Coordonator științific, Conf. dr. Alin Constantin Dumitrescu Student, Vîlcan Daniela Tratamente contabile privind resursele umane !2 „Facultatea de… [607437]

LUCRARE DE LICENȚĂ
Coordonator științific, Conf. dr. Alin Constantin Dumitrescu Student: [anonimizat] !2

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 3

Tratamente contabile privind resursele umane !4LUCRARE DE LICENȚĂ TRATAMENTE CONTABILE PRIVIND RESURSELE UMANE
Coordonator științific, Conf. dr. Alin Constantin Dumitrescu Student: [anonimizat] 2016

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 5

Tratamente contabile privind resursele umane !6„Copyright © 2016 – Toate drepturile privind lucrarea de față aparțin autorului acesteia și sunt protejate prin Legea dreptului de autor L8/1996, cu modificările și completările ulterioare. Folosirea conținutului sau a unor părți din acesta fără acordul autorului se pedepsește conform legilor in vigoare.” REFERAT – al coordonatorului lucrării de licență –

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 7

Tratamente contabile privind resursele umane !8
„DECLARAȚIE”
„Subsemnata, VÎLCAN DANIELA, absolventă al programului de licență CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ DE GESTIUNE, promoția 2013 – 2016 autor al lucrării de licență cu titlul TRATAMENTE CONTABILE PRIVIND RESURSELE UMANE, având ca îndrumător științific pe Domnul Conf. Dr. DUMITRESCUALIN CONSTANTIN, „pe proprie răspundere și cunoscând prevederile art. 143 (alin. 4,5) și 310 (alin. 1,2) ale Legii Educației Naționale nr.1/2011, art. 4 (alin. 5) din Ordinul Ministerului Educației, Cercetării și Sportului, art. 9 din Regulamentul de organizare a examenelor de finalizare a studiilor universitare de licență din cadrul UVT și ale Procedurii Operaționale a UVT privind frauda și/sau plagiatul academic în rândul studenților, declar următoarele:” -„lucrarea de absolvire a fost elaborată de mine, ca rezultat al propriei cercetări și documentări, nu a mai fost prezentată niciodată la o altă facultate sau instituție de învățământ superior, din țară sau străinătate;” -„toate sursele bibliografice utilizate, inclusive cele de pe Internet, sunt indicate în lucrare;” -„toate fragmentele de text reproduse exact, chiar și în traducere din altă limbă, sunt redate între ghilimele și dețin referința precisă a sursei bibliografice;” -„reformularea, în cuvinte proprii, a textelor scrise de către alți autori indică sursa bibliografică din care s-a inspirat;” -„calculele sunt efectuate de către mine, iar comentarea rezultatelor obținute este originală;” -„reprezentările grafice și tabelele care nu îmi aparțin au indicată sursa bibliografică exactă.” „Prin prezenta îmi asum în totalitate originalitatea lucrării elaborate.”
„Timișoara”, „Data”:______________ „Nume”:______________________ „Prenume”:___________________________ „Semnătura”

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 9CUPRINS 1.Introducere 10 ……………………………………………………………………………………………………………..2. Literatura de specialitate 11 ………………………………………………………………………………………….2.1. Elemente teoretice referitoare la salarii 11 ……………………………………………………………….2.2. Forme de salarizare practicate în România 11 …………………………………………………………..2.3. Principii de salarizare 12 ……………………………………………………………………………………….2.4. Concepte referitoare la resursele umane 12 ………………………………………………………………2.5. IAS 19 „Beneficiile angajațiilor“ și legislația românească 13 …………………………………….2.6. Fiscalitatea resurselor umane 15 ……………………………………………………………………………..2.7. Contabilitatea tichetelor de masă și a avantajelor salariale 18 …………………………………….2.8. Determinarea venitului net și a impozitului pe salarii 19 ……………………………………………2.9. Concluzii privind literatura de specialitate 21 …………………………………………………………..3. Studiu de caz și rezultate 22 …………………………………………………………………………………………3.1. Prezentarea generală a firmei 22 …………………………………………………………………………….3.2. Structura organizatorică 22 ……………………………………………………………………………………3.3. Tratamente contabile privind resursele umane la SC Danalda Cons SRL 24 …………………4. Concluzii 30 ……………………………………………………………………………………………………………….5.Bibliografie 31 …………………………………………………………………………………………………………….6. Anexe 32……………………………………………………………………………………………………………………

Tratamente contabile privind resursele umane !10TRATAMENTE CONTABILE PRIVIND RESURSELE UMANE Rezumat: Prezenta lucrare are două obiective esențiale: prezentarea elementelor teoretice cu privire la tratamentele contabile care vizează resursele umane (cuprinse în capitolul destinat literaturii de specialitate) și exemplificarea unor cazuri întâlnite des în practică (capitolul destinat studiului de caz). Cuvinte cheie: resurse umane, salariu, contabilitate, reglementări. Cod/uri JEL: M5 Personnel Economics M50General M52Compensation and Compensation Methods and Their Effects 1.Introducere Capitalizarea factorului uman și modul de calcul al performanțelor salariale sunt subiecte care ar trebui să fie centrul preocupărilor managerilor tuturor entităților. Angajatul este motorul care pune în funcțiune orice societate și trebuie apreciat pentru rolul și aportul său în companie. Factorul uman – resursa umană – este indispensabil deoarece generează factorul de producție – munca. Forța de muncă își are finalitatea valorică în salariu. Salariul reprezintă pentru angajator o cheltuială și are impact asupra situațiilor financiare, iar pentru angajat reprezintă un mijloc de subzistență și are impact asupra modului de trai. Salariul este principalul mod de motivare al angajatului și trebuie să fie corect, aplicat la performanțele și cunoștințele individuale. Bineînțeles, angajatul mai poate fi motivat și prin alte forme materiale sau de altă natură, cum ar fi: siguranța locului de muncă, mașină de serviciu, atmosfera locului de muncă, încrederea că munca pe care o prestează este una importantă. Pentru o mai bună cuantificare a salariului pe care îl primesc angajații, entitatea trebuie să aibă o politică de salarizare eficientă pentru a evidenția performanțele și aportul la bunăstarea societații. Am arătat un interes pentru această temă deoarece consider că salariații trebuie să fie remunerați pentru pregătirea din câmpul muncii, conștiinciozitatea de care dau dovadă la locul de muncă și responsabilitatea pe care o au în cadrul unității. În lucrarea de față am dorit să evidențiez beneficiile de care dispun salariații într-o societate și să ilustrez tratamentele contabile cele mai semnificative în legătură cu resursele umane. În capitolul destinat literaturii de specialitate mi-am propus să dezbat tema privind salarizarea prin anumite elemente teoretice. Capitolul 2 conține o enumerare a celor mai importante teorii care vizează salariile, o prezentare a principalelor forme de salarizare din România, respectiv o listă detaliată a principiilor de salarizare. În continuarea capitolului 2 am comparat standardele internaționale de contabilitate cu legislația în vigoare din România, ilustrând principalele criterii de comparare într-un tabel. Modul de calcul al impozitului pe venituri

