. Contractul de Management Premisa Performantei In Cadrul Firmei (s.c. Xyz S.a.)

INTRODUCERE

„într-un fel organizațiile se aseamănă cu amprentele digitale. Fiecare își are propria structură… Dar, ca și în cazul amprentelor, nici o structură nu este cu adevărat unică. Toate amprentele au proprietăți comune care permit clasificarea lor pe baza elementelor comune.”

Stephan P. Robbins

Preluând ideea exprimată de Robbins cu atâta lejeritate și la modul cel mai pragmatic, în privința organizațiilor aceasta se regăsește ca valabilă și în contextul microeconomic românesc. Cât de multe diferențieri pot exista, structural vorbind, între firmele americane sau germane, de pildă, și cele românești? Cert este că „sămânța” acestor diferențieri, atâtea câte sunt ele, este sădită de însuși „șeful” organizației, respectiv managerul acesteia – acea persoană care gândește pentru toți pornind de la ceea ce gândesc toți ceilalți. Așadar, totul depinde și pornește de la manager – acest „motor” al existenței societății.

într-o lume în schimbare, imobilismul managerial este mult mai costisitor decât însăși schimbarea, este sinonim cu izolarea, cu excluderea din „secolul schimbării”, indiferent ce origine națională ar avea el.

În condițiile actuale, România a ajuns într-un punct în care viteza trecerii la economia de piață depinde hotărâtor de management, de comportamentul managerului, de atitudinea față de schimbare. Fermentul economiei de piață îl reprezintă ideile noi și managerii care gândesc și acționează în direcții noi. Desigur, managerii români dispun de necesarul de creativitate pentru tranziție, însă pentru manifestarea acestuia, este nevoie de o eliberare de „instinctele" intelectuale ale fostului management centralizat. în esență, problemele reformei sunt unele de natură intelectuală.

Oriunde există criză coexistă pericolul și oportunitatea. Problema este că noi reducem criza la pericol, ignorând oportunitatea, șansa oferită de aceasta. Așa se explică starea permanentă de stres decizional și de anxietate. Nu vom putea depăși această stare decât printr-o înțelegere a crizei ca un cuplu de pericol și șansă, acesta fiind și fundamentul de bază a educației manageriale.

În cadrul confuziilor generate de această criză managerială, introducerea managementului contractual ar putea fi o soluție în orientarea managerilor. Utilitatea contractului de management a fost și încă mai este confirmată prin practica numeroaselor țări industrializate care apelează la acest instrument deosebit de valoros, mai ales în situația unor țări aflate în perioada de tranziție, cum este și cazul României.

De ce contractul de management – premisa performanței în cadrul firmei?

Rațiunea studierii și aplicării unui instrument managerial cunoaște o dublă ipostază:

una subiectivă (personală);

alta obiectivă (ancorată în realitățile economiei românești);

Personal, apreciez că apariția în cadrul economic și legislativ al țării noastre, a actului normativ ce reglementează desfășurarea activităților de conducere în baza contractului de management ca fiind benefică și totodată o noutate în acest domeniu. Este benefică, având în vedere contextul economic actual în care se afla și care, la început, a generat și continuă să genereze o instabilitate, o confuzie în rândul oamenilor, în general, și a managerilor, în special. Aceștia nu mai știu exact care le este aria responsabilităților, ce direcție să urmeze, ce determină această „agitație” și cum poate fi ea calmată; tocmai unor astfel de „situații neclare”, se adresează managementul contractual. Noutatea acestui instrument managerial – un important mijloc de selecție managerială – rezidă din – însuși scopul încheieri acestui contract, în corelația termenilor contractuali. Pe lângă faptul că noul manager se va bucura de o recunoaștere socială, la fel de câștigată va fi și societatea la conducerea căreia se află, și aceasta datorită corelării remunerării managerului cu gradul de împlinire a indicatorilor tehnico-economici specificați în contract. Cu alte cuvinte, urmărindu-se desfășurarea unei activități performante, recompensa managerului va fi pe măsura gradului în care va reuși să atingă acest obiectiv.

În ceea ce mă privește, ca viitor economist și potențial candidat la funcția de manager, posibil chiar în baza contractului de management, consider că acumulările realizate prin lucrarea de față m-au familiarizat cu metodologia specifică acestui instrument, în general, și în special, cu exigențele solicitate pentru ocuparea postului de manager, facilitându-mi demersul profesional.

Latura obiectivă are în vedere utilitatea managementului contractual în planul dezvoltării societăților comerciale. În condițiile economiei de piața, factorii calitativi ai dezvoltării printre care și cei manageriali, dobândesc o importanță deosebită. Managementul performant este, acum, susținut de câtre stat prin reglementările și acțiuni corespunzătoare de formare, selecție și intervenție a managerilor. Încă de la începutul perioadei de tranziție, s-a consfințit, prin legi și fapte concrete, pentru încadrarea sau atestarea pe posturi de conducere, după criterii și sisteme bazate pe competență și responsabilitate. Un pas semnificativ în legislația noastră a fost făcut prin elaborarea Legii Contractului de Management Nr. 66/07.oct.1993 publicată în Monitorul Oficial al României nr. 244/13.oct.1993, aplicarea acestuia făcându-se în baza Normelor Metodologice privind selecția și încheierea contractului de management; aceasta constituie un element calitativ apreciabil cu efecte semnificative asupra nivelului general al activității manageriale din țara noastră.

Noutatea actului normativ care reglementează contractul de management o constituie faptul că, pentru prima dată, se legiferează ca profesie, funcția de manager.

Lucrarea de față se remarca prin două direcții majore și consecvente de preocupări:

una metodologică, de conturare a acțiunilor, procedurilor, metodelor și tehnicilor corespunzătoare, de natura sa, transformând aplicarea legii dintr-un "formalism de birou" într-un proces valabil, cu obiective și finalități pe măsura rezultatelor așteptate;

una pragmatică datorită căreia lucrarea poate fii considerată un ghid practic de acțiune în realizarea eficientă a tuturor activităților generate de legea 66/1993, oferind instrumentele de lucru necesare.

Studiind conținutul lucrării se vor putea soluționa unele aspecte subiective existente la interfața conducerii cu salariații, a sindicatelor cu patronatul, cu alte organisme și instituții din ramură și teritoriu.

Pornind de la aceste considerente, aș dori să aduc mulțumiri celor care mi-au acordat sprijin în demersul devenirii, mele profesionale și în elaborarea și redactarea prezentei lucrări, în special, îndrumătorului meu, științific.

PARTEA a I-a

CONTRACTUL DE MANAGEMENT: IMPORTANță, EXPERIENță INTERNAȚIONALĂ, STRUCTURă, CONȚINUT

CAP. 1. Importanța și experiența internațională

Aplicat în practica juridică romanească, începând din aprilie 1994 contractul de management constituie un important instrument de selecție managerială pentru societățile comerciale și regiile autonome cu capital majoritar sau integral de stat. În aceeași măsura acest instrument este agreat si în cazul societăților comerciale cu capital privat.

De fapt, apariția acestui tip de document s-a datorat necesității și urgenței de a soluționa criza manageriala ce caracterizează aceste categorii de firme, urmându-se a se asigura, în principal, o compatibilitate între natura și conținutul posturilor de management, pe de o parte și cerințele, respectiv calitățile și aptitudinile profesionale, cunoștințele ce trebuie să le posede viitorii ocupanți ai acestor posturi, fie că sunt persoane fizice sau persoane juridice. În acest fel managerilor l-i s-a acordat o importantă autonomie în desfășurarea activității lor în cadrul acestor firme, așa încât să sporească eficiența acestora, dar, în același timp, a fost imaginat și un oarecare control asupra managerilor concretizat într-un sistem de evaluare de natura să evite consecințele negative ale nevalorificării eficiente a autonomiei eu care au fost investiți managerii .

Pe plan internațional, contractul de management a devenit operațional în Franța încă din anii `70 și `80. Apariția și aplicarea, în practică a acestui instrument au fost argumentate prin necesitatea ridicării performanțelor sectorului public din această tară, având în vedere și dimensiunea acestui sector. De regula, aceste contracte, numite și „contracte program” erau încheiate pe o perioada de cinci ani și erau aplicate, cu predilecție, în domenii precum : Compania Naționala de Electricitate și Căile Ferate .

În unele cazuri, operaționalizarea acestui instrument a avut și rezultate eficiente, evidenta fiind situația unor firme ai căror manageri, apelând eficient la masa de autonomie acordată, au reușit sa diminueze eu 20% subvențiile de la buget .

Dacă pentru o bună perioadă de timp, situația economică a țărilor în care acest tip de contract își găsise deja aplicabilitate permitea o concordanța între cerințele acestui contract și trăsăturile persoanelor care urmau să fie viitorii ocupanți al posturilor de manager, socul petrolier din 1973 a răsturnat aceasta concordanta. Altfel spus , condițiile din contract nu mai corespundeau realităților din țară. Mai mult, au apărut situații, cu implicații economice dar și sociale care, pe de o parte, au „atentat” la autonomia decizională a managerilor, iar, pe de alta parte, se puteau finaliza în inflație și șomaj . Astfel de situații s-au datorat refuzului guvernului de a permite reduceri de personal și sporiri de prețuri în vederea acoperirii unor costuri .

În țara noastră, aceste situați au dobândit alte conotații. Concret, aici s-a instalat acea mentalitate în rândul managerilor de a nu căuta în sistemele pe care le conduc și alte resurse pentru atenuarea fenomenului inflaționist si a creșteri, șomajului . Este drept, aceste resurse reclamau un efort de inteligenta și organizare suplimentar, dar, în cele din urma, acest efort era pe deplin răsplătit. În esența, trebuia orientată atenția spre reproiectarea produselor și tehnologiilor, spre realizarea unor produse multifuncționale, spre o rigoare, în toate consumurile de resurse printr-o normare bine conceputa și realizată. Disponibilizarea forței de munca și creșterea prețurilor trebuiau să constituie măsuri de minimă rezistență la care nu se apela decât în situații extreme. Așadar, era imperios necesar să se încerce o soluționare, mai întâi pe baza a ceea ce există efectiv în interiorul sistemului condus, imaginându-se multiple combinații și substituiri și , mai apoi recurgerea la măsuri extreme .

Abordând dintr-un unghi managerial, încheierea unui contract de management s-ar dovedi utilă și din alte puncte de vedere. Concret, pornind de la masurile pe care le presupune reforma economica la noi în țară, nu este suficientă doar restructurarea managerială, ci ar trebui insistat pe perfecționarea mecanismului de relații între diferitele categorii de parteneri, pe sporirea importanței și semnificației deciziilor luate la toate nivelurile și, în strânsa legătură cu acestea , a responsabilității conducătorilor. Pe de alta parte, ar fi de dorit ca statul să se implice mai mult în gestionarea eficienta a patrimoniului aflat în proprietatea sa prin pârghii economice specifice unei economii de piață. în același timp, va trebui să investească noul ocupant al postului de manager cu o autoritate sporită, dublată de responsabilități corespunzătoare, pentru că, în final, în funcție de rezultatele activității desfășurate managerul să fie recompensat în raport cu performantele atinse sau , după caz sancționat în funcție de nerealizările sale.

CAP – 2. BAZA LEgALă A CONTRACTULUI DE MANAGEMENT

Contractul de management, introdus în practica juridică românească din aprilie 1994, a fost reglementat prin Legea nr. 66/07.oct.1993 publicată în Monitorul Oficial al României nr. 244/13.oct.1993. Prin această reglementare se legiferează pent, facilitându-mi demersul profesional.

Latura obiectivă are în vedere utilitatea managementului contractual în planul dezvoltării societăților comerciale. În condițiile economiei de piața, factorii calitativi ai dezvoltării printre care și cei manageriali, dobândesc o importanță deosebită. Managementul performant este, acum, susținut de câtre stat prin reglementările și acțiuni corespunzătoare de formare, selecție și intervenție a managerilor. Încă de la începutul perioadei de tranziție, s-a consfințit, prin legi și fapte concrete, pentru încadrarea sau atestarea pe posturi de conducere, după criterii și sisteme bazate pe competență și responsabilitate. Un pas semnificativ în legislația noastră a fost făcut prin elaborarea Legii Contractului de Management Nr. 66/07.oct.1993 publicată în Monitorul Oficial al României nr. 244/13.oct.1993, aplicarea acestuia făcându-se în baza Normelor Metodologice privind selecția și încheierea contractului de management; aceasta constituie un element calitativ apreciabil cu efecte semnificative asupra nivelului general al activității manageriale din țara noastră.

Noutatea actului normativ care reglementează contractul de management o constituie faptul că, pentru prima dată, se legiferează ca profesie, funcția de manager.

Lucrarea de față se remarca prin două direcții majore și consecvente de preocupări:

una metodologică, de conturare a acțiunilor, procedurilor, metodelor și tehnicilor corespunzătoare, de natura sa, transformând aplicarea legii dintr-un "formalism de birou" într-un proces valabil, cu obiective și finalități pe măsura rezultatelor așteptate;

una pragmatică datorită căreia lucrarea poate fii considerată un ghid practic de acțiune în realizarea eficientă a tuturor activităților generate de legea 66/1993, oferind instrumentele de lucru necesare.

Studiind conținutul lucrării se vor putea soluționa unele aspecte subiective existente la interfața conducerii cu salariații, a sindicatelor cu patronatul, cu alte organisme și instituții din ramură și teritoriu.

Pornind de la aceste considerente, aș dori să aduc mulțumiri celor care mi-au acordat sprijin în demersul devenirii, mele profesionale și în elaborarea și redactarea prezentei lucrări, în special, îndrumătorului meu, științific.

PARTEA a I-a

CONTRACTUL DE MANAGEMENT: IMPORTANță, EXPERIENță INTERNAȚIONALĂ, STRUCTURă, CONȚINUT

CAP. 1. Importanța și experiența internațională

Aplicat în practica juridică romanească, începând din aprilie 1994 contractul de management constituie un important instrument de selecție managerială pentru societățile comerciale și regiile autonome cu capital majoritar sau integral de stat. În aceeași măsura acest instrument este agreat si în cazul societăților comerciale cu capital privat.

De fapt, apariția acestui tip de document s-a datorat necesității și urgenței de a soluționa criza manageriala ce caracterizează aceste categorii de firme, urmându-se a se asigura, în principal, o compatibilitate între natura și conținutul posturilor de management, pe de o parte și cerințele, respectiv calitățile și aptitudinile profesionale, cunoștințele ce trebuie să le posede viitorii ocupanți ai acestor posturi, fie că sunt persoane fizice sau persoane juridice. În acest fel managerilor l-i s-a acordat o importantă autonomie în desfășurarea activității lor în cadrul acestor firme, așa încât să sporească eficiența acestora, dar, în același timp, a fost imaginat și un oarecare control asupra managerilor concretizat într-un sistem de evaluare de natura să evite consecințele negative ale nevalorificării eficiente a autonomiei eu care au fost investiți managerii .

Pe plan internațional, contractul de management a devenit operațional în Franța încă din anii `70 și `80. Apariția și aplicarea, în practică a acestui instrument au fost argumentate prin necesitatea ridicării performanțelor sectorului public din această tară, având în vedere și dimensiunea acestui sector. De regula, aceste contracte, numite și „contracte program” erau încheiate pe o perioada de cinci ani și erau aplicate, cu predilecție, în domenii precum : Compania Naționala de Electricitate și Căile Ferate .

În unele cazuri, operaționalizarea acestui instrument a avut și rezultate eficiente, evidenta fiind situația unor firme ai căror manageri, apelând eficient la masa de autonomie acordată, au reușit sa diminueze eu 20% subvențiile de la buget .

Dacă pentru o bună perioadă de timp, situația economică a țărilor în care acest tip de contract își găsise deja aplicabilitate permitea o concordanța între cerințele acestui contract și trăsăturile persoanelor care urmau să fie viitorii ocupanți al posturilor de manager, socul petrolier din 1973 a răsturnat aceasta concordanta. Altfel spus , condițiile din contract nu mai corespundeau realităților din țară. Mai mult, au apărut situații, cu implicații economice dar și sociale care, pe de o parte, au „atentat” la autonomia decizională a managerilor, iar, pe de alta parte, se puteau finaliza în inflație și șomaj . Astfel de situații s-au datorat refuzului guvernului de a permite reduceri de personal și sporiri de prețuri în vederea acoperirii unor costuri .

În țara noastră, aceste situați au dobândit alte conotații. Concret, aici s-a instalat acea mentalitate în rândul managerilor de a nu căuta în sistemele pe care le conduc și alte resurse pentru atenuarea fenomenului inflaționist si a creșteri, șomajului . Este drept, aceste resurse reclamau un efort de inteligenta și organizare suplimentar, dar, în cele din urma, acest efort era pe deplin răsplătit. În esența, trebuia orientată atenția spre reproiectarea produselor și tehnologiilor, spre realizarea unor produse multifuncționale, spre o rigoare, în toate consumurile de resurse printr-o normare bine conceputa și realizată. Disponibilizarea forței de munca și creșterea prețurilor trebuiau să constituie măsuri de minimă rezistență la care nu se apela decât în situații extreme. Așadar, era imperios necesar să se încerce o soluționare, mai întâi pe baza a ceea ce există efectiv în interiorul sistemului condus, imaginându-se multiple combinații și substituiri și , mai apoi recurgerea la măsuri extreme .

Abordând dintr-un unghi managerial, încheierea unui contract de management s-ar dovedi utilă și din alte puncte de vedere. Concret, pornind de la masurile pe care le presupune reforma economica la noi în țară, nu este suficientă doar restructurarea managerială, ci ar trebui insistat pe perfecționarea mecanismului de relații între diferitele categorii de parteneri, pe sporirea importanței și semnificației deciziilor luate la toate nivelurile și, în strânsa legătură cu acestea , a responsabilității conducătorilor. Pe de alta parte, ar fi de dorit ca statul să se implice mai mult în gestionarea eficienta a patrimoniului aflat în proprietatea sa prin pârghii economice specifice unei economii de piață. în același timp, va trebui să investească noul ocupant al postului de manager cu o autoritate sporită, dublată de responsabilități corespunzătoare, pentru că, în final, în funcție de rezultatele activității desfășurate managerul să fie recompensat în raport cu performantele atinse sau , după caz sancționat în funcție de nerealizările sale.

CAP – 2. BAZA LEgALă A CONTRACTULUI DE MANAGEMENT

Contractul de management, introdus în practica juridică românească din aprilie 1994, a fost reglementat prin Legea nr. 66/07.oct.1993 publicată în Monitorul Oficial al României nr. 244/13.oct.1993. Prin această reglementare se legiferează pentru, prima data la noi, funcția de manager ca profesie. Prin aplicarea prevederilor acestei legi se reclamă, din partea factorilor implicați, acțiuni, proceduri, metode și tehnici corespunzătoare de natura „ să scoată aplicarea legii dintr-un formalism << de birou >> într-un proces valabil, cu obiective și finalități pe măsura rezultatelor așteptate ”.

Potrivit Legii nr. 66/07 oct. 1993, „contractul de management este acordul prin care o persoană juridică ce desfășoară activitate economică, în calitate de proprietar, încredințează unui manager organizarea conducerea și gestionarea activității sale, pe baza unor obiective și criterii de performanță cuantificabile, în schimbul unei plăți”.

în prezent, au apărut și mai apar încă controverse pe tema naturii juridice a contractului de management. Cert este, însă, că nu poate fi vorba de un contract de muncă când ne referim la contractul de management , ci de unul de drept civil. Argumentarea acestei afirmații poate fi redata prin precizarea faptului că obiectul contractului de management nu presupune prestarea propriu-zisa a muncii de către manager, prestare care să aibă loc într-un cadru organizatoric bine stabilit de către proprietar, în schimbul căreia managerul să primească un salariu, ci obiectul contractului de management îl constituie, de fapt, rezultatul muncii managerului, respectiv atingerea unor parametrii de eficienta economico-financiară într-o perioadă de timp. Totodată și analiza tipurilor de contracte civile: de locație a gestiunii, locație de servicii, de antrepriză, contract de mandat civil remunerat și mandat comercial, arată că ne găsim în situația unui contract civil de management. Așadar, acest contract se caracterizează printr-o trăsătură aparte: managerul nu mai are în totalitate calitatea de salariat în sensul strict al prevederilor legale actuale.

Pe aceeași linie de gândire mai trebuie menționat faptul ca managerul este îndreptățit să-și organizeze munca singur, iar proprietarul să se abțină de la orice imixtiune sub acest aspect.

Un alt aspect care se dorește a fi soluționat – contractul de management nu este unul comercial, și aceasta întrucât obiectul său nu privește actele sau faptele de comerț care implică o interpunere în circulația bunurilor pentru a obține un profit, chiar daca una dintre parți este comerciant.

Așadar, contractul de management este „un contract de drept civil un contract consensual […], sinalagmatic, oneros comutativ, cu executare succesiva”.

CAP. 3. CONțiNUTUL CADRU AL CONTRACTULUI DE MANAGEMENT

În acest scop, avem în vedere ceea ce proprietarul încredințează managerului (cu drepturile și obligațiile corelative) și ceea ce managerul urmează să realizeze (cu drepturile și obligațiile corelative).

În linii generale, sunt necesare de precizat următoarele clauze:

patrimoniul încredințat spre gestionare managerului;

drepturile proprietarului cu privire la controlul activității managerului;

obligațiile proprietarului – încredințarea patrimoniului managerului și limitele dreptului de control al proprietarului, în funcție de care se stabilește aria de manifestare a inițiativei managerului;

drepturile managerului în contextul autonomiei organizatorice și funcționale care-i permit îndeplinirea obligaților asumate;

obligațiile managerului privind valorificarea potențialului material și uman, de operaționalizare a strategiilor de eficientizare a activității agentului economic eventualele garanții din partea managerului pentru a-i permite proprietarului recuperarea, totală sau parțială, în aceste garanții a pagubelor ce constituie consecințe ale unei activități conduse necorespunzător de managerul respectiv;

suma ce urmează a fi achitată managerului pentru activitatea desfășurata și condițiile de plata (termene de plată, plata în bani sau în valuta etc.);

condițiile de modificare, suspendare și încetare a contractului de management;

alte clauze (în special, cea de fidelitate – interdicția ca managerul să desfășoare activități în serviciul unor agenți economici concurenți).

PĂRȚILE CONTRACTANTE

Contractul de management este conceput într-o forma adecvata juridic, pe capitole și articole, care vor concretiza următoarea structură, respectiv cuprins al contractului, așa cum este redat în art. 10 al Legii 66/1993 de contract:

părțile contractante;

obiectul contractului;

durata contractului;

drepturile și obligațiile managerului;

drepturile și obligațiile persoanei juridice proprietare;

indicatorii de referință, obiectivele și criteriile de performanta;

clauze speciale: garanții, loialitate, confidențialitate;

răspunderea părților;

modificarea contractului;

încetarea contractului;

litigii;

dispoziții finale.

Contractul de management se încheie între:

societatea comercială, reprezentată printr-o persoană desemnată de Adunarea Generală a Acționarilor sau, după caz, de deținătorii de parți sociale, în condițiile statutului sau regia autonomă, prin reprezentantul ministerului de resort sau al autorității executive a administrației locale;

managerul, care, potrivit legii, poate fi:

una sau mai multe persoane fizice, române sau străine, ori o persoană juridică, română sau străină, în cazul societăților comerciale sau

o persoană fizică sau juridică română în cazul regiilor autonome.

Analizând prevederile acestei legi, putem sesiza următoarele aspecte care rețin atenția:

Nu poate fi vorba de un manager în varianta unor persoane fizice sau juridice străine decât în cazul societăților comerciale; acest aspect nu este valabil pentru regiile autonome;

în cazul societăților comerciale se poate promova ideea unui „manager echipa”, echipa constituita din mai multe persoane fizice cu acest statut, dar nu mai mult de trei persoane. Aceasta limitare este justificată prin mai multe argumente, dintre care: posibilitatea specializării acestora, eliminarea conflictului decizional, simultaneitatea prezentei, s.a. Cert este că trebuie să se stabilească un acord între membrii echipei privind exercitarea funcției de manager;

Dacă în cazul societăților comerciale poate constitui parte contractanta o singura persoana juridica (română sau străină în cazul regiilor autonome se impune o persoana juridică română;

Managerul exercită cel puțin atribuțiile prevăzute de lege pentru administrator sau consiliu de administrație (art. 3 din lege);

Membrii echipei vor desemna dintre ei managerul general, care reprezintă societatea comerciala, conform art. 14 din lege, ceilalți membrii îndeplinind atribuții corespunzătoare pregătirii lor profesionale (art.26. din lege );

Tot în calitate de persoană fizică, managerul este unul dintre reprezentanții legali ai managerului – persoană juridică

3.2. OBIECTUL CONTRACTULUI

Ca orice contract, și acesta presupune crearea de obligații, obligația fiind întotdeauna o prestație a celui care se obligă, constând fie în transmiterea unui drept, fie a unui fapt al acestuia.

„Managerul se obligă la un fapt al său (pozitiv), la o prestație care constă în conducerea întregii activități tehnice, tehnologice, economico – financiară, de personal având la dispoziție în acest scop întregul patrimoniu al agentului economic deci la conducerea unui agent economic pentru o anumita perioada de timp în scopul obținerii unei eficiențe economico – financiare.

Proprietarul sensibilizat de capacitatea managerului de a desfășura activitatea managerială în anumite condiții și într-o anumită perioada de timp, se obliga tot la un fapt propriu (pozitiv), și anume: la contraprestația care constituie plata (în bani sau în natură) pe care o face managerului, în schimbul activității acestuia.”1

În acest fel, managerului i se acordă, o totală libertate de inițiativă în conducerea activității, însă aceasta presupune și o asociere la risc.

În formularea obiectului contractului un element esențial de care se va ține cont îl va constitui fișa postului (funcției) model sugerat în anexa 1 – care va fi proiectată într-o perspectivă viitoare a societății și va avea o nota de totală obiectivitate.

Așa cum se constata și din contractul de management încheiat de S.C. „Astoria” SA, Sibiu ( partea a X a din lucrare formularea obiectului acestui contract este realizată în felul următor:

„S.C. Astoria S.A. încredințează managerului organizarea, conducerea și gestionarea activității sale în conformitate cu fișa postului (funcției) și prevederile prezentului contract” .

Elementele componente ale fișei postului, unanim, acceptate de către specialiștii din domeniu, se referă la:

denumirea postului ( funcției );

poziția în cadrul structurii organizatorice a societății: *ierarhică aaa și *funcțională

rolul postului – obiective urmărite;

competențe;

responsabilități;

sarcini ( grupate convenabil, pe atribute, pe procese etc. );

legături – relații ( generate prin sarcini );

cerințele psiho-socio-profesionale ale postului;

mențiuni speciale ( în funcție de anumiți factori)

Întregul demers pornește de la principiul „omul potrivit la locul potrivit”. Adică, mai întâi a fost realizată o descriere a postului și, apoi, găsirea persoanei corespunzătoare.

