Contabilitatea Salariilor Si Decontarile Catre Bugetul Statului

INTRODUCERE

Contabilitatea este știința care observă și cuantifică în limbaj cifric existentul și mișcările produse în structura patrimoniului, determină mărimea acestor modificări, delimitează cauzele care le-au generat, stabilind în final natura rezultatelor obținute.

Contabilitatea înregistrează prin intermediul conturilor toate mișcările de valori relative la ansamblul activităților desfășurate, fiind un sistem de înregistrare a informațiilor și un sistem de prelucrare și valorificare a acestora.

Activitatea economică, atât cea de la nivelul companiei, cât și cea de la nivelul național, realizează cu participarea celor trei factori de producție: munca, pământul și capitalul determină în final producerea venitului total. Potrivit teoriei moderne a repartiției, în funcție de aportul fiecărui factor, urmează o redirijare a fluxului de venituri către posesorii de capital, obiectivându-se astfel ceea ce știința economică denumește recompensarea factorilor de producție.

Corelația salariul-profit-rentă se răsfrânge la nivelul activității productive, ea definind sursele de întreținere și acumulare ale agentului economic. Este de neconceput realizarea oricărei activități economico-socială fără prezența și intervenția omului, care nu este doar purtătorul unor nevoi de consum, ci și un posesor al unor abilități ce-i permit să acționeze în scopul satisfacerii acestor nevoi.

Resursele umane sau capitalul uman au un rol important în asigurarea performanțelor economico-financiare a întreprinderii. Recompensarea angajaților este un instrument important al managementului prin care se influențează eficiența activității unei firme.

În teoria și practica economică, problematica recompensării muncii deține un loc de o importanță deosebită. Fiind legată de relațiile ocazionate de angajarea, utilizarea și plata muncii ca factor de producție, suscită puternic și perpetuu atenția, deoarece de modul în care se realizează recompensarea muncii depinde asigurarea cu mijloace de existență a unei părți semnificative din populația planetei.

Decontările cu personalul au ca obiect calculul, înregistrarea la cheltuieli și decontarea salariilor cuvenite angajaților. Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit angajaților, sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de muncă și pentru rezultatele obținute (sporurile pentru condiții deosebite de muncă, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopții, sporurile pentru orele suplimentare de muncă, sporurile pentru vechime neîntreruptă în muncă), indemnizațiile și alte sporuri acordate pentru conducere, indexările de salariu și compensarea creșterilor de prețuri; indemnizațiile acordate pentru concediul de odihnă.

De asemenea, sunt incluse în fondul de salarii și indemnizațiile plătite personalului ce lucrează pe bază de contracte de prestări de servicii sau convenții civile (colaborări) în măsura în care sunt prevăzute a fi suportate din acesta.

Sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul și ajutoarele materiale și de protecție socială sub formă de: ajutoare de boală pentru incapacitate temporară de muncă, cele pentru îngrijirea copilului, ajutoarele de deces și alte ajutoare acordate de întreprindere care se suportă din contribuția pentru asigurări sociale, precum și sumele achitate, potrivit legii, pentru șomaj tehnic. De asemenea, sunt contabilizate în sfera decontărilor cu personalul premiile acordate din beneficii și participările la profit

CAPITOLUL I. RESURSELE UMANE ȘI BENEFICIILE ACESTORA

1.1 Conceptul de resurse umane. Salariul si formele de salarizare

1.1.1 Conceptul de resurse umane

În 1936, H. Maslow, a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe care le ierarhizează conform “piramidei trebuințelor”sau “scării lui Maslow”, iar Peter Drucker (1955), pune accentul pe necesitatea unui “Creative Leadership”. Mc Gregor, în anii’60, s-a preocupat de pregătirea managerilor ca pentru luptă (five fighters). Tot acum apare și se dezvoltă mișcarea “Behavioral Science Movement”, care a cunoscut 3 etape: 1915-1965,1965-1985, 1985-2000. La finele anilor ’60 apare și se cristalizează conceptul de “Managementul personalului”, care e un rezultat al diferitelor abordări, cum ar fi “Welfare & Services”,“training” și negocierea cu sindicatele “Trade Union Barganing”.

Al doilea val e cuprins între 1965-1985, iar abordările se centrează în jurul a doi poli: unul “hard”, adică tot ceea ce e palpabil, “Man power planning”, iar altul “soft”,accentul e pus pe elementele subtile, intangibile, abordări conceptuale caracterizate în“noua abordare a personalului”. Perioada 1985-2000 se concentrează pe dezvoltarea conceptelor școlii culturale, reprezentată de A. Athos, R Pascale, preocupați de descifrarea “The Art of Japanesse Management”. Un grup de cercetători din școala McKinsey a determinat factorii ce influențează managementul organizației, concretizați în teoria celor “7S”: strategie, structură, sistem valori supreme, stil, deprinderi, staff. Dezvoltarea teoriei “7S”asigură o abordare nouă asupra elementelor constitutive ale organizației: cei trei hard (structură, sistem, strategie) și cei 4 soft (setul de valori supreme, stilul, personalul, deprinderile).

Arta de a realiza cea mai adecvată potrivire e mixtul dintre hard și soft, tangibil și intangibil devine un scop al organizațiilor ce doresc să realizeze excelența în domeniul de activitate ales. În ceea ce privește a treia etapă, aceasta are deja conturată o accepțiune la care ne raliem, “Managementul culturii și al transformării, cizelării resurselor umane”. Cei trei piloni de susținere, în accepțiunea lui Braham, sunt:

Planificarea Resurselor Umane, ce-și propune stabilirea unui plan și a țintelor ce trebuiesc atinse;

Managementul Resurselor Umane, atingerea obiectivelor într-o politică de personal;

Dezvoltarea Resurselor Umane.

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăți se regăsește și la nivelul firmei, fapt recunoscut și argumentat de numeroși oameni de știință din diferite țări. Principalele elemente care o demonstrează sunt următoarele:

– forța de muncă este singura creatoare de valoare de întrebuințare.

– resursa umană este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci și sub aspect spiritual, științific.

– eficacitatea utilizării resurselor materiale și informaționale depinde într-o măsură hotărâtoare de resursele umane.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a resurselor materiale, financiare și informaționale, conceperea sistemică a firmelor implică abordarea resurselor umane în strânsă interdependență cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esență ce există între ele. Suprasolicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul dinamic al întreprinderii, ce condiționează funcționarea și dezvoltarea să profitabilă.

Munca reprezintă ca factor de producție, o activitate specific umană desfășurată în scopul obținerii de bunuri economice. Funcționarea oricărei activități economico-sociale este de neconceput fără prezența și intervenția omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci și posesor al unor abilități ce-i permit să acționeze în scopul satisfacerii acestor nevoi. În analiza gestiunii resurselor umane la nivel microeconomic, se are în vedere faptul că munca se manifestă ca factor de producție numai în stare activă și nu sub forma unei resurse stocate. Ca atare, problematica analizei se circumscrie la asigurarea cantitativă cu forța de muncă și eficiența utilizării forței de muncă.

Factorul muncă reprezintă un element determinant în procesul de creare a bogăției. De aceea, mutațiile tehnologice și din societate au determinat redefinirea rolului factorului uman în cadrul oricărei organizații, în particular al întreprinderii, preocupate de o mai bună gestiune a „ resurselor umane”. Creșterea preocupărilor teoretice și metodologice legate de reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la crearea bogăției, a făcut posibilă conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care își asumă trei funcții majore :

– să furnizeze o informație cifrică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații ;

– să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecția și formarea personalului, adică să furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane;

– de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane, adică să incite patronii să-și “imagineze” salariații ca o resursă a organizației, resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să se deprecieze, în funcție de modul cum este gestionat

Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric. Noțiunea de valoare a capitalului uman nu este aceiași pentru diferiții parteneri ai întreprinderii. Astfel, administratorii firmei sunt interesați de costul resurselor umane, pe când investitorii preferă cunoașterea valorii resurselor umane, ca o componentă a valorii globale a elementelor necorporale ale firmei ( o parte din valoarea fondului comercial). Politica de remunerare a factorului muncă constituie un element în motivarea și integrarea personalului în întreprindere și se află în legătură directă cu costul factorului muncă suportat de întreprindere. Informații privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit și pierdere sub forma sumelor privind cheltuielile cu remunerațiile brute acordate personalului și a cheltuielilor cu asigurările și protecția socială suportate de întreprindere, fără nici o delimitare a lor pe categorii de personal (de exemplu, aferente conducerii, personalului operativ etc.).

Managementul resurselor umane pune în evidență rolul și poziția resurselor umane în cadrul unui sistem determinat de relații, a unui mecanism de funcționare cu cele două laturi economică și socială. Ca element al producției și al prestărilor de servicii, resursele umane desfășoară o activitate creatoare ca manifestare a capacității și personalității.

O definiție pe care o pot da pentru resursele umane este aceea că , resursele umane ca totalitatea personalului care participă nemijlocit și constant la realizarea de obiective și scopuri, impuse din afară sau adoptate prin consens, interacționează direct pe timpul realizării acestuia și se recunosc ca membrii ai grupului din care fac parte.

Investiția în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură dea garanta supraviețuirea unei organizații, sau de a asigura competitivitatea și viitorul acesteia.Consultanții și managerii susțin că oamenii constituie “bunul cel mai de preț” al unei organizații. Astfel, în funcție de scopul urmărit, managementul general s-a divizat într-o multitudine de domenii specializate, în rândul cărora se înscrie și managementul resurselor umane. Succesul unei organizații e determinat și de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea și menținerea celor mai strălucite talente, care să realizeze cele mai dificile sarcini cu același entuziasm cu care le realizează pe cele ușoare. Primele mențiuni ce fac trimitere la importanța Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850).

Interesul pentru Managementul Resurselor Umane a apărut la confluența cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, științelor juridice,cercetărilor operaționale, statisticii etc. Fondatorii disciplinei sunt personalități cu rezonanță în pionieratul managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunăstarea angajaților ce depinde de îndeplinirea viguroasă a sarcinilor specifice, EltonMayo (1931), fondator al școlii relațiilor umane.

1.1.2 Salariul și formele de salarizare

„Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată și pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(A.Atanasiu)

Privit strict ca număr de unități monetare de care beneficiază personalul salariat în schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ceea ce știința economică definește ca fiind salariu nominal.

Salariul nominal are 2 niveluri:

* salariu brut

* salariu net

Salariul brut reprezintă totalitatea veniturilor obținute în perioada de timp corespunzătoare cu activitatea desfășurată.

Salariul net este suma de bani pe care salariatul o primește efectiv după diminuarea salariului brut cu diverse rețineri conform legii.

În strânsă legătură cu noțiunea de salariu nominal se află cea de salariu real, definit drept cantitatea de mijloace de subzistență și de sevicii care pot fi procurate de salariați cu salariul nominal primit. Pe lângă aceste noțiuni mai circulă cea de „salariu minim garantat”. Acesta este un salariu stabilit la nivel național de Guvernul României și este considerat suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație, ale salariatului, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.

Destinat să satisfacă interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali (salariat, patronat, stat), salariul îndeplinește următoarele funcții:

– de preț al forței de muncă;

– de stimulare a cererii efective și de susținere a dezvoltării producției;

– de motivație în muncă, performanță, profitabilitate și competitivitate;

– de refacere și dezvoltare a forței de muncă;

– de economisire – acumulare – investire.

Elementele ce se cuprind în salariul individual brut, sunt: salariile de bază brute, sporurile, indemnizațiile, sumele plătite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia ieșirii la pensie, premiile anuale, drepturile în natură, alte adaosuri la salarii.

Salariul de bază este partea principală a salariului total, convenită în cadrul contractului de muncă; suma precizată se acordă efectiv salariatului în anumite condiții stabilite (timpul efectiv lucrat și rezultatele obținute în raport cu standardale de performanță).

El se stabilește pentru fiecare salariat în funcție de pregătire, experiență, abilitățile și rezultatele personale, pe de o parte, și de politica salarială a firmei, formele de salarizare, importanța, complexitatea și răspunderea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat salariatul, pe de altă parte. Se stabilește prin negocieri colective sau individuale ori este impus, în cazul bugetarilor, în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea și competența profesională.

Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acordă numai pentru: perfomanțe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiții grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate și stabilitate în muncă (vechime).

Pricipalele categorii de sporuri privesc:

Condiții de muncă deosebite, grele, periculoase

Se acordă în cote procentuale egale cu 10% din salariu de bază cum ar fi: utilizarea de substanțe exlpozive, condiții de lucru periculoase datorită mediului în care se lucrează.

Aceste sporuri pentru situații deosebite pot fi și mai mari (50% pentru activitățile personalului care tratează bolnavii de SIDA, 100% a leprozei, pentru lichidarea erupțiilor libere și a incendiilor la sonde).

Condiții nocive de muncă

Se acordă la locurile de muncă unde există: degajări de pulberi nocive, emanații de substanțe toxice, zgomote, trepidații, curenți de înaltă tensiune, complex de noxe.

Sporul se acordă în sume fixe, personalul fiind la același grad de expunere, indiferent de salariu. El reprezintă 10 % din salariul minim negociat pe unitate.

Ore suplimentare, ore lucrate în zilele libere și sărbătorile legale

Orele suplimentare sunt activități desfășurate peste durata normală a zilei de lucru. Tot în regimul acesta se încadrează și orele de muncă prestate în zilele de sărbători legale și în zilele libere. Dacă aceste activități nu pot fi compensate cu timp liber corespunzător, atunci se plătește cu un spor de 10% din salariul tarifar, pentru fiecare oră suplimentară, indiferent de numărul acestora.

Lucrul în timpul nopții

Personalul care lucrează în schimbul de noapte (între orele 22 și 06) beneficiază de un program redus cu 1 oră, fără diminuarea salariului și se acordă un spor în valoare de 25% din salariul de bază.

Spor de șantier

Se acordă fără restricții ca număr, personalului nelocalnic (domiciliul angajatului se situează la mai mult de 10 km. de locul de muncă, neavând posibilitatea navetei zilnice), care participă la lucrări de: construcții–montaj, prospecțiuni și explorări geologice, studii și cercetări hidrologice, lucrări executate în continuă mișcare etc..

Sporul acordat, cu menirea de a atrage personalul, se concretizează în sume fixe de lei/zi atât pentru personalul necalificat și calificat, cât și pentru personalul TESA.

Spor de vechime în muncă

Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoașterea aportului și rezultatele obținute în unitate a angajaților. Vechimea exprimă perioada în care persoana este în raporturi de muncă cu intreprinderea, pe baza contractului de muncă.

El cuprinde nu numai situațiile de prezență la lucru, dar și orele de absență din motive ca: incapacitate temporară de muncă, concedii fără plată, perioada stagiului militar, alte situații.

Sporul pentru vechime în muncă nu intră în salariul de bază de încadrare. El intră în salariul total și reprezintă un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu și a indemnizației individuale pentru concediul de odihnă.

Alte categorii de sporuri: de izolare, de folosire a unei limbi străine, suprasolicitare neuropsihică, pentru conducerea unor formații de lucru, de fidelitate, de a păstra secretul firmei etc.

