Conținutul Contractului Individual de Muncă. Clauze Obligatorii și Clauze Facultative

=== 999df672ed322ad54903b0634c47947e15e7101c_686945_1 ===

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

Conceptul de răspundere juridică

Noțiunea răspunderii juridice

Trăsăturile răspunderii juridice

Principiile răspunderii juridice

Raportul juridic de răspundere

Condițiile răspunderii juridice

Fundamentul răspunderii juridice

CAPITOLUL II RĂSPUNDEREA DIISCIPLINARĂ ÎN DREPTUL MUNCII

2.1. Considerații introductive

2.2. Formele răspunderii juridice

2.3. Definiția răspunderii disciplinare

2.4. Trăsături generale ale răspunderii disciplinare

Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice

Condițiile răspunderii disciplinare

CAPITOLUL III PRACTICĂ JUDICIARĂ

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ABREVIERI

alin. – alineatul

art. – articolul

B.J – Buletinul Jurisprudenței

lit. – litera

M.Of. – Monitorul Oficial

nr. – numărul

op.cit. – operă citată

p. – pagina

pct. – punctual

vol. – volumul

INTRODUCERE

Dreptul muncii reprezintă acea ramură a dreptului care reglementează relațiile sociale de muncă care intervin între angajatori și angajați.

Dreptul muncii cuprinde ansamblul normelor de drept care se referă la relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflicte de muncă, controlul aplicării legislației muncii.

Raportul juridic de muncă reprezintă acea relație socială reglementată de lege care ia naștere în principiu, între o persoană fizică și o persoană juridică, prin care persoana fizică se obligă la anumite prestații față de persoana juridică iar persoana juridică se obligă să remunereze și să creeze condițiile necesare prestării muncii pentru persoana fizică.

Dreptul muncii poate fi considerat, din toate punctele de vedere, a fi cea mai de interes și mai dinamică latură a dreptului, cu atât mai mult cu cât orice persoană aflată în câmpul muncii – fie ea angajat sau angajator – intră direct în sfera de acțiune a acestuia.

Astfel, multiplele transformări ce au apărut în sfera vieții publice (de la politic la economic) au atras după sine necesitatea eloaborării unor norme juridice noi, perfecționarea și înlocuirea celor existente și realizarea unor structuri compatibile cu obiectivele propuse.

Tocmai din acest punct de vedere putem considera că dreptul muncii se află, la ora actuală, într-o continua reformare și, de ce nu, adaptare, la condițiile sociale și economice ale statului.

Mai mult, nu trebuie pierdut din vedere nici faptul că dreptul muncii se află în strânsă legătură cu activitatea persoanelor, cărora le reglementează activitatea profesională, încadrarea în muncă, modificarea și încetarea raporturilor juridice de muncă, remunerațiile, concediile etc.

În domeniul dreptului muncii răspunderea juridică cunoaște următoarele forme: răspunderea disciplinară, răspunderea patrimonială, răspunderea contravențională, răspunderea penală.

Răspunderea disciplinară este reglementată în codul muncii în articolele 247 – 252.

Astfel, răspunderea disciplinară reprezintă o cale juridică de asigurare a disciplinei muncii.

Se poate spune că declanșarea răspunderii disciplinare are loc în cazul în care există o abatere de la obligațiile de serviciu. Este vorba despre o abatere disciplinară, săvârșită cu vinovăție de către o persoană încadrată în muncă, prin care se aduce atingere ordinii normale a desfășurării activității în unitatea respectivă.

Răspunderea disciplinară presupune existența acelor sancțiuni pe care angajatorul le poate aplica angajatului tras la răspundere.

Răspunderea patrimonială, cunoscută anterior ca răspunderea materială, reprezintă o varietate a răspunderii civile contractuale, având particularitățile sale care izvorăsc din specificul raporturilor de muncă.

Răspunderea patrimonială izvorăște din contractul individual de muncă si are caracter reparatoriu.

Funcțiile noii instituite răspunderi patrimoniale sunt acelea de a ocroti proprietatea și de a apăra interesele și drepturile salariaților.

Scopul pentru care salariații răspund patrimonial pentru prejudiciile cauzate angajatorului este: apărarea patrimoniului angajatorului și prevenirea altor pagube pe care le-ar putea cauza alți salariați.

Anterior intrării în vigoare a noului cod al muncii, răspunderea contravențională nu era prevăzută în cadrul legislației specifice dreptului muncii, contravențiile din domeniul dreptului muncii fiind reglementate în diverse acte normative.

În ceea ce privește răspunderea penală aceasta varietate a răspunderii juridice, specifică raporturilor juridice de muncă, are unele însușiri proprii, care o particularizează în raport cu răspunderea penală clasică. Există o serie de aspecte specifice ce privesc fapta ilicită, subiectele, conținutul și obiectul raportului de răspundere penală.

CAPITOLUL I
CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

Conceptul de răspundere juridică

Răspunderea juridică – în diversele sale forme de manifestare – constituie, fără îndoială, domeniul central al dreptului. Aceasta pentru că îndeplinește rolul de garanție a realizării dreptului și, sub acest aspect, reprezintă un important factor de eficiență a acestuia.

Concepută a fi o componentă fundamentală a sistemului de drept, răspunderea juridică este, în manifestările ei concrete, o sumă de forme de răspunderi specializate, reglementate de instituții juridice distincte și, pentru că formele răspunderii (civilă, penală. administrativă, disciplinară etc.) se diferențiază sensibil între ele, este dificil de construit o definiție care să înglobeze toate caracteristicile comune ale acestora.

De aceea legea și jurisprudența au adus numai precizări cu privire la condițiile în care o persoană poate fi trasă la răspundere, natura și întinderea sancțiunilor susceptibile a fi aplicate celui vinovat, principiile și limitele în care va opera răspunderea.

Noțiunea răspunderii juridice

În literatura juridică, deși problema răspunderii juridice a fost cercetată destul de rar ca o categorie generală a dreptului, în schimb i s-au consacrat lucrări în care răspunderea juridică este privită ca o categorie de ramură aparținând dreptului penal, civil sau dreptului muncii, ca și cum răspunderea penală, civilă sau de drept al muncii nu ar fi în realitate forme concrete de răspunderi juridice în general.

În literatura juridică, problema răspunderii juridice este cercetată mai ales de specialiștii din domeniul dreptului civil. Astfel, Henri Lalou afirmă că, întrucât din punct de vedere etimologic cuvântul responsabilitate derivă din latinescul spondeo – care, în contractul verbal din vechiul drept roman, semnifică legea solemnă a debitorului față de creditorul său de a executa obligația asumată prin contract sensul ce urmează a fi atribuit noțiunii de responsabilitate, în general și celei de responsabilitate civilă, în special, este icela de obligație în reparațiune, obligație ce rezultă dintr-un delict sau dintr-un cvasidelict.

În domeniul dreptului penal, italianul R. Peanain definește răspunderea penală ca fiind: „Obligația de a suporta consecința juridică a infracțiunii, înțelegând prin aceasta pedeapsa penală”. Alteori, răspunderea juridică este privită ca o categorie generală a dreptului.

Autorii S.I. Bratus și I.S. Somoscenco arată că răspunderea juridică constă în :uportarea de către persoana care a săvârșit o faptă ilicită a unor urmări neconvenabile pentru ea. Este o privațiune aplicată acestei persoane de către popor, de o organizație socială sau de către stat, privațiune neconvenabilă pentru acea persoană atât din punct de vedere al raporturilor sale cu ceilalți membri ai societății, cât și în ceea ce o privește pe ea ca individ și modul său de viață.

S-a afirmat, astfel, că răspunderea juridică constă într-o obligație de a suporta o sancțiune juridică sau situația juridică specifică de aplicare a constrângerii de stat, atrasă de încălcarea sau nerespectarea normei juridice.

Sub influența teoriilor sistemice și sociologice, s-a susținut că răspunderea juridică este numai una dintre formele răspunderii sociale.

Cea mai mare parte a autorilor care s-au ocupat de problema răspunderii juridice au subliniat că aceasta poate fi angajată numai dacă sunt întrunite anumite condiții cu privire la faptă și consecințele acesteia, vinovăția autorului, legătura de cauzalitate dintre faptă și rezultatul acesteia.

Astfel, răspunderea juridică este „complexul de drepturi și obligații conexe care, potrivit legii se nasc ca urmare a săvârșirii unei fapte ilicite și care constituie cadrul de realizare a constrângerii de stat, prin aplicarea sancțiunilor juridice în scopul asigurării stabilității raporturilor sociale și a îndrumării membrilor societății în spiritul respectării ordinii de drept.

Mai sintetic, loan Santai o definește „ca fiind acea formă a răspunderii sociale stabilite de stat în urma încălcării normelor de drept printr-un fapt ilicit și care determină suportarea consecințelor de către cel vinovat, inclusiv prin utilizarea forței de constrângere a statului în scopul restabilirii ordinii de drept astfel lezate”.

Trăsăturile răspunderii juridice

Răspunderea juridică este o formă a răspunderii sociale și se asigură prin mijloacele dreptului, aplicarea și respectarea regulilor de conduită socială, imprimată de normele de drept, instituite în scopul apărării intereselor fundamentale ale societății și ale individului și sancționării celor vinovați de încălcarea acestora.

Responsabilitatea ordinii de drept se realizează cu concursul constrângerii de stat. Prezența acesteia poate fi concretă sau virtuală, dar totdeauna presupusă. Această trăsături o deosebește de alte forme de răspundere socială; constrângerea se va face după o anumită procedură, asigurându-se prin participarea unui organ de stat la raportul juridic de răspundere.

Deci, într-un fel sau altul, este o răspundere față de stat.

Restabilirea ordinii de drept se realizează în cadrul unui raport juridic complex care opune subiectului, statul, reprezentat de organul care exercită constrângerea de stat.

Raportul juridic de răspundere se naște numai dacă sunt întrunite anumite condiții referitoare la fundamentarea răspunderii, faptă și subiectele participante la raport, ca o consecință a nașterii acestui raport din viața socială.

Răspunderea juridică se manifestă concret în anumite forme de răspundere (răspunderea penală, civilă, contravențională etc.), diferențiate după natura relației sociale încălcate prin fapta ilicită, regim juridic etc.

Cumulul mai multor forme de răspundere în sarcina aceleiași persoane este posibil în măsura în care fapta ilicită săvârșită lezează valori sociale de natură diferită și întrunește calificări legale diferite (infracțiune, contravenție, delict civil, abatere disciplinară etc.).

Principiile răspunderii juridice

Principiile răspunderii juridice, ca și principiile fundamentale ale dreptului, sunt idei călăuzitoare pe care le întâlnim în cadrul instituției răspunderii juridice. Ele sunt în strânsă legătură cu principiile generale ale dreptului și cu principiile unor ramuri de drept, dar, cu toate acestea, ele au anumite trăsături specifice. De asemenea, remarcăm că nu au caracter exclusiv juridic, fiind completate cu aspecte politice și morale.

Principiul legalității răspunderii constă în aceea că răspunderea juridică nu poate opera decât în condițiile sau în cazurile prevăzute de lege, în forma și limitele stabilite de aceasta, conform unei anumite proceduri.

Principiul răspunderii pentru fapta săvârșită cu vinovăție are la bază concepția juridică a răspunderii subiective, conform căreia autorul faptei răspunde numai atunci când și-a dat seama sau trebuia să-și dea seama de rezultatul faptei sale și de semnificațiile ei social-juridice periculoase, fiind sancționat pentru comportamentul său social.

