Conținutul Contractului Individual DE Muncă Clauza de Mobilitate

UNI VERSITATEA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ADMINISTRAȚIE ȘI AFACERI

SECȚIA ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CLAUZA DE MOBILITATE –

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC

Conf. Univ. Dr. Ardeleanu Monica

ABSOLVENTĂ

Radu Eugenia-Mădălina

BUCUREȘTI

2016

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I : Aspecte generale privind contractul individual de muncă

1.1 Definiția și reglementarea contractului individual de muncă

1.2 Trăsăturile si elementele contractului individual de muncă

1.3 Obiectul si cauza contractului individual de munca

1.4 Încheierea contractului individual de muncă

1.41. Conditii de validitate

CAPITOLUL II : Conținutul contractului individual de muncă

2.1 Clauze generale

2.2 Clauze specifice reglementate de Codul Muncii

2.1.1 Clauza cu privire la formarea profesională

2.2.2 Clauza de neconcurență

2.2.3 Clauza de confidențialitate

2.2.4 Clauza de mobilitate

CAPITOLUL III : SPEȚE

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I : Aspecte generale privind contractul individual de muncă

1.1 Definiția și reglementarea contractului individual de muncă

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii, denumita salariu.

Actual contractul individual de munca este reglementat de Codul muncii- legea 53/2003. Acesta se intinde pe 9 capitole (art.10-107) cuprinzand intregul titlu II numit “Continutul contractului individual de munca”. Exista mai multe definitii , in ceea ce priveste doctrina, dar cea prezentata mai sus o gasesc cea mai concreta si eficienta.

1.2 Trăsăturile contractului individual de muncă

Conform literaturii de specialitateAvand in vedere definitia prezentata, putem evidentia urmatoarele trasaturi ale contractului individual de munca ce ii definesc particularitatea naturii sale juridice:

contractul individual de munca reprezinta un act juridic, determinearea a doua avand ca scop stabilirea drepturilor si obligatiilor ce intocmesc continutul unui raport juridic de munca.

contractul individual de munca este bilateral, reprezentand vointa simultana a doua parti dand curs obligatiilor in sarcina ambelor.

contractul individual de munca este sinalagmatic, contract in baza caruia iau nastere drepturi si obligatii in folosul ambelor parti. Obligatiile fiind reciproce si interdependente.

contractul individual de munca este consensual, deoarece ambele parti sunt de acord.

contractul individual de munca este oneros, in baza caruia fiecare dintre parti doreste obtinerea unui avantaj material.

contractul individual de munca este intuitu personae, in temeiul caruia partile isi exprima acordul la incheierea contractului in considerarea calitatilor. cocontractantului lor.

contractul individual de munca este cu executare succesiva, ceea ce semnifica ca executarea se realizeaza in timp, si nu uno ictu.

contractul individual de munca este un contract numit fiind reglementat in detaliu prin normele dreptului muncii, inclusive prin Contractul colectiv de munca la nivel natiomal. Partile sunt obligate sa incheie contractul individual de munca cu respectarea clauzelor prevazute in actele normative.

prin incheierea contractului atat angajatorul cat si salariatul isi asuma obligatia de “a face”, si anume prestarea muncii si plata ei.

1.3 Elementele si obiectul de reglementare

In doctrina sunt punctate elementele contractului individual de munca:

– prestarea muncii;

– salariul;

– subordonarea salariatului fata de angajator.

La aceste trei elemente mai adaugam unul, si anume pe cel temporal deoarece aceste contract se incheie pe o durata determinate sau nederminata de timp.

Prestarea muncii. Executarea unei activitati intr o perioada de timp, in anumite zile si ore, potrivit programului de lucru stabilit de angajator, de regula 8 ore pe zi, respective 40 de ore pe saptamana. “Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână”.

Nu poate fi vorba decat de o munca sau o activitate licita si morala.

Clasificarea muncii: fizica – reprezentata de cazul muncitorilor (lucratori manuali); intelectuala (ingineri, economisti); artistica (pictori, actori).

Prestarea muncii nu este de ajuns pentru a distinge contractul individual de munca pentru ca sunt si oameni ce detin profesii liberale, dar acestia lucreaza tot in folosul altor persoane.

Insa important este cine suporta riscurile si sarcina activitatii. Daca riscurile sunt indurate de cel ce efectueaza munca , el nu este salariat ci un lucrator independent. Atunci cand peroana execura activitatea in favoarea cocontractantului, acesta asumandu-si riscurile, intelegerea lor este susceptibila de a fi calificata contract de munca.