Premiile acordate pot fi:

Premii în cadrul anului

Sunt sume acordate dintr-un fond de premiere, acordabil în situații cum ar fi: aport la asimilarea de produse noi, introducerea de noi tehnologii, măsuri pe linia creșterii productivității etc.

Cotă parte, participare la profit

Suma în cauză se constituie ca cotă parte din profitul net al unității și premiile se aprobă de consiliul de administrație a firmei.

Premii pentru economii de materiale

Se acordă personalului care contribuie la economisirea materiilor prime și a materialelor, a energiei, a combustibilului, prin: reducerea pierderilor din rebuturi, diminuarea cotelor admise de rebuturi, recuperarea unor materiale, valorificarea superioară a materiilor prime etc.

Premiile acordate pot fi între 30%-50% din valoarea economiilor obținute și sunt acordate personalului care contribuie direct la obținerea economiilor.

Alte premii sau recompense.

Alte drepturi legate de salarizare sunt:

Concediul anual de odihnă

Durata lui se exprimă în zile lucrătoare, limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin lege (în cazul unităților bugetare). Limita minimă este de 21 zile lucrătoare pe an ajungând până la 30 zile lucrătoare pe an.

Tranșele și zilele de concediu de odihnă se stabilesc de firmă.

Pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație pentru concediu anual de odihnă

Indemnizația de concediu se plătește cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.

Concediul fără plată

Acest concediu nu este limitat la un anumit număr de zile în următoarele cazuri: îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 3 ani, tratament efectuat în străinătate, interese personale, prin acordul părților. Acest concediu, în condițiile de mai sus, nu afectează calitatea de salariat și nu afectează vechimea în muncă. Dacă concediile fără plată depășesc 30 de zile lucrătoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de muncă cu durată determinată.

Concediul de recuperare

Concediu de odihnă suplimentar.

Concediu pentru evenimente familiare deosebite.

Conform legii, salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale, nu pot fi comunicate, sub sancțiunea suportării rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidențial încercându-se, în acest fel, protejarea întreprinderilor în competiție pentru menținerea salariaților și evitarea situațiilor conflictuale ce ar rezulta din înțelegerea greșită parțială sau integrală a raporturilor contractuale.

Salariul repezintă, așa cum specifică art. 154 alin.1 din Codul muncii, contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Salariul constituie o categorie economică dar în același timp, și una de factură juridică, fiind analizat și în dreptul muncii. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul conform art. 154 alin. 2, la un salariu exprimat în bani, la a cărui stabilire și acordare este interzisă orice discriminare – art.154 alin 3. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor, potrivit art.156. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității (art.158 alin.1).

În doctrină s-a apreciat că salariul este un element al contractului de muncă, o parte componentă a obligațiilor asumate de angajator și a cauzei juridice a obligației persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată. Salariul cuprinde, corespunzător art.155 din Codul Muncii: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale. El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, ci și un element de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților, cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri etc.

Adaosurile și sporurile la salariu formează partea variabilă a salariului deoarece se plătesc numai în raport cu performanțele individuale ale fiecărui salariat, pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiții deosebite sau speciale.

Sporul la salariul de bază reprezintă un element accesoriu și variabil al salariului care se acordă în funcție de condițiile în care se prestează munca. Curtea Constituțională a decis că “drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau adaosurile prevăzute în actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consecrate de Constituție, care nu ar mai putea fi modificate sau anulate.”

Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde nu sunt cuprinse în salariul de bază, pot fi legale sau convenționale. Sporurile legale sunt acelea pe care angajatorul este obligat să le acorde în baza legii, iar cele convenționale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligația să le acorde dacă au fost negociate și inserate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Salariații pot beneficia și de alte venituri precum: recompensele și premiile, tichetele de masă, tichetele de creșă, tichete cadou, tichete de vacanță.

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată – se stabilește, precizează art.159 alin.1 din Codul Muncii, prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. Stabilirea unui salariu minim este justificată de necesitatea asigurării unui minim vital, protejarea puterii de cumpărare și pentru a controla efectele salariului minim asupra scării salariilor. El se determină pe bază de buget tip și pe baza evoluției costului vieții. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 1.225 din 2011, pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, începând cu data de 1 ianuarie 2012, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe lună în anul 2012, reprezentând 4,13 lei/ora. Incepând cu 1 februarie 2013, salariul minim a fost modificat la 750 lei, iar în prezent este de 850 lei. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

1.2. Prezentаreа contribuțiilor аngаjаților și аle unității ρrivind sаlаriile

Contribuțiile angajaților

Conform legislației în vigoare, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

În plus, sunt considerate asimilate salariilor: indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii; indemnizații din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial; drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii; indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome; remunerația obținută de directori în baza unui contract de mandat conform prevederilor legii societăților comerciale; remunerația primită de președintele asociației de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, potrivit legii privind înființarea, organizarea și funcționarea asociațiilor de proprietari; sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică; sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, membrii directoratului și ai consiliului de supraveghere, precum și în comisia de cenzori; sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, potrivit legii; indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale; sumele acordate de organizații nonprofit și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice; indemnizația administratorilor, precum și suma din profitul net cuvenite administratorilor societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acționarilor; sume reprezentând salarii sau diferențe de salarii stabilite în baza unor hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile, precum și actualizarea acestora cu indicele de inflație; indemnizațiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurență, stabilite conform contractului individual de muncă; orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor în vederea impunerii.

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.

Impozitul lunar aferent veniturilor din salarii se determină astfel:

a) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:

– deducerea personală acordată pentru luna respectivă;

– cotizația sindicală plătită în luna respectivă;

– contribuțiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 400 euro;

b) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

Deducerea personală se acordă numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază, pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei inclusiv, astfel:

– pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 250 lei;

– pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 350 lei;

– pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 450 lei;

– pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 550 lei;

– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000,01 lei și 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și se stabilesc prin ordin al ministrului finanțelor publice.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordă deducerea personală. De asemenea, deducerea personală nu se acordă personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.

Algoritmul de calcul este prezentat în tabelul următor:

Tabel 1- Deducerea personală lunară stabilită pentru un contribuabil în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere

Sursa: State V., Contabilitatea financiară a societăților comerciale. Elemente de teorie și aplicații practice, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2008

Pentru stabilirea deducerilor personale, venitul brut lunar din salarii se rotunjește la nivel de leu, fără subdiviziuni, prin rotunjire la leu pentru fracțiunile de peste 50 de bani inclusiv și prin neglijarea fracțiunilor de până la 50 de bani.

Sumele reprezentând deducerile personale pentru venitul brut lunar din salarii cuprins între 1.001 si 3.000 lei sunt calculate prin rotunjire la 10 lei, în sensul ca fracțiunile sub 10 lei se majorează la 10 lei.

Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere: persoanele fizice care dețin terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane; persoanele fizice care obțin venituri din cultivarea și din valorificarea florilor, legumelor și zarzavaturilor în sere, în solarii special destinate acestor scopuri și/sau în sistem irigat, din cultivarea și din valorificarea arbuștilor, plantelor decorative și ciupercilor, precum și din exploatarea pepinierelor viticole și pomicole, indiferent de suprafață.

Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2% din impozitul aferent salariilor, pentru susținerea entităților nonprofit care se înființează și funcționează în condițiile legii, unităților de cult, precum și pentru acordarea de burse private, conform legii.

Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.

Contribuțiile la asigurări sociale (pensii)

Pentru anul 2012, cotele de contribuție de asigurări sociale datorate de angajați, sunt:

– 10,5% pentru condiții normale de muncă,

– 10,5% pentru condiții deosebite de muncă,

– 10,5% pentru condiții speciale de muncă.

Legea 294/2011 mai stabilește că, în cota de contribuție individuală de asigurări sociale, este inclusă și cota de 3,5% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr.411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat.

Contribuția la șomaj

În ceea ce privește contribuțiile la bugetul asigurărilor de șomaj pentru anul 2012, contribuția individuală este de 0,5%, potrivit Legii 294/2011.

Contribuțiile la sănătate

Potrivit Legii bugetului de stat pe anul 2012 (Legea nr. 293/2011), pentru acest an, cota contribuției pentru asigurările de sănătate datorată de angajat este cea prevăzută de Legea nr.95/2006, și anume:

– 5,5%, prevăzută la art.258 din Legea nr.95/2006.

Impozitul pe salarii se calculează lunar asupra venitului total realizat în luna expirată de fiecare salariat .

Avantajele în natură pot fi primite cu titlu gratuit său cu plata parțială și pot avea printre altele următoarele forme:

• folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii în scop personal;

• folosirea unei locuințe în scop personal;

• acordarea de produse alimentare, îmbrăcăminte, cherestea, lemne de foc, cărbuni, energie electrică, termică și altele;

• abonamente de radio și televiziune, de transport, abonamentele și costul convorbirilor telefonice;

• permise de călătorie;

• bilete de tratament și odihnă.

Avantajele în bani pot fi:

• sume primite pentru procurarea bunurilor și serviciilor menționate anterior;

• diferența pozitivă între dobânda practicată pe piață de creditor și dobânda preferențială la creditul acordat contribuabilului;

• diferența dintre dobânda preferențială plătită contribuabilului și dobânda practicată pe piața de aceeași entitate.

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri. La locul unde se află funcția de bază, impozitul lunar se determină prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii (calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni) și următoarele:

– deducerea personală acordată pentru luna respectivă;

– cotizația sindicală plătită în luna respectivă;

– contribuțiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 400 euro.

Cotele sunt valabile din 01.01.2012 si aplicabile la la fondul de salarii din luna calendaristica.

IMPOZIT PE VENITURILE DIN SALARIII – în cuantum de 16%, calculat astfel:

SALARIU BRUT – ( CAS ANAGAJAT (10,5%)+CASS ANAGAJAT (5,5%)+S ANAGAJAT (0,5%) ) = REZULTAT 1

apoi

REZULTAT 1 – DEDUCEREA LEGALĂ (de la 250 RON în jos, în funcție de salariu ) = REZULTAT 2

apoi

REZULTAT 2 X 16% = IMPOZIT PE VENIT CE TREBUIE REȚINUT ANGAJATULUI ȘI PLĂTIT

Contribuțiile unității

Angajatorii au obligația să calculeze, să rețină și să vireze lunar în contul deschis la unitățile teritoriale ale Trezoreriei Statului, în a căror rază sunt luați în evidență că plătitori de impozite și taxe, contribuția datorată pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respectivă, raportat la fondul de salarii realizat.

Prin fond de salarii realizat se înțelege totalitatea sumelor constituite și utilizate de persoanele fizice și juridice pentru plata drepturilor salariale sau/și drepturilor asimilate salariilor, așa cum sunt definite în Codul fiscal. Contribuția angajatorilor se calculează asupra tuturor veniturilor din salarii și asimilate salariilor.

Pentru anul 2013 cotele pentru contribuțiile sociale obligatorii și indicatorii folosiți la calculul contribuțiilor sociale obligatorii, potrivit Legii bugetul asigurărilor sociale de stat pe anul 2013 nr. 6/2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 107 din 22 februarie 2013 și Legii bugetului de stat pe anul 2013 nr. 5/2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 106 din 22 februarie 2013, sunt:

1.Contribuția de asigurări sociale datorată de angajator, prevăzută la art. 296^18 alin. (3) lit. a) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, este:

a1) pentru condiții normale de muncă 20,8%;

a2) pentru condiții deosebite de muncă 25,8%;

a3) pentru condiții speciale de muncă 30,8%; potrivit art. 18 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013.

2.Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale datorată de angajator diferențiata pe clase de risc, prevazutala la art. 296^18 alin. (3) lit. e) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, este 0,15% – 0,85%, potrivit art. 18 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013.

3.Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj datorată de angajator prevăzută la art. 296^18 alin. (3) lit. d^2) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, este 0,5%, potrivit art. 18 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013.

4.Contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale datorată de angajator prevăzută la art. 296^18 alin. (3) lit. f) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, este de 0,25%, potrivit art. 18 alin (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013.

5.Contribuția de asigurări sociale de sănătate datorată de angajator prevăzută la art. 296^18 alin. (3) lit. b^2) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal este de 5,2%, potrivit art. 9 alin. (6) lit. a) din Legea bugetului de stat pe anul 2013.

6.Contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate prevăzută la art. 296^18 alin. (3) lit. c) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare este de 0,85%.

Salariul de baza minim brut pe țara garantat în plata în anul 2013 este:

-pentru perioada 1-31 ianuarie 2013 de 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 de ore în medie pe lună în anul 2012 reprezentând 4,13 lei/oră, potrivit art. 1 din HG nr. 1225/2011;

-incepand cu 1 februarie 2013 de 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2013 reprezentând 4,44 lei/oră, potrivit art. 1 alin (1) din HG nr. 23/2013;

-incepand cu 1 iulie 2013 este de 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2013 reprezentând 4,74 lei/oră, potrivit art. 1 alin (2) din HG nr. 23/2013;

– în prezent este de 850 lei.

Câștigul salarial mediu brut pe anul 2013 este de 2.223 lei , potrivit art. 16 din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013.

Pentru anul 2013, cuantumul ajutorului de deces se stabilește, în cazul:

a) asiguratului sau pensionarului, la 2.223 lei;

b) unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului, la 1.112 lei; potrivit art. 17 din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2013.

Deși, cotele de contribuții sociale obligatorii pentru anul 2013 rămân nemodificate fata de anul precedent, are loc lărgirea bazei de calcul în cazul unor contribuții sociale.

Având în vedere creșterea câștigului salarial mediu brut în anul 2013, se mărește contribuția de asigurări sociale determinată de acest indicator. Astfel, plafonarea bazei de calcul pentru contribuția de asigurări sociale se face la 11.115 lei, fata de 10.585 lei pentru anul precedent. Iar în situația indemnizaților de asigurări sociale de sănătate, baza de calcul pentru contribuția de asigurări sociale este 778 lei fata de 741 lei în anul precedent, raportat la numărul de zile de concediu medical.

Creșterea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată în anul 2013 determină creșterea bazei de calcul pentru plafonarea contribuției pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, și a contribuției de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale în situația indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate.

1.3 Beneficiile angajaților. Noțiuni și tratamente contabile.

1.3.1 Aria de aplicabilitate. IAS 19

Acest standard recomanda modul de contabilizare și prezentare de către angajatori a beneficiilor angajaților. lAS 19 se aplică tuturor beneficiilor angajaților, incluzându-le și pe acelea ce sunt furnizate:

a) în baza unor planuri oficiale sau alte contracte oficiale între o întreprindere și angajați individuali, grupuri de angajați sau reprezentanți ai acestora;

b) în baza unor dispoziții legislative sau prin contracte la nivel de sector de activitate, prin care întreprinderile sunt solicitate să contribuie la planuri naționale;

c) prin practici neoficiale care dau naștere la o obligație implicită (ex: situația în care o modificare a practicilor neoficiale ale unei întreprinderi ar produce o deteriorare neacceptabilă a relației întreprinderii cu angajații ei).

