. Contabilitatea Salariilor (s.c. Xyz S.a., Deva)

CAPITOLUL 1

DATE GENERALE PRIVIND S.C. "S.D. DEVA"

1.1. S.C. "S.D. DEVA" în contextul economiei de piață.

Restructurarea economico-organizatorică a Regiei Autonome de Electricitate (C.O.N.E.L.) are la bază principiul formalizării regulilor specifice de funcționare în domeniul producerii, transportului și distribuției energiei electrice, al cărui obiect de activitate în ultima instanță, definește noțiunea de serviciu public.

Pentru realizarea unui serviciu public eficient și civilizat se impune așezarea pe bază de parteneriat a relației furnizor-consumator, avându-se ca obiective creșterea calității și diversificarea serviciilor prestate către consumatori, în paralel cu optimizarea raportului între eficiența economică (profit) și numărul de personal afectat de furnizor acestei activități.

Actul juridic care trebuie să asigure aceste relații este Contractul de Furnizare a Energiei Electrice. Până la formalizarea în plan juridic-organizatoric a serviciului public, funcțiile sale sunt îndeplinite de către compartimentele de furnizare a energiei electrice și abonații din cadrul sucursalelor de rețele electrice aparținând C.O.N.E.L.- ului.

Prin prisma obiectivelor de mai sus, Sucursala de Rețele Electrice (S.D.) a studiat și aplicat o strategie de dezvoltare realistă care să-i permită atingerea acestor obiective prin asigurarea unor resurse umane, materiale și financiare necesare optimizării activității productive.

Întocmirea unui studiu complet de analiză, diagnoză și prognoză a condus la stabilirea și folosirea unei forțe de muncă oportune și reale în vederea desfășurării tuturor proceselor economice și sociale.

Pentru elaborarea strategiei și politicii de personal, sucursala a studiat și aplicat modul ideal de perfecționare și pregătire profesională a personalului în funcție de metodele de organizare a muncii și de conducere a acesteia. Pe baza acestor studii s-au întocmit programe de perspectivă unde pe baza normei tehnice de timp s-a precizat necesarul cantitativ și calitativ de personal, sursele de recrutare, fondul de salarii și salariul mediu.

Dimensionarea numărului de personal și a structurii acestuia a fost făcută prin metode moderne de calcul și a avut ca obiective fundamentale eficiența economică a sucursalei și protecția socială a personalului. Datorită acestui fapt, pragul minim de rentabilitate a producției nu a fost afectat de limita maximă a cheltuielilor cu munca vie și respectiv, a numărului de locuri de muncă și a fondului de salarii, dimensionarea personalului făcându-se pe diferite categorii în funcție de atribuțiile de serviciu ce-i revin fiecăruia. Cunoașterea deosebirilor existente între diferite categorii de personal a fost o premisă esențială a dimensionării riguroase a numărului și structurii acestuia.

Optimizarea structurii organizatorice și descrierea corespunzătoare a tuturor posturilor și funcțiilor prin Regulamentul de Organizare și Funcționare (R.O.F.), Indicatorul Tarifar de Calificare (I.T.C.) și fișa postului a determinat o stabilire corectă a necesarului de personal prin normarea muncii aplicate.

1.2. Tipul firmei și domenii de activitate.

Sucursala de Rețele Electrice (S.D.) a fost înființată prin Hotărârea Guvernului României (H.G.R.) nr. 365 din 1996 și definită ca Regie Autonomă de Electricitate "C.O.N.E.L." care este persoana juridică și funcționează pe baza de gestiune economică și autonomie financiară.

În anexa acestui act juridic sunt prevăzute în structura C.O.N.E.L. subunități, organizate ca sucursale de rețele electrice necesare realizării obiectivului de activitate, care nu au personalitate juridică, dar dispun de autonomie limitată, iar relațiile dintre ele și Regia Autonomă de Electricitate sunt prevăzute prin regulament.

S.D. DEVA este o unitate în activitatea căreia intra transportul și distribuția energiei electrice, subordonata direct Sucursalei "DEVA" București din cadrul C.O.N.E.L. Deci, S.D. DEVA este Sucursala de Rețele Electrice a Sucursalei "DEVA" București, care își desfășoară activitatea pe raza județului Hunedoara.

Aceasta sucursală are în gestiune și exploatare:

instalațiile electrice de transport, repartiție și distribuție a energiei electrice, la înaltă tensiune (110 kv), aflate pe teritoriul jud. Hunedoara;

instalațiile electrice de distribuție de medie și joasă tensiune de pe raza jud. Hunedoara;

centrale electrice de mică putere (M.H.C. și C.H.E. de mică putere) care debitează în rețele de medie tensiune.

Pe teritoriul din raza de activitate a S.D. DEVA se află o serie de centrale electrice mari (C.T.E., C.E.T., C.H.E.) care evacuează energia electrică în rețelele de înaltă tensiune ale S.E.N. și anume:

C.E.T. Mintia 6x210MW;

C.E.T. Paroșeni 1×150+3×50 MW;

C.H.E. Râul Mare 2×167,5 MW.

Sucursala este subordonata administrativ și tehnic a Sucursalei "DEVA" București din cadrul C.O.N.E.L.

Pentru asigurarea conducerii prin dispecer a instalațiilor energetice, repartizate prin "Ordinul de împărțire a instalațiilor", S.D. Deva are organizate două trepte de dispecer și anume : D.E.Z. Deva, D.E.L. Deva și D.E.L. Petroșani.

Acestea sunt subordonate administrativ și tehnic S.D.E. Deva.

D.E.Z. Deva este subordonat din punct de vedere al conducerii prin dispecer D.E.T. Timișoara și își exercita atribuțiile de conducere operativă asupra instalațiilor repartizate prin "Ordinul de împărțire a instalațiilor" aflate în jud. Hunedoara.

D.E.L- Deva și D.E.L. Petroșani sunt subordonate D.E.Z. Deva din punctul de vedere al conducerii prin dispecer și își exercita atribuțiile de conducere operativă în principal asupra instalațiilor de medie tensiune aflate în partea de nord a jud. Hunedoara și respectiv în bazinul Petroșani.

Notații:

M.H.C. = micro-hidrocentrală;

C.H.E. = centrală hidroelectrică;

C.T.E. = centrală termoelectrică (produce energie electrică pe bază de cărbuni sau gaze);

C.E.T. = centrală electrotermică (produce energie termică și în subsidiar energie electrică);

D.E.Z. = dispecer energetic zonal;

D.E.L. = dispecer energetic local;

S.E.N. = sistem energetic național.

Domeniul de baza a activității de producție a S.D. Deva este transportul și distribuția la consumatori a energiei electrice.

Pe lângă domeniul de bază, S.D. Deva mai are și alte activități auxiliare cum ar fi:

ateliere de producție industriale (confecții metalice);

ateliere de bobinaj;

autobaza de transport auto.

Pentru atingerea acestui deziderat sucursala trebuie sa realizeze următoarele obiective:

a) menținerea instalațiilor în stare de funcționare pentru asigurarea continuității alimentarii consumatorilor cu energie electrica la parametrii contractați cu aceștia;

b) asigurarea eficientei economice a activității de distribuție a energiei electrice la consumatori, optimizarea regimurilor de funcționare;

c) dezvoltarea instalațiilor de distribuție a energiei electrice pe care le gestionează în conformitate cu tendințele evoluției consumului de putere și energie electrică ale consumatorilor;

d) asigurarea resurselor materiale și umane sub aspect cantitativ și calitativ, acoperirea necesarului pe care-I reclama volumul de instalații gestionat;

e) asigurarea pregătirii, instruirii periodice și verificarea cunoștințelor de protecția muncii și PSI, a personalului angajat în exploatarea și întreținerea instalațiilor, astfel încât activitatea să se desfășoare cu riscuri cât mai mici de accidente, incidente sau avarii din cauza personalului sau din motive tehnice;

f) introducerea progresului tehnic în instalațiile existente sau care se realizează în prezent, aplicarea tehnologiilor modeme, în scopul creșterii fiabilității acestora și a creșterii performantelor rețelelor electrice în ansamblu;

g) instituirea unui sistem de asigurare a calității lucrărilor executate la toate și nivelurile de concepție, execuție și exploatare care să garanteze parametrii de calitate și de continuitate a energiei fumizate consumatorilor în condiții de maximă eficiență economică;

h) aplicarea tuturor măsurilor tehnice în instalațiile pe care le exploatează încât să nu fie periclitată securitatea vieții și sănătății consumatorilor precum și calitatea mediului ambiant;

i) informatizarea activităților sucursalei în scopul măririi operativității și exactității serviciilor care se efectuează în sucursală sau se prestează consumatorilor;

j) asigurarea materialului documentar necesar informării, pregătirii și perfecționării pregătirii personalului la nivelul tehnicii naționale și mondiale;

k) încasarea ritmică a costului energiei electrice livrate consumatorilor și stabilirea corectă a costului anticipat al energiei electrice;

1.3. Structura organizatorică a firmei.

În vederea realizării optime a obiectivelor mai sus prezentate, S.D. Deva a adoptat o structura organizatorică pe cât de completă, pe atât de elastică în scopul simplificării muncii, pentru a optimiza gestionarea forței de muncă, a reducerii cheltuielilor materiale, concomitent cu realizarea unor servicii pertinente față de consumatori.

Pentru trecerea la economia de piață această sucursală a adoptat soluții în vederea unei mobilități organizaționale și structurale în corelație cu strategia de dezvoltare și cu mecanismul de lucru.

În acest sens, S.D. Deva are o structură organizatorică ce preia în cadrul compartimentelor funcționale și de producție întreaga gamă de atribuții prevăzute în cele 5 funcții ale sucursalei:

producție;

cercetare-dezvoltare;

personal;

financiar-contabilă;

comercială.

Aceasta structură organizatorică ține seama atât de volumul activității sucursalei cât și de dispersia teritorială a instalațiilor firmei.

În cadrul acestei lucrări, se va trata funcția de personal, retribuirea forței de muncă.

Funcția de personal în cadrul organizației este în consens cu noțiunea de management de personal.

Managementul de personal are în structura sa următoarele activități tipice:

selecția personalului;

introducerea noului personal;

antrenamentul și dezvoltarea performanțelor la noul personal;

aprecierea performanțelor personalului;

negocierea cu reprezentanții organizației;

calculul volumului de muncă cu dimensionarea numărului de personal pe servicii, specialități și funcții;

dimensionarea fondului de salarii a organizației;

crearea condițiilor pentru o moralitate ridicată în cadrul organizației;

aplicarea politicii de personal cea mai adecvată;

planificarea pentru schimbarea efectivă de personal.

Acestea sunt problemele. Dar cum se rezolvă ele?

Care este ordinea de prioritate în rezolvare?

Care sunt implicațiile ce apar în cadrul rezolvării?

lată numai câteva din întrebările la care managerul de personal trebuie să răspundă, chiar înainte de a le aborda.

1.3.1. Prezentarea generală a compartimentelor întreprinderii

Compartimentele întreprinderii pot fi prezentate astfel:

Directorul S.D. Deva îndrumă și conduce întreaga activitate din S.D. cu ajutorul a patru directori adjuncți și anume:

directorul tehnic exploatare;

directorul tehnic dezvoltare-retehnologizare;

directorul de marketing;

directorul economic.

De asemenea directorului S.D. Deva îi sunt subordonate direct o serie de servicii și compartimente și anume:

serviciul resurse umane;

serviciul securitatea muncii;

compartimentul juridic;

serviciul tehnologia informației;

serviciul de studii, organizare, normarea muncii (numai administrativ, compartimentul fiind coordonat din punctul de vedere al activității sale de către C.O.N.E.L.);

laboratorul de cercetare.

Directorul tehnic exploatare are în subordine și răspunde de activitatea desfășurată în:

serviciul de dispecer, inclusiv compartimentul energetic;

serviciul exploatare și reparații;

serviciul tehnic-energetic;

secția de înaltă tensiune;

secția PRAM telecomunicații;

S.D.E.E. Deva;

S.D.E.E. Petroșani.

Notație:

S.D.E.E. = Secția de distribuție energie electrica.

Directorul tehnic dezvoltare-retehnologizare are în subordine și răspunde de activitateamanțelor la noul personal;

aprecierea performanțelor personalului;

negocierea cu reprezentanții organizației;

calculul volumului de muncă cu dimensionarea numărului de personal pe servicii, specialități și funcții;

dimensionarea fondului de salarii a organizației;

crearea condițiilor pentru o moralitate ridicată în cadrul organizației;

aplicarea politicii de personal cea mai adecvată;

planificarea pentru schimbarea efectivă de personal.

Acestea sunt problemele. Dar cum se rezolvă ele?

Care este ordinea de prioritate în rezolvare?

Care sunt implicațiile ce apar în cadrul rezolvării?

lată numai câteva din întrebările la care managerul de personal trebuie să răspundă, chiar înainte de a le aborda.

1.3.1. Prezentarea generală a compartimentelor întreprinderii

Compartimentele întreprinderii pot fi prezentate astfel:

Directorul S.D. Deva îndrumă și conduce întreaga activitate din S.D. cu ajutorul a patru directori adjuncți și anume:

directorul tehnic exploatare;

directorul tehnic dezvoltare-retehnologizare;

directorul de marketing;

directorul economic.

De asemenea directorului S.D. Deva îi sunt subordonate direct o serie de servicii și compartimente și anume:

serviciul resurse umane;

serviciul securitatea muncii;

compartimentul juridic;

serviciul tehnologia informației;

serviciul de studii, organizare, normarea muncii (numai administrativ, compartimentul fiind coordonat din punctul de vedere al activității sale de către C.O.N.E.L.);

laboratorul de cercetare.

Directorul tehnic exploatare are în subordine și răspunde de activitatea desfășurată în:

serviciul de dispecer, inclusiv compartimentul energetic;

serviciul exploatare și reparații;

serviciul tehnic-energetic;

secția de înaltă tensiune;

secția PRAM telecomunicații;

S.D.E.E. Deva;

S.D.E.E. Petroșani.

Notație:

S.D.E.E. = Secția de distribuție energie electrica.

Directorul tehnic dezvoltare-retehnologizare are în subordine și răspunde de activitatea ce se desfășoară în:

serviciul investiții-retehnologizare;

serviciul administrativ;

atelierul de analize rețele electrice.

Directorul de marketing are în subordine și răspunde de activitatea ce se desfășoară în:

serviciul de marketing;

serviciul gestiune energie electrică;

serviciul aprovizionare;

atelierul de exploatare și reparații auto.

Directorul economic are în subordine și răspunde de activitatea ce se desfășoară în:

serviciul financiar, prețuri, tarife;

serviciul contabilitate;

serviciul prognoză și previziuni economice;

compartimentul control financiar gestionar intern.

Notă:

Se acordă o mare atenție activității de secretariat care se execută pentru conducerea S.D. și eventual pentru diferitele compartimente, avându-se în vedere dotarea secretariatelor cu tehnica de calcul și birotică adecvată.

