Contabilitatea salariilor și a avantajelor de natură salarială Studiu de caz Calcarul S.A. Coordonator științific, Prof. univ. dr. Paula Ramona… [615163]

UNIVERSITATEA BABEȘ – BOLYAI
FACULTATEA DE BUSINESS
SPECIALIZAREA
ADMINISTRAREA AFACERILOR

LUCRARE DE LICENȚĂ
Contabilitatea salariilor și a avantajelor
de natură salarială
Studiu de caz
Calcarul S.A.

Coordonator științific,
Prof. univ. dr. Paula Ramona Răchișan
Student: [anonimizat]
2018

Cuprins
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 1
Capitolul I. Retrospectivă privind salariile și contribuțiile sociale în România și în Uniunea
Europeană …………………………………………………………………………………………………………….. ………. 3
1.1. Salariile și contribuțiile sociale în România ………………………….. ………………………….. ……… 3
1.2. Salariile și contribuțiile sociale la niv elul Uniunii Europene ………………………….. …………. 12
Capitolul II. Studiu de caz: Contabilitatea salariilor în cadrul companiei Calcarul S.A. … 15
2.1. Prezentarea generală a companiei Calcarul S.A. ………………………….. ………………………….. 15
2.2. Aspecte generale privind salarizarea în cadrul companiei Calcarul S.A. ……………………… 18
2.3. Contabilitatea salariilor și a contribuțiilor sociale în cadrul companiei Calcarul S.A. ….. 27
2.4. Aplicație practică ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 29
Capitolul III. Analiza productivității muncii în cadrul companiei Calcarul S.A. ……………. 34
3.1. Analiza situațiilor financiare ………………………….. ………………………….. ………………………… 34
3.2. Indicatori ai productivității muncii ………………………….. ………………………….. ………………… 36
3.3. Indicatori ai dinamicii forței de muncă ………………………….. ………………………….. …………… 42
Concluzii și propuneri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 45
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 47

Lucrarea Contabilitatea salariilor și a avantajelor de natură salarială realizată cu
informații furnizate din cadrul companiei Calcarul S.A. constă în transpunerea în mod real a
evidenței contabile a salariaților, observarea modului în care se realizează încadrarea în firmă a
personalului, modalitatea de salarizare a angajaților și activitățile care se desfășoară.
Lucrarea este structurată pe 3 capitole care abordează atât partea teoretică a contabilității
salariilor, cât și o analiză punctuală asupra companiei Calcarul S.A.
Capitolul I conturează o perspectivă de ansamblu în ceea ce privește nivelul salariului
minim brut pe economie din ultimii 20 de ani din România și nivelul fiecărui tip de contribuție
care se aplică atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Totodată, se r ealizează o comparație
între nivelul salariului minim și mediu din cadrul tuturor țărilor din Uniunea Europeană pentru a
observa nivelul de dezvoltare al fiecărui stat în parte și locul pe care îl deține România.
În capitolul II se prezintă compania la ca re s-a realizat studiul de caz printr -o scurtă
prezentare generală a acesteia. Compania s -a înființat în anul 1995 în forma sa actuală și are ca
obiect principal de activitate extracția pietrei, nisipului și argilei. De asemenea, se realizează o
paralelă î ntre partea teoretică ce ține de contabilitatea salariilor și a avantajelor de natură
salarială, aspecte generale privind salarizarea și aplicabilitatea acestora în cadrul întreprinderii.
Totodată, se face o comparație între două state de plată a muncitori lor din domeniul mecanicii
auto, unul din luna decembrie a anului 2017 și altul din luna februarie 2018 pentru a se evidenția
schimbările survenite în urma modificărilor legislative.
Capitolul III tratează aspecte legate de situațiile financiare anuale, r espectiv calcularea a
diferiți indicatori ai productivității muncii și a dinamicii forței de muncă.
În urma cercetării realizate am ajuns la concluzia că firma este una care realizează o
activitate performantă, iar angajații influențează această productiv itate. Modificările care aș
considera că sunt necesare a se realiza ar fi legate de reducerea fluctuației de personal, deoarece
o fluctuație mare conduce și la costuri ridicate cu personalul.

1
Introducere
Legea contabilității nr. 82/1991 definește contabilitatea ca fiind știința și arta stăpânirii
afacerilor, al cărei scop este să se ocupe cu „măsurarea, evaluarea, cunoașterea, gestiunea și
controlul activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, precum și a rezultatelor obținute din
activitatea persoanelor fizice și juridice”, „trebuie să asigure înregistrarea cronologică și
sistematică, prelucrarea, publicarea și păstrarea informațiilor cu privire la poziția f inanciară,
performanța financiară și fluxurile de trezorerie, atât pentru cerințele interne ale acestora, cât și
în relațiile cu investitorii prezenți și potențiali, creditorii financiari și comerciali, clienții,
instituțiile publice și alți utilizatori”.
Scopul acestei lucrări este de a stabili cum se realizează contabilitatea salariilor din
cadrul unei companii, principalele contribuții salariale datorate de o societate comercială, care
reprezintă angajatorul, dar și principalele contribuții și rețineri suportate de angajat, precum și
indemnizațiile de care acesta poate beneficia, în ce constă statutul de angajat și în ce constă cel
de angajator.
Tema folosită ca bază în elaborarea lucrării a fost aleasă în urma aprofundării
cunoștințelor în anii de st udiu în domeniul contabilității.
În prezent, în România, sistemul de salarizare și cuantumul contribuțiilor datoriilor
sociale și fiscale al persoanelor fizice și juridice care se datorează sunt reglementate prin diverse
legi, ordonanțe și reglementări ca re le oferă tuturor persoanele prezente pe piața muncii
informații legate de legislația muncii și drepturile și obligațiilor angajaților și angajatorilor,
sistemul public de sănătate, sistemul public de pensii.
Pentru ca o firmă să poată exista pe piață t rebuie să se raporteze la micromediul și
macromediul din care face parte și care gravitează în jurul acesteia, deoarece orice modificare
care apare influențează în mod direct sau indirect compania, cum ar fi mai ales schimbările din
mediul economic, polit ic, social.
Nici o firmă nu poate realiza ceva fără resurse. O primă clasă de resurse ar putea fi
constituită din resursele financiare, respectiv fondurile proprii sau fondurile atrase din subvenții,
împrumuturi bancare sau fonduri europene care reprezin tă punctul de pornire în demararea unei
afaceri. O altă resursă importantă este cea informațională care oferă informații relevante pentru
luarea anumitor decizii; de asemenea, resursele materiale care cuprind clădirile, utilajele și
echipamentele de produc ție, materiile prime și materialele; însă, forța de muncă reprezintă

2
resursa cea mai importantă în cadrul fiecărei organizații. Datorită acestei resurse, se obțin
bunurile și serviciile de care au nevoie clienții pentru a -și satisface nevoile și dorințele și astfel,
firma supraviețuiește pe piață.
Una dintre cele mai mari cheltuieli înregistrate în marile companii și în instituțiile publice
o reprezintă cheltuielile privind salariile, taxele și impozitele aferente acestuia. Contabilitatea
salariilor ținută în mod corect devine astfel deosebit de importantă datorită sumelor implicate și a
faptului că angajatorul trebuie să respecte multitudinea de legi și de reglementări în ceea ce
privește legislația muncii.
Conform art. 41 alin. 1 și 2 din Constituția Rom âniei:
(1) “Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației,
precum și a locului de muncă este liberă.
(2) Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea
angajaților, reg imul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe
țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau
speciale, formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilit e prin lege.”
În articolul 3 din Codul Muncii actualizat 2018 (Legea 53/2003) se prezintă următoarele
aspecte:
(1) "Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau
activității pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într -un anumit loc de
muncă ori într -o anumită profesie, oricare ar fi aceasta."
În conținutul lucrării se vor prezenta atât aspecte teoretice ce țin de contab ilitatea
salariilor și a avantajelor de natură salarială, cât și o cercetare detaliată realizată la compania
Calcarul S.A. Această cercetare constă în elaborarea unui studiu de caz care vizează analizarea
contractului individual de muncă și a celui colecti v și a situațiilor financiare din cadrul
companiei. Totodată, cercetarea s -a realizat și prin culegerea de informații din cărți și articole de
specialitate și de pe site -uri web.

3
Capitolul I. Retrospectivă privind salariile și contribuțiile
sociale în România și în Uniunea Europeană
1.1. Salariile și contribuțiile sociale în România

Tabel 1.1. Evoluția salariului minim brut pe economie
An Dată intrare în vigoare Salariul minim (lei) Actul normativ prin care s -a stabilit
1999 1 mai 450.000 H.G. 296/15.04.1999
2000 450.000
01.feb 700.000 H.G. 101/09.02.2000
01.dec 1.000.000 H.G. 1166/28.11.2000
2001 1 martie 1.400.000 H.G. 231/25.02.2001
2002 1 martie 1.750.000 H.G. 1037/18.10.2001
2003 1 ianuarie 2.500.000 H.G. 1105/10.10.2002
2004 1 ianuarie 2.800.000 H.G. 1515/18.12.2003
2005 1 ianuarie 3.100.000 H.G. 2346/15.12.2004
2005 1 iulie 310 denominare
2006 1 ianuarie 330 H.G. 1766/22.12.2005
2006 1 aprilie 370 Act adițional CCMUN / salariu minim negociat
2007 1 ianuarie 390 H.G. 1825/22.12.2006
2008 1 ianuarie 500 H.G. 1507/20.12.2007
2008 1 octombrie 540 H.G. 1051/10.09.2008
2009 1 ianuarie 600 H.G. 1051/10.09.2008
2011 1 ianuarie 670 H.G. 1193/24.11.2010
2012 1 ianuarie 700 H.G. 1225/14.12.2011
2013 1 februarie 750 H.G. 23/22.01.2013
2013 1 iulie 800 H.G. 23/22.01.2013
2014 1 ianuarie 850 H.G. 871/14.11.2013
2014 1 iulie 900 H.G. 871/14.11.2013
2015 1 ianuarie 975 H.G. 1091/10.12.2014
2015 1 iulie 1.050 H.G. 1091/10.12.2014
2016 1 mai 1.250 H.G. 1017/30.12.2015
2017 1 februarie 1.450 H.G. 1/06.01.2017
2018 1 ianuarie 1.900 H.G. 846/29.11.2017

4
Salariul minim brut reprezintă nivelul de salariu sub care nici un salariat nu trebuie, în
principiu, să fie plătit. Salariul este fixat pe cale legală pentru a garanta salariaților din categoriile
defavorizate un nivel al venitului care să le asigure un minim decent de subzistență, minim
determinat în raport cu mediul social din care fac parte.
Salariul minim brut pe economie pe țară a suferit mo dificări semnificative de -a lungul
perioadei analizate. În majoritatea anilor analizați, se observă modificarea salariului minim chiar
și de două ori pe parcursul unui an. Doar în anii 2009 și 2010 a rămas constant, respectiv, la
valoarea de 600 lei. Fiec are modificare a fost în sens pozitiv, datorită creșterii acestuia. În anul
1999, acesta era de doar 450.000 (lei vechi), ajungând la valoarea de 1900 lei în 2018. Anul 2005
a fost unul important pentru România, deoarece atunci a avut loc un proces de tăie re a patru
zerouri din coada monedei naționale cu scopul de a o întări, acest proces purtând numele de
denominare. Un alt motiv pentru care a avut loc denominarea a fost acela de a ușura tranzacțiile,
care conțineau deja foarte multe zerouri, adunate din a nii '90 marcați de o inflație galopantă.
Salariul de bază minim brut din prezent de 1900 de lei este stabilit pentru un program de
lucru, în medie, de 166,66 ore pe lună, respectiv 11,40 lei/oră, iar salariul mediu brut este de
4.162 de lei, în loc de 3.1 31 de lei, cât a fost stabilit pentru anul 2017. Majorarea salariului
minim de la 1450 lei la 1900 de lei reprezintă o creștere de 31,03% față de anul 2017. Până în
prezent, contribuțiile suportate de salariați erau reținute de angajator care avea sarcina de a le
vira mai departe. Asta ducea la scăderea datoriilor față de salariați și creșterea lor față de bugetul
asigurărilor sociale sau bugetul statului.
Conform unui articol publicat în revista CECAR, se precizează că începând cu 1 ianuarie
2018, o dată cu creșterea salariul minim brut la 1900 lei, contribuțiile se vor transfera de la
angajator la angajat, care reprezintă 22,75%. În 2017, la salariul minim brut de 1450 lei,
salariatul plătea la Stat 385 lei, iar angajatorul 333 lei, cu noua modificare c ei 333 vor fi plătiți
tot de către salariat.
Dacă privim doar majorarea salariului brut, pare o creștere destul de ridicată, cu 450 de
lei, însă dacă începem să scădem contribuțiile, salariul net pe care îl vom primi în mână va crește
cu nici 100 de lei, respectiv de la 1065 de lei, cât era în anul 2017, la 1162 de lei. Această
modificare ar putea influența foarte mult creșterea muncii la negru.

