. Contabilitatea Resurselor Umane, Componenta a Gestiunii Firmei (c.n. Xyz S.a.)
INTRODUCERE
PREZENTAREA GENERALĂ A COMPANIEI NAȚIONALE DE TRANSPORT AL ENERGIEI ELECTRICE „TRANSELECTRICA” SA, SUCURSALA TIMIȘOARA
Denumirea unității analizate este Compania Națională de Transport al Energiei Electrice „TRANSELECTRICA” SA, sucursala Timișoara.
Data de înființare a întreprinderii este 12 noiembrie 1884 când s-a pus în funcțiune Uzina Electrica Timișoara, data la care Timișoara a devenit primul oraș din Europa care a beneficiat de un iluminat stradal permanent și extins.
După o funcționare de probă între 15 și 30 noiembrie 1884, în baza expertizei tehnice a specialiștilor din Viena și Budapesta, uzina și instalațiile de iluminat din Timișoara au fost declarate absolut corespunzătoare și au intrat în regim de funcționare normală.
Rețeaua electrică din Timișoara a fost folosită până în anul 1887 exclusiv pentru iluminat stradal și abia după această dată a început distribuția publică a energiei electrice.
Societățile comerciale înființate conform art.1 al H.G. 627/2000 privind reorganizarea Companiei Naționale de Electricitate sunt :
– Compania Naționala de Transport al Energiei Electice „Transelectrica” S.A.
– Societatea Comercială de Producere a Energiei Electrice și Termice „Termoelectrica” S.A.
– Societatea Comercială de Producere a Energiei Electrice „Hidroelectrica” S.A.
– Societatea Comercială de Distribuție și Furnizare a Energiei Electrice “Electrica “ S.A.
Capitalul social al societăților comerciale înființate potrivit art.1 este deținut în întregime de statul român în calitate de acționar unic, reprezentat de Ministerul Industriei și Resurselor.
Societățile comerciale înființate potrivit art.1 au principalul obiect de activitate în domeniul specific al energiei electrice și termice din aria de activitate a Ministerului Industriei și Resurselor, care exercită toate drepturile ce decurg din calitatea de acționar al statului.
Capitalul social al C.N. „Transelectrica”SA a fost întotdeauna integral de stat, dar denumirea și forma juridică au fost schimbate de-a lungul timpului. Înainte de decembrie 1989, C.N. „Transelectrica”SA a făcut parte din Întreprinderea de Rețele Electrice. După decembrie 1989 denumirea s-a schimbat în Filiala de Rețele Electrice, având loc, concomitent, o externalizare a activității. Ulterior a luat ființă regia autonomă de electricitate RENEL. O dată cu separarea activității de transport a energiei de cea de distribuție a energiei, regia autonomă RENEL și-a schimbat forma juridică în companie națională denumită S.C.CONEL S.A.
În prezent, C.N. „Transelectrica”S.A. este persoană juridică română, care se organizează și funcționează în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare și cu statutul propriu prevăzut în H.G. 627/2000.
C.N. „Transelectrica”S.A. are organizate în componența sa 8 sucursale de transport al energiei electrice fără personalitate juridică. Una dintre aceste sucursale este S.C. „Transelectrica” S.A. Timișoara.
S.C. „Transelectrica”S.A. Timișoara are ca obiect principal de activitate : transportul, dispecerizarea energiei electrice, organizarea și administrarea pieței de energie electrică, exploatarea interconexiunilor și tranzitul internațional al energiei electrice, exploatarea și dezvoltarea sistemului de transport, telecomunicații și tehnologii informatice în corelare cu sistemele de producere și distribuție, rularea programelor specializate de calcul pentru deteminarea parametrilor de funcționare optimă a Sistemului energetic național, formarea și perfecționarea personalului din sectorul energetic, convenirea și efectuarea unor schimburi de energie electrică cu partenerii externi de interconexiune pentru evitarea dezechilibrelor de producție-consum.
S.C. „Transelectrica”S.A. Timișoara poate desfășura complementar și alte activități conexe pentru susținerea obiectului principal de activitate, în conformitate cu legislația în vigoare și cu statutul propriu, cu condiția ca funcționarea în siguranță a Sistemului enegetic național să nu fie afectată.
S.C. „Transelectrica”S.A. are ca scop asigurarea serviciului public pentru toți utilizatorii rețelei de transport, asigurând accesul la rețelele de transport oricărui solicitant care îndeplinește cerințele legii. Produsele unității constă în curentul electric transportat prin linii electrice de 110 kV, respectiv 220 kV, respectiv 400 kV. Tendințele firmei în viitor, în ceea ce privește creșterea și/sau diversificarea producției, a serviciilor prestate, a investițiilor efectuate se vor alinia reglementărilor guvernamentale viitoare privind restructurarea în sectorul energiei electrice.
În ceea ce privește dinamica angajaților, potrivit H.G. 627/2000 personalul angajat la fosta Companie Națională de Electricitate S.A. și la filialele sale, care se desființează conform acestei hotărâri, se redistribuie la societățile comerciale înființate potrivit art.1 și se consideră transferat.
Statutul companiei prevede că personalul de conducere și de execuție din cadrul „Transelectrica” SA este numit, angajat și concediat de directorul general. Angajarea și concedierea personalului din sucursalele „Transelectrica” SA se fac de către conducătorul sucursalei în limita delegării de competență care i-a fost acordată.
Plata salariilor și a impozitelor aferente, a cotelor de asigurări sociale, precum și a altor obligații față de bugetul de stat se va face potrivit legii.
Drepturile și obligațiile personalului „Transelectrica” SA se stabilesc prin regulamentul de organizare și funcționare, contractul colectiv de muncă și prin reglementările proprii.
Drepturile de salarizare și celelalte drepturi de personal se stabilesc prin contractul colectiv de muncă pentru personalul de execuție și de consiliul de administrație pentru personalul numit de acesta.
Evoluția numărului de personal al unității între anii 1998-2001 este ilustrată cu ajutorul datelor din tabelul 1.
Structura resurselor umane pe nivele de pregătire aferentă anului 2001 este ilustrată cu ajutorul datelor din tabelul 4.
1. RESURSELE UMANE – CATEGORIE IMPORTANTĂ ÎN STRUCTURA RESURSELOR ECONOMICE ALE ÎNTREPRINDERII
1.1. MUNCA
Funcționarea oricărui sistem de producție este de neconceput fără prezența și intervenția omului. Variatele activități economice prin care sunt satisfăcute trebuințele fizice și sociale au drept element comun faptul că desfășurarea lor presupune prestare de muncă.
Munca, în calitate de factor de producție primar, reprezintă o activitate specific umană, fizică și intelectuală, prin care oamenii își folosesc aptitudinile, cunoștințele și experiența, ajutându-se de instrumente corespunzătoare în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor prezente și de perspectivă.
Munca a fost și a rămas factorul de producție activ și determinant. Prin intermediul ei sunt antrenați ceilalți factori de producție, se realizează combinarea și utilizarea lor eficientă. Oamenii cu aptitudinile și deprinderile lor, cu experiența și cunoștințele dobândite sunt producătorii tuturor bunurilor economice.
Referindu-se la rolul muncii în activitatea economică, J.M. Keynes scria: „împărtășesc concepția preclasică după care munca este cea care produce totul, ajutată de ceea ce purta cândva numele de meșteșug, iar astăzi se cheamă tehnic, de resursele naturale care nu costă nimic sau se obțin în schimbul unei rente, după cum sunt rare sau există din abundență, și de rezultatele muncii trecute, întruchipate în bunuri capitale, care au și ele un preț, după cum sunt rare sau abundente”.
Resursa umană reprezintă una din cele mai importante importante investiții ale unei întreprinderi. Întreprinderile cheltuiesc sume importante cu angajații lor și datorită costurilor antrenate, nu numai remunerarea personalului, ci și angajarea, menținerea și dezvoltarea personalului reprezintă unele dintre cele mai evidente investiții în resursele umane.
Investiția în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei întreprinderi sau de a asigura competitivitatea și viitorul acesteia. Se poate afirma că, în noua societate informațională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică.
Cu toate acestea, atitudinea tradițională față de resursele umane constă în tratarea oamenilor ca simple „cheltuieli” sau, în tendința de abordare contabilă, „ca element de costuri al resurselor umane”. Din această perspectivă, cheltuielile cu salariile personalului, de exemplu, sunt considerate cheltuieli de „întreținere” și de „utilizare” a resurselor umane, care trebuie menținute la un nivel cât mai scăzut și recuperate cât mai rapid.
În opoziție cu abordarea factorului uman sub forma unor costuri sau a unui capitol de cheltuieli, numeroși specialiști în domeniul resurselor umane atrag atenția asupra necesității de a trata personalul ca fiind un capital de investiții pentru dezvoltarea ulterioară a întreprinderii. Se poate afirma că, resursele umane sunt primele resurse strategice ale întreprinderii.
Resursele umane reprezintă acele resurse ale firmei care îndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principală de asigurare a competitivității necesare, întrucât resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat și, relativ de neînlocuit. Resursele umane sunt singurele resurse capabile să producă și să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei întreprinderi.
Prin urmare, succesul întreprinderilor, gradul de competitivitate, progresul acestora, depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind bunul cel mai de preț al unei organizații.
Pentru aprecierea rolului muncii în epoca contemporană trebuie să se țină seama de o serie de procese, cum sunt: reducerea relativă a timpului de muncă, substituirea muncii prin capital, afirmarea efectului intelectual, creativ și înlocuirea crescândă a muncii fizice prin informatizarea și automatizarea producției.
Tendințele pe termen lung în evoluția factorului de muncă pot fi evidențiate prin analiza lui sub aspectul cantitativ, structural și calitativ.
Sub aspectul cantitativ, munca trebuie analizată în legătură cu populația. Populația constituie condiția obligatorie a oricărei economii și se prezintă într-o dublă ipostază: ca suport al factorului de muncă și ca destinatar virtual al rezultatelor activității economice. Dimensiunile populației la un moment dat sunt dependente de procesele demografice esențiale (natalitatea și mortalitatea) și influențate de unii factori economico-sociali, cum sunt: durata medie a vieții, starea generală de sănătate, nivelul de trai, cheltuielile de instruire și ocrotire a sănătății, fluxurile de migrațieinternațională etc.
Principala componentă a resurselor de muncă este formată din populația activă. Populația activă cuprinde toate persoanele apte de muncă și care au vârsta între limitele legale de muncă. La o mărime dată a populației totale, populația activă disponibilă care reflectă oferta potențială de servicii umane depinde de evoluția demografică anterioară, durata perioadei de școlarizare, structura pe sexe, vârsta de pensionare etc.
Expresie a cererii, populația ocupată cuprinde numărul de persoane care au un loc de muncă, prestează efectiv o muncă, pentru care primesc un salariu sau dispun de produsul muncii proprii. Dinamica populației ocupate și ponderea ei în totalul populației active depinde de factorii demografici cât și de capacitatea economiei naționale de a crea noi locuri de muncă și de a asigura un echilibru stabil și de durată între oferta și cererea de muncă. Șomajul corectează în permanență raportul dintre populația ocupată și cea activă disponibilă.
1.2. NATURA, STRUCTURA ȘI MĂRIMEA SALARIULUI
Munca în sine, ca de altfel oricare alt factor de producție luat individual nu se poate valorifica singur, separat de ceilalți factori, valoarea, deci și veniturile luând naștere numai în urma combinării factorilor de producție, prin activitatea economică.
Fărăiza lui sub aspectul cantitativ, structural și calitativ.
Sub aspectul cantitativ, munca trebuie analizată în legătură cu populația. Populația constituie condiția obligatorie a oricărei economii și se prezintă într-o dublă ipostază: ca suport al factorului de muncă și ca destinatar virtual al rezultatelor activității economice. Dimensiunile populației la un moment dat sunt dependente de procesele demografice esențiale (natalitatea și mortalitatea) și influențate de unii factori economico-sociali, cum sunt: durata medie a vieții, starea generală de sănătate, nivelul de trai, cheltuielile de instruire și ocrotire a sănătății, fluxurile de migrațieinternațională etc.
Principala componentă a resurselor de muncă este formată din populația activă. Populația activă cuprinde toate persoanele apte de muncă și care au vârsta între limitele legale de muncă. La o mărime dată a populației totale, populația activă disponibilă care reflectă oferta potențială de servicii umane depinde de evoluția demografică anterioară, durata perioadei de școlarizare, structura pe sexe, vârsta de pensionare etc.