Dotarea tehnică pentru secretariate satisface cel puțin următoarele activități:

înregistrarea și urmărirea corespondenței primite atât din exteriorul S.D. cât și din interiorul acestuia. Se va prevedea și funcția de alarmare a secretarei la termenele scadente.

arhiva secretariat pentru :

– director;

– proprie secretarei;

agenda activităților programate, cu alarmare:

– întâlniri; ședințe;

– teleconferințe, etc.

agenda cu adrese, telex, telefax, telefon, etc. :

– din interiorul S.D.;

– din exteriorul S.D.;

– ale salariaților, etc.

Se anexează organigrama S.D. Deva care este reprezentarea grafică a posturilor de conducere, a compartimentelor funcționale și de producție (vezi anexa nr.1).

În cadrul organigramei numărul compartimentelor de producție (centrele) este stabilit, în principal, pe criteriul dispersării instalațiilor sucursalei în jud. Hunedoara cât și a volumului de instalații existente.

Mărimea centrelor de distribuție cât și a celor de PRAM este stabilită pe grade (gradul 1, 2, 3) pe baza unui punctaj calculat din volumul de instalații a fiecărei centru.

1.3.2. Regulamentul de organizare și funcționare și relațiile

ierarhice și funcționale a compartimentelor funcționale și de producție

Concretizarea atribuțiilor de serviciu rezultate din funcțiile sucursalei este realizată de către S.D. Deva pe baza regulamentului de funcționare la nivelul structurii organizatorice arătate anterior.

Prin acest regulament, S.D. înființată conform H.G.R. 1199/1990 este organizată și funcționează ca unitate economică cu autonomie limitată.

Sucursala are competente prevăzute pentru unitățile cu personalitate juridică, cu următoarele limitări:

nu întreține relații directe cu bugetul statului;

documentele pentru obținerea subvențiilor se promovează numai prin C.O.N.E.L.;

nu are dreptul de a produce și distribui energie electrică decât în limitele stabilite prin Dispecerul Energetic Național (D.E.N.) și ale contractelor încheiate cu consumatorii;

nu poate încheia direct operațiuni de comerț exterior.

S.D. răspunde în fata filialei Electrica București din cadrul C.O.N.E.L. de îndeplinirea atribuțiilor ce-i revin conform H.G.R. 365 / 1996 precum și cele primite prin dezlegări ale acesteia;

S.D. are ca organ de conducere un Comitet Director care răspunde de realizarea obiectivului de activitate al acesteia, de administrarea mijloacelor încredințate în concordanță cu politica economică și comercială a Filialei Electrica și a C.O.N.E.L.

Fiecare membru din Comitetul Director (C.D.) răspunde față de conducerea filialei Electrica și față de directorul general al C.O.N.E.L. de întreaga activitate a sucursalei realizata de unitățile subordonate.

Regulamentul de Organizare și Funcționare (R.O.F.), în conținutul lui, reda la nivel de atribuții de serviciu obligațiile fiecărui compartiment prevăzut în organigrama anexată, componente în cadrul fiecărei funcții ale regiei.

Aceasta lucrare tratând doar problemele legate de personalul unității îi reda în continuare atribuțiile specifice serviciului resurse umane, conforme cu:

Art. 23. Este subordonat directorului sucursalei și are următoarele atribuții:

23.1. Stabilește și asigura necesarul de personal pe meserii, funcții și specialități pentru toate activitățile sucursalei, pe baza normativelor de personal;

23.2. Răspunde de întocmirea, completarea și evidența carnetelor de muncă, dosarelor cu acte personale, dosarelor de pensii, legitimațiilor de serviciu, adeverințelor specifice activității de personal, formelor de plecare în străinătate, contractelor de muncă individuale și a altor documente specifice activității de personal;

23.3. Întocmește situația privind mișcarea personalului din sucursală, ține evidența cu privire la respectarea disciplinei muncii, întocmește lucrări privind evidența specială a personalului, precum și alte evidente;

23.4. Organizează acțiunea de apreciere anuală a personalului și ține evidența fișelor de apreciere corelat cu sarcinile ce decurg din statutul personalului C.O.N.E.L.;

23.5. Centralizează programarea efectuării concediilor de odihnă de către șefii de compartimente funcționale și de producție și urmărește respectarea acestora;

23.6. Asigură secretariatul și funcționarea potrivit legii a comisiilor de încadrare și promovare a personalului și a examenelor sau concursurilor pentru încadrarea și promovarea în muncă răspunzând de îndeplinirea condițiilor legale de către solicitanți, corelat cu sarcinile ce decurg din statutul personalului C.O.N.E.L.;

23.7. Urmărește respectarea legislației privind examinarea medicală periodică a personalului și repartizarea acestuia pe locuri de muncă corespunzătoare;

23.8. Asigură secretariatul comisiei sociale și de pensii pregătind documentele și avizele necesare pentru dosarul de pensionare;

23.9. Ține evidența abaterilor săvârșite și a sancțiunilor primite pentru toți salariații sucursalei;

23.10. Se îngrijește de obținerea cazierului judiciar și a altor informații în legătură cu fundamentarea deciziei de numire în funcțiile pentru care se cere aceasta;

23.11. Asigură și răspunde de aplicarea strictă a prevederilor legale privind sistemul de salarizare;

23.12. Răspunde de aplicarea corectă a formelor de salarizare stabilite de forurile competente pentru toate activitățile sucursalei;

23.13. Întocmește și prezintă spre aprobare statele de funcțiuni pentru toate activitățile sucursalei în concordanță cu structura organizatorică, gradul de organizare și numărul de posturi aprobate cu respectarea prevederilor contractului colectiv de munca, sistemul de salarizare C.O.N.E.L. și a altor reglementari actuale;

23.14. Propune împreună cu organele de protecție a muncii locurile de muncă cu condiții deosebite la care se acorda sporuri;

23.15. Urmărește nivelul de îndeplinire a normelor de munca pe unități de producție și propune măsuri pentru îmbunătățirea normelor și a indicilor de utilizare a timpului de muncă;

23.16. Răspunde de gospodărirea și utilizarea cu eficiență maximă a fondurilor de salarizare aprobate, în toate compartimentele sucursalei;

23.17. Ține evidența numerică și nominală pe funcții și meserii a personalului;

23.18. Întocmește documentațiile de premiere în conformitate cu prevederile legale;

23.19. Urmărește și răspunde de încadrarea în numărul de personal;

23.20. Urmărește aplicarea strictă a normelor de structură aprobate, perfecționarea structurii organizatorice a sucursalei și subunităților; răspunde de aplicarea normativelor stabilite pentru toate categoriile de personal; urmărește și răspunde de aplicarea masurilor rezultate din studiile de organizare provenite de la direcția generală;

23.21. Întocmește documentația de gradare a sucursalei și subunităților;

23.22. Elaborează proiectul planului de normare și răspunde de realizarea acestuia;

23.23. Elaborează proiectul planului anual și de perspectiva privind formarea și perfecționarea pregătirii și policalificarea personalului, răspunde de organizarea practicii de producție a elevilor și studenților, asigura relațiile cu unitățile școlare pe care sucursala le patronează în concordanță cu statutul personalului C.O.N.E.L.;

23.24. Propune modificări în nomenclatorul de funcții și meserii al sucursalei când este cazul;

23.25. Coordonează acțiunea privind psihologia muncii în sucursală;

23.26. Urmărește realizarea indicatorilor din planul forțelor de muncă și salarizare corelat cu realizarea indicatorilor planului de producție;

23.27. Redactează împreună cu reprezentanții sindicatului proiectul contractului colectiv de muncă și urmărește realizarea obligațiilor de către părți după negocierea și semnarea acestuia.

R.O.F. – ul este un auxiliar indispensabil al organigramei și care cuprinde descrierea amănunțită a atribuțiilor și responsabilităților fiecărui compartiment și, mai rar, a sarcinilor și responsabilităților funcțiilor considerate reprezentative din cadrul diferitelor compartimente.

Fiecare din aceste funcții poate fi la rândul ei divizată într-o serie de activități, în funcție de natura și întinderea responsabilităților pe care le implica îndeplinirea ei.

Activitatea – este totalitatea acțiunilor de o anumită natura (tehnică, economică, administrativă, etc.), a căror efectuare necesită cunoștințe într-un anumit domeniu determinat de specialitate, care permite realizarea unei părți a funcțiunii întreprinderii.

Atribuția – este ansamblul de sarcini identice, necesare pentru realizarea unui anumit obiectiv al unei activități.

Sarcina – este cea mai mică unitate de muncă individuală având un sens complet. Sarcinile pot fi reglementate sau ocazionale.

Responsabilitatea – este obligația de a îndeplini anumite sarcini sau atribuții care implică totodată răspunderea pentru rezultatele obținute, respectiv pentru modul de îndeplinire a acestor sarcini sau atribuții.

Autoritatea – este dreptul de a face să se execute o sarcina, dreptul de a comanda. Este în fond o putere oficializata, delegata de șef subordonaților săi.

În cadrul Sucursalei de Rețele Electrice Deva, ținând seama de definirea organigramei care este reprezentarea grafică a posturilor de conducere, compartimentelor funcționale și de producție, exista relații ierarhice prin care se stabilesc șefii direcți ai compartimentelor cat și relațiile funcționale dintre aceste compartimente.

Relațiile ierarhice sunt între posturile de conducere ale întreprinderii și posturile de conducere ale compartimentelor funcționale și de producție, precum și între acestea și fiecare post de execuție din compartimentul respectiv.

1.3.3. Flux tehnologic.

Activitatea de producție a C.O.N.E.L, prezintă un specific aparte față de alte activități productive întrucât ea trebuie să se desfășoare organizat, ea nu poate fi fragmentată. Astfel, energia electrică produsă în centralele de producere a energiei electrice este transportată în stațiile acestor unități producătoare după care urmează a fi preluata de S.D.- uri și transportată la consumatorii de energie în funcție de distanța de amplasare a acestora.

În vederea unui transport mai economic, pentru a se evita pierderile de transport prin rețele, energia electrică trece prin stații de transformare ridicătoare de tensiune (llOkv), după care, la nivelul consumatorului, energia electrică este transformată prin stații sau posturi de transformare coborâtoare de tensiune la nivelul consumatorilor în funcție de tensiunea de lucru a acestora ( 0,4 kv, 6 kv).

1.3.4. Nomenclatorul de produse.

Datorita specificului producției de energie electrică nu există un nomenclator de produse ca și la unitățile economice cu producție de masă sau de serie mare, ci constă în producția de energie electrică.

În S.D. Deva se mai pot produce în atelierul de producție industrială unele produse necesare exploatării, întreținerii și reparațiilor instalațiilor de transport și distribuție a energiei electrice cum ar fi: stâlpi metalici, console, plăcute, suporturi, etc.

CAPITOLUL 2

CALCULUL NUMĂRULUI DE PERSONAL ȘI DESCRIEREA SISTEMULUI ACTUAL DE EVIDENȚĂ A PERSONALULUI

Oamenii (forța de muncă) reprezintă cea mai flexibilă resursă utilizată la nivelul managementului de vârf, în cadrul organizațiilor.

Alegerea oamenilor în mod direct, ținând seama de îndemânarea lor și în funcție de solicitările existente la nivelul organizației constituie elementul fundamental pentru succesul activității organizației.

Elementul forță de muncă în activitatea unui proces de producție e unul dintre cei mai importanți factori (obiectul muncii și mijlocul de muncă reprezintă ceilalți factori ai procesului de producție) a oricărei activități productive care generează o influență esențială atât în realizarea volumului de producție cât și ca pondere de cheltuieli a prețului de cost.

Pentru aceasta este necesar ca în funcție de volumul de muncă necesar obținerii producției să se proiecteze un personal strict planificat realizării optime a acestuia cât și o evidență corectă a muncii în vederea retribuirii fiecăruia după nivelul și volumul muncii prestate. Deci, problema planificării resurselor umane are o importanță deosebită; se înțelege prin activitatea de planificare: o strategie pentru achiziționarea, utilizarea, dezvoltarea și restrângerea într-o întreprindere a resurselor umane.

Planificarea resurselor umane este o activitate necesară, rațională, care urmărește:

recrutarea cu suficientă competență a resurselor umane;

reținerea resurselor umane utile în organizație;

utilizarea optimă a resurselor umane în organizație;

creșterea performanțelor la nivel de întreprindere.

În acest context, la determinarea volumului de muncă și în ultimă instanță a numărului de personal, S.D. Deva a aplicat cu prisosință studiul muncii ca disciplină integrată în cercetarea producției și a muncii cu cele două laturi fundamentale care-I compun, respectiv studiul elementelor ce condiționează executarea producției și măsurarea timpului în care au loc activitățile necesare procesului analizat.

Astfel, prin lucrările de determinare a volumului de muncă și a numărului de personal s-a făcut cercetarea sistematică, critică și obiectivă a totalității elementelor care caracterizează modul de organizare a procesului de muncă, precum și modul de execuție a sarcinilor în scopul elaborării și punerii în aplicare a metodelor de muncă mai eficientă și mai puțin obositoare.

Lucrările de normare a personalului s-au făcut pe baza de studii ce au ținut seama de cele 3 faze ce caracterizează orice muncă de cercetare aplicativă: studiul, concepția și aplicarea.

2.1. Stabilirea manoperei și a numărului de personal

pe categorii de lucrări și tipuri de instalații.

Ținând seama de Instrucțiunile Ministerului Energiei Electrice nr. 607 /1984 s-a stabilit că pentru funcționarea neîntreruptă a instalațiilor sunt necesare 6 categorii de lucrări la fiecare tip de instalație, după cum urmează:

L.O. = lucrări operative;

I.A. = intervenții accidentale;

I.C.P. = intervenții curente programate;

I.C.N. = intervenții curente neprogramate;

R.T. = revizii tehnice;

R.C. = reparații curente.

Pentru fiecare categorie de lucrare de mai sus, la fiecare tip de instalație s-a stabilit nomenclatorul operațiilor tehnologice de execuție (fișa tehnologică).

Operațiile tehnologice din fiecare categorie de lucrare au fost măsurate ca durată de timp, stabilindu-se norma de timp a lucrării respective la tipul de instalație.

Deci, s-a stabilit durata normei de timp pentru executarea unei lucrări.

Ținând seama de faptul ca unele categorii de lucrări, conform M.E. nr. 607 / 1984 pot fi executate de mai multe ori pe an, sau altele la mai mulți ani odată, lucrărilor programate în instrucțiunile de mai sus li s-au acordat o periodicitate anuală ce le revenea, determinându-se astfel volumul de muncă anual pentru fiecare categorie de lucrare și fiecare tip de instalație.

Pentru lucrările accidentale " IA, ICN " s-a determinat o frecvență anuală pe baza unor date statistice rezultând un volum mediu anual necesar. Acest volum anual a fost raportat la fondul de timp efectiv utilizabil (F.T.E.U. a unui om într-un an calendaristic, rezultând numărul de oameni necesari volumului de lucrări respective.