3.3. DURATA CONTRACTULUI

Aceasta este stabilita de comun acord între părți, însă se apreciază că ea depinde de „amploarea a ceea ce managerul se obligă”, de timpul necesar implementării strategiilor concepute de manager, evident încadrându-se în termenul stipulat în lege.

Conform prevederilor legii 66/1993, contractul de management se încheie pe o durată de până la 4 ani, iar la expirarea acestui termen, dacă managerul în exercițiu a dus la îndeplinire obligațiile asumate prin contract, se poate, conveni asupra prelungirii acestui termen.

În situația în care, în intervalul de 4 ani, în interiorul firmei s-a realizat privatizarea sau este în derulare un proces penal ce-1 privește pe manager contractul de management încheiat inițial își pierde din valabilitate sau se suspenda (în al doilea caz).

Contractul de management va intra în vigoare de la data semnării acestuia, moment din care managerul își va putea exercita mandatul.

3.4. CLAUZE SPECIALE : GARANȚII, LOIALITATE, CONFIDENȚIALITATE

în termen de cel mult 6 luni de la data încheierii contractului, managerul este obligat să constituie o garanție bănească, echivalentă cu doua salarii lunare brute, suma ce se va corecta cu ocazia oricărei creșteri de salarii. Suma respectivă va fi consemnată într-un cont purtător de dobânzi și se va restitui, împreuna cu dobânzile aferente, la data încetării contractului.

La solicitarea managerului, aceasta garanție bănească poate fi substituită cu depunerea la societate a 10 acțiuni care, pe parcursul contractului, nu pot fi înstrăinate și se păstrează la societate.

Pentru întărirea răspunderii managerului, în lege se mai stipulează ca, în cota de participare la profitul societății care îi revine acestuia, 50% sa fie investit în acțiuni la societatea respectiva (art. 15 din lege), managerul devenind, în felul acesta, și acționar la societatea pe care o conduce.

Tot o clauză specială o constituie și declararea averii managerului și a familiei sale la începerea și încheierea contractului.

În privința fidelității managerului față de societatea comercială, acesta este obligat să-și folosească întreaga capacitate de muncă în interesul societății. Acestuia îi sunt interzise activități desfășurate în beneficiul unor firme concurente, unor firme din același domeniu de activitate sau al unor firme aflate în relații comerciale cu societatea. Extinderea acestei interdicții se realizează și asupra rudelor și afinilor managerului, de gradul II inclusiv.

La fel de mult cade accentul și pe gradul de confidențialitate al managerului. Acesta este obligat ca pe toata durata contractului să păstreze confidențialitatea asupra datelor și informaților referitoare, la activitatea societății.

3.5. MODIFICAREA șI ÎNCETAREA CONTRACTULUI

DE MANAGEMENT

Contractul de management poate fi modificat doar prin acordul ambelor părți, recurgându-se la întocmirea unul act adițional ce va fi înregistrat la Registrul Comerțului în a cărui rază teritorială se află sediul societății comerciale, în termen de 15 zile de la semnare.

Modificarea contractului se poate realiza cu ocazia unor reformulării, completări sau adaptări în funcție de evoluția activității sau apariția de noi reglementari. Încetarea contractului de management are loc, conform art. 16 din lege, în următoarele cazuri:

expirarea perioadei pentru care a fost încheiat și nu s-a realizat o renegociere în vederea prelungirii acestuia;

revocarea managerului, în cazul neîndeplinirii obligațiilor asumate prin contract;

renunțarea managerului la mandatul încredințat, dacă nu sunt asigurate condițiile prevăzute în contract sau în alte situații întemeiate;

acordul părților consemnat în documente scrise;

intervenirea unui caz de incompatibilitate;

decesul sau punerea sub interdicție judecătorească;

insolvabilitatea, falimentul.

Nota : în cazurile b. și c. partea în cauză va acorda celeilalte părți un preaviz cu cel puțin 30 zile înainte.

3.6. LITIGII

Din încheierea, modificarea, încetarea și interpretarea contractului de management pot rezulta litigii care, dacă nu pot fi rezolvate pe cale amiabilă, se vor soluționa prin instanța judecătorească sau arbitraj.

3.7. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI DE MANAGEMENT

După 10 zile de la desemnarea managerului, comisia de selecție și managerul, desemnat prin concursul de selecție, recurg la negocierea contractului de management, negociere și eventual încheiere care, de regulă, au loc la sediul societății comerciale sau regiei autonome respective.

Negocierea clauzelor contractuale are ca punct de plecare obiectivele și

criteriile de ofertă. Semnarea contractului trebuie realizată în termen de 3 zile

maximum de la începerea negocierii. Contractul de management odată, încheiat în formă scrisă, se depune, împreună cu semnătura managerului, spre înregistrare la Registrul Comerțului în a cărui rază teritorială se afla sediul societății comerciale în termen de 15 zile de la semnare.

După încheierea contractului, mandatul va fi exercitat de un administrator unic daca este vorba de o persoana fizică sau juridică desemnată de manager sau după caz, de un consiliu de administrație (daca este vorba de mai multe persoane fizice care vor lucra în echipa, urmând să desemneze din rândul lor un manager general). Răspunderea membrilor este, solidară. (art. 26 din Normele Metodologice privind selecționarea managerilor și încheierea contractului de management).

3.8. DISPOZIȚII FINALE șI ANEXE LA CONTRACT

în final se fac unele precizări privind:

fișa postului (funcției);

exemplarele contractului și destinația lor;

intrarea în vigoare a contractului;

includerea anexelor ca parte integrantă a contractului;

La contract este obligatoriu a se atașa

fișa postului (funcției) managerului;

indicatorii de referință al societății comerciale (în dinamică);

obiective (generale, parțiale și specifice);

criterii de performanță;

declarația de avere conform legii;

declarația de fidelitate;

schița politicii de restructurare și privatizare;

tematica raportului periodic al managerului;

bugetul managerial.

PARTEA A II A

PĂRȚILE IN CONTRACTUL DE MANAGEMENT

CAP. 4. SOCIETATEA COMERCIALă: DREPTURI, OBLIGAȚII șI RĂSPUNDERI

Având în vedere o oarecare nuanță semnificativă de similitudine, prezentă între, cele doua instituții care pot constitui o parte contractanta (este vorba de regia autonoma sau societatea comercială am optat pentru prezentarea diferitelor aspecte invocate prin contractul de management (Legea 66/1993) doar în cazul societăților comerciale. Prin urmare, aspectele prezentate pentru societățile comerciale vor fi valabile și pentru regiile autonome, iar în cazul în care apar diferențieri, acestea vor fi menționate corespunzător.

Așadar, societatea comercială, în calitate de parte, contractantă, beneficiază de următoarele drepturi :

pretinde managerului îndeplinirea obiectivelor și criteriilor de performanță și a sarcinilor care îi revin din fișa postului, contractul de management, contractul de muncă, legislație, statutul societății regulamente și instrucțiuni;

controlează și analizează activitatea managerului, luând măsurile care se impun;

folosește conform legii, garanțiile constituite de manager și investițiile acestuia pretinzându-i să aloce 50% din cota sa de participare la profitul net spre achiziționarea de acțiuni sau părți sociale;

poate sesiza organelor abilitate neregulile apărute în activitatea managerului și solicită tragerea lui la răspundere în funcție de gravitatea faptelor comise;

poate exercita drepturile care îi revin, conform legii, în calitate de acționar și administrator;

poate să-și exercite, prerogativele din regulamentele proprii;

solicita managerului trimestrial, prezentarea situației economico – financiare a firmei documentele privind îndeplinirea, obiectivelor și criteriilor de performanță.

Societatea comerciala se obligă, prin contractul de management:

să faciliteze integrarea managerului în societate pentru ca acesta să poată atinge, în termen scurt, performanțele dorite;

să ofere managerului condiții de lucru și de munca adecvate (baza tehnico – materială a managerului), ca și o deplină libertate în conducerea, organizarea și gestionarea activității;

să îi asigure asistenta juridică în cauzele privind societatea;

să îi asigure toate drepturile bănești cuvenite, ca și celelalte drepturi conform contractului de management și calități de acționar;

la cererea managerului, conform pregătirii profesionale să-i asigure acestuia, la expirarea mandatului, un loc de muncă în societate pe o perioadă de cel puțin 6 luni;

după încetarea contractului de management să returneze garanțiile conform prevederilor legale.

Nota : Dacă managerul este din altă localitate, societatea se obligă să-i asigure o locuință de serviciu.

În privința răspunderilor societății, practic, acestea sunt simetrice celor ale managerului, în aceleași planuri și față de aceleași clauze.

CAP. 5 . MANAGERUL

5. 1. DREPTURI OBLIGAȚII șI RĂSPUNDERI

Pentru definirea acestora vom avea în vedere managerul, în calitate de salariat al societății, de administrator și de persoana care deține funcția supremă de conducere executivă. Așadar, nu ne vom referi, încă la sarcinile competențele, responsabilitățile care vor fi invocate în fișa postului.

În cazul unei societăți comerciale, managerul are, în principal, următoarele drepturi :

cele incluse în fișa postului, ca anexat la contractul de management formulate clar sau rezultate implicit;

o plată lunară care stă la baza drepturilor cuvenite privind vechimea în muncă, asigurări sociale și pensii stabilite potrivit legii;

participare la profitul unității stabilite în raport cu gradul de realizare a obiectivelor convenite în contractul de management;

concediu de odihnă cu durată și, indemnizație plătită, stabilită în conformitate cu legislația în vigoare;

asistență socială gratuită și asigurare pentru accidente de muncă, suportate de către societate;

echipament de protecție și uzură corespunzător profilului societății, acordat conform normelor legale în vigoare;

să i se achite contravaloarea cursurilor de specializare sau perfecționare, asigurându-i înlocuitor pe perioada absenței sale în acest scop;

asigurarea transportului în interesul serviciului cu mijloace proprii ale societății sau închiriat;

decontarea cheltuielilor efectuate personal în cazul când transportul managerului s-a făcut în interesul serviciului cu autoturismul său, potrivit legislației;

decontarea cheltuielilor de cazare și a celor de deplasare, inclusiv diurna în condițiile stabilite de lege, pentru deplasarea în tară și străinătate;

utilizarea pentru protocol a unor cote din fondul prevăzut în bugetul societății în acest scop, cota respectivă se va menține în bugetul managerului ca anexă la contractul de management;

o sumă determinată pentru stimularea, premierea și recompensarea unor salariați sau parteneri cu o contribuție deosebită la rezultatele societății;

cele prevăzute în Codul muncii pentru salariații angajați cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată;

cele prevăzute în contractul colectiv și cel individual de muncă cu toate adăugirile ce vor interveni;

cele prevăzute în lege cu privire la acționarii societății (Legea 31/1990, Codul comercial, Statul societății);

cele prevăzute în lege cu privire la administratorii societății;

cele prevăzute în Regulamentul de organizare și funcționare al societății precum și în Regulamentul de ordine interioară;

de a sesiza Comisia de cenzori și organul de control în elucidarea unor cazuri extreme din profilul lor;

de a se adresa organelor judecătorești în soluționarea unor conflicte apărute în timpul mandatului său;

să obțină beneficiu din creație tehnici și publicistică originală în conformitate cu legea;

să solicite mediere și consultanță sau alte măsuri de protecție din partea adunării generale a acționarilor, confederației, federației și organizației patronale din care face parte societatea comercială în soluționarea conflictelor cu sindicatul și alte organizații.

Participarea managerilor la capitalul social al societăților comerciale

Printre drepturile managerului amintim și pe acela de a participa, în sensul încasării unei anumite cote din profitul net, rămas după impozitarea profitului realizat, cumulat de la începutul anului, înregistrat de societatea comerciala unde acesta activează.

Managerii nu participă și la distribuirea către salariați a fondului de participare la profit (fond constituit prin aplicarea unei cote de pana la 10% asupra profitului net total anual, stabilit în bilanțul contabil conform Ordonanței Guvernului nr. 26/1995).

În anexa II, pct. III, lit. a din Normele Metodologice nr. 1/1994 (publicate în Monitorul Oficial nr. 54/02.03.1994) de aplicare a Legii 66/1993 sunt stabilite anumite cote maxime de participare a managerilor la profitul net anual ca și ratele de rentabilitate care stau la baza acelor cote.

Rate de rentabilitate Procentul maxim

(profitul net / capitalul social) de participare la

% profit (%)

0-1 10

1-3 7

peste 3 4

Cota de participare a managerilor la profitul net se calculează pe baza rezultatelor reale din bilanțul contabil anual, verificat și certificat de comisia de cenzori, aprobat apoi de A.G.A. Plata cotelor se efectuează odată cu distribuirea dividendelor către acționari. Suma stabilită pentru a fi investita, reținută de la manager prin statul de retribuții se virează, de către societatea comercială în cauză, statului, primind în schimb acțiuni echivalente sumelor investite, cedate din cele deținute la respectiva societate comerciala. În felul acesta, managerii devin acționari la Societatea comercială în care activează (sau au activat) cu contract de management.

Această cotă va fi determinată înmulțind coeficientul global de realizare indicatorilor de performanță cu cota maximă de participare, la profit. Coeficientul global de realizare a indicatorilor de performanță se calculează prin însumarea coeficientului de realizare, a fiecărui indicator de performanță. Coeficientul de realizare a fiecărui indicator de performanță se obține înmulțind gradul de îndeplinire a nivelului negociat al criteriului respectiv cu coeficientul de ponderare al acestuia.

În calitate de parte contractantă, managerul are următoarele obligații :

cele incluse in fișa postului, ca anexă la contractul de management, formulate explicit sau implicit;

să realizeze obiectivele și criteriile de performanta pentru societate, anexate la contractul de management;

să respecte restricțiile prevăzute de lege pentru funcția să și anunțe orice modificare a acestora în timp;

să respecte condițiile stipulate în declarațiile semnate la încheierea contractului de management;

să prezinte trimestrial acționarilor, sau după – caz, ministerului de resort sau autorității executive a administrației publice locale, situația economico – financiară a societății, stadiul realizării investiților, sau orice altă documentație solicitată, vizate și certificate de cenzori;

să întocmească lunar și trimestrial raportul de progres al realizării obiectivelor și criteriilor de performantă pe care vor să-l prezinte Adunării Generale a Acționarilor;

să investească 50% din suma ce i se cuvine drept cotă de participare la profitul societății în acțiuni ale acesteia;

să constituie, potrivit legii, garanție bănească stabilită prin contractul de management;

să pună la dispoziția organelor de control abilitate, datele și informațiile solicitate contribuind cu acestea sincer și obiectiv;

cele prevăzute în codul muncii pentru salariații angajați cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată,

cele prevăzute în contractul colectiv și cel individual de muncă cu toate adăugirile ce vor interveni;

cele prevăzute prin lege pentru acționarii societății;

cele prevăzute în lege pentru administrarea societății;

cele prevăzute în Regulamentul de organizare și funcționare al societății comerciale precum și în Regulamentul de ordine interioară

să respecte și să aplice legislația specifică societății;

să îndeplinească hotărârile organelor arbitrale și judecătorești

Răspunderile managerului stabilite în contract se referă la:

cele incluse în fișa postului;

cele privind corectitudinea declarațiilor semnate la încheierea contractului de management;

cele prevăzute în contractul colectiv și cel individual de muncă, cele prevăzute de lege pentru acționari și administratori ai societății;

cele privind daunele de orice natură aduse societății;

încadrarea în bugetul managerului și legalitatea cheltuielilor;

încercarea de a obține foloase materiale necuvenite, încasări de venituri necuvenite și alte abateri de la disciplina financiară, legală;

incorectitudini față de societate și salariații săi;

blocarea unor inițiative sau raporturi dovedite favorabile societății

în baza prevederilor cap. IV , pct. a, Legea 66 /1993 referitor la protecția managerului sunt precizate următoarele :

managerul nu poate fi sancționat suspendat sau eliberat din funcție decât în condițiile stabilite prin contractul de management;

managerul poate solicita mediere, consultanță sau alte măsuri, de protecție din partea A.G.A., confederației, federației sau organizației patronale din care face parte societatea comercială în soluționarea situațiilor conflictule cu sindicatele și alte organizații. Conflictele care nu și-au găsit soluționare la acest nivel se rezolvă la instanțele judecătorești;

după expirarea mandatului, managerul poate solicita persoanei fizice proprietare să-i asigure un loc de muncă în societatea comercială pentru cel puțin 6 luni, conform pregătirii sale profesionale.

5.2. FISA POSTULUI (FUNCȚIEI) DE MANAGER

5.2.1. Descrierea fișei postului (funcției de manager)

încă de la început este necesară precizarea deosebirii dintre funcția și postul de manager.

Funcția (de conducere sau executivă) reprezintă „poziția din structura organizatorică încadrată ca sarcini competente și responsabilități cu valabilitate generală”.1

Postul de manager reprezintă „adaptarea funcției de manager la particularitățile și caracteristicile societății comerciale și cele ale titularului ce ocupa acest loc și care sunt, în mod hotărâtor, definite prin elementele sarcini, competente și responsabilități ale managerului ".2

Deci, mai întâi se descriu funcțiile (de exemplu : inginer șef, șef serviciu, șef secție, economist, etc.) apoi se descriu posturile (inginer șef la societatea comercială X, șef serviciu la regia Y, economist la compartimentul relații al firmei Z, etc. și apoi se analizează acestea prin ocupanții lor.

Atât descrierea funcției cât și a postului au un caracter dinamic, respectiv depind de nivelul de dezvoltare al unității, fiind necesară reconsiderarea lor periodic (de pildă, la 4 ani).

Principalele secvențe metodologice urmărite în descrierea postului (funcției) de manager ar putea fi:

precizare rolului și poziției funcției (postului);

definirea atribuțiilor necesare pentru atingerea obiectivelor și rolului funcției (postului);

precizarea responsabilității și a competentei (autorității) funcției (postului);

stabilirea metodelor, tehnicilor și procedeelor de lucru;

determinarea cunoștințelor necesare, nivelului de calificare, vechimii și aptitudinilor cerute titularului postului;

condiții de muncă, mijloace și instrumente necesare exercitării funcției precizarea cerințelor de evaluare și promovare.

În fapt, sarcinile managerului se concretizează în activității pe care acesta le realizează, continuu sau periodic, în mod obiectiv, în vederea desfășurări procesului de conducere în plenitudinea sa. Sarcinile managerului, care coincid cu atribuțiile definite la acest nivel, derivă din obiectivele societății comerciale.

În art. 14 , Legea 66/1993 promovează ideea unor prerogative ale managerului, și anume :

concepe și aplică strategii și politici de dezvoltare a societății

selectează, angajează și concediază personalul salariat

negociază contractul colectiv de muncă – am adăuga noi3 – în limita, mandatului acordat de C.A.;

negociază contractele individuale de muncă;

reprezintă societatea comercială;

încheie acte juridice în numele și pe seama societății comerciale, în limita împuternicirilor acordate prin contract;

alte abilități stabilite prin contract de A.G.A.;

Capacitatea managerului de a exercita sarcinile funcției sale este reflectată în competența acestuia care este acceptată ca fiind „dreptul managerului de a da dispoziții (verbale sau scrise), de a decide măsuri pentru sistemul condus”4.

Desigur, autoritatea managerului rezidă și din prestigiul de care acesta se bucură în mediul social – economic în care activează.

Interpretarea competentei ar putea fi realizată, în bună măsură, și prin reversul ei – incompetență. Spre deosebire de aceasta din urmă, care încurajează impostura, competența este adepta promovării valorilor reale.

Se știe că natura umană este competitivă. Oricine dorește, să intre în competiție pentru a se realiza, a deveni. În general, o competiție presupune, în

special, pregătire, moralitate, dăruire, seriozitate și profesionalism. Ori acțiunea incompetenței în planul conducerii ar putea duce la plafonarea valonilor autentice, la resemnarea oamenilor capabili și la trecerea lor la o competența lașă.

Un conducător competent este apreciat prin valoarea lui, exigența, preocupare fața de munca sa, fața de performanță, dar competentă acestuia se concretizează în faptele și deciziile sale, în capacitatea de a asigura o relație reciprocă în interiorul sistemului de conducere, adică: „competentă să-și arate oamenii, iar oamenii să-și arate competența”5.

Maniera în care sunt prezentate competențele managerului în fișa postului este următoarea :

managerul decide cu privire la …………….

verifică și aprobă ……………………………….

hotărăște în legătura cu ……………………….

semnează contracte, acorduri, plăți ………

negociază cu …… pe probleme privind …..

Pentru modul în care își îndeplinește sarcinile aferente funcției sale, pentru maniera în care își justifică actele și consecințele deciziilor sale, managerul are o responsabilitate. Aceasta mai poate fi apreciată și prin măsura în care managerul este conștient de însemnătatea sarcinilor asumate sau primite, de rolul pe care îl deține în sistemul și procesul de conducere practicat.

Ca și în cazul competentei, responsabilitatea se manifestă atât prin latura sa obiectivă aplicată în procesul conducerii, cât și prin latura sa subiectivă ce vizează personalitatea conducătorilor. Există conducători care aspiră spre o împlinire continua psiho-socio-profesională, spre dobândirea siguranței de sine; ori aceste lucruri pot fi obținute altfel decât prin asumarea de responsabilități. Tocmai din acest punct de vedere poate fi definită dimensiunea dorită a personalității autentice a conducătorului.

Este cert că responsabilitatea nu este exercitată în mod unic, ci în ambele sensuri: de la decident la executant și invers. Nu ar fi onest și moral ca, la adăpostul fotoliului, managerul să treacă altora răspunderea, sa, chiar și sub formă așa-zisei delegări de autoritate sau a descentralizării sarcinilor. Orice manager trebuie să dea socoteală pentru actele sale.

În general, un manager are următoarele răspunderi6 :

răspunderi individuale și / sau colective;

răspunderi care îi revin în calitate de acționar, manager, finanțator, etc.;

alte tipuri de răspundere :

răspunderea politică = care operează în situațiile prevăzute în statutul societății și al politicii statului în cadrul unității economice respective;

răspundere morală = care rezidă din atitudinea sa față de semeni, bunele moravuri și din comportamentul său;

răspunderea administrativă ( contravențională) = interpretată vizavi de unele reguli de drept administrativ;

• răspunderea civilă = bazată pe prevederile Codului Civil, având ca temei culpa (vinovăția);

răspunderea penală = pentru eventuale infracțiuni prevăzute în Codul Penal;

răspunderea contractuală = specifică tipului de contract (economic, de muncă, etc. );

răspundere delictuală = operabila în cazul provocării de prejudicii materiale din culpa.

Managerul mai răspunde pentru :

orice infracțiune ca : autor, complice, tăinuitor sau favorizator; semnare de acte false;

răspunde alături de specialiști pentru disciplina financiar-bancară în cazuri incriminate de lege : deturnări de fonduri, titluri de valoare fără acoperire sustrageri de la impozite, etc.

Cerințe ale funcției (postului)7

Din practica definirii unor funcții s-au putut contura și câteva cerințe ale acestora :

cerința de integrare – funcția respectivă trebuie să se integreze în sistemul unității prin responsabilitățile ce îi revin și relațiile pe care le induce ca urmare activității agregate, la nodul pe care îl reprezintă în structura organizatorica a societății comerciale

cerința de dezvoltare – ca urmare a unor factori obiectivi și subiectivi, această cerință a căpătat o tot mai mare semnificație, și această din dorința de a stăpâni schimbarea și a dirija dezvoltarea unității în mediul social economic;

cerința de utilitate – relevată prin măsura în care funcția respectivă participă la rezultatele unității;

cerința de permanență în angrenajul unității – care determină și o continuă regenerare a funcției în pas cu evoluția acesteia. Se impune o egala apreciere, ca importanță, a tuturor funcțiilor, renunțarea la unele dintre acestea realizându-se în situația perfecționării metodelor de realizare a sarcinilor;

cerința exclusivității sau a competenței specializate – ceea ce înseamnă ca doar anumite funcții au capacitatea și competența realizării, cu maximum de eficientă, a unor sarcini;

cerința de operativitate – funcția respectivă trebuie să intervină în sistem conform rațiunilor creării ei, ceea ce implică condiții necesare pentru exercitarea autorității și responsabilității incluse.

5.2.2. Evaluarea funcției (postului de manager)8

în această etapă se evaluează, de fapt, complexitatea funcției și se stabilește, în raport cu aceasta, cerințele viitorului ocupant. Aceasta evaluare se realizează pornind de la câțiva factori obiectivi și subiectivi, printre care :

condițiile generale de muncă (durată și regularitatea, muncii) stabilitatea locului de muncă, monotonia muncii, factorii de microclimat, efortul fizic, programul de lucru, etc.;

aptitudini cunoștințe, experiență și eficacitate în exercitarea sarcinilor formulate

responsabilitate, motivare, angajament în cadrul sistemului.

Cerințele care vizează viitorul ocupant se referă, în special la :

vârsta uneori și sexul, în cazul unor activități în care este necesar să se ia în considerare acest criteriu;

pregătirea generală și capacitatea profesională (studii, cursuri experiență, cunoștințe);

calități fizice sănătate, rezistență fizică și nervoasă, agerime, aspect exterior, etc.

aptitudini intelectuale (competența în decizie, gândire și acțiune)

atitudinea față de muncă (spirit de inițiativă, siguranța, hotărâre capacitate de concentrare, etc.);

capacitate de adaptare socială (ușurința în contacte umane, tact, simț de colaborare, stil de muncă, discreție, etc.);

elemente de ordin general (maturitate personală, caracter, eficiență).

5.2.3. Analiza funcției (postului) de manager9

Un ultim obiectiv urmărit după descrierea și evaluarea funcției (postului) este acela de a constata în ce măsură viitorul ocupant îndeplinește cerințele prevăzute pentru fiecare în parte.

Deși există o serie de metode și forme de analiză, aceasta se realizează, de cele mai multe ori, pornind de la participarea titularului la analiza respectivă. Bineînțeles ca în analiza se vor lua în considerare concluziile unor studii, cercetări efectuate anterior sau în curs de execuție, adăugându-se observări, interviuri, chestionare sau fișe de autofotografiere. Paralel, se analizează și principalele „produse” realizate de titular, informațiile obținute de la titularii unor posturi similare, de la cadrele de conducere în subordinea căruia se află titularul și chiar de la cadre aflate în subordinea titularului.

Baza analizei o poate constitui fie doar anumite porțiuni din funcție (post), de exemplu : pregătire sau responsabilități, fie se realizează o analiză exhaustivă a funcției, caz în care instrumentele de lucru trebuie să cuprindă practic toate informațiile incluse în fișa postului.

La ce ar ajuta descrierea, evaluarea și analiza funcției (postului) de manager ?

La aceasta întrebare s-ar putea răspunde având în vedere avantajele lor concrete :

sunt prețioase în recrutarea personalului, definind locul și criteriile necesare pentru ocuparea unui post;

reprezintă o baza obiectivă în selecția personalului, putându-se alege „omul potrivit la locul potrivit”;

constituie elemente de referința pentru îndrumarea și sprijinirea personalului din unitate;

purtându-se aprecia capacitățile personalului de a-si asuma responsabilități, de a exercita funcția deținută, permite promovarea personalului din unitate;

reprezintă elemente unice în „judecarea” performantelor oamenilor în raport cu rezultatele obținute în muncă;

pot constitui documente de referința într-un proces de autoevaluare a oricărui manager care dorește să compare rezultatele și posibilitățile cu cerințele obiective ale funcției deținute, etc.

