Contractul Individual de Munca cu Timp Parțial în Ue și în Romania
=== 0101333c6ad38baddb4833a64f00cbdf810bac37_642775_1 ===
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I NOȚIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă. Noțiune, rol și importanță
Noțiunea contractului individual de muncă
Rolul și importanța
Reglementări internaționale și europene privind contractul individual de muncă
Formele contractului individula de muncă
Contractul individula de muncă tipic sau clasic
Contractele individuale de muncă speciale
CAPITOLUL II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARȚIAL
2.1. Considerații privind reglementarea contractului individual de muncă cu timp parțial la nivel internațional
2.2. Reglementarea contractului individual de muncă cu timp parțial la nivel European
Analiza directivei 97/81/CE a Consiliului
2.2.2. Principiile care guvernează contractul individual de muncă cu timp parțial la nivel european
2.3. Reglementarea contractului individual de muncă cu timp parțial la nivel național
CAPITOLUL III JURISPRUDENȚA CURȚII DE JUSTIȚIE A UNIUNII EUROPENE ÎN MATERIA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII
3.1 Cazuri jurisprudențiale în care nu s-a reținut încalcarea principiului nediscriminării
3.2. Cazuri jurisprudențiale în care s-a reținut încalcarea principiului nediscriminării
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ABREVIERI
alin. – alineatul
art. – articolul
lit. – litera
M.Of. – Monitorul Oficial
nr. – numărul
op.cit. – operă citată
p. – pagina
pct. – punctual
ș.a. – și alții
vol. – volumul
INTRODUCERE
În cuprinsul prezentei lucrări propun o analiză exhaustivă a reglementărilor care guvernează instituția contractului individual de muncă cu fracțiune de normă la nivel national și european.
Lucrarea, structurată în trei capitole, debutează cu prezentarea unor considerații generale privind reglementarea contractului individual de muncă.
De asemenea, în cuprinsul analizei se regăsește analizată instituția contractului individual de muncă cu timp partial așa cum aceste instituții se regăsesc consacrate la nivel national și European.
Având în vedere faptul că lucrarea are ca principal obiect de dezbatere analiza instituției contractului individual de muncă cu fracțiune de normă la nivel teoretic și practic am considerat oportun ca, în cuprinsul celui de-al doilea și al treilea capitol, să analizez jurisprundența Curții de Justiție a Uniunii Europene, respective a Curții Europene a Drepturilor Omului în materie socială.
Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării
Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.
S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: dreptul muncii, legea dialogului social, drept european.
Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, prin aceasta urmârind a analiza cât mai exact materia contractului individual de muncă cu timp parțial.
Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul dreptului muncii, stabilirea unor comparații și conexiuni.
Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.
Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.
Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor europene, reglementări privind contractul individual de muncă cu fracțiune de normă.
Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată.
Alte metode folosite de-a lungul elaborării lucrării se numără :
metoda sociologică necesară pentru colectarea, analiza și interpretarea informațiilor
cercetarea documentară;
cercetarea indirectă.
CAPITOLUL I
NOȚIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul individual de muncă. Noțiune, rol și importanță
Noțiunea contractului individual de muncă
În conformitate cu dispozițiile art. 37 din Legea contractelor de muncă din anul 1929, contractul individual de muncă era „convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.
În literatura juridică a timpului s-a arătat că „în această definiție intră nu numai ceea ce doctrina numește locatio operarum, adică locațiunea de servicii în care salariatul își tocmește munca sa și în care este plătit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau anul), dar și ceea ce doctrina numește locatio operis, adică locația de lucrări în care lucrătorul se tocmește să facă o lucrare determinată, iar plata să se facă în raport cu lucrarea sau cu bucata.
Codul muncii de la 1950 în art. 12 definea contractul în discuție drept înțelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte părți, aceluia care angajează în schimbul unei remunerații.
De asemenea, la rândul său, art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”
Potrivit art. 10 din actual codul al muncii contractul individual de muncă este „este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
În literatura juridică franceză, contractul individual de muncă este considerat aceea convenție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziția altuia în subordonarea căruia se plasează, în schimbul unei remunerații.
În Elveția, pornindu-se de la dispozițiile art. 319 din Codul obligațiilor, contractul individual de muncă se definește că este unul sinalagmatic desăvârșit prin care salariatul se angajează, pe o durată determinată sau nedeterminată, să lucreze în serviciul patronului și în subordinea lui, în schimbul unei remunerații.
De-a lungul timpului, în doctrina românească s-au dat mai multe definiții contractului individual de muncă. Astfel, de exemplu, acesta este înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract -îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate-condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii și clauzelor contractului, înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite.
Totodată contractul individual de muncă a fost considerat înțelegerea încheiată prin scris prin care o parte-salariatul-se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți -angajatorul – persoana juridică sau persoana fizică, iar acesta este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.
Se știe că orice contract sau convenție presupune un acord de voințe, drepturi și obligații reciproce, din definiția legală rezultând atât obligația salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator, cât și obligația angajatorului de a plăti o remunerație, respectiv salariul. Mai mult acesta are și îndatorirea generală de a asigura condiții de muncă adecvate, securitatea și sănătatea în muncă.
Ca regulă, angajatorul este o persoană juridică și doar ca excepție persoană fizică.
Acesta este motivul pentru care unii autori ai literaturii de specialitate propun următoarea definiție: „Contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.”
În concluzie consider că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând angajatorului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale, etc.) și că fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă acest tip de subordonare este pe deplin justificată.
Rolul și importanța
Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, alături de contractul de antrepriză și de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, și anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora” fiind cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune de muncă. Însă, pentru prima dată, el a fost prevăzut distinct, de Legea contractelor de muncă din anul 1929.
Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950 cel din 1972, cât și pentru Codul munci aflat în vigoare.
În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, Codul muncii consacrându-i un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10-107), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului.
Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care se poate aprecia că actualul Cod a muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract.
Formele contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă tipic sau clasic
Actuala legislație menține, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, cu timp integral, în cadrul cărora munca se prestează în locații aparținând angajatorului.
Această reglementare are ca scop protecția juridică a drepturilor salariatului căruia, această modalitate de derulare a raporturilor juridice de muncă, îi conferă o anumită stabilitate a locului de muncă.
Codul muncii în vigoare reglementează detaliat instituția contractului individual de muncă clasic, căreia îi consacră 71 de articole, care cuprind dispoziții în legătură cu încheierea, executarea, suspendarea, modificarea și încetarea acestuia.
Pentru a putea clarifica importanța contractului individual de muncă tipic, trebuie să analizăm succint cele trei elemente esențiale și cumulative ale acestuia, și anume: durata nedeterminată pentru care se încheie, timpul integral de lucru al salariatului și locul muncii acestuia.
Durata nedeterminată
Prin durata nedeterminată a contractului individual de muncă nu se înțelege că acesta ar trebui să producă efecte juridice până la ivirea riscului social al bătrâneții, ci doar că întinderea în timp a acestui contrat nu este cunoscută la data încheierii lui.
În cadrul doctrine s-a arătat că, prin durata nedeterminată a contractului nu trebuie să se înțeleagă că salariatul este obligat să muncească patronului toată viața lui și nici că patronul este obligat a-1 menține în serviciu până moare, ci doar că nu se cunoaște durata în timp pentru care s-a încheiat contractul.
Este binecunoscut faptul că un contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată poate înceta oricând pe parcursul derulării sale, dacă sunt întrunite condițiile expres și limitativ prevăzute de lege. Contractul încheiat pe durată nedeterminată poate fi denunțat oricând de către angajator sau de către salariat, cu mențiunea că angajatorul este restricționat în prerogativa sa de concediere de îndeplinirea unor condiții de formă, de fond și de procedură impuse de legiuitor.
Timpul integral de muncă
Pentru a se încadra în categoria contractelor de muncă tipice contractul pe durată nedeterminată trebuie să fie încheiat cu timp integral de lucru, adică pentru o normă de muncă întreagă.
Timpul normal de lucru pentru angajații cu contract de muncă tipic, potrivit art. 112 alin. (1) C.muncii, este în medie de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani timpul integral de lucru este redus la 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă, în cadrul unei săptămâni, potrivit art. 113 alin. (1) este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus, putându-se opta și pentru o repartizare inegală pe zile a acestuia, sub rezerva respectării limitei de 40 ore pe săptămână.
Locul muncii
Contractul de muncă tipic necesită ca locul de desfășurare a activității să se afle sub controlul angajatorului, acesta fiind obligat să asigure condițiile necesare prestării muncii din partea salariaților săi, potrivit regulilor proprii stabilite în actele de înființare și organizare, precum și în regulamentul intern.
Această formă de contract răspunde cel mai bine stadiului în care se află relațiile sociale de muncă, fiind stimulativă pentru salariați care, prin prisma unei anumite stabilități a locului de muncă, manifestă interes pentru perfecționarea profesională și pentru îndeplinirea cu profesionalism a atribuțiilor de serviciu – atitudine benefică angajatorului.
