Contabilitatea Salariilor, Impozitului pe Salarii Si a Contributiilor Sociale la S.c. Automobile Dacia S.a

Capitolul 1: Drepturile și obligațiile salariaților-aspecte juridice, contabile si fiscale

Împreună cu resursele materiale, forța de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri și prestarea de servicii din cadrul entităților economice.În schimbul muncii depuse, personalul angajat primește un salariu, care se stabilește prin negocieri între angajatori și salariați, reprezentați de sindicate.În urma negocierilor se încheie contracte colective și individuale de muncă, prin care personalul se obligă să efectueze activitățile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să-i renumereze pentru munca prestată.Atât entitățile care au salariați cu contract de muncă, cât și angajații respectivi trebuie să suporte anumite cheltuieli privind personalul, asigurările și protecția socială.

1.1.Relația angajator-angajați

Pentru a putea întelege în profunzime relația angajator-angajat trebuie mai întâi să definim conceptele de angajator și angajat.

Potrivit Dicționarului explicativ al limbiii române, angajatul este o persoană încadrată într-un loc de muncă, un salariat.

Potrivit Dicționarului explicativ al limbiii române, angajatorul este persoana care angajează.

Potrivit codului numcii, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Aceasta poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.

Relația dintre angajator și angajat este definită printr-un contract individual de muncă. Acesta este contractul în baza căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Caracteristici ale contractului individual de muncă sunt: acesta se încheie, în mod normal, pe o perioadă nedeterminată de timp, acesta se poate încheia și pe o periaoadă determinată de timp dar doar în condiții stricte prevăzute de lege.Acest contract se încheie în baza înțelegerii angajatului și a angajatorului, în limba română, sub formă scrisă. Angajatorul își ia obligația de a încheia contractul individual de muncă sub formă scrisă. În cazul în care contractul nu este încheiat sub formă scrisă, acesta nu este considerat valabil.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare. Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale. Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Fac excepție de la aceste prevederi situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

1.2.Structura drepturilor și obligațiilor angajaților

Conflictele dintre angajați și angajatori sunt des întâlnite pe piața muncii. În principal, cauza acestor conflicte provine din faptul că angajații nu sunt conștienți de drepturile și obligațiile date de legistație. Așa că, în cele mai multe cazuri, chiar dacă sunt neîndreptățiți, salariații acceptă situația ca atare, fiind necunoscători în ceea ce privesc prevederile legislative aplicabile în acea situație sau aceștia consideră că această situație nu se poate rezolva.

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

În tabelul 1, se pot observa atât drepturile salariatului, cât și drepturile angajatorului.

Tabelul 1: Drepturile salariatului și a angajatorului

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi poate fi considerată nulă.

De asemenea, în cazul în care un angajat este obligat de către angajatorul său să renunțe la anumite drepturi ale sale, conform legii, respectiva renunțare nu este valabilă. În această situație, angajatul este sfătuit să se adreseze instanței pentru recunoașterea drepturilor sale.

În tabelul 2, se pot observa obligațiile atât ale salariatului cât și ale angajatorului.

Tabelul 2: Obligațiile salariatului și a angajatorului

La cererea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, meserie și specialitatea acestuia.

În contractele individuale sau colective de muncă, se pot negocia alte drepturi și obligații în completarea celor stabilite de lege, atâta timp cât acestea corespund cu politica și interesele angajatului și ale angajatorului și nu sunt în contradicție cu drepturile și obligațiile stabilite de Codul Muncii. În caz contrar, acestea nu sunt considerate valabile.

Referitor la cursurile de perfecționare legea menționează că salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază și, după caz, de sporul de vechime dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Codul Muncii prevede și obligația ca angajații să suporte prejudiciile aduse firmei angajatoare. Astfel, salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Salariații nu răspund în schimb de pagubele provocate de forța majoră, de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

1.3.Veniturile de natura salariilor

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Grupul American de consultanță pentru Business definește salariul ca “o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei”. În România se pune accentul pe faptul că efortul trebuie recompensat, sub forma unui salariu, în America sunt rezultatele cele ce trebuie recompensate.De aici s-a ajuns la formarea salariului primit de angajat din salariu de bază și alte adaosuri.De exemplu, un agent de vânzări primește pe lângă salariul de bază, un procent din valoarea vânzărilor efectuate de acesta în cadrul lunii în care primește salariul. Această practică este considerată un mod de a motiva salariații.

Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, convenția în cadrul contractului de muncă. Suma precizată se acordă efectiv salariatului în anumite condiții stabilite (timpul efectiv lucrat și rezultatele obținute în raport cu standardale de performanță). El se stabilește pentru fiecare salariat în funcție de pregătire, experiență, abilitățile și rezultatele persoanelor, pe de o parte, și politica salarială a firmei, formele de salarizare, importanța, complexitatea și răspunderea lucrătorilor ce revin postului în care este încadrat salariatul, pe de altă parte.

Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acordă numai pentru: perfomanțe deosebite ale salariatului, muncă prestată în condiții grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate și stabilitate în muncă (vechime).

Conform legii, salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale,acestea nu pot fi comunicate altor persoane fizice sau juridice, sub sancțiunea suportării rigorilor legii. Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidențial încercându-se în acest fel protejarea întreprinderilor în competiție pentru menținerea salariaților și evitarea situațiilor conflictuale ce ar rezulta din înțelegerea greșită partială sau neînțelegerea raporturilor contractuale.

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

Pentru ca aceste venituri să capete formă legală ca provenind din activități dependente, trebuie să existe proba că angajatul și angajatorul au stabilit de la început:

– felul activității, timpul de lucru și locul desfășurării activității;

– prestația angajatorului (prin care acesta pune la dispoziția angajatului mijloacele de muncă);

– prestația angajatului (prestația fizică sau capacitatea intelectuală, dar nu și contribuție în capitalul propriu);

– cheltuielile pe care le suportă angajatorul (indemnizația de delegare-detașare și alte cheltuieli de această natură, indemnizația de concediu sau pentru incapacitate temporară de muncă).

– angajatul care lucrează sub autoritatea unei alte persoane, angajatorul este obligată să respecte condițiile impuse de aceasta.

Regulile din Codul fiscal privind impunerea veniturilor din salarii se aplică și următoarelor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor:

– indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

– indemnizații din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrative;

– drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;

– indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

– sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, potrivit legii;

– indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale;

– sumele acordate de organizații nonprofit și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice;

– indemnizația administratorilor, precum și suma din profitul net cuvenite administratorilor societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acționarilor;

– sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică.

– remunerația obținută de directori în baza unui contract de mandat conform prevederilor legii societăților comerciale;

– remunerația primită de președintele asociației de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, potrivit legii privind înființarea, organizarea și funcționarea asociațiilor de proprietari;

– sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, membrii directoratului și ai consiliului de supraveghere, precum și în comisia de cenzori;

– sume reprezentând salarii sau diferențe de salarii stabilite în baza unor hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile, precum și actualizarea acestora cu indicele de inflație;

– indemnizațiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurență, stabilite conform contractului individual de muncă;

– orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor în vederea impunerii.

Avantajele în bani și în natură sunt considerate a fi orice foloase primite de salariat de la terți sau ca urmare a prevederilor contractului individual de muncă ori a unei relații contractuale între părți, după caz.