Expresie a cererii, populația ocupată cuprinde numărul de persoane care au un loc de muncă, prestează efectiv o muncă, pentru care primesc un salariu sau dispun de produsul muncii proprii. Dinamica populației ocupate și ponderea ei în totalul populației active depinde de factorii demografici cât și de capacitatea economiei naționale de a crea noi locuri de muncă și de a asigura un echilibru stabil și de durată între oferta și cererea de muncă. Șomajul corectează în permanență raportul dintre populația ocupată și cea activă disponibilă.
1.2. NATURA, STRUCTURA ȘI MĂRIMEA SALARIULUI
Munca în sine, ca de altfel oricare alt factor de producție luat individual nu se poate valorifica singur, separat de ceilalți factori, valoarea, deci și veniturile luând naștere numai în urma combinării factorilor de producție, prin activitatea economică.
Fără a minimaliza legătura dintre salariu și muncă, se poate insista asupra faptului că pentru a înțelege natura, esența salariului, în mod obligatoriu trebuie renunțat la orice abordare exclusivistă, „trinomul” muncă-natură-capital fiind indestructibil.
Dacă procesul de muncă nu poate avea loc fără existența bazei originare – natura și nici fără baza sa creată – capitalul, bunurile și serviciile produse provenind din simbioza celor trei factori de producție, tot așa și veniturile nu trebuie tratate unilateral, și salariul și profitul și renta având o origine comună – conjugarea factorilor de producție.
Salariul, privit ca venit este o parte din valoarea nou creată în urma combinării factorilor de producție, care revine de drept angajatului pentru activitatea desfășurată.
Dat fiind caracterul deosebit de complex al relației salariale, definiția de mai sus nu surprinde decât unele dintre laturile esențiale ale acestui raport, respectiv: care este natura salariului, de unde provine el? cine și de ce beneficiază de acesta? În același timp, definiția evidențiază și faptul logic de altel din punct de vedere economic, că fiecare salariat trebuie să creeze un venit, cel puțin egal cu cheltuielile pe care întreprinderea le face cu el.
Având în vedere faptul că, noțiunea de venit trebuie să aibă întotdeauna în vedere un câștig, în cazul salariului un câștig în adevăratul înțeles al cuvântului fiind numai acea mărime în plus care rămâne după acoperirea cheltuielilor legate de consumul de forță de muncă, se ajunge la concluzia că salariul nu constituie, în întregul său un venit. Altfel spus, partea din salariu destinată procurării de bunuri și servicii necesare refacerii capacității de muncă nu are cum să reprezinte un venit, aceasta fiind în mod evident o cheltuială.
Transpunerea în plan teoretic a acestei realități a condus în mod necesar la introducerea unei noțiuni noi, distincte, care a fost denumită pentru prima dată la noi în țară, venit salarial autentic, mărime care se determină ca diferență dintre salariul total și salariul mediu de subzistență.
Faptul că, salariul în întregime este element de cost a „favorizat” tratarea sa și ca venit, tot în întregime, greșeală fără dubii, în condițiile în care între cele două componente ale sale, salariul de subzistență și venitul salarial autentic, există nu numai deosebiri cantitative, ci și calitative. Astfel, în timp ce, în mod firesc, salariul de subzistență nu poate avea altă funcție decât aceea de refacere a capacității forței de muncă, venitul salarial autentic poate să dobândească și alte destinații, precum: economisirea, acumularea etc.
Cunoașterea și recunoașterea acestei structuri a salariului prezintă o importanță cu totul deosebită, deoarece dacă nu întregul salariu reprezintă un venit ca atare, ci numai partea care depășește cheltuielile de subzistență înseamnă că, în mod obiectiv și economic și moral impozitarea trebuie să aibă în vedere numai venitul salarial autentic.
În legătură cu mărimea salariului, idei valoroase sunt întâlnite la clasici. În acest sens, dezvăluind funcția scop a salariului, perpetuarea forței de muncă, A. Smith notează că, în timp ce, pe termen lung, salariul ca „preț natural” al forței de muncă reprezintă o recompensă minimă pentru asigurarea subzistenței, pe termen scurt, avem de-a face cu „salariul de piață” a cărui mărime se formează pe piața forței de muncă, în funcție de raportul cerere – ofertă. Concret, salariul depășește nivelul de subzistență atunci când cererea de forță de muncă este mai mare decât oferta, exemplu, arată A. Smith, țările dezvoltate, el situându-se sub limita nivelului de subzistență în țări mai puțin dezvoltate, acolo unde cererea de forță de muncă este mai mică decât oferta.
O caracteristică a pieței muncii o constituie faptul că aceasta este o piață negociabilă, ceea ce înseamnă că salariul, ca mărime exprimă nu numai valoarea forței de muncă, ci și capacitatea purtătorilor ei de a negocia cu patronatul.
Faptul că, oricât de mult ar milita sindicatele în direcția creșterii salariilor, acest proces nu ar avea loc dacă nu sporește și rata acumulării, fapt care pune în evidență atât raportul de complementaritate dintre salariu și capital, dar și faptul că nivelul acestui venit este influențat de acțiunile subiective care au loc pe piața forței de muncă.
Pentru înțelegerea mecanismului de formare a mărimii salariului trebuie luat în considerație și faptul că, pe fondul interdependențelor obiective dintre diferitele categorii de piețe, dinamica prețurilor bunurilor și serviciilor, element din afara pieței muncii, influențează destul de puternic acest proces.
Pentru perioade mai lungi de timp, salariul este determinat obiectiv, de mărimea venitului național și de nivelul productivității muncii, pe termen scurt, dimensiunea sa se află și sub incidența altor variabile, dintre care modificarea continuă a raportului cerere – ofertă, pe piața forței de muncă, are un rol important.
Dezechilibrul cerere – ofertă de pe piața muncii își pune amprenta asupra mărimii salariului care este sub nivelul normal, respectiv, cel în care cererea și oferta sunt aproximativ egale.
Nu este lipsit de semnificație nici faptul că, față de alte piețe, pe piața muncii statul se implică, în mod sistematic urmărind atât creșterea fondurilor totale de salarii, la un nivel suportabil pe economie, cât și păstrarea, în limite raționale, a disproporțiilor dintre salarii, determinate de evoluția a numeroase variabile și, în primul rând, a raportului cerere-ofertă.
Se știe că în țările cu economii moderne de piață unul din elementele principale care stă la baza stabilirii salariului îl reprezintă costul forței de muncă. Pe această bază s-a introdus salariul minim care în mod normal trebuie să acopere costul forței de muncă. De asemenea, în țările dezvoltate, un obiectiv primordial al politicii sociale îl constituie promovarea unor programe solide de protecție socială.
Date fiind aceste adevăruri, concluzia este că în economiile moderne dependința posesorilor forței de muncă față de proprietari este, tot mai mult, o relație de domeniul trecutului, interesul comun pentru eficiență făcând posibilă și o salarizare echitabilă.
1.3. ELEMENTE COMPONENTE ALE SALARIULUI
Prin salariu se înțelege prețul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă exprimat, de regulă, în bani. Prestarea muncii și salarizarea muncii sunt obligațiile principale ce rezultă pentru salariat și, respectiv, pentru angajator, din încheierea contractului individual de muncă. Legea 14/1991, lege-cadru în materie, stabilește că pentru munca prestată, în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului respectiv.
Componentele salariului sunt salariul de bază, sporurile și adaosurile la salariul de bază.
Salariul de bază constituie elementul principal al salariului și se determină pentru fiecare salariat în raport cu următorii factori: importanța și complexitatea atribuțiilor de serviciu, pregătirea și competența profesională, performanța individuală. El se stabilește și se modifică, de regulă, prin negociere colectivă sau/și individuală și numai cu titlu de excepție prin hotărâr a Guvernului (în regiile autonome cu specific deosebit) sau, în cadrul limitelor legale, prin actul angajatorului (în sectorul bugetar).
Sporul la salariul de bază, reprezintă un element accesoriu, prevăzut în art. 88-89 din Codul muncii și art. 1 din Legea 14/1991. În legislație și în contractele colective de muncă, fără a fi definite ca atare, se regăsesc drept cele mai importante sporuri la salariul de bază, următoarele: sporul pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase; sporul de vechime în muncă; sporuri pentru orele suplimentare sau pentru cele prestate în zilele nelucrătoare (dacă nu s-a acordat, în compensare, timp liber corespunzător); sporul pentru munca de noapte; sporul de izolare; sporul pentru folosirea unei limbi străine; sporul pentru stabilitate (în magistratură și în domeniul vamal); sporul de confidențialitate (la Camera Deputaților și la Senat); sporul pentru suprasolicitarea neuropsihică (în învățământ și în cazul magistraților).
Sporurile la salariul de bază se stabilesc și se modifică la fel ca și salariul de bază (de regulă, prin negociere colectivă și/sau individuală).
Adaosul la salariul de bază constituie un element accesoriu al salariului. Se regăsește în legislație și în contractele colective de muncă în următoarele forme: adaos pentru munca în acord; premiile acordate din fondul de premiere calculat, într-o anumită proporție, din fondul de salarii realizat lunar și/sau cumulat; cota-parte din profit repartizată salariaților; alte sporuri convenite cu angajatorii .
Premiul nu constituie un drept al salariatului și, respectiv, o obligație a angajatorului. Salariatul poate fi sau nu premiat în funcție de rezultatele sale în muncă.
Actualul sistem de salarizare, cu excepția sectorului bugetar, se caracterizează printr-o pondere sporită a părții variabile (sporuri, adaosuri) în totalul veniturilor din salarii.
1.4. FORME DE SALARIZARE PRACTICATE ÎN ȚARA NOASTRĂ
Într-o definiție ce rămâne de referință pentru dreptul muncii, dată de un colectiv de reputați specialiști coordonați de profesoara Sanda Ghimpu, formele de salarizare au fost caracterizate drept modalități de evaluare și de determinare cât mai corespunzătoare a muncii salariaților – fie a fiecăruia, fie a unui colectiv – precum și a salariului ce se cuvine în consecință.
În țara noastră sunt aplicabile două mari forme de salarizare:
salarizarea în funcție de rezultatele muncii sau în acord, cu toate variantele pe care aceasta le presupune (acordul direct, progresiv, indirect; acordul individual sau colectiv);
salarizarea după timp sau în regie.
1) Salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord)
În această formă, salariul personalului este raportat direct la munca prestată, măsurată și normată după reguli concrete cunoscute. În varianta acordului individual, salariul depinde de munca fiecărui salariat comensurată separat. În cazul acordului colectiv se acordă o sumă globală unei formații de muncă pentru producția realizată, sumă ce va fi repartizată apoi între membrii grupului.
Salarizarea în acord este o modalitate care surprinde mai bine legătura dintre mărimea salariului și rezultatele muncii, remunerarea făcându-se în funcție de operațiunile, activitățile, bunurile produse, în acest fel fiind stimulată creșterea producției.
Această formă de salarizare este proprie domeniilor în care angajații lucrează efectiv la realizarea anumitor produse sau servicii. Este o formă transformată a salarizării pe unitatea de timp, deoarece salariul (tariful) pe bucată se determină raportând salariul pe unitatea de timp, de exemplu, pe 8 ore, la numărul de piese sau operațiuni executate. Salariul total se stabilește înmulțind tariful/unitatea de produs cu numărul de produse realizate în cadrul lunii respective.
În cazul salarizării în funcție de rezultatele muncii, ceea ce se ia în considerare este, în primul rând, randamentul salariatului. În afară de randament, sunt avute în vedere alte criterii pentru stabilirea salariilor, cum sunt reducerea costurilor de producție (economie de forță de muncă, de materii prime și materiale etc.), gradul de utilizare a mașinilor, calitatea produselor etc. În multe situații se iau în considerare atât cantitatea produselor, cât și calitatea acestora.
Salarizarea în funcție de rezultatele muncii în echipă este utilizată mai ales în cazul muncitorilor care prestează munci interdependente, fie datorită legăturii între operațiuni (de montaj, de exemplu), fie pentru buna execuție a unei lucrări ce necesită un efort comun.
