Conținutul Contractului Individual DE Muncă. Clauza DE Confidentialitate

UNI VERSITATEA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ADMINISTRAȚIE ȘI AFACERI

SECȚIA ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CLAUZA DE CONFIDENȚIALITATE –

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC

Conf. Univ. Dr. Ardeleanu Anca-Monica

ABSOLVENTĂ

Radu Eugenia-Mădălina

BUCUREȘTI

2016

CUPRINS

INTRODUCERE…………………………………………………………………………3

CAPITOLUL I : Aspecte generale privind contractul individual de muncă

1.1 Definiția și reglementarea contractului individual de muncă…………………4

1.2 Trăsăturile și elementele contractului individual de muncă…………………..4

1.3 Obiectul și cauza contractului individual de muncă…………………………..5

1.4 Încheierea contractului individual de muncă

1.41. Condiții de validitate………………………………………………..7

CAPITOLUL II : Conținutul contractului individual de muncă

2.1 Clauze generale………………………………………………………………13

2.2 Clauze specifice reglementate de Codul Muncii…………………….

2.1.1 Clauza cu privire la formarea profesională…………………………17

2.2.2 Clauza de neconcurență……………………………………………17

2.2.3 Clauza de confidențialitate…………………………………………18

2.2.4 Clauza de mobilitate……………………………………………….18

2.2.5 Clauza penala………………………………………………………19

2.2.6 Clauza de constiinta……………………………………………….19

CAPITOLUL III : Clauza de confidențialitate…………………………………………20

SPEȚE

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

CAPITOLUL I : Aspecte generale privind contractul individual de muncă

1.1 Definiția și reglementarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.

În prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii- legea 53/2003. Acesta se întinde pe 9 capitole (art.10-107) cuprinzând întregul titlu II numit “Conținutul contractului individual de muncă”. Există mai multe definiții , în ceea ce privește doctrina, dar cea prezentată mai sus o gasesc cea mai concretă și eficientă.

1.2 Trăsăturile contractului individual de muncă

Conform literaturii de specialitateAvând în vedere definiția prezentată, putem evidenția urmatoarele trăsături ale contractului individual de muncă ce îi definesc particularitatea naturii sale juridice:

contractul individual de muncă reprezintă un act juridic, determinearea a doua având ca scop stabilirea drepturilor și obligațiilor ce întocmesc conținutul unui raport juridic de muncă.

contractul individual de muncă este bilateral, reprezentând voința simultană a două parți dând curs obligațiilor în sarcina ambelor.

contractul individual de muncă este sinalagmatic, contract în baza căruia iau naștere drepturi și obligații în folosul ambelor părți. Obligațiile fiind reciproce și interdependente.

contractul individual de muncă este consensual, deoarece ambele părți sunt de acord.

contractul individual de muncă este oneros, în baza căruia fiecare dintre părți dorește obținerea unui avantaj material.

contractul individual de muncă este intuitu personae, în temeiul căruia părțile iși exprimă acordul la încheierea contractului în considerarea calităților cocontractantului lor.

contractul individual de muncă este cu executare succesivă, ceea ce semnifică că executarea se realizează în timp, și nu uno ictu.

contractul individual de muncă este un contract numit fiind reglementat în detaliu prin normele dreptului muncii, inclusive prin Contractul colectiv de muncă la nivel național. Părțile sunt obligate să încheie contractul individual de muncă cu respectarea clauzelor prevazute în actele normative.

prin încheierea contractului atât angajatorul cât și salariatul își asumă obligația de “a face”, și anume prestarea muncii și plata ei.

contractul individual de muncă nu poate fi afectat de nicio condiție suspensivă, ori rezolutorie, prin condiție întelegem un eveniment din viitor și sigur de care depinde însăși existența actului juridic. Condiția suspensivă este evenimentul viitor și nesigur ca realizare de producerea căruia depinde nașterea drepturilor si obligațiilor părților. În situația condiției rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor și nesigur, actul juridic încetează.

1.3 Elementele si obiectul de reglementare

În doctrină sunt punctate elementele contractului individual de muncă:

– prestarea muncii;

– salariul;

– subordonarea salariatului față de angajator.

La aceste trei elemente mai adăugăm unul, și anume pe cel temporal deoarece aceste contracte se încheie pe o durată determinată sau nederminată de timp.

Prestarea muncii. Executarea unei activități într-o perioadă de timp, în anumite zile și ore, potrivit programului de lucru stabilit de angajator, de regulă 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe saptamană. “Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână”.

Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită și morală.

Clasificarea muncii: fizică – reprezentată de cazul muncitorilor (lucrători manuali); intelectuală (ingineri, economiști); artistică (pictori, actori).

Prestarea muncii nu este de ajuns pentru a distinge contractul individual de muncă pentru că sunt și oameni ce dețin profesii liberale, dar aceștia lucreaza tot în folosul altor persoane.

Însă important este cine suportă riscurile și sarcina activității. Dacă riscurile sunt îndurate de cel ce efectuează munca , el nu este salariat ci un lucrător independent. Atunci când persoana execută activitatea în favoarea cocontractantului, acesta asumându-și riscurile, întelegerea lor este susceptibilă de a fi calificată contract de muncă.

Salariul -printre trasăturile contractului individual de muncă se numară și aceea că deține titlu oneros. Din această cauză salariul reprezintă o parte importantă a sa.

Dacă două persoane se ajută reciproc din prietenie, benevol atunci nu se pune în discuție existența unui contract de muncă, însă și în cazul în care există remunerație există posibilitatea existenței doar unui contract de administrare ori de mandat commercial, pentru că și acestea prezintă desfășurare de muncă și plată.

Ion Traian Ștefanescuarată că salariul reprezintă remunerația în bani, a muncii prestate în baza contractului individual de muncă . Prin muncă salariată se înțelege orice fel de muncă prestată de cel ce deține forța de muncă, însa fara a avea nevoie de mijloace de producție, rezultatul scontant revenind angajatorului.

Subordonarea. Între cele două părți ale contractului există o relație de subordonare, însemnând că angajatorul are puterea de a da ordine și directive, idei, de a controla acțiunile angajatului sau și de a-i sancționa greșelile. Denumirea este de subordonare juridică. Acest fel de subordonare este explicat de faptul că salariatul se folosește de obiectele angajatorului pentru a-și desfășura activitatea (utilaje, aparate, diverse materiale, materiale prime). Subordonarea angajatului fată de angajator evidențiază poziția celor doi implicați în raportul juridic.

Între cei doi mai apare și relația de subordonare economică față de angajator, deoarece acesta îi asigură un venit lunar în schimbul serviciilor prestate de salariat, acesta efectuându-și meseria sau profesia pentru asigurarea traiului.

Elementul temporal. Contractul individual de muncaă presupune efectuarea unor activități pe o perioada determinată sau nedeterminată de timp. Munca este exercitată zilnic , de regulă 8 ore pe zi.

1.3 Obiectul și cauza contractului individual de muncă

Condițiile de valabilitate a obiectului. Obiectul contractului individual de muncă trebuie să îndeplinească urmatoarele condiții. În literatura de specialitate sunt punctate următoarele: să fie legal, să fie moral, posibil, determinat sau determinabil. Daca cel puțin una dintre aceste condiții nu este respectată contractul este nul. Este nul acel contract de muncă , când obligațile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu este stipulată nici funția acestuia, dar nici atribuțiile ce trebuiau efectuate. În absența mențiunii privind cuantumul remunerației sau a altor componente necesare identificării acestui cuantum , contractul este nul.

Dacă luăm în calcul caracterul oneros al contractului individual de muncă, prin încheierea lui părtile urmăresc exercitarea unor acțiuni în schimbul obligației pe care și-o asumă, chiar dacă cuantumul salariului nu este punctat, acesta nu va fi declarat nul în situația respectării unor reguli:
– se dovedește intenția neechivocă a părților de a încheia contractul;

-cuantumul salariului poate fi determinat în raport cu reglementările legale sau ale contractelor colective aplicabile.