Principiul non bis în idem, conform căruia pentru o faptă ilicită există o singură răspundere sau nu se poate aplica decât o singură sancțiune și nu mai multe având aceeași natură ca și norma încălcată. Excepție fac cazurile de cumul care derivă din scopurile diferite ale răspunderii.

Principiul justiției sau proporționalității răspunderii, în conformitate cu care se impune corelarea răspunderii sau a sancțiunii cu gravitatea faptei săvârșite.

Principiul umanismului răspunderii, potrivit căruia sancțiunea și constrângerea exercitată au un rol educativ și de reintegrare socială, netrebuind să provoace suferințe inutile celui sancționat și să nu-i înjosească demnitatea și personalitatea.

Principiul celerității, conform căruia tragerea la răspundere trebuie să se facă la timpul potrivit, astfel încât momentul aplicării sancțiunii reprezentând reacția socială trebuie să fie cât mai apropiat de cel al comiterii faptei, fară amânări sau tergiversări deosebite necesare rezolvării cauzei, pentru ca rezonanța socială să fie maximă, eliminând starea de insecuritate din raporturile sociale și neîncrederea în drept, sporind astfel efectul preventiv al aplicării acestuia.

Principiul prevenției prin răspundere, conform căruia sancționarea are rolul de a preveni atât pe cel vinovat, cât și pe alții, de a mai săvârși în viitor alte fapte sau fapte de același gen, în care sens există o prevenție specială și una generală, prin răspunderea declanșată.

Raportul juridic de răspundere

Izvorul raportului juridic de răspundere

Raportul juridic de răspundere se naște la săvârșirea unei fapte ilicite din voința legii. Faptele ilicite sunt fapte omenești prin care se încalcă dispozițiile legale. Ele sunt fapte juridice stricto sensu și ca urmare pot fi dovedite prin orice mijloc de probă. Faptele ilicite sunt izvorul, împrejurarea de care se leagă nașterea raportului juridic de constrângere.

Subiectul răspunderii juridice

Subiectul răspunderii juridice este acea parte a raportului juridic apărută prin încălcarea legii care poate fi obligată la suportarea consecințelor faptei ilicite pe care a săvârșit-o.

În mod obișnuit, subiectul răspunderii este în mod direct autorul nemijlocit al faptei comise, iar în mod cu totul excepțional poate interveni răspunderea pentru faptele altuia, adică, de pildă, pentru persoanele aflate sub ocrotire, răspunderea părinților pentru faptele copiilor lor minori, sau răspunderea pentru diferite forme de participare la săvârșirea faptei ilicite penale (complice, instigator, favorizator, tăinuitor etc.). Acesta poate fi persoana fizică și juridică având capacitatea juridică corespunzătoare.

Persoana fizică poartă răspunderea faptei sale dacă are responsabilitate juridică. Capacitatea de a răspunde exprimă aptitudinea de a da seama pentru fapta ilicită săvârșită și de a suporta toate consecințele decurgând din ea, este o formă specifică a capacității juridice și nu se confundă cu o anumită capacitate determinată dintr-o ramură de drept.

Astfel, de exemplu, în dreptul civil, unde se face distincție între capacitatea de folosință și capacitatea de exercițiu, capacitatea de a răspunde revine numai celor ce au capacitatea de exercițiu (deplină sau restrânsă), deci care pot îndeplini efectiv și personal obligațiile decurgând din răspunderea civilă.

În dreptul penal, în dreptul muncii, în dreptul administrativ, unde nu operează distincții în privința aceleiași capacități, răspunderea juridică deplină revine celor care au capacitatea juridică penală, de muncă sau administrativă etc., de regulă persoanelor fizice ajunse la vârsta corespunzătoare (majorat sau 16 ani în dreptul muncii și dreptul penal), când se consideră că au acționat având discernământ necesar cu privire la faptele săvârșite și în mod aparte în cazul capacității limitate, cum ar fi cazul vârstei cuprinse între 14-16 ani în materia răspunderii penale și contravenționale.

Persoana juridică răspunde pentru faptele persoanelor fizice care o compun în căzu’ acelor fapte săvârșite de acestea din urmă în exercitarea atribuțiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Faptele ilicite ale conducerii persoanei sunt considerate fapte ale înseși acestei organizații colective, iar, în consecință, răspunderea va fi pentru fapta proprie, în timp ce faptele ilicite ale celorlalți membri ai acesteia antrenează doar răspunderea pentru fapta altuia.

Unele forme ale răspunderii, cum sunt cea penală sau disciplinară, revin in exclusivitate numai persoanelor fizice, nu și celor juridice.

Obiectul raportului juridic de răspundere

În literatura juridică s-a arătat că obiectul raportului juridic de răspundere l reprezintă sancțiunea juridică pe care statul, prin constrângere, o imprimă autorului sa_ celui responsabil, care trebuie să i se conformeze. Sancțiunea poate avea natura unei pedepse, care presupune restrângerea unor drepturi subiective (pedeapsă privativă de libertate), a unei reparații patrimoniale (daune-interesc sau a unei privațiuni pecuniare (amendă contravențională).

Condițiile răspunderii juridice

Teoria generală a dreptului enumeră condițiile generale ale răspunderii juridice care se regăsesc în diferite forme de răspundere, și anume:

atingerea adusă unei valori sociale ocrotite de lege (prejudicii);

fapta ilicită, abaterea de la prevederile legii, care, producând prejudicia, determină nașterea raportului juridic de răspundere;

raportul de cauzalitate între fapta ilicită și atingerea adusă valorilor ocrotite de lege;

vinovăția persoanei responsabile;

inexistența unei cauze care să înlăture răspunderea.

În cazul diferitelor forme de răspundere, angajarea acesteia poate fi determinată și existența unor condiții specifice. Acestea se pot referi la fapta ilicită, la persoana făptuitorului, la existența unei legături între autorul faptei ilicite și cel chemat în responsabilitate

Fundamentul răspunderii juridice

În ceea ce privește fundamentul răspunderii juridice, în lucrările de teoria dreptului se vorbește de „conduita ilicită”, temei obiectiv al răspunderii juridice și de vinovăție ca temei subiectiv al răspunderii juridice. In alte formulări întâlnim „principiul răspunderii pentru fapte săvârșite cu vinovăție” sau „conduită ilicită, cauză a declanșării răspunderii juridice”.

În fine, având în vedere monografiile consacrate acestei instituții, se mai poate vorbi de baza răspunderii, condițiile ei generale: fapta ilicită, rezultatul socialmente dăunător, legătura cauzală dintre fapta ilicită și rezultatul socialmente dăunător, vinovăția și capacitatea de răspundere juridica.

În dreptul civil se iau ca bază a răspunderii civile delictuale „elementele constitutive ale acesteia” sau cu același înțeles, „condițiile răspunderii civile delictuale”.

Unii autori folosesc în același timp și cu același înțeles noțiunea de element și de condiție.

În dreptul muncii, pentru fundamentarea răspunderii patrimoniale, specifice acestei ramuri, se consideră a fi necesară întrunirea cumulativă și exclusivă a unor condiții determinate.

Autorii de drept penal, în acord deplin cu textul art. 17 alin. 2 din Codul penal, consideră că unicul temei al răspunderii penale este infracțiunea. De altfel și în dreptul civil s-a susținut că fundamentul răspunderii civile delictuale îl constituie delictul civil. Fundamentul oricărei răspunderi juridice este fapta omului, acțiunea sau inacțiunea contrară legii, culpabilă sau vinovată și dăunătoare din punct de vedere social.

Se pot distinge mai multe forme ale răspunderii juridice, în funcție de o serie de factori care trebuie considerați independenți și interferenți, ca de pildă valorile sociale lezate, tipul de normă juridică a cărei dispoziție a fost încălcată, gradul de pericol social al faptei ilicite, vinovăția făptuitorului etc. Astfel, în domeniul fiecărei ramuri de drept s-au conturat forme specifice, ca: răspunderea penală, răspunderea civilă, răspunderea contravențională, răspunderea materială, disciplinară etc.

Având în vedere reglementările din Codul muncii formele răspunderii juridice sunt:

răspunderea disciplinară;

răspunderea patrimonială;

răspunderea contravențională;

răspunderea penală

CAPITOLUL II
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Considerații introductive

Răspunderea juridică reprezintă o instituție specifică a dreptului, având rolul de a asigura respectarea normelor de conduită instituite de legiutor.

Răspunderea disciplinară reprezintă ansamblul normelor din legislația muncii care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancțiunile disicplinare și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor.

Prin fapta sa, cel care încalcă aceste prevederi instituite de legiuitor, aduce atingere ordinii de drept, tulbură buna și normala desfășurare a relațiilor sociale, afectează drepturile și interesele legitime ale semenilor săi, punând în pericol coexistența libertăților și echilibrul social. Pentru aceste fapte, angajatul trebuie să răspundă.

În literatura de specialitate, răspunderea juridică apare caracterizată astfel:,,complexul de drepturi și obligații conexe, care, -potrivit legii- se naște ca urmare a săvârșirii unei fapte ilicite și care constituie cadrul de realizare a constrângerii de stat prin aplicarea sancțiunilor juridice în scopul asigurării stabilității raporturilor sociale și al îndrumării membrilor societății în spiritul respectării ordinii de drept”.

Formele răspunderii juridice

Cu valoare de principiu, fiecare ramură a dreptului apare caracterizată de o formă specifică de răspundere. Astfel încat, există mai multe tipuri de răspundere: răspundere civilă, răspundere penală, răspundere administrativă, etc.

În dreptul muncii, există mai multe forme de răspundere juridică:

-răspundere disciplinară;

-răspunderea patrimonială;

-răspunderea materială;

-răspunderea contravențională cu privire la sancționarea unor contravenții prevăzute de legislația muncii;

-răspunderea penală, aceasta constând în sancționarea unor infracțiuni săvârșite în exercitarea atribuțiilor derivând din raporturile de muncă (de serviciu).

Definiția răspunderii disciplinare

Pentru asigurarea disciplinei muncii este obligatorie și aplicarea unor sancțiuni disciplinare angajaților care, cu vinovăție, săvârșesc încălcări ale obligațiilor ce le revin în calitatea pe care aceștia o au.

Răspunderea disciplinară -ca formă de răspundere juridică- apare definită astfel: ,,Ansamblul normelor din legislația muncii care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancțiunile disciplinare și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor.”

Din punct de vedere al finalității sale, răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancționarea faptelor ilicite, de încălcare cu vinovăție de către orice angajat a normelor legale, a prevederilor regulamentului intern, a clauzelor contractului individual și/sau colectiv de muncă, a ordinelor și dispozițiilor șefilor ierarhici, calificate ca abateri disciplinare.

Trăsături generale ale răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinară deține un rol subsidiar în sistemul dreptului intervenind numai în cazul în care sunt încălcate normele de conduită de cei cărora li se adresează.

În situația în care a fost săvârșită o abatere disciplinară, răspunderea disciplinară îsi va exercita funcția sancționatoare, preventivă și educativă. Persoanei vinovate i se va aplica o sancțiune cu caracter prcumpănitor moral sau material, după caz, în funcție de gravitatea abaterii săvârșite, care se reflectă pe planul conștiinței și al atutudinii celuni sancționat ca o constrângere morală sau ca o privațiune materială, de natura să-l rețină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceste măsuri, în cadrul răspunderii disciplinare apar asemănări cu răspunderea penală sau contravențională și deosebiri de răspunderea patrimonială, care îndeplinește, în principal, o funcție reparatorie.

Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Prevederile concluziei sunt evidențiate nu numai în cazul salariaților (care încheie contracte individuale de muncă), dar și cu privire la funcționarii publici care se află în raporturi contractuale cu autoritățile sau instituțiile publice. Exercitarea funcției acestora este consecința unui acord de voință (contract nenumit) între cele două părți. Subordonarea ierarhică reprezintă efectul existenței raportului juridic de muncă (de serviciu), ca o condiție obiectivă a organizării și eficienței muncii. Subordonarea ierarhică -urmare a încheierii raportului de muncă- reprezintă în același timp prerogativa angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare. Legătura directă dintre raportul de muncă și răspunderea disciplinară determină și limitele aplicării acesteia. Aceasta susține ordinea interioară din unitatea (instituția) respectivă și de aceea, nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după încetarea raportului de muncă al persoanei vinovate.

De aici decurge și periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare față de alte fapte care aduc atingere relațiilor sociale mai largi intereselor generale, cum ar fi contravențiile și infracțiunile.

Răspunderea disciplinară are un caracter strict (exclusiv) personal, ce rezultă din caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă sau raportului de serviciu. Prin urmare, este de neconceput o astfel de răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra moștenitorilor.

În concluzie, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice

Preliminarii

Există situația în care o faptă ilicită, săvârșită de un angajat, să constituie atât o abatere disciplinară, prevăzută de Codul muncii sau a altui act normativ, o faptă cauzatoare de prejudicii, cât și o contravenție sau o infracțiune, conform legislației penale sau a celei contravenționale.

În același sens, se dispune că ,,răspunderea disciplinară nu exclude răspunderea civilă, penală sau administrativă a persoanei pentru fapta săvârșită”. Există deci posibilitatea cumulului răspunderii disciplinare cu răspunderea pentru daune, cu răspunderea penală sau cu cea contravențională.

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea pentru daune

Răspunderea pentru daune reprezintă acea formă de răspundere juridică care constă în obligația angajatului de a acoperi prejudiciile cauzate angajatorului din vina sa și în legătură cu munca lui.

Această formă de răspundere cunoaște denumiri diferite, în funcție de categoria de personal, astfel:

-în cazul salariaților, Codul muncii reglementează răspunderea patrimonială (art. 253-259);

-în cazul funcșionarilor publici Legea nr. 188/1999 reglementează răspunderea civilă (art. 84);

-în cazul militarilor și altor categorii de personal, Ordonanța Guvernului nr. 121/1998 reglementează răspunderea materială.

Răspunderea disciplinară și răspunderea pentru daune pot fi angajate prin comiterea unei singure fapte ilicite: printr-o abatere disciplinară se pot aduce concomitent prejudicii patrimoniale angajatorului.

Cumulul dintre cele două tipuri de răspundere este posibil deoarece condițiile răspunderii disciplinare sunt diferite de cele ale răspunderii pentru daune. Există posibilitatea ca răspunderea pentru daune să nu implice și angajarea răspunderii disciplinare.

Este posibil ca lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită de importanță și, în acest caz, răspunderea disciplinară să nu se mai declanșeze lăsând loc răspunderii pentru daune.

Prin urmare, cumulul celor două forme ale răspunderii este doar posibil și nu necesar.

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală

Deosebirea esențială dintre cele două forme de răspundere juridică este reprezentată de izvorul lor diferit: răspunderea penală își are izvorul în lege, fiind, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară își găsește izvorul, cu precădere, în raportul de muncă, astfel fiind de natură contractuală.

Abaterea disciplinară constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Între infracțiune și abatere disciplinară există numeroase asemănări printre care: ambele sunt fapte ilicite, cu urmări antisociale, săvîrșite cu vinovăție, care lezează o anumită ordine.

Distincția realizată sub aspectul obiectului abaterii disciplinare de ilicitul contractual obișnuit și o apropie de răspunderea penală este faptul că abaterea disciplinară lezează direct nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant, ci și interesele întregului colectiv de salariați din care face parte chiar cel care a săvîrșit abaterea.

În privința aspectului obiectului există o asemănare în ceea ce privește natura sa generică -apărarea unei ordini sociale prestabilite, într-o anumită zonă de activitate- dar există și o deosebire calitativă, atât cu privire la felul, specificitatea și importanța relativă a relațiilor protejate, cât și în ceea ce privește întinderea ariei de aplicațiune a răspunderii.

Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârșirea unor fapte ilicite, contrară unor norme prestabilite, dar diferită sub aspectul gravității, al periculozității urmărilor pe care le produce, adică al gradului de perturbare al relațiilor pe care le atinge.

Gravitatea și periculozitatea socială a rezultatului faptei contituie elementul laturii obiective care exprimă cel mai bine diferențele de grad, de intensitate, situând o anumită faptă concretă de asupra sau de desubtul pragului ce separă cele două răspunderi și determină dozarea gradată a sancțiunii în interiorul fiecăruia dintre ele.

Cumulul răspunderii penale cu cea disciplinară este posibil datorită deosebirii calitative de obiect învederată mai sus. Aceiași faptă concretă comisă de un salariat, la locul sau de muncă, poate aduce atingere atât oridinii sociale la nivelul valorilor majore apărate de legea penală cât și ordinii disciplinare din unitatea respectivă.

Angajatorul, imediat ce ia cunoștință de săvârșirea de către un angajat a unei fapte ce înturnește elementele constitutive ale unei infracțiuni, este obligat să sesizeze organul de urmărire penală competent. Odată cu introducerea plângerii, sau dacă salariatul, fără să fi existat o plângere din partea angajatorului, a fost trimis în judecată pentru o faptă penală care îl face incompatibil cu funcția ce o deține, angajatorul îl poate suspenda din funcție.

Pe parcursul suspendării, salariatul nu poate exercita atribuțiile funcției sale și nici nu este remunerat. În raport cu soluția pronunțată în procesul penal are loc -după caz- fie reluarea raporturilor de muncă, cu plata integrală a salariului pe timpul suspendării, sau continuarea anchetei administrative, fie concedierea celui în cauză.

Angajatorul nu poate recurge la aplicarea sancțiunii disciplinare, paralel și separat de desfășurarea procesului penal. Prin urmare, în momentul în care un salariat este învinuit de săvârșirea unei fapte cu caracter penal, în legătură cu munca, ceea ce crează o incompatibilitate cu exercitarea funcției, nu numai executarea contractului de muncă, ci și exercitarea procedurii disciplinare se suspendă până la soluționarea definitivă a procesului penal.

Altfel spus, penalul menține pe poziții disciplinarul, în aceiași manieră în care ține și civilul. Cele stabilite prin sentința penală definitivă în privința existenței faptei, autorul ei și vinovăția sa au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare.

În momentul în care se constată, în cadrul judecății penale, că fapta însumează elementele constitutive ale unei infracțiuni în legătură cu munca, ce a fost săvârșită cu vinovăție de salariatul respectiv, acesta din urmă fiind condamnat printr-o sentință definitivă, angajatorul este în drept să aplice ulterior, prin cumul, sancțiunea disciplinară a concedierii.

Încetarea procesului penal ori pronunțarea achitării pentru oricare dintre motivele legale, cu excepția inexistenței faptei, atunci angajatorul reintră în deplinătatea dreptului său de a dispune înaintarea cercetării disciplinare cu scopul de a stabili dacă fapta constituie sau nu abatere disciplinară. În caz afirmativ, se aplică una din sancțiunile disciplinare prevăzute de lege. Atunci cand fapta, chiar nesancționată penal, realizează caracterele unei grave tulburări a ordinii angajatorului, se poate aplica sancțiunea concedierii disciplinare.

Consecința principiului ,,penalul ține în loc disciplinarul” are loc, după caz, suspendarea sau întreruperea curgerii prescripției cu privire la termenele de 30 de zile calendaristice și de 6 luni, prevăzute de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, în cuprinsul cărora decizia de sancționare trebuie emisă.

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională

O faptă ilicită săvârșită de către un angajat la locul de muncă poate înturni și elementele unei contravenții. În această privință, este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională dacă, prin aceiași faptă, salariatul aduce o atingere atât ordinii interioare, cât și unor relații sociale de un interes mai general apărate prin norme legale care stabilesc și sancționează contravențiile.

Cumulul răspunderii disciplinare cu cea contravențională este posibil fără încălcarea principiul non bis in idem – acest principiu interzice numai aplicarea, pentru aceiași faptă ilicită, a două sau mai multe sancțiuni de aceiași natură.

În cazul acestui cumul, nu se aplică și nici nu există vreun principiu potrivit căruia ,,contravenționalul ține în loc disciplinarul”. Astfel, nu operează suspendarea ori întreruperea curgerii prescripției cu privire la termenele de 30 de zile și 6 luni pe tot intervalul de timp cuprins între data constatării contravenției, a aplicării sancțiunii și data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești pronunțate cu privire la plangerea contravenientului împotriva procesului verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii contravenționale.

Condițiile răspunderii disciplinare

Abaterea disciplinară. Definiție

Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Pentru a declanșa răspunderea disciplinară, este necesar ca angajatul (salariat, funcționarul public, etc.) să săvârșească o abatere de la disciplina muncii. Această abatere este condiția, singurul temei pentru declanșarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare.

Art. 247 alin. (2) din Codul muncii, definește abaterea disciplinară ca acea „faptă în legătură cu munca care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovație de către salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale coducătorilor ierarhici.”

Conform art. 77 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 „încălcarea cu vinovație de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin și a normelor de conduită profesională și civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea disciplinară a acestora.”

Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Elementele consitutive, asemănătoare ca structură cu cele ale infracțiunii, pentru ca o faptă să aibă caracter ilicit și să fie prevazută ca și abatere disciplinară, sunt următoarele:

Obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă);

Latura obiectivă (respectiv fapta-acțiunea sau inacțiunea angajatului);

Subiectul (intotdeauna o persoana fizica in calitate de subiect calificat, respectiv angajatul);

Latura subiectivă (vinovăția-intenția directă și indirectă ori culpa cu ușurință sau nesocotită a acelui angajat);

Existența cumulativă a elementelor abaterii disciplinare -cauza- declanșează efectul, respectiv răspunderea disciplinară. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nerespectarea obligațiilor de serviciu și vinovația, rezultatul dăunător, iar legatura cauzală este prezumată.

Obiectul abaterii disciplinare

Pentru a exista abatere disciplinară este necesar ca fapta-comisivă sau omisivă-săvârșită de către angajat, să se răsfrângă negativ asupra relațiilor care se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii și care trebuie să se desfășoare într-o anumită ordine și disciplină, prin respectarea de către toți participanții la acest proces, a unor norme de conduită obligatorie.

Săvârșind abaterea, autorul ei încalcă una sau mai multe obligații pe care le are la locul de muncă. Prin urmare, obiectul abaterii disciplinare -respectiv valoarea socială lezată prin săvârșirea ei- constituie relațiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului (unității), disciplina la locul de muncă.

Prin obiect al abaterii disciplinare -respectiv valoarea socială lezată prin săvârșiarea ei, se întelege relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii. Cu privire la raportul juridic de muncă -aceste relații se transpun în obligațiile de serviciu, sintetizate, la rândul lor, în obligația generică de a respecta cu strictețe ordinea interioară a unității, respectiv disciplina muncii.

Cu caracter de excepție, este posibilă săvârșirea unor abateri disciplinare și în afara programului de muncă și dincolo de cadrul material al unității în care se lucrează. Spre exemplu: nerespectarea secretului de serviciu sau încălcarea obligației de fidelitate (obligații prevăzute de art. 39 alin. (2) lit. d) și lit. f) din Codul muncii) își produc efectele și în afara unității, ceea ce determină că faptele respective să constituie abateri disciplinare care vor fi sancționate în mod corespunzător.

