Coordonate Nationale Si Europene Privind Tipologia Discriminării

UNIVERSITATEA „AL. I. CUZA” IAȘI

CENTRUL DE STUDII EUROPENE

SPECIALIZAREA Studii Europene

Coordonate naționale și europene privind tipologia discriminării

PROFESOR COORDONATOR,

Conf. univ. dr. Ana Maria Bercu

ABSOLVENT MASTER,

Alina Maican (căs. Calancia)

ID

Iulie, 2016

I. Stereotip, prejudecată și discriminare

Stereotipul

Termenul de stereotip era folosit încă din 1798, dar cu un înțeles diferit, însemnînd turnarea plumbului într-o formă destinată formării “clișeului” tipografic, care putea imprima exemplare identice în multe exemplare.Originile cuvîntulului stereotip le găsim în greacă: "stereos", dur, solid, si "typos", amprentã, model.Walter Lippmann, în lucrarea sa Public opinion (Opinia publică), apărută în 1922, estecel care impune noțiunea de stereotip pentru a arăta rigiditatea concepțiilor oamenilor, mai ales ale grupurilor sociale.

O definiție acceptată de mulți cercetători ar fi aceea care prezintă stereotipurile ca “un asamblu de convingeri împărtășite vizavi de caracteristicile personale, de trăsăturile de personalitate dar și comportament, specifice unui grup de persoane”, dar aceasta are limitele sale și trebuie privită cu rezerva unei definiții reducționiste.Noțiunea de stereotip este în strânsă legătură cu cele de prejudecată și de discriminare și trimite la ideea de generalizare și de eroare de judecată, uneori cu consecințe nedorite în plan comportamental.

Lippman a observat că "în general, stereotipurile posedă o mare tonalitate afectivă, ele își găsesc originea în societate și oferă posibilitatea de a explica raportul dintre grupuri și noțiuni" , dovedind o înțelegere subtilă și complexă a fenomenului.

În percenția pe care o avem despre celălalt informațiile care țin de apartenența lui la o categorie, la un grup, se dovedesc mai importante decât persoana cu care intrăm în contact. Pentru a putea să cartografieze lumea în care trăiește, omul efectuează o selecție majoră și categorizează obiectele, fenomenele, oamenii, relațiile dintre acestea, apărând categoriile. Mintea simplifică realitatea și crează stereotipurile, care sunt o generalizare extremă, căci un stereotip identifică toți membrii unei anumite categorii prin anumite caracteristici negativeprin aplicarea unor etichete categoriale. Un exemplu de stereotip găsim în presa tabloidă britanică care consideră că toți românii merg la Londra pentru ajutoare sociale. Deoarece nu provin dintr-o cunoaștere obiectivă, din observarea rațională, stereotipurile sunt de cele mai multe ori idei incorecte sau exagerate.

Problema pe care o pune mecanismul funcționării stereotipurilor ține de modul în care cunoștințele stereotipe, o dată dobândite și sedimentate, influiențează activ atât modul în care sunt dobândite cunoștințe noi, cât și modul în care funcționează memoria în procesul amintirii/reamintirii..Oamenii își îndreaptă atenția selectiv spre ceea ce convine concepțiilor lor stereotipizate. Concepțiile stereotipe joacă un rol major în judecata socială, datorită influienței pe care o au în interpretarea, achiziția și restituirea informațiilor. “Interpretarea orientată a informațiilor care ne parvin consolidează stereotipuri. Stereotipurile se pot perpetua, deoarece furnizează premisele pe care ne bazăm comportamentul.”

Deseori oamenii au stereotipuri legate de vârstă: ce ne facem cu adolescenții din ziua de azi, pe vremea noastra era altfel; sex: toți bărbații sunt la fel, doresc un singur lucru de la femei; rasă: toți japonezii arată la fel; religie: toți cei care sunt de religie islamică sunt periculoși, posibil teroriști; vocație: toți medicii acceptă “dreptul”; naționalitate: toate persoanele de etnie Roma sunt murdare; locuri: toți oamenii dintr-o anumită regiune sunt leneși; lucruri: toate produsele nemțești sunt foarte bune.

Stereotipurile au cîteva caracteristici fundamentale: sunt mult mai simple decât realitatea; se obțin mai degrabă indirect, mediate de un mediu cultural, decât prin proprie experiență; sunt false prin însăși natura lor; atunci când sunt dobândite în copilărie sunt foarte greu de schimbat și rămân cu încăpățânare în mintea noastră, colorând percepțiile și comportamentele noastre. Stereotipurile sunt foarte puternice și răspund pentru o parte dintre percepții și relațiile dintre oameni. Copii, de exemplu, se confruntă cu stereotipurile de gen de o vârstă foarte mică prin serialele TV, prin reclamele de la televizor, radio, internet, mediul cultural care le influiențează profund modul în care ar trebui să se comporte personajele masculine și feminine. Stereotipurile de gen din presă, seriale, publicitate facilitează reproducerea stereotipurilor de gen.

Prejudecata

Cuvântul prejudecată este cel mai adesea folosit cu referire la opiniile preconceputefață de anumiți oameni sau o persoană din motive de rasă/etnie, sex, clasă socială, vârstă,handicap, religie, sexualitate, naționalitate sau alte caracteristici personale. Se poate referi,de asemenea, la convingerile nefondate și poate include „orice atitudine excesivă, care estedeosebit de rezistentă la influența rațională”. Gordon Allport a definit prejudecata ca un„sentiment, favorabil sau nefavorabil, față de o persoană sau un lucru, înainte de, sau nefiind bazat pe experiența reală". Prejudecata implică respingerea celuilalt, considerat a face parte dintr-un grup față de care se manifestă sentimente negative.

Prejudecățile pot apărea față de membrii oricărei categorii sociale diferită de ceaproprie, în legătura cu care există sentimente defavorabile. Prejudecățile sunt clasificatedeseori în funcție de categoria socială care face obiectul generalizării. De pildă sexismul esteo prejudecată împotriva femeilor sau a bărbaților, antisemitismul cuprinde prejudecățile față deevrei, iar rasismul este o prejudecată față de indivizii unei alte rase.

Definiția prejudecății conține cîteva elemente esențiale:este un fenomen între comunități, intergrupe;are o orientare negativă; este un lucru dăunător și este o atitudine. Categorizarea socială îi face pe oameni să decupeze, să clasifice și să ordoneze mediul fizic și social.

Prejudecata are următoarele componente:cognitivă, concretizată prin serii de stereotipuri si credințe despre grup;afectivă, sentimentală, atunci când este vorba de antipatie sau sentiment activ de dușmănie față degrup;comportamentală, starea de veghe pentru a discrimina grupul, oricând esteposibil.

În viața de zi cu zi putem observa o serie de forme ale prejudecății: rasismul, naționalimul, xenofobia,antisemitismul, sexismul.

Un caz recent de rasism s-a produs în noaptea de 8 spre 9 aprilie 2016, atunci când trei bărbați au scris un mesaj rasist și de discriminare de o gravitate profundă, “moarte țiganilor”, pe un cort amplasat în București pentru a marca Ziua Internațională a Romilor. Răspunsul autorităților a fost promt, miniștrii justiției, educației și fodurilor europene participând pe data de 9 aprilie 2016 la o conferință de presă în Piața Universității, în care au condamnat actul rasist. O zi mai târziu, pe 10 aprilie 2016, polițiștii au identificat trei bărbați cu vârste între 23 și 34 de ani, bănuiți de comiterea infracțiunii de incitare la ură sau discriminare.

Anul 2016 este anul în care, mai ales pe fondul crizei refugiaților din Europa și a amenințărilor venite din partea Rusiei, naționalismul este în creștere rapidă în Europa, inclusiv naționalism legisltiv, atunci când anumite state adoptă legi care contravin standardelor internaționale, în special în ceea ce privește tratamentul imigranților.

Xenofobia este o prejudecată care cuprinde frica și ura față de ceea ce este străin și duce la agresiuni de tot felul asupra străinilor sau a bunurilor lor pînă la politici de stat care să încurajeze un asemenea un comportament xenofob, inclusiv de exterminare a unor grupuri etnice, sexuale, politice ș. a., fascismul, nazismul, comunismul fiind exemplele cele mai tragice ale forței instrumentalizării prejudecății și ale barbariei are poate să ia chip uman, la limita extremă a umanității.

Antisemitismul înseamnă o atitudine ostilă față de evrei pentru singurul motiv că sunt evrei și cunoaște o creștere la nivelul continentului european, mai ales pe fondul creșterii presiunii islamiste. România a cunoscut în ultimii o sută de ani mai multe valuri de antisemitism, cu vârfuri în perioada interbelică, al doilea război mondial, a doua perioadă a lui Gheorghe Gheoghiu-Dej, perioada naționalistă a lui Nicolae Ceaușescu.

Sexismul este o discriminare sexuală, de obicei, a bărbaților față de femei, dar poate fi extinsă în zilele noastre și asupra poziției dominatoare exercitate asupra grupurilor minoritare sexuale. În ultimii zece ani putem observa elemente ale unei evoluții pozitiveîn țara noastră, numărul femeilor în funcții importante din stat a crescut: primari/primărițe, miniștri/ministre (la învestire, femeile reprezentau o treime din componența gevernului Cioloș), șefe de structuri ale justiției.

Discriminarea

Prejudecățile funcționează lanivelul judecăților cognitive și al reacțiilor afective. Atunci când se acționează este vorba de discriminare.

Prima mențiune a cuvântului discriminare se află într-un discurs al președintelui american Andrew Johnson din 1866, referindu-se la legile care fac discriminări între albi și negri, atunci când și-a exprimat dreptul de veto asupra unei legi a drepturilor civile. Conceptul de discriminare a început să fie folosit de specialiști în prima jumătate a secolului XX, când sociologi ca R. M. MacIver au atras atenția asupra distincției dintre discriminare ca formă de comportament și prejudecata ca atitudine.

Termenul a fost folosit pentru prima dată într-un act juridic în 1958, când Convenția asupra discriminării a Oficiului Internațional al Muncii (OIM) a definit discriminarea drept "orice deosebire, excludere sau preferențiere făcută pe baza rasei, culorii, sexului, religiei, opiniei politice, provenienței naționale sau originii sociale". Tot în acest act juridic apare pentru prima oară expresia egalitate a șanselor.

Dicriminarea reprezintă orice deosebire, excludere, restricție sau preferință pe bazăde rasă, etnie, naționalitate, limbă, accent, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală,vârstă, handicap, reședință, de stabilire, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenența la o categoriedefavorizată care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosințeisau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor și a libertăților fundamentale, ori adrepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în oricealte domenii ale vietii publice.

Un exemplu de discriminare pe bază de etnie, categorie socială, accent, limbă, este construirea, în municipiul Sfântu Gheorghe, a unui zid care să separe cartierul de locuințe sociale de restul orașului. În acest caz, conform hotnews.ro avocatul poporului, în urma unei anchete provocate de un articol din presă în care se afirma că acolo locuiesc “maghiari și romi” a cerut primăriei din Sfântu Gheorghe, în data de 16 mai 2016, dărâmarea zidului. În 2011, la Baia Mare a fost construit un zid înalt de peste un metru, care să separe două blocuri în care locuiesc cetățeni de etnia roma de restul orașului.Consiliul Național de Combatere a Discriminării (CNCD) l-a amendat pe primarul din Baia Mare pentru construirea gardului, considerând această faptă drept segregare. Gardul nu a fost dărâmat nici până astăzi.

O formă de discriminare este cea legată de reședință. Comisia Europeană propune gândite să simplifice cumpărarea online de bunuri și servicii între diverse țări ale Uniunii, în așa fel încât să nu se mai îtâlnească situația în care site-uri online blochează accesul cetățenilor din anumite țări membre sau îl condiționează de plata cu cărți de debit sau credit emise de bănci din anumite țări. Prețul de livrare a coletelor către anumite țări poate să fie discriminatoriu, uneori țări membre sunt încadrate la prețuri pentru țări din afara Uniunii Europene, ceea ce duce creșterea sumei plătită pentru transport.

Un caz recent de discriminare pe criterii de vârstă este cel petrecut la Spitalul Pantelimon unde, într-o înregistrare audio, șefa secției de Anesteze – Terapie Intensivă făcea discriminare între pacienții internați, îndemnând personalul medical să ofere medicamente celor mai tineri, nu și celor mai în vârstă. Ministerul Sănătății a precizat într-un comunicat că ”discriminarea pacienților este inacceptabilă și ilegală.”

Un caz de discriminare a persoanelor bolnave de HIV – SIDA este cel de la Sectorul 1 al Municipiului București, care a publicat e site-ul instituției numele și alte date personale ale celor aflați în această siyuație.

Interzicerea intrării într-un magazin sau într-o discotecă a unei persoane de altă etnie este o formă de discriminare care ține de etnie.

Lipsa informațiilor de pe site-ul unei primării într-o limbă minoritară, acolo unde o minoritatea depășește pragul impus de lege, constituie discriminare pe bază de limbă.

Constituie discriminare de reședință acordarea unui drept sau o prestație de către o instituție într-un județ sau de către o primărie și în altele nu, pentru persoane care îndeplinesc aceleași condiții.

Un caz de discriminare prin încălcarea dreptului la demnitate este folosirea în cadrul unor afișe a semnului internațional al persoanelor cu dizabilități locomotorii împreună cu sloganul ”Ridică-te și Alege!” de către un partid politic.

Actele discriminatorii nu se petrec izolat, fiind modele de comportament față de grupurile discrimnate, variind în mare măsură de la o cultură la alta. În anumite cazuri practicile discriminatorii caracterizează anumite regimuri politice și anumite tipuri de structură socială, precum a fost sistemul de apartheid în Africa de Sud.

Pentru a vedea cum funcționează relația strânsă dintre stereotip, prejudecată și discriminare vom porni de la un stereotip: Persoanele de etnie roma sunt murdare și leneșe, stereotip în strânsă legătură cu prejudecata: Nu îmi plac persoanele de etnie roma, care împreună duc la discriminare: Nu angajez persoane de etnie roma.

Pentru psihologul american Elliot Aronson prejudecățileși a stereotipurile au următoarele cauze: 1.Concurența economică și politică. Limitarea accesului femeilor sau a persoanelor aparținând minorităților etnice înfuncții de conducere, în funcții de putere constituie unul dintre exemplele în acest sens; 2. Agresivitatea transferată –„teoria țapului ispășitor”. În zilele noastre procedeul țapului ispășitor vizează învinuirea unui grup vulnerabil saua unei persoane vulnerabile nevinovate de fapte sau situații pentru care nu poartărăspundere; 3.Menținerea statutului și a imaginii de sine; 4. Necesitatea de a fi conform cu normele sociale. Dacă un club sub titlul de „ne rezervăm dreptul de a ne selecta clientela” exclude accesul persoanelor aparținând minorității rome majoritatea oamenilor sunt de acord cu această practică pentru a fi conform cu normele nescrise ale societății.

Deși este dificil de realizat, pentru a limita efectele negative ale prejudecăților, se pot inițiacâteva acțiuni care să cuprindăevidențierea unor reprezentanți ai grupului cu privire la care identificăm existența unorstereotipuri, care infirmă stereotipul;oferirea unei cantități semnificative de informații privind acel grup, privind toate valorile și normele specifice acestuia si a membrilor acestuia;motivarea individului/indivizilor in sensul ințelegerii corecte a grupului cu care dorește să comunice; o implicarea în activități în vederea atingerii unor scopuri comune.

Forme ale discriminării

Articolul 1, alin. (1) din Ordonanța Guvernului Nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările și completările ulterioare, definește discriminarea ca fiind "orice deosebire, excludere, restricție sau preferință pe bază de rasă, naționalitate, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenența la o categorie defavorizată care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoșsterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor sș a libertăților fundamentale, ori adrepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice."

Discriminarea se întâlnește sub mai multe forme: discriminarea directă, discriminarea indirectă, hărțuirea, victimizarea, discriminarea prin asociere, discriminarea multiplă, ordinul de a discrimina.

Discriminarea directă survine "când o persoană beneficiază de un tratament mai puțin favorabil decât o altă persoană care a fost, este sau ar putea fi într-o situație comparabilă, pe baza oricărui criteriu de discriminare prevăzut de legislația în vigoare."

Pentru existența discriminării directe trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții:existența unui tratament diferențiat manifestat prin: orice deosebire, excludere, restricție sau preferință; existența unui criteriu de discriminare – criteriile enumerate în definiția legală sunt cutitlu de exemplu, fapt exprimat prin sintagma „și orice alt criteriu; existența unui raport de cauzalitate între criteriul de discriminare și tratamentul diferențiat; tratamentul diferențiat are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a unui drept recunoscut de lege; existența unor persoane sau situații aflate în poziții comparabile.

Discriminarea indirectă survine "atunci când o prevedere, un criteriu, o practică aparent neutră dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute de legislația în vigoare, cu excepția cazurilor în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere acelui scop sunt adecvate si necesare. De asemenea, discriminarea indirectă este orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care la generează, favorizează sau defavorizează nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de altele care se află în situații egale. "

Provocarea în practică constă în dificultate de a identifica faptele de discriminare indirectă. Una dintre elementele de diferențiere constă în faptul că în cazul discriminării indirecte analiza se concentrează pe efectele practicii sau criteriului aparent neutru, pe când în cazul discriminării directe determinant este tratamentul diferențiat produs prin fapta dediscriminare.

Pentru existența discriminării indirecte trebuie îndeplinite aceleași condiții ca în cazul discriminării directe.

În cazul hărțuirii nu este necesar un termen de comparație pentru a dovedi fapta. Acest lucru reflectă în principal faptul că hărțuirea în sine este greșită din cauza modalității sub care se prezintă (abuz verbal, nonverbal sau fizic) și a efectului potențial pe care îl poate avea (încălcarea demnității umane).

Noul Cod penal al României încriminează hărțuirea sexuală prin art. 223 alin. (1) ca fiind fapta de „pretindereîin mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații demuncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă intr-osituație umilitoare.“

Noțiune a de mobbing, hărțuirea psihică, a fost descrisă de Heinz Leyman prin acțiuni destinate îngrădirii posibilității de exprimare a victimei, nu este lăsată să seexprime liber, să aibă idei, să-și termine fraza;acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor, victima este ridiculizată, i se iau în derâdere convingerile politice, religioase, se emit anumite zvonuri despre ea, se glumește pe seama vieții ei particulare;acțiuni de discreditare profesională a victimei, acesteia i se schimbă frecvent sarcinile, dându-i-se unele neconforme cu nivelul ei de pregătire sau, din contră, nu i se mai atribuie sarcini; acțiuni ce vizează izolarea victimei, nu este lăsată să discute cu alți colegi, i se oferă sarcini de lucru care să o izoleze, nu mai participă la sedințele de lucru, îi este ignorată chiar prezența fizică;acțiuni vizând compromiterea sănătății victimei, atribuirea de sarcini dificile, care să-i pericliteze sănătatea, amenințarea cu violența fizică și punerea în practică a amenințărilor.

În conformitate cu directivele privind nediscriminarea, hărțuirea este considerată discriminare atunci când este manifestată o conduită indezirabilă referitoare la un criteriu protejat, cînd scopul sau efectul avut în vedere constă în lezarea demnității unei persoane, când și/sau este creat un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Interdicția hărțuirii și a instigării la discriminare ca parte din dreptul UE privindnediscriminarea reprezintă evoluții relativ noi, care au fost introduse pentru a permite oprotecție mai cuprinzătoare.

Hărțuirea reprezintă un tip specific de discriminare în temeiul directivelor UE privindnediscriminarea. Aceasta fusese tratată anterior ca o manifestare concretă a discriminăriidirecte. Abordarea sa ca subiect separat în cadrul directivelor se bazează mai degrabă peimportanța pe care o are faptul de a atrage atenția asupra acestei forme deosebit de nocivede tratament discriminatoriu decât pe o schimbare a gândirii conceptuale.

Directivele privind egalitatea de tratament între bărbați și femei prevăd, de asemenea,că hărțuirea sexuală este un tip specific de discriminare, în cadrul căreia conduitaindezirabilă „verbală, nonverbală sau fizică” are „conotație sexuală”.

Cu toate că directivele privind nediscriminarea nu obligă statele membre să recurgă la legea penală pentru a soluționa actele de discriminare, există o decizie-cadru a ConsiliuluiEuropean care obligă toate statele membre să prevadă sancțiuni penale pentru incitarea la violență sau ură pe criterii de rasă, culoare, ascendență, religie sau convingeri, naționalitate sau origine etnică, precum și pentru diseminarea unor materiale rasiste sau xenofobe șitolerarea, negarea sau banalizarea genocidului, a crimelor de război și a crimelor împotriva umanității îndreptate împotriva acestor grupuri.Statele membre sunt de asemenea obligate să considere intenția rasistă sau xenofobă drept o circumstanță agravantă.

Prin urmare, este foarte probabil ca actele de hărțuire și actele de instigare la discriminare, pe lângă faptul că reprezintă discriminare, să intre sub incidența legii penale naționale, în special atunci când au legătură cu originea rasială sau etnică.

Victimizarea reprezintă orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

În cazurile de victimizare nu are relevanță dacă plângerea sau acțiunea în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării a fost admisă sau nu.

Discriminarea multiplă este discriminarea săvârșită pe baza a două sau mai multe criterii ți constituie circumstanță agravantă.

