Contabilitatea Si Fiscalitatea Decontarilor cu Personalul la S.c. Bkt Forest S.r.l

Economie

Contabilitatea Si Fiscalitatea Decontarilor cu Personalul la S.c. Bkt Forest S.r.l

Byadmin ianuarie 1, 2024

CAPITOLUL 1. Contabilitatea decontărilor salariale

Definiția salariului

Aspectele juridice privind raporturile de muncă sunt stabilite prin cotractul colectiv de muncă și, respectiv, prin contractele individuale de muncă. Codul Muncii reprezintă legea fundamentală pentru organizarea relațiilor de muncă și conține prevederi cu privire la drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorilor și la relațiile dintre aceștia (art. 159 Codul Muncii – actualizat)

Conform Codului Muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual de muncă.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri.

Plata salariului se face fie o data pe lună, fie chenzinal înaintea oricăror alte obligații bănești ale societății.

Contractul colectiv de muncă cuprinde drepturile și obligațiile reciproce ale părților în stabilirea condițiilor de muncă și de salarizare și a priorităților profesionale specifice societății, urmărind în principal următoarele aspecte:

a) timpul de muncă și odihnă;

b) salarizarea și alte drepturi bănești;

c) condițiile de muncă și protecția muncii;

d) contractul individual de muncă;

e) formarea și perfecționarea profesională;

f) răspunderea disciplinară.

De asemenea, prin contractul colectiv de muncă este stabilită repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii la 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Conform Codului Muncii, durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăsi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

În plus salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minim 21 zile de lucrătoare.

Concediul de odihnă poate fi fracționat, la cererea salariatului, cu condiția ca una dintre fracțiuni să nu fie mai mică de 10 zile lucrătoare. Pentru perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizația de concediu de odihnă se calculează în raport cu numărul de zile de concediu, înmulțite cu media zilnică a salariului de bază, sporului de vechime și, după caz, a indemnizației pentru funcția de conducere, luate împreună, corespunzătoare fiecărei luni calendaristice în care este efectuat concediul și se plătește cu 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Conform Codului Muncii, angajatorul este obligat să asigure fiecărui salariat plata unui salariu minim brut pe țară. Nivelul salariului se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor.

În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Tot în acest sens, trebuie precizat că angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de munca sub salariul de bază minim brut orar pe țară.

Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

De asemenea, plata salariului se poate face de doua ori pe lună, prin plata avansului și a lichidării.

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai dacă este prevăzuta expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă (art.161 din Codul Muncii (Legea 53/2003, cu completările și modificarile ulterioare; Monitorul Oficial partea I, nr.72 din 05/02/2003)).

Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun (Conform art.162 din Codul Muncii (Legea 53/2003, cu completarile si modificarile ulterioare; Monitorul Oficial partea I, nr.72 din 05/02/2003)).

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit. Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca și în cazul actelor contabile, conform legii.

Elementele componente ale salariului

Elementele componente ale salariului sunt:

a) Salariul de bază (salariul tarifar, retribuția tarifară, salariul de încadrare), se stabilește prin negocieri colective sau individuale în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului, ori este stabilit prin Hotărâre de Guvern în cazul bugetarilor. Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului cuvenit persoanei încadrate, pentru munca depusă la un loc de muncă.

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea și competența profesională. Este partea fixă a salariului total stabilit în: regie, acord, pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate, alte forme de salarizare specifice unității.

b) Sporurile – se acordă în raport cu condițiile în care se desfășoară activitatea, de timpul de muncă, de vechimea concretizată în creșterea eficienței economice a muncii prestate.

Contractul colectiv de muncă poate să curindă următoarele sporuri:

– pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase, sau penibile 10% din salariul de bază. Se acordă personalului care lucrează în condiții de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau scăzute, în mediu umed. La înălțime, la adâncime, în subteran, în alte condiții de mediu unde atragerea și menținerea forței de muncă se face cu dificultate.

– pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate. În locurile de muncă unde există anumite condiții vătămătoare sănătății este necesar să se acorde peste salariul de bază o sumă în plus pentru atragerea și menținerea forței de muncă atât timp cât condițiile se mențin. Lista locurilor de muncă pentru care se acordă acest spor se stabilesc pe categorii de condiții nocive de către consiliul de administrație al unității, la propunerea Comitetului de securitate și sănătate în muncă, de comun acord cu sindicatul și face parte din contractul colectiv de muncă. În principiu, locurile de muncă cu condiții nocive se pot grupa în locuri unde:

– se dezvoltă pulberi nocive în procesul de producție;

– se folosesc diferite substanțe toxice;

– acționează radiațiile infraroșii, ironizate, luminoase și ultraviolete;

– există expunere la contaminări;

– pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale;

Munca suplimentară se efectuează în condițiile stabilite de Codul muncii, adică cu acordul salariatului și în limita a 8 ore pe săptămână, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

De asemenea, prestarea muncii în zilele de repaus săptămânal se desfășoară în mod excepțional în cazul în care acordarea zilelor libere ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normal a activității.

Potrivit Codului muncii, sporul pentru muncă suplimentară se stabilește prin negociere și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Pentru activitatea prestată în zilele de repaus săptămânal se prevede obligația de a plăti un spor, stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, iar în cazul în care zilele de repaus săptămânal se acordă cumulate după o perioadă de 15 zile calendaristice, sporul este de 150 % din salariul de bază. Pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, sporul acordat este de cel puțin 100 % din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

-pentru vechime în munca minimum 5 % pentru 3 ani vechime și maxim 25 % pentru o vechime de peste 20 de ani din salariul de bază.

-pentru lucrul în timpul nopții 25 % din salariul de bază. În Codul muncii se precizează că munca prestată în intervalul 22.00 – 6.00 este considerată muncă de noapte.

Salariații care prestează în mod frecvent munca de noapte, fie vor beneficia de un program redus cu o oră față de durată normală a unei zile de muncă, fie de un spor de minimum 15 % din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Astfel, Codul muncii și CCM unic la nivel național au dispoziții diferite, situație în care vom aplica dispozițiile mai favorabile salariatului.

– pentru exercitarea și a altei funcții se poate acorda un spor de până la 50 % din salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică aceasta prevedere și cuantumul indemnizației se vor stabili prin negocieri colective la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități.

– prin contractele colective la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități s-au stabilit și alte categorii de sporuri, de exemplu: spor de șantier, acordat personalului ne localnic cu domiciliul permanent la o distanță mai mare de 10 km de localitatea unde își desfășoară activitatea care nu are posibilitatea de a reveni, după orele de program la domiciliu, spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, cu excepția cazului în care este cuprinsă în obligațiile postului etc.

c) Adaosurile la salariu sunt întâlnite sub formă de:

– adaosul de acord – reprezintă diferența dintre suma încasată potrivit formei de salarizare în acord practicată și salariul de bază corespunzător timpului lucrat. Acest adaos este legat de producția realizată și se evidențiază separat pe statul de plată.

– premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minim 1,5 % din fondul de salarii realizat lunar și cumulate. Premiile sunt adaosuri care nu se acordă în funcție de condițiile de muncă sau de situații speciale, ci în funcție de contribuția fiecăruia la realizarea scopului unității. Fiind o recompensă și nu un drept al salariatului, premiul nu se negociază.

– alte adaosuri, reglementate la nivel de unitate ( de exemplu primele de vacanță stabilite în sumă fixă sau o cotă – parte din salariul de bază).

d) Indemnizațiile pentru concediile de odihnă

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu de odihnă neîntrerupt.

Forme de salarizare

Forma de salarizare constă în principiile și modalitățile concrete prin care se determină mărimea salariului pentru fiecare salariat. Forma de salarizare face legătura între partea ce revine salariatului și activitatea (munca) depusă de el, între salarii și rezultatele muncii.

