Contabilitatea Salarizarii
Universitatea „Ștefan cel Mare” Suceava
Facultatea de Științe Economice și Administrație Publică
Programul de Studii: Contabilitate de Gestiune
Lucrare de licență
Conducător științific
Profesor dr. Elena HLACIUC
Absolvent
Cornelia Lacrămioara Bobu
(Palievici)
Suceava, 2016
CUPRINS
Capitolul 1. Aspecte generale privind forța de muncă și remunerarea ei
Probleme privind piața muncii……………………………………………………………………pag. 2
Probleme generale privind salariile……………………………………………..………pag. 4
1.2.1 Probleme teoretice privind salariile………………………..…. …….pag. 5
1.2.2 Teorii privind salariile……………………………..…………..………pag. 6
1.2.3.Șomajul-formă a dezechilibrelor pe piața muncii…………………..pag. 7
1.3 Politica salarială-componentă a politicii generale a întreprinderii……………..pag. 9
1.4 Principii generale privind salarizarea………………………………………..…pag. 12
Capitolul 2. Gestiunea resurselor umane
2.1 Principii generale în domeniul resurselor umane………………………….….pag. 14
2.2 Contractul de muncă…………………………………………….………..…….pag. 15
2.3 Politica de recrutare,selecție și angajare a resurselor umane…………..…..…pag. 16
2.4 Instruirea profesională…………………………………………………….……pag. 18
2.5 Promovarea și dezvoltarea carierelor profesionale…………………………. pag. 18
2.6 Evaluarea performanțelor profesionale………………………………… …….pag. 19
2.7.Remunerarea și recompensarea muncii prestate………………………………pag. 20
2.7.1.Componente ale sistemului de salarizare……………………………pag. 20
2.7.1.1.Salariul de bază……………………………………………..pag. 20
2.7.1.2.Sporurile…………………………………………….…….…pag. 20
2.7.1.3.Adaosurile la salarii și premiile………………………………pag. 21
2.7.2.Forme de salarizare…………………………………………..……..pag. 22
2.7.2.1 Salarizarea în acord……………….…………………………pag. 22
2.7.2.2.Salarizarea după timpul lucrat(în regie)……………………. pag. 23
2.7.2.3 Salarizarea pe bază de tarife,cote procentuale sau remize…pag. 23
2.7.3 Sisteme de salarizare…………………………………………………..pag
2.7.3.1 Salarizarea muncitorilor și a personalului operativ…………pag
2.7.3.2.Salarizarea personalului de conducere………………………pag
2.7.3.3.Sistemul de premii și alte stimulente……………………….pag
2.7.3.4.Sistemul de sporuri și alte adaosuri la salarii……………….pag
2.7.4.Plata salariilor……………………………….………………………….pag
Capitolul 3. Conducerea contabilității salarizării
3.1 Considerații generale cu privire la salarizarea personalulu……………………….. pag
3.2 Organizarea contabilității decontărilor cu salariații………………………………pag
3.3 Contabilitatea contribuțiilor la asigurările și protecția socială……………………pag
Capitolul 4. Contabilitatea salarizării la SHI SIRET………………………………pag.
4.1.Prezentarea generală a societății SHI SIRET……………………………………………. pag
4.4.Studiu de caz……………………………………………………………………pag.
Concluzii………………………………………………………………………..…pag.
Anexe……………………………………………………………………………….pag.
Bibliografie ………………………………………………………………………….pag.
CAP. 1 ASPECTE GENERALE PRIVIND FORȚA DE MUNCĂ ȘI REMUNERAREA EI
Probleme privind piața muncii
Piața muncii, peste tot în lume, reprezintă spațiul economic în care se întâlnesc și se negociază, în mod liber, cererea de forța de muncă, reprezentată de angajatorii care dețin capitaluri și oferta de muncă, reprezentată de posesorii de forță de muncă.
Așadar, se poate spune că‚ pe piața muncii, clientul este angajatorul care dispune de locuri de muncă, iar furnizorul este căutătorul de loc de muncă, adică salariatul.
Obiectul care este tranzacționat este forța de muncă, iar prețul pentru munca depusă este salariul complet, cunoscut și sub denumirea de fondul individual de salariu.
Forța de muncă este oferită, atât pe nivele de calificare aferente competențelor dobândite, cat și pe unități de timp formate din ore, zile de muncă etc.
Piața muncii reprezintă cel mai important factor de producție și este influențată de anumite fenomene. Unul dintre acestea este fenomenul inflaționist care împreună cu creșterea prețurilor produc importante efecte la nivel economic. Firmele utilizează forța de munca existentă plătind la schimb salarii posesorilor de forțe de munca. Având aceste venituri la îndmână, posesorii de salarii pot achiziționa bunuri și servicii, care sunt produse de firme.
Principalele funcții și particularități ale pieței muncii, ca proces de dezvoltare și funcționare a economiei naționale sunt următoarele:
alocarea eficientă a resurselor de muncă pe sectoare de activitate, profesii, teritorii în stransă legatură cu cererea forței de muncă;
este locul în care se combină forța de muncă cu mijoacele de producție;
contribuie la formarea climatului de munca și al protecției sociale;
condiționează echilibrul economic cât și cel social-politic, prin sustinerea dreptului la muncă, la alegerea liberă a profesiei și a locului de muncă.
După forma de proprietate distingem următoarele clasificări:
piața intreprinzătorilor publici;
piața muncii din sectorul privat.
După gradul ofertei de muncă distingem următoarea organizare:
piața salariaților care sunt organizați în sindicate;
piața salariaților liberi.
În condițiile unei funcționări normale a economiei unei țări, trebuie să existe un echilibru între oferta și cererea de muncă. Pe piața de muncă se manifestă doua forțe, respectiv vânzatorul de forță de muncă care urmărește să obțină un maxim de utilitate și cumpărătorul de forță de mnucă, care la rândul său oferă locuri de muncă și asteaptă maximul de profit.
Principalii factori care influențează oferta de muncă sunt:
cuantumul salariului;
raportul dintre utilitatea și dezutilitatea muncii;
nevoia de a subzista a salariatului și a familiei sale.
Într-un articol extrem de interesant publicat de clasicul economist Adam Smith [A. Smith, Avutia Națiunilor, Editura Publică, Colecția de economie], acesta milita pentru „libera inițiativă și necesitatea liberului schimb” și considera „munca drept o măsură reală a valorilor de schimb a tuturor mărfurilor, banii reprezentând valoarea unei anumite cantități de muncă.”
Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată, exprimată prin numarul de locuri de muncă, în funcție de disponibilitățile de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus de populația aptă de muncă a țării respective, într-o perioadă dată.
Oferta de muncă, în schimb, este formată din munca pe care o pot depune membrii societății, în condiții salariale. Factorul uman, care este determinant în piața muncii, este unul complex; el nu apare ca fiind o mașină de muncă, ci ca o ființă cu nevoi complexe.
Acesta se exprimă prin numărul celor apți de muncă sau populația aptă disponibilă din care se scade numărul femeilor casnice, al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate economică.
Din analiza specificului pieții muncii, la nivelul cererii și ofertei, se desprind următoarele caracteristici:
este neomogenă, neunitară și segmentată;
este cea mai rigidă;
este cea mai organizată și reglementată;
are deviația cea mai mare de la piața perfectă de muncă;
se bazează pe contract și negociere;
statul are o implicare directă în piața muncii, prin puterile sale (legislativă, executivă și juridică).
Factorii cei mai importanți care modelează echilibrul pe piața muncii, sunt cererea și oferta de muncă, astfel încât relația dintre angajator și angajat sau muncitor, are ca obiect de schimb munca și valoarea muncii, adică salariul. Putem spune ca este un element foarte important în menținerea echilibrului pe piața muncii, prin reglarea raportului dintre cerere și oferta de muncă.
Pentru a se efectua un echilibru, este nevoie de mai mult decât un nivel optim de salarizare. Existența unor fenomene considerate negative, precum șomajul, nu trebuie exclusă, ci trebuie acceptată și tratată ca o parte a pieței muncii, șomajul este fiind dependent de salariu, ca factor determinant în motivația muncii.
Resursele de muncă care sunt existente în societate la un moment dat reprezintă numărul persoanelor capabile de muncă. Numărul populației în funcție de limitele vârstei de muncă exprimă totalitatea persoanelor a căror vârstă este cuprinsă între vârsta legală de angajare și varsta de pensionare, respectiv de ieșire din activitate.
Limitele de vârstă între care o persoană se consideră ca poate participa la activitatea socială se stabilesc prin legislația fiecărei țări. În legatură cu caracterizarea resurselor de muncă, se urmărește ca principal indicator, populația aptă de muncă prin determinarea diferenței între numărul total al populației în vârsta de muncă și numărul populației cuprinse în limitele vârstei de muncă, care este incapabilă de muncă.
Populația care este activă din punct de vedere economic, conform legislației în vigoare cuprinde toate persoanele de 16 ani și peste, apte de muncă, care, într-o perioadă de referință specificată, furnizează forța de munca disponibilă pentru producerea de bunuri și servicii în economia națională.
Populația activă cuprinde populația ocupată cu munca, dar și șomeri. Populația ocupată este formată din salariați, patroni, lucrători salariali neremunerați, membri ai unei societăți agricole sau ai unei cooperative, militarii de carieră, militarii în termen.
Populația activă neocupată, anume șomerii, este formată din persoane care sunt în cautarea primului loc de muncă sau caută un loc de muncă conform pregătirii profesionale, persoane casnice, elevii și studenții care urmează o forma de învățământ de zi, pensionarii, persoane care sunt întreținute de alte persoane, persoane care au alte venituri decât cele din muncă.
Din punct de vedere al poziției pe piața muncii se poate spune că orice persoană în orice moment se poate încadra într-una din următoarele trei categorii:
persoană ocupată;
persoană neocupată (șomer);
persoană inactivă (în afara forței de muncă)
Confrom Institutului National de Statistică, pentru regiunea de nord a țarii, formată din județele Suceava, Bacău, Botoșani, Iași, Vaslui, pentru anii 2010, 2011 numărul persoanelor din totalul populației activă, populație ocupată, șomeri se menține constant, cu mici fluctuații în creștere față de anul 2010, predominând populația masculină cu o pondere de 78% , față de populația feminină, respectiv 22%.
Pe medii urbane se observă un numar mai mare de salariați de sex feminin în raport cu cel masculin.
Reprezentarea pe sexe, pe medii urbane și rurale, pentru populația ocupată și șomeri conform Institutului Național de Statistică [www.insse.ro] pentru regiunea Nord se prezintă astfel:
Notă: Mii de persoane
Prin integrarea în Uniunea Europeană, România a impus, o reașezare a forței de muncă pe bazele unei noi realități sociale și economice.
Există un flux crescut al forței de muncă spre țări care oferă posturi mai bine plătite.
În Romania piața forței de muncă va înregistra o presiune tot mai puternică din partea angajaților preocupați de găsirea unor posturi mai bine plătite, ceea ce se va reflecta într-o migrație a acestora către companii cu pachete salariale avantajoase. [Manuela Stănculescu, Victoria Stoiciu, coordonator, Impactul crizei economice asupra migrației forței de muncă românești, Editura Friedrich, Ebert, Stiftung, București, 2011]
Având în vedere acest aspect, angajatorii vor trebui să aibă în vedere modificarea grilei salariale și vor investi mai mult în formare profesională și fidelizarea salariaților. Acest fenomen tinde să fie din ce în ce mai vizibil pentru toate pozițiile, de la muncitori necalificați, până la poziții de management la nivel mediu sau superior. În urma modificărilor apărute, tendința angajaților de a-și câștiga, apăra și impune drepturile privind respectarea, recunoașterea și recompensarea valorii lor și a calității muncii depuse se va accentua.
Migrația forței de muncă spre străinătate indica însă o mare problemă cu care se confruntă țara noastră, oamenii vor fi atrași de mirajul unor câștiguri salariale modeste pentru Europa dar enorme pentru regiunea noastră.
O tendință importantă pe piața muncii va fi evoluția salariilor, componența pachetului salarial pe care compania este dispusă să îl ofere. Schimbările vor începe să se producă în primul rând în companiile românești, care vor oferi salarii mai mari decât companiile multinaționale, pentru a face față concurenței. Managerii români ai firmelor mici au nevoie să se înconjoare de oameni puternici, de oameni formați la școlile multinaționalelor, dacă vor să rămână pe piață și, cu atât mai mult, dacă intenționează să se dezvolte. Faptul că firmele mici nu au grile de salarii, majoritatea fiind retribuiti cu salariul minim pe economie, va favoriza negocierile individuale, ceea ce va conduce la diferențe salariale importante pentru posturi cu o structură comparabilă. Sistemul va atrage un număr semnificativ din rândul specialiștilor care lucrează acum în multinaționale, către sectorul IMM-urilor. Creșterea nivelurilor salariale se va face simțită cu preponderență în zonele cu șomaj scăzut, unde concurența pe piața muncii va fi mult mai puternică.
Calificarea și specializarea suplimentară pentru meseriile căutate pe piața muncii poate fi o șansă reală de a ocupa un loc de muncă remunerat foarte bine. În ultima vreme se remarcă tendința muncitorilor – calificați sau necalificați – de a se specializa sau califica pentru posturi care asigură venituri salariale mai consistente.
Probleme generale privind salariile
1.2.1 Probleme teoretice privind salariile
Salarizarea personalului reprezintă o activitatea care vizează stabilirea drepturilor bănești ale salariaților, prin încheierea unui contract individual de munca și existand un contract colectiv pe ramură, precum și efectuarea plății sumelor cuvenite.