Fondul de timp efectiv utilizabil s-a calculat în felul următor:

Fondul de timp calendaristic = 365 zile;

Duminicile și sâmbetele libere = 104 zile;

Sărbătorile legate = 8 zile;

Fondul de timp maxim posibil = 253 zile;

Concediul legal de odihnă = 23 zile;

Instructaj profesional anual = 10 zile;

TOTAL fond de timp efectiv utilizabil = 220 zile.

Deci, 220 zile * 8 ore = 1760 ore /an.

Volumul de muncă a fiecărei categorii de lucrare (din cele 6 menționate anterior se împarte la fondul de timp efectiv utilizabil a unui om într-un an calendaristic care este de 1760 ore-om / an, rezultând numărul de oameni necesari executării lucrării respective, a tipului de instalație respectiv, în conformitate cu pregătirea profesională rezultată din operația tehnologică redată în nomenclatorul de lucrări.

Având la baza normele de muncă și normativele în vigoare s-a determinat pentru fiecare gen de instalație volumul de muncă (pe activități) necesar pentru efectuarea lucrărilor de întreținere și reparare.

Structura instalațiilor:

Posturi de transformare (P.T.) = 1060 bucăți;

Linii electrice aeriene de joasă și medie tensiune = 665 km;

Consumatori de energie electrica = 98.000 consumatori.

Vm = Nmg*P*Vi

unde:

Vm = volumul de muncă estimat;

Nmg = norma de muncă grupată;

P = periodicâtatea executării lucrărilor într-un an;

Vi = volumul de instalații.

a) Exploatarea instalațiilor:

Vm = 12×0, 5×1060 = 6.360 ore / an la P.T.

Vm = 00x1x501 =50.100ore/an la L.E.A

Vm = 2, 5×0, lx98.000=24.500 ore / an la consumatori

TOTAL: 80.960 or e / an.

b) Întreținere – reparații:

Vm = 19×0, 5×1060 =10.070 ore / an la P.T.

Vm = 320×0, 5×665 = 106.400 ore / an la L.E.A.

TOTAL: 116.470 ore/an.

c) Furnizarea energiei electrice:

Vm = 4, 17×0, 5×98.000 =204.300 ore / an.

d) PRAM:

Vm =4, 5×1.1060 = 43.990 ore/an

e) Atelier auto:

Vm = 1760×1.22 = 38.720 ore / an la transport

Vm = 400×4.22 = 35.200 ore / an la întreținere

Totalizând (însumând) volumul de muncă a fiecărui tip de instalație, pe compartimentele de producție prevăzute în organigrama sucursalei, numărul de personal este următorul:

– personalul necesar pe centre de distribuție a energiei electrice și formații de lucru:

A) Pe centre de distribuție:

a) Centrul de distribuție nr. 1:

163.630 [ ore / an ]

Np =––––––––––= 93 persoane

1.760 [ore/an]

b) Centrul de distribuție Nr. 2 :

121.440 [ore/an]

Np =––––––––––= 69 persoane

1.760 [ore/an]

c) Centrul de distribuție Nr. 3:

116.160 [ore/an]

Np =––––––––––= 66 persoane

1.760 [ore/an]

d) S.I.T.

177.760 [ ore / an ]

Np =––––––––––= 101 persoane

1.760 [ore/an]

B) pe formații de lucru :

a) formații de exploatare a instalațiilor :

80.960 [ ore / an ]

Np =––––––––––= 46 persoane

1.760 [ ore / an ]

b) formații de întreținere – reparații

116.960 [ore/an]

Np =––––––––––= 66 persoane

1.760 [ore/an]

c) formații de fumizare a energiei electrice (F.E.E.) :

204.330 [ ore / an ]

Np =––––––––––=116 persoane

1.760 [ore/an]

d) personalul PRAM:

43.990 [ ore / an ]

Np =––––––––––= 25 persoane

1.760 [ore/an]

e) personalul AUTO:

73.920 [ ore / an ]

Np =––––––––––= 42 persoane

1.760 [ ore/an]

f) personalul TESA are la baza determinări conform fișei postului.

Folosind aceasta metodologie de calcul, S.D. Deva a calculat pentru exploatarea, întreținerea și repararea tuturor instalațiilor energetice, într-un an de zile un număr de 1.378.080 om-ore care reprezintă numărului mediu anual pentru activitatea de producere a energiei electrice rezultând un număr de 783 angajați.

Deci:

Volum de muncă 1.378.080

Nr. de personal =––––––––––=––––––––––=783 ang.

Fondul de timp 1.760

În elaborarea lucrărilor de normare volumul de munca, a fost calculat pe următoarele specialități:

pentru stațiile de transformare;

personal exploatare stații: execută lucrări operative de exploatare a acestor instalații : L.O., I.A., I.C.P., I.C.N.);

personalul pentru RT și RC stații (executa lucrări operative de exploatare pentru: -I.T., M.T.);

lucrări RT, RC, LEA, LES și IT;

lucrări PRAM și telecomunicații;

lucrări de exploatare distribuție;

lucrări RT și RC la LEA și LES joasă și medie tensiune;

lucrări RT și RC la puncte de alimentare și posturi de transformare (PA și PT);

lucrări de exploatare stații din dotarea SDEE, CDEE joasă tensiune;

lucrări de RT și RC la SDEE și CDEE;

lucrări executate de electricieni FEE ( fumizarea energiei electrice);

lucrări executate de cititori – încasatori;

lucrări executate în atelier pentru reparații contoare;

lucrări executate în atelier pentru reparații transformatoare;

lucrări de exploatare și reparații MHC și CHEMP.

Metodologia de calcul prezentată mai sus a fost folosită în vederea stabilirii volumului de muncă necesar compartimentelor de producție prevăzute în structura organizatorică (organigrama sucursalei).

Acordarea personalului în cadrul compartimentelor funcționale (servicii, birouri) s-a făcut în baza volumului de muncă rezultat pentru compartimentul respectiv din ROF-ul sucursalei, întocmindu-se pentru fiecare post (om) o fișă a postului.

Stabilirea volumului de lucrări la aceasta categorie de personal s-a făcut după metoda auto-fotografierii și a observărilor instantanee.

2.2. Documente primare de evidență a personalului și

fluxul informațional corespunzător

Angajarea personalului în cadrul întreprinderii se realizează în mod planificat. În activitatea de planificare a resurselor umane se au în vedere patru categorii de personal:

noi angajați;

personalul potențial;

personalul existent;

personal plecat din diverse motive.

Fiecare categorie de personal reclamă din partea managerilor o decizie diferențiată pentru a putea să-și desfășoare activitatea în organizație, astfel:

Pentru noii angajați, deciziile se referă la:

metode de recrutare,

proceduri de selectare,

activități de instruire,

termene contractuale.

Pentru personalul potențial, deciziile se refera la:

metode de recrutare,

relații cu publicul,

salarii la nivele de salarizare,

beneficiile angajaților.

Pentru personalul existent, deciziile se referă la:

evaluarea performanțelor,

productivitatea,

pregătirea profesională,

remunerație,

promovare-dezvoltare.

Pentru personalul plecat, deciziile se referă la:

concedieri pentru performante neadecvate,

pensionare,

proceduri de reducere a personalului,

rezolvarea problemelor sociale generate de boli.

În acest context, se poate afirma ca angajarea personalului necesar activității normale din cadrul S.D. Deva se face în mai multe variante:

a) La cerere, ca nou angajat, întocmindu-se următoarele documente:

completarea cererii de angajare cu datele personale ale solicitantul, pregătire profesională a acestuia și postul pe care-I solicită.

Pe acest document se obțin toate avizele legale necesare, de la: compartimentul resurse umane în legătura cu îndeplinirea condițiilor de ocupare a postului, acceptul șefului de compartiment și aprobarea directorului sucursalei:

solicitantul prezintă după obținerea avizelor repartiția de la Direcția Muncii sau de la ultima formă de învățământ, în cazul când solicitantul este un absolvent;

solicitantul își completează fișa medicala pe formularul primit de la sucursală prezentând-o compartimentului resurse;

compartimentul resurse umane înregistrează pe un rând al Registrului matricol pe solicitant, dând un număr matricol ce-I deține pe toata durata funcționării în sucursală;

compartimentul resurse umane îi completează fișa cu datele personale ale angajatului;

pentru solicitanții care nu au efectuat stagiul militar și urmează a fi încorporați, se întocmește o fișă separată cu datele personale ale acestuia;

după întocmirea acestor formalități se completează Contractul Individual de muncă care este documentul de bază ce stipulează drepturile și obligațiile noului angajat.

În baza Contractului Colectiv de Munca, solicitantul fiind considerat angajat i se deschide Cartea de muncă – în cazul în care nu a mai fost angajat la o altă unitate sau i se completează angajarea în Cartea de muncă prezentată de solicitant de la unitatea de la care a fost disponibilizat.

odată cu întocmirea documentelor de mai sus, solicitantul este considerat deja angajat de sucursală, completându-se doar documentul de comunicare a angajării către compartimentele interesate: compartimentul financiar, salarizare, compartimentul unde urmează a-și desfășura activitatea solicitantul, iar ultimul exemplar al acestui document rămâne la compartimentul resurse umane.

întrucât S.D. Deva face toate angajările cu perioada de probă, noul angajat mai completează un formular "Accept de angajare pe perioada de proba", precum și o declarație cum că nu deține o firmă particulară.

b) în cazul angajării prin transfer la cerere sau în interesul serviciului, se respectă formularistica de mai sus, cu excepția formularului de repartiție, iar în plus unitatea care disponibilizează angajatul completează un formular de accept al transferului.

c) La plecările din întreprindere, care se realizează la:

cererea salariatului, conform articolului 129 din Codul Muncii / 1972.

Prin art. nr. 129 se afirmă că: – raporturile de muncă încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă sau ca urmare a încetării acestuia, prin acordul dintre persoana încadrată în muncă și unitate, precum și prin desfacerea contractului din inițiativa uneia dintre părți.

prin transfer, conform art. 69 din Codul Muncii / 1972, combinat cu art. 11 a din Legea nr. 1 / 1970.

Prin art. 69 se afirmă că: – persoana încadrată în muncă poate fi transferată în interesul serviciului, de regulă într-o altă unitate din aceeași ramură, în vederea bunei funcționari a acestuia, ori la cerere, în condițiile legii. Transferul în interesul serviciului nu poate avea loc în cazul în care persoana ce urmează a fi transferata nu este de acord pentru motive de sănătate, dovedite cu certificat medical, precum și în alte situații temeinice justificate. Hotărârea asupra temeiniciei motivelor este de competența organului ierarhic superior.

desfacerea contractului de munca, conform Art. 130 din Codul Muncii / 1972 cu toate cauzele ce generează desfacerea respectiva a contractului de muncă.

Prin art. 130 se afirmă următoarele:

Contractul de muncă poate fi desfăcut, din inițiativa unității, în cazul când:

unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării;

persoana nu corespunde, sub raport profesional postului în care a fost încadrat;

în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deținut anterior acel post;

persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârsta ori invaliditate de gradul I sau II.

În toate cazurile de plecare din sucursală se completează o notă de lichidare cu viza tuturor compartimentelor interesate, din care 2 exemplare rămân la întreprindere și un exemplar rămâne la fostul angajat.

De asemenea, se mai emite decizia de desfacere a contractului de muncă care se comunică compartimentelor interesate și salariatului respectiv, împreuna cu carnetul de muncă completat la zi și cu o caracterizare.

Toate formularele completate la plecarea din sucursală a unui angajat sunt îndosariate, iar dosarul respectiv este depus în arhiva sucursalei

2.3. Nomenclatoare de meserii și specialități de rețele de salarizare

Întreaga gama de lucrări ce trebuie executate în instalațiile de energie electrică sunt prevăzute în nomenclatorul operațiilor tehnologice a fiecărei categorii de lucrări, pe fiecare tip de instalație.

Pentru a putea fi executate acest tip de lucrări, este necesar a avea executanți calificați în meseria și specialitatea respectivă.

Meseriile și specializările necesare executării categoriilor de lucrări sunt prevăzute în "Nomenclatorul general de calificare a meseriilor, specialităților și funcțiilor operative, pe care le redăm în continuare sub forma tabelară:

REGIA AUTONOMA DE ELECTRICITATE C.O. N. E. L.

NOMENCLATOR GENERAL

și

clasificarea zecimala a mesenilor, specialităților și funcțiilor operative pentru care s-au elaborat indicatoarele tarifare de ocupare

Pentru fiecare meserie și specialitate din nomenclatorul general a fost elaborat un indicator tarifar de calificare în care sunt prevăzute pe 7 categorii, nivelul de tehnicitate a lucrării respective și categoria de calificare ce trebuie să o aibă executantul respectiv.

În funcție de categoria de calificare a executantului în contractul colectiv de muncă este prevăzută rețeaua tarifară a CONEL pe clase de salarizare, astfel că la fiecare categorie de calificare corespunde o anumită clasă.

Pentru personalul TESA din serviciile funcționale și de producție încadrarea, este făcută nu pe categorii de calificare, ci pe posturi pentru care rețeaua tarifară din contractul colectiv de muncă prevede clasa minimă și maximă ce se poate acorda postului respectiv în funcție de atribuțiile de serviciu prevăzute în fișa postului respectiv.

Clasele de salarii din rețeaua tarifara atât pentru muncitori pe meserii cât și pentru personalul TESA, se obțin în funcție de capacitatea profesională și randamentul dat de fiecare încadrat, clasa de salarizare negociindu-se anual de către o comisie de negocieri condusă de șeful compartimentului respectiv.

Încadrarea funcțiilor și meseriilor prevăzute în contractul colectiv de muncă și nomenclatorul funcțiilor se face printr-o serie de acțiuni concretizate în:

analiza cererii de recrutare: se realizează de către șeful ierarhic împreună cu compartimentul resurse umane și are ca scop stabilirea oportunității respectivei solicitări.

În acest sens se verifică dacă s-a ținut seama de soluțiile propuse pentru creșterea productivității muncii, dacă volumul de activitate în viitor justifica existenta postului, etc.

Etapa analizei cererii de recrutare va trebui să aprofundeze o serie de elemente, elemente care caracterizează postul vacant, nivelul de cunoștințe solicitat, experiența, calități psihologice cerute pentru persoana care va ocupa respectivul post, etc.

trierea candidaților se face în prima faza prin analiza a "curriculum vitae" trimise de candidați în raport cu exigentele postului (experiență, pregătire profesională, vârstă, etc.).

Faza următoare este selecția candidaților prin examinare pe baza de lucrări scrise sau prin interviuri orale.

Prin interviuri se propune un dublu scop:

să informăm pe candidat asupra sucursalei, a postului vacant și a cerințelor acestuia;

să dea posibilitatea angajatului să prezinte informații cât mai ample privind trecutul său profesional și a posibilităților sale în perspectivă.

Eficiența unui interviu depinde de o serie de factori:

condiții materiale și psihologice;

existența unei scheme de discuții care să permită prezentarea unor elemente elocvente și controlabile;

capacitatea persoanei care conduce interviul, în special în privința modului în care știe să asculte interlocutorul, să manifeste interes și înțelegere pentru aspectele relatate.

la anumite posturi a căror sarcini sunt de o tehnicitate deosebită se pot folosi și teste, urmărindu-se 2 aspecte:

să se cunoască punctele slabe ale candidatului;

să se stabilească o anumita ierarhizarea a aptitudinilor candidatului, cu evidențierea acelora care sunt cerute de postul vacant.