Dispoziția de a discrimina (ordinul de a discrimina) este "considerată a fi tot o formă de discriminare și reprezintă un ordin primit de o persoană sau un grup de persoane de la o altă persoană sau grup de persoane pentru a discrimina." Ordinul se bazează pe preferințe discrimnatorii care exclud persoane de la a intra în posesia unui drept sau a unei prestații la care are dreptul în mod normal, dar este împiedicat prin funcționarea ordinului de a discrimina, din partea unei persoane sau a mai multor persoane și care poate viza o persoană sau mai multe, după caz. Ordinul de a discrimina poate să aibă la bază unul sau mai multe criterii de discriminare, respectiv rasă, naționalitate, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenența la o categorie defavorizată, reședință, accent. În urma punerii în practică a ordinului poate să fie defavorizată o persoană sau mai multe, o categorie socială sau mai multe, o minoritate etnică, sexuală. Ordinul de a discrimina poate să ducă la discriminare de gen sau de vîrstă, o companie care are nevoie de un electrician nu poate să pună drept criteriu de neeligibilitate sexul sau vârsta.

Cerințele ocupaționale sunt reglementate ca excepție de la interzicerea tratamentului diferențiat potrivit standardelor internaționale. O.G. 137/2000 prevede excepții pentru îndeplinirea cerințelor ocupaționale determinate. Un angajator poate selecta o persoană pentru un anumit post bazându-se pe o anumită cerință ocupațională determinată.

Respectiva cerință ocupațională trebuie să fie esențială având în vedere natura muncii cerute și contextul în care aceasta se desfășoară. Astfel, condiția de a avea studii superiare pentru a întreține spațiile verzi din oraș este considerată exagerată și discriminatorie și nu poate fi acceptată.

Este necesar ca cerințele de angajare să treacă testul obiectivului legitim și al proporționalității. De exemplu, un angajator probabil nu va reuși să demonstreze că pentru postul de recepționer este nevoie de o persoană „tanără și agreabilă”, o astfel de cerință poate fi discriminatorie pe criteriul vârstei sau al dizabilității.

„Măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor firești și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunități, precum și măsurile pozitive ce vizează protecția grupurilor defavorizate nu constituie discriminare în sensul prezentei ordonanțe”.

O.G. 137/2000 prevede posibilitatea ca pentru a obține respectarea principiului egalității să se adopte măsuri care compenseze dezavantajele istorice cu care se confruntă anumite grupuri etnice sau categorii sociale datorită unui factor sau mai mulți care au acționat la nivel istoric. Pentru cei care care nu au practicat niciodată o anumită paletă de meserii soluția este ca să fie specializați cu prioritate cei ce optează pentru un asemenea tip de meserii din cadrul acestor grupuri sociale, având ca scop reducerea discrepanțelor sociale care au avut la bază clișee purtate social de tradiția respectivei comunități.

Art. 6 alin (1) dreptul la identitate, art. 32 alin. (3) dreptul la învățătură a minorităților naționale, art. 49 protecția copiilor și a tinerilor și art. 50 protecția persoanelor cu handicap din Constituție sunt prevederi care comportă obligativitatea statului de a implementa acțiuni pozitive pentru diferite categorii de persoane.

Ordonanța nr. 31/2002 privind interzicerea organizațiilor și simbolurilor cu caracter fascist, rasist sau xenofob și a promovării cultului persoanelor vinovate de săvârșirea unor infracțiuni contra păcii și omenirii sancționează promovarea cultului persoanelor vinovate de săvârșirea unei infracțiuni contra păcii și omenirii sau promovarea ideologiei fasciste, rasiste ori xenofobe, pro propagandă, săvârșită prin orice mijloace publice, în art. 5. De asemenea, art.6 și art.8 al actului normativ sancționează negarea în public a holocaustului ori efectelor acestuia. Această ordonanță prevede anumite limitări ale deplinei libertăți de exprimare acolo unde sunt negate fapte istorice ale căror existență nu poate să fie pusă la îndoială datorită evidenței lor istorice.

Surse și tipologii ale stereotipurilor și prejudecăților de gen

Stereotipurile de gen sunt „convingerile, ideile, credințele pe care le au oamenii dintr-o societate în privința atributelor și așteptărilor comportamentale ale bărbaților și femeilor”. Acestea se împart în două categorii: a) culturale – imagini formate sub influența propriei noastre culturi prin intermediul școlii, bisericii, artei, cărților, filmelor, muzicii, presei și, mai nou, publicității. Cercetările de referință în domeniu, precum și cele efectuate de noi, indică vădite asimetrii de imagine. Deși femeile constituie mai mult de jumătate din populația lumii, ele sunt subreprezentate ca imagine publică, fiind prezentate ca persoane pasive, subordonate, cu influență slabă. Bărbații, însă, întotdeauna sunt persoane active, cu influență, experți și conducători. b) personale – propriile noastre convingeri în ceea ce privește trăsăturile bărbătești și cele femeiești sau cum este și trebuie să fie un bărbat și o femeie.

Stereotipurile de gen funcționează descriptiv și prescriptiv. Ele descriu și promovează norme în legătură cu caracteristicile asociate unui anumit gen, fac parte dintr-un sistem larg de credințe despre gen care influențează percepțiile despre cele două sexe, se manifestă printr-un orizont complex de așteptări la nivel social. Stereotipurile diferă de prejudecăți care sunt idei preconcepute pe care și le face cineva asupra unui lucru, adoptate fără cunoașterea directă a faptelor.

Ideea inferiorității femeii este adânc înrădăcinată în cele mai multe dintre culturile lumii care au dezvoltat mitologii complexe, în religie, filozofie, știință, pentru a legitima subordonarea femeilor în fața autorității bărbaților atât la nivel practic cât și simbolic.

În toate textele religioase majore existente în lume există pasaje care, scrise sau interpretate distorsionat prin prisma unei gândiri patriarhale, proclamă superioritatea bărbatului asupra femeii și necesitatea supunerii acesteia din urmă, legitimând astfel și „pedepsirea” abaterilor, în ultimă instanță violența ca modalitate de disciplinare și menținere sub control.

Supunerea femeilor de către bărbați este o temă prezentă atât în Vechiul cât și în Noul Testament: ”Și am găsit că mai amară decât moartea este femeia, a cărei inimă este o cursă și un laț, și ale cărei mâini sunt ca niște lanțuri; cel plăcut lui Dumnezeu scapă de ea, dar cel păcătos este prins de ea”. (Ecleziastul 7:26). „Dorințele se vor ține după bărbatul tău, iar el va stăpâni peste tine”. (Geneza 3:16). „Hristos este capul oricărui bărbat; că bărbatul este capul femeii […] și nu bărbatul a fost făcut pentru femeie ci femeia pentru bărbat”. 1 (Corinteni, 11: 3-9).

Consecință negativă pe termen lung care se poate constata ține de faptul că interiorizarea acestor credințe determină o stimă de sine scăzută, iar în cazul în care femeile sunt victime ale violenței directe ele au pronunțat sentiment al vinovăției, existând la unele dintre acestea mentalitatea că acesta e soarta lor și nu au ce face.

Un exercițiu simplu de enumerare scoate la iveală în limbajul uzual mai multe apelative negative pentru femei decât pentru bărbați în timp ce apelativele pozitive sunt mai multe pentru bărbați. Sunt prezente standardele duble de evaluare. Cele mai multe apelative negative pentru femei sancționează inteligența îndoielnică, reducându-le la obiecte sexuale și estetice și sexualitate promiscuă, femeile sunt „târfe” în timp ce bărbații sunt „crai”. Aceste discrepanțe indică faptul că limba nu este neutră din perspectivă de gen.

Femeia modernă este aici cea care pune realizarea profesională înaintea celei personale. Cariera intră în categoria acelor decizii luate ca fiind aspecte ale vieții, ceva mai ușor de controlat. Zona profesională este cea în care femeia modernă se simte mai stăpână pe situație pentru că poate controla evoluția ei prin pregătire asiduă, perfecționare, perseverență și dedicare.

Multe femei au ajuns să petreacă multe ore pe zi la muncă, program care, pe vremuri, era apanajul angajaților de sex masculin. Viața profesională depinde de acestea, mai mult decât de alți factori externi. Ceea ce le reprezintă sunt valorile pentru care au muncit, iar prezența în domeniul profesional este o necesitate, nu doar financiară, ci și structurală.

Avem astfel femeia care își asumă rolul profesional, pe cel relațional și pe cel casnic, încercând să ofere, în fiecare dintre planuri, cât mai mult și mai bine. În societatea modernă, asumarea tuturor acestor roluri nu mai este un caz de excepție, ci e cel mai frecvent întâlnit.

Femeia în comunism, egalizare și asuprire

În perioada comunistă egalitatea femeilor și a bărbaților a fost puternic susținută, cel puțin la nivelul ideologiei oficiale, fiind una dintre ideile importante folosite în procesul de modernizare a societății românești, în perioada postbelică. Încercarea de a modela societatea în sensul abolirii prejudecăților legate de superioritatea unui sex era, de astfel contemporană cu evoluția lumii civilizate, a mișcărilor de emancipare a femeilor impunând în țările cu democrații avansate reconsiderarea rolurilor tradiționale și a percepțiilor despre femei și bărbați în societate și familie.

Femeile participau aproape în aceeași proporție cu bărbații la activitatea productivǎ și de servicii. Datorită politicii de dinainte de anul 1989, femeile au fost angajate în toate sectoarele activității sociale și economice, uneori făcându-se abuzuri, neținându-se seama de posibilitățile reale ale femeii de a ocupa anumite locuri de muncă. Aceastǎ masivă implicare a femeilor în câmpul muncii nu a fost însoțitǎ de măsuri sociale adecvate, de reducerea orelor de muncă suplimentare din propria lor gospodărie.

"Filozofie egalizatoare, comunismul nu putea rata emanciparea (deplină) a femeii, înscrisă de la bun început în proiectul său. Discriminată și asuprită de societatea și de familia burgheză, femeia avea să devină întru totul egala bărbatului, în noua societate. Până la urmă, nu a fost chiar așa. Mai întâi "aliberarea" femeii s-a petrecut în condițiile limitării drastice a tuturor libertăților, cum s-ar spune, în loc să devină liberă precum bărbatul, a devenit la fel de puțin liberă ca și acesta.(nici închisorile de femei n-au șomat în anii '50). Pe de altă parte, normele vieții patriarhale, transmise generație după generație, n-au fost îngropate odată cu comunismul; ele au continuat să apese asupra jumătății feminine a societății feminine a societății românești." Lucian Boia în "Strania istorie a comunismului românesc (și nefericitele ei consecințe)" prezintă date comparative privind educația femeilor și proporția în care erau prezente pe piața muncii, atât în urban, cât și în rural, de la începutul comunismului și în 1989, din care rezultă creșteri importante privind echlibrul dintre bărbați și femei, în sistemul educațional producându-se o egalizare aproape deplină. Și pe piața muncii se produc transformări spectaculoase, în medicină și învățământ femeile devenind majoritare, cu excepția învățământului superior unde bărbații ocupă în majoritate posturile de profesori titulari.

În urma decretului privind interzicerea avorturilor din 1966 a condus în final la o triplă exploatare a femeii care lucra, făcea traba în casă și creștea copii. Propaganda partidului comunist lucra în permanență la crearea imaginii că în capitalism este în continuare discriminată față de cominism în care și-a câștigat toate drepturile. Un exemplu în acest sens este "Femeile și tineretul – două categorii sociale discriminate în Occident", semnată de Carol Roman și apărută în 1986 la Editura Politică. În prefață un citat din Nicolae Ceaușescu, elocvent pentru distanța enormă ce exista între ideologie și realitate, citat care ne arată apetența dictatorului comunist pentru folosirea sintagmei "fără discriminare": "Drepturile omului încep prin dreptul la muncă, dreptul la învățătură, la cultură, dreptul la o viață liberă, dreptul de a lua parte la conducerea statului fără nici un fel de discriminare."

În condițiile în care după 1989, rolul mijloacelor de informare în masă a devenit esențial în formarea imaginii asupra realităților sociale și în popularizarea unor modele contemporane, dar mass-media românească este încă departe de a promova mesaje pozitive în privința parteneriatului de gen și a participării sociale a femeilor.

Atât în presa scrisă, cât și în cea audio-vizuală, se continuă și uneori se amplifică utilizarea unor clișee discriminatorii, acestea contribuind la perpetuarea în conștiința publică a unor modele deformate de prezentare a femeilor și a bărbaților. În afirmarea inegalităților între sexe acționează intens stereotipurile sexuale, care se accentuează pe rolul privilegiat al bărbatului.

Societatea românească a fost invadată după ‘89 de produse și imagini care transmit și consolidează cu preponderență anumite modele de feminitate la care societățile occidentale au renunțat în ultimele decenii: femeia ca obiect sexual, ca ființă frivolă, preocupată doar de aspectul său estetic, femeia ca ființă frumoasă, dar proastă.

Prejudecăți pe piața muncii

Este important să se creeze o cultură care acceptă și sprijină recrutarea femeilor. Stabilirea unor politici care să promoveze accesul femeilor la un loc de muncă depinde de existența unei culturi organizaționale de sprijinire a egalității de gen și de recunoaștere a plusului de valoare pe care îl aduce diversitatea. Atragerea și menținerea talentelor de gen feminin trebuie înțeleasă ca un avantaj competitiv pentru orice organizație. Pentru a stimula această cultură, toți membrii organizației începând cu managerii și angajații ar trebui să beneficieze de o formare specifică pe teme privind egalitatea de șanse.

Managerii organizațiilor trebuie să fie conștienți de beneficiile pe care le poate genera gestionarea resurselor umane de gen feminin la locul de muncă. Persoanele care dețin funcții de conducere trebuie să înceapă să-și cunoască propriile valori stereotipuri și stiluri de management. Introspecția este un element important pentru ca schimbarea să aibă loc de la sine ca un proces de dezvoltare personală.

Numeroase articole de cercetare arată că promovarea egalității de șanse și a diversității în organizații atrag numeroase beneficii cu efect pozitiv în cinci domenii: reducerea costurilor, selectarea și menținerea talentelor, marketing, inovare, flexibilitate.

Datele arată că bărbații și femeile nu ocupă de obicei aceleași poziții într-o organizație, nici nu sunt angajați în aceleași sectoare.

Legislația română prevede măsuri speciale în ceea ce privește organizarea timpului de lucru în cazul angajatelor care se reîntorc la serviciu după concediul de maternitate: angajatorul trebuie să acorde angajatei care alăptează 2 pauze în timpul programului, în limita unei ore fiecare, până la împlinirea vârstei de 1 an a copilului. Pauzele includ și timpul deplasării dus-întors de la locul de muncă la locul unde se găsește copilul.

Salarizarea inferioară a femeilor este dată de structura pieței muncii care conduce la segregarea femeilor care muncesc. Segregarea de sex reprezintă excluderea femeilor din anumite sectoare ocupaționale.

Obiective: armonizarea legislației naționale cu cea internațională și, în special, cu cea europeană în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați; sprijinirea accesului egal al femeilor și bărbaților pe piața muncii; concilierea vieții de familie cu viața profesională; facilitarea inserției pe piața muncii a femeilor aflate în situație sau risc de marginalizare; promovarea participării egale a femeilor și bărbaților în comunitate, în familie și la procesul de luare a decizie; susținerea măsurilor de prevenire și combatere a traficului de persoane, a violenței de gen, a hărțuirii sexuale; combaterea rolurilor și stereotipurilor de gen din învățământ, cultura și mass-media; abordarea integratoare a perspectivei de gen în programarea, elaborarea, implementarea și evaluarea tuturor politicilor publice.

Pentru ca numărul femeilor pe piața muncii să crească și pentru ca acestea să aibă un număr mai mare de funcții de conducere la niveluri diferite trebuie avut în vedere un întreg proces de modificare a stereotipurilor, pornind de la educația copiilor și a tinerilor, adică momentul în care se formează viziunea despre viață a fiecăruia și în care se conturează prejudecățile și dispozițiile aferente care duc la discriminări, pentru aceasta este nevoie de regândirea din temelii a modului în care copiilor le sunt prezentate în școală rolurile bărbaților și al femeilor să fie prezentați în mod diferit fața de situația din acest moment, în care nu numai școala, dar și mediul cultural prezintă bărbatul ca o figură dominatoare a familiei și femeia mai degrabă în roluri casnice, fără mari responsabilități. Inclusiv publicitatea, serialele și emisiunile pentru copii crează diferențele culturale între băieți și fetițe, inclusiv prin atribuirea unei culori dominante pentru fiecare sex, roz pentru fetițe și albastru pentru băieți, jocuri considerate specifice doar unui sex. Este important ca programul copiilor să fie corect supravegheat, în așa fel încât sa nu-și petreacă timpul în fața televizorului sau a ecranelor telefoanelor smart sau ale tabletelor, prin intermediul cărora pot primi informații care nu se află în concordanță cu standardele vârstei care o au sau cu cele educaționale pe care părinții le-au fixat pentru copii lor. Stereotipurile negative de gen formate de la vârste fragede pot să ducă la neîncredere în sine și a șubrezirii respectului de sine al adolescentelor și al femeilor tinere, având consecințe în formarea aspirațiilor și alegerilor profesionale pentru care vor opta și implicit asupra întregii cariere. Influiența negativă a stereotipurilor de gen se vede cel mai puternic atunci când femeile se apropie de vârsta de pensionare. Prin Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj si stimularea ocupării forței de muncă are prevederi specifice pentru persoanele care mai au 5 ani până la pensionare, fie și parțială, dacă au dreptul. Aceasta este o măsură gîndită să atenueze discriminarea din piața muncii, în care persoanele în vârstă, mai ales femei, sunt angajate cu mare dificultate.

Prejudecăți în educație

Cele mai multe teorii asupra genului arată că perioada de vârsta cea mai importantă pentru formarea identității de gen este cea cuprinsă între 2 și 6 ani, când capacitatea de asimilare a copiilor este foarte mare. La vârsta școlară, copiii pot avea deja comportamente de gen formate în mod stereotip.

În realitate sistemul educativ perpetuează direct stereotipurile de gen care legitimează discriminările împotriva femeilor și violențele de diverse tipuri la adresa acestora. Manualele școlare din ciclul primar promovează femeile ca învățătoare, profesoare, vânzătoare de flori sau fructe sau casnice, în timp ce bărbații sunt prezentați ca astronauți, polițiști, doctori, actori sau conducători. Femeile sunt prezentate ca aparținând în măsură mai mare vieții private de familie, în timp ce bărbații sunt pregătiți pentru viața socială. Preocuparea pentru instruirea fetelor în direcția libertății și autoafirmării este nesemnificativă. Elevii nu sunt pregătiți pentru viața privată, relațiile parteneriale între bărbați și femei la toate nivelele nefiind un subiect de interes în sistemuleducativ. Modelele feminine de succes lipsesc în general, imaginea femeilor ca profesioniste regăsindu-se mai puțin printre personajele care domină spațiul public. Sunt promovate modele de masculinitate cu efecte educaționale negative. Bărbatul-macho (viril, grosolan, dur, sexist), dar și bărbatul obligat să aibă succes social, responsabil de întreținerea familiei, dar dependent de îngrijirea femeii și incapabil să se descurce în condiții de separare sau de creștere și educare a copiilor singur. Exagerarea diferențelor între bărbați și femei se reflectă, mai ales, în așteptările pe care și le fac părinții cu privire la copii, pentru că aceștia din urmă sunt direct influențați de ceea ce credem noi despre ei, este foarte probabil că atunci când accentuăm diferențele între sexe, aceste stereotipuri să se cristalizeze în propriile percepții ale copiilor. Astfel, dacă activitățile băieților și fetelor se vor asemăna, atunci diferențele dintre ei vor căpăta o amploare mai scăzută, sporind șansele de a dezvolta un set echilibrat de aptitudini atât la fete cât și la băieți.

Obiectivul egalității de gen nu este de a face un sex sau altul câștigător ci de a găsi un echilibru și de a învăța cum să compensăm de la o vârstă fragedă diferențele dintre ele.

Nediscriminarea și egalitatea de șanse

Discriminarea apare atunci când tratăm în mod diferit două sau mai multe persoane, deși nu există un criteriu obiectiv exterior clar determinat care să impună un asemenea tip de comportament. Egalitatea de șanse impune tratarea în mod egal a persoane care se află în situații similare și în mod diferit persoane care se găsesc în situații diferite. În elaborarea legilor, în complexul proces de legiferare este important să se țină seama de diferențale efective dintre persoane, nu numai de situațiile similare în care se pot afla.

Suntem în prezența egalității in drepturi atunci când scopul este asigurarea acelorași drepturi în aceeași măsură în privința tuturor. Acest concept în majoritatea cazurilor conducela o egalitate formală, deoarece la momentul inițial nu se ia în considerare diferența dintre posibilitatea indivizilor de a-și exercita drepturile și capacitatea acestora de a-și realizaefectiv drepturile.

În măsura în care scopul este egalitatea de șanse, dreptul trebuie să asigure șansele egale la momentul inițial. Societatea trebuie să-și propună ca uzând de toate pârghiile pe care le are la dispoziție, într-un timp rezonabil acceptat, să creeze premize egale pentru startul în viață al tuturor cetățenilor. Asta înseamnă că statul, urmând această concepție, să acorde mai multe drepturi grupurilor considerate vulnerabile pentru a compensa evetualele dezechilibre.

Acest fapt nu înseamnă că statul acordă mai multe drepturi persoanelor aparținând categoriilor sociale defavorizate sau vulnerabile, deoarece în asemenea cazuri statul, în contrapondere cu situația defavorabilă creată și existentă istoric, poziționează persoanele aparținand unor minorități în poziția în care aceștia își pot exercita drepturile ce revin tuturor.

