Contractul Individual de Munca pe Perioada Determinata Si Alte Tipuri Speciale de Contracte de Munca

Drept

Contractul Individual de Munca pe Perioada Determinata Si Alte Tipuri Speciale de Contracte de Munca

Byadmin ianuarie 1, 2024

CUPRINS

CAPITOLUL I : ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN GENERAL

1. Generalități privind contractul individual de muncă

1.1. Reglementarea actuală a contractului individual de muncă

1.2. Definiție

2. Enumerarea elementelor contractului individual de muncă.

2.1. Prestarea muncii

2.2. Salariul

2.3. Subordonarea

2.4. Elementul temporal

3. Trăsăturile contractului. Enumerare

4. Încheierea contractului individual de muncă

4.2. Condiții genereale obligatorii privind încheierea și validitatea contractului

individual de muncă

4.2.1. Capacitatea juridică a părților

4.3. Consimțământul părților

4.4. Obiectul și cauza contractului individual de muncă

CAPITOLUL II : CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

2.1. Cadrul general

2.2. Regimul juridic aplicabil salariaților și perioada de probă

2.3. Consecințe ale nerespectării cadrului legal

CAPITOLUL III : ALTE TIPURI SPECIALE DE CONTRACTE DE MUNCĂ

3.1. Munca prin agent de muncă temporară

3.2. Contrctul individual de muncă cu timp parțial

3.3. Contractul individual de muncă și alte contracte

3.3.1. Contractul individual de muncă și contractual colectiv de muncă

3.3.2. Contractul individual de muncă și contractul civil de locațiune a lucrătorilor

3.3.3. Contractul individual de muncă și contractul de voluntariat

3.3.4. Contractul individual de muncă și contractul de mediere a angajării cetățenilor români în străinătate

3.3.5. Contractul individual de muncă și contractul de solidaritate

3.4. Munca la domiciliu

3.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Capitolul IV : REGLEMENTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN DREPTUL EUROPEAN

4.1. Contractul de muncă pe durată determinată

4.2. Tele-munca

4.3. Munca la domiciliu

4.4. Organizarea timpului de muncă. Timpul de muncă și timpul de odihnă

4.5. Sănătatea și securitatea la locul de muncă

4.6. Protecția tinerilor în procesul muncii

4.7. Protecția lucrătoarelor gravide, care au născut sau alăptează

CAPITOLUL V : Studiu de caz : Încetarea incorecta a unui contract de muncă

CONCLUZII FINALE :

Bibliografie :

CAPITOLUL I

ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA IN GENERAL

1. Generalități privind contractul individual de muncă

1.1. Reglementarea actuală a contractului individual de muncă

În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii. Acesta conține un întreg titlu (II),intitulat ,, Contractul individual de muncă” , cel mai surprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10-110), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului. Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia că actualul Cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract.

1.2. Definiție

Art. 10 din Codul muncii actual prevede : ,, Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei renumerații denumite salariu”.

Având în vedere că în dreptul nostru termenul de ,, contract ” și cel de ,,convenție ” sunt sinonimi, pentru a evita caracterul idem per idem al definiției credem că ar fi fost mai indicată formularea ,,contractul individual de muncă este convenția ”, în loc de ,,contractul individual de muncă este contractul”.

Apoi, se știe că orice contract sau convenție presupune un acord de voințe, drepturi și obligații reciproce. Ori, din definiția legală prevalează doar obligația salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator în schimbul căreia primește o renumerație și numai implicit se deduce că este vorba și de obligația angajatorului de a plăti salariul. În plus, acesta are și îndatorirea generală de a asigura condiții de muncă adecvate, securitatea și sănătatea în muncă.

În sfârșit, ca regulă, angajatorul este persoana juridică și doar ca excepție persoana fizică.

Drept consecință, în definiție ar fi trebuit să se țină seama de această ordine.

De aceea, propunem următoarea definiție : contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze sub autoritatea unui angajator,persoană juridică sau persoană fizică,care,la rândul său, se obligă să plătească renumerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.

2. Enumerarea elementelor contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente :

prestarea muncii;

salariul;

subordoanarea salariatului față de angajator (patron)

La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o durată nedeterminată sau determinată de timp.

2.1. Prestarea muncii

Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului stabilit de angajator și anume, de regulă, 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 1 din Codul muncii).

Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită și morală.

Munca poate fi fizică – este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală, în cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistică, în cazul actorilor etc.

2.2. Salariul

Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului constituie un element necesar al său.

În cazul în care o persoana o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat. În această situație, între cele două persoane nu se încheie un contract de muncă.

2.3. Subordonarea

Între cele două părți ale contractului există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheamă, subordonare juridică.

Acest tip de subordonare este pe deplin justificată, având în vedere că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând angajatorului său, că el utilizează mijloace de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale, etc.) și că fără o organizare și o disciplină corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă.

Trebuie adăugat că prin contractul individual de muncă, salariatul se află și într-o relație de subordonare economică față de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloace de existență (prin plata succesivă a salariului).

2.4. Elementul temporal

Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei activități pe o durată de timp determinată sau nedeterminată în care el este ființă.

Munca este prestată succesiv, de regulă, zilnic (excepție fac zilele libere și cele în care nu se lucrează) , în cadrul unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore.

3. Trăsăturile contractului. Enumerare

Contractul individual de muncă se evidențiază prin trasături care îl apropie și, în același timp, îl individualizează față de contractele civile (și comerciale).

Tradițional, s-a considerat că el este :

un act juridic;

bilateral;

sinalagmatic;

oneros și comutativ;

consensual;

intuitu personae;

executarea succesivă;

Contractul individual de muncă implică obligația ,,de a face”; el nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă, dar nu poate fi afectat de un termen extinctiv.

Contractul individual de muncă – act juridic

Acest contract reprezintă o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.

Desigur că, libertatea părților trebuie să se manifeste cu respectarea dispozițiilor legale.

Contractul individual de muncă- act juridic bilateral

Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți : salariatul (angajatul) și angajatorul (patronul).

Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca.

Angajatorul (patronul) este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forța de muncă salariată.

Contractul individual de muncă – contract sinalagmatic

Potrivit art. 1171 din Codul civil, ,,contractul este sinalagmatic atunci când obligațiile născute din acesta sunt reciproce și independente ”.

Contractul individual de muncă – contract oneros și comutativ

Conform aceluiași Cod civil, contractul prin care face parte urmărește să își procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate este cu titlu oneros (art. 1172 alin. 1); este comutativ contractul în care, la momentul încheierii sale, existența drepturilor și obligațiilor părților este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă (art. 1173 alin. 1).

Contractul individual de muncă este un contract consensual?

Se pune această întrebare, în prezent, ca urmare a modificării art. 16 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011.

Potrivit noului text (alin. 1), ,,contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie (s.n.) pentru încheierea valabilă a contractului”.

Contractul individual de muncă – contract intuitu persoane

Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat ,,intuitu persoane”, în considererea pregătirii, aptitudinilor și calităților salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Așa fiind, pe de o parte, nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire, iar pe de altă parte salariatul nu-și poate efectua atribuțiile ce-i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentanți, procurori, delegați), fie cu ajutorul altora.

Caracterul personal privește, în principiu, și cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece și salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie autonomă, etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea executării profesiei, funcției în cele mai bune condiții de stabilitate și perspective de promovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos etc.

Contractul individual de muncă – contract cu executare succesivă

Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, și nu uno ictu (dintr-o dată).

Contractul individual de muncă – implică obligația ,,de a face”

Obligația de a face (facere), în genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui seviciu etc.

Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face: prestarea muncii și plata ei. Această obligație trebuie executată în natură.

4. Încheierea contractului individual de muncă

4.1. Generalități cu privire la încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă a fost definită ca fiind acea operațiune juridică ce are loc în urma negocierii individuale și care presupune realizarea acordului de voință al celor două părți : salariatul și angajatorulal de muncă – contract intuitu persoane

Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat ,,intuitu persoane”, în considererea pregătirii, aptitudinilor și calităților salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Așa fiind, pe de o parte, nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire, iar pe de altă parte salariatul nu-și poate efectua atribuțiile ce-i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentanți, procurori, delegați), fie cu ajutorul altora.

Caracterul personal privește, în principiu, și cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece și salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie autonomă, etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea executării profesiei, funcției în cele mai bune condiții de stabilitate și perspective de promovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos etc.

Contractul individual de muncă – contract cu executare succesivă

Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, și nu uno ictu (dintr-o dată).

Contractul individual de muncă – implică obligația ,,de a face”

Obligația de a face (facere), în genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui seviciu etc.

Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face: prestarea muncii și plata ei. Această obligație trebuie executată în natură.

4. Încheierea contractului individual de muncă

4.1. Generalități cu privire la încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă a fost definită ca fiind acea operațiune juridică ce are loc în urma negocierii individuale și care presupune realizarea acordului de voință al celor două părți : salariatul și angajatorul.

Pentru încheierea contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite condiții legale, care pot fi clasificate astfel :

condiții comune tuturor contractelor : capacitatea, consimțământul, obiectul, cauza și condiții specifice dreptului muncii, de exemplu: existența postului, condiții de studii, condiții de vechime, starea de sănătate;

condiții de fond (existența postului,avizul medical) și condiții de formă (încheierea contractului în formă scrisă) ;

condiții generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condiții de studii, de vechime în muncă sau specialitate și condiții speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcții, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor;

condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: depunerea jurământului, starea de sănătate;

condiții esențiale, de a căror îndeplinire depinde însăși validitatea contractului

individual de muncă, și condiții neesențiale care, deși sunt prevăzute de lege, în considererea utilității lor, nu determină totuși însăși existența actului juridic.

4.2. Condiții genereale obligatorii privind încheierea și validitatea contractului

individual de muncă

4.2.1. Capacitatea juridică a părților

Capacitatea persoanei juridice ce urmează a fi încadrată în muncă

Potrivit art. 34 și art. 37 noul C. civ., prin capacitatea juridică a persoanei fizice se

înțelege atât capcitatea de folosință, adică aptitudinea persoanelor de a avea drepturi și obligații civile, cât și capacitatea de exercițiu, adică aptitudinea persoanei de a încheia singură acte juridice civile.

Pentru ca o persoană să fie subiect de drept al muncii, deci pentru a putea încheia un contract individul de muncă, nu este suficientă capacitatea de folosință, ci este necesară și capacitatea de exercițiu, cele două laturi ale capacității fiind legate între ele. Acest specific este o consecință a caracterului intuitu persoane a contractului individual de muncă, munca fiind o activitate personală ce nu poate fi îndeplinită prin reprezentant.

Capacitatea juridică a persoanei în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a putea încheia un contract individual de muncă, atât în privința dreptului la muncă, cât și în privința exercitării acestui drept. Articolul 13 C. muncii, republicat, prevede că persoana fizică dobândește capacitatea de muncă la îndeplinirea vârstei de 16 ani. La această vârstă se considereă că omul are maturitate fizică și psihică suficient de dezvoltate pentru a intra într-un raport individual de muncă.

Potrivit art. 49 alin. (4) din Constituția României, vârsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani. Codul muncii, republicat, stabilește la art. 13 alin. (2) că persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la îndeplinirea vărstei de 15 ani, dar numai cu acordul părinților sau reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltartea sa fizică, cu aptitudinile și cunoștințele sale și dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea sa profesională. Pentru persoanele cu vârstă cuprinsă între 15 și 16 ani, legea recunoaște o capacitate restânsă de a se încadra în muncă.

Încuviințarea pentru încheierea contractului individual de muncă de către minorul cu vârsta între 15 -16 ani trebuie dată de ambii părinți, pentru că, potrivit art. 42 alin. (1) noul C. civ., ,,Minorul poate să încheie acte juridice privind munca, îndeletnicirile artistice sau sportive ori referitoare la profesia sa, cu încuviințarea părinților sau a tutorelui, precum și respectarea dispozițiilor legii speciale, dacă este cazul”.

Încuviințarea părinților trebuie să fie prealabilă sau concomitentă cu încheierea contractului individual de muncă, specială (să vizeze un anumit contract ) și expresă (să aibă o formă clară, precisă). Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută, dar remediabilă, a contractului individual de muncă. La încheierea contractului individual de muncă se va menționa încuviințarea, părinții sau tutorii minorului vor semna alături de el.

Acordul poate fi retras, dacă dezvoltarea minorului este periclitată, în acest caz contractul încetând.

Minorii în vârstă de până la 15 ani și persoanele puse sub interdicție din cauza alienației sau debilității mintale nu pot încheia contract de muncă, deoarece acestea nu dispun de capacitatea de exercițiu și astfel le lipsește discernământul.

Incompatibilități privind încheierea contractului individual de muncă

Incompatibilitățile sunt acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate în mod expres și restictiv de lege, în scopul ocrotirii sau al apărării unor interese generale ale societății. Codul muncii nu reglementează de sine stătător situațiile de incompatibilitate, dar acestea se regăsesc în diferite acte normative: unele aparțin legislației muncii, altele legislației administrative, civile sau penale.

Incompatibilitățile nu constau în interdicția de a presta orice activitate, pentru că astfel s-ar încalca principiu fundamantal al dreptului la muncă. Prevederile legii se refereă doar la imposibilitatea ocupării unor anumite funcții sau posturi ori a prestării unei anumite munci în condiții expres determinate.

Aceste incompatibilități se pot referi la :

vârsta – pentru unele ocupații, în funcție de specificul și dificultatea acestora , se prevede o vârstă mai mare de 15 ani, respectiv 16 sau chiar o vârstă minimă de angajare, cum ar fi vârsta de 21 sau 18 de ani pentru gestionari,18 ani pentru personalul de pază și protecție, 25 de ani pentru instructorii de conducere auto, 18 ani pentru asistenții personali ai persoanelor cu handicap;

măsuri de protecție a tinerilor și a femeilor – încadrarea în locuri de muncă grele, vătămătoare, periculoase, conform art. 13 alin. (5) C. muncii, se poate face numai după îndeplinirea vărstei de 18 ani , aceste locuri stabilindu-se prin hotărâre de Guvern.

În vederea transpunerii în legislația noastră a prevederilor cuprinse în documente internaționale, precum Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă și Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor, au fost adoptate H.G. nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă și H.G. nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii.

În conformitate cu prevederile art. 9 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007, angajatorul are obligația de a proteja tinerii împotriva riscurilor specifice pentru securitatea , sănătatea și dezvoltarea lor, riscuri care rezultă din lipsa lor de experiență, din conștinentizarea insuficientă a riscurilor existente sau potențiale ori din faptul că tinerii sunt încă în dezvoltare.

Este interzisă angajarea tinerilor pentru activități care :

depășesc în mod eficient capacitățile lor fizice sau psihologice;

implică o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni, care determină modificări genetice ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata gravidității sau având orice alt efect nociv cronic asupra ființei umane;

prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza atenției insuficiente pe care o acordă securității în muncă, a lipsei lor de experiență ori de pregătire;

pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a vibrațiilor [alin. (2)];

Tinerii nu pot presta muncă suplimentară (art. 11) și nu pot presta muncă de noapte între orele 20,00 și 6,00 (art. 12).

Dispoziții cu un conținut asemănător se regăsesc și în H.G. nr. 867/2009, care folosește termenul de copil pentru orice persoană în vârstă de până la 18 ani [art. 2 lit. a)].

Prin acest act normativ sunt ineterzise pentru copii atât muncile periculoase, cât și muncile intolerabile, definite a fi activități desfășurate de către copii sau realizate prin implicarea nemojlocită a copilului, care, prin natura lor sau condițiilor în care se exercită, dăunează sănătății, securității , dezvoltării sau moralității copiilor, și anume: toate formele de sclavie su practicile similare –vănzarea de sau comerțul cu copii, servitutea pentru datorii și munca de servitor -, precum și munca forțată sau obligatorie; inclusiv recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în conflictele armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul practicării prostituției, producției de material pornografic sau de spectacole pornografice; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activități ilicite, mai ales pentru producția și traficul de stupefiante, așa cum le definesc convențiile internaționale [art. 2 lit. c)].