2.4. Periodicitatea și frecvența utilizării personalului pe categorii de lucrări

Periodicitatea de execuție a fiecărei lucrări este prevăzută în instrucțiunile M.E.E . nr. 607/1984, pentru fiecare tip de instalație.

Periodicitatea se aplică la timpul de execuție a fiecărei lucrări, rezultând volumul de muncă pe un an a acelei lucrări accidentale (I.A. și I.C.N.).

Frecvența este stabilită numai pentru lucrările accidentale ( I.A. și I.C.N.) .

CAPITOLUL 3

CONTABILITATEA SALARIILOR

Salariul reprezintă mai întâi suma plătită pentru a obține serviciul, sectorului muncă. Dar, salariul se obține după ce muncă s-a consumat, el neducându-se din prețul încasat pentru bunul sau serviciul la producerea căruia a contribuit. De aceea salariul este și un venit.

Conform Legii 14/ 1991, salariul reprezintă suma de bani pe care orice iterator, care prestează o muncă în anumite condiții prevăzute de contract și pe care o ia la cunoștință în momentul încheierii contractului între acesta și persoana fizică sau juridică ce angajează persoana respectivă.

Salariul cuvenit personalului angajat în S.D. Deva se atribuie chenzinal:

prima chenzină se plătește în data de 24 ale lunii în curs, si

chenzina a doua pentru lichidarea lunii muncite, se plătește pe data de 10 ale lunii expirate.

Rezultă că munca depusă este plătită după cca. 10 zile a perioadei muncite.

Drepturile salariale ale salariaților CONEL sunt prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă, și ele sunt în funcție de nivelul și importanta atribuțiilor de serviciu ce le execută fiecare salariat.

3.1. Salariul tarifar de încadrare – sporuri și indemnizații

Fiecare societate comercială sau regie trebuie să-și stabilească, prin Contractul Colectiv de Muncă, propriul sistem de salarizare (sistem tarifar, sistem de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere și altele) în cadrul prevederilor cuprinse în "Cadrul orientativ pentru stabilirea drepturilor salariale la societățile comerciale "și numai în limitele posibilităților financiare proprii.

Contractul Colectiv de muncă prevede ca pentru munca prestată fiecare salariat are dreptul la un salariu negociat la încheierea contractului individual.Salariile individuale rezultate din negocierea Contractului Colectiv de Muncă în baza prevederilor contractului colectiv reprezintă contravaloarea muncii salariaților. La stabilirea salariului tarifar se are în vedere conținutul muncii, gradul de mecanizare și automatizare a proceselor de muncă, competența profesională, răspunderea și inițiativă în muncă, nivelul de pregătire generală și cunoștințe de specialitate necesare, precum și importanta socială a muncii în raport cu alte ramuri ale economiei naționale.

Salariile tarifare minime brute lunare prevăzute în grila de salarizare se diferențiază pe meserii (pentru muncitori ) și pe funcții (pentru personalul TESA) prin aplicarea unui coeficient de salarizare în funcție de gradul de calificare și răspundere cerut în munca depusă.

În cadrul stabilirii salariilor tarifare pentru muncitori se are în vedere că:

salariile tarifare pentru muncitori pot fi stabilite pe baza unor rețete tarifare, diferențiate pe un număr de niveluri (categorii) în raport cu calificarea, complexitatea lucrărilor și greutatea muncii, situate între nivelul actual și o limită maximă pe care societatea comercială consideră că o poate suporta din punct de vedere financiar.

Grila de salarii ce se utilizează nu este obligatoriu să pornească de la salariul tarifar minim pe țară, ci de la oricare alt salariu tarifar, peste cel minim pe țară, așa cum se va conveni la negocierea elementelor Contractului Colectiv de Muncă.

Societatea comercială poate să-și construiască o rețea tarifară stabilind numărul de clase al rețelei, creșterea salariului tarifar de la o clasă la alta, precum și salariul nominal al primei clase.

într-o primă etapă se pot stabili rețele tarifare care să permită utilizarea indicatoarelor tarifare de calificare existente, până la elaborarea și aprobarea prin contracte colective a unor noi indicatoare tarifare.

pentru muncitorii necalificați, salariile tarifare pot fi diferențiate în raport de greutatea muncii și de condițiile de muncă.

încadrarea și promovarea muncitorilor în cadrul sistemului tarifar adoptat se face pe baza criteriilor proprii adoptate în condițiile de lege în domeniul energetic.

În cazul stabilirii salariilor tarifare pentru personalul de conducere, de execuție și de deservire generală, se are în vedere că:

salariile tarifare se pot stabili în mod diferențiat, ținând seama de complexitatea lucrărilor, gradul de răspundere și nivelul de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor.

În cadrul fiecărei funcții, salariile pot fi diferențiate pe grade profesionale și pe clase de salarizare. Nomenclatorul funcțiilor este cel stabilit în Contractul Colectiv de muncă având în vedere necesitățile filialei.

pentru funcțiile de conducere, precum și pentru maiștrii, la diferențierea salariilor tarifare se ține seama și de mărimea și complexitatea activității unității, a compartimentului condus.

În cadrul societăților comerciale, se pot aplica forme de salarizare care să stimuleze creșterea producției, a productivității muncii, îmbunătățirea calității producției, reducerea consumurilor specifice.

Formele de salarizare sunt modalități prin care se determină mărimea și dinamica salariilor individuale.

Prin aceasta se realizează legătura între mărimea rezultatelor muncii, parte ce revine salariaților și activitatea depusă de ei.

Formele de salarizare în CONEL sunt în regie (pe unitatea de timp) și în acord direct.

Salarizarea în regie asigura remunerarea salariatului după timpul lucrat, precizându-se expres prin anumite documente sarcina de muncă pe care el trebuie să o rezolve în unitatea de timp. Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operații, activități, produse, etc. Durata timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective este fixată prin norme de timp.

Forma de salarizare este prevăzută în Contractul Colectiv de Muncă.

Pe lângă salariul tarifar de încadrare în CONEL se mai acorda sporuri, indemnizații, compensații, indexări și alte adaosuri care, în totalitatea lor, formează salariul brut impozabil.

Sporurile acordate în cadrul CONEL pot fi:

spor pentru vechimea în muncă, calculat la salariul de bază, corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal de lucru, conform tabelului 3.1:

Tabelul 3.1

spor de vechime neîntreruptă în CONEL;

spor pentru condiții grele de munca, spor pentru condiții nocive, periculoase;

spor pentru muncă desfășurată peste programul normal de lucru;

spor pentru consemn la domiciliu;

spor pentru lucrul în timpul nopții.

Toate aceste sporuri se menționează în Contractul Colectiv de muncă și Codul Muncii.

Indexările reprezintă suma rezultată prin aplicarea unei cote procentuale la salariul de bază, ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor.

Indemnizațiile se regăsesc sub forma de indemnizații: pentru concediul de odihnă, asigurările sociale, stimulente, premii din fondul de premiere care este constituit pe baza fondului de salarii.

În concluzie, salariul negociat obținut de fiecare salariat este stabilit într-o corelație între nivelurile de calificare, importanța muncii depuse de fiecare și clasa de salarizare corespunzătoare prevăzută în grila de clase a Contractului Colectiv de Munca.

Astfel, la categoria muncitori, pentru fiecare meserie și specialitate sunt prevăzute în indicatoarele tarifare de calificare nivelul de calificare și importanta lucrărilor executate pe 7 categorii de calificare.

În fiecare categorie de calificare la un nivel minim și maxim sunt indicate cunoștințele teoretice și lucrările practice ce trebuie să le dețină cel încadrat în categoria respectivă.

Corespunzător fiecărei categorii de calificare exista o echivalare cu clasa minimă și maximă din contractul colectiv de muncă ce poate fi acordată categoriei respective. Negocierea salariului poate fi făcută numai în limita acestei echivalări.

Un salariat ca să obțină o clasă superioara în condițiile în care este încadrat la maximum în categoria de calificare pe care-o deține, trebuie să se supună unei examinări profesionale în fața unei comisii tehnice de încadrare. după obținerea categoriei de calificare, prin examinare, el poate solicita la negociere clase superioare corespunzător noii categorii obținute. Procedeul se repetă până la obținerea categoriei maxime a meseriei respective, echivalența categoriei prevăzute în grila Contractului Colectiv de Muncă.

La personalul tehnic, economic, de specialitate și administrativ (TESA) principiul de echivalare a grilei de clase cu funcțiile acestei categorii de personal corespunde unui nivel de calificare și a unei importante pentru activitatea filialei prevăzute în R.O.F.

În Contractul Colectiv de muncă sunt menționate toate funcțiile acestei categorii de personal, iar pentru fiecare funcție este prevăzută clasa minimă și maximă ce poate fi acordată celui încadrat în funcție.

În cadrul limitei minime și maxime (de clase) a funcției respective, salariul negociat la nivelul clasei la care comisia de negociere apreciază cunoștințele și randamentul acelui încadrat.

Funcțiile tehnico-economice cu studii medii sunt prevăzute pe 2 niveluri: simplu și principal, iar cele cu studii superioare pe 3 niveluri : simplu, principal și specialist.

Acordarea claselor din grila contractului colectiv de muncă se poate face numai până la clasa maxima a nivelului respectiv prin negociere, depășirea acestei clase se poate acorda numai în condițiile obținerii pe baza de examen a postului superior încadrat cu o plaja superioară de clase. Clasa de salarizare echivalentă categoriei de calificare reprezintă salariul tarifar brut al executantului. La aceasta se adaugă sporurile corespunzătoare, numai pentru condițiile de muncă în care se execută lucrările, rezultând câștigul brut al salariatului pe luna respectivă, care impozitat după grila de impozit ne dă câștigul net al salariatului respectiv.

Conform Legii 31 / 1991, impozitul pe salar reprezintă veniturile sub formă de salar și alte drepturi salariale realizate de persoanele fizice sau juridice, române sau străine, pe teritoriul României.

Venitul sub formă de salariu și alte drepturi salariale impozabile cuprind totalitatea sumelor primite în cursul unei luni, indiferent de perioada la care se referă și sunt realizate din: salariul, indemnizații, stimulente, premii, suma pentru concediul de odihnă.

Pentru personalul care lucrează în acord direct, salariile de baza orare se stabilesc pe baza salariilor de baza brute lunare raportate la durata medie de lucru lunara de 170 ore/om.

Salariul brut se diminuează cu: impozitul pe salariu, contribuția salariaților pt. pensia suplimentara de 5%, contribuția pt. constituirea fondului de ajutor de șomaj în procent de 1%, contribuția de 7% pentru fondul de sănătate, avansuri bănești și alte rețineri conforme cu legea, pe baza relațiilor contractuale sau a titlurilor executorii, rezultanta fiind salariul net de plata (rest de plată) , care, achită salariaților.

Formarea salariului net de plata poate fi reprezentat ca în următoarea figura:

Salariul brut de baza

+ sporuri, indemnizații și alte adaosuri

+ compensări și indexări, + avantaje în natură

= Salariul brut impozabil

– impozitul pe salarii

– contribuția personalului la constituirea fondului de sănătate

– contribuția personalului la constituirea fondului pentru ajutorul, de șomaj

– contribuția personalului la constituirea fondului de pensii

avansurile bănești

reținerile datorate terților (chirii, cumpărări în arte, popriri,….)

alte rețineri din salariu

= Salariul net de plata (restul de plată)

Salariații aflați în concediul de odihnă vor primi pe durata acestuia o indemnizație compusă din salariul de baza la data plecării în concediu, majorată cu sporurile permanente aferente.

Suma astfel cumulată se împarte la numărul mediu de ore de lucru anual (170 ore / om), se înmulțește cu durata medie a zilei de lucru (8 ore) și se obține suma aferentă unei zile , care se înmulțește cu numărul de zile de concediu odihnă.

În cazul îmbolnăvirilor, pe perioada concediului medical, personalul muncitor al unității va primi o indemnizație care are la baza salariul individual și sporurile permanente aferente, acordate în procente diferite în funcție de boală, situații reglementate prin Legea 49/1992.

3.2. Întocmirea documentelor de calcul a drepturilor salariale

Acordarea drepturilor salariale la S.D. Deva se face pe baza unor documente diferențiate în funcție de categoria personalului.

Astfel, pentru personalul TESA documentul primar care atesta muncă depusa de către salariatul respectiv este "fișa colectivă de pontaj", întocmită de către compartimentul respectiv, în baza pontajului realizat în "condica de prezență", pontajul fiind vizat din punct de vedere al legalității drepturilor bănești de serviciul resurse umane, după care este predat la Serviciului tehnologia informației pentru introducerea în programul de calcul al drepturilor bănești.

Tehnica de calcul a salariilor se diferențiază pe categorii de personal, astfel:

1. Salarizarea la personalul TESA este în regie, tehnica de calcul a salariului fiind următoarea: salariul de baza + indemnizația de conducere + sporul de vechime + sporul de vechime în sistem + alte sporuri.

Pentru personalul muncitor direct productiv se întocmește o comandă internă în care se trec operațiile tehnologice a categoriilor de lucrări executate împreună cu norma de timp a fiecărei operații determinându-se timpul total normat al lucrării.

Tot pe același formular se pontează timpul realizat efectiv de formația de lucru pentru lucrarea respectivă.

Prin centralizarea comenzilor interne, rezulta volumul total de muncă realizat de fiecare formație de lucru pe luna respectivă, completându-se și o fișă colectivă de pontaj.

Aceste documente împreună cu un referat de îndeplinire a condițiilor de plată a salariilor se înaintează la serviciul resurse umane, care verifică și vizează încadrarea în timpul legal de muncă și precizează sporurile cuvenite în funcție de factorii legali de acordare, după care sunt predate serviciului financiar.

Pentru muncitorii plătiți în acord, tehnica de calcul a salariilor este următoarea: salariul de încadrare + valoare ore suplimentare + sporuri permanente + alte sporuri specifice activității.

Calculul indemnizației pentru concediul medical se face diferit, după cum urmează:

1. Indemnizațiile pentru concediile medicale acordate pentru boli profesionale și accidentele de muncă se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă și până la data încheierii acesteia, indiferent de vechimea în muncă, din fondurile unității la care salariatul își desfășoară activitatea. Se acorda 100% din salariul tarifar, cu toate sporurile permanente prevăzute în C.C.M.

2. Pentru concediile medicale ce se acorda în caz de sarcina și lăuzie, cuantumul ajutorului este:

85% din salariul de baza lunar și sporurile corespunzătoare, după caz, pentru angajatele cu o vechime în muncă de peste 12 luni.

65% din salariul de baza lunar și sporurile corespunzătoare, după caz, pentru angajatele cu o vechime în muncă de la 6 la 12 luni.

50% din salariul de bază lunar și sporurile corespunzătoare, după caz, pentru angajatele cu o vechime în muncă sub 12 luni.

