Contractul Colectiv de Munca, Modificare, Incetare, Suspendare
Introducere
Tema lucrării de licență a constituit una dintre preocupările doctrinei și practicii judiciare încă de la începuturile legislației muncii, actualitatea ei fiind asigurată însă de evoluția continuă a relațiilor de muncă, în contextul unei piețe naționale a muncii aflate într-o continuă dinamică, cu influențe normative și sociale din spațiul comunitar, pe de o parte și marcate de procesul globalizării pe de altă parte. Trăsăturile caracteristice ale contractului colectiv de muncă rezidă în elemente ce individualizează această instituție juridică centrală a dreptului muncii pe de o parte și o delimitează de alte tipuri de contracte ce au ca obiect prestarea muncii, pe de altă parte.
Din analiza legislației și a literaturii de specialitate în domeniu de la nivel național, reiese cu claritate necesitatea modernizării cadrului juridic al raporturilor individuale de muncă pentru a putea răspunde cu eficiență cerințelor partenerilor sociali și ale societății în ansamblu, de flexibilizare a relațiilor de muncă, în contextul asigurării securității sociale a tuturor lucrătorilor.
Lucrarea de licență este structurată într-un număr de patru capitole, fiecare dezvoltate în mai multe secțiuni, în care sunt prezentate atât evoluția în timp a normelor de dreptul muncii aplicabile contractului colectiv de muncă, urmate de concluzii și are ca scop principal studiul modificării, suspendării și încetării contractului colectiv de muncă, din perspectivă doctrinară și socială
Capitolul I intitulat Considerații generale este format din 3 subcapitole în care am făcut referire la necesitatea existenței normelor de dreptul muncii în cazul contactelor colective de muncă, am prezentat importanța contractului colectiv de muncă, și am făcut un scurt istoric a acestuia.
Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenție încheiată în formă scrisă între angajator, pe de o parte, și salariați prin reprezentanții lor desemnați sau prin sindicate, acolo unde ele există, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Contractele colective de muncă sunt obligatorii, pentru toate societățile comerciale care au un număr de angajați de cel puțin 21 persoane.
Contractul colectiv de muncă (convenția colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă . Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patroni și salariați în funcție de condițiile economice și sociale, precum și de interesele celor două părți.
Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul contractului îl constituie masurile de protecție ale unui grup de salariați
Având o natură normativă, dispozițiile sale au un efect direct și imediat asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, evident dacă acele dispoziții sunt mai favorabile salariaților.
Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractile civile, precum și cu cele individuale de muncă.
Modificarea contractului colectiv de muncă face obiectul celui de-al doilea capitol în care sunt prezentate: noțiunea de negociere colectivă, negocierea colectivă, încheierea contractului colectiv de muncă, executarea contractului colectiv de muncă și modificarea contractului colectiv de muncă.
De regulă, contractele colective de muncă se modifică prin voința parților care l-au încheiat, patronatul și sindicatul sau reprezentanții salariaților. Nu se poate ca una din părți, în mod unilateral să dispună modificarea contractului colectiv de muncă, ci trebuie să existe acordul ambelor părți. Există însă și o situație de excepție în care modificarea contractului intervine independent de voința părților contractante și anume în situația în care intervin în privința drepturilor prevăzute în contract reglementări legale mai favorabile. Asemenea modificări se produc de drept, fără ca părțile contractante să fie nevoite să modifice prin acordul lor clauzele contractuale.
Cel de-al treilea capitol este intitulat Suspendarea contractului de muncă. Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obligațiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz, o formă de manifestare a intervenției legiuitorului, sau poate fi convenită de către părțile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de voință ulterior, sau poate fi impusă de împrejurări și consfințită ca atare de organele jurisdicționale, în lipsa acordului părților. Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată, cât și în cazul contractelor cu executare succesivă.
Ultimul capitol, IV, Încetarea contractului de muncă, prezintă modalitățile prin care contractul colectiv de muncă poate înceta.
Contractului colectiv de muncă, poate înceta prin acordul parților sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunțat unilateral de nici una din părțile contractante. Încetarea pe cale convențională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca și cele referitoare la încheierea lui.
Pentru elaborarea acestei lucrări am considerat ca necesar și obligatoriu să consult și să interpretez într-un mod obiectiv, o multitudine de lucrări, studii și cercetări consacrate acestui domeniu, ca sprijin în evidențierea acestei instituții importante – subiect al lucrării, a cărei reglementare se află într-o continuă schimbare.
CAPITOLUL I – CONSIDERAȚII GENERALE
Scurt istoric al contractului de muncă
În Roma antică lucrătorul sau muncitorul era privit ca o forță sau ca o putere aservită unei persoane, iar figura juridică a contractului de locațiune de servicii, creator de obligații reciproce, a apărut într-o perioadă târzie a dreptului roman. În dreptul roman s-a făcut distincție între locatio operis faciendi, conductio operarum și locațiunea de lucruri. Aceste forme erau grupate în locatio conductio, al căror model a fost creat de cenzorii statului, ce încheiau afaceri în numele statului. În locatio operis, care cu timpul a făcut o figură juridică cu totul distinctă, conductor sau redemtor operis se obliga să execute o lucrare pentru locator operis, avându-se în vedere așadar rezultatul final al lucrului.
Redactorii Codului civil francez, ținând seama de caracterul pur civil al raporturilor care decurg între patron și salariat din contractul de locațiune de servicii, au încadrat locatio operis et operarum în Codul civil, consacrându-i câteva dispoziții din care se desprinde atenția acordată mai degrabă intereselor patronului decât celor ale prestatorilor de servicii. Ulterior, simțindu-se nevoia unor reglementări distincte a contractelor de muncă, s-a trecut la elaborarea unor legi separate de dreptul comun, expresia „contract de muncă” impunându-se treptat și definitiv.
Sintagma „contract de muncă” era apreciată în literatura de specialitate ca fiind lipsită de precizie în comparație cu locația lucrărilor care se referă la ceva bine conturat. Și în Codul civil român a fost inserată în art.1472 o dispoziție inechitabilă pentru lucrător, lăsat la discreția patronului său. Prin Legea din 5 aprilie 1929, lucrătorul este pus pe un plan de egalitate cu patronul, textul art.1472 fiind implicit abrogat prin art.43 din această lege. Acest act normativ conține dispoziții privind aspectele încheierii contractului individual de muncă. Astfel, în ce privește condițiile de fond cerute, acestea sunt: capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se obligă, obiectul licit, o prestațiune de muncă și o remunerație. În ce privește minorii sub 18 ani, legea prevedea condiții mai restrictive, fiind nevoie pentru încheierea valabilă a contractului acestuia de autorizația reprezentantului său legal sau a persoanei care îl are spre protecția și îngrijirea sa. Această autorizație nu trebuia să fie dată în scris, fiind posibilă în consecință și o autorizație verbală ori chiar tacită. Pentru validitatea încheierii contractului era suficientă simpla exprimare a consimțământului, viciile de consimțământ fiind aceleași cu cele reglementate în prezent. Nu era prevăzută vreo obligație de înregistrare a contractului de muncă de către angajator, iar în ce privește conținutul contractului s-a admis, dar nu expres, posibilitatea inserării unei clauze de neconcurență, dar cu condiția ca aplicabilitatea ei să fie limitată în timp și spațiu. În plus, dar în mod analog, adică numai pe cale jurisprudențială, s-a arătat că este valabilă inserarea unei clauze penale exigibile în caz de neexecutare a obligației la care se referă. În ce privește condițiile specifice privind încheierea contractului individual de muncă, Legea din 5 aprilie 1929 nu conținea prevederi exprese, întrucât aceste aspecte au un caracter novator, unele dintre ele fiind introduse abia după 1990.
Formal, prin Codul muncii din 1972, contractul de muncă a primit o definiție relativ democratică, prin preluarea unor principii și soluții din documentele OIM și din legislația țărilor occidentale avansate. Așa a fost de altfel posibilă menținerea acestei reglementări până la adoptarea actualului Cod, respectiv în anul 2003.
După schimbările revoluționare intervenite în 1989 în istoria recentă a României abia în 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin Legea nr. 53/2003, care la rândul ei a fost de mai multe ori modificată și completată, în principal prin Legea nr.480/2003, Legea 541/2003, O.U.G. nr. 65/2005; O.U.G. nr. 55/2006 ș.a.m.d.
1.2 Noțiuni generale privind contractul colectiv de muncă
Ca realitate instituțional-juridică, în România, contractul colectiv de muncă a parcurs o evoluție sinuoasă. Apariția sa – determinată de mișcări sociale revendicative – se plasează la începutul secolului XX, fără a exista in perioada respectivă o reglementare legală. Realitatea socială, existența lui în practică l-au impus legiuitorilor din acele vremuri: inițial, pe cale indirectă, ca efect al procedurii de conciliere și arbitraj – instituită prin Legea conflictelor colective de muncă din anul 1920 – și, ulterior, prin reglementare directă, respectiv Legea contractelor de muncă din anul 1929.
Dezvoltarea industrială de la sfârșitul sec. XIX ‚ începutul secolului XX și, ca o consecință, creșterea numărului salariaților au condus la necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni și lucrători. Instrumentul capabil să răspundă acestui deziderat a fost contractul colectiv de muncă. Apariția și impunerea sa sunt considerate un mare succes al mișcării muncitorești. De reținut este că el a fost folosit înainte de a fi legiferat, sub forma înțelegerilor dintre patroni și reprezentanții sindicatelor în urma grevelor, ca mijloc de rezolvare a conflictelor de muncă. De aceea, contractul colectiv de muncă a fost numit un „copil al grevei”.
Convenția colectivă de muncă – se menționa în literatura de specialitate interbelică – este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate de veacul al XIX-lea și prezintă o considerabilă importanță pentru muncitori. Grație ei, condițiile de muncă nu se mai stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de foame și un patron puternic. Lucrătorii, în această convenție, se prezintă uniți; ei reprezintă astfel o forță egală cu aceea a patronului și pot discuta cu el în condițiuni de egalitate.
În țara noastră, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în anul 1909 cu ocazia prezentării proiectului legii Orleanu asupra contractului de muncă, când s-a recunoscut importanța acestuia pentru „pacea socială”.
Contractul colectiv a fost reglementat inițial, pe cale indirectă, prin Legea conflictelorectă, respectiv Legea contractelor de muncă din anul 1929.