Articolul 128 C. muncii, republicat, dispune că tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta, iar femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte;

în scopul apărării avutului public sau privat, nu pot fi încadrate în funcția de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cele aflate în cursul urmăririi penale ori al judecății și nerentabilitate de drept ori de instanța de judecată, pentru una dintre infracțiunile prevăzute de lege. Nedemnități în cazul săvârșirii unor infracțiuni sunt prevăzute și pentru medici și farmaciști.

exercitarea unor funcții implică unele condiții de încadrare mai riguroase. Aceasta presupune ca uneia care le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de probitate și corectitudine (de exemplu, cei care participă la concursuri pentru admiterea la Institutul Național al Magistraturii nu trebuie să aibă antecedente penale și nici cazier fiscal);

interzicerea ocupării unei funcții sau exercitării acelei profesii, materii sau ocupații. Potrivit legislației penale, aceasta este o măsură de siguranță aplicată celui care a săvârșit fapta datorită incapacității, nepregătirii sau al altor cauze care îl fac impropiu pentru ocuparea acelei funcții sau exercitarea acelei profesii, meserii sau ocupații;

alte incompatibilități – incompatibilități cu privire la încheierea valabilă a unui contract individual de muncă sunt prevăzute, de exemplu, de Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri , prevenirea și sancționarea corupției.

Capacitatea juridică a străinilor

Capacitatea juridică a stăinilor de a încheia contracte de muncă în țara noastră este guvernată de legea statului a cărui cetățeni sunt, aplicându-se principiul prevăzut în art. 4 alin. (1) noul C. civ., și anume ,,(…) dispozițiile privind drepturile și libertățile persoanelor vor fi interpretate și aplicate în concordanță cu Constituția, Declarația Universală a Drepturilor Omului, pactele și celelelte tratate la care România este parte”. Dar, în cazul în care legea străină contravine unor dispoziții ale legii noastre, care îi asigură condiții mai favorabile de angajare , se va aplica legea română [art. 4 alin. (2) noul C. civ.].

Capacitatea juridică a angajatorului

Angajatorul, ar putea fi parte într-un contract idividual de muncă, indiferent de forma și specificul său, trebuie să dispună de capacitate juridică.

Problema capacității juridice a angajatorului diferă în funcție după cum angajatorul este persoană juridică sau fizică.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică

Conform art. 14 alin. (2) C. muncii, ,,persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice”.

Există diferite forme de angajatori persoane juridice, și anume: societăți comerciale (inclusiv bancare, de asigurări sau reasigurări, agricole), regii autonome, companii și societăți naționale, instituții publice, unități bugetare, asociații și fundații, organizații cooperatiste etc.

Persoana juridică, la fel ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință și una de exercițiu.

Caracterul distinctiv al capacității de folosință al persoanei juridice se referă la specialitatea ei și constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi și obligații care se circumscriu principiului specialității capacității de folosință, adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înființată, scop prevăzut de lege, de actul de înființare sau statut.

Din punct de vedere al dreptului muncii, acest principiu se referă la faptul ca persoana juridică, în special unitățile de stat, să încadreze numai persoane a căror calitate și pregătire pot asigura realizarea obiectului specific al activității acestor angajatori.

Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice se referă la aptitudinea acesteia de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplinii obligații, prin încheierea de acte juridice de către organele sale de conducere.

Spre deosebire de persoana juridică, omul individual este dotat de la natură cu discernământ; persoana juridică, adică un colectiv de oameni, nu poate avea o voință proprie distinctă de voința celor care compun colectivitatea. Persoana juridică trebuie să participe la circuitul juridic prin încheierea unor acte a căror esență este bazată pe discernământ.

Astfel, legea a adoptat soluția reprezentării persoanei juridice de către organele sale de conducere. Pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală este necesară și obligatorie.

Potrivit art. 209 alin. (1) noul C. civ., ,, persoana juridică își exercită drepturile și își îndeplinește obligațiile prin organele sale de administrare, de la data constituirii lor”. Calitatea de organe de administrare o au ,, persoanele fizice sau persoanele juridice care, prin lege, actul de constituire sau statut, sunt desemnate să acționeze, în raporturile cu terții, individual sau colectiv, în numele și pe seama persoanei juridice” [art. 209 alin. (2)].

Raporturile dintre persoana juridică și cei ce alcătuiesc organele sale de conducere sunt supuse, prin analogie, regulilor mandatului, dacă nu sa prevăzut astfel prin lege, actul de constituire sau statut [art. 209 alin. (3)].

Potrivit alin. (1) al art. 210 din C. civ., până la constiturirea organelor de administrare, exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor care privesc persoana juridică se fac de către fondatori ori de către persoanele fizice sau persoanele juridice înseși [art. 218 alin. (1) noul C. civ.].

Faptele licite sau ilicite săvârșite de organele persoanei juridice obligă însăși persoana juridică, însă numai dacă ele au legătură cu atribuțiile sau cu scopul funcțiilor încredințate. Faptele ilicite atrag și răspunderea personală și solidară a celor care le-au săvârșit, atât față de persoana juridică cât și față de terți (art. 219 noul C. civ.).

În funcție de natura angajatorului, există diferențieri referitoare la organele de conducere ale acestuia. De exemplu, în privința regiilor autonome, art. 5 alin. (1) din O.U.G. nr. 109/2011 privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice prevede că ,,regia autonomă este administrată de un consiliu de administrație, format din 5-7 persoane”.

Potrivit art. 11 din O.U.G. nr. 109/2011, consiliul de administrație reprezintă regia autonomă în raport cu terții și în justiție. În lipsa unei stipulații contrare în actul de înființare, consiliul de administrație reprezintă regia prin președintele său.

Potrivit art. 18 din ordonanță, prin actul de înființare sau, ulterior înființării, prin decizie a autorității publice tutelare se poate stabili că atribuțiile de conducere executivă a regiei autonome sunt delegate de consiliul de administrație unuia sau mai multor directori, iar potrivit art. 20, dacă atribuțiile de conducere au fost delegate directorilor, competența de reprezentare a regiei autonome aparține directorului general.

Conform O.U.G. nr. 30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome, regiile autonome au fost supuse :

cele cu pierderii procedurii de dizolvare și lichidare;

celelalte reorganizării ca societăți comerciale.

Aceste societăți, la rândul lor având ca obiect activități de interes public, național, au fost denumite companii naționale, sau după caz, societăți naționale și supuse procesului de privatizare.

În cazul companiilor naționale, organul unipersonal de conducere este președintele consiliului de administrație, care în calitate de director general (manager) reprezintă compania în relații cu terții.

Aceasta are următoarele atribuții :

angajează, promovează și concediază personalul companiei;

numește, suspendă sau revocă directorii executivi și le fixează salariile, cu

acordul consiliului de administrație;

negociează contractul colectiv de muncă, în limita mandatului dat de consiliul

de administrație.

Directorul general poate delega, pe bază de mandat, o parte din atribuțiile sale directorilor executivi.

Nerespectarea dispozițiilor privind capacitatea de exercițiu a persoanei juridice se poate concretiza în faptele distincte, cu consecințe diferite.

Pentru încălcarea regulilor privitoare la capaciatatea de exercițiu a persoanei juridice nu există un text care să prevadă consecința unei asemenea încălcări.

În practică, nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice se poate concretiza în :

încălcarea delimitărilor de atribuții între organele de conducere ale persoanei juridice;

încheierea actului juridic de către o persoană din colectivul acelei persoane jurdice, care nu are calitatea de organ al acesteia;

încheierea actului juridic de către o persoană căreia i s-a mai dat mandat, da nu

respectă puterile încredințate, depășindu-le.

În esență, s-a susținut atât teza inoportunității, cât și cea a nulității actului juridic încheiat în astfel de condiții.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică

Potrivit art. 2 lit. f) C. muncii, prevederile acestuia se aplică și angajatorilor persoane fizice. Pentru ca acesta să poată încheia contract individual de muncă, se pune condiția de a avea capacitate deplină de exercițiu.

Astfel, persoana fizică poate avea capacitate deplină de exercițiu de la vârsta la care devine major, și anume de la vârsta de 18 ani.

În vechea reglementare este posibil ca, legal, să fie restrânsă capaciatatea juridică a angajatorului persoană fizică de a încheia contracte individuale de muncă. Astfel, potrivit reglementărilor din O.U.G. nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoane autorizate, întreprinderile individuale, întreprinderile familiale, erau menținute restricțiile din reglementările anterioare (Legea nr. 507/2002 și Legea nr. 300/2004, în prezent abrogate) cu privire la posibilitatea persoanelor fizice autorizate și a întreprinderilor familiale de a angaja personal salariat.

Dispozițiile de mai sus au devenit caduce odată cu recentele modificări aduce acestui din urmă act normativ.

Astfel, potrivit. art. 17 din O.U.G. nr. 44/2008, modificat prin O.U.G. nr. 46/2011, persoana fizică autorizată ,,poate angaja, în calitate de angajator, terțe persoane, cu contract individual de muncă, în condițiile legii”. De asemenea, potrivit art. 24 din O.U.G. nr. 44/2008, întreprinderea individuală [cea organizată de un întreprinzător persoana fizică- art. 2 lit. g)] poate angaja terțe persoane cu contract individual de muncă.

4.3. Consimțământul părților

Contractul individual de muncă, fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul individual de muncă se încheie prin consimțământul părților. Este o cerință prevăzută expres de art. 16 alin. 1 din Codul muncii.

Prin consimțământ se înțelege acea condiție esențială, de fond și generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.

În cazul contractului individual de muncă, consimțământul presupune, în primul rând, că fiecare dintre părți trebuie să-și exprime în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză, voința ei de a contracta și, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voință al lor, în vederea încheierii valabile a contractului.

Contractul individual de muncă, având un caracter consensual, se consideră încheiat

,, solo consensu”, la data realizării acordului de voință a părților, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului respectiv. Se pot, astfel, distinge trei momente deosebite: data încheierii contractului de muncă – care este aceea a realizării acordului de voință; data când contractul intră în vigoare – potrivit acordului părților – și data când începe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente – sau doar două dintre acestea – se pot suprapune.

Pentru a fi valabil, consimțământul trebuie să întrunească mai multe condiții (art. 1204 din noul Cod civil):

să fie serios, adică manifestarea de voință să nu fie făcută în glumă (jocadi causa) și nici din prietenie, curtoazie sau pură complezență;

să fie liber, adică neviciat;

să fie exprimat în cunoștință de cauză, cu alte cuvinte, părțile să știe că închie un contract, cu obiectul, specificul și celelalte elemente care îl caracterizează.

4.4. Obiectul și cauza contractului individual de muncă

O altă condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o reprezintă obiectul contractului.

Codul civil face distincție între obiectul contractului, adică operațiunea juridică convenită de părți, astfel cum acesta reiese din ansamblul drepturilor și obligațiilor contractuale (art. 1225 alin. 1) și obiectul obligației care constă în prestația la care se angajează debitorul (art. 1226 alin. 1).

Pentru validarea contractului este necesar ca obiectul său, precum și al obligației să fie determinat și licit (sub sancțiunea nulității absolute – art. 1225 alin. 2 și 3). Obiectul obligației poate fi și determinabil.

El este ilicit atunci când este prohibit de lege sau contravine ordinii publice sau bunelor moravuri (art. 1225 alin. 3).

Art. 15 din Codul muncii dispune: ,,sub sancțiunea nulității absolute, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale”.

Contractul menționat, fiind sinalagmatic și bilateral, obiectul său este format din două elemente inseparabile, care se intercondiționează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către angajator. Cele două prestații se află într-o legătură directă și indisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul.

Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibil de executat în condiții licite. Un contract de muncă, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce niciun efect (art. 15 din Codul muncii).

Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forța muncii sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de funcția ce o îndeplinește și pentru care a fost încadrat. Dar, el poate solicita însă salariatului să presteze numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat, prin contract, în concordanță cu aptitudinile lui, chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa și alte servicii.

Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esențial al obiectului contractului individual de muncă. Salariul este remunerația în bani a muncii prestate, în baza contractului, echivalentul muncii prestate de către acesta. Contractul individual de muncă fiind oneros, fiecare parte urmărește să obțină un folos, o contraprestație în schimbul obligației ce și-o asumă. Chiar dacă părțile au omis să stipuleze salariul, din moment ce contractul a fost pus în executare, angajatorul va fi obligat să plătească o remunerație al cărui cuantum se va stabili conform condițiilor concrete de salarizare a personalului din aceeași categorie, din aceeași ramură de activitate, sau din alte unități similare.

Este necesar ca plata sumei pe care o primește slariatul să fie obligatorie, pe baza convenției, deci să nu aibă caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlul de recompensă.

Obiectul contractului se determină și se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații, care formează conținutul său, al raportului juridic pe care acesta îl generează.

Cauza contractului reprezintă o condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă.

Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul (art. 1235 din Codul civil).

Ea nu se confundă nici cu consimțământul și nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidențiază caracterul său de element independent, de sine stătător.

Împreună cu consimțământul, cauza formează voința juridică.

Cauza constituie motivația care determină asumarea obligației. Prestarea muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.

Validitatea contractului ca fi condiționată de caracterul licit și moral al cauzei (art. 1236 din Codul civil și art. 15 din Codul muncii).

Este ilicită cauza contrară legii și ordinii publice și imorală cea contrară bunelor moravuri (art. 1236 din Codul civil).

Cauza ilicită este și atunci când contractul este doar mijlocul pentru a eluda aplicarea unei norme legale imperative (art. 1237).

În principiu, lipsa cauzei atrage nulitatea relativă a contractului, iar cauza ilicită și imorală determină nulitatea absolută a acestuia (art. 1238).

În contractele sinalagmatice – cum este și cazul contractului individual de muncă – cauza consimțământului fiecărei părți constă în reprezentarea, adică prefigurarea mintală a contraprestației (o parte se obligă știind că și celălaltă parte se obligă, la rândul ei).

Scopul mediat constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic și se caracterizează prin aceea că este concret și valabil.

Când lipsa cauzei se datorează lipsei de discernământ, ambele elemente ale cauzei – scopul imediat și scopul mediat – lipsesc, deoarece în structura voinței juridice intră consimțământul și cauza, ambele sale componente, acestea presupunând existența discernământului; în această situație, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativă a actului juridic, deoarece aceasta este sancțiunea lipsei discernământului.

În situația în care nu există contraprestație, lipsește un element esențial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat ,,absoarbe” eroarea asupra scopului mediat, astfel că sancțiunea aplicabilă este nulitatea absolută.

CAPITOLUL II

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

2.1. Cadrul general

A). Cadrul legal referitor la contractul individual de muncă pe durată determinată este stabilit de art. 80-86 din Codul muncii. Este esențial de subliniat că prin Cod se reafirmă- așa cum am arătat- în art. 12 alin. 1, regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată determinată.

Conform art. 12 alin. 2, prin excepție – și fără a fi o perioadă prelungit de probă – contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată în condițiile prevăzute de lege. La rândul său, art. 80 alin. 1 stabilește că, prin derogare de la regula prevăzută de art. 12 alin. 1, angajatorii au posiblitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prevăzute de Cod , personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Se poate constata că, în mai puțin de un secol, s-a produs o schimbare diametral opusă. Într-adevăr, Legea din 1929 referitoare la contractele de muncă stabilea, în condițiile de atunci, că, dimpotrivă, contractul de muncă pe durată determinată reprezenta regula la angajarea în muncă.

