COOPERAREA STATELOR LA NIVEL INTERNAȚIONAL ÎN VEDEREA REALIZĂRII DREPTURILOR FUNDAMENTALE LA MUNCĂ SPECIALITATEA: 552.08 – DREPT INTERNAȚIONAL ȘI… [607579]
ACADEMIA DE ȘTIINȚE A MOLDOVEI
INSTITUTUL DE CERCETĂRI JURIDICE ȘI POLITICE
Cu titlu de manuscris:
C.Z.U. 341.1/.8(043.3)
LARION ALINA -PAULA
COOPERAREA STATELOR LA NIVEL INTERNAȚIONAL ÎN
VEDEREA REALIZĂRII DREPTURILOR FUNDAMENTALE LA
MUNCĂ
SPECIALITATEA: 552.08 – DREPT INTERNAȚIONAL ȘI EUROPEAN
PUBLIC
Teză de doctor în drept
Conducător științific: Natalia CHIRTOACĂ
doctor în drept,
conferențiar universitar
specialitatea 552.08 –
drept internațional și european public
Autor :
Chișinău, 201 6
2
© LARION ALINA -PAULA , 2016
3
CUPRINS:
ADNOTARE (în română, engleză și rusă) ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 5
LISTA ABREVIERILOR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 8
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 9
1. DREPTURILE FUNDAMENTALE LA MUNCĂ ÎN CONTEXTUL
CERCETĂRILOR ȘTIINȚIFICE ȘI A UNOR REGLEMENTĂRI
INTERNAȚIONALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 14
1.1 Analiza cadrului teoretic ce abor dează problematica cooperării statelor în materia
drepturilor fundamentale la muncă ………………………….. ………………………….. ……………………. 14
1.2 Dreptul la muncă și corolarele sale – drepturi fundamentale ale omului în lumina
reglementărilor internaționale ………………………….. ………………………….. ………………………….. 21
1.3 Concluzii la Capitolul 1 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 31
2. COOPERAREA STATELOR LA NIVEL INTERNAȚIONAL UNIVERSAL ÎN
VEDEREA REALIZĂRII DREPTURILOR FUNDAMENTALE LA MUNCĂ ……………… 34
2.1 Cooperarea statelor în cadrul Organizației Internaționale a Muncii în scopul
protecției drepturilor la muncă ………………………….. ………………………….. …………………………. 34
2.2. Drepturile fundamentale la muncă: originea, st atutul și impactul în dreptul
internațional ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 48
2.2.1 Libertatea de a sociere și dreptul la negociere colectivă ………………………….. ………. 52
2.2.2 Eliminarea tuturor formelor de muncă forțată sau obligatorie ………………………. 59
2.2.3 Abolirea muncii copiilor ………………………….. ………………………….. …………………… 66
2.2.4 Eliminarea discriminării la angajare și ocupare ………………………….. ………………… 71
2.3 Abordări multilaterale ale drepturilor fundamentale la muncă: relația acordurilor
comerciale cu standardele internaționale de muncă ………………………….. …………………….. 76
2.4 Concluzii la Capitolul 2 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 90
3. COOPERAREA REGIONALĂ EUROPEANĂ ÎN MATERIA DREPTURILOR
FUNDAMENTALE LA MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………… 93
3.1 Protecția drepturilor la muncă în cadrul Uniunii Europene: de la reglementarea
pieții interne la dreptul european al muncii ………………………….. ………………………….. ………… 93
3.2 Drepturile la muncă în contextul Consiliului Europei: între cadrul normativ și
jurisprudență ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 106
3.3 Concluzii la Capitolul 3 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 116
4
CONCLUZII GENERALE ȘI RECOMANDĂRI ………………………….. ………………………….. . 118
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 126
DECLARAȚIA PRIVIND ASUMAREA RĂSPUNDERII ………………………….. ………………….. 148
CURRICULUM VITAE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 149
5
ADNOTARE
LARION Alina -Paula. „Cooperarea statelor la nivel internațional în vederea realizării drepturilor
fundamentale la muncă”. Teză de doctor în drept. Specialitatea științifică: 552.08 – drept
interna țional și european public. Chișinău, 2016.
Structura tezei: introducere, trei capitole, concluzii generale și recomandări, bibliografia din 282
de titluri. Rezultatele cercetării au fost expuse în 10 lucrări științifice publicate în culegeri și reviste de
specialitate din Republica Moldova și România.
Cuvintele -cheie: drepturi fundamentale la muncă, cooperarea statelor, Organizația Internațională
a Muncii, dreptul internațional al muncii.
Domeniul de studiu: protecția internațională a drepturilor fundamentale la muncă.
Scopul și obiectivele tezei: Scopul principal al lucrării constă în realizarea unei cercetări științifice
complexe și aprofundate a cooperării internaționale a statelor în vederea realizării drepturilor
fundamentale la muncă prin prisma cadrului normativ internațional, a opiniilor doc trinare în materie și a
practicii existente, a elucidării carențelor în domeniu și în elaborarea argumentărilor teoretice și a unor
recomandări concrete în vederea eficientizării protecției drepturilor fundamentale la muncă la nivel internațional
și națion al.
Obiectivele tezei sunt: analiza premiselor și evoluția istorică a cooperării statelor în materia protecției
internaționale a drepturilor la muncă; studierea trăsăturilor cooperării statelor în scopul realizării drepturilor
fundamentale la muncă la nivel internațional universal și regional european; cercetarea drepturilor fundamentale
la muncă prin prisma cadrului normativ internațional, a abordărilor teoretice și a realităților practice; reliefarea și
analiza relațiilor dintre acordurile comerciale și standardele fundamentale de m uncă; elucidarea lacunelor
existente în domeniul de cercetare; formularea propriilor concluzii și recomandări la tema de cercetare.
Noutatea și originalitatea științifică: Noutatea științifică a lucrării derivă din elaborarea unei analize
complexe a cooper ării internaționale a statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă, cu
elucidarea esenței, particularităților și lacunelor în materie, domeniu de cercetare nevalorificat în cadrul doctrinei
juridice autohtone.
Problema științifică soluț ionată în lucrare: constă în elucidarea specificului cooperării statelor
în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă, avînd ca și rezultat evidențierea carențelor în
domeniu și formularea recomandărilor concrete în scopul remanierii acestora, fapt care permite
eficientizarea protecției drepturilor fundamentale la muncă la nivel național, inclusiv în Republica
Moldova.
Semnificația teoretică și valoarea aplicativă a lucrării: Fiind prima lucrare de o asemenea
amploare din Republica Moldova consa crată nemijlocit problemei cooperării internaționale în vederea
realizării drepturilor fundamentale la muncă, aceasta va constitui un îndemn pentru dezvoltarea în
continuare a acestei tematici și formularea de noi soluții orientate spre perfecționarea cadr ului normativ și
a practicii în acest domeniu.Rezultatele și concluziile servesc drept bază pentru perfecționarea dreptului
internațional al muncii, pentru realizarea mai eficientă a funcțiilor lui.
Valoarea aplicativă a lucrării: lucrarea în sin e poate fi utilizată de tot personalul cu preocupări în
materie, cît și de specialiștii din alte domenii adiacente. Rezultatele cercetării pot servi drept ghid pentru
politicieni, funcționari publici, reprezentanți ai statelor și guvernelor etc. Suplimenta r, concluziile și
recomandările din teză pot fi utilizate în procesul de modificare a actelor normative în vigoare, la
adoptarea unor acte noi, la perfecționarea politicilor în domeniu, pot fi aplicate în procesul educativ în
cadrul instituțiilor de învățămîn t superior cu profil juridic.
Implementarea rezultatelor științifice a fost realizată prin mediatizarea concluziilor teoretice și
a recomandărilor practice în articole științifice publicate în reviste de specialitate și prin prezentarea
acestora în cadrul conferințelor științifice de profil naționale și internaționale.
6
ANNOTATION
LARION Alina -Paula . „Cooperation of States at the international level in realization of the
fundamental rights to work”. The PhD thesis in Legal Sciences. Spe ciality: 552.08 – International
Law and European law. Chisinau, 2016.
Thesis structure: introduction, three chapters, general conclusions and recommendations,
bibliography consisting of 282 sources. Results of the study were presented in 10 scientific papers
published in specialized scientific journals and collections of the Republic of Mold ova and Romania.
Key words: the fundamental rights to work, the cooperation of states, the International Labour
Organization, international labour law.
Field of study: international protection of fundamental rights to work.
The purpose and objectives of the thesis. The main purpose of this paper is to provide a
comprehensive analysis of the international cooperation of the states in the area of the fundamental
rights to work on the basis of international law, the doctrine and practice, and to identify leg al gaps in
order to develop arguments and concrete recommendations in order to promote effective protection of
the fundamental rights to work at the international and national level. The objectives of the dissertation
are following: analysis of the prerequ isites and historical evolution of the international cooperation of
the states in the area of protection of rights to work; analysis of the main aspects of cooperation
between states in order to ensure the fundamental rights to work both at the internation al, universal and
European regional levels; analysis of the basic rights to work through the prism of international law,
theoretical approaches and practical realities; identification and analysis of the relationship between
trade agreements and core labou r standards; coverage of legal gaps in the field; formulation of
conclusions and recommendations on the subject of the study.
Scientific novelty and originality of the thesis. Scientific novelty of the dissertation is
determined by a complex analysis of in ternational cooperation between states in order to ensure the
fundamental rights to work, defining the essence, features and legal gaps and poorly studied area within
the national legal doctrine.
The main scientific problem solved in the study is to identi fy the characteristics of cooperation
of the states in ensuring the fundamental rights to work, as well as in light of shortcomings in this area
and formulate concrete conclusions with a view to their subsequent removal – a task which is aimed at
ensuring the effective protection of fundamental rights to work at the national level, including the
Republic of Moldova.
The theoretical significance and practical value of the work. The present study, being a first
work of this scale in the Republic of Moldova, w hich deals directly with the issue of international
cooperation in the area of the fundamental rights to work, creates preconditions for the further
development of this topic and the development of new solutions, aimed at improving the legal
framework and practice in this area. The results and conclusions are the basis for the improvement of
international labor law, as well as to better achievement of its functions.
The practical value of the work: the thesis is for anyone interested in these issues, as wel l as for
professionals in related fields. The research results can serve as a guide for policy -makers, government
officials, representatives of state and government, etc. In addition, the conclusions and
recommendations of the thesis can be used in the pro cess of amending the existing legislation, the
adoption of new laws, improvement of policy in this area; it can be used in the educational process in
higher educational institutions in the faculties of law.
Implementation of scientific results is achieved by means of coverage of theoretical conclusions
and practical recommendations contained in published scientific articles in the specialty, as well as their
approbation through scientific conferences at the national and international level.
7
АННОТАЦИЯ
ЛАР ИОН Алина -Паула . «Сотрудничество государств на международном уровне в
области обеспечения основных прав на труд». Диссертация на соискание ученой степени
кандидата юридических наук. Специальность: 552.08 – международное пр аво и
европейское право. Кишинёв, 2016 г.
Структура диссертации: введение, три главы, общие выводы и рекомендации, список
библиографии, состоящий из 282 источников. Результаты исследования были представлены в 10
научных работах, опубликованных в специализированных научных сборниках и журналах Республики
Молдова и Румынии.
Ключевые слова: основные права на труд, сотрудничество государств, Международная
организация труда, международное трудовое право.
Область исследования: международная защита основных прав на труд .
Цель и задачи диссертации. Основная цель диссертационного исследования заключается в
комплексном анализе международного сотрудничества государ ств в области обеспечения основных прав
на труд на основе норм международного права, доктрины и правоприменительной практики, а также в
выявлении правовых лакун в целях выработки аргументов, обоснованных рекомендаций с тем, чтобы в
дальнейшем содействовать обеспечению эффективной защиты основн ых прав на труд на
международном и национальном уровне. Задачи исследования: анализ предпосылок и исторической
эволюции международного сотрудничества г осударств в области защиты прав на труд; исследование
основных аспе ктов сотрудничества государств в целях обеспечения основополагающ их прав на труд на
международном универсальном и региональном европейском уровнях ; анализ основн ых прав на труд
через призму норм международного права, теоретических подходов и практических р еалий; выявление и
анализ взаимосвязи между торговыми соглашениями и основными трудовыми стандартами; освещение
правовых лакун в данной области; формулирование выводов и рекомендаций по теме исследования.
Научная новизна и оригинальность исследования. Научная новизна работы определяется
комплексным анализом международного сотрудничества государств в целях обеспечения основ ных прав
на труд, выявляя при этом сущность, особенности и правовые лакуны, а также слабоизученную область
исследования в рамках наци ональной правовой доктрины.
Основная научная проблема, решенная в исследовании , заключается в выявлении особенностей
сотрудничества государств в обеспечении основн ых прав на труд, а также в освещении недостатков
существующих в данной области , формулировани и конкретных выводов в целях последующего
устранения данных недостатков – цель, ориентированная на обеспе чение эффективной защиты
основных прав на труд на национальном уровне, включая Республик у Молдова.
Теоретическая значимость и практическая ценность работы. Настоящее исследование,
будучи первой работой такого масштаба в Республике Молдова, п освящен о непосредственно вопросу
международного сотрудничест ва в области обеспечения основных прав на труд, созда ёт предпосылки
для дальнейшего развития этой темы и разработки новых решений, ориентированных на
совершенствование правовой базы и практики в этой области. Результаты и выводы служат основой для
улучшения международного трудового права , а также д ля более э ффективного достижения своих
функций.
Практическая ценность исследования работа представляет интерес для всех интересующихся
данной проблематикой, а также для специалистов в смежных областях знаний. Результаты исследований
могут служить ориентиром для пол итиков, государственных служащих, представителей государств и
правительств и т.д. Кроме того, выводы и рекомендации диссертации могут быть использованы в
процессе внесения поправок в действующее законодательство, принятие новых законов ,
совершенствование политики в данной области, могут быть использованы в учебном процессе в высших
учебных заведениях на юридических факультетах.
Внедрение научных результатов достигнуто посредством медиатизации теоретических выводов
и практических рекомендаций, изложенных в о публикованных научных статьях по специальности, а
также в их апробации в ходе научных конференций на национальном и международном уровне.
8
LISTA ABREVIERILOR
AFL – CIO – Federația Americană a Angajaților Guvernamentali
BIRD – Banca Internațională pentru Reconstrucție și Dezvoltare
AIEA – Agenția Internațională a Energiei Atomice
CAFTA -DR –Acordul de Comerț Liber dintre America Centrală și Republica Dominican
CEACR – Comitetul O IM de experți privind aplicarea convențiilor și recomandărilor
CEDO – Curtea Europeană a Drepturilor Omului
CEE – Comunitatea Economică Europeană
CIJ – Curtea Internațională de Justiție
CJUE – Curtea de Justiție a Uniunii Europene
DUDO – Declarația Universală a Drepturilor Omului
EURATOM – Comunitatea Europeană a Energiei Atomice
FAO – Organizația Națiunilor Unite pentru Agricultură și Alimentație
FMI – Fondul Monetar Internațional
GATT – Acordul General pentru Tarife și Comerț
ICAO – Organizația Aviației Civile Internaționale
IPEC – Programul Internațional pentru Eliminarea Muncii Copilului
MERCOSUR – Piața Comună a Sudului
NAALC – Comisia trinațională de muncă și puncte naționale de contact
NAFTA – Acordul Nord -American de Comerț Liber
OCDE – Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică
OIM – Organizația Internațională a Muncii
OMC – Organizația Mondială a Comerțului
OMS – Organizația Mondială a Sănătății
ONU – Organizația Națiunilor Unite
OSA – Organizația Statelor Americane
OSCE – Organizația p entru Securitate și Co operare î n Europa
OUA – Organizația Unității Africane
SIMPOC – Programul de Informa re și Monitorizare Statistică privind Munca Copilului
SUA – Statele Unite ale Americii
TUE – Tratatul asupra Uniunii Europene
TFUE – Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene
UA – Uniunea Africană
UE – Uniunea Europeană
UNESCO – Organizația Națiunilor Unite pentru Educație, Știință și Cultură
9
INTRODUCERE
Actualitatea și importanța problemei abordate. Astăzi nu mai există dubii în privința
faptului că globalizarea este o realitate a lumii contemporane. Globalizarea este unanim definită
ca un fenomen complex, întemeiat pe o serie de factori care conduc la schimbări economice și
sociale profunde. La ace ști factori se atribuie liberalizarea comerțului internațional și retragerea
protecționismului național, imensa extindere a activităților societăților transnaționale și a
investițiilor străine, consolidarea sistemelor juridice și economice regionale, dezvo ltarea
tehnologiilor și comunicațiilor, o schimbare în modelele de producție, precum și avansarea
impresionantă a societății civile organizate în prim -planul scenei politice.
Creșterea concurenței între statele în curs de dezvoltare și cele dezvoltate, pre cum și între
statele dezvoltate, provoacă o gamă largă de consecințe sociale. În funcție de contextele naționale
și locale, astfel de consecințe se extind de la exploatarea absolută a lucrătorilor în "ateliere" din
țările în curs de dezvoltare, la o instab ilitate care a crescut drastic pe piața forței de muncă în
țările dezvoltate. În plus, o componentă activă a globalizării sunt societățile transnaționale.
Liberalizarea investițiilor, favorizată de acorduri regionale, le -a investit cu o putere
impresionant ă de relocare și restructurare, diminuînd astfel eficacitatea condițiilor stabilite de
reglementările naționale de muncă pentru protecția drepturilor lucrătorilor. În țările în curs de
dezvoltare, cursa de a atrage investiții străine are o concurență supra solicitată într -un mod care de
multe ori neglijează drepturile fundamentale de muncă.
Drepturile inerente muncii sunt drepturi ale omului garantate de dreptul internațional și
reflectă gradul de avansare al regimului democratic al statului. Conceptul de st andarde
internaționale de muncă reprezintă o dezvoltare relativ recentă în contextul istoriei mondiale.
Revoluția Industrială din sec. al XIX -lea și miș carea legată de aceste idei au servit ca și un
catalizator pentru evoluția drepturilor internaționale al e omului, în special a standardelor
internaționale de muncă. Așa cum costul uman al industrializării a devenit evident, a sporit
conștientizarea importanței protecției muncitorilor și stabilirii unui ansamblu universal de
standarde internaționale pentru a asigura o protecție egală pentru toți. În plus, industriașii se
temeau că vor pierde în fața concurenților în cazul în care vor îmbunătăți în mod unilateral
condițiile de muncă. Aceasta a dus la necesitatea unei reglementări sociale internaționale, în
scopul de a obține o egalitate de tratament pentru toate părțile.
În îndelunga sa activitate de peste 95 de ani, Organizația Internațională a Muncii a adoptat
189 de convenții și 204 recomandări, acoperind practic întreaga materie, care, pe plan intern, este
reglementată de legistația muncii, respectiv legislația securită ții sociale. Totuși, elaborarea
convențiilor și a recomandărilor de -a lungul întregii activități a Organizației Internaționale a
Muncii a ridicat o ser ie de probleme privind nivelul ș i formele utilizate, uzura acestora în timp
10
precum și posibilitatea adaptării lor la noile condiții internaționale și nationale ale statelor –
membre.
La sfîrșitul perioadei Războiului Rece, Organizația Internațională a Muncii a simțit nevoia
de a -și reevalua locul în climatul global în schimbare, urmînd o transformare a regimului
internațional a drepturilor la muncă bazată în primul rînd pe adoptarea Declarației OIM din 1998
cu privire la principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă, precum și utilizarea pe
scară largă a conceptului de ”standarde fundamentale de muncă”. Declarația a oferit flexibilitatea
necesară în fața forțelor globalizării, privilegiind o serie de patru ”principii și drepturi
fundamentale la muncă” ce constau în libertatea de asociere, abolirea muncii forțate și a muncii
copiilor și non -discriminarea în angajare. Accentul pe drepturi, al căror conținut este relativ bine
definit în tratatele internaționale, a fost înlocuit cu un accent pe "principii" mai general
formulate. Lumea muncii s e schimbă, la fel și dreptul internațional al muncii.
Cu toate acestea, conform statisticilor Organizației Internaționale a Muncii, 12,3 milioane
de persoane sunt victime ale muncii forțate, 200 milioane de copii sunt obligați să muncească,
practicînd o a ctivitate care le pune dezvoltarea fizică, intelectuală și emoțională în pericol, 86 de
milioane de lucrători migranți se confruntă cu multiple probleme, cum ar fi munca grea,
discriminarea, nerespectarea drepturilor fundamentale etc., în plus, în lume sun t peste 200
milioane de șomeri (oficiali), nemaivorbind de sute de milioane de oameni în situații de locuri de
muncă precare sau muncind în sectoare numite ”informale”.
Această realitate alarmantă ridică întrebări serioase privind eficiența colaborării sta telor în
scopul realizării drepturilor fundamentale la muncă.
Scopul și obiectivele tezei. Scopul principal al lucrării constă în realizarea unei cercetări
științifice complexe și aprofundate a cooperării internaționale a statelor în vederea realizării
drepturilor fundamentale la muncă prin prisma cadrului normativ internațional, a opiniilor
doctrinare în materie și a practicii existente, a elucidării carențelor în domeniu și în elaborarea
argumentărilor teoretice și a unor recomandări concrete în vederea eficientizării protecției drepturilor
fundamentale la muncă la nivel internațional și național.
În baza dezideratului teoretic materializat în scopul investigației, ne propunem realizarea
următoarelor obiective:
– a analiza premisele și evoluția istorică a c ooperării statelor în materia protecției internaționale a
drepturilor la muncă;
– a studia trăsăturile cooperării statelor în scopul realizării drepturilor fundamentale la muncă la
nivel internațional universal și regional european;
– a cerceta drepturile fun damentale la muncă prin prisma cadrului normativ internațional, a
abordărilor teoretice și a realităților practice;
11
– a reliefa și analiza relațiile dintre acordurile comerciale și standardele fundamentale de muncă;
– a elucida lacunele existente în domeniul de cercetare;
– a formula propriile concluzii și recomandări la tema de cercetare.
Noutatea științifică a rezultatelor obținute. Noutatea științifică a lucrării derivă din
elaborarea unei analize complexe a cooperării internaționale a statelor în vederea realizării drepturilor
fundamentale la muncă, cu elucidarea esenței, particularităților și lacunelor în materie, domeniu de
cercetare nevalorificat în cadrul doctrinei juridice autohtone, concretizîndu -se în următoarele teze
principale:
– a fost analizat dre ptul la muncă și corolarele sale în contextul sistemului internațional al
drepturilor omului;
– a fost elucidată și cercetată cooperarea statelor în cadrul Organizației Internaționale a
Muncii în scopul protecției drepturilor la muncă;
– au fost cercetate drepturile fundamentale la muncă prin prisma originii, statutului și
impactului acestora în dreptul internațional;
– a fost analizată relația acordurilor comerciale cu standardele internaționale de muncă;
– a fost elucidată și cercetată protecția drepturilor l a muncă în cadrul Uniunii Europene;
– a fost analizată cooperarea statelor în contextul Consiliului Europei în vederea realizării
drepturilor la muncă ;
– au fost formulate propriile concluzii la tema de cercetare și recomandări în vederea
remedierii unor lacun e în domeniu.
Problema știintifică soluționată în lucrare constă în elucidarea specificului cooperării
statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă, avînd ca și rezultat evidențierea
carențelor în domeniu și formularea recomandărilor concrete în scopul remanierii acestora, fapt
care permite eficientizarea protecției drepturilor fundamentale la muncă la nivel internațional și
național, inclusiv în Republica Moldova.
Importanța teoretică și valoarea aplicativă a lucrării. Fiind prima luc rare de o
asemenea amploare din Republica Moldova consacrată nemijlocit problemei cooperării
internaționale în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă, aceasta va constitui un
îndemn pentru dezvoltarea în continuare a acestei tematici și formu larea de noi soluții orientate
spre perfecționarea cadrului normativ și a practicii în acest domeniu. Lucrarea are un caracter
științifico -didactic, tinzînd să transmită, într -o formă succintă și clară, rezultatele obținute în
cadrul cercetării, sub aspect teoretic și practic. Rezultatele și concluziile servesc drept bază
pentru perfecționarea dreptului internațional al muncii, pentru realizarea mai eficientă a
funcțiilor lui.
12
Valoarea aplicativă a lucrării: lucrarea în sine poate fi utilizată de tot personalul cu
preocupări în materie, cît și de specialiștii din alte domenii adiacente . Rezultatele cercetării pot
servi drept ghid pentru politicieni, funcționari publici, reprezentanți ai statelor și guvernelor etc.
Suplimentar, concluziile și recomandările din teză pot fi utilizate în procesul de modificare a
actelor normative în vigoare, la adoptarea unor acte noi, la perfecționarea politicilor în domeniu,
pot fi aplicate în procesul educativ în cadrul instituț iilor de învățămînt superior cu profil juridic.
Aprobarea și imple mentarea rezultatelor cercetării. Teza a fost elaborată în
cadrul Centrului Cercetări Juridice al Institutului de Cercetări Juridice și Politice al Academiei de
Științe a Moldovei. Materialele cercetărilor efectuate, unele concluzii ale investigațiilor și -au
găsit reflectare în articolele științifice publicate de -a lungul anilor. Rezultatele științifi ce au mai
fost expuse și în cadrul unor conferințe, seminare și simpozioane naționale și internaționale,
organizate de către Institutul de Cercetări Juridice și Politice al A cademiei de Științe a Moldovei .
Sumarul compartimentelor tezei. Lucrarea este cons tituită din introducere, trei capitole
structurate în 10 paragrafe, concluzii generale și recomandări, referințe bibliografice .
Introducerea reprezintă fundamentarea și justificarea temei alese pentru cercetare. În acest
sens, ea cuprinde așa compartimente ca: actualitatea și importanța temei investigate, gradul de
cercetare a temei, scopul și obiectivele propuse spre realizare, noutatea științifică a rezultatelor
obținute, importanța teoretică și valoarea aplicativă a lucrării, modalitatea de aprobare a
rezultatelor și concluziilor cercetării.
În capitolul 1 intitulat ”Drepturile fundamentale la muncă în contextul cercetărilor
științifice și a unor reglementări internaționale ” se realizează o prezentare și o sinteză a
contribuțiilor doctrinare cu tangențe în domeniul de cercetare științifică a prezentei teze (par.1.1)
și o elucidare și analiză a dreptului la muncă și corolarelor sale prin prisma cadrului normativ
internațional în materia drepturilor omului (par.1.2). Par.1.3 cuprinde concluziile la care a ajuns
autorul în urma investigațiilor din prezentul capitol.
Capitolul 2 cu titlul ”Cooperarea statelor la nivel internațional universal în vederea
realizării drepturilor fund amentale la muncă” începe cu elucidarea premiselor, evoluției istorice
și specificului cooperării statelor în cadrul Organizației Internaționale a Muncii în scopul
protecției drepturilor la muncă (par. 2.1). Par. 2.2 este consacrat în întregime cercetării
drepturilor fundamentale la muncă prin prisma originii, statutului și impactului în dreptul
internațional (par.2.2). O atenție deosebită este acordată analizei cadrului normativ internațional
de consacrare a fiecăruia dintre cele patru drepturi fundamental e la muncă: libertatea de asociere
și dreptul la negociere colectivă (p.2.2.1), eliminarea tuturor formelor de muncă forțată sau
obligatorie (p. 2.2.2), abolirea muncii copiilor (p. 2.2.3) și eliminarea discriminării la angajare și
ocupare (p. 2.2.4). Par. 2.3 este consacrat abordărilor multilaterale ale drepturilor fundamentale
13
la muncă, fiind analizată relația acordurilor comerciale cu standardele internaționale de muncă.
Concluziile cercetărilor realizate în contextul capitolului respectiv formează conți nutul ultimului
paragraf al acestuia (par.2.4).
Capitolul 3 cu titlul ”Cooperarea regională europeană în materia drepturilor
fundamentale la muncă” cuprinde cercetarea protecției drepturilor fundamentale la muncă în
cadrul Uniunii Europene (par.3.1) și la nivelul Consiliului Europei (par.3.2), elucidîndu -se
specificul cooperării statelor în cadrul acestor organizații regionale europene în vederea realizării
drepturilor fundamentale la muncă. Ultimul paragraf (par. 3.3) cuprinde concluziile autorului
formula te în baza cercetării realizate în prezentul capitol.
În compartimentul ”Concluzii generale și recomandări” sunt expuse rezultatele obținute în
urma finalizării cercetării , iar compartimentul ”Bibliografie” cuprinde lista surselor bibliografice
care au sta t la baza cercetării cuprinse în prezenta lucrare.
14
1. DREPTURILE FUNDAMENTALE LA MUNCĂ ÎN CONTEXTUL
CERCETĂRILOR ȘTIINȚIFICE ȘI A UNOR REGLEMENTĂRI
INTERNAȚIONALE
1.1 Analiza cadrului teoretic ce abordează problematica cooperării
statelor în materia drepturilor fundamentale la muncă
Diverse aspecte ale problematicii propuse spre cercetare științifică au devenit și, suntem
siguri că, vor face obiect de discuție, la nivel internațional, pentru experți, cercetători, autorități
de stat, organizați i internaționale, demonstrînd necesitatea și actualitatea investigațiilor
multilaterale, sub aspect interdisciplinar a problematicii cooperării statelor în vederea realizării
drepturilor fundamentale la muncă.
Astfel, dacă ne propunem ca scop să analizăm cercetările doctrinarilor străini care
abordează din diferite perspective drepturile fundamendale la muncă și cooperarea internațională
a statelor în domeniu, ținem să scoatem în evidență o varietate de lucrări consacrate indirect
problematicii respective. Unele dintre acestea cercetează drepturile la muncă în contextul
drepturilor fundamentale ale omului. O lucrare de acest gen este cea a autorului Marisa Anne
Pagnattaro ”Labour Rights are Human Rights: direct action is critical in supply chains and
trade policy” [180, p.1-61] care începe cu premisa centrală că drepturile la muncă sunt drepturi
ale omului, apoi explorează modalități în care legile comerciale pot fi utilizate pentru a conolida
și mai mult acest m esaj. Partea I a lucrării prezintă în context global inițiative menite să
promoveze drepturile muncitorilor ca și drepturi ale omului. Partea a II -a stabilește o varietate de
motive pentru care corporațiile ar trebui să adopte și să aplice standarde privin d munca voluntară
ca și o strategie pe termen lung. Compartimentele finale ale respectivei lucrări cuprind
comentarii privind modul cum protecția drepturilor de muncă impusă de acordurile comerciale
ale SUA poate fi utilizată pentru a consolida apelul pent ru standarde de muncă mai înalte. În cele
din urmă, autorul concluzionează că statele trebuie să acționeze direct și în mod colectiv pentru a
asigura recunoașterea la nivel mondial și executarea semnificativă a drepturilor de muncă ca
drepturi ale omului.
O altă lucrare în acest context este cea a cercetătorului Kevin Kolben ”Labor Rights as
Human Rights? [155, p.449-483]”, care are ca scop de a formula o parte a diferențelor dintre
drepturile omului și cele ale muncitorilor, ca și concepte și ca și mișcări. Autorul susține că
există diferențe între drepturile de muncă și drepturile omului, nu doar în ce privește modul în
care aceste drepturi funcționează conceptual, dar, de asemenea, poate la fel de important, în
modul în care respectivele mișcări actualizează aceste drepturi. În timp ce drepturile omului sunt
15
în primul rînd orientate spre limitarea puterii statului, drepturile la muncă sunt în special
orientate spre limitarea puterii actorilor privați de pe piață. În timp ce drepturile omului vizează
indivizii și, probabil, obțin rezultate, cum ar fi condiții mai bune de muncă, drepturile de muncă
sunt mult mai colectiv orientate, mobilizare a muncitorilor și procesele de negocieri prevalînd.
Această lucrare contribuie la dialogul care trebuie să aibă loc între și dintre avocații și activiștii
în domeniul drepturilor internaționale ale omului și a drepturilor internaționale de muncă, prin
impo rtante aspecte cum ar fi rolul dreptului și modul în care conceptualizarea celor două mișcări
afectează obiectivele lor politice.
Alte lucrări relevante iau în vizor Organizația Internațională a Muncii, analizînd activitatea
acesteia în domeniul elaborării standardelor internaționale de muncă, succesele și provocările cu
care se confruntă organizația respectivă. O cercetare de referință în acest sens reprezintă
lucrarea autorului Guy Standing ”The ILO: An Agency for Globalization?” [206, p.355 -384]. În
prezenta lucrare autorul vine cu o viziune critică asupra activității Organizației Internaționale a
Muncii, analizînd în mare parte evoluția istorică a acesteia și rolul organizației în diferite
perioade istorice și susținînd că, ca și o agenție normativă, O IM a eșuat, degradînd de la
abordarea drepturilor sociale – construită în jurul unui cod indivizibil – spre o abordare a
standardelor de bază. Ca și o agenție de dezvoltare, aceasta este suprasolicitată și, ca și o agenție
a cunoașterii aceasta a deviat în tr-un regim de relații publice, exprimat prin rapoarte oficiale care
nu conțin nimic nou și care nu au fost supuse unor analize profesionale a experților. Guy
Standing consideră că, referindu -ne la standardele în domeniul ocupării forței de muncă,
organiza ția a abandonat în mod discret referința tradițională la cerința că locul de muncă trebui e
ales în mod liber. OIM nu a reușit să creeze o agendă privind reglementarea muncii, ceea ce se
poate dovedi a fi o omisiune importantă. Se susține că Organizația Internațională a Muncii se
confruntă cu o provocare intelectu ală, la care rapoartele sale ofi ciale nu au reușit să răspundă.
Sfera muncii în sec. XXI arată diferit de ceea ce s -a promovat în sec. XX și OIM nu a reușit să
ajungă la un acord în acest sens.
O altă lucrare de acest gen care abordează drepturile la muncă prin prisma activității
Organiz ației Internaționale a Muncii este cercetarea profesorului Steven L. Willborn ”The
International Labor Organization: Paradox and Promise” [229]. Autorul susține în textul
lucrării că OIM este o forță importantă și pozitivă în dreptul internațional al munc ii.
Totuși , această analiză sugerează că succesul acestei organizații pare să fie unul neuniform.
În unele domenii, structura OIM în calitate de legislativ privat impune bariere semnificative
pentru capacitatea sa de ași atinge obiectivele. În special, poa te fi dificil de elaborat un acord
internațional cu privire la standardele înalte de muncă, asupra standardelor specifice, precum și
cu referire la obiective vagi, cum ar fi munca ”decentă” și ”productivă”. În alte domenii, cu
16
toate acestea, OIM poate fi o forță puternică și productivă pentru o schimbare pozitivă. Autorul
demonstrează în lucrare că OIM poate fi poziționată în mod unic pentru a coordona
reglementarea muncii în condiții în care coordonarea ar putea produce o valoare reală. Aceasta
poate fi, de asemenea, în măsură să ofere exemple de standarde de muncă ridicate, care ar putea
servi ca și puncte de referință pentru a facilita schimbarea democratică pozitivă în statele –
membre.
Cercetătorul Marieke Louis în lucrarea ”L'Organisation Internation ale du Travail et le
travail decent [165]”, pornind de la premisa că ”scopul fundamental al OIM este că fiecare
femeie și bărbat trebuie să aibă posibilitatea să acceadă la o muncă decentă și productivă în
condiții de libertate, de echitate, de securitate și de demnitate ” abordează multiaspectual m unca
decentă prin prisma activității normative a Organizației Internaționale a Muncii în acest sens, a
controverselor existente în domeniu, a unei mobilizări transnaționale pentru o muncă decentă.
Un loc relevant în șirul operelor juridice consacrate tema ticii drepturilor fundamentale la
muncă, în special sub aspectul transformării regimului internațional al drepturilor de muncă
odată cu delimitarea drepturilor și principiilor fundamentale de muncă, este lucrarea
cercetătorului Philip Alston 'Core Labour S tandards' and the Transformation of the
International Labour Rights Regime [87, p.457 -521]. Această lucrare începe prin situarea
conceptului standardelor fundamentale de muncă în contextul regimului internațional de muncă
și trasează originile Declarației OIM din 1998 cu privire la principiile și drepturile fundamentale
la locul de muncă de la sfîrșitul Războiului Rece pînă la adoptarea sa. În continuare accentul
este pus pe centralitatea OIM în dezbaterea normelor comerciale și de muncă, avînd în vedere
preferința majorității guvernelor de a menține problemele legate de muncă departe de
Organizația Mondială a Comerțului. Cercetarea apoi se întoarce pentru a examina problemele
majore ale abordării standardelor fundamentale de muncă, inclusiv caracterul inad ecvat al listei
de bază, natura nesatisfăcătoare a rațiunii de a le numi mai degrabă principii decît drepturi,
declasarea inevitabilă a drepturilor care nu sunt incluse în lista celor fundamentale și consecința
lipsei de definire a principiilor noi. În cel e din urmă, articolul urmărește influența a Declarației
1998 asupra prevederilor privind drepturile de muncă într -o abundență din ce în ce mai
importantă a acordurilor bilaterale și regionale, și a unui exces a codurilor voluntare de conduită,
susținîndu -se că aceasta facilitează o abordare minimalistă în cele mai multe cazuri.
Philip Alston, în această lucrare, consideră că Declarația din 1998 este vestitoarea unei
transformări revoluționare, întinderea și natura sa fiind continuu minimizată de către susținătorii
săi, în timp ce mulți susținători tradițion ali ai drepturilor la muncă par a fi orbi la schimbările ce
au fost făcute: în locul constatării unui set eterogen și cuprinzător de drepturi de muncă, a fost
stabilită o nouă ierarhie normativă.
17
Fără a subestima valoarea acestei lucrări, trebuie să remarcăm că aceasta nu este deloc una
cuprinzătoare în materia cooperării statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la
muncă. În mare parte în lucrare accentul este deplasat pe originea, evol uția istorică a abordării
standardelor fundamentale de muncă, pe rolul SUA în acest sens și pe problemele apărute în
legătură cu o asemenea abordare în contextul dreptului internațional al muncii.
În aceeași ordine de lucrări juridice relevante se înscrie și o monografie a cercetătorului
Claire La Hovary intitulată ”Les droits fondamentaux au travail” [247], care prezintă un interes
științific deosebit. Autorul oferă un studiu riguros al Declarației OIM din 1998 și a conceptului
de drepturi fundamentale de muncă. Este examinat statutul convențional și cutumiar al
drepturilor fundamentale la muncă, semnificația și efectele Declarației OIM din 1998 și a
conceptului de drepturi fundamentale la muncă atît în cadrul Organizației Internaționale a
Muncii, cît și î n afara acesteia.
Menționăm faptul că monografia respectivă constituie o lucrare unică în felul ei, care se
plasează cel mai aproape de problematica drepturilor fundamentale de muncă, deși nu abordează
multiaspectual materia colaborării statelor în vedere a realizării drepturilor fundamentale la
muncă.
Nu mai puțin valoroasă este și lucrarea în domeniu a cercetătorului Jean-Michel Servais
”Normes internationales du travail [253]” care permite cunoașterea instrumentelor în domeniul
dreptului internațional al muncii. Pornind de la elucidarea fundamentelor Organizației
Internaționale a Muncii, autorul continuă cu analiza izvoarelor dreptului internațional al muncii
și cu cercetarea conținutului atît a normelor internaționale generale și speciale de muncă care
reglementează diverse aspecte: egalitatea de șanse și de tratament, timpul de muncă, salariul,
sănătatea și securitatea muncii, formele diferențiate de muncă, munca străinilor e tc. Ultimul
compartiment al lucrării este dedicat controlului și promovării normelor Organizației
Internaționale a Muncii.
O lucrare similară este acea a cercetătorului Nicolas Valticos intitulată ”Droit international
du travail [255]” în care, de asemene a, se cercetează procesul de creare a dreptului internațional
al muncii prin prisma conținutului normelor, a evoluției și a aplicării acestora. Autorul susține că
una dintre preocupările care a determinat elaborarea prezentei lucrări constituie faptul că d reptul
internațional al muncii a fost și este confundat cu normele elaborate de către Organizația
Internațională a Muncii. Bineînțeles, normele OIM mereu au constituit esențialul în
reglementările internaționale ale muncii, însă, pe lîngă acestea, și, de r egulă, inspirate de aceste
norme un număr de alte texte au fost adoptate în cadrul altor organizații internaționale cu
tangență în domeniu, norme pe care cercetătorul N. Valticos a ținut să le cerceteze în complex în
lucrarea valoroasă pe care a elaborat -o cu peste 30 de ani în urmă.
18
Cu certitudine lucrarea cu titlul ”Diritto internazionale del lavoro” a cercetătoarei
Alessandra Zanobetti [256] îmbogățește cu un vast conținut relevant doctrina dreptului
internațional, oferind și o platformă științifică particulară dreptului internațional al muncii.
Pornind de la premisa că dreptul internațional al muncii constituie un cumul normativ amplu și
coerent, în care convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii sunt susținute
de un număr de intervenții regionale, această lucrare oferă o privire de ansamblu asupra
subiectului, luînd în considerare rolul organizațiilor internaționale în materie și necesitatea de a
lua în considerare normele fundamentale ale dreptului internațional al muncii ca și parte
integrantă a mișcării globale de promovare și protecție a drepturilor omului.
Apreciind valoarea și aportul lucrărilor prezentate mai su s, nu putem să nu remarcăm că
acestea nu pun accentul într -un mod special pe drepturile fundamentale la muncă.
Cu referire la doctrina rusă, ținem să prezentăm unele lucrări doctrinare cu tangență mai
mare sau mai mică în domeniul de cercetare. Una dintre acestea este teza de doctor cu tema
”Эффективность норм международного трудового права ” elaborată de către Nikita
Leonidovici Liutov [262]. Scopul acestui studiu constituie o analiză complexă a eficienței
normelor dreptului internațional al muncii și formu larea concluziilor cu privire la măsurile
necesare în vederea îmbunătățirii acesteia la nivel național și internațional. În lucrare autorul
definește noțiunea și tipurile de norme ale dreptului internațional al muncii, identifică criteriile și
factorii efi cienței normelor dreptului internațional al muncii, analizează eficiența aplicării
standardelor internaționale de muncă în Federația Rusă.
Într-o altă lucrare ”Международное трудовое право ”[261], autorii Liutov N. L. și
Morozov P. E. examinează principiile de bază ale dreptului internațional al muncii. Lucrarea este
destinată să familiarizeze cititorii cu apariția, evoluția și perspectivele dezvoltării dreptului
internațional al muncii.
Cu refer ire la alte lucrări juridice, care tangențial tratează subiectul cooperării statelor în
vederea realizării drepturilor fundamentale de muncă, nominalizăm manualul ”Курс трудового
права” elaborată de autorii Lușnikov A.M. și Lușnikova M.V [260] care, avînd la bază metodele
istorică și comparativă analizează prevederile de bază ale părții generale și părții speciale ale
dreptului muncii a Federației Ruse. Un compartiment distinct al lucrării este destinat cercetării
drepturilor la muncă în contex tul sistemului drepturilor omului.
O altă lucrare în domeniu a cercetătorului Liutov N.L. este articolul științific ”Нормы Jus
Cogens и международное трудовое право [263]”. Articolul include analiza posibilității
existenței normelor imperative de drept internațional general în dreptul internațional al muncii.
Avînd în vedere posibilitatea ca normele jus cogens să apară fără consimțămîntul statului
suveran, și practica conserv ativă a organelor judiciare internaționale față de acest tip de norme
19
juridice, precum și pericolul utilizării acestui concept în scopuri politice, mai degrabă decît în
vederea protecției drepturilor omului, articolul îndeamnă spre o abordare atentă a norm elor în
cauză. Autorul concluzionează că, bazîndu -ne pe deciziile instanțelor internaționale, se poate
recunoaște legitimarea normelor jus cogens privind interzicerea discriminării și sclavia (fiind o
formă extremă a muncii forțate). Totuși, toate celelalte drepturi ale omului în sfera muncii pot fi
considerate ca fiind doar în procesul posibilei lor formări ca și norme jus cogens.
Nu în ultimul rînd ne propunem să elucidăm lucrările din literatura de specialitate din
România și Republica Moldova ca re abordează, deși tangențial, domeniul de cercetare al
prezentei lucrări. Ținem să menționăm că în doctrina română cercetări consacrate nemijlocit
problematicii cooperării statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă nu
există. Doar do uă lucrări putem reliefa cu tangență în sfera de cercetare a prezentei teze de
doctor: lucrarea cercetătorului Andrei Popescu ”Dreptul internațional și european al muncii”
[67] și cea elaborată de Nicolae Voiculescu ”Drept comunitar al muncii” [77].
În lu crarea ”Dreptul internațional și european al muncii” profesorul Andrei Popescu, pe
tot parcursul demersului, examinează normele elaborate de către Organizația Internațională a
Muncii și cele elaborate în cadrul organizațiilor europene (Consiliul Europei și Uniunea
Europeană), analiză realizată în logica instituțiilor dreptului muncii iar, în final, abordîndu -se
problematica corespunzătoare legislației securității sociale. Un compartiment impunător al
lucrării este consacrat Organizației Internaționale a Mun cii examinată prin prisma creării și
evoluției istorice, competenței și structurii, activității normative a acestei organizații
internaționale și, nu în ultimul rînd, a colaborării evolutive a României în contextul OIM și a
raporturilor dintre acestea. Alt ă parte din lucrare abordează particularitățile și conținutul
dreptului internațional al muncii. Ultimul compartiment al prezentei cercetări este consacrat
dreptului social european, care, în opinia autorului, constituie o parte integrantă a dreptului
internațional al muncii, altfel spus, reprezintă un drept complementar acestui drept. Lucrarea se
prezintă a fi una valoroasă ce îmbogățește cu un vast conținut relevant doctrina dreptului
internațional, oferind și o platformă științifică particulară diferito r aspecte ale dreptului
internațional și european al muncii. Ținînd cont de amploarea respectivei cercetări, în contextul
acesteia, însă, se acordă o atenție prea modestă drepturilor fundamentale de muncă.
O altă lucrare importantă este cea a cercetătorului Nicolae Voiculescu intitulată ”Drept
comunitar al muncii”, care, fiind una dintre puținele lucrări din literatura juridică românească,
dar și europeană, ce și -a propus o analiză a legislației comunitare a muncii. Cercetarea începe cu
elucidarea sistemelor internaționale – universale și regionale – de protecție a drepturilor
economico -sociale, ca să se axeze, practic în întregime, pe dreptul comunitar al muncii. Pe lîngă
elucidarea instituțiilor, izvoarelor și caracteristicilor dreptului comunitar, o atenție deosebită este
20
acordată liberei circulații a persoanelor și a forței de muncă în cadrul Comunității Europene,
egalității de tratament și nediscriminării la locul de muncă, condițiilor de muncă, securităț ii
sociale, formării profesionale și recunoașterii stagiilor de formare profesională. Subiectele
nominalizate sunt analizate prin prisma legislației comunitare, a actelor legislative interne de
transpunere a acesteia, precum și cu analiza unei bogate juris prudențe a Curții de Justiție a
Uniunii Europene.
Doctrina Republicii Moldova este și mai ”săracă” în lucrări la tema de cercetare. Trebuie
să constatăm că, lipsesc atît cercetări în materia dreptului internațional al muncii, cît și cele care
ar aborda pro blematica cooperării statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la
muncă.
Se atestă lucrări valoroase și unice în materia dreptului muncii, printre care pot fi
menționate: manualul ”Dreptul muncii ” elaborat de cercetăt orii Eduard Boișteanu și Nicolae
Romandaș [4]; teza de doctor habilitat a dlui Eduard Boișteanu ”Fundamente teoretico -practice
privind instituția juridică a parteneriatului social în sfera muncii [5]”; lucrarea ”Libertatea
asocierii: îndrumar pentru sindicaliști” , autori E. Boișteanu, N. Romandaș [6]; articolele ”Unele
reflecții privind interzicerea discriminării în sfera muncii și asigurarea egalității în drepturi a
tuturor salariaților” , autori E. Boișteanu și N. Romandaș [7]; „Unele considerații privind
dreptul de asociere în sindicate prin prisma instrumentelor internaționale și a legislației
Republicii Moldova”, autori E. Boișteanu și C. Faghian [8] etc. În ultima lucrare nominalizată
mai sus, coautorii analizează succint dreptul de asociere inclusiv și prin prisma preved erilor
tratatelor internaționale în materie elaborate în cadrul OIM. În lucrarea ”Libertatea asocierii:
îndrumar pentru sindicaliști” cercetătorii E. Boișteanu și N. Romandaș au inclus ca și anexă
textele instrumentelor internaționale în materia libertății de asociere în sindicate, precum și
jurisprudența CEDO în domeniu. Celelalte lucrări – foarte relevante – se axează pe analiza
cadrului normativ al Republicii Moldova în materia dreptului muncii.
Date fiind cele enunțate supra , concluzionăm că în Republica Moldova lipsesc cu
desăvîrșire lucrări științifice în materia dreptului internațional al muncii și, în special, lucrări care
tratează problema cooperării statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă. O
varietate de lucrări științifice importante – preponderent străine – abordează diverse aspecte:
cercetează drepturile la muncă în contextul drepturilor fundamentale ale omului; analizează
evoluția istorică și activitatea Organizației Internaționale a Muncii î n domeniul elaborării
standardelor internaționale de muncă, succesele și provocările cu care se confruntă organizația
respectivă; studiază dreptul internațional al muncii prin prisma conținutului normelor, a evoluției
și a modului de aplicare a acestor nor me etc. Deși există cîteva lucrări străine care sunt mai
aproape de domeniul nostru de cercetare, acestea abordează fragmentar drepturile fundamentale
21
la muncă. Astfel, ținînd cont de ”golul doctrinar” din Republica Moldova în materia cercetării
cooperării statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă și de abordarea
limitată și fragmentară în doctrina străină, ne rezervăm justificat acest domeniu important de
cercetare științifică.
În contextul celor relatate, scopul prezentei lucrări constă în realizarea unei cercetări
științifice complexe și aprofundate a cooperării internaționale a statelor în vederea realizării
drepturilor fundamentale la muncă prin prisma cadrului normativ internațional, a opiniilor
doctrinare în materie și a practic ii existente, a elucidării carențelor în domeniu și în elaborarea
argumentărilor teoretice și a unor recomandări concrete în vederea eficientizării protecției drepturilor
fundamentale la muncă la nivel internațional și național.
În baza dezideratului teore tic materializat în scopul investigației, ne propunem realizarea
următoarelor obiective:
– a analiza premisele și evoluția istorică a cooperării statelor în materia protecției internaționale a
drepturilor la muncă;
– a studia trăsăturile cooperării statelor în scopul realizării drepturilor fundamentale la muncă la
nivel internațional universal și regional european;
– a cerceta drepturile fundamentale la muncă prin prisma cadrului normativ internațional, a
abordărilor te oretice și a realităților practice;
– a reliefa și analiza relațiile dintre acordurile comerciale și standardele fundamentale de muncă;
– a elucida lacunele existente în domeniul de cercetare;
– a formula propriile concluzii și recomandări la tema de cercetare.
Problema știintifică soluționată în lucrare constă în elucidarea specificului cooperării
statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă, avînd ca și rezultat evidențierea
carențelor în domeniu și formularea recomandărilor concrete în sco pul remanierii acestora, fapt
care permite eficientizarea protecției drepturilor fundamentale la muncă la nivel internațional și
național, inclusiv în Republica Moldova.
1.2 Dreptul la muncă și corolarele sale – drepturi fundamentale ale
omului în lumina reglementărilor internaționale
Spre deosebire de alte drepturi ale omului, care sunt universale și deținute de toate ființe
umane în virtutea umanității lor, drepturile legate de munc ă pot fi definite ca fiind acel set de
drepturi pe care oamenii îl au în virtutea statutului lor de lucrători [177, p. 719, 730; 169, p.2 ].
Unele dintre aceste drepturi sunt exercitate în mod individual și altele – în mod colectiv.
22
Întrebarea dacă sunt sau nu drepturile din sfera muncii drepturi ale omului a atras mult
interes în ultimii ani printre oamenii de știință, avocați, sindicaliști și alți activiști și a dat naștere
la dezbateri aprinse.
Există, de fapt, trei abordări difer ite în literatura de specialitate care examinează drepturile
legate de muncă ca drepturi ale omului, care nu se disting întotdeauna cu suficientă claritate. Mai
întîi, există o abordare pozitivistă , potrivit căreia un grup de drepturi sunt drepturile omulu i în
măsura în care anumite tratate le recunosc ca atare. Întrebarea dacă drepturile legate de muncă
sunt drepturi ale omului este simplă în această abordare, care este de multe ori regăsită în știința
dreptului internațional. Răspunsul la această întrebar e vine printr -un studiu al legislației în
materia drepturilor omului: dacă drepturile din sfera muncii sunt incluse în documentele privind
drepturile omului, ele sunt drepturi ale omului iar în cazul în care nu figurează în acestea – nu
sunt drepturi ale o mului [204, p. 36 ].