Fiecare formă de salarizare evidențiază într-un mod specific cantitatea, calitatea și importanța muncii depuse.

Formele de salarizare sunt stipulate în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă. Cele mai practicate forme de salarizare sunt: în regie, în acord și mixtă. Fiecare formă poate fi aplicată într-o mare varietate.

– Salarizarea în resuplimentară se stabilește prin negociere și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Pentru activitatea prestată în zilele de repaus săptămânal se prevede obligația de a plăti un spor, stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, iar în cazul în care zilele de repaus săptămânal se acordă cumulate după o perioadă de 15 zile calendaristice, sporul este de 150 % din salariul de bază. Pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, sporul acordat este de cel puțin 100 % din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

-pentru vechime în munca minimum 5 % pentru 3 ani vechime și maxim 25 % pentru o vechime de peste 20 de ani din salariul de bază.

-pentru lucrul în timpul nopții 25 % din salariul de bază. În Codul muncii se precizează că munca prestată în intervalul 22.00 – 6.00 este considerată muncă de noapte.

Salariații care prestează în mod frecvent munca de noapte, fie vor beneficia de un program redus cu o oră față de durată normală a unei zile de muncă, fie de un spor de minimum 15 % din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Astfel, Codul muncii și CCM unic la nivel național au dispoziții diferite, situație în care vom aplica dispozițiile mai favorabile salariatului.

– pentru exercitarea și a altei funcții se poate acorda un spor de până la 50 % din salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică aceasta prevedere și cuantumul indemnizației se vor stabili prin negocieri colective la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități.

– prin contractele colective la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități s-au stabilit și alte categorii de sporuri, de exemplu: spor de șantier, acordat personalului ne localnic cu domiciliul permanent la o distanță mai mare de 10 km de localitatea unde își desfășoară activitatea care nu are posibilitatea de a reveni, după orele de program la domiciliu, spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, cu excepția cazului în care este cuprinsă în obligațiile postului etc.

c) Adaosurile la salariu sunt întâlnite sub formă de:

– adaosul de acord – reprezintă diferența dintre suma încasată potrivit formei de salarizare în acord practicată și salariul de bază corespunzător timpului lucrat. Acest adaos este legat de producția realizată și se evidențiază separat pe statul de plată.

– premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minim 1,5 % din fondul de salarii realizat lunar și cumulate. Premiile sunt adaosuri care nu se acordă în funcție de condițiile de muncă sau de situații speciale, ci în funcție de contribuția fiecăruia la realizarea scopului unității. Fiind o recompensă și nu un drept al salariatului, premiul nu se negociază.

– alte adaosuri, reglementate la nivel de unitate ( de exemplu primele de vacanță stabilite în sumă fixă sau o cotă – parte din salariul de bază).

d) Indemnizațiile pentru concediile de odihnă

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu de odihnă neîntrerupt.

Forme de salarizare

Forma de salarizare constă în principiile și modalitățile concrete prin care se determină mărimea salariului pentru fiecare salariat. Forma de salarizare face legătura între partea ce revine salariatului și activitatea (munca) depusă de el, între salarii și rezultatele muncii.

Fiecare formă de salarizare evidențiază într-un mod specific cantitatea, calitatea și importanța muncii depuse.

Formele de salarizare sunt stipulate în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă. Cele mai practicate forme de salarizare sunt: în regie, în acord și mixtă. Fiecare formă poate fi aplicată într-o mare varietate.

– Salarizarea în regie – reprezintă remunerarea salariului după timpul lucrat: oră, zi, săptămână, lună. Această formă se practică atunci când munca este complexă și dificil de normat.

Fiecărui salariat i se stabilește ce are de realizat, răspunderile ce-i revin în funcție de calificarea pe care o posedă, de domeniu, de locul pe care îl ocupă în eșaloanele de conducere și organizare a activității.

Cel care depune muncă mai multă și de bună calitate în unitatea de timp prevăzută poate fi recompensat prin premii, anumite facilități atribuite de unitatea în care lucrează. Mărimea totală a salariului este produsul dintre timpul lucrat și salariul pe unitatea de timp.

– Salarizarea în acord – este acea formă de remunerare a individului sau grupului în funcție de cantitatea de produse realizate, de numărul operațiilor executate. Această formă de salarizare, se practică în acele domenii de activitate unde se poate norma și comensura munca cheltuită prin cantitatea de produse sau numărul de operații. Salarizarea în acord pune în evidență legătura dintre mărimea salariului și munca depusă de salariat, în acest caz cheltuielile de supraveghere se pot reduce, iar intensitatea muncii crește. Dacă salariatul, nu și-a îndeplinit norma de produse sau operații, dacă nu a asigurat calitatea corespunzătoare, acesta este penalizat.

Salarizarea în acord prezintă și unele dezavantaje:

– tendința de a obține cât mai multe produse sau de a executa operații în număr mare în aceeași unitate de timp poate afecta calitatea produselor;

– intensificarea muncii dincolo de anumite limite necesită un consum mare de energie, cu efect negativ asupra sănătății ca urmare a unei oboseli fizice și intelectuale.

Salarizarea în acord s-a diversificat, concretizându-se în:

– acord direct;

– acord progresiv;

– acord global.

Acordul direct, constă în stabilirea unui tarif constant pe bucată, operațiune executată.

Mărimea salariului va fi direct proporțională cu numărul produselor sau operațiilor executate de salariat.

Se aplică în domeniile unde se poate face măsurarea muncii individuale.

Acordul progresiv presupune că, de la un anumit nivel de realizare a normei, tariful pe unitate de produs sau operație să se majoreze în anumite proporții în mod progresiv.

Acordul global se practică la nivel de formație de lucru ce își asumă obligația de a executa într-un termen stabilit un produs sau o producție exprimată în unități fizice pentru care primește o sumă globală, determinate în raport cu manopera necesară realizării obligațiilor prevăzute în contract.

Salarizarea în remiză sau în cote procentuale se aplică, de regulă, în comerț, în activitatea de prestări servicii. Venitul fiecărui angajat se determină proporțional cu nivelul de îndeplinire a sarcinilor stabilite prin contract.

Practicarea diferitelor forme de salarizare nu exclude contestarea lor din partea salariaților sau a întreprinzătorului, faptul că aceștia nu sunt recompensați în funcție de utilizarea eficientă a muncii sau a capitalului. Atenuarea acestui conflict se poate face prin măsuri de corectare, participare, socializare.

Corectarea vizează adaptarea salariului la dinamica prețurilor prin indexare, prin acordarea unor sporuri pentru muncile efectuate în condiții mai grele sau în cazul unor responsabilități în domeniul managementului etc.

Participarea constă în accesul salariaților la împărțirea beneficiului obținut de unitatea economică unde își desfășoară activitatea. Permite o repartizare mai echitabilă a rezultatelor obținute prin aportul salariaților și o atenuare a confruntărilor dintre interesele personale ale salariaților și cele ale întreprinderii.

Participarea se poate realiza prin cote-părți din beneficiu, facilitățile acordate salariaților de a-și cumpăra acțiuni la unitatea unde lucrează și alte forme stabilite de conducerea întreprinderii.

Socializarea este un adaos la salariu în cazul unor salariați care sunt într-o situație mai dificilă, remunerarea pe baza muncii depuse fiind insuficientă în condiția dată.

Alegerea formei de salarizare are în vedere utilizarea eficientă a forței de muncă, stimularea ei în vederea calificării și evaluării cât mai justă a raportului între rezultatele economico -financiari ale unităților și remunerarea propriilor salariați.

1.4. Contribuții sociale aferente salariilor

1.4.1. Asigurările sociale

Sunt suportate de unitățile care utilizează forța de muncă pe baza contractului de muncă și a celui colectiv, precum și pe baza convenției de prestări servicii.