De asemenea, având încheiate contracte pe durată nedeterminată, salariații sunt apărați împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorilor, prin normele juridice ce reglementează concedierea. Totodată contractul individual de muncă tipic este un instrument juridic favorabil și angajatorilor, care au nevoie constantă de forță de muncă de o anumită pregătire profesională, în a cărei perfecționare sunt direct interesați să investească în scopul obținerii ulterioare de beneficii.
Angajații cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată dau dovadă de mai multă responsabilitate, fiind stimulați, în funcție de cultura organizational a unității, să contribuie direct la creșterea și dezvoltarea activității unui angajator unde intenționează să muncească o perioadă nedeterminată de timp, în scopul promovării profesionale.
Contractele individuale de muncă speciale
Codul muncii, intrat în vigoare la 1 martie 2003, a răspuns, în principiu, necesității de flexibilizare a tipurilor de contracte, reglementând următoarele forme special de contract individual de muncă:
contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată;
contractul individual de muncă cu timp parțial;
contractul individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară;
contractul individual cu munca la domiciliu;
contractul de ucenicie la locul de muncă.
Fiecare dintre aceste forme de contract individual de muncă are reglementări juridice specifice, care se completează cu cele aplicabile contractului de muncă tipic.
CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE TIMP PARȚIAL
2.1. Considerații privind reglementarea contractului individual de muncă cu timp parțial la nivel internațional
La nivel internațional contractual individual de muncă cu timp partial este reglementat prin Convenția O.I.M. nr. 175/1994 și Recomandarea O.I.M. nr. 182/1994.
Astfel, în cuprinsul Convenției O.I.M. nr. 175/1994 și Recomandarea O.I.M. nr. 182/1994 este definit lucrătorul cu timp parția ca fiind “lucrătorul salariat a cărui durată normal de muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu normă întreagă, aflați într-o situație comparabilă”.
2.2. Reglementarea contractului individual de muncă cu timp parțial la nivel european
În materia contractului individual de muncă cu timp parțial, norma de drept european incidență este Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între Uniunea Confederațiilor din industrie și a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederația Europeană a Sindicatelor CES) și Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP).
Directiva are ca scop, potrivit art. 1, punerea în aplicare a Acordului-cadru privind munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997 între organizațiile interprofesionale cu vocație generală (UCIPE, CEIP și CES), anexă la directivă.
În baza art. 2 din directivă, statele membre adoptă și pun în aplicare actele cu putere de lege și actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 20 ianuarie 2000 sau se asigură că, până la această dată, partenerii sociali stabilesc dispozițiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de directivă. Statele membre puteau obține o derogare de 1 an, dar cu informarea prealabila a Comisiei.
În sarcina statelor membre este instituită și obligația de informare a Comisiei cu privire la textele principalelor dispoziții de drept intern, deja adoptate sau în curs de adoptare în domeniul reglementat de directive.
Analiza directivei 97/81/CE a Consiliului
Obiectul Directivei
Potrivit clauzei I, Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă are ca scop să asigure eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă și de a îmbunătăți calitatea muncii pe fracțiune de normă, precum și să faciliteze dezvoltarea muncii pe fracțiune de normă pe bază voluntară și de a contribui la organizarea flexibila a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor.
Din preambulul actului rezultă că, plecând de la diversitatea situațiilor din statele membre și admițând că munca pe fracțiune de normă reprezintă o caracteristică a ocupării forței de muncă în anumite sectoare și activități, Acordul-cadru urmărește stabilirea principiilor generale și cerințelor minime legate de munca pe fracțiune de normă vizând condițiile de încadrare în muncă a lucrătorilor pe fracțiune de normă.
Din preambul (parag. 3) reiese că acordul exclude din sfera de aplicare sistemele obligatorii de asigurări sociale, ce rămân în competența decizională a statelor membre, însă, în contextul principiului nediscriminării, părțile semnatare au luat notă de Declarația cu privire la ocuparea forței de muncă a Consiliului European de la Dublin din decembrie 1996, în care Consiliul a subliniat, între altele, necesitatea de a face sistemele de securitate socială mai favorabile ocupării forței de muncă prin „dezvoltarea unor sisteme de protecție socială capabile să se adapteze la noile modele de muncă și să ofere o protecție corespunzătoare salariaților încadrați în aceste tipuri de muncă".
Potrivit clauzei 2 alin. (1), Acordul-cadru se aplică lucrătorilor care au un contract de muncă sau un raport de muncă, conform definiției date de legislație, de convenția colectivă sau de practica în vigoare în fiecare stat membru.
Alineatul (2) al textului permite ca, după consultarea partenerilor sociali în
conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile existente la nivel național, statele membre și partenerii sociali la nivelul adecvat în conformitate cu practicile relațiilor industriale naționale să poată, din motive obiective, să excludă total sau parțial din termenii acordului lucrătorii pe fracțiune de normă care lucrează în mod ocazional, însă acestea trebuie revizuite periodic pentru a se stabili dacă motivele obiective ale acestor excluderi rămân valabile.
În ceea ce privește aplicarea ratione materiae, Curtea de Justiție a arătat că „din modul de redactare a considerentului 11 al Directivei 97/81, Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă nu are ca obiect armonizarea tuturor normelor naționale referitoare la contractele de muncă sau la raporturile de muncă pe fracțiune de normă, ci urmărește numai, prin instituirea unor principii generale și a unor cerințe minime, să stabilească un cadru general de eliminare a discriminărilor împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă".
Curtea a realizat o largă analiză a domeniului de aplicare în sens material în Cauzele conexate C-395/08 și C-396/08121, statuând: „Directiva 97/81 și Acordul-cadru urmăresc, pe de o parte, să promoveze munca pe fracțiune de normă și, pe de altă parte, să elimine discriminările dintre lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă (a se vedea Hotărârea din 24 aprilie 2008, Michaeler și alții, C-55/07 și C-56/07, Rep., p. 1-3135, pct. 21). Conform obiectivului de eliminare a discriminărilor dintre lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă, clauza 4 din Acordul-cadru se opune, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, ca lucrătorii pe fracțiune de normă să fie tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective (…).
În această privință, trebuie constatat că, la adoptarea Directivei 97/81, care vizează punerea în aplicare a acordului-cadru, Consiliul Uniunii Europene s-a întemeiat pe Acordul privind politica socială încheiat între statele membre ale Comunității Europene, cu excepția Regatului Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord, anexat la Protocolul (nr. 14) privind politica socială, anexat la Tratatul de instituire a Comunității Europene (denumit în continuare Acordul privind politica socială") și în special pe art. 4 alin. (2) din acest acord, care prevede că acordurile încheiate la nivelul Uniunii Europene sunt puse în aplicare în domeniile aflate sub incidența art. 2.
Aceste dispoziții ale Acordului privind politica socială au fost preluate la art. 139 alin. (2) TCE și, respectiv, Ia art. 137 TCE.
Printre materiile astfel vizate figurează, la art. 2 alin. (1) a doua liniuță din Acordul privind politica socială, «condițiile de muncă», dispoziție preluată la art. 137 alin. (1) lit. b) TCE, astfel cum a fost modificat prin Tratatul de la Nisa. Trebuie constatat că nici modul de redactare a acestei dispoziții din Acordul privind politica socială și nici modul de redactare a clauzei 4 din acordul-cadru nu permit, singure, să se stabilească dacă condițiile de muncă sau, respectiv, condițiile de încadrare în muncă prevăzute de aceste două dispoziții cuprind sau nu cuprind condițiile aferente unor elemente precum remunerațiile și pensiile în discuție în acțiunea principală. în consecință, conform unei jurisprudențe consacrate, pentru interpretarea dispozițiilor menționate, trebuie să se ia în considerare contextul și obiectivele urmărite de reglementarea din care face parte această clauză.
În această privință, rezultă din modul de redactare a clauzei 1 lit. a) din acordul-cadru că unul dintre obiectivele acestuia este «să asigure eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă și de a îmbunătăți calitatea muncii pe fracțiune de normă».
De asemenea, al doilea paragraf al preambulului acordului-cadru prevede că acesta «ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă și de a sprijini dezvoltarea posibilităților de muncă pe fracțiune de normă pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători», acest obiectiv fiind de asemenea subliniat în cuprinsul considerentului 11 al Directivei 97/81.
Astfel, acordul-cadru,în special clauza 4 din acesta, urmărește un scop care se încadrează în obiectivele fundamentale prevăzute la art. 1 din Acordul privind politica socială și care este preluat la art. 136 primul paragraf TCE, precum și în al treilea paragraf al preambulului TFUE și în cuprinsul pct. 7 și al pct. 10 primul paragraf din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată în cursul reuniunii Consiliului European desfășurate Ia Strasbourg la 9 decembrie 1989, la care face trimitere dispoziția menționată mai sus din TCE. Aceste obiective fundamentale privesc îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, precum și existența unei protecții sociale corespunzătoare a lucrătorilor. Ma: exact, este vorba despre îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor pe fracțiune de normă și despre garantarea protecției acestora împotriva discriminărilor, astfel cum prevăd considerentele (3) și (23) ale Directivei 97/81.