Un al doilea mod de abordare este unul instrumental care se bazează pe consecințele
utilizării strategiilor, cum ar fi litigiile sau acțiunile societății civile, care promovează drepturile
legate de muncă ca drepturi ale omului [116, p. 38]. Acesta este cel mai frecvent mod în care
cercetătorii în materia dreptului muncii analizează problema în cauză. Dacă strategiile sunt, ca o
chestiune de fapt social, de succes, întrebarea are răspuns afirmativ; dacă nu, scepticismul este
exprimat [88, p. 3].
Cea de -a treia abordare la întrebarea dacă drepturile muncitorilor sunt drepturi ale omului
este cea normativă. Acesta analizează ce este un drept al omului, și evaluează, ținînd cont
această definiție, dacă anumite drepturi legate de muncă sunt d repturi ale omului [102, p. 137 ].
Această cale este cea care a fost cea mai puțin acceptată în literatura de specialitate, dar este una
importantă și are implicații pentru cele două abordări anterioare [161, p. 45 ].
După cum am mai specificat, răspunsul cel mai simplu la întrebarea dacă drepturile
lucrătorilor sunt drepturi ale omului provine dintr -o perspectivă pozitivistă, și este adesea
regăsită în literatura de specialitate de drept internațional. Abordarea pozitivistă enumeră
tratatele în materia dre pturilor omului care protejează dreptul la muncă și corolarele sale, sau alte
documente care recunosc în mod explicit drepturile lucrătorilor în calitate de drepturi ale omului.
Dreptul la muncă este consacrat în mod expres în articolul 23 din Declarația U niversală a
Drepturilor Omului (DUDO) și confirmat de Pactul internațional cu privire la drepturile
economice, sociale și culturale. Aceasta constituie un drept fundamental indispensabil pentru
exercitarea altor drepturi ale omului și comportă o dimensiune dublă – individuală și colectivă –
avînd în vedere că acesta ar trebui să permită unei persoane de a -și asigura supraviețuirea proprie
și cea a familiei sale și că organizația colectivă este necesară pentru apărarea acestui drept și a
corolarelor sale [55, p. 213 -214].
23
Astfel, art. 23, p.1 al Declarației Universale a Drepturior Omului prevede că ” Orice
persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiții echitabile și
satisfăcătoare de muncă, precum și la ocrotirea împotriva șomajului” [50].
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale din 1966 în
continuare consolidează semnificația drepturilor omului în contextul muncii, consacrînd în art.
6.1 ”dreptul la muncă ce cuprinde dreptul pe care î l are orice persoană de a obține posibilitatea
să-și cîștige existența printr -o muncă liber aleasă sau acceptată” [61]. Mai mult decît atît,
statele -părți la acest tratat, prin recunoașterea acestui drept ca fiind un drept inalienabil al omului
în art. 6.2, se angajează ” să ia măsuri potrivite pentru garantarea acestui drept”, printre care
figurează ”orientarea și pregătirea tehnică și profesională, elaborarea de programe, de măsuri
și de tehnici potrivite pentru a asigura o dezvoltare economică, socială și culturală constantă și
o deplină întrebuințare productivă a forțelor de muncă în condiții care garantează indivizilor
folosința libertăților politice și economice fundamentale” (art. 6, p.2).
Dreptul la muncă, recunoscut ca și universal, presupune mijl oace de non -discriminare a
femeilor, migranților, persoanelor strămutate, refugiaților, bolnavilor, persoanelor cu dizabilități.
(art. 7 din DUDO și art. 2.2 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și
culturale).
Pentru Comitet ul drepturilor economice, sociale și culturale , dreptul la muncă include:
"dreptul fiecărei ființe umane de a decide în mod liber de a accepta sau a alege locul de muncă.
Aceasta presupune și faptul de a nu fi obligat în niciun fel să exercite sau să se an gajeze în
cîmpul muncii și dreptul de acces la un sistem de protecție ce garantează fiecărui muncitor
accesul la locuri de muncă. De asemenea, aceasta implică dreptul de a nu fi privat pe nedrept de
angajare [103]."
Același Comitet afirmă, de asemenea, că exercitarea dreptului la muncă necesită
următoarele elemente indispensabile și esențiale: 1. disponibilitate (în cadrul statelor -părți
trebuie să existe servicii specializate pentru a ajuta și sprijini indivizii în vederea găsirii unui loc
de lucru); 2. ac cesibilitate (piața forței de muncă trebuie să fie accesibilă fiecăruia în cadrul
jurisdicției statului -parte); acceptabilitate și calitate (protecția dreptului la muncă are mai multe
fațete, în special, dreptul muncitorului la condiții echitabile și favor abile de muncă, cum ar fi
dreptul la un loc sigur de muncă, dreptul de a forma sindicate și dreptul de a alege și accepta
liber un loc de muncă) [103].
În conformitate cu art. 7 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale
și cultur ale, munca trebuie să fie decentă, cu alte cuvinte, trebuie să respecte drepturile
fundamentale sau persoana umană. Muncitorii trebuie să beneficieze de siguranță la locul de
24
muncă, de o remunerație care să le permite să trăiască și să -și sprijine familiil e, precum și de
respectarea integrității lor fizice și psihice în exercitarea activității [104].
În ce privește dreptul la o remunerație echitabilă, Declarația Universală a Drepturilor
Omului prevede că "Toți oamenii, fară nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru
muncă egală” (art. 23, p. 2) și ”orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și
satisfăcătoare care să -i asigure atît lui, cît și familiei sale, o existență confor mă cu demnitatea
umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială” (art.23, p.3) [50].
În același context, art. 7, p. ”a” și ”b” al Pactului internațional cu privire la drepturile
economice, sociale și culturale prevede că ”statele p ărți la prezentul Pact recunosc dreptul pe
care îl are orice persoană de a se bucura de condiții de muncă juste și prielnice, care să asigure
îndeosebi: a) remunerația care asigură tuturor muncitorilor cel puțin: (i) un salariu echitabil și
o remunerație e gală pentru o muncă de valoare egală, fără nici o distincție; în special femeile
trebuie să aibă garanția că condițiile de muncă ce li se acordă nu sunt inferioare acelora de
care beneficiază bărbații și să primească aceeași remunerație ca ei pentru aceeaș i muncă; (ii) o
existență decentă pentru ei și familia lor, în conformitate cu dispozițiile prezentului Pact; b)
securitatea și igiena muncii.”
OIM, la rî ndul său, a adoptat un număr considerabil de convenții care se preocupă de
sănătatea și securitatea lucrătorilor – Convenția OIM nr. 155 [36], dar, de asemenea, de protecția
de la anumite riscuri sau de anumite domenii de activitate economică (Convențiile OIM nr. 13,
27, 32, 62, 115, 120, 127, 136, 139, 148, 152). Următoarele convenții OIM sunt dedicate:
egalității de venituri (Convenția OIM nr. 100); salariului minim (Convențiile OIM nr. 26, 99,
131, 135); lungimii zilei de muncă (Convențiile OIM nr. 1, 30, 43, 46, 47, 49, 51, 61, 67, 153);
muncii de noapte (Convențiile OIM nr. 4, 20, 41, 89); odihnei s ăptămînale (Convențiile OIM nr.
14 și 106); concediilor plătite (Convențiile OIM nr. 52, 101, 132, 140).
Pentru OIM, munca decentă se rezumă la: ”aspirațiile oamenilor în viața lor de muncă.
Aceasta implică oportunități de muncă productivă, care oferă un venit echitabil; securitate la
locul de muncă și protecție socială pentru familii; perspective mai bune pentru dezvoltare
personală și integrare socială; libertatea oamenilor de a -și exprima preocupările, de a organiza și
de a participa la luarea deciziilo r care le afectează viața; egalitatea de șanse și de tratament
pentru toate femeile și bărbații [264].”
În lumina prevederilor art.8 al Pactului Internațional din 1966 cu privire la drepturile
civile și politice este interzisă sclavia, servitutea și munca forțată [60]. Munca forțată este, de
asemenea, interzisă prin Convențiile OIM nr. 29 [20] și 105 [27].
Concomitent, în temeiul art. 8, p. 1 al Pactului internațional cu privire la drepturile
economice, sociale și culturale ”dreptul oricărei persoane în vederea favorizării și ocrotirii
25
intereselor sale economice, de a forma, împreună cu alte persoane, sindicate și de a se afilia la
un sindicat la alegerea sa” este garantat. De asemenea, este garantat ”dreptul pe care îl au
sindicatele de a forma federații sau confederații naționale și dreptul pe care îl au acestea din
urmă de a forma organizații sindicale internaționale și dreptul de a se afilia la acestea”(art. 8,
p.1 ”b”). Mai mult, art. 8, p.1 ”d” garantează dreptul la gre vă.
Pactului Internațional cu privire la drepturile civile și politice garantează suplimentar
libertatea de asociere (art. 22), dreptul de întrunire pașnică (art. 21) și dreptul la libertatea de
exprimare (art. 19) [60] .
În plus, dreptul de asociere în s indicate se află în centrul dispozițiilor OIM, multe convenții
ale acestei Organizații consacrîndu -l (Convențiile OIM nr. 11, 87, 98, 135, 141, 151).
În afară de normele internaționale menționate cu privire la dreptul la muncă și drepturile
muncitorilor, m ai există unele instrumente juridice internaționale care conțin prevederi în acest
sens. Astfel, Declarația de la Philadelphia, care clarifică obiectivele și scopurile OIM și este
încorporată în Constituția OIM, prevede că: "(a) munca nu este o marfă; (b) libertatea de
exprimare și de asociere sunt esențiale pentru progresul continuu; (c) sărăcia reprezintă
oriunde un pericol pentru prosperitate; (d) războiul împotriva sărăciei trebuie să se desfășoare
cu o energie inexorabilă în cadrul fiecărei națiuni, și prin efort internațional continuu și
concentrat, în care reprezentanții lucrătorilor și angajatorilor, care se bucură de un statut egal
cu cel al guvernelor, li se alătură în discuții libere și în decizii democratice cu scopul de a
promova binele comun [117, art. 1 ]."
Organizația Națiunilor Unite în art. 55, p.”a” din Carta ONU își fixează ca și obiectiv
”ridicarea nivelului de trai, deplina folosire a forței de muncă și condiții de progres și
dezvoltare economică și socială [11]”, iar statele – membre ale ONU ”se obligă să întreprindă
acțiuni în comun și separat, în cooperare cu Organizația, pentru realizarea scopurilor enunțate
în articolul 55” (art. 56, Carta ONU).
Convenția Internațională din 1965 privind eliminarea tuturor formelor de discriminare
rasială [45] interzice orice discriminare în exercitarea următoarelor drepturi: ”drepturile
economice, sociale și culturale, în special: ” dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației sale,
la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoar e, la protecția împotriva șomajului, la un salariu
egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare ” (art. 5, p. ”e”, i)).
Concomitent, Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei [44] are
drept scop ”eliminarea discriminării față de femeie în domeniul angajării în muncă, pentru a se
asigura, pe baza egalității dintre bărbat și femeie, aceleași drepturi și, în special: a) dreptul la
muncă, ca drept inalienabil pentru toate ființele umane” (art. 11, p.1 , ”a”). Mai mult decît atît,
aceasta solicită guvernelor ”să adopte măsuri legislative și alte măsuri corespunzătoare, inclusiv
26
sancțiuni în caz de nevoie, care să interzică orice discriminare față de femei de către orice
persoană, organizație sau întrepri ndere” (art. 2, p. ”e”).
Art. 32, p.1 din Convenția cu privire la drepturile copilului [46] stabilește, printre altele,
”dreptul copilului de a fi protejat împotriva exploatării economice și de a nu fi constrîns la vreo
muncă ce comportă vreun risc potenți al sau care este susceptibil să îi compromită educația ori
să îi dăuneze sănătății sau dezvoltării sale fizice, mentale, spirituale, morale ori sociale”.
Același tratat obligă statele -părți, de asemenea, să fixeze ”o vîrstă minimă sau vîrste minime de
anga jare” , să adopte ”o reglementare cu privire la orele și la condițiile de muncă” și să
prevadă ”pedepse sau alte sancțiuni corespunzătoare, pentru a asigura aplicarea întocmai a
prezentului articol”( art. 32, p.2).
Un alt tratat internațional – Convenția int ernațională din 1990 privind protecția drepturilor
tuturor lucrătorilor migranți și a membrilor familiilor acestora [47] interzice sclavia, aservirea și
munca forțată (art.11) și orice discriminare, în special, discriminarea în remunerare și în
condițiile de muncă (art.25). Aceasta recunoaște dreptul la asociere (art. 26 și 40) și egalitatea de
tratament în domeniul protecției împotriva concedierii și în indemnizații de șomaj (art.54), dar
permite guvernelor să limiteze – în anumite condiții – libera alegere a unui loc de muncă (art.52).
Concomitent, art. 27, p.1 al Convenției privind drepturile persoanelor cu dizabilități [48]
obligă statele -părți să ”recunoască dreptul persoanelor cu dizabilități de a munci în condiții de
egalitate cu ceilalți; aceasta include dreptul la oportunitatea de a -și cîștiga existența prin
exercitarea unei activități liber alese sau acceptate pe piața muncii, într -un mediu de l ucru
deschis, incluziv și accesibil persoanelor cu dizabilități”.
De menționat că dreptul la muncă și corolarele sale au fost luate în vizor de către state și în
unele declarații cu caracter universal. Astfel, spre exemplu, Declarația Adunării Generale a O NU
privind progresul social și dezvoltarea [191] prevede că "dezvoltarea socială presupune
asigurarea pentru toți a dreptului la muncă și libera alegere a muncii "( art. 6, p.1) iar Declarația
privind dreptul la dezvoltare [192] solicită statelor -părți să întreprindă "toate măsurile necesare
pentru realizarea dreptului la dezvoltare și trebuie să se asigure, printre altele, egalitatea de
șanse pentru toți în accesul lor la resursele de bază, educație, servicii de sănătate, hrană,
locuință, ocuparea forței d e muncă și distribuirea echitabilă a veniturilor" (art.8, p.1).
Pentru a găsi un răspuns la întrebarea dacă dreptul la muncă și corolarele sale sunt drepturi
ale omului, adepții abordării pozitiviste ar trebui să se orienteze spre Organizația Internațional ă a
Muncii, cel mai mare expert în domeniul drepturilor omului în legătură cu munca. OIM,
înființată în 1919, precede toate organizațiile și tratatele în materia drepturilor omului,
demonstrînd că problemele legate de muncă au devenit o problemă de interes internațional
înainte de drepturile omului.
27
Astfel, cu mult înainte de adoptarea Pactului internațional cu privire la drepturile
economice, sociale și culturale în 1966, multe dintre drepturile legate de muncă au fost
incorporate în dispoziții obligatorii, prin adoptarea unei serii de convenții de către OIM. Astfel
de convenții prevedeau abolirea muncii forțate (Convențiile OIM nr. 29 din 1930; nr. 105 din
1957), libertatea de a se afilia în sindicate și dreptul la negocieri colective (Convenții le OIM nr.
87 din 1948; nr. 98 din 1949), non -discriminarea (Convențiile nr. 100 din 1951; nr. 111 din
1958) etc. Ulterior au fost adoptate alte convenții cu privire la vîrsta minimă pentru admitere la
locul de muncă (de ex.: Convenția OIM nr. 138 din 1973 ), privind promovarea negocierii
colective (Convenția OIM nr.154 din 1981), cu privire la cele mai grave forme ale muncii
copilului (Convenția OIM nr.182 din 1999), cu privire la protecția maternității (Convenția OIM
nr.183 din 2000) etc.
Pentru multe dece nii, OIM nu a prezentat în mod explicit documentele adoptate sub
auspiciile sale ca fiind documente în materia drepturilor omului [154, p. 223 ]. Aceasta adopta
tratate obligatorii care incorporau standarde de muncă și recomandări fără caracter obligatoriu
care detaliau în continuare listele de standarde.
Totuși, în anul 1998, OIM a aprobat o listă de drepturi legate de muncă ca fiind drepturi ale
omului, adoptînd Declarația cu privire la principiile și drepturile fundamentale la locul de
muncă [52]. Adoptarea Declarației OIM din 1998 a fost înconjurată de o dezbatere intensă despre
sensul său pentru reglementarea internațională a muncii. În afara de faptul că este pentru prima
dată cînd OIM a folosit conceptul de drepturi fundamentale [56, p. 59 ], Dec larația din 1998 are
caracter de promovare [156, p. 409 ].
De fapt, Declarația OIM din 1998 identifică patru drepturi și principii fundamentale în
sfera muncii, solicitînd statelor -membre ale OIM să le respece, să le promoveze și să le realizeze:
1. libertatea de asociere și recunoașterea efectivă a dreptului la negocierea colectivă;
2. eliminarea tuturor formelor de muncă forțată sau obligatorie;
3. abolirea efectivă a muncii copiilor;
4. eliminarea discriminării la angajare și ocupare [156, p. 409 ].
În acest scop, opt convenții ale OIM sunt considerate a fi prioritare în raport cu celelalte
tratate adoptate sub auspiciile acestei organizații internaționale, aceste instrumente fiind necesare
în lupta pentru condiții individuale și colective de muncă mai bune. Aceste ins trumente juridice
sunt:
– Convenția OIM nr. 87 din 1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical
[22];
– Convenția OIM nr.98 din 1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și
negociere colectivă [24];
28
– Convenția OIM nr.29 din 1930 privind munca forțată sau obligatorie [20];
– Convenția OIM nr.105 din 1957 privind abolirea muncii forțate [27];
– Convenția OIM nr.111 din 1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de
muncă și exercitării profesiei [28];
– Convenția OIM nr.100 privind egalitatea de remunerare a mîinii de lucru masculină și a
mîinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală [25];
– Convenția OIM nr.138 din 1973 privind vîrsta minimă de încadrare în muncă [33];
– Convenția OIM nr.182 din 1999 privind i nterzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor [40].
Alegerea acestor convenții "de bază", printre altele a fost explicată prin obiectivul
menținerii legăturii dintre progresul social și creșterea economică, ceea ce ar putea fi realizat prin
asigurarea în special a dreptului muncitorilor de a solicita în mod liber și egal cota lor din
bunăstarea la crearea căreia au contribuit [179]. Această abordare selectivă a marcat o schimbare
semnificativă de l a convențiile anterioare ale OIM, în care s -a acordat prioritate aspectelor
considerate a avea un efect direct asupra competitivității economice, cum ar fi orele de lucru,
munca de noapte, șomajul și vîrsta minimă.
Decizia OIM de a alege doar patru dreptur i de muncă ca drepturi fundamentale ale omului,
lăsînd altele în afara domeniului de aplicare a Declarației din 1998 a fost criticată pentru
excluderea drepturilor socio -economice tradiționale și importante, cum ar fi, spre exemplu,
dreptul la un salariu m inim și a dat naștere la dezbateri foarte aprinse în literatura academică.
Prezintă interes, spre exemplu, opinia savantului Philip Alston, care susține că centrarea
Declarației OIM din 1998 pe cele patru drepturi fundamental ar putea duce la neglijarea co dului
internațional al muncii constituit din peste 180 de convenții ale OIM. În plus, același autor critică
caracterul de promovare al Declarației, argumentînd că astfel se intenționează să se înlocuiască
abordarea tradițională, care presupune punerea în a plicare a obligațiilor legale provenite din
convenții, Declarația subminînd sistemul tradițional al OIM [89, p. 221 -223].
O critică similară a listei de drepturi din Declarația din 1998 în ce privește efectele sale
importante este prezentată de Erica Wet. Ea susține că ”acele categorii de standarde de muncă
care nu au fost incluse în Declarație au fost retrogradate la standarde de clasa a doua”, deoarece
drepturile protejate de către Declarație ”au beneficiat de activități de promovare și resurse
supliment are puse la dispoziție pentru asistență tehnică” [227, p. 1431].
Ținînd cont de divergențele existente în legătură cu prevederile Declarației cu privire la
principiile și drepturile fundamentale în sfera muncii și de impactul acesteia în domeniul
dreptulu i internațional al muncii, ne propunem să revenim la analiza acestui document
internațional în compartimentele ulterioare ale lucrării.
29
Referindu -ne la drepturile omului în sfera muncii, nu putem omite și reglementările
regionale în materie.
Astfel, la ni vel regional european, din cele 31 de articole ale Cartei Sociale Europene din
1961 (revizuite în 1996) [12], 29 de articole se preocupă de dreptul la muncă și la asigurări
sociale. Ne limităm doar la menționarea primului articol al Cartei, care se referă la dreptul la
muncă și care prevede că ” În vederea exercitării efective a dreptului la muncă, părțile se
angajează: 1. să recunoască drept unul dintre principalele obiective și responsabilități,
realizarea și menținerea nivelului cel mai ridicat și stabil posibil al locului de muncă în vederea
realizării unui loc de muncă cu normă întreagă; 2. să protejeze de o manieră eficientă dreptul
lucrătorului de a -și cîștiga existența printr -o muncă liber întreprinsă; 3. să stabilească sau să
mențină servicii gratuit e de angajare pentru toți lucrătorii; 4. să asigure sau să favorizeze o
orientare, formare și readaptare profesională corespunzătoare.”
Un alt document recent elaborat în materia drepturilor omului la nivel european – Carta
Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene [10], care a dobîndit forță juridică obligatorie
odată cu intrarea în vigoare în 2009 a Tratatului de la Lisabona [76], consacră o listă de drepturi
în sfera muncii ca drepturi ale omului, cum ar fi libertatea de alegere a ocupației și dre ptul la
muncă (art.15), libertatea de exprimare și informare (art.11), libertatea de întrunire și de asociere
(art.12), dreptul de negociere și de acțiune colectivă (art.28), protecția în cazul concedierii
nejustificate (art.30), dreptul la condiții de mun că echitabile și corecte (art.31), interzicerea
muncii copiilor și protecția tinerilor la locul de muncă (art. 32) protecția împotriva concedierii
abuzive și interzicerea muncii forțate (art.5).
În cadrul sistemului american, statele -părți la Protocolul A dițional din 1988 la Convenția
americană a drepturilor omului privind drepturile economice, sociale ș i culturale ("Protocolul
de la San Salvador") [69] garantează dreptul la muncă (art.6), condiții de muncă juste, echitabile
și satisfăcătoare (art.7), drepturile sindicale (art.8) și dreptul la securitate socială (art. 9). Statele
semnatare au obligația de a adopta legi interne în vederea materializării ac estor drepturi (art. 2),
iar restrî ngerea unora dintre drepturile precizate este inadmisibilă (art. 4).
Statele -părți, de asemenea, se angajează să pună în aplicare și să consolideze programe
care să ajute la asigurarea îngrijirii adecvate a familiei, astf el încît femeile să se poată bucura de
o șansă reală de a -și exercita dreptul la muncă (art.6, p.2). Acest protocol prevede, de asemenea,
dreptul persoanelor în vîrstă "de a se angaja într -o activitate productivă potrivită pentru
abilitățile lor și în conf ormitate cu vocațiile sau dorințele" (art. 17,b) și dreptul persoanelor cu
handicap la "programe de muncă compatibile cu posibilitățile lor și acceptate în mod liber de ei
sau de reprezentanții lor legali, după caz "( art. 18, a).
30
În timp ce Carta africană din 1981 a drepturilor omului și popoarelor [9] nu recunoaște
în mod explicit dreptul la muncă, acesta prevede că "orice persoană are dreptul de a lucra în
condiții echitabile și satisfăcătoare, și trebuie să primească plată egală pentru muncă egală"
(art.15). Cu toate acestea, în art.60, Carta prevede că guvernele trebuie să realizeze drepturile pe
care le -au recunoscut la nivel internațional. Astfel, statele -părți la Pactul internațional cu privire
la drepturile economice, sociale și culturale s -au anga jat la realizarea la nivel național a dreptului
la muncă.
Mai mult decît atît, aproape toate statele din Africa au ratificat principalele instrumente
internaționale în materia drepturilor omului care se preocupă de dreptul la muncă, și chiar au
încorporat acest drept în legislația lor națională.
De asemenea, prezintă interes și merită a fi subliniat faptul că, prin adoptarea Declarației
privind drepturile economice, sociale și culturale în Africa [265], Comisia africană a drepturilor
omului și popoarelor a declarat că: "Dreptul la muncă în art. 15 al Cartei presupune, printre
altele, următoarele :
• egalitatea șanselor de acces la locul de muncă remunerată, inclusiv accesul pentru
refugiați, persoanele defavorizate cu handicap și a altora;
• mediu de investiții propice pentru sectorul privat în vederea participării la crearea muncii
remunerate;
• protecții eficiente și îmbunătățite pentru femei la locul de muncă, inclusiv în concediul
pentru creșterea copilului;
• salarizare echitabilă, un salariu minim pentru muncă, remunerarea egală pentru muncă de
valoare egală;
• condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, inclusiv remedii eficiente și accesibile
pentru munca legată de leziuni, pericole și accidente;
• crearea condițiilor de a permite și de a lua măsuri de promova re a drepturilor și
oportunităților a celor din sectorul informal, inclusiv suportul agriculturii și a activității
întreprinderilor mici;
• promovarea și protecția condițiilor echitabile și satisfăcătoare de muncă a femeilor care
desfășoară muncă în gospodăr ii;
• dreptul la libertatea de asociere, inclusiv drepturile la negociere colectivă, la grevă și alte
drepturi sindicale;
• interzicerea muncii forțate și a exploatării economice a copiilor și a altor persoane
vulnerabile;
31
• dreptul la odihnă și recreare, inclus iv la o limitare rezonabilă a orelor de muncă, la
concedii periodice plătite și remunerarea zilelor de sărbătoare” . Carta A fricană a
drepturilor omului și popoarelor a fost ratificată de către toate statele din Africa.
În concluzie, ținem să menționăm că în practică, drepturile civile și politice au fost de mult
timp privilegiate în detrimentul drepturilor economice, sociale și culturale. Acestea din urmă au
fost supuse unei mai slabe aplicări în temeiul legislației naționale, interpretării judiciare slabe și
conștientizării publice mai reduse. Drepturile economice, sociale și culturale, prin urmare, au
fost adesea percepute ca fiind facultative, nu direct aplicabile și puse în aplicare progresiv de
către state doar prin intermediul programelor îndelungate. Și totuși, drepturile economice, sociale
și culturale asigură protecția integrală a ființei umane, ceea ce face posibilă reconcilierea
exercitării drepturilor și libertăților cu justiția socială. Ele sunt universal recunoscute și cu același
accent ca și d repturile civile și politice.
Munca umană determină dezvoltarea economică, culturală și morală a persoanelor,
familiilor lor și a societății. Drepturile inerente muncii umane, fiind atît de explicit și universal
recunoscute, reflectă centralitatea ființei umane în toate relațiile de muncă. Această centralitate
este esențială pentru a înțelege, pe de o parte, valoarea intrinsecă a muncii umane și, pe de altă
parte, importanța organizării sistemelor economice și sociale într -un mod care respectă drepturile
omului.
1.3 Concluzii la Capitolul 1
Cercetarea realizată în prezentul capitol ce vizează , în special , analiza situației în domeniul
de cercetare științifică a cooperării statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la
muncă , dar și cercetarea dr eptului la muncă și a corolarelor sale în lumina reglementărilor
internaționale în materia drepturilor omului ne-a permis să ajungem la următoarele concluzii:
1. Diverse aspecte ce vizează cooperarea internațională în materia drepturilor de muncă, au
reprezentat o preocupare științifică pentru specialiștii dreptului internațional public –
preponderent pentru cei străini. Literatura de specialitate străină pe marginea temei de cercetare
se prezintă a fi diversificată, constatîndu -se existența unui ansamblu de lucrări în care se
abordează diverse aspecte cu tangențe a supra problematicii în domeniu. Dintre acestea, unele
lucrări cercetează drepturile la muncă în contextul drepturilor fundamentale ale omului (de ex.:
Kolben K. ”Labor Rights as Human Ri ghts?”; Pagnattaro M.A. ”Labour Rights are Human
Rights: direct action is critical in supply chains and trade policy” etc.), alte cercetări iau în vizor
Organizația Internațională a Muncii, analizînd activitatea acesteia în domeniul elaborării
standardelor internaționale de muncă, succesele și provocările cu care se c onfruntă organizația
respectivă (de ex.: Willborn S. L. ”The International L abor Organization: Paradox and
32
Promise”; Standing G.” The ILO: An Agency for Globalization?”; Louis M. ”L'Organisation
Internationale du Travail et le travail decent”etc. ), sau sunt consacrate, în general, materiei
dreptului internațional al muncii (de ex.: Zanobetti A. ”Diritto internazionale del lavoro” ;
Valticos N. ”Droit international du travail”; Liutov N.L. ”Эффективность норм
международного трудового права ”; Liutov N. L., Morozov P. ”Международное трудовое
право ” etc.).
Alte lucrări ale cercetă torilor străin i care au prezentat interes deosebit sunt consacrate
problematicii drepturilor fundamentale de muncă (de ex.: La Hovary C. ”Les droits
fondamentaux au travail”; Alston Ph. ” 'Core Labour Standards' and the Transformation of the
International Labour Rights Regime” ; Servais J -M. ”Normes internationales du travail” etc.).
Fără a subestima importanța acestor lucrări valoroase , care se plasează cel mai aproape de
problematica drepturilor fundamentale de muncă, ținem să remarcăm că acestea nu abordează
complex, multiaspectual materia colaborării statelor în vederea realizării drepturilor
fundamentale la muncă , fapt care determină importanța cercetării întreprinse.
2. Cu referire la literatura de specialitate din R omânia și Republica Moldova la tema de
cercetare, se constată că cercetări consacrate nemijlocit problematicii cooperării statelor în
vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă nu există. Mai mult ca atît, dacă în doctrina
română putem reliefa unele lucrări cu tangență în sfera de cerce tare a prezentei teze de doctor
(Popescu A. ”Dreptul internațional și european al muncii” și Voiculescu N. ”Drept comunitar
al muncii” ), apoi, în doctrina din Republica Moldova lipsesc cu desăvîrșire atît cercetări în
materia dreptului internațional al muncii, cît și cele care ar aborda problematica cooperării
statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă. Acest fapt demonstrează că
respec tiva teză de doctor este una necesară, ce vine să completeze acest vid din sfera de cercetare
autohtonă .
3. În vederea cercetării cît mai complete a obiectului investigațiilor, urmărind cu
perseverență atingerea graduală a obiectivelor enunțate anterior, am selectat metodele adecvate
de cercetare științifică. Procedeul de relatare a conceptelor în teză s -a făcut urmărind scopul de a
evidenția nucleul problemelor puse în dezbatere, fără a ne limita numai la o expunere a materiei,
ci îmbinînd doctrina cu fundam entul legislativ și practica existentă .
4. În ce privește consacrarea drepturilor la muncă în reglementăril e internaționale în materia
drepturilor omului, remarcăm că drepturile la muncă au ”dereglat” decalajul tradițional dintre
drepturile civile și politice , pe de o parte, și drepturile economice, sociale și cultural e, pe de altă
parte. Avînd în vedere că scopul dublu al dreptului muncii este de a oferi protecție lucrătorilor
(prin legislația privind salariul minim și standardele minime de muncă, pre cum și prin normele
de bază în materia drepturilor omului împotriva discriminării la locul de muncă ) și
33
întreprinderilor de lucrători , prin participarea democratică (înțeleasă în mod tradițional prin
accesul la mecanisme de negociere colectivă) , diviziunea clasică între drepturile civile și politice,
și drepturile economice, sociale și cultural pare a fi greu de susținut. Totuși, chiar și într -o
asemenea situație, nu considerăm că suntem în prezența unei categorii distincte de drepturi
fundamentale ale omului , dreptul la muncă și corolarele sale încadrîndu -se în categoria
drepturilor economice, sociale și culturale
34
2. COOPERAREA STATELOR LA NIVEL INTERNAȚIONAL
UNIVERSAL ÎN VEDEREA REALIZĂRII DREPTURILOR
FUNDAMENTALE LA MUNCĂ
2.1 Cooperarea statelor în cadrul Organizației Internaționale a Muncii în
scopul protecției drepturilor la muncă
Crearea Organizați ei Internaționale a Muncii la 11 aprilie 1919 constituie rezultatul
indiscutabil al unui proces îndelungat de afirmare a idealurilor sociale, care a cunoscut intensități
semnificative de -a lungul sec. al XIX -lea și începutul celui următor, pînă în preajma primului
război mondial.
Anume la începutul sec. XIX se regăsesc precursorii ideii unei legislații internaționale a
muncii. În general, doi industriași liberali – englezul Robert Owen și francezul Daniel Le Grand
– sunt considerați a fi adevărații promotori ai acestei idei [59, p. 65-66]. Robert Owen pentru
prima dată a exercitat o influiență considerabilă asupra ideilor sociale ale epocii sale și asupra
doctrinei socialiste care i -a purtat numele. Îndeosebi în Anglia, prin acțiunile și exemplul dat în
propriile uzine din New Lanark, el a fost unul dintre promotorii Legii din 1819 asupra limitării
duratei muncii copiilor, care era pe atunci adeseori de 16 ore pe zi [255, p. 6].
În domeniul reglementării internaționale a muncii, Robert Owen a fost primul care a
înaintat ideia de acțiune internațională, propunînd ameliorarea soartei muncitorilor și crearea
unei Comisii de Mu ncă la Congresul Sfintei Alianțe în 1818. Propuneri inițiale pentru o legislație
internațională au fost realizate de către englezul Charles Hindley, de belgianul Edouard
Ducpétiaux, de francezii J. A. Blanqui și Louis René Villarmé și, mai presus de toate , de către
industriașul Daniel Le Grand. Le Grand a emis o serie de petiții începînd cu anul 1844 și a
elaborat propuneri pe care le -a trimis diferitor guverne pentru ”a proteja clasa muncitoare contra
exploatării, păstrînd concomitent puterea comercială a țărilor lor” [226, p. 3 ].
Potrivit cercetătorului J. W. Follows, fondatorul ideii unui drept internațional al muncii a
fost englezul Charles Hindley, membru al parlamentului din 1835 pînă în 1857. Sugestia sa a
unei legislații a muncii printr -un tratat străin s -a bazat pe ideea că, concurența străină ar putea
forța fabricile engleze să activeze pentru mai multe ore, aceasta fiind spre bunăstarea clasei
muncitoare [130, p. 10].
De menționat că mișcarea pentru reglementarea internațională a muncii s -a conf runtat cu o
rezistență puternică din partea angajatorilor și guvernelor. Spre exemplu, în cazul lui Robert
Owen, guvernele au reacționat negativ la memoriul său din 1818 prezentat Congresului Sfintei
Alianțe în care cerea statelor (Marii Britanii, Austriei , Prusiei și Rusiei) să creeze norme pentru
protecția lucrătorilor împotriva exploatării și ignoranței (în special, Owen propunea norme
35
asupra interdicției muncii copilului, reducerea orelor de muncă și interdicția muncii în ziua de
duminică) [255, p. 6 ].Un oficial guvernamental prusac a susținut ulterior că guvernele nu au vrut
prosperitatea și independența maselor, pentru că altfel nu le -ar putea controla [183, p. 23 ].
În mod similar, în 1890 prima Conferință interguvernamentală de muncă de la Berlin nu a
fost una de succes, pentru că statele nu au avut intenția de a adopta vreun tratat în materie de
muncă cu privire la aspectele discutate în cadrul acesteia. Lipsa de pregătire înainte de
conferință, ostilitatea statelor în privința idealului ingerinței legale în piața forței de muncă și
opoziția secretă a lui Bismarck față de conferință au contribuit la eșecul acesteia [166, p. 37].
De menționat că guvernul elvețian a oferit cele mai avansate propuneri: susținerea
adoptării tratatelor bilaterale și multilaterale, formarea unui organ responsabil pentru
centralizarea și publicarea de informații și statistici și de organizarea de noi conferințe [130, p.
138]. Pînă la sfîrșit, totuși, a fost aprobată doar propunerea germană care prevedea că fiecare stat
va pregăti un raport cu pri vire la condițiile sale interne.
Propunerea Elveției de a forma un organ internațional al muncii a continuat doar în 1900 la
Paris în cadrul Congresului pentru dreptul muncii organizat de către doi profesori de drept – Paul
Cauw s și Raoul Jay [221, p. 277], la care au participat atît delegații neoficiale, cît și cele oficiale
așa ca Olanda, Rusia, Statele Unite, Austria, Belgia și Mexic. Patru teme au fost discutate în
cadrul acestuia: orele de muncă, turele de noapte, inspecția muncii și formarea unei asociații
pentru protecția juridică a muncitorilor [166, p. 39]. În pofida statelor care nu erau dispuse să
adopte tratate cu privire la aceste aspect, o dezvoltare a fost atinsă: formarea Asociației
Internaționale pentru Protecția Juridică a Muncitorilor [59, p. 66].
Asociația a crescut foarte repede și în 1915 număra deja 15 asociații naționale. Datorită
neutralității sale politice și componenței – intelectuali, profesori și asociații private – a cîștigat
sprijinul diferitor guverne la adoptarea tratatelor internaționale de muncă [166, p. 39 ]. De
exemplu, în 1906 Asociația a propus în cadrul unei Conferințe de la Berna adoptarea primelor
două tratate multilaterale în materia dreptului la muncă – care se preocupau de interzicer ea
utilizării fosforului alb și galben și de munca de noapte a femeilor; iar în perioada 1904 – 1914
fiind adoptate 23 de tratate bilaterale și multilaterale [175, p. 14 ].
Unul dintre acestea era, spre exemplu, Tratatul din 1904 dintre Italia și Franța care garanta
cetățenilor ambelor țări prestații de securitate socială, stabilirea cooperării dintre aceste state în
probleme de muncă și declararea sprijinului pentru protecția juridică a muncii [175, p. 14 ].
Mai mult decît atît, Asociația în calitate de b irou privat a precedat OIM, facilitînd viitorul
acord între state pentru a crea o organizație internațională. Cele două activități centrale ale
Asociației au fost cercetarea și informarea în vederea ajutorării statelor să reglementeze munca.
36
Atunci cînd OI M a fost creată, Oficiul și Buletinul său au fost incluse în structura OIM
(Buletinul schimbîndu -și titlul în Serii Legislative ) [183, p. 67 ].
Organizarea conferințelor internaționale, asocierea și adoptarea primelor tratate au indicat
asupra faptului că p roblema exploatării forței de muncă nu mai era limitată doar la acțiunea
cîtorva persoane, dar a început să fie vizibilă în acțiunile și discursurile guvernelor, muncitorilor
și intelectualilor.
În perioada primului război mondial condițiile inumane de muncă au devenit și mai
evidente, ceea ce a intensificat mișcarea sindicalistă pentru o reglementare internațională a
muncii [226, p. 4 ]. Sindicatele au organizat congrese și au pregătit propunerile lor pentru
conferința de pace care se presupunea că va a vea loc după sfîrșitul războiului. De exemplu, în
timpul Congresului de la Leeds din 1916 o serie de principii propuse de către Federația
Americană a Muncii a fost aprobată ca și propunere pentru conferința de pace. Multe dintre
aceste principii au fost ad optate de către partea XIII a Tratatului de la Versailles [183, p. 77 ].
Congresul de la Leeds a aprobat următoarea rezoluție: ”Conferința declară că tratatul de
pace care va încheia actualul război și care va da libertate popoarelor, independență politic ă și
economică, trebuie, de asemenea, să se plaseze dincolo de concurența capitalistă internațională și
să asigure pentru muncitorii din toate țările un minim de garanții morale și materiale privind
dreptul la muncă, dreptul la organizare, reglementarea fo rței de muncă importate, asigurări
sociale, ore de lucru, sănătatea și siguranța muncitorilor [219, p. 123 ].”
În timpul Conferinței de Pace de la Paris a fost creată o Comisie privind Legislația
Internațională a Muncii cu scopul de a elabora propuneri care să fie incluse în Tratatul de Pace
[255, p. 34 ]. Includerea dreptului internațional al muncii în Conferința de pace a rezultat dintr -o
confluiență de factori care au făcut acel moment ideal din punct de vedere politic pentru un acord
internațional privind munca. În acest context, cercetătorul P. Perigord explică, că nu este nici o
îndoială că agitația persistentă, dorința multor angajatori pentru pace economică și redresare,
influiența politică nou -dobîndită a muncii, teama foarte reală de răspîndire a bol șevismului către
porțiunile agitate și dezorganizate ale Europei … a dus la imediata și neașteptata numire a unei
comisii pentru a raporta cu privire la problema legislației internaționale [183, p. 82 ].
Comisia privind Legislația Internațională a Muncii a fost tripartită și includea
reprezentanții Statelor Unite ale Americii, Marii Britanii, Franței, Italiei, Japoniei, Belgiei,
Cubei, Poloniei și Cehoslovaciei. După 35 de întîlniri o Cartă a Muncii a fost finalizată și
prezentată Conferinței, recomandînd cr earea Organizației Internaționale a Muncii și stabilind
principiile fundamentale ale dreptului internațional al muncii [255, p. 42 ].
Carta a fost aprobată în cadrul celei de -a 4-a Sesiuni Plenare a Conferinței de Pace, la 11
aprilie 1919 și a devenit Partea a XIII -a din Tratatul de la Versailles (art. 387 -427). OIM a fost
37
creată în 1919 prin Tratatul de la Versailles, ca organizația int ernațională responsabilă pentru
promovarea justiției sociale [181]. În octombrie 1919, prima Conferință Internatională a Muncii a
avut loc în Washington. În acest moment, începe prima etapă a istoriei OIM.
În cadrul Conferinței de la Washington din 1919 s -a decis să se stabilească sediul OIM în
Geneva și primul director general al OIM a fost ales Albert Thomas, un ministru francez din
timpul Primului Război Mondial. În ce privește alegerea Genevei ca și sediu, cercetătorul J.
Follows consideră că ”…destinul a efectuat un act de justiție poetică în alegerea malului lacului
Geneva pentru Biroul Internațional al Muncii. Nu doar Daniel Legrand, avocatul cel mai
fierbinte al protecției internaționale a muncii, un elvețian nativ, dar și însuși Guvernul Elveției a
fost primul pentru a convoca o conferință a statelor industriale în scopul soluționării problemei
muncii pe plan internațional [130, p. 97 ].”
Statele Unite ale Americii a găzduit prima conferință, dar a decis să nu să se alăture OIM
sau să semneze Tratatul de la Versailles. Astfel, nici o delegație oficială americană nu a fost
trimisă la Conferință. Conferința a invitat lucrătorii și angajatorii nord -americani să trimită
delegații, SUA devenind membru abia în 1934.
În perioada între 1919 și cel De -al Doil ea Război Mondial misiunea principală a OIM a
fost de a ajuta statele -membre să -și sistematizeze legislația națională a muncii, pentru ca,
ulterior, pe această bază să se poată proceda la elaborarea unor instrumente internaționale care,
incorporate în leg islația statelor -membre să contribuie la progresul social al acestora.
Primele convenții ale OIM adoptate în 1919 – Convenția nr. 1 din 1919 privind durata
muncii [13]; Convenția nr. 2 din 1919 privind șomajul [14]; Convenția nr. 3 din 1919 privind
prote cția maternității [15]; Convenția nr. 4 din 1919 privind munca de noapte a femeilor [16];
Convenția nr. 5 din 1919 privind vîrsta minimă de angajare în industrie [17] și Convenția nr. 6
din 1919 privind munca de noapte a copiilor în industrie [18] – au exemplificat această misiune,
deoarece în principal se preocupă de condițiile esențiale de muncă, cum ar fi vîrsta minimă
pentru muncă, orele de lucru, remunerație și de protecția împotriva șomajului.
Potrivit cercetătorului Donoso Rubio, din 1919 pînă în 1939 OIM a adoptat 67 de convenții
și 66 de recomandări, aceste instrumente tratînd aspectele cele mai urgent e ale condițiilor de
muncă, cum ar fi orele de lucru și controlul condițiilor de muncă pentru femei și copii [194, p.
192].
În ce privește cele două convenții privind interzicerea muncii copiilor (Convențiile nr. 5 și
nr.6 din 1919) tratatele OIM au fost un model nu doar pentru legislațiile naționale, dar și pentru
viitoarea mișcare pentru drepturile omului. De această părere este S. Charnovitz ca re susține că
”exemplul OIM a fost o sursă de inspirație importantă pentru mișcarea pentru drepturile omului.
La prima sa reuniune în 1919, OIM a aprobat două convenții privind munca copiilor, arătînd
38
astfel că a fost posibil ca tratate privind drepturile omului să fie concepute în sens mai larg [99]”.
În același context, René Cassin, autorul principal al Declarației Universale a Drepturilor Omului,
concepea Constituția OIM ca fiind, în primul rînd, un acord internațional pentru a asigura
libertățile indivi duale fundamentale, demonstrînd că acestea ar fi putut oferi o bază contractuală
între state [178].
În privința afirmării competenței privind problemele de muncă , OIM a traversat o
adevărată criză, în mai multe reprise, între anii 1922 -1932. În condițiile situației economice de
după război, competența OIM a fost contestată în ce privește reglementarea problemelor muncii
în agricultură, a lucrătorilor nesalariați (de ex.: munca patronilor), a lucrătorilor intelectuali și,
respective, a femeilor deținînd func ții de supraveghere și de conducere. Sesizată, Curtea
Permanentă de Justiție Internațională a decis că, potrivit textelor flexibile ale Constituției, OIM
are o competență generală în materie de muncă , permițînd deci elaborarea unor instrumente
juridice int ernaționale și în materiile contestate [67, p. 9 -10].
Aceste convenții ale OIM au reprezentat o înțelegere comună a ceea ce a fost corect. Așa
cum ratificarea nu poate să fie întotdeauna, chiar dacă convenția a servit ca o paradigmă, efectul
convențiilor asupra legislațiilor naționale a fost greu de măsurat. Cu toate acestea, condițiile de
muncă s -au îmbunătățit chiar de la primele mișcări pionerești de apărare a protecției juridice
(naționale și internaționale) a forței de muncă la sfîrșitul secolului 18 -lea. De asemenea, din
moment ce a fost stabilită, legislația muncii a avut o dimensiune internațională instituționalizată
și reglementată prin crearea de OIM în 1919. Astfel, dreptul internațional a muncii a contribuit la
povestea de succes a transformării proletariatului în angajați. Convențiile OIM au îndeplinit rolul
de paradigme universale a ceea ce este corect în muncă, contribuind la construcția valorilor care
caracterizează în prezent legislația muncii în toate țările.
Analizînd activitatea normativă a convențiilor OIM și importanța acestei organizații, C.
Drake remarca: "Este posibil ca influiența continuă a standardelor internaționale de muncă,
sancțiunea morală a comunității mondiale și structura tripartită a OIM va permite în cele din
urmă să aibă loc o transformare sistemică a unei părți din mediul juridic internațional, astfel încît
gradul de conștientizare a unei omeniri partajate să înlocuiască dialogurile aride ale politicii de
putere. Dacă va fi stabilită o asemenea ordine internațională efic ientă, problemele demografice și
altele pot fi rezolvate prin metodă tradițională – războiul [123, p. 664-667] ".
Ca un complement indispensabil al activității normative a OIM, în perioada de pînă la al
Doilea Război Mondial au fost inițiate și primele misiuni de asistență tehnică a organizației [67,
p. 10].
Chiar dacă nu toată lumea se bucură de aceleași standarde ca și în Europa, universalitate a
este unul dintre principiile OIM. În plus, încă de la începuturile sale, OIM a avut o diversitate de
39
membri . Din 44 de membri în 1919, 26 au fost nici state europene, nici industrializate [267]. Mai
mult decît atît, dacă luăm în considerare condițiile de muncă doar ale lucrătorilor europeni la
începutul secolului trecut, se poate observa deja revoluția provocată de legislația muncii și de
dreptul internațional al muncii.
A doua etapă în istoria OIM începe cu al Doilea Război Mondial și schimbările în
scenariile politice și economice internaționale. Aceste modificări au motivat adoptarea în 1944 a
Declara ției de la Philadelphia cu privire la scopurile OIM [163, p. 474 -478].
Declarația de la Philadelphia reafirmă p rincipiile constituționale și extinde rolul OIM
dincolo de limitele condițiilor de muncă și de activitatea normativă. Ca rezultat, OIM și -a extins
activitățile sale de la condițiile de angajare la problemele legate de funcțiile pieței forței de
muncă, cum ar fi politicile de ocupare a forței de muncă, productivitatea muncii, migrația,
securitatea socială, protecția maternității, protecția copilului etc. și de la legislația pură a muncii
la politici economice și sociale [163, p. 474 -478]. Acest document important, adoptat printr -un act
solemn, a devenit parte inseparabilă (anexă) a Constituției OIM [67, p. 11 ].
În plus, așa cum extinderea rolului OIM a solicitat noi forme de acțiune, în special, în ce
privește elaborarea și punerea în aplicare a politicilor sociale, OIM, în afară de activ itatea de
elaborare a standardelor, a început să se concentreze și pe cooperarea tehnică. Declarația de la
Philadelphia intenționa să schimbe accentul de la funcția de stabilire a standardelor ”normative”
la activități informaționale și operaționale, ulti mile cuprinzînd utilizarea fondurilor ONU și a
fondurilor OIM.
Focusarea pe cooperarea tehnică nu a fost aprobată fără opoziție. Conform cercetătorului
E. Lee, a existat o teamă în rîndul delegațiilor muncitorilor că activitățile de cooperare tehnică ar
prevala asupra activității de elaborare de standarde de către OIM și că această schimbare ar putea
fi susținută de Grupul Angajatorilor. Pînă la urmă, cooperarea tehnică a fost aprobată nu ca și un
substitut a funcției de elaborare a standardelor ci ca și ”s ingurul mod de a face o realitate din
standardele Organizației stabilite prin convenții [163, p. 479 ]”.
O altă preocupare importantă a Declarației a fost de a stabili cooperarea OIM cu alte
organizații internaționale. După cum remarcă B. Stafford ”în 1944 OIM a fost una dintre
organizațiile internaționale active care a supraviețuit, iar în 1953 – una dintre mai multe [205, p.
479].” De interes special pentru OIM au fost noile organizații economice, instituțiile de la
Bretton Woods, așa cum unul dintre principiile exprimate în Declarația de la Philadelphia a
conturat OIM ca fiind o organizație internațională responsabilă de garantarea justiției sociale în
conformitate cu politicile economice și financiare naționale și internaționale [163, p. 467-468].
Ideea a fost cea de cooperare între organizațiile internaționale într -un mod în care
problemele economice și financiare – inclusiv comerțul internațional – ar fi legate de problemele
40
de muncă, așa după cum era prevăzut în capitolul II al Cartei de la Havan a din 1948 – actul
constitutiv al Organizației Internaționale a Comerțului, dedicate problemei activității economice
și ocupării forței de muncă. Din păcate, acest lucru nu a avut loc să se întîmple. OMC nu a fost
constituită, din moment ce Carta de la Hav ana niciodată nu atins numărul minim de ratificări; și
Acordul General pentru Tarife și Comerț (GATT) nu prevedea vreo colaborare cu OIM, nici vreo
legătură între principiile comerțului internațional și justiția socială [228, p. 408]. În plus, OIM a
activat în izolare din partea organizațiilor economice din Sistemul Națiunilor Unite, așa cum a
devenit evident din punctul de vedere din ce în ce mai ostil pentru protecția muncii cultivat de
către aceste organizații, în special, Banca Mondială și FMI [208, p. 1 3; 139, p. 1943 ].
Totuși, consacrînd autonomia OIM, Declarația de la Philadelphia a permis încheierea în
1945 a acordurilor OIM cu ONU și alte instituții specializate (OMS, FAO, UNESCO, AIEA,
ICAO etc.) sau organizații internaționale regionale (Con siliul Europei, CEE, OSA, OUA, Liga
Arabă etc.), astfel, OIM amplificîndu -și rolul în instaurarea justiției sociale.
Este important de menționat că, la originea OIM se regăsește principiul tripartitismului –
dialogul și cooperarea dintre guverne, angajatori și muncitori în formularea standardelor și
politicilor care tratează problemele de muncă – și care fac OIM unică în Sistemul Națiunilor
Unite. Acest principiu este considerat a fi un instrument de dialog social și se manifesta ca un
principiu de bază al dreptului internațional al muncii cît și la elaborarea normelor de drept intern
al muncii.
Pe principiul tripartitismului se bazează reprezentarea și luarea dec iziilor în cadrul
activității OI M – astfel, alături de cei doi reprezentanți ai guvernelor statelor membre, participă
și cîte un reprezentant al sindicatelor și patronatelor celor mai reprezentative din statele membre.
Prin Declarația de la Philadelphia din 1944, Conferința Internatională a Muncii a adoptat o
rezoluție specială prin care solicita analiza unor măsuri necesare în sensul ca structurile tripartite
să cuprindă o gamă cît mai completă de activități [163, p. 468]. Triparti tismul are funcția de a
crea premisele acceptării pe plan național a normelor și măsurilor adoptate în comun de părțile
interesate, de a spori autoritatea OIM și de a evita luarea unor decizii în spirit tehnocratic.