Salariul. Contractul individual de munca este un contract prin ale lui trsaturi, o gasim pe cea de a avea titlu oneros. Din aceasta cauza salariul reprezinta o parte importanta a sa.

Daca o doua personae se ajuta reciproc din prietenie, benevol atunci nu se pune in discutie existenta unui contract de munca, insa si in cazul in care exista remuneratie exista posibilitatea existentei doar unui contract de administrare ori de mandate commercial, pentru ca si acestea comporta desfaurare de munca si plata.

Conform prof.univ.dr. Ion Traian Stefanescu salariul reprezinta remuneratia in bani, a muncii prestate in baza contractului individual de munca . prin munca salariata se intelege orice fel de munca prestata de cel ce detine forta de munca, insa fara a vea nevoie de mijloace de productie, rezultatul scontant revenind angajatorului.

Subordonarea. Intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare, insemnand ca angajatorul are puterea de a da ordine si directive, idei, de a controla actiunile angajatului sau si de a-i sanctiona greselile. Denumirea este de subordonare juridical. Acest fel de subordonare este explicat de faptul ca salariatul se foloseste de obiectele angajatorului pentru a-si desfasura activitatea(utilaje, aparate, diverse materiale, materiale prime). Subordonarea angajatului fata de angajator evidentiaza pozitia celor doi implicati in raportul juridic.

Intre cei doi mai apare si relatia de subordonare economica fata de angajator, deoarece acesta ii asigura un venit lunar in schimbul serviciilor prestate de salariat, acesta efectuandu-si meseria sau profesia pentru asigurarea traiului.

Elementul temporal. Contractul individual de munca presupune efectuarea unor activitati pe o perioada determinate sau nedeterminata de timp. Munca este exercitata zilnic , de regula opt ore pe zi.

1.3 Obiectul si cauza contractului individual de munca

Conditiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de munca trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii. In literature de specialitae sunt punctate urmatoarele: sa fie legal, sa fie moral, posibil, determinat sau determinabil. Daca cel putin una dintre aceste conditii nu este respectata contractul este nul. Este nul acel contract de munca , cand obligatile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu este stipulata nici functia acestuia, dar nici atributiile ce trebuiau effectuate. Absenta mentiunii privind cuantumul remuneratiei sau a altor componente necesare identificarii acestui cuantum , contractul este nul.

Daca luam in calcul caracterul oneros al contractului individual de munca, prin incheierea lui partile urmaresc exercitarea unor actiuni in schimbul obligatiei pe care si o asuma, chiar daca cuantumul salariului nu este punctat, acesta nu va fi declarat nul in situatia respectarii unor reguli:
– se dovedeste intentia neechivoca a partilor de a incheia contractul

-cuantumul salariului poate fi determinat in raport cu reglementarile legale sau ale contractelor collective aplicabile.

Cauza contractului individual de munca. Cauza este o parte subiectiva, de sine statatoar constand in scopul urmarit de cele doua parti, prin incheierea contractului individual de munca. Aceasta trebuie sa existe, sa fie licita, reala si morala. Codul muncii interzice incheierea unui contract individual de munca daca exerciatrea activitatilor ilicite sau imorale.

”Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.”

1.4 Încheierea contractului individual de muncă

Potrivit doctrinei incheierea contractului individual de munca este reprezentat de operatiunea juridical rezultatul negocierii individuale, ce presupune realizarea acceptului de vointa a celor doua parti implicate, si anume salariatul si angajatorul.

Clasificare conditiilor la incheierea contractului individual de munca. Ca incheierea acordului desemnat prin contractul individual de munca dintre cele doua parti sa fie legal trebuie respectate mai multe conditii legale:

-conditii comune cu alte contracte(civile): capacitatea, consimtamantul, obiectul si cauza contractului si conditii specifice: avizul prealabil, conditiile de studii, starea de sanatate etc.

-conditii de fond si conditii de forma;

-conditii generale ce se aplica tuturor raporturilor juridice de munca (conditiile de studii, conditiile de vechime in munca sau specialitate) si conditii speciale, aplicabile anumitor tipuri de posturi sau functii;

-conditii esentiale care dau validitate contractului de munca si conditiei neesentiale, care, sunt prevazute de lege insa nu determina exeistenta actului juridica;

-conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii(perioada de proba, starea de sanatate, varsta etc).