Tratamentul egal constă în crearea cadrului în care să fie luate în considerare capacitățile de care dispune fiecare persoană, dar luând în considerare că oamenii sunt diferiți unul de altul. “Nu înseamnă neapărat că ne considerăm egali din toate punctele de vedere importante sau că cerem ca viețile noastre să fie la fel cu ale tuturor celorlalți. Majoritatea oamenilor accept faptul că un Mozart sau un Einstein sau un Michael Jordan au talente sau capacități pe care ei nu le au și că primesc recunoaștere și chiar recompense bănești pentru ceea ce realizează cu aceste talente. Acceptăm, chiar dacă nu ne place neapărat, faptul că resursele sunt distribuite inegal (…). Dar credem de asemenea că oamenii merită să păstreze ceea ce câștigă și că înzestrările de a munci și a câștiga nu sunt identice pentru toți oamenii. Acceptăm de asemenea faptul că arătăm diferit, provenim din rase și etnii diferite, aparținem unor sexe diferite și avem culture diferite.” Toți oamenii sunt egali în fața legii, dar avem categorii de persoane care nu au acces egal la toate drepturile conferite de lege. Francis Fukuyama precizează că “orice democrație liberal contemporană diferențiază într-adevăr drepturile pe baza gradului în care indivizii împărtășesc anumite caracteristici tipice ale speciei.” Copiii nu au aceleași drepturi ca adulții deoarece capacitățile lor de a raționa și, în consecință, de a lua decizii nu sunt încă deplin dezvoltate, astfel că nu au drept de vot, nu pot hotărî cu capacitatea deplină a adultului unde să-și stabilească domiciliul, dacă să meargă sau nu la școală. Infractorilor li se limitează sau interzic anumite drepturi pe perioade stabilite de lege și în Statele Unite pentru fapte de o mare gravitate pot să fie chiar lipsiți de viață. În cazul pacienților care suferă de maladia Alzheimer anumite drepturi sunt restrânse, cum ar fi capacitatea de a conduce un automobil sau de a lua decizii finaciare, ceea ce în practică duce la anularea drepturilor politice.

Analizând demnitatea umană și egalitatea de șanse, Francis Fukuyama aduce în discuție egalitatea genetică din acest moment când ““loteria genetică” garantează că fiul sau fiica unui părinte bogat și plin de success nu va moșteni neapărat talentele și capacitățile care au creat condițiile ce au dus la succesul părintelui. (…) Dar în viitor întreaga forță a tehnologiei moderne va putea fi pusă în slujba optimizării tipurilor de gene ce li se transmit urmașilor. Aceasta înseamnă că elitele sociale nu numai că pot transmite avantaje sociale, dar le pot și codifica genetic.” Loteria genetică din acest moment va fi depășită de posibilitatea ca biotehnologia să ofere factorii favorabili apariției unei noi clase genetice, ceea ce ar face ca cei selecționați genetic de părinți să se considere arisocrați, având nu o origine bazată pe convenție, ci pe natură. Pentru a împiedica spectrul inegalității genetice, Francis Fukuyama consideră că soluția va fi ridicarea nivelului celui mai de jos prin intervenția directă a statului prin tehnologia ameliorării genetice. În 1999, filozoful german Peter Sloterdijk a fost în centrul unui scandal când un text de-al său semnala “câteva probleme care, ca efect al apaiției noilor posibilități de intervenție biotehnică, ar putea să se ivească în legătură cu evoluția viitoare a speciei. Întreb acolo dacă pe termen lung este în general posibil ceva în genul unei explicite planificări a trăsăturilor la nivelul specie și dacă nașterea opțională (cu reversal ei: selecția prenatală) la scara întregii specii ar putea să devină un nou habitus în materie de perpetuare a acesteia (la lectură nu trebuie să se sară peste sintagma la scara întregii specii pentru că în ciuda Bisericii catolice, selecția prenatală ca drept de avort în conformitate cu indicația medical ține, în Europa și SUA, deja de standardul cultural consfințit juridic)- și în același loc adaug că în chestiuni incerte de acest fel se deschide în fața noastră orizontul evoluționist”

Protecția egală a legii se concretizează printr-o serie de obligații ale statului care trebuie să se abțină de la un tratament diferențiat nejustificat, cu excepțiile expuse anterior, în procesul de adoptare și pe întregul parcurs de aplicare a legii. Statul trebuie să sancționeze discriminarea, ceea ce face și statul român, alături de statele membre ale Uniunii Europene și de statele occidentale.

.

Capitolul 2 (21)

Concepte ale egalității de gen și nediscriminării

2.1. Cadrul conceptual al egalității de gen (21)

Identitatea de gen (21)

Identitatea de gen (feminitatea sau masculinitatea) se referă la gradul în care o persoană este vazută ca masculină sau feminină, prin raportare la ceea ce înseamnă masculin și feminin în societate. Acestea au mai curând rădăcini în social (gender, identitate de gen) decât în biologic (identitate de sex), membrii societății decizând ce este masculin sau feminin (dominant sau pasiv, brav sau emoțional) .

Este importantă o realizare a diferențierii între următoarele concepte: indentitatea de gen ce se referă la gradul în care e vazută o persoană ca fiind masculină sau feminină; identitatea de rol se aplică în cazul asteptărilor avute de la o persoană cu o anumită identitate de gen sau atunci cand femeile investesc în rolul domestic, iar barbații în cel profesional; stereotipurile de gen apar atunci când trăsăturile de personalitate care sunt specifice se aplică unui anumit gen, pragmatismul la bărbați și expresivitatea la femei; atitudinile de gen se aplică atunci când apar perspective ale altora sau situațiilor ca fiind în mod comun asociate cu genul cuiva, barbații gândind în termeni de dreptate și femeile în termeni de grijă.

Teorii asupra dezvoltării feminității și masculinității (21)

Teoria psihanalitică (Freud, 1927). Conform acestei teorii, identitatea de gen se dezvoltă prin identificarea cu părintele de același gen. Această identificare apare în uma rezolvării conflictului specific Complexului Oedip. În jurul vârstei de 3 ani, copilul dezvoltă un atașament sexual față de părintele de sex opus. Simultan, se dezvoltă sentimente negative (resentimente, gelozie) față de părintele de același gen. În jurul vârstei de 6 ani copilul rezolvă acest conflict psihic, depășind dorința pentru părintele de sex opus și identificându-se cu părintele de același sex. Astfel băieții ajung să învețe masculinitatea de la tatăl lor, iar fetele vor învața feminitatea de la mama lor.

Teoria cognitiv developmentală (Kohlberg, 1966). Aceasta susține că există evenimente critice de origine cognitivă care au un efect de lungă durată asupra identității de gen. Odată de identitatea unui copil este stabilită, acesta este motivat apoi să manifeste comportanmente și atitudini specifice identității de gen. Ulterior apare modelarea (imitarea) părintelui de același gen. Kohlberg identifică două stadii cruciale în dezvoltarea identitîții sexuale: 1. achziționarea unei identății de gen fixe și 2.sStabilirea constatei identități de gen.

Teoria învățării care pune accent pe recompense (Weitzman, 1979) și modelare (Mischel , 1970). Teoria susține că mediul social al copilului (alcătuit din părinți, profesori, etc.) conturează identitatea de gen a unui copil. Părintele și/sau profesorul îl orientează pe copil către msculinitate sau feminitate, cu ajutorul recompenselor și pedepselor, sau, într-un mod indirect, acționând ca modele care vor fi imitate de copil. Prin recompense și pedepse copilul învață să adopte comportamentele și atitudinile adecvate genului. Copilul imită gândurile, sentimentele și comportamentele altora întrucât anticipează că va primi aceeași recompensă pe care modelul său o primește.

Influențe sociale asupra comportamentului sexual (22)

Există factori socio-culturali precum obiceiurile, tradițiile atitudinile familiei și societății ce influențează sexualitatea. Cultura este și ea un factor căci influențează noțiunea de obiect sexcual, scopul sexualității (proceere, plăcere), rolul femeii și al bărbatului.

Familia poate reflecta valorile sexuale ale societății sau poate fi în conflict cu acestea. Părinții ce s-au mutat dintr-un mediu cultural în altul, sau care au valori culturale diferite, pot avea sentimente opuse asupra expresiei sexualității copiilor lor.

Statutul socio-economic scăzut implică un grad mare de segregare a rolurilor în cuplu, ceea ce duce la o exprimare a sexualității mai rară și mai puțin satisfăcătoare, în raport cu familiile cu nivel socio-economic mediu, în care rolurile soților sunt organizate de comun acord și complementar.

Convingerile religioase diferă, de la abordarea sexualității ca element al relațiilor interumane, la conceperea sexualității doar prin prisma procreerii, în care plăcerea sexuală în absența scopului reproductiv este considerată ca sursă a răului. Pregătirea religioasă din primii ani de viața poate influența comportamentul sexual la vârsta adultă, chiar dacă între timp convingerile religioase se schimbă.

De asemenea există și factori psihologici: experiențele privind intimitatea, sexualitatea, încrederea, culpabilitatea la vârstele fragede ce influențează individul în atitudinile sale conștiente și inconștiente. Trebuie ținut cont de prezența în antecedentele individului a unor evenimente traumatice de tip traumatisme cu lezarea măduvei spinării, a unor intervenții chirurgicale tip mastectomie, histerectomie, enterostomă, a unor boli cu transmisie sexuală sau a unui tratament biologic ce poate afecta comportamentul sexual. În toate aceste cazuri, intervenția cât mai precoce cu metode psihoterapeutice poate ameliora, chiar vindeca, tulburările secundare ale comportamentului sexual.

De altfel, comportamentul sexual presupune existența unui instinct sexual, înnăscut, pe care se dezvoltă apoi, întreaga viață, partea învățată și mult mai complexă a acestui comportament. Comportamentul sexual se va ajusta pe parcursul anilor, în funcție de interese, priorități, capacități biologice restante valide și nivel anterior sexual.

Comportamentul sexual este un atribut al ființei umane, bogat în semnificații personale și sociale și care se dezvoltă și se modifică pe tot parcusul vieții.

Orientarea sexuală (23)

Orientarea sexuală a unei persoane se prefigurează în copilărie, devenind cel mai adesea clar conturată la pubertate și adolescență. În mod tradițional, orientarea sexuală a unei persoane este definită în funcție de sexul celor față de care acesta sau aceasta este atras/atrasă sexual.

În descrierea orientării sexuale, de referință rămân studiile realizate de dr. Alfred Kinsey (1894-1956) pe un număr de 20.000 de subiecți, intitulate „Comportamentul sexual al bărbaților” (1948) și „Comportamentul sexual al femeilor” (1953).

Pornind de la ipoteza „consacrată” potrivit căreia există trei tipuri de orientare sexuală (heterosexuală, bisexuală și homosexuală), Alfred Kinsey a afirmat că o asemenea „scală limitată nu descrie în mod adecvat continuumul sexual care reprezintă realitatea din natură” și a propus o scală cu șapte puncte pentru a ilustra mai bine „numeroasele gradații existente” în reacțiile pe care le pot avea oamenii față de persoane de același sex.

2.2 Genul (26)

Genul, în accepțiunea Dicționarului explicativ al limbii române, are, printre altele, sensul de „categorie gramaticală bazată pe distincția dintre obiecte și ființe, precum și dintre ființele de sex masculin și sex feminin”. Distincția fundamentală cu care operează această definiție este de natură biologică: sex masculin – sex feminin. Diferența sex-gen a fost teoretizată de feminismul valului II, genul căpătând semnificația de diferență construită și interpretată social și cultural între cele două categorii sociale distincte: “bărbați” și „femei”. Aceste diferențe au totodată un caracter normativ, în sensul că cine nu se conformează rolului de gen este văzut/ă ca deviant/ă din naștere sau socializat/ă inadecvat. Deci, sexul operează cu distincția biologică, iar genul cu cea social-culturală.

Relația sex-gen este problematică în interiorul teoriei feministe, diversele curente teoretice aflându-se de multe ori în contradicție. Genul fiind construit social, este totodată relativ din punct de vedere cultural – el are atribuții și conotații diferite în funcție de perioada istorică, de contextul cultural sau social. Chiar mai mult, genul nu trebuie văzut numai ca o diferență binară, ci și ca ierarhie. Între bărbați și femei sunt relații de putere, bărbații constituind clasa dominantă iar femeile cea subordonată .

Contestând explicațiile biologice în explicarea diferențelor de gen, feministele pun în discuție însăși „inferioritatea naturală” a femeilor. „Biologia ca destin” este una din tezele cele mai criticate de feministe. Tradiția filosofică occidentală în ceea ce privește statutul femeilor, pleacă de la concepția lui Aristotel cu privire la inferioritatea naturală a femeilor față de bărbați. Femeile prin destinul lor biologic sunt menite să îndeplinească roluri diferite, inegale și inferioare celor ale bărbaților.

Socializarea de gen este o componentă a procesului general de socializare prin care se învață, se asimilează și se transmit normele de gen ale momentului și ale locului, încurajându-se sau descurajându-se anumite comportamente și atitudini de gen considerate potrivite din punct de vedere social și cultural.

Prin intermediul proceselor complexe de socializare și auto socializare de gen, indivizii își dobândesc (învață și își interiorizează) identitatea de gen.

Socializarea, inclusiv cea de gen, se realizează într-un ansamblu de situații aflate în legătură unele cu celelalte, situații de socializare morală, învățare cognitivă, imaginație, comunicare psihologică, în care se construiesc, se împărtășesc, se interiorizează și sunt transmise permanent mesajele de gen.

Socializatorii direcți,părinții, și indirecți, prieteni, literatură, televiziune, limbaj, jucării, muzică etc. produc socializarea diferențiată a fetelor/femeilor și băieților/bărbaților prin mecanisme specifice (tratament diferențiat, identificare).

Alegerea preponderentă a culorii roz pentru hainele fetițelor și a culorii bleu pentru hainele băieților, sau atribuirea de sarcini casnice diferențiate copiilor în funcție de sexul lor sunt exemple de forme de tratament diferențiat. Copiii, prin identificare, preiau, total sau parțial, modelele de viață ale socializatorilor lor direcți (ceea ce face mama, bunica, tatăl, bunicul, etc). Mesajele de gen transmise prin intermediul manualelor școlare devin de asemenea surse de socializare indirectă astfel încât, de exemplu, lipsa de modelefeminine puternice, de succes, în manuale induce discret modelul femeii care doar este și a bărbatului care face. Moda top-modelelor promovată prin mass media, socializează femeile în interiorul unor standarde de frumusețe utopice, uneori periculoase pentru sănătate, creând un model de feminitate simplist și inconfortabil fizic și psihic pentru foarte multe femei, fie că acestea sunt sau nu conștiente de acest lucru.

Socializarea de gen contribuie, în anumite condiții, la apariția discriminării de gen și segregării de gen. Promovând stereotipuri și prejudecăți de gen, socializarea de gen este strâns legată de fenomenul profețiilor autocreatoare. Indivizii socializați în stereotipuri se comportă față de persoanele stereotipizate în funcție de aceste stereotipuri contribuind la confirmarea acestora de către ei înșiși (de exemplu stereotipul legat de faptul că femeile sunt ori frumoase ori deștepte provoacă, în rândul fetelor frumoase, complexul lipsei lor de inteligență).

Perspective asupra inegalității de gen (25)

Teoria funcționalistă clasică privind inegalitățile sociale, cunoscută drept teoria Davis-Moore susține că stratificarea socială este o parte naturală și inevitabilă a vieții sociale, necesară pentru supraviețuirea continuă a societății. Ipoteza principală a teoriei funcționaliste se referă la faptul că indivizii sunt cel mai bine motivați în acțiunile lor sociale de dorința de a deține proprietăți, putere sau prestigiu, și nicidecum de dorința neinteresată de a-i ajuta pe ceilalți.

Teoria se bazează pe trei asumpții principale: toate societățile umane au statusuri sociale diferențiate cărora le revin cantități diferite de recompense sub forma proprietății, puterii și prestigiului sau, altfel spus, „orice societate este un ansamblu de poziții cărora le sunt atașate îndatoriri sau funcțiuni”; indivizi cu tipuri și cantități diferite de talente trebuie încurajați să-și asume și să performeze funcții sociale diferite; pentru a realiza potrivirea dintre indivizii talentați și rolurile sociale corespunzătoare, toate societățile trebuie să ofere indivizilor stimulente, precum: proprietate, putere sau prestigiu, stimulente direct proporționale cu cerințele de competențe și importanța funcțională a pozițiilor pe care li se cere să le ocupe.

Conform teoriei funcționaliste, sistemul de stratificare este funcțional și necesar pentru binele societății, întrucât motivând indivizii să ocupe pozițiile corespunzătoare experienței și talentului lor, înseamnă că aceste poziții vor fi ocupate de cei mai calificați și mai competenți indivizi și că, în același timp, cerințele pentru supraviețuirea societății vor fi îndeplinite.

Criticile teoriei funcționaliste se concentrează asupra faptului că este dificil de evaluat gradul de dificultate asociat diferitelor tipuri de munci și de determinat importanța funcțională reală a anumitor statusuri pentru societate. Două obiecții se disting. Prima se referă la efectul de strangulare a talentelor, care susține că, deși inițial alocarea unor recompense diferitelor statusuri sociale încurajează competiția ocupațională, făcând astfel ca cei mai competenți și mai pregătiți indivizi să ocupe poziții importante, cu timpul această competiție devine din ce în ce mai închisă, întrucât copiii cu părinți de succes sunt avantajați în fața celor cu părinți mai puțin realizați, chiar și însituația în care abilitățile lor sunt identice. A doua obiecție face referire la faptul că rolul puterii în crearea și menținerea sistemului inegalităților sociale este ignorat. Puterea este tratată exclusiv ca un tip de recompensă atașată statusului social individual. Davis și Moore nu au investigat aspecte precum utilizarea puterii de către indivizi sau grupuri pentru a restricționa accesul altor indivizi la statusurile înalt valorizate și recompensate.

Abordările feministe. Termenul de „feminism”a început să fie folosit cu sensul de convingere și pledoarie în favoarea drepturilor egale pentru femei, bazată pe ideea egalității între sexe după prima Conferința Internațională a Femeilor de la Paris, di anul 1892. Baza ideologiei feministe este aceea că societatea este organizată într-un sistem patriarhal în care bărbații sunt favorizați în detrimentul femeilor. Ca teorie socială și mișcare politică, feminismul critică inegalitatea de șanse dintre sexe, promovează drepturile și interesele femeilor.

Teoriile feministe încearcă să explice natura inegalității dintre sexe și să se centreze pe aspectele politice, relația femeii cu lumea și sexualitatea. Preocupările feminismului sunt legate de drepturile la reproducere, violența domestică, concediile prenatale și postnatale, dreptul la un salariu egal cu al bărbaților, hărțuirea, discriminarea și violența sexuală. Subiectele dezbătute de mișcările feministe includ stereotipurile sociale, transformarea femeii în obiect (cu precădere obiect sexual), oprimare și patriarhat.

Inegalitatea de gen în muncă. Cel mai important instrument juridic pentru drepturile sociale și economice garantate de Consiliul Europei, Carta Socială Europeană (Revizuită) consolidează egalitatea dintre femei și bărbați, arătând în articolul 20 că „în vederea exercitării efective a dreptului la egalitate de șanse și de tratament în materie de angajare și de profesie fără discriminare în funcție de sex, părțile se angajează să recunoască acest drept și să ia măsurile adecvate pentru a asigura și a promova aplicarea sa” în ceea ce privește accesul la angajare, protecția împotriva concedierii, și reintegrarea profesională, orientare și formare profesională, recalificarea și readaptarea profesională, condițiile de angajare și de muncă, inclusiv salarizarea, evoluția carierei, inclusiv promovarea.

Dreptul la egalitate de șanse este un drept fundamental și în cadrul Uniunii Europene, în acest sens fiind luate toate măsurile necesare pentru combaterea discriminării și promovarea egalității între femei și bărbați.

Cadrul normativ în materie de egalitate și nediscriminare a fost creat pornind de la principiul liberei circulații a lucrătorilor stipulat în Tratatul de la Roma (1957). Conform acestui principiu este interzisă discriminarea angajaților din statele membre pe motive de naționalitate. Tot atunci a fost introdusă aplicarea principiului retribuției egale pentru muncă egală.

Principalul document care a reglementat punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați în statele membre a fost Directiva 207 din 1976. Ariile în care se aplică această Directivă sunt: accesul la încadrarea în muncă, promovarea și formarea profesională, condițiile de muncă, securitatea socială.

În 1986 Consiliul a emis o (Directivă (86/613/CEE) privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei care desfășoară activități independente, inclusiv agricole, precum și protecția maternității. Această directivă se aplică atât lucrătorilor independenți, inclusiv agricultorilor și membrilor profesiilor liberale, cât și soților acestora, dacă nu sunt salariați sau asociați, dar contribuie la activitatea lucrătorului independent.

Conform Directivei, statele membre trebuie să ia măsurile necesare astfel încât să nu existe diferențe în ceea ce privește condițiile de constituire a unei societăți între soți față de condițiile aplicabile pentru constituirea unei societăți între persoane necăsătorite. De asemenea, pe durata întreruperii activității profesionale datorate gravidității sau maternității, statele membre trebuie să asigure accesul lucrătorilor de sex feminin, dar și al soților de sex feminin ai lucrătorilor independenți, la servicii care asigură înlocuiri temporare sau acces la servicii sociale naționale existente, prestații în bani în cadrul unui regim de securitate socială sau al oricărui alt sistem de protecție socială.

Diferența de remunerare între femei și bărbați reflectă discriminarea continuă și inegalitățile de pe piața muncii, care în practică le afectează în special pe femei. Cauzele acesteia sunt complexe și interdependente. Chiar dacă au o calificare cel puțin la fel de bună cu cea a bărbaților, abilitățile femeilor nu sunt la fel de bine apreciate și avansarea lor este mai lentă, ceea ce duce la o diferență de remunerare între femei și bărbați.

