Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Invatamant
Considerații introductive
Omul are tangențe cu dreptul muncii încă de la nașterea sa, ca beneficiar al unor protestații sociale, se întâlnește cu el în procesul de învățământ, de instruire și pregărire profesională, devine la maturitate principalul subiect al dreptului muncii pentru întreaga sa viață activă, fie ca salariat ori funcționar, fie ca angajator și nu întrerupe relația cu această disciplină nici spre finalul existenței sale, ca pensionar.
Pentru a putea vedea evoluția omenirii pe baza conceptului de muncă, trebuie sa înțelegem nevoia incipientă nuanțată printr-o imagine primitivă, cea a oamenilor ce aveau ca îndeletniciri vânatul, culesul și pescuitul și imaginea postmodernistă, cea din ziua de azi, în care aceste imagini au ajuns la apogeu.
Altfel spus, munca a stat la baza apariției omului și reprezintă condiția naturală permanentă a vieții omenești, precum și a evoluției și dezvoltării sale, până la stadiul omului din ziua de azi, omul civilizației moderne și tot munca a constituit premisa necesară a progresului societății.
Pornind de la începutul evoluției omenirii, munca era lupta permanentă pentru supraviețuire într-un mediu ostil, asupra căruia omul nu avea nicio influență.
Inițial, activitățile umane nu puteau fi considerate ca fiind încadrate în categoria de ocupare, munca reprezentând o condiție naturală permanentă a vieții omenești –nimic nu e posibil fără muncă și toate bunurile folositoare omului sunt produsul muncii sale. Munca manuală sau intelectuală este o necesitate un comandament moral al umanității; este sursa conștiinței de sine, de mulțumire, de inspirație intelectuală și de contacte sociale, un mijloc pentru afirmarea unui individ în societate.
Dar, din păcate, uneori, munca este resimțită nu numai ca o acțiune liberă, creatoare, ci și ca o activitate nedemnă, dezgradantă, ca o obligație disprețuită, penibilă. Astfel, dacă omul este liber fără un sistem de legi, totuși această libertate este fundamental pe legea naturală, “care poruncește tuturor”. “Un popor liber se supune, dar nu ca o slugă; el are conducători, dar nu stăpâni. El se supune legilor, dar nu se supune decât lor. Tocmai datorită legilor el nu se supune oamenilor”.
Omul este din natură o ființă socială. El se naște cu instinctul social. Iar statul este o instituție naturală. Așa cum consideră filosoful antic grec Aristotel, din natura sa, statul este anterior familiei și oricăruia dintre voi. Statul asigură cadrul legal pentru existent familiei și a fiecărui individ în parte. În fiecare om exista instinctul pentru comunitate, dar o comunitate neorganizată, fără legi este o tragedie pentru om. De asemenea, Henri Bergson consideră că acea caracteristică definitorie pentru om și care îl face superior animalelor este făurirea uneltelor. Transformările suferite de societatea omenească sunt determinate de evoluția uneltelor, a mașinilor. Acesta spune că istoria nu ar trebui judecată în funcție de revoluțiile sau războaiele care au avut loc, ci de uneltele care au fost construite. În acest context, dacă omul ar fi obiectiv, ar trebui să se numească homo faber, și nu homo sapiens.
Altfel spus, omul a simțit dintotdeauna nevoia de a aparține unui colectiv, indiferent de natura sau proveniența acestuia. Întreaga evoluție a omului și implicit, a noastră, este rezultatul unei lupte continue, unei lupte aprige și nesfârșite pentru supraviețuire. Acesta nu a putut fi izolat pentru că, bazându-se pe instinctele sale, a conștientizat faptul că singura modalitate prin care poate supraviețui este alături de semenii săi. Omul modern, nu mai simte atât de mult pericolele genererate de necunoscut, de sălbăticie, singura sa luptă fiind pentru asigurarea traiului și împlinirea necesităților ce nu mai sunt în totalitate de fizice. Atât în cazul omului primitiv, cât și în cazul omului modern, nevoia de socializare este aceeași. Astfel, s-a creat familia, satul, orașul, statului, cu alte cuvinte, colectivitatea.
Cu toate acestea, conform anumitor cercetări antropologice, s-au evidențiat existența societăților fără stat, întrucât în societățile arhaice nu exista un rege, acesta fiind reprezentat de un sef arhaic ce nu avea autoritate sau putere de coerciție, ci se impunea prin alte calități ce îi asigurau o formă de autoritate. Astfel, în timp de pace era un bun moderator, excelent orator și o persoană generoasă, iar în timpul războiului, șeful dispunea de o putere absolută asupra războinicilor. Așadar, chiar dacă societățile fără stat nu cunosc instituționalizarea puterii politice, ele nu ignoră autoritatea ca formă de exercitare a influenței. La începutul organizării politice din acea perioadă, politica și dreptul se confundă cu religia și morala („juris prudentia est divinarum atque humanarum rerum notitia, iusti atque iniusti scientia”). Ulterior acestei perioade, societatea cunoaște puterea concentrată în persoana unui șef. Această a rezultat din pricina faptului că o societate bazată pe cutume nu rezistă unui grad de evoluție socială. De aceea, pentru a rezista, grupul trebuie să se organizeze, transferul în cadrul organizării puterii înseamnă începutul puterii individualizate. Puterea individualizată.
Treptat, comunitatea nu mai poate accepta ca întreaga comunitate să fie organizată conform voinței unui singur individ, în consecință, se impune ideea instituționalizării, a transferului puterii de la persoana guvernanților, simpli executanți, la stat, autenticul proprietar.
,,O cetate se naște deoarece fiecare dintre noi nu este autonom, ci duce lipsă de multe”, aceasta fiind originea și sensul statului. Astfel, „fiecare il acceptă pe un al doilea, avându-l în vedere și pe un al treilea și având nevoie de al patrulea, iar strângându-se mulți într-un singur loc spre a părtăși și a se întrajutora, ne fac să dăm sălașului comun numele de cetate…”. Privind evoluția statului, în secolul trecut, diverși teoreticieni ca Robert Nozick și-au bazat cercetarea pe argumente moral-filosofice. Acesta considera că statul este rezultatul unui proces istoric a cărui finalitate este apariția unei „asociații de protecție dominantă” ce va deține monopolul puterii, prin însumarea puterilor particulare ale indivizilor. Astăzi, analiza lui Noam Chomsky ne prezintă tragica situație a statelor eșuate, poziția acestora ca un abuz al puterii și un atac asupra democrației. Pentru sistemul mondial, pericolul unor astfel de state nu ar trebui neglijat, întrucât puterea exercitată de aceste state la un nivel arbitrar le pot transforma în „state eșuate”. Pretutindeni, ar trebui ca aceste concepte și situații atât din trecut, cât și din prezent ar trebui luate în considerare și reținute pentru ca erorile și nedreptățile o data săvârșite să nu mai fie repetate, ci din contră, îndreptate.
În lucrare voi prezenta contractul colectiv la nivel de ramură – învățământ.
În Capitolul I – Considerații generale. Introducere în problematica contractului colectiv de muncă va fi prezentată istoria dreptului muncii, a contractului colectiv de muncă precum și noțiunile generale ale acestuia, natura juridică, categoriile de contracte și aspectele de drept comparat. Este important ca înaintea aprofundării unui domeniu să cunoaștem nașterea și evoluția acestuia, relațiile care survin cu alte ramuri, precum și clasificarea.
În Capitolul II – Negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură – învățământ va fi prezentată realizarea contractului colectiv de muncă, normele legale și normele negociate în dreptul muncii, procedura și conținutul negocierilor colective din alte țări și reprezentarea partenerilor sociali la încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură în sistemul de învățământ preuniversitar și universitar.
În Capitolul III – Încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură – învățământ va fi prezentată facultatea ce survine în momentul încheierii contractului colectiv de muncă, durata și forma acestuia.
În Capitolul IV – Conținutul contractului colectiv de muncă la nivel de ramură – învățământ va fi prezentat continutul contractului colectiv de muncă, clauzele tuturor categoriilor de contracte colective de muncă, conținutul la nivel național, de ramură și la nivel de unitate, structura și modalitatea de aplicare a contractului colectiv de muncă în sistemul preuniversitar și universitar și comparația între vechea reglementare a modificărilor aduse contractului colectiv de muncă aplicabil în învățământ. Ca în orice sistem de drept, legile evoluează odată cu incompatibilitatea vechii reglementări cu cerințele societății. Este important să fie cunoscută atât vechea reglementare din punctul de vedere al conținutului acesteia pentru a se putea face o diferență în ceea ce privește actuala reglementare. Aceasta este o condiție imperativă atât pentru statutul de jurist, cât și pentru statutul de cetățean pentru cunoașterea drepturilor și obligațiilor ce survin în urma apartenenței la sistemul juridic respectiv, în cazul acesta a tututor funcționarilor publici din sistemul de învățământ preuniversitar și universitar.
În Capitolul V – Executarea contractelor colective de muncă și corelarea cu contractele individuale de muncă la nivel de ramură – învățământ va fi prezentată modalitatea de interpretare, executare, efectele, nulitatea și influențele contractului colectiv de muncă în ceea ce privește sistemul de învățământ.
În Capitolul VI – Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură – învățământ va fi prezentată modificarea, suspendarea și încetarea contractelor colective de muncă în sistemul preuniversitar și universitar, precum și soluționarea litigiilor în legătură cu contractele colective de muncă. Ca orice contract, acesta are o valabilitate, anumite condiții ce impun încetarea și suspendarea acestuia. Voi prezenta modalitățile prin care aceste procedee sunt efectuate, precum și mijloacele optime pentru evitarea litigiilor în legătură cu contractele colective de muncă și soluționarea acestora.
CAPITOLUL I
CONSIDERAȚII GENERALE. INTRODUCERE ÎN PROBLEMATICA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Încă din secolul al III-lea I.HR, lucrătorii au fost forțați să muncească în mari colective din pricina privării de libertate a indivizilor cu scopul urmăririi câștigului personal în procesul de producție sau în comerț.
Asfel, în Roma Antică lucrătorul sau muncitorul era privit ca o forță sau o putere aservită unei persoane, iar figura juridică a contractului de locațiune de servicii, creator de obligații reciproce, a apărut într-o perioadă târzie a dreptului roman.
Evoluția legislativă a României a fost înfluențată înaintea unirii Principatelor de dezvoltarea dreptului muncii francez care au putut fi observate înainte de Revoluția din 1789. Astfel, în Franța prima reglementare semnificativă este considerată a fi Decretul d’Allarde din 16 februarie 1791 care a dispus că „orice persoană este liberă să facă orice negoț, să exercite orice profesie sau meserie care i se pare convenabilă”, această dispoziție fiind și primul principiu fundamental din dreptul muncii, ce este în prezent reglementat în actualul cod al muncii de art. 3 „(1) Libertatea munciieste garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. (2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.” Prin această reglementare s-a deschis calea încheierii muncii umane pe cale contractuală ce a fost preluată în vestitul Cod civil din 1804.
Redactarea Codului civil francez sau a Codul civil napolenian a fost realizat în vremea Primului Imperiu Francez sub îndrumarea lui Napoleon I. Codul acordă o atenție deosebită organizării familiei urmând să facă celula de bază a vieții sociale. Codul civil napolenian acordă capuli familiei puteri și prerogative foarte întinse asupra tuturor persoanelor ce o alcătuiesc. Codul a intrat în vigoare la 1 ianuarie 1807.
Astfel, în redactarea Codului civil francez, s-a ținut seama de caracterul civil al raporturilor ce decurg între patron și salariat din contractul de locațiune de servicii s-a încadrat locatio et operarum în Codul civil în dispoziții prin care se desprinde atenția acordată mai degrabă intereselor patronului decât celor ale prestatorilor de servicii. Ulterior, prin reglementările aduse, s-a încercat echilibrarea raporturilor dintre drepturile și obligațiile patronilor și ale prestatorilor de servicii prin elaborarea unor legi speciale de drept comun, prn care s-a trecut la expresia de „contract de muncă”, impunându-se treptat și definitiv. Cu toate acestea, în Contractul social, J.J. Rousseau exprimă ideea că „Nici un om care este săpân nu poate fi liber – el este sclavul propriilor sale înclinații”.
Astfel, apariția și dezvoltarea legislației dreptului muncii se leagă de gradul de organizare a salariaților, mai apoi a sindicatelor și de consistența acțiunilor acestora. În acest sens, se poate observa cum din cele 5 perioade de aur înregistrate în evoluția dreptului muncii francez, semnificativă în dezvoltarea acestuia este perioada dintre 1936-1974 ce a fost influențată de Acord Matignon din 7 iunie 1936 când marile centrale sindicate au obținut consacrarea dialogului social în reglementarea raporturilor de muncă
Prin „muncă” se înțelege activitatea conștientă (specifică omului) îndreptată spre un scop, în procesul căreia omul modifică și adaptează lucrurile din natură pentru satisfacerea trebuințelor sale. În Republica Populară Română munca este o datorie și o chestiune de onoare pentru fiecare cetățean capabil de muncă, după princpiul „cine nu muncește nu mănâncă”. Altfel spus, munca reprezintă lucrul realizat printr-o activitate. În accepțiunea populară, munca reprezintă suferința fizică sau/și morală (foarte puternică); chin greu;caznă; tortură; supliciu, iar munca silnică reprezintă pedeapsa prin care un condamnat era lipsit de libertate și pus la lucru greu.
De asemenea, munca reprezintă un factor de producție contând în activitatea umană specifică, manuală și/sau intelectuală, prin care oamnii își utilizează aptitudinile fizice și spirituale în scopul producerii bunurilor, prestării serviciilor și executării lucrărilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Numai oamenii, prin munca lor, sunt în măsură să valorifice eficient ceilalți factori de producție, respectiv resursele naturale și capitalul. Potrivit completărilor principale aduse Constituției Organizației Internaționale a Muncii prin Declarația de la Philadelphia din 1944 „munca nu este o marfă”.
Dreptul muncii, ca ramură a sistemului dreptului, este strâns legat de noțiunea de muncă, aceasta fiind inseparabilă de existența omului. Dreptul muncii guvernează raporturile dintre patroni (angajatori), pentru care se lucrează și salariați (angajați) care muncesc pentru patroni. În sensul dreptului muncii patron este orice persoană care încadrează o altă persoană în calitate de salariat, indiferent dacă acesta este persoana fizică sau juridică. De asemenea, dreptul muncii se bazează într-o mare măsură pe noțiunea de unitate întrucât, pornind de la aceasta, rezultă faptul că unitatea organizatorică prin care patronul singur sau împreună cu colaboratorii lui urmărește anumite scopuri ehnice de muncă. Salariați (sau angajați) sunt acele persoane fizice – parte într-un contract individual de muncă – și care, prin încheierea acestuia, se subordonează celelilate părți contractante și anume angajatorului, de regulă, persoană juridică (unitate). În Codul muncii (1950-1973) pentru noțiunea de salariat era utilizat subsantivul angajat, în timp ce în următorul Cod al muncii (1973) se utilizează, cu același înțeles, expresia de persoană încadrată în muncă.
Dreptul muncii este un drept născut din inegalitatea dintre părți pe care o presupun relațiile de muncă. Apariția și extinderea muncii salariate au determinat adoptarea unei legislații corespunzătoare. Diversificarea și amploarea relațiilor sociale de muncă au condus la prefecționarea continuă a acestei legislații, la constituirea autonomă a acestei ramuri de drept. Se poate afirma, într-un sens larg, că obiectul dreptului muncii îl constituie totalitatea normelor juridice care reglementează procesul în care se desfășoară munca omului, mai precis relațiile sociale care se stabilesc între oameni în procesul muncii.
De asemenea, într-o monografie a unor prestigioși profesori francezi, se subliniază acest aspect, precizându-se că munca poate fi o nevoie vitală, care ține de mijlocul de realizare a aspirațiilor individului, dar poate însemna și o necesitate impusă omului de societate.
Se afirmă faptul că dreptul muncii a fost o creație a capitalismului, dar anumite caracteristici ale acestuia au apărut încă din secolul al XIX-lea, odată cu înființarea organizațiilor corporatiste a meseriilor tradiționale. În țara noastră, după apariția meseriașilor, aceștia s-au grupat în corporații și bresle prin care s-au stabilit reguli importante cu privire la durata anilor de ucenicie, salariul care nu putea fi mai mic decât atât cât îi trebuie să trăiască. Conform regulii din bresle cu privire la durata muncii, „lucrătorii erau obligați să muncească din zori până-n seară având repaus Duminicile și sărbătorile când patronul mergea la biserică cu ucenicii și lucrătorii”… „Dacă existau oarecare norme de protecțiunea muncii, ele porneau din preceptele religiunei creștine, nu din ideea de protecțiune a muncii”
În România dreptul muncii a cunoscut trei sau patru etape istorice în dezvoltarea și formarea sa. Prima etapa a avut loc înaintea datei de 23 august 1944; următoarea etapă a fost între 23 august 1944 și 22 decembrie 1989, iar ultima etapă a început dupa 22 decembrie 1989 și este în continuă dezvoltare. Aceste etape au survenit o data cu realitatea instituțional-juridică determinată de mișcările social revendicative plasate la începutul secolului al XX-lea. Realitatea socială, existența contractului colectiv de muncă în practică l-au impus legiuitorilor din acele vremuri: inițial, pe cale indirectă, ca efect al procedurii de conciliere și arbitraj ce a fost instituită prin Legea conflictelor colective de muncă din anul 1920 și, ulterior, prin reglementarea directă, respectiv Legea contractelor de muncă din anul 1929.
Prima etapă este reprezentată de perioada anterioară datei de 23 august 1944 (sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului XX). Aceasta etapă a apărut odata cu primele activități de tip industrial bazate pe folosirea muncii salariate în România și s-a încheiat odată cu instalarea comunismului. În această perioadă intervin primele măsuri legale pentru „încurajarea și protecția industriei naționale”, iau ființă asociații, cluburi muncitorești, se creează organizații sindicale, încep să se desfășoare acțiuni greviste. Se consideră că prima măsură de ordin legislativ în România, în domeniul raporturilor de muncă, a fost Legea sanitară dezbătută în Parlament în anul 1872 și votată în anul 1874, care cuprindea dispoziții de protecție a muncitorilor în domeniul igienei și siguranței muncii. Acest regulament este considerat că a pus bazele legislației muncitorești în România. În anul 1883, ân Basarabia a fost adoptat Statutul muncii industriale, care prevedea un oarecare regim de protecție pentru femei și copii, asemenea Codului industrial din 1895, adoptat în Bucovina, care reglementa munca ucenicilor și a femeilor.
Ulterior, la 20 de ani de la prima măsură legislativă, avea să fie adoptat Regulamentul industriilor insalubre din 1894 care, pe lângă noi reglementări de igienă și protecție a muncii, prevedea pentru prima dată în România timpul de muncă al copiilor, respectiv de la 5 dimineața până la 8 seara, cu întrerupere de 2 ore, pentru băieții între 12-14 ani și fetele după 14 ani. Pentru lucrătorul adult de sex bărbătesc care este „stăpân pe timpul și felul muncii sale”, regulamentul nu limita durata zilei de muncă. Literatura de specialitate a vremii a considerat că această reglementare a pus bazele legislației muncitorești în România. O altă lege importantă o reprezintă cea din 1906 cu privire la protecția muncii minorilor și a femeilor în așezăminte industriale. Această lege, ca și regulamentul din 1894, a fixat la 12 ani vârsta minimă a angajaților în industrie. Pentru lucrărle insalubre și primejdioase ca și pentru munca de noapte, „vârsta minimă este de 15 ani – băieții și 17 ani – fetele”.
România a fost una dintre țările avangardiste în istoria dreptului muncii, adoptând încă de la începutul secolului diverse acte normative de protecție a salariaților în situația în care, pe plan mondial primele legi care au cunoscut și reglementat convențiile colective au fost : Legea austriacă din 1910 cu privire la angajarea funcționarilor comerciali și Codul elvețian al obligațiilor din 1911, în Germania în 1911 iar în SUA în 1935.
În anul 1909 a fost respins de către Parlament un proiect de legi cu privire la contractul colectiv de muncă, dar, în fapt au fost încheiate contracte colective de muncă la Căile Ferate Române, la Întreprinderile Petroliere de pe Valea Prahovei. De asemenea, în acest an se desfășoară un adevărat program de politică socială, al cărui personaj principal este Mihai Orleanu – ministrul industriei. Din această perioadă, sunt adoptate : Legea asociațiilor; Legea pentru cooperativele de muncitori și meseriași; legea pentru repaosul duminical; Legea pentru încurajarea industriei naționale …. culminând cu primul și cel mai important proiect al Legii contractelor de muncă, ce a fost adoptat ulterior, în anul 1929. În anul 1912 a fost elaborată Legea pentru asigurările muncitorești, care a dat o nouă organizare învățământului meseriilor; aceasta aducând îmbunătățiri și reglementând raporturile dintre patroni și ucenici și se ocupa de asigurarea împotriva accidentelor de munca. Așdar, în acest fel, durata uceniciei a fost fixată la 3, cel mult 5 ani. Această lege prevedea atât obligațiile ucenicului, cât și obligațiile patronului, precum și cazurile în care putea fi desfăcut contractul de către patron în articolul 48 și în articolul 49 de către ucenic. În această lege s-a instituit asigurarea obligatorie; sarcina asupra riscului în caz de accident era în întregime a patronului conform articolului 140, iar în riscurile provenite din pricina unei boli, conform articolului 125, sarcina cădea asupra muncitorului.
Odată cu înființarea Organizației Internaționale a Muncii creată prin Tratatul de pace de la Versailles, organizație în care România a devenit membru fondator în 1919, s-a observat o activitate de legiferare efervescentă în domeniul muncii ce s-a desfășurat dupa anul 1920. Astfel, în această perioadă România a ratificat aproape 20 de convenții elaborate de organizația menționată anterior. Sunt adoptate legi fundamentale ce impresionează prin conținutul și concepția democratică și astăzi. Dintre cele mai importante acte normative elaborate, amintim:
Legea reglementării conflictelor de muncă din anul 1920;
Legea sindicatelor profesionale din anul 1921;
Legea nr. 103/19.06.1924 prin care s-a aprobat Statutul funcționarilor publici;
Legea asupra contractelor de muncă din 1929;
Legea repausului dominical din 1925;
Legea pentru jurisdicția muncii din 1933;
Legea breslelor din 1938
Astfel au fost reglementate cele mai importante dintre măsurile de protective luate de conferințele international de muncă și anume: vârsta minima pentru admiterea copiilor la muncă (14 ani); interzicerea muncii de noapte a femielor, precum și a tinerilor sub 18 ani; interzicerea muncii minorilor și a femeilor de orice vârstă în mine; măsuri de protecție pentru femeile gravide sau lehuze; durata zilei de muncă de 8 ore/zi, pentru lucrătorii adulți din întreprinderile industriale.
Din anul 1938 s-a constatat o involuție pe planul legislației muncii. Asociațiile, grupările și partidele politice au fost dizolvate prin Decretul-lege nr. 63/1938. În urma desființării acestui decret este înființat „Frontul renașterii naționale” (Decretul-lege nr. 717/1938). Legea nr. 404/1940 pentru „stabilirea regimului muncii și împrejurări excepționale” a suspendat concediile de odihnă și a mărit ziua de muncă. O altă măsură prin care s-a dispus prelungirea zilei de muncă și suspendarea concediilor este reprezentată de consecința intrării României în război (Legea nr. 864/1951 pentru regimul muncii în timp de război).
În literatura de specialitate, se spune că a treia etapă este reprezentată de Legea Breslelor din anul 1938, lege ce a produs un clivaj în cursul firesc al legislației muncii ce a durat până în anul 1944. Prin această lege, așa cum am precizat anterior, s-au desființat sindicatele, organizându-se breslele de lucrători, funcționari particulari și meseriași, pentru ca, ulterior prin diferite reglementări să se instituie regimul respectiv restrictiv al muncii în timp de război.
