Contractul Colectiv de Munca

III. DREPTUL MUNCII ȘI SECURITĂȚII SOCIALE

CAPITOLUL I

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Din definiția contractului individual de muncă rezultă următoarele trăsături caracteristice:

Contractul individual de muncă este un act juridic , adică o modificare de voințã în scopul de a naște,modifica sau a stinge drepturi și obligații,părțile acestuia având deplina libertate de voință în a stabili clauzele aplicabile acestei convenții;

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral. Dacă în dreptul civil contractul este „acordul dintre două sau mai multe persoane” , în dreptul muncii, contractul de muncă nu poate avea decât două părți,respectiv salariatul și patronul, pluralitatea de subiecte fiind exclusă;

De precizat că una din părțile contractului de muncă,angajatul,nu poate fi decât o persoană fizică,în timp ce cel de-al doilea subiect ,angajatorul,poate fi persoană fizică sau juridică . Această trăsătură deosebește contractul individual de muncă de contractul colectiv de muncă,unde părțile reprezintă o colectivitate de salariați (organizați în sindicate)și,respectiv,o colectivitate de patroni (dacă este cazul).

Contractul individual de muncă este un act sinalagmatic, dând naștere la obligații reciproce ale părților;

În conformitate cu prevederile art. 943 ,un contract este sinalagmatic dacă părțile se obligă reciproc una față de cealaltă .Astfel,salariatul se obliga să pună la dispoziția patronului forța de muncă,să presteze munca stabilită de comun acord și să îndeplinească obligațiile asumate,inclusiv disciplina muncii,primind în schimb salariul pentru activitatea desfășurată.

În mod corelativ, drepturilor și obligațiilor salariatului, patronul se obligă ca , în schimbul muncii prestate de salariat , să-l salarizeze conform cu încadrarea și realizarea sarcinilor și să-i asigure condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității,inclusiv protecție și securitate a vieții și sănătății angajatului.

În concluzie, prin contract, fiecare din părți beneficiază de drepturi , dar își asumă și obligații în mod corespunzător,cauza obligației uneia dintre ele constituind-o executarea obligației celeilalte.

Contractul individual de muncă este un act juridic oneros și comutativ.

Prin încheierea contractului de muncă,fiecare dintre subiecte urmărește să-și procure un avantaj,prestația uneia dintre părți făcându-se în considerația contraprestației celeilalte părți.

Caracterul comutativ și oneros al oricărui contract ,în general,este reglementat de Codul civil,care prevede la art. 954 :”Contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj”,iar în art. 947 se stipulează că : „Obligația unei părți este echivalentul celeilalte”(contract comutativ).

De menționat că părțile contractului își cunosc „ab initio” ,în momentul încheierii contractului individual de muncă toate drepturile și obligațiile ,toate prestațiile și contraprestațiile pe care și le asumă ,iar executarea lor este sigura și bine cunoscuta , nefiind afectată de vreun eveniment incert.

Contractul individual de muncă se încheie intuitu personae

Aceasta înseamnă ca „înțelegerea scrisă”dintre părțile raportului juridic de muncă are loc în considerarea personalității atât a angajatului cât și a celui care angajează.

Astfel,pentru a fi „determinat” să încheie contractul de muncă ,patronul are în vedere persoana x sau y ,cu tot ce ține de pregătirea sa profesională ,de comportamentul sau conduita sa într-un colectiv de muncă sau societate ,de experiența sa ,etc.,într-un cuvânt de toate calitățile și defectele ce-i sunt proprii persoanei respective.

Afirmația este valabila și reciproc;la încheierea contractului de muncă salariatul are în vedere patronul x sau y ,care are o activitate economico-financiară bună ,cu un colectiv bine închegat,salariații bine plătiți și la timp,cu un profit de activitate care-i permite să-și pună în evidență pregătirea profesională și experiența în domeniu, care se află la o anumită distanță de domiciliu.

Într-un cuvânt ,fiecare parte încheie contractul individual de muncă în considerarea calităților personale ale celuilalt contractant.

Fiind încheiat intuitu personae, contractul individual de muncă nu poate fi transmis prin moștenire ,iar salariatul trebuie să-și presteze munca și să-și îndeplinească obligațiile în mod personal și nu prin reprezentare ,de către alte persoane sau cu ajutorul acestora.

În acest sens, decesul salariatului atrage după sine și încetarea de drept a contractului de muncă ,nicio altă persoană neputându-se substitui în executarea obligațiilor pe care și le-a asumat titularul contractului. Urmare a acestei reguli (în sensul că în dreptul muncii nu poate fi vorba de realizarea obiectului raportului juridic prin reprezentare),nici sancțiunile disciplinare nu pot fi aplicate decât salariaților și numai în timpul cât se află în executarea raportului juridic de muncă. În mod firesc,în ceea ce privește răspunderea patrimonială ,lucrurile stau oarecum diferit,în sensul că,atunci când după moartea salariatului au rămas drepturi nevalorificate sau obligații neexecutate ori prejudicii nerecuperate,acestea se „transferă”moștenitorilor. În acest sens,fosta instanță supremă a statuat că decesul nu înlătură aplicarea normelor aplicabile la răspunderea materială deoarece paguba produsă în legătură cu munca „nu s-a transformat ,datorită acestei împrejurări accidentale,într-o pagubă produsă în condițiile dreptului comun”și ca atare ,moștenitorii celui ce a adus paguba vor răspunde din punct de vedere patrimonial în funcție de modul în care au acceptat succesiunea,iar această datorie a succesiunii se împarte proporțional cu părțile ereditare,în conformitate cu prevederile art.1060 din Codul civil.

În legătura cu caracterul intuitu personae al contractului de muncă ,Decretul-lege nr.54/1990 prevedea în art.7 că „întreprinderile mici ,precum și personalul acestora ,au drepturile și obligațiile prevăzute de lege pentru sectorul de stat privind cerințele de pregătire pe meserii . Dacă salariatul lucrează în domeniul său de specialitate se aplică reglementările privind vechimea în acest domeniu”.De asemenea,salariaților din întreprinderile mici (private) li se aplică reglementările legale privitoare la răspunderea disciplinară,adaptate la sectorul privat.

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual.

Pentru încheierea contractului de muncă este suficient acordul de voință al părților, momentul încheierii sale fiind momentul realizării acordului de voință al celor două părți contractante.

Este adevărat că , totuși, legislația în vigoare prevede încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă . Astfel, art.16 din Codul muncii prevede : „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română ”; aceeași obligativitate este inserată în art.284 din Legea nr.31/1990 privind societățile comerciale și în art.1 din Legea nr.130/1999. Dar, obligativitatea formei scrisă,prevăzută de legislația muncii incidentă în materie,nu poate duce la transformarea contractului individual de muncă într-un contract solemn,atâta timp cât forma scrisă este cerută ad probationem și nu ad validitatem.

In concluzie, încheierea in forma scrisa a contractului de munca se face doar pentru a da forța probantă acestuia ,nefiind o condiție de validitate , a cărei nerespectare sa atragă nulitatea absolută.

Contractul individual de muncă este un act juridic cu executare succesivă , cu prestații care se realizează în timp. Astfel,munca la a cărei prestație se obligă salariatul nu se realizează dintr-o dată ,ci în timp,prin prestații succesive după cum și obligația patronului de a-l salariza și de a-i asigura codiții corespunzătoare de lucru se realizează la intervale diferite de timp,pe măsura muncii prestate. De principiu,contractul individual de muncă are caracter irevocabil,ceea ce înseamnă că ,de regulă,părțile (și mai ales angajatorul) nu pot înceta unilateral raportul juridic de muncă decât în condițiile legii. În situația neexecutării culpabile sau executării necorespunzătoare de către oricare din părți a obligațiilor ce-i revin ,sancțiunea va fi rezilierea ,care desființează contractul de muncă pentru viitor (ex nunc) și nu rezoluțiunea care ar însemna desființarea contractului pentru trecut cu efect retroactiv(ex tunc). Desigur că , în măsura în care situația de fapt o impune ,urmare a neexecutării de către cealaltă parte a obligațiilor asumate,contractantul nemulțumit are la îndemână și alte mijloace stabilite de comun acord,prin contractul individual de muncă sau statuate în contractul colectiv de muncă ori în legislația generală sau specială a muncii,precum și calea acțiunii în justiție pentru ca partea (respectiv unitatea)să fie determinată să-și execute prestația la care s-a obligat.

Contractul individual de muncă este un contract numit,ce implică obligația de a face care trebuie executată în natură

Contractul de muncă este numit fiind desemnat ca atare și reglementat de normele dreptului muncii. Prin încheierea contractului de muncă ambele părți ,salariatul și patronul ,își asumă obligația de a face :prestarea muncii (de către angajat) și plata ei (de către patron).

Potrivit art. 1075 Cod civil,”Orice obligațiune de a face sau a nu face se schimbă în desdăunări în caz de neexecuțiune din partea debitorului „iar conform art.1077 al aceluiași cod „Nefiind îndeplinită obligațiunea de a face creditorul poate asemenea să fie autorizat a o duce la îndeplinire cu cheltuiala debitorului”.Având însă în vedere specificul , rolul și funcțiile contractului individual de muncă, prevederile art. 1075 și 1077 din Codul civil nu-i sunt aplicabile, obligația de a face putându-se executa numai în natură.

Contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiție potestativă sau rezolutorie

În conformitate cu prevederile art.1017 Cod civil,obligația sub condiție suspensivă este aceea care depinde de un eveniment viitor și incert,iar potrivit art.1019 Cod civil, condiția rezolutorie este aceea care supune desființarea obligației la un eveniment viitor și incert.

Dată fiind natura ,specificul și rolul contractului individual de muncă,,acesta nu poate fi afectat de cele două modalități;astfel,el nu poate fi încheiat nici sub condiție suspensivă deoarece este imposibil ca nașterea efectelor acestuia să aibă loc în funcție de realizarea unui eveniment viitor și incert. De asemenea,nici sub condiție rezolutorie nu poate fi încheiat deoarece legislația muncii incidentă în materia pe care o analizăm statuează expres și limitativ cazurile ,termenele și condițiile încetării contractului individual de muncă.

Așa cum s-a subliniat în literatura de specialitate , termenul de încercare prevăzut de art. 31 alin. 1 Codul muncii ori perioada de probă,prevăzută cu caracter general de Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență,nu constituie o condiție rezolutorie , ci o clauza de dezicere (denunțare) ,respectiv de modificare a contractului individual de muncă .

Dacă contractul de muncă nu poate fi afectat de un termen suspensiv (dies certu an et incertus quando), în schimb ,cu titlu de excepție , el poate fi afectat de un termen extinctiv ,deoarece Codul muncii permite încheierea contractului de muncă pe perioadă determinată. În acest sens , art.83 prevede: ”în anumite situații ,contractul de muncă se poate încheia și pe durată determinată ,în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsește temporar de la serviciu și căruia unitatea este obligată să-i păstreze locul,pentru prestarea unor munci cu caracter sezonier,precum și a altor activități cu caracter temporar .”Sunt și alte reglementări care statuează încheierea pe durată determinată a contractului individual de muncă ,reglementări care ,probabil,vor fi extinse avînd în vedere noile condiții ale economiei de pi Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență,nu constituie o condiție rezolutorie , ci o clauza de dezicere (denunțare) ,respectiv de modificare a contractului individual de muncă .

Dacă contractul de muncă nu poate fi afectat de un termen suspensiv (dies certu an et incertus quando), în schimb ,cu titlu de excepție , el poate fi afectat de un termen extinctiv ,deoarece Codul muncii permite încheierea contractului de muncă pe perioadă determinată. În acest sens , art.83 prevede: ”în anumite situații ,contractul de muncă se poate încheia și pe durată determinată ,în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsește temporar de la serviciu și căruia unitatea este obligată să-i păstreze locul,pentru prestarea unor munci cu caracter sezonier,precum și a altor activități cu caracter temporar .”Sunt și alte reglementări care statuează încheierea pe durată determinată a contractului individual de muncă ,reglementări care ,probabil,vor fi extinse avînd în vedere noile condiții ale economiei de piață care impun o mai mare mobilitate a pieței forței de muncă ,o orientare a acesteia care să aibă la bază legea cererii și ofertei.

De asemenea ,contractul de muncă poate fi afectat de un termen suspensiv, ca în cazul încheierii unui contract de la dată anterioară, iar efectele încep să se producă ulterior ;spre exemplu,în situația în care titularul contractului de muncă urmează să-și satisfacă serviciul militar ,având și ordin de încorporare la o anumită dată,se încheie altei persoane un contract de muncă pe perioadă determinată cu câteva zile înainte de producerea evenimentului urmând ca efectele sale să se producă de la dată certă,când titularul va pleca în armată.

În ceea ce privește noțiunea și elementele esențiale ale contractului individual de muncă nu au intervenit schimbări notabile prin apariția Codului muncii din 2003, însă trebuie evidențiate câteva modificări cu referire la condițiile contractului individual de muncă.

Astfel , în ce privește capacitatea juridică a salariatului ,Constituția stabilește vârsta minimă de 15 ani ,iar art.13 alin.2 din Codul muncii statuează că persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani cu acordul părinților sau a reprezentanților legali pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică,aptitudinile și cunoștințele sale ,astfel că între 15-16 ani persoana fizică dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra.

În ce privește capacitatea juridică a patronului și incompatibilitățile nu sunt modificări legislative care să fie evidențiate,cu excepția Legii nr.507/2002 privind organizarea și desfășurarea unor activități economice de către persoane fizice și care în art.3 alin.3 prevede:”persoanele fizice care desfășoară activități economice în mod independent și asociațiile familiale autorizate în condițiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfășurarea activităților autorizate”(este totuși posibilă încheierea unei convenții civile de prestări de serviciu).

În legătură cu consimțământul , noul Cod al muncii a instituit obligația pentru angajator de informare a salariatului(anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori ,după caz,salariatul ,cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.).

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării sau salariatul ,după caz,urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate ,angajatorul are obligația de a-i comunica în timp informațiile prevăzute de art.17 alin.2 din Codul muncii.

Potrivit art.19 din Codul muncii ”în cazul în care angajatorul nu-și execută obligația de informare prevăzută de art.17 și 18 ,salariatul este în drept să sesizeze , în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații,instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajat a obligației de informare”.

Pentru a proteja activitatea angajatorului ,în legătură cu informațiile furnizate salariatului potrivit art.17 alin.5 , prealabil încheierii contractului individual de muncă ,între patron și salariat poate interveni un contract de confidențialitate.

În afara clauzelor esențiale prevăzute de art.17 între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

În ceea ce privește condiția examenului medical prin Ordinul nr.508/933/2002 al ministrului muncii și ministrului sănătății se stabilesc în detaliu modul în care se realizează examinarea medicală obligatorie la încadrarea în muncă.

De asemenea, art. 27 alin.5 din Codul muncii și art. 9 alin.2 din Legea nr.202/2002privind egalitatea de șanse între bărbați și femei ,statuează interdicția de a solicita unei candidate , la angajare , efectuarea unui test de sarcină.

Potrivit art.27 alin.2 și 3 din Codul muncii, nerespectarea condiției avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de muncă,nulitate care poate fi remediată.

În legătură cu condițiile pentru încheierea contractului individual de muncă, noul cod al muncii a reglementat perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 90 de zile pentru funcțiile de conducere(ca o clauză contractuală posibilă,și nu obligatorie);în cazul absolvenților de instituții de învățământ superior perioada de probă este de 12 luni pentru încadrarea ca debutanți în profesie.

Legea stabilește că se poate stabili o singură perioadă de probă.

Legea nr.115/1996 pentru declararea și controlul averilor demnitarilor ,magistraților,a unor persoane cu funcții de conducere și de control și a funcționarilor publici,modificată prin Legea 161/2003 stabilește obligativitatea declarării averilor (și actualizării lor anuale sau la încheierea mandatului) pentru demnitari,funcționari publici,persoane încadrate în cabinetul demnitarului,cele care dețin funcții de conducere de la director inclusiv în sus, etc.

În ceea ce privește conținutul contractului individual de muncă sunt câteva modificări legislative care trebuie evidențiate . Astfel,în conformitate cu prevederile art.20,alin.2 din Codul muncii,în conținutul contractului individual de muncă părțile pot introduce și o serie de clauze specifice,precum:

– clauze cu privire la formarea profesională

– clauza de neconcurență

– clauza de mobilitate

– clauza de confidențialitate

Potrivit art.193 din Codul muncii , clauza de formare profesională se stabilște de către angajator împreuna cu salariatul .Modalitatea concretă de formare profesională ,drepturile și obligațiile părților ,durata formarii profesionale , precum și alte aspecte legate de formarea profesională ,inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul partilor și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă .

Clauza de formare profesionala este reglementată în principal prin O.G. nr.129/2000 privind formarea profesională a adulților aprobate prin H.G. nr.522/2003 si Legea 76/2002 și prin normele la aceasta aprobate prin H.G. nr.174/2002.

Clauza de mobilitate

Potrivit art. 25 din Codul muncii ,prin clauza de mobilitate părțile contractului individual de muncă pot stabili ca,în considerarea specificului muncii ,executarea obligațiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc de muncă stabil ,primind în schimb prestații suplimentare în bani sau în natură.

Dacă delegarea sau detașarea sunt măsuri dispuse în mod unilateral de angajator având un caracter temporar stabilit de legiuitor (ca perioadă maximă de timp) clauza de mobilitate presupune acceptarea de către salariat a executării obligațiilor de muncă prin deplasări de serviciu fie intermitente ,fie în mod continuu pe întreaga durată a contractului individual de muncă.

Clauza de mobilitate nu trebuie să aibă un caracter excesiv,angajatorul neputând să purceadă și la schimbarea altor elemente esențiale ale contractului individual de muncă decât locul de muncă (cum ar fi felul muncii,,durata ,salariul,schimbarea domiciliului salariatului,etc.).

Clauza de neconcurență

Conform art. 21 din Codul muncii,în temeiul clauzei de neconcurență ,salariatul are obligația ca după încetarea contractului să nu presteze în interesul său propriu sau al unui terț,o activitate care se află în concurență cu cea prestată de angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

Obligația de neconcurență este o parte esențială a obligației de fidelitate față de angajator.

Ea nu operează de drept,în virtutea legii,ci numai dacă există în acest sens acordul parților,clauza producându-si efecte numai dacă au fost inserate în concret activitățile interzise salariatului.Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute concret activitățile interzise angajatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare,perioada pentru care își produce efectele,temeiurile în favoarea cărora se interzice prestarea activității și aria geografică unde salariatul poate fi în reală concurență cu angajatorul.

Potrivit art. 22 din Codul muncii,clauza de neconcurență își produce efectele pe o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă . Aceste prevederi nu sunt aplicabile în cazul în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept,cu excepția cazurilor prezute de art.56 lit.f),g),h), j) ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Conform art. 21 alin.4 din Cod, indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator ,este deductibilă la calculul privind venitul impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară.

Potrivit art. 23 alin.1 prevederile clauzei de neconcurență „nu pot avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține”. Salariatul primește în schimb o indemnizație lunară negociată, de cel puțin 25% din salariu,dar poate beneficia și de alte avantaje precum participarea la profit ,concediu de odihnă mai mare,zile libere,etc.

Clauza de confidențialitate (denumită în sens restrâns ,obligația de confidențialitate) se rezumă la obligația salariatului de a respecta secretul de serviciu,iar în sens larg, conform art.26 alin.1 din Cod, potrivit acestei clauze părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia ,să nu transmită date sau informații de care au luat la cunoștința în timpul executării acestuia , în condițiile stabilite de regulamentele interne,în contractele colective sau cele individuale de muncă.

Clauza de confidențialitate se negociază separat de angajamentul scris pe care-l ia salariatul în conformitate cu Legea nr.182/2002de nu divulga informațiile clasificate ori secretele de serviciu. În cazul nerespectării obligației asumate poate interveni,din partea oricăreia dintre părți ,plata de daune interese. Chiar dacă nu sunt prevăzute expres în legislația muncii,părțile pot negocia și alte clauze decât cele prevăzute expres în legislația muncii,cu condiția ca acestea să nu contravină normelor de ordine publică și bunelor moravuri. Aceste clauze sunt permise de Codul muncii chiar dacă nu sunt exemplificate ,însa sunt abordate mai pe larg în Tratatul de Dreptul Muncii –Ioan Traian Ștefănescu, Editura Lex 2007,vol. I, pag 414-444 și unde sunt enumerate:

– clauza privind drepturile de proprietate intelectuală și industrială,

-clauza de conștiință potrivit căreia salariatul are posibilitatea contractuală de a refuza îndeplinirea unei obligații care contravine conștiinței sale în materie de religie ,politică,morală,etc.

– clauza de stabilitate,

– clauza de risc,

– clauza de delegare de atribuții.

2. Durata contractului individual de muncă

Art.12 din Codul muncii statuează regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe perioada nedeterminată și doar ca excepție pe durată determinată,în condițiile expres prevăzute de lege .

!!! Art.81 din Cod prevede limitativ cazurile în care contractul individual de muncă se încheie pe perioadă limitată:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea temporară a activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier (turism);

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise în scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

d1) angajarea unei persoane care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

d2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale , patronale sau al organizatiilor neguvernamentale , pe perioada mandatului ;

d3) angajarea pensionarilor care , in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări , proiecte , programe , în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național sau la nivel de ramură.

Conform art.80 alin.2 „contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”. S-a apreciat pe bună dreptate că forma scrisă a unui astfel de contract nu este o condiție de valabilitate ci una de probă (pentru că nu s-ar cunoaște durata și astfel ar fi prezumat că s-a încheiat pe perioadă nedeterminată).

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni.

Referitor la condițiile de angajare și de muncă , salariații cu contract individual de muncă pe durata determinată nu pot fi mai puțin favorizați decât salariații permanenți , numai pe motivul duratei contractului,cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat din motive obiective. Salariatul permanent compatibil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe perioada nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară,în aceeași unitate,avându-se în vedere calificarea și aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un asemenea salariat în aceeași unitate,se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil,iar când nu exista C.C.M. aplicabil ,se au în vedere dispozițiile legislației în vigoare sau C.C.M. la nivel național.

În principiu drepturile și obligațiile salariaților sunt aceleași indiferent dacă contractul individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată sau nedeterminată. Sunt și anumite excepții prevăzute de legislația în vigoare în legătură cu perioada de probă ,plăți compensatorii, cazul concedierilor colective,durata concediului pentru incapacitate temporară de lucru (maxim 180 de zile ,iar în celelalte cazuri de 90 de zile).etc.

Munca prin agent de muncă temporară

Este tot o specie a contractului individual de muncă pe durată determinată fiind reglementată de art.88 din Codul muncii,limitativ,pentru următoarele cazuri:

– înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat,pe durata suspendării;

– pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier;

– pentru prestarea unor activități specializate sau ocazionale;

În aceste cazuri angajatorul este un agent de muncă temporară ,iar salariatul (temporar) prestează muncă pentru un terț numit utilizator ,în vederea îndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar. Așadar,o societate comercială autorizată de Ministerul Muncii , numită agent de muncă temporar, pune o perioadă de timp determinată la dispoziția utilizatorului personal calificat sau necalificat pe care îl angajează și îl salarizează în acest scop.

Durata contractului individual de muncă pe perioadă determinată ce se încheie între agentul de muncă temporară și salariatul său nu poate fi mai mare de 12 luni,putând fi prelungită ,fără să depășească 24 luni.

Între agentul de muncă temporară și utilizator se încheie în scris un contract de punere la dispoziție a salariatului ,contract care este ca natură juridică un contract comercial de prestări servicii. De menționat că între prestatorul muncii (salariatul agentului de muncă temporară) și utilizator (beneficiarul prestației de muncă) nu există raport juridic contractual , astfel că salariatul va fi retribuit de agentul de muncă temporară ,iar dacă în timp de 15 zile calendaristice acesta nu-și îndeplinește obligația plata salariului o poate face utilizatorul.

Între două misiuni salariatul se află la dispoziția agentului de muncă temporară și beneficiază de indemnizație egală cu salariul minim brut pe economie. În cazul producerii unui prejudiciu utilizatorului de către salariat acesta se va întoarce împotriva angajatorului de muncă temporară care la rându-i poate regresa împotriva salariatului. Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde de asigurarea condițiilor de muncă ,inclusiv cele de protecția muncii.

Conform art.93(1) contractul de muncă temporară este un contract ce se încheie în scris între salariatul temporar și agentul de muncă temporară pe durata unei misiuni.

Potrivit art.98 alin.1 din Codul muncii,la încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia un contract individual de muncă cu utilizatorul .Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă,sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziție se consideră că între acel salariat temporar și utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată (art.98 alin.3 Codul muncii).

Contractul individual de muncă cu timp parțial

Este reglementat de art.101-104 Codul muncii. Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru ,calculate săptămânal sau ca medie lunară este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă compatibil .

Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial care se încheie numai în formă scrisă.

Salariatul compatibil sau salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate care au același tip de contract individual de muncă,prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual cu timp parțial,avându-se în vedere vechimea în muncă,calificarea și aptitudinile profesionale .

Munca în cazul contractului individual de muncă cu timp parțial nu are caracter ocazional ,ci presupune o anumită continuitate. Contractul individual de muncă cu timp parțial ,conform art. 102 Codul muncii trebuie să cuprindă în afară de elementele prevăzute la art. 17(2) următoarele:

a) durata muncii și repartizarea programului de muncă;

b) condițiile în care se poate modifica programul de muncă;

c) interdicția de a efectua ore suplimentare,cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru unele lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

Dacă aceste prevederi nu sunt inserate în contractul cu timp parțial el se consideră a fi încheiat pentru o normă întreagă. Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat( prin raportare la drepturile pe care le are un salariat compatibil ca atribuții și program de lucru).După aceeași logică se vor acorda și concediul anual de odihnă. Conform art. 104 din Codul muncii, angajatorului îi revine obligația ca în măsura în care este posibil să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă,fie vice versa sau de a-și mări programul de lucru , în cazul în care apare această oportunitate.

Contractul cu munca la domiciliu

În conformitate cu prevederile art.105 din Codul muncii,munca la domiciliu o desfășoară acei salariați care îndeplinesc,la domiciliul lor,atribuțiile funcției pe care o dețin . Ei înșiși își stabilesc programul de lucru,iar angajatorul poate să verifice activitatea la domiciliu, în condițiile statuate prin contractul individual de muncă.

Salariații cu munca la domiciliu au aceleași drepturi ca oricare alți angajați după cum și obligațiile sunt asemănătoare (cu excepția celei privind programul de lucru).Sub condiția validității, acest contract se încheie în formă scrisă și trebuie să cuprindă ,în afara elementelor obișnuite și:

a) precizarea expresă că activitatea salariatului se desfășoară la domiciliul său;

b) modul și programul în cadrul căruia angajatorul va putea controla activitatea angajatului;

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul angajatului și dacă este cazul ,materiile prime și materialele pe care le utilizează.

Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu este de natură a respecta normele de liniște și ordine aferente spațiilor cu destinația de locuit,astfel părțile contractului individual de muncă sunt pasibile de răspundere civilă ,contravențională sau chiar penală (Legea nr.61/1991pentru sancționarea faptelor de încălcare a unor norme de conviețuire socială ,a ordinii și liniștii publice).

3. Conținutul contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă sub aspectul interferenței voinței părților contractante cu ale reglementărilor legale incidente în materie,cuprinde două părți esențiale :

a)partea legală , ce se referă la drepturile și obligațiile părților stipulate în actele normative din domeniul legislației muncii care cuprinde reglementări cu privire la raporturile juridice de muncă; drept urmare,chiar dacă anumite clauze nu sunt inserate expres în contractul încheiat de părți ,dar sunt prevăzute de lege ,se vor aplica acelor raporturi . Mai mult, dacă părțile înscriu în acordul lor o clauză contrară legii ,iar celelalte condiții ale contractului sunt valabile ,contractul va produce efecte juridice în întregul său,clauza nelegală fiind înlocuită cu prevederea legală corespunzătoare .

Partea legală a contractului individual de muncă prezintă o pondere mai mare în cazul personalului angajat din regiile autonome,societățile comerciale cu capital de stat,instituțiile publice și alte unități bugetare unde majoritatea drepturilor și obligațiilor legale (cum ar fi concedii de odihnă,salarizare,drepturi de delegare și detașare,drepturi de ajutoare materiale,etc.) sunt prevăzute expres în reglementările legale în vigoare cu referire la materia respectivă;

b)partea convențională care cuprinde clauzele contractuale ce sunt lăsate la latitudinea părților, la libera lor înțelegere, fără însă a putea fi încălcate normele cuprinse în contractele colective , în reglementările legale în vigoare,ordinea publică și bunele moravuri.

Așadar ,regula este mai ales în condițiile economiei de piață,că părțile pot să stabilească prin negociere directă o mare parte din clauzele contractului ,fără a putea insera clauze care să contravină legii,ordinii publice și contractului colectiv de muncă. Mai există și o altă interdicție:prin acordul de voință al părților nu se poate stabili un statut mai defavorabil salariaților decât cel prevăzut în legislația muncii incidentă în materie sau în contractele colective de muncă,acestea reprezentând minimul legal în materie de drepturi.

Părțile vor putea conveni , în schimb ,asupra unor clauze mai favorabile pentru salariați decât cele stipulate în reglementările legale. Credem că această prevedere nu poate fi valabilă în cazul regiilor autonome și al instituțiilor publice,mai ales, în ceea ce privește drepturile salariale,cele de delegare și detașare,concediul de odihnă,ș,a. asupra cărora părțile nu ar putea negocia drepturi superioare față de reglementările legale ( în aceste situații partea legală este preponderentă în raport cu partea convențională).

Clauzele esențiale ale contractului individual de muncă se referă la felul muncii,locul muncii,durata,timpul de muncă și de odihnă,protecția muncii,disciplina muncii,pregătirea profesională,etc.

Vom analiza câteva din aceste clauze:

Felul muncii

Este una din cele mai importante clauze din contractul individual de muncă, fiind un element esențial de stabilitate în muncă. Felul muncii trebuie prevăzut expres în contract ,neputând fi modificat unilateral ,decât în cazurile și condițiile expres și limitativ prevăzute de lege.”Felul muncii” se referă la funcția ,meseria, profesia, specialitatea , precum și la pregătirea ,calificarea și competența profesională a salariatului (și chiar la obligațiile ,atribuțiile ,sarcinile de serviciu ale acestuia). Când ne referim la felul muncii avem în vedere,de asemenea ,și condițiile în care se prestează munca ,respectiv dacă este vorba de condiții grele,periculoase sau vătămătoare.

Oricum,elementele esențiale ce reflectă felul muncii sunt:ocupația ,meseria,profesia și funcția. Câteva precizări în legătură cu fiecare dintre ele.

Ocupația este activitatea utilă, necesară pe care o îndeplinește un salariat în mod obișnuit într-o entitate economico-socială și care reprezintă sursa principală de existență a sa și ,eventual ,a familiei sale. De regulă,ocupația poate fi definită de funcția sau meseria pe care o practică persoana respectivă.

Funcția desemnează activitatea pe care o prestează o persoană într-o entitate juridică (economică,socială,administrativă)în mod regulat și organizat,pe baza unui anumit nivel al pregătirii profesionale. Credem că noțiunea de funcție sau post sunt folosite în același sens. Așa , de exemplu în art. 97 alin.1 din Legea nr. 188/1999 se prevede că „Funcționarii,care la data intrării în vigoare a prezentei legi sunt încadrați pe durată nedeterminată în cadrul autorităților sau instituțiilor publice,vor fi numiți în funcțiile publice corespunzătoare posturilor pe care le ocupă…”, iar în alin.2 se stipulează: ”Funcționarii ,care la data intrării în vigoare a prezentului statut ocupă o funcție publică de conducere într-o autoritate sau instituție publică vor susține examen de atestare pe post”. Tot acest act normativ definește funcția publică : „ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de autoritatea sau instituția publică ,în temeiul legii,în scopul realizării competențelor sale .”

Din cele arătate mai sus , dar și din prevederile altor acte normative referitoare la această problemă , rezultă că funcțiile pot fi de conducere(care conferă deținătorilor pârghii și puteri de decizie și comandă) și de execuție (care la impune celor ce le dețin obligativitatea de execuție a sarcinilor șefilor ierarhici).

Meseria este dată de multitudinea de cunoștințe dintr-un domeniu dobândite prin școlarizare și de practica în muncă sau în viața de zi cu zi ,necesară pentru executarea unor lucrări sau prestarea unor servicii la locul de muncă.