Există o strânsă relație între politicile de remunerare, politicile de angajare, clasificarea și promovarea profesională precum și reglementarea timpului de lucru. Multe sporuri salariale depind de durata contractului de muncă (sporul de vechime), categoria profesională din care face parte lucrătorul (sporuri profesionale), calitatea sau cantitatea zilei de lucru realizate (spor pentru dăruire, flexibilitatea programului de lucru, sau pentru ore suplimentare).

Inegalitatea de gen în reprezentarea politică. În privința accesului femeilor la funcții de conducere sau cu putere decizională mare, România se află pe unul din ultimele locuri din Europa.

În 2012, procentul femeilor alese în Parlamentul României a fost de 11,40%. Alegerile pentru autoritățile publice locale – În alegerile pentru autoritățile publice locale, legislatura 2008-2012, femeile au ocupat 12,6% din pozițiile de consilieri județeni, 10,8% din cele de consilieri locali și 3,5% din cele de primari.

Această situație este strâns corelată cu persistenta stereotipurilor de gen ce face ca marea majoritate a sarcinilor casnice să cadă în sarcina femeilor. Inegalitatea de gen precum și prejudecățile aferente sunt din nefericire prezente nu numai în cadrul familial ci în însuși cadrul educativ al românilor. Astfel, studiile arată ca activitățile școlare în România au tendința de a forma mentalități diferențiate pe sex, ca de altfel și activitățile de orientare socio-economică organizate de cadrele didactice.

Inegalitatea de gen în accesul la educație. Sistemul care contribuie, poate, cel mai mult la perpetuarea stereotipurilor și a inegalității de gen este, însă, sistemul educațional.

Acest lucru este ilustrat de faptul că, în școală, fetele sunt pregătite să se orienteze și să aspire spre o carieră în domenii mai puțin prestigioase și, mai degrabă, tradiționale, în timp ce băieții sunt încurajați să se îndrepte spre domenii precum cel tehnic și de afaceri, în funcții de conducere, care au un anume prestigiu social, dar și care sunt remunerate într-o manieră satisfăcătoare. Spre exemplu, manualele școlare din ciclul primar prezintă femei având slujbe precum învățătoare, profesoare, vânzătoare de flori sau fructe sau, chiar casnice. În contrast cu acestea, bărbații sunt înfățișați ca fiind polițiști, doctori sau conducători, fapt care perpetuează inegalitățile dintre cele două sexe la nivelul vieții publice și deformează percepția tinerilor în legătură cu rolurile pe care le au în societate și în familie.

Un alt exemplu în acest sens este faptul că la Academia de Poliție există un număr de locuri, rezervat fetelor, mai mic decât cel atribuit băieților, ceea ce face ca, pentru locurile fetelor, competiția să fie mult mai dură.

În schimb, nici bărbații nu sunt încurajați să ocupe posturi considerate prin tradiție ocupate de femei, cum ar fi: educatoare, baby-sitter, asistentă medicală, femeie de serviciu, secretară limitându-se astfel accesul lor pe piața muncii.

O altă instituție care, doctrinar, susține tratamentul nediscriminatoriu între femei și bărbați, dar, în realitate, propune practici, mai degrabă, misogine, este Biserica. Încă din cadrul ceremoniei de căsătorie, Biserica transmite ideea de inferioritate a femeii în fața bărbatului, recomandând, prin intermediul unor principii precum „Femeia trebuie să asculte de bărbat!”, viitoarei familii, o relație de putere între membrii cuplului, în favoarea bărbatului. De asemenea, tot prin slujba de căsătorie, femeile primesc mesajul că ele sunt „trup”, iar bărbații „cap”, că ele trebuie să se supună bărbatului și să-l asculte. Trebuie reamintit că Biserica Ortodoxă Română (BOR) nu permite femeilor să ocupe funcțiile importante din ceremonialel religios, preot, dascăl, dar nici în ierarhia bisericescă, patriarh, mitropolit. Este cea mai fățișă discriminare din societate, care nu cunoaște niciun început al unui proces de ameliorare. Nu numai că femeile nu au un rol în procesiunea religioasă a BOR, dar li se aplică un șir de interdicții specifice, inclusiv de acees în anumite incinte și porțiuni ale bisericii, care nu se aplică bărbaților.

Reprezintă discriminare multiplă orice faptă de discriminare care este bazată pe două sau mai multe dintre criteriile de discriminare recunoscute legal. Pot fi vulnerabile la situații de discriminare multiplă categorii de persoane precum femei în vârstă, de etnie romă, femei lesbiene cu dizabilități, bărbați de etnie roma infectați cu HIV. La nivelul Uniunii Europene, studiile indică femeile minoritare ca fiind cele mai vulnerabile la fenomenul discriminării multiple, iar sectorul în care apar cele mai multe cazuri de discriminare multiplă este piața muncii.

„Conceptul de discriminare multiplă a fost introdus în anul 1980, în contextul în care abordarea criteriului singular de discriminare a început să fie considerată ca neoferind nici protecție adecvată, nici o imagine completă a fenomenului. O analiză a unei singure componente a discriminării nu reflectă realitatea” .

Mass-media și gen (29)

Mass – media este un alt factor prin care inegalitatea de gen este alimentată și, chiar, promovată în societatea românească.

Unul dintre primele studii în care s-a încercat prezentarea unei imagini a femeii reflectate de televiziune a fost cel al lui Gaye Tuchman, „Anihilarea simbolică a femeilor prin mass-media”, publicat inițial în 1978. În această cercetare, autoarea prezintă influența negativă pe care o are televiziunea în conturarea imaginii femeilor, fiind percepută mai degrabă ca un spațiu care prezintă cele mai multe imagini defavorizante despre, cu și pentru femei. Prin televiziune, subliniază Tuchman, se perpetuează cele mai multe stereotipii și atitudini misogine și se oferă o serie de modele negative, în special pentru adolescente.

Un alt aspect important regăsit în acest studiu este și cel al anihilării simbolice a genului feminin prin stigmatizarea sau trivializarea femeilor. La baza anihilării simbolice ar sta faptul că bărbații și femeile învață despre rolurile lor sexuale prin mass-media, definițiile fiind transmise din generație în generație tocmai prin mass-media. Rolurile sexuale, după Tuchman, ar constitui „direcționări sociale pentru manifestarea specifică sexului, interese, deprinderi, comportamente și autopercepții”.

Alături de televiziune, un alt segment media care se transformă în ținta atacurilor autoarei este publicitatea. Aceasta încurajează în mod constant sexismul, prezentând, în mare parte, femei dependente de bărbați, supuse lor, transformate în obiecte sexuale sau pur decorative, preocupate excesiv de curățenie, cel puțin naive, neînțelegând mecanisme simple de funcționare a obiectelor electrocasnice, căutând constant sfatul, aprobarea sau laudele bărbaților din jurul lor.

În ultimii ani, se observă tendința, atât a ziarelor, cât și a emisiunilor de televiziune de a evidenția o imagine simplificatoare a femeii, aceea de „accesoriu” de care dispune orice bărbat de afaceri de succes. Acest nou ideal de femeie este prezentat, adesea, ca fiind tânără, slabă și frumoasă, lucru încurajat și de rubricile de modă, de rețete culinare, de întreținere corporală care reduc femeile la dimensiunea lor estetică și funcțională, neglijându-le latura intelectuală.

Mai mult, realizările femeilor sunt adesea minimalizate, presa stimulând nerecunoașterea autorității femeii în profesie și în viața privată. Cele mai mediatizate ocupații intră în categoria derizoriului precum prostituția și striptease-ul, iar în cazul femeilor angajate în viața socială și politică, accentul este întotdeauna pus pe detalii privind viața personală.

Imaginea artificială creată de mass-media câștigă venituri substanțiale din manipularea „creativă” a unor stereotipuri. Aici, stereotipurile legate de femei sunt poate cele mai frecvente: femeia trebuie să fie frumoasă, sexy, elegantă și atrăgătoare, femeii îi place să cheltuie banii câștigați de bărbat, femeia e capricioasă, femeia este foarte vorbăreață, femeia este superficială.

Un alt reper important pentru această perioadă îl constituie studiul realizat în anul 2000 de Comisia Națională de Statistică, cu sprijinul Programului Națiunilor Unite pentru Dezvoltare în România, care arată că, din totalul posturilor de conducere mass-media, cu acoperire națională, 27 erau ocupate de femei și 203 de bărbați, iar dintre cele cu acoperire locală (la nivelul capitalei), 73 de femei și 519 de bărbați (în presa audiovizuală numărul mic al femeilor aflate în posturi de conducere era sub orice așteptare: 5 la nivel național și 40 la nivel local, față de 31 bărbați la nivel național și 203 la nivel local). De asemenea, studiul respectiv creionează o perspectivă negativă asupra evoluției dimensiunii de gen a mesajului media în perioada 1989 – 2000:

Pe lângă faptul că majoritatea emisiunilor de divertisment prezente în grila posturilor TV românești sunt preluate după modele occidentale, succesul lor ținând, conform sociologilor, de „invitația adresată publicului de a se complace în poziția de privitor pe gaura cheii”, atrag atenția asupra imaginii femeilor două aspecte: cel vestimentar, cu vestimentații de tip kitsch, provocatoare, și cel al stereotipurilor.

În timp ce segmentele de emisiuni politice și financiare sunt dominate de masculin, bărbații le creează și le prezintă, lăsându-se de multe ori să se înțeleagă că ele sunt dedicate unui public informat, în mare parte bărbătesc, talk-show-urile „de societate” sunt dedicate femeilor, acestea vizând viața de familie, relațiile în cuplu, moda, viața mondenă a capitalei sau scandalurile din lumea show-biz-ului. Desigur motivația alegerii femeilor ca prezentatoare a acestor tipuri de emisiuni nu rezidă numai în fizicul plăcut al acestora, ci și în vechea idee conform căreia femeile sunt mai sensibile și mai atente, pricepându-se mai bine la astfel de subiecte „delicate”, mai ușor de abordat și de înțeles de către femei, conform opiniei marii majorități. O emisiune emblematică pentru această categorie ar fi „De 3x femeie”, ce a fost difuzată de postul Acasă TV, care populariza „tri-dimensionalitatea” femeii: „gospodină în bucătărie, doamnă pe stradă și curvă în pat”. De altfel, modelul propus de emisiune era împărtășit la scară largă de români și considerat a fi cheia succesului atât în carieră, cât și în viața sentimentală.

În același timp, pe segmentul de știri, femeile ca subiect de știri sunt înfățișate, în mare măsură, în ipostaze degradante: ca prostituate supuse raziilor poliției, ca soții infidele sau ca mame denaturate. Astfel, femeile victime ale violenței domestice apar, în știrile televiziunilor, în ipostaze care distrag atenția, de fapt, de la adevărata problemă: violența familială.

Ediția din 2010 a Global Media Monitoring Project care include un raport separat privind România, și înregistrează aceleași tendințe evidențiate și în studiile anterioare, cuanumite diferențe: se extinde prezența femeilor reporter dincolo de zona socială către științe, sănătate, arte, media (65-80%), iar ca subiect de știri femeile rămân marginale pe dimensiunea politicii (13%, procent care reflectă prezența femeilor în sfera publică). Un element semnificativ îl constituie perpetuarea unei construcții de victimizare în cazul femeilor (victime ale sărăciei și bolilor, ale violenței domestice sau discriminării).

Pe lângă perpetuarea unei imagini negative și alterarea în acest mod atât a autopercepției, cât și a desemnării, o imagine eronată promovează și acutizează, în fapt, comportamentele care o fundamentează: un cerc vicios, în care portretizarea și exagerarea violenței naște violență, iar promovarea și supradimensionarea exclusiv a sexualității accentuează vulgaritatea.

Violența în familie (35)

În societatea tradiționalistă deosebit de importantă era toleranța comunității față de violența împotriva femeilor. În interiorul familiei violența era legitimă, normală, o formă de manifestare a statutului superior al bărbatului ca stăpân în domeniul privat. Pe de o parte, într-o lume în care pedeapsa fizică reprezintă un mijloc esențial al controlului social, pedeapsa fizică a femeilor era considerată normală.

În România, începând cu anul 2003, violența în familie a fost considerată contravenție prin Legea 217/2003. În anul 2012, Capitolul IV din Legea 217 din 2003, modificată prin Legea 25 din 2012 a introdus Ordinul de protecție. Legislația definește violența și tipurile pe care le poate îmbrăca aceasta: fizică, verbală, economică, etc.

În prezent, principalele instrumente de intervenție în cazurile de violență asupra femeilor sunt: adăposturile și ordinul de protecție.

Studiu la nivel național cu privire la implementarea ordinului de protecție – Legea 25 din 2012 (Legea 217/2003 republicată pentru prevenirea și combaterea violenței în familie), finanțat de Open Society Foundation, constată că la nivelul țării, în perioada 12 mai 2012 – 30 septembrie 2013 au fost înregistrate 2453 de cereri de emitere a ordinului de protecție. Cele mai multe cazuri s-au înregistrat în municipiul București, respectiv 245 la o populație de 1.677.985 locuitori. Județul cu cele mai multe cereri de emitere a ordinului de protecție înregistrate a fost județul Bacău cu 149 de cereri la o populație de 583.590 locuitori. urmat de Vaslui cu 130 de cereri la o populație de 375.151 locuitori și județul Iași cu 129 de cereri la o populație de 723.553 locuitori. Un studiu publicat de Fundația Transcena pentru perioada 1 octombrie 2013 – 30 septembrie 2014 schimbă puțin ierarhiile privind cererile de emitere a ordinului de protecție: Județul cu cele mai multe cereri de emitere a ordinului deprotecție înregistrate a fost județul Iași cu 172 de cereri la o populație de 772.348 de locuitori, urmat de Bacău cu 146 de de cereri la o populație de 616.168 locuitori, Vaslui cu 143 de cereri la o populație de 395.499 locuitori și Argeș cu 109 de cereri la o populație de 612.431.

.

Traficul de persoane (33)

Recrutarea persoanelor în trafic are loc de cele mai multe ori prin abordarea directă de către recrutor, care, prin promisiuni false, sub pretextul oferirii șanselor de a lucra în străinătate, reușește să manipuleze victimele și să le atragă în trafic.

Lipsa oportunităților de angajare în mediul în care locuiesc, mediul acultural în care locuiesc, dorința de a scăpa cât mai repede dintr-un mediu în care peroana este abuzată sub diverse forme și neglijată se transformă, la nivel individual, în factori de vulnerabilitate față de traficul de persoane, determinând indivizii să accepte diversele promisiuni sau să aibă încredere în ofertele de muncă, călătorie, tratament sau de altă natură venite atât din partea unor prieteni cât și din partea unor persoane cu totul necunoscute.

Pentru anul 2011, s-a constatat un vârf al victimelor de gen feminin la vârsta de 16 ani, în timp ce în cazul victimelor de gen masculin, cea mai mare concentrație este situată la vârsta de 20 de ani. Media vârstei victimelor de gen feminin este de 21 de ani, iar a victimelor de gen masculin este de 32 de ani.

Stereotipuri și prejudecăți. Egalitate de gen (37)

Concepte privind egalitatea de gen (37)

Genul vizează deosebirile biologice dintre bărbați și femei, altfel spus sexul, care este înnăscut, constant și universal.

„Gender” este un termen împrumutat din literatura științifică engleză pentru a defini „genul social”, care desemnează particularități psihologice, sociale și culturale specifice femeii sau bărbatului în situații de interacțiune socială. Genul, așadar, este construcția socială și culturală ale celor două categorii distincte sau subsisteme sociale clasice bărbați/femei; este un comportament învățat, care se schimbă în timp în cadrul aceleași culturi, dar și de la o cultură la alta.

Genul se referă la relațiile existente între femei și bărbați (de subordonare sau bazate pe parteneriat și respect reciproc), la rolurile pe care aceștia le pot realiza în viața privată și cea publică, la oportunități, responsabilități și bariere dintr-un context social concret, determinat de diverși factori: religie, cultură, etnie, clasă socială, vârsta, perioadă istorică.

Conceptul de gen presupune abordarea echitabilă a celor două categorii sociale și promovează principiul meritocrației (meritul personal derivat din competența și profesionalismul ființei umane, indiferent de sex) în aprecierea rolului și statutului femeii și al bărbatului.

Abordarea integratoare a principiului egalității de gen, gender mainstreaming, este un concept relativ, care presupune integrarea sistematică a unor condiții, priorități și nevoi specifice femeilor și bărbaților în vederea promovării egalității între femei și bărbați în toate politicile publice, mobilizarea politicilor și măsurilor generale cu scopul de a realiza egalitatea prin luarea în considerație, la etapa planificării, într-un mod activ și deschis, a efectelor acestor politici asupra situației specifice femeilor și bărbaților, în implementare, monitorizare și evaluare.

Societatea în care trăim este dominată de bărbați și funcționează fără a ține cont în mod egal de nevoile, interesele și punctele de vedere ale ambelor genuri. Ca urmare, gender mainstreaming nu înseamnă constituirea unei societăți matricentrice sau matriarhale, ci luarea în considerare a perspectivelor ambelor genuri în organizarea și activitatea societății.

Spre deosebire de alte abordări bazate pe ideea de gender equality, egalitate între sexe, care susține că ambele genuri trebuie tratate la fel, gender mainstreaming insistă tocmai pe specificitatea nevoilor celor două genuri.

Identitatea de gen este un proces complex și continuu de interacțiune între sine și ceilalți, ce permite ființelor umane să constate asemănările și deosebirile dintre ele, să interiorizeze psihologic trăsături feminine/masculine și, implicit, rolurile sociale pe care le dețin și așteptările asociate femeilor/bărbaților. Identitatea de gen interacționează cu celelalte identități: etnică, religioasă, politică etc.

Prin intermediul proceselor complexe de socializare și autosocializare de gen, indivizii își dobândesc, învață și își interiorizează, identitatea de gen. Socializatorii direcți, părinții, și indirecți, prietenii, literatură, televiziunea, limbajul, jucăriile, muzica etc., produc socializarea diferențiată a fetelor/femeilor și a băieților/bărbaților prin mecanisme specifice (tratament diferențiat, identificare etc.).

Discursul feminin vs. Discursul masculin. (34)

Discursul masculin, susținut de o întreagă tradiție, este discursul predominant al vieții publice, caracterizat prin predominanta gândirii abstracte care utilizează instrumentele logicii, prezentând o argumentare clară și coerentă. Discursul feminin este asociat cu slăbiciunea emoțiilor, dominat de viața privată, familie, copii, lucrurile concrete, departe de lumea abstractă. Discursul masculin e predominant și pune bărbatul în centrul scenei publice, sub semnul rațiune, și discursul feminin, marginal, plasează femeia în viața privată, slabă, pradă emoțiilor și sentimentelor. Societatea românească, încă tradițională, cu stereotipuri care vin din negura anilor și care au fost hibrizate în perioada comunistă cu itemi ideologici specifici, care a cunoscut un proces de modernizare atipic, nedus până la capăt, care încă este dominată de rural și de BOR, se desprinde cu greu de aceste două tipuri de discurs. Chiar femeile, de multe ori, sunt generatoarele și apărătoarele unui asemenea tip de discurs feminin tradițional, care pune femeia pe o poziție net inferioară bărbatului, atât calitativ, cât și cantitativ. Nu trebuie să ne gândim că această situație o întâlnim doar în România. Spania, de exemplu, cunoaște o situație similară, după ce a trecut prin dictatura lui Franco, timp în care femeile urmau într-un număr mult mai mic decât bărbașii studii și în care munca salarizată a femeilor nu era încurajată.

Discursul feminin, influiențat de mass media, publicitate, internet și facebook, capătă noi valențe. O dimensiune se referă la pițipoanca agramată și semi-analfabetă, certăreață și agresivă, întreținută de un bărbat cu bani mai în vârstă, oricând gata să facă din viața sa privată știre în piața publică și să chiar să se dezbrace într-o emisiune de televiziune. O altă dimensiune cuprinde femeia (tânără) educată la școli cât mai bune, cu facultatea și/sau specializări în străinătate, concentrată pe carieră, cu un serviciu (job) într-o companie (multi)națională, bine plătită, cu puțin timp liber, care de multe ori nu face copii.

Pentru a putea lua în considerare egalitatea între genuri, trebuie să luăm în considerare construcțiile sociale ale genului, care diferă de la o societate la alta, în funcție de mediul cultural predominant, masculin și feminin, cu orientările sexuale posibile și consecințele sociale specifice, și relația între sexe, care diferă în funcție de mediul cultural de care vorbim.

Femeile și bărbații au capacitatea să contribuie în mod real în mod egal la toate activitățile care țin de construcția și transformarea societății și la găsirea soluțiilor și rezolvarea problemelor existente. Trebuie avute în vedere o serie de obiective care pot duce la echilibrarea situației la nivelul societății, incluzând: recunoașterea și respectarea neabătută a drepturilor femeilor, ca parte integrantă a drepturilor general-umane; dezvoltarea și ameliorarea reprezentativității democratice; independența economică a femeilor; educația.

2. Abordarea integratoare a egalității de gen în politicile naționale (35)

Egalitatea de gen a fost un scop fundamental al Strategiei europene de ocupare a forței de muncă, încă de la începuturile sale. De asemenea, egalitatea de gen este considerată un instrument pentru progresul în direcția obiectivelor de la Lisabona privind creșterea și ocuparea forței de muncă. Orientările privind ocuparea forței de muncă folosite pe parcursul ciclului de la Lisabona 2005-2008 subliniază faptul că abordarea integratoare a egalității de gen și promovarea egalității de gen ar trebui asigurate în toate acțiunile întreprinse. Necesitatea unor acțiuni specifice pentru creșterea participării feminine și pentru reducerea diferențelor dintre genuri în procesul de ocupare forței de muncă, șomaj și remunerație este, de asemenea, subliniată.