Debutul celei de-a doua etapă în evoluția dreptului muncii l-a reprezentat perioada regimului totalitar comunist instaurat în anul 1944, perioadă ce s-a încheiat în decembrie 1989. Odată cu această etapă s-au abrogat majoritatea reglementărilor normative ce au fost dispuse anterior, reglementări ce au fost înlocuite printr-o multitudine de legi, decrete, prezidențiale și hotărâri ale fostului Consiliu de Miniștri. O primă lege apărută în această perioadă este cea cu privire la sindicatele profesionale (nr. 52/1945). Alte acte normative referitoare la raporturile de muncă sunt cele prin care au fost reglementate salariile și au fost înființate economatele, unele măsuri de protecție a muncii și o nouă jurisdicție a muncii). De asemenea, constituțiile adoptate în această perioadă, precum și cele doua Coduri ale muncii din 1950 și 1972, prevedeau garantarea drepturilor specifice salariaților de către stat. Cu toate acestea, în realitate, aceste drepturi erau asigurate într-o modalitate formal-egalitaristă întrucât, în esență se ținea cont de originea socială, de apartenența de ordin politic, ideologic, cu alte cuvinte, reglementările din perioada comunistă s-au evidențiat prin centralism excesiv, demagogic și egalitarism minimal. Drepturile și libertățile omului în ceea ce privește raportul acestuia cu munca și mediul lipseau cu desăvârșire fiind păstrată doar aparența acestora. Prin statutele salariaților era menit doar să promoveze politica partidului comunist. Până și cea mai clasică formă de protest – greva, nu era recunoscută de lege. Rata șomajului era scăzută din pricina preocupării sistemului comunist de a oferi tuturor un loc de muncă, ofertă ce îngrădea libertatea de decizie a individului. Această îngrădire este realizată prin transformarea dreptului la muncă într-o obligație exacerbată ce în finele acestei acțiuni, de a munci, nu aduce individului nici o recompensă de ordin valoric, precum și de ordinul stimulării necesităților, păstrându-se o simplă aparență a unui mecanism unitar, nefiind permisă nici o derogare de la litera legii.
Această imagine, puțin grotescă reflectă realitatea acelei vremi, întrucât persoanele care nu se încadrau în muncă erau grav sancționate contravențional. Munca trece de la imaginea necesității în perspectiva obligației. Cu toate ca evoluția economică, industrială a statului se prezenta ca fiind o oportunitate în favorizarea garantării locurilor de muncă de către stat, acestea erau disponibile doar prin sistemul repartițiilor prin care se asigura oricărei persoane fizice ce aplica, un loc de muncă pe teritoriul țării. Această oportunitate era în detrimentul disponibilității aplicantului întrucât nu se ținea cont de domiciliul acestuia, de disponibilitate, luându-se în considerare doar oferta primită, nu și cererea. Totul era realizat prin constrângere, forțele de coerciție erau implicate în respectarea și realizarea intereselor statului, respectiv legea, la un nivel strict. Egalitatea asupra căreia se punea accent, era doar de ordin propagandist, nefăcându-se nimic în realizarea acestui ideal.
Cu toate acestea, au fost și aspecte pozitive întrucât, în această perioadă s-a putut observa și o avansare în disciplina dreptului muncii din punct de vedere științific.
Astfel, în Constituția din 1948 s-a reglementat pentru prima dată principiul dreptului la muncă și garanțiile acestuia. De asemenea, s-a reglementat dreptul la odihnă, egalitatea de drepturi a femeii, dreptul la învățătură. Pe baza adoptării acestei constituții au fost elaborate acte normative ce reglementau drepturile și îndatoririle muncitorilor, funcționarilor, personalului tehnic, protecția muncii (…).
La data de 8 iunie 1950 a fost adoptat Primul Cod al Muncii din România (Legea nr. 3/1950). Acest cod este o lege cadru, cuprinsul său constituind dreptul general al muncii. Importanța acestui cod este evidențiată și din pricina faptului că acesta a pus bazele constituirii unei noi ramuri de drept, și anume – dreptul muncii. Odată cu schimbările intervenite în societatea românească, s-a adoptat o nouă constituție, cea din anul 1956. De asemenea, întrucât era incompatibil cu cerințele și statutul actual al statului s-a dispus modificarea Codului muncii (Legea nr. 10/1972).
Acest cod prevede „principiile și normele de bază privind relațiile de muncă, reprezintă carta muncii și consfințește drepturile și îndatoririle celor ce muncesc din țara noastră”.
Perioada 1950-1973 a fost caracterizată economic ca o perioadă de trecere de la democrația populară la prima perioadă a societății socialiste. Astfel, ulterior acestei perioade a fost adoptat cel de-al doilea Cod al muncii la data de 01 martie 1973. Acest Cod a reprezentat „cel mai avansat act normativ în materia raporturilor de muncă din rândul fostelor state socialiste. În acest cod s-a manifestat un socialism de un anumit tip (strict ierarhizat și condus de către un unic centru de comandă) prin reglementarea centralizată a aspectelor referitoare la raporturile de muncă, nerespectarea prin nereglementarea dreptului la grevă, precum și prin rolul extrem de scăzut al contractelor colective de muncă.
Concluzionăm această etapă prin evidențierea paradoxului din această perioadă, paradox existent între reglementările prin care „adunările oamenilor muncii” aveau ca atribuții și puteau să promoveze și să desfacă contractul individual de muncă, dar tot legea era cea care îngrădea orice inițiativă individuală tot prin aceste posibilități datorită principiului centralismului democratic.
A treia etapă a început după data de 22 decembrie 1989. Astfel, noile reglementări au avut drept scop adaptarea raporturilor juridice de muncă la economia de piață. Această dată a deschis calea unei noi etape în evoluția dreptului muncii. După înlăturarea de la putere a regimului totalitar, cu scopul de a instaura un regim democratic bazat pe statul de drept și respectiv, economia de piață, au fost inițiate și adoptate o acte normative prin care s-au urmărit înlăturarea reglementărilor restrictive care îngrădeau drepturile salariale și, concomitent adaptarea raporturilor de muncă principiilor economiei de piață.
În același timp, a început un proces legislativ de creare a unui cadru juridic în domeniul muncii menit să consacre libertatea muncii și celelalte drepturi și libertăți fundamentale în conformitate cu Declarația universală a drepturilor omului, precum și la cel mai înalt nivel al standardelor europene, instituționalizarea principiilor negocierii, ale dialogului social și tripartitismului.
Cu toate acestea, legislația din ultimii 20 de ani, chiar dacă a fost adaptată celor mai înalte standarde europene, prezintă un grad mare de instabilitate ți impredictibilitate.
Cele mai importante acte adoptate dupa anul 1990 sunt:
Decretul-lege nr. 95/1990 – trecerea la săptămâna de lucru la 5 zile în unitățile de stat;
Legea nr. 130/1996 – contractul colectiv de muncă;
Legea nr. 14/1991 – legea salarizării;
Legea nr. 15/1991 – soluționarea conflictelor de muncă;
Legea nr. 54/2003 – cu privire la sindicate, lege ce a fost abrogată și înlocuită cu Legea nr. 62/2011.
Legea cea mai importantă în domeniul dreptului muncii este reprezentată de adoptarea Noului Cod al muncii, respectiv Legea nr. 53/2003. Acestui cod îi urmează ca importanță și pondere Legea nr. 62/2011- a dialogului social.
În această perioadă, legislația a fost marcată de o dinamică determinată de ritmul schimbărilor social-economice, de imprevizibilitatea problemelor care au apărut în procesul tranziției. Instabilitatea legislativă din pricina adoptării într-un timp foarte scurt a mai multor legi, ordonanțe, hotărâri, modificări legislative a generat efecte aproape nocive asupra desfășurării normale, previzibile a raporturilor juridice.
Până în anul 2011, acest cod a fost modificat de aproape 14 ori suferind modificări și completări și este în continuă modificare și schimbare. Cu toate acestea, dincolo de schimbările radicale de sistem economic și social- politic, anumite constante de factură principală. – „Gândirea umană are această curioasă structură dialectică, se mișcă între nevoia schimbării și aceea de a obține cuceriri constante” ( P. Țuțea).
În prezent, caracteristicile cele mai importante atât din punctul nostru de vedere, cât și al cercetătorilor din literatura de specialitate a Legii nr. 53/2003 sunt reprezentate de faptul că:
Nu s-a menținut la un nivel necesar anumite interese certe și legitime ale angajatorilor;
Codul muncii dă expresie realităților și cerințelor economiei de piață;
Codul muncii este conceput pe baze conceptuale diferite, astfel încât, normele ce se aplică în cadrul contractului individual de muncă sunt concepute ca reglementări complete și concrete spre deosebire de celelalte instituții juridice ce sunt concepute cu trimiteri la acte normative existente sau ce urmează a fi adoptate.
Codul muncii este pus în acord cu normele în materie de muncă ale Uniunii Europene și, în ansamblu, ale dreptului internațional al muncii.
De asemenea, noutățile pe care actualul Cod al Muncii le aduce sunt:
Aplicarea unor principii și valori democratice ale relației de muncă;
Acordarea unei atenții deosebite formării profesionale continue a salariatului;
Promovarea unor instituții juridice nereglementate anterior.
Rolul prevederilor din Codul muncii este reprezentat de faptul că acesta are rolul de lege generală, comună în ceea ce privește raporturile individuale și colective de muncă, stabilind totodată modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii. De asemenea, Codul muncii are rolul de normă minimă obligatorie în cadrul contractelor sus-menționate, cu adnotarea faptului că în cadrul contractelor colective de muncă, prevederile acestuia constituie punctul de reper de la care încep negocierile între părți.
Dreptul colectiv al muncii nu este o ramură distinctă de drept, acesta constituind o subramură a dreptului muncii. Acesta cuprinde totalitatea normelor juridice care guvernează raporturile dintre salariați ( reprezentați de sindicate sau salariați împuterniciți printr-un mandat colectiv) și angajatori, având drept scop promovarea unor relații de muncă echitabile, de natura să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanșării grevelor, fiind totodată înzestrat cu mijloace proprii destinate să asigure realizarea drepturilor și obligațiilor părților.
Scurt istoric al contractului colectiv de muncă
Contractul de muncă în general
Necesitatea reglementării muncii prin contractele de muncă a survenit în urma dezvoltării industriale din secolul XX. Astfel, creșterea numărului salariaților au condus la necesitatea reglementării dintre patroni și lucrători.
Drepturile și obligațiile salariaților erau prestabilite centralizat și planificate prin lege, iar contractele individuale de muncă, precum și cele colective, recunoscute și menținute exclusiv din motive propagandistice, aveau o simplă valoare simbolică. De aceea, s-a văzut necesitatea adoptării unui nou act normativ.
Legea asupra contractelor de muncă din 1929 este cel mai important act normativ din această perioadă, „care constituie încoronarea legilor de protecție muncitorească” Sintagma „contract de muncă” era apreciată în literatura de specialitate ca fiind lipsită de precizie. Prin această lege a fost instituționalizată o stare de fapt, fiind reglementat expres cadrul juridic privind încheierea, executarea și încetarea contractului colectiv de muncă.
Această lege, modificată în anul 1932, reglementa contractul de ucenicie (titlul I, art. 1-36), contractul individual de muncă (titlul II, art. 37-96); contractul individual de muncă (titlul III, art. 97-100); contractul colectiv de muncă (titlul IV, art. 101-124), această lege a suprimat imorala și inechitabila dispoziție din art. 1472 Cod civil, care exprima acțiunea când muncitorul era o persoană care se afla în afara oricărei caste și era lipsită de orice drepturi, iar munca acestuia era disprețuită. În noile condiții, lucrătorul are posibilitatea să-și valorifice munca sa, fiind pus pe un plan de perfectă egalitate cu patronul său în fața legii; „s-a creat un spirit nou în domeniul muncii, un spirit de înțelegere reciprocă, grație căruia muncitorul are simțământul siguranței în ocrotirea legii, iar patronul simte în salariatul său un colaborator, în locul proletarului frământat de ură”.
De asemenea, s-a afirmat că a fost alcătuită „o măreață opera politică socială și de ocrotire a muncitorilor” și că „acest măreț monument nu este opera unui om ori a unui partid politic. Nu este opera unui regim ori a unei epoci. Este rezultatul efortului neîntrerupt a colectivității noastre naționale, în decurs de 50 de ani. Nici un partid politic, nici un regim, nici un om nu se poate lăuda cu ea. Este o minunată sforțare națională și constituie patromoniul națiunii”.
Acest act normativ conține dispoziții privind aspectele încheierii contractului individual de muncă. Astfel, în ceea ce privește condițiile de fond cerute, acestea sunt: capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se obligă, obiectul licit, prestarea unei munci și remunerația. În ceea ce privește minorii sub 18 ani, legea prevede condiții mai restrictive, fiind nevoie de încheierea valabilă a contractului acestuia sub autorizația reprezentantului său legau sau a persoanei care îl are spre protecția și îngrijirea sa. În ce privește condițiile specifice încheierea contractului individual de muncă, Legea din 5 aprilie 1929 nu conținea prevederi exprese, întrucât aceste aspecte au un caracter novator, unele dintre ele fiind introduse abia după 1990.
Înainte de anul 1990, România a ratificat o serie de Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii, până în prezent fiind peste 50 de convenții, fapt care o situează în rândul țărilor cu un număr mediu de ratificări. Astfel, prin hotărârea Parlamentului nr. 8/1995 a fost constituită Comisia Parlamentului României pentru Integrare Europeană ale cărei atribuții sunt stabilite în art. 3. Ele sunt expresia unor aspirări ce au un termen mare. În perspectiva aderării României la Uniunea Europeană se impune printre altele adoptarea unei legislații uniforme inclusiv în materia dreptului muncii. Simpla ratificare a tratatelor internaționale (comunitare) în materie fiind insuficientă, anumite eforturi au fost necesare pentru adaptarea și concretizarea normelor ce au fost impuse, având un caracter de norme cadru.
Legislația muncii din țara noastră reglementează două categorii de contracte: contractul colectiv și contractul individual de muncă. Spre deosebire de contractul colectiv, încheiat între patroni și salariați, reprezentanți, de regulă, de sindicate, contractul individual de muncă se încheie între o singură persoană fizică și cel ce o încadrează în muncă (societate comercială, regie autonomă, altă persoană juridică etc.)
Prevăzut inițial de art. 1470 punctul 1 din Codul civil ca una din felurile de locațiune a lucrărilor „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”, alături de contractul de antrepriză și de transport, contractul individual de muncă a fost ulterior reglementat distinct și denumit ca atare prin Legea contractelor de muncă din anul 1929 prin art. 37 ca fiind drept „convențiunea prin care una dintre părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei alte părți denumită patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”. Apoi în anul 1950 și 1972, contractul de muncă era definit ca fiind întelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obligă a presta o muncă altei părți, aceluia care angajează în schimbul unei remunerații. În Legea nr. 53/2003, contractul individual de muncă este definit reglementat de art. 10 ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Prin încheierea contractului, salariatul era obligat să respecte dispozițiile regulamentului de organizare și funcționare ale regulamentului intern, precum și alte dispoziții legale ale angajatorului.
În literatura de specialitate nu există o opinie unanimă cu privire la calitatea de izvor al dreptului muncii a regulamentului de organizare și funcționare a unității. De asemenea, expresia de „contract de muncă” cunoștea doua accepțiuni :
Lato sensu – prin contract de muncă se înțelege orice contract prin care o persoană se obligă a procura unei alte persoane o muncă oarecare;
Stricto sensu – avându-se în vedere doar raporturile juridice de muncă, expresia „contract individual de muncă” avea trei accepțiuni:
Cea mai des întâlnită era aceea de prestare a muncii de către salariat, sub supravegherea angajatorului, fie la uzină, fabrică, atelierul sau proprietatea acestuia, fie într-un loc în care angajatorul putea să comande;
Ucenicia, caz în care angajatorul se obliga să-l învețe pe ucenic o meserie iar acesta, la rândul său, se obliga să presteze o perioadă de timp activitate în folosul angajatorului;
Munca la domiciliu sau la industria casnică – salariatul lucrează într-un loc ales de acesta.
Dintre definițiile doctrinare care au fost date contractului individual de muncă, ce au evidențiat caracterele esențiale ale acestuia (prestarea muncii, caracterul remunerat al muncii prestate și subordonarea salariatului față de angajator), cea mai adecvată, era aceea conform căreia acesta reprezintă o înțelegere încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și în subordinea celeilalte părți – angajatorul – iar acesta îi asigură la rândul său plata salariului și condiții adecvate de muncă. O asemenea definiție este și în literatura franceză în care se arată că prin contractul individual de muncă se înțelege un contract pe baza căruia o persoană se angajează să muncească pentru altul și în subordinea acestuia pentru a primi o remunerație.
Pornind de la această definiție, evindențiem trăsăturile contractului individual de muncă în corelație cu cele ale contractului colectiv de muncă, cât și cu cele ale contractelor al căror regim este bazat de normele altor ramuri de drept:
Contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații într-un raport juridic de muncă. Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile și obligațiile părților ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste aspecte în Titlul II, Capitolul II – „Executarea contractului individual de muncă”
Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți și anume, salariatul și patronul spre deosebire de contractele civile și comerciale care uneori pot avea o pluralitate de creditori și debitori;
Contractul individual de muncă este sinalagmatic întrucât dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți, cauza obligației uneia dintre ele constituind-o executarea obligației celeilalte. De asemenea, această caracteristică aparține și contractului colectiv de muncă deoarece și acesta presupune o reciprocitate de prestații. Atât patronul (patronatul), cât și salariatul au drepturi și obligații proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.
Contractul individual de muncă este oneros și comutativ întrucât părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze; ambele prestații fiind cunoscute „ab initio” la încheiera contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc în temeiul unui contract de muncă – ci doar în baza unui contract civil.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp. Munca este un obiect al contractului de muncă ce impune o anumită continuitate; salariatul nu are numai obligația să realizeze un obiect concret, o anumită operație dată ci să le repete, să le multiplice, să-și folosească capacitățile sale pentru realizarea contractului de muncă. În consecință, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revine, duce la sancțiunea rezilierii ce are ca efect desfacerea contractului numai „ex nunc”. Contractele cu executare succesivă pot fi și civile sau comerciale. De asemenea, se aplică și contracutlui colectiv de muncă.
Contractul individual de muncă, precum și contractul colectiv de muncă este un contract numit deoarece corespunde unei anumite operațiuni juridice determinate și este reglementat amănunțit prin normele dreptului muncii (Legea 53/2003 Codul Muncii, Legea 62/2011).
Sub aspectul drepturilor și obligațiilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existență, este aplicabil și opozabil nu numai salariaților care erau în serviciul unității la data încheierii acestuia, ci și celor angajați ulterior, deci, tuturor persoanelor încadrate în unitate. Contractele individuale de muncă, concretizează, în măsura necesarp, drepturile și obligațiile părților prevăzute nu numai în lege, ci și în contractul colectiv. Pentru a fi aplicat într-un raport juridic concret, contractul colectiv de muncă implică în mod necesar existența unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. Nerespectarea condițiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage dupa caz răspunderea disciplinară materială și penală, conform capitolelor II și V din Codul Muncii în vigoare.
Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii. Interdicția se referă la normele cu caracter imperativ înscrise în contractul colectiv ori prevăzute în lege.
Din cele sus-menționate, se poate concluziona faptul că aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă, ale contractului colectiv de muncă, este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, aceasta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României. Aceste drepturi sunt:
Art. 9 Sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale : „Sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își desfășoară activitatea potrivit statutelor lor, în condițiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”;
Art. 34 Dreptul la ocrotirea sănătații :
„(1) Dreptul la ocrotirea sănătății este garantat.
(2) Statul este obligat să ia măsuri pentru asigurarea igienei și a sănătății publice.
(3) Organizarea asistenței medicale și a sistemului de asigurări sociale pentru boală, accidente, maternitate și recuperare, controlul exercitării profesiilor medicale și a activităților paramedicale, precum și alte măsuri de protecție a sănătății fizice și mentale a persoanei se stabilesc potrivit legii”.
Art. 40 Dreptul de asociere:
„(1) Cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere.
(2) Partidele sau organizațiile care, prin scopurile ori prin activitatea lor, militează împotriva pluralismului politic, a principiilor statului de drept ori a suveranității, a integrității sau a independenței României sunt neconstituționale.
(3) Nu pot face parte din partide politice judecătorii Curții Constituționale, avocații poporului, magistrații, membrii activi ai armatei, polițiștii și alte categorii de funcționari publici stabilite prin lege organică.
(4) Asociațiile cu caracter secret sunt interzise.
Art. 41 Munca și protecția socială a muncii:
(1)Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.
(2) salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim, brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, stabilite prin lege.
(3) durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.
(4) la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
(5) dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate.
Precum și articolele 42, 43, 47, 49 din Constituție.
Noțiuni generale privind contractul colectiv de muncă
Definirea contractului colectiv de muncă
„Dacă nu pricepem ceva, să zicem mai bine
că nu pricepem decât să îi dăm o
explicație falsă”. (Mihai Eminescu)
Apariția și evoluția acestui contract a început, așa cum am prezentat și în articolul anterior, odată cu dezvoltarea dreptului muncii, respectiv odată cu dezvoltarea industrială de la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, întrucât lucrătorii au început să își organizeze coerent formele de apărare a drepturilor profesionale în raport cu patronatul creând astfel organizațiile sindicale.
Istoria acestui contract a fost regăsită în practică înaintea statuării și recunoașterii acestuia prin actele normative ce au fost întocmite în perioada respectivă. Astfel, acesta, respectiv, contractul colectiv de muncă este reprezentat ca o înțelegere între patroni și reprezentanții sindicatelor ca mijloc de soluționare a grevelor. Acest fapt stă la baza supranumirii contractului colectiv de muncă ca fiind „un copil al grevei”.
Contractul colectiv de muncă a fost definit atât de literatura juridică, cât și de actele normative care l-au reglementat.
Astfel, potrivit unor opinii, contractul colectiv de muncă este „un regulament care stabilește între două grupuri sociale, un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de muncă” sau un fel de reglementare a muncii convenită între cei doi factori ai producției – capitalul, reprezentat prin patroni și munca- reprezentată prin lucrători”. Conform unei alte definiții, contractul colectiv de muncă este „acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare”.
Contractul colectiv de muncă este o convenție încheiată între patroni sau organizația patronală pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, pe de altă parte, prin care, în principal, se tabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și olbigații ce decurg din raporturile juridice de muncă, reglementat de Legea 130/1996, modificată prin Legea 143/1997; finalitatea contractului colectiv de muncă constă în promovarea unor relații de muncă echitabile, natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori prin evitarea grevelor.
Codul muncii din 2003 a preluat această definiție dar a adăugat două precizări necesare și esențiale, respectiv forma scrisă a convenției și definirea „patronului” în structura „angajator sau instituție patronală”, sintagmă ce indică părțile posibile ale convenției colective de muncă.
Prin art. 229 alin. 1,1, contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
De asemenea, contractul colectiv de muncă conform dispozitțiilor articolului 1 din Legea nr. 62/2011 litera i este „convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Prin încheierea contractelor colective se urmărește promovarea și apărarea intereselor părții semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor de muncă, în vederea asigurării păcii sociale.”
Terminologia „contractul colectiv de muncă”
Atât legea noastră actuală, cât și reglementările anterioare utilizează sau au utilizat termenul de „contract colectiv de muncă”
Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică, această terminologie este improprie, fiind chiar un non sens; corectă este noțiunea de „convenție”, pentru că numai aceasta poate avea forța și efectele unui act normativ
Menționăm că în majoritatea țărilor cu economie de piață este folosit termenul de „convenție”, termen regăsit și în documentele Organizației Naționale a Muncii. De exemplu, în Franța se considera că este corect să se vorbească mai degrabă de convenție, și nu de contract; acesta din urmă având efecte restrânse ce nu satisface pe deplin cerințele și interesul salariaților.
În literatura juridică s-a apreciat că pentru identificarea contractului colectiv de muncă este potrivit termenul de „convenție”, pentru că numai convențiilor li se recunoaște caracter normativ. Totuși, legislația în vigoare folosește pentru identificarea și definirea contractului colectiv de muncă atât termenul de „contract”, cât și termenul de „convenție”, iar în dreptul civil român, acești termeni sunt sinonimi și desemnează un act juridic bilateral încheiat în urma acordului de voință între două părți spre a constitui sau a stinge un raport juridic.