Dezvoltarea industrială de la sfârșitul sec. XIX ‚ începutul secolului XX și, ca o consecință, creșterea numărului salariaților au condus la necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni și lucrători. Instrumentul capabil să răspundă acestui deziderat a fost contractul colectiv de muncă. Apariția și impunerea sa sunt considerate un mare succes al mișcării muncitorești. De reținut este că el a fost folosit înainte de a fi legiferat, sub forma înțelegerilor dintre patroni și reprezentanții sindicatelor în urma grevelor, ca mijloc de rezolvare a conflictelor de muncă. De aceea, contractul colectiv de muncă a fost numit un „copil al grevei”.
Convenția colectivă de muncă – se menționa în literatura de specialitate interbelică – este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate de veacul al XIX-lea și prezintă o considerabilă importanță pentru muncitori. Grație ei, condițiile de muncă nu se mai stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de foame și un patron puternic. Lucrătorii, în această convenție, se prezintă uniți; ei reprezintă astfel o forță egală cu aceea a patronului și pot discuta cu el în condițiuni de egalitate.
În țara noastră, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în anul 1909 cu ocazia prezentării proiectului legii Orleanu asupra contractului de muncă, când s-a recunoscut importanța acestuia pentru „pacea socială”.
Contractul colectiv a fost reglementat inițial, pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920. Acest act normativ, se arăta în expunerea de motive a Legii contractelor de muncă din 1929, „introducând procedura obligatorie a conciliațiunii și în unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legală, dar indirectă, regimul convențiunilor colective de muncă, căci de cele mai multe ori rezultatul ca și hotărârea de arbitraj, îmbracă forma unui contract colectiv de muncă”. Referire directă la acest contract face Legea sindicatelor profesionale din 1921, deși utilizează o altă terminologie. Astfel, în art. 32 se prevede că „sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice se vor bucura de avantajul de a încheia, fie cu patronii izolați, fie cu asociații de patroni, învoieli colective de muncă”, iar în art. 25 că „sindicatul profesional are dreptul să stea în justiție pentru fapte izvorâte din convențiuni colective”.
Necesitățile practice au dus la întocmirea unui proiect de lege special asupra reglementării contractului colectiv de muncă în 1919, care însă nu a fost adoptat de parlament.
Chiar și nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai frecvent folosit în practică, așa încât legiferarea sa va deveni o realitate în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă. Prima Lege asupra contractelor de muncă (cea din 1929), care reglementa, în afara contractului individual de muncă, contractul colectiv și contractul de ucenicie, a prevăzut că acest contract este „convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați” (art. 101). Această definiție, cuprinzătoare, avea la bază nu numai eforturile făcute de doctrină în decursul timpului, dar și practica de aproape 10 ani de când se încheiau contracte colective de muncă în țara noastră.
Adoptarea acestei legi nu a adus modificări substanțiale în situația încheierii contractelor colective pe perioada 1929-1937; a fost instituționalizată însă o stare de fapt, fiind creat cadrul juridic necesar încheierii, executării și încetării contractelor respective.
Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1938 a avut drept consecință, printre altele, dizolvarea sindicatelor și înființarea breslelor, singurele competente de a încheia „convențiuni colective de muncă”. Dizolvarea sindicatelor și înființarea breslelor în anul 1938, nu a putut înlătura totuși încheierea convențiilor colective de muncă. Se constată o creștere a numărului de contracte în acea perioadă. Dar, legislația muncii introdusă în timp de război (1941), prin specificul său, a anihilat practic posibilitatea încheierii contractelor colective, instituindu-se arbitrajul obligatoriu al conflictelor de muncă.
Un anumit recul s-a produs în privința contractelor colective după adoptarea Legii regimului muncii în timp de război din 2 octombrie 1941. Această lege nu a modificat formal regimul contractelor colective, dar, prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a făcut ca factorii de producție să ajungă în puține cazuri să încheie contracte de muncă. Prin această lege muncitorii nu sunt reprezentați prin delegații lor aleși ci prin delegați numiți de inspectoratul de muncă. Apoi militarizarea întreprinderilor, starea de asediu și toată asprimea regimului au pus în imposibilitate pe salariați să-și aleagă delegați și să formuleze în comun programe de revendicări.
După 23 august 1944, sindicatele printre „alte avantaje”, potrivit art. 32 din Legea nr. 52/1945, se bucurau și de acela „de a încheia, fie prin patroni izolați, fie prin asociații de patroni, contracte colective de muncă”. În decembrie 1945 s-a întocmit un „contract colectiv model”, adaptabil la specificul fiecărei industrii”, care a facilitat încheierea de contracte pe termen de 6 luni, în întreprinderile din toate ramurile de producție. Legea nr. 52/1945 cu privire la sindicate a repus in drepturile sale, pentru o scurtă perioadă, contractul colectiv de muncă. Ulterior, măsurile de naționalizare au estompat însemnătatea negocierii colective a condițiilor de muncă. Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiții, din ce în ce mai mult, nu doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele două părți în procesul muncii, ci cel prin care salariații își iau sarcina de a îndeplini și depăși planul de producție, iar întreprinderea se obligă să pună la dispoziția salariaților mijloacele necesare pentru a-și duce la bun sfârșit sarcinile și să ridice nivelul de viață al celor ce muncesc.
Atât Codul muncii din 1950 cât și cel din 1972 au reglementat contractul colectiv de muncă în perspectiva unei duble vocații: pe de o parte, cea principală, urmărea stabilirea angajamentelor ambelor părți privind realizarea sarcinilor economice și, pe de altă parte, cea secundară, care viza negocierea condițiilor de muncă. Dat fiind însă faptul că legislația muncii era elaborată într-o viziune centralizată, exhaustivă și imperativă, câmpul negocierii colective avea o dimensiune extrem de restrânsă. Practic, se poate spune că o anumită însemnătate aveau numai contractele colective încheiate în acele unități care dispuneau de condiții sociale proprii – cămine, cantine, creșe etc. Așadar, cu toate că încheierea contractelor colective era formal obligatorie, rolul negocierii colective a condițiilor de muncă până în 1989, nu poate fi caracterizat în mod obiectiv decât ca nesemnificativ.
Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative și Legea asupra contractelor de muncă din 5 aprilie 1929 (prin art. 139). Întreg capitolul II este consacrat contractului colectiv de muncă; în art. 3 se prevedea că prin intermediul acestuia se stabilesc angajamentele ambelor părți privind desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat și îmbunătățirea condițiilor de muncă. Codul muncii din 1950, definea contractul colectiv ca „o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează, pe de altă parte. Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc angajamentele ambelor părți privind: desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat‚ îmbunătățirea condițiilor de muncă și de trai al muncitorilor” (art. 3). Atât sub imperiul acestui cod, cât și al celui din 1972, clauzele principale ale unui real contract colectiv cele privind salariile, concediile, timpul de muncă, etc., erau înlocuite cu dispozițiile legii, rolul contractului fiind acela de a mobiliza și stimula inițiativa creatoare a oamenilor muncii, de a determina o atitudine înaintată a acestora față de muncă, de producție și față de proprietatea obștească (art.4).
În acest sens, conform art. 76 din Codul muncii din 1972 (dispoziție abrogată expres prin Legea nr. 13/1991, fosta reglementare a contractelor colective de muncă), contractul colectiv era „menit să contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea disciplinei și mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viată în unitate”. Prin el se stabileau „măsurile pe care colectivele oamenilor muncii și conducerea unității se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacității de producție, al creșterii productivității muncii, reducerii consumurilor specifice și a costurilor, precum și pentru obținerea de economii și beneficii peste nivelul planificat, îmbunătățirea calității produselor, creșterea eficienței activității economice”. Accentul era pus, așadar, pe sarcinile productive și nu pe îmbunătățirea condițiilor de muncă ale salariaților.
Sub imperiul, atât a Codului muncii din 1950, cât și a celui din 1972, „încheierea contractelor colective era obligatorie; pentru menținerea „concepției unitare” și asigurarea respectării dispoziției legii erau întocmite și utilizate contracte tip, cu clauze prestabilite.
După 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai elocvent dinamica specifică legislației muncii în noile condiții economico-sociale. Inițial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcție de schimbările economice și de experiența acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. La un interval mai scurt de un an s-a adoptat Legea nr. 143/1997 pentru modificarea și completarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
Legea nr.53/2003 (Codul muncii) reglementează contractul colectiv de muncă în titlul VIII, art.236-247.
1.2.1. Definirea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă, potrivit art.1 alin.1 din Legea nr.130/1996 privind contractele colective de muncă republicată.
Potrivit dispozițiilor Codului muncii (art.236 alin.1), contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
Pornind de la prevederile art. 10 alin. 1 din Legea 130/1996 opinia majoritară este că în dreptul nostru încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, nu este obligatorie. Trebuie reținut că s-a exprimat și opinia contrară, dar aceasta nu s-a impus, în fața argumentelor de text și de drept comparat expuse de cea mai mare parte a doctrinei.
Legea 130/1996 prevede obligativitatea doar a negocierii colective, și chiar și aceasta numai la unitățile care au mai mult de 21 de salariați, potrivit art. 3 alin. 1 din Legea 130/1996 .
Este obligatorie doar negocierea, nu și încheierea contractului colectiv. Acest lucru înseamnă că atunci când părțile ajung la un acord de voință, contractul se încheie, în caz contrar deși are loc negocierea, firește, contractul nu se încheie.
Obligația negocierii colective la nivel de unitate (dar nu și a încheierii, ca atare, a contractului colectiv de munca) reprezintă o expresie a preocupării pentru protecția legala a salariaților. Spre a se putea constata că a avut loc procedura de negociere colectivă (chiar dacă părțile nu s-au înțeles) este util să se întocmească un proces-verbal (minuta etc.).
Inexistența contractului colectiv de muncă la nivelul unității nu blochează activitatea din acea unitate. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii, și anume contractul individual de muncă.
Firește că și în unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, se poate totuși negocia contractul colectiv dacă angajatorul și salariații sunt de acord. În caz contrar, contractele individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor față de drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele superioare.
Pornindu-se de la definiția art. 1 alin. 3 din Legea 130/1996 care vorbește de persoana juridică, rezultă că dispozițiile privind obligativitatea negocierilor colective nu sunt aplicabile în situația angajatorilor de persoane fizice. În consecință, față de salariații angajatorilor persoane fizice, contractele colective de muncă la nivel național și /sau de ramură nu sunt obligatorii (nu produc efecte). Nimic nu se opune însă ca și patronul (angajatorul) persoana fizică să încheie cu salariații săi un contract colectiv de muncă (fără a-i reveni, însă, juridic, obligația de a negocia). În acest caz contractele colective de la nivelele superioare, devin obligatorii.