Beneficiile angajaților includ:

d) beneficii pe termen scurt (indemnizații, salarii și contribuții la asigurările sociale, concedii de odihnă anuale plătite și concedii medicale plătite, planuri de prime și participări la profit) și beneficii nemonetare (asistenta medicală, cazare, mașini și bunuri sau servicii gratuite sau subvenționate), pentru angajații curenți;

e) beneficii post-angajare: pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurări de viață și asistenta medicală post-angajare;

f) alte beneficii pe termen lung, includ plăți în urma plecărilor pe termen lung din serviciu cu sau fără garantarea păstrării postului respectiv, beneficii pentru perioade cu indisponibilități pe termen lung, participări la profit, planuri de prime și compensații amânate;

g) beneficii pentru încheierea contractului de muncă;

h) compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii.

În categoria beneficiilor angajaților se încadrează doar beneficiile suportate de întreprindere, nu și pe cele suportate de stat sau de salariat.

Beneficiile pe termen scurt mai cuprind și:

– servicii sau bunuri subvenționate în totalitate sau parțial de întreprindere; contribuții pentru șomaj sau alte fonduri de pe urma cărora beneficiază angajatul; prime pentru nașterea unui copil sau căsătorie;

– concedii cu studii plătite;

– concedii de maternitate, paternitate sau creșterea copiilor ( în România acestea sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat).

În categoria beneficiilor post angajare mai pot intra și sumele plătite de întreprinderi la decesul angajatului sau al unei rude apropiate acestuia sau alte beneficii.

În categoria altor beneficii pe termen lung pot intra eventuale prime sau alte beneficii pe care le primește angajatul la pensionare precum și partea din diverse beneficii care nu sunt scadente în mai puțin de 12 luni de la data bilanțului. Compensațiile sub forma participațiilor la capital urile proprii pot include distribuirea de acțiuni sau opțiuni convertibile în acțiuni.

1.3.2 Tratamentul contabil privind beneficiile pe termen scurt ale angajaților, beneficiile post angajare, alte beneficii pe termen lung, beneficiile pentru încetarea contractului de muncă și compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii.

Tratamentul contabil privind beneficiile pe termen scurt ale angajaților

Beneficiile pe termen scurt ale angajaților includ:

indemnizații, salarii și contribuții la asigurările sociale;

absente pe termen scurt compensate (concediul de odihnă anual plătit și concediul medical plătit), atunci când absente le vor avea loc în termen de 12 luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză;

participări la profit și prime de plătit în termen de 12 luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză;

beneficii nemonetare (asistenta medicală, cazare, mașini și bunuri sau servicii gratuite, sau subvenționate) pentru angajații curenți.

De regulă, obligațiile întreprinderii sunt certe și bine determinate, drept urmare, recunoașterea și contabilizarea sunt simple. În plus, beneficiile sunt câștigate simultan sau aproape simultan cu munca prestată de angajat, nefiind necesară estimarea lor. Atunci când un angajat a prestat un serviciu către o întreprindere în timpul unei perioade contabile, întreprinderea trebuie să recunoasaca valoarea actualizată a beneficiilor pe termen scurt ale anagajatilor, așteptate a fi plătite în schimbul acestui serviciu:

– ca datorie (cheltuiala angajată), după deducerea oricărei valori plătite. Dacă valoarea deja plătită depășește valoarea neactualizata a beneficiilor, o întreprindere trebuie să recunoască acel exces ca active (cheltuiala plătită anticipat) în măsura în care plata anticipată va conduce la o reducere a plăților viitoare sau la o rambursare de numerar;

– ca și cheltuiala, cu excepția cazului în care un alt Standard Internațional de Contabilitate recomanda sau permite includerea beneficiilor în costul unui activ.

Întreprinderea trebuie să recunoască costul previzionat al beneficiilor pe termen scurt ale angajaților sub forma absentelor compensate, astfel:

– în cazul absentelor compensate acumulate, când angajații prestează un serviciu ce mărește dreptul lor la absente compensate viitoare;

– în cazul absentelor compensate neacumulate, când acestea au loc.

Cele două categorii de absente compensate trebuie tratate diferit deoarece, indiferent dacă angajatul utilizează absente compensate acumulate simultan cu prestarea serviciului ce dă dreptul la acestea sau nu, întreprinderea are o obligație certa, ce va fi stinsă la o dată incertă; probabilitatea de a ieși resurse din întreprindere pentru a stinge această obligație este mare. În cazul absentelor necompensate, datoria întreprinderii este contingenta. Până când salariatul nu va cere dreptul său (respectând anumite condiții de timp) nu există posibilitatea de a ieși resurse din întreprindere pentru a stinge această obligație. Întreprinderea trebuie să evalueze costul absentelor compensate acumulate ca fiind valoarea suplimentară pe care aceasta prevede să o plătească drept rezultat al dreptului nefolosit ce s-a acumulat la data bilanțului.

Conform IAS.19 repartizarea profitului către angajați trebuie recunoscută de întreprindere ca o cheltuială și nu o distribuire a profitului, întrucât acționarii sunt unicii proprietari și singurii îndreptățiți să participe la distribuirea profitului. Din punctul de vedere al proprietarilor societății, repartizarea profitului către angajați reprezintă o cheltuială la fel ca și cheltuiala cu salariile. Drept dovadă participarea salariaților la profit se înregistrează astfel:

Cheltuieli cu beneficiile angajaților (participare la profit) = Datorii față de angajați.

Problema absentelor compensate pe termen scurt a fost destul de controversata, o parte din specialiști considerând că dreptul unui angajat la viitoare absente compensate nu crează o obligație dacă acest drept depinde de evenimente viitoare, altele decât serviciile ce urmează a fi prestate în viitor. lAS 19 considera că o obligație apare pe măsură ce un angajat prestează servicii, ceea ce îi mărește treptat dreptul la viitoare absente compensate.

Tratamentul contabil privind beneficiile post-angajare

Beneficiile post-angajare includ:

beneficiile de retragere (pensiile);

alte beneficii post-angajare (asigurările de viață și asistenta medicală postangajare).

Contractele prin care o întreprindere furnizează beneficii post-angajare sunt planuri de beneficii post-angajare, acestea fiind clasificate fie ca planuri de contribuții determinate, fie ca planuri de beneficii determinate, depinzând de substanță economică a planului.

În cadrul planului de contribuții determinate, întreprinderea are obligația să contribuie în funcție de salariul realizat de salariatul sau pe parcursul perioadei. Contribuția este considerată fixă din acest punct de vedere (deși ea depinde de nivelul beneficiilor câștigate de angajat), deoarece nu implică o obligație viitoare a entității de a crește pensiile angajaților. În aceste condiții riscurile sunt transferate asupra angajatului. În concluzie, angajații vor încasa la pensionare beneficii variabile determinate de contribuțiile făcute și alți factori cum ar fi randamentul planului de pensii, rata inflației, etc.

În cadrul planurilor de beneficii determinate, întreprinderea se obliga să asigure o pensie foștilor săi angajați, pensie ce depinde de anumiți factori care nu sunt cunoscuți la data la care angajații prestează servicii pentru întreprindere și își câștigă dreptul la beneficii post-angajare. Acești factori pot fi doar estimați cu o oarecare aproximare. Toate riscurile sunt transferate asupra angajatorului. În situația în care întreprinderea sponsorizează un plan de contribuții determinate, dar obișnuiește să crească pensiile foștilor și actualilor angajați în funcție de randamentul sau de rață inflației, este posibil să avem de-a face cu o obligație implicită și din punct de vedere al raportării și clasificării să considerăm planul de pensii ca fiind un plan de beneficii determinate. Obligația implicită este obligația care rezultă din acțiunile unei întreprinderi în cazul în care:

– din practica anterioară, din politica scrisă a firmei sau dintr-o declarație suficient de specifică, întreprinderea a indicat partenerilor săi că își asumă anumite responsabilități;

– ca rezultat, întreprinderea a indus partenerilor ideea că ÎȘI va onora acele responsabilități.

1. Beneficiile post-angajare pe baza planurilor de contribuții determinate

Întreprinderea recunoaște contribuțiile la un plan de contribuții determinate ca și cheltuiala atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul respectivelor contribuții. Atunci când contribuțiile nu sunt plătite în termen de 12 luni, după perioada contabilă în care au fost prestate serviciile, ele trebuiesc actualizate.

Rata utilizată pentru actualizarea obligațiilor privind beneficiile post-angajare trebuie determinată prin referire la profitul pe piață la data bilanțului, pentru obligațiunile corporațiilor de înaltă calitate. În țările în care nu există o piață interesată în astfel de acțiuni trebuie folosit profitul pe piață (la data bilanțului) pentru obligațiunile guvemamentale.

2. Beneficiile post-angajare pe baza planurilor de beneficii determinate

Se aplică următoarele reguli:

– intrepinderea determina valoarea actualizată a obligațiilor privind beneficiul determinat și valoarea justă a oricăror active ale planului cu suficientă regularitate încât valorile recunoscute în situațiile financiare nu diferă semnificativ de valorile care se vor determina la data bilanțului.

– întreprinderea trebuie să utilizeze metoda factorului de credit proiectat pentru a evalua valoarea actualizată a obligațiilor sale privind beneficiul determinat și costul aferent al serviciilor curente și anterioare. Această metodă recunoaște fiecare perioadă de serviciu ca dând naștere la o unitate suplimentară de beneficiu și măsoară separat fiecare unitate pentru a construi obligația finală.

– trebuie utilizate ipotezele actuariale, imparțiale și reciproc compatibile referitoare la variabilele demografice (rata rotației și mortalitatea angajaților) și variabilele financiare (viitoarele creșteri de salarii și anumite modificări ale beneficiilor).

– diferența dintre valoarea justă a oricăror active ale planului și valoarea contabilă a obligației privind beneficiul determinat este recunoscută ca o datorie sau ca un activ.

– atunci când este virtual sigur că o altă parte va rambursa o parte din sau totalitatea cheltuielii necesare în scopul decontării unei obligații privind beneficiile determinate, întreprinderea trebuie să recunoască dreptul său de a încasa ca un activ separat.

– compensarea activelor și datoriilor aparținând planurilor diferite nu este permisă.

– totalul net al costului serviciului curent, costul dobânzii, câștigurile și pierderile actuariale, costul serviciului trecut și efectul oricăror reduceri și decontări ale unui plan trebuie recunoascute ca și cheltuiala sau venit.

– se cunoaște liniar costul unui serviciu trecut de-a lungul perioadei medii până în momentul în care beneficiile rectificate devin legitime.

– se recunosc câștigurile sau pierderile din reducerea sau decontarea unui plan de beneficii determinate în momentul în care apare reducerea sau decontarea.

– se recunoaște o proporție specificata a câștigurilor și pierderilor actuariale cumulate nete care depășesc cea mai mare valoare dintre:

10% din valoarea actuală a obligației privind beneficiul determinat (înainte de scăderea activelor planului); și

10% din valoarea justă a oricăror active ale planului.

Proporția minimă ce trebuie recunoscută pentru fiecare plan de beneficii determinate este surplusul care iese din limita "coridorului" de 1 0% la data de raportare anterioară, împărțit la media previzionata a timpului de muncă rămas al angajaților participanți la plan. Este permisă recunoașterea anterioară a câștigurilor și pierderilor.

Planurile de beneficii determinate pot fi finanțate sau nefinanțate. Strategia și calculele pe care le adoptă întreprinderea în ceea ce privește cheltuiala recunoscută și contribuția plătită sunt complet diferite. Recunoașterea cheltuielii trebuie făcută în așa fel încât să permită alocarea cât mai corectă și consecvență a costurilor generate de forță de muncă pe perioada în care aceste costuri apar. Plățile se fac însă în funcție de sfaturile actuarului, astfel încât să se inducă o anumită siguranță participanților la planurile de beneficii și întreprinderea să nu ajungă în situația de a avea de plătit sume foarte mari pe termen scurt.

Cheltuiala cu pensiile, precum și alte beneficii post-angajare trebuie recunoscută de-a lungul perioadei în care salariații, prin munca prestată, își câștigă acest drept. În ceea ce privește pensiile, recunoașterea se face, de regulă, de-a lungul perioadei în care angajatul prestează servicii societății, deoarece pensiile nu sunt condiționate de durata serviciului, dar pot crește în funcție de numărul de ani pe care salariatul îi petrece în societate.

Beneficiile post-angajare și absentele compensate trebuie recunoscute ca și cheltuieli pe măsură ce angajatul prestează servicii societății, servicii ce dau dreptul la aceste beneficii sau absente.

Tratamentul contabil al altor beneficii pe termen lung ale angajaților

Se aplică în principiu aceleași reguli ca pentru planurile de beneficii determinate. Totuși, se cere o metodă mai simplă de contabilitate pentru câștigurile și pierderile actuariale ca și pentru costurile serviciului trecut, care sunt imediat recunoscute. Între aceste beneficii se regăsesc:

-absente compensate pe termen lung, cum sunt plecările după un serviciu îndelungat sau plecările pe termen lung cu și fără garantarea locului de muncă;

– jubilee sau alte beneficii pe termen lung;

– beneficii pentru indisponibili țâțe pe termen lung;

– participarea la profit sau prime plătibile pe o durată de 12 luni sau mai mult după terminarea perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză;

– compensații amânate plătite pe o durată de 12 luni sau mai mult după terminarea perioadei în care sunt câștigate.

Tratamentul contabil privind beneficiile pentru închiderea contractului de muncă

În această situație evenimentul care dă naștere unei obligații este mai de grabă un serviciu de încheiere a contractului, decât un serviciu al angajatului. De aceea, o întreprindere trebuie să recunoască beneficiile pentru încheierea activității, atunci și numai atunci când întreprinderea este angajată în mod demonstrabil printr-un plan oficial detaliat:

– fie să încheie contractul de muncă al unui salariat sau al unui grup de salariați înainte de data normală de pensionare;

– fie să se acorde beneficii pentru încheiere ca rezultat al unei oferte făcute, cu scopul de a încuraja plecarea voluntară în șomaj.

Beneficiile pentru încheiere care sunt eligibile într-un termen mai mare de 12 luni după data bilanțului vor fi actualizate. Aceasta se face ținând cont de metodologia aplicată pentru beneficiile determinate. Pentru rata de actualizare se ține cont de rață profitului pe o piață activă a obligațiunilor corporatiste. În lipsa unei piețe active se poate utilize rată la obligațiunile guvemamentale.

Toate aceste elemente aferente beneficiilor pentru încheierea contractului de muncă nu se pot recunoaște fără ca angajații să nu fi acceptat oferta pentru încheierea contractului de muncă. Trebuie precizat că terminarea/încheierea contractelor de muncă se poate realiza în mod voluntar, dacă angajatul accepta un pachet de beneficii oferit de întreprindere, fiind condiționat de plecare, fie se poate vorbi de încheiere involuntară, dacă angajatorul decide încheierea unui contract de muncă înainte de pensionarea normală.