5
Tabel 1.2. Evoluția contribuțiilor la asigurările sociale

An
CAS salariat CAS angajator
Act normativ Speciale Deosebite Normale
01.01.1999 5% 35% 30% 25% Legea 49/1992; OUG 31/1998
2000 5% 40% 35% 30% Legea 49/1992; OUG 31/1998;
OUG 2 /1999
01.01.2001 5% 40% 35% 30% Legea 49/1992; OUG 31/1998;
OUG 2 /1999
01.04.2001 11,67% 33,33% 28,33% 23,33% Legea 19/2000; Legea bugetului
asigurărilor sociale pe 2001, nr.
191/2001
2002 11,67% 33,33% 28,33% 23,33% Legea 19/2000; Legea bugetului
asigurărilor sociale pe 2002, nr.
744/2001
2003 9,5% 34,5% 29,5% 24,5% Legea 19/2000; Legea bugetului
asigurărilor sociale pe 2003, nr.
632/2002
2004 9,5% 32% 27% 22% Legea 19/2000; Legea bugetului
asigurărilor sociale pe 2004, nr.
519/2003
2005 9,5% 32,0% 27% 22% Legea 19/2000; Legea bugetului
asigurărilor sociale pe 2005, nr.
512/2004
2006 9,5% 29,75% 24,75% 19,75% Legea 19/2000; Legea bugetului
asigurărilor sociale pe 2006, nr.
380/2005
2007 9,5% 29,5% 24,5% 19,5% Legea 19/2000; Legea bugetului
asigurărilor sociale pe 2007, nr.
487/2006
01.01.2008 9,5% 29,5% 24,5% 19,5% Legea 19/2000; Legea 411/2004;
Legea bugetului asigurărilor
sociale pe 2008, nr. 387/2007
01.12.2008 9,5% 28% 23% 18% Legea 19/2000; Legea 411/2004;
Legea bugetului asigurărilor
sociale pe 2008, nr. 387/2007
01.01.2009 9,5% 28% 23% 18% Legea bugetului asigurărilor
sociale pe 2008, nr. 387/2007

6
01.02.2009 10,5% 28,5% 23,5% 18,5% Legea 19/2000; Legea 411/2004;
OUG 226/2008; Legea 19/2009
2010 10,5% 30,8% 25,8% 20,8% Legea 19/2000; Legea 411/2004;
Legea bugetului asigurărilor
sociale pe 2010, nr. 12/2010
2011 10,5% 30,8% 25,8% 20,8% Legea bugetului asigurărilor
sociale pe 2011, nr. 287/2010;
OUG 117/2010
2012 10,5% 30,8% 25,8% 20,8% Legea bugetului asigurărilor
sociale pe 2012, nr 295/2011;
Legea 294/2011
2013 10,5% 30,8% 25,8% 20,8% Legea bugetului asigurărilor
sociale, nr. 6/2013; Legea
5/2013
01.01.2014 10,5% 30,8% 25,8% 20,8% Legea 340/2013; Legea
356/2013
01.10.2014 10,5% 25,8% 20,8% 15,8% Legea 340/2013; Legea
356/2013
2015 10,5% 25,8% 20,8% 15,8% Legea 186/2014; Legea
187/2014; Legea 571/2003
2016 10,5% 25,8% 20,8% 15,8% Legea 340/2015
2017 10,5% 25,8% 20,8% 15,8% OG 4/2017
2018 25% (condiții normale) 8% 4% 0% OUG 79/2017; Legea 227/2015

Contribuțiile la asigurările sociale au fluctuat de -a lungul perioadei analizate. Dacă în
anul 1999 erau de 5% pentru angajat, doi ani mai târziu au ajuns la valoarea de 11,67%, unde s –
au menținut pentru doi ani, iar din 2003 până în prima lună a anului 2009, reprezentau 9,5%. Din
februarie 2009 au crescut cu un procent, respectiv 10,5%, unde s -au menținut până în anul 2017.
Venirea anulu i 2018 a adus o majorare extremă, și anume 25%. De asemenea, și contribuțiile din
partea angajatorilor au avut fluctuații în ultimii 20 de ani, iar anul 2018 a adus importante
modificări și pentru ei, aceștia fiind obligați să plătească 8% în condiții spec iale de muncă, 4% în
condiții deosebite de muncă. Iar în ceea ce privește munca în condiții normale, angajatorul nu
trebuie să mai plătească nimic, pe când în anul precedent, angajatorul plătea indiferent de
condițiile de muncă ale angajatului, dar în prop orții diferite, mai exact: 15,8% în condiții
normale, 20,8% pentru cele deosebite și 25,8% în cazul condițiilor speciale de muncă.

7
Tabel 1.3. Evoluția contribuțiilor la asigurările sociale de sănătate
An CASS salariat CASS angajator Act normativ
1999 7% 7% Legea 145/1997; OG 30/1998; Norma din 15.02.1999
2000 7% 7% Legea 145/1997; Ord. 74/2000
2001 7% 7% Legea 145/1997; Ord. 74/2000
2002 7% 7% Legea 145/1997; Ord. 74/2000
2003 6,5% 7% OUG 150/2002
2004 6,5% 7% OUG 150/2002
2005 6,5% 7% OUG 150/2002
01.01.2016 6,5% 7% OUG 150/2002
01.05.2006 6,5% 7% Legea 95/2006
2007 6,5% 6% Legea 95/2006
01.01.2008 6,5% 5,5% Legea 95/2006; Legea bugetului de stat pe 2008 nr. 388/2007
01.06.2008 5,5% 5,2% Legea 95/2006; Legea bugetului de stat pe 2008 nr. 388/2007
2009 5,5% 5,2% Legea 95/2006; OUG 226/2008
2010 5,5% 5,2% Legea 95/2006; Legea 11/2010
2011 5,5% 5,2% Legea 95/2006
2012 5,5% 5,2% Legea 95/2006; Legea 295/2011
2013 5,5% 5,2% Legea 6/2013; OUG 88/2013
2014 5,5% 5,2% OUG 88/2014
2015 5,5% 5,2% OUG 88/2014
2016 5,5% 5,2% Legea 339/2015
2017 5,5% 5,2% Legea 7/2017
2018 10% 0,0% OUG 79/2017

Contribuțiile la asigurările sociale de sănătate au fost împărțită aproximativ egal între
angajat și angajator, cu foarte mici diferențe. Din anul 1999 până în 2002, ambele părți plăteau
7%, dar din 2003 s -au redus la 6,5% pentru salariat, rămânând constante până la finalul lunii mai
a anului 2008, când s -a înregistrat o nouă scădere de 1%. În ceea ce privește contribuția
angajatorului, acesta a plăt it 7% până în anul 2007, când a scăzut la 6%, apoi la 5,5% în ianuarie
2008, apoi de la 1 mai a rămas constantă la valoarea de 5,2% până în anul 2017. Trecerea în anul
2018 a adus schimbări și la contribuția la asigurări sociale de sănătate, deoarece între aga
contribuție este suportată de angajat și este de 10%.

8
Tabel 1.4. Evoluția contribuțiilor la fondul de șomaj

An
Șomaj salariat Șomaj
angajator
Act normativ
2000 1% 5% Legea 1/1991
2001 1% 5% Legea 1/1991
01.01.2002 1% 5% Legea 1/1991
01.03.2002 1% 5% Legea 76/2002
2003 1% 5% Legea 76/2002
2004 1% 3% Legea 76/2002; Legea bugetului asigurărilor sociale
pe 2004, nr. 519/2003
2005 1% 3% Legea 76/2002; Legea bugetului asigurărilor sociale
pe 2005, nr. 512/2004
2006 1% 2,5% Legea 76/2002; Legea bugetului asigurărilor sociale
pe 2006, nr. 380/2005
2007 1% 2% Legea 76/2002; Legea bugetului asigurărilor sociale
pe 2007, nr. 487/2006
01.01.2008 0,5% 1% Legea 76/2002; Legea bugetului asigurărilor sociale
pe 2008, nr. 387/2007
01.12.2008 0,5% 0,5% Legea 76/2002; Legea bugetului asigurărilor sociale
pe 2008, nr. 387/2007
01.01.2009 0,5% 0,5% Legea 76/2002; OUG 226/2008
01.02.2009 0,5% 0,5% Legea 76/2002; Legea bugetului asigurărilor sociale
pe 2009, nr. 19/2009
2010 0,5% 0,5% Legea 76/2002; Legea bugetului asigurărilor sociale
pe 2010, nr. 12/2010
2011 0,5% 0,5% OUG 117/2010
2012 0,5% 0,5% Legea 294/2011; Legea 295/2011; Legea 571/2003
2013 0,5% 0,5% Legea 6/2013; Legea 5/2013; Legea 571/2003
2014 0,5% 0,5% Legea 340/2013; Legea 356/2013; Legea 571/2003;
Legea 123/2014
2015 0,5% 0,5% Legea 186/2014; Legea 187/2014; Legea 571/2003
2016 0,5% 0,5% Legea 227/2015; Legea bugetul asigurărilor sociale
de stat pe anul 2016, nr. 340/2015
2017 0,5% 0,5% OG 4/2017
2018 – 2,25% OUG 79/2017; Legea 227/2015

9
Șomajul este termenul folosit în cazul lipsei locurilor de muncă pentru forțele apte și
calificate corespunzător pentru muncă. Acest fenomen este caracterizat prin faptul că o parte din
populație este în căutarea unui loc de muncă. Șomajul survine decalajului dintre cererea și oferta
de pe piața locurilor de muncă. Întâlnirea între cele două este cauzată de o serie de bariere, cum
ar fi: nivelul salariului minim impus, obligativitatea contribuțiilor, deținerea unor certificate care
să ateste pregătirea profesională.
Pentru contribuția la fondul de șomaj se găsesc informații doar din anul 2000 când
contribuția angajatului a fost de 1%, menținându -se astfel până în anul 2007 inclusiv, scăzând
din ianuarie 2008 la 0,5%. Dacă ana lizăm și cealaltă parte plătitoare de contribuții, putem
observa că în anul 2000 era de 5%. Fiind o valoare mai ridicată decât cea a angajatului, a
înregistrat scăderi de la un an la altul din anul 2005, reușind abia în luna decembrie a anului 2008
să se s tabilizeze tot la valoarea de 0,5%.
Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale are ca formulă de
calcul, conform articolului 7 din HG nr. 114/2008, C = TR * BC *100, unde: TR – tariful de risc
aferent sectorului de activitate din care face parte angajatorul; BC – baza lunară de calcul
corespunzătoare lunii anterioare perioadei de plată a contribuției și a fost impusă din anul 2004.
Tariful de risc, respectiv cota de contribuție, are valoare cuprinsă între 0,15% și 0,85% și este
aplicată asupra bazei lunare de calcul, respectiv asupra sumei veniturilor realizate lunar.
Dreptul la concediile și indemnizațiile prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului
nr. 158/2005 este condiționat de plata contribuției pentru concedii și inde mnizații. Cota de
contribuție este de 0,85% , aplicată la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând
indemnizațiile de șomaj, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit ori asupra veniturilor
cuprinse în contractul de asigurări sociale. Contribuția pentru concedii și indemnizați i a apărut
abia în anul 2006 cu un procent de 0,75% conform OUG 158/2005, crescând la 0,85% după un
an, fără alte modificări ulterioare până în anul 2017.
Creanțele salariale sunt reprezentate de drepturile salariale și alte drepturi bănești
(stabilite prin contractul individual și/sau colectiv de muncă) datorate și neplătite angajatului .
Mai exact, din resursele fondului de garantare se suportă următoarele categorii de creanțe:
– salariile restante pentru trei luni calendaristice;
– compensațiile bă nești restante pe care le datorează angajatorii pentru concediul de
odihnă neefectuat de salariați pentru cel mult un an de muncă;