În 1976, prin Convenția OIM nr. 144 privitoare la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea no rmelor internaționale ale muncii [35] principiul tripartitismului a căpătat
o nouă modalitate de acționa, instituindu -se consultări tripartite naționale destinate să pună în
aplicare normele OIM. Datorită importanței tripartitismului, OIM a făcut prioritar ă ratificarea și
implementarea acestei convenții.
Această convenție prioritară stabilește valoarea și semnificația”organizațiilor
reprezentative” ale angajatorilor și muncitorilor și solicită statelor -părți să opereze proceduri care
asigură:
41
– consultări e ficiente între reprezentanții Guvernului, angajatorilor și muncitorilor cu
privire la aspectele legate de problemele de pe ordinea de zi a Conferinței OIM;
– transmiterea standardelor OIM recent adoptate către autoritățile naționale competente;
– reexaminarea convențiilor neratificate și a recomandărilor;
– rapoarte privind convențiile ratificate și propuneri de denunțări ale convențiilor
ratificate [268].
Angajatorii și lucrătorii trebuie să fie reprezentați în mod egal în orice organism prin care
sunt între prinse consultări, iar consultările vor avea loc cel puțin o dată pe an.
În majoritatea statelor dezvoltate, s -au constituit organismele tripartite, fie în baza
prevederilor constituționale (de ex.: Franța, Italia), fie în temeiul unor legi organice (de ex.:
Olanda, Belgia, Canada, Mexic). Aceste organisme sunt neutre, cu rol consultativ și sunt plasate
între guvern și parlament. Rolul lor constă în realizarea dialogului social, medierea intereselor
individuale cu cele naționale [62].
Constituția OIM din 1919 (modificată și completată prin Declarația de la Philadelphia din
1944 și prin Amendamentele din 1972 și 1986) stabilesc și componența OIM. Pornind de la
competențele pe care le are OIM pe plan internațional privind elaborarea normelor și
recomandărilo r privind munca și întregul proces social internațional, în structura acesteia apare o
anumita organizare și un anumit mod de lucru bine stabilit. Astfel, organele principale de lucru
ale OIM sunt:
Conferința Internațională a Muncii – organul deliberativ, caracterizat adeseori ca un
parlament internațional al muncii, adoptă convențiile și recomandările OIM și
monitorizează implementarea acestora. Fiecare stat -membru este reprezentat de o
delegație formată din doi delegați guvernamentali, un delegat al angaj atorilor și unul din
rîndul lucrătorilor și consilierii acestora [269].
Consiliul administrativ – organul executiv al OIM, compus din 56 de membri titulari
(28 de membri guvernamentali, din 14 reprezentanți ai angajatorilor și din 14
reprezentanți ai lucră torilor) și din 66 de membri suplianți (28 de membri
guvernamentali, din 19 reprezentanți ai angajatorilor și din 19 reprezentanți ai
lucrătorilor) [270].
Biroul Internațional al Muncii care acționează ca Secretariatul Permanent al OIM.
Directorul General al Biroului , asigură administrarea și gestionarea descentralizată a
Organizației, care are birouri regionale, situate în peste 40 de state.
Tribunalul administrativ al OIM – examinează cererile înaintate de funcțonarii Biroului
Internațional al M uncii și ale altor organizații internaționale care au recunoscut
42
competența sa jurisdicțională [271]. De asemenea, Organizația Internațională a Muncii
are instituții și centre care aduc sprijin specializat birourilor și mandatelor Organizației.
Declarația de la Philadelphia din 1944, printre alte prevederi, cuprinde un paragraf de un
rînd: ”Munca nu este o marfă” – aceasta constituind o chemare clară în era postbelică. Prin
răspîndirea standardelor în întreaga lume, promovînd ”tripartitismul” și ajutînd așa -numitele
state ” înapoiate” să creeze o legislație conformă cu liniile dezvoltate în statele ”avansate”, OIM
a întreprins încercări sistematice să eludeze piața forței de muncă, ca un dispozitiv instituțional
de reducere a caracterului de marf ă al relațiilor de muncă [206, p. 359].
După 1945, elaborarea convențiilor de către OIM a accelerat. Caracterizate ca reducînd
caracterul de marfă al muncii, acestea de fapt, în opinia unor doctrinari [206, p. 359 ], au ajutat la
legitimizarea și răspîndire a unei ”demarfări fictive”: au făcut activitatea forței de muncă a fi mai
puțin decît o marfă, dar au încurajat sistemele naționale în care abilitarea muncitorilor era tot mai
dependentă de performanțele de muncă, munca salarială fiind stabilă. Dacă așa -numita
”demarfare” constă în a face oamenii mai puțin dependenți de piața forței de muncă, apoi
făcîndu -i mai dependenți de munca salarială pentru ”drepturile lor sociale” pare a fi un mod
ciudat de a realiza un asemenea obiectiv.
În acea perioadă, de rînd c u Convenția nr. 111 din 1958 privind discriminarea în domeniul
ocupării forței de muncă și exercitării profesiei [28] și două convenții privind libertatea de
asociere [22] și negocierea colectivă [24], convenția care a captat cel mai mult etosul OIM a fost
Convenția nr. 102 din 1952 privind normele minime de securitate socială [26]. Rămînînd
convenția principală a OIM în materia protecției sociale deja mai mult de cincizeci de ani,
aceasta invită guver nele să introducă beneficii pentru nouă ”contingente”, toate legate de
ocuparea forței de muncă: îngrijirea medicală, boala, șomajul, bătrînețea, accidentele de muncă,
familia, maternitatea, prestațiile de invaliditate și de urmaș.
Dacă Declarația de la Philadelphia din 1944 a rafinat misiunea OIM, anii '60 au marcat
punctul culminant al laburismului și al OIM, fapt care a dus la obținerea de către OIM a
Premiului Nobel în 1969. Începînd cu anii 1959 -1960, urmare a admiterii și creșt erii ponderii
statelor în curs de dezvoltare, se constată o adevărată deschidere a OIM spre marile probleme ale
contemporaneității. Pe parcursul acestei decade s -a pus accentul pe cooperarea tehnică, înființînd
un Institut Internațional pentru Studii de Mu ncă și un Centru de formare în domeniul forței de
muncă la Torino și oferind servicii de consultanță în statele -membre [206, p. 359 ].
În această perioadă se depun eforturi vizibile de adaptare a structurii la noile realități: sunt
convocate periodic confe rințele regionale (Africa, America, Asia și Europa) – bazate pe
principiul reprezentării tripartite, au fost instituite comisiile consultative regionale (asociate
activității OIM, comisiile consultative sunt constituite pentru Africa, Asia și America), s -au
43
multiplicat comisiile industriale și reuniunile de experți organizate pe diferite probleme, a sporit
eficiența birourilor regionale, a fost lărgită componența Consiliului de Administrație [67, p. 15].
În acest cadru, de menționat că, în privința componen ței OIM s -a produs o adevărată deschidere
spre universalitate: numărul statelor -membre crescînd de la 61 în 1960, la 117 în 1970, 173 în
1996 și 186 în present [282].
Remarcabil, zenitul OIM în 1969 a coincis cu apogeul ”demarfării” muncii în întreaga
lume. OIM a prins starea de spirit a epocii și s -a autodepășit atunci cînd în 1964 a elaborat
Convenția nr. 122 privind politica de ocupare a forței de muncă [29], prin ca re statele -părți s -au
angajat să asigure ”ocuparea deplină, productivă și liber aleasă a forței de muncă”.
Simbolic, doar după ce a primit Premiul Nobel, OIM a fost lovită de o nouă criză generată
de intenția SUA de a părăsi organizația, după ce acestea au oprit în 1970 contribuțiile sale
(hotărîrea SUA afectînd serios bugetul OIM – cotizația SUA reprezentînd 25% și antrenînd riscul
retragerii altor state occidentale, cum ar fi Marea Britanie, spre exemp lu). Hotărîrea SUA la
cererea AF L-CIO era urmare a fap tului că OIM ”pare să se abată de la scopurile și obiectivele
sale de bază” prin aceea că, din punctul de vedere al ”intereselor fundamentale ale SUA” se
constată ”o eroziune a reprezentării tripartite, o atitudine selectivă față de drepturile omului,
nerespectarea unor proceduri legale și politizarea crescîndă a organizației [206, p. 360 ; 67, p.17 ].”
Practic, în intevalul noiembrie 1977 – februarie 1980, SUA au părăsit OIM, care a fost nevoită
să-și adapteze programele, procedînd la restricții bugetare, la împrumuturi sau contribuții
voluntare (Venezuela, Filipine etc.) [67, p. 17 ]. Deși SUA a revenit în 1980, a făcut acest lucru
doar după asigurarea concesiilor și a unui rol extins pentru resortisanții SUA în poziții de
conducere [206, p. 360 ].
După 1989 – după căderea zidului Berlinului și marile transformări în Europa Centrală și
de Est se constată un nou avînt în procesul complex de elaborare a normelor internaționale de
muncă, în orientarea de ansamblu a OIM, în abordarea unor teme majore pe agenda conf erințelor
OIM, cum ar fi salariile minime – în 1992; asigurările sociale și protecția socială – în 1992;
libertatea sindicală și negocierea colectivă – în 1994; o muncă decentă pentru toți – în 1999;
protecția salariilor – în 2003; schimbările în lumea mun cii – în 2006, promovarea unor
întreprinderi durabile – în 2007 etc.
Este important de menționat că procesul de elaborare, adoptare și aplicare a convențiilor
OIM prezintă o serie de particularități semnificative. În primul rînd, dacă ne referim la procedura
de elaborare a acestor convenții, nu se poate vorbi de o procedură identică cu cea referitoare la
tratatele diplomatice obișnuite [58, p. 170 -174]. Convențiile OIM sunt elaborate pe baza
consultării statelor de către Biroul Internațional al Munci i și adoptate apoi de Conferința
Internațională a Muncii, nefiind necesară unanimitatea, fiind suficiente pentru aprobare două
44
treimi din voturile delegaților prezenți. Ca atare, nu este vorba nici de desfășurarea de negocieri
de tip diplomatic și nici de încheierea unui acord de tip clasic, întrucît un stat se poate vedea
legat de un document pe care nu l -a votat, sau chiar a votat împotriva adoptării lui. Astfel,
trebuie să recunoaștem că suntem de acord cu părerea cercetătorilor Andrei Popescu și Mircea
Duțu care susțin că, t oate acestea indică o apropiere din punct de vedere al procedurii de
elaborare a tratatelor, de un organ legislativ de drept comun și de situația așa -ziselor tratate -legi
[65, p.10 ].
Referindu -ne la particularitățile convențiilor OIM, trebuie să specificăm că, statele care
acceptă să fie legate printr -o anumită convenție sunt ținute să procedeze la ratificarea ei, dar
aceasta nu poate fi însoțită de rezerve [57, p.68 ]. De asemenea, interpretarea convențiilor OIM nu
poate fi dată de statele care le -au ratificat, aceasta aparținînd, în principiu, Curții Internaționale
de Justiție [65, p.10 ]. În sfîrșit, spre deosebire de un tratat internațional obișnuit, tratatele
internaționale din sfera muncii nu sunt suspendate de starea de război existentă între două state,
și aceasta tocmai pentru că prevederile sale leagă mai degrabă comunitatea internațională în
ansamblul său. Toate aceste caracteristici au făcut ca anumiți doctrinari să compare convențiile
adoptate în cadrul OIM cu adevărate ”legi internaționale”.
În ultimile două decenii ale secolului trecut, echilibrul realizat de OIM s -a dereglat. De
atunci, intensificarea globalizării economice a conturat noi contexte naționale și internaționale
ale relațiilor de muncă, în care noile tehno logii, descentralizarea productivă, politicile comerciale
și procesele de migrație au devenit întrebări esențiale privind modul de a realiza garanția
condițiilor umane de muncă [114, p.146 ]. În acest nou context, sistemul OIM a fost criticat pentru
lipsa d e aplicare a tratatelor sale. Alte critici privesc numărul greu de gestionat de instrumente pe
care OIM le -a produs (pînă în prezent: 189 de convenții și 204 de recomandări [272]),
Organizația neavînd puterea de a -și impune normele, iar statele nu au nici o voință politică de a
garanta standardele internaționale de muncă, creînd în schimb doar beneficii pentru ele -însele din
oportunitățile economice ale pieței globale [121, p.207-208]. Acestea sunt schimbările care au
încheiat a doua eră în istoria OIM și a început a treia și cea prezentă, în cadrul căreia a fost
adoptată Declarația OIM din 1998.
Ținînd cont de criticile care existau la adresa sa, OIM, începînd cu anii 1970, și -a evaluat
activitățile de elaborare a standardelor. Un rezultat al acestui proce s a apărut în 1994 cu raportul
Directorului General M. Michel Hansenne la sesiunea 81 a Conferinței Internaționale a Muncii
”Apărarea valorilor, promovarea schimbării: justiția socială în economia globală – O Agendă
pentru OIM [190]”. Raportul a propus ca OIM să creeze noi modalități de a promova drepturile
sociale fundamentale, întrebînd dacă OIM ar putea ”îmbunătăți respectarea standardelor de bază
prin schimbarea într -un fel a filosofiei de bază a sistemului de supraveghere [190].” Ca rezultat,
45
raportul a inițiat o dezbatere care ”a ajutat la refocusarea operațiunilor OIM în jurul protecției
drepturilor fundamentale de muncă [121, p.227].”
După îndelungate dezbateri, OIM, în cadrul celei de -a 86-a Sesiuni a Conferinței OIM din
1998 a adoptat Declarația OIM cu privire la principiile și drepturile fundamentale la locul de
muncă [52]. Preambului Declarației din 1998 reamintește principiul constituțional al OIM – cel al
justiției sociale și contextualizează Organizația în realitatea adusă de globalizare. Corpul
Declarației este divizat în două părți: cea de fond și una procesuală.
Prima parte consacră obligația tuturor membrilor să respecte principiile privind drepturile
fundamentale, indiferent dacă au ratificat sau nu convenția fundamentală. Drepturile
fundamentale declarate sunt: libertatea de asociere și recunoașterea efectivă a dr eptului la
negocierea colectivă; eliminarea tuturor formelor de muncă forțată sau obligatorie; abolirea
efectivă a muncii copiilor și eliminarea discriminării la angajare și ocupare [52, art. 2 ]. În plus,
Declarația din 1998 consacră obligația OIM de a sprijini drepturile fundamentale prin ”cooperare
tehnică și servicii de consultanță” (art. 3).
În partea a II -a, cea procedurală, Declarația a lansat un mecanism de monitorizare în
calitate de instrument pentru a da eficiență Declarației (art.4). Acțiunile următoare erau bazate pe
două mecanisme: rapoartele anuale individuale ale tuturor statelor care nu au ratificat convențiile
fundamentale [22; 24; 20; 27; 28; 25; 33; 40 ] și un raport global anual prezentat de Directorul
General cu privire la situația dre pturilor fundamentale din sfera muncii în statele -membre – în
fiecare an, fiind analizat cîte un drept fundamental.
Aceste rapoarte au un dublu rol. În timp ce rapoartele individuale se referă mai mult la o
audiență internă, ajutînd la identificarea de că tre OIM a domeniilor care necesită mai multe
acțiuni, rapoartele globale acționează pentru audiența externă, descriind cazurile cele mai
problematice și cele de succes și situația actuală a drepturilor fundamentale.
Chiar dacă Declarația este un act solem n al OIM și nu un instrument juridic, aceasta
reprezintă una dintre noutățile instituționale dintre cele mai importante din ultimii ani, în urma
adoptării căreia în concepția OIM intervenind ”o mutație calitativă esențială” [67, p.23 ].
Ținem să menționăm că, separate de convențiile fundamentale, Consiliul de Administrație
al OIM a calificat drept convenții prioritare încă patru convenții ale OIM, considerate astfel în
raport cu importanța lor pentru funcționarea sistemului de norme inter naționale și a invitat
statele -membre să le ratifice cît mai repede posibil: Convenția nr. 81 din 1947 privind inspecția
muncii în industrie și comerț [21]; Convenția nr. 129 din 1969 privind inspecția muncii în
agricultură [31]; Convenția nr. 144 din 1976 asupra consultărilor tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaționale ale muncii [35] și Convenția nr. 122 din 1964
privind politica de ocupare a forței de muncă [29].
46
În definirea evoluției actuale a OIM, în modernizarea sa, un rol esențial l -a avut dezbaterea
în cadrul sesiunii 87 a Conferinței OIM din 1999 a raportului Directorului General intitulat ”O
muncă decentă” – obiectiv considerat major, de natură a focaliza toate acțiunile și întreaga
activitate a OIM pentru cel puțin un d eceniu. Munca decentă este singura care asigură demnitatea
fiecărui lucrător, integrarea sa socială, libertatea de a -și exprima opiniile, de a se organiza în
sindicate și de a lua parte la deciziile care au consecințe directe asupra muncii lui, asigurînd
egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei.
În anul 2001, Consiliul de Administrație al OIM a decis constituirea unei Comisii de
studiere a dimensiunii sociale a mondializării care a publicat un raport, dezbătut la sesiunea 92 a
Conferinței OIM din 2004, încercînd să stabilească rolul OIM într -o lume mondializată,
îndeosebi pentru defnitivarea strategiei OIM pentru 2006 -2009 [67, p.39]. În esență, Comisia și
Conferința OIM au recomandat extinderea obiectivului OIM de a asigura o muncă decentă la
scară mondială, care să devină obiect de preocupare al tuturor organizațiilor internaționale
universal e și regionale și al statelor -membre ale OIM.
În acest context, urmează adoptarea de către Conferința OIM în 2008 a celei de -a treia
declarații majore a principiilor și politicilor sale de după Constituția din 1919: Declarația OIM
privind justiția socială pentru o globalizare echitabilă [51], care ex primă viziunea contemporană
a OIM în epoca globalizării și se bazează pe Declarația de la Philadelphia din 1944 și Declarația
privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă din 1998 [56, p.65].
Cu Declarația din 2008, OIM și -a instituționalizat Agenda pentru o Muncă Decentă [273],
mandatînd membrii organizației să promoveze politici care sporesc ”oportunități pentru femei și
bărbați de a obține locuri de muncă decente și productive, în condiții de libertate, echitate,
securitate și demnitate umană [216, p. 87 ].” Structurînd Declarația în jurul Agendei pentru o
Muncă Decentă, OIM a adoptat patru obiective strategice sau ”piloni”, văzute ca și cerințe
necesare pentru protecția muncii într -o lume globalizată:
a. crearea unor mai mari oportunități de muncă și venit pentru femei și bărbați (cu accent
pe formarea competențelor și consolidarea capacităților);
b. protecția socială (dezvoltarea securității sociale și protecția muncii);
c. dialogul social și tripartitismul ( construirea relației di ntre progresul social și
dezvoltarea economică) și
d. principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă (o reafirmare a standardelor
de bază a muncii) [159, p.75].
Obiectivul Declarați ei din 2008 constă, în primul rî nd, să reitereze mandatul și obiectivele
OIM pentru a evidenția relevanța lor pentru contextul actual. Acest mesaj conține trei inovații
majore: o prezentare strategică, proactivă a misiunii în jurul celor patru obiective fundamentale;
47
afirmarea unității a cestor patru obiective și consolidarea statutului principiilor și drepturilor
fundamentale la locul de muncă vizavi de liberalizarea comerțului.
În plus, spre deosebire de Declarația de la Philadelphia din 1944, Declarația din 2008
prezintă diverse novații procedurale în scopul transformării acestor abordări în acțiuni concrete
ale OIM și a membrilor săi, precum și creșterea influienței organizației asupra actorilor non –
statali relevanți [171, p.823 ].
Trebuie să recunoaștem că, Declarația din 2008 este cea mai recentă acțiune a OIM de
trecere de la platforma sa tradițională, axată pe convenții, pentru a deveni o organizație bazată pe
declarații de soft law. În multe privințe, OIM a devenit un instrument de elaborare de politici,
concentrîndu -se foarte mult p e domenii ale opiniei publice și probleme de încadrare în scopul de
a rămîne relevantă în mediul internațional de muncă al sec. XXI.
Permițîndu -ne careva critici la adresa Declarației din 2008, considerăm că, deși este
important să se asigure că drepturil e fundamentale sunt protejate, OIM a ratat oportunitatea de a
confrunta inadvertențele argumentului ce vizează avantajul ocupării forței de muncă ieftine.
Declarația nu face nici o încercare de a împiedica statele -membre să evite criteriile muncii
decente prin poziționarea strategică a producției lor multinaționale. Efectiv, actorii multinaționali
care au ratificat Declarația din 2008 pot să continuie să -și întemeieze activitatea în statele care nu
folosesc un standard al muncii decente. Prin urmare, orice stat care a încercat să realizeze
obiectivele muncii decente pentru bunăstarea socială și economică a cetățenilor săi ar fi
dezavantajate.
Considerăm că, OIM ar fi putut utiliza Declarația din 2008 pentru a egala condițiile de
concurență, dar în schimb a păstrat posibilitatea pentru statele -participante de a exploata forța de
muncă în statele care se opun Agendei pentru o muncă decentă. Organizația a ratat oportunitatea
de a stabili un fundal social pentru standardele de muncă, care să permită în mod efic ient
statelor -membre să acționeze în mod diferit în străinătate decît atunci cînd sunt în propria curte.
Obiectivele strategice enunțate în textul Declarației OIM din 2008 privind justiția socială
pentru o globalizare echitabilă constituie priorități pentr u membrii OIM pînă la momentul actual,
și necesită pași concreți în viitor din partea statelor comunității internaționale. Un argument în
acest sens constituie faptul că importanța muncii decente în asigurarea unei dezvoltări durabile
constituie Obiectivul 8 al Agendei 2030 pentru Dezvoltare Durabilă [217], care are ca scop să
”promoveze o creștere economică susținută, durabilă și favorabilă, ocuparea deplină a forței de
muncă și muncă decent pentru toți.”
Agenda 2030 cuprinde cele trei dimensiuni ale unei dezvoltări durabile – economic ă,
social ă și de mediu. Acest document cuprinde 17 Obiective de Dezvoltare Durabilă, care vor
orienta politica și finanțarea pentru următorii 15 ani și care se vor consolida pe progresele
48
realizate în cadrul Obiectivelor de De zvoltare ale Mileniului. Agenda 2030 pentru Dezvoltare
Durabilă a fost adoptată oficial de către liderii mondiali la un Summit special al ONU din 25 -27
septembrie 2015, la New York.
În concluzie, mențion ăm că scop ul de a oferi un remediu pentru (ceea ce a fost etichetat
mai tîrziu ) dumping -ul social și a găsi soluții durabile pentru combaterea sărăciei și excluziunii
sociale printr -o anumită egalizare a nivelurilor de protecție socială în rîndul statelor , se află la
originea creării OIM în 1919. Intenția, la acel timp, a fost de a atinge aceste obiective prin
promovarea dialogului social , în forma tripartitismului și adoptarea unor standarde internaționale
de muncă. Apariția ulterioară a globalizării a adus în centrul atenției, cu o amploare fără de
precede nt, aceleași preocupări care au dus la înființarea organizației, deși, concomitent, pune sub
semnul întrebării relevanța acțiunii sale de stabilire a standardelor. Mai recent, crizele financiare,
costurile socio -economice ale acestora și noile evoluții în procesul de globalizare au pus
standardele de muncă sub presiune și mai mare.
2.2. Drepturile fundamentale la muncă: originea, statutul și impactul în
dreptul internațional
Preambulul părții a XIII -a din Tratatul de la Versailles începea în acești termeni: ”Întrucît
Liga Națiunilor are drept scop stabilirea păcii universale și o astfel de pace se poate baza doar pe
justiție socială…”. Astfel, la finele unui conflict global, justiția socială a fost văzută ca o condiție
necesară de menținere a păcii a bia restaurate. OIM a fost responsabilă de a lucra pentru atingerea
acestui obiectiv [245, p.3 ] și a fost dotată cu competența de a adopta standarde internaționale de
muncă ca și mijloc principal de acțiune. După cum a fost subliniat de către Directorul General în
raportul său în cadrul Conferinței din 1997, fără a fi un scop în sine, standardele su nt într -adevăr
cele mai importante mijloace de care OIM dispune pentru a -și atinge obiectivele și realiza
valorile înscrise în Constituția sa [246, par.1 ].
Constituția OIM prevede în acest sens că ” în cazul în care Conferința a decis cu privire la
adopta rea de propuneri privind un obiect de pe ordinea de zi, va trebui să stabilească dacă aceste
propuneri vor trebui să ia forma: a) unei convenții internaționale sau b) unei recomandări , în
cazul în care obiectul tratatului sau unul dintre aspectele sale nu este pasibil adoptării imediate a
unei convenții [246, par.1 ].” În timp ce convențiile sunt tratate internaționale cu anumite
caracteristici specifice, recomandările nu au caracter obligatoriu și sunt destinate pentru a ghida
politica statelor – membre într -un domeniu determinat. În cele mai multe cazuri, totuși,
recom andările însoțesc o convenție, precizînd dispoziții sau introducînd un standard mai înalt în
domeniul pe care îl acoperă.
49
Preambulul Constituției enumeră, de asemenea, prioritățile în realizarea acestui program:
reglementarea orelor de muncă, lupta împotr iva șomajului, garantarea unui salariu ce ar asigura
condiții adecvate de viață, protecția împotriva bolilor și a accidentelor de muncă, protecția
copiilor, adolescenților și femeilor, pensii de vîrstă și invaliditate, apărarea lucrătorilor angajați
în str ăinătate și afirmarea principiului libertății de asociere.
Din punct de vedere analitic, standardele de muncă adoptate de OIM și valorile pe care
acestea le întruchipează pot fi clasificate în trei categorii [252, p.449]. Clasificarea propusă se
bazează nu doar pe obiectivele lor fundamentale și, prin urmare, pe stabilirea priorităților
dispozițiilor acestora, ci, de asemenea, și pe tipul de obligații care le implică. Astfel, prima
categorie se referă la drepturile fundamentale ale bărbaților și femeilor la locul de muncă; cea de
a doua se referă la dispozițiile mai tehnice ale legislației în domeniul forței de muncă și a
securității sociale; iar a tre ia cuprinde standarde de natură programatică.
Standardele tehnice. Cele mai multe standarde fac parte din această categorie care se
caracterizează prin conținutul său mai tehnic. Acestea se preocupă de condițiile de muncă și
ocuparea forței de muncă într -un sens larg, administrarea muncii și securitatea socială. Exemple
în acest sens constituie Convenția nr. 1 4/1921 privind repausul săptămînal în industrie [19];
Convenția nr. 124 din 1965 privind examenul medical al adolescenților (munci subterane) [30];
Convenția nr. 175 din 1994 privind munca cu timp parțial [38]; Convenția nr. 180/1996 privind
durata muncii navigatorilor și echipajul navelor [39] etc. Standardele tehnice tind să focuseze
discuțiile asupra modului de constituire în cel mai bun mod posibil a echilibrului între
considerentele economice și protecția muncii.
Standardele programatice. Standardele d in această categorie sunt concepute pentru
organizare și acțiuni prompte: acestea stabilesc obiective de atins prin acțiuni de promovare.
Punerea lor în aplicare necesită adoptarea unor serii de măsuri, nu neapărat de natură juridică,
cum ar fi proiectele politice, măsuri economice, campanii de informare și de formare,
"reglementări" non -juridice etc.
Standardele programatice caută să reglementeze prin stabilirea de obiective în modul în
care metodele moderne de management al resurselor umane o fac. Astfel de standarde tind să fie
formulate în termeni generali și flexibili. Acestea nu plasează nici o obligație imediată
angajatorului sau oricărei altei părți pentru a atinge un anumit rezultat, ci mai degrabă stabilesc o
obligație în ce privește mijloacele, c um ar fi, acelea ca statele să adopte măsuri, să desfășoare
anumite activități, să proiecteze sau implementeze anumite proiecte, să promoveze anumite
abordări etc.
Aceste standarde se aplică în primul rînd la ocuparea forței de muncă, la formarea
profesion ală și în materia discriminării. Cu titlu de exemplu, menționăm Convenția OIM nr. 122
50
din 1964 privind politica de ocupare a forței de muncă [29] și Convenția OIM nr. 111 din 1958
privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării pr ofesiei [28].
Conceptul de standarde programatice se extinde și asupra dispozițiilor care au drept scop
facilitarea comunicării între grupuri sociale și instituții, astfel încît să le ajute să elaboreze soluții
proprii la problemele care au fost identifica te [91, p. 139 ]. Multe dintre dispozițiile referitoare la
relațiile industriale se încadrează în această categorie. Standardele programatice astfel combină
în mod clar caracteristicile reglementării și caracterul prescriptiv.
Standardele fundamentale. Prevederile standardelor din această categorie pot fi în egală
măsură tehnice sau programatice. Ceea ce le distinge este preeminența care le este acordată în
mod clar de către organele OIM. Declarația OIM din 1998 cu privire la principiile și drepturile
fundamentale la locul de muncă [52] identifică patru drepturi și principii fundamentale în sfera
muncii, solicitînd statelor -membre ale OIM să le respece, să le promoveze și să le realizeze:
1. libertatea de asociere și recunoașterea efectivă a dreptului la ne gocierea colectivă;
2. eliminarea tuturor formelor de muncă forțată sau obligatorie;
3. abolirea efectivă a muncii copiilor;
4. eliminarea discriminării la angajare și ocupare [52].
Declarația OIM din 1998 este prevestitoarea unei transformări revoluționare a drepturilor
internaționale de muncă, amploarea și natura căreia continuă să fie minimizate de către
promotorii acesteia, în timp ce mulți promotori tradiționali ai drepturilor lu crătorilor par a fi orbi
la consecințele schimbărilor care s -au operat. În locul unui set larg și eterogen de drepturi la
muncă, a fost stabilită o nouă ierarhie normativă.
Transformarea rezultată a dreptului internațional a muncii a fost salutată călduro s în cele
mai multe cazuri. Astfel, de exemplu, aplicarea principiilor tuturor statelor -membre ale OIM,
indiferent de ratificarea convențiilor relevante a fost declarată a fi ”nimic altceva decît o
revoluție în termeni juridici” și Declarația însăși prezen tată ca ”o viziune comună a progresului
necesar al dimensiunii sociale” [172, p. 47 ] și ca un foarte important ”pas în domeniul dreptului
constituțional internațional” [173, p. 154 ].
Unii autori susțin că principiile din Declarație au atins un statut înalt în dreptul
internațional ca și ”norme internaționale fundamentale” [232, p. 21 ], iar alții consideră că acestea
au statutul unor norme jus cogens [222]. În timp ce alți comentatori au folosit un limbaj mai
puțin exuberant, Declarația a atras în mod incont estabil atenție și a transformat discursul
internațional al drepturilor la muncă. Conceptul anterior necunoscut de "standardele de bază în
domeniul muncii" este acum omniprezent. Există cel puțin cinci motive pe care susținătorii săi
le-ar invoca pentru a explica noua importanță a conceptului și a Declarației din 1998 care a
proclamat standardele și a dăruit aprobarea acestora de către comunitatea internațională.
51
În primul rînd, conceptul de standarde "de bază" a constituit o abatere semnificativă de la
insistența în cadrul regimului internațional al drepturilor omului cu privire la importanța egală a
tuturor drepturilor omului. Anterior, discuții asupra unei ierar hii a standardelor între diferitele
drepturi recunoscute în convențiile și recomandările OIM a fost abordată delicat și cu puține
rezultate clare în afară de o privilegiere de facto a dreptului la libertatea de asociere. Ideea că
există standarde identific abile, fundamentale, "de bază", care sunt (în practică, dacă nu neapărat
în teorie) mai importante decît celelate și necesită o atenție prioritară din partea guvernelor,
corporațiilor, și susținătorilor drepturilor la muncă, în general, a fost salutată cu entuziasm. În
loc să se concentreze pe ceea ce a fost adesea văzut ca un amalgam greoi al standardelor
internaționale de muncă complexe și prea detaliate promulgate de OIM, accentul principal a fost
să fie de acum înainte pe un set mic și eminamente gesti onat de standarde.
În al doilea rînd, Declarația a pus bazele unui sistem descentralizat de punere în aplicare a
standardelor de muncă, ceea ce reduce în mod semnificativ accentul pe responsabilitățile
guvernamentale și încurajează o gamă diversă de actori, de la corporațiile transnaționale pînă la
consumatori, să preia conducerea în definirea, promovarea și chiar aplicarea standardelor de
bază.
În al treilea rînd, abordarea "standardelor de bază în domeniul muncii" are potențialul de a
elibera standa rdele relevante de legalismul convențiilor OIM, facilitînd astfel o abordare mai
flexibilă adaptată la exigențele situațiilor particulare și, prin urmare, făcînd standardele mai ușor
de aplicat într -o gamă diversă de contexte și mai acceptabil pentru angaj atori.
În al patrulea rînd, accentul pe "standardele de bază în domeniul muncii" a acționat ca un
”paratrăsnet” foarte eficient prin acordarea a ceea ce mulți observatori văd ca o modalitate
satisfăcătoare de soluționare a dezbaterii extrem de controversat e asupra standardelor comerciale
și a celor din domeniul muncii. În acest sens, adoptarea Declarației a fost un pas crucial pentru a
permite OIM să împace acele critici care susțineau că Organizația părea incapabilă să răspundă
în mod eficient la cererea t ot mai mare, ca "ceva" să se facă pentru a sublinia relevanța
standardelor de muncă în contextul evoluției rapide a regimului de comerț internațional [87, p.
461-463].
În al cincilea rînd, și, în final, Declarația a permis ca dezbaterea sa se elibereze de
contextul sancțiunilor în care mai multe propuneri nereușite de "clauză socială" au fost făcute în
deceniul precedent. Prin accentuarea rolului tehnicilor de promovare și, de fapt, prin slăbirea
legăturilor dintre standardele de bază și mecanismul tradițio nal de supraveghere al OIM,
Declarația a prezentat o viziune de standarde de muncă, care a fost mult mai acceptabilă de
multe guverne și majoritatea angajatorilor într -o lume cu mobilitatea capitalului în continuă
creștere.
52
Totodată, fără a aduce atingere entuziasmului care a salutat aceste novații, se susține [87,
p. 461 -463] că regimul care rezultă are defecte majore, printre care: o prea mare dependență de
principii decît de drepturi, un sistem care invocă principii care sunt separate din standardele
corespunzătoare și sunt, prin urmare, nedefinite, un etos de voluntarism în ce privește
implementarea și aplicarea, o descentralizare nestructurată și inexplicabilă de responsabilitate,
precum și disponibilitatea de a accepta ”promoționalism soft” ca linie de bază.
În acest context, chiar titlul Declarației privind principiile și drepturile fundamentale la
locul de muncă ridică unele întrebări imediate, în special: care sunt diferențele dintre "principii"
și "drepturi", și de ce este necesar să se facă referire la ambele în titlu?
O explicație simplă a diferenței a fost oferită d e prevederile originale ale textului de la
Copenhaga din 1995 care sugerează că standardele care trebuie aplicate în statele care au
ratificat convențiile relevante urmau să fie considerate ca fiind ”drepturi”, în timp ce acelea care
trebuie aplicate în st atele care nu sunt părți la aceste convenții erau ”principii” [187, par.5 4 (b)].
Considerăm că o astfel de distincție este, în cel mai bun caz, foarte dificilă de justificat.
Faptul că un stat nu a ratificat un anumit standard juridic nu determină dacă valoarea
corespunzătoare trebuie sau nu să fie considerată un drept al omului. Acest lucru este valabil at ît
la nivel filosofic, cît și din punct de vedere al dreptului internațional. Sub aspect filosofic, un
drept este un drept, chiar dacă un guvern a refuzat să recunoască acest fapt.
2.2.1 Libertatea de a sociere și dreptul la negociere colectivă.
În timp ce normele internaționale de muncă sunt piatra de temelie a activităților OIM,
libertatea de asociere este, fără îndoială, piatra de temelie a legislației muncii la nivel național și
internațional [247, p. 59] . În anul 1948 au avut loc două evenimente impresionante în domeniul
incipient al dreptului internațional al drepturilor omului. Primul în timp a fost adoptarea de către
OIM a Convenției nr. 87 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului syndical [22] iar al
doilea – adoptarea de către ONU a Declarației Universale a Drepturilor Omului (DUDO) cîteva
luni mai tîrziu.
O relație strînsă între unele aspecte ale celor două a fost menținut prin procesul de
supraveghere al OIM pînă în prezent. Declarația U niversală a Drepturilor Omului este, desigur,
de o mare importanță pentru OIM în activitatea sa pentru promovarea și apărarea drepturilor
omului. După cum a menționat Comitetul de experți al OIM privind aplicarea convențiilor și
recomandărilor în raportul Sesiunii sale din 1997 ”…Declarația Universală …este general
acceptată ca punct de referință pentru drepturile omului din întreaga lume și ca și bază pentru
majoritatea standardelor elaborate în cadrul Națiunilor Unite și în alte organizații. …Standardele
53
și activitățile practice ale OIM în materia drepturilor omului, împreună cu instrumentele adoptate
în cadrul altor organizații pun în aplicare practică expresiile generale ale aspirațiilor umane
formulate în Declarația Universală și au tradus în reguli cu caracter obligatoriu principiile
acestui document nobil [147, p. 16-17].”
Este de interes special pentru OIM că DUDO proclamă în art. 23, al. 4, că: "Orice persoană
are dreptul de a întemeia și de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale. " Aceasta
este o manifestare mai specifică a dreptului prevăzut în art. 20 din DUDO ” la libertatea de
întrunire și de asociere pașnică.”
Includerea acestui principiu în Declarația Universală a fost precedată de includerea
acestuia în trei instrumente impo rtante ale OIM. Primul dintre acestea este Constituția OIM,
care, în versiunea sa inițială ca partea a XIII -a a Tratatului de la Versailles a proclamat că
Înaltele Părți Contractante consideră că dreptul de asociere "pentru toate scopurile legale" este de
"importanță specială și urgentă ", atît pentru lucrători, cît și pentru angajatori [210, p. 170] .
Preambulul la Constituție citează în mod explicit drepturile sindicale printre măsurile care
ar putea îmbunătăți condițiile de muncă și de a asigura, astfel, pacea. Atunci cînd în 1944 OIM a
adoptat Declarația de la Philadephia și în 1946 a incorporat -o în Constituție, a fost reafirmată
libertatea de asociere ca unul dintre principiile fundamentale pe care Organizația se baza și a
caracterizat -o ca ”esențială pentru susținerea progresului”. De asemenea, se face referire la
"recunoașterea efectivă a dreptulu i la negocieri colective, cooperarea angajatorilor și
muncitorilor în vederea îmbunătățirii continui a eficienței productive și colaborarea acestora în
pregătirea și aplicarea măsurilor sociale și economice.”
Cel de -al treilea dintre aceste texte fundamentale a fost Convenția nr. 87 privind libertatea
sindicală și apărarea dreptului sindical. Convenția nr. 87 este concisă și lipsită de ambiguitate.
Aceasta urmărește pur și simplu să transpună principiul libertă ții de asociere inclus în
instrumentele constituționale ale OIM în norme de drept aplicabile în practică. Ea conține patru
părți: prima vizează libertatea de asociere (zece articole), a doua – protecția dreptului sindical (un
articol), a trea – mai multe m ăsuri legate de punerea în aplicare a Convenției pe teritoriile
nemetropolitane și a patra cuprinde dispoziții finale (intrarea în vigoare, etc.).
Dreptul de asociere este înțeles în art. 2 al aceastui tratat ca dreptul de a forma organizații
și de a adera la acestea. Convenția nr. 87 clarifică domeniul de aplicare ratione materiae a
acestui drept în sens larg. Astfel, asocierea își propune să promoveze și să apere interesele
lucrătorilor și angajatorilor (art. 10). Mai mult, domeniul de aplicare ratione p ersonae este, de
asemenea, extins, dreptul de asociere fiind quasiuniversal: acesta este deținut de către toți
lucrătorii și angajatorii (art 2), indiferent de naționalitatea lor, poziția și sectorul în care lucrează
și, indiferent de relația lor de muncă. Nici o discriminare este permisă, și de aceea în art. 2 a fost
54
preferabilă expresia " fără nici o deosebire" unei listă de motive de discriminare interzise, pentru
a evita o interpretare restrictivă [236, p. 553] .
Cu toate acestea, acest domeniu de aplicare nu este nelimitat, punerea în aplicare a
Convenției OIM nr. 87 membrilor forțelor armate și poliției (art. 9, § 1) este lăsată la latitudinea
statelor [249, par. 226] . În plus, deși Convenția se referă atît la angajatori, cît și la lucrători,
pentru motive evidente, aplicarea acesteia pentru lucrători prezintă cele mai mari probleme în
practică, confirmate de violările libertății de asociere a lucrătorilor, din pacate amplu
demonstrate [247, p. 62] .
Convenția OIM nr. 87 precizează condițiile de st abilire a organizațiilor. Astfel, stabilirea
de organizații și afilierea la acestea din urmă va fi "fără autorizare prealabilă" (art. 2). Mai multe
legislații naționale, fără a oferi permisiuni ca atare, prevăd multe formalitati pentru constituirea
organiz ațiilor și afilierea la acestea. Aceste formalități rămîn totuși legale în baza Convenției
nr.87, atîta timp cît acestea nu echivalează cu o autorizație și nu sunt lăsate la discreția
autorităților [239, p. 68; 248, par. 272 ]. De exemplu, reglementările care impun un minim de
membri pentru ca un sindicat să se creeze este compatibil cu Convenția nr. 87 doar în cazul cînd
numărul acestora este rezonabil [248, par. 283]. Acest număr rezonabil este estimate de la caz la
caz. Din contra, termenele stricte de înregistrare, însoțite de sancțiuni disproporționate,
echivalează în practică cu un regim al autorizației prealabile [250, p. 51] .
Convenția OIM nr.87 subliniază libertatea de alegere a angajatorilor și lucrătorilor a
organizației la care doresc să se alăture sau pe care doresc să o creeze (art. 2). Această precizare
a generat numeroase interpretări din partea organelor de control; acestea implică în special faptul
că numărul de sindicate nu poate fi limitat de către întreprinderi și a interzic monopolu l sindical
impus de lege [248, par. 271] .
În ce privește aplicarea Convenției, art.11 al acesteia nu oferă indicii suplimentare în acest
sens. Cu formularea sa largă, lasă o mare marjă de manevră statelor -părți: cel mai important
lucru nu este modul în car e se aplică libertatea de asociere, dar existența sa. Convenția nr. 87
conține, de asemenea, cerințe de performanță.
Convenția nr. 87 este redactată la timpul indicativ prezent și fiecare articol conține obligații
clare de a face sau a nu face. Ca atare, e ste interesant de observat că multe dintre drepturile
Convenției sunt enunțate într -o formă negativă: autoritățile publice trebuie să se abțină de la
orice intervenție, sindicatele nu pot fi supuse la suspendare sau dizolvare, legislația nu ar trebui
să su bminează Convenția nr.87 etc. Convenția respectivă are un caracter profund constrîngător :
nu se pune problema aici a unei convenții de stabilire a obiectivelor de realizat, dar a unei
convenții de instituire a unei baze minime pentru a fi observată și apli cată ca atare [247, p. 65] .
55
Este clar că Convenția OIM nr. 87 expune elementele de bază ale libertății de asociere,
dreptul de a se organiza, independența sindicală și neamestecul statului în treburile sindicale. Cu
toate acestea, mai multe întrebări apar la examinarea prevederilor acesteia, de exemplu, cu
privire la dreptul la grevă, dreptul sindicatelor de a participa la activități politice, și practicile de
securitate sindicală, principiile clare ale libertății de asociere fiind problematice atunci cînd sunt
aplicate în practică, Convenția nr. 87 fiind, prin urmare, fundamentală, dar insuficientă în
exprimarea libertății de asociere eficiente.
Dreptul la libertatea de asociere, exprimat în special în Convenția nr 87, art. 3, implică, de
asemenea, dreptul la grevă, și, chiar dacă acest drept nu este indicat în mod expres în textul
Convenției, acesta a fost recunoscut pe plan internațional ca fiind un drept fundamental al
lucrătorilor [94, p. 67] în scopul de a proteja interesele lor legate de relațiile de m uncă.
Există, de asemenea, un "consens general că respectarea drepturilor civile și politice este
necesară pentru exercitarea drepturilor sindicale [210, p. 177] , astfel protecția acestor drepturi
este importantă pentru promovarea dreptului la libertatea de asociere, datorită interdependenței
lor.
Dreptul la libertatea de asociere, este important pentru a aduce un echilibru al puterilor în
relațiile de muncă, în legătură cu faptul că, așa cum cercetătorul L. Betten subliniază, "lucrătorii
individuali pot f i controlați de către angajatorul mai puternic, însă, odata ce aceștia își unesc
forțele, ei pot deveni o forță puternică" [94, p. 67] , sau cel puțin poate exista un fel de egalitate
între părți în negocierea condițiilor de muncă.
Prin urmare, aceste organ izații trebuie să fie libere de intervenții sau discriminare. Experții
consilieri ai OIM, de asemenea, au atras atenția asupra faptului că ”fără de respectarea
principiului și dreptului la libertatea de asociere și recunoașterea efectivă a dreptului la neg ociere
colectivă nu poate exista un progres în raport cu celelalte categorii de principia [193]” promovate
de către Declarația OIM cu cu privire la principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă.
În ce privește dreptul la negociere colectivă, acesta este consacrat în Convenția nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă [24] care garantează
lucrătorilor o protecție adecvată împotriva actelor de discrimi nare anti -sindicale în materie de
angajare. Convenția nr. 98 prevede că o asemenea protecție trebuie să se aplice mai ales în ceea
ce privește actele care au ca scop: a) sa subordoneze angajarea unui muncitor condiției de a nu se
afilia unui sindicat sau d e a înceta să facă parte dintr -un sindicat; sau b) să concedieze un
muncitor sau să i se aducă prejudicii prin oricare alte mijloace, din cauza afilierii sale sindicale
sau participării sale la activități sindicale în afara orelor de munca sau cu consimțăm întul
patronului, în timpul orelor de muncă (art.1).
56
Convenția nr.98 este succintă, avînd doar șase articole importante. Ca și Convenția nr.87,
este de aplicație aproape universală și, de asemenea, exclude din domeniul său de aplicare
membrii forțelor arma te, ai poliției și funcționarii publici (art. 5 și art.6).
În pofida titlului său, Convenția nr.98 nu definește contractul colectiv sau negocierea
colectivă, dar numai obiectul acestora: stabilirea termenilor de muncă (art. 4) – "condițiile de
angajare" au fost interpretată în sens larg de către organele de control, incluzînd subiecte așa ca
"excluderea de promovări, transferuri, recrutări. Convenția nr.98 acordă în esență o protecție
suplimentară lucrătorilor care se confruntă cu discriminare sindicală, pr ecum și organizațiilor de
lucrători și patronatelor care se confruntă cu ingerință unii față de alții.
De menționat că, Convenția nr. 87 și Convenția nr. 98 se completează. Se poate de
observat, după cum au făcut -o și unii doctrinari [243, p. 19] , că prima protejează sindicatele
contra ingerinței statului, în timp ce a doua protejează sindicatele contra interferențelor
angajatorilor.
Convenția nr. 98, ca și Convenția nr. 87 lasă la discreția statelor -membre mijloacele de
realizare a obligațiilor pe care le consacră. Aceasta propune două moduri de punere în aplicare a
prevederilor sale, la necesitate. În primul rînd, se indică faptul că ar trebui înființate organisme
corespunzătoare pentru a asigura punerea în aplicare a dispozițiilor sale (art.3), fără a se preciza
natura acestora. Cu toate acestea, potrivit organelor de control, simpla prezență în legislație a
unei dispoziții care interzice discriminarea anti -sindicală este insuficientă dacă aceasta nu este
însoțită de proceduri ”rapide și eficiente” de asig urare a aplicării sale în practică [248, par. 813] .
În al doilea rînd, la necesitate, trebuie luate măsuri corespunzătoare pentru ”a încuraja și
promova dezvoltarea deplină și utilizarea procedurilor de negocieri voluntare a acordurilor
colective dintre an gajatori și organzațiile de patronate, pe de o parte, și organizațiile de lucrători,
pe de altă parte, în scopul soluționării pe această cale a condițiilor de angajare (art.4)”. Scopul
acestor măsuri este specificat, dar, din nou, determinarea naturii lor este lăsată la discreția
statelor. Ultimile în mod clar nu pot, în conformitate cu art.4, să impună negocierea colectivă cu
o parte determinată deoarece acest lucru ar contraveni principiului caracterului liber și voluntar
al negocierilor [244, p. 45]. Prin urmare, nu putem fi în prezența unei obligații impuse prin lege
de a negocia sau de a ajunge la un acord. În plus, acest articol stabilește primatul contractului
colectiv de muncă asupra contractului individual, deoarece în caz contrar nu ar încuraja
negocierile, ca și negocieri directe între angajatori și grupuri non -sindicale, în timp ce există un
sindicat [248, par. 790] .
Bineînțeles, statul nu este singurul titular al obligațiilor în materia negocierilor colective.
Mult depinde, de asemenea, și de părțile implicate care au, de exemplu, obligația de a negocia cu
bună credință. Cu toate acestea, este de competența statului de a încadra în mod corespunzător
57
relația dintre angajatori și sindicate prin întermediul legilor clare pentru a preveni escalada rea
relațiilor adeseori ”furtunoase” dintre aceștia. După cum remarcă B.Gernigon, A. Odero și H.
Guido ”regulile pe care negocierile colective trebuie să le respecte pentru a fi viabile și eficace
sunt inspirate de următoarele principii: independența și au tonomia părților la negocieri și
caracterul liber și voluntar al negocierilor, minimum de amestec al autorităților publice în
acordurile bipartite și prioritatea acordată angajatorilor și organizațiilor acestora, la fel ca și
organizațiilor sindicale ca și subiecte de negocieri [244, p. 38] .” Statele t rebuie, prin urmare, să
asigure că sunt îndeplinite aceste condiții.
De menționat că în a doua jumătate a sec. XX și, în special, în ultimii 35 de ani au avut loc
o serie de evenimente care au afectat negocierile colective în moduri diferite, cu diverse
implicații pentru justiția socială din lume. Fără a încerca să fim exha ustivi, putem face referire în
acest sens la acceptarea generală a economiei de piață în urma căderii Zidului Berlinului, care a
afectat procesele de raționalizare și restructurare economică și care, la rîndul său a dus la
reduceri drastice în sectorul pub lic și o mai mare flexibilitate/dereglementare a economiei și a
lumii muncii.
Procesul tot mai amplu al globalizării economice, pe baza politicii comerciale a
Organizației Mondiale a Comerțului, a dus la o concurență mai dură într -un context de inovare
tehnologică constantă, fuziunea repetată a întreprinderilor, crearea conglomeratelor industriale și
delocalizarea producției. Concomitent, ar putea fi menționate procese foarte importante ale
integrării regionale. Monetarismul a fost reafirmat ca un mijloc eficient de combatere a inflației,
și a mers mînă în mînă cu politicile bugetare de reducere și cu influența Fondului Monetar
Internațional și a Băncii Mondiale asupra politicilor naționale economice și financiare.
Dihotomia persistă între modelul europea n de ocupare a forței de muncă și sistemul din
America de Nord, cu atitudinile lor diferite față de concedieri, scopul protecției sociale și
dificultățile în legătură cu reducerea la niveluri rezonabile a nivelurilor foarte mari de șomaj cu
practicate în m ulte părți ale lumii. S -a dezvoltat sectorul informal și formele atipice ale
raporturilor de muncă, cu proliferarea contractelor de muncă pe termen scurt, de multe ori prin
agenții temporare de muncă, precum și extinderea zonelor industriale de export, car e
descurajează adesea sindicalismul.
Fenomenele de mai sus au avut un impact foarte semnificativ și indică dezvoltarea unei noi
orientări în lumea muncii, ducînd la noi direcții pentru negocierile colective. Negocierile
colective au devenit mai dinamice, a șa cum s -a consolidat o flexibilitate mai mare și o
dereglementare a pieții muncii. Acestea au dobîndit prestigiu așa cum noile politici economice
au început să pună capăt inflației fără limite suportată de multe state pînă în present.
58
Negocierile colectiv e în mod progresiv, deși intermitent, prin acorduri bipartite sau
tripartite au reușit să acopere spații care merg dincolo de determinarea condițiilor de muncă și de
trai în sector sau întreprindere, și care, cel mult, erau considerate anterior a fi domeni ul exclusiv
al consultărilor. Astfel, în anumite cazuri, negocierile colective au fost extinse la aspecte ale
politicii sociale și economice care au un impact asupra condițiilor de viață și au atins subiecte
cum ar fi angajarea, inflația, formarea, securit atea socială și conținutul unor dispoziții de natură
socială.