Managerul trebuie să fie conștient că, pentru a duce la bun sfârșit obiectivele și criteriile de performanță trebuie să coopereze, să lucreze în echipa cu întreg sistemul managerial.

Ca orice contract, și în cazul contractului de management, părțile se supun unor drepturi și obligații. Așa este și cazul societății comerciale și noului manager, în calitate de părți la contract .

În general, drepturile se cer stabilite ca materializări ale conceptelor de descentralizare, și creștere a autonomiei precum și cu luarea în considerare a nivelului la care sunt situate ele. Formularea acestor drepturi este necesar să se concretizeze în precizarea limitelor în care acestea se încadrează și în mecanismele care vor trebui să guverneze relațiile cu patronatul și sindicatele și cu alte organisme.

Protecția managerului, obligațiile și răspunderile părților contractante urmează a fi traduse în atribuții, sarcini, competente și răspunderi ce țin de intervenții manageriale situate la nivelul conducerii de ansamblu (top managerul) a unității respective.

Un instrument esențial de evaluare a capacităților, performantelor personalului, în special cel de conducere îl constituie fișa postului (funcției). Prezenta unei astfel de fișe în dosarul managerului permite înfăptuirea a trei acțiuni: descrierea, analiza și evaluarea fișei funcției (postului) de manager.

Cunoscând deja conținutul celor doi termeni, post și funcție, prin definițiile redate în capitolul respectiv, am putea face unele precizări vizavi de cele trei acțiuni enumerate mai sus.

Așa cum reiese din cele prezentate în prima parte a subcap. 5.2., descrierea funcției (postului) de manager presupune un act al unității economice în care sunt prezentate clar sarcinile, competențele și responsabilitățile ca și cerințele aferente centrului decizional al societății. Cu alte cuvinte, toate acestea constau, în fapt, în confecționarea „costumului” pe care noul manager trebuie să-l „îmbrace” și pentru a i se potrivi acest costum, este necesar ca „dimensiunile” acestuia (calitățile managerului, abilități, etc.) să fie corespunzătoare „dimensiunilor” costumului.

Măsură în care managerul este capabil să-și îndeplinească sarcinile postului (funcției) scoate la iveala competența acestuia. Să nu uităm că un manager este, întotdeauna, apreciat prin valoarea lui, exigenta, preocuparea fața de muncă, față de performanță.

Pentru modul în care managerul își îndeplinește sarcinile ce-i revin, acesta are o responsabilitate, aspect ce nu poate fi ignorat dacă aspiri spre o implicare continua psiho-socio-profesională, spre dobândirea siguranței de sine. Trebuie subliniat și faptul că responsabilitatea nu vizează o singură persoana – managerul, ci oricând trebuie asigurată reciprocitatea asumări responsabilității – de la decident la executant și invers. Nu ar fi onest și moral ca, la adăpostul fotoliului, managerul să treacă altora răspunderea sa, chiar și sub forma așa-zisei delegări de autoritate.

Odată descrisa funcția (postul) de manager se trece la evaluarea complexității acesteia, realizându-se o ierarhie echitabilă a funcțiilor, o încadrare justă în sistemul de salarizare, corespunzător calității cantității și importantei activităților respective.

Un ultim demers este acela al analizei funcției (postului) de manager pentru a constata în ce măsură „costumul” conceput pentru viitorul ocupant este potrivit acestuia. Este foarte necesar acest demers atât pentru societatea comercială care apreciază permanent calitatea prestației managerul, cât și pentru manager – dacă dorește să se autoperfecționeze, să-și extindă orizontul cognitiv.

În privința protecției managerului, ca și în alte situați în care sunt implicate părțile, prevederile stipulate în acest scop pot fi interpretate în felul următor9 :

inamovibilitatea managerului decât în condițiile prevăzute în contract acest element pune ordine în relațiile concrete ce se cer stabilite între diferiți parteneri sociali chemați să-și respecte, fiecare în parte atribuțiile ce le revin;

posibilitatea ca la rândul său, directorul general să încheie contracte de management cu conducătorii unităților subordonate creând un sistem de centre de gestiune și responsabilități;

existența prevederi ca, anual, indicatorii de performanță al societății să poată fi reactualizați;

răspunderea părților în fața legilor statului și a prevederilor din contractul de management, situație care pune legalitatea ca o condiție determinantă a actelor de conducere indiferent la ce nivel de organizare ne-am afla;

semnificația, mai ales economică, a indicatorilor de performanță, dovada punerii de sinteză a economicului, ceea ce reclamă o extensie a cunoștințelor în acest domeniu, pentru toți managerii.

PARTEA A III A

CANDIDAȚII LA FUNCȚIA DE MANAGER

CAP. 6. CALITĂȚILE UNUI MANAGER -VECTOR AL EFICIENțEI ACTIVITĂȚII DE CONDUCERE

„O organizație, la urma urmelor, nu e nimic

altceva decât o colecție de obiective, așteptări

și obligații umane. Cu alte cuvinte, e o structură

de roluri îndeplinite de oameni”.

Alvin Totfler

Dincolo de deosebirile de forma, dimensiune și obiect al activității organizațiile au ceva în comun: ele necesită management.1

„Managementul – scrie P. Drucker – este o cunoștință folositoare ca ingineria sau medicina și, ca atare, trebuie mai întâi să se dezvolte ca practică”. La început, având caracter empiric, bazându-se pe intuiție și bun simț, aceasta practică a căpătat, cu timpul, valențele artei și științei. Este artă deoarece se bazează pe valorificarea experienței acumulate în timp și este știința (în zilele noastre) pentru că are la bază principii elaborate de disciplina științifică a managementului.

Dar managementul mai înseamnă și ansamblul persoanelor care coordonează o organizație. Așadar, managementul este un concept polisemantic, este un proces complex de coordonare, prin decizii, a efortului unui grup pentru realizarea efectivă și eficienta a obiectivelor prestabilite.

În peisajul economiei românești tranziția la economia de piață, abordată în plan simbolic, ar putea fi asociată unei trasuri cu cai, care parcurge un traseu sinuos sau rectiliniu, în funcție de netezimea acestuia. Particularizând, avem de-a face cu o organizație și managerul, respectiv managerii acesteia care se îndreaptă, împreuna spre un punct final – economia de piața, parcurgând acest traseu mai lent sau mai rapid, după cum oamenii accepta sau nu schimbarea. Trebuie reținut un lucru foarte important: una este când unul sau doi oameni sunt de acord cu schimbarea și alta este când acceptarea vine din partea cât mai multora dintre ei. Este știut faptul ca unitatea înseamnă putere: să ne gândim, mai întâi, la fragilitatea unui fulg de zăpadă care cade și se topește pe asfalt și apoi la faptul ca mai mulți fulgi, formând un strat sănătos, pot paraliza un întreg oraș2.

Pe scurt, la nivel macroeconomic, această schimbare ar trebui să vizeze două direcții: pe de o parte, o „renaștere” a „organizației care a fost creată pentru o economie centralizată și „formarea” ei în spiritul economiei de piața, pe de altă parte, o transformare la fel de semnificativă, a mentalităților, cunoștințelor, mentalităților umane, chiar ale unor manageri, care, în proporție covârșitoare, au fost educați într-o cultură organizațională total diferită.

La ora actuală, în peisajul microeconomic românesc se constată un lucru nu tocmai satisfăcător: relația management – angajați nu este deloc îmbucurătoare în cadrul organizațiilor atât de stat cât și private. Realitatea îmbracă , în mare următoarele aspecte3:

nu există implicare din partea personalului; oare ar putea fi valabilă opinia următoare: într-o firma de succes, angajații se simt ca într-o familie? Nici vorba de așa ceva. Intențiile angajaților nu sunt aceleași cu obiectivele firmei;

în ciuda „cosmetizatelor” declarații oficiale privind încrederea în personal suspiciunea plutește în aer;

atmosfera de lucru este tensionată;

rare ori apar solidaritatea în echipa și curajul opiniei directe în fața șefului Viclenia duplicitatea, profesarea de jigniri gratuite, și acuzații nefondate amenințări cu concedierea, ca și nerespectarea repetată a promisiunilor făcute duc, invariabil, la obținerea unor atitudini negative din partea angajaților.

Până la urmă un manager este oglinda angajaților. Dacă aceștia vor fi desconsiderați, într-un fel sau altul, ei se vor răzbuna pe firma.

Pe lângă frustrarea generală că ei nu sunt patronii firmei la care lucrează angajații români au nenumărate motive de îngrijorare:

salariile prea mici fața de Occident (nu neaparat față de prețuri);

dotările insuficiente la locul de muncă;

presiunea psihică indusă de șefi;

probleme personale grave de rezolvat.

Iată, în continuare, câteva „ziceri” din folclorul grupurilor mici de salariați care ar trebui să pună pe gânduri orice manager:

„ne îndoctrinează și ne tiranizează…..”;

„daca ne-ar da mana libera ….”;

„daca nu ne-ar tot presa atât….”

„m-am saturat, mă persecuta zilnic….”;

„doar nu m-am angajat pe post de secretara /femeie de serviciu / paznic / șofer”.

Astfel de păreri sunt destul de frecvente și, în special, antagonice cu cele ale unui manager:

„dacă lipsesc o zi, sunt în stare să-și petreacă timpul trăncănind”;

să plece, nici un angajat nu este de neînlocuit”;

le trebuie cate un șut în spate ca să facă un pas înainte”;

îl las să mă critice, dar și-a dat singur foc la valiză”;

dacă nu m-aș ocupa personal, s-ar duce totul de râpă”.

Ca șef, este necesară o cunoaștere a firii fiecărui angajat pentru a-l putea folosi la locul potrivit. Ca să conduci eficient oamenii, trebuie să știi ce își doresc aceștia în întreprindere. Este greșit dacă se crede ca unui angajat îi pasă doar de bani. Ei caută, în fapt, mai mult, vrea atât claritate asupra scopurilor pentru care muncește cât și recunoștință pentru prestația depusă. Cercetările au arătat ca 60 % din angajați se plâng de faptul că șefii lor se ocupă arareori de comunicarea precisă a sarcinilor care le revin, de aceea ei nu știu cu exactitate ce se dorește de la ei. Pentru ca angajatul să știe pentru ce muncește este nevoie de o politică de informare la nivelul său, cu alte cuvinte este nevoie de transparență, iar transparența constituie punctul slab al multor firme.

într-o organizație, totul pornește de la manager. El este vectorul eficienței activității economice. Acesta este eroul și trebuie, în primul rând, să dea un exemplu de conducere prin competență, cu respectarea promisiunilor, a punctualității. Trebuie să dovedească siguranța în gândire și viziune de ansamblu asupra problemelor. În felul acesta, subordonații vor simți, la rândul lor, responsabilitatea pentru dezvoltarea firmei. Un manager trebuie întotdeauna să știe cum să combine cele patru roluri principale ale liderului de grup:

– profesor

– consultant

– judecător

– purtător de cuvânt

Cunoscându-i pe cel aflați în subordine, le va putea afla nevoile care le

conturează, în parte, personalitatea. Trebuie cunoscute limitele psihologice valorile fundamentale ale acestora și cât de puternice sunt determinările care alimentează acțiunile lor în cadrul firmei. Numai în acest mod, managerul va ști ce, când și cum sa le ofere. într-un anumit moment, îi poate motiva oferindu-le posibilități de câștigare a unei noi experiențe, de exemplu prin numirea pe un post nou. În alt moment, va fi suficient, poate, simplul fapt de a le asculta problemele familiale. În felul acesta se poate constata daca au nevoie de un moment de respiro, de câteva zile de concediu sau doar de o încurajare. Exista oameni care se bucura foarte mult dacă sunt controlați foarte des în activitatea lor. Astfel, ei înțeleg că șeful lor își dă interesul pentru ei și face acest lucru nu pentru a-i presa cu aș-zisele „sfaturi” sau „indicații” de natura să-i terorizeze, ci, dinpotrivă pentru a realiza permanent un feed-back informațional.

Uni întreprinzători sunt de părere că, luând o atitudine rece, distanta, autoritara fața de angajați, comportându-se ca un ofițer dur pe care soldații îi știu de frică, pot obține mai bine eficienta angajaților. Însă, ceea ce merge în armată, nu prea se potrivește în cazul unei firme. Daca în armată un asemenea ofițer adresează prima vorba bună soldaților abia în ziua când aceștia își termina serviciul militar, nu același lucru este valabil și într-o firma. În timp ce soldații nu pot părăsi armata, angajați pot face acest lucru.

Fiecare angajat își pune întrebarea: „Ce vrea, de fapt, de la mine?” Lauda este unealta cea mai eficace pe care o poate folosi un manager eficient, și aceasta pentru că oferă omului încrederea în el însuși. Iar un angajat încrezător și convins de importanța muncii lui, are rezultate bune pe termen lung. Însă, nu trebuie ignorate câteva aspecte, esențiale:

fiecare vorba trebuie să lovească în „zona de interes” a celui căruia îi este adresată;

un angajat nu trebuie lăsat să se spetească muncind, oricât de devotat ar fi; ar fi un risc să-l pierzi, ca și cum ai uita un fierbător electric în priză;

un angajat nu trebuie motivat prin teama ci, mai degrabă, prin rușine sau joc;

nu trebuie penalizat prin taiere de salariu ci prin „premierea”, altuia;

personalul nu trebuie victimizat, dacă nu are cine să-i „salveze”. În relația persecutor – victima, un manager mai trebuie să îndeplinească un rol și anume, acela de salvator, rol care poate fi jucat și de un alt manager de preferința egal în grad cu managerul respectiv.

însă din toate aceste aspecte, nu trebuie să se înțeleagă faptul că, teatralitatea folosită excesiv, dă rezultate bune în motivarea oamenilor. Faptul că le satisfaci nevoile nu înseamnă ca îi poți determina să facă ceea ce vrei. Nu este suficient doar atât. Este necesar să pui și un pic de suflet în ceea ce faci. Este binecunoscut faptul – și practica a dovedit-o în nenumărate cazuri – că un salariat îndeplinește mult mai bine o sarcina neimpusă din afara , pe care chiar el și-a asumat-o. Planul, la a cărui elaborare a fost solicitat să participe a fost ca o provocare. Răspunderea a decurs de la sine. Problemele firmei au devenit problemele fiecăruia, iar „planul nostru” dintr-o dată s-a dovedit mai bun decât „planul unuia”. Iată, deci, cum apare automotivarea.

Menționăm anterior de o modalitate de motivare, și anume aceea prin joc. În fapt, de ce ne jucăm? Se poate răspunde la aceasta întrebare în multiple moduri. Iată doar câteva dintre acestea :

ne jucăm pentru atragerea atenției;

ne jucăm pentru relaxare;

ne jucăm pentru întărirea unei poziții de viață;

ne jucăm pentru ca ținem spre maximizarea eficienței cu minimum de efort.

Copiii, în joaca lor, nu conștientizează efortul. Adulții, care au uitat să se joace, vor trebui să învețe de la ei. De ce ? Pentru că ludicul presupune câștigul unei anumite degajări comportamentale, un cod al împăcării cu sine și cu ceilalți membrii ai unei echipe din care faci parte. Fiecare „jucător” știe ce are de făcut în așteptarea victoriei. Este o motivare aproape de tip sportiv. Regulile sunt clare, neconflictuale și înțelese de toată lumea. Obiectivul pare provocator și realizabil. Oricând se pot cunoaște și compara progresul și rezultatele.

Astfel de elemente ale jocului motivațional se pot regăsi în următoarele procedee manageriale implicate în domeniul resurselor umane:

stabilirea traseului carierei (Carcer Path);

descrierea atribuțiilor postului și „potrivirea” angajatului pe postul respectiv ( Job Description și Job Matching)

rotația pe posturi stimulatoare a competiției prin faptul că fiecare om va verifica și evalua „moștenirea” preluată de la celalalt.

Totodată, intens stimulative și antrenante pentru grupul de angajați și cu rezultate imediate sunt tehnicile de comunicare de tip brainstorming. Prin acestea, se descătușează, pur și simplu, creativitatea grupului, obținându-se mult dorita sinergie în procesul de rezolvare a problemelor.

În concluzie, angajații nu sunt niște roboți. Ei pot fi de folos doar în măsura in care vor fi considerați ființe umane și, dacă se va putea realiza acest lucru, se va putea ajunge la acea potrivire de caracter, acel „mariaj” fericit între management și personal. Aici stă secretul rezistentei de cursa lunga a echipelor eficiente.

„Pentru a comanda oamenii, trebuie să mergi în urma lor.”

Lao Tze

CAP. 7. CANDIDAȚII PERSOANE FIZICE – CONDIȚII MINIME

Conform prevederilor Legii 66/1993, candidații la concursul de selecție pot fi reprezentați de persoane fizice, române sau străine, sau persoane juridice, române sau străine.

Pentru a candida la funcția de manager în baza contractului de management un candidat – persoana fazică română sau străina – este necesar să îndeplinească cumulativ cel puțin următoarele condiții:

să aibă capacitate de exercițiu deplină, declarata în scris pe propria răspundere;

să aibă pregătire profesionala atestata prin acte, oficiale, corespunzătoare cerinței fișei postului;

să aibă experiență atât în profesie (5-10 ani) cât și în conducerea unor colective de muncă (2-3 ani) atestata prin acte oficiale;

să fie apt din punct de vedere medical, dovedit prin adeverință eliberata de policlinica în raza căreia se afla domiciliul său, respectiv de policlinica în raza căreia se afla sediul societății comerciale – pentru persoanele fizice străine;

să nu fie în nici o situație care îl face incompatibil funcției de manager, si anume:

să nu aibă calitatea de manager, cenzor sau de administrator la o altă societate comercială de stat sau privată ori regii autonome, dovedită prin declarație personala scrisă;

să nu fi suferit condamnări civile sau penale definitive, dovedită prin cazier eliberat de circumscripția de politic în raza căreia domiciliază candidatul sau un alt act echivalent, conform legislației tării de origine, autentificat în limba română pentru persoanele fizice străine;

să nu figureze pe lista managerilor și administratorilor cărora li s-a revocat mandatul, dovedita prin adeverința de la Oficiul Român al Registrului Comerțului;

să nu fi fost sancționat pentru încălcarea dispozițiilor legale în materie fiscală, dovedită fie prin declarație scrisă pe propria răspundere, fie prin adeverința eliberată de circumscripția financiară sau recomandare bancară a unei bănci externe agreata de o banca comerciala română, pentru persoanele fizice străine.

să aibă referințe profesionale favorabile de la ultimul loc de munca sau de la manageri ori administratori ai unei societăți comerciale sau regii autonome de profil identic sau asemănător cu cel al societății sau regiei pentru care se încheie contractul de management;

să dețină acte de identitate valabile emise de autorități competente (buletine de identitate, pașaport) autentificate;

să îndeplinească și alte condiții prevăzute în documente ale societății, ca de pildă:

vârsta optima (35 – 45 ani), maxim 50 ani – pentru a avea un orizont de manifestare pana la pensie;

cunoașterea unei limbi de circulație internațională drept condiție minimă și doua limbi -ca optim;

legea nu impune restricții și considera că este posibil ca la funcția de manager să candideze și directorul general executiv al societății respective, singur sau eventual în echipa.

Iată, deci, câteva dintre cele mai importante cerințe pe care trebuie să le întrunească un candidat – persoana fizică – pentru a se putea realiza așa-zisa potrivire „omul potrivit la locul potrivit”. Cerințele enumerate mai sus (evident, acestea fiind destul de reprezentative pe lângă varietatea totalității cerințelor ce definesc caracteristicile postului respectiv ating mai multe aspecte ale personalități umane: latura intelectuală, latura profesională și alte aspecte strâns legate de acestea. Viitorii ocupanți ai postului trebuie. În primul rând, să aibă capacitatea de a exercita funcțiile induse de activitatea ce urmează a fi desfășurată, să dețină cunoștințe semnificative, atât cantitativ cât și calitativ, în domeniul în care își exercită meseria. Totodată, aceste cunoștințe, fiind o oglinda a laturii profesionale a personalității managerului, este necesar să reflecte cât de abil este acesta în domeniul său, cât de bine este apreciat pentru munca sa în organizație pentru că, în cazul în care optează pentru schimbarea locului de muncă, să lase o impresie favorabilă sau nu în rândul celor din organizație. În felul acesta, se poate sesiza în ce măsură se va putea adapta noul manager în cadrul organizației care-i va „găzdui” și în același timp, cât de bine, se va adapta organizația noului manager.

Simplificând într-un plan metaforic, am putea spune că este necesară

asigurarea unei compatibilități între „oaspete” (noul manager) și gazda (organizația). Pe de o parte, cu cât „gazda” va fi mai „amabila cu cât salariații organizației vor fi mai flexibili, înțelegători, mai bine puși pe treabă – cu atât mai mult „oaspetele” va dori să mai " rămână noul manager constata că lucrează cu oameni care vor sa realizeze ceva, care își înțeleg rolul în organizație, și atunci îi va fi cu mult mai ușor să coopereze cu aceștia și să ducă la bun sfârșit ceea ce își propune. Pe de altă parte, cu cât oaspetele va fi mai abordabil, mai accesibil salariaților pe care îi are în subordine, mai flexibil, mai darnic in privința motivării cumpănite a acestora, cu atât mai mult angajații se vor simți mai stimulați să participe la ghidarea organizației pe făgașul cel bun, devenind conștienți că, atâta timp cât organizației îi merge bine, și lor le va merge la fie, și invers.

Deci, care ar fi secretul acestui demers? Oamenii trebuie priviți, în primul rând, ca niște ființe umane și, de aici, decurge totul.

Iată de ce este necesară îndeplinirea unei așa mari varietăți de criterii pentru a fi admis la selecția managerilor. Alături de aspectele menționate până acum, ce conturează o imagine robot a noului manager, intervin și câteva elemente ce redau imaginea sa reală, și anume avem în vedere structura documentației (dosarului) pe care îl întocmește candidatul ce va fi depus în termen de 30 zile de la ultima publicare a cererii de ofertă:

oferta candidatului;

curriculum vitae;

diploma de studii superioare, în copie legalizată;

copii după alte diplome sau certificate de absolvire a altor cursuri de specialitate;

copie după cartea de muncă – în funcții de conducere;

declarația scrisă privind capacitatea de exercițiu deplină adeverința medicală;

cazier de poliție;

declarația că nu figurează ca manager, cenzor sau administrator în societăți comerciale;

referințe profesionale, s. a.

Acest dosar urmează să fie completat ulterior cu alte documente și date

rezultate din procesul de selecție, negociere și semnare a contractului de management. Inițial, se va completa o fișă personală a candidatului ce va reprezenta o sinteza a datelor de interes pentru comisia de selecție și testare. Modelul acestei fișe este prevăzut în anexa 5.

In cazul candidaților neadmiși, dosarele acestora vor fi returnate, iar fișa va rămâne la societate în dosarul concursului pentru a aprecia dimensiunile concurentei și a se reveni dacă va fi cazul pentru un alt candidat din cei deja testați.

Dacă, pentru funcția de manager candidează mai multe persoane fizice, române sau străine (doar în cazul societăților comerciale, nu și pentru regiile autonome), pe lângă documentele menționate anterior se mai prezintă un acord al candidaților respectivi (echipă, grup) cu privire la modul de constituire, sistemul de lucru, modul de revenire a drepturilor și obligaților societății care se cer concepute ca pentru relația cu o singura persoană. În orice caz, dintre cei care candidează (nu mai mult de trei) se va selecționa unul care preia tot ce revine managerului.

În concluzie, am putea spune că societatea agreează ideea că managerul să-și ia ajutoarele sale, dar să se achite de obligațiile ce-i revin față de aceștia. Să nu uităm că aici primează principiul responsabilității unice în conducere.

CAP. 8. CANDIDAȚII PEROANE JURIDICE – CONDIȚII MINIME

Pentru funcția de manager al unei societăți pot candida și persoane juridice române sau străine nefiind exclusă și participarea unei societăți mixte, dar care să se conformeze cerințelor legale.

Iată câteva condiții considerate ca minime ce trebuie să le întrunească persoanele juridice române sau străine (pentru societăți comerciale) și numai persoanele juridice române (pentru regii autonome):

să aibă personalitate juridică declarată, dovedită oficial prin :

copie certificat de înmatriculare la Oficiul Registrului Comerțului pentru persoane juridice romane;

dovada existentei legale prin copie autentificată, conform legislației țării de origine, certificat de către ambasada respectivei țări în România pentru persoana juridică română;

să aibă ca obiect de activitate lucrări și activități de management, dovedit prin acte oficiale ca:

extras din statutul propriu, certificat de Oficiul Roman al Registrului Comerțului, din care să rezulte că managementul este înscris ca obiect de activitate;

extras din statutul echivalent cu cel eliberat de Oficiu Registrului Comerțului autentificat în limba romană – pentru persoanele juridice străine;

să dovedească, prin documente și lucrări, ca are experiența în domeniul managementului, respectiv:

referințe de la beneficiari serviciilor sale;

lucrările manageriale realizate și rezultatele implementării lor;

să dovedească bonitatea ceruta prin acte ca:

recomandări bancare;

dovada achitării obligațiilor fiscale;

scrisori de garanție bancară externe certificate de o bancă internă ce agreează acest demers – pentru persoanele juridice străine.

să nu fie declarată în stare de faliment;

să nu fie pe lista managerilor cărora li s-a revocat mandatul de manager, etc.

Așadar, lista candidaților, care vor trece prin etapele concursului de selecție, este destul de variată din punct de vedere al participanților dacă menționam faptul că și unele societăți comerciale, în calitate de persoane juridice, cu capital autohton sau străin, pot candida la aceasta, funcție, evident având in vedere câteva aspecte pe care trebuie, să le, urmărească când depun oferta de participare.

Știind că ofertele societăților comerciale care candidează vor fi selecționate pe baza unor criterii riguroase care vizează, în unele cazuri, și aspecte de natură economică referitoare la activitatea acestor societăți; acest lucru are o însemnătate deosebita pentru viitorul societății comerciale care va, fi condusa de un astfel de manager. Cu alte cuvinte, este posibil ca „societatea conducătoare” să aibă mai multă experiența în domeniu, experiență ce va putea fi valorificata și în stabilirea traiectoriei „societății conduse”. Totodată, trebuie menționate, și relațiile cu partenerii „societății conducătoare” care pot deveni posibili parteneri ai „societății conduse”.