O variantă extinsă la nivelul unei întreprinderi este salarizarea în funcție de rezultatele unității.
2) Salarizarea după timp (în regie)
În locurile de muncă în care nu este posibilă aplicarea unui sistem de salarizare în funcție de rezultate (care poate fi un sistem individual, unul de echipă ori de unitate), salarizarea se face după timp. Această formă de salarizare este foarte simplă și ușor de aplicat din punct de vedere administrativ și, în plus, reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor. După cum s-a arătat, ea încurajează colaborarea, permite o anumită suplețe în organizarea și executarea muncii, ușurează acceptarea schimbărilor și asigură, în câștiguri, stabilitatea pe care o doresc salariații.
Baza de calcul o reprezintă salariul orar, care se determină prin raportarea salariului mediu zilnic la numărul de ore lucrate. Acest sistem face posibil ca, în cazul reducerii sarcinilor de serviciu, pentru a se evita concedierile să se diminueze timpul de lucru, de exemplu de la 8 ore la 4 ore, proces însoțit bineînțeles de reducerea corespunzătoare a salariului.
În același timp, această modalitate permite și plata orelor lucrate în plus, ca ore suplimentare sau ca activități desfășurate în timpul zilelor de sărbători legale. Aceste posibilități devin realitate, întrucât în mod concret, pentru fiecare salariat se stabilește numărul orelor efectiv-lucrate, mărimea salariului individual calculându-se în funcție de timpul lucrat și de salariul pe unitatea de timp.
3) Salarizarea în remiză (sau în cote procentuale)
Deși nu sunt reglementate expres de Legea nr.14/1991, în țara noastră sunt utilizate cele două forme de salarizare (în acord și în regie) . Acordul poate fi direct sau indirect, individual sau colectiv. O varietate a salarizării în acord o reprezintă salarizarea în cote procentuale.
În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporțional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice executate.
Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care servește nemijlocit mai mulți lucrători salariați în acord direct.
O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepțional, este acordul progresiv, care constă în plata suplimentară, pe baza unor tarife mai mari, a produselor realizate peste un anumit plafon.
Salarizarea în cote procentuale se aplică în comerț, în cazul unor activități de prestări servicii etc. Fiind o formă aparte a acordului direct, aceasta constă în plata salariilor în funcție de cantitatea vândută, de valoarea serviciilor prestate etc.
O altă formă de salarizare asemănătoare precedentei este salarizarea pe bază de comisioane, specifică sectorului de asigurări.
4) Salarizarea mixtă
Această formă de salarizare este o îmbinare a celor două forme (regie și acord), această modalitate având în vedere realizarea unor norme precise (de exemplu, cantități de produse) în unitatea de timp. Aici pot să apară trei situații:
obținerea salariului stabilit în cazul realizării normei;
diminuarea salariului în cazul nerealizării normei;
sporul de salariu în condițiile depășirii normei.
1.5. IMPACTUL VENITURILOR SALARIALE ASUPRA NIVELULUI DE TRAI – SALARIUL NOMINAL ȘI SALARIUL REAL
Indiferent de modalitățile de determinare a salariului acesta capătă, în general, expresie bănească. Privit prin prisma dimensiunilor funcționale, proprii mărfurilor, și în cazul salariului pot fi surprinse cele două laturi fundamentale: valoarea și valoarea de întrebuințare. Astfel, că valoarea (venitul salarial) apare sub forma salariului nominal, în timp ce abordat prin prisma utilității sale, acesta apare ca salariu real.
Salariul nominal, formă bănească a salariului reprezintă suma de bani primită de angajat în urma punerii în valoare a capacității sale de muncă.
La rândul său, salariul nominal cunoaște două forme:
salariul nominal brut, care reprezintă suma totală cuvenită;
salariul nominal net, care reprezintă suma rămasă după plata impozitului.
Pe lângă salariul individual sau personal, în anumite cazuri unitățile economice și/sau societatea pot să acorde: salariul colectiv care se atribuie salariaților firmei ca participare la profit sau alte facilități și respectiv, salariul social, ca venituri acordate de către societate anumitor grupe de salariați care se confruntă fie cu riscuri foarte mari (boli profesionale, pericol de accidente), fie cu starea de șomaj. În același timp, salariul social are și menirea de a atenua diferențele care există între salarii.
În timp ce în condițiile economiilor normale de piață, această pârghie este concepută ca mijloc de stimul-ajutor, în cadrul economiilor de comandă, centralizate, rolul ei a fost denaturat, de cele mai multe ori fiind transformată în modalitate de redistribuire a valorii create în unitățile rentabile către cele nerentabile.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care poate fi procurată cu ajutorul salariului nominal net. Dacă salariul nominal este expresia bănească a salariului, salariul real nu are în vedere un cuantum bănesc, el apreciindu-se sub forma dinamicii evoluției sale, ca indice care exprimă capacitatea de cumpărare.
Salariul real se determină după următoarea relație:
I.s.r.=
unde: I.s.n = indicele salariului nominal;
I.p = indicele prețurilor.
Această relație pune în evidență faptul că, principalele elemente de care depinde salariul real sunt:
salariile nominale;
prețurile produselor și serviciilor utilizate.
Concomitent, mărimea acestui indice se află sub influența altor elemente variabile, precum: familia mijlocie, coșul de produse, care depinde la rândul său de: familia normală medie, bugetele de familie, cantitatea de produse și dinamica prețurilor.
Realitatea economico-socială dovedește că în condițiile creșterii prețurilor, capacitatea de cumpărare, deci salariul real scade.
Practica negocierilor salariale, fără suport material, forțarea indexării salariilor peste limita admisă economic atrag după sine majorarea cheltuielilor cu munca vie și, implicit, creșterea prețurilor. Acordarea unor venituri bănești, în condițiile scăderii producției, accentuează dezechilibrul cerere-ofertă, subminează cerințele legilor economice, a corelației dintre creșterea productivității muncii și aceea a salariului mediu. În aceste condiții are loc creșterea masei bănești în circulație, fără o acoperire corespunzătoare în bunuri și servicii, fenomen ce alimentează tensiunile inflaționiste, în ultimă instanță reducându-se puterea de cumpărare, salariul real.
Strâns legat de corelația productivitatea muncii-salariu este și faptul că, dacă productivitatea muncii nu sporește, salariul, ca element de cheltuială crește ajungându-se inevitabil la majorarea costurilor. În acest caz pot să apară două situații: fie menținerea constantă a prețurilor, ceea ce conduce la micșorarea sau chiar anularea profiturilor, fie la creșterea prețurilor, măsură care pe lângă „subminarea” salariului real duce și la scăderea capacității firmei de a rezista concurenței pe piață.
Pentru atenuarea unor astfel de tendințe negative și legarea mai strânsă a salariilor de rezultatele obținute, unitățile economice trebuie să aibă în vedere, printre altele:
– stabilirea riguroasă a sarcinilor care trebuie realizate de către salariații plătiți în regie;
– extinderea, unde este posibil a salarizării în acord, măsură cu atât mai necesară, deoarece deși durata săptămânii de lucru este la noi substanțial mai mică față de alte țări se constată că remunerațiile cu bucata sau după randament sunt acceptate greu de salariați;
– constituirea unui fond de premiere pentru stimularea valorilor de până la 10% din profitul rămas după plata impozitului, din care, până la 5% să fie folosit pentru stimularea salariaților de excepție, în cursul anului, diferența rămasă urmând să se acorde la sfârșitul anului.
1.6. STATUTUL ȘI STRUCTURA EFECTIVULUI DE PERSONAL
1.6.1. STATUTUL PERSONALULUI ÎN ÎNTREPRINDERE
Efectivul personalului unei întreprinderi este influențat din ce în ce mai mult de statutul său, care cunoaște noi forme de exprimare, consecință a modului în care întreprinderile răspund restricțiilor de ordin economic și social. Modelul tradițional al contractului cu durată nedeterminată cu orar normal a fost completat prin dezvoltarea lucrului cu timp parțial, a unor forme nepermanente și a unor fenomene de exteriorizare a utilizării personalului.
În mod normal angajarea unei persoane în întreprindere presupune încheierea unui contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, însă apar și excepții, impuse de necesitatea creșterii flexibilității acestui important factor de producție. În multe țări occidentale ponderea excepțiilor a devenit o regulă, astfel că o mare parte a angajaților nu au contracte pe durată nedeterminată la debutul lor într-o întreprindere.
Încheierea unui contract pe durată nedeterminată este precedată de o perioadă de probă, care este prevăzută în reglementări interne, care condiționează angajarea de rezultatele obținute și de comportamentul individual. În timpul perioadei de încercare fiecare din părți poate să renunțe la contract. În ceea ce privește contractul de muncă cu durată nedeterminată, acesta își pierde valabilitatea în caz de demisie, licențiere sau pensionare.
Contractul cu durată determinată se încheie pe o perioadă de timp mai mult sau mai puțin precizată, în funcție de motivul apariției sale. Cele mai cunoscute cazuri sunt următoarele:
creșterea temporară a activității întreprinderii, ca urmare a unei conjuncturi favorabile a pieței;
coordonarea activității întreprinderilor care înregistrează vârfuri sezoniere;
înlocuirea unor salariați absenți, al căror contract de muncă este suspendat;
înlocuirea unor salariați aflați în stagii de formare profesională.
La terminarea perioadei pentru care a fost încheiat, contractul de muncă încetează automat. Recurgerea la contractul cu durată determinată are multe avantaje, țările occidentale utilizându-l frecvent, printre care se numără:
posibilitatea adaptării pe termen scurt a efectivelor și cerințelor de personal ale întreprinderii;
asigurarea unei marje de securitate, în cazul în care au loc reduceri de activitate;
păstrarea unor relații bune cu sindicatele, care solicită perioade de încercare cu durate apropiate de cele reglementate.
Lucrul cu timp parțial (program redus) este o formă de muncă care are o durată inferioară cu cel puțin a cincea parte din durata legală sau convențională de lucru.
Avantajele sale sunt împărțite între organizație, salariați și societate. Organizația recurge la o astfel de formă de lucru pentru a-și îmbunătăți suplețea în fața unei cereri fluctuante. De multe ori în țările dezvoltate s-a recurs la un astfel de program în situații de criză, pentru a nu licenția o parte a personalului. Un astfel de program redus poate fi ușor acceptat și este convenabil unor anumite categorii de persoane, cum ar fi studenții, celor cu copii mici în îngrijire, dar și celor mai în vârstă.
La fel de importantă este această formă de muncă pentru societate, deoarece prin această formulă crește numărul locurilor de muncă ocupate.
Dezavantajul lucrului cu timp parțial apare doar în cazul salariaților, care deși nu pierd practic nici un alt drept față de programul normal, sunt remunerați proporțional cu durata de muncă.
Contractul de muncă temporar (de interimat) s-a dezvoltat relativ recent în Uniunea Europeană, ca urmare a eforturilor legislative pentru creșterea flexibilității întreprinderilor față de meandrele conjuncturii economice. Angajarea unei persoane se face pe o perioadă scurtă, pentru executarea unor sarcini temporare, denumită „misiune”, în cazurile enumerate de lege. Termenul pe care se încheie contractul trebuie stabilit cu precizie și poate fi repetat o singură dată, pentru o durată totală de 18 sau 24 luni.
Deosebirea față de contractul de muncă cu durată determinată este mare, deoarece persoanele angajate sunt puse la dispoziție de o întreprindere specializată în munca temporară, fiind de fapt salariații acesteia din urmă. Acești salariați nu sunt utilizați de regulă pe întreg parcursul anului, și pentru a compensa acest lucru, legea prevede acordarea anumitor indemnizații.
Pregătirea tinerilor. Pentru a pregăti tinerii și pentru a crește șansele lor de angajare, legislația europeană a dezvoltat mai multe forme adecvate, cum ar fi convențiile de stagiu, formarea în alternanță (îmbunătățirea experienței și acomodarea cu un loc de muncă) și ucenicia. În majoritatea cazurilor acestea presupun încheierea unui contract și o activitate temporară remunerată de întreprinderi sau de centrele de pregătire.