Potrivit Normelor de aplicare a Codului fiscal, la stabilirea venitului impozabil se au în vedere și avantajele primite de persoana fizică, cum ar fi:

– folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii, în scop personal;

– acordarea de produse alimentare, îmbrăcăminte, cherestea, lemne de foc, cărbuni, energie electrică, termică și altele;

– abonamentele la radio și televiziune, pentru mijloacele de transport, abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice;

– permisele de călătorie pe diverse mijloace de transport;

– cadourile primite cu diverse ocazii

– contravaloarea folosinței unei locuințe în scop personal și a cheltuielilor conexe de întreținere, cum sunt cele privind consumul de apă, consumul de energie electrică și termică

– cazarea și masa acordate în unități proprii de tip hotelier;

– contravaloarea primelor de asigurare suportate de persoana juridică sau de o altă entitate, pentru angajații proprii, precum și pentru alți beneficiari.

Avantajele în bani și echivalentul în lei al avantajelor în natură sunt impozabile, indiferent de forma organizatorică a entității care le acordă.

Nu sunt considerate avantaje:

– contravaloarea abonamentelor pe mijloacele de transport în comun pentru angajații a căror activitate presupune deplasarea frecventă în interiorul localității;

– reducerile de prețuri practicate în scopul vânzării, de care pot beneficia clienții persoane fizice;

– costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice efectuate, precum și utilizarea autoturismului de serviciu pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

1.4.Concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților

În cadrul legislației românești, se întâlnesc următoarele tipuri de concedii :

Concediul de odihnă;

Concediul medical;

Concediu pentru formare profesională;

Concediu de maternitate;

Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav;

Concediu maternal;

Concediul și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă;

Concediile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.

1.4.1.Concediul de odihnă

Concediul de odihnă se oferă anual. Angajatorul este obligat prin Codul Muncii să acorde concediul de odihnă în termen de până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care nu au beneficiat de acesta în decursul unui an calaendaristic, sau care nu l-au efectuat integral.Concediul de odihnă neefectuat poate fi conpensat în bani doar în cazul încetării contractului individual de muncă.

Durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii. Durata minimă a acestuia într-un an este de 20 de zile lucrătoare. Durata concediului de odihnă nu poate fi mai mare de trei luni pe an.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.Aceasta se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului sau la rechemarea angajatorului în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.Atât evenimentele familiale deosebite cât și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

Salariați au, de asemenea dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale , durata cărora este stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

1.4.2.Concediul medical

Persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate, denumite asigurați, au dreptul, pe perioada în care au domiciliul ori reședința pe teritoriul României, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, în următoarele cazuri:

A. Sunt angajate pe bază de contract individual de muncă sau în baza raportului de serviciu;

B. Sunt angajate în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești;

C. Beneficiază de drepturi bănești lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

De aceleași drepturi beneficiază și persoanele care îndeplinesc următoarele condiții:

a) asociați, comanditari sau acționari;

b)membri ai asociației familiale;

c)persoane autorizate să desfășoare activități independente;

d)persoane care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii și indemnizații pentru maternitate și concedii și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;

e) soția sau soțul titularului întreprinderii individuale sau a persoanei fizice autorizate care, fără a fi înregistrată în registrul comerțului și autorizată să funcționeze ea însăși ca titular a întreprinderii individuale sau a persoanei fizice autorizate sau fără a fi salariată sau salariat, participă în mod obișnuit la activitatea întreprinderii individuale sau a persoanei fizice autorizate, îndeplinind fie aceleași sarcini, fie sarcini complementare.

Asigurații au dreptul la următoarele concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate:

a) concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

b) concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

c) concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;

d) concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;

e) concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

Dreptul la concediile medicale și indemnizațiile de sănătate este condiționat de plata contribuției de asigurări sociale de sănătate destinată suportării acestor indemnizații.

Asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiții de stagiu de cotizare, în cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor și SIDA. Lista cuprinzând urgențele medico-chirurgicale, precum și bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a Guvernului.

Baza de calcul a indemnizațiilor se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.

În situația în care la stabilirea celor 6 luni din care se constituie baza de calcul a indemnizațiilor, se utilizează perioade asimilate stagiului de cotizare veniturile ce se iau în considerare sunt:

a) cuantumul indemnizațiilor

b) salariul de bază minim brut pe țară, din perioadele respective.

Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zile calendaristice, se plătesc zilele lucrătoare.La stabilirea numărului de zile ce urmează a fi plătite se au în vedere prevederile legale cu privire la zilele de sărbătoare declarate nelucrătoare, precum și cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevăzute prin contractele colective de muncă.

Asigurații beneficiază de concedii și de indemnizații, în baza certificatului medical eliberat de medicul curant, conform reglementărilor în vigoare.Medic curant este orice medic aflat în relație contractuală cu casele de asigurări de sănătate, precum și orice alt medic cu autorizație de liberă practică valabilă și care încheie o convenție în acest sens cu casele de asigurări de sănătate, în condițiile Contractului-cadru privind condițiile acordării asistenței medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate.

1.4.3.Concediul pentru formare profesională

Salariații au dreptul, la cererea acestora sau a angajatorului, de concedii pentru formare profesională.Acestea pot fi acordate cu sau fără plată.

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

În situația în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

1.4.4. Concediu de maternitate

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate. De aceleași drepturi beneficiază și femeile care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat. Faptul că pierderea calității de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedește cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilații acestora. În acest caz, baza de calcul a indemnizației de maternitate se constituie din media veniturilor lunare pe baza cărora s-a calculat contribuția pentru concedii și indemnizații, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calității de asigurat.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere. Concediile pentru sarcină și lăuzie se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice. În situația copilului născut mort sau în situația în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

Indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

1.4.5. Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav

Asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani. Indemnizația se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate. Aceasta indemnizatie se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condițiile legii, după caz.

Durata de acordare a indemnizației este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant.

1.4.6.Concediu maternal

Concediul maternal se aplică la salariate gravide și mame, lăuze sau care alăptează, de cetățenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene și din Spațiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator.

Aceste legi se aplică salariatelor care se află în una dintre următoarele situații:

a) Salariata este gravidă.Aceasta este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;

b) Salariata care a născut recent.Aceasta este femeia care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, cu condiția ca solicitarea să nu fie efectuată mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

c) Salariata care alaptează.Aceasta este femeia care, la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul și anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.

În cazul în care o salariată desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, angajatorul este obligat sa îi modifice în mod corespunzător condițiile sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicină a muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.

Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile, de către medical de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens.Acest concediu nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.

Pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizație de risc maternal care se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate. Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de cotizare.

Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizație de risc maternal, care se suporta din bugetul asigurărilor sociale de stat. Cuantumul indemnizației este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare datei din certificatul medical, pe baza cărora se datorează contribuția individuală de asigurări sociale.

1.4.7. Concediul și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă poate fi suportată:

A. De către angajator, în funcție de numărul de angajați avut la data apariției incapacității temporare de muncă a salariatului, astfel:

a) până la 20 de angajați, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă;

b) între 21-100 de angajați, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;

c) peste 100 de angajați, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă;

B. Din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu:

a) ziua următoare celor suportate de angajator și până la data încetării incapacității temporare de muncă a asiguratului sau a pensionării acestuia;

b) prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor asigurate.

Durata de acordare a concediului și a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, pentru fiecare tip de afecțiune, este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.Începând cu a 90-a zi concediul se poate prelungi până la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Durata de acordare a concediului și a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale și se diferențiază după cum urmează:

a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară și unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Națională de Asigurări de Sănătate cu acordul Ministerului Sănătății;

b) un an, cu drept de prelungire până la un an și 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală și urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA și neoplazii, în funcție de stadiul bolii;

c) un an și 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară operată și osteoarticulară;

d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Medicul primar sau, după caz, medicul specialist în afecțiunea principal invalidantă poate propune pensionarea de invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă.În situații temeinic motivate de posibilitatea recuperării, medicul poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate și menținerii asiguratului în activitate.Medicul expert al asigurărilor sociale decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activității în raport de pregătirea profesională și de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, în raport cu evoluția cazului și cu rezultatele acțiunilor de recuperare.