Din studiile întreprinse în cadrul Uniunii Europene asupra muncii pe durată determinată rezultă următoarele :

munca pe durată determinată (temporară) este mai puțin dezvoltată decât munca cu timp parțial;

în general, se angajează pe perioadă determinată persoanele cu studii de nivel redus, în principal în sfera serviciilor și, îndeosebi, tinerii;

munca temporară (pe durată determinată)- spre deosebire de cea cu timp parțial – nu influențează într-o mare măsură notabilă șomajul (în sensul descreșterii sale).

Sediul materiei (ca reglementări speciale referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată) îl constituie, așa cum am aratat, art. 80-86 din Codul muncii. Tot un contract de muncă pe durată determinată, având particularițățile notabile, este cel reglementat de art 87-100- ,, munca prin agent de muncă temporară”.

Reglementările din Codul muncii în această materie, sunt corelate cu Directiva nr. 1999/70/C.E. referitoare la Acordul-cadru dintre Uniunea angajatorilor și industriașilor din Europa (U.N.I.E.), Centrul european al întreprinderilor cu participație publică (C.E.E.P.) și Confederația europeană a sindicatelor (C.E.S.) asupra muncii cu durată determinată.

Este imporatant de reținut, că, în cadrul dezbaterii care a aut loc la nivelul Uniunii Europene cu privire la modernizarea dreptului muncii (în secolul XXI) – soldată, în principal, prin aprobarea principiilor flexisecurității în 2007 – încercarea, existentă inițial, de a se pune pe același plan, cele două categorii de contracte individuale de muncă (pe durată determinată și pe durată nedeterminată) s-a soldat cu un eșec. Contractul pe durată determinată, mai puțin avantajos pentru salariați, și-a păstrat caracterul de excepție, regula constituind-o, în continuare, contractul pe durată nedeterminată.

B). În orice sistem legislativ, recunoașterea caracterului regulă a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, presupune, concomitent, înțelegerea realității că nu poate fi ignorată necesitatea contractelor de muncă pe durată determinată. Ele răspund, în anumite condiții economico-sociale generale, dar și specifice, nevoilor angajatorilor (în primul rând) și nevoile salariaților.

Scopul reglementărilor din Codul muncii cu privire la acest tip de contracte de muncă vizează :

stabilirea limitativă a situațiilor (cazurilor) și condițiilor în care este permisă

încheierea lor;

asigurarea unei anumite calități a muncii și a respectului față de principiul

nediscriminării în materie de muncă;

prevenirea abuzurilor determinate de încheierea exagerată în mod succesiv pe

același post/funcție a unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Reglementările inițiale cuprinse în Codul muncii cu privire la situațiile în care se pot încheia, prin excepție, contractele individuale de muncă pe durată determinată nu au răspuns ca extensie exigențelor din practică, generând nemulțumiri justificate ale angajaților. Ca urmare, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005, art. 81 din Codul muncii a fost completat, extinzându-se sfera situațiilor în care contractele individuale de muncă pe durată determinată sunt legal admisibile.

În logica legiuitorului, art. 80-86 și respectiv, art. 87-100 din Codul muncii nu se referă la toate aspectele privind contractul individual de muncă pe durată determinată.Așa cum am arătat, aceste reglementări speciale se întregesc cu cele care privesc contractul individual de muncă în ansamblul său (cuprinse în art. 1-79). Ca urmare, în cele ce urmează vom analiza doar reglementările speciale referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată (inclusiv munca prin agent de muncă temporară).

În doctrina juridică , s-a afirmat – fără nici o argumentare – că, înainte de expirarea duratei pentru care este încheiat, un astfel de contract ar putea înceta decât în cazul culpei grave a salariatului, în cazul desființării postului ca urmare a reorganizării, precum și prin acordul părților. Este un punct de vedere care nu găsește sprijin nici în normele legale, nici în specificul contractului pe perioadă determinată (specific care, eventual, ar impune în chip necesar un alt regim al încetării sale).

Respectând norma europeană privind utilizarea unor astfel de contracte întemeiate pe motive obiective, pct. 7 al considerentelor din Acordul cadru, conform art. 12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual pe perioadă determinată se poate încheia numai în anumite condiții.

În acest sens, art. 83 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a contractului:

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;

ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe, la nivel de ramură;

Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, ,,contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”.

Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condiție de validitate a lui (ad validitatem) și nu doar una de probă (ad probationem). De vreme ce se poate încheia numai în formă scrisă cu precizarea expresă a duratei sale, însemnă că, în lipsa acestei forme nu este posibilă cunoașterea duratei pentru care a fost încheiat și, prin urmare, nu se poate vorbi de existența unui contract pe durată determinată (atipic). Soluția este logică de vreme ce conform art. 16 alin. 1 din Codul muncii forma scrisă este obligatorie pentru orice contract individual de muncă.

Elementul esențial contractului în discuție, îl reprezintă, evident, durata, care trebuie precizată în conținutul său.

În art. 84 se prevede o durată maximă și anume 36 luni (alin. 1).

Însă, în cazul în care, contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata va exista până la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea (alin. 2). Așadar, legal, este posibilă și o durată care să depășească 36 de luni. De asemenea, este posibilă o durată mai mare în temeiul unor dispoziții legale, speciale.

Dar, între aceleași părți se pot închieia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Sunt ,,contracte succesive” cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată care nu poate avea o durată de 12 luni fiecare (art.82. alin. 5).

Ca urmare, durata maximă legală a contractelor pe durată determinată, încheiate între aceleași părți poate fi de 60 de luni. Această cifră rezultă din însumarea duratei primului contract de 36 de luni, la care se adaugă câte 12 luni pentru fiecare din cele două contracte succesive.

Chiar și această durată maximă de 60 de luni poate fi depășită, în cazul realizării unui proiect, program sau lucrări (art. 82 alin. 3) ,,dacă sunt întrunite celelalte cerințe pentru încheierea între aceleași părți de contracte succesive” (instituite de art. 82 alin. 4 și 5 și de art. 84. alin 1). Se înțelege că în ipoteza unor părți diferite (un alt angajator sau un alt angajat), regula menționată nu este valabilă; se pot încheia oricâte contracte, fără limită de număr, deci, fiecare având o durată de până la 36 de luni.

Art. 86 din Codul muncii instituie obligația angajatorilor de a informa salariatul cu contract pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condițiile egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată (alin. 1).

Rezultă din text că este vorba despre acele locuri de muncă care presupun contracte pe durată nedeterminată.

Modalitatea informării este simplă: un anunț afișat la sediul angajatorului. O copie a acestui anunț trebuie tansmisă și sindicatului sau reprezentanților salariaților (alin. 2).

Alin. 1 al art. 85, însă, nu obligă angajatorul să îl treacă pe salariatul cu contract pe durată determinată într-un loc de muncă ce presupune un contract pe durată nedeterminată, ci doar să îi asigure accesul la un astfel de loc, în condiții egale cu ceilalți salariați. Așa fiind, el este un drept de selecție, în urma verificării aptitudinilor și pregătirii profesionale ale celor interesați. Dacă salariatul în cauză este cel selectat, urmează, ca printr-un act adițional să se modifice contractul pe durata determinată, într-unul pe durată nedeterminată, precum și după caz, locul muncii, felul muncii, ori salariul etc. Există însă, și varianta încetării primului contract prin acordul părților (art. 55 lit. b din Codul muncii) și încheierea altuia nou (pe durată nedeterminată).

Art. 87 din Codul muncii dispune că, ,,salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți compatibili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”.

Sunt salariați permanenți compatibili cei ale căror contracte sunt încheiate pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate.

Atunci când nu există astfel de salariați în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicabil acelui angajator. În cazul în care nu există un asemenea contract, se au în vedere dispozițiile legislației în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel național.

2.2. Regimul juridic aplicabil salariaților și perioada de probă

În principiu,regimul juridic aplicabil salariaților cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură și salariaților cu contract individual de muncă pe durată determinată, referitor atât la condițiile de angajare, cât și la cele de muncă. Art. 86 alin. 1 din Codul muncii dispune: ,,Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți compatibili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”.

Prin salariat permanent, compatibil, se înțelege salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară în aceeași unitate avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Dacă nu există un salariat permanent compatibil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În sfârșit, în cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozițiile legilației aplicabile sau Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.

În concluzie, statutul de salariat este, în principiu, același – indiferent de izvorul său (de tipul contractului individual de muncă, pe durată determinată). Există, totuși, anumite excepții prevăzute în Cod , în alte dispoziții ale legislației muncii, ori ale legislației securității sociale:

O astfel de excepție, față de art. 31 din Cod, o constituie – așa cum am arătat – reglementarea parțial specifică de către art. 83 a perioadei de probă care, în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată perioada de probă nu va depăși:

5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă între 3 și 6 luni;

30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul are aceleași drepturi și obligații prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă ca și ceilalți salariați care au trecut de perioada de probă.

Conform Codului muncii salariatul nu execută mai mult de o singură perioadă de probă la același angajator, excepție făcând situația în care salariatul debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele sau vătămatoare sau periculoase (art.32 alin. (1) si (2)).

De subliniat este faptul că perioda de probă constituie vechime în muncă.

Ca o măsură preventivă la abuzurile angajatorilor Codul muncii a dispus ca „angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru același post este interzisă”.

2.3. Consecințe ale nerespectării cadrului legal

Codul muncii nu stabilește expres consecințele încălcării de către angajator sau de către ambele părți, de comun acord, a condițiilor și cazurilor în care este permisă încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată.

Una dintre situațiile posibile, și anume, nerespectarea formei scrise la încheierea

contractului pe durată determinată, determină aplicarea art. 16 alin. 2 din Cod care constituie o regelementare cu titlu general. Așadar, într-un astfel de caz, se prezumă că s-a încheiat un contract pe durată nedeterminată, putându-se face dovada prevederilor sale și a prestațiilor efectuate prin orice mijloc de probă.

În celelalte situații (când se încheie un contract pe durată determinată fără a se respecta

art. 81 sau se încheie pe o perioadă mai mare de 24 de luni ori mai mult de 3 contracte succesive sau o perioadă de probă care depășește limitele prevăzute de art. 83 ș.a.), devine incident art. 57 din Cod, respectiv, ,,nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia”.

Dar, nu poate fi considerat drept contract de muncă pe durată nedeterminată, ,,actul adițional prin care se prelungește un contract pe durată determinată deoarece titularul postului a rămas, în continuare, în incapacitate temporară de muncă” (Curtea de Apel Galați, Secția conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 26/R din 15 ianuarie 2007).

În contextul reorganizării unor persoane juridice, în practică, se încearcă transformarea unor contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată în contractele individuale de muncă pe durată determinată. Un astfel de procedeu este ilegal, neîncadrându-se în situațiile de excepție reglementate de art. 81 din Cod. Însăși operațiunea în sine – ca operațiune juridică – este lovită de nulitate. Dacă urmarea unei astfel de măsuri sindicatul – în numele salariaților – sau salariații, cu titlu individual sau prin reprezentanții lor, obțin o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă prin care se constată caracterul ilegal al măsurii respective, dar angajatorul refuză să îi dea curs (să o pună în executare), suntem de părere că trebuie să se procedeze astfel: să se notifice angajatorului că, în cazul în care va încerca să constate încetarea contractelor individuale de muncă la un anumit termen (în opinia ca ele fiind transformate în contracte pe durată determinată), o astfel de măsură nu va avea niciun efect legal, neoperând art. 56 lit. j din Codul muncii. Mai mult, în cadrul aceleiași notificări, ar trebui să se specifice că cel sau cei în cauză vor sesiza instanța judecătorească.

CAPITOLUL III

ALTE TIPURI SPECIALE DE CONTRACTE DE MUNCĂ

3.1. Munca prin agent de muncă temporară

Articolul 88 alin. (1) C. muncii, republicat, definește munca prin agent de muncă temporară ca fiind munca prestată de un salariat temporar care are încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă. Se introduce astfel o nouă categorie, cea de angajator specializat în munca temporară, și un nou tip de raport de muncă. Această formă de muncă presupune o relație triunghiulară în care sunt implicați : angajatorul- agentul de muncă temporară-,salariatul acestuia și un terț-beneficiarul muncii prestate de acel salariat, utilizatorul.

Munca temporară se aseamănă cu detașarea, întrucât și în acest caz salariatul prestează munca, pentru o anumită perioadă de timp, în favoarea unui terț, din dispoziția angajatorului său.

Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru o lucrare temporară, sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

Agentul de muncă temporară este persoana juridică autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care a încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziție, sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.

Se poate apela la agenții de muncă temporară numai pentru exercitarea unei sarcini precise, cu caracter temporar, numită misiune de muncă temporară, în următoarele condiții :

înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier;

pentru prestarea unor activități specializate sau ocazionale.

Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducearea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.

Misiunea de muncă temporară se stabilește pe un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni și care poate fi prelungită pe perioade succesive care, agăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depățirea unei perioade de 36 de luni.

Apare astfel o nouă varietate a contractului individual de muncă – contractul de muncă temporară. Contractul de muncă temporară este un act auxiliar care se poate încheia doar în baza existenței unui contract de punere la dispoziție, încheiat între utilizator și agentul de muncă temporară, care se încheie obligatoriu în formă scrisă.

Această condiție trebuie înțeleasă ad validitatem. Din analiza acestor dispoziții, în baza principiului accesorium sequitur principale, întărită și de prevederea expres conținută în art. 94 ali. (1), rezultă condiția ad validitatem a formei scrise pentru contractul de muncă temporară.

Potrivit alin. (2) al art. 91 C. muncii, repubicat, contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:

durata misiunii;

caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul

executării misiunii și programul de lucru;

condițiile concrete de muncă;

echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar

trebuie să le utilizeze;

orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară,

precum și renumerația la care are dreptul salariatul;

condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție

de un agent de muncă temporară.

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară. În cuprinsul contractului de muncă temporară se precizează, în afara elementelor obligatorii pe care trebuie să le conțină un contract de muncă, condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii , identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile de remunerare a salariatului temporar.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia contract individual de muncă cu utilizatorul. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.

Articolul 91 alin. (3) C.muncii sancționează cu nulitatea absolută orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii sale, iar art. 93 interzice utilizatorului folosirea acestui tip de servicii dacă astfel se urmărește înlocuirea unui salariat al său, al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai săi. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar echipamentele individuale de protecție și de muncă, dacă prin contractul de punere la dispoziție această obligație nu cade în sarcina agentului de muncă temporară.

Contractul prin agent de muncă temporară este o varietate sui generis a contractului individual de muncă, caracterizat prin o durată determinată și prin existența hibridă a unei stipulații pentru altul în obiectul său.

Articolul 100 C. muncii, republicat, prevede că acestui contract, fiind totuși un contract de muncă, cu excepția unor dispoziții speciale, îi sunt deopotrivă aplicabile dispozițiile legle și prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaților cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

3.2. Contrctul individual de muncă cu timp parțial

Conform art. 104 alin. (1) C. muncii, republicat, angajatorul poate încadra salariații cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată determinată sau pe durată nedeterminată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat nu cormă întregă comparabil (art. 103).

Deoarece legea nu fixează nico limită minimă de timp (de exemplu, 10 ore săptămânal, 40 de ore pe lună etc.), stabilirea fracțiunii de normă pentru care se va încheia contractul rămâne la latitudinea părților (1, 2, 3, 6 ore /zi ori pe săptămână sau ca medie lunară).

Forma contractului individual de muncă cu timp parțial este numai cea scrisă.

Salariatul compatabil este salariatul cu normă întregă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde atât clauze generale [prevăzute în art. 17 alin. (3)], cât și cele expres prevăzute în cazul acestui tip de contract [conform art. 105 alin. (1) și (2) C. muncii, republicat], și anume:

durata muncii și repartizarea programului de lucru;

condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră

sau pentru lucări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

Dacă aceste elemente nu sunt cuprinse în contractul individual de muncă cu timp parțial, se consideră că acesta a fost încheiat cu normă întregă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întregă în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.

Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Potrivit prevederilor art. 107 C. muncii, republicat, angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întregă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

De asemenea, angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întragă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului. O copie a anunțului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

În același timp, angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.

3.3. Contractul individual de muncă și alte contracte

3.3.1. Contractul individual de muncă și contractual colectiv de muncă

Potrivit art. 1 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, ,,contractual colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc caluze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relația de muncă”.

Cele două tipuri de contracte reprezintă convenții de muncă, părțile sale fiind angajatorii (patronii) și angajații (salariații).

In cazul contractului colectiv de muncă, aceste părți sunt colective, și nu individuale. Excepție fac contractele încheiate la nivelul unităților, unde, atât în cazul contractului colectiv de muncă, cât și al celui individual, acestea au obligatoriu una dintre părți angajatorul (patronul).

Cealaltă parte, în cazul contractului colectiv, o reprezintă ansamblul salariaților. La celelalte niveluri, ambele părți sunt colective (patroni-angajatori și angajați-salariați).

Din punct de vedere al drepturilor și obligațiilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existență, este aplicabil și opozabil nu numai slariaților care erau în serviciul unității la data îmcheierii lui, ci și celor angajați ulterior, deci tuturor salariaților.

Contractele individuale concretizează drepturile și obligațiile părților prevăzute nu doar de lege, dar și în contractul colectiv. Pentru a fi apicabil intr-un raport juridic, contractul colectiv de muncă implică în mod necesar existența unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. Dacă această condiție este îndeplinită, nerespectarea obigațiilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a atribuțiilor de serviciu, deci a contractului individual de muncă, atrăgând răspunderea juridică, așa cum prevede Codul muncii (art. 247-252).

Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă și nici legii.

În concluzie, aplicarea dispozițiilor legale privind raportul juridic de muncă din contractul colectiv este posibilă doar prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, aceasta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.

3.3.2. Contractul individual de muncă și contractul civil de locațiune a lucrătorilor

Potrivit Codului civil de la 1864, o persoană fizică putea exercita o anumită activitate și prin încheierea unui contract civil de locațiune a lucrătorilor (serviciilor) sau o convenție civilă de prestări servicii [art. 1470 alin. (1), art. 1413]. În noul Cod civil nu se mai face referire la convenția civilă de locațiune a lucrărilor sau de prestări servicii, dar sunt reglementate contractele nenumite (art. 1168) sau contractul de antrepriză (art. 1851).

În acest context, astfel de contracte civile pot fi încheiate conform normelor dreptului comun numai pentru activități ce au caracter ocazional (de circumstanță) și care exclud subordonarea prestatorului muncii față de beneficiarul acesteia.

Un exemplu recent de astfel de contract îl reprezintă cel reglementat de Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri.

Articolul 2 din Legea nr.52/2011 , prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, reglementează modul în care zilierii pot executa activități cu caracter ocazional, iar potrivit art. 3, raportul dintre zilieri și beneficiar se stabilește fără încheierea unui contract de muncă.

Deci poate fi vorba de orice alt contract, dar nu unul de muncă în sensul Legii nr. 53/2003, republicată, pentru că între zilier și beneficiarul de lucrări are lor o manifestare de voință reciprocă, elemental esențial pentru existența unui contract, de prestări servicii sau o altă denumire, chiar dacă Legea nr. 52/2011 nu obligă părțile la respectarea unei forme scrise sau la îndeplinirea unor alte condiții.

Ca oricare alte contracte, și contractele civile presupun autonomia de voință a părților (prestator și beneficiar), prin aplicarea principiului libertății contractuale.

Atât contractul individual de muncă, cât și contractul civil de locațiune reprezintă modalități de prestare a muncii. Ambele contracte au același obiect : prestarea unei munci de către persoana fizică (angajat), remunerarea (salarizarea) acestei munci de către angajator (beneficiar). În oricare dintre cele două modalități, salariatul (prestatorul) își pune forța sa de muncă la dispoziția angajatorului (beneficiarului), care la rândul său trebuie să platească această muncă.

Contractele civile de prestări servicii nu conferă calitatea de salariat prestatorului, cu toate consecințele ce decurg de aici: acesta nu beneficiază de salariu, ci de preț (remunerație), activitatea desfășurată nu constituie vechime în muncă și nici stagiu de cotizare, subordonarea sa este minimă, iar răspunderea față de beneficiarul lucrării este civilă (și nu disciplinară etc.).

În același sens dispune și art. 8 din Legea nr. 52/2011, în sensul că activitatea desfășurată de zilier nu conferă acestuia calitatea de asigurant în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru șomaj și nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate. Aceasta va putea încheia, opțional, o asigurare de sănătate și/sau de pensie. Pentru veniturile realizate din activitatea prestată de zilieri nu se datorează contribuții sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar.

3.3.3. Contractul individual de muncă și contractul de voluntariat

Legea voluntariatului nr. 195/2001 prevede posibilitatea celor interesați, în situația în care convin că este oportun, de a încheia un contract de voluntariat [art.8 alin. 93)].

Articolul 2 din Legea nr. 195/2001 definește voluntariatul ca fiind activitatea de interes public desfățurată din proprie inițiativă de orice persoană fizică, în folosul altora, fără a primi o contraprestație materială [lit. a)]; activitatea de interes public este activitatea desfățurată în domenii cum sunt : asistența și serviciile sociale, protecția drepturilor omului,medico-sanitar, cultural,artistic,educativ, de învățământ, științific, umanitar, religios, filantropic, sportiv, de protecție a mediului, social și comunitar și altele asemenea [lit. b)].

Legea nr. 195/2001 utilizează sintagma ‹‹organizația gazdă ››, aceasta fiind peroana juridică de drept public sau persoana juridică de drept privat, fără scop patrimonial, care administrează activitatea de voluntariat [art. 2 lit. c)].

Conform art. 3, voluntariatul are la bază următoarele principii:

participarea ca voluntar, pe baza consimțământului liber exprimat;

implicarea activă a voluntariatului în viața comunității;

desfășurarea voluntariatului cu excluderea oricărei contraprestații materiale din partea beneficiarului activității;

participarea persoanelor la activitățile de voluntariat se face pe baza egalității de șanse, fără niciun fel de discriminare.

Potrivit prevederilor cuprinse în art. 4 din actul normativ citat mai sus, activitățile voluntare izolate, sporadic prestate, din rațiuni familiale, de prietenie sau de bună vecinătate nu fac obiectul legii.

Articolul 6 din Legea nr. 195/2001 interzice încheierea contractului de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau, după caz, a unui contract civil de prestări servicii ori a unui contract civil cu titlu oneros pentru efectuarea prestațiilor respective. În caz contrar, el este lovit de nulitate absolută.

Contractul se încheie în 2 exemplare, dintre care unul se păstrează în mod obligatoriu în evidența persoanei juridice (art. 8).

Între contractul individual de muncă și contractul de voluntariat există unele asemănări, astfel:

salariatul, ca și voluntarul, desfășoară o anumită activitate profesională în favoarea unui beneficiar;

în executarea ambelor contracte, prestatorii se subordonează beneficiarului și ei sunt obligați să îndeplinească sarcinile primite;

munca se realizează în cadrul unui program de lucru ;

atât patronul, cât și beneficiarul voluntariatului trebuie să asigure desfășurarea activității în condițiile legale de securitate și sănătate în muncă, luând măsuri pentru evitarea riscurilor de accident și de boală;

ambele contracte au caracter intuitu personae și deci obligațiile contractului nu se pot realiza prin reprezentare etc.

De asemenea, cele două contracte prezintă și deosebiri esențiale, fiecare dintre ele având o natură juridică distinctă, astfel:

contractul individual de muncă este oneros, iar contractul de voluntariat este unul cu titlu gratuit. Spre deosebire de salariat, voluntarul nu obține o contraprestație pentru activitatea desfășurată;

voluntarul nu beneficiază nici de celelalte drepturi specifice salariaților: vechime în muncă, drepturi de asigirări sociale, concedii de odihnă etc.;

obiectul contractului de voluntariat este o activitate în interes public, în timp ce obiectul contractului individual de muncă este alcătuit din două prestații diferite: realizarea unei munci pentru un angajator (persoană juridică de drept public sau de drept privat ori persoana fizică) și plata acestei munci;

răspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a contractului de voluntariat este supusă regulilor prevăzute de Codul civil, pe când răspunderea în cazul contractului individual de muncă este reglementată de Codul muncii.

3.3.4. Contractul individual de muncă și contractul de mediere a angajării cetățenilor români în străinătate

Contractul de mediere a angajării cetățenilor români în străinătate este reglementat de Normele netodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate, aprobate prin H.G. nr. 384/2001.

Legea nr. 156/2000, în art. 3-4, prevede condițiile pentru angajare necesare cetățenilor români cu domiciliul în România, care lucrează îm stăinătate (respectiv încheierea de acorduri, înțelegei, convenții, tratate).

Articolele 5-12 din Legea nr. 156/2000 relementaeză activitatea de mediere (de intermediere) a angajării cetățenilor români în stăinătate de către agenții de ocupare a forței de muncă în stăinătate, stabilindu-se și condițiile în care aceștia își pot desfășura activitatea.

Agenții sunt societăți comerciale constituite în temeiul Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, inclusiv filialele societăților comerciale străine, înființate în România potrivit legii, care au ca activitate principală ,,Activități ale agențiilor de plasare a forței de muncă”.

Potrivit art. 7 alin. (1) din normele metodologice, activitățile de mediere a angațării cetățenilor români în străinătate constau în:

constituirea unei baze de date privid solicitanții de locuri de muncă și ofertele de locuri de muncă în străinătate;

identificarea locurilor de muncă oferite de angajatori, persoane juridice sau persoane fizice din stăinătate, ori de parteneri de mediere străină;

publicarea locurilor de muncă și a condițiilor de ocupare a acestora;

preselecția sau selecția candidaților, corespunzător cerințelor locurilor de muncă oferite și în concordanță cu pregătirea, aptitudinile și interesele acestora;

îndeplinirea demersurilor pentru angajarea persoanelor selectate pe locurile de muncă oferite.

Contractul se încheie între agentul de ocupare a forței de muncă și cetățeanul român care urmează să presteze munca în stăinătate, subsecvent contractului închiat între agent și angajator, persoana juridică sau persoana fizică stăină, care cuprinde oferta fermă de locuri de muncă, și anterior contractului individual de muncă încheiat între cetățeanul român și angajatorul străin.

Potrivit anexei nr. 1 la normele metodologice, obiectul contractului de mediere constă

în:

medierea în vederea angajării beneficiarului la un anumit angajator în străinătate;

îndeplinirea tuturor formalilăților pentru încheierea contractului individual de muncă;

îndeplinirea formalităților privid deplasarea la locul de muncă;

alte prestații.

3.3.5. Contractul individual de muncă și contractul de solidaritate

Prin Legea nr. 116/2002 privid prevenirea și combaterea marginalizării sociale , a fost reglementat contractul de solidaritate.

Părțile acestui contract sunt:

Agenția Națională pentru ocuparea Forței de Muncă, mai precis agențiile teritoriale (județene și a Municipiului București);

tinerii cu vârste între 16-25 de ani aflați în dificultate și confruntați cu riscul excluderii profesionale (art. 5).

Obiectul contractului de solidaritate constă în integrarea sau reintegrarea în muncă a tinerilor respectivi (art. 6), facilitarea accesului la un loc de muncă în cadrul unui angajator avizat de agenție.

Scopul acestui contract este crearea de locuri de muncă pentru tineri, atragerea și menținerea lor pe piața muncii. El exprimă grija societății pentru tânăra generație și preocuparea statului pentru evitarea șomajului și a marginalizării sociale a acestor persoane.

Durata contractului de solidaritate este una determinată, ,,de până la 2 ani, dar nu mai puțin de un an” [art. 6 alin. (1)].

Conform art. 7 din Legea nr. 116/2002, în baza contractului de solidaritate, angajatorul persoana juridică sau fizică (denumită ‹‹angajator de inserție››) va încheia cu tânărul un contract individual de muncă pe durată determinată, egală cu cea a contractului de solidaritate.

Pe baza convenției încheiate cu agenția teritorială, angajatorul respectiv va primi lunar salariul de bază stabilit la data angajării tânărului respectiv, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu net pe economie, comunicat de Institutul Național de Statistică.

Dacă la data încetării contractului de solidaritate angajatorii de inserție angajează tinerii cu contract individul de muncă pe durată nedeterminată, vor beneficia, în baza aceleiași convenții, de rambursarea lunară a unei sume, în cuantum de 50% din indemnizația de șomaj pe care tânărul beneficiar ar fi primit-o dacă ar fi fost disponibilizat la cea dată.

Această sumă se scordă angajatorului pe o perioadă de maximum de 2 ani, până la împlinirea de către angajat a vârstei de 25 ani (art. 8).

3.4. Munca la domiciliu

Munca la domiciliu este reglementată de art. 108-110 C.muncii, republicat.

Specificul acestui contract este dat de locul unde își desfășoară activitatea salariatul.

Salariații care îndeplinesc la domiciliul lor atribuțiile specifice funcției pe care o dețin sunt considerați salariați cu munca la domiciliu. Aceștia, în vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, își stabilesc singuri programul de lucru, dar potrivit prevederilor legale și contractului individual de muncă la domiciliu, angajatorul are obligația și dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu.

Forma contractului individual de muncă la domiciliu este cea scrisă. Acesta conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:

precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului său și modalitatea concretă de realizarea a controlului;

obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la dpmiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare.

3.5. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Articolul 208 alin. (2) C.muncii, republicat, definește contractul de ucenicie ca fiind contractul individual de muncă de tip particular în temeiul căruia:

angajatorul persoană juridică sau persoana fizică se obligă ca, în afara plății

unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea

angajatorului;

Caracterul particular al acestui contract se evidențiează printr-o calitate specială a

părților contractate, prin obiectul și durata contractului.

Prin derogare de la prevederile O.U.G nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanle fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale, poate încheia contracte de ucenicie la locul de muncă și :

persoana fizică autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puțin un an

activitatea pentru care a fost autorizată;

întreprinderea familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că

prestează de cel puțin un an activitatea pentru care s-a constituit ca întreprindere familială.

În conformitate cu prevederile art. 6 alin. (4) din Legea nr. 279/2005, ,,Dispozițiile (…) referitoare la încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă sunt aplicabile și în cazul raporturilor de muncă ale ucenicilor încadrați de asociațiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale”.

Potrivit reglementărilor art. 209 C.muncii, republicat, ucenicul este persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie.

CAPITOLUL IV

REGLEMENTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN

DREPTUL EUROPEAN

4.1. Contractul de muncă pe durată determinată

Munca pe durată determinată a fost regelementată prin Directiva 99/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999,care a pus în aplicare Acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de către UNICE,CEEP și CES.

Ca și în cazul muncii cu timp parțial, rațiunea unei asemenea reglementari rezidă atât în flexibilitatea muncii, cât și in asigurarea nediscriminării în muncă, fiind evident că, în ambele situații (în timp parțial și pe durată determinată) suntem în prezența unor raporturi de muncă aflate sub spectrul precarității.

Spre deosebire de munca în timp parțial, munca pe durată determinată nu constituie de reglementare prin convențiile OIM .

Lucrător cu contract de muncă pe durată determinată este, în sensul Acordului-cadru, persoana care a încheiat un contract sau are o relație de muncă cu un angajator a cărui durată este determinată prin condiții obiective de genul unei date exacte, termeni similari cu Acordul-cadru privind munca în timp parțial este definit lucrătorul cu contract de muncă pe durată nedeterminată comparabil, ca element de referință pentru statutul lucrătorului cu contract de muncă pe durată determinată. Acest lucrător comparabil trebuie să aibă o muncă sau un post identic sau similar, în aceeași unitate sau, dacă nu există un asemenea lucrător , comparația se va realiza prin raportare la convenția colectivă aplicabilă.