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 11salariale și al venitului net au fost evidențiate tot în acest capitol. Capitolul 3 este destinat părții practice din lucrare. Studiul de caz conține exemplificări concrete pe bază de documente (anexate la sfârșitul lucrării) cum ar fi: înregistrarea în contabiliate a salariilor, concedii medicale, concedii de odihnă, demisia unui salariat și modul de deducere a indemnizațiilor aferente. Scopul lucrării este de a oferi o lămurire cu privire la conceptul de salarizare în România, de a pune laolaltă materiale pe care le-am considerat semnificative în legătură cu acest subiect și de a aduce exemplificări cu privire la tratamentele contabile în anumite spețe concrete. 2. Literatura de specialitate 2.1. Elemente teoretice referitoare la salarii Salariul din punct de vedere valoric reprezintă recompensa bănească pentru munca depusă de posesorul forței de muncă, iar mărimea sa depinde de eficiența cu care este utilizat factorul muncă. Pentru a ilustra cât mai bine modul de formare a salariului au fost introduse de-a lungul timpului diverse teorii elaborate de economiști, filosofi, precum și sociologi. Așa cum amintea Lucian Popescu în cartea sa „Salarizarea personalului“, teoriile care 1vizează salariile sunt: 1)„teoria salariul natural (A. R. J. Turgot 1727 – 1781) – există un salariu care corespunde cheltuielilor minime de întreținere a lucrătorului, contravaloarea mijloacelor de subzistență necesare lui și familiei lui; 2)teoria „legii de aramă“ (Ferdinand Lasalle 1825 – 1864) – salariul mediu rămâne mereu redus la strictul necesar traiului de care un popor are nevoie în mod obișnuit pentru conservarea vieții; 3)teoria marxistă (Karl Marx 1818 – 1883) – proprietarul de capital îi atribuie lucrătorului o cotă parte care tinde spre minimul de supraviețuire; 4)teoria monopolului (Franz Oppenheimer) – muncitorul agricol nu poate obține întregul rezultat al muncii sale atâta timp cât pământul nu-i aparține; 5)teoria salariului de eficiență (H. Leibenstein) – productivitatea unui salariat depinde în mod direct de salariul său real și odată cu creșterea salariului cresc și costurile directe ale unității de muncă, dar și ale productivității.“ 2.2. Forme de salarizare practicate în România În România sunt aplicate în practică trei mari forme de salarizare: în acord, în regie și în formă mixtă. a)„salarizarea în acord – este preferabilă în activitățile în care operațiile executate sunt relativ omogene, mai ales acolo unde munca poate fi exprimată cantitativ în unități fizice. Presupune stabilirea salariului în funcție de cantitatea de operațiuni executate și tariful acesteia; b)salarizarea în regie – presupune remunerarea salariaților în funcție de timpul lucrat din Popescu, L, (2007). Salarizarea personalului, București, Tribuna Economică, pag. 40 – 421

Tratamente contabile privind resursele umane !12contractul de muncă. Mărimea salariului pentru un anumit interval de timp se stabilește în funcție de timpul efectiv lucrat și de salariul pe unitate de timp; c)salarizarea mixtă – îmbină cele două forme. Presupune plata pe unitatea de timp.“ 22.3. Principii de salarizare Așa cum prevede Codul Muncii: „La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice 3discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.“ Astfel este important să se stabilească anumite principii pentru stabilirea salariului corect, fără a exista vreo urmă de discriminare: •„principiul negocierii salariului; •principiul salariului minim; •principiul diferențierii salariului în funcție de importanța muncii; •principiul confidențialității salariului; •principiul salariului în funcție de rezultatul muncii; •principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă; •principiul nediscriminării; •principiul salarizării în raport cu pregărirea, calificarea și competența profesională.“ 42.4. Concepte referitoare la resursele umane O entitate are nevoie de cele patru tipuri de resurse pentru a putea atinge obiectivele propuse și pentru a excede spre performanțe maxime. Resursele de care dispune entitatea sunt: resurse materiale (componente fizice ale capitalului) – care influențează situațiile financiare prin politicile de amortizare -, resursele financiare (potențialul companiei de a forma mijloace bănești) – care influențează situațiile financiare prin politica de dividende și prin plata impozitului (5% din anul 2016) -, resurse informaționale (ansamblul informațiilor necesare 5desfășurării activității curente a firmei) și resurse umane (totalitatea personalului angajat) – care are influență asupra cheltuielilor entității, în momentul înregistrării salariilor. Noțiunea de resursă umană are în vedere acea categorie a resurselor economice care poate desfășura activități folosindu-se de capacitatea de inițiativă, deprinderi, competențe, educație și creativitate. Aprecierea resurselor umane la nivelul unei țări (nivel macro) se poate face din punct de vedere cantitativ – populația activă disponibilă, aptă de muncă și care îndeplinește condițiile de vârstă legală pentru a munci; și calitativ – nivelul de instruire, starea de sănătate, ponderea categoriilor profesionale în total. Popescu, L. (2007). Salarizarea personalului, București, Tribuna Economică, pag. 49 – 512 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii capitolul I, art. 159, alin. (3), publicată în Monitorul Oficial nr. 72 la data de 305.02.2003, actualizată în 2016 Popescu, L. (2007). Salarizarea personalului, București, Tribuna Economică, pag. 45 – 484 Conform Legii nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, capitolul V , art. 43, alin. (2), publicată în Monitorul Oficial 5nr. 688 din 10.09.2015

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 13Toți angajații din cadrul societății trebuie să dețină un contract individual de muncă prin care se specifică clauzele contractuale și care atestă acordul reciproc al părților (angajat – angajator). Contractul individual de muncă este definit prin lege ca fiind: „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.“ 6Contractul poate fi încheiat în mod normal pe o perioadă nedeterminată, dar există și posibilitatea de a fi încheiat pe o perioadă determinată de maximum 36 de luni. 72.5. IAS 19 „Beneficiile angajațiilor“ și legislația românească În anul 2001, România a aprobat ordinul prin care era de acord să adopte reglementările contabile internaționale. Așa cum afirmau și autorii articolului A story about IAS/IFRS 8implementation in Romania, trecerea la standardele internaționale de contabilitate a fost una dificilă și parțial realizată. România a fost și este un stat care adoptă în procent majoritar reglementările privind contabilitatea din țările occidentale, sistemul continental. „Subiectul implementării IFRS este unul complex și trebuie ținut cont de numeroase aspecte când evaluăm această implementare în România, cum ar fi: aspectele modelului contabil din România, perspectivele istorice, caracteristicile și atitudinea companiilor din România, utilizatorii situațiilor financiare și așteptările lor, precum și trăsăturile profesiei de contabil în România“. 9IAS 19 „Beneficiile angajațiilor“ este un standard internațional care conține informații despre beneficiile de care dispun angajații și descrie modul de abordare din punct de vedere contabil al acestora, astfel: •se consideră a fi o datorie – când un angajat a prestat servicii pentru entitate și urmează să îi fie remunerate drepturile; •se recunoaște ca o cheltuială – când îi sunt plătite beneficiile în schimbul serviciului prestat. Standardul definește beneficiile angajațiilor ca fiind pe termen scurt, pe termen lung și după încheierea contractului și oferă exemplificări referitoare la acestea: •pe termen scurt (perioadă mai mică de 12 luni) și pe termen lung: salarii, contribuții sociale, indemnizații, plata concediilor medicale, de odihnă sau maternale, participarea la profit a angajatului, precum și beneficii nemonetare (asigurare medicală, cazare, mașină de serviciu); •post-angajare: pensie, asigurare de viață, asistență medicală. În tabelul de mai jos este prezentată o comparație între IAS 19 „Beneficiile angajațiilor“ și 10 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul II, capitolul I, art. 10, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 la data de 605.02.2003, actualizată în 2016 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul II, capitolul VI, art. 84, alin. (1), publicată în Monitorul Oficial nr. 72 7la data de 05.02.2003, actualizată în 2016 Ordinul nr. 94/2001 pentru aprobarea Reglementarilor contabile armonizate cu Directiva a IV-a a Comunităților 8Economice Europene și cu Standardele Internaționale de Contabilitate, art. 1, alin. (1), publicat în Monitorul Oficial nr. 85 din 20.02.2001 Albu, Nadia (2010). A story about IAS/IFRS implementation in Romania, Congress of the Association 9Francophone de Comptabilité, Nice, Franța, pag. 8 Prelucrare proprie10

