Contractul Individual de Munca In Franta
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ;
STUDIU DE CAZ: FRANȚA
Cuprins
Introducere
Capitolul I.Considerații introductive cu privire la instituția contractului individual
I. 1. Scurt istoric
I. 2. Noțiune.Trăsături
I. 3. Principii
I. 4. Izvoare specifice
Capitolul II- Reglementarea contractului individual de muncă în dreptul intern
II. 1. Condiții prealabile încheierii contractului individual de muncă
II. 1.1. Examenul medical
II. 1.2. Stagiul
II. 1.3. Avizul/autorizarea/atestarea
II. 1.4. Angajamentul scris privind păstrarea secretului de serviciu sau de stat
II. 2. Clauze esențiale ale contractului individual de muncă
II. 2.1. Salariul
II. 2.2. Condițiile de muncă
II. 2. 3. Durata
II. 2. 4. Locul muncii
II. 2. 5. Felul muncii
II. 2. 6. Timpul de muncă și timpul de odihnă(organizarea muncii)
II. 3. Clauze specifice ale contractului individual de muncă
II. 3. 1. Clauza cu privire la formarea profesional
II. 3. 2. Clauza de neconcurență
II. 3. 3. Clauza de mobilitate
II. 3. 4. Clauza de confidențialitate
Capitolul III- Reglementarea contractului individual de muncă în dreptul francez
III. 1. Noțiune
III. 2. Clauze esențiale ale contractului individual de muncă în dreptul fancez
III. 2. 1. Perioada de probă
III. 2 .2. Timpul de muncă
III. 2. 3. Timpul de odihnă
III. 2 .4. Concediul de odihnă
III. 3. Tipuri de contracte individuale de muncă
III. 3. 1. Contract de muncă cu timp parțial
III. 3. 2. Contract de muncă pe durată determinată
III. 3. 3. Contractul de punere la dispoziție
III. 3. 4. Munca prin agent de muncă temporară
III. 3. 5. Contractul de misiune
Capitolul IV- Concluzii
IV. 1. Asemănări și deosebiri între contractul individual de muncă în dreptul intern și contractul individual de muncă în dreptul francez
IV. 2. Propuneri de modificare
IV. 2. 1. Delegarea
IV. 2. 2. Detașarea
IV. 2. 3. Modificarea unilaterală și temporară a programului de lucru și a salariului
IV. 2. 4. Transferul
Bibliografie
Abrevieri
Art -Articolul
Alin –Alineatul
C. mun –Codul muncii
C. civ –Codul civil
CE –Consiliul European
CJ –Curtea de Justiție
Ctr –Contract
ITM –Inspectoratul Teritorial de Muncă
LDS –Legea Dialodului Social
M.O –Monitorul Oficial
OIM –Organizația Internațională a Muncii
TUE –Tratatul privind Uniunea Europeană
UE –Uniunea Europeană
Introducere
Am decis să abordez tema contractului individual de muncă cu studiu de caz Franța așa cum apare astăzi, supusă unor reglementări parțiale puse în mișcare, pe fondul a numeroase controverse din sânul vieții ștințifice.
Dreptul muncii reprezintă o ramură a dreptului cu o dinamică foarte interesantă și importantă, având atât factori subiectivi cât și factori obiectivi, legislația muncii în ultima perioadă s-a modificat într-un timp foarte scurt și într-un ritm alert.
Astăzi sunt multe modificări aduse în legislația muncii, ceea ce schimbă întrega viziune asupra materiei.
Dreptul muncii este reglementat de Codul muncii și de un act normativ, Legea dialogului social nr.62/2011, cu modificările și completările ulterioare, care țin la curent o serie de elemente care țin de jurisdicția muncii, pe lângă contractul individual de muncă, împreună cu noul Cod al muncii formează legislația primară a muncii.
Contractul individual de muncă este reglementat de articolul 10 din Codul muncii.
Consider că este important să fim informați atât cu privire la contractul individual de muncă în dreptul român pentru a putea ști care sunt drepturile dar și obligațiile noastre, pentru a putea fi la curent cu modificările aduse în legislația muncii, dar și cu privire la contractul individual de muncă în dreptul francez, pentru a putea observa modul de abordare al încheierii contractelor salariaților de acolo,modul lor de conviețuire și de ce nu inspirându-ne din legislația franceză să putem aduce noi propuneri pentru țara noastră, făcându-ne un trai și un stil de viață mai bun.
Această temă abordează atât instituția contractului individual de muncă,reglementări ale acestuia în dreptul intern dar și reglementarea contractului individual de muncă în dreptul francez.
Capitolul I- Considerații introductive cu privire la instituția contractului individual de muncă
I.1.Scurt istoric
Apariția dreptului muncii a fost determinată, pe de o parte, de importanța, în creștere necontenită a factorilor economici în viața socială, și pe de altă parte, de pătrunderea dreptului public în domeniul dreptului privat.
Chiar și în țările mai liberale, intervenția statului se produce în diferite domenii, ea manifestându-se cu precădere în cel economic.
La apariția sa, contractul individual de muncă nu se deosebea radical de alte contracte, în special în ceea ce privește libertatea părților de a contracta.
La început, contractul individual de muncă era confundat cu contractul de servicii- locattio operrarum, sau cu locațiunea de lucrări- locatio operis.Autorii Codului Civil au considerat contractul individual de muncă ca fiind o locațiune de servicii, datorită faptului că s-a ținut de tradiție, aceasta urcând pană la dreptul roman .
Încadrarea de către romani a raportului de muncă în cadrul contractului de locațiune era realizată în baza a două clasificări:prima a fost că noțiunea de locațiune a reprezentat o supraviețuire a vechii concepții romane întemeiate pe ideea de sclavaj.
Sclavul era un lucru iar munca sa putea fi închiriată, si a doua clasificarea a fost ideea că numarul contractelor civile era limitat.
Totuși această apreciere era complet greșită deoarece între contractul individual de muncă și contractul de locațiune există o mare esențială diferență și anume ca contractul de locațiune are drept obiect un lucru, pe când contractul individual de muncă are ca si obiect persoana contractantului, respectiv munca sa.
Contractul individual de muncă dă naștere unor raporturi juridice care prezintă aspecte comune cu raporturile juridice civile.
În afară de C. Civ. de la 1864, care consacră dispozițiile Codului Napoleon, edificiul cu privire la contractul individual de muncă a fost realizat pe baza a mai multor legi speciale ulterioare printre care cele mai importante au fost:Legea pentru încurejarea industriei naționale din 2 mai 1887, Legea servitorilor din 16 iunie 1891, Legea minelor din 21 aprilie 1895, Legea repausului duminical din 6 martie 1897, Legea meseriilor din 5 martie 1902, Legea din 22 februarie 1905 asupra muncii minorilor și femeilor în industrii și exploatări miniere și Legea pentru învoieli agricole din 23 decembrie 1907.
Opiniile sunt împărțite și alți autori susțin că inițial contractul individual de muncă a fost reglementat de articolul 1470, punctul 1 din Codul Civil anterior, alături de contractul de antepriză si de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor și anume aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrurile lor in serviciul „altora”.
Era cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune de muncă articolul 1413.
Contractul individual de muncă a fost prevăzut si destinat de prima data, de Legea contractelor de muncă din anul 1929.
În baza legii din 1929 asupra contractelor de muncă, încheierea valabilă și corectă a acestuia era condiționată de respectarea regulamentului de muncă , dar și de anumite dispoziții care restabileau echilibrul, reducând diferența de poziție pe care se situau părțile.
Vom realiza un scurt istoric al reglementări codului muncii, pentru a descoperi originile contractului individual de muncă și anume avem cateva teorii actuale existente in dreptul muncii conform cărora inițial contractul individual de muncă a fost reglementat de dispozițiile Codului Civil, acesta considerîndu-se că se afla la originile contractului individual de muncă.
De aici rezultă că dreptul muncii s-a desprins ca ramură din dreptul civil.
În teoria noastră apreciem că originea contr. individual de muncă din dreptul muncii se regăsește in statutele breslelor, că dispozițiile codului civil nu au avut nicio înrâurire asupra contr. individual de muncă,cele doua avînd o dezvoltare paralelă.
În tratatul său de dreptul muncii profesorul Ion Traian Ștefănescu nuanțează foarte mult și precizează că “În România locațiunea de serviciu era reglementată de articolul 1470 din Codul Civil punctual 1, în mod sumar, limitându-se la formularea numai a obligațiilor corelative principale:obligația de a munci și respective plata muncii”.
Contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractile civile prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit, în timp, și premise pentru constituirea unei ramuri distincte de drept ,dreptul muncii.
În cursul său universitar ,profesorul Alexandru Athanasiu precizează”în dreptul românesc contractul individual de muncă își are originea in contractul de locațiune de serviciu “, deoarece locațiunea serviciilor reprezintă una din cele trei categorii de locațiune a lucrărilor și anume potrivit articolului 1470 punctul 1 din Codul Civil „aceea prin care se obligă la lucrările lor în serviciile altora”.
Potrivit noii teorii contractul individual de muncă a fost reglementat de statutul breslelor. Este considerat acest lucru datorită faptului că normele specifice raporturilor de muncă le regăsim in statutul breslelor si nu in Codul Civil.
În principal contractul individual d emuncă este regelmentat de Codul Muncii precum și de contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.
Conform articolului 37 din Legea din anul 1929 ,contractul individual de muncă era definit ca fiind „convenția prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze muncă sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părți denumită patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.
Articolul 12 din Codul Muncii din anul 1950,definește contractul individual de muncă ca fiind contractul în discuție, drept înțelegerea scrisă,potrivit căruia o parte și anume angajatul se obliga a presta munca unei părți, aceluia care angajează in schimbul, unei remunerații.
Conform articolului 64 din Codul Muncii din anul 1972, prevedea contractul individual de muncă că se va încheia în scris și va cuprinde obligația persoanelor incadrate în muncă de a-si îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinii , a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzatoare pentru buna desfășurare a activității , de a remunera in raport cu munca prestată și de a-i acorda celălalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți.
În zona umanității .în comuna primitivă, în absența statului și a dreptului , nu a existat o reglementare juridică cu privire la prestarea muncii.Nici în sclavagism, nici în feudalism nu au existat reglementări juridice în cadrul muncii , așadar în sclavagism și în feudalism , erau suficiente normele dreptului civil referitoare la proprietate , pentru a acoperi și relația dintre stăpânul de sclavi /feudali și sclavi/iobagi.
Titularul proprietății era îndreptățit să ceară să se muncească în favoarea sa.În capitalism, dreptul de proprietate s.a dovedit cu timpul insuficient pentru a-i impune muncitorului obligația de a munci.
Drept urmare, au aparut norme distincte de drept, civile contractuale, referitoare la prestarea muncii, care pentru prima oară în istoria societății au devenit necesare reglementării specifice.Apariția reglementărilor specifice raporturilor de muncă a avut loc treptat, începând cu perioada anterioară intrării în vigoare a Codului Civil.
Între contractul civil de prestări de servicii și apariția contractului de muncă , s-a interpus contractul denumit de ,, industrie”, un contract autoritar , nici civil , nici propriu –zis de muncă , un contract tranzitoriu.
După o evoluție de peste o jumătate de secol, contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile prin Legea asupra contractelor de muncă, ceea presta munca unei părți, aceluia care angajează in schimbul, unei remunerații.