Tratamentul contabil privind compensațiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii

Compensațiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii includ beneficii sub formă de:

– acțiuni, opțiuni pe acțiuni și alte instrumente de capital urî proprii emise angajaților, la o valoare mai mică decât valoarea justă la care acele instrumente ar fi emise către o a treia parte;

– plăti de numerar, a căror valoare v-a depinde de prețurile de piață viitoare ale acțiunilor întreprinderii raportoare.

Beneficiile acordate salariaților sub forma participațiilor la capitalurile proprii reprezentând diferența dintre valoarea de piață și valoarea acordată angajaților, nu sunt recunoscute drept cheltuiala.

1.3.3. Prezentarea informațiilor

Noile probleme ridicate în contabilitate sunt contabilizarea și prezentarea informațiilor referitoare la beneficiile angajaților, în special a beneficiilor pe termen lung. Recunoașterea datoriilor se face pe baza contabilității de angajamente, standardul cerând unei întreprinderi să recunoască:

– o datorie, atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor ce urmează a fi plătite în viitor;

– o cheltuială atunci când întreprinderea consuma beneficiile economice ce apar ca urmare a serviciului prestat de un angajat în schimbul beneficiilor.

Prezentarea informațiilor în ceea ce privește beneficiile pe termen scurt ale angajaților, conform lAS 19, nu trebuie să cuprindă prezentări specifice, însă conform lAS 1 "Prezentarea situațiilor financiare", o întreprindere trebuie să prezinte în situațiile sale financiare informații în legătură cu costul de personal. Din situațiile financiare ale unei întreprinderi pot reieșii informații cu privire la retribuirea Consiliului de Administrație sau alte beneficii pe termen scurt pentru personalul conducerii cheie.

În ceea ce privește prezentarea informațiilor pentru beneficiile post angajare – planuri de contribuții determinate o întreprindere trebuie să prezinte valoarea recunoscută ca și cheltuiala pentru planurile de contribuții determinate. Foarte importante pentru utilizatorii situațiilor financiare sunt informațiile referitoare la planurile de beneficii determinate, fiindcă utilizatorii nu vor avea alte informații publicate de întreprindere pe baza cărora aceștia să poată estima natura și dimensiunea obligațiilor privind beneficiile determinate și să evalueze riscurile aferente acestor obligații. Prevederile referitoare la prezentarea informațiilor se bazează pe următoarele :

– cele mai importante informații legate de beneficiile angajaților sunt cele privind incertitudinea asociată evaluării obligațiilor și costurilor aferente beneficiilor angajaților și cele privind potențialele consecințe ale acestei incertitudini asupra viitoarelor fluxuri de numerar;

– schemele de beneficii ale angajaților sunt adesea complexe, ceea ce înseamnă că este deosebit de important că prezentarea informațiilor să fie clară, concisa și relevanta;

-dat fiind că există o multitudine de opinii privind tratamentul câștigurilor și pierderilor actuariale și al costurilor serviciilor anterioare, prevederile referitoare la prezentarea informațiilor trebuie să evidențieze impactul lor asupra contului de profit și pierdere și impactul oricăror căști guri și pierderi actuariale nerecunoscute și al oricăror costuri neamortizate ale serviciilor anterioare asupra bilanțului; beneficiile generate de informații trebuie să fie mai mari decât costul furnizării lor.

Conform lAS 19 trebuiesc prezentate în cadrul situațiilor financiare informații cu privire la beneficiile pentru încheierea contractului de muncă, fiind relevante pentru utilizatorii finali de informație financiară pentru a putea înțelege politica firmei privind personalul.

Beneficiile acordate salariaților sub forma participațiilor la capital urile proprii afectează:

(a) poziția financiară a unei întreprinderi prin solicitarea ca aceasta să emită instrumente financiare de capitaluri proprii sau să convertească instrumentele financiare, de exemplu, când angajații sau planurile de compensate pentru angajat dețin opțiune pe acțiuni sau au satisfăcut parțial prevederile referitoare la legitimitate ce le vor permite să achiziționeze în viitor opțiuni pe acțiuni;

(b) performanța și fluxurile de numerar ale unei întreprinderi prin reducerea valorii numerarului sau a altor beneficii ale angajatului, pe care o întreprindere le furnizează angajaților în schimbul serviciilor acestora.

Principalele cerințe de prezentare a informațiilor sunt:

Politici contabile

– metodele aplicate pentru recunoașterea diferitelor tipuri de beneficii ale angajaților;

– descrierea planurilor de beneficii post-angajare;

– descrierea planurilor de compensații sub forma participațiilor În capitalurile propm;

– metodele de evaluare actuarială utilizate; – principalele ipoteze actuariale.

Bilanț și note explicative

– detalii cu privire la active le și datoriile privind beneficiile determinate, care au fost recunoscute;

– reconcilierea mișcărilor elmentelor menționate ;

– sumele incluse în valoarea justă a active lor planului, cu privire la: – instrumentele financiare proprii ale întreprinderii;

– proprietatile ocupate sau activele utilizate de întreprindere

– rentabilitatea curentă a activelor planului;

– datoria creată pentru planurile de compensații sub forma participațiilor În capitaluri proprii;

-instrumentele financiare emise către și deținute de planurile de compensații sub forma participațiilor în capitaluri proprii, precum și valorile juste ale acestora;

– opțiunile pe acțiuni deținute și exercitate în baza planurilor de compensații sub forma participațiilor în capital urî proprii.

În bilanț valoarea recunoscută ca obligație privind beneficiul determinat trebuie să fie totalul net al:

– valoarea actualizată a obligației privind beneficiul determinat la data bilanțului

– câștigurile actuariale (mai puțin orice pierderi actuariale) nerecunoscute

– costul oricărui serviciu prestat nerecunoscut încă valoarea justă a activelor planului (dacă există) la data bilanțului, în afară căruia obligațiile sunt stabili te în mod direct.

Valoarea determinată anterior poate fi negativă (un activ). O întreprindere trebuie să evalueze activul rezultat ca minimul dintre:

– valoarea determinată anterior;și total net al:

oricăror pierderi actuariale nerecunoscute și costul serviciilor anterioare; și

valoarea actualizată a oricăror beneficii economice disponobile sub forma rambursărilor din plan sau reducerilor contribuțiilor viitoare la plan.

Valoarea actualizată a acestor beneficii economice trebuie determinată folosind rata de actualizare specificata.

Un activ poate apărea acolo unde un plan de beneficii determinate a fost suprafinantat sau, în anumite cazuri, unde sunt recunoscute pierderi actuariale. Recunoașterea unui activ de către o întreprindere în ceea ce privește planurile de beneficii se poate face doar în anumite situații și valoarea activului recunoscut nu trebuie să depășească suma valorilor actualiazate ale:

– oricăror rambursări din plan anticipate;

– oricărei reduceri anticipate a viitoarelor contribuții generate de surplus.

lAS 19 considera că:

– o întreprindere are o obligație în baza unui plan de beneficii determinat, atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor promise de plan;

– o întreprindere trebuie să utilizeze ipoteze actuariale pentru a determina dacă va avea de plătit beneficiile respective în exercițiile viitoare;

– metodele statistice permit unei întreprinderi să măsoare obligația cu suficientă acuratețe pentru a fi justificată recunoastrea ei ca datorie.

S-a pus problema la un moment dat că întreprinderea ar trebui să utilizeze un actuar special în scopul estimărilor necesare recunoașterii datoriilor cu beneficiile angajaților deoarece actuarii utilizați de fondurile de pensii au alte obiective și se ghidează după alte principii. De regulă, la întreprinderile mari exista actuari calificați.

Cont de profit și pierdere și note explicative

– cheltuiala recunoscută pentru planurile de contribuții;

– cheltuiala recunoscută pentru planurile de beneficii și elemente – rânduri în care sunt incluse;

– cheltuiala recunoscută pentru planurile de compensații sub forma participațiilor în capital urile proprii.

În contul de profit și pierdere o întreprindere trebuie să recunoască totalul net al următoarelor valori ca fiind cheltuiala sau venit, făcând excepție, în măsura în care alt Standard Internațional de Contabilitate cere sau permite includerea lor în costul unui activ :

costul serviciului curent;

costul dobânzii;

rentabilitatea previzionată a oricăror active ale planului și a oricăror drepturi de rambursare;

câștiguri și pierderi actuariale, în măsura în care ele sunt recunoscute;

costul serviciilor anterioare, în măsura în care trebuie recunoscute; și

efectul oricăror reduceri și decontări.

Ultimul cost al unui plan de beneficii determinate poate fi influențat de multe variabile, cum sunt salariile finale, rotația angajaților și mortalitatea, orientările costurilor medicale și pentru un plan finanțat, câștigurile investiționale ale activelor planului. Ultimul cost al planului nu este sigur și această nesiguranță este probabil să persiste pentru o perioadă lungă de timp. Pentru a evalua valoarea actualizată a obligațiilor privind beneficiile post-angajare și a costului serviciului curent În cauză este necesar:

(a) a se aplica o metodă de evaluare actuarială;

(b) a se atribui beneficiu perioadelor de serviciu; (c) a se face ipoteze actuariale.

Întreprinderea trebuie:

să utilizeze metoda factorului de credit proiectat pentru a determina valoarea actualizată a obligațiilor sale privind beneficiul determinat și costul serviciului curent raportat acestora și, acolo unde este aplicabil, costul serviciilor anterioare;

2. să atribuie beneficii perioadelor de serviciu utilizând formula de calcul a beneficiilor caracteristica planului. Oricum, dacă serviciul unui angajat În ultimii ani va conduce la un nivel mai semnificativ al beneficiilor decât În primii ani, o întreprindere trebuie să atribuie beneficii pe o bază liniara:

(a) de la dată când serviciul angajatului conduce prima dată la beneficii calculate conform planului (fie că beneficiile sunt condiționate sau nu de servicii suplimentare);

(b) până la dată când serviciile suplimentare prestate de angajat nu vor conduce la o valoare semnificativă sau la beneficii suplimentare calculate pe baza planului, altele decât cele din creșteri suplimentare de salariu.

Ipotezele actuariale sunt cele mai bune estimări ale variabilelor ce vor determina costul final al acordării beneficiilor post-angajare pentru o întreprindere și trebuie să fie imparțiale și mutual compatibile.

Ipotezele actuariale cuprind:

(a) ipoteze demografice despre caracteristicile viitoare ale foștilor și actualilor angajați (și ale celor ce depind de aceștia) ce sunt eligibile pentru beneficii;

(b) ipoteze financiare.

Dintre ipotezele financiare, cea mai importantă este: rata de actualizare, utilizată pentru actualizarea obligațiilor privind beneficiile post-angajare (atât finanțate, cât și nefinanțate). Aceasta trebuie determinată prin referire la profitul pe piață la data bilanțului, pentru obligațiunile corporațiilor de înaltă calitate. În țările unde nu există o piață interesată în astfel de obligațiuni, trebuie folosit profitul pe piață (la data bilanțului) pentru obligațiunile guvemamentale. Moneda și termenul obligațiunilor corporațiilor sau al obligațiunilor guvemamentale trebuie să fie consecvente cu moneda și termenul estimate pentru obligațiile privind beneficiile post-angajare.

Obligațiile privind beneficiile post-angajare trebuie evaluate pe o bază care reflectă:

(a) creșterile estimate viitoare ale salariilor;

(b) beneficiile stabilite În termenii planului (sau care rezultă din orice obligație implicită ce depășește acei termeni) la data bilanțului;

(c) modificări viitoare estimate ale nivelului oricăror beneficii de stat ce afectează beneficiile plătibile În baza unui plan de beneficii determinate, dacă și numai dacă:

(i) fie acele modificări au fost adoptate Înainte de data bilanțului;

(ii) fie experiență sau altă dovadă credibilă indică faptul că acele beneficii de stat se vor schimba într-o manieră previzibilă, de exemplu, se aliniază cu modificările viitoare în nivelurile de preț generale sau nivelurile generale salariale.

În evaluarea obligației privind beneficiile determinate, o întreprindere trebuie să recunoască un procent din câștigurile și pierderile actuariale ca venit sau cheltuiala, în cazul în care căști gurile și pierderile actuariale cumulate nerecunoscute la sfârșitul perioadei de raportare anterioare depășesc maximul de:

(a) 10% din valoarea actualizată a obligației privind beneficiul determinat la acea dată (înainte de deducerea activelor planului);

(b) 10% din valoarea justă a oricăror active ale planului de la acea dată.

Procentul din câștigurile și pierderile actuariale de recunoscut pentru fiecare plan de beneficii determinate este dat de surplusul determinat anterior, împărțit la media previzionata a perioadei de muncă rămase până la pensie pentru angajații participanți la acel plan. Oricum, o întreprindere poate adopta orice metodă sistematică ce are ca rezultat o recunoaștere mai rapidă a câștigurilor și pierderilor actuariale, cu condiția ca aceea baza să se aplice atât căști guri lor, cât și pierderilor. În mod consecvent de la o perioadă la alta, sau poate aplica astfel de metode sistematice câștigurilor și pierderilor actuariale, chiar dacă ele sunt între limitele specificate anterior.

În evaluarea obligației privind beneficiile determinate, o întreprindere trebuie să recunoască costul serviciilor anterioare ca o cheltuială, pe o bază liniara, de-a lungul perioadei medii rămase până când beneficiile devin legitime. În măsura în care beneficiile devin legitime imediat, urmărind introducerea sau modificarea unui plan de beneficii determinate, o întreprindere trebuie să recunoască imediat costul serviciilor anterioare.

Valoarea justă a oricăror active ale planului este dedusa În determinarea valorii recunoscute În bilanț. Când nu este disponibil un preț comercial, valoarea justă a activelor planului este estimată, de exemplu, prin actualizarea fluxurilor de numerar viitoare previzionate, folosind o rată de actualizare ce reflecta atât riscul asociat active lor planului, cât și scadenta sau data de ieșire previzionată pentru acele active (sau, dacă nu au ajuns la scadență, perioada până la stingerea obligației asociate).

CAPITOLUL II. CONTURILE UTILIZATE ÎN CONTABILITATEA SALARIILOR

2.1. Personalul și conturile asimilate – grupa 42

Conform Ordinului 3055/2009, contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii, primele reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii, și alte drepturi în bani și/sau în natura datorate de entitate personalului pentru munca prestată.

Contabilitatea sintetică  a decontărilor  cu personalul se efectuează  cu  ajutorul  grupei 42  „Personal  și  conturi  asimilate”.Din cadrul grupei 42 „Personal și conturi asimilate” fac parte următoarele conturi:

421- „Personal-salarii datorate”; are funcția contabilă de pasiv; se creditează cu salariile cuvenite angajaților, cu alte drepturi cuvenite acestora și se debitează cu reținerile din salarii, cu sumele neridicate de personal în termen legal sau cu salariile nete plătite;

Contul 421 este un cont de pasiv și se creditează prin debitul contului:

-641”Cheltuieli cu salariile personalului”

-cu contravaloarea salariilor și a altor drepturi cuvenite personalului.