Pe piața forței de muncă salariul joacă un rol deosebit de semnificativ, acționând ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii și ofertei de forță de muncă. Salariul poate fi definit ca un venit ce recompenseaza munca [Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a 10-a, actualizată, Editura Universul juridic, 2015], ca o formă principală de venit prin care se asigură strictul necesar pentru intreținerea salariatului și a familiei sale.
Având în vedere relația salariu – venit pentru angajat, respectiv salariul – cost pentru angajator, se cunosc diferiți termeni derivați precum ar fi : salariul direct, salariul indirect, salariul de baza, salariul brut, salariul net, salariul minim.
Limita minimă a salariului se situează la nivelul costurilor forței de muncă, tendința spre care se orientează utilizatorul de forță de muncă.
Limita maximă, venitul net realizat din activitatea economica și socială, valoarea adăugată se tansformă în salariu, spre care se orientează salariatul.
Salariul poate fi analizat sub mai multe aspecte, dar principalele sunt următoarele:
ca element al costurilor de producție;
ca venit principal obținut de salariați din muncă.
Salariul ca element principal al costurilor
Cheltuielile salariale și contribuțiile asupra salariilor se referă la forța de muncă utilizată și nu munca. Activitatea unei întreprinderi este rentabilă dacă aceste cheltuieli vor fi relativ mai mici (pe unitate de produs, serviciu sau lucrare). Pentru angajator, indiferent dacă este considerat ca preț al muncii sau forței de muncă, salariul (plus adaosurile) are semnificația de element al costurilor.
Salariul, element al costurilor, se distinge prin anumite particularități:
salariul este un element al cheltuielilor cu o pondere de până la 60% din totalul costurilor unei întreprinderi se situează de regulă pe locul doi ca pondere în total, cu variații de la o ramură eonomică la alta.
salariile sunt, un element al costurilor variabile, în raport cu volumul producției sau al serviciilor.
având în vedere metoda de calculație a costurilor, salariile reprezintă fie o cheltuială directă, fie una indirectă.
Prin munca lor, salariații creează valoare nouă, care se încorporează în valoarea mărfurilor, astfel că se recuperează cheltuielile făcute pentru salarii și contribuții. Valoarea nou creată de forța de muncă este concomitent o sursa salariilor, cât și a profitului.
1.2.2. Teorii privind salariile
Salariul reprezintă un element principal pentru majoritatea populației ocupate.
Din punct de vedere psihologic, salariile, recompensele și alte venituri provenite din muncă au semnificația de realizare, împlinire personală și profesională, totodată asigurând confortul, imbracamintea și alimentația salariatului și a familiei sale.
Primerea un salariu adecvat reprezintă pentru acesta o recunoaștere a rezultatelor eforturilor sale. Salariile și recompensele au și o semnificație de măsură a dezvoltării și realizării personale, în domeniul performanțelor și al capacității profesionale. Eugenia Sandu, in lucrarea sa intitulata „Probleme practice în activitatea de salarizare, evidență și gestionare a personalului” afirma că salariul asigură respectul de sine al salariatului si increderea în forțele proprii.
În orice organizație, sistemul de salarizare trebuie să asigure îndeplinirea unor obiective, printre care enumerăm:
eliminarea fluctuației, a nemulțumirilor și percepției inechității, ca rezultat al insatisfacției privind conținutul și modul de aplicare a sistemului de salarizare;
cunoașterea costurilor cu personalul, valoarea fiecărui angajat al organizației;
asigură corelarea salariilor și a sistemului de salarizare cu prevederile legale.
Forme de salarizare
În practica economico-socială se cunosc trei forme principale de salarizare:
salarizarea în regie, care asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat conform contractului individual de munca fără a se preciza cantitatea de muncă depusă.
În practica se folosește și salariul orar sau tarifar, ora de muncă având o mare importanță pentru menținerea intensității muncii. Acest sistem de remunerare tarifară se aplică în sectoarele economice în care nu este posibilă efectuarea normării personalului, contribuție a fiecărui salariat în parte.
salarizarea în acord, care constă în stabilirea drepturilor în bani a salariatului în funcție de operațiile pe care acesta le desfășoară, pe numărul de produse executate. La această formă de salarizare nu este fixată în contract durata timpului de munca. Acest sistem de salarizare este preferabil celui în regie. Salarizarea în acord poate fi individuală și colectivă.
salarizarea mixtă reprezintă remunerarea pe unitate de timp, de exemplu pe o zi de muncă, în funcție de indeplinirea unor condiții tehnice sau tehnologice.
1.2.3. Șomajul – formă a dezechilibrelor pe piața muncii
În termenii pieței muncii, șomajul reprezintă excedentul ofertei de muncă față de cererea de muncă, și devine o sursă de îngrijorare atunci cand economia unei țări se află în recesiune.
Dacă o persoană se află în șomaj o perioadă mai mare de timp, va fi nevoit să-și reducă nivelul de trai diminuându-și consumul și schimbându-și obiceiurile de cumpărare. Fiecare grup de angajați este afectat distinct de șomaj. Cei tineri pot avea atitudini antisociale, fără a mai avea slujba în care să-și dezvolte aptitudinile de muncă, să își arate responsabilitatea și integrarea în societate.
Pentru cei aflați între două vârste, pierderea locului de muncă generează probleme diferite, chiar dacă își găsesc apoi un alt loc de muncă, unde sunt dispuși șă accepte un nivel mai redus al salariulu și un statut inferior față de locul de muncă anterior.
Gradul de ocuparea ala forței de muncă se calculează ca raport între populația ocupata in economie și populația aptă să lucreze.
Șomajul este generat de cauze care țin de următoarele criterii:
situația economică a utilizării forței de muncă;
statutul social al ofertanților de munca.
Nivelul somajului se poate determina atât în mărime absolută, anume prin acei indivizi apți de munca și dispuși să lucreze, dar care nu au pentru moment un loc de muncă, precum și în mărime relativă, un indicator care arată proporția șomerilor în totalul populației active.
Principalii factori ce influențează nivelul somajului sunt: rata inflației, numărul agenților economici particulari în creștere, al regiilor autonome cu capital de stat, al societăților cu capital străin, raportul de schimb leu/euro, numărul șomerilor.
Cauzele și formele de manifestare ale somajului
După natura lor, există cauze subiective de manifestare a șomajului, ce reprezintă voința individului care se află în postura de șomer și cauze obiective, cea mai reprezentativă fiind restructurarea activităților economice.
În funcție de factorii determinanți ai pieții muncii, conform teoriei căutărilor locurilor de muncă, unde se observă că șomerul dorește un nivel superior de salarizare și teoria căutărilor multiple, acceptarea unor cuantumuri reduse ale prețului forței de muncă, garantarea împotriva disponibilizarilor etc..
Șomajul este cauzat de:
dezechilibrul dintre cerere și ofertă;
ciclicitate economică;
ineficiența măsurilor de revigoare a economiei;
sezonalitatea unor activități.
Forma de șomaj voluntară, reprezintă refuzul de a se angaja al celor ce estimează că salariul și condițiile de muncă nu corespund și nu recompensează în mod corespunzător eforturile pe care le consimt atunci cand lucrează. Persoanele care se încadrează în șomajul voluntar sunt:
acele persoane care preferă să-și înceteze temporar activitatea considerând că ajutorul de șomaj le poate asigura o existență decentă;
persoanele care hotărăsc în mod deliberat să înceteze lucrul total sau parțial considerând că salariul este prea mic sau că vor să urmeze o formă de învățământ sau perfecționare în altă meserie;
șomerii care asteaptăă o altă ofertă de muncă mai bună.
Forme de manifestare a șomajului:
Șomajul fricțional (tranzitoriu) este de scurtă durată, fiind cauzat de timpul mediu necesar pentru găsirea unui loc de muncă pentru cei care intră pentru prima dată pe piața muncii, de căutarea unui loc de muncă mai avantajos, de schimbarea domiciliului de către salariat etc.
Șomajul sezonier este cauzat de întreruperi ale activităților dependente de factori naturali, cum sunt agricultura și unele industrii cum ar fi construcțiile, turismul.
Șomajul total presupune pierderea locului de muncă și încetarea totală a activității.
Șomajul parțial presupune diminuarea activității prin reducerea duratei săptămânii de lucru sub cea prevăzută de lege, dublată de o reducere a remunerării.
Șomajul voluntar care apare atunci când o persoană are posibilitatea de a alege între una sau mai multe oferte de locuri de muncă, dar din diferite motive, în special pentru că salariul nu este satisfăcător pentru exigențele proprii, alege șomajul.
Șomajul involuntar apare atunci când, din cauza dezechilibrelor existente pe piața muncii, o persoană nu găsește loc de muncă deși este dispusă să lucreze la nivelul salariului curent pentru ca locurile de munca pur nsi simplu nu exista.
Șomajul tehnologic ce apare în urma înlocuirii vechilor tehnici și tehnologii cu altele noi și a centralizării unor capitaluri și unități, cu restrângerea lucurilor de muncă.
Șomajul de discontinuitate afectează în mod special femeile, cauzat de întreruperea activității din motive familiale și de maternitate.
Șomajul regional apare în acele zone care au un șomaj mai ridicat decât alte zone.
Șomajul sectorial care este specific anumitor ramuri sau subramuri economice.
Somajul demografic rezultat ca urmare a cresterii anormale a populatiei reprezentat prin prezenta din ce in ce mai masiva pe piata muncii a tinerilor.
Somajul aparent ce se refera la populatia activa disponibila care vpentru mioment nu este angajata si este in cautarea unui loc de munac.
Somajul deghizat, care este caracteristic situatei in care exista locuri de munca cu un nivel scazut de productivitate, cat si existenta unui numar mai mare de muncitori decat cel necesar.
Conform Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă [http://www.anofm.ro/node/2988], șomerul este acea persoană care îndeplinește cumulativ următoarele condiții:
nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizația de șomaj ce i s-ar cuveni potrivit legii;
starea de sănătate și capacitățile fizice o fac aptă pentru prestarea unei munci;
are vârsta de minim 16 ani;
nu îndeplinește condițiile de pensionare;
este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă;
este înregistrată la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcționează în condițiile legii.
Măsuri de diminuare și combatere a șomajului.
Prin utilizarea celor doua tipuri de politici, respectiv politici pasive și active se urmărește scăderea numărului de șomeri prin participarea la programe de formare profesionale, reconversie de meserii. Programele de reconversie se desfășoară prin organizarea de cursuri de specialitate pe alte meserii în vederea pregătirii pentru domenii unde există sanșe de găsire a unui loc de muncă. Acordarea unor facilități de către stat pentru crearea de noi intreprinderi și noi locuri de muncă, acrdarea de credite avantajoase agenților economici care angajează șomeri, limitarea cuantumului de funcții pentru neocuparea locurilor de muncă vacante cu prioritate pentru șomeri, reprezintă principalele măsuri luate de către stat în vederea reconversiei sociale a celor vizati. Politicile de sustinere a creșterii economice sunt necesare, deoarece insuficienta preocupare pentru o creștere economică reprezintă una dintre cauzele șomajului.
Politica fiscală are rolul de a asigura impunerea diferențiată pe categorii de venituri în raport cu contribuția agenților economici la creșterea gradului de ocupare a forțelor de muncă, respectiv în perioade de criză statul va reduce taxele și impozitele.
Protecția socială a șomerilor și indemnizația de șomaj.
Protecția socială a șomerilor este realizată în sistem contributiv prin cotizații patronale. Contribuțiile angajaților și ale angajatorilor reprezintă principala sursă care alimentează bugetul de stat pentru plata șomajului în proporție de 90%, fondurile fiind gestionate și administrate de instituții publice. În scopul reducerii activității sistemului de protecție socială au fost introduse unele restricții, printre care cea mai importantă a fost scăderea nivelului indemnizațiilor de șomaj, în Romania fiind de 75% din salariul minim net pe economie, indiferent de nivelul sau durata de contribuție.S-a avut în vedere că nivelul indemnizației de șomaj trebuie să fie sensibil inferior salariului câștigat în perioada de activitate pentru a nu duce la dezinteres din partea șomerului pentru găsirea unui un alt loc de muncă. În principiu mijloacele necesare finanțării sumelor sunt obținute de la bugetul de stat și se formează prin redistribuirea veniturilor societății. Alocațiile de somaj reprezintă sume destinate consumului și se numesc costuri explicite ale șomajului, existând și costuri implicite intrucât presupun scutiri de impozite și de contribuții de asigurări sociale. Costurile implicite reprezintă echivalentul impozitelor cuvenite statului, a contribuțiilor la asigurările sociale, a posibilelor câștiguri investituționale la care s-a renunțat în favoarea acordării ajutoarelor de șomaj.
Politica salarială – componentă a politicii generale a întreprinderii
Atât managerul cât și salariații săi sunt interesați în conceperea și funcționarea unui sistem de salarizare rațional și eficient. Cu ajutorul unui sistem de salarizare corect se influențează nivelul câștigurilor, starea de spirit, eficiența și profitul, prețul de cost și poziția competitivă a organizației.
Mărirea salariului, cât și diferențele dintre salarii, trebuie astfel stabilite încât să păstreze în permanență incitația la muncă și aspirația la ridicarea pregătirii ca determinantă pentru obținerea unui salariu mai mare.