În esență, munca pe durată determinată trebuie reglementată de statele membre cu luarea în considerație a următoarelor coordonate :

– interdicția oricărei discriminări prin raportarea la lucrătorul cu contract de

muncă pe durată nedeterminată ;

– aplicarea, ori de câte ori este posibil, a principiului pro rata temporis ;

– consultarea obigatorie a partenerilor sociali ;

– criteriile pentru perioadele de vechime în muncă cerute pentru unele locuri de

muncă trebuie să fie identice pentru lucrătorii cu contract pe durtă determinată cu cele pentru lucrătorii cu contract pe perioadă nedeterminată.

Atent la stăvilirea posibilului abuz patronal, Acordul-cadru stabilește obligația pentru statele membre ca, în raport cu necesitățile unor sectoare economice sau a unor categorii de lucrători,de a adopta una sau mai multe dintre următoarele măsuri :motive obiective care să justifice reînoirea contractelor de muncă pe durată determinată ; durata maximă totală a contractelor pe durată determinată succesive; numărul de reînoiri permis pentru contractele pe durată determinată.

Statele membre au obligația, după consultarea partenerilor sociali,să stabilească condițiile în care contractele de muncă pe durată determinată sunt considerate succesive și când sunt considerate încheiate pe o perioadă nedetermintă. Angajatorii au obligația de a informa lucrătorii pe durată determinată cu locurile de muncă vacante permanente din unitate pentru ca aceștia să poată solicita asemenea locuri, iar pe de altă parte trebuie să faciliteze accesul la formare profesională pentru a-și îmbunătăți competențele profesionale, dezvoltarea carierei si mobilitatea profesională.

Contractul de muncă pe durată determinată a avut, până la recenta modificare a Codului muncii, o reglementare considerată-în genere-rigidă.Modificările aduse materiei prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.65/2005 au îmbunătățit substanțial cadrul legal. Astfel, au fost extinse cazurile în care se pot încheia contractele individuale de muncă pe durată determinată,durata maximă totalaă posibilă pentru contractele pe durată determinată succesive a fost extinsă de la 18 la 24 de luni,s-a limitat la 3 numărul contractelor pe durată determinată succesive ce pot fi încheiate între aceleași părți,s-au reglementat clar condițiile în care un contract pe durată determinată poate fi considerat succesiv față de cel anterior.

Sub aspectul armonizării legislației române cu dreptul comunitar al muncii trebuie să facem două sublinieri.

Și după modificările aduse recent, Codul muncii menține regula potrivit căreia durata contractului de muncă este nedeterminată, excepție făcând contractele de muncă pe durată determinată. Legislația română nu se putea abate de la ceea ce reprezintă un adevărat acquis mondial în materie, de la principiul ce guvernează de aproape un secol dreptul muncii-stabilitatea în muncă fondată,între altele,pe principiul contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. Evident,ultimele decenii, cu marile reașezări sociale și economice,au impus acceptarea unui număr sporit de cazuri în care se pot încheia contracte pe durată determinată sau cu timp parțial,tipuri noi de contracte ce au asigurat felexibilitatea pieței muncii,dar,această realitate nu a putut estompa rolul contractelor pe durată nedeterminată pentru că, orice s-ar spune,contractele de muncă pe durată determinată sau cu timp parțial,reflectă o anume precaritate a angajării,a statutului în muncă al salariatului respectiv. Considerăm,de aceea,salutare modificările aduse în această materie și menținerea regulii potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Prin aceste modificări, legislația muncii încorporează,după părerea noastră,substanța Acordului-cadru asupra muncii pe durată determinată, încheiat de partenerii sociali de la nivel european, pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE.

4.2. Tele-munca

Tele-munca este o formă de origanizare și/sau de prestare a muncii în condițiile tehnologiilor moderne ale informației ,pe baza unui contract sau a unei relații de muncă,în care munca se desfașoară-de regulă-în afara întreprinderii.

Tele-munca a apărut ca fenomen odată cu modernizarea accelerată a telecomunicațiilor, tinzând să modifice raporturile de muncă,să creeze noi forme de dialog între actorii principali de pe piața muncii, care depășesc cadrul dialogului social clasic. Acest concept s-a conturat prin anii 80 ai secolului XX,odată cu proliferarea telecomunicațiilor și a noilor tehnologii.Ea constituie obiect de reglementare al Acordului-cadru din 16 iulie 2002 încheiat la Bruxelles,de către aceiași parteneri sociali care au închiat acordurile-cadru privind munca în timp parțial și munca pe durată determinată (CES, UNICE/UEAPME și CEEP).UNICE a asociat însă și conferința patronală de profil UEAPME. Așa cum am arătat,spre deosebire de cele două acorduri-cadru invocate mai înainte,acest acord nu a fost încă adoptat ca directivă, după procedura cunoscută,la propunerea tuturor părților semnatare,cu avizul Comisiei,de către Consiliul UE, fiind aplicat,deocamdată,direct și autonom față de Comisie,de partenerii sociali.

În esență, Acordul-cadru stabilește următoarele coordonate:

și în cazul tele-muncii trebuie aplicat principiul libertății muncii,prestarea muncii în această modalitate trebuind să fie convenită de lucrător și angajator;

prestarea muncii în această modalitate poate fi convenită inițial și evident,ca orice clauză a contractului individual de muncă,pe durata acestuia,cu respectarea normelor Directivei 91/533/CE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorul asupra condițiilor aplicabile contractului de muncă sau raportului de muncă;

inițiativa prestării muncii în sistem tele-muncă aparține, deopotrivă, atât lucrătorului, cât și angajatorului, iar refuzul lucrătorului de a presta o asemenea muncă nu poate constitui motiv de modificare a contractului de muncă sau de concediere;

în genere, lucrătorul beneficiază de aceleași condiții de muncă și de aceleași drepturi garantate de legislație sau contractele colective aplicabile în cazul celorlalți lucrători comparabili,inclusiv de drepturile care țin de reprezentarea lucrătorilor;

evident, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru a asigura protecția datelor utilizate și prelucrate de tele-lucrător, dar dacă utilizează mijloace de supraveghere, acestea trebuie să fie proporționale cu scopul urmărit; tot angajatorului îi revine obligația să ia măsuri pentru respectarea normelor comunitare referitoare la prescripțiile minime de securitate și sănătate reletive la munca prestată cu echipamente cu ecran de vizibilitate (Directiva 90/270/CEE).

Evident,relementarea dată prin Acordul-cadru din 2002 face doar o deschidere în domeniu. În funcție de evoluțiile care au loc pe piața muncii este de așteptat ca UE să adopte și alte reglementări ale muncii la distanță.

În septembrie 2006,în cadrul dialogului social european,a fost definitivat primul raport comun asupra aplicării acestui Acord cadru. Potrivit acestuia, în marea majoritate a statelor membre UE(cu excepția Ciprului,Estoniei,Lituaniei și Slovaciei), dar și în Islanda și Norvegia,acordul-cadru s-a aplicat cu respectarea mecanismelor și a tradițiilor acestora în domeniul relațiilor de muncă, fie prin convenții colective , naționale sau sectoriale-de ramură (cum este,spre exemplu , cazul Danemarcei, Franței, Greciei, Italiei, Luxemburgului, Suediei), fie prin adoptarea unor coduri de conduită (Anglia, Irlanda), fie, în sfârșit, prin adoptarea unor legi (Portugalia,Republica Cehă și Ungaria).

România nu are nicio reglementare în acest sens,deși rarism,există asemenea practici.

Suntem de părere că, într-o primă fază pe calea contractului colectiv de munca unic la nivel național și, ulterior, prin lege, România ar trebui să reglementeze tele-munca ,inspirându-se din Acordul-cadru din 16 iulie 2002,încheiat de partenerii sociali europeni, chiar dacă acsta , până la ora actuală,nu a fost însușit pe calea unei directive,așa cum s-a procedat în cazul altor acorduri-cadru de acest gen.

4.3. Munca la domiciliu

Munca la domiciliu nu a constituit obiect de reglementare pentru Uniunea Europeană, dar, evident,reprezintă o preocupare esențială în raport cu amploarea acestui fenomen,cu precaritatea muncii,cu riscurile generate de absența unor măsuri de sănătate și securitate a muncii.

În această materie, OIM este avans față de UE adoptând Convenția nr.177/1996 privind munca la domiciliu, dar putem aprecia că UE și OIM se află ,,pe aceeași undă” întrucât Comisia, printr-o Recomandare din 27 mai 1998 , a sugerat statelor membre ratificarea acestei convenții și a solicitat să informeze cu măsurile luate pentru aplicarea acesteia.

Rezultatele înregistrate sunt decepționante atât pentru OIM (convenția a înregistrat doar patru ratificări la 31 decembrie 2003 ), cât și pentru UE (doar Filnanda și Irlanda o ratificaseră la aceeași dată).

România a mai reglementat munca la domiciliu prin art. 105-107 C.muncii ,fără a ratifica Convenția OIM. Subscriem la propunerea de lege ferenda avansată,în consens și prevederile Convenției OIM nr. 177/1996 de a extinde posibilitatea de a presta munca nu numai la domiciliu salariatului,ci și în orice alt loc ales de acesta.

4.4. Organizarea timpului de muncă. Timpul de muncă și timpul de odihnă

Sediul materiei este, la ora actuală , Directiva 2003/88/CEE din 4 martie 2003 referitoare la unele aspect ale organizării timpului de muncă, directivă care a intrat în vigoare la 2 august 2004, abrogând Directiva 93/104/C.E. Directiva 93/104/CE a reprezentat, apreciam cu alt prilej,un pas semnificativ în conturarea dreptului social comunitar. Pe această cale de reglementare, flexibilă, printr-o directivă și nu printr-un regulament,legiuitorul comunitar a apreciat că poate mai bine asigura armonizarea legislației muncii din ststele member în material timpului de lucru și de odihnă. Opțiunea pentru reglementarea pe calea directive a fost menținută și în 2003,la momentul adoptării Directivei 2003/88/CEE. Așa cum se precizează în art.27 pct.1 al Directivei,abrogarea directivei din 1993 nu afecteză obligațiile statelor membre în privința termenelor prevazute pentru transpunerea ei. Actuala directivă preia substanțial prevederi din directiva din 1993,Directiva 2003/88/CEE fiind însoțită,în Anexa II, de un tabel de concordanță al dispozițiilor acestei directive cu cele ale Directivei 93/104/CE.

Ideile fundamentale care diriguiesc politica UE în materia organizării timpului de muncă și de odihnă,preluate din directiva din 1993, se regăsesc reafirmate și în Directiva 2003/88/CEE:

organizarea timpului de muncă constituie un element concret în realizarea dimensiunii sociale a pieței interne;

dreptul la repaus zilnic,săptămânal și la un concediu anual plătit;

dreptul la condiții satisfăcătoare de protecție a sănătății și securității muncii;

în privința perioadei săptămânale de repaus (duminica), legislațiile naționale din statele comunitare trebuie să observe diversitatea factorilor culturali, etnici și religioși sau a altor factori de o asemenea natură;

limitarea duratei muncii de noapte, ca și a numărului de ore suplimentare,trebuie notificată autoritățiilor competențe; ea reprezintă un obiectiv esențial în politica socială comunitară;

persoanelor care lucrează noaptea trebuie să li se recunoască dreptul la o evaluare gratuită a sănătății,atât la angajare, cât și ulterior, la intervale periodice de timp;

ameliorarea securității, igienei și sănătății lucrătorilor reprezintă un obiectiv tot atât de important ca și obiectivele economice ale Uniunii Europene;

dreptul la securitatea, igiena și sănătatea lucrătorilor nu poate fi condiționat de obiective cu caracter pur economic;

prevederile directivei în ce privește perioada de repaus-zilnic, săptămânal și anual-sunt și trebuie considerate minimale;

principiile și instrumentele Organizației Internaționale a Muncii referitoare la organizarea timpului de muncă, trebuiesc avute-în egală măsură-în vedere în legislațiile interne ale statelor comunitare.

Directiva Consiliului 2003/88 ,ca și directiva abrogată,se aplică tuturor sectoarelor de activitate,private sau publice ,în sensul dat de art.2 al Directivei 89/391/CEE ,din 12 iunie 1989,privind punerea în aplicare a unor măsuri care să promoveze în special ameliorarea securității și sănătății lucrătorilor în muncă. Evident,cele două directive trebuie corelate între ele ,căci Directiva 2003/88 (ca și Directiva abrogată din 1993) conține o serie de derogări.Tot astfel, dispozițiile Directivei 89/391/CEE nu pot afecta dispozițiile mai restrictive și/sau specifice conținute de Directiva 2003/88.

Articolul 2 al Directivei 2003/88 definește unii termeni care vor avea,în

consecință,același înțeles în legislația statelor membre UE când vine vorba de timpul de muncă și de odihnă,Astfel,directiva stabilește înțelesul următorilor termeni :

,,timp de lucru” – orice perioadă pe timpul căreia lucrătorul își desfășoară activitatea,la dispoziția angajatorului și în exercițiul activității sau funcțiior sale,conform legislației și/sau practicilor naționale;

,, perioada de repaus” – orice perioadă mai mică de șapte ore ,așa cum este definită în legislația națională ,întelegându-se,în toate cazurile,intervalul cuprins între orele 24 și 5 dimineața ;

,, lucrător de noapte” :

orice lucrător care îndeplinește pe perioada nopții cel puțin trei ore din timpul zilnic normal de lucru ; sau

orice lucrător care este apt să îndeplinească pe perioada nopții o anumită parte din timpul său de lucru anual, definită după alegerea statului membru respectiv :

prin legislația națională,după consultarea partenerilor sociali,sau

prin convenșii colective sau acorduri stabilite între partenerii sociali la nivel național sau regional ;

,,munca în tură” – orice mod de organizare a muncii în tură în cadrul căreia lucrătorii

sunt ocupați succesiv în aceleași ture de lucru,după un anumit ritm felxibil și care poate fi de tip continuu sau discontinuu,instituind pentru lucrători necesitatea de a finaliza o muncă la ore diferite, într-o anumită perioadă a zilei sau a săptămânii ;

,,lucrător în tură”- orice lucrător al cărui program de lucru se înscrie în tura de lucru ;

,,lucrător mobil”- orice lucrător care face parte din personalul rulant sau navigant care

este în serviciul unei întrepinderi,și care efectuează servicii de transport pasageri sau mărfuri,pe cale terestră,a aerului sau cale navigabilă ;

,,activitate off-shore” –activitate finalizată în principal pe o instalație off-shore sau o

activitate începând pe o asemenea instalație (inclusiv instalațiile de foraj,direct sau indirect legată de exploatarea,extragerea și exploatarea resurselor minerale,inclusiv hidrocarburile precum și scufundările legate de asemenea activități efectuate pornind de la o instalație off-shore sau de pe o navă);

,,odihnă suficientă” –situație în care lucrătorii dispun de perioade regulate de odihnă,a

căror durată este exprimată în unități de timp și care sunt destul de lungi și continue pentru a evita accidentarea lor sau a altor persoane,care să nu pericliteze sănătatea pe termen scurt sau lung,ca urmare a oboselii sau a unui program de lucru neregulat.

Precizăm că prin Ordonața de urgență a Guvernului nr.55/2006 au fost definiți,în concordanță cu termenii directivei,atât salariatul de noapte,cât și salariatul în schimburi,precum și munca în schimburi.

Timpul de muncă. Durata maximă de lucru săptămânală (pentru fiecare perioadă de 7 zile) nu trebuie să depășească 48 de ore,inclusiv orele suplimentare,limitarea acesteia putând fi realizată,în raport cu legislațiile naționale,prin dispoziții legislative sau administrative ori convenții și acorduri colective încheiate între partenerii sociali.Directiva 2003/88 permite ca,în acest caz,să poată fi utilizată o perioadă de referință care să nu depășească 4 luni.Totodată,în situația derogărilor privind perioadele de referință pentru anumite activități cum ar fi activitatea de pază,depărtarea de locul de muncă etc. Care sunt stabilite prin negocieri colective,perioadele de refererință nu pot depăși 6 luni.Prin convencții colective încheiate între partenerii sociali,se pot stabili-în situații obiective sau tehnice ori impuse de origanizarea muncii-perioade de referință de pănă la 12 luni.