Având în vedere că „societatea conducătoare” va avea un reprezentant legal în „societatea condusa”, s-ar putea ridica problema unei posibile divergente între, interesele „societății conducătoare” și cele ale „societății conduse”. Explicând aceasta afirmație, am putea menționa, de pildă, cazul în care nu mai este păstrată confidențialitatea unor informații referitoare la activitatea societății conduse”, de către reprezentantul legal al „societății conducătoare” acesta din urmă putând valorifica ceea ce a obținut în acest mod în favoarea societății pe care o reprezintă. Evident, ne putem confrunta cu o asemenea problema în situația în care reprezentantul legal, în calitate de manager la „societatea condusă” nu este o persoana de bună credință, deci un manager serios, fidel.

Cap. 9. Principalele riscuri ale candidatului fa FUNCȚIA de manager

Referitor la candidatura persoanelor fizice, putem reține că mai importante sunt următoarele:

riscul să nu fie selectați atât în probele preliminare, cât și la testare; acest lucru nu trebuie să ducă la demobilizare, pentru că o experiență totuși a fost obținută;

riscul unei dificile integrări în societatea comercială sau chiar o grea asimilare a noului manager;

nu se exclude chiar posibilitatea unor dificultăți a respectării clauzelor privind unele drepturi și obligații, pentru care se prevăd soluționări pe cale juridică sau prin alte metode sau alte metode agreate de către părți;

un risc care pare a fi major ar fi cel legat de nerealizarea integrală a obiectivelor și criteriilor de performanță acceptate inițial de către manager, și care ar putea conduce la discreditarea acestuia și poate chiar la revocarea sa, situație ce ar afecta puternic perspectiva profesiona1ă a persoanei respective;

un risc pentru manager ar fi și schimbarea statutului său, respectiv încetarea mandatului său odată cu privatizarea societății, deci cu realizarea unui obiectiv major la care managerul a subscris. În acest sens managerul ar putea fi chiar interesat, contribuind din plin la urgentarea procesului de privatizare și deci, la modificarea statutului său.

Referitor la candidatul persoanelor juridice pot spune că implicațiile riscurilor acestora de a nu câștiga oferte sunt mult mai mari. Sunt afectate atât persoanele din cadrul societății respective, cât și prestigiul ei pe o piața competitivă și concurențială – adesea greu de refăcut.

PARTEA A IV A

SELECȚIA CANDIDAȚILOR. NEGOCIEREA șI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI DE MANAGEMENT

În cuprinsul actului normativ care stă la baza încheierii contractului de management, respectiv Legea 66/1993 sunt stipulate o serie de prevederi referitoare la data intrării în vigoare a acestui act normativ, la diverse acțiuni ce trebuie întreprinse în decursul perioadei ce succede intrarea în vigoare a legii și la diferite termene în cadrul cărora este permisa derularea acestor acțiuni.

Concret, din articolele legii putem detașa câteva date de referință care se cer a fi strict respectate în îndeplinirea formalităților și demersurilor necesare, și anume:

data promulgării legii 66/1993 privind contractul de management a fost 07oct. 1993, iar publicarea, sa în M.O.R. – în numărul 244/13 oct. 1993;

intrarea în vigoare a legii se face în termen de 15 zile de la data publicării în M.O., ceea ce înseamnă că dobândește valoare juridica începând cu data de 28 oct. 1993;

în vederea ocupării unor locuri vacante și a celor nou create pentru societățile comerciale noi sau cele constituite din regii autonome, vor fi organizate concursuri de selecție a managerilor, care, potrivit art. 21 al legii se vor derula pe o perioada de 6 luni de la data intrării în vigoare a legii, respectiv pana pe 28 apr.1994;

desfășurarea concursurilor de selecție va fi realizata în baza Metodologiei privind selecția managerilor și încheierea contractului de management elaborate de către stat și autoritatea administrației publice locale la care este arondată societatea comercială și reprezentantul celorlalți acționari cu consultarea ministerelor de resort (sau autorităților executive ale administrațiilor publice locale). Această metodologie urmează a fi elaborată, conform art.8 al legii, în termen de 30 zile de la, data publicării în M.O., ceea ce ar însemna până la data de 12 nov. 1993;

în ceea ce privește regiile autonome, art.22 din lege stipulează desfășurarea selecției în condițiile stabilite prin hotărârea Guvernului .

CAP. 10. ASPECTE GENERALE PRIVIND SELECȚIA,

TESTAREA, NEGOCIEREA șI ÎNCHEIEREA

CONTRACTULUI DE MANAGEMENT

La data intrării în vigoare a legii, respectiv 28 oct.1993, societatea comerciala, lansează acțiunea de selecție prin publicare în doua ziare de răspândire națională și locală, ca și afișarea la sediul societății comerciale a cererii de oferta și criteriilor de selecție, publicare ce va, fi realizată minimum de două ori și la un interval de 3 zile (art. 6, Legea 66/1993). În anexa nr.2 se poate observa modelul acestui document.

Societatea comerciala va pune la dispoziția candidaților, la data și locul menționate în anunțul publicitar, următoarele documente1:

proiectul contractului de management, inclusiv lista cu obiectivele și criteriile de performanță care se negociază;

statutul societății comerciale;

contractul colectiv de muncă în vigoare;

ultimele doua bilanțuri contabile anuale, cu anexele vizate de Direcția Generală a Finanțelor Publice județeane sau, după caz, a municipiului București;

indicatorii de referință din ultimul an.

Din momentul publicării rețin atenția patru acțiuni mai importante (art.7 Legea 66111993) :

Depunerea, în termen de 30 zile de la ultima publicare a cererii de ofertă aproximativ 30 nov. 1993 – ofertelor candidaților la sediul societății comerciale care a lansat cererea de oferta; în general se impune asigurarea unei compatibilități a ofertelor candidaților cu condițiile prevăzute de lege și criteriile de selecție stabilite;

în termen de 45 zile de la ultima publicare a cererii de oferta, statului și autoritatea administrației publice locale la care este arondata societatea comercială respectivă și reprezentanții celorlalți acționari ai acesteia procedează la selectarea ofertelor, urmând ca desemnarea managerului să fie realizata din rândul candidaților selectați.

Având în vedere că în termen de 30 zile de la ultima publicare a cererii de ofertă candidații trebuie să depună ofertele, iar în intervalul de 45 zile acționarii procedează la selectarea ofertelor, practic mai rămân doar 15 zile efective pentru selecție de la primirea ofertei candidatului.

Timp de 10 zile, după comunicarea rezultatului selecției, respectiv desemnarea câștigătorului, se va trece la negocierea clauzelor contractuale, având ca baza minimală de negociere criteriile din oferta.

Ofertele neselectate vor fi restituite, cu argumentarea motivelor, în termen de 60 zile de la data depunerii acestora.

Întregul demers privind selecția candidaților și încheierea contractului de management se bazează, în cea mai mare parte, pe termene cu valabilitate legala, termene valabile atât pentru candidații – persoane fizice cât și pentru candidații persoane juridice.

Pornind de la prevederile art. 3 din lege, care stipulează exact cine va fi manager, ca parte a contractului, este necesară o „potrivire” în ceea ce privește conceperea cererii de ofertă, și criteriilor de selecție cu alternativele posibile ale candidaturii depuse, astfel :

pot fi persoane fizice individuale (române sau străine);

pot fi mat multe persoane fizice (române, străine sau mixte);

pot fi persoane juridice ( române sau străine – la societăți comerciale, și numai române – la regii autonome).

În toate situațiile se impune evitarea unor discriminări fața de candidați – persoane fizice sau juridice .

CAP. 11. ETAPELE PROCESULUI DE SELECȚIE, TESTARE, NEGOCIERE șI ÎNCHEIERE A CONTRACTULUI DE MANAGEMENT

În acest capitol vor fi tratate toate problemele ce vor decurge din derularea acestui proces, ținând seama și de natura candidaturii. În cea mai mare parte se va avea în vedere candidatura persoanelor fizice, iar pe parcurs vor fi făcute și unele precizări privind celelalte candidaturi posibile.

11. 1. ETAPA PREMERGĂTOARE DEPUNERII OFERTEI

în aceasta etapă, candidații la funcția de manager vor parcurge următorii pași1:

Vor obține cererea de oferta și criteriile de selecție publicate de societatea comercială care lansează acțiunea de selecție; se solicită din partea candidaților o atenție deosebita în analiza și înțelegerea problemelor ridicate prin aceste documente.

Dat fiind faptul că autorii acestor doua documente sunt: statul și autoritatea administrației publice locale la care este arondata societatea comercială și reprezentanții celorlalți acționari, acest lucru imprimă o anumită specificitate documentelor (acestea capătă un caracter specific societății comerciale respective deși nu este exclus să regăsim chiar și unele elemente general valabile.

Potrivit prevederilor legii, la art.6 se menționează unele aspecte ce trebuie avute în vedere la stabilirea elementelor de selecție.

„aptitudinile legate de procesul decizional probate printr-un test adecvat”. Aceste aptitudini se pot identifica din fișa funcției (postului) elaborate de Societatea comerciala ca text de structura în partea care vizează cerințele postului.

Pentru verificarea acestor aptitudini se va apela fie la mai multe teste (o baterie de teste), fiind vorba de mai multe aptitudini, fie la unul complex care să le includă pe toate, teste elaborate și efectuate de instituții publice sau societăți comerciale agreate de stat și autoritatea administrației publice locale.

„absolvirea unor cursuri organizate de instituții din domeniul managementului” – acest fapt poate fi dovedit prin diplome corespunzătoare;

„experiența de conducere într-o societate comercială sau regie autonoma – acest lucru poate fi justificat printr-o copie după cartea de muncă sau după deciziile corespunzătoare;

„elaborarea unor propuneri de restructurare, relansare și privatizare a societăților comerciale aplicabile imediat aceasta presupune o buna cunoaștere a societății comerciale și elaborarea acestor propuneri, însă cu rezervă” dreptului de autor " și a deontologiei relației contractuale respective;

„cunoștințe în domeniul relațiilor economice externe, probate prin test adecvate;

„pregătirea de specialitate” – dovedita prin copii de pe diploma de absolvire -conform cerințelor profesionale din fișa postului;

Acestor criterii le mai adăugăm condițiile impuse candidaților și nominalizate în cuprinsul capitolului care tratează despre candidatura persoanelor fizice / juridice.

Având ca punct de plecare prevederile Legii 66/1993 în materie de selecție vom prezenta în continuare doua clasificări ale acestor criterii de selecție pe mai multe categorii. O primă clasificare propune 3 categorii de criterii de selecție2 :

criterii profesionale:

pregătire de specialitate;

cunoștințe în domeniul relațiilor economice internaționale;

criterii manageriale:

aptitudini legate de procesul decizional;

experiența managerială într-o firma și / sau absolvirea unor cursuri de management organizate de instituție abilitate în acest domeniu.

criterii mixte: elaborarea unor propuneri de restructurare, relansare și privatizare a firmei, funcție de indicatorii de referința, obiectivele și criteriile de performanta oferite.

Fundamentarea acestor propuneri se realizează pe baza informațiilor puse la dispoziție de societatea comerciala prin intermediul bilanțurilor contabile, statutului societății, contractului colectiv de muncă, balanței de verificare rezultatelor financiare și obligațiilor fiscale, etc.

O altă clasificare are la baza o metodologie privind selecționarea managerilor care încearcă să descifreze mai mult procesul de selecționare și să îl cuantifice într-o anumita măsură3.

Metodologia privind selecționarea managerilor

Obiective generale

definirea unor criterii pentru selecționare managerilor la cele trei niveluri din cadrul societății comerciale: top management (conducere de vârf), conducerea intermediara și conducerea operațională;

completarea criteriilor cu alte elemente de evaluare a performanțelor managerilor;

Etape în procesul de selecționare

I. Definirea criteriilor de selecție

A. Criterii oblicatorii (de eliminare și / sau acceptare de principiu):

Restricții definite de legislație;

Capacitate de exercițiu deplină (sănătate fizică și, psihică atestata medical pe baza situației actuale și a antecedentelor);

Limite de vârsta.

B. Criterii principale:

Aptitudini decizionale probate prin teste;

Experiență de conducere unde, cât și cu ce rezultate;

Absolvirea unor cursuri de management ( la ce Instituție tipul cursului, durata);

4,5. Pregătirea de specialitate în domeniu și în alte domenii de specialitate (probate prin acte);

6. Cunoștințe psihologice probate prin teste;

7. Cunoștințe economice probate prin teste.

C. Criterii secundare:

Cunoștințe de relații internaționale probate prin teste sau prin documente de absolvire a unor cursuri în domeniu;

Cunoștințe de limbi străine probate prin documente.

D. Criterii de evaluare a proiectului de prezentare la concurs.

II. Conținutul criteriilor de selecție si evaluare cifrică a acestora

*) Valabil pentru nivelul top – managementului

La aceste criterii mai putem adăuga și altele de natură calitativă care pot completa evaluarea făcută, criterii care depind de caracteristicile și importanța funcțiilor manageriale respective (exemplu de astfel de criterii: ținută, capacitate de comunicare, etc.).

III. Conceperea grilei de evaluare / ierarhizare pe grupe și total

Fiind fixate trei niveluri de referință pentru manageri – top – managerul, managerul intermediar și acel operațional, a fost concepută o grilă de evaluare / ierarhizare care ordonează, adesea cu suprapuneri, semnificația criteriilor folosite pentru o diferențiere cât mai obiectivă.

Nota:

De regulă, trebuie îndeplinite toate criteriile.

Poate fii acceptată temporar lipsa a 1-2 criterii numai din categorii a celor evaluate sub 8 puncte și cu condiția să nu se scadă baremurile pentru nivelul III.

11.2. ETAPA DE SECȚIE SI TESTAREA CANDIDAȚILOR

Conform art.7 al legii, acționarii societății vor recurge la selecția ofertelor și desemnarea managerului din rândul candidaților selecționați. Trebuie precizat faptul că se realizează, în fapt, o dubla selecție4: o selecție a ofertelor și o selecție a candidaților în urma testării acestora. Mai multe aspecte referitoare la dubla selecție vor fi prezentate în capitolele 21, 22.

Selecția urmează a fi realizată de către o comisie de selecție a cărei componență trebuie să includă în mod obligatoriu: reprezentantul statului și autoritatea administrației publice locale din societatea respectivă și un membru neutru ales din rândul unor manageri recunoscuți sau al unor cadre didactice din acest domeniu. Alături de aceștia va trebui să existe și un secretar tehnic al comisiei. În subcapitolul 12.1 vor fi prezentate mai multe detalii referitoare la comisia de selecție.

în aceasta etapă se întocmește de către, secretar dosarul comisiei cu toate documentele necesare, candidatul urmând să răspundă solicitărilor secretarului comisiei pe baza cărora va completa fișa candidatului cu date sintetice pentru comisie. Este, și momentul în care are loc multiplicarea chestionarelor și testelor păstrându-se confidențialitatea acestora până la momentul derulării efective a procesului de selecție – testare.

în ceea ce privește membrii comisiei, aceștia trebuie să dea dovadă de însușirea atribuțiilor și competențelor ce le revin, inclusiv a instrumentelor cu care operează sistemul de notare, criteriile de selecție, chestionarele și testele cu modul lor de evaluare, prevederile contractului de management ca și limitele de negociere. De asemenea, aceștia trebuie să manifeste o deplină obiectivitate în studierea documentelor ce alcătuiesc dosarul candidatului, iar competență, performanța viitorului ocupant al postului de manager să fie criteriile de baza ale selecției. Pe timpul selecției și testării candidații vor fi prezenți la sediul comisiei de selecție.

în baza metodologiei și procedurilor aprobate, se desfășoară procesul de selecție și testare, debutând cu o selecție procedural – formala a ofertelor prin care vor fi eliminați candidații care nu îndeplinesc condițiile stipulate în ceea ce privește, ofertele depuse de aceștia, după care, din rândul celor rămași, se selectează candidații – deci are loc cea de-a doua selecție (selecția candidaților printr-o baterie de teste sau un test mal complex). Chiar dacă în urma selecției ofertelor a fost admis în etapa următoare a selecției candidaților un singur candidat, acesta se va supune totuși procedurii respective, putând fi admis sau nu.

Etapa de selecție a candidaților este succedata de negocierea și semnarea contractului, în cazul selecționării unui candidat, iar în cazul neadmiterii persoanei care a candidat exista doua alternative: fie se continua vechiul sistem de conducere, fie se va organiza un nou concurs.

Un ultim pas al etapei de selecție și testare a candidaților are în vedere analiza rezultatelor și încheierea lucrărilor comisiei cu comunicarea concluziilor. Este momentul în care candidatul admis va fi numit manager al societății comerciale respective, urmând ca, în continuare, să se treacă la procedura de negociere și semnare a contractului. În ceea ce privește candidații respinși, „admiși fără loc”, aceștia vor fi informați – oficial și conform legii – în legătură cu rezultatele selecției, prezentându-se și motivele neadmiterii acestora. Tot cu această ocazie li se vor restitui și dosarele de oferta.

În situația în care nici un candidat nu a trecut de procesul de selecție, în cadrul A.G.A. se va decide asupra modului în care se va realiza conducerea societăți: fie prin continuarea mandatului foștilor administratori, fie prin numirea unor noi administratori. Aceștia vor activa până în momentul găsirii unui manager în urma acțiunii de relansare a cererii de oferta.

11.3. ETAPA DE NEGOCIERE, îNCHEIERE șI SEMNARE

A CONTRACTULUI DE MANAGEMENT

Uni autori susțin ideea participării la negociere5 a acelorași persoane care au participat și la procesul de selecție. Nevoia unor limite de negociere se impune ca o condiție de acceptare sau respingere a drepturilor și obligațiilor prezentate în cap.23.

O redare a celor mai importante secvențe metodologice va fi realizată în cadrul parții a VII-a. După etapa de negociere se trece la completarea, deci încheierea, contractului în toate rubricile sale, inclusiv semnarea acestuia și vizarea de către juristul societății comerciale / regiei autonome.

Fiind foarte necesar, contractul de management, document de foarte mare importanta reclamă o alcătuire pe măsura , astfel încât să se asigure, cu certitudine o bună redactare și aplicare a lui, o baza juridică de calitate, o exprimare riguroasa a exigențelor, astfel ca, valorificând condițiile economiei de piața să se obțină rezultate performante la nivelul diferitelor organizații economice. Deși poate părea excesiv, procesul de selecționare a managerilor presupune o mare responsabilitate având în vedere semnificația deciziilor luate de aceștia, consecințele lor economice și socială, adesea cu impact național. Așa se explică de ce s-a apelat la modelul sugerat de M. Dumitrescu în lucrarea sa „Introducere în management” și management general în care se prezintă metodologia, mai înainte redată, prin care se încercă să se descifreze mai mult procesul de selecționare și să-l cuantifice într-o anume măsură.

În același timp, concursul de selecție trebuie tratat extrem de serios atât din partea organizatorilor, respectiv comisiei de selecție a cărei apreciere, în raport cu fiecare candidat, trebuie să fie cât mai puțin viciată de subiectivism, cât și din partea participanților la concurs, respectiv candidații la funcția de manager, fie ei persoane fizice sau juridice. Aceștia trebuie să ia în considerare faptul că o insuficientă pregătire în vederea participării la concurs sau chiar o tratare la un mod mai simplist a exigentelor ce se cer întrunite, bazându-se mai mult pe reacțiile de moment, pe spontaneitate în oferirea unor soluții la testele la care vor fi supuși sau la interogările organizatorilor, ar putea avea efecte destul de dezamăgitoare. Și aceasta, pentru că, în ultima instanță, cei afectați nu vor fi organizatorii, ci din contra , ei în calitate de candidați. Evident ca nu reputația. organizatorilor va fi prejudiciată ci prestigiul candidaților, notorietatea acestora.

Iată, deci, de ce se pune atâta accent pe temeinicia pregătirii candidaților. Însă, demn de subliniat este faptul că nu este suficient, din partea candidatului să dețină cunoștințe doar într-un anumit domeniu. Altfel spus, un nivel îngrădit, mai restrâns de cunoștințe nu este chiar o idee agreata de evaluatori. Drept dovada, înșiruirea acelor criterii de selecție nu este realizat doar de dragul de a dovedi abilitățile evaluatorilor în fixarea unor criterii; dimpotrivă, știind că elaborarea lor s-a făcut cu multă chibzuință, cu atât mai mult susțin vehement instruirea lor și aceasta pentru că, în final, să poată desemna o persoana competenta, responsabilă, care știe să găsească o cale de ieșire din „labirintul” economiei de piața. În definitiv, acestea sunt și principalele considerente invocate în legislația noastră tot mai des, de la momentul '89 până în prezent.

După cum se poate constata , aceste criterii de selecție care conturează imaginea unui manager – nu neaparat să-l numim ideal – ci mai degrabă a unei

persoane potrivite postului pentru care candidează, au o paletă destul de diversificata, eterogenă. Aceasta varietate împarte cerințele pretinse unui manager (cunoștințe, aptitudini, calități) în doua categorii6:

pe de o parte, putem vorbi de calitățile native necesare în orice profesie, dar la dimensiuni sporite pentru manageri, dată fiind complexitatea și dificultatea proceselor manageriale. Aici putem include: inteligența, memorie, spirit de observație, capacitate de concentrare, sănătate, caracter;

pe de alta parte , managerii trebuie să posede, într-o proporție sporită și o scrie de cunoștințe economice psiho-sociologice juridice matematice statistice de cultura generala, în domeniul relațiilor economice internaționale dobândite atât prin intermediul cursurilor urmate în acest domeniu, cât și de-a lungul experienței de conducere.

Sfera cunoștințelor, calităților și aptitudinilor managerilor reprezintă, de fapt, o sinteza a variatelor puncte de vedere susținute de diverși specialiști care accentuează, de regulă, doar unele elemente absolut necesare oricărui manager capacitate de comunicare, cooperare, constinciozitate, curiozitate și creativitate.

Unii autori au propus chiar o modalitate de evaluare a managerilor pe cele trei niveluri: top-managementul , conducerea intermediara și cea operaționala, prin acordarea unor punctaje pentru ca, în final, să prezinte, printr-o grila de ierarhizare, semnificația criteriilor folosite pentru o diferențiere cât mai obiectivă.

La fel de serios trebuie tratată pe lângă cerința pregătirii pentru participarea la concurs, și problema întocmirii dosarului candidatului care, pentru comisia de selecție, va constitui un instrument de cunoaștere și apreciere a candidatului. Pentru o eficientă participare la selecție, candidații trebuie să încerce să obțină cat mai multe informații despre societatea care a lansat cererea de oferta, dar și în ceea ce privește metodologia selecției și testări participanților. În felul acesta, candidatul respectiv da dovada ca manifesta interes față de societatea respectivă, că dorește într-adevăr postul respectiv.

știind care va fi rolul său în societate, candidatul trebuie să se prezinte dacă urmărește o reușită a participării sale la selecție cu un „plan de bătaie” bine cumpănit. Adică, va încerca să prezinte o alternativă întrevăzută prin prisma propriului punct de vedere a dezvoltării societății respective, o varianta de parcurgere, până la atingere, a pașilor către succes, bineînțeles toate acestea fundamentate în condițiile concrete, reale ale economiei de piață, dar și în funcție de abilitățile acestuia în înfăptuirea acestui lucru. Cu alte cuvinte, realism în condiții realiste. Adică îți propui să faci ceva care să nu stea sub semnul utopiei, al idealismului și pentru aceasta este necesar să pornești de la ceva real, concret.

CAP. 12. ORGANIZAREA șI DESFĂȘURAREA CONCURSULUI DE SELECȚIE – TESTARE șI NEGOCIERE

Organizarea și desfășurarea acestui concurs1 va avea loc într-un anumit cadru în care protagoniști vor fi comisia de concurs, candidații la funcția de manager și societatea comerciala respectivă. Toți acești factori vor participa cu activități și lucrări, potrivit schemei logice a sistemului de selecție și testare. Aceasta schemă este însoțită de recomandarea oferită de autorii ei ca aceasta să fie și de un program de lucru detaliat și care să includă toate acțiunile cu eșalonarea lor in timp și pe responsabili, precum și resursele necesare.

Etapele organizării și desfășurării acestui concurs sunt în număr de 4, și

anume:

pregătirea concursului;

organizarea concursului;

desfășurarea concursului;

etapa post concurs – de încheiere și finalizare a lucrărilor.

12. 1. COMISIA DE CONCURS

Menționată în Legea 66/1993 (art.19.1) cât și în Normele Metodologice privind selecționarea managerilor în cuprinsul cărora se precizează structura și principalele atribuții ale acestei comisii, desemnarea acesteia se realizează de către A.G.A. printr-o hotărâre a acesteia cu stabilirea tuturor sarcinilor privind aplicarea Legii 66/1993, inclusiv organizarea concursului, urmată de o decizie privind constituirea comisiei. Decizia urmează a fi elaborată pe baza hotărârii A.G.A. și a Legii 66/1993.

Structural, decizia ar cuprinde cel puțin următoarele elemente:

structura și nominalizarea comisiei;

sistemul ei de lucru – evidențiind și regulamentul propriu;

modalitățile de îndeplinire a atribuțiilor sale și a litigiilor intervenite în cadrul comisiei.

În cazul societăților comerciale la care statul și autoritatea administrației publice locale sunt singurii acționari, comisia de selecție va fi constituită din reprezentanții acestora. Daca pe lângă stat și autoritatea administrației publice locale mai există și alți acționari ai societății respective, alături de reprezentații Fondurilor va fi desemnat din rândul celorlalți acționari un membru care va intra în alcătuirea comisiei de concurs.

Comisia are, de asemenea, un secretar tehnic, iar in ceea ce privește aplicarea normelor privind selecționarea managerilor și încheierea contractului de management va fi numit un membru al comisiei de către A.G.A.

Desemnarea comisiei se hotărăște prin acordul general al acționarilor, iar în situația când acest lucru nu este posibil, în luarea deciziei se va aplica principiul „proporțional cu cota de capital social deținuta de acționari”. În unele situații, componenta comisiei de concurs poate fi extinsa cu includerea unor persoane capabile să soluționeze problema apăruta: jurist, psiholog, finanțeist, etc.

În general, criteriile de selecție sunt raportate la specificul societății comerciale respective. Ponderea acestor criterii și grila de evaluare a ofertelor

candidaților rămân la latitudinea fiecărei comisii de selecție. Din rațiuni de asigurare a transparenței actului de selecție, grila și ponderea criteriilor de selecție este necesar a fi puse la dispoziția candidaților, împreună cu întreaga documentație.

Așa cum am precizat într-un capitol anterior, testele la care vor fi supuși candidații sunt elaborate de către instituții publice sau societăți comerciale agreate de stat și autoritatea administrației publice locale. Testele prezintă obligativitatea susțineri lor de către candidați, atât în calitate de persoane fizice cât și în calitate de persoane juridice. Cheltuielile de susținere a testelor vor fi suportate de către societatea comerciala ofertantă.