Diferența între aceste accepțiuni ale termenilor sus-menționați este următoarea: în contract acordul de voință crează obligații și transferă proprietatea, pe când convenția este un acord prin care se pot produce efecte de drept, dar pot să se creeze și obligații, sau să le transfere ori să le stingă. Așadar, în timp ce convenția nu poate să fie neapărat un contract, contractul este o convenție.
Astfel, contractul pe care le vom analiza sunt colective, datorită, în primul rând, sferei de persoane asupra cărora își produc efectele. Nici un act juridic nu poate să lezeze și nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res inter alios acta aliis neque nocere, neque prodesse potest – principiul relativității actului juridic). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă în general, se extind asupra tuturor salariaților și patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea sa. Această extindere reprezintă, în fond, o excepție care operează atât sub aspectul laturii active, cât și sub cel al laturii pasive a obligațiilor Acestea sunt contracte de „muncă”pentru că prin intermediul acestora sunt reglementate condițiile de muncă, relațiile dintre patroni și salariați în procesul muncii.
Natura juridică și caracterele contractului colectiv de muncă
Pornind de la efectele pe care le are și de la realitatea că însăși legea îl definește drept contract sau convenție, de la faptul că încheierea acestuia se bazează pe libera negociere a părților, contractul colectiv de muncă poate fi definit ca un act juridic având caracter convențional și o natură juridică „privată”.
Cu toate acestea, pornind de la noțiunea considerată „adecvată”, cea de „convenție colectivă de muncă”, încă din perioada interbelică s-a plecat de la forța juridică a acestuia și de la sfera subiectelor de drept cărora li se adresează. De asemenea, s-a subliniat faptul că această convenție colectivă de muncă ar fi un act legislativ:
Este generală, deoarece prin aceasta se stabilește reguli de drept și pentru că reglementează condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători;
Este abstractă pentru că nu se referă la situația unui lucrător individual;
Este permanentă, aplicandu-se de mai multe ori;
Are aceeași putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă încheiate cu nesocotirea dispozițiilor sale sunt nule de drept.
În diferite țări ale lumii, problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este tratată diferit. În Italia, contractul colectiv de muncă este considerat de doctrină „contract de drept comun”, iar jurisprudența îl califică cu termenul de „post-corporativ”. Natura lui juridică este „privată”, iar obiectul său este acela de a reglementa raporturile individuale de muncă și relațiile intersindicale.
În Franța s-a reținut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin aceea că el este „în același timp un contract generator de obligații între grupurile care îi semnează și o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii”. În literatura juridică franceză, convenția colectivă de muncă este principala sursă a ordinii juridice, ea guvenând contractele individuale de muncă cu efect imperativ.
În țările anglo-saxone, contractul colectiv de muncă constituie de mult timp principalul izvor de drept în domeniul raporturilor de muncă. În Europa continentală rolul său a fost o lungă perioadă subestimat, din cauza proliferării actelor normative, chiar dacă pentru salariați, în special contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, a reprezentat întotdeauna un adevărat drept pozitiv, specific relațiilor profesionale
Cu toate acestea, contractul colectiv de muncă nu cuprinde norme particulare, individuale asemenea contractelor individuale de muncă. Normele acestuia sunt de largă aplicativitate adresându-se salariaților dintr-o unitate, grup sau sector de activitate.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept convențional întrucât încălcarea dispozițiilor cuprinse în acesta atrage orice formă a răspunderii juridice. În țara noastră, în literatura juridică se recunoaște caracterul normativ al contractului colectiv de muncă, pentru cele de nivel de grup de unități, sectoare și pentru cele încheiate la unitățile de bază.
În ceea ce privește contractele colective la nivelul unităților, respectiv învățământ, vom vedea în continuare ca acestea au o sferă de aplicabilitate mai restrânsă, acestea fiind particularizate pe fiecare unitate în parte. Cu toate acestea, caracterul normativ al contractelor nu este înlăturat, întrucât și acestea cuprind norme obligatorii.
Așadar, concluzionăm prin a menționa faptul că, aceste contracte colective de muncă sunt acte sui generis, fiind în același timp, act juridic bilateral (contract, convenție), sursă de drepturi și obligații subiective și reciproce ale părților și totodată, izvor de drept, fiind sub acest aspect o normă convențională, negociată.
Importanța contractului colectiv de muncă
De-a lungul timpului, „sarcina tradițională a dreptului muncii a fost de a-l proteja pe cel ce muncește de orice nesocotire a personalității sale, de influențele nocive ale crizelor și inflației asupra sănătății lui datorită unor munci vătămătoare, grele sau periculoase prestate”. Dreptul muncii, ca ramură a sistemului dreptului, este strâns legată de noțiunea de muncă, aceasta fiind inseparabilă de existența omului.
Pentru a putea analiza importanța contractului colectiv de muncă trebuie să anticipăm scopul încheierii acestora. Astfel, încheierea contractelor are drept scop promovarea unor relații de muncă echitabile, menite să asigure securitatea socială a salariaților, prevenirea sau limitarea declanșării conflictelor de muncă, precum și a evitarea iscării grevelor.
Am constatat faptul că acest contract reprezintă caracteristicile unei legi, după cum am menționat în capitolul anterior (acesta fiind general, abstract, impersonal…) și este totuși un contract (întrucât se încheie prin negociere). Din această constatare reiese caracterul dualist al contractului colectiv de muncă.
Importanța contractului colectiv de muncă este dată de influența pe care acesta o exercită asupra raporturilor de muncă. În acest fel, legiuitorul a stabilit prin lege cadrul general al raporturilor de muncă, urmând ca celelalte norme privind drepturile și obligațiile să fie stabilite de părți.
Importanța contractului colectiv de muncă este reprezentată de influența pe care o are asupra muncii. După cum am evidențiat încă din capitolul 1.1 „Scurt istoric”, prin încheierea acestui contract, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională creat de patroni și salariați în condițiile economice și sociale, precum și de interesele celor două părți. Astfel. O dată cu încheierea contractului colectiv de muncă, dreptul muncii se plasează în zona dreptului privat.
Contractul colectiv de muncă se bazează pe lege, anticipând prin clauzele sale anumite reglementări legale. Astfel, contractul colectiv de muncă exprimă prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă. Așa cum în mod judicios s-a subliniat de numeroși autori, contractele colective de muncă au o contribuție esențială la:
Democratizarea relațiilor profesionale prin transferul deciziei normative în competența pertenerilor sociali;
Stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților prin acordul partenerilor sociali;
Adaptarea relațiilor profesionale la specificul fiecărei unități:
Protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Rolul esențial al contractului de muncă nu înlătură celelalte modalități de reglementare a raporturilor de muncă ce se realizează prin acte normative, regulamente de organizare și funcționare, regulamente de ordine interioară și, firește, prin contractul individual de muncă. Această precizare este necesară întrucât, din punct de vedere practic, în România dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice, și anume: legea, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă.
Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual de muncă concretizează prevederile contractului colectiv la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte. Potrivit legii, contractul colectiv de muncă de la nivelul superior constituie un izvor de drept pentru contractele individuale de muncă. O asemenea reglementare este susținută chiar și de Constituție prin art. 41 alin. 5 prin care exprimă „caracterul obligatoriu al convențiilor colective”.
Astfel, contractul colectiv de muncă al unui nivel superior este pentru contractul colectiv de muncă de la un nivel inferior o bază minimală, întrucât în cel de-al doilea se pot cuprinde numai clauze egale sau mai mari decât cele din contractul colectiv de la nivel superior.
Așa cum se prevede expres în articolul 1 lit. L din Legea nr. 62/2011, prin intermediul convențiilor colective de muncă se realizeză nu numai o reglementare negociată a drepturilor și obligațiilor părților, cât și armonizarea intereselor salariaților cu cele ale patronilor, precum și cu interesul general al societății, urmărindu-se „prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale”.
Categorii de contracte colective de muncă
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, grupurilor de unități, ramurilor și la nivel național, conform art. 128 al. 1 din Legea 62/2011, republicată.
Noțiunea „grupuri de unități” desemnează grupurile de societăți comerciale și regii autonome; la aceste nivele se pot încheia contracte colective de muncă dacă sunt constituite asociații patronale. „În situația în care nu sunt organizate asociații patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociația patronală la nivel național poate desemna reprezentanții la negociere”. Conform art. 54 din Legea 62/2011, republicată, „organizațiile patronale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice și de sindicate”, acestea „putând fi constituite prin asociere liberă pe bază de sectoare de activitate, teritorial sau la nivel național” – organizație patronală, federație patronală și confederație patronală.
Pentru salariații instituțiilor bugetare se pot încheia contracte colective de muncă dar prin acestea nu se pot negocia clauze cu privire la drepturile privind acordarea și cuantumul stabilit prin dispozițiile legale. Pentru categoria aceasta de „funcționari publici”, salarizarea, concediul de odihnă și alte drepturi stabilite prin acte normative și nu prin negociere colectivă și/sau individuală, în timp ce pentru unele categorii ale personalului (magistrați) s-au adoptat o serie de reglementări legale care constituie pentru ei adevărate „statute de personal”, chiar dacă acestea nu sunt denumite astfel și, în mod nefiresc, sunt incluse sub forma unor capitole separate în legi care reglementează domenii de activitate diferite ( de exemplu: organizarea judecătorească, organizarea administrativă …).
De asemenea, conform art. 133 din Legea 62/2011, republicată, clauzele contractelor colective de muncă produc următoarele efecte:
Pentru toți salariații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
Pentru toți salariații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă. În cazul în care la nivel de angajator sau grup de angajatori nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la un nivel superior.
În mod normal, ordinea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază, se încheie contractul colectiv la nivel național, apoi cele de la nivel de ramură; urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unități în cadrul aceleași ramuri finalizând cu încheierea contractelor colective la nivelul unităților. După cum am menționat anterior, prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective la nivelele inferioare.
Cu toate acestea, această „ierarhie nu este întotdeauna respectată întrucât, se poate întâmpla ca un contract la nivel inferior (vom vedea la conținutul contractului colectiv la nivel de unitate), să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivele superioare. Într-un atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, utlerior încheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (ramură, grupuri de unități) să nu se încheie contracte colective, situație în care cele de la nivelul unităților vor avea la bază, direct, contractul incheiat la nivel national.
Aspecte de drept comparat
În majoritatea țărilor cu economie de piață este folosit termenul de „convenție”, termen regăsit și în documentele O.I.M., de pildă, se consideră că în Franța este de preferat să se vorbească de convenție și nu de contract întrucât, acesta din urmă, are efecte mai restrânse și nu satisface pe deplin interesele salariaților.
Astfel, în diferite țări ale lumii prolema naturii juridice a contractului colecti de muncă este tratată diferit. De pildă, în Italia, contractul colectiv de muncă este considerat de doctrină un contract de drept comun, iar jurisprudența îl califică cu termenul „post-corporativ”. Natura lui juridică este „privată”, iar obiectul său acela de a reglementa raporturile individuale de muncă și relațiile intersindicale.
În Franța s-a reținut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin aceea că el este „în același timp un contract generator de obligații între grupurile care îl semnează și o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii. De altfel, în doctrina franceză există o opinie întemeiată pe baza articolului 1101 din Codul civil francez, text care nu a fost reprodus și în codul nostru civil, sursa noastră de inspirație fiind codul civil italian, conform căruia contractul este o specie a convenției, sfera de efecte a acesteia ar mai fi extinsă decât aceea a contractului: convenția poate crea, transmite sau atinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi și obligații. În literatura juridică franceză convenția colectivă de muncă este sursa principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează contractele individuale de muncă cu efect imperativ fără însă a le încorpora și operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează.
Structura învățământului preuniversitar
Importanța sistemului preuniversitar este justificată în Legea nr. 1/2011 – Legea educației naționale prin faptul că, prin educașie se crează infrastructura mentală a societății românești, se asigură respectarea dreptului fundamental la învățătură pe tot parcursul vieții, se promovează un învățământ orientat pe valori, creativitate, capacități cognitive, capacitățo volitive și capacități acționale, cunoștințe fundamentale în profesie și în societate.
Conform articolului 3 din Legea nr. 1/2011, principiile care guvernează învățământul preuniversitar și superior, precum și învățarea pe tot parcursul vieții în România sunt:
principiul echității – în baza căruia accesul la învățare se realizează fără discriminare;
principiul calității – în baza căruia activitățile de învățământ se raportează la standarde de referință și la bune practici naționale și internaționale;
principiul relevanței – în baza căruia educația răspunde nevoilor de dezvoltare personală și social-economice;
principiul eficienței – în baza căruia se urmărește obținerea de rezultate educaționale maxime, prin gestionarea resurselor existente;
principiul descentralizării – în baza căruia deciziile principale se iau de către actorii implicați direct în proces;
principiul răspunderii publice – în baza căruia unitățile și instituțiile de învățământ răspund public de performanțele lor;
principiul garantării identității culturale a tuturor cetățenilor români și dialogului intercultural;
principiul asumării, promovării și păstrării identității naționale și a valorilor culturale ale poporului român;
principiul recunoașterii și garantării drepturilor persoanelor aparținând minorităților naționale, dreptul la păstrarea, la dezvoltarea și la exprimarea identității lor etnice, culturale, lingvistice și religioase;
principiul asigurării egalității de șanse;
principiul autonomiei universitare;
principiul libertății academice;
principiul transparenței – concretizat în asigurarea vizibilității totale a deciziei și a rezultatelor, prin comunicarea periodică și adecvată a acestora;
principiul libertății de gândire și al independenței față de ideologii, dogme religioase și doctrine politice;
rincipiul incluziunii sociale;
principiul centrării educației pe beneficiarii acesteia;
principiul participării și responsabilității părinților;
principiul promovării educației pentru sănătate, inclusiv prin educația fizică și prin practicarea activităților sportive;
principiul organizării învățământului confesional potrivit cerințelor specifice fiecărui cult recunoscut;
principiul fundamentării deciziilor pe dialog și consultare;
principiul respectării dreptului la opinie al elevului/studentului ca beneficiar direct al sistemului de învățământ.
Am enunțat acestea pentru a reliefa necesitatea echilibrării structurii unui sistem ce are un rol atât de important în existența noastră și a statului român dată fiind finalitatea formării profesionale și educației acordată copiilor, tinerilor și adulților, aceea de a-și forma deprinderi și aptitudini necesare pentru împlinirea și dezvoltarea personală, integrarea socială și participarea activă în societate, ocuparea unui loc de muncă, formarea unei concepții de viață, bazate pe valorile umaniste și științifice, pe cultura națională și universală, pentru cultivarea sensibilității față de problematica umană, față de valorile moral-civice și a respectului pentru natură și pentru mediul înconjurător natural, social și cultural.
În România, învățământul de stat este gratuit, asigurndu-se astfel dreptul garantat de lege, acela de a învăța pe tot parcursul vieții.
Sistemul național de învățământ preuniversitar este structurat pe patru niveluri:
educația timpurie (0-6 ani) formată din nivelul antepreșcolar (0-3 ani), și învățământul preșcolar (3-6 ani) cuprinzând : grupa mică, grupa mijlocie, grupa mare;
învățământul primar, care cuprinde clasa pregătitoare și clasele I-IV;
învățământul secundar, care cuprinde:
învățământul secundar inferior sau gimnazial reprezentat de clasele V-VIII;
învățământul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceu X –
XII/XIII, cu următoarele filiere: teoretică, vocațională și tehnologică;
învățământul profesional, cu durată între 6 luni și 2 ani;
învățământul terțiar nonuniversitar, care cuprinde învățământul postliceal.
CAPITOLUL II
NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE RAMURĂ – ÎNVĂȚĂMÂNT
Noțiunea de negociere colectivă
În literatura de specialitate, negocierea colectivă este definită ca fiind o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează a fi . Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de procese cum ar fi: obținerea de informații; transmiterea de informații; elaborarea unro propuneri; exprimarea unor idei; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. și concluzionând cu încheierea acestora.
Astfel, contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.
Contractul colectiv de muncă exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă.
Potrivit Convenției nr. 154/1981 a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de negociere colectivă se aplică pentru toate negocierile care au loc între o persoană sau un grup de persoane care angajează una sau mai mulet organizații de muncitori în vederea :
Fixării condițiilor de muncă, de angajare;
Reglării relațiilor între cei care angajează muncitori;
Reglării relațiilor între cei care angajează și cei angajați organizați în una sau mai multe organizații de muncă
În perioada regimului înlăturat de la putere la 22 decembrie 1989 relațiile României cu O.I.M. s-au deteriorat treptat, mergând până la pierdere; fapt datorat și nerespectării prevederilor convențiilor adoptate de organizație cu privire la dreptul la negociere, libertatea sindicală și negocierea colectivă fără imixtiuni nepermise din partea organismelor statale.
După anul 1989 însă, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 15/1991 pentru soluționarea conflictelor de muncă și Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate au constituit cadrul juridic adecvat desfășurării și finalizării negocierilor colective în domeniul muncii și protecției sociale, garantate de dispozițiile art.38 din Constituție se prevede : „ dreptul la negocieri colective, în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor sunt garantate”.
În acel moment, aceste măsuri legislative au făcut ca România să fie privită ca stat membru O.I.M. ce și-a pus de acord legislația internă cu prevederile convențiilor organizației.
Înainte de 2008, România a avut o legislație a muncii relativ protecționistă, cu un nivel ridicat de centralizare și de acoperire prin negociere colectivă. Legislația post-decembristă a acordat partenerilor sociali dreptul de a purta negocieri colective și a permis sindicatelor să organizeze greve. Contractele colective de muncă se puteau încheia la nivel național, sectorial (sau alte sub-diviziuni) și de organizație. Ca prevedere comparabilă doar cu cea din Slovenia, dintre noile State Membre UE, exista o extindere automată a contractelor colective pentru a se putea aplica tuturor angajaților la nivelul respectiv de negociere, conform principiului „erga omnes”. În țara noastră, toți angajații erau acoperiți de contractul colectiv de muncă la nivel național înainte de criza din 2008. În plus, angajaților le erau opozabile clauzele de domeniu de activitate în 20 din cele 32 de ramuri eligibile pentru negocierea colectivă. Contractele colective existau în principalele sectoare industriale, ca industria extractivă, sectorul metalurgic, electrocasnic, industria textilă și de prelucrare a lemnului. Contractele colective încheiate la nivel național și sectoriale stabileau termenii și condițiile minimale de muncă. Astfel, acestea erau utilizate ca standarde minime în negocierea contractelor colective de muncă la nivel de companie, în organizațiile sindicalizate. Totuși, respectarea clauzelor contractelor colective și a legislației s-a dovedit dificil de realizat, în special pentru angajații cu salarii mici. Procesul de aderare la UE a produs modificări legislative care au influențat negocierile colective. Pentru a armoniza prevederile din Codul Muncii cu acquis-ul social comunitar, s-au limitat restricțiile asupra încheierii contractelor individuale de muncă pe perioadă determinată în statele care aveau legislație a muncii relativ protecționistă, precum România și Slovenia. În schimb, atunci când Consiliul Investitorilor Străini a încercat să elimine obligația legală a angajatorilor de a negocia cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților în cadrul modificării Codului Muncii din 2005, liderii sindicali din România au reușit să păstreze mecanismul negocierii colective, cu sprijinul Confederației Europene a Sindicatelor (ETUC) și al Organizației Internaționale a Muncii (OIM).
În 2011 s-a adoptat un nou Cod al Muncii ce a avut ca efect afectarea în principal a drepturilor individuale ale angajaților prin extinderea perioadei de probă de la 30 la 90 de zile pentru lucrători și de la 90 la 120 zile pentru manageri. De asemenea, acest act legislativ a facilitat utilizarea de către angajatori a contractelor de muncă atipice, prin extinderea duratei maxime a contractelor de muncă pe perioadă determinată de la 24 la 36 de luni și prin simplificarea accesului angajatorului la agenți de muncă temporară.
Negocierea colectivă și implicit, rezultatul acesteia, respectiv încheierea contractului colectiv de muncă, asigură:
Democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;
Stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (drepturile și obligațiile acestora) prin acordul partenerilor sociali;
Adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;
Protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Libertatea de negociere colectivă stipulată în art. 4 al Convenției nr. 98/1949 privind dreptul de asociere și negociere colectivă a fost interpretată de către organismele de control ale O.I.M. ca o regulă ce conferă actorilor sociali dreptul de a stabili în mod liber nivelul adecvat pentru negocierile colective. Totuși, aceasta este foarte variată, de exemplu, în america de nord sau în japonia nivelul de negociere sunt mult mai diversificate, pentru că este frecvent să se negocieze în același timp contracte colective sectoriale și contracte sau acorduri de întreprindere sau unitate, pe când în alte țări, printre care Belgia, Franța, Spania, Italia se negociază și la un nivel interconfederal între organizațiile naționale centrale de angajatori și lucrători.
Prin Declarația de la Philadelphia, încorporată Constituției O.I.M., se recunoaște efectiv dreptul la negociere colectivă, la cooperare între angajator și salariați pentru ameliorarea organizării, colaborarea între salariați și angajator și pentru aplicarea politicii sociale și economice.
De asemenea, Carta Socială Europeană (corespondent în plan social Convenției Europene A Drepturilor Omului) acordă o mare însemnătate acestor probleme ale relației angajator-salariat, enunțând modalitățile de colaborare, potrivit art. 6, astfel:
Consultări asupra chestiunilor de interes comun;
Negocierea contractului colectiv de muncă;
Concilieri și arbitraje voluntare în vederea reglării conflictelor de muncă;
Dreptul salariaților, în caz de conflict de interese, la acțiune colectivă, inclusiv la grevă.
Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă – Legea nr. 62/2011 ce a abrogat Legea nr. 130/1996 ce era modificată prin Legea nr. 143/1997- face ca, într-adevăr, contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă. De asemenea, dreptul la negocieri colective este prevăzut și în art. 41 alin. (5) din Constituție : „dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”.
Rolul esențial al contractului colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalități de reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ, regulament de organizare și funcționare, regulament de ordine interioară și firește, contract individual de muncă).
În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică și flexibilă a relațiilor de muncă, „barometrul” raportului de forțe pe piața muncii.
Dacă la nivelurile superioare unității – grupuri de unități, ramuri de activitate și nivel național – negocierea este facultativă, la nivelurile unităților având mai mult de 21 de salariați, negocierea este obligatorie conform art. 129 alin. (1) din Legea nr. 62/2011.
Observăm de-a lungul evoluției legislației privind negocierea colectivă un declin și în același timp o viciere a dreptului de decizie ca o componentă a dreptului de proprietate garantat de Constituție prin impunerea puterii legiuitorului asupra voinței părții; pentru că faptul de a contracta este o materializare certă a dreptului de a decide.
Inițiativa negocierii și participanții la negocierea colectivă
Legea dialogului social dispune, la art. 129 alin. (1) – (3), că inițiativa aparține angajatorului și trebuie să intervină în cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractului colectiv de muncă sau a perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă.
În cazul în care în unitate nu există un contract colectiv de muncă, părțile pot conveni negocierea acestuia în orice moment conform art. 141 alin. (3) din Legea 62/2011. În acest sens, se poate întelege faptul că în societățile în care nu există un contract colectiv de muncă la nivel de unitate, negocierea poate începe în orice moment, dar doar dacă ambele părți sunt de acord cu privire la acest aspect. Ar rezulta, de aici, că dacă părțile nu se înțeleg, se poate ajunge la conflicte colective de muncă, inclusiv greva, dar nu și la aplicarea unei sancțiuni contravenționale.
Dacă angajatorul nu inițiază negocierea în unitățile în care exită deja un contract colectiv, aceasta are loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz. În termen de 10 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere prevăzute de art. 129 alin. (4), angajatorul sau organizația patrolana are obligația să convoace toate părțile îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. În acest caz, conform art. 217 din Legea dialogului social 62/2011, lit. b) dispune clar sancționarea contravențională a refuzului angajatorului de a începe negocierea, amenda fiind între 5.000 lei și 10.000 lei.