Concomitent, domeniul de aplicare al negocierilor colective în ce privește categoriile
acoperite s -a schimbat în diferite moduri. Cu toate că au scăzut cu siguranță în domeniul de
aplicare, dato rat, printre alți factori, nivelului ridicat al șomajului și creșterii sectorului informal,
subcontractării și diferitor forme de relații de muncă non -standard (care fac sindicalizarea mai
dificilă), acest deficit a fost atenuat de o anumită tendință de de zvoltare a negocierilor colective
în serviciul public.
Negocierile colective au pierdut, de asemenea, o parte din marja de manevră ca urmare a
crizei economice succesive și supunerii politicilor economice naționale proceselor economice de
integrare și aco rdurilor cu instituțiile de la Bretton Woods. Dintr -un alt punct de vedere,
concurența din ce în ce mai dură adusă de inovația tehnologică și de globalizare a condus la
reducerea influienței acordurilor sectoriale exercitată în multe state și a sporit impo rtanța
negocierilor colective la nivel de întreprindere (și la niveluri inferioare, cum ar fi unitatea de
lucru, fabrica sau la locul de muncă), luînd strict în considerație criteriile de productivitate și
randamentul.
Acest cadru și -a păstrat valabilitate a sa încă de la adoptarea Convenției nr. 98 din 1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă, în ciuda
transformărilor radicale ulterioare care au avut loc în lume. Valabilitatea principiilor negocierii
colective ale O IM este confirmată de numărul mare de ratificări ale Convenției nr. 98, care au
totalizat 164 state la 1 august 2015 [274] și care nu au a încetat să crească în ultimii ani. De
asemenea, un argument constituie faptul că legislația și practica în cele mai m ulte state membre
ale OIM sunt adaptate la principiile prevăzute în standardele OIM privind negocierile colective.
De remarcat, de asemenea, faptul că transformările politice, economice și sociale
menționate în alineatele anterioare, care rămîn la fel de i nfluent e chiar dacă suntem în anul 2016 ,
nu au diminuat importanța, semnificația, funcțiile sau scopul negocierilor colective, nici rolul lor
în relațiile industriale.
Deși un curent radical de gîndire, în ultimii ani a pledat pentru abandonarea dreptului
muncii și înlocuirea acestuia cu normele civile și comerciale, și unele practici naționale au
promovat sisteme în baza cărora contractele individuale, acordurile cu luc rătorii nemembri ai
59
sindicatelor și acordurile colective coexistă în domenii separate și pe picior de egalitate în cadrul
întreprinderii, aceste idei și practici sunt susținute de o minoritate, au avut un impact foarte
limitat și nu au subminat principiile fundamentale ale negocierii colective la nivel global.
2.2.2 Eliminarea tuturor formelor de muncă forțată sau obligatorie.
Conform celor mai recente estimări ale OIM, cel puțin 20,9 milioane de persoane sunt
victime ale muncii forțate la nivel global [148, p. 13]. În timp ce Asia și regiunea Pacificului are
cel mai mare număr de victime, la 11,7 milioane, toate regiunile lumii, și, probabil, toate țările,
sunt afectate.
Din numărul total de 20,9 milioane de muncitori forțați, 18,7 milioane (90%) sunt
exploataț i în economia privată, de către persoane fizice sau întreprinderi. Dintre acestea, 4,5
milioane (22%) sunt victime ale exploatării sexuale forțate, și 14,2 milioane (68%) sunt victime
ale exploatării prin muncă forțată în activități economice, cum ar fi ag ricultura, construcții,
munca domestică și industria. Cele 2,2 milioane rămase (10%) sunt forme impuse de stat de
muncă forțată, de exemplu, în închisoare, în condiții care contravin standardelor OIM în acest
domeniu, sau munca impusă de armata de stat sa u de forțele armate ale rebelilor. Un sfert (5,5
milioane) dintre toate victimele sunt copii sub 18 ani [148, p. 13] .
Prevalența estimată a muncii forțate, măsurată ca număr al victimelor la 1000 de locuitori,
variază de la 1,5 la 1.000 în economiile dezvo ltate și în Uniunea Europeană, la aproximativ 4 la
1000 în Europa Centrală și de Sud -Est, în CSI și în Africa.
Interzicerea muncii forțate sau obligatorii în toate formele sale este considerată a fi o
normă stabilită de dreptul internațional cutumiar. Con vențiile fundamentale ale OIM în această
materie sunt Convenția nr. 29 din 1930 privind munca forțată sau obligatorie [20] , Convenția
nr. 105 din 1957 privind abolirea muncii forțate [27] și Convenția nr. 182 din 1999 privind
interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării
lor [40]. În plus față de aceste convenții, un număr de instrumente internaționale și regionale
abordează munca forțată , la fel ca și sclavia, instituțiile și practicile similare sclaviei și traficul de
ființe umane.
Convenția nr. 29 a fost adoptată în 1930, atunci cînd munca forțată a fost percepută în mare
măsură ca o practică folosită de către administrațiile coloniale și în anumite state independente.
Ținînd cont în special de aceste practici, Comisia de Drept Internațional a ONU a decis că
Convenția ar trebui să fie de aplicare generală.
Convenția nr. 105 adoptată în 1957, este în mod special destinată abolirii mobiliz ării
obligatorii și utilizării forței de muncă de către stat în scopuri de dezvoltare economică, precum
60
și a muncii forțate ca mijloc de constrîngere politică sau ca și pedeapsă pentru încălcarea
disciplinei de muncă [126].
Obligația de bază pentru un stat care ratifică Convenția nr. 29 este "de a suprima utilizarea
muncii forțate sau obligatorii în toate formele sale "(art.1 al.1). Acest lucru implică obligații
pentru stat atît să se abțină, cît și să acționeze – statul nu trebuie el însuși să utilizez e munca
forțată, nici să tolereze utilizarea acesteia de către alții. Statele părți la Convenție trebuie să
asigure că " faptul de a cere în mod ilegal prestarea muncii forțate sau obligatorii va fi pasibil de
sancțiuni penale"și că" sancțiunile impuse de lege au o eficacitate reală și sunt strict aplicate
"(art. 25).
O serie de dispoziții tranzitorii prevăzute în art.1 alin. 2 și 3 și art. 3 -24 din Convenția OIM
nr. 29 nu mai sunt considerate aplicabile. Convenția nr 29 prevede că "munca forțată sau
obliga torie va putea fi folosită în timpul perioadei tranzitorii numai în scopuri publice și, în mod
excepțional, în condițiile și cu garanțiile stipulate în articolele care urmează" (art.1 al. 2). Cu
toate acestea, organele de supraveghere ale OIM au considerat că utilizarea forței de muncă
forțată sau obligatorie nu mai poate fi justificată prin invocarea acestor dispoziții tranzitorii [126,
par. 10] .
În luna martie 2010, a 307 -a sesiune a Consiliului de Administrație al OIM a aprobat un
formular de raport revizuit în temeiul art. 22 din Constituție privind Convenția nr. 29, care
prevede faptul că informațiile nu vor mai fi solicitate în conformitate cu dispozițiile tranzitorii,
deoarece acestea nu mai sunt aplicabile.
Convenția nr. 29 definește munca forțat ă ca " orice muncă sau serviciu pretins unui individ
sub amenințarea unei pedepse oarecare, și pentru care numitul individ nu s -a oferit de
bunăvoie " (art.2 al.1). "Orice muncă sau serviciu" se referă la toate tipurile de munci, servicii și
angajare, în ori ce activitate, industrie sau sector, inclusiv în economia informală. ”Amenințarea
unei pedepse” acoperă o gamă largă de sancțiuni, incluzînd atît sancțiuni penale, cît și diverse
forme de constrîngere directe sau indirecte, cum ar fi violența fizică, ameni nțări psihologice sau
neplata salariilor. O penalizare poate lua, de asemenea, forma unei pierderi de drepturi sau
privilegii.
Termenii ”oferit de bunăvoie” se referă la consimțămîntul liber și în cunoștință de cauză a
muncitorilor de a intra într -o relaț ie de muncă și libertatea de o părăsi în orice moment. Această
libertate poate fi interzisă nu doar printr -un act al autorităților, cum ar fi un instrument statutar, ci
și de către un angajator sau recrutor, de exemplu, prin promisiuni false, în scopul de a induce un
lucrător să accepte un loc de muncă pe care altfel nu l -ar fi acceptat [207, p. 8].
O listă de indicatori a fost dezvoltată de OIM pentru a ajuta la identificarea muncii forțate
și la depășirea unora dintre confuziile practice în jurul libertăț ii de a părăsi și a libertății de a
61
alege. Cei șase indicatori arată o situație de muncă forțată. De obicei, unui lucrător îi este
aplicată o combinație a acestora. OIM susține că în cazul în care doi sau mai mulți indicatori sunt
prezenți, există un indic iu puternic de muncă forțată [145, p. 16] :
– violență fizică sau sexuală sau amenințări cu acestea;
– restricția de circulație și detenția la locul de muncă sau într -o zonă limitată;
– sclavie pentru datorii: atunci cînd un lucrător muncește pentru a returna datoria sau
împrumutul și nu este plătit pentru serviciile sale;
– reținerea salariilor, refuzul de plăti lucrătorului sau diminuări salariale excesive;
– reținerea pașapoartelor și a documentelor de identitate;
– amenințare de denunțare autorităților.
Indicator ii sunt cea mai frecvent utilizată metodă de identificare a muncii forțate în
practică. În plus față de setul inițial de indicatori, OIM a dezvoltat în continuare un model de
indicatori, care urmează să fie aplicați pentru a identifica o situație de muncă forțată ca rezultat al
traficului [198, p. 7] .
La adoptarea Convenției nr. 29, constituenții OIM au optat pentru o definiție largă a
termenului "muncă forțată", mai degrabă decît o enumerare a listei practicilor interzise.
Convenția nu conține prevederi de limitare a domeniului său de aplicare la anumite categorii de
lucrători și este proiectată pentru a proteja întreaga populație. Astfel Convenția se aplică pentru
toate formele posibile de muncă forțată, inclusiv sclavie și practici similare sclaviei, robi e pentru
datorii și traficul de persoane, precum și pentru toți lucrătorii, atît din sectorul public, cît și din
cel privat [207, p. 8] . Comitetul de experți al OIM a subliniat că statele care ratifică Convenția
nr. 29 trebuie să dezvolte un cadru legal și politici cuprinzătoare pentru a suprima munca forțată
în toate formele sale.
De remarcat că, Convenția nr. 29 în art. 2, al. 2 prevede unele excepții de la definiția
muncii forțate pentru orice muncă sau serviciu [20]:
a) privind serviciul militar oblig atoriu și destinat unor lucrări cu caracter pur militar; b)
făcînd parte din obligațiile civice normale ale cetățenilor unei țări pe deplin independentă; c)
pretinse unui individ ca urmare a unei conda mnări pronunțate printr -o hotărî re judecătorească, cu
condiția ca această muncă sau serviciu să fie executat sub supravegherea și controlul autorităților
publice și ca numitul individ să nu fie cedat sau pus la dispoziția unor particulari, societăți sau
unor persoane morale private; d) pretinse în cazurile de forță majoră, adică în caz de război,
catastrofe sau pericol de catastrofe ca: incendii, inund ații, foamete, cutremure de pămî nt,
epidemii și epizootii violente, invazii de animale, de insecte sau de paraziți vegetați dăunători, și
în general orice împreju rări care pun în pericol sau riscă să pună în pericol viața sau condițiile
normale de existență a întregii populații sau a unei părți din populație; e) muncile mărunte de la
62
sat, adică muncile executate în interesul direct al colectivității de către membri i acesteia, munci
care, deci, pot fi considerate ca obligații civice normale ce revin membrilor colectivității, cu
condiția ca populația însăși sau reprezentanții săi direcți să aibă dreptul să se pronunțe asupra
justeței acestor munci.
Convenția nr. 105 c ompletează Convenția nr. 29 și solicită " abolirea imediată și completă
a muncii forțate sau obligatorii " în cinci cazuri specifice: "a) ca un mijloc de constrîngere
politică sau educație sau ca pedeapsă pentru deținerea sau exprimarea opiniilor politice sau
opiniilor ideologice contrare sistemului politic, social sau economic stabilit; b) ca metodă de
mobilizare și utilizare a muncii în scopul dezvoltării economice; c) ca mijloc de disciplină a
muncii; d) ca pedeapsă pentru cei care au participat la greve ; e) ca mijloc de discriminare de
rasă, socială, națională sau religioasă "(art. 1, a) – e)) [27].
Unele standarde ale OIM interzic în mod explicit munca forțată sau practicile în legătură
cu categorii specifice de lucrători vulnerabili. Acestea sunt:
– Convenția OIM din 1975 privind muncitorii migranți (prevederi suplimentare) [34] care
solicită măsuri în vederea suprimării mișcările clandestine de migranți în condiții abusive
(art.3) și prevede că unul dintre scopurile acestor măsuri este de a institui urmărirea
penală a traficului forței de muncă (art.5).
– Convenția OIM nr. 182 din 1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor [40] care interzice ”toate formele
de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: vânzarea de sau comerțul cu copii,
servajul pentru datorii și munca de servitor, precum și munca forțată sau obligatorie,
inclusiv recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea ut ilizării lor în
conflictele armate” (art.3, ”a”), ca cele mai grave forme ale muncii copilului în raport cu
care statele -părți trebuie să ia măsuri immediate și eficiente pentru a asigura interzicerea
și eliminarea acestora.
– Convenția OIM nr. 189 din 2011 privind lucrătorii casnic i [42], care în legătură cu
muncitorii casnici solicită măsuri de respectare, promovare și realizarea principiilor și
drepturilor fundamentale la locul de muncă, inclusiv eliminarea tuturor formelor de
muncă forțată sau obligatorie (art. 3, al.2)
Muncă forțată include practici, cum ar fi sclavia, practici similare sclaviei, servitutea
pentru datorii și munca de servitor, au fost definite ș i în alte instrumente internaționale, și anume,
Convenția Ligii Națiunilor din 1926 privind sclavia și Convenția suplimentară a Națiunilor
Unite din 1956 privind abolirea sclaviei, a comerțului cu sclavi și a instituțiilor și practicilor
similare sclaviei [43]. Mai mult, definiția muncii forțate a fost interpretată de către Comitetul
OIM de exper ți privind aplicarea convențiilor și recomandărilor (CEACR) ca cuprinzînd traficul
63
de persoane în scopul exploatării [126, par. 77], așa cum este definit prin Protocolul de la
Palermo din 2000 privind prevenirea, reprimarea și pedepsirea traficului de pers oane, în
special femei și copii [70].
Protocolul de la Palermo definește traficul de persoane ca fiind recrutarea, transportul,
transferul, adăpostirea sau primirea de persoane, prin amenințare de recurgere sau prin recurgere
la forță ori la alte forme de constrîngere, prin răpire, fraudă, înselăciune, abuz de autoritate sau
de o situație de vulnerabilitate ori prin oferta sau acceptarea de plăți ori avantaje pentru a obține
consimțamîntul unei persoane avînd autoritate asupra alteia în scopul exploatării ( art. 3 ”a”). În
dispoziția aceluiași articol se precizează că exploatarea va include, cel puțin, exploatarea sexuală,
munca forțată, sclavie și practici similare sclaviei, folosirea sau prelevarea de organe. Prin
urmare, există o legătură clară între Proto colul din 2000 și Convenția OIM nr 29. Singurul tip de
exploatare specificat în articolul 3 al Protocolului, care nu este acoperit, de asemenea, de către
Convenția OIM nr 29 este traficul pentru prelevarea de organe. Cu toate acestea, au fost luate în
considerare cazurile în care victimele au fost înșelate cu promisiuni false de căsătorie sau
adopție, dar au fost în schimb puse în situații de muncă forțată.
De menționat că, un aspect important al traficului de persoane este scopul propus: chiar
dacă scopul (munca forțată) încă nu s -a produs, traficul poate fi identificat și urmărit, atunci cînd
este clar că scopul propus este cel de exploatare. Odată ce traficul și -a atins scopul propus – în
cazul nostru munca forțată, acesta este punctul unde cele două feno mene corelează – munca
forțată este uneori un rezultat al traficului.
Pe de altă parte, munca forțată înseamnă menținerea cuiva într -o situație în care serviciile
și lucrările sunt obținute sub amenințare cu pedeapsă, lucrări la care o persoană nu s -a oferit
voluntar. Indicatorii muncii forțate, nominalizați mai sus, descriu situații și condiții în care
oameni se gasesc de obicei și pe care OIM și alții le recunosc ca identificînd situații de muncă
forțată. Deși nu fiecare indicator semnifică munca for țată, concentrația lor (de obicei două sau
mai multe) sugerează o situație de muncă forțată. În plus, acestea pot constitui atît indicii a
situațiilor de trafic, cît și de non -trafic. În timp ce munca forțată este o infracțiune, aceasta este,
de asemenea, un rezultat al dezechilibrului de putere, a reglementării slabe a pieței forței de
muncă și aplicării necorespunzătoare a drepturilor de muncă. Prin urmare, cei care au fost supuși
la muncă forțată ar trebui să fie văzuți ca și lucrători ale căror drepturi fundamentale (inclusiv
drepturile de muncă) au fost încălcate, fie tratați ca și solicitanți de drepturi și să fie capabili să
acceseze justiția penală, precum și de justiția forței de muncă.
În identificarea situațiilor de muncă forțată ar trebui, de ase menea, să se ia în considerație
percepțiile celor afectați. Oamenii în situații de muncă forțată de multe ori nu se văd ca și
victime, ci mai degarbă ca și lucrători într -o situație dificilă.
64
Pe de altă parte, în timp de termenul ”victimă” este relevant î n justiția penală, atunci cînd
munca forțată (sau traficul) este tratată ca o infracțiune penală, utilizarea acestuia duce de multe
ori la o percepție de victime pasive și neajutorate, care au fost supuse constrîngerii și înșelăciunii
în mîinile explorator ilor săi și care ar trebui să se comporte ca atare, mai degrabă decît
perceperea acestora în calitate de titulari de drepturi și subiecți în accesul la justiție. Cu toate
acestea, muncitorii sunt o parte activă pe piața muncii, mai degrabă decît victime pa sive. Nu
contează cît de dificilă este situația, experiența și cercetarea internațională demonstrează că mulți
lucrători depun eforturi pentru a -și recîștiga controlul asupra vieții, a renunța la dependența în
care se află și a -și restabili demnitatea.
În baza celor expuse, am putea conchide că traficul este o subdiviziune a muncii forțate,
mai degrabă decît un sinonim al acesteia după cum este perceput adeseori eronat. Existența
muncii forțate independent de trafic implică faptul că, dacă munca forțată est e pedepsită doar
atunci cînd este legată de trafic, atunci în caz de muncă forțată în situații non -traficate pare mult
mai dificil, dacă nu imposibil, să obții dreptate.
Munca forțată afectează atît adulții, cît și copiii – ambele grupe fiind sub incidența
Convenției OIM nr. 29. Odată cu adoptarea Conveției OIM nr. 182 din 1999 privind interzicerea
celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor, munca
forțată, sclavia, servajul pentru datorii și traficul de copii au devenit, adițional, ”cele mai grave
forme ale muncii copilului”, în privința cărora ar trebui luate măsuri imediate în vederea
eliminării lor în regim de urgență.
În afară de includerea explicită a "recrutării forțate sau obligatorii a copiilor în vederea
utilizării lor în conflictele armate" [40, art.3, p. ”a” ], nu există o definiție specifică a ceea ce
constituie muncă forțată a copiilor, și, prin urmare, se aplică definiția specificată în Convenția
OIM nr 29. Orice muncă sau serviciu realizată de un cop il este considerat ca fiind muncă forțată
a copilului în cazul în care o anumită formă de coerciție sau înșelăciune este aplicată de către un
terț, direct copilului sau părinților lui, în scopul de a obliga copilul să ia un loc de muncă sau să
efectueze o activitate, fie pentru a -l împiedica să părăsească munca [138, p. 16-17].
Este clar, prin urmare, că nu toate muncile copilului se ridică la nivelul muncii forțate, așa
cum în multe cazuri copiii lucrează adeseori în condiții periculoase în absența oricărei
constrîngeri a părții terțe. O astfel de muncă a copiilor trebuie, desigur, eliminată, însă aceasta nu
constituie muncă forțată a copiilor.
În ciuda gamei largi de acoperire oferite de Convențiile OIM nr. 29 și nr. 105, a existat un
sentiment că s unt necesare măsuri suplimentare pentru eradicarea formelor moderne de muncă
forțată prin abordarea lacunelor în implementarea convențiilor nominalizate.
65
Astfel, la 11 iunie 2014 OIM a adoptat Protocolul la Convenția nr. 29 [71], care reprezintă
cel de -al treilea instrument al OIM menit să consolideze eforturile internaționale de a pune capăt
tuturor formelor de muncă forțată. Împreună cu Protocolul Conferința OIM a adoptat și
Recomandarea nr. 203 [149].
În art.1, Protocolul leagă în mod explicit muncă forțată și traficul de ființe umane. Acesta
prevede că "… contextul și formele muncii forțate sau obligatorii s -au schimbat și traficul de
persoane în scopul muncii forțate sau obligatorii, care poate implica exploatarea sexuală,
constituie obiectul pre ocupării internaționale în creștere și necesită măsuri urgente pentru
eliminarea efectivă a acestuia… " și "măsurile prevăzute în prezentul protocol vor include acțiuni
specifice de combatere a traficului de persoane în scopul muncii forțate sau obligato rii [71, art. 1,
al.3]." Protocolul recunoaște, de asemenea, lacunele în punerea în aplicare a Convenției nr. 29 în
ceea ce privește "prevenirea, protecția și despăgubirea" [71, Preambulul] .
Pornind de la aceste premise, Protocolul este axat în esența sa pe promovarea prevenirii
muncii forțate, avînd o orientare centrată pe victimă și pe încurajarea cooperării internaționale.
Art. 1, al. 2 impune statelor să aibă un plan național de acțiune. În acest scop, art.2 prevede șapte
măsuri obligatorii care trebu ie adoptate pentru a preveni muncă forțată, acestea incluzînd:
a) educația potențialelor victime ale muncii forțate, în special a celor mai vulnerabili;
b) educația angajatorilor de a preveni implicarea în practicile de muncă forțată;
c) a face eforturi pentru a se asigura că legislația de prevenire a muncii forțate se aplică
tuturor lucrătorilor, precum și tuturor sectoarelor economiei;
d) a face eforturi pentru a se asigura că inspecția și punerea în aplicare a legislației este
consolidată;
e) protecț ia potențialelor victime, în special a lucrătorii migranți, de la practicile abuzive în
timpul recrutării și plasării;
f) sprijinirea exercitării diligenței necesare de către ambele sectoare – public și privat,
pentru a preveni și a răspunde riscurilor de muncă forțată, și
g) abordarea cauzelor profunde și riscurilor muncii forțate.
Este interesant faptul că Protocolul oferă flexibilitate statelor, probabil pentru că OIM
recunoaște contextul unic cu care se confruntă fiecare stat. În timp ce este prezentată o listă de
obiective finale obligatorii, statele își pot alege instrumentele necesare pentru a le îndeplini, în
baza circumstanțelor lor naționale.
Avînd în vedere legătura proclamată în mod explicit între muncă forțată și traficul de ființe
umane în Protocol, acesta are potentialul de a ajuta statele să se concentreze asupra eradicării
ambelor provocări simultan și cu aceeași vigoare. În timp ce OIM a încercat să se concentreze în
mod egal pe cele două provocări atunci cînd a examinat respectare a de state a Convenției nr. 29,
66
statele nu au răspuns cu o măsură egală, deoarece acestea tind să se concentreze asupra traficului
sexual, așa cum sa menționat mai sus [131].
Există mai multe motive de optimism pentru potentialul succes al Protocolului. Pr imul
dintre motive este calitatea acestui tratat internațional, acesta fiind influențat de analiza
provocărilor reale ale eradicării muncii forțate, în special, problemele de aplicare. În plus față de
punerea în aplicare, accentual este pus pe prevenirea, identificarea, precum și tratarea cauzelor
profunde ale muncii forțate. Protocolul este, de asemenea, inovator, deoarece nu stabilește o
”rețetă unică pentru toți” de eradicare a muncii forțate, ci solicită statelor să se angajeze în
elaborarea propriilor planuri de eradicare a acesteia. Desigur Protocolul va avea succes dacă
statele îl vor ratifica și implementa. Textul Protocolului prevede că acesta va intra în vigoare
peste un an de la depunerea celui de-al doilea instrument de ratificare. În present, ac eastă
condiție a fost întrunită, Protocolul fiind ratificat de către Nigeria – la 14 mai 2015 și Norvegia –
la 09 noiembrie 2015 și urmează să intre în vigoare la 09 noiembrie 2016 [266].
Prin urmare, există motive de optimism prudent. Munca forțată este probabil partea cea
mai puțin controversată a standardelor internaționale de muncă. Ca atare, există un consens
potențial mai mare între state, și mai degrabă sprijin decît opoziție din partea comunității de
afaceri, să îmbrățișeze standardele revigor ate. În cele din urmă, într -un spirit realist, Protocolul
codifică ceea ce unele state au început să facă deja: reechilibrarea accentului pe munca forțată
într-o manieră mai echitabilă pentru a îngloba munca forțată traficată și cea non -traficată.
2.2.3 Abolire a muncii copiilor.
Se estimează că în lume 246 de milioane de copii muncesc. Aproape 70 % dintre ei – 171
milioane – muncesc în condiții periculoase – în mine sau în contact cu produse chimice sau
pesticide în agricultură sau cu mașine periculoase. Ei sunt peste tot, dar invizibili, prestînd munci
în calitate de lucrători domestici, după pereții atelierelor sau pe plantații. Alții sunt ținuți în
sclavie pentru datorii sau din alte cauze (5,7 milioane), livrați rețelelor de prostituare sau
pornografie (1,8 m ilioane) sau utilizați în calitate de soldați în cadrul conflictelor armate (300
mii) [240, p. 1] .
Cu toate acestea, implicarea OIM în lupta contra muncii copiilor datează din primii ani ai
activității acestei organizații internaționale. Mai mult decît atît, în una dintre lucrările sale
cercetătorul rus Ametistov specifică că reglementarea muncii copilului a fost una dintre cerințele
de bază ale sindicatelor și ale conferințelor internaționale care au precedat crearea OIM [257]. În
rezoluțiile acestor conferințe se accentua că o asemenea reglementare trebuie să cuprindă trei
probleme de bază: vîrsta minimă de angajare în cîmpul muncii, crearea condițiilor favorabile
67
pentru munca copiilor (în primul rînd interzicerea pentru aceșt ia a muncii pe timp de noapte) și
examinarea medicală a sănătății copiilor [257].
În Preambului Constituției OIM [106] se menționează că, consolidarea condițiilor de
muncă pentru copiii care lucrează și pentru femei a fost, de fapt, unul dintre motivele p rincipale
care justifică adoptarea tratatului fondator. În faza inițială, activitatea Organizației în acest
domeniu a constat aproape în întregime în elaborarea standardelor și abordarea a constat în
principal în a introduce o vîrstă minimă de încadrare î n muncă. OIM în publicațiile sale definește
munca copilului ca fiind „munca remunerată sau neremunerată, cît și orice activitate care
dăunează sănătății, educației, dezvoltării fizice, psihice, moral -spirituale și sociale a copilului.
[81, p. 45; 100, p.3 -4].
La prima sesiune a Conferinței internaționale a muncii, OIM a adoptat primul tratat
internațional privind munca copiilor – Convenția №5 din 1919 cu privire la vîrsta minimă de
angajare a copiilor în industrie [17], care interzicea angajarea în cîmpul muncii a persoanelor mai
tinere de 14 ani. Cu toate acestea, această regulă nu se aplica în Japonia și India unde copiilor li
se permitea să muncească de la vîrsta de 12 ani [258]. Ulterior, timp de 50 de ani au mai fost
adoptate alte nouă convenții, fieca re dintre care instituia vîrsta minimă de angajare în diferite
sectoare ale economiei: munci neindustriale – 14 ani (Convenția № 60 din 1937 [150]); munca pe
mare – 15 ani (Convenția № 58 din 1936 [151]), pescuit etc. Convenția № 90 din 1948 cu privire
la munca de noapte a minorilor în industrie [152] interzice utilizarea în munci de noapte a
persoanelor mai tinere de 18 ani. Adoptarea acestor standarde a demonstrat creșterea
angajamentului internațional de abolire a muncii copiilor și de elaborare a unei l imite de
distincție a muncii interzise pentru copii de formele acceptabile de muncă ale copiilor.
Primele convenții, care abordează sectoare specifice precum industria, agricultura,
pescuitul, lucrari subterane etc., au fost revizuite de un text cuprinzăt or în 1973: Convenția OIM
nr. 138 din 1973 privind vîrsta minimă încadrare în muncă [33]. Convenția OIM nr.138
întrunește într -un sigur document principii care au fost consacrate în tratatele precedente, aceasta
aplicîndu -se în toate sectoarele economiei și cuprinde copii implicați atît în munci retribuite cît și
neretribuite. Convenția obligă să fie fixată vîrsta minimă de angajare în cîmpul muncii și, pentru
prima dată, spre deosebire de documentele precedente, obligă statele -părți să realizeze politica
națională ce are drept scop desființarea reală a muncii copiilor și ridicarea treptată a vîrstei
minime de angajare pînă la nivelul ce ar corespunde dezvoltării fizice depline a minorilor [259,
p. 9].
Scopul de bază al Convenției nr. 138 constă în exclude rea reală a muncii copilului, în timp
ce Recomandarea nr.146 la aceasta [146] prevede măsurile politice necesare atît pentru
preîntîmpinarea cît și pentru desființarea acestei probleme.
68
Deși Convenția nr. 138 consacră vîrsta minimă pentru angajare, ea conț ine prevederi care
permit a o aplica în mod treptat, luîndu -se în considerație tipul muncii și nivelul de dezvoltare al
statului. Spre exemplu, statul în care economia și sistemul educativ nu sunt dezvoltate suficient,
are posibilitatea inițial să fixeze v îrsta m inimă de angajare de 14 ani, nu de 15 ani, ceea ce
permite a reduce vîrsta minimă pentru îndeplinirea de munci ușoare de la 13 la 12 ani. În cazul în
care vîrsta minimă de angajare este de 14 ani, este necesar să se realizeze consultații cu
organiza țiile patronilor și cele ale muncitorilor. Cu toate acestea, deși Convenția nu consacră
excepția corespunzătoare, trebuie să concretizăm că nivelul de dezvoltare al statului nu poate
servi drept pretext pentru implicarea copiilor în munci care ar dăuna săn ătății și securității
acestora.
Convenția nr. 138 conține, de asemenea, un număr de clauze flexibile cu scopul de a
favoriza ratificarea acestui tratat de către statele mai puțin dezvoltate. Cu toate acestea, o parte
semnificativă a membrilor organizației au considerat aceste măsuri dezechilibrate, reflectînd
nevoile și tradiția culturală a lumii occidentale. Procesul de ratificare a fost blocat timp de cîțiva
ani și activitatea OIM în ce privește lupta contra muncii copiilor a ajuns într -un impas [185, p.
2].
Abordarea a început să se schimbe în anii 1990 cînd a reapărut o creștere fără de precedent
a preocupării comunității internaționale făță de problema bunăstării copiilor, în general, și pentru
munca copiilor, în special. Printre cele mai importante eve nimente au fost:
– Adoptarea de către Adunarea Generală a ONU la 20 noiembrie 1989 a Convenției cu
privire la drepturile copilului [46] – cel mai cuprinzător tratat cu privire la drepturile
copilului adoptat vreodată. Printre gama largă de drepturi ale copil ului consacrate de
această convenție este dreptul de a fi protejat contra exploatării economice și oricărei
munci care ”comportă vreun risc potențial sau care este susceptibil să îi compromită
educația ori să îi dăuneze sănătății sau dezvoltării sale fizic e, mentale, spirituale, morale ori
sociale [46, art. 32] .”
– Lansarea în 1992 de către OIM a Programului Internațional pentru Eliminarea Muncii
Copilului (IPEC), conceput să mobilizeze acțiunea internațională în sprijinul programelor
naționale de combatere a muncii copiilor. Aceasta, probabil, a fost punctul de cotitură cel
mai important în implicarea OIM în lupta împotriva muncii copiilor. Cu personalul mai
mare de 450 de oameni și buget anual de aproximativ 60 de milioane de dolari, IPEC nu
este numai cel m ai mare program unic în cadrul OIM, dar, de asemenea cel mai important
actor în domeniul cooperării tehnice împotriva muncii copiilor [153]. Programul este
mandatat să asiste statele – membre ale OIM în îndeplinirea obligațiilor lor în temeiul
69
tratatelor în cauză, în vederea eliminării progresive a muncii copilului și eradicării celor
mai grave forme ale acesteia ca și prioritate.
– Adoptarea Declarației și a Programul de acțiune de către Summit -ul Global din 1995 de la
Copenhaga pentru Dezvoltare Socială c are a recunoscut interdicția muncii copiilor ca fiind
una dintre cele patru categorii de drepturi fundamentale ale lucrătorilor care trebuie să fie
respectate de către toate țările [124, p. 19] .
– Adoptarea de către Conferința Internațională a Muncii în 1998 a Declarației cu privire la
principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă, care a afirmat că toate statele
membre ale OIM, indiferent dacă au ratificat sau nu Convențiile relevante, au obligația de
a respecta, promova și realiza patru drepturi fundamentale, printre care figurează și
abolirea eficientă a muncii copilului.
Declarația OIM din 1998 a marcat apariția unei noi abordări centrate pe crearea
priorităților în activitatea OIM. O astfel de abordare a fost pusă în aplicare în domeniul muncii
copiilor prin adoptarea ulterioară a Convenției OIM nr.182 din 1999 cu privire la cele mai grave
forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor [40]. Acest tratat se
aplică tuturor copiilor de pînă la 18 ani și nu prevede excepții pentru careva categorii de
muncitori sau ramuri ale industriei, îndemnînd „să fie luate măsuri imediate și efective în
vederea interzicerii și desființării celor mai grave forme ale muncii copiilor” (art.1).
Convenția nr. 182 în art. 3 determină ca fiind cele mai grave forme ale muncii copilului:
a) toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: vînzarea de sau comerțul
cu copii, serv ajul pentru datorii și munca de servitor, precum și munca forțată sau
obligatorie, inclusiv recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor
în conflictele armate;
b) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituării, p roducției de material
pornografic sau de spectacole pornografice;
c) utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activități ilicite, mai ales
pentru producția și traficul de stupefiante, așa cum le definesc convențiile internaționale
pertine nte;
d) muncile care, prin natura lor sau prin condițiile în care se exercită, sunt susceptibile să
dăuneze sănătății, securității sau moralității copilului.
În ce privește aceste forme grave ale muncii copilului, în practica OIM este de obicei
întocmită o d istincție între două sub -categorii: primele trei cele mai grave forme ale muncii
copilului, enumerate în art. 3 al Convenției nr. 182, sunt denumite "necondiționate" , în timp ce
ultima este definită ca fiind "condiționată" [78, p. 9]. O astfel de distincț ie este, în esență,
descriptivă și nu reflectă nici o diferență în regimul juridic care reglementează cele patru forme
70
grave. Aceasta se referă la faptul că, în timp ce formele necondiționate sunt întotdeauna
inacceptabile, deoarece acestea sunt în sine in compatibile cu sănătatea și dezvoltarea copiilor,
muncile periculoase – forma condițională – identifică o categorie care este strict dependentă de
situația și mediul în care activitatea care urmează să fie interzisă se efectuează. Cu alte cuvinte,
categori a de munci periculoase admite posibilitatea că cauzele pericolului ar putea fi îndepărtate.
Într-un astfel de caz, una dintre cele mai rele forme de muncă ale copiilor s -ar putea transforma
într-o formă legitimă de muncă, cu condiția că cerințele minime de vîrstă sunt respectate.
Asta explică marja amplă de apreciere lăsată autorităților naționale – după consultarea cu
organizațiile patronilor și cele ale muncitorilor – în identificarea tipurilor de munci care intră în
această ultimă categorie. În context, trebuie să concretizăm că noțiunile de „munci periculoase
copilului” și ”exploatarea copilului prin muncă” nu presupun prestarea de către copii a muncilor
care nu le periclitează sănătatea, dezvoltarea și nu impiedică educației acestora. La asemenea
munci se atribuie ajutorarea părinților la îndeplinirea muncilor casnice, cîștigul banilor de
buzunar după orele școlare sau în timpul vacanțelor.
De menționat că Convenția OIM nr.182 nu revizuiește și nici nu înlocuiește Convenția
OIM nr. 138 care rămîne la baz a acțiunilor întreprinse la nivel național și internațional în vederea
desființării muncii copiilor [188, p. 12] . Aceste două tratate se completează reciproc: Convenția
nr.182 se focusează pe cele mai grave forme ale muncii copilului, în timp ce Convenția nr.138 își
fixează drept scop de bază desființarea efectivă a muncii copilului și prevede măsurile ce
urmează a fi întreprinse în vederea fixăriii standardelor privind vîrsta minimă de angajare în
cîmpul muncii.
Cu toate acestea, în ce privește, în special , munca copiilor, de subliniat faptul că adoptarea
Convenției nr. 182 a dus la o serie de rezultate fără precedent. Printre acestea se numără
formarea unui consens cu privire la un nucleu comun în materia muncii copiilor la nivel global și
revitalizarea ac tivităților OIM din domeniu. Convenția nr. 182 a fost adoptată în unanimitate și a
fost ratificată foarte rapid de aproape toți membrii OIM (în present – 180 state [275]).
Concomitent, procesul de ratificare a Convenției nr. 182 a gen erat un interes reînno it pentru
Convenția nr. 138, care a primit, la rîndul său, un număr substanțial de ratificări (în present – 168
de state [276] ).
În vederea atingerii scopului fixat în Recomandarea OIM nr. 190 – care prevede în mod
clar că ”informații detaliate și date st atisice privind natura și amploarea muncii copiilor ar trebui
să fie elaborate și actualizate pentru a servi ca bază pentru stabilirea priorităților de acțiune la
nivel național pentru eliminarea muncii copilului…” – OIM a înființat în 1998 SIMPOC,
unitate a statistică a IPEC.
71
Astfel, estimările SIMPOC dezvăluie în perioada 2000 -2004 o scădere considerabilă a
muncii copilului la nivel global: în 2004 erau 190,7 mln. de copii economic activi cu vîrsta de 5 –
14 ani, dintre care 165,8 mln ar putea fi clasificați ca și copii care muncesc și 74,4 mln – angajați
în munci periculoase. Patru ani mai devreme numărul de copii economic activi era estimat la 211
mln dintre care 186,3 mln erau copii care muncesc și 111,3 mln – angajați în munci periculoase
[185, p. 12]. Aceste cifre atestă impactul pozitiv al Convenției OIM nr.182 intrată în vigoare în
2000. Astăzi, chiar dacă tendința de reducere a muncii copiilor este pozitivă, cu părere de rău,
mai este mult de lucru la acest capitol, estimările ulterioare ale SIMPOC atestînd 264 mln de
copii cu vîrsta de 5 -17 ani implicați în activități economice în anul 2012 [119, p. vii] .
2.2.4 Eliminarea discriminării la angajare și ocupare
Conceptele de nediscriminare și oportunitate egală au fost timp de decenii o parte a
principiilor -cheie ale comunității internaționale. Consacrate în numeroase instrumente
internaționale, inclusiv convențiile Organizației Națiunilor Unite și ale Organizați ei
Internaționale a Muncii, aceste concepte își au originea în principiile universale ale drepturilor
omului și în libertățile fundamentale.
Discriminarea la locul de muncă este prezentă în toate societățile și în toate sectoarele și se
manifestă în diver se moduri. Acestea includ accesul la locuri de muncă și la anumite ocupații,
precum și accesul la formare, îndrumare și sprijin profesional. Mai mult, discriminarea în situații
legate de muncă poate apărea cu privire la termenii și condițiile de ocupare a forței de muncă,
cum ar fi remunerația, orele de de muncă și de odihnă, concediile plătite, concediul de
maternitate, stabilitatea locului de muncă, avansarea, securitatea socială, sănătatea și siguranța la
locul de muncă. Discriminarea, de asemenea, poate să survină prin hărțuire și victimizare. În
plus, este important de subliniat faptul că munca contribuie la perpetuarea discriminării femeilor,
minorităților etnice, lucrătorilor migranți etc.
Există o serie de instrumente internaționale bine stabilite cu privire la discriminarea la
locul de muncă. Unele au existat mai bine de cincizeci de ani, în timp ce altele au evoluat mai
recent, ca răspuns la problemele noi și emergente. OIM instituie obligații pentru state să ia
măsuri pentru a elimina discriminarea la angajare și ocupare și să promoveze egalitatea de șanse
și de tratament.
În afară de Constituția sa, OIM are un număr mare de instrumente privind discriminarea în
sfera muncii, prima fiind o rezoluție datînd din 1938. Această rezoluție, inspirată din art.41, al. 8
din Constituția OIM invită statele -membre "să aplice principiul egalității de tratament pentru toți
lucrătorii care locuiesc pe teritoriul lor și să renunțe la orice măsură excepțională care ar tinde, în
72
special, să stabilească o discriminare împotriva lucrătorilor care aparțin unor rase sau religii
pentru admiterea lo r la locuri de muncă publice și private [251, p. 692]."
Acțiunea OIM privind discriminarea a evoluat în mod cert în secolul trecut. La început,
organizația a încercat să acorde o oarecare protecție unor grupuri, interzicînd, limitînd sau
stabilind unele mă suri speciale pentru anumite activități (de exemplu, legiferînd munca de noapte
a femeilor). Această abordare s -a transformat treptat într -o promovare a egalității între anumite
grupuri (de exemplu, între bărbați și femei) [247, p. 108].
Prima convenție de aplicabilitate generală a OIM care abordează discriminarea, și prima
care abordează egalitatea între bărbați și femei este Convenția nr. 100 privind egalitatea de
remunerare a mîinii de lucru masculină și a mîinii de lucru feminină, pent ru o muncă de valoare
egală [25], care în prezent a întrunit 177 de ratificări [277].
Convenția nr. 100, fiind foarte succintă, are ca scop promovarea egalității de remunerare
pentru bărbați și femei pentru muncă de valoare egală (art. 2, par. 1). Aplicîndu -se atît bărbaților
cît și femeilor, această convenție are ca și scop specific de a aborda discriminarea împotriva
femeilor în materie de remunerații. Convenția nr. 100 se aplică oricărei munci, realizate în orice
domeniu [237, par. 18] . Nu se pun e problema, în conformitate cu Convenția nr.100 de a promova
o muncă egală pentru un salariu egal, dar o muncă de valoare egală pentru un salariu egal,
femeile ocupînd deseori de locuri de muncă diferite de cele deținute de bărbați. Convenția nr.
100 nu de finește în mod direct un loc de muncă de "valoare egală", dar oferă unele indicații
asupra sensului atribuit: pe de o parte, remunerația trebuie să fie acordată fără vreo discriminare
pe criterii de sex (art. 1, ”b”) și, pe de altă parte, evaluarea muncii ar trebui să fie făcută "pe baza
lucrărilor efectuate" (art. 3, par. 1).
Obligațiile din Convenția nr.100 sunt exprimate în mod clar: orice stat -parte care
influențează stabilirea ratelor salariale trebuie să asigure aplicarea acesteia. Printre mijloacele de
punere în aplicare utilizate de state sunt: inspecția muncii, înființarea unor organe administrative
specializate responsabile de monitorizare, pentru a asigura sau a promova punerea în aplicare a
principiului egalității de remunerare și a interpretării judiciare a principiului de către instanțele
judecătorești [247, p. 110]. În cele din urmă, art. 4 prevede necesitatea de a colabora cu
organizațiile patronale și sindicale interesate, în scopul de a pune în aplicare la Convenția nr.
100. O lacună în acest sens este faptul că obligația de a colabora nu este specificată: membrii
vor colabora "în modul cel mai potrivit" (art.4).
Convenția OIM nr.100 este fermă în ceea ce privește scopul său – a elimina diferențele
nejustificate între salari ile bărbaților și femeilor – dar rămîne flexibilă în ce privește punerea sa în
aplicare. Nu este impusă nici o recomandare de sancționare, vreun mecanism pentru reclamații
sau inspecția muncii, modalitățile de asigurare și de promovare a principiului său f iind lăsate la
73
latitudinea statelor. Dificultățile aplicării Convenției nr. 100 provin dintr -o lipsă de înțelegere a
principiului său, dar, de asemenea, și din faptul că o formă a discriminării nu este niciodată
izolată de celălalte.
În 1958, a fost adopta tă cea de a doua Convenție fundamentală a OIM privind
discriminarea: Convenția nr.111 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și
exercitării profesiei [28], tratat care aplică în domeniul muncii principiile generale de egalitate,
demnitate și libertate din cadrul Declarației Universale a Drepturilor Omului [247, p. 109] . Spre
deosbire de DUDO, Convenția nr. 111 a definit discriminarea și a servit ca punct de plecare
pentru dezvoltarea altor instrumente în materia discriminării. Ace astă convenție este primul
instrument al OIM de aplicare largă privind eliminarea tratamentului inegal și promovarea
inegalității de șanse.
Termenul "discriminare" este definit de Convenția nr.111 ca ” orice diferențiere, excludere
sau preferință întemeiată pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendență națională
sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să știrbească egalitatea de posibilități sau de
tratament în materie de ocupare a forței de muncă și de exercitare a profesiei” (art. 1, p.1, ”a”).
Această definiție include trei aspecte: un element de fapt – existența unei deosebiri, unei
exclusiuni sau a unei preferințe rezultînd dintr -o acțiune sau omisiune – care constituie diferența
de tratament, un motiv care provoacă diferen ța de tratament și un rezultat obiectiv al acestei
diferențe de tratament: distrugerea sau alterarea egalității de șanse și de tratament [247, p. 113] .
Cele șapte criterii de discriminare enumerate în p. ”a” al art.1 din Convenția nr. 111 nu
sunt unicile. Par. ”b” al aceluiași articol adaugă că termenul ”discriminare” presupune ” orice altă
diferențiere, excludere sau preferință avînd ca efect suprimarea sau știrbirea egalității de
posibilități sau de tratament în materie de ocupare a forței de muncă și exer citare a profesiei, care
ar putea fi specificată de către statul -membru interesat după consultarea organizațiilor
reprezentative ale celor care angajează și a organizațiilor lucrătorilor, dacă acestea există,
precum și a altor organisme competente. ”
Cu toa te acestea, pînă în present, nici un temei suplimentar de discriminare a fost
specificat, deși multe motive, altele decît cele prevăzute în Convenția nr.111 sunt adesea incluse
în legislația sau practicile naționale. Astfel, Comitetul de experți a observat că statele au ales ca
și motive interzise de discriminare: limba, vîrsta, handicapul, afilierea sau nu la un sindicat,
acuzațiile și condamnările penale, cazierul judiciar, statutul de persoană grațiată, nivelul de
educație, locul nașterii, filiația legit imă sau nelegitimă, orientarea sexuală, starea de sănătate
fizică sau psihică, istoricul medical, legăturile de rudenie cu alți lucrători în cadrul companie i,
accentul, aspectul fizic, statu tul în ce privește asistența public ă, ereditatea celulară sau de s înge
atipică etc [238, par. 65].
74
Convenția nr. 111 acoperă toți lucrătorii: naționali sau nu, angajați sau independenți, activi
în sectorul public sau privat, și se referă la discriminarea ce decurge din lege sau practică, directă
sau indirectă [92, p. 258]. Convenția nr. 111 se aplică în egală măsură tuturor – naționalilor și
migranților. Cu toate acestea, ea nu include ca un criteriu de discriminare faptul de a avea o altă
cetățenie. Problema discriminării bazate pe aceeași naționalitate este tratată d e Recomandarea
OIM nr. 111 în art.8, care se referă la Convenția OIM nr. 97 din 1949 cu privire la migrația în
scop de angajare [23]. Conceptul de ”ascendență națională” în Convenția nr. 111 vizează mai
mult distincțiile care se pot face între naționali în funcție de locul de nastere a lor, de ascendența
lor sau de originea străină, și nu cele între cetățenii statului în cauză și persoanele de altă
cetățenie. Prin urmare, aceasta se aplică persoanelor care au fost naturalizate sau sunt
descendenți ai perso anelor naturalizate [247, p. 115].
Convenția nr. 111 conține trei excepții. În primul rînd, se prevede că nu sunt considerate
discriminări măsurile ce afectează individual o persoană banuită în mod legitim că desfașoară o
activitate care prejudiciază secur itatea statului sau în privința căreia s -a stabilit că desfașoară în
fapt această activitate, cu condiția că persoana în cauză să aibă dreptul să apeleze la o instanță
competentă conform practicii naționale (art.4). A doua excepție consacrată în textul Con venției
precizează că nu constituie discriminare diferențierile, excluderile sau preferințele intemeiate pe
calificările cerute pentru o anumită ocupație (art.1, p.2). Acest paragraf constituie o excepție de
la principiul general al Convenției și trebuie s ă fie interpretat în mod strict.
Cea de a treia excepție constituie măsurile speciale de protecție sau de asistență. Mai mulți
termeni sunt folosiți în legislația națională pentru a desemna aceste "măsuri speciale" – cum ar fi
măsuri de acțiune pozitivă, m ăsuri preferențiale, discriminare pozitivă sau măsuri de echitate în
materie de angajare – și valoarea lor juridică este nu întotdeauna precizată, în pofida clarității în
acest sens a Convenției nr.111 și altor instrumente internaționale și regionale [143, p. 247-248].
Măsurile speciale de protecție sau asistență prevăzute în alte instrumente adoptate de către
OIM (art. 5, p.1) sau ”măsuri speciale destinate să țină seama de nevoile deosebite ale
persoanelor față de care o protecție sau o asistență specia lă este recunoscută în mod general ca
necesară datorită sexului, vîrstei, invalidității, sarcinilor familiale sau nivelului social ori
cultural” desemnate ca non -discriminare după consultarea organizațiilor reprezentative ale celor
care angajează și a orga nizațiilor lucrătorilor (art.5, p.2) nu sunt discriminatorii. Astfel, măsurile
de protecție destinate femeilor, persoanelor cu handicap sau popoarelor indigene, de exemplu, nu
sunt discriminatorii.
Convenția OIM nr.111 este un tratat "parțial de promovare" , care nu solicită să nu existe
nici o discriminare în statul care a ratificat -o – aceasta, din păcate, ar fi utopic – dar care solicită
ca statul să facă eforturi serioase pentru a le elimina.
75
OIM, de asemenea, a adoptat numeroase rezoluții și declarații privind discriminarea la
locul de muncă. Aici se numără, spre exemplu, Declarația din 1975 privind egalitatea de șanse și
de tratament a lucrătoarelor, care a completat Convenția nr. 100, Declarația cu privire la
companiile multinaționale, Declarațiile din 1964 și 1981 privind apartheidul, precum și Rezoluția
din 2004 privind promovarea egalității de gen, egalității de remunerare și protecția maternității
[278].
În egală măsură, și alte tratate internaționale, adoptate atît în cadrul OIM, cît și în afara
acestei organizații – nondiscriminarea fiind un principiu al dreptului internațional general,
abordează problema egalității în sfera relațiilor de muncă. Cu titlu de exemplu, menționăm
Convenția OIM nr. 183 din 2000 privind revizuirea Convenției (revizuită ) asupra protecției
maternității din 1952 [41] care solicită statelor -membre să adopte măsuri pentru a proteja starea
de sănătate a gravidelor și femeilor care alăptează la locul de muncă. Statele -părți sunt obligate,
de asemenea, să asigure ca maternitatea să nu devină o sursă a discriminării în relațiile de muncă,
incluzînd angajarea și protecția contra concedierii.
De asemenea, Convenția OIM nr. 156 din 1981 privind egalitatea de șanse și tratament
egal pentru lucrătorii bărbați și femei: lucr ătorii cu responsabilități familiale [37] are drept scop
promovarea egalității de șanse și tratament între bărbați și femei muncitori cu responsabilități
familiale și alți lucrători care nu au asemenea responsabilități. În scopul creării unei egalități
efective, statele -membre trebuie să elaboreze un obiectiv al politicii naționale pentru a permite
lucrătorilor cu familii să se angajeze în muncă fără discriminare și, în măsura în care este posibil,
fără o stare de conflict între munca lor și responsabilităț ile familiale.
Alte tratate internaționale – elaborate în cadrul ONU, cum ar fi Pactul Internațional din
1966 cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, Convenția internațională din 1965
cu privire la eliminarea tuturor formelor de discrimin are rasială, Convenția Internațională din
1990 cu privire la protecția drepturilor lucrătorilor migranți și ai membrilor familiilor acestora,
Convenția internațională din 1979 cu privire la eliminarea discriminării contra femeilor etc.