În continuare vom prezenta, conform prevederilor din Normele metodologice (cap.1, art.3 ), principalele atribuții ale comisiei de selecție:

alcătuirea dosarului comisiei pe ansamblu și pe membrii săi, conform sistemului avut în vedere;

adaptarea documentelor existente la specificul societății și candidaților la funcția de manager;

elaborarea testelor și conceperea probelor ce vor fi administrate;

stabilirea sistemului de notare și a modului de evaluare a testelor și probelor date;

administrarea testelor și probelor candidaților și supravegherea rezolvării acestora de către participanți;

primirea răspunsurilor și verificarea autorilor acestora;

verificarea dosarelor individuale de concurs și modul în care procedura a fost îndeplinită conform metodologiei stabilită;

controlarea răspunsurilor candidaților la probele administrate și compararea lor cu exigentele impuse lor (formalizarea testării);

acordarea calificativelor (evaluează răspunsurile) atât pentru probele parțiale cât și în final, conform sistemului de apreciere stabilit;

înscrierea rezultatelor concursului în fișele de apreciere și a documentelor corespunzătoare din dosarul individual;

încheierea dosarului fiecărui candidat și predarea acestuia celor în drept pentru formalități ulterioare;

încheierea documentelor finale ale concursului: proces verbal, comunicări, atestate , etc. în forma și metodologia din proiect.

Documentele inițiale ale comisiei de concurs vor fi menționate într-un capitol anterior, o parte a acestora fiind atașate ca anexe la lucrarea de fața.

12.2. DESFășURAREA șI ÎNCHEIEREA CONCURSULUI

Atâta timp cât nu se fac derogări de la condițiile stabilite pentru derularea concursului nu vor exista motive de eșec în desfășurarea acestuia. Cu alte cuvinte, am putea spune ca un concurs are șanse de reușită dacă2:

se încheie corect formalitățile legale;

se pun la dispoziția factorilor implicați în sistem condiții de lucru propice și materialele necesare. Aici avem în vedere:

sala pentru pregătire și consultații;

informarea documentară (bibliografic) pentru candidați;

documente de structura științifico-economice (ce vor fi menționate într-un capitol ulterior);

formularistica și documentația de concurs acțiuni de relații publice, etc.

receptivitatea și participarea maxima a factorilor de decizie și execuție – comisia și candidații;

obiectivitate și corectitudine în toate etapele evidențiate prin metodologie și sistemul de lucru adoptat.

În mod concret, în cadrul unui concurs se realizează următoarele acțiuni:

Se evaluează, la nivel global, atât documentele cuprinse în dosarul comisiei cât și în cel al candidatului pentru punerea în teme a membrilor comisiei;

Se înregistrează, în documentele ce vor fi utilizate in concurs, datele necesare, și anume:

completarea fișei candidatului (prezentata în anexa 5);

trecerea criteriilor de selecție a ofertelor (anexa 4) și a limitelor și ponderii criteriilor de selecție a candidaților (anexa 6);

completarea criteriilor și limitelor de negociere;

chestionarul pentru intervenții inițial, etc.

Se convine asupra procedurii de selecție și testare prin exprimarea acordului tuturor membrilor comisiei;

Se selectează ofertele conform metodologiei ce va fi prezentata în partea a VII-a, recurgându-se la respingerea ofertelor constatate ca fiind necorespunzătoare;

Candidații rămași în urma selectări ofertelor vor fi supuși unor probe prestabilite. Printre altele amintim: chestionarul inițial, testul de cunoștințe, testul de aptitudini și alte evaluări ale unor documente prezentate de candidat, cum ar fi: propunerile de restructurare și privatizare, sugestii de perfecționare a anexelor la contractul de management, bugetul managerului;

În urma selecției, vor fi comunicate, în foaia de apreciere finală rezultatele concursului, rezultate ce vor fi analizate și apreciate (anexa 7);

Încheierea concursului și informarea candidaților asupra rezultatelor concursului. Este momentul întocmirii unui proces verbal, după modelul celui din anexa 8, și anunțării rezultatului, conform modelului din anexa 9. Alături de aceste documente, vor fi întocmite și altele. Timp de 3 zile de la încheierea concursului, comisia de selecție va rămâne la dispoziția candidaților în vederea soluționării eventualelor contestații, pentru ca ulterior să se treacă la negocierea, încheierea și semnarea contractului.

În termen de 10 zile de la desemnarea candidatului admis are loc negocierea clauzelor contractuale (art.7, Legea 66/1993). Aici se vor trata, în special criteriile și limitele de negociere.

Încheierea și semnarea contractului de management în forma finală. În acest moment este bine a se discuta sistemul de lucru al noului manager cu celelalte organe de conducere. Utilă este și discutarea programului de integrare a managerului anexa 10) și a tematicii raportului de progres (trimestrial) al managerului;

Ca și alte situații legate direct de contractul de management, în organizarea și desfășurarea concursului de selecție se impune respectarea, și de data aceasta, cu strictețe a literei legii.

Principalul protagonist al organizării și desfășurării concursului este comisia de selecție, care are un rol hotărâtor în tot acest demers. Aceasta intervine atât în etapa premergătoare concursului, când vor fi depuse ofertele candidaților și vor fi completate documentele necesare cât și în etapele selecției testării și post-concurs prin analiza și alegerea ofertelor care corespund cel mai bine cerințelor prestabilite ca și supunerea candidaților rămași unor teste și probe pentru ca, în final, să comunice rezultatele concursului prin completarea documentelor adecvate și să desemneze candidatul admis în funcția de manager. Tot în acest moment, membrii comisiei negociază clauzele contractuale, încheie și semnează contractul de management împreună cu noul manager.

Pe toata durata desfășurării concursului, se vor asigura securitatea și confidențialitatea lucrărilor prin alocare de spațiu în exclusivitate pentru comisie fisete metalice, dactilografa cu, instructaj specific, etc.

În general, selecția candidaților prin concurs trebuie privită ca fiind un instrument extrem de important din perspectiva efectelor acesteia. În mod concret, utilizarea acestui instrument va aduce un dublu câștig. Pe de o parte, societatea comerciala va fi câștigată prin acceptarea, pe postul de manager, a unei persoane competente să asigure orientarea afacerii printr-o direcție eficientă de dezvoltare pornind de la conjunctura economica reală. Competenta noului manager, testată printr-o scrie de probe, a fost considerată ca situându-se la un nivel corespunzător, în măsura sa poala prelua societatea exact din punctul în care aceasta se găsește. În funcție de gravitatea situației economico-financiare a societății, nivelul de competenta solicitat din partea noului manager va trebui să fie direct proporțional cu aceasta. Evident, testele care vor fi administrate noului manager vizează o paletă suficient de largă de domenii. Din perspectiva societății comerciale, acest lucru este extrem de important și aceasta pentru că, prin aceste teste, vor putea fi urmărite și analizate reacțiile de răspuns ale persoanei – candidat în diverse situații prezentate ca posibil să apară în activitatea sa. De pilda, care va fi atitudinea persoanei respective în fața unei greve a salariaților -urmărindu-se în special prin ce modalități ar reuși să readucă totul la normal, să ajungă la un consens cu greviștii.

Așadar, aceste teste, prin variatele forme în care vor fi administrate, sunt de natură să evidențieze imaginea persoanei testate, caracterul acesteia, deci să scoată la iveală atât abilitățile extreme, ușor de constatat printr-o discuție cu persoana respectivă, cât și unele trăsături interne pe care ar evita să le divulge în cadrul discuțiilor, dar care, în mod inevitabil, vor fi tratate prin răspunsurile cu care ar veni pentru a face fața unor situații prezumtive sugerate în teste.

Pe de alta parte, persoana care va candida pentru postul de manager va avea și ea de câștigat.

În general, având în vedere gradul de pregătire în scopul participării la concursul de selecție, candidații pot fi clasificați în 2 categorii:

pe de o parte, exista persoane care cred ca pot trece cu, succes de etapele concursului bazându-se mai ales, pe capacitățile proprii, situând pe un plan secundar sau chiar ignorând pregătirea suplimentară;

pe de altă parte, putem vorbi de persoane care știți și înțeleg ce înseamnă un concurs de selecție și, prin urmare, se pregătesc ca atare.

Dintre cele 2 categorii de candidați, aflați pe poziții aproape antagonice ne vom referi, în special, la ultima categorie și aceasta pentru că, în condițiile date aceștia vor avea de câștigat.

Sub ce aspect ar trebui privit acest câștig ?

Bineînțeles, nicidecum în totalitate sub aspectul financiar. Evident și acesta are însemnătatea lui și, uneori, este chiar un mijloc eficient de stimulare. Cert este că, în privința candidaților ce aparțin celei de-a doua categorii primordiala este latura pregătirii suplimentare pentru participarea la concurs și mai apoi intervine latura materială. Însă pe drept vorbind, și practica a confirmat-o de mai multe ori, nimeni nu ignora total latura materiala în ceea ce îl privește. Deci nu trebuie înțeles faptul că cei din aceasta categorie pun cel mai mult punctul pe „ i ” în privința pregătiri lor suplimentare. Trebuie înțeles clar ca acordă prioritate acestui aspect și nimic mai mult.

După cum spuneam, persoanele bine pregătite au nu numai de câștigat. Într-adevăr având dorința de (auto) perfecționare permanentă, aceste persoane reușesc sa asimileze atât informații noi, dar și să adapteze prezentului ceea ce ș-au însușit anterior. În felul acesta se realizează o actualizare continuă a bagajului de cunoștințe, lucru care îi va fi extrem de util în diferitele situații cărora trebuie să le găsească soluții. Aceste persoane încearcă, deci, să îmbine, spre deosebire de prima categorie experiența acumulata și permanent îmbogățită cu capacitățile proprii, calitățile sale native. Aceste persoane vor da dovada de o mai mare flexibilitate în gândire și acțiune și vor fi tot mai căutate din acest punct de vedere.

În ultima instanță, cum orice lucru bine făcut se recompensează, și acesta categorie de persoane vor fi apreciate și răsplătite, chiar și în plan financiar, pe măsura rezultatelor obținute.

PARTEA A V A

EVALUAREA SOCIETățII COMERCIALE

În raport cu prevederile legii în ceea ce privește modalitățile de apreciere a stadiului economico–financiar al societății comerciale și de îmbunătățire a acestuia prin activitatea noului manager, se fac următoarele precizări:

„Art. 12: Indicatorii de referința care definesc activitatea societății comerciale vor cuprinde elemente obiective privind situația economico-financiară a societății comerciale.

Indicatorii de referința se determina avându-se în vedere exercițiul economico-financiar anterior.

Art. 13: Obiectivele și criteriile de performanta reprezintă, în expresie cantitativă și valorică principalele rezultate ale societății comerciale pe care managerul se angajează să le obțină prin conducerea, organizarea și gestionarea activității societății.

Obiectivele și criteriile de performanta vor cuprinde obligatoriu: cifra de afaceri, profitul sau alt indicator financiar de sinteză, balanța de import-export volumul investițiilor, productivitatea muncii.

În funcție de profilul de activitate pot fi prevăzute și alte criterii.

Pe parcursul executării contractului, părțile pot, de comun acord, să modifice criteriile de performanță convenite la încheierea contractului de management, în scopul de a le adapta evoluției situației conjuncturale.

Art. 14: Pentru realizarea criteriilor de performanta prevăzute în contract, managerul deține deplină putere în conducerea, organizarea și gestionarea activității societății comerciale”.

CAP. 13. INDICATORII DE REFERINță AI

SOCIETĂȚII COMERCIALE

Din cele prezentate anterior rezultă că putem evalua activitatea trecută a societății comerciale prin indicatori de referința, dar și nivelul viitor al activității societății comerciale preconizat pe baza obiectivelor și criteriilor de performanta pe care viitorul manager se angajează sa le atingă.

Mai întâi ne vom opri asupra indicatorilor de referință. În esența acești indicatori sunt formulați în mod obiectiv în baza rezultatelor ultimului exercițiu economico-financiar. Exprimați în mărimi naturale și /sau valorice pot constitui o sursă potrivita pentru analiza evoluției societății comerciale ca și pentru fundamentarea performantelor, respectiv a criteriilor de performanță.

In general, astfel de indicatori vor sta permanent în atenția noului manager care va trebui să încerce și chiar să realizeze o ameliorare a nivelului acestora și, deci, o mai buna orientare a societății comerciale, bineînțeles pornind de la interpretarea pozitiva sau negativa a nivelului constatat, a sensului modificării acestuia (ascendent sau descendent).

Pentru mai multă claritate în analiza, benefic ar fi că aceștia să fie formulați în dinamica (pe anii care au trecut) – unii autori1 sugerează chiar pe anii care au trecut de la efectuarea vărsămintelor, permițând, astfel, o sesizare a principalelor trenduri în evoluția lor și o descifrare mai profundă a funcțiilor și condiționărilor din cadrul societății comerciale.

Încercând o clasificare a acestor indicatori de referință, distingem următoarele categorii :

după conținut, indicatorii de referință pot fi: tehnici, economici, financiari, sociali. Ei pot fi, de asemenea, indicatori general valabili – la orice tip de societate comercială – si specifici – în funcție de profilul societății comerciale;

după gradul de cuprindere, indicatorii pot fi: analitici și sintetici, principali, secundari și derivați.

Fără a avea pretenția unei prezentări exhaustive a indicatorilor de referință care vor constitui punctul de reper în evaluarea performanțelor managerului precizăm următorii indicatori:

Capitalul social al societății comerciale (mii lei);

Numărul total al acțiunilor și valoarea lor (număr, x lei / bucata);

Valoarea acțiunilor deținute de către stat și autoritatea administrației publice locale (mii lei, procent din total);

Valoarea acțiunilor la alții (mii lei procent din total, precum și număr);

Valoarea patrimoniului ( mii lei );

Valoarea rămasă a mijloacelor fixe (mii lei și procent din patrimoniu);

Valoarea terenurilor (mii lei);

Valoarea stocurilor de mijloace circulante (mii lei);

Disponibilități bănești (mii lei)

Obligații – debitori (mii lei);

Creanțe – creditori (mii lei);

Participări la alte societăți comerciale (mii lei);

Bunuri grevate de garanții – ipotecă, gaj(mii lei);

Valoarea subvențiilor primite (mii lei)

Cifra de afaceri (mii lei);

Cheltuieli totale (mii lei);

Pierderi (mii lei);

Credite bancare și alte obligații de plata (mii lei);

Profit anual (mii lei);

Investiții (total) – punerii în funcțiune în anul … (mii lei);

Valoarea dividendelor (mii lei);

Volum import (mii lei, Euro);

Volum export (mii lei, Euro);

Nivel T. V. A. ( mii lei );

Număr salariați – pe total și structura de personal (N);

Productivitatea muncii ( valoric și unități naturale);

Productivitatea capacităților de producție (idem);

Utilizarea timpului – de lucru și calendaristic (procente);

Situația pieței interne și externe (valoarea volumelor aprovizionate și a produselor livrate);

Profitul aferent producției marfa sau prestați facturate la 100 lei fond salariu.

De adăugat ar mai fi: ponderea unor elemente de costuri în prețul de cost; prețurile la principalele produse si rentabilitatea lor; contribuția valutară a firmei; situația blocajului financiar, dacă este cazul, etc.

Pentru a facilita realizarea unor eventuale prelucrări sub forma calculării unor indici rapoarte, etc. și chiar corelarea cu obiectivele și criteriile de performanta util ar fi prezentarea acestor indicatori de referința într-o forma tabelara, asemenea celei din studiul de caz, care include indicatori ce au o valabilitate mult mai largă.

Formulați obiectiv, în baza rezultatelor exercițiului anterior sau chiar în dinamica, pornind chiar de la momentul efectuării vărsămintelor, acești indicatori se constituie ca o oglindire a trecutului economico-financiar al societății comerciale. Totodată se dovedesc a fi un bun reper în evaluarea performantelor managerului care a fost la „cârma” societății comerciale într-o perioadă anterioară. În aceeași măsură, importanta lor este argumentata prin posibilitatea considerării lor drept o baza de fundamentare a obiectivelor și criteriilor de performanta pentru manager.

Larga lor varietate, de la indicatori mai simpli la alții mai complecși permite intercorelări utile, de exemplu în constatarea resurselor de care dispune, putând astfel să asigure o orientare a activității societății comerciale în funcție de nivelul acestora și posibilitatea combinării lor.

Cap. 14. Obiective Stabilite pentru

societatea comercială

Obiectivele sunt scopurile propuse de acționari și care urmează a fi realizate prin activitatea desfășurată de societatea comercială într-un interval de timp dat. Aceste obiective constituie jaloane ale evoluției societății comerciale, și în același timp, criterii pentru aprecierea activității acesteia, condusă și organizată de manager. De aici câteva cerințe în definirea obiectivelor:

să aibă un conținut și să fie clar și precis definite;

să fie pe cât posibil cuantificabile deci măsurabile în mod corect;

să fie integrabile unui sistem unitar de obiective (generale, parțiale și derivate);

să se încadreze în perioade de timp bine delimitate (anual, lunar, trimestrial etc.);

să includă responsabilități și să precizeze resursele disponibile și altele.

În orice caz obiectivul nu este o dorința subiectiv formulată; el este o categorie managerială care a determinat unele țări avansate să utilizeze metoda de conducere „prin obiective”.

În acest stadiu – și pentru contractul de management obiectivele formulate potrivit prevederilor legii vor ține seama de câteva lucrări din care practic ele derivă, respectiv:

strategia de dezvoltare și politica economică a societății comerciale;

politica statului și autoritatea administrației publice locale în societatea comercială respectivă;

criterii minime de performanță – stabilite de stat prin lucrări anterioare, așa cum prevede Legea 58/1991;

programe diverse, aprobate pentru societatea comercială în cauză și, desigur, rezultatele obținute.

Apreciez însă că se impun mai multe obiective și în planuri diferite: tehnic, economic, social, restructurare și privatizare. Obiectivele respective se vor defini în funcție de specificul și situația fiecărei societăți comerciale, ținând seama și de indicatorii de referință stabiliți anterior, precum și de posibilitatea stabilirii unor criterii de performanță care să le susțină.

Definirea obiectivelor are in vedere indicatorul vizat în principal, dar se formulează cu tendință în cadrul unor intercondiționări avute în vedere.

În acest caz, se dovedesc esențiale următoarele exemple:

Creșterea CIFREI DE AFACERI de la ________ la ______(în ritm de X % / trimestru) prin: scurtarea ciclului de fabricație cu 30 %, eliminarea pierderilor, creșterea timpului productiv cu 20 % și a gradului de integrare în producție cu 10%.

Creșterea cu 50 % a PROFITULUI NET prin valorificarea optimă a stocurilor, reducere cu 30 % a cheltuielilor de producție și diversificarea producției în sectorul X.

Realizarea volumului de INVESTIȚII de _________ prin punerea lor în funcțiune de ______ astfel ca în 2 ani capacitatea de producție să fie dublată.

Realizarea unui volum de producție pentru EXPORT de și de diminuare a IMPORTULUI cu astfel ca raportul valutar și fie de $ / an.

Dublarea PRODUCTIVITĂȚII MUNCII în termen de luni și apoi creșterea cu 10 % / trimestru în condițiile menținerii forței de muncă actuale și asigurării condițiilor din contractul colectiv și individual de munca.

Reducerea PREȚULUI DE COST al produselor cu X % acționând asupra reducerii consumului de materiale cu X % și a consumului energetic cu Z;

Lichidarea ARIERATELOR și altor obligații bancare la termenele stabilite cu instituțiile respective.

Perfecționarea STRUCTURI1 ORGANIZATORICE (de concepție, producție și funcționale) și a textelor de structură (regulamente, fișe de post, rutine) cu realizarea (atestarea) personalului pe criterii de competentă; termen 1 an.

Modernizarea SISTEMULUI INFORMAȚIONAL și informatic, reducerea personalului tehnico-funcționare se cu 40 % și utilizarea acestuia în alte domenii de activitate.

PRIVATIZAREA societății comerciale în conformitate cu prevederile legale în vigoare până la data de sau RESTRUCTURAREA societății comerciale în conformitate cu programele aprobate de către acționari și în limitele de resurse stabilite.

Cap. 15. Criterii de performanță

Criteriile de performanță la care ne referim ar trebui să le acceptăm ca indicii de performanță. Înțelegând prin acestea o mărime relativă folosită pentru studierea dinamicii fenomenelor economic-sociale, mai precis de evaluarea indicatorilor și obiectivelor enunțate anterior.

Aceste criterii, respectiv nivelul indicator avut în vedere, se vor determina ca raportul a doi indicatori semnificativi la momente diferite, luate în dinamică sau / și comparativ cu rezultatele altor agenți economici.

În cazul nostru, aceste criterii de performanță au un moment o (zero) – cel al ofertei realizate pe baza indicatorilor de referință și altele, în dinamici, cu creșteri sau diminuări impuse prin obiectivele stabilite. Considerăm că cea mai indicată formă de prezentare pe cea tabelară, punând, în paralel, pentru criteriul respectiv: unitatea de măsură, nivelul 0, 1, 2 și 3 și pentru comparare încă trei cifre: una pentru cea mai performantă unitate cu același profil din tară, una pentru o tară fost socialistă, și una pentru o țara vestică.

În țări dezvoltate, cu o economie de piață avansată, se practică o serie de criterii cu o semnificație aparte, numite rațios și care reprezintă raportul rațional al doua mărimi caracteristice, astfel alese încât și permită studierea unei situații date sau evoluția unui fenomen și, pe această bază inițierea unor acțiuni corespunzătoare. Indiferent însă cum vom denumi aceste criterii de performantă vor trebui să conducă la rezultatele ce le vizăm și să nu demobilizeze candidații la funcția de manager. În orice caz lista acestor criterii de performanța impusă prin lege trebuie să fie minimi. Candidatul va trebui să și construiască cu datele societății comerciale noi ratios-uri (indicii, criterii) care sa sugereze rezervele existente și și-i încurajeze cu dimensiunile sale. De aici nevoia de a stabili criterii in planuri diferite: tehnic, economic, social etc. și in concordanță cu indicatori ce conduc la criteriul respectiv.

Printre aceștia menționăm:

Rata profitului (în %):

Profitabilitatea acțiunilor (în %):

Potențial de dezvoltare / creștere (în %):

Perioada de recuperare a creanțelor (în zile):

Perioada de rambursare a datoriilor (în zile):

Rotația stocurilor (în nr. Rotații / an):

Productivitatea muncii (în mii lei / salariat):

Ponderea salariilor în costuri (în %):

Gradul de integrare al producției (în %):

Volumul producției destinat exportului (în %):

Ponderea energiei în costuri (în %):

Ponderea consumurilor materiale în costuri (în %):

Nivelul valorii adăugate (în %):

Productivitatea fondurilor fixe (în lei/1.000 lei f.f.):

Utilizarea capacităților de producție (în %):

Odată cu definirea criteriilor de performanță se impune și stabilirea sistemului de interpretare a datelor și de evaluare a managerului.

PARTEA A VI A

RAPORTURILE MANAGERULUI CU CELELALTE ORGANE DE CONDUCERE ALE

SOCIETĂȚII COMERCIALE

Deși actul normativ care reglementează contractul de management (Legea 66/1993) nu cuprinde prevederi exprese cu referire la aceste raporturi, totuși din unele articole ale acestei reglementări putem sesiza existența a trei organe de conducere legal constituite în societatea comerciala, și anume: A.G.A., C.A. și Comitetul de Direcție.

O succinta prezentare a acestor raporturi poate fi redata prin unele articole din cuprinsul aceluiași act normativ. Astfel, în ceea ce privește A.G.A., art. 3 face referire la acest organ de conducere pe care îl prezintă în calitate de parte a contractului, iar articolele 6, 7 și 8 precizează rolul și atribuțiile acționarilor în procesul de selecție managerială. Apoi în art. 13 se prevede că: „Managerul va prezenta trimestrial acționarilor […] situația economico-financiara, stadiul realizării investițiilor sau orice altă documentație solicitată vizate și certificate de către cenzori”. Art. 3 arată că „managerul executa cel puțin atribuțiile prevăzute de lege pentru administrator sau pentru consiliul de administrație” iar art. 24 aduce unele completări referitoare la administratori și cenzori din cuprinsul Legii 31/1990 și din Codul Comercial și Codul Civil.

CAP. 16. RAPORTURILE MANAGERULUI CU A.G.A.

Un manager ajuns la conducerea societății comerciale în baza unui contract de management, este nu numai parte contractanta, ci devine, potrivit unei condiții impuse acestuia prin prevederile Legii 66/1993, acționar la aceasta societate. El poate solicita, încă de la început ca garanția legala pe care trebuie să o constituie să fie echivalenta cu 10 acțiuni, care, pe perioada mandatului, sunt inalienabile și se păstrează la societate. Anual, el este obligat a investi în acțiuni 50 % din cota, de participare la profitul societății care îi revine direct.

Reglementată, prin Legea 31/1990 privind societățile comerciale, A.G.A.1 reprezintă organul suprem de conducere ale cărei activități pot avea un caracter ordinar și extraordinar. Toate adunările generale ale acționarilor care privesc aplicarea Legii 66/1993 au un caracter extraordinar.

Ca și ceilalți componenți ai A.G.A. managerul va fi în aceeași măsură interesat în funcționarea corecta, legala și eficiență a acestui organ în vederea realizări obiectivelor, strategiei și politicii societății comerciale. Structural, Regulamentul de Organizare și Funcționare al A.G.A. cuprinde pe capitole și articole: *Cap. I. Prevederi generale;

*Cap. II. Componenta, restricții legale, limite;

*Cap. III. Atribuții, competente, responsabilități;

*Cap. IV. Proceduri de lucru si mecanism de funcționare;

*Cap. V. Adoptarea hotărârilor – votarea;

*Cap. VI. Dispoziții finale.

În dinamica ei, A.G.A. a cunoscut diferite forme, de la Consiliu al împuterniciților Statului, apoi împuterniciți mandatați să reprezinte interesele capitalului de stat, conform Legii 58/1991 a privatizării.

Un alt act normativ care face referire la modul în care vor fi reprezentate interesele statului în societatea comerciala este Legea 78/1992 pentru modificarea art. 212 din Legea 33 1/1990 privind societățile comerciale:

Art. I „în cadrul societăților comerciale cu capital integral sau parțial de stat, până la aplicare prevederilor din art.39 al Legii 58/1991 a privatizării societăților comerciale, interesele capitalului de stat vor fi reprezentate de doi împuterniciți mandatați de Ministerul Economici și Finanțelor și un împuternicit mandatat de ministerul de resort sau, după caz, de consiliul local sau județean.

[…] Mandatarea se face pe baza de contract.

……………………………………………………………………………………………………………

Cenzorii la societățile cu capital integral de stat vor fi reprezentanți ai Ministerului Economiei și Finanțelor”.

Art. II „Cuvintele <<Consiliul împuterniciților Statului >>, din cuprinsul legilor și hotărârilor guvernului în vigoare la data publicării prezentei legi în M.O.R., se înlocuiesc cu cuvintele <<Împuterniciți mandatați sa reprezinte interesele capitalului de stat >>”.

Art. 40 – Adunarea Genera1ă a Acționarilor numește Consiliul de administrație compus din 3-9 persoane, din care una este președintele Consiliului de Administrație și director general sau director al societății comerciale.

CAP. 17. RAPORTURILE MANAGERULUI C.A.