În cazul în care medicul expert al asigurărilor sociale a emis avizul de pensionare de invaliditate, plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se face până la sfârșitul lunii următoare celei în care s-a emis avizul, fără a se depăși durata maximă de acordare a concediului.

Angajații a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

1.4.8. Concediile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă

În scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, asigurații pot beneficia de:

a) indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;

b) concediu și indemnizație pentru carantină;

c) tratament balnear, în conformitate cu programul individual de recuperare.

Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală se acordă asiguraților care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă.Indemnizația se acordă, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel mult 90 de zile în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, în una sau mai multe etape.

Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică.

Asigurații aflați în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile consecutive beneficiază de tratament balnear și de recuperare a capacității de muncă, pe baza prescripțiilor medicale, cu sau fără contribuție personală, în condițiile prevăzute în Contractul-cadru privind condițiile acordării asistenței medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate. Tratamentul balnear și de recuperare a capacității de muncă se desfășoară în conformitate cu prevederile programului individual de recuperare întocmit de medicul curant, cu avizul obligatoriu al medicului expert al asigurărilor sociale, în funcție de natura, stadiul și prognosticul bolii, structurat pe etape. În funcție de tipul afecțiunii și de natura tratamentului, durata tratamentului balnear este de 15-21 de zile și se stabilește de către medicul expert al asigurărilor sociale. Programul individual de recuperare este obligatoriu și se realizează în unități sanitare specializate aflate în relație contractuală cu casele de asigurări de sănătate. Plata indemnizațiilor nu se cuvine pe perioadele în care asiguratul, din motive imputabile lui, nu își îndeplinește obligația de a urma și de a respecta programul individual de recuperare.

Indemnizațiile se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate. Costurile tratamentului balnear, precum și cele ale acțiunilor de recuperare a capacității de muncă, se suportă din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate în condițiile prevăzute de Contractul-cadru privind condițiile acordării asistenței medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate și de normele metodologice de aplicare a acestuia.

1.5.Contribuțiile sociale în legătură cu salariile

Contribuțiile sociale sunt următoarele:

a) contribuțiile de asigurări sociale datorate bugetului asigurărilor sociale de stat;

b) contribuțiile de asigurări sociale de sănătate datorate bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;

c) contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate datorată de angajator bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;

d) contribuțiile asigurărilor pentru șomaj datorate bugetului asigurărilor pentru șomaj;

e) contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale datorată de angajator bugetului asigurărilor sociale de stat;

f) contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, datorată de persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator.

Persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator au obligația de a calcula, de a reține și de a vira lunar contribuțiile de asigurări sociale obligatorii.

În tabelul numarul 3, ne sunt prezentate cotele contribuțiilor sociale atât cele datorate de salariați cât și cele datorate de angajator, în conformitate cu Codul Fiscal.

Tabel 3: Cotele Contribuțiilor sociale

1.6. Impozitul pe venit de natura salariilor

Impozitul pe venit, se aplică următoarelor venituri:

a) în cazul persoanelor fizice rezidente române, cu domiciliul în România, veniturilor obținute din orice sursă, atât din România, cât și din afara României;

b) în cazul persoanelor fizice rezidente veniturilor obținute din orice sursă, atât din România, cât și din afara României, începând cu data de 1 ianuarie a anului calendaristic următor anului în care aceștia devin rezidenți în România;

c) în cazul persoanelor fizice nerezidente, care desfășoară activitate independentă prin intermediul unui sediu permanent în România, venitului net atribuibil sediului permanent;

d) în cazul persoanelor fizice nerezidente, care desfășoară activitate dependentă în România, venitului salarial net din această activitate dependentă;

e) în cazul persoanelor fizice nerezidente ce corespund categoriei respective de venit.

Persoanele fizice nerezidente vor fi supuse impozitului pe venit pentru veniturile obținute din orice sursă, atât din România, cât și din afara României, începând cu data de 1 ianuarie a anului calendaristic următor anului în care aceștia devin rezidenți în România.Fac excepție persoanele fizice care dovedesc că sunt rezidenți ai unor state cu care România are încheiate convenții de evitare a dublei impuneri, cărora le sunt aplicabile prevederile convențiilor. În cursul anului calendaristic în care persoanele fizice nerezidente sunt supuse impozitului numai pentru veniturile obținute din România.O persoană este considerată rezident sau nerezident pentru întregul an calendaristic, nefiind permisă schimbarea rezidenței pe parcursul anului calendaristic. Rezidenții statelor cu care România are încheiate convenții de evitare a dublei impuneri trebuie să își dovedească rezidența fiscală printr-un certificat de rezidență emis de către autoritatea fiscală competentă din statul străin sau printr-un alt document eliberat de către o altă autoritate decât cea fiscală, care are atribuții în domeniul certificării rezidenței conform legislației interne a acelui stat. Acest certificat/document este valabil pentru anul/anii pentru care este emis.Persoana fizică rezidentă română, cu domiciliul în România, care dovedește schimbarea rezidenței într-un stat cu care România nu are încheiată convenție de evitare a dublei impuneri, este obligată în continuare la plata impozitului pe veniturile obținute din orice sursă, atât din România, cât și din afara României, pentru anul calendaristic în care are loc schimbarea rezidenței, precum și în următorii 3 ani calendaristici.

Cota de impozitare este de 16%, aplicabile următoarelor categorii de venituri :

a) venituri din activități independente;

b) venituri din salarii;

c) venituri din cedarea folosinței bunurilor;

d) venituri din investiții;

e) venituri din pensii;

f) venituri din activități agricole, silvicultură și piscicultură;

g) venituri din premii și din jocuri de noroc;

h) venituri din transferul proprietăților imobiliare;

i) venituri din alte surse.

Perioada impozabilă este anul fiscal care corespunde anului calendaristic.

Veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat sunt scutite de impozit pe venit.

Capitolul 2: Contabilitatea salariilor, impozitului pe salarii și a contribuțiilor sociale

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani.În mod principal, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau colective , între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentați ai acestora.Ca o excepție de la acest principiu, sistemul de salarizare al personalului din instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurăriloe sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.Salariul se stabilește pentru fiecare salariat în parte în raport cu pregătirea (calificarea) șicompetența profesională, cu importanța și complexitatea lucrărilor e revin postului în care este încadrat.

2.1.Formele de salarizare

Formele de salarizare reprezintă modalități de evaluare și de determinare a muncii salariațiilor și a rezultatelor acestora precum și a salariului ce li se cuvine.Acestea sunt:

2.1.1. Salarizarea după timpul lucrat (în regie)

Personalul încadrat în această formă este plătit după timpul lucrat fără a se ține seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.

Salariul tarifar se stabileste pe oră, iar cel efectiv se obține înmulțind numărul orelor lucrate într-o lună cu salariul orar. O anumită cantitate și calitate a rezultatelor muncii sunt subînțelese pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea personalului pe posturi și trepte de salarizare. Este o formă de salarizare simplă de aplicat, potrivită situațiilor în care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficientă exactitate (activități creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucrătorului. Are dezavantajul că nu stimulează și nu conduce la creșterea productivității muncii.

