Contractul Individual de Munca Clauze Obligatorii Si Clauze Facultative

Drept

Contractul Individual de Munca Clauze Obligatorii Si Clauze Facultative

Byadmin ianuarie 1, 2024

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – CLAUZE OBLIGATORII ȘI CLAUZE FACULTATIVE

CUPRINS

INTRODUCERE

Cap.1 Considerații introductive

1.1.Noțiune de contract individual de muncă

1.2.Natura juridică a contractului individual de muncă

Cap.2 Negocierea contractului individual de muncă

2.1.Obligativitatea negocierii contractului individual de muncă

2.2.Obiectul negocierii

2.4.Procedura negocierii

Cap.3. Clauze obligatorii și clauze facultative ale contractului individual de muncă

3.1.Clauze obligatorii

3.2.Clauze facultative

STUDIU DE CAZ

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Dreptul muncii este alcătuit din ansamblul normelor juridice aplicabile relațiilor individuale și colective de muncă existente între patroni și salariați. În obiectul dreptului muncii intră raporturile juridice de muncă izvorâte din încheierea contractului de muncă care au anumite caracteristici și anume: persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoană fizică; sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta are o natură personală (intuitu personae); prestarea muncii are un caracter succesiv, de durată, de continuitate; salariatul se află în raport de subordonare față de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; aceasta trebuie să fie remunerată; protecția, pe multiple planuri, a persoanei care prestează munca; este vorba în ultimă analiză, de însăși protecția omului în calitatea sa de subiect al raportului juridic de muncă.

Pentru S.Smiles, munca este legea existenței noastre, principiul viu care face să progreseze indivizii și națiunile, una din condițiile fericirii în care leneșul poate să nu vadă decât o pedeapsă, dar omul înțelept o binecuvântare.

Muncă, privită și înțeleasă ca o activitate creatoare de valori spirituale și materiale, este indisolubil legată de viața omului. Astfel spus, munca nu poate apărea decât acolo unde este prezent omul.

Potrivit art.3 alin.(12) din Codul Muncii libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze”

În literatura de specialitate, munca a fost definitivată ca o activitate umană specifică – manuală și/sau intelectuală – prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Deci scopul major al prestării muncii de către om este de a satisface propriile trebuințe.

C.1

Noțiunea de contract individual de munc

Inițial, contractulq individualq deq muncăq aq fostq reglementat de art. 1470 pct.1 din Codul civil anterior, alături de contractul de antrepriza și de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, și anume aceea prin care persoanele se obliga a pune lucrările lor în serviciul altora. În principial, contractul individual de munca este reglementat de Codul muncii. Acestaq conțineq unq întregq titlu (I), intitulat contractul individual de munca”, cel mai cuprinzător din structura sa. Acesta înglobează noua capitole ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textile Codului muncii

Contractulq individualq deq muncăq este qînțelegereaq dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul.

Salariatul qesteq persoanaq careq puneq laq dispozițiaq angajatorului forța sa de muncă, urmând să primească un salariu. Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13, alin. 1 din Codul muncii). Pentru anumite funcții capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândește, prin excepție, numai la vârsta de 18 ani ( spe exemplu gestionari, șoferi pentru transporturi internaționale de mărfuri sau călători) sau la 20 de ani (în domeniul silvic). Vârstaq minimăq deq încadrareq înq munca este, potrivit art. 49 alin. 4 din Constituție, de 15 ani. În principiu, încadrarea în munca a copiilor este interzisă, însă prin derogare pot fi încadrați în munca:

copiiq în vârstăq deq celq puținq 16 aniq care fac obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, numai pentru desfășurarea de munci ușoare (art. 5 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007) ;

șiq anteriorq vârsteiq deq 16 ani, respectivq întreq 15 șiq 16 ani, numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru desfășurarea de activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinileq șiq cunoștințeleq lor, dacă astfelq nuq leq sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.(art. 5 alin.2 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007)

Codulq munciiq cuprindeq următoareleq dispoziții:

artq 1 alin 2: Prezentulq codq seq aplicăq șiq raporturilorq deq muncaq reglementate prin legi speciale numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii, așadar, acelor categorii de salariați care au statute speciale proprii de personal li se aplică în completare dacă nu exista norme specifice derogatorii- dispozițiile codului muncii.

– art. 278 alin. 2 Prevederileq prezentuluiq Codq seq aplicaq cuq titlurileq deq dreptq comunq șiq acelor raporturi juridce de munca întemeiate pe un contract individual de muncă în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nue ste incompatibilă cu specificul raporturilor de munca respective.

Altfelq spus, raporturileq juridiceq deq muncaq aleq funcționarilorq publiciq magistraților, demnitarilor, cooperatorilor, au așa cum am arătat, reglementari legale proprii. În consecință, lor și le aplică acele norme juridice având calitatea de reglementari specifice. Totuși, dacă este necesar și în măsura în care nu contravin particularităților pe care le au, respectivelorq raporturiq juridiceq deq muncaq leq vorq fi aplicabile, ca norme de drept comun, normele dreptului munci

Oq bunăq perioadăq deq timpq (sfârșitul sec al XIX-lea și începutul sec XX) contractulq individualq deq muncăq a fost considerat o varietate a contractului de locațiune a lucrărilor, reglementat de dispozițiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriași și industriași a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 și din 1972

Astăzi, contractulq individualq deq muncăq esteq reglementat în principal prin dispozițiile

Coduluiq munciiq înq vigoareq (egea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), darq șiq prinq alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecția persoanelor încadrate în muncă). Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții pentru noțiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-oq opinie, prinq contractq individualq deq muncăq se înțelege acea convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul și să asigure condițiile necesare desfășurării activității”.

Contractulq individualq deq muncăq esteq înțelegereaq sauq convențiaq înq formăq scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă – fizicăsau

intelectuală – iarq angajatorulq esteq obligatq săq asigureq plataq salariului pentru muncaprestată și condiții adecvate de muncă”.

Într-oq altăq lucrareq deq specialitate, contractulq individualq deq muncăq esteq definit drept înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru bună desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit

clauzelor contractului.

Înq reglementareaq veche, Codulq munciiq dinq Româniaq nuq ofereaq oq definiție pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariția codului nou, care tratează această instituție în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.

Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă și componentă

fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al

muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:

reglementareaq saq înq concordanțăq cuq cerințeleq specificeq unei economii de piață;

încorporareaq normelorq înq materieq aleq Uniuniiq Europeneq și ale Organizație

Internaționale a Muncii;

înlăturareaq unorq carențeq aleq Coduluiq munciiq anterior, semnalateq în timp de

practica judiciară și de doctrina judiciară.

1.2 Elementele contractului individual de muncă.

Înq capitalism, dreptulq deq proprietateq înq sineq s-aq dovedit, cuq timpul, insufiecientq pentru a-i putea impune muncitorului obligația de a munci. Posesorul forței de munca-muncitorul, s-a desprins treptat de proprietarul mijloacelor de producție, al capitalului tehnic și bănesc, respective cel în favoarea căruia se presta munca. Drept urmare, au apărut norme de drept distincte, civile, referitoare la prestarea muncii. Pentru prima oară în istoria societății au devenit necesare reglementari legale specifice.