94% din salariul de baza lunar și sporurile corespunzătoare, după caz, pentru angajatele care nasc al treilea copil și următorii, indiferent de vechimea în muncă.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă determinată de boală sau accident în afara bolilor profesionale și a accidentelor de munca, se stabilesc în raport de vechimea în muncă, astfel:

până la 2 ani 50%

de la 2 la 5 ani 65%

de la 5 la 8 ani 75%

peste 8 ani 85 %.

Se atașează documentele privind "Statele de plata" și "Fluturașul " în anexa nr. 3.1, respectiv anexa 3.2.

3.3. Evidența contabilă a salariilor, a asigurărilor și protecției sociale

În desfășurarea procesului de producție sau comercial al agenților economici un rol de seamă îl deține forța de muncă, întrucât, cu ajutorul mijloacelor de producție, acționează asupra materiilor și materialelor în vederea transformării lor în bunuri materiale necesare unui nou proces de producție sau pentru satisfacerea nevoilor de piață de consum.

Între unitatea economica și angajații săi se încheie un contract social, prin care personalul se obligă să desfășoare activitățile, muncile stipulate în general prin contract, iar pe de altă parte agentul economic se obligă să-i remunereze muncă prestată.

Prin contract se stabilesc deci, în principiu, datorii pentru unitatea economică de a remunera personalul pentru munca prestată.

Prin lege sunt stabilite de asemenea în ce condiții personalul poate beneficia de ajutoare materiale, de cote din profitul realizat de unitate, care reprezintă și ele datorii față de personal.

Strâns legate de aceste datorii față de personal, pe bază legală sunt stabilite și alte obligații ale unității de a suporta din propriile resurse anumite contribuții pentru formarea unor fonduri de asigurare socială și de protecție socială, precum și pentru alte scopuri sociale, cum ar fi (conform anexei numărul 2) :

35% față de suma salariilor acordate salariaților cu contract de munca, contribuție pentru formarea, la nivel central – de stat, a unui fond pentru asigurare socială, din care se acordă pensii, ajutoare pentru incapacitate de muncă, de deces și alte ajutoare, din care unitatea suportă 23,33%, iar restul de 11,67% reprezintă contribuția salariaților la asigurările sociale.

7% față de același fond de salarii pentru fond de sănătate.

5% față de salariile brute ce se plătesc de unitate, pentru constituirea fondului de șomaj.

contribuții față de alte organisme publice cum ar fi, contribuția de 3% față de salariile brute, pentru fondul de risc și accidente, 2% pentru fondul special pentru susținerea învățământului.

Pe cale legală este stabilită, de asemenea, obligația agentului economic de a reține din sumele datorate personalului anumite cote pentru formarea de fonduri cu destinație specială sau ca impozite, taxe sau alte datorii ale personalului, cum ar fi:

11,67% din salariile brute, de încadrare, contribuție la asigurările sociale.

1% din salariile brute ale personalului încadrat cu contract de muncă, contribuție la fondul de șomaj.

7% din salariile brute ale personalului încadrat cu contract de muncă, contribuție la fondul de sănătate.

impozitul pe salarii calculat, în cote progresive, în funcție de câștig.

alte rețineri din salarii datorate terților: popriri, rate scadente pentru cumpărări sau împrumuturi, chirii, etc.

Reținerile făcute din salariile personalului de natura celor de mai sus reprezintă datorii ale unității economice față de organismul în beneficiul căruia au avut loc.

În contabilitatea unității , se deschid conturi distincte, în principiu pentru fiecare gen de datorii față de personal, față de organismele de asigurare și protecție socială, față de buget etc.

Pe de alta parte având în vedere că salariile se atribuie, de regulă chenzinal, plățile făcute pentru prima jumătate a lunii au caracter de avans chenzinal ceea ce reprezintă o creanță a unității economice. Creanțele mai pot să apară de asemenea, în cazul plății unor ajutoare materiale, pentru care se deschid conturi distincte acestui scop.

Contabilitatea datoriilor și a creanțelor privind personalul, asigurarea și protecția sociala se ține cu ajutorul conturilor din grupele:

. 42 "Personal și conturi asimilate"

. 43 "Asigurări sociale, protecția sociala și conturi asimilate"

Din grupa 42 "Personal și conturi asimilate" fac parte:

Din grupa 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate" fac parte:

În procesul de reflectare a datoriilor și creanțelor privind personalul, mai sunt utilizate și două conturi din grupa conturilor de datorii față de buget și alte organisme publice, adică cele privind datoria din impozit pe salarii și datoriile privind constituirea unor fonduri cu destinație specială.

Datoriile față de personal pot fi clasificate în trei categorii:

datorii curente;

datorii neexigibile;

datorii provenind din salarii sau alte drepturi de personal neridicate la termen.

Pentru realizarea obiectivelor sale, pe lângă numeroasele conturi comune corespunzătoare unei implicări complexe precum este cazul salarizării, contabilitatea decontărilor salariale curente, se apelează și la unele conturi specifice.

Contul 421 – "Personal – remunerații datorate"

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor și premiilor achitate din fondul de salarii.

Contul 421 "Personal – remunerații datorate" este un cont de pasiv.

În creditul contului 421 "Personal – remunerații datorate" se înregistrează:

salariile și alte drepturi cuvenite personalului (641).

În debitul contului 421 "Personal – remunerații datorate" se înregistrează:

rețineri din salarii reprezentând: avansuri, sume opozabile salariaților datorate terților, contribuția pentru pensia suplimentara, contribuția pentru ajutorul de șomaj, impozitul pe salarii, precum și alte rețineri datorate unității (425, 427, 428,431,437,444);

sumele neridicate de personal în termen legal (426);

salariile nete achitate personalului (531).

Soldul contului reprezintă sumele datorate salariaților.

Contul 421 – "Personal – remunerații datorate", se creditează cu totalul salariilor brute datorate personalului, conform statelor de plată intermediare (concedii, lichidări), precum și lunare și a situației de repartizare (necesară contabilității analitice) și se debitează pe măsura decontării obligațiilor salariale fie direct prin plata lor (cert pentru chenzina a II-a) fie prin intermediul unui cont de avans "425 – Avansuri acordate personalului" (și desigur, inclusiv prin operarea diverselor rețineri datorate).

În acestea din urma se evidențiază avansurile în contul salariilor, care pot depăși inclusiv granițele clasicei chenzine a I-a.

Deci el se debitează cu avansurile primite de salariați pe parcursul lunii și se creditează pe măsura reținerii lor din totalul salariilor datorate (sau prin restituire).

Pe baza CEC-ului de numerar se ridică banii de la bancă pentru plata avansului chenzinal și se înregistrează avansul bănesc acordat salariaților pe baza listelor de avans chenzinal:

581 = 5121 23.000.000

"Viramente interne" "Conturi la bănci în lei"

5311 = 581 23.000.000

" Casa în lei " " Viramente interne"

Se achită avansul chenzinal conform statelor de plată avansuri:

425 = 5311 23.000.000

"Avansuri acordate personalului" "Casa în lei"

Cheltuielile cu personalul fac obiectul grupei 64 "Cheltuieli cu personalul".

La sfârșitul lunii, salariile brute se înregistrează pe baza centralizatorului de salarii:

641 = 421 100.000.000

"Cheltuieli cu remunerațiile "Personal – remunerații

personalului" datorate"

Se înregistrează reținerile din salarii, pe baza statului de salarii, astfel:

421 = % 54.250.000

" Personal – remunerații

datorate

4282 1.150.000

" Alte creanțe în legătură cu

personalul"

425 23.000.000

"Avansuri acordate personalului”

444 15.000.000

"Impozitul pe salarii"

4311.2 5.000.000

"Contribuția salariaților

la asigurările sociale"

4372 1.000.000

"Contribuția personalului la

constituirea fondului de șomaj "

4311.4 7.000.000

"Contribuția personalului la

asigurările sociale de sănătate"

427 100.000

"Rețineri din salarii datorate

terților"

426 2.000.000

"Drepturi de personal

neridicate"

Se achită drepturile bănești prin casieria unității

421 = 5311 45.750.000

"Personal remunerații datorate" "Casa în lei "

Contul 423 "Personal – ajutoare materiale datorate"

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența ajutoarelor de boala pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate. Contul 423 "Personal – ajutoare materiale datorate" este un cont de pasiv.

În creditul contului 423 "Personal – ajutoare materiale datorate" se înregistrează:

sumele datorate personalului reprezentând ajutoare materiale suportate din contribuția unității pentru asigurări sociale, precum și cele acordate, potrivit legii, pentru protecția socială (431, 645).

În debitul contului 423 "Personal – ajutoare materiale datorate" se înregistrează:

sumele plătite (531);

reținerile reprezentând: avansuri acordate, sume datorate unității sau terților, contribuția pentru pensia suplimentara și pentru ajutorul de șomaj și impozitul datorat (425,427, 428, 431, 437, 444);

sumele neridicate (426).

Soldul contului reprezintă sumele datorate salariaților.

Contul 423 – "Personal – ajutoare materiale datorate " este tot un cont de pasiv care se creditează lunar cu diversele categorii de ajutoare sociale constituite la nivelul agentului economic: ajutoare de boală, concedii de maternitate, etc., indiferent de sursa (sau fondul) de acoperire financiară a acestora. Se debitează cu ocazia plății respectivelor ajutoare – drepturi, dar și cu unele rețineri ce operează, de regulă și asupra salariilor, inclusiv cu sumele neridicate la termen.

% = 423 1.500.000

" Personal-ajutoare materiale datorate"

4311 1.000.000

"Contribuția unit. la asigurări sociale"

6458 500.000

"Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială"

Pe baza statelor de plata se înregistrează sumele cuvenite salariaților la profit – contul 424 – "Participarea salariaților la profit ":

424.1 – " Premii"

424.2 – "Participarea salariaților la profitul anual"

Ambele conturi sunt conturi de pasiv care se creditează cu sumele alocate din profit în acest scop și se debitează pe măsura achitării lor. Au sold creditor și reflecta sumele nedecontate încă sau netrecute în categoria "drepturilor de personal neridicate".

112 = 424

"Fond de participare la profit" "Participarea personalului la profit"

Datoriile neexigibile se reflectă cu ajutorul contului 428 "Alte datorii în legătură cu personalul", care se creditează la sfârșitul exercițiului cu sumele datorate personalului pentru activități desfășurate în cursul exercițiului care se încheie, inclusiv indemnizații de concediu odihna neefectuate, astfel:

% = 4281

641 "Alte datorii în legătură cu personalul"

"Cheltuieli cu remunerațiile personalului"

4382

"Alte creanțe sociale-ajutoare materiale "

Categoria de salarii și drepturi neridicate, la termen, de personal se reflectă cu ajutorul contului 426 "Drepturi de personal neridicate".

Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" este un cont de pasiv.

În creditul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se înregistrează:

sumele datorate personalului, neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocații de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boala și alte drepturi (421, 423, 424, 425).

În debitul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se înregistrează:

sumele achitate personalului (531);

drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului statului potrivit legii, sau înregistrate ca venituri excepționale aferente perioadei (448, 771).

Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.

% = 426

421 "Drepturi de personal neridicate"

" Personal-remunerații datorate"

423

"Personal-ajutoare materiale datorate"

424

"Participarea personalului la profit"

425

"Avansuri acordate personalului "

Avansurile chenzinale se rețin din datoria față de personal, după înregistrarea acesteia la sfârșitul lunii.

Din datoria totala față de personal se rețin:

impozitul pe salarii;

contribuția personalului de 11,67% și 7% pentru asigurările sociale și fond sănătate;

contribuția personalului de 1% pentru fondul de șomaj.

Soldurile conturilor de datorii față de personal, după aceste înregistrări, reprezintă datoria netă a unității sau câștigul net al salariaților.

Din câștigurile nete se pot reține popriri datorate terților, reflectate cu ajutorul contului de datorii, contul 427 – "Rețineri din remunerații datorate terților".

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența reținerilor și popririlor din remunerații, datorate terților.

Contul 427 "Rețineri din remunerații datorate terților" este un cont de pasiv.

În creditul contului 427 "Rețineri din remunerații datorate terților" se înregistrează:

sumele reținute de la salariați, datorate terților, reprezentând chirii, cumpărături cu plata în rate și alte obligații față de terți (421, 423).

În debitul contului 427 "Rețineri din remunerații datorate terților" se înregistrează sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau popriri din salarii (512,531).

Soldul contului reprezintă sumele reținute de la salariați, datorate terților (nedecontate încă cu beneficiarii lor finali).

Cu ajutorul contului 444 – "Impozitul pe salarii", se ține evidența impozitului pe salarii și altor drepturi similare datorate bugetului.

Contul 444 "Impozitul pe salarii" este un cont de pasiv.

În creditul contului 444 "Impozitul pe salarii" se înregistrează:

sumele datorate bugetului reprezentând impozit pe salarii reținut din drepturile bănești cuvenite salariaților, potrivit legii (421, 423, 424);

sumele reținute de unitate, reprezentând impozit datorat de către colaboratorii unității pentru plățile efectuate către aceștia (401);

sumele datorate bugetului statului, reprezentând impozit suplimentar datorat de unitate pentru depășirea fondului de salarii admisibil (631).

În debitul contului 444 "Impozitul pe salarii" se înregistrează:

sumele virate la buget reprezentând impozit pe salarii și alte drepturi similare (512,542).

Soldul contului reprezintă sumele datorate bugetului.

3.4. Reflectarea în contabilitate a altor drepturi de personal

În categoria "Alte drepturi de personal" se include drepturi materiale cuvenite salariaților, altele decât cele pentru munca efectiv prestată.

Contabilitatea acestor drepturi de personal se face diferit, după cum sunt suportate de întreprindere, din fondul de salarii sau sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Conform legislației în vigoare, indemnizațiile de boală pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății și cele acordate pentru accidente de munca și boli profesionale, se suporta atât din fondul de salarii al persoanei juridice , cât și din bugetul de asigurărilor sociale.

Astfel, indemnizațiile pentru plata concediilor medicale, prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății se suporta primele 10 zile lucrătoare din fondul de salarii al unității care folosește personal salariat, începând cu a II-a zi lucratoare, se suportă din bugetul asigurărilor sociale.

Același regim îl au și indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă provocată de un accident survenit în timpul deplasării la și de la locul de muncă și pe traseul normal al deplasării.

Indemnizațiile pentru boli profesionale și accidente de munca, cu excepția accidentelor survenite în timpul deplasării la și de la locul de muncă, se suportă pe întreaga perioada din fondurile persoanei juridice sau fizice, la care salariatul își desfășoară activitatea.

Alte drepturi de personal, ca de exemplu, indemnizațiile acordate în caz de sarcina și lehuzie, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 3 ani sunt suportate integral din fondurile bugetului de asigurări sociale.