2.1.2. Salarizarea în acord direct (pe bucată)

Salariul efectiv se calculează în funcție de rezultatele obținute, înmulțind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul producției. În cazul comerțului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizată, salariul efectiv obținându-se înmulțind acest procent cu vânzarea efectuată într-o lună.

În tabelul numărul 4, ne sunt prezentate avantajele și devavantajele care au fost constatate odată cu aplicarea în practică a salarizării în acord direct.

Tabel 4: Avantaje și dezavantaje ale salarizșrii în mod direct

2.1.3. Salarizarea combinată (cu prime)

Această forma de salarizare încearcă să combine avantajele formelor de salarizare anterior prezentate.

Salariul efectiv se compune din două părti principale:

a) salariul de bază calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;

b) o remunerare variabilă a randamentului sau performanțelor care se adaugă salariului de bază (în general se consideră că prima nu poate depăși o treime din salariul total realizat).

Cele mai uzuale prime sunt:

– prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea patrunderii componentelor cu probleme de calitate în produsul finit);

– prime de vânzare (pentru depășiri ale valorii normate ale vânzărilor);

– prime pentru munca in condiții speciale;

– prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel.

2.1.4. Salarizarea pe colective de lucrători (echipe)

Aceast tip de salarizare este o formă de acord aplicată la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociază cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, în condițiile în care acesta poate fi mărit sau diminuat și regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimuleaza cooperarea în muncă, reduce conflictele și competiția între indivizi, elimină efectele negative ale absenteismului.

2.1.5. Participarea salariaților la rezultatele întreprinderii

Acest tip de salarizare este o formulă suplimentară care stimulează întreg personalul, mărește atașamentul fată de întreprindere și preocuparea pentru perfecționarea activității. Se poate calcula și aloca un fond pentru suplimentarea salariilor în funcție de beneficiul obținut, de creștere a productivității muncii și de creștere a capitalului prin surse proprii.

2.2.Documente specifice

2.2.1.Statul de salarii

Se întocmește în 2 exemplare, lunar, pe sectii, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are aceasta atributie, pe baza urmatoarelor documente de evidenta a muncii, a documentelor privind retinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unitatii a salariilor, se utilizeaza aceleasi formulare de state de salarii. Platile facute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidarile, indemnizatiile de concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga suma a salariilor calculate si retinerile legale din perioada de decontare respectiva. Unitatile pot sa-si stabileasca, daca necesitatile o cer, o alta macheta a formularului, dar care sa contina informatiile necesare unui eventual control.

În tabelul numărul 5, ne sunt prezentate folosința, condițiile de circulare și condițiile de arhivare a statului de salarii.

Tabel 5: Caracteristicile statului de salarii

Statul de salarii este un document controversat datorită caracterului confidențial al salariilor. Prin întocmirea statelor de salarii acestea îsi pierd confidențialitatea. Problema scoaterii lor din uz este mult discutată.

2.2.2.Lista de avans chenzinal

Se întocmeste lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc.

În tabelul numărul 6, ne sunt prezentate folosința, condițiile de circulare și condițiile de arhivare a listei de avans chenzinal.

Tabel 6: Caracteristicile listei de avans chenzinal

2.2.3.Lista pentru plăți parțiale

Se întocmește în două exemplare ori de câte ori se face o plata parțială în cursul lunii.

În tabelul numărul 7, ne sunt prezentate folosința și condițiile de arhivare a listei pentru plăți parțiale.

Tabel 7: Caracteristicile listei pentru plăți parțiale

2.3.Metodologia specifică determinării și înregistrării veniturilor salariale, impozitului aferent și a contribuțiilor sociale

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 "Personal si conturi asimilate", care cuprinde următoarele conturi de gradul I:

421 "Personal-salarii datorate"

Ține evidenta decontarilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia în bani sau natura, inclusiv a adaosurilor si premiilor achitate din fondul de salarii. Dupa continutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa functia contabila, un cont de pasiv.

Soldul creditor reprezintă drepturile salariale datorate.

În tabelul 8 ne este prezentată funcțiunea contului 421"Personal-salarii datorate".

Tabel 8: Funcțiunea contului "Personal-salarii datorate"

423 "Personal-ajutoare materiale datorate"

Ține evidenta ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces, etc. Dupa conținutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor reprezintă ajutoare materiale datorate salariaților.

În tabelul 9 ne este prezentată funcțiunea contului 423 "Personal-ajutoare materiale datorate".

Tabel 9: Funcțiunea contului "Personal-ajutoare materiale datorate"

424 "Participarea personalului la profit"

Ține evidența stimulentelor acordate personalului din profitul realizat. După conținutul economic, este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor reprezintă stimulentele din profit datorate personalului.

În tabelul 10, ne este prezentată funcțiunea contului 424 "Participarea personalului la profit".

Tabel 10: Funcțiunea contului "Participarea personalului la profit"

425 "Avansuri acordate personalului"

Ține evidența avansurilor acordate personalului. După conținutul economic, este un cont de creanțe față de personal, iar după funcția contabilă, un cont de activ.

Soldul debitor reprezintă avansurile achitate personalului.

În tabelul 11, ne este prezentată funcțiunea contului 425 "Avansuri acordate personalului".

Tabel 11: Funcțiunea contului "Avansuri acordate personalului"

426 "Drepturi de personal neridicate"

Ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal. După conținutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor reprezintă drepturile de personal neridicate.

În tabelul 12, ne este prezentată funcțiunea contului 426 "Drepturi de personal neridicate".

Tabel 12: Funcțiunea contului "Drepturi de personal neridicate

427 "Rețineri din salarii datorate terților"

Ține evidenta reținerilor din salarii datorate terților, cum ar fi: rate, chirii, popriri, pensii alimentare. După conținutul economic, este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor reprezintă sumele reținute, datorate terților.

În tabelul 13, ne este prezentată funcțiunea contului 427 "Rețineri din salarii datorate terților".

Tabel 13: Funcțiunea contului "Rețineri din salarii datorate terților"

428 "Alte datorii și creante în legatură cu personalul"

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor datorii și creanțe în legatură cu personalul cum ar fi: garanții gestionare reținute, indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate și alte sume pentru care nu s-au întocmit state de salarii, cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal, imputații, chirii, sume acordate și nejustificate și alte debite.

Acest se înparte în două conturi de grad II :4281 “Alte datorii în legatură cu personalul “ și 4282 “Alte creanțe în legatură cu personalul”.

După conținutul economic,contul 4281 este un cont de creanțe, iar dupa funcția contabilă, un cont de activ. Pe când după conținutul economic, contul 4282 este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

În tabelul 14, ne este prezantată funcțiunea contului 428 "Alte datorii și creante în legatură cu personalul".

Tabel 14: Funcțiunea contului "Alte datorii și creante în legatură cu personalul"

431 "Asigurari sociale" – se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:

4311 "Contribuția unității la asigurarile sociale"

Este, după conținutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurarilor sociale.

În cazul în care sumele datorate personalului depășesc contribuția unității la bugetul asigurărilor sociale, diferența urmând a fi recuperata de la acesta, soldul contului 4311 poate fi temporar debitor, în acest caz contul respectiv va funcționa ca un cont bifuncțional.

4312 "Contribuția personalului la asigurarile sociale"

Este, după conținutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurarilor sociale.

4313 "Contribuția angajatorului pentru asigurarile sociale de sănătate"

Este, dupa conținutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurarilor sociale de sănătate.

4314 "Contribuția angajatilor pentru asigurarile sociale de sănătate"

Este, după conținutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurarilor sociale de sănătate.

În tabelul 15, ne este prezentată funcțiunea contului 431 "Asigurări sociale".