Prin definiție, politica de salarizare reprezintă instrumentul concret de reglare a cererii și ofertei de muncă, de îmbinare a ocupării cu folosirea eficientă a personalului. Prin politica salarială se urmărește, în principal, ca salariul să acționeze, pe de o parte, ca pârghie de stimulare a creșterii economice, iar pe de altă parte, să se contituie ca sursă de venit și de sporire a nivelului de trai. În acest scop, politica salarială trebuie să răspundă la următoarele cerințe:
să asigure o corelare rațională între creșterea producției și cea a masei salariale;
nu numai politica salarială, dar și flexibilitatea salariilor să se constituie ca instrumente ale alocării și reocupării forței de muncă pe sectoare, ramuri, profesii, teritoriu;
să creeze condiții pentru creșterea laturii stimulatorii a salariului în planul competitivității și al performanței;
să contribuie la dezvoltarea interesului organizației, sub aspectul recompensării participării la muncă.
Prin concepție, elaborându-și politica salarială, managerul realizează două scopuri esențiale:
modelarea și susținerea prin salarii a raporturilor de muncă din interiorul organizației;
realizarea unei anumite alinieri, cu ajutorul unor mecanisme de piață, între nivelul și structura salariilor plătite și cele practicate de alte organizații din ramură și din teritoriu.
În fiecare organizație, politica de salarizare este definită de către manager, care ține seama de nivelurile de salarizare practicate de către firmele concurente și de cele din zona geografică respectivă, urmărind să asigure în cadrul organizației sale niveluri de salarizare comparabile. În vederea elaborării politicii de salarizare managerul și aparatul său de specialitate analizează factorii interni și externi care influențează această politică, după care definește domeniul de acțiune al politicii de salarizare.
De obicei, politica de salarizare se formulează astfel: organizația plătește salariaților săi salarii de același nivel cu cel mediu plătit al celui plătit de celelalte firme din aceeași ramură și zonă geografică și este determinată în corelație cu modificările costului vieții și al productivității.
Politica de salarizare este influențată de numeroși factori. Aceștia se împart în:
factori interni care includ:
nivelul costurilor de muncă față de costul total al producției;
elementele de bază pentru definirea felurilor și modalităților de calificare și măsura în care productivitatea pe salariat exercită influențe asupra randamentului organizației;
elementele de corelație și gradul de adaptabiliate al procesului de producție la metodele de salarizare și la caracterul stimulativ al acestora;
interinfluențarea dintre schimbările de ordin tehnologic și conținutul sarcinilor de producție cu influența directă asupra compoziției personalului organizației.
în componența factorilor externi reținem:
gradul de competitivitate specific organizației;
nivelul profitului și influența pe care o exercită asupra poziției financiare a unității;
relația stabilită între volumul de afaceri și utilizarea personalului;
perspectivele de dezvoltare a organizației și de creștere a profitabilității și volumului de afaceri.
Politica de salarizare a unei organizații se referă la următoarele:
modalități și posibilități de atragere prin politica de salarizare a personalului cu calificare corespunzătoare;
sistemul de utilizare a stimulentelor și a salariilor suplimentare;
direcțiile și căile de corelare a treptelor de salarizare în organizații cu nivelul de salarizare predominant în zona și în ramura industrială respectivă;
soluționarea în plan organizatoric a problematicii de administrare a salarizării.
Politica salarială la nivel de organizație trebuie să se înscrie în cerințele sistemului productiv și să se circumscrie politicii unității. În context cu această cerință, salariul, ca factor de producție, trebuie să răspundă unor parametri generali de eficiență, care să permită realizarea producției de bază cu o anumită tehnologie, într-un cadru de organizare optim.
În construirea politicii salariale, managerul este dator să utilizeze flexibilitatea salarială ca principiu general de organizare și folosire. În esență, flexibilitatea salarială reprezintă sensibilitatea de reacție a prețului forței de muncă în raport cu variația parametrilor de intercondiționare. Reacția salariului la variația factorilor de intercondiționare poate fi, pe de o parte, în sensul adaptării evoluției și structurii sale la anumiți parametri de influență ce dovedesc permanență în acțiune; pe de altă parte, această reacție se poate manifesta sub forma respingerii sau blocării anumitelor practici cu efecte negative în planul eficienței utilizării personalului.
Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăște din convingerea tot mai evidentă a economiștilor și a altor specialiști în domeniu că remunerația este nu numai o consecință, ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiente.
În acest sens, concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salarială, judicious elaborată și perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii, este de natură să stimuleze creșterea eficienței economice mai mult decât să o afecteze în sens negativ.
Astfel, este necesar ca o politică eficientă în domeniul salarizării, în primul rând, să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii și să răspundă cerințelor generale, obiective ale creșterii eficienței activității desfășurate, iar în al doilea rând, să asigure accentuarea cointeresării salariaților nu numai pentru realizarea de performanțe individuale, ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanța globală a întreprinderii pe termen mediu și lung.
Politicile salariale constituie, din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de acțiune privind obiectivele pe care orice organizație și le propune în domeniul salarizării, precum și mijloacele de realizare a acestora.
Deși administrarea salarizării este adesea considerată ca o funcție specializată, totuși, la fel ca și alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze știintifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esență ale salariului, a sarcinilor si funcțiilor de bază ale acestuia, a corelațiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum și a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenților economici.
Potrivit afirmațiilor din "Avuția națiunilor" a lui Adam Smith, "cuantumul obișnuit al salariilor depinde de contractul făcut între cele două părți, ale căror interese nu sunt, câtuși de puțin identice. Muncitorii vor să obțină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai puțin posibil. Cei dintâi sunt dispuși să se unească pentru a urca salariul, iar cei din urmă pentru a-l coborâ. De regulă, triumfă patronii. Și ei impun condițiile lor."
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător, salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producție, principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia reprezintă o cerință esențială a menținerii și chiar a creșterii competitivității, a capacității concurențiale și a viabilității întreprinderii pe piață. De aceea, se afirmă deseori, că politicile salariale ale agenților particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.
Pentru posesorul de forță de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă un venit, este principalul mijloc de existență a sa și a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obține un minim de subzistență, ci și pentru a obține o remunerare cât mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice si biologice de bază ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora. Aceasta cu atât mai mult cu cât, indivizii intră în organizații cu speranța satisfacerii nevoilor lor personale. Organizațiile au ele obiectivele lor, însă esențialul pentru atingerea acestora constă în a ști să câștige serviciile angajaților, să-i motiveze pentru atingerea unor cote înalte de performanță, asigurându-se astfel că aceștia vor continua să-și îndeplinească obligațiile față de organizație.
O problemă importantă pentru economiile în tranziție o constituie promovarea unei politici salariale active și neinflaționiste ceea ce presupune respectarea unor corelații și restricții necesare stabilității economice, fără de care creșterea economică nu se poate realiza. Astfel de corelații și restricții sunt:
asigurarea creșterii salariilor în dependență de evoluția PIB și a indicatorilor de productivitate și eficiență la nivelul unităților economice, astfel încât sporurile de salarii să reprezinte o consecință a creșterii valorii adăugate în detrimentul altor componente ale costului,optimizarea raportului dintre costul salarial și celelalte cheltuieli cu forța de muncă cu caracter nesalarial.
În prezent, organismele internaționale sunt preocupate de reducerea costurilor nesalariale, prin care înțeleg:
abolirea mecanismului de indexare a salariilor;
reducerea costului indirect al muncii, respectiv a contribuțiilor sociale, în scopul stimulării ocupării și promovării unei politici sociale de prevedere și nu de corectare;
reducerea impozetelor directe asupra câștigurilor din muncă și sporirea celor aferente veniturilor din alte surse.
Partea din costul salarial destinată protecției sociale trebuie adecvată condițiilor fiecărei țări în tranziție și utilizată nu atât pentru atenuarea efectelor cât, mai ales, pentru promovarea unei politici active de ocupare și protecție socială;
adaptarea sistemului de remunerare a muncii la specificitățile activității fiecărui agent economic. Prin promovarea unei politici salariale la nivel microeconomic axată pe motivarea salariaților pentru eficiență și inovație se stimulează performanța individuală și abilitatea personală;
existența unui sistem informațional adecvat în domeniul salariilor, care să permită realizarea unor negocieri eficiente pentru toți factorii sociali și dezvoltarea relațiilor de parteneriat real.
1.4. Principii generale privind salarizarea
Trebuie să se aibă în vedere următoarele principii generale pentru a satisface toate părțile interesate în raporturile de muncă:
formarea salariului este supusă mecanismelor pieței muncii și implicării agenților economico-sociali;
principiul negocierii salariului;
principiul existenței sau fixării salariilor minime;
salarii egale la muncă egală;
absența plafonării prin lege a salariilor la nivelul lor superior;
principiul salarizării după cantitatea și calitatea muncii;
salarii diferențiate în funcție de nivelul de calificare profesională;
diferențierea salariilor în funcție de vechimea în muncă;
salarizarea în raport cu condițiile de muncă;
descentralizarea salarizării și liberalizarea salariului;
caracterul confidențial al salariului;
cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienței economice a activității individuale, printr-o reală motivație a muncii;
creșterea ponderii părții variabile în totalul veniturilor din salarii;
asigurarea protecției sociale a salariaților;
salarizarea în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului;
salarizarea după importanța muncii și complexitatea lucrărilor efectuate.
Unele principii vizează în mod direct modul de determinare a mărimii salariului, în timp ce altele se referă la alte fațete ale salarizării, respectiv juridică și socială.
Salariul egal la muncă egală presupune că, atât la nivelul salariului minim, cât și la niveluri superioare, două sau mai multe persoane care prestează aceeași muncă din punct de vedere cantitativ și calitativ trebuie să primească același salariu. Nu este admis – din punct de vedere legal – să se facă diferențieri în ceea ce privește nivelul salariului în funcție de sex, vârstă, rasă, culoare, naționalitate sau religie.
Un muncitor calificat este capabil să execute lucrări de calitate și complexitate superioare, inaccesibile muncitorului necalificat.
La diferențierea salariilor, din acest punct de vedere, trebuie să se ia în considerație și timpul și cheltuielile necesare pentru obținerea calificării.
Salarizarea în raport cu condițiile de muncă are la bază ideea că salariul trebuie să asigure reproducerea forței de muncă corespunzător prestației diferite a acesteia în procesul de producție.
Prestația diferită are loc, fie în cazul în care o persoană depune o muncă de aceeași calitate, dar în cantitate mai mare decât o altă persoană, fie în cazul în care munca unei persoane este mai grea sau se desfășoară în condiții deosebite de cele normale.
Dificultatea condițiilor de muncă este înțeleasă într-un sens larg, de greutate relativă a muncii, constând în deosebirile dintre procesele de producție și cele ale muncii concrete, sau condițiile variate în care se desfășoară munca.
În asemenea cazuri, consumul de forță de muncă (de energie fizică, psihică și nervoasă) în procesul muncii este diferit (mai mare) comparativ cu munca normală sau ușoară.
Indiferent de efortul depus în timpul muncii, în toate cazurile salariatul trebuie să-și restabilească cu regularitate forța și capacitatea de muncă, necesarul de bunuri de consum alimentar și alte cheltuieli fiind însă diferit în funcție de consumul energetic diferit în procesul de muncă.
Prin urmare, salariul unui muncitor care desfășoară o muncă grea trebuie să depășească salariul celui care desfășoară o muncă normală sau ușoară, în asemenea măsură încât partea din salariu rămasă după scăderea cheltuielilor necesare reproducerii forței de muncă să fie egală pentru amândoi.
Trebuie avut în vedere și faptul că un consum mai mare de forță de muncă în procesul de producție creează, de regulă, în aceeași unitate de timp, o valoare nouă mai mare decât munca socială medie, fiind deci ea însăși sursa economică a unei salarizări suplimentare.
Dacă munca grea sau cea desfășurată în condiții grele sau periculoase nu ar fi remunerată suplimentar, nu s-ar putea reface și menține capacitatea de muncă și s-ar diminua interesul angajaților pentru asemenea activități.
Acest criteriu se reflectă în salarii majorate, precum și în sporurile care se acordă pentru condiții grele sau nocive de muncă, corespunzător timpului lucrat în asemenea condiții.
CAP. 2 GESTIUNEA RESURSELOR UMANE
2.1. Principii generale în domeniul resurselor umane
În contextul actual, caracterizat prin schimări majore și rapide, resursa umană a devenit o necesitate strategică în jurul căreia gravitează toate celelalte resurse: de la cele materiale, financiare până la cele informaționale. Resursele umane reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale pe care oamenii le utilizează în procesul muncii [Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Cristian Marinas, Irinel Marin, Ramona Puia, Elvira Nica, Managementul resurselor umane. Teorie su practiva, Ediția a II-a, Editura Economică, Ianuarie 2008].
Orice organizație, inteprindere sau societate este reprezentată de resursele sale umane: oamenii stiu ce, când și cum trebuie făcut astfel încât organizația să-și atingă obiectivele.
Cu privire la potențialul de creștere și dezvoltare, resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate, adaptabilitate, de soluții și idei noi, originale și valoroase pentru orice companie.
Resursele umane constituie însă un element care trebuie înțeles, motivat și antrenat, în vederea implicării cât mai depline și profunde în realizarea obiectivelor operaționale într-un mod responsabil și încurajator. Doar așa se poate face față noilor provocări și exigențelor actuale ale economiei de piată.
Managementul resurselor umane cuprinde acele activități prin care se optimizează performanța oamenilor dintr-o organizație, precum și relațiile dintre aceștia. Domeniile importante ale managementului resurselor umane sunt: recrutarea și selecția, integrarea noilor angajați, evaluarea performanțelor angajaților, stimularea materială și morală, precum și administrarea relațiilor de muncă. [ibidem, V. Lefter, Managementul resurselor umane. Teorie si practica, Ianuarie 2008].