Cauza contractului individual de muncă. Cauza este o parte subiectivă, de sine statatoare constând în scopul urmărit de cele doua părți, prin încheierea contractului individual de muncă. Aceasta trebuie să existe, să fie licită, reală și morală. Codul muncii interzice încheierea unui contract individual de muncă dacă exercitarea activitătțlor sunt ilicite sau imorale.

”Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.”

1.4 Încheierea contractului individual de muncă

Potrivit doctrinei încheierea contractului individual de muncă este reprezentat de operațiunea juridică rezultatul negocierii individuale, ce presupune realizarea acceptului de voință a celor două parți implicate, și anume salariatul și angajatorul.

Clasificarea condițiilor la încheierea contractului individual de muncă. Ca încheierea acordului desemnat prin contractul individual de muncă dintre cele doua părți sa fie legal, trebuie respectate mai multe condiții legale:

-condiții comune cu alte contracte(civile): capacitatea, consimțămaâtul, obiectul și cauza contractului și condiții specifice: avizul prealabil, condițiile de studii, starea de sănătate etc.

-condiții de fond si condiții de forma;

-condiții generale ce se aplică tuturor raporturilor juridice de muncă (condițiile de studii, condițiile de vechime în muncă sau specialitate) și condiții speciale, aplicabile anumitor tipuri de posturi sau funcții;

-condiții esențiale care dau validitate contractului de muncă și condiției neesențiale, care, sunt prevăzute de lege însă nu determină existența actului juridic;

-condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării (perioada de probă, starea de sănătate, vârsta etc).

Atât salariatul cât și angajatorul trebuie să îndeplinească niște condiții, acestea fiind dezvoltate în literatura de specialitate:

a)Condițiile referitoare la salariat

Salariatul este persoana fizică care își manifestă dorința de a încheia un contract de muncă cu o altă persoană fizică sau cu una juridică și se obligă să presteze munca în schimbul unui salariu.

-să aibă vârsta minimă de 16 ani împliniți;

-se poate încheia un contract de muncă și cu o persoană de 15 ani împliniți, cu acordul parinților sau a reprezentanților legali, dacă nu îi sunt puse în pericol sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională;

-în cazul locurilor de muncă grele, periculoase sau vătămatoare vârsta minimă a unei persoane trebuie să fie de 18 ani împliniți;

-asociatul unic poate avea calitatea de salariat cu răspundere limitată în societatea la care este asociat unic.

b)Condițiile referitoare la angajator

Angajator- persoană fizică sau juridică care angajează personal salarizat în schimbul prestării unei munci.

Dilema capacității se aplică diferit, acesta poate fi persoană juridică sau persoană fizică.

Angajatorul ca si persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii capacității juridice. Persoana juridică poate încheia numai acte care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de constituire sau statut.

Angajatorii persoanei juridice se împart în următoarele categorii:

-societăți comerciale(societăți cu răspundere limitată, etc);

– companii naționale;

-regii autonome;

-instituții si autorități publice;

-asociații și fundații;

-organizații și asociații sindicale și patronale;

-asociații cooperatiste.

Pentru a se putea stabili cu exactitate cine va putea încheia un contract de muncă legal trebuie să se țină cont de modul de organizare și funcționare a fiecărui tip de persoană juridică în parte.

Din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu, persoana fizică, poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator. Vârsta minimă pentru a putea îndeplini calitatea de angajator este de 18 ani, cu excepția femeii care poate dobândi calitatea de angajator, în urma căsătoriei, de la vârsta de 16 ani.

Categorii de angajatori persoane fizice:

-persoane fizice autorizate;

-întreprinderea individuală;

-asociația familială;

-profesiile liberale;

-persoană fizică personal casnic

Consimțământul părților este necesar la încheierea contractului individual de muncă, deoarece este un act juridic bilateral și consensual.

“ Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.”

Deoarece contractul individual de muncă prezintă un caracter consensual, se consideră “solo consensus”, la data realizării acordului de voință al parților, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începerea de la o dată ulterioară realizării acordului. De aici rezultă delimitarea a trei diferite momente:

-data încheierii contractului (realizarea acordului de voință):

-data când contractul intră în vigoare

-data când se începe prestarea muncii.

Este foarte probabil ca aceste trei momente, sau două se pot suprapune.

Pentru a fi considerat valabil, consimțământul trebuie să îndeplinească urmatoarele reguli:

-să provină de la o persoană cu discernământ;

-să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice;

-să fie exteriorizat;

-să nu fie afecatat de vreun viciu de consimțământ (eroare, violență, dol).

În realitate se poate întamplă ca eroarea de fapt ori asupra persoanei, sau eroarea provocată să intervină la încheierea contractului individual de muncă.

Exemplu :Viitorul salariat își constituie o convingere eronată asupra clauzelor esențiale asupra contractului ori asupra angajatorului, aflându-se în eroare.

Angajatorul îl induce în mod deliberat în eroare pe viitorul angajat cu privire la condițiile de muncă pe care le va oferi, asta în cazul dolului.

Violența se poate manifesta ca viciu de consimțământ, dacă se exercită asupra celui în cauză, dar și asupra unor apropiați ai săi.

Viciile de consimțământ .

În concordanță cu dispozițiile:“ Consimțământul este viciat când este dat din eroare, surprins prin dol sau smuls prin violență.De asemenea, consimțământul este viciat în caz de leziune” eroarea este realitatea alterată la încheierea contractului.

Eroarea esențială este cea, care, în principiu poate anula contractul individual de muncă.

“Partea care, la momentul încheierii contractului, se afla într-o eroare esențială poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă parte știa sau, după caz, trebuia să știe că faptul asupra căruia a purtat eroarea era esențial pentru încheierea contractului.

Eroarea este esențială:

1. când poartă asupra naturii sau obiectului contractului;

2. când poartă asupra identității obiectului prestației sau asupra unei calități a acestuia ori asupra unei alte împrejurări considerate esențiale de către părți în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat;

3. când poartă asupra identității persoanei sau asupra unei calități a acesteia în absența căreia contractul nu s-ar fi încheiat.

(3) Eroarea de drept este esențială atunci când privește o normă juridică determinantă, potrivit voinței părților, pentru încheierea contractului.

(4) Eroarea care privește simplele motive ale contractului nu este esențială, cu excepția cazului în care prin voința părților asemenea motive au fost considerate hotărâtoare. “

În schimb eroarea nescuzabilă (art.1208), eroarea asumată (art.1209.), eroarea de calcul (art.1210) nu duce la anularea contractului individual de muncă.

Dolul este acel viciu de consimțământ ce reprezintă inducerea în eroare a unei persoane, pentru a o convinge să încheie un act juridic, prin moduri violente sau dolosive, acesta fiind o eroare provocată.

Anularea contractului poate fi solicitată de persoana a cărui consimțământ a fost viciat, chiar dacă eroarea nu era esențială.

Violența este reprezentată de viciul de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu un rau ce o determină să încheie un act juridic, ce nu reflectă dorința ei.

Violența atrage anularea contractului.

Leziunea există atunci când una dintre părți cere o prestație foarte mare pentru propria persoană sau una apropiată ,dar profită de cealaltă parte deoarece sunt recunoscute niște puncte slabe (lipsa de cunoștințe, lipsa de experiență) decat valoarea propriei prestații, la data încheierii contractului.

Exemplu : situația în care salariatul este un minor cu vârsta de 15-16 ani, acesta este lipsit de experiență, de anumite cunoștințe obligându-se la o prestație excesivă, aceasta afectându-i sănătatea, dezvoltarea și acceptă un salariu foarte mic pentru munca excesivă depusă.

Cazuri de incompatibilitate legală de a încheia un anumit contract de muncă.

Incompatibilitățile sunt reprezentate de limitările sau restrângerile capacității juridice ce sunt reglementate de lege în mod expres și restrictive cu scopul de a ocrotii persoana sau de a apara interesele generale ale societății. Acestea nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie și nici nu pot fi extinse. Acestea operează numai în cazurile și situațiile, condițiile, perioadele de timp prevăzute în cuprinsul legii.

Incompatibilitățile și interdicțiile ce vizează încheierea unui contract individual de muncă presupun un motiv întemeiat și special pentru a putea fi recunoscute legal. Potrivit deciziei nr.45/1995, s-a identificat de către Curtea Constituțională că s-ar încalca prevederile art.1 alin 3, art 6 alin 1, art 38 alin 1 si art. 49 alin 1 din Constituția României privid libertatea muncii.