Profesia este dată de calificarea obținută în urma absolvirii unor studii,în timp ce ocupația este calificarea (specialitatea) efectiv exercitată la locul de muncă;uneori între cele două se pune semnul de egalitate,alteori nu. De aceea ,în raporturile juridice de muncă și ,în general ,în dreptul muncii,se apreciază că ocupația este cea care determină felul muncii. În acest sens,a fost elaborat Ordinul nr. 138/1995 al ministrului Muncii și Protecției Sociale și nr. 1949/1995 al președintelui Comisiei Naționale pentru Statistică prin care s-a aprobat Clasificarea Ocupațiilor din România ,care prevede funcțiile și meseriile existente oficial în țara noastră. În funcție de modificările intervenite pe piața forței de muncă ,în structura acesteia și în funcție de cerințele în continuă schimbare ale vieții economice-sociale,clasificația ocupațiilor va fi actualizată periodic prin grija Ministerului Muncii , Familiei si Protecției Sociale .

b) Locul muncii se referă la localitatea sau unitatea unde se desfășoară activitatea de bază. Aceste două elemente sunt esențiale pentru salariat și pentru stabilitatea contractului de muncă și ,de aceea,nu pot fi modificate în mod unilateral de cel care angajează fără acordul persoanei încadrate în muncă. Persoana va fi informata cu privire la locul de munca sau , in lipsa unui loc de munca fix , posibiliatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri ( art. 17 alin.2 lit. b). Este necesar să se prevadă în contract dacă salariatul își va exercita activitatea de bază într-un anumit loc și anume localitate,dacă este necesară deplasarea periodică în alte locuri de muncă sau alte localități pentru realizarea sarcinilor curente de serviciu,etc.

Locul muncii și felul muncii sunt elemente esențiale ale contractului individual de muncă și ,de aceea, nu pot fi schimbate unilateral de angajator decât în situații deosebite cum sunt cele arătate la art.20 lit.e din Codul muncii(„Să asigure utilizarea integrală a capacităților de producție,ridicarea productivității muncii,reducerea cheltuielilor de producție,realizarea lucrărilor încredințate ,în condițiile de calitate stabilite,creșterea eficienței activității unității la care lucrează”).

c)Salariul

Salariul este ,alături de felul și locul muncii,unul din elementele esențiale ale contractului individual de muncă. El se stabilește în conformitate cu prevederile legii în funcție de calificarea ,importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului respectiv,pregătirea și competența profesională. De asemenea, art.30 alin. 2 din Legea 188/1999 prevede că la stabilirea sistemului de salarizare se au în vedere următoarele:

Necesitatea de a restrânge costurile administrației publice,în condițiile în care funcționarii publici competenți trebuie motivați și recompensați în mod corespunzător;

Crearea unei ierarhii a sistemului de salarizare pe categorii,grade ,clase și trepte,bazate pe evaluarea postului;

Stabilirea unui aport just între partea fixă și partea variabilă a salariului,care să țină seama de activitatea depusă și de importanța sa.

În afara salariului de bază, la care am făcut referire, angajații mai pot beneficia și de anumite sporuri care se pot referi la:

Condiții deosebite de muncă,periculoase,penibile sau nocive;

Pentru vechime în muncă sau specialitate;

Pentru activitatea desfășurată în timpul nopții;

Pentru orele prestate peste programul normal de lucru și în sărbătorile legale sau în repaus ;

Pentru exercitarea suplimentară a atribuțiilor unei alte funcții;

Cota parte din profit,dacă este cazul;

Premii din fondul de salariu;

Prime cu ocazia anumitor sărbători,etc.

d)Drepturile de care beneficiază salariații în timpul delegațiilor și al deplasărilor (transport,cazare,diurnă,etc.). Tematica aceasta va fi abordată când se vor analiza modificările cu caracter temporar ale contractului individual de muncă.

e)Durata contractului de muncă

Așa cum arătat, contractul individual de muncă se încheie ,de regulă, pe perioadă nedeterminată de muncă,dar și pe perioadă determinată în situațiile de excepție prevăzute de lege. Oricum,trebuie prevăzută expres ,în conținutul contractului,perioada respectivă,cu precizarea expresă a datei când începe prestarea muncii(care poate să nu coincidă cu data încheierii contractului individual de muncă).

Protecția muncii

În cuprinsul contractului de muncă trebuie prevăzute drepturile și obligațiile părților cu privire la igiena și securitatea muncii ,cum ar fi:instructajul la locul de muncă și cel instructiv general,măsurile de asigurare a echipamentului de protecție și a echipamentului de lucru,a alimentației speciale ,a examinării medicale, pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale,etc.

g) Timpul de odihnă este timpul în care salariații sunt exonerați de obligațiile de serviciu având scopul refacerii forței de muncă,al recâștigării energiei și satisfacerea unor necesități naturale și de trai.

El cuprinde odihna în cadrul repausului (repausul în timpul programului,repausul între două zile de lucru,repausul săptămânal,repausul din zilele de sărbători legale),concediul anual de odihnă și alte concedii. Toate acestea trebuie înscrise în cadrul contractului de muncă ,actele normative care reglementează această instituție prevăzând obligativitatea acordării acestor drepturi și imposibilitatea renunțării la ele.

h) Obligațiile generale ale părților trebuie incluse în contractul individual de muncă,o parte din ele fiind o concretizare a celor cuprinse în contractul colectiv de muncă.

Astfel,cel ce angajează trebuie să se oblige să achite lunar sau chenzinal salariul,contribuția de asigurări,garantarea unor condiții corespunzătoare de lucru,acordarea unor drepturi la încetarea contractului de muncă,precum și a oricăror alte drepturi care rezultă din reglementările legale sau din contractul colectiv de muncă.

Totodată,salariatul se obligă să realizeze întocmai și la timp ,sarcinile stabilite prin fișa postului sau dispozițiile date de patron ,să respecte ordinea și disciplina în unitate,normele de protecție și igiena muncii,executarea cu bună credință și stăruință a oricăror obligații specifice locului de muncă sau a celor stipulate în regulamentul de ordine interioară ori în contract.

Actele adiționale

Și astfel de acte intră în conținutul contractului individual de muncă,fiindcă existența lor este condiționată de ființa contractului de muncă .

4. Nulitatea contractului individual de muncă

Aspectul de noutate care a intervenit în Codul muncii este reglementarea expresă din art.57 alin.1 a nulității în situația în care nu au fost respectate condițiile legale de încheiere valabilă a contractului individual de muncă.

Potrivit art.283 din Codul muncii constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă de timp pe care respectivul contract este în ființă. Dacă părțile nu se înțeleg se va pronunța instanța judecătorească.

Conform art. 57 alin.3 „ Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege”, dacă nu , contractul încetează.

În acest sunt și prevederile art. 15 din Codul muncii potrivit căruia „sub sancțiunea nulității absolute cade încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci,a unei activități ilicite sau imorale”.

a)Trăsăturile caracteristice ale nulității în dreptul muncii

O condiție necesară pentru stabilirea și valabilitatea circuitului civil este și aceea ca diversele acte juridice să fie încheiate cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.

În cazul când actele juridice sunt încheiate cu încălcarea condițiilor impuse de lege,intervine nulitatea acestora ca o sancțiune ce constă în desființarea acelor clauze ale actului juridic care sunt contrare dispozițiilor legale ori a actului juridic în întregime ;în acest ultim caz,numai dacă menținerea actului este imposibilă față de conținutul esențial și scopul prevederilor legale încălcate la încheierea lui.

Există sisteme de drept în care nulitatea este concepută ca o stare organică a actului juridic , în sensul că acesta nu este valabil decât în prezența tuturor elementelor și condițiilor prevăzute de lege pentru existența lui.

Lipsa oricărui element sau a oricărei condiții este de natură să conducă la desființarea actului.

Regula generală o constituie în aceste sisteme de drept nulitatea totală și iremediabilă ; un viciu inițial nu poate fi reparat ulterior.

Concepția dreptului nostru asupra nulității este fundamentată pe alte premise. Funcția nulității este aceea a restabilirii ordinii de drept ,a concordanței dintre actul juridic și lege. Sancțiunea nu este îndreptată împotriva actului juridic ,ci numai împotriva acelor efecte care au contravenit scopului dispozițiilor legale încălcate. Prin urmare, vor fi desființate numai acele clauze care sunt contrare legii ;actul juridic va fi menținut ori de câte ori acest lucru va fi posibil.

În măsura în care o anumită cerință a legii ,care lipsea la data încheierii actului, a fost între timp îndeplinită, o anumită cerință legală ce fusese încălcată a fost abrogată sau modificată(într-un sens care ar face să se considere că legea nu mai este încălcată) sau chiar situații de fapt ce ar fi trebuit să existe la data încheierii actului juridic dar au intervenit ulterior ,actul poate deveni valabil.

b) Nulitățile în dreptul muncii

Spre deosebire de ceea ce constituie regula în materie de nulitate a unui contract de drept civil,în cazul contractului de muncă,nulitatea nu are efect retroactiv. Este adevărat că lipsa efectului retroactiv al nulității se întâlnește și în cazul contractului cu prestații succesive ,dar este vorba despre o categorie limitată de contracte ,de unde și caracterul de excepție al regulii neretroactivității nulității în dreptul civil.

În mod obișnuit, această excepție de la regulă se explică în cazul contractului cu prestații succesive așa cum este și contractul de muncă,prin faptul că suntem în prezența unor prestații asupra cărora nu se poate reveni,deoarece munca efectuată are un caracter ireversibil și se găsește într-o legătură de nedespărțit cu prestațiile celeilalte părți contractante.

Pentru motivul menționat ,indiferent de natura nulității,contractul de muncă nul nu va produce,de regulă,efecte pentru trecut.

Putem afirma,deci că,ceea ce constituie o caracteristică a nulităților în dreptul muncii este faptul că din punct de vedere al efectelor întinderii în timp,ele sunt parțiale.

Caracterul parțial al nulității nu se referă ,însă,numai la aplicarea ei limitată în timp . În dreptul muncii ,ca și în dreptul civil,o clauză ilegală nu atrage , în principiu , nulitatea întregului contract. Va fi nulă numai acea clauză care încalcă o dispoziție legală și îi contrazice scopul. Spre exemplu , la încheierea contractului de muncă în serviciul unei persoane juridice se prevede clauza ca angajatul să primească un salariu lunar ,sub salariul minim pe economie. Această clauză ,fiind stabilită cu încălcarea legii și nesocotind scopul de ocrotire al dispozițiilor imperative,este ,desigur,nulă. Restul actului juridic rămâne neafectat.Este deci o nulitate parțială,care se referă la conținutul contractelor și nu la aplicarea în timp a efectelor ei.

Așa cum am văzut în secțiunea anterioară ,în dreptul civil,existența nulității ,în principiu, nu face imposibilă validarea actului juridic.

Ceea ce trebuie menționat este că toate situațiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulității într-un contract civil trebuie întotdeauna privite în considerarea momentului încheierii actului.

O asemenea orientare este valabilă și în dreptul muncii. Să presupunem că un contract de muncă s-a încheiat fără un anumit aviz prealabil cerut de lege. Neîndeplinirea acestei condiții este sancționată cu nulitatea absolută a contractului,întrucât ea are un caracter imperativ.

Această condiție poate fi,însă,îndeplinită ulterior încheierii contractului,în considerarea momentului încheierii lui,deci,ca urmare a unei aprecieri făcută în funcție de acel moment.Ca și în dreptul civil,în asemenea împrejurări,se produce validarea contractului,finalitatea nulității dispărând.

În dreptul muncii pot exista și situații în care condiția să fie îndeplinită înainte de constatarea nulității contractului de muncă,în timpul desfășurării raportului pe care l-a generat contractul ,dar nu în considerarea momentului încheierii acestuia.

De exemplu,contractul de muncă s-a încheiat fără avizul medical cerut de lege. În aceste condiții ,contractul este sancționat cu nulitate absolută, deoarece s-a încălcat o normă imperativă de protecție a muncii instituită pentru ocrotirea persoanei fizice ,dar și cu semnificația ocrotirii unui interes general.

După o anumită perioadă,angajatul în cauză dobândește acel aviz.

Este posibil ca obținerea avizului medical posterior încheierii contractului să se fi făcut în considerarea momentului încheierii lui ,medicul verificând sănătatea persoanei de la data eliberării avizului.

c) Paralela între nulitatea contractului individual de muncă și rezilierea (desfacerea) acestuia

Nulitatea contractului de muncă este supusă normelor de drept comun,ținându-de totodată seama de specificul raportului juridic de muncă.

Această rezolvare se impune deoarece nulitatea contractului de muncă pe de-o parte,și desfacerea acestuia,pe de altă parte,constituie două instituții juridice distincte. Un contract de muncă nu poate fi în același timp și nul și reziliat.

În timp ce rezilierea contractului de muncă constituie o modalitate prin care,după caz, pe calea unei manifestări de voință unilaterale sau bilaterale,încetează un contract de muncă valid, nulitatea este sancțiunea ce intervine în cazul contractului încheiat cu încălcarea unor condiții de validitate.

d)Cazuri de nulitate a contractului de muncă

Situațiile în care poate interveni nulitatea contractului de muncă sunt diferite.

În examinarea trăsăturilor specifice ale nulității în dreptul muncii le vom prezenta pe cele care le considerăm mai importante din studierea practicii jurisdicționale.

Constituie cauze de nulitate a contractului de muncă:

Lipsa capacității juridice a angajatului (minor sub 16 ani și respectiv sub 15 ani );

Neîndeplinirea condițiilor de vârstă cerute de lege pentru exercitarea unor funcții;

Încadrarea unei persoane care este incompatibilă potrivit unei prevederi exprese a legii sau împotriva căreia s-a pronunțat interdicția de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie;

Neîndeplinirea condițiilor de studii;

Încadrarea fără examen sau concurs;

Lipsa postului vacant în statul de funcții;

Neobținerea avizelor cerute de lege pentru ocuparea unei funcții sau exercitarea unei meserii;

Existența unui viciu de consimțământ .

Așa cum am arătat ,spre deosebire de ceea ce constituie regula în materie de nulități a unui contract de drept civil,în cazul contractului de muncă,în principiu,nulitatea nu are efect retroactiv.

e) Nulitatea absolută și relativă în dreptul muncii

Nulitățile în dreptul muncii , ca și în dreptul civil , se împart în absolute și relative. Pentru determinarea caracterului relativ sau absolut se are în vedere natura dispoziției încălcate.

Atunci când interesul precumpănitor ocrotit prin acea dispoziție este general,ne găsim în situația unei nulități absolute. Când interesul precumpănitor ocrotit este cel personal ,ne găsim în situația unei nulități relative.

Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată și chiar din oficiu , pe când nulitatea relativă nu poate fi invocată decât de partea sau persoana ocrotită prin această sancțiune.

Nulitatea absolută,spre deosebire de cea relativă,poate fi invocată oricând. În dreptul comun,dreptul la acțiune în declararea nulității absolute este imprescriptibil (art.2 din Decretul 167/1958);în ceea ce privește dreptul la acțiune în anulare în caz de nulitate relativă,acesta este imprescriptibil.

Ori de câte ori părțile nu sunt de acord , nu poate exista nulitate fără o hotărâre judecătorească. Toate nulitățile sunt în această accepție,nulități judiciare.

Condițiile procedurale și de formă privind constatarea nulității contractului individual de muncă

În secțiunea de mai sus am arătat că nulitatea poate fi constatată de comun acord de către părțile contractului. De asemenea, unitatea poate constata prin actul emis de organul de conducere competent, nulitatea contractului.

În caz că prțile nu se înțeleg competența aparține instanței de judecată .

5. Modificarea contractului individual de muncă

Potrivit art.41, alin.3 din Codul muncii modificarea contractului individual de muncă are în vedere următoarele elemente:

Durata;

Locul muncii;

Felul muncii;

Condițiile de muncă;

Salariul;

Timpul de muncă și timpul de odihnă;

Conform art. 41 , alin.1 modificarea contractului individual de muncă se face numai prin acordul părților, modificarea unilaterală fiind posibilă numai în condițiile expres prevăzute de lege.

Modificarea contractului individual de muncă are în vedere următoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul,timpul de muncă și odihnă (cu condiția informării salariatului).

Modificările cu caracter temoprar ale contractului individual de muncă

a) Delegarea

Este o măsură temporară care poate fi luată pe o perioadă de pană la 60 zile, prelungirea fiind posibilă , cu acordul salariatului, cu cel mult aceeași durată (art.42-44 Cod Muncii).

Din definiția data se pot deduce câteva trăsături caracteristice:

– delegarea se poate dispune pentru realizarea unor sarcini de serviciu proprii unității delegante.

Desigur,aici trebuie făcută distincția dintre delegarea reglementata de art. 42-44 Cod Muncii si situația prevăzută in art. 44 (2) din Cod si de Îndrumarul Ministerului Muncii nr. 53052/1985 in care se arata ca in contractul individual de muncă trebuie sa se specifice expres dacă activitatea salariatului presupune în mod obișnuit deplasări periodice ori permanente pentru supraveghere si control caz în care salariatul se află în deplasare sau în mobilitate si nu în delegare. Desigur că si delegarea presupune o deplasare , dar ea are loc în afara localității sau a locului de munca obișnuit si nu face parte din atribuțiile normale ,obișnuite ale salariatului înscrise ca atare , la început , în conținutul contractului de munca.

In ce privește existența intereselor de serviciu care să justifice delegarea, dreptul de a aprecia oportunitatea acestora aparține conducerii unității care deleagă si nu este supusa cenzurii instanțelor judecătorești.

-delegarea se face numai pentru o perioada determinată de timp, de cel mult 60 zile, putând fi prelungită cu acordul salariatului cu cel mult încă 60 de zile.

Prevederea este limitativa si de strictă interpretare, astfel că depășirea termenului lovește cu nulitatea măsura ce se constituie într-un abuz care poate fi tratat ca atare.

-delegarea este obligatorie iar refuzul salariatului de a-i da curs poate fi apreciat ca o abatere disciplinară cu consecințele de rigoare. Desigur ,pentru a se întâmpla aceasta , măsura trebuie sa fie legală si sa se justifice prin interesele serviciului ,nefiind posibila de exemplu aplicarea măsurii delegării ca o sancțiune administrativa sau disciplinara.

-delegarea trebuie sa îndeplinească si anume condiții de formă .

Astfel , fiind hotărâtă de conducerea unității,măsura trebuie sa se materializeze printr-un ordin de delegare ce se întocmește pe un formular tip care poartă in mod obligatoriu numărul si data emiterii. Cerința aceasta nu se transforma într-o condiție ad validitatem a actului juridic al delegării ci se refera doar la dovada deplasării,a respectării disciplinei financiare pentru a se putea acorda drepturile bănești solicitate.

Nu credem ca e necesar un acord prealabil între unități pentru a se da curs actului de delegare având in vedere ca aceasta se efectuează in interesul unității delegante iar in majoritatea cazurilor aceasta are loc in virtutea unor contracte preexistente ,a prevederilor legale incidente in materie sau pur si simplu in virtutea derulării normale ,firești a unor relații economice sociale specifice economiei de piața.

Efectele delegării

In primul rând ,delegarea presupune o continuare a raportului juridic de muncă cu unitatea delegantă astfel ca salariatul se subordonează numai acestei unități si nu celei la care se efectuează delegarea.

Pe timpul delegării nu pot interveni modificări in funcția ,gradul,treapta profesională sau salariul celui angajat . Răspunderea disciplinara si patrimonială a salariatului nu poate fi antrenată decât față de unitatea delegantă. Este adevărat că salariatul care se află in delegație are obligația sa respecte normele de disciplină ,de protecția muncii etc.,de la unitatea unde se deplasează ,dar eventuala încălcare a lor atrage răspunderea numai fatâ de unitatea la care este angajat(si care l-a delegat). In situația cauzării unui prejudiciu ,in cursul executării sarcinilor de serviciu de către salariatul care se afla in delegație la unitatea unde se face deplasarea ,acesta se recuperează de câtre ultima unitate de la prima ,urmând ca aceasta sa se întoarcă cu acțiune in regres împotriva salariatului.

!!! Delegarea încetează in următoarele situații :

– la expirarea termenului pană la care a fost dispusă ;

– dupa executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegarii;

– ca urmare a incetarii contractului de munca al salariatului aflat in delegatie;

– prin denuntarea contractului de munca de catre persoana delegata ( demisia salariatului ).

b) Detașarea (art. 45 Cod muncii)

Constă in schimbarea locului de muncă din inițiativa angajatorului la un alt angajator in scopul executării unor lucrări in interesul acestuia.

Poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an , iar prelungirea detașării este posibilă numai din motive obiective ce impun prezenta salariatului la acel angajator si cu acordul ambelor parți, din 6 în 6 luni.

Conform art. 46 alin 3 din Cod,salariatul poate refuza detașarea dispusa de angajator , numai in ,,mod excepțional si pentru motive personale temeinice ,,.

Vom analiza cele mai importante trăsături care sunt de esența acestei instituții.

a) detașarea este un act de dreptul muncii pe care salariatul are obligația să-l execute in virtutea consimțământului prealabil dat la încheierea contractului individual de munca , refuzul de a da curs ordinului de detașare putând atrage sancțiuni disciplinare ,inclusiv aplicarea sancțiunii maxime : desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Dacă este făcută cu respectarea legii (fiind in interesul serviciului) măsura obligatorie a detașării exclude posibilitatea cenzurării ei de câtre instanța de judecata . Dacă este însă dată cu încălcarea aspectelor legale așa de evident încât lovește cu nulitatea măsura ,afectând însăși stabilitatea contractului de munca , ființa acestuia, atunci măsura detașării poate fi atacata la organele de jurisdicție.

Așa de exemplu ,daca s-a dispus detașarea ca o sancțiune disciplinară (fără sa fie vorba de acele acte normative care reglementează expres aceasta posibilitate) sau măsura a fost luată pe o perioadă nedeterminată de timp(ceea ce echivalează cu modificarea nelegală a locului sau felului muncii si deci cu desfacerea abuzivă a contractului de muncă ) în mod indubitabil se poate apela la instanțele judecătorești pentru a se intra in legalitate.

b) Ca și delegarea, detașarea se dispune pe o perioadă determinată de timp, de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni

Sunt si acte normative speciale (cu referire la judecători,procurori,cadre didactice etc.) care reglementează posibilitatea detașării pe perioade mai mari de timp ,dar termenele acestea sunt prevăzute expres si nu pot fi depășite sub nici o forma.

c) Contractul individual de munca cu unitatea cedenta rămâne in ființa dar se suspenda in timp ce se încheie un nou contract de munca cu unitatea la care se face detașarea,ceea ce înseamnă ca se realizează o cesiune temporară si parțială a acestui contract între cele doua unități.

d) Răspunderea juridica în dreptul muncii se angajează in principal față de unitatea la care s-a făcut detașarea.

Aceasta ca urmare a faptului că, odată realizată detașarea ,salariatul se încadrează pe un anumit post la noua unitate , se integrează in colectivul de munca al unității care l-a preluat si se subordonează conducerii acesteia,fiind obligat sa respecte normele si disciplina specifică din noua unitate.

Totuși în privința angajării răspunderii disciplinare se impun câteva nuanțări. Astfel, unitatea la care s-a făcut detașarea va putea aplica orice sancțiune ,evident cu condiția ca perioada cât se aplică aceasta sa nu depășească însăși perioada de detașare. În literatura juridică s-a exprimat părerea că aplicarea unor sancțiuni pecuniare precum retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treaptă profesională ori reducerea salariului cu 5-10% precum si retrogradarea în funcție sau categorie este tot de competența unității cedente

Însăși esența instituției detașării exclude o asemenea ipoteză. Astfel, este în afara de orice îndoiala ca are loc suspendarea contractului individual de muncă cu unitatea cedentă .Pe de alta parte are loc încheierea unui nou contract de muncă cu unitatea la care se face detașarea ,față de a cârei conducere se subordonează și în al cărui colectiv de muncă se integrează. Toate acestea duc la singura concluzie logica, rațională si judicioasă, că sancțiunile disciplinare trebuie aplicate de unitatea la care s-a făcut detașarea si unde se prestează efectiv activitatea. Din moment ce normele de disciplină ale acestei unități au fost încălcate,este firesc ca ea sa aibă posibilitatea de a-l sancționa pe cel care le-a încălcat.

Este intr-adevărat discutabilă posibilitatea din partea unității la care s-a făcut detașarea de a aplica sancțiunea suprema-desfacerea disciplinară a contractului de munca –ceea ce ar presupune încetarea raporturilor de muncă cu aceasta din urmă unitate.

Argumentele pe care le-am dezvoltat(care se referă în principal la logica juridică a lucrurilor),dar si altele care țin de latura practică a lor, ne îndeamnă însă să credem că chiar si sancțiunea desfacerii contractului de muncă poate fi luată de unitatea la care s-a făcut detașarea.

S-ar putea obiecta ca este in ființă un contract de muncă cu unitatea cedentă, care nu poate fi desfăcut de unitatea la care s-a făcut detașarea.

Nici nu se pune problema însa in acest mod. Contractul de muncă desfăcut ca urmare a sancțiunii disciplinare este cel cu unitatea la care s-a făcut detașarea ,astfel că aceasta este practic o modalitate de încetare a detașării,urmând sa fie preluat raportul juridic de muncă (raport care nu a încetat niciodată)cu unitatea cedentă . Încetarea raporturilor juridice cu unitatea la care s-a făcut detașarea nu poate (și nu trebuie) să presupună că automat încetează contractul de munca cu unitatea cedentă . Aceasta pentru că detașarea este o modificare –sui generis- a contractului de muncă :presupune încheierea unui nou contract de muncă cu unitatea la care s-a făcut detașarea,dar in același timp nu încetează nici contractul de muncă cu unitatea cedentă. Nici sub aspect practic lucrurile nu pot avea o altă logică. Abaterea disciplinară sau abaterile repetate care fac imposibilă continuarea raporturilor de muncă sunt săvârșite in unitatea unde salariatul lucrează si față de care a încălcat disciplina muncii deci la unitatea la care a fost detașat. Aceasta este competentă (si are posibilitatea efectivă) să efectueze cercetarea prealabila ,să stabilească concret împrejurările in care s-a produs abaterea disciplinară, să aprecieze în funcție de aceasta, gravitatea abaterii si ca atare să adopte ,în termenele prevăzute de lege ,sancțiunile disciplinare.

Soluția care ar presupune competența de aplicare a sancțiunilor disciplinare de câtre unitatea cedentă are serioase inconveniente, nu numai de natură juridică ci si practice. Astfel este destul de dificil ,dacă nu imposibil ,ca în termenele si cu procedura prevăzută de lege, să se efectueze ancheta administrativă (inclusiv ascultarea salariatului)de către unitatea la care a fost detașat și la care lucrează acesta si să înainteze întreaga documentație câtre unitatea cedentă, urmând ca aceasta sa hotărască pe baza unor acte probatorii care nu-i aparțin si care au fost instumentate de altcineva.

În privința răspunderii patrimoniale, lucrurile sunt clare în sensul că totalitatea autorilor din literatura juridică converg , pe bună dreptate ,spre soluția angajării acestei răspunderi față de unitatea cesionară prejudiciată.

!!! Încetarea detașării

Detașarea încetează in următoarele cazuri:

– la expirarea termenului prevăzut in dispoziția de detașare

– revocarea măsurii detașării de câtre unitatea cedentă

– prin încetarea prin acordul parților a contractului de munca cu unitatea cedentă ;in aceasta situație nu este necesar consimțământul unitații (la care s-a făcut detașarea) dar ea va trebui sa opteze ca salariatul sa rămână în continuare angajat prin încheierea unui nou contract de muncă pe durata nedeterminată sau determinată, ori pur si simplu , sa înceteze definitiv raporturile temporare de muncă prin încetarea de drept ,a detașării (ca urmare a rezilierii contractului de muncă cu unitatea cedentă ) ;

– prin încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului (cu acordarea preavizului legal adresat unitarii cedente, adus la cunoștiință si unității cesionare);

– prin desfacerea disciplinară a contractului de muncă de către unitatea la care s-a făcut detașarea ori prin revocarea, din motive justificate , de către aceasta a măsurii detașării.

– in situația in care unitatea cedentă se reorganizează sau se dizolvă ori își încetează activitatea din alte cauze obiective ;în acest caz salariatul poate să opteze pentru un transfer la altă unitate ori sa încheie un alt contract pe durată determinată sau nedeterminată cu unitatea cesionară.

6. Suspendarea contractului individual de muncă

6.1. Noțiunea suspendării.

Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfășoară în timp. In acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului și efectelor contractului, deci a obligațiilor reciproce ale părților. Din aceste cauze survine suspendarea acestuia .

Instituția suspendării constituie una din modalitățile prin care dreptul muncii asigură protecția (ocrotirea) salariatului.

Suspendarea contractului este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte -prestarea, muncii și plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață. Ea se deosebește de încetarea contractului de muncă, care presupune dispariția efectelor sale.

Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea și funcționarea a două principii fundamentale din dreptul muncii și anume:

– stabilitatea raporturilor de muncă, care impune cu necesitate menținerea în ființă a contractului;

– caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestații succesive, iar atunci când o parte încetează în mod temporar executarea obligațiilor asumate, cealaltă trebuie să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale.

Deoarece contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă, când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestațiilor prin care, în mod normal, se realizează însuși obiectul acestuia de către salariat, vom asista și la încetarea temporară a prestațiilor corelative din partea angajatorului.

Cu titlu de excepție însă, suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, și anume în cazul anulării concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii și până la reintegrarea în muncă a celui în cauză contractul de muncă se află în situația juridică de suspendare.

Cazurile de suspendare.

Neîndeplinirea temporară a executării prestațiilor de către salariat poate fi generată de diverse cauze, unele rezidând din voința părților, altele acționând independent, fiind exterioare voinței lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri în care suspendarea își are sursa numai în voința unei părți sau împrejurări ce sunt determinate de fapta terților.

Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare și anume:

– suspendarea de drept;

– suspendarea din inițiativa salariatului;

– suspendarea din inițiativa angajatorului;

– suspendarea prin acordul părților;

6.2. Suspendarea de drept.

Intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări ce, independent de voința părților, fac cu neputință prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspendă de drept în următoarele situații:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar;

e) exercitarea unei funcții în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

f) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

g) forța majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

a) Concediul de maternitate.

Pentru protejarea sănătății mamei și copilului, în conformitate cu dispozițiile Capitolului IV al Ordonanței de urgență a Guvernului nr.158/2005, femeilor însărcinate li se acordă concediu pentru sarcină și lăuzie pe o perioadă de 126 zile calendaristice [art. 23 alin. (1)].

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul de lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere. Cele două concedii se compensează între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare.

Totuși, art. 24 alin. 2 al aceleiași ordonanțe dispune că durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.

In cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia .

Cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul (art. 25).

Potrivit art. 23 alin. 3 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, baza de calcul a indemnizației de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza cărora s-a calculat contribuția pentru concedii și indemnizații, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calității de asigurat.

In Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-a prevăzut că în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate, unitatea va compensa pe o anumită perioadă diferența dintre salariul de bază individual avut și indemnizația legală la care are dreptul. Perioada în care se acordă compensarea se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, dar nu va fi mai mică de 6 săptămâni (art. 66).

Intrucât reglementările legale nu exceptează de la acordarea acestui concediu pe femeile încadrate în muncă pe durată determinată, și contractul de muncă al acestora se suspendă pe durata concediului de maternitate, chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat a expirat înainte de împlinirea celor 126 de zile de concediu.

Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.

Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal , în situația în care salariata desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă (art. 9).

b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă.

Contractul se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obișnuite sau profesionale, ori a unui accident (de muncă sau în afara muncii). In astfel de situații, salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința sa, ceea ce determină și neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacității. El va fi totuși îndrituit să primească o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.

Acordarea concediului pentru incapacitate temporară de muncă se face în condițiile prevăzute de art. 12-17 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005. Art. 12 al acestei ordonanțe prevede că: „Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă după cum urmează:

A. de către angajator, din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă:

B. din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu:

a) ziua următoare celor suportate de angajator, conform lit. A, și până la data încetării incapacității temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia;

b) prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor asigurate”.

Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale și se diferențiază astfel:

un an, în intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoză pulmonară și unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Națională de Asigurări de Sănătate cu acordul Ministerului Sănătății;

un an , cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale in intervalul ultimilor 2 ani pentru tuberculoza meningeala, peritoneala;

un an si 6 luni , in intervalul ultimilor doi ani pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;

sase luni , cu posibilitatea de prelungire pana la maxim un an , în intervalul ultimilor 2 ani cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Suspendarea contractului durează până la însănătoșirea salariatului și redobândirea capacității de muncă.

Totuși, art. 13 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 prevede că durata de acordare a indemnizației este de cel mult 183 zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire. Incepând cu a 91-a zi concediul se poate prelungi până la 183 de zile, de către medicul specialist , cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Daca bolnavul nu este recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizatiei, medicul curant propune pensionarea de invaliditate.

