Contractul Individual De Muncă. Contracte Individuale De Muncă Specia Lezz [608405]

Cuprins
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 3
1. Generalități privind contractul individual de muncă ………………………….. ………………………. 4
1. 1. Reglementare. Definiții ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 4
1. 2. Elementele contractului individual de muncă ………………………….. ………………………….. ….. 6
1. 3. Trăsături specifice ale contr actului individual de muncă ………………………….. ……………….. 8
1. 4. Conținutul contractului individual de muncă ………………………….. ………………………….. …. 12
1.4.1. Clauzele contractuale esențiale ………………………….. ………………………….. ……………….. 14
1.4.2. Clauzele contractuale specifice ………………………….. ………………………….. ……………….. 18
2. Etapele desfășurării contractului individual de muncă ………………………….. ………………….. 23
2. 1. Încheierea contractului individual de muncă ………………………….. ………………………….. ….. 23
2. 2. Executarea contractului individual de muncă ………………………….. ………………………….. …. 25
2. 3. Modificarea contractului individual de muncă ………………………….. ………………………….. .. 27
2. 4. Suspendarea contractului individual de muncă ………………………….. ………………………….. . 29
2. 5. Încetarea contractului individual de muncă ………………………….. ………………………….. ……. 32
3. Contractul individual de muncă pe durată determinată ………………………….. ………………… 40
3. 1. Considerații introductive. No țiuni ………………………….. ………………………….. ………………… 40
3. 2. Specificul contractului individual de muncă pe dutată determinată ………………………….. .. 41
3. 3. Reglementări internaționale ………………………….. ………………………….. …………………………. 43
4. Contractul individual de muncă cu timp parțial ………………………….. ………………………….. .. 44
4. 1. Considerații introductive. Noțiuni ………………………….. ………………………….. ………………… 44
4. 2. Specificul contractului individual de muncă cu timp parțial ………………………….. …………. 45
4. 3. Reglementări internaționale ………………………….. ………………………….. …………………………. 47
5. Contractul individual de muncă la domiciliu și telemunca ………………………….. …………….. 48
5. 1. Considerații introductive. Noțiuni referitoare la contractul individual de muncă la
domiciliu ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 48
5. 3. Reglementări internaționale privind contractul individual de muncă la domiciliu ……….. 49
5. 4. Considerații introductive. Noțiuni referitoare la telemuncă ………………………….. ………….. 49
5. 5. Reglementări internaționale privind telemunca ………………………….. ………………………….. . 51
6. Contractul individual de muncă încheiat cu un angajator – agent de muncă t emporară 52
6. 1. Considerații introductive. Noțiuni ………………………….. ………………………….. ………………… 52
6. 2. Specificul contractului individual de muncă încheiat cu un angajator – agent de muncă
temporară ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 53
6. 3. Reglementări internaționale ………………………….. ………………………….. …………………………. 58
7. Studiu de caz ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 60
Concluzii și propuneri de lege ferenda ………………………….. ………………………….. …………………. 64
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 65

Introducere

Dat fiind faptul că în marea majoritate a cazurilor munca este desfă șurată prin intermediul
unui contract individual de muncă, putem considera că actualitatea acestui studiu de licență este
relevată de evoluția neîntreruptă a relațiilor de muncă dintre angajați și angajatori, într -o
conjunctură în care piața națională este dinamică, fiind influențată social și juridic de politicile
promovate prin intermediul Organizației Internațioanle a Muncii și a Uninunii Europene.
Lucrarea de față prezintă interes în ceea ce privește contractele individuale de muncă, cu o
atenție deoseb ită pen tru cele denumite speciale, ce particularizează aspecte ale organizării timpului
de lucru sau ale locului de muncă , fără a fi vorba despre însă despre niște contracte propriu -zise
de tip particular, ci ele având doar un statut deosebit în legislația muncii, permițând o flexibilitate
a activității întreprinse de părți. De aceea î n primele două capitole voi prezenta contractul
individual de muncă și noțiunile ce îl definesc, ca apoi sa fac o prezentare detaliată a contractelor
individuale de muncă ce s -au reliefat în legislația și practica românească din domeniul muncii.
În primul capitol denumit „Generalități privind contractul individual de muncă” voi expune
definiția acestui act, reglementarea legislativă , elementele constitutive, trăsăturile specifi ce și
conținutul contractului individual de muncă.
Cel de -al doilea capitol intitulat „Etapele contractului individual de muncă” are un rol
important, deoarece prin intermediul lui voi prezenta modalitățile de încheiere, executare,
modificare, suspendare ș i încetare ale c ontractului individual de munc ă, pași ce sunt aplicabili și
contractelor individuale de muncă speciale, cu particularitățile cuvenite.
Următoarle patru capitole vor fi dedicate c ontractele lor individuale de muncă speciale , în
care va avea l oc analiza și descrierea acestor acte atipice, prezentând considerațiile introduc tive,
definițiile legale, specificul și reglementarea internațională a contractului individual de muncă pe
perioadă determinată, a contractul ui individual de muncă cu timp par țial, a contractul ui individual
de muncă la domiciliu , a telemuncii, precum și a contractului individual de muncă încheiat cu un
agent de muncă temporară .
Ultimul c apitol al lucrării va fi consacrat studiului de caz în care voi avea în vedere
particularită țile contractului individual de muncă pe perioadă determinată și modalitatea prin care
o instanță de apel aplică și interpretează normele legale determinate de legislația muncii în vigoare .
În concluzie, nădăjduiesc ca lucrarea de față să aducă un aport co ndiderabil perspectivei
conturate cu privire la contractul individual de muncă

1. Generalități privind contractul individual de muncă
1. 1. Reglementare. Definiții

Odată cu evoluția societății și a tehnicii , raporturile de muncă au cunoscu t, mai ales cu
precădere în ultimele secole , o perioad ă de expansiune și d e conturare a unor principii ce conferă
garanție bunei desfășurări a activității întreprinse.
Dreptul la m uncă fiind un drept natural și imprescriptibil , el este stipulat și în lege a
fundamentală a statului, prin articolul 41 din Constituția României1, ceea ce denotă preocuparea
pentru posibilitatea fiecăruia de a alege liber locul de muncă și să defășoare sau nu o activitate
profesională, cu respectarea condițiilor de protecție soci ală a muncii. Astfel „prin exprimarea
dreptul la muncă nu poate fi îngrădit , reglementarea constituțională pune în valoare conceptul
științific de drept subiectiv la muncă, precum și importanța acestui drept atât pentru om cât și
pentru societate”2.
Așa c um se evidenția în doctrină, „munca nu este un produs inert, fără viață, ca un utilaj
sau o mobilă de bucătărie pentru care poți negocia pentru a obține cel mai bun profit sau cel mai
scăzut preț. Munca face parte din cotidian, este fundamentală pentru dem nitatea umană, pentru
bunăstarea și fericirea omului”3.
Munca, ca îndeletnicire umană , cu specific intelectual și/sau manual, are ca scop
satisfacerea ne voilor elemen tare și vitale , ea reprezentând o sursă de existență, prin care se obțin
valori materiale sau spiri tuale. Prestarea muncii în favoarea și sub autoritatea altuia , în schimbul
unui salariu, se află sub ocrotirea normelor de dreptul muncii , ca ramu ră autonomă a d reptului
privat .
Raportul juridic de muncă este acea „relație socială reglementată prin norme de drept al
muncii, în cazul salariatului, sau de drept administrativ, în cazul funcționarului public, ori
constituțional, în cazul demnitarului, care se naște între o persoana fizică, pe de o parte, și,
respectiv, o persoană fizică sau o persoa nă juridică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei
munci de către prima persoană în folosul celeilalte care se obligă, la rândul ei, să -i asigure
condițiile necesare pentru a m unci și să o remunereze”4. Prin urmare, din cuprinsul acestei definiții
se poate observa că relațiile de muncă pot rezida din mai multe ramuri de drept, de aceea în lucrarea
de față voi pune accent pe statuările dreptului muncii, acestea reprezentând un grad de aplicare
generală în legislația națională.
„Dreptul muncii este ac ea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor
juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor
sindicale și patronale, conflictele de muncă, aspecte ale i nspecției și jurisdicției munci”5. El are ca
scop atât protejarea salariatului, cât ș i a angajatorului, urmărindu -se întinderea drepturilor și
obligațiilor asumate pe parcursul desfășurării activităților specifice .

1 Actualizată și re publicată în Monitorul Oficial al României nr. 767 din 31 octombrie 2003;
2 Ioan Muraru, Elena Simina Tănăsescu, Drept constituțional și instituții politice , ediția a 12 -a, revizuită, volumul I,
Editura All Beck, București, 2005, p. 174;
3 Andrei Popescu, Dreptul internațional al muncii , Editura C.H. Beck, București, 2006, p. 46;
4 Ion Traian Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii , Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 292;
5 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctri nă, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 14;

La nivelul legislației muncii în țara noastră, regula ce rezultă din ana liza dispozițiilor
Codului muncii6 este aceea potrivit căreia raporturile juridice individuale de muncă se nasc prin
încheierea contractului individual de muncă. „Ca excepție, raporturile juridice de muncă se pot
naște și potrivit reglementărilor unor legi speciale, în principal în cazul categoriilor profesionale
care își exercită atribuțiile în temeiul legii și al statutelor profesionale ”7.
Datorită procesului de legiferare ce s -a manifestat în funcție de necesitatea reclamată de
adoptarea normei juridice, în România contractul individual de muncă a primit mai multe explicații
legale pe parcursul evoluției sale istorice. La început fiind reglementat de articolul 1 .470, punctul
1 din Codul civil de la 18648 ca una dintre modalitățile de locațiune a lucrărilo r, alături de
contractul de transport și de antepriză, ca o obligație a persoanelor ce își pun lucrările în serviciul
altora.
Contractul individual de muncă s -a remarcat distinct în legislația românească prin
reglementarea dată de Legea contractelor de mu ncă9 din anul 1929 , urmând ca apoi să se constituie
parte integrantă principală în Codul muncii din 1950, în cel din 1972, cât și în cel actual, c are își
produce efecte le de la data de 1 martie 2003 . „Codul muncii a fost clădit inițial pe temeiuri
ideologi ce social -democrate. Ulterior, în anii 2005, 2006, 2009 și îndeosebi, în anul 2011, el a fost
modificat sub impulsul unor opțiuni de altă sorginte. Este ceea ce se întâmplă, de altfel, și în alte
state, în cadrul cărora opțiunea ideologică, chiar politică conferă parțial un anumit conținut
legislației muncii, alături de cerințele vieții economice”10.
Sediul materiei ce guvernează contrac tul individual de muncă este regăsit în Codul muncii,
Titlul II, fiind cel mai voluminos din structura sa, înglobând nouă capitole, formate din articolele
10 – 110. Ținând cont de obiectul reglementat putem stabili că : artricolele 10 – 81 fac trimitere la
contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată și cu timp de lucru integral; articolele
82 – 87 privesc contract ul individual de muncă pe durată determinată; articolele 88 – 102, munca
prin agent de muncă temporară; articolele 103 – 107, contractul individual de muncă cu timp
parțial; și articolele 108 – 110, munca la domiciliu.
Prin urmare, așa cum se observa din actul normativ, „contractul individual de muncă este
instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia că actualul Cod al muncii este,
cu precădere, o lege a acestui contract ”11.
Potrivit articolului 10 din Codul muncii, contractul individ ual de muncă este definit ca fiind
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru
și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații
denumite salariu . Această reglementare stabilește subiecții contractului individual de muncă pe
de-o parte, cât și obiectul acestuia pe cealaltă parte. Totodată, când reglementările legale folosesc
generic noțiunea de contract individual de muncă, avem în vedere oricare dintre for mele
menționate de Codul muncii, respectiv cu timp de lucru integral sau parțial, cu munca la
sediul/domiciliul angajatorului sau cu munca la domiciliul/ reședința celui care o prestează , pe
durată nedeterminată sau determinată.

6 Legea nr. 53/2003, republicată în Monitorul Oficial al României nr. 345 din 18 mai 2011, modific ată ulterior ;
7 Carmen Nenu, Contractul individual de muncă , Editura C.H. Beck, București, 2014, p. 11;
8 Decretat la 26 noiembrie 1864, promulgat la 4 decembrie 1864 și pus în aplicare la 1 decembrie 1865;
9 Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 88 din data de 5 aprilie 1929;
10 Ion Traian Ștefănescu, Trata t teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 12;
11 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Univers ul Juridic, București, 2016, p. 349;

1. 2. Elementele contractu lui individual de muncă

Potrivit definiției legale putem extrage următoarele elemente ce caracterizează contractul
individual de muncă, și anume : prestarea muncii, salariul și subordonarea salariatului față de
angajator . Tot astfel și Înalta Curte de Cas ație și Justiție și -a manifestat punctul de vedere cu privire
la aceste componente contractuale prin Decizia nr. 574/201112.
Pe lângă aceste noțiuni avute în vedere de leguitor este imperios necesar să precizăm și
elementul temporal, cel care face distincț ia dintre un contract individual de muncă general, pe
perioadă nedeterminată, și pe de -o parte un contract individual de muncă special sau atipic, ce se
desfășoară limitat în timp.
„Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei
perioade de timp, într -un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator și
anume, de regulă, de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână”13, cu două zile repaus, așa cum este
stabilit de articolul 1 12, alineatul (1) din Codul muncii.
În ceea ce privește prestarea muncii , aceasta face obiectul contractului individual de
muncă , alături de plata salariului, și este obligatoriu să se desfășoare în conformitate cu articolul
15 din Codul muncii, adică activitatea desfășurată să fie licită și morală, în caz contrar actul
încheiat fiind lovit de nulitate absolută. În acest sens și Noul Cod civil14 reglementează prin
articolul 1.236 faptul că motivul ce determină părțile să convină asupra unui contract trebuie să nu
fie împotriva legii, ordinii publice și bunelor moravuri. De asemenea, contractul individual de
muncă poate fi ilicit și în situația în care o parte, sau ambele părți, utilizează încheierea actului
juridic pentru a eluda aplicarea unei norme legale imperative, așa cum s tatuează articolul 1.237
din Noul Cod civil.
„Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esențial al obiectului
contractului individual de muncă, reprezentând plata în bani a muncii prestate în temeiul
contractului individual de muncă. Salariul trebuie plătit de către angajator, chiar dacă nu a fost
menționat expres în contract, în măsura în care munca s -a prestat și rezultă cu claritate că intenția
părților a fost să încheie un contract individual de muncă”15.
Regimul cadru , de drept com un, al salarizării este dat de articolele 159 – 173 din Titlul IV
al Codului muncii, care evidențiază faptul că toți salariații au dreptul la stabilirea și plata salariului
exprimat în bani, fiind interzisă orice formă de discriminare potrivit criteriilor enumerate de Codul
muncii în cadrul principiului nediscriminării, ca principiu fundamental al dreptului muncii. Totuși
„diferențierea salarizării este posibilă, fără a fi vorba despre discriminare, în funcție de: folosirea
unor cunoștințe și deprinderi pro fesionale similare sau egale; depunerea unei cantități egale ori
similare de efort intelectual și/sau fizic; importanța și complexitatea muncii prestate; cantitatea,
calitatea și valoarea muncii; condițiile de muncă (vătămătoare, grele sau periculoase); ve chimea
în muncă”16.

12 Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 368 din 26 mai 2011;
13 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2 016, p. 352;
14 Legea nr. 287/2009, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 505 din 15 iulie 2011, republicată și actualizată;
15 Carmen Nenu, Contractul individual de muncă , Editura C.H. Beck, București, 2014, p. 46;
16 Ion Traian Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii , Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 311;

Astfel, „dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la muncă, fiind afirmat în
Declarația Universală a Drepturilor Omului17, potrivit căreia orice om care muncește are dreptul
la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență
conformă cu demnitatea umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială”18,
principiu statuat în alineatul (3) al articolului 23.
Prin urmare, și legiuitorul român a ținut con t de acest lucru, stabilind prin articolul 161 din
Codul muncii prioritatea de a achita salariile înaintea oricăror alte obligații bănești ale
angajatorilor. Așadar prin această reglementare se asigură protejarea efectivă a dreptului
salariatului de a înca sa salariul net cuvenit , la care angajatorul trebuie să adauge și plățile aferente
contribuției p entru asigu rările de sănătate care depind de salariul brut obținut de persoanele
încadrate într -un loc de muncă. În acest sens au existat și hotărâri ale insta nțelor19 care au
evidențiat faptul că afirmația angajatorului portivit căreia decizia de amânare a plății salariilor
restante către salariat a fost una de maximă necesitate , pentru ca activitatea societății să continu e,
nu po ate fi considerată ca producând efecte juridice, iar limitarea sau amânarea sine die20 a
acordării drepturilor salariale presupune încălcarea dispozițiilor legale imperative în materia
dreptului muncii.
Dacă f ață de angajator s -a dispus deschiderea pr ocedurii insolvenței și s -a impus măs ura
ridicării totale sau parțiale a dreptului de administrare, prin intermediul Legii nr. 200/200621 ce
privește constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale se
stabilește că plata datoriilor salariale ce rezultă din co ntractele individuale de muncă va fi achitată
din Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale. Salariații angajatorului aflat în insolvență
au un statut privilegiat în ceea ce privește ordinea de plată a datoriilor salariale, aceștia fiind plătiț i
imediat după ce au fost acoperite cheltuielile rezultate din derularea procedurii de insolvență și din
conservarea și administrarea bunurilor.
În ceea ce privește subordonarea salariatului față de angajator, ca fiind cel de -al treilea
element caracteris tic al contractului invidiual de muncă, trebuie avut în vedere faptul că prestarea
muncii este sub autoritatea angajatorului , care are dreptul de a da ordine și directive, de a controla
îndeplinirea sarcinilor asumate de angajat și de a sancționa abaterile constatate, conform
reglementărilor în vigoare. Conduita salariatului poate atrage recompense, dar și sancțiuni din
partea angajatorului tot ca urmare a subordonării salariatului, dar toate cu respectarea dispozițiilor
legale în materie.
Acestă subordonar e este definită de doctrina de specialitate ca fiind una juridică deoarece
ea privește în special poziția angajatului față de respectarea disciplinei muncii și a regulamentul ui
de ordine inte rioară a unității în care acesta își desf ășoară activitatea, rapo rt ce decurge din
contractul individual de muncă și care se manifestă pe parcursul executării sale. „Rațiunea
existenței subordonării juridice rezidă în cerința obiectivă ca munca desfășurată pentru angajator
să aibă caracter organizat, disciplinat, să fie de calitate și eficientă”22.
Totodată, „trebuie adăugat că prin contractul individual de muncă, salariatul se află de
asemenea și într -o relație de subordonare economică față de angajator, care, în considerarea muncii

17 Adoptată prin Rezoluția nr. 217 A (III) din data de 10 decembrie 1948 a Adunării Generale a Organizației Națiunilor
Unite, semnată de România la data de 14 decembrie 1955;
18 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 329;
19 Decizia civilă nr. 157 din data de 01 februarie 2012, pronunțată de Curtea de Apel Iași;
20 Expresie juridică preluată din limba latină; „ fără a fixa o da tă precisă ”;
21 Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 453 din data de 25 mai 2006;
22 Ion Traian Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii , Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 333;

prestate, îi asigură mijloacele de ex istență, prin plata succesivă a salariului. În marea majoritate a
cazurilor, o persoană fizică încheie un contract de muncă și devine salariat pentru ca, prin
exercitarea unei meserii, profesii, ocupații, să -și asigure existența sa și a familiei, salariul fiind, ca
regulă, unicul venit de care dispune. Ca urmare a existenței raportului de subordonare, salariatul
nu suportă riscul contractului. Acesta îi revine angajatorului nu numai datorită existenței raportului
de subordonare, ci și datorită asumării risc ului afacerii. În timp ce el este proprietarul mijloacelor
materiale și bănești, salariatul, în executarea contractului, aduce numai forța de muncă”23.

1. 3. Trăsături specifice ale contractului individual de muncă

Aceste trăsături specifice ale contr actului individual de muncă sunt acele caracteristici ce
îl particularizează și îl definesc în raport cu celelalte contracte civile sau comerciale ce presupun
și ele prestarea unei munci. Deși ele nu au fost evidențiate în mod expres în legisl ație, trăsătu rile
caracteristice au fost conturate atât în literatura de specialitat e, cât și în practica judiciară, astfel
încât ele au stat la baza elaborări reglementărilor juridice ale contractului individual de muncă .
Tradițional, s -a considerat că el este un act juridic, bilateral, sinalagmatic, oneros,
comutativ, consensual, intuitu personae24 și cu executare succesivă25.
Prin urmare, „d octrina națională a caracterizat contractul individual de muncă în principal
prin raportul de subordonare legală, preponderent j uridică, dar și cu o componentă de ordin
economic, ce se naște între salariat și angajator pe parcursul derulării relației de muncă, evidențiind
și alte trăsături caracteristice, și anume acelea de a fi un act juridic numit, bilateral, comutativ, cu
titlu oneros, încheiat intuitu personae , ce implică obligația principală a părților de a face, un
contract în principiu, neafectat de modalități, în care prestațiile se efectuează cu caracter de
continuitate, al cărui conținut are o parte legală și una convențio nală. De asemenea, contractul
individual de muncă se caracterizează și prin aceea că este guvernat de o legislație protectoare
pentru salariat, menită să atenueze raportul inegal de forțe dintre părțile sale .
Toate aceste trăsături caracteristice, a căror enumerare nu este limitativă, rezultă din
specificul muncii însăși care, nefiind o marfă, a trebuit să beneficieze de reglementări specifice în
raport cu cele valabile pentru contractele de drept comun ”26.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece el reprezintă o manifestare de
voință a două persoane, în scopul realizării unor anumite consecințe jurid ice ce definesc un raport
juridic , adică naște rea, modifica rea sau stinge rea acestuia . „El este deci un act juridic guvernat de
principiul li berății de voință, care presupune două elemente: o libertate a parților în ce privește
dorința manifestată de a încheia, în general, un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește
condițiile în care vor încheia acest contract, stabilirea clauzelor contractuale concrete , convenabile
pentru ambele părți, cu alte cuvinte, libertatea în ceea ce privește conținutul contractului de
muncă”27.

23 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: leg islație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 353;
24 Expresie juridică preluată din limba latină; „ având în vedere persoana ”;
25 A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii , ediția a II-a, Editura, All Beck, București, 2001, pp.
139-143;
26 Carmen Nenu, Contractul individual de muncă , Editura C.H. Beck, București, 2014, pp. 22 -23;
27 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actuali zată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 353;

De asemenea este un act juridic numit deoarece benef iciază de o reglementare legală, așa
cum am amintit, în Codul m uncii, Titlul II. Într -o oarecare măsură se poate aprecia contractul
individual de muncă ca fiind și normat, în sensul că odată ce are loc manifestarea de voință a
părților, anumite clauze vor fi de îndată, prin virtutea legii, încorporate în contract.
Părțile contractului individual de muncă nu pot fi altele decât angajatorul și salariatul , cea
ce denotă ca avem de -a face cu un act juridic bilateral. Prin aceasă trăsătură contractul individual
de muncă se deosebește de contractele civile, în care uneori p ot exista o pluralitate de creditori și
debitori, precum și de contractul colectiv de muncă, care are una dintre părți o colectivitate de
salariați, iar cealaltă parte , uneori, este o colectivitate de angajatori.
Articolul 14 din Codul muncii stabilește în funcție de calitatea pe rsoanei, persoană juridică
sau persoană fizi că, că poate angaja forța de muncă din momentul dobândirii personalității juridice,
respectiv din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu, la împlinirea vârstei de 18 ani.
În același tim p legislația muncii reglementează și capacitatea juridică de exercițiu a salariatului
care poate fi în toate cazurile numai o persoană fizică , potrivit articolului 13 din Codul muncii.
Spre deosebire de dreptu l comun, ce stabilește dobândirea ca pacității de exercițiu deplină începând
cu vârsta de 18 ani, Codul muncii permite persoanei fizice care a împlinit vârsta de 16 ani să
încheie un contract individual de muncă, iar prin excepție, persoana fizică poate dobândi calit atea
de salariat începând cu vârsta de 15 ani, însă condițonat de acordul părinților sau al reprezentanților
legali , cu luarea în considerare a dezvoltării fizice, a aptitudinilor și cunoștințelor sale, fără a fi
periclitată sănătatea sau activitatea școlară a acesteia.
În aceeași măsură prin încheierea contractului individual de muncă revin în sarcina părților
executarea unor obligații, și anume salariatului obligația de a presta munca în beneficiul
angajatorului , care, la rândul lui se obligă să plă tească munca stabilit ă, ceea ce putem concluziona
că are și un caracter sinalagmatic. Conform articolului 1.171 din Noul Cod civil, contractul este
sinalagmatic atunci când obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente.
„Reciprocitatea și interdependența obligațiilor p ărților sunt de esența acestui tip de contracte.
Fiecare parte are, concomitent, calitățile de creditor și de debitor față de cealaltă parte. Obligația
unei părți își are cauza juridică în obligația reciprocă a celeilalte părți , astfel încât ele nu pot exi sta
una fără cealaltă, fiind interdependente”28.
O altă trăsătură specifică a contractului individual de muncă este aceea că el este un
contract oneros deoarece, așa cum stabilește alineatul (1) al articolul ui 1.172 din Noul Cod civil,
fiecare parte urmăreș te să își procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate. Astfel „în cazul
actelor cu titlu oneros, obligațiile părților sunt reglementate cu mai multă severitate, iar
răspunderea se apreciază cu mai multă severitate”29, fapt observat și în contractul individual de
muncă.
„Remunerarea muncii prestate, fiind de esența contractului individual de muncă rezultă că
îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc în temeiul unui atare contract. Într -o astfel
de ipoteză, în care munca nu ar fi remuner ată, nu există contract individual de muncă, putând fi
vorba, spre exemplu, de un contract de voluntariat.
În baza acestei caracteristici, întotdeauna, salariatul își primește echivalentul prestației sale
în bani. Spre deosebire de salariat, angajatorul nu obține mereu un bun, o valoare patrimonială.

