Contabilitatea ȘI Fiscalitatea Decontărilor CU Salariații

UNIVERSITATEA „NICOLAE TITULESCU” București

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

SPECIALIZAREA CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

LUCRARE DE DIPLOMĂ

CONTABILITATEA ȘI FISCALITATEA DECONTĂRILOR CU SALARIAȚII

Coordonator științific:

Lect. univ. dr. Paula Dumitru

Absolvent: Ioniță Andreea Aurelia

București 2016

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I. NOȚIUNI GENERALE PRIVIND SALARIUL

Cadrul general al decontărilor cu personalul

Conceptul de salariu;

Componența salariilor;

Forme de salarizare;

CAPITOLUL II. CONTABILITATEA ȘI GESTIUNEA FISCALĂ PRIVIND DECONTĂRILE CU PERSONALUL

2.1. Cadrul legislativ privind salarizarea personalului;

2.2.Conținutul și structura datoriilor și creanțelor față de salariați;

2.3. Conținutul și structura datoriilor și creanțelor față de bugetul statului

2.4. Organizarea sistemului de documente;

2.5. Contabilitatea și fiscalitatea tichetelor cadou și a tichetelor de masă;

2.6. Tratamentul contabil și fiscal al diurnei pentru deplasarea personalului în tară și în străinătate;

CAPITOLUL III. ASPECTE CONTABILE ȘI FISCALE PRIVIND DECONTĂRILE CU PERSONALUL LA S.C. FRISCHE BUSINESS S.R.L.

3.1. Obiect de activitate. Structura organizatorică a societății; Conducerea și administrarea societății;

3.2. Organizarea compartimentului financiar-contabil;

3.3. Organizarea contabilității salariilor la S.C. FRISCHE BUSINESS S.R.L.;

3.4. Studiu de caz privind contabilitatea și fiscalitatea decontărilor cu personalul la S.C. FRISCHE BUSINESS S.R.L.;

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

În contextul economiei de piață, gestiunea sistemului de salarizare în cadrul organizațiilor este o activitate importantă, menită să definească atitudinea angajatorilor față de proprii salariați și integrarea intereselor salariale ale acestora în cadrul sistemelor de salarizare promovate de organizație.

Respectarea de către organizații a principiilor generale ale salarizării contribuie la asigurarea echității și eficienței sistemelor de salarizare, determinând desfășurarea relațiilor de muncă într-un cadru legal și transparent. În politica de salarizare a organizațiilor ce activează în diverse domenii de activitate trebuie să se promoveze salarizarea personalului pe baza abilităților și cunoștințelor necesare îndeplinirii responsabilităților și sarcinilor postului ocupat.

Lucrarea Contabilitatea și fiscalitatea decontărilor cu salariații abordează aspectele teoretice și practice aplicabile salarizării personalului societății Frische Business S.R.L.

Elaborată într-o manieră logică și modernă lucrarea evidențiază printre altele: conceptele privind salariul și salarizarea; sistemul de salarizare în România; recompensele acordate salariaților; tratamentul fiscal al salariilor.

Reprezentând forma financiară a relațiilor de muncă, salariul prin nivelul său se poate răsfrânge asupra eficienței organizației, dar și asupra productivității angajaților.

Modificările produse în legislația din domeniul salarizării, dar și deschiderea angajatorilor spre implementarea unor forme moderne de recompensare a angajaților sunt reflectate în sistemele de salarizare actuale, mult mai flexibile și inovative.

Prezentarea factorului muncă în contabilitate trebuie să reflecte rolul personalului în activitatea economică a întreprinderii ca principal creator de valori și ca beneficiar al unei remunerații pentru munca prestată sub formă de salariu. Sistemul de salarizare din țara noastră aprobat prin Legea 53/24.01.2003 actualizată în anul 2015, are în vedere ca principală componentă drepturile salariale care reprezintă elementele prevăzute în contractul de muncă asupra cărora s-a căzut de comun acord.