Baza de calcul este formată din salariul efectiv realizat lunar de către asigurații cu contract individual de muncă și suportată de angajatori.

Persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator au obligația de a calcula, de a reține și de a vira lunar contribuțiile de asigurările sociale obligatorii.

Cotele de contribuții sociale obligatorii sunt următoarele: (Legea 340/2013 – a bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 776 din 12 decembrie 2013)

a) pentru contribuția de asigurări sociale:

– 31,3% pentru condiții normale de muncă, din care, 10,5% pentru contribuția individuală și 20,8% pentru contribuția datorată de angajator;

– 36,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care, 10,5% pentru contribuția individuală și 25,8% pentru contribuția datorată de angajator;

– 41,3% pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 30,8% pentru contribuția datorată de angajator;

b) pentru contribuția de asigurări sociale de sănătate:

– 5,5% pentru contribuția individuală;

– 5,2% pentru contribuția datorată de angajator;

c) pentru contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate – 0,85%;

d) pentru contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj (Legea nr. 250/2013 pentru modificarea și completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă și pentru modificarea Legii nr. 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale, publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 457 din 24.07.2013):

– 0,5% pentru contribuția individuală;

– 0,5% pentru contribuția datorată de angajator;

e) pentru contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, diferențiată în funcție de clasa de risc, conform legii, datorată de angajator între 0,15% – 0,85%;

f) pentru contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, datorată de angajator – 0,25%.

Cotele prevăzute se pot modifica prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și prin legea bugetului de stat, după caz, cu excepția cotei contribuției de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale în cazul șomerilor, care se suportă integral din bugetul asigurărilor pentru șomaj și se datorează pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor organizate potrivit legii.

Calculul contribuțiilor sociale individuale se realizează prin aplicarea cotelor asupra bazei lunare de calcul, corectată cu veniturile specifice fiecărei contribuții în parte, contribuțiile sociale datorate se calculează și se rețin la data efectuării plății și se virează până la data de 25 a lunii următoare celei în care au fost plătite aceste sume.

În cazul în care din calcul rezultă o bază de calcul mai mare decât valoarea a de 5 ori câștigul salarial mediu brut, cota contribuției individuale de asigurări sociale se va aplica asupra echivalentului a de 5 ori câștigul salarial mediu brut, pe fiecare loc de realizare al venitului.

Calculul contribuțiilor sociale datorate de angajator și de entitățile care realizează prin aplicarea cotelor asupra bazelor de calcul după caz.

Din punct de vedere contabil, contribuțiile la asigurările sociale se înregistrează după cum urmează: (Mateș D., Preș I., Pereș C.(2005) Bazele contabilității, Ed. Mirton, Timișoara)

___________________________________________________________________________

421 = 4312

“personal – salarii datorate” “contribuția personalului la asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

6451 =4311

“cheltuieli privind contribuția la “contribuția unității la asigurările sociale”

asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

4311 = 758

“contribuția unității la asigurarile “alte venituri din exploatare”

sociale”

___________________________________________________________________________

Plata se face lunar odată cu lichidarea drepturilor salariale, dar nu mai târziu de 25 a lunii următoare.

Pe baza statului de salarii, în contabilitate se realizează formulele contabile:

___________________________________________________________________________

641 = 421

“cheltuieli cu salariile personalului” “personal – salarii datorate”

___________________________________________________________________________

6451 = 4311

“cheltuieli privind contribuția ”contribuția unității la asigurările sociale”

unității la asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

421 = 4312

“personal – salarii datorate” ”contribuția personalului la asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

La lichidarea salariilor, unitatea pe baza ordinului de plată și confirmat prin extrasul de cont, stinge obligația socială:

___________________________________________________________________________

% = 5121 “Conturi la bănci în lei”

4311”contribuția unității la asigurările sociale”

4312”contribuția personalului la asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

1.4.2 Ajutorul de șomaj

Este suportat atât de salariat cât și de unitate în aceleași cote procentuale.

Contribuția unității la fondul de șomaj este achitată lunar de unitate odată cu lichidarea drepturilor salariale din luna precedentă. Baza de calcul este formată din salariul efectiv realizat lunar.

Cota de impozit de 0,5% este aplicată la bază. Este o cheltuială suportată pe rentabilitatea firmei și este deductibilă fiscal la calculul profitului impozabil.

Contribuția unității la fondul de șomaj, în contabilitate se înregistrează după cum urmează:

___________________________________________________________________________

6452 = 4371

“Cheltuieli privind contribuția “Contribuția unității la fondul de șomaj”

unității la ajutorul de șomaj”

___________________________________________________________________________

Contribuția personalului la fondul de șomaj este suportată de salariat și achitată de unitatea unde își desfășoară activitatea angajatul.

Se aplică 0,5% la salariul tarifar. Este achitată prin ordin de plată sau depunere cash, până cel târziu la data de 15 a lunii următoare lichidării drepturilor salariale din luna precedentă.

Fiind suportată de salariații permanenți, această contribuție determina un raport neutru în funcție de rentabilitatea firmei.

În contabilitate, contribuția personalului la fondul de șomaj se înregistrează după cum urmează:

__________________________________________________________________________

421 = 4372

“Personal salarii datorate “ “Contribuția personalului la fondul de șomaj”

___________________________________________________________________________

Plata celor 2 contribuții se achită prin ordine de plată odată cu achitarea datoriilor salariale:

___________________________________________________________________________

% = 5121 “Conturi la bănci în lei”

4371 “Contribuția unității la fondul de șomaj”

4372 “Contribuția personalului la fondul de șomaj”

___________________________________________________________________________

1.4.3 Impozitul pe veniturile din salarii

Impozitul pe venituri de natură salarială este un impozit direct, datorat bugetului de stat de către persoanele fizice care desfășoara activități în baza unui contract individual de muncă și realizează venituri sub formă salarială (David Delia, Contabilitate Financiară, note de curs 2013, modul 5, pag. 99)

Sunt considerate venituri din salarii, toate veniturile în bani și/sau natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă.

În vederea impunerii, sunt asimilate salariilor: (art. 55, Codul Fiscal actualizat 2013. Legea 571/2003)

Indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

Indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;

Indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul este acționar majoritar;

Sumele primite de membrii fondatori ai socităților comerciale;

Sumele primate de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în comisia de administrație;

Indemnizația lunară a asociatului unic;

Sumele care nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile sunt:

Ajutoarele de înmormântare;

Ajutoarele pentru naștere;

Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților cu ocazia Paștelui, zile de 1 iunie;

Orice alte sume sau avantaje de natură salarială.

Baza de calcul a impozitului o constiutie venitul impozabil, care se determină prin deducerea din venitul net din salarii a valorii deducerilor personale pentru persoanele aflate în întreținerea familiei.

Suma veniturilor realizate de către un angajat la fiecare loc de realizare al venitului reprezintă venitul brut din salarii.

Pentru determinarea venitului impozabil din salarii, din venitul brut se scad următoarele sume:

contribuțiile personalului la asigurările sociale (10,5%);

la fondul de șomaj(0,5%);

la asigurările sociale de sănătate (5,5%).

Impozitul se calculează la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinat ca diferență între venitul net din salarii aferent unei luni și deducerile personale acordate pentru luna respectivă.

Veniturile în bani sau natură primite de persoanele fizice sunt supuse impozitului pe venit din salarii. Cota de impozit de 16% se aplică asupra bazei de calcul sau venitului impozabil.

Impozitul pe veniturile din salarii este reținut prin stopaj la sursă și este virat la buget până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.

Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2 % din impozitul stabilit, pentru susținrea organizațiilor nonprofit care se înființează și funcționează conform legii.

Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în D205 – fișe fiscale. Acestea se păstrează la angajator pe toată durata angajării personalului, aceleași informații referitoare la impozitele salariale sunt incluse și în”Declarația 100 privind obligațiile de plată la bugetul general consolidat” care se depune lunar sau trimestrial la organul fiscal competent.