Apariția reglementarilor specifice raporturilor de muncă a avut loc treptat, începând cu perioadă anterioară intrării în vigoare a Codului Civil. Între contractul civil de prestări servicii și apariția contractului individual de muncă, s-a interpus contractul denumit de industrie”, un contract autoritar, nici civil, nici propriu-zis de muncă, un contract tranzitoriu Articolul 10 din Codul muncii actual prevede: Contractul individual de munca este contractul în termenii căruia o persoană fizică, denumita salariat, se oblige să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridical, în schimbul unei remunerații denumita salariu”

Legiuitorul a preferat, definind acest contract, să folosească termenul autoritate; salariatul prestează munca pentru și sub autoritatea unui angajator”. Implicațiile acestei orientări nu sunt însă de factură principiala, nu reprezintă o schimbare radicală fata de trecut, În fond, prin termenul autoritate” se înțelege drept, putere de a comanda, de a da dispoziții obligatorii sau de a impune cuiva ascultare. Rezulta cu claritate că termenii: subordonare, dependenta, autoritate, exprima în ultima analiză aceeași realitate proprie raportului juridic de muncă, și anume faptul că o parte, salariatul, pe parcursul executării obligației de a munci, nu este egal cu cealaltă parte, angajatorul, ci dimpotrivă, îi este subordonat

Contractulq individualq deq muncaq seq caracterizeazaq prinq următoarele elemente:

· prestareaq munciiq ;

· salariulq ;

· subordonareaq salariatuluiq fataq deq angajatorq (patron) ;

· elementulq temporal, avandq inq vedereq caq acestq contractq se încheie pe o anumită durată (nedeterminata sau determinată) de timp.

Prestareaq muncii. Nuq existaq unq contractq individualq deq muncaq fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator.

Nuq poateq fiq vorbaq decatq deq oq muncaq sauq o activitate licita și morală (art.15 din Codul muncii).

Muncaq poateq fiq fizicaq – esteq cazulq muncitorilorq (lucrătorilor manuali),intelectuală, în cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistică, în cazul acinata sau determinată) de timp.

Prestareaq muncii. Nuq existaq unq contractq individualq deq muncaq fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator.

Nuq poateq fiq vorbaq decatq deq oq muncaq sauq o activitate licita și morală (art.15 din Codul muncii).

Muncaq poateq fiq fizicaq – esteq cazulq muncitorilorq (lucrătorilor manuali),intelectuală, în cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistică, în cazul actorilor etc.

Acestq primq elementq – prestareaq munciiq – nuq esteq insaq suficientq pentru identificarea unui contract individual de munca deoarece și cei care exercita profesii liberale (avocații, farmaciștii etc.) lucrează în beneficiul altor persoane.

Importantq esteq cineq suportaq riscurileq siq sarcinaq activității. Inq situatiaq în care cel ce prestează munca suporta aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrător independent. Dimpotrivă, dacă acea persoană exercita activitatea în profitul contractantului care își asuma riscurile, atunci convenția lor este susceptibilă de a fi calificata contract de muncă.

Salariul. Contractulq individualq deq muncaq esteq unq contractq cuq titluq oneros și de aceea plata salariului constituie un element necesar al său.

nq cazulq inq careq oq persoanaq oq ajutaq peq alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat. În această situație, între cele două persoane nu s-a încheiat un contract de muncă.

Dar, remuneratiaq nuq poateq conduceq intotdeaunaq laq concluziaq existenteiq unuiq astfel de contract, ci, după caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece și acestea comporta prestarea unei munci și plata ei.

Așadar, criteriul – plata salariuluiq – elq singur, nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de muncă.

Subordonarea. Intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplină muncii. Este cea ce se cheamă subordonare juridică (termenul de autoritate utilizat de Codulq munciiq inq definireaq contractului individual de munca înseamnă « drept, putere… de a da dispoziții sau de a impune cuiva ascultare »).

Acestq tipq deq subordonareq este pe deplinq justificată, avandq inq vedere că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând patronului său, ca el utilizează mijloacele de munca ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale etc.) și că fără o organizare și disciplina a muncii nu este posibilă o activitate eficienta.

Trebuieq adaugatq caq prinq contractulq individualq deq munca, salariatulq seq afla și într-o situație de subordonare economică fata de angajator care, în considerarea muncii prestate, îi asigura mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului).

Inq mareaq majoritateq aq cazurilor, oq persoanaq fizicaq incheieq unq contract de muncă și devine salariat pentru ca, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupații, să-și asigure existența să și a familiei, salariul fiind, ca regulă, unicul venit de care dispune.

1.3 Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Trăsăturile specifice care vor fi analizate în continuare configurează unicitatea contractului individual de muncă. Acesta poate aeva decât două părți: salariatul și angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclusă, ceea ce presupune că nu pot exista în și prin același contract individual de muncă mai multe persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salariat, și, de regulă, nici mai multe persoane având, împreună, calitatea de angajator

Persoana care prestează munca este, în toate cazurile, o persoană fizică; cealaltă parte, angajatorul, poate fi o persoană juridical sau o persoană fizică. Obligația caracteristică a salariatului este o obligație de a face și trebuie executată în natură, neputând și niciodată preschimbata în dezdăunări. La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el însuși obligația de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia

Munca prestată trebuie să fie remunerat. Contraprestația care se cuvine salariatului ca urmare a prestării muncii se numește, legal, salariu. Contractl individual de muncă nu ar putea fi afectat de o condiție rezolutorie, deoarece o astfel de condiție ar eluda normele Codului muncii care stabilesc limtiativ ca o garanție a stabilității în muncă, temeiurile și condițiile încetării acestui contract pentru motive care țin de persoana salariatului. Cu titlu excepțional, pot exista contracte individuale de muncă afectate de o condiție rezoutorie, în acele ipoteze în care legea prevede în mod expres. În doctrina juridical s-a susținut faptul că este necesar să se rețină că mitul interdicției condiției în contractul individual de muncă nu are, la acest moment, niciun temei legal. În realitate trebuie precizat că orice condiție ca modalitate a actului juridic nu poate să vizeze unul dintre elementele constitutive ale oricărui contract. Spre deosebire de situația condiției, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv sau suspensiv stabilit prin acordul părților sale.

Pe parcursul executării contractului legal, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordonează acestuia, fără a-i putea fi afectată viața privată sau exercitarea drepturilor și libertăților fundamentale. Subordonarea salariatului față de angajator, subordonare de natura juridical, se referă la procesul muncii și are în esență următoarele componente:

dreptul angajatorului de a da salariatului ordine și dispoziții executorii;

dreptul abgajatorului de a controla munca salariatului sau;

dreptul de a-l sancționa disciplinar pe salariat, în condițiile legii;

Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl apropie de contractile civile. Acesta este:

un act juridic;

bilateral;

sinalagmatic;

oneros și comutativ;

consensual;

intuitu personae;

executare succesivă;

1. Contractulq individualq deq muncaq – actq juridicq – oq manifestareq deq voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul unui raport de muncă. Libertatea de voința care caracterizează contractul individual de munca presupune : a) oq libertateq deq vointaq aq partilorq deq a încheia, în general, un contract de munca ; b) o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract de muncă (stabilirea clauzelorq contractualeq concrete, continutulq contractuluiq de muncă). Dar, desigurq caq libertateaq parților trebuie să se manifeste cu respectarea dispozițiilor legal.

Douaq texteq aleq Coduluiq munciiq prezintaq importantaqq deosebită în acest sens:

a) art.11: „clauzeleq contractuluiq individualq deq muncaq nuq potq conține prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de muncă“;

b) art.38: „salariatiiq nuq potq renuntaq laq drepturileq ceq leq suntq recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate“.