Codul de conduită al personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice, aprobat prin Legea nr. 477/2004, prevede mai multe interdicții pentru angajați, inclusiv exprimarea în public de aprecieri neconforme cu realitatea în legatură cu activitatea autorității sau instituției publice în care își desfasoară activitatea, cu politicile și strategiile acesteia sau cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual (art. 7 alin. (2) lit. a).

Conform art. 98 alin. (1) din Legea nr. 303/2004 și a art. 72 alin. (1) din Legea nr. 123/2006 răspund și pentru faptele unui comportament care afectează „prestigiul justiției” atât judecătorii și procurorii, cât și personalul din serviciile de probațiune.

Latura obiectivă

Al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce, în raportul de cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare din unitate. Spre deosebire de legislația penală sau contravențională, Codul muncii nu enumeră și nu descrie, în concret, abaterile disciplinare.

Este necesar ca abaterile disciplinare să fie deduse implicit prin raportarea la sarcinile de serviciu, la obligațiile salariaților, atât generale, cât și speciale. Aceste obligații rezultă din raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale celor aflați în cauză și, ca regulă generală, sunt înscrise în fișa postului. Astfel de abateri pot fi numai acele fapte în legtură cu munca, calificate ca atare prin norme de drept, regulament intern, contract colectiv ori individual de muncă sau statut al categoriei profesionale.

Angajatorul are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu, iar la rândul său, acestuia, îi revine obligația de a respecta disciplina muncii. Obligația de serviciu trebuie sa fie legală și posibilă.

Nu poate fi considerată o „faptă în legatură cu munca” și nici săvârșită cu vinovăție, de exemplu, fapta salariatului de afișare a unor anunțuri de natură sindicală la avizierul unității, astfel încât aceasta nu poate fi calificată ca abatere disciplinară. Este identică și situația unei sesizări adresate conducerii unității privind unele nereguli care au fost observate de salariat.

Salariatul este ținut să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv de muncă și în cel individual, în regulamentul intern și în fișa postului, dar și măsurile (dispozițiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor sale de îndrumare și control. În caz contrar, săvârșește abateri disciplinare ce vor atrage răspunderea sa, chiar dacă aceste abateri nu sunt prevăzute de lege, înscrise în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.

În practică, sunt întâlnite diferite fapte ilicite, caracterizate drept abateri disciplinare,de exemplu:

Nerespectarea programului de lucru sau părăsirea locului de muncă fară aprobarea șefului ierarhic sau pentru a declanșa un conflict spontan;

Încălcarea obligației înscrisă în regulamentul intern de a aduce la cunoștința șefului direct imediat ce un salariat a luat la cunoștință de existența unor nereguli sau abateri săvârșite în unitate de natură să atragă sancționarea disciplinară a celui vinovat;

Nerespectarea procedurilor și politicilor înscrise în codul de conduită al grupului din care face parte angajatorul;

Sustragerea de bunuri, aparținând angajatorului sau terților;

Fapta de a întreține o corespondență privată utilizând domeniul unității (rețeaua de internet);

Pentru ca o faptă ilicită să fie inclusă în categoria abaterilor disciplinare, nu este obligatoriu să fie săvârșită în cadrul programului de lucru, fiind suficient ca fapta să aibă legatură cu munca salariatului, cu atribuțiile stabilite prin fișa postului, aceasta trebuie să cuprindă încălcarea atribuțiilor de serviciu, să tulbure ordinea și disciplina în procesul muncii.

În mod excepțional, este posibil să intervină sancționarea disciplinară, pentru fapte antisociale petrecute în afara unității și fără nicio legatură cu sarcinile de serviciu.

Codul muncii nu reglementează modul în care trebuie să procedeze salariatul când primește, spre executare, un ordin pe care îl consideră ilegal (evident, din partea șefului său ierarhic, al conducătorului unității, etc.).

Conform art. 45 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 se stabilește în mod expres procedura prin care funcționarul public, aflat într-o situație identică trebuie să o urmeze și anume „ să refuze, în scris și motivat, îndeplinirea dispozițiilor primite de la superiorul ierarhic”; dacă dispoziția primită este scrisă „funcționarul public este obligat să o execute, cu excepția cazului în care aceasta este vădit ilegală”, caz în care trebuie „să aducă la cunoștința superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziția”.

Fapta care constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face, adică o norma prohibitivă, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligații de a face.

Fapta poate fi mixtă în cazul în care, în loc de a-și îndeplini conștiincios și întocmai sarcinile sale, salariatul operează în mod neglijent cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocând pagube sau neajunsuri angajatorului.

Fapta ilicită trebuie să se afle în legatură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii.

În materie disciplinară, în cazul în care sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii -încălcarea normelor legale sau contractuale, etc. și vinovăția- rezultatul dăunător și legatura de cauzalitate se prezumă. De exemplu, angajatorul nu va fi ținut să dovedească ce anume urmări dăunătoare au produs absențele nemotivate și repetate de la serviciu, prezumându-se că ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producție.

Prezumția este una simplă (juris tantum), salariatul având posibilitatea de a dovedi că absența nu a produs, în circumstanțele concrete ale cauzei nicio perturbare, sau urmările ei au fost mai puțin grave.

Când însă, conform prevederilor legale, contractului colectiv sau individual de muncă, regulamentului intern, aplicarea unei sancțiuni este condiționată de producerea unui anumit efect dăunător -de exemplu, un prejudiciu patrimonial, adică al unei urmări calificate, angajatorul este obligat să dovedească existența acestui rezultat. Această obligație rezultă din principiul general al prezumției de nevinovăție de care beneficiază angajatul.

Subiectul abaterii disciplinare

Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat, apărând sub denumirea de angajat.

Din însuși faptul că acesta a avut capacitatea de a intra în raportul de muncă se prezumă că acesta are discernamant.

Daca s-ar constata că este iresponsabil, contractul de muncă ar fi nul, caz în care ar fi exclusă răspunderea acestuia. Disciplina fiind unică, obligația de a o respecta revine atât personalului detașat sau delegat, cât și elevilor și studenților care fac practică la locul de muncă.

În conformitate cu trăsăturile specifice detașării, conducerea unității în care lucrează cei detașați are posibilitatea să aplice sancțiuni disciplinare, cu excepția concedierii și retrogradării din funcție, care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului care i-a detașat. Elevii și studenții pot fi sancționați potrivit regulamentelor școlare și universitare de către instituția de învățământ care i-a trimis la practică, sancțiunile putând produce efecte asupra situației lor școlare.

Latura subiectivă (vinovăția)

Latura subiectivă (vinovăția) este cel de-al patrulea element constitutiv al abateii disciplinare, constând în atitudinea psihică negativă a subiectului față de fapta sa, în conștiința-mai clară sau mai difuză a încălcării unor relații sociale.

Abaterile pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă. Intenția este de două tipuri: directă-când subiectul prevede și voiește efectul dăunător al faptei sale, și indirectă-când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuși producerea lui. Culpa este, de asemenea, de două tipuri: ușurința-când subiectul prevede efectul, dar speră fără temei că va putea să îl evite, nesocotința-când subiectul nu prevede rezultatul deși trebuia să îl prevadă.

În dreptul disciplinar al muncii, formele și gradele de vinovăție nu au relevanță în ceea ce privește calificarea unei fapte drept abatere disciplinară, dar pot fi luate în considerare ca și criterii pentru dozarea sancțiunii care urmează a se aplica.

În mod cert, în lipsa vinovăției nu poate interveni răspunderea disciplinară. Dacă, totuși, angajatorul dispune sancționarea, măsura sa este nelegală.

Nu se poate reține vinovăția salariatului, ca element constitutiv al abaterii disciplinare, condiție a antrenării răspunderii disciplinare, întrucât refuzul acestuia de a se conforma dispoziției conducerii unității a fost justificat în cadrul cercetării prealabile, motivele invocate vizând respectarea legislației în care era implicat cel în cauză.

Cauze exoneratoare de răspundere disciplinară

Reglementare

Răspunderea disciplinară poate fi antrenată numai dacă sunt îndeplinite toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, absența oricăreia dintre ele face ca abaterea și, pe cale de consecință răspunderea să nu existe

Cu toate acestea, întâlnim cazuri în care, deși fapta pare să întrunească cumulativ trăsăturile abateriii disciplinare, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârșirii acesteia duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat și că se impune exonerarea de răspundere.

Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, neprevăzute de legislația muncii, urmează să fie “împrumutate” din dreptul penal.

Noul Cod Penal-Legea nr. 286/2009 reglementează cauzele justificative (art. 18-22) și cauzele de neimputabilitate (art. 23-31) datorită cărora o faptă prevăzută de legea penală nu constituie infracțiune. Unele dintre aceste cauze își găsesc aplicabilitatea și în cadrul abaterii disciplinare.

Același Cod Penal reglementează cauzele care înlătură răspunderea penală în cuprinsul articolelor 152-159, o parte dintre aceste cauze sunt regăsite și în privința răspunderii disciplinare.

Cauze justificative

Noul Cod Penal enumeră următoarele “cauze justificative” care instituie condițiile pentru care o faptă să nu constituie infracțiune:

-legitima apărare,

-starea de necesitate,

-exercitarea unui drept sau îndeplinirea unei obligații,

Oricare dintre cauzele enumerate poate determina ca o faptă ilicită a unui angajat în exercitarea atribuțiilor sale de serviciu să nu constituie abatere disciplinară. Cu toate acestea se impun unele precizări.

Datorită faptului că subordonarea constituie o trăsătură specifică raportului juridic de muncă, în cadrul acesteia îndeplinirea obligațiilor de către angajat se materializează adeseori prin executarea ordinului de serviciu. Subordonarea nu poate fi concepută ca o situație care anihilează inițiativa și răspunderea personală.

De aceea, s-a ridicat problema în ce măsură executarea unui ordin poate duce la apărarea de răspundere a celui care l-a îndeplinita sau, dimpotrivă, la angajarea răspunderii acestuia, împreună cu cel care a dat dispoziția respectivă.

Executarea unui ordin de serviciu nelegal atrage întotdeauna răspunderea disciplinară deoarece, prin reglementarea disciplinei muncii, s-au avut în vedere numai ordinele legale de serviciu.

Angajatul care a primit un ordin de muncă legal-nu este ținut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilității și oportunității lui și de a condiționa executarea lui de concluziile sale personale asupra acestor aspecte, întrucât de ele răspunde superiorul care a emis ordinul.

În cazul în care apare vădit pentru oricine, la nivelul de pregătire cerut pentru funcția respectivă, că o anumită dispoziție este greșită-sub aspect tehnic-deci, neoportună, cei încadrați au datoria de a se opune aducerii ei la îndeplinire și, în orice caz, să preîntâmpine urmările ei păgubitoare.

În asemenea situații-limită, angajatul poate fi tras la răspundere materială de consecințele păgubitoare ale executării ordinului vădit nepotrivit în mșsura în care nu a încercat să împiedice producerea acestor consecințe.

Dacă ordinul este vădit ilegal, fie numai sub aspectul conținutului său, fie, mai ales atunci când ordinul, ilegal în conținut, este dat de un organ necompetent și în altă formă decât cea prevăzută de lege, salariatul care l-a executat nu va putea fi exonerat de răspundere.