10
– plățile compensatorii restante (în cuantumul stabilit în contractul colectiv și/sau
individual de muncă), în cazul încetăr ii raporturilor de muncă pentru trei luni calendaristice;
– compensațiile restante pe care angajatorii trebuie să le achite în cazul accidentelor de
muncă sau a bolilor profesionale pentru trei luni calendaristice;
– indemnizațiile restante ce trebuie ac hitate (potrivit legii) pe durata întreruperii
temporare a activității pentru trei luni calendaristice.
Contribuțiile la fondul de garantare a creanțelor salariale au o cotă de 0,25%, iar baza de
calcul pentru această contribuție este aceeași cu baza de c alcul pentru contribuția la șomaj, la
care se adaugă și veniturile brute obținute de către salariații pensionari. Valoarea e suportată în
întregime de către angajator și a fost introdusă pentru prima dată în anul 2007 prin Legea
200/2006 și Legea bugetului asigurărilor sociale pe 2007, nr. 487/2006 și și -a păstrat același
procent până în anul 2017. Legea 200/2006 prevede: „Din Fondul de garantare se asigură plata
creanțelor salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă și din contractele colecti ve de
muncă încheiate de salariați cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunțate hotărâri
judecătorești definitive de deschidere a procedurii insolvenței și față de care a fost dispusă
măsura ridicării totale sau parțiale a dreptului de administrare, denumiți în continuare angajatori
în stare de insolvență”
Am analizat cele patru contribuții împreună, deoarece de la 1 ianuarie 2018 sunt singurele
contribuții care revin exclusiv în sarcina angajatorului și poartă denumirea generică de CAM,
care înseamn ă contribuția asiguratorie pentru muncă. Așadar, CAM înglobează celelalte patru
contribuții sociale existente până în luna decembrie a anului 2017: șomaj, concedii medicale,
riscuri profesionale și creanțe salariale. Suma acestor contribuții este de 2,25%, după cum se
precizează în actul normativ. Această contribuție este datorată numai de angajatori pentru
salariații care lucrează în condiții normale de muncă. Pentru cei care lucrează în condiții mai
grele, angajatorii datorează pentru contribuția la pensi i 4% sau 8% (în plus față de cota de 25% a
salariaților) Până în decembrie 2017, cele patru contribuții amintite în paragraful anterior
însumau minimum 1,75% și maximum 2,45% , deoarece cea pentru riscuri profesionale varia
între 0,15% și 0,85%. Baza de cal cul a contribuției este reprezentată de suma câștigurilor brute
realizate din salarii, care include, printre altele, veniturile din salarii (în bani și/sau în natură) și
sumele reprezentând participarea salariaților la profit. În Codul Fiscal se precizează : „Contribuția
asiguratorie pentru muncă nu se datorează pentru prestațiile suportate din bugetul asigurărilor

11
sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru șomaj, precum și din Fondul național unic de asigurări
sociale de sănătate”. Banii colectați din nou a contribuție socială sunt împărțiți:
– 15% la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale;
– 20% la Bugetul asigurărilor pentru șomaj;
– 5% la Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;
– 40% la Fondul național uni c de CASS pentru plata concediilor medicale;
– 20% la Bugetul de stat, într -un cont distinct.
În urma stabilirii cuantumului fiecărei contribuții, a fiecărui tip de reținere aplicat se
ajunge la venitul de care un angajat beneficiază în schimbul muncii d epuse.
În articolul 76 din noul Cod Fiscal din 2018 actualizat se definesc veniturile din salarii și
asimilate salariilor, în alineatul 1: "Sunt considerate venituri din salarii totale veniturile în bani
și/sau în natură obținute de o persoană fizică rezi dentă ori nerezidentă ce desfășoară o activitate
în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu, act de detașare sau a unui
statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor
ori de for ma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de
muncă acordate persoanelor care obțin venituri din salarii și asimilate salariilor".

12
1.2. Salariile și contribuțiile sociale la nivelul Uniunii Europene

Tabel 1.5. Nivelul salariului minim și mediu pe economie în Uniunea Europeană
Țară Salariul minim pe economie în ianuarie
2017 (euro brut/lună) Salariul mediu în ianuarie 2017
(euro brut/lună)
Luxemburg 1.999 3.009
Irlanda 1.563 2.464
Olanda 1.552 2.263
Belgia 1.532 2.091
Germania 1.498 2.270
Franța 1.480 2.157
Marea Britanie 1.397 2.102
Spania 826 1.718
Slovenia 805 1.074
Malta 736 1.021
Grecia 648 947
Portugalia 650 984
Estonia 470 945
Polonia 453 752
Slovacia 435 755
Croația 433 792
Ungaria 412 622
Cehia 407 837
Lituania 380 637
Letonia 380 703
România 275 (322 februarie) 515
Bulgaria 235 406
Austria 1.100 2.009
Cipru 860 1.658
Danemarca 1.700 3.095
Finlanda 1.600 2.509
Italia 900 1.762
Suedia 1.650 2.465

13
Conform Eurostat, în topul țărilor cu cel mai mare salariu minim pe economie se situează
Luxemburg cu 1.999 de euro, urmată de Irlanda cu 1.563 de euro și de Olanda, pe locul trei, cu
1.552 de euro. Dacă ne uităm la polul opus, Bulgaria se află pe ultimul loc cu doar 235 de euro,
apoi România cu 322 de euro, Letonia și Lituania cu 380 de euro. Nivelul salariului minim este
influențat și de poziția geografică a statelor membre ale Uniunii Europene, respectiv: statele din
partea de vest și cele din partea de nord, au salarii minime peste 1.000 de euro pe lună, statele
localizate în partea de sud au salarii care variază între 500 și 1.000 de euro, iar restul statele
membre prezintă salarii mai mici de 500 de euro. Așadar, România este inclusă în categoria
statelor cu salarii minime sub 500 de euro. Tot Eurostat precizează că cel mai mare salariu
minim din Uniunea Europeană este de aproape opt ori mai mare decât cel mai mic.
Din cele 28 de state membre ale Uniunii Europene, doar 22 au un salariu minim pe
economi e reglementat, la celelalte existând doar estimări în ceea ce privește această valoare;
țările care nu au un astfel de salariu sunt: Austria, Cipru, Danemarca, Finlanda, Italia și Suedia.
Pe lângă aceasta, există 7 state membre care nu au adoptat moneda e uro: Bulgaria, Croația,
Polonia, Republica Cehă, România, Suedia și Ungaria. Adoptarea monedei unice euro ar duce la
eliminarea fluctuației ratelor de schimb și a comisioanelor de schimb valutar, posibilitatea
consumatorilor să călătorească și să facă cump ărături în alte țări, iar economia ar deveni una mai
stabilă și care se dezvoltă mai ușor.
Pe parcursul anilor, toate țările Uniunii Europene au înregistrat creșteri, cu excepția
Greciei, unde s -a înregistrat o reducere a salariului minim. O dată cu încep utul anului 2018,
România a ajuns pe al treilea loc cu cel mai mic salariu minim pe economie, respectiv, valoarea
de 408 euro. România este singura țară din cadrul UE care lasă contribuțiile sociale exclusiv în
sarcina angajaților. Până la 1 ianuarie cuant umul total al acestora a scăzut de la 39,35%, cât a
fost la sfârșitul anului 2017, la 35%, iar nivelul impozitului pe venit s -a redus cu 37,5%.
Potrivit unor calcule făcute de PwC, media contribuțiilor sociale suportate de angajator în
statele Uniunii Eur opene este de 23,57%, pe când media contribuțiilor angajaților este de doar
13,35%. Deci, Executivul dorește să crească nivelul contribuțiilor angajaților în România la
aproape de 3 ori media europeană și să elimine contribuția angajatorului. Pentru ca ang ajații să
nu fie afectați de această creștere a poverii fiscale în sarcina lor, Guvernul a decis creșterea
salariile brute cu 22,75% (https://republica.ro/pwc -romania -romania -ar-deveni -singurul -stat-ue-care-lasa-plata –
contributiilor -de-asigurari -sociale -si).

14
Într-un alt studiu realizat la începutul anului 2017 se precizează că: "Majoritatea statelor
membre ale UE aplică plafoane pentru contribuțiile de asigurări de sănătate și cele de pensie.
Spre exemplu, Bulgaria aplică un plafon de aproximativ 1.300 de euro (2.600 de leva) pentru
ambele tipuri de contribuții. Polonia aplică un plafon anual de aproximativ 27.800 euro p entru
contribuțiile sociale ale anga jatului și angajatorului, adică de 2.316 de euro lunar, plafonarea
CAS este la 2.300 de euro pe lună (2,3 salarii medii din Polonia). În Franța, atât contribuția dato –
rată de angajat pentru pensie, cât și cea da torată de angajator sunt plafonate la nivelul de 3.218
euro/lună (adică la nivelul unui singur salariu mediu), respectiv 3.170 euro/lu nă. Plafonul maxim
al contribuției la pensie este de 4.000 de euro pentru un angajat din Cehia (echivalentul a patru
salarii med ii din această țară) " (http://www.zf.ro/politica/limite -de-taxare -a-salariilor -exista -peste -tot-cum-
sunt-plafonate -contributiile -de-asigurari -sociale -in-alte-state-din-uniunea -europeana -16056256 ).
Dacă analizăm țările în funcție de numărul de ore lucrate, putem observa și aici diferențe.
În Irlanda avem rata orară * 39 or e/săptămână * 52 de săptămâni/12 luni, salariul minim garantat
național orar fiind de 9,25 euro pe oră. Germania stabilește un nivel orar al salariului minim
garantat * 39,1 ore/săptămână * 52 de săptămâni/12 luni, iar salariul e de 8,84 euro pe oră. În
Franța – rata orară * 35 de ore/săptămână * 52 de săptămâni/12 luni, salariul minim garantat e de
9,76 euro pe oră. În Marea Britanie – rata orară * număr de ore plătite săptămânal * 52,18
săptămâni/12 luni; salariul minim național are valoarea de 7,20 lire sterline pe oră. În Malta –
rata săptămânală * 52 de săptămâni/12 luni; salariul minim național este de 169,76 euro pe
săptămână. Se observă că în statele în care numărul orelor de muncă este mai mare, cum ar fi
Germania, Irlanda, salariul minim orar este mai mic, comparativ cu cele în care săptămâna de
muncă are mai puține ore, ca exemplu avem Franța. ( Bratu, M. (2017) Salariul minim garantat pe
economie în statele membre ale Uniunii Europene, Euroinfo) .
În Austria există 14 salarii lunare pe an, și nu 12 ca în celelalte state. Al 13 -lea salariu
este oferit în lunile iunie -iulie și sunt banii cu care angajații să plece în concediu. Al 14 -lea
salariu îl primesc în luna noiembrie și reprezintă banii pentru Crăciun. O altă diferență
semnificativă este număr ul de zile de concediu, respectiv 25, comparativ cu 21 zile din România.
De asemenea, există diferențe în ceea ce privește plata salariului în timpul concediului medical,
care este primit în proporție de 100%. Pe lângă Austria și Grecia, Spania și Portugal ia acordă al
13-lea și al 14 -lea salariu.

15
Capitolul II. Studiu de caz: Contabilitatea salariilor în cadrul
companiei Calcarul S.A.
2.1. Prezentarea generală a companiei Calcarul S.A.
Conform codului CAEN, obiectul principal de activitate este 081 -Extra cția pietrei,
nisipului și argilei, iar dintre obiectele secundare de activitate amintim: 0220 -Exploatarea
forestieră, 2361 -Fabricarea produselor din beton pentru construcții, 2363 -Fabricarea betonului,
2369 -Fabricarea altor articole din beton, ciment și i psos, 3312 -Repararea mașinilor, 4211 –
Lucrări de construcții a drumurilor și a autostrăzilor, 4213 -Construcția de poduri și tuneluri. Din
punct de vedere istoric, societatea acumulează o experiență de peste 100 de ani (mai exact 114
ani atestați documentar ), însă perioada de după anul 2000 reprezintă cel mai important și cel mai
consistent interval de evoluție, concretizat prin schimbări pozitive, dezvoltare și succes.
Cele mai importante rădăcini istorice atestate documentar ale companiei le regăsim la
hotarul secolului al XX -lea, în perioada anilor 1901 -1910 și sunt legate de numele colonistului și
întreprinzătorului austriac Erwin Gingold. Meritul lui Gingold și al companiei sale, L.W.
Gingold Knauer & CO, ca și al altor întreprinzători imperiali din ac ea vreme constă în a fi
descoperit, prospectat și pus în exploatare zăcământul de calcare de la Botuș – Fundu Moldovei
(de la care se trage numele actual al companiei) și de a fi construit și pus în serviciu furnalul de
calcinare a pietrei calcaroase extra se din respectivul zăcământ pentru obținerea de var bulgări și
respectiv, stins în pulbere și pastă. Pe lângă meritele principale legate de carieră și de furnal,
Gingold mai are și meritul de a -și fi investit banii proprii în construirea de infrastructuri rutiere și
de cale ferată în zona întreprinderilor sale de afaceri, căi care au permis circulația oamenilor și a
mărfurilor către alte destinații, din afara zonei, și care ulterior au rămas la dispoziția comunității
locale, susținându -le dezvoltarea pe te rmen lung.
În această formă, unitatea a funcționat până în anul 1949 când, în urma naționalizării, este
preluată de către statul român prin Consiliul Popular Suceava – Direcția de Industrie Locală și
repartizată în administrarea Întreprinderii de Industri e Locală (I.I.L) Rarăul cu sediul în
Câmpulung Moldovenesc. În noua formă, compania rămâne până în anul 1957 și pe toată durata
își menține profilul de valorificare a pietrei calcaroase, moștenit de la compania lui Gingold.
Din anul 1957, unitatea trece în administrarea Întreprinderii de Exploatare și
Industrializare pentru Agregate și Materiale de Construcții (I.E.I.A.M.C) Roman. În toată această
perioadă, calcarul a fost exploatat și prelucrat pentru obținerea de var și derivate, dar și piatră

