real al securității și sănătații în muncă, printr-o tehnică obișnuită în cazul unor fenomene de tip non-economic, respectiv pe baza pierderilor care nu se mai produc:

Costul securității și sănătății în muncă = costul măsurilor preventive – costul asociat evenimentelor care se elimină prin respectivele măsuri

Accidentele de muncă și bolile profesionale au repercusiuni asupra ambelor categorii de mediu: social și fizic. Elementele materiale ce formează mediul fizic de muncă pot fi afectate sau degradate în cursul unui accident de muncă, iar mediul social de muncă poate fi afectat, spre exemplu, prin apariția stresului ce se manifestă la persoanele ce se aflau în imediata vecinătate a victimei.

Consecințele accidentelor de muncă și bolilor profesionale se manifestă astfel:

I. Pierderi aleatorii

1. Pierderi directe

– suferite de victimă: suferință fizică și psihică, incapacitate temporară sau permanentă de muncă, pierderea capacității de a reacționa corespunzător la sarcinile de muncă, pierderea salariului, a serviciului etc.

– suferite de cei apropiați victimei: durere, suferință, stres psihic, diminuarea veniturilor familiale etc.

– prin timpul de muncă pierdut,

– pierderi de capital (distrugeri și deteriorări de echipamente tehnice, de material etc.),

– pierderi de produse,

– daune altor bunuri externe (indemnizații plătite, reparații de urgență, etc.)

-daune mediului natural (prevederea unor echipamente împotriva contaminării, eliminarea produselor contaminante etc.),

– costul intervenției (consumul de agent de stingere a incendiului etc.)

2. Pierderi indirecte, care de obicei sunt foarte mari și cu mult superioare celor directe

2.1. Cu impact imediat

– pierderi de producție (oprirea producției),

– pierderi de beneficiu prin cumpărarea la prețul pieței a produselor cu livrare contractată,

– eliminarea deșeurilor sau reprocesarea produsului,

– conflicte sociale de durată și amplitudine variată

– refacerea mediului natural,

– stabilirea unor măsuri excepționale.

2.2. Cu impact pe termen lung

– pierderea piețelor, a imaginii și/sau a clienților,

– condamnări penale,

– efect negativ asupra opiniei publice,

– repercusiuni negative generale pentru industrie,

– indemnizații plătite, creșterea primelor de asigurare.

3. Defecte de calitate ale produselor, echipamentelor și serviciilor cu efecte de pierdere a clienților.

II. Pierderi cronice: eliminarea reziduurilor solide și efluenți de deșeuri (substanțe lichide și gazoase de deșeuri ce rezultă în procesul de muncă).

III.3. Managementul securității și sănătății în muncă

III.3.1. Sistemul de muncă

În cadrul oricărei organizații se derulează procese de muncă, axate pe îmbinarea variată a factorilor de producție. Acestea dau consistență obiectului de activitate al firmei și derularea lor într-un mediu sigur și salubru reprezintă o condiție obligatorie pentru succesul unei activități.Cele două categorii de procese de muncă: procesele de execuție și procesele de management trebuie să se îmbine corespunzător pentru realizarea obiectivelor strategice ale organizațiilor. Procesele de management au o importanță deosebită și sunt determinante din punct de vedere calitativ, în timp ce procesele de execuție, determinante din punct de vedere cantitativ, se concretizează în acțiunea factorului uman, cu ajutorul factorilor materiali de producție, asupra altor factori materiali, în vederea obținerii bunurilor economice.

Procesele de muncă se pot defini și prin prisma succesiunii în timp și spațiu a activităților conjugate ale executantului și mijloacelor de producție în sistemul de muncă. Din punct de vedere al securității și sănătății în muncă, acestea prezintă două caracteristici importante: prezența factorului uman în calitate de executant și capacitatea elementelor implicate în realizarea lor de a constitui un sistem – sistemul de muncă. [D1]

Alături de criteriul economic, într-o îmbinare și interdependență recunoscută, criteriul de securitate și sănătate în muncă apare tot atât de important. Efortul pe care o societate îl dedică prevenirii accidentelor, îmbolnăvirilor sau catastrofelor este cel mai complet indicator al nivelului de calitate a vieții, pentru care această societate lucrează și aspiră.

Prevenirea este legată de evoluția socială și este o expresie a acesteia, fiind în aceeași măsură afectată de vicisitudini și limitări.

O societate capabilă de a aborda etapa „preventivă” sub toate aspectele – aspect social, de mediu ambiant, de muncă – presupune o astfel de maturizare, încât, pe scara Maslow a satisfacerii necesităților colective, se poate defini drept „autorealizare socială”.

Indiferent de natura sa, la realizarea oricărei activități productive este necesar să existe și să intre în relație 4 elemente: executantul – sarcina de muncă – mijloacele de producție – mediul de muncă.

Sistemul de muncă reprezintă un ansamblu format din executanți și mijloace de producție care în anumite condiții fizice și psiho-sociale de mediu interacționează în cursul procesului de muncă. [D1]

Principalele caracteristici ale sistemului de muncă sunt:

– sistemul este deschis, prin componenta factorul uman și semideschis, prin componenta tehnică.

– sistemul este dinamic în timp.

– sistemul este integrat, modul de manifestare nu se reduce la stările și caracteristicile componentelor analizate separat.

– sistemul este autoreglabil – este capabil de corecții ale eventualelor abateri sau erori apărute.

– sistemul este determinist prin construcție și relativ aleatoriu prin modul concret de funcționare.

Executantul (factorul uman)

Factorul uman, elementul central al activităților, nu poate fi analizat în mod izolat, separat de celelalte elemente ale sistemelor de producție. Studiul trebuie să cuprindă interdependențele executantului cu sarcinile pe care le are de îndeplinit, cu mijloacele de producție pe care le utilizează în îndeplinirea sarcinilor și cu mediul în care își desfășoară munca. Factorul uman este cel ce proiectează și realizează acțiunile și, de aceea, formarea și instruirea în domeniul securității în muncă trebuie să fie activități care îl însoțesc permanent toată viața și să nu fie limitate numai la domeniul muncii. [P6]

Un lucrător aflat în fața unei sarcini de muncă de muncă pe care nu o cunoaște suficient și nu o înțelege exact poate cu ușurință să comită erori, crezând că acționează într-o formă corectă.Dacă un lucrător provoacă un accident se poate considera fie că nu are cunoștințe teoretice și practice suficiente, fie că nu poate realiza sarcina de muncă deoarece nu are mijloace suficiente, fie că nu dorește să primească informațiile și cunoștințele necesare, considerând că nu intră în domeniul lui de competență. În primul caz este necesară formarea lucrătorului, în al doilea caz trebuie să i se pună la dispoziție mijloace suficiente și să i se facă instructajul adecvat pentru utilizarea acestora și, în cea de a treia situație trebuie informat, conștientizat și motivat.

Studiul cauzelor erorilor umane a fost principala preocupare a specialiștilor în acest domeniu, dat fiind că acestea constituie cauza marii majorități a accidentelor. Intre cauzele generale cele mai importante de producere de accidentelor datorită erorilor factorului uman se evidențiază următoarele:

• perceperea greșită a riscurilor în muncă sau chiar dacă acestea sunt correct percepute, informația nu este corect interpretată și se iau decizii eronate, de acțiune sau de omitere.

• lipsa experienței sau experiența foarte mare ce determină un exces de încredere în îndeplinirea sarcinilor.

• ucenicie, formare, instruire și/sau informare incomplete, inadecvate, cu un conținut necorespunzător sau neînsușite.

• atitudinea greșită față de sarcina de realizat și/sau aptitudine neadecvată acesteia.

• lipsa motivației pentru a acționa de o formă sigură chiar dacă necesită depunerea unui efort sporit.

Pentru evitarea acestor erori și reducerea lor până la eliminare trebuie aplicate o serie de măsuri, din care se menționează: formarea, informarea, instruirea, conștientizarea, implicarea factorului uman în problematica securității și sănătății în muncă cu ajutorul unor metode adecvate și în baza unor metodologii eficiente, ucenicie efectuată sub îndrumarea unor specialiști cu experiență, inspecții și audit în securitate, motivarea personalului, luarea în considerare a elementelor de confort și ergonomie în muncă, transmiterea de informații de securitate și sănătate în muncă, sistematic și repetitiv, cu prezentarea de cazuri concrete. [L5]

Sarcina de muncă

Fiind un element important al sistemului de muncă, sarcina de muncă reprezintă totalitatea acțiunilor factorului uman în vederea realizării obiectivelor sistemului de muncă.

Între cauzele principale care pot determina apariția accidentelor se menționează:

– conținut sau structură necorespunzătoare a sarcinii de muncă în raport cu obiectivele sistemului de muncă sau cu cerințele impuse de situațiile de risc;

– sub/supradimensionarea cerințelor impuse executantului, sarcina de muncă neadecvată capacității executantului. [D1]

Acestea pot fi evitate, spre exemplu, printr-o analiză atentă a sarcinilor de muncă pe fiecare loc de muncă, identificarea sarcinilor „critice” care necesită formare, instruire și informare, analiza comportamentelor, determinarea atitudinii și aptitudinii pe care trebuie să le aibă executanții, prin implicarea personalului în identificarea deficiențelor ce pot apare în realizarea sarcinilor de muncă.

Mijloacele de producție

Această componentă a sistemului de muncă reprezintă totalitatea mijloacelor de muncă (clădiri, instalații, mașini, unelte, mijloace de transport etc.) și a obiectelor muncii (materiale, materii prime, produse intermediare etc.) utilizate în procesul de producție a bunurilor. [D1]

Orice echipament tehnic trebuie să ofere securitate, respectiv să aibă capacitatea de a-și îndeplini funcția, de a fi transportat, instalat, reglat, întreținut, demontat și casat în condițiile utilizării prevăzute, fără a cauza leziuni sau afecta sănătatea personalului. Securitatea absolută este în principiu o stare ideală, obiectivul necesar a fi atins fiind de fapt obținerea celui mai înalt nivel de securitate posibil la un moment dat, ținând cont de stadiul de dezvoltare al tehnicii în acel moment. Acest stadiu determină constrângerile – inclusiv cea a costului – la care sunt supuse construcția și utilizarea unei mașini. Mijloacele folosite pentru atingerea acestui obiectiv, încetează să mai fie acceptabile în momentul în care progresul tehnic permite ca următoarea generație a aceluiași tip de mașină să ofere un nivel de securitate mai înalt sau este posibilă proiectarea, pentru același scop, a unui alt tip de mașină care oferă un nivel mai înalt de securitate.

Conceptul de bază privind realizarea și exploatarea în siguranță a echipamentelor tehnice este conceptul de criticitate, care principial prevede că importanța acordată unei defectări date depinde de probabilitatea de apariție și de gravitatea consecințelor sale. Conform acestui principiu aprecierea riscului se cuantifică în funcție de gravitatea daunei posibile si probabilitatea apariției acestei daune pentru un pericol considerat. [P4]

Mediul de muncă

Cea de a patra componentă a sistemului de muncă reprezintă totalitatea condițiilor fizice, chimice, biologice și psihosociale în care executantul își desfășoară activitatea și cuprinde: mediul fizic ambiant (spațiul de lucru, iluminat,microclimat, zgomot, vibrații radiații etc.) și mediul social (ambianța socială,motivația muncii etc).

Mediul fizic ambiant poate prezenta abateri sub formă de depășiri ale valorilor limită de expunere profesională a lucrătorilor la agenți periculoși (fizici, chimici, biologici, cancerigeni, mutageni, toxici etc.), depășiri ale nivelului sau intensității funcționale a parametrilor specifici (microclimat, zgomot, vibrații, iluminat etc) sau abateri determinate de sub sau supra solicitare fizică.

Abaterile mediului social determină apariția factorilor de risc de natură psihică cu efect posibil de suprasolicitare a executantului. In raport cu executantul, mediul de muncă acționează direct asupra acestuia, în timp ce mijloacele de producție acționează indirect prin intermediul sarcinii de muncă.

III.3.2. Manifestarea factorilor de risc în sistemul de muncă

Disfuncțiile sistemului de muncă pot conduce la accidente, un astfel de efect negativ, manifestându-se în urma unui lanț cauzal, a cărui ultimă verigă este executantul și agentul material care îl lezează. Lanțul cauzal implică prezența unor factori proprii componentelor sistemului de muncă (însușiri, stări, procese, fenomene, comportamente), factori numiți „de risc” care reprezintă potențiale cauze de accidentare și/sau îmbolnăvire profesională. [D1]

Factorii de risc de accidentare și/sau îmbolnăvire profesională reprezintă erori sau abateri ale sistemului de muncă de la starea normală de funcționare.

În opinia specialiștilor români, factorii de risc proprii fiecărei componente a sistemului de muncă sunt următorii:

Factorii de risc proprii executantului

a1) Acțiuni greșite

– executare defectuoasă de operații precum comenzi, manevre, fixări, reglaje etc.

– nesincronizări de operații (întârzieri, devansări),

– efectuare de operații neprevăzute prin sarcina de muncă: pornirea/întreruperea funcționării echipamentelor tehnice, alimentarea sau întreruperea alimentării cu energie, deplasări/staționări în zone periculoase, deplasări cu pericol de cădere la același nivel sau de la înălțime.

– comunicări accidentogene.

a2) Omisiuni

– omiterea unor operații,

– neutilizarea mijloacelor de producție.

Factorii de risc proprii sarcinii de muncă

– conținut necorespunzător al sarcinii de muncă în raport cu cerințele de securitate: operații, reguli, procedee greșite, absența unor operații, metode de muncă necorespunzătoare,

– sub/supradimensionarea sarcinii de muncă în raport de capacitatea executantului: solicitare fizică și/sau psihică.

Factorii de risc proprii mijloacelor de producție

c1) Factori de risc mecanic

– mișcări periculoase: funcționale ale echipamentelor tehnice, autodeclanșări sau autoblocări, deplasări sub efectul gravitației sau propulsiei;

– suprafețe sau contururi periculoase: înțepătoare, tăioase, alunecoase etc.

– recipiente sub presiune,

– vibrații excesive ale echipamentelor tehnice.

c2) Factori de risc termic: temperatura ridicată sau coborâtă a obiectelor sau suprafețelor, flăcări, flame.

c3) Factori de risc electric: curentul electric.

c4) Factori de risc chimic: substanțe toxice, caustice, inflamabile, explozive, cancerigene.

c5)Factori de risc biologic: culturi sau preparate cu microorganisme, plante sau animale periculoase.

Factorii de risc proprii mediului de muncă

d1) Mediul fizic ambiant (depășiri ale nivelului sau intensității funcționale a parametrilor specifici)

– factori de risc chimic: gaze, vapori, aerosoli toxici sau caustici, pulberi în suspensie în aer, gaze sau vapori inflamabili sau explozivi;

– factori de risc fizic: temperatură, umiditate, curenți de aer, presiune aer, aeroionizare, suprapresiune în adâncimea apei, zgomot, ultrasunete, vibrații, iluminat, radiații, potențial electrostatic, calamități naturale, pulberi pneumoconiogene;

– factori de risc biologic: microorganisme în suspensie în aer (bacterii, virusuri, richeți, spirocheți, ciuperci, protozoare etc.);

– factori de risc de sub/supra solicitare psihofiziologică a executantului;

– caracterul special al mediului: subteran, acvatic, mlăștinos, aerian, cosmic etc.

d2) Mediul social

– factori de risc de natură psihică, al căror efect este suprasolicitarea executantului: neconcordanțe în realizarea sarcinii de muncă, relații necorespunzătoare, competențe necorelate cu nivelul de responsabilitate;

– întreruperi sau relaționări greșite în structura comunicațională etc. [D1]

III.3.3. Sisteme de management a securității și sănătății în muncă

Exercitarea proceselor de management și derularea relațiilor de management se concretizează în sistemul de management, format din elemente cu caracter decizional, organizatoric, informațional, motivațional etc. [N2]

Perfecționarea managementului unei organizații constă, în esență, în modificarea parametrilor constructivi și funcționali ai sistemului de management și componentelor acestuia, în sensul îmbunătățirii și modernizării lor.

Sistemul de management cuprinde patru subsisteme principale, numite componente manageriale: subsistemul organizatoric, subsistemul informațional, subsistemul decizional, subsistemul metodologic. [N3]

Subsistemul organizatoric reprezintă baza funcționării celorlalte componente manageriale și cuprinde organizarea formală, dată de acte normative, reglementări interne etc. și organizarea informală, ce rezidă în constituirea și funcționarea grupurilor informale și a relațiilor dintre acestea.

Componenta informațională permite îmbogățirea și împrospătarea continuă a datelor și informațiilor necesare funcționării organizației, fundamentării și adoptării deciziilor în vederea realizării obiectivelor previzionate.

Subsistemul decizional cuprinde ansamblul deciziilor adoptate și aplicate în cadrul organizației, precum și mecanismele de fundamentare și adoptare ale acestora.

Subsistemul metode și tehnici de management sau metodologic-managerial răspunde la întrebarea „Cum conducem?” atât prin instrumentarul managerial folosit în derularea proceselor de management, cât și prin elementele de metodologie pe care le furnizează pentru îmbunătățirea celorlalte component manageriale. Cuprinde instrumentarul managerial, respectiv, metode, tehnici și proceduri manageriale precum: diagnosticarea, delegarea, managementul prin obiective, managementul prin proiecte, tabloul de bord etc. și elementele metodologice de proiectare/ reproiectare și întreținere a funcționării celorlalte componente manageriale.

Componenta metodologică asigură suportul logistic pentru exercitarea proceselor și relațiilor de management și conferă acestora caracter științific.

III.3.3.1. Preocupări europene privind elaborarea de sisteme de management al securității și sănătății în muncă

Efectele negative ale accidentelor de muncă și ale bolilor profesionale sunt binecunoscute. Pe lângă afectarea sănătății persoanelor implicate, apar o serie de costuri determinate de concediile de boală plătite, cheltuielile cu înlocuirea personalului accidentat, pensionarea anticipată pe caz de boală, pierderile de producție, de timp, daune întreprinderii, echipamentelor tehnice, materialelor, produselor, creșterea primelor de asigurări etc.

Cercetările specialiștilor din ultimul timp au demonstrat că toate aceste efecte pot fi evitate, ori mult diminuate, prin aplicarea unui sistem de management al securității și sănătății în muncă, care să asigure urmărirea obiectivelor etice de legalitate și cerințele societății, productivitatea, rentabilitatea muncii și, nu în ultimul rând, securitatea și sănătatea în muncă a lucrătorilor.

Primele experiențe privind conceperea unui sistem de management datează din anii 1950 și 1960, ulterior fiind dezvoltate noi direcții de elaborare, din care se menționează:

– Controlul total al pierderilor – model standard compus din 20 de elemente, al căror îndeplinire graduală duce la o clasificare în categorii (de la una la cinci stele).

– Metoda Dupont – metodologie creată de către Dupont pentru uz propriu, care oferă drept serviciu comercial proiectarea în conformitate cu securitatea altor întreprinderi.

– Imperial Chemical Industries (ICI) – sistem de securitate construit pentru a fi aplicat în grupul de întreprinderi ICI.

– Rhône Poulenc – sistem construit pentru aceste întreprinderi pentru protecția globală a lucrătorilor, a patrimoniului și a mediului înconjurător.

– Standardul britanic BS 8800:1996 privind Sisteme de management al securității și sănătății în muncă.

– Normele spaniole UNE 81900:1996 EX privind Regulile generale de implementare a unui sistem de management al prevenirii riscurilor în muncă.

– Standardele britanice OHSAS 18001:1999 privind Sisteme de management al securității și sănătății în muncă. Specificații și OHSAS 18002:2000 privind Sisteme de management al securității și sănătății în muncă. Ghid de implementare.

– Proiect de directive tehnice ale Organizației Internaționale a Muncii privind sistemele de management al securității și sănătății în muncă – ILO/ OSHMS 2001, rezultat în urma Reuniunii experților privind directivele O.I.M. referitoare la sistemele de management al securității și sănătății în muncă, Geneva, 2001.

Managementul securității și sănătății în muncă (MSSM) are același rang de necesitate și de importanță precum managementul celorlalte funcțiuni ale unei organizații, precum: cea financiară, comercială, de resurse umane, producție etc.

În opinia specialiștilor români, sistemul de management al securității și sănătății în muncă (SMSSM) este un ansamblu de elemente cu caracter decizional, organizatoric, informațional, motivațional etc. din cadrul unei organizații, prin intermediul căruia se exercită ansamblul proceselor și al relațiilor de managementul al securității și sănătății în muncă, în vederea obținerii nivelului dorit de securitate și sănătate în muncă. [D1]

În ciuda reuniunilor organizate la nivel internațional, având ca temă normele ISO 18000 privind sistemele de management al securității și sănătății în muncă, nu s-a obținut un consens de păreri, statele menținându-și poziția divergentă cu privire la aspectele ce privesc SMSSM, într-un fel normal, dacă ne gândim la multitudinea de abordări privind prevenirea riscurilor profesionale, în care factorul uman, element esențial al sistemului de muncă, are un comportament ce este influențat de cultură, climă, familie, dezvoltarea tehnologică etc.

Specificația OHSAS 18001 și Ghidul de implementare OHSAS 18002 (cu linii directoare de implementare a OHSAS 18001) au fost elaborate pentru a răspunde cererii celor interesați în recunoașterea unui sistem standard de management al securității și sănătății în muncă, pe baza căruia ar putea fi evaluate și certificate alte sisteme de management.

Având în vedere criteriile de calitate precizate în normele de calitate ISO 9000 și în normele ISO 14000 de management al mediului, elementele care trebuie întotdeauna să formeze parte din orice sistem de management și, implicit, din managementul securității și sănătății în muncă sunt:

– Politica și principiile programatice,

– Organizarea, responsabilitățile și autoritatea,

– Prevederi legale. Procedee.

– Implementare.

– Controlul rezultatelor și măsuri corective (audit).

– Imbunătățirea continuă.

III.3.3.2. Obiectivul și funcțiile SMSSM

Un sistem de management reprezintă un ansamblu de persoane, resurse și procedee care interacționează într-un mod organizat pentru a îndeplini un obiectiv determinat. Sistemele de management pot fi concepute sau se pot particulariza pentru o organizație determinată, însă esența acestora rămâne aceeași.

SMSSM constituie instrumentul de proiectare, organizare și realizare a unor procedee și mecanisme la nivel de organizație în vederea îndeplinirii tuturor cerințelor de securitate și sănătate a lucrătorilor și pentru respectarea legislației din domeniu. Ele cuprind componente de autourmărire și autoevaluare care permit depistarea deficiențelor în organizarea și punerea în aplicare a măsurilor de

îmbunătățire a sistemului.

Obiectivul unui SMSSM este organizarea întreprinderii, astfel încât securitatea și sănătatea în muncă să formeze un obiectiv strategic cu aplicare sistematică și de cel puțin aceeași importanță ca și cea a altor obiective, precum cele referitoare la calitate sau la protecția mediului ambiant.

Funcțiile de bază, interdependente, ale unui sistem de management, într-o prezentare sumară sunt:

– Planificare (politica, obiectivele, programele, termenele, previzionarea și stabilirea metodelor),

– Organizare (structură, funcțiuni, responsabilitate și autoritate),

-Implementare (mecanisme și acțiuni de conducere, decizii, motivare, antrenare, comunicare),

– Control și îmbunătățire (standarde, determinări, evaluări, corecții și îmbunătățire).

Aceste funcții se realizează pe cele trei nivele ale sistemului de management și anume:

nivelul strategic – de stabilire a obiectivelor, planificare și resurse

nivelul de conducere – informare, motivare și conducerea personalului

nivelul executiv, la care trebuie să se asigure desemnarea și realizarea eficientă a sarcinilor de lucru.

III.3.3.3. Recomandări europene privind elaborarea și implementarea SMSSM

Diverse studii în domeniu au demonstrat faptul că accidentele de muncă și bolile profesionale sunt asociate de foarte multe ori unui management deficient.

Un management adecvat implică utilizarea optimă a resurselor disponibile și acest lucru presupune un loc de muncă sigur care protejează securitatea și sănătatea lucrătorilor, care îmbunătățește motivația și starea de spirit ale acestora, promovează calitatea producției și, prin urmare, contribuie la creșterea randamentului economic al producției.

Nu există un SMSSM aplicabil în mod universal tuturor organizațiilor, indiferent de mărime, sector și riscuri specifice.

Condițiile de bază pentru ca un SMSSM să fie eficient sunt următoarele:

– aplicarea sa trebuie să fie voluntară;

– trebuie să țină cont de caracteristicile speciale ale întreprinderilor mici și mijlocii;

– trebuie prevăzute procedee de evaluare pentru care sunt necesare auditări externe obligatorii;

– obiectivele sale nu trebuie să aibă legătură cu certificarea;

– trebuie să fie justificat din punct de vedere economic;

– trebuie să determine o mai bună respectare a prevederilor legale în domeniul securității și sănătății în muncă;

– trebuie să încurajeze cooperarea cu autoritățile ce emit prevederi în acest domeniu;

-trebuie să mențină rolul jucat în relațiile de muncă de către mecanismele de participare a lucrătorilor, conform prevederilor art.11 al Directivei Cadru (89/391/CEE).

SMSSM trebuie să fie integrat, adică trebuie să fie parte integrantă a sistemului de management al organizației, alături de cel de calitate și de mediu, și compatibil cu alte sisteme relaționate. Un management optim se poate realize numai dacă cele trei sisteme, SMSSM, cel de calitate și cel de mediu, sunt congruente și sunt structurate pe o aceeași bază a sistemului integrat, capabil să le administreze în mod omogen și coerent.

Preocupările Comisiei Europene în acest domeniu s-au intensificat în ultimii ani. Comitetul consultativ pentru securitate, igienă și protecția sănătății la locul de muncă a creat un grup tehnic pentru „Sistemele de management al prevenirii riscurilor în muncă”, al cărui mandat constă în asistarea Comisiei în pregătirea directivelor europene pentru proiectarea acestor sisteme. Acest grup a elaborate „liniile directoare europene” cu recomandări privind derularea, introducerea, aplicarea și îmbunătățirea sistemelor specifice de management al prevenirii riscurilor în muncă. [X1]

Recomandările grupului tehnic, privind îndeplinirea obiectivelor unui SMSSM modern, stabilite în concordanță cu prevederile Directivei Cadru, au fost următoarele:

– conceperea principiilor aplicabile tuturor activităților întreprinderii, proiectarea sistemelor de muncă și producției ținând cont de securitatea și sănătatea lucrătorilor;

– organizarea conducerii firmei și a lucrătorilor astfel încât să se asigure cooperarea și comunicarea între ambele grupuri la toate nivelele, în vederea respectării cerințelor de securitate și sănătate în muncă;

– planificarea obiectivelor securității și sănătății în muncă, urmărirea criteriilor de randament pentru asigurarea controlului riscurilor din mediul de muncă, proiectarea ergonomică a procesului de muncă și promovarea unei culturi active a securității și sănătății în muncă;

– conceperea unor procese de supraveghere a realizării acestor obiective și a eficienței măsurilor adoptate;

– asigurarea unei participări corespunzătoare a lucrătorilor și/sau a reprezentanților acestora.

Conform „liniilor directoare europene”, sistemele de management se bazează pe următoarele elemente și procese cheie:

1. Politica și strategia de securitate și sănătate

Conducerea unității trebuie să publice o declarație de principii privind importanța securității și sănătății lucrătorilor, să-și stabilească cu claritate obiectivele de bază în acest domeniu, să formuleze obiective individuale specific și să furnizeze mijloacele necesare îndeplinirii acestora.

Politica și strategia de securitate și sănătate trebuie să cuprindă declarații de bază privind obligațiile și funcțiunile conducerii și ale lucrătorilor. Aceasta trebuie să se reflecte în scris și să intre în vigoare prin semnătura directorului. Aplicarea practică trebuie revizuită cu regularitate și, dacă este cazul, actualizată.

2. Responsabilități, funcțiuni și competențe

Un model de SMSSM trebuie să conțină responsabilitățile, funcțiile și competențele în domeniul securității și sănătății ale personalului, la toate nivelele organizației și să prevadă participarea comitetelor/grupurilor de lucrători.

Personalul trebuie să aibă competența și cunoștințele necesare pentru a derula corect funcțiile ce i-au fost atribuite.

SMSSM trebuie să abordeze modul în care întreprinderea decide dinainte forma în care se vor rezolva diferențele de opinie referitoare la participarea lucrătorilor. Se pot stabili măsuri complementare prevederilor naționale existente și/sau acorduri, însă nu trebuie să se încalce aceste prevederi naționale. Principalele măsuri trebuie stabilite în scris, notificate și aduse la cunoștința celor interesați.

3. Structura sistemului

Structura organizatorică a SMSSM trebuie să cuprindă, cel puțin persoanele care desfășoară funcții de conducere, care au rol consultativ sau de supraveghere, precum și desemnarea unei persoane care deține responsabilitatea globală a sistemului.

SMSSM trebuie să prevadă participarea lucrătorilor la dezvoltarea și evaluarea sistemului; modelele SMSSM trebuie să stimuleze întreprinderea să fixeze procedee pentru participarea lucrătorilor și/sau a reprezentanților acestora la funcționarea diferitelor elemente ale sistemului. În ceea ce privește punerea în practică a politicii și a strategiei de securitate și sănătate, organizația trebuie să respecte drepturile de participare a reprezentanților lucrătorilor conform prevederilor naționale corespunzătoare.

SMSSM trebuie să permită legătura la alte sisteme de management existente sau în curs de implementare și să facă referire la posibilitățile de stabilire a legăturilor sau proceselor de integrare.

4. Fluxuri de informare și cooperare interne și externe

Trebuie stabilite procedee pentru comunicarea și cooperarea internă în cadrul organizației, între nivelele ierarhice ale acesteia, pentru a asigura o informare adecvată a personalului, precum și pentru colaborarea externă cu alte unități, cu care organizează locuri de muncă sau care operează în locuri de muncă adiacente.

De asemenea, trebuie stabilite procedee de comunicare și cooperare cu organisme externe cu indicarea în special a scopului și naturii contactelor și a asociaților implicați (asociați contractuali, autorități, experți etc.).

Organizația trebuie să-și facă publică politica de securitate și sănătate și, după caz, rezultatele obținute.

5. Generalizarea securității și sănătății în muncă

În vederea generalizării securității și sănătății în muncă, organizația trebuie să-și stabilească propriile măsuri care pot viza:

– aplicarea unor procedee pentru determinarea cu regularitate a obligațiilor legale pertinente, a cerințelor speciale impuse de autorități, a acordurilor stabilite între interlocutorii sociali;

– promovarea unei preveniri sistematice și a acțiunilor pentru îmbunătățirea securității și sănătății lucrătorilor;

– determinarea, analiza și, după caz, modificarea proceselor operative care, fie au legătură cu securitatea și sănătatea, fie s-au pus special în funcțiune pentru asigurarea protecției lucrătorilor;

– definirea cerințelor de securitate și sănătate care trebuie îndeplinite în timpul lucrului și diseminarea acestora în rândul personalului; realizarea unor procedee pentru îndeplinirea acestor cerințe.

6. Documentare și gestiunea documentelor

Culegerea și păstrarea tuturor documentelor și proiectelor fundamentale referitoare la obligațiile, descrierea și eficiența SMSSM, precum și la îndeplinirea obligațiilor pertinente se efectuează în baza unor procedee. De asemenea, acestea vor stabili în ce mod și de către cine trebuie elaborată documentația privind SMSSM, cum trebuie actualizată și cât timp se vor păstra documentele.

7. Determinarea și evaluarea rezultatelor și îmbunătățirea sistemului

Pentru determinarea și evaluarea periodică a rezultatelor SMSSM trebuie stabilite procedee de evaluare (cu indicatori și parametri de evaluare, metode de evaluare internă), precum și cerințele pe care trebuie să le îndeplinească responsabilii cu evaluarea.

Procedeele de evaluare trebuie să prevadă consultarea și participarea lucrătorilor și/sau reprezentanților lor la evaluarea rezultatelor SMSSM.

Evaluarea trebuie să conțină propuneri privind îmbunătățirea continuă a SMSSM și rezultatele acesteia trebuie cunoscute de toți lucrătorii. În baza evaluării se vor stabili planuri de acțiune cu măsuri pentru îmbunătățirea sistemului și se va determina eficiența acestor măsuri.Conducerea, în colaborare cu lucrătorii și/sau reprezentanții acestora trebuie să efectueze evaluarea, iar rezultatele acesteia se vor păstra.

Auditul sistemului, efectuat pe bază de criterii de evaluare predeterminate, trebuie să reflecte evaluarea structurii, eficienței și rezultatelor SMSSM și, în același timp, îndeplinirea legislației în vigoare. Rezultatele trebuie să indice posibilele cauze organizatorice ale neconformităților privind securitatea și sănătatea în muncă.

8. Alte elemente care trebuie dezvoltate la nivel de organizație și adaptate caracteristicilor acesteia

În baza „liniilor directoare” europene se pot formula următoarele recomandări, în ceea ce privește elaborarea și implementarea sistemelor de management al securității și sănătății în muncă:

• Integrarea managementului securității și sănătății în muncă în toate funcțiunile întreprinderii.

• Armonizarea politicii de securitate și sănătate cu alte politici ale întreprinderii (de calitate, de mediu, de management al producției, de management financiar etc.).

• Dezvoltarea autonomiei întreprinderii în domeniul prevenirii riscurilor profesionale prin acțiuni precum formarea, instruirea și perfecționarea personalului în domeniul securității și sănătății în muncă, acordarea atenției cuvenite noilor riscuri apărute în domeniu și aplicarea de mijloacele de

informare, care să promoveze cunoașterea acestora.

• Favorizarea unei abordări pluridisciplinare (tehnice, umane, organizatorice) a securității și sănătății în muncă cu ajutorul a diferite discipline.

• Identificarea și evaluarea „a priori” a riscurilor.

• Integrarea prevenirii încă de la conceperea locurilor de muncă, a echipamentelor, posturilor și metodelor de muncă. Securitatea și sănătatea în muncă trebuie luată în considerare începând de la conceperea sau amenajarea locurilor de muncă sau a șantierelor și va fi integrată atât la nivelul personalului, cât și al metodelor și proceselor de muncă.

• Analiza accidentelor și bolilor profesionale și determinarea cauzelor ce le-au produs, în scopul adoptării măsurilor corective și preventive pentru îmbunătățirea situațiilor de muncă și remedierea cauzelor structural generatoare de consecințe pentru sănătatea și securitatea salariaților. Urmărirea punerii în aplicare a acestor măsuri este un element important în reușita unui sistem de management al riscurilor profesionale.

• Îmbunătățirea politicii de management al riscurilor.

Decizia de introducere a unui sistem de management aparține numai angajatorului. SMSSM nu trebuie proiectate într-un mod izolat de către angajator sau reprezentantul acestuia, ci în proiectare trebuie implicați lucrătorii și/sau reprezentanții acestora, care trebuie să participe la evaluarea realizată și la deciziile posibil de luat în timpul fazei de proiectare a sistemului.

Numai responsabilitatea angajatorului singură nu este suficientă pentru a introduce o politică de securitate și sănătate eficientă la locul de muncă. SMSSM trebuie să reflecte o întrepătrundere de relații de muncă bazată pe autonomia părților, pe participarea și dialogul continuu al acestora.

Metodele de lucru din ce în ce mai complexe, modificările condițiilor de lucru, precum și modificările riscurilor existente și apariția de noi tipuri de riscuri determină introducerea unei noi abordări cu caracter global în domeniul securității și sănătății în muncă.

Sunt necesare soluții inteligente și metodice, care să permită ca angajatorul să țină cont de principiile de securitate și sănătate în muncă la toatele nivelele operative și în toate activitățile, pentru a lua măsurile necesare pentru respectarea acestor principii.

Noile măsuri, între care și implementarea unui SMSSM, trebuie să joace un rol din ce în ce mai important în îmbunătățirea condițiilor de muncă, în optimizarea metodelor și procedeelor și trebuie să exercite o influență crescută în comportamente, în scopul prevenirii riscurilor pentru sănătate în relație cu munca și să contribuie la o promovare mai bună a sănătății în întreprinderi.

O abordare integrală, coerentă, solidă și flexibilă care formează parte din structura organizației la toate nivelele acesteia, este unica strategie de management de securitate și sănătate care poate oferi impulsul necesar pentru identificarea, evaluarea și controlul permanent al riscurilor profesionale.

În prezent guvernele, angajatorii și lucrătorii recunosc rezultatele pozitive pe care le are implementarea SMSSM în organizații, atât din punct de vedere al reducerii riscurilor profesionale, cât și din punct de vedere al productivității.Totuși, rezistența care se manifestă cu privire la implementarea unui SMSSM are, în principal, un fundament financiar, angajatorii fiind refractari în alocarea unor fonduri suplimentare în acest scop.

Deși s-au dezvoltat o serie de SMSSM la scară internațională, națională, regională și industrială care par a fi bine proiectate și care și-au dovedit utilitate în practică, totuși acestea nu au fost cuprinse în ansamblul de principii internaționale privind SMSSM, definite de reprezentanții tripartiți ai Organizației Internaționale a Muncii.

III.3.3.4. Etapele procesului de management al securității și sănătății în muncă

În figura de mai jos se prezintă schematic principalele etape metodologice privind procesul de management al securității și sănătății în muncă (MSSM).

a.Pregătirea lucrului

Această fază cuprinde următorii pași :

– Organizarea lucrului.