Conform articolului 64 din Codul Muncii din anul 1972, prevedea contractul individual de muncă că se va încheia în scris și va cuprinde obligația persoanelor incadrate în muncă de a-si îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinii , a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzatoare pentru buna desfășurare a activității , de a remunera in raport cu munca prestată și de a-i acorda celălalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți.
În zona umanității .în comuna primitivă, în absența statului și a dreptului , nu a existat o reglementare juridică cu privire la prestarea muncii.Nici în sclavagism, nici în feudalism nu au existat reglementări juridice în cadrul muncii , așadar în sclavagism și în feudalism , erau suficiente normele dreptului civil referitoare la proprietate , pentru a acoperi și relația dintre stăpânul de sclavi /feudali și sclavi/iobagi.
Titularul proprietății era îndreptățit să ceară să se muncească în favoarea sa.În capitalism, dreptul de proprietate s.a dovedit cu timpul insuficient pentru a-i impune muncitorului obligația de a munci.
Drept urmare, au aparut norme distincte de drept, civile contractuale, referitoare la prestarea muncii, care pentru prima oară în istoria societății au devenit necesare reglementării specifice.Apariția reglementărilor specifice raporturilor de muncă a avut loc treptat, începând cu perioada anterioară intrării în vigoare a Codului Civil.
Între contractul civil de prestări de servicii și apariția contractului de muncă , s-a interpus contractul denumit de ,, industrie”, un contract autoritar , nici civil , nici propriu –zis de muncă , un contract tranzitoriu.
După o evoluție de peste o jumătate de secol, contractul individual de muncă s-a desprins clar de contractele civile prin Legea asupra contractelor de muncă, ceea ce a constituit în timp și premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept-dreptul muncii.
I.2.Noțiune. Trăsături.
În principal contractul individual de muncă este reglementat de articolul 10 din Codul Muncii .Acesta conține un întreg titlu (II),”Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa, înglobează noua capitole ( art.10-110), ceea ce reprezintă o treime din din textele Codului.
Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia că actualul Cod al muncii este, cu prioritate , o lege a acestui contract.
Articolul 10 din Codul Muncii actual prevede și definește contractul individual de munca ca fiind contractul in temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat,se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,persoană fizică sau juridică în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel național ,angajarea se face prin incheierea unui contract de muncă în scris, câte un exemplar pentru fiecare in parte, prin grija celui care angajează, art. 71, alin. (4).
Astăzi încheierea contractul individual de muncă este supusă principiului liberei negocieri a drepturilor și obligațiilor celor două părți , această libertate de negociere fiind circumstanțiată prin intervenția legiuitorului.După incheierea contractului ,salariatul este obligat să respecte dispozițiile regulamentului de organizare si funcționare, ale regulementului intern, precum și orice alte dispoziții legale ale angajatorului.
Contractul individual de muncă este privit în planul cronologic al derulării lui, de la încheiere pănâ la încetare,atât sub imperiul reglementărilor actualului cod al muncii , la exact doi ani de la intrarea sa in vigoare, cât și din perspectiva propunerilor formulate de către partenerii sociali , cărora ne-am îngăduit a le adăuda propriile reflectii.
În cazul contractului individual de muncă avem de–a face cu un angajator și cu un salariat între care s-a încheieat un contract de muncă prin care al doilea prestează în beneficiul primului o muncă remunerată.
Singurul contract care ne interesează în dreptul muncii în momentul în care avem de- a face cu un angajator și cu un salariat este cel întemeiat pe un contract individual de muncă.
În literatura de specialitate din România au fost încercate mai multe definiții ale contractului individual de muncă , respectiv:
-înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte și, de regulă o unitate, pe de alta parte, prin care prima se obligă a presta o muncă prevăzută de contract, îndeplinind atribuțiile care îi revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității , care corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate, condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribue în raport cu munca prestată ,potrivit clauzelor contractului;
-convenția în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică , care , la rândul său , se obligă să plătească remunerația , denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerea securității și sănătății în muncă.
-înțelegerea dintre o persoană fizică ,denumită salariat și o persoană fizică sau pesoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condiții de disciplină stabilite de lege și prin angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite.
Într-adevar , având în vedere că în dreptul nostru termenul de contract și cel de convenție sunt sinonimi, pentru a evita caracterul idem per idem al definiției credem că ar fi mai indicată formularea contractul individual de muncă este convenția, în loc să spunem contractul individual de muncă este contractul.
Orice contract sau convenție presupune un acord de voințe, drepturi și obligații reciproce.Din definiția legală reiese doar obligația salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator in schimbul căreia primeșteo remuneratie și numai implicit se deduce că este vorba si de îndatorirea generală sau obligația angajatorului de a plăti salariul.
Prin urmare contractul individual de muncă este acea conventie intemeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o anumită activitate sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau persoană juridică, care la rândul său se obligă, să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității ,menținerii securității și sănătății în muncă.
Trăsături
Contractul individual de muncă prezintă o serie de trăsături care îl apropie de contractul civil dar, care în același timp îl și diferențiează și individualizează atât de acesta cât și de contractul comercial.
Tradițional , s-a considerat că el este:
-un act juridic;
-bilateral;
-sinalagmatic;
-oneros și comutativ;
-consensual;
-intuitu personae;
-executare succesivă.
Contractul individual de muncă implică obligația „de a face”, el nu poate fi încheiat cu condiție suspensivă, dar poate fi afectat de un termen extinctiv.
1)Fiind considerat contractul individual de muncă un act juridic, este guvernat de principiul libertății de voință, sub rezerva și în limitele puse pentru salariat de articolul 38 din Codul muncii, părțile pot negocia și stabili orice tipuri de clauze, cu respectarea normelor legale, contractelor colective aplicabile, regulementelor interne, cât și a ordinii publice și a bunelor maniere.
Reprezintă o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă .
Principiul libertății de voință presupune doua elemente 😮 libertate a părților în ceea ce privește dorința manifestată de a încheia , în general un contract de muncă, dacă doresc sau nu să încheie contractul, și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract, clauze convenabile pentru ambele părți.
2) Contractul individual de muncă considerat un act juridic bilateral, nu poate avea decat două părți, respectiv salariatul și angajatorul, spre deosebire de contractele civile sau comerciale unde putem găsi o pluritate de creditori și/sau debitori.
Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca, iar angajatorul este persoana juridică sau fizică care utilizează forța de muncă salariată.
3) Contractul de muncă este considerat sinalagmatic, potrivit Codului civil atunci când se „obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente”, respectiv în acest caz când, salariatul se obligă să presteze o muncă în beneficiul angajatorului care se obligă să-i plătească o sumă de bani.
4) Contractul individual de muncă este oneros deoarece se urmărește obținerea unui avantaj material în schimbul obligațiilor asumate conform articolului 1172 alin .(1) din C. Civ.
5) Contractul individual de muncă este comutativ, deoarece atât prestația salariatului , cât și cea a angajatorului sunt cunoscute de la încheierea contractului, existența drepturilor și obligațiilor este certă, iar întinderea acestora este determinabilă sau nedeterminabilă conform articolului 1173 , alin.(1).
6) Contractul individual de muncă este unul consensual sau solemn, forma scrisă fiind cerută, ad validitem, deci, părțile înțeleg să însoțească manifestarea lor de voință de un înscris, în care să o consemneze și să dea validitate contractului.Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
7) Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae, respectiv salariatul nu-și poate executa obligațiile contractuale prin intermediul altei persoan , iar eroarea asupra persoanei va reprezenta viciu de consimțământ și va duce la anularea contractului respectiv.Are un caracter personal, așadar nu poate fi posibilă transmiterea contractului prin moștenire, iar pe de altă parte nu este posibil ca salariatul sa-și realizeze atribuțiile ce-i corespund cu ajutorul altei persoane, prin intermediul acesteia , reprezentații, delegații.
Nici salariatului nu-i sunt indiferente angajatorul și colectivul în care se integrează, climatul psihosocial în care își va desfășura munca.
Ion Traian Ștefănescu precizează ca fiind contractul individual de muncă un contract intuitu personae pentru ambele părți, atât pentru salariat, cât și pentru angajator.
Adică angajatorul încheie contractul în considerarea calităților personale ale salariatului, iar acesta din urmă încheie contractul având în vedere condițiile oferite de angajator.
Cu privire la salariat, angajatorul încheie un contract în considerarea calităților personale ale salariatului, iar cu privire la angajator nu se menționează care sunt efectele în ceea ce îl privește pe salariat, se precizează doar faptul că acesta din urmă, salariatul încheie contractul în vederea condițiilor oferite de angajator.
Expresia intuitu personae semnifică „în considerarea calităților pesonale, ale contractului sau condițiile oferite de o persoană juridică nu țin de calitățile pesonale ci mai degrabă le putem numi specificații tehnice, elemente care îl determină pe salariat să opteze pentru un angajator sau altul.
Dar noțiunea de intuitu personae intră și în condițiile oferite de angajator .Literatura juridică de specialitate de la inceputul secolului XX-lea, preciza:”Într-adevăr lucrătorul sau servitorul care își angajează serviciile sale unui patron sau stăpân nu are în vedere exclusiv numai salariile ce i se ofer, dar și considerațiuni relative la persoana patronului sau a stapânului pe care îl știu bun exact la plată ,binevoitor și cu care speră că nu va avea dificultăți”.
Contractul individual de muncă nu are caracter intutitu personae pentru urmatoarele motive:Caracterul intutitu personae este un „fals amic „, al juristului preocupat de dreptul muncii, pentru care la baza selectiei făcute de angajator,ceea ce face să pară firesc că contractul individual de muncă a fost încheiat în considerarea calităților procesuale ale celui care a fost selectat.
O altă idee conform contractul individual de muncă nu ar avea un caracter intuitu personae rezultă dintr-un anumit bun –simț, însă nu rezistă unei analize riguroase, astfel lucrătorul ce a fost ales de angajator pe baza unor caracteristici este de bun –simț, caracterul personal al alegerii să fie perpetuu, iar cum alegerea a fost făcută în considerentele unor calități personale, acestea să dea caracterul de relație personală între angajator și salariat , iar acesta din urmă să presteze zi de zi munca în mod personal.
8) Contractul individual de muncă este un contract cu prestații succesive, respectiv prestațiile părților se pot realiza numai în timp, astfel, în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligațiilor ce îi revin , sancțiunea va fi rezilierea , care are ca efect desfacerea contractului numai pe viitor, iar nu rezoluțiunea care poate produce efecte și retroactiv.Patronul angajează un salariat, pentru ca acesta, succesiv să realizeze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp , iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obțină un salarui permanent, plătit la anumite intervale de timp exemplu lunar sau bilunar.
În ipoteza contractului cu executarea succesivă se poate pune problema unei suspendări a executării , din motive de forță majoră , pe durata imposibilității de executare.
9) În contractul individual de muncă mai există și obligația de „a face”, respectiv obligația de a presta munca și obligația de a plăti salariul.Această obligație trebuie executate în natură.
10) Imposibilitatea de a fi afectat de o condiție suspensivă sau rezolutorie, deoarece contractul individual de muncă este un contract pur și simplu, neafectat de modalități, totuși contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv sau suspensiv.
11) Salariatul se subordonează angajatorului, pe parcursul executării contractului individual de muncă , din punct de vedere juridic și economic.
I.3. Principii
Principiile fundamentale ale contractului individual de muncă trebuiesc înțelese și respectate, cele mai importante principii sunt:
-Libertatea muncii este garantată prin Constituție, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
-Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității care urmează să o presteze.
-Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă, ori într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta.
-Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin(1)-(3), este nul de drept.
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:
-prestarea muncii;
-salariul;
-subordonarea salariatului față de angajator sau patron.
Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator și anume, de regulă de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână conform articolului 109, alin.(1), din Codul muncii.
Munca poate fi în cazul lucrătorilor manuali fizică, intelectuală în cazul medicilor, inginerilor sau artistică în cazul actorilor.
Însă prestarea muncii nu este suficientă pentru identificarea unui contract individual de muncă , deoarece și cei care exercită profesii liberale cum ar fi avocații,notarii publici etc, lucrează în beneficiul altora.
Important este cine suportă riscurile și sarcina activității.Salariul, contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului constitue un element foarte important al său.
Dacă o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească ceva în schimb, nu are calitate de salariat și nu poate încheia un contract între cele două persoane.
Așadar criteriul plata salariului –el singur nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de muncă.
Există relația de subordonare între cele două părți ale contractului, reprezentată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii, reprezintă ceea ce se cheamă subordonarea juridică .
Acest tip de de subordonare este pe deplin justificată, deoarece salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținănd angajatorului său, el utilizeată mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale ), iar fară organizare și disciplină a muncii corespunzătosre nu este posibilă o activitate eficientă.
În acelasi timp trebuie adăugat că salariatul se află și într-o relație de subordonare economică față de angajator care în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență prin plata succesivă a salariului.
În majoritatea cazurilor, o persoană fizică încheie un contract de muncă și devine salariat pentru ca, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupatii, să-și asigure existența sa și a familiei, salariul fiind, de regulă unicul venit de care dispune.
Elementul temporal al contractului individual de muncă presupune desfășurarea unei activițății pe o durată de timp determinată sau nedeterminată în care el este în ființa.
Munca este prestabilă succesiv , de regulă zilnic , excepție fac zilele libere și cele în care nu se lucrează , în cadrul unui program , ca regulă 8 ore.
I.4.Izvoarele specifice.
Izvoarele specifice în dreptul muncii și in cadrul contractului individual de muncă sunt:
1) Codul muncii,Legea nr.53/2002-cel mai complex și mai cuprinzător izvor al dreptului muncii.
2) Legea dialogului social nr.62/2011-este tot o lege cadru , formând dreptul comun împreună cu Codul muncii în legislația muncii.
3) Regulamentul de organizare și funcționare- este regulamentul angajatorilor prin care este stabilită organizarea și funcționarea unității,este obligatorie prezența sa.
4) Regulamentul intern-este actul întocmit de către angajator, după consultarea organizației sindicale și stabilește potrivit Codului muncii reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă, reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității, drepturile și obligațiile salariaților și ale angajatorului, procedura de soluționare a cererilor sau a reclamanților individuale ale salariaților, reguli concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare și sancțiunile disciplinare,în aces sens, trebuie remarcat, pe de o parte, că nu pot fi stabilite alte sancțiuni disciplinare decat cele prevăzute în legislația muncii, pe de altă parte , faptul că nu se poate prestabili o anumită sancțiune disciplinară pentru o anumită abatere disciplinară, criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților, prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu doar pentru salariații din unitate, ci și pentru cei delegați sau detașați sau pentru ucenici, elevi sau studenți aflați în practică în unitatea respectivă.
5) Contractele colective de muncă-reprezintă instrumentul de regelmentare al organizațiilor sindicale, tot la fel, cum regulamentul intern reprezintă instrumentul angajatorului.Sunt reglementate prin art.229-3-230 Codul muncii, precum și prin art.127-153 din LDS. nr.62/2011.
6) Instrucțiuni referitoare la securitate și sanătate în muncă-se adoptă în mod obligatoriu de către angajatori în baza Codului muncii și a Legii securității și sanatății în muncă nr.319/2006.
7 )Convențiile OIM ratificate de către România.
8) Reglementările CE în materie socială sunt :
-Carta socială europeană revizuită;
-Codul european de securitate socială;
-Reglementările UE în materie socială;
-Prevederile sociale din TUE.;
-Regulamentele UE în materie socială;
-Directivele UE în materie socială;
-Decizii în materie socială;
-Acordurile dintre UE și alte state terțe.
Capitolul II- Reglementarea contractului individual de muncă în dreptul intern
II.1.Condiții prealabile încheierii contractului individual de muncă.
II.1.1.Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general și obligatoriu , înainte de proba practică , de examen , concurs ori/și de perioada de probă.
Conform art.27 alin.(1) din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat de medical care să constate că persoana în cauză este apt pentru prestarea acelei munci din punct de vedere fizic și psihic.
Și art.13 lit j. din Legea nr .319/2006 a securității și sanătății în muncă, stabilește pentru angajator obligația de a angaja numai persoane care în urma examenului medical și, după caz, a testărilor psihologice a aptitudinilor , corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute și să asigure controlul medical periodic și, după caz , controlul psihologic periodic , ulterior angajării.
În mod firesc , examenul medical ar trebui să aibă loc înaintea oricărei probe practice, examen sau concurs.
Examenul medical la angajarea în muncă urmărește obiective complexe, respectiv:
-aptitudinea în muncă pentru profesia și locul/postul în care persoana va fi încadrată;
-persoana ce urmează să fie încadrată să nu prezinte o afecțiune de natură să pună în pericol sănătatea și securitatea în muncă ale celorlalți salariați , de la același loc de muncă;
-compatibilitatea între eventuale afecțiuni prezente în momentul examinării și viitorul loc/post de muncă;
-persoana ce urmează a fi angajată sa nu prezinte afecțiuni care ar pune în pericol securitatea unității sau/și calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
-persoana examinată medical să nu prezinte un risc pentru sănătatea populației pe care o deservește;
-stabilirea eventualelor propuneri de adaptare a postului de muncă la posibilitățile anatomice , fiziologice și la starea de sănătate a celui care se încadrează în muncă;
-înscrierea în circuitul informațional , pe filieră sanitară, a acelor persoane care necesită o supraveghere medicală deosebită.
Obligativitatea examenului medical la angajarea în muncă apare și în următoarele situații prevăzute de art.28 din Codul muncii:
-persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, sau după o perioadă de întrerupere mai mare de 12 luni , pentru locurile de muncă fără factori nocivi profesionali;
-pentru persoanele care sunt detașate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate;
-la începerea misiunii , în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
-pentru ucenicii ,elevii, practicanții , studenții care sunt instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei;
-periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali;
-periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc , prin examene medicale diferențiale în funcție de vârstă , sex, stare de sănătate;
-periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instlațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii , în unități sanitare , potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății.
În toate cazurile nerespectarea condiției avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului individual de muncă, nulitate ce poate fi însă remediată prin îndeplinirea ulterioară a condiției , respectiv prin procurarea certificatului medical , conform art,57,alin. (3) C.mun.
Art 28 din Legea nr.98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele legale de igienă și sănătate publică stabilea:
-angajarea de către agenții economici a personalului fără examen medical prealabil și fără confirmarea scrisă a medicului că locul de mucă sau meseria propriu zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical , constitue contravenție și se sancționează cu amendă.
Aceeași sanțiune apare și in cazul în care un angajator menține într-un loc o persoană pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicație medicală temporară sau definitivă.
Un rol important îl are medicul de medicina muncii,profesie reglementată prin Legea nr.418/2004, privind statutul profesional specific al medicului de medicina muncii.
Potrivit legii, medicul de medicina muncii își desfășoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă, deci, are aceleași drepturi și îi revin aceleași obligații ca oricărui alt salariat .
În plus , potrivit Legii nr.418/2004 el are următoarele atribuții specifice:
-identifică factorii de risc din unitate;
-supraveghează sănătatea angajațiilor din unitate;
-organizează primul ajutor și tratamentul de urgență și instriește angajații cu privire la aplicarea metodelor accesibile lor de prim ajurot;
-face recomandări privind organizarea muncii;
-participă la activitatea comitetului de securitate și sănătate în muncă în vederea stabilirii programelor de sănătate la locul de muncă;
-consiliează angajatorul asupra unei bune adaptări a muncii la posibilitățile angajațiilor în circumstanțele speciale ale unor grupuri vulnerabile :femei, gravide, mame în perioada de alăptare , adolescenți, persoane cu handicap.
II.1.2.Stagiul
Potrivit doctrinei de specialitate, stagiul constitue o perioadă de timp care este expres prevăzută în reglementări legale speciale, în scopul perfecționării pregătirii profesionale prin muncă pentru anumite categorii de persoane.
Constitue o perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementările legale, în scopul adâncirii și perfecționării pregătirii profesionale prin muncă a anumitor absolvenți, de regulă, ai învătământului superior.
Codul muncii reglementează în art.31 alin (5), faptul că „pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioada de stagiu”.
Bineînțeles, fac excepție de la această reglementare cei pentru care stagiatura este reglementată prin legi special , spre exemplu, medicii, avocații, consilierii juridici etc.
La finalul acestei perioade de 6 luni, angajatorul este obligat să elibereze o adeverință care confirmă stagiul efectuat, care va fi vizată de ITM în a carui rază își are sediul angajatorul.
Consideram că trebuie făcută distincția între perioada de stagiu și perioada de probă .
Astfel, dacă prima se aplică doar absolvențiilor de învățămănt superior și este o perioadă , de perfecționare profesională și de verificare a calificării profesionale, cea de-a doua perioadă de probă, se poate aplica oricărui salariat, și reprezintă doar o perioadă de verificare a corespunderii persoanei pe plan profesional pe un anumit post.
În mod obișnuit, la sfârșitul perioadei de stagiu se susține un examen/probă de verificare a cunoștințelor profesionale.
Ca urmare a susținerii cu succes a examenului, contractul individual de muncă se continuuă fără alte formalități suplimentare, sau în caz contrar, salariatul este concediat pentru nesucces profesional.
În situațile de suspendare a contractului individual de muncă, se suspendă, de regulă, și derularea perioadei de stagiu, cu excepția cazului în care persoana este trimisă la un curs de perfecționare.
Trebuie precizat că stagiul nu trebuie confundat cu perioada de probă.Cu toate că finalitatea lor este aceeași , cele două instituții juridice –stagiul și perioada de probă –sunt distincte.
Stagiul constitue în esență , o perioadă de perfecționare, dar și de verificare profesională, în timp ce perioada de probă reprezintă , în pricipal ,numai un interval de verificare a corespunderii pe planul aptitudinilor profesionale.
II.1.3.Avizul/autorizarea/atestarea
Încheierea contractului individual de muncă poate fi condiționată în anumite cazuri de obținerea prealabilă a unui aviz, autorizare, atestare.
Astfel , cu titlu de exemplu de exemplu, potrivit Legii nr.333/2003 privind paza obiectelor , bunurilor, valorilor și protecția persoanelor, dacă o astfel de pază se face cu personal propriu, încadrarea în muncă a persoanelor respective se realizează numai cu avizul organului de poliție.
Avizul în cauză are un caracter conform.În principiu, avizul poate fi revocat numai până în momentul încheierii contractului individual de muncă .
Totuși, revocarea sa este posibilă și ulterior, deci după încheierea contractului de muncă , dacă o dispoziție legală o prevede în mod expres (interesul oprit fiind, în acest caz de ordin public).
Un aviz de o factură specială și deosebită este cel care apare legal în domeniul gestionarilor.