Deducerea personală

Persoanele fizice rezidente române, cu domiciliul în România, cu venituri obținute din orice sursă, atât din România, cât și din afara României, au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.

Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei inclusiv, astfel:

– pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere- 250 lei;

– pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 350 lei;

– pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere- 450 lei;

– pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 550 lei;

– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000,01 lei și 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și se stabilesc prin ordin al ministrului finanțelor publice (art. 56, Codul Fiscal actualizat 2013. Legea 571/2003).

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordă deducerea personală.

Persoana aflată în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar.

În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți.

Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului sunt considerați întreținuți.

Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în întreținerea contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost întreținute.

Perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere persoanele fizice care dețin terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane.

Impozitul pe venit se înregistrează în contabilitate după cum urmează:

___________________________________________________________________________

421 = 444

“Personal salarii datorate “ ”Impozitul pe veniturile de natura salariilor”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea achitării în luna următoare a impozitelor reținute se face cu următoarea formulă contabilă:

__________________________________________________________________________

444 = 5121

”Impozitul pe veniturile de natura ”Conturi la bănci în lei”.

salariilor”

___________________________________________________________________________

Tabelul 1.1

Determinarea drepturilor salariale aferente angajaților

(Prelucrare după Codul Fiscal actualizat 2013. Legea 571/2003)

CAPITOLUL 2. Prezentare generală a S.C BKT FOREST S.R.L

2.1. Scurt istoric

Societatea BKT FOREST SRL a fost înființată în anul 2001 de asociatul unic Buda Ioan.

Domeniul de activitate a fost la început doar exploatarea forestieră (scoaterea lemnului rotund din pădure, fasonare, toaletare, vânzare către beneficiari).

Activitatea s-a desfășurat cu ajutorul unui TAF (tractor articulat forestier) și a unei autospeciale de transport buștean de producție românească.

În perioada imediat următoare, s-a achiziționat un TAF nou și o autospecială de transport bușteni. Dezvoltarea societății în sectorul de exploatare a fost urmată de achizițioarea altor 3 TAF-uri noi și a 2 autospeciale cu macara pentru transport bușteni de producție străină.

Pentru a-și putea desfășura activitatea în condiții optime a fost nevoie de o nouă investiție, aceasta constând într-un teren pe care apoi s-a construit clădirea de birouri pentru personalul TESA, vestiare, magazie de piese și combustibil, spații acoperite de depozitare, platforme de beton, depozitul principal de bușteni, instalarea unor utilaje specializate pentru producția de cherestea și produse derivate ale cherestelei (semifabricat, lemn pentru construcții, etc.) acesta devenind al doilea domeniu de activitate al firmei.

Dezvoltarea sectorului de producție a cherestelei s-a datorat unui flux crescut de cereri de cherestea pentru mobilier și alte structuri de lemn atât pentru piața internă cît și cea externă. De asemenea, la dezvoltarea firmei a participat ansamblul strategic al acesteia, BKT FOREST fiind amplasată în apropierea fondului forestier, costurile de transport fiind semnificativ reduse.

Un alt factor important în dezvoltartea firmei a fost distanța relativ mică față de marile centre ale industriei de profil unde a fost expediat materialul prelucrat (Dej, Gherla, Cluj, Baia Mare, Sighet).

Apropierea de granița de vest a adus importante beneficii prin dezvoltarea relațiilor comerciale cu: Ungaria, Austria, Germania, Italia.

Cererea tot mai mare de produse pe bază de lemn impulsionează societatea să facă investiții în tehnologii moderne care să contribuie la creșterea competitivității sale pe piața europeană.

2.2 Obiectul de activitate

Societatea BKT FOREST S.R.L își desfășoară activitatea conform codului CAEN 0220-exploatarea forestieră, activitate principală și conform codului CAEN 1610 – tăierea și rindeluirea lemnului ca și activitate secundară (Statutul SC BKT FOREST SRL).

Administrarea și reprezentarea societății, pe perioadă nelimitată se face de către asociatul unic, având puteri depline în relațiile cu terții, în gestionarea unității.

SC BKT FOREST SRL își desfășoară activitatea într-un număr de cinci compartimente de muncă și organizare.

▪Serviciul management, administrativ, prognoză, secretariat: integrează în cadrul ei activități specifice gestiunii raționale a resursei umane.

Activitățile esențiale care se încadrează aici sunt activitățile de personal, activitățile administrative, de secretariat. Cea mai importantă este activitatea de personal care realizează gestiunea pe termen lung a resursei umane (planificarea resursei umane, activități de recrutare, selecție, promovare, salarizare).

▪Serviciul exploatare masă lemnoasă respectiv gestionarea parchetelor cu lemn pe picior achiziționate de la ROMSILVA.

▪Serviciul producție, (prelucrare primară a lemnului) prin respectarea claselor de calitate impuse de contractele încheiate cu clienții unității.

▪Serviciul aprovizionare, desfacere, transport, marketing: activitățile din cadrul ei declanșează procesele, dimensionează cererea pe piață, și încheie ciclul productiv prin livrarea propriu-zisă a produselor finite către beneficiari.

▪Serviciul financiar –contabil, personal, statistică, costuri, integrează activități de analiză și evaluarea totalității activităților din cadrul unității.

Se disting două categorii de activități: cele de contabilitate respectiv gestiune contabilă și activități financiare care promovează relațiile organizației cu instituțiile financiare (bănci, trezorerie) și alte instituții de stat (A.N.A.F., C.J.P., C.A.S., A.J.O.F.M., Primărie, Camera de Comerț și Industrie, etc.).

▪Serviciul juridic, care urmărește respectarea clauzelor contractuale, adică:

livrarea la timp a cantității de produse finite,

livrarea produselor de calitate corespunzătoare,

încasarea în termen a contravalorii acestora,

soluționează probleme legate de litigiile unității,

urmărește derularea contractelor de muncă,

soluționează eventualele plângeri și nemulțumiri.

2.3 Strategia de marketing

Fiind o componentă de bază a politicii societății BKT FOREST SRL, politica de marketing îi oferă posibilitatea receptării promte și reale a semnelor pieței și-i permite adaptarea rapidă la modificările apărute pe piață, cu maximă eficiență. Astfel , întreprindera poate să evalueze corect parametri pieței și să aloce resursele de care dispune corespunzător cererii reale, poate să sesizeze segmentele neacoperite de pe piață și avantajele comparative față de concurenți. Produsele societății BKT FOREST contribuie la satisfacerea cererii pieței de profil.

Strategia de marketing desemnează liniile definitorii ale atitudini și conduitei societății în vederea atingerii următorilor indicatori:

Creșterea cifrei de afaceri;

Creșterea profitului;

Prețuri comparative cu cele ale competitorilor în condiții de calitate și promptitudine sporite;

Relații directe și distribuție prin mijloace proprii – ceea ce este în avantajul clientului.

2.4 Poziția pe piață

Datorită faptului că industria lemnului s-a impus ca o industrie eficientă, produsele ei sunt solicitate nu numai pe piața internă ci și pe cea externă.

Produsele livrate de BKT FOREST au caracteristici care le diferențiează de competitori prin:

livrări în termen la oricare dintre punctele lor de lucru;

produse riguros controlate, etrichetate și marcate;

grija față de natură și certificare forestieră;

certificate de calitate și de mediu conform standardelor internaționale.

2.5 Relații cu alte firme

2.5.1 Furnizorii

Materia primă este masa lemnoasă exploatată pe picior de BKT FOREST SRL sau chiar achiziționată de la Direcțiile Silvice prin Ocoalele Silvice, cu care societatea încheie contracte de exploatare.