Recunoscând diversitatea situațiilor existente în statele membre, precum și faptul că munca cu timp parțial este o caracteristică a ocupării în anumite sectoare și activități Acordul-cadru enunță principiile generale și prescripțiile minimale relative la munca cu timp parțial. El este concretizarea voinței partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru eliminarea discriminărilor cu privire la lucrătorii cu timp parțial pe o bază acceptabilă pentru angajatori și pentru lucrători.
Câmpul de aplicare
Acordul-cadru, anexă la Directiva 97/81, în clauza 2 pct. 1, stabilește că prevederile pe care le conține se aplică lucrătorilor cu timp parțial care au un contract sau o relație de muncă definite de legislație, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.
Tot în Clauza 2, la pct. 2, se prevede că statele membre, după consultarea partenerilor sociali, pot, pentru motive obiective, să excludă, total sau parțial, de la aplicarea dispozițiilor acestuia lucrătorii cu timp parțial care lucrează în mod ocazional.
Definiții
Acordul definește norțiunea de „lucrător pe fracțiune de normă”, precum și pe cea de „lucrător cu normă întreagă comparabil”:
Directiva nr. 97/81/CE a Consiliului Europei privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Asigurătorilor din Europa, Confederația Europeană a Sindicatelor și Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică definește „lucrătorul cu timp parțial” ca fiind „un salariat a cărui durată normală de muncă, calculată săptămânal sau în medie pe o perioadă de angajare ce poate ajunge până la un an, este inferioară celei a unui lucrător cu normă întreagă comparabil" (clauza 3 pct. I)..
Conform clauzei 3 din Directiva 97/81, este considerat „lucrător pe fracțiune de normă" acel salariat a cărui durată normală de lucru, calculată săptămânal sau în medie pe un an, este inferioară duratei muncii prestate de salariatul încadrat pe timp integral.
Acesta din urmă este acel lucrător încadrat pe timp normal de lucru în aceeași întreprindere având același tip de contract sau de relație de muncă și care desfășoară o activitate identică sau similară, avându-se în vedere și calificarea profesională sau experiența și vechimea în muncă.
În lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparația se efectuează prin referință la durata legală de muncă sau la cea fixată prin contractul colectiv aplicabil.
Legiuitorul a urmărit prin introducerea celor două definiții – salariat cu fracțiune de normă, respectiv salariat comparabil – să armonizeze reglementarea națională cu normele europene. Se impune a menționa însă că, dacă în ceea ce privește coordonatele de definire a salariatului comparabil norma națională nu face altceva decât să reia, cvasi-identic, textul cuprins în punctul 2 al clauzei 3 – Definiții din Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial (pus în aplicare prin Directiva 97/81/CE), definiția salariatului cu fracțiune de normă diferă de cea comunitară.
Astfel, conform punctului 1 din clauza 3, salariatul cu timp parțial este acel salariat al cărui timp normal de lucru, calculat săptămânal sau raportat la o medie calculată pentru o perioadă de cel mult un an, este inferior timpului de lucru al unui salariat comparabil.
Legiuitorul român, în acest caz, a optat pentru limitarea perioadei comparative alternative la o lună, soluție care, de altfel, este posibilă în raport cu norma europeană, deoarece Acordul-cadrul instituie limitativ, sub acest aspect, exclusiv durata maximă, de un an, pentru calcularea mediei timpului de lucru.
Directiva 97/81/CE se referă însă la durata normală de muncă, calculată săptămânal sau ca medie pe o perioadă de lucru ce poate ajunge până la un an. Perioada de referință aleasă de norma europeană este mai apropriată și este în consens cu solicitările de modificare pe care angajatorii le-au înaintate cu privire la durata timpului de muncă.
Modificarea de esență în materia contractului individual de muncă cu timp parțial constă în renunțarea la durata minima a timpului de lucru – zilnic și săptămânal – pentru care se putea încheia un contract individual de muncă.
Dacă inițial, în anul 2003, la elaborarea Codului muncii, legiuitorul a înțeles – fără a ține cont de Directiva nr. 97/81/CE – să instituie limita minimă de 2 ore/zi și 10 ore/ săptămână pentru contractul individual de muncă cu timp parțial, ulterior același legiuitor a renunțat la aceste limite. Ținând seama de această evoluție, apare evident că intenția legiuitorului a fost aceea de a nu țărmuri în nici un fel contractul individual de muncă cu timp parțial, prin impunerea unei durate minime de lucru – zilnică, săptămânală sau lunară. Cu toate acestea, textele în vigoare în această materie ar putea să inducă ideea unui astfel de timp limită minim de muncă.
Așadar se poate remarca o preluare integrală nu doar a ideii Acordului-cadru, dar chiar și a formulării acesteia, fiind astfel în fața unei preluări nu doar terminologice, dar și de formulare.
Teza a doua a alin. (2) din Clauza 3 a Directivei europene precizează că, în cazul în care nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil în aceeași unitate, comparația se face prin referință la convenția colectivă aplicabilă sau, în cazul în care nu există o convenție colectivă aplicabilă, în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile colective la nivel național.
Cu privire la „alte considerente" ce pot fi avute în vedere în stabilirea relației salariat cu
fracțiune de normă – salariat comparabil, se consideră utile următoarele precizări:
legiuitorul menționează expres criteriile vechimii în muncă și al calificării/aptitudinilor personale, nu numai datorită preluării lor ca atare din directiva europeană, ci și pentru că exprimă implicit un anumit grad de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu;
în afara celor două repere exemplificative menționate în textul legal, altele, în opinia noastră, pot fi identificate în legătură cu: echipamentul de muncă asigurat de către angajator, vechimea și randamentul utilajelor puse la dispoziție ș.a.
Curtea de Justiție, în hotărârea din cauza Wippel a făcut unele precizări importante privind regimul juridic al lucrătorului cu timp parțial în raport cu lucrătorul cu timp integral comparabil. Răspunzând unei întrebări privind interpretarea clauzei 4 din Acordul-cadru, formulată de o instanță din Austria (Oberster Gerichtshof), Curtea de Justiție a subliniat că, potrivit clauzei 3 pet. 1, lucrătorul cu timp parțial este salariatul a cărui durată normală de muncă, calculată pe bază săptămânală sau pe o perioadă de muncă de până la 1 an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral comparabil.
Totodată, clauza 3 pct. 2 din Acordul-cadru definește lucrătorul cu timp integral comparabil ca fiind lucrătorul cu normă întreagă din aceeași unitate, având același tip de contract sau relație de muncă și o muncă/un loc de muncă identic sau similar, ținând seama și de alte considerente în care pot fi incluse vechimea și calificările/competențele. În cazul în care nu există niciun lucrător comparabil în unitate, comparația se efectuează cu referire ia convenția colectivă aplicabilă sau, în absența acesteia, conform legislației, convențiilor colective sau practicilor naționale.
Apoi, clauza 4 pct. 1 din Acordul-cadru interzice tratamentul discriminatoriu, mai puțin favorabil, al lucrătorilor cu timp parțial în raport cu lucrătorii cu timp integral numai pentru motivul muncii cu timp partial.
Interpretând aceste dispoziții comunitare, Curtea a evidențiat că lucrătorul care prestează munca pe baza unui contract care stipulează că durata muncii și organizarea timpului de lucru se stabilesc în funcție de cantitatea muncii propuse, în fiecare caz în parte cu acordul părților, intră în sfera prevederilor Acordului-cadru dacă:
a fost încheiat un contract de muncă potrivit legislației, convențiilor colective sau practicilor în vigoare într-un stat membru
este un salariat a cărui durată normală de muncă, calculată pe bază săptămânală sau în medie pe o perioadă de până la 1 an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral comparabil, în sensul clauzei 3 pct. 2 din Acordul-cadru și
fiind un lucrător cu timp parțial care prestează munca în mod ocazional, statul membru nu a exclus total sau parțial, pe baza clauzei 2 pct. 2 din Acordul-cadru, acești lucrători de la beneficiul dispozițiilor Acordului-cadru.
2.2.2. Principiile care guvernează contractul individual de muncă cu timp parțial la nivel european
Principiul nediscriminării
Clauza 4, primul alineat din acordul-cadru consacră în materie, principiul
nediscriminării, stabilind că în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de normă nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.
Alineatele subsecvente circumstanțiază principiul enunțat stabilind:
acolo unde e cazul, se aplică principiul pro rata temporis [alin. (2)];
modalitățile de aplicare a clauzei sunt definite de statele membre și de partenerii sociali, având în vedere legislația europeană, legislația, convențiile colective și practicile naționale [alin. (3)];
în cazurile justificate din motive obiective, după consultări cu partenerii sociali în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile la nivel național, statele membre și/sau partenerii sociali pot, acolo unde este cazul, acorda accesul la anumite condiții deîncadrareîn muncă, dacă seîntrunesc anumite aspecte legate de perioada de serviciu, timpul lucrat sau remunerarea.