Contul 421 se debitează prin creditul conturilor:

-425 „Avansuri acordate personalului”

-426 „Drepturi de personal neridicate”

-427 „Rețineri din salarii datorate terților”

-4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale”

-4314 „Contribuția personalului pentru asigurările sociale de sănătate”

-444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

-5311 „Casa în lei”

-cu reținerile din salarii reprezentând avansuri acordate personalului, sume datorate de către salariați terților, contribuția personalului pentru pensii suplimentatre, pentru ajutorul de șomaj, impozitul pe salarii și plata efectivă a salariilor.

423- „Personal-ajutoare materiale datorate”; are funcția contabilă de pasiv; se creditează cu sumele datorate angajaților, reprezentând ajutoare materiale suportate din contribuția angajatorului la asigurările sociale și se debitează cu sumele plătite, cu sumele neridicate sau cu alte rețineri ( rețineri datorate terților, contribuția la asigurările sociale de sănătate, la fondul de șomaj, fondul de sănătate și impozitul datorat);

Contul 423 „Personal-ajutoare materiale datorate” se debitează prin debitul conturilor:

-4311 „Contribuția unității la asigurările sociale”

-645 „Cheltuieli privind asigurările și protecția socială”

-cu sumele datorate personalului pe baza ștatelor de plată reprezentând ajutoarele materiale suportate din contribuția unității pentru asigurările sociale precum și cele acordate potrivit legii pentru protecție socială.

Contul 423 „Personal-ajutoare materiale datorate” se debitează prin creditul conturilor:

-425 „Avansuri acordate personalului”

-426„Drepturi de personal neridicate”

-427 „Rețineri din salarii datorate terților”

-4312 „Contribuția personalului pentru pensii suplimentare”

-4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”

-cu plățile în numerar care reprezentând ajutoare materiale datorate, reținerile din ajutoarele materiale a avansurilor acordate, a impozitului aferent, a reținerilor darorate terților, a drepturilor de personal neridicate în termenul legal de plată a salariilor, contribuția personalului pentru pensia suplimentară și ajutorul de șomaj.

424-„Prime reprezentând participarea personalului la profit”; are funcția contabilă de pasiv; se creditează cu sumele alocate în vederea remunerării angajaților și se debitează cu impozitul reținut, cu sumele achitate angajaților sau cu sumele neridicate de aceștia;

Contul 424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit” se creditează prin debitul conturilor:

-129 „Repartizarea profitului”

-cu sumele datorate personalului pentru stimulente, atât în cursul anului, cât și la sfârșitul anului din profitul obținut.

Contul 424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit” se debitează prin creditul conturilor:

-426 „Drepturi de personal neridicate”

-444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele nete achitate salariaților reprezentând stimulente acordate în cursul anului din profit,sumele neridicate de personal reprezentând stimulente din profit, precum și cu impozitul reținut din stimulentele acordate personalului.

425-„Avansuri acordate personalului”; are funcția contabilă de activ; se debitează cu avansurile acordate sau neridicate și se creditează cu sumele reținute pe statele de plată sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate;

Contul 425 „Avansuri acordate personalului” se debitează prin creditul contului:

-5311 „Casa în lei”

-cu avansurile acordate personalului conform contractului de muncă.

Se debitează prin debitul conturilor:

-421 „Personal- salarii datorate”

-423 „Personal-ajutoare materiale datorate”

-cu sumele reținute pe statele de plată sau ajutoarele materiale a avansurilor acordate cu ocazaia lichidării drepturilor bănești cuvenite personalului.

426-„Avansuri de personal neridicate”; are funcția contabilă de pasiv, evidențiază drepturile de personal, neridicate în termenul legal. Se creditează sumele datorate personalului, neridicate în termen și se debitează cu sumele achitate personalului sau cu drepturile de personal neridicate, prescrise;

Contul 426 „Drepturi de personal neridicate” se creditează prin debitul conturilor:

-421 „Personal- salarii datorate”

-423 „Personal-ajutoare materiale datorate”

-424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit”

-cu sumele datorate personalului, neridicate la termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocații de stat pentru copii, stimulente în cursul anului sau

la sfârșitul anului acordate personalului din profit, ajutoare de boală și alte drepturi de personal neridicate.

Contul 426 „Drepturi de personal neridicate”se debitează prin creditul conturilor:

-448 „Alte datorii și creanțe cu bugetul statului”

-5311 „Casa în lei”

-7583 „ Venituri din vânzarea activelor și alte operații de capital”

-cu sumele achitate personalului, precum și cu sumele prescrise și datorate bugetului, potrivit legii sau înregistrate la venituri excepționale ale gestiunii curente.

427-„Rețineri din salarii datorate terților”; are funcția contabilă de pasiv, se creditează cu sumele reținute din salarii datorate terților ce reprezintă chirii, cumpărarea cu plata în rate etc.; se debitează cu sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau opriri din salarii;

Contul 427 „Rețineri din salarii datorate terților” se debitează prin creditul conturilor:

-421 „Personal-remunerații datorate”

-423 „Personal-ajutoare materiale datorate”

-cu sumele reținute de la salariați pe statele de plată ale salariilor sau ajutoarelor materiale datorate de aceștia terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații ale acestora față de terți, stabilite conform legii.

Contul 427 „Rețineri din salarii datorate terților” se creditează prin debitul conturilor”

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele achitate terților reprezentând rețineri sau popriri din retribuțiile personalului datorate acestora.

428-„Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”; acest cont este bifuncțional și asigură evidența creanțelor și datoriilor ce apar în raporturile angajatorului de personal;

Contul 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” se creditează prin debitul contului:

-641 „Cheltuieli cu salariile personalului”

-cu sumele datorate salariaților pentru care nu s-a întocmit state de plată determinate de activitatea exercițiului care urmează a se închide.

Contul 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” se debitează prin creditul conturilor:

-5311 „Casa în lei”

-758 „Alte venituri din explotare”

-cu sumele achitate personalului evidențiate anterior în acest cont, precum și cu eventualele sume înregistrate inițial în cont, dar nu se cuveneau, total sau parțial, personalului.

Principalele operațiuni privind decontările cu personalul sunt:

2.2. Conturi care reflectă contribuțiile angajaților

Din grupa 43 „Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate” fac parte următoarele conturi sintetice de gradul I:

431 „Asigurări sociale”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuția unității la asigurările sociale, precum și contribuția salariaților pentru pensia suplimentară.

Contul 431 „Asigurări sociale” este un cont de pasiv.

Contul 431 „Asigurări sociale” se creditează prin debitul conturilor:

-6451 „Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale”

-421 „Personal-salarii datorate”

-cu contravaloarea contribuției unității patrimoniale datorate asigurărilor sociale și contribuția personalului datorate pentru pensia suplimentară.

Contul 431 „Asigurări sociale” se debitează prin creditul conturilor:

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-423 „Personal-ajutoare materiale datorate”

-cu sumele virate asigurărilor sociale reprezentând contribuția unităților patrimoniale datorate asigurărilor sociale și cu sumele datorate personalului ce se suportă din fondul de asigurări sociale.

Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale din contribuția unității la asigurările sociale, precum si contribuția personalului pentru pensia suplimentară.

4312 Contribuția personalului la asigurările sociale (P)

4314 Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate (P)

437 „Ajutor de șomaj”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj datorat de unitatea patrimonială, precum și a sumelor datorate de salariați, potrivit legii, pentru constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj. Contul 437 „Ajutor de șomaj” este un cont de pasiv.

Contul 437 „Ajutor de șomaj”se creditează prin debitul conturilor:

-6452 „ Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”

-421 „Personal-salarii datorate”

-cu sumele calculate conform legii de către unitatea patrimonială pentru constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj, precum și cu sumele datorate de către personal pentru constituirea ajutorului de șomaj.

Contul 437 „Ajutor de șomaj” se debitează prin creditul conturilor:

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele virate de unitate reprezentând fondul ajutor de șomaj constituit conform legii, precum și cu eventualele sume acordate salariaților din fondul de ajutor de șomaj, potrivit legii.

4371 Contribuția unității la fondul de șomaj

4372 Contribuția personalului la fondul de somaj

2.3. Conturi care reflectă contribuțiile unității

Contribuția unității pentru asigurările sociale generează datorii și creanțe pentru unitățile cu personal salariat. Pentru evidențierea relațiilor de decontare cu asigurările sociale se utilizează contul 431 „Asigurări sociale”

4311 Contributia unității la asigurarile sociale (P)

4313 Contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate (P)

4371 Contributia unității la fondul de somaj (P)

438 „Alte datorii și creanțe sociale”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența datoriilor de achitat sau a veniturilor ce urmează a se încasa în contul asigurărilor sociale aferente exercițiului în curs, precum și sumele încasate de la buget privind alocații pentru copii, precum și plata acestor sume. Contul 438 „Alte datorii și creanțe sociale” este un cont bifuncțional.

Contul 438 „Alte datorii și creanțe sociale” se creditează prin debitul conturilor:

-428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-645 „ Cheltuieli privind asigurările și protecția socială”

-6452 „ Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”

-cu eventualele sume achitate în plus personalului, reprezentând ajutoarele materiale; sumele primite de la buget reprezentând alocația de stat pentru copii sau alte drepturi de personal pentru care nu s-au întocmit statele de plată aferente exercitiului încheiat.

Contul 438 „Alte datorii și creanțe sociale” se debitează prin debitul conturilor:

-428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele datorate personalului aferente exercițiului încheiat ce se achită din fondul asigurărilor sociale sau din fondul de șomaj, cu sumele virate asigurărilor sociale, precum și cu sumele achitate salariaților reprezentând alocația pentru copii.

Obiectul impunerii este salariul brut al persoanelor încadrate cu contract de muncă pe o perioadă determinată sau nu, cuprinzând și premiile acordate salariaților din fondul de salarii. Din punct de vedere fiscal, contribuția la asigurările sociale se calculează extracontabil, după formula:

S=(F X C %)/100,

unde:

S= suma contribuției lunare la asigurările sociale;

F= fond total de salarii;

C %= cota procentuală la asigurările sociale.

Mărimea cotei procentuale se determină diferențiat astfel: 38% asupra câștigului brut realizat de salariații încadrați în grupa I de muncă, 28% pentru salariații încadrați în grupa a-II-a și 23% pentru celelalte categorii de salariați.

În categoria scutirilor sunt cuprinse: drepturile plătite asiguraților potrivit legii din fondurile asigurării sociale de stat și din fondurile proprii ale persoanei juridice, drepturile plătite în cazul desfacerii contractelor de muncă, drepturile de autor sau colaborator extern, sumele ce se acordă salariaților din profitul net de către societățile comerciale, indemnizațiile primite de membrii Consiliului de Administrație și cenzori, indemnizațiile de detașare și delegare, cele acordate personalului transferat în condițiile legii, pentru personalul care cumulează mai multe funcții. Contribuția personalului pentru pensia suplimentară se aplică asupra salariului de bază la care se adăugă toate sporurile și drepturile salariale cu caracter permanent.

Baza impozabilă = Salariul brut realizat lunar x 3%

Decontarea contribuției întreprinderii la asigurările sociale și a contribuției personalului pentru pensia suplimentară se face o dată cu lichidarea dreptului de salarii, pe luna expirată. în contabilitate operațiile ce generează obligațiile sociale sunt reflectate astfel:

a. constituirea obligației de plată la asigurările sociale pentru salariul brut x c%;

6451 = 4311

b. virarea obligației de plată, o dată cu plata salariilor prin dispoziție de plată:

4311 = 5121

c. constituirea obligației de plată pentru pensia suplimentară:

421 = 4312

d. achitarea obligației de plată, prin ordin de plată, o dată cu ridicarea salariilor:

4312 = 5121

Contribuția unității pentru fondul de șomaj se datorează de toate persoanele juridice române și străine cu sediul în România care angajează personal român pe bază de contract. Fondul de șomaj se calculează extracontabil, prin aplicarea cotei de 5% la salariul brut lunar. Contribuția personalului pentru fondul de șomaj constă în aplicarea procentului 1% asupra câștigului brut realizat de personal. Cheltuielile unității privind ajutorul de șomaj sunt deductibile în totalitate.

Reflectarea în contabilitate a acestor operații este:

a. constituirea obligației de plată a unității pentru fondul de șomaj;

6452 = 4371

b. stingerea obligației fiscale se realizează prin dispoziție de plată, o dată cu plata salariilor:

4371 = 5121

c. constituirea obligației de plată a salariaților pentru fondul de șomaj:

421 = 4372

d. stingerea obligației fiscale

4372 = 5121

444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu bugetul statului privind impozitele pe salarii, a sumelor achitate din asigurările sociale, a plăților efectuate între colaboratori și alte sume achitate salariaților sau persoanelor fizice pentru care unitatea patrimonială datorează, potrivit legii, impozite fața de bugetul statului. Tot cu ajutorul acestui cont se evidențiază impozitul suplimentar datorat de unitate potrivit legii, pentru depășirea fondului admisibil de salarii.

Contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” este un cont de pasiv.

Contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” se creditează prin debitul conturilor:

-421 „Personal-salarii datorate”

-cu sumele datorate bugetului statului drept impozit pe salarii, din remunerațiile personalului;

-641 „Cheltuieli cu salariile personalului”

-cu sumele datorate bugetului statului reprezentând impozit suplimentar potrivit legii, pentru depășirea fondului de salarii admisibil.

Contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” se debitează prin creditul conturilor:

-5121 „Conturi la bănci în lei”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele achitate bugetului drept impozit pe salariile personalului, colaboratorilor, a impozitului suplimentar, plăți efectuate prin virament.

Impozitul pe salarii reprezintă al doilea impozit ca importanță după impozitul pe profit. Impozitul pe salarii reprezintă una dintre cele mai importante surse de venit ale bugetului de stat, plătit(cu unele excepții) e toate persoanele care obțin un venit din muncă salariată. Obiectul impunerii îl constituie venitul sub formă de salarii și alte drepturi salariale, cum sunt: indemnizațiile, sporurile, stimulentele din fondul de participare la profit, recompense și premii, concedii de odihnă, alte câștiguri în bani sau natură, sume plătite salariaților sub formă de indexare, compensare ca urmare a creșterii prețurilor, sume plătite din fondul asigurărilor sociale în caz de incapacitate temporară de muncă și de maternitate. Nu sunt cuprinse în venitul lunar impozabil și nu se impun următoarele sume: suma primită de salariați pentru munca prestată în perioada preavizului de concediere, ajutoarele ce se acordă din fondul asigurărilor sociale și asistență socială din fondul de salarii pentru nașteri și în caz de deces al salariaților, pensii de orice fel, alocații, indemnizații și alte sume acordate persoanelor cu copii și alocații de întreținere acordate persoanelor cărora li s-a dat în plasament familial sau li s-au încredințat minori, masa și alimentația antidot acordate în natură, potrivit legii.

CAPITOLUL III. STUDIU DE CAZ LA GRUPUL BGS

3.1 Scurt istoric al societății

Grupul BGS este constituit din trei principali furnizori de servicii de SECURITATE și SĂNĂTATE din România:

• BGS Divizia de Securitate S.R.L., companie privată înființată în 1993, cu capital integral românesc;

• Ambulanța BGS Medical Unit S.R.L., companie privată, înființată în 2003, cu capital integral românesc;

• Asociația „BGS – Divizia Dezastre și Calamități”, organizație non-profit înființată în 2005, cu scopul de a realiza și derula proiectele de implicare socială ale Grupului.