Această abordare duală, acțiuni specifice și abordarea integratoare a egalității de gen, a fost consolidată prin Pactul european pentru egalitatea de gen adoptat de Consiliul European în martie 2006. Pactul încurajează statele membre: să promoveze ocuparea forței de muncă în rândul femeilor și să reducă diferențele dintre genuri. Pactul solicită statelor membre să examineze metodele prin care sistemul de asistență socială poate deveni mai accesibil femeilor în ceea ce privește locurile de muncă; să adopte măsuri de promovare a unui echilibru mai bun pentru toți între muncă și viața personală (obiectivele de la Barcelona privind îngrijirea copilului, centre de îngrijire pentru persoanele dependente, promovarea concediului pentru creșterea copilului); să consolideze guvernanta prin abordarea integratoare a egalității de gen, în special încurajând statele membre să includă o perspectivă a egalității de gen în propriile programe naționale de reformă.

Abordarea integratoare a egalității de gen este adesea văzută ca un concept inovativ, cuprinzând mult mai mult decât politica „tradițională” a egalității de șanse.

Potrivit grupului de exoerți ai Consiliului Europei, abordarea integratoare a egalității de gen poate fi descrisă ca (re) organizarea, îmbunătățirea, dezvoltarea și evaluarea proceselor politice, astfel încât perspectiva unei egalități de gen să fie încorporată în toate politicile, la toate nivelurile și în toate etapele de către actorii implicați în mod normal în luarea deciziilor politice.

Manualul pentru abordarea intehratoare a egalității de gen în politicile de ocupare a forței de muncă, incluziune socială și protecție socială, publicat în 2008 de către Comisia Europeană prin Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Probleme Sociale și Șanse Egale, prevede patru etape ale abordării integrate de gen de care trebuie urmate în politicile naționale: 1. organizarea, în această primă etapă, punctul central este reprezentat de punerea în aplicare și de organizare, precum și de construirea conștientizării și a participării; 2. documentarea cu privire la diferențele de gen, scopul celei de a doua etape este de a descrie inegalitatea de gen cu privire la participare, resurse, norme, valori și drepturi, și de a evalua tendințele fără o implicare politică; 3. evaluarea impactului politic, cea de a treia etapă este analizarea potențialului impact al politicii asupra genurilor cu referire la participare, resurse, norme, valori și drepturi; 4. reformularea politicii, cea de a patra etapă este identificarea căilor prin care politica ar putea fi reformulată pentru a promova egalitatea de gen.

Pentru a furniza cele patru etape, explicate anterior, au fost aplicate pentru patru tipuri de politici de ocupare a forței de muncă: politicile active privind piața muncii, politicile privind salarizarea și cariera, politicile de reconciliere și politicile de flexicuritate.

Aceste patru tipuri de politici au fost alese pentru a acoperi toate politicile de ocupare a forței de muncă, deși anumite politici specifice pot fi incluse în unele dintre aceste domenii. În mod normal, aceste domenii sunt destul de extinse pentru a fi aplicate în orientările privind ocuparea forței de muncă, indiferent de proporția posibilelor schimbări din viitor.

Politicile active privind piața muncii (40)

Politicile privind piața muncii sunt intervenții publice care vizează grupuri particulare de pe piața muncii și, prin urmare, se pot diferenția de politicile generale de ocupare a forței de muncă, fiind măsuri care reduc costurile cu forța de muncă.

Politicile active privind piața muncii urmăresc să crească posibilitatea ocupării unui loc de muncă sau să îmbunătățească speranțele cu privire la venit ale persoanelor/grupurilor șomere care întâmpină dificultăți la intrarea pe piața muncii. Serviciile publice de ocupare a forței de muncă joacă un rol important în această privință, prin facilitarea integrării șomerilor și a altor solicitanți de locuri de muncă pe piața muncii (de exemplu plasament, consiliere, mediere și consultanță). În plus, măsurile active includ formarea profesională, rotația locului de muncă, partajarea locului de muncă, stimulentele pentru angajare, integrarea grupurilor specifice, crearea directă a locurilor de muncă și stimulentele pentru înființarea unei întreprinderi.

Pentru a promova egalitatea de gen, principiul egalității de șanse trebuie încorporat în cadrul funcționării serviciului public de ocupare a forței de muncă. În această privință, o metodă eficientă este numirea unui ofițer responsabil cu egalitatea de șanse, care să aibă expertiza necesară. De asemenea, par esențiale informarea angajaților serviciilor publice de ocupare a forței de muncă în ceea ce privește problema abordării integratoare a egalității de șanse și instruirea acestora cu privire la modalitatea de introducere a acestui aspect în munca lor. Un alt aspect important al abordării integratoare a egalității de gen în cadrul serviciilor publice de ocupare a forței de muncă este faptul că programele active de pe piața muncii sunt deschise tuturor persoanelor inactive și nu sunt restricționate numai la solicitanții de indemnizații, precum și că femeile și bărbații beneficiază de un acces echitabil la politicile active privind piața muncii. Acest lucru implică, de asemenea, necesitatea de a aborda nevoile specifice ale grupurilor dezavantajate.

Politicile privind salarizarea și cariera (37)

Egalitatea de gen nu poate fi atinsă fără o egalitate la nivelul salariilor și al șanselor, dar, în practică, perspectivele eliminării diferenței salariale dintre femei și bărbați sunt strâns legate de problemele de segregare și de continuitate a carierelor. Reducerea diferenței salariale dintre femei și bărbați este o temă importantă pe agenda politică a Europei.

Având în vedere complexitatea cauzelor diferenței salariale dintre femei și bărbați și armonizarea cu abordarea multidirecțională sugerată, abordarea integratoare a egalității de gen în politicile salariale va presupune necesitatea utilizării unei varietăți de măsuri. În primul rând, țările pot pune în aplicare o politică a remunerării egale, vizând abordarea directă sau indirectă a discriminării în funcție de gen în ceea ce privește acordarea veniturilor.

În această privință, dezvoltarea unei structuri adecvate este, de asemenea, relevantă. În al doilea rând, politica privind egalitatea de șanse poate contribui la reducerea diferenței salariale dintre femei și bărbați. Dat fiind faptul că o carieră neîntreruptă continuă să fie un factor semnificativ în explicarea diferențelor salariale generale dintre femei și bărbați, este extrem de important să li se permită femeilor să aibămodele de muncă continuă.

Politicile de reconciliere (38)

În Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei și bărbați, reconcilierea vieții profesionale, familiale și private este prezentată ca unul dintre cele șase domenii prioritare de acțiune în ceea ce privește egalitatea de gen: „serviciile și structurile se adaptează prea lent la situația în care atât femeile, cât și bărbații muncesc. Foarte puțini bărbați își iau concediu parental sau lucrează în regim de timp parțial (7,4 % în comparație cu 32,6 % în cazul femeilor); femeile rămân principalele persoane care se ocupă de îngrijirea copiilor și a altor persoane dependente. Bărbații trebuie încurajați să își asume responsabilități familiale, în special prin intermediul stimulentelor financiare de acordare a concediilor paternale și de îngrijire a copilului, și să împartă indemnizațiile aferente concediului cu femeile”.

Politica de reconciliere nu servește numai la îmbunătățirea egalității de gen, ci este, de asemenea, o condiție necesară în vederea atingerii obiectivelor UE privind creșterea, ocuparea forței de muncă și coeziunea socială.

Reconcilierea poate fi definită ca un set de politici care sprijină în mod direct combinația dintre viața familială și cea profesională. Astfel, acestea se pot referi la o gamă variată de politici, care cuprind servicii de îngrijire a copiilor, facilități de acordare a concediilor, aranjamente flexibile de muncă și alte politici de reconciliere, precum indemnizațiile financiare acordate partenerilor care lucrează. O perspectivă a abordării integratoare a egalității de gen în domeniul reconcilierii este, într-o anumită măsură, stabilită astfel încât majoritatea guvernelor europene să recunoască impactul responsabilităților de îngrijire asupra ocupării unui loc de muncă de către femei. Cu toate acestea, țările au un răspuns diferit în cadrul politicilor lor și în ceea ce privește accentul implicit sau explicit pe care îl pun pe egalitatea de gen.

Unele țări încurajează furnizarea de servicii publice și private, altele îmbunătățesc oportunitățile de muncă în regim de timp parțial. Unele încă mai consideră reconcilierea o problemă a femeii, în timp ce altele recunosc rolul bărbatului în ceea ce privește responsabilitățile familiale și de îngrijire (încurajând în special acordarea sau îmbunătățirea schemelor de concediu pentru îngrijirea copilului).

Politicile de flexicuritate (39)

Flexicuritatea a devenit un cadru de referință important în dezbaterea privind modernizarea piețelor muncii din Europa. Conceptul de flexicuritate a câștigat importanță după publicarea, în 2003, a raportului Grupului operativ la nivel european însărcinat cu ocuparea forței de muncă, prezidat de Wim Kok, privind crearea mai multor locuri de muncă în Europa. Conform raportului, pentru a crește numărul locurilor de muncă și productivitatea, Europa trebuie să crească adaptabilitatea lucrătorilor și a întreprinderilor. Este necesară organizarea muncii cu mai multă răspundere, în special pentru a preveni apariția unei piețe a muncii pe două nivele, unde lucrătorii integrați (insiders) beneficiază de un nivel ridicat de protecție la locul de muncă, în timp ce un număr tot mai mare delucrători excluși (outsiders) sunt recrutați sub forme alternative de contract, beneficiind de o protecție redusă. În iunie 2007, Comisia a adoptat o comunicare privind flexicuritatea, care va sprijini eforturile de reformă la nivelul statelor membre.

Este importat de observat faptul că flexicuritatea nu implică în întregime noi măsuri politice, ci noutatea sa constă în combinația de măsuri introduse simultan, atât în domeniul flexibilității, cât și al securității. Wilthagen (raportorul grupului de experți europeni privind flexicuritatea) ne oferă definiția următoare: „O strategie politică prin care se încearcă, în același timp și în mod deliberat, să se îmbunătățească flexibilitatea piețelor muncii, a organizațiilor de muncă și a relațiilor de muncă, pe de o parte, și securitatea – securitatea forței de muncă și securitatea socială – în special în cazul grupurilor minoritare din și în afara pieței muncii, pe de altă parte”.

Această definiție clarifică faptul că o abordare complet integrată a flexicurității depășește politicile a căror definiție este limitată cu privire la flexibilitatea și la securitatea angajaților pe piața muncii. Printre ingredientele importante ale flexicurității se numără, de asemenea, politicile active privind piața muncii, cu o căutare activă a unui loc de muncă, disponibilitatea locurilor de muncă și învățarea pe tot parcursul vieții. Se pune accentul pe găsirea unui echilibru al politicilor care vizează sporirea adaptabilității lucrătorilor și a locului de muncă. Astfel, abordarea flexicurității implică o trecere de la paradigma securității la locul de muncă (același loc de muncă pe toată durata vieții active) la o paradigmă a securității forței de muncă (mai multe posibilități și competențe de ocupare a unui loc de muncă pe parcursul întregii vieți).

Având în vedere relațiile dintre flexicuritate și gen și diferitele poziții luate în cadrul dezbaterii actuale, o abordare integratoare a egalității de gen în politicile de flexicuritate are o importanță covârșitoare. În această privință, abordarea integratoare a egalității de gen implică nevoia de recunoaștere a tensiunii dintre rolul director al genului și obiectivele privind promovarea flexibilității și securitatea forței de muncă în determinarea rezultatelor de pe piața muncii. În plus, o abordare integratoare a egalității de gen în politicile din domeniul flexicurității: ar recunoaște rolul genului în punerea în aplicare a inegalităților asociate cu munca flexibilă și în formarea unor modele flexibile de muncă; s-ar adresa nevoilor de reconciliere ale angajaților cu angajamente de îngrijire, recunoscând, în același timp, riscurile prelungirii orelor de muncă sau al programelor cu ore nesociale; sprijină căile de ieșire din muncă și din orele de muncă non-standard pentru a evita riscurile capcanelor pe termen lung și segmentarea femeilor în forme de angajare dezavantajate.

Legislația anti-discriminare (40)

Este important de reținut încă de la început că atât judecătorii, cât și procurorii au obligația de a aplica măsurile de protecție prevăzute de Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (CEaDO), 1970, și de directivele UniuniiEuropene (UE) privind nediscriminarea, indiferent dacă o parte la proceduri le invocă sau nu. Instanțele naționale și persoanele și instituțiile implicate în administrarea justiției nu selimitează la argumentele legale avansate de către părți, însă trebuie să determine legea aplicabilă pe baza situației de fapt transmise de către părțile implicate; aceasta înseamnă, înprincipal, că părțile la un caz aleg în mod efectiv dacă să intenteze o plângere pe problemede nediscriminare prin argumentele și dovezile pe care le înaintează. Aceasta este consecința principiilor juridice de bază evidente în cadrul fiecărui sistem, de exemplu, efectul direct al dreptului UE în cele 28 de state membre care alcătuiesc UE si aplicabilitatea directă de care se bucură CEaDO, ceea ce înseamnă că aceasta trebuie respectată în toate statelemembre ale UE si ale Consiliului Europei.

Consecințele practice ale acestui aspect constau în faptul că practicienii, acolo undeeste cazul, au posibilitatea de a invoca instrumentele de nediscriminare respective sijurisprudența pertinentă în fața instanțelor și a autorităților naționale.

Din acest motiv, este imperativ necesar ca practicienii să înțeleagă sistemele instituiteîn prezent în domeniul nediscriminării, aplicarea acestora, precum și modul în care suntaplicate în situații date.

Cap. 3. Legislație națională și europeană

1.4.1. Reglementările Organizației Națiunilor Unite în Domeniul Nediscriminării (44)

În cadrul Organizației Națiunilor Unite a fost dezvoltat un sistem complex de protecție adrepturilor omului, inclusiv dreptul la egalitate ca un drept uman, respectiv:Pactul internațional privind drepturile civile și politice (PIDCP), a cărui punere înaplicare este monitorizată de Comitetul pentru Drepturile Omului (HRC);Pactul internațional privind drepturile economice, sociale si culturale (CIDESC ), acărui punere în aplicare este monitorizată de Comitetul pentru drepturile economice, sociale șiculturale (CESCR);Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială(ICER D), a cărei punere în aplicare este monitorizată de către Comitetul pentrueliminarea tuturor formelor de discriminare rasială (CER D);Cea de a V a Convenție privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotrivafemeilor, a cărei punere in aplicare este monitorizată de Comitetul eliminareadiscriminării împotriva femeilor (CE DAW);Convenția privind drepturile Copilului, a cărei punere în aplicare este monitorizată deComitetul pentru drepturile copilului (CRC);Convenția privind drepturile persoanelor cu dizabilități, a cărei punere în aplicare estemonitorizată de către Comitetul pentru drepturile persoanelor cu Dizabilități.

Cel mai recent tratat privind drepturile omului adoptat la nivelul ONU este ConvențiaNațiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap din 2006 (CRPD). În modtradițional, doar statele puteau adera la tratatele privind drepturile omului. Cu toate acestea,pe măsură ce statele cooperează din ce in ce mai mult prin intermediul organizațiilorinterguvernamentale (OIG-uri) cărora le delegă prerogative si responsabilități semnificative,există o nevoie imperativă de a se asigura că OIG-urile se angajează să pună in practicăobligațiile privind drepturile omului pe care și le-au asumat statele lor membre. CRPD esteprimul tratat la nivel ONU privind drepturile omului la care pot adera si organizațiile regionalede integrare și pe care UE l-a ratificat in Decembrie 2010.

1.4.2. Legislația europeană (45)

1.4.2.1 Consiliul Europei – Convenția Europeană a Drepturilor Omului (45)

Consiliul Europei este o organizație interguvernamentală (OIG) care a fost înființată după al doilea război mondial cu scopul de a promova, printre altele, statul de drept, democrația, drepturile omului și dezvoltarea socială. În vederea atingerii acestor obiective, statele membre ale Consiliului Europei au adoptat CEaDO, primul dintre tratatele moderne de drepturile omului bazate pe Declarația Universală a Drepturilor Omului a Organizației Națiunilor Unite. CEaDO prevede obligația legală a tuturor membrilor săi de a garanta o listă a drepturilor omului tuturor persoanelor (nu numai cetățenilor) aflate în jurisdicția lor. Punerea în aplicare a CEaDO este examinată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului (inițial asistată de Comisie), care audiază acțiunile intentate împotriva statelor membre.

1.4.2.2. Convenția Cadru privind protectia minorităților naționale (46)

Conținutul criteriului „rasei si originii etnice” pare să difere puțin între UE și CEaDO, prin faptul că Directiva privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică exclude în mod expres „cetățenia” din conceptul de rasă sau origine etnică. Deși CEaDO enumeră „cetățenia” sau „originea națională” drept criteriu separat, jurisprudența discutată mai jos arată că cetățenia poate fi înțeleasă ca element constitutiv al originii etnice. Acest lucru nu se datorează faptului că discriminarea pe criteriul cetățeniei este permisă în legislația UE, ci, modului în care a evoluat legislația UE, discriminarea pe criteriul cetățeniei fiind reglementată în contextul legislației referitoare la libera circulație a persoanelor.

1.4.2.3. Carta Europeană a limbilor regionale minoritare (46)

Trebuie remarcat faptul că atât Convenția-cadru a Consiliului Europei pentru protecția minorităților naționale, 1995, (ratificată de 39 de state membre), cât și Carta europeană a limbilor regionale sau minoritare, 1992, (ratificată de 24 de state membre) impun obligații specifice statelor în ceea ce priveste utilizarea limbilor minoritare. Cu toate acestea, niciunul dintre aceste instrumente nu definește conceptul de „limbă”. Articolul 6 alineatul (3) dinCEaDO prevede în mod explicit anumite garanții în contextul procesului penal, precum aceea conform căreia toate persoanele au dreptul de a li se comunica acuzațiile într-o limbă pe care o înțeleg, precum și dreptul la un interpret, în cazul în care nu pot înțelege sau nu vorbesc limba utilizată în cadrul audierilor.Jurisprudența CEDO este direct aplicabilă în dreptul intern.

1.4.3.Legislația în Uniunea Europeană: (46)

Sursele care stau la baza dreptului specific în Uniunea Europeană cuprind surse primare: tratatele dintre statele membre și acordurile cu statele terțe;surse secundare: regulamente, directive, decizii, recomandări și opinii;alte surse: principiile generale ale legislației UE dezvoltate prin jurisprudență Curții Europene de Justiție și "soft law" (ex. ghiduri și rezoluții). Dintre actele juridice de mare importanță în domeniu trebuie menționate: Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității detratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă,adoptată în 27 noiembrie 2000, publicată în Jurnalul Oficial (L 303) din 2 decembrie2000;Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau de origine etnică, adoptată în 29 iunie 2000,publicată în Jurnalul Oficial (JOCE/L 180) din 19 iulie 2000;Directiva 76/207/CEE – principiul egalităţii de tratament dintre femei şi bărbaţi în ceeace priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională,precum şi condiţiile de muncă;Directiva 86/613/CEE – principiul egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi caredesfăşoarăactivităţi independente, inclusiv agricole precum şi protecţia maternităţii; abrogată de Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European şi a Consiliului din 7 iulie2010 privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţii şi femeile caredesfăşoară o activitate independentă;Directiva 92/85/CEE – introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţiriisecurităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care aunăscut de curând sau care alăptează;Directiva 2006/54/CE – principiul egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament întrebărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă; denumită şi directiva de reformare întrucât a simplificat şi modernizat cadrul legislativ existent.

Unul dintre cele mai importante instrumente juridice în domeniu, care a devenit parte integrantă a sistemului de drept român, este Convențiaeuropeană a drepturilor omului. Convenția europeană a drepturilor omului, respectiv jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului sunt direct aplicabile în sistemul dedrept românavând o forță constituțională și supralegislativă.

În cazul României, reținem că jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, pe care se întemeiază întreaga ordine juridică comunitară este obligatorie în dreptul intern și se fundamentează pe principiul aplicabilității directe și al priorității dreptului european.

Sursele primare în domeniul nediscriminării: Tratatul de la Lisabona, intrat în vigoare la 1 decembrie 2009, aduce progrese semnificative în ceea ce privește materia protecției drepturilor fundamentale; prin articolul 9 si 10 din Tratat, Uniunea Europeana reafirmă principiul nediscriminării, ca element transversal în definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale, urmărind să “combată orice discriminare pe criteriu de sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală” precum și “combaterea excluziunii sociale”; Uniunea Europeană aderă la Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, ale cărei dispoziții, incluzând discriminarea, constituie principii generale ale dreptului Uniunii. Astfel, dreptul Uniunii Europene va fi interpretat de Curtea Europeană a Drepturilor Omului din lumina Convenției Europene, nu doar ca principiul general dar și prin aplicare directă, în cazurile care intră sub incidența acestui instrument juridic de drepturile omului; Tratatul de la Lisabona recunoaște drepturile, libertățile și principiile prevăzute în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene astfel cum a fost adoptată la 12 decembrie 2007, statuând că acest instrument are aceeași valoare juridică cu cea a tratatelor. În acest fel, se formalizează principiul respectării drepturilor omului ca parte a dreptului Uniunii; Carta drepturilor fundamentale reafirmă măsuri juridice importante vizând, în mod particular, interzicerea discriminării pe criteriul de sex, rasă, culoare, origine etnică sau socială, caracteristici genetice, limbă, religie sau convingeri, opinii politice sau de altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, dizabilitatea, vârsta sau orientarea sexuală (Art. 20 si Art.21);

Sursele secundare în domeniul nediscriminării: Regulamentele (sunt de aplicare generală și sunt obligatorii în intregime și direct aplicabile tuturor statelor membre); Directivele (sunt obligatorii în ce privește rezultatul obținut, în ce privește fiecare stat membru căruia îi sunt adresate, însă acestea au dreptul de a alege formele și metodele de obținere a rezultatului); Deciziile (sunt obligatorii celor cărora le sunt adresate); Recomandările și Opiniile (nu sunt obligatorii).