16
brută și spartă și ca amendament agricol. Din 1977 unitatea trece în administrarea Combinatului
Minier Suceava – Gura Humorului, parte componentă a Centralei Minereurilor Neferoase Baia
Mare, sub denumirea Secția Minieră Pojorâta.
În forma sa actuală, Calcarul S.A . a fost înființată în anul 1995 prin Hotărârea Guvernului
României nr. 694/1994, ca urmare a externalizării Secției Miniere Pojorâta din cadrul
organizatoric al Combinatului Minier Suceava, companie pe acțiuni cu capital integral de stat.
Începând cu anul 1999 Calcarul S.A. devine companie pe acțiuni cu capital integral privat
în urma privatizării efective. Compania își reomologhează rezervele pe baza lucrărilor din
perioada 1995 -1998 și obține licențe de exploatare pentru perioade de 20 de ani la fiecare
zăcământ în parte. Se sistează definitiv exploatarea furnalului de calcinare de la Pojorâta, se
reduce la minimum exploatarea în zăcământul Botuș, se inițiază perioada de destructurare a
capacităților de producție care privesc calcarul de la Botuș și produ cția de var și derivate. Tot
acum se realizează primul studiu de fezabilitate privind valorificarea dolomitului în direcția
materiale de construcții, construcții și întreținere de drumuri, anrocamente, agregate pentru
lucrări de cale ferată. Se realizează primele studii de certificare a conformității calitative pentru
fabricația și produsele asociate acestor domenii.
Între 2000 -2006 se pun bazele viitorului Departament de Agregate al companiei; se pun
în funcțiune cinci linii tehnologice de fabricație, gen erând o capacitate complexă de prelucrare
pentru dolomite; se înnoiește complet metoda de exploatare și tehnologiile de extracție; se
renunță la exploatarea în trepte cu înălțimi mai mari de 20 de metri, se elimină extragerea cu
galerii de minare și se dim inuează la minimum ponderea tehnologiei de extragere cu găuri de
cuptor: tehnologii considerate că periclitează constituția structurală a zăcământului pentru
producție de agregate din clasa tehnică de calitatea A; se dă amploare extracției cu găuri de
foreză și găuri de mină obișnuite și, mai ales, tehnologiilor combinate între acestea două; se
introduc în practica uzuală procedee de extracție bazate pe forare – perforare – împușcare cu
efect seismic și distructiv amortizat, respectiv de protecție asupra m asivului: încărcături în
coloana discontinuă, împușcături cu predespicare, împușcături în mediu comprimat și altele. Tot
în această perioadă se pun bazele viitorului Departament de Logistică; se achiziționează și se pun
în serviciu primele mijloace de tran sport și utilaje de lucru de mare și mică mecanizare; sistemul
logistic va fi permanent perfecționat, modernizat și extins astfel încât astăzi reprezintă sistemul
circulator al companiei, principala sa sursă de mobilitate și dinamicitate.

17
În 2005 se pun b azele viitorului Departamentului de Infrastructuri. Se înființează secția
de lucrări tehnico –edilitare cu două formații de lucru specializate pe lucrări de utilități apă -canal.
În 2008 se înființează Departamentul de Pavimente, se construiește și se pune în
funcțiune fabrica de pavaje din beton vibropresat Nordica din Pojorâta și platforma tehnologică
aferentă, în lunile august -septembrie reușind să se vândă primele cantități de produse și
Departamentul de Activități Neindustriale al companiei; se începe construirea unui complex de
agrement cu facilități de interior și exterior la Câmpulung Moldovenesc.
Între 2008 -2009 se structurează Grupul de Firme Calcarul (GFC), în urma achiziționării,
mai întâi, a Companiei Doxar SRL Gura Humorului, fost competitor local în domeniul
prelucrării superioare a lemnului, agent economic specializat în construcții și structuri tehnice
din lemn și, mai apoi, în urma preluării unei microîntreprinderi locale, societate din domeniul
serviciilor de transport marfă și închirieri de utilaje, compania redefinită ca Maroco Proserv
Construct SRL Pojorâta, reprofilată pe construcții civice și servicii specializate pentru construcții
și transformată în societate mică la numai doi ani de la cumpărare.
Între 2010 -2012 se înființează Dep artamentul de Infrastructuri, program sistematic și
extensiv de investiții vizând crearea și înzestrarea capacităților de producție proiectate: Stația de
Betoane Pojorâta, Stația de Mixturi Asfaltice Câmpulung Est, sisteme tehnologice de execuție
pentru lu crările de șantier privind infrastructura și suprastructura rutieră, precum și laboratoare
de analiză -încercări pentru toate tipurile de produse realizate și comercializate și tot în 2012 se
începe construcția unui domeniu turistic din zona rurală Delnița.
În 2013 se pun bazele realizării complexului modern de agrement Aquarius Center din
Câmpulung Moldovenesc, cu dotări de ultimă generație și care este constituit din: bază sportivă,
sală de fitness, piscină, saună, restaurant și bar, fiind și primul acti v de exploatare al
Departamentului de Activități Neindustriale , iar al doilea activ de exploatare a fost Pensiunea
Domeniul Cerbilor și domeniul turistic aferent de la Delnița în anul 2014.
În perioada 2014 -2015 s -a lansat primul program de ajustare stru cturală și reengineering
operațional avansat, centrat pe capacitățile de prelucrare a dolomitului de la Pârâul Cailor.
Instalația rezultată este modulabilă structural și flexibilă capacitiv și sortimental, putând dezvolta
productivități cuprinse între 75 ș i 200 t/h în funcție de necesități, în condițiile realizării a până la
13 sorturi de agregate simultan.

18
2.2. Aspecte generale privind salarizarea în cadrul companiei
Calcarul S.A.
Este obligatoriu încheierea unui contract individual de muncă în formă s crisă, în special
pe o perioadă nedeterminată pentru a exista stabilitatea locului de muncă, între salariat și
angajator cu consimțământul ambelor părți, în care se stabilesc drepturile și obligațiile fiecăruia.
Angajatorul are obligația plății salariului în schimbul muncii prestate de angajat. Pe lângă
contractul de muncă, pentru ca o persoană să se poată angaja este obligată să prezinte un
certificat medical care să dovedească că este aptă pentru prestare acelei munci.
Persoanele fizice se pot angaja începând cu vârsta de 16 ani sau de 15 ani cu acordul
părinților sau reprezentanților legali.
Contractul colectiv de muncă al societății reprezintă convenția încheiată în formă scrisă
între angajator (Administrația Calcarul S.A., reprezentată de administr atorul unic), pe de o parte,
și Sindicatul din cadrul Calcarul S.A. (reprezentat prin președintele acestuia), pe de altă parte,
prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, regulile de lucru, disciplina relațională,
salarizarea, precum și alt e drepturi și obligații corelative raporturilor de muncă.
Acest contract intră în vigoare odată cu data înregistrării lui la DMSSF Suceava și este
încheiat pe o perioadă de doi ani de la data înregistrării. Este încheiat în patru exemplare
originale care revin: Administrației (se păstrează de către administratorul unic), Biroului de
Administrare a Resurselor Umane, Sindicatului și Direcției de Muncă Suceava. Cu cel puțin 60
de zile calendaristice înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat , părțile vor
conveni fie asupra prelungirii valabilității contractului, fie asupra renegocierii acestuia. În cazul
în care niciuna dintre părți nu denunță contractul cu privire la expirarea termenului pentru care a
fost încheiat, acesta se prelungește în mod automat pe o durată de încă un an.
Dacă analizăm sarcinile personalului executiv (de conducere, departamental și de
coordonare a execuției), putem preciza că acestea ar putea fi: organizarea, tehnologizarea,
gestionarea și perfecționarea proceselor de muncă și de producție, privind asigurarea condițiilor
tehnico -materiale de lucru.
Pe lângă acestea, personalul executiv, care deține funcții de conducere și coordonare mai
trebuie:
– să asigure necesarul de resurse pentru realizarea planurilor de vânză ri;
– să aplice unele strategii concurențiale prin realizarea unor studii de fezabilitate;
– să organizeze rațional procesele de muncă și producție;

19
– să introducă noi metode de lucru care să ducă la creșterea productivității;
– să ajute la îmbunătățir ea calității producției;
– să ducă la reducerea cheltuielilor de producție;
– să asigure instruirea personalului după ce acesta a fost selectat în funcție de cerințele
postului, capacitățile, experiența și specializarea sa;
– să le prezinte angajaților contractul colectiv de muncă;
– să asigure controlul periodic al sănătății și să analizeze periodic cauzele accidentelor de
muncă și îmbolnăvirilor profesionale și să ia măsuri pentru reducerea acestora;
– să asigure echipament de protecție;
– să ofere recompense morale și materiale persoanelor cu rezultate deosebite de muncă
sau să le sancționeze pe cele cu rezultate negative sau care nu au respectat prevederile legale.
Contractul individual de muncă se încheie în două exemplare. Pentru ca acesta să f ie
legal trebuie obligatoriu să conțină următoarele clauze generale:
– identitatea părților;
– locul de muncă;
– sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
– funcția/ocupația, precum și atribuțiile postului;
– riscurile specifice postului;
– data de la care contractul urmează să își producă efectele;
– durata contractului;
– durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
– salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății sal ariului la care salariatul are dreptul;
– durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
– durata perioadei de probă.
În afara clauzelor esențiale, în contract se pot include și 4 clauze specifice, respectiv:
– clauza de neconcurență – angajatul este obligat ca la viitorul loc de muncă să nu presteze
activitatea concurentă celei anterioare pe o perioadă de maxim 2 ani;
– clauza de mobilitate – angajatul ia la cunoștință faptul că locul de muncă nu e stabil;

20
– clauza de confidențialitate care presupune interzicerea transmiterii datelor sau
informațiilor luate la cunoștință pe perioada executării contractului;
– clauza cu privire la formarea profesională prin care angajatorii au obligația de a asigura
participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații.
Contractul individual de muncă se poate modifica atât cu acordul ambelor părți, cât și
doar a anga jatorului în cazul delegării salariatului pentru ca acesta să realizeze unele activități în
afara locului de muncă și în cazul detașării. Delegarea se poate face pe o perioadă de maxim 60
de zile în 12 luni, dar se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile, însă
doar cu acordul angajatului. Detașarea se manifestă atunci când angajatorul își transferă
angajatul la un alt angajator, dar tot în interesul acestuia, pe o perioadă de maxim un an.
Contractul individual de muncă la Calcarul S. A. se încheie între Administrație și fiecare
salariat în parte. Ambele părți contractante cunosc riscurile deosebite la care sunt supuși
angajații, cauzate de munca în industria minieră unde sunt implicați. Așadar, Administrația se
obligă să asigure protec ția sănătății angajaților prin asigurarea examinărilor medicale atât în
momentul angajării, cât și pe parcurs, și a asistenței medicale și să încerce, pe cât posibil, să
amelioreze condițiile de muncă, mai ales prin diminuarea pas cu pas, până la reducerea completă
a emisiilor poluante. Dacă se dorește încetarea contractului doar din inițiativa societății, aceasta
este obligată să acorde un preaviz de 20 de zile lucrătoare. Dacă din anumite motive economice,
tehnologice sau structurale are loc o reducere te mporară a activității pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate reduce perioada de lucru de la 5 zile pe săptămână la
4, cu reducerea salariului simultan, iar în această perioadă, angajații care sunt implicați în
activitatea re dusă sau întreruptă, au dreptul la o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază.
Mai există și un alt tip de contract, și anume, contractul individual de muncă cu timp
parțial în care numărul de ore no rmale de lucru este mai mic decât în cazul salariaților cu normă
întreagă. Salariatul cu timp parțial beneficiază de aceleași drepturi ca salariații cu normă
întreagă. Durata timpului de lucru este de 4 sau 6 ore pe zi, în special femeile care au copii de
până la 6 ani în îngrijire.
Documentul privind timpul de muncă prestat este foaia colectivă de prezență. Numărul
normal de ore de lucru este de 40 de ore pe săptămână, respectiv 168 de ore pe lună, iar pentru
tinerii cu vârsta sub 18 ani de 6 ore pe zi, 30 de ore pe săptămână, iar cei din urmă nu pot presta