Tratamente contabile privind resursele umane !14legislația românească în vigoare pe baza următoarelor criterii: arie de aplicabilitate, 11beneficiari, beneficii, mod de recunoaștere în contabilitate și perioada de raportare. Tabelul 1. Comparație IAS 19 cu legislația româneascăIAS 19Legislație româneascăAria de aplicabilitateStandardul este aplicat de către entitățile care folosesc standardele internaționale de raportare pentru a contabiliza beneficiile angajaților.Este aplicată de către societățile comerciale, companiile naționale, regiile autonome, institutele naționale de cercetare – dezvoltare, societăți cooperative.BeneficiariPersoanele care prestează servicii în folosul unei entități pe o perioadă determinată sau nedeterminată de timp în schimbul unor beneficii monetare sau nemonetare în baza unui contract.BeneficiiSalariu, contribuții sociale, indemnizații, concediu de odihnă plătit, concediu maternal plătit, concediu medical plătit, cazare, mașină de serviciu, pensie, asigurare de viață, asistență medicală.
Mod de recunoaștere a beneficiilorBeneficiile conform IAS 19 se recunosc la valoarea neactualizată sub formă de: 1.datorie, după deducerea valorii deja plătite (excepție face cazul în care valoarea deja plătită este mai mare decât valoarea neactualizată – în acest caz diferența se consideră a fi un activ); 2.cheltuială.Beneficiile angajatului se recunosc sub formă de: 1.datorie – în momentul în care entitatea se angajează sa suporte aceste beneficii; 2.cheltuială – în momentul în care beneficiile sunt plătite angajatului; 3.provizion (în cazul beneficiile post-angajare) – se recunoște la valoarea actualizată a cheltuielilor estimate a fi necesare pentru stingerea obligațiilor. Ordinul nr. 1802/2014 – Partea I pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situațiile financiare 11anuale individuale și situațiile financiare anuale consolidate, publicat în Monitorul Oficial nr. 963 la data de 30.12.2014

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 15
Legislația românească permite entității să constituie mai multe feluri de provizioane, printre care și provizionul pentu pensii. Asimilat cu IAS 19, se poate considera că acest tip de provizion este un beneficiu post-angajare pe care îl oferă angajatorul angajatului sau modalitatea entității de a se asigura că angajatul va beneficia de pensie pentru munca prestată. Conform Ordinului Nr. 1802 din 29 decembrie 2014 – Partea I pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anuale consolidate, provizionele pentru pensii sunt: „Provizioanele pentru pensii se referă la sumele ce vor fi plătite de entitate după ce angajații au părăsit entitatea. Acestea se constituie atunci când entitatea are prevăzută prin actul constitutiv sau contractul de muncă obligația achitării unor sume cu titlu de pensie, după ce angajații au părăsit entitatea. La constituirea acestor provizioane se vor avea în vedere și prevederile legislației în vigoare. Valoarea provizioanelor pentru pensii se stabilește, de regulă, de către specialiști în domeniu. La determinarea lor se ține seama de vârsta, vechimea în muncă și rotația personalului în cadrul entității. Provizioanele pentru pensii se recunosc pe parcursul perioadei de muncă rămase până la pensie 12După părerea mea, este foarte importantă implementarea standardelor internaționale în România, în primul rând pentru că este de datoria țării ca stat al Uniunii Europene să armonizeze reglementările contabile cu cele europene și internaționale, și, în al doilea rând pentru că România nu va mai fi marginalizată din punct de vedere al fiscalității și va putea să omogenizeze reglementările europene cu cele românești. 2.6. Fiscalitatea resurselor umane Codul Muncii prevede că: „Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.“ 13Salariul brut este format din salariul de bază, adaosurile și sporurile primite de angajat. Salariile se stabilesc prin negociere, ținând cont de anumite criterii, cum ar fi: importanța postului, performanțele individuale, vechimea, piața muncii. În România, toate aspectele cu privire la salarizare, angajat, angajator, drepturi, obligații, concedii, tratamente contabile și fiscale sunt prevăzute în Codul Muncii (Legea nr. 53/2003). Perioada de recunoștere a beneficiilorPerioada în care salariații prestează serviciile pentru entitate.IAS 19Legislație românească
Ordinul nr. 1802/2014 – Partea I pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situațiile financiare 12anuale individuale și situațiile financiare anuale consolidate, publicat în Monitorul Oficial nr. 963 la data de 30.12.2014, capitolul IV , secțiunea 4.10, art. 381: Provizioane pentru pensii, alin. (1), (2), (3) Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul II, capitolul I, art. 35, alin. (1), publicată în Monitorul Oficial nr. 72 la 13data de 05.02.2003, actualizată în 2016

Tratamente contabile privind resursele umane !16În perioada curentă, contabilitatea se ghidează conform reglementărilor din OMFP 1802/2014 care a înlocuit OMFP 3055/2009. Au fost aduse îmbunătățiri cu privire la tratamentele contabile ale resurselor umane prin adăugarea anumitor provizioane: •provizion pentru terminarea contractului de muncă; •provizion pentru pensii; •provizion pentru concedii de odihnă neefectuate. Timpul de muncă, așa cum este definit în Codul Muncii, înseamnă: „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.“ 14Timpul de odihnă reprezintă toate zilele în care angajatul nu a prestat muncă, din diferite motive, fie ca este în incapaciatate temporară de muncă, fie că acea zi este declarată liberă prin lege sau prin contractul individual de muncă, fie salariatul se află în concediu. În continuarea lucrării voi aborda subiectul concediilor și al indemnizațiilor din punct de vedere al fiscalității și al impactului asupra angajatului, respectiv al angajatorului. Cele mai des întâlnite tipuri de concedii sunt: •concediu de odihnă; •concediu pentru formare profesională; •concediu medical; •concediu de maternitate; •concediu fără plată. a)concediu de odihnă – Se efectuează în fiecare an (art. 146, alin. 1) pe baza unei 15programări individuale sau colective stabilite de angajator prin consultarea angajațiilor (art. 148, alin. 1). Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare (art. 145, alin. 1) și se stabilește în contractul individual de muncă. „Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.“ 16Acestă indemnizație se calculează ca medie zilnică a salariului de bază realizat în ultimele 3 luni anterioare celei de concediu. b)concediu pentru formare profesională – Salariatul are dreptul să beneficieze de concedii 17pentru formare profesională care se acordă la cerere și pot fi cu plată sau nu (art. 154, alin. 1 și 2). Acesta poate fi fracționat în cursul unui an calendaristic. Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul III, capitolul IX, art. 111, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 la data 14de 05.02.2003, actualizată în 2016 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul III, capitolul III, secțiunea I, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 la 15data de 05.02.2003, actualizată în 2016 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul III, capitolul III, secțiunea I, art. 150, alin. (1), publicată în Monitorul 16Oficial nr. 72 la data de 05.02.2003, actualizată în 2016 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul III, capitolul III, secțiunea I, art. 154, publicată în Monitorul Oficial 17nr. 72 la data de 05.02.2003, actualizată în 2016