Misiunea întregului Grup BGS este reacția rapidă pentru protecția, apărarea și salvarea VIEȚII, atât în situații curente, cât mai ales în situații de urgență. Astfel, cele trei entități acționează pentru:

• Siguranța și protecția bunurilor și persoanelor, intervenția rapidă antiefracție, antiincendiu și antipanică;

• Intervenții medicale de urgență și curente (ambulanță, medicina muncii, medicină generală, de familie, de specialitate);

• Salvarea vieților aflate în situații de dezastre și calamități naturale.
După 17 ani de activitate, BGS Divizia de Securitate s-a impus pe piața din România ca principalul furnizor de servicii de securitate privată, dedicate protecției persoanelor și a bunurilor. Misiunea BGS Divizia de Securitate este de a oferi persoanelor și companiilor soluții moderne de protecție, adaptate permanent cerințelor pieței, soluții care îmbină înalta tehnologie cu performanța fizică și psihică a angajaților.

3.2. Date financiare

Evoluția performanțelor economice din ultimii trei ani reflectă angajamentul ferm al BGS Divizia de Securitate de a rămâne lider în topul preferinței clienților și de a trasa tendințele de dezvoltare ale pieței.

2010 2011 2012 2013

În prezent, compania ocupă locul 2 pe piața serviciilor de securitate full services, cu aproximativ 8% cotă de piață, conform studiilor interne.

Vasta experiență a BGS Divizia de Securitate se reflectă și în calitatea personalului angajat să presteze serviciile de securitate.

3.3 Serviciul de contabilitate

Serviciul de contabilitate are ca atribuțiuni: înregistrarea la zi și corect în contabilitate, în mod cronologic și sistematic pe baza documentelor justificative a tuturor operațiilor patrimoniale, inventarierea patrimoniului, întocmirea registrului inventar, controlul asupra operațiilor patrimoniale efectuate, întocmirea lucrărilor de sinteză (bilanț și anexa la bilanț, contul de profit și pierdere, raportul de gestiune), furnizarea, publicarea și păstrarea informațiilor privind patrimoniul și rezultatele obținute, evidența și calculația costurilor, determinarea și analiza rentabilității pe produse și lucrări.

Asigurarea evidenței contabile pe deplin corespunzătoare calitativ și în condițiile folosirii unui personal cât mai redus implică generalizarea utilizării calculatoarelor. Pe această bază, se asigură o reflectare în timp real a derulării activității economice și implicit un suport informațional adecvat pentru lucru unor decizii operative și eficace, în vederea creșterii eficienței utilizării resurselor încorporate în unitate.

O modalitate de organizare a serviciului contabilitate este pe cele două circuite ale contabilității: biroul contabilității financiare și biroul contabilității de gestiune, fiecare cu structuri specifice, delimitate pentru operațiuni și lucrări omogene și complementare.

Evidența financiar-contabilă a întregii societăți este asigurată de către Biroul Director economic și Financiar –Contabilitate. Biroul este structurat în mai multe compartimente de activități omogene, delimitate ca responsabilitate și finalitate: compartimentul registrul jurnal general, bilanț și contul de profit și pierdere; compartimentul contabilitatea activelor imobilizate; compartimentul contabilitatea stocurilor; compartimentul contabilitatea cheltuielilor; compartimentul inventarierea și evaluarea patrimoniului.

Biroul are în sfera sa de atribuții: elaborarea bugetelor de gestiune pe activități, sectoare, produse; fundamentarea costurilor normate; corectarea și repartizarea cheltuielilor efective pe destinații, respectiv pe activități, secții, faze de fabricație, produse și calculul costului de producție al produselor fabricate, lucrărilor executate și serviciilor prestate, inclusiv al producției în curs.

Activitatea seviciului financiar are ca obiective: planificarea, urmărirea, evidența mijloacelor financiare ale întreprinderii; asigurarea capitalului, fondurilor necesare desfășurării unei activități normale; calcularea la timp și în bune condiții cu respectarea dispozițiilor legale a tuturor operațiilor de încasări și plăți; asigurarea încasării debitelor de orice natură. În cadrul serviciului financiar se realizează evidența contabilă a elementelor legate de capital, fonduri, credite, împrumuturi, venituri, decontări cu terții, salariații și cele ce privesc trezoreria. Activitatea de control financiar presupune respectarea normelor legale cu privire la integritatea, utilizarea și păstrarea valorilor materiale și bănești din patrimoniu. Controlul asupra operațiilor patrimoniale este exercitat de către persoanele care conduc contabilitatea, care exercită controlul preventiv și controlul financiar de gestiune sau alte persoane autorizate de către lege.

Asistența tehnică a rețelei de calculatoare și a aparaturii de imprimare-copiere precum și parte din activitatea de evidență contabilă este asigurată de către Biroul IT.

Compartimentul organizarea muncii este reprezentat de biroul personal- învățământ-salarizare.

Toată evidența salariaților societății precum și problemele legate de salarizare sunt asigurate de către Biroul personal-învățământ-salarizare (PIS).

Salariile se calculează cu ajutorul unui soft creat de către programatorii existenți în cadrul firmei, iar plata salariilor se face pe card.

Responsabilul acestui compartiment, împreună cu subordonații săi au ca atribuții principale următoarele:

stabilirea și calcularea drepturilor bănești în conformitate cu prevederile legale, respectiv a avansurilor de plată pe fiecare poziție în cuantumul legal admis și în raport cu timpul efectiv lucrat. Societatea are instalat la intrarea în unitate un sistem de pontaj electronic cu cartele magnetice pentru fiecare salariat. Pe baza acestuia se generează automat timpul de lucru efectiv lucrat în cadrul firmei.

calcularea corectă a indemnizației pentru concediu de odihnă, în raport cu numărul de zile la care are dreptul persoana în cauză, stabilite conform dispozițiilor legale;

calcularea în conformitate cu prevederile legale a impozitelor datorate;

respectarea actelor normative pentru plata sporurilor, orelor suplimentare, zilelor de sarbatori legale și existența aprobărilor date de către cei în drept;

operarea în carnetele de muncă ale angajaților unității cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată;

întocmirea dosarelor pentru pensionare ale salariaților care îndeplinesc condițiile de pensionare;

desfacerea contractelor de muncă ale angajaților unității în conformitate cu prevederile legale;

elaborarea de rapoarte statistice și a declarațiilor potrivit legii privind controlul financiar de stat;

întocmirea dispozițiilor de plată atât pentru caserie cât și pentru bancă aferente salariilor;

stabilirea corectă și justificată a depașirilor fondului de salarii de referință.

3.4. Înregistrări în contabilitate privind salariile și contribuțiile asimilate

Societatea are 1054 de angajați, cu contract de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.

Salarizarea personalului în regie pentru angajații societǎții.

La stabilirea drepturilor salariale pentru aceastǎ categorie de personal se ia în calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata salariilor se face pe data de 07 si 22 ale lunii.

Documentele care stau la baza calculǎrii și plǎții salariilor sunt:

Foaia colectiva de prezențǎ care cuprinde:

Orele lucrate

Orele suplimentare

Zilele de incapacitate temporarǎ de muncǎ

Zilele fără platǎ

În paginile urmǎtoare de studiu de caz, am prezentat:

Centralizatorul – ce se prezintǎ sub forma unui formular tipizat și care cuprinde:

1. Centralizatorul ștat de platǎ brut:

Salariul aferent timpului lucrat cumulate pe servicii;

Toate sporurile aferente salariilor cumulate pe servicii;

Tot ceea ce contribuie la formarea salariului brut, cumulate pe servicii.

2. Centralizatorul statului de platǎ net:

Salariul brut, total pe servicii;

Toate contribuțiile aferente, reținute pentru a forma venitul bazǎ de impozitat cumulate pe servicii;

Impozitul – total serviciu;

Avansurile totale pe servicii ;

Reținerile pe total servicii.

Statul de platǎ brut – desfǎșurat pe serviciu și pe fiecare persoanǎ salariatǎ – pentru a forma salariul brut.

Statul de platǎ net – situația fiecǎrui salariat privind contribuțiile aferente și reținerile din care în cele din urmǎ rezultǎ restul de platǎ.

În continuare voi prezenta cazuri diferite și modul de calcul al salariului timp efectiv lucrat, constituirea venitului brut și a venitului net (restul de platǎ) ale salariaților înscriși în foaia colectivǎ de prezențǎ

Determinarea veniturilor nete și a contribuțiilor aferente

Calculul salariului

Cernea Marius este angajat în funcția de Director Tehnic, cu un salariu tarifar de 2400 lei și un spor de indemnizație de conducere de 25% din salariu (sporul este inclus în salariu = 3000 lei)

Vechimea în muncǎ este de 8 ani și 2 luni – 10 %.

Are în întreținere un copil minor.

În luna ianuarie 2013 a fost prezent toatǎ luna și salariul net a fost calculate astfel:

Salariul 3000 lei * (3000 * 10%) = 3300 lei

– Contribuția individualǎ la asigurǎri sociale de stat 10,5% = 314 lei

– Contribuția la asigurǎri sociale de sǎnǎtate 5,5% = 215 lei

– Contribuția la bugetul asigurǎrilor de șomaj 1% = 30 lei

– Deduceri personala lunara = 50 lei

Impozit la 3300 = 3300 -314 -215-30=2741-50=2691×16%=430 impozit de reținut

Stabilirea salariului net:

3300 lei –314 lei –215 lei –30lei – 430 lei =2311 lei

Calculul concediului de odihnǎ

Angajatul Matei Mircea în funcția de tehnician are un salariu tarifar de 1000 lei și o vechime de 9 ani și 6 luni – 10%.

În luna ianuarie 2013 a efectuat 9 zile de concediu de odihnǎ începând cu data de 20.01.2013 – 30.01.2013 .

Dupǎ calcularea concediului de odihnǎ i s-a plǎtit un avans de 1000 lei, reprezentând indemnizația cuvenitǎ pentru cele 9 zile de concediu și prima de vacanțǎ aferentǎ, conform contractului colectiv de muncǎ, un salariu tarifar de încadrare .

Calculul concediului de odihnǎ:

Salariu 1000 lei + Vechime 10% = 1100 lei

Luna ianuarie are 20 zile lucrǎtoare .

1100 lei : 20 * 9 = 495 lei pentru 9 zile C.O

Prima de vacanțǎ = 1000 lei

495 lei + 1000 lei = 1495 lei brut pentru cele 9 zile

Stabilirea salariului pentru timpul efectiv lucrat ;

1000 + (1000 * 10%) : 20 * 11 zile lucrate = 605 lei

Determinarea salariului brut :

605 lei + 495 lei + 1000 lei = 2100 lei

– CIAS – 10,5 % – 200 lei

– CASS – 5,5 % – 137 lei

– Șomaj – 1 % – 10 lei

– ded.pers.lunara – 160 lei

Venit bazǎ de calcul – 1593 lei

Impozit 1593 * 16% =255 lei

Salariul net de plǎtit :

210 lei –200 lei –137 lei – 10 lei –255 lei =

= 1498 lei – avansul de concediu 1000 = 498 lei

Calculul concediului medical

Anghel Oana are funcția de contabil cu un salariu tarifar de 750 lei și o vechime în muncǎ de 4 ani și 5 luni – 5 %.

În luna ianuarie 2013 a fost în concediu medical, în perioada 12.01.2013 – 15.01.2013, codul de boalǎ înscris pe certificatul medical este cu numǎrul 07 (urgențǎ medico-chirurgicalǎ).

Cuantumul indemnizației pentru cele 4 zile de incapacitate temporarǎ de muncǎ, se calculeazǎ fǎcând media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, începând cu prima zi anterioarǎ zilei înscrise pe certificatul medical la care s-a calculat contribuția individualǎ de sǎnǎtate raportatǎ la numǎrul de zile lucrǎtoare din cele 6 luni, pentru a afla media pe zi , dupǎ cum reiese din tabelul nr.3.1. :

Tabelul nr.3.1

Pentru ca sǎ se compunǎ o lunǎ de contribuție individualǎ la asigurǎrile de sǎnǎtate, trebuie luate 5 zile din luna ianuarie 2013 ( înaintea zilei înscrisǎ pe certificatul medical) și 15 zile din luna iulie 2012 ( ca venit brut realizat se calculeazǎ suma aferentǎ celor 15 zile).

Venitul brut realizat la luna iulie este de 480 lei, iar nr.de zile lucrǎtoare este de 23 :

480 lei : 23 zile * 15 zile = 313 lei.

Stabilirea cuantumului de indemnizație pentru 1 zi , cota de 100%:

3009 lei : 127 zile * 100% = 23,7 lei/zi

Calcularea celor 4 zile de concediu medical :

23,7 lei/zi * 4 zile = 95 lei

Determinarea salariului brut și a salariului net conform statului de salarii:

Salariul timp lucrat este :

750 lei * (750 + 5%) : 20 zile * 16 zile lucrate = 630 lei

630 lei + 95 lei = 725 lei brut realizat

– CIAS 10,5% – 60 lei – nu se calculeazǎ la concediul medical

– CASS 5,5 % – 41 lei – nu se calculeazǎ la cencediul medical

– Șomaj 1% – 8 lei

– Ded.pers.lunara – 250 lei

venit bazǎ de calcul – 616 lei

impozitul = 616 -250 = 366*16%= 59 lei

Venitul net

725 lei –60 lei –41 lei – 8 lei – 59 lei = 557 lei

Calcularea orelor suplimentare

Salariatul Avram Rǎzvan în funcția de conducător auto, cu o vechime în muncǎ de 7 ani și 8 luni, datoritǎ volumului mare de lucru, a prestat în luna decembrie 2012 un numǎr de 8 ore suplimentare. Conform Contractului colectiv de muncǎ orele suplimentare aferente lunii decembrie 2012 urmeazǎ sǎ fie plǎtite la lichidarea lunii ianuarie 2013 (dupǎ 30 de zile de la efectuarea lor). Orele suplimentare sunt calculate cu salariul lunii dec.2012.

Calculul orelor suplimentare:

Salariul lunii dec. 2012 – 680 lei

Numǎrul de zile lucrǎtoare din decembrie 2012 – 21 zile – 168 ore /lunǎ

680 lei : 168 ore/lunǎ = 4,05lei/orǎ

4,05 lei/orǎ * 8 = 32,38 lei

32,38 lei * 100% = 32,38 spor 8 ore suplimentare

total 8 ore suplimentare = 65 lei

Stabilirea salariului brut și a restului de platǎ conform statului de platǎ:

Salariu timp lucrat + vechime + ore suplimentare = Total brut

750 lei + 75 lei + 65 lei = 890 lei

Total brut – CIAS 10,5% – CASS 5,5% – șomaj 1% = venit net – deducerea personalǎ lunara = venit impozabil – impozit =salariul net

890 lei – 84 lei –58 lei – 8 lei –250 lei =490 lei

impozit 490*16%=78 lei

890 lei –84 lei – 58 lei -8 lei –78 lei =662

ratǎ mǎfuri 50 lei = 612 lei

Calcularea concediului medical pentru accident de muncǎ

Ion Viorel este angajat în societate în funcția agent interventie , cu o vechime în muncǎ de 8 ani și 8 luni și un salariu tarifar de 650 lei.