Obiectivul principal al departamentului de resurse umane din cadrul întreprinderii S.H.I. SIRET (compartimentul Personal-Salarizare ) este acela de a-și păstra salariații cât mai mult timp în întreprindere și de a le satisface trebuințele acestora astfel încât întreprinderea să obțină maximum de eficiență.
Astfel, managerul în resurse umane de la acest compartiment se ocupă de două aspecte:
atragerea, obținerea și reținerea forței de muncă în întreprindere prin reducerea absenteismului și a fluctuației de personal, creșterea siguranței muncii;
eficacitatea personalului din subordine (realizarea cu succes a tuturor sarcinilor atribuite de către fiecare angajat).
Însă toate aceste lucruri pot fi realizate doar prin capacitatea și motivarea personalului.
În cadrul întreprinderii S.H.I. SIRET, motivarea personalului se face prin:
salarizarea corespunzătoare muncii depuse;
acordarea de bonusuri (de exemplu: pentru angajații care vin la muncă sâmbăta sau duminica, li se acordă pe lângă salariul de bază și o remunerare pentru orele suplimentare, costul unei ore de muncă suplimentară fiind dublat față de cel inițial; totodată, de sărbători, în funcție de performanțe, angajaților li se acordă prime);
promovarea angajaților;
motivare nesalarială (foarte importantă pentru angajații întreprinderii S.H.I. SIRET este crearea unor condiții optime de lucru: programul de lucru flexibil, condițiile de muncă să respecte standarde de calitate și siguranță, accentul sa fie bine demarcat pe sănătatea angajaților, protecția la locul de muncă, precum și elaborarea contractului colectiv de muncă; în întreprinderea S.H.I. SIRET se lucrează foarte mult în echipă, astfel încât existența unor bune relații între angajați trebuie avute în vedere tot timpul de către compartimentul de resurse umane);
evaluarea posturilor.
Înainte de toate acestea, un lucru dificil, costisitor dar, totodată, extrem de important pentru S.H.I. SIRET îl constituie politica de recrutare și selecție a personalului.
Astfel, compartimentul de resurse umane se ocupă de căutarea și de găsirea candidaților pentru posturile vacante ale întreprinderii, astfel încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane. Se ține cont de ceea ce cere respectivul post (fișa postului) și se caută persoanele calificate pentru acesta. În cadrul acestei întreprinderi, recrutarea se face mai mult din interior, deoarece întreprinderea se bazează foarte mult pe experiența dobândită în timp de angajații săi și pe vechime. Acesta este și un mod de promovare a propriilor angajați. Nu se exclude însă recrutarea din exterior apelându-se la instituțiile de învățământ, agențiile de forță de muncă și nu în ultimul rând la referințele oferite de angajații întreprinderii.
Recrutarea este făcută de către compartimentul Personal Salarizare. După ce s-a făcut selecția, urmează integrarea acestora pe noul post și sprijinul pe care întreprinderea i-l oferă noilor angajați pentru a se putea adapta cât mai ușor și mai repede.
2.2. Contractul de muncă
Contractul de muncă, fie el individual, fie colectiv este actul care guvernează relațiile dintre patron și angajat, sau așa cum îl denumește legea, dintre angajator și salariat. Relațiile de muncă sunt guvernate de codul muncii și de alte legi speciale.
Legislația muncii din România, actualizată, stipulează, in esență:
o persoană poate încheia un contract de muncă de la vârsta de 15 ani, caz în care este necesar acordul părinților sau al reprezentanților legali;
persoanele sub varsta de 15 ani nu pot încheia contracte de muncă;
în cazurile locurilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face încadrarea în muncă numai dupa împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri de muncă fiind stabilite prin hotărâre de Guvern;
pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata timpului de lucru este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână, iar aceștia nu pot presta ore suplimentare pauza de masă este de cel puțin 30 de minute, dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate. În cazul concediului de odihnă, aceștia beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare;
contractele de muncă pot fi colective, caz în care negocierea clauzelor prevăzute de acesta revine unor reprezentanți ai salariaților, și pot fi contracte individuale de muncă, pe perioade determinate și pe perioade nedeterminate, sau contracte cu timp parțial;
contractele individuale de muncă se negociază de către fiecare salariat în parte, astfel încât trebuie multă atenție la semnarea acestora;
daca se dorește contractarea unui credit, unitatea bancară solicită beneficiarului prezentarea unui contract de muncă pe o perioadă determinată, în vederea dovedirii surselor sigure din care se va face rambursarea creditului;
contractul individual de muncă incheiat pe o perioadă determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni;
perioada de probă constituie vechime în muncă;
perioada de probă variază în funcție de durata contractului individual de muncă pe perioada determinată;
în cazul în care devin vacante locuri de muncă, angajatorul este obligat să informeze salariații, angajații cu contract individual de muncă pe durata determinată despre locurile devenite vacante, să le asigure accesul la aceste locuri de muncă;
atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, fișa anexă la contractul individual de muncă;
durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, iar durata minimă a concediului de odihnă anual este de 25 de zile lucrătoare;
un contract poate cuprinde și clauze cum ar fi clauza: de neconcurență, aceasta obligându-l pe salariat să nu presteze o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său;
orele suplimentare trebuie plătite conform legii, iar sporul acordat, stabilit prin negocieri, nu poate fi mai mic de 50 % din salariul de bază;
orele de noapte, și anume cel puțin 3 ore prestate între orele 22,00-06,00 duc fie la un spor de salariu de minimum 25 % din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie la un program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă;
angajatorul are obligația de a garanta un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară, cuantum stabilit prin hotărâre de Guvern;
în cazul contractului individual de muncă cu timp parțial, salariatul nu poate presta mai puțin de două ore pe zi și nici mai puțin de zece ore pe săptămână, dar nu poate efectua ore suplimentare;
un salariat angajat cu un contract individual de muncă cu timp parțial are aceleași drepturi ca și salariații cu normă întreagă, iar drepturile salariale se acorda proporțional cu timpul efectiv lucrat, ca și durata concediului de odihnă anual;
atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, fișă anexată la contractul individual de muncă;
angajatorul are obligația de a-i aduce la cunoștința salariatului clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract, anterior încheierii acestuia. În cazul în care există un contract individual de muncă, aceeași obligație există din partea angajatorului în momentul modificării unor clauze.
Acestea sunt doar câteva dintre cele mai importante aspecte pe care salariatul trebuie să le cunoască la încheierea unui contract de muncă.
2.3.Politica de recrutare, selecție și angajare a resurselor umane
Obiectivul esențial al procesului de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidați care îndeplinesc condițiile necesare ocupării unui anumit post de muncă,astfel încât să se asigure o calitate superioară procesului de selecție profesională.[ibidem, V.Felter, Managementul resurselor umane].
Procesul de recrutare trebuie să fie precedat de o orientare profesionlă reală, mai ales a celor tineri, spre o meserie sau profesie corespunzătoare aptitudinilor, însușirilor și calităților fizice sau intelectuale ale acestora.
În organizațiile mari, activitatea de recrutare este îndeplinită de compartimentul resurse umane/ humar resourses.În organizațiile mici și mijlocii de această activitate se ocupă managerii/coordonatorii. Tot ei sunt cei care stabilesc criteriile, mijloacele și tehnicile de recrutare.
Recrutarea este un proces care implică bani și timp. În acest sens, este important ca recrutarea să se desfășoare după un plan.
Ca și faze generale, putem menționa:
identificarea și stabilirea necesarului de resurse umane;
evaluarea și definirea postului de muncă pe baza fișei postului;
prospectarea interioară în vederea recrutării (cunoscut sub denumirea de politică de promovare internă);
prospectarea surselor exterioare în vederea recrutării (cunoscut sub denumirea de – anunțul în presă);
Selecția este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat în vederea ocupării unui anumit post de muncă. Există un întreg ansamblu de metode de selecție, pentru a se diagnostica potențialul candidatlui, pentru a vedea dacă este în măsură să realizeze în mod eficient obiectivele, sarcinile, competențele și responsabilitățile ce-i vor reveni în cadrul organizației. [Adriana Bădescu, Codruța Mirci, Gabriela Bögre, Managementului Resurselor Umane – manualul profesionistului, Timișoara, Ed. Brumar, 2008]
Aceste metode și tehnici se stabilesc diferit, în funcție de natura posturilor.
pentru selecționarea muncitorilor, componenți principali ai procesului de producție, se utilizează cu precădere testele psihometrice și probele practice;
în selectarea personalului de specialitate, modalitatea cel mai des întâlnită este susținerea de probe de teoretite și interviul pentru evaluarea cunoștițelor însușite în domeniul respectiv;
în cazul personalului managerial pentru evaluarea calității intelectuale se folosesc testele situaționale,vizând determinarea capacității de memorare, nivelul de inteligență, potențialul de comunicare, abilitatea de a negocia, abilități manageriale etc.
Selecția se desfășoară în următoarele etape:
analiza scrisorii de intenție și a curriculum vitae;
întocmirea chestionarului standard;
interviul în vederea selecției;
testele în vederea selecției;
verificarea referințelor;
avizul final în vederea angajării.
Angajarea este etapa finală a acestui amplu proces care trebuie să se efectueze respectând în primul rând legislația muncii în vigoare.Între organizație și candidatul selectat trebuie să existe un contract de muncă,în care sunt stipulate obligațiile și drepturile celor două părți componente.
Fazele angajării sunt:
avizul medical;
integrarea în noul colectiv de muncă la nivelul organizației și la nivelul compartimentului de muncă;
evaluarea eficacității și eficienței recrutării și a selecției.
Ca și concluzie, fiecare organizație își elaborează o proprie procedură de recrutare, selecție și angajare, în funcție de politica sa în domeniul resurselor umane.
2.4. Instruirea profesională
Instruirea profesională a devenit o necesitate a perioadei în care trăim datorită tehnologiei avansate care progresează cu pași rapizi în toate domeniile de activitate și din această cauză procesul de învechire a cunoștințelor devine foarte rapid.
Componentele de bază ale instruirii profesionale sunt formarea profesională și perfecționarea profesională.Efectele pregătirii profesionale:
angajații cu calificare mai ridicată vor obține o productivitate mai înaltă;
angajații vor fi capabili să-și asume sarcini mai complexe și răspunderi mai mari,și implicit,vor înregistra performanțe superioare;
perfecționarea profesională continuă constituie un important factor de motivare în muncă;
având o calificare mai ridicată,angajații știu că pot promova mai în funcție,aceasta fiind dorința care îi animă pe toți indivizii;
grija manifestată din partea conducerii pentru ridicarea calificării profesionale îi atașează pe angajați mai mult de organizația în care lucrează;
fiind posesorul unor cunoștințe avansate,angajatul are siguranță mai mare că își poate găsi mai ușor un alt loc de muncă ,în caz de nevoie.
Metode și tehnici de instruire profesională:
instruirea prin programe personale;
pregătirea profesională la locul de muncă;
pregătirea profesională în scopul îndeplinirii responsabilităților funcției;
rotația pe posturi;
participarea la grupuri eterogene de muncă;
participarea ca instructori la programe de pregătire;
participarea la ședințe și dezbateri;
organizarea de conferințe,cursuri de perfecționare.
Pregătirea profesională este o investiție profitabilă în resurse umane, efectele fiind imediate sau de perspectivă. Cu siguranță ea va duce la creșterea performanțelor profesionale, precum și la adaptarea angajaților la permanentele schimbări structurale, tehnologice și sociale.
2.5. Promovarea și dezvoltarea carierelor profesionale
Promovarea profesională reprezintă procesul de trecere a angajaților în ordine ascendentă dintr-o funcție în alta astfel:
promovarea pe baza vârstei și a vechimii în muncă,specifică organizațiilor cu tendințe conservatoare puternice;
promovarea pe baza rezultatelor obținute al cărei dezavantaj constă în riscul manifestării „principiului Peter” conform căruia fiecare persoană tinde să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul său de incompetență; [Principiul lui Peter este o teorie emisă de Dr. Laurence J. Peter. Teoria afirmă că membrii de succes ai unei organizații ierarhice sunt, până la urmă, promovați până la nivelul lor maxim de competență, după care, o promovare ulterioară îi ridică la un nivel pentru care nu mai sunt competenți, deci incompetenți; https://ro.wikipedia.org/wiki/Principiul_lui_Peter]
promovarea pe baza potențialului profesional are în vedere cunoștințele,aptitudinile,deprinderile,capacitatea de efort,receptivitate la nou ale angajatului abordate în perspectiva acestuia.
Promovarea profesionlă poate fi efectuată fie în același domeniu de activitate,fie în domenii diferite.
Tendința actuală este ca,de la un anumit nivel ierarhic să se prevadă o evoluție profesională prin trecerea dintr-un domeniu în altul,deoarece aceasta asigură o motivare superioară angajatului.
Cariera profesională poate fi considerată ca o succesiune de experiențe separate, corelate între ele, prin care trece o persoană de-a lungul vieții. Dezvoltarea carierei este un proces organic viu, nu unul mecanic, ce urmează un program prestabilit. Fiecare etapă în carieră duce la un nivel superior de înțelegere de sine,ca urmare a succesului sau a insuccesului,remodelând modul în care individul se vede pe sine, cu potențialul și limitele sale. De aceea fiecare experiență de viață modifică aspirațiile și dorințele individuale.
Pentru dezvoltarea carierei profesionale trebuie să ne înțelegem pe noi înșine și în același timp, să cunoaștem lumea în care trăim. Întrebările care așteaptă răspuns se referă atât la lumea interioară cât și la cea exterioară individului,care trebuie să-și găsescă propria cale în viață.
În dezvoltarea unei cariere profesionale de succes un rol deosebit îl are nevoia de realizare,autorealizare și de autodepășire permanentă.