De asemenea, îi revine angajatorului și obligația de a stabili prima ședință de negocieri, precum și de a convoca toate părțile îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă, fapt prevăzut în art. 130 alin. (1) din Legea 62/2011, având ca termen 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere.
La prima întrunire a părților se stabilesc informațiile pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai salariaților și data la care urmează a se îndeplini această obligație; în acest fel se asigură prin prisma realităților economice, premisele pentru o analiză comparată a situației locurilor de muncă, a clasificării profesiilor și meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru și a organizării programului de lucru; se asigură, în fond o creștere a eficacității negocierii colective; locul și calendarul reuniunilor. Legea nu stabilește numărul persoanelor din partea angajatorului și respectiv, din partea sindicatului, federației, confederației sindicale care participă la negocierea contractelor colective de muncă. În tăcerea legii, în virtutea libertății contractuale, acest număr se stabilește de către părți de comun acord.
Deși legea nu o spune în mod expres, suntem de părere că la negocieri nu pot participa persoane din afara unității în cauză decât cu acordul partenerilor sociali. Chiar federațiile și confederațiile pot delega reprezentanți să trateze cu conducerile unităților clar numai la cererea sindicatelor asociate (art. 31 din Legea 62/2011).
Negocierea colectivă este obligatorie și nu încheierea propriu-zisă a contractului colectiv de muncă, fapt dedus din prevederile art. 129 din Legea privind dialogul social, care impune la nivel de unitate, angajatorului cu mai puțin de 21 de salariați, obligația de negociere colectivă, însă nu și finalizarea acesteia cu încheierea contractului colectiv de muncă.
La nivelul negocierilor, părțile pot decide de comun acord că nu doresc încheierea unui contract colectiv de muncă, chiar dacă au avut loc ședințe de negociere colectivă. Această decizie a partenerilor sociali va fi consemnată expres în procesul-verbal de negociere, iar negocierea va înceta. Cu toate acestea, dacă negocierile nu se finalizează din culpa angajatorului, situația poate duce la izbucnirea unui conflict colectiv de muncă atunci când nu sunt întrunite condițiile prevăzute în lege.
Potrivit prevederilor art. 1 lit. i din legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, contractul colectiv de muncă reprezintă convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă.
Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Deci, după încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ; ele sunt, la nivel de ramură, un fel de statut profesional iar, la nivel de unitate, un „Cod al muncii specific” unității respective. Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare.
Părțile și reprezentarea acestora la negocierea colectivă
Așa cum a rezultat din definiția contractului colectiv de muncă, părțile acestuia sunt angajatorul sau organizația patronală , pe de o parte și pe de alta parte, angajații, prin organizații sindicale. Cele două părți generice sunt reprezentate, potrivit prevederilor art. 134 din Legea nr. 62/2011 în raport cu nivelul la care se înceie contractul colectiv după cum urmează:
Angajatorul sau organizațiile patronale:
la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;
la nivel de sector de activitate și grup de unități, de către organizațiile patronale legal constituite și reprezentative potrivit legii
la nivelul instituției bugetare și al autorităților și instituțiilor publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă, de către conducătorul instituției, respectiv de conducătorii autorităților și instituțiilor publice, după caz, ori de către locțiitorii de drept ai acestora;
la nivel de sector de activitate bugetar, de către reprezentantul legal al autorității publice centrale competente.
Angajații:
la nivel de unitate, de către sindicatele legal constituite și reprezentative. În cazul în care sindicatul nu este reprezentativ, reprezentarea se face de către federația la care este afiliat sindicatul, dacă federația este reprezentativă la nivelul sectorului din care face parte unitatea; acolo unde nu sunt constituite sindicate, de către reprezentanții aleși ai angajaților;
la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative potrivit legii;
la nivelul instituțiilor bugetare și al autorităților și instituțiilor publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă, de către organizațiile sindicale reprezentative potrivit legii.
Trebuie precizat că atât ân cazul organizațiilor sindicale, cât și a patronului și a organizațiilor patronale, se cere existența capacității juridice depline pentru încheierea de acte juridice, la această condiție referindu-se legea atunci când precizează expres pentru ambele categorii de părți că trebuie să fie „legal constituite”.
În afara condițiilor stabilite de legela înființarea acestor organizații, inclusiv dobândirea personalității juridice, atât în cazul sindicatelor sau al reprezentanților salariaților, cât și în cazul organizațiilor patronale, unde este evident că părțile trebuie să aibă un mandat din partea celor pe care-i reprezintă. În cazul organizațiilor sindicale s-ar putea vorbi chiar de o dublă mandatare: pe de o parte, o mandatare a sindicatului de către salariați și pe de altă parte, mandatarea echipei de negociatori.
Chiar dacă legea-cadru nu se referă la o astfel de condiție, ea este o cerință sine qua non a oricărei negocieri.
Legea nu prevede numărul negociatorilor, ceea e înseamnă că acesta se va stabili de către fiecare parte de la caz la caz. În plus, nu este obligatoriu ca părțile să fie reprezentate de un număr egal de persoane. Mai mult, legea nu stabilește numărul persoanelor din partea patronului și, respectiv, sindicatului, federației și confederației sindicale. În tăcerea legii, în virtutea libertății contractuale, acest număr se stabilește de către părți, de comun acord. Este necesar, în acest context să fie precizat și faptul că ființează o autonomie a partenerilor sociali în cadrul negocierilor colective.
Legea nu interzice și, prin urmare, părțile pot conveni ca la negocieri, în afară de reprezentanții lor, să participe anumiți specialiști – juriști, economiști, cadre didactice universitare – care să sprijine desfășurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă. Față de această realitate s-a exprimat opinia că, deși legea nu o spune în mod expres, la negocieri nu pot participa persoane din afara unității în cauză, decât cu acordul partenerilor sociali. Aceasta face să se înțeleagă una din căile prin care negocierea colectivă reprezintă latura dinamică și flexibilă a relațiilor de muncă, „barometrul” raportului de forțe de pe piața muncii.
Legea 130/1996 a introdus, spre deosebire de trecut, criterii legale de reprezentativitate a părților la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă. Utilizarea criteriului reprezentativității ca principiu al negocierii colective, a fost considerat un spor de subsanță juridică pentru conținutul contractelor colective de muncă, întrucât numai partenerii sociali validați de un număr important de salariați și cu o pondere însemnată pe piața muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic.
Criteriile de reprezentativitate a părților la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă sunt prevăzute expres de lege, astfel:
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel național sau de sector de activitate organizațiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
La nivel național:
au statut legal de confederație patronală;
au independență organizatorică și patrimonială;
au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin 7% din angajații din economia națională, cu excepția angajaților din sectorul bugetar;
au structuri teritoriale în cel puțin 50+1 din județele României, inclusiv municipiul București;
La nivel de sector de activitate:
au statut legal de federație patronală;
au independență organizatorică și patrimonială;
au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin 10% din efectivul angajaților sectorului de activitate, cu excepția angajaților din sectorul bugetar
La nivel de unitate
reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului București, la cererea asociației patronale. Hotărârea poate fi atacată numai prin apel.
La negocierea contractelor colective de muncă, potrivit art. 51 Legea 62/2011 la nivel național, de sector de activitate, de grup de unități și de unitate organizațiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
la nivel de național:
au statut legal de confederație sindicală;
au independență organizatorică și patrimonială;
organizațiile sindicale componente cumulează cu un număr de membru de cel puțin 5% din efectivul angajaților din economia națională;
au structuri teritoriale în cel puțin 50+1 dintre județele României, inclusiv Municipiul București;
la nivel de sector de activitate sau grup de unități:
au statut legal de federație sindicală;
au independență organizatorică și patrimonială;
organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 7% din efectivul angajaților din sectorul de activitate sau grupul de unități respectiv;
la nivel de unitate:
au statut legal de sindicat;
au independență organizatorică și patrimonială:
numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin 50+1 din numărul angajaților unității.
Constatarea reprezentativității confederațiilor și federațiilor sindicale intră în competența Tribunaluilui Municipiului București în timp ce, reprezentativitatea sindicatelor din unități se stabilește prin hotărârea judecătoriei.
Părțile contractului colectiv de muncă încheiat, la nivel național, au obligația să stabilească ramurile de activitate ale economiei naționale și criteriile potrivit cărora unitățile fac parte din aceste ramuri. În acest scop se cere avizul consultativ al Comisiei Naționale de Statistică.
La nivel de unitate, legea nu introduce și nici nu putea să introducă criterii de reprezentativitate pentru patron; reprezentativitatea sa este generală, inclusiv pentru negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă. În acest punct este important de menționat faptul că legea prevede și excepții, în sensul că nu sunt considerați patroni persoanele juridice care utilizează munca salarizată, dar sunt subvenționate de la bugetul de stat, cum ar fi: instituțiile publice, administrația publică în ansamblul ei, organele de justiție, procuratura, precum și alte asemenea organe ale statului. Legiuitorul român face o distincție clară între obiectul negocierii în cazul salariaților instituțiilor bugetare față de cei din societățile comerciale și regiile autonome. Astfel, deși legea contractelor coletive menționează posibilitatea încheierii contractelor colective de muncă în toate categoriile de unități, legislația ulterioară a îngustat considerabil marja de negociere în cazul instituțiilor bugetare, deoarece o serie din drepturile salariaților din aceste instituții sunt reglementate prin norme legale imperative.
În legislația actuală, în sectorul bugetar, conform art 1381 alin. (1) Contractele colective de muncă se negociază și la nivelul regiilor autonome, companiilor naționale, asimilate grupurilor de unități, precum și la nivelul autorităților și instituțiilor publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă. În cazul autorităților și instituțiilor publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă, contractul colectiv se încheie între conducătorul autorității sau instituției publice și sindicatele legal constituite și reprezentative, potrivit legii și alin. (2) În contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, pentru personalul din sectorul bugetar, părțile vor stabili expres modalitățile de negociere a contractelor colective de muncă la nivelul autorităților și instituțiilor care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă, autorități/instituții aflate în coordonarea sau în subordonarea autorității publice centrale.
La negocierea și încheierea contractelor colective de muncă în instituții bugetare, părțile sunt reprezentate în felul următor:
de către conducătorul instituției sau de către locțiitorul de drept al acestuia;
de către sindicatul (sindicatele) legal reprezentative sau de către reprezentanții aleși ai salariaților.
În cadrul contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate învățământ preuniversitar, părțile contractante sunt reprezentate de angajator și salariat. Termenul de angajator desemnează:
Ministerul Educației Naționale (reprezentat prin ministru);
Inspectoratele școlare (reprezentate prin inspectori școlari generali);
Unitățile de învățământ preuniversitar (reprezentate prin directori).
De asemenea, sunt incluse și alte instituții și unități conexe învățământului preuniversitar, subordonate Ministerului Educației Naționale sau inspectoratelor școlare, reprezentate prin directori.
La rândul său, termenul de salariat desemnează persoana fizică ce prestează muncă pentru și sub autoritatea unuia intre angajatorii prevăzuți la alin. (1), în schimbul unei remunerații denumite salariu, în baza unui contract individual de muncă, încheiat pe perioadă nedeterminată/determinată.
Conform art. 133 alin. (1) lit. c lin Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă produce efecte pentru toți salariații din sectorul de activitate învățământ preuniversitar. Negocierea acestuia la nivelul inspectoratelor școlare și al celorlalte unități și instituții se face de către sindicatele împuternicite de federațiile semnatare ale contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de sector de activitate învățământ preuniversitar sau, conform legii, de către reprezentanții salariaților în situațiile în care nu există sindicate.
În cadrul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități din sectorul de activitate învățământ superior și cercetare, părțile contractante sunt reprezentate de angajator și salariat. Termenul de angajator desemnează:
Ministerul Educației Naționale, reprezentat prin minsitrul educației naționale și ministrul delegat pentru învățământul superior, cercetare științifică și dezvoltare tehnologică;
Instituțiile de învățământ superior, reprezentate prin rectori;
Instituțiile de cercetare, reprezentate prin directori;
Bibliotecile centrale universitare, reprezentate prin directori generali;
Casele universitare și entitățile a căror activitate principală se subordonează Ministerului Educației Naționale, reprezentate prin directori.
Termenul de unitate desemnează în conformitate cu art. 1, lit. k, din Legea dialogului social nr. 62/2011 desemnează:
Unitățile și instituțiile de învățământ superior;
Unitățile și institutele de cercetare;
Casele universitare și entitățile a căror activitate principală se încadrează în sectorul învățământ superior și cercetare, subordonate Ministerului Educației Naționale.
Termenul de salariat desemnează persoana fizică ce prestează muncă pentru și sub autoritatea unuia intre angajatorii prevăzuți la alin. (1), în schimbul unei remunerații denumite salariu, în baza unui contract individual de muncă, încheiat pe perioadă nedeterminată/determinată
Efectele și funcțiile negocierii colective
Folosirea negocierii colective între partenerii sociali reprezentativi constituie un pas legislativ decisiv în direcția creării unor asociații patronale și organizații sindicale puternice, care să împiedice „automatizarea” mișcării sindicale și să garanteze profesionalizarea și specializarea dialogului social.
Potrivit Legii nr. 130/1996 „prevederile contractului colectiv de muncă cu efecte pentru toți salariații din unitate, indiferent de data angajării sau de aderarea lor la o organizație sindicală din unitate”, iar potrivit Legii nr. 53/2003 „clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective încheiate la acest nivel;
pentru toți salariații încadrați la angajatori care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național”
Angajații văd în negocierea colectivă și în efectul ei normal – încheierea contractului colectiv de muncă – limitarea arbitrariului patronal. Astfel, contractul colectiv de muncă, datorită negocierii colective, realizează sarcina dreptului muncii, sarcină tradițională în întreaga lume – „… de a proteja pe cel ce muncește de orice știrbire a personalității sale, de influențele nocive ale crizelor și inflației asupra nivelului de trai, de periclitarea sănătății lui datorită unor munci vătămătoare, grele sau periculoase”.
Sarcina dezvoltării statului juridic al salariaților revine negocierii colective, care fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaților fie, ca izvor de drept al raportului juridic de muncă, creează drepturi noi în favoarea acestora. Prin clauzele sale, contractul colectiv de muncă prefigurează viitoarele reglementări legale. Importanța efectelor negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește.
În negocierea în cadrul contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate învățământ preuniversitar precum și în cadrul contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate învățământ superior și cercetare, efectele și funcțiile colective ale acesteia au ca scop final interpretarea clauzelor contractelor prin consens, prezentarea drepturilor și obligațiilor angajatorului și a salariaților și urmărirea încheierii în condiții optime a contractelor colective de muncă, acestea fiind reglementate prin Legea educației naționale nr. 1/2011, republicată cu modificările și completările ulterioare precum și Legii privind statutul personalului de cercetare-dezvoltare nr. 319/2003.
CAPITOLUL III
ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE RAMURĂ – ÎNVĂȚĂMÂNT
Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă
După cum am precizat într-o secțiune anterioară, în dreptul românesc încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, este facultativă. Legea nr. 62/2011 prevede obligativitatea doar a negocierii colective, și chiar și aceasta numai la unitățile care au mai mult de 21 de salariați. Aceasta înseamnă că atunci când părțile ajung la un acord de voință, contractul se încheie, în caz contrar, deși are loc negocierea, contractul nu se încheie.
Această dispoziție imperativă corelată cu împrejurarea că legislația noastră îi rezervă contractului colectiv de muncă o importanță deosebită în reglementarea raporturilor de muncă, stabilind expres multe aspecte ale acestor raporturi care urmează sa fie reglementate de parternerii sociali prin contracetle colective de muncă – ar putea justifica aparent concluzia obligativității încheierii contractelor colective de muncă.
Asemenea altor autori, apreciem că o astfel de concluzie nu corespunde totuși realității, teză susținută și în literatura juridică din țări cu tradiție în domeniul negocierii.
Analiza riguroasă a problematicii convențiilor colective demonstrează existența a cel puțin trei faze în derularea demersurilor pentru încheierea contractelor colective: negocierea (pe principii și pe clauzele concrete), acordul și semnarea. Or, obligativitatea vizează doar începerea și derularea negocierilor. Cu privire la obligația negocierii s-a susținut, că aceasta constituie o obligație de diligență.
De asemenea, nici în reglementările Organizației internaționale a muncii sau din documentele altor organizații internaționale nu s-ar putea desprinde o altă concluzie, toate acestea referindu-se la obligația negocierilor.
În caz contrar, s-ar încălca în primul rând principiul libertății contractuale și autonomia deplină a partenerilor sociali.
Forma contractului colectiv de muncă și obligația înregistrării acestuia
În conformitate cu prevederile art. 229 alin. (1) din Codul muncii contractele colective de muncă se încheie în formă scrisă (cerință ad validitatem), se semnează de către părțile care l-au negociat și apoi se depun și se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă (art. 143 din lege).
Este importantă această formă având în vedere importanța deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conținutul său complex privind condițiile de muncă. O convenție verbală în acest domeniu nu ar avea nici o valoare și eficiență practică.
Prevederi asemnănătoare există și în dreptul altor state, de exemplu în Germania și Franța. Astfel, în literatura juridică germană se arată că acordul colectiv este valabil încheiat numai dacă există un act scris semnat de ambele părți. Tot astfel, potrivit legislației franceze, convenția colectivă de muncă trebuie să îmbrace forma scrisă, sub sancțiunea nulității. Un acord al cărui obiect îl constituie determinarea, adesea în detaliu, a condițiilor de muncă, nu ar putea rămâne verbal. Mai mult, dacă un contract clectiv nu ar fi întocmit în scris, nici nu ar exista posibilitatea preluării conținutului acestuia în contractele individuale. De altfel, existența înscrisului este indispensabilă pentru publicitatea contractului colectiv de muncă.
Odată semnat de părți, contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități al sectoarelor de activitate se depun și se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Spre deosebire de vechea reglementare care prevedea un termen de 5 zile pentru înregistrare, legea actuală nu mai cuprinde un astfel de termen, iar acest lucru poate fi atât explicabil, cât și justificat de faptul că prevederile contractelor colective de muncă se aplică numai de la data înregistrării, interesul părților de a fi diligente este evident și nu mai trebuie „stimulat” prin stabilirea unui termen.
De la data intrării în vigoare, părțile pot conveni pentru începerea aplicării clauzelor negociate o dată utlerioară de la data înregistrării.
Legea dialogului social nr. 62/2011 prevede în cuprinsul art. 145 și 146 că aceste organe pot refuza înregistrarea contractelor colective de muncă în următoarele cazuri:
Părțile nu au depus dosarul complet având atașate toate cerințele prevăzute în art. 143 alin. (2) din lege;
Părțile nu fac dovada îndeplinirii condițiilor legale, inclusiv a cerințelor de reprezentativitate;
Nu sunt semnate de către toți reprezentanții părților la negociere;
Unele asociații patronale reprezentative sau unele organizații sindicale reprezentative au participat la negocieri și nu au fost de acord cu clauzele negociate, refuzând semnarea contractelor, situație care rezultă din actele depuse de părți.
Este important de menționat că poziția Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse și organelor sale teritoriale nu poate fi nici discreționată și nici definitivă. Fiind vorba de organe ale administrației publice, refuzul acestora de a înregistra un contract colectiv de muncă poate fi atatcat la instanțele judecătorești competente, potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004.
Faptul că ministerul de resort și direcțiile sale teritoriale nu sunt simpli depozitari este demonstrat și de o altă prevedere legală,c are îi mandatează să verifice și să se înregistreze contractele colective de muncă, dacă acestea conțin clauze negociate sub limita celor stabilite prin lege sau prin contractele colective de la nivelurile superioare, iar în ipoteza în care se constată existența unor clauze negociate care nu respectă aceste cerințe, poate interveni nulitatea acetora, ceea ce se poate constata de către instanțele judecătorești competente.
Cu privire la aplicabilitatea prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, precizăm că potrivit prevederilor art. 133 alin. (1) lit. c) din Legea 62/2011, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului. Astfel, în cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situația în care numărul angajaților din unitățile membre ale organizațiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaților din sectorul de activitate.
Durata contractelor colective de muncă
Potrivit dispozițiilor cuprinse în art. 141 legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă la nivel de grup de unități din sectorul de activitate învățămant superior și cercetare precum și în cadrul contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate învățământ preuniversitar, se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni, părțile putând prelungi aplicarea contractului, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
Formularea generică a acestui text trebuie interpretată în sensul că, regula perioadei determinate de cel puțin 12 luni, este valabilă pentru orice tip de convenție colectivă, cât și pentru cele încheiate pe grupuri de unități și/sau sectoare de activitate. Practica de până acum susținută de vechea legislație a validat în general durata de 2 ani a contractelor colective de muncă, prelungite eventual prin acordul părților. Noua reglementare corespunde dinamicii transformărilor economico sciale de la noi, cât și a fluctuațiilor de ordin legislativ, și mai ales, evoluției procesului inflaționist.
Pe durata unei lucrări determinate se poate încheia un contract colectiv de muncă doar la nivelul unității sau ca ipoteză de școală, pe un grup de unități, iar în cazul în care într-o unitate nu există un contract de muncă, părțile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
CAPITOLUL IV
CONȚINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE RAMURĂ – ÎNVĂȚĂMÂNT
Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de muncă
Spre deosebire de țara noastră unde legea reglementează generic clauzele pe care le pot curpinde contractele colective de muncă și nu limitează ca principiu libertatea părților în acest domeniu, în alte țări există legi ce prevăd obligativitatea înscrierii unor anumite clauze. Astfel, în toate țările cu tradiție în domeniul negocierii colective se înscrie în contract obligația de pace socială, în virtutea căreia pe durata de aplicare a contractului nici una dintre părți nu poate să declanșeze un conflict colectiv de muncă în scopul modificării clauzelor contractuale.
Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în condițiile prevăzute de lege. Ele dau expresie drepturilor și obligațiilor părților contractuale. La orice nivel, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse clauze – norme primare – care privesc anumite situații de ordine publică (cum ar fi domeniul jurisdicției muncii).
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolută. Așadar, nulitatea absolută intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare față de normele legale și contractele colective de la nivel superior, ori, în sfârșit dacă s-au inserat clauze prin care se depășește maximul legal admis al obligațiilor pentru salariați.
În virtutea libertății depline a părților și a libertății negocierilor, conținutul concret al fiecărui tip de contract colectiv de muncă va fi stabilit prin acordul acestora, în raport cu obiectivele și interesele lor, precum și cu condițiile materiale și resursele existente.
Cu toate acestea, există cel puțin patru categorii de repere obligatorii care trebuie incluse în cuprinsul contractelor colective de muncă, precum:
Clauze care privesc drepturi de personal în măsura în care actele normative din domeniul legislației muncii prevăd că acestea se stabilesc prin negocieri colective;
Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii;
Clauze în legătură cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative în domeniul legislației muncii nu conțin nici un fel de reglementări;
Clauze prin care se diminuează anumite obligații ale salariaților, în măsura în care obligațiile respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive.
Acestea sunt teme obligatorii și minimale ( salarizarea personalului care intră în sfera lor de aplicare; durata timpului de lucru; programul de lucru; condițiile de muncă) pentru toate contractele colective de muncă la care părțile pot adăuga orice problemă doresc. Astfel, în contracte se pot include și prevederi referitoare la protecția celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanților salariaților aleși să-i reprezinte la încheierea contractelor colective de muncă. De altfel, în practică, asemenea clauze sunt nelipsite din curprinsul contractelor colective de muncă.
Este evident că între diferite categorii de contracte colective există deosebiri în privința clauzelor. Un grad de generalitate îl vor avea contractele colective încheiate la nivel național, altul la nivel de ramură, grupuri de unități și altul la nivel de unitate; acest lucru face să se vorbească de clauze comune și clauze specifice ale contractelor colective de muncă cu precizarea că, indiferent de nivelul lor, contractele colective au ca obiect situații ce se referă direct la raporturile de muncă enumerate anterior și situații care au legătură cu raporturile de muncă.