Suportul incompatibilăților se compune din:

-cerințe vizând ocrotirea sănătații (minorii nu sunt încadrați în locuri de muncă grele, vătămatoare);

-cerințe vizând asigurarea reputației neștirbite (magistrate,cadre didactice);

-cerințe vizând eficiența unor sancțiuni penale (pedeapsa complementară);

-cerin/e vizând asigurarea apărării naționale și siguranței statului (străinii nu pot fi încadrați în organele autorităților publice,organele administrației publice, numiți în organele judecătorești);

Incompatibilitățile constituie și restrângeri ale cumulului de funcții:

-din punct de vedere juridic este posibilă încheierea unui contract individual de muncă între persoanele căsătorite ori parinți si copii:

-pierderea reputației neștirbite deși faptele nu au o legatură directă cu înfăptuirea obligațiilor de serviciu.

Prin act normativ se stabilește o limită de vârstă maximă până la care se poate încheia un contract individual de muncă.

Forma contractului . Contractul individual de muncă se încheie în forma scrisă, în limba romană cu consimțământul părților. Contractul trebuie încheiat înaintea începerii prestării muncii și reprezintă obligația angajatorului.

Forma scrisa reprezintă o obligație esențială a angajatorului, lipsa contractului prestația pătrunde în sfera muncii nedeclarate, “munca la negru” având consecințe negative imediate pentru salariat în planul securității juridice specifice dreptului muncii și anume:dreptul de asigurări sociale în sistemul public de pensii, asigurări medicale etc. Forma scrisă a contractului este o condiție de probă a contractului (ad probationem) .

Condițiile de studii sunt necesare pentru încadrarea și promovarea în orice funcție sau post. Pentru a promova sau a încadra un salariat pe un anumit post trebuie să îndeplinească condițiile de studii, acestea îi sunt folositoare pentru a-și exercita munca. De asemenea stimularea și recompensarea angajatului se face în raport de nivelul și calitatea pregătirii profesionale. După pregatirea teoretică și practică, perfecționarea continuă la locul de muncă, angajatul este încadrat pe un anumit post, urmând diferite stimulări, promovări.

Exemplu :profesia de ghid de turism poate fi executată doar de persoanele, care, au obținut un certificat în urma absolvirii unui curs de calificare de la Centrul Național de Învățământ Turistic sau de la alte instituții ce sunt autorizate conform legii și atestate potrivit calificării.

Natura și nivelul studiilor sunt constituite în raport cu specialitatea și complexitatea muncii, cu răspunderile și atribuțiile pe care le implică aceasta. Pentru anumite posturi de conducere sau cercetare sunt obligatorii studiile superioare.

Concursul reprezintă “modalitatea verificării aptitudinilor și pregătirii profesionale, ce constituie de regulă o condiție sine qua non a încadrării în muncă ori a avansării pentru personalul salariat din autoritătile și instituțiile publice sau al unor regii autonome cu specific deosebit.”

Examenul reprezintă modalitatea de a verifica cunoștințele și aptitudinile salariatului, de a stabili gradul de pregătire al acestuia.Examenul este dat atunci când la ocuparea unui post se prezinta un singur candidat.

Stagiul reprezintă o perioadă limitată de timp ce este prevazută expres de reglementările legale, ce are scopul de a perfecționa pregătirea profesională a debutanților.

Acesta este pregătit pentru:

-experți contabili și contabili autorizați, durata este de 3 ani;

-funcționarii publici de execuție, în funcție de clasă;

-notari, avocați și executori judecătorești, durata fiind de 2ani;

-judecători, procurori și personalul din serviciile de probațiune, cu durata de un an.

Perioada de probă constituie intervalul de timp în care este testată pregătirea profesională a angajatului, dar și capacitătile sale, pentru a observa daca postul este cel potrivit. Când perioada de probă ia sfârșit oricare din cele două părți poate denunța unilateral contractul, acesta facându-se prin inrtermediul unei notificări scrise.

Examenul medical are scopul de a proteja sănătatea angajatului, dar și pe cea a celorlalte persoane ce fac parte din același colectiv. La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general și obligatoriu.

Este o “condiție legală obligatorie, prelabilă încheierii sau modificării contractului individual de muncă.” Certificatul medical obținut în urma examenului stabilește aptitudinile unei persoane de a presta munca la care se obligă odata cu încheierea contractului individual de muncă. Existența acestui certificat reprezintă o condiție de validitate a contractului individual de muncă. Lipsa certificatului duce la nulitate. Însă poate fi validat dacă salariatul prezintă certificatul medical din care rezultă că este apt de muncă.

CAPITOLUL II : Conținutul contractului individual de muncă

2.1 Clauze generale

Contractul individual de muncă are urmatorul conținut:

• partea legală cuprinde drepturile și obligațiile stipulate în actele normative ce reglementează raporturile juridice de muncă. Sunt clauze ce nu sunt prevazute în mod expres, dar acestea sunt rezultate din lege.

O data cu încheierea contractului individual de muncă persoana respectivă capătă statutul juridic al salariatului , acesta fiind stabilit prin ansamblul actelor normative, care, alcătuiesc legislația muncii.

Contractul individual de muncă este important deorece prin încheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale în raportul dintre două subiecte de drept determinate, care, au voit în mod liber sa înfăptuiasca acest raport.

În cazul personalului din unitățile bugetare și al regiilor autonome cu specific deosebit partea legală a contractului are o deosebită importanață. Conform prevederilor legale, salariile acestui personal, durata concediului de odihnă, inclusiv celui suplimentar și cuantumul indemnizației acestui concediu se stabilesc prin hotarârea Guvernului.

• partea convențională , această parte este lasată la liberul accord al parților, dar și în acest caz, normele legale trebuie respectate, a contractului colectiv de muncă, a bunelor moravuri și a ordinii publice. Drepturile și obligațiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate pentru a se crea salariatului un statut defavorabil față de minimul legal. Având în vedere noile metode de negociere a condițiilor de muncă, a salariatului, a duratei concediului de odihnă etc, pentru majoritatea personalului, rolul părții legale s-a redus în favoarea parții convenționale.

Clauzele esențiale ale contractului individual de muncă sunt:

-felul muncii;

-locul muncii;

-salariul;

-timpul de odihnă

-timpul de lucru.

Felul muncii . În literatura de specialitate clauza cu privire la felul muncii este indispensabilă, indicând profesia, funcția sau meseria persoanei ce se angajează.

Profesia înseamna calificarea obținută în urma studiilor, iar ocupația este calificarea executată la locul de muncă.

Ocupația este activitatea utilă pe care o exercită o persoana la locul de muncă în mod curent în cadrul unei unități economico-socială, în urma căruia are un venit și constituie sursa de existență pentru aceasta. Ocupația poate fi exprimată prin funcția sau meseria executată.

Stipularea ocupației în contractul individual de muncă se face prin trimitere la Clasificarea Ocupașiilor din România , aprobată prin Ordin al Ministrului Muncii și Solidarității Sociale, precum și al Președintelui Institutului Național de Statistică, precizând atât denumirea generică, cât și codul numeric aferent.

Meseria este reprezentată de totalitatea cunoștințelor acumulate prin școlarizare și prin practică ce sunt utile pentru a efectua anumite operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea unor servicii.

Funcția este activitatea pe care o persoană o efectuează în cadrul unei ierarhii funcționale. Ea cuprinde atribuțiile sau sarcinile de serviciu pe care o persoană încadrată trebuie sa le aducă la indeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

Funcțiile se împart în două categorii: de conducere și de execuție.

Cele de conducere (administratorii salariați, președintele consiliului de administrație, directorii generali, directorii, directorii generali adjuncți și directorii adjuncți, șefii compartimentelor de muncă) permite titularilor dreptul la decizie și comandă.

Cele de execuție înseamnă că trebuie să execute comenzile primate de la superiori.

Postul adaptarea funcției la particularitățile unui anumit loc de muncă și anume, conținutul exact al activității pe care angajatul trebuie să o exercite. Activitățile sunt regăsite în fișa postului, sunt cuprinse și detaliate atribuțiile, este parte din conținutul contractului individual de muncă. Salariatul trebuie informat în privința fișei postului sub semnatură.