Pe baza prevederilor unor reglementari in vigoare am putea stabili care este statutul1 managerului în raport cu acest organ de conducere numit de A.G.A. și care exista, ca atare, în mai majoritate societăților din economia de plata, și anume:

managerul devine – de drept – administrator și membru al C.A.;

preluând atribuțiile C.A., managerul va deveni președintele acestui consiliu, în situația în care A.G.A. nu hotărăște astfel. Totodată, este posibil ca președintele C.A. să fie un reprezentant al principalului acționar;

managerul – în C.A. ca și în A.G.A. – trebuie să aibă un vot limitat pentru a nu influenta anumite hotărâri în favoarea intereselor sale. Cu alte cuvinte managerul va trebui să acționeze de așa maniera încât să poată obține, dacă dorește acest lucru, majoritatea în luarea unor decizii, bineînțeles judicios formulate și bine argumentate;

managerul va trebui să se supună strict prevederilor legale din Legea 31/1990 și Legea 66/1993 în ce privește administrarea societății comerciale, ca si regulamentele și instrucțiunile interne care îl privesc.

Toate aceste afirmații nu fac altceva decât să susțină necesitatea existentei unul C.A., alături de celelalte doua organe de conducere la fel de importante în cadrul oricărei societăți comerciale, la a căror desființare nu s-a gândit nimeni până acum; dovada este perfecționarea continua a acestor trei organe de conducere instituționalizate prin numeroase noi reglementari. Această problemă o putem constata, în mod practic, în cazul unor societăți comerciale care, odată cu instalarea noului manager, renunță la C.A. sau, în cazul altor societăți comerciale la care A.G.A. funcționează cu frecvența legala pentru C.A.; aceasta poate din cauze, în general subiective, dar și din cauza unei defectuoase departajări a acestor doua organisme.

În cazul unor societăți comerciale, managerul trebuie să înlocuiască administratorul unic care funcționa ca salariat, îndeplinind funcția de director și care, acum, nu-și mai are sens.

De-a lungul perioadei de tranziție în care problemele proprietății sunt tot mai ambigue, se impune o clarificare adecvata a raporturilor managerului cu C.A. și mai multă ordine în organizarea și funcționarea tuturor organelor de conducere. De aici, și nevoia unor regulamente și instrucțiuni corespunzătoare cum este R.O.F.-ul C.A.-ului care, structurat pe capitole și articole, este în concordanta cu cel al A.G.A.:

Cap. I. Prevederi generale;

Cap. II. Componenta consiliului – restricții legale;

Cap. III. Atribuții, competente, responsabilități;

Cap. IV. Proceduri de lucru și mecanism de funcționare;

Cap. V. Adoptarea hotărârilor – votarea;

Cap. VI. Drepturile și obligați de membrilor C.A.;

Cap. VII. Dispoziții finale.

În privința raporturilor managerului cu C.A. reținem următoarele:

Perfecționarea continua a sistemului de lucru cu acesta, a rutinelor și procedurilor practicate, cu integrarea elementelor noi apărute prin diferite căi;

Respectarea, întocmai, a atribuțiilor, competentelor și responsabilităților stipulate în regulamente, metodologii si instrucțiuni;

Perfecționarea permanenta a metodelor și tehnicilor manageriale în limita competențelor precizate prin documente adecvate (fișa postului, contractul de muncă, contractul de management, etc.);

Participarea activa la lucrările C.A. în conformitate cu statutul acestuia, cu îndeplinirea obligațiilor și răspunderilor formal alocate;

Obținerea aprobărilor legal stabilite pentru lucrări, acțiuni și decizii ce impun acest tratament;

Folosirea autorității C.A. în relațiile interne și externe ale societății comerciale.

În ceea ce privește C.A., trebuie reținut un lucru extrem de important existenta acestui organ de conducere și-a dovedit necesitatea și utilitatea în cadrul societății comerciale și, nicidecum, nu poate fi vorba de o desființare a acestuia, acest fapt impunând o mai bună reconsiderare, o mai buna reflectare asupra consecințelor care, ar decurge din acest lucru.

CAP. 18. RAPORTURILE MANAGERULUI COMITETUL DE DIRECȚIE AL SOCIETĂȚII COMERCIALE

În unele situații, este posibilă delegarea unei părți din atribuțiile și competentele ce revin C.A. unul comitet de direcție care să formeze o veritabilă echipa de conducere operativă a societății comerciale (Legea 31/1990). În fruntea acestui comitet se afla managerul care acționează în baza prevederilor din statutul sau, sistemul de lucru cu acest organ, atribuțiile și competentele ce îi revin fiind conforme reglementarilor în vigoare și obiceiurilor practicate în societatea respectivă. Asemeni C.A. și A.G.A., comitetul de direcție va funcționa în baza unui R.O.F. propriu, cu o structură identică celor ale A.G.A. și C.A. Recomandările făcute managerului pentru raporturile sale cu C.A. sunt valabile și în cazul comitetului de direcție.

CAP. 19. RAPORTURILE MANAGERULUI CU

COMISIA DE CENZORI

Acest organ funcționează în baza R.O.F. propriu și a instrucțiunilor primite din partea Ministerului Finanțelor și organismelor de control (Curtea de Conturi Garda Financiara, Parchet, etc.). Colaborarea managerului cu comisia de cenzori trebuie să fie una constructivă, fundamentată mai ales pe respectarea raporturilor formalizate cu membrii comisiei.

PARTE A VII A

METODOLOGIA SELECȚIONĂRII CANDIDAȚILOR, NEGOCIERII șI ÎNCHEIERI CONTRACTULUI

DE MANAGEMENT

CAP. 20. ASPECTE GENERALE

„Metodologia privind selecționarea managerilor și încheierea contractului de management va fi elaborată de stat și autoritatea administrației publice locale la care este arondata societatea comercială și de reprezentanții celorlalți acționari, cu consultarea ministerului de resort, în termen de 30 zile de la data publicării prezentei legi în M.O.R.”

Iată deci ce prevede Legea 66/1993 la art.8 în ceea ce privește demersurile metodologice antrenate în procesul de selecție și încheiere a contractului de management. Din acestea , se desprind câteva lucruri demne de reținut:

data limită a apariției metodologiei ar fi trebuit să fie cel târziu 13.nov. 1993,respectiv la 30 zile după publicarea Legii 66/1993 în M.O., care a avut loc la 13 oct 1993;

prima apariție publica a Normelor metodologice elaborate de stat s-a făcut prin presa, mai precis în ziarul „Adevărul Economic” nr. 1 / 2 ian. 1994;

conform celor prezentate anterior, în cuprinsul actului normativ (art.8) ar fi trebuit să se elaboreze cinci metodologii, respectiv câte Fonduri ale Proprietății Private exista, cu diferențieri și adaptări adecvate, ceea ce nu s-a făcut;

metodologia, vizează, în esența selecția ofertelor, selecția și testarea candidaților ca și negocierea și încheierea contractului de management.

Interpretând obiectiv Normele metodologice privind selecționarea managerilor și încheierea contractului de management elaborate de stat și însoțite de doua anexe : Contractul de management; obiectivele și criteriile de performanta – modele orientative, în Partea a X a – studiu de caz, facem, următoarele precizări:

Procesul de selecție – așa cum este prevăzut în Norme, dar și în Legea 66/1993 presupune și testarea candidaților, iar încheierea contractului implica și negocierea acestuia.

Testarea candidaților se realizează, prin organizarea unui concurs în desfășurarea căruia comisia de selecție își confirma necesitatea. Constituita din trei persoane la care putem adăuga, din rațiuni practice, și un secretar comisia realizează atât selecția ofertelor, selecția și testarea candidaților , cat și negocierea și semnarea contractului – lucru pe care îl realizează prin procedurile și instrumentele de lucru corecte, obiective, unitare de care dispune;

Deși prevederile art. 2 din cuprinsul Legii 66/1993 fac referire la aplicabilitatea acestui act normativ atât societăților comerciale cât și regiilor autonome, nu constatam și o suprapunere a Normelor din acest punct de vedere. Se știe faptul ca Normele sunt aplicabile doar societăților comerciale. Ori, în cazul celorlalte unități (regii) autonome deși art.22 al legii amintite stipulează că „selecția negocierea și încheierea contractului de management se fac intre regia autonoma, reprezentata de misterul de resort sau, după caz, de autoritatea executivă a administrației publice locale și persoane fizice sau juridice romane în condițiile stabilite prin hotărâre a guvernului”, înseamnă că aplicarea Legii 66/1993, în cazul regiilor autonome, întârzie din lipsa metodologiei ce este necesar a se elabora pentru acest tip de unități economice. Oricum, putem aprecia că unele elemente, stabilite în Norme și care vizează societatea comercială, pot fi aplicate și regiilor autonome;

Unii autori susțin ca ar trebui clarificate, mai bine, prin Normele amintite situația candidaturilor posibile, conform art. 3 din Legea 66/1993 în privința parților contractante. Aceiași autori apreciază, ca nu sunt elucidate metodologic raporturile cu:

mai multe persoane fizice, ca parte contractantă;

persoană juridică română, străină sau mixtă – cu aceeași calitate.

într-adevăr, deși se așteaptă ca în Normele elaborate de stat să se detalieze unele aspecte care ar părea puțin contradictorii sau insuficient de clar exprimate, cu toate acestea nu se afla în cuprinsul acestora prezentarea situației în care, la funcția de manager candidează mai multe persoane fizice, deci chiar și o echipa manageriala. Evident, nu vom ajunge să avem pretenția prezentării în dosarul candidatului a unui curriculum vitae comun al echipei manageriale – și acesta este doar un caz minor. Deci, este necesară precizarea unor detalii, referitoare la membri echipei manageriale, de pildă, ar putea fi stabilita, drept cerința, ca cel puțin unul din membri echipei să aibă pregătire in domeniul relațiilor economice internaționale, iar alții să completeze aria pregătiri profesionale a întregii echipe manageriale cu alte domenii în care sunt specializați.

Aceiași autori sunt de părere ca, în cazul unei echipe de manageri – persoane fizice candidate la funcția de manager, toți membri echipei ar trebui sa intre in sistemul de concurs , sa fie desemnat cel mal bun, iar celorlalți să li se ofere alte funcții cât mai aproape de profilul lor și de rezultatele obținute, desigur daca sunt locuri vacante.

În situația în care ar exista, într-adevăr, posturi vacante, aceasta soluție ar putea fi acceptată. În acest context, este evident că societatea comercială nu dorește neaparat să fie condusă de o echipa manageriala, considerând suficientă participarea unei singure persoane la conducerea ei. În același timp, ar putea obține ocuparea posturilor vacante, fără a mai fi necesare cheltuieli suplimentare cu organizarea unui nou concurs pentru aceste posturi, acest lucru însemnând și o economie de timp. În felul acesta, societatea comercială și-ar putea relua activitatea mult mai curând, având, pe de o parte în frunte un manager care și-a dovedit abilitatea de conducere în diverse împreunări, așa cum a făcut-o prin testele la care a fost supus, iar, pe de alta parte, forțe proaspete, la fel de bine pregătite, care, printr-un efort comun, alături de ceilalți componenți ai lotului reprezentativ al societății să își aducă aportul în direcționarea societății comerciale printre „jaloanele” ridicate de exigentele unei economii de piața moderne.

În alte situații însă, este posibil ca la conducerea societății comerciale să fie necesară o echipa manageriala, probabil și datorită, pe de o parte complexității activității pe care o desfășoară, iar pe de alta parte, stării precare în care se afla societatea respectiva și care, pentru a putea fi depășită, impune un efort managerial conjugat, cu tot ceea ce implica acesta (inteligența, spirit critic, observație, comunicare, spirit de echipa, etc.), mai mare decât cel individual (în cazul unui singur manager). Așadar, odată ce s-a hotărât organizarea unui concurs de selecție pentru o echipa managerială așa va trebui să fie și nu se va recurge, în cazul unei diferențieri de notare prea mari între membri echipei, la repartizarea acestora în funcție de rezultatele obținute și profitului lor pe posturile vacante.

Pornind de la frecvent utilizată expresie „Nu au intrat zilele în sac !”, am putea spune că este puțin probabilă apariția unei crize de candidați, dat fiind faptul că, la ora actuală, se înregistrează o creștere destul de mare a absolvenților în domeniu și a celor care au urmat cursuri de specializare suplimentare și care au fost disponibilizați. Așadar, nu trebuie luat ca fiind limitat numărul potențialilor candidați, și, în ultima instanța, nu este obligatoriu ca societatea comerciala să-și completeze, cu aceasta ocazie, întreaga sa structura de personal. Vor exista, cu siguranța, și alte oportunități în acest sens, chiar daca aceasta înseamnă un alt concurs alte cheltuieli însă, cert este ca toate acestea vor fi recompensate, dacă se găsesc persoane corespunzătoare.

Unii autori susțin ca ar fi necesare câteva clarificări vizavi de calitatea de parte contractanta a persoanelor juridice. Concret, legea în baza căreia se realizează aplicarea acestui instrument managerial – contractul de management ca și Normele metodologice elaborate de stat ar trebui să facă unele referiri exprese, la fel ca în cazul persoanelor juridice române sau străine, pentru persoana juridica mixtă. Implicarea în desfășurarea activității unei societăți comerciale din partea unui astfel de candidat este destul de frecventa și, tocmi de aceea, nu înțelegem lipsa unor referiri de aceasta natură. Evident nu s-ar putea recurge la o conturare a condițiilor ce trebuie întrunite de o astfel de parte contractantă (persoana juridică mixtă) prin simpla combinare a celor prevăzute la persoana juridică română și cea străină. Cerințele ce se cer întrunite ar putea fi cu mult mai complexe sau, poate, mai puțin exigente. Fără a ne abate de la candidatura persoanei juridice la funcția de manager, ar mai fi de precizat, in vederea clarificării, a unui aspect la fel de important : când o persoană juridică își depune candidatura se pun câteva întrebări: Cum ar trebui și cum nu ar trebui să se prezinte acest candidat la concursul de selecție? Ce origine poate avea reprezentatul persoanei juridice? etc. Pe scurt, creionarea, în linii mari, a portretului – robot „al viitorului candidat (reprezentantul persoanei juridice se face urmărindu-se confirmarea practică a sintagmei „Omul potrivit la locul potrivit. O alternativa ar fi supunerea acestui tip de candidat cerințelor minime prevăzute persoanelor fizice, în general, pentru că, în definitiv, acel reprezentant al persoanei juridice este o persoana fizică.

O șansă destul de mare de care se pot bucura angajații societății respective este aceea a promovării acestora existând posibilitatea că la concursul de selecție să poată participa orice persoana fizica (singura sau, în echipa cu alte persoane fizice), deci chiar și persoane din cadrul societății comerciale. În acest sens, pare foarte interesanta candidatura directorului în funcțiune și a unor membri ai echipei sale agreați de personalul societății respective.

Apreciem existenta unor prevederi ale Normelor metodologice prin care formularea unor elemente este lăsată la latitudinea unor factori implicați în vederea adaptării la specificul societății. Menționam, în acest sens, cazul obiectivelor și criteriilor de performanta (art. 6), condițiilor minime obligatorii de participare la selecție (art.8, 9 și 10), criteriile de selecție (art. 14), drepturile, atribuțiile și obligațiile managerului (art.22). Acest aspect subliniază flexibilitatea Normelor metodologice, aplicabilitatea lor într-o gama variata de situații.

Vizavi de aceasta, am sugera, ca obligatorie, atașarea la contractul de management și a fișei postului de manager, cu specificațiile complete fața de statutul sau (subcap. 5.2).

Legal de înțelesul termenelor stabilite prin Normele metodologice și care sunt precizate și în Legea 66/11993, se poate sesiza că acestea lasă impresia valabilității Normelor doar pe o perioada de 6 luni, timp în care se organizează concursurile de selecție art.21 din lege și srt. 2 din Norme). Trebuie acordata o mare atenție modului în care interpretam acest aspect. În general, Normele metodologice ar trebui să fie valabile ori de cate ori se repeta ciclul selecției în perioada celor 6 luni și după – stabilite de lege . Să ne gândim la situația în care nu exista candidați sau cei care au candidat nu sunt admiși; similar, să luam cazul în care un contract de management a fost anulat și managerul revocat, etc.

Tot în privința măsurii în care Normele realizează o detaliere a prevederilor menționate, constatam, din nou, o insuficienta prezentare a unor detalii vizavi de pregătirea candidaților, integrarea lor după semnarea contractului și mai ales alocarea, pe factori participanți la concursul de selecție, a principalelor atribuții, competente și responsabilități.

Din prezentarea acestor constatări am putea formula câteva întrebări și, în paralel, vom preciza și răspunsurile pe care le propunem1:

Ce au de făcut principalii factori participanți la proces ?

Aceasta întrebare vizează: adunarea generala extraordinara a acționarilor societății comerciale, conducerea executiva a societății comerciale, comisia de concurs, selecție și negociere, candidatul la funcția de manager. În continuare, vom face referiri la fiecare, participant la selecție:

Adunarea generala extraordinara a acționarilor:

desemnează reprezentantul care va semna ca parte în contractul de management;

aprobă cererea de ofertă și criteriile de selecție elaborate în condițiile legii;

aprobă contractul de management cu toate anexele sale;

aproba sistemul de selecție și negociere;

hotărăște data și locul concursului;

numește comisia de concurs și reprezentantul care coordonează aplicarea Legii 66/1993 și a Normelor F.P.S. și care va negocia, încheia și semna contractul;

soluționează eventualele contestații și litigii;

Societatea comerciala prin conducerea ei executivă:

publică și afișează cererea de oferta și criteriile de selecție;

asigura elaborarea documentelor aprobate în procesul de selecție și sistemele de concurs și negociere;

îndeplinește hotărârile A.G.A.;

emite comenzi și face plata unor servicii atrase (elaborare de teste, documentații, etc.);

asigură baza tehnico-materiala a concursului;

organizează locul de concurs și asigura programul stabilit;

asigura condițiile corespunzătoare de lucru comisiei de concurs.

Comisia de concurs, selecție și negociere:

analizează ofertele și le selecționează conform criteriilor de selecție stabilite și aprobate;

desfășoară concursul conform sistemului aprobat;

întocmește formalitățile de încheiere a concursului;

negociază și semnează contractul.

Candidatul la concurs pentru funcția de manager:

studiază cererea de oferta și criteriile de selecție;

face ofertă în condițiile cerute;

întocmește toate formalitățile cerute pentru concurs;

participă și susține concursul;

întocmește formalitățile ulterioare concursului.

Care va fi modul de prezentare a documentelor solicitate ? în ce mod își vor găsi ele utilitate pentru cei în drept ?

Pentru a găsi răspunsul la această întrebare, detaliile prezentate diferențiat în capitolele anterioare precum și modelele sugerate în anexe sunt de mare folos.

În ce tip de acțiuni sunt antrenați cei implicați? Cine va îndeplini formalizările necesare ?

Iată câteva de astfel de acțiuni: convocarea pe ordinea de zi a Adunării Generale Extraordinare a Acționarilor, decizia pentru Comisia de concurs contacte cu terții pentru lucrări speciale, s.a.m.d.

Așa cum rezulta din cele prezentate anterior, constatam că latura pragmatică, mai detaliata a Legii 66/1993 privind contractul de management este subliniata prin Normele metodologice elaborate de stat care, în esența, vizează selecția ofertelor, selecționarea și testarea candidaților negocierea și încheierea contractului de management.

Vizavi de cuprinsul acestor Norme, pe parcursul acestui capitol au fost făcute unele precizări care susțin sau altele care, dimpotrivă, pun la îndoială valabilitatea prevederilor acestor Norme. Legat de acest aspect ar trebui menționat faptul că părerile exprimate în legătura cu diverse situații nu trebuie considerate stricte, existând, desigur, o serie de păreri unele chiar contradictorii în tratarea aspectelor respective. Oricum, cert este că pentru a dovedi flexibilitatea unor prevederi care evidențiază acest lucru, ar trebui să îi se alăture și altele care, mai larg detailate prin completările ce s-ar aduce, ar confirma aceasta calitate a Nomelor.

Cap. 21. Selecția ofertelor

După cum este cunoscut în Legea 66/1993 privind contractul de management, societatea comercială publică în două ziare de răspândire națională și de asemenea afișează la sediul său cererea de ofertă și criteriile de selecție elaborate de către acționari, după modelul prezentat la anexa 2.

Pe baza acestui document, candidații depun ofertele în termen de 30 de zile de la ultima publicație a cereri de oferte.

Potrivit art. 16 din Normele metodologice: „candidații depun ofertele în plic închis, sigilat, cu îndeplinirea condițiilor prevăzute la art. 8 sau după caz, art. 9 și art. 10, precum și a criteriilor de selecție prevăzute la art. 14.

Conform păreri unor autori oferta se va depune însoțită de o cerere de înscriere la concurs din partea celui interesat, obținându-se numărul de înregistrare, de la a cărui dată încep să „curgă” multe termene legale. Tot aceștia propun ca selectarea ofertelor să se realizeze de către Comisia de concurs.

În evaluarea, analiza și tranșarea ofertelor desigur că vor fi necesare multe clasificări, pe care comisia le poate obține printr-un sistem de comunicații adecvat cu candidații.

21. 1. SELECȚIA OFERTELOR – PERSOANE FIZICE

Criteriile de selecție a ofertelor sunt prezentate ca model în anexa 4 în fapt, selecția consta într-o analiza și evaluare corecta, formala și de conținut. Pentru aceasta se au în vedere :

îndeplinirea corecta și completă a formalităților cerute;

concordanta răspunsurilor ofertei la cerințele și criteriile din cererea de oferta;

relevarea situațiilor de incompatibilitate prevăzute de lege și confirmate, cu acte doveditoare;

evaluarea intereselor ofertantului fața de societatea comercială;

propunerile din oferta cu privire la managementul în perspectiva al societății comerciale.

Aceste precizări sunt valabile în toate variantele de candidatura. În cazul candidaturii depuse de către o echipa de persoane fizice, se impune a adaugă următoarele:

contribuția candidaților la susținerea ofertei;

sistemul lor de cooperare menționat printr-un acord al candidaților (ar propune unii autori).

In situația în care candidează și o persoana străină, individual sau un echipa (omogena sau mixtă ), la tot ce s-a menționat până acum ar trebui adăugat tot ce deriva din obligațiile legale ale persoanelor străine în chestiuni de afaceri în România (garanții, vărsăminte, situația conturilor, etc.).

Un aspect extrem de important, care merită subliniat, este acela că „se exclud și nu se vor selecționa ofertele care, intra în situația de incompatibilități sau prezintă abateri de la reglementările în vigoare. Pentru cele incomplete, termenul de tratare pentru selecție <<curge>> din momentul asigurării plenitudinii lor”.

21.2. SELECȚIA OFERTELOR – PERSOANE JURIDICE

și în aceasta situație este necesara precizarea unor criterii de selecție care pe lângă cele menționate la paragraful precedent, mai cuprind:

existenta societăți respective și valabilitatea actelor doveditoare;

situația la data selecției ofertei a societății și evaluarea perspectivelor ei prin documente adecvate;

confirmarea posibilității de realizare a ofertei prin forme și metode diverse: referate, analiza unor situații similare și a rezultatelor obținute;

analiza și evaluarea persoanelor desemnate de către societate respectivă pentru a asigura managementul societății comerciale la care candidează

Consideram, necesară întocmirea a doua documente suplimentare: un mandat, in baza căruia se dovedește reprezentarea, și o fișa cu date sintetice referitoare la societatea comerciala respectivă.

Procesul de selecție a ofertelor este urmat de cel de selecție a candidaților care au depus ofertele respective. Conform prevederilor din Legea 66/1993 și Normele metodologice: „Ofertele neselectate vor fi restituite cu specificarea motivelor […] de către reprezentantul desemnat […] în termen de 15 zile de la data selecției, respectiv în termen de 60 zile de la data depunerii acestora”.

CAP.22. SELECțIA CANDIDAȚILOR

Completând cele menționate în capitolul anterior selecția ofertelor vom prezenta, în continuare, câteva elemente necesare selecției candidaților. Selecția candidaților va avea în vedere, pe lângă criteriile de selecție menționate în cererea de oferta, și alte criterii, ponderea acestora fiind prezentată în modelul din anexa 6 sau după modelul prezentat în lucrarea lui M. Dumitrescu „Introducere în management si management general” care a fost redat în partea a IV a lucrării de fața).

22. 1. CANDIDAȚII – PERSOANE FIZICE INDIVIDUALE

Toate datele privind candidatul vor fi trecute de către secretarul comisiei în fișa acestuia (așa cum este prezentata aceasta în anexa 5).

Pe baza informațiilor ce vor putea fi obținute din documentele prezentate de candidat, în special, cele din curriculum vitae și cele din fișa postului se va contura profilul psiho-socio-profesional al candidatului. Acesta va fi comparat cu „profilul teoretic al funcției pentru care persoana respectivă candidează și se vor evalua decalajele. Se vor aprecia , cu atenție, propunerile de restructurare și privatizare ale candidatului, ca și referatul sau cu privire la proiectul contractului de management și anexele sale. La aceasta se adaugă rezultatele obținute de candidat la chestionarul pentru intervenii inițial și testele de cunoștințe și aptitudini ca și aprecierea referințelor. Toate acestea vor fi prezentate în foaia de aprecierea finală a candidatului (anexa 7). În final, comisia va delibera, va încheia procesul verbal al concursului și va anunța rezultatele în sistemul convenit (anexele 8 , 9)

22.2. CANDIDAȚII – PERSOANE FIZICE îN ECHIPA

în raport cu acest aspect, am dorit să ne exprimăm punctul de vedere cu privire la aceeași mod de candidatura, pe care Legea 66/1993 îl stipulează:

indiferent de structura echipei candidate, consideram, necesar că fiecare membru al echipei să se supună cerințelor solicitate pentru candidații – persoane fizice;

toți membrii echipei să participe la concurs;

contractul de management să se încheie în concordanta cu specificațiile din acordul candidaților pe care îl recomandam ca document obligatoriu;

pe lângă rezultatele obținute de fiecare, considerăm ca și alte criterii de selecție ar trebui promovate, ca cele ce răspund unor întrebări, cum ar fi

De unde provine echipa ?

Considerăm, acceptarea, cu prioritate, a echipei din interiorul societății.

Ce structură pe profil individual are echipa ?

Structura pe care o propunem ar fi: o persoana cu profil tehnic din specificul societății, o persoana cu profil economic din același specific și un jurist.

Un alt aspect, la fel de important: In ce măsură se poate realiza plasarea membrilor echipei în posturile ce îi se cuvin – conform organigramei, de așa maniera încât să nu deranjeze restul personalului societății.

22.3. CANDIDAȚII – PERSOANE JURIDICE

în situația depunerii candidaturii din partea unei persoane juridice contează mai puțin a evalua persoană juridică care candidează și mai mult persoanele desemnate să o reprezinte și care vor trebui să se supună regulilor procesului de concurs. La baza reprezentării, de mare utilitate se dovedește a fi mandatul societății comerciale ce a fost selecționata. Constatam, așadar, ca vor fi ridicate aceleași probleme ca și în cazul persoanelor fizice.