Tabel 15: Funcțiunea contului "Asigurari sociale"

437 “Ajutor de somaj” se împarte în urmatoarele conturi de gradul II :

4371 "Contribuția unității la fondul de somaj"

Este, după conținutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor constituie fondul de somaj datorat.

4372 "Contribuția personalului la fondul de somaj"

Este, după conținutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor constituie fondul de somaj datorat.

În tabelul 16, ne este prezentată funcțiunea contului 437 "Ajuor de somaj".

Tabel 16: Funcțiunea contului “Ajutor de somaj”

438 “Alte datorii și creanțe sociale”

Cu ajutorul contului 438 se ține evidența contribuției unității la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, a datoriilor de achitat sau a creanțelor de încasat în contul asigurărilor sociale, precum și a plății acestora.Acest cont este un cont bifuncțional impartindu-se in uramatoarele conturi de gradul II :4381 "Alte datorii sociale" și 4382 "Alte creante sociale".

Soldul creditor al contului reprezintă sumele ce urmează a fi plătite pentru contribuția unității la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, precum și sumele datorate bugetului asigurărilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.

În tabelul 17, ne este prezentată funcțiunea contului 438 "Alte datorii și creanțe sociale".

Tabel 17: Funcțiunea contului “Alte datorii și creanțe sociale”

Alte conturi specifice, utilizate pentru înregistrarea operațiilor privind salariile, asigurarile si protecția socială sunt : 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor", 641 "Cheltuieli cu salariile personalului", 6451 "Contribuția unității la asigurarile sociale", 6452 "Contribuția unității pentru ajutorul de somaj", 6453 "Contribuția angajatorului pentru asigurarile sociale de sănătate", 6458 "Alte cheltuieli privind asigurarile si protecția sociala".

444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor"

Este, dupa conținutul economic, un cont de datorii fiscale, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Soldul creditor exprimă impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate.

În tabelul 18, ne este prezentată funcțiunea contului 427 "Impozitul pe venituri de natura salariilor".

Tabel 18: Funcțiunea contului "Impozitul pe venituri de natura salariilor"

Capitolul 3: Studiu de caz

3.1.Prezentarea societății S.C.AUTOMOBILE DACIA S.A.

3.1.1.Scurt istoric

Dacia a fost înființată în 1966 în județul Argeș mai exact la Colibași (astăzi Mioveni). Aceasta a avut la bază un acord între autoritățile comuniste și producătorul francez de automobile, Renault, ce prevedea asamblarea unui model Renault sub marca Dacia. Construcția Uzinei de Autoturisme Mioveni a început în 1966 și s-a încheiat într-un timp record de doar un an și jumătate.

Pe 20 august 1968 se începe producția modelului Dacia 1100, un model sub licența Renault. Primul automobil ieșit pe poarta fabricii a fost făcut cadou președintelui Republicii Socialiste România de atunci, Nicolae Ceaușescu.

În anul 1999, Renault achiziționează 51% din capitalul societății în urma procesului de privatizare, iar în prezent deține 99,43% din capitalul Dacia. Compania a parcurs un amplu program de modernizare: de la refacerea instalațiilor industriale, reconstrucția rețelei comerciale și reorganizarea rețelei de furnizori, până la obținerea a trei standarde de management al calității, dintre care unul în domeniul protecției mediului.

Investițiile totale realizate de Renault la Dacia, de peste 2,2 miliarde euro, au contribuit la poziționarea Dacia ca una dintre cele mai importante companii din economia românească, cu o contribuție semnificativă la produsul intern brut și la exporturile țării. În 2014, Automobile Dacia a devenit compania cu cea mai mare cifră de afaceri din România.

În 2009 , are loc lansarea Declaratiei de Mediu Dacia si recertificarea sistemului de management al calității de către Registrul Auto Român.

În anul 2010 are loc lansarea primului vehicul de teren Dacia, Dacia Duster, la Salonul Auto de la Geneva (2 martie) și inaugurarea Centrului Tehnic Titu, singurul centru de testare auto din România .

În anul 2014, cu vânzări de aproape 430.000 de vehicule, Dacia a stabilit un nou record commercial.

3.1.2. Misiunea firmei, obiectivele fundamentale

Se poate spune ca succesul unei firme depinde atât de persoanele care participă la conducerea acesteia cât și cele care își desfășoară activitatea în cadrul acesteia dar și de buna organizare a firmei.

SC Automobile Dacia SA își propune să fie un lider național în producția și comercializarea de autoturisme. De asemenea, firma își propune să crească vânzările atât pe piața internă cât și pe cea externă. La baza dezvoltării acesteia putem spune că stau abordarea, dezvoltarea și valorificarea complexă a resurselor umane de care dispune. Pentru valorificarea resursei umane, firma s-a bazat pe o viziune managerială și economică dinamică, aplicată în mod profesionist.

Dacia a demarat un proces de restructurare și modernizare bazat pe:

modernizarea mijloacelor industriale de producție;

ameliorarea radicală a calității produselor;

instruirea personalului;

înnoirea gamei;

modernizarea rețelei comerciale.

Dacia definește și pune in aplicare o strategie de creștere rentabilă, fixând mai multe obiective:

conservarea și consolidarea poziției de lider pe piața automobilelor din Romania;

impunerea pe noile piețe ale automobilului, care reprezintă sursa principala de creștere pentru următorii zece ani. În această perspectivă, Logan ar trebui sa genereze o creștere a vânzărilor la export și să contribuie astfel la realizarea obiectivelor Renault;

ameliorarea calitati produselor sale, în mod constant, pentru a asigura satisfacerea nevoilor clienților săi;

asigurarea rentabilitații investițiilor sale;

creșterea capacității de producție ;

crearea unei legături puternice între marca Dacia și clienții săi;

protejarea portofoliului de clienți Dacia în fața atacurilor concurenței;

creșterea ratei de reînnoire a vehiculelor Dacia în interiorul mărcii, ;

creșterea cifrelor de afaceri provenite din vânzarea de vehicule noi, accesorii, piese de schimb de origine, service.

3.2.Organizarea ierarhică a societății și analiza acesteia

Figura 1 Organizarea ierarhică a societății S.C.AUTOMOBILE DACIA S.A.

3.2.1 Recrutarea resurselor umane

Procesul de recrutare la Dacia este asigurat de Departamentul de Resurse Umane, al cărui Director Executiv este Dana Oprișan.

Procesul de recrutare este format din următoarele etape, pezentate in figura următoare :

Sursa: http://www.daciagroup.com/cariere/angajati-dacia

Figura 2 Etapele fazei de recrutare

Profesioniștii în recrutare și Departamentul Operational evaluează împreună candidatul din perspectiva meseriei lor.

Pentru a alege candidații potriviți, ca și ghid am formulat o Cartă de Recrutare în cadrul căreia se regăsesc patru reguli cheie:

Confidențialitatea candidaturilor:

Garantăm că în ceea ce privește candidatura, ea va fi exploatată numai de către echipa de recrutare a societății, iar datele personale ale candidatului, nu vor fi comunicate niciunui terț.

Răspuns sistematic:

Pentru fiecare candidatura trimisă pe site-ul societății, candidatul va fi informat imediat cu privire la înregistrarea acesteia în baza de date. Fiecare dintre candidații invitați la un interviu va primi un răspuns în termen de maximum 10 zile de la data interviului.

Angajament reciproc de transparență:

Responsabilitățile și cerințele postului, vă vor fi prezentate cu claritate. În schimb, candidatul se obligă să informeze societatea cu integritate cu privire la situația candidatului atât personală cât și profesională.