2. Contractulq individualq deq muncaq – actq juridicq bilateralq – careq areq două părți : salariatul (angajatul) și patronul (angajatorul). Salariatul este persoana fizică care se obliga să presteze munca. Patronul este persoana juridică sau fizică care utilizează forța de munca salariată. Această trăsătură deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale care, uneori, pot avea pluralitate de creditori și debitori, precumq siq deq contractulq colectivq de munca care are ca părți o colectivitate de salariați sau o colectivitate de patroni (pe ramură de ex.).

3. Contractulq individualq deq muncaq – unq contractq sinalagmaticq (când părțile seq obligaq reciproc, una față de alta – art.943 C.civ.). Acest contract da naștere la drepturi și obligații reciproce intre părți, cauza obligației uneia dintre ele o constituie executarea obligației celeilalte.

4. Contractulq individualq deq muncaq – contractq onerosq siq comutativq. Conformq Codului civil roman (art.954), « contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj », iar contractul comutativ este acela în care « obligațiile unei părți sunt echivalentul celeilalte » (art.947 C.civ.). Contractul individual de munca este oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestatieq inq schimbulq aceleiaq peq careq s-aq obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute « ab initio », iar executare lor depinde de un eveniment incert.

5. Contractulq individualq deq muncaq – contractq consensual, deoareceq seq încheie prin simplu acord de voința al parților, manifestarea lor de voința fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului. Forma cerută de unele acte normative (Codul muncii, Contractul colectiv de munca unic la nivel național) este « ad probationem » și nu « ad validitatem ».

6. Contractulq individualq deq muncaq – contractq intuituq personaeq. Contractul de munca are un caracter personal, fiind încheiat în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calității salariatului ; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Deci, nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire, cel încadrat nu-și poate efectua atribuțiile ce-i revin în temeiul contractului prin reprezentanți, procuratori, delegați etc.. Salariatul încheie contractul cu un angajator cu un anumit profil de activitate.

7. Contractulq individualq deq muncaq – contractq cuq executareq succesiva. Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp și nu « uno-ictu » (dintr-o dată). În cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revine, sancțiunea va fi rezilierea care are caq efectq desfacereaq contractuluiq de munca numai pentru viitor (« ex nunc ») și nu rezoluțiunea să care desființează contractul cu efect retroactiv (« ex tunc »)

Elq esteq unq actq juridicq guvernatq deq principiulq libertățiiq de voință, care presupune două elemente: o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de a încheia un contract de muncă și o libertate în ce privește condițiile în care vor încheia acest contract. Este bilateral deoarece nu poate avea decât două părți: salariatul și angajatorul. Potrivit art. 1171 din Codul civil, contractul este sinalagmatic atunci când obligațiileq născuteq dinq acestaq suntq reciproce și interdependente. Conform aceluiași cod civil, contractul prin care fiecare parte urmărește un avantaj în schimbul obligațiilor asumate este cu titlu oneros.

Contractul individual de muncă implică obligația de a facecare consta în îndatorirea de a îndeplini orice altă fapta decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu. Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face: prestarea muncii și plata ei.

CAP 2 Încheierea contractului individual de muncă

Condiții de validitate ale contractului individual de muncă

Cotractul individual de muncă este o convenție între două părți (angajat și angajator) de unde rezultă faptul că la încheierea acestuia trebuie îndeplinite niște condiții esențiale , comune tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit și contractul civil, altfel nerespectarea acestor condiții de fond este sancționată în principiu cu nulitatea absolută.

Conform dispozițiilor art.948 din Codul civil „condițiile esențiale pentru modalitatea unei convenții sunt: capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se obligă, un obiect determinat, o cauză licită”.

2.1 Capacitatea juridică a părților

În dreptul muncii, pentru că o persoană fizică să fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract de muncă, nu este suficientă capacitatea de folosință, ci este necesară și capacitatea de dispoziție, cele două laturi ale capacității fiind indisolubil legate între ele. Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privința dreptului la muncă, cât și în privința exercițiului acestui drept.

Persoana fizică dobândește capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercițiu deplină se dobândește la 18 ani. Se prezuma ca la vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică și psihică sufficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muunca, maturitate fizică ce-i permite să muncească, să-și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat să se conducă singur în viața juridică, să încheie un contract individual de muncă, să-și assume drepturile și obligațiile pe care acest contract le presupune. Începând cu vârsta de 15 ani și până la 16 ani, legea recunoaște persoanei o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determina recunoașterea capacității restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. La încheierea contractului se va face mențiune despre încuviințare, iar părinții minorului vor semna alături de el.

Incompatibilitățile sunt acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății. Incompatibilitățile nu constau în interdicția de a presta orice activitate intu\rucat aceasta ar însemna încălcarea principiului fundamental al dreptului la muncă. Prevederile legii se referă numai la inadmisibilitatea ocupării unor anumite funcții sau posturi ori a prestării unei anumite munci în condiții expres determinate.

A. O primă categorie se referă la vârsta.

Pentru anumite funcții, având în vedere specificul și dificultățile acestora, necesitatea unei pregătiri școlare sau profesionale, se prevede o vârstă mai ridicată de 15 (16) ani sau chiar o vârstă maximă la angajare.

În cazul ghizilor de turism, al muncitorilor portuari, asistenților personali ai persoanelor cu handicap, al personalului navigant pentru navele de navigație interioară care arborează pavilionul roman, al personalului de pază sau protecție, se cere varsa de cel puțin 18 ani. Pentru funcțiile de gestionar este prevăzută o vârstă minimă de 21 de ani, iar în cazul obținerii atestatului de professor de legislație rutieră și de instructor de conducere auto se cere vârsta de cel puțin 25 de ani.

B. A doua categorie de incompatibilități se referă la măsurile de protecție a tinerilor și femeilor.

Art. 13 alin. (5) din codul muncii dispune ca încadrarea în locuri de muncă grele, vătămătoare, periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri stabilindu-se prin hotărâre a Guvernului.

Potrivit art. 9 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, este interzisă angajarea tinerilor pentru activități care:

depășesc în mod evident capacitățile lor fizice sau psihologice;

implica o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni;

implica o expunere nocivă la radiații;

prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau preveni;

pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza zgomotului sau a vibrațiilor;

În cazul copiilor sunt interzise nu numai muncile periculoase, ci și cele intolerabile. Muncile intolerabile sunt definite ca acele activități desfășurate de către copil sau realizate prin implicarea nemijlocită a copilului, care, prin natural or sau condițiile în care de exercita, dăunează sănătății, securității, dezvoltării sau moralității copiilor, și anume: toate formele de sclavie sau practicile similare, vânzarea sau comerțul cu copii, sevitutea pentru datorii și munca de servitor, recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în conflictele armate . prin urmare, tinerii nu pot fi încadrați pentru prestarea unor munci periculoase sau/și intolerabile, așa cum sunt ele precizate de legiuitor.

În ceea ce privește femeile, este reglementată o restrângere a capacității lor. Conform art. 128 din Codul muncii, femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte. Rezultă că dacă se obține acordul lor, se poate presta o astfel de muncă.

C. În scopul apărării avututlui public său privat, nu pot fi încadrate în funcția de gestionar persoanele condamnate, inclusive cei aflați în cursul urmăririi penale ori a judecății și nereabiliatte de drept ori de instanță de judecată, pentru una din infracțiunile prevăzute de lege.