Lucrătorii beneficiază de o pauză pe parcursul unei zile de muncă (dacă aceasta este mai mare de 6 ore),durata și caracteristicile sale putând fi fixate pe calea negocierii colective între partenerii sociali ori,in lipsa acestei negocieri,prin legislația națională.

Repaosul zilnic de odihnă pentru lucrători este de minim 11 ore consecutive.

În cursul unei perioade de 7 zile, lucrătorul trebuie să beneficieze de un repaus săptămânal,respectiv de o periodă minimă de odihnă fără întrerupere de 24 de ore,cărora li se adaugă cele 11 ore de odihnă zilnică. Directiva permite ca,în acest caz,să poată fi utilizată o perioadă de referință care însă să nu depășască 14 zile.

Statele membre sunt obligate-potrivit art.13 din directivă-să stabilească măsurile necesare pentru ca angajatorul ce intenționează să organizeze munca după un anumit ritm să țină seama de principiul general al adaptării muncii la caracteristicile umane,urmăriind atenuarea monotoniei si cadenței lucrului în raportul cu tipul de activitate și cu exigențele in materie de sănătate și securitate în muncă,în special în ceea ce privește pauzele în timpul lucrului.

Relativ la timpul de muncă și munca suplimentară, modificările și completările aduse art.111 și art.118 din Codul muncii prin Ordonanțta de urgență nr.65/2005 au răspuns,pe bună dreptate,unor critici ce fuseseră formulate de organizațiile patronale ce se vedeau obligate să aplice aceste reglementări considerate rigide pentru dinamsimul vieții economice și care nu transpuseseră decît partial Directiva Consiliului 93/104/CE referitoare la anumite aspecte ale amenajării timpului de muncă.Între timp,după intrarea în vigoare a Codului muncii la 1 martie 2003,a fost adoptată Directiva Consiliului și a Parlamentului European 2003/88/CEE.

În esență,modificările si completările aduse art.111 și 118 din Codul muncii stabilesc următoarele :

Păstrând regula duratei maxime legale ale timpului de muncă de 48 de ore păptămânal,inclusiv orele suplimentare, se permite mprin excepție,ca această durată să fie depășită (prelungită),cu condiția ca media orelor de muncă,calculată pe o perioadă de referință de 3 luni (anterior perioada de referință era de numai 3 săptămâni),să nu depășescă 48 de ore pe săptămână,inclusiv orele de muncă suplimentare.

Se pot face două remarci :

modificarea recentă generalizează perioada de referință pentru toate activitățile și elimină redactarea inițială a Codului care o prevedea doar pentru situația în care munca se efectua în schimburi ; evident această modificare se impunea ca necesitate și este,sub toate aspectele,salutară ;

spre deosebire de reglementarea din art.16 lit. b) din Directiva 2003/88/CE care permite ca perioada de referință să fie de maximum 4 luni,prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.65/2005 s-a stabilit o perioadă de referință de trei luni calendaristice. O astfel de rezolvare apare ca posibilă deoarece soluția din legea română – 3 luni este mai avantajoasă pentru salariați decât cea din norma comunitară.

După cum s-a subliniat deja în literatura de specialitate, o atare încadrare într-o perioadă de referință de trei luni (considerată scurtă) este tot mai dificilă,motiv pentru care legiuitorul a instituit un sistem care să asigure o flexibilitate necesară,respectiv a permis ca,pentru anumite sectoare de activitate,unități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național să se poată negocia, prin contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil , perioade de referință mai mari de 3 luni,dar care să nu depășească 12 luni. Împărtășim întru totul opinia potrivit căreia,deși prin aceste modificări săa făcut un real pas înainte , anumite probleme vor mai necesita și alte intervenții legislative , între care, evident,ilustrativă este cea mai relevantă mai înainte [ durata de referință de maxim 6 luni , pentru anumite situații (activități)];

La stabilirea perioadelor de referință de 3 luni,respectiv 12 luni,în concordanță cu normele Directivei 2003/88/CE/art.16 lit. b) parag.2 nu se iau în calcul-după cum este și firesc-durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă ;

Concediul anual. Statele membre trebuie să garanteze oricărui lucrător dreptul de a beneficia de un concediu annual plătit de cel puțin patru săptămâni ,potrivit legislației sau practicilor naționale.Această perioadă minimă de concediu annual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație decât în mod excepțional,în cazul încetării contractului individual de muncă.

Directiva precizează, în mod logic,că perioadele de concediu medical nu trebuie incluse în concediul anual plătit.

Legislația română răspunde,în linii generale,exigențelor comunitare.Potrivit art. 140 C.muncii, durata minimă a contractului colectiv de muncă annual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă se stabilește prin contract colectiv de muncă aplicabil,este prevăzută în contractual individual de muncă și se acordă proporțional ca activitate prestată intr-un an calendaristic.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează,precum și zilele libere plătite,stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Munca de noapte/munca în tură. În regulă generală , timpul de lucru normal pentru lucrătorii de noapte nu trebuie să depășească , în medie ,8 ore intr-o perioadă de 24 de ore. Lucrătorii de noapte a căror muncă implică riscuri deosebite sau tensiuni psihice ori mentale importante nu trebuie să lucreze mai mult de 8 ore în cursul unei perioade de 24 de ore ,reglementarea (legală sau negociată) trebuind să ia în considerare efectele și riscurile inerente muncii pe timp de noapte.

Directiva precizează că perioada de referință ,în cazul muncii de noapte ,trebuie definită prin negocierea colectivă,la nivel național sau regional.

Directiva obigă statele membre să dispună măsuri prinind asistența medicală gratuită,la intervalele periodice de timp,iar pentru lucrătorii care au probleme grave de sănătate să fie tramsferați la munca pe timp de zi. Pentru lucrătorii care își asumă un risc de securitate sau de sănătate ca urmare a muncii pe timpul nopții,statul ,pe calea legală sau negociată cu partenerii sociali,trebuie să prevadă unele garanții,inclusiv servicii sau mijloace destinate protecției și prevenirii unor accidente de timp de noapte ,iar angajatorul care folosește ,în mod normal ,lucrători de noapte are obligația să informeze autoritățile competente (inspecția muncii).

Ca și în cazul tuturor directivelor ,nici Directiva 2003/88 nu afectează libertatea statelor membre de a aplica sau a introduce dispoziții mai favorabile securității și sănătății lucrătorului care muncește noaptea sau în ture pe calea legislației sau pe calea negocierii colective.

Directiva nu se aplică atunci când alte instrumente comunitare conțin prevederi riguroase în materie de origanizare a timpului de lucru în cazul unor ocupații sau activități profesionale.

Directiva statuează ,prin art.17-22 asupra unor derogări și excepții.

Codul muncii a asigurat prin art.122 o reglementare care este concordată cu exigențele comunitare.Astfel, munca de noapte este cea prestată între orele 22,00-6,00.Potrivit Codului, după modificările și completările realizate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.55/2006 ,salariatul de noapte reprezintă ,după caz : a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru ; b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30 % din timpul său lunar de lucru.

Durata normală a timului de lucru ,pentru salariatul de noapte ,nu va depăși o medie de 8 ore pe zi , calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice ,cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal, iar durata normală a timpului de lucru ,pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă ,stabilite potrivit dispozițiilor legale,nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore ,în care prestează muncă de noapte.

Salariații de noapte beneficiază : a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă ,pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de mună de noapte,fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază ; b) fie de un spor la salariu de minimum 15 % din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Angajatorul care utilizează ,frecvent ,munca de noapte are obligația informării deste aceasta a inspectoratului teritorial de muncă.

4.5. Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Problema sănătății și securității la locul de muncă a constituit un element fundamental al politicilor sociale ce au fost adoptate, de-a lungul timpului,începând din secolul trecut,în statele ce aveau să devină membre ale Comunităților Europene. Odată cu constituirea comunităților europene,a devenit tot mai necesară,în condițiile în care existau mari diferențieri între statele membre, o abordare globală a problemelor de sănătate și securitate la locul de muncă.

În Cartea albă privind sănătatea și securitatea în muncă este subliniată ideea că această problematică a constituit obiect de preocupare în ultimii 30 de ani,dar – în mod deosebit-după adoptarea Actului Unic European din 1987, ritmul reglementărilor comunitare în materie s-a intensificat.

Sediul materiei se regăsește în art.75,art.100A, art. 118,art. 118A și art. 235 ale Tratatului Comunității Europene , art.30-39 ale Tratatului Euratom și art.3 ,art. 46 ale fostului Tratat CECA.

Obiectivele în materie sunt clar definite în art. 118 și 118A din Tratatul asupra Comunității Europene în sensul că acestea se angajează ca printr-o armonizare tot mai accentuată, să contribuie la ameliorarea mediului de muncă pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor.În acest sens, Comunitatea Europeană este mandatată să edicteze prescripțiile minimale, incitând statele membre să stabilească un nivel al protecției mai ridicat.

După cum am arătat, în activitatea Comunității Europene se disting două etape notabile.

Realizările din prima etapă , de până la Actul Unic European , cu toate că sunt notabile, nu sunt atât de spectaculoase, ca în cea de a doua. Oricum până în 1987, s-a cristalizat deja, puțin câte puțin, concepția în materie de sănătate și securitate în muncă. Primele inițiative-pilot ale Comunității Europene a Cărbunelui și Oțelului au jalonat activiatatea de cercetare , fixând norme pentru a proteja lucrătorii contra efectelor radiațiilor ionizate. Ulterior, în 1957 se instituie un comitet permanent de sănătate și securitate în minele de huilă. În 1974 , Consiliul CEE decide lărgirea competențelor acestui comitet în toate domeniile industriei extractive și, în același an, se practica OIM a tripartismului ,în comitet este reprezentat fiecere stat prin 2 reprezentanți guvernamentali , 2 reprezentanți ai lucrătorilor (sindicate) și 2 ai patronilor (cei ce angajează). Comitetul este abilitat să asiste Comisia CEE în pregătirea și punerea în aplicare a acțiunilor în domeniul mediului muncii,inclusiv să avizeze proiectele de directive ce sunt inițiate în materie.

În 1978 este adopatat primul Program de acțiune cincinal ,care și-a propus ca obiectiv centarl ,elaborarea unor dispoziții care să asigure protecția contra substanțelor periculoase.

Pentru realizarea acestui obiectiv, în 1980, prin Directiva-cadru 80/1.107/CEE s-a statuat asupra protecției contra riscurilor rezultând din expunerea în timpul muncii la agenți chimici,fizici și biologici.

În aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive specifice : 82/602 privind protecția contra riscurilor de saturism ; 83/477 asupra amiantei ; 86/188 asupra zgomotului ; 88/364 asupra protecției contra anumitor agenți.

Odată cu introducerea în Tratatul CEE a art. 118A prin Actul Unic European, în 1987, plitica comunitară în materie de sănătate și securitate ia o turnură deosebită, urmărind,în principal, trei obiective :

amplificarea eforturilor pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor la locul de muncă;

unificarea condițiilor pentru toți lucrătorii,indiferent de statul membru în care aceștia lucrează;

lupta contra dumpingului social odată cu crearea pieței interne.

În 1989, Consiliul adoptă una dintre cele mai importante Directive-cadru nr. 89/391/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor care privesc promovarea îmbunătățirii sănătății și securității lucrătorului în muncă, modificată prin Regulamentul 1882/2003 cu același obiect de reglementare care a constituit baza pentru adoptarea, ulterior , a 13 directive specifice care acoperă fie sectoarele expuse accidentelor și bolilor perofesionale, fie protecția unor ramuri sau activități profesionale ,fie contra unor riscuri particulare cum ar fi amianta. Astfel, două dintre ele, cuprind reglementări referitoare la echipamentul de muncă, iar celelalte 11, norme specifice privind securiatatea muncii pe domenii economice sau în funcție de factorii de risc (pentru muncitorii din construcții care lucrează pe șantiere temporare sau mobile; în industria extractivă prin foraj; în industria extractivă sub cerul liber sau subteran; în industria pescuitului; împotriva riscurilor dorsolombare; a riscurilor expunerii la agenți biologici ; a riscurilor expunerii la agenți cancerigeni etc.).

În eforturile de armonizare a legislației naționale cu cea comunitară este necesar a fi observate principiile incluse în această Directivă-cadru : principiul responsabilității angajatorului pentru securitatea și sănătatea muncii; principiul asigurării sănătății și securității lucrătorilor prin prevenirea riscurilor profesionale; principiul eliminării,pe cât posibil, a factorilor de risc și de accident; principiul informării, consultării și participării formării lucrătorilor și a reprezentanților acestora în sensul respectării normelor de sănătate și securitate în muncă.

Ca de altfel toate directivele-cadru în materie socială, Directiva 89/391/CEE se aplică, deopotrivă, activității prestate atât în sectorul privat,cât și în cel public. Ea nu se aplică. Din rațiuni evidente,forțelor armate,poliției sau altor activități specifice protecției civice, sectoare e activitate guvernate însă de norme specifice restrictive.

Angajatorul este obligat să asigure servicii de protecție și prevenire, să facă evaluări periodice a riscurilor ce ar putea afecta sănătatea și securitatea la locul de muncă, să ia toate măsurile ce se impun pentru ca lucrătorii să fie bine informați și instruiți corespunzător cu privire la măsurile de sănătate și securitate.

Statele sunt obligate să creeze servicii de protecție și prevenire a accidentelor și bolilor profesionalem pentru supravegherea sănătății și pentru participarea lucrătorilor la rezolvarea problemelor de sănătate și securitate la locul de muncă.

Anul 1992 a fost declarat, prin decizia Consiliului 93/388/CEE, Anul European al sănătății și securității muncii.

Prin două regulamente, din 1994 și respective, 1995, a fost creată Agenția europeană a mediului muncii, cu sediul la Bilbao (Spania) cu scopul de a colecta,sintetiza și difuza informații tehnice și științifice în materie de sănătate și securitate a muncii pentru țările comunitare.

După cum am amintit mai sus, în baza art. 16 parag. 1 al Directivei 89/391/CEE au fost adoptate ulterior directive specifice cum ar fi, spre exemplu, Directiva 89/656/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători în timplu muncii a echipamentelor de protecție individuală, Directiva 91/383/CEE privind măsurile de promovare a sănătății și securității în muncă pentru lucrătorii care au relația de muncă pe durată determinată sau o telație de muncă interimară, Directiva 2000/54/CE cu privire la protecția lucrătorilor în cazul expunerii la agenți biologici în timpul muncii.

Codul muncii consacră un întreg titlu –Titlul V, sănătății și securității în muncă,stabilind o serie de reguli generale (Capitolul I) între care obligațiile și răspunderile angajatorului,reglementări speciale și măsuri pentru protejarea securității și sănătății salariaților, instituind coitetul de securitate și sănătate în muncă (capitolul II) precum și măsuri speciale de protecție a salariaților prin servicii medicale (capitolul III).

Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă transpune, integral, acquis-ul comunitar în materie și este pe deplin armonizată cu Directiva-cadru 89/391/CEE.

Dispozițiile de principiu din Cod se află în corelație cu o serie de reglementări în materie între care amintim doar Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă și bolile profesionale, reglementări care se află în concordanță cu reglementările comunitare.