Respect față de persoane și lipsa discriminării:

Excludem orice tip de discriminare directă sau indirectă, îndreptată împotriva unui candidat sau unui salariat, pe considerente de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, naționalitate, rasă, culoare, etnie, religie, preferințe politice, origine sociala, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența la un sindicat sau activitate sindicală.

Pentru realizarea unui interviu de succes, societatea S.C.AUTOMOBILE DACIA S.A. propune următoarele sfaturi:

Pregătirea interviului:

Candidatul este sfătuit să facă o autoevaluare a calităților și a punctelor de ameliorat, să analizeze oferta de angajare, să se informeze asupra companiei și să încerce să anticipeze întrebările recrutorului.

Comportamentul în timpul interviului:

Candidatul ar trebui să respecte regulile de politețe, să își stăpânească ticurile și să încerce să se comporte cât mai natural.

Ascultarea activă:

Este recomandat să asculte interlocutorul până la capat, să nu se grabească, să răspundă la întrebări, să reflecte înainte de a răspunde.

Atenția și reactivitatea:

Oferiți răspunsuri concise, clare, la obiect, dar și argumentate, ilustrate de exemple. Nu ezitați să adresați la rândul vostru întrebări interlocutorului vostru pentru a vă verifica concluziile.

După interviu:

Rememorând interviul, faceți o autoevaluare a evoluției voastre în interviu și apreciați motivația voastra pentru activitatea presupusă de post, precum și pentru oportunitatea de a vă dezvolta o cariera profesională în cadrul companiei, astfel încât să luați cea mai bună decizie pentru viitorul vostru.

Interviul poate fi împărțit în mai multe diviziuni. Prima, introducerea, constă în primirea candidatului de către recrutor, prezentarea acestuia și explicarea modului de derulare a interviului. Cea de-a doua, prima parte a interviului, constă în scurta prezentare a parcursului candidatului: studii, experiența profesională, centre de interes.În partea a doua a interviului, candidatul răspunde la intrebările recrutorului, explică motivația pentru post, își pune în valoare competențele, dând exemple concrete, adresează întrebari la rândul său. În ultima parte a interviului, concluzia, se abordează chestiuni legate de condițiile de lucru, pachetul salarial, perspective de evoluție profesională. Se convine asupra unui termen de comunicare a deciziei privind continuarea procesului de recrutare.

Integrarea candidatului în firmă.

Încă din prima zi, fiecare nou angajat al Dacia se bucură de cea mai mare atenție. Pe durata primelor luni, fiecare angajat are ocazia să viziteze instalațiile, să participe la diverse cursuri de formare și stagii pentru a cunoaște compania și a se integra cât mai repede în echipa Dacia.

Programul de integrare constă în șase luni de pregătire continuă.

Grație stagiilor de descoperire organizate pe teren pe care le conține acest program, fiecare nou angajat are șansa de a-și forma rapid o viziune concretă asupra activităților din cadrul Dacia, începând cu producția și terminând cu comercializarea.

Programul de integrare este format din următoarele etape:

Etapele programului de integrare:

Modul de primire cu prezentarea generală a companiei și vizita de uzină: 1 zi

Stagiu in uzină: 3 săptămâni

Stagiu comercial: 5 zile

Formare "Lucrul în echipă": 1 zi.

Dezvoltarea profesională și personală a candidatului nou angajat .

Gestionarea individuală și dezvoltarea competențelor reprezintă una din prioritățile politicii de resurse umane. Pentru aceasta, se organizează cursuri de formare și o intensă activitate de urmărire a carierelor care contribuie la dezvoltarea resurselor umane ale companiei.

Obiectivul major al unui sistem eficient de management al carierei este creșterea gradului de motivare al angajaților, cu efecte directe asupra productivității muncii și a gradului de fidelizare al acestora.

3.2.2. Analiza economică a personalului S.C.AUTOMOBILE DACIA S.A.

Tabel 19: Analiza Economică a Personalului

Cheltuielile cu personalul înregistrează o creștere în anul 2011 comparativ cu anul 2010 în sumă de 122.846.809 lei respectiv o creștere de 16,52% , în anul 2012 comparativ cu anul 2011 o creștere de 40.225.137, respectiv o creștere procentuală de 4,64%, în anul 2013 comparativ cu anul 2012, o creștere de 160.061.878 lei respectiv de 17,65%.În anul 2014, în comparație cu anul precedent Cheltuielile cu personalul au crescut cu 22.548.081 lei, cu un procent de respectiv 2,11%.

Figura 3: Evoluția Cheltuielilor cu personalul

Cifra de afaceri înregistrează o creștere în anul 2011 comparativ cu anul 2010 în suma de 1,774,545,363lei respectiv o creștere de 15,56% , în anul 2012 comparativ cu anul 2011 o scădere de -435,696,265, respectiv o scădere procentuală de 3,31%, în anul 2013 comparativ cu anul 2012, o creștere de 5,660,352,469 lei respectiv de 44,42%.În anul 2014, cifra de afaceri a crescut cu 430.867.629 lei, cu un procent de respectiv 2,34%.

Numărul mediu salariati înregistrează o scădere în anul 2011 comparativ cu anul 2010 în sumă de -171 lei respectiv o scădere de 1,24% , în anul 2012 comparativ cu anul 2011 o scădere de -12, respectiv o scădere procentuală de 0,09%, în anul 2013 comparativ cu anul 2012, o creștere de 362 lei respectiv de 2,65%.În anul 2014, numărul mediu de salariați a crescut cu 61 salariați, cu un procent de respectiv cu 1,67% comparativ cu anul 2013.

Figura 4: Evoluția numărului mediu de salariați

Productivitatea medie a muncii înregistrează o creștere în anul 2011 comparativ cu anul 2010 în sumă de 140.317.31lei respectiv o creștere de 17,01% , în anul 2012 comparativ cu anul 2011 o scădere de -31.093.33, respectiv o scădere procentuală de 3,22%, în anul 2013 comparativ cu anul 2012, o creștere de 380.101.50lei respectiv de 40,69%.În anul 2014 a avut loc o creștere în sumă de 24.937,55 , respectiv 1,9% în comparație cu anul 2013.

Figura 5: Evoluția productivității medii a muncii

Cheltuielilor medii pe salariat înregistrează o creștere în anul 2011 comparativ cu anul 2010 în sumă de 9.672.34 lei respectiv o creștere de 17,98% , în anul 2012 comparativ cu anul 2011 o creștere de -3.004.90, respectiv o creștere procentuală de -4,73%, în anul 2013 comparativ cu anul 2012, o creștere de 9.712.67 lei respectiv de 14,61%.În anul 2014 valoarea chetuielilor medii pe salariați au crescut cu 1.272,87 lei , respectiv cu un procent de 1,67% în comparație cu anul 2013.

Figura 6: Evoluția Cheltuielilor medii pe salariat

Rata medie a cheltuielilor salariale înregistrează o creștere în anul 2011 comparativ cu anul 2010 în sumă de 0.54 lei respectiv o creștere de 0,83%. În anul 2012 comparativ cu anul 2011 o creștere de 5,41, respectiv o creștere procentuală de 8,22%, în anul 2013 comparativ cu anul 2012, o scădere de -13,19 lei respectiv de -18,54%. În anul 2014, rata medie a cheltuielilor salariale a scăzut cu -0.13, cu un procent de -0,22% comparativ cu anul 2013.