Se contabilizează diversele categorii de ajutoare materiale și de protecție socială:

a) Ajutoare de boala, concedii de maternitate etc.:

4311.1 = 423 2.000.000

“Contribuția unității la "Personal – ajutoare materiale datorate"

asigurările sociale"

b) Alte ajutoare % = 423 1.500.000

– daca se suportă din 4311.1 | "Personal –

fondul propriu al "Contribuția unității la | ajutoare

asigurărilor sociale asigurările sociale" | – materiale datorate

– daca sumele se primesc 512 | datorate"

de la bugetul central "Conturi curente la bănci" | PAMD

c) Plata diverselor categorii de ajutoare sociale datorate:

423 = 5311 3.000.000

"Personal – ajutoare "Casa în lei"

materiale datorate"

Contabilitatea sumelor reprezentând indemnizațiile de concediu de odihnă, stimulente și premii de orice fel plătite din fondul de salarii, indemnizațiile de asigurări sociale suportate din fondul de salarii și alte drepturi de personal suportate de întreprindere se face ca și în cazul drepturilor reprezentând salarii, prin intermediul contului 421 "Personal remunerații datorate".

Pentru calcularea indemnizațiilor de asigurări sociale se ia în considerare salariul de baza din lună în care s-a acordat concediul medical, la care se adăuga:

sporul pentru vechimea în munca

sporul pentru vechimea în Conel

sporul pentru condiții grele de munca

sporul pentru condiții nocive și periculoase

sporul pentru lucrul sistematic peste program

sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare

alte sporuri cu caracter permanent prevăzute în contractele individuale de muncă, potrivit legii.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă provocată de accident de muncă sau de accident survenit în timpul deplasării la și de la locul de muncă, în perioada și pe traseul normal al deplasării, de boală profesională, de tuberculoză sau de celelalte boli infectocontagioase din grupa A, este de 100% din salariul de baza și sporurile permanente prevăzute, indiferent de vechimea în muncă. Stimulente acordate în timpul anului, precum și participarea propriu-zisă la profit:

a) Acordarea de "premii " – stimulente materiale:

4241 = 5311 150.000

"Premii " "Casa în lei "

b) Constituirea la finele anului, a fondului de participare a salariaților la profit (prin repartizarea profitului):

129 = 112 400.000

"Repartizarea profitului" "Fond de participare la profit"

c) Decontarea premiilor intertrimestriale și înregistrarea obligației ferme de plată finale:

112 = % 400.000

"Fond de participare la profit" –––––––––––––––––––

4241 – "Premii " 160.000

4242 – "Participarea 240.000

salariaților la profitul anual"

d) Reținerea impozitelor datorate (se face o data cu plata efectiva):

% = 444 35.000

"Impozitul pe salarii"

4241 – “Premii" 10.000

4242 – "Participarea salariaților 25.000

la profitul anual"

e) Se achita participarea anuala la profit:

4242 = 5311 215.000

"Participarea salariaților "Casa în lei"

la profitul anual"

În legătura cu angajarea cheltuielilor salariale și îndeosebi a derulării drepturilor și obligațiilor cu propriul angajat mai sunt de reținut și alte aspecte:

a) Orice drepturi salariale, inclusiv ajutoare materiale și sociale, premii, participarea la profit, etc. neridicate la timp se trece automat în creditul contului 426 "Drepturi de personal neridicate", pe seama căruia se contabilizează apoi plata la momentul solicitat;

b) Drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului de stat sau înregistrate ca venituri excepționale ale perioadei curente de gestiune se contabilizează astfel:

426 = % 2:000.000

"Drepturi de personal 448 – "Alte datorii și creanțe 74.000

neridicate" cu bugetul statului"

771 – "Venituri excepționale" 1.926.000

din operații de gestiune"

c) Diverse alte sume datorate de agentul economic propriilor salariați:

641 = 4281 500.000

"Cheltuieli cu salariile "Alte datorii și creanțe in

personalului " legătură cu personalul"

d) Sume datorate de salariați unității patrimoniale (drepturi necuvenite încasate etc.):

4282 = 758 900.000

"Alte datorii și creanțe în "Alte venituri din exploatare"

legătură cu personalul"

e) Drepturile salariale cuvenite colaboratorilor, personalului utilizat ocazional fără contract de munca permanent, care se contabilizează în cadrul aceluiași "scenariu" numai ca diferă cotele de impozitare și obligațiile privind asigurările și protecția socială etc., așa cum prevede expres legislația financiar-fiscală în acest moment:

641 = 421 7.000.000

"Cheltuieli cu salariile" "Personal remunerații datorate"

421 = % 2.290.000

"personal remunerații datorate"

444 "Impozit pe salarii" 1.800.000

4311.4 "Contribuția personalului 490.000

la asigurările sociale de sănătate"

În legătură directă cu cheltuielile salariale și de utilizare a forței de munca se înscrie și protecția sociala și al fondurilor speciale de ajutor de șomaj.

Datoriile privind asigurarea și protecția socială se pot clasifica în datorii din contribuții suportate de unitățile economice și datorii din contribuțiile suportate de personal, reținute din salariile acestora.

Fondul asigurărilor sociale se constituie și se utilizează în mod centralizat, dar într-o bună măsura prin intermediul agenților economici, având ca principale surse:

Contribuția unității la asigurările sociale care se face în limita unei cote procentuale aplicate asupra fondului de salarii aferent personalului încadrat cu contract de muncă permanent. Cota de imputare a salariilor se stabilește odată cu legea bugetului anual și poate varia în funcție de obiectul de activitate al agenților economici (În funcție de grupa de muncă a salariaților).

Cheltuielile privind asigurările și protecția socială fac parte din cheltuielile patronale, pe care unitățile economice se calculează și se datorează statului sau altor organisme sociale. Ele fac obiectul contului 645 "Cheltuieli privind asigurările și protecția sociala", care se defalcă pe următoarele conturi de gradul II:

6451 "Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale"

6452 "Cheltuieli privind contribuția unității pentru ajutorul de șomaj"

6453 "Alte cheltuieli privind asigurările și protecția sociala"

6451 = 4311.1 30.000.000

"Cheltuieli privind "Contribuția unității la asigurări sociale"

contribuția la asigurări sociale"

Contribuția salariaților pentru pensia suplimentară 5% se calculează numai personalul angajat permanent.

Contribuția de asigurări sociale de stat se datorează de persoanele juridice și fizice asupra câștigului brut realizat de salariații acestora încadrați cu contract de muncă pe durata nedeterminată sau determinată, indiferent de forma de salarizare utilizată și forma de proprietate.

Contribuția de asigurări sociale de stat nu se datorează asupra unor drepturi de personal reprezentând:

drepturile plătite asiguraților potrivit legii din fondurile asigurărilor sociale de stat și din fondurile proprii ale persoanelor fizice și juridice la care salariatul își desfășoară activitatea;

indemnizațiile pentru plata concediilor medicale pe primele 10 zile lucrătoare, acordate în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea și refacerea sănătății, plătite din fondurile proprii;

drepturile plătite potrivit dispozițiilor legale în cazul desfacerii contractului de munca, respectiv celor aferente muncii prestate în perioada preavizului de concediere;

drepturi plătite pentru executarea de lucrări sau pentru prestarea de servicii pe baza de contracte civile, etc.

sumele ce se acordă salariaților din profitul net de către regia autonomă;

indemnizația de delegare și detașare și indemnizațiile acordate personalului transferat în condițiile legii.

Se înregistrează astfel:

% = 4311.2 "Contribuția personalului 5.000.000

la asigurările sociale"

421 "Personal –remunerații-datorate"

423 "Personal –ajutoare materiale datorate"

De asemenea se constituie în aceleași condiții și "Contribuția de 7%" necesară constituirii fondului special pentru sănătate, care se virează la bugetul Ministerului Sănătății (Ordonanța guvernului nr. 22/1992 – Monitorul Oficial nr. 213/1992 și Normale Ministerului Sănătății nr. 182879 din 10/1992 și Monitorul Oficial nr. 309/1996.

Înregistrarea-contabilă:

6451 = 4311.2 7.000.000

"Contribuția unității "Contribuția unității

la fondul de sănătate" la fondul de sănătate“

și se suportă ajutoarele materiale datorate salariaților pentru incapacitate temporară de muncă:

4311.1 "Contribuția unității = 423 "Personal–ajutoare 5.000.000

la asigurările sociale " materiale datorate"

Fondul pentru protecția șomerilor se constituie, deci, pe aceleași canale, dar se dirijează și utilizează numai centralizat.

La nivelul unității vom întâlni, însă:

contribuția unității la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj (care în momentul de față este de 5 % asupra întregului fond salarial – atât cu contract de munca permanent cât și sezonier, temporal, colaborator);

6452 = 4371 5.000.000

"Cheltuieli privind contribuția "Contribuția unității

unității pentru ajutorul de șomaj" la fondul de șomaj"

contribuția tuturor salariaților la fondul de șomaj (1% de asemenea pentru întregul fond de salarii).

Contribuția salariaților la fondul de șomaj , se înregistrează:

421 = 4372 1.000.000

" Personal – remunerații datorate" "Contribuția personalului la fondul de șomaj"

Se înregistrează contribuția unității la fondul de risc și accidente de 3% față de salariile brute și fondul special pentru învățământ de 2%:

635 "Cheltuieli cu alte impozite” = 447.1 "Fonduri speciale – taxe și 3.000.000

și vărsăminte asimilate"

635 "Cheltuieli cu alte impozite” = 447.1 "Fonduri speciale – taxe și 2.000.000

taxe și vărsăminte asimilate" și vărsăminte asimilate"

Așa cum se observa, baza constituirii fondurilor de protecție sociala o susține contribuția agenților economici pentru care ea devine o cheltuială curentă de exploatare. Alături de aceștia se consemnează și o contribuție a salariaților care, în mod firesc, se suporta din câștigul brut al acestora prin sistemul stopajului la sursă efectuat de unitate înainte de plata drepturilor salariale nete.

Datoriile privind asigurarea și protecția socială, ca și reținerile datorate terților se achita, prin virarea pe destinațiile legale, de regulă odată cu ridicarea numerarului de la bancă pentru plata datoriilor față de personal, iar pe baza extraselor de cont de la banca operația de plată se înregistrează astfel:

% = 5121 "Conturi la bănci în lei "

4311.1 "Contribuția unității la asigurările sociale"

4311.2 "Contribuția personalului la asigurările sociale"

4311.3

4311.4

4371 "Contribuția unității la fondul de șomaj"

4372 "Contribuția personalului la fondul de șomaj"

447 "Fonduri speciale – taxe și vărsăminte asimilate"

427 "Rețineri din remunerații datorate terților"

O situație specială se remarcă în ceea ce privește contabilitatea altor datorii și creanțe sociale și a creanțelor în legătură cu personalul, a căror evidenta se ține cu ajutorul conturilor:

Contul 4282 "Alte creanțe în legătura cu personalul", în debitul căruia se înregistrează creanțe din chirii, imputații, care fac venituri ale unității.

4282 = % 3.570.000

"Alte creanțe în legătura 758 "Alte venituri de exploatare" 1.000.000

cu personalul" 708 "Venituri din activități diverse" 1.000.000

706 "Venituri din redevențe, locații 1.000.000

gestiune, chirii"

4427 " TVA colectat" 570.000

Plata ajutoarelor de boala necuvenite, se recuperează de la salariați:

4282 "Alte creanțe în legătură = 4381 "Alte datorii sociale cu 150.000

cu personalul" personalul"

iar la încasare se face următoarea înregistrare contabilă :

5311 "Casa în lei" = 4282 "Alte creanțe în legătura 150.000

cu personalul"

Virarea datoriilor la asigurările sociale, privind ajutoarele plătite în plus se înregistrează astfel:

4381 "Alte datorii sociale" = 5121 "Conturi la bănci în lei” 150.000

La închiderea exercițiului cu creanțele față de asigurările sociale privind ajutoarele datorate salariaților, pentru care nu au fost întocmite listele de plata, Contul 4382 "Alte creanțe sociale" se debitează astfel:

4382 = 4281 1.500.000

"Alte creanțe sociale" "Alte datorii în legătura cu personalul"

Toate datoriile către personal se stabilesc lunar și reprezintă pentru unitățile economice cheltuieli de personal ale exercițiului financiar în curs.

CAPITOLUL 4

REALIZAREA SISTEMULUI DE SALARII PE CALCULATOR

Experiența contabilă și realizările sub forma "contabilității computerizate" sau a metodelor contabile complexe de mare finețe , vin să reliefeze cu pregnanță că toate perfecționările introduse în timp în domeniul contabilității sunt destinate să servească, în primul rând intereselor financiar-fiscale și manageriale.

Contabilitatea modernă trebuie să răspundă sarcinilor noii etape cu privire la realizarea simbiozei "evidență – conducere – eficiență", și cu totul în deplină ordine economică și fiscală, având în vedere conceptele cu privire la realizarea unei "contabilități manageriale".

Parte componentă a sistemului informatic al S.D. Deva, de evidență a personalului și calculul drepturilor bănești, realizează evidență analitică și sintetică necesară contabilității decontărilor cu personalul precum și contabilității asigurărilor și protecției sociale.

Salariile plătite personalului muncitor pot fi:

de bază, cuvenite pentru munca prestată, timpul lucrat, funcția executată etc., conform prevederilor din contractul de munca;

suplimentare, cuvenite conform unor prevederi specifice ale legislației muncii (drepturile cuvenite pe perioada concediului de odihna, compensații acordate pentru atenuarea creșterii preturilor – și care ulterior se includ în salariul de bază – etc.) sau ale contractului de munca (spor de vechime, spor de fidelitate, spor de noapte, spor de condiții grele, toxicitate, risc, etc.);

În funcție de rezultatele muncii fiecărui angajat, de situația generală a sucursalei, angajații mai pot beneficia de premii periodice pe parcursul anului, și care sub aspect financiar-contabil sunt asimilate salariilor.

diverse categorii de ajutoare materiale și de protecție socială, cuprinse în legislația în vigoare și C.C.M. al agentului economic.

Proiectarea unui nou sistem de salarizare și actualizarea lui permanentă în funcție de rezultatele sucursalei, trebuie să îmbine cointeresarea materială cu protecția socială, cu productivitatea, cu randamentul, eficiența și rentabilitatea. Evidența tehnic-operativă și primară a muncii prestate (bonuri de lucru), a timpului de munca utilizat (pontaje etc.) constituie documentele primare de intrare în sistem.

Noul sistem de personal – salarizare s-a realizat în mediul de programare FOXPRO, cu posibilitate de execuție pe întreaga gamă de calculatoare PC. Un program este descrierea, într-un limbaj acceptat de calculator, a unei prelucrări efectuate asupra unor date de intrare; rezultatele prelucrării sunt datele de ieșire ale programului.

Echipamentele periferice, servesc la introducerea datelor în calculator (echipamente de intrare), la extragerea datelor din calculator (echipamente de ieșire), sau la memorarea pe termen lung a programelor și a datelor (echipamente de memorie auxiliară).

Timpul de acces la datele memorate pe disc este de ordinul zecilor de milisecunde (valorile uzuale fiind cuprinse între 15 și 50 de milisecunde).Datele memorate pe un disc magnetic sunt organizate în fișiere.Numele de bază ale fișierelor sunt stabilite de utilizator, iar extensia reflectă utilizarea acestora.