28 Liviu Pop, Ionuț -Florian Popa, Stelian Ioan Vidu, Curs de drept civil: obligațiile , Editura Universul Juridic,
București, 2015, p. 40;
29 Gabriel Boroi, Carla Alexandra Anghelescu, Curs de drept ci vil: partea generală , ediția a 2 -a revizuită și adăugită,
Editura Hamangiu, București, 2012, p. 113;

Acest fapt nu anulează caracterul oneros al contractului individual de muncă ci doar scoate în
evidență specificitatea ace stuia”30.
Pentru că părțile, în momentul încheierii contractului individual de muncă, își cunosc
drepturile și obligațiile, precum și că întinderea acestora este determinată sau determinabilă, putem
afirma cu tărie ca ne aflăm în prezența unui act cu caracter comutativ, așa cum prevede și legislația
civilă în ali nenatul (1) al articolului 1.17 3 din Noul Cod civil.
În ceea ce privește consensualismul contractului i ndividual de muncă, articolul 8 din Codul
muncii statuează principiul consensualității și al bunei -credințe asupra relațiilor de muncă, ca fiind
acea consultare și informare reciprocă cu privire la raportul de muncă desfășurat . Tot în același
sens alineatul (1) al articolului 16 din Codul muncii conturează faptul că contractul individual de
muncă se încheie în baza consimțământului părților , în formă scrisă, în limba română, ultimele
două obligații revenind angajatorului, forma scrisă fiind obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului. În această situație a existenței formei scrise a contractului ca formă de protecție a
salariatului și de evitare a abuzurilor angajatorilor de a folosi formă de muncă fără forme legale,
se poate desprinde ideea c ă pentru validitatea acestuia este necesară forma scrisă, ca o condiție ad
validitatem31.
„Se derogă astfel de la principiul consensualismului, ridicat la rang de principiu
fundamental de al ineatul (1) al articolului 8 din Codul muncii. Or, o condiție ad validitatem
constituie, eo ipso32, o derogare de la principiul menționat, fapt care în cazul dat, reprezintă însăși
negarea acestui principiu”33.
Prin urmare, „având în vedere că orice contract , inclusiv cel de muncă, se încheie prin
acordul părților, ca urmare a manifestării consimțământului acestora, contractul în discuție
continuă să rămână și un contract consesual”34.
Contractul individual de muncă „fiind un contract consensual, lipsit de for malități, se
încheie la data realizării acordului de voințe, chiar dacă înscrisul constatator s -a întocmit ulterior
sau executarea contractului începe la o dată posterioară”35.
„Calitatea de salariat se dobândește de la data încheierii contractului, chiar d acă munca
începe, efectiv, după un interval de timp. În consecință , refuzul angajatorului de a primi persoana
să lucreze la termenul convenit va da naștere unei stări conflictuale între salariat și angajator,
denumit litigiu de muncă. Tot astfel, dacă pers oana , salariatul, nu se prezintă la muncă, i se poate
desface disciplinar contractul de muncă”36.
Totodată printre celelalte caracteristici, contractul individual de muncă, așa cum s -a statuat
în doctrină, este un contract încheiat intuitu personae, cu un c aracter personal, „ în considerarea
pregătirii, aptitudinilor și calității salariatului, iar eroarea as upra persoanei constituie un viciu de
consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Așa fiind, pe de o parte, nu este posibilă
transmiterea contr actului prin moștenire, iar pe de altă parte, cel încadrat nu -și poate efectua

30 Claudiu Mihnea Drumea, Dreptul muncii , Editura Europolis, Constanța, 2008, p. 33;
31 Expresie juridică preluată din limba latină; „ pentru valabilitate ”;
32 Expresie juridică preluată din limba latină; „ prin lucrul însuși ”;
33 Șerban Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru
modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codului muncii (II) , în „R evista română de dreptul muncii” nr. 3/2011,
p. 20;
34 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 355 ;
35 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu, Elemente de drept al muncii , lucrare editată cu sprijinul
Centrului de Formare și Studii în Domeniul Muncii, București, 1994, p. 17;
36 Ion Traian Ștefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, Dreptul muncii , Editura Academiei de Studii Economice
București – Catedra de Drept, București, 1997, p. 72;

atribuțiile ce -i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane (repr ezentanți, procuratori,
delegați) , fie cu ajutorul altora.
Caracterul personal privește, în principiu și cealaltă parte a contractului de muncă, deci pe
cel ce ang ajează, deoarece și salariatul încheie contractul cu un angajator cu un anumit profil de
activitat e, având în vedere specificul ei , posibilitatea exercitării profesiei, funcției în cele mai bune
condiții de stabilitate și perspective de promovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos”37.
Prin urmare, „contractele intuitu personae încetează, de regulă, la moartea părții
contractante, în considerarea identității sau calităților căreia s -au înche iat și este posibil și ca legea
să prevadă că anumite efecte ale contractului nu se mai produc în raporturile dintre succesori”38.
În acest sens, conform alineatului (1), punctele a) și b) ale articolului 56, la data decesului
angajatorului și/sau a angajat ului, precum și în cazul declarării judecătorești a morții sau a punerii
sub interdicție a angajatorului și/sau angajatului, este firesc ca acel contract idividual de muncă să
își înceteze existența. „Munca desfășurată de către salariat nu va putea fi pres tată de către o altă
persoană în locul acestuia, iar, la rândul lui, salariatul, nu va putea să își desfășoare activitatea la
un alt angajator, în temeiul contractului individual de muncă care ar avea ca angajtor persoana
fizică decedată, respectiv radiată ”39, devenind practic imposibil ca părțile să îndeplinească acte și
fapte juridice necesare derulării raporturilor de muncă.
Contractul individual de muncă, chiar dacă are în vedere executarea unei prestații pe o
perioadă de timp determinată sau nu, el va f i un contract cu executare succesivă deoarece salariatul
este angajat pentru a îndeplini succesiv o anumită muncă din care angajatorul beneficiază. De altfel
și salariul este plătit la o anumită durată de timp așa cum au negociat părțile, de regulă lunar s au
bilunar. În schimb dacă plata muncii are loc de -o dată, atunci natura contractului este schimbată,
putându -ne afla în prezența unui contract de antepriză, prestări servicii, de comision și multe altele
asemenea ce au reglementări proprii, diferite de co ntractul individual de muncă.
„Așa fiind, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a
obligației ce -i revine, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai
pentru viitor – ex nunc40 și nu rezol uțiunea sa – care desființează contractul cu efect retroactiv, ex
tunc41. Deși este cunoscut că nulitățile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza
contractelor cu executare succesivă, atunci când executarea este ireversibilă, și efectele n ulităților
se aplică numai pentru viitor. De asemenea , numai în ipoteza contract elor cu executare succesivă
se poate pune problema unei suspendări a executării, din motive de forță majoră, pe durata
imposibilității de executare ”42.
„Obligația caracteristică a salariatului este o obligație de a face, de a muncii, și trebuie
executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări, cum ar fi spre
exemplu ca salariatul să -i ofere angajatorului, în locul muncii sale, o anumită valoare ma terială.
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el însuși obligația de a muncii a salariatului pe
cheltuiala acestuia. Și obligația principală a angajatorului, aceea de a plăti salariul, este tot o
obligație de a face. Contractul individual de muncă face part e din categoria contractelor facio ut
des: fac – prestez munca, pentru ca să -mi dai – salariul ”43. În situația în care părțile suferă un
prejudiciu din cauza neexecutării obligațiilor asumate, ele pot cere despăgubiri în condițiile

37 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 355;
38 Liviu Pop, Ionuț -Florian Popa, Stelian Ioan Vidu, Curs de drept civil: obligațiile , Editura Universul Juridic,
București, 2015, p. 92;
39 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București , 2016, p. 150;
40 Expresie juridică preluată din limba latină; „începând de acum ”;
41 Expresie juridică preluată din limba latină; „începând de atunci ”;
42 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 355;
43 Ion Traian Ștefă nescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 231;

reglement ate de Codul muncii, respectiv articolele 253 – 259 ce au în vedere răspunderea
patrimonială.
Pentru buna desfășurare a contractului individual de muncă stabilirea unei condiții prin
acordul părților este de regulă inadmisibilă. Din acest fapt rezultă că el este un act juridic pur și
simplu, adică un poate fi afectat de modalități. Termenul de modalitate a actului juridic reprezintă
acel element care stabilește împrejurarea ce are influență asupra efectelor pe care le produce sau
trebuie să le producă un a semenea act. „Este o împrejurare viitoare de care părțile fac să depindă
efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost
respectate toate condițiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu po ate fi afectat de niciun fel de condiție, nici suspensivă,
nici rezolutorie. Prin condiție se înțelege un eveniment viitor și nesigur ca realizare, de care
depinde însăși existența actului juridic. Condiția suspensivă este evenimentul viitor și nesigur ca
realizare de producerea căruia depinde nașterea drepturilor și obligațiilor părților. În cazul
condițiilor rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor și nesigur, actul juridic încetează. În mod
excepțional, contractul individual de muncă poate fi afec tat de un termen. Prin termen se înțelege
un eveniment viitor și sigur ca realizare de care depinde nașterea sau stingerea unor drepturi și
obligații. În funcție de efectele sale, termenul poate fi suspensiv, când la împlinirea lui actul juridic
începe să -și producă efectele, sau extinctiv, când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea
ce înseamnă că se sting drepturi și obligații existente până la acea dată”44.
În ceea ce privește perioada de probă reglementată de articolele 31 și 32 din Codul mun cii,
ea nu este o condiție rezolutorie, ci ea reprezintă fără discuție o clauză contractuală de dezicere
prin care se lasă la latitudinea părților dacă va produce sau nu consecințele prevăzute de lege pentru
a verifica aptitudinile salariatului.
Totuși, at unci când se încheie un contract individual de muncă pe perioadă determinată, cu
titlu de excepție, legea permite ca acesta să fie afectat de un termen extinctiv. De asemenea, tot cu
titlu de exepție poate fi privită și afectarea contractului cu un termen suspensiv, dar cert, cum ar fi
încheierea contractului la o dată anterioară începerii efectelor sale.
„Contractul individual de muncă nu poate însă fi afectat de un termen suspensiv incert,
deoarece obligația asumată de salariat este o obligație de mijloac e, adică cel care încheie contractul
este ținut să depună diligențele și să manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit
scop sau a obținerii unui anumit rezultat, fără ca însăși rezultatul urmărit să constituie obiectul
obligației sale, obi ectul contractului fiind prestarea muncii și nu rezultatele ei”45.

1. 4. Conținutul contractului individual de muncă

În momentul când părțile în mod liber , aflându -se pe poziții de egalitate juridică, negociază
încheierea unui contract individual de mu ncă, trebuie remarcat faptul că ele stabiles c conținutul
raportului juridic de muncă, mai precis drepturile și obligațiile celor două părți care se
materializează în clauze contractuale . Dat ă fiind natura complexă a acestui act juridic, precum și
pentru ev itarea eventualelor abuzuri, legiuitorul român a stabilit prin ordin al ministrului muncii
și solidarității sociale46 un conținut minim al contractului. Prin urmare, potrivit modelului -cadru
al contractului individual de muncă, el trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele
elemente: părțile contractului; obiectul său; durata contractului; locul de muncă; felul muncii;
atribuțiile postului; criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului; condiții de muncă;

44 Claudiu Mihnea Drumea, Dreptul muncii , Editura Europolis, Constanța, 2008, p.37;
45 Sanda Ghimpu, Ion Traian Șt efănescu, Gheorghe Mohanu, Șerban Beligrădeanu, Dreptul muncii, Tratat , volumul
I, Editura științifică și enciclopedică, București, 1978, p. 171;
46 Ordinul nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al României nr. 139 din 4 martie 2003, m odificat
ulterior prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Ofici al al României nr. 415 din 14 iunie 2011;

durata muncii, inclusiv cu fracțiunea de normă; concediul; salarizarea; drepturi specifice legate de
sănătatea și securitatea în muncă; perioada de probă; perioada de preaviz în cazul demisiei; accesul
la formare profesională; drepturile și oblig ațiile generale ale părților; și dispozițiile finale care
privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să soluționeze
conflictele în legătură cu respectivul contract.
Așa cum se observă din elementele modelului -cadru al contractului individual de muncă ,
acestea p rovin din simbioza părții legale cu cea convențională. „Voința părților concretizează
dispozițiile legale în limitele prevăzute, dar câmpul lor de acțiune este suficient de extins, nu numai
în ceea ce privește inserarea în contract a clauzelor obligatorii, ci și a altora, cu condiția să fie licite
și morale. Așadar, sunt supuse negocierii inclusiv criteriile de evalure a activității profesionale,
chiar dacă stabilirea acestor criterii este prevăzută de alineatul (1), litera f) a articolului 40 din
Codul mun cii ca fiind un drept principal al angajatorului. Desigur că în situația în care viitorul
salariat nu este de acord cu criteriile respective propuse de angajator, sau când acesta le modifică
la solicitarea celeilalte părți, contractul respectiv nu se va în cheia .
De aceea, se consideră47 logic, echitabil și juridic, că s tabilirea obiectivelor de performanță
individuală și a criteriilor acestora de evaluare, constituind rezultanta firească a atribuțiilor
postului, o explicitare concretă a unor atare atribuții, acestea urmau a fi incluse în contractul
individual de muncă, în fișa postului, anexă la contract, întrucât numai astfel în caz de nerespectare,
de neîndeplinire a unor atare obiective de performanță, salariatul putea deveni juridic
necorespunzător profes ional postului în care a fost încadrat și deci concediabil în baza articolului
61, litera d) din Codul muncii”48.
Atunci când ne referim la partea legală a conținutului contractului individual de muncă
avem în vedere drepturile și obligațiile statuate de Co dul muncii și de alte acte normative ce
guvernează raporturile de muncă. Prin urmare, chiar dacă unele clauze nu sunt prevăzute în mod
special în contract, ele rezultă din lege. Necesitatea încheierii contractului individual de muncă
constă în faptul că to ate prevederile legale devin aplicabile în raportul concret dintre două subiecte
de drept determinate care au acceptat în mod liber, după propria lor voință, să înfăptuiască acestă
relație juridică. Astfel clauzele contractului sunt precizate de părți, ang ajator și salariat, în urma
negocierii directe, singura interdicție fiind ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice
și contractului colectiv de muncă, așa cum statuează articolul 11 din Codul muncii.
Prin urmare, aplicând premisa articolulu i 11 din Codul muncii, „sunt nule și nu pot produce
efecte clauzele prin care se stabilește un salariu minim brut pe țară mai mic decât cel sabilit prin
hotărâre de Guvern sau, eventual, prin contractul colectiv de muncă aplicabil; stabilirea unui număr
de zile de concediu de odihnă mai mic decât cel prevăzut de Codul muncii; stabilirea unui spor
pentru orele suplimentare, orele lucrate pe timp de noapte sau pentru vechimea în muncă sub
minimul prevăzut de lege; aplicarea unei interdicții de a desfășura act ivități aflate în concurență
cu activitatea fostului angajator pentru o perioadă mai mare de 2 ani; includerea unor interdicții
ale salariatului privind încetarea contractului individual de muncă prin demisie; nerespectare
prevederilor privind acordarea re pausului săptămânal sau cele referitoare la munca de noapte;

47 Șerban Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru
modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codului muncii (II) , în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/20 11,
pp. 33 -34;
48 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 397;

aplicarea unor condiții arbitrare privind răspunderea patrimonială a salariaților sau cu privire la
reținerile salariale”49, precum și instituirea altor clauze asemănătoare.
Partea legală a conțin utului contractului ind ividual de muncă are o utilitate specială mai
ales în situația personalului autorităților și instituțiilor publice și al altor unității bugetare. Normele
legale, de regulă, au în vedere pentru acest personal reglementarea salariil or, durata concediului
de odihnă, inclusiv cel suplimentar, precum și cuantumul indemnzației de concediu.
În ceea ce privește partea convențională a conținutului contractului individual de muncă,
ea „reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul a cord de voință al părților, dar, și în acest
caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor
moravuri. Drepturile și obligațiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică
nu pot fi î ncălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil față de minimul legal; părțile pot
să se înțeleagă însă în legătură cu o serie de condiții superioare pentru salariați, în raport cu
prevederile actelor normative și ale contractelor de muncă. Odat ă cu negocierea condițiilor de
muncă, a salariului, a du ratei concediului de odihnă, pentru o mare parte a personalului, rolul părții
legale s -a diminuat în favoarea părții convenționale ”50.
Tot în același sens și articolul 38 din Codul muncii prevede sub s ancțiunea nulității
interdicția renunțării la drepturile recunoscute salariaților prin lege, întrucât orice tranzacție prin
care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor
drepturi va rămâne fără efect, apl icându -se prevederile legale corespunzătoare.
Potrivit doctrinei51, unele clauze, precum durata contractului, locul muncii, felul muncii,
condițiile de muncă, salariul și timpul de muncă și timpul de odihnă, s -au apreciat ca fiind clauze
esențiale sau gener ale, în sensul că existența lor este prevăzută în mod obligatoriu, iar pe de altă
parte, clauze precum cea de neconcurență, de mobilitate, de confidențialitate sau cu priv ire la
formarea profesională, ca fiind clauze neesențiale sau specifice dreptului mun cii care, prin
inserarea lor expresă de către părți, produc efecte juridice. Având în vedere această distincție este
necesar ca cele două tipuri de clauze să fie prezentate detaliat în cele ce urmează.

1.4.1. Clauze le contractuale esențiale

Dat fiind f aptul că legislația muncii prevede prin articolul 41, alineatul (3) din Codul
muncii că prin orice modificare a contractului se înțelege schimbarea elemente precum durata
contractului, locul muncii, felul muncii, condiția de muncă, salariul, timplul de mun că și de odihnă,
putem concluziona că acestea au o însemnătate importantă pentru desfășurarea unui contract
individual de muncă.
Când ne referim la durata unui contract individual de muncă, alineatul (1) al articolului 12
din Codul muncii stabilește regul a generală că el se încheie pe o perioadă de timp nedeterminat ă,
iar ca excepție de la aceasta, în alineatul (2) se prevede și posibilitatea încheierii în condițiile expres
prevăzute de lege a contractelor individuale de muncă pe o perioadă determinată. „P rin durată

49 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București , 2016, pp. 44 -45;
50 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, Bucureș ti, 2016, p. 396 ;
51 A se vedea Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită,
Editura Universul Juridic, București, 2014, p p. 325-366;

nedeterminată nu trebuie să înțelegem că salariatul este obligat să muncească patronului toată viața
lui și nici că patronul este obligat a -l menține în serviciu până moare”52.
„Regimul juridic aplicabil salariaților într -un contract de muncă pe durată nedeterminată
față de cel aplicabil într -un contract de muncă pe durată detrminată este parțial diferit. De aceea,
durata trebuie inserată obligatoriu între clauzele contractuale”53, iar în caz contrar s e prezumă că
s-a încheiat un contract pe o dur ată nedeterminată.
Totodată și locul muncii prezintă interes deoarece determină regimul de lucru și drepturile
salariaților. Stabilirea locului locului de muncă înseamnă precizarea de că tre angajator a localității
și a unității în care salariatul își va e fectua activitatea, dacă munca va fi prestată în mod stabil la
sediul unității ori în afara ei sau chiar la domiciliul salariatului. De obicei locul muncii se află în
localitatea unde își are sediul sau domiciliul angajatorul. În funcție de specificul felu lui muncii se
pot stabili și deplasări temporare sau permanente ale angajatului pentru executarea obligațiilor de
serviciu. În cazul celor ce lucrează în locuri de muncă cu condiții deosebite și speciale, legislația
muncii prevede că aceștia au dreptul, du pă caz, la reducerea duratei timpului de lucru, la
alimentație de întărire a reziste nței organismului, la sporuri aplicate salariul ui de bază, la materiale
igienico -sanitare, la echipament de protecție gratuit, precum și alte drepturi ce au menirea de a
contribui la siguranța și sănătatea salariaților.
Cel care stabilește locul muncii este angajatorul, iar modificarea acestei clauze în timpul
executării contractului individual de muncă se poate reazliza doar prin acordul de voință al părților
sau, unilater al, de către angajator, numai în situațiile speciale prevăzute de lege. Nu este
considerată o modificare juridică a locului de muncă dacă mutarea salariatului, ce are loc într -un
alt birou, serviciu, atelier ori departament, se efectuează în cadrul aceleia și localități și dacă locul
muncii nu a fost stabilit expres în momentul încheierii contractului. În acest sens s -a remarcat în
jurisprudență faptul că „angajatorul este singurul în drept șă -și stabilească structurile
organizatorice, să -și organizeze difer itele compartimente din cadrul unității, atribuțiile specifice
unor posturi, precum și conexiunile dintre diferitele structuri pentru o activitate eficientă”54.
Un alt element esențial al conținutului contactului individual de muncă îl constituie clauza
cu privire la felul muncii, care de asemenea nu poate fi modificată decât cu acordul părților sau în
cazurile strict prevăzute de lege. Pentru a stabili felul muncii trebuie să se țină cont de meseria,
profesia sau funcția exercitată de către salariat, cu s pecificarea pregătirii sau calificării sale
profesionale.
Prin noțiunea de meserie se înțelege un „complex de cunoștințe și aptitudini profesionale
obținute prin pregătire teoretică și, îndeosebi, practică, necesare pentru executarea anumitor
operațiuni d e transformare și prelucrare a obiectelor muncii, pentru executarea de lucrări sau
prestarea de servicii. Constituie cerința de bază pentru încadrarea ca salariat într -o muncă, într -un
post, având o anumită calificare. Însușirea meseriei se face prin școli le profesionale, prin ucenicie
la locul de muncă, prin cursuri de calificare organizate de angajator ori prin cursuri speciale pentru
șomeri”55.