CAPITOLUL I Noțiuni generale privind salariul

Referirile la salariu și mai ales la nivelul acestuia fac parte din cotidian constituind subiect al analizelor economice și politice, dar și al mediului social ai căror membri sunt direct beneficiari. Parte tot mai importantă a bunăstării individuale și sociale, salariul este cauză și obiect al contractului de muncă, care, dacă munca ar fi gratuită, nu ar mai exista întrucât însăși relația contractuală dintre părți nu ar mai avea sens.

Rolul salariului pentru partenerii contractului de muncă, dar și impactul social și economic al acestuia vor putea fi mai ușor înțelese în urma clarificării conceptelor în jurul cărora migrează relațiile de muncă.

1.1. Cadrul general al decontărilor cu personalul

În cadrul relațiilor societății comerciale cu angajații se nasc datorii și creanțe salariale și sociale. Cele două categorii de datorii și creanțe sunt în strânsă corelație deoarece exprimă pe de o parte, salariile datorate de societatea comercială angajaților săi pentru munca prestată, iar pe de altă parte contribuțiile unității și angajaților calculate în raport cu salariile. Decontările cu personalul cuprind drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii, primele reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii, și alte drepturi în bani și/sau în natură datorate de entitate personalului pentru munca prestată. Forța de muncă este unul din factorii tradiționali de producție, alături de natură și capital, definit ca „potențialul fizic și intelectual al oamenilor, prin care ei pot să producă bunuri materiale și servicii utile. Exceptând cazurile profesiilor liberale (medici, avocați, profesioniști – contabili, care lucrează în cabinete particulare) și întreprinzătorilor particulari – care de regulă nu-și remunerează propria muncă, munca se desfășoară sub autoritatea unui angajator: societate comercială, instituție publică etc. și trebuie remunerată cu un salariu. Atunci, apare limpede că salariul, privit ca venitul persoanelor care participă prin munca lor proprie la procesul de producție, este o categorie economică, care a apărut în anumite condiții social economice, odată cu apariția în societate a unor oameni lipsiți de toate condițiile necesare pentru organizarea și desfășurarea producției, în afară de forța muncii lor, care, pentru ei, apărea ca singur mijloc de exis- tență. În condițiile în care posesorul forței de muncă devine liber din punct de vedere juridic și lipsit de mijloacele de existență (deci liber din punct de vedere economic) el va închiria pe baza unui contract aptitudinile lui de a munci celor care posedă celelalte condiții (factori) de producție. Deci, salariul apare ca venit obținut de către posesorul forței de muncă, ca urmare a închirierii și folosirii acesteia de către cei ce dispun și de ceilalți factori de producție. Salariul nu este un venit oarecare, ci este „prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un antreprenor”. În condițiile contemporane, salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit, nivelul lui condiționând situația economică a unui număr însemnat de persoane. El exprimă atât retribuirea muncii de execuție a lucrătorilor propriu-ziși, cât și remunerarea muncii celor ce execută acti- vități de concepție și conducere. Numitorul comun este dat de faptul că se închiriază capacitatea de muncă și a unora și a altora de către cei care au nevoie de ea. Deci, aceștea din urmă plătesc prețul necesar pentru obținerea și folosirea capacității de a munci, a posesorilor acesteia. Deci, salariul apare nu pur și simplu ca preț al muncii, ci ca preț al închirierii forței de muncă, a capacității de a munci, a unor oameni liberi juridic și economic și, desigur, ca preț al serviciilor aduse prin munca depusă de către acești oameni. Desigur, se pot da și alte interpretări cate- goriei de salariu. Economiștii marxiști îl consideră ca preț al mărfii forță de muncă, respectiv ca expresie bănească a valorii acesteia. Alți economiști se opresc în a preciza că salariul este venitul persoanelor care participă prin munca lor proprie la procesul de producție, alții spun pur și simplu că salariul este preț al muncii. Salariul ca preț al muncii închiriate întreprinzătorului, este unul din elementele fundamentale ale contractelor colective și individuale de muncă. Persoanele fizice sau juridice care angajează personal salariat nu pot negocia și stabili salariul tarifar prin contractul individual de muncă sub salariul tarifar minim brut pe țară. Contractul colectiv de muncă este o convenție încheiată între întreprin- dere sau organizație, pe de o parte, și salariați de pe altă parte reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Practic, personalul salariat furnizează agentului economic utilizator munca sa, iar agentul economic trebuie să plătească contravaloarea muncii prestate, aceste plăți reprezentând pentru agentul economic utilizator al muncii salariale o cheltuială curentă de exploatare. Individul primește în schimbul muncii prestate, un salariu brut nego- ciat prin contractul individual de muncă.