Privitor la executarea ordinului de serviciu-vor fi avute în vedere prevederile art. 1364 din Codul civil, conform căruia ,,îndeplinirea unei activități impuse ori permise de lege sau ordinul superiorului nu îl exonerează de răspundere pe cel care putea să își dea seama de caracterul ilicit al faptei sale săvârșite în asemenea împrejurări.”

Există și o normă specială care enumeră condițiile în care salariatul temporar poate să refuze o dispoziție a angajatorului său. Astfel, art. 11alin. (4) și (5) din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011 prevede că: ,,în cazul în care misiunea temporară oferită pune în pericol viața și integritatea fizică și/sau psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptățit să o refuze în scris, refuzul neputând constitui motiv de sancționare sau concediere.”

Art. 45 alin. (2) și (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici dispune:

-funcționarul public are dreptul să refuze, în scris și motivat, îndeplinirea dispozițiilor primite de la superiorul ierarhic, dacă le consideră ilegale,

-dacă dispoziția este formulată în scris, funcționarul public este obligat să o execute, cu excepția cazului în care aceasta este vădit ilegală,

-funcționarul public care a primit o atare dispoziție scrisă are îndatorirea de a aduce la cunoștința superiorului ierarhic, celui ce a emis acea dispoziție,

Acordul angajatorului se aseamănă cu ordinul de serviciu reprezentând o cauză exoneratoare în cazul în care acesta, prin organele sale, autorizează un angajat să întreprindă acțiuni care au drept efect comiterea unei abateri disciplinare.

Acordul unității exonerează de răspundere numai dacă nu este vădit ilegal. De vreme ce, starea de necesitate exonerează de răspundere în forma cea mai gravă a acesteia, este incontestabil că își are aplicare în cadrul răspunderii disciplinare.

Condițiile cerute în vederea realizării stării de necesitate sunt următoarele: periclitarea unor valori sau interese, caracterul real și actual sau iminent al pericolului, acesta să nu se datoreze însăși faptei angajatului și să nu poată fi înlăturat în alt mod decât prin fapta ilicită, urmarea faptei să fie mai puțin importantă decât cea a cărei evitare s-a urmărit.

Cauze de neimputabiliate

Noul Cod Penal enumeră următoarele cauze de neimputabilitate care determină ca o anumită faptă să nu constituie infracțiune:

-constrângerea fizică,

-constrângerea morală,

-excesul neimputabil,

-minoritatea făptuitorului,

-iresponsabilitatea,

-intoxicația.

Oricare dintre aceste cauze poate determina ca o faptă ilicită să nu constituie abatere disciplinară. Minoritatea sub 14 ani (art. 113 alin. (1) din Codul penal) precum și iresponsabilitatea prevăzute drept cauze de neimputabilitate constituie în dreptul muncii cauze de incapacitate generală făcând imposibilă însăși încheierea contractului de muncă

Excesul neimputabil, ca și legitima apărare propriu-zisă, poate determina rar săvârșirea unor fapte de natură disciplinară. Intoxicația va exonera de răspundere numai dacă este cauzată de împrejurări independente de voința autorului faptei și este completă, ea poate constitui însă o circumstanță agravantă când persoana a consumat conștient și liber băuturi alcoolice sau de alte substanțe psihoactive.

Infirmitatea

În literatura juridică se apreciază că și infirmitatea salariatului constituie o cauză exoneratoare de răspundere disciplinară bazată pe analogia legii (analogia legis), de vreme ce infirmitatea este prevăzută de Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 în materie contravențională.

Se consideră că, sub aspect juridic, infirmitatea constituie și o cauză de nerăspundere disciplinară deoarece:

-este posibil din punct de vedere principal, întrucât normele de drept al muncii se plasează, în principal, în zona dreptului privat,

-abaterile disciplinare au un grad de periculozitate socială mai redus decât contravențiile, motivul este că abaterile disciplinare sunt cantonate, de regulă, la sfera stării disciplinare dintr-o anumită unitate, în timp ce sancționarea contravențiilor dă expresie unui interes general (social),

– s-ar produce consecințe inacceptabile. Spre exemplu: în cazul cumulului răspunderii contravenționale cu răspunderea disciplinară, infirmitatea ar constitui o cauză de nerăspundere contravențională, dar nu și de nerăspundere disciplinară,

Infirmitatea, ca o cauză de nerăspundere disciplinară, constă în alterarea permanentă și gravă a unei funcții din organism, fie de origine congenitală, fie dobândită ca urmare a unei boli sau a unui traumatism (accident, inclusiv la muncă). Ea poate fi senzorială (vizuală, auditivă) , fizică (musculară, neurologică) sau mentală (deficiența intelectuală, alte afecțiuni psihice).

Pentru a interpreta si evalua corect opinia menționată mai sus, trebuie avute în vedere și următoarele dispoziții ale Codului muncii:

-o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 alin. (1) ).

-certificatul medical este obligatoriu și în situația trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate (art. 28 lit. b) , ceea ce se întâmplă în cazul celor încadrați în gradul al III-lea de invaliditate,

-inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu îi permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă în care este încadrat, poate constitui motiv de concediere (art. 6 lit. c) ).

Alte cauze care înlătură răspunderea disciplinară

Titlul VII din partea generală a noului Cod penal este consacrat cauzelor care înlătură răspunderea penală.

Sunt avute în vedere:

-prescripția răspunderii (art. 153-156),

-lipsa plângerii prealabile (art. 157) sau retragerea acesteia (art. 158),

-împăcarea părților (art. 159),

În ceea ce privește răspunderea disciplinară, incidență vor avea dispozițiile privind prescripția.

Legislația muncii stabilește anumite termene în care angajatorul poate dispune aplicarea sancțiunii disciplinare. Codul muncii prevede: decizia angajatorului trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei (art. 252 alin. (1) ).

Art. 77 alin. (5) din Legea nr. 188/1999 dispune: ,,sancțiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare.”

Curgerea acestor termene conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare. Dacă totuși intervine sancționarea, cu nesocotirea termenelor legale, decizia angajatorului va fi lovită de nulitate.

De asemenea, este posibilă întreruperea cursului prescripției răspunderii disciplinare, aplicându-se, prin analogie, legea penală.

CAPITOLUL III
PRACTICĂ JUDICIARĂ

3.1. Conflictul

Prezentul studiu de caz are ca obiect contestarea unei decizii de concediere disciplinară, efectuată în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii. Astfel, prin acțiunea adresată tribunalului, contestatoarea, P.I., a reclamat faptul că desfacerea disciplinară a contractului său individual de muncă s-a făcut cu nerespectarea procedurii legale privind cercetarea disciplinară prealabilă a salariaților, fiind totodată întemeiată pe fapte nereale și a solicitat anularea deciziei de concediere.

În fapt, contestatoarea P.I. a fost angajata intimatei, Fundația S.C.B., din data de 18.06.2013, mai întâi ca muncitor necalificat și apoi ca îngrijitor bătrâni, în baza contractului individual de muncă nr. 376/17.06.2013, încheiat pe durată nedeterminată.

În perioada lucrată, salariată a fost sancționată de două ori, cu „avertisment scris”, în aprilie 2014 și în februarie 2015.

În data de 04.03.2015, conducerea Fundației S.C.B. a fost sesizată cu privire la dispariția unor sume de bani și a unor bunuri personale aparținând rezidenților „Complexului Rezidențial pentru Persoane Vârstnice”, numita P.I. fiind indicată drept autoare a acestor fapte. În urma situației create, intimata a convocat, în data de 05.03.2015, o ședință cu toți cei implicați (la care a participat și reclamanta). La ședința s-a anunțat constituirea unei Comisii de anchetă disciplinară a faptelor petrecute, fiind convocată în acest sens, verbal, și contestatoarea, P.I., pentru data de 06.03.2015.

La întâlnirea din data de 06.03.2015, Comisia de anchetă i-a solicitat salariatei P.I. o notă explicativă pentru a da lămuriri cu privire la faptele sesizate, însă aceasta a refuzat să facă acest lucru.

Rezultatele anchetei disciplinare au fost consemnate într-un proces-verbal întocmit la 06.03.2015, în prezența d-nei P.I., care a luat cunoștință de cele menționate, pe bază de semnătură. Acest proces-verbal a stat la baza emiterii deciziei interne de concediere disciplinară nr. 181/09.03.2015, motivat de faptul că „reclamanta nu a contestat în nici un fel rezultatul anchetei disciplinare, însușindu-și practic cele constatate”. Intimata susține că decizia de concediere i-a fost comunicată salariatei, pe bază de semnătură, în data de 10.03.2015, însă, ulterior, în data de 16.03.2015, angajatorul a emis încă o decizie de concediere, cu nr. 280/16.03.2015, pentru aceeași persoană (P.I.), același contract individual de muncă (nr. 376/17.06.2013) și operând din aceeași dată (10.03.2015), decizie ce i-a fost comunicată salariatei în data de 17.03.2015.

3.2. Comentari referitor la conflict

Având în vedere că în Codul muncii se prevede în mod expres că nicio sancțiune disciplinară, exceptând avertismentul scris, nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, era absolut obligatoriu ca angajatorul să respecte pas cu pas prevederile legale și, în nici un caz, nu putea dispune concedierea disciplinară fără respectarea procedurii descrise la art. 251 din Codul muncii. Numai după realizarea acestei cercetări și în deplină cunoștință de cauză, angajatorul putea stabili sancțiunea disciplinară cuvenită, realizarea acestui demers trebuind demonstrată de acesta în instanță, în caz contrar contestatoarea fiind îndreptățită să solicite anularea deciziei de concediere.

În ceea ce privește cele două sancțiuni anterioare ce au fost invocate (în temeiul art. 250 lit. e) din Codul muncii) și care au contribuit la hotărârea angajatorului de a concedia disciplinar salariata, trebuie observat că ambele s-au soldat cu „avertisment scris”, prin urmare nefiind efectuată nici o cercetare disciplinară prealabilă, legea neimpunând acest lucru în cazul acestui tip de sancțiune.

O situație neobișnuită în acest conflict o constituie emiterea a două decizii de concediere disciplinară, pentru aceeași faptă, fără ca prima decizie să fi fost anulată înainte de emiterea celei de-a doua.

În general vorbind, consider că angajatorul are dreptul, atunci când ajunge la concluzia că actele comise de un salariat sunt incompatibile cu derularea pe mai departe, în bune condiții, a raportului de muncă, să concedieze acel salariat, cred însă că este necesar ca acesta să apeleze la concedierea disciplinară doar ca ultimă soluție, mai ales că, în acest caz, a investit și bani în persoana concediată, prin calificarea și promovarea ei de la „muncitor necalificat” la „îngrijitor bătrâni”.

3.3. Acțiunea salariatei împotriva angajatorului în instanță

În cererea către instanță, din data de 20.04.2015, contestatoarea P.I., prin avocat, în baza împuternicirii avocațiale depuse la dosar, a solicitat ca prin hotărârea ce se va pronunța în contradictoriu cu intimata Fundația S.C.B., să se dispună:

anularea Deciziei de concediere nr. 280/16.03.2015, prin care s-a dispus desfacerea contractului său individual de muncă începând cu data de 10.03.2015, în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii și repunerea părților în situația anterioară, în sensul reîncadrării contestatoarei pe postul deținut anterior și al obligării intimatei la plata drepturilor salariale de care a fost lipsită în perioada scursă între data desfacerii contractului de muncă și data reintegrării efective pe post;

obligarea intimatei la repararea prejudiciilor de natură morală produse ca urmare a acuzelor nefondate și mincinoase care au stat la baza desfacerii contractului de muncă, materializată prin emiterea unei scrisori, semnate de reprezentantul legal al intimatei, de infirmare a acuzelor aduse contestatoarei, scrisoare ce urmează a fi afișată la locul de muncă al acesteia.