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 17c)concediu medical – Acest concediu reprezintă întreruperea temporară cu privire la 18desfășurarea activității normale de muncă din cauza incapacității angajatului de a presta servicii pentru angajator, cel dintâi aflându-se într-o stare precară de sănătate. Concediul medical este un drept acordat salariatului de către stat prin lege și nu trebuie supus aprobării angajatorului. Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă se calculează aplicând o cotă de 0,75 la baza de calcul și se achită din Fondul național unic al asigurărilor sociale de sănătate (art. 4 alin. 2). „Baza de calcul a indemnizațiilor prevăzute la se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.“ În cazul în care salariatul a suferit un accident la 19locul de muncă indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă este de 100% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni. d)concediu de maternitate- Concediul de maternitate se acordă pe o perioadă de 126 de zile 20(art. 23), 63 de zile înainte de naștere – concediu prenatal și 63 după naștere – concediu postnatal (art. 24). Indemnizația de maternitate conform reglementărilor legale „se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului și nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată.“ 21e)concediu fără plată – Concediu fără plată presupune suspendarea contractului individual 22de muncă din diverse motive, fie din interes personal, fie pentru formare profesională. Se stabilește în regulamentul intern sau în contractul individual de muncă. Zilele declarate libere prin lege în România sunt: 23•1 și 2 ianuarie; •prima și a doua zi de Paști; •1 mai; •prima și a doua zi de Rusalii; •Adormirea Maicii Domnului; •Sfântul Apostol Andrei; •Ziua Națională; •prima și a doua zi de Crăciun. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de 18sănătate, publicată în Monitorul Oficial nr. 1074 din data de 29.11.2005 Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de 19sănătate, art. 10, alin. (1), publicată în Monitorul Oficial nr. 1074 din data de 29.11.2005 Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de 20sănătate, capitolul IV , publicată în Monitorul Oficial nr. 1074 din data de 29.11.2005 Legea 66/2016 pentru modificarea și completarea OUG 111/2010 privind concediul și indemnizațiile lunare 21pentru creșterea copilului, art. 2, alin. (2), publicată în Monitorul Oficial nr. 304 din 20.04.2016 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul III, capitolul III, secțiunea I, art. 153, alin. (1) și (2), publicată în 22Monitorul Oficial nr. 72 la data de 05.02.2003, actualizată în 2016 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul III, capitolul II, secțiunea III, art. 139, alin. (1), publicată în 23Monitorul Oficial nr. 72 la data de 05.02.2003, actualizată în 2016

Tratamente contabile privind resursele umane !18•Ziua de 1 iunie – Ziua Copilului – este proiect de lege și încă se dezbate dacă va fi zi liberă în 2017. 2.7. Contabilitatea tichetelor de masă și a avantajelor salariale Tichetele de masă au valabilitate doar în anul calendaristic în care au fost emise și se acordă 24pentru numărul de zile lucrătoare în care angajatul prestează servicii. Tichetele de masă sunt destinate pentru achitarea unei mese sau achiziționarea de alimente. Din anul 2015 au fost introduse și tichetele de masă pe suport electronic, astfel angajații utilizează carduri în schimbul tichetelor tipizate pe hârtie. „Este interzis ca suportul electronic pe care sunt stocate tichetele de masă să permită efectuarea de operațiuni de retragere de numerar.“ 25„Angajatorii care acordă tichete de masă salariaților evidențiază în bugetele de venituri și cheltuieli aprobate potrivit legii, într-o poziție distinctă de cheltuieli denumită "Tichete de masă", sumele destinate acoperirii valorii nominale a tichetelor de masă, potrivit celor convenite cu organizațiile sindicale legal constituite sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.“ 26Unii angajatori preferă să nu folosească această metodă de remunerare a salariațiilor deoarece constituie un efort suplimentar datorită contractării unei unități emitente de tichete de masă. Totodată, angajatorii trebuie să suporte costul imprimării tichetelor sau costul emiterii acestora pe suport electronic, costul suportului electronic sau înlocuirii lui. Din punctul meu de vedere, tichetele de masă constituie un impuls care motivează angajatul la locul de muncă, mai ales dacă unitatea în care lucrează are cantină și salariatul își poate procura mâncare de acolo folosind tichetele de masă. Tichetele de masă fiind considerate un venit se impozitează în cotă de 16%. Diurna reprezintă o sumă de bani pe care o primește salariatul în momentul în care este în 27deplasare. Se consideră a fi în deplasare dacă este în altă localitate în care se află sediul social al firmei, la o distanță de minimum 5 kilometri. Diurna se acordă pentru o zi în care salariatul este în deplasare, dar poate fi acordată și pentru 12 ore. Cuantumul diurnei pe teritoriul țării pentru persoanele care lucrează în sectorul privat este de 42,5 RON/zi, iar pentru cei care lucrează în sectorul public de 17 RON/zi. Dacă salariatul primește o indemnizație mai mare decât acest plafon, sumele in plus sunt considerate venituri de natură salarială se plătesc contribuții și se impozitează ca atare. O abordare diferită față de anii anteriori este faptul că din 2016 beneficiază de diurnă și administratorii și directorii din cadrul instituțiilor publice, cuantumul fiind tot de 17 RON/zi. De asemenea, salariatul primește o compensare a cheltuielilor de cazare în suma de 45 RON/ Hotărârea nr. 23 din 14 ianuarie 2015 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind 24acordarea tichetelor de masă, publicată în Monitorul Oficial nr. 54 din data de 22.01.2015 Hotărârea nr. 23 din 14 ianuarie 2015 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind 25acordarea tichetelor de masă, art. 8, alin. (6), publicată în Monitorul Oficial nr. 54 din data de 22.01.2015 Hotărârea nr. 23 din 14 ianuarie 2015 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind 26acordarea tichetelor de masă, art. 4, publicată în Monitorul Oficial nr. 54 din data de 22.01.2015 Hotărârea nr. 1.860/2006 privind drepturile și obligațiile personalului autorităților și instituțiilor publice pe 27perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității, în interesul serviciului, publicată în Monitorul Oficial nr. 1046 din data de 29.12.2006