Pentru celelalte materii prime și materiale societatea aplică o politică de selecție a ofertanților, care sunt cei mai buni din punct de vedere al raportului calitate-preț, care se dovedesc corecți în relația cu clienți și care asigură produse de calitate.

Dintre furnizorii societății amintim:

Tabelul 2.1

Furnizorii societății

(Sursă BKT FOREST)

Pe baza tabelului de mai sus, prezentăm structura achiziilor de produse în următoarea figură:

Fig.2.1 Structura achizițiilor de produse de la furnizori societății BKT FOREST SRL

Din analiza efectuată asupra achizițiilor produselor socetății, cea mai mare pondere o reprezintă achiziția de masă lemnoasă de la R.N.P. Romsilva, urmată de achiziția de combustibil.

2.5.2 Clienții

Clienții societății sunt atît persoanele juridice cât și fizice din țară dar și din străinătate.

Dintre clienții societății amintim:

Tabelul 2.2

Clienți societății

(Sursă BKT FOREST)

Ponderea vânzărilor produselor societății în cursul anului 2013, pe țări, este reflectată în figura următoare:

Fig.2.2 Structura vânzârilor produselor societății BKT FOREST SRL

Conform tabelului și diagramei de mai sus, care prezintă structura vânzărilor produselor societății BKT FOREST SRL, rezultă faptul că, ponderea produselor vândute pe piață românească reprezintă 82% din totalul vânzărilor în perioada analizată și 18% pe piața externă, respectiv Austria și Ungaria.

2.6 Analiza SWOT SC BKT FOREST SRL

SWOT – reprezintă acronimul pentru cuvintele englezești și anume:

– Strengthts (Puncte forte),

– Weaknesses (Slăbiciuni, Puncte slabe),

– Opportunities (Oportunități, Șanse),

-Threats (Amenințări).

Primele două privesc firma și reflectă situația acesteia, iar următoarele două privesc mediul și oglindesc impactul acestuia asupra activității firmei.

Punctele forte ale firmei sunt caracteristici sau competențe distinctive pe care aceasta le posedă la un nivel superior în comparație cu alte firme concurente, ceea ce îi asigură un anumit avantaj în fața lor.

Punctele forte, reprezintă activități pe care firma le realizează mai bine decât firmele concurente.

Punctele slabe ale firmei, sunt caracteristici ale acesteia care îi determină un nivel de performanță inferior celor ale firmelor concurente.

Punctele slabe reprezintă activități pe care firma nu le realizează la nivelul propriu celorlalte firme concurente sau resurse de care are nevoie dar nu le posedă.

Oportunitățile, reprezintă factori de mediu externi pozitivi pentru firmă, șanse oferite de mediu, firmei pentru a-și stabili o nouă strategie sau pentru a-și reconsidera strategia existentă.

Amenințările, sunt factori de mediu externi, negativi pentru firmă, situații sau evenimente care pot afecta nefavorabil capacitatea firmei de a–și realiza obiectivele stabilite, determinând reducerea performanțelor ei economico-financiare.

Analiza SWOT reprezintă astfel, o cale practică pentru asimilarea informatiei privind mediul intern și mediul extern al unei organizații.

SC BKT FOREST SRL prezintă următoarele puncte forte:

calitatea produselor;

produsele societății BKT FOREST contribuie la satisfacera cereri pieței de profil;

flexibilitatea și adaptabilitatea la nevoile și așteptările clienților;

comunicare deschisă și eficientă cu clienții.

Puncte slabe ale societății:

lipsa de reclame.

Oportunități:

extinderea spațiului de lucru existent;

deschiderea de noi puncte de lucru.

Amenințări:

concurența;

creșterea prețurilor de către furnizori;

schimbarea comportamentului consumatorilor.

2.7 Utilizarea produselor informatice în activitățile comerciale din întreprindere

Pentru contabilitatea financiara, programul folosit este Visual Fox.

Aplicația ContGen ofera posibilitatea gestionării sub aspect valoric, privitoare la contabilitatea unei unități economice.

Exploatarea aplicatiei este adaptată la noua lege a contabilității, intrată în vigoare la 01/01/94.

Aplicația permite urmărirea operațiilor contabile pe fiecare lună a unui an calendaristic (înregistrarea rulajului lunar al fiecarui cont contabil), stocarea documentelor putându-se face chiar pentru mai mulți ani.

Înregistrarile contabile se fac pornind de la documente primare, "simbolizate" pe conturi, în dublă partidă (formule contabile: cont debitor=cont creditor), cu excepția operațiilor cu clasa 8 de conturi, culegând direct documentele (facturi, extrase de cont, etc.) sau o nota contabilă centralizatoare.

În baza acestor înregistrări se completeaza prin "Calcul rulaje", pentru fiecare lună și pentru FIECARE CONT contabil, RULAJUL LUNAR pe debit și credit. De asemenea, în cursul implementării, este posibilă completarea manuala (prin operare) a soldului la începutul anului și rulajului lunilor anterioare. Astfel, informația gestionată de aplicația ContGen poate fi detaliată până la nivelul unui document primar (dacă s-au cules documente), dar poate fi introdusă și global (dacă se culeg rulajele pe luni).

Se generează automat urmatoarele documnete: registru de casă, jurnale de vânzări și cumpărări, registru jurnal, fișele șah, balanța de verificare, formulare de bilanț, fișa terți, declarația 394 lunară.

Există posibilitatea obținerii, în baza acelorași documente, a unor situații extracontabile.

Pentru contabilitatea de gestiune, evidența se ține în programul Microsoft Office – Excel.

Stalele de plată se întocmesc în Microsoft Office – Excel.

2.8 Evoluția indicatorilor economico-financiari

Analiza financiară are ca obiectiv stabilirea unui diagnostic asupra situației financiare și a rentabilității prezente și viitoare a societății. Analiza financiară internă servește conducerii societății, care o folosește ca bază a politicii sale financiare pentru bună gestionare a societății privind stăpânirea echilibrelor financiare, rentabilității, solvabilității și riscului financiar.

2.8.1 Cifra de afaceri

La societatea analizată, evolutia cifrei de afaceri pe ultimi 5 ani este prezentată în tabelul următor:

Tabelul 2.3

Indicatorii economici – C.A. ultimii 5 ani

Sursa: Bilanț SC BKT FOREST SRL

Pe baza tabelului de mai sus, s-a realizat diagrama evoluției cifrei de afaceri pe ultimi 5 ani: (vezi fig. 2.3)

Fig. 2.3 Structura cifrei de afaceri perioada 2009-2013

Sursa: Bilanț SC BKT FOREST SRL

În primii patru ani, cifra de afaceri a fost relativ constantă, însă în anul 2013, datorită încheierii unor noi contracte de comercializare și a unor noi strategii adoptate de conducere înclinate spre un rulaj mai mare, a rezultat o creștere semnificativă a vânzărilor ceea ce a dus la o detașare netă a cifrei de afaceri comparativ cu anii precedenți.

2.8.2 Profit net

Pe baza bilanțului din ultimii 5 ani, s-a realizat o analiză a profitului net care este prezentată în tabelul următor:

Tabelul 2.4

Indicatorii economici – Profit net ultimii 5 ani

Sursa: Bilanț SC BKT FOREST SRL

Evoluția profitului net (vezi tabel 2.4), pentru perioada 2009-2013 la SC BKT FOREST SRL este reprezentă în următoarea diagramă:

Fig. 2.4 Structura profitului net perioada 2009-2013

Sursa: Bilanț SC BKT FOREST SRL

Datorită creșterii semnificative a cifrei de afaceri în anul 2013, s-a înregistrat și o creștere a profitului net, astfel că anul 2013 poate fi caracterizat din punct de vedere economic ca fiind anul cu cea mai mare creștere economică din ultimii 5 ani.