D. Exercitarea unor funcții ce presupun că cei ce le ocupa să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie un exemplu de probtate și corectitudine, implica unele condiții de încadrare, mai riguroase.

E. Restrângerea capacității juridice potrivit legii penale. Astfel, inc azul pedepse detențiunii pe viața poate fi aplicată pedeapsa accesorie constând în exercitarea dreptului de a ocupa o funcție care implică exercițiul autorității de stat.

F. Anumite exigente sunt specifice activității desfășurate de cadrele didactice.

G. Capacitatea juridical a străinilor de a încheia un contract de muncă în țara noastră este suspusă, în principiu, unui regim de egalitate cu cetățenii romani. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 56/2007 stabilește condițiile de eliberare a autorizației de muncă străinilor care îndeplinesc condițiile prevăzute de legislația națională cu privire la regimul străinilor, încadrarea în muncă și detașarea acestora pe teritoriul României.

Capacitatea juridică a angajatorului.

Potrivit art. 4 alin. (2) din codul muncii “persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice”. Se cer îndeplinite însă, cumulative următoarele condiții:

sucursala, filială, agenția, reprezentanta se afla în România și este legal autorizată, conform legii noastre, de a function ape teritoriul României.

Persoana juridică din care fac parte dezmembramintele este una străină, având sediul în altă țară;

Persoana juridică, ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință și una de exercițiu. Privind capacitatea de folosință, se prevede ca “persoana juridică poate avea orice drepturi și obligații civile, afară de acelea care, prin natural or sau potrivit legii, nu pot aaprtine decât persoanei fizice”

Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice consta în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercită drepturi și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice de către organelle sale de conducere.

În funcție de natura angajatorului, exista diferențieri referitoare la organelle de conducere ale acestuia. În privința regiilor autonome, art 12 din Legea nr. 15/1990 dispune: “conducerea regiei autonome revine consiliului de administrație compus din 7-15 persoane, din care una este directorul său directorul general al regiei”.

În ceea ce privste societățile comerciale, în temeiul art. 143 din Legea nr. 31/1990, competenta încheierii contractelor individuale de muncă revine, după caz, președintelui consiliului de administrație, unui alt administrator împuternicit special, directorului general.

Capacitatea juridică a angajatorului persoana fizică.

Codul muncii se aplică și angajatorilor persoane fizice. Singura condiție impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este de a avea capacitate deplină de exercițiu. Cu alte cuvinte, persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la data la care devine majoră și anume de la vârsta de 18 ani. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale, întreprinderile failiale, în urma modificării introduse prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 46/2011 persoanelor fizice autorizate să angajeze terțe persoane cu contracte individuale de muncă. Însă exista restricția ca o persoană fizică autorizată să fie considerate angajat al unei terțe persoane cu care colaborează, chiar dacă acea colaborare este exclusivă.

Capacitatea juridică a persoanei ce se încadrează în muncă.

Pentru a încheia un contract de muncă persoana fizică trebuie să aibă nu numai capacitate de folosință ci și capacitate de exercițiu, ambele fiind într-o strânsă legătură formând capacitatea juridică de muncă. „Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al contractului de muncă…Datorită specificului pe care îl prezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de exercițiu neprezentând interes”.

Persoana fizică capătă capacitatea deplină de a munci la împlinirea vârstei de 16 ani precum și la vârsta de 15 ani, însă în acest caz este necesar „acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.”

În concluzie persoana între 15 și 16 ani dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă, iar lipsa încuviințării părinților sau a autorității tutelare atrage ca sancțiune nulitatea absolută a contractului de muncă, dar este o sancțiune remediabilă- încuviințarea dată de părinți sau autoritatea tutelară înlăturând sancțiunea. Retragerea încuviințării părinților sau a autorității tutelare are ca efect încetarea respectivului contract de muncă.

Încuviințarea trebuie să fie dată de ambii părinți – dacă între părinți nu s-a realizat un consens atunci hotărârea în privința încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea tutelară.

Este necesar ca părinții să cunoască condițiile în care munca va fi prestată, felul ei, iar încuviințarea dată de aceștia să fie neechivocă – expresă, clară și precisă.

„Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă, interzicându-se dintr-o serie de rațiuni munca copiiilor.”

Alături de copiii de până la 15 ani se mai află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă și persoanele puse sub interdicție judecătorească din cauza alienației sau debilității mintale.

Munca de noapte este cea prestată între orele 22 și 6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus fața de aceste limite, tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte conform art.125 alin (1) din Codul muncii, altfel angajatorul care folosește minori pentru a muncii în timpul nopții va răspunde civil sau penal. Dacă totuși muncă s-a prestat, minorul nu va putea fi lipsit de sporul pentru munca de noapte cuvenit potrivit legii sau contractului colectiv de muncă. Aceasta pentru că interdicția este o măsură de protecție care nu poate în nici un caz să-l dezavantajeze pe minor.”

Incompatibilități:

Prin incompatibilități se înțeleg „acele delimitări ale capacității juridice reglementate în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății.”

Incompatibilitățile sunt reglementate în mod expres și restrictiv de lege și își produc efectele în cazurile, condițiile și în perioadele numite în cuprinsul ei.

Inadmisibilitatea ocupării unei funcții, a prestării unei anumite munci de către o persoană are în vedere ocrotirea acesteia sau a unor interese generale, așa cum este definită. Așadar aceste incompatibilități sunt cu referire la vârstă, la măsurile de protecție ale tinerilor și femeilor, în scopul apărării avutului public său privat, exercitarea unor funcții ce presupun că cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, interdicția de a ocupa o funcție de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea unei infracțiuni, incompatibilități cu referire la demnitatea funcției publice.

De exemplu în cazul inadmisibilității referitoare la vârstă: pentru funcția de gestionar și gardian public, se cere vârsta minimă de 21 ani; pentru funcția de gardian public se cere vârsta maximă de 40 ani.

De regulă angajatorul este o persoană juridică, excepția fiind constituită de angajatorul persoană fizică.

Persoana juridică ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință (ce constă în posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi și obligații în acord cu scopul pentru care persoana juridică s-a înființat scop specificat de lege, actul de înființare său stătut) și de capacitatea de exercițiu ce se referă la aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și de a exercita drepturi și de a-și realiza obligațiile prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere, care îndeplinesc rolul de reprezentare legală necesară și obligatorie.

„Persoanele juridice care sunt supuse înregistrării dobândesc capacitatea de folosință (deplină) de la data înregistrării lor”iar persoanele juridice care nu sunt supuse înregistrării dobândesc capaciatatea de folosință începând cu data emiterii actului de dispoziție care le înființează sau de la data recunoașterii actului de înființare, de la data autorizării înființării, de la data îndeplinirii altei cerințe pe care legea o prevede.

Capacitatea de exercițiu este realizată de către organele de conducere ale persoanei juridice (persoană juridică de stat, persoane juridice particulare, persoană juridică mixtă, persoane juridice cooperatiste și obștești). În funcție de tipul naturii angajatorului, există diferențieri în privința organelor de conducere ce au rolul de a reprezenta .

De exemplu în cazul regiilor autonome conducerea regiei revine consiliului de administrație compus dintr-un număr de 7-15 persoane, iar una din aceste persoane are funcția de director general al regiei autonome, acesta fiind „numit de consiliul de administrație, cu avizul ministrului de resort, sau – după caz – al conducătorului administrației locale de stat”.