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 19noapte. Pentru decontarea cheltuielilor efectuate pe parcursul deplasării, angajatului terbuie să prezinte documentele justificative centralizate în decontul de cheltuieli la care se adaugă și ordinul de deplasare. Pentru deplasările în străinătate diurna diferă în funcție de țară. Toate țările cu sumele aferente sunt prezentate în anexa nr. 1: Limita deductibilă privind diurna externă și a plafoanelor de cazare 2015 a Hotărârii nr. 518/1995 (actualizată în 2015). 2829Subiectul diurnei este unul foarte discutat în cazul șoferilor, și anume dacă se consideră că sunt în deplasare sau la locul de muncă. Deplasare prin definiție înseamnă călătorie în interes de serviciu din anumite motive. Iar șoferii nu fac altceva decât să presteze munca pentru care sunt angajați. Contractul individual al șoferului nu prevede un loc de muncă fix, ci posibilitatea ca salariatul să lucreze în diferite locații. Astfel salariatului în cauză care desfășoară activități în locurile înscrise în contractul individual de muncă nu ar trebui să i se acorde diurnă, deoarece este deja remunerat pentru pentru munca pe care o depune. Tichetele cadou sunt avantaje de natură salarială acordate angajațiilor în mod ocazional (cu ocazia Paștelui, Crăciunului, 1iunie). Dacă valoarea acestora depășește suma de 150 RON acestea se impozitează, considerându-se a fi venituri din salarii, dar nu se percep contribuții. „Tichetele cadou și tichetele de creșă se emit de către unitățile cu activitate specializată în domeniul care face obiectul prezentei legi, denumite în continuare unități emitente.“ 30V oucherele de vacanță au valori de 10, 20, 30, 40, 50 RON și pot fi folosite doar la unitățile autorizate de Autoritatea Națională de Turism. Suma maximă până la care poate poate ajunge contravaloarea voucherelor de vacanță este echivalentul a 6 salarii minime anual. Sunt neimpozabile și nu se percep contribuții. V oucherele se pot primi fie pe suport de hârtie, fie electronic. V oucherele de vancață sunt un alt mod de a motiva angajatul la locul de muncă. Distribuirea acestor vouchere promovează turismul românesc. 2.8. Determinarea venitului net și a impozitului pe salarii Venitul brut se calculează pornind de la salariul de încadrare, toate sporurile, indemnizațiile și ajutoarele materiale, precum și avantajele de care pot beneficia angajații (vezi capitolul 7.2. Tichete de masă și avantaje salariale). Din venitul brut se scad toate contribuțiile cu cotele aferente datorate bugetului statului, bugetului asigurărilor sociale și bugetul asigurărilor sociale de sănătate. Venitul net reprezintă salariul pe care îl primește angajatul după plata tuturor contribuțiilor și a impozitului pe venit. Hotărârea nr. 518/1995 privind unele drepturi și obligații ale personalului român trimis în străinătate pentru 28îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, publicată în Monitorul Oficial nr. 154 din data de 19.07.1995 Limita deductibilă privind diurna externă și a plafoanelor de cazare 2015: http://legislatiamuncii.manager.ro/29dbimg/files/Limita-deductibila-privind-diurna-externa-plafoane-cazare-2015.pdf – site accesat în data de 05.07.2016 Legea nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou și a tichetelor de creșă, art. 5, alin. (1), publicată în 30Monitorul Oficial nr. 446 din data de 23.05.2006

Tratamente contabile privind resursele umane !20Cotele contribuțiilor obligatorii care trebuie plătite la stat sunt prezentate în tabelul de mai 31jos:
Cota aferentă fondului de accidente și boli profesionale depinde de gradul de risc al fiecărui cod CAEN. 32Incidența Codului Fiscal referitor la salarii se manifestă prin definirea veniturilor de natură salarială și a regulilor de determinare a impozitului pe salarii, în speță determinarea salariului net. Pentru a reflecta în contabilitate impozitul pe venituri de natură salarială se folosește contul 444 „Impozitul pe venitul de natura salariilor“. Formula de calcul pentru determinarea impozitului pe salarii este următoarea: Tabelul 2. Contribuțiile datorate la stat și cotele aferenteCONTRIBUȚIEANGAJATANGAJATORCAS10,5 %15,8 %CASS5,5 %5,2 %Fondul de șomaj0,5 %0,5 %Impozit pe salariu16 %-Fondul de accidente și boli profesionale-0,15% – 0,85%Indemnizație pentru concedii medicale-0,85 %Fondul de garantare a creanțelor salariale-0,25 %
Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, titlul V , capitolul II, secțiunea II, art. 138, publicată în Monitorul 31Oficial nr. 688 din data de 10.09.2015 Hotârârea nr. 144/2008 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de calcul al contribuției de 32asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, Anexa nr. 2 – Tarife de risc pe sectoare de activitate ale economiei naționale – clase CAEN, publicată în Monitorul Oficial nr. 275 din data de 16.05.2013 IMPOZITUL PE SALARII = 16% X BAZA DE CALCUL BAZA DE CALCUL = Venit net – Deducere personală acordată pentru luna respectivă – Cotizația sindicală plătită în luna respectivă – Contribuțiile la fondurile de pensii facultative VENITUL NET = Venitul brut – CAS (10,5%) – CASS (5,5%) – ANOFM (0,5%)

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 21Salariații au dreptul la o deducere personală care reprezintă o sumă impozabilă. Deducerea personală acordată salariatului se calculează în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere, conform tabelului de mai jos: 33
Codul muncii stabilește regula generală conform căreia „salariile se plătesc înaintea oricărei obligații ale angajatorilor”. 2.9. Concluzii privind literatura de specialitate Am dorit în capitolul destinat literaturii de speciliatate să prezint cele mai importante tratamente contabile cu privire la salariați și să arăt care este impactul acestora la nivelul entității și al individului. Sistemul contabil din România este reglementat de o multitudine de legi, așa cum s-a putut observa și în capitoul 2. Consider că aceste legi limitează foarte mult modul de abordare al angajatorilor prin multitudinea de criterii impuse (vezi Codul Muncii), dar îi și favorizează în anumite situații. De exemplu, la semnarea contractului individual de muncă, părțile pot negocia ca salariatul să nu presteze pentru un terț o activitate care se află în concurență cu angajatorul. 34Statul își face simțită intervenția și în favoarea anagajatului prin stabilirea unui plafon minim de remunerare a salariaților și acordarea dreptului la un trai decent (salariul minim pe economie este de 1.250 RON începând cu 01.05.2016). Ordinul nr. 52/2016 privind aprobarea calculatorului pentru determinarea deducerilor personale lunare pentru 33contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcția de bază, art. 3, publicată în Monitorul Oficial nr. 52 din data de 25.01.2016 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, titlul II, capitolul I, art. 21, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 la data de 3405.02.2003, actualizată în 2016Tabelul 3. Deducerile personale acordate angajațilorVenit brut lunarDeducerea personală stabilită pentru un contribuabil în funcție de număru persoanelor aflate în întreținereFără persoane în întreținereCu o persoană în întreținereCu două persoane în întreținereCu trei persoane în întreținereCu patru sau mai multe persoane în întreținerePână la 1.500 300400500600800Între 1.501 și 3.000300 x [1 – (VBL – 1.500) / 1500] 400 x [1 – (VBL – 1.500) / 1500] 500 x [1 – (VBL – 1.500) / 1500] 600 x [1 – (VBL – 1.500) / 1500] 800 x [1 – (VBL – 1.500) / 1500] Peste 3.00100000

Tratamente contabile privind resursele umane !223. Studiu de caz și rezultate 3.1. Prezentarea generală a firmei SC Danalda Cons SRL este o societate cu răspundere limitată, având un capital social subscris și vărsat de 2.600 RON. Compania a fost înființată în anul 2001 (numărul la Registrul Comerțului: J35/126/2001) și are ca obiect principal de activitate construcția de clădiri rezidențiale și nerezidențiale, având codul CAEN 4120 Lucrări de construcții a clădirilor rezidențiale și nerezidențiale. Entitatea are o durată de funcționare nelimitată și poate angaja personal cu contract de muncă pe o perioadă determinară sau nedeterminată cu norma întreagă sau cu jumătate de normă, inclusiv în cadrul perioadei de probă, cu respectarea prevederilor Codului Muncii și regimului de asigurări sociale. Firma este administrată și condusă de un administrator conform prevederilor statutare. Societatea SC Danalda Cons SRL folosește softul de contabilitate D-Soft pentru a înregistra toate documentele contabile și pentru evidența salariațiilor. Organizarea și ținerea contabilității se realizează conform Legii contabilității nr. 82/1991 și a prevederilor legale din OMFP 1802/2014. Firma este specializată în dezvoltarea proiectelor imobiliare, în proiectarea și construirea de mansarde, case, apartamente. SC Danalda Cons SRL este o companie construită pe principiul profesionalismului, dovadă fiind pregătirea personalului angajat și aprecierile pe cere le primește firma. Compania activează în domeniul construcțiilor de imobile, blocuri și restructurări de mansarde. Grija persoanelor care conduc entitatea este aceea ca angajații să fie motivați permanent și clienții să fie satisfăcuți cu serviciile oferite, răspunzând la cerințele tot mai diversificate ale acestora din urmă. Societatea se află într-un permanent proces de perfecționare și colaborează îndeaproape cu arhitecți, ingineri de structuri, furnizori și producători de materiale de construcții. 3.2. Structura organizatorică Pentru o structură organizatorică cât mai bună în scopul realizării obiectivelor stabilite este necesară parcurgerea următoarelor etape: •descrierea posturilor – realizarea fișelor de post; •evaluarea posturilor – determinarea importanței fiecărui post; •formarea compartimentelor – organizarea posturilor în grupuri și unități logice; •crearea ierarhiei; •distribuirea autorității și a responsabilității; •coordonarea și integrarea activităților. În continuare voi prezenta structura organizatorică și funcțională a entității sub formă de organigramă. Structura funcțională este compusă din: •compartimentul tehnic – ofertare;