21
muncă suplimentară. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare. Repausul zilnic între două zile de muncă nu poate fi mai
mic de 12 ore consecutiv, cu excepția cazului în care munca se prestează în schimburi, în această
situație repausul neputând fi mai mic de 8 ore între schimburi. Repausul săptămânal se acordă de
regulă, sâmbăta și duminica, și este de cel puțin 48 de ore consecutiv. Dur ata minimă a
concediului de odihnă este de cel puțin 4 săptămâni sau, potrivit Codului Muncii, de 20 de zile
lucrătoare. Concediul de odihnă poate fi efectuat și fracționat, însă fiecare salariat are dreptul de
a beneficia într -un an calendaristic, de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Din punct de vedere al timpului de lucru la Calcarul S.A., în contractul colectiv de muncă
se precizează că durata normală este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, aceasta fiind de 5
zile, însă, în unele cazuri, pentru a se putea realiza la timp planul stabilit de vânzări, se lucrează
și 6 zile pe săptămână, maxim 48 de ore. Repausul de servire a mesei se consideră ca inclus în
programul de lucru dacă nu depășește 15 minute, iar dacă se depășesc cele 15 minute se adaugă
programului de lucru din acea zi, însă nu poate depăși 30 de minute.
Dacă analizăm foaia colectivă de prezență pe luna decembrie a anului 2017, observăm că
nu toți angajații au același număr de ore lucrate, deoarece unii și -au luat co ncediu pe o perioadă
mai lungă de timp, nu doar în zilele stabilite prin lege. Cei care au beneficiat de zilele libere
acordate de stat au avut un număr de 7 ore pe zi, 105 ore pe lună lucrate și 24 de ore de concediu
de odihnă. În luna februarie a anul ui 2018, numărul de ore pe zi de muncă a rămas neschimbat,
dar s -a modificat numărul de ore pe parcursul întregii luni, acesta fiind de 140 și 20 de ore
nelucrate din motive de întreruperi tehnologice.
Concediul anual de odihnă la care au dreptul angajaț ii este de 21 de zile lucrătoare și este
plătit, însă vechimea în muncă mai adaugă o zi dacă aceasta este cuprinsă între 3 și 10 ani sau
două zile dacă depășește 10 ani.
Pe lângă aceste zile libere, angajații mai au dreptul și la altele în cazul unor eve nimente
familiare deosebite ca:
– deces soț/soție, copii, părinți, frați, socrii, ginere/noră – 3 zile;
– naștere copil – 5 zile;
– căsătoria salariatului – 5 zile;
– căsătoria unui copil – 2 zile;
– mutarea în altă localitate – 5 zile;

22
– deces buni ci/nepoți – 1 zi.
Angajații beneficiază de 12 zile libere pe an în sărbătorile legale care sunt neplătite:
– 1 și 2 Ianuarie;
– prima și a doua zi de Paști;
– 1 Mai;
– prima și a doua zi de Rusalii;
– 15 August – Adormirea Maicii Domnului;
– 30 No iembrie – Sfântul Andrei;
– 1 Decembrie;
– 25 și 26 Decembrie.
De aceste zile libere beneficiază majoritatea angajaților, cu excepția unor anumitor
categorii de angajați, cum ar fi paznicii, care beneficiază în acele zile de un spor la salariul de
bază de 100% din acesta. De acest spor mai beneficiază și persoanele care prestează muncă
suplimentară, iar pentru munca desfășurată în timpul nopții, sporul este de 25% din salariul de
bază, calculat la numărul total de ore prestate pe timpul nopții. Munca pre stată de către
personalul Calcarul S.A. Pojorâta ca program suplimentar (în zilele lucrătoare, sâmbăta și
duminica), respectiv în zilele libere reglementate prin CCM (Ziua Minerului) se plătește cu un
spor de 100% din salariul de bază.
Sporurile reprezint ă adaosuri salariale determinate pe baza condițiilor economice,
tehnologice și sociale care le -au generat și pot avea caracter permanent (ca de exemplu: spor de
vechime totală în muncă, spor pentru condiții grele, spor pentru condiții vătămătoare, spor pen tru
condiții toxice, spor pentru condiții periculoase, spor de adâncime, spor de înălțime, spor de
izolare, spor de condiții penibile, spor pentru cunoașterea unei limbi străine) sau caracter
temporar (spor de noapte, spor pentru ore suplimentare).
Există și un spor de vechime în muncă de până la 25%, calculat la salariul de bază,
corespunzător timpului efectiv lucrat. Vechimea în muncă ce se ia în considerare la acordarea
sporurilor este cea rezultată din însumarea perioadelor care, potrivit dispozițiilor legale constituie
vechimea în muncă și pe care salariatul o îndeplinește la data de 01 ale lunii pentru care se
acordă sporul. Sporul de vechime se calculează în următoarele tranșe:
– 1-3 ani – 3%;
– 3-5 ani – 5%;

23
– 5-10 ani – 10%;
– 15-20 ani – 20%;
– peste 20 ani – 25%.
Sporuri cu caracter permanent: sporul de conducere și/sau sporul pentru munca
sistematică peste program, se acordă exclusiv postului de director executiv al societății.
Salariul de care beneficiază un angajat în scopul muncii depus e cuprinde: salariul de
bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri de natură salarială.
Salariul de bază minim brut pe țară se stabilește prin hotărâre a Guvernului după
consultarea sindicatelor și patronatelor. Acesta este o obligație bănească a an gajatorului, fiind o
componentă fixă, stabilit prin negociere la încheierea contractului individual de muncă și nu
poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară. Salariul este confidențial, iar salariatul este
obligat să asigure confidențialitatea ace stuia. Celelalte elemente care compun salariul se
calculează în funcție de acesta.
Indemnizațiile se acordă în funcție de responsabilitățile specifice locului de muncă
ocupat. De exemplu, indemnizațiile de conducere, indemnizațiile de delegare sau detașar e,
indemnizațiile pentru apariția unor evenimente speciale ca ieșirea la pensie sau încheierea
raportului de muncă.
Referitor la salariul minim brut pe oră negociat la Calcarul S.A. este de 6,225 lei/oră,
respectiv 1.050 de lei pentru un program complet d e lucru de 168,667 de ore pe lună.
Pe lângă salariul cuvenit pentru munca prestată, salariații mai pot fi remunerați prin
compensații bănești, respectiv: prime și premii în bani, acordate cu diverse ocazii, stabilite cu
aprobarea Administrației; bonusuri , prime și premii în bani cu caracter excepțional, rezultate din
meritul individual sau colectiv al salariaților. Alte adaosuri de natură salarială includ anumite
rezultate obținute în munca de salariat.
Plata salariilor se face periodic: chenzina I în da ta de 30 a lunii curente și chenzina II în
data de 15 a lunii următoare. Drepturile salariale aferente personalului societății sunt considerate
obligație de plată de primă prioritate pentru Administrație.
Pe lângă toate acestea, angajații primesc tichete de masă care sunt cel mult egale cu
numărul de zile lucrătoare în care sunt prezenți la muncă și se pot folosi doar pentru cumpărarea
produselor alimentare. Valoarea unui tichet este de 15,09 lei. De asemenea, angajații mai
beneficiază de tichete de vacanț ă, tichete cadou și tichete de creșă.

24
Dacă plata salariului are o întârziere nejustificată, angajatorul poate fi obligat să plătească
daune -interese salariatului. Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată.
Informațiile minime pe care trebuie să le conțină în mod obligatoriu statul de salarii,
potrivit Ordinului nr. 3512 din 27 noiembrie 2008 privind documentele financiar -contabile emis
de către ministerul economiei și finanțelor publicat în Monitorul Oficial nr. 870 din 23
decembrie 20 08 sunt:
– denumirea secției, unității, serviciului;
– denumirea formularului;
– întocmit pentru luna, anul;
– numele și prenumele salariatului;
– venitul brut;
– contribuția individuală de asigurări sociale;
– contribuția individuală la bugetul asi gurărilor pentru șomaj;
– contribuția pentru asigurările sociale de sănătate;
– cheltuieli profesionale;
– venitul net;
– deducere personală de bază;
– deduceri suplimentare;
– venitul bază de calcul;
– impozitul calculat și reținut;
– salariul net;
– semnătura conducătorului unității;
– semnătura conducătorului compartimentului financiar -contabil;
– semnătura persoanei care îl întocmește.
Statul de salarii se arhivează, timp de 50 de ani, la compartimentul financiar -contabil.
Firma întocmeș te sau doar folosește o serie de documente primare dintre care amintim:
– registrul –jurnal se utilizează pentru înregistrarea cronologică a tuturor operațiunilor
economico – financiare consemnate în documente justificative, iar pentru operațiunile care nu au
la bază documente justificative se întocmește Nota de contabilitate;

25
– registrul –inventar care reprezintă un document contabil obligatoriu în care se
înregistrează toate elementele de activ și de pasiv grupate în funcție de natura lor, inventariate de
unitate. Se întocmește pe baza inventarierii faptice a fiecărui cont de activ și pasiv;
– registrul -cartea mare care sistematizează înregistrările contabile în conturi sintetice
cronologic, zilnic, lunar sau ori de câte ori este nevoie;
– balanța de ver ificare care se întocmește pe baza totalurilor preluate din cartea mare;
– factura e un document emis de către societate cumpărătorilor și întocmit în 3 exemplare;
– chitanța care se întocmește în 2 exemplare, unul rămânând la casierie, iar originalul îl
primește persoana care plătește o anumită sumă de bani pentru acel produs;
– registrul de casă e documentul în care casierul înscrie operațiunile de casă cronologic;
– dispoziția de plată/încasare se întocmește de către compartimentul financiar la fieca re
intrare/ieșire de numerar;
– extrasul de cont este documentul primit de societate de la bancă, reflectând operațiunile
pe care le -a efectuat în contul curent al clientului;
– factura furnizorului este un document pe care îl primește societatea de la f urnizori;
– lista de avans chenzinal e întocmit lunar și pe baza lui se efectuează plata chenzinei I.
Compania Calcarul S.A. acordă și ajutoare de deces. Cuantumul ajutorului de deces se
stabilește anual prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât
valoarea câștigului salarial mediu brut. În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului,
ajutorul de deces se achită unei singure persoane care poate fi, după caz: soțul supraviețuitor,
copilul, părintele, tutorele, curat orul sau oricare persoană care dovedește cu acte că a suportat
cheltuielile ocazionate de deces. Dacă un angajat care beneficiază de un salariu de 1.900 de lei,
moare, familia acestuia va primi un ajutor de deces în valoare de 4.162 de lei, care provine di n
contribuția la asigurările sociale (pensie) și reprezintă o cheltuială suportată de către firmă. În
cazul decesului unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, se acordă un ajutor
în valoare de 2.081 lei. Ajutorul de deces se achită asig uratului sau pensionarului al cărui
membru de familie a decedat. În sensul legii, membru de familie poate fi: soțul/soția; copiii
proprii, copiii adoptați, copiii aflați în plasament familiar sau cei încredințați spre creștere și
educare familiei, în vârst ă de până la 18 ani, dacă își continuă studiile, până la terminarea
acestora, fără a depăși vârsta de 26 de ani, copiii indiferent de vârstă, aflați în întreținere, dacă au

26
devenit inapți pentru muncă din cauza stării de sănătate înainte de împlinirea vârs tei de 18 ani,
respectiv 26 de ani; părinții și bunicii oricăruia dintre soți.
La data încheierii contractului de muncă, personalul salariat era împărțit în 29 de grupe în
funcție de postul de lucru ocupat, însă le -am regrupat pentru simplificare, după ni velul de
salarizare, atât cel minim, cât și maxim. În luna ianuarie a anului 2018, în cadrul companiei erau
înregistrați 209 angajați.

Tabel 2.1. Grila de salarizare a personalului din cadrul companiei Calcarul S.A.