1.2.2. Explicații de ordin terminologic
În literatura juridică interbelică, această noțiune a fost considerată “un nonsens”, deoarece contractul, prin natura lui, este un act juridic individual, creând situații individuale, așa încât “nu putem avea și contract și colectiv”.
În literatura juridică mai recentă s-a ajuns la opinia contrară, pornindu-se de la faptul că, potrivit Codului civil, termenii de contract și convenție sunt sinonimi (Cartea a III-a, titlul III se intitulează “Despre contracte sau convenții”). Se explică astfel de ce anume – deși este creatoare de obligații și nu numai declarativă de drepturi – negocierea colectivă se transpune, în final, terminologic, într-un contract (și nu într-o convenție ca în dreptul francez, în care termenii contract-convenție nu sunt sinonimi). Un argument în plus este acela că nu se poate face o diferențiere netă între contract (cum trahere) și convenție (cum venire) .
Contractul este colectiv în considerarea sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. În acest punct se impune sublinierea că, deși este cunoscută regula de drept civil cum că un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat, totuși, efectele contractului colectiv de munca se întind asupra tuturor salariaților (inclusiv asupra celor angajați ulterior încheierii lui) și patronilor la care se referă, nu numai asupra acelora care au participat la încheierea lui, conform art. 9 și 13 alin. 1 din Legea 130/1996 ). Această extindere reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub aspectul laturii pasive a obligațiilor. Față de această calificare s-au manifestat rezerve, deoarece nașterea de drepturi și obligații în favoarea și în sarcina tuturor salariaților, indiferent dacă au fost sau nu reprezentați la încheierea contractului colectiv și indiferent de data angajării, are loc ex lege – deci contractul colectiv își întinde efectele deoarece așa prevede legea, și nicidecum pentru că așa au stabilit părțile contractante prin acordul lor de voință.
Dincolo de dispute rămâne totuși un fapt: reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă – Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997 și prin dispozițiile mai noi ale Legii nr.53 /2003 – Codul muncii) – determină contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.
1.2.4. Importanța contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se bazează pe lege. Dar, pe de altă parte, același contract colectiv (îndeosebi cel la nivel național) anticipează, deseori, prin clauzele sale, anumite reglementări legale.
Contractul colectiv de muncă (convenția colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă. Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patroni și salariați în funcție de condițiile economice și sociale, precum și de interesele celor două părți.
Negocierea colectivă și rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de munca, asigură:
democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;
stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (a drepturilor și obligațiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;
adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;
protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă – Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997 și prin Codul muncii) – face ca, într-adevăr, contractele colective de munca să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.
Rolul esențial al contractului colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalități de reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ , regulament de organizare și funcționare, regulament de ordine interioară și, firește, contract individual de muncă).
Precizarea este necesară, deoarece practic în România dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă.
Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte.
În succesiunea lor, contractul colectiv de muncă de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare; cele de la nivelul unităților, constituie izvor de drept pentru contractele individuale de muncă. De altfel, acesta este și spiritul în care art. 38 alin. 5 din Constituție se referă expres la “caracterul obligatoriu al convențiilor colective”.
Contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă pentru contractul colectiv de muncă de la nivelul inferior o baza minimală. Altfel spus, în contractul colectiv de muncă inferior se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari decât cele din contractul colectiv de la nivel superior.
1.3. Natura juridică, caracterele și trăsăturile contractului colectiv de muncă
Atât legea noastră actuală, cât și reglementările anterioare, utilizează (sau au utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă”, spre deosebire de Constituție, care utilizează termenul de „convenții colective” (art. 38, alin. 5). Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică, această terminologie este improprie, este chiar un nonsens; corectă este noțiunea de „convenție”, pentru că numai aceasta poate avea forța și efectele unui act normativ. Contractul, prin esența lui, este un act individual și, în consecință, creează situații juridice individuale. El stabilește o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părțile contractante.
Din punct de vedere al legislației noastre însă, termenul de „contract” este echivalent, sinonim, cu acela de „convenție”. Această concluzie rezultă atât din dispozițiile art. 942 din Codul civil potrivit cărora „contractul este acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânșii un raport juridic”, cât și din cele ale art. 1 din Legea nr. 13/1991 citate mai sus, conform cărora contractul colectiv de muncă este o convenție.
În același sens, mai trebuie adăugat că art. 942 se găsește în Titlul III al Codului civil, intitulat „Despre contracte și convenții”. Prin urmare, se poate spune, tot atât de bine, contract colectiv, cât și convenție colectivă de muncă.
Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică și din rațiuni de ordin istoric, atât Codul muncii din 1950, cât și prima lege a contractelor de muncă din 1929, precum și cele două proiecte de acte normative din 1909 și 1920 în materie (neadoptate) au utilizat, așa cum am menționat, noțiunea de „contract colectiv de muncă”.
Contractul analizat este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. Se cunoaște, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme și nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res inter alias acta aliis neque nocere neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaților (inclusiv a acelora angajați ulterior încheierii lui) și patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea lui. Această extindere reprezintă, în fond, o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub cel al laturii pasive a obligațiilor.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, așa cum arată și denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voință al semnatanților care generează drepturi și obligații de ambele părți. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune și salariaților care nu au luat parte expres la negocierea și semnarea lui, inclusiv celor angajați ulterior încheierii contractului.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel național impact asupra relațiilor de muncă la scara întregii țări, așa cum rezultă din prevederile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectiv de muncă este o excepție de la principiul relativității efectelor convențiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatanților. Drepturile și obligațiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toți salariații, chiar și pe cei angajați ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieșirea lui din vigoare.
Sub aspectul naturii lor juridice, contractele colective de muncă sunt concomitent :
un act juridic bilateral, respectiv un contract – numit, sinalagmatic – din care izvorăsc drepturi și obligații reciproce ale părților;
un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de excepție a normelor juridice negociate.
Astfel, contractul colectiv este un act juridic (contract, convenție), sursă de drepturi și obligații reciproce ale părților.
Contractul colectiv de munca reprezintă un izvor de drept – adică o formă specifică pe care o îmbracă la un moment dat voința socială generală pentru a impune ca obligatorii anumite reguli în modul de desfășurare a raporturilor sociale, deoarece:
se încheie în virtutea unei delegări statale date partenerilor sociali prin norme constituționale (art. 38 alin. 5);
are caracter general deoarece reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători. În acest sens, încă în 1930, în doctrina juridică se arată: contractele colective “nu se aplică cutărei sau cutărei persoane individualizate, ci, prin clauzele lor , tuturor lucrătorilor care sunt vizați prin ele în mod general” .
este global (se refera la ansamblul problemelor de muncă);
are caracter permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilității sale);
este obligatoriu, încălcarea sa sancționându-se potrivit legii.
Pe parcursul încheierii sale, părțile se comportă ca și în cazul negocierii oricărui alt contract. Ca orice contract, și contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertății contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părți nu poate impune alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic și nici conținutul acestui raport.
Dacă, cu prilejul negocierii, contractul colectiv este tratat ca un contract, cu ocazia aplicării sale acesta reprezintă o reglementare, deci o lege a părților, așa cum de altfel este înscris și în art. 7 alin. 2 din legea 130/1996.
Este limpede, așadar, că ulterior negocierii, contractul colectiv de muncă devine un izvor de drept al muncii. Altfel spus, contractul colectiv de munca reprezintă – în cadrul conceptelor teoriei dreptului cu privire la izvoarele de drept – un contract normativ.
Conform art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 fac parte din contractul colectiv de muncă și acordurile între părțile semnatare prin care se soluționează conflictele colective de muncă. Așadar. spre deosebire de reglementările OSIM – vizând orice acord scris dintre partenerii sociali – legea română se referă numai la cele prin care se soluționează conflictele colective de muncă (în sensul că fac parte din contractul colectiv). Totuși, inclusiv într-o astfel de viziune, prin soluționarea conflictelor colective de muncă trebuie să se înțeleagă orice moment al lor (conciliere directă, indirectă, în timpul grevei, inclusiv prin comisia de arbitraj). Mai mult, chiar rezultatul medierii soldată cu succes a Consiliului Economic și Social, se impune a fi considerată ca incorporată în contractul colectiv de muncă de la nivel de ramură.
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130/ 1996 este un contract de muncă, având în vedere subiectele și conținutul său. Prin acest contract nu sunt concretizate drepturile și obligațiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă.
În principiu, obiectul contractului colectiv de muncă îl constituie măsurile de protecție ale unui grup de salariați.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât și cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidențiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:
Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestații. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât și salariații au drepturi și obligații proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.
Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părți urmărind un folos propriu;
Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestațiile la care se obligă părțile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestații succesive, în timp, pe întreaga durată a existenței sale;
Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ținând seama de faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 și prin codul muncii;
Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum și de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;
Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, ceea ce îl deosebește de contractul civil, în general, precum și de contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil, convențiile nu au putere decât între părțile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică și altor persoane, nu doar celor semnatare.
CAPITOLUL II Modificarea contractului de muncă
2.1. Noțiunea de negociere colectivă
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor doua părți în procesul muncii.
În sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbala, între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de procese, cum ar fi: obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri; examinarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. și în final, încheierea tranzacției.
Contractul colectiv de muncă (convenția colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă. În prezent, în condițiile economiei de piață, puterea publică este, legal, în afara negocierii colective a condițiilor de muncă.
Negocierea colectivă și rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de muncă, asigură:
democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;
stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (a drepturilor și obligațiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;
adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;
protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin Declarația de la Philadelphia, încorporată Constituției O.I.M., se recunoaște efectiv dreptul de negociere colectivă, la cooperare între angajator și salariați pentru ameliorarea organizării, colaborarea între salariați și angajator în elaborarea și aplicarea politicii sociale și economice.
Și Carta Socială Europeană (corespondent, în plan social, al Convenției europene a drepturilor omului), acordă o mare însemnătate acestor probleme ale relației salariat-angajator, enunțând modalitățile de colaborare, potrivit art. 6, astfel:
consultări asupra chestiunilor de interes comun;
negocierea contractului colectiv de muncă;
concilieri și arbitraje voluntare în vederea reglării conflictelor de muncă;
dreptul salariaților, în caz de conflict de interese, la acțiune colectivă, inclusiv la grevă.
Este prima recunoaștere expresă într-un document internațional a dreptului la grevă (neconsacrat, ca atare, în convențiile O.I.M.).
Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă – Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea nr. 143/1997) – face ca, într-adevăr, contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.
Rolul esențial al contractului colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalități de reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ, regulament de organizare și funcționare, regulament de ordine interioară și, firește, contract individual de muncă).