– Desemnarea persoanelor care vor participa la evaluare. Trebuie implicat personalul care are cunoștințele și experiența necesare.

– Luarea în considerație a informațiilor furnizate direct de lucrători.

– Acordarea dreptului lucrătorilor de a participa și de a fi consultați în ceea ce privește proiectarea, adoptarea și realizarea măsurilor preventive.

– Pregătirea de chestionare, de sondaje de opinie, definirea metodei statistice pentru procesarea datelor, validarea rezultatelor.

b. Diagnosticarea situației actuale în domeniul securității și sănătății în muncă

Pentru realizarea acestei faze trebuie luate în considerare următoarele nivelele de diagnosticare prezentate în figura 2.

c. Definirea politicii de securitate și sănătate în muncă

Aplicarea oricărui sistem ce are drept scop integrarea securității și sănătății în întreprindere implică participarea directă a conducerii în atingerea acestuia. În acest sens, conducerea trebuie să-și manifeste clar, în scris și să facă public angajamentul de atingere a unor nivele superioare de protecție la locurile de muncă și de asigurare a stării de bine a lucrătorilor.

Politica de securitate a unei întreprinderi trebuie să răspundă următoarelor cerințe :

– Să se refere la toate activitățile, procesele și serviciile.

– Să fie cunoscută, înțeleasă, realizată și actualizată.

– Să fie orientată spre prevenirea riscurilor profesionale.

– Să fie integrată împreună cu celelalte politici.

– Să includă angajamentul de îmbunătățire continuă.

– Să se actualizeze periodic.

Implementarea politicii de securitate a unei întreprinderi presupune parcurgerea pașilor din figura 3.

d. Planificarea activității de prevenire

Ținând cont de rezultatele obținute în etapele anterioare, se vor realize acțiunile cuprinse în figura 4.

În faza de organizare a prevenirii se vor defini structura organizatorică, funcțiile și responsabilitățile fiecărui compartiment. Obiectivele care trebuiesc atinse vor trebui să fie clare, realiste și măsurabile, iar strategiile proiectate vor acoperi orizonturi de timp medii și largi.

La definirea responsabilităților se va pune întrebarea „Cine trebuie să efectueze ceea ce prevăd strategiile ?”

e. Supraveghere și control

În cadrul acestei faze se vor elabora proceduri de urmărire a realizării acțiunilor prevăzute, care să fie aplicate de preferință, de către personalul întreprinderii. Aceste proceduri vor permite evidențierea principalelor abateri în funcționarea procesului de MSSM și vor semnala decidenților necesitatea intervenției pentru efectuarea de corecții.

III.3.4. Măsuri de prevenire a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale

Producerea unui accident de muncă sau apariția unei boli profesionale evidențiază o deficiență în procesul de evaluare a riscurilor, în ceea ce privește identificarea riscurilor, determinarea factorilor de risc, lipsa măsurilor de prevenire sau nerealizarea acestora.

Orice analiză a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale are drept scop identificarea măsurilor preventive, prin a căror aplicare să se reducă riscurile profesionale.

Măsurile de prevenire a accidentelor de muncă pot fi grupate în:

– măsuri organizatorice, care privesc organizarea muncii, realizarea supravegherii sănătății lucrătorilor, amenajarea locului de muncă etc.;

– măsuri tehnice, care vizează echipamentele de muncă, protecția individuală și colectivă a lucrătorilor etc.

O altă grupare a măsurilor preventive se referă, pe de o parte, la cele care vizează eliminarea sau reducerea riscurilor și, pe de altă parte, măsurile preventive de control.

a. Masuri preventive de eliminare sau de reducere a riscului, din care fac parte:

– Măsurile de prevenire la sursă (spre exemplu dispozitive de protecție).

– Măsurile de prevenire privind organizarea lucrului (procedee de lucru adecvate).

– Măsuri de protecție colectivă.

– Măsuri de protecție individuală.

– Formarea și informarea lucrătorilor.

b. Măsuri preventive de control, din care se menționează:

– Controlul periodic al condițiilor de muncă. Aceasta implică realizarea unor controale periodice ale locurilor de muncă pentru a verifica faptul că nu s-au modificat condițiile de lucru, precum și verificarea faptului că se respectă măsura preventivă stabilită ca urmare a evaluării riscurilor.

– Controlul organizării muncii și a metodelor de lucru.

– Controlul stării de sănătate a lucrătorilor, în special al celor care manipulează sau utilizează substanțe periculoase.

Măsurile de prevenire a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale reprezintă componente de bază în demersul global de prevenire pe care un angajator trebuie să îl realizeze, și trebuie incluse în sistemul de management al inspecției muncii la nivel de întreprindere.

CAPITOLUL IV

DIMENSIUNEA ECONOMICĂ A FENOMENULUI ACCIDENTĂRII ÎN MUNCĂ. COSTUL ACCIDENTELOR DE MUNCĂ ȘI UTILIZAREA CALCULULUI ECONOMIC ÎN DOMENIUL SECURITĂȚII ȘI SĂNĂTĂȚII MUNCII.

IV. 1. Analiza dimensiunii economice a fenomenului accidentării în muncă

IV.1.1. Fundamentele teoretice ale analizei

Pentru a putea avansa în problematica abordată, s-au delimitat mai întâi premisele de lucru. De asemenea, s-a justificat utilizarea lor și s-a explicitat scopul propus. Conceptele și instrumentele cu care s-a operat sunt următoarele:

– noțiuni fundamentale de teorie a securității muncii;

– semnificația noțiunii de dimensiune economică a fenomenului accidentării; necesitatea determinării consecințelor accidentelor;

– finalitatea cuantificării efectelor accidentelor de muncă;

– metode și instrumente de analiză.

Noțiuni de teorie a securității muncii

În demersul întreprins pentru evaluarea dimensiunii economice a fenomenului de accidentare în muncă s-a luat în considerare ca bază științifică, pe lângă noțiunile și metodele economice, un sistem unitar și coerent de concepte din domeniul securității muncii [G5, P7, P6, S7], a cărui esență poate fi descrisă succint prin următoarele enunțuri:

Securitatea este definită ca o stare caracterizată prin absența oricărui pericol. Finalitatea protecției muncii este realizarea securității și sănătății omului în procesul de muncă, prin urmare eliminarea pericolului de lezare a componentei biologice a factorului uman, factor care îndeplinește o sarcină de muncă.

Pericolul de accidentare și îmbolnăvire profesională poate fi „potențial" sau „real". în primul caz, se consideră că există un „risc de accidentare și îmbolnăvire profesională"; în cel de al doilea, termenul uzual este de „pericol".

Accidentul de muncă și boala profesională nu pot exista, prin definiție, decât în condițiile desfășurării unui proces de muncă.

Se consideră proces de muncă succesiunea în timp și în spațiu a acțiunilor conjugate ale executantului și mijloacelor de producție în sistemul de muncă.

Indiferent de natura sa, la realizarea oricărei activități productive este necesar să existe și să intre în relație patru elemente – executant, sarcină de muncă, mijloace de producție, mediu de muncă – ce constituie un sistem, sistemul de muncă.

Se definește sistemul de muncă drept ansamblul constituit din unul sau mai mulți executanți și mijloace de producție care, având un scop comun de realizat (procesul de muncă), interacționează pe baza unui circuit informațional, în anumite condiții fizice și psihosociale ale mediului de muncă.

Executantul este omul implicat nemijlocit în realizarea sarcinii de muncă. Executantul, conform legii, este victima potențială a oricărui eveniment de tipul accidentului sau bolii profesionale

Sarcina de muncă – totalitatea acțiunilor pe care trebuie să le efectueze executantul, prin intermediul mijloacelor de producție, în anumite condiții de mediu, pentru realizarea scopului sistemului de muncă.

Mijloacele de producție – totalitatea mijloacelor de muncă și a
obiectelor muncii pe care executanții le folosesc în procesul de muncă.

Mediul de muncă – ansamblul condițiilor fizice, chimice, biologice și psihologice în care executantul își desfășoară activitatea; cuprinde mediul fizic ambiant și mediul social de muncă.

În cadrul sistemului de muncă, executantul și elementele materiale intră în relație funcțională prin intermediul sarcinii de muncă (fig. 1). Anumite caracteristici, fenomene, deficiențe la nivelul acestor elemente sau al relațiilor dintre ele pot provoca o abatere în funcționarea prestabilită a sistemului, respectiv fie întreruperea derulării procesului de muncă prin accident (de muncă sau tehnic), fie vătămarea sănătății executantului.

Accidentele de muncă și bolile profesionale sunt disfuncții ale sistemului de muncă, generate de dereglările, calitățile, proprietățile intrinseci etc. ale elementelor sale constituente și ale relațiilor dintre ele.

Fig.1. Elementele implicate în relizarea procesului de muncă și relațiile dintre ele

Posibilitatea apariției unor astfel de abateri, dar și de corecție a lor prin măsuri adecvate, rezidă în chiar natura sistemului de muncă, care poate fi caracterizat astfel: deschis prin componenta om și semideschis prin componenta tehnică; dinamic, schimbându-și stările sub acțiunea legii timpului (se evidențiază trei profiluri de stare, semnificativ distincte după probabilitatea producerii unor abateri de la starea normală: profilul de stare cu tendință optimizatoare; de stare optimă; involutiv); integrat (modul său de manifestare nu este reductibil la stările și trăsăturile componentelor luate separat sau la suma simplă); autoreglabil (posedă capacitatea de a folosi informația despre efectele acțiunilor reglatorii anterioare pentru corectarea eventualelor abateri sau erori și pentru perfecționarea acțiunilor viitoare); determinist prin construcție și relativ aleator prin modul concret de funcționare.

Disfuncțiile sistemului nu conduc întotdeauna, obligatoriu, la vătămarea sau modificarea stării de sănătate a organismului uman. Pentru ca să se producă un astfel de efect este necesar să se constituie un lanț cauzal, a cărui ultimă verigă este întâlnirea dintre victimă și agentul material care o lezează. Acest lanț este alcătuit din factori (însușiri, stări, procese, fenomene, comportamente) proprii elementelor sistemului de muncă, constituind cauze potențiale de accidentare și îmbolnăvire profesională, respectiv factori de risc de accidentare și/sau îmbolnăvire profesională. în majoritatea cazurilor, factorii de risc reprezintă abateri de la normal ale stării sau modului de funcționare și interrelaționare a elementelor sistemului de muncă.

Între factorii de risc, cauzele de accidentare și măsurile de protecție a muncii există o legătură indestructibilă. înainte de producerea evenimentului, vorbim despre factori de risc, deoarece datorită existenței și acțiunii lor, executantul este expus unui pericol potențial de accidentare și/sau îmbolnăvire profesională. După materializarea pericolului în evenimentul concret – accidentul sau îmbolnăvirea, factorii de risc care au concurat la apariția acestuia devin cauzele (reale) de accidentare și îmbolnăvire profesională. în cadrul înlănțuirii de factori care au generat accidentul, eliminarea (în anumite condiții) numai a unuia singur dintre ei ar fi putut împiedica vătămarea (principiul dominoului). Deoarece cauzele – potențiale (factorii de risc) și reale – se regăsesc la nivelul fiecărui element al sistemului de muncă, rezultă că măsurile preventive trebuie să corespundă la cel puțin unul dintre elemente: relație biunivocă.

Măsurile de prevenire sunt cele care au ca scop eliminarea factorilor de risc din sistemul de muncă, în timp ce măsurile de protecție urmăresc diminuarea acțiunii factorilor de risc asupra executantului. Prevenirea este mai eficientă decât protecția, dar nu este întotdeauna posibilă.

Factorii de risc pot fi departajați și ierarhizați, în vederea stabilirii măsurilor preventive și de protecție adecvate, prin evaluarea gravității și probabilității producerii consecinței maxim posibile a acțiunii lor asupra executantului; rezultatul evaluării se exprimă sub forma nivelului de risc.

IV.1.2. Semnificația noțiunii de dimensiune economică a fenomenului accidentării în muncă, necesitatea determinării consecințelor

Accidentul de muncă este într-o legătură indestructibilă cu munca. El întrerupe procesul de muncă și afectează cel puțin una dintre componentele sistemului de muncă – executantul. Dar procesul și sistemul de muncă sunt elemente fundamentale ale oricărei microeconomii. Rezultă că accidentul dereglează de fapt funcționarea acesteia din urmă, producând efecte asupra componentelor sale și asupra relațiilor dintre ele.

Impactul pe care accidentul îl are asupra microeconomiei constă în efecte de natură strict economică: pierdere de timp de muncă, reducerea productivității muncii, diminuarea capitalului fix etc.

Prin natura relației de tip sistemic dintre micro și macroeconomie, consecințele accidentelor asupra firmei se propagă la nivelul economiei naționale.

Prin urmare, se poate afirma că una dintre laturile dimensiunii economice a fenomenului avut în vedere o reprezintă efectele economice ale accidentelor de muncă [D7, D8, D4,]; respectiv consecințele acestora asupra elementelor și modului de funcționare a micro și macroeconomiei.

Dacă luăm în considerare că omul apare în cadrul procesului de muncă într-o dublă ipostază – de entitate biopsihosocială și de executant al unei sarcini de muncă, este evident că accidentele, impietând asupra sa, vor avea diverse consecințe, directe sau indirecte. în primul rând cele rezultate din afectarea fizică a individului, dar și altele: psihice, financiare, politice etc, dintre care o parte sunt cuantificabile.

O evaluare cantitativă a tuturor consecințelor accidentelor sau cel puțin a celor cuantificabile (indiferent de natura lor, economică sau nu) va însemna determinarea unui cost al acestui tip de eveniment, care poate fi utilizat ca indicator economic.

Rezultă că dimensiunea economică a fenomenului accidentării în muncă înglobează două componente:

a. efectele economice ale accidentelor;

b. costul accidentelor, ca indicator economic ce reflectă toate efectele cuantificabile ale accidentelor de muncă.

Problema care se pune constă în utilitatea identificării acestor componente.

a. în condițiile economiei moderne, caracterizată prin relații de piață extrem de dinamice și mai ales prin fenomenul de globalizare, capacitatea de îmbunătățire a performanțelor economice ale unei firme este un element vital pentru supraviețuirea acesteia. Dacă în ce privește componenta tehnică, eforturile sunt limitate de posibilitățile financiare ale întreprinderii, în domeniul organizării producției și a muncii se pot opera modificări cu eforturi mult mai reduse și efecte pozitive considerabile asupra eficienței activității. Printre măsurile de natura organizării muncii se înscriu și cele de protecție a muncii. Prin urmare, stabilirea mărimii și sensului (negativ sau pozitiv) efectelor economice ale accidentului de muncă oferă o premisă importantă pentru aflarea unor noi resurse de mărire a profitului firmei.

b. La ce poate fi însă utilă determinarea valorică a tuturor consecințelor cuantificabile ale accidentului de muncă?

Pârghia principală prin care orice societate actuală acționează asupra resurselor sale este mecanismul economic; deciziile macro și microsociale au la bază criteriul eficienței economice.

Poate fi tratată astfel activitatea de realizare a securității muncii?

Utilizarea conceptului de eficiență generală, care ca semnificație este mai adecvată domeniului, se dovedește neoperațională, deoarece înglobează și elemente necuantificabile, astfel încât nu se poate obține o bază de comparație riguroasă, care să permită un control cât mai obiectiv al alocării și utilizării resurselor.

Soluția o oferă eficiența economică, particularizare a conceptului de eficiență generală la domeniul productiv [D9, D5]. Ea este singura cuantificabilă riguros, deoarece exprimă raportul dintre rezultatele utile obținute sub formă de efecte economice și cheltuielile de muncă socială, ca eforturi.

Alegerea acestui criteriu pentru fundamentarea gestionării resurselor nu exclude respectarea considerentelor de altă natură, mai ales în domeniile neproductive, cum este și protecția muncii. Criteriul umanitar ar trebui să fie factorul de corecție final în stabilirea strategiei optime.

Pentru a putea aborda problema eficienței protecției muncii este necesar să se poată stabili un cost al securității, respectiv nonsecurității, care să fie comparat cu cheltuielile efectuate pentru prevenire.

Deoarece nu există sisteme productive caracterizabile prin absența absolută a oricărui eveniment de tipul accidentelor și bolilor profesionale sau a posibilității de producere a acestora, se poate afirma că în realitate există întotdeauna un cost al nonsecurității care grefează economia firmei, respectiv costul accidentelor și bolilor profesionale produse, reprezentat de suma valorică a tuturor consecințelor cuantificabile generate de acestea.

Cu alte cuvinte, realizarea securității și sănătății în muncă (rezultatul activității de protecție a muncii) aduce drept beneficiu echivalentul costurilor care ar fi fost generate de accidentele și îmbolnăvirile profesionale care au fost eliminate, diminuat cu costul măsurilor preventive.

Mai mult, putem spune că există un cost „real” al securității muncii, format prin deducerea din costul măsurilor preventive și de protecție a costului accidentelor și bolilor profesionale eliminate (sau, o exprimare echivalentă: deducerea beneficiului obținut prin eliminarea accidentelor și bolilor profesionale).

Stabilirea costului accidentelor nu se poate realiza dacă nu se cunosc consecințele lor și, implicit, dacă aceste consecințe nu pot fi cuantificate prin indicatori cantitativi, financiari sau economici. [D1, D7, D15] .

Evidențierea ansamblului tuturor implicațiilor accidentelor este deosebit de dificilă, datorită naturii lor variate și a multiplelor planuri în care se manifestă, dar constituie singura cale de a le identifica pe cele cuantificabile.

Costul accidentelor de muncă poate fi utilizat și pentru alte aplicații, nu numai pentru eficientizarea activității de protecție a muncii. De exemplu, pe baza lui se poate stabili o valoare mai corectă a primei de asigurare pentru riscul de accident profesional. Sau se pot fundamenta politicile preventive la nivel național.

În concluzie, se poate afirma că identificarea consecințelor și determinarea costului accidentelor de muncă poate constitui un instrument pentru îmbunătățirea calității vieții întregii populații (nu numai a celei active, dacă avem în vedere că prin diminuarea pierderilor generate de accidente se poate realiza o redistribuire a resurselor societății către alte sectoare -sănătate, protecție socială, învățământ etc).

IV.1.3. Finalitatea calculului costului accidentelor de muncă

Ținând seama și de opiniile specialiștilor [A1, D1, M4, P3, V1, W6], se consideră că utilizarea calculului economic în managementul securității și sănătății în muncă și, respectiv, determinarea costului accidentelor de muncă se pot realiza în mai multe scopuri:

– la nivelul victimei:

pentru fundamentarea legislației sociale;

mijloc de sensibilizare a executanților privind importanța respectării măsurilor de protecție a muncii;

– la nivelul întreprinderii în care a avut loc accidentul (sau unde se poate produce) (fig.2):

instrument de persuasiune a factorilor de decizie relativ la oportunitatea adoptării unor măsuri de prevenire sau protecție;

suport pentru dimensionarea bugetului programelor de prevenire;

mijloc de evaluare a programelor și măsurilor preventive și de protecție;

– la nivelul companiilor de asigurări:

instrument de dimensionare a nivelului primei de asigurare;

mijloc de evaluare a programelor de prevenire susținute la firmele asigurate, ca și a rentabilității activității preventive la nivelul acestora;

– la nivelul societății:

-fundamentarea legislației sociale, cum ar fi cea referitoare la protecția și ajutorarea victimelor accidentelor și bolilor profesionale;

– instrument de obținere a consensului patronilor, asociațiilor profesionale etc. pentru adoptarea de reglementări normative în domeniu.

În funcție de unul sau altul dintre scopurile menționate variază elementele care trebuie luate în considerare la determinarea costului accidentelor, rigurozitatea calculului etc.

Fig.2. Funcțiile calculului economic în întreprindere

IV.1.4. Analiza economico-financiară – metodă generală de cercetare a fenomenelor economice

Simpla identificare a consecințelor accidentelor de muncă, fie ele efecte economice, nu este suficientă pentru a putea ajunge la o evaluare a dimensiunii acestora.

Majoritatea componentelor costului accidentelor de muncă nu se regăsesc direct în evidențe, indiferent că este vorba de micro sau macroeconomie.

Efectele indirecte, respectiv costurile indirecte, nu pot fi decelate integral decât pe baza relațiilor care există între diverse categorii econo-micro-financiare specifice unei economii (micro sau macro), drept pentru care, printre instrumentele de lucru necesare se înscrie și analiza economică.

Analiza economică este definită de specialiști [G5, I2, K1]; ca o modalitate de studiere, cunoaștere și interpretare a activității economice la diferitele niveluri de existență a acesteia. În sens larg, analiza economică cercetează întreaga viață economică pentru a răspunde la o serie de întrebări ce reprezintă probleme economice fundamentale: ce producem, cât producem, cum producem și pentru cine producem. în această viziune, ea reprezintă teoria economică generală a micro și macroeconomiei.

În esență, se poate afirma că analiza economică cercetează activitățile sau fenomenele din punct de vedere al consumului de resurse și al rezultatelor obținute.

Modalitatea fundamentală pentru aceasta o reprezintă luarea în considerare a relațiilor structural-funcționale și a celor de tip cauză – efect.

Determinativul economic fixează caracterul analizei, care poate avea ca obiect nu numai o activitate economică, ci și una tehnică, socială, administrativă etc. Obiectul descompunerii pe părți sau elemente (deci al analizei) îl poate constitui un rezultat sau o modificare a rezultatului față de o bază de comparație.

În primul caz, rezultatul poate fi exprimat prin relația:

Y = xi (1)

iar în al doilea: i=1

ΔY=Y1 – Yo, (2)

unde V este rezultatul (fenomenul);

Y1, Y2 – rezultatul în perioada de referință, respectiv curentă;

I, – elementele care compun rezultatul Y;

i- numărul de elemente;

ΔV – variația rezultatului analizat în perioada curentă față de cea de referință.

Dintre metodele utilizate de analiza economică, ne vom opri numai asupra metodei substituirilor în lanț, care a fost folosită pentru analiza influenței economice a consecințelor accidentelor de muncă în cadrul metodei analitice de evaluare. Ea se utilizează în cazul relațiilor de tip determinist care prezintă forma matematică de produs sau raport (propor-ționalitate directă sau inversă).

în expresia cea mai simplă, legătura directă de condiționare a factorilor capătă expresia unei funcții: Y = f(x). De exemplu, într-o relație de 3 factori, rezultatul reprezintă o funcție exprimată astfel:

y = f(x1,x2,x3).

Folosind valorile din baza de comparație și cele efective, relația se notează:

R0=a0b0c0; R,=a1b1 c1; ΔR = R,-R0, (3)

unde R este rezultatul analizat;

R0- rezultatul analizat în perioada de referință;

a0, b0, c0 – factorii care condiționează rezultatul R, în perioada de referință;

Rj – rezultatul analizat în perioada curentă;

ah bh c1 -factorii rezultatului Rîn perioada curentă;

ΔR – variația rezultatului în perioada curentă față de perioada de referință.

Metoda substituirilor în lanț implică respectarea a trei principii:

așezarea factorilor se face în ordinea condiționării lor economice, ceea ce înseamnă că se substituie întâi factorul cantitativ și apoi cel calitativ;

substituirile se fac succesiv;

un factor substituit se menține ca atare în operațiile ulterioare.

în cazul în care relația deterministă se exprimă sub formă de raport, modelul de analiză, în situația în care este condiționat de doi factori, se notează:

R0 = a0/b0; R1= – a1/b1” ΔR = R1-R0 (4)

unde simbolurile au aceeași semnificație ca în relația 3.

IV.2. Identificarea și analiza consecințelor accidentelor de muncă

Datorită construcției și modului de funcționare a sistemelor de muncă, orice eveniment produs în interiorul acestora va afecta atât fiecare element, cât și sistemul în ansamblu.

Prin urmare, un prim nivel de referință pentru identificarea consecințelor accidentelor de muncă îl constituie elementele sistemului de muncă.

Rezultă că se vor distinge:

a. Consecințe asupra executantului

În cazul executantului victimă, consecința principală a producerii accidentului este afectarea capacității sale de muncă: pierderea temporară sau definitivă, însoțită de cele mai multe ori de diminuarea productivității individuale la reluarea activității, reducerea aptitudinilor profesionale, a calității muncii prestate.

Dacă ne gândim la executant în sensul de lucrător colectiv, ceilalți participanți la procesul de muncă întrerupt prin accident sunt și ei afectați, sub forma pierderii de timp de muncă în perioada imediat următoare evenimentului (primul ajutor acordat victimei, comentarea situației, pregătirea locului de muncă în vederea reluării activității, participarea ca martori la cercetarea accidentului etc), dar și prin reducerea productivității în timp ca urmare a neîncrederii în siguranța conferită de locul de muncă.

b. Consecințe asupra sarcinii de muncă

Consecința directă o constituie neîndeplinirea sarcinii de muncă, neîndeplinirea ei la timp sau îndeplinirea necorespunzătoare (la reluarea lucrului de către victima unui accident sau înlocuirea sa cu o persoană cu o experiență profesională mai redusă).

c. Consecințe asupra mijloacelor de producție

Ca urmare a accidentelor de muncă se pot produce deteriorări sau distrugeri de mijloace fixe, materii prime, materiale etc. (cazul exploziilor, incendiilor, proiectarea de corpuri ș.a.). Afectarea echipamentelor tehnice are un impact negativ asupra eficienței utilizării capitalului fix, modifică gradul de înzestrare tehnică, de înnoire etc.

d. Consecințe asupra mediului de muncă

Ambele categorii de mediu – fizic și social – pot fi afectate de accidentele de muncă, dar în mod deosebit cel social.

Mediul fizic de muncă este afectat numai indirect, ca o consecință a deteriorării unor echipamente tehnice, a recipientelor în care se păstrează materiile prime și materialele utilizate etc, dacă astfel se eliberează în atmosferă substanțe nocive sau periculoase, dacă se pierde controlul asupra parametrilor microclimatului ș.a.

Consecințele asupra mediului social se concretizează prin stressul suportat de cei aflați la locurile de muncă învecinate celui al victimei, neîncrederea în politica de securitate a muncii promovată de firmă etc.

Un al doilea nivel de referință pentru identificarea consecințelor accidentelor îl reprezintă societatea, cu subsistemele sale interdependente – individul și întreprinderea.

Cele trei niveluri acoperă integral aria de manifestare a efectelor posibile ale accidentelor.

Raportarea la aceste elemente este însă foarte vagă. Pentru a fi expresivă, este necesară introducerea principalelor planuri de manifestare a vieții umane în general (inclusiv sociale): fizic, psihic, spiritual, economic, financiar, demografic, politic.

Se obține astfel o imagine de ansamblu a consecințelor posibile, oricât de îndepărtate în spațiu și în timp, ale unui accident de muncă (tabelul 1).

Menționăm că lista propusă nu are pretenția să epuizeze subiectul, fenomenul fiind complex și conexiunile multiple, iar realitatea nu permite o delimitare statică și atât de riguroasă a planurilor de manifestare a diverselor efecte.

Important este că din această clasificare rezultă că accidentele de muncă produc și pierderi cuantificabile, de natură economică și financiară. Ele reprezintă argumentul fundamental pentru utilizarea analizei cost -beneficiu în legătură cu securitatea și sănătatea în muncă.

Ei se concretizează în resurse și disponibilități aduse în stare activă prin atragerea lor în circuitul economic, alocarea și consumarea lor, corespunzător unor destinații prestabilite de către agenții economici producători (de bunuri și servicii). Factorii tradiționali sunt munca, natura (pământul) și capitalul (tehnic), pe lângă care au început să se ia în considerare și abilitatea întreprinzătorului, tehnologia, informația, managementul etc.

Tabelul 1

CONSECINȚELE ACCIDENTELOR DE MUNCĂ

IV.2.1. Efectele economice ale accidentelor de muncă

În clasificările prezentate s-au nominalizat printre consecințele accidentelor de muncă și cele economice, fără a se detalia.

Efectele economice se produc la nivelul micro și macroeconomiei, respectiv al firmelor în care are loc accidentul și al economiei naționale [D1, D6, D7, D4, D5].

Efecte economice la nivelul firmelor

Economia oricărei firme poate fi privită ca un sistem cibernetic de tipul: [I2]

Performanțele sale vor fi condiționate de cantitatea, calitatea și modul de fructificare a resurselor, respectiv a factorilor de producție.

Factorii de producție sunt elemente intrate în procesul de producție, în activitățile economice, în general, reprezentând condițiile necesare și suficiente pentru desfășurarea acelui proces din care rezultă bunuri economice.

Prima categorie de efecte economice ale accidentelor de muncă se manifestă în legătură cu intrările și consumul de factori de producție, respectiv munca și capitalul, sub forma distrugerii, a modificării structurii, calității, a utilizării lor în alte scopuri decât fusese programat etc.

Munca, factor de producție primar, constă în exercitarea de către subiectul uman a unei acțiuni transformatoare asupra factorilor materiali ai producției, în scopul obținerii unor efecte utile.

Întreruperea procesului de producție prin accidentul de muncă provoacă două tipuri de consecințe asupra factorului „muncă” al firmei:

– imposibilitatea exercitării acțiunii transformatoare, respectiv neutilizarea forței de muncă sau utilizarea sa în alte scopuri decât cele programate, atât în cazul victimei, cât și al altor angajați, ceea ce se traduce prin pierdere de timp de muncă;

– modificarea „capitalului uman" – capacitatea oamenilor de a produce în mod eficient bunuri și servicii.

Timpul de muncă reprezintă elementul comun al tuturor activităților sociale desfășurate în societate. Indiferent de modul de organizare a producției materiale, serviciilor, rezultatele activității prestate în cadrul lor pot fi exprimate ca un consum de timp de muncă. Progresul continuu al societății a fost și este guvernat de legea economiei de timp de muncă. Orice eveniment care afectează procesele de muncă poate fi apreciat, în ultimă instanță, ca fiind pozitiv sau negativ, în funcție de cum răspunde cerinței respectivei legi.

Analizând accidentele de muncă în acest sens se constată că ele determină întotdeauna pierderi de timp de muncă, sub forme diferite, prin:

întreruperea procesului de muncă;

absența victimei o anumită perioadă de la locul de muncă;

consacrarea unei părți din timpul productiv al colegilor victimei pentru:

primele îngrijiri acordate accidentatului;

transportul victimei la unitatea sanitară;

anunțarea accidentului factorilor de conducere;

comentarea accidentului;

pregătirea locului de muncă în vederea reluării activității;

participarea (ca martori) la investigarea accidentului;

– întreruperea executării sarcinilor curente de către:

personalul stabilit să facă parte din comisia de cercetare a accidentului;

persoanele care comunică și țin evidența accidentelor;

personalul care se ocupă cu angajarea înlocuitorilor;

managerii care trebuie să decidă asupra acțiunilor de întreprins în vederea anihilării implicațiilor accidentului (dacă și cum se înlocuiește accidentatul, dacă se achiziționează un nou mijloc fix sau diverse materiale, dacă se efectuează reparațiile etc. de personalul propriu sau de firme terțe ș.a.).

Capitalul uman, noțiune care s-a impus în știința economică modernă începând cu deceniul șapte al secolului trecut, reflectă stocul de cunoștințe profesionale, deprinderi, abilități și de sănătate ale unei persoane. [G5, I2]

Privind din acest punct de vedere, capitalul uman al victimei este clar diminuat prin accidentul de muncă:

sănătatea sa este deteriorată temporar (pe perioada incapacității temporare de muncă) sau permanent (invaliditate);

deprinderile și abilitățile profesionale se diminuează sau se pierd integral, datorită problemelor fizice (invaliditatea), a fricii induse de accidentul suportat, ca și din cauza lipsei de experiență în cazul schimbării locului de muncă, profesiei;

în accidentele mortale, capitalul uman se pierde integral, prin decesul victimei.

Distresul și frica provocate de accident pot antrena reducerea și modificarea în sens negativ a deprinderilor și abilităților colegilor victimei, afectând deci permanent sau temporar și capacitatea lor de muncă.

Indicatorii economici prin care se exprimă efectele asupra factorului „muncă" sunt:

dinamica efectivului de personal;

stabilitatea personalului;

calificarea personalului;

utilizarea timpului de muncă;

productivitatea muncii.

Capitalul, numit și tehnic sau real, cuprinde bunurile rezultate din producție și care sunt folosite pentru producerea altor bunuri economice; este format din capitalul fix și capitalul circulant.

Capitalul fix este acea parte a capitalului real formată din bunuri durabile care participă la mai multe cicluri de producție, se consumă (depreciază) treptat și se înlocuiesc după mai mulți ani de utilizare: clădiri și construcții speciale, agregate și utilaje energetice, mașini-unelte, utilaje și instalații de lucru, calculatoare și roboți industriali etc.

El este afectat în cazul accidentelor de muncă însoțite și de deteriorări și/sau distrugeri de echipamente tehnice. Efectul este atât cantitativ -se diminuează potențialul tehnic (atunci când nu se înlocuiește utilajul distrus sau până la înlocuirea sa), cât și calitativ (se modifică structura și calitatea potențialului tehnic).

Consecințe apar și în situațiile în care utilajul la care lucra victima este indisponibilizat o perioadă (pe durata incapacității temporare de muncă sau până la înlocuirea cu alt lucrător a accidentatului, ca și pe perioada efectuării reparațiilor la utilajele deteriorate), ceea ce diminuează intensitatea utilizării sale.

Se poate concluziona deci că deteriorarea/distrugerea capitalului fix determină:

modificarea volumului, structurii și calității potențialului tehnic;

inutilizarea fondurilor fixe.

Capitalul circulant este partea capitalului real formată din bunuri care participă la un singur ciclu de producție, consumându-se în întregime în decursul acestuia și care trebuie înlocuite cu fiecare nou ciclu: materii prime, materiale de bază și auxiliare, energie, combustibili, semifabricate, producție neterminată, alte materiale consumabile.

Există accidente care se soldează cu distrugerea materiilor prime aflate în lucru la locul de muncă respectiv sau depozitate în apropierea acestuia, a produselor finite, a altor materiale.

De asemenea, firma va trebui să consume în plus: materiale pentru curățarea locului de muncă, pentru schițe, declarații scrise, redactarea comunicărilor și a celorlalte acte care însoțesc cercetarea accidentului, rechizite ș.a.

Toate acestea se concretizează în modificarea stocurilor și a consumului specific de materii prime, auxiliare și consumabile.

Datorită relației dintre elementele circuitului economic, accidentele de muncă produc efecte și la nivelul rezultatelor alocării și consumului de resurse. Afectând volumul, structura și modul de utilizare a factorilor de producție, aceasta va conduce și la efecte asupra performanțelor economice ale firmei.

Prin urmare, a doua categorie de efecte economice ale accidentului constau în modificarea (de regulă negativă) indicatorilor de rezultat:

cifra de afaceri;

valoarea adăugată;

producția fizică;

costurile de producție.

Toate aceste consecințe – la nivelul intrărilor, consumului și rezultatelor – se pot exprima sintetic prin modificarea rentabilității activității firmei.

Cum sensul modificării este negativ, dată fiind relația de feedback existentă, diminuarea rentabilității va afecta condițiile de reluare a circuitului economic – se va diminua posibilitatea de atragere de resurse la același nivel cu cel inițial (ciclul următor va dispune, în general, de mai puține resurse sau de resurse de calitate mai slabă decât ciclul în care s-a produs accidentul).

În figura 3 se redă sintetic relația dintre economia firmei, elementele sale și accidentul de muncă, iar în figura 4 este prezentat fenomenul din punct de vedere al consecințelor efective care se pot produce.

Efecte economice la nivel macroeconomic

Economia reală este ansamblul activităților economice de susținere a ofertei agregate de bunuri materiale și servicii, menite să asigure satisfacerea cererii agregate pentru astfel de bunuri. Principalii indicatori economici ai nivelului și dinamicii economiei reale sunt: populația ocupată pe structuri de ramură, niveluri de pregătire profesională; populația salariată; investițiile; cererea internă de bunuri (pe categorii ale acestora); producția industrială; producția agricolă; comerțul exterior.

Analizându-le pe rând se constată că accidentele de muncă produc efecte economice și la acest nivel, care pot să apară sub următoarele forme:

modificarea structurii populației ocupate pe ramuri și pe niveluri de pregătire – accidentele soldate cu incapacitate permanentă de muncă și cele urmate de recalificarea profesională și ocuparea altui loc de muncă;

diminuarea volumului populației ocupate – accidentele soldate cu invaliditate de gradul II și I și cu deces;

diminuarea producției industriale și agricole, pe de o parte datorită cazurilor în care munca lucrătorului accidentat nu este recuperată prin alte forme, iar pe de alta, prin micșorarea capacității firmelor de a relua ciclul de producție la același nivel;

modificarea volumului și structurii componentelor de comerț exterior: se pot reduce posibilitățile de export; se importă în plus echipamente tehnice, materii prime etc. distruse prin accident ș.a.

Indicatorul economic prin care se exprimă modificările macroeconomice este produsul național brut.