În afară de faptul că angajatorul este obligat să ceară organelor de poliție relații cu privire la antecedentele penale ale persoanei care solicită angajarea ca gestionar, potrivit art.7 alin.1 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanții și răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenții economici, autorităților sau instituțiilor publice, în cazul în care gestiunea este încredințată mai multor persoane, încadrarea în funcția de gestionar se face cu avizul scris al celorlalți gestionari.
Lipsa avizului ,atestării sau autorizării conduce la nulitatea contractului individual de muncă.
Retragerea avizului/autorizării sau atestării are ca efect încetarea de drept a contractului individual de muncă potrivit articolului 56 alin.(1), lit.g, C. Mun.
Refuzul eliberării avizului/autorizării, cât și anularea lor de către cei în drept pot fi atacate pe calea contenciosului administrativ, potrivit Legii contenciosului administrativ nr.554/2004.
II.1.4.Angajamentul scris privind păstrarea secretului de serviciu sau de stat
Potrivit art.39 alin(2) lit.f) C mun., salariatul are obligația de a păstra secretul de serviciu; în plus față de această reglementare Legea nr.182/2002 privind protecția informațiilor clasificate , stabilește, în art .36 alin(3), faptul că persoana care urmează să desfășoare o activitate sau să fie încadrat în muncă într-un post care presupune accesul la informații clasificate trebuie să prezinte conducătorului unității un angajament scris de păstrare a secretului de stat sau de serviciu.
Legea nr.182/2002 reglementează două cazuri:
-la încadrarea în muncă;
-la trecerea într-o altă muncă , în aceeași unitate.
Lipsa acestui angajament scris conduce la nulitatea contractului individual de muncă (care însă este remediabilă prin îndeplinirea ulterioară a acestei cerințe).
Încălcarea angajamentului scris poate să determine aplicarea unor sancțiuni disciplinare sau să declanșeze și răspunderea patrimonială.
Dacă potrivit atribuțiilor postului apare ca necesar, între părți se poate negocia și o cauză de confidențialitate.
II.2.Clauze esențiale ale contractului individual de muncă
Potrivit art.17 alin.(3) C mun., legiuitorul stabilește o serie de elemente care trebuie să se regăsească, în mod obligatoriu, în conținutul oricărui contract individual de muncă, devenind astfel clauze esențiale, ca importanță , dar având și un caracter general.
Totuși se constată faptul că, pe de o parte, nu toate clauzele contractului individual de muncă exprimă drepturi și obligații ale părților (spre exemplu, identitatea părțilo , sediul sau domiciliul angajatorului), iar pe de altă parte, drepturile și obligațiile reglementate în art.39 și 40 C mun. nu acoperă integral conținutul contractului individual de muncă , existând posibilitatea pentru părți de a negocia și alte clauze.
Conținutul contractului individual de muncă are o importanță foarte mare, deoarece el determină modul în care se va executa raportul contractului de muncă caruia i-a dar naștere, respectiv îndeplinirea firească a obligațiilor asumate.
Dintre elementele esențiale ale contractului individual de muncă , sunt unele care au caracter fundamental , care se detașează de importanță lor, fără de care nu suntem în prezența unui contract individual de muncă.
În stânsă corelație cu obligația salariatului de a presta munca, clauzele fundamentale se referă la:
-durata contractului;
-felul muncii;
-locul muncii;
-condițiile de muncă;
-timpul de muncă și timpul de odihnă
În literatura de specialitate , sub reglementarea Codului din 1973 se considerau a fi fundamentale clauză esențială a contractului individual de muncă pe langă cele precizate mai sus și salariul.
II.2.1.Salariul
Această clauză esențială oricăriu contract individual de muncă este reglementat de art.159-171 C mun., precum și, pentru sectorul public, de Legea nr.284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
În materie de salarizare operează distincția între sectorul privat și sectorul public , astfel în sectorul privat , salariul se stabilește prin negociere individuală, în timp ce în sectorul public ,salariul se stabilește prin lege.
Salariul este, probabil cea mai importantă clauză a contractului individual de muncă, de aceea de o importanță deosebită , este modalitatea concretă în care este reglementat în cuprinsul contractului individual de muncă (respectiv , fie sub forma salariului brut, fie sub forma salariului net).
Salariatul are atât drepturi cât și obligații.
Salariatul are, în principal următoarele drepturi:
-dreptul la salarizare pentru munca depusă;
-dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
-dreptul la concediu de odihnă anual;
-dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
-dreptul la demnitate în muncă;
-dreptul la securitate și sănătate în muncă;
-dreptul la acces la formare profesională;
-dreptul la informare și consultare;
-dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
-dreptul la protecție în caz de concediere;
-dreptul la negociere colectivă și individuală;
-dreptul de aparticipa la acțiuni colective;
-dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
-alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Salariatului îi revin , în principal , următoarele obligații:
-obligația de a realiza norma de muncă sau , după caz , de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
-obligația de a respecta disciplina muncii;
-obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern , în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
-obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
-obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
-obligația de a respecta secretul de serviciu;
-alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
II.2.2.Condițiile de muncă
Potrivit constituției, „salariații au dreptul la măsuri de protecție socială.Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională și alte situații specifice, stabilite prin lege” [art.41 alin (1)].
Această clauză esențială a contractului individual de muncă poate avea repercursiuni, în funcție de modalitatea în care este reglementată , și asupra obținerii salariului (privit lato sensu).
Astfel, condițiile de muncă reprezintă o clauză asupra căreia părțile trebuie să se aplece , cu grijă la momentul inserării în conținutul contractului , deoarece nerespectarea sau nereglementarea condițiilor de muncă de o manieră judicioasă poate avea consecințe dintre cele mai grave.
II.2.3.Durata
Regula o reprezintă încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată , iar doar în mod excepțional, în anumite situații, expres reglementate de lege, se va încheia pe durată determinată art.(82-83) C mun..
Durata nedeterminată a contractului individual de muncă oferă salariatului o anumită stabilitate, implicită, a locului de muncă, de aceea atât Comisia europeană, cât și Organizația Internațională a Muncii au militat pentru păstrarea acestiu tip de contract ca regulă, în cadrul reglementărilor raporturilor de muncă.
II.2.4.Locul Muncii
Se referă la localitatea , unitatea în care salariatul prestează munca .
Conform noilor reglementări care vizează modelul –cadru al contractului individual de muncă, cu privire la locul de muncă se vor introduce o serie de mențiuni clare și precise relativ la: secția, atelierul, biroul, compartimentul din sediul social /punctul de lucru /alt loc de muncă organizat al angajatorului.
În Codul muncii, prin loc de muncă se înțelege frecvent și o anumită funcție, un anumit post, ceea ce constitue o suprapunere, în plan național cu felul muncii.
De regulă, locul muncii se află în localitatea unde îsi are sediul angajatorul.Felul muncii poate să implice și deplasări permanente ale salariatului pentru executarea obligațiilor de serviciu de exemplu mecanicii de locomotive , sunt așa numiții salariați mobili.
Locul muncii prezintă un interes pentru determinarea condițiilor de muncă în care lucrează salariatul, și dacă poate fi vorba de un loc de muncă cu condiții deosebite sau speciale, caz în care salariatul trebuie să beneficieze de anumite avantaje cum ar fi :
-spor la salariu de bază;
-reducerea timpului de muncă;
-alimentație specifică;
-echipament de protecție gratuit și alte drepturi.
În principiu, locul muncii nu se consideră modificat în sens juridic, dacă salariatul este mutat dintr-un birou în altul, de la o secție la alta, ori de la o subunitate la alta, dar în cadrul aceleași localități.
Atât munca, cât și felul muncii nu pot fi modificate pe parcursul executării contractului individual de muncă decât cu acordul părților, iar prin excepție, unilateral, de către angajator, numai în situațiile reglementate de lege.
Libertatea părților se poate manifesta la încheierea contractului individual de muncă și prin faptul că munca salariatului urmează să se desfășoare la domiciliul său, această chestiune este reglementată de Codul muncii la un capitol special, al-IX-lea, art.108-110 din cuprinsul Titlului al II-lea, formându-se imaginea unui contract individual de muncă de un tip particular.
În realitate este vorba de un contract individual de muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral sau parțial, unic sau în cumul de funcții, având ca și particularitate faptul că munca se execută la domiciliul /reședința salariatului.
II.2.5.Felul muncii
Este determinat prin funcția sau prin meseria exercitată de către salariat , cu specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale.
Profesia este specialitatea sau mai este numită calificarea deținută de o persoană prin studiile sale (de exemplu avocat).
Ocupația este activitatea utilă aducătoare de venit, în bani sau/și în natură, pe care o desfășoară o persoană în mod obișnuit, constituind pentru persoana respectivă sursa sa de existență.
Ea poate fi exprimată prin funcția de sau meseria exercitată de cel în cauză (judecător, notar).
Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de conducere sau de execuție , corelată cu unanumit nivel al pregătirii profesionale .
Meseria este complexul de cunoștințe obținut prin școlarizare și prin practică, necesar pentru executarea unor anumite operațiuni sau pentru prestarea anumitor lucrări ori servicii, de regulă în cadrul unei ierarhii funcționale, pe anumite posturi.
În concluzie, în unele cazuri, profesia poate fi și ocupație, iar în altele nu.În sensul dreptului muncii, ocupatia este cea care constitue felul muncii.
Fișa postului se poate afirma că are un caracter obiectiv și este proprie unei anumite funcții/posturi întocmite în scris.
Fișa postului presupune enumerarea atribuțiilor care revin salariatului, reprezentând postul ca atare, iar nu calitățile personale care se cer salariatului respectiv.Deci atribuțiile concrete ale salariatului se vor regăsi în fișa postului, nu în conținutul contractului individual de muncă, deveninid anexă a contractului .
Mai mult, fiind vorba de o serie de atribuții stabilite pe criterii obiective, negocierea fișei postului este, în fapt, limitată la cadrul prestabilit funcției/postului respectiv.
Angajatorul poate să modifice fișa postului și în funcție de particularitățile salariatului în cauză (dar aceasta este o excepție în practică).
Orientativ fișa postului trebuie să cuprindă:
-denumirea postului;
-nivelul în ierarhia internă;
-scopul principal (ca obiect al postului);
-condițiile cerute de lege sau/și de angajator pentru ocuparea postului:
1) generale;
2) speciale (studii, inclusiv specializări, cunoștințe de operare/programare pe calculator, dacă este cazul, calități, abilități, aptitudini);
-alte condiții/cerințe (detașări/deplasări, disponibilitatea de a lucra peste program , dacă este cazul);
-atribuțiile postului /de serviciu izvorâte din scopul pricipal (enumerate detaliat și pe cât posibil , complet);
-atribuții de conducere/manageriale (dacă este cazul);
-cadrul/limitele competenței decizionale ;
-relații interne:
-ierarhice (subordonat de, superior pentru);
-de cooperare;
-de control;
-de reprezentare(dacă este cazul);
-relatii externe cu alte pesoane juridice , private sau de drept public , sau cu organizații internaționale (dacă este cazul).
În funcție de fișa postului se stabilesc și obiectivele de performanță individuală.
II.2.6.Timpul de muncă și timpul de odihnă (organizarea muncii)
Această clauză esențială este reglementată , exhaustiv, în art.111-158 C mun., constituind suportul clauzelor contractule (colectiv sau/și individuale) specifice în această materie.