1.2. Conceptul de salariu

Termenul salariu provine de la latinescul „salarium”, care semnifică suma de bani (solda) pe care o primeau soldații romani pentru a-și cumpăra rația de sare. Prin statutul lor de oameni dependenți, soldaților li se acorda salarium.

Relația de dependență între salariat și cel care-i plătește salariul, se păstrează și în perioada actuală fiind reflectată în contactul de muncă, documentul formal ce creează obligațiile și drepturile părților referitoare la salariu.

Salariu:

Este prețul muncii pe care lucrătorul o vinde capitalistului. Smith definește salariul ca „răsplată naturală” a muncii. El este considerat ca o mărime variabilă în timp, determinată de necesitatea asigurării mijloacelor de subzistență necesare muncitorului și familiei sale (Adam Smith). Este „prețul natural al muncii”, prin care se înțelege valoarea forței de muncă determinată de valoarea mijloacelor de subzistență necesare producerii și reproducerii ei (David Ricardo).

Termenul salariu înseamnă, oricare i-ar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani și stabilite prin acordul părților sau de către legislația națională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care urmează a fi prestate (Convenția nr. 95 din anul 1949 privind protecția salariului, Organizația Internațională a Muncii/OIM).

Recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei (Grupul American de Consulting pentru Business Practice).

Drept de creanță pentru munca depusă în temeiul unei convenții (contract de muncă).

Sumă de bani primită de o persoană pentru munca depusă într-o perioadă de timp (săptămână, lună).

Este componenta principală a venitului, atât prin pondere cât și prin faptul că celelalte categorii de venituri sunt asociate statutului de salariat.

Expresia bănească a părții din venitul național destinat consumului individual și repartizată celor ce muncesc proporțional cu cantitatea și calitatea muncii depuse (http://www.conta.ro/dictionar).

Contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. (Codul Muncii, art. 159)

Veniturile salariale sunt sumele de bani sau orice avantaj acordat salariatului pentru munca prestată în beneficiul angajatorului. Toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă (Legea nr. 571/Cod Fiscal, art. 56).

Salariat/Angajat

Salariatul este persoana care, în schimbul muncii prestate, primește un salariu. (www.webdex.ro/online/ dictionar/salariat).

Persoană (angajat) obligată, prin profesia sau funcția sa, pe baza contractului individual de muncă, să presteze o muncă pentru altcineva într-o anumită perioadă de timp (Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă „Șansa” S.R.L., București, 1994).

Are calitatea de salariat, persoana care desfășoară o activitate fizică sau intelectuală, conform unei anumite specialități sau calificări, în schimbul unei remunerații sub formă de salariu, acordat în bani și/în natură sau sub alte forme stipulate de actele normative și legal prevăzute în cadrul unui contract individual de muncă încheiat cu angajatorul.

Persoană care, în baza unui contract de angajare, lucrează pentru o entitate publică sau privată și primește salariu.

Angajatul este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă sau raport de muncă, care prestează munca pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de legea română, precum și de contractele și acordurile de muncă.