În motivare, contestatoarea a arătat că a fost angajata intimatei Federația S.C.B., din data de 18.06.2013, inițial ca muncitor necalificat și ulterior ca îngrijitor bătrâni la domiciliu, potrivit contractului individual de muncă nr. 376/17.06.2013, încheiat pe perioadă nedeterminată și a actelor adiționale la acesta. Totodată, contestatoarea a arătat că la data de 17.03.2015 i-a fost comunicată decizia de concediere nr. 280/16.03.2015 care a fost întocmită cu nerespectarea procedurii legale privind cercetarea administrativă a salariaților, fiind întemeiată pe fapte nereale, în sensul că a fost acuzată de furt, acest fapt nefiind probat în nici un fel. În fapt, conducerea Fundației S.C.B. a fost sesizată cu privire la dispariția unor sume de bani și a unor bunuri personale aparținând rezidenților Complexului Rezidențial pentru Persoane Vârstnice, numita P.I. fiind indicată drept autoare a acestor fapte.

Contestatoarea a susținut că angajatorul nu i-a respectat drepturile elementare privitoare la apărare și a concediat-o fără o analiză completă și desfășurată în cadru legal a împrejurărilor și a cercetării efective a faptelor respective, în sensul că procesul-verbal de cercetare administrativă nu cuprinde locul în care a fost întocmit, procedura urmată sau dacă s-a realizat procedura prealabilă, operând nulitatea absolută a deciziei de concediere, cu consecința repunerii părților în situația anterioară emiterii acestei decizii.

În ceea ce privește prejudiciul de natură morală suferit, contestatoarea a arătat că intimata i-a adus o gravă atingere prin acuzația nefondată de furt și de nerespectare a obligațiilor de serviciu, aspecte care au ajuns la cunoștința foștilor colegi și a altor persoane din afara locului de muncă, imaginea defavorabilă ce i-a fost creată influențând negativ și decizia altor potențiali angajatori.

Prin cererea completatoare înregistrată în data de 24.04.2015, contestatoarea a solicitat și anularea deciziei de concediere nr. 181/09.03.2015, invocând aceleași aspecte de nelegalitate semnalate cu privire la decizia nr. 280/16.03.2015 referitoare la nerespectarea procedurii legale de cercetare administrativă a salariaților prin încălcarea dispozițiilor art. 251 din Codul muncii și la imputarea nerespectării unor obligații cuprinse în fișa postului și în regulamentul intern, despre care contestatoarea nu a avut cunoștință.

Motivând în drept acțiunea, contestatoarea a invocat dispozițiile art. 251, 252, 267, 269-275 din Codul muncii, precum și dispozițiile art. 208-216 din Legea nr. 62/2011, iar în dovedirea susținerilor sale a depus la dosar o serie de înscrisuri.

3.4. Comentariu referitor la acțiunea salariatei

Din cele prezentate, se poate remarca, în primul rând, că angajatorul a încălcat prevederile art. 251 alin. (2) din Codul muncii, respectiv obligația convocării în scris a salariatei pentru efectuarea cercetării disciplinare. Din relatările contestatoarei, rezultă și faptul că nu i s-a lăsat o minimă perioadă pentru pregătirea apărării, fapt ce, de asemenea, contravine procedurii legale.

În ceea ce privește solicitarea reparării prejudiciului de natură morală suferit, consider că aceasta cerere este îndreptățită, ca principiu, însă contestatoarea va trebui să demonstreze prejudiciul creat.

De asemenea, cred că, fiind reprezentată legal de un avocat, contestatoarea era îndreptățită și ar fi trebuit să solicite cheltuieli de judecată.

3.5. Întâmpinarea angajatorului

Fundația S.C.B. a formulat întâmpinare prin avocatul său, în baza împuternicirii avocațiale depuse la dosar. În întâmpinare intimata a invocat excepția tardivității formulării acțiunii, față de dispozițiile art. 268 alin. (1) din Codul muncii, motivat de faptul că decizia de concediere nr. 280/16.03.2015 a fost comunicată contestatoarei la data de 17.03.2015 iar cererea de chemare în judecată a fost înregistrată la data de 20.04.2015, cu încălcarea termenului de 30 de zile cerut de dispozițiile legale.

Pe fond, intimata a solicitat respingerea acțiunii ca fiind neîntemeiată, cu motivarea că, în repetate rânduri, salariata P.I. a avut un comportament necorespunzător, încălcând regulile de conduită impuse atât prin regulamentul intern și fișa postului, cât și prin Codul etic al profesioniștilor, toate aduse la cunoștința contestatoarei care a și fost sancționată în două rânduri cu „avertisment scris”, întocmindu-se în acest sens referatele nr. 356/15.04.2014 și nr. 94/16.02.2015.

În ceea ce privește decizia nr. 280/16.03.2015, s-a arătat în întâmpinare că rezultatele anchetei disciplinare au fost consemnate într-un proces-verbal întocmit în data de 06.03.2015 în prezența salariatei care a și luat cunoștință de cele menționate, pe bază de semnătură, însușindu-și astfel cele constatate, deși a refuzat să dea o notă explicativă prin care să-și formuleze apărări, prevederile legale privind încetarea contractului de muncă pentru abateri disciplinare fiind întru totul respectate.

În dovedirea susținerilor sale intimata a depus la dosar înscrisuri, solicitând, totodată, administrarea probei cu martori și cu interogatoriul reclamantei.

De asemenea, intimata a formulat și întâmpinare la cererea completatoare, întâmpinare înregistrată la data de 11.05.2015, invocând excepția tardivității și în ceea ce privește contestația îndreptată împotriva deciziei nr. 181/09.03.2015, ce i-a fost comunicată contestatoarei în data de 10.03.2015, contestația fiind înregistrată la data de 23.04.2015, cu depășirea termenului prevăzut de art. 252 din Codul muncii. Pe fondul cauzei, a arătat intimata că decizia nr. 181/09.03.2015 este o decizie internă, formulată de președintele Fundației S.C.B., decizia care își proceduce efectele fiind cea înregistrată la I.T.M. prin programul REVISAL, respectiv decizia nr. 280/16.03.2015, contestată prin cererea introductivă, precum și faptul că argumentele expuse în întâmpinarea inițială rămân valabile și pentru decizia nr. 181/09.03.2015, motivele invocate de contestatoare fiind identice pentru ambele decizii.

3.6. Răspunsul contestatoarei la întâmpinarea intimatei

Contestatoarea, prin avocat, a formulat răspuns la întâmpinările intimatei, răspuns înregistrat la data de 12.06.2015, atătând că acțiunea în instanță a fost făcută în termenul legal de 30 de zile, în dovedirea acestei susțineri depunând la dosar fotocopie de pe recipisa din data de 17.03.2015, data la care a depus la oficiul poștal a contestația formulată împotriva deciziilor de concediere.

3.7. Comentariul autorului referitor la întâmpinarea angajatorului

Consider că nu există temei legal pentru întocmirea a două decizii, una pentru uz intern, așa cum susține angajatorul, și o altă decizie, cu același conținut dar cu număr și dată de înregistrare diferite, pentru a fi transmisă în REVISAL, mai ales că ambele, conform intimatei, au fost comunicate salariatei. Apărarea intimatei potrivit căreia decizia 181/09.03.2015 este un act intern al angajatorului nu poate fi considerată valabilă, atât timp cât aceasta conține elementele necesare unei decizii de sancționare, elemente cerute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii. Probabil că, prin emiterea unei noi decizii de concediere, angajatorul a încercat să se acopere legal deoarece prima decizie nu i-a fost comunicată contestatoarei în termenul legal de 5 zile. Consider că, din punct de vedere procedural, nu pot fi emise două dispoziții de desfacere disciplinară pentru același contract de muncă, care să producă efecte din aceeași zi, decât în condițiile în care prima a fost anulată în mod oficial, iar acest fapt a fost adus și la cunoștința celui concediat.

În altă ordine de idei, faptul că salariata a semnat procesul-verbal în data de 06.03.2015, care cuprindea rezultatele așa-zisei anchete disciplinare, nu înseamnă că aceasta „și-a însușit cele constatate” ci doar că a luat cunoștință despre conținutul respectivului proces-verbal. Pentru a se putea demonstra că salariata și-a însușit cele menționate, în acesta ar fi trebuit consemnate atât faptele imputate, cât și apărările formulate. De asemenea, consider că o simplă „notă explicativă scrisă”, solicitată salariatei ca urmare a constatării dispariției unor sume de bani și a unor obiecte aparținând rezidenților căminului de bătrâni în care aceasta lucra, oricum nu ar fi putut clarifica toate aspectele ce trebuiau cercetate, decât în ipoteză în care furtul ar fi fost recunoscut. Mai degrabă, comisia ar fi trebuit să poarte un dialog cu salariata, să-i pună întrebări punctuale, de clarificare, acesta fiind sensul cuvântului „cercetare”.

Pe de altă parte, consider că salariata trebuia să-și dovedească buna credință față de angajator și să nu refuze formularea oricărei apărări legate de acuzațiile aduse. Avea posibilitatea, chiar și prin acea notă explicativă, să demonteze acuzațiile aduse sau să precizeze că nu are cunoștință despre fapta comisă, ori chiar să conteste derularea procedurii de cercetare a faptei.

3.8. Hotărârea instanței

Prin sentința nr. 966/25.09.2015, pronunțată de Tribunalul Bacău, s-a admis în parte contestația formulată de către contestatoarea Popescu Ioana, în contradictoriu cu intimata Fundația S.C.B. și, în consecință, a constatat nulitatea absolută a deciziei de concediere nr. 280/16.03.2015. Totodată, tribunalul a repus părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere prin reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior concedierii și prin obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii și până la data reintegrării efective.

În privința deciziei de concediere nr. 181/09.03.2015, instanța a constatat că emiterea deciziei nr. 280/16.03.2015 are ca efect revocarea implicită a deciziei de sancționare anterioară, decizia nr. 181/09.03.2015 rămânând astfel fără efecte juridice, motiv pentru care nu se mai impune nici analizarea excepției tardivității contestației formulate împotriva acestei decizii și nici verificarea legalității sale prin raportare la art. 251 din Codul muncii.

Instanța a respins, însă, cererea referitoare la repararea prejudiciului de natură morală întrucât acest prejudiciu este strâns legat de fondul contestației, cerându-se ca angajatorul să afișeze la locul de muncă al contestatoarei o scrisoare prin care să infirme acuzele de furt aduse la adresa acesteia, or, instanța nu a procedat la o verificare a temeiniciei acestor acuzații ci a constatat nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea dispozițiilor legale referitoare la cercetarea disciplinară prealabilă.

În ceea ce privește respingerea ca nefondată a excepției tardivității legate de contestația îndreptată împotriva deciziei nr. 280/16.03.2015, motivația instanței a fost aceea că, potrivit art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancționare discplinară. Din actele depuse de contestatoare la dosarul cauzei, instanța a constatat că decizia nr. 280/16.03.2015 i-a fost comunicată acesteia la data de 17.03.2015 iar contestația formulată împotriva acestei decizii a fost expediată Tribunalului Bacău la data de 17.04.2015 (data poștei), astfel cum rezultă din plicul atașat cererii de chemare în judecată, dar și din recipisa de depunere la oficiul poștal, prin urmare cerințele legale referitoare la termenul de formulare a contestației au fost respectate.