Utilizarea personalului ce aparține altor întreprinderi sau a muncitorilor independenți. În căutarea unei mai mari flexibilități industriale, întreprinderile de azi renunță să mai execute cu forțe proprii unele servicii accesorii activităților principale. Este vorba despre pază, curățenie, întreținerea calculatoarelor electronice, a centralelor telefonice etc. Această modalitate de cooperare internă este strâns legată și de dezvoltarea societăților prestatoare de servicii și a sectorului terțiar în general. Utilizarea personalului unor întreprinderi de servicii se realizează prin intermediul contractului ce intervine între cele două organizații. Acest fapt conduce la existența, în cadrul întreprinderii utilizatoare, a unei categorii de personal specifice, „periferice”, care aparține întreprinderii prestatoare. Acest personal are contract de muncă pe durată nedeterminată cu întreprinderea sa, dar respectă și statutul întreprinderii beneficiare în care lucrează, fără însă a beneficia de avantajele pe care aceasta din urmă le oferă propriilor salariați.
Detașarea personalului completează categoriile de personal existente într-o întreprindere, fiind utilizată în situațiile în care activitatea normală înregistrează modificări importante. Dacă se găsesc parteneri cu care întreprinderea menține bune relații, se poate recurge la detașarea personalului propriu pe o perioadă determinată. Personalul detașat aparține în continuare întreprinderii care îl cedează temporar, dar este salarizat de întreprinderea unde își desfășoară activitatea. El trebuie să respecte statutul întreprinderii unde este detașat, fără să renunțe la multe din regulile specifice întreprinderii unde este angajat.
Munca la domiciliu, apărută de o perioadă mare de timp, cunoaște o nouă dezvoltare ca urmare a evoluțiilor din domeniul informaticii, telematicii și biroticii. În scurt timp este foarte posibil ca pentru o serie de salariați și activități prezența la un anumit sediu să nu mai fie neapărat necesară, ceea ce va determina noi reconsiderări în domeniul efectivelor de personal ale unei întreprinderi.
1.6.2. EFECTIVELE DE PERSONAL ALE ÎNTREPRINDERII
Stabilirea politicii de personal depinde atât de elemente de ordin calitativ, dar și de elemente de ordin cantitativ, în cadrul cărora efectivul întreprinderii deține un rol important. Efectivul unei întreprinderi reprezintă numărul salariaților care au un contract de muncă, indiferent de forma, de durata, de caracterul său permanent sau nepermanent, incluzând aici și pe cei care au contractul suspendat din diverse motive. Acest indicator îmbracă mai multe forme, în funcție de conținutul său, iar nivelul său depinde de momentul măsurării și de perioada la care se referă.
Efectivul obișnuit (propriu-zis) cuprinde salariații care dețin contracte cu durată nedeterminată, contracte cu durată determinată, cei cu timp de lucru temporar, cu timp de lucru parțial, cei care lucrează la domiciliu, ca și salariații puși la dispoziție de o întreprindere exterioară.
Efectivul scriptic. Acest indicator complex cuprinde toți salariații înscriși în registrul personalului, indiferent de natura contractului de muncă intervenit între cele două părți. Pe lângă salariații cu contract pe durată nedeterminată, aici se regăsesc salariați cu contract pe durată determinată, salariați cu timp de lucru parțial, personal utilizat ce aparține altor întreprinderi. Excepția de la înscrierea în registrul personalului o constituie numai categoria muncitorilor la domiciliu. În funcție de accepțiunea timpului, efectivul de personal poate fi calculat la un moment dat, sau ca o medie pe o anumită perioadă (1 an).
Efectivul scriptic la momentul t, Es se determină cu relația:
Es= Es + I – E
în care:
Es = efectivul scriptic la momentul t-1, sau efectivul inițial;
I = intrări în perioada dintre momentele t-1 și t;
E = ieșiri în perioada dintre momentele t-1 și t.
Efectivul permanent (Ep) este compus din salariații titulari ai unui contract cu durată nedeterminată, prezenți în întreprindere pe întreaga perioadă a anului și care lucrează în regim normal în ceea ce privește programul de muncă.
Efectivul permanent la momentul t, Ep se determină cu relația:
Ep= Es – (E + CDD + CTP)
în care:
CDD = salariați cu contracte cu durată determinată;
CTP = salariați cu contracte cu timp parțial.
Efectivul fiscal (Ef) regrupează întreg personalul care a figurat în registrul întreprinderii și care a primit o remunerație pe parcursul unui exercițiu. În momentul în care o persoană a primit din partea unei întreprinderi o remunerație, ea este inclusă în efectivul fiscal, indiferent de perioada lucrată. Astfel, în cadrul efectivului fiscal se regăsesc titularii de contracte cu durată nedeterminată, ai celor cu contracte cu durată determinată (indiferent de programul de lucru), ai contractelor cu timp parțial, și contractelor de ucenicie, de calificare sau de adaptare, ai salariaților temporari ce aparțin altor întreprinderi. Efectivul fiscal se determină astfel:
Ef= Es + I
Efectivul plătit (Er). Sunt frecvente situațiile în care nu toate persoanele ce fac parte din efectivul înscris și din cel permanent primesc o remunerație. În cazul în care contractul de muncă este suspendat ca urmare a unor clauze contractuale sau a unor prevederi legale nu se primește salariul, iar persoanele aflate în această situație nu sunt incluse în efectivul plătit. Efectivul plătit se calculează cu relația:
Er= Es – Enr
în care Enr reprezintă efectivul remunerat în perioada t.
Legată de noțiunea de efectiv al personalului este și noțiunea de vechime efectivă în muncă. Ea reprezintă perioada totală de muncă a salariatului în întreprindere și este utilă pentru calcularea drepturilor de concediu și a pensiilor.
În practică se utilizează și o altă categorie de efectiv, cu o sferă de cuprindere mai largă decât cea a efectivului scriptic: este vorba despre efectivul total. Acest ultim efectiv include și salariații al căror contract de muncă s-a întrerupt, dar care își păstrează drepturile. În această categorie se regăsesc salariații care își satisfac stagiul militar sau alte obligații asemănătoare.
1.6.3. STRUCTURA PERSONALULUI DIN ÎNTREPRINDERE
Resursele umane ale întreprinderii evoluează permanent în privința vârstei, a sexului, a vechimii, a calificării și, mai nou, a naționalității. Toate aceste caracteristici ale personalului constituie importante teme de analiză și decizie în exercițiul gestiunii previzionale.
Vârsta medie a personalului întreprinderii este un indicator cu o semnificație aparte pentru specialiștii în resurse umane, cu un impact important asupra comportamentului profesional. Tinerii se acomodează foarte ușor cu noul, pe care îl promovează, au un ritm de muncă mai susținut, pot să-și modifice fără probleme deosebite formarea inițială și, din punct de vedere financiar, costă mai puțin întreprinderea. Persoanele mai în vârstă adaugă priceperea și experiența, regularitatea și transmit celor mai tineri acele trăsături culturale ce caracterizează întreprinderea.
Analiza acestui indicator utilizează ca instrument piramida vârstelor, care oferă o imagine sugestivă asupra vârstei personalului unei întreprinderi și permite realizarea de previziuni temporale. Prin comparații cu alte întreprinderi asemănătoare sau concurente, cu structura pe vârste a pieței muncii, sau în timp, în cadrul aceleiași unități, piramida vârstelor este de un real folos departamentului de resurse umane.
Repartizarea pe sexe a personalului este de asemenea utilă atât la nivelul întreprinderii, cât și la nivelul economiei, urmărind modul în care sunt respectate drepturile femeilor de a munci și egalitatea profesională. Sunt analizați atât indicatori cantitativi, cum ar fi numărul persoanelor de sex feminin care lucrează în întreprindere, care se angajează într-o anumită perioadă, dar și cel al licențierilor, al acțiunilor de formare, de promovare profesională, al condițiilor de muncă și a remunerației lor.
Repartizarea după vechime completează repartizarea după vârstă și interesează specialiștii în resurse umane, deoarece acest indicator influențează, pe de o parte, aspirațiile și comportamentul profesional al salariatului și, pe de altă parte, statutul său în întreprindere. În funcție de vechime apar și avantajele sociale specifice, cum ar fi primele, concediile plătite etc. Utilizând un instrument asemănător, piramida vechimii, repartizarea după vechime a personalului permite evidențierea modului cum au fost realizate recrutările, dacă în acest domeniu există sau nu continuitate și dacă în viitor vor exista probleme în gestiunea carierelor în întreprindere.
Structura după calificare permite întreprinderii să compare situația proprie cu situația altor întreprinderi asemănătoare, să-și evalueze potențialul uman înaintea unor hotărâri importante.
Înainte de 1989 în țara noastră se practicau clasificări ale personalului care evidențiau eforturile întreprinderilor pe linia reducerii personalului indirect productiv, considerat mai puțin important și consumator de eficiență. Actualmente atât legislația, cât și practicile întreprinderilor nu au evidențiat criterii și structuri de clasificare adaptabile în țara noastră.
1.7. EVALUAREA ȘI COSTUL RESURSELOR UMANE
Factorul muncă reprezintă un element determinant în procesul de creare a bogăției. De aceea, mutațiile tehnologice și din societate au determinat redefinirea rolului factorului uman în cadrul oricărei organizații, în particular al întreprinderii, preocupate de o mai bună gestiune a „resurselor umane”.
Prezentarea factorului muncă în documentele contabile trebuie să reflecte rolul personalului în întreprindere, însă integrarea ființei umane în universul valorilor economice și reflectarea acesteia în contabilitate ridică numeroase probleme conceptuale și metodologice, dar, în aceeași măsură, filosofice și morale.
Creșterea preocupărilor teoretice și metodologice, legate de reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la crearea bogăției, a făcut posibilă conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care își asumă trei funcții majore:
să furnizeze o informație cifrică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații;
să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecția și formarea personalului, adică să furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane;
de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane, adică să incite patronii să-și „imagineze” salariații ca o resursă a organizației, resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să se deprecieze, în funcție de modul cum este gestionată.
Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric. Noțiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeași pentru diferiții parteneri ai întreprinderii. Astfel, administratorii firmei sunt interesați de costul resurselor umane, pe când investitorii preferă cunoașterea valorii resurselor umane, ca o componentă a valorii globale a elementelor necorporale ale firmei (o parte din valoarea fondului comercial).
În literatura contabilă s-au formulat următoarele metode de evaluare a costurilor resurselor umane:
metoda costurilor istorice: presupune înregistrarea costurilor ce au caracter de investiție (cum sunt costurile cu recrutarea, selecția, integrarea, formarea, promovarea etc. personalului). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioadă egală cu durata de viață utilă a capitalului uman;
metoda costului de înlocuire: prezentată ca o extensie a costurilor istorice, aceasta se bazează pe principiul actualizării costurilor istorice și are drept scop înregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a reconstitui, în aceeași mărime, potențialul uman de care dispune întreprinderea la un moment dat;
metoda costului de oportunitate: constă în determinarea valorii resurselor umane în utilizarea lor alternativă cea mai favorabilă. Autorii metodei au sugerat un sistem concurențial de „licitare” în interiorul firmei, unde responsabilii de compartimente joacă rolul de „cumpărători de personal”. Printr-o asemenea „licitație” se crede că se stabilește o situație de echilibru, care reprezintă „prețul” grupului de persoane, preț inclus în valoarea economică a activelor întreprinderii.
Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmând abordarea monetară (de exemplu, metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate cu un factor care măsoară eficiența resurselor umane într-o întreprindere) sau după un model care combină abordarea comportamentală cu abordarea monetară (de exemplu, fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului în întreprindere).
Politica de remunerare a factorului muncă constituie un element în motivarea și integrarea personalului în întreprindere și se află în legătură directă cu costul factorului muncă suportat de întreprindere.
Costul factorului muncă (cheltuielile de personal) include ansamblul remunerațiilor brute acordate personalului, cât și cheltuielile cu caracter social suportate de întreprindere (cum sunt cotizațiile patronale la asigurările sociale, la fondul de șomaj, la un regim complementar de pensii acordate personalului). Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate să finanțeze acțiuni sociale în favoarea personalului, cum sunt indemnizații de boală, indemnizații de șomaj, pensii și pensii complementare etc., acestea pot fi considerate o „formă indirectă de salarii”.