Locul muncii este desemnat de orașul, comuna, localitatea și unitatatea unde este exercitată activitatea.

Este foarte important să se stipuleze în contract unde își va efectua angajatul în mod normal activitatea. Poate fi într-un singur loc (la sediul unității respective), pe o anumită rază determinată (puncte de lucru, șantiere), sau în alte localități decât cea unde se află angajatorul.

Pentru anumite categorii de specialiști locul muncii poate însemna un atelier, o secție etc, dar este posibilă și o precizare de detaliu a acestuia în cazul oricărui alt angajat, în baza libertății contractuale.

Locurile de muncă cu condiții deosebite (nocive, grele, periculoase) au o importanță aparte pentru determinarea regimului de muncă și drepturile salariatului. Pentru prestarea muncii în astfel de condiții, angajații au dreptul la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de lucru, echipament de protecție, alimentație necesară întăririi organismului, concedii suplimentare, materiale igienico-sanitare, în funcție de fiecare situație.

Felul muncii și locul muncii nu pot fi modificate ulterior, pe durata executării contractului, doar prin acordul părților, sau unilateral, de către angajator, conform legii.

Salariul este suma de bani pe care o primește o persoană pentru munca depusă într-o perioadă de timp.Fiecare angajat are dreptul la salariu exprimat în bani pentru muncă depusă în baza contractului individual de muncă.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale și colective între angajator și salariați, respective reprezentanții acestora.

Când se stabilește salariul sunt interzise discriminările pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, apartenențe naționale, rasă, vârsta, culoare, etnie, religie, handicap, opțiune politică, origine socială, responsabilitate sau situație familială, apartenență sindicală.

“Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.”

Salariul este confidențial, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru asigurarea confidentialității.

Conform legislației, pentru protecția drepturilor salariaților este impus un salariu de bază minim brut pe tară garantat în plată, corespunzator programului normal de lucru.

În cazul în care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar, potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul are obligația să garanteze un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim pe țara. Dacă angajatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-și efectueze sarcinile din motive neimputabile, cu excepția grevei aceste dispoziții sunt aplicabile.

Angajatorul nu poate negocia sau stabili în contractul individual de muncă un salariu de bază mai mic decat salariul minim brut orar pe țară.

“Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.”

Concediul de odihnă reprezintă timpul liber al salariatului, necesitatea lui este dată de funcțiile sale economice și sociale: influența pozitivă asupra sanătății salariatului, posibilitățile recreative, rolul sau de factor în creșterea randamentului muncii.

Potrivit legislației salariatul are dreptul la concediul de odihnă, concediu anual plătit, cu o durată minimă de 18 zile lucratoare. Excepție fac tinerii cu vârsta sub 18 ani, durata minimă este de 24 de zile lucrătoare.

Durata concediilor și cuantumul indemnizației sunt negociabile fiind detaliate în contractul individual de muncă.

Timpul de lucru constă în orice moment în care angajatul presteaza munca, îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, se află la dispoziția angajatorului, conform prevederilor contractului individual de muncă.

Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe săptămână. Tinerii cu vârsta până în 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe săptămână. În funcție de muncă prestată sau de specificul unității se pot repartiza inegal orele pe zi, dar totalul să fie de 40 ore pe săptămână.

Nu este legal să se depăsească 48 de ore de muncă pe săptămână, împreună cu orele suplimentare.

Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată apără interesele salariatului și îi oferă acestuia stabilitate în muncă. De asemenea apără și interesele angajatorului asigurându-i o planificare mai bună și organizare a muncii, o perfecționare a calificării personalului.

Contractul individual de muncă pe durată derminată se poate încheia numai în anumite condiții:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Clauze generale. Obligația de informare. Cadrul general de informare și consultare a angajaților este reglementat de Legea nr.467/2006ce transpune Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2002/14/CE.

În contractul individual de muncă trebuie ăa se regăsescă toate secțiunile din informarea prealabilă, constituind o regulă impusă de Codul Muncii.

Conform Codului Muncii s-a stabilit ca persoanei selectate în vederea ocupării unui post vacant sau salariatului trebuie comunicate următoarele:

identitatea parților;

locul de muncă, sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în alte locuri;

sediul, sau după caz domiciliul angajatorului;

funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupaților din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmează să își producă efectele;

în cazul unui contract de muncă pe durata determinată al unui contract de muncă temporară, durata acestora:

durata concediului de odihnaă, ce înseamnă dreptul salariatului;

condițiile de acordare a pravizului de către parțile contractante și durata acestuia;

salariul, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care slariatul are dreptul;

durata normală a muncii, exprimată în ore/zi si ore/saptamana;

durata perioadei de probă.

Art. 17, 18, 19 din Codul Muncii dezvoltă obligația de informare.

2.2 Clauze specifice reglementate de Codul Muncii . Pe lânga clauzele generale stipulate în Codul Muncii, art.17 în conținutul contractului individual de muncă sunt prevăzute și alte clauze specifice ce pot fi negociate de cele două părți implicate.

2.2.1 Clauza cu privire la formarea profesională constă în situația în care angajatorul împreuna cu angajatul doresc modalitatea de formare profesională individualizată, fapt ce semnifică de foarte multe ori scoaterea din productțe a salariatului. Dacă aceasta acțiune este inițiată de către angajator, acesta va suporta toate cheltuielile necesare, iar salariatul are obligația de a nu încheia contractul individual de muncă din proprie inițiativă mai repede de o anumită perioadă de timp.

Exemplu: în cazul unei perioade de stagiu professional mai mare de 60 de zile, încetarea contractului individual de muncă se face dupa trecerea a cel puțin 3 ani.

2.2.2 Clauza de neconcurență impune salariatului obligația de a nu presta, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate ce este concurentă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitae ce este favorabilă unui teră aflat în concurență cu angajatorul său, acest fapt obligându-l pe angajator sa îi plătească angajatului o indemnizație lunară.

Indemnizația de neconcurență nu înseamnă salariu, aceasta este negociată și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni, perioada anterioară încetării contractului individual de muncă, iar dacă perioada contractului de muncă a fost mai scurtă de 6 luni, se calculează media veniturilor salariale lunare brute ce i se cuvin acestuia pe durata contractului. Indemnizația reprezintă cheltuiala angajatorului, ce reiese din calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Acaestă clauză poate fi negociata și este cuprinsă în conținutul contractului individual de muncă la încheiere sau pe parcursul executării.

Clauza de neconcurență își produce efectele:

numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt stipulate concret activitățile interzise salariatului la data încetării contractului;

cuantumul indemnizației de neconcurența lunare;

terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității;

aria geografică (localitatea, județul etc) în care angajatul se poate afla într-adevar în competiție cu angajatorul său.

Perioada de neconcurență este de 2 ani din data în care a încetat contractul individual de muncă.

Clauza de neconcurență nu poate interzice salariatului sa-ți exercite profesia.

Sancțiune: dacă salariatul nu respectă clauza de neconcurență, atunci acesta va fi obligat să restituie indemnizația și, în funcție de fiecare situație, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a săvârșit angajatorului.

2.2.3Clauza de confidențialitate obligă salariatul ca pe toată durata contractlui, dar și după încetarea acestuia, sa nu transmită date sau informații pe care le-a dobândit în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne.

Clauza de confidențialitate poate fi definită pe scurt ca fiind obligația salariatului de fidelitate, de a respecta secretul de serviciu.

Reglementarea clauzei de confidențialitate se justifică prin faptul că părțile în momentul încheierii contractului, apoi urmând perioada executării acestuia, ele afla aumite date, informații provenind de la fiecare. Prin această clauză au siguranța că fiecare dintre parți își protejează reciproc interesele.

Sancțiune. Dacă această clauză nu este respectată de oricare dintre părți, sancțiunea constă în plata de daune-interese. Aceasta presupune ca vătămatul, poate fi angajatorul sau angajatul să sesiseze instanța competentă, să probeze existența clauzei, lezarea dreptului sau și producerea pagubei. Dacă această obligație asumată este încălcată salariatul vinovat va raspunde disciplinar.