Directorului îi revine sarcina de a reprezenta și angaja regia pe care o conduce, în raporturile cu alte persoane juridice, și el este cel care încadrează personalul unității.

În urma constatării situației economice nefavorabile a acestor regii autonome s-a decis ca unele să fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca societăți comerciale cu obiect în activități de interes public național astfel fiind denumite companii naționale sau societăți naționale și supuse unui amplu proces de privatizare.

În cazul companiilor naționale există un organ unipersonal de conducere și anume președintele consiliului de administrație care în calitatea sa de manager reprezintă compania în relațiile cu persoanele fizice sau cu persoanele juridice.

În cadrul raporturilor juridice de muncă, el este cel care :

angajează, promovează și concediază personalul companiei pe care o conduce, de asemenea poate să numească, să suspende și chiar să revoce directorii executivi, le fixează salariile cu acordul preliminar al consiliului de administrație;

în limita mandatului dat de consiliu de administrație negociază contractul colectiv de muncă;

poate delega din atribuțiile sale pe baza unui mandat directorilor executivi.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică:

În cazul persoanei fizice capacitatea sa de a încheia un contract de muncă în calitate de angajator, se circumscrie regulilor generale, așa cum este prevăzut în art.14 alin. (2) din Codul muncii „Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.”

Prin dobândirea capacității depline de exercițiu se înțelege că angajatorul persoană fizică a împlinit vârsta de 18 ani.

2.2 Consimțământul părților.

Fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul individual de muncă se încheie prin consimțământul părților. Prin consimțământ se înțelege acea condiție esențială de fond și generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestata în exterior. În cazul contractului individual de muncă, consimțământul presupune în primul rând, ca fiecare dintre părți trebuie să-și exprime în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză, voința ei de a contracta și, în al doilea rând, să se realizeze acordul de voința al lor, în vederea încheierii valabile a contractului. Contractul individual de muncă, având un caracter consensual, se considera încheiat “solo consensu” la data realizării acordului de voința al părților, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului respectiv.

Pentru a fi valabil, consimțământul trebuie să întrunească mai multe conditi:

să fie serios, adică manifestarea de voința să nu fie făcută în glumasi nici din prietenie;

să fie liber, adică neviciat;

să fie exprimat în cunoștință de cauză, cu alte cuvinte, părțile să știe că încheie un contract cu obiectul, specificul și celelalte elemente care îl caracterizează.

Viciile de consimțământ sunt: eroarea, dolul, violenta și leziunea. Eroarea reprezintă o reprezentare falsă a realității la încheierea contractului. Eroarea este esențială :

când poarta asupra naturii sau obiectului contractului;

când poarta asupra identității obiectului prestației sau asupra unei calități a acestuia ori asupra unei alte imprejurariconsiderate esențiale de către părți;

când poarta asupra identității persoanei sau asupra unei calități a acesteia în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat;

Dolul este acel viciu de consimțământ care constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace violente sau dolosive, pentru a o determina să încheie un act juridic. Partea al cărei consimțământ a fost viciat prin dol poate cere anularea contractului, chiar dacă eroarea în care s-a aflat nu a fost esențială. Contractul este anulat și atunci când dolul emana de la reprezentantul, presupusul ori gerantul afacerilor celeilalte părți.

Violenta este acel viciu de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu un râu care îi produce o temere ce o determina să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat. Potrivit art. 1216 din Codul civil, “poate cere anularea contractului partea care a contractat sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terț”. Există violenta când temerea insuflata este de așa natură încât partea vătămată putea să creadă, după împrejurări, că, în lipsa consimțământului sau, viața, persoană, onoarea sau bunurile sale ar fi expuse în pericol.

Problema violenței ca viciu de consimțământ în cazul contractului individual de muncă, se pune numai teoretic, deoarece este greu de crezut că un astfel de contract se poate încheia sub amenințare.

Leziunea exista “ atunci când una dintre părți, profitând de starea de nevoie, de lipsa de experiența ori de cunoștințe a celeilalte părți, stipulează în favoarea sa ori a altei persoane o prestație de o valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei prestații”. Existența leziunii se apreciază și în funcție de natură și scopul contractului. Leziunea poate există și atunci când minorul își asumă o obligație excesivă prin raportare la starea sa patrimoniala, la avantajele pe care le obține din contract ori la ansamblul circumstanțelor. Leziunea ca viciu de consimțământ în cazul contractului individual de muncă poate fi întâlnită, în special, în situația în care salariatul este minor. El este cel ce poate fi lipsit de experiență, de cunoștințe și drept consecință să se oblige la o muncă excesivă, care îi afectează sănătatea sau dezvoltarea sa ori accepta un salariu sub valoarea prestației sale.

Prin definiție contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic și consensual ceea ce înseamnă că pentru încheierea acestui tip de contract este necesar consimțământul părților.

„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților”- prin consimțământ se înțelege acea “condiție de fond, esențială, de validitate și generală a actului juridic civil”.

Valabilitatea consimțământului este condiționată de următoarele situații:

– să provină de la o persoană cu discernământ. Persoana fizică cu capacitate de exercițiu deplină, se consideră că are discernământul juridic necesar pentru a încheia acte juridice – în cazul nostru un contract individual de muncă .

Persoana lipsită de capacitate de exercițiu se consideră că nu are discernământ și se află într-o situație în care fie nu a îndeplinit vârsta legală fie starea de sănătate mintală nu-i permite și este supus unei hotărâri judecătorești prin care este declarat interzis.

– să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice.

Dacă manifestarea de voință a fost făcută în glumă, din prietenie, din complezență, când s-a făcut sub condiție suspensivă pur potestativă din partea celui care se obligă (art.1010 C.Civ), manifestarea de voință este prea vagă sau a fost făcută cu o rezervă mintală din partea contractantului iar aceasta este făcută cunoscută de contractant condiția de valabilitate a consimțământului nu este realizată.

– consimțământul trebuie să fie exteriorizat, condiție necesară și suficientă pentru valabilitatea actului juridic, și totodată trebuie să îmbrace forma scrisă, având la bază principiul conform căruia tăcerea nu echivalează cu consimțământul exteriorizat.

Consimțământul este un act conștient și liber al voinței, în acest sens, consimțământul nu trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimțământ.

Viciile de consimțământ:

„Viciile de consimțământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conștient și liber al voinței de a face un act juridic.”

Viciile de consimțământ sunt următoarele: eroarea, dolul și violența.

Eroarea:

Prin eroare se înțelege falsa reprezentare a unor împrejurări la încheierea unui act juridic civil.

În cazul încheierii unui contract individual de muncă, eroarea poate exista în situația în care angajatului i s-a făcut o falsă reprezentare a clauzelor importante ale contractului, astfel încât, dacă acestea ar fi fost cunoscute în sensul lor adevărat, angajatul nu ar fi acceptat să încheie contractul.

Pentru că falsa reprezentare să fie viciu de consimțământ, aceasta trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții anume:

elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost decisiv pentru încheierea contractului astfel dacă s-ar fi cunoscut realitatea, angajatul nu ar fi fost de acord cu încheierea contractului;

fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar că angajatorul să fi cunoscut, sau ar fi trebuit să cunoască că elementul asupra căruia cade falsa reprezentare este decisiv pentru încheierea contractului respectiv.

Aceste condiții sunt impuse în vederea protejării persoanei care urmează a se încadra în muncă, de eventualele abuzuri ale angajatorului.