Funcția Nivel de salarizare
minim maxim
TESAM carieră, infrastructură, pavimente 1.550 3.800
Minieri suprafață, artificieri carieră 1.250 1.800
Deservenți utilaje încărcare, buldoreziști, excavatoriști 1.050 1.900
Strungari 1.150 1.800
Sudori, electricieni, operatori flux prelucrare carieră+balastieră, pavator 1.050 1.800
Operatori mașini unelte 1.200 1.800
TESAM prelucrare carieră -balastieră 1.550 3.200
TESAM transporturi auto+utilaj tehnologic 1.100 4.000
Mecanici auto+utilaj tehnologic, agent de vânzări 1.050 2.000
Expeditor – cantaragiu, laborant, muncitori necalificați 1.050 1.500
Magazioner 1.200 2.200
Conducător auto – parc autobasculante 16/20/30 tone, parc aprovizionare +
deservire 1.050 1.450
Contabil – studii medii 1.600 2.500
Referenți de specialitate 1.500 2.900
Responsabil activități departamentale (șefi birou) 2.000 3.400
Personal cu funcții de conducere 4.000 11.000
Paznici 1.050 1.200

27
2.3. Contabilitatea salariilor și a contribuțiilor sociale în cadrul
companiei Calcarul S.A.
Contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde drepturile la salarii, sporurile,
adaosurile, premiile și alte sume datorate de unitatea patrimonială personalului potrivit
contractului de muncă. Salariul care se plătește personalului reprezintă atât o componentă a
valorii adăugate și o cheltuială de producție pentru angajator, cât și un venit obținut prin muncă
pentru salariat. Prin legea nr. 53/2003, art. 154 din Codul Muncii se prevede salariul ca
reprezentând "contraprestația muncii depuse de salariat în baza contra ctului individual de
muncă" și este exprimat în bani.
Atât angajatul, cât și angajatorul sunt obligați la plata unor contribuții pentru formarea
veniturilor bugetare pentru sistemul de protecție socială reprezentate din contribuția privind
asigurările soc iale, contribuția pentru asigurările sociale de sănătate și contribuția la constituirea
fondului pentru ajutorul de șomaj. Așadar, angajații au de suportat plata contribuțiilor din venitul
brut salarial de care dispun, iar pentru angajatori reprezintă chel tuieli de exploatare.
Contribuțiile la asigurările sociale (pensii) aveau un procent fix de 15,8% în cazul
salariaților, însă erau diferite la angajatori în funcție de condițiile de muncă, respectiv:
– 20,8% în condiții normale de lucru;
– 25,8% pentru condiții deosebite de muncă, în cazul locurilor de muncă cu grad ridicat
de expunere la risc profesional pe toată durata timpului normal de lucru care poate cauza
îmbolnăvire;
– 30,8% pentru condiții speciale de muncă unde, pe durata a cel puțin 50% din t impul
normal de lucru se poate ajunge la îmbolnăvire profesională, cauzată ca urmare a exercitării unei
profesii în care sunt prezenți agenți nocivi fizici, chimici ori biologici sau din cauza
suprasolicitării unor organe sau sisteme de funcționare ale org anismului.
Firma analizată însă, avea o contribuție de 16,5% din partea angajatului în anul
precedent. Din anul 2018, acestea s -au modificat la 25% pentru angajat.
Contribuțiile la asigurările sociale de sănătate erau constituite din contribuția lunară a
angajatului în proporție de 5,5%, din contribuția lunară a angajatorului prin aplicarea unei cote
de 5,2% și 0,85% pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate asupra
fondului de salarii, iar din acest an doar angajatul trebuie să plătească o contribuție de 10%.
Contribuțiile la fondul de șomaj includeau o cotă de 0,5% pentru angajați, o alta tot de
0,5% pentru angajatori, plus 0,25% care, conform legii nr. 200/2006 reprezintă contribuția

28
datorată de angajator la „fondul de garant are care asigură plata creanțelor salariale ce rezultă din
contracte individuale de muncă și din contracte colective de muncă încheiate de salariați cu
angajatorii împotriva cărora au fost pronunțate hotărâri judecătorești definitive de deschidere a
proced urii insolvenței și față de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parțiale a dreptului
de administrare, denumiți în continuare angajatori în stare de insolvență.”
În prezent, în sarcina angajatorului a trecut contribuția asiguratorie pentru munc ă de
2,25%.
Angajatul avea de plătit și un impozit pe venitul din salariu de 16% în anul 2017, iar
acum acesta s -a diminuat la 10%.
Înregistrarea în contabilitate a operațiunilor economico -financiare se efectuează potrivit
reglementărilor contabile aplicabile și cu respectarea legislației în vigoare. Ca urmare a
modificărilor legislative în ceea ce privește transferul contribuțiilor sociale de la angajatori la
angajați, Ministerul Finanțelor Publice a introdus noi conturi contabile pentru contribuții le
sociale obligatorii. Aceste conturi au fost introduse prin OMFP nr. 1243/2018, din 5 februarie
2018, privind completarea unor reglementări contabile, publicate în Monitorul Oficial nr. 120 din
7 februarie 2018. Cele patru conturi noi care s -au introdus sunt:
– 4315 "Contribuția de asigurări sociale (P)"
– 4316 "Contribuția de asigurări sociale de sănătate (P)"
– 436 "Contribuția asiguratorie pentru muncă (P)"
– 646 "Cheltuieli privind contribuția asiguratorie pentru muncă (A)"

29
2.4. Aplic ație practică
Înregistrare în contabilitatea SC Calcarul S.A. a statului de plată pe luna decembrie 2017
și a celui pe luna februarie 2018 a mecanicilor auto.

Tabel 2.2. Analiza modificării statului de plată
Anul 2017, luna decembrie Anul 2018, luna februarie
1. La sfârșitul lunii decembrie 2017 se
înregistrează salariile brute datorate mecanicilor auto
care sunt în număr de 2, fiecare beneficiind de un nivel
al salariului de 1900 lei.
641 "Cheltuieli cu salariile personalului" = 421
"Personal – salarii datorate" 3800 1. La sfârșitul lunii februarie 2018 se
înregistrează salariile brute datorate mecanicilor auto
care sunt în număr de 2, fiecare beneficiind de un nivel
al salariului de 1900 lei.
641 "Cheltuieli cu salar iile personalului" = 421
"Personal – salarii datorate" 3800

2. Înregistrare rețineri din partea angajatorului
– se înregistrează contribuția unității la
asigurările sociale
3800 * 15,8% = 600,4
6451 "Cheltuieli privind contri buția unității la
asigurările sociale" = 4311 "Contribuția unității la
asigurările sociale"
– se înregistrează contribuția unității la fondul
de șomaj
3800 * 0,5% = 19
6452 "Cheltuieli privind contribuția unității
pentru ajutorul de șomaj" = 4371 "Contribuția unității la
fondul de șomaj"
– se înregistrează contribuția unității la
asigurările sociale de sănătate
3800 * 5,2% = 197,6
6453 "Cheltuieli privind contribuția
angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate" =
4313 "Contribuți a angajatorului pentru asigurările
sociale de sănătate" 2. Înregistrare rețineri din partea angajatorului
– se în registrează contribuția obligatorie
pentru muncă a unității
646 "Cheltuieli privind contribuția asiguratorie
pentru muncă" = 436 "Contribuția asiguratorie pentru
muncă" 3800 * 2,25% = 85,5

30
– se înregistrează contribuția unității la fondul
de garantare a creanțelor salariale
3800 * 0,25% = 9,5

6458 "Alte cheltuieli privind asigurările și
protecția socială" = 4381 "A lte datorii sociale"
– se înregistrează contribuția unității pentru
concedii și indemnizații
3800 * 0,85% = 32,3
6458 "Alte cheltuieli privind asigurările și
protecția socială" = 4381 "Alte datorii sociale"
– se înregistrează contribuț ia unității la fondul
de risc și accidente de muncă
3800 * 0,342% = 13
6458 "Alte cheltuieli privind asigurările și
protecția socială" = 4381 "Alte datorii sociale"
3. Înregistrare contribuții datorate de angajat
– se înregistrează contribuția personalului la
asigurările sociale
3800 * 16,5% = 627
421 "Personal – salarii datorate" = 4312
"Contribuția personalului la asigurările socia le"
– se înregistrează contribuția personalului la
fondul de șomaj
3800 * 0,5% = 19
421 "Personal – salarii datorate" = 4372
"Contribuția personalului la fondul de șomaj"
– se înregistrează contribuția personalului la
asigurări sociale de sănătate
3800 * 5,5% = 209
421 "Personal – salarii datorate" = 4314
"Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de 3. Înregistrare contribuții datorate de angajat
– se înregistrează contribuția personalului la
asigurările sociale
421 "Personal – salarii datorate" = 4315"Contribuția de
asigurări sociale" 3800 * 25% = 950
– se înregistrează contribuția personalului la
asigurările sociale de sănătate
421 "Personal – salarii datorate" = 4316
"Contribuția de asigurări sociale de sănătate"
3800 * 10% = 380

31
sănătate"
4. Se înregistrează impozitul pe venituri de
natura salariilor, iar angajatul beneficiază deducere
personală de 300 lei/angajat
(3800 – 627 – 19 – 209 – 600) * 16% = 2345 *
16% = 375,2
421 "Personal – salarii datorate" = 444
"Impozitul pe venituri de natura salariilor" 4. Se înregistrează impozitul pe venituri de
natura salariilor, iar angajatul beneficiază de o deducere
personală de 510 lei/angajat
421 "Personal – salarii datorate" = 444
"Impozitul pe venituri de natura salariilor"
(3800 – 950 – 380 – 1020) * 10% = 1450 * 10% = 145

5. Se înregistrează achitarea contribuțiilor la
asigurările sociale, asigurările sociale de sănătate, fondul
de șomaj, accidente de muncă și boli profesionale,
achitarea impozitului pe veniturile din salarii prin bancă
% = 5121 2102

4311 600,4

4312 627

4313 197,6

4314 209

4371 19

4372 19

4381 9,5

4381 32,3

4381 13

444 375,2 5. Se înregistrează achitarea contribuției
asiguratorie pentru muncă, asigurările sociale,
asigurările sociale d e sănătate, achitarea impozitului pe
veniturile din salarii prin bancă
% = 5121 1560,5

436 85,5

4315 950

4316 380

444 145
6. Se înregistrează plata salariului
421"Personal – salarii datorate" = 5121
"Conturi la bănci în lei" 2130 6. Se înregistrează plata salariului
421 Personal – salarii datorate" = 5121
"Conturi la bănci în lei" 2324

32
Am analizat personalul ocupant al domeniului mecanicii auto, deoarece salariul brut al
acestora nu a înregistrat nici o modificare în urma noii legi a Bugetului de Stat intrată în vigoare
de la 1 ianuarie 2018 și astfel, am putut realiza o comparație care să evidențieze cum sunt afectați
atât angajații, cât și angajatorii din cadrul acestei companii, care sunt diferențele dintre cele două
perioade.
Pe lângă această comparație, am analizat un fluturaș de salariu al unui angajat din cadrul
companiei care deține o funcție de conducere. Fluturașul de salariu reprezintă un mijloc de
comunicare între angajat și angajator privind drepturile și obligațiile b ănești. Este un document
eliberat, de regulă, de către angajator înaintea plății salariului, pentru informarea angajatului cu
privire la drepturile sale salariale din luna scadentă. Dacă salariul se plătește în două tranșe –
avans si lichidare – fluturașul se emite, de regulă, doar la lichidare. Fluturașul de salariu este un
document ce conține informații confidențiale. De aceea, el este fie transmis prin e -mail, prin
intermediul unui program specializat și personalizat pentru fiecare angajat, fie înmânat p ersonal
salariatului într -un plic sigilat.
Angajatul analizat își desfășoară activitatea în condiții normale de muncă, iar fluturașul
de salariu este compus din următoarele elemente:

Tabel 2.3. Fluturaș de salariu
Regie 136 ore 1.550
Acord 0 ore 1.560
Suplimentar 100% 36 ore 410
Regim normal 136 ore 1.550
Șomaj tehnic 8 ore 68
Concediu de odihnă 8 ore 109
Premii Net 150 256
Bonus Net 390 667
Spor vechime 20% 310
Spor de weekend 9

În urma cumulării acestor elemente constitutive, rezultă un venit total în valoare de 4.939
lei din care urmează să se deducă contribuțiile obligatorii: CAS individual care e în procent de
25% din salariul de bază, respectiv 1.235 lei; asigurare de sănătat e (10%) – 494 lei, rezultând un
venit net de 3.210 lei și un venit bază de calcul de 3.420 lei. Urmează plata impozitului care e de

33
10% și reprezintă 342 lei care conduce astfel, la un salariu net de 2.868 lei. Comparativ cu
nivelul venitului brut se obser vă o diferență semnificativă între cele două valori rezultate.
Angajatului nu i s -a oferit tot salariul la finalul lunii, ci a beneficiat de un avans de 760 lei,
garanții materiale de 278 lei și un avans premii de 150 lei.
Așadar, la finalul lunii a ajun s la un rest de plată în valoare de 1.680 lei. Se dovedește că
plata acestor contribuții afectează foarte mult salariul net pe care angajatul îl va primi în
schimbul muncii depuse în cadrul companiei Calcarul S.A.