In situatii temeinic motivate de posibilitatea recuperarii , medicul primar si medicul specialist dupa caz, poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile , in scopul evitarii pensionarii de invaliditate si pentru mentinerea asiguratului in activitate.

Medicul expert al asigurarilor sociale decide prelungirea concediului sau continuarea programului recuperator , reducerea programului de lucru , reluarea activitatii in raport de pregatirea profesionala si de aptitudini ori pensionarea de invalididate.

e)Serviciul militar

Desi serviciul militar obligatoriu fost desfiintat de la 1 ianuarie 2007, totuși el continuă să fie reglementat. De asemenea, există posibilitatea îndeplinirii unor funcții militare în calitate de rezerviști voluntari pe bază de contract.

Astfel, art. 73 din Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare dispune menținerea contractelor de muncă ale salariaților chemați pentru îndeplinirea serviciului militar în termen ori pentru concentrare. Posturile acestora pot fi ocupate pe timpul cât titularii lor îndeplinesc serviciul militar numai pe baza unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Tot astfel, conform dispozițiilor Legii nr. 384/2006 privind statutul soldaților și gradaților voluntari raporturile de muncă sau raporturile de serviciu, după caz, ale salariaților care au semnat contracte ca rezerviști voluntari (în calitate de soldați sau gradați) cu unități militare pentru a îndeplini funcții militare în calitate de rezerviști voluntari se suspendă pe perioada îndeplinirii îndatoririlor militare care presupun absența de la locul de muncă.

Angajatorul este obligat să păstreze locul de muncă și funcția persoanelor respective pe toată durata în care își îndeplinesc îndatoririle militare, ori de câte ori acestea sunt prevăzute prin contractul cu unitatea militară.

Se prevede că raporturile de muncă sau raporturile de serviciu ale persoanelor menționate nu pot înceta decât ca urmare a dizolvării operatorilor economici ori a desființării instituțiilor publice. În aceste situații, agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, respectiv a municipiului București, sau Agenția Națională a Funcționarilor Publici vor asigura, cu prioritate, plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă și funcții echivalente, în aceeași localitate, potrivit pregătirii și capacității profesionale ori, gratuit, reconversia profesională pentru profesiuni care sunt cerute pe piața forței de muncă (art. 57 din Legea nr. 384/2006).

Angajatul este obligat să anunțe angajatorul despre prezentarea sa la concentrări de instrucție în unitățile militare cu cel puțin 45 de zile înainte de data prezentării la concentrare și să-i prezinte acestuia documentele justificative (art. 58).

Pentru fiecare angajat chemat la instruire sau concentrare, angajatorul primește o compensație financiară (art. 59).

e) Exercitarea unor funcții în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului.

In acest caz, este vorba de contractele individuale de muncă ale salariaților care, la un moment dat, au fost aleși sau numiți în funcții de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii județene sau locale, prefecturi, primării, etc.

Consecință a îndeplinirii oricăreia din aceste funcții, contractul de muncă nu încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende, ci să-și producă în continuare efectele, în condițiile unui cumul de funcții, dacă legea specială prevede o atare posibilitate. De pildă, privind senatorii și deputații, art. 7 din Legea nr. 40/1991 prevede că pe durata mandatului respectiv, contractul de muncă al acestora se suspendă, cu excepția cazurilor în care Biroul permanent, la cererea senatorului sau deputatului decide altfel.

Deputații și senatorii intră în exercițiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte, sub condiția validării și a depunerii jurământului.

Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau, în caz de demisie, de pierdere a drepturilor electorale, de incompatibilitate sau de deces (art. 70 alin. 2 din Constituție).

Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă, iar la capătul acesteia, revenind la locul de muncă, fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puțin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de muncă nu ar fi fost suspendat, iar salariatul ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval.

Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat.

Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.

f) Indeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicate.

Nu doar Codul muncii, ci și Legea nr. 54/2003 (în art. 11) reglementează acest caz de suspendare de drept a contractului de muncă; este situația persoanelor din organele de conducere salarizate de sindicate. Pe perioada cât își îndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspendă (de drept) contractul de muncă.

Conform textului legal, persoana în cauză își păstrează funcția și locul de muncă anterior, precum și vechimea în muncă; pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe durată determinată. La revenirea pe post (după încetarea funcției sindicale) i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obținut în condițiile de continuitate la acest loc de muncă.

e)Forța majoră.

In doctrină , forța majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă; deci, ea nu poate fi nici prevăzută și nici înlăturată, fiind un fapt exterior celui afectat de acea împrejurare. Aprecierea invincibilității se realizează in abstracto, având în vedere condiția și posibilitatea unei persoane capabile care depune diligenta și prudența maximă de care este în stare.

In mod normal, în cadrul raporturilor contractuale, forța majoră exonerează de răspundere debitorul care nu și-a executat obligațiile sale din cauza apariției, după momentul încheierii contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil și irezistibil.

Sunt considerate cauze de forță majoră: catastrofele naturale (cutremure, secetă, inundații, furtuni); criza gravă de materii prime, dificultăți în aprovizionare și transport; deteriorarea utilajelor de producție; conflictele de muncă (grevele) etc.

Așadar, unele din aceste împrejurări constituie cauze de forță majoră în ceea ce privește executarea contractului individual de muncă. La acestea pot fi adăugate și altele, de exemplu: incapacitatea temporară de muncă, condiții meteorologice nefavorabile etc.

Sigur că forța majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.

Deoarece în perioada cât acționează forța majoră prestarea muncii este imposibilă, contractul este suspendat în virtutea legii.

Deși, conform art. 51 lit. f din Codul muncii, participarea la grevă este o situație de suspendare a contractului de muncă din inițiativa salariatului, totuși greva, pentru neparticipanții la aceasta, constituie o cauză de forță majoră, ca și pentru angajator, de altfel.

h) Arestarea preventivă a salariatului.

Codul de procedură penală reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art. 146 Cod pr.penala), cât și cea a inculpatului (art. 148 Cod pr.pen.). Măsura poate fi luată de instanță, la propunerea procurorului.

Durata arestării inculpatului nu va putea depăși 30 de zile (art. 149 alin. 1 Cod pr.pen.) și poate fi prelungită de către instanța de judecată (art. 159 Cod pr.pen.).

Așadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de muncă. Acesta este în imposibilitate de a presta munca și, drept consecință, nu va primi salariul.

Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia (art. 11 din Codul de procedură penală), dată de la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.

Dacă însă arestarea preventivă depășește 30 de zile, angajatorul este îndreptățit, în temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii1, să dispună concedierea acelui salariat.

Se impune subliniat că în cazul arestării preventive, cel în cauză se bucură de prezumția de nevinovăție; nu întotdeauna arestarea preventivă duce la stabilirea vinovăției persoanei respective. Dacă salariatul va fi găsit nevinovat, pe perioada suspendării contractului său de muncă aplicarea art. 49 alin. 4 din Codul muncii rămâne fără obiect și, ca atare, i se cuvin toate drepturile (inclusiv salariale) de care a fost lipsit pe durata de timp respectivă .

6.3. Suspendarea din inițiativa salariatului.

Conform art. 51 din Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului în următoarele situații:

a) concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediul paternal;

d) concediul pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern. "

a) Concediul pentru creșterea copilului.

In temeiul prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 148/2005, persoanele care, în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiază de concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 7 ani, precum și de o indemnizație lunară în cuantum de 800 lei (art. 1 alin. 1).

Prin Decizia nr. 749/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 957 din 28 noiembrie 2006), Curtea Constituțională a decis că art. 1 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005 este conform cu legea fundamentală. Astfel, „Curtea constată că indemnizația pentru creșterea copilului constituie o măsură concretă de protecție socială, iar acordarea sa este condiționată, în mod justificat, de cerința existenței unei perioade contributive minime. Neîndeplinirea acestei cerințe legale nu duce, în nici un mod, la concluzia că statul nu asigură un nivel de trai decent, având în vedere că această obligație a sa se realizează în condițiile legii.

In cazul persoanelor care beneficiază de indemnizația pentru creșterea copilului și solicită dreptul la stimulent, plata acestei indemnizații se suspendă.

Cuantumul stimulentului lunar este de 100 lei (art. 3).

Concediul și indemnizația, precum și stimulentul se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nașteri sau, după caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul, cărora i s-au încredințat copilul în plasament, precum și persoana care a fost numită tutore (art. 5 și 6).

Se acordă concediu, dar fără indemnizație, după primele 3 nașteri sau, după caz, după primii trei copii. Durata acestui concediu este de 3 luni și se acordă integral, o singură dată, fiecăruia dintre părinții firești ai copilului sau, după caz, persoanelor îndreptățite în perioadă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv a vârstei de 3 ani în cazul copilului cu handicap.

Cererea pentru acordarea acestui concediu fără plata indemnizației pentru creșterea copilului se depune și se înregistrează la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naștere al copilului.

Perioada în care o persoană beneficiază de concediu fără plata indemnizației constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii drepturilor prevăzute de Legea nr. 19/2000, a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, precum și în vederea stabilirii indemnizațiilor de asigurări de sănătate prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate (art. 6).

Desigur că orice concediu pentru creșterea copilului, cu plata indemnizației sau fără plata acesteia, presupune întreruperea activității, deci suspendarea contractului individual de muncă. El se menține pe perioada creșterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe durată determinată.

Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.

Potrivit Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 158/2005, salariații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 26).

Beneficiază, la cerere, de indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav, opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare. Beneficiază de aceleași drepturi, și asiguratul care a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredințat copii în vederea adopției sau i-au fost dați în plasament.

Indemnizația se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap (art. 28).

Durata de acordare a indemnizației este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infecto-contagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depășirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale (art. 29).Cuantumul brut lunar al indemnizației este de 85% din baza de calcul (art. 30).

Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamănă cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate. Diferă doar durata lui.

Concediul paternal.

Este reglementat de Legea nr. 210/1999.

Se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creșterea noului-născut, indiferent dacă acesta este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului.

Durata lui este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura, durata este de 15 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, justificat cu certificatul de naștere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiționarului.

Pe durata concediului, titularul primește o indemnizație egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile și adaosurile la salariul de bază.

Indemnizația se plătește din fondul de salarii al unității și se include în veniturile impozabile ale salariatului.

Prin urmare, durata suspendării contractului de muncă este, de regulă, 5 zile lucrătoare și, excepțional, de 15 zile lucrătoare.

Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează muncă, și ca o consecință, nu se primește salariul. însă, cel în cauză, fiind asigurat, beneficiază de indemnizație de asigurări sociale.

Concediul pentru formare profesională.

Codul muncii prevede dreptul salariaților de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată (art. 149).

Este evident că pe perioada unui astfel de concediu, contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca.

Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care el o urmează din inițiativa sa.

Angajatorul poate respinge solicitarea, numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanților salariaților și numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității (art. 150 alin. 2 Codul muncii).

Concediul plătit se acordă în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formarea profesională. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore (art. 152 alin. 1).

Exercitarea unei funcții elective în cadrul organismelor profesionale.

Este un caz distinct de suspendare a contractului individual de muncă; poate interveni în ipoteza desemnării și exercitării activității în unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local.

Pe perioada mandatului – atunci când nu este posibil cumulul de funcții – contractul individual de muncă al celui în cauză rămâne în ființă, el fiind însă suspendat. La terminarea mandatului persoana respectivă revine la locul său de muncă.

Participarea la grevă.

Constituie o situație de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariaților participanți la grevă. Conform dispozițiilor Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, salariații își mențin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepția „drepturilor la salariu și sporuri la salariu".

Este firească această soluție și în sensul principiilor care guvernează instituția suspendării, de vreme ce munca nu este prestată.

Insă, este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariații beneficiază de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în munca. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanța de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. În ipoteza în care greva este declarată ilegală, drepturile menționate, dacă s-au plătit, trebuie restituite.

Absențele nemotivate.

Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 a fost abrogat textul de la art. 51 lit. g) din Codul muncii, conform căruia, contractul individual de muncă putea fi suspendat din inițiativa salariatului în situația absențelor nemotivate, adăugându-se un alineat nou care prevede că suspendarea poate interveni, într-un atare caz, numai în condițiile stabilite prin contractul individual, precum și prin regulamentul intern.

Pe bună dreptate se susține că aceste modificări sunt eronate, inutile și contradictorii, de natură să antreneze confuzii. Reglementarea anterioară nu consacra un drept al salariatului de a absenta nemotivat, ci doar stabilea consecința juridică a absențelor: suspendarea contractului.

Intotdeauna absențele care au un caracter nemotivat constituie abatere disciplinară și salariatul poate fi sancționat de către angajator.

Așa fiind, dacă absențele sunt nemotivate, contractul nu poate fi suspendat în condițiile stabilite prin contractul colectiv sau regulamentul intern, ci el este suspendat pur și simplu fără să fie nevoie de o reglementare specială.

Chiar dacă s-ar stabili doar anumite ipoteze de suspendare în cazul unor absențe nemotivate și în altele nu, consecința este aceeași în orice situație de absențe nemotivate: suspendarea contractului individual de muncă.

Cum nici o sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării prealabile (art. 267 alin. 1 din Codul muncii), cu această ocazie se va clarifica dacă este vorba de absențe nemotivate propriu-zise ori salariatul respectiv a fost ținut de un motiv obiectiv să nu se prezinte la serviciu (a fost bolnav, a suferit un accident, a avut de rezolvat o problemă familială urgentă etc, prezentând documentele necesare). Se poate constata astfel, de exemplu, că în cauză a operat o suspendare de drept a contractului (art. 50 lit. b sau g din Codul muncii) și nu una din inițiativa salariatului.

Doar în situația în care absențele nu au avut la bază un motiv obiectiv atunci ele au caracter nemotivat și vor determina aplicarea unei sancțiuni disciplinare, chiar desfacerea contractului de muncă (concedierea disciplinară).

In acest sens, este de subliniat că absențele nemotivate nu reprezintă una din situațiile de suspendare a contractului individual de muncă în care nu se poate dispune concedierea salariatului în cauză.

h) Rezervarea postului cadrelor didactice.

Este prevăzută de Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic. Art. 101 din Statut dispune: cadrele didactice titulare, alese în Parlament, numite în Guvern sau îndeplinind funcții de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Președinției, al Guvernului și în Ministerul Educației, Cercetării și Inovării, precum și cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului, au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcții.

Prevederile de mai sus se aplică și cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcția de prefect, subprefect, președinte și vicepreședinte al Consiliului Județean, primar, viceprimar, precum și cadrelor didactice trecute în funcții de conducere, de îndrumare și control în sistemul de învățământ, de cultură, de tineret și sport. De aceleași drepturi beneficiază și personalul de conducere și de specialitate de la Casa Corpului Didactic, precum și cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcții de specialitate specifice la comisiile și agențiile din subordinea Președinției, a Parlamentului sau a Guvernului, precum și personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat, cel care lucrează în organisme internaționale, precum și însoțitorii acestora, dacă sunt cadre didactice titulare.

Liderii sindicatelor din învățământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului, pe timpul cât sunt salarizați de sindicat.

Personalul didactic titular, solicitat în străinătate pentru predare, cercetare, activitate artistică sau sportivă, pe bază de contract, ca urmare a unor acorduri, convenții guvernamentale, interuniversitare sau între instituții, ori trimis pentru specializare, i se rezervă postul didactic sau catedra, pentru perioada respectivă.

Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei, în condițiile de mai sus, se consideră vechime la catedră.

Art. 102 alin. (2) mai dispune că personalul didactic titular, poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an școlar sau universitar, odată la 10 ani cu aprobarea instituției de învățământ superior sau, după caz, a Inspectoratului Școlar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă.

6.4. Suspendarea din inițiativa angajatorului.

In temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;

b) ca sancțiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

d) în cazul întreruperii temporare a activității fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detașării.

Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile.

Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancțiune disciplinară (cu excepția avertismentului) nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare.

Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menționată să suspende contractul celui în cauză. Decizia îi aparține exclusiv, dar aceasta nu trebuie să constituie un abuz de drept. Suspendarea contractului este necesar să se bazeze pe criterii obiective, să fie dispusă cu bună credință și să asigure o cercetare prealabilă corectă a abaterii disciplinare. De exemplu, angajatorul este îndreptățit să suspende contractul de muncă al salariatului cercetat disciplinar dacă poziția acestuia în cadrul unității poate periclita desfășurarea normală a activității.

In funcție de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârșirea abaterii care i se impută și de gradul de vinovăție – își va relua activitatea sau nu, în această ultimă ipoteză fiind sancționat ori cu suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare (art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii) ori cu concedierea disciplinară (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii).

Suspendarea contractului individual de muncă – sancțiune disciplinară.

In art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii este prevăzută sancțiunea disciplinară constând în „suspendarea contractului pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare".

Așadar, în funcție de gravitatea abaterii, de împrejurările în care fapta a fost săvârșită și de persoana salariatului, angajatorul poate aplica și sancțiunea suspendării contractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare.

Dar, această perioadă se poate aprecia că durează mai mult de 10 zile lucrătoare în ipoteza în care contractul de muncă a fost suspendat și pentru efectuarea cercetării prealabile. Deși perioada cercetării nu constituie sancțiune disciplinară propriu-zisă totuși efectele sale sunt aceleași: salariatul nu prestează munca și nu beneficiază de contraprestația acesteia (de salariu).

Evident că sancțiunea respectivă presupune absența salariatului de la locul de muncă; așadar, el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului, și în consecință nu primește salariul.

Și alte acte normative – decât Codul muncii – prevăd suspendarea din funcție ca sancțiune disciplinară.

De pildă, este statornicită suspendarea temporară a calității de membru al Colegiului Farmaciștilor sau al Ordinului Asistenților Medicali și Moașelor din România, care echivalează cu suspendarea din funcție a celor în cauză.

In situația medicilor, se prevede interdicția de a exercita profesia ori anumite activități medicale pe o perioadă de la o lună la un an.

c) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este învinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută.

Potrivit art. 52 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care „a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești".

In legătură cu acest text se impune o observație: suspendarea contractului într-un atare caz ar trebui să reprezinte o obligație – așa cum prevedea Legea nr. 1/1970 (acum abrogată) – și nu doar o facultate.

A permite unui salariat să continue activitatea după ce a săvârșit „fapte incompatibile cu funcția deținută", înseamnă a-i facilita și permite să comită în continuare asemenea fapte.

S-a susținut că posibilitatea suspendării contractului individual de muncă într-un atare caz, încalcă prezumția de nevinovăție, prevăzută de art. 23 din Constituție, conform căruia: „ Până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești de condamnare, persoana este considerată nevinovată" (art. 11).

Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, având așadar un caracter provizoriu".

Suspendarea din funcție pentru fapte penale este prevăzută și în cazul altor categorii profesionale.

Principalul efect al suspendării din funcție este interzicerea temporară ca salariatul să-și exercite funcția. Ca o consecință, pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul.

Suspendarea durează până la:

– condamnarea, rămasă definitivă;

– achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanța penală;

In prima situație, contractul încetează de drept în temeiul art. 56 din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcției respective, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară (lit. i); fie ca urmare a condamnării penale (lit. g, care se aplică de lege lata).

In cea de a doua situație, în măsura în care există totuși o vinovăție penală sau extrapenală – angajatorul este în drept să aplice o sancțiune disciplinară, inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. 264 alin. 1 din Codul muncii).

Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală, în baza rezoluției parchetului, suspendarea contractului individual de muncă încetează, iar angajatorul are obligația de a reveni asupra deciziei de suspendare și de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu.

d) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul întreruperii temporare a activității.

Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului „în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare".

Așadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-și întrerupă activitatea temporar (nu definitiv), întrerupere generată în special de dificultățile economice, dar și datorită unor motive tehnologice și structurale,ca de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunități (secții, ateliere, etc.) sau chiar a formațiilor de lucru.

Intr-un atare caz este vorba de un „șomaj tehnic", evident cu caracter temporar.

Perioada suspendării nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul fără nici o restricție, stabilește de când începe suspendarea și când se termină.

Pe durata întreruperii temporare a activității – prevede art. 53 din Codul muncii -salariații beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Ei trebuie să rămână la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

S-a susținut că aceste dispoziții, prin care angajatorul este obligat ca, pe perioada întreruperii temporare a activității, să plătească angajaților cel puțin 75% din salariul de bază, îngrădesc exercițiul dreptului angajatorului de a decide în legătură cu propria afacere, contrar principiilor economiei de piață.

7.1. Încetarea de drept

Este reglementata de art.56 din Codul muncii :

– la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

– la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului;

– la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parțială, sau pensionare pentru invaliditate a salariatului potrivit legii. Este posibila reducerea vârstei standard si a stagiului de cotizare ,precum si pensionarea anticipată si cea anticipată parțial (cu reducerea vârstei standard cu cel mult 5 ani );

– ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă de la data la care a fost constatată prin acordul parților sau prin hotărâre judecătoreasca definitivă (in condițiile art.57 Cod muncii)

– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare ;

– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești ;

– de la data retragerii de catre autoritatățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor, ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei (de ex. retragerea avizului conform al organului de politie pentru polițiștii

comunitari ,paznici etc.)

– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsura de siguranța ,sau pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția ; Măsura se referă numai la funcția sau meseria care are legătura cu fapta penală.

– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe perioadă determinată.

– retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali ,în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă intre 15-16 ani.

7.2. Încetarea prin acordul parților

Consimțământul părților trebuie sa fie serios ,explicit si să excludă orice echivoc.Temeiul legal il constituie art. 55 lit. b) Codul muncii.

7.3. Concedierea

Potrivit art.58 Cod muncii concedierea este de doua feluri :

1) concediere pentru motive care țin de persoana salariatului

2) concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatul.

Conform art.59-60 Cod muncii , este interzisa concedierea salariatului :

– pe criterii de sex, orientare sexuala,caracteristici genetice, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap,situație familială etc.

– pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

– pe durata incapacităților temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii,

– pe durata concediului pentru carantină.

– pe durata în care femeia salariată este gravidă ,dacă angajatorul a luat la cunoștință despre acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere ;

– pe durata concediului de maternitate ;

– pe durata concediului pentru creșterea copilului in vârsta de pană la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap ,până la împlinirea vârstei de 3 ani ;

– pe durata concediului pentru creșterea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani,sau în cazul copilului cu handicap,pentru afecțiuni intercurente,până la împlinirea vârstei de 18 ani ;

– pe durata împlinirii serviciului militar;

– pe durata efectuării concediului de odihnă;

– pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinaă gravă sau pentru abateri disciplinare repetate , săvârșite de acel salariat.

7.3.1.Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Potrivit art. 61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă , contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern ca sancțiune disciplinară.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile , în condițiile Codului de procedură penală.

Dacă salariatul a fost condamnat definitiv , contractul încetează de drept.

c) concedierea pentru motive medicale; conform art. 61 lit.c) Codul muncii , angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului , fapt ce nu permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile la locul de muncă ocupat.

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat,

e) în cazul în care salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard și stagiul de cotizare și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii.

7.3.2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

A. Concedierea individuală

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii : „ concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”.

Potrivit alin. 2 al aceluiași articol „ desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă „ .

B. Concedierea colectivă . Informarea , consultarea salariaților și procedura concediererilor colective.

Prin concediere colectivă se înțelege , conform art. 68 din Codul muncii „ concedierea , într-o perioadă de 30 de zile calendaristice , din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului , a unui număr de :

a) cel puțin 10 salariați , dacă angajatorul care disponibiliezează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10 % din salariați , dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați , dar mai puțin 300 de salariați,

c) cel puțin 30 de salariați , dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

Potrivit art.69 din Codul muncii , în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective , acesta are obligația de a iniția , în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege , consultări cu sindicatul sau , după caz, cu reprezentanții salariaților , cu privire cel puțin la:

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

În perioada în care au loc consultări pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util , angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice , în scris, următoarele:

numărul total și categoriile de salariați;

motivele care determină concedierea preconizată;

numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

criteriile avute în vedere , potrivit legii sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează a fi acordate salariaților concediați , conform dispozițiilor legale sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

termenul înăuntrul căruia sindicatul sau după caz , reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

Obligațiile prevăzute mai sus se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.

Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării Inspectoratului Teritorial de Muncă și Agenției Teritoriale pentru Ocuparea Forței de Muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului , sau după caz , reprezentanților salariaților. Aceștia din urmă , pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului de salariați concediați , într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorului îi revine obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate de sindicat și reprezentanții salariaților în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Reguli privind concedierea

a) Așa cum am arătat, art. 59 și art. 60 din Codul muncii prevăd situațiile când este interzisă concedierea , iar acestea sunt valabile și în cazul concedierii colective . Conform acestor prevederi , concedierea nu poate fi dispusă când contractul individual de muncă este suspendat de drept sau la inițiativa salariatului , făcând excepție procedura reorganizării judiciare și falimentul angajatorului.;

b) Cercetarea prealabilă;

c) Propunerea ocupării unor locuri de muncă vacante ( în cazul concedierii conform art. 64 , 61 lit. c) și d) , 56 lit .f) din Codul muncii ).

d) preavizul ( în cazul concedierilor ce nu țin de persoana salariatului);

e) termene

În cazul concedierii disciplinare , măsura trebuie luată în termen de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoștință a săvârșirii abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii ei. În situația concedierii pentru arestare preventivă , inaptitudine fizică sau psihică și necorespundere profesională termenul este de 30 zile de la data constatării concedierii.

f) Decizia de concediere în forma scrisă , motivată în fapt și în drept , termenul și instanța unde poate fi contestată se comunică salariatului în 5 zile de la emitere , dată de la care produce efecte.

Cocedierea cu nerespectarea procedurii cerută de lege este lovită de nulitate absolută , conform art. 76 Codul muncii .

În fața instanței , angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Timpul de muncă si odihnă

1.Timpul de muncă

Timpul, potrivit Codului muncii, reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, conform prevederilor contractului individual de muncă,contractului colectiv de muncă sau legislației in vigoare.

Potrivit art.111 Codul muncii durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepție, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ si orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de o lună calendaristică, să nu depășească 48 ore pe săptămână.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauză, dacă această posibilitate e prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau în regulamentul intern, iar aceste programe individualizate de munca nu presupun altceva decât un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Programul individualizat de muncă poate funcționa respectându-se obligatoriu ziua de lucru de 8 ore respectiv 40 de ore pe săptămână.

Munca suplimentară este munca prestata în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, la solicitarea angajatorului cu respectarea prevederilor legii. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită este interzisă cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturarea consecințelor unui accident (art.18 Cod muncii).De precizat că orele efectuate peste programul de lucru de câtre un salariat din inițiativa sa, nu sunt ore suplimentare care să se preteze la compensare sau plată. Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Munca de noapte

Este munca prestata intre orele 22.00-6.00

Salariatul de noapte reprezintă :

– salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru ;

– salariatul care efectuează muncă de noapte in proporție de cel puțin 30 % din timpul sau lunar de lucru. Durata normală a timpului de lucru,pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară in condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 ore, în care prestează munca de noapte.

Salariații de noapte beneficiează :

– fie de program de lucru redus cu o ora față de durata normală a zilei de munca,pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă , fără ca aceasta să duca la scăderea salariului de baza ;

– fie un spor la salariu de minimum 15 % din salariul de baza pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Perioada de repaus

Reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă .

In situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioada de activitate continua ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea Inspectorului Teritorial de Munca si cu acordul sindicatului, sau după caz, al reprezentanților salariaților.

Munca in schimburi

Reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru ,potrivit căruia salariații se succed unul pe altul la același loc de muncă ,potrivit unui anumit program ,inclusiv program rotativ ,si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

Salariatul în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie in cadrul programului de muncă in schimburi.

2.Timpul de odihnă

2.1 Concediul de odihnă

Codul muncii prevede un concediu de odihnă de minim 20 de zile lucrătoare (21 de zile in contractul colectiv de muncă). Pentru cadrele didactice sunt reglementate 78 de zile calendaristice de concediu de odihnă

Concediul de odihna se efectuează anual . Angajatorul este obligat să acorde concediu până la finele anului următor tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat nu e permisa decât in cazul încetării contractului individual de muncă. Salariații pot beneficia la cerere de concedii pentru formarea profesionala si acestea pot fi cu plată sau fără plată .Cu privire la concediul de formare profesională cu plată sau fără plată, potrivit art.195 din codul muncii si a practicii, salariatul care a beneficiat de un curs de pregătire profesională mai mare de 60 de zile și a cărui contravaloare e suportată de angajator, nu poate avea inițiativa încetării contractului de muncă pentru o perioadă de cel puțin 3 ani. Concediile fără plată pentru formare profesională sunt acordate la cererea angajatului, iar cererea de concediu trebuie înaintată cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia . Salariații cu vârsta sub 25 de ani si cărora unitatea nu le-a asigurat o formă de pregătire profesională pe cheltuiala sa au dreptul la concediu pentru formare profesională plătit.

2.2. Zile libere

Art.138 din Cod muncii coroborat cu prevederile contractului colectiv de muncă prevăd dreptul la zile libere plătite astfel :

– casatoria salariatului – 5 zile,

– căsătoria unui copil – 2 zile ,

– nașterea unui copil – 5 zile plus 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură,

– decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile ,

– decesul bunicilor ,fraților ,surorilor – 1 zi,

– donatorii de sânge – 2 zile,

– schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiași angajator, cu mutarea domiciliului în alta localitate -5 zile.

2.3. Sărbătorile legale

Sunt considerate sărbători legale în care nu se lucrează, conform art.134 din Codul muncii, următoarele:

– 1și 2 ianuarie,

– prima și a doua zi de Paște;

– 1 mai ;

– 2 zile de Rusalii ;

– 15 August ( Adormirea Maicii Domnului ) ;

– 1decembrie ;

– prima și a doua zi de Crăciun ;

– 2 zile pentru fiecare dintre sărbătorile religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru
persoanele aparținând acestora.

Aceste prevederi nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității (unități cu foc continuu) – art. 136 din Codul muncii.

Răspunderea disciplinară

Noțiunea de abaterea disciplinară

În mod similar celorlalte forme ale răspunderii – penale sau contravenționale –unicul temei al răspunderii disciplinare , condiția necesară și suficientă a declanșării ei este abaterea disciplinară.

Dar, în timp ce fiecare din faptele ce constituie infracțiuni sau contravenții sunt descrise cu precizie în lege , Codul muncii nu cuprinde asemenea determinări , enunțând ( în art. 263 al. 2 ) numai definiția generală a abaterii disciplinare.

Conform acestuia, abaterea disciplinară constă în încălcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de muncă aplicabil, ordinelor si dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

Pentru declanșarea răspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat să fi săvârșit o abatere de la disciplina muncii . Abaterea disciplinară este, așadar, condiția necesară și suficientă , unicul temei pentru declanșarea răspunderii disciplinare , care se exprimă prin aplicarea sancțiunilor disciplinare .

De aceea, pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară , astfel încât să atragă răspunderea disciplinară , este necesar să fie analizate acele elemente constitutive asemănătoare ca structură cu cele ale infracțiunii , a căror întrunire conduce la existența abaterii.

Așadar, spre a răspunde disciplinar, trebuie să fie întrunite celelalte elemente ale abaterii disciplinare :

obiectul ( relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă);

latura obiectivă ( respectiv fapta – acțiunea sau inacțiunea salariatului)

subiectul ( întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv salariat);

latura subiectivă ( vinovăția –intenția directă și indirectă ori culpa cu ușurință sau nesocotință a salariatului);

Întrunirea elementelor abaterii disciplinare –( cauza) – declanșează efectul , respectiv răspunderea disciplinară . Deci, fapta ilicită ( abaterea disciplinară) se impune să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul ( dăunător). Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare , respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovăția , rezultatul dăunător și legătura cauzală se prezumă.

2. Sancțiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii și de legi speciale

Potrivit art.264 alin 1 din Cod muncii, angajatorul poate aplica următoarele sancțiuni disciplinare :

avertisment scris;

suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare;

retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției in care s-a dispus retrogradarea pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % ;

reducerea salariului de bază si\ sau ,după caz a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %;

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Art. 61 lit. a) din Codul muncii prevede concedierea „ în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern „.

Potrivit art. 266 din Codul muncii, criteriile după care angajatorul urmează să dozeze si să aplice sancțiunea disciplinara sunt :

– împrejurările în care a fost săvârșită fapta;

– gradul de vinovăție a salariatului;

– consecințele abaterii disciplinare;

– comportarea generala in serviciu;

– eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta .

Cu excepția avertismentului scris nici o sancțiune nu se aplica fără cercetarea prealabilă în caz contrar măsura fiind lovită de nulitate absoluta.