Directivele relevante în domeniul nediscriminării: Directiva Consiliului 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică; Directiva Consiliului 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.

Legislația complementară reunește izvoarele nescrise ale dreptului European de origine jurisprudențială în cazul insuficienței legislației primare și/sau a legislației secundare. Curtea de Justiție a elaborat principiile generale ale dreptului care includ: Drepturile fundamentale (așa cum sunt prevăzute în Carta Drepturilor Fundamentale, Convenția Europeană a Drepturilor Omului și a Drepturilor Fundamentale) și tradițiile constituționale din statele membre: egalitatea/nediscriminarea, proporționalitatea, bănuiala legitimă/neretroactivitatea, dreptul de a fi audiat, privilegiul profesiei juridice.

1.4.4. Legislația națională (48)

În ceea ce privește legislația națională distingem între Constituție, legi generale și legi speciale în domeniul nediscriminarii

1.4.4.1.Constituția României: art. 4 alin. (2), art.6, art. 16 (47)

Constituția are ca obiect reglementarea principiilor fundamentale ale organizării sociale și de stat, drepturile, libertățile și îndatoririle fundamentale ale cetățenilor, sistemul organelor și separarea puterilor în stat. Având o poziție deosebită în ierarhia legilor, constituția dispune de o forță juridică superioară față de celelalte acte normative, al căror conținut trebuie să fie conform cu prevederile constituționale.

Dispozițiile constituționale relevante în domeniul egalității de șanse sși al nediscriminării sunt:

Art. 4. alin. (2) Unitatea poporului și egalitatea între cetățeni „România este patria comună și indivizibilă a tuturor cetățenilor săi, fără deosebire de rasă, de naționalitate, de origine etnică, de limbă, de religie, de sex, de opinie, de apartenență politică, de avere sau de origine socială”.

Art. 6. Dreptul la identitate (1) „statul recunoaște și garantează persoanelor aparținând minorităților naționale dreptul la păstrarea, la dezvoltarea și la exprimarea identității lor etnice, culturale, lingvistice și religioase. (2) Măsurile de protecție luate de stat pentru păstrarea, dezvoltarea și exprimarea identității persoanelor aparținând minorităților naționaletrebuie să fie conforme cu principiile de egalitate și de nediscriminare în raport cu ceilalți cetățeni romani”.

Art. 16. alin. (1) egalitatea în drepturi „cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.”

Reglementarea constituțională a drepturilor, libertățlor și îndatoririlor fundamentale conține și alte prevederi exprese de interzicere a discriminării:limitele libertății de exprimare – art. 30 alin. (7); egalitatea de drepturi între soți – art. 48; măsuri afirmative pentru protecția copiilor și a tinerilor art. 49; protecția persoanelor cu handicap în vederea asigurării egalității de șanse aacestora – art. 50.

Curtea Constituțională a reținut că „principiul egalității consacrat de art. 16 alin. (1) din constituție nu înseamnă uniformitate, așa încât, dacă la situații egale trebuie săcorespundă un tratament egal, la situații diferite, tratamentul juridic nu poate fi decât diferit.Egalitatea părților nu exclude, ci chiar implică un tratament juridic diferențiat”înaceastă situație. În cazul discriminării substanțiale sau de facto, atunci când se tratează într-omanieră identică două sau mai multe persoane sau situații care sunt în fapt diferite, curteaconstituțională a arătat că tratarea diferită a unor probleme ce țin de inegalitate nu este numai permisă, ci chiar cerută. Jurisprudența curții constituționale consacră ca instrument de realizare efectivă a egalității de șanse adoptarea măsurilor afirmative de către stat, atunci când arată că nu este contrară principiului egalității cetățenilor în fața legii și a autoritățilorpublice instituirea unor reguli speciale, atâta timp cât ele asigură egalitatea juridică a cetățenilor în utilizarea lor.

Curtea arată că „un tratament diferit nu poate fi expresia aprecierii exclusive alegiuitorului, ci trebuie să se justifice rațional, în respectul principiului egalități”.

Prevederile art. 16 alin. (1) din constituție se referă la egalitatea în drepturi a cetățenilor și nu a persoanelor juridice, de asemenea principiul are în vedere egalitatea în drepturi a cetățenilor în fața legii și a autorităților publice, iar nu egalitatea dintre cetățeni și autorități publice.

1.4.4.2.Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați (50)

Legea reglementează măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratamentîntre femei și barbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieții publice din România.

În sensul prezentei legi, prin egalitate de șanse și de tratament între femei și barbați se întelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.

Măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și barbați șipentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii, participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, precum și în alte domenii reglementate prin legispeciale.

1.4.4.3.Codul Muncii – Legea nr. 53/2003 (50)

Codul Muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale de muncă, modul încare se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii. Prevederile privitoare la egalitatea de șanse și de gen, respectiv prevenirea și combaterea discriminării din codul Muncii sunt următoarele:

Art. 5. În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii; interzicerea discriminării directe și indirecte; definiția discriminării directe și indirecte.

Art. 6. l orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a constiinței sale, fără nicio discriminare; dreptul la plată egală pentru muncă egală;

Art. 159 alin. 3 – la stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare;

Art. 242 regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții: b)reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;

Codul Muncii consacră principiul egalității de tratament în cadrul raporturilor de muncă și interzice toate formele de discriminare. Principiul egalității de tratament se extindela drepturile salariatului, la respectarea demnității și a constiinței acestuia fără niciodiscriminare. De asemenea, actul normativ interzice discriminarea la stabilirea și acordarea salariului și prevede dreptul la plată egală pentru muncă egală.

Angajatorul are obligația să cuprindă reguli privind respectarea nediscriminării și îlăturării oricăror forme de încălcare a demnității. Îndeplinirea acestei obligații comportă și sarcini de pregătire a salariaților în domeniul prevenirii și combaterii discriminării, de elaborarea și aplicarea de proceduri interne de soluționare a posibilelor fapte dediscriminare. Prin aplicarea legii angajatorii implementează în propria cultură instituțională principiul egalității de șanse și de gen, respectiv cel al nediscriminării.

1.4.4.4.Legea Audiovizualului nr. 504/2002 (51)

Legea Audiovizualului oferă cadrul general privind activitatea radio difuzorilor și a Consiliului Național al Audiovizualului din România. Codul de reglementare a conținutului audiovizual detaliază obligațiile posturilor de radio și de televiziune licențiate în România în ceea ce privește conținutul editorial, precum informarea corectă, protecția demnității umane, dreptul la replică, protecția minorilor și respectarea regimului publicității.

Potrivit legii, comunicările comerciale audiovizuale difuzate de furnizorii de servicii media audiovizuale trebuie să respecte, printre altele, și următoarele condiții: să nu includă nicio formă de discriminare pe motiv de rasă, etnie, naționalitate, religie, credință,handicap, varstă, sex sau orientare sexuală;să nu aducă ofensă convingerilor religioase sau politice ale telespectatorilor șiradioascultătorilor;să nu stimuleze comportamentele indecente sau imorale.

Este interzisă difuzarea de programe care conțin orice formă de incitare la ură peconsiderente de rasă, religie, naționalitate, sex sau orientare sexuală.

Încălcarea dispozițiilor care interzic discriminarea in domeniul audiovizualului constituie contravenție, competența de constatare și aplicare a sancțiunii revine Consiliului Național al Audiovizualului.

Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare republicată, a constituit la data adoptării un instrument juridic modern în domeniul egalității de șanse. Prin modificări succesive care au răspuns cerințelor rezultate din implementarea în practică a actului normativ, respectiv celor izvorâte din procesul de integrare a României în Uniunea Europeană, O.G. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, transpune prevederile Directivei Consiliului 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE ) nr. L180 din 19 iulie 2000, și prevederile Directivei Consiliului 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al ComunităŃilor Europene (JOCE ) nr. L303 din 2 decembrie 2000.

De asemenea, actul normativ este în concordanță cu prevederile tratatelor internaționale în domeniul drepturilor omului, în particular cu cele referitoare la principiul egalității de șanse și al nediscriminării, la care România este parte.

Potrivit actului normativ, în România, demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane reprezintă valori supreme și sunt garantate de lege. Statul garantează principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării în exercitarea drepturilor și libertăților fundamentale.

Exercitarea în condiții de egalitate a drepturilor și libertăților fundamentale privește persoane aflate în situații comparabile.O.G. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare reglementează atât discriminarea formală cât și cea substanțială.

1.5.3.Probele in materia nediscriminării (53)

1.5.3.1.Probe comune (53)

România consacră principiul inversării sarcinii probei, atât în procedura de soluționare a cazurilor de discriminare în fața instituțiilor de egalitate, cât și în fața instanțelor de judecată.

Administrarea probelor urmărește, pe de altă parte, și interesul și drepturile celor acuzați de fapta de discriminare de se apăra și demonstra că nu au săvarșit o faptă interzisă de lege.

În materia nediscriminării distingem între mijloace de probă comune mai multor ramuri de drept, aplicabile și în domeniul nediscriminării, respectiv mijloace de probă specifice dreptului nediscriminării.

1.5.3.2.Probe specifice (53)

Probele specifice dreptului nediscriminării sunt prevăzute expres sau rezultă din jurisprudența națională și internațională în domeniu. Astfel, probele prevăzute expres de legislația națională în România sunt: datele statistice, înregistrările audio și video,respectiv inversarea sarcinii probei.

Principalele mijloace de probă, nereglementate expres de legislația în vigoare sunt testarea, aplicarea de chestionare părților și expertiza. Un rol important în dovada faptelor de discriminare îl au concluziile rezultate din probe indirecte.

Totuși, provocarea pentru legiuitor și practicieni privește modalitatea prin care „se ridică vălul“ de pe faptele de discriminare ascunse sau acoperite prin diferite proceduri și practici ale entităților acuzate de discriminare. Din aceste motive, soluționarea plângerilor având ca obiect o posibilă faptă de discriminare prezintă o serie de dificultăți, traduse prin:accesul la probe, faptele care trebuie probate, strângerea dovezilor, obținerea declarațiilormartorilor sau a datelor statistice.

În acest scop, legiuitorul a reglementat o serie de instrumente juridice prin care asistăvictimele discriminării în strângerea probelor iar jurisprudența a dezvoltat o practicăconformă cu standardele consacrate de Uniunea Europeană și Curtea de Justiție a Uniunii Europene, respectiv cu cea a Curții Europene a Drepturilor Omului.

Regimul probelor în materia dreptului nediscriminării diferă, în funcție de domeniul de drept. Astfel, în acțiunile civile, de muncă și cele administrative suntem în prezența unui sistem probator mai larg, pe când în cazurile penale, în care acuzatul poate fi sancționat cu pedeapsa închisorii, standardele probatorii sunt mai severe și se impune a se dovedi dincolode orice dubiu vinovăția (intenția) persoanei în săvârșirea unei fapte de discriminare.

1.5.3.3.Statistici (53)

Expres prevăzute de lege, datele statistice sunt mijloace de probe utile pentru a dovedi efectul discriminatoriu asupra unei persoane sau a unui grup de persoane a unei reguli sau practici aparent neutre, mai exact a faptelor de discriminare indirectă. Subliniem că, pentru constatarea unei fapte de discriminare indirectă nu este necesar în modobligatoriu administrarea de probe statistice.

Rolul probelor statistice este de a dovedi prezumția simplă de existența unei fapte de discriminare, care generează transferul sarcinii probei către partea acuzată de discriminare.

În cazul formării prezumției simple de discriminare prin existența unei practici a angajatorului de retrogradare a femeilor care se intorc din concediul de maternitate sau cel de îngrijire creștere copil, respectiv disponibilizarea acestor femei, CNCD a solicitat angajatorului statistici pe ultimii 3 ani cu privire la numărul de femei care au beneficiat de concediu de maternitate și cel de ingrijire creștere copil din care să se specifice numărul acelor femei cărora li s-a schimbat locul de muncă (retrogradate), numărul femeilor cărora li s-a încetat raportul de muncă prin acordul părților și numărul femeilor care au fost disponibilizate. O astfel de analiză statistică permite constatare existenței sau nu a unei practici a angajatorului în tratarea femeilor care au născut un copil.

În concluzie, datele statistice:susțin trecerea de la cazul unei victime individuale la discriminări structurale;sunt utile în crearea unei prezumții simple în cazul stabilirii discriminării indirecte. În acest caz, analiza se concentrează pe efectele unui criteriu sau practici aparent neutre care dezavantajează o persoană sau un grup de persoane;nu constituie o condiție (probă) prealabilă pentru constatarea existenței unei discrimări indirecte săvârșite împotriva unei persoane;permit unei victimei să dovedească existența unei practici discriminatorii față de un grup din care face parte;pot contribui la stabilirea faptelor de discriminare exprimate prin: segregare etnică, discriminare de gen prin încălcarea principiului plății egale pentru muncă de valoare egală, discriminarea pe criteriu de gen/sarcină/maternitate prin practicile de retrogradare și concediere a femeilor întoarse din concediu de creștere copil, impunerea condiției de cunoaștere a unei limbi străine în situația în care angajatorul dispune de resurse umane suficiente pentru asigurarea utilizării limbii străine în cauză;se referă la date care sunt suficient de solide pentru a crea prezumția, nu s-a stabilit un grad statistic pentru a opera prezumția;datele pot provenii și de la organizații neguvernamentale recunoscute pentruactivitățile lor de monitorizare și raportare a faptelor de discriminare și încălcare adrepturile omului (Amnesty International);

– operează ca o prezumție simplă care declanșează partajarea sarcinii probei.

1.5.3.4. Testingul (54)

Testingul este o metodă de probă nereglementată expres dar consacrată de jurisprudența internațională și internă. Testarea – situation testing în engleză – constituie un experiment care are ca scop constatarea unei discriminări la „fața locului“. Testarea constituie o modalitate de a cerceta comportamentul unor persoane, cum ar sunt angajatorii, proprietarii care închiriază imobile sau a cei care administrează cluburi și restaurante, față de persoane care posedă anumite caracteristici pe baza cărora sunt tratați mai puțin favorabil decât persoanele care nu posedă caracteristicile în cauză.

Proprietarii de imobile deseori se ascund după motive inexistente cand refuză închirierea spațiilor de locuit sau pentru afaceri. Astfel, aceștia motivează refuzul prin faptul că imobilul a fost deja închiriat. Proprietarii de restaurante și cluburi susțin că în locațiile în cauză au acces doar membri înregistrați sau că în incintele respective se desfășoară evenimente private. Angajatorul refuză angajarea persoanei cu o anumită caracteristică, motivând că locul de muncă a fost deja ocupat sau nu mai este de actualitate.

În toate aceste cazuri se săvârșește o discriminare directă iar testarea are scopul de a aduce „lumină“ în practicile de discriminare ascunsă, rezultate din atitudini și comportamente ușor de mascat prin motive aparent legitime.

În Romînia, C.N.C.D. și instanțele de judecată au admis testarea ca modalitate de observare și dovedire a comportamentelor discriminatorii față de persoane aparținând etniei rome. Astfel, organizații neguvernamentale au organizat testări în privința accesului persoanelor de etnie romă în cluburi. Utilizând voluntari, ONG-le au constituit două grupuri, unul compus din persoane aparținând etniei rome iar celălalt din persoane majoritare. Din înregistrările monitorizării rezultă că persoana testată a adoptat un comportament rasist, refuzând accesul persoanelor de etnie romă în club.

Admisibilitatea probelor rezultate din testare sunt supuse unor condiționalități ce țin de rigoarea metodologică a procedurii, de elemente etice ce țin de corectitudinea dovezilor și de existența sau nu a unui grad de incitare pe parcursul testării.

Dincolo de disputele pe care le provoacă, testarea rămane un intrument indispensabil în demersul legitim de a ridica „vălul “ de pe situațiile de discriminare ascunse sub o serie demotive nelegitime. Metoda testării necesită elaborarea unei proceduri care să asigurerespectarea dreptului la viața privată a persoanei monitorizate, a echității și corectitudinii înproducerea probelor.

1.5.3.5.Înregistrările video și audio (55)

Înregistrările video și audio sunt probe care dovedesc atitudini discriminatorii, exprimate în special verbal. Instanțele de judecată admit în mod constant inregistrările audioși video indiferent dacă partea reclamată a cunoscut sau nu faptul că este înregistrată.

LEGISLAȚIE INTERNAȚIONALĂ ȘI A UNIUNII EUROPENE

3.1. LEGISLAȚIA LA NIVELUL ONU (56)

Prima Decadă a femeilor „Egalitate, Dezvoltare, Pace” a Adunării Generale a O.N.U în perioada 1975-1985

Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare fața de femei (CEDAW) a Organizației Națiunilor Unite din 18 decembrie 1979

Declarația conținând angajamentele țărilor participante și Platforma pentru Acțiune, Conferința de la Beijing, din 1995

3.2. LEGISLAȚIA LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE (56)

Promovarea constantă, sistematică și concertată a principiului egalității de șanse între femei și bărbați, în accepțiunea actuală a noțiunii, constituie o preocupare de dată relativ recentă pentru comunitatea internațională, deși diferite aspecte ale egalității între femei și bărbați au fost evocate prin mai multe declarații sau tratate internaționale, respectiv prin:

Declarația Universală a Drepturilor Omului (1948);

Convenția asupra drepturilor politice ale femeii (1952),

Convenția asupra cetățeniei femeii căsătorite (1957),

Convenția privind consimțământul la căsătorie, vârsta minimă pentru căsătorie și înregistrarea căsătoriilor (1962);

Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (1966);

Pactul internațional privind drepturile civile și politice (1966);

Declarația privind eliminarea discriminării față de femei (1967).

3.2.1 Tratatele Uniunii Europene – surse primare (56)

Tratatul de Funcționare a Uniunii Europene (56)

Art 3 (3) Uniunea combate excluziunea socială și discriminările și promovează justiția și protecția socială, egalitatea între femei și bărbați, solidaritatea între generații și protecția drepturilor copilului.

Art 8 În toate acțiunile sale, Uniunea urmărește să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între bărbați și femei Presupoziții stereotipe despre femei pe piața forței de muncă conduc la segregarea profesională și decalaj de remunerare între femei și bărbați. Un decalaj de remunerare între femei și bărbați de 16,4% în 2010, ilustrează gravitatea acestei probleme. În plus, femeile sunt de multe ori subreprezentate sau invizibile în mass-media, sau reprezentate în mass-media în roluri care sunt considerate în mod tradițional „feminine”, ceea ce încurajează și mai mult discriminarea de gen în diferite domenii ale societății și în toate grupele de vârstă.

Art 10 În definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale, Uniunea caută să combată orice discriminare pe motive de sex, rasa sau origine etnică, pe religie sau convingeri, pe handicap, vârsta sau orientare sexuală.

Art.153 (competența partajată) Uniunea susține și completează acțiunea statelor membre – între altele – în domeniul egalității dintre bărbați și femei în ceea ce privește șansele pe piața forței de muncă și tratamentul la locul de muncă

Art.157 (1) Fiecare stat membru asigură aplicarea principiului egalității de remunerare intre lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.

3.3. CARTA DREPTURILOR FUNDAMENTALE A UNIUNII EUROPENE (57)

În iunie 1999, Consiliul European de la Köln a considerat că drepturile fundamentale aplicabile la nivelul Uniunii Europene (UE) trebuie consolidate într-o cartă, pentru a li se conferi o mai mare vizibilitate. În plus, carta trebuia să includă drepturile fundamentale care li se aplică cetățenilor UE, precum și drepturile economice și sociale conținute în Carta Socială a Consiliului Europei și în Carta Comunitară a Drepturilor Sociale Fundamentale ale Lucrătorilor. De asemenea, ea trebuia să reflecte principiile rezultate din jurisprudența Curții de Justiție și a Curții Europene a Drepturilor Omului.

Carta conține un preambul și 54 de articole, grupate în funcție de conținutul lor șapte capitole:

Capitolul I

Drepturi fundamentale care privesc demnitatea umană Demnitatea umană, dreptul la viață, dreptul la integritatea persoanei, interzicerea torturii și inumane sau degradante de tratament sau pedeapsă, interzicerea sclaviei și a muncii forțate.

Capitolul II Libertăți Dreptul la libertate și securitate, respectarea vieții private și de familie, protecția datelor cu caracter personal, dreptul de a se căsători și întemeia o familie, la libertatea de gândire, conștiință și religie, libertatea de exprimare și de informare, libertatea de întrunire și de asociere, libertatea artelor și științelor, dreptul la educație, libertatea de a alege o ocupație și dreptul de a se angaja în muncă, libertatea de a desfășura o activitate comercială, dreptul la proprietate, dreptul la azil, protecție în caz de strămutare, expulzare sau extrădare.

Capitolul III Egalitatea Egalitatea în fața legii, nediscriminare, culturale, religioase și a diversității lingvistice, egalitatea de șanse între femei și bărbați, drepturile copilului, drepturile persoanelor în vârstă, integrarea persoanelor cu handicap.