Informațiile privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit și pierdere sub forma sumelor privind cheltuielile cu remunerațiile brute acordate personalului și a cheltuielilor cu asigurările și protecția socială suportate de întreprindere, fără nici o delimitare a lor pe categorii de personal (de exemplu, aferente conducerii, personalului operativ etc.). De asemenea, anexa, în varianta românească, nu impune furnizarea de informații detaliate privind personalul întreprinderii. De aceea, practica întocmirii unui bilanț social în mediul contabil românesc, care să furnizeze informații privind efectivul de personal, remunerarea și participarea la profit a salariaților, cheltuielile patronale cu igiena și protecția muncii etc., devine un lucru necesar.
Gestiunea factorului muncă nu se referă numai la costul resurselor umane, ci și la stabilirea unui parteneriat între întreprindere și salariați în procesul de creare a bogăției și expansiunea economică a firmei. În acest scop, întreprinderea poate oferi un sistem de acționariat al salariaților (achiziționarea de acțiuni de către angajații firmei), ca o formulă de implicare a personalului în gestiunea întreprinderii (salariații devin astfel interesați nu doar de stabilitatea locului de muncă și mărimea salariului, ci și de rezultatul firmei, în calitate de salariați acționari) și de favorizare a dialogului social. Această formulă, ca și asigurarea participării salariaților la profit și alte măsuri de stimulare a personalului au drept scop crearea unei comunități de interese în interiorul întreprinderii și asocierea motivată a personalului în acțiunea de expansiune economică a firmei.
2. ELEMENTE COMPONENTE ALE REMUNERĂRII PERSONALULUI
2.1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ AL C.N. „TRANSELECTRICA” SA ȘI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Legea salarizării prevede că, pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.
Salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile la acesta. Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în parte în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională. Adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă. Adaosurile și sporurile la salariul de bază se iau în calcul la stabilirea drepturilor care se determină în raport de salariu, în măsura în care se prevede prin lege.
Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale se stabilește potrivit prevederilor legii salarizării, în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității. Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale, între persoanele juridice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora.
Contractul colectiv de muncă al Companiei Naționale „Transelectrica” SA are la bază legislația, contractul colectiv de muncă la nivel național și contractul colectiv de muncă la nivel de ramură „Energie electrică, termică, petrol și gaze ” , în vigoare.
Părțile contractului colectiv de muncă sunt Compania Națională „Transelectrica” SA, reprezentată de Consiliul de administrație, și respectiv salariații, reprezentați de Federația sindicală „Univers”, organizație sindicală reprezentativă potrivit legii.
Prin acest contract se reglementează drepturile și obligațiile reciproce ale părților, cu privire la:
timpul de muncă și timpul de odihnă ;
condițiile de muncă, securitatea și sănătatea în muncă;
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă;
salarizarea;
protecția socială a salariaților și alte drepturi;
pregătirea și perfecționarea personalului;
drepturile și obligațiile ce decurg din raporturile de muncă;
recunoașterile reciproce, drepturile și obligațiile administrației și ale organizațiilor sindicale.
Administrația Companiei Naționale „Transelectrica” SA recunoaște că salariații companiei constituie resursa cea mai importantă pentru bunul mers al companiei. În acest sens își propune ca prin politica de personal pe care o promovează să asigure cu prioritate modernizarea resursei umane, realizarea unui nivel de cointeresare materială și de motivare adecvat cerințelor etapei actuale.
Părțile contractului convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în Compania Națională „Transelectrica” SA, cu respectarea prevederilor legii, a contractului colectiv de muncă și a drepturilor și intereselor organizațiilor sindicale și salariaților.
Forma de salarizare care se aplică în cadrul Companiei Naționale „Transelectrica” SA este regie după timp lucrat sau regie normată.
Data la care se plătește salariul este 23 pentru chenzina I-a și 8 pentru chenzina a II-a, ale fiecărei luni.
Angajarea personalului reprezintă actul de voință reciprocă a celui ce angajează și a angajatului, concretizat prin încheierea unui contract individual de muncă în formă scrisă între aceștia prin care angajatul se obligă să presteze o activitate potrivit cerințelor postului în care este încadrat, iar cel ce angajează să-i acorde drepturile salariale și de altă natură, prevăzute în contractul individual de muncă pentru activitatea și locul de muncă respective, în condițiile realizării sarcinilor, atribuțiilor și răspunderilor corespunzătoare postului.
Angajarea personalului se face, de regulă, pe durată nedeterminată sau, prin excepție, pe durată determinată (pe posturi temporar vacante sau activități cu caracter temporar), în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă.
În vederea stabilirii concrete a drepturilor și obligațiilor salariatului, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă. La contractul individual de muncă se anexează, ca parte integrantă a acestuia, fișa postului. Aceasta se întocmește de către cel care angajează, diferențiat pe funcții și meserii, conform reglementărilor interne. Fișa postului va cuprinde obligatoriu atribuțiile, lucrările și sarcinile ce trebuie realizate de salariat corespunzător postului ocupat și responsabilitățile în cadrul raporturilor ierarhice, precum și alte cerințe și calități necesare exercitării funcției în cele mai bune condiții, inclusiv cele prevăzute în legislația națională și reglementările Companiei Naționale „Transelectrica” SA în vigoare, în domeniul securității muncii, ce cad în răspunderea sa directă.
Obligațiile generale ale salariatului sunt:
– să realizeze norma de muncă și celelalte sarcini ce decurg din funcția sau postul deținut (cuprinse în fișa postului) și să răspundă de îndeplinirea lor față de angajator;
– să aplice întreaga sa competență profesională la locul de muncă și să apere interesele companiei;
– să respecte regulile disciplinare și de comportament stabilite prin reglementări interne ale companiei;
– să poarte la locul de muncă echipamentul de protecție acordat și să respecte normele de securitate a muncii cuprinse în reglementările interne ale companiei;
– să păstreze secretul de stat și de serviciu și să folosească în relațiile de serviciu numai limba română;
– să păstreze confidențialitatea datelor, informațiilor și documentelor cu acest caracter la care are acces;
– să aducă la cunoștința angajatorului, cu cel puțin 15 zile înainte, încetarea contractului individual de muncă din inițiativa sa.
Obligațiile generale ale angajatorului sunt:
– să plătească salariatului drepturile salariale cuvenite pentru munca prestată și să acorde celelalte drepturi prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă
– să asigure salariatului condiții corespunzătoare de muncă, cu respectarea măsurilor de protecție a muncii
– să rețină și să vireze la timp contribuțiile salariatului pentru asigurările sociale, pensie suplimentară și celelalte contribuții prevăzute de dispozițiile legale
– în cazul încetării contractului să plătească drepturile la zi.
Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată va fi încheiat cu clauză de probă pe durată de la 1 la 3 luni. La sfârșitul perioadei de probă, compartimentul de resurse umane întocmește formalitățile prevăzute pentru definitivarea pe post.
2.2. TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ
Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore, respectiv de 40 de ore pe săptămână care se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile. La locurile de muncă unde, datorită specificului activității, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului de lucru, se pot stabili forme specifice de organizare a duratei timpului de lucru, după caz, în tură, tură continuă, turnus, program fracționat sau program sezonier.
Durata normală a timpului de lucru într-o lună se calculează prin înmulțirea duratei normale sau reduse (potrivit legii) a unei zile de lucru cu numărul de zile lucrătoare din luna respectivă. Locurile de muncă la care se aplică formele specifice de organizare a timpului de lucru, precum și modalitățile concrete de organizare și evidență a muncii prestate, se stabilesc prin notele comune încheiate la nivel de subunități.
Pentru unele activități, locuri de muncă și categorii de personal, prin notele comune încheiate la nivelul subunităților, se pot stabili programe de lucru parțiale, corespunzătoare unor fracțiuni de normă cu o durată a timpului de muncă de 6 sau 4 ore pe zi. Drepturile salariaților care lucrează în astfel de situații se acordă proporțional cu timpul lucrat.
Femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu fracțiuni de normă de 6 sau 4 ore pe zi, fără afectarea drepturilor de concediu de odihnă și a vechimii în muncă.
Zilele de repaus săptămânal sunt, conform reglementărilor legale, sâmbăta și duminica. Pentru salariații care lucrează la locuri de muncă cu activitate continuă, zilele de repaus săptămânal pot fi și altele , acestea fiind stabilite prin grafice de către conducerea subunității, dar cel puțin o dată la două luni fiecare salariat va beneficia de o sâmbătă și o duminică libere consecutive.
În afară de zilele de repaus săptămânal, salariații beneficiază de timp liber în zilele de sărbători legale, după cum urmează:
1 și 2 ianuarie;
prima și a doua zi de Paști;
1 Mai;
1 Decembrie;
25 și 26 Decembrie;
20 iulie (Ziua Energeticianului).
Reprezintă ore suplimentare timpul lucrat la solicitarea conducerii subunității peste durata normală a timpului de lucru sau peste norma lunară stabilită. Plata orelor suplimentare se va face la lichidarea lunii respective (chenzina a II a) ca ore normale inclusiv sporurile prevăzute în contractul individual de muncă (mai puțin sporul de vechime în muncă și sporul de vechime neîntreruptă în Compania Națională „Transelectrica” SA ) și se va acorda timp liber plătit (cu salariul de bază brut la care se adaugă sporul de vechime în muncă și sporul de vechime neîntreruptă în Compania Națională „Transelectrica” SA ), echivalent cu numărul de ore suplimentare efectuate (oră pentru oră), acordate în următoarele 60 de zile de la data efectuării. În cazul în care procesul de producție nu permite acordarea timpului liber, pentru orele suplimentare se va plăti sporul de 100% la salariul brut de bază, cel mai târziu la lichidarea lunii următoare. Prin excepție, orele suplimentare vor fi compensate, numai cu acordul salariatului, cu timp liber plătit un număr de ore dublu față de numărul de ore suplimentare efectuate. În acest caz, plata se va face cu toate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă pentru întregul timp liber acordat.
Pentru asigurarea intervențiilor operative în situații deosebite care necesită executarea de manevre sau lucrări și remedierea unor incidente, se organizează consemnul salariaților la domiciliu. Pentru orele de consemn la domiciliu salariații primesc un spor de 25% din salariul de bază, corespunzător timpului respectiv. Timpul efectiv lucrat în instalații de către personalul consemnat la domiciliu constituie ore suplimentare.
Salariații pot fi chemați să presteze ore suplimentare numai cu consimțământul lor, cu excepția cazurilor de prevenire și/sau lichidare a incidentelor în instalații și de înlăturare a urmărilor produse de calamități când au obligația de a presta aceste ore.
Chemarea la ore suplimentare se face numai pe baza unor note de chemare semnate de șeful colectivului de lucru, contrasemnate de șeful ierarhic superior și de organizația sindicală. Alături de pontaj, chemările constituie evidența de bază pentru plată.
Numărul maxim de ore suplimentare ce se pot efectua de un salariat este de 120 ore pe an calendaristic.
Personalul care prin natura muncii lucrează în mod sistematic peste programul normal de lucru primește în locul orelor suplimentare un spor la salariul de bază de 10-25% în funcție de numărul de ore efectiv realizate peste orele de program.
Pentru persoanele al căror program de lucru se desfășoară pe timpul nopții, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata timpului de muncă prestată în timpul zilei, fără diminuarea salariului de bază și vechimii în muncă. La locurile de muncă unde procesul de producție este neîntrerupt sau condițiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul nopții poate fi egal cu cel al zilei. Munca prestată în timpul nopții, în cadrul unui asemenea program, se plătește cu un spor de 25% din salariul de bază aferent timpului lucrat în aceste condiții dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru zilnic; de acest spor beneficiază și salariații care lucrează în condiții deosebite, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore pe zi.
Se consideră muncă desfășurată în timpul nopții munca prestată în intervalul cuprins între orele 22:00-6:00, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră în plus sau în minus față de aceste limite.
În fiecare an calendaristic, salariații au dreptul la un concediu de odihnă plătit, cu durata minimă de 21 zile lucrătoare. La durata minimă se adaugă un număr de zile, în funcție de vechimea în muncă a salariaților, după cum urmează:
3 – 5 ani: 1 zi
5 – 10 ani: 2 zile
10 – 15 ani: 3 zile
15 – 20 ani: 5 zile
peste 20 ani: 7 zile.
Vechimea în muncă ce se ia în considerare pentru determinarea duratei concediului de odihnă este cea stabilită de prevederile Legii nr.3/1977 cu modificările și completările ulterioare și este aceea pe care salariații o împlinesc în cursul anului calendaristic în care se acordă concediul, oricare ar fi data la care îl vor primi.