Termenul salariat desemnează persoana fizică ce prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remunerații denumite salariu, în baza unui contract individual de muncă, încheiat pe perioadă nedeterminată/determinată.

Sistemului European de Conturi Naționale și Regionale, versiunea 1995 (SEC95), definește salariații drept toate persoanele care muncesc, pe baza unui contract, pentru o altă unitate instituțională rezidentă, în schimbul unui salariu sau a unei remunerații echivalente.

Angajator

În Codul Muncii, se precizează că are calitatea de angajator „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”.

Conform prevederilor legii privind stabilireacadrului general de informare și consultare a angajaților, angajatorul este, „persoana fizică sau juridică parte la contracte de muncă ori raporturi de muncă cu angajații în conformitate cu legislația română în vigoare”.

Persoană fizică sau juridică ce angajează personal salarizat în schimbul prestării unei munci (www.rubinian.com/dictionar_detalii.php).

1.3. Componența salariilor

Elementele componente ale salariului cuprind salariul de bază, adaosurile și sporurile la acesta.

Cât privește adaosurile și sporurile, legea nu le nominalizează, precizând doar că acestea se acordă în raport cu rezultatele obținute, condiții concrete în care se desfășoară activitatea și după caz, vechimea în munca.

Sporurile care se acordă de către societățile comerciale și regiile autonome sunt prevăzute în contractele colective de muncă, iar cele cuvenite personalului din unitățile bugetare, în diverse acte normative care reglementează încadrarea și salarizarea acestuia . Ele cuprind o largă diversitate și sunt acordate în general pentru condiții grele sau deosebite de muncă, precum și pentru vechimea în muncă.

Adaosurile nu sunt nominalizate în legislație ca drepturi de salarizare ca acest titlu expres, legiuitorul înțelegând să includă într-o astfel de noțiune generica orice alte sume de bani care se adaugă salariului de bază și sporurilor.

Dacă salariul de bază este considerat partea fixă a salariului, sporurilor și adaosurilor constituie partea variabilă a acestuia.

Salariul de bază este partea principală a salariului total, elementul determinant pentru comensuarea cantității și calității muncii depuse.

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat, în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența sa profesională.

De regula, în cazul societăților comerciale, a regiilor autonome și a altor persoane juridice private, salariul de bază se stabilește prin contracte colective de muncă și prin contractele individuale, iar în cazul instituțiilor bugetare prin lege ori prin alte acte normative.

Fiind socotit un element esențial al contractului de muncă, alături de felul muncii și de locul de muncă, salariul de bază lunar se stabilește, așadar, de regulă, prin negocieri colective și/sau individuale, fără a mai fi prestabilit. Singura limitare legală care există se refera la aceea, potrivit căreia nici un salariu de bază nu poate fi inferior salariului minim brut pe țară, garantat la plată, stabilit prin hotărâre de Guvern.

Salariul de bază are o importanță covârșitoare în sistemul de salarizare și politica salarială.

El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, dar și un etalon de referință. În raport cu acesta se calculează diferite alte drepturi ale angajaților, precum și multe din obligațiile ori facilitățile din diverse domenii (sistemul de indexare-compensare, indemnizații, sporuri, dreptul la pensie, ajutorul de șomaj, chirii, burse etc.) .

Sporurile. Pe lângă salariul de bază atât societățile comerciale, regiile autonome, alte persoane juridice private, cât și instituțiile publice pot acorda diverse sporuri, unele fiind expres prevăzute în lege ori de alte acte normative, iar altele în contractele colective și cele individuale de muncă.

Fără a sugera o definiție a acestora, ele reprezintă în realitate un supliment de salariu, motivat de condiția specifica justificativă a acelui spor, al cărui cuantum se stabilește prin aplicarea unui procent la salariul de bază.

Trebuie remarcat că, în opinia noastră, sporurile au unele trăsături care le deosebesc totuși de adaosuri.