Se impune subliniat, în acest context, că Legea nr. 130/1996 – astfel cum a fost modificată – ține seama de prevederile Convenției Organizației Internaționale a Muncii 154/1981 privind promovarea negocierii colective, ratificată de România prin Legea 112/1990 și de prevederile Cartei Sociale Europene.
2.2 Negocierea colectivă
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – angajatori și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.
A negocia înseamnă a trata o afacere, o chestiune politică, economică etc., cu cineva. În sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suita de discuții și tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de operațiuni, cum ar fi: obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora si în final, în caz de acord, încheierea tranzacției.
Relațiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contracțiile colective, legea garantând doar un minim de drepturi salariaților – măsura de protecție a acestora.
Sarcina dezvoltării statutului juridic al salariaților revine negocierii colective, care, fie ca extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaților, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munca, creează drepturi noi în favoarea acestora.
Importanța negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește, și anume:
instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor si obligațiilor acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă;
forma de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;
garanție a protejării salariaților împotriva arbitrariului patronal.
În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică și flexibilă a relațiilor de muncă „barometrul” raportului de forțe pe piața muncii.
Spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unităților cu peste 21 de salariați (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fără să facă distincție, dispune, cu caracter general, că „negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați” (art. 236 alin. 2).
Prin urmare, se poate discuta dacă a operat o modificare implicită a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel – național, ramuri de activitate, grupuri de angajatori și angajatori care au cel puțin 21 de salariați.
Potrivit legii, contractul colectiv de muncă se încheie între angajator sau organizația patronală, pe de o parte și salariați, de cealaltă parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 și art. 14 din Legea nr. 130/1996).
Codul muncii utilizează consecvent denumirea de angajator în loc de patron, acesta fiind persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează și utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență, și care angajează munca salariată (art. 230).
În același sens, potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, „termenul de patron desemnează persoana fizica și persoana juridica care angajează salariați prin încheierea contractelor individuale de muncă”.
În conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de muncă, este reprezentat astfel:
la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;
la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național, prin asociațiile patronale legal constituite și reprezentative.
La negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, instituțiile bugetare, unitatea este reprezentată de către conducătorul instituției sau de către locțiitorul de drept al acestuia [art. 22 lit. a) din lege].
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel național, de ramură sau de grup de angajatori participă asociațiile patronale care îndeplinesc cumulative următoarele condiții:
a) la nivel național:
au independența organizatorică și patrimonială;
reprezintă patroni ai căror unități funcționează în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv municipiul București;
reprezintă patroni ale căror unități desfășoară activitatea în cel puțin 25% din ramurile economiei naționale;
reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 7% din efectivul salariaților din economia națională;
b) la nivel de ramură:
au independentă organizatorică și patrimonială;
reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 10% din numărul salariaților din ramura respectivă.
Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul București, la cererea asociației patronale. Hotărârea este supusa numai recursului (art. 15).
Asociațiile patronale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul ramurilor și al grupurilor de unități prin intermediul organizațiilor, de tip federativ componente (art. 16).
2.1.1 Salariații și reprezentarea acestora la negocierea colectivă
Potrivit art. 14 lit. b) din Legea nr. 130/1996, salariații sunt reprezentați la încheierea contractului de munca astfel: la nivel național, de organizațiile sindicale de tip confederativ, legal constituite si reprezentative.
La negocierea contractelor colective de muncă, participă organizațiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții (art. 17 alin. 1):
la nivel național:au statut legal de confederație sindicală; au independentă organizatorică și patrimonială; au în componență organizații sindicale proprii în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv municipiul București, au în componență federații sindicale reprezentative din cel puțin 25% din ramurile de activitate; organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu 5% din efectivul salariaților din economia națională.
2.1.2 Durata reprezentativității
Reprezentativitatea organizațiilor patronale și a celor sindicale, constatată de către instanța judecătoreasca în condițiile prevăzute de lege, nu este permanentă. Ea este valabilă – dispune art. 36 din Legea nr. 130/1996 – pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
Este o dispoziție logică având în vedere mutațiile ce pot interveni în structura și activitatea organizațiilor respective în decursul unei perioade de timp. Într-adevăr, unele asemenea organizații pot, la un anume moment dat, să nu mai îndeplinească condițiile de reprezentativitate, iar altele, dacă nu le-au îndeplinit anterior, să le îndeplinească ulterior. De asemenea, între timp pot apărea alte organizații patronale sau sindicale reprezentative.
Chiar în perioada celor 4 ani poate fi constată inexistența, la un anumit moment dat, a reprezentativității, deci pierderea ei.
2.1.3 Desfășurarea negocierii
Legea nr. 130/1996 conține unele dispoziții referitoare la procedura negocierii contractelor colective de muncă, în cazul unităților (angajatorilor) cu mai mult de 21 de salariați, în cazul cărora negocierea este obligatorie și nu face nici o referire la cele superioare acestora.
Negocierea obligatorie, se prevede (în art. 3 alin. 1), are loc în fiecare an, astfel:
după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;
cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.
Inițiativa negocierii aparține angajatorului. În situația în care el nu o inițiază, negocierea, are loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea caz, angajatorul trebuie să convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii (art. 4 alin. 1).
Cu ocazia primei întâlniri a părților, se precizează:
informațiile pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai salariaților și data la care urmează a îndeplini această obligație; informațiile trebuie să permită o analiză comparată a situației locurilor de muncă, a clasificării profesiilor și meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru și a organizării programului de lucru;
locul și calendarul reuniunilor.
La întocmirea calendarului întâlnirilor, părțile trebuie să respecte dispoziția conform căreia durata negocierii obligatorii nu poate depăși 60 de zile [art. 3 alin. (3)].
2.3 Încheierea contractului colectiv de muncă
2.3.1 Durata contractului colectiv de muncă
Conform art. 23 alin. 1 din Legea 130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie câte unul la fiecare nivel, pe o perioada determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.
Întrucât executarea unei anumite lucrări se poate face și pentru un termen mai scurt de 12 luni rezultă că, într-o atare ipoteză, contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepție de la regula.
Este stabilită numai durata minimă, ceea ce înseamnă că se pot încheia contracte colective de muncă și pe o durată mai mare de un an.
Negocierea colectivă are loc, în fiecare an, după cum urmează:
după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de munca sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;
cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.
Așadar:
atunci când a avut loc o negociere anterioară care nu a dus la nici un rezultat (nu s-a încheiat contractul colectiv), părțile pot relua negocierea numai după cel puțin 12 luni. Evident, negocierea poate avea loc și mai târziu de 12 luni. Totuși, ținând seama că negocierea colectivă este obligatorie, în fiecare an, părțile vor trebui să negocieze, în orice caz, până la sfârșitul anului calendaristic următor;
dacă negocierea anterioară s-a soldat cu încheierea unui contract colectiv pe o durată mai mare de 1 an, următoarea negociere poate fi declanșată după cel puțin 12 luni de la înregistrarea contractului respectiv (de la data intrării sale în vigoare). În acest caz, pe de o parte, negocierea părților trebuie să aibă loc în fiecare an și, pe de altă parte, este necesar ca ultima negociere să se înscrie în interiorul perioadei în care contractul colectiv își produce efectele (este în vigoare). Firesc, negocierea anuală urmărește numai adaptarea contractului colectiv încheiat pe o perioadă mai mare de 1 an la schimbările intervenite pe parcursul executării sale; deci, numai în ultimul an negocierea are ca obiectiv încheierea unui nou contract colectiv;
în situația contractului colectiv încheiat pe un an, termenul de cel puțin 30 de zile este un termen de recomandare (și nu obligatoriu). Deci, negocierea colectivă poate începe și mai devreme de acest termen. În orice caz, patronul trebuie să declanșeze negocierea colectivă astfel încât să se poată încheia noul contract colectiv înainte de încetarea celui aflat în curs de executare.
Rezultă că în sistemul Legii nr. 130/1996, contractele colective de muncă se încheie, în toate cazurile, pe o durată determinată. Precizăm că tăcerea părților, la încheierea perioadei pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, nu antrenează transformarea lui într-un contract pe durată nedeterminată.
Legea nu obligă părțile la o singură soluție și anume ca, neapărat, să încheie, în fiecare an, cu prilejul negocierii colective, un nou contract colectiv de muncă (în situațiile și în cadrul termenelor stabilite de art. 3 alin. 2). Conform art. 23 alin. 2 părțile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în condițiile în care acesta a fost încheiat (anterior) sau în alte condiții convenite între ele.
Potrivit an. 3 alin. 4, negocierea colectivă are ca obiect cel puțin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. În plus, se pot negocia și prevederi referitoare la protecția celor aleși sau delegați în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanților aleși ai salariaților (la un nivel superior, prin ipoteză, celui cuprins în Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate). Desigur, cu respectarea legii, părțile pot negocia și cu privire la alte probleme care vizează raporturile de muncă din cadrul unității respective.
Se impune precizarea că tăcerea părților, la încheierea perioadei pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, nu antrenează transformarea lui într-un contract pe durată nedeterminată.
Legea nu obligă părțile la o singură soluție și anume ca, neapărat, să încheie, în fiecare an, cu prilejul negocierii colective, un nou contract colectiv de muncă (în situațiile și în cadrul termenelor stabilite de art. 3 alin. 2). Conform art. 23 alin. 2 părțile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în condițiile în care acesta a fost încheiat (anterior) sau în alte condiții convenite între ele.
Potrivit art. 3 alin. 4, negocierea colectivă are ca obiect cel puțin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă, în plus, se pot negocia și prevederi referitoare la protecția celor aleși sau delegați în organele de conducere ale sindicatelor , respectiv a reprezentanților aleși ai salariaților (la un nivel superior, prin ipoteza, celui cuprins în Legea 54/1991 cu privire la sindicate). Desigur, cu respectarea legii, părțile pot negocia și cu privire la alte probleme care vizează raporturile de muncă din cadrul unității respective.
Din reglementarea românească a contractelor colective de muncă rezultă că este permis să se insereze tot ceea ce legea nu interzice. Așadar, sunt permise orice clauze prin care să se acorde salariaților drepturi peste limitele prevăzute. Această soluție este de natură să contribuie la progres social, contractul colectiv având puterea de a se distanța de legiuitor prin adaptarea unor măsuri novatoare.
În contractele colective de muncă pot fi incluse următoarele categorii de clauze:
clauze care privesc drepturi de personal (și cuantumurile lor) despre care actele normative din domeniul legislației muncii și al legislației securității sociale prevăd că aceste drepturi (și cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;
clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii și de cea a securității sociale;
clauze în legătura cu unele drepturi de personal (și cuantumurile lor) referitor la care actele normative în domeniul legislației muncii și al securității sociale nu conțin nici un fel de reglementări.
Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge:
sub aspect economic, din specificul economiei de piață;
sub aspect juridic, din principiul libertății contractuale.
Libertatea contractuală a partenerilor sociali nu este nelimitată, deoarece este interzis să se cuprindă în astfel de contracte colective clauze care încălcă ordinea publica. Deși acest concept, prin eventualele sale conotații politice, are o doză de flexibilitate, în doctrină s-a emis ideea că prin clauzele contratelor colective nu se poate deroga de la normele de procedură de orice fel, răspunderea juridica a salariaților în toate formele sale și jurisdicția muncii, iar într-o altă opinie , că nu se poate deroga de la dispozițiile constituționale prin care sunt consfințite anumite drepturi: egalitatea femeii cu bărbatul, respectarea nivelului salariului minim pe economie, concediul de odihna plătit, durata maxima a timpului de lucru, protecția tinerilor și femeilor.
Este de remarcat că în condițiile complexe ale activităților sindicatelor, ale doleanțelor unor fracțiuni de personal, sindicatele au tendința de “a lungi” lista revendicărilor sau de a le împinge spre limita lor maximă, chiar dacă unele dintre ele nu au nici o șansă de a fi acceptate prin negociere. Este de neconceput ca patronul să dea și să nu primească nimic în schimb, acceptarea revendicărilor având implicații în planul costurilor sociale.
Este interesantă o soluție prin care se evită coliziunea clauzelor convențiilor colective cu prevederile legale, prin introducerea unei prevederi de genul: “Dispozițiile prezentei convenții (contract) nu pot fi cumulate cu dispozițiile de aceeași natura deja existente sau care vor fi introduse prin noi reglementari legale sau convenționale, dispozițiile cele mai avantajoase aplicându-se în toate cazurile, fie prin substituire pură și simplă, fie cu titlu complementar”.
Întotdeauna, cuprinsul contractului colectiv trebuie să respecte precizarea fundamentală cuprinsă în art. 8 alin. 4: “la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal”. Este o expresie semnificativă a protecției pe care statul o asigură prin norme de drept al muncii și de drept al securității sociale personalului salariat .
Așadar, și la noi (ca și în țările cu economie de piață), relațiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective de muncă, legea garantând doar un minimum de drepturi salariaților – măsura de protecție a acestora .
În rest, cu respectarea dispozițiilor imperative ale legii se pot negocia orice alte clauze, inclusiv unele referitoare la construirea sau acordarea de locuințe, transportul personalului nelocalnic, înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă), construirea și folosirea de creșe, grădinițe, protecția liderilor sindicali etc.
Dacă patronul negociază dar refuză să încheie contractul colectiv de muncă sau, fără a refuza, s-a depășit termenul de 60 de zile și părțile nu au hotărât să prelungească efectele contractului anterior, nu se va aplica amenda contravenționala; în aceste cazuri, se poate declanșa conflictul colectiv de muncă a cărui soluționare se va face conform Legii nr. 15/1991.
2.3.2 Forma și înregistrarea contractelor colective de muncă
Contractul colectiv de muncă din unități se încheie, ca măsură de securitate juridică, în forma scrisă (ad validitatem), impusă de art. 25 alin. 1 din Legea 130/1996 și de art.236 alin.1 din Codul muncii. Este necesară această formă având în vedere importanța deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conținutul său complex privind condițiile de muncă, sens în care o convenție verbală nu ar avea nici o valoare și eficiență practică.
Un acord al cărui obiect îl constituie determinarea, adesea în detaliu, a condițiilor de muncă, nu ar putea rămâne doar verbal. Mai mult, dacă un contract colectiv nu ar fi întocmit în scris nici nu ar exista posibilitatea preluării conținutului acestuia în contractele individuale. De altfel, existența înscrisului este indispensabilă pentru publicitatea contractului colectiv de muncă.
Odată semnat de către părți, contractul colectiv se depune și se înregistrează la direcția generala de muncă județeana sau a municipiului București. Importanța înregistrării este deosebită, deoarece de la această dată contractul devine aplicabil. Părțile pot conveni totuși ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioara zilei de înregistrare a contractului. Soluția este favorabilă salariaților în sensul aplicării mai devreme decât data publicării în Monitorul Oficial a clauzelor contractelor colective).
Contractele colective încheiate la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor de activitate sau la nivel național (tot în forma scrisă) se depun și se înregistrează la Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, în ambele cazuri direcția generala de muncă sau la Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
S-a emis opinia, în literatura juridică, potrivit căreia organele abilitate în înregistrarea contractelor colective de muncă la toate nivelurile au dreptul și obligația de a efectua verificări în ceea ce privește concordanța prevederilor acestor contracte cu prevederile legale sau cu contractele de muncă la nivel superior. S-a argumentat prin aceea că organul competent trebuie să se convingă că acest contract a fost încheiat cu respectarea prevederilor legale pentru a-i încuviința aplicarea ca urmare a înregistrării, nefiind logic sub aspect juridic să se permită înregistrarea actelor juridice nelegale, care prin aceasta produc efecte juridice.
În practică se aplică însă opinia contrară, potrivit căreia Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și organele sale teritoriale nu sunt obligate să facă verificări la înregistrarea contractelor colective de munca. Și totuși, Legea nr. 130/1996 stabilește expres în art. 27 că, la înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcțiile teritoriale de muncă vor verifica dacă sunt clauze negociate care încalcă limitele și condițiile prevăzute de lege (nu respectă minimul drepturilor salariaților stabilit legal sau prin contractele colective de la nivel superior). Dacă se constată că există asemenea clauze, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcția teritorială de muncă are obligația să sesizeze acest fapt părților contractante.
Legea nu impune aprobarea contractului colectiv de munca, după încheierea negocierii lui, de către sindicat sau și de către salariați, pe de o parte de către adunarea generală ori întreg consiliul de administrație al angajatorului, pe de altă parte. Așadar, legal, este suficientă doar realizarea acordului și semnarea de către reprezentanții partenerilor sociali .
Art. 23 din Legea 130/1996 precizează condițiile în care contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate. În astfel de cazuri propria culpă nu poate fi invocată în susținerea unui drept (de a fi înregistrate contractele colective). Dar, poziția de refuz a înregistrării din partea organului administrației publice este cenzurabilă. Astfel, partea nemulțumită se poate adresa instanțelor judecătorești, în condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 29/1990, după cum prevede art. 28 din Legea 130/1996 . Este o aplicare a principiului potrivit căruia contractul colectiv, încheiat cu respectarea prevederilor legale, are putere de lege între părțile contractante, ceea ce impune respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de părți.
Potrivit art. 26 contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă sunt încheiate fără să se fi precizat unitățile în care se aplică clauzele negociate; dacă părțile nu fac dovada îndeplinirii cerințelor legale de reprezentativitate; dacă nu sunt semnate de toți reprezentanții părților la negociere. Totuși, pentru desfășurarea raporturilor de muncă în mod normal, contractele colective de muncă vor fi înregistrate, fără semnătura tuturor reprezentanți1or părților, dacă unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au fost invitate la negociere și nu s-au prezentat sau unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză ulterior semnarea contractelor, situație care să rezulte din actele depuse de părți. Poziția de refuz al înregistrării din partea organului administrației publice este cenzurabilă; partea nemulțumită se poate adresa instanțelor judecătorești.
Legea nr. 130/1996 stabilește expres în art. 27 că, la înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcțiile teritoriale de muncă și protecție socială vor verifica dacă sunt clauze negociate care încalcă limitele și condițiile prevăzute de lege (nu respectă minimul drepturilor salariaților stabilit legal sau prin contractele colective de la nivel superior). Dacă se constată că există asemenea clauze, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcția teritorială de muncă și protecție socială are obligația să sesizeze acest fapt părților contractante. Într-o astfel de situație se produc următoarele consecințe:
– până la renegocierea lor, clauzele nule absolut sunt înlocuite, potrivit art. 24 alin. 4, cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege (în legislația muncii) sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz;
– dacă părțile persistă în a menține clauzele respective, fiind vorba despre cauze de nulitate absolută (invocabile de către orice persoană), direcțiile generale de muncă sau Ministerul Muncii și Solidarității Sociale ar putea sesiza organele de jurisdicție a muncii în vederea desființării lor.
2.3.3 Conținutul contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se bazează pe lege. Dar, pe de altă parte, același contract colectiv (îndeosebi cel de la nivel național) anticipează, deseori, prin clauzele sale, anumite reglementări legale.
În contractele colective de muncă pot fi incluse următoarele categorii de clauze:
clauze care privesc drepturi de personal (și cuantumurile lor) despre care actele normative din domeniul legislației muncii și al legislației securității sociale prevăd că aceste drepturi (și cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;
clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii și de cea a securității sociale;
clauze în legătură cu unele drepturi de personal (și cuantumurile lor) referitore la care actele normative în domeniul legislației muncii și al securității sociale nu conțin nici un fel de reglementări.
Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge:
sub aspect economic, din specificul economiei de piață;
sub aspect juridic, din principiul libertății contractuale.
Nu se poate limita însă, în nici un caz, prin contractul colectiv de muncă, dreptul la grevă.
Întotdeauna, cuprinsul contractului colectiv trebuie să respecte precizarea fundamentală cuprinsă în art. 8 alin. 4: „la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal”. Este o expresie semnificativă a protecției pe care statul o asigură prin norme de drept al muncii și de drept al securității sociale personalului salariat.
Conform art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 fac parte din contractul colectiv de muncă și acordurile între părțile semnatare prin care se soluționează conflictele colective de muncă. Așadar, spre deosebire de reglementările O.I.M. – vizând orice acord scris dintre partenerii sociali – legea română se referă numai la cele prin care se soluționează conflictele colective de muncă (în sensul că fac parte din contractul colectiv). Inclusiv într-o astfel de viziune, prin soluționarea conflictelor colective de muncă trebuie să se înțeleagă orice moment al lor (conciliere directă, indirectă, în timpul grevei, inclusiv prin comisia de arbitraj). Mai mult, chiar rezultatul medierii soldată cu succes a Consiliului Economic și Social, se impune a fi considerată ca încorporată în contractul colectiv de muncă de la nivel de ramură.
2.4 Executarea contractului colectiv de muncă
Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare (existente anterior celor colective).