Evidențiem în acest cadru , doar următoarele aspecte:
-art.112 alin (1). coroborat cu art.114, stabilesc imperativ durata maximă legală a timpului de muncă, respectiv 48 de ore pe saptămână, inclusiv orele suplimentare.Suntem de părere că, rațional, durata maximă săptămânală de 48 de ore se referă numai la situația salariatului parte într-un singur contract indicidual de muncă.Dacă cel în cauză este cumulard , chiar în interiorul aceleași unității , programul său de muncă ,logic va putea depăși 48 de ore pe săptămânal;
-prin excepție, durata timpului de muncă , inclusiv orele suplimentare , poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână , cu condiția ca media orelor de muncă , calculate pe o perioadă de 4 luni calendaristice , să nu depășească 48 de ore pe săptămănă;
-pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot negocia , prin contractul de muncă respectiv , perioade de referințe care să nu depășească 6 luni și care pot fi mai mari de 4 luni;
-munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului;
-repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este , de regulă , uniformă , respectiv 8 ore pe zi , timp de 5 zile , cu 2 zile de repaus (art.113);
-contractul individual de muncă poate să cuprindă clauze prin care să stabilească un program individualizat de muncă (art.118).
II.3.Clauze specifice contractului individual de muncă
II.3.1.Clauza cu privire la formarea profesională
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturle și obligațiile părților , durata formării profesionale,precum și alte aspecte legate de formarea profesională , inclusiv obligațiile contractuale ale salariaților în raport cu angajatorul care asuportat cheltuieli ocazionate de formarea profesională , se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă conform art.20 alin (2) lit a) coroborat cu art.196 C. mun.
Clauza de formare profesională , reglemetată de Codul muncii urmărește parcurgerea de către salariat , pe durata executării contractului individual de muncă, a unei forme de pregătire profesionale.
Potrivit Codului muncii, pentru salariat, formarea profesională reprezintă un drept, prevăzut de art.39, alin.(1) lit g), ca urmare el nu are obligația legală de a se forma profesional, însă acest drept trebuie corelat cu prevederea din art.194 alin.(1), care stipulează că „angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesionale pentru toți salariații , după cum urmează:
-cel puțin odată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
-cel puțin odată la 3 ani ,dacă au sub 21 de salariați”;
Clauza de formare profesională se poate negocia cu privire la durata cursului sau stagiului de formare profesională,la scoaterea totală sau parțială din activitate și la durata interdicției pentru salariat de a avea inițiativa încetăriicontractului individual de muncă, în cazul în care formarea profesională a avut loc la inițiativa angajatorului.
Considerăm că, în cazul în care inițiativa participării la o formă de pregătire profesională aparține salariatului, iar angajatorul , fiind de acord , decide să suporte costul ei integral , nu se va putea negocia o clauză care să vizeze interdicția salariatului de a avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o anumită perioadă , deoarece , pe de o parte , textul art.198 alin (1) C mun. , reglementează , expres și explicit , situația în care salariatul „nu poate avea inițiativa încetării contractului „, iar pe de altă parte, interpretarea textelor de lege din legislația muncii se face în favoarea salariatului.
Contractul de calificare profesională art 202 C mun., este cel care în baza căruia salariatul în vârstă de peste 16 ani , se obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizate de angajator , pe o durată cuprinsă între 6 luni și 2 ani, pentru dobândirea uneo calificări.Acest contract de apreciează ca fiind un contract individual de muncă pe durată nederminată de tip special, chiar poate fi considerat un act adițional la contractul individual de muncă, deci este un accesoriu al contractului individual de muncă.
Contractul de adaptare profesională este reglementat de art.204 din C mun. , care se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă , la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou , pe o durată determinată care nu poate depăși un an .
Acest contract se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau ulterior acestuia la debutul salariatului într-o funcție nouă , loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv de muncă nou.
Formatorul are un rol esențial în ceea ce privește executarea contractelor speciale de formare profesională.
El va fi ales de către angajator , din rândul salariaților care au o experiență de cel puțin 2 ani în domeniul în care se va realiza formarea , iar misiunea sa este aceea de a ajuta și îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională.
II.3.2.Clauza de neconcurență
Această clauză de neconcurență este reglementată de Codul muncii în art.21-24, aceasta poate fi negociată și înscrisă în cuprinsul contractului individual de muncă în orice moment al derulării sale.
În art.21 alin (1)., această clauză îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului individual de muncă, o anumită perioadă de timp să nu presteze în interesul său sau al unui terț o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în chimbul unei indemnizații lunare.
Acest lucru nu stă în baza clauzei de neconcurență , ci stă în virtutea unei obligații legale de fidelitate conform art.39 alin (2) lit d) C mun.
Pentru ca o cauza de neconcurență să-și poată produce efecte trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
-clauza trebuie să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă, acordul părților este obligatoriu pentru inserarea acesteia;
-în cuprinsul clauzei trebuie prevăzute, în mod concret următoarele elemente ,întrunite cumulativ:
-activitățile care sunt interzise salariatului – în acest sens nu se poate interzice în mod absolut, salariatului să-și exercite profesia , deci trebuie să avem în vedere doar activitățile care în mod real îl concurează pe angajator;
-perioada pentru care își produce efecte clauza-în aces sens ,art 22 alin (1), stabilește o durată de maximum 2 ani de la încetarea contractului individual de muncă;
-terți în favoarea cărora se interzice prestarea activității- astfel , se impune enumerarea concretă a angajatorilor la care se va interzice prestarea activității , deși , este o misiune destul de grea și delicată , considerăm că lipsa unui angajator posibil concurent din acea listă ,îi va permite salariatului să se angajeze la acesta fără a încălca clauza de neconcurență încheiată cu fostul angajator;
-aria geografică unde salariatul poate fi în competiție directă cu angajatorul- în toate cazurile această arie nu poate cuprinde întreg teritoriul țării, pentru că acest lucru ar echivala cu o interdicție de a muncii;
-cuantumul indemnizației de neconcurență-este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare încetării contractului individual de muncă sau, dacă durata contractului a fost mai mică de 6 luni , din media veniturilor salariale lunare cuvenite pe durata contractului,această indemnizație este o cheltuială deductibilă contractului la calculul profitului impozabil , impozitul datorat potricvit pentru această indemnizație se plătește de către fostul salariat, în realitate , angajatorul poate plăti această indemnizație de neconcurență lunar , conform legii , dar și într-o singură tranșă , toată suma , la finele contractului de muncă.Conform art.22 alin (2) C mun., clauza de neconcurență nu își va produce efecte dacă :1) contractul individual de muncă a încetat de drept; 2) contractul individual de muncă a încetat din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de pesoana salariatului.
Prin urmare, clauza de neconcurență își va produce efecte atunci când contractul încetează:
-de drept , în cazurile prevăzute de art.56 alin.(1) lit.c),e),f), g), i);
-prin acordul părților;
-din inițiativa angajatorului;
-din inițiativa salariatului.
În cazul în care salariatul nu își respectă clauza de neconcurență , cu vinovăție , poate fi obligat să returneze indemnizația primită până la momentul respectiv și să achite și daune –interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a provocat conform art.24 din Codul muncii.
În cazul în care angajatorul nu își respectă partea sa de înțelegere stabilită prin clauza de neconcurență , fostul salariat poate să nu-și mai respecte nici el înțelegerea stabilită prin clauza de neconcurență , este scutit de aceasta.
II.3.3.Clauza de mobilitate
Părțile contractului individual de muncă stabilesc ca , în considerarea specificului muncii , executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabilit de muncă confor art.25 din Codul muncii.
În acest caz salariatul va putea să beneficieze de prestații suplimentare în bani sau în natură.
În realitate, dacă specificul muncii implică mobilitatea permanentă a salariatului, acest aspect se va regăsi în conținutul contractului individual de muncă, fără a constitui o clauză specifică.
Cauza de mobilitate poate fi înscrisă în conținutul contractului individual de muncă , fie la momentul încheierii lui ,fie poate forma obiectul unui act adițional , ulterior încheierii lui.
În toate cazurile , această clauză trebuie negociată, trebuie să exprime acordul de voință al părților și, trebuie să conțină și cuantumul prestațiilor în bani sau în natură la care salariatul este îndreptățit.
II.3.4.Clauza de confidențialitate
Această clauză este prevăzută de art 39 alin (2), lit.d) și f) , și este definită că salariatul are o obligație de fidelitate dublată de o obligație de a păstra secretul de serviciu față de angajatorul său.
Prin clauza de confidențialitate conform art.26 alin(1) C mun., se spune faptul că pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, părțile convin să nu transmită date sau informații de care au luat la cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne , în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Atât salariatul , cât și angajatorul , sunt ținuți , în egală măsură , de respctarea unei astfel de clauze , care se poate insera în conținutul contractului individual de muncă numai cu acordul părților.
Clauza de confidențialitate poate sa-și producă efectele și după încetarea contractului individual de muncă , dar spre deosebire de clauza de neconcurență , ea trebuie să preexiste acestiu moment ,pentru a-și putea produce efectele.
Încălcarea clauzei de confidențialitate de oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune interese art.26 alin (2) din Codul muncii , iar dacă sunt întrunite condițiile legale, salariatul poate fi sancționat și disciplinar (fapta să fie săvârșită pe parcursul derulării contractului individual de muncă).
Cel vătămat va sesiza instanța competentă și va trebui să probeze existența clauzei , lezarea dreptului său,și producerea pagubei.
Capitolul III- Reglementarea contractului individual de muncă în dreptul francez
III.1.Noțiune
În dreptul francez , contractul individual de muncă este considerat acea convenție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa în slujba altei persoane căreia i se va subordona, în schimbul unei sume de bani, a unei remunerații.
În legislația franceză contractul individual de muncă este acel contract în baza căruia o persoană fizică,denumită salariat , prestează munca pentru și sub autoritatea unui angajator , persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.
Potrivit legii , regula o reprezintă încheierea contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, doar prin excepție se mai poate încheia pe durată determinată , în condițiile prevăzute de lege.
Contractele individuale trebuie să se încheie în formă scrisă.Prin excepție, contractul individual de muncă pe durată nedeterminată și pentru normă întregă poate fi încheiat și în formă orală.
Persoana care solicită angajarea este obligată să furnizeze informațiile cerute de angajator, cu bună-credință.
Anterior angajării unui salariat, angajatorul este obligat să întocmească un raport pe care să îl înregistreze la organismele de protecție socială competente.
Acest raport trebuie să conțină următoarele elemente:
-datele de indentificare ale angajatorului și ale salariatului;
-data și ora angajării;
-natura și perioada pentru care s-a încheiat contractul individual de muncă (pe durată determinată sau pe durată nedeterminată), precum și durata perioadei de probă (dacă s-a stabilit o astfel de perioadă).
III.2.Clauze esențiale ale contractului individual de muncă în dreptul fancez
III.2.1.Perioada de probă
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului de muncă pe durată nedeterminată se poate stabili o perioadă de probă care să nu depăȘească un anumit interval de timp, determinat prin lege. Astfel, durata perioadei de probă nu poate depăși:
-2 luni, în cazul muncitorilor calificați sau necalificați;
-3 luni, în cazul personalului de supraveghere și tehnicienilor;
– 4 luni, în cazul persoanelor care dețin funcții de conducere.