2.6. Evaluarea performanțelor profesionale
Evaluarea performanțelor profesionale constă în aprecierea gradului în care angajații își îndeplinesc responsabilitățile ce le revin, în raport cu cerințele postului ocupat. Procesul de evaluare a performanțelor poate fi definit ca un ansamblu de proceduri standardizate vizând obținerea informațiilor,într-un sistem de ierarhie managerială, privind comportamentul profesional al personalului organizației.
Din punct de vedere al angajaților, cunoașterea performanțelor profesionale și a propriilor aptitudini,înseamnă o înțelegere reală a modului în care aceștia își îndeplinesc sarcinile de muncă,ce productivitate au înregistrat,ce așteaptă de la ei organizația în care își desfășoară activitatea și cum răspund solicitărilor acesteia.
Posibilitatea cunoașterii valorii profesionale, dă celui evaluat încrederea în propriile-i forțe și creează posibilitatea autoanalizei în fața semnelor de întrebare ridicate,constituind în același timp și un factor psihologic mobilizator sau motivațional,generator al unei atitudini pozitive față de muncă.
Corectitudinea evaluărilor depinde în mare măsură de calitatea metodelor folosite în acest scop,ceea ce presupune:
validarea rezultatelor(capacitatea de a reflecta adevărul);
fidelitatea determinărilor(capacitatea de a furniza rezultate identice la o aplicare repetată);
echivalența rezultatelor(evaluatorii independenți ajung la același rezultat);
omogenitatea internă(mai multe componente ale aceluiași instrument ,măsurând același element,indică același rezultat);
sensibilitatea tehnicilor folosite(capacitatea de a măsura diferența reală dintre subiecți).
Aprecierile făcute asupra fiecărui angajat sunt cuprinse într-un document denumit „fișă de apreciere” care poate fi concepută în moduri diferite. Aprecierile privind rezultatele și potențialul profesional,precum și perspectivele fiecărui angajat sunt confidențiale.
Pentru a fi eficientă,evaluarea performanțelor trebuie să se integreze în mod organic într-un sistem adecvat de management al resurselor umane, în care trăsăturile fundamentale ale responsabililor acestor activități trebuie să fie profesionalism, corectitudine, credibilitate.
2.7.Remunerarea și recompensarea muncii prestate
2.7.1.Componente ale sistemului de salarizare
În general, sistemul de salarizare se compune din următoarele elemente:
salariul de bază,
sporuri,
adaosuri la salarii,
premii și recompense,
beneficii.
Conform legii, salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale, nu pot fi comunicate altor persoane fizice sau juridice, sub sancțiunea suportării rigorilor legii. Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidențial, încercându-se în acest fel protejarea întreprinderilor în competiția pentru menținerea salariaților și evitarea situațiilor conflictuale ce ar rezulta din întelegerea greșită total, parțial sau neînțelegerea raporturilor contractuale.
2.7.1.1. Salariul de bază
Salariul de bază este partea principală a salariului și a veniturilor din muncă ale angajaților, elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare profesională, cu vechimea în muncă și alte criterii. Salariul este menit să asigure comensurarea și cointeresarea cantității muncii depuse.
[http://legislatiamuncii.manager.ro/a/170/salarizare-sporuri-indemnizatii-adaosuri.html]
Salariile de bază sunt stabilite prin listele de funcții pentru muncitori și personalul operativ și prin nomenclatorul de funcții pentru personalul de conducere, de execuție și de deservire generală.
De regulă, pentru societățile comerciale, regiile autonome și alte persoane juridice private, salariul de bază se stabilește prin contractele colective și cele individuale de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare prin lege sau alte acte normative.
Salariul de bază are o mare importanță în sistemul de salarizare și în politica salarială, deoarece, pe de o parte, el reprezintă partea constantă principală a veniturilor provenite din muncă, iar pe de altă parte, în raport cu nivelul salariului de bază se calculează și se acordă alte drepturi de personal cuvenite angajaților (indexarea, sporuri, indemnizații, drepturi de pensie, ajutor de șomaj și altele). Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acordă numai în anumite situații. [Ghid practic de aplicare a reglementarilor contabile privind situatiile financiare anuale individuale si situatiile financiare anuale consolidate aprobate prin omfp nr. 1802/2014, Editura CECCAR, Bucuresti, 2015]
2.7.1.2. Sporurile
Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societățile comerciale, regiile autonome, alte persoane juridice private, precum și instituțiile bugetare acordă diferite sporuri prevăzute de lege și alte acte normative, precum și de contractele colective și cele individuale de muncă.
Sporurile reprezintă un supliment de salariu, care se acordă în raport cu diversitatea mare a condițiilor în care se desfășoară munca. De regulă, sporurile se acordă sub formă de cote procentuale, aplicate la salariul de bază.
Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate, în timp ce altele sunt specifice unor domenii sau sectoare de activitate.
Sporuri comune pentru toate domeniile de activitate sunt următoarele:
sporul pentru vechime în muncă;
sporul pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru;
sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru;
sporul pentru munca prestată în timpul nopții;
sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare;
sporul pentru funcții încredințate temporar;
sporul pentru utilizarea unei limbi străine;
sporul de stabilitate;
sporul pentru doctorat;
sporul pentru activitatea desfășurată de către nevăzătorii încadrați în gradul I de invaliditate.
La societățile comerciale și regiile autonome se pot acorda unele sporuri și anume:
sporul pentru condiții grele la muncă;
sporul pentru condiții deosebite ori nocive de muncă;
sporul pentru condiții periculoase;
sporul pentru activitatea de pază;
sporul de vechime în societate.
Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt:
sporul de izolare;
sporul de șantier;
sporul pentru munca în subteran;
sporul pentru scufundări;
sporul de frig;
sporul de înălțime;
indemnizația de zbor;
sporul pentru condiții de muncă penibile.
Pentru unele instituții bugetare, în conformitate cu legile privind funcționarea lor, sunt stabilite unele sporuri numai angajaților acestora și anume:
sporul de risc și suprasolicitare neuropsihică (pentru organele judecătorești);
sporul de confidențialitate (pentru aparatul de lucru al Parlamentului, Consiliul Legislativ și unele regii autonome).
2.7.1.3 Adaosurile la salarii și premiile
Adaosurile și premiile au două trăsături caracteristice și anume:
depind și sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula și recompensa suplimentar aceste rezultate;
au un caracter aleatoriu, în ceea ce privește momentul acordării și mărimea lor.
Adaosurile și premiile sunt reglementate prin legi și acte normative, precum și prin contractele colective și cele individuale de muncă. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaților.
Pentru societățile comerciale și regiile autonome, principalele adaosuri și premii sunt:
adaosul de acord;
premii în cursul sau la sfârșitul anului;
cota parte din profitul realizat;
alte adaosuri convenite și prevăzute în contractul colectiv de muncă.
În cazul instituțiilor bugetare, în categoria adaosurilor și premiilor se includ:
premii individuale acordate în timpul anului;
premiul anual (până la un salariu lunar);
premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;
stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite domenii de activitate (încasări din urmărirea creanțelor la bugetul de stat și cel al asigurărilor sociale; confiscări și valorificări de bunuri; amenzi și penalități etc.).
Se pot include și alte adaosuri la salarii, printre care:
salariul de merit;
indemnizații de conducere;
indemnizații de coordonare;
indemnizații de ședință;
primele de vacanță;
indemnizații pentru transferul în altă localitate;
indemnizații de instalare;
diurna de deplasare și altele.
2.7.2. Forme de salarizare
Formele de salarizare sunt modalități de evaluare și determinare a plății muncii salariaților. Acestea urmăresc următoarele :
să stimuleze creșterea producției și a productivității muncii;
îmbunătățirea calității produselor;
reducerea consumurilor de materii prime și energie;
îndeplinirea integrală și la timp a sarcinilor de muncă și altele.
În România se practică două mari forme de salarizare :
salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord);
salarizarea după timp (în regie).
O altă formă de salarizare este salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale.
2.7.2.1. Salarizarea în acord
Salarizarea în acord sau bucată cu bucată este forma de salarizare în care salariul cuvenit angajatului rezultă din înmulțirea salariului pe unitatea de produs sau lucrare, cu numărul produselor sau volumul de lucrări realizate, având avantajul de a lega direct salariul de munca prestată. Această muncă poate fi individuală și atunci avem de a face cu acordul individual sau colectivă (membrii unei echipe), această formă numindu-se acord colectiv.
O altă modalitate de clasificare a acordului este în:
acord direct sau cu bucata, în care salariul este direct proporțional cu cantitatea de produse sau lucrări; se aplică în unități industriale, de construcție, transporturi și alte domenii de activitate, în care sarcinile de muncă se pot stabili pe bază de norme de muncă sau de producție exprimate în unități fizice (bucăți, mc, tone) și în care munca prestată poate să fie măsurată pe fiecare angajat sau formație de lucru;
acord indirect, în care personalul care deservește mulți lucrători în acord direct, ale căror realizări sunt condiționate de felul cum sunt deserviți, primește salariul proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către muncitorii respectivi (deserviți); se aplică la locurile de muncă la care lucrările pregătitoare auxiliare și de deservire a muncitorilor de bază, salarizați în acord, sunt date spre executare în mod expres, unor muncitori ca zonă de deservire normată și unde nu este aplicabil acordul direct;
acord progresiv, în care la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, tariful pe unitate se majorează în anumite proporții; se aplică pentru lucrări sau activități la care există interes pentru depășirea producției prevăzute și la care se stabilesc niveluri minime de realizare a sarcinilor de producție cantitative, precum și coeficienții de majorare progresivă a salariilor pe unitatea de produs sau lucrare, în domeniul comercial – agenți de vânzări.
Aplicarea formei de salarizare în acord impune să se țină seama de unele condiții, și anume:
rezultatele muncii îndeplinite să poată fi măsurate, pe fiecare angajat sau formație de muncă;
să fie asigurată desfacerea producției realizate peste cea contractată sau programată;
salarizare în acord să nu ducă la diminuarea calității produselor sau a lucrărilor, la nerespectarea regimurilor tehnologice sau a normelor de protecția și securitatea muncii;
aplicarea salarizării în acord să nu ducă la depășirea consumurilor de materii prime, materiale, combustibil sau energie.
Această formă de salarizare are următoarele avantaje:
generează sentimentul de echitate;
conduce la creșterea productivității muncii;
elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu.
Practica a evidențiat și o serie de dezavantaje:
lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câștiga cât mai mult;
pot să apară probleme de calitate;
apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;
solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei;
nu se garantează un salariu minim.
2.7.2.2. Salarizarea după timpul lucrat (în regie)
Salarizarea după timpul lucrat sau în regie este cea mai veche și cea mai simplă formă de salarizare, care constă în acordarea salariului de bază stabilit pe oră, zi sau lună, în funcție de timpul efectiv lucrat și cu condiția îndeplinirii integrale și la timp a sarcinilor de serviciu, stabilite pentru funcția/postul ocupat de angajat.
Salarizarea în regie este proporțională direct cu timpul lucrat, nefiind influențată de volumul de activitate și rezultatele obținute.
Această formă de salarizare se aplică de obicei personalului tehnico-administrativ în cadrul organizațiilor. Se aplică în diferite situații, printre care: la locurile de muncă unde cantitatea de producție, activitatea și ritmul de muncă nu depind de efortul executantului; acolo unde calitatea produselor sau lucrărilor este mai importantă decât cantitatea lor; la locurile de muncă la care producția și productivitatea muncii nu poate fi măsurată sau munca nu poate fi normată; acolo unde nu se poate ține o evidență a rezultatelor muncii pe fiecare angajat etc.
Avantaje ale salarizării în regie:
calculul simplu al salariilor;
o anumită siguranță și stabilitate a mărimii salariului;
reducerea cheltuielilor și a eforturilor pentru evidența și calculul salariilor.
Dezavantaje ale aceastei forme de salarizare:
nu stimulează angajații pentru creșterea producției și a productivității muncii;
există tendința de încetinire a ritmului de muncă, în condițiile unei supravegheri ineficiente;
veniturile muncitorilor sunt, de regulă, mai mici decât cele ale muncitorilor salarizați în acord.
Pentru a diminua unele dintre dezavantaje, salarizarea după timp este completată cu unele suplimente (prime) cum sunt: prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie; prime pentru unele riscuri de la locul de muncă; prime de calitate și altele.
2.7.2.3. Salarizarea pe bază de tarife, cote procentuale sau remize
Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale se face prin aplicarea acestora asupra valorii achizițiilor, desfacerilor de mărfuri sau a prestărilor de servicii. Veniturile cuvenite fiecărui angajat se calculează în mod asemănător salarizării în acord direct, proporțional cu gradul de realizare a sarcinilor de muncă stabilite.
Tarifele sau cotele procentuale se determină în corelație cu salariul de bază, de încadrare a personalului care îndeplinește atribuții și răspunderi similare.
Această formă de salarizare se aplică muncitorilor și personalului operativ din unități de aprovizionare tehnico-materială și cele de recuperare și valorificare a materialelor refolosibile. Remiza se exprimă sub formă de cote la 10000, 1000 sau 100 lei volum de desfaceri, încasări din vânzarea produselor sau volum de colectare.
În funcție de natura activității, pot fi concepute și aplicate și alte forme de salarizare, specifice fiecărei societăți comerciale. Forma de salarizare care se aplică la fiecare loc de muncă este cea stabilită în contractul colectiv și cel individual de muncă. Prin contractul colectiv de muncă, se stabilește propriul sistem de salarizare care conține: nivelul salariilor de bază; sistemul de sporuri; formele de salarizare care se aplică la diferitele locuri de muncă; sistemul de premii, stimulente și alte înlesniri acordate angajaților.