Fig.3. Elementele economiei unei firme afectate de accidentele de muncă

Fig.4. Consecințe ale accidentelor ca pierderi de timp pentru victimă și sistemul de muncă de care aceasta aparține

IV.3. Costul accidentelor de muncă – utilizarea calculului economic în domeniul securității și sănătății în muncă

În fiecare an, aproximativ 5 milioane de persoane din Uniunea Europeană suferă accidente de muncă, care generează întreruperi din lucru pentru mai mult de 3 zile, însumând în medie aproximativ 146 milioane de zile de lucru pierdute). Anumite accidente au consecințe permanente, care afectează capacitatea de muncă a respectivelor persoane și viața lor extra-profesionalã. Accidente de muncă intervin în toate domeniile de activitate, incluzând și accidentele datorate alunecării, împiedicării și căderii, obiectelor căzând de la înălțime, obiectelor ascuțite sau fierbinți, și accidentelor care implicã vehicule și mașini. Multe din probleme pot fi evitate, totuși, printr-un management performant.

Costurile legate de accidentele de muncă sunt ridicate, și includ:

Plata concediului medical, plăți pentru ore suplimentare sau pentru personal de înlocuire temporară, pensionare anticipatã, recrutarea noii forțe de muncă, recalificare;

Pierderi de timp în producție;

Daune aduse unității, echipamentelor, materialelor, produselor;

Timp alocat de conducere pentru gestionarea urmãrilor accidentelor ;

Cote de asigurare mărite, cheltuieli de judecată;

Scăderea moralului angajaților.

Riscurile de accidente sunt mai mari pentru angajații din Întreprinderile Mici și Mijlocii (IMM-uri). Frecvența accidentelor mortale din întreprinderile cu mai puțin de 50 de angajați este aproape dublã fațã de cea înregistratã în unitățile de dimensiuni mai mari.

Responsabilități privind managementul performant

În conformitate cu directivele Uniunii Europene, angajatorii au responsabilități privind securitatea și sãnãtatea angajaților lor.

Directiva 89/391 prevede cadrul general pentru managementul securității și sănătății, pentru identificarea și prevenirea riscurilor.

Această Directiva a fost implementată în legislația națională, care poate include – de la caz la caz – și cerințe suplimentare.

Angajatorii au obligația să evalueze riscurile și să ia măsuri practice pentru a proteja securitatea și sănătatea angajaților lor, să ținã evidența accidentelor, să asigure informarea și instruirea, precum și consultarea angajaților, și să colaboreze și să se coordoneze cu sub-contractanții în privința măsurilor care trebuie luate pe această linie. A fost stabilită o ierarhie a măsurilor de prevenire, care include : evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la sursă ; adaptarea muncii la capacitatea fiecărui angajat; înlocuirea pericolelor prin non-pericole; acordarea de prioritate măsurilor de protecție colectivă în raport cu măsurile de protecție individuală. Angajații trebuie să fie informați în privința riscurilor pentru securitate și sănătate, măsurilor de prevenire, primului ajutor și procedurilor aplicabile în cazurile de urgențã. Angajații au datoria de a colabora în mod activ în cadrul măsurilor de prevenire adoptate de angajatori, respectând instrucțiunile în conformitate cu instructajul primit și preocupându-se atât de propria lor securitate și sănătate, cât și de cea a colegilor lor de muncă.

Prevenirea accidentelor – Factori de succes

Sănătatea și securitatea în muncă necesită: puternică angajare din partea conducerii; implicare reală din partea angajaților și un sistem de management bine structurat.

IV.3.1. Premisele istorice ale asocierii dintre noțiunile de calcul economic și securitatea muncii

„O primă trăsătură a omului, aceea de a fi o ființă antientropică, o întâlnim pe toată piramida evoluției, de la sistemele cele mai simple la sistemele cele mai complexe. Spre deosebire de toate celelalte ființe vii, omul este ființa cea mai puțin adaptată. El are nesiguranța răspunsurilor și reflexe condiționate mișcătoare. Nu lucrează cu precizia instinctelor. În schimb, inventează răspunsuri la orice excitație sau provocare i-ar trimite lumea aleatoare a evenimentelor din jur.” [M1] Agresiunile la care este supusă entitatea umană sunt multiple și de sorginte variată.

Aparent paradoxal, una din sursele permanente de pericol pentru om o reprezintă propria sa activitate, fie ea o simplă deplasare in spațiu. „Aparent paradoxal” , deoarece în logica sistemelor cibernetice deschise – și omul este în mare măsură un astfel de sistem – există obligatoriu și capacitatea lor de a se autodistruge.

Activitatea umană, indiferent de scopul și modul ei de desfășurare, fiind în esență un proces dinamic, cu consum de energie, implică pe lângă rezultatele pozitive și un impact negativ asupra executantului, ce se traduce prin uzura fizică și psihică a acestuia.

În particular, munca – activitate specific umană – are drept conotație consumul forței de muncă a omului.

În anumite condiții, ritmul sau calitatea consumului pot depăși limitele normale, de autoregenerare și echilibru somatopsihic.

Excesul de consum se poate manifesta sub forma fenomenului accidentării sau îmbolnăvirii.

În cazul muncii individuale, având ca scop satisfacerea unor necesități personale, pe care fiecare individ și-o organizează, conduce și desfășoară singur, aceasta va fi răspunzător și va suporta consecințele producerii accidentului sau îmbolnăvirii datorate activității sale.

De menționat că în cursul unui asemenea proces elementele externe care pot interveni în sens negativ, favorizând sau provocând agresiunea, sunt în general reduse ca număr.

Socializarea producției a generat însă o nouă situație.

În condițiile procesului de muncă (a muncii sociale) din epoca industrializării, beneficiarul, conducătorul, organizatorul și executantul muncii sunt distincți.

În consecință, primii vor constitui o sursă suplimentară directă sau indirectă de pericol potențial, devenind în mare măsură răspunzători de depășirea limitelor normale de consum al forței de muncă a executanților.

La aceasta se adaugă capacitatea proprie a mijloacelor cu care se execută munca, a mediului în care are loc procesul, precum și a executantului propriu-zis, de a perturba desfășurarea normală a lucrurilor.

Evoluția civilizațiilor umane, cel puțin ultima sa perioadă, ce poate fi numită pe drept cuvânt ca „eră a tehnologiei” , este caracterizată de o creștere excesivă a ponderei sferei productive (inclusiv servicii), ajunsă la un grad impresionant de diversificare și angajând mare parte din potențialul uman al societății.

Orice economie națională, indiferent de tipul și de nivelul ei de dezvoltare, se prezintă astăzi ca un complex de elemente în continuă interacțiune și intercondiționare, componenta de bază constituind-o producția materială, care ocupă în continuare majoritatea populației active.

În acest context, se pot evidenția, printre alte consecințe directe, două fenomene deosebit de importante.

În primul rând este vorba de amplificarea fără precedent a potențialului de risc de accidentare și îmbolnăvire profesională prezentat de către elementele materiale implicate în procesele de producție.

Noile tehnologii, care lucrează cu energii foarte înalte și necesită precizii deosebite în execuție, automatizarea, cu monotonia și ritmul său mare de lucru, materiile prime utilizate, și exemplele ar putea continua, constituie elemente ale proceselor actuale de muncă ce pot afecta în mod mult mai grav decât mașinile secolului al XIX–lea integritatea anatomofuncțională și sănătatea executantului.

Cel de al doilea fenomen constă în creșterea valorii omului în calitate de forță de muncă, pe măsura conștientizării tot mai depline a rolului său de principală resursă a existenței și progresului societății.

Prin caracteristicile sale definitorii, înnăscute, ca toate resursele naturale și aceasta este epuizabilă, iar pentru un interval de timp dat, este limitată cantitativ și calitativ.

Este unul dintre motivele pentru care valoarea acordată de societate omului s-a modificat, s-a mărit: o mașină poate fi înlocuită cu alta absolut identică; fiecare individ este un unicat.

Cele două fenomene combinându-se au condus la nașterea unor noi raporturi interumane, respectiv între colectivitate și membrii săi. Societatea își asumă din ce in ce mai mult sarcina și răspunderea pentru calitatea vieții omului, pentru prezervarea acesteia, căutând mijloace prin care să intervină pentru a-și proteja membrii de toate riscurile la care sunt expuși.

Am descris astfel condițiile istorice în care a apărut s-a dezvoltat și concretizat ideea protecției omului în procesul muncii.

Începând cu primele recomandări legiferate de Bismark în a doua jumătate a sec.al XIX- lea și până la ultimele reglementări și convenții în domeniu ale organismelor naționale și internaționale, evoluția „protecției muncii”, ca teorie și practică, a constituit una dintre formele de recunoaștere activă de către societate a unei ierarhii a valorilor în care omul, ca entitate nerepetabilă, indivizibilă și unică, ocupă primul loc.

Bertrand de Jouvenel, încă din deceniul al șaselea al secolului trecut, remarca foarte sugestiv: „… creșterea producției de bunuri este însoțită de o creștere a flagelurilor sociale. „Producția de flageluri” începe ca un fir apă ce trece neobservat până în momentul în care devine fluviu, iar atunci suprimarea sa devine o problemă de stat”.[D11]

Accidentele de muncă și îmbolnăvire profesională fac și ele parte din categoria „flagelurilor sociale” a „bunurilor negative” create inevitabil de marea producție.

Amploarea și consecințele lor au ajuns atât de importante, încât protecția muncii este actualmente, în aproape toate țările, un segment al politicii naționale, care necesită instrumente și consumuri de resurse adecvate.

Una din legile fundamentale obiective ale dezvoltării societății impune ca scopul oricărei activități să fie realizat cu minimum de efort posibil. [O1]

Odată descoperit de gândirea științifică, acest principiu a fost analizat și înstrumentalizat, astfel încât teoria deciziei oferă conducătorilor de la orice nivel posibilitatea de a-l aplica în mod conștient și adecvat.

Într-o măsură tot mai mare, activitatea socială, fie ea producția de bunuri materiale și servicii, se desfășoară în baza unor decizii adoptate în funcție de criterii care sa-i asigure o eficiență maximă.

Este vorba însă de conceptul modern de eficiență, care înțelege prin profit și măsura în care se diminuează diversele flageluri sociale. [R2]

Aprecierea nivelului unor asemenea efecte pozitive a ridicat și prezintă încă dificultăți foarte mari, datorită caracterului lor greu descriptibil prin indicatori calitativi și cantitativi.

Totuși, s-au făcut pași importanți în comensuarea și aprecierea unor fenomene negative, inclusiv a accidentelor și bolilor profesionale a căror eliminare înseamnă un beneficiu social.

Pe această cale s-a ajuns ca în prezent decizia în domeniul protecției muncii să fie justificată și pe criterii economice. [P8, P7, S6]

IV.3.2. Concepții actuale de abordare a securității muncii din prisma economicului

A fost necesară o lungă perioadă pentru modificarea atât de radicală a concepțiilor, încăt să permită abordarea problemei costului accidentelor și bolilor profesionale. Mult timp atitudinea generală a pendulat între o ignorare totală sau o tratare excesiv de umanitaristă. Începând însă mai ales după cel de al doilea război mondial, în cercetările effectuate pentru îmbunătățirea securității muncii s-au degajat progresiv două orientări.

Prima pune accentual pe latura psihologică: lucrătorii trebuie sensibilizați la idea că accidentul este evitabil, că nu reprezintă o fatalitate. În această direcție, prevenirea accidentelor constă în principal în protejarea lucrătorului și în evitare tuturor comportamentelor potențial periculoase. [M7]

Al doilea curent teoretic este o sorginte economică, pionierii lui fiind cercetătorii americani. Se pleacă de la idea că prevenirea accidentelor și îmbolnăvirilor profesionale, ca orice activitate consumatoare de resurse, trebuie tratată prin prisma eficienței sale.[W6]

La prima vedere pare amoral să se pună problema astfel. Orice societate care recunoaște că omul este valoare și scop suprem va admite că protejarea existenței acestuia este justificată și îndreptățește un efort oricât de mare.

Dar la nivel macro și microsocial, decidentul dispune, în fiecare moment dat, de un volum limitat de resurse, pe care trebuie să le aloce tuturor domeniilor dezvoltării.

Se pune întrebarea cât trebuie să se repartizeze activității de prevenire a accidentelor și a bolilor profesionale? Ce criterii trebuie să fundamenteze opțiunile?

Sub raport axiologic răspunsul este, natural: „criteriul umanitar”.

Este oare suficient? Poate el să răspundă unor situații frecvent întălnite, de genul: între realizarea unui produs care ar duce la ameliorarea sănătății sau la asigurarea condițiilor de viață pentru mii de personae și un dispozitiv ce realizează protecția unui singur individ împotriva riscului de deces prin accidentare în muncă, costul de producție al ambelor fiind identic, care să fie ales?

Între un singur om, considerat ca deosebit de valoros pentru societate, și o mulțime de indivizi care pot fi afectați de producerea unui accident de muncă grav, către cine să fie orientate eforturile preventive, pentru protecția cui să se acorde mai mult?

În extremis, respectarea numai a criteriului umanitar, care să ia în considerare strict efectele sociale extraeconomice, ar însemna îndreptarea tuturor eforturilor pentru realizarea numai a unei activități, sau consumarea integrală a resurselor existente la un moment dat pentru păstrarea vieții unui singur individ. Practic, aceste lucru este un nonsense. A atinge scopul cu prețul unor cheltuieli excesive nu este o strategie optimă “normală” ci una “de salvare” în situații limită. [A1]

În condiții obișnuite, decidentul – indifferent de nivel- are nevoie de un criteriu de ierarhizare a valorilor rațional, obiectiv, care să-i permită o repartizare a eforturilor corespunzătoare optimului social sau local.

Am văzut ce se întîmplă dacă se absolutizează efectele extraeconomice.

Ele nu permit decăt o comparare subiectivă a diverselor situațiiîntre ele, ceea ce nu poate conduce la o justificare și o orientare justă a eforturilor de prevenire. Este necesar un alt criteriu, respective cel economic care să permite decidentului, pe de o parte, să stabilească locul protecției muncii printer celelalte activități sociale, iar pe de altă parte, în cadrul ei, în ce direcții majore trebuie alocate mai multe fonduri.

Pierderile de natură economică generate de producerea celor două evenimente constituie argumentul fundamental pentru utilizarea analizei cost – beneficiu (deci criteriul eficienței economice ) în legătură cu securitatea și sănătatea în muncă. [A2, K1, K3]

Există și alte argumente pentru o astfel de alegere.

Activitatea de protecție a muncii este parte integrantă a activității de producție, ca loc de desfășurare a evenimentelor, de aplicare a măsurilor și de manifestare a unei părți a efectelor deci este supusă legilor economice.

Respectarea criteriului eficienței economice implică în fapt compararea rezultatelor cu resursele, care nu se poate realiza decât dacă acestea sunt cuantificate.

Referitor la resurse, este evident că ele sunt cuantificabile, fiind de natură concretă- materială și financiară (cheltuielile cu protecția muncii), în timp ce numai o parte dintre efecte răspund unei astfel de condiții.

Rezultă implicit că se poate discuta despre criteriul eficienței economice, dar ea nu va reflect decât parțial avantajele sociale ale realizării securității muncii.

Adoptarea acestui unic criteriu drept bază de fundamentare a strategiei resurselor

În domeniul protecției muncii conduce la escamontarea pierderilor provocate de accidente și bolile profesionale în plan social.

Mai mult, acestea din urmă au și ele repercursiuni asupra veniturilor finale- de la individ până la nivel de societate, care însă nu pot fi evidentiate și evaluate. Cu toate că nu există date certe cu privire la cuantumul lor, nu pot fi omise la fundamentarea deciziilor de alocare a resurselor pentru activitatea preventivă.

Considerând tot situația extremă, daca vor predomina valorile materiale în fundamentarea opțiunilor, toate eforturile societății vor fi îndreptate spre sectoarele productive. În acest caz, activități cu finalitate „socială” (protecția muncii ocrotirea sănătății, protecția nivelului etc.) vor fi excluse de la buget, deoarece pentru ele nu există aparent nici o justificare economică.

În consecință, pe lângă necesitatea aprecierii efectelor sociale ale realizării securității în muncă, de la sine înțeleasă, deoarece ea nu poate fi utilizată singură în repartizarea repartizarea eforturilor (ele fiind de altă natură, necuantificabilă), apare rezonabilă studierea aspectelor economice într-o analiză costuri-beneficii, în scopul de a pune la dispoziția decidenților date potrivite pentru orientarea opțiunilor sociopolitice ca și pentru alocarea resurselor.

Totuși trebuie subliniat cât mai pregnant faptul că eficiența economică, respectiv criteriul economic, nu poate constitui decât punctul de plecare, reperul sigur, dar nu suficient, de fundamentare și atribuire a resurselor pentru realizarea securității și sănătății în muncă.

Factorul final de care ar trebui să se țină seama este tot considerentul umanitar.

Prin urmare, dacă eforturile vor fi orientate în funcție de criteriul economic, ele vor trebui multiplicate ținându-se seama de efectele sociale.

Eficiența economică poate constitui numai una dintre premisele alocării, putând fi utilizată singură ca bază decizională doar atunci când se compară sectoare în care aplicarea măsurilor preventive ar conduce la efecte sociale identice.

Pentru a surprinde și a lua în considerare toate implicațiile fenomenelor de accidentare și îmbolnăvire profesională, la toate nivelurile și pe toate planurile, în vederea adoptării unei politici optime, eficiența realizării securității și sănătății în muncă trebuie înțeleasă într-un sens larg (prin prisma paraxiologiei), ca „atingere a scopurilor cu eforturi minime”

Acest concept presupune acceptarea utilizării și a unei aprecieri necantitative și a unei diversități de indicatori în caracterizarea activității preventive.

Componența economică a acesteia din urmă constituie reperul sigur, dar nu și suficient, de fundamentare și orientare a eforturilor de protejare a omului în procesul de muncă.

Există și alt aspect care implică o relație directă între factorul economic și domeniul securității muncii. Îndeplinirea de către societate a misiunii de realizare a protecției sociale, în care este inclusă și securitatea și sănătatea în muncă, se concretizează în două funcții de intervenție.

Prima dintre ele, de natură preventivă, se materializează în reglementările naționale pentru crearea unui climat sigur și sănătos de muncă.

Practica a demonstrate însă ca nu sunt suficiente reglementările juridice, cu toate sancțiunile pe care le-ar impune, deoarece datorită lor apare la un moment dat o contraindicație de interese între cele două niveluri majore ale deciziei într-o economie : societate și întreprindere.

Pentru agentul economic, costul securității înglobează costul prevenirii și pe cel al accidentelor și bolilor care survin efectiv. Din motive legate de gestiunea economică, întreprinderea se preocupă de prevenirea riscurilor profesionale până în momentul în care ar costa-o mai mult decât dacă ar suporta costul accidentelor sau bolilor survenite sau în care costul aferent prevenirii va fi compensat de beneficiile corespunzătoare care rezultă.

Abstracție făcând de aspectele socio-etice, există o întreagă gamă de probleme datorită cărora punctual de vedere al firmei nu corespunde optimului social. Aceasta derivă din diferența între costurile sociale și avantajele sociale pentru colectivitate, pe de o parte și costul pentru întreprindere, pe de altă parte.

Se manifestă aici o discordanță între considerațiile care privesc economia firmei și cele ale economiei naționale.

Agentul economic va ține seama de cheltuielile pe termen scurt provocate de fiecare accident sau îmbolnăvire.

Dimpotrivă, la nivel macroeconomic trebuie să se ia în considerare cheltuielile pe termen lung generate de accidente și boli, care grefează produsul național brut.

Există deci motive obiective care impun intervenția societății pentru a obliga firmele să acționeze în sensul optimului social.

În orice formă de organizare statală, pârghia cea mai eficientă pentru realizarea obiectivelor stabilite pe plan național este cea de natură economică. Prin urmare, societatea trebuie să găsească acele mijloace prin care agentul economic să fie obligat să suporte o parte mai mare din costul social afferent lipsei de securitate a muncii, respective o mare parte direct proporțională cu grija pe care o acordă calității condițiilor de muncă. [W4, X2]

În acest context se poate face legătura cu cea de a doua funcție de intervenție. Este vorba de asumarea responsabilității recunoscută, recunoscută de colectivitate concret prin suportarea financiară a unei părți din consecințele accidentelor și bolilor profesionale sub forma cheltuielilor cu asigurările sociale.

Indiferent de forma de organizare a asigurărilor sociale – instituții de stat, particulare, naționale sau de ramură etc., bugetul acestora se formează prin aportul agenților economici, respective prin plata unei cotizații. Modul în care se stabilește valoarea cotei de participare se poate constitui tocmai în acea pârghie economică, fără de care firma va manifesta numai un interes mai mult sau mai puțin formal pentru activitatea preventivă sau va disimula lipsa ei.

Legarea coantumului cotizației de nivelul de securitate realizat corespunde obiectivului formulat ca agentul economic să suporte din costurile sociale totale o parte proporțională cu grija pe care o acordă condițiilor de muncă.

Ea are și o conotație etică. Accidentele și îmbolnăvirile profesionale iau naștere numai în procesul de muncă; apariția și gravitatea lor depind de factori care acționează la locul de muncă.

Este moral deci ca fiecare agent economic, ca generator al procesului de muncă să suporte în cea mai mare măsură consecințele propriei sale activități, ale calității acesteia.

El este consumatorul direct al forței de muncă și ca atare trebuie să plătească adecvat modul în care o utilizează.

În fine, gestionarea bugetului asigurărilor sociale se efectuează și ea pe principiul eficienței, astfel încât se urmărește obținerea de efecte maxime cu costuri minime pe un interval cât mai mare de timp.

Ceea ce înseamnă că gradul de compensare a pierderilor suportate de victima accidentului sau boli profesionale și volumul tuturor celorlalte prestații aferente este dependent nu numai de evaluarea pierderilor propriu – zise, ci și de raportul dintre volumul resurselor de care dispune societatea de asigurare și totalul asiguraților aflați în situația de victime la momentul dat.

De aici rezultă o motivație a interesului comun al societății de asigurare și al asiguraților în totalitate de a exista un număr cât mai mic de accidente și îmbolnăviri, pentru a putea fi compensate cât mai corespunzător cele a căror evitare nu a fost posibilă.

În consecință repartizarea resurselor pentru prestațiile de asigurări sociale poate fi efectuată și optimizată prin utilizarea criteriului economic, deci pe baza „costului” securității muncii, respectiv al nonsecurității.

IV.3.3. Dimensiunea costului accidentelor și bolilor profesionale – element fundamental pentru utilizarea criteriului economic în activitatea de protecția muncii

S-a arătat în capitolele anterioare necesitatea justificării deciziei în domeniul securității și sănătății în muncă și pe criterii economice. Aplicarea acestora presupune existenta unui instrument care să asigure o exprimare valorică, unitară, a securității, respectiv nonsecurității, și care să îi permită decidentului – manager de firmă productivă, de companie de asigurări, administrație de stat etc. – să compare:

– programele, politicile preventive, cu celelalte activități pentru care își planifică bugetul de venituri ți cheltuieli;

– realizearea securității muncii cu lipsa ei – nonsecuritatea .

Pentru economie, indiferent de nivelul de decizie și tipul de decident (micro-macroeconomic, sector privat–public), criteriul de departajare între diversele opțiuni este costul, deoarece realizarea oricăreia dintre variante implică un consum de resurse.

În limbaj curent, prin noțiunea de cost se înțelege o cheltuială în bani, prețul ce trebuie plătit (pentru cumpărarea unei mărfi).

În sens științific, „costurile constau în expresia în bani a eforturilor agenților economici pentru producerea și desfacerea de bunuri și servicii, în consecințele pe care le au dezechilibrele economice și ecologice, în eșecurile pieței asupra activității și vieții oamenilor, precum și în renunțările generate de alegerea unei variante dintre cele posibile de alocare a resurselor.

Costurile constituie un indicator economic foarte important în comportamentul consumatorului și al alocatorului de resurse – producător, finanțator – care, înainte de a decide să întreprindă ceva, formulează obligatoriu întrebarea „cât costă?”.

Ele reprezintă u criteriu și un instrument de comparare în alegerea variantei de consum și de producție indiferent că este vorba de cumpărarea de alimente, de organizarea concediului, de introducerea unei măsuri preventive etc.

Din punct de vedere al componenței, se disting două mari categorii de costuri: contabile și economice.

Costurile contabile reflectă, în bani cheltuieli efectiv suportate de către întreprindere și rezultă și rezultă din evidența contabilă a firmei.

Costul economic este un concept mai larg. El cuprinde, pe lângă elementele de cost contabil ( costul explicit) și celelalte cheltuieli care nu presupun plăți către terți – consumul de muncă al proprietarului firmei , dobânzile cuvenite capitalului propriu chiria corespunzătoare folosirii clădirilor proprii etc. (costul implicit).

Costul nonsecurității muncii poate fi considerat o componentă a costurilor sociale, definite în literatura de specialitate [C3, D3] ca „renunțările, consecințele negative sau pagubele pe care populația le suportă și care îi afectează nivelul de viață, costuri datorate îndeosebi dereglărilor din economie – recesiune, inflație, șomaj etc.”

Ele se concretizează în creșterea șomajului, diminuarea consumului de bunuri și servicii, scăderea protecției sociale, renunțarea la câștigul educațional prin reducerea resurselor destinate culturii ți instruirii, deteriorarea condițiilor de sănătate, ca și a celor de securitate a muncii, extinderea sărăciei etc.

În contrapondere, costul securității muncii (ținând seama de faptul că realizarea acesteia este echivalentă cu menținerea integrității anatomofuncționale și a sănătății angajaților) ar putea fi încadrat printre costurile sănătății – componentă esențială a costului vieți, care măsoară efortul individual și/ sau social pentru menținerea stării de sănătate. [R1]

Se apreciază că, prin conținutul său, costul sănătății reprezintă una dintre cele mai evidente conexiuni dintre economie și social. Măsurarea cheltuielilor care îl compun reprezintă preocuparea față de factorii de mediu, condițiile sociale, integritatea fizică,- puterea de muncă- productivitatea muncii individului.

El depățește contexul sanitar, permițând o apreciere a consumurilor specifice domeniului, dar, și a comportamentului individ – grup – colectivitate față de obiectivul „ stare de sănătate” . Acest obiectiv este considerat în prezent în egală măsură particular și public, astfel încât poate fi calculat ca un cost public și un cost privat. [D15]

Apare ca evident că pentru a putea determina costul securității, respectiv nonsecurității muncii, trebuie cunoscută dimensiunea a două mari categorii de cheltuieli – pierderi: [A2]

cheltuieli preventive – costul măsurilor de prevenire și / sau protecție;

pierderile datorate accidentelor și îmbolnăvirilor profesionale.

(Observație: costul securității se apreciază indirect, prin pierderile care nu se mai produc, tehnică obișnuită în cazul unor fenomene de tip noneconomic.)

Volumul cheltuielilor preventive este ușor de stabilit și exprimat sub formă de costuri contabile sau chiar economice. Dificultățile apar în legătură cu pierderile datorate producerii accidentelor și îmbolnăvirilor profesionale, respectiv cu costul lor.

Se consideră costul accidentelor (respectiv bolilor) profesionale drept expresia valorică a consecințelor ( pierderilor) accidentelor de muncă (bolilor profesionale).

După criteriul locului de constituire și cel al modalităților de identificare, majoritatea teoreticienilor delimitează două categorii de astfel de costuri : directe (aparente) și indirecte (ascunse). [A2, B6, G6, L2, R2, S7, X3]

Costurile directe includ cheltuielile cu primele de asigurare, cu rambursarea salariului de bază și cheltuielile

Costurile indirecte cuprind:

costurile salariale – datorate timpului de muncă pierdut de victimă, de colegi de la locurile de muncă din apropierea producerii accidentului de personalul medical, de personalul tehnic care repară echipamentele defectate sau realizează măsurile de protecție a muncii impuse etc.

Costurile datorate creșterii cheltuielilor de gestiune a personalului – pentru angajarea unui înlocuitor temporar sau definitiv, salarii suplimentare plătite colegilor victimei pentru orele necesare recuperării timpului pierdut, pentru formarea profesională a înlocuitorilor s.a.;

Costuri materiale – cheltuieli de reparare înlocuire echipamente, pentru măsurile de protecție a muncii ș.a.;

Alte cheltuieli – pentru expertizare, onorarii avocați, penalități;

Toți specialiștii sunt de acord că pierderile indirecte sunt mult mai mari decât cele directe, raportul general acceptat fiind de 4 la 2, dar că nu pot fi determinate integral.

În ultimul timp a început să se pună problema în termeni de cost și pentru efectele sociale sau de altă natură ale accidentelor și bolilor profesionale, încadrabile în costurile indirecte.

După opinia majorității cercetătorilor occidentali, costul indirect este reprezentat, de cheltuielile pentru îngrijiri medicale și readaptare, prestații legate de boală și invaliditate, cheltuielile administrative și de procedură.

De Reamer [R2] a enumerat câteva dintre ele în „ modern Safety and Healt Technology” (New York, 1980): responsabilitatea civilă, pierderi materiale; reparații și înlocuiri de utilaje; mașini și echipamente; costul orelor suplimentare; mari pierderi de producție. El citează, printre altele, un caz în care celelalte costuri au depășit cu mult costul direct al accidentului.

Astfel, relatează că un avion de linie care se deplasa la sol a atins coada unui alt aparat, determinând cheltuieli cu reparațiile care au atins numai 935 dolari. Responsabilul cu securitatea al societății a stabilit însă un alt cost: nici unul dintre cele două aparate nu a mai putut zbura, de unde o pierdere de 27 mii dolari. Alte două zboruri au trebuit anulate, deci un nou deficit, de 51 mii dolari. La acestea s-a adăugat pierderea timpului de zbor și imobilizarea echipajului și a personalului auxiliar, adică 4 mii dolari, echipajul fiind îndreptat spre alt aeroport. Pe ansamblu, accidentul a costat 92 mii dolari, deci de 100 de ori mai mult decât factura pentru reparații.

Indiferent de modalitățile de evaluare adoptate, costul nonsecurității muncii în ultimele decenii a fost foarte ridicat. Ca argument, câteva exemple considerăm că sunt foarte relevante.

Al patrulea reactor al centralei nucleare de la Cernobîl a luat foc la 26.04.1986: 31 de persoane au murit pe loc ți mai multe sute au fost spitalizate. Peste 90 mii de oameni au trebuit să-și părăsească definitiv locuințele fiind evacuați la mare distanță.

La 19 septembrie 1986, ministrul finanțelor al fostei URSS anunța că accidentul a costat statul 2 miliarde ruble. Și acestea sunt numai efectele imediate, cele pe termen lung manifestându-se și în prezent.

La Bhopal, în Îndia , un nor de izocianat de metil, gaz extrem de toxic, a scăpat din rezervorul nr.6 al Uzinei Union Carbide. Peste 200 mi de persoane au fost expuse la acțiunea lui, estimându-se peste 2.500 de morți. Indemnizațiile vărsate familiilor decedaților și răniților grav au depășit 100 milioane de dolari. [N5, O1]. Printre altele, s-a evaluat costul reparațiilor vărsate de guvernul indian victimelor la peste 21 milioane de lire sterline.

La Sevese (Italia) s-a produs o scăpare de dioxină la 10 iulie 1976, într-o uzină chimică. [D3]. Se preconiza ca efect o mortalitate crescută prin cancer, în zonele învecinate, până în anul 2000. Firma a plătit indemnizații peste 300 milioane de franci elvețieni, la care s-au adăugat cheltuielile necesitate de închiderea uzinei, care a fost îngropată și betonată. De asemenea, au trebuit sacrificate 10 mii de animale.

Pentru a ilustra greutatea pe care o reprezintă accidentele de muncă pentru o economie națională, Rohan și Brody, într-un articol [L4] intitulat „Frecvența și costul accidentelor de muncă în America de Nord între 1971 și 1980”, subliniau faptul că, dacă numărul total al accidentelor mortale a scăzut în S.U.A. în perioada luată în considerare costul total al acestora (ponderat pentru a se elimina efectul inflației) a crescut de la 20,5 miliarde de dolari în 1971 la 46,319 miliarde de dolari în 1980, respectiv cu 125 la sută (autorii au stabilit totalul adăugând 4 dolari reprezentând costuri indirecte la fiecare dolar cost direct) costul total la nivelul deceniului a fost de 399 miliarde de dolari, aproape dublu bugetului federal în 1971.

Lancianse, în articolul „Nivelul ascendent al costului accidentelor de muncă”. [D2], raportează că indemnizațiile vărsate în SUA în 1983 cu titlu de reparații pentru accidentele și bolile profesionale au atins 9,5 miliarde de dolari, la care se adaugă 3,9 miliarde de dolari pentru cheltuieli medicale, deci un total de 13,400 miliarde de dolari, ceea ce reprezintă o creștere de 13 la sută față de 1979.

Se poate menționa, de asemenea, că administrația securității și igienei muncii, din cadrul Departamentului de Interne al SUA, a calculat pentru deceniu 1980-1990, plecând de la deciziile tribunalelor pentru muncă și dosarele caselor de asigurări, că nivelul cheltuielilor pentru salvarea vieții unui singur lucrător din ramura construcției era de 3,500 milioane dolari . [P8]

Costul accidentelor apasă foarte greu și asupra economiilor țărilor mai puțin dezvoltate. După volumul doi al raportului BIT intitulat „Munca în lume” [P6], economia plătește un tribut echivalent cu unu la sută din produsul național brut, costul fiind suportat nu numai de întreprinderi, ci de întreaga societate.

CAPITOLUL V

STATISTICA ACCIDENTELOR DE MUNCĂ ȘI BOLILOR PROFESIONALE ÎNREGISTRATE PE TERITORIUL JUDEȚULUI ARAD ÎN PERIOADA 2005 – 2009

V.1. Statistica accidentelor de muncă înregistrate pe teritoriul județului Arad în perioada 2005-2009

2005:

În anul 2005 unitățile de pe raza județului Arad au înregistrat un număr de 110 accidente de muncă din care 3 accidente colective, fiind accidentate 120 persoane, față de anul 200,4 când au fost înregistrate 114 accidente de muncă, din care 2 accidente colective, fiind accidentate 123 persoane.

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad în anul 2005

Din cele 120 persoane accidentate, 10 au fost accidentate mortal, iar 110 au fost cu incapaciate temporară de muncă, față de 2004 când din cei 123 de accidentați, 106 au fost cu incapacitate temporară de muncă, iar 17 accidentați mortal.

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad

în perioada 2004 – 2005, după urmări:

*ITM – incapacitate temporară de muncă

Cele 3 accidente colective înregistrate au fost accidente de muncă de circulație, soldate cu 10 victime din care 2 mortal. Toate cele trei accidente colective s-au petrecut pe raza județului Arad.

Din cele 10 persoane accidentate mortal, 6 au fost implicate în accidente de circulație.

O analiză pe baza datelor statistice a accidentelor de muncă produse în cursul anului 2005, au dus la următoarele concluzii:

a) Împrejurare

cele mai multe accidente de muncă s-au produs ca urmare a prinderii, lovirii, strivirii de mijloacele de transport (inclusiv răsturnări) în exteriorul unității – această împrejurare deține o pondere importantă în numărul cazurilor de accidente mortale –28 de cazuri din care 6 mortale- reprezentând 23% din totalul de accidentați.

o a doua împrejurare importantă este prinderea, lovirea , srtivirea de mașini, utilaje în funcțiune – 18 cazuri din care 2 mortal -reprezentând 15%.

a treia împrejurare este căderea accidentatului de la același nivel– 12 cazuri- reprezentând 10%.

a patra împrejurare importantă este căderea accidentatului de la înalțime– 10 cazuri-reprezentând 8%.

a cincea împrejurare este căderea, prăbușirea de materiale și obiecte – împrejurare în care s-au accidentat 5 persoane -reprezentând 4%.

b) Cauze

pe primul loc sunt accidentele (44 de cazuri din care 6 mortale cu o pondere de 36,9%), care au avut drept cauză „efectuarea necorespunzătoare de comenzi, manevre” reținută în sarcina executantului.

un număr important de accidente s-au datorat „neefectuării la timp a operațiilor indispensabile securității muncii” reținută tot în sarcina executantului cu 16 de cazuri din care 3 mortale cu o pondere de 13,4 %.

o altă cauză care ține tot de sarcina executantului este „efectuarea necorespunzătoare de poziționări, consolidări, fixări” cu 14 cazuri și o pondere de 11,7 %.

cât privesc cauzele care țin de mijlocul de producție, se pare că este una din cauzele predominante fiind înregistrate 89 (din care 9 mortal) cazuri cu o pondere de 74,7%.

Concluzii :

deficiențe în sistemul de pregătire și instruire a personalului, fapt care duce la necunoașterea factorilor de risc și ignorarea pericolelor;

producerea de accidente din cauza neatenției;

s-au înregistrat accidente de muncă provenite din circulație, urmare a nerespectării mersului programat, oboselii și nerespectării regulilor de circulație;

nu se cunosc și nu se respectă tehnologiile si procedurile de lucru;

conducătorii locurilor de muncă tolerează abaterile de la respectarea normelor de securitate a muncii;

folosirea unor angajați noi lipsiți de experiență și fără pregătire profesională corespunzătoare pentru efectuarea muncii respective.

2006:

În cursul anului 2006 unitățile de pe raza județului Arad au înregistrat un număr de 102 accidente de muncă în urma cărora 119 persoane au fost accidentate, dintre care 9 accidentate mortal, față de anul 2005 când s-au înregistrat un număr de 110 accidente de muncă fiind accidentate 120 persoane, dintre care 10 accidentate mortal.

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad în anul 2006

*ITM – incapacitate temporară de muncă

În aceeași perioadă, s-au produs 2 accidente colective care au fost înregistrate ca accidente de muncă de circulație, în care au fost implicate 15 persoane , dintre care 3 au decedat.