B. Sancțiuni disciplinare specifice

În temeiul art. 264 alin. 2din Codul muncii , prin Statute profesionale , aprobate prin lege specială , se poate stabili un alt regim sancționator , decât cel prevăzut de acest Cod .

Există o singură restricție privind stabilirea unor alte sancțiuni decât cele stabilite prin dreptul comun al muncii și anume amenzile disciplinare care sunt interzise ( art. 265 alin. 1) .

Deja prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sancțiuni disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal .

Vom prezenta câteva din acestea .

Sancțiuni disciplinare aplicabile funcționarilor publici

Potrivit art. 65 alin 3 din Legea nr. 188/1999 , funcționarilor publici le pot fi aplicate următoarele sancțiuni disciplinare :

– mustrare scrisă;

– diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă până la 3 luni ;

– suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcția publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani;

– trecerea într-o funcție publică inferioară pe o perioadă până la un an , cu diminuarea corespunzătoare a salariului ;

– destituirea din funcția publică.

Spre deosebire de alte act normative , legea privind statutul funcționarilor publici enumeră și abaterile disciplinare pe care le pot săvârși funcționarii publici.

Potrivit art. 65 alin 2 din Legea nr. 188/1999 , constituie abateri disciplinare următoarele fapte :

– întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor ;

– neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor;

– absențe nemotivate de la serviciu ;

– nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;

– intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal ;

– nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest caracter;

– manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea ;

– desfășurarea în timpul programului de lucru a unor activități cu caracter politic;

– refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu;

– încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri , incompatibilități , conflicte de interese și interdicții stabilite prin lege pentru funcționarii publici;

– stabilirea de către funcționarii publici de execuție de relații direct cu petenții în vederea soluționării cererilor acestora .

Procedura aplicării si executării sancțiunilor disciplinare

Pentru a proceda la sancționarea salariaților care au săvârșit abateri de la ordinea si disciplina din unitate, legislația muncii a statuat o anumită procedură care să garanteze obiectivitatea constatărilor,să elimine pe cat posibil subiectivismul si arbitrajul si să asigure dreptul la apărare al salariaților.

In acest sens a fost adoptata HG nr. 1344/2007 privind normele de organizare si functionare a comisiilor de disciplina, act normativ ce reglementează procedura obligatorie de urmat în cazul constatării și aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Prima faza a sancțiunilor disciplinare împotriva salariatului care a săvârșit o fapta ilicita prin încălcarea ordinii si disciplinei o constituie cercetarea abaterii disciplinare.

A.Constituirea comisiilor de disciplină

In cadrul fiecarei autoritati si institutii publice se constituie, prin act administrativ al conducatorului autoritatii sau institutiei publice, o comisie de disciplina. Comisia de disciplina are in componenta 3 membri titulari, functionari publici definitivi numiti in functia publica pe perioada nedeterminata. Doi membri sunt desemnati de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, iar al treilea membru este desemnat, dupa caz, de organizatia sau organizatiile sindicale reprezentative ori de majoritatea functionarilor publici din cadrul autoritatii sau institutiei publice pentru care este organizata comisia de disciplina, in cazul in care sindicatul nu este reprezentativ sau functionarii publici nu sunt organizati in sindicat.

Membrii titulari si membrii supleanti ai comisiei de disciplina se numesc pe o perioada de 3 ani, cu posibilitatea reinnoirii mandatului..Presedintele comisiei de disciplina se alege prin votul secret al membrilor titulari, dintre acestia.

Competența comisiilor de disciplină

Comisia de disciplina competenta sa desfasoare procedura disciplinara este cea constituita pentru autoritatea sau institutia publica in cadrul careia este numit functionarul public a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara la data savarsirii faptei sesizate. Comisia de disciplina inainteaza raportul de propunere a sanctiunii disciplinare aplicabile sau, dupa caz, raportul de clasare a sesizarii persoanei care are competenta legala de aplicare a sanctiunii disciplinare la momentul inaintarii acestui raport.

C. Activitatea și atribuțiile comisiei de disciplină

Activitatea comisiei de disciplina are la baza urmatoarele principii:

a) prezumtia de nevinovatie, conform caruia functionarul public este considerat nevinovat pentru fapta sesizata ca abatere disciplinara comisiei de disciplina atat timp cat vinovatia sa nu a fost dovedita;

b) garantarea dreptului la aparare, conform caruia functionarul public are dreptul de a fi audiat, de a prezenta dovezi in apararea sa si de a fi asistat sau reprezentat pe parcursul procedurii de cercetare administrativa;

c) contradictorialitatea, conform caruia comisia de disciplina are obligatia de a asigura persoanelor aflate pe pozitii divergente posibilitatea de a se exprima cu privire la orice act sau fapt care are legatura cu abaterea disciplinara pentru care a fost sesizata comisia de disciplina; ;d) proportionalitatea, conform caruia trebuie respectat un raport corect intre gravitatea abaterii disciplinare, circumstantele savarsirii acesteia si sanctiunea disciplinara propusa sa fie aplicata;

e) legalitatea sanctiunii, conform caruia comisia de disciplina nu poate propune decat sanctiunile disciplinare prevazute de lege;

f) unicitatea sanctiunii, conform caruia pentru o abatere disciplinara nu se poate aplica decat o singura sanctiune disciplinara;

g) celeritatea procedurii, conform caruia comisia de disciplina are obligatia de a proceda fara intarziere la solutionarea cauzei, cu respectarea drepturilor persoanelor implicate si a procedurilor prevazute de lege si de prezenta hotarare;
h) obligativitatea opiniei, conform caruia fiecare membru al comisiei de disciplina are obligatia de a se pronunta pentru fiecare sesizare aflata pe rolul comisiei de disciplina . .

Comisia de disciplina isi desfasoara activitatea numai in baza unei sesizari, in limitele si raportat la obiectul acesteia .

D. Procedura disciplinară

– Sesizarea comisiei de disciplină

Vom face o trecere în revizie succintă a reglementării și derulării procedurii prealabile și aplicării sancțiunilor disciplinare în cazul funcționarilor publici.

Comisia de disciplina poate fi sesizata de orice persoana care se considera vatamata prin fapta unui functionar public. .
Sesizarea se depune la registratura autoritatii sau institutiei publice in cadrul careia functionarul public isi desfasoara activitatea, respectiv la registratura autoritatii ori institutiei publice la nivelul careia este constituita comisia de disciplina competenta potrivit prezentei hotarari. Sesizarea se transmite secretarului comisiei de disciplina in termen de maximum 3 zile lucratoare.

Sesizarea se inregistreaza de secretarul comisiei de disciplina si se inainteaza presedintelui comisiei de disciplina in termen de maximum 3 zile lucratoare de la data inregistrarii.

Presedintele comisiei de disciplina va fixa cu celeritate termenul primei sedinte a comisiei de disciplina si va dispune, prin adresa, convocarea membrilor.

Sesizarea se depune in termen de maximum 1 an si 6 luni de la data savarsirii faptei sesizate ca abatere disciplinara si trebuie insotita, atunci cand este posibil, de inscrisurile care o sustin.

Procedura cercetarii administrative constă in:

a) audierea persoanei care a formulat sesizarea si a functionarului public a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara, a altor persoane care pot oferi informatii cu privire la solutionarea cazului sau a persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea disciplinara in conditiile prevazute de lege;

b) administrarea probelor propuse de parti, precum si, daca este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplina;.

c) dezbaterea cazului. .

Pe parcursul cercetarii administrative, sedintele comisiei de disciplina, respectiv sedintele persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea administrativa in conditiile prevazute la art. 31 sunt publice numai la solicitarea sau cu acordul scris al functionarului public a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara.

Convocarea persoanelor care urmeaza a fi audiate, pentru prezentarea in fata comisiei de disciplina sau in fata persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea administrativa in conditiile prevazute de lege , se face de catre presedintele comisiei de disciplina, prin citatie.

Citatia este individuala si cuprinde urmatoarele elemente constitutive, sub sanctiunea nulitatii: a) numarul de inregistrare si data emiterii;

b) numele, prenumele, domiciliul sau sediul institutiei unde isi desfasoara activitatea si calitatea ori functia celui citat;

c) numarul si data inregistrarii la comisia de disciplina a sesizarii aflate pe rolul comisiei de disciplina;

d) locul, data si ora organizarii sedintei;

e) numele, prenumele si semnatura presedintelui comisiei de disciplina .

-Audierea 

Persoana care a formulat sesizarea se audiaza separat de functionarul public a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara. La solicitarea uneia dintre parti si cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza in prezenta persoanei care a formulat sesizarea si a functionarului public a carui fapta a fost sesizata.

-Administrarea probelor

Administrarea probelor presupune analizarea probelor propuse in timpul audierii de catre persoana care a formulat sesizarea si de catre functionarul public a carui fapta este cercetata, precum si a probelor pe care comisia de disciplina le considera necesare. 

 Comisia de disciplina are obligatia de a asigura accesul neingradit al persoanei care a formulat sesizarea si al functionarului public a carui fapta a fost sesizata la documentele utilizate in sau rezultate din activitatea comisiei de disciplina privind fapta sesizata ca abatere disciplinara.

Dezbaterea cazului

Dezbaterea cazului se face de catre comisia de disciplina pe baza:
a) proceselor-verbale de sedinta; ;
La individualizarea sanctiunii disciplinare aplicabile functionarului public comisia de disciplina tine seama de:………………………………………………. :
a) cauzele care au determinat savarsirea abaterii disciplinare;…………………. ;
b) imprejurarile in care aceasta a fost savarsita;……………………………………. ;
c) gradul de vinovatie;…………………………………………………… ;
d) gravitatea si consecintele abaterii disciplinare;……………………….. ;
e) conduita functionarului public;……………………………………….. ;
f) existenta unor antecedente disciplinare ale functionarului public, care nu au fost radiate in conditiile prevazute de lege.

Finalizarea procedurii de cercetare administrativa

Procedura de cercetare administrativa se finalizeaza: :
a) la inchiderea dezbaterii cazului; , , ;
b) in termen de 3 luni de la data incetarii raporturilor de serviciu ale functionarului public a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara

c) la data decesului functionarului public.

In termen de 5 zile lucratoare de la data finalizarii procedurii cercetarii administrative , comisia de disciplina intocmeste un raport cu privire la sesizarea in cauza, care trebuie sa contina urmatoarele elemente: :
a) numarul si data de inregistrare ale sesizarii;………………………….., ;
b) numele complet si functia detinuta de functionarul public a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara, precum si compartimentul in care acesta isi desfasoara activitatea;…………………………………, ;
c) numele complet si domiciliul persoanei care a formulat sesizarea sau, dupa caz, locul de munca si functia detinuta de aceasta; ;
d) prezentarea pe scurt a faptei sesizate si a circumstanțelor in care a fost savarsita;
e) probele administrate; ;
f) propunerea privind sanctiunea disciplinara aplicabila sau, dupa caz , propunerea de clasare a sesizarii; , ;
g) motivarea propunerii; , ;
h) numele complet si semnaturile presedintelui si ale celorlalti membri ai comisiei de disciplina, precum si ale secretarului acesteia;………………….;
i) data intocmirii raportului.

-Aplicarea si contestarea sanctiunii disciplinare  

In termen de 10 zile calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplina, persoana care are competenta legala de a aplica sanctiunea disciplinara va emite actul administrativ de sanctionare.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, actul administrativ de sanctionare va cuprinde in mod obligatoriu: :
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; ;
b) temeiul legal in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara ; ;
c) motivul pentru care a fost aplicata o alta sanctiune decat cea propusa de comisia de disciplina, ,
d) termenul in care sanctiunea disciplinara poate fi contestata;
e) instanta competenta la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a dispus sanctiunea disciplinara. .
La actul administrativ de sanctionare se anexeaza raportul comisiei de disciplina, sub sanctiunea nulitatii absolute.

Functionarul public nemultumit de sanctiunea disciplinara aplicata o poate contesta, in conditiile legii, la instanta de contencios administrativ competenta.

Răspunderea patrimonială

1.Noțiunea de răspundere patrimonială

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii are ca temei contractul individual de muncă și se întemeiază pe normele și principiile răspunderii civile contractuale.

Astfel, răspunderea patrimonială în dreptul muncii este caracterizată prin următoarele trăsături care o individualizează față de răspunderea civilă contractuală, care se regăsesc atât în cazul răspunderii salariatului cât și a angajatorului:

este o răspundere specială ce  se poate angaja numai în măsura în care autorul faptei este încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă;

este o răspundere integrală, în sensul că persoana sancționată este obligată să repare atât prejudiciul efectiv și actual, cât și beneficiul nerealizat;

este o răspundere limitată sub aspectul executării silite, efectuându-se numai asupra unei părți din salariu;

are ca temei vinovăția celui în cauză, întrucât angajarea răspunderii se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului, sau pentru pagubele produse angajatorului din vina salariaților și în legătură cu munca lor;

este o răspundere individuală, excluzând, în principiu, solidaritatea. În cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulți salariați, dar nu se poate stabili proporția în care fiecare a contribuit la producerea acestuia, răspunderea patrimonială se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar, în situația celor care au calitatea de gestionari;

recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regulă, prin echivalent bănesc;

este guvernată de norme legale cu caracter imperativ.

Angajarea răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator are drept scop:

întregirea patrimoniului angajatorului;

prevenirea producerii altor pagube;

ocrotirea intereselor salariaților prin stabilirea unor reguli determinate de particularitățile răspunderii patrimoniale în raport cu contractul individual de muncă.

4.2. Conditiile răspunderii patrimoniale:

– Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de muncă tipic, stabilit pe perioada nedeterminată sau determinată, respectiv pentru timp normal sau parțial de muncă. Intr-adevar , salariatii au obligatia sa repare prejudiciului cauzat angajatorului din vina si in legatura cu munca lor. Privind aceasta conditie , in practica s-a precizat ca, in situatia in care intre parti nu exista raport juridic de munca , raspunderea nu poate fi angajata prin niciuna din modalitatile de stabilire si recuperare a prejudiciului produs angajatorului , prevazute de Codul muncii.

Raspund patrimonial si ucenicii, care isi desfasoara activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munca , precum si ,evident , salariatii care au incheiat cu angajatorul contracte de calificare profesionala sau de adaptare profesionala.

Aceeasi raspundere o au , de asemenea, salariatii detasati fata de angajatorul cesionar ( cu care se afla in raporturi de munca pe durata determinata ).

In schimb nu raspund patrimonial salariatii delegati la unitatea la care au fost trimisi de angajatorul lor , deoarece, intr-un atare caz nu exista raport juridic de munca intra parti . Fata de cel pagubit , salariatul vinovat va raspunde civil –delictual conform Codului civil. Dar , unitatea prejudiciata are si varianta de a solicita angajatorului care a dispus delegarea despagubiri pentru acoperirea pagubei .Se poate indrepta, in acelasi timp impotriva ambilor ( si comitentului si prepusului ) , care vor raspunde in solidar .

– Fapta ilicită a salariatului să fie săvârșită în legătură cu munca sa.

Pentru a interveni raspunderea patrimoniala, este necesar ca fapta care a produs paguba sa fie in legatura cu munca prestata, asa cum rezulta expres din art. 270 alin.1 Codul muncii. Notiunea de fapta savarsita „ in legatura cu munca” este mai larga decat aceea de fapta savarsita „ in exercitarea muncii”. Ea cuprinde si absentele de la locul de munca – daca sunt cauzatoare de daune- precum si orice fapte omisive fata de obligatiile de serviciu.

Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligațiile de serviciu, ce decurg din contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Un reper esențial este, din acest punct de vedere, fișa postului. Unitatea trebuie să facă dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare au cauzat prejudicii. Salariatul răspunde personal pentru fapta proprie.

– Prejudiciul, adică acea modificare a patrimoniului care se realizează atât prin diminuarea activului, urmare a săvârșirii unei fapte ilicite, sau prin creșterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar și beneficiul nerealizat.  Inexistenta prejudiciului sau imposibilitatea dovedirii lui conduce la exonerarea de raspundere a celui in cauza.

Pentru ca salariatul să răspundă patrimonial, prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

să fie real, adică determinat pe baza unor analize economice concrete, salariatul nefiind ținut să răspundă pentru valori pierdute din patrimoniul angajatorului din alte cauze;

să fie cert, atât în ceea ce privește existența cât și evaluarea sa; Dovada certitudinii prejudiciului cade in sarcina angajatorului fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe sa rezulte neindoielnic intinderea cuantumului pagubei

să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs in patrimoniul angjatorului direct , printr-o fapta ilicita in legatura cu executarea contractului de munca.

În situația prejudiciului produs indirect, angajatorul răspunde în calitate de comitent pentru prepusul său, față de terțul prejudiciat;

să fie material, condiție care rezultă din cuprinsul art.270 alin.1 din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariații răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Nu este operabilă regula potrivit căreia repararea prejudiciului se face în natură, soluție care reiese din interpretarea art.273 alin.1 si 2 din Codul muncii, ce se referă la reținerile din salariu. În materia răspunderii patrimoniale, este admisibilă clauza referitoare la răspunderea angajatorului pentru daune morale, aceeași clauză fiind nulă în măsura în care ar privi răspunderea salariatului față de angajator.

să nu fi fost reparat. În situația în care salariatul deteriorează un bun al firmei, care este asigurat și pentru care s-au solicitat despăgubiri, salariatul nu va mai putea fi ținut să repare prejudiciul.

Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea există, iar în absența unor astfel de reglementări, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea în vedere normele dreptului civil, în raport de prețurile la momentul în care se realizează acordul de voință sau se sesizează instanța de către cel păgubit.

 În cazul degradării de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situațiile ținându-se seama de gradul real de uzură a bunului.

Deoarece raspunderea patrimoniala are loc in „ temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale”, inseamna ca angajatorului i se cuvin , deosebit de creanta propriu-zisa si dobanzi ( conform art. 1088 si urmatoarele din Codul civil, coroborate cu dispozitiile referitoare la dobanda cuvenita in raporturile juridice civile ale OG nr. 9/2000 privind nivelul dobanzii legale pentru obligatiile banesti) .

De asemenea, este admisibila atat actualizarea creantelor in functie de indicele de inflatie, cat si stabilirea –prin contractele colective/individuale de munca – a unor clauze de exonerare sau de limitare a raspunderii .Nu sunt posibile insa clauzele de agravare a raspunderii; acestea vor fi nule de drept , avand in vedere ca art. 38 din Codul muncii dispune : „ Salariatii nu pot renunta la drepturile lor recunoscute prin lege . Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea sau limitarea drepturillor recunoscute de lege salariatilor este lovita de nulitate.

– Raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciul cauzat.

Răspunderea patrimonială presupune un rezultat dăunător care să se concretizeze într-o pagubă cu valoare economică generată de salariați din vina și în legătură cu munca lor. În unele situații determinarea raportului de cauzalitate este anevoioasă, fiind necesară analiza, pentru a stabili, de la caz la caz, fapta sau faptele care au determinat transformarea posibilității prejudiciului în realitate.

Fara a intra in analiza aspectelor multiple ale teoriei cauzalitatii si aplicatiilor ei , se poate arata intr-o formulare succinta, ca prin raport de cauzalitate se intelege legatura necesara dintre doua fenomene, dintre care unul (cauza ) il precede si determina pe celalalt ( efectul).

– Vinovăția este o condiție a răspunderii patrimoniale fără de care aceasta nu există.

Raspunederea patrimoniala presupune cu necesitate vinovatia sau culpa autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciuluiLegea nu prevede nici o exceptie de la acest principiu care este aplicat in mod consecvent in practica judiciara . Asadar , spre deosebire de dreptul civil, unde exista cazuri de raspundere fara culpa, raspunderea patrimoniala este de neconceput daca nu se face dovada vinovatiei celui care a cauzat prejudiciul.

Vinovăția constituie elementul subiectiv al răspunderii, care constă în atitudinea psihică a persoanei față de fapta sa și consecințele ei păgubitoare. Vinovăția presupune discernământul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-și reprezenta fapta și efectul ei păgubitor și voința liberă, existentă în momentul săvârșirii faptei prejudiciabile. Răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele vinovăției. Codul muncii stabilește, cu titlu de excepție, situațiile în care gradul de vinovăție produce efecte diferite, respectiv producerea prejudiciului de mai mulți salariați.

Ca si in dreptul civil- intrucat Codul muncii nu face nici o distinctie- raspunderea patrimoniala este angajata in egala masura pentru toate formele de vinovatie, fie ca sunt savarsite cu intentie- directa sau indirecta- din imprudenta sau din neglijenta.

In ceea ce priveste gradul culpei – foarte usoara, usoara sau grava- aceasta isi are aplicare , in dreptul civil, cand culpa este comuna, intrucat intinderea despagubirii se reduce cu cota aferenta culpei victimei; in cazul stabilirii culpei grave a victimei se poate ajunge la exonerarea autorului de orice raspundere. Pentru raspunderea patrimoniala, distinctia dintre formele si gradele de vinovatie nu produce efecte intrucat salariatul raspunde de repararea prejudiciului , chiar si in cazul cand culpa sa a fost foarte usoara. Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispozitii de ordin general aplicabila in raprturile de munca .

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situații legale, care exonerează de răspundere, deși în fapt, prejudiciul s-a realizat. Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului

4.3. Formele raspunderii patrimoniale a salariatilor

A. Raspunderea unipersonala

De cele mai multe ori, raspunderea se stabileste in sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie.Aceasta constituie forma tipica a raspunderii patrimoniale.

B.Raspunderea conjuncta

Exista insa situatii in care un singur prejudiciu este cauzat din vina mai multor salariati. In aceste cazuri, faptuitorii , au de regula , o raspundere conjuncta. Codul muncii prevede :” Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport de masura in care a contribuit la producerea ei”.

Daca masura in care s-a contribuit la producerea ei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul , si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.

Raspunderea conjuncta este tot o raspundere personala, ea reprezinta o multitudine de raspunderi individuale ale unor persoane cu vinovatii concurente in producerea prejudiciului unic.

Masura in care fiecare persoana a contribuit la producerea pagubei este determinata atat de fapta ilicita in sine –examinata sub aspectul legaturii de cauzalitate cu prejudiciul,- cat si de gradul de vinovatie.

Raspunderea subsidiara

Deși Codul muncii actual nu o mai reglementează , răspunderea subsidiară este posibilă în temeiul art. 272 din același Cod , care reiterează normele și principiile plății lucrului nedatorat ( art.992-993, art. 1092 din Codul civil).

Întrucat sub raportul cauzal rolul faptei pe care se intemeiaza raspunderea subsidiara este secundar , si din punct de vedere temporar, ea intervine ulterior raspunderii principale , numai in masura in care aceasta nu a produs efecte integral sau partial. Daca s-ar dovedi ca nu sunt intrunite conditiile de existenta ale raspundeii principale , raspunderea subsidiara nu ar mai putea fi nici ea posibila. Exista o atare raspundere in cazurile in care salariatul a determinat , prin fapta sa ilicita , plata unei sume nedatorate, predarea unui bun sau servicu necuvenit , catre un alt salariat- sau un tert-, iar recuperarea de la acestia a sumei nelegal platite , a contravalorii bunului ori a serviciului nelegal prestat nu mai este posibila din diferite motive ( insolvabilitatea , disparitia sau decesul beneficiarului , implinirea termenului de prescriptie, etc.)

Raspunderea solidara

In principiu, raspunderea patrimoniala nu este solidara.

De la aceasta regula sunt prevazute unele exceptii. Astfel Legea nr. 22/1969 prevede ca persoana cu functie de conducere, precum si orice alt salariat care se face vinovat de angajarea , trecerea sau mentinerea unei persoane in functia de gestionar fara respectarea conditiilor de varsta , antecedente penale , raspunde integral pentru pagubele cauzate de gestionar, in solidar cu acesta. Aceeasi raspundere o are si cel vinovat de nerespectarea dispozitiilor legale privind constituirea garantiilor de catre gestionar, în limita garantiei neconstituite.

In baza regulilor de drept comun, in cazul de raspundere solidara aratat mai sus , angajatorul este indreptatit sa urmareasca oricare dintre persoanele vinovate pentru intregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate indrepta , pe calea unei actiuni in regres, impotriva celorlalte pesoane vinovate, pentru cotele ce le revin si care se determina tinandu-se seama de regulile raspunderii conjuncte prevazute la art. 27 din Legea nr. 22/1969 si art. 271 Codul muncii.

4.4. Răspunderea patrimonială a salariaților

Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Răspunderea patrimonială a salariatului este o răspundere personală, bazată pe culpă, nefiind admisibilă răspunderea pentru fapta altuia sau pentru fapta lucrului.

În temeiul răspunderii subsidiare, salariatul nu va răspunde față de angajator pentru prejudiciile suferite de acesta ca urmare a neexecutării de către terțe persoane a obligațiilor asumate față de angajator.

Răspunderea solidară a salariaților, stabilită pe cale convențională, contravine dispozițiilor art. 38 din Codul muncii, convenția în acest sens fiind lovită de nulitate.

Este posibil cumulul răspunderii patrimoniale a salariatului cu alte forme de răspundere juridică.

Este admisibil cumulul răspunderii patrimoniale cu răspunderea disciplinară, în cazul în care prin aceeași faptă se încalcă ordinea și disciplina în muncă și, concomitent, se aduc prejudicii patrimoniale angajatorului.

Nu sunt aplicabile dispozițiile din Codul muncii privitoare la răspunderea patrimonială a salariaților în cazul în care salariatul agentului de muncă temporară cauzează un prejudiciu utilizatorului,

4.5. Răspunderea patrimonială a angajatorului

Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, acesta este obligat să îl despăgubească pe salariat.

 Pentru angajarea răspunderii angajatorului, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

fapta ilicită a angajatorului, persoană fizică sau în cazul persoanei juridice, fapta organelor de conducere sau a altui salariat, în calitate de prepus al angajatorului;

prejudiciul material suferit de salariat, angajatorul fiind obligat să acopere atât paguba produsă efectiv, cât și beneficiul nerealizat;

raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită și prejudiciul suferit de salariat. Culpa angajatorului este prezumată, dar acesta are posibilitatea să dovedească faptul că a fost împiedicat să-și execute obligațiile din contractul individual de muncă dintr-o cauză care nu-i este imputabilă.

Cele mai întâlnite situații în care angajatorul răspunde patrimonial sunt:

împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci;

neacordarea concediului de odihnă până la sfârșitul anului următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;

refuzul angajatorului de a elibera salariatului adeverința care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, funcție sau specialitate, fapt ce determină imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.

De asemenea, Codul muncii îl obligă pe angajator la plăți (despăgubiri) în cazul răspunderii patrimoniale, în următoarele situații:

în cazul anulării concedierii efectuate în mod netemeinic și nelegal;

când salariatul împotriva căruia angajatorul a formulat plângere penală sau care a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, s-a dovedit a fi nevinovat;

în situația întârzierii nejustificate a plății salariilor sau neplata acestora.

Angajatorul care a fost obligat la plata unor despăgubiri pentru prejudiciile produse unui salariat, se va putea îndrepta împotriva celui care se face vinovat de producerea pagubei.

Principalele modalități de stabilire și recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atât în cazul răspunderii patrimoniale cât și în cazul obligației de restituire, sunt:

învoiala părților;

acțiunea în justiție.

Acordul părților trebuie consemnat într-un înscris, semnat de ambele părți, din care trebuie să rezulte în mod neîndoielnic următoarele:

recunoașterea salariatului că a produs o pagubă, că a primit o sumă nedatorată, bunuri ce nu i se cuveneau sau servicii la care nu era îndreptățit;

descrierea pagubei;

cuantumul și modul de stabilire al acesteia;

modalitatea de recuperare (printr-o singură plată sau în rate lunare).

De asemenea, salariatul, în mod unilateral, poate recunoaște producerea pagubei asumându-și un angajament scris de plată, care pentru a fi valabil, trebuie acceptat de angajator. Se ajunge în acest fel, tot la învoiala părților.

Însă, trebuie avut în vedere că nici angajamentul de plată și nici învoiala părților nu constituie titluri executorii și, drept urmare, în baza lor nu se pot face rețineri salariale lunare pentru acoperirea pagubei. Dacă acoperirea prejudiciului nu s-a produs ca urmare a înțelegerii părților sau înțelegerea părților a intervenit dar nu se execută, singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanța de judecată competentă, respectiv tribunalul de la sediul sau domiciliul său.

4.6. Cauze reale de exonerare de răspundere

A. Executarea unei obligații legale sau contractuale (ordinul de serviciu și respectiv acordul angajatorului)

B. Starea de necesitate

C. Riscul normal al serviciului

D. Cazul fortuit sau forța majoră

E. Eroarea

F. Infirmitatea

Executarea unei obligații legale sau contractuale (ordinul de serviciu și respectiv acordul angajatorului)

Ca și în domeniul disciplinar, dacă salariatul a executat un ordin vădit ilegal, va răspunde patrimonial ; aceeași este soluția dacă acordul angajatorului a avut, la fel, un caracter vădit ilegal.

Pe de o parte, conform art. 40 alin. 1 lit. c din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a da dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor.

Pe de altă parte, respectarea ordinului de serviciu fiind de esența disciplinei, firește că salariatul nu răspunde de pagubele cauzate angajatorului prin executarea ordinului de serviciu primit, cu condiția ca ordinul să nu fie vădit ilegal sau vădit greșit (neoportun) și, totodată, ca prejudiciul să nu fi fost consecința executării necorespunzătoare a ordinului de serviciu respectiv (aceste condiții se apreciază de la caz la caz). Bunăoară, angajatul nu va putea fi apărat de răspundere sub cuvânt că a executat un ordin de serviciu. El va putea însă să invoce lipsa sa de culpă în înțelegerea eronată a dispoziției primite (de exemplu comunicarea telefonică n-a putut fi bine deslușită din cauza unei defecțiuni tehnice la instalația de transmisie, sau ordinul scris cuprindea cuvinte ori cifre scrise neciteț) și să se libereze astfel de răspundere.

Relativ la executarea ordinului de serviciu, este limpede că răspunderea patrimonială a salariatului există numai în ipoteza în care el execută un ordin de serviciu vădit (evident) nelegal; dimpotrivă, răspunderea nu este antrenată dacă ordinul primit avea o plauzibilă aparență de legalitate.

Acordul angajatorului se aseamănă cu ordinul de serviciu , constituind o cauza de exonerare in cazul cand acesta , prin organele sale autorizeaza un salariat sa procedeze la actiuni care au drept efect diminuarea patrimoniului unitatii ( de exemplu , demolarea unei cladiri insalubre , sacrificarea unor animale bolnave). Acordul unitatii exonereaza de raspundere numai daca este vadit illegal. Spre deosebire de ordinul de serviciu , care poate emana de la oricare superior ierarhic, in cazul acordului angajatorului consimtamantul poate fii dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezinta o incuviintare, pe cand ordinul de serviciu obligă la executarea lui.

B. Starea de necesitate

Starea de necesitate deși reglementată exclusiv de Codul penal în art. 45, totuși își găsește în mod corespunzător aplicarea și în domeniul raporturilor de muncă. Aceasta deoarece din definiție rezultă că existența unui pericol grav determină o anumită persoană să săvârșească o abatere de la disciplina muncii pentru a salva o valoare socială. În cazul stării de necesitate este vorba de o circumstanță, împrejurare neprevăzută, care prezintă un pericol real pentru o persoană sau pentru un bun important al acesteia. Astfel de împrejurări pot fi: inundații, cutremure, incendii, dar și o defecțiune la o instalație, o cauză de sănătate ș.a.m.d..

Prin analogie cu prevederile Codului penal, în situația în care salariatul care a săvârșit fapta și-a dat seama că pricinuiește urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi produs dacă pericolul nu era înlăturat, cauza de nerăspundere nu operează și, în consecință, salariatul va răspunde patrimonial.

C. Riscul normal al serviciului

Riscul normal al serviciului este reprezentat de pierderile care se produc de obicei în procesul muncii și care, datorită faptului că sunt previzibile, se înscriu în sfera pierderilor uzuale (firești); pierderile se pot datora fie caracterului bunurilor (fragile, friabile etc.), fie mijloacelor aflate la dispoziție pentru păstrarea bunurilor respective.

Riscul nenormat isi gaseste aplicare in mai multe situatii. In unele dintre acestea , desi pierderile nu au putut face obiectul normarii, totusi, tinandu-se seama , de la caz la caz, de specificul activitatii respective ( volumul mare de operatii , ritm accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor obiecte sau unelte uzate, invechite), este posibil sa se aprecieze ca unele scapari accidentale , care produc pagube de o pondere neinsemnata in raport cu lucrarile efectuate , nu sunt imputabile, deoarece opereaza cauza de exonerare a riscului normal al serviciului. De asemenea , unele categorii de personal – de exemplu avocatii, medicii- datorita specificului muncii lor , isi asuma obligatii de diligenta nu de rezultat. Faptul ca munca desfasurată de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmarit ( castigarea unui process, vindecarea unui bolnv) nu atrage prin sine insasi raspunderea , ci este necesar sa se faca dovada ca cel in cauza a actionat cu o grava culpa profesionala, cu totala ignorare sau nesocotire a normelor si cunostintelor din profesia respectiveă

Cazul fortuit si forta majora

Potrivit art. 270 alin.2 Codul muncii , salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi inlaturate. In esenta, imprevizibilitatea evenimentului este trasatura distinctiva a cazului fortuit si se determina concret, tinand seama de nivelul cunostintelor ce trebuiau insusite de autor in raport cu functia indeplinita. Pentru forta majora , caracteristica definitorie este invincibilitatea evenimentului, care , de asemenea, trebuie apreciata in concret, adica in raport cu posibilitatile efective ale salariatului de a se opune actiunii acestuia.Este necesar ca salariatul sa nu fi contribuit , prin culpa lui , la producerea evenimentului .

4.7. Procedura generala de stabilire si recuperare a prejudiciilor suferite de angajator

Principalele modalitati de stabilire si recuperare a prejudiciului produs angajatorului –atat in cazul raspunderii patrimoniale cat si obligatiei de restituire- sunt:

invoiala partilor

actiunea in justitie

a) Salariatii raspunzând patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale , pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor; nimic nu le impiedica pe cele doua parti ale contractului sa convina , prin buna invoiala , asupra intinderii despagubirii si repararii prejudiciului. Este cert ca in cazul raspunderii patrimoniale salariatul si-a incalcat o obligatie concreta stabilita prin contractul de munca , incheiat între cele doua subiecte ale raspunderii : cel pagubit ( angajatorul ) si cel ce si-a incalcat obligatiile contractuale ( salariatul).

In fata instantei , angajatorul va trebui sa dovedeasca :

– persoana impotriva careia a pornit actiunea este cea care a produs paguba;

– existenta raportului juridic de munca dintre parti;

– existenta prejudiciului inregistrat ca atare in acte contabile ale angajatorului;

– producerea pagubei de catre salariat, din vina si in legatura cu munca lui.

Desigur că anterior, angajatorul prin organele sale interne ( comisii de control sau de cercetare etc) a facut verificarile necesare in ceea ce priveste existenta si intinderea prejudiciului , persoana vinovata de producerea lui etc., depunand la instanta , anexat cererii de chemare in judecata ori separat inscrisurile doveditoare ( referate, acte constatatoare , expertise , procese-verbale, liste de inventar, fise contabile etc. ).

4.8. Executarea silita a despagubirilor

A. Retinerile din drepturile salariale

Potrivit art. 273 alin.1 din Codul muncii ,” suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca”.

Dar , aceste retineri sunt posibile numai daca:” datoria salariatului este scadenta , lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Ratele nu pot fi mai mari decat 1/3 din salariul lunar net , fara a putea depasi, impreuna cu celelalte retineri jumatate din salariu.

Se mai prevede ca :” in cazul in care contractul individual de munca incetaza inainte ca salariatul sa-l fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public , retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica , dupa caz pe baza unui titlu executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.

B. Urmarirea silita asupra bunurilor

Daca retinerile salariale reprezinta regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorului de catre salariati, urmarirea silita reprezinta exceptia

Aceasta din urma modalitate este posibila in urmatoarele situatii:

– cand, in urma incetarii contractului de munca , cel in cauza nu s-a incadrat la un alt angajator , ori nu a devenit functionar public;

– cand , gestionarul a cauzat o paguba in gestiune , la locul sau de munca si aceasta nu se acopera integral in termen de o luna de la obtinerea titlului executoriu definitiv, angajatorul se va despagubi din garantia in numerar constituita in favoarea sa . Daca pagubele in gestiune nu pot fi acoperite din garantia constituita, se vor lua masuri de asigurare si de urmarire asupra oricaror bunuri apartinand gestionarului si persoanelor raspunzatoare , in acest caz fiind aplicabile dispozitiile legale cu privire la executarea silita a creantelor banesti.

– Cand acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri . In acest ultim caz , angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

Sistemul de salarizare

Conținut

1. Noțiunea și elementele salariului

2. Sistemul de salarizare și principiile sistemului

3. Reguli privind plata salariului

4. Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Rezumat

Tema de față analizează aspectele generale privind salarizarea : începând cu noțiuna și elementele salariului, continuând cu principiile sistemului de salarizare , regulile privind plata salariului; am finalizat prin abordarea unei teme noi impuse de prevederile comunitare și anume : fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale.

Noțiunea si elementele salariului

Termenul de salariu provine din latinescul salarium care desemna ,la origine, rația de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diferite activități în folosul altor persoane.

În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție, remunerație, precum si cel de indemnizație echivalent al remunerării demnitarilor aleși ori numiți, al judecătorilor și procurorilor.

Salariul este prețul muncii prestate, exprimat in bani. Atunci când munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă si produce venit iar, în situația în care se realizează pentru o terță persoană este muncă dependentă si produce salariu.

Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat în Declarația Universală a Drepturilor Omului, potrivit căreia »cel care muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană »(art.23.alin.3).

În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr. 95 din 1949 asupra protecției salariului, a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de salariu semnifică indiferent de denumirea sa și de modul de calcul, remunerația sau

câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convențională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locațiune a serviciilor, scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile aduse.

Salariul constituie obiect dar și cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.

Alături de felul muncii și de locul muncii, salariul este un element esențial al contractului de muncă, o parte componentă a obligațiilor asumate de angajator și a cauzei juridice a obligației persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată.

Elementele salariului

Conform codului muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri ( art. 155 Codul muncii).

Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențelor profesionale.

El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului ci și un element de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților cum ar fi de exemplu diferitele indemnizații, sporuri etc.

Indemnizațiile reprezintă sumele plătite salariaților peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă.

Indemnizațiile pot fi :

pentru persoanele care îndeplinesc funcții de conducere

pentru delegare

pentru detașare

pentru instalare

pentru personalul trimis în misiune permanentă in străinătate ,etc

daosurile și sporurile la salariu ca și indemnizațiile formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performanțele individuale ale fiecărui salariat (rezultatele obținute în muncă) pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiții deosebite sau speciale.

Curtea Constituțională a decis că “Drepturile salariale suplimentare cum sunt primele, sporurile sau adaosurile prevăzute în actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de Constituție, care nu ar mai putea fi modificate sau chiar anulate”.

Noțiunea sistemului de salarizare. Principiile sistemului de salarizare

Ca orice alt sistem și acesta implica existența unui ansamblu organizat în părți componente, care păstrându-și individualitatea, depind unele de altele realizându-se astfel aspectul de totalitate si integralitate.

Fiind o instituție a dreptului muncii, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire a acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază,adaosurile și sporurile la acest salariu).

Potrivit art.157 din Codul muncii, salariile se stabilesc:

□ prin negocieri individuale sau/si colective între angajator și salariați sau reprezentanții acestora la societățile comerciale, societățile și companiile naționale, regiile autonome și ceilalți angajatori persoane juridice și fizice;

□ prin lege, pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

Enumerarea principiilor sistemului de salarizare

În literatura de specialitate au fost reținute mai multe principii de salarizare,cum ar fi:

<< principiul negocierii salariilor;

<< principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice prin lege;

<< principiul egalității de tratament: la muncă egală, salariu egal;

<< principiul diferențierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă;

<< principiul indexării si compensării salariilor;

<< principiul confidențialității.

Principiul negocierii salariilor.

Negocierea salariilor este o consecința a principiului constituțional potrivit căruia este garantat dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă [art.41 alin.5]. Obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu a salarizării angajaților cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză.

Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritățile si instituțiile publice prin lege.

Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie importantă de personal, constituie o excepție de la principiul negocierii, dar care, la rândul său, se constituie într-un principiu distinct al sistemului de salarizare.

Prestabilirea salariilor, se justifică în cazul acestui personal deoarece in principiu, salariile se suportă din alocatiile bugetare.

Principiul egalității de tratament: la muncă egală, salariu egal.

Constituția prevede în art.41 alin.4 egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați si femei. Acest principiu este consacrat in art.154 alin.3 din Codul Muncii, conform căruia la stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Principiul egalității de tratament în domeniul salarizării își găsește o deplină aplicare nu numai în actele normative, ci și în contractele colective de muncă.

Principiul diferențierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă.

Acest principiu este prevăzut și dezvoltat de contractele colective de muncă precum și de actele normative care reglementează salarizarea diferitelor categorii de personal. Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat și în raport cu calificarea, pregătirea și competența profesională. În actele normative care reglementează salarizarea unor categorii de personal se prevede că unui anumit nivel al studiilor îi corespunde un anumit salariu de bază. Nivelul studiilor presupune o anumită calificare profesională care permite exercitarea unei anumite funcții sau meserii. Cu cât complexitatea acesteia este mai ridicată, cu atât crește nivelul salariului.

Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-au stabilit coeficienți minimi de ierarhizare. Asemenea coeficienți de ierarhizare (multiplicare) sunt stabiliți și pentru personalul din sectorul bugetar prin Legea nr.154/1998 și alte acte normative. În cadrul fiecărei funcții sau meserii, salarizarea se diferențiază în raport de treapta sau gradul profesional, de gradația, respectiv clasa de salarizare.

La stabilirea salariului se ține seama și de condițiile în care se prestează munca: cei care lucrează în condiții deosebite sau speciale beneficiază de salarii mai mari decât cei care lucrează în condiții normale de muncă. Munca desfășurată la diferite temperaturi, altitudini sau adâncimi ori în anumite medii nocive este mai dificilă decât munca desfășurată in condiții obișnuite.

Este firesc, ca rezultatele muncii, din punct de vedere cantitativ și calitativ să determine o anumită salarizare. Calitatea muncii influențează nivelul de salarizare într-un dublu sens: pe de o parte atunci când calitatea este ridicată, aceasta determină acordarea de premii și sporuri la salariul de bază, ceea ce înseamnă mărirea părții variabile a salariului, iar, pe de altă parte, o calitate necorespunzătoare poate conduce la diminuarea acestuia.

Principiul indexarii și compensarii salariilor.

Reprezintă un principiu al sistemului de salarizare impus de creșterea costului vieții, ca în majoritatea țărilor cu economie de piață.

Prin intermediul indexării se realizează corelația dintre salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate, dintre salarii și venitul național, dintre salarii și creșterea economică. Funcția principală a indexării este prevenirea eroziunii puterii de cumpărare, atenuarea efectelor inflației asupra nivelului de trai. În țara noastră, indexarea a privit salariile personalului societăților comerciale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome și instituțiilor publice.

Prin contractul colectiv de muncă la nivel național, a fost prevăzută indexarea începând cu 1996 și în cazul unităților în care salariul se negociază. Prin urmare, indexarea a devenit nu numai legală ci și convențională, adică stabilită de părți prin contractul colectiv de muncă.

Salariile personalului din instituțiile publice, precum și cele ale personalului din cadrul regiilor autonome cu specific deosebit au fost indexate în aceeași proporție cu creșterea medie a salariilor personalului societăților comerciale cu capital majoritar de stat și a regiilor autonome la care salariile se stabilesc prin negociere.

Principiul confidențialității.

Este prevăzut de art.158 din Codul Muncii, conform căruia "salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității". În practică principiul se traduce prin interzicerea comunicării altor persoane a salariilor angajaților unității respective.

În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor, sau reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația directă cu angajatorul.

Confidențialitatea derivă din caracterul individual, personal al contractului individual de muncă, din principiul negocierii directe a salariului.

În unele contracte colective de la nivelul unităților, este stabilită expres confidențialitatea. Se prevede, de asemenea, sancționarea disciplinară, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă, a persoanelor cu atribuții de serviciu în domeniul salarizării care nu respectă principiul confidențialității salariilor.

Reguli privind plata salariului.

Obligația principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestației pentru munca îndeplinită de salariat. Acesta nu s-ar putea sustrage de la obligația sa invocând lipsa fondurilor bănești, chiar în cazul unităților bugetare. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.

Anterior plății, angajatorul realizează o serie de operațiuni financiar-contabile, ce constau în calculul drepturilor salariale, reținerea și virarea impozitului pe venit, a contribuțiilor la asigurări sociale (inclusiv pentru sănătate și șomaj).

În temeiul art.164 alin.1 din Codul Muncii, orice reținere din salariu poate fi operată numai în cazurile și condițiile prevăzute de lege. Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă ( art.164 alin.2 din Codul muncii.)

În cazul pluralității de creditori ai salariatului, deoarece reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net¹este prevăzută o ordine a acestor rețineri:

√obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;

√contribuțiile și impozitele datorate către stat ;

√daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite ;

√acoperirea altor datorii.

Această ordine fiind reglementată de o lege specială are o preeminență față de cea reglementată de art.409 in Codul de procedură civilă (legea generală). Aplicabil este principiul specialia generalibus derogant.

Plata salariului se face numai titularului dreptului de salarizare, ori persoanelor împuternicite de acesta.

Toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității, stabilindu-se astfel caracterul lor de creanță privilegiată.

Jurisdicția muncii

În privința conflictelor individuale de muncă, legea (contractul colectiv de muncă unic la nivel național ) prevede o procedură prealabilă obligatorie, pe cale amiabilă între părți, înainte de a fi sesizate instanțele judecătorești. Cu atât mai mult se impune această procedură în cazul conflictelor colective (de drepturi sau interese).

În ce privește competența materială, conflictele de drepturi individuale sau colective vor fi soluționate de tribunal (doar în cazuri excepționale strict reglementate, de judecătorie).

– în cazul funcționarilor publici soluționarea contestațiilor revine în competența instanțelor de contencios administrativ.

– Prin O.G. nr.20/2002 privind modificarea și completarea Legii nr.92/19992, privind organizarea judecătorească, ca urmare a deciziei Curții Constituționale nr.322/2001 (prin care s-a apreciat că asistenții judiciari îndeplinesc la instanțele de judecată numai o activitate de asistență, cu vot consultativ în luarea hotărârilor, iar nu activitate de judecată) s-a statuat astfel “cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanță, cu celeritate, de către complete formate din 2 judecători, asistați de 2 magistrați consultanți. Magistrații consultanți sunt numiți pe o perioada de patru ani de către Ministerul Justiției, la propunerea Consiliului Economic și Social dintre persoanele care au studii juridice superioare și doi ani vechime în specialitate”.

– Cererile referitoare la conflictele de muncă se judecă în procedură de urgență, procedura citării fiind obligatorie. La prima zi de înfățișare instanța trebuie să depună diligențele necesare în vederea împăcării părților.

– sarcina probei în conflictele de muncă revine întotdeauna angajatorului,

– astfel de litigii sunt scutite de taxa de timbru ,

– există două grade de jurisdicție: tribunalele și Curțile de Apel.

2. Conflictele de drepturi

Notiunea de conflicte de drepturi

Raporturile de munca stabilite intre salariati si unitatile la care acestia sunt incadrati se desfasoara cu respectarea prevederilor legale , precum si in conditiile negociate prin contractele colective si individuale de munca .

Incalcarea de catre una din parti a obligatiilor ce ii revin atrage raspunderea juridica a acesteia.

Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative , precum si din contractele individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor , denumite conflicte de drepturi.

Vechiul Cod al muncii a consacrat ( prin art. 172 alin. 3 ) noțiunea de „ „litigiu de muncă” . Această sintagmă a fost preluată și utilizată de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici . Astfel, această lege desemnează ca fiind litigiu de muncă „ orice cauză litigioasă dintre funcționarii publici și autoritățile și instituțiile publice în care îți desfășoară activitatea .

Având în vedere dispozițiile Legii nr. 168/1999 , noțiunea de „ conflict de muncă” are un caracter mai restrâns decât cea de litigiu de muncă , de vreme ce primele sunt derivate din contractele de muncă ( individuale sau colective), iar secundele , decurg și din alte raporturi de muncă decât cele fundamentate pe contractele de muncă ( de pildă raporturile de serviciu ).

Sunt conflicte de drepturi urmatoarele:

a) Conflictele in legatura cu incheierea ,executarea, modificarea , suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;

Conflictele de drepturi pot lua nastere ca urmare a:

-nerespectarii conditiilor generale si speciale de incheiere a contractelor individuale de munca precum: capacitatea , consimtamantul, obiectul , cauza contractului, incompatibilitatile, examenul medical, conditiile de vechime in munca si in specialitate , modalitatile de verificare a pregatirii si a aptitudinilor profesionale;

– nerespectarii masurilor de protectie sociala instituite de legiuitor in art. 13 alin. 5 Codul muncii , respectiv interdictia incadrarii in munca a tinerilor in varsta de pana la 18 ani in locuri de munca grele , vatamatoare sau periculoase;

– neindeplinirii de catre angajator , anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca , a obligatiei de informare a persoanei care solicita angajarea , ori, dupa caz a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice cu acordarea despagubirilor aferente prejudiciului cauzat;

-nerespectarii de catre angajator a obligatiei de a acorda salariatului prestatii suplimentare in bani sau in natura decurgand din lege si din clauza de mobilitate cuprinsa in contractul individual de munca;

-nerespectarii de catre salariat a obligatiei ce rezulta din continutul clauzei de confidentialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune interese;

– neefectuarea mentiunilor in registru general de evidenta si carnetul de munca,

– neeliberarii documentului ce atesta activitatea desfasurata de salariat , vechimea in munca , meserie , specialitate ;

– incalcarii prevederilor legale privind discriminarea directa sau indirecta prin neacordarea , restrangerea ori inlaturarea recunoasterii folosintei sau exercitiului drepturilor prevazute de legislatia muncii;

– nesocotirii dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusa , la repaus zilnic si saptamanal, concediu de odihna anual, la egalitate de sanse si de tratament, la demnitate in munca , la securitate si sanatate in munca , la acces la formare profesionala , la informare si consultare, la protectie in caz de concediere , la negociere colectiva si individuala, de a participa la actiuni colective, de a constitui sau a adera la un sindicat;

– nerespectarii de catre salariat a obligatiilor de a realiza norma de munca sau , dupa caz, de a indeplini atributiile ce îi revin conform fisei postului , de a respecta disciplina muncii, prevederile cuprinse in regulamentul intern , in contractul colectiv de munca aplicabil, in contractul individual de munca , masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate ;

– modificarii unilaterale a elementelor contractului individual de munca;

– nerespectarii perioadei de delegare de maxim 60 de zile, precum si neacordarea drepturilor banesti aferente ;

-stabilirii de catre unitate a unei perioade de prelungire a detasarii mai mare de 6 luni fara acordul partilor;

-nerespectarii de catre angajator, pe timpul detasarii salariatului, a functiei si neacordarii drepturilor prevazute in contractul individual de munca;

– neacordarii de catre unitate a drepturilor de asigurare sociala prevazute de lege (indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani etc. ;

-refuzului angajatorului de a repune salariatul in functia detinuta anterior momentului suspendarii din functie, daca s-a dispus prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila;

-refuzului angajatorului de a achita salariatului o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi banesti neacordate pe perioada cat a fost suspendat din functie daca masura suspendarii s-a dovedit ca fiind nelegala si netemeinica;

-refuzului angajatorului de a achita salariatului indemnizatia din fondul de salarii in cuantumul de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului;

– nesocotirii prevederilor legale imperative privind masurile de protectie instituite de legiuitor pentru salariatii care urmeaza sa fie concediati daca acestia se gasesc intr-una din situatiite prevazute de art. 59 si 60 din Codul muncii;

– nerespectarii procedurii de concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului;

– incalcarii prevederilor Codului muncii privind concedierea individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului;

– neacordarii platilor compensatorii salariatilor concediati pentru motive ce nu tin de persona acestora, daca in contractul individual de munca a fost stipulata o asemenea clauza;

-nerespectarii procedurii de concediere colectiva;

– nerespectarii de catre agentul de munca temporara a prevederilor legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive ce nu tin de persoana salariatului;

– necuprinderii in continutul contractului individual de munca incheiat pe timp partial a cerintelor prevazute de Codul muncii;

– nerespectarii prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere platite pentru evenimente familiale deosebite si concedii fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale deosebite;

– nerespectarii prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru formare profesionala;

– nerespectarii dispozitiilor referitoare la asigurarea securitatii si sanatatii salariatilor in toate aspectele legate de munca;

– nerespectarii masurilor de protectie a ucenicilor in sensul de a nu desfașura munca in conditii grele, vatamatoare sau periculoase ori sa nu efectueze munca suplimentara sau de noapte;

– nerespectarii de catre unitate a obligatiei de a initia procedura negocierii contractului colectiv de munca;

– elaborarii de catre angajator a regulamentului intern fara consultarea sindicatului sau reprezentantilor salariatilor si neindeplinirii obligatiei de a aduce la cunostinta salariatilor a prevederilor acestuia;

– nerespectarii procedurii de aplicare a sanctiunilor disciplinare etc.

b) conflictele in legatura cu executarea si incetarea contractelor colective de munca.

Sunt, de asemenea , considerate conflicte de drepturi :

– conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea unor prejudicii cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ;

– conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora ;

– conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.

Potrivit art. 30 din Legea nr. 130/1996, executarea contractului colectiv de munca este obligatorie, iar neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.

Obligatia de respectare a clauzelor contractului mentionat deriva din pozitia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectiva, precum si din prevederea legala cuprinsa in art.7 alin.2 din aceeasi lege care stipuleaza ca aceste contracte incheiate cu respectarea Iegii constituie "legea partilor".

Obligativitatea respectarii contractului colectiv de munca este prevazuta si in art.8 alin.2 din lege care impune necesitatea cuprinderii in el a unor clauze care sa nu stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Art. 11 din Legea nr. 130/1996 recunoaste calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de munca incheiat la nivel national pentru cele subsecvente, de ramura sau ale grupului de unitati.

Nu sunt considerate conflicte de drepturi conflictele dintre unitatile si persoanele care presteaza diferite activitati acestora , in temeiul altor contracte decat contractul individual de munca.

c) O a treia categorie de conflicte, intalnite frecvent in practica, o reprezinta cele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare obligatiilor contractuale;

Conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca salariatul poate declansa un conflict de drepturi.

In temeiul art.270 din acelasi Cod, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor, unitatea fiind cea care in aceasta ipoteza poate declansa un conflict de drepturi.

d) O a patra categorie de conflicte de drepturi o reprezinta cele referitoare la constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora;

Nulitatea este definita ca fiind acea sanctiune "care lipseste actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru incheierea sa valabila"'.

Ea constituie un mijloc de restabilire a concordantei dintre dispozitia legala si actul juridic ce o incalca. Aceasta conceptie, care nu urmareste distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cat este cu putinta, salvarea lui, se aplica si in dreptul muncii cu adaptarile reclamate de specificul raportului juridic de munca.

Nulitatea contractului individual este determinata de cauze anterioare sau concomitente incheierii acestuia.

In doctrina s-a apreciat ca nulitatea absoluta a contractului individual de munca opereaza in puterea legii, iar nulitatea relativa opereaza prin actiunea conjugata a legii si vointei partilor ale caror interese sunt protejate prin dispozitiuni legale incalcate si care au latitudinea invocarii nulitatii.

In dreptul muncii, nulitatea nu retroactiveaza intrucat contractul individual de munca este un contract de prestatii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor.

In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca ele nu ajung la un acord, partea interesata se poate adresa instantei de judecata.

Sub aspectul legitimarii procesuale de a solicita constatarea nulitatii, s-a apreciat in doctrina , ca actiunea poate fi formulata numai de catre angajator si salariat.

In ceea ce priveste contractele colective de munca , clauzele stabilite cu incalcarea art. 8 din Legea nr. 130/1996 sunt lovite de nulitate. In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta de judecata, partea interesata poate cere renegocierea drepturilor respective. Pana la renegociere, clauzele a caror nulitate a fost constatata sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior dupa caz.

3. Partile in conflictele de munca.

In art.282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice si juridice ce pot fi parti in conflictele de munca:

a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;

b) angajatorii-persoane fizice si/sau juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile Codului muncii.

c) sindicatele și patronatele

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

4. Procedura de solutionare a conflictelor de drepturi

Conflictele de drepturi se solutioneaza de catre instantele de judecata. Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege.

Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate , dupa cum urmeaza:

a) masurile unilaterale de executare , modificare , suspendare sau incetare a contractului de munca , inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plata a unor sume de bani , pot fi contestate in termen de 30 de zile de la data la care cei interesati au luat cunostinta de masura dispusa;

b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv este in fiinta;

c) constatarea incetarii unui contract colectiv de munca poate fi ceruta pana la incheierea unui nou contract colectiv de munca;

d) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute de salariati in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se judeca in regim de urgenta , iar termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile .

Partile sunt legal citate , daca citatia le-a fost inmanata cu cel putin o zi inaintea judecatii.

In cazul in care sunt contestate masuri unilaterale dispuse de unitate , aceasta are obligatia ca , pana la prima zi de infatisare , sa depuna dovezile in baza carora a luat masura respectiva . Instanta , la prima zi de infatisare , inainte de intrarea in dezbateri , are obligatia de a incerca stingerea conflictului de drepturi prin impacarea partilor.

In cazul in care judecata continua , administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenta al judecarii conflictelor de drepturi. Partea care intarzie nejustificat administrarea unei probe , poate fi decazuta din beneficiul probei admise.

Hotararile prin care se solutioneaza fondul cauzei se pronunta in ziua in care au luat sfarsit dezbaterile . Doar in situatii deosebite , pronuntarea poate fi amanata cel mult doua zile .

Hotararile instantei de fond sunt definitive iar odata ce sunt motivate se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare. Impotriva hotararilor definitive , partea care considera ca a fost vatamata in drepturile sale poate exercita calea de atac a recursului in termen de 10 zile de la data comunicarii

Sindicatele și patronatele

1. Constituirea , organizarea , funcționarea și atribuțiile unui sindicat

Reglementări legale privind sindicatele: art. 217-223 din Codul muncii și legea sindicatelor nr.54/2003.

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.

Potrivit art. 2 alin.1 din Legea nr.54/20031 “persoanele încadrate în muncă și funcționarii publici (cu excepția demnitarilor) au dreptul să constituie organizații sindicale și să adere la acestea. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultori precum și persoanele în curs de calificare au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă să adere la o organizație sindicală”.

Conditiile si procedura de dobandire a personalitatii juridice de catre organizatiile sindicale se reglementeaza prin lege speciala.

Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii.

Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile specifice dialogului social.

Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.

Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.

Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala.

Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor.

La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de drepturi.

Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.

Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil.

Potrivit art.2 din Legea nr.54/ 2003, nimeni nu poate fi constrâns să facă sau să nu facă parte dintr-un sindicat, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală .

În sistemul nostru de drept, în cadrul aceluiași angajator se pot constitui mai multe sindicate. De asemenea, sindicatele se bucură de independență atât față de organele statului, față de partidele politice precum și față de orice alte organizații din cadrul societății civile.

Legislația în vigoare prevede că nu pot constitui sindicate:

persoanele care dețin funcții de conducere;

cei care dețin funcții de demnitate publică;

înalții funcționari publici;

magistrații;

personalul militar din MApN, MJ, SRI, SIE, SPP, STS și din societățile din subordinea acestora

În ce privește protecția persoanelor din conducerea sindicatelor, art.10 din Legea nr.54/2003, prevede că “în timpul mandatului și timp de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanților aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, nu li se poate desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează decât cu acordul scris al organului colectiv al organizației sindicale”.

De asemenea, art. 223 din Codul muncii interzice concedierea reprezentanților aleși în conducerea organelor sindicale pentru motive care nu țin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate în timpul exercitării mandatului, cât și timp de 3 ani după încetarea mandatului respectiv.

De asemenea, legea interzice desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor de sindicat cât și a liderilor pentru motive care privesc activitatea sindicală. Potrivit art. 35 din Legea nr.54/2003 “membrii aleși în calitate de salariați, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activități sindicale, fără afectarea drepturilor salariale”.

Drepturi și atribuții ale organizațiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă:

să se adreseze autorităților competente cu propuneri de legiferare în domeniul raporturilor de interes sindical;

să fie consultate în procesul activității normative la nivel național;

să negocieze și să încheie contractele colective de muncă la diverse nivele;

să primească de la angajatori informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă;

să fie consultate la întocmirea regulamentelor interne;

să intervină, în condițiile legii pentru înlăturarea situațiilor de discriminare;

să apere chiar și fără mandat expres, interesele membrilor de sindicat în fața instanțelor judecătorești și a autorităților statale, prin apărători proprii sau aleși;

să se pronunțe, în mod consultativ, asupra planurilor de măsuri ale angajatorilor, în cazul concedierilor colective;

să participe, ca invitați la consiliile de administrație.

2. Reprezentantii salariatilor

La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.

Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.

Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

– Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor angajații care au implinit varsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere. Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara in cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-infiintati.

Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia.

Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

– Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:

a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;

b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;

c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;

d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.

– Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.

– Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.

– Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

Noțiunea de patronat

Potrivit art.230 din Codul muncii, patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează și utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condițiile de concurență și care angajează muncă salariată.

Patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial (art.231C.M.). Ele se pot constitui în uniuni, federații, confederații sau alte structuri asociative.

Reglementări legale:

Legea nr. 356/20011 privind patronatele.

Patronatele reprezintă, susțin și apără interesele membrilor lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și alte persoane juridice, sunt parteneri sociali în relațiile colective de muncă, participând (prin reprezentanți) la negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă, participă la tratativele și acordurile cu autoritățile publice și cu sindicatele.

Contractul colectiv de muncă

Terminologie, definiții

Contractul este colectiv , în primul rând datorită sferei de persoane asupra cărora se răsfrânge. Astfel, potrivit art. 9 din Legea nr. 130/1996 „prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații din unitate, indiferent de data angajării…”.

Așa fiind, contractul colectiv de muncă este considerat o excepție (atât în ceea ce privește dreptul la muncă, precum și obligațiile salariaților) de la principiul relativității efectelor contractelor în general .

Mai mult, nașterea de drepturi și obligații în favoarea și în sarcina tuturor salariaților, indiferent dacă au fost sau nu reprezentați la încheierea contractului colectiv de muncă și indiferent de data angajării lor, are loc ex lege. Deci acest contract își produce efectele juridice față de toți salariații, deoarece așa prevede legea (art.9 din Legea nr.130/1996) dar și pentru că părțile contractante prin acordul lor de voință au stabilit acest lucru.

Putem defini contractul colectiv de muncă drept convenția între patron sau organizațiile patronale, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate, ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Noua reglementare a modificat în parte conținutul definiției contractului colectiv de muncă, întrucât, dacă în reglementarea anterioară se făcea trimitere la patron și salariați, ca părți ale contractului colectiv de muncă, în art. 1 din noua lege se precizează modul de reprezentare a părților (asociații patronale și organizații sindicale).

.

3.Negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă

Sistemul negocierii colective prin prisma noii legislații

a) Negocierea – modalitate de reglementare a raporturilor de muncă în economia de piață

Trăsătura dominantă a relațiilor economico-sociale din România de după decembrie 1989 este înfăptuirea complexului de măsuri din toate domeniile de activitate, pentru asigurarea condițiilor necesare tranziției la economia de piață.

Principiile, conținutul și trăsăturile caracteristice ale acestui nou sistem organizatoric reflectă elementele definitorii- din punct de vedere economic, politic și social- ale perioadei tranziției la economia de piață din România. Aceste elemente definitorii sunt, în principal, diversificarea formelor de proprietate și multiplicarea pe măsură a agenților economici, descentralizarea competențelor, noile funcții ale planificării, larga autonomie decizională a agenților economici, organizarea activității pe baza mecanismelor de piață, liberalizarea prețurilor și nu în ultimul rând, schimbarea calitativă a intervenției statului în activitatea economico-financiară.

b) Obligația de a negocia

Principala noutate adusă de modificările intervenite în legislația muncii constituie noua reglementare privind obligația negocierii clauzelor contractului colectiv de muncă.

Actele juridice care finalizează negocierea colectivă poartă denumiri diferite, de la stat la stat și anume: convenții colective de muncă sau contracte colective de muncă și, ca un caz particular aplicabil în orice variantă, acorduri colective de muncă.

Termenul de negociere colectivă desemnează în toate aceste cazuri procesul complex al încheierii unor convenții, contracte sau acorduri colective de muncă între o unitate sau grup de unități și colectivul sau colectivele de salariați, reprezentați de sindicate, sau în alt mod prevăzut de lege ori acceptat de părți, relativ la ansamblul condițiilor de muncă și salarizare, la o serie de garanții sociale corespunzătoare.

Instituirea obligației de a negocia încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate reprezintă opera intervenției legiuitorului care a urmărit mai multe obiective:

instituționalizarea prin lege a unei proceduri de negociere colectivă a contractului colectiv de muncă la nivel de unitate;

posibilitatea adaptării periodice a contractului colectiv de muncă la situația economică și socială a întreprinderii;

impunerea negocierii colective ca instrument juridic de stabilire a drepturilor și obligațiilor salariale.

Astfel, prin formularea expresă a legiuitorului privind obligativitatea negocierii colective periodice a fost înlăturat orice dubiu în legătură cu încheierea obligatorie a contractelor colective de muncă la nivel de unitate, soluție susținută și de doctrină. În consecință, legea a promovat teza obligativității negocierii, dar a respins în mod expres ideea caracterului obligatoriu al încheierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

Pentru încheierea contractului colectiv de muncă, negocierile constituie un instrument de acțiune caracteristic sindicatelor; fără existența acestora ele nu-si pot exercita una din principalele atribuții, aceea de a proteja interesele membrilor lor prin formularea unor revendicări în cadrul oferit de negocieri.

În principiu, negocierile se poartă numai de către partenerii sociali. Statul intervine numai stabilind măsurile de protecție socială, care se caracterizează prin precizarea limitei minime a unor drepturi (salarii minime, durata minimă a concediului de odihnă plătit etc) și a limitelor maxime a unor obligații (durata maximă a timpului de lucru ș.a.).

c) Domeniul de aplicare și calendarul negocierii

Conform prevederilor exprese ale Legii 130/1996 (art.3 alin.1), negocierea colectivă este obligatorie în unitățile cu cel puțin 21 de salariați.

Cu alte cuvinte, în unitățile cu personal salarial sub această cifră, cel care angajează nu este obligat să negocieze periodic un acord colectiv de muncă, încheierea acestuia fiind o chestiune ce ține de raportul de forțe din fiecare unitate, într-un moment determinat.

Cât privește numărul minim de salariați în funcție de care subzistă obligația de a negocia, s-a avut în vedere, cu titlu de principiu, faptul că procedura negocierii colective obligatorie se impune și în întreprinderile cu un număr relativ mic de salariați.

Legiuitorul român a stabilit acest număr de salariați ținând seama de numărul minim necesar pentru constituirea unui sindicat, de 15 persoane. Pe de altă parte, legea română nu a reglementat obligația de a negocia contractul colectiv de muncă la nivel de ramură.

Această opțiune se întemeiază pe faptul că, în viitor, rolul negocierii colective la nivel de unitate trebuie să devină primordial în detrimentul negocierii colective naționale sau pe ramură, care prin ipoteză codifică drepturile salariaților la nivel minim și în mod uniform.

Legea instituie principiul anualității negocierii precizând totodată și momentul în care se declanșează.

Conform art.3 alin.2 din Legea nr.130/1996, există două ipoteze distincte privind domeniul în care trebuie să aibă loc negocierea.

Într-o primă situație, negocierea trebuie să aibă loc după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă.

În legătură cu această variantă, este de observat că s-a avut în vedere cazul unei negocieri colective anterioare care a eșuat, părțile putând relua negocierea, dar după trecerea a cel puțin 12 luni.

Așadar, negocierea nu va avea loc mai devreme de expirarea termenului de 12 luni, dar, în raport cu formularea legii, este posibil și legal să aibă loc după un interval mai mare de 12 luni. Cu toate acestea, în raport cu principiul anualității negocierii colective, părțile trebuie să negocieze până la sfârșitul anului următor.

Referitor la cea de-a doua variantă, negocierea colectivă poate fi angajată cu cel puțin 30 de zile înainte de trecerea unei perioade de 12 luni de la data înregistrării contractului colectiv de muncă, respectiv data intrării lui în vigoare.

Bineînțeles că, în acest caz, pe lângă respectarea principiului anualității negocierii colective, părțile contractului trebuie să țină seama și de durata contractului colectiv de muncă încheiat pe o durată mai mare de un an, astfel încât negocierea să se plaseze, temporar, în perioada de aplicabilitate a contractului colectiv de muncă.

În acest caz, deși termenul de 30 de zile este imperativ, se poate observa că patronul este, oricum, obligat să declanșeze procedura negocierii colective anterior expirării contractului colectiv de muncă, astfel încât să existe posibilitatea reală pentru încheierea contractului colectiv de muncă, anterior încetării contractului colectiv de muncă în vigoare.

În alți termeni, deși termenul de 30 de zile este „de recomandare”, declanșarea negocierii la o dată apropriată celei în care încetează contractul colectiv de muncă, poate fi apreciată în raport cu situația de fapt, drept un abuz patronal sancționabil juridic.

Pe de altă parte, părțile trebuie să respecte prevederea legală conform căreia durata negocierii obligatorii nu poate depăși 60 de zile.

c) Obiectul și procedura de negociere

În esența lor, contractele colective de muncă izvorăsc din necesitatea echilibrării pozițiilor partenerilor economico-sociali, din nevoia găsirii unei soluții de contrabalansare a puterii nelimitate a patronului față de poziția salariatului dependent de acesta.

Trăsătura esențială a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizații, patronale-organizații sindicale)-indivizilor-în procesul determinării condițiilor de muncă și salarizării.

Sub alt unghi, salariații văd în negocierea colectivă instituția chemată să limiteze arbitrariul patronal, în actele juridice încheiate cu această ocazie, putându-se insera clauze mai favorabile acestora.

Contractele colective de muncă și negocierile ce la preced nu pot fi considerate ca limitând unele drepturi ale salariaților. Din contră, ele acordă posibilitatea salariaților, prin reprezentanții lor, să obțină drepturi pe măsura evoluției și progreselor economiei de piață.

Potrivit Legii nr.130/1996, negocierea colectivă se poartă asupra elementelor esențiale ale relațiilor de muncă- salariul, durata timpului de lucru, programul de lucru, condițiile de muncă. În cazul contractelor colective de muncă încheiate pe o perioadă mai mare de 1 an, negocierea are drept scop principal adaptarea conținutului contractelor colective de muncă la situația economică și socială a întreprinderii.

Cu toate acestea, negocierea nu trebuie neapărat să cuprindă toate elementele menționate, părțile fiind îndreptățite să restrângă obiectul negocierii doar la unele dintre acestea.

Cu alte cuvinte, obiectul negocierii, astfel cum este reglementat de lege, reprezintă o sumă a tuturor drepturilor salariale, care circumscriu cadrul negocierii, dar nu condiționează în chip absolut, angajarea ei de cuprinderea în cadrul tratativelor a tuturor elementelor la care se face trimitere.

Art. 3 alin.4 precizează că „inițiativa negocierii aparține patronului”. Așadar, declanșarea negocierii la inițiativa patronului reprezintă o componentă de ordin procedural a obligației de a negocia. Numai în cazul când cel ce angajează nu declanșează negocierea, aceasta poate avea loc la cererea organizațiilor sindicale, ori a reprezentanților salariaților în termen de 15 zile de la formularea cererii.

În acest caz patronul este obligat, sub sancțiunea contravențională, să convoace organizațiile de sindicat ori reprezentanții salariaților.

Legea nr.130/1996 detaliază conținutul obligațiilor ce revin patronului în legătură cu desfășurarea negocierii colective și anume:

punerea la dispoziția partenerilor a informațiilor necesare pentru negocierea colectivă. Aceasta vizează situația locurilor de muncă, clasificarea profesiilor și meseriilor, nivelul de salarizare, durata timpului de lucru, organizarea programului de lucru etc;

stabilirea împreună cu partenerii, a locului și calendarului reuniunilor astfel încât să nu se depășească termenul de 60 de zile privind durata negocierii obligatorii.

Desigur că, aceste dispoziții de ordin procedural, vor putea fi detaliate prin acordul părților.

În cazul încălcării obligației de a negocia de către patron, prin refuz, atitudinea acestuia se sancționează contravențional cu amendă de la 100 la 500 lei.

Sancțiunea poate fi aplicată nu doar în cazul refuzului angajatorului de a negocia, dar și în ipoteza când acesta blochează negocierile, întrucât nu îndeplinește anumite îndatoriri, cum ar fi refuzul de a pune la dispoziția partenerilor sociali informațiile necesare purtării dialogului.

Aplicarea sancțiunii se face de către personalul împuternicit prin ordin al ministrului Muncii , Familiei și Protecției Sociale, în conformitate cu regulile procedurale prevăzute de Legea nr. 180/2002.

4. Înregistrarea contractului colectiv de muncă

Legea nr.130/1996, în privința înregistrării contractului colectiv de muncă, nu aduce modificări importante față de Legea nr.13/1991, menținând soluția înregistrării acestuia la Ministerul Muncii , Familiei și Protecției Sociale (pentru cele încheiate la nivel național, ramură sau grup de unități) și respectiv la direcțiile teritoriale (pentru cele încheiate la nivel de unitate), și totodată pe aceea privind intrarea în vigoare a acordului numai după această înregistrare.

În legătură cu această ultimă cerință, legea exceptează de la refuzul înregistrării, contractele colective de muncă nesemnate de toate părțile dacă:

unele asociații patronale reprezentative și unele organizații sindicale reprezentative nu au participat la negociere, deși au fost invitate;

unele asociații patronale și organizații sindicale reprezentative au participat la negociere și, deși au fost de acord cu clauzele negociate, refuză semnarea contractului colectiv de muncă.

În ipoteza contractelor încheiate cu încălcarea prevederilor art.8 privind clauze care nu pot conține drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă de la nivelele superioare, acestea sunt lovite de nulitate. Însă legea nu reglementează dreptul organului de administrație de a refuza înregistrarea, ci doar dreptul de a atenționa partenerii sociali în ceea ce privește clauzele apreciate drept ilegale.

Salariații, reprezentați de organizațiile sindicale la negocierea oricărui contract colectiv de muncă, precum și patronul, reprezentat de către asociațiile patronale sau organul de conducere, se comportă ca subiecte de drept de sine stătătoare (calitate în care și-au negociat contractul ).

Aceste subiecte au dreptul de a pretinde să li se înregistreze contractul colectiv de muncă, pentru a-și produce efectele dorite de părți

Acestui drept al partenerilor sociali îi corespunde obligația corelativă a Ministerului Muncii , Familiei și Protecției Sociale de a opera înregistrarea; înregistrarea presupune, din partea organului administrației publice, operarea unor verificări spre a hotărî dacă au fost îndeplinite toate condițiile pentru înregistrare.

Obligativitatea acestei verificări rezultă din aceea că prin actul înregistrării, Ministerul Muncii , Familiei și Protecției Sociale acordă girul său asupra unui contract colectiv de muncă la nivel național, din acest moment devenind aplicabil1.

Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă

Executarea contractului colectiv de muncă

După încheierea și intrarea lor în vigoare, contractele colective de muncă urmează a se executa, ele având putere de lege între părțile contractului. Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de cele două părți.

Legea nr.130/1996 preia dispozițiile reglementării anterioare, precizând că neîndeplinirea obligațiilor contractuale atrage răspunderea părților.

Este de principiu că executarea obligațiilor asumate, indiferent de natura contractului, este obligatorie pentru partenerii sociali. Ceea ce legiuitorul precizează în sensul analizat este răspunderea celor care se fac vinovați de neîndeplinirea clauzelor cuprinse în contractul colectiv de muncă.

Deoarece drepturile și obligațiile sunt reciproce, răspunderea poate reveni atât patronilor, cât și salariaților; răspunderea pentru neexecutarea clauzelor contractuale este reglementată de norme specifice altor ramuri de drept și anume:

de normele dreptului civil, pentru răspunderea cu caracter patrimonial, pentru eventualele daune provocate salariatului de patron și invers;

de normele dreptului administrativ, anume de reglementările legale privind contravențiile, ori de câte ori faptele au un asemenea caracter;

de normele dreptului penal, dacă neîndeplinirea obligațiilor îmbracă trăsăturile unei infracțiuni.

Astfel, în ipoteza săvârșirii unei infracțiuni de către reprezentanții unei asociații patronale ori a unei organizații sindicale, răspunderea penală aparține autorului infracțiunii, iar răspunderea civilă pentru neîndeplinirea obligațiilor contractuale revine părții contractante al cărui reprezentant a săvârșit infracțiunea.

Modificarea contractului colectiv de muncă

Modificarea contractului colectiv de muncă este reglementată în art.31 din Legea nr.130/1996 în care se prevede că un contract colectiv de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților contractante.

În privința momentului când poate interveni această modificare, textul de lege lasă la latitudinea părților acest aspect, stipulând că ea poate opera oricând de la data înregistrării contractului colectiv de muncă și până la data încetării aplicării lui.

Este firesc ca odată ce încheierea contractului colectiv de muncă se face prin acordul părților – „mutus consensus”- și modificarea clauzelor lui să se facă în același mod.

Legea nr.130/1996 a eliminat din cuprinsul art.14 alin.1 din Legea nr.13/1991 termenul de 5 zile în care trebuie comunicate în scris modificările aduse contractului colectiv de muncă organului competent, lăsând aceasta la învoiala părților.

Modificarea unui contract colectiv de muncă poate interveni pentru:

înlăturarea unei clauze care nu corespunde realității;

completarea uneia din clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediu de odihnă, alte drepturi ale salariaților);

reformularea unor dispoziții ale unor articole, aliniate, puncte;

introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale, aprobarea declarațiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate.

Același contract prevede procedura de modificare a contractelor colective de muncă, stabilindu-se că orice modificare va face obiectul negocierii. Partea care are inițiativa în acest sens va comunica celeilalte părți cererea sa cu cel puțin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor. Această cerere va fi depusă de către reprezentantul patronilor la confederațiile sindicale semnatare ale contractului colectiv, iar ale confederațiilor sindicale la organizațiile patronale semnatare.

O modificare din oficiu este prevăzută de același contract colectiv la nivel național; în art.8 se reglementează situația în care (în privința drepturilor ce rezultă din contractul colectiv de muncă) intervin acte normative mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract.

Ca o consecință, modificarea sau adaptarea contractului colectiv de muncă atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unități cu salariați pentru ca ele să nu fie în discordanță cu stipulațiile contractului colectiv de muncă.

Potrivit legii nu pot fi declarate greve pentru obținerea modificării clauzelor contractului colectiv.

Din examinarea acestor două reglementări se reține că modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă nu poate interveni decât prin acordul părților și că salariații nu pot declanșa grevă pentru a-l determina pe patron sa înceapă negocierile pentru modificare.

Rațiunea acestei prevederi este aceea de a conferi stabilitate raporturilor juridice de muncă, prin recunoașterea efectelor depline ale contractelor colective pentru toată durata de aplicare a lor.

Suspendarea contractului colectiv de muncă

În dreptul comun, suspendarea este definită ca o încetare a îndeplinirii obligațiilor asumate prin contract, cu reluarea acestuia după trecerea unei anumite perioade de timp.

Suspendarea poate fi dispusă prin lege, sau poate fi convenită de către părțile contractante fie cu ocazia încheierii convenției, fie prin acord de voință ulterior, sau poate fi impusă de împrejurări și consfințită ca atare de organele jurisdicționale în lipsa acordului părților.

Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă o discontinuitate în executarea sa și este de fapt o încetare a principalelor sale efecte..

Contractul colectiv de muncă nu se suspendă dacă este totuși posibilă continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă.

Suspendarea poate să privească contractul colectiv de muncă în întregime sau numai o parte din clauzele lui. Pe durata grevei, suspendarea operează de drept iar părțile nu trebuie să îndeplinească nici o formalitate.

După cum dispune textul legal, suspendarea poate opera și ca urmare a înțelegerii partenerilor sociali; în acest sens, legea prevede obligația notificării suspendării, notificare făcută la organul la care contractul a fost depus pentru înregistrare.

Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată, cât și în cazul contractelor cu executare succesivă, suspendarea reprezentând un caz de extindere a forței obligatorii a contractului.

Un caz de suspendare a contractului cu executare succesivă se întâlnește atunci când pe parcursul executării intervine un caz de forță majoră, care împiedică un anumit timp îndeplinirea obligațiilor.

Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este rezultatul unui acord de voință, acord ce trebuie să se înscrie în limitele prevederilor legale. În temeiul acordului astfel realizat, iau naștere obligații contractuale, de la care părțile nu pot abdica prin voința lor unilaterală.

Există simetrie între modul de încheiere a contractului și modul de revocare a lui. Această simetrie este înscrisă cu caracter general în art.969 alin 2 din Codul Civil care, referindu-se la convenții, arată că „ele se pot revoca prin consimțământul mutual sau din cauze autorizate de lege”.

În privința contractului colectiv de muncă, acesta poate înceta prin acordul părților sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunțat unilateral de nici una din părțile contractante.

Aceasta rezultă din dispozițiile legii și din prevederile contractului colectiv de muncă pe anul 2000. Încetarea pe cale convențională a contractului colectiv de muncă poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca și cele referitoare la încheierea lui.

Potrivit art.33 din Legea nr.130/1996 contractul colectiv de muncă încetează:

la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

la data lichidării judiciare a unității;

prin acordul parților.

Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice în raport cu modalitatea specifică în care are loc aceasta, de pildă:

-în caz de fuziune a doi sau mai mulți angajatori, încetează contractele încheiate de aceștia , putând fi încheiat ulterior altul,

-în caz de absorbție, încetează contractul sau contractele celor absorbiți , aplicându-se contractul angajatorului absorbant,

-în cazul divizării , în funcție de felul acesteia ( totală sau parțială) contractul va înceta sau va fi menținut.

Desigur că un atare contract va înceta de drept și în cazul încetării existenței angajatorului , indiferent de mod , inclusiv ca urmare a falimentului său.

CONFLICTELE DE MUNCĂ-

1.Conflictele de muncă : conflicte de drepturi și conflicte de interese

În primul rând trebuie să definim ce înseamnă un conflict de muncă. Conform Codului Muncii: “Conflictul de munca reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de munca.”

Conform Legii conflictelor de muncă: “Conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă.”

Legislația muncii a introdus însă doi alți termeni cu privire la anumite conflicte de muncă cu obiect specific, și anume: conflicte de interese și conflicte de drepturi.

Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, respectiv sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților.

Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă, respectiv conflicte referitoare la drepturile salariaților.

Este foarte important să înțelegem corect acești termeni, deoarece foarte des se fac confuzii între conflictele de drepturi și cele de interese; sau adesea conflictele de interese sunt asimilate termenului general de conflicte de muncă.

Salariații și unitățile au obligația să soluționeze conflictele de muncă, fie că vorbim despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi, prin bună înțelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Procedura de soluționare a conflictelor de muncă este stabilită prin Legea nr. 168/1999, Legea conflictelor de muncă.

În materie de reprezentare, în conflictele de interese la nivel de unitate salariații sunt reprezentați de sindicate, respectiv acolo unde ele nu există de către reprezentanții salariaților desemnați de către aceștia. De cealaltă parte, patronatul este reprezentat de către reprezentanții legali, sau de împuterniciți ai acestora.

A. Ne vom referi în primul rând la conflictele de interese, deoarece acestea necesită o abordare mai largă, iar acestea sunt de cele mai multe ori asimilate termenului generic de „conflicte de muncă”.

Conform art. 12 din Legea conflictelor de muncă, conflictele de interese pot fi declanșate în următoarele situații:

“a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;

c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;

d) unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.”

Un alt element important de reținut este cel menționat la art. 13 din Legea nr. 168/1999, respectiv: „(1)Pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte de interese.”

Acest articol este o garanție a faptului că pe perioada pentru care contractul colectiv de muncă este încheiat (adică minim 12 luni), sindicatele sau reprezentanții angajaților nu pot declanșa un conflict de muncă; este o garanție a păcii sociale în interiorul unei unități economice. Acesta este doar unul din motivele pentru care contractele colective de muncă încheiate pe perioade mai lungi de timp asigură un grad de stabilitate mai mare societăților respective. Din păcate, necunoașterea acestui articol îi determină în multe cazuri pe reprezentanții angajaților să declanșeze false conflicte de muncă, care vor fi situate automat în afara legii și care pot duce la imputarea pierderilor suferite (materiale sau de imagine) de către societate angajaților implicați în presupusul conflict de interese.

Chiar atunci când există însă premisele legale ale declanșării unui conflict de interese, reprezentanții sindicatului sau ai salariaților trebuie să parcurgă o serie de pași prevăzuți de lege, înainte de a avea dreptul declanșării unei greve. Aceste etape sunt descrise tot de Legea nr. 168/1999.

Cele mai importante aspecte cu privire la procedura de declanșare a unui conflict de interese sunt :

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanții aleși ai salariaților, vor sesiza unitatea despre această situație.

Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv a motivării acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Conducerea unității este obligată să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.

Această cerința se consideră îndeplinită și dacă revendicările salariaților, motivarea acestora și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai salariaților cu ocazia primirii la conducerea unității și dacă discuțiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

Așadar, existența unei probe scrise cu privire la solicitările salariaților este o condiție absolut obligatorie. Neîntrunirea acestei condiții duce la invalidarea oricăror pași ulteriori întreprinși de către reprezentanții salariaților.

Deci, conducerea unității are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților salariaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanșat.

În cazul în care conflictul de interese a fost declanșat în condițiile prevăzute de lege sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanții salariaților sesizează Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, prin organele sale teritoriale în vederea concilierii.

În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii și Protecției Sociale trebuie să desemneze un delegat pentru participarea la concilierea conflictului de interese. Acest delegat are obligația să comunice sesizarea unității în termen de 48 de ore de la desemnarea sa și să convoace părțile la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la înregistrarea sesizării.

Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, atât sindicatele sau reprezentanții salariaților cât și conducerea unității aleg câte o delegație formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la conciliere.

În cadrul concilierii delegatul desemnat de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale încearcă să ajute părțile să ajungă la un acord. În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat.

În situațiile în care acordul cu privire la soluționarea conflictului de interese este numai parțial, se consemnează în procesul-verbal revendicările asupra cărora s-a realizat acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă, urmând ca concluziile să fie aduse la cunoștința salariaților.

În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, părțile pot hotărî, prin consens, fie inițierea procedurii de mediere fie inițierea procedurii de arbitraj.

În cazul medierii, părțile pot sau nu să ajungă la un acord, mediatorul fiind doar un factor care favorizează înțelegerea între părți. În cazul arbitrajului, conflictul de interese va fi în mod cert finalizat, deoarece în acel caz arbitrul desemnat decide asupra modului de încheiere a conflictului de interese. Așadar, în cazul arbitrajului există certitudinea finalizării conflictului de interese, dar există și riscul asumat de către părți ca acea concluzie să nu le fie favorabilă.

Pentru a înțelege mai clar diferența dintre cele două metode vom descrie câteva detalii caracteristice fiecărei din cele două proceduri.

În cazul medierii, mediatorii sunt aleși de comun acord de către părțile aflate în conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Aceștia sunt numiți anual de Ministrul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, cu acordul Consiliului Economic și Social.

Procedura de mediere a conflictelor de interese este stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național, iar termenul maxim pentru durata unei concilieri este de 30 de zile.

În cazul arbitrajului, hotărârile pronunțate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părți și completează contractele colective de muncă. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, după cum urmează: un arbitru desemnat de către conducerea unității, un arbitru desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanții salariaților și un arbitru desemnat de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Comisia de arbitraj își desfășoară activitatea de soluționare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii , Familiei și Protecției Sociale sau, după caz, la sediul direcției județene de muncă și protecție socială.

În ceea ce privește procedura desfășurării arbitrajului, conform Legii nr. 168/1999 , după stabilirea comisiei de arbitraj părțile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora.

În termen de 3 zile de la primirea documentației prevăzute comisia de arbitraj are obligația să convoace părțile și să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozițiilor legale și a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunță în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă.

Hotărârea motivată se comunică părților în termen de 24 de ore de la pronunțare. Sub sancțiunea nulității, hotărârea trebuie însoțită de dovezile de convocare a părților.

Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunțării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.

Așadar, arbitrajul asigură certitudinea încheierii conflictului de muncă, dar totodată implică riscul ca decizia luată de către comisie să nu fie convenabilă oricăreia dintre părți.

În cazul în care părțile nu au soluționat conflictul prin conciliere sau mediere, respectiv nu doresc să se supună procedurii de arbitraj, există riscul declanșării unei greve.

2.Noțiunea și trăsăturile caracteristice ale grevei

Cuvântul grevă provine de la denumirea unei piețe din Paris (Place de Greve), unde, în secolul al XIX-lea, se întâlneau cei ce se aflau în căutarea unui loc de muncă. În doctrina juridică franceză, greva a fost definită ca fiind încetarea colectivă și concertată a muncii în scopul satisfacerii unor revendicări, iar în cea belgiană ca abținerea colectivă și concertată a unui grup de salariați de a presta munca cu scopul imediat al opririi activității uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni asupra patronului sau asupra unor terți1

Potrivit legii greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi declarată pe toată durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute în lege.

Din definiția dată de legiuitor rezultă câteva trăsături caracteristice ale grevei.

Astfel, greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului. În acest sens legea impune existența acordului a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor reprezentative din unitate, iar dacă atare sindicate nu există, trebuie să se exprime în acest sens cel puțin 1/4 din numărul salariaților unității, subunității ori compartimentului în care s-a declanșat conflictul de interese.

De asemenea, greva trebuie să ia sfârșit dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.

O altă trăsătură caracteristică a grevei se referă la posibilitatea declanșării ei pe durata desfășurării conflictelor de interese. Se observă că în înțelesul Legii nr. 168/1999 sfera noțiunii de „conflicte de interese” este mult restrânsă față de reglementarea anterioară referindu-se exclusiv la negocierea, încheierea sau semnarea contractului colectiv de muncă.

Acesta este și motivul pentru care, nu arareori, excesiva limitare a dreptului la grevă statuată de lege a generat forme de manifestări sociale în afara legii, anarhice, violente, scăpate de sub controlul autorităților, dar și al sindicatelor și patronatului.

Caracterul relativ retroactiv al dreptului la grevă nu se deduce din prevederea legală potrivit căreia greva nu poate fi declanșată decât pe durata desfășurării conflictelor de interese cât mai ales din reglementarea limitativă a sferei noțiunii conflictelor de interese în art.4 și 12 ale legii.

Așa cum am menționat, potrivit art. 41 alin, 2 din lege, „înainte de declanșarea grevei, medierea și arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părțile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape”. În ce privește posibilitatea continuării legale a grevei pe perioada medierii și a arbitrajului, lucrurile stau în mod diferit. Astfel, dacă în situația medierii, greva poate continua, pentru că mediatorul nu pronunță o hotărâre obligatorie care să pună capăt conflictului de interese, în schimb în cazul arbitrajului unei comisii (pe baza acordului părților) greva devine ilicită, deoarece conform art. 32 alin 2 și art. 38 alin. 4 hotărârile pronunțate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părți și fac parte din contractul colectiv de muncă. Așadar, începând cu data pronunțării hotărârii de către comisia de arbitraj, conflictul de interese încetează, eventuala continuare a grevei fiind ilegală.

3. Categorii de greve

Spre deosebire de legislația anterioară, reglementarea actuală face referire la greva de solidaritate „în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități”, care nu va putea avea o durată mai mare de o zi, fără ca legiuitorul să limiteze numărul maxim al acestora în cursul unui an calendaristic. În afara acestei categorii art.43 din lege mai vorbește și despre greva de avertisment și de greva propriu-zisă.

Greva de avertisment trebuie să preceadă cu cel puțin 5 zile greva propriu-zisă și nu poate depăși 2 ore dacă se face cu încetarea lucrului.

Ea nu are caracter obligatoriu (ca o condiție prealabilă ,sine qua non, pentru declanșarea grevei propriu-zise) având menirea de a-l atenționa pe angajator că nesoluționarea revendicărilor salariaților poate duce la forme mai dure de luptă sindicală.

Sub aspectul participării la greve, acestea pot fi totale la care aderă toți salariații, și parțiale la care aderă și participă doar o parte a personalului.

În raport de respectarea prevederilor legale, în legătură cu declanșarea și derularea acestora, grevele pot fi licite sau ilicite.

În funcție de durata lor, grevele pot fi nelimitate în timp (durând, practic, până la soluționarea revendicărilor) și limitate (fiind de la început, declarate pe o perioadă determinată de timp).

Mai sunt cunoscute și alte forme de greve cum ar fi:

grevele perlate, când salariații rămân la locurile de muncă, dar încetinesc, în mod planificat, ritmul de muncă.

grevele de zel, când funcționarii ce lucrează în anumite domenii de utilitate publică (cum ar fi vameșii, inspectorii de mediu etc) își fac datoria cu o scrupulozitate excesivă, ieșită din comun, paralizând în acest mod activitatea unității ori a altora.

grevele „bușon” sau „tromboză” prin care personalul dintr-un compartiment sau sector considerat cheie sau foarte important pentru buna desfășurare a activității pe unitate încetează lucrul.

4. Restricții la declanșarea grevei

Potrivit art. 63 din lege, nu pot declanșa grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor și al unităților acestora, al Serviciului Român de Informații Externe, Serviciului de Telecomunicații speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiției și cel din subordinea acestuia

Interdicția pentru aceste categorii de funcționari de a declara grevă își găsește justificarea în natura și importanța socială și politică a acestor funcții, în rolul lor substanțial în asigurarea funcționării mecanismului statal, a ordinii, liniștii publice și Siguranței naționale.

De asemenea, conform art. 64 din lege, salariații din transporturile aeriene, vamale, terestre de orice fel, nu pot declara grevă din momentul plecării în misiuni și până la terminarea acestora. Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai dacă sunt respectate normele stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român (art. 65 din lege).

În anumite sectoare, cum ar fi cele sanitare, de asistență socială, de telecomunicații, radioul și televiziunea publică, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale reprezentând cel puțin 1/3 din activitatea normală, astfel încât comunitățile locale să nu fie afectate major în asigurarea necesităților minime de viață. Aceeași obligație o au salariații din sistemul energetic național, unități nucleare operative, din unitățile cu foc continuu care nu pot declara grevă decât cu condiția asigurării a 1/3 din activitatea normală.

5. Desfășurarea grevei

În ce privește participarea la grevă, aceasta este liberă, nimeni neputând să fie constrâns să participe sau să refuze să participe.

Aceasta înseamnă dreptul oricui salariat sa participe în mod liber la grevă, dar și dreptul de a se retrage din rândul participanților la grevă ori dreptul de a refuza atunci când este solicitat să participe la un conflict de muncă. Încălcarea acestor reguli este contravenție și se sancționează conform art. 88 din lege. În consecință, participarea la grevă sau organizarea ei nu constituie o încălcare a obligațiilor de serviciu și nu se poate solda cu sancționarea celor în cauză.

Afirmația nu mai este însă valabilă dacă greva a fost suspendată sau a fost declarată ilegală. În acest sens, practica judecătorească a apreciat că poate fi angajată răspunderea disciplinară (chiar cu aplicarea sancțiunii maxime – desfacerea disciplinară a contractului de muncă) a liderilor de sindicat care declanșează sau continuă o grevă ilegală. Aceasta este și practica Organizației Internaționale a Muncii, protecția liderilor de sindicat operând numai pentru organizarea și desfășurarea unei greve legale.

Potrivit art.54 alin.3 din lege, „ pe durata grevei, salariații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă, cu excepția drepturilor salariale”. Astfel, cât timp greva este legală, salariații vor beneficia de drepturile de asigurări sociale și de vechimea în muncă, cu toate consecințele juridice ce decurg din aceasta.

Pentru că participarea la grevă este liberă, legea prevede, că salariații care nu participă la grevă își pot continua activitatea, beneficiind, ca atare și de salariu. În acest sens art. 51 alin. 2 din lege stipulează obligația pentru salariații aflați în grevă de a se abține „de la orice activitate de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă”. Încălcarea acestei prevederi constituie contravenție și se sancționează potrivit legii.

Conform prevederilor art. 52 din lege, organizatorii grevei, alături de conducerea unității, au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor. Modul cum se realizează aceasta îl vor stabili de comun acord cei doi factori (organizatorii și conducerea unității), iar în caz de neînțelegere instanța judecătorească. Neîndeplinirea acestei obligații constituie cauză de nelegalitate pentru declanșarea sau, după caz, continuarea grevei.

În timpul desfășurării grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată să-și desfășoare activitatea de către organizatorii grevei sau de către salariații participanți la aceasta, dar nici conducerea unității nu poate încadra salariați care să-i înlocuiască pe cei aflați în grevă (atât timp cât ea este legală).

6. Suspendarea și încetarea grevei

Potrivit art. 55 din lege, conducerea unității poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața ori sănătatea oamenilor . Sarcina aprecierii existenței stării de fapt reglementată de lege revine instanței judecătorești, respectiv Curții de Apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea, iar judecata se face în regim de urgență (7 zile de la înregistrarea cererii), hotărârea fiind definitivă și irevocabilă.

În ce privește încetarea grevei, aceasta poate avea mai multe cauze, după cum urmează:

încetarea grevei prin renunțare: Conform art. 48 din lege, în cazul în care, după declararea grevei jumătate din numărul salariaților renunță, aceasta încetează;

încetarea grevei prin acordul părților. Negocierile pe care organizatorii grevei le continuă cu conducerea unităților în vederea satisfacerii revendicărilor pot avea drept rezultat realizarea acordului, și drept consecință, încetarea grevei. În această situație, acordul este obligatoriu pe întreaga perioadă stabilită de părți.

Acordul parțial în privința satisfacerii revendicărilor, poate duce la încetarea grevei numai dacă organizatorii renunță la celelalte revendicări care nu au fost satisfăcute;

– încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Potrivit dispozițiilor legale, dacă unitatea consideră că greva a fost declarată nelegală sau se continuă cu nerespectarea legii, poate solicita judecătoriei în a cărei rază de activitate își are sediul, să constate prin hotărâre această stare de lucruri. În termen de maximum 3 zile de la sesizare instanța fixează data soluționării, dispunând citarea părților.

=== 4bd95a5ce6042c16b3b761147a4b1d3c0414c6be_56441_1 ===

СAΡIΤOLUL II

Νegoϲierea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă

II.1. Νoțiunea de negoϲiere ϲoleϲtivă

Ρotrivit art. 129 alin. (1) din Legea nr.62/2011 ѕi art. 229 alin. (2) Сodul munϲii, eѕte obligatorie negoϲierea ϲoleϲtivă la nivel de unitate, ϲu exϲeрția ϲazului în ϲare angajatorul are înϲadrați mai рuțin de 21 de ѕalariați. Obligativitatea negoϲierii ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă nu ϲonduϲe în mod automat și la obligativitatea înϲheierii aϲelui ϲontraϲt. Νegoϲierea ϲoleϲtivă reрrezintă un рrinϲiрiu de dreрt al munϲii ϲare refleϲtă рreoϲuрarea legiuitorului рentru рrotejarea ѕalariaților de la nivel de unitate.

Сontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă ѕe înϲheie în toate ϲazurile рe o рerioada determinată. Aϲeaѕtă рrevedere ϲreează un ϲontraѕt față de ϲontraϲtul individual de munϲă unde regula o ϲonѕtituie durata nedeterminată. Eѕte abѕolut fireѕϲ faрtul ϲă aϲeѕt ϲontraϲt ϲoleϲtiv ѕă nu рoată fi înϲheiat deϲât рe o durată determinată având în vedere ѕϲoрul ѕău, reѕрeϲtiv, рrotejarea ѕalariaților la un nivel egal ѕau ѕuрerior ϲelui рrevazut de lege, în ϲondițiile unei negoϲieri ϲoleϲtive рrealabile, ϲare își рroduϲe efeϲtele рe o anumită рerioadă de timр ϲât ѕubziѕtă elementele ϲare au duѕ la înϲheierea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv reѕрeϲtiv; ulterior, datorită dinamiϲii ѕoϲiale ѕe va рutea negoϲia și înϲheia un nou ϲontraϲt ϲoleϲtiv ϲoreѕрunzator noii realități ѕoϲiale рentru o altă рerioadă determinată de timр.

Ρrin modifiϲările aduѕe legiѕlației în materie, ѕ-a oрtat рentru ѕtabilirea atât a duratei minime a ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă (indiferent de nivel), reѕрeϲtiv 12 luni, ϲât și a duratei maxime 24 luni. Μai mult, în ϲazul în ϲare рărțile deϲid aѕuрra рrelungirii aрliϲării ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă o рot faϲe, o ѕingură dată, ϲu ϲel mult 12 luni, în ϲondițiile ѕtabilite de lege. Aѕtfel, în ϲazul în ϲare ϲontraϲtul ϲoleϲtiv a foѕt înϲheiat рe o durată de 12 luni el рoate fi рrelungit, o ѕingură dată, рrin aϲordul рarților, ϲu înϲă maximum 12 luni; în ϲazul în ϲare ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă a foѕt înϲheiat, inițial рe 24 de luni el nu mai рoate faϲe obieϲtul niϲi unei рrelungiri.

Ρotrivit art.229 alin. (1) Сodul munϲii, negoϲierea ϲoleϲtivă are dreрt obieϲt ѕalariile, durata timрului de luϲru, рrogramul de luϲru și ϲondițiile de munϲă. În aϲelași timр, рotrivit art.13 din Legea nr.202/2002 рrivind egalitatea de șanѕe între femei și bărbați, ϲu modifiϲările ulterioare, vor trebui introduѕe în ϲontraϲtele ϲoleϲtive și ϲlauze de interziϲere a faрtelor de diѕϲriminare.

Ρotrivit art.195 alin. (2) Сodul munϲii, рlanul anual de formare рrofeѕională ϲare ѕe elaborează de ϲătre fieϲare angajator ϲu ϲonѕultarea ѕindiϲatului trebuie ѕă ϲonѕtituie anexă la ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă înϲheiat la nivel de unitate.

În aϲelași timр trebuie avute în vedere și ϲuрrinѕe în ϲonținutul ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă modalitățile de aѕigurare a măѕurilor de ѕeϲuritate și ѕănătate în munϲă (în ϲonformitate ϲu Legea nr. 319/2006 a ѕeϲurității și ѕanătății în munϲă).

În toate ϲazurile trebuie ѕă ѕe țină ѕeama de рrevederea art. 132 din Legea nr. 62/2011 рrin ϲare ѕe afirma ϲă “la înϲheierea ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă, рrevederile legale referitoare la dreрturile angajaților au un ϲaraϲter minimal”.

În рrinϲiрiu, oriϲe рroblemă ϲare рrivește deѕfășurarea normală a raрorturilor juridiϲe de munϲă рoate forma obieϲtul negoϲierii ϲoleϲtive ϲu reѕрeϲtarea limitelor și ϲondițiilor legale. Ρe de o рarte, ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă nu рot ϲonține ϲlauze ϲare ѕă ѕtabileaѕϲă dreрturi la un nivel inferior ϲelor ѕtabilite рrin ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă aрliϲabil înϲheiat la nivel ѕuрerior, iar рe de altă рarte, ϲontraϲtele individuale de munϲă nu рot ϲonține ϲlauze ϲare ѕă рrevadă dreрturi la niveluri inferioare ϲelor ѕtabilite рrin ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă aрliϲabile.

Сonform рrinϲiрiului reϲunoașterii reϲiрroϲe, oriϲe organizație ѕindiϲală legal ϲonѕtituită (deϲi, ϲare nu îndeрlinește, neaрărat ϲondiția reрrezentativității) рoate ѕă înϲheie ϲu angajatorul oriϲe alte tiрuri de aϲorduri, ϲonvenții ѕau întelegeri, în formă ѕϲriѕă, ϲare ѕă reрrezinte legea рărților și ϲare ѕe vor aрliϲa numai membrilor organizațiilor ѕemnatare, ϲu ϲondiția ϲa aϲeѕte noi aϲorduri ѕa nu abordeze рroblematiϲa ѕрeϲifiϲă ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă.

II.2. Inițiativa negoϲierii și рartiϲiрanții la negoϲierea ϲoleϲtivă

Așa cum arătam anterior, Art. 129 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului ѕoϲial diѕрune ϲă negoϲierea ϲoleϲtivă eѕte obligatorie numai la nivel de unitate, ϲu exϲeрția în ϲare aϲeѕta are mai рuțin de 21 de angajați. Сa urmare, negoϲierea ϲoleϲtivă eѕte obligatorie în ϲazul unităților având ϲel рuțin 21 de angajați și faϲultative în ϲazul unităților având ϲel mult 20 de angajați, рreϲum și în ϲazul gruрurilor de unități și al ѕeϲtoarelor de aϲtivitate.

Ρărțile oriϲărui ϲontraϲt ϲoleϲtiv de munϲă ѕunt angajatorii și angajații. Ei înѕă, ѕunt reрrezentați la negoϲiere duрă ϲum urmează:

Din рartea angajatorilor:

la nivel de unitate, de ϲătre organul de ϲonduϲere al aϲeѕteia, ѕtabilit рrin lege, ѕtatut ori regulament de funϲționare, duрă ϲaz;

la nivel de gruр de unități de ϲătre angajatori ϲare au aϲelași obieϲt рrinϲiрal de aϲtivitate ϲonform ϲodului СAEΝ, ϲonѕtituiți voluntar ѕau ϲonform legii;

la nivel de ѕeϲtor de aϲtivitate de ϲatre organizațiile рatronale legal ϲonѕtituite și reрrezentative.

Din рartea angajaților:

la nivel de unitate, de ϲătre ѕindiϲatul legal ϲonѕtituit și reрrezentativ рotrivit рrezentei legi ѕau reрrezentanții angajaților, duрă ϲaz;

la nivelul gruрurilor de unități, de ϲătre organizațiile ѕindiϲale legal ϲonѕtituite și reрrezentative la nivelul unităților membre ale gruрului;

la nivel de ѕeϲtor de aϲtivitate de ϲătre organizațiile ѕindiϲale legal ϲonѕtituite și reрrezentative (art.134 din Legea dialogului ѕoϲial).

În ϲonformitate ϲu art. 135 din aϲelași aϲt normativ, “în unitățile în ϲare nu exiѕtă ѕindiϲate reрreѕentative, negoϲierea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă ѕe faϲe duрă ϲum urmează:

daϲă exiѕtă un ѕindiϲat ϲonѕtituit la nivel de unitate, afiliat la o federație ѕindiϲală reрrezentativă în ѕeϲtorul de aϲtivitate din ϲare faϲe рarte unitatea, negoϲierea ѕe faϲe de ϲătre reрrezentanții federației ѕindiϲale, la ѕoliϲitarea și în baza mandatului ѕindiϲatului, îmрreună ϲu reрrezentanții aleși ai angajaților;

daϲă exiѕtă un ѕindiϲat neafiliat la o federație ѕindiϲală reрrezentativă în ѕeϲtorul de aϲtivitate din ϲare faϲe рarte unitatea ѕau nu exiѕtă niϲiun ѕindiϲat, negoϲierea ѕe faϲe numai de ϲătre reрrezentanții angajaților [alin. (1)].

În ϲazul în ϲare la nivelul gruрului de unități nu exiѕtă organizații ѕindiϲale reрrezentative ϲare ѕă рrezinte ϲel рuțin jumătate din numarul total de angajați ai gruрului de unități, la negoϲierea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă ѕalariații ѕunt reрrezentați duрă ϲum urmează:

de ϲătre reрrezentanții mandatați de organizațiile ѕindiϲale reрrezentative din ϲadrul fieϲărei unități ϲare au deϲiѕ ϲonѕtituirea gruрului;

рentru unitățile membre ale gruрului în ϲare nu exiѕtă ѕindiϲate reрrezentative, dar exiѕtă ѕindiϲate afiliate la federații ѕindiϲale reрrezentative în ѕeϲtorul de aϲtivitate în ϲare ѕ-a ϲonѕtituit gruрul, anagajații ѕunt reрrezentați de ϲătre federațiile ѕindiϲale reѕрeϲtive, în baza ѕoliϲitării și mandatului ѕindiϲatelor, și de reрrezentanții angajaților din reѕрeϲtivele unități [alin. (2)].

Federațiile ѕindiϲale reрrezentative la nivelul ѕeϲtoarelor de aϲtivitate рot рartiϲiрa la negoϲierea ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă la nivel de gruрuri de unități în ϲare au ѕindiϲate afiliate, la ѕoliϲitarea și în baza mandatului din рartea aϲeѕtora [alin. (4)]. De aѕemenea, ϲonfederațiile ѕindiϲale reрrezentative la nivel național, рot рartiϲiрa la negoϲierea ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă la nivelul ѕeϲtoarelor de aϲtivitate în ϲare au federații membre, la ѕoliϲitarea și în baza mandatului din рartea aϲeѕtora [alin. (4)].

Сontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă nu рot fi negoϲiate și ѕemnate deϲât de imрuterniϲiții ѕрeϲiali ai рarților (art. 136).

În ѕeϲtorul bugetar, reрrezentarea рărților eѕte următoarea:

Din рartea angajatorilor:

la nivel de unitate de ϲătre ϲonduϲătorul inѕtituției bugetare ѕau de ϲătre рerѕoana mandatată în aϲeѕt ѕϲoр;

la nivel de gruр de unități de ϲătre reрrezentantul legal al ordonatorilor рrinϲiрali de ϲredite;

la nivel de ѕeϲtor de aϲtivitate de ϲătre reрrezentantul legal al autorității рubliϲe ϲentrale ϲomрetente.

Din рartea angajaților, la oriϲe nivel, reрrezentarea eѕte aѕigurată de organizațiile ѕindiϲale legal ϲonѕtituite și reрrezentative ѕau, duрa ϲaz, de reрrezentanții angajaților (art.137).

II.3. Ρroϲedura negoϲierii ϲoleϲtive

Ρroteϲția legală a ѕalariaților eѕte relevată de diѕрozitiile art. 129 din Legea nr. 62/2011, ϲare рrevede ϲa, negoϲierea ϲoleϲtivă, la nivel de unitate eѕte obligatorie, ϲu exϲeрția ϲazului ϲând unitatea are mai рuțin de 21 de ѕalariați. Intenția legiuitorului, în noua reglementare a foѕt una ϲlară, în ϲontextul eϲonomiϲ și ѕoϲial aϲtual, reѕрeϲtiv de a diminua rolul ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă, рrin deѕființarea aϲeѕtei inѕtituții la nivel național, ϲât și рrin ϲrearea obligației de a negoϲia, doar la nivel de unitate.

Сa natura juridiϲă, obligația de a negoϲia eѕte o obligație de diligent și nu de rezultat, nefiind obligatoriu ϲa negoϲierea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv la nivel de unitate ѕă ѕe finalizeze ϲu înϲheierea lui.

Inițiativa negoϲierii aрarține, рotrivit legii, angajatorului. (Anexa 1 – Μodel de ϲonvoϲator рentru negoϲierea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă la nivel de unitate). Daϲă angajatorul nu inițiază negoϲierea ϲoleϲtivă ϲu ϲel рuțin 45 de zile ϲalendariѕtiϲe înainte de a exрira ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă aрliϲabil, faрta reрrezintă ϲontravenție și ѕe ѕanϲționează ϲu amendă [ϲonform art. 217 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 62/2011]. Daϲă angajatorul nu inițiază negoϲierea, aϲeaѕta va avea loϲ la ϲererea, formulate în ѕϲriѕ, a organizației ѕindiϲale ѕau a reрrezentanților ѕalariaților, în termen de ϲel mult 10 zile ϲalendariѕtitϲe de la data ϲomuniϲării ѕoliϲitării. (Anexa 2 – Μodel de ϲerere рentru înϲeрerea negoϲierii ϲoleϲtive la nivel de unitate).

În termenul imрerativ de 5 zile de la data ϲomuniϲării ϲererii de ϲătre organizația ѕindiϲală, angajatorul are obligația de a ϲonvoϲa рărțile în vederea negoϲierii ϲoleϲtive.

La рrima întalnire рărțile vor trebui ѕă ѕe рună de aϲord ϲu рrivire la:

informațiile рe ϲare angajatorul le рoate рune la diѕрoziția delegaților ѕindiϲali ѕau ai ѕalariaților și data la ϲare urmează a îndeрlini aϲeaѕtă obligație (aϲeѕte informații vor ϲonține ϲel рuțin date ϲu рrivire la ѕituația eϲonomiϲă și finanϲiară aduѕe la zi, ϲât și ѕituația oϲuрării forței de munϲă);

loϲul și ϲalendarul reuniunilor;

Legea nu reglementează numărul de рerѕoane ϲare vor рartiϲiрa la negoϲiere, aѕtfel înϲat în tăϲerea legii aϲeѕt numar ѕe ѕtabilește de ϲomun aϲord.

Νegoϲierea рreѕuрune, în рraϲtiϲă, o ѕerie de întalniri între ϲele două рărți unde ѕe vor analiza toate ϲlauzele ϲare vor fi inѕerate în noul ϲontraϲt, unde vor exiѕta рroрuneri și ϲontraрroрuneri, unde рerioadele de negoϲiere рot fi întreruрte рentru anumite intervale de timр în ϲare рărțile ѕe retrag de la diѕϲuții (fără ϲa aϲeѕt luϲru ѕa fie ϲonѕiderat a fi înϲetarea negoϲierii). Νegoϲierea eѕte în realitate înϲerϲarea рărților de a ajunge la un ϲomрromiѕ ϲare ѕă рoată fi aϲϲeрtat de ambele tabere, iar aϲeѕt luϲru neϲeѕită timр.

La finalul fiϲărei runde de negoϲieri toate aѕрeϲtele diѕϲutate vor fi notate într-un рroϲeѕ-verbal ϲare trebuie ѕă fie ѕemnat de toți reрrezentanții mandatați ai рarților (Anexa 3 – Μodel Ρroϲeѕ Verbal). Durata negoϲierii ϲoleϲtive nu рoate deрăși 60de zile ϲalendariѕtiϲe deϲât daϲă exiѕtă aϲordul рărților [ϲonform art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011], ϲeea ϲe ϲonfirmă iрoteza formulate în literatura de ѕрeϲialitate, ϲă aϲeѕt termen eѕte unul de reϲomandare.

Ρotrivit art. 131 din Legea nr. 62/2011 și art. 229 Сodul munϲii la negoϲierea ϲlauzelor și la înϲheierea ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă рărțile ѕunt libere și egale. În aϲelași timр, în baza рrinϲiрiului bunei-ϲredințe, legiuitorul a înțeleѕ ѕă рreϲizeze, exрreѕ, faрtul ϲă, oriϲe imixtiune a autorităților în negoϲierea, înϲheierea, exeϲutarea, modifiϲarea și înϲetarea ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă eѕte interziѕă [art., 131 alin. (2) din Legea nr. 62/2011].

Renegoϲierea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă eѕte рoѕibilă în urmatoarele ϲazuri:

în ϲazul ϲonѕtatării nulității unor ϲlauze din ϲontraϲtual ϲoleϲtiv de munϲă de ϲătre inѕtantă рărțile рot ѕă le renegoϲieze [art. 142 alin. (3) din Legea nr. 62/2011];

în ѕituația modifiϲării ϲlauzelor ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă рe durata exeϲutării lui, având în vedere ϲă aϲtul adțional de modifiϲare reрrezintă în realitate tot o formă de renegoϲiere a unor ϲlauze (art. 149);

ϲând își рierde reрrezentativitatea organizația рatronală ѕau ѕindiϲală, oriϲe рarte intereѕată рoate ѕoliϲita renegoϲierea lui [art. 222 alin. (3)].

СAΡIΤOLUL III

Сonținutul ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă la nivel național

III.1. Diѕрoziții generale

Сu ϲaraϲter general, art. 229 alin. (1) din Сodul munϲii рrevede ϲă рrin ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă “ѕe ѕtabileѕϲ ϲauze рrivind ϲondițiile de munϲă, ѕalarizarea, рreϲum și alte dreрturi și obligații ϲe deϲurg din raрorturile de munϲă”.

Art. 132 din Legea dialogului ѕoϲial ѕunt ѕtatorniϲite anumite reguli рrivind ϲonținutul ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă, aѕtfel:

– ϲlauzele aϲeѕtor ϲontraϲte рot ѕtabili dreрturi și obligații numai în limitele și în ϲondițiile рrevazute de lege;

– la înϲheierea ϲontraϲtelor ϲoleϲtive рrevederile legale referitoare la dreрturile angajaților au un ϲaraϲter minimal;

– aϲeѕte ϲontraϲte nu рot ϲonține ϲlauze ϲare ѕă ѕtabileaѕϲă dreрturi la un nivel inferior ϲelor ѕtabilite рrin ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă aрliϲabil înϲheiat la nivel ѕuрerior;

De aѕemenea, art. 138 din aϲelași aϲt normativ ѕtatorniϲește urmatoarele reguli aрliϲabile în ѕeϲtorul bugetar:

рrin ϲontraϲtele/aϲordurile ϲoleϲtive nu рot fi negoϲiate ѕau inϲluѕe ϲlauze referitoare la dreрturi în bani și în natură, altele deϲât ϲele рrevazute de legiѕlația în vigoare рentru ϲategoria reѕрeϲtivă de рerѕonal;

ϲa exϲeрție aϲeѕte ϲontraϲte ѕe negoϲiază duрă aрrobarea bugetelor de venituri și ϲheltuieli ale ordonatorilor de ϲredite, în limitele și în ϲondițiile ѕtabilite рrin lege;

dreрturile ѕalariale din ѕeϲtorul bugetar ѕe ѕtabileѕϲ рrin lege în limite рreϲiѕe, ϲare nu рot ϲonѕtitui obieϲt al negoϲierilor și nu рot fi modifiϲate рrin ϲontraϲte ϲoleϲtive de munϲă. În ϲazul în ϲare dreрturile ѕalariale ѕunt ѕtabilite de legi ѕрeϲiale între limite minime și maxime, dreрturile ѕalariale ϲonϲrete ѕe determină рrin negoϲieri ϲoleϲtive, dar numai între limitele legale;

ϲlauzele înϲheiate ϲu înϲălϲarea regulilor de mai ѕuѕ ѕunt lovite de nulitate.

răѕрunderea рentru nereѕрeϲtarea рrevederilor legale revine angajatorului.

Ѕe mai рrevede ϲă faϲ рarte din ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă și ϲonvențiile dintre рărțile ѕemnatare ale aϲeѕtora, рrin ϲare ѕe ѕoluționează ϲonfliϲtele ϲoleϲtive de munϲă, рreϲum și hotărârile arbitrare în aϲeaѕtă materie înϲeрând ϲu data рronunțării aϲeѕtora [art. 128 alin. (4) fraza I].

Сontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă рot ѕă рrevadă renegoϲierea рeriodiϲă a oriϲaror ϲlauze ϲonvenite de рărți [art.129 alin. (6)].

III.2. Înϲheierea, forma și înregiѕtrarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă

Ρotrivit art. 229 alin. (4) Сodul munϲii, ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă înϲheiate ϲu reѕрeϲtarea diѕрozițiilor legale ϲonѕtituie legea рărților, în рluѕ duрă înϲheiere ele vor рroduϲe efeϲte ϲa și un aϲt normativ.

La fieϲare dintre nivelurile рrevazute de lege, reѕрeϲtive la nivel de unitate, la nivel de gruр de unități și la nivel de ѕeϲtor ѕe рoate înϲheia un ѕingur ϲontraϲt ϲoleϲtiv de munϲă. Сontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă ѕe înϲheie în formă ѕϲriѕă ϲerută ad validitatem, ѕe ѕemnează de ϲătre рărți, ѕe deрune și ѕe înregiѕtrează, duрă ϲum urmează:

– ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă la nivel de unitate la Inѕрeϲtoratul Τeritorial de Μunϲă;

– ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă înϲheiate la nivelul gruрurilor de unități și al ѕeϲtoarelor de aϲtivitate al Μiniѕterului Μunϲii, Familiei și Ρroteϲției Ѕoϲiale.

Ρotrivit legii, ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă își vor рroduϲe efeϲtele de la data înregiѕtrării lor ѕau de la o dată ulterioară ϲonvenită de ϲătre рărți. Organul adminiѕtrației рubliϲe рoate refuza înregiѕtrarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă doar în ѕituațiile exрreѕ рrevazute de lege; în ϲaz ϲontrar, рartea ϲare eѕte nemulțumită ѕe va рutea adreѕa inѕtanțelor judeϲătorești în ϲondițiile Legii ϲontenϲioѕului adminiѕtrativ.

III.2.1. Aϲte neϲeѕare рentru înregiѕtrarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă

În ϲonformitate ϲu рrevederile art. 3 alin. (1) рϲt. Β lit. р) și q) din H.G. nr. 1.377/2009,(modifiϲată рrin H.G. nr. 662/2010) atribuțiile рrivind înregiѕtrarea ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă, ϲonϲilierea și arbitrajul în ϲazul ϲonfliϲtelor ϲoleϲtive de intereѕe au foѕt рreluate de Inѕрeϲția Μunϲii. De aѕemenea, în ϲonformitate ϲu рrevederile art. 129 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 рrivind ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă, negoϲierea ϲoleϲtivă, la nivel de unitate, eѕte obligatorie, ϲu exϲeрția ϲazului în ϲare unitatea are mai рuțin de 21 de ѕalariați.

La рrezentarea рentru înregiѕtrarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă рărțile ϲontraϲtante vor рrezenta, în mod obligatoriu, doϲumentele menționate mai joѕ în atâtea exemрlare ϲâte рărți ѕemnatare ѕunt, рluѕ unul рentru deрozitar:

1. Сererea de înregiѕtrare. Aϲeaѕta ѕe înregiѕtrează la regiѕtratura Inѕрeϲtoratului Τeritorial de Μunϲă și va ϲonține, în mod obligatoriu, următoarele elemente: număr de ieșire din unitate, ѕediul unității, ϲod fiѕϲal, nr. Τelefon, nr. Fax, obieϲtul de aϲtivitate și ramura, natura ϲaрitalului ѕoϲial (de ѕtat, mixt ѕau рrivat), numarul total de ѕalariați benefiϲiari ai ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă, durata ϲontraϲtului.

Μențiunile:

data de la ϲare ѕe aрliϲă ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă [de la data înregiѕtrarii aϲeѕtuia la Inѕрeϲtoratul Τeritorial de Μunϲă ѕau de la o data ulterioară – ϲonform art. 144 alin. (1) din Legea nr. 62/2011];

ϲă ѕ-au reѕрeϲtat toate ϲlauzele din ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă la nivel ѕuрerior – gruр de unități, ѕeϲtor de aϲtivitate [art. 132 alin. (2) ѕi (3) din Legea nr. 52/2011];

duрă ϲaz, mențiunea ϲă la nivelul unității nu exiѕtă ѕindiϲat;

duрă ϲaz, notifiϲarea de înϲetare a ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă înϲheiat anterior, în temeiul art. 51 lit. ϲ) din Legea nr. 62/2011, reрubliϲată (aϲolo unde a foѕt negoϲiat ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă în anii anteriori daϲă eѕte ϲazul).

2. Сontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă înϲheiat la nivel de unitate ϲare trebuie ѕă fie ѕemnat de ϲătre рartenerii ѕoϲiali ștamрilat și ѕemnat рe fieϲare рagină.

3. Ρroϲeѕele – verbale de negoϲiere a ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă, ѕemnate de рărțile mandatate [art. 143 alin.(2) lit. e) din Legea nr. 62/2011] – ѕe vor avea în vedere рrevederile art. 130 din Legea nr. 62/2011.

4. Dovada de reрrezentativitate a ѕalariaților: (art. 51, 134-136 din Legea nr. 62/2011)

– daϲă exiѕtă ѕindiϲat reрrezentativ ѕe vor anexa: hotărârea judeϲatoreaѕϲă definitivă рrin ϲare ѕ-a ϲonѕtatat îndeрlinirea ϲondițiilor de reрrezentativitate a organizației ѕindiϲale din unitate ϲonform рrevederilor art. 51 alin. (1), lit. ϲ) din Legea nr.62/2011 [ϲare eѕte valabilă 4 ani ϲonform art. 221 alin. (2) din Legea nr. 62/2011] și hotărârea judeϲătoreaѕϲă рrin ϲare ѕ-a aϲordat рerѕonalitate juridiϲă ѕindiϲatului ϲu toate modifiϲările intervenite.

– daϲă ѕindiϲatul nu eѕte reрrezentativ, dar eѕte afiliat la o federație ѕau ϲonfederație, ѕe vor рrezenta: imрuterniϲirea din рartea federației (ϲonfederației) рentru anul în ϲare ѕe negoϲiază, hotararea de reрrezentativitate a federației (ϲonfederației), hotărârea judeϲătoreaѕϲă рrin ϲare ѕ-a aϲordat рerѕonalitate juridiϲă ѕindiϲatului, ϲu toate modifiϲările intervenite, рluѕ aϲtele рrevazute la рunϲtul următor.

– daϲă nu exiѕtă ѕindiϲat reрrezentativ: рroϲeѕul verbal de alegere a reрrezentanților ѕalariaților (aleѕ ϲonform рrevederilor art. 224-229 Сodul munϲii) și tabelul ϲu ѕemnăturile ѕalariaților ϲare au рartiϲiрat la ședința de alegere a reрrezentanților, ϲonform art. 224-229 Сodul munϲii.

5. Dovada de reрrezentativitate a рatronului: duрă ϲaz; ϲoрie de рe lege, ѕtatutului ѕau de рe alte aϲte рrin ϲare eѕte deѕemnat organul de ϲonduϲere al unității (Сertifiϲat Сonѕtatator de la Regiѕtrul Сomerțului);

6. Dovada ϲonvoϲarii рărților îndreрtățite ѕă рartiϲiрe la negoϲiere; 9art. 140 din Legea nr. 62/2011);

7. Îmрuterniϲirile ѕϲriѕe рentru reрrezentanții deѕemnați în vederea negoϲierii și ѕemnării ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă – [art.. 130 alin. (5) lit. a); art. 143 alin. (2) lit. ϲ) din Legea nr. 62/2011].

III.2.2. Aϲte neϲeѕare рentru înregiѕtrarea aϲtului addițional la ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă ѕunt urmatoarele (în 3 exemрlare):

1. Сererea ϲătre Inѕрeϲtoratul Τeritorial de Μunϲă, ϲare va ϲuрrinde în mod obligatoriu: număr de ieșire din unitate, denumirea ѕoϲietății, ѕediul unității, ϲod fiѕϲal, nr. Τelefon, nr. Fax. Obieϲtul de aϲtivitate și ramura, natura ϲaрitalului ѕoϲial de ѕtat, mixt ѕau рrivat), numărul total de ѕalariați;

Μențiunea:

data de la ϲare ѕe aрliϲă aϲtul adițional (de la data înregiѕtrării aϲeѕtuia la Inѕрeϲtoratul Τeritorial de Μunϲa, ѕau de la o alta dată ulterioară – ϲonform art. 144 din Legea nr. 62/2011);

– duрă ϲaz, motivul рentru ϲare aϲtul adițional nu a foѕt ѕemnat de aϲeleași рerѕoane ϲare au ѕemnat și ССΜ și de ϲine au foѕt înloϲuiți.

2. Aϲtul adițional înϲheiat între ϲele două рărți ѕemnatare;

3. Ρroϲeѕele- verbale de negoϲiere [art. 143 alin. (2) lit. e) din Legea nr. 62/2011] – ѕe vor avea în vedere рrevederile art. 130 din Legea nr. 62/2011;

4. Dovada modifiϲării reрrezentativității рărților ѕemnatare ale ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă, duрă ϲaz.

Сa maѕură de рubliϲitate și рentru a aѕigura o oрozabilitate ϲât mai largă ϲontraϲtul ϲoleϲtiv la nivel de ѕeϲtor de aϲtivitate și de gruр de unități va fi рubliϲat în Μonitorul Ofiϲial al României, Ρartea a V – a, de ϲătre рărțile ϲare au ѕemnat. În juriѕрrudența ѕe merge ϲhiar mai deрarte, aрreϲiindu-ѕe faрtul ϲă: ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă ϲare ѕe рubliϲă în Μonitorul Ofiϲial al României, ѕunt ѕub aѕрeϲtul oрozabilitatii lor, aрliϲabile nu doar рărților ϲare l-au ѕemnat, ϲi ϲhiar și unor ϲategorii de ѕalariați ϲare nu au рartiϲiрat la negoϲiere, dar ϲare faϲ рarte din ѕeϲtorul de aϲtivitate reѕрeϲtiv.

Ρotrivit art. 146 din Legea nr. 62/2011 ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă nu vor fi înregiѕtrate daϲă:

рărțile nu au deрuѕ doѕarul în ϲonformitate ϲu рrevederile legii;

nu ѕunt ѕemnate de ϲătre organizațiile ѕindiϲale ϲare reрrezintă mai mult de jumătate din totalul angajaților din ѕeϲtorul de aϲtivitate ѕau gruрul de unități рentru ϲare ѕ-a ,.`:negoϲiat ϲontraϲtul;

reрrezentantul oriϲărei рărți ϲare a рartiϲiрat la negoϲieri, nu au foѕt de aϲord ϲu oriϲare dintre ϲlauzele ϲontraϲtului și aϲeѕt faрt a foѕt ϲonѕemnat în рroϲeѕul-verbal de negoϲiere;

nu toate рărțile îndreрtățite ѕă рartiϲiрle la negoϲieri au foѕt invitate [ϲonform art. 140 alin. (2) din Legea nr. 62/2011].

În mod exϲeрțional, la nivel de unitate, ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă va fi înregiѕtrat fără ѕemnatura tuturor рărților рrezente la negoϲiere numai daϲă рartea ѕemnatară ϲare reрrezintă intereѕele ѕalariaților aϲoрera mai mult de jumatate din totalul ѕalariaților.

III.3. Νulitatea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă

Сlauzele ϲuрrinѕe în ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă negoϲiate ϲu înϲalϲarea рrevederilor legale ѕunt lovite de nulitate abѕolută. Așadar, nulitatea abѕolută intervine în ϲazul în ϲare au foѕt ѕtiрulate ϲlauze ϲontrare oridinii рubliϲe ѕau рrin ϲare ѕ-au ѕtabilit dreрturi inferioare față de normele legale și ϲontraϲtele ϲoleϲtive de la nivel ѕuрerior ѕau daϲă ѕ-au inѕerat ϲlauze рrin ϲare ѕe deрășește maximul legal admiѕ al obligațiilor рentru ѕalariați.

Ρotrivit art. 142 alin. (2) din Legea 62/2011, nulitatea ϲlauzelor ϲontraϲtule ѕe ϲonѕtată de ϲătre inѕtanțele judeϲătorești, la ϲererea рărții intereѕate, fie рe ϲale de aϲțiune, fie рe ϲale de exϲeрție.

Сazurile de nulitate abѕolută рot fi рarțiale, aѕtfel înϲât aϲeaѕta ѕă nu afeϲteze întreg ϲonținutul ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă; în рluѕ, рentru a aѕigura buna deѕfășurare a raрorturilor de munϲă, рână la renegoϲierea dreрturilor, ϲlauzele a ϲăror nulitate a foѕt ϲonѕtatată vor рutea fi înloϲuite de рrevederile mai favorabile ϲuрrinѕe în lege ѕau în ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă aрliϲabil de la un nivel ѕuрerior.

În ϲonϲluzie, dreрturile ѕalariaților ϲuрrinѕe în ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă trebuie ѕă fie ѕuрerioare ѕau ϲel рuțin egale ϲu ϲele din legiѕlația munϲii, iar obligațiile ѕalariaților рot fi la nivelul maxim admiѕ de legiѕlația munϲii ѕau la nivel mai ѕϲăzut.

Ρotrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011 ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă рroduϲ efeϲte duрă ϲum urmează:

– рentru toți angajații din unitate, în ϲazul ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă înϲheiate la aϲeѕt nivel (indiferent daϲă angajații reѕрeϲtivi faϲ рarte ѕau nu, din organizația ѕindiϲală reрrezentativă ϲare a negoϲiat, ѕau daϲă au foѕt înϲadrați în munϲa în unitate duрă înregiѕtrarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă aрliϲabil);

– рentru toti angajații înϲadrați în unitățile ϲare faϲ рarte din gruрul de unități рentru ϲare ѕ-a înϲheiat ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă;

– рentru toti angajatii înϲadrați în unitatile din ѕeϲtorul de aϲtivitate рentru ϲare ѕ-a înϲheiat ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă și ϲare faϲ рarte din organizatiile рatronale ѕemnatare ale ϲontraϲtului.

III.4. Interрretarea ϲlauzelor ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă

Νiϲi Сodul munϲii și niϲi Legea nr. 62/2011 nu рrevăd modalitățile ϲonϲrete în ϲare ѕe рoate faϲe interрretarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă daϲă aϲeѕt luϲru eѕte neϲeѕar рe рarϲurѕul derulării ѕale. În aϲeaѕtă ѕituație interрretarea ѕe va рutea faϲe, fie рrin aϲordul рărților, fie рotrivit regulilor din dreрtul ϲomun (dreрtul ϲivil).

Interрretarea рrin aϲordul рărților рreѕuрune faрtul ϲă рărțile ѕe vor întâlni și ѕe vor înțelege aѕuрra рaѕajelor din ϲontraϲt unde exiѕtă neϲlarități ѕau рunϲte de vedere diferite, urmând ϲa la final, interрretarea dată ѕă fie ϲonѕemnată într-un рroϲeѕ-verbal, ϲare va deveni aϲt adițional la ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă reѕрeϲtiv. Νoul Сod ϲivil ϲuрrinde art.1.266-1.269 următoarele reguli duрă ϲare ѕe рoate faϲe interрretarea unui ϲontraϲt:

– ϲontraϲtul ѕe interрretează duрă voința ϲonϲordanță a рărților, iar nu duрă ѕenѕul literal al termenilor (art. 1.266);

– ϲlauzele ѕe interрretează unele рrin altele, dând fieϲăreia înțeleѕul ϲare rezultă din anѕamblul ϲontraϲtului (art. 1.267);

– ϲlauzele ѕuѕϲeрtibile de mai multe înțeleѕuri ѕe interрretează în ѕenѕul ϲare ѕe рotrivește ϲel mai bine naturii și obieϲtului ϲontraϲtului [art.1.268 alin. (1)];

– ϲlauzele îndoielniϲe ѕe interрretează ținâd ѕeama de natura ϲontraϲtului, de îmрrejurările în ϲare a foѕt înϲheiat, de interрretarea dată anterior de рărți, de ѕenѕul general atribuit ϲlauzelor și exрreѕiilor în domeniu [art.1.268 alin. (2)];

– ϲlauzele ѕe interрretează în ѕenѕul în ϲare рot рroduϲe efeϲte [art.1.268 alin. (3)];

– daϲă duрă aрliϲarea regulilor de interрretare, ϲontraϲtul rămâne neϲlar, aϲeѕta ѕe va interрreta în favoarea ϲelui ϲare ѕe obligă [art.1.269 alin. (1)];

Τoate aϲeѕte reguli de interрretare trebuie ѕă fie рrivate ϲa având un ϲaraϲter unitar și ϲa urmare trebuie foloѕite îmрreună; daϲă totuși nu ѕe va ajunge la niϲiun rezultat ѕe рoate aрela la interрretarea рe ϲale judeϲătoreaѕϲă.

III.5.Ρartiϲularitățile ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă înϲheiate în ϲadrul autorităților рubliϲe

Ρotrivit at. 137 din Legea nr. 62/2011 рărțile ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă ѕunt angajatorii și angajații ϲare ѕunt reрrezentați, aѕtfel:

Din рartea angajaților:

la nivel de unitate, de ϲătre ϲonduϲătorul inѕtituției bugetare ѕau de ϲătre o рerѕoană mandatată în aϲeѕt ѕϲoр;

la nivel de gruр de unități, de ϲătre reрrezentantul legal al ordonatorilor рrinϲiрali de ϲredite;

la nivel de ѕeϲtor de aϲtivitate, de ϲătre reрrezentantul legal al autorității рubliϲe ϲentral ϲomрetente.

Din рartea angajaților – la nivel de unitate, gruр de unități ѕau ѕeϲtor de aϲtivitate, de organizațiile ѕindiϲale legal ϲonѕtituite și reрrezentative ϲonform рrevederilor legale.

Deϲi, ѕe рoate avea un ϲontraϲt ϲoleϲtiv de munϲă și în ϲazul ѕalariaților din inѕtituțiile bugetare. Сu toate aϲeѕtea, рrin ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă/ aϲordul ϲoleϲtiv înϲheiat în ѕeϲtorul bugetar nu ѕe рot negoϲia ѕau inϲlude ϲlauze referitoare la dreрturi în bani și în natură, altfel deϲât ϲele рrevăzute de legiѕlația în vigoare.

În ϲonϲluzie, ϲu exϲeрția dreрturilor ale ϲăror aϲordare și ϲuantum ѕunt ѕtabilite рrin lege, oriϲe alte aѕрeϲte рot fi negoϲiate. Νegoϲierea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă are loϲ în ѕeϲtorul bugetar numai duрă aрrobarea bugetului de venituri și ϲheltuieli, în limitele ѕtabilite de aϲeѕta.

Dreрturile ѕalariale din ѕeϲtorul bugetar ѕunt ѕtabilite рrin lege în limite рreϲiѕe, ϲare nu рot forma obieϲtul negoϲierilor și nu рot fi modifiϲate рrin ϲontraϲte ϲoleϲtive de munϲă. În mod exϲeрțional, în ϲazul în ϲare dreрturile ѕalariale ѕunt ѕtabilite рrin legi determină între anumite limite minime și maxime, dreрturile ѕalariale ϲonϲrete ѕe рot determina рrin negoϲieri ϲoleϲtive, dar numai între aϲele limite legale.

Răѕрunderea рentru nereѕрeϲtarea рrevederilor legale la înϲheierea ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲa din ѕeϲtorul bugetar revine angajatorului.

III.6. Aϲordurile ϲoleϲtive

Ρotrivit art. 72 din Legea nr. 188/1999 рrivind Ѕtatutul funϲționarilor рubliϲi, reрubliϲată, ϲu modifiϲările și ϲomрletările ulterioare ѕe рreϲizează:

“Autoritățile și inѕtituțiile рubliϲe рot înϲheia anual, în ϲondițiile legii, aϲorduri ϲu ѕindiϲatele reрrezentative ale funϲționarilor рubliϲi ѕau ϲu reрrezentanții funϲționarilor рubliϲi, ϲare ѕă ϲuрrindă numai măѕuri referitoare la: ϲonѕtituirea și foloѕirea fondurilor deѕtinate îmbunătățirii ϲondițiilor la loϲul de munϲă; ѕănătatea și ѕeϲuritatea în munϲă; рrogramul zilniϲ de luϲru; рregătirea рrofeѕională; alte măѕuri deϲât ϲele рrevăzute de lege, referitoare la рroteϲția ϲelor aleși în organele de ϲonduϲere ale organizației ѕindiϲale.

Autoritatea ѕau inѕtituția рubliϲă va furniza ѕindiϲatelor reрrezentative ѕau reрrezentanților funϲționarilor рubliϲi informațiile neϲeѕare рentru înϲheierea aϲordurilor рrivind raрortul de ѕerviϲiu, în ϲondițiile legii”.

Ρotrivit art. 73 și 74 din Legea nr. 188/1999 ѕe reglementează modul de ϲonѕtituire și atribuțiile ϲomiѕiei рariate; exiѕtența lor eѕte ѕtatuată ex lege și ѕunt formate dintr-un număr egal de reрrezentanți deѕemnați de ϲonduϲătorul autorității și de ѕindiϲatul reрrezentativ. Aϲeѕte ϲomiѕii рaritare urmăreѕϲ realizarea aϲordurilor ѕtabilite între ѕindiϲate și autoritățile рubliϲe și trimeѕtrial întoϲmeѕϲ un raрort în aϲeѕt ѕenѕ. Aϲordul ϲoleϲtiv trebuie înțeleѕ, ϲa natură juridiϲă, tot ϲa un ϲontraϲt ϲoleϲtiv de munϲă, deoareϲe, în рrezent, funϲția рubliϲă eѕte guvernată de un regim juridiϲ mixt aрliϲabil – legal și ϲontraϲtual. Aϲordurile ϲoleϲtive trebuie ѕă ϲuрrindă ϲel рuțin următoarele elemente: informațiile referitoare la ϲele două рărți; рerioada рentru ϲare ѕe înϲheie aϲordul ϲoleϲtiv; domeniul de aрliϲare; obligațiile aѕumate de ϲătre ϲele două рărți; data înϲheierii și ѕemnăturile reрrezentanților; alte informații, ϲonform obligațiilor inѕtituite рrin lege [art. 27 alin. (1) din H.G. nr. 833/2007].

Aϲordurile ϲoleϲtive au o ѕerie de рartiϲularități evidente:

ѕfera рroblemelor ϲare рoate fi negoϲiata eѕte ѕtabilita in mod exрreѕ, limitative de art. 72 alin. (1) din Legea nr. 188/1999; aѕtfel, ѕe obѕerva ϲa ѕalariile nu рot forma obieϲtul negoϲierilor ϲoleϲtive, ele fiind ѕtabilite рrin lege;

negoϲierea eѕte obligatorie doar atunϲi ϲand eѕte ѕoliϲitata, in mod exрreѕ, de una dintre рarti; in ϲazul in ϲare niϲi o рarte nu ѕoliϲita ѕa negoϲieze, ѕe va ϲonѕidera ϲa ѕ-a renuntat de ϲomun aϲord la inϲheierea aϲordului ϲoleϲtiv рe anul viitor;

oriϲe negoϲiere ϲare ii vizeaza рe funϲtionarii рubliϲi trebuie ѕa ѕe inϲadreze in bugetul ѕtabilit рe anul reѕрeϲtiv;

ϲomiѕiile рariate ѕunt ѕtabilite рrin lege.

СAΡIΤOLUL IV

Μodifiϲarea, ѕuѕрendarea ѕi inϲetarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲa

IV.1. Μodifiϲarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲa

În ϲonformitatea ϲu diѕрozițiile art. 149 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, ϲlauzele unui ϲontraϲt ϲoleϲtiv de munϲă рot fi modifiϲate рe tot рarϲurѕul exeϲutării lui, în ϲondițiile legii, ori de ϲâte ori рărțile ϲonvin aϲeѕt luϲru.

Rezultă, așadar, ϲă modifiϲarea eѕte рoѕibilă рrin aϲordul рărților și imрoѕibilă рrin aϲtul unilateral al uneia dintre рărți. Eѕte fireѕϲ și logiϲ ѕă fie așa de vreme ϲe înϲheierea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv ѕe faϲe рrin aϲordul рărților – mutuuѕ ϲonѕenѕuѕ; deϲi, și modifiϲarea ϲlauzelor lui trebuie ѕă ѕe faϲă tot aѕtfel.

Eѕte, de exemрlu, nelegală modifiϲarea, rezultat al voinței dieϲtorului general al ѕoϲietății ϲomerϲiale și a рreședintelui Federației ѕindiϲale și nu a tuturor рărților ѕemnatare a aϲelui ϲontraϲt, reѕрeϲtive 5 reрrezentanți ai ϲonѕiliului de adminiѕtrație și 9 reрrezentanți ai federației ѕindiϲale. O aѕtfel de modifiϲare nu reрrezintă o ϲonvenție legal făϲută în ѕenѕul art. 968 din Сodul ϲivil, ϲonѕeϲință fiind nulitatea ѕa.

De ѕemnalat eѕte ϲa, рe durata valabilității unui ϲontraϲt ϲoleϲtiv, ѕalariații nu рot deϲlanșa ϲonfliϲte de munϲă (de intereѕe). Rațiunea aϲeѕtei interdiϲții ϲonѕtă în aϲeea de a ϲonferi ѕtabilitate raрorturilor juridiϲe de munϲă, рrin reϲunoașterea efeϲtelor deрline ale ϲontraϲtului ϲoleϲtiv рe toată рerioada de aрliϲare a lui. Oriϲe aѕemenea ϲontraϲt eѕte rezultatul unei negoϲieri ϲoleϲtive, el fiind înϲheiat numai рentru o рerioadă limitată de timр, de regulă un an. La înϲheierea ѕa, a aϲhieѕat înѕuși ϲoleϲtivul de ѕalariați, atât ϲu рrivire la ϲonținut, ϲât și ϲu рrivire la durată. În ϲonѕeϲință, el trebuie reѕрeϲtat și ϲlauzele lui exeϲutatea întoϲmai. Daϲă, рe durata valabilității ѕale, ѕ-ar deϲlara un ϲonfliϲt de intereѕe , ar înѕemna ϲa una din рărți denunța unilateral ϲontraϲtul ϲoleϲtiv, ϲeea ϲe nu рoate fi admiѕ.

Μodifiϲarea unui ϲontraϲt рoate рrivi: înlăturarea unei ϲlauze ϲare nu ϲoreѕрunde realității; ϲomрletarea unei ϲlauze (ϲu рrivire la ѕalarizare, timрul de luϲru, ϲonϲediul de odihnă, alte dreрturi aϲordate ѕalariaților etϲ.); reformularea unor diѕрoziții ale unor artiϲole, alienate, рunϲte; introduϲerea unor noi ϲlauze, înϲheierea unor aϲte adiționale etϲ.

Și legiuitorul рoate intervene, diѕрunând modifiϲarea unor ϲontraϲte ϲoleϲtive de munϲă. De exemрlu, art. 9 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 67/2007 рrivind aрliϲarea рrinϲiрiului egalității de tratament între bărbate și femei în ϲadrul ѕϲhemelor рrofeѕionale de ѕeϲuritate ѕoϲială a рrevăzut ϲă diѕрozițiile ϲontrare рrinϲiрiului egalității de tratament din diverѕe aϲte normative din Сontraϲtele ϲoleϲtive, din regulamentele interioare referitoare la ѕϲhemele рrofeѕionale de ѕeϲuritate ѕoϲială, vor fi modifiϲate рână la data de 30 ѕeрtembrie 2007, aѕtfel înϲât, ѕă aѕigure aрliϲarea efeϲtivă a рrinϲiрiului egalității de tratament în aϲele ѕϲheme ѕϲheme ϲel mai târziu la data de 31 ѕeрtembrie 2008, în ϲaz ϲontrar рrevederile reѕрeϲtive devin inaрliϲabile.

Τextul ϲitat reрrezintă o рreluare a art. 7 lit. a) din Direϲtiva 86/378/СEE ϲe inѕtituie obligativitatea ѕtatelor membre de a adoрta măѕurile neϲeѕare рentru a aѕigura anularea ѕau modifiϲarea diѕрozițiilor din ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă, regulamentele de întreрrinderi ѕau oriϲe alte aranjamente ϲu рrivire la relațiile рrofeѕionale, ϲare înϲalϲă egalitatea de tratament.

Din рunϲt de vedere ϲonѕtituțional , eѕte рoѕibil ϲa legiuitorul ѕă intervină, din rațiuni de intereѕ general, рentru modifiϲarea ѕau anularea unor diѕрoziții din ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă.

În aϲeѕt ѕenѕ, Сurtea Сonѕtituțională a “a ѕtatuat ϲa diѕрozițiile art. 41 alin. (5) din Сonѕtituție, рrivind ϲaraϲterul obligatoriu al ϲonvențiilor ϲoleϲtive, nu exϲlude рoѕibilitatea legiuitorului de a interveni, din rațiuni de intereѕ general, рentru modifiϲarea unor diѕрoziții din ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă, reglementând ѕoluții ϲare ѕă răѕрundă nevoilor ѕoϲiale exiѕtente la un moment dat.”

Legea nu рrevede рroϲedura modifiϲării ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă, de unde rezultă ϲă рărțile ѕunt ϲele ϲare o ѕtabileѕϲ. Oriϲum, ѕe рoate aрreϲia ϲă eѕte aѕemănătoare ϲu ϲea inѕtituita în ϲazul înϲheierii aϲeѕtui ϲontraϲt, ϲu рreϲizarea ϲa inițiativa modifiϲării o рot avea și direϲt, reрrezentanții angajaților.

Ρrin urmare, modifiϲarea eѕte ѕuрuѕă negoϲierii (mai рreϲiѕ ϲlauzele vizate de рărți), ϲare ѕe ϲonϲretizează într-un aϲt adițional ѕemnat de toate рărțile ϲare au înϲheiat ϲontraϲtul.

Aϲtul adițional ѕe tranѕmite în ѕϲriѕ organului la ϲare a foѕt înregiѕtrat și tuturor рărților ѕemnatare și рroduϲe efeϲte de la data înregiѕtrării aϲeѕtuia în ϲondițiile рrezentei legi ѕau de la o dată ulterioară, рotrivit ϲonvenției рărților (art. 150).

IV.2. Ѕuѕрendarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă

Ѕuѕрendarea reрrezintă o înϲetare temрorară a exeϲutării obligațiilor aѕumate рrin ϲontraϲt, ϲu reluarea aϲeѕtora duрă treϲerea unui anumit interval de timр. Ѕuѕрendarea рoate fi diѕрuѕă рrin lege, ϲonѕtituind în aϲeѕt ϲaz, o formă de manifeѕtare a intervenției legiuitorului, ѕau рoate fi ϲonvenita de ϲătre рărțile ϲontraϲtante fie ϲu oϲazia înϲheierii ϲontraϲtului, fie рrintr-un aϲord de voința ulterior, ѕau рoate fi imрuѕă de îmрrejurări și ϲonѕfințită ϲa atare de organele juriѕdiϲționale, în liрѕa aϲordului рărților.

Ѕuѕрendarea рoate intervene atât în ϲazul ϲontraϲtelor ϲu exeϲutare imediată, ϲât și în ϲazul ϲontraϲtelor ϲu exeϲutare ѕuϲϲeѕivă. Atunϲi ϲând рrivește un ϲontraϲt ϲu exeϲutare ѕuϲϲeѕivă, ѕuѕрendarea reрrezintă un ϲaz de extindere a forței obligatorii a ϲontraϲtului, efeϲtele aϲeѕtuia fiind “рrelungite” forțat.

O iрoteză de ѕuѕрendare a ϲontraϲtului ϲu exeϲutare ѕuϲϲeѕivă ѕe întâlnește atunϲi ϲând, рe рarϲurѕul exeϲutării intervine un ϲaz de forță majoră, ϲare îmрiediϲă un anumit timр îndeрlinirea obligațiilor. Ρe durata exiѕtenței ϲazului reѕрeϲtiv ѕunt ѕuѕрendate efeϲtele obligatorii ale ϲontraϲtului; ele redevin aϲtive îndată ϲe forță majoră a înϲetat. În unele ѕituații, рrelungirea în timр a forței majore рână la un moment dat în ϲare exeϲutarea ϲontraϲtului devine în mod obieϲtiv, fără intereѕ, рoate ѕă рună рroblema, nu numai a ѕuѕрendării, ϲi ϲhiar a înϲetării ϲontraϲtului.

În рrivința ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă, ѕuѕрendarea reрrezintă o diѕϲontinuitate în exeϲutarea ѕa; eѕte o ѕuѕрendare a рrinϲiрalelor ѕale efeϲte, ϲe ѕe manifeѕtă рrintr-o înϲetare temрorară a traduϲerii lor în viață.

Deși legea nu рrevede ϲauzele de ѕuѕрendare a ϲontraϲtului, aϲeaѕta ѕuѕрendare eѕte рoѕibilă în mai multe ѕituații.

Aѕtfel, de exemрlu, art. 195 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 diѕрune ϲa “рe toată рerioada рartiϲiрării la greva ϲontraϲtele individuale de munϲă ѕau raрortul de ѕerviϲiu…ѕe ѕuѕрendă de dreрt”. Dreрt ϲonѕeϲință, ѕe ѕuѕрendă și exeϲutarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă.

Ѕuѕрendarea рoate ѕă рriveaѕϲă întregul ϲontraϲt ϲoleϲtiv ѕau numai o рarte din ϲlauzele aϲeѕtuia. Ρe durata grevei ѕuѕрendarea oрerează de dreрt și, рrin urmare, рărțile nu trebuie ѕă îndeрlineaѕϲă niϲi o formalitate.

Ѕuѕрendarea ar рutea intervene, și рrin aϲordul de voință al рărților. Μomentul și durata în ϲare oрerează ѕuѕрendarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv ѕe ѕtabileѕϲ, evident, de ϲei doi рarteneri ѕoϲiali.

Сonform art. 6 alin. (1) lit. ϲ) din Ordonanța de urgent a Guvernului nr. 99/2000, angajatorii ϲare, în рerioadele ϲu temрerature extreme, nu рot lua măѕurile рentru ameliorarea ϲondițiilor de munϲă și menținerea ѕtării de ѕănătate a angajaților (рrevăzute de art. 4 și 5), de ϲomun aϲord ϲu reрrezentanții ѕindiϲatelor ѕau ϲu reрrezentanții aleși ai ѕalariaților, vor рroϲeda la “întreruрerea ϲoleϲtivă a luϲrului ϲu aѕigurarea ϲontinuității aϲtivității în loϲurile în ϲare aϲeaѕta nu рoate fi întreruрtă”.

Βineînțeleѕ, ϲă aϲeaѕtă întreruрere рreѕuрune ѕuѕрendarea nu numai a ϲontraϲtelor individuale, dar și a ϲelor ϲoleϲtive de munϲă. Ѕuѕрendarea рoate interveni și în ϲaz de forță majoră, adiϲă atunϲi ϲând intervine o îmрrejurare externă, abѕolut imрrevizibilă și invinϲibilă ϲe faϲe imрoѕibilă exeϲutarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă (ϲataѕtrofe naturale, ϲrize grave de materii рrime și materiale, difiϲultăți în aрrovizionare și tranѕрort, defeϲtarea utilajelor de рroduϲție etϲ.). de altfel, forța majoră eѕte un ϲaz de ѕuѕрendare și a ϲontraϲtelor individuale de munϲă (art.50 lit. f din Сodul munϲii).

Și ulterior, de рildă рrin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 63/2005, a foѕt ѕuѕрendată în рerioada 1 iulie – 31 deϲϲembrie 2005 aрliϲarea рrevederilor din ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă рrin ϲare a foѕt reglementată aϲordarea de рremii, ϲu exϲeрția рremiului anual, рentru toate ϲategoriile de рerѕonal din autoritățile și inѕtituțiile рubliϲe, indiferent de modul de finanțare a aϲeѕtora și de рlata ϲonѕtituirii fondului de рremiere.

IV.3. Înϲetarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă

Un aѕemenea ϲontraϲt eѕte rezultatul unui aϲord de voințe ϲe trebuie ѕă ѕe înѕϲrie în limitele рrevederilor legale. În temeiul aϲordului realizat, iau naștere obligații ϲontraϲtuale, de la ϲare рărțile nu рot abdiϲa рrin voința lor unilaterală.

Exiѕtă ѕimetrie între modul de înϲheiere a ϲontraϲtului și modul de înϲetare a lui. Сontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă, рoate înϲeta рrin aϲordul рărților ѕau рrin efeϲtul legii, dar nu рoate fi denunțat unilateral de niϲiuna din рărțile ϲontraϲtante. Înϲetarea рe ϲale ϲonvențională a ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă рoate fi diѕрuѕă numai în aϲeleași ϲondiții ϲa și ϲele referitoare la înϲheierea lui.

Ρotrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, ϲontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă înϲetează:

la îmрlinirea termenului ѕau la terminarea luϲrării рentru ϲare a foѕt înϲheiat, daϲă рărțile nu ϲonvin рrelungirea aрliϲării aϲeѕtuia;

la data dizolvării ѕau liϲhidării judiϲiare a unității;

рrin aϲordul рărților.

Unele ϲlauze ale ϲontraϲtelor ϲoleϲtive de munϲă рot fi “abrogate” ѕau devin “inaрliϲabile” рrin voința legiuitorului.

Având în vedere рrimul ϲaz de înϲetare, ѕe ϲonѕtată o eroare a legiuitorului ϲare a рreluat textul art. 151 în redaϲtarea data de reglementarea anterioară [art.245 din Сodul munϲii și art. 33 alin. (1) și (2) din Legea nr. 130/1996, texte abrogate], deși рotrivit noii reglementări (Legea nr. 62/2011) ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă nu mai рot fi înϲheiate рe durata unei luϲrări, ϲi рe o durată ϲuрrinѕă între 12 luni și 24 de luni, ϲu рoѕibilitatea рrelungirii aϲeѕtei durate [art.141 alin. (1)].

Сontraϲtul ϲoleϲtiv de munϲă рoate înϲeta la reorganizarea рerѕoanei juridiϲe, în raрort ϲu modalitatea ѕрeϲifiϲă în ϲare are loϲ aϲeaѕtă, de рildă:

în ϲaz de fuziune a doi ѕau mai mulți angajatori, înϲetează ϲontraϲtele înϲheiate de aϲeștia, рutând fi înϲheiat ulterior altul;

în ϲazul abѕorbției, înϲetează ϲontraϲtul ѕău ϲontraϲtele ϲelor abѕorbiți, aрliϲându-ѕe ϲontraϲtul angajatorului abѕorbant;

în ϲazul divizării, în funϲție de felul aϲeѕteia (totală ѕau рarțială), ϲontraϲtul va înϲeta ѕau va fi menținut.

Evident ϲă un atare ϲontraϲt va înϲeta de dreрt și în ϲazul înϲetării exiѕtenței angajatorului, indiferent de mod, inϲluѕiv ϲă urmare a falimentului ѕău.

Сontraϲtul fiind rezultatul ϲonѕimțământului reϲiрroϲ al aϲeѕtora, tot aϲordul lor de voința рoate ϲonduϲe la înϲetarea ѕa. Сontraϲtul eѕte ϲonѕeϲința unui mutuuѕ ϲonѕenѕuѕ (art.1166 din Сodul ϲivil), deϲi, și revoϲarea lui trebuie ѕă fie rezultatul unui mutuuѕ diѕѕenѕuѕ. De aϲeea, înϲetarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă рe aϲeaѕtă ϲale nu eѕte ѕuрuѕă altor ϲondiții, în afară de aϲelea ϲare deϲurg din reѕрeϲtarea regulilor рrivind înϲheierea valabilă a ѕa.

Сonѕimțământul рărților trebuie ѕă fie ѕerioѕ și exрliϲit, ѕă exϲludă oriϲe eϲhivoϲ. Înțelegerea lor trebuie ѕă îmbraϲe forma ѕϲriѕă ținând ѕeama de ϲerința înϲheierii ϲontraϲtului în ѕϲriѕ. Сomрetența de a exрrima ϲele două voințe, aрarține aϲelorași organe ϲare ѕunt în dreрt ѕă-l înϲheie.

Așa duрă ϲum ѕ-a arătat, în dreрtul noѕtru, nu eѕte admiѕă denunțarea unilaterală a ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă. Interdiϲția reрrezintă o ϲonѕeϲință a irevoϲabilității aϲtului juridiϲ. Τotodată, рotrivit diѕрozițiilor legale, nu ѕe рot înϲheia aѕemenea ϲontraϲte рe durată nedeterminată.

Legiuitorul, la rândul ѕău, рoate diѕрune, din rațiuni de ordine рubliϲă ѕau în ϲonѕiderarea unor intereѕe majore de natură ѕoϲială, “înlăturarea” unor рrevederi din ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă ѕau ϲhiar înϲetarea aϲeѕtora.

Aѕtfel, рrin art. III din Legea nr. 340/2006 рentru modifiϲarea și ϲomрletarea Legii nr. 202/2002 рrivind egalitatea de șanѕe între femei și bărbați ѕe ѕtiрulează “Oriϲe diѕрoziții ϲare înϲalϲă рrinϲiрiul egalității de șanѕe și de tratament între femei și bărbați, ϲuрrinѕe în ϲontraϲtele individuale ѕau ϲoleϲtive de munϲă, în regulamentele interne ale unităților, în ѕtatutele рrofeѕiilor indeрendente și ale organizațiilor ѕindiϲale și рatronale, ori ale aѕoϲiațiilor nonрrofit ѕau ale ϲelor ϲu ѕϲoр luϲrativ ѕunt și rămân abrogate.”

Τot aѕtfel, reamintim ϲă prin HG 237/2010 s-a creat cadrul legal pentru aplicarea Planului general de acțiunipentru implementarea strategiei naționale pentru egalitate de șanse intre bărbați și femei, fiind vizate probleme precum: educația, piața muncii, viața socială, stereotipuri de gen, participarea la procesul de luare a decizilor.

De aѕemenea, рrin art. II din Legea nr. 40/2011, de modifiϲare a Сodului munϲii ѕ-a diѕрuѕ: “Сontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă și aϲtele adiționale înϲheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a рrezenței legi рână la 31 deϲembrie 2011 nu рot рrevedea o durată de valabilitate ϲare ѕă deрășeaѕϲă 31 deϲembrie 2011. Duрă aϲeaѕtă dată, ϲontraϲtele ϲoleϲtive de munϲă și aϲtele adiționale ѕe vor înϲheia рe durate ѕtabilite рrin legea ѕрeϲială”[alin. (1)].

O înϲetare imрliϲită a unui ϲontraϲt ϲoleϲtiv de munϲă eѕte рrevăzută de art. 222 alin. (4) din Legea dialogului ѕoϲial. Eѕte vorba de faрt de înloϲuirea unui ϲontraϲt de la nivelul angajatorului ϲare își modifiϲă obieϲtul рrinϲiрal de aϲtivitate, devenind aрliϲabile în loϲul aϲeѕtuia, рrevederile ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă înϲheiat la nivelul ѕeϲtoarelor de aϲtivitate, în ϲare ѕe înϲadrează noul obieϲt рrinϲiрal de aϲtivitate.

Deși nu ѕe рrevede, eѕte evident ϲă și înϲetarea ϲontraϲtului ϲoleϲtiv de munϲă, la fel ϲa și modifiϲarea (ori ѕuѕрendarea) trebuie ϲomuniϲată organului la ϲare aϲeѕt ϲontraϲt eѕte înregiѕtrat.