34
Capitolul III. Analiza productivității muncii în cadrul
companiei Calcarul S.A.
3.1. Analiza situațiilor financiare

Tabel 3.1. Situațiile financiare anuale
Criteriu 2013 2014 2015 2016 2017
Cifra de afaceri 47.300.641 60.174.815 56.996.168 53.239.094 36.131.393
Efectivul salariaților 192 212 216 227 214
Numărul mediu al salariaților 258 256 284 287 244
Timp efectiv lucrat + suplimentar (ore -om) 535.317 545.515 582.494 568.282 471.576
Timp plătit nelucrat (concediu de odihnă + concediu
medical) 43.000 40.330 47.942 47.676 59.511
Sume brute plătite din fondul de salarii pentru timpul
lucrat 5.280.019 6.461.442 7.735.476 8.014.197 7.013.202
din care premii și alte beneficii 221.870 302.323 561.768 316.538 216.659
Sume brute plătite din fondul de salarii pentru timpul
nelucrat (CO+CM) 389.607 409.579 781.213 505.321 713.334
din care pentru incapacitate temporară de muncă 11.936 12.221 2.743 30.170 21.511
Drepturi în natură 39.775
Sume brute plătite din alte fonduri (tichete) 474.754 482.628 607.521 544.972 440.028
Sume brute plătite din bugetul Fondului național unic de
asigurări sociale de sănătate 59.752 35.217 65.120
Sume brute plătite pentru incapacitate temporară de
muncă (exclusiv sumele din fondul de salarii) 82.064 99.089
Contribuția individuală a salariaților pentru bugetul
asigurărilor de șomaj 26.814 32.760 39.078 40.289 35.845
Contribuția individuală a salariaților pentru asigurările
sociale de stat 596.668 722.205 867.918 893.183 816.010
Contribuția individuală a salariaților pentru asigurările
sociale de sănătate 310.910 376.325 453.034 467.606 423.352
Impozitul aferent sumelor brute plătite 738.794 915.578 1.130.446 1.138.928 1.037.111

Situațiile financiare anuale reprezintă documentul care asigură centralizarea și
generalizarea datatelor agenților economici și instituțiilor publice într -o formă sistematică și
unitară care permite o prezentare de ansamblu, o analiză detaliată a rezultate lor obținute la

35
sfârșitul fiecărei perioade de gestiune. Situațiile financiare prezintă informații cu privire la
poziția financiară a unei entități, performanța financiară și situația fluxurilor de trezorerie, utile
în cadrul proceselor decizionale de aloc are și utilizare a resurselor, de obținere și de distribuire
de rezultate. Elementele situaților financiare cuprind: bilanțul, contul de profit și pierdere,
situația fluxurilor de trezorerie, situația modificării capitalului propriu și note explicative la
situațiile financiare anuale.
Compania stabilește numărul efectivului salariaților, dar și numărul mediu al acestora.
Numărul mediu de salariați corespunde numărului mediu de persoane angajate în întreprindere în
cursul anului, determinat pe bază lunară. Cu ajutorul foii de pontaj sau a foii colective de
prezență, angajaților li se cuantifică timpul efectiv de lucru, unde se trece: ora de începere a
activității, ora de sfârșit a activității și pauzele care însă, nu se vor include în durata normală a
timpul ui de lucru. Aceasta nu este necesar să se semneze de fiecare angajat în parte. Astfel, se
poate stabili timpul efectiv lucrat în care sunt incluse și orele suplimentare pe care un angajat
alege să le presteze, dar și timpul plătit nelucrat în care salaria tul a fost în concediu de odihnă
sau în concediu medical.
De exemplu, în anul 2013, unui număr mediu de 258 de angajați li s -au plătit 535.317
ore-om lucrate, din fondul de salarii, cu o sumă brută de 5.280.019 lei din care 221.870 lei erau
reprezentați de premii și alte beneficii, și 43.000 ore -om nelucrate cu o sumă de 389.607 lei din
care 11.936 lei pentru incapacitate temporară de muncă, ca urmare a stării de sănătate a
angajatului, care nu reprezintă un act de voință al părților. Salariații au drept ul la concediul
medical pentru a se recupera în urma unor boli sau în urma unor accidente petrecute chiar și în
timpul lor liber, nu doar pe perioada desfășurării activității.
Compania le -a oferit angajaților drepturi în natură doar în anul 2014. Acestea erau
constituite din: decontarea unor analize medicale; permise de călătorie pe orice mijloc de
transport, folosite în scop personal; utilizarea unui bun, inclusiv a unui vehicul de orice fel, din
patrimoniul afacerii sau închiriat de la o terță persoană, în scop personal, cu excepția deplasării
pe distanțe dus -întors de la domiciliu sau reședință la locul de muncă sau locul de desfășurare a
activității. Aceste drepturi nu le -au mai fost oferite angajaților în ceilalți ani, deoarece firma
trebuia să suporte cheltuieli prea mari cu plata acestora. Angajaților le -au fost oferite și tichete,
respectiv, tichete de masă și tichete de vacanță, acestea fiind singurele drepturi în natură de care
au beneficiat constant toți angajații companiei.

36
Din Fondul național u nic, firma a plătit în perioada 2013 – 2015 niște sume brute pentru
asigurări sociale de sănătate, urmând ca în 2016 – 2017 să nu mai plătească aceste sume, însă, în
schimb, s -au plătit alte sume pentru incapacitatea temporară de muncă (exclusiv sumele din
fondul de salarii), care aveau și valori mult mai ridicate.
În ceea ce privește plata contribuțiilor obligatorii suportate de către salariat, cel mai
ridicat nivel este reprezentat de contribuția individuală a salariaților pentru asigurările sociale de
stat care au ajuns până la valoarea de 893.183 lei în anul 2016. Nici sumele datorate pentru plata
impozitului, nu au valori scăzute. Toate acestea împreună afectează salariul net pe care angajatul
îl va primi în mână la finalul fiecărei luni.

3.2. Indica tori ai productivității muncii
În general, productivitatea se definește ca raport între rezultatele unei activități
economice și eforturile făcute în acest sens, prin ea înțelegându -se de fapt, capacitatea de a
produce, randamentul sau eficiența, raportul măsurabil între o producție dată și ansamblul
factorilor care au contribuit sau unul din acești factori. Productivitatea muncii este unul din cei
mai importanți indicatori ai eficienței activității economice a întreprinderilor, care reflectă
eficacitatea muncii cheltuite în procesul de producție. Nivelul și evoluția productivității depind
de mai multe împrejurări economice și extraeconomice: calitatea factorilor de producție utilizați,
calitatea organizării și conducerii activității economice, motivația ec onomică a posesorilor
factorilor de producție și măsura în care aceasta este realizată, condițiile naturale (frigul,
canicula), climatul social și psihologic.
Productivitatea anuală a muncii
Wa = CA / Ns
unde: Wa – productivitatea muncii anuale;
CA – cifra de afaceri;
Ns – numărul mediu de salariați.
Wa 2013 = 47.300.641 / 258 = 183.335,82 lei / persoană
Wa 2014 = 60.174.815 / 256 = 235.057,87 lei / persoană
Wa 2015 = 56.996.168 / 284 = 200.690,73 lei / persoană
Wa 2016 = 53.239.094 / 287 = 185 .502,07 lei / persoană
Wa 2017 = 36.131.393 / 244 = 148.079,48 lei / persoană

37

Figura 3.1. Productivitatea anuală a muncii

Pe parcursul celor 5 ani analizați se observă o fluctuație semnificativă a productivității
anuale a muncii. Cel mai ridicat nivel a productivității a fost înregistrat în anul 2014, când s -a
atins și cea mai mare cotă a cifrei de afaceri, însă numărul angajaților a scăzut cu 2 comparativ
cu anul 2013, ceea ce înseamnă că un număr mai redus de angajați aduce companiei un
randament mai bun pe piață.
În anul 2015, numărul angajaților a crescut cu 28 și ar părea logic ca și cifra de afaceri să
înregistreze o creștere, însă nu este așa, cifra de afaceri a avut o scădere importantă comparativ
cu anul precedent, iar în anul 2016 au mai fos t angajate încă 3 persoane care au făcut ca să se
diminueze și mai mult valoarea cifrei de afaceri și automat, valoarea productivității. Un an mai
târziu, productivitatea a înregistrat o scădere și mai bruscă, cifra de afaceri, de asemenea, care a
fost cor elată și cu reducerea numărului de personal.
Așadar, un număr mai mare de salariați nu înseamnă neapărat și o cifră de afaceri mai
bună. Un număr mai redus își face mai bine treaba, fiecare angajat fiind mult mai interesat de
buna dezvoltare a organizație i din care face parte. Se poate considera că un număr mai mic de
angajați este mai eficient și mai performant în activitatea pe care o derulează, decât un număr
mai mare de personal. Dacă în anul 2014, un angajat aducea în firmă un profit de 235.057,87 lei
la finalul exercițiului financiar, în 2017, un angajat aduce doar 148.079,48 lei. Existența unui
0.0050,000.00100,000.00150,000.00200,000.00250,000.00
2013 2014 2015 2016 2017183,335.82 235,057.87
200,690.73
185,502.07
148,079.48 Productivitatea anuală a muncii

38
număr mai redus de angajați în 2017 determină micșorarea cheltuielilor cu remunerarea muncii
depuse de aceștia.
Acest indicator nu evidențiază influența numă rului de zile nelucrate de un angajat pe
parcursul unui an și de aceea este necesară calcularea unui alt indicator care să determine cu
exactitate eficiența angajaților, acesta fiind productivitatea zilnică a muncii.
Productivitatea zilnică a muncii
Tabel 3.2. Productivitatea muncii
Perioadă 2013 2014 2015 2016 2017
An 2.074,87 2.130,92 2.051,04 1.980,08 1.932,69
Lună 172,91 177,58 170,92 165,01 161,06
Săptămână 43,23 44,39 42,73 41,25 40,26
Zi 8,64 8,88 8,55 8,25 8,05

Wz = Wa / Z
unde: Z – numărul mediu de ore lucrate într -un an de un muncitor sau o persoană
angajată
Wz 2013 = 183.335,82 / 2.074,87 = 88,36 lei / persoană
Wz 2014 = 235.057,87 / 2.130,92 = 110,31 lei / persoană
Wz 2015 = 200.690,73 / 2.051,04 = 97,85 lei / persoană
Wz 2016 = 185.502,07 / 1.980,08 = 93,68 lei / persoană
Wz 2017 = 148.079,48 / 1.932,69 = 76,62 lei / persoană

Figura 3.2. Productivitatea zilnică a muncii
020406080100120
2013 2014 2015 2016 201788.36 110.31 97.85
93.68
76.62 Productivitatea zilnică a muncii

39
Productivitatea zilnică a muncii este influențată de productivitatea orară și de durata
medie a zilei de lucru.
La nivelul companiei, productivitatea zilnică a înregistrat o creștere doar în anul 2014,
urmând ca mai apoi să se diminueze pe parcursul urmă torilor 3 ani analizați. Factorul decisiv în
creșterea productivității zilnice a muncii în economie îl constituie progresul tehnic. În sens
restrâns productivitatea muncii reflectă eficiența utilizării factorului uman, respectiv, calificarea
personalului i nfluențează capacitatea angajatului de a obține rezultate mai bune cu același efort.
Totodată, recompensele individuale și sistemul de salarizare, eficiența demonstrată în procesul
de recrutare, pregătire și comunicarea cu resursele umane, sistemul de stim ulente practicat,
folosirea într -un mod cât mai eficient a timpului de muncă sunt elemente importante în creșterea
productivității la nivelul întregii companii. Productivitatea muncii poate crește și pe seama
factorilor care influențează volumul vânzărilor independent de activitatea lucrătorilor și, în
primul rând, pe seama creșterii prețurilor.
În anul 2013, un angajat produce pentru firmă 88,36 lei / zi, crescând până la valoarea de
110,31 lei / persoană în 2014, scăzând apoi treptat până la valoarea de 76,62 lei / persoană.
Calculând productivitatea zilnică se pot stabili rezervele de sporire a volumului de
producție și a nivelului productivității anuale pe seama eliminării zilelor nelucrate. Însă nici acest
indicator nu surprinde modul de folosire a ti mpului de lucru pe parcursul unei zile este necesar să
se calculeze nivelul productivității muncii orare.
Productivitatea orară a muncii
Wh = Wz / hz
unde: hz – numărul mediu de ore lucrate de un muncitor sau o persoană angajată într -o
zi (durata me die a zilei de lucru)
Wh 2013 = 88,36 / 8,64 = 10,23 lei / persoană
Wh 2014 = 110,31 / 8,88 = 12,42 lei / persoană
Wh 2015 = 97,85 / 8,55 = 11,44 lei / persoană
Wh 2016 = 93,68 / 8,25 = 11,36 lei / persoană
Wh 2017 = 76,62 / 8,05 = 9,52 lei / persoană

40

Figura 3.3. Productivitatea orară a muncii

În ceea ce privește productivitatea orară a muncii, diferențele care reies între cei 5 ani nu
par atât de semnificative la prima vedere, cum se poate observa la productivitatea anuală a
muncii. Dacă analizăm o singură oră, productivitatea diferă cu 1 -2 lei / persoană, însă, cumularea
mai multor ore de lucru pe zi și cea a numărului de angajați, conduc la rezultate vizibile, mai ales
la sfârșitul unui exercițiu financiar al unui an calendaristic.
În anul 2013, un angajat aducea în firmă 10,23 lei la fiecar e oră efectiv lucrată, iar în
2014, un angajat aducea 12,42 lei / oră, scăzând treptat până în anul 2017, când s -a constat o
productivitate orară a muncii de 9,52 lei / angajat. Această modificare a productivității muncii
este influențată de înlocuirea res urselor umane care desfășurau o activitatea, cu procesele
tehnologice care o realizează în prezent.
Acest indicator poate fi considerat și cel mai bun mod de exprimare a eficienței utilizării
forței de muncă, se evidențiază mai corect eforturile pentru sp orirea productivității muncii,
deoarece ține seama de timpul efectiv lucrat exprimat în ore -om, respectiv capacitatea forței de
muncă de a crea pe parcursul unei ore de lucru un anumit volum de bunuri sau de a presta
anumite servicii. Deci, se elimină toat e pierderile de timp care se înregistrează în cazul
schimbului, zilei sau lunii.
Prin creșterea productivității muncii, putem afirma că se aduce o valoare adăugată firmei,
fiecare angajat contribuind la creșterea acestei valori.
02468101214
2013 2014 2015 2016 201710.23 12.42 11.44 11.36
9.52 Productivitatea orară a muncii