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad

în perioada 2005 – 2006, după urmări:

*ITM – incapacitate temporară de muncă

Făcând o comparație cu perioada similară a anului 2005, se observă că în anul 2006 numărul de accidentați este mai puțin cu unul, diferență nesemificativă, indicele de frecvență care indică frecvența de accidentare fiind aceeași de 0,9‰.

Cu toate că statistica accidentelor colective de muncă indică o ușoară scădere a acestora în 2006 față de 2005, este îngrijorătoare ponderea accidentelor de muncă de circulație și traseu care reprezintă peste 25% din totalul de accidente de muncă.

Analiza împrejurărilor în care s-au produs accidentele de muncă relevă faptul că cele mai multe accidente au avut loc prin:

prindere, lovire, strivire de mijloace de transport (inclusiv răsturnări) în exteriorul unității – 28 cazuri reprezentând 23,5%;

prindere, lovire, strivire de mașini, utilaje în funcțiune -19 cazuri reprezentând 16%;

căderea accidentatului la același nivel -14 cazuri reprezentând 11,7%;

căderea , prăbușire de obiecte și materiale -10 cazuri reprezentând 8,4%;

Analiza cauzelor care au generat accidentarea celor 119 persoane relevă faptul că cele mai multe accidente au avut loc datorită:

-efectuării necorespunzătoare de comenzi, manevre – 30 de cazuri reprezentând o pondere de 25,2%;

-neefectuării la timp a operațiilor indispensabile securității muncii- 23 de cazuri reprezentând o pondere de 19,3%;

-efectuării necorespunzătoare a operațiilor de muncă- 18 cazuri reprezentând o pondere de 15,2%;

Concluzii :

– producerea de accidente din cauza neatenției;

– s-au înregistrat accidente de muncă provenite din circulație, urmare a nerespectării mersului programat, oboselii și nerespectării regulilor de circulație;

– deficiențe în sistemul de pregătire și instruire a personalului, fapt care duce la necunoașterea factorilor de risc și ignorarea pericolelor;

– nu se cunosc și nu se respectă tehnologiile și procedurile de lucru;

– conducătorii locurilor de muncă tolerează abaterile de la respectarea normelor de securitate a muncii;

– folosirea unor angajați noi lipsiți de experiență și fără pregătire profesională corespunzătoare pentru efectuarea muncii respective.

2007 :

În cursul anului 2007 unitățile de pe raza județului Arad au înregistrat un număr de 110 accidente de muncă în urma cărora 116 persoane au fost accidentate , dintre care 13 accidentate mortal, față de anul 2006 când s-au înregistrat un număr de 102 accidente de muncă fiind accidentate 119 persoane, dintre care 9 accidentate mortal.

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad în anul 2007

*ITM – incapacitate temporară de muncă

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad

în perioada 2006 – 2007, după urmări:

*ITM – incapacitate temporară de muncă

De asemenea in anul 2007 nu a fost înregistrat nici un accident colectiv, față de anul 2006 când s-au produs 2 accidente colective care au fost înregistrate ca accidente de muncă de circulație, în care au fost implicate 15 persoane , dintre care 3 au decedat .

Făcând o comparație cu perioada similară a anului 2006, se observă că în anul 2007 numărul de accidentați este mai puțin cu 3, iar numărul de accidente mai multe cu 8 față de 2006.

Deși diferența este mică se observă o conștientizare a angajatorilor și lucrătorilor asupra rolului securității și sănătății în muncă și a necesității respectării legislației în domeniu.

Analiza împrejurărilor în care s-au produs accidentele de muncă relevă faptul că cele mai multe accidente au avut loc prin:

prindere, lovire, strivire de mijloace de transport (inclusiv răsturnări) în exteriorul unității;

prindere, lovire, strivire de mașini, utilaje în funcțiune

căderea accidentatului la același nivel;

căderea , prăbușire de obiecte și materiale;

Analiza cauzelor care au generat accidentarea celor 116 persoane relevă faptul că cele mai multe accidente au avut loc datorită:

-efectuării necorespunzătoare de comenzi, manevre ;

-neefectuării la timp a operațiilor indispensabile securității muncii;

-efectuării necorespunzătoare a operațiilor de muncă,etc

Concluzii :

– deficiențe în sistemul de pregătire și instruire a personalului, fapt care duce la necunoașterea factorilor de risc și ignorarea pericolelor;

– producerea de accidente din cauza neatenției;

– nu se cunosc și nu se respectă tehnologiile și procedurile de lucru;

– conducătorii locurilor de muncă tolerează abaterile de la respectarea normelor de securitate a muncii;

– folosirea unor angajați noi lipsiți de experiență și fără pregătire profesională corespunzătoare pentru efectuarea muncii respective.

2008 :

În cursul anului 2008 unitățile de pe raza județului Arad au înregistrat un număr de 105 accidente de muncă în urma cărora 112 persoane au fost accidentate, dintre care 12 accidentate mortal și 100 cu incapacitate temporară de muncă, față de anul 2007 când s-au înregistrat un număr de 110 accidente de muncă în urma cărora 116 persoane au fost accidentate, dintre care 13 accidentate mortal și 103 cu incapacitate temporară de muncă.

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad în anul 2008

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad

în perioada 2007 – 2008, după urmări:

*ITM – incapacitate temporară de muncă

*ITM – incapacitate temporară de muncă

De asemenea în anul 2008 a fost înregistrat un accident colectiv – accident de muncă de traseu- în care au fost implicate 3 persoane accidentate cu incapacitate temporară de muncă.

Făcând o comparație cu perioada similară anului 2007, se remarcă o ușoară scăderea a numărului de accidentați în anul 2008 cu un procent de 4% din totalul de accidentați.

Deși diferența este mică se observă o conștientizare a angajatorilor și lucrătorilor asupra rolului securității și sănătății în muncă și a necesității respectării legislației în domeniu, de prevenire a riscurilor de accidentare în perioada îndeplinirii sarcinilor de serviciu și riscurilor de accidentare ale angajaților care se deplasează pe drumurile publice de la locul de muncă la domiciliu și invers.

Din totalul de 105 accidente de muncă, peste 18% sunt accidente de muncă de circulație și de traseu, fiind accidentate 24 de persoane din care 5 mortal și 19 cu incapacitate temporară de muncă.

Cele 5 persoane accidentate mortal au fost implicate în accidente de circulație petrecute în alte județe: Timiș, Sibiu, Brăila, Mureș și unul în afara granițelor țării în Cehia în timp ce efectua un transport de marfă.

Analiza împrejurărilor în care s-au produs accidentele de muncă relevă faptul că cele mai multe accidente au avut loc prin:

prindere, lovire, strivire de mijloace de transport (inclusiv răsturnări) în exteriorul unității;

prindere, lovire, strivire de mașini, utilaje în funcțiune

căderea accidentatului la același nivel;

căderea , prăbușire de obiecte și materiale;

Analiza cauzelor care au generat accidentarea celor 112 persoane relevă faptul că cele mai multe accidente au avut loc datorită:

-efectuării necorespunzătoare de comenzi, manevre ;

-neefectuării la timp a operațiilor indispensabile securității muncii;

-efectuării necorespunzătoare a operațiilor de muncă,etc

Concluzii :

– deficiențe în sistemul de pregătire și instruire a personalului, fapt care duce la necunoașterea factorilor de risc și ignorarea pericolelor;

– producerea de accidente din cauza neatenției;

– nu se cunosc și nu se respectă tehnologiile și procedurile de lucru;

– conducătorii locurilor de muncă tolerează abaterile de la respectarea normelor de securitate a muncii;

– folosirea unor angajați noi lipsiți de experiență și fără pregătire profesională corespunzătoare pentru efectuarea muncii respective.

2009 :

În cursul anului 2009 unitățile de pe raza județului Arad au înregistrat un număr de 70 accidente de muncă în urma cărora 71 persoane au fost accidentate, dintre care 4 accidentate mortal și 67 cu incapacitate temporară de muncă , față de anul 2008 când s-au înregistrat un număr de 105 accidente de muncă în urma cărora 112 persoane au fost accidentate, dintre care 12 accidentate mortal și 100 cu incapacitate temporară de muncă.

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad în anul 2009

*ITM – incapacitate temporară de muncă

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în judetul Arad

în perioada 2008 – 2009, după urmări:

*ITM – incapacitate temporară de muncă

De asemenea în anul 2009 nu a fost înregistrat nici un accident colectiv față 2008 când a fost înregistrat un accident colectiv- accident de muncă de traseu- în care au fost implicate 3 persoane accidentate cu incapacitate temporară de muncă.

Făcând o comparație cu perioada similară anului 2008, se remarcă o scădere considerabilă a numărului de accidentați în anul 2009 cu un procent de peste 50 % din totalul de accidentați.

Analiza împrejurărilor în care s-au produs accidentele de muncă relevă faptul că cele mai multe accidente au avut loc prin:

prindere, lovire, strivire de mijloace de transport (inclusiv răsturnări) în exteriorul unității;

prindere, lovire, strivire de mașini, utilaje în funcțiune

căderea accidentatului la același nivel;

Analiza cauzelor care au generat accidentarea celor 71 persoane relevă faptul că cele mai multe accidente au avut loc datorită:

-efectuării necorespunzătoare de comenzi, manevre ;

-neefectuării la timp a operațiilor indispensabile securității muncii;

-efectuării necorespunzătoare a operațiilor de muncă,etc

Concluzii :

– producerea de accidente din cauza neatenției;

– deficiențe în sistemul de pregătire și instruire a personalului, fapt care duce la necunoașterea factorilor de risc și ignorarea pericolelor;

– nu se cunosc și nu se respectă tehnologiile și procedurile de lucru;

– conducătorii locurilor de muncă tolerează abaterile de la respectarea normelor de securitate a muncii;

– folosirea unor angajați noi lipsiți de experiență și fără pregătire profesională corespunzătoare pentru efectuarea muncii respective.

– tendința de scădere a nivelului de educație și conduită civică a categoriei conducătorilor auto ce exploatează autovehicule rutiere de mare tonaj.

Prezentarea sintetică a accidentelor de muncă înregistrate în județul Arad,

în perioada 2005-2009

Prezentarea grafică a accidentelor de muncă înregistrate în județul în perioada 2005-2009, după urmări:

*ITM – incapacitate temporară de muncă

V.2. Statistica bolilor profesionale înregistrate pe teritoriul județului Arad în perioada 2005-2009

Bolile profesionale sunt afecțiuni care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau a unei profesii, cauzate de factori nocivi fizici, chimici, biologici, caracteristici locului de muncă, suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă, indiferent de tipul de contract de muncă existent între angajator și angajat.

Sunt considerate, de asemenea, boli profesionale, afecțiunile suferite de elevi, studenți, ucenici, persoane care lucrează în perioada de probă, în timpul efectuării practicii profesionale, afecțiuni produse în condițiile enumerate mai sus.

Intoxicația acută profesională se consideră și accident de muncă.

Îmbolnăvirile de cancer la locul de muncă în care există noxe potențial cancerigene se declare obligatoriu ca boli profesionale.

Tabelul bolilor profesionale cu declarare obligatorie se regăsește în anexa 22 la normele metodologice de aplicare a Legii 319/ 2006 a Securității și Sănătății în Muncă.

Bolile legate de profesie sunt afecțiuni cu determinare multifactorială. Mediul și condițiile de muncă au o pondere importantă (reprezentativă) între factorii etiologici.

Bolile legate de profesie și principalele lor cauze potențiale sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Factorii etiologici ai bolilor profesionale din mediul de muncă sunt extrem de numeroși, unii dintre ei fiind cunoscuți, alții neidentificații până în prezent.

În general, acești factori nocivi se împart în:

pulberi minerale și organice;

substanțe chimice;

factori fizici;

agenți biochimici;

factori psiho – sociali.

În cadrul acestui ansamblu de factori etiologici există:

un factor etiologic principal, determinant;

factori etiologici favorizanți, secundari (aceștia aparțin condițiilor de muncă).

Pentru o bună clasificare a noțiunilor trebuie subliniat că munca nu este un factor nociv, un factor etiologic, ci dimpotrivă, este poate cel mai important factor de sanogeneză, de generare și de menținere a stării de sănătate.

Munca, activitatea profesională se desfășoară, însă, în anumite condiții, denumite “condiții de muncă”. Acestea se pot transforma uneori în factori etiologici, fie principali (determinanți), fie favorizanți.

Noțiunea de “condiție de muncă” este constituită din următoarele componente:

factori ai organizării muncii (factori fiziologici), reprezentați de:

intensitatea muncii fizice (predominant musculare) sau a muncii predominant neuropsihice și senzoriale;

durata muncii;

ritmul de muncă;

regimul de muncă (raportul dintre perioadele de muncă și de repaos);

raportul dintre factorul dinamic și static;

poziția în timpul muncii;

munca în schimburi alternante;

munca automatizată;

munca monotonă;

munca cu subsolicitări, etc.

factori ai mediului de muncă (factori igienici), reprezentați de:

– factori fizici (temperature și umiditatea aerului, viteza curenților de aer, zgomotul, trepidațiile, radiațiile electromagnetice ionizante și neionizante, etc.);

factori fizico-chimici (pulberile profesionale);

factori biologici (microbi, viruși, paraziți);

factori care depind de relația om – mașină (factori ergonomici). Această relație determină o serie de elemente caracteristice fiziologice (poziție, efort static, etc.), dar în același timp determină și o serie de elemente caracteristice igienice (zgomot, vibrații, etc.);

factori care depind de relațile psiho – sociale dintr-un colectiv de muncă:

relații dintre șefi și subalterni;

relațiile dintre colegii de muncă;

satisfacțiile materiale și morale ale muncii;

spiritul de colaborare sau de concurență;

motivația muncii;

aprecierea pozitivă sau negativă.

În momentul în care unii dintre factorii ce definesc “condiția de muncă” au efect nefavorabil asupra sănătății sau capacității de muncă, ei devin factori etiologici ai unor îmbolnăviri profesionale, deci devin “noxe profesionale”.

Noxele profesionale sunt factorii condiției de muncă specifici care influențează negative starea de sănătate a angajaților, determinând sau favorizând:

starea de boală (boală profesională, boală legată de profesie, agravarea unor boli, răspunsul inadecvat la terapie, etc.);

scăderea capacității de muncă;

accidentele.

Diagnosticul unei boli profesionale se pune pe baza cunoașterii următoarelor elemente de bază:

expunerea profesională bazată pe:

anamneza profesională (subiectiv) cuprinde date în legătură cu întreg trecutul professional al lucrătorului;

obiectivizarea anamnezei profesionale prin documente oficiale (carnet de muncă, adeverințe, etc.) din care sa rezulte profesiile și durata expunerii la diferite locuri de muncă;

buletine de analiză privind determinarea noxelor profesionale incriminate la locurile de muncă;

examenul clinic al lucrătorului;

examenele de laborator și paraclinice.

Profilaxia bolilor profecionale se realizează prin două grupe mari de măsuri:

măsuri tehnico – organizatorice care cuprind:

elimnarea noxei profesionale din procesul tehnologic prin înlocuirea substanțelor nocive cu altele mai puțin nocive sau inofensive;

izolarea aparaturii generatoare de noxe sau repararea proceselor tehnologice nocive;

împiedicarea pătrunderii noxei în aerul locurilor de muncă (ermetizare, procedee umede, ventilație locală);

diminuare concentrațiilor (intensităților) noxelor la locurile de muncă;

reducerea efortului fizic, a suprasolicitărilor fizice și neuro – psihice;

reducerea duratei zilei de muncă;

regim de muncă corespunzător;

condiții adecvate de odihnă în timpul pauzelor;

folosirea echipamentului individual de protecție (măști, mănuși, ochelari, antifoane, etc.);

realizarea si buna întreținere și funcționare a anexelor igienico – sanitare;

asigurarea alimentației de protecție și consumarea ei în întreprindere;

efectuarea corectă a instructajului de protecție a muncii.

măsuri medicale care sunt reprezentate de:

recunoașterea riscului profesional la locurile de muncă prin studiul atent al procesului tehnologic și a condițiilor de muncă, determinări obiective și precizarea cantitativă a moxelor profesionale, studii epidemiologice, etc.

examenul medical la încadrarea în muncă;

controlul medical la adaptare;

controlul medical periodic;

Acestea se realizează în baza unei anumite legislații. Concret, în prezent Legea 319/2006 a Securității și Sănătății în Muncă și a unor hotărâri dintre care cea mai reprezentativă este Hotărârea nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor.

educația sanitară care se adresează atât cadrelor de conducere cât și lucrătorilor.

Situația statistică a bolilor profesionale înregistrate în județul în perioada 2005 – 2009

La nivelul anului 2009 în județul sunt angajați un număr mediu de 127 630 lucrători, din care în mediu cu noxe aproximativ 43 500 lucrători.

Situația bolilor profesionale pe ultimii 5 ani se prezintă altfel:

Anul 2005:

Anul 2006:

Anul 2007:

Anul 2008:

Anul 2009:

CAPITOLUL VI

METODA MODULARĂ DE EVALUARE A COSTULUI

ACCIDENTELOR DE MUNCĂ

VI.1. Principiul metodei

Principiul metodei modulare îl reprezintă identificarea, cu ajutorul unei liste prestabilite, a tuturor consecințelor cuantificabile ale accidentului de muncă, certe pentru nivelul adoptat de calcul, și determinarea valorii lor în unități monetare (în auxiliar se folosesc și alte unități de măsură).

Utilizarea listei prestabilite facilitează operația de identificare a consecințelor efective ale evenimentelor pentru care se face calculul și exclude posibilitatea omiterii vreunui tip semnificativ de consecință.

VI.2. Etapele metodei

Aplicarea metodei trebuie să respecte o succesiune clară de pași, care reprezintă practic etapele calculării costului accidentului de muncă.

a. Stabilirea nivelului de referință pentru care se va face calculul

În funcție de finalitatea calculului, se stabilește în primul rând nivelul de referință, care poate fi:

victima și/sau persoanele aflate în întreținerea acesteia;

firma unde s-a produs accidentul sau pentru care se urmărește costul aplicării unor măsuri preventive (calcul preaccident) sau alte obiective de optimizare managerială;

un sector economic, o zonă teritorial-administrativă;

societatea de asigurare;

sectorul public;

economia națională;

societatea în ansamblu (costul socioeconomic).

b. Identificarea consecințelor cuantificabile certe

Prin analiza elementelor care caracterizează accidentul și a situației de fapt la nivelul la care se efectuează calculul, se selectează din „Lista consecințelor cuantificabile ale accidentelor de muncă” pierderile și cheltuielile considerate certe pentru evenimentul în discuție.

Pentru identificarea acestor consecințe se va proceda la:

analiza datelor din Formularul pentru înregistrarea accidentului de muncă;

discuții purtate cu persoanele implicate în accident – victimă, rude, colegi, conducători ai locurilor de muncă, respectiv cu administratorii firmei.

c. Completarea „Chestionarului pentru colectarea datelor primare privind consecințele accidentului”

d.Stabilirea modulelor de calcul care se vor utiliza pentru determinarea costului accidentului de muncă

Luând în considerare consecințele cuantificabile identificate se vor selecta modulele de calcul care pot fi utilizate în evaluarea acestora. Pentru identificarea rapidă a cores-pondențelor dintre module și consecințe a fost construit un instrument ajutător, tabelar.

e. Culegerea datelor primare specifice fiecărui modul selectat

Folosind inventarul datelor primare necesitate de fiecare modul de calcul, formalizate în instrumente corespunzătoare, se preiau din sursele indicate informațiile privind efectele accidentului asupra diverselor niveluri de referință. Prin surse se înțeleg evidențele personale, ale firmelor, ale organismelor publice, discuții cu persoane implicate, materiale statistice oficiale etc.

f. Calculul dimensiunii consecințelor

Aplicând relațiile de calcul din cadrul fiecărui modul selectat, se stabilește dimensiunea valorică, în $ – ca pierdere de venit – și/sau în alte unități de măsură semnificative, a fiecărei consecințe.

g.Calculul final al costului accidentului de muncă

În ultima etapă se însumează rezultatele aplicării diverselor module selectate, cu atenție, ținându-se seama de semnificația lor economico-financiară.

VI.3. Instrumente de lucru utilizate

În afara celor două formulare – Lista consecințelor cuantificabile ale accidentelor de muncă și Chestionarul pentru colectarea datelor primare privind consecințele accidentului de muncă – se utilizează, în etapa de stabilire a algoritmului de lucru, „Lista corespondențelor între modulele de calcul și consecințele accidentului de muncă” – tabelul 1.

În etapele de evaluare propriu-zisă, se folosesc ca instrumente ajutătoare, specifice fiecărui modul, și fișele de date pentru calculul costului.

Tabelul 1

Lista corespondențelor între modulele de calcul și consecințele accidentului de muncă

VI.4. Modulele de calcul

Modulele de calcul sunt algoritmi care trebuie parcurși pentru a determina segmentul din costul total al accidentului de muncă generat de un anumit tip de consecință a acestuia. Ca urmare, ele au fost concepute în funcție de consecințele accidentelor stabilite ca fiind cuantificabile și de relațiile dintre acestea și categoriile de venit specifice fiecărui nivel de referință. Dintre module, le vom prezenta detaliat pe cele aferente victimei și firmei unde s-a produs accidentul.

MODULUL 1 – Calculul pierderii de venit pe care o suportă victima și/sau persoanele întreținute de aceasta (MOD_VP)

În urma accidentului de muncă, venitul personal al victimei, concretizat în salariu, se poate diminua ca urmare a:

diferenței dintre salariu și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă;

diferenței dintre salariu și pensia de invaliditate;

diferenței de salarizare în cazul modificării locului de muncă;

diferenței de salarizare (acord individual) datorită diminuării productivității muncii în perioada de acomodare la vechiul/noul loc de muncă;

cheltuielilor pentru medicamente, diverse îngrijiri medicale, tratamente în stațiuni balneare etc., neacoperite de asigurarea de sănătate sau pentru riscul de accidentare și îmbolnăvire profesională.

În cazul decesului, persoanele aflate în întreținerea victimei vor suporta drept pierdere de venit în principal diferența dintre cota din salariu ce le revenea și pensia de urmaș.

Toate aceste diminuări de venit pot fi reduse, după caz, de volumul ajutoarelor sociale, sub formă de alocații bănești de la buget, facilități pentru invalizi, ajutoare umanitare acordate de persoane juridice și fizice, compensații acordate de firma în care a avut loc accidentul, despăgubiri suportate de persoanele a căror vinovăție pentru accident a fost stabilită prin sentințe judecătorești definitive etc.

Prima observație care se impune este că modificările de venituri personale sunt strict dependente de urmările accidentului asupra victimei – incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces.

În cazul incapacității temporare de muncă, situațiile diferă dacă accidentatul revine la același loc de muncă, la un alt loc de muncă din cadrul ace$ași firme sau părăsește definitiv vechea unitate. De asemenea, se poate remarca faptul că efectele accidentului se manifestă pe durate diferite de timp, unele chiar foarte îndelungate.

Pe baza factorilor de influență și a relațiilor de calcul care permit determinarea pierderii finale de venit personal s-au stabilit datele primare de care este nevoie pentru efectuarea calculului, sintetizate în Fișa de date pentru calculul pierderii de venit personal (tabelul 2).

Tabelul 2 se completează cu date:

– culese cu ajutorul Chestionarului pentru colectarea datelor primare privind consecințele accidentului de muncă;

– preluate din statisticile oficiale și din reglementările legale în domeniu;

– obținute prin investigarea persoanelor implicate.

În funcție de momentul în care se efectuează și de rigurozitatea dorită a calculului, în tabel se vor introduce informații reale sau previzionate.

Tabelul 2

Nume victimă: Data completării fișei:

Firma: Numele și prenumele persoanei

Data accidentului:

care completează fișa:

Fișa de date pentru calculul pierderii de venit personal

Tabelul 2 – continuare

Tabelul 2 – continuare

Tabelul 2 – continuare

Pentru ca toate datele să fie certe, mai ales în cazul accidentelor urmate de invaliditate sau de decesul victimei, completarea tabelului ar necesita o perioadă extrem de îndelungată. O astfel de tratare nu pare să fie recomandabilă în raport cu semnificația rezultatelor care s-ar putea obține decât pentru calcule de înaltă specialitate.

Din acest motiv se recomandă cea de a doua cale, respectiv de stabilire a cuantumului pierderilor prin extrapolarea situației prezente (din punct de vedere al dimensiunii alocațiilor, ajutoarelor, duratei de viață etc.) cu ajutorul unor coeficienți adecvați.

În tabelul 4 sunt bifate căsuțele care pot lua valori pentru fiecare tip de accident.

Odată decelate categoriile de informații necesare pentru calculul pierderii de venit personal datorată accidentului de muncă, următorii pași care trebuie făcuți sunt:

consultarea surselor de date și completarea cu valori efective a Fișei de date;

calculul propriu-zis al pierderii;

interpretarea rezultatelor, pentru validarea calculelor.

Folosind notațiile Lista consecințelor cuantificabile ale accidentelor de muncă și din tabelul 2, relațiile matematice de calcul al dimensiunii pierderii de venit personal, corespunzător celor două submodule, sunt precizate în continuare.

MOD_VP_1

accident de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă (ITM), revenire la același loc de muncă:

accident de muncă soldat cu ITM și revenire la alt loc de muncă:

;

accident de muncă soldat cu ITM, pensionare provizorie și revenire la același loc de muncă:

;

accident de muncă soldat cu ITM, perioadă de pensionare temporară și revenire la alt loc de muncă:

;

accident de muncă urmat imediat de invaliditate:

;

Observație: În loc de se poate utiliza .

accident de muncă urmat de ITM și invaliditate manifestată ulterior:

,

cu aceeași observație ca la relația precedentă;

accident de muncă soldat cu decesul imediat al victimei – nu există consecințe financiare la nivelul victimei;

accident de muncă soldat cu decesul ulterior al victimei, survenit după un timp de la data accidentului, interval în care victima s-a aflat în incapacitate temporară de muncă și/sau a fost declarat invalid, revenind chiar o perioadă în activitate:

.

Observație: În cazul în care salarizarea la locul de muncă al victimei – vechi sau nou – este în acord direct, la pierderea de venit personal se adaugă, după caz, pierderea înregistrată pe durata acomodării la reluarea lucrului ():

.

MOD_VP_2

În cazul persoanelor aflate în întreținerea victimei, există consecințe financiare semnificative, numai în cazul a două tipuri de accidente:

accident soldat cu invaliditatea permanentă a victimei, indiferent de gradul de invaliditate și de momentul manifestării ei; costul se calculează pe categorii de urmași, în funcție de drepturile pe care le primesc:

;

accident soldat cu decesul victimei:

.

Costul total al accidentului de muncă pentru victimă și urmașii acesteia se obține prin însumarea diferitelor componente de cost calculate cu ajutorul relațiilor de mai sus.

MODULUL 2 – Determinarea pierderii de venit brut la firma unde a avut loc

(se poate produce) accidentul (MOD_VF)

Pierderea de venit brut a firmei este determinată de patru categorii diferite de factori, a căror prezență în totalitate nu este obligatorie în orice caz concret. Pentru fiecare dintre ele a fost conceput câte un submodul specific. În funcție de situația reală, pierderea de venit a firmei va fi dată de rezultatul unuia sau de însumarea rezultatelor aplicării mai multora dintre submodulele prezentate în continuare.

În legătură cu acest nivel de calcul se impune o observație foarte importantă: costul accidentului nu este identic cu pierderea înregistrată de firma în care s-a produs acesta, cu excepția cazurilor în care se îndeplinesc următoarele ipoteze de lucru:

se putea obține, de către firmă, același venit, chiar dacă salariatul nu era angajat (rezervă de productivitate a muncii, respectiv personalul nu este încărcat la capacitatea normală de muncă sau nu există piață de desfacere pentru producția realizată în mod normal de salariat);

se putea obține un surplus de venit dacă victima ar fi fost prezentă la lucru prin intensificarea muncii acesteia (rezervă de piață de desfacere sigură);

accidentul se produce la altă firmă decât la cea la care este angajat salariatul.

Cu alte cuvinte, indemnizația de boală pe care o primește victima pe durata incapacității de muncă este un element de cost al accidentului, fiind o consecință cuantificabilă. Dar, în conformitate cu legislația română, deși ea este plătită de firma în care s-a produs accidentul și la care acesta este angajat, nu reprezintă și o pierdere, deoarece oricum ar fi trebuit plătit salariul.

În unele situații, firma poate înregistra economii pe seama accidentului: plecarea definitivă a angajatului, în condițiile în care nu există suficientă piață de desfacere pentru producția/serviciile realizate de firmă; angajarea definitivă, în locul victimei, a unei persoane cu un salariu inferior acesteia, la aceeași calificare și productivitate individuală etc. În aceste cazuri însă, economia în sine este un element de cost. Din aceste motive, s-a făcut o diferențiere în stabilirea relațiilor de calcul între costul accidentului și pierderea pentru firmă, dar numai legat de indemnizația de boală.

Tot sub aspectul calculului, menționăm că atât pentru cost, cât și pentru pierderea înregistrată de firmă, s-au construit două tipuri de relații, în funcție de datele primare care se pot obține și de rigurozitatea dorită a calculului.

În primul caz, relațiile de calcul conduc la determinarea numai a costurilor, respectiv pierderilor financiare directe, generate de cheltuielile de natura salariilor și de alte cheltuieli financiare identificabile ca atare.

În cel de al doilea caz, calculul este mult mai exact, luându-se în considerare și pierderile de producție, efective sau potențiale (producția care s-ar fi putut realiza).

Aceste observații sunt valabile numai pentru evaluarea pierderii de timp de muncă a victimei, nu și pentru celelalte consecințe, al căror mod de calcul este unic.

MOD_VF_T: Calculul pierderii de venit brut generată de pierderea de timp de muncă

Elementele specifice de calcul sunt, în esență, următoarele:

numărul de persoane implicate;

durata pierderii de timp de muncă;

salariul orar al persoanelor respective.

Pierderile de timp de muncă se diferențiază de la un accident la altul în primul rând în funcție de tipul de urmări produse de acesta asupra accidentatului.

Incapacitatea temporară de muncă a victimei reprezintă un factor de reducere a venitului din exploatare al firmei pe seama veniturilor plătite lucrătorilor dacă:

– indemnizația de boală este plătită de firmă și este mai mare decât salariul;

– locul de muncă rămâne neocupat până la reîntoarcerea la lucru a victimei, sarcinile sale de muncă nu sunt preluate de alți lucrători prin redistribuire, deși există contracte ferme pentru rezultatul activității sale, indiferent dacă firma plătește indemnizația de boală sau nu;

– sarcinile de muncă ale victimei sunt preluate de un angajat temporar, iar firma plătește simultan și indemnizația de boală; sau nu plătește indemnizația, dar salariul noului angajat este mai mare decât al victimei; sau sarcinile de muncă sunt realizate de alți lucrători prin ore suplimentare, plătite cu sume mai mari decât salariul victimei, indiferent de cine plătește indemnizația de boală;

– productivitatea individuală a muncii la reluarea lucrului de către victimă este mai mică decât normal, indiferent dacă revine la același loc de muncă sau la un nou loc din cadrul ace$ași firme, dar salariul nu este modificat față de perioada dinainte de accident.

Așa cum s-a menționat deja, perioada de incapacitate temporară de muncă poate determina însă și economii pentru firmă, în situația în care indemnizația de boală este plătită (integral sau parțial) de compania de asigurare, iar sarcinile de muncă ale victimei: nu sunt preluate de altă persoană, fără ca aceasta să conducă la diminuarea producției marfă vândute și încasate (există stocuri); sau sarcinile sunt preluate, dar prin intensificarea activității la locurile de muncă similare, fără o plată suplimentară; sau accidentatul nu îndeplinea sarcini productive.

Același fenomen se poate produce și în cazul accidentelor soldate cu invaliditatea sau decesul victimei. Dacă activitatea sa poate fi preluată prin mărirea normei de producție, prin redistribuirea de personal sau de sarcini fără ca aceasta să implice creșteri de salariu sau plata unor ore suplimentare, firma nu va înregistra pierderi de venit, dimpotrivă.

Prin urmare, factorii care determină dimensiunea pierderii de venit din exloatare a firmei pe seama incapacității temporare sau permanente de muncă a victimei sunt:

responsabilitatea plății indemnizației de boală;

mărimea indemnizației de boală;

durata incapacității de muncă;

modul de recuperare a sarcinii de muncă pe care ar fi realizat-o victima;

modul de ocupare a locului de muncă în cazul părăsirii definitive a locului de muncă de către accidentat (prin redistribuirea accidentatului pe alt post, prin părăsirea definitivă a firmei, inclusiv datorită încetării definitive a activității sale din cauză de invaliditate sau deces);

modul de distribuire a accidentatului după reluarea activității (la același loc de muncă sau la altul, plătit diferit);

productivitatea individuală a muncii accidentatului la reluarea lucrului sau/și a noului angajat, în perioada de acomodare.

Celelalte categorii de pierderi de timp de muncă, specifice altor persoane decât victima, determină întotdeauna, atunci când apar, numai creșterea pierderii de venit din exploatare, nu și economii, iar dimensiunea lor este dependentă de următorii factorii:

numărul de persoane care folosesc o parte din timpul lor de muncă pentru operații și acțiuni legate de accident;

durata întreruperii lucrului;

venitul pe unitatea de timp a persoanelor implicate;

modul de îndeplinire a propriilor lor sarcini care erau programate pentru perioada în care execută operații legate de accident.

Incapacitatea de muncă a accidentatului poate atrage și o pierdere efectivă de producție marfă, respectiv de producție marfă vândută și încasată. O asemenea situație se produce atunci când:

nu se recuperează sarcinile de producție ale victimei (care este lucrător direct productiv) pe care le-ar fi realizat în perioada de incapacitate de muncă și firma nu are stocuri din care să acopere pierderea;

se recuperează producția pe care trebuia să o realizeze accidentatul de către alți lucrători din cadrul firmei, dar nu își îndeplinesc aceștia sarcinile, ceea ce determină o diminuare a producției altui produs din programul de fabricație (similar și pentru servicii);

diminuarea productivității muncii în perioada de acomodare a victimei la reluarea activității sau a noului angajat (cu condiția ca salariul să fie același ca în cazul în care ar fi realizat norma întreagă), care nu este compensată din stocuri sau de munca celorlalți lucrători.

Relațiile de calcul efectiv pentru pierderile de venit din exploatare generate de pierderea de timp de muncă al victimei și al altor persoane din firmă care realizează operații și activități legate de accident sunt prezentate în continuare. Semnificația notațiilor folosite se regăsește în tabelul 3.

Pierderea de venit din exploatare din cauza pierderii de timp de muncă

A. Calcul realizat numai pe baza cheltuielilor financiare directe

Costul accidentului, în cazul înlocuirii temporare a victimei

Elementele care compun costul (Ct) sunt:

indemnizația plătită;

salariul plătit înlocuitorului;

plata orelor suplimentare efectuate de către colegi pentru recuperarea sarcinii de muncă a victimei;

contravaloarea timpului consumat în legătură cu accidentul de către alți angajați, inclusiv contravaloarea timpului pierdut de către colegii de la sau din apropierea locului de muncă al victimei:

;

Pierderea pentru firmă (), în situația înlocuirii temporare a victimei

Din costul determinat în baza elementelor enumerate la relația precedentă se deduce valoarea salariului care s-ar fi plătit pe perioada incapacității temporare de muncă:

.

Costul accidentului pentru cazul când victima este înlocuită definitiv

În acest caz, elementul care se adaugă costului este diferența dintre cele două salarii, pe toată durata rămasă de ocupare a aceluiași loc de muncă. La determinarea ratei de actualizare care se aplică la această diferență trebuie să se țină seama nu numai de rata inflației, ci și de evoluția salariului în funcție de creșterea vechimii în muncă, a calificării pe același post etc.

Relația globală de calcul este:

.

Pierderea pentru firmă în aceeași situație

Se determină ca și în primul caz, prin deducerea salariului care s-ar fi plătit pe durata corespunzătoare incapacității temporare de muncă.

Tabelul 3

Nume victimă: Data completării fișei:

Firma: Numele și prenumele persoanei

care completează fișa:

Data accidentului:

Fișa de date pentru calculul pierderii de venit din exploatare

datorită pierderii de timp de muncă

Tabelul 3 – continuare

B. Relațiile de calcul pentru situația în care există și pierderi de producție

Deoarece pierderea pentru firmă se determină ca și la punctul A, prin scăderea indemnizației aferente perioadei de indisponibilitate din costul accidentului, se prezintă în continuare numai formulele de calcul al acestuia din urmă.

B1. Accidentatul se reîntoarce la vechiul loc de muncă, nu se utilizează înlocuitor și nu se recuperează producția prin ore suplimentare

.

O altă modalitate de determinare a pierderii are la bază aproximarea valorii producției pierdute (ΔQ) prin intermediul relației dintre sarcina de muncă și salariul victimei:

,

unde este cota cheltuielilor cu salariile la 1000 $ cifră de afaceri.

B2. Accidentatul revine la același loc de muncă, sarcina sa se recuperează prin angajarea unui înlocuitor pe toată durata incapacității victimei

.

B3. Accidentatul revine la același loc de muncă, firma angajează un înlocuitor, dar numai pe o perioadă din durata incapacității de muncă, astfel încât se înregistrează totuși pierdere de producție (nu se recuperează nici prin ore suplimentare efectuate de către colegi)

.