Ultimul tratat, în a fară de enumerarea drepturilor egale de care femeile ar trebui să se bucure la
locul de muncă, consacră pașii pe care guvernul ar trebui să -i întreprindă pentru a preveni
discriminarea femeilor pe motive de căsătorie sau maternitate și să le asigure dreptu l efectiv la
muncă.
Un pas important în materia eliminării discriminării a încercat să fie făcut în cadrul OIM în
1996 cînd Comitetul de experți a propus elaborarea unui protocol adițional la Convenția OIM nr.
111 care ar extinde prevederile acesteia, adăugînd noi motive de d iscriminare și armonizarea cu
alte instrumente internaționale. Comitetul a dorit includerea diverselor criterii de discriminare,
76
cum ar fi afilierea la sindicate, vîrsta, starea civilă, starea de sănătate, averea, handicapul, limba,
naționalitatea, orienta rea sexuală și responsabilitățile familiale.
Acest protocol ar fi putut impune, de asemenea, sarcina probei pe angajator, mai degrabă
decît pe victimele discriminării. Întrebarea privind adoptarea eventuală a unui astfel de protocol
a fost pusă pe ordinea de zi a Conferinței Internaționale a Muncii din 1999, dar nu a primit
sprijinul necesar atît din partea angajatorilor – care s -au opus oricărei inversări a sarcinii probei,
cît și din partea unor state. Astfel, propunerea Comitetului de experți a fost, pr in urmare,
abandonată în 2003. Un astfel de instrument ar fi reflectat un progres clar în dreptul
internațional, însă, fără o prevedere cu privire la inversarea sarcinii probei, ar fi rămas o
”cochilie goală” pentru lucrători.
2.3 Abordări multilaterale ale drepturilor fundamentale la muncă: relația
acordurilor comerciale cu standardele internaționale de muncă
Încă de la sfîrșitul Rundei Uruguay problema legăturii dintre comerțul internațional și
standardele fundamentale de muncă a devenit un element cent ral al agendei politice și a generat
opinii diferențiate între statele dezvoltate și statele în curs de dezvoltare.
De fapt, legătura dintre standardele comerciale și cele de muncă este de lungă durată. În
1906 a fost adoptat un tratat internațional care interzicea comerțul și fabricarea chibriturilor cu
utilizarea fosforului alb din cauza pericolului pe care -l prezenta pentru lucrătorii din această
industrie [223, p.3] . Astăzi nou este apelul de a instituționaliza o astfel de noțiune în cadrul OMC
pentru a oferi în mod explicit o clauză socială bazată pe legătura dintre comerț și drepturile la
muncă, cu posibilitatea sancționării statelor care nu respectă aceste drepturi.
Conform unor opinii doctrinare, legătura implică ”că accesul statului la piețele ext erne
trebuie să fie condiționat într -un fel cu privire la acceptabilitatea standardelor interne de muncă
ale acelui stat” [176, p. 270] . O clauză socială tipică de acest gen face posibilă restricționarea sau
oprirea importului sau a importului preferențial de produse originale în state, industrii sau firme,
în cazurile în care condițiile de muncă nu corespund anumitor standarde minime. Prin urmare,
dimensiunea obligatorie a acestei idei ar putea fi rezumată la două fraze: în primul rînd, toate
statele angaj ate în comerțul internațional ar trebui să aibă o obligație legală, care să nu se bazeze
pe ratificarea anumitor convenții, de a respecta anumite drepturi ale muncitorilor; într -al doilea
rînd, această obligație ar trebui să fie executorie prin anumite sa ncțiuni de ordin comercial [176,
p. 273].
Articolul 7 din Carta de la Havana din 1948 privind crearea Organizației Mondiale a
Comerțului, care nu a intrat niciodată în vigoare, deja la acel moment instituia o legătură dintre
comerț și menținerea standardelor de muncă, prevăzînd că „ Membrii recuno sc că …… toate țările
77
au un interes comun în realizarea și menținerea standardelor de muncă echitabile legate de
productivitate, și, astfel, în îmbunătățirea salariilor și condițiilor de muncă așa cum
productivitatea poate permite. Membrii recunosc că condițiile de muncă abuzive, în special în
producția pentru export, creează dificultăți în comerțul internațional și, prin urmare promovarea
oricăror acțiuni poate fi adecvată și fezabilă pentru a elimina astfel de condiții pe teritoriul lor
[200, p. 4] ”.
Carta de la Havana nu a fost ratificată de către membri, astfel, această problemă a rămas
latentă în cadrul sistemului GATT. Totuși, GATT include unele excepții generale care au
tendința de a fi de strict interpretate. În temeiul art. 20, de exemplu, s tatele -părți pot să restringă
importul de produse dacă acestea sunt produse prin munca în închisori, contrare bunelor
moravuri publice sau sănătății, sau pun în perico l viața sau sănătatea umană, ani malele sau
plantele [209, p. 85] . Astăzi, în situația cîn d ”munca în închisori” este interpretată ca fiind muncă
forțată, se demonstrează că problema aceasta nu este nouă, fiind cel mult ”pasivă” în cadrul
sistemului GATT.
Runda Uruguay de negocieri comerciale multilaterale care a început în 1986 și a durat pînă
în 1994, a marcat un punct important de includere a problemelor mai largi, cum ar fi proprietatea
intelectuală, măsurile de investiții legate de comerț, precum și comerțul cu servicii în cadrul
Agendei GATT. Multe dintre instrumentele Rundei Uruguay sunt administrate de noua
Organizație Mondială a Comerțului (OMC) înființată la 1 ianuarie 1995.
Summit -ul OMC din Singapore din 1996, a discutat, printre alte chestiuni; punerea în
aplicare a clauzei sociale. Propunerile pentru o clauză socială în cadrul OMC au fost sprijinite de
către guvernele din SUA, Franța, Belgia, Mexic, Olanda, Parlamentul European, guvernele
scandinave, și organizațiile sindicale internaționale de vîrf. SUA și Uniunea Europeană, în
special, au dorit să extindă agenda OMC pentru a inclu de standardele de muncă, precum și
politica în domeniul concurenței și a corupției [209, p. 86].
Cele mai multe guverne din sud (G77) se opun oricărei legături dintre comerț și
standardele de muncă, din teama de a -și pierde avantajul comparativ al costurilor reduse pentru
forța de muncă și țările nordice, folosind clauza socială ca un potecționism deghizat, susținînd că
ridicarea standardelor de muncă este o problemă de dezvoltare [118, p. 6] . Se menționează că, în
orice caz, clauza socială în cadru l OMC este un mod greșit de a proteja drepturile lucrătorilor,
aceasta oferind mai multă putere unui ”club select” care este controlat de cei care doresc să
exploateze.
Statele și sindicatele din nord, pe de altă parte se tem de ”dumpingul social” și de
concurența neloială din partea națiunilor mai puțin industrializate, care afectează cel mai puternic
muncitorii necalificați din nord [118, p. 6] .
78
Existau, de asemenea, îngrijorări că globalizarea va duce standardele de muncă în jos, atît
în Sud, cît și în N ord. Luarea în considerarea a dimensiunii muncii în cadrul liberalizării
comerțului, ar putea probabil ajuta la susținerea suportului public pentru OMC, cu condiția că
aceasta se dovedește a fi corectă și echitabilă.
Un compromis între susținătorii și adve rsarii clauzei sociale a rezultat prin includerea
următorului alineat în par. 4 al Declarației Ministeriale de la finalul Summitului OMC de la
Singapore: ”Ne reînnoim angajamentul nostru de a respecta standardele fundamentale de muncă
recunoscute la nivel internațional. Organizația Internațională a Muncii este organismul
competent să stabilească și să se ocupe de aceste standarde, și afirmăm sprijinul nostru pentru
activitatea sa în promovarea acestora. Noi credem că creșterea economică și dezvoltarea
stimu lată de creșterea comerțului și liberalizarea comerțului contribuie la promovarea acestor
standarde. Respingem utilizarea standardelor de muncă în scopuri protecționiste, și suntem de
acord că avantajul comparativ al statelor în curs de dezvoltare, în spec ial statele cu salarii mici,
nu trebuie în nici un fel să fie pus în discuție. În acest sens, observăm că secretariatele OMC și
OIM vor continua colaborarea lor existentă [196].”
Declarația din 1996 de la Singapore a adus două inovații importante: în primul rînd, a
menționat oficial legătura dintre standardele de muncă și comerțul internațional în documentele
OMC și, în al doilea rînd, statele -membre au convenit asupra suportului clar pentru standardele
fundamentale de muncă ca o parte compenentă a cal ității de membru al OMC.
În plus, Declarația de la Singapore evidențiază următoarele aspecte importante:
– se respinge utilizarea standardelor de muncă în scop protecționist, aceasta fiind o măsură
de siguranță foarte importantă pentru sistemul comercial multilateral, în special pentru
statele în curs de dezvoltare;
– se sublinază faptul că anume OIM este autoritatea competentă să stabilească și să se
preocupe de standardele de muncă;
– nu a existat nici autorizație în text pentru orice nouă lucrare la această temă;
– se consacră expres continuarea colaborării existente a secretariatelor OIM și OMC, și
colaborarea cu multe alte organizații interguvernamentale. Colaborarea existentă a
respectat pe deplin mandatele corespunzătoare și separate ale celor două organiz ații.
În literatura de specialitate unii doctrinari au formulat definiții ale clauzei sociale. Astfel,
în conformitate cu definiția dată de cecetătorul Van Liemt, ”o clauză socială are drept scop
îmbunătățirea condițiilor de muncă în statele exportatoare, permițînd sancțiuni care trebuie
aplicate contra exportatorilor care nu respectă un minimum de standarde [223, p. 5] ”. Scopul
perceput al clauzei sociale este de a restricționa sau opri importul sau importul preferențial al
produselor din țările în care st andardele de muncă sunt relativ inferioare, adică în raport cu
79
anumite standarde minime. Potrivit lui G. Hansson, producătorii " care nu sunt în conformitate
cu cerințele minime trebuie să aleagă între o modificare a condițiilor de muncă sau riscul de a fi
confruntat cu creșterea barierelor comerciale în piețele lor de export" [137, p. 7] .
Definițiile menționate mai sus și consecința (de a nu adera la) clauzei sociale demonstrează
în mod clar că ”condiționalitatea” este un aspect esențial al dezbaterii asupra clauzei sociale.
Acum condiționalitatea poate fi abordată în două modalități diferi te – atît pozitivă, cît și
negativă. În primul sens, dacă o parte îndeplinește anumite standarde de muncă minime sau
compilează cu anumite cerințe minime este recompensat prin acordarea unui tratament favorabil.
Pe de altă parte, condiționalitatea negativă înseamnă impunerea de ”sancțiuni” împotriva părții
care nu respectă anumite standarde minime.
Cu toate acestea, "principiul condiționalității" contravine principiului tratamentului clauzei
națiunii celei mai favorizate stabilit de către GATT, în confo rmitate cu care nu trebuie să existe
discriminare între statele membre în materie de comerț internațional cu bunuri și servicii. Prin
urmare, în conformitate cu practica GATT, țara importatoare poate aplica unele condiționalități
în materie de importuri (c u privire la standardele de muncă), în cadrul unui sistem generalizat de
preferință (SGP).
La nivel juridic internațional "clauza socială" se referă la corelarea comerțului cu
standardele de muncă larg acceptate cuprinse în cinci drepturi fundamentale de muncă –
libertatea de asociere, dreptul la negociere colectivă, abolirea muncii forțate, abolirea muncii
copiilor și nondiscriminarea la angajare și ocupare, consacrate în convențiile OIM pe care le -am
examinat în compartimentele anterioare ale prezentei l ucrări. Dar în discursul public obișnuit,
"clauza socială" include, de obicei mai mult decît acestea drepturi minime de bază. Aceasta
întruchipează, de asemenea, așa standarde de muncă, cum ar fi salariul minim, limitarea duratei
de lucru, precum și sănăta tea și siguranța la locul de muncă [98, p. 1012 ], consacrate, spre
exemplu, în Convenția OIM nr. 155 din 1981 [36] și în Convenția OIM nr. 131 din 1970 [32].
Cele mai puternice argumente în favoarea unei clauze sociale legate de comerț se bazează
pe univer salitatea și indivizibilitatea standardelor internaționale privind drepturile omului,
precum și pe necesitatea promovării unei mai bune respectări a acestor standarde. Încălcări ale
drepturilor omului legate de comerț pot include activități economice dăună toare mediului care
amenință comunitățile locale, strămutarea forțată, exploatarea muncii copilului, restricții asupra
libertății de asociere și negocierilor colective etc.
Aspectul politic pentru clauza socială se bazează pe argumentul că o clauză socială
multilateral acceptată ar consolida sistemul comercial multilateral prin rezultarea de acțiuni
unilaterale, precum și prin apariția unor clauze sociale bilaterale sau regionale. Mai mult decît
atît, din punct de vedere al drepturilor sindicale, s -a susțin ut că o dispoziție minimă pentru clauze
80
sociale ar spori liberalizarea comerțului internațional (ar acționa ca un fel de ”rețea de
siguranță”) [200, p.7 ].
Un argument al acelora care solicită legături structurate între comerț și standardele de
muncă este recurgerea potențială la mecanismul oficial de soluționare a litigiilor al OMC, care
contrastează cu absența procedurilor comparabile de executare în cadrul Organizației
Internaționale a Muncii [213, p. 3] .
Considerăm că, deși este adevărat că OMC are capa citatea unor proceduri de executare
oficiale în cadrul mecanismului său de soluționare a diferendelor și că procesele OIM sunt mai
puțin stridente și obligatorii, o mare parte din efort și resurse sunt cerute de guverne în ce
privește procesele de supraveg here ale OIM (de exemplu, Comitetul privind libertatea de
asociere și Comitetele de aplicare a standardelor OIM), care nu trebuie subestimate.
Acordurile comerciale cu dispoziții în materie de muncă au sporit considerabil în ultimele
două decenii, de la 4 în 1995 la 21 în 2005. Pînă în iunie 2013, din 248 de acorduri comerciale în
vigoare și notificate la OMC, 58 conțineau prevederi în materie de muncă [279]. Deși dispozițiile
în materie de muncă tind să fie concentrate în acorduri comerciale Nord -Sud, exis tă o tendință
modestă dar în creștere de integrare a dispozițiilor de muncă în acordurile comerciale între
statele în dezvoltare și emergente (acorduri comerciale Sud -Sud) [201, p. 1].
Din aproximativ 190 de state – părți la acorduri comerciale, aproximati v 120 sunt părți la
acordurile comerciale care includ dispoziții în materie de muncă. Majoritatea dispozițiilor de
muncă se concentrează pe cooperare și monitorizare (elemente de promovare), în timp ce numai
două cincimi conțin, de asemenea, elemente condi ționale, care leagă respectarea standardelor de
muncă de consecințele economice [201, p. 9].
Prima referință majoră în ce privește acordurile comerciale care conțin clauze sociale ar
trebui să o facem la Acordul nord -american de cooperare în domeniul muncii (NAALC) [214],
care a fost negociat ca un acord parte la Acordul Nord -American de Comerț Liber (NAFTA) și a
intrat în vigoare la 1 ianuarie 1994. NAALC include trimiteri la unspreceze principii
fundamentale de muncă, invitînd toate trei guverne (Mex ic, SUA și Canada) să îmbunătățească
performanța în ce privește toate aceste drepturi și standarde. Acest acord a fost anunțat la acea
vreme ca fiind unul istoric.
Acordul Nord -American de cooperare în domeniul muncii (NAALC), în paralel cu
acordurile de liber schimb, stabilește următoarele obiective: a) îmbunătățirea condițiilor de
muncă și a standardelor de viață; b) să promoveze în cea mai mare măsură principiile de muncă
prevăzute în Anexa 1; c) să stimuleze cooperarea pentru promovarea inovării, în c e privește
productivitatea și creșterea calității; d) să încurajeze publicarea și schimbul de informații,
dezvoltarea și coordonarea statisticilor, precum și studii comune pentru promovarea înțelegerii
81
reciproc avantajoase a legilor și instituțiilor în mat eria muncii pe teritoriul fiecăruia dintre
semnatari, e) să continue cooperarea în materia muncii în scopul beneficiului reciproc; f) să
promoveze respectarea și aplicarea efectivă a legislației muncii în fiecare dintre țările semnatare
și g) să promoveze transparența în administrarea legislației muncii.
La rîndul său, Anexa 1 la NAALC a stabilit următoarele principii de muncă care urmează
să fie promovate de legislația internă a fiecărei țări: libertatea de asociere și protecția dreptului de
a organiza, dr eptul la negociere colectivă, dreptul la grevă, interdicția muncii forțate, restricțiile
privind munca copilului, standarde minime pentru condițiile de muncă, eliminarea discriminării
în ocuparea forței de muncă, remunerarea egală pentru bărbați și femei, prevenirea accidentelor
la locul de muncă și a bolilor profesionale, despăgubiri în caz de accidente de muncă și boli
profesionale, și protecția lucrătorilor migranți [162, p. 7 -8].
Cu toate acestea, de menționat că NAALC nu stabilește un set de drepturi ș i standarde
internaționale de muncă, dar angajează în special semnatarii să pună în aplicare legislația lor
națională a muncii, prevăzînd că "Fiecare parte va promova respectarea și punerea în aplicare
în mod eficient a dreptului național al muncii prin ac țiuni guvernamentale corespunzătoare"
[213, p. 5].Totuși, nu există nici o obligație executorie de a face acest lucru și, de fapt, părților la
NAALC nu le este interzis în mod explicit ”slăbirea” legislațiilor lor de muncă.
După acordul NAFTA, dispoziții speciale privind drepturile de muncă au fost incluse în
cîteva acorduri negociate de către SUA și mai multe dispoziții generale, de asemenea, au fost
incluse în acordurile Uniunii Europene (UE). Cele mai multe prevederi din acordurile comerciale
încheiate de către SUA sunt limitate în mod efectiv la angajamentul părților de a pune în aplicare
legislația națională a muncii (acordurile comerciale cu Chile, Singapore, Australia, Maroc,
Bahrain, Oman, Republica Dominicană și Guatemala, El Salvador, Honduras, Ni caragua, Peru,
Columbia, Panama și Coreea) [195, p. 5]. Cu toate acestea, există excepții notabile în unele
acorduri – și anume în acordurile comerciale dintre SUA și Cambodjia și SUA și Iordania – care
ar putea servi ca exemplu pentru viitoarele dispoziți i privind drepturile de muncă.
În Acordul din 2000 privind Zona de Liber Schimb dintre SUA și Iordania [218], aspectele
de muncă au fost abordate în cadrul unei clauze suplimentare din art.6 care apare pentru prima
dată ca un angajament de a respecta Declarația OIM din 1998 și de a include aceste principii în
legislația națională, protejîndu -le prin mijloace juridice interne. A fost introdusă, de asemenea o
clauză non -derogatorie ca și un angajament care încearcă să asigure că standardele de muncă
sunt compatibile cu drepturile muncitorilor recunoscute la nivel internațional (înțelese ca fiind
dreptul la asociere, dreptul de organizare, dreptul la negocieri colective, interdicția muncii
forțate, munca copiilor și condiții acceptabile de muncă cu salarii minime, orele de lucru,
sănătatea și securitatea muncii) [162, p. 9].
82
Totuși, cea mai importantă realizare a SUA în cadrul acestor negocieri a fost supunerea
problemelor de muncă acelorași proceduri de reglementare a diferendelor ca și cele negociate
pentru problemele comerciale (art.17) [218].
Un alt experiment dezvoltat de SUA și Cambodjia în 1998 a constat într -un Acord de
Textile [280] care definește cote de import pentru textile din Cambodjia spre SUA, pe baza
certificării prealabile de către OIM a respectării standardelor fundamentale de muncă. A existat o
dezbatere în legătură cu faptul dacă OIM ar putea accede la astfel de cereri dar în cele din urmă
îndoielile au fost spulberate și OIM a fost de acord să participle la proiect [162, p. 16].
Pe bun ă dreptate, acordurile comerciale bilaterale și regionale au realizat mai multe
progrese în corelarea standardelor de muncă cu prevederile comerțului decît acordurile
multilaterale. Considerăm că aceasta se datorează în primul rînd faptului că acordurile
comerciale bilaterale au avantajul de a reduce costurile de negociere și de punere în aplicare prin
limitarea numărului de părți implicate.
În afară de SUA, Uniunea Europeană este deosebit de activă în acest domeniu și în mod
explicit afirmă că Comisia Euro peană "… încearcă să promoveze legătura dintre comerț și
dezvoltare socială (în afara Runda Doha pentru dezvoltare), în diverse moduri [137, p. 11]."
O analiză a conținutului diferitelor prevederi privind drepturile de muncă subliniază, de
asemenea, diferențe esențiale în dispozițiile privind drepturile de muncă negociate de europeni și
americani. La general vorbind, în acordurile bilaterale ale UE, acc entul este, mai degrabă, pus pe
drepturile omului, problemele de dezvoltare, cooperarea tehnică și dialogul politic, decît pe
dispoziții specifice și executorii în domeniul drepturilor de muncă. De exemplu, Acordul UE de
la Cotonou [2] evidențiază drepturi le omului ca o condiție esențială pentru cooperare. Cu toate
acestea, nu există nici o mențiune specifică a standardelor de muncă, cu excepția unei reafirmări
în art.50 a angajamentelor membrilor OIM.
Totuși, în conformitate cu art.50 al Acordului UE din 2 000 de la Cotonou, la rubrica
”Comerț și Standardele de muncă”, părțile la Acord își reafirmă angajamentul față de standardele
fundamentale de muncă recunoscute la nivel internațional, astfel cum sunt definite în convențiile
relevante ale OIM, în special l ibertatea de asociere și la dreptul la negocieri colective, eliminarea
celor mai grave forme ale muncii copilului, eliminarea muncii forțate și non -discriminarea în
ocuparea forței de muncă. În același timp, aceștea afirmă că standardele de munca nu vor fi
utilizate în scopuri protecționiste. Printre altele, părțile convin să coopereze în probleme de
muncă și să facă schimb de informații cu privire la probleme de reglementare și respectare a
legislației.
Acordul dintre UE și Africa de Sud din 1999 [83] – proiectat pentru a realiza un comerț
liber în termen de 12 ani – include o trimitere la standardele de muncă fundamentale ale OIM,
83
dar nu conține specificații suplimentare privind punerea în aplicare sau executare. Acordul de
liber schimb UE -Chile din 20 03 [84] este mai specific pe probleme de muncă, în plus față de
trimiterea generală la drepturile omului include, de asemenea, un capitol social, care se referă la
standardele fundamentale de muncă ale OIM. Cu toate acestea, de menționat că, capitolul soci al
nu include libertatea de asociere și de negociere colectivă.
Prevederi mai progresiste în domeniu se regăsesc în Acordul de Asociere dintre Uniunea
Europeană și Republica Moldova din 2014 [1], care în art. 365 intitulat ” Standarde și acorduri
multilater ale în domeniul muncii” stipulează că părțile recunosc că ocuparea integrală și
productivă a forței de muncă și munca decentă pentru toți sunt elemente -cheie ale gestionării
globalizării și își reafirmă angajamentul de a promova dezvoltarea comerțului inte rnațional astfel
încât să contribuie la ocuparea integrală și productivă a forței de muncă și la o muncă decentă
pentru toți. În acest context, părțile se angajează să se consulte și să coopereze, după caz, cu
privire la aspectele comerciale de interes com un legate de muncă (al.1, art. 365). Concomitent,
al. 2 al aceluiași articol prevede că în conformitate cu obligațiile care le revin în calitate de
membrii ai OIM și cu Declarația OIM cu privire la principiile și drepturile fundamentale la locul
de muncă ș i continuarea acesteia din 1998, părțile se angajează să respecte, să promoveze și să
pună în aplicare în legislația și practicile lor, pe întregul lor teritoriu, standardele fundamentale
de muncă recunoscute la nivel internațional, astfel cum sunt consacr ate în convențiile
fundamentale ale OIM, și în special: (a) libertatea de asociere și recunoașterea efectivă a
dreptului la negocieri colective; (b) eliminarea tuturor formelor de muncă forțată sau obligatorie;
(c) abolirea efectivă a muncii copiilor; și ( d) eliminarea discriminării cu privire la încadrarea în
muncă și ocuparea forței de muncă.
Părțile își reafirmă angajamentul de a pune în aplicare în mod efectiv în legislația și în
practicile lor convențiile fundamentale, prioritare și alte convenții ale OIM ratificate de statele
membre (ale UE) și, respectiv, de Republica Moldova (al.3). Concomitent, în al. 5 al art. 365
părțile afirmă că standardele de munca nu vor fi utilizate în scopul protecționismului comercial.
Standardele de muncă nu au fost trecut e cu vederea nici în cadrul altor forme de cooperare.
Statele din MERCOSUR – Brazilia, Argentina, Uruguay și Paraguay au adoptat în 1998 o
Declarație privind standardele de muncă – care include standardele fundamentale de muncă și
chiar mai mult decît acea sta. Punerea în aplicare este asigurată de către o Comisie specială care
supraveghează respectarea acestor standarde și consiliază statele în acest domeniu. Sindicatele
din regiune au format propriul organism de coordonare – Coordinadora de Centrales Sindi cales
del Cono Sur pentru a consilia și exercita presiuni asupra MERCOSUR în problemele de muncă
și în alte probleme sindicale în legătură cu procesul de integrare regională [90, p.4-5 ].
84
În Africa trebuie să menționăm un alt proces interesant de integra re care grupează statele
din Africa se Sud (Angola, Botswana, Republica Democrată Congo, Lesoto, Malawi, Mauritius,
Mozambic, Namibia, Seychelles, Africa de Sud, Swaziland, Tanzania, Zambia și Zimbabwe)
cunoscută sub denumirea de Comunitatea de Dezvoltare Sud-Africană (SADC). SADC a fost
înființată în 1992 și este un acord de asociere mai degrabă cu scopuri politice și de dezvoltare,
decît un acord comercial, deși include comerțul ca și component. Acordul conține o secțiune
privind ”munca și ocuparea forțe i de muncă” și o Comisie tripartită pentru muncă și afaceri
sociale care în 2001 a adoptat o Cartă Socială cu privire la drepturile fundamentale de muncă în
Africa de Sud [162, p. 23].
Este important de menționat că în acordurile comerciale pot fi distinse două mari categorii
de prevederi referitoare la standardele de muncă:
1. Elemente condiționale – care conțin dispoziții juridic obligatorii însoțite de stimulente,
mecanisme de sancționare, dialog și monitorizare.
2. Elemente de promovare – se concentrează în principal pe supraveghere și/sau dispoziții
de consolidare a capacităților în domeniul muncii.
Prevederi de muncă condiționale. Condiționalitatea a fost particularitatea cea mai
proeminentă și controversată a dispozițiilor de muncă în acordurile comerciale . Există două
dimensiuni principale ale condiționalității: în primul rînd, condiționalitatea pre -ratificare , se
adresează deficiențelor în standardele naționale de muncă înainte de ratificarea acordului; în timp
ce a doua dimensiune, numită și condiționalitate post -ratificare, presupune un mecanism de
soluționare a litigiilor și reclamațiilor după ratificare, ceea ce poate duce la retragerea
beneficiilor comerciale sau la sancțiuni pecuniare în caz de nerespectare.
Acorduri comerciale ce includ o abordare condiționată de obicei comasează angajamentele
privind standardele de muncă cu un mecanism de executare bazat pe sancțiuni, dar, de asemenea
prevăd și activități de cooperare. Această abordare, utilizată în special în acordurile comerciale
ale S UA, Canadei, Chinei precum și ale UE, are ca scop creșterea potențialului statelor, oferind
în același timp, măsuri de descurajare economică pentru încălcări ale normelor de muncă [201, p.
22] .
În ce privește activitățile de cooperare , acordurile definesc, de regulă, un număr de
domenii și mijloace de cooperare, inclusiv cercetarea, schimb de politici și asistență tehnică în
domeniul standardelor de muncă. Activitățile de cooperare pot fi realizate de către organisme
specifice, de exem plu, comitete de muncă și organisme naționale de contact sau comisii care se
ocupă de administrarea generală a acordului (de ex.: NAALC – Comisie trinațională de muncă și
puncte naționale de contact; Acordul din 2000 privind Zona de Liber Schimb dintre SUA și
Iordania – Comitet mixt responsabil pentru administrarea generală a Acordului; Acordul
85
comercial din 2008 dintre China, Nicaragua și Taiwan – Organism de muncă bilateral și puncte
de contact naționale etc. ).
Nucleul mecanismului de executare constitui e procesul de soluționare a litigiilor ce constă
din consultări formale și stabilirea unui panel care poate adopta o hotărîre obligatorie pentru
acuzați. Dacă este constatată o încălcare și se remediază în termenele convenite, sancțiunile
variază de la ame nzi (sub formă de contribuții la un fond de muncă) la aplicarea de sancțiuni
comerciale regulate ce pot fi impuse statelor neconforme [195, p. 19]. În timp ce acest mecanism
se aplică doar în litigiile dintre state, majoritatea dispozițiilor prevăd, de ase menea, un mecanism
de plîngeri prin care părțile terțe, cum ar fi persoanele fizice, sindicatele și ONG -le pot prezenta
acuzații la punctele de contact naționale în ce privește nerespectarea prevederilor de muncă de
către celelalte state -părți, care, de re gulă, efectuiază o investigație asupra problemei și pot
convoca audieri publice asupra problemei plîngerii [162, p. 25] (de ex. NAALC înființează un
mecanism specific în materie de muncă care fixează amenzi pînă la 0,07% din totalul volumului
schimburilor comerciale de bunuri – doar în cazul neaplicării legislației naționale de muncă în
domeniul muncii copiilor, securității și sănătății la locul de muncă și salariului minim;
Acordurile comerciale dintre SUA și Chile (2004), Singapore (2004), Australia (200 5), Morocco
(2006) etc. – prevăd un mecanism de soluționare a diferendelor care poate aplica amenzi pînă la
15 mln. $ în caz de nerespectare a dreptului național al muncii în aceste domenii, amenzi ce
urmează a fi plătite unui fond special al drepturilo r de muncă [201, p. 33 -35], Acordurile
comerciale ale UE – de asemenea, prevăd mecanisme de soluționare a litigiilor care aplică
sancțiuni comerciale sau măsuri de modificare a cooperării în domeniul muncii).
Condiționalitatea pre -ratificare constituie în special o caracteristică a acordurilor
comerciale ale SUA, care pare a fi singura țară care în mod oficial solicită îmbunătățirea
standardelor de muncă înainte de ratificare. Condiționalitatea pre -ratificare vizează în principal
aspectele legislative, în t imp ce condiționalitatea post -ratificare se ocupă îndeosebi cu aplicarea
dreptului intern existent al muncii [79, p. 6 6].
Referindu -ne la efectele condiționalității pre -ratificare, ținem să remarcăm cu titlu de
exemplu că, în cazul ultimelor acorduri comer ciale încheiate de către SUA cu alte state (de ex.
cu Bahrain, Columbia, Maroc, Oman, Panama și Peru), unele îmbunătățiri în standardele de
muncă au fost operate înainte de ratificare. Astfel, statele vizate pot fi împărțite în două grupe:
cele care au rea lizat reforme fundamentale în materia dreptului muncii și cele care s -au angajat în
reforme mai specifice.
Primul grup este format din așa țări ca, de exemplu, Bahrain, Oman și Maroc. Toate aceste
trei state au avut restricții legale semnificative asupra drepturilor sindicale, inclusiv lipsa
garanțiilor de bază pentru libertatea de asociere. Deși a existat o presiune internă în creștere
86
pentru reformele în materie de muncă, negocierile comerciale cu SUA ar fi fost catalizatorul
pentru reformarea legii. De exemplu, în Maroc negocierile comerciale cu SUA au fost un factor
cheie în inițierea unei reforme ale Codului Muncii. Reforma a fost adresată, în special, protecției
contra discriminării anti -sindicale, incluzînd, pentru prima dată un temei juridic pentru
reintegrare și rambursarea salariului. Alte modificări au inclus mărirea vîrstei minime de lucru
de la 12 la 15 ani, reducerea numărului maxim de ore săptămînale de muncă de la 48 la 44 ore și
revizuirea periodică a salariului minim [167, p. 26]. În Bahrain, înainte de ratificare, preocupările
au fost ridicate de către SUA în privința libertăților sindicale, dreptului la grevă și drepturilor
lucrătorilor migranți iar guvernul din Oman a adoptat reforme în ce privește dreptul de a se
organiza, dreptul la negocieri colective, munca forțată și munca copiilor [201, p. 38].
Al doilea grup este format din state care s -au angajat în reforme mai specifice cum ar fi, de
exemplu, perfecționarea unor aspecte concrete ale drepturilor lucrătorilor și consolidarea
cadrului de aplicare. În Panama, spre exemplu, problema standardelor de muncă abordate de
către Congresul SUA (ca și o condiție de pre -ratificare a Acordului comercial din 2013 dintre
SUA și Panama) viza o varietate de aspecte legate de libertatea de asocie re, abuzul de contracte
temporare și punerea în aplicare a legislației în materia muncii copilului. În mai multe etape în
perioada 2009 -2011 majoritatea acestor aspecte au fost abordate prin diverse amendamente la
legislația Panamei în materia dreptului la muncă. În plus, a fost înființat un birou special pentru a
combate munca copiilor și a proteja muncitorii tineri [144, p. 16].
Experiența condiționalității post -ratificare , adică plîngerea și mecanismul de soluțonare a
disputelor, este încă destul de limitată. Din 15 dispoziții condiționale de muncă cu mecanisme
instituționale de plîngere, doar patru au fost pînă în prezent activate și nici unul care să ducă la
sancțiuni. Acest lucru se datorează în parte naturii recente a fenomenului. Cauze au fost de puse
în conformitate cu mecanismele NAALC, CAFTA -DR [120], Acordul comercial SUA -Peru
Acordul SUA -Bahrain, care implică un total de 47 de contestații, dintre care cele mai multe (41
din 47) au fost depuse în conformitate cu NAALC. Cu toate acestea, unele dintre aceste
mecanisme de plîngere au avut efecte cu privire la standardele de muncă în statele în cauză, în
special în domeniul libertății de asociere [201, p. 43].
NAALC solicită fiecărui stat -parte să creeze un birou administrativ național care să se
pronunțe asupra cazurilor care implică o încălcare a prevederilor NAALC în materie de muncă.
Pentru cazurile referitoare la securitatea și sănătatea muncii, munca copiilor și salariul minim
există o procedură complexă de monitorizare. Astfel de cazuri pot f i supuse inițial consultărilor
interministeriale în vederea soluționării problemei.
Dacă această procedură nu se încunează cu succes, poate fi convocat un Comitet de Experți
pentru a examina cazul și oferi recomandări. În cele din urmă, dacă aceasta etapă nu dă rezultate,
87
poate fi convocat un Panel Arbitral hotărîrea căruia este obligatorie din punct de vedere juridic.
În cazul în care hotărîrea Panelului nu este respectată și pusă în aplicare, poate fi impusă o
amendă care, dacă nu este plătită, poate fi p usă în aplicare prin sancțiuni comerciale
proporționate [201, p. 44] . Totuși, pînă în 2014 nici un caz nu a ajuns la etapa a treia – crearea
unui Comitet de experți de evaluare. O explicație pentru acest lucru poate fi aceea că statele -părți
la NAALC preferă să soluționeze plîngeri în mod amiabil decît prin intermediul mecanismului
de soluționare a diferendelor [184, p. 177] .
Este important și faptul că mecanismele de contestație din cadrul NAALC au sensibilizat
statele -părți la acest Acord cu privire la standardele de muncă și au condus la intensificarea
dialogului dintre guvernele în cauză, ceea ce duce la activități comune de cooperare și la ”o
creștere substanțială a cunoașterii și înțelegerii sistemelor naționale reciproce în materia
dreptului munc ii” [105, p. 169].
Mecanismele de contestație în cadrul acordurilor comerciale, altele decît NAFTA/NAALC
au fost activate doar începînd cu anul 2008, ceea ce a dus la șase cauze depuse pînă în 2013.
Toate cele șase plîngeri vizează, cel puțin în parte, dre pturile sindicale. Trei din aceste plîngeri –
și anume cele contra Republicii Dominicane, Guatemalei și Hondurasului – afirmă eșecuri
sistematice în domeniul aplicării standardelor de muncă la nivel național. Alte plîngeri –
împotriva Costa Rica și Peru se focalizează pe probleme mai specifice, toate referitoare la
drepturile sindicale, în timp ce plîngerea contra statului Bahrain ridică atît probleme legate de
drepturile sindicale, cît și cele referitoare la non -discriminare în cîmpul muncii [201, p. 51].
Prevederi de muncă de promovare. Abordarea de promovare combină angajamente
obligatorii sau neobligatorii în ce privește standardele de muncă naționale sau internaționale, cu
dispoziții privind cooperarea, dialogul și monitorizarea. Aceasta permite statelo r să -și
demonstreze angajamentul față de problemele de muncă și să -și consolideze capacitățile. Este
abordarea adoptată în cele mai multe acorduri comerciale semnate de către Uniunea Europeană,
de către Noua Zeelandă și Chile și unele acorduri comerciale S ud-Sud.
Angajamentele acestor dispoziții de muncă variază în mod semnificativ în aceste acorduri.
În timp ce unele acorduri doar reafirmă obligațiile internaționale existente (de ex.: Acordurile de
Asociere dintre UE și Chile; și UE și Africa de Sud), alte le, inclusiv un număr de acorduri
comerciale Sud -Sud, conțin angajamente semnificative asupra standardelor de muncă similare cu
cele ale dispozițiilor condiționate de muncă.
În ce privește implementarea, acordurile comerciale ce recurg la o astfel de abordare recurg
la diseminarea cunoștințelor și la asistența tehnică. Aceste aranjamente adeseori includ
posiblitatea consultărilor între părți, precum și un dialog sistematic în cadrul comitetelor
specializate. O serie de acorduri prevăd, de asemenea, implicarea actorilor societății civile sub
88
forma consultărilor opționale sau a unui dialog regulat. Cea mai cuprinzătoare abordare în acest
sens a fost inclusă recent în acordurile î ncheiate de UE în așa -numitele capitole de dezvoltare
durabilă. Un exemplu relevant în acest sens este dispoziția din al. 4, art. 365 al capitolului 13 –
Comerț și dezvoltare durabilă din Acordul de Asociere dintre UE și RM [1] care prevede că
”părțile vor lua în considerare, de asemenea, ratificarea convențiilor prioritare rămase și a altor
convenții ale OIM care sunt clasificate de către OIM ca fiind actuale. În acest context, părțile fac
în mod regulat schimb de informații cu privire la propria situație și la progresele înregistrate în
procesul de ratificare”.
Mecanismele de monitorizare pot lua forma mecanismelor de supraveghere (care nu sunt
bazate pe sancțiuni) care sunt monitorizate fie la nivel central, fie prin intermediul comitetelor și
consultăril or bilaterale. Spre exemplu, în cadrul Declarației Sociale și a Muncii a MERCOSUR
[174] a fost creat un organism special de monitorizare – Comisia socială și a muncii – formată
din reprezentanți regionali atît guvernamentali, cît și din rîndul angajatorilor și muncitorilor
[215, p. 6 1]. Comisia este autorizată cu dezvoltarea, implementarea și monitorizarea programelor
prevăzute în Declarație.
Unele dispoziții de promovare a standardelor de muncă conțin mecanisme pentru
consultări bilaterale. Ace ste consultări pot lua forma unor reuniuni ad -hoc, a comisiilor bilaterale
sau a unor consilii responsabile de administrarea acordurilor la care se referă în ce privește
sporirea standardelor de muncă. În conformitate cu unele acorduri recente ale UE, cum ar fi cele
cu Coreea, Peru, Columbia și statele din America Centrală, un litigiu între guverne cu privire la
prevederile de muncă pot fi supus unui organism de specialitate care examinează cauza și emite
constatări și recomandări [201, p. 76].
Un număr de dispoziții de muncă cu caracter de promovare prevăd, de asemenea, un punct
de contact unde actorii societății civile și partenerii sociali pot aborda probleme în legătură cu
punerea în aplicare a dispozițiilor de muncă.Un mecanism complex pentru implicare a societății
civile este prevăzut în Acordurile comerciale ale UE cu statele Cariforum și Republica Coreea.
Aceste acorduri prevăd organisme consultative alcătuite din reprezentanți ai societății civile ai
ambelor părți, inclusiv sindicatele și organizații le de patronate, a cărui sarcină este de a
monitoriza punerea în aplicare a prevederilor de muncă [281]. În plus, în baza Acordului
comercial dintre UE și Coreea, Comisia Europeană trebuie să prezinte un raport anual cu privire
la punerea în aplicare a Aco rdului, inclusiv un rezumat privind lucrul organismelor de
monitorizare stabilite în baza capitolelor cu privire la comerț și dezvoltarea durabilă.
Activitățile de cooperare în legătură cu dispozițiile de muncă au luat o varietate de forme,
cum ar fi asist ența pentru consolidarea capacităților, dialog și schimb de informații.
89
În timp ce aceste activități variază semnificativ, o aparentă tendință este focusarea pe
aplicarea dreptului intern al muncii, în special, prin consolidarea instituțiilor interne în d omeniul
muncii. În acest sens, proiecte de cooperare tenhică au fost realizate de SUA, Canada, Noua
Zeelandă și UE, dînd naștere la activități de cooperare sub formă de dialog instituțional și, într -o
măsură mai mică – cooperarea tehnică.
Acordurile comerc iale ale SUA și Canadei au creat diverse activități de cooperare legate de
domeniul muncii. Activitățile în cadrul primului dintre aceste acorduri – NAALC au constat în
special din seminarii interguvernamentale, cursuri de instruire și conferințe publice.
Atît scopul, cît și amploarea activităților de cooperare în cadrul acordurilor comerciale ale
UE au variat considerabil, în mare parte ca urmare a schimbărilor semnificative în proiectarea
dispozițiilor relevante de muncă. În baza Acordului de la Cotonou d intre UE și statele din Africa,
Caraibe și Pacific (ACP), a fost instituit un dialog politic și o cooperare regulată între Comisia
Europeană și Biroul de la Bruxelles a grupului ACP pentru a ajunge la un acord asupra
implementării proiectelor de dezvoltare . Astfel de proiecte au implicat eliminarea muncii
copilului și consolidarea industriei creative. În ambele cazuri OIM a fost autorizată cu executarea
acestor proiecte.
De remarcat că acordurile comerciale ale UE în unele cazuri au fost folosite ca un foru m
pentru dialogul bilateral. De exemplu, în baza Acordului de Asociere dintre UE și Chile a fost
inițiat în 2005 un dialog politic cu privire la muncă și angajare, care s -a desfășurat în 2007, 2008
și 2012. În timp ce primele trei runde de dialog s -au axat pe politica de ocupare a forței de muncă
și securitate socială, cum ar fi strategii de ocupare a forței de muncă (2005), reforma sistemului
de pensionare și servicii publice de ocupare (2007), formarea profesională și intermedierea în
domeniul muncii (200 8), un domeniu mai legat de standardele de muncă a fost ales în 2010,
concentrîndu -se pe securtatea și sănătatea la locul de muncă. A cincea întrunire a avut loc în
2012 și s -a concentrat pe problema dezvoltării. În timp ce primele două runde au constat di n
întîlniri interguvernamentale, activitățile ulterioare au implicat, de asemenea, reprezentanți ai
angajatorilor și muncitorilor [162, p. 46] .
La general vorbind, campaniile internaționale în vederea stabilirii unei legături între comerț
și muncă au fost alimentate din două surse. Pe de o parte, o creștere a conștientizării practicilor
de exploatare prin muncă ( în special, munca copiilor și munca forțată ) în multe state în curs de
dezvoltare a contribuit la crearea unei coaliții de activiști în statele ind ustrializate – grupuri de
consumatori, biserici, grupuri umanitare etc. – cu obiectivul comun de ameliorare a condițiilor de
muncă. În același timp, apelul pentru o legătură între comerț și muncă a fost alimentat de
preocupările, în special, în rîndul sind icatelor din economiile industrializate că statele în curs de
dezvoltare au fost implicate în practici comerciale ”incorecte” , folosind condiții de muncă sub
90
nivelul standardelor în domeniu, ca o modalitate de a concura în economia globală , forțînd
efectiv lucrătorii din statele industrializate din locurile lor de muncă.
2.4 Concluzii la Capitolul 2
În urma cercetărilor realizare în prezentul compartiment al lucrării, am ajuns la
următoarele concluzii:
1. Organizația Internațională a Muncii reprezintă o forță importantă și pozitivă în dreptul
internațional al muncii, avînd două scopuri principale: prin recomandarea de politici și practici
pe piața muncii, OIM promovează creșterea economică în fiecare stat i ar prin prescrierea unor
standarde minime pentru muncitori în calitate de drepturi la muncă, OIM protejează individul de
constrîngere din partea guvernului sau de abuzul din cadrul pieței. Combinația creșterii
economice cu drepturile muncitorilor oferă ce a mai bună oportunitate pentru asigurarea justiției
sociale.
2. În același context, cercetarea pune în evidență faptul că scopul urmărit de reglementările
în materia drepturilor la muncă constă în:
– a corecta dezechilibrul puterii între muncitor și angajator : prin protecția drepturilor
muncitorilor de a se organiza în sindicate și dreptului de negocieri colective, precum și
prin punerea în aplicare a măsurilor de protecție care împiedică angajatorul să concedieze
muncitorul fără vreun motiv întemeiat, dreptul muncii stabilind și menținînd procesele
prin care lucrătorii sunt abilitați să negocieze de pe poziții de ”egalitate” (sau, cel puțin,
cu mai puțină inegalitate);
– a preveni ca, condițiile de muncă să ajungă sub nivelurile acceptabile de către societate :
prin plasarea restricțiilor asupra libertății părților contractante de a negocia în orice
termeni doresc și, prin stabilirea unor standarde minime în așa domenii cum ar fi timpul
de lucru, remunerația, sănătatea și siguranța, normele limitînd măsura în car e partea cea
mai puternică o poate exploata pe cea mai slabă.
Dintre aceste două aspecte diferite, prima reprezintă un instrument pentru promovarea
responsabilității muncitorilor, pe cînd cea din urmă constituie o fo rmă de protecție a
muncitorilor.
3. De re marcat că Declarația din 1998 și conceptul drepturilor fundamentale la muncă
totuși au generat o restructurare și o reorientare a muncii OIM avînd efecte diverse. În special,
activitatea OIM a devenit mai focalizată pe punerea în aplicare a drepturilor fun damentale.
Declarația din 1998, de asemenea, a influiențat unele instrumente ale OIM, aducînd, în special, o
nouă interpretare a Constituției OIM și exercitînd o influiență considerabilă asupra promovării
91
convențiilor fundamentale și ratificării acestora. În sfîrșit, Declarația a pus în aplicare un sistem
de monitorizare a convențiilor fundamentale (un sistem de plîngeri și reclamații privind
convențiile ratificate și un sistem de control regulat de rapoarte cu privire la convențiile ratificate
și neratific ate) care s -a adăugat mecanismelor de supraveghere a convențiilor existente.
4. Cu referire la cooperarea statelor în vederea realizării libertății de asociere și a dreptului
de negocieri colective, putem evidenția două tendințe în acest sens. În primul rînd, OIM prin
standardele sale și activități de cooperare tehnică în multe state, nu doar a jucat un rol important
în promovarea negocierii colective, dar a promovat, de asemenea, dezvoltarea anumitor tipuri de
proceduri de negociere, în special într -un contex t tripartit. În al doilea rînd, bazîndu -se pe
conținutul standardelor sale și pe principiile dezvoltate de către mecanismele sale de
supraveghere, OIM a contribuit la consolidarea universală al cadrului în care negocierile
colective trebuie să aibă loc în cazul în care acesta necesită să fie viabil, eficient și să -și mențină
adaptibilitatea în perioadele de schimbări economice, politice și sociale, garantînd concomitent
un echilibru între părți și oportunități pentru progresul social.
5. Relația dintre munca forțată, sclavie și traficul de ființe umane rămîne a un subiect de
dezbatere. Cercetarea se concentrează asupra ”muncii forțate” ca și concept general, în
conformitate cu mandatul OIM. ”Traficul de ființe umane” este privit ca și un fenomen în strînsă
legătură, dar nu identic. Există forme de muncă forțată care nu pot fi considerate ca fiind trafic
de ființe umane, cum ar fi, spre exemplu, munca în penitenciare. În mod similar, există forme de
trafic de ființe umane, inclusiv pentru prelevarea de organe sa u pentru căsătorie sau adopție
forțată, care nu constituie în mod obligatoriu muncă forțată (cu excepția faptului dacă în aceste
din urmă practici intenția este de a exploata munca femeii sau a copilului). Cu toate acestea,
există o suprapunere semnificati vă între cele două concept e, în măsura în care cea mai mare
parte a traficului de persoane are ca și rezultat munca forțată sau exploatarea sexuală. Alte
concepte strîns legate, definite în alte compartimente ale dreptului internațional, includ sclavia și
practicile similare sclaviei, aservirea pentru datorii etc.
6. Printre actorii internaționali care operează în lupta împotriva muncii copiilor, OIM este
cel mai bine echipată pentru a coordona eforturile comunității internaționale. Într -un astfel de
domeniu, acțiunea OIM poate profita de existența: a. unui proces cuprinzător de elaborare a
standardelor; b. unui sistem fiabil de supraveghere; c. unei experiențe semnificative în domeniul
cooperării tehnice; d. unui proces unic de luare a deciziilor inspirat de p rincipiul tripartitismului.
Pentru toate criticile privind modul în care constituienții OIM au de a face cu ”lumea reală a
copiilor”, de subliniat faptul că principiul tripartitismului constituie o încercare unică de a
introduce elemente democratice într -o lume care are nevoie de a găsi noi abordări centralizate.
Pe lîngă toate neajunsurile sale, acesta favorizează deschiderea și crearea legăturilor între opinia
92
publică, societatea civilă și OIM într -un mod care este necunoscut altor organizații internațio nale
care operează la nivel global, aceasta fiind esențial în lupta contra muncii copiilor.
7. Interacțiunea dintre politica comercială și drepturile la muncă constituie una dintre cele
mai controversate probleme cu care comunitatea internațională se confrunt ă astăzi. Ideea
includerii standardelor fundamentale de muncă în acordurile comerciale bilaterale și
multilaterale este destinată să creeze mecanisme internaționale de aplicare a normelor
internaționale de muncă. În urma cercetării realizate, putem deduce că modificările cele mai
importante ce rezultă din clauzele sociale ale acordurilor comerciale au fost generate de
condiționarea pre -ratificare, fapt ce a dus la ameliorarea sau adoptarea unor garanții juridice a
drepturilor muncitorilor care nu au existat înainte, în special, în domeniul libertății de asociere.
În contrast, efectele mecanismelor de contestare a standardelor de muncă pînă în prezent au fost
mai limitate, chiar dacă în unele cazuri plîngerile au contribuit la soluționarea problemelor în
cauză.
93
3. COOPERAREA REGIONALĂ EUROPEANĂ ÎN MATERIA
DREPTURILOR FUNDAMENTALE LA MUNCĂ
3.1 Protecția drepturilor la muncă în cadrul Uniunii Europene: de la
reglementarea pieții interne la dreptul european al muncii
Politica socială, inclusiv protecția muncitorilor și drepturile la muncă, ca și obiectiv
explicit al Uniunii Europene a fost unul controversat încă de la începutul proiectului european.
Este binecunoscut faptul că Tratatele originale aveau drept scop de ba ză crearea unei comunități
economice de state. Alte domenii de politică vor apărea ulterior ca și un efect excedentar al
integrării economice.
Cu toate acestea, versiunea originală a Tratatului de la Roma de instituire a Comunității
Economice Europene (CE E) din 25 martie 1957 [74] includea mai multe dispoziții importante
pentru dreptul muncii, și anume cu privire la libera circulație a muncitorilor (art 48 și urm.) [157,
p.300], armonizarea securității sociale a statelor -membre și cooperarea în domeniul problemelor
sociale (art. 117, art. 120 și urm.), precum și privind remunerarea egală pentru bărbați și femei
(art. 119). De asemenea, Tratatul de la Roma prevedea și înființarea unui Fond Social European
(art. 123) [235, p. 11] .
Ca și răspuns la întrebări le ce apăreau în legătură cu prevederile nominalizate mai sus,
elaboratorii Tratatului de la Roma au invocat două rapoarte anterioare: un raport economic
elaborat de către OIM (Raportul Ohlin) [199, p. 99] și raportul economic -politic al lui Spaak
[189]. Ambele rapoarte au respins orice armonizare generală în sfera socială, mizînd pe
capacitatea de bază a pieții de a corecta denaturările concurenței. Raportul Ohlin totuși a
remarcat impactul economic al diferențelor din legislația socială și beneficiile ca re ar putea
justifica armonizarea în anumite domenii limitate, așa ca egalitatea de remunerare și timpul de
muncă. În termeni generali, Raportul s -a axat pe o productivitate mai mare echilibrată cu
standarde sociale mai bune.