În considererea aderării României la UE la 1 ianuarie 2007 și în temeiul Legii nr. 319/2006, s-a înregistrat un prices accelerat de transpunere, pe calea hotărârilor de guvern, a directivelor specific în materie de securitate și sănătate ăn muncă. Astfel, spre exemplu,prin Hotărârea Givernului nr. 493/2006 au fost stabilite cerințele minime de securitate și sănătate referitoarele la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de zgomot (transpune Directiva 2003/10/CE cu același titlu),prin Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 s-au reglementat cerințele minime pentru semnalizarea de securitate și/sau sănătate la locul de muncă (transpune Directiva 92/58/CEE cu același titlu),prin Hotărârea Guvernului nr.1028/2006 -cerințele minime de securitate și sănătate în mună referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare (transpune Directiva 1090/270/CEE cu același titlu), prin Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 – cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă ( transpune Directiva 1089/654/CEE cu același titlu), Hotărârea Guvernului nr. 1092/2006 privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în muncă ( transpune Directiva 2000/54 cu același titlu) etc.

4.6. Protecția tinerilor în procesul muncii

1. Directiva Consiliului 94/33/CE din 24 iunie 1994 reprezintă un document de referință pentru dreptul social comunitar,o sinteză a preocupărilor în materie ale Uniunii Europene; ea dezvoltă o serie de norme de principiu din Tratatul instituind Comunitatea Europeană, din Carta comunitară a drepturilor fundmentale ale lucrătorilor din 1989. Din punct de vedere al dreptului internațional al muncii, Directiva 94/33 reprezintă un progres substanțial în structurarea unei concepții coerente de protecție a tinerilor,a copiilor și adolescenților.

Uniunea Europeană a fost preocupată nu numai să sistematizeze regulile aplicabile tinerilor lucrători, dar și să promoveze soluții noi, unele dintre ele fără precedent pe planul experienței OIM. Acest lucru este explicabil, desigur ,prin nivelul ridicat de dezvoltare economico-socială al statelor comunitare, preocupării acestora pentru o reglementare care să răspundă exigențelor dezvoltării durabile, cerințelor de formare profesională a tinerilor și de acces la locurile de muncă într-o societate avansată aflată la începutul mileniului trei.

Directiva 94/33/CE se aplică persoanelor sub 18 ani care au un contract de muncă sau o relație de muncă definită, ca atare, de normele statelor membre. Ea nu se aplică muncitorilor ocazionali sau de scurtă durată care privesc serviciile casnice prestate în gospodăria privată sau muncile considerate ca fiind dăunătoare, grave sau periculoase în cadrul întreprinderilor familiale.

Directiva consfințește, în prima secțiune, o serie de principii esențiale pentru dreptul social comunitar:

interzicerea generală a muncii copiilor; vârsta minimă de admitere la muncă

salarială nu poate fi inferioară celei la care încetează învățământul obligatoriu, dar în niciun caz mai mică de 15 ani;

munca desfășurată de copii și adolescenți trebuie să fie strict reglementată și

protejată;

statul este chemat să vegheze ca fiecare paron să asigure tinerilor condișii de

muncă adaptate vărstei lor, fără a dăuna securității și sănătății sau dezvoltării lor fizice,psihice,moral,sociale sau să compromită educația acestora.

Subliniem că, este pentru prima dată când, într-un document internațional, este definit tânărul drept acea persoană în vârstă de până la 28 de ani, adolescentul – persoana între 15 și 18 ani și copilul – persoana de până la 15 ani. În genere, reglementările Organizației Internaționale a Muncii se preocupă de protecția tinerilor în progresul muncii, stabilind vârsta minimă de angajare (14-15 ani) și regelementând durata muncii pentru tineri în vârstă de cel mult 18 ani.

Dacă în art. 4 este interzisă, de principiu, munca copiilor (reglementarea similară cu cea a OIM), art.5 circumstanțiază această interdicție, permițând, spre deosebire de reglementările OIM, în condiții mult mai limitative, desfășurarea unor activități culturale sau alte asemenea.

Secțiunea a doua reglementează obligațiile generale ale angajatorului de a proteja tinerii împotriva unor riscuri specifice pentru sănătatea, securitatea și dezvoltarea lor, ce rezultă din lipsa de experință, din absența conștientizării riscurilor existente sau potențiale sau din insuficienta dezoltare a tinerilor.

Secțiunea a treia este consacrată reglementării timpului de muncă, interzicerii muncii de noapte, perioadelor de repaus, concediului de odihnă, muncii adolescenților în caz de forță majoră sub condiția ca acestea să fie pasagere, să nu sufere întârziere și, la cel moment, să nu fie disponibili lucrători adulți.

Tot ca o noutate pe planul dreptului internațional al muncii relevăm faptul că Directiva este însoțită de o anexă care conține o listă non-exhaustivă de agenți, procese și activotăți care intersectează munca tinerilor.

Am putea deci aprecia că, în ansamblul sau, Directiva 94/33/CE se constituie într-un cod al muncii special consacrat muncii tinerilor. După cum se cunoaște însă, directiva nu este direct aplicabilă în legislația internă, obiectivele sale sunt obligatoriu de atins de către statele membre pe căile și prin mijloacele pe care le cred de cuviință.

Dispozițiile din Codul muncii sunt în concordanță cu reglementările comunitare.

Astfel, potrivit art.13, persoana fizică dobândește capaciatatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale; dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Încadrarea in muncă a persoanelor sub vărsta de 15 ani este interzistă.

Articolul 13 alin. (5) interzice în mod expres încadrarea tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase. Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă zilnică este redusă, ei lucrând doar 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână [art.109 alin. (2)]. Aceștia nu pot presta muncă suplimentară (art.121). Articolul 125 alin. (1) interzice munca de noapte a tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu suplimentar de odihnă de cel puțin 3 zile lucrătoare (art.142). Articolul 280 prevede că încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoarea de la unu la trei ani.

2. O serie de dispoziții din această directivă au fost preluate prin Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă, care, de altfel, răspunde și exigențelor Directivei Consiliului nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989 ărivind măsuri pentru promovarea înbunătățirii sănătății lucrătorilor la locul de muncă.

Hotărârea Guvernului nr.600/2007 este salutară în ansamblul său.

Regimul de protecție a muncii tinerilor , în sens de persoane în vârstă de ce l puțin 15 ani și cel mult 18 ani [art. 3 lit. a) din H.G. nr. 600/2007] constă în stabilirea unor : a) interdicții pentru utilizarea acestora în muncă; b) norme derogatorii de la dreptul comun, favorabile acestora, relative la timpul de muncă și timpul de odihnă; c) prescripții imperative în materie de securitate și sănătate în muncă.

Acest regim de protecție are drept scop asigurarea protecției tinerilor împotriva exploatării economice, oricărei munci susceptibile să dăuneze securității, sănătății sau dezvoltării lor fizice,psihologice, morale ori sociale sau să pericliteze educația acestora.

Potrivit art. 4, angajatorul are obligația generală de a asigura tinerilor condiții de muncă adaptate vârstei lor.

Interdicții pentru utilizarea tinerilor în anumite condiții de muncă

Tinerii încadrați în muncă nu pot fi repartizați la locuri de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase [art. 13 alin. (5) C.muncii], nu pot fi solicitați să presteze muncă în timpul nopții [art. 125 alin. (1) C.muncii și art. 12 din H.G. nr.600/2007], iar dacă au încheat un contract de muncă în condițiile derogatorii prevăzute de art. 5 alin. (2) și alin. (3) din H.G. nr. 600/2007 (când fac obiectul școlarizării obligatorii) munca de noapte reprezintă intervalul dintre orele 20,00 (nu orele 22,00 ca în dreptul comun, respectiv Codul muncii) și orele 6,00 nu pot fi solicitați să presteze ore suplimentare (art.121 C.muncii și art. 11 din H.G. nr. 600/2007).

Norme derogatorii de la dreptul comun favorabile tinerilor relative la timpul de muncă și timpul de odihnă

Durata timpului de mună este, în cazul tinerilor, de maxim 6 ore/ zi și 30de ore/săptămână [art. 109 alin. (2) C.muncii și art. 10 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007]. În situația în care tânărul cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă efectuat se însumează și nu poate depăși , cumulat, durata de 6 ore/zi, respectiv 30 de ore/săptămână [art.10 alin. (2) din H.G. nr. 600/2007].

Tinerii beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute consecutive, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate [art. 130 alin. (2) C.muncii și art. 13 din H.G. nr. 600/2007].

Pentru fiecare perioadă de 24 de ore, tinerii beneficiază pe o perioadă minimă de repaus de 12 ore consecutive. Pentru fiecare perioadă de 24 de ore, copiii încadrați în muncă conform art. 5 din H.G. nr. 600/2007 beneficiază de o perioadă minimă de repaus de 14 ore consecutive. Tinerii beneficiază de o perioadă de repaus săptămânal de două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica (art. 14 din H.G. nr. 600/2007).

Concediul de odihnă este, în cazul tinerilor, de 24 zile lucrătoare [art. 56 alin.(2 lit. a) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010].

Tinerii beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare (art. 142 C.muncii și art. 15 din H.G. nr. 600/2007). În cazurile prevăzute la art. 5 alin. (2) și (3) din H.G. nr. 600/2007, angajatorii asigură ca perioada liberă de orice muncă să fie inclusă, în măsura posibilului, în cadrul vacanțelor școlare ale copiilor care fac obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, impusă de legislația națională.

Prescripții imperative în materie de securitate a sănătății în muncă.

Angajatorul are obligația de a proteja tinerii împotriva riscurilor specifice pentru sănătatea, securitatea și dezvoltarea lor, riscuri care rezultă din lipsa lor de experiență, din conștientizarea insuficientă a riscurilor existente sau potențial ori din faptul că tinerii sunt încă în dezvoltare. Este interzisă angajarea tinerilor pentru activități care:

depășesc în mod evident capacitățile lor fizice sau psihologice;

implică o expunere nocivă la agenții toxici, cancerigeni, care determină modificări

genetice ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata gravității sau având orice alt efect nociv cronic asupra ființei umane;

implică o expunere nocivă la radiații;

prezintă riscuri de accidentare,pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau

preveni, din cauza atenției insuficiente pe care o acordă securității în muncă, a lipsei lor de experiență ori de pregătire;

pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza zgomotului ori vibrațiilor.

Printre activitățile care sunt susceptibile să antreneze riscuri specifice pentru tineri, figurează în special:

activitățile care implică o expunere nocivă la agenții fizici, biologici și chimici

prevăzuți la pct. I al Anexei la H.G. nr. 600/2007;

procedeele și activitățile prevăzute la pct. II al anexei la H.G. nr. 600/2007 (art. 9 din H.G. nr. 600/2007).

Angajatorul este obigat să ia măsurile necesare pentru asigurarea securității și protejarea sănătății tinerilor , ținând seama, în special, de riscurile specifice. Angajatorul trebuie să pună în practică aceste măsuri pe baza evaluării riscurilor existente pentru tineri și legate de munca acestora.

Evaluarea prevăzută trebuie să fie efectuată înainte ca tinerii să înceapă munca și la orice modificare semnificativă a condițiilor de muncă și trebuie să vizeze în principal, următoarele elemente:

echipamentul de muncă și organizarea locului de muncă și a postului de lucru;

natura, nivelul și durata expunerii la agenți fizici, biologici și chimici;

organizarea, categoria și modul de utilizare a echipamentelor de muncă, în special

agenților prevăzuți la lit. b), mașinilor, aparatelor și dispozitivelor, precum și manipularea acestora;

stabilirea procedeelor de muncă și a desfășurării muncii și interacțiunea acestora,

respectiv organizarea muncii;

nivelul pregătirii profesionale și instruirii acordate tinerilor.

Atunci când această evaluare demonstrează existența unui risc pentru securitatea, sănătatea fizică sau mentală ori dezvoltarea tinerilor, angajatorul are obligația de a asigura avaluarea și supravegherea sănătății tinerilor, la intervalele regulate, în mod gratuit și adecvat, în conformitate cu reglementările în vigoare (art. 6 din H.G. nr. 600/2007).

Angajatorul poate recurge la serviciile de prevenire și protecție prevăzute la art. 7 din Legea nr. 319/2006, în vederea planificării, aplicării și controlului condițiilor de securitate și sănătate aplicabile în munca tinerilor, conform prevederilor legale în vigoare (art. 8 din H.G. nr.600/2007).

Angajatorul este obligat să informeze în scris tinerii asupra eventualelor riscuri și asupra tuturor măsurilor luate în ceea ce privește securitatea și sănătatea lor. Angajatorul este obligat să informeze în scris părinții sau reprezentanții legali ai copiilor angajați asupra tuturor măsurilor luate în ceea ce privește securitatea și sănătatea lor (art. 7 din H.G. nr. 600/2007).

O privire de ansamblu asupra regimului juridic al muncii tinerilor, regim stabilit în principal prin Codul muncii și Hotărârea de Guvern nr. 600/2007, conduce la concluzia că tinerilor le sunt aplicabile pe de o parte normele generale de drept comun statuate de Codul muncii și de legislația dezvoltatoare, valabile pentru toți salariații, iar pe de altă parte o serie de norme specifice reglementate, la ora actuală, prin Hotărârea Guvernului nr, 600/2007, ce decurg din situația lor specifică de tineri, în considerarea vârstei ce se situează între 15 și 16 ani, a faptului că sunt în curs de dezvoltare fizică și psihică, cu o experiență minimă de viață.

4.7. Protecția lucrătoarelor gravide, care au născut sau alăptează

În aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei, UE a adoptat Directiva 92/85/CEE privind aplicarea unei măsuri de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a lucrătoarelor gravid, care au născut sau alăptează.

Directiva definește cele trei situații în care se poate afla o lucrătoare: este gravidă, a născut sau alăptează și statuează asupra măsurilor pe care trebuie să le dispună statele ăentru ca acestea să nu fie utilizate la munca de noapte, să stabilească în favoarea lor o reducere a timpului de muncă inclusiv în vederea efectuării examenelor prenatale fără diminuarea salariului, să stabilească prestații adevate pentru concediul de maternitate precum și posibilitatea ca, în cazul în care se consideră lezate de nerespectarea dispozițiilor prescrise de directivă, să-și poată valorifica drepturile pe cale jurisdicțională și/sau pe calea recursurilor la alte instanțe.

Concediul de maternitate trebuie, potrivit directivei, să fie de cel puțin 19 săptămâni continue prepartizate înainte și/sau după naștere, concediu ce include și concediul obligatoriu de cel puțin 2 săptămâni repartizate înaintea și/sau după naștere.

Legislația română acoperă, în ansamblul său, exigențele directivei în materie. Norme de protecție a acestei categorii de slariate se regăsesc în Codul muncii (art. 125) și în Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aprobată prin Legea nr. 25/2004.

4.8. Concilierea responsabilităților profesionale cu cele familiale ale părinților

Concilierea responsabilităților profesionale cu cele familiale ale părților s-a realizat, în spațiul comunitar, prin concediul paternal, reglementat prin Directiva 96/34/CE a Consiliului care dispune măsuri pentru aplicarea Acordului-cadru privind acest concediu, încheiat de UNICE, CEEP și CES.

Evident, potrivit clauzelor Acordului-cadru, este de la sine înțeles că pot beneficia de acest concediu nașterii sau adoptării unui copil, pentru a se putea ocupa de îngrijirea și creșterea lui cel puțin 3 luni până la împlinirea unei vârste care poate atinge 8 ani.

Lucrătorul care beneficiază de acest concediu are dreptul la menținerea postului pe care l-a ocupat anterior sau, dacă acest lucru nu mai este posibil, la un post echivalent sau similar, iar solicitarea concediului paternal nu trebuie să constituie motiv de desfacere a contractului de muncă de către angajator.

Directiva permite statelor membre ca, în acord cu organizațiile partenerilor sociali, să stabilească, în raport de experiența națională în materie, pe cale legală sau negociată, măsuri adecvate și flexibile de transpunere a cestuia în practica națională.

Deși instituția concediului parental a fost introdusă în legislația română prin Legea nr. 210/1999 privind concediul parental, țara noastră este departe de a îndeplini prescripțiile directivei. Potrivit acestei legi concediul paternal reprezintă o perioadă de timp de 5 zile, plătite de angajator, care se acordă tatălui copilului pentru participarea acestuia la îngrijirea noului-născut, concediu ce se acordă în primele 8 săptămâni de la nașterea acestuia.