Perioada de probă poate fi reînnoită o singură dată, dacă o asemenea posibilitate a fost prevăzută în acordul colectiv încheiat la nivel de ramură. În acest caz, durata totală a perioadei de probă nu poate depăși:
-4 luni, în cazul muncitorilor calificați sau necalificați;
-6 luni, în cazul supraveghetorilor și tehnicienilor;
-8 luni, în cazul persoanelor care dețin funcții de conducere.
Posibilitatea stabilirii unei perioade de probă în scopul verificării aptitudinilor salariatului trebuie să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă sau în scrisoarea de angajare. În caz contrar, angajatorul va fi decăzut din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
În cazul în care angajatorul, pe parcursul sau la sfârșitul perioadei de probă ce a avut o durată de cel puțin o săptămână, decide rezilierea contractului de muncă este obligat să îi acorde salariatului un termen de preaviz ce nu va fi mai mic de:
-24 de ore, dacă salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioadă de cel puțin 8 zile;
-48 de ore, dacă salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioadă de cel puțin 1 lună;
-două săptămâni, dacă salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioadă de cel puțin 3 luni.
Cu toate acestea, legea prevede că prin acordarea termenului de preaviz menționat nu se va putea prelungi durata perioadei de probă .
În ipoteza în care salariatul este cel care reziliează contractul de muncă pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, acesta este obligat să acorde angajatorului un termen de preaviz de 48 de ore, cu excepția situației în care durata perioadei de probă a fost mai mică de opt zile, caz în care va trebuie să acorde un termen de preaviz de 24 de ore.
III.2.2.Timpul de muncă
Timpul de muncă efectiv reprezintă orice perioadă în care salariatul se află la dispoziția angajatorului și se conformează directivelor date de acesta, fără a se putea ocupa de probleme sale personale.
Timpul necesar refacerii salariaților, precum și timpul dedicat pauzelor va fi considerat timp de muncă dacă criteriile indicate mai sus sunt întrunite.
Timpul necesar deplasării salariatului la locul de muncă nu este considerat ca fiind timp de muncă. Prin perioada de ”rămânere de dispoziție” (une période d'astreinte) se înțelege perioada de timp în care salariatul, fără a se afla la dispoziția continuă și imediată a angajatorului (sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur), are obligația de a rămâne la domiciliul său sau în apropierea acestuia, astfel încât să-și poată îndeplini atribuțiile de serviciu în cazul în care i se solicită acest lucru.
Durata legală a timpului de muncă este de 35 de ore într-o săptămână calendaristică. Orele suplimentare pot fi prestate în limita unui contingent anual, stabilit prin contractul sau acordul colectiv de muncă încheiat la nivelului întreprinderii sau, în lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv încheiat la nivel de sector de activitate.
Munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu în cuantum de:
-25% pentru primele 8 ore de muncă suplimentară prestate;
-50% pentru următoarele ore de muncă suplimentară prestate.
Prin acordul sau contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de întreprindere sau, în lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sector de activitate, se poate conveni ca munca suplimentară să fie compensată prin ore libere plătite. În cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la o pauză de cel puțin 20 de minute.Durata maximă legală a timpului zilnic de muncă este de 10 ore.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână. În circumstanțe excepționale, durata timpului de muncă poate fi prelungită, însă în niciun caz nu poate depăși 60 de ore pe săptămână.
Durata timpului de muncă săptămânal, calculată pe o perioadă de referințe de 12 săptămâniconsecutive, nu poate depăși 48 de ore .
Munca prestată între orele 21,00 și 6,00 este considerată muncă de noapte. Prin contracte sau acorduri colective de muncă se pot stabili și alte perioade în care munca prestată să fie considerată muncă de noapte. Aceste perioade se pot stabili între orele 21,00 și 7,00 și trebuie în orice caz să cuprindă intervalul orar 24,00-5,00.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz: -salariatul care efectuează muncă de noapte, de cel puțin două ori pe săptămână, cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; -salariatul care efectuează muncă de noapte, pe parcursul unei perioade de referință, un anumit număr de ore, stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin decret al Consiliului de Stat.
Munca de noapte poate fi prestată numai în cazuri excepționale și sub condiția ca posibilitatea prestării muncii de noapte de către salariați să fie prevăzută în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sector de activitate sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de întreprindere.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși 8 ore pe zi. De la aceste dispoziții se poate deroga numai în cazuri excepționale, cu acordul inspectorilor de muncă.
Durata normală a timpului de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 12 săptămâni, nu va depăși 40 de ore pe săptămână. Salariații care prestează muncă de noapte beneficiază de ore libere plătite, precum și, dacă este cazul, de un spor la salariu. Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte începerea activității și după aceea, periodic.
III.2.3.Timpul de odihnă
Repausul zilnic: între două zile de muncă, salariații au dreptul la un repaus ce nu poate fi mai mic de 11 ore consecutive.
Repausul săptămânal: salariații au dreptul la un repaus săptămânal ce nu poate fi mai mic de 24 de ore consecutive, la care se adaugă repausul zilnic.
Repausul săptămânal se acordă duminica.În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea consecințelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. Repausul săptămânal poate fi suspendat și în alte situații prevăzute de lege.
Sărbătorile legale sunt:
-1 ianuarie; a doua zi de Paște; 1 mai; 8 mai; Înălțarea; Lunea Rusaliilor; Ziua tuturor Sfinților; 14 iulie; L'Assomption; 11 noiembrie; prima zi de Crăciun.
Angajatorii nu vor avea dreptul de a reduce salariul angajaților care nu au prestat munca în zilele de sărbătoare legală dacă:
-aceștia au lucrat pentru angajatorul în cauză pe o perioadă de cel puțin 3 luni;
-au prestat cel puțin 200 de ore de muncă în cele două luni ce preced sărbătoarea legală;
-s-au aflat la locul de muncă atât în ziua ce a precedat sărbătoarea legală, cât și în ziua ce a succedat-o.
III.2.4.Concediul de odihnă
Salariații sunt îndreptății să beneficieze de un concediu de odihnă de maxim 30 de zile lucrătoare. Salariaii care au prestat munca pentru același angajator pe o perioadă de ccel puțin 10 zile lucrătoare, sunt îndreptățiți să beneficieze de un concediu de odihnă de două zile (și jumătate) lucrătoare, pentru fiecare lună de muncă.
În scopul stabilirii duratei concediului de odihnă, sunt considerate perioade de timp efectiv lucrate :
-perioada în care salariatul s-a aflat în concediu de odihnă;
– perioada în care salariatul s-a aflat în concediu de maternitate, paternitate sau de adopție;- zilele libere acordate salariaților în baza unor dispoziții cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile;
-perioadele în care contractul de muncă al salariatului a fost suspendat datorită survenirii unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, sub condiția ca durata de timp pe care contractul a fost suspendat să nu fi fost mai mare de 1 an.
Încetarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
-din inițiativa angajatorului;
-din inițiativa salariatului;
-ca urmare a acordului părților.
În cazul în care un salariat angajat de societatea-mamă a fost pus la dispoziția unei filiale străine cu care a încheiat un contract de muncă, iar ulterior respectivul salariat a fost concediat de conducerea filialei, societatea mare are obligația de a-l repatria.
De asemenea, societatea-mamă are obligația de a-i găsi acestuia, în cadrul companiei, un loc de muncă compatibil cu pregătirea sa profesională. Totuși, dacă societatea-mamă decide concedierea acestui salariat, se vor aplica regulile cuprinse în Codul muncii francez cu privire la încetarea contractului de muncă.
III.3 Tipuri de contracte individuale de muncă
III.3.1. Contract de muncă cu timp parțial
În cazul în care se prestează munca în baza unui contract cu timp parțial, stabilirea programului de lucru se va realiza prin intermediul contractelor colective de muncă încheiate la nivel de întreprindere sau la nivel de sector de activitate.
În lipsa unor astfel de contracte colective, programul va fi stabilit de către angajator, ulterior obținerii avizului favorabil al comitetului de întreprindere sau, în lipsa acestuia, a reprezentanților salariaților. Refuzul unui salariat de presta munca cu timp parțial nu poate constitui motiv de concediere a acestuia.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de toate drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Contractul de muncă cu timp parțial se poate încheia numai în formă scrisă și trebuie să cuprindă următoarele elemente:
-calificările profesionale ale salariatului, cuantumul remunerației ce i se cuvine și durata săptămânală sau lunară a timpului de muncă;
-condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
-modalitățile în care îi va fi comunicată salariatului cu timp parțial repartizarea programului de lucru;
-condițiile în care salariatul cu timp parțial poate presta ore suplimentare.
III.3.2. Contract de muncă pe durată determinată
Contractul de individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai pentru executarea unor sarcini temporare și cu caracter precis. Acesta trebuie să îmbrace forma scrisă, iar în conținutul său trebuie să se precizeze motivul încheierii sale, în caz contrar considerându-se că a fost încheiat pe perioadă nedeterminată.
Cazurile în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată .
Pentru înlocuirea unui salariat, în cazul în care:
– este absent;
-prestează temporar munca cu timp parțial;
-contractul său de muncă este suspendat;
-acesta a părăsit locul său de muncă anterior desființării postului său;
– în cazul creșterii temporare a structurii activității angajatorului;
-pentru desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
– pentru înlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercită o profesie liberală de către soțul său, ce se implică în activitatea întreprinderii, sau de către un asociat ce nu are calitatea de salariat;
– pentru înlocuirea conducătorului unei societăți agricole;
– în situația în care au fost emise dispoziții legale cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
– în cazul în care angajatorul își asumă obligația de a asigura pentru salariații săi formare profesională suplimentară;
– un contract de muncă pe durată determinată se poate încheia și de către un pensionar cu angajatorul în favorea căruia a prestat munca anterior împlinirii condițiilor necesare pentru obținerea pensiei.
III.3.3.Contractul de punere la dispoziție
Contractul de punere la dispoziție se încheie între agentul de muncă temporară și utilizator. Acesta trebuie încheiat în formă scrisă în termen de cel mult 10 zile lucrătoare de la data la care salariatul temporar a început să presteze munca pentru utilizator.
Contractul de punere la dispoziție trebuie să curpindă următoarele elemente:
-motivul pentru care este necesară prestarea muncii de către un salariat
temporar;
-durata misiunii;
-dacă este cazul, posibilitatea modificării duratei misiunii și condițiile în care poate avea loc această modificare;
-dar acteristicile specifice postului ocupat de salariatul temporar, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;
-echipamentele individuale de muncă și protecție pe care salariatul trebuie să le utilizeze;
-cuantumul remunerației (inclusiv sporurile, primele, bonusurile etc) la care ar fi îndreptățit un salariat angajat direct de către întreprinderea utilizatoare în cazul în care ar fi încadrat pe același post pe care îl ocupă salariatul temporar .
III.3.4. Munca prin agent de muncă temporară
Scopul recurgerii la munca temporară este acela de a pune la dispoziția unui persoane denumite utilizator un salariat temporar, de către un agent de muncă temporară, în vederea executării de către salariatul temporar a unei misiuni.
Fiecare misiune conduce la încheierea:
-unui contract de punere de la dispoziție, încheiat între agentul de muncă temporară și întreprinderea utilizatoare (utilizator);
-unui contract de muncă temporară, încheiat între agentul de muncă temporară și salariatul temporar.
Agentul de muncă temporară este persoana fizică sau juridică a cărei activitate constă în punerea la dispoziția utilizatorului de salariați temporari, pe care îi recrutează și remunerează în acest scop .