Conținutul contractului colectiv de muncă la nivel național
Conform principiului libertății părților privind stabilirea conținutului contractului încheiat de ele, legea nu prevede clauzele pe care trebuie să le cuprindă contractele colective la diferite niveluri, deci inclusiv cele la nivel național, singura limită fiind cea privind clauzele interzie – cele care atrag nulitatea.
Examinarea contractelor încheiate la nivel național până în prezent, contracte ce pot fi considerate adevărate coduri de muncă pentru cei cărora li se adresează, demonstrează faptul că acestea conțin capitole asemănătoare cu cele prevăzute în Codul muncii.
Contractele colective de muncă încheiate pe ramuri, pun în evidență anumite clauze care ar trebui generalizate :
Sindicatele, prin mijloace specifice, să sprijine angajatorii și organizațiile patronale în exercitarea atribuțiilor fără a leza drepturile salariaților;
Obligația angajatorilor și a organizațiilor patronale ca în actele constitutive ale societății comerciale care dau naștere unor societăți cu participare străină pentru activități desfășurate pe teritoriul țării noastre, să intereseze clauze privind respectarea drepturilor prevăzute de legislația muncii, contractele colective de muncă și convențiile O.I.M.
Conținutul contractului colectiv de muncă la celelalte niveluri
Contractele colective la nivel de ramură reiau o serie de dispoziții din contractul colectiv la nivel național, precum și unele prevederi legale. Se observă preocuparea părților pentru protecția salariaților în cazul reducerii activității sau în alte situații când se impune desfacerea contractului individual de muncă. Se prevede astfel, redistribuirea salariaților în alte munci, recalificarea și calificarea lor pentru a preîntâmpina încetarea raporturilor juridice de muncă.
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate va avea conținutul pe care l-au negociat partenerii sociali, angajatori și salariați.
Așa cum a rezultat din studiul asupra contractelor colective de muncă, există o serie de clauze care se regăsesc în mod obișnuit, acestea fiind :
Procedura de aplicare a prevederilor art. 17 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național, cu privire la dreptul salariaților care renunță la concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 6 ani, precum și la drepturile salariatelor gravide;
Clauze privind măsurile specifice privind aplicarea dispozițiilor Legii nr. 319/2006 privind sănătatea și securitatea în muncă;
Clauze privind parametrii de microclimat care vor fi urmăriți la fiecare loc de muncă;
Intervalele de timp și modalitățile practice prin care angajatorul își va îndeplini obligația de informare a salariaților;
Clauza privind data la care se plătesc salariile și posibilitatea plății salariului prin virament într-un cont bancar;
Clauza privind plata în natură a unei părți din salariu;
Clauza privind zilele libere;
Planul de formare profesională;
Condiții specifice privind locul de muncă;
Condiții specifice privind munca la domiciliu;
Clauze privind modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore;
Procedura de reexaminare a normelor de muncă;
Clauza privind numărul celor care beneficiază de reducerea programului de lucru pentru activități sindicale;
Proceduri de soluționare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaților, inclusiv a celor privind cazurile de violență sau de hărțuire sexuală;
Clauza expresă privind obligarea salariaților nemembri de sindicat de a plăti o contribuție pentru desfășurarea negocierilor colective;
Clauza privind compensația de care beneficiază salariații concediați pentru inaptitudine fizică și/sau fizică.
În conținutul contractului colectiv de muncă aplicabil la nivel de ramură de activitate – învățământ atât preuniversitar cât și universitar, durata normală a timpului de muncă este, în medie, de 8 ore pe zi, 40 ore/ săptămână, realizate prin săptămâna de lucru de 5 zile.
Norma sau constituirea acesteia cuprinde activitățile menționate în art. 287 alin. 13 și 14din Legea educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare
CAPITOLUL V
EXECUTAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ȘI CORELAREA CU CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ LA NIVEL DE RAMURĂ
Interpretarea contractului colectiv de muncă
Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de grup de unități din sectorul de activitate învățământ superior și cercetare precum și a contractelor colective de muncă unic la nivel de sector de activitate învățământ preuniversitar, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Deci, după încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ, ele sunt, la nivel de ramură, un fel de statut profesional iar, la nivel de unitate, un „Cod al muncii specific” unității respective.
Interpretarea contractului este operația juridică prin care se determină înțelesul clauzelor contractuale, prin cercetarea manifestării de voință.
Interpretarea unui contract colectiv de muncă este și mai necesară atunci când clauzele acestuia nu sunt suficient de clare, când sunt dificultăți în determinarea exactă a înțelesului său. Interpretarea juridică relevă întotdeauna nu numai o interpretare tehnică a normei de drept. Iar această aserțiune este pe deplin aplicabilă în materia contractului colectiv de muncă.
Nici Codul muncii și nici Legea 62/2011 nu prevăd modalitățile concrete în care se poate face interpretarea contractului colectiv de muncă. În această situație, interpretarea se va putea face, fie prin acordul părților, fie potrivit regulilor din dreptul comun (dreptul civil), fie prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie apreciat în favoarea salariaților.
Interpretarea prin acordul părților (consens) presupune faptul că părțile se vor întâlni și se vor înțelege asupra pasajelor din contract unde există neclarități sau puncte de vedere diferite, urmând ca la final, interpretarea să fie consemnată într-un proces-verbal, care va deveni act adițional la contractul colectiv de muncă respectiv.
Intepretarea potrivit regulilor dreptului comun se poate face fie de către cele două părți, fie de un terț ales de ei sau de către instanța de judecată sesizată de oricare dintre acestea. Fiind vorba de o interpretare legală, în mod obligatoriu ea se face avându-se în vedere dispozițiile art. 1266-1269 din Noul Cod Civil. Astfel, potrivit art. 1266 alin. (1) C. Civ., „Contractele se interpretează după voința concordantă a părților, iar nu după sensul literal al termenilor”.prin interpretarea sistematică a contractului, „clauzele se interpretează unele prin altele, dând fiecăreia înțelesul ce rezultă din ansamblul contractului”(art. 1267 C.civ.). De asemenea, noul Cod civil nu face trimitere la criteriile obiective de interpretare (prev de art. 970 din Codul civil anterior care constau în legea supletivă, obiceiul sau uzanțele și echitatea.
Regulile de interpretare a clauzelor îndoielnice sunt prevăzute de art. 1268 C. Civ.:
Clauzele îndoielnice se intepretează ținând seama , între altele, de natura contractului, de împrejurările în care a fost încheiat, de interpretarea dată anterior de părți, de sensul atribuit în general clauzelor și expresiilor în doemniu și de uzanțe;
Clauzele îndoielnice se interpretează în sensul în care pot produce efecte;
Clauzele destinate să exemplifice sau să înlăture orice îndoială asupra aplicării contractului la un caz particular nu îi restrâng aplicarea în alte cazuri care nu au fost expres prevăzute.
Regulile subsidiare de interpretare constituie elementul de noutate în materia interpretării contractului:
Potrivit art. 1269 C. Civ. Dacă, după aplicarea regulilor de interpretare, contractul rămâne neclar, acesta se interpretează în favoarea celui care se obligă.
Toate aceste reguli de interpretare trebuie să fie privite ca având caracter unitar și ca urmare trebuie folosite împreună; dacă totuși nu se va ajunge la nici un rezultat, se poate apela la intepretarea pe cale judecătorească.
Contractul nu trebuie interpretat de către judecător pe baza voinței comune, adesea ipotetic, ci uneori pe baza bunei-credințe, echității, obiceiurilor – înțelese ca noțiuni obiective – care sunt superioare intenției părților și pot chiar fi în contradicție cu una sau alta dintre intenții.
Interpretarea părților poate dobândi, cu acordul acestora, caracter retroactiv. O astfel de soluție rezultă din faptul că, având un caracter incontestabil de izor inedit de drept al muncii, contractul colectiv de muncă se constituie, totuși, din norme negociate. Nu trebuie omis nici faptul că recunoașterea posibilității de interpretare retroactivă a clauzelor contractului colectiv, la voia părților, operează, de regulă, în favoarea salariaților. De asemenea, dacă nici după ce s-a încercat interpretarea potrivit regulilor dreptului comun, nu s-a ajuns la nici un rezultat, cei ce fac interpretarea, vor da clauzelor înțelesul care să fie mai favorabil salariaților.
Executarea contractului colectiv de muncă
În articolul 148 alin. (1) din Legea 62/2011 se precizează faptul că executarea contractului de muncă este obligatorie pentru părți, neîndeplinirea obligațiilor asumate putând atrage răspunderea părții care se face vinovată de aceasta.
Clauzele contractelor colective de muncă aplicabile la nivel de ramură învățământ sunt însă obligatorii nu numai față de cele două părți contractante, ci și pentru celelalte subiecte de drept asupra cărora se răsfrâng efectele lor, dar sunt opozabile și față de autoritățile publice, inclusiv față de instanțele judecătorești în soluționarea litigiilor de muncă.
Cu toate acestea, nu se poate considera că săvârșirea unui delict civil sau a unei infracțiuni în legătură cu obligațiile contractuale poate antrena toate formele răspunderii juridice a părților (civilă, penală, administrativă etc. ) deoarece cel puțin unele dintre ele privesc subiecte individuale de drept și nu colective, cum sunt organizațiile sindicale și asociațiile patronale.
Doar răspunderea civilă poate interveni pentru acoperirea consecințelor pagubelor generate de neîndeplinirea obligațiilor contractuale atât de către sindicate, cât și de către patroni.
Răspunderea juridică a părților pentru neexecutarea contractului colectiv de muncă este civil contractuală (dar, mai poate fi penală, dacă a fost săvârșită o infracțiune, contravențională, dacă a fost săvârșită o contravenție sau chiar disciplinară sau patrimonială dacă au fost încălcate prevederile contractului colectiv de muncă.
În concluzie, aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă ale contractului colectiv de muncă, este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.
Efectele contractului colectiv de muncă
Potrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011 contractele colective de muncă produc efecte după cum urmează:
pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel (indiferent dacă angajații respectivi fac parte sau nu, din organizația sindicală reprezentativă care a negociat, sau dacă au fost încadrați în muncă în unitate după înregistrarea contractului colectiv de muncă aplicabil);
pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului.
De asemenea, la toate nivelurile prevăzute de lege – unitate, grupuri de unități, ramură de activitate și la nivel national – se încheie un singur contract colectiv de muncă. Este o reglementare logică în condițiile în care, pe de o parte, legea a instituit criterii de reprezentativitate pentru organizațiile sindicale și patronale și, pe de altă parte, tot legea stabilește și obligativitatea contractelor colective de muncă la nivel superior față de cele la nivel inferior.
Prevederile din legea-cadru sunt, sub un anumit aspect, discutabile. Astfel, dacă patronul nu încheie contractul colectiv de muncă și, ținând seama de rațiuni economice obiective, chiar și salariații sunt de acord cu poziția lui, totuți clauzele contractelor colective de la nivelurile superioare sunt obligatorii în unitatea respectivă. În pofida faptului că în unitatea sa nu există un contract colectiv, patronul trebuie să se conformeze contractului colectiv imediat superior (de regulă, celui de ramură).
În urma închieierii contractului colectiv de muncă aplicabil la nivel de ramură de învățământ preuniversitar și universitar, acesta produce efecte pentru toți salariații din sectorul de activitate învățământ preuniversitar și superior.
Nulitatea contractului colectiv de muncă
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolută. Așadar, nulitatea absolută intervine în cazul în care au fost stipulate clauze contrare ordinii publice sau prin care s-au stabilit drepturi inferioare față de normele legale și contractele colective de la nivel superior sau dacă s-au inserat clauze prin care se depășește maximul legal admis al obligațiilor pentru salariați.
Potrivit art.142 alin.2 din Legea nr. 62/2011 nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanțele judecătorești, la cererea părții interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție.
Cazurile de nulitate absolută pot fi parțiale, astfel încât aceasta să nu afecteze întreg conținutul contractului colectiv de muncă; în plus, pentru a asigura buna desfășurare a raporturilor de muncă, până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată vor putea fi înlocuite de prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil de la un nivel superior.
Nulitatea contractului colectiv de muncă evidențiază o problemă de ordin conceptual a reglementării acestei instituții juridice prin norme de drept al muncii și anume necesitatea de a corela:
Pe de o parte, asigurarea libertății contractuale a părților (în sensul validității clauzelor stabilite prin contractul colectiv);
Pe de altă parte, garantarea protecției salariaților și a intereselor legitime ale angajatorilor (ceea ce impune nulitatea clauzelor care încalcă prevederile legale).
Influențele contractului colectiv de muncă asupra contractului individual de muncă
Contractul colectiv de muncă se impune, în conținutul său, părților contractului individual. El guvernează aceste contracte ca o lege; impune obligații pentru angajator și creează drepturi în favoarea salariaților la care aceștia nu ar putea renunța. Astfel, salariul prevăzut în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual de muncă. La fel și durata concediului de odihnă. Dacă un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu : concedii suplimentare, indemnizații de concediere – angajatorul este obligat să le acorde salariaților.
Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeași situație ca și acest din urmă contract față de lege. Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale încheiate ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte existente în cursul executării lui.
Este de la sine înțeles faptul că un asemenea contract își produce efectele asupra contractelor individuale numai în măsura în care clauzele sale au un caracter concret și nu unul generic.
În capitolul VI – Contractul individual de muncă din Anexa 1 art. 58 – art. 87, precum și în capitolul VI – contractul individual de muncă din Anexa 2 art. 50 – art. 71 se poate observa cum clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în condițiile prevăzute de lege. Atât la acest nivel, cât și la oricare altul, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse clauze care încalcă ordinea publică.
Contractele colective de muncă nu pot conține nici clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele olective de muncă încheiate la nivel superior.
La rândul lor, contractele individuale de muncă nu pot cuprinde clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă sau prin lege, după caz. Deci, contractele individuale sunt plasate în raport cu cele colective, în același fel cu poziția contractelor colective față de prevederile legale.
În concluzie, în toate cazurile, drepturile salariaților cuprinse în contractele colective de muncă vor fi superioare sau cel puțin egale cu cele cuprinse în legislașia securității sociale. De asemenea, obligațiile salariaților nu vor putea fi mai mari decât cele stabilite prin lege ca limite maxime.
Așa cum se poate observa în art. 58 Anexa 1 și art. 50 Anexa 2 și următoarele, în vederea stabilirii concrete a drepturilor și obligațiilor salariaților, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă. Încheierea contractului individual se face pe baza condițiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetățeanului și numai pe criteriul aptitudinilor și competenței profesionale. Angajatorul se obligă să aducă la cunoștința salariaților posturile disponibile și condițiile de ocupare a lor. În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un salariat și o persoană din afara unității obțin aceleași rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului. Salariatul căruia i-a încetat calitatea de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobândirii capacității de muncă, va fi reintegrat, pe cât posibil, în funcția avută la data pierderii capacității de muncă.
Încheierea contractului individual de muncă se va face pe perioadă nedeterminată. Dacă salariatul solicită asistență din partea organizației sindicale, aceasta se poate acorda. Contractele individuale se pot încheia și pe durată determinată, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă se poate modifica în ceea ce privește felul muncii, locul muncii și drepturile salariale prin acordul părților sau din inițiativa uneia din părți în cazurile prevăzute de lege. Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a contractului pentru acest motiv. Delegarea și detașarea salariaților se fac în condițiile prevăzute de lege, cu drepturile prevăzute în prezentul contract.
Executarea contractului individual de muncă se suspendă în cazurile prevăzute de lege în mod expres, precum și pe perioada exercitării unei funcții eligibile remunerate de organizația în care salariatul își desfășoară activitatea pe timpul mandatului.
În cazul în care măsura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat cu unitatea un act adițional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administrația nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeași situație, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.
Unitatea care își extinde sau își reia activitatea într-o perioadă de 12 luni de la luarea măsurilor de desfacere a contractului individual de muncă pentru motivele arătate are obligația să încunoștințeze în scris despre aceasta organizațiile sindicale și să facă publică măsura. Unitatea va reangaja salariații cărora li s-a desfăcut contractul de muncă, care au pregătirea necesară pentru ocuparea posturilor vacante și care s-au prezentat în termen de 15 zile de la data anunțului.
CAPITOLUL VI
MODIFICAREA, SUSPENDAREA, ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE RAMURĂ
Modificarea contractului de muncă
Potrivit art.149 din Legea nr.62/2011, clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, cu respectarea condițiilor legale, ori de câte ori părțile convin acest lucru. Rezultă așadar faptul că ”modificarea este posibilă prin acordul părților și imposibilă prin actul unilateral al unei dintre părți” – mutuus consensus.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă vor trebui consemnate într-un act adițional care va fi semnat de toate părțile care au încheiat contractul respectiv; iar actul adițional va fi transmis organului care a înregistrat contractul colectiv, respectiv la inspectoratul teritorial de muncă sau la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, precum și la toate părțile semnatare și va produce efecte de la înregistrare sau de la o dată ulterioară, potrivit înțelegerii părților.
Modificarea contractului colectiv de muncă, prin acordul părților, poate să vizeze următoarele aspecte:
înlăturarea unei clauze care nu mai corespunde realității;
completarea unei clauze ;
introducerea unor noi clauze;
reformularea unor dispoziții;
modalitatea în care au fost interpretate anumite dispoziții contractuale.
Considerăm că modificarea contractului colectiv de muncă poate să intervină și de drept, atunci când legiuitorul stabilește prin acte normative prevederi mai favorabile decât cele prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
În ceea ce privește contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate – preuniversitar, modificarea acestuia are loc pe parcursul executării acestuia, ori de câte ori convin toate părțile semnatare, în conformitate cu prevederile art. 149 din Legea 62/2011. Este valabilă aceeași procedură și în ceea ce privește contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel de sector de activitate – învățământ superior și de cercetare.
Rațiunea acestor reglementări este de a conferi stabilitate raporturilor juridice de muncă, prin recunoașterea efectelor depline ale contractelor colective de muncă, prin recunoașterea efectelor depline ale contractelor colective pe toată durata de aplicare a lor. Orice asemenea contract este rezultatul unei negocieri colective, el fiind încheiat numai pentru o durată determinată de timp, de regulă de un an.
Trebuie precizat că modificarea ori adaptarea unui nou contract, atrage eo ipso, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unități pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile contractului colectiv.
Suspendarea contractului colectiv de muncă
Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obligațiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp.
Actuala reglementare nu mai face nicio referire la instituția suspendării contractului colectiv de muncă, cu toate acestea, considerăm că, această instituție nu poate dispărea, iar contractul colectiv de muncă poate fi suspendat în următoarele situații:
prin acordul părților;
în caz de forță majoră;
în cazul în care toți salariații din unitate participă la grevă, iar munca nu se mai poate desfășura, pe lângă suspendarea contractului individual de muncă, credem că, este necesară și normală, suspendarea contractului colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate.
În art. 11 din Anexa 1 și art. 12 din Anexa 2 se prevede faptul că „aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voință al părților sau în caz de forță majoră”.
Încetarea contractului colectiv de muncă
Conform art.151 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de muncă încetează în următoarele situații:
la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat;
la data dizolvării unității;
la data lichidării unității;
prin acordul părților; în sistemul de drept intern nu există posibilitatea de a încheia contracte colective de muncă pe durată nedeterminată, ca atare ele nu vor putea niciodată să fie denunțate unilateral.
De asemenea, contractul colectiv de muncă va înceta dacă angajatorul își modifică obiectul principal de activitate, iar în acest caz i se vor aplica prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului de activitate în care se încadrează noul obiect principal de activitate.
În cazul în care o organizație sindicală sau patronală care a semnat contractul colectiv de muncă își pierde calitatea de organizație reprezentativă, orice parte interesată îndreptățită poate să solicite renegocierea contractului colectiv respectiv, până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat; dacă acest lucru nu se întâmplă contractul colectiv de muncă va rămâne în vigoare până la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat (art.222 alin.3 din Legea nr.62/2011). Apreciem că legiuitorul ar fi trebuit să prevadă un termen (scurt) în care partea interesată a renegocia să o poată face, după ce și-a pierdut reprezentativitatea una dintre părți, și nu să lase la latitudinea celor interesați să negocieze, să facă acest lucru până la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, pentru că în acest fel, se creează o stare de incertitudine și de nesiguranță socială.
În ceea ce privește contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel de sector de activitate învățământ preuniversitar, acesta încetează la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin la prelungirea aplicării acestuia sau nu operează prelungirea de drept și prin acordul părților. De asemenea, în cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil la nivel de grup de unități din sectorul de activitate învățământ superior și cercetare, sunt regăsite aceleași condiții.
6.6 Soluționarea litigiilor în legătură cu contractele de muncă
Întrucât contractul de muncă are un caracter bilateral, sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfășurare a relațiilor dintre părțile contractuale. Astfel, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluționarea pozitivă a disensiunilor.
Astfel, putem spune faptul că, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă, pe când, conflictul de interese reprezintă conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă. Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă face aceeași clasificare a conflictelor ca și codul muncii în : conflicte de drepturi și conflicte de interese, definițiile acestora fiind stabilite în articolul 3 și 4 a legii sus-menționate.
Prin sentința civilă nr. 948 din 27.06.2014 pronunțată de Tribunalul Maramureș în dosarul nr. …/100/2013, s-a luat act de renunțarea la judecata cererii cu privire la membrul de sindicat M.A.. Curtea de Apel Cluj, secția I-a civilă, decizia civilă nr. 1172 din 25 noiembrie 2014. Aceasta a fost respinsă excepția lipsei calității procesuale pasive invocată de pârâtul Consiliul Local Baia Mare. A fost respinsă acțiunea civilă formulată de reclamanta Sindicatul Liber din învățământ Maramureș în contradictoriu cu pârâții Colegiul Național „G.” Baia Mare, Liceul Teoretic „N.” Baia Mare, Școala Gimnazială „G.” Baia Mare, Liceul cu Program Sportiv -Club Sportiv Școlar Baia Mare, Seminarul Teologic Liceal Ortodox „S.” Baia Mare, Liceul Teoretic „E.” Baia Mare, Școala Gimnazială „O.” Baia Mare, Școala Gimnazială Copalnic Mănăștur, Liceul de Artă Baia Mare, Colegiul Tehnic „A.” Baia Mare, Consiliul Local Baia Mare și Primarul municipiului Baia Mare, Consiliul Local Copalnic Mănăștur și Primarul comunei Copalnic Mănăștur, ca nefondată.
A fost respinsă cererea de chemare în garanție formulată de pârâtul Consiliul Local Baia Mare împotriva Direcției Generale Regionale a Finanțelor Publice Cluj.
Excepția lipsei calității procesuale pasive invocată de pârâtul Consiliul Local Baia Mare a fost respinsă în temeiul dispozițiilor art. 1 din H.G. nr. 538/2001, art. 167 alin. 3 din Legea nr. 84/1995, art. 104 alin. 1 și 2 din Legea educației naționale nr. 1/2011, art. 1 alin. 1, 4 și 6 din H.G. nr. 1274 din 21.12.2011, art. 19 din Legea nr. 273/2006, art. 4 din O G. nr. 22/2002 și art. 36 alin. 4 și art. 63 alin. 5 lit. c din Legea nr. 215/200. Membrii de sindicat reprezentați de reclamant fac parte din rândul personalului plătit din fonduri publice care în anul 2010 și-au desfășurat activitatea în cadrul unității de învățământ chemată în judecată. Potrivit art. 25 din Legea-cadru nr. 330/2009, pentru activitatea desfășurată, personalul beneficiază de un premiu anual egal cu media salariilor de bază sau a indemnizațiilor de încadrare realizate în anul pentru care se face premierea.
Aceste dispoziții legale au fost abrogate expres prin art. 39 lit. w din Legea nr. 284/2010, lege care a intrat în vigoare de la data de 01.01.2011, cu excepția art. 34 și 35 care au intrat în vigoare la 3 zile de la data publicării legii în Monitorul Oficial al României. Salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2011 a fost reglementată prin Legea nr. 285/2010, aplicabilă din 01.01.2011, act normativ care la art. 8 a prevăzut că sumele corespunzătoare premiului anual pentru anul 2010 nu se mai acordă începând cu luna ianuarie 2011, acestea fiind avute în vedere la stabilirea majorărilor salariale ce se acordă în anul 2011 personalului din sectorul bugetar, potrivit prevederilor acestei legi. Așadar, printr-o dispoziție legală expresă, legiuitorul a înțeles să nu mai acorde premiul anual pentru anul 2010, stabilind totodată și destinația sumelor corespunzătoare acestui premiu.