2.8.3 Rata profitului

Rata profitului la societatea analizată, este prezentată în tabelul următor:

Tabelul 2.5

Indicatorii economici – Rata profitului ultimii 5 ani

Sursa –Bilanț BKT FOREST

Structura ratei profitului, prezentată în tabelul de mai sus, este reprezentată în diagrama următoare:

Fig. 2.5 Evoluția ratei profitului perioada 2009-2013

Sursa: Bilanț SC BKT FOREST SRL

Comparativ cu ultimii patru ani, rata profitului înregistrată în cursul anului 2013 este net superioară.

2.8.4 Rata rentabilității economice

În continuare prezentăm o analiză asupra ratei rentabilității financiare pentru perioada analizată pe baza bilanțui la SC BKT FOREST SRL

Tabelul 2.6

Indicatorii economici – Rata rentabilității economice ultimii 5 ani

Sursa –Bilanț BKT FOREST

Pe baza tabelului 2.6, am realizat o diagramă care reprezintă evoluția ratei rentabilității perioada 2009 – 2013.

Fig. 2.6 Structura ratei rentabilității economice perioada 2009-2013

Sursa: Bilanț SC BKT FOREST SRL

În condițiile creșterii economice înregistrate în anul 2013, rentabilitatea economică a acestuia a înregistrat o ascensiune spectaculoasă ceea ce a dus la depășirea crizei economice din ultimii ani.

2.8.5 Rata rentabilității financiare

Rata rentabilității financiare, este un indicator economic semnificativ pentru evaluarea performațelor economice și financiare ale întreprinderii si este prezentat in următorul tabel:

Tabelul 2.7

Indicatorii economici – Rata rentabilității financiare – ultimii 5 ani

Sursa –Bilanț BKT FOREST

Pe baza tabelului de mai sus, reprezentăm în cele ce urmează, structura ratei rentabilității financiare:

Fig. 2.7 Structura ratei rentabilității financiare perioada 2009-2013

Sursa: Bilanț SC BKT FOREST SRL

Datorită creșterii profitului net în ultimul an de referință (2013) rata rentabilității financiare se evidențiază la un nivel superior față de anii precedenți.

2.8.6 Numărul mediu de salariati

Numărul mediu de salariați reprezintă angajați cu contracte individuale de muncă, plătiți de unitate pentru o durată medie normală a timpului de lucru, pentru perioada analizată.

Numărul mediu de salariați este prezentat în tabelul următor:

Tabelul 2.8

Indicatorii economici – Număr mediu de salariați – ultimii 5 ani

Sursa –Bilanț BKT FOREST

La societea analizată, evoluția numărul mediu de salariați este prezentată în figura următoare:

Fig. 2.8 Evoluția numărului mediu de salariați perioada 2009-2013

Sursa: Bilanț SC BKT FOREST SRL

Numarul mediu de salariații în perioada celor 5 ani de referință a crescut constant, iar în anul creșterii economice (2013) productivitatea muncii a fost net superioară față de anii anteriori în condițiile creșterii producției cu același numar de muncitori.

CAPITOLUL 3. Studiu de caz privind Contabilitatea și Fiscalitatea Decontărilor cu personalul la SC BKT FOREST SRL

3.1. Conținutul și structura datoriilor și creanțelor față de angajații societății

Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului individual de muncă.

Salariul de bază minim brut pentru un program complet de 168 de ore, este de 850 lei.

Unitatea va asigura condițiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin, în cadrul programului de muncă stabilit.

Plata salariilor se face la data de 15 în fiecare lună. Toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității.

În caz de faliment sau de lichidare judiciară, salariații au calitatea de creditori privilegiați, iar drepturile lor bănești constituie creanțe privilegiate, urmând a fi plătite integral înainte de a-și revendica cota-parte ceilalți creditori.

Unitatea ține o evidență în care se menționează activitatea desfașurată în baza contractului individual de muncă și drepturile de care salariații au beneficiat și le vor elibera – la cerere – dovezi despre aceasta (Contract Colectiv de Muncă SC BKT FOREST SRL- 2012-2014)

În fiecare săptămână, salariatul are dreptul la doua zile consecutive de repaus săptămânal, care se acordă, de regulă, sâmbăta și duminica.

Zilele de sărbatoare legală în care nu se lucrează sunt următoarele:

– 1 si 2 ianuarie;

– prima și a doua zi de Pasti;

– 1 Mai;

– prima și a doua zi de Rusalii;

– 15 August – Adormirea Maicii Domnului;

– 30 Noiembrie;

– 1 Decembrie;

– prima și a doua zi de Crăciun;

– 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora;

Acordarea zilelor libere se face de către unitate.

Repausul pentru luarea mesei este de 30 minute, astfel: 10.30 – 11.00.

Salariații au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, de minimum 20 de zile lucrătoare.

Pe durata concediului de odihnă, salariații vor primi o indemnizație ce reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decat salariul de bază, corespunzator numărului de zile de concediu.

Indemnizația de concediu, se plătește înainte de plecarea în concediu.

Concediul anual de odihnă va putea fi fracționat, la solicitarea salariatului. Una dintre fracțiuni va trebui să fie de cel putin 10 zile lucrătoare, iar cealaltă parte va trebui acordată și luată până la sfârșitul anului în curs.

În cazul în care, din motive neimputabile salariatului, acesta nu și-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârșitul anului următor, în perioada solicitată de salariat.

Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații, dupa cum urmează:

a) căsătoria salariatului – 5 zile;

b) căsătoria unui copil – 2 zile;

c) nașterea unui copil – 5 zile;

d) decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;

e) decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;

Salariații au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată, acordat o singura dată, pentru pregatirea și susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior, seral și fără frecvență.

Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fără plată.

Durata concediului fără plată nu poate fi mai mare de 90 zile calendaristice, într-un interval de 12 luni.

Salariatul/a poate beneficia de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copiluilui cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Pe perioada în care salariatul/a se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copiluilui cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani nu i se va putea desface contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decat cu contract de munca pe durată determinată. (Contract Colectiv de Muncă SC BKT FOREST SRL)

3.2. Tipuri de salarizare

În sistemul de salarizare a SC BKT FOREST SRL, se utilizeaza cele două tipuri de salarizare: în regie sau dupa timp și salarizare în acord.

Salarizarea în regie sau după timpul lucrat presupune stabilirea salariului în funcție de timpul efectiv lucrat.

Salarizarea în acord direct care presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre normele de timp pentru lucrările, operațiile, activitățile, produsele executate și tariful pe unitate.

3.3. Controlul intern al documentelor privind salariile la S.C BKT FOREST S.R.L

Documentele utilizate în cadrul compartimentului resurse umane privind evidența personalului și a salarizării sunt următoarele:

– contractul individual de muncă, încheiat la data angajării;

– dosarul personal al angajaților;

– condica de prezența de unde rezultă numărul de ore lucrate zilnic, pe baza semnăturii angajatului la sosire și plecare;

– foaia colectivă de prezența ;

– lista de avans chenzinal – se întocmește lunar de compartimentul personal, pe baza lui efectuându-se plata chenzinei I;

– certificate medicale;

– cereri de concediu de odihnă;

– cereri de concediu fără salariu;

– statul de plată – se întocmește lunar de compartimentul personal-salarizare, pe baza sa efectuându-se plata chenzinei a II-a;

– declarația (unică) privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, a impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate;

– fișe fiscale;

3.4 Monografie contabilă privind Contabilitatea și Fiscalitatea Decontărilor cu personalul la SC BKT FOREST SRL

Studiul de caz s-a realizat la toți angajații societății BKT FOREST SRL, pe luna Februarie 2014, numărul efectiv de salariați fiind de 52, conform statului de plată pentru luna analizată (vezi anexa nr. 2).