Sistemul de salarizare stabilit prin contractul colectiv de muncă trebuie să fie în concordanță cu normele legale în vigoare, în limita posibilităților economice și financiare ale firmei. În funcție de anumite obiective și condiții specifice, organizațiile economice pot stabili forme combinate de salarizare. Pentru regiile autonome și instituțiile finanțate de la bugetul de stat, sistemul și formele de salarizare se stabilesc de către guvern.
2.7.3. Sisteme de salarizare
Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul metodelor, formelor și instrumentelor economice și organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează nivelul salarizării personalului. Prin sistemul de salarizare se asigură cointeresarea materială a salariaților și se realizează împletirea intereselor personale ale salariaților cu interesele generale de dezvoltare a organizației CURS ……
Indiferent de principiile pe care le are în vedere, sistemul de salarizare este unul din mijloacele care permite să se acționeze asupra comportamentului salariaților unei organizații pentru asigurarea bunului mers al acesteia.
Deasemenea, într-un sens și mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat drept unul din mecanismele de armonizare a exigențelor, obiectivelor și așteptărilor contradictorii care intervin în funcționarea întreprinderilor.
Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură și un sistem de plată echitabil pentru toți angajații în concordanță cu munca lor și cu nivelul de performanță pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este clar și important, realizarea lui nu este o problemă ușoară deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase probleme privind relațiile umane. Nu este esențial ca sistemul de salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, ci trebuie ca angajații să fie convinși de acest lucru. Într-o oarecare măsură, toate sistemele de salarizare stabilesc o legătură între câștig și rezultate, între salariu și performanță. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului, se așteaptă ca muncitorul să realizeze un anumit nivel de performanță pentru a își păstra postul sau pentru promovarea într-un post mai bine plătit, în funcție de rezultatele obținute.
Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă și răspândită a motivației umane, care constă în aceea că, dacă salariatul este interesat de bani și i se oferă un surplus de remunerație pentru un surplus de efort, el este dispus să realizeze acest efort. Cu toate acestea, există unele aspectele care fac dificilă introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate:
plata nu este percepută ca rezultat al performanței;
evaluările performanțelor sunt privite ca fiind subiective;
organizațiile nu reușesc să ia în considerare alte surse de motivație decât banii.
Realitatea demonstrează că, oricum, poate fi mult mai avantajos să nu se considere plata ca motivant principal, ci mai curând ca unul din multiplii factori din mediul muncii care afectează motivația angajaților. Banii pot fi motivanți, dar nu excluzând alți factori, inclusiv cei privind natura muncii sau condițiile de desfășurare a acesteia.
La elaborarea și aplicarea oricărui sistem de salarizare este necesar să se țină seama de două cerințe, și anume:
salariile acordate să corespundă unei munci social-utile și efectiv prestată, în concordanță cu pregătirea profesională, îndemânarea și experiența în muncă;
rezultatele muncii prestate, exprimate prin volumul producției și al nivelului productivității muncii, trebuie să devanseze fondul de salarii și respectiv salariul mediu, pentru a asigura rentabilitatea activității desfășurate și reproducția lărgită a capitalului.
În general, sistemul de salarizare trebuie să contribuie la îndeplinirea unor obiective, și anume:
minimizarea fluctuației, nemulțumirilor și percepției inechității ca rezultat al insatisfacției privind conținutul sistemului de salarizare și al altor compensații;
controlul atent al costurilor cu personalul, proiectând programe care să determine valoarea fiecărei funcții și a fiecărui angajat;
a stabili și identifica o bună frecvență și mărime a creșterilor de salarii, precum și restrângerea competenței managerilor de a acorda creșteri nejustificate de salarii și recompense;
recompensarea diferențiată a performanțelor ridicate;
identificarea și corelarea salariilor cu nivelurile dominante ale salariilor și ale recompenselor practicate pe piața muncii;
acordarea salariilor în concordanță cu prevederile legale în vigoare.
2.7.3.1. Salarizarea muncitorilor și a personalului operativ
Conform prevederilor legale, salarizarea în cadrul organizațiilor se stabilește prin contracte colective și individuale de muncă prin negociere
Singura condiție expresă pe care o prevede legiuitorul este ca nivelul salariilor să nu fie mai mic decât salariul minim garantat în plată.
Sistemul de salarizare al unei organizații se poate stabili pornind de la prevederile contractului colectiv de muncă la nivel național, adaptându-l factorilor specifici ai acesteia (obiect de activitate, complexitatea acțiunilor, dotarea tehnică, productivitatea muncii, numărul și structura de personal, rentabilitate etc.).
Prin contractul colectiv de muncă la nivelul unei organizații se stabilesc:
nivelul salariului minin la nivelul organizației;
nivelul salariilor, stabilit prin grila de salarizare ce este anexată la contractul colectiv de muncă în care salariile trebuie să respecte anumiți coeficienți de ierarhizare în funcție de nivelul studiilor și complexitatea lucrărilor;
sporurile la salariu ce se acordă în funcție de condițiile de muncă sau pentru anumite situații, specificându-se nivelul minim al acestora.
Salarizarea muncitorilor și a personalului operativ se face în funcție de meseria sau specialitatea pe care o posedă fiecare și nivelul de calificare (Rotaru A., Bostan I., 2002). Pentru încadrarea și salarizarea muncitorilor se folosesc anumite instrumente și anume: nomenclatorul meseriilor și specialităților, clasificarea ocupațiilor din România, indicatoarele tarifare de calificare, rețelele/grilele de salarizare.
Rețelele/grilele de salarizare constituie elementul sistemul de salarizare a muncitorilor prin care se stabilește salariul de bază lunar, corespunzător fiecărui nivel (categorie) de calificare pentru programul de muncă normal (170 ore/lună). Pentru a fi corespunzătoare, rețelele tarifare trebuie să satisfacă anumite cerințe și anume:
să țină seama de specificul activității întreprinderii;
să stimuleze creșterea nivelului de calificare a muncitorilor prin creșteri stimulative ale salariului de la o categorie de calificare la alta;
să stimuleze punerea în valoare a capacităților personale ale muncitorilor, în cadrul aceleiași categorii de calificare.
În raport cu nomenclatorul de meserii și funcții și cu indicatoarele tarifare de calificare, rețelele tarifare de salarizare constituie elementul cel mai mobil al sistemului de salarizare.
Rețelele/grilele de salarizare se modifică la intervale mai scurte, cu ocazia negocierii salariilor dintre patronat și sindicate, precum și cu ocazia indexării salariilor.
Nomenclatorul de meserii și funcții, ca și indicatoarele de calificare sunt modificate la intervale mai mari de timp, influențate de progresul tehnico-științific, îmbunătățirea înzestrării cu mijloace de muncă și cu obiecte ale muncii, perfecționarea metodelor de muncă și a organizării științifice a producției și a muncii etc.
Salariile de bază pentru muncitori se stabilesc prin rețele (grile) de salarizare, diferențiate pe un număr de niveluri (categorii), stabilite în raport cu: calificarea cerută pentru executarea lucrării, complexitatea lucrărilor, dificultatea condițiilor de muncă.
Fiecare angajator stabilește nivelul salariilor, pe meserii sau funcții, urmărind diferențierea acestora pe categorii și nivel de calificare.
Încadrarea și promovarea muncitorilor în sistemul tarifar se face pe baza criteriilor proprii adoptate de angajator, în condițiile stabilite prin lege și prin contractul colectiv de muncă.
2.7.3.2. Salarizarea personalului de conducere, de execuție și de deservire generală
În categoria personalului de conducere, de execuție și de deservire generală se includ funcții/profesii foarte diferite, în ce privește specialitatea, nivelul de pregătire profesională, natura și complexitatea muncii prestate.
Totalitatea funcțiilor de conducere, de execuție și de deservire generală dintr-o unitate economică sau orice tip de organizație, considerate în legătură cu poziția funcțiilor, nivelul salariului și proporțiile numerice dintre diferite funcții și compartimente, se cuprind în statul de funcțiuni și personal. Acesta se elaborează pe baza și în concordanță cu structura de organizare și conducere adoptată de organizația respectivă și aprobată de organul competent.
Salariile de bază pentru aceste funcții se stabilesc în mod diferențiat, ținând cont de o serie de criterii, printre care:
complexitatea sarcinilor sau lucrărilor de efectuat;
răspunderea pentru modul de îndeplinire a sarcinilor;
nivelul de pregătire profesională, generală și de specialitate;
alte criterii specifice unor activități.
Pentru stabilirea nivelului salariilor pe funcții se pot folosi diferite modalități, printre care: clasele de salarizare (în acest caz, fiecare funcție va avea stabilit un număr de clase sub formă de gradații); salarizarea între limite; salarizarea în sume fixe pentru fiecare etc. Pot fi folosite și alte modalități de stabilire a salariilor astfel încât, un angajat rămânând pe aceeași funcție, să poată primi un salariu majorat, pentru rezultatele obținute în munca prestată și timpul cât este încadrat în aceeași funcție.
Potrivit legii, ocuparea unor funcții de conducere sau de execuție, indiferent de domeniul de activitate nu este condiționată de vechimea în muncă sau în specialitate. Pot exista cazuri în care, unii angajatori pot să stabilească anumite limite de vechime și de experiență pentru funcțiile de conducere.
Contractul de management este acordul de voință prin care o persoană juridică care desfășoară o activitate economică, în calitate de proprietar, încredințează unui manager organizarea, conducerea și gestionarea activității sale, pe baza unor obiective și criterii de performanță cuantificabile, în schimbul unei plăți.
Managerul este plătit după cum urmează:
o plată lunară care se plătește din fondul de salarii al societății comerciale;
participarea la profitul unității, stabilită în funcție de gradul de realizare a obiectivelor.
În scopul întăririi răspunderii managerului, din cota de participare la profitul unității care îi revine acestuia, o parte va fi formată dintr-un pachet de acțiuni la societatea comercială respectivă.
2.7.3.3. Sistemul de sporuri și alte adaosuri la salarii
Sporurile și adaosurile la salarii sunt menite să acopere efortul și consumul energetic suplimentar care are loc în timpul în care munca se desfășoară în alte condiții decât cele normale. Natura și mărimea sporurilor sunt stabilite și prevăzute în contractul colectiv de muncă.
O bună parte din sporuri sunt acordate în funcție de condițiile de muncă, pentru timpul lucrat în aceste condiții:
sporul pentru lucrul în subteran, în cazul exploatărilor miniere, construcții hidrotehnice, construcții în subteran;
sporuri pentru condiții grele de muncă;
sporul pentru condiții nocive, respectiv la locurile de muncă unde există condiții vătămătoare sănătății și care nu sunt dorite de angajați;
sporul pentru condiții de muncă periculoasă;
sporul pentru timpul lucrat în cursul nopții, între orele 22 și 6;
sporul de șantier.
În afară de aceste sporuri, se acordă și alte categorii de sporuri:
sporul pentru ore lucrate suplimentare peste programul lunar de lucru (170 de ore);
sporul pentru lucrul sistematic în afara programului de lucru, atunci când are caracter permanent sau aproape permanent;
sporul pentru funcții încredințate temporar;
sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare;
sporul pentru utilizarea cel puțin a unei limbi străine;
sporul pentru vechimea în muncă.
2.7.4. Plata salariilor
Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. PUN ANEXA UN MODEL DE CONTRACT DE MUNCA?
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata în natură a unei părți din salariu, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.
Nici o reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege.
Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă. În cazul pluralității de creditori ai salariatului, va fi respectată următoarea ordine:
obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
contribuțiile și impozitele datorate către stat;
daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.
Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.
CAP. 3 CONDUCEREA CONTABILITĂȚII SALARIZĂRII
3.1. Considerații generale cu privire la salarizarea personalului
Decontările cu personalul presupun, pe de o parte, înregistrarea în conturile de cheltuieli a drepturilor de personal cuvenite angajaților și, pe de altă parte, plata efectivă a acestor sume personalului CITATE DIN CURS
Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit salariaților, sporurile, adaosurile, indemnizațiile și alte sume acordate (pentru conducere, indexările de salarii pentru compensarea creșterii prețurilor, indemnizațiile acordate pentru concediul de odihnă).
Sunt incluse în fondul de salarii și indemnizațiile plătite personalului care lucrează pe bază de contract de prestări de servicii sau contract individual de muncă cu timp parțial în măsura în care sunt prevăzute a fi suportate de acesta.
Deasemenea, mai sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul și ajutoarele materiale și de protecție socială sub formă de: ajutoare de boală, ajutoare pentru incapacitate temporară de muncă, ajutoare pentru îngrijirea copilului, ajutoare de deces și alte ajutoare acordate de întreprindere care se suportă din contribuția pentru asigurări sociale, precum și sumele achitate, potrivit legii pentru șomaj etc. Sunt incluse în sfera decontărilor cu personalul și sumele care reprezintă premiile acordate personalului și participările acestuia la profit.
Fondul de salarii reprezintă totalitatea salariilor brute suportate de angajator (CURS). Salariul brut cuprinde următoarele elemente:
Salariul de încadrare – care se stabilește prin negocieri colective sau individuale între patronat și salariați sau reprezentanții acestora. Salariul de bază se acordă în raport cu timpul lucrat și poate fi egal sau mai mic în raport cu salariul de încadrare.