2.2.4 Clauza de mobilitate din contractul individual de muncă stabilește faptul că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se efectueaza într-un loc stabil de muncă.

Salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

Clauza de mobilitate poate fi de asemenea negociată și introdusa în contractul individual de muncă în momentul încheierii contractului, dar poate fi negociată și ulterior luând forma unui act adițional la contract.

2.2.5 Clauza penală a fost definită ca fiind acea convenție accesorie prin care parțile determină anticipat echivalentul prejudiciului suferit de creditor ca urmare a executării, ori neexecutării cu întarziere sau necorespunzatoare a obligației de către debitorul sau.

Caracteristici:

convenție accesorie;

stipularea clauzei penale prezintă o mare utilitate practică deoarece prin ea, se stabilește anticipat valoarea prejudiciului cauzat creditorului prin neexecutare, executare cu întârziere sau necorespunzătoare, părțile nu trebuie să mai sesizeze justiția pentru evaluarea prejudiciului și se înlatură dificultățile pe care le ridică proba lui;

scopul clauzei penale este determinarea, prin convenția părtilor, a întinderii prejudiciului în caz de neexecutare, și nu crearea unei posibilități pentru debitor de a se libera printr- o altă prestație decât cea principală;

clauza penală, este un contract, este obligatorie între părți, în acest caz instanța de judecată nu are posibilitatea de a-i reduce sau mări cuantumul;

este datorată atunci când sunt întrunite toate condițiile acordări de despăgubiri.

2.2.6 Clazua de conștiință presupune salariatului de a refuza să execute o sarcină de srviciu în măsura în care aceasta ar fi impotriva conștiinței sale.

De obicei aceasta caluză este întalnită în mass-media și în sectorul creației culturale.

Motive pentru a refuza efectuarea sarcinilor: religioase, morale, politice, de politețe. Aceasta clauză are menirea de a-l apăra pe angajat de raspundere în situația în care acesta nu-și efectuaează sarcina de serviciu pentru unul din motivele enumerate mai sus și expres menționate în contractul individual de muncă.

Clauza de conștiință nu este reglementată de legislație, însa nu este interzisa, ea fiind posibilă prin acordul parților. De lege ferenda se impune reglementarea acestei clauze.

CAPITOLUL III : Clauza de confidențialitate

În Codul muncii, este stipulat în art.39 alin.(2) lit. f) obligația salariatului de a respecta secretul de serviciu, ceea ce constituie consacrarea legală a obligației de confidențialitate a salariatului. Obligația de confidențialitate, alături de obligația de neconcurență , compune obligația de fidelitate.

Pe durata executării raportului juridic de muncă, dar și înainte ca acesta să înceapă, angajatul ia la cunoștință anumite informații cu diferite nivele de protecție. Legea 182/2002 privind protecția informațiilor clasificate, fixeaza trei categorii de secretizare a informațiilor:

informații secrete de stat;

informații secrete de serviciu;

informații publice.

Salariatul nu are voie să divulge informațiile secrete obținute nici pe durata contractului, nici după ce acesta înceteaza.

Conform art. 26, alin.(1) din Codul Muncii prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Această clauză se referă la ambele părți ale raportului juridic de muncă:

1)Angajatorul este interesat de o serie de informații despre viitorul salariat pentru a aprecia aptitudinile și capacitatea profesională a acestuia în raport cu postul vacant;

Angajatorul se poate înforma de la foștii angajatori ai solicitantului doar pentru a afla funcțiile îndeplinite, durata angajării, doar cu informarea prealabilă a solicitantului respectiv. Dreptul viitorului angajat la viața intimă, familiala și privată , potrivit art.26 din Constituție se îmbină cu interesul angajatorului de a cunoaște, în limitele legii, o serie de date despre posibilul său salariat.

Potrivit Codului Muncii, art.40, alin. (2) lit. i) angajatorul are obligația de a asigura confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Pe durata executării contrctului individual de muncă , legiuitorul nu instituie obligația salariatului de a comunica angajatorului sau schimbările ce au apărut în viața privată referitoare la nume, la pregătirea profesională, la reședința sau domiciliul său, dar aceste date au importanța lor deoarece o dată ce sunt schimbate se modifică datele care identifică persoana fizică.

2) Potrivit art.17 alin.(1) Codul Muncii, Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Pentru a proteja interesele angajatorului, conform art. 17 alin. (7) Codul Muncii, cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. Conținutul are in vedere exclusiv informațiile acumulate cu prilejiul informarii, iar efectele acestuia nu depind de încheierea contractului.

Informațiile secrete de serviciu sunt vizate de obligația legală de confidențialitate. Sunt anumite prevederi speciale care vizează obligația de confidențialitate pentru niște categorii de personal.

Exemplu :

potrivit art.2 din Legea 11/1991 privind combaterea concurenței neloiale, dezvaluirea de către salariatul unui comerciant a unor informații despre activitatea acestuia, către un concurent, rezultă o contravenție.

potrivit art.112 alin. (1) si (2) din O.U.G nr.99/2006 privind instituțiile de credit și adecvarea capitalului orice persoană care exercită responsabilități de administrare sau de conducere ori care participă la activitatea unei instituții de credit este obligat să păstreze confidențialitatea asupra informațiilor, faptelor, datelor ce se află la dispoziția sa, care privesc persoana, activitatea, afacerea, proprietatea, relațiile personale sau de afaceri ale clienților ori informații referitoare la conturile clienților ( solduri, operațiuni derulate) la serviciile prestate sau la contractele încheiate cu clienții, de care au luat cunoștință în cursul exercitării responsabilităților ei în legătură cu instituția de credit, și au obligația de a nu dezvălui nici în timpul activității și nici după încetarea acesteia , fapte sau date, care, dacă ar fi făcute public ar dăuna intereselor ori prestigiului unei instituții de credit sau ale unui client al acesteia.

Obligația angajatului de a repecta secretul de serviciu are rolul de a proteja interesele legitime ale angajatorului pentru ipoteza în care s-a stipulat în contractul individual de muncă o clauză de confidențialitate, iar dacă salariatul săvârșește fapta de divulgare a secretului de serviciu întrunește elementele constitutive ale unei infracțiuni.

Art. 15 lit e) din legea nr. 182/2002 privind protecția informațiilor clasificate dispune ca informațiile secrete de serviciu sunt acele informații a căror dezvaluire este de natură să determine prejudicii unei persoane juridice de drept public sau privat.

În sensul prezentei legi, urmatorii termeni se definesc astfel:

a) informații – orice documente, date, obiecte sau activități, indiferent de suport, formă, mod de exprimare sau de punere în circulație;

b) informații clasificate – informațiile, datele, documentele de interes pentru securitatea națională, care, datorită nivelurilor de importanță și consecințelor care s-ar produce ca urmare a dezvăluirii sau diseminării neautorizate, trebuie să fie protejate;

c) clasele de secretizare sunt: secrete de stat și secrete de serviciu;

d) informații secrete de stat – informațiile care privesc securitatea națională, prin a căror divulgare se pot prejudicia siguranța națională și apărarea țării;

e) informații secrete de serviciu – informațiile a căror divulgare este de natură sa determine prejudicii unei persoane juridice de drept public sau privat;

f) nivelurile de secretizare se atribuie informațiilor clasificate din clasa secrete de stat si sunt:

– strict secret de importanță deosebită – informațiile a căror divulgare neautorizată este de natură să producă daune de o gravitate excepțională securității naționale;

– strict secrete – informațiile a căror divulgare neautorizată este de natură să producă daune grave securității naționale;

– secrete – informațiile a căror divulgare neautorizată este de natură sa producă daune securității naționale;

g) protecție juridică – ansamblul normelor constituționale și al celorlalte dispoziții legale în vigoare, care reglementează protejarea informațiilor clasificate;

h) protecție prin măsuri procedurale – ansamblul reglementărilor prin care emitenții și deținătorii de informații clasificate stabilesc măsurile interne de lucru și de ordine interioară destinate realizării protecției informațiilor;

i) protecție fizică – ansamblul activităților de pază, securitate și apărare, prin măsuri și dispozitive de control fizic și prin mijloace tehnice, a informațiilor clasificate;

j) protecția personalului – ansamblul verificărilor și masurilor destinate persoanelor cu atribuții de serviciu în legătură cu informațiile clasificate, spre a preveni și înlătura riscurile de securitate pentru protecția informațiilor clasificate;

k) certificate de securitate – documentele care atestă verificarea și acreditarea persoanei de a deține, de a avea acces și de a lucra cu informații clasificate.