Ele țin în general de condițiile în care se prestează munca și au un caracter permanent.

Unele dintre aceste sporuri sunt comune pentru toate modalitățile de salarizare care se practică în orice domeniu și în orice formă de activitate salarizată, cum ar fi:

sporul pentru vechime în muncă;

sporul pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru;

sporul pentru munca prestată în timpul nopții;

sporul pentru exercitarea unei funcții încredințate temporar;

sporul pentru utilizarea unei limbi străine;

sporul pentru stabilitate;

În privința societăților comerciale și ale regiilor autonome se întâlnesc, în afara sporurilor comune, următoarele sporuri specifice:

sporul pentru condiții grele de muncă;

sporul pentru condiții deosebite ori nocive de muncă;

sporul pentru condiții periculoase;

sporul pentru activitatea de pază;

sporul de vechime în societate.

În unele sectoare de activitate se acordă și alte sporuri specifice condițiilor speciale existente:

sporul de izolare, practicate cu deosebire în cazul unor zone izolate, greu accesibile (în Delta Dunării, pe munte etc.);

sporul de șantier;

sporul de munca în subteran;

sporul de scufundări;

sporul de frig;

sporul de înălțime;

În cazul unor instituții bugetare, prin legile lor de organizare și funcționare, s-au prevăzut o serie de sporuri proprii numai acestora, potrivit specificului fiecăruia. Ne referim în acest sens la:

sporul de risc și supralicitare neuropsihica prevăzut a se acorda în cadrul organelor autorității judecătorești și la o parte a personalului Curții de Conturi a României;

sporul de confidențialitate, prevăzut pentru aparatul de lucru al Parlamentului, Consiliul Legislativ, dar și în cazul unor regii autonome.

Adaosurile, spre deosebire de sporuri, au doua trăsături caracteristice proprii, ele depind și sunt motivate de rezultatele muncii fiind menite a le stimula și recompensa în mod suplimentar, pe de o parte, iar pe de alta parte ele au, în cazul multora dintre acestea (premiile în primul rând), un caracter aleatoriu atât în ceea ce privește acordarea lor, cât și în ceea ce privește cuantumul lor. Acestea nu constituie un drept al salariului, ci o aprecierea angajatorului, astfel că ele nu fac obiectul negocierilor și nici nu poate fi contestata neacordarea lor.

În ceea ce privește temeiul acordării lor, acestea se regăsesc, asemenea sporurilor, fie în contractele colective și cele individuale, fie în unele legi sau hotărâri de Guvern în cazul instituțiilor publice.

Pentru societățile comerciale și regiile autonome adaosurile principale sunt:

adaosul de acord;

premiile în cursul anului și cele anuale pentru rezultate deosebite care se calculează în procente din fondul de salarizare realizat lunar și cumulat de la începutul anului;

cota-parte din profitul realizat;

alte adaosuri convenite de părțile contractului colectiv.

Salariul cuprinde salariul de bază (încadrare), indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Drepturile salariale cuvenite personalului constituie atât o cheltuială pentru angajator cât și o obligație de plată a acestora către beneficiarii sumelor respective.

Salariul brut, cuprinde, în general următoarele componente:

salariul de încadrare este stabilit în urma negocierilor colective sau individuale dintre patronat și salariați sau reprezentanții acestora, este echivalentul valoric al muncii prestate. Acesta nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară.

sporurile și adaosurile se acordă pentru situații cum ar fi:

vechime în muncă;

condiții de muncă periculoase, grele, penibile, nocive, de noapte;

muncă suplimentară;

indemnizații de conducere;

cota-parte din profit care se cuvine și se repartizează salariaților.

indemnizațiile pentru concediile de odihnă. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă;

indemnizațiile aferente concediilor pentru formare profesională. Durata aferentă acestora nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual, fiind asimilată unei perioade de muncă efectivă. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată;

indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite în funcție de durată din fondul de salarii brut realizat conform timpului efectiv lucrat sau din bugetul asigurăilor sociale;

avantajele în natură constituie partea salariului acordată angajatului sub formă de bunuri și servicii;

g) tichetele de masă. Valoarea tichetelor de masă acordate salariaților este componentă a salariului brut și se impozitează. Nu se plătesc taxe sociale pentru tichetele de masă acordate.