4.1. Structura bazelor de date de personal

La instalarea FoxPro, acesta este configurat să lucreze în metoda pe care cei mai mulți utilizatori o preferă.

Multe din setările FoxPro pot fi reglate pentru hard-ul particular pe care îl aveți.

Doua fișiere sunt folosite pentru a configura FoxPro-ul fișierul de configurație din DOS CONFIG.SYS și fișierul configurație din FoxPro, CONFIG.FP.

Se poate specifica directorul unde rezida CONFIG.FP sau un fișier cu alt nume decât CONFIG.FP care va fi folosit de FoxPro ca fișier de configurare.

De asemenea se include următoarea linie în fișierul AUTOEXEC.BAT pentru a specifica numele și localizarea fișierului de configurare.

Cerințele realizării subsistemului informatic 'Personal – Retribuire' a condus la definirea următoarelor baze de date:

STRUCTURA BAZE DE DATE :

Structure for database: PERSONAL.DBF:

conține date personale ale salariatului.

Structure for database: PONTP.DBF: conține informații legate de timpul de lucru, valorile aferente, valoare sporuri, impozit, brut.

Structure for database: AVANSURI.DBF: conține informații legate avansuri, premii, compensații, avansuri boală – ridicate de salariați.

Structure for database: COMP.DBF: conține informații referitoare la compartimentele de muncă și secțiile de producție (conform organigramei unității).

Structure for database: BOALA.DBF: conține informații referitoare la concedii medicale aprobate pentru plata în luna curentă.

Structure for database: REȚINERI.DBF: conține informații referitoare la rețineri persoane fizice la terți, pe tipuri de rețineri.

Structure for database: CLASE.DBF: conține informații referitoare la clase de salarizare cu valoarea clasei de salarizare.

Structure for database: RATE.DBF: relații despre natura reținerilor pe statul de plată salarii.

Structure for database: IMPOZIT.DBF: limitele de impozitare retribuții.

Structure for database: BENEF.DBF: informații referitoare la beneficiarii de rețineri.

Bazele de date proiectate asigură informațiile necesare și suficiente evidenței corecte, complete activității de personal, salarizare.

4.2. Schema bloc pentru calculul salariilor

Pentru activitatea de salarizare trebuie manifestată multă prudență și mai ales este necesară o perfectă cunoaștere a actelor normative care sunt într-o continuă dinamică: coeficienții de indexare, modificarea cotelor de impozitare a salariilor, modificarea cotelor de constituire a fondurilor de asigurări sociale ca și a destinației acestora, regimul de constituire a cheltuielilor social – salariale ale filialei.

Pe lângă corectitudinea față de propriul angajat, aici mai sunt probleme de loialitate față de partenerii în contul cărora trebuie să opereze și apoi să remită diversele rețineri datorate, dar mai ales de legalitate, domeniul în cauza fiind situat undeva la granița dintre evaziune și conflictele de muncă.

Intrarea în aplicație:

**********************************

* *

* SALARII *

* *

*******************************

** SOCIETATEA …… **

LUNA – ANUL –

NR. ORE/LUNA

MENIUL GENERAL

*************************

F1 = INSERARE / STERGERE (încadrare, modificare sau lichidare personal)

F2 = ACTUALIZARI în BAZELE DE DATE (date personale, rețineri)

F3 = AVANSURI

F4 = BOALA

F5 = PONTAJE LUNARE

F6 = CALCUL DREPTURI BANESTI

F7 = VALIDAREDATE + LISTA ERORI

F8 = *** SITUAȚII CHENZINA A-II-A ***

F9 = CAUTA MARCA / NUME

TERM =TERMINARE

CE OPERATIUNE DORITI? TASTATI CIFRA RESPECTIVA: ??

4.3. Descrierea programelor

Realizarea programelor pentru situații personal – salarizare s-a realizat în mediul de programare FOXPRO , cu posibilitate de execuție pe întreaga gamă de calculatoare PC.

Funcția F1 = Inserare / Ștergere / Modificare

în caz de noi angajați, plecați, modificări date personale (informații referitoare la loc munca, funcție, salar, sporuri, …)

CE OPERATIUNE DORITI (I=INSERARE) (S=STERGERE)

MARCA DEINTRODUS _____

NUME____________ PRENUMELE _____________

În cazul în care marca există deja în fișier, se atenționează

MARCA ESTE DEJA IN FISIERUL DE PERSONAL

NUME PRENUME

LOC MUNCA 1 SOCIETATEA….

MAI INSERATI / STERGETI (D/N) 'D'

CE OPERATIUNE DORITI (I=INSERARE)

(S=STERGERE) 'S'

TASTATI MARCA DE STERS: ______

Se afișează:

NUME : …….. PRENUMELE ……..

STERGETI (D/N) 'N'

MAI INSERATI / STERGETI (D/N) : 'N' , se revine în menu.

Funcția F2= Actualizări în bazele de date (personale, rețineri)

F21 = ACTUALIZARI DATE PERSONALE

F22 = ACTUALIZARI RETINERI

F23 = ACTUALIZARI:1/2NORMA, SCUTIREIMPOZIT,-1%,-5%

F24 = DIVERSE OPERATII AUXILIARE

F25 = MODIFICAREIMPOZIT, CALCULVECHIME

TERM = TERMINARE

TASTATI OPERATIA DORITA (1-9) : ___

Prin funcția F2 se poate face actualizarea bazelor de date cu rețineri și date personale.

Se redă mai jos ecranele submeniurilor:

F21 = ACTUALIZARI DATE PERSONALE

MARCA DE ACTUALIZAT: 1

NUMELE SI PRENUMELE ……………………

VECH. NEINTR.: ANI LUNI ZILE

VECH. FIDELIT.: ANI LUNI ZILE

VECH. TOTALA: ANI LUNI ZILE

DATA: (V.MUNCA/FID.) TOTALĂ NAȘTERE

NR. CARNET MUNCA tip retrib. O / L / I / C

Cod meserie FUNCTIA CLASA

LOC MUNCA ECHIPA

Spor vech. Spor fidelitate

Spor cond. 1/2 NORMA (=1)

nr.ore/tura Temporar = 9

SP.COND.GR. PERICULOASE NOCIVE

SCUTIT IMPOZIT

PRESTARI SERV. – 1%, -3%

NOU INCADRAT / LICHIDAT (N / L)

** TARIFAR ** …………

MAI ACTUALIZATI ?: 'N' ===>revenire în meniu.

Funcția F22, F23, F24 și F25 realizează actualizări ale bazei de date de rețineri cu mențiune exactă a beneficiarului de reținere, tip de reținere (pe o perioada limitată, perioada îndelungată, până la epuizare reținere).

Funcția F3 = Avansuri (chenzina 1)

Lunar pentru fiecare salariat se poate acorda funcția de documentele de prezenta și lucru, un avans cota procentuală din tarifarul de încadrare sau o anumită valoare fixă

F31 = ACTUALIZARE AVANSURI

F32 = INTRODUCERE CO-LICHIDARI

F34 = SITUAȚII FINALE CHENZINA I

F35 = STERGERI DIN FIȘIER PERSONAL ->LICHIDATI

Funcțiile F31, F32 realizează actualizarea bazei de date cu avansuri concediul de odihnă, avansuri concediul medical, chenzina 1, lichidari.

F34 SITUAȚII FINALE CHENZINA I

F341 = STATE PLATA AVANSURI (format a4)

F342 = CENTRALIZATOR AVANSURI (pe activități)

F343 = FLUTURASI AVANS (cu rețineri operate din chenzina I)

F344 = STATE PLATA CHENZINA 1 (format a3)

F345 =CENTRALIZATOR CHENZINA 1 (pe locuri muncă)

Prin funcțiile f341, f342, f343, f344 și f345 se realizează state plată chenzina 1, state plată lichidare, state plată avans boală, state plată avans concediul odihnă.

Formatele de editare sunt menționate mai sus, iar exemplu de documente finale sunt anexate.

Funcția F4 – Boala

În legislația noastră sunt reglementate anumite concedii plătite, (altele decât cele de odihnă) acordate anumitor persoane sau în anumite situații specificate în legislație și C.C.M./an în curs (în afara de cele acordate pentru căsătorii, decese, studii, etc.).

In conformitate cu Hot. 880/1965, cu modificările și completările ulterioare, personalul muncitor cu contracte de munca pe durata nedeterminata, are dreptul, în cazul incapacității temporare de muncă determinată de boală sau accident, la indemnizație care se acordă din prima zi de incapacitate și până la data însănătoșirii sau până când se stabilește pensia de invaliditate.

În conformitate cu art.155 și 146 din Codul Muncii și Hot. 880/1965, există dreptul la indemnizația de maternitate, indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav, carantina, tratament balnear, etc.

Funcție de natura incapacității temporare și vechimea totală în muncă, se realizează calculul automat indemnizație concediul medical aferent zilelor de incapacitate temporară.

F4 = MENIU PRINCIPAL CALCUL CONCEDIU MEDICAL

F41. Informații boală

F42. Pregătire fișier pt. lucru

F43. Introducere concediu medical

F44. Corecții (Ștergeri boală greșită)

F45. Listare state plată concediu medical

F46. Tipărire centralizator concediu medical

Aplicația de calcul concedii medicale, calculează valoarea concediului medical în toate cazurile de boală.

Aplicația calculează concediile medicale din orice lună.

Folosiți meniurile de lucru. Funcțiile (f41, f42, f43, f44, f45, f46) având grijă ca la început de lună să se efectueze funcția f41 și f42. După ce ai introdus datele și ai greșeli, treci prin faza de corecții care presupune ștergerea datelor mărcii greșite de câte ori știi că este greșită. Se vor afișa datele persoanei de câte ori a fost introdusă, vei selecta pt. ștergere poziția greșită.

Pe parcursul lucrului se mai creează fișiere index și copii de siguranță de către aplicație pe harddisk.

A se executa obligatoriu la început de luna funcția f41, pentru radiere poziții boală din luna precedentă, apoi în caz că există boală luna curentă se execută funcția f42 , f45, f46, f48. în caz de corecție se execută funcția f43.

Funcția F5 = *** Introducere pontaje lunare.

În cazul în care nu se introduce pe marca salariat, se poate lucra și pe loc de muncă. Atenție: codul locului de munca are ultima cifră, cu semnificația:

1 – TESA

2 – muncitori

9 – nescriptic.

Codul de activitate, pentru meseriile cuprinse în fișierul de meserii:

1 – TESA

2 – muncitori

9 – nescriptic.

Prin funcția de introducere pontaje lunare se pot face corecții atât în datele personale cât și în rețineri, drepturi și obligații bănești conform contractului anual și legislației în vigoare.

Documente de intrare: pontajul , situații sporuri, situații angajare, lichidare personal.

Funcția F6 = Calcul drepturi bănești, rețineri

Dacă se realizează state de plata pe calculator și pentru nescriptic atunci se dau mărci pentru fiecare muncitor plătit cu ora.

Calculul drepturilor bănești se face cu respectarea strictă a legislației în vigoare și a C.C.M. al unității pe anul în curs.

Algoritmii de calcul drepturi bănești respectă legislația în vigoare.

De asemenea se calculează cota de șomaj de 1% din tarifarul de încadrare, contribuția de 5% pensie suplimentara și 7% fond de sănătate suportat din câștigul brut al salariaților prin sistemul stopajului la sursă efectuat de fiecare unitate înainte de plata drepturilor salariale nete.

De notat este faptul că trebuie efectuată modificare la impozit, ori de câte ori se modifică Legea 32/1991.

Funcția F7 = *** Validare pontaje introduse

Se verifică dacă suma timpilor lucrați + odihnă + boala depășesc ore lucratoare din lună, sau sunt sub limita orelor lucrătoare din lună.

Se efectuează de asemenea verificări privind cotele de sporuri (spor de vechime, spor de fidelitate, spor de condiții grele, spor de tura, etc. ).

Funcția F8 = ***Situații chenzina a ll-a ***

F81 = FLUTURASI

F82 = STATE PLATA format mic

F83 = CENTRALIZATOR REST PLATA

F84 = STAT DE RETRIBUTII

F85 = CENTRALIZATOARE PINA LA BRUT și DE LA BRUT

F86 = SITUAȚII RETINERI, PE TIPURI REȚINERI, BENEFICIARI REȚINERI.

4.4. Documentele de ieșire ale sistemului informatic " Personal – salarii"

Situațiile finale obținute prin funcția F3 , F4 și F8 descrise mai jos și editate sunt necesare și suficiente evidenței contabil financiare a salariilor.

Aceste liste sunt cu periodicitate lunară, existând și situații la cerere, după caz.

"Fluturașul" este documentul înmânat fiecărui salariat având informații asupra drepturilor și reținerilor efectuate în luna curentă, inclusiv brut, impozit, 1%, 5%, 7%, diverse rețineri și sume ridicate, net. Este realizat prin funcția F81 și funcție de mărimea caracterelor dorite pentru editare, funcție de lățimea hârtiei de imprimantă, se transmit aceste caracteristici necesare editării.

"Statul de plata" cu scop de evidență completă drepturi și obligații, conține informații referitoare la fiecare loc de muncă, salariați, funcția, rest de plată, și este realizat prin funcția F82.

"Centralizatorul rest plată" este o situație recapitulativă a restului de plata pe fiecare loc munca, TESA, muncitori, realizat prin funcția F83.

"Centralizator până la brut și de la brut" conține situații sintetice pe activități, locuri de muncă, drepturi salariale și tipuri de rețineri, necesare înregistrării sintetice în contabilitate și "Situația centralizatoare pentru bancă", realizate prin funcția F85.

În "Statul de retribuții", realizat prin F84, se regăsește fiecare angajat până la concurența fondului total efectiv de salarizare, descompus individual, pe de o parte pe elementele ce formează totalul salariului brut (salariul de baza, adaosuri, sporuri, indemnizații etc.), iar pe de alta parte reținerile legale din totalul brut și care se pot grupa astfel:

impozitul pe salarii datorat bugetului de stat,

contribuția pentru formarea pensiei suplimentare datorată,

bugetului asigurărilor sociale,

contribuția la formarea fondului de șomaj,

datorii față de unitate ("imputații"), cum ar fi: imputații pentru lipsuri în gestiune, pentru rebuturile produse, pentru distrugerea unor valori materiale etc., alte pagube aduse unității din vina personalului,

datorii față de alte unități social-economice sau persoane fizice: asumate de lucrători, stabilite prin legi sau hotărâri judecătorești, denumite generic "popriri"- cum ar fi: rate pentru cumpărarea de mărfuri, chirii, amenzi, pensii alimentare, diverse rate, C.A.R., sindicat, etc.

Prin funcția F86 se realizează "Situații pe tipuri de rețineri și beneficiari de rețineri" sunt editate în numărul de exemplare necesar evidenței la unitate și transmiterii la beneficiarii de rețineri, pe conturi și tipuri de rețineri.

ANEXA NR.1

UNITATEA………………………. Anexa nr2

DATA…………………….. .