Un utilizator poate apela la salariați temporari pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar denumită misiune și numai în următoarele cazuri:
-pentru înlocuirea unui salariat, în cazul în care:
-este absent;
-prestează temporar munca cu timp parțial;
-contractul său de muncă este suspendat;
-acesta a părăsit locul său de muncă anterior desființării postului său;
-în cazul creșterii temporare a structurii activității angajatorului;
-pentru desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
-pentru înlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercită o profesie liberală de către soțul său, ce se implică în activitatea întreprinderii, sau de către un asociat ce nu are calitatea de salariat;
-pentru înlocuirea conducătorului unei societăți agricole;
-în situația în care au fost emise dispoziții legale cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
-în cazul în care angajatorul își asumă obligația de a asigura pentru salariații săi formare profesională suplimentară;
-un contract de muncă pe durată determinată se poate încheia și de către un pensionar cu angajatorul în favorea căruia a prestat munca anterior împlinirii condițiilor necesare pentru obținerea pensiei.
Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată în termen de 6 luni de la data la care au avut loc concedieri pentru motive economice, dacă motivul pentru care se încheie aceste contracte rezidă în creșterea temporară a structurii activității angajatorului. Această interdicție vizează numai posturile care au fost desființate ca urmare a dificultăților economice.
III.3.5. Contractul de misiune
Contractul de misiune se încheie pe o durată determinată, stabilită prin contractul de punere la dispoziție.
Prin excepție, durata contractului de misiune nu va fi stabilită cu ocazia încheierii sale în cazul în care acesta a fost încheiat pentru:
– înlocuirea unui salariat absent;
– înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat;
– prestarea unor activități cu caracter sezonier etc.
În acest caz, contractul de misiune va fi încheiat pentru o durată minimă (Le contract de mission est alors conclu pour une durée minimale.), urmând să înceteze fie la momentul revenirii la lucru a salariatului absent, fie la la momentul executării sarcinii pentru care a fost încheiat.
Contractul de misiune se poate încheia pe o perioadă de maxim 18 luni, luând în calcul și eventualele prelungiri. Această perioadă va fi redusă la 9 luni în cazul în care contractul este încheiat în scopul efectuării unor lucrări urgente impuse din rațiuni de securitate.
Contractul de misiune se poate încheia pe o perioadă de 24 de luni în cazul în
care:
– munca se prestează în străinătate;
– pentru înlocuirea unui salariat care a părăsit locul său de muncă anterior desființării postului său.
Contractul de misiune se încheiere numai în formă scrisă și trebuie să cuprindă următoarele elemente:
– dispozițiile relevante cuprinse în contractul de punere la dispoziție;
– calificările profesionale ale salariatului;
-modalitățile de remunerare ale salariatului, precum și indemnizația de care beneficiază la încetarea contractului de misiune;
– durata perioadei de probă (dacă este prevăzută o asemenea metodă de verificare a aptitudinilor salariatului);
– condițiile de repatriere a salariatului, în cazul în care prestează munca în afara teritoriului țării;
– numele și adresa fondului de pensii suplimentar, precum și a agenției de pensii;
– mențiunea potrivit căreia nu este interzisă angajarea salariatului temporar de către utilizator după terminarea misiunii.
Salariații temporari au dreptul de a primi o compensare în bani, corespunzătoare concediului neefectuat.
Salariații temporari au acces la toate facilitățile și serviciile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia, cu excepția serviciilor de transport.
Utilizatorul este obligat să asigure dotarea salariatului temporar cu echipamente individuale de protecție și de muncă.
Salariații temporari au dreptul de a fi informași cu privire la existența posturilor vacante în cadrul întreprinderii utilizatoare, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.
Încetarea contractului de misiune anterior expirării termenului pentru care a fost
încheiat cu excepția situațiilor în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau în caz
de forță majoră, dacă agentul de muncă temporară denunță contractul de misiune, acesta are obligația de a încheia un nou contract de misiune cu salariatul temporar.
În cazul în care salariatul temporar denunță unilateral contractul de misiune, are obligația de a-i plăti agentului de muncă temporară despăgubiri corespunzătoare prejudiciului suferit.
Contractul de misiune poate fi prelungit o singură dată, în interiorul termenului de 18 luni menționat anterior.
Capitolul IV- Concluzii
IV.1.Asemănări și deosebiri între contractul individual de muncă în dreptul intern și contractul individual de muncă în dreptul francez
Între contractul individual de muncă în dreptul intern si cel în dreptul francez se evidențiează atât o serie de asemănări cât și deosebiri.
Contractul individual de muncă în dreptul intern și contractul individual de muncă în dreptul francez de aseamănă prin următoarele trăsături.
-atât contractul individual de muncă român cât și contractul individual de muncă francez sunt reglementate de Codul muncii;
-ambele reprezintă contractul sau convenția prin care o persoană fizică, se angajează să presteze muncă pentru și sub autoritatea unei alte persoane fizice sau juridice în schimbul unei sume de bani;
-ambele contracte presupune un acord de voință între părți;
-ambele sunt acte juridice bilaterale, adică nu poate avea decât două părți;
-sunt contracte sinalagmatice;
-ambele au caracter cu titlu oneros, deoarece se urmărește obținerea unui avantaj material în schimbul obligației asumate;
-sunt contracte comutative, atât prestația salariatului cât și cea a angajatorului sunt cunoscute de la încheierea contractului individual de muncă;
-ambele contracte sunt în formă scrisă,au caracter solemn;
-ambele reprezintă contracte intuitum personae;
-ambele implică întotdeauna obligația de ‚‚a face”;
-ambele sunt contracte cu prestații succesive;
-ambele sunt guvernate de principiul manifestării de voință;
-sunt guvernate de elementele:prestarea muncii, salariul și subordonarea salariatului față de angajator;
-ambele conțin clauze specifice lor;
-ambele conțin condiții esențiale încheierii;
-ambele au efecte;
-ambele contracte se încheie în formă scrisă;
-ambele contracte sunt încheiate pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată;
-conțin atât drepturi cât și obligații;
-concediul de odihnă este același;
-sărbătorile legale sunt reglementate la fel;
Contractul individual de muncă în dreptul intern și contractul individual de muncă în dreptul francez prezintă și căteva deosebiri între ele:
-în dreptul intern, timpul de lucru este de 40 de ore pe saptămână, iar în dreptul francez, timpul de lucru este de 35 de ore pe saptămână;
-față de dreptul intern, în dreptul francez contractul individual de muncă se poate încheia pe perioadă determinată si pentru normă întreagă prin excepție și în formă orală;
-în dreptul francez contractul individual de muncă are în plus contractul de misiune;
– dacă timpul de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la o pauză de cel puțin 20 de minute în dreptul francez, în schimb in dreptul român salariații au maxim 15 minute pauză la 8 ore de muncă;
-în dreptul francez salariații pe langă perioada de probă , au și perioada de ramânere de dispoziție, în dreptul intern este doar perioada de probă;
-în dreptul francez perioada de probă este mai mare decât cea în dreptul intern;
-în dreptul francez munca prestată suplimentar este recompensată prin orele libere care sunt plătite, în dreptul intern orele suplimentare nu sunt plătite sunt date zile libere;
-contractul individual de muncă din dreptul intern este reglementat de Codul muncii român, iar contractul individual de muncă din dreptul francez este reglementat de Codul muncii francez;
-față de dreptul intern, în dreptul francez salariații beneficiează de mai multe drepturi și privilegii;
– Contractul individual de muncă în dreptul francez poate înceta:
-din inițiativa angajatorului;
-din inițiativa salariatului;
-ca urmare a acordului părțillor;
-Contractul individual de muncă în dreptul intern poate înceta:
-de drept;
-prin acordul părților;
-ca urmare a voinței uniilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege, fie prin concediere, fie prin demisie;
-timpul de muncă cu tot cu ore suplimentare nu poate depăși 48 de ore săptămânale, iar în dreptul francez timplu de muncă nu poate depăși 60 de ore săptămânale cu tot cu prelungiri.
IV.2.Propuneri de modificare
Potrivit Codului muncii modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părților prevăzut de art. 41 alin.1, iar în mod execțional , este posibilă prin act unilateral al angajatorului în cazurile prevăzute de lege alin.2.
Modificarea contractului individual de muncă poate să vizeze oricare dintre următoarele elemente , care reprezintă , în fapt, clauzele esențiale ale contractului :
-durata contractului ;
-locul muncii ;
-felul muncii ;
-condițiile de muncă;
-salariul;
-timpul de muncă și timpul de odihnă ;
Fiecare parte este liberă să propună celeilalte părți renegocierea unor clauze din contractul individual de muncă.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este reglementată de art. 42, art. 43 și art. 45 C. mun., aseastă opțiune rezultă din acordul salariatului pe care acesta l-a dat în momentul încheierii contractului individual de muncă.
Art. 48 C. Mun., precizează că angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în cazul în care sunt unele situații de forță majoră, cu titlul de sancțiune disciplinară sau ca o măsură de protecție a salariatului.
IV.2.1. Delegarea
Reprezintă exercitarea temporară, la cererea angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara localităților conform art. 43 C. mun.
Salariatul va trebui să îndeplinească atribuții de serviciu în interesul angajatorului care l-a delegat.
Delegația are următoarele trăsături caracteristici:
-este o măsură temporară ,luată unilatereal numai pe o perioadă de 60 de zile calendaristice în decursul a 12 luni , prelungirea este posibilă numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice;
-prima perioadă, de 60 de zile calendaristice, are caracter obligatoriu, pentru salariat, acesta nu poate refuza delegarea;
-angajatorul trebuie să deconteze în caz de delegare cheltuieli de transport, cazare și o anumită indemnizație salariatului;
-încetează la expirarea termenului, după executarea lucrărilor sau atribuțiilor care au facut obiectul delegării, prin revocarea delegării, prin acordul părților sau prin încetarea contractului individual de muncă.
Delegarea prezintă și efecte ale sale și sunt prevăzute de art. 42 și art. 44 C. mun., acestea sunt:
-salariatul pe toată durata delegării își va păstra funcția sau postul, salariul corespunzător, va rămâne în raport de muncă cu angajatorul său, își va păstra toate drepturile care sunt prevăzute în contractul individual de muncă;
-salariatul aflat în delegație va trebui să respecte toate normele de disciplina muncii și de sănatate și seciritate în muncă;
-numai angajatorul care l-a delegat pe pe salariat îi poate aplica o sancțiune disciplinară, dacă salariatul a produs o pagubă unității la care a fost delegat și între cele două unitășii există un contract civil, unitatea prejudiciată se va adresa unității de la care provine salariatul cu o acțiune în daune pentru acoperirea pagubei făcute, și unitatea care l-a delegat pe salariat se va regresa împotriva propriului salariat.Dacă nu există un raport contractual unitatea pagubită va putea solicita fie pe cale judecătorească, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la salariatul delegat, fie în solidar de la ambii.
IV.2.2 Detașarea
Este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia conform art. 45 C. mun.
Prin excepție se poate schimba și felul muncii, dar numai cu acordul în scris al salariatului, de asemenea s-a exprimat că munca prin agent de muncă temporară poate fi considerată tot o formă de detașare, dar cu caracter special.