Din interpretarea gramaticală a prevederilor art. 8 din Legea nr. 285/ 2010 rezultă că legiuitorul a eșalonat plata acestor sume, iar creșterile salariilor din sectorul bugetar au inclus și suma unică, aferentă premiului anual solicitat prin cererea de chemare în judecată.
Conformitatea acestor dispoziții legale cu normele din Legea fundamentală și Primul Protocol adițional la Convenția Europeană a Drepturilor Omului referitoare la principiul neretroactivității legii și protecția dreptului de proprietate privată a fost constatată de Curtea Constituțională.
Chemată să se pronunțe asupra problemei de drept obiect al prezentei cauze instanța supremă, în cadrul recursului în interesul legii, prin decizia nr. 21 din 18.11.2013, obligatorie pentru instanțe, a statuat că în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 8 din Legea nr. 285/2010 premiul pentru anul 2010, prevăzut de art. 25 din Legea-cadru nr. 330/2009 a fost inclus în majorările salariale stabilite pentru anul 2011, potrivit dispozițiilor art. 1 din Legea nr. 285/ 2010, nemaiputând fi acordat în forma supusă vechii reglementări.
În urma celor expuse se denotă faptul că tribunalul a reținut că premiul pentru anul 2010, prevăzut de art. 25 din Legea-cadrul nr. 330/2009 nu poate fi acordat pe cale judecătorească, sumele aferente acestuia fiind incluse în majorările salariale stabilite pentru anul 2011, potrivit dispozițiilor art. 1 din Legea nr. 285/ 2010, astfel încât nu se poate pune problema încălcării vreunui drept ocrotit de reglementările naționale și europene, motiv pentru care acțiunea formulată s-a impus a fi respinsă ca neîntemeiată.
În ce privește cererea de chemare în garanție instanța a reținut că aceasta se impune a fi respinsă în principiu raportat la dezlegările Înaltei Curți de Casație și Justiție din decizia nr. 10/2011 din perspectiva cărora trebuie privite și prevederile art. XI alin. 5 din OUG nr. 92/2012 coroborat cu art. 5 alin. 3 lit. b și art. 52 din Legea nr. 5/2013, cu art. 2 alin. 2 din HG nr. 1274/2011 invocate în fundamentarea cererii.
În motivare, reclamantul precizează că, Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivelul ISJMM 2008-2009 ce constituie temeiul pretențiilor, a fost negociat și a intrat în vigoare anterior adoptării Legii nr. 329/2009, astfel că acestuia nu i se aplică actul normativ arătat.
Apreciază că legislația în vigoare în anul 2010 permite acordarea primei de vacanță prevăzută de Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivelul ISJMM 2008-2009, sens în care invocă art. 43 alin. 2 din Legea nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice care dispune că „prevederile din actele normative referitoare la detașare, delegare și mutare, acordarea concediilor, a primei de vacantă, la cheltuielile de transport, cheltuielile cu cazarea și locuința rămân în vigoare". Conform art. 148 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 „Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți".
De asemenea, potrivit art. 10 din O.U.G. nr. 1/2010 privind unele măsuri de reîncadrare în funcții a unor categorii de personal din sectorul bugetar și stabilirea salariilor acestora, precum și alte măsuri în domeniul bugetar „în conformitate cu prevederile art. 30 din Legea-cadru nr. 330/2009, la stabilirea salariilor personalului bugetar începând cu 1 ianuarie 2010 nu vor fi luate în considerare drepturi salariale stabilite prin contractele și acordurile colective și contracte individuale de muncă încheiate cu nerespectarea dispozițiilor legale în vigoare la data încheierii lor sau prin acte administrative emise cu încălcarea normelor în vigoare la data emiterii lor și care exced prevederilor Legii-cadru nr. 330/2009".
Precizează reclamantul că, Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivelul ISJMM 2008-2009 a fost încheiat cu respectarea prevederilor legale în vigoare la data înregistrării lui, respectiv 11.11.2008 astfel că prevederile lui trebuie luate în calcul la stabilirea drepturilor angajaților din învățământ.
Pârâtul Consiliul Local al municipiului Baia Mare a formulat totodată apel provocat în eventualitatea admiterii apelului declarat de reclamantul Sindicatul Liber din învățământ Maramureș, solicitând obligarea chematului în garanție la alocarea fondurilor necesare plății fondurilor necesare plății drepturilor salariale.
Chematul în garanție intimat Ministerul Finanțelor Publice prin Direcția Generală Regională a Finanțelor Publice Cluj-Napoca a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat, invocând Decizia nr. 19/2011 pronunțată în soluționarea unui recurs în interesul legii de Înalta Curte de Casație și Justiție. Nu au fost administrate probe noi. Apelurile sunt nefondate.
La data la care premiul anual pe anul 2010 ar fi fost scadent, conform art.25 alin.4 din Legea nr.330/2009, respectiv în luna ianuarie 2011, erau aplicabile dispozițiile art.8 din Legea nr.285/2010, potrivit cărora, sumele corespunzătoare premiului anual pentru anul 2010 nu se mai acordă începând cu luna ianuarie 2011, acestea fiind avute în vedere la stabilirea majorărilor salariale ce se acordă în anul 2011 personalului din sectorul bugetar, potrivit prevederilor prezentei legi.
Se mai constată că în mod eronat reclamanta a apreciat că în speță se poate reține retroactivitatea legii, având în vedere că în luna ianuarie 2011, problema acordării premiului anual era reglementată prin Legea nr.285/2010, lege în vigoare la acea dată.
Pentru aceste motive nu se poate reține în cauză nici faptul că dreptul apelantului la premiul anual era unul câștigat, întrucât, dispozițiile legale în vigoare nu-l mai îndreptățeau la acordarea acestuia.
În ceea ce privește ingerința Statului în dreptul reclamantei la un „bun” în sensul Convenției și analizarea acesteia conform dispozițiilor art.20 din Constituția României, prin raportare la art.17 din Declarația Universala a Drepturilor Omului și a art. l din Primul protocol adițional la Convenția pentru apărarea drepturilor omului si a libertăților fundamentale, se reține că măsurile luate de către legiuitor în privința premiului anual pentru anul 2010 au urmărit un scop legitim reprezentat de interesul public de a se asigura stabilitatea economică în condițiile crizei economice, interes care primează celui particular.
De asemenea, nu se poate reține că în speță s-ar fi încălcat principiul proporționalității măsurii, reclamantul nefiind pus în situația de a suporta o sarcină excesivă și disproporționată față de scopul legitim urmărit.
De altfel, prin decizia nr.115/09.02.2012 a Curții Constituționale, s-a respins ca neîntemeiată excepția de neconstituționalitate a prevederilor art.8 din Legea nr.285/2010, reținându-se, pe de o parte, faptul că premiul anual nu este un drept fundamental, că prin aceste dispoziții nu au fost încălcate: principiile neretroactivității legii și egalității de tratament, prevederile constituționale și convenționale referitoare la dreptul de proprietate privată, legiuitorul reglementând o modalitate de plată eșalonată a acestui drept, care să satisfacă și să mențină un echilibru rezonabil între interesele angajaților și interesul public sub aspectul gestionării resurselor bugetare în contextul crizei economice.
În acest sens, Curtea Constituțională a reținut următoarele:
“Cu privire la natura premiilor în bani acordate angajaților, conform legii, Curtea a constatat, prin Decizia nr. 1.615 din 20 decembrie 2011, că sporurile, premiile și alte stimulente acordate demnitarilor și altor salariați prin acte normative reprezintă drepturi salariale suplimentare, iar nu drepturi fundamentale, consacrate și garantate de Constituție. Prin aceeași decizie, Curtea a mai reținut că legiuitorul este în drept, totodată, să instituie anumite sporuri la indemnizațiile și salariile de bază, premii periodice și alte stimulente, pe care le poate diferenția în funcție de categoriile de personal cărora li se acordă, le poate modifica în diferite perioade de timp, le poate suspenda sau chiar anula. Așadar, Curtea reține că nu se poate vorbi despre drepturi fundamentale atunci când se reclamă încetarea acordării unui astfel de stimulent sau drept salarial suplimentar cum este premiul anual, așa încât nu este incident art. 41 din Constituție, care garantează salariaților dreptul la salariu.
În ceea ce privește susținerile autorilor excepției potrivit cărora neplata premiului anul aferent anului 2010 a condus la nașterea unui drept de creanță, creanță ce reprezintă un "bun" în sensul art. 1 din Primul Protocol adițional la Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, Curtea Constituțională reține că, într-adevăr, obligația de plată a unor sume de bani reglementată prin lege se constituie într-un drept de creanță al angajatului asupra angajatorului. În acest sens, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a arătat, de pildă în Hotărârea din 8 noiembrie 2005, pronunțată în Cauza Kechko împotriva Ucrainei, paragraful 23, că ține de marja de apreciere a statului acordarea beneficiilor plătite din fonduri publice angajaților săi. Statul poate introduce, suspenda sau înceta plata acestor beneficii, adoptând în acest sens modificările legislative corespunzătoare. Însă, în cazul în care o dispoziție legală în vigoare prevede acordarea unor asemenea beneficii, iar condițiile prevăzute de lege sunt îndeplinite, autoritățile statului nu pot refuza în mod deliberat plata acestora pe perioada cât prevederile legale sunt în vigoare.
Curtea constată că legiuitorul, prin aceleași dispoziții de lege criticate – art. 8 din Legea nr.285/2010 -, a prevăzut ca sumele aferente premiului anual pentru anul 2010 să fie avute în vedere la stabilirea majorărilor salariale ce se acordă în anul 2011 personalului din sectorul bugetar, prin includerea acestora în salariul/solda/indemnizația de bază a angajatului, potrivit reglementărilor din aceeași lege. Așadar, beneficiul premiului anual pe 2010, care reprezintă o creanță certă, lichidă și exigibilă a angajatului asupra angajatorului său, este astfel recunoscut de acesta din urmă, modificată fiind, în concret, numai modalitatea de acordare, și anume eșalonat și succesiv, respectiv prin creșterea, în mod corespunzător, a cuantumului salariului/soldei/indemnizației de bază. De altfel, nici art. 25 alin. (4) teza finală din Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 762 din 9 noiembrie 2009, în prezent abrogată, care prevedea acordarea acestui premiu "începând cu luna ianuarie a anului următor perioadei pentru care se acordă premiul", nu impunea o modalitate de executare uno ictu a obligației de plată, astfel că legiuitorul poate să reglementeze o modalitate de plată eșalonată care să satisfacă și să mențină un echilibru rezonabil, pe de o parte, între interesele angajaților în cauză, și, pe de altă parte, interesul public sub aspectul gestionării resurselor bugetare în contextul actualei crizei economice (a se vedea, în acest sens, Decizia nr. 1.533 din 28 noiembrie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 905 din 20 decembrie 2011 și, respectiv, Decizia nr. 1.414 din 4 noiembrie 2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 796 din 23 noiembrie 2009).
Totodată, Curtea constată că, potrivit prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 80/2010 pentru completarea art. 11 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.37/2008 privind reglementarea unor măsuri financiare în domeniul bugetar, precum și pentru instituirea altor măsuri financiare în domeniul bugetar, astfel cum a fost aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 283/2011, referitoare la instituirea pentru anul 2012 a unor măsuri financiare în domeniul bugetar, creșterea salarială din anul 2011, rezultată ca urmare a includerii premiului anual din 2010 în salariul/solda/indemnizația de bază, este acordată și în continuare, dovadă că de la 1 ianuarie 2012 a rămas în plată același nivel al retribuției, în condițiile în care legiuitorul a ales să nu acorde niciun premiu anual pe anul 2011.
În concluzie, Curtea constată că nu se poate reține încălcarea prevederilor constituționale și convenționale referitoare la dreptul de proprietate privată. Premiul anual pe anul 2010 reprezintă o creanță certă, lichidă și exigibilă, pe care angajatul o are asupra angajatorului public și constituie un "bun" în sensul art. 1 din Primul Protocol adițional la Convenție, dar dispozițiile de lege criticate prevăd, în același timp, doar modalitatea prin care statul urmează să-și execute întru totul această obligație financiară, în forma arătată mai sus, fără a fi afectate în niciun fel cuantumul sau întinderea acestei creanțe.
Având în vedere cele expuse, nu se poate reține nici încălcarea principiului neretroactivității legii civile, consacrat de art. 15 alin. (2) din Constituție. Dispozițiile art. 8 din Legea nr. 285/2010, prin conținutul lor normativ, nu vizează efectele juridice stinse ale unui raport juridic născut sub imperiul legii vechi, pentru a fi posibilă constatarea încălcării principiului neretroactivități legii. Curtea s-a pronunțat constant în acest sens, de pildă prin Decizia nr. 812 din 9 noiembrie 2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 985 din 11 decembrie 2006 sau Decizia nr. 458 din 2 decembrie 2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 24 din 13 ianuarie 2004.”
În același sens a statuat și Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr. 21/2013, pronunțată în soluționarea unui recurs în interesul legii, decizie obligatorie conform art. 517 alin. 4 Cod procedură civilă.
În ceea ce privește prevederile art.36 lit. a) din Contractul Colectiv de munca Unic la Nivelul Inspectoratului Școlar al Județului Maramureș pe anii 2008-2009, se reține că acestea nu sunt aplicabile în cauză, având în vedere faptul că, prin Legea nr.330/2009, au fost abrogate disp.art.50 alin.12 din Legea nr.128/1997, ce prevedeau că personalul didactic beneficiază de premii și de alte drepturi bănești prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă.
Având în vedere soluția ce se va pronunța în cauză cu privire la apelul principal, în temeiul art. 473 Cod procedură civilă se va respinge ca nefondat și apelul provocat declarat de Pârâtul Consiliul Local al municipiului Baia Mare.
În același sens, și Decizia civilă nr. 1041 din 3 noiembrie 2014.
CONCLUZII
„Munca este legea lumii moderne, ce nu are loc penrtru leneși…
temeiul unui stat e munca… bogăția unui popor nu stă în bani,
ci iarăși în muncă. Fiecare, și mare și mic, datorește un echivalent
de muncă societății în care trăiește.” – M. Eminescu
Într-o lume în care necesitatea adaptării legilor este în plină ascensiune, legiuitorul tinde spre introducerea omului de zi cu zi, în plenitudinea abuzurilor care se săvârșesc în domeniul legislativ, în special în dreptul muncii.
Privind în ansamblul structurării sistemului de învățământ, nu pot să nu precizez abuzurile și injustițiile ce au loc în fiecare zi, începând de la acordarea unui salariu ce nu acoperă nici pe departe eforturile acestora și nici necesitățile lunare ale unui profesor, fie el începător, fie profesor cu familie în întreținere, sporuri și merite neacordate. Asistăm anual, dacă nu chiar semestrial la situațiile în care un profesor ce predă materiile de bază preferă să stea după orele normale de curs, pentru care e plătit și să ofere consultații copiilor ce se află în pragul unui examen decisiv, fără a pretinde în schimbul acestora vreo remunerație sau vreun profit.
De asemenea, o faptă care nu este deloc demnă de admirație a sistemului este aceea că profesorii din mediul rural sunt nevoiți să se deplaseze pe jos sau pe propria cheltuiala în localitatea în care au cursuri sau în locul de unde își ridică salariul lunar. O situație mai grava intervine atunci când acel profesor are ore la mai multe școli pentru a-și completa norma lunara și este nevoit să îndure capriciile naturii pentru a putea să-i învețe pe cei mici ceea ce știe și, deși indiferent de starea meteo, acesta își duce pe umeri cu mândrie meseria de pedagog, fără a se răzbuna pe elevii săi de boala sistemului de învățământ din țara noastră.
Analizând contractele colective de muncă aplicabile la nivel de sector de activitate – preuniversitar și universitar nu putem să vedem dincolo de aparențele binevoitoare ale unui sistem perfect ce se aplică întro lume imperfectă. Persoanele în mână cărora ne încredințăm copii și de ce nu, viitorul, sunt apărate în aparență de drepturi ce nu au esență și invers în ceea ce privesc obligațiile. Trăim și lăsăm deciziile în mâna persoanelor ce nu sunt direct implicate, ce nu au simțit zbuciumul și fraământarile unui om ce are în mâna sa atatea ființe, ce tresare și este impresionat de fiecare cuvânt bun sau rău rostit la adresa sa nu din partea autorităților, ci din partea creațiilor sale, copii. În jurisprudență, am întâlnit numeroase cazuri în care aceștia, profesorii nu și-au primit drepturile salariale, bonusurile de merit, concediile; exemple sunt numeroase dar, consider ca fiind relevantă Decizia nr. 1852 din 12 septembrie 2012 prin care s-a constatat că în speță, s-a reclamat neplata celui de-al 13-lea salariu, aferent anului 2010, argumentându-se, în esență, că acesta li se cuvine recurenților în pofida reglementării introduse prin art. 7 din Legea nr. 285/2010, fiind un drept câștigat. Or, prin sentința atacată, prima instanță a reținut că dreptul solicitat nu le-a fost negat reclamanților prin noua reglementare (art. 8), ci Statul, în calitate de debitor al acestei obligații, a modificat modalitatea de executare a acestei obligații, aflată, de altfel, în derulare. Aceasta, în acord cu statuările CEDO (Hotărârea din 8 noiembrie 2005, cauza Kechko c. Ungaria), potrivit cărora „Statul poate introduce, suspenda sau înceta plata acestor beneficii (n.n. – plătite din fonduri publice angajaților săi), adoptând în acest sens modificările legislative corespunzătoare”.
Un alt exemplu relevant este reprezentat de Hotărârea nr. 11/12.03.2014 privind cheltuielile de transport, drept ce este recunoscut de Statul Român prin Legea nr. 1/2011, Codul Muncii, Legea 62/2011. Începând cu data de 9 februarie 2011 a intrat în vigoare noua Lege a Educației Naționale, nr. 1/2011, act normativ ce prevede la art. 105 alin. 2 următoarele:
"Finanțarea complementară se asigură din bugetele locale ale unităților administrativ – teritoriale de care aparțin unitățile de învățământ preuniversitar, din sume defalcate din taxa pe valoare adăugată, pentru următoarele categorii de cheltuieli: f) cheltuieli pentru naveta cadrelor didactice, conform legii. " La data de 17.02.2011, Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului a emis Instrucțiunea nr. 2 privind decontarea navetei cadrelor didactice, potrivit căreia: "Personalul didactic din unitățile de învățământ de stat, care nu dispune de locuință și căruia nu i se poate oferi locuință corespunzătoare în localitatea unde are postul, i se vor deconta cheltuielile pe mijloacele de transport în comun, din localitatea de reședință la locul de muncă și de la locul de muncă în localitatea de reședință.
De asemenea, în ceea ce privește pregătirea suplimentară a elevilor ce face parte din norma didactică ca atribuție a serviciului, decontul se obține numai dacă unitatea are fonduri sau pe cheltuiala cadrului didactic. Sporurile sunt inexistente în cazurile în care elevii nu obțin premii. Or, în aceste condiții, cum putem să vorbim despre respectarea în sine a unui stat ce nu își răsplătește și îndeplinește obligațiile contractuale și prevăzute de Constituția României, implicit de contractele colective de muncă încheiate între Ministerul Educației și reprezentanții unităților de învățământ?!
În concluzie, consider că țara noastră nu este perfectă, are nevoie de foarte multe schimbări atât în cadrul legislativ, cât și cel social. Sistemul legislativ are foarte multe lacune și este plin de contradicții. Tot ce putem face este sa nu închidem ochii în ceea ce le privește și să încercăm să ne apărăm atât drepturile noastre, cât și ale celor din jurul nostru.
BIBLIOGRAFIE
TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII
Academia Română, Dicționarul explicativ al Limbii Române, ediția a II-a revăzută și adăugată, ed. Universul Enciclopedic Gold, București, 2012.
Athanasiu, A., Introducere. Codul muncii și legile uzuale, E d. All Beck, București, 2003.
Athanasiu, A. Drept social comparat. Negocierea colectivă în țările occidentale și în România, Universitatea București, 1992.
Bădică, Gheorghe, Popescu, Andrei, „Contractul colectiv de muncă. Salarizarea și impozitarea”, ed. Forum București, 1991.
Bohle D., Geskovits B. Capitalist Diversity on Europe's Periphery (Diversitatea capitalistă la periferia Europei), Cornell University Press, New York, 2012.
Codul muncii și legislație conexă, Universul Juridic, București, 2014,
Clastres, Pierre, Societatea contra statului, București, Ararat, 1995.
Carbonnier, J., Croit Civil, vol. 4, Presses Universitaires de France, 1972.
Cristoforeanu, E., Teoria generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul judiciar, București 1937.
Daghie, V., Apostu, I. Elemente de drept public și privat, Ed. Național, 1998.
Dorneanu, Valer, Dreptul Muncii- partea generală, Universul Juridic, București, 2012.
Dorneanu, V., Bădică, G., Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, București,2002.
Dragoș, Dacian, Chiciudean, Remus, Emrich, Gina, Dreptul muncii – suport de curs, 2011-2012.
Emandi, G. I., Contractul colectiv de muncă, tiparul ziarului „Universul”, București, 1935.
Eremia Mihail – Constantin, „Interpretarea Juridică”, Editura ALL, București, 1998.
Filtan, C., Dreptul Muncii, Ed. Omnia UNI-S.A.S.T., Brașov, 2000.
Firoiu, D.V., Dreptul muncii și securității sociale, vol. I, Ed. Junimea, Iași, 1996.
Gino Giugni, Diritto sindicale, editura Caccuci, 2014.
Ghimpu, S., Țîclea, A. Dreptul Muncii, Casa de Editură și Presă „Șansa” S.R.L., București, 1995.
Ghimpu, Sanda, Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban Mohanu, Gheorghe Dreptul muncii, tratat vol. 1, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1978.
Ioanițescu, D.R. Istoricul legisacțiunii muncii în România, Tipografia „Cultura”, 1919.
Lyon-Caen, Gérard, Pélissier, Jean, Supiot, Alain Droit de travail, Dalloy, Paris, 1994.
Molcuț, Emil, Drept privat roman, Universul Juridic, București, 2011.
Nozick, Robert, Anarhie, Stat și utopie, Humanitas, București, 1997.
Péllisier, J., Supiot, A., Jeamaud, A., Droit du Travail, 22e edition, Dallay, Paris, 2004.
Pop, L. „Tratat de drept civil. Obligațiile. Volumul II. Contractul”, Editura Universul Juridic, București, 2009.
Popescu, A., Dreptul internațional al muncii, Ed. Holding Reporter, București, 1998.
Popescu, A., Brehoi, G. „Conflictul colectiv de muncă și greva”, ed. Forum, București, 1991.
Popovici, I. Convenția colectivă de muncă, tiparul „Albina”, Iași, 1921.
Rivero, J. , Savatier, J., Droit du travail, U.F. Paris,nr. 193, 1890.
Rousseau, J.J. , Du Contrat Social ou Principes du droit politique, Librairie de la Bibliotéque Nationale, Paris, 1894.
Stănescu, C., Bârsan, C., Tratat de drept civil- teoria generală a obligațiilor. Obligațiile, Ed. Academiei, București, 1981.
Stănciulescu, L. „Curs de drept civil contracte”, Ed. Hamangiu, București, 2012.
Stătescu, Constantin, Bîrsan, Corneliu Drept civil. Teoria generală a obligațiilor, Ed. Hamangiu, 2008.
Ș. Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, vol. XII, Ed. Lumina Lex, București, 2002
Ștefănescu, I. T, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000.
Stefanescu, Ion Traian, , Tratat de dreptul muncii volumul I, ed. Lumina Lex, București, 2003.
Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Dicționar de drept al muncii, ed. Lumina Lex, 1997.
Ștefănescu, Ion Traian ., M. Volonciu, Dreptul Muncii, Centrul Editorial Poligrafic ASE, București, 1997.
Tașcă, G., Politica Socială A României (Legislația Muncitorească), București, 1940.
Țiclea, A., Acte normative noi –Codul muncii, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2006.