Condițiile privind accesul lucrătorilor pe fracțiune de normă la condiții speciale de ocupare a forței de muncă ar trebui revizuite periodic având în vedere principiul nediscriminării enunțat în clauza 4 alin. (1) [alin. (4)];
Curtea de Justiție, în interpretarea principiului enunțat, a reținut: „Clauza 4 alin. (1) din acordul-cadru prevede că, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de normă nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective. Interdicția discriminării, prevăzută în dispoziția menționată, nu reprezintă decât expresia specifică a principiului general al egalității, care face parte dintre principiile fundamentale ale dreptului Uniunii”
În ceea ce privește derogările de la acest principiu, Curtea a arătat că „noțiunea «motive obiective», în sensul clauzei 5 alin. (1) litera (a) din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată, este interpretată ca având în vedere împrejurări precise și concrete ce caracterizează o activitate determinată și care; astfel, sunt în măsură să justifice, în acel context
specific, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta, cu precădere, din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contracte de muncă pe durată determinată și din caracteristicile inerente acestora sau, după caz, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru.
Aceeași interpretare se impune, prin analogie, și în privința noțiunii identice «motive obiective» în sensul clauzei 4 alin. (1) din Acordul-cadru privind munca pe durată determinate.
Pentru identitate de rațiune, în interpretarea art. 4 alin. (1) și din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, referitor la cauzele justificative obiective, Curtea a arătat că noțiunea „motive obiective", astfel cum figurează în cuprinsul clauzei 4 alin. (1) din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, trebuie interpretată în sensul că nu permite justificarea unei diferențe de tratament între lucrătorii cu fracțiune de normă și cei cu normă întreagă prin faptul că această diferențiere este prevăzută printr-o normă generală și abstractă.
Dimpotrivă, noțiunea amintită impune ca inegalitatea de tratament în cauză să răspundă unei necesități reale, să fie în măsură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și să fie necesară pentru realizarea acestui scop.
Posibilități de muncă pe fracțiune de normă
Clauza 5 din acordul-cadru impune în sarcina statelor membre, în contextul clauzei 1 din acord și al principiului nediscriminării între lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă, ca în urma consultării cu partenerii sociali în conformitate cu legislațiile sau practicile naționale, să identifice și să analizeze obstacolele de natură juridică sau administrativă care pot restrânge posibilitățile de lucru pe fracțiune de normă și, acolo unde este adecvat, să le elimine, diligențe recomandate și pentru partenerii sociali.
Potrivit alin. (2), refuzul unui lucrător de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă sau invers nu ar trebui să constituie în sine un motiv valabil de reziliere a contractului de muncă, fără a aduce atingere rezilierii în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile la nivel național ori pentru alte motive de acest fel care pot apărea din cerințele operaționale ale unității respective.
Potrivit alin. (3), în măsura în care e posibil, angajatorii trebuie să ia în considerare:
cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă care devine disponibilă în cadrul unității;
cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca pe fracțiune de normă la munca cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru în cazul în care apare această oportunitate;
furnizarea la timp de informații privind disponibilitatea unor posturi pe fracțiune de normă și cu normă întreagă în unitate pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers;
măsurile de facilitare a accesului la munca pe fracțiune de normă la toate nivelurile din unitate, inclusiv posturi calificate și de conducere, și, acolo unde este cazul, de facilitare a accesului lucrătorilor pe fracțiune de normă la o formare profesională care să le sporească oportunitățile profesionale și mobilitatea profesională;
furnizarea de informații adecvate către organismele existente care îi reprezintă pe lucrători privind munca pe fracțiune de normă în unitate.
În jurisprudența sa, Curtea a arătat că potrivit „obiectivului de promovare a muncii pe fracțiune de normă, clauza 5 alin. (1) litera (a) din Acordul-cadru prevede obligația statelor membre «de a identifica și de a analiza obstacolele de natură juridică sau administrativă care pot restrânge posibilitățile de lucru pe fracțiune de normă și, acolo unde este adecvat, de a le elimina».
Or, trebuie să se constate că art. 2 din Decretul legislativ nr. 61/2000, prin faptul că impune întreprinderilor să notifice autorităților competente o copie a fiecărui contract de muncă pe fracțiune de normă, instituie un obstacol administrativ susceptibil să limiteze posibilitățile de muncă pe fracțiune de normă, în sensul clauzei 5 alin. (1) litera (a) din acordul-cadru.
În această privință, trebuie subliniat că niciun element al dosarului transmis Curții de către instanța de trimitere nu indică faptul că încheierea unor contracte de muncă cu normă întreagă este condiționată de o obligație de notificare similară.
Argumentul guvernului italian potrivit căruia această obligație de notificare este justificată de necesitatea de a combate munca la negru și de a informa administrația cu privire la practicile angajatorilor nu convinge.
Într-adevăr, pentru ca astfel de preocupări să poată justifica măsura în cauză în acțiunea principală, este necesar ca aceasta să fie proporțională cu obiectivul care trebuie atins. Or, după cum a arătat avocatul general la pct. 46-48 din concluzii, există alte măsuri, mai puțin constrângătoare, care ar permite guvernului italian atingerea obiectivelor invocate în domeniul combaterii fraudei și a muncii la negru, domeniu în care autoritățile naționale dispun deja de mijloace de supraveghere, de inspecție și de poliție.
În afară de sarcina economică pe care această formalitate a notificării administrative o impune în mod direct întreprinderilor, este necesar să se arate că art. 2 din Decretul legislativ nr. 61/2000 este însoțit de un regim de sancțiuni care prevede aplicarea unei amenzi de 15 euro pentru fiecare contract de muncă în cauză și pentru fiecare zi de întârziere în notificarea acestui contract, fără niciun plafon care să limiteze cuantumul total al amenzii. Asocierea acestei formalități administrative cu acest regim de sancțiuni contribuie la descurajarea angajatorilor de a recurge la munca pe fracțiune de normă".
În consecință, s-a concluzionat că „Clauza 5 alin. (1) litera (a) din Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, anexat la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în cauză în acțiunea principală, care impune notificarea către administrație a unei copii a contractelor de muncă pe fracțiune de normă în termen de 30 de zile de la încheierea acestora".
Totuși Curtea a statuat că „a reține o interpretare a termenilor «obstacole de natură juridică», care figurează în clauza 5 pct. 1 lit. a) din acordul-cadru, în temeiul căreia statele membre ar fi obligate să adopte, în afara domeniului condițiilor de încadrare în muncă, măsuri legate de o pensie precum cea în discuție în litigiul principal (pensie obligatorie de securitate socială ar presupune impunerea în sarcina acestora a unor obligații în domeniul politicii sociale generale referitoare la măsuri care nu intră în domeniul de aplicare al acestui acord-cadru".
În ceea ce privește obligațiile instituite în alin. (2) Curtea a statuat următoarele:
„(…) Este necesar să se considere că, prin intermediul întrebărilor formulate, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă acordul-cadru, în special clauza 5 pct. 2 din acesta, trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia angajatorul poate să dispună transformarea unui contract de muncă pe fracțiune de normă într-un contract de muncă cu normă întreagă fără acordul lucrătorului vizat.
Trebuie amintit că Directiva 97/81 și acordul-cadru urmăresc, pe de o parte, să promoveze munca pe fracțiune de normă și, pe de altă parte, să elimine discriminările dintre lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă.
Potrivit considerentului 5 al Directivei 97/81, «concluziile Consiliului European de la Essen au subliniat necesitatea luării de măsuri de promovare a ocupării forței de muncă și a șanselor egale pentru bărbați și femei și au solicitat măsuri pentru o creștere a intensității ocupării forței de muncă, în special printr-o organizare mai flexibilă a muncii într-un mod în care să satisfacă atât dorințele salariaților, cât și cerințele concurenței». Reiese, în plus, din considerentul 11 al acestei directive și din al doilea paragraf al preambulului la acordul-cadru că acesta din urmă ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a sprijini dezvoltarea posibilităților de muncă pe fracțiune de normă pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători.
În această optică, în considerentul 14 al Directivei 97/81 se menționează că acordul-cadru obligă statele membre în ceea ce privește rezultatul care trebuie atins, lăsând la latitudinea autorităților naționale alegerea formei și a mijloacelor. Reiese de asemenea din al doilea paragraf al preambulului la acordul-cadru că acesta din urmă stabilește principiile generale și cerințele minime legate de munca pe fracțiune de normă. Potrivit considerentului 6 al acordului-cadru, acest acord lasă la latitudinea statelor membre și a partenerilor sociali elaborarea de măsuri în scopul punerii în aplicare a acestor principii generale, cerințe minime și prevederi, pentru a lua în considerare situația fiecărui stat membru.
Printre cerințele minime menționate figurează cea enunțată în clauza 5 pct. 2 din acordul-cadru, potrivit căreia «refuzul unui lucrător de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă sau invers nu ar trebui să constituie în sine un motiv valabil de reziliere a contractului de muncă, fără a aduce atingere rezilierii (…) pentru alte motive de acest fel care pot apărea din cerințele operaționale ale unității respective».
Din această clauză reiese că ea nu impune statelor membre adoptarea unei reglementări care să subordoneze acordului lucrătorului transformarea contractului său de muncă pe fracțiune de normă într-un contract de muncă cu normă întreagă. Astfel, dispoziția respectivă urmărește doar să excludă posibilitatea ca refuzul unui lucrător referitor la o astfel de transformare a contractului său de muncă să fie singurul motiv al rezilierii acestui contract, în lipsa altor motive obiective.