Pe durata concediului de odihnă, salariații vor primi o indemnizație de concediu de odihnă compusă din salariul de bază la data plecării în concediu, majorată cu procentul mediu al celorlalte venituri salariale (exclusiv ajutoarele materiale, premii acordate cu ocazia zilei Energeticianului, adaosurile cu ocazia sărbătorilor religioase, precum și premiile jubiliare, după caz), realizate pe ultimele 3 luni calendaristice anterioare plecării în concediu.
Procentul mediu al celorlalte venituri salariale pe ultimele 3 luni calendaristice anterioare plecării în concediu se calculează prin raportarea acestora la salariile de bază din lunile respective.
Suma astfel rezultată se împarte la numărul mediu de zile lucrătoare pe lună (calculat conform prevederilor Legii nr.75/1996, privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează) și se înmulțește cu numărul de zile de concediu de odihnă.
Indemnizația de concediu de odihnă nu poate fi mai mică decât drepturile cuvenite dacă salariatul ar fi lucrat (salariul de bază și sporurile cu caracter permanent acordate prin contractul individual de muncă, luate împreună), corespunzător numărului de zile de concediu de odihnă.
Pe lângă indemnizația aferentă concediului de odihnă, salariații vor primi o primă de vacanță în sumă egală cu indemnizația de concediu brută.
Subunitatea este obligată să plătească salariatului indemnizația de concediu de odihnă și prima de vacanță cu cel puțin 3 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediul de odihnă, dacă acesta nu solicită amânarea plății.
În afara concediului anual de odihnă, salariații vor beneficia, la cerere, de zile libere plătite, în cazul unor evenimente deosebite. Pentru aceste zile se plătește salariul de bază, sporul de vechime în muncă și sporul pentru anii de vechime neîntreruptă în Compania Națională “Transelectrica” SA.
2.3. SALARIUL DE BAZĂ
Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu negociat la încheierea contractului individual de muncă.
Salariile individuale rezultate din negocierea contractului individual de muncă, în baza prevederilor contractului colectiv de muncă, reprezintă contravaloarea muncii salariaților, în condițiile respectării contractului colectiv de muncă.
La stabilirea salariului individual se au în vedere conținutul muncii, condițiile de muncă, gradul de mecanizare, automatizare și cibernetizare a proceselor de muncă, competența profesională, gradul de autonomie, răspundere și inițiativă în muncă, nivelul de pregătire și de cunoștințe necesar, precum și importanța socială a muncii în raport cu alte ramuri ale economiei naționale și comparativ cu nivelurile medii atinse în activitățile similare pe plan european.
Salariul de bază minim brut corespunzător clasei 1 din grila de salarizare se stabilește prin negociere în cadrul Comisiei mixte administrație – sindicate.
Salariile de bază brute, corespunzătoare claselor de salarizare, se stabilesc prin aplicarea coeficienților de ierarhizare la salariul de bază minim brut.
Salariile de bază brute pe categorii de personal, meserii și funcții se stabilesc în raport de nivelul de calificare și gradul de răspundere cerut de munca depusă în condițiile în care se desfășoară aceasta, prin Nomenclatorul unic de funcții și meserii.
Salariile de bază brute individuale se stabilesc prin negocieri, cu respectarea limitelor minime și maxime corespunzătoare nivelelor funcțiilor și meseriilor prevăzute în Nomenclatorul unic de funcții și meserii.
Salariul de bază, corespunzător clasei din grila de salarizare, prevăzut în contractul individual de muncă, reprezintă un drept câștigat atâta timp cât salariatul respectiv își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile proprii conform fișei postului.
2.4. SPORURI CU CARACTER PERMANENT
Sunt considerate sporuri cu caracter permanent următoarele:
spor pentru vechimea în muncă, pe tranșe de vechime
spor pentru anii de vechime neîntreruptă în muncă în Compania Națională „Transelectrica” SA (inclusiv în fostele unități ale CONEL, RENEL și MEE).
spor pentru condiții deosebite de muncă (grele, nocive, periculoase, izolare)
spor pentru lucrul efectuat în zilele de sâmbătă, duminică și în data de 20 iulie (Ziua Energeticianului)
spor pentru lucrul sistematic peste programul normal
sporul pentru exercitarea și a atribuțiilor aferente unei alte funcții sau altei meserii
indemnizație pentru exercitarea unei funcții de conducere sau pentru conducerea echipei/formației de lucru
1) Sporul pentru vechime în muncă
Prin vechime în muncă, în sensul acordării sporului respectiv, se înțelege toată perioada de timp în care salariatul a avut calitatea de angajat (inclusiv perioadele de suspendare a contractului individual de muncă, care potrivit legii constituie vechime în muncă). Sporul la salariul de bază pentru vechime în muncă se acordă personalului în raport de vechimea totală în muncă potrivit tranșelor de vechime.
2) Sporul pentru anii de vechime neîntreruptă în Compania Națională „Transelectrica” SA
Sporul pentru vechime neîntreruptă în Compania Națională „Transelectrica” SA (inclusiv în fostele unități ale CONEL, RENEL și MEE) se acordă personalului în raport de vechimea neîntreruptă în muncă realizată în subunitățile companiei, în fostele unități ale CONEL, RENEL și MEE, potrivit tranșelor de vechime.
Sporul respectiv reprezintă factorul prin intermediul căruia se realizează reducerea fluctuației și stabilizarea personalului, în scopul creării posibilității acestuia de a se specializa și a acumula experiența necesară sectorului energetic. Totodată, acordarea sporului respectiv se face în scopul de a stimula personalul care prin continuitate și stabilitate în sectorul energetic manifestă fidelitate față de companie.
3) Sporul pentru condiții deosebite de muncă
Sporul pentru condiții grele de muncă
Sporul pentru condiții grele de muncă se acordă în baza condițiilor efectiv constatate la locurile de muncă de către Comitetul de Securitate și Sănătate în Muncă la nivel de subunitate, condiții care vor fi consemnate într-un act din care să rezulte în mod concret condițiile respective. Astfel, se întocmește o listă a locurilor de muncă (activităților) sau categoriilor profesionale, precum și cuantumul în limita căruia se poate acorda spor pentru condiții grele de muncă.
b) Sporul pentru condiții periculoase sau risc
Sporul pentru condiții periculoase sau risc se acordă personalului care lucrează la locurile de muncă (activitățile) unde, cu toate măsurile de protecție a muncii luate pentru îmbunătățirea acestora, se menține un anumit grad de pericol sau de risc. La stabilirea concretă a procentului se vor avea în vedere riscul de îmbolnăvire și accidente, solicitarea neuropsihică și indicii de morbiditate.
Sporul pentru condiții periculoase de muncă sau risc se acordă pe bază de buletine de determinare prin expertizare a locurilor de muncă.
c) Sporul pentru condiții de izolare
Sporul pentru condiții de izolare se acordă personalului care lucrează la obiectivele (locurile de muncă) situate la altitudine în zone montane sau deluroase, precum și în zone de șes, izolate față de așezările umane, în condițiile unor căi de acces dificile, fără posibilitatea de transport zilnic către acestea și unde cazarea permanentă a personalului, din această cauză, se face ăn clădiri ori baracamente situate în incinta obiectivului (locului de muncă) sau în zone izolate social unde atragerea și menținerea forței de muncă calificată în specialitățile și meseriile utilizate în sectorul energetic se face cu greutate.
4) Sporul pentru lucrul efectuat în zilele de sâmbătă, duminică și zilele de sărbători legale
Orele efectuate în zilele de sâmbătă, duminică și în zilele nelucrătoare se plătesc cu un spor de 100% la salariul de bază aferent orelor respective.
Orele efectuate în zilele de sărbători legale se plătesc cu un spor de 200% la salariul de bază aferent orelor respective.
5) Spor pentru munca prestată sistematic peste programul normal de lucru
Personalul care prin natura muncii lucrează, în mod sistematic, peste programul normal de lucru, va primi, în locul sporului pentru ore suplimentare, un spor la salariul de bază de 10-25% care se stabilește în raport cu timpul prevăzut a fi lucrat, în medie lunară, peste programul normal de lucru.
Cuantumurile procentuale de spor pentru munca prestată sistematic peste programul normal de lucru, prevăzute în tabelul de mai jos, corespund plafoanelor de ore înscrise în același tabel pentru salariații care au lucrat întreaga lună (toate zilele lucrătoare).
Tabelul 5
Cuantumurile procentuale de spor pentru munca prestată sistematic peste programul normal de lucru
Munca prestată în mod excepțional de către personal, din dispoziția conducerii, peste un plafon de 51 ore/lună în zilele lucrătoare, precum și cea prestată în zilele de repaus săptămânal și în celelalte zile în care potrivit contractului colectiv de muncă nu se lucrează, se consideră în regim de ore suplimentare.
Personalul încadrat în funcții de conducere prevăzute cu indemnizații nu beneficiază de spor pentru lucrul sistematic peste programul normal.
În situația în care unii salariați nu lucrează întreaga lună, plafoanele de ore menționate mai sus se recalculează prin înmulțirea acestora cu raportul dintre numărul de zile efectiv lucrate de fiecare din salariații respectivi și numărul de zile lucrătoare din lună.
Cuantumurile procentuale de spor corespunzătoare plafoanelor din tabel sau, după caz, plafoanelor recalculate aferente numărului de ore efectiv prestate peste durata normală a programului de lucru, se aplică asupra salariului de bază pentru timpul efectiv lucrat în cadrul programului normal de lucru, rezultând valoarea sporului care se înscrie în statul de plată.
6) Spor pentru exercitarea și a atribuțiilor aferente unei alte funcții (meserii) suplimentare
Acest spor se poate acorda personalului care posedă o calificare suplimentară față de funcția (meseria de bază) și care, în timpul programului normal de lucru, potrivit sarcinilor stabilite, îndeplinește și atribuții care ar fi trebuit să fie realizate de către un alt angajat încadrat într-o funcție (meserie) diferită.
Funcțiile (meseriile) specifice care pot beneficia de sporul pentru exercitarea atribuțiilor aferente unei alte funcții (meserii) suplimentare sunt cele prevăzute în tabelul de mai jos.
Tabelul 6
Funcțiile (meseriile) care pot beneficia de sporul pentru exercitarea atribuțiilor aferente unei alte funcții (meserii)
Potrivit prevederilor din contractul colectiv de muncă sporul respectiv se acordă în cuantum de 50% din salariul de bază al funcției (meseriei) ale cărei atribuții suplimentare se îndeplinesc pentru timpul efectiv lucrat în exercitarea funcției (meseriei) suplimentare.
Conducerea subunității stabilește lista nominală a personalului care beneficiază de sporul pentru exercitarea și a atribuțiilor aferente unei alte funcții (meserii) suplimentare.
7) Indemnizația pentru exercitarea unei funcții de conducere
Personalul încadrat în funcții de conducere beneficiază de o indemnizație de conducere pentru exercitarea actului de conducere și muncă nenormată efectuată. Cuantumul concret de indemnizație se stabilește în raport de gradul de răspundere și complexitate a activității, precum și de timpul lucrat peste programul normal.
Cuantumul concret de indemnizație pentru fiecare persoană cu funcție de conducere se propune de către conducerea subunității și se aprobă de Directorul general al companiei.
Personalul care primește indemnizație de conducere nu beneficiază de spor pentru munca prestată sistematic peste programul normal de lucru, spor pentru consemn la domiciliu, spor pentru condiții grele de muncă și nici plata orelor suplimentare.
2.5. ACORDAREA ALTOR DREPTURI SALARIALE CE DECURG DIN RAPORTURILE DE MUNCĂ
Fondul de salarii necesar a fi plătit va fi acordat integral, majorarea sau diminuarea acestuia se poate face în funcție de realizarea unor criterii de performanță. Sumele rezultate din aceste corecții vor majora sau diminua numai salariile de bază pentru timpul efectiv lucrat, fără ca prin aceasta să fie afectată valoarea sporurilor.
În scopul stimulării salariaților care obțin realizări deosebite, se va constitui anual un fond de premiere al cărui cuantum, mod de utilizare și repartizare se vor stabili prin protocol încheiat între Compania Națională „Transelectrica” SA și Federația sindicală „Univers”.