Raportul Spaak a fost constitu it, în esență, pe tratarea muncitorilor ca și factori de piață.
Libera circulație a forței de muncă a fost văzută ca fiind esențială pentru prosperitate, însă
Comunitatea nu trebuia să intervină în competențele statelor de a reglementa condițiile de muncă
[141, p. 3].
Pe parcursul anilor '70, CEE și -a amplificat activitatea legislativă în domeniul problemelor
sociale, fără a modifica în acest sens Tratatul CEE de la Roma din 1957. Au fost adoptate în
acest sens mai multe acte normative, cum ar fi Directiva 75/117/CEE privind apropierea
legislațiilor statelor -membre cu privire la aplicarea principiului egalității de remunerare între
bărbați și femei [108], Directiva 75/129/CEE privind apropierea legislațiilor statelor -membre
94
privind concedierile collective [109], Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a
principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ce privește accesul la încadrarea în
cîmpul muncii, formarea și promovarea profesională și condițiile de muncă [110] și Directiva
77/18 7/CEE privind protecția drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi [111].
Ar putea apărea întrebarea logică: ce a fost în spatele acestui activism legislativ? Există
cîțiva factori politici și economici explicativi. În primul rînd, înc epînd cu sfîrșitul anilor '60,
sindicatele deveniseră mai active vizavi de CEE. În aceeași perioadă, în special în Franța și Italia
a avut loc o puternică mișcare politică îndreptată spre modificarea politicii economice
predominante a sistemului. În acest context, în 1970 a fost înființat Comitetul tripartit permanent
pentru ocuparea forței de muncă, iar în 1971 a fost reformat Fondul Social European [141, p. 8].
În plus, mișcări politice importante privind CEE au avut loc în Germania și Franța. Cancelarul
Willy Brandt a avut mai multe motive pentru a face dezvoltarea unei agende sociale a UE ca
fiind un obiectiv al noii filosofii politice germane. Acesta și partidul său social -democrat s -au
angajat în progresul social, în special în domeniul ocupării forței de muncă. În plus, se considera
că introducerea în CEE a protecției muncitorilor și crearea unei legislații comunitare în domeniul
drepturilor de muncă compatibilă cu legislația germană ar anula argumentul angajatorilor
germani că legislația națională pro pusă va reduce competitivitatea industriei germane și ar
elimina stimulentele pentru angajatori de a transfera investițiile din Germania în alte state
europene [141, p. 8].
De asemenea, în acea perioadă Marea Britanie, Irlanda și Danemarca s -au alăturat CE E în
care axa franco -germană era dominantă. Concomitent, odată cu extinderea Comunității cu trei
state-membre, primele semne ale viitoarelor probleme economice au început să fie vizibile.
Drept urmare a acestor evenimente, Consiliul a adoptat la 21 ianuari e 1974 propunerea
Comisiei pentru un Program de Acțiune Socială [113]. Această rezoluție a Consiliului a
reprezentat primul efort structurat de a adopta acte normative sau recomandări pentru a promova
diferite tipuri de acțiune socială. De mențioat că Programul de Acțiune Socială al CEE din 1974
a luat forma unei rezoluții a Consiliului fără vreun efect juridic obligatoriu, ca atare.
Programul de Acțiune Socială din 1974 prevedea trei scopuri de bază și diferite tipuri de
posibile acțiuni pentru a le atinge. Primul scop consta în ”realizarea unei complete și mai bune
ocupări a forței de muncă în Comunitate [113, note 56] ” – unul evident, deoarece la acel timp
majoritatea statelor -membre s -au confruntat cu un nivel ridicat al șomajului în timpul recesiunii
energetice.
Acțiunile posibile pentru realizarea acestui scop includeau o mai bună coordonare a
programelor naționale de formare profesională, în special a celor cu impact asupra muncitorilor
mai tineri și eforturi de a îmbunătăți condițiile pentru lucrătorii migranți. În mod semnificativ, în
95
conformitate cu prezentul scop, a fost elaborată propunerea de a realiza egalitatea între femei și
bărbați la locul de muncă. Astfel, pașii ce au urmat în acest sens au vizat adoptarea a două
directive nominalizate mai sus: Directiva 75/117/CEE privind apropierea legislațiilor statelor –
membre cu privire la aplicarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei [108] și
Directiva 76/207/CEE privind privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament
între bărbați și femei în ce privește accesul la încadrarea în cîmpul muncii, formarea și
promovarea profesională și condițiile de muncă [110].
Al doilea obiectiv – ”îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă” preia limbajul
preambulului Tratatului de la Roma din 1957. Posibilele măsuri pentru a atinge acest obi ectiv
includeau măsuri în domeniul sănătății și siguranței muncitorilor, precum și politici și legislație
pentru a proteja interesele economice ale muncitorilor în caz de concediere colectivă fie fuziune
sau achizițe a întreprinderii. Pentru atingerea aces tui scop au fost adoptate Directiva 75/129/CEE
privind apropierea legislațiilor statelor -membre privind concedierile collective [109] și Directiva
77/187/CEE privind protecția drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi [111].
Al treile a obiectiv, cel mai complex, viza ”implicarea sporită a angajatorilor și muncitorilor
în deciziile economice și sociale ale Comunității și participarea lucrătorilor la viața
întreprinderilor [113]” și reflecta atitudini politice prevalente în special în un ele state, în special
Germania și Olanda. Acest obiectiv a condus, în cele din urmă la propuneri de informare a
muncitorilor și la drepturi de consultare, probabil, cel mai controversat aspect al eforturilor de
acțiune socială în cadrul CEE [132].
Alte obiective în domeniul dreptului muncii vizau ”desemnarea pînă în 1975 ca și obiectiv
imediat a aplicării generale a principiului săptămînii -standard de muncă de 40 ore ” și, pînă în
1976, a principiului de patru săptămîni de concediu anual plătit. Cel din urmă s -a realizat prin
Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru [112].
Chiar dacă a rămas un decalaj între ambiție și realitate, este surprinzător faptul că
Programul CEE de Acțiune Socială a inclus considerentul important că ”este esențial de a
asigura coerența politicilor sociale și altor politici comunitare, astfel încît măsurile luate să atingă
obiectivele politicii sociale și alte obiective simultan [142, p. 20] .” A fost deja înțeleasă
necesitatea coerenței în tre scopurile economice inițiale ale integrării europene și domeniile
colaterale.
În anii 1980, a apărut o căutare a mai multor forțe de flexibilitate și de reglementare. Acest
parametru a fost simptomatic pentru tensiunea dintre progresul economic și soci al în politicile de
integrare în Comunitatea Europeană. Ca urmare a dezbaterii în creștere, politica socială a primit
un nou impuls în cadrul Președenției lui J. Delors în cadrul Comisiei Europene, care a avut o
ambiție puternică de a realiza o Europă cu o față umană – ”Europa Socială” [235, p. 12].
96
Actul Unic European din 1986 [3] a introdus unele clauze noi în Tratatul de instituire a
CEE cu implicații pentru politica socială. Art. 118A a autorizat Consiliul, hotărînd cu o
majoritate calificată, să adopte cerințe minime cu scopul de a ”încuraja îmbunătățiri, în special în
mediu de lucru, în ce privește sănătatea și securitatea lucrătorilor.” Semnificația sa, după cum
afirmă cercetătorii C.Finn și B. Vaughan [129, p. 5], consta în fapul că pentru prima dată, în
domeniul politicii sociale europene, a fost permis statelor -membre să adopte directive bazate pe
majoritate calificată de vot în cadrul Consiliului.
Totuși, considerăm că Actul Unic European din 1986 a adus politicii sociale europene un
rezultat mix t. Pe de o parte, au fost incluse noi competențe de a lua inițiative în domeniul
sănătății și securității dar, pe de altă parte, acest tratat a confirmat suveranitatea națională a
statelor – membre asupra drepturilor și intereselor muncitorilor, care au ne cesitat la nivel
European votul unanim în Consiliu. Schimbările nu au sprijinit punctul de vedere că politicile
sociale erau la fel de importante ca și cele din domeniile economic și monetar.
Doar la sfîrșitul anilor '80 dimensiunea socială a fost într -un fel compensată. Pe 9
noiembrie 1988 Comisia Europeană a invitat Comitetul Economic și Social să se angajeze într -o
discuție generală cu privire la conținutul posibil al unei Carte comunitare a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrătorilor [234] (cunoscută și drept Carta Socială) . Pe 9 decembrie 1989, la
Summitul de la Strasbourg, șefii de state și de guverne ai 11 state -membre (toate, cu excepția
Marii Britanii) au adoptat sub forma unei declarații textul Cartei. Carta comunitară din 1989,
deși n u a fost un instrument juridic obligatoriu, a deschis calea pentru o viziune a integrării
europene reînnoită și bazată pe drepturi sociale.
Carta comunitară de drepturi sociale fundamentale a lucrătorilor, inspirată totalmente din
convențiile OIM și Carta Socială Europeană din 1961, cuprinde un preambul și două titluri: I –
Drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor și II – Punerea în aplicare a Cartei.
Titlul I al Cartei este împărțit în 12 secțiuni care descriu drepturile fundamentale ale
muncitori lor și obligațiile statelor -membre și a Comunității de a prevedea unele forme de
protecție specifică sau avantaje pentru aceștia, după cum urmează:
1. Libertatea de circulație – această secțiune nu este în mod deosebit de inovatoare
deoarece aceste drepturi fuseseră în mare parte abordate de art. 48 din Tratatul CEE,
ulterior fiind adoptate măsuri în temeiul prevederilor acestuia. Deși secțiunea se referă
doar la ”muncitori” , pare evident că drepturile descrise se aplică, de asemenea, și
profesioniștilor și antreprenorilor, drepturi, care, de asemenea, au fost consacrate prin
art. 52 și 59 din Tratatul CEE și a măsurilor adoptate în temeiul acestora.
2. Ocuparea forței de muncă și remunerarea – se referă la două principii: primul este
libertatea de a se angaja în orice profesie, cu orice asistență necesară furnizată de către
97
serviciile publice de plasament, fără discriminar pe bază de naționalitate. Al doilea
principiu presupune că ”toate locurile de muncă sunt remunerate în mod echitabil”, cu o
precizie ulterio ară că ”lucrătorii ar trebui să fie asigurați cu un salariu echitabil”,
inclusiv muncitorii temporari și cei cu normă parțială [234, par. 8 -9].
3. Îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață – se declară că lucrătorii au un ”drept la
un repaus săptămînal ș i la concediu anual plătit”, în condiții care urmează să fie
armonizate de către Comunitate.
4. Protecția socială – se prevede ”dreptul la protecție socială adecvată” cu un corolar al
”unui nivel adecvat de prestații de securitate socială” și un al doilea co rolar de asistență
socială pentru ”persoanele care au fost în imposibilitatea de a accede sau re -accede pe
piața forței de muncă și nu au nici un mijloc de subzistență”. După cum am mai
menționat, utilizarea termenului de ”muncitor” mai degrabă decît ”cetă țean” pentru
beneficiarul acestor drepturi reduce în mod semnificativ limitele acestei secțiuni a
Cartei.
5. Libertatea de asociere și de negociere colectivă – textul acestei secțiuni a fost afirmat în
termeni destul de moderați. Modul de exprimare al Cartei privind dreptul de asociere se
referă atît la angajatori, cît și la lucrători, și permite fiecărui grup să ”constituie
organizații profesionale sau sindicate, la alegerea lor, pentru apărarea intereselor lor
economice și sociale.” Corolare sunt ”libertate a de a adera sau nu la asemenea
organizații”, ”libertatea de a negocia și încheia acorduri colective”, ”dreptul de a
recurge la acțiune colectivă” , care în mod expres include ”dreptul la grevă” și
nicidecum vreun drept al angajatorilor de a recurge la ”bl ocări” ai muncitorilor, care
exista mai înainte. Această secțiune, de asemenea, îndeamnă în mod clar la utilizarea
procedurilor de conciliere, mediere și arbitraj, dar nu spune nimic despre faptul dacă
aceste moduri de soluționare a litigiilor trebuie să f ie obligatorii. Probabil, acest subiect
a fost lăsat la discreția autonomă a statelor – membre [132, p. 6 9].
6. Formarea profesională – se prevede că ”… fiecare muncitor…, trebuie să fie în măsură
să aibă acces la formarea profesională și să beneficieze d e o astfel de formare de -a
lungul vieții sale de muncă”, fără vreo ”discriminare pe motive de naționalitate” [234,
par.15] .
7. Egalitatea de tratament între bărbați și femei – textul acestei secțiuni depășește într -un
singur sens prevederile Directivei 76/207/CEE nominalizate mai sus: aceasta solicită
măsuri ”care să permită bărbaților și femeilor să concilieze obligațiile lor profesionale și
familiale [234, par. 16] .” Această prevedere se referă, probabil, la concediul părinților
de îngrijire a copilulu i.
98
8. Informarea, consultarea și participarea lucrătorilor – această prevedere este, fără
îndoială, una dintre cele mai controversate secțiuni ale Cartei Sociale. Textul solicită
dezvoltarea ”informării, consultării și participării lucrătorilor … prin moda lități
adecvate”, deși conține avertismentul că aceasta ar trebui să țină cont de ”practicile în
vigoare din diferite state -membre”.
9. Protecția sănătății și securității muncii – această secțiune reproduce în mare măsură
principiile art. 118 al Tratatului de la Roma din 1957 și, ca atare, nu este nici novatorie,
nici controversată. Este pus un anumit accent pe ”nevoia de formare, informare,
consultare și participare echilibrată a lucrătorilor” în acest domeniu, care, la acel
moment genera rezistența unor stat e.
10. Protecția copiilor și adolescenților – deși Comunitatea s-a preocupat în trecut de
interesele tinerilor, în special, în ce privește formarea profesională și facilitarea
angajării inițiale, această secțiune face apel pentru noi inițiative. Printre preved erile
mai impresionante este un apel pentru normele care stabilesc vîrsta minimă de
angajare de 15 ani, solicitînd ”remunerație echitabilă” pentru tineri, precum și
limitarea timpului maxim de muncă și interdicția muncii de noapte. Deși statele –
membre vor avea responsabilitatea principală pentru protecția intereselor muncitorilor
tineri, în conformitate cu principiul subsidiarității, este totuși probabil că Comisia va
propune la un moment dat standarde minime pentru întreaga Comunitate.
11. Persoanele în vîrstă – această secțiune pune bazele unor inițiative comunitare noi. Se
instituie, în primul rînd, principiul că ”fiecare muncitor” ar trebui, la pensionare să
posede suficiente resurse ”care să -i confere un nivel decent de trai”. Acest luc ru ar
putea determina noi eforturi pentru a armoniza sau coordona sectorul național sau
privat de securitate socială.
12. Persoanele cu dizabilități – această secțiune prevede obligația de a lua ”măsuri
concrete suplimentare” pentru a îmbunătăți integrarea socială și profesională a
persoanelor cu dizabilități. De menționat că textul merge dincolo de interesele
”muncitorilor” cu dizabilități prin utilizar ea termenului mai larg de ”persoană” care,
probabil, include persoanele cu dizabilități înăscute, care nu au muncit niciodată sau
sunt incapabili de a lucra.
Titlul II al Cartei, destinat implementării acesteia, declară că statele -membre au
responsabilita tea primară de a acționa pentru a garanta aceste ”drepturi sociale fundamentale” și
îndeamnă Comisia să facă propuneri de inițiative comunitare necesare.
În continuarea Planului de Acțiuni al Comisiei Europene, Carta drepturilor sociale
fundamentale ale lu crătorilor a constituit, de asemenea, baza pentru dezvoltarea diferitelor
99
directive privind organizarea timpului de lucru, munca cu normă redusă, protecția tinerilor la
locul de muncă etc.
Un nou impuls a fost dat politicii sociale a UE odată cu trecerea s pre Uniunea Monetară
Europeană cuprinsă în Tratatul de la Maastricht. Ca și în cazul Actului Unic European, Comisia,
condusă de președintele Delors a susținut că gradul posibilei perturbări asociate cu mișcarea spre
UEM ar trebui compensată prin creșterea cheltuielilor sociale, în principal, printr -o creștere a
fondurilor structurale.
În plus, un Protocol privind politica socială a fost anexat la Tratatul de la Maastricht
privind Uniunea Europeană din 1992. Anexă a Protocolului a fost un Acord privind polit ica
socială. Protocolul a fost semnat de către toți 12 membri de atunci și a cuprins intenția a 11
dintre ei să pună în aplicare Acordul privind politica socială, care în mod special a exclus Marea
Britanie.
Prin acest Acord se fixează competențele Uniuni i în domeniul social, cu stabilirea
sistemului de vot, fie printr -o majoritate calificată în cadrul procedurii de cooperare cu
Parlamentul European, fie în unanimitate după simpla consultare a acestuia.Mai exact, votul cu
majoritate calificată era permis p entru măsurile privind:
a. îmbunătățiri în mediul de lucru pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor;
b. condițiile de muncă;
c. drepturile muncitorilor de informare și consultare;
d. egalitatea de gen, și
e. integrarea muncitorilor excluși din piața forței de muncă.
Unanimitatea era încă necesară pentru măsurile în domeniul securității sociale, protecția
contra concedierii, libertatea de asociere, condițiile de angajare pentru cetățenii statelor -terțe
rezidenți în Comunitate, precum și contribuții financiar e pentru promovarea instrumentelor forței
de muncă.
După Maastricht, accentul creării politicii europene s -a deplasat de la protecția ocupării
forței de muncă la promovarea acesteia. Acest lucru este evident în Cartea Albă din 1993 a
Comisiei Europene priv ind creșterea economică, competitivitate și angajare [128]. Negocierile
în cadrul Consiliului European de la Essen din 1994 a dus la introducerea Strategiei Europene de
Ocupare și, în cele din urmă, includerea obiectivelor de ocupare a forței de muncă în Tratatul de
la Amsterdam din 1997.
Tratatul de la Amsterdam a extins două mandate ale UE în domeniul politicii sociale prin
lărgirea egalității de gen de la problemele de salarizare la toate problemele forței de muncă (art.
141 Tratatul CE); și prin extind erea sănătății și securității în mediul de lucru la toate condițiile de
lucru [129, p. 7 ]. Două domenii de politică suplimentare au fost plasate sub votul cu majoritate
100
calificată: informarea și consultarea lucrătorilor și integrarea persoanelor excluse de pe piața
forței de muncă. În același timp, Tratatul de la Amsterdam include în titlul XI, pentru
paisprezece state membre, Acordul Social anexat la Tratatul de la Maastricht (art. 137 Tratatul
CE) [75].
Următorul pas remarcabil în domeniul protecției drep turilor la muncă în cadrul Uniunii
Europene a fost făcut odată cu adoptarea în 2000 a Cartei Drepturilor Fundamentale a Uniunii
Europene.
În 1999, Consiliul European a propus ca un "organism compus din reprezentanți ai șefilor
de state și de guverne și ai președintelui Comisiei, precum și ai membrilor Parlamentului
European și parlamentelor naționale" să fie format pentru a elabora o cartă drepturilor
fundamentale [186]. Organismul creat s -a autointitulat Convenție Europeană [212].
Proiectul cartei a fost a doptat la 02 octombrie 2000 și a fost proclamată în mod solemn de
către Parlamentul European, Consiliul de Miniștri și Comisia Europeană la 7 decembrie 2000.
Concomitent, s -a decis să se amîne luarea vreunei decizii privind statutul juridic al acesteia.
Carta drepturilor fundamentale a UE enumeră drepturile civile, politice, sociale și
economice, care sunt recunoscute de către Uniunea Europeană. Aceste drepturi sunt derivate
dintr -un număr de surse, inclusiv legislația existentă a UE, din Carta Socială a UE din 1989 și
Carta Socială Europeană din 1961, din Convenția Europeană a drepturilor omului și tradițiile
constituționale ale statelor -membre.
Discuția privind includerea drepturilor sociale și de muncă a fost o problemă majoră în
cursul procedurii Conve nției care a dus la crearea Cartei Drepturilor Fundamentale a UE. Opinia
finală predominantă a favorizat un catalog complet al drepturilor fundamentale, care ar trebui să
includă, în principiu, drepturi sociale de muncă. Acțiunea politică extinsă și iniția tiva legislativă
ulterioară a Uniunii ar trebui să fie analogice protecției drepturilor incluse în domeniile de
expansiune. În plus, particularitățile Uniunii Europene în calitate de sistem juridic autonom sunt
interdependente cu drepturile de muncă, deoar ece forța de muncă este cheia pentru dezvoltarea
pieței comune. În cele din urmă, includerea acestor drepturi în Cartă consolidează vizibilitatea
lor în societate, sporind astfel certitudinea juridică [95, p. 7 0].
O abordare diferită a susținut includerea în Cartă doar a acelora dintre drepturile de muncă,
respectarea și materializarea cărora ar putea fi garantate de Uniune în domeniile sale de
competență. Prin urmare, după cum susține cercetătorul K. Margaritis, drepturile incluse în Cartă
ar trebui să apa rțină domeniului de compență al UE, altfel, tratatele ar fi fost încălcate în sensul
extinderii indirecte a competențelor UE în forma unui proces obișnuit [170, p. 210 -211]. În acest
sens, în cazul includerii extinse a drepturilor de muncă, chiar și a celo r care nu sunt acoperite de
acțiunile UE, ar exista posibilitatea ca cetățenii să depune plîngeri contra acțiunilor Uniunii
101
pentru încălcarea unui drept premisele de aplicare a căruia prevăd acțiuni specifice pentru care
UE nici măcar nu este competentă [170, p. 211] .
O asemenea abordare pare mai mult ca o scuză pentru a evita includerea drepturilor de
muncă în Cartă. Unul dintre obiectivele principale ale Convenției atunci cînd a formulat Carta a
fost conformitatea cu tratatele și evitarea oricărei prelungiri indirecte a competențelor Uniunii.
Prin urmare, orice aviz pozitiv în ce privește fiecare drept a fost dezvoltat în cadrul acestui
principiu: Carta va cuprinde drepturi pe care le va putea garanta. Acest lucru este dovedit și de
terminologia fol osită în Cartă în care conformitatea drepturilor cu legislația europeană este
subliniată în expresia ”în conformitate cu dreptul Uniunii”. Unde nu există o competență a
Uniunii, se aplică legislația națională corespunzătoare [93, p. 47].
Pînă la urmă, Cart a drepturilor fundamentale a UE cuprinde dispoziții privind drepturile de
muncă. În primul rînd, art.5, al. 1 și 2 interzic sclavia și munca forțată [10]. Includerea acestei
prevederi evidențiază resentimentul Uniunii pentru cazurile de constrîngere și coe rciție în
material muncii ș i completează conceptul de dem nitate umană în mediul de lucru. Această
prevedere este influiențată de articolele relevante ale Convenției Europene din 1950 cu privire la
drepturile omului și libertățile fundamentale și, prin urma re, ar trebui să fie interpretate în
conformitate cu acestea.
În acest sens, ținînd cont de dispoziția art.4, par.3 al Convenției Europene din 1950, în
ordinea juridică a UE, orice muncă impusă în mod normal unei persoane supuse detenției sau pe
durata libertății condiționate, orice serviciu cu caracter militar sau, în cazul celor care refuză
serviciul militar din motive de conștiință în țările în care acest lucru este recunoscut ca legitim,
un alt serviciu în locul serviciului militar obligatoriu, oric e serviciu impus în situații de criză sau
de calamități care amenință viața sau bunăstarea comunității și orice muncă sau serviciu care fac
parte din obligațiile civice normale [49, art. 4, par. 3] – din start nu sunt considerate a fi muncă
forțată.
Mai mu lt, libertatea de asociere este garantată în art. 12 al Cartei. Din punct de vedere al
dreptului muncii, dreptul de a înființa și a se alătura sindicatelor pentru apărarea intereselor
muncitorilor produce efecte la toate nivelurile. Deși se bazează pe art. 11 din Convenția
Europeană din 1950, art. 12 are un domeniu de aplicare orizontal mai larg, aplicîndu -se la toate
nivelurile, inclusive la nivel European. Prin urmare, în conformiate cu art.12 al Cartei,
sindicatele pot fi formate la nivelul UE pentru a p articipa ca și parteneri sociali în dialogul
descries în art. 152 din TFUE [76].
Cele mai multe dintre drepturile la muncă sunt cuprinse în Titlul IV intitulat ”Solidaritate”.
Mai concret, acesta cuprinde dreptul lucrătorilor la informare și la consultare în cadrul
întreprinderii (art.27), dreptul de negociere și de acțiune colectivă (art.28), dreptul de acces la
102
serviciile de plasament (art. 29), protecția în cazul concedierii nejustificate (art. 30), condiții de
muncă echitabile și corecte (art. 31), inte rzicerea muncii copiilor și protecția tinerilor la locul de
muncă (art. 32), viața profesională (art.33, al.2) și dreptul de securitate socială și de asistență
socială, inclusiv în caz de accidente de muncă sau pierdere a locului de muncă (art.34, al. 1) [10].
O atenție specială merită art. 31 din Cartă ce asigură condiții de muncă echitabile și corecte
cu reglementare specială pentru dreptul de limitare a duratei maxime de muncă, cu perioade de
repaus zilnice și săptămînale și o perioadă anuală de concedi u plătit. Este important faptul că
aceste drepturi sunt modernizate la nivelul legislației primare aUE, deoarece, pînă la modificarea
de la Lisabona, au fost incluse în Directiva 89/391 CEE.
Condițiile de muncă pentru un grup sensibil de persoane – copii ș i tinerii – sunt subliniate în
mod special în art.32 al Cartei. Vîrsta minimă de încadrare în muncă nu poate fi mai mică decît
vîrsta minimă de absolvire a școlii, astfel încît copiii să obțină cel puțin educația de bază. Pentru
tineri condițiile de muncă trebuie să fie adaptate vîrstei lor și ei vor fi, în general, protejați
împotriva exploatării economice sau a oricărei activități de natură să pună în pericol securitatea,
sănătatea sau dezvoltarea fizică, mentală, morală sau socială sau sa le compromită e ducația.
Importante drepturi de muncă sunt protejate în conformitate cu art. 27, 28 și 30 din Carta
drepturilor fundamentale a UE. Art. 27 se referă la dreptul lucrătorilor la informare și consultare
în afaceri. Acest drept este format din două proceduri: informare și de consultare. Informarea
lucrătorilor înseamnă posibilitatea lor de a forma o estimare completă a unei probleme, bazată pe
fapte reale, în scopul de a pregăti o opinie eficientă, care va fi luată în considerare în procesul de
consultare. Cons ultarea se bazează pe dialogul dintre management și lucrători, în scopul de a
ajunge la un acord în cadrul capacităților de afaceri. Acest drept se aplică în conformitate cu
legislația Uniunii și cu legislația națională la nivelurile respective. Astăzi la nivelul UE, dreptul
de informare în timp util și dreptul de consultare sunt ghidate de art 154 și 155 din TFUE, care se
referă la dialogul social în afaceri [76].
Art.28 din Cartă asigură dreptul muncitorilor dar, de asemenea, și a angajatorilor de a
negoc ia și de a încheia acorduri colective, precum și dreptul de a recurge la acțiuni colective
pentru apărarea intereselor lor. Acest drept cuprinde toate etapele procesului de negociere, de la
începutul discuțiilor încheiereii unui acord. Ca și la art.27, exp resia ”nivelurile corespunzătoare”
de aplicare a dreptului este menționată în scopul de a clarifica diferența dintre cazurile de
aplicare a legislației Europene și a celei naționale, în mod corespunzător.
Cazul dreptului de acțiune colectivă este destul de diferit. Statele -membre sunt obligate să
respecte acest drept în baza art. 28 din Cartă, dar ca și o expresie a art. 11 al Convenției
Europene din 1950 care consacră libertatea de întrunire și asociere în sindicate, cu toate acestea,
formele speciale de acțiune colectivă constituie exclusiv o problemă a legislației naționale. De
103
exemplu, dreptul la grevă trebuie respectat, dar premisele specifice de recunoaștere a dreptului la
grevă sunt stabilite în întregime în sfera legislației naționale. În acest sens , Curtea de Justiție are
competența extrem de limitată de a se pronunța într -o cauză de încălcare a dreptului la grevă,
numai în cazurile în care legislația națională îl interzice total sau îl permite astfel, încît în mod
substanțial dreptul la grevă rămîn e ineficient [170, p. 213] .
În cele din urmă, art.30 din Carta drepturilor fundamentale a UE include protecția
lucrătorilor în caz de concedieri nejustificate. Acest drept nu cuprinde doar dreptul de
remunerare, dar, de asemenea, și obligația angajatorului de a lua măsuri de protecție adecvate,
astfel încît demiterea să fie soluția finală pentru a fi complet justificată. Pentru a evita orice
interpretare greșită, art. 24 din Carta Socială Europeană Revizuită din 1996 [12], pe care se
bazează art. 30, consacră motivele specifice, care fac o concediere nejustificată.
Aceste motive sunt legate de o acțiune legală a lucrătorului în cadrul sindicatului, de
poziția sa în calitate de reprezentant al lucrătorilor, de o posibilă cauză împotriva angajatorului,
de motivele clasice de discriminare (culoare, sex, religie, convingeri politice etc.), de concediu
de maternitate sau concediu pentru creșterea copilului și concediu temporar din motive de
accident sau boală. Prin urmare, un sistem de protecție a lucrătoril or este introdus în sensul că,
dacă chiar unul dintre motivele mentionate mai sus se dovedește a fi valabil, concedierea nu este
justificată. Cu toate acestea, acest drept se aplică și în conformitate cu legislațiile și practicile
naționale.
Tratatul de la Lisabona din 2007 [76], în vigoare din 2009, consolidează dimensiunea
socială a Europei, prin introducerea elementelor de noutate în materia drepturilor și obiectivelor,
precum și în conținutul politicilor și modalităților de decizie. Cel mai remarcabil a port al
Tratatului de la Lisabona în materia drepturilor de muncă a fost faptul că în baza art.6, par.1 al
TFUE, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene a fost încorporată în Tratat și a
dobîndit valoare juridică de drept primar al UE. Tratatul d e la Lisabona garantează acestor
drepturi forță juridică obligatorie, deoarece aceste drepturi sociale sunt garantate de către
judecătorii naționali și cei ai Uniunii Europene. În afară de aceasta, doctrina ”efectului indirect”,
care obligă instanțele nați onale să interpreteze legislația națională în conformitate cu dreptul UE,
se aplică cu o forță mai mare drepturilor garantate în Carta incorporată în Tratatul de reformă.
Orice înțelegere corectă a prevederilor Cartei necesită, de asemenea, o bună înțelege re a
jurisprudenței relevante a CEDO, deoarece art. 52, al. 3 din Cartă prevede că acelor drepturi
consacrate în aceasta care corespund drepturilor deja garantate de Convenția Europeană din 1950
pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamen tale [49] să li se acorde același
înțeles și domeniu de aplicare și nici un nivel mai redus de protecție decît ce este oferit de
Convenția Europeană din 1950. În cauza J McB v LE, CJUE a decis că în cazul în care drepturile
104
din Cartă sunt asemănătoare drepturilor din Convenția Europeană din 1950, Curtea ar trebui să
urmeze orice jurisprudență „clară și constantă” a CEDO, menționînd că: ”Este clar că respectivul
articol 7 [din Carta UE] conține drepturi care corespund celor ga rantate prin art. 8, al.1 din
Convenția Europeană din 1950. Prin urmare, articolului 7 din Cartă să i se dea același înțeles și
domeniu de aplicare ca și art. 8, al. 1 din Convenție, astfel, cum a fost interpretat de
jurisprudența CEDO [97, par. 53] . ”
Considerăm că aceasta va avea în mod inevitabil ca rezultat faptul că dreptul UE și dreptul
Convenției Europene din 1950 vor fi privite ca și un ”sistem juridic unic și convergent”. Nu mai
există nici o îndoială cu privire la convergența tot mai mare între le gislația UE, în special cea
influiențată și interpretată în lumina Cartei drepturilor fundamentale a UE, și Convenția
Europeană din 1950, și, în consecință, necesitatea de a înțelege jurisprudența CEDO în orice
aplicare a dreptului UE care se încadrează în cîmpul de aplicare al Cartei.
În prezent, problema drepturilor de muncă continuă să mai fie o prioritate pentru Uniunea
Europeană. Astăzi dreptul muncii al UE se regăsește într -un mediu nou, confruntîndu -se cu noi
provocări. În special, crizele economică și financiară, și repercusiunile continui ale acestora
generează întrebări pentru dreptul muncii. Răspunsul UE la aceste întrebări a fost acela de a
susține modernizarea și adaptarea dreptului muncii, în funcție de condițiile de schimbare.
În acest sens, la 22 noiembrie 2006, Comisia Europeană a publicat Cartea Verde
”Modernizarea dreptului muncii pentru a răspunde provocărilor sec.XXI [133]” în care a abordat
problema rolului legislației muncii în Europa. Conform prevederilor acesteia, scopul Cărții Verzi
a fost de a lansa o dezbatere publică în UE cu privire la modul în care dreptul muncii poate
evolua pentru a sprijini obiectul Strategiei de la Lisabona din 2000 de creștere economică
durabilă, cu locuri de muncă mai multe și mai bune. Această Carte Verde a generat multe
dezbateri deoarece a recurs la flexicuritate ca un cadru de evaluare, greu de acceptat.
Flexicuritatea a fost definită ca ”o strategie politică care încearcă, în mod sincronizat și
deliberat, să sporească flexibilitatea piețelor muncii, o rganizarea muncii și relațiile de muncă pe
de o parte, și, pe de altă parte, să sporească securitatea – siguranța locului de muncă și securitatea
socială – în special pentru grupurile mai slabe în și în afara pieței forței de muncă [231, p. 1]”.
Flexicuritatea, așa cum este utilizată în contextul politicii UE, presupune o trecere de la siguranța
locului de muncă la siguranța angajării în cîmpul muncii și cuprinde prevederi contractuale
flexibile și fiabile, abordarea problemei ”insider -outsider”, învățarea continuă, politici active pe
piața forței de muncă, înlesnirea tranzițiilor către noi locuri de muncă, sisteme moderne de
securitate socială, care asigură un sprijin financiar și încurajarea ocupării forței de muncă și a
mobilității pe piața munc ii [231, p. 4] .
105
Începînd cu anul 2010, Uninea Europeană și -a focusat eforturile pe strategia de 10 ani de
creștere – Europa 2020 [53], care are ca scop atît abordarea provocărilor pe termen scurt ale
crizei economice, cît și realizarea reformelor structura le, care vor crea condiții pentru creștere
economică pe termen lung, durabilă și incluzivă. Strategia Europa 2020 , printre altele, fixează și
obiectivul de a crea condiții necesare modernizării piețelor muncii pentru a crește nivelurile de
ocupare a forței de muncă și pentru a asigura sustenabilitatea modelelor sociale din cadrul UE.
Pentru aceasta, se susține, că este nevoie a fi promovată autonomia cetățenilor prin dobândirea
de noi competențe care să permită forței de muncă actuale și viitoare să se adap teze la noile
condiții și la eventualele schimbări de carieră, să reducă șomajul și să sporească productivitatea
muncii. În acest scop, la nivelul UE, Comisia Europeană depune eforturi pentru [53, p. 22]:
a) definirea și punerea în aplicare a celei de a doua etape a agendei de flexicuritate,
împreună cu partenerii sociali europeni, pentru a identifica modalitățile de a îmbunătăți
gestionarea tranzițiilor economice, de a combate șomajul și de a crește ratele de
activitate;
b) adaptarea cadrului legislativ, în conformitate cu principiile reglementării „inteligente”,
la evoluția modelelor de organizare a muncii (de exemplu, orele de lucru, detașarea
lucrătorilor) și la noile riscuri la adresa sănătății și a se curității muncii;
c) facilitarea și promovarea mobilității lucrătorilor în interiorul UE și asigurarea unei
corespondențe mai bune între cererea și oferta de locuri de muncă; consolidarea
capacității partenerilor sociali și valorificarea pe deplin a poten țialului de soluționare a
problemelor oferit de dialogul social la toate nivelurile (la nivelul UE, la nivel
național/regional, la nivel sectorial și la nivelul întreprinderilor), precum și promovarea
unei cooperări mai strînse între instituțiile de pe pia ța muncii, inclusiv între serviciile
publice de ocupare a forței de muncă din statele membre;
d) asigurarea dobîndirii competențelor necesare în vederea continuării studiilor și a
integrării pe piața muncii, precum și a recunoașterii acestora pe tot parcu rsul educației
generale, profesionale, superioare și din viața adultă și dezvoltarea unui limbaj și a unor
instrumente operaționale comune pentru educație/formare și muncă: un cadru european
pentru aptitudini, competențe și profesii (ESCO), etc.
Punerea în aplicare a acestor inițiative este o responsabilitate comună, acțiuni fiind
necesare la toate nivelurile: instituții și organizații, state – membre, autorități locale și regionale
din UE. Implementată pe deplin, această strategie va ajuta UE să iasă din criză mai puternică și
să se întoarcă într -o economie inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, cu niveluri ridicate
de angajare, productivitate, competitivitate și coeziune socială.
106
3.2 Drepturile la muncă în contextul Consiliului Europe i: între cadrul
normativ și jurisprudență.
Forța cu care Consiliul Europei a știut să se exprime în vastele sale arii de competență,
precum și bogata activitate întreprinsă încă de la constituirea sa au arătat că o Europă a
deschiderii democratice, a prot ejării tradițiilor comune și a respectării drepturilor și libertăților
fundamentale ale omului este de neimaginat fără de respectiva organizație internațională. Fără a
fi o rivală a Uniunii Europene, Consiliul Europei rămîne o organizație de referință pentru toate
statele care doresc să se clădească pe fundamente democratice.
Bazele cooperării între Consiliul Europei și CEE au fost puse încă din 1957, prin Tratatul
de la Roma, care prevedea necesitatea cooperării între cele două organizații. La nivel po litic,
începînd din 1989, au fost instituite, cu caracter semestrial, reuniuni cvadripartite între, pe de o
parte, președinții Consiliului, respectiv al Comisiei Uniunii Europene, și președintele
Comitetului Miniștrilor și secretarul general al Consiliului Europei, pe de altă parte [66, p. 9] .
Europa comună de astăzi nu poate fi gîndită decît în termenii complementarității celor
două organizații, distincte ca mod de acțiune, dar unite în promovarea aceluiași tip de valori.
Drumul către Uniunea Europeană tre ce încă pe la Consiliul Europei, simbol și promotor al
valorilor politice, juridice, sociale, economice, culturale fundamentale ale continentului nostru
[66, p. 9 -10].
În Europa, ca și în restul lumii, protecția drepturilor economice și sociale a început m ai
tîrziu decît cea a drepturilor civile și politice. În plus, drepturile economice și sociale nu au fost
vreodată protejate la același n ivel sau cu aceleași garanții, nici nu au avut aceeași prioritate ca și
drepturile civile și politice.
Faptul că, atunci cînd a fost adoptată Convenția Europeană din 1950 pentru apărarea
drepturilor omului și a libertăților fundamentale [49] nu a fost atins un acord cu privire la
drepturile socio -economice a depins de priorități și strategie. În primul rînd, tensiunil e emergente
cu lumea comunistă a determinat statele occidentale să -și reafirme apărarea libertăților
tradiționale ale individului, care sunt drepturile civile și politice. În al doilea rînd, Consiliul
Europei a considerat că drepturile civile și politice e rau mai judiciabile decît drepturile
economice și sociale. În al treilea rînd, a fost considerat că un tratat asupra drepturilor economice
și sociale ar dubla munca deja realizată de către Organizația Internațională a Muncii. În cele din
urmă, a fost neces ar consensul în Europa asupra unui text puternic și, în materia drepturilor
economice și sociale un asemenea consens nu a fost atins [254, p. 757].
Astfel, în 1950 a fost adoptată Convenția Europeană din 1950 pentru apărarea drepturilor
omului și a libert ăților fundamentale. Cu toate acestea, ideea completării acestui tratat cu un altul
care conține drepturi socio -economice a rămas intactă în cadrul Consiliului Europei. În 1953,
107
Adunarea Consultativă a Consiliului Europei, în primul rînd, și Comitetul de M iniștri, ulterior, a
aprobat în unanimitate propunerea de a elabora un tratat privind drepturile sociale pentru a
contribui la unificarea europeană. Acest tratat este Carta Socială Europeană din 1961.
Cu referire la Convenția Europeană din 1950, este binec unoscut că drepturile și libertățile
care fac obiectul acesteia sunt drepturi civile și politice. Însă, în considerarea legăturii
indisolubile între drepturile fundamentale, convenția proclamă și obligă statele -părți să respecte
și o serie de drepturi ce p rivesc munca în ansamblul său, cum sunt dreptul fiecărei persoane de a
nu fi constrînsă să presteze o muncă forțată sau obligatorie (art.4), sau dreptul de a fonda un
sindicat (art.11) [158, p. 212].
În ce privește dreptul fiecărei persoane la libera alegere a muncii, cu obligația corelativă de
a nu fi supus unei munci forțate sau obligatorii, observăm că în dispoziția art. 4 al Convenției
Europene din 1950 au fost preluați unii termeni ai Convenției OIM nr.29 din 1930 asupra muncii
forțate, cărora li s-a dat o formulare mai puțin exactă, ceea ce a permis, justificat, aprecierea
potrivit căreia CEDO a reușit să stabilească o jurisprudență mai puțin strictă decît cea ce decurge
din prevederile Convenției OIM [67, p. 269].
Cu referire la dreptul de a înf iința un sindicat, prevăzut în art. 11 din Convenția Europeană
din 1950, acesta, după cum s -a mai menționat în lucrare, este grefat pe libertatea de asociere. În
opinia cercetătorului Andrei Popescu, la care subscriem, redactarea este mult prea generală și
vizează doar dreptul de a înființa un sindicat și dreptul de afiliere la un sindicat, fără a se referi în
mod expres, și la dreptul organizațiilor sindicale de a acționa liber [67, p. 269]. La această
redactare deficitară se adaugă și faptul că printr -un compartiment al art. 11 sunt premise derogări
de la dreptul de a constitui un sindicat – fie din rațiuni privind ordinea publică, fie din rațiuni
legate de exercitarea drepturilor în cadrul forțelor armate, ale poliției sau administrației publice,
aprecier i critice la care de asemenea subscriem, deoarece acest articol este, practic, cu mult sub
nivelul protecției asigurate libertății de asociere și libertăților sindicale prin Convenția OIM nr.
87 din 1948 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului s indical.
Elaborarea Cartei Sociale Europene din 1961 a durat aproape zece ani, elaboratorii acesteia
lucrînd cu asistența OIM, inspirîndu -se din substanța Pactului internațional cu privire la
drepturile economice și sociale și, îndeosebi, din convențiile ș i recomandările OIM. În concepția
inițiatorilor săi, Carta Socială Europeană reprezintă un corespondent – în domeniul social – al
Convenției Europene din 1950 pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale.
Carta Socială Europeană este structurată în cinci părți: primele două părți, care constituie
substanța Cartei, consacră 19 drepturi pe care părțile -contractante se obligă să le garanteze;
celelalte părți ale Cartei au un caracter tehnic, conținînd prevederi privind punerea acesteia în
aplicare [158, p. 213] .
108
Referindu -ne la modul de redactare al articolelor din Cartă care consacră drepturi, trebuie
să remarcăm că acesta nu este la fel de convingător ca și cel al Convenției Europene din 1950,
care stabilește direct drepturile garantate. Spre deosebire de aceast a, Carta Socială Europeană
stabilește obiectivele care trebuie atinse, modul de redactare al Cartei fiind de genul: ”părțile sunt
de acord să…” (stabilesc condiții, protejează eficient, acordă, oferă, promovează etc. ), dar Carta
Socială nu prevede nicăier i că ”orice persoană este titularul următoarelor drepturi…” sau
”muncitorii au dreptul la…”. Cu părere de rău, această lacună nu a fost remediată nici în Carta
Socială Europeană Revizuită din 1996.
Drepturile protejate de Carta Socială Europeană sunt: dreptul la muncă (art. 1); dreptul la
condiții de muncă echitabile (art.2); dreptul la condiții de muncă sigure și sănătoase (art.3);
dreptul la o remunerație echitabilă (art.4); dreptul sindical (art.5 ); dreptul la negociere colectivă
(art.6); dreptul copiilor și tinerilor la protecție (art. 8); dreptul la orientare profesională (art.9);
dreptul la formare profesională (art. 10); dreptul la ocrotirea sănătății (art. 11); dreptul la
securitate socială (a rt. 12); dreptul la asistență socială și medicală (art. 13); dreptul de a beneficia
de servicii sociale (art.14); dreptul persoanelor handicapate la autonomie, la integrare socială și
la participare în viața comunității (art.15); d reptul familiei la protec ție socială, juridică și
economică (art. 16); dreptul mamei și copilului la protecție socială și economică (art.17); dreptul
de a se angaja într -o activitate lucrativă în statele -părți (art.18); dreptul lucrătorilor migranți și al
familiilor lor la protecț ie și asistență (art.19).
Aceste drepturi pot fi grupate în patru categorii: drepturile legate de însăși locul de muncă
(art. 1, 2, 3, 4, 18); drepturile sindicale (art. 5,6); drepturile la protecție și asistență socială (art.
7,8,11,12,13,14,16,17 și 19) și drepturile privind formarea profesională (art.9,10,15). Ulterior, la
5 mai 1988 a fost adoptat un Protocol Adițional la Cartă, care garantează realizarea următoarelor
drepturi fundamentale: dreptul la șanse egale și tratament egal în materie de muncă ș i profesie,
nediscriminarea bazată pe sex, dreptul lucrătorilor la informare și consultare în cadrul
întreprinderii, dreptul lucrătorilor de a participa la stabilirea și îmbunătățirea condițiilor de
muncă și a mediului de muncă, dreptul persoanelor în vîrs tă la protecție socială.
Inspirîndu -se din practica aplicării convențiilor a OIM, Carta Socială Europeană a prevăzut
un mecanism de control al aplicării dispozițiilor sale, prin obligația statelor de a transmite
rapoarte periodice, care să fie examinate d e către un Comitet de experți. OIM este invitată să
desemneze un reprezentant în vederea participării cu titlu consultativ la deliberările Comitetului
de experți pentru aplicarea Cartei.
Chiar de la adoptarea sa, Carta Socială Europeană nu a fost ferită d e critici. Aceasta a fost
acuzată de a fi insuficient de ambițioasă, crticată pentru puținele obligații care le consacră pentru
109
state, pentru caracterul său conservator și pentru progresul mic pe care l -a realizat. Chiar dacă nu
este perfectă, Carta Social ă Europeană reflectă ceea ce Consiliul Europei a putut realiza în 1961.
De menționat că, Carta Socială Europeană nu este și nici nu putea fi originală căci la
momentul elaborării ei s -a inspirat din normele OIM, iar, alteori, s -a realizat o protecție sub
nivelul exigențelor acesteia. Din aceste considerente, în timp aceasta a fost supusă unor
îmbunătățiri și completări.
Începînd cu anii '90, Consiliul Europei a fost preocupat de relansarea acestui important
document internațional. Astfel, la 3 mai 1996 a f ost dechisă spre semnare Carta Socială
Europeană Revizuită [12] care cuprinde într -un singur instrument Carta din 1961 adusă la zi și
amendată. Carta Socială Europeană Revizuită adaugă 12 drepturi, respectiv, cele patru
reglementate de Protocolul Adițional din 1988 și 8 drepturi noi: dreptul la protecție în caz de
concediere (art.24) ; dreptul lucrătorilor la protecția propriilor creanțe în caz de insolvabilitate a
patronului acestora (art.25) ; dreptul la demnitate în muncă (art.26) ; dreptul lucrătorilor cu
responsabilități familiale la egalitate de șanse și de tratament (art.27); dreptul reprezentanților
lucrătorilor la protecție în întreprindere și facilitățile acordate acestora (art.28); dreptul la
informare și la consultare în procedurile de concediere co lectivă (art.29); dreptul la protecție
împotriva sărăciei și excluderii sociale (art.30) și dreptul la locuință (art.31).
Carta Socială Europeană Revizuită din 1996 a adus și o serie de modificări textului Cartei
inițiale, cum ar fi garantarea concediului anual plătit și creșterea acestuia de la 2 pînă la 4
săptămîni în baza art. 2, p.3 sau majorarea concediului de maternitate de la 12 la 14 săptămîni în
baza art. 8, p.1.
Nici Carta Socială Europeană Revizuită nu prevede un sistem de plîngeri judiciare în
vederea controlului aplicării și interpretării dispozițiilor acesteia. Carta optează pentru
modalitatea clasică a controlului politic prin rapoarte periodice ale statelor -părți la articolele
acceptate de către fiecare stat și formularea constatărilor, conc luziilor și recomandărilor privind
compatibilitatea măsurilor naționale cu măsurile Cartei Sociale din 1996 sau ale Cartei Sociale
Revizuite din 1996. La rîndul său, Protocolul din 1995 [82] a îmbunătățit semnificativ
mecanismul de control în vederea incl uderii posibilității reclamațiilor colective, nu doar a celor
individuale.
Suntem de acord cu cercetătorul Teresa Freixes care afirmă că valoarea acestor rapoarte
este mai mult politică decît juridică [242, p. 120], spre deosebire de hotărîrile CEDO, ceea ce
constituie una dintre lacunele protecției drepturilor sociale la nivelul Consiliului Europei. Cu
toate acestea, trebuie să se recunoască faptul că Comitetul European al Drepturilor Sociale a fost
în măsură să id entifice situații care indică la instabilitate sau practici structurale care provoacă
sărăcia într -un stat. De exemplu, în 2007 în Spania sistemul de raportare a arătat cît de scăzut era
110
salariul minim stabilit de guvern în comparație cu salariul mediu din țară. Comitetul a afirmat că
această situație duce la sărăcirea populației și, prin urmare, că legislația spaniolă privind
remunerația echitabilă nu a fost în conformitate cu Carta Socială Europeană [96, p. 163] . Pe just
temei, se poate aprecia că prin ad optarea Cartei Sociale Revizuite s -a finalizat la nivelul
Consiliului Europei un proces îndelungat de reformare și cristalizare a normelor ce privesc
drepturile sociale fundamentale și mecanismele de control ale acestora. În general, după cum s -a
menționat și în compartimentul anterior al tezei, drepturile instituite de Carta Socială Europeană
și Carta Socială Europeană Revizuită sunt garantate într -un mod mai mult sau mai puțin explicit
și detaliat de legislația UE ( Carta comunitară din 1989 a drepturilor sociale fundamentale ale
lucrătorilor , Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene etc.).
În calitate de organizație internațională în materia drepturilor omului, Consiliul Europei
este axată pe indivizibilitatea și interdependența drepturilor omului . Pentru mai mult de 60 de
ani, în conștientizarea importantelor provocări în exercitarea drepturilor civile și politice, CEDO
a subliniat inderdependența drepturilor civile și politice cu drepturile sociale. În unele cauze,
Curtea a recunoscut că o serie de drepturi civile au o dimensiune socială, așa după cum a fost
declarat elocvent în cauza Airey vs Irlanda: ”În timp ce Convenția prevede care sunt, în esență,
drepturile civile și politice, multe dintre acestea au implicații de natură socială sau economi că.
Prin urmare, Curtea consideră că, simplul fapt că o interpretare a Convenției se poate prelungi în
sfera drepturilor sociale și economice nu ar trebui să fie un factor decisiv împotriva unei astfel de
interpretări; nu există nici o diviziune impermeab ilă care separă acest domeniu de domeniul
reglementat de către Convenție [85, par. 26].”
O astfel de abordare este reflectată într -un mod inversat printr -o Rezoluție celebră din 1970
a Conferinței Internaționale a Muncii cu privire la drepturile sindicatelor și relația acestora cu
libertățile civile, subliniind modul în care drepturile civile sunt cruciale pentru beneficierea
efectivă de libertatea sindicală [122, p. 1].
Convenția Europeană din 1950 nu a fost adoptată ca o cartă a drepturilor soc iale, care să
consacre singură drepturile lucrătorilor. De fapt, cu excepția Declarației de la Philadelphia din
1944 și a Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor din 1989, nici un
instrument internațional se referă, doar sau î n principal, la drepturile lucrătorilor. Totodată,
ipoteza opusă merită atenție, de asemenea. Convenția în mod similar nu se referă la o categorie
distinctă de drepturi civile și politice, referindu -se în schimb într -un mod foarte generic la
drepturile omu lui și libertățile fundamentale.
Singurul instrument internațional căruia aceasta aduce omagiu este Declarația Universală a
Drepturilor Omului (DUDO), care ”este luată în considerare” în toate elementele sale, în pofida
faptului că părțile contractante cau tă doar să ”facă primii pași pentru garantarea colectivă a
111
anumitor drepturi enunțate în DUDO [242, p. 122].” DUDO reprezintă o ilustrare clasică a
indivizibilității drepturilor civile și politice, și a celor economice, sociale și culturale. Acest
indivizibilitate a fost subliniată "avant la lettre", id est înainte de bine -cunoscuta bifurcație a
acestui set de drepturi indivizibile în drepturi civile și politice, pe de o parte, și drepturile
economice, sociale și culturale pe de altă parte.