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 23•compartimentul resurse tehnice; •compartimentul informatic; •compartimentul resurse umane; •compartimentul juridic; •compartimentul protecția muncii; •compartimentul financiar – contabil; 

ADMINISTRATOR
DEPT.
PROTECȚIA
MUNCII
DEPT. JURIDIC
DEPT.
RESURSE
UMANE
DEPT.
RESURSE
TEHNICE
DEPT. TEHNIC –
OFERTARE
DEPT.
FINANCIAR –
CONTABIL
DEPT.
INFORMATIC
ȘANTIERE

Tratamente contabile privind resursele umane !243.3. Tratamente contabile privind resursele umane la SC Danalda Cons SRL Evidența tehnic – operativă a personalului și a timpului de muncă prestat se ține de departamentul de resurse umane cu ajutorul documentelor: •fișa si decizia de angajare; •foaia colectivă de prezență; •registru de pontaj. Pe baza acestor documente de evidență a timpului lucrat se stabilesc drepturile salariale. Răspunderea celor care întocmesc aceste documente primare este una mare deoarece actele trebuie să reflecte realitatea și exactitatea datelor înscrise cu referire la munca prestată a angajatului. Pentru calcului salariilor se folosesc documentele: •statul de plată – cu toate datele conform legii, se semneză de persoana care îl întocmește și de depune la ITM; •fluturașul de salarii; •statul de concedii de odihnă – se semnează de persoana care-l întocmește și de Directorul Economic și se trimite la casieria unității pentru plată, unde rămâne ca act justificativ pentru înregistrarea în registrul de casă; •fișa individuală – conține toate datele legate de salarii pe un an de zile (pentru fiecare salariat se generează o fișă individuală care se arhivează la sfârșitul anului); •fișa fiscală – cumulează sumele înscrise în statele de plată aferente perioadei de raportare și plătite salariaților. În anul 2013, conform OMFP nr. 1977/2013 privind modificarea „Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate” a fost introdusă declarația D112. Se depune lunar până în data de 25 a lunii următoare celei de referință de către persoanele fizice sau juridice care au calitatea de angajator. Formularul D112 se depune electronic cu condiția ca plătitorul să dețină un certifiat calificat privind semnătura electronică, eliberat conform Legii nr. 455/2001. O altă declarație care se depune de către angajator este formularul D205 „Declarație informativă privind impozitul reținut la sursă și câștigurile/pierderile realizate, pe beneficiari de venit“. Această declarație se completează și se depune anual până la data de 25 februarie a anului următor celui de raportare sau ori de câte ori plătitorul de venit constată erori în formularele depuse anterior. SC Danalda Cons SRL virează contribuțiile angajaților și a angajatorului la fondul pentru plata ajutorului de șomaj la data prevăzută pentru plata chenzinei a II-a, adică la data de 25 a fiecărei luni. Pentru nevărsarea la termen a acestor sume se aplică o majorare de 0,2% pentru fiecare zi de întârziere.

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 25În cadrul SC Danalda Cons SRL, la sfârșitul lunii, pe baza pontajelor se întocmesc statele de plată în cadrul departamentului de contabilitate. Statele de plată se centralizează într-o recapitulație în baza căreia se înregistrează în contabilitate notele contabile. Calculul salariilor și înregistrarea acestora în contabilitate se face pe baza statelor de plată generate de softul de contabilitate D-Soft. Tabelul de mai jos cumulează toate salariile brute, impozitul pe salarii, contribuțiile angajatului, avansul chenzinal, respectiv salariul net al angajațiilor firmei SC Danalda Cons SRL. Tabel 4. Stat de plată pentru luna mai 2016 – SC Danalda Cons SRLNR. CRTNUME ȘI PRENUMESALARIU DE BAZĂCASCASSȘOMAJDEDUCERIIMPOZITTOTAL DREPTURI AVA N SREST DE PLATĂ10,5 %5,5 %0,5 %16 %40 %1Tudose Viorel172018195925618912464987482Tirisi Marin12501316963001199253705553Nicu Valentin27602901521448361194477711664Male Laura172018195925618912474997485Prodan Ion150015883840013611164466706Patcaș Mircea130013772701749123655477Varodi Dan12501316963001199253705558Crețu Sorin19502051071021022714015618419Cîmpea Mirel35003681931804682455982147310Sișu Marin5500578303280735385815432315TOTAL2245023571235112177027161602864119617

Tratamente contabile privind resursele umane !26A)Calculul contribuțiile obligatorii la stat: Pentru angajatul Tudose Viorel salariul de bază este de 1.720 RON. Acesta este angajatul firmei SC Danalda Cons SRL cu funcție de bază și nu are persoane în întreținere. Nu a avut niciun tip de concediu în luna mai. Salariu brut realizat = 1.720 RON Din salariul brut se scad toate contribuțiile obligatorii ale angajatului către Bugetul de Stat și Bugetul Asigurărilor de Sănătate, astfel: CAS 10,5% * 1.720 = 181 RON; CASS 5,5% * 1.720 = 95 RON; Fond Șomaj 0,5* 1.720 = 9 RON. TOTAL CONTRIBUȚII = 285 RON Salariul net al lui Tudose Viorel este diferența dintre salariu brut și contribuții. Venit net = Venit brut – Total contribuții Venit net = 1.720 – 285 = 1.435 RON Salariatul nu are nicio persoană în întreținere și are salariul brut mai mare de 1.500, astfel pentru calculul deducerii personale se aplică formula: Deducere personală = 300 * [1 – (Venit brut lunar – 1.500) / 1500] Deducere personală = 300 * [1 – (1.720 – 1.500) / 1500] = 256 RON Venitul impozabil = Venit net – Deducere personală Venitul impozabil = 1.435 – 256 = 1.179 RON Impozit pe salariu = 16% * Venit impozabil Impozit pe salariu = 16% * 1.179 = 188,64 (aproximativ 189 RON) Salariu net = Venit brut – Contribuții – Impozit pe salariu Salariu net = 1.720 – 285 – 189 = 1.246 RON Salariul pe care trebuie să îl încaseze Tudose Viorel este de 1.246 RON. Pentru salariatul Tudose Viorel firma SC Danalda Cons SRL are cheltuieli de 2.114 RON (1.246 – salariul pe care îl primește angajatul + 474 – total contribuții salariat, inclusiv impozit pe salariu + 394 – total contribuții angajator). B) Cazul în care salariatul este în concediu de odihnă: Salariații tuturor societăților comerciale sunt obligați prin lege să își ia concediu în fiecare an timp de 20 de zile lucrătoare. Potrivit legii, în cazul în care un salariat nu poate efectua