Dolul:

„Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina să încheie un anumit act juridic”.

Dolul este o eroare provocată iar în situația contractului individual de muncă, dolul poate avea loc când angajatul își crează o imagine falsă pentru a îndeplini condițiile postului sau funcției pe care vrea să o obțină cu ajutorul unor documente false cu privire la studiile, calificarea profesională sau experiența de lucru într-un anumit domeniu.

Pentru ca dolul să fie viciu de consimțământ el trebuie să îndeplinească cumulativ două condiții:

să fie determinant pentru încheierea contractului;

să provină de la cealaltă parte.

Dolul trebuie dovedit prin diferite mijloace de probă de la acte până la martori sau prezumții.

Violența:

„Violența este acel viciu de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu un rău de natură să-i producă o temere ce determină să încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat”.

Pentru a fi viciu de consimțământ este necesar că violența să îndeplinească două condiții:

să fie determinantă pentru că actul juridic să fie încheiat;

să fie injustă (nelegitimă).

În cazul încheierii contractului individual de muncă, problema violenței este mai greu întâlnită.

2.3 Conținutul contractului individual de muncă

A. Prin conținutul oricărui contract se înțelege totalitatea drepturilor și a obligațiilor părților contractului respectiv.

a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

– dreptul la salarizare pentru munca depusă;

– dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

– dreptul la concediu de odihnă anual;

– dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

– dreptul la demnitate în muncă;

– dreptul la securitate și sănătate în muncă;

– dreptul de acces la formare profesională;

– dreptul la informare și consultare;

– dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

– dreptul la protecție în caz de concediere;

– dreptul la negociere colectivă;

– dreptul de a participa la acțiuni colective;

– dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

– obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

– obligația de a respecta disciplina muncii;

– obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

– obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

– obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

– obligația de a respecta secretul de serviciu.

Se remarcă faptul că salariatului, ca regulă, nu îi revine o obligație legală de a se perfecționa profesional.

b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, în principal:

– să stabilească organizarea și funcționarea unității;

– să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;

– să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

– să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

– să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Angajatorul are următoarele obligații principale:

– să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

– să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condiții corespunzătoare de muncă;

– să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

– să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;

– să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

– să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

– să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

– să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

– să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

c) În conformitate cu modificările și completările ce urmează a interveni în anul 2011 cu privire la Codul muncii, art. 40 alin. 1 lit b va avea următorul cuprins: „să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat în condițiile legii”. În plus, în cuprinsul aceluiași articol se va introduce o nouă literă, f) în care se precizează că „angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele de performanță individuală precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.”

B. Conținutul contractului administrativ în baza căruia își desfășoară activitatea funcționarii publici, este format din totalitatea drepturilor și a obligațiilor părților sale.

a) Funcționarul public are, în principal, următoarele drepturi:

– dreptul la opinie și nediscriminare;

– dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau în aplicarea statutului și care îl vizează în mod direct;

– dreptul de asociere sindicală (funcționarii publici putând, în mod liber, să înființeze organizații sindicale, să adere la ele și să exercite orice mandat în cadrul acestora);

– dreptul de asociere în organizații profesionale sau în alte organizații având ca scop protejarea intereselor profesionale;

– dreptul la grevă, în condițiile legii;

– dreptul la salariu, prime și alte drepturi salariale;

– dreptul la uniforme;

– dreptul de a fi ales sau numit într-o funcție de demnitate publică;

– dreptul la condiții normale de muncă și igienă;

– dreptul la asistență medicală;

– dreptul de a beneficia de protecția legii în exercitarea atribuțiilor funcției publice;

– dreptul de a fi despăgubit în situația în care a suferit din culpă autorității sau instituției publice un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

– dreptul de a-și îmbunătăți în mod continuu abilitățile și pregătirea profesională;

– dreptul la pensie și alte forme de asigurări sociale de stat.

Funcționarului public îi revin, în principal, următoarele obligații:

– să își îndeplinească cu profesionalism, imparțialitate și în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu și să se abțină de la orice faptă care ar putea aduce prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcționarilor publici;

– să sprijine propunerile și inițiativele motivate ale personalului din subordine, în vederea îmbunătățirii activității autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea, precum și a calității serviciilor publice oferite cetățenilor;

– să respecte normele de conduită profesională și civică prevăzute de lege; să nu ocupe funcții de conducere în structurile sau organele de conducere, alese sau numite, ale partidelor politice, definite conform statutului acestora, ale organizațiilor cărora le este aplicabil același regim juridic ca și partidelor politice sau ale fundațiilor ori asociațiilor care funcționează pe lângă partidele politice;

– să se abțină, în exercitarea atribuțiilor ce-i revin, de la exprimarea sau manifestarea publică a convingerilor și preferințelor sale politice, să nu favorizeze vreun partid politic sau vreo organizație căreia îi este aplicabil același regim juridic ca și partidelor politice; să se conformeze dispozițiilor primite de la superiorii ierarhici; să păstreze secretul de stat, secretul de serviciu, precum și confidențialitatea în legătură cu faptele, informațiile sau documentele de care ia cunoștință în exercitarea funcției publice, în condițiile legii, cu excepția informațiilor de interes public;

– să nu solicite sau să accepte direct sau indirect pentru el sau pentru terți, în considerarea funcției publice, daruri sau alte avantaje.

b) Fără a fi enumerate grupat – ca în cazul angajatorilor – din coroborarea normelor legale referitoare la raporturile dintre autoritatea/instituția publică și funcționarii publici se evidențiază că există o suită de drepturi și obligații ale autorității/instituției publice, ca parte în contractele administrative cu funcționarii publici. Ele sunt, în principal, următoarele: să desemneze reprezentanții în cadrul comisiilor paritare; să organizeze concursurile pentru ocuparea funcțiilor vacante și pentru promovarea în funcție a funcționarilor publici; să numească în funcție pe funcționarii publici; să elaboreze politicile și instrumentele de gestiune și planificare a resurselor umane; să evalueze aptitudinile și performanțele profesionale ale funcționarilor publici; să îi sancționeze disciplinar pe cei care încalcă obligațiile de serviciu etc.

Obligațiile autorității/instituției publice sunt, în principal, următoarele: să asigure protecția funcționarilor publici împotriva amenințărilor, violențelor și faptelor de ultraj; să întocmească anual planul de formare profesională; să pună la dispoziția funcționarilor publici informații referitoare la cariera acestora; să organizeze stagiul funcționarilor publici debutanți etc.

C. Conținutul contractului individual de muncă se stabilește, potrivit legii, prin clauzele sale precizându-se, astfel, drepturile și obligațiile părților.

Contractul individual de muncă cuprinde două părți și anume:

– partea legală, care este constituită din drepturile și obligațiile reglementate expres de lege; odată realizat acordul părților, ele fac parte ex lege din contract;

– partea (exclusiv) convențională, care este constituită din drepturile și obligațiile negociate de părți cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice și a bunelor moravuri.

a) Clauzele esențiale și obligatorii, prevăzute expres în Codul muncii, sunt următoarele:

– clauza privind felul muncii;

– clauza privind locul muncii;

– clauza privind durata contractului;

– clauza privind timpul de muncă;

– clauza privind timpul de odihnă;

– clauza privind salariul.

În conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice și neobligatorii, fără ca enumerarea să fie limitativă următoarele:

– clauza cu privire la formarea profesională;

– clauză de neconcurență;

– clauză de confidențialitate;

– clauză de mobilitate.