În luna ianuarie 2013, în urma efortului depus la locul de muncǎ, a suferit un accident.

Perioada de concediu medical este 12.01.2013 – 27.01.2013 – 16 zile, iar diagnosticul înscris pe certificatul medical este “ accident de muncǎ”.

Cheltuiala aferentǎ calculǎrii concediului este suportatǎ în primele 3 zile de societate iar următoarele zile din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale .

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporara de munca reprezintă 100% din media veniturilor salariale brute realizate in ultimele 6 luni.

Din cele 16 zile totale de concediu medical 12 zile sunt zile lucrǎtoare .

Determinarea mediei și calculul brut al concediului medical:

Veniturile din ultimele 6 luni, începând cu prima zi anterioarǎ producerii accidentului înscris în certificatul medical este :

3720 lei : 127 zile * 100% = 29,29 lei/zi

29,29 lei/zi * 12 zile = 351 lei

Calculul salariului brut:

260 lei + (260 *10%) + 351 lei = 637 lei

Venit brut = 637 lei

Determinarea contribuțiilor aferente :

– CIAS 10,5% – 27 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru indemnizația de concediu medical nu se calculeazǎ și nu se reține .

– CASS 5,5% – 19 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru indemnizația de concediu medical nu se calculeazǎ și nu se reține.

– șomaj 1% – 7 lei

– deduceri personală lunară – 250 lei

637 lei –27 lei –19 lei –7 lei – 250 lei = 334 lei – venit impozabil

Stabilirea salariului net

637 lei –27 lei – 19 lei –7 lei –53 lei = salariu net = 531 lei

Calcularea concediului fǎrǎ retribuție (concediu fǎrǎ platǎ)

Badea Pompiliu este salariat în funcția de contabil, cu o vechime în muncǎ de 4 ani și 2 luni – 5%.

Salariu tarifar de încadrare este de 800 lei.

În luna ianuarie 2013, conform prezenței, a beneficiat de 4 zile de concediu fǎrǎ retribuție , fiindu-i necesare pentru rezolvarea unor probleme personale.

Perioada concediului fǎrǎ retribuție este 5.01.2013 – 9.01.2013 .

Determinarea venitului brut :

În luna ianuarie a lucrat 15 zile .

Timp efectiv lucrat : 800 lei : 20 zile * 15 zile = 600 lei

600 lei + (600 lei * 5% ) = 630 lei

Determinarea contribuțiilor aferente :

– CIAS 10,5% – 60 lei

– CASS 5,5% – 41 lei

– șomaj 1% – 6 lei

– deduceri personale lunare – 250 lei

630 lei –60 lei –41lei –6lei –250 lei = 273 lei venit impozabil * 16% = 44 lei impozit

Stabilirea salariului net:

630 lei –60 lei –41 lei –6 lei –44 lei = 479 salariu net

Contabilitatea operațiunilor privind decontarea salariilor

Contabilitatea operațiilor privind avansurile

Societarea acordǎ avansuri de concediu de odihnǎ, în timpul lunii, numai angajaților cu carte de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ. Pentru plata avansului este necesarǎ ridicarea din bancǎ și depunerea numerarului în casierie.

Ridicarea numerarului din bancǎ se face pe bazǎ de CEC.

Suma reprezentând avansuri de concediu de odihnǎ, în luna ianuarie 2013 este : – 129.600 lei

Înregistrarea avansului de concediu este :

581 = 5121 129.600 lei

viramente interne conturi la bǎnci în lei

5311 = 581 129.600 lei

casa în lei viramente interne

Documentele pe baza cǎruia se înregistreazǎ plata avansurilor de concedii acordate salariaților este lista de avans.

Centralizatorul listei de avans chenzinal se întocmește în douǎ exemplare :

Un exemplar dupǎ care plǎtește casieria

Originalul se pǎstreazǎ la acte de casǎ pentru decontarea avansului.

Pe baza notei contabile, avansul reținut din salariu, se înregistreazǎ astfel:

421 = 425 129.600 lei

personal remunerații avansuri acordate

datorate personalului

Înregistrarea cheltuielilor cu salariile

În urma calculǎrii salariilor pentru luna ianuarie 2013, a rezultat un fond brut de salarii în sumǎ totalǎ de 1.506.323 lei, conform centralizatorului.

Din fondul brut de salarii se scad concediile medicale plǎtite de unitate pentru a calcula toate contribuțiile pe care le suportǎ întreprinderea.

La sfârșitul lunii, se înregistreazǎ cheltuiala totalǎ a salariilor lunare, conform centralizatorului statelor de platǎ ale salariaților.

641 = 421 1.506.323 lei

cheltuieli cu remunerațiile personal remunerații

personalului datorate

Dupǎ parcurgerea metodologiei de calcul a contribuțiilor aferente și a impozitului pe salarii, lunar, pentru fiecare angajat în parte, la sfârșitul lunii, societatea reține din drepturile personalului suma tuturor impozitelor și contribuțiilor calculate.

Aceste sume sunt centralizate pe întreprindere și sunt virate, având beneficiari diferiți, conform normelor .

Contabilitatea reținerilor din salarii

Avansurile acordate – 129.600 lei

Contribuția la asigurǎrile sociale de stat 10,5% – 141.725 lei

Contribuția la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 65,5% – 96.631lei

Contribuția la fondul de șomaj 1% – 8.023 lei

Impozitul calculat și reținut – 139.139 lei

Înregistrarea contabilă este :

421 = % 515.818 lei

personal remunerații 425 129.600 lei

datorate avansuri acordate personalului

431.2 141.725 lei

contribuția personalului la

asigurǎri sociale

4313 96.631 lei

contribuția personalului la

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

4372 8.023 lei

contribuția personalului la

fondul de șomaj

444 139.139 lei

impozitul pe salarii

În cazul în care angajații au și datorii lunare, fațǎ de o terțǎ persoanǎ rezultatǎ în urma unei cumpǎrǎri cu plata în rate, contabilizarea se face astfel:

421 = 427

Personal remunerții datorate rețineri din remunerații

datorate terților

Înregistrarea concediului medical

În cadrul societății înregistrarea indemnizației pentru concediul medical pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ se face cu ajutorul contului 641, pentru primele 17 zile suportate din fondul de salarii.

Formula contabila este:

% = 423 26.929 lei

641 personal ajutoare 19.930 lei

alte cheltuieli privind materiale datorate

asigurǎrile și protecția socialǎ

4311 6.999 lei

contribuția unitǎții la

fondul de asigurări sociale de sănătate

Reținerile din salariu la concediul medical

Reținerile aferente salariului calculat pentru concediul medical, se înregistreazǎ în contabilitatea firmei prin urmǎtoarea formulǎ:

423 = %

personal ajutoare 444

materiale datorate impozit pe salarii

4311.2

contribuția personalului la

asigurǎrile sociale de stat

4313.2

contribuția personalului la

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

4372

contribuția personalului la

fondul de șomaj

În situația în care salariații primesc ajutoare materiale în luna respectivǎ, intervine înregistrarea contabilǎ :

423 = 427

personal ajutoare rețineri din remunerații

materiale datorate datorate terților

Virarea reținerilor din salarii datorate terților:

427 = 5121

rețineri din remunerații conturi la bǎnci în lei

datorate terților

Sumele datorate de cǎtre salariați, reprezentând chirii și consumuri care se fac venit la întreprindere, precum și eventualele sume datorate privind debite, remunerații, sporuri sau adaosuri necuvenite sau anumite ajutoare de boalǎ necuvenite, se contabilizeazǎ astfel:

4282 = %

alte creanțe în legǎturǎ 758

cu personalul alte venituri din exploatare

708

venituri din activitǎți diverse

Contabilitatea operațiilor privind decontarea salariului net

În urma efectuării tuturor reținerilor din salarii, pe baza Centralizatorului de Ștate de platǎ, se efectueazǎ plata salariilor pentru angajații societǎții:

Total de platǎ = 613.797 lei

Pe data de 7 februarie 2013, pe bazǎ de CEC, se ridicǎ din bancǎ bani pentru plata salariilor:

Înregistrarea contabilǎ este:

581 = 5121 48.675 lei

viramente interne conturi la bǎnci în lei

5311 = 581 48.675 lei

casa în lei viramente interne

Plata salariilor nete :

421 = 5311 48.675 lei

personal remunerații datorate casa în lei

Pentru plata salariaților care au deschise la banca conturi de card se face următoarea înregistrare contabila:

421 = 5121 565.122 lei

personal –remunerații conturi la bănci

datorate in lei

Sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit statele de platǎ determinate de activitatea exercițiului care urmeazǎ sǎ se închidǎ se înregistreazǎ astfel:

641 = 4281

cheltuieli cu remunerațiile alte datorii în legǎturǎ cu

personalului personalul

În exercițiul urmǎtor, operația de mai sus este stornatǎ în negru, efectuându-se înregistrarea realǎ conform statelor de salarii întocmite.

Evidența drepturilor de personal neridicate în termen legal de unii salariați ai societății se face cu ajutorul contului 426 „ drepturi de personal neridicate”.

Formula contabilǎ este :

% = 426

421 drepturi de personal neridicate

personal remunerații datorate

423

personal ajutoare materiale datorate

În ceea ce privește achitarea drepturilor de personal neridicate în termen legal este necesarǎ ridicarea numerarului din cont bancar și depunerea lui în casieria societății.

Contabilitatea datoriilor angajaților către bugetul de stat

Conform normelor, angajații au obligația sǎ contribuie, prin impozite și prin taxe, la cheltuielile publice.

Angajatorul are datoria de a calcula, de a reține și de a vira din veniturile angajaților sǎi, aceste impozite și taxe la bugetul statului.

Contribuțiile personalului :

Contribuția individualǎ la asigurǎrile sociale de stat – 10.5%

Contribuția la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate – 5,5%

Contribuția la fondul de șomaj – 1%

Impozitul aferent

Contribuția personalului la asigurǎrile sociale

Contribuția salariaților la asigurǎrile sociale de stat – 10,5 %

Aceastǎ contribuție se calculeazǎ și se reține pentru toți salariații, la fondul brut de salarii, mai puțin indemnizațiile pentru concediile medicale.

Conform Centralizatorului Ștat de plata net – partea II contribuția salariaților la asigurǎrile sociale de stat este = 141.725 lei și se înregistreazǎ ca o reținere din salarii, astfel:

421 = 43112 141.725 lei

personal remunerații contribuția personalului

datorate la asigurǎrile personale de stat

Contribuția angajaților la fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate – 5,5%

Personalul angajat cu contract de muncǎ, are obligația de a contribui la constituirea fondului inițial de asigurǎri sociale de sǎnǎtate cu o cotǎ de 5,5% din veniturile salariale brute, mai puțin indemnizația pentru concediile medicale.

Conform Centralizatorului Stat de platǎ net – partea II – suma reținutǎ din salariile brute ale angajaților, la plata salariilor este = 96.631 lei

Înregistrarea contabilǎ este :

421 = 4313.2 96.631 lei

personal remunerații contribuția personalului la

datorate asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

Contribuția personalului la fondul de șomaj

Contribuția de 1% se aplicǎ la totalul salariilor tarifare de încadrare, care conform Centralizatorului de Stat de platǎ de salarii, în luna ianuarie a fost de 8.023 lei.

În cazul în care salariatul a beneficiat în cursul lunii respective, de concediu fǎrǎ retribuție, contribuția de 1% se calculeazǎ și se reține cotǎ parte din salariul tarifar de încadrare , mai puți nr. de zile de concediu fǎrǎ retribuție.

Întreprinderea înregistreazǎ în contabilitate la sfârșitul lunii :

421 = 4372 8.023 lei

personal remunerații contribuția personalului

datorate la fondul de șomaj

Calculul si stabilirea impozitului anual

Conform Ordinului 425/20.03.2013 societatea are obligația de a întocmi si de a depune la Direcția Județeana a Finanțelor Publice Fișa fiscală privind impozitul pe veniturile din salarii .

Stabilirea impozitului anual pe venitul din salarii se face de către angajator, pentru fiecare angajat, prin însumarea impozitului aferent venitului fiecărei luni din anul fiscal indiferent de numărul de luni in care angajatul a realizat venituri din salarii de la acesta .

În fișa fiscală se înscriu sumele cuprinse in statele de salarii aferente perioadei impozabile si plătite angajaților pana la data limita de depunere a fiselor fiscale. Impozitul lunar calculat si reținut este impozitul reținut lunar, conform statului de plata calculat prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul, conform legii.

Contabilitatea datoriilor instituției, asimilate salariilor la bugetul de stat

Contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale

1. Contribuția unitǎții la fondul de asigurǎri sociale de stat

Societatea este obligatǎ sǎ plǎteascǎ aceastǎ contribuție numai pentru salariații permanenți (mai puțin concediile medicale plǎtite de unitate). Unitatea are atât salariați care lucrează in condiții normale cat si salariați care lucrează in condiții deosebite de munca (agenți intervenție).

1.618.808 lei – 19.930 lei = 1.598.878 lei

– CAS datorat 20.8%* 815.019 lei = 160.966 lei

– CAS datorat 25,8 % * 783.859 lei = 194.005 lei

CAS de virat 354.971 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2013 se înregistreazǎ contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale de stat:

6451 = 4311.1 354.971 lei

cheltuieli privind contribuția contribuția unitǎții la

unitǎții la asigurǎrile sociale asigurǎrile sociale de stat

Contribuția unitǎții la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate – 7%

Societatea calculeazǎ și vireazǎ CASS, aferent fondului brut de salarii, cât și a concediilor medicale plǎtite de unitate.

Fond brut de salarii 1.598.878 lei +

Indemnizația de concediu medical 19.930 lei

(plǎtite de unitate pentru primele 12 zile) _____________

1.618.808 lei

Contribuția unitǎții la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate :

7% * 1.618.808 lei = 113.317 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2013 se înregistreazǎ contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate prin urmǎtoarea formulǎ contabilǎ:

6451 = 4313.1 113.317 lei

cheltuieli privind contribuția contribuția unitǎții la asigurǎrile

unitǎții la asigurǎri sociale sociale de sǎnǎtate

Contribuția unitǎții la fondul de șomaj

Contribuția unității la fondul de șomaj – 0,5%

Procentul de 0,5% se aplicǎ asupra fondului brut de salarii, pentru toți angajații instituției, inclusiv partea concediilor medicale suportate de cǎtre unitate. Suma acestei contribuții este :

0,5% * 1.618.808 lei = 40.470 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2013, societatea va înregistra în contabilitate aceastǎ contribuție cu ajutorul formulei:

6452 = 4371 40.470 lei

cheltuieli privind contribuția contribuția unitǎții

unitǎții la fondul de șomaj la fondul de șomaj

Contribuția unității la fondul pentru accidente de muncă și boli profesionale

Contribuția este 1,651% conform Clasificării Activităților din Economia Nationala. Procentul de 1,651% se aplica asupra fondului de salarii mai puțin partea concediilor medicale suportate de unitate.