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 27concediul de odihnă din diferite motive, angajatorul este obligat să reprogrameze zilele libere aferente concediului într-o perioadă de maximum 18 luni de la începutul anului următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. Plata în bani a concediul neefectuat este strict interzisă. Salariata Male Laura este angajata firmei SC Danalda Cons SRL cu funcția de bază și în perioada 01.05.2016 – 15.05.2016 dorește să își ia concediu de odihnă. Aceasta înaintează o cerere de concediu de odihnă (ANEXA 1) care trebuie să corespundă cu fișa de programare a concediilor realizată la începutul fiecărui an pentru anul în curs. Salariata a realizat un salariu brut în ultimele trei luni (februarie, martie, aprilie) de 1.720 RON. Se calculează indemnizația pentru concediu de odihnă astfel: •numărul de zile lucrate în cele 3 luni anterioare concediului: – februarie: 21 de zile; – martie: 23 de zile; – aprilie: 21 de zile •durata concediului: 15 zile. C) Cazul în care salariatul este în concediu medical Pentru a putea primi indemnizația de concediu medical, angajatul trebuie să fi lucrat timp de 6 luni în ultimele 12 luni. În cazul concediului medical se depunde documentația necesară care sa dovedească incapacitatea temporară de muncă a salariatului și faptul că a plătit contribuții la stat. Documentele care se depun la Casa de Sănătate sunt: -copie certificat de concediu medical; -fila roz din certificatul medical; -certificat de atestare fiscală; -copie declarația D 112 (ANEXA 2). Acestea se depun în termen de 90 de zile și se așteaptă plata ulterioară de la stat. Angajatul Nicu Valentin este salariat în cadrul companiei SC Danalda Cons SRL și se află în incapacitate temporară de muncă, astfel trebuie să își ia concediu medical. Angajatul are un salariu în sumă de 2.7560 RON. Calculul indemnizației de concediu medical se calculează pe baza următoarelor elemente: -salariul brut al angajatului în ultimele 6 luni: 16.560 (2.760 x 6) -numărul de zile lucrate în ultimele 6 luni: 127 zile -numărul de zile lucrătoare de concediu: 15 zile. Indemnizație concediu de odihnă = 1.720 (salariu brut) x 3 luni ÷ 65 (zile lucrătoare în cele 3 luni) x 15 (zile de concediu) = 1.190,76 RON (aproximativ 1.191 RON)

Tratamente contabile privind resursele umane !28
Aceasta indemnizație este o cheltuială pentru entitate, astfel pentru înregistrarea ei se folosește un cont de cheltuieli: 6458 = 423. Înregistrarea indemnizației suportate de bugetul asigurărilor sociale de sănătate este: 4313 = 423. Din Nota de calcul a indemnizației pentru boală (ANEXA 3) reiese metoda de calcul a indemnizației pentru incapacitate temporară de boală. D) Cazul în care demisionează un angajat a) În cadrul firmei SC Danalda Cons SRL angajatul Varodi Dan având funcție de bază și salariu minim pe economie înaintează o cerere de lichidare la zi (vezi ANEXA 4) care se soluționează cu demisie deoarece angajatorul nu și-a respectat condițiile din contractul individual de muncă. Dacă reprezentantul legal al firmei nu acceptă și nu semnează cererea de demisie, aceasta primește o amendă. În caz de demisie sau de încetare a contractului individual de muncă cu preaviz, contabilul sau responsabilul departamentului de resurse umane trebuie să transmită la ITM (Inspectoratul Teritorial al Muncii) decizia de încetare a contractului cel târziu în ziua în care încetează contractul. Acesta mai are 7 zile de concediu de odihnă și va primi contravaloarea lor în bani. Acesta mai trebuie să primească 403, 84 RON. Rest de plată = 1.250 X 3 ÷ 65 X 7 = 403,84 b) Angajatul Patcaș Mircea a plecat fără să anunțe responsabilul departamentului de resurse umane sau directorul. Acesta a fost pus nemotivat timp de 30 de zile lucrătoare. I s-a făcut convocare prin poștă să se prezinte la firmă pentru a lucra și acesta nu s-a prezentat. Responsabilul departamentului de resurse umane i-a desfăcut contractul printr-o notificare și i-a fost întocmită o adeverință care atestă încetarea contractului de muncă (ANEXA 5). Desfacerea contractului a fost operată în softul de contabilitate D-Soft în programul de salarizare și a fost transmisă decizia la ITM în registrul de evidență a salariaților (REVISAL). Salariatul și-a efectuat toate zilele de concediu de odihnă. În ambele cazuri, salariatul a primit o adeverință de vechime. Toate documentele în legătură cu personalul sunt arhivate în cadrul firmei timp de 50 de ani. Bază de calcul concediu medical = 16.560 RON ÷ 127 zile lucrate = 130,39 Indemnizație concediu medical = 0,75 x 130,39 ( 75% din baza de calcul) x 15 zile de concediu = 1,466,88 RON Indemnizație suportată de angajator (primele 7 zile din concediu medical) = 0,75 x 130,39 x 7 = 684,54 RON Indemnizație suportată de bugetul asigurărilor sociale = 0,75 x 130,39 x 8 = 782,34

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 29F) Înregistrarea salariilor în contabilitate Conform recapitulației (ANEXA 6), salariile și contribuțiile se înregistrează astfel: Total salarii datorate = 22.450 RON Total CAS = 2.357 RON Total CASS = 1.235 RON Total Fond șomaj = 112 RON Total Impozit pe salarii = 2.716 RON Rest de plată = 9.617 RON Avansurile se achită în data de 15 a fiecărei luni prin bancă. 425 = 5121 6.411 RON Se înregistrează salariile datorate: 641 = 421 22.450 RON Contabilizarea reținerii avansurilor acordate salariaților în cursul lunii conform centralizatorului statelor de plată: 425 = 421 6.411 RON Se înregistrează reținerea din salariul brut suportată de angajați: 421 = % 6.420 RON 4312 2.357 RON 4314 1.235 RON 4372 112 RON 444 2.716 RON Toate contribuțiile suportate de angajator respectiv de angajat sunt generate de softul de contabilitate D-Soft, programul de salarizare. Se calculează contribuțiile suportate de societate: CAS angajator 15,80% * 22.450 = 3.547 RON CASS angajator 5,20% * 22.450 = 1.167 RON Fondul de șomaj angajator 0,50% * 22.450 = 112 RON Contrib. soc. la fd accidente de muncă și boli prof. 0,270%* 22.450 = 61 RON Contrib. soc.la concedii medicale 0,85% * 22.450 = 191 RON Contribuția unității către fondul de garantare 0,25% * 22.450 = 56 RON Pentru SC Danalda Cons SRL contribuția la fondul de accidente și boli profesionale se calculează în cotă de 0,270% datorită tarifului de risc aferent codului CAEN. 35Se înregistrează cheltuielile privind salariile: Hotârârea nr. 144/2008 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de calcul al contribuției de 35asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, Anexa nr. 2 – Tarife de risc pe sectoare de activitate ale economiei naționale – clase CAEN, publicată în Monitorul Oficial nr. 275 din data de 16.05.2013