Atat salariatul cat si angajatorul trebuie sa indelineasca niste conditii, acestea fiind dezvoltate in literature de specialitate:

a)Conditiile referitoare la salariat

Salariatul este persoana fizica care incheie un contract de munca cu o alta persoana fizica sau cu una juridica si se obliga sa presteze munca in schimbul unui salariu

-sa aiba varsta minima de 16 ani impliniti;

-se poate incheia un contract de munca si cu o persoana de 15 ani impliniti, cu acordul parintilor sau a reprezentantilor legali, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala;

-in cazul locurilor de munca grele, periculoase sau vatamatoare varsta minima a unei persoane trebuie sa fie de 18 ani impliniti;

-asociatul unic poate avea calitatea de salariat cu raspundere limitata al societatii la care este asociat unic.

b)Conditiile referitoare la angajator

Angajator- persoana fizica sau juridica care angajeaza personal salarizat in schimbul prestarii unei munci.

Dilema capacitatii se aplica diferit, acesta poate fi persoana juridica sau persoana fizica.

Angajatorul ca si persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii capacitatii juridice. Persoana juridica poate incheia numai acte care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de constituire sau statut.

Angajatorii persoane juridice se impart in urmatoarele categorii:

-societăți comerciale(societăți cu răspundere limitată, etc);

– companii nationale;

-regii autonome;

-instituții si autorități publice;

-asociații și fundații;

-organizații și asociații sindicale și patronale;

-asociații cooperatiste.

Pentru a se putea stabili cu exactitate cine va putea încheia un contract de muncă legal trebuie să se tină cont de modul de organizare și functionare a fiecărui tip de persoană juridică în parte.

Din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu, persoana fizica, poate incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator. Varsta minima pentru a putea indeplini calitatea de angajator este de 18 ani, cu exceptia femeii care poate dobandi calitatea de angajator, in urma casatoriei, de la varsta 16 ani

Categorii de angajatori persoane fizice:

-persoane fizice autorizate;

-întreprinderea individuală;

-asociația familială;

-profesiile liberale;

-persoana fizica personal casnic

Consimtamantul partilor este necesar la incheierea contractului individual de munca, deoarece este un act juridic bilateral si consensual.

“ Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.”

Deoarece contractul individual de munca are un character consensual, se considera “solo consensus”, la data realizarii acordului de vointa al partilor, chiar daca inscrisul probator s-a intocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu inceperea de la o data ulterioara realizarii acordului. De aici rezulta delimitarea a trei diferite momente:

-data incheierii contractului(realizarea acordului de vointa):

-data cand contractul intra in vigoare

-data cand se incepe prestarea muncii.

Este foarte probabil ca aceste trei momentum, sau doua se pot suprapune.

Pentru a fi considerat valabil, consimtamantul trebuie sa indeplineasca urmatoarele reguli:

-sa provina de la o persoana cu discernamant;

-sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice;

-sa fie exteriorizat;

-sa nu fie afecatat de vreun viciu de consimtamant (eroare, violenta, dol).

In realitate se poate intampla ca eroarea de fapt ori asupra persoanei, sau eroarea provocata sa intervina la incheierea contractului individual de munca.

Exemplu :Viitorul salariat isi constituie o convingere eronata asupra clauzelor esentiale asupra contractului ori asupra angajatorului, aflandu-se in eroare.

Angajatorul il induce in mod deliberat in eroare pe viitorul angajat cu privire la conditiile de munca pe care le va oferi, asta in cazul dolului.

Violenta se poate manifesta ca viciu de consimtamant, daca se exercita asupra celui in cauza, dar si asupra unor apropiati ai sai.

Viciile de consimtamant .

In concordanta cu dispozitiile:“ Consimțământul este viciat când este dat din eroare, surprins prin dol sau smuls prin violență.De asemenea, consimțământul este viciat în caz de leziune” eroarea este realitatea alterata la incheierea contractului.

Eroarea esentiala este cea, care, in principiu poate anula contractul individual de munca.

“Partea care, la momentul încheierii contractului, se afla într-o eroare esențială poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă parte știa sau, după caz, trebuia să știe că faptul asupra căruia a purtat eroarea era esențial pentru încheierea contractului.

Eroarea este esențială:

1. când poartă asupra naturii sau obiectului contractului;

2. când poartă asupra identității obiectului prestației sau asupra unei calități a acestuia ori asupra unei alte împrejurări considerate esențiale de către părți în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat;

3. când poartă asupra identității persoanei sau asupra unei calități a acesteia în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat.