B4. Victima revine la același loc de muncă, firma nu angajează înlocuitor, dar recuperează producția prin regimul de ore suplimentare

.

B5. Accidentatul revine la același loc de muncă, iar pe durata incapacității o parte din producție se recuperează prin ore suplimentare și prin angajarea unui înlocuitor, în timp ce o parte se pierde

.

B6. Accidentatul revine în activitate la un alt loc de muncă din cadrul ace$ași firme, producția pe care ar fi realizat-o el nu se recuperează nici prin ore suplimentare, nici prin înlocuire cu un nou angajat

.

B7. Victima revine în activitate la un alt loc de muncă din aceeași firmă, sarcina sa de muncă fiind preluată imediat de către un nou angajat

.

B8. Victima revine în aceeași unitate, dar la alt loc de muncă, sarcina sa de muncă este preluată de un nou angajat, dar după o perioadă de neocupare a locului de muncă, în care producția care s-ar fi realizat se pierde

.

B9. Victima se reîntoarce în unitate, la un alt loc de muncă, iar producția pe care ar fi realizat-o dacă nu s-ar fi produs accidentul se recuperează prin ore suplimentare efectuate de colegi

.

B10. Victima se reîntoarce în activitate la alt loc de muncă din cadrul ace$ași firme, sarcina sa este preluată de un nou angajat, dar după o perioadă de neocupare a locului de muncă, în care producția se recuperează parțial, prin ore suplimentare efectuate de către colegi

.

B11. Victima părăsește definitiv firma, iar sarcina sa de muncă nu este recuperată

.

B12. Victima părăsește definitiv firma, locul său de muncă fiind ocupat imediat de către un nou angajat

.

B13. Victima părăsește definitiv firma, care angajează un nou lucrător, dar după o perioadă de neocupare a locului de muncă, în care producția pe care ar fi realizat-o accidentatul se pierde

.

B14. Victima părăsește definitiv firma, care angajează un nou lucrător, dar după o perioadă de neocupare a locului de muncă, în care numai parțial se recuperează producția prin ore suplimentare efectuate de către ceilalți lucrători

.

B15. Victima părăsește definitiv firma, producția pe care ar fi realizat-o recuperându-se prin modificarea normei de producție a celorlalți lucrători, dar fără să se mărească tariful orar

.

B16. Victima părăsește definitiv firma, iar sarcina sa de muncă este transferată celorlalți lucrători, prin mărirea atât a normei lor de producție, cât și a tarifului corespunzător

.

MOD_VF_F: Calculul pierderii de venit brut generată de deteriorarea și distrugerea capitalului fix

În raport cu capitalul fix, accidentul de muncă se poate solda cu deteriorarea sau distrugerea acestuia, ceea ce conduce la următoarele surse de pierderi de venit din exploatare pentru firmă:

indisponibilitatea mijlocului fix pe perioada de timp pe care se repară sau înlocuiește, deci imposibilitatea creerii de valoare cu ajutorul lui;

necesitatea reparării mijlocului fix (cu personal propriu sau de către terți);

distrugerea mijlocului fix, care determină:

pierderea valorii rămase neamortizată;

înlocuirea mijlocului fix prin achiziționarea unui nou echipament sau închirierea acestuia, dacă firma are resurse;

pierderea definitivă a posibilității de realizare a producției respective, dacă utilajul era unicat și firma nu dispune de resurse pentru înlocuirea sa (cu condiția să existe piață de desfacere pentru produsele la a căror realizare contribuie mijlocul fix);

obligativitatea achiziționării de instalații și dispozitive de protecție care să elimine posibilitatea producerii unui accident de muncă similar sau să le înlocuiască pe cele care în urma accidentului și-au pierdut calitățile de protecție.

Dacă elementele distruse de capital fix erau închiriate printr-o formă legală (contract de închiriere, leasing etc.), pierderea va fi egală cu valoarea cheltuielilor de reparare a prejudiciului adus firmei proprietare.

Există și situații când firma nu înregistrează pierderi, și anume:

mijlocul fix era în conservare, din lipsă de comenzi sau fiind defect;

utilajul era casat și rezerva de capacitate a celorlalte echipamente asigură realizarea producției care se obținea cu mijlocul afectat;

echipamentul nu făcea parte dintre utilajele productive;

se achiziționează un echipament nou care, datorită performanțelor mult superioare conduce în final la un cost de producție mai redus, care compensează pierderea vechiului mijloc și costul achiziționării celui nou (situație care nu se ia în considerare în modelul elaborat).

Datele necesare pentru calculul pierderii de venit din exploatare în legătură cu capitalul fix sunt prezentate în tabelul 4.

Tabelul 4

Nume victimă: Data completării fișei:

Firma: Numele și prenumele persoanei

Data accidentului: care completează fișa:

Fișa de date necesare calculului pierderii de venit din exploatare pe seama distrugerii și/sau deteriorării capitalului fix

Elementele care pot compune costul generat de deteriorarea sau distrugerea capitalului fix datorită accidentului sunt următoarele:

valoarea rămasă neamortizată a utilajului distrus;

valoarea producției pierdute pe durata indisponibilității utilajului;

valoarea producției pierdute pe durata rămasă de viață (cel puțin până la casare) a utilajului distrus;

chiria plătită pe durata închirierii pentru utilajul închiriat în locul celui distrus;

norma de amortizare a noului utilaj – cumpărat sau închiriat (dacă legislația în vigoare conferă utilizatorului dreptul de a amortiza utilajul închiriat) – pe durata rămasă până la casarea utilajului distrus;

norma de amortizare a utilajului distrus, care nu se mai înregistrează la cheltuieli, pe durata rămasă până la casarea sa;

costul de achiziție a protectorilor, dacă nu este inclus în valoarea de intrare a noilor mijloace fixe sau dacă se adaugă la mijloacele fixe existente;

plata orelor efectuate de către angajații firmei pentru repararea utilajului;

costul materialelor utilizate pentru repararea mijlocului fix;

plata unor terți pentru repararea și darea în funcțiune a utilajului avariat sau a utilajului nou achiziționat/închiriat.

Relațiile de calcul care se aplică pentru determinarea pierderii de venit din exploatare () pe seama acestor elemente de cost sunt prezentate în continuare:

producția pierdută în perioada de indisponibilitate în cazul deteriorării mijloacelor:

;

costul cu repararea fondurilor fixe deteriorate:

– cu mijloace proprii:

;

– de către terți:

;

pierderea valorii rămase (consecință care nu se produce dacă echipamentul era casat) în cazul distrugerii mijloacelor fixe:

;

pierderea definitivă a capacității de producție a utilajului distrus:

;

achiziționarea de fonduri fixe prin închiriere:

;

achiziționare de fonduri fixe prin cumpărare:

;

achiziționarea instalațiilor și dispozitivelor de protecție:

.

Formulele nu se vor aplica direct, ci se va efectua mai întâi o analiză amănunțită pentru a se clarifica toate aspectele necesare unei identificări corecte a pierderilor suportate de firmă.

MOD_VF_C: Calculul pierderii de venit brut generată de distrugerea și consumul suplimentar de capital circulant

Consecințele accidentului de muncă asupra victimei pot fi însoțite și de efecte distructive asupra celorlalte elemente aflate la locul de muncă, respectiv: produsele finite care nu fuseseră evacuate spre spațiul de depozitare, materii prime, materiale, semifabricate etc. cu care fusese aprovizionat locul de muncă pentru realizarea sarcinilor de producție din ziua respectivă.

Cuantificarea pierderilor de acest gen nu se poate face decât dacă imediat după eveniment se măsoară efectiv, cantitativ, materialele distruse.

O altă modalitate prin care este afectat capitalul circulant o constituie creșterea volumului de rebuturi peste nivelul normal în perioada de:

reacomodare a victimei la vechiul loc de muncă la reluarea activității;

acomodare a accidentatului la un nou loc de muncă la care este redistribuit la reluarea activității;

acomodare a persoanei angajate să înlocuiască victima, temporar sau definitiv.

Pentru a putea cuantifica aceste pierderi este necesară supravegherea locului de muncă un interval de timp suficient de mare, astfel încât să se poată constata cu certitudine că există diferențe de calitate a producției realizate de persoana respectivă.

Ambele categorii de consecințe pot să determine:

diminuarea volumului fizic de producție marfă realizată, respectiv a valorii producției marfă vândută și încasată;

diminuarea volumului fizic de producție marfă fabricată, dar nu și a valorii cifrei de afaceri (producția marfă vândută și încasată);

creșterea consumului specific pe unitatea de produs, deci mărirea costului unitar de producție și, implicit, reducerea profitului brut pe produs.

Indiferent de faptul că producția fabricată are sau nu asigurată desfacerea, materialele distruse reprezintă o cheltuială pe care firma a efectuat-o fără ca pe seama ei să se realizeze venit.

Cel de al doilea tip de efecte a fost deja luat în considerare la calculul pierderii de venit din exploatare pe seama pierderii de timp de muncă, sub forma diminuării randamentului în perioada de acomodare a victimei sau înlocuitorului.

Din acest motiv, în cadrul acestei metode nu se vor face analize de detaliu, ci se va asimila costul produselor și materialelor distruse (inclusiv al echipamentelor individuale de protecție) cu o pierdere de venit din exploatare, care se determină prin înmulțirea cantității din reperul respectiv cu prețul său de achiziție sau de producție unitar:

.

Al doilea tip de consecințe pe care le provoacă accidentul de muncă asupra capitalului circulant constă în consumul suplimentar de astfel de elemente:

materiale pentru curățarea locului de muncă și repunerea în funcțiune a echipamentelor (exclusiv cele consumate pentru reparații, care au fost deja luate în calcul);

materiale igienico-sanitare folosite pentru primul ajutor;

materiale consumabile (birotică) folosite pentru:

raportarea, cercetarea și înregistrarea evenimentului;

angajarea de personal înlocuitor;

analiza și planificarea reorganizării activității;

instruirea suplimentară de protecție a muncii;

pregătirea materialelor pentru prezentarea în instanță etc.

Evaluarea pierderii de venit pe seama acestui tip de consecință este dificilă nu din cauza relației de calcul, care este similară cu precedenta, ci a greutății stabilirii cantității de materiale consumate în scopurile descrise. Din motive de relevanță, considerăm că se poate menține calculul la nivel de aproximare, fără să se măsoare efectiv dimensiunea consumului.

Pe baza tuturor acestor elemente, se identifică datele necesare calculului (tabelul 5).

Dacă se calculează costul accidentelor de muncă produse în cadrul unei firme pe o perioadă mai îndelungată de timp, se poate ajunge la o statistică a cheltuielilor cu materialele consumabile (pentru curățenie, birotică), pe baza căreia să se obțină o valoare medie aplicabilă în toate cazurile de accident ulterioare (cu actualizarea de rigoare), fără să mai fie necesară măsurarea cantitativă pe tipuri, sortimente etc.

Tabelul 5

Nume victimă: Data completării fișei:

Firma: Numele și prenumele persoanei

Data accidentului: care completează fișa:

Fișa de date necesare pentru calculul pierderii de venit brut datorată distrugerii

și consumului suplimentar de capital circulant

MOD_VF_D: Calculul pierderii de venit brut datorată diverselor cheltuieli financiare implicate de producerea unui accident de muncă

Toate accidentele de muncă antrenează o serie de cheltuieli directe, strict financiare, regăsibile în evidențele contabile ale firmei, cum sunt:

plata îngrijirilor medicale acordate victimei (la fața locului sau în instituții de specialitate, în măsura în care plata nu revine companiei asiguratoare);

plata a diverse ajutoare pentru victimă sau urmașii acesteia;

plata experților angajați pe parcursul cercetării accidentului;

plata cursurilor de instruire și/sau de calificare a persoanelor accidentate sau a unor înlocuitori pentru acestea;

plata convorbirilor telefonice generate de diversele acțiuni care trebuie întreprinse după producerea evenimentului (angajare personal, comunicare accident, investigare, discuții cu clienții, cu avocații etc.);

plata onorariului pentru avocați;

plata cheltuielilor de judecată;

plata despăgubirilor către parteneri stabilite prin hotărâri judecătorești definitive;

plata diverselor penalități contractuale;

plata amenzilor aplicate de organisme abilitate etc.

Însumarea tuturor acestor cheltuieli conduce la o valoare care reprezintă pierderea de venit brut a firmei, care poate fi diminuată doar de sumele care se recuperează pe cale legală de la persoanele găsite vinovate de producerea accidentului.

Relația de calcul este:

,

unde Cf sunt cheltuieli financiare directe; i – număr de tipuri de cheltuieli financiare; VR – sume recuperate de la persoanele declarate vinovate.

Valoarea totală a costului accidentului de muncă pentru firmă se determină prin însumarea tuturor pierderilor de venit din exploatare determinate cu ajutorul relațiilor de calcul prezentate.

LISTA CONSECINȚELOR CUANTIFICABILE

ALE ACCIDENTELOR DE MUNCĂ

CHESTIONAR

pentru colectarea datelor primare privind consecințele accidentului de muncă

produs în data de ……… la ……………….

– continuare

– continuare

Data completării: Numele, prenumele și semnătura persoanei care a completat: ……….

VI.5. Aplicație privind determinarea costului unui accident colectiv de muncă folosind metoda modulară la S.C. Astra Vagoane Arad S.A.

Pentru ilustrarea practică a evaluării costului pentru victimă și pentru firma în care s-a produs accidentul, se prezintă în continuare un model de calcul pe baza datelor preluate de la S.C. ASTRA VAGOANE ARAD S.A., care are ca obiect principal de activitate producția și repararea de vagoane.

Pentru calculul efectuat, valorile monetare au fost exprimate în EUR, paritatea folosită fiind 1 euro = 3,73 lei.

Exemplul s-a construit pe baza datelor referitoare la un accident colectiv, soldat cu invaliditatea unei persoane și cu incapacitatea temporară de muncă a altor două victime.

Etapa 1: Stabilirea nivelului de referință pentru care se face calculul

Pentru acest caz, s-a decis să se realizeze:

calculul pierderii de venit personal pentru victima rămasă invalidă;

calculul costului accidentului de muncă pentru firmă.

Etapa a 2-a: Identificarea consecințelor cuantificabile certe

În baza FIAM și a discuțiilor purtate cu responsabilul cu prevenirea, s-a stabilit că în mod cert evenimentul a provocat următoarele consecințe:

pentru victimă: pierdere de venit personal din cauza:

pierderii capacității de muncă, fiind declarată cu invaliditate grad II;

pentru firmă:

pierdere de timp de muncă pe durata neocupării locului de muncă până la angajarea unui înlocuitor al persoanei cu invaliditate; sarcina de muncă a celorlalte victime s-a recuperat prin ore suplimentare efectuate de colegi;

pierdere de timp de muncă a două persoane, care au transportat victimele la spital;

pierdere de timp de muncă în perioada de acomodare a celor două victime cu incapacitate temporară de muncă, la reluarea activității, la același loc de muncă;

pierdere de timp de muncă a persoanelor care au făcut instructajul celor doi accidentați reveniți în activitate: maistrul de la vechiul loc de muncă, șeful de birou de la noul loc și instructorul de protecție a muncii;

pierdere de timp de muncă a instructorului din cadrul compartimentului de protecție a muncii, care a prelucrat accidentul cu tot personalul din secție, precum și pierderea de timp de muncă a respectivelor persoane;

pierdere de timp de muncă a persoanelor care au participat la anchetarea accidentului: șeful compartimentului de protecție a muncii, colegii de la locul de muncă, maistrul care era conducătorul direct al locului de muncă;

pierdere de timp de muncă a persoanei din cadrul compartimentului de protecție a muncii care a comunicat accidentul și a întocmit dosarul acestuia;

pierdere de timp de muncă a persoanei care a anunțat postul liber, a primit cererile de angajare, a organizat selecția noului angajat;

pierdere de timp de muncă a șefului de secție, care a participat la selecția noului angajat;

materiale consumabile distruse sau consumate în plus: rechizite, formulare etc., folosite pentru cercetarea, raportarea și înregistrarea accidentului, precum și pentru realizarea instructajelor suplimentare;

plata de către firmă a unei amenzi de 537 EUR, pentru nerespectarea prevederilor legale referitoare la lipsa unor instrucțiuni proprii SSM.

Etapa a 3-a: Completarea „Chestionarului pentru colectarea datelor primare privind consecințele accidentului”

Chestionarul s-a completat pe baza analizei FIAM, a discuțiilor cu personalul de prevenire și protecție, cu victimele și cu colegii de la locul de muncă.

Etapa a 4-a: Stabilirea modulelor de calcul care se vor utiliza pentru determi-narea costului accidentului de muncă

Având în vedere consecințele identificate și nivelurile de referință urmărite, s-a apreciat că trebuie aplicate următoarele module:

MODVP_1, MODVP_2 – Pierdere de venit pentru victimă, persoane în întreținere;

MOD_VF_T – Pierdere sau consum suplimentar de timp de muncă;

MOD_VF_F – Deteriorarea/distrugerea capitalului fix;

MOD_VF_C – Distrugere și/sau consum suplimentar de capital circulant;

MOD_VF_D – Pierderi financiare diverse.

Etapa a 5-a: Culegerea datelor primare specifice fiecărui modul selectat

Prin discuții cu victimele și apropiații acestora, prelucrarea datelor primite de la serviciile financiar – contabilitate, urmărirea producției, serviciul de prevenire și protecție, resurse umane etc., s-au obținut datele cuprinse în fișele 1 – 4, prezentate în continuare.

CHESTIONAR

pentru colectarea datelor primare privind consecințele accidentului de muncă

produs în data de 15.09.2009 la S.C. ASTRA VAGOANE ARAD S.A.

Data completării: 16.06.2010

Numele și prenumele persoanei care a completat chestionarul: Bălan Leonard

MOD_VF_D: Cheltuielile financiare diverse sunt reprezentate de amenda plătită de către firmă, în sumă de 573 EUR – Capitolul IV din chestionar.

MOD_VAS: Datele pentru calculul valorii totale a cheltuielilor efectuate din bugetul asigurărilor sociale de sănătate se preiau din chestionar – Capitolul I.

Etapa a 6-a: Calculul dimensiunii consecințelor

MODVP_1

Din analiza datelor culese în legătură cu victima Cârpaci Mircea, rezultă că pentru acesta evenimentul face parte din categoria accidentelor de muncă urmate de invaliditate, declarată în timpul minim necesar pentru îndeplinirea formalităților legale. Prin urmare, costul pentru accidentat se determină cu relația:

MODVP_2: din punct de vedere al persoane aflate în întreținere – soția, pierderea de venit personal a acesteia o putem calcula cu relația:

Pentru ceilalți doi accidentați (incapacitate temporară de muncă și revenire la același loc de muncă), pierderea de venit personal are valoarea:

MOD_VF_T: din punct de vedere al firmei se disting două situații diferite:

accident de muncă soldat cu incapacitate temporară de muncă și revenire în activitate la același de muncă pentru doi dintre accidentați, cu recuperarea sarcinii lor de către colegi, prin ore suplimentare plătite corespunzător;

accident soldat cu invaliditate, neocupare o perioadă a locului de muncă, interval în care producția aferentă se pierde, urmată de înlocuriea victimei cu un nou angajat.

Pentru prima situație, se utilizează relațiile:

Pentru costul în cazul persoanei rămase invalide, relațiile care se folosesc sunt:

.

MOD_VF_F: Folosind datele din Fișa 3, se calculează pierderile determinate de:

indisponibilitatea mijlocului fix deteriorat:

costul cu repararea fondurilor fixe deteriorate:

achiziționarea instalațiilor și dispozitivelor de protecție:

MOD_VF_C: pierderea determinată de consumul suplimentar de capital circulant se obține prin însumarea valorilor înscrise în Fișa 4:

MOD_VF_D: alte cheltuieli financiare generate de accident le regăsim din chestionar – amenda în sumă de 573 EUR.

Etapa a 7-a – Calculul final al costului accidentului de muncă

În urma prelucrării informațiilor obținute de la victime și de la serviciile de specialitate ale firmei, au rezultat următoarele valori ale costului accidentului de muncă:

pentru cele trei victime: 11925,01 EUR;

pentru soția accidentatului rămas cu invaliditate: 2469,60 EUR;

pentru firma unde s-a produs accidentul:

Δ= 35,13 + 573 = 608,13 EUR.

Ct = 639,57 – 637,43 + 35,13 + 573 = 610,27 EUR

CAPITOLUL VII

METODE DE ANALIZĂ ȘI EVALUARE A INSECURITĂȚII OCUPAȚIONALE

VII.1. Stabilirea caracteristicii nivelului de insecuritate ocupațională pe baza evaluării probabilistice a sistemelor de muncă complexe

Metoda grafo-analitică de determinare a probabilității de insecuritate a sistemelor de muncă, oferă posibilitatea stabilirii prin calcul a posibilității de apariție a neconformităților și stă la baza construirii caracteristicii nivelului de securitate prin care parametrul de probabilitate a insecurității sistemului de muncă auditat este explicitat în funcție de coeficientul de securitate ocupațională și pseudocoeficientul de variație ce cuantifică incertitudinea evaluării V3.

Aportul metodei probabilistice prezentate provine din utilizarea unei tehnici de analiză structurată ce permite determinarea cu încredere suficientă a unei ponderi relative a diferiților indicatori de analiză și stabilirea priorităților de ameliorare a stărilor de insecuritate, ținând cont de faptul că oricare ar fi instrumentul specific utilizat pentru cercetarea scenariilor necesare a fi luate în considerare, caracterul exhaustiv al evaluării nu poate fi totuși niciodată demonstrat.

VII.1.1. Stabilirea caracteristicii nivelului de insecuritate ocupațională s=f(1,g) în sistemele de muncă complexe

Cazul în care S și G sunt variabile gaussiene

Fie S și G două variabile aleatoare gaussiene independente asociate parametrilor de securitate și gravitate care sunt reprezentate simbolic prin expresiile [V4]:

SN(S,S) și GN(G,G) (1)

Stabilitatea aditivă permite să se concluzioneze că variabila Z=S-G este ea-însăși gaussiană, de unde:

ZN(Z,Z) cu Z=S-G și (2)

Prin urmare, se poate scrie:

Z=Z + UZ cu UN(01) (3)

de unde:

p=Pr(S-G0)=Pr(Z0)=Pr(Z + UZ 0)= (4)

Revenind la variabilele S și G, probabilitatea de insecuritate se poate scrie:

(5)

sau: (6)

unde reprezintă coeficientul de securitate al lui S în raport cu G (în raport cu valorile medii) iar reprezintă pseudocoeficientul de variație.

Dacă parametrul de securitate [2V] este de tip „determinist ” (adică σG =0), atunci se poate scrie:

(7)

Pentru simplificare, vom nota kSG și γSG cu k și γ.

Având în vedere datele prezentate anterior, definesc în continuare probabilitatea de insecuritate ocupațională în funcție de parametrii k și γ prin intermediul relației următoare:

(8)

unde este funcția de repartiție Gauss.

Dacă k=1 Smediu=Gmediu, atunci se obține p=(0)=0,5, adică există o șansă din două pentru ca sistemului de muncă să devină nesigur.

VII.1.2. Stabilirea relațiilor între p, k și γ

a Exprimarea lui γ în funcție de p și k

Plecând de la ultima relație a paragrafului precedent, din calculul funcției inverse 1 am obținut relația:

(9)

unde -1(p)=up este quantila de ordin p a variabilei normale centrate reduse.

Dacă în expresia precedentă k tinde spre infinit, atunci valoarea coeficientului de variație γ tinde către -1 / -1(p) (ex. pentru p=10-4 γ=0,269)

Considerând valoarea constantă a coeficientului de variație, atunci acestuia i se poate asocia probabilitatea minimă de insecuritate, știind că p=(-1/γ) obținută pentru un coeficient de securitate ocupațională infinit (ex.dacă γ=0,4 am obținut o probabilitate minimă de insecuritate pentru sistemul de muncă pminimă=(-1/0,4) (-2,5)=0,0062).

Cu alte cuvinte, dacă γ=0,4 nu se va putea atinge niciodată o valoare a probabilității de insecuritate inferioară la 0,0062 oricare ar fi valoarea coeficientului de securitate ocupațională, fapt ce semnifică importanța pseudo-coeficientului de variație γ.

b Exprimarea lui k în funcție de p și γ

Plecând de la relața paragrafului anterior, se obține:

(10)

Dacă în expresia precedentă γ tinde spre 0, atunci valoarea coeficientului de securitate ocupațională k tinde către 1 oricare ar fi valoarea lui p fixată a priori.

Pentru k = constant, am constatat că probabilitatea de insecuritate variază în funcție de γ, fapt ce arată că, stabilirea doar a valorii coeficientului de securitate ocupațională, deși necesară, nu este suficientă pentru estimarea și aprecierea nivelului de securitate ocupațională.

c Exprimarea variației dp în funcție de variațiile dk și dγ

Plecând de la relația precedentă, care exprimă p în funcție de k și γ, am calculat derivatele parțiale în raport cu k și γ, astfel [2V, 3V]:

(11)

unde este funcția densității de probabilitate

Deoarece  și γ sunt pozitive, rezultă că este negativ oricare ar fi k și prin urmare, probabilitatea de insecuritate este funcție descrescătoare de k.

Pentru:

(12)

1/k-1 este negativ oricare ar fi k >1 de unde rezultă că este pozitiv oricare ar fi k.

Prin urmare, probabilitatea de insecuritate este funcție crescătoare de γ.

În sfârșit, am determinat diferențiala totală a probabilității de insecuritate p, care se poate scrie:

(13)

Înlocuind termenii și cu expresiile lor, determinate anterior în funcție de k și γ, după simplificare, am obținut:

(14)

unde .

Această relație permite calcularea variației probabilității de insecuritate dp, în funcție de variațiile relative ale coeficienților de securitate ocupațională și pseudovariație incertitudinea, respectiv și .

Plecând de la expresia anterioară, care exprimă valoarea lui γ în funcție de coeficientul k pentru parametrul p fixat, am construit caracteristica din figura 7.1 care permite stabilirea ordinului de mărime corespunzător probabilității de insecuritate p, atunci când k și γ sunt fixate.

Cazul în care S și R sunt variabile log-normale

În mod analog cazului particular când S și G sunt variabile gaussiene [V4], prin transformarea logaritmică am ajuns la relația:

(15)

Parametrii statistici (medie, abatere-tip) pentru variabilele log-normale S'=lnS și G'=lnG) sunt definiți potrivit legii de distribuție log-normale (Legea lui Galton), astfel:

(16)

(17)

cu .

De asemenea, am obținut expresiile coeficienților k și γ, astfel:

și (18)

Fig. 7.1 Reprezentarea grafică a caracteristicii nivelului de insecuritate ocupațională [V4]

VII.1.3. Aplicație la S.C. Feroneria Prod S.A.

Fie șirurile de valori, privind parametrii de gravitate și securitate, rezultate din investigarea unui sistem de muncă, obținute pe baza a 10 chestionare care au fost prevăzute cu indicatori de evaluare a modului de conformare cu legislația aplicabilă, și ținând cont de faptul că relația dintre cei doi parametrii G și S determină aprecierea valorică a unuia pe seama deprecierii celuilalt. De asemenea, pentru cuantificare, au fost utilizate variabile de tip fuzzy și o funcție cu descreștere exponențială pentru cuantificarea gradului de conformare.

G: 0,25; 0,2; 0,34; 0,2; 0,2; 0,12; 0,4; 0,18; 0,2; 0,2

S: 0,75; 0,8; 0,66; 0,8; 0,8; 0,88; 0,6; 0,82; 0,8; 0,8

Cele 10 rezultate asociate parametrilor de gravitate și securitate, aferente celor 10 chestionare, se prelucrează statistic, în vederea determinării parametrilor k și care intră în relația de calcul a probabilității de insecuritate.

Valoarea probabilității de insecuritate se poate determina prin calcul sau direct din caracteristica de insecuritate ocupațională, conform rezultatelor redate în tabelul nr.1.

Valorile probabilității de insecuritate

Tabelul nr.1

Aprecierea obiectivă a gradului de securitate necesită utilizarea de tehnici matematice complexe în scopul estimării corespunzătoare a domeniilor de variație asociate indicatorilor din domeniul siguranței sistemelor de muncă, precum și stabilirea relațiilor formale dintre variațiile mărimilor ce caracterizează starea de securitate și sănătate în muncă de tipul gradientului formal de risc.

Prelucrarea statistică a rezultatelor obținute în urma investigării sistemelor de muncă se pretează la utilizarea conceptelor de prag de risc și interval de încredere, asociate parametrului de securitate, cu posibilități de valorificare în domeniul decizional.

VII.2. Model matematic de analiză complexă a securității ocupaționale pentru evaluare (MAESO)

Modelul matematic de analiză complexă a securității ocupaționale prezentat în continuare, a fost utilizat în probleme de prognoză și strategii de securitate iar caracterul de generalitate al modelului îl fac aplicabil în probleme în care intervine incertitudinea în analiza securității sistemelor de muncă complexe [V4].

Aplicarea modelului MAESO este independentă de tipul de metodă, metodologie sau domeniu de aplicare, deoarece modelul utilizează numai datele puse la dispoziție de evaluările de tip subiectiv și furnizează un rezultat final de tip nuanțat.

VII.2.1 Definiții utilizate în cadrul modelului MAESO

Pentru a încadra modelul în problemele de analiză complexă a securității ocupaționale definițiile și exemplele ce vor fi prezentate în cadrul lucrării vor fi particularizate și vor deveni specifice acestui domeniu.

Orice analiză complexă se face pe baza unor criterii de apreciere denumite „criterii de evaluare” Ci, prin care se poate caracteriza situația unei stări de fapt, a unui sistem de muncă.

Fiecare criteriu de evaluare Ci poate cuprinde o serie de “factori de evaluare” Fij, care pot reprezenta stările caracteristice problemei de rezolvat.

Fie Kp un "grup de evaluare", format din mai mulți evaluatori care cunosc și pot aprecia starea de fapt a sistemului.

Fie xkij variabila de apreciere (xkij 0 … 1) atribuită de fiecare evaluator Kp al grupului de evaluare, atunci când apreciază modul în care factorii de evaluare afectează starea generală a sistemului, unde indicii, k=1,p este numărul de evaluatori, i=1,n reprezintă numărul criteriilor de evaluare iar j=1,m constituie numărul factorilor de evaluare.

Fiecare evaluator, trebuie să atribuie o valoare, cuprinsă între 0 și 1, variabilei xkij, reprezentând modul de percepție individuală, referitoare la starea de insecuritate a sistemului, avându-se în vedere factorii de evaluare Fij din cadrul criteriilor Ci .

Dacă fiecare criteriu conține j factori de evaluare, atunci valoarea variabilei caracteristice este o medie aritmetică și fiecare criteriu de apreciere Ci va fi caracterizat de o valoare medie a variabilei, calculată conform relației, astfel:

(19)

Fiecare membru al grupului de evaluare poate atribui valori caracteristice, modului de îndeplinire al fiecărui factor de evaluare Fij din componența fiecărui criteriu Ci. Pentru fiecare membru al grupului de evaluare, la fiecare criteriu de apreciere, va rezulta o matrice liniară a valorilor variabilelor caracteristice, calculate conform relației, astfel:

(20)

Prin aranjare ordonată sub formă matriceală a tuturor rezultatelor provenite de la grupul de evaluare, s-a obținut o matrice de valori caracteristice:

(21)

Presupunând că îndeplinirea fiecărui criteriu C i poate fi caracterizată printr-o proprietate, de exemplu: „proprietatea de a fi nesigur” s-a denumit gradul de insecuritate Gki, prin gradul de apartenență la această proprietate, calculat după o funcție exponențială inversă, de forma:

(22)

unde :

γi – coeficient de importanță atribuit fiecărui criteriu C i cu valori cuprinse în intervalul 2.0 γ 5.0

Funcția exponențială prezentată în formula (22) este recomandată în literatura de specialitate pentru modelarea unor fenomene cu evoluție descrescătoare iar valoarea maximă a funcției este egală cu 1.0. Panta funcției este influențată de valoarea exponentului, astfel încât, fenomenele cu involuție mai rapidă au o pantă mai mare, familia de curbe exponențiale corespunzătoare valorilor -γ fiind convergentă la valoarea maximă 1.0 [V4].

S-a stabilit coeficientul de importanță γi conform indicațiilor din literatura de specialitate, astfel:

criteriile de evaluare Ci se ordonează crescător, de către fiecare evaluator în funcție de importanța acordată, cu ajutorul unor ponderi, astfel încât să fie îndeplinite relațiile de preferință (ordinea de preferință):

C 1 α1 > C 2 α 2 > … > C z α z > … > C n α n, (23)

se face o corespondență între scara valorilor 2.0…5.0 și scara ponderilor în ordine crescătoare, astfel încât factorul de evaluare cel mai important ca pondere să se apropie de valoarea 5.0, iar cel mai puțin important de valoarea 2.0

Prin calcularea valorii gradului de insecuritate corespunzător fiecărui termen din matricea (6.21), s-a obținut o matrice a gradelor de insecuritate parțiale, astfel:

(24)

S-a denumit "gradul de insecuritate total" la nerealizarea cerințelor de evaluare a criteriului C 1, o relație pentru compunerea termenilor matricei (24), de forma unui operator de tip medie :

(25)

Aplicând operatorul (25) termenilor matricei (24) s-a obținut o matrice linie de tipul:

(26)

S-a denumit „gradul de insecuritate global" la nerealizarea tuturor criteriilor de evaluare, un operator, tip medie, o relație pentru compunerea termenilor matricei (26), de forma:

(27)

S-a denumit scara de apreciere a "gradului de insecuritate" un tablou de apreciere a parametrului G în care s-a asociat o nuanță lexicală care exprimă gradul de insecuritate și un interval de valori fuzzy.

S-a comparat fiecare valoare G calculată conform relației (27) cu valori predefinite ale unor functori de eficiență, denumiți – nivele de afectare, respectiv:

Nuanță lexicală Interval

Foarte mare G1 < G 1.0 (=G0)

Mare G1 < G G2

Acceptabil G2 < G G3

Mic G3 < G G4

Foarte mic G4 < G 0.0 (=G5)

S-au calculat valorile functorilor G0, G1, G2, G3, G4 și G5 cu funcția exponențială din formula (22), utilizând media coeficienților de importanță atribuiți criteriilor de evaluare Ci, pentru valori fixe, astfel G0X = 1.0; G1X = 0.8; G2X = 0.6; G3X = 0.4; G4X = 0.2; G5X = 0.0, iar valorile calculate sunt prezentate în tabelul XVI.2.

Tabelul nr. 2

Valoarea G se va situa în domeniile limitate de functorii de eficiență 1,00, G1, G2, G3, G4 și G5, astfel încât corespondențele, lexicale vor fi cele prezentate în tabelul 3.

Tabelul nr. 3

Intervale de apreciere și nuanțe lexicale de apreciere

Nuanța lexicală corespunzătoare valorilor G, reprezintă de fapt calificativul acordat, modului în care au fost îndeplinite obiectivele sistemului analizat și evaluat, conform modelului de analiză complexă a securității ocupaționale.

VII.2.2. Restricții și recomandări la utilizarea modelului MAESO

Modelul de analiză complexă a securității ocupaționale (MAESO), poate fi utilizat la diferite aplicații, cu condiția redefinirii termenilor folosiți, astfel:

Criteriile de evaluare pot deveni: criterii de influență, criterii de inspecție/audit etc.;

Factorii de evaluare: factori de insecuritate, factori de influență etc.;

Grup de evaluare: comitet de securitate și sănătate în muncă, grup de martori etc.;

Componența grupului: în funcție de tipul aplicației și obiectivul urmărit, grupul de evaluare poate fi format din unul sau mai mulți evaluatori autorizați.

Dacă se lucrează cu un singur evaluator, procedeul matematic se simplifică, iar matricile devin liniare.

Scările și nuanțele lexicale se aleg în funcție de tipul de problemă ce trebuie rezolvată, prin apreciere în condiții de incertitudine, conform tabelului nr. 4.

Tabelul nr. 4

Adaptarea modelului se va face în funcție de natura problemei care trebuie rezolvată, de tipul datelor de intrare precum și tipul evaluării efectuate.

VII.3. Modelul matematic specific alocărilor de securitate ocupațională MRESO

Problema alocării resurselor, se pune atunci când nu se cunosc date concrete despre modul de desfășurare a activităților care utilizează resurse de securitate ocupațională sau în cazul alocărilor efectuate în fazele preliminare activităților desfășurate, fără a se putea anticipa precis finalitatea acestora .

De obicei în problema alocării de resurse, care pot fi de natură materială, financiară sau conceptuală, pentru un sistem de muncă la care obiectivul de securitate ocupațională este reprezentat de rezolvarea unor probleme concrete, apare incertitudinea subiectivă, deoarece:

alocarea se face de către evaluatorul, care decide porțiunea de resursă pe care o atribuie obiectivului de securitate ocupațională stabilit;

apare imprecizia datorită necunoașterii stării sistemului în urma alocărilor de resurse, prin cunoașterea insuficientă a implicațiilor și rezultatelor problemei;

alocarea se face numai pe baza unor informații (incomplete) deținute la un moment dat.

Pentru rezolvarea unei astfel de probleme s-a utilizat un algoritm de analiză numerică la soluționarea unei probleme de optim prin alocarea dinamică a minimului de resurse în scopul obținerii unui beneficiu maxim.