În consecință, clauza 5 pct. 2 din acordul-cadru nu se opune unei reglementări care permite angajatorului să dispună, pentru astfel de motive, transformarea unui contract de muncă pe fracțiune de normă într-un contract de muncă cu normă întreagă fără acordul lucrătorului vizat.
Pe de altă parte, o astfel de reglementare trebuie să fie conformă cu finalitatea acordului-cadru, care constă printre altele, astfel cum prevede clauza 1 lit. (b) din acesta, în a contribui la organizarea flexibilă a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor.
În măsura în care instanța de trimitere consideră că posibilitatea de a transforma un contract de muncă pe fracțiune de normă într-un contract de muncă cu normă întreagă fără acordul lucrătorului este discriminatorie, trebuie amintit că, potrivit obiectivului de eliminare a discriminărilor dintre lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă urmărit de acordul-cadru, clauza 4 din acesta se opune, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, ca lucrătorii pe fracțiune de normă să fie tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective
În speță, este necesar să se constate, astfel cum a arătat avocatul general la pct. 51 din concluzii, că o situație în care contractul de muncă pe fracțiune de normă este transformat într-un contract de muncă cu normă întreagă fără acordul lucrătorului vizat și o situație în care unui lucrător i se transformă contractul de muncă cu normă întreagă într-un contract de muncă pe fracțiune de normă împotriva voinței sale nu pot fi considerate comparabile, întrucât reducerea timpului de lucru nu antrenează aceleași consecințe precum creșterea sa, în special pe planul remunerării lucrătorului, care constituie contrapartida muncii.
Având în vedere toate considerațiile care precedă, trebuie să se răspundă la întrebările adresate că acordul-cadru, în special clauza 5 pct. 2 din acesta, trebuie interpretat în sensul că nu se opune, în împrejurări precum cele din cauza principală, unei reglementări naționale în temeiul căreia angajatorul poate să dispună transformarea unui contract de muncă pe fracțiune de normă într-un contract de muncă cu normă întreagă fără acordul lucrătorului vizat".
Dispoziții privind punerea în aplicare
Clauza 6 stabilește dispoziții generale de punere în aplicare dispunând că statele membre și/sau partenerii sociali pot menține sau introduce dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în prezentul acord.
Curtea arătat că „Astfel, după cum reiese din clauza 6 alin. (1) din Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă și din art. 15 din Directiva 2003/88, aceste două acte, care instituie numai o protecție minimă a anumitor drepturi ale lucrătorilor, nu aduc atingere posibilității pe care o au statele membre și partenerii sociali de a aplica sau de a introduce dispoziții mai favorabile lucrătorilor și de a prevedea un asemenea nou calcul al drepturilor la concediu anual plătit.
Potrivit alin. (2) din cauza 6 „Punerea în practică a dispozițiilor prezentului acord nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat lucrătorilor în domeniul care face obiectul prezentului acord. Aceasta nu duce atingere dreptului statelor membre și al partenerilor sociali de a adopta diverse dispoziții legale, de reglementare sau contractuale, în temeiul circumstanțelor care se modifică permanent și nu aduce atingere aplicării clauzei 5 alin. (1), atât timp cât se respectă principiul nediscriminării enunțat la clauza 4 alin. (1)".
Alineatele (3) și (4) prevăd că acordul nu aduce atingere dreptului partenerilor sociali de a încheia, la nivel corespunzător, inclusiv la nivel european, acorduri care să adapteze și să completeze dispozițiile prezentului acord într-un mod care să ia în considerare necesitățile specifice ale partenerilor sociali respectivi și nici unei dispoziții comunitare special și, în special, dispozițiilor comunitare privind egalitatea de tratament sau egalitatea de șanse între bărbați și femei.
Potrivit alin. (5) prevenirea și soluționarea litigiilor și a plângerilor izvorâte din aplicarea acordului se realizează în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale.
Forța juridică a prevederilor directive. Raportul cu dreptul national
Reluând principiile jurisprudențiale consacrate, Curtea a arătat că „(…) trebuie amintit că rezultă dintr-o jurisprudență constantă că, în toate situațiile în care dispozițiile unei directive apar, din punctul de vedere al conținutului lor, ca necondiționate și suficient de precise, particularii sunt îndreptățiți să le invoce împotriva statului membru, în special în calitatea sa de angajator.
Aceasta este fără îndoială situația în ceea ce privește art. 14 din Directiva 2006/54.
În plus, aplicarea acestei jurisprudențe este permisă în privința acordurilor care, precum Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă și Acordul-cadru privind munca pe durată determinată, s-au născut dintr-un dialog desfășurat între parteneri sociali la nivelul Uniunii Europene și care, conform temeiului lor juridic, au fost puse în aplicare printr-o directivă a Consiliului Uniunii Europene, din care, în consecință, fac parte integrantă.
Având în vedere aceste considerații, Curtea a apreciat că, în special, clauza 4 alin. (1) din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată este necondiționată și suficient de precisă pentru a putea fi invocată de către un particularîn fața unei instanțe naționale.
Curtea a precizat că, în plus, clauza 4 alin. (2) din acordul-cadru menționat nu face decât să sublinieze una dintre consecințele care, sub controlul eventual al unei instanțe, pot fi, dacă este cazul, legate de aplicarea principiului nediscriminării în favoarea lucrătorilor pe durată determinată, fără a aduce atingere în niciunfel conținutului însuși al acestui principiu.
Având în vedere considerațiile precedente, precum și faptul că modul de redactare a clauzelor 4 din acordurile-cadru privind munca pe fracțiune de normă și privind munca pe durată determinată este, mutatis mutandis, identic, trebuie să se concluzioneze că dispozițiile de drept al Uniunii evocate de instanța națională sunt necondiționate și suficient de precise pentru a putea fi invocate de către un particularîn fața unei instanțe naționale".
Reglementarea contractului individual de muncă cu timp parțial la nivel național
Pe plan intern, contractul individual de muncă cu timp parțial este reglementat în cadrul Capitolului al Vlll-lea din Legea nr. 53/2003[1!, cu modificări ulterioare.
În transpunerea Directivei, prin raportare la prevederile clauzelor 2 alin. (1) și 3 pct. 1 din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, prevederile art. 103 C. muncii definesc salariatul cu fracțiune de normă ca ”salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil”.
În consecință, de esența raportului de muncă pe fracțiune de normă este determinarea numărului de ore normale de lucru săptămânale sau ca medie lunară a salariatului pe fracțiune de normă într-un cuantum inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil pe același interval temporal.
Se observă că legea națională uzitează raportarea la numărul de ore lucrate săptămânal, respectiv ca medie lunară, deși clauza 3 pct. 1 din acordul-cadru definește lucrătorul pe fracțiune de normă având în vedere o raportare la un program normal de lucru, calculat pe o bază săptămânală sau ca medie pe o perioadă de încadrare în muncă de până la un an.
Deși limita națională „medie lunară" se subsumează limitei europene „de până la un an", totuși, din punct de vedere al aplicării practice, criteriul intern poate conduce la dificultăți de calificare a tipului de raport de muncă dintre părți.
În acest sens, în cazul unui program de lucru inegal, în condițiile art. 116 C. muncii, atât ca durată zilnică, cât și ca durată lunară, mediile lunare pot fi diferite. De altfel, art. 105 alin. (1) C. muncii stabilește ca elemente obligatorii ale contractul individual de muncă cu timp parțial în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3): durata muncii și repartizarea programului de lucru, dar și condițiile în care se poate modifica programul de lucru.
În acest sens, instituirea unei limite mai largi, ar asigura, pe plan intern, finalitatea textului directivei, în sensul interpretării obligatorii a Curții de Justiție, care, în interpretarea clauzei 3 pct. 1 din Acordul-cadru, a reținut, așa cum s-a arătat, orele normale de lucru trebuie calculate prin raportare săptămânală sau ca medie a perioadei de angajare care poate merge până la un an".
Dispozițiile art. 104 alin. (3) C. muncii determină conținutul unității de referință „salariat comparabil" ca fiind salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum arfi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.
Potrivit alineatului 4, atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu, texte ce reprezintă transpuneri adecvate ale prevederilor clauzei 3 alin. 2 din acordul-cadru.
La nivel formal, dispozițiile art. 104 C. muncii, permit încheierea de contracte
individuale de muncă cu timp parțial pe durată nedeterminată sau pe durată determinată.
Articolul 104 alin. (2) stabilește regula încheierii contractului în formă scrisă, dispoziție redundantă, regula fiind oricum aplicabilă în temeiul art. 16 C. muncii.
Alături de elementele obligatorii ale contractului anterior menționate, prevederile art. 105 alin. (1) lit. c) C. muncii impun inserarea în conținutul contractului de muncă cu timp parțial a interdicției „de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora". Or, interdicția legală expresă interferează cu prevederile clauzei 4 din acordul-cadru.