Dacă în contract se inserează o astfel de clauză (de formare profesională, de neconcurență, de confidențialitate, de mobilitate) condițiile și efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii.

În plus, față de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista și există în practică și alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinței părților cum sunt:

– clauză de conștiință;

– clauză de stabilitate;

– clauză de risc;

– clauză de delegare de atribuții.

2.4 Durata contractului individual de muncă

În cazul unui astfel de contract trebuie menționată în contract perioada pentru care acesta este încheiat. De multe ori, se trece o perioadă generică, cum ar fi una de trei luni, șase luni, un an etc., dar este recomandat să fie trecută data exactă a încetării contractului de muncă pentru a evita confuzii atât pentru părți, cât și pentru autoritățile competente, în cazul unui control.

Totodată, luând în considerare factorul “perioadă”, un astfel de contract nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni, conform art. 84 alin. 1 din Codul Muncii, exceptând cazul în care un astfel de contract este încheiat în vederea înlocuirii unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat (de exemplu, în cazul suspendării contractului de muncă pe perioada concediului de maternitate și apoi pe perioada concediului de creștere și îngrijire a copilului).

O altă restricție în ceea ce privește contractul de muncă pe perioadă determinată reprezintă numărul de astfel de contracte ce pot fi încheiate între aceleași părți (angajat, angajator). Astfel, între același angajat și angajator nu pot fi încheiate, în mod succesiv, mai mult de trei contracte de muncă pe o perioadă determinată. Contractele succesive reprezintă contractele încheiate într-un termen de trei luni de la încetarea contractului de muncă pe perioadă determinată anterior de unde ar rezulta că, în cazul în care următorul contract de muncă s-ar încheia după o perioadă de patru luni de la încetarea contractului anterior, această restricție nu s-ar mai aplica. Atenție! O prelungire a contractului individual de muncă pe periodă determinată inițial nu reprezintă un nou contract de muncă, implicit nu ne aflăm în prezența unui contract de muncă succesiv, dar trebuie luat în calcul că o astfel de prelungire încă se supune restricțiilor de perioadă în sensul că, per total, nu trebuie să depășească 36 de luni, respectiv 12 luni pentru contractele succesive.

Trebuie de reținut că în materia contractelor de muncă succesive acestea nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Primul contract de muncă pe perioadă determinată nu va putea avea niciodată calitatea de contract succesiv întrucât nu succede niciunui alt contract de muncă, astfel încât acestuia i se va aplica restricția generală de 36 de luni prevăzută la art. 84 alin. 1 din Codul Muncii.

Astfel, între aceleași părți considerăm că perioada maximă de contractare este de 60 de luni, perioadă împărțită astfel: contract de muncă inițial – primul contract (36 luni) + contract de muncă succesiv – al doilea contract (12 luni) + contract de muncă succesiv – al treilea contract (12 luni).

În plus, conform legislației în vigoare, cazurile în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată sunt limitativ prevăzute de lege, respectiv:

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

angajarea unei persoane care în termen de cinci ani de la data angajării îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care pot cumula, în condițiile legii, pensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Chiar dacă există elemente asemănătoare, contractul de muncă pe periodă determinată nu trebuie confundat cu contractul de muncă temporară, care este reglementat distinct în Codul Muncii.

Luând în considerare perioadă finită a acestui tip de contract, automat, în funcție de durată pentru care este încheiat, perioadele de probă vor fi diferite (art. 85 din Codul Muncii). O altă particularitate a acestui tip de contract este că perioada de probă este calculată în zile lucrătoare și nu în zile calendaristice, ca în cazul contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată, după cum urmează:

cinci zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de trei luni;

15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între trei și șase luni;

30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de șase luni;

45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de șase luni.

2.5 Forma și înregistrarea contractului

Art. 17 alin. 1 din Codul muncii dispune că anterior încheierii sau modificării contractului de muncă angajatorul are obligația de a informa persoană selectată în vederea angajării ori după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contractul său să le modifice. Obligația de informare poate să vizeze angajarea în muncă sau după caz, încheierea unui act additional pentru modficarea respectivului contract. Desigur, faptul că obligația de informare este finalizata la unul dintre aceste momente nu înseamnă că elementele sale nu se prezintă anterior persoanei selectate sau salariatului.

Altfel spus, în ordine cronologică:

se prezintă elementele de informare de către angajator;

se înaintează proiectul de contract individual de muncă sau de act additional la contract;

se prezintă opinia persoanei selectate sau a salariatului;

se negociază individual;

se încheie sau nu contractul individual de muncă ori actul additional;

Conform art. 17 alin. 3 persoană selectată în vederea angajării trebuie să fie informat cu prviire la cel puțin următoarele elemente:

identitatea părților;

locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

sediul sau domiciliul angajatorului;

funcția conform specificației clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative precum și fișa postului cu specificarea atribuțiilor postului;

criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

riscurile specifice postului;

dată la care contractul urmează să-și producă efectele;

în cazul unui contract de durată determinate sau a unui contract cu munca temporară, durata acestora;

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

condtiile de acrodare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum și periodicitatea părții salariului la care salariatul are dreptul;

Forma scrisă – condiție ad validitatem

Prin forma actului juridical cerută ad validitatem se înțelege o condiție esențială și specială care constă în necesitatea îndeplinirii formalităților prestabilite de lege, în lipsa cărora actul juridic nu se naște în mod valabil. Forma scrisă impusă ca o condiție ad validitatem a actului juridic este:

un element essential și exclusive al acestuia;

incompatibilă cu manifestarea tacită de voință;

Nerespectarea formai scrise cerute pentru valabilitatea însăși a unui act juridic contractual conduce la nulitatea absolută a acestuia respective la desființarea raportului juridic născut în temeiul actului în cauză. De regulă sub aspectul tehnicii legislative atunci când legiuitorul instituie forma scrisă drept condiție ad valididatem, precizează expres că nerespectarea ei se sancționează cu nulitatea absolută. Excepția o constituie ipoteza nulității virtuale, care, fără a fi prevăzută expres de lege rezultă neîndoielnic din modul imperativ în care este reglementată o anumită condiție pentru valabilitatea actului juridic.

Înregistrarea contractului individual de muncă

Potrivit art. 16 alin.2 și art. 34 din Codul muncii, fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidentă a salariaților. Metodologia de întocmire a registrului general de evidentă a salariaților, înregistrările care se efectuează precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora sunt stabilite prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011.

Registrul geneal d eevidenta a salariaților se completează de către:

angajatorii persoane juridice;

unitățile fără personalitate juridică dacă odată cu delegarea competenței de a încheia contracte individuale de munca au primit de la persoana juridică de care aparțin și competență încheierii contractelor de muncă și a înființării acestui registru;

Completarea și transmiterea registrului se fac de către unul sau mai mulți salariați nominalizați în scris de către angajator sau prin încheierea uunui contract civil cu presatatori înregistrați la inspectoratele teritoriale de muncă.

C C

3.1 Clauze obligatorii

Regula de bază care guvernează în general încheierea unui contract este libertatea de negociere a parților, adică, posibilitatea parților de a stabili într-un contract ce clauze vor și de a le redacta în ce maniera vor.