52 Eugen Cristoforeanu, Teoria generală a contractului indivi dual de muncă , Editura Curierul Judiciar, București,
1937, p. 84 , apud Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită,
Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 325 ;
53 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 325;
54 Decizia civilă nr. 398 din data de 22 ianu arie 2010 , pronunțată de Curtea de Apel Craiova;
55 Ion Traian Ștefănescu (c oord.), Dicționar de drept al muncii , Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 246;

Profesia este definită de doctrină ca fiind „specialitatea, calificarea deținută de o persoană
prin studiile sa le superioare. Profesia nu trebuie confundată cu ocupația care reprezintă
specialitatea exercitată efectiv la locul de muncă pe o funcție sau post”56. Ocupația poate fi acea
activitate utilă aducătoare de venit pe care o persoană în mod obișnuit o desfășoar ă, constituind de
cele mai multe ori sursa de existență socială.
Funcția reprezintă o „activitate desfășurată de o persoană într -o ierarhie funcțională, de
conducere sau de execuție, corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale, constând în
totalitatea atribuțiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată în muncă trebuie să le
aducă la îndeplinire. Funcția poate fi modificată oricând pe parcursul executării contractului
individual de muncă prin acordul părților contractante”57.
Prin urmare, evidențierea atribuțiilor are o importanță deosebită pentru determinarea
funcției exercitate în fapt de salariat. În lipsa unor precizări exprese în contractul individual de
muncă sau în fișa postului privind funcția, felul acesteia poate fi doved ită cu alte mijloace de probă,
de pildă cu corespondența electronică purtată de acel salariat cu administratorul societății58.
„Funcțiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie și
comandă, precum și funcție de execuț ie, ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii
sau realizării deciziilor conducătorilor”59.
Examinând fișa postului, ca anexă obligatorie a contractului indi vidual de muncă,
observăm că aceasta este în strânsă legătură cu clauza ce priveșt e felul muncii. Fișa postului se
înfățișează ca un „înscris complementar în care sunt indicate, exhaustiv și analitic, natura și
conținutul competențelor, responsabilităților, atribuțiilor și sarcinilor de serviciu proprii funcției
sau ocupației ce constit uie obiect al postului ocupat de către salariat, conform Clasificării
Ocupațiilor din România, legislației muncii în ansamblu, regulamentului de organizare și
funcționare, regulamentului intern aplicabil în cadrul angajatorului”60.
Postul reprezintă cea ma i simplă subdiviziune organizatorică a unei unități sau instituții,
fiind definit ca un ansamblu al obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților care în
mod regulat, revin spre exercitarea unui salariat. Obiectivele postului constau în „d efinirea
calitativă și cantitativă a scopurilor avute în vedere prin crearea sa; ele constituie caracterizări
sintetice ale utilității postului, ce exprimă rațiunea creării sale, precum și criterii de evaluare a
muncii salariatului. Realizarea obiectivelor se efectuează prin intermediul sarcinilor, adică a
proceselor simple de muncă ce prezintă autonomie funcțională și care au un caracter dinamic.
Limitele decizionale în cadrul cărora titularul postului poate acționa în vederea realizării
obiectivelor const ituie competența sau autoritatea formală asociată postului. Astfel spus, prin
competența formală se stabilesc mijloacele care pot fi utilizate de salariat în îndeplinirea sarcinilor
ce îi revin. Ultima componentă a postului este responsabilitatea, adică ob ligația ce revine
titularului postului pe linia îndeplinirii obiectivelor și sarcinilor aferente. În sens organizatoric,
responsabilitatea înseamnă și răspunderea pentru utilizarea competenței formale asociate unui
post”61.

56 Ion Traian Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii , Editura Univers ul Juridic, București, 2014, p. 287;
57 Ibidem , p. 195;
58 A se vedea Decizia nr. 886/200 9 din data de 24 iunie 2009 , pronunțată de Curtea de Apel Brașov;
59 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 398;
60 Aurelian Gabriel Uluitu, Fișa postului , în „ Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2012, p. 16;
61 Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară (2). Practică judiciară ,
Editura Hamangiu, București, 2013, pp. 307 -308;

Cu privire la clauzele contractu lui individual ce precizează condițiile de muncă, salariul
cuvenit, timpul de muncă și timpul de odihnă, Constituția României trasează principii directoare
prin articolul 41, alineatul (2) ce prevăd salariaților dreptul la măsuri de protecție socială. Aces tea
privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea
unui slariu minim brut pe țară, repau sul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii
în condiții deosebite sau speciale, formarea prof esională, precum și alte situații specifice, stabilite
prin lege.
În legislația muncii, potrivit Legii nr. 31/199162 ce privește stabilirea duratei timpului de
muncă sub 8 ore pe zi, sunt definite locurile de muncă având condiții deosebit de vătămătoare,
grele sau periculoase, în raport cu natura și intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la
acești factori, condiții de muncă ce implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasă deosebită.
Aceste condiții se stabilesc de către ins pectoratele te ritoriale de muncă , pe baza determinărilor
efectuate de personalul medical specializat. Ca efect principal al existenței condițiilor deosebite de
muncă se poate reduce programul de muncă sub 8 ore pe zi, durata și nominalizarea personalului
stabilindu -se prin negocieri între angajatori și sindicate, fără a se afecta salariul și vechimea în
muncă, precum și suplimentarea concediului de odihnă cu cel puțin 3 zile lucrătoare, așa cum
prevede articolul 147, alineatul (1) din Codul muncii.
Tot în același sens, Legea nr. 263/201063 privind sistemul unitar de pensii publice, locul de
muncă se clasifică în locuri de muncă în condiții deosebite și, respectiv, speciale. Conform
articolului 3, alineatul (1), litera g) din această lege, sunt deosebite acele locuri de mu ncă unde
gradul de expunere la factori de risc profesional sau la condițiile specifice unor categorii de servicii
publice, pe toată durata timpului normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri
profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu consecințe asupra securității și sănătății
în muncă. Tot în cadrul Legii nr. 263/2010 articolul 30 stabilește că sunt speciale locurile de muncă
din unitățile miniere, din subteran, din domeniul cercetării, explorării, exploatării materiilor prime
nucleare, din sfera apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale, aviației civile și altele
cuprinse în anexele nr. 1 și nr. 2 din lege. Efectul principal al încadrării în locuri de muncă
deosebite sau speciale, în afara unor eventuale sporuri l a salariul de bază pe parcursul ativității, îl
constituie reducerea vârstei de pensionare proporțional cu numărul anilor lucrați în astfel de
condiții.
De asemenea și salariul reprezintă o clauză esențială fără de care contractul individual de
muncă nu po ate exista. Potrivit articolului 162, alineatul (1) și (3) din Codul muncii, nivelurile
salariale minime și sistemul de salarizare se stabilesc prin contractele colective de muncă
aplicabile. „Ca regulă, în sectorul privat, salariul fiecărui salariat se st abilește prin negociere
individuală în concordanță cu sistemul de salarizare și nivelul salariilor minime stabilite pe funcții
sau posturi prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Ca excepție, în sectorul public, bugetar, fie
că sunt funcționari public i, fie personal contractual, sistemul de salarizare se stabilește potrivit
actelor normative, prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative. Așadar, fără
nicio negociere, nici colectivă, nici individuală.
Titlul al III -lea din Codul mu ncii, atricolele 111 – 158, reglementează timpul de muncă și
timpul de odihnă, ca intenție, în sens exhaustiv, constituind suportul clauzelor contractuale
specifice în această materie. În corelația dintre ele, timpul concret de muncă și timpul concret de

62 Publicată în Monit orul Oficial al României nr. 64 din 27 martie 1991;
63 Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 852 din 2 0 decembrie 2010;

odihnă trebuie să asigure un echilibru judicios corespunzător nevoilor comensurate științific ale
organismului uman”64.
Articolul 112, alineat (1) coroborat cu articolul 114 din Codul muncii , stabilesc imperativ
durata maximă legală a timpului de muncă, res pectiv 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare. Prin excepție, durata timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculate pe o
perioadă de referință d e 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână. Pentru
anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot negocia,
prin contractul de muncă respectiv, perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care sa nu
depășească 6 luni. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția securității și sănătății
în muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință de 6 luni, dar pentru
perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția forței
majore sau pentru lucrări urgente destinate p revenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident. De asemenea și articolul 121, alineatul (2) din Codul muncii stabilește
faptul că munca suplimentară, peste limita a 48 de ore săptămânal, este interzisă, cu excepția celor
două situații mai sus amintite. „Nu poate constitui muncă suplimentară munca efectuată de către
salariat pentru executarea unor sarcini de serviciu peste durata normală a timpului de muncă, dacă
aceste activități puteau fi realizate, în mod normal, în cuprin sul acestei durate”65.
Prin clauză contractuală nu se poate mări durata maximă legală a timpului de muncă. În
schimb, contractul individual de muncă, potrivit articolului 118 din Codul muncii, poate să
cuprindă clauze prin care angajatorul poate stabili pr ograme individualizate de muncă cu acordul
sau la solicitarea salariatului în cauză.
În sectorul privat, și durata repausului zilnic și săptămânal, a concediilor de odihnă de bază
și suplimentare, a zilelor libere plătite, stabilite de lege, numeric, ca p lafoane minime, se pot
majora prin negociere colectivă sau/și individuală. În sectorul public acest lucru nu este posibil.

1.4.2. Clauzele contractuale specifice

Pe lângă toate clauzele esențiale detaliate mai sus, părțile sunt libere să negocieze și s ă
includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau
bunelor moravuri. Codul muncii prin articolul 20, alineatul (2) face o enumerare a clauzelor
considerate de legiuitor ca fiind specifice, fără a fi restrictivă și limitativă. Sunt așadar socotite
clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de
mobilitate și clauza de confidențialitate. „Opțiunea legiuitorului de a oferi un cadru reglementativ
expres tocmai acestor c lauze se explică prin realitățile din câmpul muncii de până la apariția noului
Cod al muncii ”66.
Clauza de formare profesion ală ca element de conținut al contractului individual de muncă
cu caracter specific și facultativ este reglementată de articolul 20, alineatul (2), litera a) coroborat

64 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p . 333;
65 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București , 2016, p. 280;
66 Claudiu Mihnea Drumea, Dreptul muncii , Editura Europolis, Constanța, 2008, p. 64;

cu Titlul VI, articolele 192 – 210 din Codul muncii și prevăd „modalitatea concretă de formare
profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte
aspecte legate de formar ea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport
cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, ce se stabilesc prin
acodrul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contracte individua le de muncă. Așadar, de
regulă, clauza cu privire la formarea profesională devine parte integrantă, ca drepturi și obligații
corelative, a contractului individual de muncă prin act adițional la acest contract. Nimic nu se
opune însă ca, încă de la încheier ea contractului individual de muncă, să se prevadă în contractul
respectiv o clauză referitoare la formarea profesională”67.
Potrivit articolului 192 din Codul muncii, formarea profesională are drept obiective
principale: adaptarea salariatului la cerințel e postului sau ale locului de muncă; obținerea unei
calificări profesionale; actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de
muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază; reconversia profesională
determinată de restructurări socio -economice; dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode
și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale; prevenirea riscului
șomajului; precum și promovarea în muncă și dezvoltarea carierei pr ofesionale.
Forma prin care se realizează aceste obiective este evidențiată de articolul 193 din legislația
muncii, și se poate manifesta prin participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către
furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate, sub forma unor stagii de
adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă ori prin stagii de practică și
specializare în ț ară și în străinătate, prin ucenicie organizată la locul de muncă sau formare
indivi dualizată, precum și alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Așa cum stabilește și articolul 194 din Codul muncii, angajatorii au obligația de a asigura
participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații cel puț in o dată la 2 ani, dacă
au cel puțin 21 de salariați sau cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați. Toate cheltuielile
în legătură cu participarea la programele de formare profesională instituite la locul de muncă sunt
suportate de către anga jatori.
În conformitate cu articolul 199 din Codul muncii, în cazul în care salariatul este cel care
are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul
va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților. Angajtorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de
la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite
salariatu lui particip area la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate
sau în parte costul ocazionat de aceasta.
„Deoarece formarea profesională profită și angajatorului, iar lipsa salariatului de la locul
de muncă nu este datorată un ei culpe a acestuia, toată perioada participării la cursurile sau stagiile
de formare profesională va fi considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat,
iar salariatului i se va recunoaște vechimea în muncă și pe această perioadă”68.
Clauza de neconcurență , ca element de conținut al contractului de muncă cu caracter
specific și facultativ, reglementată de Codul muncii în atricolele 21 -24 este stabilită la momentul
încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executăr ii acestuia, cu privire la care
părțile pot negocia ca salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în

67 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoret ic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, pp. 334 -335;
68 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București , 2016, p. 392;

interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul
său, în schimbul une i indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o
plătească pe toată perioada de neconcurență. „Nimic nu împiedică părțile c a, printr -o convenție
distinctă , să stabilească o clauză de neconcurență chiar în ultima zi de existență a ra porturilor
juridice de muncă”69.
Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului, cuantumul indemn izației de neconcurență lunare, perioada pentru care își
produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității,
precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Indemniz ația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele
6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata
contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Ea reprezintă o ch eltuială efectuată de angajator, ce
este deductibilă la calculul p rofitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii.
„Nu i se poate interzice salariatului, în mod absolut execitarea profesiei sau a specializării
sale. O astfel de clauză, de exclusivitate, este nulă absolut deoarece înc alcă dispozițiile privind
libertatea muncii. În schimb, este licită o clauză de exclusivitate parțială, prin care salariatul s -ar
obliga să nu își exercite profesia sau specializarea într -o anumită modalitate juridică, cum ar fi în
calitate de persoană fiz ică autorizată, sau să o exercite numai cu privire la anumite componente”70.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate
diminua efectele clauzei de neconcurență.
Clauza de neconcurență își poate produce ef ectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de
la data încetării contractului individual de muncă. Ea „nu își va produce efectele, deși este legal
stabilită de către părțile contractului individual de muncă dacă aceasta încetează printr -una dintre
următoarel e modalități: de drept, prin decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, ori
în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică; prin rămânerea definitivă a hotărârii
judecătorești de declarare a morții sau punerii sub interdicție a salaria tului sau a angajatorului
persoană fizică, ca urmare a constatării nultității absolute a contractului in dividual de muncă; ca
urmare a i nterzicerii prin hotărâre judecăto rească definitivă a exercitării unei profesii sau a unei
funcții, ca măsură de siguran ță ori pedeapsă complementară; prin retragerea acordului părinților
sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani; ori din
inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului”71.
În conf ormitate cu articolul 24 din Codul muncii, salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizației și, după caz, la daune -interese corespunzătoare prejudiciului pe care l -a produs
angajatorului în cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcuren ță.
O altă clauză specifică a contractului individual de muncă este ceea de mobilitate.
Prevederea legală este dată de articolul 25 din Codul muncii, și punctează faptul că părțile în
contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificul ui muncii, executarea
obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într -un loc stabil de muncă. În acest caz
salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul prestațiilor
suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în
contractul individual de muncă.

69 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 401;
70 Ion Traian Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii , Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 56;
71 Ibidem, p. 57;

Această definiție legală a clauzei de mobilitate are „un text insuficient de precis, chiar
pasibil să producă anumite c onfuzii, deoarece se referă, ca reper esențial, la însuși specificul
muncii; or, așa cum am arătat, dacă specificul muncii implică mobilitatea permanentă a
salariatului, acest element se cuprinde ab initio72 în contractul individual de muncă, fără a constitui
însă o clauză de mobilitate.
În realitate p rin clauza de mobilitate, cu toate că funcția sau postul nu implică în mod
necesar sau normal deplasări curente potrivit specificului muncii, salariatul acceptă anticipat
modificările care vor fi aduse locului său de muncă, altfel spus, deplasările pe care i le va dispune
unilateral, dacă vor fi întemeiate, angajatorul său”73.
„Clauza de mobilitate este diferită și de delegare, ca modificare a locului muncii. În cazul
delegării schimbarea locului de muncă este dispusăă cu titlu de excepție în mod unilateral de către
angajator, pe când în cazul clauzei de mobilitate regula o reprezintă însăși mobilitatea, deci lipsa
locului de muncă stabil, fiind expresia acordului de voință al părților contractului individual de
muncă. De asemenea, în cazul delegării, modifi carea locului muncii este temporară, în timp ce în
cazul clauzei de mobilitate schimbarea locului de muncă este permanentă în contractul acelui
salariat”74.
Referitor la clauza de confidențialitate articolul 26 din Codul muncii statuează că părțile
convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu
transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în
condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea
celui în culpă la plata de daune -interese.
„Inexistența în cuprinsul contractului individual de muncă sau a unui act adițional a c lauzei
de confidențialitate nu exclud, de plano75, antrenarea răspunderii patrimoniale a persoanei
culpabile pentru prejudiciul produs, în condițiile în care există obligația legală a salariatului de a
respecta secretul de serviciu76”, prevăzută expres de ar ticolul 39, alineatul (2), litera f) din Codul
muncii.
În temeiul obligației legale de confidențialitate, salariatul este ținut de respectarea
secretului de serviciu, în vreme ce clauza de confidențialitate privește un spectru mai larg de
informații. Prin clauza de confidențialitate se stabilesc informații suplimentare în legătură cu care
salariatul trebuie să se abțină de la divulgare, „în plus față de cele care fac deja obiectul obligației
legale de confidențialitate. Așadar, pentru a -și produce efectele , clauza de confidențialitate trebuie
să conțină în mod clar și explicit informațiile a căror divulgare este interzisă, iar acestea trebuie să
fie concretizate raportat la atribuțiile ce revin postului respectiv”77.
Pe lângă răspunderea civilă patrimonială , se poate antrena și răspunderea penală a
persoanei care nu a păstrat secretul de serviciu, în funcție de caracterul datelor sau informațiilor
divulgate, gradul de vinovăție, mobilul sau scopul divulgării și d e modul de săvârșire a faptelor,

72 Expresie juridică preluată din limba latină; „de la început ”;
73 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 352;
74 Carmen Nenu, Cont ractul individual de muncă , Editura C.H. Beck, București, 2014, p. 216;
75 Expresie juridică preluată din limba latină ; „automat ”;
76 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București , 2016, p . 71;
77 Sentința civilă nr. 11 86 6 din data de 17 decembrie 2014, pronunțată de Tribunalul București;

așa cum preve de articolul 5, literele d) și e) din Legea nr. 11/199178 privind combaterea
concurenței neloiale.
De asemenea, pe lângă aceste clauze specifice evidențiate expres în Codul muncii, părțile
pot înscrie în contractul individual de muncă și alte clauze. Dintr e acestea cele mai uzitate pot fi
clauza de stabilitate ce garantează salariatului menținerea sa pe o perioadă ce rtă de timp; clauza de
prelungire ce își produce efecte în contractele pe durată de timp determinată; clauza de obiectiv în
baza căreia salaria tul se obligă în munca sa la un rezultat cuantificabil, cum ar fi o anumită cantitate
de produse, să finalizeze o anumită lucrare, ori să colecteze sau să încaseze o sumă de bani; clauza
de conștiință ce reprezintă o clauză favorabilă salariatului de a îi permite salariatului să nu execute
un ordin legal de serviciu, dacă astfel ar contraveni principiilor sale morale, religioase, politice ori
științifice; clauza de risc poate fi utilizată în unele contracte în care felul muncii sau locul de muncă
implică ri scuri deosebite pentru salariat; clauza de restricție a timpului liber, prin care salariatul se
obligă ca în timpul său liber, o anumită perioadă, să rămână la domiciliu sau la o altă reședință,
fiind pregătit să răspundă operativ convocării și să se prezi nte la locul de muncă în termenul
convenit pentru a îndeplini o anumită sarcină de serviciu.

78 Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 24 din 30 ianuarie 1991, modificată ulterior;

2. Etapele desfășurării contractului individual de muncă
2. 1. Încheierea co ntractului individual de muncă

La încheierea contractu lui individual de muncă trebuie respectate și avute în vedere mai
multe condiții de fond și formă pentru a se încheia în mod valabil acest contract. Astfel „condițiile
de valabilitate reprezintă ansamblul de cerințe care asigură contractului de muncă produ cerea
integrală și legală a efectelor juridice. În acest sens , condițiile legale care sunt necesare pentru
încheierea valabilă a contractului individual de muncă sunt unele dintre ele, comune tuturor
contractelor din diferite ramuri de drept, iar altele su nt specifice dreptului muncii.
Condițiile comune sunt capacitatea juridică a părților contractante, obiectul contractului,
consimțământul părților și cauza ce determină părțile să încheie contractul, iar condițiile specifice
sunt existența postului, preg ătirea profesională a salariatului, vechimea în muncă și specialitatea
acestuia, susținerea unui examen sau concurs, autorizarea, avizul, atestatul, examenul medical ale
salariatului”79.
În ceea ce privește capacitatea juridică a salariatului articolul 13 din Codul m uncii definește
foarte clar că persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Ea
poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu
acordul părinților sau al repreze ntanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea
profesională.
În același sens articolul 42 din Noul Cod civil prevede că minoru l poate să încheie acte
juridice referitoare la munca, la îndeletnicirile artistice sau sportive ori la profesia sa, cu
încuviințarea părinților sau a tutorelui, precum și cu respectarea dispozițiilor legii speciale, dacă
este cazul. În atare caz, minorul exercită singur drepturile și execută tot astfel obligațiile izvorâte
din aceste acte și poate dispune singur de veniturile dobândite.
„Nulitatea contractului nu reprezintă, însă, singura sancțiune care poate interveni în cazul
neîndeplinirii condiției re feritoare la angajarea în muncă a tinerilor până la 16 ani, fără acordul
expres și prealabil al ocrotitorului legal sau fără avizul medical. Având în ved ere că este
răspunzător pentru încheierea contractului în condițiile legii, pe care le -a nesocotit, ang ajatorul va
răspunde contravențional, conform articolului 260 din Codul muncii, dar poate răspunde și
patrimonial, pent ru eventualele pagube produse”80.
Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani și a persoanelor puse sub interdicție
judecătorea scă este interzisă.
Introducerea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face
după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract de muncă în țara noastră este
supusă, în principiu, unui regim de egalitate cu cetățenii români. Prin dispoziții legale speciale sunt
stabilite interdicții pentru străini de a exercita anumite funcții. Ei nu pot avea calitatea de judecător
și procuror, grefier, funcționar public, sau orice altă funcție ce prevede în mod special calitatea de
cetățan român.
În vederea încheierii contractului individual de muncă articolul 27 din Codul muncii
prevede obligativitatea certificatului medical care să ateste că salariatul este apt pentru prestarea

79 Carmen Nenu, Contractul individual de muncă , Editura C.H. Beck, București, 2014, p. 28;
80 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 412;

acelei munci. În acela și sens, articolul 28 din legislația muncii statuează imperativ și alte situații
care reclamă prezența certificatului medical, cum ar fi în cazul reînceperii activtății, detașării sau
trecerii la un alt loc de muncă, pentru cei ce lucrează în condiții de expunere la factori nocivi sau
cu risc biologic ori atunci când este specificat în contractul colectiv de muncă.
Atunci când discutăm despre capacita tea juridică a angajatorului în artico lul 14 din Codul
muncii definește noțiunea de angajator, prin care se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază d e contract individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,
din momentul dobândirii personalității juridice. Persoana fizică dobândește capacitatea de a
încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacității depline de exercițiu , și anume la vârsta de 18 ani .
„Fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul individual de muncă se încheie prin
consimțământul părților. Prin consimțământ se înțelege acea condiție esențială, de fond și generală
a actului civil, care constă în hot ărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.
În cazul contractului individual de muncă, consimțământul presupune, în primul rând, că
fiecare dintre părți trebuie să -și exprime în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de
cauză, voința ei de a contracta și, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voință al lor, în
vederea încheierii valabile a contractului”81.
În acest sens, prima teza a alineatul ui (1) din articolului 16 din Codul muncii prevede
obligativitatea consimță mântului părților la momentul încheierii contractului individual de muncă.
Așa cum este definit de către articolul 1.204 din Noul Codul civil, consimțământul trebuie
să fie serios, liber și exprimat în cunoștință de cauză. „Astfel, pentru a fi valabil, co nsimțământul
trebuie să îndeplinească următoarele cerințe, cumulativ: să fie exprimat în cunoștință de cauză,
adică să provină de la o persoană cu discernământ; să fie serios sau, mai larg, să fie exprimat cu
intenția de a produce efecte juridice; să fie l iber, adică să nu fie alterat de vreun viciu de
consimțământ”82.
Obiectul contractului reprezintă o altă condiție obligatorie la încheierea contractului
individual de muncă, și este format din două elemente inseparabile, care se intercondiționează, pe
de-o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea muncii de către
angajator.
Privind cauza acestui contract, ea constă în motivul ce determină fiecare parte să încheie
actul juridic, res pectiv pe de -o pentru angajat, dobândire a unor resurse finaciare necesare susținerii
activităților cotidiene, iar pe cealaltă parte pentru angajator realizarea profitului specific activității
desfășurate. Cauza trebuie să existe în mod real și să fie licită și morală, adică să nu fie contrară
legii, ordinii publice și bunelor moravuri.