Motivarea instanței privind admiterea cererii de anulare a deciziei de concediere nr. 280/16.03.2015 a fost aceea că s-a considerat că nu a fost îndeplinită condiția cercetării prealabile în cazul în care angajatorul a procedat doar la luarea unei note explicative din partea salariatei, fără să-i aducă la cunoștință învinuirea și fără să-i acorde dreptul de a formula apărări și motivații și de a prezenta dovezi. În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii, lucru care nu s-a întâmplat.

Astfel, s-a constatat că decizia de sancționare disciplinară este lovită de nulitate dacă salariata nu a fost convocată pentru efectuarea cercetării disciplinare. Cerința convocării nu este complinită de declarațiile luate salariatei sancționate de o comisie de control din cadrul angajatorului. Salariata trebuia convocată expres pentru efectuarea cercetării disciplinare, fiindu-i adus la cunoștință faptul că este cercetată disciplinar, pentru a-și putea formula apărările. De asemenea, comisia de control care a luat declarații salariatei în cauză nu era o comisie constituită pentru efectuarea cercetării disciplinare.

3.9. Comentariu privind hotărârea instanței

Deși instanța a reținut ca dată a depunerii contestației data de 17.04.2015 (data la care aceasta a fost depusă la poștă) și nu data de 20.04.2015 (data la care cererea a fost înregistrată la tribunal), totuși, eu consider că nu au fost respectate cerințele legale referitoare la termenul de formulare a contestației, întrucât termenul de 30 de zile calendaristice scurs de la data comunicării deciziei de concediere s-a împlinit la data de 16.04.2015, având în vedere faptul că luna martie are 31 de zile. Prin urmare termenul legal de depunere a contestației a fost depășit.

În ceea ce privește aprecierea instanței conform căreia „emiterea deciziei nr. 280/16.03.2015 are ca efect revocarea implicită a deciziei de sancționare anterioară, decizia nr. 181/09.03.2015 rămânând astfel fără efecte juridice”, nu o consider temeinică, în opinia mea, decizia nr. 181/09.03.2015 fiind un act oficial, semnat, ștampilat și înregistrat, ar fi trebuit anulat, așa cum s-a întâmplat cu decizia nr. 280/16.03.2015, chiar dacă intimata a susținut că a fost doar o „decizie internă”.

Referitor la constatarea nulității absolute a deciziei de concediere nr. 280/16.03.2015 și la repunerea părților în situația anterioară emiterii deciziei, consider justă această decizie a instanței, având în vedere că, prin actele depuse la dosar, angajatorul nu a dovedit în nici un fel vinovăția salariatei și, mai mult, cercetarea abaterii disciplinare nu a fost făcută cu respectarea prevederilor art. 251 alin. (1) din Codul muncii, care fixează repere concrete în acest sens. Unul dintre aceste repere constă în necesitatea invitării exprese și neechivoce a salariatului la ședința de cercetare disciplinară, cu precizarea clară a motivelor pentru care a fost invitat, astfel încât salariatul să nu aibă nici o îndoială în privința semnificației juridice a procedurii care se derulează împotriva lui, intenția legiuitorului fiind tocmai aceea de a proteja salariații de posibilele abuzuri din partea angajatorilor. Prin urmare angajatorul avea obligația de a cerceta cu atenție și în amănunt fapta săvârșită de salariata P.I., pentru a putea concluziona în mod obiectiv că aceasta a săvârșit o abatere disciplinară gravă sau repetată (în acest caz), raportată la regulile de disciplină stabilite în unitate. Cu toate acestea, angajatorul s-a mulțumit să prezinte faptele într-o ședință cu toți salariații, să convoace salariata pentru ziua imediat următoare derulării ședinței și fără a-i indica acuzațiile ce i se imputau în mod direct. De asemenea, procesul-verbal de cercetare nr. 181/09.03.2015, nu evidențiază un rezultat al cercetării disciplinare prealabile, ci este un proces-verbal în care sunt consemnate faptele imputate, refuzul salariatei de a da o notă explicativă în acest sens și propunerea comisiei de a sancționa salariata cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă, ținându-se cont și de sancțiunile cu avertisment, primite anterior.

3.10. Apelul angajatorului

Împotriva sentinței nr. 966/25.09.2015, pronunțată de Tribunalul Bacău, Fundația S.C.B. a declarat apel, cauza înregistrându-se pe rolul Curții de Apel Bacău.

Prin motivele de apel a solicitat admiterea apelului, schimbarea hotărârii instanței de fond nr. 966/25.09.2015, ca nelegală și netemeinică. sub aspectul respingerii ca nefondată a excepției tardivității, a admiterii acțiunii pe fondul ei astfel cum a fost completată, a constatării nulității deciziei nr. 280/16.03.2015, cu consecința repunerii intimatei în situația anterioară prin reintegrarea pe postul deținut anterior concedierii, precum și obligarea apelantei la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la data reintegrării efective, mențiuni regăsite în dispozitivul hotărârii apelate. Pe fondul cauzei s-a solicitat admiterea excepției tardivității formulării contestației împotriva deciziei de concediere nr. 280/16.03.2015, precum și, în măsura în care va fi necesar, se va solicita respingerea ca neîntemeiată a contestației formulate de Popescu Ioana, astfel cum a fost completată.

Din cuprinsul acțiunii, reclamanta Popescu Ioana confirmă că decizia principală i-a fost comunicată pe data de 17.03.2015, dată de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice, potrivit art. 268 din Codul muncii. În chiar cuprinsul acțiunii, se precizează că reclamanta a avut în vedere termenul pe zile libere, conform art. 2553 din Codul civil. Este fără echivoc că, din interes sau din neștiință, se confundă metoda de calcul. În această situație, când legiuitorul a precizat că un termen se calculează calendaristic, în respectivul termen se cuprinde atât data emiterii actului în sine, cât și ultima zi a împlinirii acelui termen. Așadar, în speța de față, data de 17.03.2015 face parte din termenul de 30 de zile de contestare, ultima zi fiind 15.04.2015. Or, contestația formulată s-a înregistrat la Tribunalul Bacău pe 17.04.2015, data poștei.

Așadar, instanța de fond, față de cele arătate mai sus, trebuia să admită excepția tardivității formulării contestației, excepție formulată în termen legal prin întâmpinare.

De asemenea, măsura luată de către Fundația S.C.B. prin organele sale este întemeiată pe o cercetare corectă a aspectelor legate de disciplina muncii.

Așa cum s-a precizat și în fața instanței de fond, se confirmă că numita Popescu Ioana a fost angajata societății începând cu data de 17.06.2013, în funcția de muncitor necalificat, prin grija angajatorului aceasta fiind ulterior calificată și obținând Certificatul de calificare profesională în meseria de „îngrijitoare bătrâni la domiciliu”. Apoi, de comun acord, prin încheierea unui act adițional la contractul de muncă, i-a fost schimbată încadrarea, conform noii calificări.

Încă de la momentul prestării noii activități, numita Popescu Ioana a avut un comportament necorespunzător, încălcând în repetate rânduri regulile de conduită impuse atât prin Regulamentul intern și prin Codul etic al profesioniștilor din cadrul Fundației S.C.B., cât și prin Fișa postului, toate aduse la cunoștința salariatei.

Urmare a acestui tip de comportament, reclamanta-intimată a fost sancționată în mod repetat cu „avertisment scris”, întocmindu-se în acest scop referatul de sesizare nr. 356/15.04.2014 și referatul privind săvârșirea unei abateri disciplinare nr. 94/16.02.2015, unde sunt menționate fapte similare celor petrecute, pentru care s-a decis încetarea contractului de muncă.

Prin urmare, în urma sesizării conducerii Fundației S.C.B. (în data de 04.03.2015) în legătură cu dispariția unor sume de bani și a unor bunuri personale aparținând bătrânilor de care se ocupa fundația și ca urmare a efectuării cercetării disciplinare, respectând întru totul prevederile legale privind încetarea contractului de muncă pentru abateri disciplinare, s-a emis decizia nr. 280/16.03.2015, decizie publicată în REVISAL.

3.11. Comentariu referitor la apel

Consider că solicitarea pe fond a apelantei, de admitere a excepției tardivității formulării contestației împotriva deciziei nr. 280/16.03.2015, este corectă, întrucât, așa cum am mai spus, ultima dintre cele 30 de zile calendaristice era data de 16.04.2015, chiar și fără a lua în calcul data de 17.03.2015 (data comunicării deciziei de concediere).

Indiferent dacă apelăm sau nu la prevederile alinetatelor (1) și (2) ale art. 2553 din Codul civil, ținând cont că luna martie are 31 de zile, conform calculelor rezultă că data la care reclamanta a depus cererea la poștă, respectiv 17.03.2015, era a 31-a zi calendaristică, fiind astfel depășit termenul de contestare de 30 de zile.

În ceea ce privește modul în care s-a efectuat cercetarea disciplinară, consider că aceasta s-a făcut în mod defectuos, cu nerespectarea procedurii legale, așa cum, în mod corect, a decis prima instanță.

3.12. Întâmpinarea la apel a salariatei

Prin întâmpinarea depusă în termen, intimata reclamantă, Popescu Ioana, a solicitat respingerea apelului, solicitând respingerea excepției tardivității introducerii acțiunii, iar pe fond atătând că, practic, nu s-a respectat procedura disciplinară.

3.13. Comentariu referitor la întâmpinare

Așa cum am mai precizat, pe fond, sunt de părere că angajatorul a încălcat grav procedura prevăzută pentru realizarea cercetării disciplinare prealabile, stabilind, fără dovezi concludente, că salariata este vinovată de furturile reclamate.

În ceea ce privește solicitarea respingerii excepției tardivității introducerii acțiunii, consider că aceasta nu se susține, din considerentele pe care le-am enunțat la punctul 5.9 al prezentului capitol.

3.14. Soluția instanței în recurs

Asupra apelului, prin decizia civilă nr. 319/24.02.2016, Curtea a constatat următoarele:

Sub primul motiv de apel formulat de apelanta pârâtă, tardividatea introducerii acțiunii la instanță, acesta este nefondat.

Rezultă fără dubiu că, potrivit art. 252 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, „decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanța de judecată competentă în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”. Este cert că decizia prin care s-a dispus concedierea reclamantei a fost decizia nr. 280/16.03.2015, începând cu data de 10.03.2015, comunicată reclamantei la 17.03.2015, iar contestația formulată împotriva acestei decizii a fost expediată Tribunalului Bacău la data de 17.04.2015 (data poștei), după cum rezultă din plicul atașat cererii de chemare în judecată, dar și din recipisa de depunere la Oficiul poștal. Așa fiind, contestația a fost depusă în termen, iar excepția taridivității invocată de intimată a fost corect respinsă ca nefondată.

Cu privire la fondul apelului, în deplin acord cu prima instanță, Curtea constată că soluția este temeinică.

Potrivit art. 251 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 „în vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data și locul întrevederii”. Ori, în cauză, reclamanta nu numai că nu a fost convocată în scris, dar nici nu a cunoscut obiectul „ședinței” care a avut loc; nu i-au fost aduse la cunoștință pentru a-și face apărări faptele de natură disciplinară imputate, datele la care s-au săvârșit. Nu numai că reclamantei nu i-au fost respectate drepturile la apărare prevăzute de art. 251 alin. (4) – că în cursul cercetării are dreptul să formuleze și să susțină apărările în favoarea sa, precum și dreptul de a fi asistat de un avocat sau de un reprezentant al sindicatului, dar nici nu a fost convocată pentru data de 09.03.2015, când s-a încheiat procesul-verbal de cercetare nr. 181/09.03.2015.