Capitolul IV Drepturi fundamentale de solidaritate Dreptul la informare și consultare în cadrul întreprinderii, la dreptul de negociere și de acțiune colectivă, dreptul de acces la serviciile de plasament, de protecție în cazul concedierii nejustificate, echitabile și doar a condițiilor de muncă, interzicerea muncii copiilor și protecția tinerilor la locul de muncă, familie și viața profesională, securitate socială și asistență socială, sănătate, accesul la serviciile de interes economic general, protecția mediului, protecția consumatorului.

Capitolul V Drepturi fundamentale exclusive politice și social-politice Dreptul de a vota la alegerile pentru Parlamentul European, dreptul de a alege și de a candida la alegerile municipale, dreptul la o bună administrare, dreptul de acces la documente, Avocatul poporului, dreptul de a adresa petiții, libertatea de circulație și de rezidență, protecție diplomatică și consulară.

Capitolul VI Drepturi fundamentale privind justiția Dreptul la un recurs efectiv și la un proces echitabil, prezumția de nevinovăție și dreptul la apărare, principiile legalității și proporționalității infracțiunilor și pedepselor, dreptul de a nu fi judecat sau pedepsit de două ori în cadrul procesului penal pentru aceeași infracțiune.

Articolului 21 ”Nediscriminarea” Se interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală. În domeniul de aplicare a tratatelor și fără a aduce atingere dispozițiilor speciale ale acestora, se interzice orice discriminare pe motiv de cetățenie.

Articolului 23 ”Egalitatea între femei și bărbați” Egalitatea între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea. Principiul egalității nu exclude menținerea sau adoptarea de măsuri care să prevadă avantaje specifice în favoarea sexului subreprezentat.

DREPTUL DERIVAT AL UNIUNII EUROPENE – SURSE SECUNDARE (58)

În conformitate cu art. 189 din Tratatul de constituire a C.E.E., izvoarele derivate sunt: regulamentul, directiva, decizia, recomandările și avizele.

Regulamentele: principalul izvor al dreptului derivat; au un caracter general, forță obligatorie și aplicabilitate directă; devin în mod automat valide în ordinea juridică a statelor membre, fără a mai fi nevoie de măsuri speciale ca publicarea sau încorporarea în dreptul național.

Directivele: acte normative de drept comunitar care stabilesc obiective sau un rezultat de atins, lăsând la îndemâna Statelor Membre alegerea mijloacelor și formelor pe care le vor utiliza; Dispozițiile unei directive nu înlocuiesc automat normele naționale, dar impun statelor obligația de a adapta dreptul național la regulile Uniunii.

Deciziile sunt acte cu forță obligatorie (art. 189 din Tratatul C.E.E.) pentru cei cărora le sunt destinate, ele neavând o influență generală. Vizează, în mod deosebit, aplicarea prevederilor tratatelor la situații particulare, ea fiind echivalentă actelor administrative individuale din dreptul intern. Reprezintă un instrument de excepție comunitar.

Recomandările și avizele nu au forță obligatorie deoarece ele solicită numai adoptarea unei anumite conduite de către statele comunitare. Îndeplinesc un rol de apropiere a legislațiilor naționale, reprezentând instrumente utile de orientare a legislațiilor interne.

Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reforma) (59)

Directiva conține dispoziții destinate punerii în aplicare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește:

A) accesul la muncă, inclusiv promovare, și la formarea profesională;

B) condițiile de muncă, inclusiv remunerația;

C) sistemele profesionale de securitate socială.

Egalitatea de tratament în ceea ce privește accesul la încadrare în muncă, la formare și la promovare profesională și condițiile de muncă:

Art. 14 al Directivei nr. 2006/54/CE interzice orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:

A) condițiile de acces la încadrare în muncă, la activitățile nesalariale sau la muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi ramură de activitate și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare;

B) accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare profesională, de formare profesională, de perfecționare și de reconversie profesională, inclusiv dobândirea unei experiențe practice în muncă;

C) condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și remunerația, astfel cum este prevăzut la articolul 141 din tratat (art.119 în versiunea originală);

D) afilierea și angajarea în cadrul unei organizații sindicale sau patronale sau în cadrul oricărei organizații ai cărei membri exercită o profesie dată, inclusiv avantajele oferite de acest tip de organizare. Statele membre pot prevedea, în ceea ce privește accesul la muncă, inclusiv formarea care facilitează accesul, că o diferență de tratament fondată pe o caracteristică întemeiată pe criteriul sexului nu constituie discriminare atunci când, având în vedere natura activităților profesionale speciale în cauză sau cadrul în care acestea se desfășoară, o astfel de caracteristică constituie o exigență profesională veritabilă și determinantă cu condiția ca obiectivul său să fie legitim, iar exigența să fie proporționată.

În context, sunt enunțate dreptul femeii care se întoarce din concediul de maternitate să-și regăsească locul de muncă sau un loc de muncă echivalent în condiții care nu sunt mai puțin favorabile pentru aceasta și să beneficieze de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței sale (art. 15), precum și drepturile celor care beneficiază de concediu de paternitate sau de adopție (art. 16). Totuși, sediul materiei în ceea ce privește aceste drepturi rămâne Directiva nr. 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează și Directiva nr. 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul-cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEIP și CES.

Principiul egalității de remunerareînseamnă, pentru aceeași muncă sau pentru munca căreia i se atribuie o valoare egală, eliminarea oricărei discriminări bazate pe sex. Atunci când este folosit un sistem de clasificare profesională pentru stabilirea remunerațiilor, acest sistem trebuie să fie bazat pe criterii comune atât pentru femei cât șipentru bărbați.

Regăsim în textul Directivei 2006/54/CE definiția remunerației: salariu sau plată obișnuită de bază sau minimă și orice alt avantaj, plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pe motivul încadrării în muncă a acestuia din urmă;

Pentru explicitarea acestui principiu, Preambulul Directivei nr. 2006/54/CE face trimitere la jurisprudența Curții de Justiție. Astfel, în conformitate cu jurisprudența constantă a acesteia, pentru a aprecia dacă lucrătorii prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, trebuie să se cerceteze dacă acești lucrători pot fi considerați ca aflându-se într-o situație comparabilă, ținând seama de un ansamblu de factori, cum ar fi natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă. De asemenea, Curtea de Justiție a stabilit că, în anumite condiții, principiul egalității de remunerare nu se limitează la situațiile în care bărbații și femeile muncesc pentru același angajator.

Statele membre sunt îndemnate ca, în colaborare cu partenerii sociali, să acționeze împotriva problemei persistente a remunerației diferite pe criterii de sex și a segregării între sexe, problemă care este și rămâne evidentă pe piața muncii, în special prin intermediul unor reglementări flexibile în ceea ce privește durata timpului de lucru, care să permită atât bărbaților, cât și femeilor, să îmbine mai bine viața profesională și viața familială. Aceasta ar putea include, de asemenea, reglementări corespunzătoare în ceea ce privește concediul pentru creșterea copilului, care ar putea fi cerut de oricare dintre părinți, precum și punerea în aplicare a unor infrastructuri accesibile și economice în materie de protecție a copiilor și de acordare de îngrijiri persoanelor dependente.

Curtea Europeană de Justiție a recunoscut dreptul la tratament egal ca un drept fundamental în dreptul comunitar. Principiul egalității salariilor prevăzut de art. 119 din Tratatul CEE a făcut obiectul unei bogate jurisprudențe a Curții Europene de Justiție, care a decis că aceasta face parte din fundamentele Comunității, este de aplicabilitate directă, fiind susceptibil de a fi invocate în fata jurisdicțiilor naționale.

Instanțele respective au datoria de a asigura protecția drepturilor pe care această dispoziție le conferă justițiabililor, în special în cazul discriminărilor care își au sursă directă în dispozițiile legislative sau în convențiile colective de muncă, precum și în cazul unei remunerări inegale a lucrătorilor de sex feminin și a lucrătorilor de sex masculin pentru aceeași muncă, atunci când se realizează în aceeași instituție sau serviciu, privat sau public.De asemenea, egalitatea salariilor nu trebuie să fie interpretată doar ca egalitate între lucrătorii care muncesc în mod simultan în aceeași întreprindere, ci și ca egalitate între lucrătorii ce ocupă în mod succesiv același post de muncă.

S-a reținut, totodată, că o diferență de remunerare între muncă cu orar întreg și cea cu timp parțial, dacă majoritatea lucrătorilor cu timp parțial sunt femei, constituie o violare indirectă a articolului 119 al Tratatului CEE.Atunci când o măsură (în speță, menținerea salariului în cazul unei boli) este subordonată unei condiții (minimum 10 ore de lucru pe săptămână) care nu privește în mod practic, decât femeile, ea este discriminatorie. Statul respectiv trebuie să stabilească faptul că ea este justificată de alte rațiuni obiective.

În dreptul intern trebuiesc introduse măsurile necesare pentru a se asigura că prejudiciul suferit de o persoană lezată din cauza discriminării pe criteriul sexului este efectiv reparat sau despăgubit în conformitate cu modalitățile pe care acestea le stabilesc, într-o manieră care să descurajeze o astfel de discriminare și proporțional cu prejudiciul suferit. O astfel de despăgubire sau măsură reparatorie nu poate fi limitată „a priori” de un plafon maximal, cu excepția cazului în care angajatorul poate dovedi că unica pagubă suferită de un reclamant ca urmare a discriminării în sensul prezentei directive este refuzul de a i se lua în considerare cererea de încadrare în muncă (art. 18). Această prevedere este inspirată din jurisprudența anterioară a Curții de Justiție, conform căreia, pentru a fi efectiv, principiul egalității de tratament presupune că reparația acordată în caz de încălcare să fie suficientă în raport cu prejudiciul suferit.

Trebuie precizat că evaluarea faptelor care permit să se presupună existența unei discriminări directe sau indirecte rămâne de competența instanței naționale respective, în conformitate cu dreptul național și/sau cu practicile naționale. În plus, statelor membre lerevine sarcina de a prevedea, indiferent de stadiul procedurii, un regim probatoriu mai favorabil reclamantului.

Inversarea sarcinii probei vizează și situațiile reglementate prin art. 141 din tratat și, în măsura în care există discriminare pe criteriul sexului, prin Directivele nr. 92/85/CEE și nr. 96/34/CE.

Pentru a asigura punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de tratament, în conformitate cu tradițiile și practicile lor naționale, statele membre sunt chemate, prin art. 21 al Directivei nr. 2006/54/CE, să ia măsuri corespunzătoare pentru a favoriza dialogul social între partenerii sociali în vederea promovării egalității de tratament, inclusiv, de exemplu, prin supravegherea practicilor la locul de muncă, în cadrul accesului la încadrare în muncă, la formare și promovare profesională, precum și prin supravegherea contractelor colective de muncă, prin coduri de conduită, prin cercetare sau schimbul de experiență și bune practici.

Statele membre trebuie să determine regimul sancțiunilor aplicabile încălcărilor dispozițiilor naționale adoptate în conformitate cu prezenta directivă și iau toate măsurile necesare pentru a asigura aplicarea acestor sancțiuni. Sancțiunile, care pot include plata de despăgubiri unei victime, trebuie să fie efective, proporționale și să fie disuasive (art. 25). Obligația de a transpune Directiva nr. 2006/54/CE în dreptul național se limitează la dispozițiile care constituie o modificare de fond în raport cu directivele precedente pe care le abrogă și le înlocuiește. Obligația de a transpune dispozițiile neschimbate rezultă din directivele precedente.

Totuși, un adevăr de necontestat este reiterat chiar în Preambulul directivei [alin. (38)]. În această materie atât de delicată, egalitatea de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și muncă nu se poate limita la măsuri legislative. Uniunea Europeană și statele membre ar trebui, dimpotrivă, să continue să încurajeze procesul de sensibilizare la problema discriminării salariale, precum și la schimbarea mentalității opiniei publice, asociind, în măsura posibilului, toate părțile implicate, la nivel public și privat.

Directiva 79/7/CE privind aplicarea progresivă a principiului egalității de tratament între femei și bărbați în domeniul securității sociale (62)

Egalitatea de tratament în sistemele profesionale de securitate socială: orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului se interzice în sistemele profesionale de securitate socială, în special în ceea ce privește:

A) regimurile legale de protecție socială în caz de boală, invaliditate, bătrânețe, accidente de muncă sau boli profesionale și șomaj;

B) ajutoarele sociale menite să le suplimenteze pe primele.

În schimb, sunt excluse prestațiile familiale și cele în beneficiul supraviețuitorilor. Aceste prevederi se aplică populației active, inclusiv lucrătorilor care desfășoară activități independente, lucrătorilor a căror activitate este întreruptă de boală, maternitate, un accident sau șomaj involuntar, precum și persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, lucrătorilor pensionați, lucrătorilor invalizi și persoanele aflate în întreținerea acestor lucrători, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale (art. 6).

Articolul 4(1) al directivei stabilește principiul nediscriminării, atât în materie de cotizare, cât și în ceea ce privește prestațiile, dispunând că nu va fi admisă discriminarea, de orice fel ar fi ea, pe temeiul sexului, atât direct cât și indirect, prin referire la statutul marital sau familial, în special în ceea ce privește:

– domeniul sistemelor de securitate socială și condițiile de acces la acestea;

– obligația de a contribui și calculul contribuțiilor;

– calculul beneficiilor, inclusiv al sporurilor datorate pentru soț(ie) și membrii de familie;

– condițiile care guvernează neacordarea beneficiilor.

Referitor la art. 4(1), ilustrativ este cazul Ruzius-Wilbrink (Nr.102/88), prin care Curtea de Justiție a decis că principiul tratamentului egal în domeniul securității sociale poate fi aplicat și lucrătorilor cu timp parțial.

Totuși, se acordă statelor membre, în articolul 7, dreptul de a exclude unele domenii din câmpul de aplicare a directivei. Acestea sunt:

– determinarea vârstei pensionabile pentru bătrânețe, ca și a pensiei și a beneficiilor rezultând din acestea;

– beneficii acordate persoanelor care au crescut copii;

– drepturi acordate soțiilor;

– sporuri acordate soțului dependent legate de invaliditate pe termen lung, bătrânețe, accidente de muncă sau boli profesionale.

Ulterior, Directiva 86/378/CEE, privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în regimurile profesionale de securitate socială, care este complementară Directivei 79/7, a introdus principiul egalității de tratament în domeniul sistemului de pensii profesionale, existent pe lângă cel legal.

Cu căteva excepții, Directiva 86/378/CEE este elaborată în termeni aproape identici cu cei folosiți în Directiva 79/7/CEE.

Ea se aplică sistemelor profesionale "care nu sunt guvernate de Directiva 79/7CEE, scopul său fiind să le ofere lucrătorilor beneficii suplimentare celor oferite de sistemele legale de securitate socială sau să le înlocuiască" (art. 2).

Ea se aplică acelorași categorii de persoane (art. 3), cu privire la aceleași riscuri (art. 4).

Directiva 86/378 nu prevede, totuși, excluderea prestațiilor familiale și a celor în beneficiul supraviețuitorilor.

Articolul 6 conține o serie de exemple de prevederi contrare principiului egalității de tratament. Se amintește, astfel, fixarea vârstelor diferite de pensionare pentru bărbați și femei (art. 6(f)) sau stabilirea de standarde diferite ori de standarde aplicabile numai unui sex anume (art. 6 (j)).

Articolul 6 (h) interzice stabilirea unor niveluri diferite ale prestațiilor, excepție făcându-se în măsura în care este necesar a se lua în considerare factorii de calcul ai asigurării, care diferă în funcție de sex. În mod similar, deși sunt interzise niveluri diferite de contribuție a angajaților, acestea pot fi stabilite luând în considerare diversitatea factorilor de calcul al asigurării.

Întocmai ca și articolul 7 al Directivei 79/7/CEE, articolul 9 permite statelor membre să deroge de la principiul egalității de tratament în domeniul determinării vârstei pensionabile, pentru acordarea pensiei de bătrânețe și a altor prestații legate de aceasta.

Prin Directiva 96/97/CE, din 20 decembrie 1996, Directiva 86/378/CEE a fost modificată, avându-se în vedere jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene.

Directiva modifică o serie de articole ale Directivei 86/378/CEE, invocând o serie de decizii ale Curții de Justiție, prin care se statua că discriminările între bărbați și femei în regimurile de securitate socială sunt interzise intr-o manieră generală, și nu numai atunci când este vorba despre fixarea vârstei de pensionare sau atunci când o pensie profesională este acordată cu titlu de compensație cu ocazia unei concedieri pentru cauze economice.

Pentru a răspunde atenționărilor formulate de Comisia Europeană, prin care se atrăgea atenția că legislația română privind pensiile de serviciu încalcă principiile Directivei 86/378/CEE, precum și criteriile stabilite de Curtea Europeană de Justiție, a fost adoptată Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 67/27 iunie 2007, privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor profesionale desecuritate socială, care transpune în dreptul intern directiva comunitară.

Ea prevede necesitatea modificării până la data de 30 septembrie 2007 a unor acte normative specifice, astfel încât să se asigure aplicarea efectivă a principiului egalității de tratament, cel mai târziu la data de 31 decembrie 2008. Printre legile avute în vedere sunt Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, Legea nr. 179/2004 privind pensiile de stat și alte drepturi de asigurari sociale ale polițiștilor, Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor ș.a.

3.4.3 Directiva 2010/41/UE privind aplicarea principiului egalității de tratament intre bărbații și femeile care desfășoară o activitate independenta și abrogarea Directivei 86/613/CEE (65)

Directiva privind lucrătorii care desfășoară o activitate independentă și soțiile/soții care îi ajută (Directiva 2010/41/UE) abrogă și înlocuiește o lege anterioară (Directiva 86/613/CEE) și îmbunătățește drepturile în materie de protecție socială a milioane de femei aflate în câmpul muncii, consolidând spiritul antreprenorial în rândul acestora. În prezent, numai unul din trei antreprenori este femeie.

Directiva 2010/41/UE permite statelor membre ale Uniunii Europene să adopte măsuri de acțiune pozitivă, în ceea ce privește garantarea unei depline egalități între bărbați și femei în aspecte concrete privind viața profesională, cum ar fi promovarea creării de întreprinderi de către femei. În acest domeniu, principiul egalității de tratament între bărbați de femei presupune că soțiile/soții sau partenerele/partenerii de viață care înființează o întreprindere împreună, să fie tratați în aceleași condiții ca celelalte persoane. În plus, directiva stabilește că, în cazul în care există un sistem național de protecție socială pentru lucrătorii independenți, soțiile/soții sau partenerele/partenerii de viață care participă la activitățile unui lucrător independent au dreptul la o protecție socială în nume propriu.

Aceasta îmbunătățește în mod considerabil protecția, în special în caz de maternitate, a femeilor care desfășoară o activitate independentă, precum și a soțiilor sau a partenerelor de viață care ajută lucrătorii independenți. Acestea au dreptul la o indemnizație de maternitate și la un concediu de cel puțin 14 săptămâni, în cazul în care doresc să beneficieze de acestea. La nivelul UE, este prima dată când se instituie o indemnizație de maternitate în favoarea femeilor care desfășoară o activitate independentă.

Noile norme contribuie și la încurajarea spiritului antreprenorial, în general, și în rândul femeilor, în special. La ora actuală, există în acest domeniu importante disparități între bărbați și femei – numai 30% din antreprenorii europeni sunt femei.

În cele din urmă, dispoziția privind protecția socială în favoarea soțiilor/soților sau a partenerilor de viață care ajută lucrătorii ce desfășoară o activitate independentă (recunoscuți ca atare în dreptul intern) reprezintă o îmbunătățire considerabilă față de directiva din 1986. Aceștia au dreptul la asigurări sociale (precum pensiile), la fel ca și lucrătorii înregistrați efectiv ca desfășurând o activitate independentă, în cazul în care statele membre oferă o astfel de protecție acestor lucrători.

Activitatea desfășurată cu titlu independent este o formă de muncă cu o pondere semnificativă – deși minoritară – în Europa, reprezentând aproximativ 16% din populația activă. Aproximativ 11% din lucrătorii care desfășoară o activitate independentă din Europa fac apel la ajutorul soțiilor/soților sau al partenerilor de viață care lucrează în mod neoficial în mici întreprinderi familiale, cum ar fi exploatațiile agricole sau cabinetele medicale locale. Acești soți/soții sau parteneri sunt, în general, complet dependenți de partenerul care desfășoară o activitate independentă. Din acest motiv, aceștia se confrunta cu un risc ridicat de sărăcie în cazul divorțului, al decesului sau al falimentului partenerului.

Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru încurajarea îmbunatățirii sănătății și securității în muncă a lucrătoarelor gravide, a lucrătoarelor care au născut recent și a celor care alăptează (66)

Parlamentul european a adoptat la 10.09.2014 amendamentele Directivei 92/85/CEE, astfel numele directivei se modifică din „Directiva Consiliului privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează”, „Directiva Consiliului privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează și măsuri menite să ajute lucrătoarele să-și reconcilieze viața profesională cu viața de familie”.