Este real că,în sensul art. 120 C. muncii, munca suplimentară nu reprezintă un drept al salariatului, dar fără îndoială aceasta intră în sfera noțională a „condițiilor de încadrare în muncă" și, din punct de vedere legal, presupune manifestarea de voință liberă a salariatului, cu singura restricție de a nu se încălca limita stabilită de art. 114 și art. 115 C. muncii.
Din perspectiva acestui text, interdicția prevăzută de art. 105 alin. (1) lit. c) C. muncii introduce o derogare în ceea ce privește condițiile deîncadrareîn comparație cu salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, limitare ce trebuie să aibă o justificare obiectivă, în sensul clauzei 4 din acordul-cadru, respectiv să decurgă din caracteristicile inerente ale contractului sau, după caz, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru.
Or, pe de o parte, munca suplimentară, prin natura sa, are caracter excepțional, fiind supusă cerințelor restrictive ale art. 120 C. muncii, inclusiv consimțământului salariatului și nu poate fi apreciată, ab initio, incompatibilă cu natura sau specificul contractului de muncă cu timp parțial.
În acest sens, reglementarea legală nu poate avea ca rațiune prezumția utilizării abuzive de către angajator a instituției orelor suplimentare.
Se pot ivi ipoteze practice în care angajatorul să solicite lucrătorului pe timp parțial prestarea unei ore sau a câteva ore lunare suplimentare, în funcție de necesitățile reale de producție, apreciate ca atare prin raportare la prevederile contractuale, situație factuală ce nu contrazice esența contractului de muncă cu timp parțial.
Este real că dispozițiile art. 105 alin. (1) lit. b) C. muncii prevăd obligația ca părțile, prin acord, să stabilească condițiile în care se poate modifica programul de lucru, însă, în situații determinate, salariatul ar putea revendica beneficiul orelor suplimentare în detrimentul modificării programului de lucru, având în vedere avantajele juridice asociate-timp liber plătit sau spor la salariu (art. 122 și art. 123 C. muncii).
Pe de altă parte, prevenirea unui eventual abuz din partea angajatorului, nu poate fi considerată ca o rațiune pentru interzicerea expresă și totală a dreptului salariatului cu fracțiune de normă de a presta muncă suplimentară. Reamintim că, în materie, Curtea de Justiție a arătat că „într-adevăr, pentru ca (…) să poată justifica măsura (….), este necesar ca aceasta să fie proporțională cu obiectivul care trebuie atins. Or, (…) există alte măsuri, mai puțin constrângătoare, care ar permite atingerea obiectivelor invocate în domeniul combaterii fraudei și a muncii la negru, domeniu în care autoritățile naționale dispun deja de mijloace de supraveghere, de inspecție și de poliție"
Nu în ultimul rând, legea națională nu stabilește nicio sancțiune juridică de natură a salvgarda drepturile salariatului pe timp parțial, în condițiile în care angajatorul încalcă dispoziția restrictivă și îi solicită și beneficiază de munca sa suplimentară.
Dispozițiile art. 260 alin. (1) lit. i) C. muncii califică drept contravenție nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, conținut constitutivîn care se include și încălcarea interdicției prevăzute de art. 105 alin. (1) lit. c) C. muncii, dar răspunderea contravențională a angajatorului nu asigură egalitatea de tratament între salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial și salariatul cu normă întreagă, care prestează munca suplimentară în beneficiul aceluiași angajator.
Rămâne însă doar în competența Curții de Justiție a Uniunii Europene de a verifica compatibilitatea dreptului național cu prevederile Acordului-cadru privind munca pe fracțiune de normă. în acest sens, în documentul intitulat „Recomandări în atenția instanțelor naționale, referitoare la efectuarea trimiterilor preliminare" adoptat de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, recomandare ce nu are însă forța obligatorie, se prevede: pct. 5 „(…) o trimitere preliminară se poate dovedi deosebit de utilă, atunci când se ridică o nouă problemă de interpretare ce prezintă un interes general pentru aplicarea uniformă a dreptului Uniunii în toate statele membre sau atunci când jurisprudența existentă nu pare a fi aplicabilă unei situații de fapt inedite".
Dispozițiile art. 105 alin. (2) C. muncii prevăd că în situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Norma înscrisă în dispozițiile art. 105 alin. (2) C. muncii consacră o sancțiune juridică specială, pentru nerespectarea formelor prescrise pentru încheierea contractului de muncă cu timp parțial.
Sancțiunea este aplicabilă, deopotrivă, ambelor părți cocontractante, care vor suferi toate efectele juridice ce decurg din încheierea unui contract de muncă cu normă întreagă.
În ceea ce privește compatibilitatea acestei sancțiuni cu prevederile Directivei, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că dispozițiile acordului-cadru nu se opun unei reglementări naționale în temeiul căreia se poate dispune transformarea unui contract de muncă pe fracțiune de normă într-un contract de muncă cu normă întreagă fără acordul lucrătorului vizat"
Spre deosebire de art. 105 alin. (2) C. muncii, art. 107 C. muncii prevede că
„angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate".
În literatura de specialitate s-a reținut față de aceste dispoziții că „în conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1) și (2) C. muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților iar cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numaiîn cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod, respectiv în cazul delegării, detașării, îmbunătățirii condițiilor de muncă pentru asigurarea sănătății și securității la locurile de muncă etc.
Ca atare, prin prisma acestor prevederi legale, transferul de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers presupune acordul părților, având în vedere că art. 41 alin. (3) lit. f) C. muncii se referă la modificarea unui element important al raportului juridic individual de muncă, și anume timpul de muncă.
A accepta posibilitatea realizării acestui transferfără consimțământul salariatului înseamnă a înfrânge principiul pacta sunt servanta care reprezintă acea regulă de drept potrivit căreia actul juridic civil legal încheiat se impune părților (în cazul contractelor) sau părții (în cazul actelor juridice unilaterale) întocmai ca legea, potrivit art. 1270 alin. (2) NCC, prevederea din Codul muncii fiind o aplicație a acestui principiu, context în care, exceptând cazurile expres prevăzute de lege, contractul nu poate fi modificat decât prin acordul părților. Existența principiului forței obligatorii a actului juridic este justificată de necesitatea asigurării stabilității și siguranței raportului juridic individual de muncă.
Argumentația surprinde, în liniile esențiale, exigențele procedurale interne ale dreptului la transfer al salariaților fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie invers sau de a-și mări programul de lucru, aspecte ce rămân guvernate exclusiv de dreptul național, în condițiile în care directiva lasă la latitudinea autorităților naționale alegerea
formei și a mijloacelor necesare atingerii obiectivelor prevăzute de directivă.
Legislația națională nu a transpus expres prevederea clauzei 5 parag. 2 potrivit căreia „refuzul unui lucrător de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă sau invers nu artrebui să constituieîn sine un motiv valabil de reziliere a contractului de muncă, fără a aduce atingere rezilierii în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile la nivel național ori pentru alte motive de acest fel care pot apărea din cerințele operaționale ale unității respective".
Cu toate acestea normele generale din Capitolul V, Titlul II, referitoare la încetarea contractului individual de muncă, asigură finalitatea acestei prevederi, fiind exclus ca un astfel de refuz să constituie un temei legitim pentru finalizarea raportului de muncă cu timp parțial.
În consecință, în linii generale, Codul muncii asigură transpunerea prevederilor directivei în plan intern.
În ceea ce privește dispozițiile art. 34 alin. (I2) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj care prevăd că stagiul de cotizare pentru o persoană încadrată cu un contract individual de muncă cu timp parțial se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat, „s-a apreciat că este vorba de un tratament legal discriminatoriu și că textul din Legea nr. 76/2002 este neconstituțional – contravine dispozițiilor art. 8, art. 11 alin. (1) și ale art. 20, art. 44 alin. (1) și alin. (2), art. 136 alin. (5)]".
Prin Decizia nr. 664 din 10 iunie 2008, Curtea Constituțională a respins excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 34 alin. (1)² din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, reținând că „plecând de la premisa că esențial pentru acordarea acestui drept este realizarea unui minim stagiu de cotizare, condiție care este cerută în mod egal tuturor celor ce se încadrează în ipoteza amintită, nu se poate desprinde nicio prevedere cu caracter discriminatoriu din textul de lege supus controlului de constituționalitate.
A crea un tratament juridic diferențiat, eventual mai favorabil, pentru cei care au desfășurat munca potrivit unui contract de muncă cu timp parțial ar rezulta din această perspectivă ca fiind discriminatoriu pentru cei care desfășoară un număr mai mare de ore de muncă.
Simplul fapt de a contribui la bugetul de asigurări pentru șomaj nu este de natură să egalizeze situația celor care au desfășurat un număr de ore de muncă mai mare și astfel pot obține indemnizația de șomaj, în raport cu cei care au desfășurat semnificativ mai puține ore de muncă".