Țiclea, A. Note de curs. Dreptul muncii., 2007.
Țiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C., Țichindelean, M., Ținca, O. Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2004.
Ținca, O., Dreptul social comunitar, Ed. Lumina Lex, București, 2002.
Țincă Ovidiu, Dreptul Muncii, relații colective, Editura Lumina Lex, București, 2004.
Voiculescu, N. Dreptul Muncii. Reglementări interne și comunitare, Ed. Rosetti, București, 2003.
Voiculescu, Dan, Negocierea – formă de comunicare în relațiile interumane, Editura Științifică, București, 1991.
Witzman, M., Curs de drept muncitoresc, Litografia Învățământului, București, 1995.
Xeni, C., Legea asupra contractelor de muncă, București, 1929.
ARTICOLE, STUDII DE SPECIALITATE
Al. Athanasiu, „Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă”, în Dreptul nr. 3/1197.
A. Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului Muncii, R.R.D.M. nr. 2/2003.
Al. Athanasiu, opinie exprimată în R.D. nr. 3/1997.
C. Tufan, C. Bratu, „Negocierea și reprezentativitatea părților la încheierea contractelor colective de muncă”, în „Raporturi de muncă” nr. 8/1998.
Dima, L., Athanasiu, A. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în „Pandectele Române”, nr. 2/2003.
G. Plastra, Contractul colectiv de muncă, în revista „Democrația”, nr. 10/1919.
G. Brehoi, Contractele colective de muncă la nivel național pentru anul 1992, Dreptul nr. 4/1992.
Gϋnter Halbach, norbert poland, rolf schwedes, otfried woltzke, op. cit., p.291.
Hayter, S. , C. Vargha, C. Mihes (2013) The Impact of Legislative Reforms on Industrial Relations in Romania (Impactul reformelor legislative asupra relațiilor de muncă din România), Budapesta: OIM.
La negociation colective, Manuel d’education ouvriere, Bureau International du travail, Geneve, 1986.
Preda, D. Patronate si sindicate in Romania, Bucuresti: Friedrich Ebert Foundation, 2006.
Radu Răzvan Popescu, Ghid cu privire la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate și declanșarea conflictelor colective de muncă, Martie 2012
Trif, A. ‘Opportunities and Challenges of EU Accession: Industrial Relations in Romania’. (Oportunități și provocări ale aderării la UE: relațiile de muncă în România) European Journal of Industrial Relations, Vol. 14 (4), 2008.
Francois Terrt, „Introduction generale au droit”, Dalloz, Paris, 1991, p. 391.
JURISPRUDENȚĂ
Națională
Constituția României, ediția a 4-a, actualizată la data de 18 septembrie 2013, Ed. Hamangiu, 2013.
Legea nr. 3.499/11.10.1938 pentru recunoașterea și funcționarea breslelor de lucrători, functionari particulari și meseriași, publicată în Monitorul Oficial nr. 237/12.10.1938.
Legea nr. 52/1945 privind sindicatele profesionale.
Convenția nr. 98/1949 privind dreptul de asociere și negociere colectivă.
Legea nr. 3/1950 privind primul Cod al Muncii din România.
Legea nr. 10/1972 privind modificarea Codului muncii.
Drecretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru la 5 zile în unitățile de stat.
Legea nr. 14/1991 – legea salarizării;
Legea nr. 15/1991 pentru soluționarea conflictelor de muncă.
Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate au constituit cadrul juridic.
Tribunalul Bucuresti, sectia a III-a civila, dec. nr. 117/1995, în Culegerea de practica juridica a Tribunalului Bucuresti 1993/1997.
Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă.
Legea nr. 54/2003 – cu privire la sindicate.
Legea nr. 1/2011 – Legea educației naționale.
Legea 62/2011 – Legea dialogului social.
Contractul colectiv de muncă la nivel unic de sector de activitate – învățământ preuniversitar 1483/13.11.2014
Contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unitățo din sectorul de activitate învățământ superior și cercetare nr. 1482/13.11.2014
Internațională
Convenția nr. 154/1981 a Organizației Internaționale a Muncii.
Convenția Europeană a Drepturilor Omului.
Declarația de la Philadelphia din 1944
1
SITE-URI INTERNET
https://ro.scribd.com/doc/49800336/Platon-Republica
https://en.wikipedia.org/wiki/Faild_Abuses:_The:_Abuse_of_Power_and_the_Assault_on_Democracy
https://ro.wikipedia.org/wiki/Codul_Civil_napolenian
www.sferapoliticii.ro/sfera/154/art17-recenzie1.php
http://www.monitoruljuridic.ro/act/lege-din-27-ianuarie-1912-pentru-organizarea-meseriilor-creditului-i-asigur-rilor-muncitore-ti-legea-neni-escu-emitent-parlamentul-160213.html
http://www.asociatiaconect.ro/upload_res/Cercetare_impactul_legislatiei_muncii.pdf
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_34419/Negocierea-contractului-colectiv-de-muncaTot-ce-trebuie-sa-stii-despre-aceasta-procedura.html
http://www.ecol.ro/content/epopeea-contractelor-colective
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/11309/continutul-ccm-contractul-colectiv-respecta-clauzele-aferente-ramurii-unui-domeniu.html
http://www.avocatura.com/ll84-contract-colectiv-de-munca-unic.html
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6068/clauze-obligatorii-in-contractul-colectiv-de-munca.html
http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0734.htm
http://legeaz.net/spete-civil-2/cadru-didactic-actiune-obligare-plata-premiu-1172-2014
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/neplata-celui-de-al-treisprezecelea-1852-12-2012
http://legeaz.net/spete-civil-2/civillitigiu-de-munca-cadre-didactice-11-2014
http://lege5.ro/Gratuit/gqydqmjsga/contractul-colectiv-de-munca-la-nivel-de-grup-de-unitati-din-sectorul-de-activitate-invatamant-superior-si-cercetare-inregistrat-la-mmfpspv-dds-sub-nr-1482-din-data-de-13112014
http://documents.tips/documents/57182795-contract-colectiv-de-munca.html
http://documents.tips/documents/46429271-contractul-individual-de-munca.html
Anexa 1:
Contract nr. 1483/2014 din 13/11/2014 Publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 26/11/2014 Contractul colectiv de muncă unic la Nivel de Sector de Activitate Învățământ Preuniversitar înregistrat la M.M.F.P.S.P.V.-D.D.S. sub nr. 1483 din data de 13.11.2014 În temeiul drepturilor garantate de Constituția României, al art. 128 și art. 137-139 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, denumită în continuare Legea nr. 62/2011, și al pct. 25 din Anexa la H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr. 62/2011, A intervenit următorul Contract Colectiv de Muncă Unic la Nivel de Sector de Activitate Învățământ Preuniversitar, denumit în continuare, în cuprinsul prezentului contract, C.C.M.U.N.S.A.I.P., între: 1. Ministerul Educației Naționale; 2. Federațiile sindicale reprezentative din învățământ: – Federația Sindicatelor Libere din Învățământ; – Federația Sindicatelor din Educație "SPIRU HARET". CAPITOLUL I Dispoziții generale Art. 1. – Părțile contractante recunosc și acceptă pe deplin că sunt egale și libere în negocierea C.C.M.U.N.S.A.I.P. și se obligă să respecte prevederile acestuia. Art. 2. – (1) Termenul angajator desemnează: Ministerul Educației Naționale, reprezentat prin ministru; Inspectoratele școlare, reprezentate prin inspectori școlari generali; Unitățile de învățământ preuniversitar, reprezentate prin directori; Alte instituții și unități conexe învățământului preuniversitar, subordonate Ministerului Educației Naționale sau inspectoratelor școlare, reprezentate prin directori. (2) Termenul unitate, în conformitate cu prevederile art. 1 lit. k) din Legea nr. 62/2011, desemnează: Unitățile de învățământ preuniversitar; Inspectoratele școlare, Ministerul Educației Naționale, alte instituții și unități conexe învățământului preuniversitar, subordonate acestora. (3) Termenul salariat desemnează persoana fizică ce prestează muncă pentru și sub autoritatea unuia dintre angajatorii prevăzuți la alin. (1), în schimbul unei remunerații denumite salariu, în baza unui contract individual de muncă, încheiat pe perioadă nedeterminată/determinată. Art. 3. – (1) C.C.M.U.N.S.A.I.P. are ca scop stabilirea, în condițiile legii, a drepturilor și obligațiilor reciproce ale angajatorului și salariaților membri de sindicat, precum și condițiile specifice de muncă și urmărește promovarea și garantarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților. (2) În ceea ce privește condițiile specifice de muncă, determinate conform legii, drepturile și obligațiile părților se vor stabili prin contractele colective de muncă încheiate la nivelul inspectoratelor 2 școlare și al celorlalte unități și instituții prevăzute în Anexa nr. 4, avându-se în vedere prevederile prezentului contract colectiv de muncă. Angajatorul are toate drepturile și obligațiile care decurg din legislația în vigoare și din prezentul contract colectiv de muncă. (3) Părțile contractante garantează aplicarea clauzelor prezentului C.C.M.U.N.S.A.I.P. pentru membrii sindicatelor afiliate la federațiile sindicale semnatare ale acestuia. Art. 4. – (1) Părțile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de muncă, să nu inițieze și să nu susțină promovarea unor acte normative sau a altor dispoziții care ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din legislația specifică învățământului, în vigoare la data înregistrării contractului, precum și din prezentul C.C.M.U.N.S.A.I.P., fără consultarea federațiilor sindicale semnatare ale prezentului contract. (2) Ministerul Educației Naționale se obligă să nu inițieze niciun act normativ și/sau act administrativ cu caracter normativ care privește relațiile de muncă și sistemul național de învățământ, fără discutarea acestora în cadrul comisiilor tehnice create la nivel de minister, din care fac parte și reprezentanții federațiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv, urmată de consultarea acestora în cadrul comisiei de dialog social de la nivelul ministerului. (3) Eventualele completări ale prezentului C.C.M.U.N.S.A.I.P. vor face obiectul unor noi negocieri. Art. 5. – (1) Prezentul contract colectiv de muncă produce efecte pentru toți salariații din sectorul de activitate învățământ preuniversitar, conform art. 133 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 62/2011. (2) Negocierea contractului colectiv de muncă la nivelul inspectoratelor școlare și al celorlalte unități și instituții prevăzute în Anexa nr. 4 se face de către sindicatele împuternicite de federațiile semnatare ale prezentului contract sau, conform legii, de către reprezentanții salariaților, acolo unde nu există sindicate. Art. 6. – (1) Drepturile salariaților prevăzute în prezentul contract colectiv nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care sunt recunoscute de legislația în vigoare. (2) În situațiile în care, în privința drepturilor ce decurg din prezentul C.C.M.U.N.S.A.I.P., intervin reglementări legale mai favorabile salariaților, acestea vor face parte, de drept, din contract. (3) Interpretarea clauzelor contractului se face prin consens. Dacă nu se realizează consensul, clauza se interpretează potrivit regulilor dreptului comun. Dacă și după aceasta există divergențe, interpretarea clauzelor se va face în sensul favorabil salariaților. Art. 7. – (1) Drepturile și obligațiile personalului din învățământ sunt reglementate prin Legea educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare, precum și prin orice alte acte normative și/sau administrative cu caracter normativ aplicabile în materie. (2) Orice propunere de modificare a legislației în vigoare privind drepturile și obligațiile personalului din învățământ nu poate fi făcută fără consultarea federațiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă în cadrul comisiei de dialog social sau, după caz, în cadrul comisiei paritare de la nivelul ministerului. Art. 8. – (1) Părțile convin să sărbătorească pe 5 Iunie – Ziua Învățătorului și pe 5 Octombrie – Ziua Mondială a Educației, organizând împreună, în timpul programului de lucru, manifestări specifice, dedicate acestor evenimente. (2) În perioada desfășurării acestor manifestări specifice nu se vor presta activitățile prevăzute în fișa postului a fiecărui salariat din învățământ. (3) Comisiile paritare de la fiecare nivel vor stabili, cu cel puțin 30 de zile înainte de fiecare eveniment prevăzut la alin. (1), modul de desfășurare a manifestărilor ocazionate de acestea. CAPITOLUL II Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă Art. 9. – (1) Prezentul contract colectiv de muncă se încheie pe o durată de un an și intră în vigoare la data înregistrării acestuia, cu posibilitatea de prelungire. 3 (2) Dacă niciuna dintre părți nu are inițiativa renegocierii lui anterior expirării, contractul se prelungește de drept, în condițiile legii. Art. 10. – (1) Clauzele prezentului contract colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, ori de câte ori convin toate părțile semnatare, în conformitate cu prevederile art. 149 din Legea dialogului social nr. 62/2011. (2) Fiecare federație semnatară poate cere modificarea prezentului contract numai cu acordul scris al celorlalte federații semnatare. (3) Cererea de modificare se aduce la cunoștință Ministerului Educației Naționale, în scris, cu cel puțin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierii. În termen de 5 zile de la primirea cererii federațiilor semnatare ale prezentului contract, Ministerul Educației Naționale își exprimă acordul scris privind modificarea clauzelor contractului. (4) În perioada de depunere a cererii de modificare și pe perioada negocierilor în vederea modificării contractului, Ministerul Educației Naționale se obligă să nu inițieze și să nu emită acte normative și/sau administrative cu caracter normativ care să încalce prevederile prezentului contract colectiv de muncă, precum și să nu efectueze concedieri colective sau individuale din motive neimputabile salariaților. Federațiile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă se obligă să nu declanșeze conflicte colective de muncă, conform Legii nr. 62/2011, republicate. (5) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adițional, semnat de toate părțile care au încheiat prezentul contract. Actul adițional se transmite în scris Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice și tuturor părților semnatare, producând efecte de la data înregistrării la acest minister. Art. 11. – Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voință al părților sau în caz de forță majoră. Art. 12. – Prezentul contract colectiv de muncă încetează: – la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin la prelungirea aplicării acestuia sau nu operează prelungirea de drept; – prin acordul părților. Art. 13. – (1) Pentru rezolvarea problemelor care apar în aplicarea prevederilor prezentului contract colectiv de muncă, părțile convin să se constituie comisii paritare la toate nivelurile – Ministerul Educației Naționale, inspectorate școlare, unități și instituții prevăzute în Anexa nr. 4 – care sunt împuternicite să interpreteze prevederile contractelor colective de muncă, în funcție de condițiile concrete, la solicitarea oricăreia dintre părți. (2) Hotărârile comisiilor paritare sunt obligatorii pentru părți și vor fi aduse la cunoștința salariaților prin afișare la sediul ministerului, inspectoratelor școlare, unităților/instituțiilor prevăzute în Anexa nr. 4 la prezentul contract, după caz. Nerespectarea hotărârilor comisiei paritare atrage răspunderea disciplinară sau, după caz, penală, a persoanei/persoanelor vinovate. (3) Atribuțiile, componența, organizarea și funcționarea comisiilor paritare sunt stabilite prin Regulamentul-cadru – anexă la prezentul contract colectiv de muncă, precum și prin regulamentele comisiilor paritare – anexe la contractele colective de muncă încheiate la nivelul inspectoratelor școlare, unităților/instituțiilor prevăzute în Anexa nr. 4. (4) În cazurile în care comisia paritară nu va soluționa problemele care apar în aplicarea prezentului contract în termen de 15 zile de la data întrunirii, părțile contractului au dreptul de a se adresa instanțelor judecătorești, în conformitate cu prevederile legale. (5) Dreptul organizațiilor sindicale de a se adresa direct instanțelor de judecată este garantat, prevederile alin. (4) neconstituind o procedură prealabilă. Art. 14. – (1) Executarea prezentului contract este obligatorie pentru părți. (2) Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin prezentul contract colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta. 4 CAPITOLUL III Timpul de muncă și timpul de odihnă Art. 15. – (1) Durata normală a timpului de muncă este, în medie, de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână, realizate prin săptămâna de lucru de 5 zile. (2) Pentru personalul didactic, norma didactică de predare- învățare-evaluare și de instruire practică și de evaluare curentă este cea prevăzută de art. 262 din Legea educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare. (3) Orele de educație fizică predate de învățători, institutori și profesori pentru învățământ primar, care nu sunt predate de profesori cu studii superioare de specialitate, pot fi remunerate în sistem de plată cu ora, ca personal necalificat. (4) Cadrele didactice care desfășoară activitate de mentorat beneficiază de reducerea normei didactice de predare-învățare-evaluare și de instruire practică și de evaluare curentă cu două ore pe săptămână. (5) Timpul săptămânal de activitate al personalului didactic auxiliar și nedidactic este identic cu cel stabilit pentru personalul cu funcții echivalente din celelalte sectoare bugetare, potrivit legii. Sarcinile acestora sunt prevăzute în fișa individuală a postului. Art. 16. – (1) Normativele pentru personalul didactic auxiliar și nedidactic din învățământul preuniversitar se stabilesc, în termen de 100 de zile de la intrarea în vigoare a prezentului contract, de către Ministerul Educației Naționale, după consultarea obligatorie a federațiilor sindicale semnatare. (2) Normativele de personal nu pot fi modificate ca urmare a reorganizării activității, decât cu acordul federațiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. (3) Pe baza acestor normative, calculul numărului de posturi se stabilește pe unități/instituții prevăzute în Anexa nr. 4, de către inspectoratele școlare, ca medie pe județ/municipiul București, iar posturile se distribuie în funcție de volumul și de complexitatea activității acestora, după consultarea organizațiilor sindicale afiliate la federațiile sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. Art. 17. – Părțile semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă stabilesc în detaliu normativele pentru personalul din unitățile de învățământ special, în termen de 60 de zile de la înregistrarea acestuia la Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice. Art. 18. – (1) În funcție de condiții, în unitățile și instituțiile prevăzute în Anexa nr. 4, comisiile paritare de la nivelul acestora convin asupra unui program flexibil de lucru, precum și asupra modalităților concrete de aplicare a acestuia. (2) Orele de începere și de terminare a programului de lucru se stabilesc prin regulamentul intern al fiecărei unități/instituții de învățământ prevăzute în Anexa nr. 4 la prezentul contract colectiv de muncă. (3) Stabilirea programului flexibil de lucru nu afectează drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. (4) În situații temeinic motivate, dovedite cu documente justificative, salariații au dreptul de a beneficia de derogări de la programul de lucru stabilit. (5) Liderii organizațiilor sindicale din unitățile/instituțiile prevăzute în Anexa nr. 4, afiliate la federațiile semnatare ale prezentului contract, sunt scutiți, la solicitarea acestora, de unele servicii, precum: tutoriat, serviciul pe școală, serviciul la cantină, recensământul populației școlare și alte activități extrașcolare. (6) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința salariaților programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile, prin afișare la loc vizibil la sediul său. Art. 19. – La cerere, salariații angajați cu jumătate de normă/post vor fi încadrați cu normă/post întreagă/întreg, dacă apar norme sau fracțiuni de norme vacante de aceeași specialitate sau specialități înrudite, respectiv posturi ori fracțiuni de posturi de același fel și dacă întrunesc condițiile pentru ocuparea acestora. 5 Art. 20. – (1) Salariații pot fi solicitați să presteze ore suplimentare numai cu acordul lor. Durata maximă legală a timpului de muncă prestat în baza unui contract individual de muncă nu poate depăși 48 de ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepție, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ și orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de patru luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână. (3) Pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamități naturale ori a altor cazuri de forță majoră, salariații au obligația de a presta muncă suplimentară, la solicitarea angajatorului. (4) Orele suplimentare prestate în condițiile alin. (1) de către personalul didactic auxiliar și nedidactic se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acestora. În cazul în care compensarea muncii suplimentare cu timp liber corespunzător nu este posibilă în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia, orele suplimentare se vor plăti cu un spor aplicat la salariul de bază, conform art. 36 alin. (1) lit. d) din prezentul contract, în condițiile legii. (5) Numărul total de ore suplimentare prestate de un salariat nu poate depăși 360 de ore anual. În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual, este necesar acordul sindicatului afiliat uneia dintre federațiile sindicale semnatare ale prezentului contract, al cărui membru este salariatul. Art. 21. – (1) Personalului didactic ce desfășoară alte activități decât cele care fac parte din norma de predare- învățare-evaluare și de instruire practică și de evaluare curentă i se aplică, în condițiile legii, în mod corespunzător, prevederile art. 20 din prezentul contract. (2) Personalul de conducere, de îndrumare și control beneficiază, în condițiile legii, de prevederile art. 20 din prezentul contract. Art. 22. – (1) Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte beneficiază, în condițiile legii, de un spor la salariu de 25% din salariul de bază. (2) Se consideră muncă desfășurată în timpul nopții munca prestată în intervalul cuprins între orele 22.00-06.00. (3) Salariații care urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic, conform legislației în vigoare și Regulamentului elaborat de Ministerul Educației Naționale cu consultarea federațiilor sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă. Ministerul Educației Naționale se obligă să elaboreze acest regulament în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului contract colectiv de muncă. (4) Potrivit reglementărilor legale în materie, angajatorii asigură fondurile necesare efectuării examinărilor medicale prevăzute la alin. (3). (5) Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți. Art. 23. – (1) Personalul didactic auxiliar și personalul nedidactic au dreptul la o pauză de masă de 20 minute, care se include în programul de lucru. (2) Programul de efectuare a pauzei de masă se stabilește prin regulamentul intern. Art. 24. – Salariații care renunță la concediul legal pentru creșterea copilului în vârstă de până la 1 an, 2 ani, respectiv 3 ani beneficiază de reducerea duratei normale de lucru cu 2 ore/zi potrivit legii, fără ca aceasta să le afecteze salariile de bază și vechimea în învățământ/în muncă. Art. 25. – Salariații care au în îngrijire copii bolnavi în vârstă de până la 7 ani au dreptul la reducerea programului de lucru cu până la 1/2 normă, fără să li se afecteze calitatea de salariat și vechimea integrală în învățământ/muncă. Art. 26. – (1) Angajatorii au obligația de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultații prenatale în limita a maxim 16 ore pe lună, fără a le fi afectate drepturile salariale. (2) În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. (3) Salariatele care beneficiază de dispozițiile alin. (1) sunt obligate să facă dovada că au efectuat controalele medicale pentru care s-au învoit. 6 Art. 27. – (1) Salariatele, începând cu luna a V-a de sarcină, precum și cele care alăptează nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi delegate, nu vor fi detașate și, după caz, nu vor fi concediate pentru motive care nu țin de persoana salariatei, respectiv nu vor face obiectul restrângerii de activitate – cu excepția situației în care postul/catedra este unic(ă) la nivelul unității/instituției prevăzute în Anexa nr. 4 – decât cu acordul lor. (2) La solicitarea comitetului de sănătate și securitate a muncii, angajatorul are obligația să evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncă al salariatei care anunță că este însărcinată, precum și al salariatei care alăptează și să le informeze cu privire la acestea. (3) Salariatele menționate la alin. (1) beneficiază și de măsurile de protecție prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aprobată prin Legea nr. 25/2004, cu modificările și completările ulterioare. Art. 28. – (1) Salariații au dreptul, între 2 zile de muncă, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) În fiecare săptămână, salariații au dreptul la 2 zile consecutive de repaus, de regulă sâmbăta și duminica. (3) În cazul în care activitatea la locul de muncă nu poate fi întreruptă în zilele de sâmbătă și duminică, în cadrul comisiei paritare de la nivelul unității/instituției prevăzute în Anexa nr. 4, se vor stabili condițiile în care zilele de repaus vor fi acordate în alte zile ale săptămânii. În această situație, salariații vor beneficia de un spor la salariu de 100% din salariul de bază. (4) Sunt zile nelucrătoare: – zilele de repaus săptămânal; – 1 și 2 ianuarie; – prima, a doua și a treia zi de Paști; – 1 Mai; – prima și a doua zi de Rusalii; – Adormirea Maicii Domnului; – 30 Noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României; – 1 Decembrie; – 25 și 26 decembrie; – două zile lucrătoare, pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestor culte. (5) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază de 100% din salariul de bază, corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. (6) În situațiile în care nu se acordă sporurile prevăzute la alin. (3) și alin. (5), salariații beneficiază de 2 zile libere pentru fiecare zi lucrată în zilele de repaus săptămânal/sărbătoare legală. Art. 29. – (1) Dreptul la concediul de odihnă este garantat de lege. Pentru personalul didactic auxiliar și nedidactic concediul de odihnă se acordă în funcție de vechimea în muncă, astfel: – până la 5 ani vechime – 21 de zile lucrătoare; – între 5 și 15 ani vechime – 24 de zile lucrătoare; – peste 15 ani vechime – 28 de zile lucrătoare. (2) Perioada de efectuare a concediului de odihnă pentru fiecare salariat se stabilește de către consiliul de administrație al unității/instituției prevăzute în Anexa nr. 4, împreună cu reprezentantul organizației sindicale, afiliate la una dintre federațiile sindicale semnatare ale prezentului contract colectiv de muncă, al cărei membru este salariatul, în funcție de interesul învățământului și al celui în cauză, în primele două luni ale anului școlar. La programarea concediilor de odihnă ale salariaților, se va ține seama și de specificul activității celuilalt soț. (3) Cadrele didactice beneficiază de un concediu de odihnă de 62 de zile lucrătoare. (4) Indemnizația de concediu de odihnă nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sumele compensatorii, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent – inclusiv cele care nu sunt incluse în salariul de bază (după caz: indemnizația pentru mediu rural sau localități izolate, sporul pentru condiții 7 periculoase sau vătămătoare, sporul de predare simultană, sporul de vechime în muncă, sporul pentru condiții grele de muncă) – pentru perioada respectivă. Aceasta reprezintă media zilnică a drepturilor salariale mai sus menționate, corespunzătoare fiecărei luni calendaristice în care se efectuează concediul de odihnă, multiplicată cu numărul zilelor de concediu și se acordă salariatului cu cel puțin 5 zile înainte de plecarea în concediul de odihnă. (5) Personalul didactic auxiliar și personalul nedidactic beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar între 5 și 10 zile lucrătoare, potrivit legii. Durata exactă a concediului suplimentar se stabilește în comisia paritară de la nivelul unității/instituției prevăzute în Anexa nr. 4. (6) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap, tinerii sub vârsta de 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de 6 zile lucrătoare, în condițiile legii. (7) Personalul didactic care însoțește copiii în tabere sau la altfel de activități care se organizează în perioada vacanțelor școlare se află în activitate, dar nu mai mult de 16 zile calendaristice. Art. 30. – (1) Salariații au dreptul la zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite sau în alte situații, după cum urmează: a) căsătoria salariatului – 5 zile lucrătoare; b) nașterea unui copil – 5 zile lucrătoare + 10 zile lucrătoare dacă a urmat un curs de puericultură (concediul paternal); c) căsătoria unui copil – 3 zile lucrătoare; d) decesul soțului/soției, copilului, părinților, bunicilor, fraților, surorilor salariatului sau al altor persoane aflate în întreținere – 5 zile lucrătoare; e) schimbarea locului de muncă cu schimbarea domiciliului/reședinței – 5 zile lucrătoare; f) decesul socrilor salariatului – 3 zile lucrătoare; g) schimbarea domiciliului – 3 zile lucrătoare; h) îngrijirea sănătății copilului – 1 zi lucrătoare (pentru familiile cu 1 copil sau 2 copii), respectiv 2 zile lucrătoare (pentru familiile cu 3 sau mai mulți copii). (2) În situațiile în care evenimentele familiale deosebite prevăzute la alin. (1) intervin în perioada efectuării concediului de odihnă, acesta se suspendă și va continua după efectuarea zilelor libere plătite. (3) Ziua liberă prevăzută la alin. (1) lit. h) se acordă la cererea unuia dintre părinți/reprezentanți legali ai copilului, justificată ulterior cu acte doveditoare din partea medicului de familie al copilului, din care să rezulte controlul medical efectuat; cererea se depune cu cel puțin 15 zile lucrătoare înainte de vizita la medic și este însoțită de o declarație pe propria răspundere că în anul respectiv celălalt părinte sau reprezentant legal nu a solicitat ziua lucrătoare liberă și nici nu o va solicita. (4) Personalul care asigură suplinirea salariaților prevăzuți la alin. (1) va fi remunerat corespunzător, în condițiile legii. (5) Cadrele didactice care redactează teza de doctorat sau lucrări în interesul învățământului pe bază de contract de cercetare ori de editare au dreptul la 6 luni de concediu plătit, o singură dată, cu aprobarea consiliului de administrație al unității de învățământ, fără a putea desfășura în acest interval activități didactice retribuite în regim de plată cu ora. Art. 31. – (1) Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la concedii fără plată, a căror durată însumată nu poate depăși 30 de zile lucrătoare pe an calendaristic; aceste concedii nu afectează vechimea în învățământ. (2) Salariații care urmează, completează, își finalizează studiile, precum și cei care se prezintă la concursul pentru ocuparea unui post sau unei funcții în învățământ au dreptul la concedii fără plată pentru pregătirea examenelor sau a concursului, a căror durată însumată nu poate depăși 90 de zile lucrătoare pe an calendaristic; aceste concedii nu afectează vechimea în învățământ/în muncă. (3) Salariații beneficiază și de alte concedii fără plată, pe durate determinate, stabilite prin acordul părților. (4) Cadrele didactice titulare au dreptul la concediu fără plată pe timp de un an școlar, o dată la 10 ani, cu aprobarea consiliului de administrație al unității de învățământ/inspectoratului școlar (în cazul personalului didactic de conducere, de îndrumare și de control), cu rezervarea postului didactic/catedrei pe perioada respectivă. 8 (5) Concediul prevăzut la alin. (4) poate fi acordat și anterior împlinirii a 10 ani de vechime. Personalul didactic titular cu peste 10 ani vechime în învățământ, care nu și-a valorificat acest drept, poate beneficia de concediul fără plată și cumulat, în doi ani școlari, în baza unei declarații pe proprie răspundere că nu i s-a acordat acest concediu de la data angajării până la momentul cererii. Art. 32. – (1) Pe lângă concediul paternal prevăzut la art. 30 alin. (1) lit. b) din prezentul contract, tatăl are dreptul la un concediu de cel puțin o lună din perioada totală a concediului pentru creșterea copilului, în conformitate cu dispozițiile art. 11 lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, cu modificările și completările ulterioare. De acest drept beneficiază și mama, în situația în care tatăl este beneficiarul concediului pentru creșterea copilului. (2) În cazul decesului părintelui aflat în concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului, celălalt părinte, la cererea sa, beneficiază de concediul rămas neutilizat la data decesului. (………).