În mod temeinic constatând aspectele de nelegalitate din punctul de vedere procedural ale dispoziției de concediere, instanța de fond nu a mai abordat și aspectele de fapt ale acesteia.

Față de aceste aspecte, în mod temeinic prima instanță a constatat nulitatea absolută a cercetării disciplinare prealabile efectuată de pârâta Fundația S.C.B. față de reclamanta Popescu Ioana.

3.15. Comentariu referitor la proces

Referitor la respingerea ca nefondată a excepției tardivității acțiunii reclamantei P.I., ridicată de Fundația S.C.B., așa cum am mai explicat anterior, consider că ambele instanțe au greșit deoarece ziua de 17.04.2015, când s-a transmis contestația (prin poștă) la Tribunalul Bacău, este în afara termenului de 30 de zile calendaristice, ținând cont de faptul că luna martie are 31 de zile. Prin urmare, chiar dacă nu introducem data de 17.03.2015 în calculul celor 30 de zile calendaristice, tot rezultă că cea de-a 30-a zi este data de 16.04.2015 și nu 17.04.2015, rezultând cu evidență tardivitatea formulării contestației.

În acest sens sunt și considerentele Deciziei nr. 808 pronunțată în 10.02.2011 de către Înalta Curte de Casație și Justiție, Secția de Contencios Administrativ și Fiscal, care precizează că „atâta vreme cât legea instituie un termen pe zile calendaristice, nu sunt incidente prevederile cu caracter general ale Codului de procedură civilă care stipulează că termenele de procedură se înțeleg pe zile libere, neintrând în socoteală nici ziua când a început, nici ziua când s-a sfârșit termenul. Prin urmare, în calculul termenului stabilit pe zile calendaristice intră atât ziua când termenul respectiv a început să curgă, cât și termenul când acesta s-a împlinit”.

Pe de altă parte, consider că instanța a reținut în mod corect faptul că reclamanta nu a avut parte de o cercetare prealabilă corectă din punct de vedere procedural și imparțială, în condițiile în care aceleași persoane care figurează în comisia de cercetare a unor fapte de furt, au comunicat faptul că împotriva reclamantei s-ar fi desfășurat o cercetare prealabilă și i-au comunicat verbal hotărârea de concediere, în data de 09.03.2015. În acest sens, într-o decizie a Curții de Apel Bucuresti, s-a reținut că „notele de relații, referatele și notele explicative nu fac dovada efectuării cercetării prealabile”. Așadar, angajatorul trebuia să dovedească faptul că a convocat în scris salariata, precizând obiectul, data, ora și locul întrevederii. Toate aceste detalii sunt necesare a fi prezente în convocarea scrisă, întrucât numai în acest fel salariata și-ar fi putut exercita dreptul la apărare și ar fi putut oferi persoanelor împuternicite să realizeze cercetarea toate motivațiile și probele relevante.

Nici refuzul salariatei de a-și prezenta apărările, vis-a-vis de acuzațiile aduse, printr-o notă explicativă, nu poate justifica, prin el însuși, sancționarea disciplinară a acesteia întrucât textul art. 251 alin. (4) din Codul muncii este clar, acordând salariatului cercetatat disciplinar posibilitatea de a-și formula o apărare corespunzătoare și de a da explicațiile pe care le consideră necesare pentru lămurirea situației. Prin urmare, era dreptul salariatei de a aprecia dacă dorește sau nu să furnizeze aceste explicații angajatorului, prevederea din Codul muncii constituind o dispoziție de favoare, instituită de legiuitor și nu o obligație. Angajatorul era cel care avea obligația de a demonstra, prin mijloacele avute la dispoziție, vinovăția salariatei, în condițiile în care, conform legii, îi revine sarcina probei.

Mai mult, pe parcursul derulării acțiunii în justiție, s-a dovedit că angajatorul a persistat în greșeală prin faptul că decizia de concediere nu a fost comunicată în scris reclamantei decât ca urmare a cererii exprese a acesteia, înregistrată sub nr. 194/16.03.2015. Astfel, rezultă că motivul real pentru care s-a emis o nouă decizie de concediere, cu nr. 280, în data de 16.03.2015, a fost tocmai faptul că prima decizie (nr. 181/09.03.2015) nu i-a fost comunicată d-nei P.I. în termenul legal de 5 zile calendaristice, conform cerințelor art. nr. 252 alin. (3) din Codul muncii.

Cred că angajatorul ar fi putut evita situația de a pierde procesul în instanța și de a-i plăti salariatei salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat aceasta de la data concedierii și până la data reintegrării efective, dacă ar fi gestionat corect procedural acest conflict; dacă, după ședința de grup, ar fi întocmit convocări individuale pentru fiecare dintre salariații presupus implicați; dacă le-ar fi lăsat acestora o perioadă de câteva zile pentru a-și formula apărările și dacă i-ar fi audiat individual, pe fiecare dintre ei, punând întrebări și solicitând răspunsuri punctuale la acestea. În cazul fiecărei audieri ar fi trebuit întocmit un proces-verbal în care să fie consemnat punctul de vedere al salariatului audiat. Numai astfel exista posibilitatea ca angajatorul să poată concluziona, dar și dovedi, pe baza mărturiilor, că P.I. nu este o salariată de încredere, că are o atitudine nepotrivită în raport cu bătrânii de care trebuia să aibă grijă sau că aceasta a mai fost implicată și în alte rânduri în acțiuni de felul celor cercetate în acel moment. Doar în acest fel angajatorul putea justifica măsura unilaterală de concediere disciplinară, chiar și în cazul refuzului angajatei de a da explicații.

Referitor la capătul de cerere privind obligarea intimatei la repararea prejudiciilor de natură morală produse ca urmare a acuzelor nefondate și mincinoase care au stat la baza desfacerii contractului de muncă, materializată prin emiterea unei scrisori, semnate de reprezentantul legal al intimatei, de infirmare a acuzelor aduse contestatoarei, scrisoare ce urma a fi afișată la locul de muncă al acesteia, consider că instanța, în mod corect a respins această cerere, motivația precum că aceasta „nu a procedat la o verificare a temeiniciei acestor acuzații ci a constatat nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea dispozițiilor legale referitoare la cercetarea disciplinară prealabilă” fiind total justificată. De altfel, existența unei tensiuni și producerea unui stres emoțional sunt inerente unei situații conflictuale la locul de muncă. De obicei, dacă salariatul nu dovedește că neplăcerile au depășit în vreun fel limitele firești în astfel de situații, instanțele consideră că anularea deciziei de concediere disciplinară nelegală, alături de plata salariilor corelative, reprezintă o reparație suficientă și echitabilă. În acest caz, prin repunerea părților în situația anterioară concedierii disciplinare, cred că a fost înlăturată și imaginea defavorabilă ce i-a fost creată salariatei și care ar fi putut influența negativ părerea altor potențiali angajatori și a altor persoane din afara locului de muncă, referitoare la reclamantă.

O greșeală pe care consider că a făcut-o reclamanta a fost aceea că nu a solicitat cheltuieli de judecată, în condițiile în care a fost apărată, în mod legal, de un avocat, conform împuternicirii avocațiale depuse la dosar. Conform reglementărilor legale, instanța de judecată poate dispune obligarea angajatorului și la plata acestora dacă au fost solicitate și justificate, iar onorariul de avocat constituie o cheltuială justificată, ce ar fi putut fi probată cu documente.

CONCLUZII

Disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți participanții a obligațiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.

Disciplina muncii este o condiție obiectivă, necesară și indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator. Cerința respectării unei anumite ordini, a unor reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forța evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv.

Cu privire la raportul de subordonare, angajatul este nevoit să respecte nu doar obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și contractul individual de muncă, în regulamentul intern, ci și dispozițiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea prerogativelor sale de coordonare, îndrumare și control.

Disciplina muncii este legată de procesul muncii, trebuie respectată de toate persoanele care prestează muncă în temeiul unui raport de subordonare, raport ce-i conferă celeilalte părți, respectiv angajatorului, prerogativa de a emite dispoziții de natură administrativă, precum și decizii în calitate de subiect investit cu atribuții de coordonare, îndrumare și control.

Recunoașterea legală a unei puteri private, unilaterală și punitivă în favoarea angajatorului, constituie o excepție de la relațiile normale dintre părțile unui raport contractual. Această specificitate a contractului individual de muncă -în toate formele sale- se explică tocmai prin existența obligatorie a subordonării salariatului față de angajator.

Codul muncii evidențiază importanța îndatoririi de a respecta disciplina muncii în art. 39 alin. 2 lit. B ca o obligație distinctă a salariaților, având un caracter de sinteză, deoarece însumează și rezumă, în esență, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceștia prin încheierea contractului individual de muncă. Această obligație corespunde dreptului angajatorului -prevăzută la art. 40 alin. (1) lit. e) și art. 247 alin. (1)- de a aplica sancțiuni salariaților ori de câte ori constată că aceștia săvârșesc abateri disciplinare.

În literatura juridică, disciplina muncii a fost definită ca ,,ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea de catre cei care compun colectivul a unor regului sau norme de conduită care asigură desfășurarea în condiții de eficiență a procesului muncii.“

Alți autori susțin că disciplina muncii este ,,starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă rezultând din respectarea întocmai a normelor juridice care reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți participanții a obligațiilor asumate potrivit legii, contractelor colective de muncă și contractelor individuale de muncă.”

Răspunderea disciplinară, reglementată de Codul muncii, se referă exclusiv la salariați; ea nu operează și în cazul persoanelor care prestează o muncă în temeiul unor contracte civile sau al celor care lucrează în baza unor contracte de voluntariat. Există forme specifice de răspundere disciplinară în cazul tuturor categoriilor de persoane care îsi desfășoară activitatea în baza unor raporturi juridice de muncă (funcționari publici, magistrati, etc), tot astfel răspund disciplinar, în interiorul profesiei și cei care practică exclusiv o profesie liberală.

Sancționarea abaterilor disciplinare cu privire la funcționarii publici nu este identică cu cea din dreptul muncii deoarece funcționarilor publici le sunt aplicabile anumite sancțiuni disciplinare specifice, care nu sunt regăsite în cazul salariaților, cum ar fi: suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcția publică, pe o periodă cuprinsă între 1 an și 3 ani.

Îndeplinirea sau neîndeplinirea culpabilă a obligațiilor de serviciu constituie o atingere adusă ordinii interioare existente în cadrul acelei unități și, totodată, o încălcare a dreptului obiectiv. Această încălcare atrage răspunderea, după caz, disciplinară, materială, administrativă a persoanei vinovate în raport de natura și consecințele faptei ilicite comise. Ordinea interioară, reprezentând dreptul realizat, se poate concluziona că aceasta reprezintă consecința respectării disciplinei muncii în cadrul unei anumite unități.

BIBLIOGRAFIE

Tratate. Cursuri. Monografii

Gh.Boboș, Teoria generală a dreptului, Editura Dacia Cluj-Napoca, 1994;

C. Cernat, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București 2014;

R. Ghidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București 2013;

N. Popa, Teoria generală a dreptului, Editura Actami, București, 1998;

I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București 2010;

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a VI-a, Editura Universul Juridic București 2010;

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a X-a, Editura Universul Juridic București 2016;

C. Voicu, Teoria generală a dreptului, ediția a II-a, Ed. Sylvi, București, 2001;

Articole din reviste de specialitate

C. Galca, Comentariu, in R.D.S. nr. 6/2011

Legislație

*** Constituția României revizuită

*** Codul muncii