Amendamente se referă la: realizarea unui echilibru între viața profesională, cea de familie și cea privată; dreptul unei femei aflate în concediu de maternitate de a reveni, la sfârșitul concediului, la locul ei de muncă sau la un loc echivalent;

– toți părinții au dreptul să își îngrijească copilul;

– concediul maternal, concediul paternal și concediul parental se completează reciproc și, în condițiile în care se utilizează combinat, pot contribui la un mai bun echilibru între viața privată și viața profesională;

– lucrătoarea care a adoptat un copil ar trebui să aibă aceleași drepturi ca părintele natural și să poată lua concediul de maternitate în aceleași condiții;

– acordarea dreptului la un concediu de maternitate de cel puțin 20 săptămâni consecutive, repartizate înainte și după naștere și obligativitatea unui concediu de maternitate de cel puțin șase săptămâni repartizat după naștere;

– directiva este, de asemenea, menită să îmbunătățească condițiile lucrătoarelor gravide și ale celor care au născut de curând și care rămân sau revin pe piața forței de muncă și să realizeze o mai bună reconciliere între viața profesională și cea privată și familială;

– lucrătoarelor însărcinate nu li se solicită să desfășoare activități de transport sau ridicare a unor greutăți și nici munci periculoase, obositoare sau care implică riscuri pentru sănătate;

– remunerația pentru ultimele patru săptămâni de concediu de maternitate poate fi egală cu remunerația medie pentru cele 20 săptămâni de concediu de maternitate, care este de cel puțin 75% din ultimul salariu lunar sau din salariul lunar mediu stipulat în legislația națională, cu respectarea oricărui plafon stabilit în conformitate cu aceasta. Statele membre pot stabili perioadele pe durata cărora se calculează salariul lunar mediu;

– în cazul nașterilor multiple, perioada de concediu de maternitate obligatoriu se prelungește cu încă o lună pentru fiecare geamăn, în conformitate cu legislația națională;

– statele membre protejează drepturile mamelor și taților, asigurându-se că există condiții speciale de muncă, astfel încât să ajute părinții copiilor cu dizabilități;

– statele membre adoptă măsurile necesare pentru interzicerea discriminării pe piața muncii în cazul femeilor însărcinate, creând șanse egale în ceea ce privește recrutarea, în cazul în care acestea îndeplinesc toate cerințele pentru postul pe care îl solicită;

– perioada de concediu de maternitate nu trebuie să aducă prejudicii drepturilor lucrătoarei la pensie, această perioadă trebuind să fie luată în considerare dreptperioadă lucrătoare, iar lucrătoarele nu trebuie să sufere o reducere a drepturilor la pensie prin luarea concediului de maternitate;

– lucrătoarelor aflate în concediu de maternitate li se plătește salariul integral, iar indemnizația de maternitate este de 100% din ultimul salariu lunar sau din salariul lunar mediu. Statele membre pot prevede perioada pe parcursul căreia se calculează salariul mediu.

Directiva 2010/18/UE privind concediul parental (67)

Lucrătorii au dreptul la un concediu de creștere a copilului la nașterea sau la adoptarea unui copil. Acest concediu se poate lua până când copilul a atins o vârstă stabilită de legislațiile naționale și/sau de convențiile colective, însă înainte ca acesta să împlinească vârsta de opt ani.

Această directivă se aplică în egală măsură tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, indiferent de tipul de contract pe baza căruia sunt angajați (pe durată nedeterminată, pe durată determinată, cu fracțiune de normă său temporar).

Concediul pentru creșterea copilului se acordă pentru o perioadă de cel puțin patru luni. În principiu, concediul trebuie să poată fi utilizat integral de fiecare lucrător, deci nu ar trebui să fie transferabil de la un părinte la celălalt. Cu toate acestea, se poate autoriza acest tip de transfer, cu condiția ca fiecare părinte să păstreze cel puțin una dintre cele patru luni de concediu.

Exercitarea dreptului la concediu: condițiile de acces la concediu și adaptarea concediului sunt definite de legislațiile naționale și/sau de convențiile colective. Astfel, statele membre ale Uniunii Europene (UE) și/sau partenerii sociali pot:

– să adapteze concediul la necesitățile părinților și angajatorilor, acordând concediu integral, parțial, fragmentat sau sub formă de credit de timp;

– să condiționeze acest drept de o perioadă de vechime în muncă, ce nu poate depăși un an. Dacă este cazul, această perioadă va trebui calculată ținându-se seama de toate contractele succesive pe durată determinată încheiate cu același angajator;

– să autorizeze o amânare a concediului de către angajator, din motive justificate legate de întreprindere;

– să autorizeze măsuri speciale pentru a asigura buna funcționare a întreprinderilor mici.

Lucrătorii care doresc să își exercite dreptul la concediul pentru creșterea copilului trebuie să respecte un preaviz pentru a înștiința angajatorul lor cu privire la intenția lor. Durata acestui preaviz se stabilește în fiecare stat membru al UE, în funcție de interesele lucrătorilor și ale angajatorilor.

Revenirea la locul de muncă și nediscriminarea: după exercitarea dreptului de concediu pentru creșterea copilului, lucrătorul are dreptul de a a se întoarce la același loc de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil, angajatorul trebuie să îi propună un loc de muncă echivalent sau similar, care să corespundă contractului sau raportului său de muncă. În plus, drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de către lucrător la data la care începe concediul pentru creșterea copilului: se mențin ca atare până la sfârșitul concediului; se aplică la sfârșitul concediului. La fel se aplică toate modificările aduse legislației, convențiilor colective și/sau practicilor naționale.

De asemenea, lucrătorii sunt protejați împotriva tratamentelor nefavorabile sau împotriva concedierii pe motiv de solicitare sau de efectuare a concediului pentru creșterea copilului. Toate chestiunile referitoare la securitatea socială și la venituri legate de concediul pentru creșterea copilului trebuie determinate de statele membre ale UEși/sau de partenerii sociali naționali. Așadar, acordul nu stipulează nimic cu privire la plata salariului sau a unei compensații pe durata concediului pentru creșterea copilului.

La revenirea din concediu, lucrătorii trebuie să poată solicita modificarea programului și/sau a ritmului lor de lucru pentru o anumită perioadă. Angajatorii trebuie să examineze aceste cereri și să răspundă la ele ținând seama de propriile lor necesități și de cele ale lucrătorilor.

Concediu din motive de forță majoră: Lucrătorii pot, de asemenea, să solicite un concediu din motive de forță majoră, în situații de urgențe familiale. Acest concediu se poate solicita în special în cazuri de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a lucrătorului alături de familia sa.

Directiva 2004/113/CE de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii (69)

Această directivă are ca obiectiv crearea unui cadru pentru combaterea discriminării bazate pe sex în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii, în special în domeniul asigurărilor, pentru a pune în aplicare principiul egalității de tratament între femei și bărbați în statele membre.

Interzicerea discriminării între femei și bărbați se aplică accesului la bunuri și servicii și furnizării de bunuri și servicii, atât din sectorul public, cât și din cel privat. Directiva se aplică bunurilor și serviciilor propuse oricărei persoane (indiferent de situația individuală a consumatorului potențial) și oferite în afara sferei vieții private și familiale. Termenul „servicii” desemnează serviciile furnizate contra cost.

Directiva nu se aplică nici conținutului mijloacelor de informare și al publicității, nici educației. Tratamentul diferit aplicat bărbaților și femeilor nu poate fi acceptat decât în cazul în care acesta se justifică printr-un obiectiv legitim, cum ar fi protecția victimelor violenței cu caracter sexual (în cazul creării căminelor unisex), libertatea de asociere (în cadrul afilierii la cluburi private unisex). Orice limitare va trebui însă să fie adecvată și necesară.

Principiul interzicerii discriminării în domeniul bunurilor și serviciilor: directiva interzice discriminările bazate pe sex în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii. Prin urmare, se interzice orice discriminare directă între femei și bărbați, inclusiv orice tratament mai puțin favorabil al femeii pe motive de sarcină și maternitate, dar și orice discriminare indirectă. Hărțuirea, hărțuirea sexuală și incitarea la discriminare se consideră discriminări bazate pe sex și sunt, de asemenea, interzise din această cauză.

Principiul egalității de tratament nu exclude adoptarea unor acțiuni pozitive în vederea prevenirii sau compensării inegalităților legate de sex din domeniul bunurilor și serviciilor. Directiva stabilește o serie de cerințe minime: statele membre pot menține sau adopta dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute de directivă, dar nu pot reduce nivelul de protecție deja acordat în domeniile reglementate de aceasta.

Aplicarea în domeniul asigurărilor: directiva interzice, în principiu, utilizarea sexului ca factor în calculul primelor și prestărilor în domeniul serviciilor de asigurări și al serviciilor financiare conexe în toate noile contracte încheiate după 21 decembrie 2007.

Comisia consideră discriminatorie practica companiilor de asigurări constând în repartizarea femeilor și bărbaților în grupe distincte pentru calculul primelor, pe motiv că aceștia nu sunt expuși acelorași riscuri, în special în ceea ce privește speranța de viață.

Statele membre pot totuși decide să nu aplice această interdicție în cazurile în care sexul reprezintă un factor determinant în evaluarea riscurilor și pe baza unor dateactuariale și statistice pertinente, precise și puse la dispoziția publicului. La cinci ani după transpunerea directivei, statele membre vor trebui să reexamineze motivele care au stat la baza acestor derogări, ținând cont de datele actuariale și statistice cele mai recente.

Cu toate acestea, toate statele membre trebuie să garanteze că costurile asigurărilor legate de sarcină și maternitate (de exemplu pentru asigurarea de sănătate) sunt atribuite în mod egal femeilor și bărbaților.

LEGISLAȚIE NAȚIONALĂ – LEGEA NR. 202/2002 PRIVIND EGALITATEA DE ȘANSE ȘI TRATAMENT ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI, MODIFICATĂ ȘI REPUBLICATĂ ÎN M. OF. AL ROMÂNIEI, PARTEA I, NR.326 DIN 05.06.2013 (70)

PRINCIPIILE LEGII

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați este asigurată prin accesul nediscriminatoriu la alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii ori activități, angajare și promovare în ierarhia profesională, venituri egale pentru muncă de valoare egală, informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, condiții de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, beneficii care nu sunt de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială, organizații patronale, sindicale, organisme profesionale, prestații și servicii sociale acordate conform legii.  Conține prevederi care reglementează protecția maternității, hărțuirea sau hărțuirea sexuală, accesul la educație, servicii de sănătate, cultură, participarea femeilor la conducere și decizie, respectarea principiului egalității de șanse în mass media.  Excepții: măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii și alăptării, acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de bărbați sau femei. Este permisă diferența de tratament bazată pe o caracteristică de sex în situația în care aceasta reprezintă o cerință profesională specifică, determinată de natura activităților profesionale specifice.

Ordonanța de urgență 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă reglementează situația femeilor însărcinate și a mamelor, lăuze sau care alăptează, care au raporturi de muncă sau de serviciu cu un angajator. Este interzisă încetarea unilaterală de către angajator a raporturilor de muncă în cazul angajatei gravide sau al angajatei gravide aflată în concediu de risc maternal, pentru motive care au legătură directă cu starea sa (art.21 alin.1 lit. a și b). Excepție: concedierea ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010(trebuie adauga legea noua)privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor prevede dreptul părinților de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, de până la trei ani precum și de o indemnizație lunară.

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 67/200725 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială se aplică populației active, inclusiv persoanelor care desfășoară activități independente, persoanelor a căror activitate este întreruptă de boală, maternitate, accident sau șomaj involuntar, persoanelor care caută un loc de muncă, pensionarilor, persoanelor cu handicap, persoanelor care au dobândit o invaliditate, precum și cele care revendică drepturile în numele lor, în condițiile legii.

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii prin carese interzice discriminarea bazată pe criteriul de sex în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii. Se aplică tuturor persoanelor fizice și juridice din sectorul public sau privat, inclusiv organismelor publice, care furnizează bunuri și servicii aflate la dispoziția publicului, independent de persoana în cauză, și care sunt oferite în afara vieții private și familiale și privesc tranzacțiile care se derulează în acest cadru.

TERMENI ȘI EXPRESII UTILIZATE DE LEGEA 202/2002 (71)

– Discriminarea directă este situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil decât o altă persoană este, a fost sau ar fi tratată într-o situație comparabilă, pe criterii de sex. Un angajator refuză mărirea salariului unui angajat pe motivul orientării sexuale, în condițiile în care un alt angajat aflat în aceeași situație primește mărirea de salariu, se poate argumenta că în această situație este vorba despre o discriminare, despre o violare a Directivei privind relațiile de muncă (2000/78/EC). Excepție: cerințe ocupaționale determinante.

– Discriminarea indirectăapare în situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră pune într-o situație de dezavantaj persoane de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex; între salariul angajaților full-time și al celor part-time există o diferență substanțială, în condițiile în care angajații part-time sunt exclusiv femei sau predominant femei; codul vestimentar intern al unei companii care solicită o vestimentație obligatorie care exclude o persoană sau un grup de persoane. Excepție: criteriul sau practica sunt justificate în mod obiectiv de un scop legitim și măsurile folosite pentru atingerea acelui scop sunt adecvate și necesare.

– Hărțuirea este situația în care se manifestă un comportament nedorit asociat sexului unei persoane, cu scopul sau efectul de a leza demnitatea unei persoane și de a crea un mediu intimidant,ostil, degradant, umilitor sau ofensator; observații repetate de natură depreciativă sau disprețuitoare privitoare la sexul unei persoane.

– Hărțuirea sexuală apare când se manifestă un comportament inoportun de cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau non-verbal, cu scopul sau efectul de a leza demnitatea unei persoane, în special atunci când creează un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator; sugestii sau cereri inoportune de natură sexuală din partea superiorilor sau a colegilor

– Munca de valoare egală este activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic

– Discriminare multiplă este bazată pe două sau mai multe criterii

– Statut familial este acel statut prin care o persoană se află în relații de rudenie, căsătorie sau adopție cu altă persoană

– Statut marital, statut prin care o persoană este necăsătorit/ă, căsătorit/ă, divorțat/ă, văduv/ă.

– Ordinul de a discrimina este un ordin primit de o persoană sau un grup de persoane de la o altă persoană sau grup de persoane pentru a discrimina. Exemplu: Patronul unei discoteci ordona angajaților să nu permită accesul în incinta a persoanelor de etnie romă.

– Acțiunile pozitive Acele acțiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalității de șanse între femei și bărbați și care nu sunt considerate acțiuni de discriminare.

DOMENII DE APLICARE ALE PRINCIPIULUI EGALITĂȚII DE ȘANSE ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI (72)

4.3.1. Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii (72)

Conform Legii 202/2000, republicată, privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora (art.1 alin.2)

Legislația românească în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați pe piața muncii reglementează:

1. Accesul pe piața muncii (recrutare și selecție)

2. Formarea și perfecționarea profesională

3. Promovarea

4. Sancționarea

5. Concedierea

6. Salarizarea

7. Maternitatea/Parentalitatea, creșterea și îngrijirea copilului

8. Hărțuirea sexuală

9. Drepturile la asigurări sociale

4.3.2 Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în ce privește accesul la educație, la sănătate, la cultură și la informare (73)

Conform Legii 202/2000, Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în ce privește accesul la educație, Capitolul 3:

Legislație specifică: Constituția României; Codul Muncii; Legea 202/2000, republicată, privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați; Ordonanța Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.Sunt aplicate aceste prevederi de către: Ministerul Educației și Cercetării; Instituțiile de învățământ de toate gradele, factorii sociali care se implică în procese instructiv-educative, precum și toți ceilalți furnizori de servicii de formare și de perfecționare, autorizați conform legii; Direcțiile de sănătate publică județene și a municipiului București; Instituțiile publice de cultură, precum și orice alte structuri și formațiuni care promovează actul cultural sub orice formă; Firmele de publicitate.

Acestea interzic: discriminarea pe criteriul de sex în ceea ce privește accesul la toate nivelurile de instruire, de formare profesională, ucenicie la locul de muncă, perfecționare și educație continuă.;restricționarea accesului unuia dintre sexe în instituții de învățământ publice sau private; solicitarea testelor de sarcină pentru candidatele la orice formă de învățământ și/sau să semneze un angajament că nu vor rămâne însărcinate sau că nu vor naște pe durata studiilor;discriminarea bazată pe criteriul de sex în ceea ce privește accesul la toate nivelurile de asistență medicală și la programele de prevenire a îmbolnăvirilor și de promovare a sănătății; limitarea accesului pe criteriul de sex, la producțiile culturale;publicitatea care prejudiciază după criteriul de sex respectul pentru demnitatea umană, aducând atingere imaginii unei persoane în viața publică și/sau particulară, precum și a unor grupuri de persoane;utilizarea în publicitate a situațiilor în care persoanele, indiferent de apartenența la un sex, sunt prezentate în atitudini degradante, umilitoare și cu caracter pornografic.

Excepție fiind restricționarea accesului unuia dintre sexe în instituții de învățământ publice sau private se face pe criterii obiective, anunțate public, în conformitate cu prevederile legislației antidiscriminare.

4.3.3 Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește participarea la luarea deciziei (74)

Conform Legii 202/2000, Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește participarea la educație, Capitolul 4:

Legislație specifică: Constituția României; Codul Muncii; Legea 202/2000, republicată, privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați; Ordonanța Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare. Prevederile sunt aplicate de instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, unitățile economice și sociale, precum și partidele politice, organizațiile patronale și sindicale și alte entități nonprofit, care își desfășoară activitatea în baza unor statute proprii; Comisiile și comitetele guvernamentale și parlamentare.

Aceasta înseamnă participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la conducere și la decizie; nominalizarea membrilor și/sau participanților în orice consiliu, grup de experți și alte structuri lucrative manageriale și/sau de consultanță;reprezentarea echitabilă și paritară a femeilor și bărbaților. Excepție face restricționarea accesului unuia dintre sexe în instituții de învățământ publice sau private se face pe criterii obiective, anunțate public, în conformitate cu prevederile legislației antidiscriminare.

Bibliografie:

Leyens, J.-Ph, Yzerbyt, V.Y. & Schadron, G (1994), Stereotypes and social cognition, London Sage, citat de Richard Y. Bourhis, Jacques-Fhilippe Leyens (coord.) (1997), Stereotipuri, Discriminare și Relații Intergrupuri, Editura Polirom, Iași

Richard Y. Bourhis, Jacques-Fhilippe Leyens (coord.) (1997), Stereotipuri, Discriminare și Relații Intergrupuri, Editura Polirom, Iași

Agenția pentru Drepturile Fundamentale a Uniunii Europene, Curtea Europeană a Drepturilor Omului – Consiliul Europei, Manual de drept european privindnediscriminarea, fra.europe.eu

Gordon Allport, (1954), The Nature of Prejudice, Editura Addison –Wesley Publishing Company, Massachusettes

Cărți:

Michael Banton (1998) Discriminarea, Ed. DU Style, București

Corneliu, Bârsan, Convenția europeană a drepturilor omului, Comentariu pe articole, Vol.I, Ed. All Beck, Bucuresti, 2005

Aronson, Elliot, The Social Animal, Editura Akademia Kiado, Budapest

Lucian Boia (2016) Strania istorie a comunismului românesc (și nefericitele ei consecințe), Ed. Humanitas, București

Carol Roman (1986) Femeile și tineretul – două categorii sociale discriminate în Occident, Ed. Politică

Tuchman, Gaye, „The Symbolic Annihilation of Women in Mass Media” în Crothers, Lane, Lockhart, Charles, Culture and politics: a reader, St. Martin’s Press, New York, 2000

Proiect Media FEM – Școala Națională de Jurnalism, Ligia Necula

Brădeanu Adina, Dragomir Otilia, Rovența-Frumușani Daniela, Surugiu Romina, Femei, cuvinte și imagini. Perspective feministe, 2002, Editura Polirom, Iași, 2002

Aurora Martin: "Adevar sau provocare": Dimensiunea de gen în mass media romanească.

Zamfir, Elena, Zamfir, Cătălin;2000, Situația femeii în România, Editura Expert, București

Training manual on discrimination “Awareness-raising seminars in the areas of non-discrimination and equality targeted at civil society organisations” -VT/2010-007 – Human European Consultancy in partnership with the Migration Policy Group, 2011

Popescu, Sorin; Manea Luiza, „Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene între sistemul de drept anglo-saxon și cel romano-germanic. Valoarea juridică, Consiliul Legislativ – Buletin de informare legislativă nr. 2/2012

Agenția Națională împotriva traficului de persoane. Evaluare anuală privind situația traficului de persoane, 2011

Agenția pentru Drepturile Fundamentale a Uniunii Europene, Consiliul Europei, Manual de drept european privind nediscriminare, Luxemburg Oficiul pentru publicații al Uniunii Europene, 2011

Legislație:

Legii 202/2000

Legea 25/2012 privind modificarea și completarea Legii nr.217/2003.

O.G. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, modificată și republicată.

Decretul nr.212, publicat în “Buletinul Oficial al României”, 1974

Decretul nr. 345, publicat în “Buletinul Oficial al României”, 1970

Prin Legea nr. 144/1998, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.261 din 13 iulie 1998,

Decretul nr. 342, publicat în “Buletinul Oficial al României“, 1981

Legea nr.18/1990, publicată în “Monitorul Oficial al României”, 1990 și republicată în “Monitorul Oficial al României”, 2001.

Legea 221, publicată în “Monitorul Oficial al Roâaniei”, 2010.

Constituția României

Decizia nr. 312/2001, M.Of. nr. 99/2002, Decizia nr. 82/2002, M.Of. nr. 261/2002

Decizia nr. 1 din 8 februarie 1994, M. Of. 69/1004

Legea audiovizualului nr. 504/2002, republicată în Monitorul Oficial al României în 2013

Decizia Civilă nr. 336/2013 a Tribunalului Dolj

Site-uri:

http://www.hotnews.ro

http://cluj2010.files.wordpress.com/

Home

http://www.europarl.europa.eu/

http://www.masculin-feminin.info/

http://www.masculin-feminin.info/

Homepage

http://ro.wikipedia.org

http://www.dreptonline.ro/

www.mediafem.ro

http://www.scribd.com

http://www.progen.md/

https://www.yumpu.com/ro

http://www.clr.ro/

http://www.mmuncii.ro/

Big Brother (Prima TV), Ciao Darwin! (Antena 1) sau Surprize, surprize (TVR 1).