41
Indicele productivității muncii
Iw = W1 /W0
Iw 2013 = 100%
Iw 2014 = 235.057,87 / 183.335,82 * 100 = 128,21%
Iw 2015 = 200.690,73 / 235.057,87 * 100 = 85,38%
Iw 2016 = 185.502,07 / 200.690,73 * 100 = 92,43%
Iw 2017 = 148.079 ,48 / 185.502,07 * 100 = 79,83%

Figura 3.4. Indicele productivității muncii

Indicele productivității muncii exprimă proporția în care se regăsește nivelul
productivității din perioada curentă în nivelul perioadei anterioare. Anul 2013 l -am considerat ca
fiind 100%, deoarece nu există informații despre productivitatea anterioară a muncii. În anul
2014, s -a înregistrat o creștere a productivității de 128%, de unde reiese că angajații firmei
desfășoară activitatea într -un mod extrem de eficient. În anul 2015, indicele productivității a
scăzut la 85, 38%, urmând o creșterea ușoară de până la 92,43% în 2016, reușind ca mai apoi să
se diminueze din nou, până la 79,83% în 2017.
Chiar dacă productivitatea anuală a muncii a înregistrat o scădere în anul 2016,
comparativ cu 2015, indicele productivității mu ncii a condus la o creștere în anul 2016,
dovedindu -se astfel eficiența muncii depuse de salariații companiei.
0%20%40%60%80%100%120%140%
2013 2014 2015 2016 2017100% 128.21%
85.38% 92.43%
79.83% Indicele productivității muncii

42
3.3. Indicatori ai dinamicii forței de muncă
Până acum am analizat, indicatori ai productivității muncii care prezintă situația firmei pe
parcu rsul unui an întreg. În cele ce urmează, voi realiza o analiză a dinamicii personalului din
cadrul companiei Calcarul S.A. prin calcularea altor indicatori, însă, care prezintă situația lunară
de pe parcursul anului 2017. Acești indicatori au ca scop deter minarea fluctuației existente în
cadrul firmei în ceea ce privește numărul de intrări, respectiv de ieșiri în cadrul fiecărei luni.
Această dinamică a forței de muncă poate fi cauzată de: reorientarea angajaților spre alte
domenii pentru care s -au pregăt it sau au obținut o calificare, incapacitatea de a face față
cerințelor postului în care activează, oferirea unor avantaje salariale mai ridicate decât cele de
care beneficiază în prezent, distanța pe care un angajat trebuie să o parcurgă de la domiciliu l a
locul desfășurării activității, posibilitatea de dezvoltare din punct de vedere profesional, lipsa de
motivare a angajaților, condiții de muncă inadecvate, raportul care se stabilește între angajat și
angajator, libera circulație a forței de muncă în cad rul Uniunii Europene, lipsa interesul din
partea angajatorului pentru securitatea și protecția socială a personalului.

Tabel 3.3. Fluctuația lunară a personalului în 2017
Luna Număr mediu de salariați Intrări Ieșiri
Ianuarie 226 1 5
Februarie 222 0 0
Martie 222 39 6
Aprilie 255 26 4
Mai 277 16 4
Iunie 289 8 9
Iulie 288 2 13
August 277 4 7
Septembrie 274 5 9
Octombrie 270 2 7
Noiembrie 265 1 4
Decembrie 262 1 54

43
Indicatorul intensității intrărilor
Ki = I / N * 100
unde: I – numărul salariaților intrați în întreprindere într -o anumită perioadă de timp
N – numărul mediu de salariați din perioada respectivă

Figura 3.5. Indicatorul intensității intrărilor

Principiul care stă la baza intrărilor în cadrul organizației este cel al competenței
profesionale.
Intrările de personal în cadrul companiei sunt reprezentate de persoanele care se
angajează, respectiv cu care întreprinderea încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă
sau pe perioadă nedeterminată. În cadrul companiei C alcarul S.A., în perioada de primăvară -vară
este necesar un număr mai mare de forță de muncă pentru a face față activităților care trebuie
desfășurate, deoarece domeniul în care aceasta activează presupune existența unor locuri de
muncă sezoniere, ceea ce conduce la o fluctuație mare de personal. Cea mai mare cerere pentru
forța de muncă există în lună martie când intrările de personal au atins un procent de 17,57%.

0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%12.00%14.00%16.00%18.00%
0.44% 0 17.57%
10.20%
5.78%
2.77%
0.69% 1.44% 1.82% 0.74% 0.38% 0.38% Indicatorul intensității intrărilor

44
Indicatorul fluctuației
Kf = Pl / N * 100
unde: Pl – numărul lucrătorilor plecați din propria inițiativă, a celor concediați pentru
nerespectarea disciplinei în muncă

Figura 3.6. Indicatorul fluctuației personalului

Pe parcursul iernii, numărul persoanelor care activează în câmpul muncii la această
întreprindere este redus, pe perioadă nedeterminată activând, în special, personalul de pe
departamentul contabil, șefii de birouri, personalul cu funcții de conducere, paznicii. În luna
decembrie a avut loc o reducere a personalului angajat cu un număr de 54 de ieșiri, ceea ce a
reprezentat o creștere a indicatorului fluctuației de 20,61%, iar pe parcursul celorlalte luni,
fluctuația personalului nu a înregistrat variații semnificative.
Creșterea performanței economico -financiare a oricărei întrep rinderi este strâns legată de
stabilitatea resurselor umane. Fluctuațiile de personal (intrări și ieșiri de personal) perturbă orice
activitate economică care se regăsește în nivelul presupușilor indicatori economico -financiari.
Sunt însă situa ții în care întreprinderea angajează personal (prin extinderea activității sau
prin modificarea structurii acesteia) sau disponibilizează personal ca urmare a restrângerii
activității sau ca urmare a pensionarii. Din aceste considerente se poate spune că î n cazul oricărei
întreprinderi există o mișcare de personal (intrări și ieșiri).
0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%
2.21%
0 2.70% 1.57% 1.44% 3.11% 4.51%
2.53% 3.28% 2.59% 1.51% 20.61% Indicatorul fluctuației

45
Concluzii și propuneri
Contabilitatea a apărut încă din perioada Evului Mediu, odată cu dezvoltarea economiei
monetare. Contabilitatea reprezintă un departament extrem de im portant în cadrul oricărei
companii. Aceasta "traduce" numerele pentru a face posibilă înțelegerea lor de către toată lumea.
Contabilul din ziua de astăzi este implicat nu doar în ținerea registrelor, ci și într -o serie de
activități ce implică planificare a, soluționarea unor probleme și evaluarea lor.
Contabilitatea salariilor subliniază modul în care personalul angajat contribuie la buna
dezvoltare a companiei. Pentru munca prestată de către personalul angajat, întreprinderile
datorează acestuia salarii care se stabilesc pe bază de negociere și sunt prevăzute în contractele
de muncă încheiate cu aceștia. Această datorie către personal se stabilește lunar. Din punct de
vedere fiscal, salariul reprezintă o cheltuială, rezultată din necesitatea desfășurării unei activități
pentru angajatori și un venit pentru angajat. De asemenea, pentru ca un angajat să își desfășoară
activitatea într -un mod cât mai etic și pentru a fi satisfăcut de locul de muncă în care activează
trebuie să își cunoască fiecare drept de ca re beneficiază și fiecare obligație pe care trebuie să o
îndeplinească.
În urma studiului realizat, am concluzionat că întreprinderea Calcarul S.A. Pojorâta își
desfășoară activitatea într -un mod eficient. Un avantaj esențial pe care aceasta îl deține este
reprezentat de faptul că este singura firmă din zonă care activează în domeniul extracției pietrei,
nisipului și argilei. Firma activează și în domeniul turismului prin construirea de pensiuni și a
unui complex modern de agrement. De la data înființăr ii, aceasta s -a dezvoltat foarte mult până
în prezent, iar această dezvoltare se previzionează a se realiza în continuare, conform
declarațiilor personalului administrativ al companiei.
În ceea ce privește personalul angajat, acesta își realizează activi tatea într -un mod
performant, această performanță rezultând din calculul indicatorilor de productivitate ai muncii.
Productivitatea orară a muncii poate fi numită cel mai eficient indicator, deoarece exprimă
utilizarea forței de muncă, efortul orar care s e realizează pentru sporirea productivității pentru că
acesta cuantifică timpul efectiv lucrat de fiecare angajat, scoțând din calcul perioadele în care
angajatul nu a muncit.
Ceea ce sunt de părere că ar trebui îmbunătățit este scăderea fluctuației perso nalului, în
special în perioada de iarnă, deoarece este mai greu și mai scump pentru companie să angajeze
mereu alte persoane. Costurile care apar sunt cele legate de procesul de recrutare, angajare și

46
pregătire. Toate aceste procese necesită o perioadă în delungată de timp. Persoanele noi recrutate
nu sunt atât de stabile la locul de muncă și aleg să plece chiar după câteva luni și e posibil ca
firma să aibă dificultăți în înlocuirea angajaților. De asemenea, fluctuația de personal îi afectează
pe cei care își mențin stabilitatea în firmă, deoarece trebuie să lucreze uneori peste program
pentru a putea rezolva toate sarcinile. Uneori, cei care aleg să plece sunt unii dintre cei mai buni,
cei mai valoroși, iar pentru că nu li se oferă perspective de promovare , pot rămâne în firmă
angajați care pot pune sub semnul întrebării viitorul organizației.
Aceasta s -ar putea realiza prin crearea unor noi locuri de muncă în care să se lucreze și pe
parcursul iernii, oferirea mai multor recompense angajaților care își fa c treaba eficient și care dau
dovadă de implicare pentru a îi motiva, să se verifice dacă abilitățile și capacitățile angajaților
sunt pe deplin valorificate în firmă pentru că unii aleg să plece din cauza plictiselii ori a
insatisfacției în muncă.

47
Bibliografie
1. Nicolae Bobițan, Diana Dumitrescu (2014), Contabilitate financiară. Fundamente
teoretice și practice, Editura Mirton, Timișoara;
2. Bratu M. (2017), Salariul minim garantat pe economie în statele membre ale Uniunii
Europene, Euroinfo ;
3. Adela Breuer, Mihaela Lesconi -Frumușanu (2013), Contabilitate financiară, Editura
Economica;
4. Emilian Duca (2017), Noul Cod fiscal comentat și adn otat cu legislație secundară și
complementară, jurisprudență și norme metodologice, Editura Universul Juridic;
5. Marius -Cătălin Preduț (2016), Codul Muncii – comentat, Editura Universul Juridic;
6. Contractul colectiv de muncă al companiei Calcarul S.A. ;
7. Situațiile financiare ale companiei Calcarul S.A. pentru perioada 2013 -2017;
8. http://www.ucv.ro/pdf/site/constitutia_romaniei.pdf ;
9. http://legislatiamuncii.manager.ro/Codul -muncii -actualizat -2011.html ;
10. http://www.manuc onsulting.ro/evolutia -salariului -minim -1949 -2018/ ;
11. http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/20939 ;
12. https://lege5.ro/Gratuit/gi4tgnrz/hotararea -nr-231-2001 -privind -modificarea -hotararii –
guvernului -nr-1166 -2000 -pentru -stabilirea -salariului -de-baza-minim -brut-pe-tara;
13. http://www.mmuncii.ro ;
14. http://gov.ro/ro/guvernul/p rocesul -legislativ/note -de-fundamentare/nota -de-
fundamentare -hg-nr-23-22-01-2013&page=704 ;
15. https://www.anaf.ro ;
16. http://www.plmb.ro/docs/ LEGE%20(A)%20200%2022 -05-2006.pdf ;
17. http://ceccar.ro/ro/ ;
18. https://codfiscal.net ;
19. https://www.avocatnet ;
20. https://www.cabinetexpert.ro/2017 -01-02/contributii -angajat -si-angajator -2017 –
cotele -de-contri butii-salariale -taxe-aplicabile -in-acest -an-util.html ;
21. http://ec.europa.eu/eurostat ;
22. https://republica.ro/pwc -romania -romania -ar-deveni -singurul -stat-ue-care-lasa-plata –
contributiilor -de-asigurari -sociale -si;

48
23. http://www.zf.ro/politica/limite -de-taxare -a-salariilor -exista -peste -tot-cum-sunt-
plafonate -contributiile -de-asigurari -sociale -in-alte-state-din-uniunea -europeana -16056256 ;
24. http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_muncii.php .