Detașarea are următoarele caracteristici:
-este o măsură temporară , care se poate lua, unilateral, fără acordul salariatului, pe o perioadă de un an de zile, prelungirea fiind posibilă numai pentru motive obiective si numai cu acordul ambelor părți din 6 în 6 luni art. 46 alin. 2 C. mun.;
-este o măsură obligatorie doar pentru perioada de un an de zile;
-presupune plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și o anumită indemnizație de detașare din partea angajatorului;
-înceteză prin expirarea termenului, prin revocare, prin acordul părților, prin încetarea contractului individual de muncă.
Codul muncii precizează în art. 45 și în art. 47 efectele detașării:
-contractul individual de muncă cu angajatorul care a dispus detașarea se suspendă pe durata detașării, fiind cedat parțial pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator la care salariatul va presta activitatea;
-in mod excepțional salariatul poate refuza detașarea inițială de până la un an;
-salariatul își va păstra funcția/postul și salariul avute la angajatorul care a dispus detașarea;
-pe durata detașării, salariatul va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul la care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat conform art. 47 alin. (2) C. mun.;
-drepturile mai favorabile vor fi acordate de către angajatorul la care s-a dispus detașarea conform art. 47 alin. (1) C.mun.;
-dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își respectă obligațiile integral și la timp , toate obligațiile față de salariatul detașat vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea conform art. 47 alin. (4) C. mun.;
-dacă cei doi angajatori nu se înțeleg sau aceștia nu își indeplinesc obligațiile, detașatul poate reveni la locul său de muncă inițial și se poate adresa cu o acțiune în justiție împotriva celor doi angajatori și poate cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite conform art. 47 alin. (5) C. mun.;
-salariatul poate fi condediat numai de unitatea care l-a detașat;
-salariatul detașat va răspunde patrimonial față de angajatorul la care este detașat, iar angajatorul la care este detașat poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detașat, precum și față de terți, pentru daunele produse de salariat, în legătură cu munca sa.
IV.2.3.Modificarea unilaterală și temporară a programului de lucru și a salariului
Potrivit art. 52 alin. (3) C. mun., în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, pănâ la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentațiilor salariaților, după caz.
Pentru a diminua salariul prin act unilateral al angajatorului trebuiesc respectate anumite condiții:
-să fie o măsură cu caracter temporar;
-motivele care au dus la o asemenea decizie să aibă un caracter economic, tehnologic, structural sau similar;
-reducerea temporară a activității, trebuie să prevadă o situație care să dureze cel puțin 30 de zile lucrătoare.
Se va putea reduce, unilateral programul de muncă dela 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului.
Cu privire la acest aspect art. 53 C. mun., prevede că pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariaților care nu lucrează și se află la dispoziția angajatorului li se plătește, din fondul de salarii, o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază, cu excepția salariilor prevăzute la art. 52 alin.(3).
IV.2.4. Transferul
În actualul Cod al muncii, instituția transferului nu este reglementată, nici la cerere, nici în interes de serviciu ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă .
S-au format câteva opinii în legătură cu instituția transferului:
-o primă opinie este aceea că nereglementarea transferului este o lacună,potrivit faptului că el este reglementat de legi speciale pentru anumite categorii de persoane:judecători, procurori, funcționari publici, polițiști.Astfel transferul este privit în prezent urmând dictonul ‚‚ ceea ce nu este interzis de lege este permis”.
-a doua opinie precizează că transferul ar putea avea în prezent temeiul în art. 42 C. mun., ceea ce spune că se poate modifica contractul individual de muncă ‚‚numai prin acordul părților”, astfel acordul dintre cei doi angajatori și salariat este de ajuns pentru a putea realiza transferul;
-ultima opinie apreciează că transferul poate avea loc, în toate celelalte cazuri transferul salariaților este inadmisibil, nefiind reglementat de lege.
După opinia mea personală si ceea ce aș dori pentru mine ca salariat cu privire la modificarea contractului individual de muncă, o primă propunere ar fi cea în legătură cu pauza de masă care aș dori să fie de minim 30 de minute la 8 ore și să fie nerecuperabilă.
O altă propunere ar fi ca angajatul să aibă mai multe drepturi , iar angajatorul să țină mai mult cont de părerea salariatului și să se preocupe mai mult să îi ofere condiții cât mai bune pentru a-și desfășura activitatea.
Angajatorul să poată să îi ofere salariatului cat mai multe condiții de muncă optime.
Salariul minim pe economie sa fie mai mare pentru ca salariatul să poată să ducă o viață decentă. Problema salariului reprezintă o problemă mare pentru angajat si este foarte mult discutată dar din păcate nu este îndeajuns de rezolvată pentru angajat și reprezintă o parte din neajunsurile sale.
În concluzie contractul individual de muncă în dreptul intern potrivit art. 10 C. mun., este definit clar și precis ca fiind contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
În dreptul francez, contractul individual de muncă este considerat acea convenție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa în slujba altei persoane căreia i se va subordona, în schimbul unei sume de bani.
Atât între contractul individual de muncă român și contractul individual de muncă francez, există o serie de trăsături, asemănări și deosebiri.
Bibliografie
1.Ovidiu Macovei , Conținutul contractului individual de muncă , Editura Luminalex, București , 2004;
2. O.Ionescu, Codul civil și contractul de muncă, Editura Curierul Judiciar SA, București, 1938;
3. Gheorghe Gheorghiu , Studiu asupra contractului individual de muncă , Teză de doctorat , Editura Tipografia Ziarului Universul , București , 1935;
4. Alexandru Țiclea,Tratat de dreptul muncii,editia a-IV-a,Editura Universul Juridic,București,2010;
5. Andrei Popescu, Dreptul Internațional și european al muncii, Ediția a-II-a, Editura Ch. Beck, București, 2008;
6. Ion Traian Ștefănescu , Tratat Teoretic Și Practic De Drept Al Muncii , Editia a-II-a ,revăzuta și adăugită , Editura Universul Juridic ,București , 2012;
7. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii ,Ediția a-V-a revizuită, Editura Universul Juridic , București, 2011;
8. Codul Muncii ,Legea dialogului social si 7 legi uzuale Articolul 10,Editura Hamangiu,București,2013;.
9. Raluca Dimitriu , Contrctul individual de muncă , prezent și perspective , Editura Tribuna Te Economică , București , 2005;
10. Radu Răzvan Popescu , Dreptul muncii , Ediția a-III-a ,revăzută și adăugată , Editura Universul Juridic , București , 2013;
11. Valer Dorneanu, Dreptul muncii partea generală, Editura Universul Juridic, București , 2012;
12. Nicolae Voiculescu, Dreptul European al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
12. Luminița Dima, Raporturi industriale și de muncă , dreptul european, Editura Ch. Beck, București, 2012/2013;
13. Alexandru Țiclea , Codul muncii comentat,Editura Universul Juridic. București ,2011;
14. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer România, București, 2008;
15. Publicare din M.O. nr.525 din 22 iulie 2003, cu modificările și completările ulterioare;
16. Publicare în M. O. Nr.248 din 2002 cu modificările și completările ulterioare;
17. Alexandru Athanasiu,Oana Cazan, Ana-Maria Vlăsceanu, Relații juridice de muncă în Europa, București, 2011;
18. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a-II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2001;
19. Mihaela Tofan, Mihai-Bogdan Petrișor, Dreptul muncii, Editura Hamangiu, București, 2013;
20. Carmen Nenu, Contractul individual de muncă, Editura C H. Beck, București, 2014;
21. Cosmin Cernat, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2014;
22. Lucia Uță, Florentina Roataru, Simona Cristescu, Contractul individual de muncă.Încheiere, executare, suspendare, modificare, Editura Hamangiu, București, 2009;
23.Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013;
Periodice
Costel Gîlcă, Noi teorii in dreptul muncii (II),Revista de drept social,dreptul muncii,dreptul securității sociale,Editura Rosetti Internațional,numarul 1/2012;
2. Costel Gîlcă ,Contractul individual de muncă nu este un contract intuitu personae I, Revista de dreptul muncii , Nr.6/7 , 2011;
3. Costel Gîlcă ,Contractul individual de muncă nu este un contract intuitu personae II, Revista de dreptul muncii,Nr. 6;
4. Revista română de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 1/2004, 10/2013, 11/2013;
Internet
www. scj. ro;
www. juridice. ro;
www.avocații. ro;
Bibliografie
1.Ovidiu Macovei , Conținutul contractului individual de muncă , Editura Luminalex, București , 2004;
2. O.Ionescu, Codul civil și contractul de muncă, Editura Curierul Judiciar SA, București, 1938;
3. Gheorghe Gheorghiu , Studiu asupra contractului individual de muncă , Teză de doctorat , Editura Tipografia Ziarului Universul , București , 1935;
4. Alexandru Țiclea,Tratat de dreptul muncii,editia a-IV-a,Editura Universul Juridic,București,2010;
5. Andrei Popescu, Dreptul Internațional și european al muncii, Ediția a-II-a, Editura Ch. Beck, București, 2008;
6. Ion Traian Ștefănescu , Tratat Teoretic Și Practic De Drept Al Muncii , Editia a-II-a ,revăzuta și adăugită , Editura Universul Juridic ,București , 2012;
7. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii ,Ediția a-V-a revizuită, Editura Universul Juridic , București, 2011;
8. Codul Muncii ,Legea dialogului social si 7 legi uzuale Articolul 10,Editura Hamangiu,București,2013;.
9. Raluca Dimitriu , Contrctul individual de muncă , prezent și perspective , Editura Tribuna Te Economică , București , 2005;
10. Radu Răzvan Popescu , Dreptul muncii , Ediția a-III-a ,revăzută și adăugată , Editura Universul Juridic , București , 2013;
11. Valer Dorneanu, Dreptul muncii partea generală, Editura Universul Juridic, București , 2012;
12. Nicolae Voiculescu, Dreptul European al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
12. Luminița Dima, Raporturi industriale și de muncă , dreptul european, Editura Ch. Beck, București, 2012/2013;
13. Alexandru Țiclea , Codul muncii comentat,Editura Universul Juridic. București ,2011;
14. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer România, București, 2008;
15. Publicare din M.O. nr.525 din 22 iulie 2003, cu modificările și completările ulterioare;
16. Publicare în M. O. Nr.248 din 2002 cu modificările și completările ulterioare;
17. Alexandru Athanasiu,Oana Cazan, Ana-Maria Vlăsceanu, Relații juridice de muncă în Europa, București, 2011;
18. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a-II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2001;
19. Mihaela Tofan, Mihai-Bogdan Petrișor, Dreptul muncii, Editura Hamangiu, București, 2013;
20. Carmen Nenu, Contractul individual de muncă, Editura C H. Beck, București, 2014;
21. Cosmin Cernat, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2014;
22. Lucia Uță, Florentina Roataru, Simona Cristescu, Contractul individual de muncă.Încheiere, executare, suspendare, modificare, Editura Hamangiu, București, 2009;
23.Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2013;
Periodice
Costel Gîlcă, Noi teorii in dreptul muncii (II),Revista de drept social,dreptul muncii,dreptul securității sociale,Editura Rosetti Internațional,numarul 1/2012;
2. Costel Gîlcă ,Contractul individual de muncă nu este un contract intuitu personae I, Revista de dreptul muncii , Nr.6/7 , 2011;
3. Costel Gîlcă ,Contractul individual de muncă nu este un contract intuitu personae II, Revista de dreptul muncii,Nr. 6;
4. Revista română de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 1/2004, 10/2013, 11/2013;
Internet
www. scj. ro;
www. juridice. ro;
www.avocații. ro;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contractul Individual de Munca In Franta (ID: 127132)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.