81 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 427;
82 Gabriel Boroi, Carla Alexandra Anghelescu, Curs de drept civil: partea generală , ediția a 2 -a revizuită și adăugită,
Editura Hamangiu, București, 2012, p. 1 38;

2. 2. Executarea co ntractului individual de muncă

Contractul individual de muncă, ca orice contract, reprezintă legea părților și are forță
obligator ie asupra lor, așa cum prevede ș i articolul 1.270 din Noul Cod civil, și trebuie executat ca
atare, respectând principiul bunei credințe statuat în alineatul (1) al articolului 8 din Codul muncii.
„Obligativitatea contractului individual de muncă prezintă o deosebită însemnătate, nu
numai pentru raporturile dint re cele două părți, dar și pentru certitudinea și eficiența raporturilor
juridice de muncă. Ea decurge nu doar din voințele individuale ale părților contractante, ci
constituie un adevărat imperativ social; dispozițiile legale impun respectarea strictă a c ontractelor
încheiate, iar societatea, în întregul său, impune o anumită securitate și or dine juridică .
Executarea contractului individual de muncă, de la încheierea până la încetarea sa, pune în
joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relația de muncă este caracterizată de mecanismul
contractual, de schimbul sinalagmatic de prestații reciproce dintre contractanți: interdependența
obligației salariatului de a presta munca și cea a angajatorului de a remunera munca. Această
simetrie juridică nu este aptă , prin ea însăși, să explice ansamblul regulilor aplicabile relației de
muncă. Dispozițiile legale încadrează câmpul contractual într -un statut al salariatului, care pune
accentul pe subordonarea acestuia, dar, totodată și pe protecția d repturilor și liber tăților sale ”83.
În acest sens prevederile articolului 37 din Codul muncii ridică negocierea la rang de
principiu , evidențiind faptul că d repturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator
și salariat se stabilesc potrivit legii, prin neg ociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al
contractelor individuale de muncă. În continuare, tot cu privire la drepturi, legislația muncii prin
articolul 38 le interzice salariaților să renunțe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege . Orice
tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau
limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. „Chiar dacă salariatul, voit sau nu, în cunoștință
de cauză ori cu consimțământul viciat, și -ar da acor dul la o convenție prin care se renunță la
drepturile salariale cuvenite, ea va fi lovită de nulitate absolută. De asemenea , angajatorul nu se
poate prevala de o convenție prin care se urmărește renunțarea sau limitarea drepturilor legale ale
salariatului său”84.
Articolul 39 din Codul muncii trasează drepturile și obligațiile salariatului, în principal
având următoarele drepturi : dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic și
săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate și sănătate în muncă; dreptul la acces la
formarea profesională; dreptul la informare și consultare; dreptul de a lua parte la determinarea și
ameliorarea condițiil or de muncă și a mediului de muncă; dreptul la protecție în caz de concediere;
dreptul la negociere colectivă și individuală; dreptul de a participa la acțiuni colective; dreptul de
a constitui sau de a adera la un sindicat; și alte drepturi prevăzute de l ege sau de contractele
colective de muncă aplicabile. Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariații mai
pot beneficia și de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele
colective de muncă , regulamentele de ordine interioara sau de alte acte normative.
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal și următoarele obligații: obligația
de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei
postului; obligația de a respecta disciplina muncii; obligația de a respecta prevederile cuprinse în

83 Vlad Barbu, Vasile Cătălin Daniel, Dumitrache Ștefania, Dreptul muncii , Editura CERMAPRINT, București, 2012,
p. 163;
84 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București , 2016, p. 95;

regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual
de muncă; obligația de fidelitate față de angajator în executarea atri buțiilor de serviciu; obligația
de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; obligația de a respecta secretul
de serviciu; și alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile .
Efectele contractului individual de muncă nu se referă doar la drepturile și obligațiile
angajatului, ci și la drepturile și obligațiile angajatorului. În conformitate cu prevederile articolului
40 din Codul muncii, angajatorul are în principal următoarele drepturi: să stabile ască organizarea
și funcționarea unității; să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile
legii; să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; să exercite
controlul asupra modului de în deplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârșirea abaterilor
disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil și regulamentului intern; și să stabilească obiectivele de performanță ind ividuală, precum
și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații: să informeze salariații asupra
condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; să asig ure
permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și
condițiile corespunzătoare de muncă; să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de muncă aplicabil și din contrac tele individuale de muncă; să comunice
periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile
sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Periodicitatea comunicăril or se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă
aplicabil; să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; să plăteasc ă toate
contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și
impozitele datorate de salariați, în condițiile legii; să înființeze registrul general de evidență a
salariaților și să opereze înregistrările prevă zute de lege; să elibereze, la cerere, toate documentele
care atestă calitatea de salariat a solicitantului; și să asigure confidențialitatea datelor cu caracter
personal ale salariaților.
Părțile contractului individual de muncă trebuie să își exercite d repturile și să -și execute
toate obligațiile dintre ele, indiferent de faptul că sunt prevăzute de lege ori rezultă exclusiv din
contractul lor sau au un caracter mixt. „ Executarea contractului individual de muncă presupune
mai mult decât prestarea muncii și plata salariului. Presupune un dialog permanent și direct
materializat la nivel colectiv, prin încheierea unui contract colectiv de muncă și, la nivel individual,
prin încheierea contractului individual de muncă. Chiar și în situațiile conflictuale, ind ividuale sau
colective, inclusiv în timpul grevei, dialogul părților rămâne legal obligatoriu”85.
Pentru a dovedirea executării obligației principale, salariatul o poate realiza prin orice
mijloc de probă. Dacă nu există dovezi scrise, data începerii prest ării activității se consideră a fi
chiar data la care s -a încheiat în scris contractul individual de muncă în urma acordului de voință
scris al părților. În cazul angajatorului, dovada executării contractului individual de muncă se face,
de regulă, prin pr ezentarea documentelor de plată a salariilor.

85 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al mu ncii, ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 371;

2. 3. Modificarea contractului individual de muncă

Atât angajatorul cât și salariarul, pentru buna funcționare a relațiilor de muncă, trebuie să
se informeze reciproc în legătură cu modificările pe care le propun și care pot interveni cu privire
la contractul individual de muncă sa u în legătură cu statutul lor.
„Modificarea contractului constă în mod obișnuit în trecerea salariatului într -un alt loc de
muncă sau într -o altă activitate în mod temporar sa u definitiv. Ea poate fi determinată atât de
organizarea mai bună a muncii, de anumite necesități social -economice, dar și de unele interese
personale ale salariaților”86.
Prin urmare, articolul 41 din Codul muncii prevede regula potrivit cu care c ontractu l
individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Cu titlu de excepție,
modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în
condițiile prevăzute de legislația muncii . Prin modificarea contrac tului individual muncă se
înțelege orice schimbare fundamentală a elementelor ce privesc durata contractului, locul de
muncă, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.
„Acordul de modificare a contractului individua l de muncă trebuie să fie unul expres, nu
tacit sau subînțeles, să se manifeste fără niciun viciu de consimțământ și să fie consemnat într -un
act adițional la contractul individual de muncă, semnat de ambele părți și înregistrat în registrul de
evidență a salariaților.
La fel, dezacordul trebuie să îmbrace aceeași formă, să fie consemnat expres, fără niciun
dubiu, în cuprinsul actului adițional sau una dintre părți să refuze semnarea acestuia, acceptarea
tacită de către salariat a modificărilor impuse de c ătre angajator (exercitarea de noi atribuții,
ocuparea unei alte funcții, primirea unui alt salariu, durata contractului) neputând reprezenta o
modificare valabilă a contractului individual de muncă”87.
Codul muncii reglementează prin atricolul 42 posibili tatea modificării unilaterale a locului
de muncă prin delegarea sau detașarea salariatului într -un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă. Tot în continuare, se arată faptul că p e durata delegării, respectiv
a detașării, sala riatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul
individual de muncă.
Delegarea este definită de articolul 43 din Codul muncii ca fiind exercitarea temporară, din
dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de
serviciu în afara locului său de muncă. „Măsura delegării trebuie să aibă la bază o rațiune obiectivă,
și nu una subiectivă, care să aibă în vedere șicanarea sau alte abuzuri ale angajatorului asupra
salariatului . Astfel, nu este necesară existența unei situații excepționale care să justifice delegarea
la un alt loc de muncă decât cel stabilit prin contractul individual de muncă, fiind suficientă simpla
decizie a angajatorului, luată pentr u buna organizare a activ ității”88.
Durata și indemnizația delegării este precizată de articolul 44 din Codul muncii, astfel încât
delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximu m 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru
sancționarea disciplinară a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport

86 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 683 ;
87 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București , 2016, p. 115;
88 Ibidem , p. 118;

și cazare, p recum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
„Delegarea trebuie deosebită de delegarea de atribuții pe trepte ierarhice și compartimente
de muncă. Aceasta este operațiune specifică dreptului administrativ și reprezintă o măsură de ordin
organizatoric, în virtutea căreia atribuțiile conferite prin lege unei persoane cu funcție de conducere
sunt executate de o alta, în baza actului de voință a titularului”89.
Efectele delegării încetea ză la expirarea termenului până la care a fost dispusă, ori după
executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării, ori ca urmare a
încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegație, ori prin revocarea măsu rii de către
angajator, ori prin denunțarea contractului de muncă de către presoana delegată.
Având în vedere cea de -a doua modificare a contractului individual de muncă, detașarea
statuată în articolul 45 din Codul muncii, reprezintă actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul
muncii, dar numai cu consimțământul sc ris al salariatului. „Prin măsura detașării salariatului, pe
lângă modificarea unilaterală a locului de muncă, are loc și o modificare în ceea ce privește
persoana angajatorului, salariatul urmând să primească dispoziții cu caracter obligatoriu de la
angaj atorul la care a fost detașat, să fie controlat sau verificat și, eventual, sancționat disciplinar
de către acesta din urmă.
Specificul detașării constă în ac eea că presupune, în toate cazurile, mutarea temporară a
salariatului la un alt angajator pentru executarea unor activități în folosul acestuia. Pe perioada
detașării salariatul detașat face parte din colectivul de muncă al noului angajator, subordonându –
se și executând dispozițiile acestuia. Prin modificarea temporară a locului muncii, contractul
individual de muncă inițial încheiat cu angajatorul de origine subzistă și în timpul detașării, însă
el se suspendă pe această perioadă”90.
În ceea ce privește durata și indemnizarea detașării, articolul 46 din Codul muncii stabilește
că detașarea poate fi di spusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepțional, perioada detașării
poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s –
a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni. Salariatul poat e refuza detașarea
dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.
Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de l ege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Rolul indemnizației acordate este acela „de a compensa cheltuielile suplimentare de
hrană și întreținere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viață obișnuit. Această indemnizație
se poate acorda numa i dacă condițiile de muncă și transport nu permit salariatului aflat în detașare
să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detașat”91.
Astfel, prin urmare, legislația muncii statuează în articolul 47 că d repturile cuvenite
salariatului detașat s e acordă de angajatorul la care s -a dispus detașarea. Pe durata detașării
salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul
care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașa t. Angajatorul care
detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s -a dispus

89 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii , ediția a II -a, Editura, All Beck, București, 2001, p. 313;
90 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 121;
91 Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat , ediția a 7 -a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, p.
82;

detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat. Dacă
angajatorul la care s -a dispus detaș area nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față
de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea. În cazul în
care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își î ndeplin ește obligațiile
afectate detașării , salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul
care l -a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea
silită a obligațiilor neîndepli nite.
Detașarea nu își mai produce efectele atunci când: expirară termenul pentru care a fost
dispusă ; a fost revocată prin acordul părților; a încetat contractul de muncă în baza căruia s -a dispus
aeastă modificare; are loc dizolvarea angajatorului perso ană fizică; ori atunci când la inițiativa
salariatului, în cazul de divergență între angajatori sau din cauza faptului că niciunul dintre ei nu
își îndeplinește obligațiile, conform alineatului (5) al articolului 47 din Codul muncii92.
În situații le excepț ionale prevăzute de articolul 48 din Codul muncii, locul și felul muncii
poate fi modificat de angajator, fără consimțământul salariatului, în cazul unor situații de forță
majoră, ori cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariat ului, în cazurile
și în condițiile prevăzute lege.
Prin caz de forță majoră, potrivit articolului 1.351 din Noul Cod civil se înțelege orice
eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil.
„Ca sancțiune disciplinară, și nu neapărat ca u rmare a voinței unilaterale a angajatorului,
se poate dispune schimbarea funcției salariatului și redu cerea corespunzătoare a salariului pe o
durată ce nu poate depăși 60 de zile. În cazul în care salariatul consideră că măsura disciplinară
dispusă de cătr e angajator este nelegală sau netemeinică, are posibilitatea de a contesta decizia la
instanța judecătorească competentă și să solicite anularea acesteia, cu obligarea angajatorului la
plata despăgubirilor corespunzătoare.
Dacă salariatul nu mai corespund e medical pentru îndeplinirea unei anumite activități sau
această activitate nu mai poate fi desfășurată într -un anumit loc din cauza problemelor medicale,
atunci angajatorul, pentru protecția salariatului, pe baza recomandărilor medicale , are posibilitate a
de a dispune modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, însă numai în ceea ce
privește locul și felul muncii, nu și celelalte elemente ale contractului ”93.

2. 4. Suspendarea contractului individual de muncă

Dat fiind specificul cont ractului individual de muncă, acela că prestarea muncii se
desfășoară în timp și cu executare succesivă , este posibil ca pe parcursul derulării lui să se ivească
diferite evenimente care să pună în dificultate părțile. De aceea legiuitorul român, pentru a evita
eventualele abuzuri, a ținut să reglementeze această instituție în articolele 49 – 54 din Codul
muncii.
Astfel, Codul muncii prin articolul 49 stabilește că suspendarea contractului individual de
muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către
salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot

92 A se vedea Emilian Lipcanu, Considerații în legătură cu deta șarea salariaților în Codul muncii , în Revista
„Dreptul ” nr. 5/2013, p. 120;
93 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, pp. 125 -126;

continua să existe alte drepturi și obligații ale părților dacă acestea sunt prevăzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamente interne. În cazul suspendării contractului individual de m uncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă
din calitatea sa de salariat. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului
intervine o cauză de încetare d e drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de
drept prevalează. În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate
termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului
individu al de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de
drept.
Prin urmare „suspendarea contractului este în realitate o suspendare a principalelor sale
efecte – prestarea, muncii, și plata acesteia – ce se manifestă print r-o încetare temporală a traducerii
lor în viață. Efectele contractului vor reîncepe de îndată ce cauza suspendării a luat sfârșit”94.
Există mai multe cazuri de suspendare avute în vedere de legiuitor, cum ar fi suspendarea
de drept, suspendarea din iniți ativa salariatului, suspendarea din inițiativa angajatorului și
suspendarea prin acordul părților.
Situațiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt expres și limitativ
prevăzute de articolul 50 din Codul muncii, suspendarea operân d indiferent de voința părților.
Așadar, contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: concediu de
maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; exercitarea unei funcții
în cadrul unei autorități ex ecutive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă
legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat; forță majoră;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Noului Cod de procedură penală95; de
la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și -a reînnoit avizele,
autorizațiile ori atestările necesare pent ru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept; ori în alte cazuri expres prevăzute de lege.
De asemenea, conform articolului 51 din Codul muncii, contractul individual de muncă
poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații: în cazul concediului pentru
creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea
vârstei de 3 ani; în cazul concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani; în cazul concediului paternal; în cazul concediului pentru formare profesională; în cazul
exercită rii unor funcții elective în cadrul organismelor pr ofesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului; în cazul participă rii la grevă; ori în cazul concediu lui de
acomodare. Totodată, c ontractul individual de muncă poate fi suspendat și în situația absențelor
nemotivate ale salar iatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.
„Codul muncii oferă angajatorului dreptul de a dispune suspendarea contractului individual
de muncă în cazuri le expres și limitativ prevăzute de articolul 52. Suspendarea contractului
individual de muncă se realizează printr -o decizie sau ordin al angajatorului prin care se constată

94 Raluca Dimitriu, Reflecții privind suspendarea contractului individual d e muncă și necesitatea regândirii
reglementării acesteia cuprinsă în Codul muncii , în Revista „Dreptul” nr. 2/2015, p. 71;
95 Legea nr. 135/2010 privind Noul Cod de Procedură Penală, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 486 din
15 iulie 2010, în v igoare din 1 februarie 2014, cu modificările și actualizările ulterioare;

apariția cauzei de suspendării contractului, fără ca această decizie unilaterală să constituie un abuz
de drept al angajatorului”96. Astfel, alineatul (1) al acestui articol prevede situațiile în care, din
inițiativa angajatorului, poate fi suspendat contractul individual de muncă, în următoarele cazuri:
pe durata cercetării disciplinar e prealabile, în condițiile legii; în cazul în care angajatorul a formulat
plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecător ești; în cazul
întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detașării; sau pe durata suspendării de
către autoritățile competente a avizelo r, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea
profesiilor.
„Decizia de suspendare a contractului pentru a fi legală, trebuie să constate existența unor
cauze de suspendare dintre cele prezentate în lege, să precizeze temeiul suspendării, t ermenul în
care decizia poate fi contestată și instanța competentă. Numai în aceste condiții poate fi exercitat
controlul judecătoresc solicitat de salariatul nemulțumit de măsura luată împotriva sa”97.
Alineatul (2) al articolului 52 din Codul muncii preve de că în ipoteza în care salariatul este
nevinovat și nu i se impută faptele pentru care a fost cercetat, acesta își reia activitatea anterioară
și i se plătește, în temeiul normelor și al principiilor răspunderii civile contractuale , o despăgubire
egală c u salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit în perioada suspendării contractului.
În cazul alineatului (3) al articolului 52 din Codul muncii, în situația reducerii temporare a
activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care
depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de
la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea
situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezent anților salariaților, după caz.
Prin urmare, referitor la acest ultim caz, articolul 53 din Codul muncii prezintă cadrul legal
al indemnizării sal ariaților în cazul reducerii sau întreruperii temporare a activității angajatorului,
astfel încât cei implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate,
beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poa te fi mai mică de 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la
articolul 52, alineatul ( 3). Pe durata reducerii sau a întreruperii temporare salariații se vor afla la
dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
„Rațiunea acestui text are în vedere realitatea obiectivă care poate să apară în activitatea
unui angajator. Pot să apară situații în care să intervină doar o întrerupere temporară a activită ții
angajatorului (de exemplu, modernizarea unei secții, retehnologizarea anumitor compartimente),
fapt care nu trebuie să conducă la încetarea raporturilor de muncă, ci la o adaptare temporară a
contractului individual de muncă.
Măsura suspendării contra ctului individual de muncă și cuantumul indemnizației în cazul
întreruperii temporare a activității angajatorului se stabilesc prin hotărâre a organelor de conducere
și, în baza acesteia, se emit deciziile individuale de suspendare a contractului individua l de muncă
pentru fiecare salariat”98.

96 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 140;
97 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 724;
98 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 145;

Încetarea suspendării contractului individual de muncă va avea loc la momentul la care
exclusiv angajatorul consideră că reducerea sau întreruperea temporară a activității nu mai este
necesară.
În același sens, potri vit articolului 54 din Codul muncii, c ontractul individual de muncă
poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru
interese personale. Din modul în care legiuitorul a redactat acest articol reiese faptul că inițiativa
suspendării contractului îi aparține salariatului, care pentru urmarea unor studii sau pentru motive
personale, formulează o cerere prin care solicită angajatorului suspendarea contractului individual
de muncă. În cele din urmă, angajatorul este singurul în măsură să decidă asupra oportunității
cererii salariatului, ținând cont de propriile interese, putând să o respingă, fără a i se imputa un
eventual abuz de drept.

2. 5. Încetarea contractului individual de muncă

Cu referire la înceta rea contractului individual de muncă, legiuitorul a ținut să insereze
aceste norme în dispozițiile articolelor 55 – 81 din Codul muncii, dispoziții care reglementează
într-o manieră destul de detaliată modul, cazurile și motivele care pot determina desfa cerea
contractului individual de muncă, procedura, condițiile efective ce trebuie avute în vedere la luarea
unei asemenea măsuri, efectele și controlul încetării contractului, precum și răspunderile părților
în asemenea situații.
„Reglementarea încetării contractului individual de muncă în legislația românească
ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilității în muncă a salariaților, prin determinarea
expresă în lege a condițiilor de fond și procedură după care are loc concedierea acestora”99.
În articolul 55 din Codul muncii sunt prezentate modalitățile de încetare ale contractului
individual de muncă, respectiv de drept, ori ca urmare a acordului părților, la data convenită de
acestea, ori ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în ca zurile și în condiții le limitativ
prevăzute de lege. Relativ la „sintagma încetează de drept , ea trebuie interpretată în sensul că
raporturile de muncă cu angajatorul încetează în temeiul legii, fără a fi avut în vedere opțiunea
salariatului ori a angajato rului”100.
Astfel, așa cum enumeră și dispozițiile alineatului (1) a l articolului 56 din Codul muncii,
contractul individual de muncă existent încetează d e drept în următoarele cazuri: la da ta decesului
salariatului sau a angajatorului persoană fizică, prec um și în cazul dizolvării angajatorului
persoană juridică, de la data la care angajatorul și -a încetat existența conform legii; la data
rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a
salariatului sau a angajatorului persoană fizică; la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de
vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de
pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate p arțiale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării
deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II; ca urmare a
constatării nulității absolut e a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost

99 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăș, Muncitorul și legea. Dreptul mun cii, Editura Oscar Print, București,
1999, p.247;
100 Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat , ediția a 7 -a, actualiza tă, Editura Universul Juridic, București, 2015, p.
97;

constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă; ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate n elegal sau pentru
motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; ca
urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești; de la dat a retragerii de către autoritățile sau organismele
competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare
a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă
compl ementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s -a dispus
interdicția; la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată; ori prin retragerea acordului părinților sau al reprezentanț ilor legali, în cazul
salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Potrivit alineatului (2) al articolului 56 din Codul muncii , cu excepția dispariției
angajatorului sau a salariatului, constatarea cazului de încetare de drept a contractului indivi dual
de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a
angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile
lucrătoare. Încetarea efectivă a contractului individua l de muncă va opera de la data comunicării
deciziei angajatorului.
„Încetarea de drept a contractului individual de muncă poate interveni și pe durata
suspendării contractului individual de muncă, Codul muncii stabilind în mod expres că
intervenirea unei cauze de încetare de drept a contractului individual de muncă prevalează celei de
suspendare, și, în plus, încetarea de drept a contractului individual de muncă nu echivalează cu o
concediere a salariatului”101.
Tot o încet are de drept a contractului indivi dual de muncă este considerată și nulitatea
contractului. Prin urmare, articolul 57 din Codul muncii susține că n erespectarea oricăreia dintre
condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage
nulitatea acestui a. Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condițiilor impuse de lege. În situația în care o clauză este afectată de n ulitate, întrucât stabilește
drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceas tă clauză este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau
convenționale aplicabile, sa lariatul având dreptul la despăgubiri. Persoana care a prestat munca în
temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător
modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu. Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul părților. Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță
de către instanța judecătorească.
„Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca atare, ci este o
măsur ă care tinde ca anumite efecte să nu se producă. În locul actului nul iremediabil se substituie,
ori de câte ori este posibil, nulitatea remediabilă, astfel, în locul unui contract de muncă nul,
iremediabil, apare o nulitate ce nu mai face imposibilă valid area unui atare act juridic”102.
Binecunoscut fiind faptul că prestațiile executate sunt practic ireversibile, persoana care a
prestat munca în temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător

101 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p p. 156-157;
102 Sanda Ghimpu, Aspecte teoretice și practice privind nulitatea contractului de muncă , în „Revista Română de
Drept” nr. 5/1968, p. 33, apud Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București,
2016, p. 159 ;

modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, nulitatea contractului individual de muncă
producând efecte numai pentru viitor, din momentul constatării ei.
Așa cum prevede și articolul 55, litera b) din Codul muncii, contractul individual de muncă
poate înceta și ca urmare a acordului p ărților, la data convenită de acestea , dacă există o înțelegere
anterioară scrisă, exprimată în mod ferm, clar și fără echivoc, din care să rezulte voința acestora
de a lua sfârșit orice raport de muncă dintre ele.
„Deoarece încheierea acestui contract es te rezultatul consimțământului reciproc al părților,
tot acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa. Este o aplicare a principiului simetriei
actelor juridice. Pot înceta prin acordul părților nu numai contractele individuale de muncă
încheiate pe durată nedeterminată, ci și cele încheiate pe o durată determinată, precum și
contractele cu timp parțial, contractele de muncă temporară sau cele cu muncă la domiciliu”103.
În ceea ce privește cea de a treia modalitate de încetare a contractului individua l de muncă
prevăzută de atricolul 55, litera c) din Codul muncii, ce se referă la încetarea ca urmare a voinței
unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și condițiile prevăzute de lege, se poate face distincție
între voința unilaterală a angajatorului , caz în care ne aflăm în prezența unei concedieri a
angajatului, și pe cealaltă parte voința unilaterală a salariatului, situație în care va fi prezentă
instituția demisiei.
„Dispozițiile legale care reglementează procedura și forma de sfacerii contractul ui
individual de muncă din inițiativa un ității au menirea să prevină încetarea intempestivă a
contractului, situația de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu,
respectivele dispoziții constituind garanții ale dreptului la muncă”104.
Definirea concedierii și modalitățile acesteia sunt date de dispozițiile articolului 58 din
Codul muncii, astfel încât c oncedierea reprezintă încetarea contractului individual de mun că din
inițiativa angajatorului și poate fi dispusă pentru motive care ț in de persoana salariatului sau pentru
motive care nu țin de persoana salariatului.
Articolul 59 din Codul muncii, coroborat cu articolul 5 din același act normativ ce statuează
principiul nediscriminării, stabilește angajatorului interdicția de a face or ice concedieri pe criterii
de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apart enență ori activitate si ndicală sau pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și
a drepturilor sindicale . „De exemplu, dacă în cuprinsul referatului care a stat la baza emiterii
deciziei de concediere au fost menționate, ca singure criterii ce au determinat co ncedierea
salariatului, vârsta acestuia, care îi permitea pensionarea anticipată, și faptul că nu are copii în
întreținere, decizia de concediere este discriminatorie și, implicit, nelegală”105.
Tot în acest sens, prin articolul 60, alineatul (1) din Codul muncii, c oncedierea s alariaților
nu poate fi dispusă în următoarele situații: pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită
prin certificat medical conform legii; pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii
carantinei; pe durata în ca re femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de
maternitate; pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea

103 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 753;
104 Valentina Deleanu, Dreptul muncii , Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117, apud Claudiu Mihnea
Drumea, Dreptul muncii , Editura Europolis, Constanța, 2008, p. 96;
105 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 161;

copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 a ni; pe durata exercitării unei funcții eligibile într -un
organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; ori pe
durata efectuării concediului de odihnă .
Toate aceste interdicții de concediere au caracter temporar și nu operează în cazul în care
intervine reorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului, conform alineatului (2)
al articol ului 60 din Codul muncii .
„Deosebirea față de interdicțiile reglementate de articolul 59 care se referă la interdicții cu
caracter permanent este esențială: articolul 60 alineatul (1) se referă doar la amânarea concedierii
salariaților (pentru intervalul cât durează situa țiile la care se referă). Nu sunt vizate și alte măsuri
cum ar fi, spre exemplu, suspendarea contractului de muncă din ințiativa angajatorului”106.
Cât privește concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, această situație de
încetare a cont ractului individual de muncă este singura care poate atrage repercursiuni pe termen
lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune și cu prudență un
salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită a cestor consecințe dramatice
și de durată legiuitorul român a reglementat în amănunt această instituție.
De aceea, și cazurile avute în vedere de articolul 61 din Codul muncii stabilesc că
angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de per soana salariatului în cazul în
care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul inter n, ca sancțiune disciplinară; în cazul în care salariatul este arestat preventiv
sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Noului Cod de
procedură penală; în cazul în care, prin decizie a organelor competente de exper tiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; sau în situația în care salariatul
nu corespunde profesional locului de mun că în care este încadrat .
Conform articolului 62, alineatul (1), în cazul în care a fost dispusă arestarea preventivă
sau arestarea la domiciliu pe o perioadă mai mare de 30 de zile, s -a constatat inaptitudinea psihică
și/sau fizică, respectiv, necorespun derea profesională a salariatului, iar angajatorul a luat
hotărârea/a avut inițiativa încetării contractului individual de muncă pe baza motivelor arătate mai
sus, în termen de 30 de zile calendaristice de la constatarea motivelor poate emite decizia de
concediere salariatului.
„Nerespectarea termenului imperativ de 30 de zile atrage decăderea angajatorului din
dreptul de a mai dispune concedierea. Termenul de 30 de zile este un termen de prescripție, este
susceptibil de suspendare și întrerupere în cazuri le prevăzute de legea civilă ”107.
În cazul în care concedierea are la bază, potrivit alineatului (2) al articolului 62, în
circumstanța abaterii disciplinare a salariatului, decizia de concediere poate fi emisă de către
angajator numai după parcurgerea disp ozițiilor răspunderii disciplinare prevăzută de articolele 247
– 252 din Codul muncii.
Decizia de concediere, așa cum stabilește alineatul (3) al articolului 62 din Codul muncii ,
se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie moti vată în fapt și în drept , și

106 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediț ia a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 429;
107 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 171;

să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată decizia, respectiv instanța
judecătorească competentă în fața căreia să se desfășoare procedura .
În același sens, în conformitate cu articolul 63 din Cod ul muncii, c oncedierea pentru
săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate
fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în
termenele stabilite de prez entul cod. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională
poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regula mentul intern.
„Obligativitatea efectuării cercetăr ii disciplinare prealabile potrivit procedurii
reglementate de Codul muncii reprezintă o garanție a respectării dreptului la apărare pe toată durata
desfășurării disciplinare de către cei învestiți cu efe ctuarea cercetării disciplinare, precum și de
către persoanele competente să aplice sancțiuni disciplinare. În cadrul contractului colectiv de
muncă sau, după caz, prin regulamentul intern, angajatorul are posibilitatea de a stabili criteriile și
proceduri le de evaluare profesională a salariaților. În lipsa acestora, angajatorul nu are temei pentru
a dispune concedierea salariatului pentru necorespunere profesională”108.
În ceea ce privește concedier ea pentru motive ce nu țin seama de persoana salariatului ,
conform articolului 65 din Codul muncii, acestea trebuie să fie efectiv e și să aibă un motiv real și
serios pentru care angajatorul o dispune . „Sfera situațiilor în care se poate desființa locul de muncă
al salariatului poate fi definită prin următoarele i poteze: dificultăți economice; transformări
tehnologice; reorganizarea activității, inclusiv prin mutarea unității în altă localitate dacă salariatul
nu urmeză unitatea în cauză”109.
În articolul 66 din Codul muncii este clasificată concedierea în funcție d e numărul
salariaților afectați de această măsură. Când este vorba de un singur salariat, concedierea este
individuală, când este vorba de un grup de salariați, un anumit număr raportat la numărul total de
salariați ai acelui angajator, concedierea este co lectivă.
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active
de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de
contractul colectiv de muncă aplicabil , așa cum reglement ează articolul 67 din Codul muncii.
„Dacă la nivelul unității nu există un atare contract, se aplică prevederile contractului colectiv de
muncă superior, după caz, de la nivelul ramurii sau sectorului de activitate”110.
Prin concediere colectivă în înțelesu l dispozițiilor articolului 68 din Codul muncii se
înțelege concedierea, într -o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive
care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați; b) cel
puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de
salariați, dar mai puțin de 300 de salariați; c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați. La stabilirea numărului efectiv de salariați
concediați colectiv se iau în calcul și acei salariați cărora le -au încetat contractele individuale de
muncă din iniți ativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.

108 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juri dic, București, 2016 , p. 173;
109 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 447;
110 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctri nă, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 780;

În temeiul articolului 69 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a iniția în timp util
și în scopul puner ii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților,
cu privire cel puțin la: metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere
a numărului de salariați care vor fi concediați; și la atenuarea consecințelor concedierii prin
recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesională a salariaților concediați.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților
salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate
informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: numărul total și categoriile de salariați;
motivele care determină conce dierea preconizată; numărul și categoriile de salariați care vor fi
afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere p entru
limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și
compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau
contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc
concedierile ; și termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
„Finalitatea consultării constă în real izarea unei înțelegeri între angajator și sindicat sau
reprezentanții aleși ai salariaților cu privire la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor
colective, reducerea numărului de salariați ce urmează a fi concediați, atenuarea consecințelor
conc edierii prin recurgerea la măsuri sociale”111.
Obligațiile prevăzute mai sus se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile
colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra
angajatorului.
În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere
care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor
prevăzute de legislația muncii, de faptul că întreprinderea respecti vă nu i -a furnizat informațiile
necesare.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării și inspectoratului teritorial de
muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat -o
sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților , așa cum prevede articolul 70 din Codul
muncii. „Nerespectarea unicității acestei date, precum și notificarea numai a agenției de ocupare a
forței de muncă nu echivalează cu respectarea condițiilor de aplicare a concedier ii colective. De
aceea, s -a decis, că nerespectarea obligației angajatorului de a notifica în scris inspectoratul
teritorial de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare deciziilor de concediere, are
drept consecință nulitatea acelor concedi eri, întrucât potrivit articolului 78 din Codul muncii
concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută”112.
Potrivit articolului 71 din Codul muncii s indicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților
pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului
salariaților concediați, într -un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

111 Ovidiu Ținca, Comentarii și propuneri de lege ferend referitoare la obligația angajatorului de a consulta sindicatul
sau reprezentanții salariaților în cazu l concedierilor colective , în Revista „Dreptul” nr. 10/2012, pp.131 -132;
112 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 787;

Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propu nerile salariaților în termen de
5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Conform articolului 72 din Codul muncii, în împrejurarea în care, ulterior consultărilor cu
sindicatul s au cu reprezentanții salariaților, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere
colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția
teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere. Notifica rea trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu
privire la intenția de concediere colectivă , precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau cu
reprezentanții salariaților, în special , motivele concedierilor, numărul total al salariaților și,
respectiv, numărul salariaților afectați de concediere precum și data de la care sau perioada în care
vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării și sindicatului sau
reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat -o inspectoratului teritorial de
muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Cu toate că, anterior, și -au prezentat
opiniile lor angajatorului, sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale punc te
de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
Potrivit dispozițiilor articolului 80 din Codul muncii, în cazul în care concedierea a fost
efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul
la plata unei de spăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi
de care ar fi beneficiat salariatul. Astfel „se înțelege că angajatorul va fi obligat să acorde nu numai
remunerația pierdută datorită concedierii nelegale, dar și to ate sarcinile de plată către bugetul de
stat, bugetul asigurărilor sociale, ce revin atât angajatorului, cât și angajatului”113.
La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în
situația anterioară emiterii actului de concediere. Prin repunerea parților în situația anterioară are
loc reintegrarea salariatului, adică reluarea funcției deținute anterior, în baza vechiului contract
individual de muncă, fără a exista modificări în ceea ce privește clauzele acestuia, înt rucât, prin
această hotărâre judecătorească nu se pot modifica elementele esențiale ce privesc locul muncii și
diminuarea salariului.
În situația în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de
concediere, contractul ind ividual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și
irevocabile a hotărârii judecătorești.
În ceea ce privește cealaltă formă de denunțare unilaterală a contractului individual de
muncă care emană din voința salariatului, ea a fost denumit ă de către doctrină demisie. Prin urmare
articolul 81 din Codul muncii reglementează că prin demisie se înțelege actul unilateral de voință
a salariatului care, printr -o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Angajatorul este obligat să
înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă . Salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia .
Relativ la t ermenul de preaviz , acesta este cel convenit de părți în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucrătoare pentru salar iații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de
zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Pe durata preavizului contractul

113 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 826;

individual de muncă continuă să își producă toate efectele. În situația în care în perioada de pre aviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunțării totale ori parțiale de către angajator la terme nul respectiv. Salariatul poate demisiona
fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de
muncă.
În ceea ce privește efectele demisiei, „subliniem o consecință total nefavorabilă
persoanelor cărora le -au încetat contractul de muncă prin demisie, adică imposibilitatea de a
beneficia de indemnizație de șomaj”114, așa cum statuează Legea nr . 76/2002115 privind asigurările
de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă .

114 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editu ra
Universul Juridic, București, 2016, p. 845;
115 Publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată și actualizată ulterior;

3. Contrac tul individual de muncă pe durată determinată
3. 1. Considerații introductive. Noțiuni

Deși Codul muncii conține regula dată de articolul 12 , aline atul (1) , potrivit căreia
contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată , dispozițiile a rticolului 82 din
același act normativ se prezintă ca o excepție de la această regulă, stabilind că p rin derogare de la
regulă , angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile legii, personal salariat cu
contract individual de muncă pe durată determinată.
Sediul materiei, ca reglementări speciale referitoare la contractul individual de muncă pe
durată determinată, îl constituie articolele 82 – 87 din Codul muncii.
În acest sens, încă de la început ar ticolul 82 din Codul muncii tras ează liniile directoare în
ceea ce privește forma și condițiile de încheiere a contractului individual de muncă pe durată
determinată astfel încât, potrivit alineatelor (2) – (5), el s e poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei p entru care se încheie putând fi prelungit, în condițiile prevăzute de
lege, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări. Prin urmare, î ntre aceleași părți se pot înch eia succesiv cel mult
3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe
durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată
determinată sunt considerate contracte succe sive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare.
„În practica judiciară s -a considerat că în măsura în care un angajator apelează de mai multe
ori în intervale scurte de timp, la aceeași persoană cu care încheie contract pe durată determinată
pentru aceeași activitate este de presupus că, în realitate, angajatorul în cauză are nevoie în mod
permanent de un post de tipul celui ocupat de acel salariat, caracterul temporalității fiind practic
simulat”116. Altfel spus, dacă prin natura sa, munca are car acter permanent și postul aferent este
vacant, nu se poate încheia decât un contract individual de muncă pe durată determinată.
Legal, contractul individual de muncă pe durată determinată „nu este pus pe același plan
cu cel pe durată nedeterminată; părțil e nu sunt libere, pur și simplu, să opteze între cele două tipuri
de contracte de muncă. Logica legii a rămas neschimbată în esența ei: contractul individual de
muncă pe durată determinată având utilitatea sa, a rămas o excepție în raport cu contractul pe
durată nedeterminată. Ca urmare, încheierea ani la rând, peste limita admisă, a mai multor
contracte pe durată determinată între aceleași părți, pentru același post, demonstrează natura
permantentă a postului în cauză, așa cum rezultă din fișa postului în cauză, din statul de funcții și
din carnetul de muncă”117.
Astfel, potrivit articolului 84, alineat (1) din Codul muncii, c ontractul individual de muncă
pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. De aceea,
„elementul es ențial contractului în discuție, îl reprezintă, evident, durata, care trebuie precizată în
conținutul său”118, după cum au convenit părțile. În ceea ce privește alineatul (2) al aceluiași
articol, î n cazul în care contractul individual de muncă pe durată det erminată este încheiat pentru
a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va

116 Gabriela Cristina Frențiu, Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă. Conf lictele de muncă ,
Editura Universul Juridic, București, 2011, p. 43;
117 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 524;
118 Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat , ediția a 7 -a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, p.
146;

expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
muncă al salariatului titular. Acestă situație prevăzută de legislația muncii „are în vedere o durată
determinabilă, afectată de un termen incert, termen care se va împlini, fără a se cunoaște însă cu
exactitate data dispariției cauzei de suspendare a contractului individual de muncă ca re a justificat
încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată”119. Prin urmare, după cum sunt
formulate definițiile legale, putem desprinde ideea că pot exista, cu titlu de excepție, contracte pe
perioadă determinată ce pot depăși perioada maximă de 36 de luni.
Pentru a nu exista situații în care încheierea abuzivă a contractelor individuale de muncă
pe durată determinată să se facă în dauna contractelor individuale de muncă pe durată
nedeterminată, Codul muncii în articolul 83 stabilește cazurile exprese și limitative în care se poate
încheia un contract individual de muncă pe durată determinată. În acest fel , contractul individual
de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: pentru
înlocuirea unui sa lariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care
acel salariat participă la grevă; când are loc creșterea și/sau modificarea temporară a structurii
activității angajatorului; pentru desfășurarea unor activități cu caract er sezonier; în situația în care
este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
categorii de persoane fără loc de muncă; pentru angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani
de la data angajării, îndepline ște condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; pentru ocuparea
unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului; pentru angajarea pensionarilor care, în condițiile le gii,
pot cumula pensia cu salariul; și în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Prin urmare, „contractul pe durată determinată se deosebește de cel clasic prin condițiile
de încetare, îm plinindu -și de regulă termenul și încetând de drept la data expirării perioadei pentru
care a fost încheiat. În mod excepțional, salariatul poate denunța unilateral contractul pe perioadă
determinată, dar numai pentru motive justificate, care exclud culpa sa, altfel riscând să fie pus în
situația de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciile aduse prin exercitarea abuzivă a dreptului
său de a demisiona”120.

3. 2. Specificul contractului individual de muncă pe dutată determinată

„În orice sistem legislati v, recunoașterea caracterului de regulă al contractului individual
de muncă pe durată nedeterminată, presupune, concomitent, înțelegerea realității că nu poate fi
ignorată necesitatea contractelor de muncă pe durată determinată. Ele răspund , în anumite con diții
economico -sociale generale, dar și specifice, nevoilor angajatorilor, în primul rând, și nevoilor
salariaților”121.
Statutul salariatului este, în principiu, același, indiferent de izvorul său, de tipul contactului
individual de muncă, pe durată detem inată sau nedeterminată, normele generale completând acolo
unde nu sunt precizări exprese. Sunt prezente însă și unele chestiuni specifice contractului în cauză.

119 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 227;
120 Carmen Nenu, Contractul individual de muncă , Editura C.H. Beck, București, 2014, p. 250;
121 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 516;

În ceea ce privește verificarea aptitudinilor profesionale articolul 85 din Codul muncii
prevede expres și limitativ faptul că s alariatul încadrat prin contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși : 5 zile lucrătoare pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; 15 zile lucrătoare pentru o durată a
contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni; 30 de zile lucrătoare pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; ori 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților
încadrați în fun cții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni. „În cazul în care s -a prevăzut un număr mai mare de zile pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, caluza referitoare la o perioadă de probă mai mare decât cea l egală va fi afectată de
nulitate și înlocuită, de drept, cu dispozițiile legale aplicabile”122.
În același sens , Codul muncii prin articolul 86 prevede că a ngajatorii sunt obligați să
informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată d eterminată despre locurile
de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le
asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr -un anunț
afișat la sediul angajatorului. Acest text legal „are menirea de a da satisfacție principiului egalității
de tratament între salariații cu contract pe durată determinată și cei pe durată ned eterminată”123.
Tot prin lege este stabilit că o copie a anunțului cu privire la locurile de muncă disponibile se va
transmite de îndată sindicatului sa u reprezentanților salariaților, care, la rândul lor, au obligația de
a comunica lista către salariați i pe care îi reprezintă, modalitate prin care are loc prevenirea unei
posibile încălcări de către angajator a obligației de informare .
Referitor la egalitatea de tratament privind condițiile de angajare și de muncă, legiuitorul
român a reglementat prin artico lul 87 din Codul muncii faptul că salariații cu contract individual
de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazuril or în
care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil
reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și
care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându -se în vedere
calificarea sau aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat cu contract individual
de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere
dispozițiile din contractul c olectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale
în domeniu.
„Salariaților încadrați pe durată determinată, ca și celor încadrați pe durată nedeterminată,
li se aplică aceleași norme juridice referitoare la timpul de muncă și timpu l de odihnă, salarizare,
securitate și sănătate în muncă, răspundere disciplinară, răspundere patrimonială etc.”124

122 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Univer sul Juridic, București, 2016, p. 228;
123 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 826
124 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dr ept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 525 ;

3. 3. Reglementări internaționale

Din studiile întreprinse125 în cadrul Uniunii Europene asupra muncii pe durată determinată
rezultă că m unca pe durată determinată este mai puțin dezvoltată decât munca cu timp parțial, și
ea nu influențează într -o măsură notabiă descreșterea acordării șomajului, în general, fiind angajați
pe perioadă determintată persoanele cu studii de nivel redus, îndeose bi tineri, în principal în sfera
serviciilor.
Prin prisma reglementării europene, este în vigoare o Directivă 1999/70 /C.E.E.126 cu
privire la Acordul -cadru dintre Uniunea Angajatorilor și I ndustirașilor di n Europa (U.N.I.C.E.),
Centrul European al Întreprin derilor cu Participație P ublică (C.E.E.P.) și Confederația Europeană
a Sindicatelor (C.E.S.) asupra munc ii cu durată determinată . Aceast a urm ărește două direcții
importante, și anume înlăturarea sau prevenirea discriminării și diferențierii între salariați i cu
contract pe perioadă determinată și salariații pe perioadă nedeterminată, și tot astfel se urmărește
prevenirea utilizării în mod excesiv a contractelor individuale de muncă pe durată determinată.
Atât în expunerea de motive a directivei, cât și în cu prinsul ei, se precizează ca relația
normală de muncă este reprezentată de contractul de muncă pe perioadă nedeterminată, care duce
la stabilitatea locului de muncă a lucrătorului, dar și contractul pe durată de timp determinată la
rândul său este folosit în anumite situații, fiind profitabil atât anga jatorului, cât și salariatului.
Ulterior, prin Rezoluția 2007/2209(INI) a Parlamentului European din 29 noiembrie 2007
privind principiile comune ale flexisecurității s -a subliniat necesitatea introducerii uno r politici
care să împiedice exploatarea lucrătorilor prin acumularea de contracte nestandardizate, care nu
conțin aceleași drepturi ca și contactele de muncă cu normă întreagă. Astfel s -a solicitat ca orice
politică comunitară de ocupare a forței de muncă să se orienteze și în viitor după modelul
tradițional al contractului pe perioadă nedeterminată, care constituie baza sistemelor de securitate
socială în țările membre.
„Este important de reț inut că, în cadrul dezbaterii ca re a avut loc la nivelul Un iunii
Europene cu privire la modernizarea dreptului muncii în secolul XXI – soldată, în principal, prin
aprobarea principiilor flexisecurității în 2007 – încercarea, existentă inițial, de a se pune pe același
plan, cele două categorii de contracte individuale de muncă ( pe durată determinată și pe durată
nedeterminată) s -a soldat cu un eșec. Contractul pe durată determinată, mai puțin avantajos pentru
salariați, un contract care poate fi apreciat ca precar, și -a păstrat caracterul de excepție, regula
constituin d-o, în continuare contractul pe durată nedeterminată”127.
Aceste linii directoare trasate de către legislația Uniunii Europene au fost regăsite și în
actele normative ale României, militând pentru îndeplinirea și îmbunătățirea obiectivelor propuse
prin Dir ectiva 1999/70/C.E.E.