Trebuie subliniat faptul că managerul este un organ executiv care trebuie să fie în permanenta la pupitrul conducerii și să supravegheze continuu mersul societății comerciale. De aici, rezulta ca se cuvine a avea permanent în vedere modul în care cel selecționați pentru funcția de manager vor răspunde statutului acesteia și vor asigura cele menționate în anexele la contract.

CAP. 23. NEGOCIEREA, ÎNCHEIEREA și SEMNAREA

CONTRACTULUI DE MANAGEMENT

Următoarea etapa în demersul aplicării Legii 66/1993 privind contractul de management o constituie negocierea, încheierea și semnarea contractului de management, acțiuni care au loc la sediul societății comerciale. Semnarea contractului trebuie realizata în termen de maxim 3 zile de la începerea negocierii.

Negocierea contractului, între comisia de concurs și managerul ales în urma concursului de selecție, se realizează în termen de 10 zile de la desemnarea managerului. în situația în care acțiunea de semnare a contractului nu se poate încadra în termenul prevăzut Normele. Metodologice la art.20, comisia va desemna alt manager dintre candidații ale căror oferte au fost selectate. În cazul în care nici în această situație nu se poate perfecta contractul de management, se procedează conform art. 19 din Normele metodologice, respectiv: „administratorii în funcție numiți de acționari își exercita în continuare mandatul pe o perioada de cel mult 6 luni, timp în care acționari societății comerciale vor decide măsurile ce se impun cu privire la situația acesteia”.

Legea face precizarea ca este necesara negocierea clauzelor contractului însă, consideram noi, ca există prevederi ale contractului care se pot negocia după cum pot exista clauze care nu se pot negocia. De pilda, nu se pot negocia chestiuni referitoare la:

specificațiile fișei postului de manager;

drepturile și obligațiile legale în diferite domenii strict reglementate;

drepturile și obligațiile deja negociate, cu alte ocazii și prin alte documente (contract colectiv de muncă, statutul și contractul societății, etc.).

Putem spune, însă, ca se pot negocia următoarele:

obiectivele și criteriile de performanță;

anumite drepturi bănești (inclusiv bugetul managerului) și pentru prestigiul și protecția funcției;

inițiative personale și colective etc.

Odată negociat contractul, se fac corecturile necesare, se face redactarea lui finala și se semnează de către părți. Pentru a evita unele nereguli sau dificultăți recomandam inițierea unor experimente pe ramuri și sectoare de activitate și, mai apoi, după ce au fost efectuate perfecționările necesare, să se treacă la generalizarea aplicării Legii 66/1993. Acțiunea de negociere se poate finaliza prin întocmirea unui proces verbal și semnătura părților contractante.

În termen de 15 zile de la semnare, conform art.214 din Normele metodologice, societatea comercială are obligația de a face cunoscute organelor îndreptățite legal situația negocierii și încheierii contractului de management respectiv contractul va fi depus spre înregistrare la Registrul Comerțului în a carul raza teritoriala se afla sediul societății comerciale.

Odată încheiat contractul de management activitatea administratorului unic sau, după caz, a consiliul de administrație în funcțiune la data respectiva, încetează. În cazul în care este desemnata o singura persoana fizica aceasta îndeplinește atribuțiile administratorului unic, iar în cazul unei echipe alcătuită din mai multe persoane fizice, acestea vor îndeplini atribuțiile C.A. și membri echipei vor desemna dintre ei managerul general care reprezintă societatea comerciala, iar ceilalți membrii vor îndeplini atribuții corespunzătoare pregătirii lor profesionale. Răspunderea membrilor echipei este solidară (art. 25, 26 din Normele metodologice).

De-a lungul ultimelor patru capitole parcurse, am încercat o prezentare, de tipul unei completări, la cele menționate distinct în diferite capitole ale lucrări. Așadar, pe de o parte s-a insistat, mai mult decât în capitolele anterioare, pe tratarea mai detaliata a unor demersuri ale aplicării Legii 66/1993, iar, pe de alta parte, acolo unde a fost cazul, au fost formulate unele completări sub forma propunerilor în legătura cu aspectul abordat.

Pe scurt, ar trebui reținute următoarele aspecte mai importante:

trebuie precizate diferențierile și asemănările ce apar între variantele de candidatura între criteriile de selecție a ofertelor;

în ce situații este necesară intervenția acționarilor și care sunt cazurile în care nu este necesară intervenția acestora;

documentele ce trebuie prezentate de candidat în vederea participării la concurs, care vor constitui, în principal, instrumente în evaluarea acestuia;

ce clauze pot fi negociate și cele care nu se pretează a fi negociate;

modul în care se finalizează demersul aplicării Legii 66/1993.

PARTEA A VIII A

INTEGRAREA MANAGERULUI îN NOUA SA FUNCțIE

O atenție deosebita trebuie acordată, dacă nu permanent – cel puțin pe o funga perioada de timp, problemei integrării managerului pe post și în specificațiile contractului de management. În continuare vom prezenta câteva detalii legate de natura relației manager – acționari sau manager și patron (proprietar) – în situația aplicării contractului de management la societățile comerciale cu capital privat încă de la început trebuie precizat un aspect care este permanent valabil ambele părți sunt interesate în aceeași problema.

Încercând o definire a integrăm putem afirma ca aceasta este „un proces

de includere a unei persoane în mediul profesional și social de racordare a acesteia la cerințele de munca și comportament ale colectivului de armonizare a personalității individului cu personalitatea grupului, a societății.

Pentru succesul integrării managerului ca persoana și funcție, este necesar un efort conjugat al celor doua părți implicate

managerul, ca persoană de integrat – prin disponibilități profesionale psiho-sociale, afective și volitive precum și prin idealuri, parametrii sociali și umani sau performante, profesionale;

societatea comerciala integratoare, prin condițiile ce le oferă coeziunea

colectivului, climatul psiho-social pozitiv și perspectiva oferită în îndeplinirea

idealurilor primei părți;

Primul impact al celor doi parteneri (managerul și societatea s-a produs scriptic, informațional și prin documentație. În situația unor agenți economici de succes se practica chiar programe de integrare, în care procesul integrării este considerat încheiat odată cu atingerea performantelor profesionale și parametrilor comportamentali stabiliți.

Iată, în continuare, câteva obligații impuse de procesul de integrare societății comerciale:

pregătirea locului de munca al managerului și celor din organigrama din imediata apropiere a sa: consilierii, secretariat, organe de control;

prezentarea colectivului de munca și a staff-ului cu care va lucra noul manager; în prima urgența, se au în vedere colectivele funcționale și apoi cele operative;

explicarea drepturilor și obligațiilor managerului sub aspectul detailării celor incluse în contractul de management și în legătură cu gradele sale de „libertate” în acțiunile concrete;

prezentarea, directa și pe consecințe imediate, a obiceiurilor și tradițiilor grupului, pe nuclee sociale și în ansamblu;

explicarea resurselor pe natura acestora concomitent cu evaluarea valorificărilor eficiente într-o perspectivă dată;

sensibilizarea grupului (colectivului) pentru primirea, acceptarea și asimilarea managerului pe latura concreta și abstracta (psihologic, afectiv), cu desemnarea persoanelor ce vor fi apropiate și vor sprijini pe noul manager;

asigurarea unei protecții fața de reacțiile colectivului privind situațiile tradiționale ale acestuia

precizarea clara a sarcinilor concrete, a obiectivelor și rezultatelor de obținut precum și a criteriilor de evaluare a progresului managerului, concomitent cu aducerea la cunoștința colectivului a acestora;

urmărirea atentă și permanentă a modului în care manageri se integrează în colectiv prin metode și tehnici adecvate, desigur toate apreciate prin caracterul lor obiectiv.

Procesul de integrare este necesar a se realiza la 3 nivele:

integrarea în problematica societății;

integrarea pe postul de manager;

integrarea în colectivul de muncă;

Aceste domenii vor fi mai larg detailate in programul de integrare prezentat în anexa 10.

CAP.24. INTEGRAREA MANAGERULUI în PROBLEMATICA SOCIETățII COMERCIALE

Un prim pas al integrării îl constituie studierea aprofundata a documentelor puse la dispoziția candidaților de către societatea comerciala și care, acum, ar trebui atent interpretate.

Fostul conducător trebuie să manifeste receptivitatea și sprijinirea cuvenite oferind detaliile necesare atunci când acestea sunt solicitate de noul manager. Ori de Cate ori este nevoie, se recomandă că noul manager să-și noteze toate observațiile și ideile sale de perfecționare, fără a avea reacții de apreciere sau critice imediate asupra constatărilor făcute. Acestea vor fi formulate în final, când imaginea sa asupra situațiilor constatate va fi completa.

Un al doilea pas ar fi informarea managerului în privința principalelor elemente care vizează societatea comerciala: statutul, locul și rolul sau în ramura sau teritoriu, evoluția și rezultatele obținute, sistemul și mecanismul relațiilor sale, perspectiva dezvoltării și sprijinul de care ea se bucura sau cel virtual. În aceasta fază, interesează, în mod special, situația. economico-financiara a societății, în speța resursele proprii și cele atrase. Noul manager trebuie să facă unele prelucrări de cifre și, eventual, comparații, altele decât cele privind indicatorii de referință și criteriile de performanta pe care le-a avut la dispoziție în cadrul concursului. În aceasta etapa, existentă unui diagnostic prin „rațios”, ar fi binevenit, reținându-se corespunzător aspectele de „prima impresie”

Al treilea pas urmărește însușirea, de către noul manager, a sistemului de organizare și conducere, ca și a mecanismului de funcționare a societății. În acest sens, va fi informat asupra textelor de structura (regulamente, fise de post, etc.) și asupra procedurilor practicate. Un aspect important ar fi cunoașterea și interpretarea structuri formale fața de cea reala și, uneori, oculta sau, altfel spus, cea stabilita în practică pe criterii privind relațiile umane.

La fel de importanta ar fi introducerea managerului în sistemul informațional / informatic al societății comerciale, unde, pe lângă problemele ridicate de sistemul de evidenta ( tehnico-operativa, contabilă și statistică) se au în vedere cele alte prelucrări datelor și informațiilor, ocazie cu care ar putea fi atent studiate dotarea cu mijloace moderne și existenta unor programe si aplicații pe calculator.

Un al patrulea pas ar fi aducerea la cunoștință managerului a relațiilor societății comerciale cu partenerii săi, atât ca structură cât și conținutul relațiilor. Se au în vedere agenți economici cu care cooperează în producție furnizori beneficiari, organe fiscale, vamale, bancare, inclusiv acționarii debitorii și creditorii societății comerciale.

CAP. 25. Integrarea managerului pe post

Atunci când exista o fișă a postului de manager și chiar profilul psiho-socio-profesional al managerului se poate recurge la compararea acestuia cu un profil considerat optim. Aici, managerul trebuie să fie receptiv la cerințele unde este deficitar – pe baza testelor administrate – și să reflecte la soluții de apropiere a profilului sau real de cel teoretic. Totodată, este necesar ca managerul să-și însușească textele de structura la nivelul conducerii societății comerciale și să reflecte la competentele, responsabilitățile și obligațiile ce-i revin. După ce află ce trebuie să facă noul manager va trebui să se informeze și asupra modului în care va face și cu cine.

Un al doilea pas în integrarea pe post a managerului ar fi introducerea scriptica și faptica in organele de conducere constituite la nivelul societății comerciale. După studierea R.O.F. al A.G.A. și cel al C.A., noul manager ar putea solicita o reuniune cu membrii acestor organe – inclusiv cu cele sindicale – pentru cunoașterea părților, inventarierea problemelor și eventual, conturarea unor noi acțiuni. De-a lungul acestor reuniuni de contact managerul ar trebui să adopte o poziție pasivă, de receptare a mesajelor celor care se presupune a fi mai „în tema”.

De asemenea, o întâlnire cu staff-ul societății ar putea fi un alt pas în demersul de integrare al managerului pe post. Ca și în cazul reuniunilor de contact, obiectivele acestei întâlniri ar trebui să fie de cunoaștere reciprocă și de evaluare a implicării în problematica societății comerciale.

Integrarea pe post ar trebui să se finalizeze cu preluarea biroului, a secretariatului și a întregii baze a conducerii de către, noul manager. Cunoașterea secretariatului, a consilierilor, a ajutoarelor și asistenților managerului – un ultim pas al integrări managerului – se impune, și aceasta în special, pentru analiza și mobilizarea acestora în funcție de obiectivele managerului, care va fi atent să nu stârnească reacții adverse în acest grup. Cunoașterea acestui personal se cere a făcută „la el acasă”, adică la fiecare loc de munca. În toate intervențiile sale managerul trebuie să manifeste obiectivitate, bun simț și rezerva cuvenită.

CAP. 26. Integrarea managerului în

colectivul de muncă

În această etapă, managerul va fi familiarizat cu toate secțiunile structurii de producție-concepție și funcționale, pornind de la secțiile de producție, fabrici, ateliere și terminând cu birourile administrative. Cu aceasta ocazie, managerul va putea constata starea de spirit, rezultatele și dificultățile concrete, păreri și tendințe colective, și personale. Vizita, locurilor de muncă se face pentru a observa aspectele relevante ca activitate, dotare și implicare.

Se recomandă ca managerul să participe, alături de personalul societății, și în situațiile deosebite, cunoscute sau create prin tradiții și obiceiuri: zile festive aniversări, puneri în funcțiune, vizite protocolare, etc.

Procesul de integrare, prin complexitatea lui, obligă managerul la comportamente corespunzătoare și la acțiuni, adesea, obositoare, dar cu consecințe extrem de favorabile însă, permanent, managerul trebuie să dea dovada de calm, consecventa abilitate de formulare clara, accesibilă a obiectivelor societății comerciale trecând, gradat, de la cunoaștere la comanda și supraveghind obiectiv reacțiile din cadrul sistemului. În același timp managerul trebuie să își evalueze capacitatea de integrare pentru a putea sesiza care îi sunt deficientele, cum poate reuși apropierea de profilul teoretic, considerat optim, al managerului propus de societatea comercială.

PARTEA a IX a

Considerații pe marginea modificărilor și completărilor

aduse Legii contractului de management prin

Ordonanța Guvernului nr. 39/10 iulie 1997

În cadrul unei ședințe ale lunii iulie, Executivul a adoptat o Ordonanța de Urgență pentru modificarea și completarea Legii 66/1993 privind contractul de management. Noul act normativ operează modificări esențiale în domeniul manageriatului, printre care posibilitatea numirii în fruntea consiliilor de administrație ale societăților comerciale românești, indiferent de structura capitatului social al acestuia, al unor specialiști străini. Această prevedere colaborează cu intențiile, de a instala la conducerea unor societăți comerciale, aflate în impas economico-financiar, datorită proastei lor administrări, echipe manageriale aduse din străinătate.

În continuare vom prezenta succint principalele prevederi al acestui act normativ (1) (Adevărul – 7 iulie, 1997) așa cum au fost transmise de Ministerul Reformei de la acea dată domnul Ulm Spineanu.

Încă de la început trebuie menționat aplicabilitatea acestei ordonanțe asupra societăților comerciale înființate pe baza Legii 15/1990 ca și asupra celor care vor rezulta prin aplicarea actelor normative privind transformarea – regilor autonome în societăți comerciale.

Părțile contractului vor fi societatea comercială reprezentați de C.A. format din maximum 7 persoane fizice, române / străine ori o persoană juridică român / străină, și managerul – persoană fizică – unul dintre membrii echipei manageriale desemnat de ceilalți membri ai echipei, sau, după caz, unul dintre reprezentanții legali ai managementului – persoană juridică. Fără a avea drept de vot și indemnizație, managerul va face parte din C.A.

Desemnarea managerului – persoană fizică / juridică sau a echipei manageriale se va realiza prin desfășurarea unui concurs condus de o comisie de selecție, mandatați de A.G.A. sau, după caz, de Adunarea Generală a acționarilor. Câștigătorul concursului negociază cu C.A. și încheie contractul de management. Comisia de selecție are obligați de a publica, în cel puțin 2 ziare de răspândire națională, și de a afișa la sediul societății comerciale, cererea de ofertă și criteriile de selecție a managerului.

Metodologia de selecționare a managerilor și încheiere a contractului de management se elaborează de acționari, cu consultarea ministerelor de resort. Ordonanța mai stipulează obligativitatea managerului de a prezenta lunar C.A. al societății comerciale, în vederea informării și avizării a GA, situație economico-financiară, stadiul realizării investiților, ca și alte documente solicitate, vizate și certificate de cenzori. Managerul negociază contractul colectiv de muncă în limita mandatului dat de C.A. Pentru realizarea criteriilor de performantă consemnate în contract, managerul este investit de C.A. cu puteri depline în organizarea și conducerea activității societății comerciale, evident în limitele legii și ale contractului de manager.

Legat de remunerația managerului, se fac următoarele precizări:

Se face o plată lunară suportată din fondul de salarii al societății comerciale și care nu va fi mai mare de 5 salarii medii ale societății comerciale;

Se acordă o sumă rezultată din participarea la profitul societății comerciale, stabilită proporțional cu gradul de realizare a obiectivelor convenite în contractul de management. Din cote de participare la profit, 75 % va fi sub formă de acțiuni distribuite contra numerar dintre cele emise de agentul de piață respectiv.

Drepturile bănești cuvenite pentru efectuarea concediului de odihnă, pentru asigurări sociale și de sănătate sau de altă natură se stabilesc prin contractul de management.

Penalizările pentru nerealizarea obiectivelor sunt de ordin civil prevăzute prin contractul de management sau de natură penală, prevăzută de legislația în vigoare.

În final se menționează durata contractului de la 2-4 ani, contractul fiind revocat sau reînnoit de oricare din cele două părți din motivele întemeiate legal. Prezenta ordonanță de urgență a intrat în vigoare odată cu publicarea ei in M.O.

În cele ce urmează vor expune câteva reacții vis a vis de această ordonanță.

Faptul că orice lege este perfectibilă, este o afirmație banală. Cum greșelile sunt omenești, tot omenească este și încercarea de a le corecta. Mai puțin firească este situația în care modificările aduse unei legi nu numai ca nu corectează vechile neajunsuri, ci creează unele noi și încă mult mai grave. Așa numitele modificări și completări aduse Legii 66/1993 privind contractul de management riscă să arunce în aer managementul „și așa anemic și oropsit din munte puncte de vedere din societățile comerciale în care statul este acționar majoritar”. (Adevărul economic – 18-24 iulie 1997).

Conform altei reacții apărute în presa de specialitate din România, aceste „noutăți” în managementul românesc sunt catalogate drept o „lovitură de grație dată în bâjbâială pe drumul alunecos al reformei” și consideră managerul român „țap ispășitor pentru toate relele economiei”.

Vis-a-vis de plata lunară a managerului, noile prevederi sunt vehement contestate. Aceste menționări sunt considerate pur bolșevice, nici chiar cele mai antireformiste sindicate nu și le trecuseră pe lista de priorități.

Însă esența ordonanței deriva din modificarea altor articole ale legii: art. 1, 3, 13, 14, 20. Dacă până acum, conform Legii 66/1993, managerul se ocupă de „organizarea, conducerea și gestionarea" activității societății, ultimul termen este, prin grija ordonanței, eliminat din toate articole legi deși este demn de menționat ca unul dintre sensurile verbului „to manage” este și acela de a gestiona. Ce înseamnă acest lucru? Înseamnă că managerul va deveni un simplu director de producție, mărunt birocrat, chemat lunar să dea socoteală C.A. cu un bloc de rapoarte, avize, situații economico-financiare, totul, pentru reducerea birocrației și fluentizarea activității.

Demn de precizat ar fi un aspect care spune mult despre dimensiunile corpului de manageri profesioni5ti din România: la cca. 80 % din concursurile de management desfășurate în ultimii ani în baza Legii 66/1993, s-a prezentat câte un singur candidat, ceea ce confirmi faptul că resursele de competență manageriale ale Românie sunt puține.

Părerea unui cunoscut jurnalist al cărui anonimat se păstrează, de la un cunoscut cotidian românesc este redactor de C. Dimofte în articolul său din „Adevărul Economic” din 18-24 iulie 1997, afirmând că „ceea ce lipsește managementului românesc este autoritatea”. Numai că ordonanța exact pe aceasta o „demolează”, orice urmă de autoritate pe care ar putea-o avea managerul în relația cu sindicatele, clienții, furnizorii etc. Jurnalistul respectiv mai afirmă că „dacă Guvernul ar fi întrebat cotidianul respectiv cum să rezolve nenumăratele conflicte de munci, noi am fi spus <<Dați afară managerul, mai bine împușcați-l, să-i curmați suferințele ! >> Iată panaceul tuturor relelor din economia românească”.

PARTEA A X A

Studiu de caz

Evaluarea performanțelor echipei manageriale prin

contractul de management la S.C. „Astoria” S.A.

Performanța este un rezultat al funcționării societății comerciale, o consecință a activității de conducere. Ea reflectă gradul in care managerul a dus la îndeplinire obiectivele si criteriile de performanta pentru care s-a angajat în mod ferm prin contract de management.

Performanța poate fi apreciată atât sub aspect cantitativ prin compararea rezultatelor cuantificabile cu cele impuse prin contractul de management cat si sub aspect calitativ, care implică subiectivitatea celui care o apreciază.

S.C. „Astoria” S.A. încredințează managerului organizarea, conducerea si gestionarea activității sale in conformitate cu fișa postului si prevederile prezentului contract.

Echipa manageriala care a fost desemnată, își desfășoară activitatea la conducerea societății comerciale pe perioada cuprinsă între anii 2000-2004 și este compusă din:

Manager general: ing. Staicu Viorel

Manager comercial: ec. Preda Marian

În vederea aprecierii performanțelor manageriale sub aspect cantitativ pe baza „suporților informaționali” atașați obligatoriu la contractul de management am analizat situația economico-financiară a societății intre anii 2001-2002.

În continuare vom prezenta o parte din documentele solicitate în baza contratului de management.

Indicatori de referință

S.C. „Astoria” S.A. SIBIU

Obiective și criterii de performanță la

S.C. „Astoria” S.A. SIBIU

I. Obiective

II. Criterii de performanță

Stabilirea cotei de participare a managerului la profit se realochează după următorul procedeu:

I. Pentru anul 2001

1. Rata rentabilității pentru anul 2001:

2. Procentul maxim de participare a managerului la profit este de 4 % datorată faptului că rata rentabilității depășește 3 %

3. Coeficientul global de realizare a criteriilor = suma coeficienților de realizare a fiecărui criteriu de performanță = 1,05

4. Cota maximă de participare a managerului la profit = profitul net pentru 2001 X procentul maxim de participare =

= 2828470000 * 4 % = 113.138.800 lei

5. Cota de participare a managerului la profit = cota maximă de X coeficientul de realizare al indicatorilor de performanță =

= 1,05 * 113138800 = 118.795.740 lei

II. Pentru anul 2002

1. Rata rentabilității pentru anul 2001:

2. Procentul maxim de participare a managerului la profit este de 4 % datorată faptului că rata rentabilității depășește 3 %

3. Coeficientul global de realizare a criteriilor = suma coeficienților de realizare a fiecărui criteriu de performanță = 1,41

4. Cota maximă de participare a managerului la profit = profitul net pentru 2001 X procentul maxim de participare =

= 5001276000 * 4 % = 200.051.040 lei

5. Cota de participare a managerului la profit = cota maximă de X coeficientul de realizare al indicatorilor de performanță =

= 1,41 * 200051040 = 282.071.966 lei

Reprezentarea grafică a evoluției în timp a firmei S.C. „Astoria” S.A.

I. Criterii de performanță

– analiza grafică se realizează după gradul de îndeplinire a nivelul negociat

II. Obiective

– analiza grafică se realizează după gradul de îndeplinire

Grila comisiei

Test aptitudini 10 puncte

Experiență 7 puncte

12 puncte

curs de management 5 puncte

din care: 0-3 ani 2 puncte

3-5 ani 3 puncte

5-7 ani 5 puncte

peste 7 ani 10 puncte

1 curs 3 puncte

2 cursuri 5 puncte

Oferta: – obiective 15 puncte

– criterii 20 puncte 55 puncte

– susținere ofertă 20 puncte

Relații internaționale 13 puncte

Pregătite profesională

inginer sau economist :

peste 20 ani 10 puncte

10-15 ani 7 puncte

5-10 ani 5 puncte

sub 5 ani 2 puncte

alte specialități peste 15 ani 7 puncte

10 puncte

12 puncte

55 puncte

13 puncte

10 puncte

–––––––

Total 100 puncte

NOTă : Punctaj minim pentru desemnarea managerilor – 70 puncte.

Evaluarea Comisiei

S.C. „Astoria” S.A. SIBIU deține în anul 2001 un capital social de 6400000 mii lei, în valoare ce se schimbată în anul următor ajungând la 11500000 mii lei. Capitalul a fost divizat în 213334 de acțiuni cu valoare nominală de 30000 lei / acțiune, număr distribuit managerilor în proporție de 14,06% managerilor și 85,94 persoane fizice în anul 2001, iar în 2002 capitalul a fost divizat în 383333 de acțiuni cu valoare nominală de 30000 lei / acțiune, număr distribuit managerilor în proporție de 15,65% managerilor și 84,35 persoane fizice.

Echipa managerială a S.C. „Astoria” S.A. SIBIU elaborează în fiecare an o listă de obiective și criterii de performanță care oglindesc printre altele strategia și politica adoptată.

Pentru a evidenția eficiența activități manageriale vom analiza nivelul de realizare al fiecărui criteriu de performanță în perioada considerată.

Rata profitului reprezintă un indicator important în evaluarea performantelor manageriale. Deși în anul 2001 societatea a înregistrat o scădere a ratei profitului față de prognoza realizată, în următorul an printr-un management eficient a avut loc o revenire a acestuia. Astfel că nivelul prevăzut a ratei profitului a fost îndeplinit în proporție de 135,7%.

Rotația stocurilor, care arată ritmul de mișcare al stocurilor în societatea comercială, a cunoscut o creștere în amândoi anii față de nivelul prevăzut cu 0,19 rotații în anul 2001 și respectiv cu 0,13 rotații în 2002.

Productivitatea muncii, indicatorul care exprimă eficiența utilizării forței de muncă a înregistrat în cazul societății noastre o creștere atât în anul 2001 cât și în anul 2002 cu aproximativ 14 % față de ceea ce s-a previzionat.

Dacă observăm tabelul de obiective constatăm o mărire a datoriilor societății comerciale în condițiile creșterii simțitoarea cifrei de afacere de la 25078058 mii lei în 2001 la 43973204 mii lei în 2002 și creștere a perioadei de rambursare a datoriilor de la 174 zile în 2001 la 219 zile în 2002.

Perioada de recuperare a creanțelor a crescut în 2001 față de nivelul prevăzut, iar în 2002 a crescut de asemenea.

Pe parcursul celor doi ani luați în analiză au putut fi testate abilitățile manageriale în a deplinii misiunea firmei, obiectivele și criteriile de performanță la care s-a angajat. Pe ansamblul se poate constata că activitatea echipei s-a dovedit eficientă.