Figura 7: Evoluția ratei medii a cheltuielilor salariale

3.3.Calculul salariilor

3.3.1.Calcului salariului lui Mirela Popescu

Salariata Mirela Popescu, angajată la societatea comercială Dacia în cadrul Departamentului de Resurse Umane obtine pe baza unui contract de muncă cu timp normal,urmatoarele venituri, în luna martie 2014:

Menționăm următoarele date cu privire la veniturile acesteia : salariul de bază este în valoare de 1.000 lei. Angajata beneficiază de un spor de vechime de 15% (neinclus în salariul de bază), 20 tichete de masă în valoare de 8 lei tichetul și de asemenea a primit un cadou cu ocazia zilei de 8 martie în valoare de 250 lei.

Salariata are în întretinere un copil minor și pe mama sa care nu obține venituri.

În luna martie 2014 a avut 21 zile lucrătoare pe care salariata le-a lucrat integral.

În tabelul numărul 20, se regăsește determinarea venitului brut total al salariatei.

Tabel 20: Determinarea venitului brut total

Calculul sporului de vechime

15% * 1.000=150 lei

Calculul avantajelor în natură impozabile brute:

Cadoul acordat în valoare de 250 lei este neimpozabil în suma de 150, conform Codului fiscal deoarece este acordat unei salariate la data de 8 martie.Dacă valoarea depășește 150 lei, restul valorii este impozabil și se include în venitul brut total în valoare brută, în cazul nostru valoarea rămasă este de 100 lei, valoarea impozitului pe venit aferent avantajului în natură ( cadoul primit ).

Notăm valoarea brută a cadoului impozabil cu X. Atunci avem:

X- (10,5%+5,5%)*X – 16%*[ X- (10,5%+5,5%)*X]=100 lei

X- 16% X- 16% X + 2,56%X= 100

0.7056 X = 100

Rezultă că valoarea lui x este de aproximativ 142 lei.

În tabelul 21, se regăsește calculul contribuțiilor plătite de salariată și determinarea venitului net.

Tabel 21: Determinarea venitului net

În tabelul 22, se regăsește calculul venitului impozabil și a impozitului pe venit.

Tabel 22: Determinarea impozitului pe salariu

Determinarea deducerii personale lunare:

Deducerea personală se stabileste în funcție de numărul de persoane considerate în întreținere:

– copilul minor este întotdeauna considerat în întreținere;

– mama contribuabilei este și ea considerată în întreținere deoarece nu obține venituri.

Dacă venitul brut total are o valoare între 1000 și 3000 atunci salariata primește deducere personală de bază .Deoarece salariata are două persoane în întreținere, deducerea personală lunară este în valoare de 450 .

Deducerea personală lunară = 450*[1-(1292-1000)/2000]= 384 lei

Calculul drepturilor personale incasate:

Salariul net calculat este în valoare de 959 lei calculate în următorul mod: 1292-136-71-11-5-110= 959 lei . Fără cei 100 lei primiți cadou net impozabil la data de 8 martie, rezultă 859 lei, adică aceasta ar fi fost valoarea salariului net dacă salariata nu ar fi primit cadoul.Salariata a primit 20 tichete în valoare de 8 lei pe tichet având o valoare totală de 160 lei.Conform Codului Fiscal, tichetele sunt neimpozabile în limita a unui tichet pe zi lucrătoare, adică 21 de tichete pot fi oferite în cadrul lunii martie, deci toată suma este neimpozabilă și de aceea nu a fost cuprinsă în total venit brut.Valoarea neimpozabilă a cadoului este de 150 lei.

Valoarea totală a salariului primit de aceasta este de 1119 lei.În tabelul 23, se regăsește calculul valorii efective a salariului.

Tabel 23: Determinarea valorii totale a salariului

3.3.2.Calcului salariului angajatului Vlad Șoldan

Salariatul Vlad Șoldan angajat în cadrul societății comerciale Dacia, în cadrul Departamentului de Resurse Umane obține pe baza unui contract de muncă cu timp normal de opt ore pe zi, următoarele venituri, în luna martie 2014.

Menținăm următoarele date cu privire la veniturile acestuia: salariul său de baza este în valoare de 1.000 lei,aceste beneficiază de 21 de tichete de masă în valoare de 8 lei tichetul de asemenea, acesta a efectuat înluna martie un total de 20 de ore suplimentare .

Salariatul este căsătorit , iar soția sa este și ea angajată.Ei doi au în întreținere un copil minor.

În tabelul numărul 24, se regăsește determinarea venitului brut total al salariatului.

Tabel 24: Determinarea venitului brut total

Calculul valorii orelor suplimentare

1000/22=45,45 lei/zi

45,45/8h=5,68 lei/h

5,68*20=113,6 approx. 114 lei

În tabelul 25, se regăsește calculul contribuțiilor plătite de salariat și determinarea venitului net.

Tabel 25: Determinarea venitului net

În tabelul 26, se regăsește calculul venitului impozabil și a impozitului pe venit.

Tabel 26: Determinarea impozitului pe salariu

Determinarea deducerii personale lunare

Deducerea personală se stabilește în funcție de numărul de persoane considerate în întreținere:

– copilul minor este întotdeauna considerat în întretinere;

– soția contribuabilului nu este considerate în întreținere deoarece aceasta este angajată.

În acest caz, deducerea personală este calculată din salariul soțului.

Dacă venitul brut total are o valoare între 1000 și 3000 atunci salariatul primește deducere personală de bază .Deoarece salariatul are o persoană în întreținere, deducerea personală lunară este în valoare de 350 .

Deducerea personală lunară = 350*[1-(1114-1000)/2000]= 330 lei

Calculul drepturilor personale incasate:

Salariul net calculate este în valoare de 831 lei.Salariatul a primit 21 tichete în valoare de 8 lei pe tichet având o valoare totală de 168 lei.Conform Codului Fiscal, tichetele sunt neimpozabile în limita a unui tichet pe zi lucrătoare, adică 21 de tichete pot fi oferite în cadrul lunii martie, deci toată suma este neimpozabilă și de aceea nu a fost cuprinsă în totalul venitului brut. Valoarea totală a salariului primit de aceasta este de 999 lei.

În tabelul 27, se regăsește calculul valorii efective a salariului.

Tabel 27: Determinarea valorii totale a salariului

Concluzii

Relația dintre angajator și angajat este definită printr-un contract individual de muncă. Acesta este contractul în baza căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare. Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale. Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

Conflictele dintre angajați și angajatori sunt des întâlnite pe piața muncii. În principal, cauza acestor conflicte provine din faptul că angajații nu sunt conștienți de drepturile și obligațiile date de legistație. Așa că, în cele mai multe cazuri, chiar dacă sunt neîndreptățiți, salariații acceptă situația ca atare, fiind necunoscători în ceea ce privesc prevederile legislative aplicabile în acea situație sau aceștia consideră că această situație nu se poate rezolva.Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă. Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi poate fi considerată nulă.

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă. Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acordă numai pentru: perfomanțe deosebite ale salariatului, muncă prestată în condiții grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate și stabilitate în muncă (vechime).

În cadrul legislației românești, se întâlnesc următoarele tipuri de concedii: concediul de odihnă, concediul medical, concediu pentru formare profesională, concediu de maternitate, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav, concediu maternal, concediul și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, concediile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.

Contribuțiile sociale sunt următoarele: contribuțiile de asigurări sociale datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, contribuțiile de asigurări sociale de sănătate datorate bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate datorată de angajator bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, contribuțiile asigurărilor pentru șomaj datorate bugetului asigurărilor pentru șomaj, contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale datorată de angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, datorată de persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator.