Potrivit art. 11 alin. 1 clauzele contractelor colective de muncă produc efecte:
1. pentru toți salariații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel (indiferent de data încadrării în muncă, de funcția sau meseria lor, sau de afilierea ori neafilierea lor la o organizație sindicală din unitate); așadar, de drepturile negociate beneficiază și salariații care nu sunt membri de sindicat sau care fac parte dintr-un sindicat nereprezentativ. Această extindere reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub aspectul laturii pasive a obligațiilor. Față de această calificare s-au manifestat rezerve, deoarece nașterea de drepturi și obligații în favoarea și în sarcina tuturor salariaților, indiferent dacă au fost sau nu reprezentați la încheierea contractului colectiv și indiferent de data angajării, are loc ex lege – deci contractul colectiv își întinde efectele deoarece așa prevede legea, și nicidecum pentru că așa au stabilit părțile contractante prin acordul lor de voință;
2. pentru toți salariații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
3. pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
4. pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din țară, în cazul contractelor colective de muncă la nivel național.
În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și ramură de activitate, părțile au obligația să precizeze unitățile în cadrul cărora se aplica clauzele negociate. În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă. În acest scop, este necesar să se pornească de la obiectul principal de activitate al fiecărei unități (stabilit, după caz, prin act constitutiv ori prin act normativ).
Aceste prevederi ale art. 11 din Legea nr. 130/1996 sunt, sub un anumit aspect, discutabile. Astfel, dacă patronul nu încheie contractul colectiv de muncă și, ținând seama de rațiuni economice obiective, chiar și salariații sunt de acord cu poziția lui, totuși clauzele contractelor colective de la nivelele superioare sunt obligatorii în unitatea respectivă. Dar, pe de o parte, contractele colective pentru toți salariații din ramura ori din țară, înseamnă drepturi salariale sau și de altă natură în favoarea salariaților. Pe de altă parte, acestor drepturi le corespund, în mod necesar, obligații corelative pentru patron. Așadar, practic, în pofida faptului că în unitatea sa nu există un contract colectiv, patronul trebuie să se conformeze contractului colectiv imediat superior (de regulă, celui de ramură). Singurul argument posibil este acela că patronul face parte din organizația patronală care a negociat la nivelul superior lui.
Și totuși, ar trebui să se țină seama de realitatea că inexistența contractului colectiv de muncă la nivelul unității nu blochează activitatea din acea unitate, în condițiile în care există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii, și anume contractul individual de muncă.
Așa fiind, pare mai realistă opinia exprimată în doctrină potrivit căreia ar fi fost rațional ca legea să fi reținut o altă soluție: dacă în unitate nu s-a încheiat contractul colectiv, negocierea condițiilor de muncă să se fi realizat prin contractele individuale de muncă pornind de la prevederile legale considerate ca minime, fără a avea însă caracter obligatoriu contractele colective de la nivelele superioare.
Nimic nu se opune ca o unitate nenominalizată ca fiind între cele în care se aplică un contract colectiv de muncă (pe ramură, spre exemplu) să și-l însușească prin voința partenerilor sociali din unitatea respectivă.
Mai este de menționat că răspunderea pentru neexecutarea contractului colectiv este reglementată doar la modul general în Legea 130/1996, art. 30 , ceea ce duce la concluzia că răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute de lege, inclusiv ca răspundere de drept al muncii, reglementată de Codul muncii, pentru pagubele cauzate fiecărui salariat.
2.4.1 Interpretarea contractului colectiv de muncă
Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Deci, după încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ; ele sunt, la nivel de ramură, un fel de statut profesional iar, la nivel de unitate, un “Cod al muncii specific” unității respective.
Atunci când clauzele contractului colectiv de muncă nu sunt clare, când sunt dificultăți în determinarea exactă a înțelesului acestora interpretarea contractului colectiv de muncă este necesară. Interpretarea juridică relevă întotdeauna nu numai o interpretare tehnică a normei de drept. Iar această aserțiune – vom vedea – este pe deplin aplicabilă în materia contractului colectiv de muncă.
Legea 130/1996 nu precizează modul în care trebuie interpretate, daca este necesar pe parcursul executării, clauzele contractelor colective de muncă. Ca urmare, interpretarea acestor contracte se poate realiza astfel :
a) prin acordul părților;
b) prin aplicarea regulilor de drept comun.
după intenția comună a părților contractante, iar nu după sensul literal al termenilor;
când o clauză poate primi două înțelesuri, se interpretează în sensul de a produce un efect, iar nu în acela de a nu produce nici unul;
termenii susceptibili de două înțelesuri se interpretează în înțelesul care se potrivește mai mult cu natura contractului;
dispozițiile îndoielnice se interpretează după obiceiul locului unde s-a încheiat contractul;
clauzele obișnuite într-un contract se subînțeleg, chiar dacă nu sunt expres prevăzute;
toate clauzele se interpretează unele prin altele, dându-se fiecăreia înțelesul ce rezultă din actul întreg;
când există îndoială, contractul (clauza) se interpretează în favoarea celui care se obligă;
contractul nu cuprinde decât lucrurile asupra cărora se pare că părțile și-au propus a contracta, oricât de generali ar fi termenii în care s-a încheiat;
când într-un contract s-a stipulat anume un anumit caz pentru a se explica obligația în cauză, nu se poate susține că prin aceasta s-a restrâns întinderea ce angajamentul l-ar avea de drept (ex lege) în cazurile neprevăzute în contract.
c) prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie apreciat în favoarea salariaților (dacă ele nu s-au putut interpreta prin consens și nici prin aplicarea regulilor de drept comun).
Interpretarea prin consens presupune ca, atunci când exista anumite clauze neclare, părțile să se întâlnească, să discute și să stabilească înțelesul clauzelor respective, apelând fiecare la înțelegerea celeilalte, astfel încât să se ajungă la un acord de voințe, care va fi consemnat într-un act adițional.
În acest fel partenerii sociali, deveniți interpreți ai legii, vor trebui să concretizeze prin tehnici sau procedee interpretative, puncte de reper cu sensul indicat de actualitatea prezentata de evoluția societății și urmărindu-se eficiența scontată. Sub acest aspect s-a exprimat părerea că interpretarea părților poate dobândi – dacă ele sunt de acord – caracter retroactiv (urmând să fie luată în considerare de la momentul înregistrării contractului colectiv de muncă).
O astfel de soluție rezultă din faptul că – având incontestabil caracterul unui izvor inedit de drept (al muncii) – contractul colectiv de muncă se constituie totuși din norme negociate.
Mai mult, se poate afirma că prevalează, sub aspectul naturii sale latura volitivă respectiv voința părților. Ca urmare, o rezolvare în sensul principiului constituțional al neretroactivității legii, inclusiv a celei de interpretare – cu excepția legii penale mai blânde – ar fi atât forțată cât și neavenită. Aceasta cu atât mai mult cu cât interpretul este situat întotdeauna pe o poziție “activă”, în virtutea căreia pe de o parte se confirmă calitățile legiuitorului, iar pe de altă parte se actualizează viziuni și sensuri juridice.
În acest context, nu trebuie omis faptul că recunoașterea posibilității de interpretare retroactivă a clauzelor contractului colectiv, la voia părților, operează, de regulă, în favoarea salariaților.
Interpretarea potrivit regulilor dreptului comun se poate face fie de către cele două părți, fie de un terț ales, fie de instanța de judecată.
În acest sens este actuala precizare că tendința actuală este în general favorabilă creșterii puterii judecătorului.
Contractul nu trebuie interpretat de către judecător pe baza voinței comune, adesea ipotetică, ci uneori pe baza bunei-credințe, echității, obiceiurilor – înțelese ca noțiuni obiective – care sunt superioare intenției părților și pot chiar fi în contradicție cu una sau alta dintre intenții. Așadar, dacă există divergențe, partea nemulțumita (prin ipoteza angajatorul) poate sesiza instanța de judecata spre a se ajunge astfel, la o interpretare judiciară.
Dacă și în aceste condiții există divergențe, partea nemulțumită (prin ipoteză, angajatorul) poate sesiza instanța de judecată spre a se ajunge, astfel, la o interpretare judiciară.
Interpretarea părților poate dobândi – dacă ele sunt de acord – caracter retroactiv (urmând să fie luată în considerare de la momentul înregistrării contractului colectiv de muncă). O astfel de soluție rezultă din faptul că – având incontestabil caracterul unui izvor inedit de drept (al muncii) – contractul colectiv de muncă se constituie, totuși, din norme negociate. Mai mult, se poate afirma că prevalează, sub aspectul naturii sale, latura volitivă, respectiv voința părților. Ca urmare, o rezolvare în sensul principiului constituțional al neretroactivității legii, inclusiv a celei de interpretare – cu excepția legii penale mai blânde – ar fi atât forțată cât și neavenită. În fond, părțile unui contract de drept privat (chiar normativ) se pot înțelege ca interpretarea pe care o dau clauzelor respectivului contract să aibă efect retroactiv. Este, deci, o rezolvare posibilă care rămâne, la latitudinea lor, ca de altfel, și întregul contract colectiv de muncă. În acest context, nu trebuie omis nici faptul că recunoașterea posibilității de interpretare retroactivă a clauzelor contractului colectiv, la voia părților, operează, de regulă, în favoarea salariaților.
2.4.2 Efectele contractului colectiv de muncă
La fiecare dintre nivelurile prevăzute de lege – unitate, grupuri de unități, ramură de activitate și la nivel național – se încheie un singur contract colectiv de muncă. Este o reglementare logică în condițiile în care, pe de o parte, legea a instituit criterii de reprezentativitate pentru organizațiile sindicale și patronale și, pe de altă parte, tot legea stabi1ește și obligativitatea contractelor colective de la nivel superior față de cele de la nivel inferior.
a) Potrivit art. 11 alin. 1 clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:
pentru toți salariații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel (indiferent de data încadrării în muncă, de funcția sau meseria lor, sau de afilierea ori neafilierea lor la o organizație sindicală din unitate); așadar, de drepturile negociate beneficiază și salariații care nu sunt membri de sindicat sau care fac parte dintr-un sindicat nereprezentativ. Soluția legii este normală deoarece art. 2 din Codul muncii interzice orice fel de discriminări în materie de muncă; ea apare ca o excepție de la principiul relativității efectelor contractelor; contractul colectiv de muncă produce efecte față de „terții” salariați (care nu au fost reprezentați la încheierea lui) deoarece așa prevede însăși legea (art. 11 alin. 1) iar nu ca urmare a ceea ce au stabilit părțile contractante prin acordul lor .
pentru toți salariații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din țară, în cazul contractelor colective de muncă la nivel național.
b) În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și ramură de activitate, părțile au obligația să precizeze unitățile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă. În acest scop, este necesar să se pornească de la obiectul principal de activitate al fiecărei unități (stabilit, după caz, prin act constitutiv ori prin act normativ).