125 Bernard Teyssie, Droit europeen du travail , Editions Litec, Paris, 2001, p. 157, apud Ion Traian Ștefănescu, Tratat
teoretic și practic de drept al m uncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014,
p. 516;
126 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene nr. L 175 din 20 iulie 1999;
127 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 516;

4. Contractul individual de muncă cu timp parțial
4. 1. Considerații introductive. Noțiuni

Precum și în situația contractului individual de muncă pe durată determinată, cadrul general
al reglementării contractului individual de muncă cu timp parțial este dat de dreptul comun,
respectiv de articolele 10 – 81 din Codul muncii, ce fac referire la contractul individual de muncă
pe durată nedeterminată și cu timp de lucru integral, în timp ce reglementările specifice sunt
constituite din articolele 103 – 107 din același act normativ. Prin urmare, referitor la chestiunile
ce privesc durata concediului de odihnă, răspunderea disciplinară, răspunderea partimonială,
încetarea contractului individual de muncă, sănătatea și securitatea în m uncă se vor aplica normele
de drept comun al muncii. În rest, vor fi aplicabile articolele 103 – 107 din Codul muncii.
Printr -un contract individual de muncă cu timp parțial se înțelege, așa cum reiese din
dispozițiile articolului 103 din Codul muncii, că salariatul va avea o fracțiune de normă, adică va
avea un număr de ore normale de lucru, calculate săptămân al sau ca medie lunară, inferio are
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Așa cum scoate în evidență textul legal, norma de lucru este stabilită pe ore, nu și pe
minute. „Numărul de ore normale de lucru sunt calculate săptămânal sau ca medie lunară, nu zilnic.
De aici rezultă consecința: salariatul cu fracțiunea de normă poate avea un program de lucru
variabi l, inclusiv, teoretic, o zi pe săptămână sau chiar pe lună”128. Nu este prevăzută de lege durata
minimă, fapt care poate constitui unele dificultăți în practică. Prin urmare, „munca sub o oră pe zi
ar trebui considerată că are loc în baza unui contract civil de colaborare și nu ar trebui încheiate
contracte individuale de muncă cu o durată de sub o oră pe zi. Din practică reiese că durata
timpului de muncă este formată din anumite activități cum ar fi pregătirea locului de muncă,
primirea comnezii de începer e a activității, îndeplinirea sarcinilor de muncă, timpii de staționare,
care, fizic vorbin d, nu ar putea fi desfășurate în mai puțin de o oră”129.
Munca cu timp parțial poate fi realizată la propunerea salariatului, cât și a angajatorului,
cu condiția ca a cesta din urmă să poată fi avantajat de modalitatea de prestare a muncii, el având
opțiunea de a o accepta sau nu. „O subliniere apare ca necesară: munca în cazul contractului
individual de muncă cu timp parțial nu are un caracter ocazional, ci implică o a numită continuitate,
ca existență a contractului în timp. Cu alte cuvinte, acest tip de contract se referă la activități care
nu au un caracter întâmplător, constituie o necesitate continuă, fiind însă suficientă o durată redusă
a programului de lucru”130.
În conformitate cu dispozițiile articolului 104 din Codul muncii, a ngajatorul poate încadra
salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau
pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu ti mp parțial . Salariatul
comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract
individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de muncă cu ti mp parțial, avându -se în vedere și alte considerente, cum ar fi
vechimea în muncă și calificarea sau aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat

128 Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole,
volumul I, Articolele 1 -107, Editura C.H. Beck, București, 200 7, p. 521;
129 Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Limita minimă a timpului de muncă , în „Revista română de dreptul muncii”, nr.
3/2008, p. 41;
130 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Unive rsul Juridic, București, 2014, p. 537;

comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă a plicabil
sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Potrivit alineatului (2) al articolului 104, c ontractul individual de muncă cu timp parțial se
încheie numai în formă scrisă . „Nerespectarea formei scrise a contractului individual de munc ă
sau neprecizarea în cuprinsul acestuia a timpului parțial de muncă, prezumă că între prărți există
contract de muncă pe durată nedeterminată sau cu normă întreagă, respectiv cu program normal.
Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului,
care, anterior începerii activității, are și obligația înregistrării contractului în registrul general de
evidență a salariaților”131.
În co ncluzie, munca desfășurată printr -un contract individual cu timp parțial „prezint ă o
serie de avantaje. Permite îmbinarea activității salariale cu studiile sau formarea profesională ori
respectarea sarcinilor familiale, îndeosebi pentru tineri, vărstnici și femei. Permite, totodată,
salariaților în vârstă să se acomodeze cu lipsa de ac tivitate după pensionare. Pentru angajatori,
apare ca una din tehnicile suple ce asigură valorificarea echipamentelor tehnice prin prelungirea
orarelor de muncă, creșterea productivității, randamentul fiind considerabil mai bun, și apare ca
un mijloc de co mbatere a absenteismului”132.

4. 2. Specificul contractului individual de muncă cu timp parțial

„Din exp eriența țărilor cu economie de piață consolidată, rezultă că acest contract se
utilizează, pe de o parte, în scopul reducerii șomajului iar, pe de alt ă parte, pentru a răspunde unor
cerințe specifice – fie viitorului salariat, fie angajatorului. Este, în fond, o formă flexibilă de
prestare a muncii ”133.
Acest lucru obligă angajatorul ca în c ontractul individual de muncă cu timp parțial să se
regăsească în afara elementelor de informare cu privire la clauzel e esențiale din contract și
prevederi care fac trimitere explicită la componentele definitorii ce reglementează durata muncii
și repartizarea programului de lucru, condițiile în care se po ate modifica p rogramul de lucru, și
interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înl ăturării consecințelor acestora,
așa cum statuează articolul 105 di n Codul muncii. În cazul lipsei acestor clauze specifice,
contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
„Munca cu timp parțial contribuie la utilizarea unui număr mare de salariați, ceea ce
conduce la combaterea șomajului”134. De aceea, potriv it articolului 106 din Codul muncii,
salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă
întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile . Drepturile
salariale se a cordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru.

131 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 256;
132 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, pp. 379 -380;
133 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 535;
134 Ovidiu Ținca, Contractul de muncă pe timp parțial și contractul de muncă temporar , în „Revista română de drept
comercial” nr. 5/2002, p. 49;

Astfel reglementarea articolului 106 din Codul muncii conturează principiul
nediscriminării în cadrul relațiilor de muncă și al egalității de t ratament a salariatului încadrat cu
timp parțial față de ceilalți salariaț i încadrați cu normă întreagă. „Concediul de odihnă se acordă
integral, cu respectarea duratei minime de 20 de zile lucrătoare prevăzute de Codul muncii și luarea
în considerare la c alculul perioadei de activitate efectiv desfășurate a perioadelor de incapacitate
temporară de muncă a concediului de maternitate, a concediului de risc maternal și a concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav. În schimb, indemnizația de concediu se va calcula prin raportare
la media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul.
La stabilitrea stagiului de cotizare se va avea în vedere situația salariatului care lucrează cu
normă întreagă, iar vec himea în muncă are în vedere timpul efectiv lucrat, de exemplu, dacă
salariatul este încadrat cu 4 ore pe zi, activitatea desfășurată în decursul un ui an calendaristic va fi
considerată o jumătate de an vechime în muncă sau în specializare ”135.
„Nu există n icio normă juridică în legislația muncii care să impună ca funcțiile de
conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de
muncă cu timp parțial este posibilă numai pentru funcțiile de execuție. Singura condiție p rioritară
este ca durata de muncă să fie inferioară față de situația unui salariat comparabil cu normă
întreagă”136.
Potrivit articolului 107 din Codul muncii a ngajatorul este obligat ca, în măsura în care este
posibil, să ia în considerare cererile salaria ților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă
întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc
de muncă cu normă întreagă sau de a -și mări programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate. Angajatorul este obligat să informeze salariatul la timp cu privire la apariția unor
locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la
normă întreagă la fracțiune de normă și invers. „Există în ace ste reglementări o viziune elastică,
pozitivă. În funcție de nevoi și de posibilități, operează un fel de principiu al vaselor comunicante:
de la fracțiunea de normă la norma întreagă; de la norma întreagă la fracțiune de normă”137.
Informare a salariatului se face printr -un anunț afișat la sediul angajatorului și o copie a
anunțului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților. Angajatorul asigură,
în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toa te nivelurile.
„Deși legiuitorul utilizează „verbul a se transfera” nu este vorba de un veritabil transfer, ci
de o mutare, de o modificare a locului muncii la același angajator, mai precis o modificare a
timpului de lucru, felul muncii rămânând, în princ ipiu același. În mod normal, atunci când trecerea
se face de la o fracțiune de normă la una mai ridicată sau la o normă întreagă, salariul va fi majorat.
Firește că invers, de asemenea, ca regulă, acesta va fi diminuat.
Instrumentul juridc prin care se ma terializează acordul părților privind modificarea
timpului de lucru îl constituie actul adițional la contractul de muncă”138.

135 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, pp. 259 -260;
136 Claudiu Mihnea Drumea, Dreptul muncii , Editura Eur opolis, Constanța, 2008, p p. 126-127;
137 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 541;
138 Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat , ediția a 7 -a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, p.
165;

4. 3. Reglementări internaționale

Normele de drept internațional și european al muncii care reglementează contractul
individual de muncă cu timp parțial sunt Convenția nr. 175 și Recomandarea nr. 182 din 1994,
emise de Organizația Internațională a Muncii (O.I.M.), precum și Directiva nr. 97/81/C.E.
referitoare la Acordul -cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între Uniunea An gajatorilor și
Industriașilor din Europa, Confederația Europeană a Sindicatelor, și Centrul European al
Întreprinderilor cu Participație Publică.
Interesul Organizației Internaționale a Muncii acordat categoriei de salariați cu timp parțial
de lucru s -a remarcat prin adoptarea Convenției nr. 175/1994 și a Recomandării nr. 182/1994 .
Definiția contractului individual de mun că cu timp parțial dată de actele internațional e a fost una
simplistă, și anume, că reprezintă munca a cărei durată este inferi oară celei considerate ca normal ă
pentru o muncă cu timp complet, în aceeași unitate, întreprindere sau sector de activitate. „Nici
Convenția nr. 175/1994 nu stabilește o limită minimă de timp pentru programul de lucru parțial ,
fapt ce denotă că permite fiecărui sta t să adopte propriile norme, potrivit cerințelor sale
specifice ”139.
Scopul pentru care s -a emis această politică internațională în sectorul muncii a fost acela
de a conduce la crearea de posibilități suplimentare de angajare, de a contribui la rezolvarea u nor
probleme importante ale vieții private ale unor categorii de salariați cu contracte de muncă pe
durată nedeterminată, cum ar fi în cazul unor studii, probleme familiale sau pentru obținerea unui
venit suplimentar.
În ceea ce privește statuările Direc tivei nr. 97/81/C.E. încă din prea mbul se subliniază
scopul aceste ia de a contribui la strategia europeană generală în favoarea locurilor de muncă cu
timp parțial. Ob iectivele urmărite sunt acelea de a elimina discriminarea lucrătorilor cu fracțiune
de nor mă și de a îmbunătăți calitatea muncii, precum și de a contribui la organizarea flexibilă a
programului de lucru într -un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor, cât și pe cele
ale lucrătorilor.
„Directiva nr. 97/81/C.E. stabilește o seri e de dispoziții pentru aplicarea tratamentului
nediscriminatoriu, dintre care se evidențiază aplicarea principliului pro rata temporis140, atunci
când acesta este adecvat, precum și asigurarea dreptului angajaților de a trece la prestarea
serviciilor cu norm ă întreagă. Directiva nr. 97/81/C.E. stabilește o posibilă excepție de la egalitatea
deplină a acestor angajați, și anume atunci când există motive obiective care să o justifice, statele
membre, cu consultarea prealabilă a partenerilor sociali în conformit ate cu legislația, contractele
colective sau practicile naționale, și/sau partenerii sociali pot să supună accesul unor condiții de
angajare speciale, respectiv condiții de studii, de vechime în muncă”141.
Prin urmare, voința partenerilor sociali a avut un rol important în stabilirea cadrului general
la nivel internațional cât și național, în așa fel încât să se favorizeze acoperirea necesităților dintr –
o piață liberă în continuă expansiune.

139 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 538;
140 Expresie juridică preluată din limba latină; „dreptul sau obligația se execută în raport cu timpul scurs ”;
141 Carmen Nenu, Contractul individual de muncă , Editura C.H. Beck, București, 2014, p. 256;

5. Contractul individual de muncă la domiciliu și telemunca
5. 1. Considerații introductive. Noțiuni referitoare la contractul individual de muncă
la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă acea modalitate de îndeplinire a contractului individual de
muncă ce poate fi un contract de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată, cu timp de
lucru integral sau parțial, unic sau în cumlul de funcții, care are ca particularitate principală faptul
că locul muncii salariatului este la domiciliul său. Termenul de domiciliu trebuie înțeles în sensul
său larg, munca la domicil iu put ându -se desfășura atât la domiciliul salariatului, cât și la reședința
acestuia pentru a flexibiliza raporturile de muncă .
Sediul dispozițiilor normative al e acestui contract de muncă special îl constituie articolele
108 – 110 din Codul muncii, prezentele „reglementări speciale întreg indu-se cu cele care privesc
contractul individual de muncă în ansamblul său”142.
Așa cum prevede și ali neatul (2) al articolului 108 din Codul muncii salariatul , în
îndeplinirea sarcinilor de serviciu ce îi revin , își va stabili după propria voință programul de lucru.
Potrivit alineatului (3) al aceluiași articol, prin contractul individual de muncă angajatorul
având prerogativa organizatorică, de direcționare și de control, este în drept să verifice activitatea
salariat ului, în condițiile stabilite la momentul încheierii contractului.
Așa cum reiese din definiția legală dată articolul 108 din Codul muncii, munca este depusă
personal de către angajat, fără a se specifica posibilitatea ajutorului acordat de membrii famili ei,
situație din care putem desprinde că o astfel de intervenție nu ar fi conformă întoc mai cu
dispozițiile în vigoare, mai ales când este vorba de ajutorul acordat de către copii minori, chiar
putând fi pusă în mișcare răspunderea juridică penală pentru î ncălcarea regimului de muncă al
minorilor, după cum este statuat de articolul 265 din Codul muncii.
Forma în care se încheie contratul individual de muncă la domiciliu, conform articolului
109 din Codul muncii, este cea scrisă ad validitatem împreună cu e lementele obligatorii ale
contractului de muncă -tip.
În conformitate cu dispozițiile articolului 110 din Codul muncii, salariatul cu munca la
domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă
aplicabile s alariților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului, dar și de -o potrivă ca o
consecință a principiului simetriei el are și obligația celorlați salariați, cu excepția obligațiilor ce
fac referire la programul de lucru.
Specificul muncii la domic iliu este dat de locul muncii, care nu este situat, așa cum prevede
regula dreptului comun , la unitatea angajatorului, ci din contra salariatul are libertatea de a -și alege
locul în care își va presta munca. Din această particularitate rezultă și alte elem ente specifice.
Sub aspectul conținutului, potivit articolului 109 din Codul muncii, în contract trebuie să
se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este
în drept să exercite controlul asupra salariat ului, obligația angajatorului de a asigura transportul la
și de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime și a materialelor pe care le utilizează
salariatul, precum și al produselor finite pe care le realizează. „Chiar dacă articolul 109 din Codul
muncii se referă numai la transportul materiilor prime și materialelor, suntem de părere că, în

142 Ion Traian Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii , Editura Universul Ju ridic, București, 2014, p. 253;

absența unei clauze contrare, costul respectivelor materii prime și materiale se suportă de către
angajaor”143.
Prestarea mun cii la domiciliul salariatulu i poate să rezulte nu numai din acordul părților,
ci și dintr -o prevedere legală expresă. În acest caz putem include aici asistentul maternal
profesionist144, asistentul personal profesionist145, precum și unii membrii cooperatori și salariați
ai cooperatoril or meșteșugărești .

5. 3. Reglementări internaționale privind contractul individual de muncă la domiciliu

La nivelul Organizației Internaționale a Muncii a fost adopată Convenția 177/1996 privind
munca la domiciliu, neratificată de România, care defineș ete munca la domiciliu ca fiind munca
prestată de o persoană, numită lucrător la domiciliu , în următoarele condiții cumulative: activitatea
în legătură cu munca să se realizeze în casa acesteia sau în alt loc , la alegerea sa, altul decât sediul
angajatorul ui, pentru o remunerație și având ca rezultat un p rodus sau un serviciu specificat de
angajator.
„Spre deosebire de reglementarea românească, Convenția Organizației Internaționale a
Muncii nr. 177/1996 asupra muncii la domiciliu, prevede că locul muncii v a putea fi nu numai
domiciliul, dar și orice alt loc ales de către salariat”146. Aceasta este o posibilitate flexibilă de a
duce la îndeplinire contractul individual de muncă.
Tot astfel, „raportat la reglementarea internațională, reglemntarea internă a co ntractului
individual de muncă la domiciliu este în linii generale adecvată. Este lacunară sub următoarele
aspecte: locul muncii salariatului, posibilitatea lucrătorului la domiciliu de a presta munca
împreună cu un membru al familiei, modul de stabilire a salariului lucrătorului la domiciliu”147.
În sensul Convenției, nu prezintă importanță proveniența mijloacelor de muncă și a
materiilor prime utilizate în procesul muncii, dar este important ca lucrătorul să nu dispună de
gradul de autonomie și independenț ă economică necesare pentru a fi considerat lucrător
independent pe baza legislației naționale sau a hotărârilor judecătorești.
La nivelul Uniunii Europene nu există o reglementare în această materie.

5. 4. Considerații introductive. Noțiuni referitoare la telemuncă

Telemunca, ca formă de organizare a muncii care presupune încheie rea între angajator și
salariat a unui contract individual de muncă având ca scop prestarea unei munci cu mijloace
inform atice în afara locului de muncă, utilizând tehnologie informatică aflată în legătură cu rețeaua
de lucru a angajatorului, pentru ambele părți are caracter eminamente voluntar și se poate desfășura
în oricare dintre tipurile de contracte individuale de muncă. „Telemunca poate fi prevăzută la

143 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 327;
144 Hotărârea Guvernului 448/2006 privind protecția condițiilor de deținere a atestatului, procedurile de atestare și
statutul asistentului maternal profesionist , publicată în Monitorul Oficial al României nr. 443 din 23 iunie 2003;
145 Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handica p, republicată în Monitorul
Oficial al României nr. 1 din 3 ianuarie 2008;
146 Raluca Dimitriu, Munca în spațiul privat , în „Revista română de dreptul muncii” nr. 9/2013 , p. 25 ;
147 Ion Traian Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al muncii , Editura Universu l Juridic, București, 2014, p. 254;

încheirea contract ului individual de muncă, dar și ulterior, printr -un act adițional la acet contract,
în urma acordului de voință al părților. Este interzisă modificarea contractului prin actul unilateral
al angajatorului, ca și sancționarea sau concedierea salariatului ca re nu acceptă telemunca”148.
Atât angajatorul, cât și salariatul, în virtutea principiului libertății de voință, pot să
formuleze o ofetă cu privire la prestarea muncii în această formă, ofertă ce poate fi acceptată sau
refuzată de cealaltă parte. Partea ca re prestează munca sub această formă poartă , uzual, denumirea
de telesalariat, iar „contractul său de muncă nu trebuie să aibă caracter ocazional, activitatea să
aibă caracter de regularitate și munca să se desfășoare în afara unității, fără a se exclude
posibilitatea de a fi desfășurată, în funcție de necesități, în anumite perioade și la sediul unități”149.
Angajatorul trebuie să transmită, în scris, telesalariatului, informații referitoare la compartimentul
din cadrul căruia face parte, numele superiorulu i ierarhic față de către acesta răspunde sau căruia
îi poate adresa întrebări de natură profesională, modalitățile concrete în care telesalariatul
raportează îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
De cele mai multe ori telemunca se poate identifica cu mun ca la domiciliu, „ca un răspuns
la evoluția socioeconomică și la progresul tehnic. Asemănător contractului de muncă la domiciliu,
care cuprinde clauze referitoare la programul în cadrul căruia angajatorul verifică activitatea
salariatului, modalitatea de c ontrol a respectării programului, locul din care se va presta munca,
dacă este cazul, obligația angajatorului de a efectua transportul materiilor prime, materialelo r
prime și a produselor finite. A cest tip de contract de muncă trebuie să cuprindă și clauze referitoare
la echipamentele tehnice puse la dispoziția telesalariatului de către angajator, precum și obligația
angajatorului de a informa telesalriatul despre reglementările legale, din contractul colectiv de
muncă sau din regulamentul intern privind pr otecția datelor cu caracter personal”150.
Locul muncii nu este unul organizat de angajator, ci de telesalariat.
În ceea ce privește felul muncii, acesta constă în prestarea unei activități cu mijloace
informatice, cum ar fi vorba despre procesarea, transfo rmarea, manipularea și difuzarea
informațiilor, după caz, de către analiștii programatori, directori de programe, manageri, contabili,
consultanți în diverse domenii, traducători, precum și alte persoane care utilizează sistemul
informatic. Prin urmare „sa lariații trebuie să fie în măsură să utilizeze mijloacele moderne de
informare”151.
Telesalariații beneficiază de aceleași drepturi și le revin aceleași obligații ca și celorlalți
salariați ai angajatorului participând la negocierea și desfășurarea relațiil or colective. Angajatorul
este răspunzător de respectarea normelor și instrucțiunilor privind săn ătatea și securitatea în
muncă. De asemenea angajatorul este cel obligat să furnizeze, să instaleze și să întrețină
echipamentele pe care telesalariatul urmeaz ă să le folosească în desfășurarea activității sale, cu
excepția situației în care acesta utilizează propriul echipament tehnic.
În afară de avantajele sale constând în armonizarea intereselor profesionale ale lucrătorilor
cu cele familiale, de educație ș i formare profesională, telemunca prezintă și alte beneficii cum ar
fi mărirea eficienței profesionale, reducerea stresului la locul de muncă, anihilarea absenteismului,
diminuează cheltuielile angajatorului cu energia electrică și termică, cu unifomele de serviciu și
mașinile de serviciu. Pe de altă parte diferit de interesul privat al angajatorului sau al salariatului,

148 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 385;
149 Ion Traian Ștefănescu (coord.), Dicționar de drept al mu ncii, Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 341;
150 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 265;
151 Brândușa Vartolomei, Telemunca – o nouă formă de organizare a muncii , în Revista „Dreptul” nr. 2 /2008, p. 63;

se mai poate observa și dorința generală manifestată în dezvoltarea acestei relații de muncă datorită
faptului că se evită într -o foarte m ică măsură poluarea industrială.

5. 5. Reglementări internaționale privind telemunca

Telemunca la nivel internațional este reglementată de Acodrul -cadru, încheiat la 16 iulie
2002 între Uniunea Industriașilor din Comunitatea Europeană, Uniunea European ă a Artizanilor
și a Întreprinderilor Mici și Mijlocii, Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică și
a Întreprinderilor de Interes Economic General și Confederația Europeană a Sindicatelor. „Scopul
Acordului constă în modernizarea organiz ării muncii, inclusiv angajamente flexibile de a munci și
pentru a realiza echilibrul necesar între flexibilitate și securitate”152.
Acordul -cadru în articolul 2 definește telemunca ca o formă de organizare sau de realizare
a muncii utilizând tehnologiile i nformatice în cadrul unui contract sau a unei relații de muncă, în
care acesta, ce ar putea fi realizată, în egală măsură în localurile angajatorului, este efectuată, în
mod regulat, în afara acestora.
De asemenea articolul 3 al Acordului impune obligația angajatorului de a informa salariatul
cu privire la contractul individual de muncă sau la orice modificare adusă acestuia, pentru a se
facilita o relație prielnică între părți și a se evita un eventual abuz.
Tot prin intermediul Acodrdului -cadru s -a impu s pentru angajator și obligația de a respecta
viața privată a telesalariatului său în situația în care acesta din urmă își îndeplinește activitatea
reclamată de relațiile de muncă la domiciliu . Eventualul control exercitat de angajator asupra
salariatului cu locul de muncă la domiciliu se poate realiza numai cu o notificare prealabilă și cu
un acordul al acestuia din urmă.
„În conformitate cu articolul 155 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene153 și
punctul 12 din Acordul -cadru s -ar impune ca pa rtenerii sociali din România sau însuși legiuitorul
român să regelementeze telemunca, respectiv contractul individual de muncă având ca obiect
telemunca”154.