(3) Eroarea de drept este esențială atunci când privește o normă juridică determinantă, potrivit voinței părților, pentru încheierea contractului.

(4) Eroarea care privește simplele motive ale contractului nu este esențială, cu excepția cazului în care prin voința părților asemenea motive au fost considerate hotărâtoare. “

In schimb eroarea nescuzabila(art.1208), eroarea asumata(art.1209.), eroarea de calcul(art.1210) nu duce la anularea contractului individual de munca.

Dolul este acel viciu de consimtamant ce reprezinta inducerea in eroare a unei personae, pentru a o convinge sa incheie un act juridic, prin moduri violente sau dolosive, acesta finnd o eroare provocata.

Anularea contractului poate fi solitata de persoana a carui consimtamant a fost viciat, chiar daca eroarea nu era esentiala.

Violenta este reprezentata de viciul de consimtamant care consta in amenintarea unei persoane cu un rau ce o determina sa incheie un act juridic, ce nu reflecta dorinta ei.

Violenta atrage anularea contractului.

Leziunea exista atunci cand una dintre parti cere o prestatie foarte mare pentru propria persoana sau una apropiata ,dar profita de cealalta parte deoarece sunt recunoscute niste puncte slabe(lipsa de cunostinte, lipsa de experienta)decat valoarea propriei prestatii, la data incheierii contractului.

Exemplu : situatia in care salariatul este un minor cu varsta de 15-16 ani, acesta este lipsit de experienta, de anumite cunostinte obligandu-se la o prestatie excesiva, aceasta afectandu-i sanatatea, dezvoltarea acceptand un salariu foarte mic pentru munca excesiva depusa.

Cazuri de incompatibilitate legala de a incheia un anumit contract de munca.

Incompatibilitati sunt reprezentate de limitarile sau restrangerile capacitatii juridie ce sunt reglementate de lege in mod expres si restrictive cu scopul de a ocrotii persoana sau de a apara interesele generale ale societatii. Acestea nu se prezuma, nu pot fi deduse prin analogie si nici nu pot fi extinse. Acestea opereaza numai in cazurile si situatiile, conditiile, perioadele de timp prevazute in cuprinsul legii.

Incompatibilitatile si interdictiile ce vizeaza incheierea unui contract individual de munca presupun un motiv intemeiat si special pentru a putea fi recunoscute legal. Prin decizia nr.45/1995, s-a precizat de catre Curtea Constitutionala ca s-ar incalca prevederile art.1 alin 3, art 6 alin 1, art 38 alin 1 si art. 49 alin 1 din Constitutia Romaniei privid libertatea muncii.

Suportul incompatibilatilor se compune din:

-cerinte vizand ocrotirea sanatatii(minorii nu sunt incadrati in locuri de munca grele, vatamatoare);

-cerinte vizand asigurarea reputatiei nestirbite(magistrate,cadre didactice);

-cerinte vizand eficienta unor sanctiuni penale(pedeapsa complementara);

-cerinte vizand asigurarea apararii nationale si sigurantei statului(strainii nu pot fi incadrati in organele autoritatilor publice,organelle administratiei publice, numiti in organelle judecatoresti);

Incompatibilitatile constituie si restrangeri ale cumulului de functii:

-din punct de vedere juridic este posibila incheierea unui contract individual de munca intre soti,sau parinti si copii:

-pierderea reputatiei nestirbite desi faptele nu au o legatura directa cu infaptuirea obligatiilor de serviciu.

Prin act normative se stabileste o limita de varsta maxima pana la care se poate incheia un contract individual de munca.

Forma contractului . Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, in limba romana cu consimtamantul partilor. Contractul trebuie incheiat inaintea inceperii prestarii muncii si reprezinta obligatia angajatorului.

Forma scrisa reprezinta o obligatie esentiala a angajatorului, lipsa contractului prestatia patrunde in sfera muncii nedeclarate, “munca la negru” avand consecinte negative immediate pentru salariat in planul securitatii juridice specifice dreptului muncii si anume:dreptul de asigurari sociale in sistemul public de pensii,asigurari medicale etc. Forma scrisa a contractului este o conditie de proba a contractului(ad probationem) .

Conditiile de studii sunt necesare pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post. Pentru a promova sau a incadra un salariat pe un anumit post trebuie sa indeplineasca conditiile de studii, acestea ii sunt folositoare pentru a-si exercita munca. De asemenea stimularea si recompensarea angajatului se face in raport de nivelul si calitatea pregatirii profesionale. Dupa pregatirea teoretica si practica, perfectionarea continua la locul de munca, angajatul este incadrat pe un anumit post, urmand diferite stimulari, promovari.