Aceste prevederi ale art. 11 din Legea nr. 130/1996 sunt, sub un anumit aspect, discutabile. Astfel, dacă patronul nu încheie contractul colectiv de muncă și, ținând seama de rațiuni economice obiective, chiar și salariații sunt de acord cu poziția lui, totuși clauzele contractelor colective de la nivelurile superioare sunt obligatorii în unitatea respectivă. Dar, pe de o parte, contractele colective pentru toți salariații din ramură ori din țară, înseamnă drepturi salariale sau /și de altă natură în favoarea salariaților. Pe de altă parte, acestor drepturi le corespund, în mod necesar, obligații corelative pentru patron. Așadar, practic, în pofida faptului că în unitatea sa nu există un contract colectiv, patronul trebuie să se conformeze contractului colectiv imediat superior (de regulă, celui de ramură). Singurul argument posibil este acela că patronul face parte din organizația patronală care a negociat la nivelul superior lui.
Ținând seama de aceste aspecte, ne raliem opiniei exprimate în doctrină, potrivit căreia ar fi fost rațional ca legea să fi reținut o altă soluție: dacă în unitate nu s-a încheiat contractul colectiv, negocierea condițiilor de muncă să se fi realizat prin contractele individuale de muncă pornind de la prevederile legale considerate ca minime, fără a avea însă caracter obligatoriu contractele colective de la nivelele superioare.
Nimic nu se opune ca o unitate nenominalizată ca fiind între cele în care se aplică un contract colectiv de muncă (pe ramură, spre exemplu) să și-l însușească prin voința partenerilor sociali din unitatea respectivă.
2.4.3 Nulitatea contractului colectiv de muncă
Conform art. 24 din Legea nr. 130/1996, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolută. Aceasta înseamnă că nulitatea este un instrument prin care se apără un interes public, noțiune care, după cum s-a arătat, nu trebuie interpretată rigid – iar contractul colectiv este un bun exemplu în acest sens, deoarece prin încălcarea legii nu se afectează un interes public în sensul cel mai larg al accepțiunii. Chiar fără vătămarea aparentă a unui interes public, nulitatea absoluta intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare față de normele legale și contractele colective de la nivel superior.
Contractele colective de muncă sunt contracte care aparțin sferei dreptului privat. Ca atare, validitatea lor constituie o problemă în care se pot pronunța numai instanțele judecătorești (și nu autoritățile administrative).
Nulitatea absolută este parțială, în sensul că pot desființa numai o parte dintre efectele contractului colectiv, celelalte efecte ale actului producându-se deoarece nu contravin legii .
Mai mult, spre a se asigura desfășurarea normală a raporturilor de muncă, până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz. Modificarea în acest sens și /sau adaptarea contractului colectiv atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unitate, pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile noilor prevederi ale contractului colectiv.
Nulitatea contractului colectiv de muncă evidențiază o problemă de ordin conceptual a reglementării acestei instituții juridice prin norme de drept al muncii și anume necesitatea de a corela:
pe de o parte, asigurarea libertății contractuale a părților (în sensul validității clauzelor stabilite prin contractul colectiv).
pe de altă parte, garantarea protecției salariaților și a intereselor legitime ale angajatorilor (ceea ce impune nulitatea clauzelor care încalcă prevederile legale).
2.5 Modificarea contractului colectiv de muncă
În continuare vă prezentăm aspectele legate de cauzele și condițiile modificării contractelor colective de muncă. De regulă, contractele colective de muncă se modifică prin voința parților care l-au încheiat, patronatul și sindicatul sau reprezentanții salariaților. Nu se poate ca una din părți, în mod unilateral să dispună modificarea contractului colectiv de muncă, ci trebuie să existe acordul ambelor părți. Există însă și o situație de excepție în care modificarea contractului intervine independent de voința părților contractante și anume în situația în care intervin în privința drepturilor prevăzute în contract reglementări legale mai favorabile. Asemenea modificări se produc de drept, fără ca părțile contractante să fie nevoite să modifice prin acordul lor clauzele contractuale.
Modificarea clauzelor poate fi impusă însă părților în cazul în care prin anumite legi sunt dispuse modificări obligatorii ale contractelor colective de muncă, caz în care părților contractante li se poate stabili un termen pentru realizarea modificărilor. Prin acordul părților pot interveni modificări ale contractelor colective de muncă pentru completarea unor clauze, introducerea anumitor condiții ce nu au fost reglementate la încheierea contractului, eliminarea unor clauze etc. Aceste modificări se realizează prin încheierea unui act adițional la contractul colectiv, în urma negocierii părților.
Partea care inițiază procedura de modificare va formula o cerere de modificare pe care o va transmite celeilalte părți, în scris, cu cel puțin 30 de zile înainte de data la care se dorește începerea negocierilor. Părțile vor negocia cu privire la modificările propuse și, dacă se ajunge la un consens se va încheia și semna actul adițional corespunzător. Acesta va fi înregistrat, ca și contractul colectiv de muncă, la direcția de muncă teritorială.
Orice modificare a contractului colectiv de muncă devine aplicabilă, și deci obligatorie pentru părți, de la momentul înregistrării sale la organele competente sau, după caz, de la o dată ulterioară stabilită de părți în cuprinsul actului adițional corespunzător.
Modificarea unui contract poate privi:
înlăturarea unei clauze care nu corespunde realității;
completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salariaților etc.);
reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte
introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale
O situație de modificare a unui contract colectiv de muncă este prevăzută de art. 3 alin. (3) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.
Conform acestui text, „în cazul în care, din diferite motive, părțile au încheiat contracte colective de muncă la nivel inferior, înaintea contractului la nivel superior, cele de la nivelele inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse”.
În afara de modificarea prin acordul părților, același Contract colectiv de muncă unic la nivel național prevede o modificare de drept: „în situațiile în care în privința drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract” (art. 8 alin. 2). În baza dispoziției legale, însă, modificarea trebuie să fie opera partenerilor sociali.
Dacă ei nu se conformează până la termenul impus, consecința este inaplicabilitatea acelor dispoziții contrare legii, adică nulitatea lor. Legea nr. 130/1996 nu reglementează procedura modificării unui atare contract. În schimb, Contractul colectiv de munca unic la nivel național conține dispoziții în acest sens.
Art. 5 stabilește că orice modificare va face obiectul negocierii. Cerea de modificare se aduce la cunoștința celeilalte părți, în scris, cu cel puțin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.
Ea va fi depusă de către reprezentantul patronilor la sindicatele semnatare, iar cea a acestora la organizațiile semnatare a contractului. Părțile convin ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât și în cazul denunțării contractului, nu se efectuează concedieri din motive neimputabile salariaților și nu se declanșează greve. Ca și încheierea contractului, modificările aduse acestuia se comunică organului competent (direcțiilor teritoriale sau Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse) și devin aplicabile la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenției părților. Trebuie precizat că modificarea ori adaptarea unui (nou) contract, atrage eo ipso, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unități pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile contractului colectiv.
Capitolul III Suspendarea contractului colectiv de muncă
Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obligațiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz, o formă de manifestare a intervenției legiuitorului, sau poate fi convenită de către părțile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de voință ulterior, sau poate fi impusă de împrejurări și consfințită ca atare de organele jurisdicționale, în lipsa acordului părților. Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată, cât și în cazul contractelor cu executare succesivă.
Atunci când privește un contract cu executare succesivă, suspendarea reprezintă un caz de extindere a forței obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind „prelungite” forțat.
În privința contractului colectiv de muncă, suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea sa; este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață. Art. 32 din Legea nr. 130/1996 prevede: „executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activității de către salariații neparticipanți la grevă”.
Dacă totuși este posibilă continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat în cazul lor.
Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata grevei suspendarea operează de drept și, prin urmare, părțile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate.
Suspendarea poate interveni, deci, ca urmare a înțelegerii părților. Momentul în care suspendarea contractului colectiv operează este cel în care părțile hotărăsc acest lucru.
Conform art. 6 alin. (1) lit. c) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000, angajatorii care, în perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua masurile pentru ameliorarea condițiilor de muncă și menținerea stării de sănătate a angajaților (prevăzute de art. 4 și 5), de comun acord cu reprezentanții sindicatelor sau cu reprezentanții aleși ai salariaților, vor proceda la „întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuității activității în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă”.
Evident, ca această întrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar și a celor colective de muncă.
Suspendarea poate interveni și în caz de forța majoră (art. 246 din Codul muncii), adică atunci când intervine o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă ce face imposibilă executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime și materiale, dificultăți în aprovizionare și transport, defectarea utilajelor de producție etc.). De altfel, forța majoră este un caz de suspendare și a contractelor individuale de muncă (art. 50 lit. g din Codul muncii).
Capitolul IV Încetarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este rezultatul unui acord de voință ce trebuie să se înscrie în limitele prevederilor legale. În temeiul acordului realizat, iau naștere obligații contractuale, de la care părțile nu pot abdica prin voința lor unilaterală.
În privința contractului colectiv de muncă, acesta poate înceta prin acordul parților sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunțat unilateral de nici una din părțile contractante. Încetarea pe cale convențională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca și cele referitoare la încheierea lui.
Potrivit art. 245 din Codul muncii contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
c) prin acordul parților.
Unele clauze ale contractelor colective de munca pot fi „abrogate” sau deveni „inaplicabile” prin voința legiuitorului.
Desigur că un atare contract va înceta de drept și în cazul încetării existenței angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului său. Potrivit art. 86 din Legea nr. 85/2006, în cadrul procedurii insolvenței, administratorul judiciar sau lichidatorul poate să mențină sau să denunțe orice contract în scopul creșterii la maximum a valorii averii debitorului. Așa fiind, trebuie acceptată posibilitatea denunțării și a contractelor colective de muncă.
Privind încetarea prin acordul părților, contractul fiind rezultatul consimțământului reciproc al acestora, tot acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa potrivit principiului exprimat în art. 969 din Codul civil. Contractul este consecința unui mutuus, consensus, deci, și revocarea lui trebuie să fie rezultatul unui mutuus dissensus. De aceea, încetarea contractului colectiv de muncă pe această cale nu este supusă altor condiții, în afara de acelea care decurg din respectarea regulilor privind încheierea valabilă a sa. Consimțământul părților trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc. Înțelegerea lor trebuie să îmbrace forma scrisă ținând seama de cerința încheierii contractului în scris. Competența de a exprima cele două voințe aparține acelorași organe care sunt în drept să-l încheie. Așa după cum s-a arătat, în dreptul nostru nu este admisă denunțarea unilaterală a contractului colectiv de muncă. Interdicția reprezintă o consecință a irevocabilității actului juridic. Totodată, potrivit dispozițiilor legale, nu se pot încheia asemenea contracte pe durata nedeterminată. Potrivit art. 33 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, încetarea contractului va fi notificată în termen de 5 zile organului la care acesta a fost înregistrat și se păstrează, adică direcției teritoriale, în raza căreia angajatorul își are sediul, în cazul contractelor colective încheiate la nivelul angajatorului ori la Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare unității.