Sporurile – se acordă în următoarele cazuri:
pentru condiții deosebite de muncă: grele, periculoase, penibile (10% din salariul de bază), nocive (10% din salariul minim negociat la nivel de unitate), izolare, stres etc.
pentru munca suplimentară: se acordă un spor de minimum 50% din salariul de bază;
pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal sau în zilele de sărbători legale: se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
pentru lucrul în timpul nopții: se acordă un spor de 25% din salariul de bază;
pentru vechimea în muncă: se acordă minimum 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază (Contractul colectiv de muncă la nivel de minister pe anii 2008-2014 cu prelungine pana in2016 luna Februarie, ziua 28;
Adaosurile la salariul de bază sunt:
adaosul de acord;
premiile acordate din fondul de premiere;
primele de vacanță și de sărbători.,
Indexările – reprezintă suma rezultată din aplicarea unor procente la salariul de bază, ca urmare a creșterii prețurilor.
Indemnizațiile pentru concediile de odihnă. Conform Codului Muncii, dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 – 25 de zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:
numărul de zile lucrătoare din concediu x salariul mediu zilnic în luna de concediu
Salariul mediu zilnic se calculează astfel: (salariul de încadrare + sporul de vechime + indemnizația de conducere) / numărul de zile lucrătoare din luna respectivă.
Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii.
Avantajele în natură – constituie o parte a salariului stabilită sub formă de bunuri sau servicii.
Alte drepturi de personal:
tichetele de masă, acordate conform legii și înțelegerii părților. Angajatorul distribuie salariaților tichetele de masă, lunar, în ultima decadă a fiecărei luni, pentru luna următoare. Acesta distribuie, pe salariat, un număr de tichete de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea. Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile în care este prezent la lucru în unitate. Tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziționarea de produse alimentare.
Indemnizații sociale – dreptul la concedii și indemnizații este condiționat de plata contribuției pentru concedii și indemnizații (în cuantum de 0,85% din fondul de salarii). Salariații pot beneficia de următoarele drepturi privind asigurările sociale:
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă – se plătește atât din fondul de salarii, cât și din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Se suportă de către angajator, în funcție de numărul de angajați avuți, astfel:
a) până la 20 de angajați, din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă;
b) între 21-100 de angajați, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;
c) peste 100 de angajați, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă;
Beneficiază de aceste indemnizații asigurații care au un stagiu de cotizare de cel puțin o luna, în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical.
Durata maximă de acordare este de 180 de zile pe an, cu următoarele excepții:
un an în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară și extrapulmonară și pentru unele boli cardiovasculare;
un an și jumătate în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară operată, meningeală, peritoneală, urogenitală, pentru SIDA și cancer.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:
salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din lună
Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni se calculează astfel: (suma salariilor brute lunare din ultimele 6 luni) / (numărul total de zile lucrătoare din cele 6 luni).
Procentul este de 100% pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, cancer și boli infectocontagioase din grupa A și urgențe medico-chirurgicale.
Indemnizația pentru maternitate – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Indemnizația se acordă și în cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada concediului de lehuzie.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel: 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală de asigurări sociale de sănătate, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare.
Potrivit codului fiscal român, indemnizația de maternitate nu se impozitează, Din indemnizatie se retine numai cota CAS.
Exemplu de calcul al indemnizației de maternitate pentru o angajată gravidă care în ultimele 6 luni înainte de a intra in concediu de maternitate a avut un salariu brut lunar de 1.000 lei. Data de referinta a intrării in concediu de maternitate pe 15 aprilie 2016.
Se determina baza de calcul, apoi media zilnică a salariilor brute din ultimele 6 luni dinaintea celei în care începe concediul de maternitate:
Așadar baza de calcul este: 6 x 1000 = 6000 lei
Media zilnică: 6000 / 127 = 47, 24 lei
Se calculează indemnizația de maternitate bruta care îi revine salariatei în luna aprilie 2016, înmulțind numărul de zile din luna cu media zilnică rezultată, și calculând 85% din aceasta suma: 47.24 x 22 x 85% = 883,38 lei
CAS pe luna martie este 10,5%
804×10,5%=89 lei
883,38 lei-89 lei= 794,38 lei
Indemnizatie neta pe luna martie este: 794,38 lei
Concediul de maternitate este eliberat de medicul de familie, pentru luna în curs, pe baza unei scrisori medicale de la ginecolog.
De la 1 iulie 2016, se va elimina plafonul maximal al indemnizației de maternitate, urmând a se calcula procentul de 85% indiferent de valoarea venitului; se va menține un plafon mininal al indemnizației.
Indemnizația pentru creșterea copilului – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Indemnizația se acordă mamei sau tatălui până când copilul împlinește 2 ani, iar pentru copilul cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Beneficiază de această indemnizație asigurații care au un stagiu de cotizare de cel puțin 10 luni, în ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului.
Legea nr. 66/2016 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 304 din 20 aprilie și a intrat în vigoare de la 01 iulie 2016.
Persoanele care, în ultimii doi ani de dinaintea nașterii copilului, au obținut venituri impozabile timp de minimum 12 luni vor beneficia de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la trei ani. În plus, spre deosebire de regulile actuale, vor putea să ceară intrarea în concediu și persoanele care câștigă bani din silvicultură și piscicultură
Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Indemnizația se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani și pentru îngrijirea copilului cu handicap până la vârsta de 18 ani.
Beneficiază de această indemnizație asigurații care au un stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni, în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical.
Durata concediului este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenții chirurgicale, când durata este stabilită de către medicul de familie.
Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:
salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu
Indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale.
În scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, asigurații pot beneficia de:
indemnizație pentru trecerea temporară în altă muncă – se acordă dacă la noul loc de muncă asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni;
indemnizație pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală – se acordă salariaților dacă, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă;
indemnizație de carantină – se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unor boli contagioase;
indemnizații pentru procurarea de produse ortopedice – se acordă în cazul în care acestea nu sunt suportate de la asigurările sociale de sănătate;
tratament balnear – se acordă din bugetul asigurărilor sociale de stat în cazul în care nu este suportat de la asigurările sociale de sănătate;
indemnizații pentru reabilitare profesională.
Aceste indemnizații se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Cuantumul indemnizațiilor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă se stabilește astfel:
pentru cazurile a) și b): diferența dintre media veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni și venitul brut lunar obținut în noile condiții;
pentru cazul c): salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu.
Ajutorul de deces – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate de deces și care poate fi, după caz, soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moștenitorul sau oricare persoană care face această dovadă.
Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie în cazul decesului asiguratului, iar în cazul decesului altui membru de familie, indemnizația se reduce la jumătate Alte concedii plătite:
se acordă 5 zile calendaristice în cazul căsătoriei salariatului;
se acordă 3 zile calendaristice în cazul nașterii sau căsătoriei unui copil al salariatului;
se acordă 3 zile calendaristice în cazul decesului soțului/soției sau al unei rude până la gradul II;
se acordă 5 zile lucrătoare tatălui copilului nou-născut, dacă solicitarea se face în primele 8 săptămâni de la naștere.
Elementele utilizate pentru calculul salariilor așa cum sunt conținute în statul de salarii se prezintă astfel:
Relația de calcul a venitului impozabil (bazei de calcul a impozitului pe salarii):
Salariu brut de bază
+ sporuri și adaosuri
+ indemnizații de conducere și alte sporuri acordate pentru funcții de conducere
+ indexări de salariu și compensări ale creșterii prețurilor
+ salariu în natură
+ alte drepturi de personal
= Venit brut total
– contribuția personalului la asigurările sociale
– contribuția personalului la fondul de șomaj
– contribuția personalului la fondul de asigurări sociale de sănătate
= Venit net
– deducerea personală
= Venit bază de calcul (venit impozabil)
Relația de calcul a salariului net de plată:
Venit impozabil
– impozit pe salarii
– avansuri acordate personalului
– rețineri în favoarea terților
– rețineri în favoarea unității
= Salariu net de plată (rest de plată)
Operațiile privind decontările cu asigurările sociale se referă la constituirea obligațiilor față de bugetul asigurărilor sociale și la stingerea acestor obligații în legătură cu contribuțiile întreprinderii și ale personalului la asigurările sociale și la fondul de șomaj .
Contribuția pentru asigurări sociale (CAS) generează datorii și creanțe pentru unitățile care utilizează forță de muncă pe baza contractului individual de muncă și a celui colectiv precum și pentru persoanele fizice și juridice care au angajat forță de muncă cu contract individual de muncă cu timp parțial.
Contribuția pentru asigurări sociale se datorează atât de angajat cât și de angajator și se determină prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul.
Cotele de contribuție pentru asigurări sociale pentru anul 2008 se stabilesc după cum urmează:
a) pentru condiții normale de muncă 29%;
b) pentru condiții deosebite de muncă 33%;
c) pentru condiții speciale de muncă 40%.
Cota contribuției individuale de asigurări sociale, este de 10,5%, indiferent de condițiile de muncă.
Cota contribuției angajatorului de asigurări sociale:
– 19,5% pentru condiții normale de muncă*
– 24,75% pentru condiții deosebite de muncă;
– 29,75% pentru condiții speciale de muncă.
Cota de contribuție pentru concedii și indemnizații datorată de angajator: 0,85% aplicată la fondul de salarii. Cota de contribuție de asigurări sociale datorată de angajator se reduce în mod corespunzător cu 0,85% .Pentru angajat, baza de calcul a contribuției la asigurările sociale nu poate depăși plafonul a de 5 ori salariul mediu brut pe economie .
Pentru angajator, baza de calcul este reprezentată de fondul total de salarii brute realizate lunar care însă nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute pe economie.
Contribuția personalului la asigurările sociale se datorează și pentru perioadele în care angajatul se află: în incapacitate temporară de muncă; în concediu de maternitate; în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an; în concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului bolnav. În cazul persoanelor care cumulează mai multe funcții, contribuția se calculează și se reține la fiecare funcție în parte. Contribuția personalului nu se reține de la salariați pe perioade nelucrate și consemnate ca atare în carnetul de muncă, pe perioade care, prin urmare, nu constituie vechime în muncă utilă la pensie.
Plata contribuției unității și personalului la asigurările sociale se realizează odată cu plata drepturilor de personal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.
Contribuția la asigurările sociale de sănătate
Persoanele fizice și juridice la care își desfășoară activitatea asigurații au obligația să calculeze și să vireze casei de asigurări o contribuție de 5,2 % raportat la fondul de salarii realizat, lunar.
Contribuția personalului la Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate este de 5,5%.
Contribuția pentru concedii și indemnizații: 0,85%.
Contribuția pentru persoanele care se află în concediu medical, în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, persoanele care satisfac stagiul militar, execută o pedeapsă sau fac parte din familii care beneficiază de ajutor social este de 6,5% din două salarii minime brute la nivel de economie. Plata contribuției unității și personalului la asigurările sociale de sănătate se realizează odată cu plata drepturilor de personal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.
Contribuția la fondul de șomaj
Angajatorul datorează o contribuție de șomaj calculată prin aplicarea cotei de 0,5% asupra fondul de salarii realizat lunar.
Cota contribuției individuale este de 0.5%, aplicată salariului lunar brut.
Plata contribuțiilor la bugetul fondului de șomaj se efectuează lunar, de regulă odată cu plata drepturilor de personal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.
Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale
Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale reprezintă o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecția socială a salariaților împotriva diminuării sau pierderii capacității de muncă și decesului acestora ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale (Legea nr. 346 din 2002, actualizata).
Impozitul pe salarii se determină și se varsă de către plătitorii de salarii și venituri asimilate salariilor care sunt obligați să rețină impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plății acestor venituri și să vireze la bugetul de stat impozitul reținut la termenul stabilit pentru ultima plată a drepturilor salariale, efectuată pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi. Documentul de plată este Ordinul de plată.
Impozitul pe veniturile din salarii, pentru fiecare lună, se calculează și se reține de către angajatorii care au sediul sau domiciliul în România la data plății acestor venituri, indiferent de perioada la care se referă.
Veniturile în natură se consideră plătite la ultima plată a drepturilor salariale pentru luna respectivă. Impozitul aferent veniturilor și avantajelor în natură se reține din salariul primit de angajat în numerar pentru aceeași lună.
În stabilirea cuantumului impozitului pe salarii se are în vedere deducerea personală. Aceasta se determină în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere. Sunt considerate persoane în întreținere soția/soțul, copiii sau alți membri ai familiei, rudele contribuabilului până la gradul al doilea inclusiv, ale căror venituri impozabile nu depășesc 250 lei lunar.
La calculul deducerilor personale lunare degresive în funcție de venitul brut lunar din salarii și de numărul de persoane aflate în întreținerea contribuabilului se utilizează următorul algoritm de calcul:
– Pentru un venit brut lunar din salarii de până la 1.000 lei inclusiv:
– fără persoane în întreținere: 350 lei;
– cu o persoană în întreținere: 450 lei;
– cu 2 persoane în întreținere: 550 lei;
– pest 3 persoane în întreținere: 650 lei;
– Pentru un venit brut lunar din salarii cuprins între 1.001 si 3.000 lei inclusiv:
– fără persoane în întreținere: 250 x [1 – (Venit Brut Lunar – 1.000) / 2.000];
– cu o persoană în întreținere: 350 x [1 – (Venit Brut Lunar – 1.000) / 2.000];
– cu 2 persoane în întreținere: 450 x [1 – (Venit Brut Lunar – 1.000) / 2.000];
– cu 3 persoane în întreținere: 550 x [1 – (Venit Brut Lunar – 1.000) / 2.000];
– Pentru un venit brut lunar din salarii peste 3.000 lei: deducerea personală lunară este 0 (zero).
Impozitul pe salarii se determină prin aplicarea cotei de 16% la venitul impozabil.
Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în declaratiile fiscale.