Pentru că informațiile de serviciu să fie protejate a fost emisă Hotărârea Guvernului nr.781/2002.

Clauza de confidențialitate are menirea de a determina limitele obligației de confidențialitate, dar și de a defini seria informațiilor pe care angajatorul le consideră drept confidențiale. Această clauză va fi necesară în cazul informațiilor a căror dezvăluire este interzisă numai în caz de prevedere contractuala expresă.

Efectele clauzei de confidențialitate se produc pe durata contractului individual de muncă, dar exista și posibilitatea de a se produce după încetarea acestuia.

Pentru că angajatorul să nu facă un abuz sau pentru a nu exista interpretări, în clauza de confidențialitate ar trebui să fie dezvoltate informațiile a căror dezvăluire este secretă sau criteriile concrete de determinare a acestora, angajatorul având obligația ca în circumstanța în care angajatul ia la cunoștinta despre o asemenea informație acesta să fie informat despre caracterul secret.

Sancțiunea conform art. 26 alin. (2) nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

În literatura de specialitate pentru a opera exonerarea de rspundere a angajatului care nu a respectat clauza de confidențialitate , este important ca acțiunea de a divulga informația cu caracter secret să fie săvarșita cu scopul înlăturării sau prevenirii faptului pretins ilicit, iar divulgarea infromației să se fi făcut acelui organism competent sau acelei persoane în materia respectivă.

SPETE:

1) Dosar nr. XXXXXXXXXXXXXX

R O M Â N I A

TRIBUNALUL G_____

SECTIE I CIVILA

SENTINȚA CIVILA Nr. 451/2012

Ședința publică de la 01 Martie 2012

Completul compus din:

PREȘEDINTE M_____ C______

Asistent Judiciar A_____ B______

Asistent Judiciar C_________ I____

Grefier L_______ C_______

Pentru astăzi fiind amanata soluționarea Litigiului de muncă privind pe reclamant C_____ D______ și pe pârât S_______ C_____ DE URGENȚĂ „ SF. A______  A_____ ”  G_____, având ca obiect contestație decizie sistare spor confidențialitate.

Dezbaterile au avut loc în ședința publică din data de 23.02.2012 când Tribunalul, avand nevoie de timp pentru deliberare, a amanat pronunțarea la data de 1.03.2012.

TRIBUNALUL

Asupra litigiului de față;

Examinand actele și lucrările dosarului, constată:

Prin cererea înregistrată inițial pe rolul Tribunalului G_____-Secția Civilă  sub nr. XXXXXXXXXXXXXX, reclamanta  C_____ D______  a formulat în contradictoriu cu  pârâtul  S_______ C_____ de Urgență „Sf. A______ A_____”  contestație împotriva  deciziei de sistare spor de confidențialitate începând cu data de 01.12.2011. Solicită anularea acestei decizii  și acordarea sporului de confidențialitate începând cu data de 01.12.2011.

În motivarea acțiunii s-a arătat că prin decizia nr. 1428/07.11.2011 i s-a acordat un spor   50% pentru clauza de confidențialitate pe perioada derulării contractului de muncă. Prin decizia contestată, acest spor s-a sistat  după numai o lună,invocându-se  ca motiv de sistare revenirea la serviciu a numitei B_______ Ani.

  Decizia este lovită de nulitate absolută,deoarece nu conține temeiul de drept,termenul de contestare,instanța competentă.

Pârâtul a formulat întâmpinare în cauză prin care  a solicitat respingerea acțiunii. Cu privire la motivele de nulitate absolută,acestea nu pot fi reținute,deoarece  decizia atacată nu este o decizie de sancționare și nu trebuie să cuprindă  elementele prevăz. De art 252 alin 2 CM.

Pe fondul cauzei, arată că  la data de 02.11.2011 Comitetul Director a  aprobat  acordarea sporului de confidențialitate pentru șefii serviciilor care derulează informații cu caracter confidențial.

De acest spor a beneficiat și reclamanta pe perioada cât a ocupat funcția de șef Serviciu Financiar cu delegație,titularul de post fiind  în concediu legal pentru creșterea copilului. După revenirea titularului la post,plata sporului acordat reclamantei s-a sistat,deoarece  aceasta nu mai are cunoștință și nu mai protejează date cu caracter confidențial.             

În cauză s-a administrat proba cu înscrisuri.

Tribunalul, analizând acțiunea formulata prin prisma celor invocate și pe baza materialului probator administrat, reține următoarele:

Cu privire la cauzele de nulitate ale deciziei contestate,acestea nu pot fi reținute. În cauză se contestă decizia  nr. 1485/24.11.2011 prin care  s-a dispus acordarea sporului  de confidențialitate acordat reclamantei.

Dispoz art 252 alin 2 CM  care prevede sancțiunea nulității absolute pentru lipsa anumitor elemente se referă la  deciziile prin care s-au aplicat sancțiuni disciplinare:avertisment scris,retrogradare din funcție,reducerea salariului de bază și desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Pe fondul cauzei,se reține că prin referatul  nr. xxxxx/02.11.2011  s-a  solicitat de către  șefii serviciilor  Contabilitate,Financiar,Salarii,Resurse Umane și Aprovizionare-Achiziții acordarea unui spor de confidențialitate de 50%  ca urmare  a gestionării de date și informații cu caracter confidențial.

Prin procesul verbal din 02.11.2011,Comitetul Director al  pârâtului a dispus acordarea acestui spor începând cu data de 01.11.2011 pe perioada derulării contractului individual de muncă.Deși nu menționează expres că numai șefii serviciilor  vor beneficia de spor,aceasta rezultă  din faptul că s-a făcut referire la referatul xxxxx/02.11.2011.

De acest spor  a beneficiat și reclamanta,care deținea funcția de șef serviciu cu delegație   din data de 12.10.2009,pentru perioada cât  șefa serviciului financiar,B_______ Ani,  a avut contractul de muncă suspendat.

La revenirea acesteia de la serviciu, funcția de șef serviciu cu delegație  a reclamantei a încetat și prin decizia contestată  s-a dispus sistarea  acordării sporului de confidențialitate începând cu data de 01.12.2011.

Contestația este nefondată urmând  a fi respinsă pentru următoarele motive:

Potrivit art 160 CM,sporul este o componentă a  salariului. Salariul  individual se   stabilește prin negocieri individuale între  angajator și salariat.

Reclamanta  nu  a dovedit că ar fi negociat cu angajatorul  acordarea  sporului de confidențialitate. De acesta a beneficiat  pe perioada cât a deținut funcția de conducere cu delegație.

Nu toți angajații serviciilor menționate au beneficiat de spor,ci numai șefii de servicii.

Cât despre invocarea art 26 CM privind clauza de confidențialitate,aceasta se introduce în contractul individual de muncă  prin  convenția părților,ceea ce nu s-a dovedit în cauză.

Pentru aceste motive,contestația va fi respinsă ca nefondată.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂȘTE

Respinge contestația formulata de reclamanta C_____ D______ domiciliata în G_____, ____________________, _____________ în contradictoriu cu pârâta S_______ C_____ DE URGENȚĂ „SF.A______ A_____” G_____ cu sediul în G_____, ___________________, ca nefondată.

Cu recurs în termen de 10 zile de la comunicare.

Pronunțata în ședința publică azi, 1.03.2012.

PREȘEDINTE,ASISTENȚI  JUDICIARI,

M_____ C______  I____ C_________ –     A_____ B______

 GREFIER,

L_______ C_______

Red.MC

CL/4 ex.