VII.3.1. Algoritmul de analiză numerică

Fie Q volumul total al resurselor de securitate ocupațională care este necesar să fie alocate pentru realizarea unei activități totale A, compusă din Am subactivități, prin repartizarea unor porțiuni de resursă qi , astfel încât:

qi Q qi0,Q (28)

i 0,1,2, .., n

În lipsa unor date concrete despre modul de desfășurare a subactivităților Am, realizarea fiecăreia, în urma alocării unei porțiuni de resursă, poate fi apreciată printr-o funcție „de realizare maximă a obiectivului de securitate ocupațională", care exprimă dorința de performanță optimă.

S-a definit gradul de realizare a unei subactivități, la o alocare de resursă qi printr-o funcție, de forma:

fi (qi) 0,1 xi 0,Q (29)

În cazul în care alocarea resurselor de securitate ocupațională se face în condiții de incertitudine, modul de realizare a unei subactivități, s-a estimat printr-o valoare subiectivă, atribuită realizării sau îndeplinirii obiectivului optim de securitate ocupațională asociat acțiunii respective.

Cunoscând setul de funcții fij(qi) definit pe mulțimea alocării resurselor de securitate ocupațională, s-au prezentat relațiile matematice (30) ce exprimă alocarea celor Q resurse astfel încât, la o alocare minimă de resursă să se obțină un grad de realizare maxim al fiecărei subactivități Am, unde j[1,2,3,…,m], astfel:

qi Q

MAX ( MINi fij (qi) (30)

În continuare se prezintă, algoritmul dinamic de rezolvare numerică a modelului MRESO ce presupune parcurgerea următorilor pași:

(P1) La primul pas se alocă resursele de securitate ocupațională din volumul total de resursă Q, în n porțiuni qi unde i [0,l,2,3,…,n, sub forma unui șir crescător, cu rația Q/n, astfel încât termenii șirului vor fi:

q0=0;q1Q 1=(Q/n);…;qn-1Q n-1=(n-1)(Q/n);…;qnQ n=n(Q/n) (31)

(P2) În continuare se apreciază valoric (fuzzy) în cazul fiecărei activități A, gradul maxim de realizare a fiecărei subactivități Am, prin prisma fiecărei alocări de porțiune qi.

(P3) După pasul 2 se centralizează datele referitoare la realizările maxime ale obiectivului de securitate ocupațională, cu liniile corespunzătoare subactivităților Am, și coloanele corespunzătoare porțiunilor de resursă alocată qi, de forma:

Porțiuni resursă → Q0 Q1 Q2 Qn

q0 =0 q1 q2 … qn

Activități →A1 e01(0) e11(q1) e21(q2) … en1(qn)

…………………………………………………… (32)

A2 e02(0) e12(q1) e22(q2) … en2(qn)

……………………………………………………

Am e0m(0) e1m(q1) e2m1(q2) … enm1(qn)

(P4) S-a considerat ultima linie a matricei (32) ca linie pivot de comparație și s-au definit funcțiile de alocare corespunzătoare, prin șirul de egalități următoare:

f0m(0)= e0m(0), f1m(q1) = e1m(q1), f2m(q2) = e0m(q2), … , fnm(qn) = enm(qnm)

și șirul Fnm care va constitui ultima linie a unei noi matrici:

Fnm → f0m(0), f1m(q1), f2m(q2), … , fnm(qn) (33)

(P5) S-a construit cu ajutorul matricelor (32) și (33), șirul de funcții de alocare pentru fiecare subactivitate Am, funcțiile de alocare fiind definite pe domeniul resurselor disponibile, după alocările anterioare, utilizând următorul algoritm de calcul:

fn(Qn) = max en(qn) qn 0,Q

fn-1(Qn-1) = max.min en-1(qn-1), fn(Qn-1 – qn-1) qn-1 0,Qn-1

fn-2(Qn-2) = max.min en-2(qn-2), fn-1(Qn-2 – qn-2) qn-2 0,Qn-2

…………………………………………………………………………. (34)

f2(Q2) = max.min e2(q2), f3(Q2 – q2) q2 0,Q2

f1(Q1) = max.min e1(q2), f2(Q1 – q1) q1 0,Q1

f0(0) = max.min e0(0), f1(Q0 – 0) q2 = 0

(P6) S-au aranjat valorile funcțiilor de alocare obținute conform modelului (34), împreună cu matricea linie (33) în noua formă matriceală (35), matricea funcțiilor de alocare (35) având coloanele corespunzătoare alocărilor de porțiuni de resursă Qn, cu liniile corespunzătoare subactivităților apreciate Am.

Porțiuni resursă → Q0 Q1 Q2 Qn

A1 f01(0) f11(q1) f21(q2) … fn1(qn)

Acțiuni → …………………………………………………… (35)

A2 f0k(0) f1k(q1) f2k(q2) … fnk(qn)

……………………………………………………

Am f0m(0) f1m(q1) f2m1(q2) … fnm1(qn)

(P7) S-au determinat soluțiile algoritmului de calcul (37) reprezentate de porțiuni de resursă alocate optim, prin compararea matricilor (32) pentru linii și (36) pentru coloane, astfel:

X1→min(fnm(qn)), s-a ales resursa corespunzătoare coloanei Qn în care se află valoarea minimă fnm(qn), în matricea (37). Soluția X1 reprezintă alocarea optimă de resursă, pentru subactivitatea corespunzătoare liniei A1 pe care se află aceași valoare fnm(qn)=en1(q1) în matricea (32);

X2→f(Q–X1), s-a ales valoarea minimă, pentru coloana Qn-1 care corespunde funcției de alocare (Q–X1) în matricea (36) și se atribuie subactivității pe linia A2 căreia îi corespunde aceeași valoare fn-1,m(qn-1)=gn2(qn) în matricea (32);

Xn-1→f(Q-Xn-1,i), s-a ales valoarea minimă, pentru coloana Q2 care corespunde funcției de alocare (R-Xn-1,i) în matricea (36) și se atribuie subactivității pe linia Am-1 căreia îi corespunde aceiași valoare fn-1,m-1(qn-1)=gn2(qn) în matricea (32);

Xn→f(R-Xi), este ultima valoare din cele minime rămasă nealocată, care s-a atribuit ultimei subactivități Am, din matricea (32);

La pasul (P7) s-au luat în considerare următoarele restricții:

O resursă alocată nu mai poate fi realocată;

Alocarea următoarelor porțiuni de resursă, după fiecare alocare, se face din cantitatea de resursă disponibilă după alocările anterioare;

După fiecare alocare numărul coloanelor și liniilor matricilor (32) și (36) scade cu o unitate;

Este recomandat pentru ușurarea înțelegerii algoritmului, utilizarea matricilor pătrate, unde rangul coloanelor este egal cu cel al liniilor.

VII.3.2. Concluzii la aplicarea modelului numeric de alocare a resurselor de securitate ocupațională MRESO

Modelul numeric de alocare a resurselor MRESO are aplicații în diverse domenii de activitate (planificări, strategii etc), fiind utilizat în următoarele cazuri:

Dacă activitățile pentru care se alocă resursele de securitate ocupațională, nu pot fi precis caracterizate prin factori valorici sau parametri măsurabili, iar modul de aprecire al gradului de realizare a activității este în mare măsură apreciat subiectiv;

Dacă se face o alocare de resurse de tip planificat, înainte de începerea activităților, fără să fie cunoscut rezultatul final;

Modelul este practicabil cu ajutorul programelor pe calculator, dar devine mai greu de operat în cazul lucrului cu matrici de dimensiuni mari și dacă se introduc restricții de preferință la aprecierea gradelor de realizare a activităților.

VII.4. Metoda de evaluare a securității ocupaționale la locurile de muncă cu risc ridicat și specific METAESO

VII.4.1. Noțiuni utilizate în cadrul metodei METAESO

Analizând definiția din domeniul securității și sănătății în muncă acceptată la nivelul Uniunii Europene potrivit căreia, pericolul reprezintă proprietatea intrinsecă a materialelor și surselor de energie sau capacitatea echipamentelor tehnice, a metodelor sau practicilor de lucru de a cauza daune (vătămări corporale sau pagube materiale), se poate formula o apreciere despre coexistența pericolului în activitățile desfășurate în cadrul sistemului de muncă, urmând a se face o diferențiere între pericolele deosebite (foarte mari) și pericolele comune, suma lor definind nivelul de pericol specific activității respective V1.

Potențialul de pericol poate fi determinat prin compararea dintre nivelul de pericol specific unei activități și nivelul de pericol minim, fiind egal din punct de vedere formal cu diferența valorică a celor două aprecieri.

Manifestarea pericolului potențial se poate produce, numai atunci când sunt îndeplinite condițiile cauzale favorabile apariției riscului sau în prezența hazardului definit ca o măsură a aleatorului obiectiv.

Potențialul de pericol specific unei activități sau unui loc de muncă, poate fi cuantificat printr-un nivel de insecuritate care definește combinația dintre probabilitatea de apariție a daunei cu urmări economice nefavorabile, în condițiile expunerii la pericol, conjugată cu gravitatea consecințelor.

Fiecare agent economic, poate fi caracterizat printr-un potențial de pericol, în condițiile desfășurării uneia sau mai multor tipuri de activități la unul sau mai multe locuri de muncă, în care este implicat unul sau mai mulți operatori umani, iar în funcție de resursele materiale și sistemul de organizare, aceste pericole pot avea un caracter potențial sau evident de manifestare.

Legea 319/2006 a Securității și Sănătății în Muncă și normele metodologice de aplicare a ei definește locurile de muncă cu risc ridicat și specific, și precizează obligația angajatorilor privind identificarea, evidențierea și monitorizarea acestor locurilor de muncă.

În acest sens, locul de muncă cu risc ridicat și specific, este locul de muncă care poate genera accidente cu consecințe grave, ireversibile (deces sau invaliditate), fiind caracterizat printr-un potențial de pericol grav și iminent.

Evidențierea acestor locuri de muncă, conform prevederilor normative în vigoare, se face pe baza unor fișe de identificare, care sunt întocmite cu respectarea următoarelor criterii:

Identificarea factorilor de risc de accidentare și îmbolnăvire profesională, precum și consecințele acestora asupra organismului uman

Nivelul cantitativ al factorilor de risc în cazul îmbolnăvirilor profesionale

Durata de expunere la acțiunea factorilor de risc

Nivelul morbidității prin accidente și boli profesionale

Locurile de muncă cu risc ridicat și specific se caracterizează prin existența unuia sau a mai multor factori de risc, prezentați în tabelul 5.

Factori de risc Tabel nr. 5

Din lista factorilor de risc, ce caracterizează potențialul de pericol grav și iminent, rezultă o multitudine de posibilități de apreciere și cuantificare a situațiilor ce pot fi depistate într-o analiză concretă, care necesită din partea decidentului (evaluatorul autorizat) formularea răspunsurilor la următoarele întrebări:

Cum se stabilește importanța și selecția factorilor de risc ?

Care este expresia pericolului potențial, având în vedere existența pericolelor și a factorilor de risc ce le caracterizează ?

Cum se cuantifică pericolul deosebit rezultat în urma coexistenței mai multor factori de risc ?

Există posibilitatea explicitării riscului asociat fiecărui factor de risc ?

Care este distribuția pericolelor potențiale deosebite în mulțimea totală a pericolelor potențiale identificate?

Cuantificarea potențialului de pericol ce caracterizează una sau mai multe activități la unul sau mai multe locuri de muncă, permite formularea unei concluzii de ansamblu ?

Reglementările actuale de securitate ocupațională, evidențiază problema pericolului grav și iminent la modul general, fapt ce permite luarea în considerare a acestuia pentru mai multe situații care apar, astfel:

existența unui singur factor de risc prezentat în tabelul 5, permite încadrarea în loc de muncă cu pericol deosebit, la fel cu situația apărută în urma coexistenței mai multor factori de risc

același factor de risc de produce daune (materiale și umane) mai mari atunci când afectează o suprafață mai mare sau mai multe persoane

Problema identificării și evaluării pericolului grav și iminent, trebuie să fie soluționată având în vedere analiza și cuantificarea efectelor manifestării lui (din punct de vedere calitativ, cantitativ, al localizării în cadrul sistemului de muncă, al suprafeței afectate și al persoanelor potențial afectate), determinând necesitatea ierarhizării acestui tip de pericol.

Metodele utilizate la evaluarea nivelului de securitate ocupațională, sunt în majoritatea lor de tip analitic, realizând cuantificarea factorilor de risc identificați în mod diferențiat (locul de muncă, secție, agent economic etc).

Metoda propusă pentru aplicarea modelului matematic de evaluare MAESO, are drept scop analiza și evaluarea nivelului de insecuritate exprimat prin potențialul de pericol grav și iminent la un agent economic, pentru ierarhizarea locurilor de muncă cu risc ridicat și specific, în vederea monitorizării lor.

În cadrul metodei s-a pus accent pe informațiile și datele ce cuantifică experiența specialiștilor implicați direct în activitățile supuse procedurii de evaluare, cunoașterea mediului de muncă și modul în care percep situațiile de pericol grav și iminent și pot anticipa eventualele daune materiale și umane.

Caracteristica metodei este aceea că utilizează informații rezultate din aprecierile evaluatorilor autorizați precum și date specifice parametrilor de securitate și sănătate măsurabili (determinări de noxe, parametrii de mediu etc.).

Pentru formularea procedurii de evaluare, s-au utilizat criterii generale de apreciere (caracterizate printr-un complex de factori de evaluare) referitoare la componentele sistemului de muncă analiazat, urmărindu-se modul de îndeplinire al acestora.

În principal, există două nivele de abordare:

Ansamblu – când factorii de evaluare din cadrul unui criteriu sunt cunoscuți la nivel general, apreciind oportunitatea abordării sau nu a criteriului

Analitic – când factorii de evaluare sunt cunoscuți și prezentați, în cadrul unor fișe de risc oferind posibilitatea formulării unei conculzii generale de apreciere

Abordarea analitică a studiilor de securitate, este orientată spre identificarea și rezolvarea unor probleme locale sau punctuale din domeniul securității ocupaționale în muncă, necesitând o instruire metodologică corespunzătoare și un timp de aplicare mai îndelungat.

Aplicarea criteriilor de ansamblu, se pretează la o abordare corespunzătoare a problemei și presupune identificarea stărilor de insecuritate caracterizate de pericol grav și iminent, a factorilor de risc ce le determină și caracterizarea sistemului de muncă prin potențialul propriu de pericol grav și iminent, în vederea monitorizării acestor aspecte.

VII.4.2. Evaluarea potențialului de pericol grav și iminent

Procedurile de analiză și evaluare a securității ocupaționale implică existența unor metode și tehnici adecvate, care au la bază o serie de obiective de optimizare a climatului de securitate profesională în muncă, în raport cu prevederile legislative .

Obiectivele sunt caracterizate și structurate pe criterii, care țin seama de modul de organizare, structura activităților, dotarea cu mijloace de muncă, relațiile de muncă ș.a.

Ca instrument orientativ de lucru în metoda METAESO, pentru structurarea formularelor tip de evaluare, am prezentat în tabelul 6 ″Criteriile generale de analiză și evaluare″.

Tabelul nr.6

Criterii generale pentru evaluarea potențialului de pericol

Scopul prezentării criteriilor generale, este de a localiza zonele unde există, se manifestă sau pot să apară stări de insecuritate determinate de pericole deosebite, în baza celor prezentate anterior în tabelul 5 “Lista factorilor de risc ce determină un pericol deosebit”.

Pentru stabilirea unor criterii de evaluare a stării de insecuritate determinată de potențialul de pericol grav și iminent, s-a realizat o corelație între datele prezentate în tabelele 4 și 5 care va fi prezentată tabelul 7.

Tabelul nr.7

Criterii generale pentru evaluarea potențialului de pericol grav și iminent

Față de tabelul 6, în tabelul 7 au rămas selectate din punct de vedere al apariției pericolelor grave și iminente, numai opt criterii unde există posibilitatea practică de depistare a punctelor specifice acetui tip de pericol.

Instrumentul de lucru al metodei METAESO, este un formular tip AESOF1 creat de autor în acest scop și prezentat în continuare, care poate fi utilizat pentru colectarea datelor de la persoanele care vor face evaluarea și aprecierea pericolului deosebit.

VII.4.3 Noțiuni utilizate în cadrul metodei METAESO la completarea formularelor, de evaluare

Criteriu de evaluare – criteriile de tipul celor care s-au prezentat în tabelul 6. Numărul acestor criterii nu este limitat și se poate extinde în funcție de cerințele unei strategii de securitate ocupațională.

Criteriu de influență – din totalul criteriilor de evaluare s-au selectat numai acelea care influențează securitatea ocupațională a sistemului de muncă analizat din punct de vedere al pericolului grav și iminent. Pe formularul AESOF1 criteriile neselectate nu se completează.

Factori individuali de evaluare – indicatori din componența criteriilor de evaluare, care pot fi caracterizate prin existența unuia sau mai multor factori de risc ce definesc pericolul grav și iminent. În cazul în care metoda METAESO se extinde pentru evaluarea unui potențial de pericol global, atunci se iau în considerare toți factorii de risc identificați, factorii situaționali, neconformități față de normele de protecția muncii și în general orice factor perturbator al climatului de securitate ocupațională, sesizat la fața locului de către evaluatorul autorizat).

Grad de insecuritate – exprimă modul în care o stare periculoasă sau un factor individual de evaluare, ce determină un pericol grav și iminent, se manifestă în timp și spațiu. Se apreciază cu valori cuprinse între 0 și 1 (pentru un grad de insecuritate maxim se va atribui valoarea 1,0 iar pentru gradul de insecuritate minim se va atribui valoarea 0,1). Nu este atribuită valoarea zero pentru a nu avea o nedeterminare de calcul matematic.

% de personal afectat – exprimă raportul între numărul de lucrători care sunt afectați de o stare periculoasă sau un factor ce determină un risc și numărul total de lucrători. Se notează sub forma unei fracții zecimale sau procentuale. (În cazul în care metoda METAESO se aplică în sistem deschis, fiind vorba și de modul, în care sunt afectate vecinătățile și persoanele din vecinătăți de pericolul grav și iminent, atunci % de persoane afectate, se va calcula ținând seama de numărul populației din vecinătăți.

Stări periculoase – stările rezultate în urma manifestării pericolului grav și iminent (incendiu, explozie, detonații, degajări de noxe, zgomot, vibrații etc.).

Daune asupra organismului uman – îmbolnăviri percepute și anticipate ca efecte, de către evaluatorul autorizat, ele nu fac parte din formular: boli profesionale, vătămări individuale, afectări colective.

lerarhizarea gravității posibile a daunei – catastrofe industriale, catastrofe cu implicații ecologice, distrugeri materiale cu sau fără victime, daune asupra organismului uman minore (contuzii, plăgi, arsuri minore etc.) sau majore (deces, fracturi, boli cronice etc.). Acestea trebuie să fie percepute ca rezultate posibile în urma manifestării pericolului grav și iminent, de către evaluatorul autorizat, (nu fac parte din formular).

lerarhizare a probabilității de producere a unor daune – sub forma unor nuanțe lexicale – imposibil, puțin posibil, posibil, foarte posibil conjugate cu improbabil, puțin probabil, probabil, inevitabil. Acestea trebuie să fie percepute, de către evaluatorul autorizat ca mod de exprimare nuanțată a probabilităților (nu fac parte din formular).

Variabilă apreciată – valoarea subiectivă atribuită de fiecare evaluator autorizat modului în care starea periculoasă cu consecințele sau daunele previzibile asociate, se poate manifesta în spațiul fiecărui criteriu de influență C1-C8, ales.

Aceasta se exprimă în valori pe o scară cuprinsă între 0 și 1 astfel încât o posibilitate de manifestare a stării de insecuritate cu daune maxime se atribuie valoarea 1.0 iar pentru o manifestare minimă se atribuie valoarea 0.1. (Pentru a nu efectua operații matematice nedeterminate nu se atribuie valoarea 0.0, iar pentru criteriile neconsiderate nu se atribuie nici o valoare).

Evaluator autorizat principal – persoana care conduce procesul de analiză și evaluare și care stăpânește metoda de evaluare. Persoana care face evaluarea stării de insecuritate determinată de pericol grav și iminent, având în vedere tema propusă, poate face această operație fără alți evaluatori autorizați (evaluare cu un singur evaluator) sau cu ajutorul altor specialiști (evaluare colectivă).

Evaluator autorizat instruit – aplicarea metodei reclamă existența unui evaluator autorizat selecționat și instruit printr-o procedură specifică de către evaluatorul autorizat principal, ales dintre specialiștii sau persoanele care sunt implicate efectiv în activitatea supusă analizei și evaluării.

Reguli de lucru – un set de calități , activități sau acțiuni specifice analizei, pe care trebuie să le posede sau să le cunoască un evaluator autorizat instruit, astfel:

(1)Capabilitatea de expertizare tehnică a obiectivului pentru familiarizarea cu problemele de securitate și sănătate în muncă și identificarea unor situații de pericol grav și iminent.

(2)Selectarea numărului minim al criteriilor de influență și factori de evaluare astfel încât să poată fi apreciată corect starea de pericol grav și iminent, și adaptarea formularului AESOF1, pentru cerințele practice.

(3)Formularea factorilor de evaluare individuali, astfel ca să nu existe posibilitatea de interpretare contradictorie a influenței lor.

(4)Percepția anticipativă a gravității posibile a daunelor cauzate de manifestarea pericolelor grave și iminente, să permită o ierahizare intuitivă a acestora.

(5)Percepția anticipativă și capabilitatea de apreciere subiectivă a probabilităților de producere a unor daune cauzate de manifestarea pericolelor grave și iminente.

(6)Disponibilitatea privind consultarea colectivului de evaluare sau reprezentanților lucrătorilor, astfel încât fiecare criteriu și factor să fie bine ales și înțeles.

(7)Centralizarea datelor în formularul AESOF1.

Pentru simplificarea calculului matematic și înțelegerea metodei se va discuta modul de desfășurare a procedurii de completare a formularului de către un singur evaluator.

Ce face evaluatorul autorizat principal ?

(1)Alege numai criteriile de influență C1, C2, C3, C4, C5, C6, C7, C8, care le consideră importante, și specifică în cadrul fiecăruia numai acei factori individuali de evaluare pe care i-a sesizat la expertizarea tehnică a obiectivului. Se utilizează tabelele nr. 5,…, 7.

(2)Stabilește o scară a ponderii criteriilor în totalul aprecierii și le atribuie coeficienții de importanță.

Fiecare factor de evaluare individual este selectat în urma constatării la fața locului, când se apreciază intuitiv: procentul de personal afectat, gradul de afectare, al suprafețelor locului de muncă sau a vecinătăților și probabilitatea și gravitatea daunelor produse.

(3)Factorii de evaluare individuali proprii fiecărui criteriu de influență, se aleg și se definesc lexical astfel încât să exprime sensul manifestării sau nemanifestării stării periculoase și a daunelor determinate de existența unui pericol grav și iminent.

(4)Prin percepție individuală a situației supuse analizei și evaluării, se apreciază gradul de insecuritate și procentul de personal afectat.

(5)Dacă se anticipează tipul de daune în urma manifestării pericolului grav și iminent, atunci se obține variabila apreciată, care exprimă modul în care factorul individual de evaluare influențează potențialul de pericol deosebit.

Raționamentul utilizat la completarea formularului AESOF1 este următorul:

Dacă procentul de personal afectat și gradul de afectare pe suprafață și în timp este mare, iar daunele posibile sunt de asemenea mari, pentru un factor de evaluare individual sau criteriu de evaluare, atunci valoarea atribuită potențialului de pericol grav și iminent este mare.

(6)În mod practic valorile apreciate și înscrise în formularul AESOF1, constituie datele ce se colectează, coeficienții de importanță și ponderile atribuite criteriilor fiind prestabilite de evaluatorul autorizat, la începutul acțiunii și înscrise pe formularul de calcul AESOF2.

(7)Rezultatele vor fi centralizate de către evaluatorul autorizat, în vederea introducerii în programul de calcul pe formularul de calcul AESOF2, unde sunt aplicate principiile de calcul provenite din metoda matematică.

(8)În urma introducerii datelor de pe formularele AESOF1 și AESOF2 și a efectuării calculelor manual sau a rulării programului de evaluare pe calculator, se poate obține o fișă de caracterizare a locului de muncă cu risc ridicat și specific, din cadrul agentului economic, ce va cuprinde:

datele de identificare ale agentului economic

lista locurilor de muncă cu pericol grav și iminent

calificativul aprecierii „stării de insecuritate determinată de potențialul de pericol grav și iminent"

lista criteriilor de evaluare la care au existat valori maxime

Formular AESOF1 (fig. 7.2)

– Metoda de evaluare a stării de insecuritate la locurilor de muncă cu pericol grav și iminent –

I.- INFORMAȚII GENERALE DESPRE UNITATE (AGENT ECONOMIC)

II.- INFORMAȚII DESPRE LOCUL DE MUNCĂ CU RISC RIDICAT ȘI SPECIFIC (loc de muncă, secție, atelier, instalație etc.)

III.- CONȚINUTUL APRECIERII

– Formular AESOF2 – (fig. 7.3)

-Metoda de evaluare a stării de insecuritate la locurile de muncă cu risc ridicat și specific

V.- COEFICIENȚII DE IMPORTANȚĂ AI CRITERIILOR

VI.- DATE CALCUL MODEL MATEMATIC (cu mai mulți evaluatori)

(P9)Evaluatorul autorizat va analiza criteriile care au valori maxime și va propune o listă de măsuri pentru stări de insecuritate determinate de risc ridicat și specific, măsuri de protecție individuală sau colectivă, planuri de alarmare și acțiune în caz de avarie etc.

VII.4.4 Algoritmul de lucru al metodei METAESO

Persoana stabilită ca evaluator autorizat principal al stării de insecuritate determinată de potențialul de pericol grav și iminent, în primul rând trebuie să se familiarizeze cu tipul de problemă și locul de aplicare a metodei.

După o vizită preliminară efectuată la amplasamentul obiectivului și în urma discuției avute cu responsabilii activităților, unde este solicitată evaluarea, trebuie respectat următorul algoritm de lucru (fig. 7.4).

(1)Stabilirea și delimitarea obiectivului supus analizei și evaluării, culegerea de informații generale de identificare a agentului economic și activităților principale.

(2)Împărțirea obiectivului în subdiviziuni de studiu, se face o divizare a obiectivului în părți compacte distincte (zone, secții, ateliere etc.) care se pretează la analiză.

(3)Stabilirea conținutului fișei de analiză și evaluare a riscurilor (Formular AESOF1), propriu pentru fiecare subdiviziune analizată, selectarea unui set de criterii (conform tabelelor 4… 6), stabilite și apreciate în funcție de mărimea și complexitatea activităților desfășurate. Fiecare criteriu selectat este apreciat prin prisma existenței sau inexistenței unuia sau mai multor factori de risc generatori de pericol grav și iminent.

(4)Stabilirea evaluatorilor instruiți, persoane ce vor fi chestionate și care vor participa în grupul de evaluare. Selectarea persoanelor care cunosc specificul activităților, fiecare membru al grupului completând un formular tip AESOF1.

(5)Fiecare membru a grupului de evaluare va face deplasarea pe teren și vizualizarea obiectelor supuse evaluării, pentru identificarea și selectarea pericolelor grave și iminente, aprecierea gradului de afectare la manifestarea acestor pericole, identificarea numărului de personal ce poate fi expus la acțiunea pericolului.

(6)Culegere de date și informații privind măsurătorile efectuate ale parametrilor mediului de muncă și introducerea acestor valori, în criteriile de evaluare corespunzătoare, completându-se de către fiecare evaluator autorizat formularul tip AESOF1.

(7)Culegere de date și informații de la grupul de evaluare, prin completarea și centralizarea unor informații din formularele AESOF1 pe formularul AESOF2. Studierea răspunsurilor din punct de vedere al „seriozității abordării la nivelul evaluatorilor autorizați” și eliminarea erorilor grosiere.

(8)Prelucrarea datelor obținute din teren prin utilizarea unui software specializat

(9)Evidențierea criteriilor de evaluare cu influență nefavorabilă asupra stării de securitate și sănătate în muncă și stabilirea unei strategii de diminuare sau eliminarea a acestor efecte negative.

Fig.7.4 Procedura de lucru a metodei METAESO

VII.4.5 Modelul matematic MAEPPGI, propus pentru analiza și evaluarea potențialului de pericol grav și iminent

Dacă se utilizează ca principiu de evaluare și calcul un modelul matematic de tipul MAESO prezentat anterior, cu o serie de adaptări legate de scopul și terminologia folosită în aplicație, atunci este necesară prezentarea lor sub formă de formule matematice principale.

Definiții utilizate la aplicarea modelului MAEPPGI

Să numim "criterii de evaluare a potențialului de pericol deosebit" o mulțime Ci, de criterii prin care se poate caracteriza situația de pericol grav și iminent la nivelul unui agent economic sau a unei subdiviziuni de studiu desprinsă din el.

În cadrul fiecărui criteriu de evaluare s-a evidențiat o serie de "factori de risc pentru pericolul grav și iminent" Fij care reprezintă stările acestui tip de pericol și/sau riscurile decelate.

Fie Kp un "grup de analiză și evaluare a potențialului de pericol grav și iminent", format din mai mulți evaluatori autorizați care cunosc și pot aprecia situațiile de pericol și daunele posibile, la nivelul unui loc de muncă, sau al unei entități organizatorice a procesului de muncă.

xsij variabila de apreciere (Xsij = 0…1) atribuită de fiecare evaluator autorizat K, al grupului de evaluare, atunci când estimează modul în care starea periculoasă afectează mediul de muncă sau personalul, precum și daunele posibile, unde indicii:

s = 1…p număr de subiecți în grupul de evaluare

i = 1…n număr de criterii de evaluare

j = 1…m număr de factori de evaluare

Fiecare membru al grupului de evaluare, trebuie să atribuie o valoare, cuprinsă între 0 și 1, variabilei Xsij și să aprecieze modul de realizare al afectării, în cazul manifestării pericolului grav și iminent și a daunelor asociate, din punct de vedere al fiecărui factor de risc Fij, aparținând unui criteriu Ci.

Pentru fiecare membru al grupului de evaluare, la fiecare criteriu de apreciere, va rezulta o matrice lineară a valorilor atribuite factorilor de evaluare.

, (37)

Agregând totalitatea rezultatelor grupului de evaluare, după (37), se obține o matrice de valori caracteristice ale aprecierii grupului:

, (38)

Presupunând că îndeplinirea fiecărui criteriu Ci, poate fi caracterizată printr-o proprietate denumită simbolic, "potențialul maxim de manifestare a pericolului grav și iminent" se denumește îndeplinirea acestei proprietăți, o funcție exponențială de forma:

, (39)

unde:

γi – este coeficientul de importanță atribuit fiecărui criteriu Ci, astfel încât 2γi5 stabilit în condițiile expuse anterior.

Prin calcularea valorii gradului de afectare corespunzător fiecărui termen din matricea (38), cu ajutorul relației (39) s-a obținut o matrice a gradelor de insecuritate parțiale, astfel :

, (40)

Se denumește „gradul de insecuritate total” la nerealizarea cerințelor de evaluare a criteriului Ci, o relație pentru compunerea termenilor matricei (40), de forma unui operator de tip medie aritmetică :

, (41)

Aplicând operatorul (40) matricei (41) s-a obținut o matrice linie de tipul:

, (42)

Se denumește „gradul de insecuritate global” la nerealizarea tuturor criteriilor de evaluare o relație pentru compunerea termenilor matricei (42), de forma:

, (43)

Se denumește scara de apreciere a „gradului de insecuritate”, un tablou în care se asociază fiecărui interval de valori corespunzătoare parametrului de gravitate G calculate conform relației (38) niște functori de eficiență, denumiți – nivele de apreciere a potențialului de pericol grav și iminent.

Aprecierea acțiunii s-a realizat utilizând valorile functorilor G0, G1, G2, G3, G4 și G5 care sunt calculate cu funcția exponențială din formula (34), folosindu-se media coeficienților de importanță atribuiți criteriilor de evaluare Ci, pentru valori fixe, astfel G0X = 1.0; G1X = 0.8; G2X = 0.6; G3X = 0.4; G4X = 0.2; G5X = 0.0, iar valorile calculate sunt prezentate în tabelul 8.

Tabelul nr.8

Valoarea G se va situa în domeniile limitate de functorii de eficiență 1.00, G1, G2, G3, G4 și G5, astfel încât corespondențele, lexicale vor fi cele prezentate în tabelul 9.

Tabelul nr.9

Intervale de apreciere și nuanțe lexicale de apreciere

Nuanța lexicală corespunzătoare valorilor G, reprezintă de fapt calificativul acordat, modului în care au fost îndeplinite obiectivele sistemului analizat și evaluat, conform modelului de analiză complexă a securității ocupaționale.

Algoritmul modelului matematic MAEPPGI

Algoritmul modelului matematic de evaluare este prezentat în figura 5 și presupune parcurgerea următorilor pași:

(P1)Primirea formularelor AEPPGIF1 de către membrii grupului de lucru din partea evaluatorului principal și completarea lor pe baza cunoștințelor și experienței pe care o au aceștia,

(P2)Atribuirea de variabile asupra modului de îndeplinire a criteriilor din formular ce conțin factorii de evaluare individuali, de către membrii grupului de lucru,

(P3)Introducerea formularelor colectate de către evaluatorul principal de la membrii grupului de lucru în procedura de calcul matematic a modelului, care poate fi efectuat manual sau cu ajutorul unui program de calculator,

(P4)Pe baza rezultatului obținut conform prelucrării matematice, de la pasul anterior se selectează criteriile de apreciere cu grade de afectare mai mari, și se orientează programul de măsuri corective spre acele locuri de muncă.

VII.5. Metoda numerică de alocare a resurselor de securitate ocupațională MRESO

În activitatea de cercetare-proiectare a sistemelor de muncă, un aspect foarte important îl constituie stabilirea funcției obiectiv (nivel optim de securitate ocupațională), care să asigure desfășurarea ulterioară a activităților, fără evenimente nedorite.

În general, conceperea și proiectarea unui sistem de muncă necesită alocarea a priorică a unor niveluri de securitate ocupațională sub forma unor funcții obiectiv care să asigure performarea componentelor acestuia.

Alocarea nivelurilor de securitate ocupațională este un model de inferență deductiv (sus- jos/top-down) iar procesul de realocare este iterativ-inductiv (jos-sus/botton-up).

Procedura de alocare este iterativă și se aplică la toate nivelele sistemului de muncă în mod diferențiat, funcție de natura etapei de cercetare-proiectare sau dezvoltare a sistemului precum și în funcție de gradul de cunoaștere a particularităților sale operaționale.

Un nivel de securitate ocupațională este caracterizat printr-un cuplu de valori gravitate-probabilitate, conform diagramei de acceptabilitate a riscului profesional, din figura 6, astfel:

Fig. 7.6 Diagrama de reprezentare a riscului profesional

Structura privind intervalele de gravitate corespunzătoare acestei diagrame sunt vizualizate în următorul tabel de criticitate:

Tabelul nr. 10

Diagrama riscului profesional acceptabil nu este unică și ea trebuie să fie particularizată pentru fiecare sistem de muncă studiat, pe baza datelor a priorice de securitate și a datelor statistice cunoscute, referitoare la sisteme similare sau asemenea și deci fiecare sistem de muncă va avea propria diagramă a riscului acceptabil.

În cercetarea și proiectarea sistemelor de muncă, trebuie rezolvată în general, o problemă de optim din punct de vedere al riscului profesional, care trebuie să fie la un nivel acceptabil situat sub curba care delimitează cele două zone de risc (acceptabil/inacceptabil), în diagrama vizualizată în figura 6.

În acest sens, este recomandat ca nivelul de securitate ocupațională stabilit în concordanță cu nivelul riscului profesional acceptabil propus să fie repartizat prin alocare componentelor sistemului, în vederea cercetării comportării componentei respective la nivelul de securitate alocat.

Aprecierea globală a comportării unui sistem de muncă la îndeplinirea unui obiectiv de securitate se poate realiza în urma aplicării operatorului analitic de compunere a rezultatelor (agregarea rezultatelor) referitoare la comportarea componentelor sale.

Astfel, pentru un obiectiv de securitate ocupațională de clasă i există posibilitatea alocării unui cuplu de valori (probabilitate,gravitate)=(pi,gi), exprimată din punct de vedere probabilistic printr-o valoare Pi la producerea evenimentului nedorit luat în studiu.

Principalele metode de alocare utilizate în analizele de risc sunt clasificate astfel:

Alocare prin ponderare a priorică a riscurilor profesionale

Metodă care presupune atribuirea fiecărei componente a sistemului de muncă, a unei fracțiuni din obiectivul de securitate ocupațională, pe baza unor coeficienți de ponderare.