Exemplu :profesia de ghid de turism poate fi executata doar de persoanele, care, au obtinut un certificat in urma absolvirii unui curs de calificare de la Centrul National de Invatamantn Turistic sau de la alte institutii ce sunt autorizate conform legii si atestate potrivit calificarii.

Natura si nivelul studiilor sunt constituite in raport cu specialitatea si complexitatea muncii, cu raspunderile si atributiile pe care le implica aceasta. Pentru anumite posturi de conducere sau cercetare sunt obligatorii studiile superioare.

Concursul reprezinta “modalitatea verificarii aptitudinilor si pregatirii profesionale, ce constituie de regula o conditie sine qua non a incadrarii in munca ori a avansarii pentru personalul salariat din autoritatile si institutiile publice sau al unor regii autonome cu specific deosebit.”

Examenul reprezinta modalitatea de a verifica cunostintele si aptitudinile salariatului, de a stabili gradul de pregatire al acestuia.Examenul este dat atuci cand la ocuparea unui post se prezinta un singur candidat.

Stagiul reprezinta o perioada limitata de timp ce este prevazuta expres de reglementarile legale, ce are scopul de a perfectiona pregatirea profesionala a debutantilor.

Acesta este pregatit pentru:

-experti contabili si contabili autorizati, durata este de 3 ani;

-functionarii publici de executie, in functie de clasa;

-notari, avocati si executori judecatoresti, durata fiind de 2ani;

-judecatori, procurori si personalul din serviciile de probatiune, cu durata de un an.

Perioada de proba constituie intervalul de timp in care este testate pregatirea profesionala a angajatului, dar si capacitatile sale, pentru a observa daca postul este cel potrivit. Cand perioada de proba ia sfarsit oricare din cele doua parti poate denunta unilateral contractul, acesta facandu-se prin inrtermediul unei notificari scrise.

Examenul medical are scopul de a proteja sanatatea angajatului, dar sip e cea a celorlalte personae ce fac parte din acelasi colectiv. La incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si obligatoriu.

Este o “conditie legala obligatorie, prelabila incheierii sau modificarii contractului individual de munca.” Certificatul medical obtinut in urma examenului stabileste aptitudinile unei personae de a presta munca la care se oblige odata cu incheierea contractului individual de munca. Existenta acestui certificate reprezinta o conditie de validitate a contractului individual de munca. Lipsa certificatului duce la nulitate. Insa poate fi validat daca salariatul prezinta certificatul medical din care rezulta ca este apt de munca.

CAPITOLUL II : Conținutul contractului individual de muncă

2.1 Clauze generale

Contractul individual de munca are urmatorul continut:

• partea legala cuprinde drepturile si obligatiile stipulate in actele normative ce reglementeaza raporturile juridice de munca. Sunt clause ce nu sunt prevazute in mod expres, dar acestea sunt rezultate din lege.

O data cu incheierea contractului individual de munca persoana respectiva capata statutul juridic al salariatului , acesta fiind stabilit prin ansamblul actelor normative, care, alcatuiesc legislatia muncii.

Contractul individual de munca este important deorece prin incheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale in raportul dintre doua subiecte de drept determinate, care, au voit in mod liber sa infaptuiasca acest raport.

In cazul personalului din unitatile bugetare si al regiilor autonome cu specific deosebit partea legala a contractului are o deosebita importanata. Conform prevederilor legale, salariile acestui personal, durata concediului de odihna, inclusiv celui suplimentar si cuantumul indemnizatiei acestui concediu se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

• partea conventionala , aceasta parte este lasata la liberul accord al partilor, dar si in acest caz, normele legale trebuie respectate, a contractului colectiv de munca, a bunelor moravuri si a ordinii publice. Drepturile si obligatiile cuprinse in actele normative care au character de ordine publican u pot fi incalcate pentru a se crea salariatului un statut defavorabil fata de minimul legal. Avand in vedere noile metode de negociere a conditiilor de munca, a salariului, a duratei concediului de odihna etc, pentru majoritatea personalului, rolul partii legale s-a redus in favoarea partii conventionale.

Clauzele esentiale ale contractului individual de munca sunt:

-durata;

-felul muncii;

-locul muncii;

-salariul;

-timpul de lucru;

-timpul de odihna.

Felul muncii