Însă cu toate cu toate acestea consider ca se putea și mai bine insistând mai mult pe sistemul managerial al societății. Cu alte cuvinte pentru ca final să fie un succes, după se poate deplin, pentru a obține acest lucru, cine îl anticipează trebuie să fie pe măsură. Totul depinde de cum se lucrează în zona în care se anticipează finalul.

Raportat la mărimea în care echipa managerială și-a finalizat activitatea pe cei trei ani, sugerăm o mai mare colaborare cu toate compartimentele implicate în atingerea scopului societății, în felul acest punându-se evita necorelările în previzionarea nivelului unor indicatorii. Totodată am recomanda o continuare a studiilor de piață prin forțe proprii și chiar o sporire a frecvenței acestora, dat fiind dinamismul mediului concurențial.

PARTEA a X a

CONCLUZII și PROPUNERI

Ascendenta social – economică a fiecărei organizații comportă parametri corespunzători modului în care fiecare dintre conducătorii acestora întrevăd această evoluție. În funcție de conjunctura socio-economică ce caracterizează mediul în care există fiecare organizație își planifică traiectoria.

Circumscrisă modalităților de conducere, selectate în funcție de conjuncturi, este și metoda de conducere prin contractul de management. Găsindu-i cadrul legislativ prin Legea 66/1993 acest document se vădește a fi un veritabil instrument de selecție managerială. Importanta acestui instrument ar trebui înțeleasă prin eficienta aplicării acestuia, evidentă fiind situația unor firme ai căror manageri, aplicând eficient la marja de autonomie acordată, au reușit să diminueze, într-un cuantum procentual destul de semnificativ, subvențiile de la buget. Când vorbim de autonomie acordată prin contract de management avem, întradevăr în vedere o mare libertate de inițiativă acordată managerului în organizarea, conducerea și gestiunea activității organizației.

Însă această – autonomie nu mai constituie o bucurie pentru managerul angajat prin contractul de management și aceasta întrucât, în baza ordonanței Guvernului nr. 39/10 iulie 1997 privind modificarea și completarea Legii 66/1993, libertatea managerului este semnificativ îngrădită.

Pentru societățile comerciale în care statul deține un anumit procent de participare de participare la capitalul social, desfășurarea activității manageriale pe noile baze ale selecționării managerilor și încheierii contractului de management prezintă o serie de caracteristici calitative noi :

se bazează pe un act oficial încheiat între proprietarii acționari ai societăți comerciale și managerul specialist care se angajează să conducă activitatea societății conform clauzelor contractuale, practica curență în toate tarile lumii cu economie de piață;

beneficiază de serviciile unui manager specialist selecționat în cadrul unui concurs special organizat, în care se compară stagiile de dezvoltare viitoare a societății comerciale propuse de candidați și se alege varianta care pare cea mai realistă și bine argumentată;

are o bază riguroasă de referință definită prin obiective și criterii de performanță precise, care constituie repere imparțiale de apreciere a calității prestației manageriale și a rezultatelor economico – financiare care finalizează această prestație;

generează un climat de emulație în rândul specialiștilor în managementul societății comerciale obligați să își redefinească rolul și să-i orienteze activitatea managerială pe coordonate noi, impuse de însă și prevederile contractului;

se înscrie în eforturile generale de îmbunătățire a prestației manageriale în țară noastră prin faptul că se realizează într-un cadru riguros, în condiții de transparență și de stimulare adecvată a managerilor, prin stabilirea cotei de participare la profitul net a acestora, în funcție de nivelul de realizare a indicatorilor de performanță.

În ciuda numeroaselor controverse pe tema naturii juridice a contractului de management, este cert faptul că nu poate fi vorba de un contract de munci când ne referim la contractul de management, ci de unul de drept civil. Argumentarea acestei afirmații poate fi susținută prin invocarea obiectivului contractului de management, care nu implică prestarea propriu-zisă a muncii de către manager, prestare care să aibă loc într-un cadru organizatoric bine stabilit de către proprietar, în schimbul căruia managerul să primească un salariu, ci obiectul acestui contract de management îl constituie, în fapt, rezultatul muncii managerului, respectiv atingerea unor parametri de eficientă economico financiari într-o perioadă de timp. Dacă până la apariția ordonanței guvernului nr. 39/1997 managerul putea să-și organizeze singur munca, iar proprietarul trebuia să se obțină de la orice imixtiune sub aspect, noile prevederi ale ordonanței îngrădesc tocmai această libertate de care se bucură managerul până atunci.

Realizând o definire a contractului de management pe fundalul juridic care îl reglementează și aducând completările și modificările stipulate prin ordonanța menționată precizăm faptul că „contractul de management este acordul de voință dintre o persoană juridică ce desfășoară o activitate economică în calitate de proprietar și un manager, căruia îi este încredințată organizarea și conducerea activității proprietarului pe baza unor obiective și criterii de performanță cuantificabile, în schimbul unui plăți”.

Potrivit noilor prevederi ale ordonatei, legea se va aplica societăților comerciale înființate în baza legii 15/1990 privind reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale, în care statul „deține acțiuni aferente unei cote de cel puțin 50 % din capitalul social ca și societăților comerciale rezultate din reorganizarea regiilor autonome.

Noutatea adusă prin ordonanța menționată și care a stârnit agitație în rândul managerilor face referire la efectul prevederii potrivit căreia legea se aplică societăților comerciale în care statul deține cel puțin 50 % din capitalul social. Cu alte cuvinte, într-o întreprindere, dacă statul deține exact 50 % el își poate impune punctul de vedere în fața activului privat, care deține celelalte 50%. În acest fel, nu mai putem vorbi de economie de piață și acesta este unul dintre motivele neagravării unor prevederi ale ordonanței. Limita procentuală de participare a statului la capitalul social propunem a fi reconsiderată. De-i deține un procent egal cu cel al acționarului privat, totuși statul este mai egal decât aceste din urma.

Lipsa unor referiri directe la adresa managerilor regiilor autonome duce, în mod implicit la constatarea că acestea rămân la discreția guvernului, care nu are a da nimănui socoteală de modul în care sunt ele administrate.

Sunt de părere că ar fi necesară o mai claritate în precizarea destinului unor unități economice, cum este cazul regiilor autonome la care noua ordonanța nu face prea multe referiri.

Dacă anterior completării și modificării sale, părțile în contractul de management nou, pe de o parte, societatea comercială reprezentată prin A.G.A., iar pe de altă parte, managerul pentru societăți comerciale, ulterior, prin ordonanța amintită se prevede o reprezentare a societății comerciale de către A.G.A. iar managerul, în cazul unei echipe manageriale componenta numerică acesteia să nu depășească 7 persoane, spre deosebire de un număr de maxim 3 persoane prevăzut anterior modificărilor aduse și considerat ca fiind optim de către unii autori.

Deci, consider totuși necesară limitarea competentei echipei manageriale la un număr maxim de 3 persoane din rațiuni cu valabilitate mai largă posibilitatea specializări lor, eliminarea balotajului decizional, asigurarea indisponibilit5tilor etc., acestea fiind doar câteva dintre motivele care susțin reducerea numerică de la o componență de 7 membrii ai echipei manageriale, care nu ar face altceva decât să reprezinte o frână în calea desfășurării activității.

Legea 66/1993 prevedea, printre prerogativele cordate managerului, și posibilitatea obținerii unui loc de muncă în societatea la conducerea căruia s-a aflat până la încetarea mandatului său, angajare care va putea fi realizând pe o perioadă de cel puțin 6 luni, conform pregătirii sale profesionale.

Dacă această lege garanta un loc de munci managerului la expirarea mandatului, prevederile ordonanței la art. 20 spun că fostul manager poate fi încadrat în munca în conformitate cu disponibilul de posturi corespunzătoare. Cum entuziasmul noului manager de a-l păstra pe cei vechi este lesne de imaginat, cel mai probabil scenariu este acela în care, odată cu sfârșitul mandatului, managerul trebuie să-i caute urgent de lucru, chiar dacă a obținut rezultate de excepție.

Referindu-se la remunerația managerului acestuia care a suferit modificări, completările aduse sunt și exprime mai clar unele aspecte legate de plata acestuia. Pentru prima dată s-a introdus termenul de stimulent pozitiv, care într-o exprimare mai largă vizează răsplătirea activității desfășurate de manager.

În privința completitudinii și clarității cuprinsului Legii 66/1993 și celorlalte acte normative care reglementează contractul de management au existat și va exista și în continuare, multe și diferite puncte de vedere. Însă trebuie reținute faptul că esența progresului sau a regresului unei societăți comerciale se regăsește în calitatea prestației manageriale, iar printr-o extrapolare la nivel macroeconomic, ne-am putea alătura opiniei exprimate de R. Farmer în lucrarea sa „Advances in International Comporative Management” :

„Managerul este unul dintre factorii esențiali care explică de ce o țară este bogată sau săracă”.

Guvernul încearcă să rezolve toate problemele legate de contractul de management prin Ordonanța de Urgența nr. 49/1999 (de joi 22 aprilie 1999), prin care odată cu intrarea în vigoare a noi ordonanțe se abroga Legea contractului de management nr. 66/1993, cu modificările și completările ulterioare și art. 12-14 din Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale.

Prevederile acestei ordonate de urgență se completează cu dispozițiile referitoare la administratori, cuprinse în Legea nr. 31/1990, republicată.

Astfel contactul de management se transformă în contract de administrație.

„Să fie oare această o rezolvare definitivă a acestei probleme?”

Indicatori de referință

S.C. „Smeralda” S.A. SIBIU

Obiective și criterii de performanță la

S.C. „Smeralda” S.A. SIBIU

I. Obiective

II. Criterii de performanță

Grila comisiei

Test aptitudini 10 puncte

Experiență 7 puncte

12 puncte

curs de management 5 puncte

din care: 0-3 ani 2 puncte

3-5 ani 3 puncte

5-7 ani 5 puncte

peste 7 ani 10 puncte

1 curs 3 puncte

2 cursuri 5 puncte

Oferta: – obiective 15 puncte

– criterii 20 puncte 55 puncte

– susținere ofertă 20 puncte

Relații internaționale 13 puncte

Pregătite profesională

inginer sau economist :

peste 20 ani 10 puncte

10-15 ani 7 puncte

5-10 ani 5 puncte

sub 5 ani 2 puncte

alte specialități peste 15 ani 7 puncte

10 puncte

12 puncte

55 puncte

13 puncte

10 puncte

–––––––

Total 100 puncte

NOTă : Punctaj minim pentru desemnarea managerilor – 70 puncte.

Evaluarea Comisiei

S.C. „Smeralda” S.A. SIBIU deține în anul 2001 un capital social de 6400000 mii lei, în valoare ce se schimbată în anul următor ajungând la 11500000 mii lei. Capitalul a fost divizat în 213334 de acțiuni cu valoare nominală de 30000 lei / acțiune, număr distribuit managerilor în proporție de 14,06% managerilor și 85,94 persoane fizice în anul 2001, iar în 2002 capitalul a fost divizat în 383333 de acțiuni cu valoare nominală de 30000 lei / acțiune, număr distribuit managerilor în proporție de 15,65% managerilor și 84,35 persoane fizice.

Echipa managerială a S.C. „Smeralda” S.A. SIBIU elaborează în fiecare an o listă de obiective și criterii de performanță care oglindesc printre altele strategia și politica adoptată.

Pentru a evidenția eficiența activități manageriale vom analiza nivelul de realizare al fiecărui criteriu de performanță în perioada considerată.

Rata profitului reprezintă un indicator important în evaluarea performantelor manageriale. Deși în anul 2001 societatea a înregistrat o scădere a ratei profitului față de prognoza realizată, în următorul an printr-un management eficient a avut loc o revenire a acestuia. Astfel că nivelul prevăzut a ratei profitului a fost îndeplinit în proporție de 135,7%.

Rotația stocurilor, care arată ritmul de mișcare al stocurilor în societatea comercială, a cunoscut o creștere în amândoi anii față de nivelul prevăzut cu 0,19 rotații în anul 2001 și respectiv cu 0,13 rotații în 2002.

Productivitatea muncii, indicatorul care exprimă eficiența utilizării forței de muncă a înregistrat în cazul societății noastre o creștere atât în anul 2001 cât și în anul 2002 cu aproximativ 14 % față de ceea ce s-a previzionat.

Dacă observăm tabelul de obiective constatăm o mărire a datoriilor societății comerciale în condițiile creșterii simțitoarea cifrei de afacere de la 25078058 mii lei în 2001 la 43973204 mii lei în 2002 și creștere a perioadei de rambursare a datoriilor de la 174 zile în 2001 la 219 zile în 2002.

Perioada de recuperare a creanțelor a crescut în 2001 față de nivelul prevăzut, iar în 2002 a crescut de asemenea.

Pe parcursul celor doi ani luați în analiză au putut fi testate abilitățile manageriale în a deplinii misiunea firmei, obiectivele și criteriile de performanță la care s-a angajat. Pe ansamblul se poate constata că activitatea echipei s-a dovedit eficientă.

Însă cu toate cu toate acestea consider ca se putea și mai bine insistând mai mult pe sistemul managerial al societății. Cu alte cuvinte pentru ca final să fie un succes, după se poate deplin, pentru a obține acest lucru, cine îl anticipează trebuie să fie pe măsură. Totul depinde de cum se lucrează în zona în care se anticipează finalul.

Raportat la mărimea în care echipa managerială și-a finalizat activitatea pe cei doi ani, sugerăm o mai mare colaborare cu toate compartimentele implicate în atingerea scopului societății, în felul acest punându-se evita necorelările în previzionarea nivelului unor indicatorii. Totodată am recomanda o continuare a studiilor de piață prin forțe proprii și chiar o sporire a frecvenței acestora, dat fiind dinamismul mediului concurențial.

Stabilirea cotei de participare a managerului la profit se realochează după următorul procedeu:

I. Pentru anul 2001

1. Rata rentabilității pentru anul 2001:

2. Procentul maxim de participare a managerului la profit este de 4 % datorată faptului că rata rentabilității depășește 3 %

3. Coeficientul global de realizare a criteriilor = suma coeficienților de realizare a fiecărui criteriu de performanță = 1,05

4. Cota maximă de participare a managerului la profit = profitul net pentru 2001 X procentul maxim de participare =

= 2828470000 * 4 % = 113.138.800 lei

5. Cota de participare a managerului la profit = cota maximă de X coeficientul de realizare al indicatorilor de performanță =

= 1,05 * 113138800 = 118.795.740 lei

II. Pentru anul 2002

1. Rata rentabilității pentru anul 2001:

2. Procentul maxim de participare a managerului la profit este de 4 % datorată faptului că rata rentabilității depășește 3 %

3. Coeficientul global de realizare a criteriilor = suma coeficienților de realizare a fiecărui criteriu de performanță = 1,41

4. Cota maximă de participare a managerului la profit = profitul net pentru 2001 X procentul maxim de participare =

= 5001276000 * 4 % = 200.051.040 lei

5. Cota de participare a managerului la profit = cota maximă de X coeficientul de realizare al indicatorilor de performanță =

= 1,41 * 200051040 = 282.071.966 lei

Performanța este un rezultat al funcționării societății comerciale, o consecință a activității de conducere. Ea reflectă gradul in care managerul a dus la îndeplinire obiectivele si criteriile de performanta pentru care s-a angajat în mod ferm prin contract de management.

Performanța poate fi apreciată atât sub aspect cantitativ prin compararea rezultatelor cuantificabile cu cele impuse prin contractul de management cat si sub aspect calitativ, care implică subiectivitatea celui care o apreciază.

S.C. „” S.A. încredințează managerului organizarea, conducerea si gestionarea activității sale in conformitate cu fișa postului si prevederile prezentului contract.

Echipa manageriala care a fost desemnată, își desfășoară activitatea la conducerea societății comerciale pe perioada cuprinsă între anii 2000-2004 și este compusă din:

Manager general: ing. Staicu Viorel

Manager comercial: ec. Preda Marian

În vederea aprecierii performanțelor manageriale sub aspect cantitativ pe baza „suporților informaționali” atașați obligatoriu la contractul de management am analizat situația economico-financiară a societății intre anii 2001-2002.

În continuare vom prezenta o parte din documentele solicitate în baza contratului de management.

Anexa 2

CEREREA DE OFERTA șI

CRITERII DE SELECȚIE

(model)

Societatea comerciala ………………S.A., cu sediul în orașul……………. jud.…………, strada…………., înregistrata la Registrul Comerțului sub nr…………..anunță lansarea de oferte pentru ocuparea funcției de manager, în conformitate cu prevederile legii nr.66/1993 a contractului de management.

Se primesc oferte de la persoane fizice și juridice romane și străine care îndeplinesc cumulativ condițiile prevăzute în art.4 si art.5 din lege.

Criteriile de selecție a candidaților sunt cele prevăzute în fișa postului, pe baza legii, normelor metodologice ale statului și autoritatea administrației publice locale și a specificului societății.

(Nota: Dacă se considera necesar, aceste criterii se vor comunica în clar, (fie complet, fie parțial).

Ofertele vor conține elementele necesare cerute de condițiile si criteriile de selecție, precum și orice precizări utile și se depun, în termen de maximum 30 de zile de la data publicării prezentului anunț la sediul societății comerciale.

Concursul de selecție a ofertelor si testare a candidaților

se va organiza in termen de 45 zile de la data publicării prezentului anunț, respectiv la data de………..sau-în cazul ca intervin elemente neprevăzute -, la data de……….

Pentru informații și relații suplimentare, vă rugam să vă adresați la sediul societății, serv……………………., dl. ……………………….. tel. …………… int. …………….

unde sunt pregătite și toate documentațiile necesare.

Anexa 3

CEREREA DE ÎNSCRIERE LA CONCURS

PENTRU

FUNCȚIA (POSTUL) DE ………………………….

DIN(UNITATEA)……………………………………….

DATA CONCURSULUI……………LOCUL…………

(model)

Domnule director,

Subsemnatul………………domiciliat in ………………………….str. …………… nr. ……. bloc …………….etaj…..ap. ….. născut in ………….județ /sector …………… la data de ………………………. posed buletinul de identitate , seria ……….. nr………………. eliberat de ……………………… la data de …………………… cu numărul ……………….. având profesia de baza ………………………. funcția …………………….. la ……………………, va rog să fiți de acord cu înscrierea mea la concursul anunțat prin ………………..

Anexez dosarul pentru concurs cu toate piesele necesare, conform procedurii anunțate, împreuna cu oferta elaborata conform legii 66/1993.

Menționez că mi-am însușit condițiile și modul de desfășurare a concursului, inclusiv normele metodologice elaborate de stat

Subliniez motivele ce m-au determinat sa particip la acest concurs si sa

lucrez in unitatea menționată, respectiv ……………………………………………………..

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Cu mulțumiri,

Semnătura ……………………….

Data ………………………………

Domnului director al ……………………………………………………………………

Referatul Secretariatului Comisiei

Domnul ……………………. poate / nu poate participa la concurs din următoarele motive

……………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………

Data ……………………. Secretar Comisie

…………………………………………..

Anexa 9

COMUNICAREA REZULTATULUI CONCURSULUI*

Către …………………..

( exemplu )

Domnului ……………………………………………………

Prin prezenta vă facem cunoscut că funcția de manager, scoasă la concurs în conformitate cu legea 66/1993, la societatea noastră a fost adjudecata de Domul(doamna)…………………….. de profesie ……………………. cu ultimul loc de munca la …………………….( societatea …………………….. cu sediul în ……………………… înscrisă la …………………………. sub nr. ……………………… din ……………….)

Titularul funcției de manager va intra pe noul sau post si va acționa in condițiile legale începând cu data de …………………….

Alăturat, vă înaintam dosarul complet, cuprinzând documentele prevăzute de legea amintita și cele rezultate din concursul se selecție și negociere (ca minim: Contractul de management și anexele sale, Procesul verbal al comisiei de concurs, Fisa rezultatelor la concurs, specimene de semnaturi, fișa completa a candidatului, rezultatele negocierii)

Director executiv, Președintele

(în funcție) comisiei de concurs

…………………………. ……………………………

Anexa 8

PROCES VERBAL AL COMISIE DE CONCURS

(exemplu)

Subsemnații :

1…………………………………………. , reprezentantul Satului, președinte

2 …………………………………………. , membru

3. …………………………………………., membru

numiți în comisia de examinare pentru concursul specificat în titlu prin Decizia nr. …………. din …………………… a ………………………., menționam următoarele :

La concurs s-au prezentat un număr de …………………. candidați având toate formalitățile legale îndeplinite. Dintre aceștia, …………. au fost persoane juridice (române sau străine).

Din totalul de ……….. înscriși, nu s-au prezentat ……………………………..

respectiv: …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………..

La concursul de selecție a ofertelor, situația este următoarea:

…………………………………………………………………………………………………….

Toți candidații care s-au supus examinării au declarat, pe propria răspundere, ca sunt apți și în deplinătatea facultăților lor mintale pentru administrarea probelor din concurs.

Testarea cunoștințelor și aptitudinilor cerute de legea 66/1993 s-a realizat ……………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………………………….

Rezultatele obținute de către concurenți sunt cele înscrise în Foaia de apreciere individuala.

Mențiuni speciale( cu privire la candidatul desemnat, contestații, încheierea si negocierea contractului, etc.): ………………………………………

…………………………………………………………………………………………………….

Drept pentru care s-a încheiat prezentul proces verbal în ………… exemplare, cate unul pentru ……………………………………………………..

Președintele Comisiei Membrii comisie

…………………………………….. …………………………………

…………………………………………

Societatea comercială ………………………….S.A.

Anexa 4

CRITERII DE SELECȚIE A OFERTELOR*

(model de evaluare)

Data evaluării ………………………………………………………………………………..

Comisia de selecție a ofertelor …………………………………………………………

Semnătura ……………………….

Ultima data a publicării cererii de oferta …………………………………………..

Unde s-a publicat …………………………………………………………………………..

Ofertantul (persoana fizica sau juridica ) …………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………..

Valabilitatea ofertantului Da …………………… Nu ……………………………..

Motivul ……………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………..

Nr. și data înregistrării ofertei …………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………..

Anexa 5

FIșA PERSONALă A CANDIDATULUI

(exemplu)

I. Pregătire profesională

II. Experiența obținută

Anexa 5 – continuare

III. Realizări personale notabile

IV. Situație materială (personala și a familiei)

V. Notarea la concursul de selecție (sinteză)

Concluziile comisiei de concurs ………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………….

Completată de ……………………………..

la data de ……………………………………

Semnătura ………………………………….

Anexa 1

FIșA FUNCȚIEI (POSTULUI ) DE MANAGER

(exemplu de structură)

Descrierea funcției (postului)

Denumirea funcției (postului )……………………………………………….

Poziția in cadrul structurii :

este subordonat …………………………………………………………..

are in subordine …………………………………………………………

este înlocuit de ……………………………………………………………

înlocuiește pe ……………………………………………………………..

Rolul funcției ( postului )

Sarcinile funcție ( postului )

Notă : Se înscriu după atributele conducerii sau pe fluxul de realizare a activităților din sistemul condus.

Competentele funcției ( postului )

Notă : Se trec deciziile și hotărârile luate la nivelul respectiv, ținând seama de statutul managerului ( acționar, administrator, conducător) și de obiectivitatea procesului de conducere.

Răspunderile funcției ( postului )

Notă : Se concretizează in atitudinea ocupantului funcției (postului) față de consecințele deciziile sale (pct. 5). Ele se vor grupa convenabil .

Relațiile funcției (postului)

ierarhice (de subordonare)

funcționale (colaborare conducere etc.)

Mențiuni speciale

Notă : Aici se trec eventualele sarcini repartizate temporar funcției (postului) condiționate de încadrarea pe post a titularului si de statutul sau.

Evaluarea funcției (postului )

(cerințele psiho-socio-profesionale ca baza în acțiunea de selecție, testare si desemnare a managerului)

Notă: cerințele respective se definesc în funcție de situația reală, obiectivă a postului. Cu ajutorul cerințelor corect evaluate se poarte trasa profilul teoretic ce va vi comparat apoi cu cel ce caracterizează pe câștigătorul concursului.

Anexa 10

Program de integrare a managerului

(model)

Notă: Se vor înscrie, în ordine, cronologică, toate acțiunile necesare (unele prevăzute de lege), astfel că integrarea sa se înscrie într-un timp minim (ex. 3 luni sau cât se va convenii de către acționari).

În susținerea programului, se vor menționa și resursele necesare, cu posibilitate de procurare.

Aprobat întocmit de

………………………. …………………………….

Data

…………………..

DE ACORD,

MANAGER …………

Semnătura………….

Anexa 6

LIMITA ȘI PONDEREA UNOR CRITERII DE

SELECțIE A CANDIDAțILOR*

(exemplu)

Anexa 7

Foia de apreciere finală

A candidatului …………………………………………….

(exemplu)

Funcția și locul de muncă ……………………………………………………………….

la concursul din …………………………………………………………………………….

organizat potrivit prevederilor legii 66/1993

A. îndeplinirea pregătirii profesionale

B. Aprecierea pregătirii profesionale

C. Aprecierea calităților psiho-socio-morale

Calificativ final ……………………………………………………………………………..

Concluziile comisiei ………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………….

Recomandări (eventual) …………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………….

Semnăturile comisiei ………………………………….

………………………………….

……………………………………..

ANEXE

Fișa funcției (postului) de manager

Cererea de ofertă și criterii de selecție

Cerere de înscriere la concurs

Criterii de selecție a ofertelor

Fișa personală a candidatului

limita și pondera unor criterii de selecție a candidaților

Foia de apreciere finală

Proces verbal al comisiei de concurs

Comunicarea rezultatului concursului

Program de integrare a managerului

BIBLIOGRAFIE

Catana, D. „Management general”, Editura Tipomur, Târgu-Mureș, 1994

Cornescu, I., Mihăilescu, I., Stanciu, S. „Management. Teorie și practică”, Editura Aclami, București, 1994

Dumitrescu, M. „Introducere în management și management general”, Editura Eurounion, Oradea, 1995

Hoanță, N. „Finanțele firmei”, Editura Continent, Sibiu, 1996

Medar, P., Oprea, N., Matei, N. „Contractul de management” București, 1994

Nicolescu, O., Verboncu, I. „Management”, Editura Economică, 1996

Conf. Univ. Drd. Crișan, S. „Management – elemente fundamentale”, Editura Alma Mater, Sibiu, 2001.

„Idei de afaceri”, Colecția 1996,1997,1998.

„Tribuna Economică”, Colecția 1993, 1997, 1999

„Adevărul Economic”, 1997

„Adevărul”, 1997

„Ziarul Financiar”, Colecția 1999-2002

„Capital”, Colecția 1998-2002

Legea 66/1993 privind contractul de management

Legea 31/1990 republicată privind constituirea societăților comerciale

Ordonanța nr. 49/1999 privind administrarea companiilor /societăților naționale și comerciale cu capital majoritar de stat și regii autonome

Normele metodologice privind selecționarea managerilor si încheierea contractului de management