Concluzii
Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul contractului îl constituie masurile de protecție ale unui grup de salariați.
Având o natură normativă, dispozițiile sale au un efect direct și imediat asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, evident dacă acele dispoziții sunt mai favorabile salariaților.
Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractile civile, precum și cu cele individuale de muncă.
Cu toate acestea, contractul colectiv de muncă își produce efectele nu numai față de cei care l-au încheiat, ci față de toți salariații și angajatorii la care se referă.
Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi, iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală.
Contractele colective de muncă încheiate în domeniul transportului maritime internațional, după înregistrare la direcția teritorială, vor fi transcrise în registrul contractelor de muncă de la căpitănia portului; obligația de transcriere este în sarcina companiei de navigație.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constată de către instanța judecătorească, la cererea părții interesate.
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal, prin negociere părțile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi.
Contractul colectiv de muncă se impune, în conținutul sau, parților contractului individual. El guvernează aceste contracte ca o lege; impune obligații pentru angajator și creează drepturi în favoarea salariaților la care aceștia nu ar putea renunța
BIBLIOGRAFIE
ACTE NORMATIVE
Constituția României;
Codul muncii, republicat în Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011;
Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003;
Legea 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 814 din 18.11.2003;
Legea 241/2000 privind prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, publicată în Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005;
Legea 94/2007 privind aprobarea O.U.G. nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 264/19 aprilie 2007;
Legea 331/2009 a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 – Codul Muncii, publicată în Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009;
Legea 49/2010 a modificat art.56 și 61 din Legea 53/2003 – Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;
Legea nr. 62/2011, Legea dialogului social, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011;
Legea 40/2011 a modificat substanțial Legea 53/2003 – Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011;
O.U.G. 65/2005, privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005;
O.U.G. nr.55/2006 a modificat și completat Legea 53/2003 privind Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie 2006;
II. DOCTINĂ ȘI JURISPRUDENȚĂ
1. Ioan Ciochina-Barbu – Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. Hamangiu, București 2012;
2. Alexandru Țiclea – Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a revizuită 2011. Ed. Universul Juridic, București 2011;
3. Ion Traian Ștefănescu – Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București 2010;
4. Dumitru Mazilu – Tratat de teoria generală a dreptului, Ed. Lumina Lex, București 2009;
5. Liviu Pop – Tratat de drept civil, vol I și II, Ed. Universul Juridic, București 2009;
6. Revista Română de dreptul muncii, nr. 1/2009, Ed. Wolters Kluwer, București 2009;
7. Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan – Drept civil. Teoria generală a obligațiilor, Ed. Hamangiu, București 2008;
8. E. Vieriu, Dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, București 2008;
9. R. Radu – Dreptul muncii , Editura C.H. Beck, 2008;
10. V Roată – Dreptul muncii, Editura Mirton, București 2008;
11. V.Nistor – Dreptul muncii , Editura Didactic, București 2008;
12. Traian Tunsoiu – Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 comentat si adnotat, Ed. Regia Autonomă Monitorul Oficial, București 2008.
13. Ion Traian Ștefănescu – Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București 2007;
14. Revista Română de dreptul muncii, nr. 1/2007, Ed. Wolters Kluwer, București 2007;
15. Dan Top – Tratat de dreptul muncii, Ed. Bibliotheca, București 2006;
16. Andrei Savescu, Marinela Cioroaba, Alina Matei – Codul muncii adnotat, Ed. Indaco, București 2005;
17. M. Harbădă – Introducere în drept”, Ed. Universității Alexandru Ioan Cuza, Iași, 2002;
18. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2000;
19. T. Ștefănescu – Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000;
20. Gh. Bădica – Negocierea colectivă obligatorie, în Raporturi de muncă, nr. 2/1999:
21. C. Tufan, C. Bratu – Negocierea și reprezentativitatea părților la încheierea contractelor colective de muncă, în „Raporturi de muncă”, nr. 8/1998;
22. Liviu Pop – Teoria generală a obligațiilor”, Editura Lumina Lex, București, 1998;
23. Nicolae Popa – Teoria generală a dreptului, Ed. Actami, București, 199
24. C. Bârsan – Drept civil. Teoria generală a obligațiilor, Ed. All Beck, București, 1997
25. I.T. Ștefănescu – Considerații referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Revista de Științe Juridice, Craiova, nr. 1/1997;
26. Șerban Beligrădeanu – Legislația muncii comentată, vol. XXII, Ed. Lumina Lex, București 1997;
27. Dreptul muncii. Contractul colectiv de muncă. Protecția muncii”, Ed. Fundației România de mâine , București, 1996;
28. Mircea Djuvara – Teoria generală a dreptului (Enciclopedia juridică), vol. II. Partea a III-a. Realitățile juridice, Ed. All, București, 1995;
29. Ioan Santai – Introducere în studiul dreptului, Sibiu 1994;
30. Alexandru Athanasiu – Drept social comparat Negocierea colectivă în țările occidentale și în România, Universitatea București, 1992;
31. Gheorghe Brehoi – Contractele colective de munca la nivel național pentru anul 1992, în „Dreptul” nr. 4/1992;
32. Dan Voiculescu – Negocierea – formă de comunicare în relațiile interumane, Ed. Științifică, București, 1991;
33. Gh. Bădică, A. Popescu – Contractul colectiv de muncă. Salarizarea și impozitarea, Ed. Forum, București, 1991;
34. Institutul de Cercetări juridice – Tratat de drept civil, vol. I, Partea generală, Ed. Academiei, București, 1989;
35. T. R. Popescu, Petre Anca – Teoria generală a obligațiilor”, Ed. Științifică, București, 1968;
BIBLIOGRAFIE
ACTE NORMATIVE
Constituția României;
Codul muncii, republicat în Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011;
Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003;
Legea 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 814 din 18.11.2003;
Legea 241/2000 privind prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, publicată în Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005;
Legea 94/2007 privind aprobarea O.U.G. nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 264/19 aprilie 2007;
Legea 331/2009 a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 – Codul Muncii, publicată în Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009;
Legea 49/2010 a modificat art.56 și 61 din Legea 53/2003 – Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;
Legea nr. 62/2011, Legea dialogului social, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011;
Legea 40/2011 a modificat substanțial Legea 53/2003 – Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011;
O.U.G. 65/2005, privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005;
O.U.G. nr.55/2006 a modificat și completat Legea 53/2003 privind Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie 2006;
II. DOCTINĂ ȘI JURISPRUDENȚĂ
1. Ioan Ciochina-Barbu – Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. Hamangiu, București 2012;
2. Alexandru Țiclea – Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a revizuită 2011. Ed. Universul Juridic, București 2011;
3. Ion Traian Ștefănescu – Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București 2010;
4. Dumitru Mazilu – Tratat de teoria generală a dreptului, Ed. Lumina Lex, București 2009;
5. Liviu Pop – Tratat de drept civil, vol I și II, Ed. Universul Juridic, București 2009;
6. Revista Română de dreptul muncii, nr. 1/2009, Ed. Wolters Kluwer, București 2009;
7. Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan – Drept civil. Teoria generală a obligațiilor, Ed. Hamangiu, București 2008;
8. E. Vieriu, Dreptul muncii , Ed. Lumina Lex, București 2008;
9. R. Radu – Dreptul muncii , Editura C.H. Beck, 2008;
10. V Roată – Dreptul muncii, Editura Mirton, București 2008;
11. V.Nistor – Dreptul muncii , Editura Didactic, București 2008;
12. Traian Tunsoiu – Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 comentat si adnotat, Ed. Regia Autonomă Monitorul Oficial, București 2008.
13. Ion Traian Ștefănescu – Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București 2007;
14. Revista Română de dreptul muncii, nr. 1/2007, Ed. Wolters Kluwer, București 2007;
15. Dan Top – Tratat de dreptul muncii, Ed. Bibliotheca, București 2006;
16. Andrei Savescu, Marinela Cioroaba, Alina Matei – Codul muncii adnotat, Ed. Indaco, București 2005;
17. M. Harbădă – Introducere în drept”, Ed. Universității Alexandru Ioan Cuza, Iași, 2002;
18. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2000;
19. T. Ștefănescu – Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000;
20. Gh. Bădica – Negocierea colectivă obligatorie, în Raporturi de muncă, nr. 2/1999:
21. C. Tufan, C. Bratu – Negocierea și reprezentativitatea părților la încheierea contractelor colective de muncă, în „Raporturi de muncă”, nr. 8/1998;
22. Liviu Pop – Teoria generală a obligațiilor”, Editura Lumina Lex, București, 1998;
23. Nicolae Popa – Teoria generală a dreptului, Ed. Actami, București, 199
24. C. Bârsan – Drept civil. Teoria generală a obligațiilor, Ed. All Beck, București, 1997
25. I.T. Ștefănescu – Considerații referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Revista de Științe Juridice, Craiova, nr. 1/1997;
26. Șerban Beligrădeanu – Legislația muncii comentată, vol. XXII, Ed. Lumina Lex, București 1997;
27. Dreptul muncii. Contractul colectiv de muncă. Protecția muncii”, Ed. Fundației România de mâine , București, 1996;
28. Mircea Djuvara – Teoria generală a dreptului (Enciclopedia juridică), vol. II. Partea a III-a. Realitățile juridice, Ed. All, București, 1995;
29. Ioan Santai – Introducere în studiul dreptului, Sibiu 1994;
30. Alexandru Athanasiu – Drept social comparat Negocierea colectivă în țările occidentale și în România, Universitatea București, 1992;
31. Gheorghe Brehoi – Contractele colective de munca la nivel național pentru anul 1992, în „Dreptul” nr. 4/1992;
32. Dan Voiculescu – Negocierea – formă de comunicare în relațiile interumane, Ed. Științifică, București, 1991;
33. Gh. Bădică, A. Popescu – Contractul colectiv de muncă. Salarizarea și impozitarea, Ed. Forum, București, 1991;
34. Institutul de Cercetări juridice – Tratat de drept civil, vol. I, Partea generală, Ed. Academiei, București, 1989;
35. T. R. Popescu, Petre Anca – Teoria generală a obligațiilor”, Ed. Științifică, București, 1968;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contractul Colectiv de Munca, Modificare, Incetare, Suspendare (ID: 127064)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.