Dacă un sistem de muncă S realizează un obiectiv de securitate profesională 0 și dacă prin analiza funcțională au fost determinate n componente Si care participă direct la realizarea acestui obiectiv, atunci se pot defini următorii coeficienți de ponderare, astfel:

ai -coeficient de complexitate ce caracterizează fiabilitatea componentelor Si

ci -coeficient de criticitate care reprezintă ponderea de participare a componentelor Si la realizarea evenimentului nedorit

Dacă admitem o grilă de ierarhizare a complexității/criticității, atunci putem avea:

Relația de alocare a obiectivului de securitate profesională 0, subsistemului Si se scrie i = i 0 unde i = 1, de unde:

(44)

Alocare prin ponderare cu număr de relații structurale

Dacă în cadrul unui sistem de muncă se identifică prin analiză, un număr de relații structurale Nk ce caracterizează comportarea componentei Sk privind producerea unui eveniment nedorit, atunci se poate face o alocare a obiectivului de securitate ocupațională după formula:

(45)

Alocare prin echipartiție

Pentru un sistem de muncă cu n componente, alocarea se va face prin formula de medie aritmetică, astfel:

(46)

Procedurile de alocare prezentate anterior se caracterizează prin:

Obiectivitate atunci când analizele preliminare permit identificarea elementelor fiabile ale sistemului de muncă și a scenariilor deterministe de evoluție a componentelor acestuia

Subiectivitate datorită lipsei de precizie în cunoașterea componentelor sistemului de muncă și a comportării lor în timp

Deoarece tehnica de alocare prin echipartiția riscurilor nu ia în considerare riscurile profesionale datorate interacțiunilor sistemului cu mediul de referință și nici valorile de criticitate ale componentelor sale, se recomandă în analizele preliminare de risc utilizarea procedurilor bazate pe ponderarea a priorică a riscurilor sau ponderarea prin numărul de relații structurale, deoarece acestea caracterizează mai bine sistemul de muncă.

Având în vedere caracterul preponderent subiectiv al alocărilor nivelurilor de securitate ocupațională, precum și importanța acestui concept utilizat la fundamentarea unor studii referitoare la securitatea în muncă a sistemelor de muncă, s-a realizat ca metodă funcțională de lucru, aplicarea unei metode numerice de alocare dinamică a resurselor de securitate ocupațională.

VII.5.1. Definiții ale modelului numeric de repartizare optimă a resurselor de securitate ocupațională MRESO

Problema alocării resurselor de securitate ocupațională se ridică atunci când nu se cunosc suficiente informații și date concrete referitoare la modul de evoluție și desfășurare a activităților care utilizeză resursele, iar soluția de rezolvare a acesteia constă în utilizarea unui algoritm numeric de programare dinamică, al cărui model matematic este prezentat anterior.

Într-un sistem de muncă S, fie un obiectiv global de securitate ocupațională , care este necesar să fie alocat a prioric pentru Sn componente, prin repartizarea unor porțiuni de resursă xi astfel încât:

qi ≤ , qi 0, , i = 0, 1, 2, …, n (47)

În lipsa unor informații și date concrete despre modul de evoluție sau comportare a componentelor Sn din punct de vedere al securității și sănătății în muncă, această caracteristică se apreciază prin gradul de îndeplinire a obiectivului de securitate ocupațională definit ca o funcționare sigură fără evenimente nedorite (accidente de muncă și/sau îmbolnăviri profesionale) sau funcționare în condiții de securitate profesională.

Dacă gradul de îndeplinire la o alocare de resursă qi este o funcție de forma:

ei (qi) 0,1, qi 0, (48)

aceasta are corespopndență cu o funcție de alocare de tipul e(q*), unde q* reprezintă valoarea porțiunii de resursă.

Deoarece alocarea resurselor se face pe baza unor aprecieri, modul de realizare a obiectivului de securitate ocupațională după alocarea resursei, trebuie estimat de către evaluator printr-o valoare de apreciere, atribuită gradului de îndeplinire a obiec tivului de securitate profesională, astfel:

Dacă un volum de resursă qk alocat componentei k garantează realizarea obiectivului de securitate profesională în proporție de 90 %, atunci ek(qk) = 0,9

Dacă prin alocarea resursei qi, obiectivul de securitate ocupațională a fost realizat integral (100%), atunci ei(qi) = 1,0

Cunoscând setul de funcții de apartenență ek(qk) definit pe mulțimea alocării resurselor , este necesar ca la o alocare minimă de resursă, să se obțină un grad maxim realizare a obiectivului de securitate ocupațională pentru fiecare componentă Si, unde i 1,2,3,…,n, respectiv:

MAX (MINi ei(qi) (49)

qi

Fie S un sistem de muncă compus din trei componente E, Me și E (executant, mediul de muncă și echipamante) și dacă în cadrul unei analize a priorice de risc s-a stabilit o probabilitate P pentru nivelul de risc acceptabil, la care se consideră că nu apar evenimente nedorite, atunci valoarea de resursă inversă pentru caracterizarea nivelului de securitate profesională, se poate scrie formal, astfel:

R = 1 – (50)

Obiectivul de securitate ocupațională stabilit pentru sistemul de muncă S și componentele sale Si este reprezentat de atingerea nivelului maxim al securității în muncă Rmax, la o alocare minimă de resursă conform relației (49).

VII.6 Concluzii

Modelele matematice cuprinse în acest capitol, s-au prezentat sub forma unor algoritmi de lucru utilizând instrumente matematice specifice cuantificării incertitudinii subiective (elemente de teoria fuzzy) iar definițiile utilizate au un caracter universal valabil, oferind posibilitatea adaptării acestora la situațiile concrete din cadrul studiilor de securitate, în vederea prevenirii și combaterii cauzelor care pot genera accidente de muncă și boli profesionale. Acestea sunt următoarele:

Modelul matematic de analiză complexă a securității ocupaționale pentru evaluare MAESO;

Modelul matematic de repartizare a unor resurse aplicat la alocarea nivelelor de securitate ocupațională MRESO;

Adaptarea modelului MAESO se poate face în funcție de natura problemei care trebuie rezolvată, de tipul datelor de intrare precum și tipul evaluării efectuate;

Au fost prezentate ca exemple de aplicare a modelului matematic de analiză complexă a securității ocupaționale MAESO următoarele probleme:

Evaluarea securității ocupaționale la locurile de muncă cu risc ridicat și specific, conform prevederilor Legii 319/2006 și a normelor metodologice de aplicare a ei;

Modelul numeric de alocare a resurselor de securitate ocupațională MRESO s-a utilizat la repartizarea optimă a unor resurse în funcție de nivelele de securitate ocupațională atribuite componentelor sistemului de muncă, fiind necesară la cercetarea și proiectarea unor sisteme de muncă sigure.

Metoda METAESPPGI are la bază un algoritm de calcul cu unul sau mai mulți evaluatori, a cărei aplicare poate fi simplificată în cazul unei evaluări globale, a stării de insecuritate determinată de potențialul de pericol grav și iminent, cu un singur evaluator, orientată spre un singur sistem de muncă;

Aplicarea acestei metode se realizează cu unul sau mai mulți evaluatori atunci când rezultatul evaluării este orientat fie pentru caracterizarea potențialului de pericol la un singur loc de muncă, fie în cazul mai multor sisteme de muncă, în vederea ierarhizării acestora pe baza nivelului de insecuritate estimat și apreciat;

Metoda METAESPPGI care am prezentat-o, se pretează și în diverse situații specifice, atunci când parametri mediul de muncă sunt dificil de măsurat prin metode tehnice clasice, iar pe baza experienței evaluatorului se poate aprecia subiectiv, nivelul de insecuritate asociat locului de muncă cu risc ridicat și specific;

Această metodă utilizează un model matematic de tip MAESO, capabil să cuantifice parametri subiectivi de apreciere, rezultatele obținute referitoare la starea de insecuritate determinată de potențialul de pericol grav și iminent, oferind indici de clasificare a agenților economici analizați. Algoritmul de lucru al metodei se poate transpune într-un program pentru utilizare pe PC, reducându-se astfel, efortul evaluatorului la următoarele activități: discuții cu grupul de lucru și completarea formularelor cu subiecții chestionați;

Există posibilitatea situării aprecierilor referitoare la „starea de insecuritate determinată de nivelul potențialului de pericol grav și iminent la locurile de muncă cu risc ridicat și specific" în domeniul indecis, situație corespunzătoare atitudinii prudente întâlnită la majoritatea subiecților chestionați, caz în care se recomandă selectarea acestora după o discuție prealabilă cu fiecare persoană, în care să fie urmărite câteva criterii de selecție;

Metoda METAESPPGI poate constitui un instrument managerial în domeniul securității și sănătății în muncă, în vederea stabilirii nivelurilor de insecuritate și adoptarea măsurilor corective corespunzătoare creării unor condiții sigure de desfășurare a activității;

Modelul numeric de repartizare optimă a resurselor de securitate ocupațională MRESO, utilizează date provenite din aprecierile subiective ale evaluatorilor utilizate la analiza unor situații specifice;

În finalul capitolului s-a prezentat metoda dinamică de alocare METRESO bazată pe modelul numeric MRESO care este recomandată la rezolvarea problemelor de cercetare – proiectare a sistemelor de muncă, atunci când nu există suficiente date și informații cu privire la rezultatele finale obținute în urma alocării resurselor de securitate ocupațională (financiare, materiale, conceptuale etc);

Metoda METRESO poate fi transpusă într-un program de calcul numeric al algoritmului de programare dinamică, asigurând creșterea considerabilă a numărului de date (porțiuni de resursă, nivele de alocare etc).

VII.7. Aplicații practice ale metodelor de analiză și evaluare a insecurității ocupaționale la S.C. Feroneria Prod S.A.

VII.7.1. Aplicație practică privind evaluarea nivelului de insecuritate privind respectarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă la S.C. Feroneria Prod S.A.

În prezent S.C. FERONERIA PROD S.A., cu o vechime de peste 85 de ani, este una din firmele de top ale țării, în domeniul producției de feronerie pentru mobilă și binale. Potențialul de producție asigură în prezent fabricarea a peste 800 de produse si este capabil să execute orice model de feronerie pentru mobilă și binale.

Firma este dotată cu utilaje specifice fabricației de feronerie: prese automate rapide, mașini de zencuit multiax, strunguri automate cu șase axe, instalație de vopsit în câmp electrostatic, mașini de turnat sub presiune, mașini de injectat mase plastice și un atelier de acoperiri galvanice (nichelare, cromare, cuprare, alămire, zincare, patinare etc.). Sculăria I asigură întregul necesar de SDV-uri pentru producția E de feronerie pentru mobilă și binale și este dotată cu: I mașini de prelucrat prin electroeroziune cu electrod | filiform și masiv, mașini de găurit în coordonate, mașini de frezat cu comandă numerică, mașini de rectificat în coordonate, cuptor pentru tratamente termice în atmosferă controlată.

Rețeaua națională de distribuție cuprinde toate județele țării, iar strategia de marketing a firmei are în vedere colaborarea pe termen lung cu clienții și dezvoltarea unei rețele de distribuție în spațiul UE.

Începând cu anul 2002 organizația oferă produse și servicii pentru terți, în mod deosebit dezvoltându-se turnătoria de neferoase și procesele de acoperiri galvanice.

Începând cu anul 2003 în organizație se implementează sistemul de management integrat, acesta fiind certificat conform cerințelor din standardele ISO 9001, ISO 14001 și SROHSAS 18001.

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 1

AMENAJAREA LOCULUI DE MUNCĂ

(principii ergonomice)

Criteriul 1 Măsuri privind amenajarea locului de muncă

Punctaj obținut

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 2

AMENAJAREA SPAȚIILOR DE LUCRU

Criteriul 2 Măsuri privind amenajarea spațiilor de lucru

Punctaj obținut

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 3

CIRCULAȚIE, RISCURI ORIZONTALE ȘI VERTICALE

Criteriul 3 Măsuri pentru prevenirea și combaterea riscurilor de circulație

Punctaj obținut

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 4

ORGANIZAREA PRIMULUI AJUTOR

Criteriul 4 Măsuri pentru organizarea primului ajutor

Punctaj obținut

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 5

ILUMINATUL

Criteriul 5 Măsuri pentru asigurarea iluminatului corespunzător

Punctaj obținut

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 6

ZGOMOT

Criteriul 6 Măsuri pentru prevenirea și combaterea expunerii profesionale la zgomot

Punctaj obținut

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 7

VIBRAȚII

Criteriul 7 Măsuri pentru prevenirea și combaterea expunerii profesionale la vibrații

Punctaj obținut

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 8

AGENȚI CHIMICI

Criteriul 8 Măsuri pentru prevenirea și combaterea expunerii profesionale la agenții chimici

Punctaj obținut

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 9

ECHIPAMENTE TEHNICE

(mașini, instalații mobile, instalații de ridicat)

Criteriul 9 Măsuri pentru prevenirea riscurilor generate de echipamentele tehnice

Punctaj obținut

Întreprinderea SC FERONERIA PROD SA Evaluator

BĂLAN LEONARD

Data 18.04.2010

FIȘA 10

SUDURĂ ȘI DEBITARE

Criteriul 9 Măsuri pentru prevenirea riscurilor generate în cadrul operațiilor de sudură și debitare

Punctaj obținut

Prezentarea sintetică a rezultatelor obținute

Tabel nr. 1

Tabel nr. 2

Tabel nr. 3

Tabel nr. 4

Formular AESOF1

– Metoda de evaluare a locurilor de muncă cu risc ridicat și specific –

I.- INFORMAȚII GENERALE DESPRE UNITATE (AGENT ECONOMIC)

II.- INFORMAȚII DESPRE LOCUL DE MUNCĂ CU RISC RIDICAT ȘI SPECIFIC (loc de muncă, secție, atelier, instalație etc.)

III.- CONȚINUTUL APRECIERII

– Formular AESOF2 –

Metoda de evaluare a locurilor de muncă cu risc ridicat și specific

V.- COEFICIENȚII DE IMPORTANȚĂ AI CRITERIILOR

VI.- DATE CALCUL MODEL MATEMATIC (cu un singur evaluator)

VII.7.2. Aplicație practică privind alocarea resurselor de securitate profesională

Având în vedere aplicația precedentă, să considerăm pentru sistemul de muncă analizat SC FERONERIA PROD SA, subsistemele E(executant), EM(echipamente de muncă) și O(sarcina de muncă).

În urma analizei apriorice de risc am stabilit valoarea nivelului de insecuritate R = 0,0197, ce corespunde unui nivel de risc foarte mic la care nu apar evenimente nedorite (accidente de muncă și îmbolnăviri profesionale), deci o valoare de resursă profesională inversă S = 1-R, pentru caracterizarea nivelului optim de securitate ocupațională.

Obiectivul de securitate ocupațională propus în cazul sistemului de muncă analizat și a componetelor lui, îl constituie atingerea nivelului optim de securitate ocupațională (Smax).

Dacă acest nivel de securitate ocupațională (Smax), poate fi împărțită în mai multe porțiuni de resursă, ordonate crescător cu rație unitară, atunci se ridică problema alocării acestor porțiuni de resursă Si, pentru cele trei subsisteme (E, EM, O) astfel încât la o alocare minimă de resursă de securitate ocupațională să se obțină un beneficiu maxim privind realizarea integrală a obiectivului de securitate ocupațională propus pentru sistem și componentele lui (Smax).

Pentru rezolvarea acestei probleme, propun parcurgerea următoarelor etape ale algoritmului numeric de alocare a resurselor de securitate ocupațională, prezentat la capitolul 7, astfel

P1 Cunoscând specificul sistemului de muncă și a componentelor sale, am apreciat modul de îndeplinire a obiectivului de securitate ocupațională pentru fiecare componentă în parte, prin valori xi cuprinse în intervalul [0,1], reprezentând gradul de realizare a îndeplinirii acestui obiectiv.

Valorile estimate, pot fi redate în matricea de mai jos

(1)

P2 Calculăm funcțiile de alocare, astfel

– Pentru ultima linie a matricei (1), valorile funcțiilor de alocare sunt egale cu valorile gradelor de realizare estimate pentru componenta E, respectiv f3(i) = e3(xi), astfel

f3(0)=e3(0)=0,0; f3(1)=e3(1)=0,1; f3(2)=e3(2)=0,4; f3(3)=e3(3)=0,7; f3(4)=e3(4)=1,0; f3(5)=e3(5)=1,0.

Acest șir constituie linia pivot pentru calculul algoritmului de programare liniară.

– Pentru linia mediană a matricii (1), caracterizată prin funcția de alocare f2(i) utilizăm formula de calcul a algoritmului de programare MAX(MINi[ei(xi)], astfel

Cu valorile obținute contruim matricea funcțiilor de locare, astfel

(2)

– Soluția problemei de alocare a resurselor de securitate ocupațională (S1*, S2*, S3*) Smax, se determină comparând elementele celor două matrici (1) și (2), ținând cont de faptul că, o resursă alocată nu mai poate fi realocată, funcțiile de alocare se aleg pe coloanele matricei (2) și se face corespondența lor cu elementele aparținătoare liniilor matricei (1) iar următoarea alocare se face față de cantitatea de resursă de securitate ocupațională rămasă după alocările anterioare.

f1(5)(minmax coloana S5) = e1(1) = 0,2 S1*= 1 (1 parte din obiectivul de securitate ocupațională)

f2(5-1)(minmax coloana rămasă) = f2(4) = e2(2) = 0,4 S2*= 2 (2 părți din obiectivul de securitate ocupațională)

f3(5-1-2)(valoarea rămasă) = f3(2) = e3(2) = 0,4 S3*= 2 (2 părți din obiectivul de securitate ocupațională)

Din valoarea nivelului global de securitate ocupațională determinată anterior, S = 1- R ↔ S = 1- 0,0197 =0,9803, valorile porțiunilor de resursă alocate celor trei componente E, EM și O sunt

E 0,4 S = 0,39212

EM 0,4 S = 0,39212

O 0,2 S = 0,19606

(E, EM, O) (0,4+0,4+0,2)S = (0,39212+0,39212+0,19606)=0,9803

S.C. FERONERIA PROD S.A. ANALIZA DE RISC

Evaluarea riscurilor de accidentare și îmbolnǎvire profesionalǎ pentru locul de muncă „Prelucrări prin așchiere’’ din cadrul secției sculărie de la S.C. Feroneria Prod S.A.

Procesul de muncă

Procesul de muncă are drept scop debitarea, prelucrarea reperelor componente necesare realizării subansamblelor si a produsului finit.

Elementele componente ale sistemului de muncă evaluat mijloace de producție

a.Mijloace de producție:

mașini de frezat cu comandă numerică

mașini de frezat cu comandă manuală

strunguri

mașini de rectificat

mașini de găurit

mașină de ascuțit

cuptoare de tratamente termice

mașină de debitat

aparat de sudură

grinzi rulante

ferăstrău cu panglică

containere pentru semifabricate și piese finite

b.Sarcina de muncă

cunoașterea modului de operare pe utilajul de debitat;

aplicarea tehnologiilor, instrucțiunilor și procedurilor specifice compartimentului;

întreținerea utilajelor folosite;

respectarea normelor de protecția muncii și PSI;

răspunde la solicitările organizației pentru realizarea obiectivelor de producție;

respectă programul de lucru stabilit prin Regulamentul de Ordine Interioară;

răspunde de calitatea procesului de pe utilajele pe care lucrează.

c.Mediul de muncă

Executantul își desfășoară activitatea într-o incintă închisă:

iluminat natural și artificial;

ventilație naturală și artificială;

curenți de aer pe traseul de lucru;

4.3.Factorii de risc identificați

A.Factori de risc proprii mijloacelor de producție

a.Factori de risc mecanic:

F1.Organe de mașini în mișcare – prindere, antrenare de către mașină de frezat, strung, mașină de rectificat, polizor, mașina de debitat etc.

F2.Lovire de către mijloacele de transport (motostivuitor) la deplasarea prin incinta atelierului

F3.Rostogolire de piese cilindrice (semifabricate) neasigurate împotriva deplasărilor necontrolate

F4.Cădere liberă de piese, scule, materiale poziționate incorect sau la manipularea manuală

F5.Proiectare așchii, material abraziv în procesul tehnologic

F6.Balansul cârligului grindelor rulante – lovire accidentală la deplasarea în incinta atelierului

F7.Contact direct cu suprafețe periculoase (tăietoare, înțepătoare)

F8.Fixarea necorespunzătoare sculelor și a semifabricatelor în dispozitivele de prindere neadecvate.

b.Factori de risc termic:

F9.Contact accidental cu suprafețe foarte calde(tratament termic) – semifabricate incandescente (t ≈ 1150 °C)

c.Factori de riscelectric:

F10.Electrocutare prin atingere directă, atingere indirectă, tensiune de pas

F11.Sisteme de acționare electrică defecte

d. Factori de risc chimic:

F12.Lucrul cu substanțe inflamabile – ulei

B .Factori de risc proprii mediului de muncă:

a.Factori de risc fizic:

F13.Temperatura aerului este ridicată vara datorită proceselor de tratament termic din incinta secției

F14.Curenți de aer favorizați de deschiderea ușilor și neetanșeitățile încăperii

F15.Zgomot provenit de la locurile de muncă învecinate

F16.Calamități naturale – seism

F17.Pulberi pneumoconiogene în atmosfera locului de muncă (particule flux, pulberi metalice fin

b. Factori de risc chimic:

F18.Fum (sudură), gaze, de la locurile de muncă învecinate

C. Factori de risc proprii sarcinii de muncă:

a . Conținut necorespunzător

F19.Depozitarea materialelor ce urmează a fi prelucrate pe căile de acces din incinta secției

F20.Efort dinamic la manipularea maselor mari

F21.Suprasolicitarea atenției la mișcările repetitive de ciclu scurt

D. Factori de risc proprii executantului:

Acțiuni greșite:

F22.Executarea de operații neprevăzute în sarcina de muncă

F23.Fixarea necorespunzătoare a pieselor de prelucrat

F24.Pornirea defectuoasă a echipamentelor tehnice

F25.Comandă greșită a echipamentelor tehnice

F26.Reglarea parametrilor tehnici a echipamentelor tehnice la valori necorespunzătoare

F27.Lucrul fără rabatarea ecranelor și dispozitivelor de protecție

F28.Părăsirea echipamentelor tehnice în timpul funcționării

F29.Efectuarea de operații de remediere a instalațiilor electrice ale echipamentelor tehnice

F30.Lucrul cu scule uzate

F31.Deplasări, staționări în zone periculoase: pe căile de acces auto, sub sarcina mijloacelor de ridicat, pe direcția de degajare a așchiilor metalice.

F32.Cădere la același nivel prin alunecare, împiedicare, dezechilibrare

F33.Intervenții la organele de mașinii în mișcare în timpul funcționării acestora

F34.Neîntreruperea procesului de așchiere la apariția semnelor de disfuncționalitate (vibrații, zgomot, etc.)

F35. Îndepărtarea așchiilor și a pulberilor de pe echipamentele tehnice în timpul funcționării acestora

F36.Depozitarea semifabricatelor, pieselor prelucrate sau a rebuturilor în alte locuri decât cele stabilite; blocarea zonei de lucru sau a căilor de acces

F37.Lipsa ordinii și curățeniei la locul de muncă

F38.Nerespectarea normelor de igienă a muncii în timpul și la terminarea programului de muncă

F39.Minimalizarea pericolului prin nerespectarea instrucțiunilor de lucru și protecție a muncii

F40.Executarea unor operații periculoase din proprie inițiativă, neprevăzute în sarcina de muncă

F41. Intervenții necorespunzătoare în caz de incendiu în special la instalații electrice

F42.Prezentarea la lucru în condiții psihico-fiziologice necorespunzătoare (oboseală, boală, stres, sub influența alcoolului, droguri, etc.)

Omisiuni:

F43.Omiterea operațiilor care-i asigură securitatea la locul de muncă

F44.Neutilizarea echipamentului individual de protecție și a celorlalte mijloace de protecție din dotare

Nivelul de risc global al locului de muncă este:

Nivelul de securitate ocupațională:

NIVELURILE PARȚIALE DE RISC PE FACTORI DE RISC

Locul de muncă SECTIA SCULĂRIE

Nivel global de risc: 3,24

LEGENDĂ

F1.Organe de mașini în mișcare – prindere, antrenare de către mașină de frezat, strung, mașină de rectificat, polizor, mașina de debitat etc.

F2.Lovire de către mijloacele de transport (motostivuitor) la deplasarea prin incinta atelierului

F3.Rostogolire de piese cilindrice (semifabricate) neasigurate împotriva deplasărilor necontrolate

F4.Cădere liberă de piese, scule, materiale poziționate incorect sau la manipularea manuală

F5.Proiectare așchii, material abraziv în procesul tehnologic

F6.Balansul cârligului grindelor rulante – lovire accidentală la deplasarea în incinta atelierului

F7.Contact direct cu suprafețe periculoase (tăietoare, înțepătoare)

F8.Fixarea necorespunzătoare sculelor și a semifabricatelor în dispozitivele de prindere neadecvate.

F9.Contact accidental cu suprafețe foarte calde(tratament termic) – semifabricate incandescente (t ≈ 1150 °C)

F10.Electrocutare prin atingere directă, atingere indirectă, tensiune de pas

F11.Sisteme de acționare electrică defecte

F12.Lucrul cu substanțe inflamabile – ulei

F13.Temperatura aerului este ridicată vara datorită proceselor de tratament termic din incinta secției

F14.Curenți de aer favorizați de deschiderea ușilor și neetanșeitățile încăperii

F15.Zgomot provenit de la locurile de muncă învecinate

F16.Calamități naturale – seism

F17.Pulberi pneumoconiogene în atmosfera locului de muncă (particule flux, pulberi metalice fin

F18.Fum (sudură), gaze, de la locurile de muncă învecinate

F19.Depozitarea materialelor ce urmează a fi prelucrate pe căile de acces din incinta secției

F20.Efort dinamic la manipularea maselor mari

F21.Suprasolicitarea atenției la mișcările repetitive de ciclu scurt

F22.Executarea de operații neprevăzute în sarcina de muncă

F23.Fixarea necorespunzătoare a pieselor de prelucrat

F24.Pornirea defectuoasă a echipamentelor tehnice

F25.Comandă greșită a echipamentelor tehnice

F26.Reglarea parametrilor tehnici a echipamentelor tehnice la valori necorespunzătoare

F27.Lucrul fără rabatarea ecranelor și dispozitivelor de protecție

F28.Părăsirea echipamentelor tehnice în timpul funcționării

F29.Efectuarea de operații de remediere a instalațiilor electrice ale echipamentelor tehnice

F30.Lucrul cu scule uzate

F31.Deplasări, staționări în zone periculoase: pe căile de acces auto, sub sarcina mijloacelor de ridicat, pe direcția de degajare a așchiilor metalice.

F32.Cădere la același nivel prin alunecare, împiedicare, dezechilibrare

F33.Intervenții la organele de mașinii în mișcare în timpul funcționării acestora

F34.Neîntreruperea procesului de așchiere la apariția semnelor de disfuncționalitate (vibrații, zgomot, etc.)

F35.Îndepărtarea așchiilor și a pulberilor de pe echipamentele tehnice în timpul funcționării acestora

F36.Depozitarea semifabricatelor, pieselor prelucrate sau a rebuturilor în alte locuri decât cele stabilite; blocarea zonei de lucru sau a căilor de acces

F37.Lipsa ordinii și curățeniei la locul de muncă

F38. Nerespectarea normelor de igienă a muncii în timpul și la terminarea programului de muncă

F39.Minimalizarea pericolului prin nerespectarea instrucțiunilor de lucru și protecție a muncii

F40.Executarea unor operații periculoase din proprie inițiativă, neprevăzute în sarcina de muncă

F41.Intervenții necorespunzătoare în caz de incendiu în special la instalații electrice

F42.Prezentarea la lucru în condiții psihico-fiziologice necorespunzătoare (oboseală, boală, stres, sub influența alcoolului, droguri, etc.)

F43.Omiterea operațiilor care-i asigură securitatea la locul de muncă

F44.Neutilizarea echipamentului individual de protecție și a celorlalte mijloace de protecție din dotare

VII.7.3. Interpretarea rezultatelor evaluării. Contribuții personale.

Nivelul de risc global calculat pentru locul de muncă „Atelier prelucrări mecanice”, secția „Sculărie” este egal cu 3,24, valoare ce îl încadrează în categoria locurilor de muncă cu nivel de risc mic spre mediu, el nedepășind limita maximă acceptabilă (3,5).

Rezultatul este obținut de ,, Fișa de evaluare ”, din care se observă că din totalul de 44 factori de risc identificați numai 8 depășesc, ca nivel parțial de risc, valoarea 3: 1 încadrându-se în categoria factorilor de risc mare, iar ceilalți 7 încadrându-se în categoria factorilor de risc mediu.

Cei 8 factori de risc ce se situează în domeniul inacceptabili sunt:

F1 Organe de mașini în mișcare – prindere, antrenare de către mașină de frezat, strung, mașină de rectificat, polizor, mașina de debitat etc. – nivel de risc parțial 5

F2 Lovire de către mijloacele de transport (motostivuitor) la deplasarea prin incinta atelierului – nivel de risc parțial 4

F5 Proiectare așchii, material abraziv în procesul tehnologic – nivel de risc parțial 4

F11 Sisteme de acționare electrică defecte – nivel de risc parțial 4

F34 Neîntreruperea procesului de așchiere la apariția semnalelor de disfuncționalitate (vibrații, zgomote etc.) – nivel de risc parțial 4

F38.Nerespectarea normelor de igienă a muncii în timpul și la terminarea programului de muncă – nivel de risc parțial 4

F39.Minimalizarea pericolului prin nerespectarea instrucțiunilor de lucru și protecție a muncii– nivel de risc parțial 4

F44.Neutilizarea echipamentului individual de protecție și a celorlalte mijloace de protecție din dotare– nivel de risc parțial 4

Pentru diminuarea sau eliminarea celor 8 factori de risc (care se situează în domeniul inacceptabil) sunt necesare măsurile generic prezentate în ,,Fisa de masuri propuse”.

În ce privește repartiția factorilor de risc pe sursele generatoare, situația se prezintă după cum urmează:

27,28 % factori proprii mijloacelor de producție

13,63 % factori proprii mediului de muncă

6,81 % factori proprii sarcinii de muncă

52,28 % factori proprii executantului

Din analiza fișei de evaluare se constată că 61,36 % dintre factorii de risc identificați pot avea consecințe ireversibile asupra executantului (deces sau invaliditate).

PONDEREA FACTORILOR DE RISC IDENTIFICAȚI DUPĂ ELEMENTELE SISTEMULUI DE MUNCĂ

LOCUL DE MUNCĂ: „PRELUCRARE PRIN ASCHIERE LA SECTIA SCULARIE ”

NIVEL GLOBAL DE RISC: 3,24

FIȘA DE MĂSURI PROPUSE

LOCUL DE MUNCǍ : „ATELIER PRELUCRĂRI MECANICE ” SCULĂRIE

BIBLIOGRAFIE

[A]

1. Anderson, L., Benefit-Cost Analysis: A pratical Guide, Levington, , 1977;

2. Andreoni, D., The Cost of Occupational Accidents and Disease Occupational, Safety and Health Series 54, ILO. , Elvetia, 1986

3. Arthur M. B. and Rousseau D. M., The boundaryless career as a new employment principle, : Oxford University Press, 1995

4. Ashkensas R., Ulrich D., Jick T. and Kerr S., The boundaryless organization, San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1995

5. Ayres, R. U., and Miller, S.M., Robotics: Application and Social Implication, Harper & , 1985,

[B]

1. Bailyn L., Breaking the mold., : Free Press, 1993

2. Bardac, D. I., Elemente de medicina muncii și boli profesionale, Editura “Mina Design”, Sibiu, 2003

3. Beck U., The brave new world of work, : Polity Press, 2000

4. Brate, A., Diagnoza multidimensională a stresului ocupațional la manageri, în Revista de Psihologie Organizațională, vol.IV, nr.3-4/2004, Editura Polirom, Iași, 2004, pp. 80-81

5. Brate, A. Investigarea și psiho-diagnoza stresului socio-profesional,

6. Brody B., Letourneau Y., An indirect cost theory of work accident prevention, Journal of Occupational Accidents, Marea Britanie, 1990, 13, p. 255-270

7. Bryant, K. L., Dethheff, H. C., A History of American Business, Prentice – Hall Inc Englewood Cliffs, New Jersey, 1983

[C]

1. Cezar, , Cum să reușești la examen, Editura Studențească, București, 1998, p. 3

2. Cioran, E., Ionescu, Gh. Gh., Munteanu, V., Letitia A., Managementul productiei, vol I, Editura Universitatii de Vest, Timisoara, 2002

3. Cockburnc, Rolul securității sociale în dezvoltare, Revue internațional de la securite sociale, AISS, Elveția, nr. 3-4, p. 5-7

4. Collins, J., Porras, J., Built To Last, HarperBusiness 1994

[D]

1. Darabont Al.,Pece Șt., Dăscălescu A. – Managementul Securității și Sănătății în Muncă, vol. I-II, Editura AGIR, București, 2001

2. Dăscălescu A., Calculul eficienței economice în cadrul temei Studiu și realizarea unei instalații de prelucrare a furnirului de la decupatoare în vederea reducerii pericolului de accidentare și îmbunătățirea productivității muncii (I.P.L. Constanța), studiu ICSPM, București, 1989

3. Dăscălescu A., Comunicarea și evidența accidentelor de muncă, Risc și securitate în muncă, ICSPM, București, nr. 3-4, 1993

4. Dăscălescu A.,Olteanu C., Consecințele economice ale accidentelor de muncă. Metodă de evaluare, La Sânte Publique, Revue internaționale trimestrielle, 1989, XXXII, 1

5. Dăscălescu A., Olteanu C., Considerații privind efectele sociale și economice ale accidentelor de muncă și bolilor profesionale, Lucrările sesiunii de comunicări științifice. Cerceta¬rea științifică în domeniul protecției muncii în concordonță cu cerințele noilor tehnologii, București, 1989, p. 12-17.