Tratamente contabile privind resursele umane !30CAS angajator 15,80 % 6451 = 4311 3.547 RON CASS angajator 5,2% 6453 = 4313 1.167 RON Fondul de șomaj angajator 0,5% 6452 = 4371 112 RON Contrib.la fd .de accid. și boli prof. 0,270 % 6451 = 4311 61 RON Contrib.concedii și indemn. 0,85% 6451 = 4313 191 RON Contrib.fd de garantare 0,25 % 6452 = 4371 56 RON Toate contribuțiile se plătesc prin bancă în data de 25 a lunii. Se înregistrează plata prin bancă a restului de salariu: 421 = 5121 9.617 RON Se înregistrează prin bancă plata datoriilor angajatorului legate de salarii: 4311 = 5121 3.547 RON 4313 = 5121 1.167 RON 4371 = 5121 112 RON 4311 = 5121 61 RON 4371 = 5121 191 RON 4371 = 5121 56 RON 4312 = 5121 2.357 RON 4314 = 5121 1.235 RON 4372 = 5121 112 RON 444 = 5121 2.716 RON 4. Concluzii Marea majoritate a lucrărilor cu conținut economic sugerează ca resursele materiale și financiare utilizate în entitate să fie folosite eficient și eficace, scopul fiind acela de a obține maximul de performanță cu minimul de efort. La fel trebuie procedat și în cazul resurselor umane. Eficiența (a face lucrurile cum trebuie) presupune: instruirea personalului (angajații trebui să fie pregătiți să utilizeze programele, softurile, utilajele și să cunoască metodele de lucru) și conformitatea cu legea (entitatea, prin activitățile pe care le desfășoară, să nu se îndepărteze de la paramentrii legali). Eficacitatea (a face lucrurile care trebuie) are în vedere următoarele aspecte: timpul de lucru (managementul timpului), delegarea (a nu se suprasolicita angajații și a avea timp pentru lucrurile mai importante), motivarea personalului, a realiza activități într-un timp cât mai scurt. Există polemici prin care se consideră că un angajat reprezintă din punct de vedere contabil doar o cheltuială în cadrul societății, dar doresc să sugerez faptul că un salariat reprezintă un mijloc prin care entitatea se apropie de obiectivele sale. Așadar, angajații nu sunt o investiție, ci sunt o sursă de câștig. Incidența fiscalității are un impact asupra ambelor părți: angajat – angajator prin contribuțiile obligatorii și impozitele pe care trebuie să le plătească la stat.

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 31Legislația, asa cum am concluzionat și la capitolul 2, tinde să limiteze acțiunile angajatorilor (cazul în care un salariat nu poate fi concediat cu ușurință, ci trebuie să încalce anumite clauze contractuale), dar le oferă drepturi angajațiilor (plata în funcție de studii, zilele declarate libere, dreptul la concediu, numărul maxim de ore lucrate pe zi). Prin lucrarea de față am pus laolaltă materiale pe care le-am considerat semnificative în legătură cu tratamentele contabile privind resursele umane și am prezentat anumite spețe concrete în capitolul destinat studiului de caz. Doresc să închei prin a afirma încă o dată că salariatul la nivel de individ este indispensabil într-o entitate datorită rolului și importanței acestuia, iar la nivel colectiv formează o echipă care poate să ducă societatea pe culmile performanței și ale prosperității. 5.Bibliografie Cărți Popescu, L. (2007). Salarizarea personalului, București, Tribuna Economică Articole Albu, Nadia (2010). A story about IAS/IFRS implementation in Romania, Congress of the Association Francophone de Comptabilité, Nice, Franța Legi *** Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii *** Legii nr. 227/2015 privind Codul Fiscal *** Ordinul nr. 94/2001 pentru aprobarea Reglementarilor contabile armonizate cu Directiva a IV-a a Comunităților Economice Europene și cu Standardele Internaționale de Contabilitate *** Ordinul nr. 1802/2014 – Partea I pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anuale consolidate *** Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate *** Legea 66/2016 pentru modificarea și completarea OUG 111/2010 privind concediul și indemnizațiile lunare pentru creșterea copilului *** Hotărârea nr. 23 din 14 ianuarie 2015 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă *** Hotărârea nr. 1.860/2006 privind drepturile și obligațiile personalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității, în interesul serviciului

Tratamente contabile privind resursele umane !32*** Hotărârea nr. 518/1995 privind unele drepturi și obligații ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar *** Legea nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou și a tichetelor de creșă *** Hotârârea nr. 144/2008 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de calcul al contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale *** Ordinul nr. 52/2016 privind aprobarea calculatorului pentru determinarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcția de bază Internet Limita deductibilă privind diurna externă și a plafoanelor de cazare 2015. Consultat la 05.07.2016 http://legislatiamuncii.manager.ro/dbimg/files/Limita-deductibila-privind-diurna-externa-plafoane-cazare-2015.pdf 6. Anexe Anexa 1: Cerere de concediu de odihnă Subsemnata Male Laura, angajată a firmei SC DANALDA CONS SRL doresc prin prezenta să îmi aprobați concediul de odihnă din perioada 01.06.2016 – 15.06.2016. Data, Semnătura,

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 33Anexa 2: Declarația 112

Tratamente contabile privind resursele umane !34

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 35Anexa 3: Notă de calcul a indemnizației de boală Denumirea societății: SC DANALDA CONS SRL Cod fiscal: RO 13693596 Nume angajat: Nicu Valentin Indemnizație pentru incapacitate de muncă pentru boală obișnuită începând cu data de 01.07.2015 CNP 1750806114543 NOTA DE CALCUL pentru indemnizație de boală pe luna iulie 2015 Angajatul va fi în concediu medical timp de:15Lunile de cotizareVenit brut asigurat (lei)Număr zile pentru care s-a achitat contribuieianuarie276020februarie276021martie276023aprilie276021mai276021iunie276021TOTAL16560127INDM=16560÷127X75 %X15=1466,93

Tratamente contabile privind resursele umane !36Anexa 4: Cerere de lichidare la zi Domnul Administrator, Subsemnatul Varodi Dan cer prin prezenta să îmi aprobați lichidarea la zi începând cu data de 01.06.2016. Data, Semnătura 31.05.2016

„Facultatea de Economie și de Administrare a Afacerilor” ! 37Anexa 5: Adeverință pentru încetarea contractului de muncă Denumurie: SC DANALDA CONS SRL Cod de indentificare fiscală: RO 13693596 Număr de înregistrare: J35/126/2001 ADEVERINȚĂ Prin prezenta se ceritfică faptul că PATCAȘ MIRCEA, CNP 1820802142618, act de identitate C.I. seria XH nr. 753537, eliberat de SPCLEP ORADEA la data de 27.07.2011, cu domiciliul în localitatea ORADEA, str. Abraham Lincoln, nr. 24, județ BIHOR a fost angajat în baza contractului individual de muncă cu norma de 8 ore/zi, încheiat pe durata NEDETERMINATĂ cu nr. 6, în funcția de constructor de case (cod COR 7111). Pe durata executării contractului individual de muncă au intervenit următoarele mutații (încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă):
Începând cu data de 01.06.2016 contractul individual de muncă a lui PATCAȘ MIRCEA a încetat, în baza prevederilor articolului din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, modificată și completată. În perioada lucrată a avut 30 de absențe nemotivate, 0 ore învoiri și 0 zileconcediu fără plată. Director, Întocmit,
Nr. crt.Mutația intervenităDataMeseria/funcțiaSalariu de bază inclusiv sporuriNr. și data actului în baza căruia se face înscrierea în temeiul legal1Angajat conf. art. 12 (1) din Codul Muncii14.10.2015constructor de case 1050CIM 6/13.10.20152Act adițional mărire de salariu01.04.2016constructor de case 1300AA 3/01.04.20163Încetare activitate conf. Codului Muncii01.06.2016 constructor de case 1300Decizia 2/01.06.2016

Tratamente contabile privind resursele umane !38Anexa 6: