Contractele de Munca

UNIVERSITATEA POLITEHNICA din BUCUREȘTI

Facultatea de Antreprenoriat, Ingineria și Managementul Afacerilor

STUDIU DE CAZ

București

2016

UNIVERSITATEA POLITEHNICA din BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,

INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

SPECIALIZAREA INGINERIE ECONOMICĂ ÎN INDUSTRIA CHIMICĂ ȘI DE MATERIALE

CONTRACTELE DE MUNCĂ

Coordonator științific,

Studentă,

Ș.l.dr.ing. Olga Bucovetchi

Mihaela Nicolae

București

2016

CUPRINS

INTRODUCERE

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

De asemenea, importanța pe care o are întocmirea corectă a Contractului de muncă, „rezultatul unui acord de voințe dintre cele două părți între care se incheie” (dupa cum specifica art. 10 din Codul Muncii), nu este de neglijat ! Erorile ce pot decurge din omisiuni sau înțelegeri defectuoase pot conduce la consecințe serioase nu tocmai plăcute.

Ca urmare, am considerat de interes încercarea de a studia un domeniu ce influențează în mod direct piața muncii, cu tot ceea ce cuprinde aceasta, astfel încât să se pună în evidență fenomene pozitive sau negative, tendințe și metode de a influența dezvoltarea economico-socială.

Motivația alegerii temei este aceea că întocmirea contractelor de muncă, mai ales întocmirea corectă a acestora este o problemă importantă pe piața muncii, care ne privește pe noi toți ce avem un loc de muncă.

Lucrarea de față, intitulată „ Contractele de muncă” , este structurată în patru capitole și anume: Scurt istoric al contractelor de muncă, Contractele colective de muncă, Contracte individuale de muncă, Alte forme de contracte.

În finalul lucrării, am precizat câteva concluzii și propuneri cu privire la contractul individual de muncă, cu scopul îmbunătățirii acestuia.

Capitolul 1. Scurt istoric al contractelor de muncă

În general, negocierea colectivă se concretizează în încheierea unor acte juridice ce poartă, de la un stat la altul denumirea de convenții colective de muncă sau contracte colective de muncă. Prin urmare, termenul de negociere colectivă desemnează procesul complex al încheierii unor convenții sau colective de muncă între o unitate sau grup de unități (de stat sau particulare) și colectivul sau colectivele de salariați, reprezentate de sindicate, relative la ansamblul condițiilor de muncă și salarizare, la o serie de garanții sociale corespunzătoare.

Odată cu apariția organizațiilor industriale de mari dimensiuni, caracterizate printr-un număr mare de salariați a apărut și necesitatea organizării acestora pentru a face față presiunilor exercitate de către patroni. Sindicatele s-au constituit tocmai în acest scop, ceea ce a condus la echilibrarea forțelor. Expresia acestui echilibru este contractul colectiv de muncă.

Primele convenții colective s-au încheiat în țările mari dezvoltate în a doua jumătate a secolului al XIX-lea fără a li se recunoaște multă vreme valoarea juridică, obligațiile asumate neputând fi valorificate în justiție. Primele legi care au recunoscut valoarea de contracte a acestor convenții au fost Legea austriacă din 1910 cu privire la angajarea funcționarilor comerciali și Codul elvețian al obligațiilor din 1911. Reglementări asupra convențiilor colective de muncă au fost adoptate apoi în Germania în 1918, Franța în 1919, S.U.A. în 1935.

În ceea ce privește România, în 1909 a fost respins de Parlament un proiect de lege asupra contractului colectiv. Aceeași soartă a avut-o un al doilea proiect de reglementare ce a fost prezentat Parlamentului sub presiunea grevei generale în 1920.

O reglementare indirectă a convenției colective a reprezentat-o cea dată prin Legea pentru soluționarea conflictelor colective de muncă din 1920 care prevedea că procesele verbale ale comisiilor de conciliere și arbitraj erau obligatorii pentru părțile în conflict.

În 1921, Legea de organizare a sindicatelor profesionale recunoștea nu numai personalitatea juridică a acestora, dar și dreptul muncitorilor de a încheia cu patronii „învoieli” de muncă, sindicatele având dreptul de a acționa în justiție patronatul pentru „fapte izvorâte din asemenea învoieli” [1].

Capitolul 2. Contractele colective de muncă

Contractul de muncă este o convenție încheiată în urma negocierilor între angajator sau organizație patronală pe de o parte și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege pe de altă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

De obicei, un contract colectiv de muncă cuprinde drepturi și obligații referitoare la:

Contractul individual de muncă, de la încheierea până la începerea acestuia;

Timpul de muncă și timpul de odihnă;

Salarizarea;

Protecția socială a salariaților și alte drepturi;

Pregătirea și perfecționarea personalului;

Drepturile și obligațiile de serviciu;

Recunoașteri reciproce, drepturi și obligații ale administrației și sindicatelor [2].

Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanșării grevelor.

Contractul colectiv de muncă reprezintă lege între părți, prevederile acestuia fiind obligatorii pentru semnatari.

Trebuie menționat faptul că legislația referitoare la contractul colectiv de muncă nu prevede obligativitatea încheierii unui astfel de contract. Totuși, negocierea colectivă la nivelul întreprinderii, care va avea ca obiect salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă, este obligatorie (cu excepția unităților care au sub 21 de salariați).

Contractul colectiv de muncă se încheie numai pe perioadă determinată (care nu poate fi mai mică de 12 luni) cu drept de prelungire sau pe perioadă executării unei lucrări determinate. Prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au caracter minimal. De asemenea, contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior (ramură de activitate, nivel național).

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru. Una din consecințele importante ale acestei prevederi o constituie faptul că sindicatele nu pot solicita unilateral renegocierea drepturilor salariale în această perioadă.

În lege se prezintă și situațiile în care contractul colectiv de muncă poate înceta. Acestea sunt:

Împlinirea termenului sau terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

Dizolvarea sau lichidarea judiciară a unității;

Acordul părților [2].

Capitolul 3. Contractele individuale de muncă

Potrivit art. 10 din Codul muncii , contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu [3].

Contractul individual de muncă trebuie să conțină în mod obligatoriu următoarele elemente:

identitatea parților;

durata contractului;

locul de muncă;

felul muncii;

durata muncii;

concediul;

salarizare;

drepturi specifice legate de sănătate și securitate în muncă;

alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate, etc.;

drepturi și obligații generale ale părților;

dispoziții finale.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, făra ca enumerarea să fie limitativă:

clauza cu privire la formarea profesională;

clauza de neconcurență;

clauza de mobilitate;

clauza de confidențialitate.

Clauza cu privire la formarea profesională

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă [4].

Clauza de neconcurență il obligă pe salariat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interesul sau propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toata perioada de neconcurență [4].

Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reala competiție cu angajatorul.

Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului [4].

Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaților de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură [4].

Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite ăn regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese [4].

Capitolul 4. Alte forme de contracte de muncă

Legislația actuală prevede și posibilitatea de încadrare cu contract individual de muncă cu timp parțial menite, în primă instanță, să inlocuiască convențiile civile. Un astfel de contract se încheie numai în formă scrisă, pe perioadă determinată sau nedeterminată, programul de lucru trebuind să corespundă unei fracțiuni de normă de cel puțin 2 ore pe zi, durata săptămânală de lucru neputând să fie mai mică de 10 ore. În plus față de elementele cu caracter general care se aplică oricărui contract individual de muncă un astfel de contract mai conține prevederi referitoare la durata muncii și repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru precum și interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau a altor lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente de muncă ori înlăturării consecințelor acestora [5].

Pentru înlocuirea unui salariat cu contract de muncă suspendat, pe durata suspendării, pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier sau în cazul unor activități specializate sau ocazionale un angajator poate să apeleze la un agent de muncă temporară, care îi poate pune la dispoziție personal calificat și/sau necalificat în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar [5].

Contractul de punere la dispoziție trebuie să conțină anumite prevederi referitoare la motivul încheierii, termenul pentru care se încheie (care nu poate fi mai mare de 12 luni), caracteristicile postului, condițiile de muncă, echipamentele individuale de protecție și de muncă, alte servicii și facilități în favoarea salariatului, valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul [5].

În fine, salariații pot să îndeplinească atribuțiile specifice funcției pe care o dețin la domiciliu. În afara clauzelor generale valabile pentru orice contract individual, contractul individual de muncă la domiciliu va prevedea în mod expres faptul că salariatul își desfășoară activitatea la domiciliu, programul în care angajatorul va putea să controleze activitatea angajatului și modul în care se va desfășura acest control precum și obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul angajatului al materiilor prime, respectiv al produselor finite [5].

Concluzii și propuneri

Importanța pe care o are întocmirea corectă a Contractului de muncă, „rezultatul unui acord de voințe dintre cele două părți între care se incheie” (dupa cum specifica art. 10 din Codul Muncii), nu este de neglijat! Erorile ce pot decurge din omisiuni sau înțelegeri defectuoase pot conduce la consecințe serioase nu tocmai plăcute.

Repercursiunile asupra angajatorului, gen cheltuieli de judecată, pe lângă pierderile de natură patrimonială, cum ar fi plata unor salarii, sporuri, indemnizații, în cazul unui proces, ca să nu mai vorbim și de mediatizare, mai ales dacă sunt litigii la mijloc, presupun, evident, și deteriorarea imaginii. Un lucru demn de luat în seamă cu atât mai mult cu cât are implicații în relațiile de viitor cu posibilii clienți sau parteneri.

Aspectele mai mult decât defavorizante, provocate de greșeli precum:

introducerea clauzelor de concurență nelegale

nesolicitarea cerificatului medical din partea salariatului

neinformarea salariatului (în scris) despre riscurile specifice postului

includerea unor clauze de confidențialitate prea generale care coopereaza strâns cu lipsa de atenție vizând alte aspecte:

valoarea reală a salariului

durata perioadei de probă

atribuțiile postului

durata concediului anual

necunoașterea deplină a prevederilor contractului colectiv de muncă

existența clauzei de mobilitate (apărută în situația în care executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un singur loc, iar acesta are dreptul la prestații suplimentare în bani sau în natură).

În prezent, potrivit art. 16 alin. (1) în noua sa redactare, „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru incheierea valabilă a contractului”.

PROPUNERI:

Renunțarea la clauzele obligatorii și înlocuirea lor cu clauze negociate.

Înregistrarea video pentru o siguranță mai mare atât pe perioada negocierii clauzelor din contractul individual de muncă, cât și la semnarea contractului.

1. În opinia mea, clauzele negociate sunt mult mai benefice atât pentru angajator cât și pentru presupusul angajat, oferindui acestuia încredere reciprocă și stabilitate de lungă durată. Aceste clauze vor fi întocmite după un anumit tipar și se vor negocia obligatoriu la fața locului.

Spre exemplu, elemente ale contractului individual de muncă ce se pot negocia la fața locului pot fi:

Condițiile de muncă

Concediul de odihnă

Salarizarea și modalitatea de plată

Drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă

Perioada de probă.

2. Referitor la înregistrarea video pentru o siguranță mai mare atât pe perioada negocierii clauzelor din contractul individual de muncă, cât și la semnarea contractului, pentru prevenirea tentativelor de fals în acte.

ANEXE

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Încheiat și înregistrat sub nr._____/_________ în registrul general de evidență a salariaților*)

Părțile contractului:

Angajator, persoana juridică, _________________________________________ cu sediul în ________________, str. _____________________ nr._________, județul/sectorul ______________, cod fiscal _____________, telefon __________, reprezentată legal prin ____________________ în calitate de __________________

și

Salariatul/salariata – dl/dna _____________ domiciliat/domiciliată în localitatea ________________, str. __________________, nr. _______, județul ____________ posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria ______, nr. __________, eliberat/eliberată de _________________, la data de ___________, CNP___________________, autorizație de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria ________, nr. ___________ din data __________________

Am incheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

Obiectul contractului: _________________________________________

Durata contractului:

nedeterminată, salariatul/salariata ______________________ urmând să inceapă activitatea la data de ________________;

determinată, de __________ luni pe perioada cuprinsă între data de ________ și data de ________________/ pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

Locul de munca:

1. Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc) __________________din sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului_____________________________________________________

2. In lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfșura activitatea astfel: ___________________________________________________________________

Felul muncii:

Funcția/meseria ____________________ conform Clasificării ocupațiilor din România

Atributiile postului:

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexa la contractul individual de muncă *)

F΄.Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

________________________________________________________

Condiții de munca:

1. Activitatea se desfasoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.

2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.

Durata muncii:

1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ___ ore/zi,___ore/saptamana.

Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ________(ore zi / ore noapte)

Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern / contractului colectiv de munca aplicabil.

2. O fracțiune de normă de _____ ore/zi, _____ ore/săptămană_____________.

Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ___ (ore zi/noapte)

Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.

Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

Concediul:

Durata concediului anual de odihna este de _______ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).

De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ________________.

Salariul:

1. Salariul de bază lunar brut este de _______________lei.

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri __________________

b) indemnizatii ______________

b1)prestații suplimentare în bani________________________________________

b2)modalitatea prestațiilor suplimentare în natură__________________________

c) alte adaosuri ______________

3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ________________

K. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:

a) echipament individual de protectie ______________________

b) echipament individual de lucru _________________________

c) materiale igienico-sanitare ____________________________

d) alimentatie de protectie ______________________________

e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ___________

L. Alte clauze:

perioada de probă este de ____________________ zile calendaristice;

perioada de preaviz in cazul demisiei este de ____________ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de munca.

perioada de preaviz în cazul demisiei este de ______ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare sau Contractului colectiv de munca aplicabil.

in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiilor prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca.

alte clauze

M. Drepturi si obligații generale ale părților:

1. Salariatul are in principal urmatoarele drepturi:

dreptul la acces la formare profesională.

dreptul la repaos zilnic si saptamanal.

Dreptul la concediul de odihna annual.

Dreptul la egalitate de sanse si de tratament.

Dreptul la securitate si sanatate in munca.

Dreptul la formare profesionala in conditiile actelor aditionale.

Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.

Obligatia de a respecta disciplina muncii.

Obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.

Obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate.

Obligatia de ra respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor.

Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu.

Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului;

4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

Să înmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității.

a1) Să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege.

Sa asigure permanent conditiile termice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca.

Sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.

Să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și specialitate.

Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatului.

N. Dispoziții finale:

Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si al contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramuri/national, inregistrat sub nr. _____/________ la Inspectoratul teritorial de muncă, Municipiului București / Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune incheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Prezentul contract individual de munca sa incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material si teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,

Semnătura____________

Data____________________

_____________________

Reprezentant legal,

______________________

Pe data de ________________ prezentul contract încetează în temeiul art. _______ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

________________________

Bibliografie

1. Radu STANCIU; (2003), Elemente de management al resurselor umane, Editura Politehnica Press, București, p.248;

2. Radu STANCIU, Elemente de management al resurselor umane, Editura Politehnica Press, București p.250;

3. Art. 10. definiția legală a contractului individual de muncă

4. http://www.avocat-dreptulmuncii.eu/concediere_individuala.php?id=20

5. Radu STANCIU, Elemente de management al resurselor umane, Editura Politehnica Press, București, p.253.