CAPITOLUL V

Studiu de caz : Încetarea incorecta a unui contract de muncă

Situația salariatului: Salariata s-a angajat la societatea X în data de 01.04.2010 în baza contractului individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată și înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) sub nr. xxxx. Începând cu data de 01.04.2012, salariata a intrat în concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului în urma depunerii unei cereri scrise către angajator până la data de 27.01.2014 – data la care copilul salariatei a împlinit vârsta de doi ani.

În luna ianuarie 2014, până în data de 27.01.2014, salariata a încercat să contacteze angajatorul pentru a îi comunica intenția de a se întoarce la locul de muncă ocupat anterior, acesta răspunzând că salariata nu poate reveni la muncă deoarece i-a fost desfăcut contractul de muncă și că nu mai este angajata acestuia.

De atunci și până în prezent a fost o continuă încercare din partea salariatei de a-l convinge pe angajator să o primească la muncă sau să i se elibereze actele cu privire la încetarea contractului individual de muncă, respectiv decizia de încetare, adeverința de vechime și adeverința care atestă plata contribuțiilor sociale. Atitudinea reprezentantului legal al angajatorului a devenit din ce în ce mai agresivă, vorbind urât și făcând amenințări la telefon, refuzând categoric eliberarea actelor mai sus menționate.

În data de 17.02.2014, în urma unei discuții telefonice prin care salariata a atenționat angajatorul cu privire la apelarea la o instanță de judecată în data de 18.02.2014, aceasta a primit prin poștă simplă și fără confirmare de primire doar decizia de încetare a contractului individual de muncă, începând cu data de 05.02.2014, încetare ce a avut ca temei art. 55 lit. a (Codul muncii).

În preambulul deciziei era menționat următorul paragraf: “Având în vedere că fosta salariată nu a revenit la muncă după depășirea cu peste cinci zile a concediului pentru creșterea și îngrijirea copilului de până la doi ani, societatea decide ca, începând cu data de 05.02.2014, să înceteze contractul individual de muncă al salariatei în temeiul art. 55 lit. a din Codul muncii”.

Greșeli identificate :

Atunci când ne confruntăm cu angajatori de rea-credință, este indicat ca orice solicitare din partea salariatului să fie făcută în scris prin intermediul unui mijloc de transmitere care poate fi dovedit. Cea mai bună metodă de a face acest lucru este scrisoarea cu confirmare de primire. O metodă și mai sigură, dar puțin mai anevoioasă, este scrisoarea cu confirmare de primire și valoare declarată. Prin cea din urmă metodă nu doar că se demonstrează trimiterea unui document către destinatar, dar se dovedește și documentul exact care a fost trimis.

În plus, având în vedere că salariata a dorit întoarcerea la muncă înainte de împlinirea de către copil a vârstei de doi ani, aceasta trebuia să facă o cerere adresată angajatorului prin care să solicite întoarcerea la muncă. În baza acestei cereri, angajatorul putea emite o decizie prin care înceta suspendarea contractului individual de muncă pe perioada concediului de creștere și îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de doi ani.

Greșeli identificate

Astfel, în speța de față, salariata, din momentul în care a aflat de la angajator, prin intermediul convorbirii telefonice, că a fost concediată, ar fi trebuit fie să meargă la sediul angajatorului și să depună la registratură o cerere (păstrând o copie cu numărul de înregistrare pentru sine) prin care să solicite documentele ce fac parte din pachetul de încetare a contractului de muncă, fie să trimită această cerere printr-o scrisoare cu confirmare de primire.

În plus, salariata ar fi putut solicita și copii certificate de angajator de la dosarul său de personal. În baza HG nr. 500/2011 , angajatorul este obligat să elibereze salariatului orice document solicitat de acesta (care atestă calitatea de salariat, salariul, vechimea, plata obligațiilor fiscale etc.) în termen de 15 zile de la efectuarea solicitării. Din păcate, sunt mulți angajatori care nu țin un registru de evidență al societății, astfel fiind dificilă probarea depunerii unei astfel de solicitări de către salariat într-o anumită dată. În acest sens, trimiterea prin scrisoare cu confirmare de primire reprezintă una dintre cele mai sigure metode pentru probarea trimiterii unui document sau a unei solicitări.

Temeiul legal al încetării contractului individual de muncă al salariatei este greșit

În conformitate cu Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (art. 56 alin. 1), contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:

“Art. 56. – (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;

b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.“

Decizia de încetare a contractului de muncă menționa ca temei legal art. 55 alin. 1 lit. a – la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii.

Ori, contractul de muncă al salariatei a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, aceasta nu a decedat, angajatorul nu a intrat în faliment sau dizolvare și nu a fost lovit de nulitate, ci a fost suspendat pe perioada concediului de creștere și îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de doi ani. Astfel, nu ne aflăm în niciunul dintre cazurile de încetare de drept a raporturilor de muncă, cazuri prevăzute în mod expres și limitativ de legislația în vigoare.

Cu atât mai mult, din preambulul deciziei primite de la angajator prin scrisoare simplă și fără confirmare de primire, așa cum ar fi trebuit (în conformitate cu prevederile legale), se specifică o așa-zisă motivare a deciziei – încetare dispusă pentru nerevenirea la locul de muncă după depășirea cu peste cinci zile a concediului pentru creștere și îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de doi ani. Astfel, putem deduce că intenția reală a angajatorului a fost nu de a înceta contractul individual de muncă de drept (caz în care nu ne încadrăm conform celor expuse mai sus), ci de a efectua o concediere disciplinară așa cum este ea descrisă la art. 61 lit. a din Legea 53/2003- Codul muncii.

Așa-zisa motivare din decizia de încetare a contractului individual de muncă este cel puțin absurdă, întrucât salariatei nu i-a fost prezentat niciun regulament intern al angajatorului unde să se prevadă o astfel de măsură, nu s-a specificat ce reprezintă abatere disciplinară sau abatere disciplinară gravă, care este procedura discplinară și, mai ales, care sunt sancțiunile. În plus, salariata nu a fost convocată de către angajator, în conformitate cu prevederile legale, pentru a își putea formula apărările și această motivare este și lipsită de adevăr, întrucât salariata a dorit întoarcerea la muncă, contactând în timp util angajatorul în acest sens încă de la începului lunii ianuarie 2014, dar a fost tratată cu injurii și amenințări.

Conform dispozițiilor art.78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Totodată, salariata a primit decizia la aproximativ 12 zile de când aceasta a fost emisă – termen cu mult depășit față de termenul prevăzut de legislația în vigoare (respectiv de cinci zile).

Soluție posibilă :

În astfel de cazuri, salariata poate să se adreseze instanței competente, respectiv Tribunalul din raza teritorială în care își are domiciliul, aceasta având mari șanse de câștig. În acest sens, aceasta poate întocmi o cerere de chemare în judecată care trebuie să respecte elementele legale și, împreună cu toată documentația privind angajarea, în copie, respectiv:

– contractul individual de muncă;

– cererea de intrare în concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului până la vârsta de doi ani;

– decizia emisă de angajator cu privire la suspendarea contractului individual de muncă pe perioada concediului de creștere și îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de doi ani;

– cererea salariatei de întoarcere la locul de muncă din concediu, dacă a fost întocmită și depusă o astfel de cerere;

– decizia emisă de angajator privind încetarea suspendării contractului individual de muncă pe durata unui astfel de concediu, dacă a fost întocmită și depusă o astfel de cerere;

– decizia de încetare a contractului individual de muncă emisă de angajator.

Concluzii :

Decizia emisă de angajator cu privire la suspendarea contractului individual de muncă pe perioada concediului de creștere și îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de doi ani este nelegală, și consider că astfel i-a fost incălcat un drept foarte important salariatei, respectiv dreptul la concediul de care orice mamă are nevoie pentru creșterea și îngrijirea copilului.

Situația prezetată mai sus, nu presupune doar încetarea incorectă a unui contract de muncă; trebuie avută în vedere situația mamei. Creșterea unui copil implică foarte multe costuri, iar faptul ca sursa care aducea salariatei resursele financiare necesare, i-a fost luată abuziv (considerație personală), conduce la obligarea angajatorului de a plăti despăgubiri egale cu salariile și cu celelalte drepturi de care salariata ar fi beneficiat de la momentul încetării contractului individual de muncă, în mod nelegal, și până la data reintegrării sale efective pe postul deținut anterior.

Personal, consider că instanța competentă trebuie să anuleze absolut decizia de încetare a contractului individual de muncă, și să oblige angajatorul la reintegrarea salariatei pe postul deținut anterior acestei încetări a contractului de muncă, pe care o consider nelegală.

CONCLUZII FINALE :

Dreptul muncii, ca ramură a sistemului dreptului, este strâns legat de muncă, noțiune inseparabilă de existența omului. Fără îndoială, munca reprezintă condiția natural permanenta vieții omenești; nimic nu este posibil fără muncă și toate bunurile folositoare omului sunt produsul muncii sale.

Inițial, prestarea muncii s-a realizat în folos propriu, ulterior munca s-a prestat și în folosul altor persoane.

Societatea umană s-a dezvoltat, iar aceasta a determinat implicit diversificarea, clasificarea și normativizarea relațiilor de muncă.

Consider că este foarte important să ne cunoștem drepturile în calitate de salariați. Și totuși, aceaste cunoștințe nu sunt dobândite de toți salariații. Însă, în timp, când salariatul va conștientiza importanța pregătirii profesionale și când va fi conștient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să țină cont și de condițiile cerute de salariat și va fi pus în situația să negocieze clauzele contractului individual de muncă.

Până la această situație exemplară, ne întâlnim din păcate cu situații care încă există, situații în care salariații din lipsă de informație, dezinteresați, necunoscându-și drepturile îndejuns sunt înșelați, profitându-se ,,pe spatele lor”.

De aici desprindem importanța cunoașterii dreptului muncii, totodată acestă importanță este și motivul pentru care am ales să abordez acestă temă pentru lucrarea de licență. Munca ocupă locul cel mai important din viața omului, însă înainte de toate este viața noastă. Un loc de muncă trebuie să ofere pe lăngă salariu, protecție și siguranță, condiții și multe altele care sunt prevăzute în contractul de muncă.

Marea eroare pe care mulți o fac este semnarea contractelor fără să le citească cu atenție. Acest lucru înseamnă fie că angajatorul reușește să-i câștige încrederea viitorului/potențialului angajat doar conversând verbal cu acesta, fie în graba și dorința de a obține un loc de muncă după care salariatul ,,a umblat drum lung”, inconștient semnează, iar astfel acel salariat singur a renunțat la drepturile pe care și le-ar fi putut acorda, dacă ar fi fost mai informat și ar fi negociat mai mult pentru drepturile sale.

În prezent se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce privește negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare masură temerii de a nu obține slujba respectivă și pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel „în aceste condiții contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune.”

În consacrarea principiului libertății contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluție, având rolul de a îndruma părțile contractante în privința clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă.

În orice sistem legislativ, recunoașterea caracterului regulă a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, presupune, concomitent, înțelegerea realității că nu poate fi ignorată necesitatea contractelor de muncă pe durată determinată. Ele răspund, în anumite condiții economico-sociale generale, dar și specifice, nevoilor angajatorilor (în primul rând) și nevoile salariaților.

Bibliografie :

Lucrări de specialitate

I. T. ȘTEFĂNESCU , Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2006

GH. BELEIU , Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ed.

a-9-a, revizuită și adăugită de M. NICOLAE, P. TRUȘCĂ, Ed.Universul Juridic, București,

2007

CIOCHINĂ BARBU , Drept civil . Persoanele, Ed. Junimea, Iași, 2008

CIOCHINĂ-BARBU, Dreptul muncii…2007

C. TUFAN, Dreptul muncii, Ed. Global Lex ,București 2001

I. T. ȘTEFĂNESCU , Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2006

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed.Universul Juridic , București, 2007

I.CIOCHINĂ-BARBU, Drept civil. Partea generală, Ed. PIM, Iași, 2008

A. Țiclea, Reglementarea contractului inndividual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii, în R.R.D.M. nr.2/2002

L. MAIEREAN , Vârsta minimă de încadrare în muncă în legislația altor state, în R.R.D.M. nr. 2/2005

C. Bratu, Contractual individual de muncă pe durată determinată, Ed. Artprint, Galați, 2001

Alexandru Țiclea, Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii, în ,,Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2002

Ion Traian Ștefănescu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Codului muncii (1), în ,,Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2011

O.D. PĂTRAȘCU, Munca prin agent de muncă temporară potrivit modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, în R.R.D.M. nr. 3/2011

V.V. POPA, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2004

R. DIMITRIU, Contractul de mediere încheiat în vederea încadrării în muncă,în calitate de salariați, a cetățenilor români în străinătate, în Dreptul nr. 11/2001

O. ȚINCA, Drept social comunitar , Ed. Lumina Lex, București, 2002

AL. ȚICLEA, Codul muncii comentat… 2011

Lucrări de specialitate – străine

T. Yamaguchi, Le contract de travail en droit japonais, în ,,Études de droit japonais” , Centre français

de droit comparé, Société de législation comparée

Teyssie, Droit europeen du travail , Editions Litec, Paris, 2001

B. Teyssie, Droit europeen du travail , Editions Litec, Paris, 2001

A.de Griep, J. Hoevenberg, E. Willems, L’emploi atypique dans l’Union européenne, în R.I.T. nr.

1/1997

J. Tao, Droit du travail, în Droit chinois des affaires , Economica , Paris, 1999

Acte normative

Codul Penal în vigoare

Constituția României

Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007

Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constiturirea de garanții și răspunderea în legătură cu gestionarea agenților economici , autorităților sau instituțiilor publice (B. Of. nr. 132 din 18 noiembrie 1969),modificată prin Legea nr. 54/1994 (M. Of. nr. 181 din 15 iulie 1994).

Legea nr. 333/2003 privind paza obiectivelor ,bunurilor, valorilor și protecția persoanelor (M. Of. nr. 525 din 22 iulie 2003).

O.G. nr. 27/2011 privind transporturile rutiere (M.Of. nr.625 din 2 septembrie 2011),care în art.62 alin. (3) prevede că ,, Atestarea profesorilor de legislație rutieră si a instructorilor de conducere auto se face în condițiile stabilite de către autoritatea competentă prin norme”.

Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată (M.Of. nr. 1 din 3 ianuarie 2008).

H.G. nr. 246/2007 privind metodologia de reînoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite (M. Of. nr. 364 din 6 iulie 2001); H.G. nr. 583/2001 privind criteriile de încadrare a activităților de cercetare ,exploatare și prelucrare a meteriilor prime nucleare din zonele I și II de expunere la radiații (M.Of. nr. 349 din 29 iunie 2001) ; H.G. nr. 1025/2003 privind metodologia și criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă ăn condiții special (M.Of. nr. 645 din 10 septembrie 2003).

Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanții și răspunderea în legătură cu gestionarea agenților economici, autorităților sau instituțiilor publice.

Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății.

Legea nr.95/2006 privind reforma în domeniul sănătății.

Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor republicată (M. Of. nr. 826 din 13 septembrie 2005).

O.U.G. nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea românilor pe teritoriul României (M. Of. nr. 424 din 26 iunie 2007).

H.G. nr. 938/2004 privind condițiile de înființare și funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară (M. Of. Nr. 589 din 1 iulie 2004).

Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată, precum și Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 295/2005, aprobate prin H.G. nr. 234/2006

Legea nr. 279/2005 privid ucenicia la locul de muncă, republicată, precum și Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 295/2005,aprobate prin H.G. nr. 234/2006

Alte surse

Statul Companiei Naționale de Autostrăzi și Drumuri Naționale din România SA, aprobat prin O.U.G. nr. 84/2003 (M. Of. nr. 694 din 3 octombrie 2003

Incetarea incorecta a unui contract de munca – Studiu de caz