152 Ovidiu Ținca, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană. Acordul Cadru asupra
telemuncii , în „Revista română de drept comercial” nr. 5/2003, p. 64;
153 Tratatul de la Lisabona publicat în Jurnalul Oficial al Uniuni i Europene nr. C306 din 17 decembrie 2007, intrat în
vigoare la data de 1 decembrie 2009;
154 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 329;

6. Contractul individual de muncă încheiat cu un angajator – agent de muncă
temporară
6. 1. Considerații introductive. Noțiuni

Tot un contract de muncă special, pe durată determinată, având particularități notabile, este
cel reglementat de articolele 88 – 102 din Codul muncii, acela care privește contractul individual
de muncă prin agent de mu ncă temporară.
Codul muncii definește prin articolul 88 , alineatul (1), acest tip de contract ca fiind munca
prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară și care este pus la dispoziția uti lizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia din urmă . Tot în același sens alineatul (2) prevede că
salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
Prin a gent de muncă temporară, sub imperiul articolului 88, alineat ul (3) din Codul muncii,
se înțelege persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care
încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a -i pune la dispoziția
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită în contractul de punere la dispoziție sub
supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară,
precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Tot cu privire la agenții
de muncă temporară legislația muncii le interzice prin articolul 102 să pretindă orice taxă
salariațior temporari în schimbul demersurilor ce au legătură cu recrutarea acestora de către
utilizatori sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară, deoarece legea acordă
agentului de muncă temporară dreptul de a primi un co mision din partea utilizatorului, în baza
contractului de punere la dispoziție.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea
căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de munc ă temporară ,
conform alineatului (4) al articolului 88 din Codul muncii .
Activitatea întreprisă de salariat poartă denumirea de m isiune de muncă temporară și
potrivit alineatului (5) al articolului 88 din Codul muncii reprezintă acea perioadă în care sala riatul
temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și
conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
„Instituția muncii temporare se aseamănă cu instituția detașării, deoar ece în ambele cazuri
salariatul prestează munca în favoarea unui terț, alt angajator, din dispoziția angajatorului său
inițial”155, însă raporturile juridice implicate diferă.
Legislația muncii nu reglementeză expres situațiile în care utilizatorul poate a pela la
serviciile unui agent de muncă temporară, articolul 89 din Codul muncii precizând că este necesar
să se efectueze o sarcină precisă și să se stabilească durata pentru care se va derula contractul. Tot
în sensul aceluiași articol, „utilizatorul nu p oate apelala serviciile unui salariat temporar dacă
urmărește să înlocuiască un alt salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare
a participării la grevă”156. Totuși, utilizatorul poate folosi în activitatea desfășurată angajați

155 Alexandru Țiclea, Particularități ale contractului de muncă temporară , în „Revista română de dreptul muncii”, nr.
10/2014, p. 18;
156 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 235;

tempor ari pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă a fost suspendat din
orice alte motive ce nu țin de exercitarea dreptului la grevă .
Acest articol 89 din Codul muncii coroborat cu articolul 93 din același act normativ , care
stabileșt e interdicția folosirii serviciilor salariatului temporar în scopul înlocuirii unui angajat ce a
participat la grevă, reprezintă asigurarea de către legiuitor a exercitării unui drept prevăzut de
Legea nr. 62/2011 a dialogului social157.
Durata de timp , den umită și misiune de muncă, în care salariatul temporar este pus la
dispoziția utilizatorului nu poate fi mai mare de 24 de luni sau, dacă se procedează la perioade
succesive, nu mai mult de 36 de luni, așa cum prevede și articolul 90 din Codul muncii. Perioada
de timp alocată misiunii nu coincide obligatoriu cu durata contractului individual de muncă
încheiat între salariatul temporar și agentul de muncă temporară . Prin urmare, dacă durata misiunii
este mai mică decât durata contractului de muncă, nu va int erveni încetarea de drept a contractului
de muncă prin încheierea misiunii, ci își va continua efectele conform duratei pentru care a fost
încheiat.
„Prelungirea duratei misiunii de muncă temporară impune încheierea unui act adițional la
contractul de mun că temporară încheiat între salariatul temporar și agentul de muncă temporară.
Contractul de muncă temporară nu poate fi prelungit peste durata de 36 de luni în cazul în care
durata necesară finalizării unui proiect, program sau a unei lucrări a utilizator ului ar depăși cele
36 de luni, deoarece nu există o dispoziție expres prevăzută de lege, așa cum este cazul stabilirii
duratei maxime a contractului individual de muncă pe durată determinată”158.
Totuși, conform articolului 99 din Codul muncii, la încetare a misiunii , și implicit la
încetarea contractului cu agentul de muncă temporară, dacă nu mai sunt alte obligații contractuale
salariatul temporar poate încheia un contract individual de muncă cu utilizatorul. „Cel în cauză
pierzând calitatea de salariat te mporar, drept consecință devine liber să intre într -un nou raport de
muncă ce se poate stabili pe durată nedeterminată sau determinată, după caz, prin aplicarea regulii
generale. Este logic ca la stabilirea drepturilor sale, de natură salarială (de pildă privind sporul de
fidelitate) sau de altă natură (de exemplu, în ceea ce privește vechimea în specialitate necesară la
promovare), să se aibă în vedere activitatea depusă de el în folosul utilizatorului pe durata
misiunii”159.

6. 2. Specificul contractulu i individual de muncă încheiat cu un angajator – agent
de muncă temporară

Munca prin agent de muncă temporară are la bază stabilirea unor raporturi juridice
specifice cum ar fi pe de -o parte încheierea unui contract individual de muncă, de regulă pe dura tă
determinată, între salariatul temporar și agentul de muncă temporară, pe de altă parte încheierea
unui contract de punere la dispoziție între agentul de muncă temporară și utilizatorul persoană
fizică sau juridică, precum și supravegherea și conducerea activității salariatului temporar realizate
de către utilizator.

157 Publicată în Monitorul Of icial al României nr. 332 din 10 mai 2011, modificată și actualizată;
158 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, pp. 236 -237;
159 Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat , ediția a 7 -a, actualizată, Editura Uni versul Juridic, București, 2015, p.
159;

„Pe baza acestei relații triunghiulare, salariatul temporar este încadrat în baza unui contract
individual de muncă temporară la un agent de muncă temporară și pus la dispoziția utilizatorul ui
la care va lucra temporar, pe durata misiunii, sub supravegherea și conducerea acestuia din
urmă”160.
Dat fiind specificul raporturilor juridice de muncă prin agent de mună temporară, Codul
muncii reglementează cuprinzător aceste două contracte . Prin urm are, în acest sens dispozițiile
articolului 94 , alineatul (1) din Codul muncii precizează că un contract de muncă temporară este
un contract individual de muncă încheiat pe durata unei misiuni în tre salariatul temporar și agen tul
de muncă temporară.
Însă, în acest sens, articolul 95 , alineatul (1) din Codul muncii prevede și posibilitatea
încheierii contractului de muncă temporară pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului
maxim restrictiv de 36 de luni . Potrivit alineatului (2) al aceleiași norme, părțile pot conveni și
asupra unui contract indivi dual de muncă pe durată nedeterminată, împrejurare în care în perioada
de timp dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară.
Totuși, pentru fiecare nouă misiun e temporară efectuată în interiorul contractului pe durată
nedeterminată, conform alineatului (3) al articolului 95, se va încheia între părți un contract de
muncă temporară în care se vor preciza concret clauzele specifice . Prin urmare, în speță contractu l
individual de muncă pe durată nedeterminată este considerat un „contract cadru care se
concretizează, pentru fiecare misiune, prin contractul pe durată determinată”161.
„Evident că cele două contacte sunt distincte, iar contractul de muncă temporară nu es te un
act adițional al contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată. Încheierea
acestui a din urmă contract poate avea un dublu scop. Pe de o parte, agentul de muncă temporară
are nevoie direct de serviciile acelui salariat (între două misiuni). Pe de altă parte, îl are la
dispoziție, astfel încât, în mod operativ, la solicitarea unui utilizator, să -l repartizeze acestuia,
încheind contractul de muncă temporară. Pe durata acestui contract, raportul de muncă pe perioadă
nedeterminată va f i suspendat ”162.
Salariații temporari ce pot f i în această situație la dispoziția agentului temporar de muncă ,
aflându -se între misiuni , au drep tul primi o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupa t, conform cerințelor articolului 53 din
Codul muncii , deoarece ei nu mai pot desfășura o altă activitate de muncă, fiind obligați în acest
caz să răspundă cu rapiditate solicitării agentului de muncă temporară. Prin urmare, „situația
respectivă poate fi a similată unei întreruperi temporare a activității”163.
În afară de clauzele comune oricărui contract individual de muncă prevăzute de articolele
17 și 18, alineatul (1) din Codul muncii, în deplin acord cu dispozițiile articolului 94, alineatul (2)
din acel ași act normativ, contractul de muncă temporară trebuie să cuprindă și elementele specifice
privitoare la : condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, precum și cele referioare la
durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic și s ăptămânal, munca de no apte,
concediile, sărbătorile legale și salarizarea, condițiile de bază de muncă și de angajare stabilite prin

160 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p . 234;
161 Ion Traian Ștefănescu , Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentr u
modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codului muncii ( I), în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/20 11,
p. 22 ;
162 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Ju ridic, București, 2016, p . 374;
163 Ion Traian Ștefănescu, Răspunsuri la provocările parcticii , în „Revista română de dreptul muncii” nr. 8/2011, p.
24;

legislație, regulament intern, contract colectiv de muncă aplicabil, precum și orice alte
reglementări specifice aplicabile utilizatorului care sunt aplicabile în mod direct și salariaților
temporari pe durata misiunii; durata misiunii, în realitate durata pentru care se încheie cont ractul
individual de muncă temp orară; identitatea și sediul utilizatorului, precum și, mai ales , locul unde
urmează să își desfășoare activitatea salariatu l temporar, precum și cuantumul și modalitățile de
remunerație a salariatului temporar .
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de: două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de
muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; 5 zile lucrătoare,
în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o per ioadă cuprinsă între o lună
și 3 luni; 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni; 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; sau 30 de zile lucrătoare, în cazul
salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară
mai mare de 6 luni. „Este vorba de o singură perioadă de probă, deoarece, ca regulă contra ctul de
muncă temporară se încheie pentru realizarea unei singure misiuni. Doar atunci, când acest
contract presupune și alte misiuni, în condițiile articolului 95 din Codul muncii, caracterizate prin
alte activități sau condiții de muncă, sunt posibile și alte perioade de probă decât cea inițială”164.
Așa cum reglementează dispozițiile articolului 96 din Codul muncii, pe întreaga durată a
misiunii salariatul temporar are dreptul de a beneficia de salariul plătit de agentul de muncă
temporară, acea stă sumă d e bani fiind stabilită prin negocierea directă dintre părți și ea nu poate fi
mai mic ă decât salariul minim brut pe țară garantat în plată . Cu privire la egalitatea de tratament
articolul 92, alineatele (3) și (4) din Codul muncii dispun imperativ că s alariul primit de salariatul
temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul
utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar, iar î n
măsura în care utilizatorul nu are angaj at un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar
va fi stabilit luându -se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de
muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contrac tul
colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.
O critică favorabilă adusă textului poate fi aceea că prin modificările legislative ce privesc
legislația muncii „garanția legală pe care o avea salariatul temporar de a fi remunerat pentru fiecare
misiune cu un salariu ce nu putea fi inferior celui pe care îl primea salariatul utilizatorului, care
presta aceeași muncă sau una similară, este înlocuită cu garanția unui s alariu minim brut pe țară
garan tat în plată. Noua prevedere nu este de natură să creeze prin însuși conținutul său un tratament
discriminatoriu între cele două categorii de salariați. Astfel, textul de lege nu face decât să
stabilească drepturile salariale minime de care trebuie să se bucure salariatul temporar, drepturi ce
nu sunt dif erite, de altfel, de cele garantate salariatului utilizatorului. Norma nu obligă la mai mult,
ci lasă părților posibilitatea de a negocia salariul”165.
Tot în spi ritul aceleiași reglementări, a gentul ui de muncă temporară îi revine obligația să
rețină și să virez e toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele
statului și să plăte ască pentru acesta toate taxele datorate în condițiile legii.

164 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualiz ată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 375;
165 Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole , Actualizare la vol umele I-II, Editura C.H. Beck,
București, 2012, p. 90;

Alineatul (4) al articolului 96 din Codul muncii prevede o excepție de la plata salari ului de
către agentul de muncă temporar, astfel încât în cazul în care în termen de 15 zile calendaristice
de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au
devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de
utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Plătind, în consecință, utilizatorul se subrogă,
pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Contractul de muncă temporară, potriv it articolului 95, alineat ul (4) din Codul muncii, va
înceta la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau, dacă utilizatorul renu nță la serviciile
salariatului temporar, în condițiile stabilite prin contractu l de punere la dispoziție. „Dacă între
salariatul temporar și agentul de muncă temporară a fost încheiat un contract de muncă cu o durată
determinată mai mare decât durata misiunii, sau a fost încheiat pe durată nedeterminată, contractul
de muncă temporară nu va înceta la finalizarea misiunii, ci odată cu ajungerea la termen sau își va
continua efectele până la intervenirea unei cauze de încetare a acestuia”166.
Concedierea salariatului temporar de către agentul de muncă temporară înainte de termenul
prevăzu t în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, conform
articolului 100 din Codul muncii, se face cu respecta rea reglementărilor legale privind încetarea
contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Astfel, pe durata efectuării unei misiuni, concedierea pentru motive disciplinare, pentru
necorespunderea profesională ori inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului temporar se
realizează în strânsă legătură cu executarea sarcinilo r de muncă la utilizator. Acesta din urmă va
sesiza agentul de muncă temporară în legătură cu abaterile disciplinare, necorespunderea
profesională sau imposibilitatea îndeplinirii atribuțiilor corespunzătoare locului de muncă ocupat
de către salariatul tem porar ca urmare a inaptitudinii fizice și/sau psihice, iar agentul de muncă
temporară va decide în consecință.
Pe de altă parte „încetarea contractului individual de muncă temporară nu poate avea loc
ca urmare a dificultăților economice sau necesității de reorgani zare a utilizatorului, ci doar ale
agentului de muncă temporară. Dificultățile cu care se confruntă utilizatorul pot fi avute în vedere
la restrângerea sau încetarea contractului de punere la dispoziție, fapt care poate să aibă efecte
asupra activ ității agentului de muncă temporară și, implicit, să conducă la încetarea contractului
individual de muncă al salariatului temporar”167.
Așa cum este definit de articolul 91 , alineat ul (1) din Codul muncii, „contractul de punere
la dispoziție este instrumen tul juridic prin care îi permite utilizatorului să beneficieze de munca
temporară oferită de agentul de muncă temporară. El este, în prezent, un contract civil, ca o
varietate a contractului de comision, în cadrul căruia comitentul este utilizatorul, iar c omisionarul
este agentul de muncă temporară”168.
Contractul de punere la dispoziție trebuie încheiat în scris din cauza faptului că „aceasta
este o cerință ad validitatem, deoarece numai așa pot fi cunoscute clauzele și este posibilă
verificare respectării cazurilor în care utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de muncă
temporară”169. Prin urmare, potrivit dispozițiilor articolului 91, alineat (2) din Codul muncii, în
acest contract de punere la dispoziție trebuie să se facă menționări cu privire la durata misiunii; la
caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și

166 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 244;
167 Ibidem , p. 251;
168 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență , ediția a X -a, actualizată, Editura
Universul Juridic, București, 2016, p. 37 6;
169 Vlad Barbu, Dreptul muncii , Editura Naț ional, București, 2003, pp. 115 -116;

programul de lucru; la condițiile concrete de muncă; la echipamentele individuale de protecție și
de muncă pe care salariatul tempora r trebuie să le utilizeze; la orice alte servicii și facilități în
favoarea salariatului temporar; la valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul; și la condițiile în care utili zatorul
poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară. Tot astfel,
alineatul (3) al aceluiași articol statuează imperativ că o rice clauză prin care se interzice angajarea
de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă .
Așa cum reiese din dispozițiile legale, „în ceea ce privește munca prin agent de muncă
temporar ă, prestarea muncii nu are, în mod evident, un caracter intuitu personae, deoarece pe
utilizator nu îl interesează cine preste ază activitatea, el fiind interesat doar dacă munca este prestată
sau nu. El solicită agentului de muncă temporar ă să îi pună la dispoziție anumite competențe
profesionale, neinteresându -l alte aspecte ale lucrătorului care prestează activitatea”170.
Fiind un contract civil, de prestări servicii, în caz de conflict între utilizator și agentul de
muncă temporară vor fi aplicabile dispozițiile Codului civil referitoare la încheierea, executarea și
încetarea contactului. „Competența de soluționare aparține ins tanțelor civile, iar nu instanțelor de
dreptul muncii, având în vedere faptul că în cadrul contractului de punere a dispoziție niciuna
dintre părți nu are calitatea de salariat sau angajator, nu se stabilește nicio relație de subordonare
între acestea, iar obiectul contractului de punere la dispoziție este diferit de obiectul contractului
de muncă temporară”171.
Obligațiile utilizatorului de muncă temporară sunt prevăzute de dispozițiile articolul 98 din
Codul muncii, care statuează că p e parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea
condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în confor mitate cu legislația în vigoare și v a
notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire
profesională de care a luat cuno ștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție
de agentul de muncă temporară.
În legătură cu statutul salariaților temporari, articolul 92 din Codul muncii stabilește
egalitatea de tratament între salariați, cei temporari având acces la toate serviciile și facilitățile
acordate de utilizator, în aceleași condiții ca ș i ceilalți salariați ai acestuia. De asemenea,
utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea
este în sarcina agentului de muncă temporară.
Tot referitor la egalitatea de tratament, articolul 101 din Codul muncii precizează faptul că
exceptând dispozițiile speciale contr are din legislația muncii ce fac trimitere la contractul
individual de muncă prin agent temporar, disp ozițiile legale, prevederile regulamentelor interne,
precum și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract
indiv idual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților
tempor ari pe durata misiunii la acesta . „Așadar, deși salariații temporari nu sunt angajații
utilizatorului, ei intră sub incidența dispozițiilor contractului co lectiv aplicabil salariaților acestuia.
Dar, având în vedere că salariatul temporar este angajatul ag entului de muncă temporară și că este
salarizat de acesta, nimic nu împiedică, dimpotrivă se impune soluția ca el să fie supus prevederilor
contractului co lectiv mai favorabil aplicabil salariaților agentului de muncă temporară”172.

170 Costel Gîlcă, Noi teorii în dreptul muncii , Editura ROSETTI International, București, 2012, p. 126;
171 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 268;
172 Alexandru Țicle a, Codul muncii comentat , ediția a 7 -a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, p.
161;

6. 3. Reglementări internaționale

Interesul manifestat de către Organizați a Internațională a Muncii pentru conturarea
contractului prin agent de muncă temporară s -a evidențiat prin adoptarea Convenției nr. 181/1997
și a Recomandă rii nr. 187/1997 , acte internaționale ce sunt în prezent în vigoare și care au avut în
vedere agențiile private de ocupare a forței de muncă. Această agenție specializată a Organizației
Națiunilor Unite , dându -și seama „de importanța pe care o reprezintă flexibilitatea pentru
funcționarea pieții muncii, și -a revizuit poziția tradițională, sens în care, prin Preambulul
Convenției s -a recunoscut rolul pe care agențiile de angajare private îl pot desfășura în buna
funcționare a pieții de muncă, iar în partea dispozitivă a Convenției s -a prevăzut un regim juridic
care încearcă să facă compatibilă funcționarea firmelor de angajare private cu protejarea
angajaților care utilizează serviciile acestora”173.
Inovația adusă de către Organizația Internațională a Muncii pentru dezvoltarea legislației
referitoare la munca desfășurată prin agent de muncă temporară a constat în aceea că a oferit
oricărei persoane, atât celei juridice cât și celei fizice, posibilitatea de a d ezvolta activități
independente de autoritățile publice ce au legătură cu gestionarea ofertelor de muncă și a cererilor
de angajare, fără ca agenția privată să facă parte din relațiile de muncă care ar putea rezulta ulterior.
Prin Convenția nr. 181/1997 d e asemenea s-a dus și o politică de protecție juridic ă a
angajaților contractanți prin agenții de muncă temporară, astfel încât prin articolul 11 s -a impus
adoptarea de măsuri care să garanteze protejarea anumitor drepturi precum libertatea sindicală,
negocierea colectivă, salariile minime, timpul de muncă și celelalte condiții de muncă, prestațiile
obligatorii la asigurarea socială, accesul la formare, sănătate și securitate în muncă, compensațiile
în caz de accident de muncă și boală profesională, indemn izațiile în caz de insolvabilitate și
protejarea creanțelor de muncă, precum și acordarea beneficiilo r de maternitate. Această
reponsabilitate a garantării drepturilor mai sus amintite, așa cum a decis Organizația Internațională
a Muncii în articolul 12 din acordul internațional , revin agentului de muncă temporară și firmei
utilizatoare în egală măsură.
Tot în același fel prin articolul 14 al Convenției 181/1997, s -a scos în evidență și imporanța
serviciilor de inspecție a muncii și a altor autorități comp etente în acest domeniu pentru a face
prevenție și pentru a aplica efectiv măsuri de corectare, inclusiv sancțiuni în cazul în care nu sunt
respectate dispozițiile internaționale în materia muncii prin agent de muncă temporară.
La nivelul Uniunii Europene operează în aceași materie Directiva nr. 2008/104/C.E. a
Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008174 privind munc a prin agent de
muncă temporară, al cărei scop a fost de a compatibiliza flexibilitatea relațiilor de muncă cu
securitatea salariaților.
Temeiul juridic al Directivei 2008/104/C.E. rezidă în principiile recunoscute în articolul
31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene175 care face referire la condițiile de
muncă echitabile și corecte, adică la dreptul oricărui a ngajat la condiții de muncă care să îi respecte
sănătatea, securitatea și demnitatea, limitele maxime ale timpului de lucru, repausul zilnic și
săptămânal, precum și concediile anuale plătite.
Potrivit articolului 2 al Directivei europene obiectivul regle mentării acestui tip de muncă
este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent

173 Carmen Nenu, Contractul individual de muncă , Editura C.H. Beck, București, 2014, p p. 266-267;
174 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europe ne nr. L 327 din 5 decembrie 2008;
175 Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene nr. C 303 din 14 decembrie 2007;

de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament a lucrătorilor
temporari și prin recunoa șterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori, ținând
seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii
temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dez voltarea
unor forme de muncă flexibile.
„Directiva reglementează principiul egalității de tratament, potrivit căruia angajații cedați
trebuie să fie tratați, pe durata misiunii, cel puțin la fel de favorabil ca și un angajat comparabil din
firma utilizato are în ceea ce privește condițiile esențiale de muncă și angajare, inclusiv cele care
sunt dependente de o vechime specifică la locul de muncă respectiv, cu excepția faptului când
există motive obiective care justifică un tratament diferit”176. Când într -o firmă utilizatoare nu
există un angajat comparabil, comparația se va face având în vedere salariatul comparabil din
contractul colectiv de muncă aplicabil. Dacă la nivelul firmei utilizatoare nu există un contract
colectiv de muncă aplicabil agentului de mu ncă temporară. În lipsa unui contract colectiv de muncă
aplicabil, se vor lua ca referință legislația și practicile naționale.
„Pentru a combate precaritatea muncii în cazul salariatului temporar, se stabilește obligația
de informare a salariaților cedați privind locurile de muncă vacante existente în firma utilizatoare
în scopul de a facilita încadrarea acestora. Pe lângă acestea, se propune instituirea obligației
statelor membre să adopte măsuri pentru a sancționa cu nulitatea clauzelele care interzic în cheierea
unui contract individual de muncă între o firmă utilizatoare și un angajat temporar, după finalizarea
misiunii”177.
În reglementarea accesului la pregătirea profesională, Directiva 2008/104/C.E. acordă o
mare larghețe în acțiune statelor membre pen tru ca, în conformitate cu tradițiile și practicile
naționale, fie prin negociere colectivă, fie prin adoptarea măsurilor necesare, să îmbunătățească
accesul la pregătire profesională a angajaților cedați între agentul de muncă temporară și firma
utilizat oare. În materie de reprezentare colectivă se dispune c a angajații cedați să fie avuți în
considerare, în cadrul agentului de muncă temporară, pentru a determina pragul de la care t rebuie
să se constituie organele reprezentative ale angajaților.
Prin urma re, aceste reglementări internaționale au contribuit la consolidarea contractului
de muncă prin agent de muncă temporară, oferind atât salariatului temporar cât și utilizatorului un
fundament legal, fiind ocrotiți de posibilele abuzuri ale agentului de mun că.