25.04.2012

2) DOSAR NR. XXXXXXXXXXXX     LITIGIU DE MUNCĂ

R O M A N I A

TRIBUNALUL B_______ – SECȚIA CIVILĂ

SENTINȚA NR. 256

Ședința publică din  12 februarie  2013

Președinte – L______ L_______

Asistenți     – P________ E____

Judiciari     – C_______ D_____

Grefier        – U___  – G___________ D___

La ordine judecarea litigiului de muncă dintre reclamantul S_______ Județean de Urgență „Mavromati” B_______, cu sediul în ______________________ și  pârâta M_______ E____, domiciliată în B_______, ____________________. 35, ___________. B, _______________________> La apelul nominal făcut în ședința publică se prezintă pentru unitatea spitalicească consilier juridic N___ V_____  iar pentru pârâtă Murarașu P____ în calitate de procurator.    

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință care arată că procedura de citare este legal îndeplinită.

Reprezentantul pârâtei  solicită ca instanța  să aibă în vedere  la pronunțare conținutul întâmpinării  și al concluziilor scrise depuse la dosar.

Nemaifiind alte cereri de formulat sau probe de administrat, instanța constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul asupra fondului pricinii.

Reprezentantul reclamantului solicită admiterea acțiunii așa cum a fost formulată.

                   T R I B U N A L U L

P___ acțiunea depusă pe rolul acestei instanțe la  3 august 2012, reclamantul S_______ Județean de Urgență „Mavromati” B_______ a chemat în judecată  pe   pârâta M_______ E____, solicitând obligarea acesteia la restituirea sumei de 10.764 lei pe care o consideră  plată nedatorată, precum  și a dobânzii  legale aferente.

În motivarea în fapt a acțiunii, s-a arătat  că  suma respectivă ar fi fost plătită în mod  necuvenit  pârâtei cu titlu de spor de confidențialitate în perioada 1.09.2009 – 1.10.2011, după cum rezultă din constatările   Compartimentului de audit public intern al Direcției de Sănătate Publică  B_______.

S-a mai arătat că  după efectuarea acestui control, s-a dispus sistarea sporului respectiv, iar contestația în justiție formulată de pârâtă împotriva deciziei de sistare a fost respinsă irevocabil.

În drept, acțiunea a fost întemeiată pe disp. art. 256 alin. 1 Codul muncii.

În dovedire au fost depuse înscrisuri.

P___ întâmpinare, pârâta a solicitat respingerea acțiunii ca inadmisibilă susținând  că prin decizia 528/2011 angajatorul a dispus numai sistarea acordării sporului de confidențialitate începând  cu 18.10.2011, nu și reținerea sumelor  ce fuseseră  acordate anterior cu acest titlu. P___ urmare, sentința civilă nr. 564/7.03.2012 a Tribunalului B_______ prin care  s-a soluționat contestația  formulată împotriva deciziei de sistare a sporului, s-ar impune cu autoritate de lucru judecat, nemaiputându-se  cere judecarea a două oară  a aceleiași cauze.

Totodată, prin această sentință s-ar fi reținut în considerente că respingerea contestației „nu se datorează încălcării de către salarială a unor dispoziții legale”.

În plus, pârâta a arătat că în realitate ar fi îndeplinit și atribuții de serviciu specifice activității de consilier juridic, la propunerea Comitetului director  din ședința  care a avut loc în iunie 2009, dat fiind  faptul că avea studii   superioare juridice și că era necesară  remedierea deficiențelor privind salarizarea.

Iar întrucât  aceste sarcini de serviciu  impuneau un volum mare de muncă, s-a hotărât acordarea sporului de confidențialitate de 25%, care a fost fundamentat prin referatul consilierului  juridic  N___ V_____ nr. 9234/25.06.2009, prevăzându-se  ca temei  juridic  dispozițiile art. 60 alin. 2 din Statutul profesiei de consilier juridic, art. 26 din Codul muncii și art. 16 din Contractul colectiv  la nivel de unitate.

Și în baza  referatului, a fost emisă Decizia 263/2009 și încheiat Actul adițional nr. 1/2009 la Contractul individual, prin care se prevedea expres acordarea acestui spor.

Mai mult, sporul respectiv a fost menținut și prin deciziile de reîncadrare salarială din 2010 și 2011, însoțite de actele adiționale la contractul de muncă nr. 1/2010 și cel din 30.04.2011.

S-a mai arătat totodată, că pentru acest spor  reclamanta a desfășurat activități chiar și în afara orelor de program,  astfel încât ar fi nedrept  să i se rețină sumele respective.

De asemenea, s-a invocat necesitatea asigurării unității  jurisprudenței conform Hotărârii  împotriva României, arătându-se că prin sentințele 1356/2012, 736/2012 și 850/2012 ale Tribunalului  B_______ s-a menținut acordarea sporurilor de audit de 25% pentru salariații din compartimentul de audit deși conform art. 18 din Legea 272/2002 asemenea spor nu se acordă auditorilor interni care nu sunt funcționari publici, precum și pentru o salariată responsabilă de relația cu publicul, deși aceasta nu era consilier în cadrul biroului juridic.

În dovedirea acestor  apărări s-au depus înscrisuri.

Analizând susținerile  părților în raport de dispozițiile legale  incidente în cauză, instanța reține următoarele:

Pârâta a îndeplinit  în perioada în discuție (1.09.2009 – 1.10.2011) funcția  de șef birou resurse umane, consilier I A.

P___ Decizia 263/28.07.2009 a managerului spitalului  s-a dispus  ca acesteia să-i  fie acordat sporul de confidențialitate de 25% la salariul de bază, conform art. 26 din Legea 53/2003, începând  cu 1.06.2009.

Decizia a avut la bază  referatul nr. 9234/25.06.2009 al consilierului juridic, care a fost  fundamentat pe disp. art. 60 din Statutul  profesiei de consilier juridic.

Ca urmare, a fost încheiat un Act adițional (nr. 1/1.06.2009) la contractul de muncă, prin care s-a  stipulat că pârâta beneficiază de  sporul de confidențialitate în baza art. 26 din Codul muncii.

Ulterior, acest spor a fost preluat în deciziile  de reîncadrare salarială  a pârâtei, emise pentru anii  2010 și 2011 cât și în actele adiționale la contractul de muncă, aferente.

P___ Decizia  528/19.10.2011 managerul unității a dispus sistarea acordării sporului de confidențialitate de 25%  pentru pârâtă,  ca urmare a constatărilor făcute de C_____________ de Audit Public Intern  din cadrul DSP B_______ la controlul din 10.06.2010.

Împotriva acestei decizii  pârâta a formulat contestație în justiție, iar prin Sentința civilă nr. 564/7 martie 2012 (devenită  irevocabilă prin respingerea recursului), Tribunalul B_______ a respins ca nefondată contestația precum și capătul de cerere subsidiar de plată a sporului de confidențialitate începând  cu 18.10.2011.

P___ prezenta acțiune, angajatorul solicită obligarea pârâtei la restituirea sumei pe care a primit-o  de la 1.09.2009 până la 1.10.2011 cu titlu de spor de confidențialitate.

În privința autorității de lucru judecat a sentinței civile nr. 564/2012, instanța reține  că aceasta există  din punctul de vedere al efectului pozitiv al puterii de lucru judecat, dar în același timp nu există din punctul de vedere al efectului negativ al acesteia.

Astfel, instanța va lua în considerare faptul că lucrul  judecat produce  deopotrivă un efect negativ  și unul pozitiv. Sau – într-o altă exprimare – autoritatea lucrului judecat prezintă  două aspecte, anume: autoritatea formală,  respectiv intangibilitatea formală a hotărârii (care are un efect negativ, ce nu permite chemarea în judecată a doua oară  într-un litigiu cu aceeași cauză, obiect și părți) și autoritatea materială, respectiv incontestabilitatea conținutului hotărârii (care constituie efectul pozitiv al primei judecăți purtate între aceleași părți,  dar asupra  unui raport juridic care are anumite elemente diferite, însă indisolubil  legat de cel  de al doilea  litigiu).

Or, în speță în primul litigiu a fost contestată decizia de sistare a acordării sporului de confidențialitate, iar în cauza  de față  se pretinde  restituirea sporului ce fusese încasat până la sistare.

P___ urmare, pe de o parte, obiectul celor două judecăți este diferit, ceea ce semnifică că nu este  dată autoritatea de lucru judecat a sentinței deja pronunțate în privința contestației împotriva  deciziei de sistare (așadar, din acest motiv nu există efectul negativ al autorității de lucru judecat).