3.2. Organizarea contabilității decontărilor cu salariații
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 Personal și conturi asimilate, care cuprinde următoarele conturi de gradul I (Pântea I. P., Bodea Gh., 2005):
421 Personal – salarii datorate
423 Personal – ajutoare materiale datorate
424 Participarea personalului la profit
425 Avansuri acordate personalului
426 Drepturi de personal neridicate
427 Rețineri din salarii datorate terților
428 Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul.
CAP. 4 CONTABILITATEA SALARIZĂRII LA SHI SIRET
4.1.Prezentarea generală a societății
SISTEMUL HIDROTEHNIC INDEPENDENT SIRET
Direcția Apelor Siret a luat ființă în baza Ordonanței de Urgență nr.73/2005 pentru modificarea și completarea Ordonanței de Urgența nr.107/2002 privind înființarea Administrației Naționale “ Apelor Române, ca instituție publică cu personalitate juridică. Schimbarea titulaturii în Administrația Bazinală de Apă Siret s-a facut în conformitate cu prevederile Ordonanței de urgență nr.3/05.02.2010 și de modificare și completare a Legii apelor nr.107/1996. S.H.I Siret face parte din subunitățile Administrației bazinale de Apă Siret – Bacău.
S.H.I.Siret (ordonator tertiar de credite) este subunitate a A.B.A. ,,Siret – Bacău” și își desfășoară activitatea pe raza județelor Suceava și Botoșani având în administrare două lucrări hidrotehnice de mare importanță, aflate pe cursul de apă a râului Siret:
1. Acumularea Rogojești;
2. Acumularea Bucecea; precum și
3. Un număr de 4 stații de pompare evacuare.
S.H.I. Siret are următoarele atribuții:
● Gospodărirea durabilă a resurselor de apă, aplicare a strategiei și a politicii naționale în domeniu;
● Administrarea, exploatarea și întreținerea albiilor minore ale cursurilor de apă, a cuvetelor lacurilor de acumulare;
● Administrarea, exploatarea, întreținerea, repararea și modernizarea infrastructurii de gospodărire a apelor aflată în administrare;
● Apărarea împotriva inundațiilor prin lucrările de gospodărirea apelor aflate în administrare și constituirea stocului de materiale și mijloace specifice de apărare împotriva inundațiilor;
● Asigură aplicarea strategiei și coordonarea tehnică de specialitate, a acțiunilor preventive și operative împotriva inundațiilor, fenomenelor hidrometeorologice periculoase, accidente la construcțiile hidrotehnice și poluări accidentale;
● Colaborează cu I.S.U. Suceava și Botoșani pentru gestionarea situațiilor de urgență generate de inundații, fenomene hidrometeorologice periculoase, secetă hidrologică, accidente la construcțiile hidrotehnice și poluări accidentale;
● Asigură organizarea acțiunii de verificare a stării tehnice și funcționale a construcțiilor hidrotehnice cu rol de apărare împotriva inundațiilor precum și urmărirea realizării măsurilor și lucrărilor stabilite prin P.G.A.;
● Participă, prin directorul unității, în Comisia stabilită de Comitetul Județean pentru Situații de urgență, la evaluarea și stabilirea pagubelor produse de inundații, fenomene hidrometeorologice periculoase, secetă hidrologică, accidente la construcțiile hidrotehnice și poluări accidentale.
Pentru a asigura buna desfășurare a activității de întreținere, exploatare a lucrărilor din administrare sunt 4 formații de lucru, după cum urmează:
Formația baraj Rogojești (15 angajați);
Formația baraj Bucecea (13 angajați);
Formația stații de pompare (16 angajați);
Formația Exploatare, întreținere și service (13 angajați).
FORMAȚIA ACUMULAREA ROGOJEȘTI
Personal: 14 muncitori + șef de formație;
Amplasament: la 12km de la intrarea râului Siret în țară (110 km de la izvor), amonte de satul Rogojești (mal stâng) județul Botoșani și comuna Grămești (mal drept) județul Suceava.
Tip și materiale de construcție: baraj de pământ omogen prevăzut în zona centrală cu evacuator de ape mari din beton tip stăvilar din beton armat .
Funcțiile acumulării Rogojești (conf. proiect)
Suplimentarea de debite în ac. Bucecea pentru alimentarea cu apă a municipiului Botoșani și a orașului Dorohoi;
Regularizarea debitelor în bazinul hidrografic Siret Superior amonte de râul Moldova;
Producerea energiei electrice (subordonat celorlalte folosințe): putere instalată 3,6 MW; producție de energie în an mediu: 9,06 GWh/an;
FORMAȚIA ACUMULAREA BUCECEA
Personal: 12 muncitori + șef de formație;
Amplasament: la 50km de la intrarea râului Siret în țară (167,7 km de la izvor), în dreptul orașului Bucecea (mal stâng) județul Botoșani și comuna Hănțești (mal drept) județul Suceava, deasemenea, este situată la 25 km aval de acumularea Rogojești;
Tip și materiale de construcție: baraj de pământ omogen cu prism de drenaj din balast prevăzut în zona centrală cu evacuator de ape mari din beton tip stăvilar din beton armat cu 2 cuve independente separate între ele printr-un rost care împarte în două pila centrală .
FORMAȚIA STAȚII DE POMPARE EVACUARE: SP1;SP1bis; SP2; SP3
Personal: 15 muncitori + șef de formație;
Amplasament:
Digurile de limitare a lacului Rogojești și digurile de apărare a orașului Siret au creat 4 incinte închise în care sunt amplasate stații de pompare pentru evacuarea apelor din sistemele de desecare aferente.
Fiecare stație de pompare-evacuare utilizează câte trei electropompe DV6-35 cu un debit total instalat de 750 l/s.
Electromotoarele ce acționează pompele verticale DV6 -35 au puterea între 37 – 75 kw și implică consum foarte mare de energie.
Electropompele funcționează de 28 de ani, au un grad mare de uzură și implică cheltuieli mari pentru procurarea pieselor de schimb.În aceste condiții propunem retehnologizarea acestor stații de pompare în vederea reducerii consumului de energie electrică și a cheltuielilor de exploatare.
FORMAȚIA EXPLOATARE, ÎNTREȚINERE ȘI SERVICE
Personal: 12 muncitori + șef de formație;
Amplasament: Atelierul mecanic Siret (lângă S.P.2)
Cu această formație S.H.I.Siret execută lucrări de reparații și întreținere la lucrările din administrare și intervine în situații de urgență generate de inundații, fenomene hidrometeorologice periculoase, accidente la construcțiile hidrotehnice și poluări accidentale.
Coordonarea personalului de tură de la cele două baraje și stațiile de pompare se face de ,,SERVICIUL DISPECERAT” în regim de permanență,colectează și transmite zilnic spre A.B.A.”Siret” – Bacău serviciul dispecerat informații despre:starea generală a construcțiilor;avertizează folosințele din aval în cazul poluării accidentale a resurselor de apă;creșterii periculoase a nivelului râului Siret;
asigură fluxul informațional în situații și fenomene hidrometeorologice periculoase împreuna cu I.S.U. Suceava și Botoșani; urmărește evoluția nivelurilor din programul de exploatare aprobat.
S.H.I. Siret obține venituri din următoarele activități:
Alimentarea cu apă a municipiului Botoșani și orașului Dorohoi; Q=1,5 mc/s prin priza de apă din barajul Bucecea;
Producerea energiei electrice la ambele baraje;
3.Exploatarea de agregate minerale în vederea decolmatării și regularizării cursurilor de apă (Siret).
S.H.I. Siret utilizeaza creditele bugetare ce le-au fost repartizate numai pentru nevoile proprii ale unitatii, pentru realizarea sarcinilor institutiei , potrivit prevederilor din bugetele aprobate si in conditiile stabilite prin dispozitiile legale.
4.2.Evaluarea organigramei societății
În cadrul societății de contabilitate CONFORM ORGANIGRAMA
4.4.Studiu de caz
Salariații SHI SIRET sunt angajați pe bază de contracte individuale de muncă, iar forma de salarizare practicată este cea în regie (sau după timpul lucrat).
Sub aspectul salarizării, aferent lunii _______________ au avut loc următoarele operațiuni:
CONCLUZII
Prezenta lucrare cuprinde o serie de aspecte teoretice și practice cu privire la impactul pe care îl generează forța de muncă în economia românescă, pornind de la problemele cu care se confruntă angajatorul și angajatul, până la modul în care o gestiune eficientă a resurselor umane poate influența bunul mers al unei companii, totul din perspectiva legislației naționale în materie.
Prima parte a lucrării este alocată aspectelor teoretice privind forța de muncă și remunerarea ei în Romania, fiind bine știu că piața muncii reprezintă unul din cei mai importanți factori care influențează economia naționala. Menținerea unui echilibru pe piața muncii reprezintă un element esențial, care are bază însă doi factori deosebit de complexi: cererea și oferta de muncă. Daca cererea și oferta nu se afla în raport de echilibru, evident ca intervin elemente destabilizatoare a pieței forței de muncă, șomajul fiind unul dintre ele.
Integrarea României în Uniunea Europeană, a impus, o reașezare a forței de muncă pe bazele unei noi realități sociale și economice. Și deși există în continuare o discrepanță între piața fortei de muncă și salarizarea din România, în comparație cu multe state din comunitatea europeană, presiunea pe care au simțit-o angajatorii români, datorată angajaților preocupați de gasirea unui loc de muncă mai bine plătit, a determinat schimbări majore în acest segment, în ultimii ani. Astfel, se poate observa o tendință importantă de evoluție a salariilor și a pachetelor salarile. În plus, s-a accentuat și dezvoltarea profesională a salariaților, formarea continua, fidelizarea acestora etc. Din păcate, nu toate sectoarele economiei de piața au reușit să se adapteze noilor tendințe, astfel că migrația forței de muncă în străinătate (atât pentru muncitori calificați (de exemplu medici), cât și pentru muncitori necalificați, reprezintă încă o problemă majoră pentru România.
A doua parte a lucrarii vizează aspecte cu care se confrună departamentele de personal/human resourses (HR), care s-au adaptat rapid nevoilor pieței de muncă, pentru a răspunde atat trebuințelor angajatorilor, cât și pentru a atrage angajații potriviți.
Desi fiecare organizație își elaborează o proprie procedură de recrutare, selecție și angajare, în funcție de politica sa în domeniul resurselor umane, se pot observa elemente comune, care rezidă din nevoia de orientare profesională reală, corespunzătoare aptitudinilor și calitaților intelectuale ale persoanelor vizate prin procesul de recrutare.
Partea a treia a lucrării vizează elemente teoretice si practice din conducerea contabilității salarizării.
Încă din cele mai vechi timpuri, remunerația a ocupat un loc deosebit de important în orice societate. În „Declarația universală a drepturilor omului”, adoptată și proclamată de Adunarea Generală a O.N.U. la 10 decembrie 1948 se arată că:
“1. Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la ocrotirea împotriva șomajului.
2. Toți oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală.
3. Orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială.”
Salariul condiționează, de cele mai multe ori, situația economică a unei țări. Se pot aprecia însă eforurile din ultimii ani, pentru a se actualiza legislația în materia salarizării, astfel încât să răspundă cât mai eficient nevoilor societății. Este vorba de creșterea salariului mimim pe economie, reducerea cotelor de C.A.S., schimbarea sursei de finanțare și a modului de calcul al indemnizațiilor, alături chiar de modificarea sistemului birocratic în materia gestiunii resurselor și salarizarii (sistemele informatizate, semnătura electronică și registrele electronice simplifice reduc timpul în operarea și inregistrarea modificărilor în materie).
Ultima parte a lucrării prezintă consistența aspectelor practice specifice temei, prin abordarea contabilității și salarizării la S.H.I. Siret, instituție publică cu personalitate juridică, aflată în subordinea Directiei Apelor Române, Bacău.
BIBLIOGRAFIE
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a 10-a, actualizată, Editura Universul juridic, 2015
Adam Smith, Avutia Națiunilor, Editura Publică, Colecția de economie ;
Adriana Bădescu, Codruța Mirci, Gabriela Bögre, Managementului Resurselor Umane – manualul profesionistului, Timișoara, Ed. Brumar, 2008
Eugenia Sandu, Probleme practice în activitatea de salarizare, evidență și gestionare a personalului, Editura Gândirea economică, 2008
Manuela Stănculescu, Victoria Stoiciu, coordonator, Impactul crizei economice asupra migrației forței de muncă românești, Editura Friedrich, Ebert, Stiftung, București, 2011
Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Cristian Marinas, Irinel Marin, Ramona Puia, Elvira Nica, Managementul resurselor umane. Teorie si practiva, Ediția a II-a, Editura Economică, Ianuarie 2008“
Ghid practic de aplicare a reglementarilor contabile privind situatiile financiare anuale individuale si situatiile financiare anuale consolidate aprobate prin OMFP nr. 1802/2014, Editura CECCAR, Bucuresti, 2015
Legea 53/2003 actualizata – http://www.codulmuncii.ro
Institutul National de Statistica,
http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/Statistica%20teritoriala/Statistica%20teritoriala%202013.pdf
Agentia Nationala de Ocupare a Fortei de Munca – http://www.anofm.ro/node/2988
Principiul lui Peter este o teorie emisă de Dr. Laurence J. Peter. Teoria afirmă că membrii de succes ai unei organizații ierarhice sunt, până la urmă, promovați până la nivelul lor maxim de competență, după care, o promovare ulterioară îi ridică la un nivel pentru care nu mai sunt competenți, deci incompetenți; sursa:
https://ro.wikipedia.org/wiki/Principiul_lui_Peter
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Contabilitatea Salarizarii (ID: 112611)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.