176 Andrei Popescu, Dreptul internațional al muncii , Editura C.H. Beck, București, 2006, p. 280;
177 Carmen Nenu, Contractul individua l de muncă , Editura C.H. Beck, București, 2014, p . 269;

7. Studiu de caz
Decizia nr. 4194/A din 5 noiembrie 2015 a Curții de Apel București, Secția a
VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale178

În această speță se va analiza specificul contractului individual de muncă p e perioadă
determinată, în ceea ce privește forma și condițiile de încheiere prevăzute de articolul 82 din Codul
muncii, precum și încheierea unui număr mai mare de contracte pe perioadă determinată, fără a se
depăși termenul de 36 de luni prevăzut de ar ticolul 84 din Codul muncii , fapt ce nu este de natură
a-l transfo rma într -un contract pe perioadă determinată. De asemenea, se are în vedere și încetarea
de drept a contractului la expirarea perioadei pentru are a fost încheiat, fiind aplicabile dispozițiil e
articolului 56, alineatul (1), litera i) din Codul muncii.
Astfel, prin sentința civilă nr. 4013 din 22 aprilie 2015, Tribunalul București, secția a VIII –
a privind conflicte de muncă și asigurări sociale, a admis în parte cererea de chemare în judecată
formulată de reclamanta D.L. în contradictoriu cu pârâta S.C. R.R. S.A., obligând pârâta la plata
în favoarea reclamantei a sumei de 2.780 lei, reprezentând contravaloarea muncii suplimentare
prestate. Totodată instanța a respins, ca neîntemeiate, capetele de cerere ce au avut ca obiect
constatarea nulității punctului c) din contractul individual de muncă înregistrat la data de 20
ferbruarie 2012, constatarea existenței contractului individual de muncă încheiat pe perioadă
nedeterminată, a sumei reprezentân d sporul de 125% pentru suspendarea repausului săptămânal și
anularea deciziei nr. 219 din 3 februarie 2014.
În pronunțarea sentinței, Tribunalul a reținut, în esență următoarele :

Potrivit contractului individual de muncă semnat de părți, reclamanta a f ost angajată la
societatea pârâtă pe o perioadă de 6 luni, în intervalul 21 februarie 2012 – 21 august 2012, pe
funcția de Manager Marketing, cu norma întreagă de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore săptămânal,
cu o durată a concediului de odihnă de 21 de zil e lucrătoare acordate proporțional cu activitatea
prestată într -un an calendaristic și un salariu tarifar brut lunar de 14.800 lei.
Prin actele adiționale semnate de părți, reclamantei i -a fost prelungită perioada de lucru în
cadrul societății pârâte succ esiv, până la data de 1 februarie 2014.
Potrivit fișei postului, reclamanta are, printre alte atribuții, și pe aceea de a cunoaște, de a
interpreta și de a pune în aplicare strategia de marketing a postului D.
Potrivit articolului 12 din Codul muncii, co ntractul individual de muncă se încheie pe
durată nedeterminată, prin excepție putându -se încheia și pe dutată determinată, în condițiile
expres prevăzute de lege.
Prin derogare de la regula prevăzută de articolul 12, alineatul (1) din Codul muncii,
angaj atorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile legislației muncii, personal
salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată, numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Acest contract poa te fi prelungit, în condițiile
prevăzute de articolul 83 din Codul muncii.
Potrivit articolului 83 din Codul muncii, printre altele, la literele b) și h), contractul
individual de muncă poate fi încheiat pe perioadă determinată și pentru creșterea sau mod ificarea

178 Lucia Uță, Virginia Filipescu, Încheierea și modificarea contractului individual de muncă în jurisprudența Curții
de Apel București: 2014 -2016 , Editura Universul Juridic, București, 2016, pp. 75 -81;

structurii activității angajatorului, precum și în alte cazuri prevăzute expres prin legi speciale ori
pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte ori programe.
Potrivit articolului 84, alineatul (1) din Codul muncii, contractul individual de munc ă pe
durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni, iar în baza articolului
86, alineat (1) din același act normativ, angajatorii sunt obligați să informeze sala riații angajați cu
contract de muncă pe durată determinată despr e locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de
muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeter minată.
Reclamanta consideră că a fost angajată pe un post înființat special pentru ea, susținând că
postul, în ciuda mențiunilor de la punctul c) din contract, necesita încheierea unui contract
individual de muncă pe perioadă nedeterminată, având în ved ere că nu a existat nici o situație care
să impună încheierea unui contract pe perioadă determinată și că nu i s -ar fi solicitat să presteze
munca peste orele de program ori în zilele de sâmbătă și duminică, dacă nu s -ar fi impus, ca o
ceriță a activitățil or ce trebuiau desfășurate pe perioadă nedeterminată.
Aceste susțineri au fost înlăturate deoarece, pe de o parte, singurul îndreptățit a înființa
posturi cu durata de lucru determinată în funcție de necesități este angajatorul, iar pe de altă parte,
reclamanta a susținut la interogatoriul propus a -i fi luat de către pârâtă că a avut deplină
reprezentare, la angajare, a faptului că postul pe care urma să îl ocupe era în cadrul unei echipe ce
urma să deservească un proiect nou de deschidere și punere în fun cțiune a postului D., că a
colaborat cu Departamentul marketing fără a raporta conducerii acestui departament, ci
managerului proiectului D., că actele adiționale de prelungire a contractului au fost încheiate pe
măsură ce proiectul D. era în derulare și c ă a obiectat verbal la semnarea acestora, solicitând să -i
fie încheiat contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
Contractul reclamantei încheiat pe durată determinată urma să expire la momentul încetării
motivelor ce au determinat înființa rea postului pe care l -a ocupat, necesar lansării postului de
televiziune D., situație ce nu poate fi ignorată de către instanță pentru a nu desconsidera natura
juridică a raporturilor dintre părți.
Emiterea deciziei de încetare a raporturilor juridice al e reclamantei cu pârâta este legitimă
și este realizată cu respectarea principiului simetriei actelor juridice. Raporturile dintre părți s -au
născut în baza articolului 83 litera b) și h) din Codul muncii, și au încetat de drept, în temeiul
articolului 56, alineatul (1), litera i) din Codul muncii, la momentul lansării postului de televiziune
D. și a stațiilor locale prevăzute în proiect.

Împotriva acestei sentințe a formulat apel reclamanta, solicitând, în principal, anularea
hotărârii apelate și trimite rea cauzei spre rejudecare primei instanțe sau, în subsidiar, modificarea
hotărârii în sensul admiterii cererii de judecată astfel cum a fost formulată și completată, precum
și obligarea intimatei la p lata cheltuielilor de judecată.
Astfel, apelanta a cr iticat încheierea contractului de muncă pe durată determinată raportat
la prevederile articolului 12 și articolului 82 din Codul muncii, dispoziții care prevăd, ca regulă,
obligativitatea încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată și posibilitatea
încheierii contractului pe durată determinată în cazuri strict și limitativ prevăzute de legislația
muncii.
Astfel, instanța de fond a ignorat absența oricărui element din contractul individual de
muncă care să justifice încheierea pe dur ată determinată a raporturilor de muncă, însușindu -și

susținerile intimatei din cuprinsul întâmpinării, potrivit cărora reclamanta a fost reangajată în baza
articolului 84, alineatul (1), raportat la articolul 83, litera b) și h) din Codul muncii pentru
desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe, postul pe care urma să îl ocupe fiind în cadrul
unei echipe ce urma s ă deservească un proiect nou , de deschidere și punere în funcțiune a postului
D., susțineri care nu au fost demonstrate prin niciun mijloc de probă.
Astfel, nu există la dosarul cauzei niciun document din care să reiasă faptul că apelanta a
fost angajată pentru a se ocupa exclusiv de proiectul D.
Mai mult, proiectul D. există în continuare, este funcțional și se extinde. În măsura în care
se acceptă că raporturile de muncă au fost încheiate pe perioada derulării unui proiect, cât timp
acest proiect există, ar fi trebuit să existe și contractul său de muncă.
În plus, instanța de fond a ignorat dinamica prelungirii raporturilor de muncă pe pe rioadă
determinată.
Astfel, durata inițială a contractului de muncă de 6 luni a fost prelungită prin acte adiționale
succesive, de trei ori, prin trei acte adiționale distincte pe o perioadă de aproximativ 2 ani.
Or, practica judiciară a stabilit că rele vant pentru a se determina durata contractului
individual de muncă este caracterul permanent sau limitat al postului, și nu voința părților
concretizată la momentul încheierii contractului individual de muncă.
De asemenea, în practica judiciară s -a consid erat că, în măsura în care un angajator
apelează de mai multe ori în intervale scurte de timp la aceeași persoană cu care încheie contract
pe durată determinată pentru aceeași activitate este de presupus că, în realitate, angajatorul în cauză
are nevoie pe rmanentă de un post de tipul celui ocupat de salariat, caracterul temporar fiind practic
simulat.
Raportat la postul ocupat de către apelantă, cel de Manager marketing, față de cronologia
încheierii contractului de muncă și a actelor adiționale de prelung ire a duratei raporturilor de
muncă, rezultă că postul ocupat nu este un post de natură temporară care să impună încheierea
unui contract pe durată determinată.
Așa fiind, încetarea dispusă de către intimată este nelegală, întrucât contractul de muncă ar
fi trebuit să fie încheiat pe perioadă nedeterminată, raportat la dispozițiile articolului 12, alineat
(1) din Codul muncii, care impune obligativitatea încheierii contractului individual de muncă pe
perioadă nedeterminată.
Față de această împrejurare, se impune, ca o consecință a constatării nulității clauzei
referitoare la durata determinată a contractului individual de muncă, constatarea nulității deciziei
din 3 februarie 2014.
Examinând sentința atacată prin prisma criticilor formulate din perspectiva dispozițiilor
articolului 479, alineat (1), teza I și articolului 477, alineat (1) din Noul Cod de procedură civilă179,
potrivit cărora instanța de apel va verifica în limita cererii de apel stabilirea situației de fapt și
aplicarea legii de către prima ins tanță, Curtea de Apel București reține următoarele considerente:

În privința capetelor de cerere prin care s -a solicitat constatarea nulității punctului c) din
contractul individual de muncă al apelantei și constatarea faptului că apelanta are încheiat u n
contract pe perioadă nedeterminată, Curtea reține că aceste pretenții sunt lipsite de temei legal.
Astfel, contractul individual de muncă a fost încheiat pe perioadă determinată prin acordul
părților, adică apelanta -reclamantă și -a exprimat consimțământ ul în forma prevăzută de lege

179 Legea nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 545 din 3
august 2012, cu modificările și actualizările ulterioare .

pentru un contract individual de muncă pe perioadă determinată, iar ulterior și -a dat acordul pentru
prelungirea acestuia.
Dispozițiile articolelor 82 și articolelor 83 din Codul muncii stabilesc condițiile în care se
poate î ncheia un contract individual de muncă pe perioadă determinată. Astfel actul normativ nu
prevede sancțiunea anulării ori transferării unui contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată, dacă angajatorul nu a respectat cerințele prevăzute de artico lul 83, alineatul (1),
literele a) – h) din Codul muncii.
Cât timp contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată a fost încheiat cu
respectarea cerințelor articolelor 16 și 17 din Codul muncii, nu există niciun temei legal pentru ca
acesta să f ie transformat în contract pe perioadă nedeterminată.
Contractul individual de muncă al aperlantei -reclamante cuprinde în conținutul său
mențiunile prevăzute de articolul 17, alineatele (3) și (4) din Codul muncii, cerințele de legalitate
și informare fii nd respectate.
În plus, apelanta -reclamantă avea dreptul să sesizeze instanța de judecată în condițiile
stabilite de dispozițiile articolului 19 din Codul muncii, dacă obligația de informare, prevăzută de
articolul 17 și 18 din Codul muncii, nu era îndepl inită de către angajator.
De asemenea se reține că au fost respectate și dispozițiile articolului 82, alineatele (2), (3)
și (4) din Codul muncii, precum și dispozițiile articolului 84, alinea tul (1) din același act normativ,
ce privesc interdicția refer itoare la durata maximă de 36 de luni.
Nu critica referitoare la modul de lucru al intimatei constând în încheierea unui număr mare
de contracte individuale de muncă pe perioadă determinată nu este de natură să atragă
transformarea unui asemenea contract într-un contract pe perioadă nedeterm inată.
De altfel, Curtea de Apel reține că legiuitorul nu a prevăzut nicio ipoteză în care un contract
încheiat pe perioadă determinată, chiar fără respectarea cerințelor prevăzute de articolul 83,
alineat ul (1) din Co dul muncii, să poată fi transformat într -un contract pe perioadă nedeterminată.
Cel mult, un asemenea contract ajuns la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat ori dacă
a depășit termentul prevăzut de lege, încetează de drept conform articolului 56, alineat (1) litera i)
din Codul muncii.

În concluzie, în lipsa unor dispoziții legale, instanța de judecată nu se poate substitui
voinței legiuitorului și astfel să transforme un contract pe perioadă determinată într -un contract pe
perioadă nedeterm inată. Astfel, Curtea reține că și contestarea încetării raporturilor de muncă este
netemeinică, fiindcă emiterea deciziei de încetare a raporturilor de muncă în cauză a avut drept
temei îndeplinirea termentului pentru care a fost încheiat contractul indiv idual de muncă, astfel că
dispozițiile articolului 56, alineat ul (1) litera i) din Codul muncii au fost pe deplin îndeplinite.

Concluzii și propuneri de lege ferenda

Bibliografie

I. Legislație națională și internațională

1. Acodrul -cadru, încheiat la data de 16 iulie 2002 între Uniunea Industriașilor din
Comunitatea Europeană, Uniunea Europeană a Artizanilor și a Întreprinderilor Mici și
Mijlocii, Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică și a Întreprinderilor
de Interes Economic General și Confederația Europeană a Sindicatelor;
2. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene publicată în Jurnalul Oficial al
Comunităților Europene nr. C 303 din data de 14 decembrie 2007;
3. Constituția Româ niei, actualizată și republicată în Monitorul Oficial al României nr. 767
din data de 31 octombrie 2003;
4. Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 175(1994) privind munca cu timp
parțial;
5. Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 177(1996 ) privind munca la domiciliu;
6. Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 181(1997) privind agențiile private de
ocupare a forței de muncă;
7. Declarația Universală a Drepturilor Omului , adoptată prin Rezoluția nr. 217 A (III) din
data de 10 decembrie 1948 a Adunării Generale a Organizației Națiunilor Unite, semnată
de România la data de 14 decembrie 1955;
8. Directiva 1999/70/C.E.E. publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene nr. L 175
din data de 20 iulie 1999;
9. Directiva Consiliului nr. 97/81 /C.E. din data de 15 decembrie 1997, privind Acordul -cadru
cu privire la munca cu fracțiune de normă;
10. Directiva Consiliului nr. 99/70/C.E. din data de 28 iunie 1999, privind Acordul -cadru cu
privire la munca pe durată determinată;
11. Directiva nr. 2008/104/C. E. a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie
2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al
Comunităților Europene nr. L 327 din data de 5 decembrie 2008;
12. Hotărârea Guvernului 448/2006 privind protecția condițiilor de deținere a atestatului,
procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist, publicată în Monitorul
Oficial al României nr. 443 din data de 23 iunie 2003;
13. Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenței neloiale, publicat ă în Monitorul Oficial
al României nr. 24 din data de 30 ianuarie 1991, modificată ulterior;
14. Legea nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, publicată în Monitorul Oficial al
României nr. 545 din data de 3 august 2012, cu modificările și actualizăril e ulterioare;
15. Legea nr. 135/2010 privind Noul Cod de Procedură Penală, publicată în Monitorul Oficial
al României nr. 486 din data de 15 iulie 2010, în vigoare din data de 1 februarie 2014, cu
modificările și actualizările ulterioare;
16. Legea nr. 200/2006 pr ivind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanțelor salariale, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 453 din data de 25 mai
2006;
17. Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicată în Monitorul Ofici al
al României nr. 852 din data de 20 decembrie 2010;

18. Legea nr. 287/2009 privind Noul Cod civil, publicată în Monitorul Oficial al României nr.
505 din data de 15 iulie 2011, republicată și actualizată;
19. Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru
salariații care lucrează în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, publicată
în Monitorul Oficial al României nr. 64 din data de 27 martie 1991;
20. Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturil or persoanelor cu handicap,
republicată în Monitorul Oficial al României nr. 1 din data de 3 ianuarie 2008;
21. Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României nr.
345 din data de 18 mai 2011, modificată ulterior;
22. Legea nr. 62/2011 a dialogului social publicată în Monitorul Oficial al României nr. 332
din data de 10 mai 2011, modificată și actualizată;
23. Legea nr. 76/2002 privind asigurările de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă,
publicată în Monitorul Oficial al Rom âniei, nr. 103 din data de 6 februarie 2002, modificată
și actualizată ulterior;
24. Ordinul nr. 64 pentru aprobarea modelului -cadru al contractului individual de muncă din
data de 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al României nr. 139 din data d e 4
martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial
al României nr. 415 din data de 14 iunie 2011;
25. Tratatul de la Lisabona privind funcționarea Uniunii Europene publicat în Jurnalul Oficial
al Uniunii Europene nr. C306 din data de 17 decembrie 2007, intrat în vigoare la data de
1 decembrie 2009;

II. Tratate, cursuri, monografii , dicționare

1. Athanasiu Alexandru, Moarcăș Claudia Ana, Muncitorul și legea. Dreptul muncii , Editura
Oscar Print, București, 1999;
2. Athanasi u Alexandru, Volonciu Magda, Dima Luminița, Cazan Oana, Codul muncii.
Comentarii pe articole, volumul I, Articolele 1 -107, Editura C.H. Beck, București, 2007;
3. Barbu Vlad, Dreptul muncii , Editura Național, București, 2003;
4. Barbu Vlad, Vasile Cătălin Daniel, Dumitrache Ștefania, Dreptul muncii , Editura
CERMAPRINT, București, 2012;
5. Bădica Gheorghe, Brehoi Gheorghe, Popescu Adrian, Elemente de drept al muncii , lucrare
editată cu sprijinul Centrului de Formare și Studii în Domeniul Muncii, București, 1994;
6. Boroi Gabriel, Anghelescu Alexandra Carla, Curs de drept civil: partea generală , ediția a
2-a revizuită și adăugită, Editura Hamangiu, București, 2012;
7. Deleanu Valentina, Dreptul muncii , Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000;
8. Drumea Claudiu Mihnea, Dreptul mun cii, Editura Europolis, Constanța, 2008;
9. Frențiu Gabriela Cristina, Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă.
Conflictele de muncă , Editura Universul Juridic, București, 2011;
10. Ghimpu Sanda, Ștefănescu Ion Traian, Mohanu Gheorghe, Beli grădeanu Șerban, Dreptul
muncii, Tratat , volumul I, Editura științifică și enciclopedică, București, 1978;
11. Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii , ediția a II -a, Editura, All Beck,
București, 2001;
12. Gîlcă Costel, Noi teorii în dreptul muncii , Editur a ROSETTI International, București,
2012;

13. Muraru Ioan, Tănăsescu Elena Simina, Drept constituțional și instituții politice , ediția a
12-a, revizuită, volumul I, Editura All Beck, București, 2005;
14. Nenu Carmen, Contractul individual de muncă , Editura C.H. Be ck, București, 2014;
15. Pop Liviu, Popa Ionuț -Florian, Vidu Stelian Ioan, Curs de drept civil: obligațiile , Editura
Universul Juridic, București, 2015;
16. Popescu Andrei , Dreptul internațional al muncii , Editura C.H. Beck, București, 2006;
17. Preduț Marius -Cătălin, Codul muncii comentat , Editura Universul Juridic, București, 2016;
18. Ștefănescu Ion Traian (coordonator), Gheorghe Monica, Sorică Irina, Uluitu Aurelian
Gabriel, Vartolomei Brândușa, Vidat Ana, Voinescu Veronica, Dicționar de drept al
muncii , Editura Univer sul Juridic, București, 2014;
19. Ștefănescu Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revăzută
și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014;
20. Ștefănescu Ion Traian, Volonciu Magda, Raluca Dimitriu, Dreptul muncii , Ed itura
Academiei de Studii Economice București – Catedra de Drept, București, 1997;
21. Țiclea Alexandru, Codul muncii comentat , ediția a 7 -a, actualizată, Editura Universul
Juridic, București, 2015;
22. Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii: legislație, doctr ină, jurisprudență , ediția a X –
a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2016;
23. Uță Lucia, Filipescu Virginia, Încheierea și modificarea contractului individual de muncă
în jurisprudența Curții de Apel București: 2014 -2016 , Editura Universul Jur idic, București,
2016;
24. Uță Lucia, Rotaru Florentina, Cristescu Simona, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară
(2). Practică judiciară , Editura Hamangiu, București, 2013;

III. Articole de specialitate

1. Barbu Vlad, Cernat Cosmin, Limita minimă a timpului de muncă , în „Revista română de
dreptul muncii”, nr. 3/2008;
2. Beligrădeanu Șerban, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul
Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codului muncii
(II), în „Revista r omână de dreptul muncii” nr. 3/2011;
3. Dimitriu Raluca, Munca în spațiul privat , în „Revista română de dreptul muncii” nr.
9/2013;
4. Dimitriu Raluca, Reflecții privind suspendarea contractului individual de muncă și
necesitatea regândirii reglementării acestei a cuprinsă în Codul muncii , în Revista
„Dreptul” nr. 2/2015;
5. Ghimpu Sanda, Aspecte teoretice și practice privind nulitatea contractului de muncă , în
„Revista Română de Drept” nr. 5/1968;
6. Lipcanu Emilian, Considerații în legătură cu detașarea salariaților î n Codul muncii , în
Revista „Dreptul” nr. 5/2013;
7. Ștefănescu Ion Traian, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul
Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codului muncii
(I), în „Revista română de dre ptul muncii” nr. 3/2011;

8. Ștefănescu Ion Traian, Răspunsuri la provocările parcticii , în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 8/2011;
9. Țiclea Alexandru, Particularități ale contractului de muncă temporară , în „Revista
română de dreptul muncii”, nr. 10/2014 ;
10. Ținca Ovidiu, Comentarii și propuneri de lege ferend referitoare la obligația angajatorului
de a consulta sindicatul sau reprezentanții salariaților în cazul concedierilor colective , în
Revista „Dreptul” nr. 10/2012;
11. Ținca Ovidiu, Contractul de muncă pe timp parțial și contractul de muncă temporar , în
„Revista română de drept comercial” nr. 5/2002;
12. Ținca Ovidiu, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană.
Acordul Cadru asupra telemuncii , în „Revista română de drept comercial” nr . 5/2003;
13. Uluitu Aurelian Gabriel, Fișa postului , în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2012;
14. Vartolomei Brândușa, Telemunca – o nouă formă de organizare a muncii , în Revista
„Dreptul” nr. 2/2008;

IV. Practică judiciară

1. Decizia civilă a Curții de Apel Brașov nr. 886/2009 din data de 24 iunie 2009;
2. Decizia civilă a Curții de Apel Craiova nr. 398 din data de 22 ianuarie 2010;
3. Decizia civilă a Curții de Apel Iași nr. 157 din data de 01 februarie 2012;
4. Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 5 74/2011, publicată în Monitorul Oficial al
României nr. 368 din data de 26 mai 2011;
5. Sentința civilă a Tribunalului București nr. 11 866 din data de 17 decembrie 2014;
6. Decizia Curții de Apel București, Secția a VII -a pentru cauze privind conflicte de muncă
și asigurări sociale nr. 4194/A din 5 noiembrie 2015 ;

V. Surse de internet accesate

1. http://www.bibliotecahamangiu.ro/
2. http://www.cab1864.eu/
3. http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/
4. http://www.ilo.org/
5. http://www.juridice.ro/
6. http://www.jurisprudenta.org/
7. http://www.legeaz.net/
8. http://www.legex.ro/
9. http://www.portal.just.ro/
10. http://www.rolii.ro/