Impozitul pe venit, se aplică următoarelor venituri: venituri din activități independente, venituri din salarii, venituri din cedarea folosinței bunurilor, venituri din investiții, venituri din pensii, venituri din activități agricole, silvicultură și piscicultură, venituri din premii și din jocuri de noroc, venituri din transferul proprietăților imobiliare, venituri din alte surse. Perioada impozabilă este anul fiscal care corespunde anului calendaristic.

Formele de salarizare reprezintă modalități de evaluare și de determinare a muncii salariațiilor și a rezultatelor acestora precum și a salariului ce li se cuvine.Acestea sunt: salarizarea după timpul lucrat, salarizarea în acord direct, salarizarea combinată, salarizarea pe colective de lucrători, participarea salariaților la rezultatele întreprinderii.

Documentele specifice sunt următoarele: statul de salarii, lista de avans chenzinal, lista pentru plăți parțiale.

Dacia a fost înființată în 1966 în județul Argeș având la bază un acord între autoritățile comuniste și producătorul francez de automobile, Renault, ce prevedea asamblarea unui model Renault sub marca Dacia. Construcția Uzinei de Autoturisme Mioveni a început în 1966 și s-a încheiat într-un timp record de doar un an și jumătate.În anul 1999, Renault achiziționează 51% din capitalul societății în urma procesului de privatizare, iar în prezent deține 99,43% din capitalul Dacia.În continuare, Dacia nu încetează să aibă succese, ultimul ei success fiind stabilirea unui nou record de vânzări la stărșitul anului 2014.

Aceasta societate comercială nu încetează să evolueze stabilindu-și diverse obiective cumar fi: conservarea și consolidarea poziției de lider pe piața automobilelor din Romania, impunerea pe noile piețe ale automobilului, care reprezintă sursa principală de creștere pentru următorii zece ani, ameliorarea calități produselor sale, asigurarea rentabilitații investițiilor sale, creșterea capacității de producție, crearea unei legături puternice între marca Dacia și clienții săi, protejarea portofoliului de clienți Dacia în fața atacurilor concurenței, creșterea ratei de reînnoire a vehiculelor Dacia în interiorul mărcii, creșterea cifrelor de afaceri provenite din vânzarea de vehicule noi, accesorii, piese de schimb de origine, service.

Recrutarea personalului se face prin Departamentul de Resurse Umane pe baza unei Carte de Recrutare în cadrul căreia se regăsesc patru reguli cheie: confidențialitatea candidaturilor, răspuns systematic, angajament reciproc de transparență, respect față de persoane și lipsa discriminării.

De asemenea S.C.AUTOMOBILE DACIA S.A. propune mai multe sfaturi pentru participanții la interviu propune următoarele sfaturi: pregătirea interviului, comportamentul în timpul interviului, ascultarea activă, atenția și reactivitatea. Pentru intergrarea în firmă, salariatul participă la un program de pregătire timp de șase luni de la angajarea sa.

Gestionarea individuală și dezvoltarea competențelor reprezintă una din prioritățile politicii de resurse umane. Pentru aceasta, se organizează cursuri de formare și o intensă activitate de urmărire a carierelor care contribuie la dezvoltarea resurselor umane ale companiei.

Obiectivul major al unui sistem eficient de management al carierei este creșterea gradului de motivare al angajaților, cu efecte directe asupra productivității muncii și a gradului de fidelizare al acestora.

În urma analizei economice constatăm că valoarea cheltuielilor cu angajații au crescut de-a lungul cdelor patru ani analizați chiar dacă numărul mediu al angajaților a suferit atât creșteri cât și scăderi.Productivitatea medie a muncii a înregistrat valori în creștere în toți anii cu excepțta anului 2011 când s-a înregistrat o scădere a productivității de -4,73% comparative cu anul precedent.Rata medie a cheltuielilor salariale înregistrează creșteri în primii trei ani stiudiați, dar în ultimul înregistrează o scădere substantială, valoarea indicatorului ajungând sub orice altă valoare a sa calculată în anii precedent.

În ultimul punct, am realizat calculul salariului a doi salariați din cadrul Departamentului de Resurse Umane .Cei doi salariaîi au amândoi salariul de bază în valoare de 1.000 lei, dar fiecare în parte are condiții diferite.

Salariata Mirela Popescu care beneficiază de un spor de vechime de 15% (neinclus în salariul de bază), 20 tichete de masă în valoare de 8 lei tichetul și de asemenea a primit un cadou cu ocazia zilei de 8 martie în valoare de 250 lei.Salariata are în întreținere un copil minor și pe mama sa care nu obține venituri.

În luna martie 2014 a avut 21 zile lucrătoare pe care salariata le-a lucrat integral.

Fiecare dintre aceste caracteristici ale angajatei au o influiența notabilă asupra salariului efectiv primit de aceasta care este în valoare de 1119 lei.

Salariatul Vlad Șoldan beneficiază de 21 de tichete de masă în valoare de 8 lei tichetul de asemenea, acesta a efectuat în luna martie un total de 20 de ore suplimentare .Salariatul este căsătorit , iar soția sa este și ea angajată.Ei doi au în întreținere un copil minor. Fiecare dintre aceste caracteristici ale angajatului au o influiența notabilă asupra salariului efectiv primit de acesta care este în valoare de 999 lei.

Diferența dintre salariile celor doi angajați este influiențată de: sporul de vechime primit de angajată, numărul de tichete primate de angajați, cadoul primite de angajată cu ocazia zilei de opt martie, numărul de persoane aflate în întreținere, în cazul salariatei două iar a salariatului una, numărul de ore suplimentare pe care le-a lucrat salariatul, douăzeci de ore. Toate aceste diferențe duc la o diferență de valoare în sumă de 120 lei.

Bibliografie

Pântea I. P., Bodea G.,”Contabilitate financiară românească”,Ed.Intelcredo, 2006, p.233

Paraschivescu M. D. Păvăloaia, W. , Radu F. ,Olaru G. D, Contabilitate financiară, Ed.Technopres, Iași 2007, p.328

Dicționarul explicative al limbii române, http://dexonline.ro , [accesat la 29.06.2015]

Codul Munci, http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/codul_muncii_2015.php , [accesat la 29.06.2015]

Codul Penal, http://www.codpenal.ro/legislatie/document/lege-53-din-2015-codul-muncii-1-0-pagina-25.html , [accesat la 29.06.2015]

Marina Florina, ”Despre salarii și forme de salarizare aplicate”, http://revista-de-hr.blogspot.ro/2013/04/despre-salarii-si-forme-de-salarizare.html , [accesat la 29.06.2015]

Codul Fiscal, http://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Legislatie_R/Cod_fiscal_norme_2015.htm#__RefHeading___Toc304299706 , [accesat la 29.06.2015]

http://codfiscal.net/in/legislatie/reglementari-contabile/ordin-3055-2009/reglementari-contabile-directiva-iv-cee/cap-vii-functiunea-conturilor/clasa-4-conturi-de-terti , [accesat la 29.06.2015]

Ordonanța de urgență 158 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=68149 , [accesat la 29.06.2015]

Ordonanța de urgență Nr.96 privind Protecția maternității la locurile de muncă, http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/legislatie/2003.u.96.pdf , [accesat la 29.06.2015]

Contabilitatea Salariilor http://www.scritub.com/economie/contabilitate/CONTABILITATEA-SALARIILOR134211336.php , [accesat la 29.06.2015]

http://www.daciagroup.com/ [accesat la 29.06.2015]

Prezentarea strategiei întrprinderii S.C. Automobile Dacia. SA. http://www.rasfoiesc.com/business/management/PREZENTAREA-strategiei-intrepr16.php , [accesat la 29.06.2015]