În această materie, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a decis în cauza Maria Pilar Piaza Bravo că „Articolul 4 alin. (1) din Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale nu se opune, în circumstanțe precum cele în discuție în litigiul principal, unei dispoziții naționaleîn temeiul căreia, pentru calcularea cuantumului prestațiilor de șomaj total pe care trebuie să le primească un salariat ca urmare a pierderii locului de muncă unic, pe fracțiune de normă, la valoarea maximă a prestațiilor de șomaj stabilită prin lege se aplică un coeficient de reducere aferent muncii pe fracțiune de normă care corespunde procentajului timpului de lucru al salariatului pe fracțiune de normă în raport cu cel al unui salariat comparabil angajat cu normă întreagă", reținându-se în esență că „împrejurarea că respectivele cuantumuri maximale sunt ajustate pro rata temporis, pentru a ține seama de o durată de lucru redusă a lucrătorului pe fracțiune de normă în raport cu cea a lucrătorului cu normă întreagă, nu poate fi considerată ca fiind, în sine, contrară dreptului Uniunii.
De altfel, după cum observă în mod întemeiat Comisia, respectiva ajustare pro rata temporis este de natură să garanteze același cuantum maxim al prestației pe oră lucrată și, prin aceasta, să contribuie la egalitatea de tratament".
Se rețin însă ca fiind criticabile, prevederile art. 20 alin. (1) din H.G. nr. 1425/2006, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificări ulterioare, care impun ca angajatorul să desemneze lucrătorul responsabil pentru protecția lucrătorilorîmpotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale numai din rândul lucrătorilor cu care are încheiat contract individual de muncă cu normă întreagă.
În concluzie, cu excepțiile subliniate, legislația națională se poziționează la un nivel înalt de conformitate cu reglementările europene în matterie.
CAPITOLUL III
JURISPRUDENȚA CURȚII DE JUSTIȚIE A UNIUNII EUROPENE ÎN MATERIA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII
3.1 Cazuri jurisprudențiale în care nu s-a reținut încalcarea principiului nediscriminării
Dreptul comunitar nu se opune calculării unei pensii pentru limită de vârstă potrivit unei reguli pro rata temporis în caz de lucru cu normă redusă.
Astfel, în afara anilor de serviciu ai unui funcționar, luarea în considerare a duratei de lucru efectiv îndeplinită de acesta de-a lungul carierei sale, comparată cu cea a unui funcționar care a efectuat în timpul întregii sale cariere un program de lucru cu normă întreagă, constituie un criteriu obiectiv și străin de orice discriminare bazată pe sex, care permite o reducere proporțională a drepturilor sale de pensie
„Clauza 4 alin. (2) din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, anexă la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care impune angajatorului obligații de păstrare și publicitate a contractelor lucrătorilor pe fracțiune de normă dacă se stabilește că această reglementare nu are ca efect un tratament al acestora de o manieră mai puțin favorabilă decât cea aplicabilă lucrătorilor cu normă întreagă comparabili sau dacă această diferență de tratament că este justificată pe motive obiective și nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor urmărite".
„Clauza 4 alin. (2) din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, anexă la Directiva 97/81/CE a Consiliului și art. 2(1) și 5(1) din Directiva 76/207 trebuie interpretate în sensul că nu se opun unei prevederi (…) care stabilește că timpul maxim de lucru săptămânal este de 40 de ore pe săptămână și 8 ore pe zi, reglementând deopotrivă timpul maxim de lucru săptămânal și organizarea timpului de lucru atât pentru lucrătorii cu normă întreagă, cât și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă; Clauza 4 alin. (2) din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, anexă la Directiva 97/81/CE a Consiliului și art. 2 alin. (1) și art. 5 alin. (1) din Directiva 76/207 trebuie interpretate în sensul că nu se opun, în condițiile în care toate contractele de muncă ale celorlalți angajați ai unei întreprinderi stabilesc timpul de lucru săptămânal, precum și organizarea timpului de lucru, unui contract de muncă pe fracțiune de normă pentru lucrători din cadrul aceleași întreprinderi (…) în baza căruia nu este stabilit nici timpul maxim de lucru săptămânal și nici organizarea timpului de lucru, ci acestea depind de cantitatea de muncă necesară, determinată de la caz la caz, lucrătorii fiind îndreptățiți să accepte sau să refuze oferta de muncă.
„Clauza 4 pct. 2 din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, care este cuprins în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998, trebuie interpretată în sensul că principiul pro rata temporis se aplică la calculul cuantumului unei alocații pentru creșterea copilului aflatîn întreținere acordate de angajator în temeiul unei convenții colective precum cea aplicabilă lucrătorilor din bănci și bancherilor austrieci, unui lucrător pe fracțiune de normă".
„Clauza 4 alin. (2) din Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă și art. 7 din Directiva 2003/88 trebuie interpretate în sensul că, în cazul creșterii numărului de ore de lucru efectuate de un lucrător, statele membre nu au obligația să prevadă ca drepturile la concediu anual plătit deja dobândite și de care s-a beneficiat eventual să fie recalculate retroactiv în funcție de noul ritm de lucru al respectivului lucrător. Un nou calcul trebuie însă efectuat pentru perioada în care timpul de lucru a crescut" reținându-se că „este necesar să se adauge că distincția care trebuie făcută între diferitele ritmuri de lucru pentru constituirea drepturilor la concediu anual plătit nu are însă niciun efect asupra exercitării drepturilor dobândite.
Astfel cum reiese din jurisprudența, concediul anual dobândit într-o perioadă de referință poate fi efectuat într-o perioadă ulterioară, iar timpul de repaus dobândit nu își pierde importanța având în vedere efectul pozitiv al concediului anual plătit pentru securitatea și pentru sănătatea lucrătorului dacă nu este efectuat în perioada în care s-a constituit și în care respectivul lucrător lucra cu normă întreagă, ci într-o perioadă ulterioară în care acesta lucrează pe fracțiune de normă.
Aceeași concluzie se impune, a fortiori, atunci când concediul nu este efectuat în perioada în care s-a constituit și în care lucrătorul lucra pe fracțiune de normă, ci într-o perioadă ulterioară în care acesta lucrează cu normă întreagă".
„Clauza 4 alin. (2) din Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă și art. 7 din Directiva 2003/88 trebuie interpretate în sensul potrivit căruia calculul drepturilor la concediu anual plătit trebuie efectuat potrivit acelorași principii, indiferent dacă este vorba despre stabilirea indemnizației compensatorii pentru concediul anual plătit neefectuat datorateîn cazul în care raportul de muncă încetează sau despre stabilirea soldului drepturilor la concediu anual plătit în cazul menținerii raportului de muncă".
3.2. Cauri jurisprudențiale în care s-a reținut încalcarea principiului nediscriminării
Dreptul Uniunii relevant, în special clauza 4 alin. (2) din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, cuprins în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998, trebuie interpretat în sensul că se opune une' dispoziții naționale (…) potrivit căreia, atunci când se modifică timpul de lucru al unui lucrător se adaptează concediul care nu a fost încă efectuat, astfel încât lucrătorului care trece de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă i se reduce dreptul la concediu anual plătit pe care l-a dobândit, fără să fi avut posibilitatea de a-l exercita, în perioada îr care a lucrat cu normă întreagă sau acesta nu mai poate beneficia de concediul respecta decât pe baza unei indemnizații de concediu în cuantum mai redus111, reținându-se că „efectuarea concediului anual într-o perioadă ulterioară celei de referință nu prezintă nicio legătură cu timpul de lucru efectuat de lucrătorîn această perioadă ulterioară. Prin urmare, o modificare și în special o reducere a timpului de lucru cu ocazia trecerii de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă nu poate reduce dreptul la concediu anual pe care lucrătorul l-a dobândit în perioada de muncă cu normă întreagă"
„Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, cuprins în anexa la Directiva 97/81, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23, trebuie interpretat în sensul că se opune posibilității ca, în ceea ce privește accesul la sistemul de pensii pentru limită de vârstă, dreptul național să instituie o distincție între judecătorii cu normă întreagă și cei cu fracțiune de normă remunerați pe baza unor indemnizații acordate pentru fiecare zi lucrată, cu excepția cazului în care o astfel de diferență de tratament este justificată de motive obiective, fapt care trebuie apreciat de instanța de trimitere"
„Dreptul Uniunii relevant, în special art. 7 alin. (1) din Directiva 2033/88 a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru și clauza 4 pct. 2 din Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă,încheiat la 6 iunie 1997, care este cuprinsîn anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998, trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziții sau unei practici naționale, precum celeîn discuțieîn litigiul principal,în temeiul cărora numărul de zile de concediu anual plătit de care un lucrător cu normă întreagă a fost în imposibilitatea de a beneficia în perioada de referință face obiectul, ca urmare a faptului că lucrătorul a trecut la un regim de muncă pe fracțiune de normă, unei reduceri proporționale cu diferența care există între numărul de zile lucrate săptămânal de acest lucrător înainte și după o astfel de trecere la activitatea pe fracțiune de normă".
În ceea privește pensiile pentru limită de vârstă, clauza 4 din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, anexat la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, trebuie interpretată în sensul că se opune unei reglementări naționale care, în privința lucrătorilor pe fracțiune de normă de tip vertical ciclic, exclude perioadele nelucrate din calculul vechimii impuse pentru dobândirea unui drept la o astfel de pensie, cu excepția cazului când o asemenea diferență de tratament este justificată de motive obiective".