Pentru exemplificare, am prezentat mai multe spețe (cazuri de calcul) al salariilor și sunt prezentate în cele ce urmează:

Salariat cu normă întreagă, în regie, concediu de odihnă

Concediul de odihnă este un drept garantat tuturor salariaților. Conform Codului Muncii, angajatorul este obligat să acorde concediu de odihnă fiecărui salariat.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fii mai mică decât salariul de bază, prevăzut in contractul individual de muncă.

Un salariat a solicitat 5 zile concediu de odihnă, în urma unei cereri scrise și a fost aprobat.

Zile lucrătoare = 20, din care 5 zile concediu odihnă și 15 zile lucrate

Determinare salariu :

Salariu negociat = 1.100

Premii = 50 lei

Deduceri personale = 240

Deduceri suplimentare = 0

Salariu realizat = 1.100/20*15=825 lei

Concediu de odihnă = Media veniturilor salariale pe ultimele 12 luni/20 zile lucrătoare *5 zile concediu odihnă =1.180/20*5= 295 lei

Salariu brut = salariu realizat+indemnizatie de concediu de odihna+ premii= 825+295+ + 50=1.170 lei

Contribuții reținute salariat :

CAS – 10,5% 1.170 * 10,5% = 123 lei;

Sănătate – 5,5% 1.170 * 5,5% = 64 lei;

Șomaj – 0,5 % 1.170 * 0,5 % = 6 lei;

Determinare venit net : 1.170 – 123-64-6 = 977 lei

Deduceri personale acordate(fără persoane în întreținere): 250 lei;

Venit impozabil 977-240 = 737 lei

Calcul impozit reținut 737* 16% = 118 lei;

Venit net realizat 977-118 = 859 lei rest plată.

Contribuții datorate unitate:

CAS – 20,8% 1.170*20,8% = 243 lei

Sănătate – 5,2% 1.170*5,2% = 61 lei

Șomaj – 0,5 % 1.170*0,5% = 6 lei

Fond accidente – 0,389% 1.170*0,389% = 5 lei

FUASS – 0,85 % 1.170*0,85% = 10 lei

Fd. gar. creanțe sal. – 0,25% 1.170*0,25% = 3 lei

Total contribuții unitate = 328 lei

Contribuția unui salariat cu contract individual de muncă suspendat – concediu fără plată – CFS

Concediul fără plată, se acoră pentru rezolvarea unor situații personale.

Durata concediului fără plată se stabilește, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (art. 148 alin. (1) din Codul muncii).

Concedii fără plată pot fi acordate pentru interese personale, pe durate stabilite prin acordul partilor.

Un salariat a solicitat în urma unei cerei scrise, concediu fără salar – CFS perioada 15.02.2014-24.02.2014 – 6 zile lucrătoare. Această cerere a fost aprobată și s-a emis o decizie de suspendare a contractului individual de muncă cu acordul părților, s-a operat în REVISAL.

Pe această perioadă de 6 zile lucrătoare salariatul nu este remunerat, iar contribuțiile se rețin doar pentru perioada lucrată astfel:

Zile lucrătoare = 20, din care 6 zile CFS și 14 zile lucrate.

Determinare salariu:

850 (salar încadrare) / 20 (zile lucrătoare lună) * 14 (zile lucrate) = 595 lei (salar realizat)

Contribuții reținute salariat:

CAS – 10,5 % 595 * 10,5% = 62 lei;

Sănătate – 5,5 % 595 * 5,5 % = 33 lei;

Șomaj – 0,5% 595 * 0,5% = 3 lei;

Determinare venit net: 595-62-33-3 =497 lei;

Deduceri acordate (fără persoane în întrețire): 250 lei;

Venit impozabil: 497-250 = 247 lei;

Calcul impozit reținut : 247*16%=40 lei

Venit net realizat: 497 – 40 = 457 lei rest plată.

Total rețineri salariat = 138 lei

Contribuții datorate unitate:

CAS – 20,8% 595*20,8%= 124 lei

Sănătate – 5,2% 595*5,2% = 31 lei

Șomaj – 0,5 % 595*0,5% = 3 lei

Fond accidente – 0,389% 595*0,389% = 2 lei

FUASS – 0,85 % 595*0,85% = 5 lei

Fd. gar. creanțe sal. – 0,25% 595*0,25% = 1 lei

Total contribuții unitate = 166 lei

Contribuția unui salaraiat în caz de concediu medical

Baza de calcul a indemnizației de incapacitate temporară de muncă se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar, pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizatii. (art. 10 alin. (1) din OUG 158/2010).

Indemnizațiile aferente concediilor medicale se calculează după următoarele reguli:

-se constituie baza de calcul din ultimele 6 luni înaintea lunii de acordare a concediului medical;

– se stabilește numărul de zile lucrate;

– se totalizează numărul zilelor identificate în cele 6 luni luate în calcul;

– se totalizează veniturile persoanei pentru cele 6 luni luate în calcul;

– se calculează media zilnică a veniturilor împărțind totalul veniturilor la numărul total de zile stabilit;

– se calculează indemnizația propriu-zisă înmulțind media zilnică cu numarul de zile lucrătoare din perioada de concediu medical, la care se aplică procentul stabilit pentru tipul de concediu.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator, din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă și din bugetul Fondului Național Unic de Asigurari Sociale de Sănătate (FNUASS), începând cu ziua următoare celor suportate de angajator, până la data încetării incapacității temporare de muncă a asiguratului (art. 12 lit. A, B din OUG 158/2010).

Zile lucrătoare = 20, din care 13 zile lucrate și 7 zile concediu medical (vezi anexa nr. 3)

Determinare salariu:

Pentru timpul lucrat:

850 (salar încadrare) / 20 (zile lucrătoare lună) * 13 (zile lucrate) = 553 lei (salar realizat)

Concediu medical , 7 zile lucrătoare din care 3 zile suportată angajator, 4 zile suportată FNUASS

Baza de calcul – venit brut 6 luni = 4.936;

Zile baza de calcul – zile lucrate 6 luni =123;

Media zilnică a bazei de calcul = 40,13

Cod indemnizație – 01 – zero-unu ”boală obișnuită” – 75%

Unitate:

4.936/123=40,13*3*75% = 90 lei

FNUASS

4.936/123=40,13*4*75% = 120 lei

Venit brut = 553+90+120 = 763 lei

Contribuții reținute salariat:

CAS – 10,5 % 835* 10,5% = 88 lei;

(Salar mediu brut 2014 = 2.298;

2.298*35%/20 * 7 = 282 lei plafonat;

282 + 553 = 835 lei)

Sănătate – 5,5 % 553 * 5,5 % = 30 lei;

Șomaj – 0,5% 643 * 0,5% = 3 lei;

Determinare venit net: 763-88-30-3 = 642 lei;

Deduceri acordate (3 persoane în întrețire): 550 lei;

Venit impozabil: 642-550 = 92 lei;

Calcul impozit reținut : 92*16%=15 lei

Venit net realizat: 642 – 15 = 627 lei rest plată

Total rețineri salariat = 136 lei

Reflectarea în contabilitate a reținerilor din salarii se face cu următoarele operațiuni:

Înregistrea sumelor brute:

___________________________________________________________________________

Inregistrarea cheltuielilor cu salariile

641”Cheltuieli cu salariile = Personal – salarii datorate” 553

personalului”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea indemnizației concediu medical suportat unitate

641”Cheltuieli cu salariile = 423” Personal – ajutoare materiale 90

personalului” datorate”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea indemnizației concediu medical suportat FNUASS

447.2”Fonduri speciale = 423” Personal – ajutoare materiale 120

– taxe și vărsăminte asimilate datorate”

__________________________________________________________________________________

Rețineri din salariu

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu CAS 10,5%

( aferent zilelor lucrate 850/20*13*10,5%)

421”Personal – salarii datorate” = 4312 ”Contribuția personalului la 58

asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu sănătate 5,5%

( aferent zilelor lucrate 850/20*13*5,5%)