6. Dăscălescu A., Efecte economice ale accidentelor de muncă, INID, București, 1991

7. Dăscălescu A., Evaluarea dimensiunii economice a fenomenului accidentării în muncă. Teză de doctorat, Petroșani, 2002

8. Dăscălescu A., Metodologie de evaluare a costului accidentelor de muncă, studiu ICSPM, București, 1992

9. Dăscălescu A., Normă internă pentru calculul eficienței economice a obiectivelor de cercetare din domeniul securității muncii, studiu ICSPM, București, 1983

10. DeFillippi R. J. and Arthur M. B., The boundaryless career: a competency – based prospective, Journal of Organizational Behavior, 1994

11. Dejouvenel B., – Progresul în om, Ed. Politică, colecția „Idei contemporane”, București, 1983;

12. Derevenco, P., Stresul în sănătate și boală, Editura , , 1992, pp. 26-27

13. Dertouzos, M.L., Lester R.K., Solow, R.M., Made in : Regaining the productive edge, MIT Press, , 1989

14. Dinu, V., Un instrument de evaluare a caracterului stresogen al situației de muncă, în Revista de Psihologie Organizațională, vol.I, nr.2/2001, Editura Polirom, Iași, 2001, pp. 90-93

15. Dobrotă N. și col., Dicționar de economie, Ed. Economică, București, 1999;

[F]

1. Floru, R., Stresul psihic, Editura enciclopedică română, București, 1974, pp. 27-28

[G]

1. A., Stress and Survival. The emotional realities of life-threatening illness, C.V. Mosby, , 1979, p. 12

2. George, C. S., The History of Management Thought. Prentice – Hall Pac., Cliffs, , 1972

3. Gephart R. P. Jr., Introduction to the brave new workplace: organizational behavior in the electronic age, Journal of Organizational Behavior, 2002

4. Gephart R. P. Jr., Management, social issues and the postmodern era, in D.M. Boje, R.P. Gephart Jr. and T.J. Thatchenkery (Eds), Postmodern management and organization theory, Thousand Oaks, CA: Sage, 1996

5. Gheorghiu Al. și col., Analiza activității economice a întreprinderilor, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1982

6. Gold D., Watfa N., Le coût des accidents du travail, BIS, Geneva, Elveția, nr. 1, 1987, p. 165-167

7. Gorz, A.: Adieux au proletariat, Paris, Galille, 1980

8. Gorz A., Bosquet M., Ecologie et politique, Paris, Seuil, 1978

[H]

1. Hedgetts, R., M., Management theory, process and practice, W.B. Saunders Company, , 1975

2. Herseni, T., Psihosociologia organizării intreprinderilor industriale, Editura Academiei București, 1969

3. Herseni, T., Sociologie. Teoria generală a vieții sociale, Editura Științifică și enciclopedică, București, 1982

4. Hochschild, A., The time bind: when work becomes home and home becomes work, : Henry Hoit and Company, 1997

[I]

1. Ionescu, , Ș., Jacquet, M.-M., Lhote C., Mecanismele de apărare – teorie si aspecte clinice, Editura Polirom, Iași, 2002, p. 35

2. Ișfănescu A., Stănescu C, Băicuși A., Analiza economico-financiară cu aplicații în societățile comerciale industriale, de construcții și transporturi, Ed. Economică, București, 1999;

[J]

1. Jackson, C. L., Perone, V., Two Centuries of Progress, Macmillan/McGraw – Hill, , 1981

2. Johns, G., Comportament organizațional, Editura Economică, București, 1998, p. 435

[K]

1. , M., Managementul procesului de protecția muncii, Professional Safety, SUA, nr. 8, aug. 1993, p. 16

2. Kemper, Thomas, Readings from Frederick Taylor, The Principles of Scientific Management in Management Thinkers, Editura Anthony Tillet, Thomas Kemper and Gordon Wills, Penguin Books Ltd, Victoria, 1970

3. Kuhar, M. S., Sfaturi privind costurile, Occupational Hazards, SUA, nov. 1994, p. 41-44;

[L]

1. Lazia, V. D., Stresul la locul de muncă și Tehnica Radiantă, www.vitalitate.com

2. Le Net M., Le prix de la vie humaine, Notes et etudes docu-mentaires nr. 4455, La Documentation francaise, Paris, Franța, 1978

3. Légeron, P., Cum să te aperi de stress (trad. după „Le stress au travail”), Editura Trei, București, 2003, p. 149

4. Leopold E., Leonard S., Costs of construction accidents to employers, Journal of Occupational Accidents, Marea Britanie, 1987, 8, p. 273-294

5. Lorenzo D.K., A manager’s guide to reducing human errors, Chemical Manufacturers Association, 1990,

[M]

1. Malița M., Aurul cenușiu, voi. III, Ed. , Cluj, 1973;

2. Manu, P. , Medicina muncii, Editura Medicală, 1983

3. Marler J. H., Barringer M. W. and Milkovich G. T., Boundaryless and tradițional contingent employees: worlds apart., Journal of Organizational Behavior, 2002

4. Martinez M.M.A., Criterii economice privind investițiile în domeniul protecției muncii, Mapfre Seguridad, Spania, nr. 41, 1991, p. 3-9

5. Miller D.C., Form W. H., Industrial Sociology, , Harper&Brothers, 1959

6. Monat, A., Lazarus, R., Stres an coping, , Columbia University Press, pp.7-8

7. Monteau M., Pham D., L'accident du travail: evolution des conceptions, Traite de psychologie du travail, Paris, PUF, 1987,p. 703;

[N]

1. Nicolau, A., Liderii în dinamica grupurilor, Editura Științifică, București, 1977

2. Nicolescu O., Ghidul managerului eficient, vol.I-II, Editura Tehnică, București, 1993-1994

3. Nicolescu O, Verboncu I., Management, ediția a III-a revizuită, Editura Economică, București, 1999

4. Niculescu, T., Manual de patologie profesională, Editura Medicală, 1985

5. Novo V., Despre productivitatea muncii și securitatea muncii, Medicina y seguridad del Trabajo, Spania, nr. 112, 1980, p. 21-23

[O]

1. Ombredane A., Paverge J., L'analyse du travail – facteur d'economie humaine et de productivite, Presses Universitaires de France, Paris, 1965;

[P]

1. Paulham, I; Bourgeois, M., Stress et coping: les strategies d`ajustement à l`adversité, Paris, Puf Nodules, 1995, apud. Légeron, P., Cum să te aperi de stress (trad. după „Le stress au travail”), Editura Trei, București, 2003, p. 148

2. Păuncu, E. A., Medicina muncii, Editura Orizonturi universitare, , 2004

3. Pece Șt., Geneza accidentelor de muncă, INID, București, 1993

4. Pece Șt. și alții – Metodă de evaluare a riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională la locurile de muncă, ICSPM București, 1998

5. Pece Șt., Dăscalescu A. – Organizarea activitații de protecția muncii în diverse țări, INID, București, 1992

6. Pece Șt., Dăscălescu A. și col., Protecția muncii (pentru învățământul preuniversitar), Ed. Didactică și Pedagogică, RA, București,1994

7. Pece Șt., Dăscălescu A. și col., Securitate și sănătate în muncă – dicționar explicativ, Ed. Genicod, București, 2001

8. Pece Șt., Dăscălescu A. și col., Termeni uzuali în domeniul protecției muncii – mic dicționar explicativ, INID, București, 1993;

9. Perlow L., Finding time: how corporations, individuals and families can benefit from new work practices, : ILR Press, 1997

10. Pitariu, H.D., Stresul profesional la manageri: corelative ale personalității în contextul tranziției socioeconomice din România, în Revista de Psihologie Organizațională, vol.III, nr.3-4/2003, Editura Polirom, Iași, 2003, pp. 15-18

11. Popescu C., Ciucur D, Răboacă Gh., Iovan D. – Metodologia cercetării știintifice economice, 2 vol., Editura ASE, București, 2006,* Part. 1. Caiet pentru atelier

12. Pluyette G. – Hygiène et sécurité, Condition de Travail, lois et texts réglementaires, Technique et Documentacion (Lavoisier), Paris, 1987

[R]

1. Raymond J., Les maladies professionnelles, INRS, Paris, 1963

2. Reamer D, Costuri indirecte ale accidentelor de muncă, Modern Safety and Health Technology, , SUA, 1980

3. Rogers J. K., Temps: the manyfaces of the changing workplace, : ILR Press, 2000

4. Ross, A.M., The natural history of the strike, Kornhauser, Dubin, 1954

[S]

1. Sandina, I., posibile surse de stres ocupational la studentii militari, www.actus.ro

2. Schermerhern, J. R., Management, John Wiley & Sons Inc., , 1999

3. Schneider, H., Welche betrieblichen Kosten-entsechen pro Unfall-tag, , Wirtschaftsverlag N.W., 1980

4. Seracin, M., Acțiuni de formare a strategiilor de adaptare la stres

5. Smith V., Crossing the great divide: worker risk and Opportunity in the new economy, : Corneli University Press, 2001

6. Socrates G., Investigații privind accidentul de muncă, Management Services, , 25, M3, 1981;

7. Sorine A., Calculul cheltuielilor de securitate, Occupational Hazards, SUA, sept. 1994, p. 53-56

8. Stanley M. Davis, From “future perfect”: Mass customizing, Strategy & Leadership, 1993

9. Stora, J-B., Stresul, Editura Meridiane, București, 1999, pp. 8-9

[T]

1. , F.W., Principles of Scientifics Management, , Harper & Row, 1911

2. , F.W., Shop Management, Harper & Row, , 1903

3. Taylor R., The future of work – life balance, : Economic and Social Research Council, 2002

4. Thurow, The Coming Economic Among , Europe and , : Morrow1992

5. Trice H., Occupational subcultures in the workplace, : Corneli University Press, 1993

[V]

1. Veltri A., An accident cost impact model: the direct cost component, Journal of Safety Research, Marea Britanie, 1990, 21, p. 67-73

2. Vertadier, A., Votre tonus professionnel, Les Editions d’Organisation, Paris, 1987, p. 47 (traducere)

3. Vasilescu, G., Metode de calcul probabilistic utilizate în diagnoza și prognoza riscului industrial, Ed. Insemex, 2008

4. Vasilescu, G., Metode neconvenționale de analiză și evaluarea riscului profesional, Ed. Insemex, 2008

[W]

1. Wallerstein, Im., trad. de Anton Lepadatu. – Bucuresti : Incitatus, 2005. – 248 p.; 20 cm Tit. orig. in lb. engleza: The Decline of American Power ISBN 973-86575-5-5

2. Wallerstein, Im, Sistemul mondial modern, vol. II, București: Meridiane, 1992, Wallerstein, Immanuel, Declinul puterii americane: Statele Unite intr-o lume haotică

3. Waterman R. H. Jr., Waterman J. A. and Collard B. A., Toward a career-resilient workforce, Harvard Business Review, 1994

4. Weinstock, M. P., Recompensarea securității în muncă, Occupational Hazards, SUA, martie 1994, p. 73-76

5. Wren, D., The Evolution of Management Thought, Third Edition John Wiley and Sons, , 1987

6. Wright R., Lost Effective Security, Maidenhead, McGraw-Hill, 1972

[X]

1. *** – Comisia Europeană – Comitetul consultativ pentru securitate,igienă și protecția sănătății la locul de muncă – Document 0135/4/99 ES. Linii directoare europene pentru organizarea eficientă a securității și protecției sănătății lucrătorilor în muncă,27.10.1999

2. *** Die Kosten der Leistungsfälle im Berufskrankheiten-Geschechen, Sankt Augustin, Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossensckaften,1990 p. 36

3. *** – Neue Ansătze zur Ermittlung der Gesellschaftlichen Folgekosten von Arbeitsunfallen, Berufskrankheiten und Arbeitsbedingten Erkrankungen, Dortmund, Verlag fur neue Wisseschaft GmbH, 1993, p. 172;

4. ***- Statistics in focus, Population and social conditions, 1997-2;

5. *** www.protectiamuncii.ro

WEBGRAFIE

www.claree.univ-lille1.fr/~lecocq/cahiers/vandeville.pdf ;

www.perso.wanadoo.fr/jacques.nimier/coping.html;

www.ro.wikipedia.org/wiki/Imagine:Coa_Arad_RO.png;

www.actus.ro (Sandina, I., Posibile surse de stres ocupațional la studenții militari);

www.caps.ucsf.edu/capsweb/pdfs/Ways%20of%20coping.pdf;

www.edu.ro (Mureșan, M., Control medical anual pentru personalul din învățământul preuniversitar, comunicat de presă);

www.fsli.home.ro (Gheorghe, D., La catedră sunt menținute persoane bolnave de nervi);

www.hr-romania.ro (Adrian Brate, Investigarea și psiho-diagnoza stresului socio-profesional);

www.ispb.ro (Todea, A., Luchian,O., Ferencz, A., Morbiditatea profesională în România, față în față cu cea europeană);

www.mmssf.ro/sănătatesecuritate.pdf (Monitorul Oficial al României nr. 114 din 6 martie 2001);

www.protectiamuncii.ro (Seracin, M., Acțiuni de formare a strategiilor de adaptare la stres);

www.psytec.net/lremy.html;

www.racis.ro/module/legi/Legea%20nr319_2006.php

www.ulb.ac.be/soco/creatic/chp2bstr.html;

www.unige.ch/cyberdocuments/theses2003/Hazanov-BoskovitzO/these_body.html;

www.uquebec.ca/edusante/mentale/imp_le_stress2.html;

www.vitalitate.com (Lazia, V. D., Stresul la locul de muncă și Tehnica Radiantă).

www.cec.lu/en/comm/eurostat/eurostat.html Eurostat

www.ensae.fr/welcome.html Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (Franța)

www.istat.it Institute National of Statistic (Italia)

www.ine.es Instituto Nacional de Estadistica (Spania)

www.unicc.org/unece/stats/stats.html Comisia de Statistică a Națiunilor Unite pentru Europa

www.stat-usa.gov STAT -SUA

www.statcan.ca/start.html Statistics

www.europa.eu.int Legislație comunitară

www.cordis.lu Legislație comunitară

www.infoeuropa.ro Legislație comunitară

www.europa.eu.int/celex/celex.html Legislație comunitară

www.europa.eu.int/eur-lex Legislație comunitară

www.eur-eu.int Legislație comunitară

www.europarl.eu Legislație comunitară

www.euroinfo.cce.eu Legislație comunitară

www.iso.ch/index.html Organizația Internațională pentru Standardizare

www.afnor.fr Association Francaise De Normalisation

www.ansi.org American National Standards Institute

www.bsi.org.uk British Standards Institution

www.cenorm.be Comitetul European al Normalizării

www.oit.org International Labour Office

www.who.int WHO

www.eu-osha.es Agenția Europeană pentru Securitate și Igiena în Muncă

www.anact.fr Agenția Natională pentru Ameliorarea Condițiilor de Munca (Franța)

www.ineris.fr Institutul Național al Mediului Industrial și al Riscurilor

www.inrs.fr Institutul Național de Cercetare Stiințifică (Franța)

www.mtas.es/insht Institutul Național de Securitate și Igienă în Muncă (Spania)

www.onrap.net/ergonomics Advanced ergonomics, inc.

www.branch.com/ergonomics/standard Workwrite Ergonomics. The abc’s of Office Ergonomics

www.ergoweb.com Ergoweb

www.mmssf.ro Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei

www.inspectmun.ro Inspecția Muncii

www.protectiamuncii.ro Institutul Național de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecția Muncii

www.insse.ro Institutul Național de Statistică

www.ier.ro Institutul European Român

www.ms.ro Ministerul Sănătății Publice

www.ispb.ro Institutul de Sănătate Publică

STANDARDE

1. *** – British Standards Institution and others co-operating institutions – Occupational Health and Safety Assessment Series (OHSAS) 18001: 1999: Occupational health and safety management systems-Specification

2. *** – British Standards Institution and others co-operating institutions – Occupational Health and Safety Assessment Series (OHSAS) 18002: 2000: Occupational health and safety management

systems- Guidelines for the implementation of OHSAS 18001

3. *** – Certificarea managementului și sistemelor de calitate HVGB,Sankt-Augustin, , 1997

4. *** – Decizia Fundației europene pentru îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă din 11 februarie 2000 de stabilire a unui cod de bună conduită administrativă (2000/791/CE)

5. *** – Directiva – cadru 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru încurajarea îmbunătățirilor în domeniul sănătății și securității în muncă

6. *** – Directiva 80/1107/CEE referitoare la protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea în timpul lucrului la agenți chimici, fizici și biologici- modificată prin Directiva 88/642/CEE din 16 decembrie 1988

7. *** – Directiva 82/501/CE privind riscurile de accidente majore ale unor activități industriale

8. *** – Directiva 83/477/CEE referitoare la protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest – modificată prin Directiva 91/382/CEE

9 *** – Directiva 86/188/CEE referitoare la protecția lucrătorilor contra riscurilor datorate expunerii la zgomot în timpul lucrului

10. *** – Directiva 88/364/CEE referitoare la protecția lucrătorilor prin interzicerea anumitor agenți specifici și/sau anumitor activități

11. *** – Directiva 89/654/CEE referitoare la cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă

12. *** – Directiva 89/655/CEE referitoare la cerințele minimale de securitate și sănatate pentru folosirea de către lucrători a echipamentelor tehnice în timpul lucrului.

13. *** – Directiva 89/656/CEE referitoare la cerințele minime de securitate și sănătate pentru folosirea echipamentului individual de protecție de către lucrători în timpul lucrului

14. *** – Directiva 90/269/CEE referitoare la prescripțiile mimime de sănătate și securitate pentru manipularea manuală a maselor implicând pentru lucrători riscuri în special de afecțiuni ale spatelui

15. *** – Directiva 91/383/CEE care completează măsurile referitoare la promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată sau interimari

16. *** – Directiva 92/58/CEE privind prescripțiile minimale pentru semnalizarea de securitate și/sau sănătate în muncă

17. *** – Directiva 93/104/CEE referitoare la anumite aspecte privind organizarea timpului de lucru

18. *** – Directiva 94/33/CEE referitoare la protecția tinerilor în muncă

LEGISLAȚIE

Legea nr. 319/2006 a securității și siguranței în muncă;

Normele metodologice de aplicare a legii nr. 319/2006 (H.G. nr. 1425/2006);

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale

Legea nr. 53/2003 Codul muncii;

Legea nr. 645/2002 Prevenire,reducere,control integrat poluare;

H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății luctrătorilor;

H.G. 1876/2005 Cerințe minime de sănătate și securitate la riscurile generate de vibrații;

H.G. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite;

H.G. 1091/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă;

H.G. 1092/2006 privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în muncă;

H.G. 1093/2006 privind stabilirea cerințelor minime de securitate și sănătate pentru protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți cancerigeni sau mutageni la locul de muncă;

H.G. 1136/2006 privind cerințele minime de securitate și sănatate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscuri generate de cîmpuri electromagnetice;

H.G. 1218/2006 privind stabilirea cerințelor minime de securitate și sănătate în muncă pentru asigurarea protecției lucrătorilor împotriva riscurilor legate de prezența agenților chimici;

H.G. 1146/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă;

H.G. 1875/2005 privind protecția sănătății și securității lucrătorilor față de riscurile datorate expunerii la azbest;

BIBLIOGRAFIE

[A]

1. Anderson, L., Benefit-Cost Analysis: A pratical Guide, Levington, , 1977;

2. Andreoni, D., The Cost of Occupational Accidents and Disease Occupational, Safety and Health Series 54, ILO. , Elvetia, 1986

3. Arthur M. B. and Rousseau D. M., The boundaryless career as a new employment principle, : Oxford University Press, 1995

4. Ashkensas R., Ulrich D., Jick T. and Kerr S., The boundaryless organization, San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1995

5. Ayres, R. U., and Miller, S.M., Robotics: Application and Social Implication, Harper & , 1985,

[B]

1. Bailyn L., Breaking the mold., : Free Press, 1993

2. Bardac, D. I., Elemente de medicina muncii și boli profesionale, Editura “Mina Design”, Sibiu, 2003

3. Beck U., The brave new world of work, : Polity Press, 2000

4. Brate, A., Diagnoza multidimensională a stresului ocupațional la manageri, în Revista de Psihologie Organizațională, vol.IV, nr.3-4/2004, Editura Polirom, Iași, 2004, pp. 80-81

5. Brate, A. Investigarea și psiho-diagnoza stresului socio-profesional,

6. Brody B., Letourneau Y., An indirect cost theory of work accident prevention, Journal of Occupational Accidents, Marea Britanie, 1990, 13, p. 255-270

7. Bryant, K. L., Dethheff, H. C., A History of American Business, Prentice – Hall Inc Englewood Cliffs, New Jersey, 1983

[C]

1. Cezar, , Cum să reușești la examen, Editura Studențească, București, 1998, p. 3

2. Cioran, E., Ionescu, Gh. Gh., Munteanu, V., Letitia A., Managementul productiei, vol I, Editura Universitatii de Vest, Timisoara, 2002

3. Cockburnc, Rolul securității sociale în dezvoltare, Revue internațional de la securite sociale, AISS, Elveția, nr. 3-4, p. 5-7

4. Collins, J., Porras, J., Built To Last, HarperBusiness 1994

[D]

1. Darabont Al.,Pece Șt., Dăscălescu A. – Managementul Securității și Sănătății în Muncă, vol. I-II, Editura AGIR, București, 2001

2. Dăscălescu A., Calculul eficienței economice în cadrul temei Studiu și realizarea unei instalații de prelucrare a furnirului de la decupatoare în vederea reducerii pericolului de accidentare și îmbunătățirea productivității muncii (I.P.L. Constanța), studiu ICSPM, București, 1989

3. Dăscălescu A., Comunicarea și evidența accidentelor de muncă, Risc și securitate în muncă, ICSPM, București, nr. 3-4, 1993

4. Dăscălescu A.,Olteanu C., Consecințele economice ale accidentelor de muncă. Metodă de evaluare, La Sânte Publique, Revue internaționale trimestrielle, 1989, XXXII, 1

5. Dăscălescu A., Olteanu C., Considerații privind efectele sociale și economice ale accidentelor de muncă și bolilor profesionale, Lucrările sesiunii de comunicări științifice. Cerceta¬rea științifică în domeniul protecției muncii în concordonță cu cerințele noilor tehnologii, București, 1989, p. 12-17.

6. Dăscălescu A., Efecte economice ale accidentelor de muncă, INID, București, 1991

7. Dăscălescu A., Evaluarea dimensiunii economice a fenomenului accidentării în muncă. Teză de doctorat, Petroșani, 2002

8. Dăscălescu A., Metodologie de evaluare a costului accidentelor de muncă, studiu ICSPM, București, 1992

9. Dăscălescu A., Normă internă pentru calculul eficienței economice a obiectivelor de cercetare din domeniul securității muncii, studiu ICSPM, București, 1983

10. DeFillippi R. J. and Arthur M. B., The boundaryless career: a competency – based prospective, Journal of Organizational Behavior, 1994

11. Dejouvenel B., – Progresul în om, Ed. Politică, colecția „Idei contemporane”, București, 1983;

12. Derevenco, P., Stresul în sănătate și boală, Editura , , 1992, pp. 26-27

13. Dertouzos, M.L., Lester R.K., Solow, R.M., Made in : Regaining the productive edge, MIT Press, , 1989

14. Dinu, V., Un instrument de evaluare a caracterului stresogen al situației de muncă, în Revista de Psihologie Organizațională, vol.I, nr.2/2001, Editura Polirom, Iași, 2001, pp. 90-93

15. Dobrotă N. și col., Dicționar de economie, Ed. Economică, București, 1999;

[F]

1. Floru, R., Stresul psihic, Editura enciclopedică română, București, 1974, pp. 27-28

[G]

1. A., Stress and Survival. The emotional realities of life-threatening illness, C.V. Mosby, , 1979, p. 12

2. George, C. S., The History of Management Thought. Prentice – Hall Pac., Cliffs, , 1972

3. Gephart R. P. Jr., Introduction to the brave new workplace: organizational behavior in the electronic age, Journal of Organizational Behavior, 2002

4. Gephart R. P. Jr., Management, social issues and the postmodern era, in D.M. Boje, R.P. Gephart Jr. and T.J. Thatchenkery (Eds), Postmodern management and organization theory, Thousand Oaks, CA: Sage, 1996

5. Gheorghiu Al. și col., Analiza activității economice a întreprinderilor, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1982

6. Gold D., Watfa N., Le coût des accidents du travail, BIS, Geneva, Elveția, nr. 1, 1987, p. 165-167

7. Gorz, A.: Adieux au proletariat, Paris, Galille, 1980

8. Gorz A., Bosquet M., Ecologie et politique, Paris, Seuil, 1978

[H]

1. Hedgetts, R., M., Management theory, process and practice, W.B. Saunders Company, , 1975

2. Herseni, T., Psihosociologia organizării intreprinderilor industriale, Editura Academiei București, 1969

3. Herseni, T., Sociologie. Teoria generală a vieții sociale, Editura Științifică și enciclopedică, București, 1982

4. Hochschild, A., The time bind: when work becomes home and home becomes work, : Henry Hoit and Company, 1997

[I]

1. Ionescu, , Ș., Jacquet, M.-M., Lhote C., Mecanismele de apărare – teorie si aspecte clinice, Editura Polirom, Iași, 2002, p. 35

2. Ișfănescu A., Stănescu C, Băicuși A., Analiza economico-financiară cu aplicații în societățile comerciale industriale, de construcții și transporturi, Ed. Economică, București, 1999;

[J]

1. Jackson, C. L., Perone, V., Two Centuries of Progress, Macmillan/McGraw – Hill, , 1981

2. Johns, G., Comportament organizațional, Editura Economică, București, 1998, p. 435

[K]

1. , M., Managementul procesului de protecția muncii, Professional Safety, SUA, nr. 8, aug. 1993, p. 16

2. Kemper, Thomas, Readings from Frederick Taylor, The Principles of Scientific Management in Management Thinkers, Editura Anthony Tillet, Thomas Kemper and Gordon Wills, Penguin Books Ltd, Victoria, 1970

3. Kuhar, M. S., Sfaturi privind costurile, Occupational Hazards, SUA, nov. 1994, p. 41-44;

[L]

1. Lazia, V. D., Stresul la locul de muncă și Tehnica Radiantă, www.vitalitate.com

2. Le Net M., Le prix de la vie humaine, Notes et etudes docu-mentaires nr. 4455, La Documentation francaise, Paris, Franța, 1978

3. Légeron, P., Cum să te aperi de stress (trad. după „Le stress au travail”), Editura Trei, București, 2003, p. 149

4. Leopold E., Leonard S., Costs of construction accidents to employers, Journal of Occupational Accidents, Marea Britanie, 1987, 8, p. 273-294

5. Lorenzo D.K., A manager’s guide to reducing human errors, Chemical Manufacturers Association, 1990,

[M]

1. Malița M., Aurul cenușiu, voi. III, Ed. , Cluj, 1973;

2. Manu, P. , Medicina muncii, Editura Medicală, 1983

3. Marler J. H., Barringer M. W. and Milkovich G. T., Boundaryless and tradițional contingent employees: worlds apart., Journal of Organizational Behavior, 2002

4. Martinez M.M.A., Criterii economice privind investițiile în domeniul protecției muncii, Mapfre Seguridad, Spania, nr. 41, 1991, p. 3-9

5. Miller D.C., Form W. H., Industrial Sociology, , Harper&Brothers, 1959

6. Monat, A., Lazarus, R., Stres an coping, , Columbia University Press, pp.7-8

7. Monteau M., Pham D., L'accident du travail: evolution des conceptions, Traite de psychologie du travail, Paris, PUF, 1987,p. 703;

[N]

1. Nicolau, A., Liderii în dinamica grupurilor, Editura Științifică, București, 1977

2. Nicolescu O., Ghidul managerului eficient, vol.I-II, Editura Tehnică, București, 1993-1994

3. Nicolescu O, Verboncu I., Management, ediția a III-a revizuită, Editura Economică, București, 1999

4. Niculescu, T., Manual de patologie profesională, Editura Medicală, 1985

5. Novo V., Despre productivitatea muncii și securitatea muncii, Medicina y seguridad del Trabajo, Spania, nr. 112, 1980, p. 21-23

[O]

1. Ombredane A., Paverge J., L'analyse du travail – facteur d'economie humaine et de productivite, Presses Universitaires de France, Paris, 1965;

[P]

1. Paulham, I; Bourgeois, M., Stress et coping: les strategies d`ajustement à l`adversité, Paris, Puf Nodules, 1995, apud. Légeron, P., Cum să te aperi de stress (trad. după „Le stress au travail”), Editura Trei, București, 2003, p. 148

2. Păuncu, E. A., Medicina muncii, Editura Orizonturi universitare, , 2004

3. Pece Șt., Geneza accidentelor de muncă, INID, București, 1993

4. Pece Șt. și alții – Metodă de evaluare a riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională la locurile de muncă, ICSPM București, 1998

5. Pece Șt., Dăscalescu A. – Organizarea activitații de protecția muncii în diverse țări, INID, București, 1992

6. Pece Șt., Dăscălescu A. și col., Protecția muncii (pentru învățământul preuniversitar), Ed. Didactică și Pedagogică, RA, București,1994

7. Pece Șt., Dăscălescu A. și col., Securitate și sănătate în muncă – dicționar explicativ, Ed. Genicod, București, 2001

8. Pece Șt., Dăscălescu A. și col., Termeni uzuali în domeniul protecției muncii – mic dicționar explicativ, INID, București, 1993;

9. Perlow L., Finding time: how corporations, individuals and families can benefit from new work practices, : ILR Press, 1997

10. Pitariu, H.D., Stresul profesional la manageri: corelative ale personalității în contextul tranziției socioeconomice din România, în Revista de Psihologie Organizațională, vol.III, nr.3-4/2003, Editura Polirom, Iași, 2003, pp. 15-18

11. Popescu C., Ciucur D, Răboacă Gh., Iovan D. – Metodologia cercetării știintifice economice, 2 vol., Editura ASE, București, 2006,* Part. 1. Caiet pentru atelier

12. Pluyette G. – Hygiène et sécurité, Condition de Travail, lois et texts réglementaires, Technique et Documentacion (Lavoisier), Paris, 1987

[R]

1. Raymond J., Les maladies professionnelles, INRS, Paris, 1963

2. Reamer D, Costuri indirecte ale accidentelor de muncă, Modern Safety and Health Technology, , SUA, 1980

3. Rogers J. K., Temps: the manyfaces of the changing workplace, : ILR Press, 2000

4. Ross, A.M., The natural history of the strike, Kornhauser, Dubin, 1954

[S]

1. Sandina, I., posibile surse de stres ocupational la studentii militari, www.actus.ro

2. Schermerhern, J. R., Management, John Wiley & Sons Inc., , 1999

3. Schneider, H., Welche betrieblichen Kosten-entsechen pro Unfall-tag, , Wirtschaftsverlag N.W., 1980

4. Seracin, M., Acțiuni de formare a strategiilor de adaptare la stres

5. Smith V., Crossing the great divide: worker risk and Opportunity in the new economy, : Corneli University Press, 2001

6. Socrates G., Investigații privind accidentul de muncă, Management Services, , 25, M3, 1981;

7. Sorine A., Calculul cheltuielilor de securitate, Occupational Hazards, SUA, sept. 1994, p. 53-56

8. Stanley M. Davis, From “future perfect”: Mass customizing, Strategy & Leadership, 1993

9. Stora, J-B., Stresul, Editura Meridiane, București, 1999, pp. 8-9

[T]

1. , F.W., Principles of Scientifics Management, , Harper & Row, 1911

2. , F.W., Shop Management, Harper & Row, , 1903

3. Taylor R., The future of work – life balance, : Economic and Social Research Council, 2002

4. Thurow, The Coming Economic Among , Europe and , : Morrow1992

5. Trice H., Occupational subcultures in the workplace, : Corneli University Press, 1993

[V]

1. Veltri A., An accident cost impact model: the direct cost component, Journal of Safety Research, Marea Britanie, 1990, 21, p. 67-73

2. Vertadier, A., Votre tonus professionnel, Les Editions d’Organisation, Paris, 1987, p. 47 (traducere)

3. Vasilescu, G., Metode de calcul probabilistic utilizate în diagnoza și prognoza riscului industrial, Ed. Insemex, 2008

4. Vasilescu, G., Metode neconvenționale de analiză și evaluarea riscului profesional, Ed. Insemex, 2008

[W]

1. Wallerstein, Im., trad. de Anton Lepadatu. – Bucuresti : Incitatus, 2005. – 248 p.; 20 cm Tit. orig. in lb. engleza: The Decline of American Power ISBN 973-86575-5-5

2. Wallerstein, Im, Sistemul mondial modern, vol. II, București: Meridiane, 1992, Wallerstein, Immanuel, Declinul puterii americane: Statele Unite intr-o lume haotică

3. Waterman R. H. Jr., Waterman J. A. and Collard B. A., Toward a career-resilient workforce, Harvard Business Review, 1994

4. Weinstock, M. P., Recompensarea securității în muncă, Occupational Hazards, SUA, martie 1994, p. 73-76

5. Wren, D., The Evolution of Management Thought, Third Edition John Wiley and Sons, , 1987

6. Wright R., Lost Effective Security, Maidenhead, McGraw-Hill, 1972

[X]

1. *** – Comisia Europeană – Comitetul consultativ pentru securitate,igienă și protecția sănătății la locul de muncă – Document 0135/4/99 ES. Linii directoare europene pentru organizarea eficientă a securității și protecției sănătății lucrătorilor în muncă,27.10.1999

2. *** Die Kosten der Leistungsfälle im Berufskrankheiten-Geschechen, Sankt Augustin, Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossensckaften,1990 p. 36

3. *** – Neue Ansătze zur Ermittlung der Gesellschaftlichen Folgekosten von Arbeitsunfallen, Berufskrankheiten und Arbeitsbedingten Erkrankungen, Dortmund, Verlag fur neue Wisseschaft GmbH, 1993, p. 172;

4. ***- Statistics in focus, Population and social conditions, 1997-2;

5. *** www.protectiamuncii.ro

WEBGRAFIE

www.claree.univ-lille1.fr/~lecocq/cahiers/vandeville.pdf ;

www.perso.wanadoo.fr/jacques.nimier/coping.html;

www.ro.wikipedia.org/wiki/Imagine:Coa_Arad_RO.png;

www.actus.ro (Sandina, I., Posibile surse de stres ocupațional la studenții militari);

www.caps.ucsf.edu/capsweb/pdfs/Ways%20of%20coping.pdf;

www.edu.ro (Mureșan, M., Control medical anual pentru personalul din învățământul preuniversitar, comunicat de presă);

www.fsli.home.ro (Gheorghe, D., La catedră sunt menținute persoane bolnave de nervi);

www.hr-romania.ro (Adrian Brate, Investigarea și psiho-diagnoza stresului socio-profesional);

www.ispb.ro (Todea, A., Luchian,O., Ferencz, A., Morbiditatea profesională în România, față în față cu cea europeană);

www.mmssf.ro/sănătatesecuritate.pdf (Monitorul Oficial al României nr. 114 din 6 martie 2001);

www.protectiamuncii.ro (Seracin, M., Acțiuni de formare a strategiilor de adaptare la stres);

www.psytec.net/lremy.html;

www.racis.ro/module/legi/Legea%20nr319_2006.php

www.ulb.ac.be/soco/creatic/chp2bstr.html;

www.unige.ch/cyberdocuments/theses2003/Hazanov-BoskovitzO/these_body.html;

www.uquebec.ca/edusante/mentale/imp_le_stress2.html;

www.vitalitate.com (Lazia, V. D., Stresul la locul de muncă și Tehnica Radiantă).

www.cec.lu/en/comm/eurostat/eurostat.html Eurostat

www.ensae.fr/welcome.html Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (Franța)

www.istat.it Institute National of Statistic (Italia)

www.ine.es Instituto Nacional de Estadistica (Spania)

www.unicc.org/unece/stats/stats.html Comisia de Statistică a Națiunilor Unite pentru Europa

www.stat-usa.gov STAT -SUA

www.statcan.ca/start.html Statistics

www.europa.eu.int Legislație comunitară

www.cordis.lu Legislație comunitară

www.infoeuropa.ro Legislație comunitară

www.europa.eu.int/celex/celex.html Legislație comunitară

www.europa.eu.int/eur-lex Legislație comunitară

www.eur-eu.int Legislație comunitară

www.europarl.eu Legislație comunitară

www.euroinfo.cce.eu Legislație comunitară

www.iso.ch/index.html Organizația Internațională pentru Standardizare

www.afnor.fr Association Francaise De Normalisation

www.ansi.org American National Standards Institute

www.bsi.org.uk British Standards Institution

www.cenorm.be Comitetul European al Normalizării

www.oit.org International Labour Office

www.who.int WHO

www.eu-osha.es Agenția Europeană pentru Securitate și Igiena în Muncă

www.anact.fr Agenția Natională pentru Ameliorarea Condițiilor de Munca (Franța)

www.ineris.fr Institutul Național al Mediului Industrial și al Riscurilor

www.inrs.fr Institutul Național de Cercetare Stiințifică (Franța)

www.mtas.es/insht Institutul Național de Securitate și Igienă în Muncă (Spania)

www.onrap.net/ergonomics Advanced ergonomics, inc.

www.branch.com/ergonomics/standard Workwrite Ergonomics. The abc’s of Office Ergonomics

www.ergoweb.com Ergoweb

www.mmssf.ro Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei

www.inspectmun.ro Inspecția Muncii

www.protectiamuncii.ro Institutul Național de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecția Muncii

www.insse.ro Institutul Național de Statistică

www.ier.ro Institutul European Român

www.ms.ro Ministerul Sănătății Publice

www.ispb.ro Institutul de Sănătate Publică

STANDARDE

1. *** – British Standards Institution and others co-operating institutions – Occupational Health and Safety Assessment Series (OHSAS) 18001: 1999: Occupational health and safety management systems-Specification

2. *** – British Standards Institution and others co-operating institutions – Occupational Health and Safety Assessment Series (OHSAS) 18002: 2000: Occupational health and safety management

systems- Guidelines for the implementation of OHSAS 18001

3. *** – Certificarea managementului și sistemelor de calitate HVGB,Sankt-Augustin, , 1997

4. *** – Decizia Fundației europene pentru îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă din 11 februarie 2000 de stabilire a unui cod de bună conduită administrativă (2000/791/CE)

5. *** – Directiva – cadru 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru încurajarea îmbunătățirilor în domeniul sănătății și securității în muncă

6. *** – Directiva 80/1107/CEE referitoare la protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea în timpul lucrului la agenți chimici, fizici și biologici- modificată prin Directiva 88/642/CEE din 16 decembrie 1988

7. *** – Directiva 82/501/CE privind riscurile de accidente majore ale unor activități industriale

8. *** – Directiva 83/477/CEE referitoare la protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest – modificată prin Directiva 91/382/CEE

9 *** – Directiva 86/188/CEE referitoare la protecția lucrătorilor contra riscurilor datorate expunerii la zgomot în timpul lucrului

10. *** – Directiva 88/364/CEE referitoare la protecția lucrătorilor prin interzicerea anumitor agenți specifici și/sau anumitor activități

11. *** – Directiva 89/654/CEE referitoare la cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă

12. *** – Directiva 89/655/CEE referitoare la cerințele minimale de securitate și sănatate pentru folosirea de către lucrători a echipamentelor tehnice în timpul lucrului.

13. *** – Directiva 89/656/CEE referitoare la cerințele minime de securitate și sănătate pentru folosirea echipamentului individual de protecție de către lucrători în timpul lucrului

14. *** – Directiva 90/269/CEE referitoare la prescripțiile mimime de sănătate și securitate pentru manipularea manuală a maselor implicând pentru lucrători riscuri în special de afecțiuni ale spatelui

15. *** – Directiva 91/383/CEE care completează măsurile referitoare la promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată sau interimari

16. *** – Directiva 92/58/CEE privind prescripțiile minimale pentru semnalizarea de securitate și/sau sănătate în muncă

17. *** – Directiva 93/104/CEE referitoare la anumite aspecte privind organizarea timpului de lucru

18. *** – Directiva 94/33/CEE referitoare la protecția tinerilor în muncă

LEGISLAȚIE

Legea nr. 319/2006 a securității și siguranței în muncă;

Normele metodologice de aplicare a legii nr. 319/2006 (H.G. nr. 1425/2006);

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale

Legea nr. 53/2003 Codul muncii;

Legea nr. 645/2002 Prevenire,reducere,control integrat poluare;

H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății luctrătorilor;

H.G. 1876/2005 Cerințe minime de sănătate și securitate la riscurile generate de vibrații;

H.G. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite;

H.G. 1091/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă;

H.G. 1092/2006 privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în muncă;

H.G. 1093/2006 privind stabilirea cerințelor minime de securitate și sănătate pentru protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți cancerigeni sau mutageni la locul de muncă;

H.G. 1136/2006 privind cerințele minime de securitate și sănatate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscuri generate de cîmpuri electromagnetice;

H.G. 1218/2006 privind stabilirea cerințelor minime de securitate și sănătate în muncă pentru asigurarea protecției lucrătorilor împotriva riscurilor legate de prezența agenților chimici;

H.G. 1146/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă;

H.G. 1875/2005 privind protecția sănătății și securității lucrătorilor față de riscurile datorate expunerii la azbest;