Anexa 2
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE GRUP DE UNITĂȚI DIN SECTORUL DE ACTIVITATE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR ȘI CERCETARE În temeiul drepturilor garantate de Constituția României, precum și al art. 128 și art.137-138 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, și al pct.26 din Anexa la H.G. nr.1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr.62/2011, A intervenit următorul Contract Colectiv de Muncă la Nivel de Grup de Unități din Sectorul de Activitate ”Învățământ Superior și Cercetare” între: 1. Ministerul Educației Naționale numit în continuare MEN; 2. Federația Națională Sindicală “Alma Mater”, numită în continuare F.N.S. Alma Mater. CAPITOLUL I Dispoziții generale ART. 1 Părțile contractante recunosc și acceptă pe deplin că sunt egale și libere în negocierea Contractului Colectiv de Muncă la Nivel de Grup de Unități din Sectorul de Activitate ”Învățământ Superior și Cercetare” și se obligă să respecte prevederile acestuia. ART. 2 Termenul angajator desemnează: – Ministerul Educației Naționale, reprezentat prin ministrul educației naționale și ministru delegat pentru învățământul superior, cercetare științifică și dezvoltare tehnologică; – Instituțiile de învățământ superior, reprezentate prin rectori; – Institutele de cercetare, reprezentate de directori; – Bibliotecile centrale universitare, reprezentate de directori generali; – Casele universitare și entitățile a căror activitate principală se încadrează în sectorul învățământ superior și cercetare, subordonate Ministerului Educației Naționale, reprezentate de directori. Termenul unitate, în conformitate cu prevederile art. 1 lit. k, din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, desemnează: – Unitățile și instituțiile de învățământ superior; – Unitățile și institutele de cercetare; – Bibliotecile centrale universitare; – Casele universitare și entitățile a căror activitate principală se încadrează în sectorul învățământ superior și cercetare, subordonate Ministerului Educației Naționale. ART. 3 (1) Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Grup de Unități din Sectorul de Activitate ”Învățământ Superior și Cercetare”, denumit în continuare contract colectiv, are ca scop stabilirea drepturilor și obligațiilor reciproce ale angajatorului și salariaților membri de sindicat și urmărește promovarea și garantarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților. (2) În ceea ce privește condițiile specifice de muncă, determinate conform legii, drepturile și obligațiile părților se vor stabili prin contractele colective de muncă încheiate la nivelul instituțiilor de învățământ superior, institutelor de cercetare și al bibliotecilor centrale universitare. Angajatorul are toate drepturile și obligațiile care decurg din legislația în vigoare. (3) Părțile contractante asigură aplicarea clauzelor prezentului contract colectiv pentru membrii sindicatelor afiliate la FNS Alma Mater, în condițiile legii. (4) Angajatorul recunoaște libera exercitare a dreptului sindical, a libertății de opinie a fiecărui salariat conform Constituției României, legislației naționale, precum și convențiilor internaționale pe care România le-a ratificat. (5) La angajare și la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii respectă dispozițiile legale în vigoare privind aplicarea principiului egalității de șanse și de tratament față de toți salariații, fără discriminare. (6) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare. Angajatorul are obligația de a asigura securitatea, sănătatea și siguranța angajaților în toate aspectele legate de muncă și să evite factorii de risc psihosociali din relațiile de muncă. (7) Principiul plății egale pentru muncă egală implică, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă pentru care este atribuită o valoare egală, eliminarea, cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare, a oricărei discriminări directe sau indirecte. (8) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală în raport cu munca prestată, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale. ART. 4 (1) Părțile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv, să nu inițieze și să nu susțină promovarea unor acte normative sau a altor dispoziții care ar conduce la diminuarea drepturilor care decurg din legislația specifică învățământului în vigoare la data înregistrării acestui contract. (2) Ministerul Educației Naționale se obligă să nu inițieze niciun act normativ și/sau act administrativ cu caracter normativ care privește relațiile de muncă și sistemul național de învățământ, fără consultarea FNS Alma Mater. (3) Eventualele completări ale prezentului contract colectiv vor face obiectul unor noi negocieri. (4) În vederea evaluării nivelului învățământului superior și cercetării și a monitorizării resurselor financiare, Ministerul Educației Naționale desemnează un reprezentant al F.N.S. Alma Mater, cu rol de observator în Consiliul Național pentru Finanțarea Învățământului Superior. Nominalizarea acestuia și a înlocuitorilor acestuia va fi realizată de către F.N.S. Alma Mater, în termen de o lună de la data semnării prezentului contract. ART. 5 (1) Negocierea contractului colectiv de muncă la nivelul unităților prevăzute în anexa nr. 5 se face de către sindicatele reprezentative. În unitățile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează: a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la F.N.S. Alma Mater, negocierea se face de către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților (conform art. 51 și art. 135 din Legea dialogului social 62/2011 republicată). Desemnarea reprezentanților angajaților care nu sunt membri de sindicat poate fi făcută în baza unui regulament de alegeri adoptat de senatul universității. b) dacă există un sindicat neafiliat la F.N.S. Alma Mater, sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanții angajaților. Desemnarea reprezentanților angajaților care nu sunt membri de sindicat poate fi făcută în baza unui regulament de alegeri adoptat de senatul universității. (2) În contractele colective de muncă încheiate cu sindicatele, la nivelul unităților prevăzute în anexa nr. 5, părțile pot conveni, printr-o clauză expresă, plata de către salariații care nu sunt membri de sindicat, a unei contribuții lunare, din veniturile lunare brute. (3) Cotizația se va reține pe statul de plată de către Compartimentul Resurse Umane – Salarizare al angajatorului și se virează sindicatelor care au semnat contractul colectiv de muncă. ART. 6 (1) În situațiile în care, în privința drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv, intervin reglementări legale mai favorabile salariaților, acestea vor face parte, de drept, din contract. (2) Interpretarea clauzelor contractului se face prin consens. Dacă nu se realizează consensul, clauza se interpretează potrivit regulilor dreptului comun. Dacă și după aceasta există divergențe, interpretarea clauzelor se va face în sensul favorabil salariaților, în limitele legii. ART. 7 (1) Drepturile și obligațiile personalului didactic, de cercetare și didactic auxiliar sunt reglementate prin Legea educației naționale nr. 1/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare precum și Legii privind Statutul personalului de cercetare-dezvoltare nr. 319/2003. (2) Orice propunere de modificare a legislației în vigoare privind drepturile și obligațiile personalului din învățământ și cercetare nu poate fi făcută fără consultarea FNS Alma Mater. ART. 8 (1) Părțile convin să sărbătorească anual la 5 Octombrie – Ziua Mondială a Educației, organizând împreună, în timpul programului de lucru, manifestări specifice, dedicate acestui eveniment. (2) Părțile convin să sărbătorească anual la 19 Noiembrie – Ziua Națională a Cercetătorului, organizând împreună, în timpul programului de lucru, manifestări specifice, dedicate acestui eveniment. ART. 9 În luna septembrie a fiecărui an, semnatarii prezentului contract colectiv vor avea obligatoriu o întrunire a comisiei paritare. În cadrul acestei ședințe părțile se vor consulta în vederea elaborării strategiei anuale de dezvoltare a învățământului superior și cercetării din România. CAPITOLUL II Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă ART. 10 (1) Prezentul contract colectiv se încheie pe o durată de 12 luni și intră în vigoare la data înregistrării acestuia. Părțile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condițiile stabilite de Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, o singura dată, cu cel mult 12 luni. (2) Dacă niciuna dintre părți nu are inițiativa renegocierii lui anterior expirării, contractul se prelungește de drept, în condițiile legii. ART. 11 (1) Clauzele prezentului contract colectiv pot fi modificate pe parcursul executării lui, ori de câte ori convin părțile semnatare, în conformitate cu prevederile art. 149 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată. (2) Cererea de modificare se aduce la cunoștință celeilalte părți, în scris, cu cel puțin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierii. (3) În perioada scursă de la depunerea cererii de modificare și pe perioada negocierilor în vederea modificării contractului, angajatorul se obligă să nu inițieze și să nu emită acte normative și/sau administrative cu caracter normativ care să încalce prevederile prezentului contract colectiv de muncă precum și să nu efectueze concedieri colective din motive neimputabile salariaților. În aceste perioade FNS Alma Mater se obligă să nu declanșeze conflicte de interese, conform Legii dialogului social nr. 62/2011, republicată. (4) Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică în scris Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice și devin aplicabile de la data înregistrării la acest minister. ART. 12 Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voință al părților sau în caz de forță majoră. ART. 13 Prezentul contract colectiv încetează: – la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin la prelungirea aplicării acestuia sau nu operează prelungirea de drept; – prin acordul părților. ART. 14 (1) Pentru rezolvarea problemelor care apar în aplicarea prevederilor prezentului contract colectiv, părțile convin să constituie comisii paritare la toate nivelurile. (2) Hotărârile comisiilor paritare sunt obligatorii pentru părți și vor fi aduse la cunoștința salariaților prin afișare la sediul/pe site-ul angajatorului. (3) Atribuțiile, componența, organizarea și funcționarea comisiilor paritare sunt stabilite prin regulamentul anexă la prezentul contract colectiv. ART. 15 (1) Executarea prezentului contract este obligatorie pentru părți. (2) Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin prezentul contract colectiv atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta. CAPITOLUL III Timpul de muncă și timpul de odihnă ART. 16 Durata normală a timpului de muncă este, în medie, de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână, realizate prin săptămâna de lucru de 5 zile. ART. 17 (1) Activitățile corespunzătoare pentru personalul din unitățile din anexa nr.5 sunt cele prevăzute în fișa postului elaborată de angajator împreună cu sindicatele reprezentative sau desemnate de către F.N.S. Alma Mater, sau după caz, cu reprezentanții salariaților. (2) Norma didactică a personalului didactic din învățământul superior cuprinde activitățile menționate în art. 287 din Legea educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare. Norma didactică săptămânală se cuantifică în ore convenționale și este de cel mult 16 ore convenționale săptămânal, calculate ca medie pe cele două semestre. (3) Constituirea normei didactice sau creșterea normei didactice se poate face numai cu respectarea articolului 287, alin 13 și alin. 14 din Legea educației naționale nr.1/2011, cu modificările și completările ulterioare. (4) Norma de cercetare cuprinde activități specifice, stabilite în fișa individuală a postului de către angajator. ART. 18 (1) În funcție de condiții, în instituțiile și unitățile prevăzute în anexa nr. 5, comisiile paritare de la nivelul acestora convin asupra unui orar flexibil de lucru, precum și asupra modalităților concrete de aplicare a acestuia. (2) Orele de începere și de terminare a programului de lucru vor fi stabilite prin regulamentul intern, aprobat la nivelul fiecărei unități și instituții prevăzute în anexa nr. 5 la prezentul contract colectiv. (3) Stabilirea programului flexibil de lucru nu afectează drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă. (4) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința salariaților programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile, prin afișare la sediul său, la loc vizibil. ART. 19 (1) Salariații pot fi solicitați să presteze ore suplimentare numai cu acordul lor. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Orele suplimentare prestate în condițiile alin. (1) de către salariați vor fi plătite salariatului sau se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acestora, conform prevederilor legale în vigoare. (3) Sporul pentru munca suplimentară acordat în condițiile prevăzute de alin. (2), se stabilește prin negociere în cadrul contractului colectiv de muncă și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. ART. 20 (1) Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de 25% din salariul de bază pentru orele de muncă prestate. La nivelul fiecărei instituții/unități prevăzute la anexa nr. 5 se va hotărî cu privire la aplicarea prevederilor acestui alineat, prin consultarea angajatului. (2) Se consideră muncă desfășurată în timpul nopții munca prestată în intervalul cuprins între orele 22.00 – 6.00, cu posibilitatea abaterii – în cazuri justificate – cu o oră în plus sau în minus față de aceste limite. (3) Salariații care urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic, conform unui regulament elaborat de Ministerul Educației Naționale cu consultarea FNS Alma Mater. (4) Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți. ART. 21 (1) Personalul nedidactic, didactic auxiliar și cel de cercetare are dreptul la o pauză de masă de minimum 15 minute, care se include în programul de lucru. (2) Programul de efectuare a pauzei de masă se stabilește prin regulamentul intern. ART. 22 Salariații care renunță la concediul legal pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani pentru copiii cu handicap/necesități deosebite, atestate medical, beneficiază de reducerea duratei normale de lucru cu 2 ore/zi potrivit legii, fără ca aceasta să le afecteze salariile de bază și vechimea. ART. 23 Salariații care au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani, respectiv până la 7 ani, la recomandarea medicului, pot lucra în program de minimum 1/2 normă, fără să li se afecteze calitatea de salariat și vechimea integrală în muncă/învățământ. ART. 24 (1) La cererea femeilor însărcinate, angajatorul va permite efectuarea controalelor medicale în timpul programului de lucru, conform recomandărilor medicului care urmărește evoluția sarcinii, fără a le fi afectate drepturile salariale. (2) Salariatele care beneficiază de dispozițiile alin. (1) sunt obligate să facă dovada că au efectuat controalele medicale. ART. 25 (1) Salariatele, începând cu luna a V-a de sarcină, precum și cele care alăptează nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în delegație, nu vor fi detașate decât cu acordul lor și nu vor fi concediate pentru motive care nu țin de persoana lor. (2) Salariatele menționate la alin. (1) beneficiază și de măsurile de protecție prevăzute de O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aprobată prin Legea nr. 25/2004, cu modificările și completările ulterioare. (3) Salariații care își desfășoară activitatea la locurile de muncă cu activități nucleare conform Legii 111/1996 privind desfășurarea în siguranță, reglementarea, autorizarea și controlul activităților nucleare, republicată, beneficiază și de măsurile de protecție prevăzute de legislația în vigoare. ART. 26 (1) Salariații au dreptul, între 2 zile de muncă, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) În fiecare săptămână, salariații au dreptul la 2 zile consecutive de repaus, de regulă sâmbăta și duminica. (3) Sunt zile nelucrătoare: – zilele de repaus săptămânal; – 1 și 2 ianuarie; – prima și a doua zi de Paști; – 1 Mai; – prima și a doua zi de Rusalii; – 15 august – Adormirea Maicii Domnului; – 30 noiembrie – Sf. Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României; – 1 Decembrie; – 25 și 26 decembrie; – două zile lucrătoare, pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestor culte. ART. 27 (1) Dreptul la concediu de odihnă este garantat de lege. Pentru personalul didactic auxiliar și nedidactic concediul de odihnă se acordă în funcție de vechimea în muncă, astfel: – până la 5 ani vechime – 21 de zile lucrătoare; – între 5 și 15 ani vechime – 24 de zile lucrătoare; – peste 15 ani vechime – 28 de zile lucrătoare. Pentru personalul din cercetare se acordă același număr de zile, în funcție de vechimea în muncă, cu excepția personalului care lucrează în condiții periculoase (radiații, noxe chimice etc.), la care se adaugă în plus între 5 – 10 zile lucrătoare. (2) Perioada de efectuare a concediului de odihnă pentru fiecare salariat se stabilește de către consiliul de administrație sau de către senatul universității împreună cu sindicatul de la nivelul unităților prevăzute în anexa nr. 5, până la data de 15 octombrie. (3) Cadrele didactice beneficiază de un concediu de odihnă de cel puțin 40 de zile lucrătoare, conform art. 304 alin. 13 lit. a) din Legea educației naționale nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare. (4) Indemnizația de concediu se acordă salariatului cu cel puțin 5 zile înainte de plecarea în concediul de odihnă, la cererea salariatului. (5) Personalul didactic auxiliar, personalul nedidactic și personalul de cercetare din unitățile prevăzute la anexa nr.5 beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar între 5 și 10 zile lucrătoare, potrivit legii. Durata exactă a concediului suplimentar se stabilește în comisia paritară de la nivelul unităților prevăzute în anexa nr. 5. (6) La solicitarea salariatului, concediul de odihnă poate fi efectuat fracționat, în condițiile legii. ART. 28 (1) Salariații au dreptul la zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite sau în alte situații, după cum urmează: a) căsătoria salariatului – 5 zile lucrătoare; b) nașterea unui copil – 5 zile lucrătoare + 10 zile lucrătoare dacă a urmat un curs de puericultură; c) căsătoria unui copil – 3 zile lucrătoare; d) decesul soțului/soției sau al rudelor până la gradul III inclusiv (copil, părinți, bunici, frați/surori) ale salariatului – 5 zile lucrătoare; e) schimbarea locului de muncă cu schimbarea domiciliului/reședinței – 5 zile lucrătoare; f) schimbarea domiciliului – 3 zile lucrătoare; g) decesul socrilor salariatului – 3 zile lucrătoare. (2) În situațiile în care evenimentele familiale deosebite prevăzute la alin. (1) intervin în perioada efectuării concediului de odihnă, acesta se suspendă și va continua după efectuarea zilelor libere plătite. (3) Personalul care asigură suplinirea salariaților prevăzuți la alin. (1) va fi remunerat corespunzător, în condițiile legii. ART. 29 (1) Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la 30 de zile lucrătoare concediu fără plată, acordate de conducătorul instituției/unității prevăzute în anexa nr. 5. (2) Salariații care urmează, completează, își finalizează studiile, precum și cei care se prezintă la concursul pentru ocuparea unui post sau funcție în învățământ au dreptul la concedii fără plată pentru pregătirea examenelor sau a concursului, a căror durată însumată nu poate depăși 90 de zile lucrătoare pe an calendaristic; aceste concedii reprezintă vechime în muncă. (3) Salariații beneficiază și de alte concedii fără plată, pe durate determinate, stabilite prin acordul părților. (4) Numărul absențelor nemotivate se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. CAPITOLUL IV Salarizarea și alte drepturi salariale. (……..)
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Invatamant (ID: 112715)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.