Alături de componentele drepturilor salariale cuvenite personalului, cheltuielile suportate de angajator includ și cele referitoare la contribuțiile la bugetele de asigurări și protecție socială.

În cazul instituțiilor bugetare din categoria adaosurilor fac parte:

premiile individuale în timpul anului, calculate în limitele unor procente din fondul de salariu;

un premiu anual pentru întreaga activitate desfășurată, al cărui cuantum poate ajunge la un salar mediu lunar, având și denumirea de “al 13-lea salariu”, științific fiind denumit greșit, întrucât nu are caracterul unui salariu, fiind de menționat faptul că el poate fi acordat sau nu;

premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;

stimulente, acordate în cursul anului unor categorii de personal din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite domenii de activitate, din încasările realizate prin urmărirea creanțelor la bugetul de stat și la bugetul asigurărilor sociale de stat, prin confiscări, valorificări de bunuri, aplicare de amenzi ori penalități.

1.4. Forme de salarizare

Salariul determină situația economică a salariatului și entității angajatorului. Nivelul salariului acordat are conotații politice și sociale care pot fi rezonante sau care pot conduce la tensiuni pe piața muncii. Prin utilizarea diferitelor tipuri de salarii se pot atinge obiective sociale, inclusiv de protec ție socială, și economice de competitivitate și investiționale. Cadrul normativ în baza căruia se stabilesc diferite forme de salarizare, ca și politicile fiscale care se reflectă în nivelul salariul primit de angajat sunt elemente ce concentrează deopotrivă atenția angajaților și angajatorilor.

Salariul este principala sursă de venituri a majorității indivizilor, iar nivelul acestuia condiționează, de cele mai multe ori, situaț ia economică și socială a acestora. Dezvoltarea și integrarea în societate țin de asemenea de salariu. Confortul psihic dat individului de nivelul salariului se reflectă în acț iunile sale înțelegând prin acesta valoarea muncii sale, al aportului său în cadrul societății. Recunoscut fiind rolul de motivator al salariului, nu trebuie însă să fie neglijat contextul economic și legislativ ce pun bazele stabilirii sale.

Forme ale salariului:

Salariul social

Se obține în urma redistribuirii venitului național în vederea asigurării de venituri unor categorii de salariați care se confruntă cu probleme deosebite sau se află într-o situaț ie materială precară (șomaj, accidente de munc ă, boli profesionale etc.).

Salariul nominal

Reprezintă suma de bani încasată de salariat pentru munca prestată, exprimată în prețurile curente de piață. Pentru acuratețea informației, în cazul câștigului salarial nominal brut, salarial nominal net și al câștigului salarial mediu lunar se vor prezenta semnificațiile și modul de calcul cuprinse în documentele instituțiilor specializate ale statului, și anume Institutul Național de Statistică (INS).

Câștigul salarial nominal brut

Cuprinde salariile, respectiv drepturile în bani și în natură cuvenite salariaților pentru munca efectiv prestată potrivit formei de salarizare aplicată , sporurile și indemnizaț iile acordate ca procent din salariu sau în sume fixe, alte adaosuri la salarii potrivit legii, sumele plătite pentru timpul nelucrat, premiile, primele de vacanță și alte sume plătite din fondul de salarii conform actelor normative sau contractelor colective de muncă, sumele plătite din profitul net și alte fonduri, inclusiv contravaloarea tichetelor de masă (INS).