421”Personal – salarii datorate” = 4314 ”Contribuția personalului la 30

asigurările sociale de sănătate”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu contribuție șomaj 0,5%

( aferent zilelor lucrate și contribuția unității co. med.553+90/*0,5%)

421”Personal – salarii datorate” = 4372 ”Contribuția personalului la 3

fondul de șomaj”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu impozit 16%

421”Personal – salarii datorate” = 444 ”Impozit pe venituri de natura 15

salariului”

___________________________________________________________________________

Plata salariului – restul de plată

421”Personal – salarii datorate” = 5311 ”Casa în lei ” 447

___________________________________________________________________________

Înregistraerea rețineri din indemnizația de concediu medical suportat de unitate

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu CAS 10,5%

(Salar mediu brut 2014 = 2.298;2.298*35%/20 * 3 = 121 lei plafonat *10,5%=13 lei)

423” Personal – ajutoare materiale” = 4312 ”Contribuția personalului la 13

asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

Înregistraerea rețineri din indemnizația de concediu medical suportat de FNUASS

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu CAS 10,5%

(Salar mediu brut 2014 = 2.298;2.298*35%/20 * 4 = 161 lei plafonat *10,5%=17 lei)

423” Personal – ajutoare materiale” = 4312 ”Contribuția personalului la 17

asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

Plata restului de plata a indemnizatiilor de concediu medical

423” Personal – ajutoare materiale” = 5311 ”Casa în lei ” 180

___________________________________________________________________________

Contribuții datorate unitate:

CAS – 20,8% 835*20,8%= 174 lei

(Salar mediu brut 2014 = 2.298;

2.298*35%/20 * 7 = 282 lei plafonat;

282 + 553 = 835 lei)

Sănătate – 5,2% 553*5,2% = 30 lei

Șomaj – 0,5 % 553+90*0,5% =3 lei

Fond accidente – 0,389% 835*0,389% = 3 lei

FUASS – 0,85 % 553+90*0,85% = 5 lei

Fd. gar. creanțe sal. – 0,25% 553+90*0,25% = 2 lei

Total contribuții unitate = 214 lei

Reflecatrea în contabilitate a cheltuielilor unității se face cu următoarele operații:

___________________________________________________________________________

Înregistrarea cheltuielilor cu contribuțiile unitătii la asigurarile sociale-20,8%

6451”Cheltuieli cu contributia = Contribuția unității la 174

unității la asigurările asigurarile sociale”

sociale”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea contribuției unitătii la asigurarile de sănătate-5,2%

6453”Cheltuieli cu contributia = 4313” Contribuția unității la 30

unității la asigurările asigurarile sociale de sănătate”

sociale de sănătate”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea contribuției unității la ajutorul de șomaj 0,5%

6452”Cheltuieli cu contribuția = Contribuția unității la 3

unității la asigurările șomaj” asigurările de șomaj”

__________________________________________________________________________

Înregistrarea contributiei unitatii la fondurile speciale de accidente de munca 0,389%

6451”Contribuția unități = 447.1” Fonduri speciale – taxe 3

la asigurările sociale” și vărsăminte asimilate”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea contribuției unității la asigurările de sănătate aferente concediilor medicale acordate pentru incapacitate temporară de muncă – 0,85%

6453”Cheltuieli cu contribuția = 447.2” Fonduri speciale – taxe 5

unității la asigurările de sanatate’’ și vărsăminte asimilate”

___________________________________________________________________________

Inregistrarea contribuției la fondul de garantare a creanțelor salariale 0,25%

6458 ”Alte cheltuieli privind = 447.3 „Fonduri speciale – taxe 2

asigurările și protecția socială” și varsaminte asimilate”

___________________________________________________________________________

Înregistare suma de recuperat de la FNUASS 120 – 5=115 lei

4382 "Alte creanțe sociale" = 447.2” Fonduri speciale – taxe 115

și vărsăminte asimilate”

___________________________________________________________________________

Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu salariații și cu bugetul asigurărilor sociale – luna Februarie 2014

În perioada analizată, pe baza satului de plată întocmit, s-au calculat salariile aferent timpului de muncă și s-au făcut următoarele operațiuni contabile:

___________________________________________________________________________

Înregistrarea cheltuielilor cu salariile

641”Cheltuieli cu salariile = Personal – salarii datorate” 29.250

personalului”

__________________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu CAS 10,5% –

421”Personal – salarii datorate” = 4312 ”Contribuția personalului la 3.066

asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu contribuție șomaj 0,5%

421”Personal – salarii datorate” = 4372 ”Contribuția personalului la 145

fondul de șomaj”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu sănătate 5,5%

421”Personal – salarii datorate” = 4314 ”Contribuția personalului la 1.614

asigurările sociale de sănătate”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri din salariu impozit 16%

421”Personal – salarii datorate” = 444 ”Impozit pe venituri de natura 1.949

salariului”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea rețineri popririlor

421”Personal – salarii datorate” = 428 “Alte datorii și creanțe 205

în legătură cu personalul”

___________________________________________________________________________

Plata salariului – restul de plată

421”Personal – salarii datorate” = 5311 ”Casa în lei ” 22.271

___________________________________________________________________________

Înregistrarea indemnizației concediu medical suportat unitate

641”Cheltuieli cu salariile = 423” Personal – ajutoare materiale 146

personalului” datorate”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea indemnizației concediu medical suportat FNUASS

447.2”Fonduri speciale = 423” Personal – ajutoare materiale 411

– taxe și vărsăminte asimilate datorate”

Înregistrarea rețineri din salariu CAS 10,5% aferente concediilor medicale

(Baza de calcul: salariul mediu brut 2014 = 2.298 *35%)

423” Personal – ajutoare materiale” = 4312 ”Contribuția personalului la 98

asigurările sociale”

___________________________________________________________________________

Plata restului de plată a indemnizațiilor de concediu medical

423” Personal – ajutoare materiale” = 5311 ”Casa în lei ” 459

_________________________________________________________________________

Reflectarea în contabilitate a contribuțiilor unității:

___________________________________________________________________________

Înregistrarea cheltuielilor cu contribuțiile unitătii la asigurarile sociale-20,8%

6451”Cheltuieli cu contributia = Contribuția unității la 6.277

unității la asigurările asigurarile sociale”

sociale”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea contribuției unitătii la asigurarile de sănătate-5,2%

6453”Cheltuieli cu contributia = 4313” Contribuția unității la 1529

unității la asigurările asigurarile sociale de sănătate”

sociale de sănătate”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea contribuției unității la ajutorul de șomaj 0,5%

6452”Cheltuieli cu contribuția = Contribuția unității la 147

unității la asigurările șomaj” asigurările de șomaj”

__________________________________________________________________________

Înregistrarea contributiei unitatii la fondurile speciale de accidente de munca 0,389%

6451”Contribuția unități = 447.1” Fonduri speciale – taxe 118

la asigurările sociale” și vărsăminte asimilate”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea contribuției unității la asigurările de sănătate aferente concediilor medicale acordate pentru incapacitate temporară de muncă – 0,85%

6453”Cheltuieli cu contribuția = 447.2” Fonduri speciale – taxe 250

unității la asigurările de sanatate’’ și vărsăminte asimilate”

___________________________________________________________________________

Înregistrarea contribuției la fondul de garantare a creanțelor salariale 0,25%

6458 ”Alte cheltuieli privind = 447.3 „Fonduri speciale – taxe 73

asigurările și protecția socială” și varsaminte asimilate”

___________________________________________________________________________

3.5 Fluctuația cheltuielilor salariale și a decontărilor cu bugetul asigurărilor sociale

Pentru determinarea evoluției cheltuielilor unității cu salariile personalului, s-a luat ca și perioadă de referintă 2011-2013.

Cheltuielile unității cu salariile personalului

Tabelul 3.5.1

Cheltuielile unității cu salariile personalului perioada 2011-2013