Pe de altă parte, cele  două litigii se referă la unul și același raport juridic dedus judecății, vizând  îndreptățirea la acordarea sau nu a unuia și aceluiași spor, astfel încât   instanța va trebui să aibă în vedere conținutul hotărârii anterioare,   care este  imuabil,  nefiind îndreptățită  să procedeze  la o nouă cercetare a dreptului la acordarea sporului, cu privire la care există o statuare jurisdicțională, fiindcă  în acest fel  s-ar putea ajunge la negarea efectelor  irevocabile ale primei sentințe, stabilindu-se în sens contrar.

Așadar, întrucât  soluționarea excepției autorității de lucru judecat este contradictorie din acest  punct de vedere al efectului negativ  și pozitiv  al puterii de lucru judecat, instanța va soluționa cauza pe fond, având în vedere totodată și statuările din prima judecată referitoare la dreptul privind  sporul de confidențialitate.

Astfel, în primul rând, tribunalul constată că potrivit art. 188 din Legea 95/2006 „salarizarea personalului de conducere din spitalele  publice precum și a celorlalte  categorii de personal  se stabilește potrivit legii”.

P___ urmare, salarizarea reclamantei a fost reglementată  de lege, respectiv de OUG 115/2004 pentru anul 2009, de Legea 330/2009 pentru anul 2010 și de Legea 285/2010 pentru anul 2011.

P___ sentința civilă nr. 564/7.03.2010 Tribunalul a statuat asupra faptului că Decizia 263/2009 de acordare a sporului de confidențialitate a fost eronată întrucât, pe de o parte  pârâta  nu îndeplinea funcția  de consilier juridic (astfel încât nu-i erau aplicabile disp. art. 60 alin. 2 din  Statutul  profesiei de consilier juridic care permit negocierea de prestații  suplimentare în bani reprezentând  clauza  de confidențialitate), iar  pe  de altă parte, s-a statuat  că art. 26 din Codul muncii  invocat de asemenea ca fundament al deciziei de acordare a sporului, definește  doar conținutul clauzei de confidențialitate (nu și acordarea sporului).

De altfel, conform art. 20 din Codul muncii, inserarea clauzei de confidențialitate nu este reglementată decât de principiu, ca posibilitate, nefiind obligatorie.

Or, în speță nici prin decizia de acordare a sporului și nici prin actul adițional la contractul individual de muncă, nu s-a stabilit  un conținut al clauzei de confidențialitate, care  să cuprindă în mod concret obligațiile pe care le are de respectat pârâta. 

P___ urmare, instanța constată, suplimentar față de cele  reținute la judecarea contestației, că fără o clauză concretă de confidențialitate nici nu putea  exista sporul de confidențialitate.

Iar pârâta nu poate invoca executarea unor obligații ce nici măcar nu se circumscriu  atribuțiilor funcției deținute de consilier, șef birou  resurse umane.

De altfel, așa cum a reținut și prima instanță, în contextul în care salariul  era stabilit prin lege, părțile nici nu aveau posibilitatea negocierii  acordării altor sporuri  în afara celor prevăzute de lege.

Or, OUG 15/2004 nu prevedea  sporul de confidențialitate pentru funcția de consilier gradul I A, șef birou resurse umane.

În același sens, este de observat că prin Decizia 78/2007, Î.C.C.J  a stabilit  că dispozițiile art. 60 alin. 2  din Statutul profesiei de consilier juridic „îi vizează exclusiv  pe  consilierii juridici având statutul de angajați în baza unor contracte individuale de muncă „susceptibile de negocierea unor clauze suplimentare”.

Așadar, rezultă că pârâtei nu îi erau aplicabile aceste dispoziții ale art. 60 alin. 2,  salarizarea sa nefiind  convenită  prin negociere.

În concluzie, în acord cu statuările primei instanțe, se constată că în mod  greșit prin Decizia 263/2009 pârâtei i s-a stabilit sporul de confidențialitate de 2%, fără  ca exista  vreun temei legal.

Iar în acest context, întrucât  pe de o parte, salariile pentru anii  2010 și 2011 au avut la bază  salariul din decembrie 2009 ce includea eronat sporul de confidențialitate, iar pe de altă parte, acordarea sporului pentru  2010 și 2011 nu era prevăzută  de vreun act normativ (anexa II/2 din Legea 330/2009 nefăcând  referire la un asemenea spor pentru funcția de consilier I A), rezultă că și deciziile de reîncadrare salarială pentru acești ani cât și actele adiționale  la contractul individual de muncă, au fost eronate în privința includerii acestui spor care nu era datorat.

Instanța observă  că, într-adevăr,  în cuprinsul sentinței 564/2012 s-a menționat  că respingerea pretențiilor contestatoarei (pârâtă în cauza de față) nu se datorează încălcării de către acesta a vreunor dispozițiile legale.

Însă, cu toate acestea, lipsa  culpei sale nu este de natură  să înfrângă  caracterul imperativ al dispozițiilor legale privind salarizarea, astfel încât cererea unității spitalicești de obligare la restituirea  sumelor încasate nelegal este fondată.

Totodată, faptul că pe cale judecătorească s-a menținut  acordarea sporului  de confidențialitate pentru alți salariați, nu are relevanță sub aspectul  unei eventuale  discriminări, ori a  neunicității  practicii judiciare,  așa cum a pretins pârâta, întrucât acești salariați  sunt în situații  diferite, având funcții  și locuri de muncă diferite de ale pârâtei, lucrând în cadrul altor compartimente.

PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII H O T Ă R Ă Ș T E

Admite în parte acțiunea formulată de reclamantul S_______ Județean de Urgență ,,Mavromati „B_______, cu sediul în  ______________________ în contradictoriu cu pârâta M_______ E____,  domiciliată în B_______, ____________________. 35,  ___________. B, ______________  Serviciul personal al unității reclamante.

Obligă pârâta să restituie reclamantului suma netă de 7504 lei reprezentând contravaloarea sporului de confidențialitate încasat necuvenit în perioada 1.09.xxxxxxxxxxxxx11 ,precum dobânda legală de la 3.08.2012 până la data plății efective.

Definitivă și executorie de drept.

Cu drept de recurs în termen de 10 zile de la comunicare.

Pronunțată în ședința publică din 12.02.2013.

         PREȘEDINTE,            ASISTENȚI  JUDICIARI,             GREFIER, 

     L______ L_______       P________ E____, C_______ D_____     U___ D___

 Red. L.L./29.03.2013,

Dact. D.U.

Ex. 4/1 aprilie 2013

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, București, 2000

Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolterskluwer, București, 2007

Țiclea Alexandru, Dreptul muncii , Ed.Universul Juridic , București, 2012

Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, editia a 2 revăzută, Ed. Universul Juridic, București, 2009

Claudia-Ana Moarcăș Costea, Ana-Maria Vlăsceanu, Dreptl individual al muncii, Ed. C.H.Beck, București,2010

Ghimpu Sanda , Dreptul muncii,Ed.All Beck, București, 2001

Lucian Mihail-Arnăutu, Dreptul Muncii, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2011

Mara Ioan, Contractul individual de muncă și convenția civilă de prestări de servicii, Ed. Wolters Kluwer, România, 2009

Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005

Ștefan Rauschi – Drept civil, Editura Fundației Chemarea, Iași, 1993,

Magda Volonciu, in Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminita Duima, Oana Cazan, Codul muncii, Comentarii pe articole, Vol I, Artcolele 1-107, Editura C.H.Beck, Bucureti,2007

Traian Stefanescu, Revista Romana de Drept, nr12 din1970

Serban Beligradeanu, Ion Traian Stefanescu, Dictionar de drept al muncii, Lumina Lex, Bucuresti, 1997

Dicionarul Explicativ al Limbii Romane,Academia Romana,Institutul de Lingvistica Iorgu Iordan, Editia a II-a, Editura Univers Enciclopedic,Bucuresti,1998

Vasile Buia, Concediul de odihnă, Editura Științifică, București,1969

Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenta, in Revista Romană de Dreptul muncii , nr. 2/2004