CALCUL OBLIGATIILOR BUGETARE

T.L. : LEGEA nr. 145/1999, MONITORUL OFICIAL nr. 114 / 1999

MONITORUL OFICIAL nr. 485 / 07. 10. 99

HOT . GUVERN nr. 106 / 30. 09. 99

1. Calculul CAS- grupa III munca = 35 % x 75099549 = 26284842

2. Fondul sanatate unitate = 7 % x 76057924 = 5324055

3. Fond somaj unitate = 5 % x 75099549 = 3754977

4. Fond risc accident = 3 % x 75099549 = 2252986

5. Fond invatamant = 2 % x 75099549 = 1501991

DIRECTOR GENERAL DIRECTOR EC.

CALCUL OBLIGATIILOR BUGETARE

T.L. : LEGEA nr. 145/1999, MONITORUL OFICIAL nr. 114 / 1999

MONITORUL OFICIAL nr. 485 / 07. 10. 99

HOT . GUVERN nr. 106 / 30. 09. 99

1. Calculul CAS- grupa III munca = 35 % x 75099549 = 26284842

2. Fondul sanatate unitate = 7 % x 76057924= 5324055

3. Fond somaj unitate = 5 % x 75099549 = 3754977

4. Fond risc accident = 3 % x 75099549 = 2252986

5. Fond invatamant = 2 % x 75099549 = 1501991

DIRECTOR GENERAL DIRECTOR EC.

Anexa nr.3.2

UNITATEA ………………………. .

STAT DE PLATA A CHELTUIELILOR 1 PE LUNA 10 / 2001

SECTIA : 1 S.C……………….

! Nr. ! MARCA ! NUME SI PRENUME ! FUNCTIA ! NR. ORE ! AVANS ! SEMNATURA ! Nr. !

!____ !_________!______________________ !_______________ !_________!____________!______________ !_____ !

! 1 ! 1 ! ALBU IOANA ! DIRECTOR ! ! 3000000 ! ! 1 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 2 ! 2 ! BIRIS GHEORGHE ! DIRECTOR EC. ! ! 1000000 ! ! 2 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 3 ! 5 ! PETRUTA GABRIELA ! SEF BIROU ! ! 1500000 ! ! 3 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 4 ! 3 ! MARIAN GRIGORIE ! INGINER PR. ! ! 1400000 ! ! 4 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 5 ! 6 ! MATEEVICI PETRU ! INGINER PR. ! ! 2000000 ! ! 5 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 6 ! 50 ! FILIMAN VASILE ! tehnician pr. ! ! 1000000 ! ! 6 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 7 ! 9 ! CIOBANU MIHAI ! SEF BIROU ! ! 1800000 ! ! 7 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 8 ! 108 ! JOSAN ADRIAN ! SOFER ! ! 400000 ! ! 8 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 9 ! 16 ! JOSAN ANAMARIA ! CASIER ! ! 400000 ! ! 9 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 10 ! 13 ! ROMAN SILVIA ! CONTAB. PR. ! ! 1500000 ! ! 10!

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 11 ! 12 ! RADU MARIA ! PLANIFICATOR ! ! 1000000 ! ! 11!

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 12 ! 18 ! ROBA MARIA FELICIA ! ANALIST PR. AJ ! ! 1000000 ! ! 12 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 13 ! 7 ! FLOAREA IOAN ! INGINER PR. ! ! 700000 ! ! 13 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 14 ! 119 ! SUCIU IOAN ! PAZNIC ! ! 0 ! ! 14 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

TOTAL : TESA 18500000 lei

DIRECTOR

SERV.FINANCIAR SERV.PERSONAL CALCUL

CONCLUZII

Desfășurarea eficientă a activității fiecărei întreprinderi presupune elaborarea unei strategii de dezvoltare realiste, care să prevadă obiectivele strategice ce urmează a fi atinse, resursele umane, materiale și financiare implicate, modalitățile de realizare; toate aceste elemente se cer fundamentate pe studii complexe de analiză, diagnoză și prognoză.

Conducerea resurselor umane are nevoie, datorita amplificării complexității problemelor asigurării și folosirii forței de muncă, de informații multiple, oportune și reale asupra desfășurării tuturor proceselor economice și sociale.

În condițiile actuale formularea unei strategii de dezvoltare cât mai realistă implică cunoașterea nevoilor și posibilităților de asigurare a personalului în perspectivă, a cheltuielilor cu forța de muncă nu numai pentru stimularea ei, ci și pentru recrutarea, selecționarea, formarea și perfecționarea continua a pregătirii ei profesionale.

Pentru elaborarea strategiei și politicii de personal conducerea trebuie să-și pună și să caute răspuns la numeroase întrebări, cum ar fi: Care va fi impactul noilor produse, materiale și tehnologii asimilate de întreprindere asupra conținutului muncii, calificării și perfecționării pregătirii profesionale a personalului, diviziunii și organizării muncii? Ce modificări vor avea loc în formele organizatorice, metodele și instrumentele de conducere? Care vor fi sensurile și intensitatea modificării raporturilor între diferite categorii de personal? Ce nivel va atinge productivitatea muncii? Câți oameni vor fi necesari și care va fi structura profesionala a acestora pe categorii, meserii și specialități pentru realizarea obiectivelor strategice ale firmei? Cum se va face evaluarea performantelor și salarizarea diferitelor categorii de personal?

Cât de amplă va fi modalitatea și cum va evalua protecția sociala a forței de muncă?

Pe baza unor astfel de studii se întocmește programul de perspectiva în care se precizează necesarul cantitativ și calitativ de personal, fondul de salarii și salariul mediu etc.

Prin politica de personal se urmărește atragerea și menținerea în întreprindere a cadrelor competente necesare realizării cu maxima eficiență a obiectivelor sale strategice, tactice și curente. Strategia și politica de personal reprezintă elemente fundamentale pentru conducerea forței de muncă.

Cel mai important criteriu pentru dimensionarea numărului și structurii personalului este cel al eficientei economice. Pragul minim de rentabilitate al producției reprezintă limita maximă a cheltuielilor cu munca vie si, respectiv, a numărului de locuri de muncă și a fondului de salarii.

În vederea determinării numărului și structurii forței de muncă este necesar să se țină seama de deosebirile existente între munca diferitelor categorii de personal. Astfel munca personalului de conducere și de concepție se deosebește de munca muncitorilor și funcționarilor.

Cunoașterea deosebirilor existente între munca diferitelor categorii de personal devine o premisă esențială a dimensionării riguroase a numărului și structurii acestuia.

Pentru determinarea corectă a personalului de specialitate (de conducere de concepție și de birou) o importanță deosebită are elaborarea și aplicarea unei structuri organizatorice optime și descrierea corespunzătoare a tuturor posturilor sau funcțiilor, iar pentru stabilirea corectă a necesarului de muncitori trebuie să se repună în drepturi organizarea și normarea muncii.

a) Dimensionarea și folosirea rațională a personalului din aparatul de conducere al întreprinderii impune descrierea posturilor sau funcțiilor.

Actualele descrieri de posturi, din păcate, o dată ce au fost redactate, sunt revizuite foarte rar sau nu sunt revizuite deloc, astfel ca foarte curând ele pierd caracterul de instrumente practice de lucru, devenind documente învechite.

Fiecare angajat trebuie sa aibă sarcini precise, clare, bine delimitate, pentru a facilita identificarea ușoara atât a meritelor, cât și a greșelilor, pentru o evaluare cât mai corectă a activității sale.

Descrierile de posturi pot deveni instrumente utile atât pentru cadrele de conducere, cat și pentru titularii lor numai dacă sunt întocmite pe baza unor studii aprofundate privind natura, complexitatea și volumul lucrărilor, mijloacele, metodele sau procedeele de realizare, criteriile de calitate, eventual termenele de realizare (în cadrul filialei este vorba de produsele provenite din producția auxiliara), relațiile postului cu alte posturi etc. Prin descrierea postului se asigură o concordanță cât mai deplină între sarcini, competențe și răspunderi.

Pe lângă rolul esențial de a asigură folosirea integrală și eficientă a capacității de muncă a salariaților, descrierile de posturi servesc și altor scopuri și anume: selecționarea personalului în vederea angajării și promovării, evaluarea posturilor și ierarhizarea salariilor, îmbunătățirea organizării muncii, aprecierea rezultatelor activității angajaților, deprinderea cerințelor de pregătire și perfecționare profesională.

b) Dimensionarea riguroasă a necesarului de muncitori depinde în mare măsura de extinderea și calitatea normelor de muncă aplicate.

Normele de muncă trebuie să reflecte în permanență programul tehnic și să țină seama de condițiile ergotehnice și organizatorice nou asigurate, ca rezultat al modificării tehnologiei și a metodelor de lucru menite să reducă consumul de muncă vie.

În primul rând, este necesară sporirea numărului de personal afectat acestei activități și îmbogățirea cunoștințelor profesionale ale organizatorilor și normatorilor; în al doilea rând, se cere reconsiderarea studiului muncii și intensificarea preocupărilor pentru organizarea ergonomică a locurilor de muncă în vedere ușurării muncii și reducerii consumului de muncă; în al treilea rând, organizarea și normarea muncii nu trebuie să se oprească numai la activitatea productivă de bază, ci să se extindă și la activitățile auxiliare și de birou.

În acest context, îmbunătățirea organizării și normării muncii tuturor categoriilor de salariați are o deosebită importanță pentru stabilirea riguroasă a necesarului de personal, folosirea deplină și eficientă a timpului de munca și a capacităților de producție, creșterea productivității muncii și a eficientei producției. Sistemul de normare a muncii trebuie să permită evaluarea contribuției fiecărui lucrător la realizarea obiectivelor întreprinderii (filialei), să înlesnească aplicarea corectă a sistemului de salarizare la nivel de individ și formație de lucru, să mențină echilibrul între volumul și calitatea rezultatelor economice dobândite de întreprindere și veniturile obținute de salariați.

Normele de munca dobândesc în mecanismul de piață un rol deosebit de important. Prin ipostazele sale funcționale norma de munca îndeplinește rolul de ferment, de catalizator al mecanismului economic de piață, fiind resortul generator de eficiență.

De asemenea, o deosebită importanță pentru antrenarea salariaților la realizarea obiectivelor întreprinderii are motivarea superioară a acestora, prin evaluarea corespunzătoare a rezultatelor obținute și aplicarea celor mai adecvate sisteme și forme de stimulare a performanțelor economice, a competenței profesionale.

Performanța muncii este dependentă de forța și calitatea evaluării și stimulării personalului. Motivarea presupune punerea în concordanță a muncii și rezultatelor ei cu veniturile obținute. Cât timp salariatul nu constată existența unui raport direct între munca lui și compensarea rezultatelor ei, el pierde interesul pentru a obține noi performanțe.

În vederea motivării este necesar ca organele de conducere ale întreprinderii să elaboreze și să introducă sisteme de evaluare a rezultatelor muncii atât pe întreaga unitate, secții, ateliere, formații de lucru, cât, mai ales, pentru fiecare salariat în parte. Numai după ce munca fiecărui om, a fiecărui microcolectiv a fost riguros evaluată se poate recurge la acordarea stimulentelor corespunzătoare.

Evaluarea presupune o evidență riguroasă a aportului adus de fiecare lucrător la realizarea obiectivelor curente și de perspectivă ale întreprinderii, și o judecată de valoare asupra salariaților întreprinderii, luați fiecare separat, în calitatea lui de titular al unui post, apreciere care relevă modul de realizare a sarcinilor privite cantitativ și calitativ. Ea fumizează elementele necesare stimulării, formarii și perfecționării profesionale.

Este evident că într-o economie eficientă salariile trebuie să fie corelate cu performanțele, astfel încât omul să fie sigur că rezultatele muncii sale îi aparțin, că valoarea este recunoscută și promovată, că munca de calitate este recompensată pe măsură.

Pentru atragerea și menținerea personalului în cadrul întreprinderii, precum și pentru creșterea contribuției fiecăruia la performanțele acestuia, conducerea trebuie să apeleze la sistemul de recompensare a personalului.

Conducerea acționează prin sistemul de evaluare și cointeresare în direcția schimbării mentalităților și deprinderilor acumulate în trecut în așa fel încât fiecare om să devină conștient ca singurul acces la venit mai mare îi poate oferi numai o eficiență economică superioară. Fiecare lucrător ar trebui să știe că orice cheltuială avansată se cere recuperată în condițiile obținerii unui beneficiu, singurul în măsura să ofere garanția reluării muncii.

Fiecărui lucrator se cade să-i revină un câștig corespunzător naturii, cantității și calității muncii prestate, determinate prin norme și concretizate în produse și servicii adecvate.

Principiul dominant al sistemului de cointeresare materială se cuvine să fie stimularea inițiativei, punerea în valoare a potențialului creator, apreciat prin rezultate materializate în creșteri de producție, de calitate, eficiență și competitivitate.

Promovarea progresului tehnico-științific presupune cultivarea și stimularea, prin cele mai diverse pârghii, a unui spirit novator în rândul oamenilor de cele mai diferite profesii și specialități, în vederea obținerii unor performante tot mai înalte în ce privește calitatea produselor, serviciilor și lucrărilor realizate, productivitatea, costurile de producție.

Dacă până acum stimularea materială cunoștea numeroase piedici birocratice ce nu reușea să compenseze munca specialiștilor, astăzi organele de conducere sunt datoare să folosească intens noile forțe și metode de stimulare materială pe care le au la îndemână, dezvoltând în rândul acestora dorințe de participare, ambiția profesională, asigurându-le, totodată ,satisfacția succesului.

BIBLIOGRAFIE

1. AIRINEI DINU Repere în evoluția sistemelor informatice financiar-contabile, Tribuna Economică, nr. 21, 28 mai 1993.

2. BRATU IOAN Agenții economici și politica de personal, Tribuna

Economica , nr. 13, 2 aprilie 1993.

3. DOBROTA NITA Economic Politica, A.S.E., Editura Agenda de Consulting Universitar – Eficient S.R.L., București, 1994

4. DUMITRESCU C-TIN Managementul resurselor umane, Editura Eurobit, Timișoara, 1995.

5. LEFTER VIOREL Selecția și încadrarea personalului, Tribuna Economică, nr. 24, 15 iunie 1995.

6 . PINTEA IACOB PETRU Contabilitatea financiară a agenților economici din România, Editura Intel Credo, Deva, 1995

7. BARBACIORU V. Contabilitatea financiară, Craiova, 1997.

8. FELEAGA N. Contabilitatea financiară, Editura economică, București, 1993.

9. LEFTER VIOREL Managerul resurselor umane, Editura didactică și pedagogică, București, 1995.

10. ROTARU ANTON Managerul resurselor umane, lași, 1994.

11. I.P.PANTEA Contabilitatea financiara a agenților economici din România, Ed. Intelcredo, 1999

12. S. ROBINSON Management financiar, București, 1997

13. I. OPREAN Bazele contabilității, Ed. Intelcredo, 1998

14.1. BATRANCEA, Diagnosticul economic al firmei, București, 1999

M.BATRINCEA, A.

SÂRB, N. TODFA