Îi revine deci Curții Europene a Drepturilor Omului să ”recapete controlul” și să
demonstreze că drepturile sociale nu sunt în contextul Convenției din 1950 drepturi ”de mîna a
doua” afectate de un fel de prezumție de ”injustițiabilitate”, dar că aceste drepturi pot beneficia
de mecanismul specific de garantare judiciară – singurul oferit în Europa de către sistemul
Convenției Europene din 1950 pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale.
Existența Cartei Sociale Europene cu un accent pe drepturile sociale și economice a fost
folosită în trecut de CEDO pentru a justifica și explica propria abordare oarecum restrictivă la
interpretarea și aplicarea Convenției Europene din 1950 în cazuri care ridică probleme de
protecție a drepturilor de muncă, de exemplu, problema dreptului la recunoaștere a sindicatului la
locul de muncă sau cea privind dreptul la grevă. Da r jurisprudența mai recentă a Curții de la
Strasbourg, în parte sub influiența jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), a
demonstrat o mai mare disponibilitate de a permite recurgerea la drepturile Convenției Europene
din 1950 pentru a oferi protecție la locul de muncă.
În acest sens, anume prin recurgerea cu prioritate la teoria ”elementelor în mod necesar
inerente unui drept” judecătorul european a extins pe larg conținutul drepturilor consacrate în
Convenția Europeană din 1950, neezit înd, după caz, să reconstruiască dreptul și să redefinească
obligațiile statelor [254, p. 762] . Din nou, nu vedem de ce această dublă abordare nu s -ar aplica
în continuare și problemelor sociale.
Pentru a ilustra această metodă, este suficient să amintim că CEDO a ”reconstruit” dreptul
la un proces echitabil, adăugînd garanțiilor procedurale prevăzute la art. 6, par.1 drepturi
materiale – dreptul de acces la o instanță și dreptul de executare a hotărîrilor judecătorești – și
garanții implicite, cum ar fi d reptul la tăcere sau de a nu contribui la propria incriminare –
considerate ”inerente” dreptului la un proces echitabil [254, p. 762] . În același context, credem
că nu este necesară o imaginație extraordinară pentru a considera că interdicția muncii copiil or
sub 15 ani enunțată de art. 7, par.1 al Cartei Sociale Europene, vizînd, în special, neprivarea
copiilor de beneficiile educației (art.7, par.3), este ”inerentă” interdicției muncii forțate (art.4,
par. 2 al Convenției din 1950) sau dreptului la educați e consacrat în art.2 al Protocolului
Adițional nr.1 la Convenția din 1950, ambele garantate de Convenția Europeană din 1950.
Folosită într -o manieră dinamică, teoria ”elementelor în mod necesar inerente unui drept”
ar putea, de asemenea, conduce judecător ul european să considere că dreptul muncitoarelor la
112
protecția maternității (art.8, Carta Socială Europeană Revizuită) este ”inerent” dreptului la
respectarea vieții private și de familie (art.8 al Convenției Europene din 1950); că dreptul la
orientare pro fesională și dreptul la formare profesională (art. 9 și 10 al Cartei Sociale Europene
Revizuite) sunt ”inerente” dreptului la educație ( art.2 al Protocolului Adițional nr.1 la Convenția
din 1950 ).
După cum am mai menționat, Convenția Europeană din 1950 nu a neglijat totalmente
problema ”muncii” sau existența muncitorilor. Aceasta interzice în mod explicit în art.4 munca
forțată și se referă implicit în art.11 la muncitori în cazul în care recunoaște dreptul ”fiecăruia”
de a forma și adera la sindicate pentr u ași apărara interesele. Concomitent, CEDO ia în
considerație locul de muncă în evaluarea restricțiilor impuse drepturilor din Convenție. Uneori
acest context servește ca un argument, mai ales atunci cînd un interes general solicită statelor să
asigure pr otecția drepturilor din Convenție vizavi de angajatori. Mai mult decît atît, Curtea
consideră că muncitorii sunt într -o poziție vulnerabilă [203].
Această vulnerabilitate implică faptul că o restricție generată de recrutarea unui angajator
sau de politica de concediere ar putea avea un ”efect de răcire” asupra exercitării drepturilor
garantate de Convenție [122, p.1] . Cu toate acestea, statele, atunci cînd se confruntă cu cereri
depuse contra lor, s -au referit, de asemenea, și la existența unui raport de mu ncă pentru a
justifica restricțiile la drepturile din Convenție referindu -se la obligația de loialitate, rezervă,
discreție. Curtea a recunoscut că aceste obligații sunt în măsură să restrîngă libertatea de
exprimare la locul de muncă [140].
În ce privește munca forțată, într -o cauză recentă, C.N și V. vs Franța, CEDO a subliniat că
pentru determinarea ”muncii forțate sau obligatorii”, trebuie să fie luate în considerare natura și
volumul muncii. Din acest considerent, Curtea a exclus activitățile unui mino r de ajutorare a
surorii sale (care a fost supusă muncii forțate) cu munca domestică, după întoarcerea de la școală
și finisarea temelor ei, ca fiind muncă forțată sau obligatorie. Curtea a considerat că acestea erau
activități care ar putut fi în mod rezo nabil așteptate de la un membru al familiei sau de la o
persoană care aparține familiei (în ce privește sprijinul familiei sau coabitarea) [101]. Astfel,
CEDO pare să identifice o altă sferă de ”comunicare” care nu intră în domeniul de aplicare al
art.4 al Convenției Europene din 1950.
Unele cauze soluționate de CEDO ce vizează art.6 al Convenției din 1950 se referă, în
special, la dreptul la un proces echitabil al muncitorilor. În cazul Pellegrin vs Franța [182],
CEDO în mod specific a căutat să -și ralieze jurisprudența cu cea a CJUE privind libera circulație
a muncitorilor în ce privește drepturile în materie de echitate care trebuie acordate muncitorilor
din sectorul public. Ulterior criteriile Pellegrin au fost modificate de către Marea Cameră a
CEDO în Vilho Eskelinen și alții vs Finlanda [224] în vederea acordării art.6 a unei protecții
113
echitabile pentru o gamă mai largă de servicii publice, astfel, încît să se asigure compatibilitatea
cu jurisprudența anterio ară a CJUE demonstrată în cazul Johnston vs Chief Constable of the
RUC [136] privind atingerea echității și drepturile de acces la instanță, chiar și în ce privește
munca în poliție, și în cauza Sirdar vs Ministerul Apărării [197] – munca în cadrul forțelor
armate.
În cauza Lombardi Vallauri vs Italia [164], Curtea de la Strasbourg a extins principiul din
art.6 privind protecția echității chiar și la munca în sectorul privat, considerînd că, în caz de
nereînoire a contractului unui profesor angajat legal pentru o perioadă de lungă durată într -o
universitate catolică privată, curțile italiene ar fi trebuit să solicite universității – și, la necesitate,
implicarea autorităților bisericești – să ofere o justificare completă și corespunzătoare a
pretenți ilor formulate contra reclamantului care au dus la nereînnoirea contractului de muncă.
Dacă instanțele italiene ar fi realizat acest lucru, aceasta ar fi permis reclamantului să cunoască
exact de ce era acuzat, și să conteste orice legătură dintre cele ex puse și activitățile sale de
predare. Misiunea universității de oferire a unei educații catolice nu poate, în opinia CEDO,
justifica o astfel de încălcare a drepturilor reclamantului la un proces echitabil [202, p. 23].
În urma recunoșterii exprese a drep tului de a munci într -o profesie aleasă ca drept
fundamental al Uniunii Europene, CEDO a căutat, la rîndul său, să găsească un astfel de drept în
Convenția Europeană din 1950. Curtea a realizat aceasta oferind o interpretare largă art. 8 din
Convenție, ast fel, încît să includă dreptul de a cîștiga existența prin exercitarea unei profesii
alese ca un aspect al vieții private a unei persoane [168; 233]. Măsurile legislative sau
administrative care au ca și efect de a preveni sau împiedica o persoană de la practicarea
activității sale comerciale alese sau profesiei în cadrul unui stat -parte, în sensul art. 8 al
Convenției Europene din 1950 constituie o ingerință în viața privată [202, p. 23].
Ca urmare a acestui fapt, în cauza Alison Halford vs Regatul Unit [86], CEDO de
asemenea a recunoscut că individual are drepturi la respectare vieții private chiar și la locul de
muncă, care trebuie protejate și respectate de către angajator. Curtea a considerat că
interceptările telefonice efectuate la birou și acasă as istentului șef de poliție Halford de către
angajatorul ei în vederea adunării materialului pentru a ajuta la apărarea împotriva procedurilor
de discriminare bazate pe sex aduse ei au constituit o încălcare ilegală a art.8 al Convenției
Europene din 1950.
În mod similar, în cauza Copland vs Regatul Unit [107], CEDO a considerat că
monitorizarea de către patron a utilizării telefonului, e -mail-ului și Internetului de către angajat la
locul de muncă și fără știrea acestuia constituie o încălcare a dreptului s ău la respectarea vieții
private și a corespondenței. A fost irelevant faptul că datele nu au dezvăluite nimăniu sau folosite
împotriva angajatului în cadrul unei proceduri disciplinare.
114
Prezintă un interes deosebit și jurisprudența CEDO ce vizează art. 10 al Convenției din
1950, și anume libertatea de exprimare la locul de muncă. Jurisprudența Curții de la Strasbourg a
început să se modifice în acest sens odată cu decizia din 1995 în cauza Vogt vs Germania [225],
în care CEDO a hotărît că demiterea de cătr e autoritățile germane a unui cadru didactic angajat
de stat la un post permanent ca urmare a aderării acestuia la Partidul Comunist German
constituie o intervenție ilicită în dreptul său la libera exprimare. Ulterior, în cauza Wille vs
Liechtenstein [230], CEDO a afirmat că judecătorii au dreptul la libera exprimare în conformitate
cu art. 10 din Convenție pentru a le permite să comenteze problemele de ordin constituțional, iar
și în cauzele următoare Curtea a confirmat că jurnaliștii din preocupări de ord in de servicii
publice pot difuza în mod legitim critici la adresa angajatorilor lor, pe baza responsabilității lor
de a contribui și de a încuraja dezbaterea publică, fiind în natura funcțiilor lor profesionale de a
comunica informații și idei, și că exis tă posibilități limitate, în baza art.10, al.2 din Convenția
Europeană din 1950 pentru restricții privind dezbaterea problemelor de interes public [202, p.
23].
De menționat că, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a extins acum protecția ce
decurge din art.10 al Convenției și la acte de denunțare de către funcționari publici care
acționează în mod responsabil și cu bună credință. În decizia sa unanimă Guja vs Moldova [54,
par. 72, 74 ], Marea Cameră a Curții de la Strasbourg a afirmat: ”Un funcționar pub lic, pe
parcursul activității sale, poate cunoaște informații de ordin intern, inclusiv informații secrete,
divulgarea sau publicarea căreia corespunde unui interes public important. Astfel, Curtea
consideră că semnalarea de către un funcționar public sau angajat din sectorul public a unui
comportament ilegal sau a unei infracțiuni la locul de muncă ar trebui în anumite circumstanțe să
se bucure de protecție. Aceasta poate fi solicitat pentru cazul în care angajatul sau funcționarul
public în cauză este si ngura persoană, sau o parte dintr -o categorie mică de persoane, conștienți
de ceea ce se întîmplă la locul de muncă și este, prin urmare, cel mai potrivit pentru acționa în
interesul public prin alertarea angajatorului sau publicului larg.”
În jurisprudența recentă a Curții de la Strasbourg, prevederile Cartei Sociale Europene și
ale tratatelor OIM au fost folosite pentru a elucida dispoziția art.11 din Convenția Europeană din
1950 care garantează drepturile individului la libertatea de întrunir e pașnică și libertatea de
asociere, inclusiv dreptul de a forma sindicate și a se alătura acestora. CEDO a elucidat în art.11
un drept al muncitorilor, chiar și al celor angajați în servicii publice și în acțiuni industriale, de a
se angaja în negocieri c olective, în baza faptului că dreptul la grevă este o ”completare a
negocierilor colective” [125].
În cauza Syndicatul Pastorul Cel Bun vs România [211], CEDO a făcut referire la dreptul
de a forma și a se afilia la sindicate. Cauza viza o asociație care a organizat preoți și angajați care
115
lucrează pentru Biserica Ortodoxă Română pentru apărarea intereselor profesionale în Episcopia
Olteniei. Guvernul Român și E piscopia a contestat ideea că ar fi existat un raport de muncă între
preoți și episcopul lor, afirmînd că relația dintre aceștia se baza pe un jurămînt religios și nu pe
un contract de drept civil. Curtea a respins acest argument, considerînd că relația di ntre preoți și
episcopul lor, nemaivorbind de angajații obișnuiți și episcop, nu au putut fi separate de la norma
de drept contractual, în pofida faptului că preoții au făcut o ”promisiune” și că toți membrii erau
finanțați de către stat, spre deosebire de episcopie. Prin urmare, CEDO pare să fi realizat o
abordare mai largă a ceea ce constituie un raport de muncă. Simplul fapt că presupusul
”angajator” nu remunerează muncitorii sau că originea raportului de muncă cu un candidat din
rîndul preoției este lip sit de claritate, par a fi nesemnificative.
În cel puțin două cauze, CEDO a considerat art.11 din Convenția Europeană din 1950 a fi
aplicabil angajatorilor care au afirmat că au fost puși sub o presiune ilegală de a se alătura unei
organizații patronale. Î n cauzele Gustafsson vs Suedia [134] și Kellermann vs Suedia [80],
referirile la dreptul de a se organiza au fost în mod implicit aplicate angajatorilor, argumentîndu –
se că libertatea lor de a nu se alătura unei organizații patronale a fost limitată. În op inia noastră,
art.14 din Convenția Europeană din 1950 care interzice discriminarea constituie un motiv
întemeiat de acordare a dreptului de a se organiza muncitorilor și angajatorilor deopotrivă.
Distincția dintre sectoarele public și privat iese totuși în evidență în diferite contexte,
acestea fiind jurisprudența CEDO referitoare la libertatea de exprimare a muncitorilor și liderilor
sindicali. Ca regulă generală, faptul că un muncitor lucrează pentru o instituție publică sau o
întreprindere care oferă un ”serviciu de interes general” ridică un argument în favoarea protecției
declarațiilor lucrătorilor cu privire la modul de funcționare a instituției sau întreprinderii în
cauză. Pe de altă parte, simplul fapt că funcționarea acestor instituții și întreprind eri afectează
”interesul public” necesită o atitudine mai prudentă din partea unui lucrător din sectorul public,
care, în calitate de funcționar public, se presupune că ar furniza dovezi într -o formă particulară
de discreție și rezervă. Deși angajații din sectorul privat nu sunt scutiți de o asemenea obligație,
Curtea sugerează că ar putea exista o diferență graduală [140].
În concluzie, putem susține că CEDO a furnizat dovezi privind creșterea gradului de
conștientizare a faptului că relațiile de muncă ge nerează restricții la exercitarea drepturilor din
Convenția Europeană din 1950, care trebuie să fie justificate ținînd cont de circumstanțele
fiecărui caz și de natura particulară a întreprinderii sau instituției în cauză. Deși a recunoscut că
aceste drept uri pot fi limitate din cauza circumstanțelor implicate, Curtea nu a decis că o relație
de muncă poate justifica o interdicție generală a muncitorului de ași exercita sau invoca
drepturile garantate de Convenția Europeană din 1950.
116
3.3 Concluzii la capito lul 3
Avînd ca și finalitate de bază studierea cooperării regionale europene în materia drepturilor
fundamentale la muncă, și axîn du-ne pe activitatea în acest sens a unor organizații regionale
europene – Uniunea Europeană și Consiliul Europei , în urma cercetării realizate în contextul
capitolului 3, am putea formula următoarele concluzii :
1. Uniunea Europeană are un angajament de lungă durată în ce privește promovarea
standardelor fundamentale de muncă și a dezvoltării sociale în general. Carta drepturilor
fundamentale a UE confirmă obiectivul Uniunii Europene de a promova și integra pe deplin
drepturile fundamentale – inclusiv standardele fundamentale de muncă – în toate politicile și
acțiunile sale. Cu toate acestea, uneori identitatea standar delor fundamentale ale OIM este
potențial problematică pentru UE. La un nivel practic, apar unele tensiuni între standardele
fundamentale și Carta drepturilor fundamentale a UE. Un exemplu în acest sens vizează
Convenția OIM nr. 138 privind vîrsta minimă d e angajare care are potențialul de a intra în
conflict cu prevederile asupra muncii copiilor a Cartei drepturilor fundamentale a UE: Convenția
nr. 138 permite statelor să autorizeze munca pentru copiii mai mici de vîrsta școlară în anumite
circumstanțe spe cifice, în timp ce Carta interzice o asemenea muncă.
2. Libertatea de asociere și dreptul la negociere colectivă sunt recunoscute ca și drepturi
fundamentale în cadrul UE, dar competența Uniunii Europene de a le reglementa nu este în
întregime clară. O proble mă de interes deosebit este dacă UE are competența de a acționa în ceea
ce privește libertatea de asociere. Art. 153, al 1 și 2 din TFUE prevede că UE poate adopta
măsuri și/sau instrumente legislative în anumite domenii ale politicii sociale, în scopul de a
atinge obiectivele UE în acest domeniu. Cu toate acestea, articolul 153, al. 5 al TFUE prevede,
printre altele, că dreptul de asociere nu este inclus în domeniile în care UE poate acționa.
3. În ce privește dreptul la negociere colectivă, în conformitate c u art. 153, al. 1 și 2 al
TFUE reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor lucrătorilor și angajatorilor intră în
competența Uniunii Europene. Art. 153 și 154 din TFUE prevăd procesul de negocieri colective
la nivelul UE. Cu toate acestea, UE nu are nici o competență în ce privește dreptul la grevă (art.
153, al.3 TFUE), în pofida faptului că acesta este legat intrinsec de dreptul la negociere
colectivă. Concomitent, Carta drepturilor fundamentale a UE recunoaște în mod explicit în art.
28 dreptul luc rătorilor de a recurge la acțiuni colective pentru apărarea intereselor lor, inclusiv la
grevă. Această formulare ar putea fi interpretată că recunoaște dreptul la grevă: în cazul în care o
acțiune colectivă include greva și este calificată ca un drept, at unci aceasta din urmă ar trebui să
fie recunoscută de asemenea ca un drept, creîndu -se astfel o discrepanță între nivelul de protecție
a dreptului la grevă în temeiul TFUE și a Cartei.
117
4. Cu referire la lupta contra discriminării pe temei de vîrstă, legiuitor ul UE și Curtea de
Justiție a UE au stabilit cerințe mai stricte pentru a proteja acest drept decît cele din cadrul
standardelor internaționale. Mai mult, Uniunea Europeană a inclus în mod clar discriminarea pe
motiv de vîrstă a lucrătorilor tineri în cent rul politicii sale și CJUE a oferit deja orientări
semnificative cu privire la aplicarea în practică a acestui drept fundamental.
5. Referindu -ne la protecția drepturilor la muncă în cadrul Consi liului Europei, remarcăm
că prevalența drepturilor civile și pol itice asupra celor economico -sociale este evidentă chiar și în
present. A demonstra că Carta Socială Europeană este ”ruda săracă” a Convenției Europene din
1950 este o sarcină ușoară: este suficient a verifica cîți ani au fost necesari ca Carta Socială
Europeană să fie adoptată de către statele care au negociat -o. Mai mult decît atît, orice stat care
dorește să devină membru al Consiliului Europei trebuie în mod necesar să ratifice Convenția
Europeană din 1950 cu privire la drepturile și libertățile fundame ntale. Cu toate acestea,
organizația nu solicită potențialilor candidați să ratifice Carta Socială Europeană Revizuită
pentru a deveni membru al acesteia. Această preferință pentru drepturile civile și pol itice este, de
asemenea, extrem de clară dacă compa răm mecanismul de control al Convenției Europene din
1950 și cel al Cartei Sociale Europene. Mecanismul Convenției din 1950 are caracter judiciar și
este mult mai puternic decît cel al Cartei Sociale care, deși este unul cvasi -judiciar prin
mecanismul de r eclamații colective, rămîne a fi un sistem destul de slab.
6. O altă concluzie în legătură cu Consiliul Europei vizează faptul că în Carta drepturilor
fundamentale a Uniunii Europene, Convenția Europeană din 1950 și Carta Socială Europeană nu
beneficiază delo c de același tratament. Ultima este menționată doar în Preambul, în timp ce
Convenția Europeană din 1950 este menționată de cîteva ori în textul de bază. Carta drepturilor
fundamentale a UE face trimitere la jurisprudența CEDO dar nu face acest lucru în r aport cu
jurisprudența organismelor de supraveghere ale Cartei Sociale Europene. Motivul unei asemenea
abordări este evident: elaborarea drepturilor economico -sociale are implicații pentru state,
întreprinderi și cetățeni. Aceste drepturi sunt traduse în c osturi mai ridicate, atît sub formă de
taxe care ajută la susținerea bunăstării sociale a statelor, cît și sub forma unei creșteri finale a
prețurilor produselor care include costul suplimentar al unui proces de producție care respectă
drepturile la muncă.
118
CONCLUZII GENERALE ȘI RECOMANDĂRI
Cercetările efectuate în prezent ul demers științific au pus în evidență actualitatea și importanța
temei abordate . Final izînd acest studiu, considerăm că scopul și obiectivele înaintate de noi a u fost
realizat e.
Problema științifică soluționată în prezenta lucrare constă în elucidarea specificului
cooperării statelor în vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă, avînd ca și rezultat
evidențierea carențelor în domeniu și formularea recomandăr ilor concrete în scopul remanierii
acestora, fapt care permite eficientizarea protecției drepturilor fundamentale la muncă la nivel
național, inclusiv în Republica Moldova.
Acest demers științific, în întregime consacrat cercetării modului de colaborare a statelor în
vederea realizării drepturilor fundamentale la muncă , finalizează cu o serie de concluzii generale
și recomandări care se desprind din analiza realizată, după cum urmează:
1. Ținem să menționăm că, cu un scop bine stabilit încă din momentul înfiin țării sale, OIM
reprezintă cea mai importantă formă de armonizare a eforturilor statelor în direcția unei
colaborări internaționale în vederea promovării justiției sociale și a drepturilor recunoscute pe
plan internațional persoanelor care muncesc. În înde lunga sa activitate de aproape 100 de ani,
OIM a adoptat 189 de convenții și 204 de recomandări, acoperind practic întreaga materie, care,
pe plan intern, este reglementată de legislația muncii, respectiv legislația securității sociale.
Totodată, sub egida OIM, s e desfășoară și o intensă activitate de cooperare tehnică și o bogată
activitate de cercetare științifică.
2. Chiar dacă sistemul OIM a fost și mai este încă criticat pentru număru l greu de
gestionat de instrumente pe care OIM le -a produs, pentru lipsa de aplicare a tratatelor sale,
Organizația neavînd puterea de a -și impune normele, iar statele neavînd nici o voință politică de
a garanta standardele internaționale de muncă, OIM continuă a fi una importantă. Standardele
elaborate la nivel internați onal pot ajuta fiecare stat să adopte decizii mai bune în domeniul
politicii ocupării forței de muncă. În plus, mecanismul consacrat în Constituția OIM – idea
pozitivistă că statele și societatea civilă ar trebui să conlucreze în mod oficial pentru a crea
norme internaționale și pentru a le pune în aplicare – are implicații în creștere pentru guvernanța
globală. Pășind în sec. XXI cu obiective bine conturate și cu probleme care încă își caută soluții,
OIM care astăzi înglobează 186 de state -membre, rămîne a fi o organizație unică și de succes
prin intermediul căreia se realizează cooperarea statelor în vederea realizării drepturilor
fundamentale la muncă.
3. Nu există nici o îndoială că abordarea la nivel internațional a drepturilor fundamentale la
muncă a atra s o mare atenție și a facilitat includerea unui dialog în contexte în care au fost în mare
parte evitate astfel de întrebări. Chiar dacă nu putem susține că această nouă evoluție este în mod
119
sigur una pozitivă din perspective drepturilor la muncă sau că ev oluiază în moduri care sunt cele mai
favorabile pentru un regim internațional eficient de protecție a muncitorilor – nu ne permitem nici să
afirmăm că noul regim este iremediabil unul eronat. Mai degrabă, considerăm că regimul drepturilor
fundamentale ar t rebui evaluat în baza următoarelor criterii: a. promovarea acestor drepturi
fundamentale să nu submineze starea altor drepturi la muncă, recunoscute de mult timp ca fiind
drepturi ale omului; b. modalitățile de punere în aplicare aferente standardelor fund amentale de
muncă să fie semnificative și nu doar de promovare cu caracter soft sau simbolic, și că aceste
modalități să nu submineze mecanismele de control din cadrul OIM, nici să descurajeze reformele
serioase pe care le necesită sistemul de control.
Ținînd cont de faptul că în prezent, sistemul drepturilor fundamendale la muncă încă nu
satisface întocmai aceste criterii, există riscul ca, con ceptul și practica standardelor internaționale de
muncă implementate într -un cadru stabilit inițial în anii '20 ai secolului trecut și dezvoltate ulterior
prin multe decenii de progrese graduale, ar putea în cîțiva ani să fie înlocuite în mod sistematic cu un
sistem mai puțin eficient de protecție a drepturilor muncitorilor.
4. În urma cercetării realizate, am constatat că, încălcarea unei categorii de drepturi
fundamentale la muncă are impact negativ asupra respectării și realizării celorlalte. Aceasta este, în
special, valabil atunci cînd lucrătorii nu își pot exercita libertatea de asociere și să se angajeze în
negocie ri colective. În cazul în care nu au o voce colectivă, aceștia nu sunt în măsură să caute acțiuni
pentru a remedia cauzele profunde ale vulnerabilității lor. Situațiile de muncă forțată, discriminarea și
munca copiilor sunt rareori soluționate de persoane care acționează singure. Și invers, cu cît mai
multe lipsiri de drepturi cauzează aceste situații, cu atît mai mari sunt barierele în calea exercitării
libertății de asociere.
5. Printre actorii internaționali care operează în lupta împotriva muncii copiilor, OIM este
cel mai bine echipată pentru a coordona eforturile comunității internaționale, acțiunea acestei
organizații în domeniul muncii copiilor dezvăluind multe puncte forte. Instrumentele juridice
sunt detaliate și specifice, acestea subliniind dimensiu nea economică a exploatării copiilor, astfel
favorizînd adoptarea strategiilor de contracarare a fenomenului. Sistemul de supraveghere este
policentric și are o varietate de metode, combinînd organisme politice și tehnice autoritare, fiind
unul dintre cele mai eficiente la nivel internațional. Așa cum este comprehensibil, într -un
domeniu care este profund legat de drepturile economice și strategiile de dezvoltare, are ca și
scop principal, mai degrabă, favorizarea adoptării unor politici naționale orientate spre rezultate,
decît să impună sancțiuni directe în caz de nerespectare. Aceste eforturi sunt cu atît mai
importante cu cît OIM combină activitățile de supraveghere cu un efort semnificativ pe latura
cooperării tehnice.
120
Desigur, nu sunt excluse criticile asupra avantajelor nominalizate, identificîndu -se și un
număr semnificativ de neajunsuri. De exemplu, acțiunea OIM împotriva muncii copiior este
departe de a fi perfectă. Cadrul legal relevă o suprapunere semnificativă, deoarece convențiile
relevante nu sunt întotdeauna coordonate cu alte instrumente juridice internaționale. Sistemul de
supraveghere nu prevede o procedură de plîngere individuală și, așa cum este regula cu sistemele
de monitorizare internațională, că aces ta este într -o mare măsură ”un tigru pe hîrtie”, lipsit de
puteri reale de executare. Concomitent, activitățile de cooperare tehnică sunt oarecum inegale și
în mod clar subdezvoltate în unele regiuni ale lumii.
6. În ce privește cooperarea statelor în vedere a eliminării discriminării la angajare și
ocupare, este regretabil faptul că nu s -a reușit elaborarea unui Protocol la Convenția OIM nr. 111
privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei, de natură să
extindă prevederi le acesteia, adăugînd noi motive de discriminare (cum ar fi afilierea la
sindicate, vîrsta, starea civilă, starea de sănătate, averea, handicapul, limba, naționalitatea,
orientarea sexuală și responsabilitățile familiale) și armonizarea cu alte instrumente
internaționale. Acest protocol ar fi putut impune, de asemenea, sarcina probei pe angajator, mai
degrabă decît pe victimele discriminării. Ne exprimăm speranța că în viitorul apropiat statele,
patronatele și muncitorii vor ajunge la un numitor comun în ac est sens, contribuind la
dezvoltarea principiului nediscriminării și la consolidarea egalității în angajare și ocupare.
7. Cercetarea realizată în prezenta lucrare pune în evidență faptul că, în special, în ultimele
două decenii standardele de muncă au deveni t o problemă majoră în contextul comerțului
internațional. Trei evoluții au marcat apariția clauzelor sociale în acordurile comerciale: în
primul rînd, s -a ajuns la un consens internațional privind drepturile fundamentale de muncă
stabilite de OIM; în al d oilea rînd, acordurile comerciale, în special cele bilaterale și regionale,
au inclus din ce în ce mai multe dispoziții privind standardele de muncă, iar, în al treilea rînd,
cererea consumatorilor este în creștere pentru produsele fabricate în condiții ma i bune de muncă.
Lucrarea demonstrează faptul că diverși factori, cum ar fi mecanismele de punere în aplicare,
stimulentele pozitive și forța piețelor influiențează impactul pozitiv al acordurilor comerciale
asupra respectării standardelor internaționale d e muncă. Procedura OMC de soluționare a
litigiilor permite sancționarea guvernelor care nu respectă și aplică standardele fundamentale de
muncă, acoperind astfel, una dintre lacunele Organizației Internaționale a Muncii.
8. Pe parcursul ultimelor trei decenii , sofisticarea în creștere a sistemelor de producție și
flexibilitatea sporită a piețelor forței de muncă și a legislației au dus la dezvoltarea unei
multitudini de dispoziții contractuale pentru lucrători. Trăsătura comună a așa -numitelor forme
”non -stand ard” de angajare este faptul că acestea diferă, într -un fel sau altul, de locurile de
muncă permanente cu normă întreagă ( full-time), cu un angajator unic și definit, considerate de
121
majoritatea legislațiilor naționale ca fiind o formă ”standard” sau ”regul ată” de angajare.
Angajarea ”non -standard” se referă la: relațiile de muncă în care lucrătorii nu sunt angajați direct
de către compania angajator, ci de către un subcontractant sau agenție privată de muncă; diverse
tipuri de contracte pe termen scurt și, în cele din urmă, munca cu fracțiune de normă ( part-time)
și munca la domiciliu.
Suntem de părerea de aceste forme atipice de angajare care se bazează pe unele acorduri
contractuale precare dau naștere la preocupări cu privire la impactul lor asupra respe ctării
standardelor fundamentale de muncă și a altor drepturi legate de muncă.
9. Considerăm că, o dilemă a dreptului european al muncii vizează partajarea
responsabilităților între state și nivelul Uniunii Europene. În absența unei abordări armonizate a
dreptului muncii, statele membre ale UE rămîn actori -cheie cu puteri suverane relativ puternice
în domenii cum ar fi dreptul muncii, relațiile de muncă, costul forței de muncă, pensiile și
serviciile de asistență socială. Aspectele esențiale ale drept ul la mun că – cum ar fi, remunerarea,
libertatea de asociere și drept ul la grevă – sunt excluse din C apitolul X (Politica Socială) al
Tratatului privind Funcționarea Uniunii Europene. Altfel spus, UE abordează drepturile la muncă
doar parțial. Acest lucru înseamnă că la nivelul național al statelor condițiile legale pentru
întreprinderi sunt destul de diferite, protecția muncii este puternic dependentă de legislația
națională și sistemele de protecție socială sunt departe de a fi armonizate.
10. În ce privește Consiliu l Europei, există dovezi clare că protecția drepturilor civile
și politice prevaleză, chiar și în prezent, asupra protecției drepturilor economico -sociale. Îi revine
Curții Europene a Drepturilor Omului să demonstreze că drepturile sociale nu sunt în conte xtul
Convenției din 1950 drepturi ”de mîna a doua”, dar că aceste drepturi pot beneficia de
mecanismul specific de garantare judiciară – singurul oferit în Europa de către sistemul
Convenției Europene din 1950 pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale.
Jurisprudența mai recentă a Curții de la Strasbourg, în parte sub influiența jurisprudenței Curții
de Justiție a Uniunii Europene, a demonstrat o mai mare dispo nibilitate de a permite recurgerea
la drepturile Convenției Europene din 1950 pentru a oferi protecție la locul de muncă.
Avînd la bază concluziile la care am ajuns pe parcursul cercetării, venim cu unele
recomandări de natură să eficientizeze realizarea d repturilor fundamentale la muncă la nivel
internațional și național:
1. Organizația Internațională a Muncii a fost una dintre primele organizații internaționale
interguvernamentale care a stabilit standarde pentru relațiile dintre state și cetățeni. Acum, cînd
se apropie centenarul în 2019, OIM se confruntă cu necesitatea modernizării ca un mijloc de a
răspunde în mod credibil la provocările globalizării. În acest sens:
122
recomandăm ca reforma OIM să vizeze, în special, procedurile de plîngeri, în scopul de
a crea o instanță internațională cu competențe specifice referitoare la problemele de
muncă care să decurgă din aceeași procedură de reclamații, dar să aibă putere de decizie
obligatorie.
se recomandă intensificarea coordonării între programele ONU, OIM și a Băncii
Mondiale, în special, pentru a ajuta statele să amelioreze aplicarea drepturilor
fundamentale la muncă, prin asistență tehnică, programe de instruire, consolidarea
capacităților, activități de sensibilizare etc.
2. Este necesar, mai presus de toate , să se asigure o acoperire universală a drepturilor
fundamentale la muncă, în special:
Toate formele de angajare ar trebui să fie ferm a ncorate, în linii mari vorbind, într-un
’’sistem de muncă echitabil ’’ care s -ar extinde asupra lucrătorilor din sectorul informal,
cei care din punct de vedere tehnic ’’desfășoară activități independente ’’, lucrătorii la
domiciliu și alți angajați atipici. În acest context, recomandăm state lor, și, în special
Republicii Moldova să elaboreze o lege care să reglementeze toate formele atipice de
angajare , garantînd acestor muncitori aceleași drepturi și protecție ca și în cazul
formelor regulate de angajare, în conformitate cu standardele inter naționale în domeniu.
Sunt necesare măsuri complementare care să introducă un anumit grad de echitate în
toate formele de angajare. De exemplu, în cazul lucătorilor la domiciliu tehnic
independenți, situația ar putea fi modificată, oferindu -se prioritate c onținutului
raportului de muncă asupra termenilor formali ai unui contract de muncă. Acești
lucrători ar putea fi considerați ’’angajați de facto ’’ și, reieșind din aceasta, să solicite
angajatorilor să le acorde aceleași salarii și condiții de muncă ca și p entru angajații
permanenți.
Crearea unei coaliții largi și de lucru cu toate organizațiile și instituțiile relevante,
inclusiv cele tradiționale și cele informale, ar putea oferi o cale pentru a ajunge la
muncitorii din sectorul informal. Datorită structur ii sale unice și legăturilor cu
comunitatea de dezvoltare și mișcarea international ă a muncii, OIM este bine plasată
pentru a facilita dezbaterea și schimbarea în acest domeniu.
3. Astăzi, cererea pentru o clauză socială reflectă o preocupare dublă: una pentru
problemele structurale legate de globalizare, în special, faptul că interesele private ale
întreprinderilor multinaționale scapă controlului de stat și, prin urmare, nu mai sun t subsidiare
bunăstării generale; iar cealaltă – pentru a asigura punerea în aplicare universală a drepturilor
123
fundamentale de muncă. În vederea eficientizării atingerii celui din urmă obiectiv, venim cu
următoarele recomandări:
Ar fi utilă o mai bună regl ementare a implementării sancțiunilor comerciale. În acest
sens, acordurile comerciale ar trebui să cuprindă prevederi care impun sancțiuni
comerciale automate, ori de cîte ori au loc încălcări grave a convențiilor ratificate în
materia drepturilor fundame ntale la muncă.
O altă soluție în acest sens, ar constitui penalizarea corporațiilor care încalcă drepturile
muncitorilor, chiar și în cauze internaționale. Considerăm că acesta este un mecanism
foarte eficient de garantare a drepturilor fundamentale la mu ncă, deoarece se pedepsește
nemijlocit angajatorul și nu statul.
A asigura coerența între instrumentele internaționale care formează corpul dreptului
internațional, în ce privește conținutul și punerea lor în aplicare. De exemplu,
evidențierea naturii de d repturi ale omului ale standardelor fundamentale de muncă, în
conformitate cu prevederile Pactului Internațional din 1966 cu privire la drepturile
economice, sociale și culturale, implică faptul că aceste drepturi fundamentale ar trebui
să aibă pri oritate față de normele comerciale ale OMC.
A evita o posibilă interpretare descentralizată a instrumentelor OIM de către organele
instituite de acordurile comerciale care ar putea submina coerența normativă a
standardelor OIM. În acest sens, implicarea Organizați ei Internaționale a Muncii în
procesul de soluționare a reclamațiilor și diferendelor în legătură cu dispoziile de muncă
(de ex.: prin furnizarea de informații cu privire la aplicarea instrumentelor OIM
menționate în dispoziția de muncă în cauză) ar putea soluționa o asemenea problemă.
Chiar și fără o referință explicită în acord, părțile la diferend pot solicita ghidarea OIM cu
privire la aplicarea instrumentelor sale.
4. În același context, n u putem trece cu vederea nici problema protecției drepturilor
lucrătorilor migranți. Beneficiile de dezvoltare ale migrației forței de muncă depind de gradul la
care migranții sunt protejați de către țările de origine din care provin și țările de destinație în care
locuiesc și muncesc . Această problemă vizează în spe cial Republica Moldova care se prezintă a
fi un important stat de origine pentru lucrători migranți și care, spre regret , încă nu a ratificat
două tratate importante în materie: Convenția OIM nr. 143 din 1975 privind migrația în condiții
abuzive și promovarea egalității de șanse și de tratament a lucrătorilor migranți , și Convenția
ONU din 1990 cu privire la protecția drepturilor tuturor lucrătorilor migranți și a membrilor
familiilor acestora – un instrument cuprinzător care cuprinde întregul proces de migrare: de la
124
recrutare și plecare din statul de origine, drepturile migranților în timpul tranzitului, precum și în
perioada aflării în statul de destinație și la întoarcere.
Datele economice și constatările cercetărilor consolidează tot mai mult no țiunea că
protecția drepturilor omului și a drepturilor de muncă ale tuturor migranților sporește impactul de
dezvoltare și productivitate al migrației. Respectiv, negarea drepturilor și abuzul implică costuri
substanțiale nu doar pentru migranți și țăril e lor de baștină, dar și pentru țările gazdă sau de
angajare. Mai mult ca atî t, încălcarea drepturilor migranților în orice societate contribuie la
dezintegrare socială și diminuarea respectării supremației legii.
Astfel, considerăm că pași eficienți în vederea protecției lucrătorilor migranți originari din
Republica Moldova la diferite etape ale experienței lor de migrație în scop de muncă ar putea
constitui:
ratificarea și punerea în aplicare de către Republica Moldova a celor două convenții –
Convenția OIM nr. 143 din 1975 privind migrația în condiții abuzive și promovarea
egalității de șanse și de tratament a lucrătorilor migranți, și Convenția ONU din 1990 cu
privire la protecția drepturilor tuturor lucrătorilor migranți și a membrilor familiilor
acest ora;
luarea în considerație și aplicarea orientărilor și principiilor prevăzute de către cadrul
multilateral al OIM privind migrația forței de muncă;
semnarea de acorduri bilaterale în materia muncii și securității sociale între Republica
Moldova și statele de primire a muncitorilor migranți;
monitorizarea prin intermediul sistemelor de inspecție a muncii ; reducerea costurilor
remitențelor ; recunoașterea și utilizarea eficientă a competențelor.
5. Chiar dacă convențiile internaționale se aplică tuturor muncitorilor, inclusiv muncitorilor
casnici, OMC a considerat necesară adoptarea Convenției nr. 189 din 2011 privind lucrătorii
casnici și a Recomandării nr. 201 – instrumente juridice internaționale care urmăr esc respectarea
principiilor și drepturilor fundamentale la muncă pentru muncitorii casnici. Realitatea însă
demonstrează că munca casnică rămîne în continuare a fi un loc de muncă subevaluat și
insuficient reglementat , inclu siv în Republica Moldova. Chiar dacă a intrat în vigoare în 2013,
realitatea anului 2016 demonstrează că acest tratat important – Convenția OIM privind lucrătorii
casnici – a acumulat doar 22 de ratificări, lucru care este regretabil și îngrijorător. În acest
context, recomandăm Republicii Moldova să ratifice în viitorul apropiat Convenția OIM nr. 189
și să adopte măsurile solicitate în textul acesteia pentru a face ca munca decentă să devină o
realitate pentru muncitorii casnici.
125
Din dezbaterea actuală privind viitorul muncii, este din ce în în ce mai clar faptul că
politicile sociale și legislația în materie are nevoie adaptare la piețe mai deschise și competitive
și la mo dalități de organizare a producției și serviciilor mai complexe, segmentate și bazate pe
tehnologii. Într -adevăr, faptul că dreptul muncii are nevoie de remodelare pentru a se adapta la
"noua economie" în sensul cel mai larg al termenului poate fi cu greu contestată. Nu mai este o
chestiune de ”dacă”, dar de cum procesul de remodelare se va produce. Modernizarea politicilor
sociale și de muncă solicită reexaminare pentru atingerea unui echilibru optim între protecția
lucrătorilor, crearea locurilor de muncă și competitivitate – adică echilibrul dintre dezvoltarea
economică și valorile și drepturile recunoscute la nivel internațional sau național.
126
BIBLIOGRAFIE
1. Surse bibliografice în limba română:
1. Acord de Asociere între Republica Moldova, pe de o parte, și Uniunea Europeană și
Comunitatea Europeană a Energiei Atomice și Statele -membre ale acestora, pe de altă parte,
semnat la 27 iu nie 2014 la Bruxelles // http://www.mfa.gov.md/img/docs/Acordul -de-
Asociere -RM-UE.pdf (accesat pe 19.02.2015)
2. Acord de Asociere între Statele din Africa, Caraibe și Pacific, și Comunitate a Europeană și
statele sale membre semnat la Cotonou la 23 iunie 2000 // http://eur -lex.europa.eu/legal –
content/EN/TXT/?uri=uriserv:r12101 (accesat pe 14.04.2015)
3. Actul Unic European. 17 februarie 1986 // http://cursdeguvernare.ro/wp –
content/uploads/2014/07/actul -unic-european -1986.pdf (accesat pe 26.09.2014)
4. Boișteanu E., Romandaș N. Dreptul muncii. Chișinău, 2015. 736 p.
5. Boișteanu E. Fundamente teoretico -practice privind instituția juridică a parteneriat ului social
în sfera muncii. Teză de doctor habilitat în drept. Chișinău, 2015 //
www.cnaa.md/files/theses/2015/21841/boisteanu_thesis.pdf (accesat pe 04.09.2015)
6. Boișteanu E., Romandaș N. Libertatea asocierii: îndrumar pentru sindicaliști. Chișinău,
2005. 69 p.
7. Boișteanu E., Romandaș N. Unele reflecții privind interzicerea discriminării în sfera muncii și
asigurarea egalității în drepturi a tuturor salariaților. Revista Institutului Național al Justiției.
Nr. 4, 2012. p. 43 -48. (accesat pe 04.03.2014)
8. Boișt eanu E., Faghian C. Unele considerații privind dreptul de asociere în sindicate prin
prisma instrumentelor internaționale și a legislației Republicii Moldova. Materialele
Conferinței științifico -practice „Procuratura Republicii Moldova la 20 de ani. Rolul și locul
Procuraturii într -un stat de drept”, Chișinău, 2012, p. 273 -277.
9. Carta africană a drepturilor omului și popoarelor. Nairobi, 27 iunie 1981, în vigoare din 1986
// [on -line] http://www.humanrights.se/wp -content/uploads/2012/01/African -Charter -on-
Human-and-Peoples -Rights.pdf (accesat pe 11.10.2014)
10. Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (2010/C 83/02). Jurnalul Oficial al
Uniunii Europene C 83/391 din 30.3.2010 //[on -line] http://eur –
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010: 083:0389:0403:ro:PDF (accesat
pe 14.06.2015)
11. Carta ONU din 26.06.1945 //[on -line] http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/
internationala/Carta_Organizatiei_Natiunilor_Unite_ONU_.pdf (accesat pe 07.03.2015)
127
12. Carta Socială Europeană (Revizuită), 3 mai 1996, Strasbourg //[on -line]
https://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Presentation/ESCRBooklet/Romanian.pd
f (accesat pe 14.06.2015)
13. Convenția OIM nr. 1 din 1919 privind durata muncii// [on -line] http:/ /www.mmuncii.ro/
pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale -organizatii/Conventii –
OIM/1.pdf (accesat pe 24.06.2015)
14. Convenția OIM nr. 2 din 1919 privind șomajul //[on -line] www.csgb.gov.tr/
csgbPortal/ShowDoc/…/2 (accesat pe 24.06.2015)
15. Convenția OIM nr. 3 din 1919 privind protecția maternității//[on -line]
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Egalitate%20de%20sanse/C
onv%20OIM%203%201919%20protectia%20maternitatii%20 -%20ro.pdf (accesat pe
24.06.2015)
16. Convenția OIM nr . 4 din 1919 privind munca de noapte a femeilor //[on -line]
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Egalitate%20de%20sanse/C
onv%20OIM%204%201919%20munca%20timp%20de%20noapte%20a%20femeilor%20 –
%20ro.pdf (accesat pe 24.06.2015)
17. Convenția OIM nr. 5 din 1919 privind vîrsta minimă de angajare în industrie // [on -line]
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale –
organizatii/Conventii -OIM/5.pdf (accesat pe 24.06.2015)
18. Convenția OIM nr. 6 din 1919 privind munca de noapte a copiilor în industrie // [on -line]
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale –
organizatii/Conventii -OIM/6.pdf (accesat pe 24.06.2015)
19. Convenția OIM nr. 14 din 1921 privind repausul săptămânal în industrie
//http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale –
organizatii/Conventii -OIM/14.pdf (accesat pe 14.06.2015)
20. Convenția OIM nr. 29 din 28 iunie 1930 privind munca forțată sau obligato rie //
http://www.monitoruljuridic.ro/act/conventie -nr-29-din-28-iunie -1930 -privind -munca –
fortata -sau-obligatorie -emitent -organizatia -internationala -a-muncii -publicat -n-42366.html
(accesat pe 12.04.2015)
21. Convenția OIM nr. 81 din 1947 asupra inspecției munc ii în industrie și comerț // [on -line]
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale –
organizatii/Conventii -OIM/81.pdf (accesat pe 04.10.2015)
22. Convenția OIM nr. 87 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Legislatie/DialogSocial/ConvetiaOIM87.pdf
(accesat pe 04.09.2014)
128
23. Convenția OIM nr. 97 din 1949 cu privire la migrația în scop de angajare //
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_I NSTRUM
ENT_ID:312242 (accesat pe 14.09.2014)
24. Convenția OIM nr. 98 din 1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și
negociere colectivă // http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Legislatie/
DialogSocial/ConvetiaOIM98.pdf (accesat pe 04. 09.2015)
25. Convenția OIM nr.100 din 1951 privind egalitatea de remunerare a mîinii de lucru masculină
și a mîinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală // [on -line]
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Egalitate%20de%20sans e/C
onv%20OIM%20100%201951%20egalitatea%20de%20remunerare%20 -%20ro.pdf (accesat
pe 27.05.2015)
26. Convenția nr. 102 din 1952 privind normele minime de securitate socială // [on -line]
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Proiecte%20legislative/080 408Conv
102.pdf (accesat pe 03.09.2015)
27. Convenția OIM nr. 105 din 1957 privind abolirea muncii forțate //
http://www.snlp.ro/legislatie/conventii -oim-ratificate/235 -conventia -nr-1051957 -privind –
abolirea -muncii -fortate.html (accesat pe 01.11.2014)
28. Convenția OIM nr. 111 din 1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă
și exercitării profesiei // http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/
Domenii/Egalitate%20de%20sanse/Conv%20ONU%20111%201958%20ocuparea%20fortei
%20de%20munca%20si%20p rofesia%20 -%20ro.pdf (accesat pe 07.08.2014)
29. Convenția OIM nr. 122 din 1964 privind politica de ocupare a forței de muncă // [on -line]
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale –
organizatii/Conventii -OIM/122.pdf (accesa t pe 05.10.2014);
30. Convenția OIM nr. 124 din 1965 privind examenul medical al adolescenților (munci
subterane)// https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:51:0::NO:51:P51_
CONTENT_REPOSITORY_ID:2543132:NO (accesat pe 06.09.2015)
31. Convenția OIM nr. 129 din 1964 privind inspecția muncii în agricultură // [on -line]
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale –
organizatii/Conventii -OIM/129.pdf (accesat pe 05.10.2015)
32. Convenția OIM nr. 131 din 1970 privind fixarea sala riilor minime, în special în ce privește
țările în curs de dezvoltare// http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/
Domenii/Relatii%20bilaterale -organizatii/Conventii -OIM/131.pdf (accesat pe 02.02.2015)
129
33. Convenția OIM nr.138 din 1973 privind vîrsta minimă de încadrare în muncă// [on -line]
http://www.childrights.md/files/02_Conventia%20OIM%20138%20din%201973%20privind
%20varsta%20minima%20de%20incadrare%20in%20munca.pdf (accesat pe 27.05.2015)
34. Convenția OIM nr. 143 din 1975 privind migrația în condiții abuzive și promovarea egalității
de șanse și de tratament a lucrătorilor migranți // http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/
f?p=1000:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312288 (accesat pe 04.09.2015)
35. Convenția OIM nr. 144 din 1976 asupra consultărilor tripartite destinate să promoveze
aplicarea normelor internaționale ale muncii // [on-line] http://www.mmuncii.ro/
j33/images/Documente/Legislatie/DialogSocial/ConventiaOIM144.pdf (accesat pe
05.10.2015);
36. Convenția OIM nr.155 referitoare la securitatea și igiena muncii și mediul de muncă.
Geneva, 22 iunie 1981) // [on -line] http://www.sindsan.md/legislatie/conventiile -oim/139 –
conventia -155.html (accesat pe 11.04.2015)
37. Convenția OIM nr. 156 din 1981 privind egalitatea de șanse și tratament egal pentru
lucrătorii bărbați și femei: lucrătorii cu responsabilități familiale //
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUM
ENT_ID:312301 (accesat p e 18.05.2014)
38. Convenția nr. 175 din 1994 privind munca cu timp parțial //
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUM
ENT_ID:312320 (accesat pe 18.05.2014)
39. Convenția OIM nr. 180 din 1996 privind durata muncii navigatorilor ș i echipajul navelor //
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale –
organizatii/Conventii -OIM/180.pdf (accesat pe 12.07.2014)
40. Convenția OIM nr. 182 din 1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor // http://www.mmuncii.ro/
pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale -organizatii/Conventii –
OIM/182.pdf (accesat pe 27.05.2015)
41. Convenția OIM nr. 183 din 2000 privind revizuirea Convenției (reviz uită) asupra protecției
maternității din 1952 // http://www.cde p.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=37057
(accesat pe 18.05.2014)
42. Convenția OIM nr. 189 din 2011 privind munca decentă pentru personalul casnic //
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f? p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C189
(accesat pe 18.05.2014)
43. Convenția suplimentară a Națiunilor Unite din 1956 privind abolirea sclaviei, a comerțului cu
sclavi și a instituțiilor și practicilor similare sclaviei // http://www.ohchr.org/
130
EN/Profession alInterest/Pages/SupplementaryConventionAbolitionOfSlavery.aspx (accesat
pe 13.08.2014)
44. Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei, adoptată și
deschisă spre semnare de Adunarea generală a Națiunilor Unite prin Rezoluția 34/ 180 din 18
decembrie 1979. Intrată în vigoare la 3 septembrie 1981// [on -line]
http://www.hotararicedo.ro/files/files/CONVENTIA%20ASUPRA%20ELIMINARII%20TU
TUROR%20FORMELOR%20DE%20DISCRIMINARE%20FATA%20DE%20FEMEI.pdf
(accesat pe 28.04.2015)
45. Convenția Interna țională din 1965 privind eliminarea tuturor formelor de discriminare
rasială, adoptată și deschisă spre semnare de Adunarea generală a Națiunilor Unite prin
Rezoluția 2106 (XX) din 21 decembrie 1965. Intrată în vigoare la 4 ianuarie 1969 // [on -line]
http://www.hotararicedo.ro/files/files/CONVENTIA%20INTERNATIONALA%20PRIVIN
D%20ELIMINAREA%20TUTUROR%20FORMELOR%20DE%20DISCRIMINARE%20R
ASIALA.pdf (accesat pe 28.04.2015)
46. Convenția Națiunilor Unite cu privire la drepturile copilului, adoptată de Adunarea gen erală
a Organizației Națiunilor Unite la 20 noiembrie 1989. //[on -line]
http://www.unicef.org/moldova/CRC_RO.pdf (accesat pe 29.04.2015)
47. Convenția internațională din 1990 privind protecția drepturilor tuturor lucrătorilor migranți și
a membrilor familiilo r acestora // [on -line] http://www2.ohchr.org/english/
bodies/cmw/cmw.htm (accesat pe 29.04.2015)
48. Convenția din 2006 privind drepturile persoanelor cu dizabilități // [on -line]
http://www.crj.ro/userfiles/editor/files/Conventia%20privind%20Drepturile%20Per soanelor
%20cu%20Dizabilitati.pdf (accesat pe 29.04.2015)
49. Convenția Europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale.
Roma, 4.XI.1950 // www.lhr.md/docs/ conventia .protocoale.doc
50. Declarația Universală a Drepturilor Omului. Rezoluția Adunării Generale O.N.U. nr.
217A(III), din 10 decembrie 1948 //[on -line] http://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/
UDHR_Translations/rum.pdf (accesat pe 04.03.2015)
51. Declarația OIM din 2 008 privind justiția socială pentru o globalizare echitabilă // [on-line]
http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/relatii -bilaterale -si-organizatii -internationale/929 –
declaratia -oim-privind -justitia -sociala -pentru -o-globalizare -echitabila (accesat pe
05.10. 2015);
52. Declarația OIM din 1998 cu privire la principiile și drepturile fundamentale la locul de
muncă // [on -line] http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/relatii -bilaterale -si-organizatii –
131
internationale/928 -declaratia -oim-cu-privire -la-principiile -si-drept urile-fundamentale -ale-
salariatilor (accesat pe 15.05.2015)
53. EUROPA 2020 O strategie europeană pentru o creștere inteligentă, ecologică și favorabilă
incluziunii . COM/2010/2020 final // http://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/
PDF/?uri=CELEX:52010DC2020&from=EN (accesat pe 18.09.2015)
54. Guja vs Moldova. ECHR 14277/04. Grand Chambe r, 12 February 2008. //
http://ijc.md/Publicatii/mlu/ECHR/guja.pdf (accesat pe 29.11.2015)
55. Larion A. -P. Rolul sistemelor internaționale de protecție a drepturilor economico -sociale,
respectiv a dreptului la muncă , Materialele Conferinței științifice internaționale anuale a
tinerilor cercetători ”Tendințe contemporane ale dezvoltării științei în contextul valorificării
opțiunii europene: viziuni ale tiner ilor cercetători”. Ediția a VII -a, vol.I. Chișinău , 2013, p.