Câștigul salarial nominal net

Se obține prin scăderea din câștigul salarial nominal brut a: impozitului, contribuției salariaților pentru asigurările sociale de sănătate, contribuției individuale de asigurări sociale de stat și a contribuției salariaților la bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Câștigul salarial mediu lunar

Se referă la sumele brute din fondul de salarii, din profitul net și alte fonduri plătite de întreprindere pe activități economice și pe fiecare ocupație sau grupă de ocupație ce revin în medie unui salariat pe lună.

Conform INS, reprezintă raportul dintre sumele plătite salariaților de către operatorii economici în luna de referință, indiferent pentru ce perioadă se cuvin, și numărul mediu de salariați.

Salariul real

Arată cantitatea de bunuri și servicii ce se poate cumpăra, la un moment dat, de pe o piață, cu ajutorul salariului nominal aferent perioadei respective.

Este influențat de creșterea inflației, reflectată în creșterea prețurilor și de evoluția cursului de schimb al leului.

Salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord), salariul personalului este raportat direct la munca prestată, măsurată și normată după reguli concrete cunoscute. în varianta acordului individual, salariul depinde de munca fiecărui salariat comensurata separat. În cazul acordului colectiv se acordă o suma globală unei formații de muncă pentru producția realizată, sumă ce va fi repartizată apoi între membrii grupului.

După cum am subliniat deja, în cazul salarizării în funcție de rezultatele muncii, ceea ce se ia în considerare este, în primul rând, randamentul salariatului stabilit în funcție de cantitatea de produse (numărul de piese fabricate, greutatea sau volumul producției etc.), gradul de utilizare a mașinilor, calitatea produselor etc. În multe situații se iau în considerație atât cantitatea produselor, cât și calitatea acestora.

Salarizarea în funcție de rezultatele muncii în echipă este utilizată mai ales în cazul muncitorilor care prestează munci interdependente, fie legăturii între operațiuni (de montaj), fie pentru buna execuție a unei lucrări ce necesită un efort comun.

O variantă extinsă la nivelul unei întreprinderi este salarizarea în funcție de rezultatele unității.

Acordul poate fi direct sau indirect, individual sau colectiv. O varietate a salarizării în acord o reprezintă salarizarea pe tarife sau cote procentuale.

În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporțional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice executate.

Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care servește nemijlocit mai mulți lucrători salariați în mod direct. Acest personal primește salariul proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salariați în acord direct.

Salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale se aplica personalului din sectoarele de achiziții, desfaceri sau prestări servicii.

O altă formă de salarizare asemănătoare precedentei este salarizarea pe bază de comisioane, specifică sectorului de asigurări.

Salarizarea după timp (în regie). În locurile în care nu este posibilă aplicarea unui sistem de salarizare în funcție de rezultate (care poate fi un sistem individual, unul de echipă ori de unitate), salarizarea se face după timp. Aceasta formă de salarizare este foarte simpla și ușor de aplicat din punct de vedere administrativ, reducând în același timp, conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor. După cum s-a arătat, ea încurajează colaborarea, permite o anumita suplețe în organizarea și executarea muncii, ușurează acceptarea schimbărilor și asigură, în câștiguri, stabilitatea pe care o doresc salariații.

În concluzie, dacă ne-am pune problema ce tendințe se pot degaja în viitor în evoluția formelor de salarizare, apreciem că răspunsul nu poate fi decât unul singur: formele de pană acum vor fi utilizate și în continuare, fără a se exclude și alte forme, ce se vor dovedi eficiente într-o economie de tranziție spre economia de piață.

Nu este mai puțin adevărat că, în viitor, în condițiile negocierilor colective, vor trebui găsite cele mai adecvate forme care, pe de o parte să stimuleze munca, să îmbunătățească productivitatea muncii și pe de altă parte să ducă la creșterea veniturilor salariale. Este de dorit ca aceste căutări de noi forme să se facă cu înțelepciune, pentru a se evita tensiunile sociale care pot degenera în conflicte de muncă.