Suma acestei contribuții este: 1,651% * 1.598.878 =26.397 lei

Concedii medicale suportate

din fondul de risc si accidente 351 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2012 unitatea va înregistra in contabilitate:

6458 = 4316 26.397 lei

Cheltuieli privind Contribuția unității la

constituirea fondului pentru fondul pentru accidente de

accidente de munca si boli munca si boli profesionale

profesionale

4316 = 423 351 lei

Contribuția unității Personal -ajutoare

la fondul pentru accidente materiale datorate

de munca si boli profesionale

Contribuția unității la fondul pentru concedii si indemnizații

Contribuția unității la fondul pentru concedii si indemnizații este de 0,85%. Procentul de 0,85% se aplica asupra fondului de salarii, inclusiv asupra concediilor medicale suportate de unitate.

Contribuția datorata: 0,85% *1.618.808 = 12.141 lei

Concedii medical suportate

din fondul pentru concedii si

indemnizații 6.999 lei

Înregistrările in contabilitate la sfârșitul lunii ianuarie vor fi:

6453 = 4317 12.141 lei

Cheltuieli privind contribuția Contribuția de sănătate

unității la asigurările sociale pentru concedii si indemnizații

de sănătate

4317 = 423 6.999 lei

Contribuția de sănătate Personal -ajutoare

pentru concedii si indemnizații materiale datorate

Contribuția unității la fondul pentru protecția sociala și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap

Contribuția se determina astfel:

Nr.salariati * 4% =nr.de locuri de munca in care nu a încadrat persoane cu handicap x salariul minim pe economie

1054 * 4% =42 salariați

42 * 330 = 13860 lei

Înregistrarea contabila la sfârsitul lunii va fi:

6351 = 4472 13.860 lei

Cheltuieli privind fondul Fondul special de solidaritate

special de solidaritate sociala pentru persoane cu

sociala a persoanelor cu handicap handicap

CONCLUZII

Decontǎrile cu salariații, asigurǎrile sociale și protecția socialǎ ocupǎ un loc important în teoria și practica economicǎ, exercitând o puternicǎ influențǎ asupra condițiilor de muncǎ și viața ale populației, asupra calitǎții vieții.

Am abordat astfel noțiunile de salariu, asigurǎri sociale, noțiuni care în perioada de transformǎri prin care trece țara noastrǎ capǎtǎ conținut și conotații cu totul speciale, cu impact asupra conștiinței și nivelului de trai al populației.

Salariile, asigurǎrile sociale, protecția socialǎ sunt pârghii economice care asigurǎ manevrarea atât a unor indicatori economici, dar mai ales a populației, acestea devenind astfel pârghii politice.

Contabilitatea acestor decontǎri conferǎ o altǎ dimensiune noțiunii de salarii, oferind un alt unghi de vedere asupra eficienței economice, unghi din care apare foarte vizibilǎ noțiunea de cheltuialǎ.

Economia de piațǎ impune respectarea anumitor reguli economice, dintre care cea privind așezarea pe baze reale a veniturilor și cheltuielilor este imposibil de ocolit.

În prezent, tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea creșterii productivității și pentru aceasta ele dispun de posibilități limitate. Una dintre cele mai puțin exploatate căi de creștere a performanței este îmbunătățirea performanțelor umane. Creșterea productivității se poate realiza prin sporirea cantității de produse sau prin îmbunătățirea calității muncii, a informației, a capitalului, și a modului de combinare a factorilor.

Prima cale presupune mai multă muncă, mai mult capital, mai multe materii prime. Prin cea de-a doua, resursele umane sunt implicate în toate acțiunile calitative, managerii vizând îmbunătățirea calității muncii prin formarea și mai buna înțelegere a salariaților, a calității informației, prin amplificarea comunicării, printr-o mai bună calificare a personalului și combinarea factorilor.

Evaluarea performanței se dovedește a avea o influență deosebită asupra activității economico-sociale și a climatului organizațional din cadrul unei firme cu repercusiuni nemijlocite asupra creșterii eficienței, în general și a productivității în special. Prin urmare, sistemele de evaluare a performanțelor constituie o parte extrem de importantă a sistemului de management în general și a managementului resurselor umane în special.

Pentru a realiza o evaluare corectă a performanțelor resurselor umane, sunt necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunând că evaluatorii sunt motivați și competenți, trebuie să avem în vedere sistemul de evaluare în general și în particular criteriile de evaluare. Există trei tipuri de criterii: trăsăturile de personalitate, comportamentele și rezultatul.

Evaluarea trăsăturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, încrederea în sine, entuziasmul, simțul responsabilității, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de măsurat dar mai ales de comunicat.

Despre comportamente și rezultate, unii teoreticieni afirmă că se pot evalua rezultatele fără a se preocupa de maniera în care au fost obținute. Alții, dimpotrivă, subliniază că rezultatele depind destul de rar de un singur angajat și că rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse și prin comportamente care pe termen lung vor dăuna organizației.

Un alt motiv pentru a evalua comportamentele și nu doar rezultatele rezidă în efortul făcut de angajat. Astfel, un angajat puțin dotat poate munci din greu, obținând doar rezultate medii, în timp ce colegul său mai dotat poate ajunge la aceleași rezultate fără efort. Rezultă că acești angajați obțin același rezultat, dar prin componente diferite. De aceea este indicat ca evaluarea acestora să se refere nu numai la rezultate ci și la componente.

Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie să se facă întotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Dacă se doresc schimbări în comportamentul angajaților, trebuie ca acestea să fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.

La baza departajării angajaților este necesar să se găsească criteriile de evaluare a performanței individuale. În general, criteriul care definește performanța profesională, parțială sau totală, este construit de manager din elemente specifice locului de muncă și postului.

Dimensiunile în baza cărora se realizează aprecierea performanței profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putința de finalizare a lucrării, încadrarea în termenele stabilite. La evaluarea performanței profesionale, deosebit de important și nu trebuie neglijat este experiența profesională dobândită în timp.

Relația dintre performanțele profesionale curente, de moment și cele care definesc nivelul profesional general al individului este necesar să fie analizată cu discernământ. Simpla comparație spontană între persoane nu poate conduce la o evaluare corectă a performanței profesionale individuale.

Pierderea din nivelul de performanță profesională a angajatului se datorează în principal managerului, care nu este în măsură să-l scoată din activitățile de rutină, repetitive și stereotipe, să-l facă să-și întărească și consolideze motivația în activitățile pe care le desfășoară. Activitatea cea mai complexă care trebuie să fie mai bine stimulată este aceea de creație

La creșterea performanței profesionale a personalului, un rol important îl are managerul căruia îi revine obligația să asigure angajaților un climat socio-profesional corespunzător.

Evaluarea incorectă de către manager a performanței profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercutează asupra productivității muncii prin nerealizarea normelor și a atribuțiilor de serviciu și prin calitatea necorespunzătoare a produselor, lucrărilor și serviciilor. Climatul de muncă nefavorabil se caracterizează prin procent ridicat de întârzieri de la program, absente, rată ridicată a fluctuației de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.

Eșecul profesional al angajaților revine integral managerului, adică acesta nu este capabil să obțină rezultate cu colectivul pe care-l conduce. În această situație, este necesar să fie înlocuit managerul și nu schimbat colectivul de muncă.

Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat este condiția esențialǎ pentru bunul mers al unei unitǎți. Vin în sprijinul acestei informații conținutul principalelor variabile ale unui astfel de sistem:

Stabilirea nivelului fondului de salarii și previziunea evoluției sale;

Fixarea intervalelor de remunerare pentru fiecare tip de post;

Stabilirea remunerării unui post și a manierei de a ocupa postul respectiv;

Modelarea creșterilor și a promovǎrii în funcție de vechime, de calificare, de performanțǎ.

Un sistem de remunerare echilibrat are ca obiectiv principal motivarea personalului organizației, cu scopul ca acesta sǎ realizeze o muncǎ de calitate și sǎ contribuie la creșterea productivitǎții.

O condiție esențialǎ a existenței unui sistem remunerator este existența unei fișe detaliate a postului, pe baza cǎreia se realizeazǎ atât clasarea sa, cât și diferențierea specificǎ manierei în care sarcinile sale specifice sunt îndeplinite.

Aplicarea sistemului de remunerare incitativǎ bazat pe un plan bine determinat care vizeazǎ stimulǎri individuale, de grup și la nivelul înteprinderii.

Salarizarea pentru angajat reprezintǎ cel mai important element de motivație și acționeazǎ, de regulǎ, direct proporțional asupra productivitǎții muncii acestuia.

De aceea, managerul este bine sǎ asigure menținerea unui grad corespunzǎtor de satisfacție a angajaților fațǎ de salariul acordat. În acest scop, el trebuie sǎ adopte un sistem de salarizare corespunzǎtor – bine proiectat și fundamentat, aplicat corect și fǎrǎ abateri sau particularitǎți, flexibil fațǎ de solicitǎrile angajatului.

Salarizarea angajaților trebuie sǎ aibǎ permanent în vedere și rezultatele muncii acestora. Managerul este necesar sǎ elaboreze un sistem propriu de norme de muncǎ și normative de personal, pe baza cărora sa poată stabili corespondența: program de producție-numǎr angajați – salarii acordate. Totodatǎ, se poate acorda și un sistem privind acordarea de premii și sporuri la salariu.

În ce privește calculul salariilor, decontǎrile cu personalul, asigurǎrile sociale, protecția socialǎ și bugetul statului, Societatea utilizeazǎ un program informatic furnizat de Societatea Romsys București

Adaptabilitatea sporitǎ în ceea ce privește sistemul de salarizare la schimbǎrile ce survin în legislație.

Nu existǎ o corelație optimǎ între evoluția productivitǎții și evoluția salariului mediu.

Politica firmei în ceea ce privește salarizarea ar trebui sǎ decidǎ asupra imposibilitǎții reducerii salariilor, cu excepția cazurilor când se impune retrogradarea unui angajat, adicǎ trecerea lui pe un post inferior (din motive disciplinare sau din cauza unor restrângeri de personal).

BIBLIOGRAFIE

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007, p. 608

Ana Morariu, Radu Gabriel, Mirela Paunescu.- Contabilitatea si fiscalitatea in dezvoltarea intreprinderii, voI. 1-11, Ed. Exponto, 2005

Brezeanu P., Fiscalitate: Concepte, Metode, Practici, Ed. Economica, Bucuresti, 1999

Burdus Eugen, Caprarescu Ghe. – Fundamentele managementului organizatiei – Ed. Economica, Bucuresti, 1999

Diaconu Gh., (coordonator), Contabilitatea financiară a întreprinderii, Ediția a II-a, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2006

Dan Țop, Dreptul muncii. Dreptul securității sociale, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2012

Harrington H. J- Management Total In Firma Secolului 21- Editura Teora, Bucuresti, 2000

I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

Lefter Viorel, Marinas C., Nica Eugen – Fundamente ale managementului resurselor umane – Ed. Economica, Bucuresti, 2007

Mihai Ristea, Corina Graziella Dumitru, Corina Ioanăș – Contabilitatea întreprinderii vol. 1 – ediție revizuită – Editura Mărgăritar, București, 2001

Maria Moldovan – Scholz, Managementul resurselor umane, Editura Economica , 2002

N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne și comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti,2007

Nicolae Feleagă, Liliana Maliciu – Politici și opțiuni contabile, Editura Economică, București, 2002

OMFP nr 3055/2009 pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene modificat prin Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 1690 din 12 decembrie 2012 privind modificarea și completarea unor reglementări contabile, publicat în Monitorul Oficial nr. 857 din 18 decembrie 2012

Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu – Managementul resurselor umane, Editura Economică, 2000

Sanda Ghimpu, Alex.Țiclea, Dreptul muncii, Casa de editura și Presa „Șansa”, Bucuresti 1997

State V., Contabilitatea financiară a societăților comerciale. Elemente de teorie și aplicații practice, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2008

Stoian A.– Fiscalitate și contabilitate, Ed.Mărgăritar, București, 2001

State V., Contabilitatea financiară a societăților comerciale. Elemente de teorie și aplicații practice, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2008

Stoian A. – Fiscalitate și conatabilitate, ed.Margaritar, Bucuresti, 2001

Home

http://verticas.ro

http://www.profittool.ro/R/cataloage/cat_024895/bgs_group_prezentare_generala.pdf

http://contabilitateafirmei.manager.ro

=== Biblografie ===

BIBLIOGRAFIE

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007, p. 608

Ana Morariu, Radu Gabriel, Mirela Paunescu.- Contabilitatea si fiscalitatea in dezvoltarea intreprinderii, voI. 1-11, Ed. Exponto, 2005

Brezeanu P., Fiscalitate: Concepte, Metode, Practici, Ed. Economica, Bucuresti, 1999

Burdus Eugen, Caprarescu Ghe. – Fundamentele managementului organizatiei – Ed. Economica, Bucuresti, 1999

Diaconu Gh., (coordonator), Contabilitatea financiară a întreprinderii, Ediția a II-a, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2006

Dan Țop, Dreptul muncii. Dreptul securității sociale, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2012

Harrington H. J- Management Total In Firma Secolului 21- Editura Teora, Bucuresti, 2000

I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

Lefter Viorel, Marinas C., Nica Eugen – Fundamente ale managementului resurselor umane – Ed. Economica, Bucuresti, 2007

Mihai Ristea, Corina Graziella Dumitru, Corina Ioanăș – Contabilitatea întreprinderii vol. 1 – ediție revizuită – Editura Mărgăritar, București, 2001

Maria Moldovan – Scholz, Managementul resurselor umane, Editura Economica , 2002

N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne și comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti,2007

Nicolae Feleagă, Liliana Maliciu – Politici și opțiuni contabile, Editura Economică, București, 2002

OMFP nr 3055/2009 pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene modificat prin Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 1690 din 12 decembrie 2012 privind modificarea și completarea unor reglementări contabile, publicat în Monitorul Oficial nr. 857 din 18 decembrie 2012

Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu – Managementul resurselor umane, Editura Economică, 2000

Sanda Ghimpu, Alex.Țiclea, Dreptul muncii, Casa de editura și Presa „Șansa”, Bucuresti 1997

State V., Contabilitatea financiară a societăților comerciale. Elemente de teorie și aplicații practice, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2008

Stoian A.– Fiscalitate și contabilitate, Ed.Mărgăritar, București, 2001

State V., Contabilitatea financiară a societăților comerciale. Elemente de teorie și aplicații practice, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2008

Stoian A. – Fiscalitate și conatabilitate, ed.Margaritar, Bucuresti, 2001

Home

http://verticas.ro

http://www.profittool.ro/R/cataloage/cat_024895/bgs_group_prezentare_generala.pdf

http://contabilitateafirmei.manager.ro