În argumentarea acestei ultime concluzii, Curtea a enunțat și nuanțat efectele principiului pro rata temporisîn materie de pensii pentru limită de vârstă, argumentație care trebuie expusă, pentru înțelegerea întregului mecanism de aplicare a principiului:
„Intimații din acțiunile principale fac parte din personalul navigant de cabină al companiei aeriene Alitalia. Acești salariați sunt lucrători pe fracțiune de normă, potrivit formulei «fracțiune de normă de tip vertical ciclic». Este vorba despre un mod de organizare în care salariatul nu lucrează decât în cursul anumitor săptămâni sau luni din an, având un program de lucru complet sau redus. Aceștia susțin că, dată fiind natura muncii personalului de cabină, munca pe fracțiune de normă de tip vertical ciclic este singura modalitate de muncă pe fracțiune de normă prevăzută de convenția colectivă aplicabilă acestora (…).
Un lucrător cu normă întreagă beneficiază, pentru o perioadă de încadrare în muncă de 12 luni consecutive, de un an de vechime în vederea stabilirii datei la care poate pretinde dreptul la pensie. în schimb, un lucrător care se află într-o situație comparabilă, care a optat, în funcție de formula fracțiunii de normă de tip vertical ciclic, pentru o reducere cu 25% a programului său de lucru, va beneficia, pentru aceeași perioadă, de o vechime echivalentă cu doar 75% din cea a colegului său care este încadrat cu normă întreagă, iar aceasta pentru simplul motiv că este încadrat pe fracțiune de normă. Rezultă de aici că, deși contractele de muncă ale acestora au o durată efectivă echivalentă, lucrătorul pe fracțiune de normă dobândește vechimea care îi dă dreptul la o pensie pentru limită de vârstă într-un ritm mai lent decât lucrătorul cu normă întreagă. în consecință, este vorba despre o diferență de tratament întemeiată pe simplul motiv al muncii pe fracțiune de normă".
Curtea s-a pronunțat deja în sensul că dreptul Uniunii nu se opune calculării unei pensii pentru limită de vârstă potrivit unei reguli pro rata temporisîn cazul muncii pe fracțiune de normă.
Astfel, luarea în considerare a duratei muncii efectivîndeplinite de un lucrător pe fracțiune de normă de-a lungul carierei sale în comparație cu cea a unui lucrător care a efectuat în timpul întregii sale cariere un program de lucru cu normă întreagă constituie un criteriu obiectiv, care permite o reducere proporțională a drepturilor sale de pensie.
În schimb, principiul pro rata temporis nu este aplicabil în privința stabilirii datei de dobândire a unui drept la pensie, în măsura în care aceasta depinde exclusiv de vechimea în muncă dobândită de lucrător.
Astfel, această vechime corespunde duratei efective a raportului de muncă, iar nu duratei muncii prestate în cursul acestui raport. Principiul nediscriminării între lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă implică, așadar, ca vechimea luată în considerare în vederea stabilirii datei de dobândire a unui drept la pensie să fie calculată pentru un lucrător pe fracțiune de normă ca și cum ar fi ocupat un post cu normă întreagă, perioadele nelucrate fiind luate în considerare integral. Rezultă totuși din cuprinsul clauzei 4 alin. (1) din acordul-cadru că o astfel de diferență de tratament poate fi considerată conformă cu principiul nediscriminării dacă este justificată de motive obiective.
Fiind invitați să explice motivele care permit să justifice diferența de tratament menționată, INPS și guvernul italian au declarat în cursul ședinței că, în dreptul italian, contractul de muncă pe fracțiune de normă de tip vertical ciclic este considerat suspendat în perioadele nelucrate, întrucât în cursul acestor perioade nu se plătește nicio remunerație și nicio contribuție.
În primul rând, trebuie amintit că, la prima vedere, această justificare este dificil compatibilă cu faptul că dosarele transmise Curții și dezbaterileîn fața acesteia din urmă au demonstrat că, în ceea ce privește angajații din sectorul funcției publice, legislația italiană prevede expres, la art. 8 din Legea nr. 544/1988 privind dispoziții în materie de încadrare în administrația publică (GURI nr. 1 din 2 ianuarie 1989), că „pentru dobândirea unui drept la pensie în cadrul administrației vizate (…), anii de serviciu cu program redus de lucru trebuie luați în considerare integral". Această diferență de regim permite deja să existe rezerve cu privire la pertinența justificării invocate de INPS și de guvernul italian.
În al doilea rând, trebuie amintit că, potrivit modului de redactare a clauzei 3 din acordul-cadru, lucrătorul pe fracțiune de normă se definește prin simplul fapt că programul normal de lucru pe care îl efectuează este mai redus decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă comparabil.
Astfel, munca pe fracțiune de normă constituie un mod specific de executare a contractului de muncă, fiind caracterizat doar prin reducerea programului normal de lucru. Totuși, această caracteristică nu poate fi asimilată situațiilor în care executarea contractului de muncă, fie cu normă întreagă, fie cu fracțiune de normă, este suspendată ca urmare a unui impediment sau a unei întreruperi temporare din cauza lucrătorului, a întreprinderii sau a unei cauze externe.
Astfel, perioadele nelucrate, care corespund reducerii programelor de lucru prevăzute într-un contract de muncă pe fracțiune de normă, rezultă din executarea normală a acestui contract, iar nu din suspendarea sa. Munca pe fracțiune de normă nu implică nicio întrerupere a încadrării în muncă.
În consecință, în măsura în care argumentația prezentată de INPS și de guvernul italian poate fi înțeleasă în sensul că urmărește să susțină că diferența de tratament în discuție în acțiunile principale este justificată de faptul că perioadele corespunzătoare reducerii programului de lucru în cadrul unui contract de muncă pe fracțiune de normă au drept effect suspendarea executării acestuia, o astfel de argumentație este în contradicție cu definiția fracțiunii de normă prevăzută în cuprinsul clauzei 3 din acordul-cadru și are drept consecință să priveze de efect util principiul, prevăzut în cuprinsul clauzei 4 alin. (1) din acordul-cadru, care, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, interzice ca lucrătorii pe fracțiune de normă să fie tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă.
Presupunând că argumentația menționată trebuie să fieînțeleasă în sensul că urmărește să demonstreze că diferența de tratament dintre lucrătorii pe fracțiune de normă de tip vertical ciclic și lucrătorii cu normă întreagă este justificată de motive întemeiate pe dreptul național, trebuie amintit că, în măsura în care dispune de o marjă de apreciere în temeiul dreptului intern, instanța de trimitere este obligată să interpreteze și să aplice o dispoziție de drept intern în conformitate cu cerințele dreptului Uniunii. În cazul în care o astfel de interpretare conformă nu este posibilă, instanța de trimitere are obligația să înlăture aplicarea oricărei dispoziții de drept intern care ar fi contrară acestor cerințe.
CONCLUZII
În România anul 2011 a însemnat pentru legislația muncii anul inovării, anul reformei, spun asta datorită celor două mari proiecte legislative, respectiv adoptarea modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, precum și a Legii privind dialogul social, adoptat prin Legea nr. 62/2011.
Este necesar a preciza că modificările intervenite la nivelul legislației muncii la nivel național se fundamentează pe legislația europeană în materie binecunoscut fiind faptul că aceasta din urmă primează la nivelul stetlor membre.
Trebuie făcută precizarea că odată cu intrarea în vigoare a acestor acte normative, au fost abrogate o serie de acte normative, inclusiv Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluționarea conflictelor de muncă-cu excepția art. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției prevăzut la art. 177, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, H.G. nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.
Contractul individual de muncã cu timp parțial reprezintã o instituție centralã a dreptului muncii, motiv pentru care importanța deosebitã a acestei instituții m-a determinat a încerca realizarea unei analize exhaustive a acestei instituții reglementate atât la nivel național, cât și la nivelul Uniunii Europene.
BIBLIOGRAFIE
Tratate. Cursuri. Monografii
Athanasiu, Alexandru, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București 2005;
Athanasiu, Alexandru, A.M. Vlăsceanu Dreptul muncii. Note de curs. Editura C.H.Beck, București 2017;
Dima, Luminița Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, București 2017;
Dimitriu, Raluca Contractul individual de muncă, Editura Tribuna Economică, București 2005;
Gîlcă, C., C. Gîlcă, Drept comunitar al muncii. Transpunere în dreptul muncii român, Editura Rosetti, București 2012;
Nenu, Carmen Contractul individual de muncă, Editura C.H. Beck, București 2014;
Panainte, Septimiu Drept european al muncii, Editura Hamangiu București 2017;
Ștefănescu,I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București 2010;
Țiclea, Alexandru Dreptul securității sociale, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007;
Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București 2010;
Ștefănescu, I.T. Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic București 2012;
Marin Voicu, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București 2001;
Legislație internă și internațională
Constituția României revizuită 2003
Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, modificată prin Legea nr. 40/2011
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social
Noul Cod civil, aprobat prin Legea nr. 287/2009;
Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru asupra muncii cu timp partial;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contractul Individual de Munca cu Timp Parțial în Ue și în Romania (ID: 112750)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.