212-216.
56. Larion A. -P. Rolul Declarației Organizației Internațională a Muncii din 1998. Revista
Moldovenească de Drept Internațional și Relații Internaționale. nr.4, 2014. p.58 -65.
57. Larion A. -P. Controlul aplicării normelor în cadrul Organizației Internaționale a Muncii.
Materialele conferinței internaționale științifico -practice: Abordări europene în cercetare și
inovare din 9 -12 octombrie 2014. Supliment la revista Vector european – Revista de cercetări
socio -umanistice, 2014. p. 68-70.
58. Larion A. -P. Procedura de elaborare a normelor în cadrul Organizației Internaționale a
Muncii. Materialele Conferinței științifice internaționale anuale a tinerilor cercetători
”Consolidarea statului de drept în Republica Moldova în contextul evoluției sistemului
internațional și proceselor integraționiste” . Ediția a VIII -a,Vol. II. Chișinău , 2014 , p.170 -174.
59. Larion A. -P. Dezvoltarea reglementărilor internaționale în materia drepturilor fundamentale
la muncă . Revista Moldovenească de Drept Internațional și Relații Internaționale. nr.4, 2015,
p.64-79.
60. Pactul Internațional din 1966 cu privire la drepturile civile și politice. Rezoluția Adunării
Generale a O.N.U. nr. 2200A (XXI) din 16.12.1966 // [on -line] datepersonale.md/file/
proecte/ Pactul _md.doc (accesat pe 04.03.2015)
61. Pactul internațional din 1966 cu privire la drepturile economice, sociale și culturale.
Rezoluția Adunării Generale O.N.U. nr. 2200A (XXI) din 16.12.1966 // [on -line]
http://www.irdo.ro/file.php?fisiere_id=79&inline (accesat pe 04.03.2015)
62. Perianu O. -D. Id eea abordării internaționale a problematicii muncii și crearea Organizației
Internaționale a Muncii // [on-line] http://proceedings.univ -danubius.ro/index.php/
eirp/article/viewFile/920/840 (accesat pe 25.07.2015)
132
63. Platon L. Garanțiile realizării dreptului fundamental la muncă în Republica Moldova. Teză
de doctor în drept. Chișinău, 2008. 150 p.
64. Poalelungi M. Obligațiile pozitive și negative ale statului prin prisma Convenției europene
pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale. Teză de doctor habilitat în
drept. Chișinău, 2015. 324 p.
65. Popescu A., Duțu M. Convențiile Organiz ației Internaționale a Muncii ratificate de România.
București: Institutul Român pentru drepturile omului, 1997. 173 p.
66. Popescu A. Raporturile dintre Organizația Internațională a Muncii și Uniunea Europeană și
respectiv dintre Consiliul Europei și Uniunea Europeană. Buletin de informare legislativã nr.
3. București, 2006. p. 3 -12.
67. Popescu A. Drept internațional și european al muncii. București: Editura ALL BECK,
2008.866 p.
68. Protocolul Facultativ la Convenția cu privire la drepturile copilului referitor la vinzarea de
copii, prostituția și pornografia infantilă. Rezoluția Adunării Generale a ONU 54/263 din
25.05.2000. [on-line] // http://www.hotararicedo.ro/files/files/CONVENTIA%20CU%
20PRIVIRE%20LA%20DREPTURILE%20COPILULUI%20 –
%20PROTOCOL%20FACULTATIV.pdf (accesat pe 15.03.2016)
69. Protocolul Adițional din 1988 la Convenția americană a drepturilor omului privind
drepturile economice, sociale ș i culturale ("Protocolul de la San Salvador"), în vigoare din
1999 //[on -line] http://www.cidh.org/basicos/english/basic6.prot.sn%20salv%20ratif.htm
(accesat pe 18.06.2015)
70. Protocolul de la Palermo privind prevenirea, reprimarea și pedepsirea traficului de persoane,
în special femei și copii // http://anitp.mai.gov.ro/ro/docs/legisla tie/legea_565.pdf (accesat pe
29.04.2015)
71. Protocolul la Convenția OIM nr. 29, adoptat de Conferința OIM la Sesiunea 103 de la
Geneva la 11.06.2014 // http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/103/reports/committee –
reports/WCMS_248900/lang –en/index.htm (accesat p e 29.03.2015)
72. Romandas N. , Boișteanu E. Dreptul colectiv și individual al muncii. Chișinău, 2003. 173 p.
73. Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul muncii. Chișin ău, 2007. 404 p.
74. Tratatul de instituire a Comunității Economice Europene. Roma, 25 martie 1957// http://eur –
lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=URISERV%3Axy0023 (accesat pe 15.04.2015)
75. Tratatul de la Amsterdam de modificare a Tratatului privind Uniunea Europeană, a tratatelor
de instituire a Comunităților Europene și a anumitor acte conexe. Amster dam, la 2 octombrie
1997 //http://www.europarl.europa.eu/topics/treaty/pdf/amst -en.pdf (accesat pe 29.02.2015)
133
76. Tratatul de la Lisabona de modificare a Tratatului privind Uniunea Europeană și a Tratatului
de instituire a Comunității Europene, semnat la Lisabona, 13 decembrie 2007. Jurnalul
Oficial al Uniunii Europene 2007/C 306/01// [on -line] http://eur -lex.europa.e u/
JOHtml.do?uri=OJ:C:2007:306:SOM:RO:HTML (accesat pe 17.06.2015)
77. Voiculescu N. Drept comunitar al muncii. București, 2009. 588 p.
2. Surse bibliografice în limba engleză:
78. A Future Without Child Labour – Global Report under the Follow -Up to the ILO Declaration
on Fundamental Principles and Rights at Work . ILO, Geneva, 2002. 153 p.
79. Aaronson S., Zimmerman J.. Trade imbalance. The struggle to weigh human rights concerns
in trade policymaking . Cambridge University Press. Cambridge, 2008. 337 p.
80. A.B. Kurt Kellermann vs. Sweden , app. nr. 41579/98. ECtHR, 1 July 2003 //
www.manskligarattigheter.se/…/ KURT %20KEL … (accesat pe 09.05.2015)
81. Action against child labour, ILO. Geneva, 2000. 78 p.
82. Additional Protocol to the European Social Charter Providing for a System of Collective
Complaints. Strasbourg, 9.XI.1995// https://rm.coe.int/CoERMPublicCommon
SearchServices/DisplayDCTMContent?documentId=090000168007cdad (accesat pe
07.06.2015)
83. Agreement on Trade, Development and Cooperation between the European Community and
its Member States, of the one part, and the Republic of South Africa, of the other part, 1999
// http://ec.europa.eu/world/agreements/prepareCreateTreatiesWorkspace/treatiesGeneral
Data.do?step=0&redirect=true&treatyId=378 (accesat pe 29.04.2015)
84. Agreement Establishing an Association between the European Community and its Member
States, of the one part, and the Republic of Chile, of the other, 2003// http://eur –
lex.europa.eu/resource .html?uri=cellar:f83a503c -fa20-4b3a -9535 -f1074175eaf0.0004 .
02/DOC_2&format=PDF (accesat pe 29.11.2015)
85. Airey vs. Ireland . nr. 6289/73. ECHR, 09.10.1979, § 26 // http://www.lawschool.
cornell.edu/womenandjustice/upload/Airey.PDF (accesat pe 05.10.2015)
86. Alison Halford vs United Kingdom. 25 EHRR 523, 1997 //
http://www.internationalhumanrightslexicon.org/hrdoc/docs/echrhalfordcase.txt (accesat pe
04.11.2015)
87. Alston Ph. 'Core Labour Standards' and the Transformation of the International Labour
Rights Regime . European Journal of International Law. vol. 15. nr. 3, 2004. p.457 -521.
134
88. Alston P. Labour Rights as Human Rights: The Not So Happy State of Art. In Alston P.(ed),
Labour Rights as Human Rights , OUP, 2005. 264 p.
89. Alston Ph., Heenan J. Shrinking the International Labor Code: An Unintended Consequence
of the 1998 ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work? 36 New
York.University Journal of International Law and Politics, 2004. p. 221 – 223.
90. Bakvis P., McCoy M. Core Labour Standards A nd International Organizations: What Inroads
Has Labour Made? International Trade Union Cooperation. Briefing Papers nr. 6, Bonn,
2008. 12 p.
91. Barnard C., Deakin S. Corporate governance, European governance and social rights. In:
Hepple B. (ed.). Social and labour rights in a global context: International and comparative
perspectives . Cambridge, Cambridge University Press, 2002. p. 122 -150.
92. Bartolomei de la Cruz H., Von Potobsky G., Swepston L. The international Labour
Organisation: The International Standar ds System and Basic Human Rights. Boulder:
Westview Press, 1996. 497 p.
93. Bercusson B. European labour law and the EU Charter of Fundamental Rights. European
Trade Union Institute, Brussels, 2002. 167 p.
94. Betten L. International Labour Law. The Netherlands: Kluver Law and Taxation Publisher, 1993.
194 p.
95. Betten L., Grief N. EU Law and Human Rights . London: Longman, 1998. 310 p.
96. Caballero S. The European Social Charter As an Instrument to Eradicate Pover ty: Failure or
Success. Cuadernos Constitucionales de la Cátedra Fadrique Furió Ceriol nș 64/65. Valencia.
p. 157 -170.
97. Case C -400/10 PPU J McB v LE [2010] ECR I -8965. // http://eur -lex.europa.eu/legal –
content/EN/ALL/?uri=CELEX:62010J0400 (accesat pe 23.10.2015)
98. Chan A., Ross R. Racing to the bottom: international trade without a social clause. Third World
Quarterly, vol 24, nr. 6,2003. p.1011 –1028.
99. Charnovitz S. The International Labour Organization in its Second Century. Netherlands,
2000// [on -line] http://www.mpil.de/files/pdf2/mpunyb_charnovitz_4.pdf (accesat pe
22.05.2015)
100. Child Labour Targeting the intolerable, ILO, 1996. 132 p.
101. C.N. and V. vs. France , nr. 67724/09, § 74. ECHR, 11 October 2012 //
http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/ trafficking/Docs/ECHR/ECHR_CN_V_v%20_FRA_
67724_09_en.pdf (accesat pe 21.07.2015)
102. Collins H. Theories of Rights as Justifications for Labour Law. In Davidov L. (eds), The
Idea of Labour Law , OUP, 2011. p. 123 -142.
135
103. Committee on Economic, Social and Cultural Rights, General Comment nr. 18 , §6 // [on –
line] http://www.unhchr.ch/tbs/doc.nsf/(Symbol)/E.C.12.GC.18.En?OpenDocument
(accesat pe 09.04.2015)
104. Committee on Economic, Social and Cultural Rights, General Comment nr. 18, §7 // [on –
line] http://www.unhchr.ch/tbs/doc.nsf/(Symbol)/E.C.12.GC.18.En?OpenDocument
(accesat pe 09.04.2014)
105. Compa L., Brook T. The North American Free Trade Agreement (NAFTA) and the North
American Agreement on Labor Cooperation (NAALC). In: Blan pain R.(ed). Labour law
and industrial relations , Kluwer Law International, The Hague, 2009. p. 162 – 183.
106. Constitution of the International Labour Organisation and selected texts. International
Labour Ofice, 2010// http://www.ilo.org/public/english/bureau/leg/download/
constitution.pdf (accesat pe 29.11.2014)
107. Copland vs United Kingdom. App. 62617/00 [2007] ECHR 253 (3 April 2007)//
http://uk.practicallaw.com/D -000-2632?source=relatedcontent (accesat pe 22.10.2014)
108. Council Directive 75/117/EEC of 10 February 1975 on the approximation of the laws of
the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and
women // http://www.secola.org/db/3_10 -11/en_75 -117-ewg.pdf (accesat pe 05.10.2014)
109. Council Directive 75/129/EEC of 17 February 1975 on the approximation of the laws of
the Member States relating to collective redundancies// http://eur -lex.europa.eu/legal –
content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A31975L0129 (accesat pe 07.10.2014)
110. Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle
of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational
training and promotion, and working conditions // http://eur -lex.europa.eu/legal –
content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A31976L0207 (accesat pe 13.09.2014)
111. Council Directive 77/187/EEC of 14 February 1977 on the approximation of the laws of
the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the ev ent of
transfers of undertakings, businesses or parts of businesses // http://eur -lex.europa.eu/legal –
content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A31977L0187 (accesat pe 17.10.2014)
112. Council Directive 93/104/EC of 23 November 1993 concerning certain aspects of the
organizat ion of working time// http://eur -lex.europa.eu/legal –
content/GA/TXT/?uri=celex:31993L0104 (accesat pe 22.10.2014)
113. Council Resolution of 21 January 1974 concerning a social action programme. OJC 13,
12.2.1974 // http://eur -lex.europa.eu/legal -content/EN/TXT/?uri=CELEX%
3A31974Y0212(01) (accesat pe 08.02.2015)
136
114. Craig J., Lynk M. Globalization and the Future of Labour Law. Cambridge: Cambridge
University Press, 2006. 852 p.
115. Danilenkov vs Russia. ECHR 67336/01. Fifth Section, 30 July 2009//
http://www.halde.fr/IMG/alexandrie/4803.PDF (accesat pe 22.10.2015)
116. Davies A. Perspectives on Labour Law , CUP, 2nd edition, 2009. 300 p.
117. Declaration concerning the aims and purposes of the International Labor Organization
(Declaration of Philadelphia), Annex to the ILO Constitution, Article 1// [on -line]
http://www.ilo.org/ilolex/english/iloconst.htm#annex (accesat pe 06.03.2015)
118. Dessing M. The Social Clause and Sustainable Development. ICTSD Resource Paper No.
1, Geneva, 2001. 64 p.
119. Diallo Y., Etienne A., Mehran F. Global child labour trends 2008 to 2012. ILO:
International Programme on the Elimination of Child Labour (IPEC), Geneva, 2013 . 182 p.
120. Dominican Republic – Central America Free Trade Agreement (CAFTA -DR) sighted in
2006 // https://www.fas.org/sgp/crs/row/R42468.pdf (accesat pe 22.10.2015)
121. Donoso R., Ignacio A. Economic Limits on International Regulation: A case Study of ILO
Stand ard-setting. 24 Queen's Law Journal 189, 1998. p.189 -236.
122. Dorssemont F., Lörcher K. The European Convention on Human Rights and the
Employment relation. p.1 // https://www.upf.edu/gredtiss/_pdf/2013 –
LLRNConf_DorssemontEtAl -BOOK.pdf (accesat pe 22.06.2015)
123. Drake C.D. ILO: The First Fifty Years. The Modern Law Review nr. 32, 1969. p. 664 –
667.
124. Eliminating the worst forms of child labour. A practical Guide to ILO Convention nr. 182.
ILO, Geneva, 2002. 149 p.
125. Enerji Yapi -Yol Sen vs Turkey, ECHR 68959/01. Third Section, 21 April 2009 //
http://compendium.itcilo.org/en/compendium -decisions/european -court -of-human -rights –
third -section -enerji -yapi-yol-sen-v.-turkey -21-april-2009 -application -no.-68959 -01
(accesat pe 22.10.2015)
126. Eradication of forced labour . Report I II (Part 1B), General Survey concerning the Forced
Labour Convention, 1930 (No. 29), and the Abolition of Forced Labour Convention, 1957
(No. 105), ILC, 96th Session, 2007 // http://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocum ent/wcms_089199.pdf
(accesat pe 12.11.2014)
127. Eradication of forced labour . General Survey concerning the Forced Labour Convention,
1930 (No.29) and the Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (nr. 105). Report of
137
the Committee of Experts on the Applica tion of Conventions and Recommendations,
Report III (Part 1B), ILC, 96th Session, Geneva, 2007, par.77.
128. European Commission White paper on Growth, Competitiveness and Employment .
COM(93) 700 5 December 1993 //http://europa.eu/documentation/official -docs/white –
papers/pdf/growth_wp_com_93_700_parts_a_b.pdf (accesat pe 04.10.2015)
129. Finn C., Vaughan B. Perspectives on the Evolution of European Social Policy. p. 7 //
http://files.nesc.ie/nesc_background_papers/NES C_122f__bg_papers_4.pdf (accesat pe
20.08.2015)
130. Follows J. W. Antecedents of the International Labour Organization. Oxford: Clarendon
Press, 1951. 532 p.
131. Frey D., Fletcher C. Protocol to ILO Convention NO. 29: A Step Forward for
International Labour Standards // http://hrbrief.org/2015/05/protocol -to-ilo-convention -no-
29-a-step-forward -for-international -labour -standards/ (accesat pe 27.11.2015)
132. Goebel R. Employee Rights in the European Community: A Panorama from the 1974
Social Action Program to the Social Charter of 1989. Hastings International and
Comparative Law Revue nr.17, 1993 -1994. p. 1 – 97.
133. Green Paper Mondernising labour law to meet the challenges of the 21st century , 22
November 2006, COM(2006) 708 final // http://www.europarl.europa.eu/
meetdocs/2004_2009/documents/com/com_com(2006)0708_/com_com(2006)0708_en.pdf
(accesat pe 28.05.2014)
134. Gustafsson vs. Sweden , app. nr.15573/89. ECtHR, 25 April 1996 //
http://opil.oupla w.com/view/10.1093/law:ihrl/2600echr96.case.1/law -ihrl-2600echr96
(accesat pe 25.11.2015)
135. Javillier J. -C.,Gernigon B. Les normes internationales du travail: un patrimoine pour
l’avenir. Mélanges en l’honneur de Nicolas Valticos. Genève: Bureau du Travail, 2004.
736 p.
136. Johnston v Chief Constable of the RUC. Case 222/84. ECR 1651. 15 may 1986 //
http://eur -lex.europa.eu/legal -content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A61984CJ0222 (accesat pe
29.10.2015)
137. Hansson G. Social Clauses and International Trade. New York, St Martin’s Press, 1993.
345 p.
138. Hard to see, harder to count. Survey guidelines to estimate forced labour of adults and
children . ILO, Geneva, 2012. 122 p. // http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ –
ed_norm/ –declaration/documents/publication/wcms_182096. pdf (accesat pe 03.08.2015)
138
139. Haworth N. et al. The International Labour Standards Regime: A Case Study in Global
Regulation. 37 Environment and Planning, 2005. 1977 p.
140. Heinisch vs. Germany , nr. 28274/08. ECHR, 21 July 2011// http://swarb.co.uk/heinisch -v-
germany -echr-21-jul-2011 (accesat pe 22.10.2015)
141. Hellsten J. From Internal Market Regulation to European Labour Law. Helsinki University
Print. Helsinki, 2007. 447 p.
142. Hendrickx F. Labour Law for The United States of Europe. Tilburg University. The
Netherlan ds, 2011. 63 p.
143. Hodges -Aeberhard J. Affirmative Action in Employment : Recent Court Approaches to a
Difficult Concept. International Law Review , vol. 138, nr. 3, 1999. p. 247-252.
144. Hornbeck J. The U.S -Panama Free Trade Agreement . CRS Report for Congress RL32540,
Congressional Research Service, Washington, D.C., 2012. 35p.
145. Human Trafficking and Forced Labour Exploitation: Guidelines for Legislators and Law
Enforcement. In: Anderson B., Rogaly B. Forced labour and migration to the UK. London,
2005. P. 4 -29.
146. ILO nr. 146 Minimum Age Recommendation, 1973 // http://www.ilo.org/
dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_ILO_CODE:R146
(accesat pe 19.09.2014)
147. ILO: Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and
Recommendations: General report and observations concerning particular countries .
Report III (Part 1A), International Labour Conference, 86th S ession, Geneva, 1998 . 74 p.
148. ILO global estimate of forced labour: Results and methodology . ILO: Geneva, 2012. 48 p.
149. ILO Recommend ation 203 – recommmendation on Supplementary Measures for the
Effective Suppression of Forced Labour, Adopted by the Conference at its One Hundred
and Third Session, Geneva, 11 June 2014// http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/103/reports/
committee -reports/W CMS_248908/lang –en/index.htm (accesat pe 18.07.2014)
150. ILO nr. 60 Minimum Age (Non -Industrial Employment) Convention (Revised), 1937 //
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUME
NT_ID:312205 (accesat pe 16.04.2014)
151. ILO nr. 58 Minimum Age (Sea) Convention (Revised), 1936 //
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:55:0:::55:P55_TYPE,P55_LANG,P5
5_DOCUMENT,P55_NODE:CON,en,C058,/Document (accesat pe 16.04.2014)
152. ILO nr. 90 Night Work of Young Persons (Industry) C onvention (Revised), 1948 //
http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:55:0::NO::P55_TYPE,P55_LANG,P
55_DOCUMENT,P55_NODE:REV,en,C090,%2FDocument (accesat pe 16.04.2014)
139
153. IPEC Action against Child Labour 2004 –2005: Progress and Future Priorities , Geneva,
ILO, 2006. http://www.ilo.org/ipecinfo/product/viewProduct.do;jsessionid=
e05c05863607808fff044b52844c6b2cdd913a17d4496cc063e2079bf57f138b.e3aTbhuLbN
mSe34MchaRahaPa310?productId=1379 (accesat pe 17.06.2014)
154. Kellerson H. The ILO Declaration of 199 8 on Fundamental Principles and Rights: A
Challenge for the Future. International Labour Review, nr. 137,1998. p. 223 -235.
155. Kolben K. Labor Rights as Human Rights? Virginia Journal of International Law.Vol.
50:2, 2010. p. 449 -483.
156. Langille B. Core Labour R ights – The True Story (Reply to Alston).European Journal of
International Law 16, 2005.p. 409 – 437.
157. Larion A. -P., Ionescu D. The movement of persons and employment in EU States. Ovidius
University Annals, Economic Sciences Series. Vol.X, Constanța, 2010. p. 299 -302.
158. Larion A. -P., Chirtoacă N. The Social Law Rules Developed by the Council of Europe .
Ovidius University Annals, Economic Sciences Series. Vol.XIII, Constanța, 2013. p. 211-
215.
159. Larion A. – P. Major objective of decent work -ILO. Ecoforum Journal , nr 1/14, vol. 2, Issue
1(2), 2013. p.74-77.
160. Larion A. – P. Regulating domestic work by the international labour organization . The
USV Annals of Economics and Public Administration, Vol.14, nr .1 (19), 2014. p.238-244.
161. Larion A. – P., Chirtoacă N. The right to work and its corollaries – fundamental human
rights in the light of the international regulations . European Journal of L aw and Public
Administration. Vol.2. Issue 3, 2015, p. 45 -62.
162. Lazo Grandi P. Trade Agreements and their Relation to Labour Standards: The Current
Situation. Geneva, 2009. 64 p.
163. Lee E. The Declaration of Philadelphia: Retrospect and Prospect. International Labour
Review 133, 1994. p. 474 –478.
164. Lombardi Vallauri vs Italy. ECHR 39128/05, 20 October 2009//
http://hudoc.echr.coe.int /app/conversion/pdf/?library=ECHR&id=003 -2900937 –
3189238&filename=003 -2900937 -3189238.pdf (accesat pe 16.10.2015)
165. Louis M. L'Organisation Internationale du Travail et le travail decent. Paris, 2011. 177 p.
166. Lowe B. E. The International Protection of Labor; International Labor. New York:
Macmillan, 1935. 594 p.
167. Luce S., Turner L. Pre-Ratification effects of U.S. trade agreements on labor standards ,
IILS Background Paper. ILO, Geneva, 2006. 148 p.
140
168. Lykourezos vs Greece. app. 33554/03 . 46 EHRR 7, 2008 //
http://lykourezoslawoffices.gr/ru/?p=619 (accesat pe 24.11.2015)
169. Mantouvalou V. Are Labour Rights Human Rights? UCL Labour Rights Institute On -Line
Working Papers – LRI WP X/2012, p. 28 .
170. Margaritis K. Economic and labor rights in the European Union after Lisbon: an
institutional approach. Juridical Tribune. Vol. 3, Issue 2, Greece, 2013. p. 202 -218.
171. Maupain F. New Foundation or New Facade? The ILO and the 2008 Declaration on Social
Justice for a Fair Globalization. The European Journal of International Law , Vol. 20, no. 3,
2009. p. 823–852.
172. Maupain F. The Liberalization of International Trade and the Universal Recognition of
Workers’ Fundamental Rights: The New ILO Declaration on Fundamental Principles and
Rights at Work and its Follow -up. In: Sicilianos L .-A.,Gavouneli M. (eds), Scientific and
Technological Developments and Human Rights , nr.35, 2001.p. 47.
173. Maupain F. Worker Rights and Multilateral Trade. Vienna, 1999. In: Charnowitz S. The
ILO in its Second Century. Max Planck United Nations Year Book , nr. 4, 2000.p. 147 -154.
174. Mercosur Social -Labour Declaration, 19 december 1998 //
http://www.mercosur.int/msweb/Documentos/Publicados/Declaraciones%20Conjuntas/003
671668_CMC_10 -12-1998__DECL -DPR_S -N_IN_SocioLaboral.pdf (accesat pe
14.12.2014)
175. Moreira Gomes A.V. The Effect of ILO’s Declaration on Fundamental Principles and
Rights at Work on the Evolution of Legal Policy in Brazil: An Analysis of Freedom of
Association. Canada: University of Toronto, 2009.136 p.
176. MuntarbhornV. Child Rights and Social Clauses: Child Labour Elimination as a Social
Cause? The International Journal of Children’s Rights nr. 6 , 1998, p.270 -277.
177. Mundlak G. Industrial Citizenship, Social Citizenship, Corporate Citizenship: I Just Want
My Wages . Theoretical Inquiries in Law, nr. 8, 2007 . 798 p.
178. Oberleitner G. Global Human Rights Institutions. USA, 2007 // [on -line]
https://books.google.ru/books?id=pM -eZDvTOEwC&pg=PT45&lpg=PT45&dq =
Ren%C3%A9+Cassin+ILO+constitution&source=bl&ots=lwCGhxfxn0&sig=d_BXcfWU
ECVucxw3uY3_x0kybZk&hl=ru&sa=X&ved=0 CBsQ6AEwAGoVChMI8MbOh6enyAIV
A7oaCh1r9gNu#v=onepage&q=Ren%C3%A9%20Cassin%20ILO%20constitution&f=fals
e (accesat pe 01.07.2015)
179. Opromolla A. Enhancing Labour Rights in a Globalised World: A Comparative
Transatlantic Perspective. CRIDHO Working Paper 2007/04 / / [on-line]
141
http://cridho.uclouvain.be/documents/Working.Papers/CRIDHO.WP.2007 -4.pdf (accesat
pe 03.06.2015)
180. Pagnattaro M.A. Labour Rights are Human Rights: Direct action is critical in supply chains
and trade policy. South Carolina Journal of International Law &Business , nr.10, 2013. p.1 –
61.
181. Part XIII of Versailles Treaty, 28 June 1919 // [on -line] http://www.ilo.org/
public/english/bureau/leg/download/partxiii -treaty.pdf (accesat pe 18.06.2015)
182. Pellegrin vs France , 31 ECHR 651, 2001// http://swarb.co.uk/pellegrin -v-france -echr-8-
dec-1999/ (accesat pe 16.11.2015)
183. Périgord P. H. The International Labor Organization. London: D. Appleton and Company,
1926. 134 p.
184. Perez -Lopez J. Dispute resolution under NAFTA: Lessons from the early experie nce. In:
Texas International Law Journal , vol. 32, 1995.p. 163 -208.
185. Pertile M. Introduction: The Fight Against Child Labour in a Globalized World. //
http://w ww.ashgate.com/pdf/samplepages/child_labour_in_a_globalized_world_intro.pdf
186. Presidency Conclusions: Cologne European Council 3 And 4 June 1999 , Council of the
European Union , 23 December 2009 // http://www.consilium.europa.eu/
en/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/ec/kolnen.htm (accesat pe 19.03.2014)
187. Programme of Action of the World Summit for Social Developmen t, Copenhagen, 1995 //
http://www.un.org/esa/socdev/wssd/text -version/ (accesat pe 17.07.2014)
188. Publications Bureau (Right and Permissions). Action against Child labour. ILO, Geneva,
2000. 138 p.
189. Rapport des Chefs des Délégations. Comité Intergouvernemental, 21.04.1956//
http://aei.pitt.edu/archive/00000996/01/Spaak_report_french.pdf (accesat pe 19.05.2014)
190. Report of the Director General to the 81st Session of the International Labour Conference,
Defending Values, Promoting Change: Social Justice in a Global Economy – An Agenda
for the ILO. Geneva: International Labour Office, 1994.
191. Resolution 2542 (XXIV), 11 December 1969//[on -line] http://www2.ohchr.org/
english/law/progress.htm (accesat pe 02.05.2014)
192. Resolution 41/128, 4 December 1986// [on -line] http://www2.ohchr.org/
english/law/rtd.htm (accesat pe 02.05.2014)
193. Review of the annual reports under the follow -up to t he ILO Declaration on Fundamental
Principles and Rights at Work. 2005 // http://www.ichrp.org/files/
reports/31/120b_report_en.pdf (accesat pe 16.04.2014)
142
194. Rubio D. Economic Limits on International Regulation: A case Study of ILO Standard –
setting. 24 Queen' s Law Journal, 1998. p. 189 -198.
195. Salem S., Rozental F. Labor Standards and Trade: A Review of Recent Empirical
Evidence. Journal of International Commerce and Economics. 2012. 36p.
196. Singapore Ministerial Declaration adopted on 13 December 1996. Ministeria l Conference,
Singapore 9 -13 December 1996: Geneva: WTO. (WT/MIN (96) /DEC)//
https://docs. wto.org/…/ WT/MIN96 /SR9.pdf (accesat pe 12.06.2015)
197. Sirdar vs Ministry of Defence. Case C -273/97 , ECR I -7403, 26.10.1999, par. 20//
http://eur -lex.europa.eu/legal -content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A61997CJ0273 (accesat
pe 15.07.2015)
198. Skrivankova K. Between decent work and forced labour: examining the continuum of
exploitation. 201 0. // http://www.gla.gov.uk/PageFiles/1602/JRF%20 -%20Between%
20decent%20work%20and%20forced%20labour.pdf (accesat pe 18.08.2014)
199. Social Aspects of European Economic Cooperation. International Labour Review. nr. 74.
International Labour Office, Geneva, 1956. 188 p.
200. Social Clause as an Element of the WTO Process. Cent re for International Trade,
Economics and Environment. India, 1998. 11p.
201. Social dimensions of free trade agreements. International Institute for Labour Studies.
Geneva: ILO, 2013. 67 p.
202. Social Rights in the Charter: employement and social security // http://www.era –
comm.eu/charter_of_fundamental_rights/kiosk/pdf/01_SOCIAL_RIGHTS_IN_THE_CHA
RTER.pdf (accesat pe 15.07.2015)
203. Sørensen and Rasmussen vs. Denmark, nr. 52562/99 & nr.52620/99, § 59. ECHR 11
January 2006// http://echr.dk/sorensen -og-rasmussen -mod-danmark -sagsnummer –
5256299 -og-5262099 -storkammeret/ (accesat pe 17.11.2015)
204. Ssenyonjo M. Economic, Social and Cultural Rights: An Examination of State Obligations.
In: McBeth J. (eds), Research Handbook on International Human Rights Law . Edward
Elgar, 2010, 565 p.
205. Stafford B. The International Labour Organisation – Its Origins and Story. XXIX Journal
of the Statistical and Social Inquiry Society of Ireland. Part I, 1952/1953. p. 109 – 119.
206. Standing G. The ILO: An Agency for Globalization? Development and Ch ange 39(3).
Institute of Social Studies, Oxford, 2008. p. 355 -384.
207. Strengthening action to end forced labour. Report IV (1). ILO, International Labour
Conference 103rd Session 2014, Geneva, 2013.101p.
208. Stiglitz J. Globalization and its Discontents. New Yor k: Norton, 2002. 282 p.
143
209. Sutherland J. International Trade and the GATT/WTO Social Clause: Broadening the
Debate. Queensland University of Technology Law and Justice Journal nr. 14. 1998, p. 83 –
107.
210. Swepston L. Human rights law and freedom of association: Development through ILO
supervision. International Labour Review, nr. 2, vol. 137, 1998. p. 169 -194.
211. Syndicatul ‘Pastorul Cel Bun vs. Romania, nr. 2330/09. ECtHR ,31 January 2012 //
https://lovdata.no/static/EMDN/emd -2009 -002330 -2.pdf
212. The Charter of Fundamental Rights of the European Union . European Parliament, 21
February 2001 , retrieved 23 December 2009 // http://www.europarl.europa.eu/charter/
default_en.htm (accesat pe 19.07.2015)
213. The evolving debate on trade and labour standards. IOE information paper. Geneva, 2006.
24 p.
214. The North American Agreement on Labor Cooperation (NAALC), 1993 //
https://ustr.gov/sites/default/files/naaec.pdf (accesat pe 10.09.2015)
215. Tokman V. F ree trade agreements and labor standards: A developing relationship. In:
Integration and Trade , vol. 10, nr. 25, 2006. p. 53 -93.
216. Townsend M. The ILO’s Declaration on Social Justice for a Fair Globalization and
International Labour Regulation after the Financial Crisis. Public Policy & Governance
Review. Vol. 1, No. 2, Spring 2010.p. 87 -98.
217. Transforming our world: the 2030 Agenda for Sustainable Development. United
Nations General Assembly, A/70/L.1, Septembe r 2015 //[on-line]
https://sustainabledevelopment.un.org/post2015/transformingourworldhttps://sustainabl
edevelopment.un.org/post2015/transformingourworld (accesat pe 06.10.2015)
218. United States – Jordan Free Trade Area Agreement, signed on 24 October 2000
https://ustr.gov/sites/default/files/Jordan%20FTA.pdf (accesat pe 15.07.2015)
219. United States Bureau of Labor, Bulletin Nr. 254. // [on -line]
http://www.bls.gov/opub/opborder.htm (accesat pe 11.06.2015)
220. Valticos N. Droit international du travail. Paris, 1983. 683 p.
221. Valticos N. Traité de Droit du Travail. Paris: Librairie Dalloz, 1970. 638 p.
222. Vandaele A. A Critical Analysis on the Use of International Trade Measures as a Means to
Enforce Basic Labour Rights. Ch. 3, 2003 // www.law.kuleuven.ac.be/iir/eng/researc h/
infopublications/ExSumDoctArne.pdf . (accesat pe 17.09.2015)
223. Van Liemt G. The Multilateral Social Clause. International Coalition for Development
Action, Discussion Paper, August, 1994. 36 p.
144
224. Vilho Eskelinen and Others v Finland . App. nr. 63235/00. 45 E HRR 43 (Grand Chamber),
19. 04.2007 // hudoc.echr.coe.int/webservices/…/001 -80249?…
225. Vogt vs Germany. 21 EHRR 205, 26. 09.1995 // http://europeancourt.ru/uploads/
ECHR_Vogt_v_Germany_26_09_1995.pdf (accesat pe 11.10.2015)
226. Von Potobsky G. et al. The I nternational Labor Organization: The International Standards
System and Basic Human Rights. Boulder, Westview Press, 1996. 300 p.
227. Wet E. Governance through Promotion and Persuasion: The 1998 ILO Declaration on
Fundamental Principles and Rights at Work. German Law Journal nr.11, 2008. p.1429 –
1449.
228. Wilkinson R. The WTO in Crisis. Exploring the Dimension of Institutional Inertia. 35
Journal of World Trade 397, 2001. p. 397 -419.
229. Willborn S.L. The International Labor Organization: Paradox and Promise. Unive rsity of
Nebraska // http://law.wustl.edu/centeris/documents/laboremplLaw/Willborn.Steven –
ParadoxofInterlLaborLaw9 -6-10.pdf (accesat pe 10.07.2015)
230. Wille v Liechtenstein. app. 28396/95. 30 EHRR 558, 28.10.1999 //
http://www.iidh.ed.cr/comunidades/liberta dexpresion/docs/le_europeo/wille%20vs%20liec
htenstein%201999.htm (accesat pe 21.10.2015)
231. Wilthagen T., Tros F. The concept of flexicurity: a new approach to regulating
employment and labour markets . Brussels, 2003. 23 p.
232. Wouters J., De Meester B. The Role of International Law in Protecting Public Goods.
Regional and Global Challenges. Leuven Interdisciplinary Research Group on International
Agreements and Development. Working Paper No 1, 2003. 23 p.
233. Žičkus vs Lithuania. ECHR 26652/02, 07 April 2009.par. 28 //
http://en.tm.lt/dok/ZICKUS_judgment_2009.pdf (accesat pe 18.11.2015)
3. Surse bibliografice în limba franceză, italiană, spaniolă:
234. Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Strasbourg,
09.12.1989 // http://www.eesc.europa.eu/resources/docs/chartecomdroitssociaux
fondamentaux -fr.pdf(accesat pe 15.09.2014)
235. Cochet N., Roberge H. Lignes directrices pour la formation judiciare en matiere du droit
du travail en Europe. // http://www.ejtn.eu/Documents/Resour ces/
EJTN%20Training%20Guidelines/LignesDirectricesTravail_FR_v1.pdf (accesat pe
11.08.2014)
236. Compte rendu des travaux. CIT, 30e session 1947, Genève: BIT, 1948. 579.p.
145
237. Etude d’ensemble: égalité de rémunération , CIT, 72e session, Genève, juin 1986. 139 p.
238. Etude d’ensemble: égalité dans l’emploi et la profession . BIT, 1988. 164 p.
239. Etude d’ensemble: liberté syndicale et négociation collective. BIT, 1994. 169 p.
240. Fiche d’information: travail des enfants, UNICEF, 2009. 46 p.
241. Finn C., Vaughan B. Perspectives on the Evolution of European Social Policy. //
http://files.nesc.ie/nesc_background_papers/NESC_122f__bg_papers_4.pdf ( accesat pe
15.09.2014)
242. Freixes T. La justiciabilidad de la Carta Social Europea. In: Jimena L. Escritos sobre
Derecho Euro peo de los derechos socials . Universitat de València, Valencia, 2004. p. 113 –
136.
243. Gernigon B. La Conven tion no 98 de l’OIT: un instrument toujours d’actualité cinquante
ans après son adoption. Education ouvrière, nr. 1/2, 1999. p. 17 -34.
244. Gernigon B., Odero A., Guido H. Les principes de I’OIT sur la négociation collective.
Revue Internationale du Travail, vol. 139, nr. 1, 2000, p. 45 -57.
245. L’action normative de l’OIT à l’heure de la mondialisation . Rapport du Directeur général à
la 85e sessio n de la Conférence, 1997. 81 p.
246. L’article 19 de la ILO Constitution. In: Constitution of the International Labour
Organisation and selected texts. International Labour Ofice, 2010//
http://www.ilo.org/public/english/bureau/leg/download/constitution.pdf (accesat pe
30.04.2014)
247. La Hovary C. Les droits fondamentaux au travail. Paris, 2009. 338 p.
248. La liberté syndicale: recueil de decisions. BIT, 2006 //
http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/info/translatns/pdf/digest -2006_fr.pdf
(accesat pe 15.04.2014)
249. La liberté syndicale: recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du
Conseil d’administration du BIT . Genève : BIT, 2006//
http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/info/translatns/pdf/digest -2006_ fr.pdf
(accesat pe 20.04.2014)
250. Rapport de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations.
CIT, 92e session, Partie IA. Genève, BIT, juin 2004, p. 51.
251. Résolution concernant la renonciation aux discriminations qui peuvent affec ter les
travailleurs. BIT, 1938. p. 692 – 736.
252. Servais J. – M. Le droit international en mouvement: déploiement et approches nouvelles.
In: Droit social , nr. 5, Paris, 1991. p. 447 -452.
253. Servais J. -M. Normes internationales du travail. Paris, 2004. 333 p.
146
254. Sudre F. La protection des droits sociaux par la Cour Europeenne des droits de l'homme:
un exercice de ”Jurisprudence fiction”? Revue trimestrielle des droits de l'homme nr.55.
Bruxelles, 2003 . p. 755 -779.
255. Valticos N. Droit international du travail. Paris, 1983. 683 p.
256. Zanobetti A. Diritto internazionale del lavoro. Milano, 2011. 328 p.
4. Surse bibliografice în limba rusă:
257. Аметистов Э.М., Факторы имплементации норм международного трудового права.
Москва: Международные отношения, 1982. c. 194. În: Țarălungă V. Particula ritățile
protecției internaționale a drepturilor copilului. Bălți: ”Tipografia din Bălți” SRL, 2012. p.
220-221.
258. Аметистов Э.М. Международное трудовое право и рабочий класс. Москва:
Международные отношения, 1970, c.236. În : Țarălungă V. Particularitățile protecției
internaționale a drepturilor copilului. Bălți: ”Tipografia din Bălți” SRL, 2012. p. 221.
259. Детский труд // Международная конференция труда 86-я сессия, 1996,
Международное бюро труда. Женева, 1998, 29 с.
260. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудов ого права : Учебник: в 2 томах. 2 -е
изд., перераб. и доп. Москва : Статут, 2009. 879 с.
261. Лютов Н. Л., Морозов П. Е. Международное трудовое право. Москва, 2011. 109 с.
262. Лютов Н. Л. Эффективность норм международного трудового права: автореферат
диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук.
Специальность 12.00.05 – трудовое право;
право социального обеспечения. Москва, 2013. 55 с.
263. Лютов Н. Л. Нормы Jus Cogens и международное трудовое право. "Lex russica", nr.5
2013. c. 495 -508.
5. Webografie
264. [on-line] http://www.ilo.org/global/Themes/Decentwork/lang –en/index.htm (accesat pe
11.04.2015)
265. [on-line] http://www.interights.org/doc/20040920%2520Pretoria%2520ESC%2520
Workshop%2520final%2520declaration.doc+Declaration+of+the+Pretoria+Seminar+on+E
conomic,+Social+and+Cultural+Rights&hl=en&ct=clnk&cd=2&gl=ch (accesat pe
23.06.2014)
147
266. [on-line] http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_
INSTRUMENT_ID:3174672 (accesat pe 11.03.2014)
267. [on-line] http://www.ilo.org/ilolex/english/mstatese.htm (accesat pe 14.06.2015);
268. [on-line] http://www.ilo.org/global/standards/subjects -covered -by-international -labour –
standards/tripartite -consultation/lang –en/index.htm (accesat pe 02.07.2015);
269. [on-line] http://www.ilo.org/global/about -the-ilo/how -the-ilo-works/international -labour –
conference/lang –fr/index.htm (accesat pe 26.08.2015);
270. [on-line] http://www.ilo.org/global/about -the-ilo/how -the-ilo-works/governing -body/lang –
fr/index.htm (accesat pe 26.08.2015);
271. [on-line] http://www.ilo.org/tribunal/about -us/lang –en/index.htm (accesat pe 26.08.2015);
272. [on-line] http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12000:0::NO :::
(accesat pe 21.09.2015);
273. [on-line] http://www.ilo.org/global/about -the-ilo/decent -work -agenda/lang –en/index.htm
(accesat pe 05.10.2015);
274. [on-line] http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_
INSTRUMENT_ID:312243 (accesat pe 15.10.2014)
275. [on-line] http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0::NO::P11300_
INSTRUMENT_ID:312327 (accesat pe 12.09.2015)
276. [on-line] http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_
INSTRUMENT_ID:312283 (accesat pe 27.07.2014)
277. [on-line] http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_
INSTRUMENT _ID:312245 (accesat pe 15.03.2014)
278. [on-line] http://www.ilo.org/public/english/bureau/leg/declarations.htm (accesat pe
30.08.2014)
279. [on-line] http://rtais.wto.org/UI/PublicMaintainRTAHome.aspx (accesat pe 18.09.2014)
280. [on-line] http://khmer.cambodia.usembassy.gov/media2/pdf/uskh_texttile.pdf (accesat pe
15.07.2014)
281. [on-line] http://portal.eesc.europa.eu/eu -korea -dag/About -DAG/Pages/Members -of-
DAG.aspx (accesat pe 10.08.2015)
282. [on-line] http://www.ilo.org/public/english/standards/r elm/country.htm (accesat pe
17.09.2015)
148
DECLARAȚIA PRIVIND ASUMAREA RĂSPUNDERII
Subsemnata, declar pe răspundere personală că materialele prezentate în teza de doctorat
sunt rezultatul propriilor cercetări și realizări științifice. Conștientizez că, în caz contrar, urmează
să suport consecințele în conformitate cu legislația în vigoare.
LARION Alina -Paula
06.05.2016
149
CURRICULUM VITAE
Numele de familie: LARION
Prenumele: ALINA -PAULA
Data nașterii: 17 iunie 1982
Locul nașterii: Fălticeni, jud. Suceava, România
Cetățenia: română
Starea civilă: căsătorită
Studii: superioare
2001 – 2005, Universitatea „Ștefan cel Mare” din Suceava, România, Facultatea de Ștințe Economice
și Administrație Publică, spe cializarea Administrație Publică;
2005 – 2007, Universitatea „Ștefan cel Mare” din Suceava, Facultatea de Științe Economice și
Administrație Publică, specializarea Managementul administrației publice din țările Uniunii
Europene;
2006 – 2010, Universitatea „Ștefan cel Mare” din Suceava, Facultatea de Științe Economice și
Administrație Publică, specializarea Drept;
2010 – 2014, Doctorat – Institutul de Cercetări Juridice și Politice al Academiei de Științe a Moldovei,
specialitatea 552.08 – Drept internațio nal și european public;
Domeniile de interes științific: drept internațional public, dreptul internațional al muncii, dreptul
muncii și securității sociale, drept comunitar al muncii.
Activitatea profesională:
2005 -2007 – responsabil resurse umane, Sc. Pelantos Com.
2006 – 2008, preparator universitar asociat la Facultatea de Științe Economice și Administrație
Publică din cadrul Universității „Ștefan cel Mare” Suceava;
2008 – prezent, preparator universitar titular la Facultatea de Științe Economice și Administrație
Publică din cadrul Universității „Ștefan cel Mare” Suceava.
Lucrări științifice publicate:
1. A. Larion , N. Chirtoacă, The right to work and its corollaries – fundamental human rights in
the light of the international regulations , articol publicat în revista European Journal of Law
and Public Administration, Vol.2, Issue 3, Editura Lumen, decembrie 2015, pp.45 -62;
150
2. A. Larion , N. Chirtoacă, The Social Law Rules Developed by the Council of Europe, articol
publicat în Annals Economic Sciences series Vol. XIII, Issue 1, Constanța 2013, p. 211 -215;
3. A. Larion , Dezvoltarea reglementărilor internaționale în materia drepturilor fundamentale
la muncă, articol publicat în Revista Moldovenească de Drept Internațional și Relații
Internaționale, nr.4/2015, pp.64 -80;
4. A. Larion, Controlul aplicării normelor în cadrul Organizației Internaționale a Muncii –
articol publicat în materialele Conferinței Internaționale științifico -practice “abordări
europene în cercetare și inovare” Chișinău, 9 -12 octombrie 2014 , p. 68-70;
5. A. Larion , Major objective of decent work -ilo, articol publicat în revista Ecoforum Journal,
Vol.2, Issue 1 (2), Suceava, 2013, p.74 -77;
6. A. Larion , Regulating domestic work by the international labour organization, articol
publicat în The USV Annals of Economics and Public Administration, Vol. 14, Issue 1(19),
Suceava, 2014 , p.238-244.
7. A. Larion, Procedura de elaborarea a normelor în cadrul Organizației Internaționale a
Muncii, articol publicat în materialele Conferinței științifice internați onale anuale a tinerilor
cercetători „Consolidarea statului de drept în Republica Moldova în contextul evoluției
sistemului internațional și proceselor integraționiste”, Ediția a VIII -a, 3 iunie, Chișinău,
p.170 -174.
Apartenența la societăți/asociații științifice naționale, internaționale:
– Membru în Societatea Română de Statistică – Filiala Suceava.
Premii, distincții, titluri onorifice:
– Diplome de excelență ca urmare a participării la conferințe naționale și internaționale.
Activități în cadrul colegiilor de redacție ale revistelor științifice : membru al comitetului de
redacție al revistei European Journal of Law and Public Administrati on, revistă cotată CNCSIS.
Participări la conferințe și proiecte naționale și internaționale
1. Participant la Conferința Științifică Internațională " Jurisdicția Constituțională " sub înaltul
patronaj al Curții Constituționale a României organizată de Universitatea "Ștefan cel Mare"
din Suceava, 27 aprilie 2015;
151
2. Participarea la ,,Seminarul de promovarea a economiei sociale ” desfășurat în cadrul
proiectului ECOUN -Măsuri inovatoare de dezvoltare a economiei sociale bazată pe avantajele
competitive în Mara mureș și Bucovina" POSDRU/I7316.1/51146911, Universitatea ,,Ștefan
cel Mare” Suceava, 2l.05.2015;
3. Participare la Conferința „Noua ordine juridică: Premise și Context European” ,
Universitatea „Ștefan cel Mare” Suceava, 9 noiembrie 2011;
4. Participare la Conf erința „Educația juridică de calitate -o șansă mai mare de integrare socio –
profesională” eveniment ce a marcat lansarea proiectului cu același titlu, cofinanțat din
Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor
Umane 2007 -2013, organizată la Universitatea Româno -Americană, București, 26 mai 2010
5. Participant în cadrul Programului Intensiv LLPIAI:230/22/08, EFEU -Energy – for Europe –
with respect to the environment, Facultatea de Educație fizică din cadrul Universității din
Patras, Grecia – membru al grupului țintă,27 aprilie -14 mai 2009
Cunoașterea limbilor:
limba română – nativă; limba engleză – mediu; limba franceză – mediu.
Date de contact:
Adresa: Str. Înv.Victoria Holban,
Dolhasca, jud. Suceava, România
Tel: 0040745283782
e-mail: lariona@seap.usv.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: COOPERAREA STATELOR LA NIVEL INTERNAȚIONAL ÎN VEDEREA REALIZĂRII DREPTURILOR FUNDAMENTALE LA MUNCĂ SPECIALITATEA: 552.08 – DREPT INTERNAȚIONAL ȘI… [607579] (ID: 607579)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.