Totuși, dat fiind specificul contractului individual de munca care îmbraca un raport juridic între două părți ce se afla pe poziții inegale de forță (respectiv, salariatul se subordonează angajatorului), acest tip de contract este, într-o anumită măsură, standardizat prin reglementările legale, părțile putând recurge la depășiri sau la ajustări ale acestor standarde numai în cadrul unor limite sau cu respectarea unor cerințe legale minim obligatorii.

Clauzele minime pe care trebuie să le conțină un contract de muncă sunt menționate, cu titlu generic, de Codul Muncii. Totodată, Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale a aprobat Ordinul nr. 64/2003 care cuprinde un model standard de contract de muncă, ale cărui clauze minime obligatorii sunt descrise, într-un mod concret, astfel cum ar putea fi ele puse pe hârtie și semnate efectiv de părți. Aceste clauze minime obligatorii care trebuie să figureze în contractul de muncă sunt:

identitatea parților: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de ședere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator

obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii și plata salariului

funcția: denumirea și codificarea prevăzute de Clasificarea Ocupațiilor din România (COR)

locul muncii: ex. departamentul/secția din sediul unității/punctul de lucru și modul de desfășurare al muncii: într-un loc fix sau în mai multe locații

durata contractului: nedeterminată (regulă)/determinată (excepția)

durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/parțial (mai puțin de 8h/zi)

atribuțiile postului: descrise în fișa postului, obligatorie la contract

riscurile specifice postului

criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului: stabilite, de la caz la caz, în funcție de particularitățile postului/activității salariatului și cerințele angajatorului

condițiile de munca: normale/deosebite/speciale

concediul de odihnă: minim 20 de zile lucrătoare în general; minim 23 de zile lucrătoare pentru tineri până în 18 ani, persoane cu handicap și persoane care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare

salarizarea și modalitatea de plata: salariul de bază și alte sporuri/adaosuri/prestații suplimentare în bani sau în natură; data platii și plata în transa unică sau în transe multiple

drepturi și obligații generale ale părților

drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă

perioada de probă: maxim 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție și 120 de zile calendaristice pentru funcții de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.

3.2 Clauze facultative

Cu privire la clauzele facultative reglementate expres în Codul muncii, enumerarea codului nu este limitativă și cuprinde clauza cu privire la formarea profesională, clauză de neconcurență, clauză de mobilitate și clauză de confidențialitate. Opțiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realitățile din câmpul muncii de până la apariția noului cod.

În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale de muncă.mult, Inspectoratele Teritoriale de Muncă obișnuiau să pună la dispoziția angajatorilor un formular tip pentru încheierea contractelor individuale de muncă, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcată de un specific anume, lucrau greu cu contractele individuale de muncă tipizate. Singura manieră pentru a particulariza aceste contracte era să includă a rubrica alte mențiuni din contractul tipizat o serie de clauze convenționale negociate de părți care să nuanțeze munca prestată funcție de specificul activității angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse formulări pentru clauze de confidențialitate, fidelitate, neconcurență etc. De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale imperative din sfera răspunderii pentru fapta proprie. Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule și nu își vor atinge scopul urmărit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de muncă. Această reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a părților semnatare ale contractului individual de muncă la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind în același timp și drepturile părților de eventualele abuzuri care se pot naște.

Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu privire la formarea profesională.

Perfecționarea profesională este atât un drept cât și o obligație a fiecărui salariat în parte. Modificările, progresele și tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui post să fie la curent și să poată face aplicarea noilor idei și metodologii.

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de

servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formarea individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligația de a asigura salariaților acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, planuri anuale cu privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrantă din contractul colectiv de muncă din unitate.

Formarea profesională individualizată se stabilește de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ținând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională și de condițiile de desfășurare a activității la locul de muncă.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesională incluse în contractul individual de muncă sau în acte adiționale.

Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se folosească

pentru formarea profesională a salariaților săi. Însă art. 194 prevede că, în situația în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de către acesta.

Art. 195 din Codul muncii prevede că salariații care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, din inițiativa angajatorului, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.

Prevederea se referă la posibilitatea salariaților de a denunța unilateral contractul individual de muncă, înaintând angajatorului o demisie.

Dacă salariatul are inițiativa încetării contractului individual de muncă deși a beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator cu durata de peste 60 de zile, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. Chiar dacă legea prevede expres termenul de 3 ani de zile, apreciem că părțile contractului individual de muncă pot negocia o perioadă de timp mai îndelungată în care salariatul să nu poată demisiona, decât sub amenințarea achitării daunelor aferente.

Această obligație incumbă următoarelor categorii de salariați:

– cei care, deși au beneficiat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea

unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de

expirarea perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului

finanțator;

– cei care, în același interval de timp, au fost concediați pentru motive de

indisciplină;

– al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării preventive pe

o perioadă mai mare de 60 de zile;

– în situația condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o

infracțiune în legătură cu munca lor;

– în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei,

temporar sau definitiv.

În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauză de neconcurență (art. 21-24) îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

Clauză de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care produce efecte clauză de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Conform art. 22 din Codul muncii, clauză de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

Clauză de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncă respectiv, instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.

Studiu de caz

Concluzii

„Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o „măsură de protecție pentru lucrător și funcționarul particular atât de legat de întreprinderea să …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său, prin garanțiile serioase instituită în favoarea lui.”

Așadar evoluția socială socială și economică a acelor timpuri a determinat debutul reglementării contractul individual de muncă.

În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări datorate de aceeași evoluție a situației istorice, economice și sociale.

Azi în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o armonizare a legislației cu cea din statele europene, cu tratele internaționale referitoare la drepturile omului ( dreptul la muncă, pentru muncă egală remunerare egală).

Contractul individual de muncă este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice de muncă, în temeiul căruia se realizează prestații reciproce ale părților contractante.

„Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimțit în mod liber după propria lor voință pentru a realiza acest raport” Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiții comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condițiile de validitate sunt: capacitatea juridică (capaciatea de exercițiu, capacitatea de folosință), consimțământul părților, obiectul și cauza.

Lipsa condițiilor de validitate (condiții de fond ) este sancționată în principiu cu nulitatea absolută.

Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părți (angajator și salariat ) în urma unei negocieri directe și individuale cu respectarea legii, a ordinii publice și a contractului colectiv de muncă.

Părțile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează, însă trebuie să respecte prevederile Codului muncii art.38 care interzice salariaților să renunțe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

„Chiar dacă unele drepturi și obligații nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din lege. Astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiții de valabilitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă trebuie să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziția legală corespunzătoare”

Contractul individual de muncă presupune două categorii de clauze: clauze esențiale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) și altele speciale ( clauză de neconcurență, de formare profesională, mobilitate sau confidențialitate ).

Însă în art.20 alin. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu limitează clauzele ce pot face parte din conținutul contractului individual de muncă astfel câmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu.

În practică, la încheierea contractului individual de muncă au fost inserate și alte clauze precum clauză de mobilitate profesională, clauză de conștiință, clauza privind drepturile de proprietate intelectuală.

BIBLIOGRAFIE

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Contractul Individual de Munca Clauze Obligatorii Si Clauze Facultative (ID: 127128)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Contractul Individual de Munca Clauze Obligatorii Si Clauze Facultative

Copyright Notice

Luarea de Mita

Cercetarea Criminalistica a Armelor de Foc

Rolul Si Influenta Internetului In Campania Electorala

Persoana Fizică In Dreptul Interntional Privat

Parlamentul European

Arhivarea Electronica Si Externalizarea Serviciilor de Indexare

Copyright Notice

Similar Posts