Cu ocazia zilei Energeticianului se va constitui un fond special de premiere a salariaților, care va fi repartizat pe subunități proporțional cu numărul de salariați, iar cuantumul, modalitatea de utilizare integrală a fondului și criteriile de acordare vor fi stabilite de comun acord între administrația companiei și Federația sindicală „Univers”, prin Comisia mixtă administrație-sindicate.
Salariații Companiei Naționale “Transelectrica” SA vor beneficia de un fond din profitul net stabilit conform legii. Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la profit se stabilesc în cadrul Comisiei mixte administrație-sindicate la nivelul Companiei Naționale “Transelectrica” SA.
Absolvenții învățământului profesional, liceal de specialitate sau ai învățământului superior, nelocalnici, care se angajează pentru prima oară în muncă, după definitivarea pe post în Compania Națională “Transelectrica” SA, vor primi o indemnizație de instalare egală cu salariul de bază brut negociat. Această indemnizație se acordă pe baza actelor doveditoare de stabilire a domiciliului în localitatea unde are locul de muncă.
Pentru anii de vechime neîntreruptă în muncă în Compania Națională “Transelectrica” SA (inclusiv în fostele unități ale CONEL, RENEL și MEE) salariații vor primi prime jubiliare la împlinirea a 20 de ani de vechime neîntreruptă în muncă, respectiv 30 de ani și 35 de ani de vechime neîntreruptă în muncă.
Salariații care se pensionează vor primi, la pensionare, indiferent de cauza pensionării, un premiu de pensionare acordat o singură dată, în funcție de vechime și de salariul de bază avut la data pensionării.
Salariații vor beneficia de o suplimentare a drepturilor salariale sub forma unor adaosuri în sumă fixă cu ocazia unor sărbători religioase:
un adaos de Paști;
un adaos de Crăciun.
Cuantumurile concrete ale acestor adaosuri se stabilesc prin protocoale încheiate între administrație și Federația sindicală „Univers”.
Cu ocazia unor evenimente deosebite în viața salariatului, subunitatea va acorda următoarele:
un ajutor material de căsătorie, echivalent cu un salariu de bază brut lunar avut în luna evenimentului
la nașterea sau înfierea unui copil (în vârstă de până la 16 ani), un ajutor material în sumă fixă plătit în luna evenimentului.
Salariații Companiei Naționale “Transelectrica” SA vor beneficia de reducerea tarifului la energie electrică pentru consumul casnic, acordată sub forma contravalorii unei cote lunare de 300 KWh, calculată la tariful de vânzare către populație în vigoare în luna respectivă.
2.6. CALCULUL ALTOR DREPTURI DE ASIGURĂRI SOCIALE
În sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii, persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă.
În sistemul public prestațiile de asigurări sociale reprezintă venit de înlocuire pentru pierderea totală sau parțială a veniturilor profesionale ca urmare a invalidității, accidentelor, bolii, maternității sau decesului, denumite riscuri asigurate. Prestațiile de asigurări sociale se acordă sub formă de indemnizații, ajutoare, alte tipuri de prestații prevăzute de lege, corelative cu obligațiile privind plata contribuției de asigurări sociale.
În sistemul public asigurații nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe prestații de asigurări sociale pentru același risc asigurat, cu excepția celor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.
Asigurații sistemului public au dreptul la:
indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă;
prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;
indemnizație pentru maternitate;
indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;
ajutor de deces.
Beneficiază de aceste drepturi asigurații care au un stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni, realizat în ultimele 12 luni anterioare producerii riscului. Asigurații beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiții de stagiu de cotizare, în cazul accidentelor de muncă, bolilor profesionale, urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei și bolilor infectocontagioase din grupa A. Lista cuprinzând urgențele medico-chirurgicale, precum și bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a Guvernului. Dreptul asiguraților la ajutorul de deces nu este codiționat de îndeplinirea stagiului de cotizare prevăzut de lege.
Baza de calcul a indemnizaților de asigurări sociale se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective.
Din duratele de acordare a concediilor medicale, respectiv a concediilor pentru creșterea copiilor, exprimate în zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă, se plătesc zilele lucrătoare. Pentru calculul indemnizațiilor de asigurări sociale se utilizează numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul medical sau, după caz, se solicită alte drepturi de asigurări sociale. La stabilirea numărului de zile lucrătoare din luna în care se acordă dreptul de asigurări sociale se au în vedere prevederile legale și prevederile contractului colectiv de muncă cu privire la zilele de sărbători legale în care nu se lucrează.
1) Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă
În sistemul public asigurații beneficiază de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare.
În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă certificatul medical se vizează în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către Inspectoratul de Sănătate Publică, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator, în funcție de numărul de angajați avut la data ivirii incapacității temporare de muncă. Astfel, pentru angajatorii care dețin peste 100 de angajați (cazul Companiei Naționale “Transelectrica” SA), indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă. Începând cu ziua următoare celor suportate de angajator și până la data încetării incapacității temporare de muncă, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de bugetul asigurărilor sociale de stat.
În cazul Companiei Naționale “Transelectrica” SA, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli profesionale sau accidente de muncă, se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă și până la data încetării acesteia de către angajator.
Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire. În cazul în care incapacitatea temporară de muncă a asiguraților este cauzată de un accident de muncă, boală profesională, urgențe medico-chirurgicale, tuberculoză sau boală infectocontagioasă din grupa A, indemnizația corespunzătoare se acordă pe toată durata incapacității temporare de muncă.
Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul determinată ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective.
Potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă, cuantumul indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă provocată de accident de muncă, de boală profesională, de tuberculoză sau de celelalte boli infectocontagioase din grupa A, este de 100% din salariul de bază și sporurile cu caracter permanent prevăzute în contractul individual de muncă, indiferent de vechimea în muncă.
În cazul în care salariații se află în incapacitate temporară de muncă, ce necesită spitalizare, administrația va compensa, pe durata spitalizării, în procent de 50-100% diferența dintre salariul de bază și sporurile cu caracter permanent prevăzute în contractul individual de muncă și indemnizația de boală la care are dreptul salariatul potrivit legii. Această prevedere se aplică diferențiat, în raport de vechimea în muncă în Compania Națională “Transelectrica” SA (inclusiv în fostele unități MEE, RENEL și CONEL), după cum urmează:
până la 10 ani – 50%
între 10-20 ani – 75%
peste 20 ani – 100%.
În cazul în care salariatul și-a pierdut total capacitatea de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei îmbolnăviri profesionale, subunitatea va compensa cumulat pe timp de un an diferența dintre pensia de invaliditate și salariul de bază plus sporurile permanente prevăzute în contractul individual de muncă, la data pensionării. În cazul decesului salariatului în accident de muncă, în urma unei boli profesionale sau boli în legătură cu profesia, familia salariatului va primi un ajutor egal cu ultimul salariu de bază al celui decedat, cumulat pe timp de un an.
2) Prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă
În scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, în sistemul public asigurații pot beneficia de:
a) indemnizație pentru trecerea temporară în altă muncă;
b) indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;
c) indemnizație pentru carantină;
d) ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze și de alte produse ortopedice, care nu sunt suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;
e) tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;
f) reabilitare profesională.
Asigurații care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu mai pot lucra în condițiile de la locul de muncă anterior producerii riscului, pot trece temporar în altă muncă.
Indemnizația pentru trecerea temporară în altă muncă se acordă, dacă la noul loc de muncă asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului, care au constituit baza de calcul a contribuției de asigurări sociale în lunile respective.
Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală se acordă asiguraților cu contract individual de muncă care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă
Cuantumul lunar al acestor indemnizații este egal cu diferența dintre baza de calcul determinată ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective și venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului normal de muncă, fără a depăși 25% din baza de calcul.
Indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică.
Cuantumul lunar al indemnizației pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul determinată ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective.
Indemnizațiile pentru trecerea temporară în altă muncă, pentru reducerea timpului de muncă și cea pentru carantină se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
3) Indemnizația de maternitate
Conform prevederilor din Legea privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale nr. 19/2000, precum și precizărilor din contractul colectiv de muncă, asiguratele au dreptul la:
concediu pentru sarcină 63 de zile calendaristice înainte de naștere și concediu de lăuzie 63 de zile calendaristice după naștere;
indemnizația de maternitate;
compensarea concediilor, între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare.
Baza de calcul a indemnizației de asigurări sociale se stabilește la data producerii riscului asigurat sau la cerere, după caz, și se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective, conform prevederilor din lege.
Cuantumul indemnizației de asigurări sociale este egal cu produsul dintre media zilnică și procentul prevăzut de lege, multiplicat cu numărul de zile lucrătoare din concediul medical. Procentul prevăzut de lege pentru indemnizația de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilită, suma rezultată suportându-se integral din bugetul asigurărilor de stat.
Potrivit prevederilor art.55 din Legea asigurărilor sociale de sănătate nr. 145/1997 sunt asigurate prin efectul legii, cu scutire de plata contribuției pentru asigurările de sănătate de către acestea, persoanele care se află în:
concediu medical;
concediu pentru sarcină și lăuzie;
concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav.
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorată pentru persoanele menționate se suportă de la bugetul asigurărilor sociale de stat pentru întreaga perioadă în care acestea se află în concediu medical, în concediu medical pentru sarcină și lăuzie sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav.
În cazul în care salariatul beneficiază, în luna în care se face calculul contribuției, atât de indemnizația de concediu medical, cât și de salariu pentru zilele efectiv lucrate, baza de calcul a contribuției personale a asiguratului este formată numai din veniturile salariale, fără a se include indemnizația pentru concediu medical.
Calculul contribuției pentru asigurările de sănătate în cazul persoanelor asigurate în condițiile art.55 din Legea nr. 145/1997 se efectuează prin aplicarea cotei de 7% asupra valorii a două salarii minime brute pe țară și se virează lunar de către angajatorii care plătesc drepturile pentru concediile medicale, la termenele prevăzute pentru virarea impozitului pe salarii, diminuându-se contribuția la asigurările sociale de stat cu sumele vărsate corespunzător zilelor lucrătoare în care s-au aflat în incapacitate de muncă.
CASS(7%)= Salariul minim brut pe țară*2*7%* *
Potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă, aferent acestor perioade compensarea diferenței dintre salariul de bază (corespunzător clasei de salarizare) și indemnizația calculată potrivit reglementărilor în vigoare, se face numai în situațiile în care aceasta se situează sub salariul de bază. Diferența care se compensează se suportă financiar de către unitate.
4) Indemnizația pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav
Conform Legii nr. 19/2000, asigurații au dreptul la:
indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani
Aceste indemnizații se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Indemnizația pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani se acordă, la cerere, pe baza livretului de familie. Indemnizația pentru creșterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani se acordă, la cerere, pe baza livretului de familie și a certificatului de persoană cu handicap.
Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap. Durata de acordare a acestei indemnizații este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil.
Baza de calcul se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective
Cuantumul lunar al acestor două indemnizații este de 85% din baza de calcul mai sus menționată.
Contractul colectiv de muncă al Companiei Naționale “Transelectrica” SA menționează că salariata mamă are dreptul la un concediu plătit pentru îngrijirea copilului, acordat la cerere, în continuarea concediului pentru sarcină și lăuzie, sau oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. De acest concediu poate beneficia opțional oricare din părinții copilului. În această perioadă compensarea diferenței dintre salariul de bază și indemnizația calculată potrivit reglementărilor în vigoare, se face numai în situațiile în care aceasta se situează sub salariul de bază.
Indemnizația plătită pe durata acestui concediu se calculează asupra salariului de bază cumulat cu sporurile cu caracter permanent, prevăzute în contractele individuale de muncă, din luna depunerii cererii. Modificările salariului de bază, în speță indexări și compensări, se vor opera în baza de calcul a indemnizațiilor numai dacă sunt prevăzute în mod expres în acte normative intrate în vigoare la o dată ulterioară acordării dreptului. Diferența care se compensează se suportă financiar de către subunitate.
Salariata care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să fie afectate salariul de bază și vechimea în muncă.
5) Ajutorul de deces
În cazul decesului asiguratului beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care poate fi, după caz, soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moștenitorul, în condițiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedește că a suportat cheltuielile ocazionate de deces.
Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie. Conform prevederilor contractului colectiv de muncă, în cazul decesului salariatului, subunitatea va plăti familiei acestuia un ajutor echivalent cu două salarii de bază în luna survenirii decesului. De două salarii de bază avute la data pensionării beneficiază și familia fostului salariat pensionat, dacă la data decesului acestuia nu au trecut mai mult de 6 luni de la pensionare.
Asiguratul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie aflat în întreținerea sa și care nu are un drept propriu de asigurări sociale.
Potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă, la decesul unui membru al familiei salariatului, subunitatea îi va acorda imediat un ajutor în cuantum egal cu un salariu de bază al acestuia. În situația în care ambii soți (sau în cazul în care mai mulți copii) sunt salariați ai Companiei Naționale “Transelectrica” SA, în caz de deces în familie, ajutorul se acordă, după opțiune, numai unuia dintre soți pe bază de declarație pe proprie răspundere. De asemenea, subunitatea va asigura confecționarea sicriului sau va plăti solicitantului o sumă corespunzătoare clasei 1 din grila de salarizare a Companiei Naționale “Transelectrica” SA.
2.7. DETERMINAREA VENITULUI BRUT, A VENITULUI NET, A SALARIULUI NET ȘI A SALARIULUI NET REST DE PLATĂ
Totalitatea drepturilor cuvenite salariatului constituie venitul brut, care însumat pentru toți salariații constituie fondul de salarii al unității și reprezintă, pe de o parte, cheltuielile sucursalei cu munca vie, iar pe de altă parte, decontările cu personalul unității și cu alte organisme beneficiare ale sumelor legate de drepturile salariale.
Venitul brut se determină pornind de la salariul de încadrare realizat în regie (salariul de încadrare*număr de ore realizate în regie/număr de ore lucrate în lună), totalitatea sporurilor și indemnizațiilor și ajutoarelor materiale prevăzute de contractul colectiv de muncă și de legislație.
La nivelul venitului brut astfel determinat se vor stabili diverse baze de calcul pentru rețineri în favoarea bugetului statului, a bugetului asigurărilor sociale, a bugetului asigurărilor sociale de sănătate.
Venitul brut se va diminua cu reținerile anterior amintite, precum și cu reținerile pentru pagube sau imputații, pentru chirii sau rate și alte datorii către persoane fizice sau juridice.
În sistemul public sunt asigurate obligatoriu, în condițiile legii privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, persoanele fizice care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă, denumite asigurați.
În sistemul public sunt contribuabili asigurații care datorează contribuții individuale de asigurări sociale. Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite sau speciale. Cotele de contribuții de asigurări sociale se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. Locurile de muncă în condiții deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de muncă.
Contribuția de asigurări sociale se datorează din momentul încheierii contractului individual de muncă. Contribuția individuală de asigurări sociale datorată de asigurați reprezintă o treime din cota de contribuție de asigurări sociale, stabilită anual pentru condiții normale de muncă.
Contribuția de asigurări sociale datorată de asigurați nu se impozitează. Calculul și plata contribuției de asigurări sociale datorată de asigurați se face lunar de către angajator.
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă, și/sau veniturile asiguraților persoane fizice care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă. Această bază de calcul nu poate depăși plafonul a de 3 ori salariul mediu brut lunar pe economie. Salariul mediu brut lunar pe economie ]n luna august anul 2001 este de 4148653 lei.
Sumele reprezentând prestații de asigurări sociale, care se plătesc de angajator asiguraților potrivit prevederilor prezentei legi, în contul asigurărilor sociale, se rețin de acesta din contribuțiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă. Sumele reprezentând prestații de asigurări sociale plătite de angajator asiguraților, care depășesc suma contribuțiilor datorate de acesta în luna respectivă, se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia.
Contribuția individuală de asigurări sociale se reține integral din salariu sau, după caz, din venitul brut al asiguratului și se virează lunar de angajator la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia.
Potrivit prevederilor legii nr.1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională salariații au obligația unei contribuții la fondul pentru plata ajutorului de șomaj în cuantum de 1% din salariul tarifar lunar de încadrare.
În ceea ce privește asigurările sociale de sănătate, calitatea de asigurat a salariaților se dobândește din ziua încheierii contractului individual de muncă al salariatului și se păstrează pe toată durata acestuia. Persoana asigurată are obligația plății unei contribuții pentru asigurările sociale de sănătate. Cuantumul contribuției bănești lunare a persoanei asigurate se stabilește sub forma unei cote de 7% și se aplică la venitul brut. Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate se deduce din impozitul pe salariu și se varsă la casa de asigurări de sănătate.
Salariații au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume sub formă de deducere personală de bază și deduceri personale suplimentare acordate pentru fiecare lună. Deducerile personale reprezintă o sumă neimpozabilă acordată contribuabilului, cuprinzând deducerea personală de bază și deducerile personale suplimentare, în funcție de situația proprie sau a persoanelor aflate în întreținere.
Deducerea personală de bază fixată pentru anul 2001 este în valoare de 1273000 lei pe lună.
Deducerea personală suplimentară se calculează în funcție de deducerea personală de bază, astfel:
0,6 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru soția/soțul aflată/aflat în întreținere;
0,35 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare din primii doi copii și 0,20 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare din următorii copii aflați în întreținere;
0,20 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare alt membru de familie aflat în întreținere. Sunt considerați alți membrii de familie rudele soțului/soției până la gradul al patrulea de rudenie inclusiv.
Contribuabilii mai beneficiază de deduceri personale suplimentare în funcție de situația proprie sau a persoanelor aflate în întreținere, astfel:
1,0 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul I și persoanele cu handicap grav;
0,5 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul II și persoanele cu handicap accentuat.
Deducerea personală de bază și deducerile personale suplimentare se însumează. Suma deducerilor personale admisă pentru calculul impozitului nu poate depăși 2,5 înmulțit cu deducerea personală de bază și se acordă în limita venitului realizat.
Venitul net din salarii se determină prin deducerea din venitul brut a următoarelor cheltuieli:
contribuțiile reținute, potrivit legii, pentru pensia suplimentară, pentru protecția socială a șomerilor și pentru asigurările sociale de sănătate;
o cotă de 15% din deducerea personală de bază, acordată cu titlu de cheltuieli profesionale, o dată cu deducerea personală de bază la același loc de muncă.
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând plăți anticipate, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri. Impozitul lunar se determină la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea baremului lunar prevăzut la art.8 din O.G: 73/1999 privind impozitul pe venit asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii aferent unei luni și deducerile personale acordate pentru luna respectivă.
H.G. nr.63/27.07.2001 privind stabilirea baremului lunar pentru impunerea veniturilor din salarii și a actualizării sumelor fixe prevăzute în O.G. nr.73/1999 privind impozitul pe venit pentru anul 2001 stabilește următorul barem lunar:
Tabelul 7
Barem lunar pentru impunerea veniturilor din salarii
Plătitorii de salarii și de venituri asimitate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plății acestor venituri. Calculul impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informațiilor cuprinse în fișa fiscală. Fișa fiscală va fi completată de plătitorul de venituri cu datele personale ale contribuabilului, mențiunile referitoare la deducerile personale, veniturile din salarii obținute și impozitul reținut și virat în cursul anului, precum și rezultatul regularizării impozitului plătit pe venitul anual sub formă de salarii. Datele personale din fișele fiscale se vor completa pe bază de documente justificative. Deducerile personale suplimentare pentru persoanele aflate în întreținere se acordă pe bază de declarație pe propria răspundere a contribuabilului, însoțită de documente justificative.
Salariul net se determină prin deducerea impozitului lunar și a contribuțiilor pentru pensia suplimentară, pentru protecția socială a șomerilor și pentru asigurările sociale de sănătate din venitul brut.
Salariul net rest de plată se calculează prin deducerea din salariul net a avansului chenzinal și a avansului reprezentând ajutorul pentru energie electrică pentru consum casnic acordat salariaților (acestea se acordă la chenzina I) și a altor rețineri. Aceste rețineri sunt reprezentate de: pensii alimentare, taxe poștale, garanții gestionare, cumpărări cu plata în rate, împrumuturi bancare, chirii, CAR, cotizații etc.
Pensiile alimentare sunt reținute din salarii pe baza hotărârilor judecătorești în care se stipulează cuantumul reprezentând pensia alimentară, care poate fi o sumă fixă sau un procent din salariul net. Taxele poștale sunt aferente pensiilor alimentare și se calculează pe baza tarifelor poștale.
Garanțiile gestionare se rețin de la gestionari în cuantum de 10% din salariul de încadrare. Împrumuturile bancare se rețin pe baza contractului de împrumut cu unitățile bancare, în contract stipulându-se rata lunară de rambursat, dobânda aferentă acesteia, precum și scadența. Cumpărările cu plata în rate se rețin pe baza contractului de vânzare-cumpărare, în care se stipulează rata lunară și scadența de plată a acesteia. Chiriile se rețin pe baza contractului de închiriere pentru apartamente sau locuințe de servici. CAR-ul este reținut pe baza angajamentului de plată semnat de salariatul în cauză. Cotizațiile pentru baza sportivă sunt reținute de la salariații care frecventează baza sportivă a întreprinderii și reprezintă o sumă fixă.
Toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale subunității. Salariile se înmânează titularilor sau celor împuterniciți de aceștia. La plata salariului se va înmâna salariatului un formular explicativ privind datele care au intrat în calculul sumei plătite.
Exemplificarea modului de calcul al salariilor la S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara în vederea determinării venitului brut, a venitului net, a salariului net și a salariului net rest de plată (numărul de ore lucrate în luna august 2001 este de 184 ore):
Tabelul 8
Exemplificarea modului de calcul al salariilor la S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara cu evidențierea acordării sporurilor pentru condiții deosebite
3. CONTABILITATEA SALARIILOR ȘI ALTOR DREPTURI DE PERSONAL
Reflectarea decontării drepturilor de personal pentru salariile cuvenite acestuia se realizează prin intermediul contului 421 „Personal – remunerații datorate”, care se creditează cu obligația față de salariați la nivelul fondului de salarii brute și se debitează cu reținerile din salarii, salariile nete achitate personalului și sumele neridicate de personal în termenul legal. Soldul creditor al contului indică remunerațiile datorate personalului.
În categoria „alte drepturi de personal” se includ drepturile materiale cuvenite salariaților, altele decât cele pentru munca efectiv prestată (salarii).
Contabilizarea acestor drepturi de personal se face diferit după cum acestea sunt suportate de întreprindere, din fondul de salarii sau sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Contabilizarea decontării sumelor reprezentând indemnizații pentru concediu de odihnă, stimulente și premii de orice fel plătite din fondul de salarii, indemnizațiile de asigurări sociale suportate din fondul de salarii și alte drepturi de personal suportate de întreprindere se face ca șăi în cazul drepturilor reprezentând salarii, prin intermediul contului 421 „Personal – remunerații datorate”.
Drepturile de personal suportate de la bugetul asigurărilor sociale sunt reflectate de contul 423 „Personal – ajutoare materiale datorate”, care se creditează cu sumele brute datorate personalului pe baza statelor de plată reprezentând indemnizații suportate din bugetul asigurărilor sociale, prin debitul contului 431 „Asigurări sociale” (se diminuează obligația față de asigurările sociale pentru contribuția unității la asigurările sociale cu sumele plătite în contul acestora). În debitul contului 423 „Personal – ajutoare materiale datorate” se înregistrează reținerile din aceste indemnizații, sumele nete plătite și sumele neridicate în termenul legal. Soldul creditor al contului 423 reprezintă sumele datorate salariaților sub formă de indemnizații suportate din bugetul asigurărilor sociale.
Data la care se efectuează plata salariilor este 23 pentru chenzina I-a și 8 pentru chenzina a II-a, ale fiecărei luni.
1) Contabilitatea avansurilor acordate personalului
Plata avansurilor la data de 23 ale lunii se efectuează pe baza statelor de plată avans. Statul de plată avans conține 9 coloane: marca angajatului; numele și prenumele angajatului; avansul chenzinal în cuantum de 40% din salariul de încadrare; avansul CAS; CAR-ul reținut pe baza angajamentului de plată semnat de către salariatul în cauză; cotizația pentru sindicat reținută tuturor salariaților în cuantum de 1% din salariul de încadrare; avansul reprezentând ajutorul pentru energie electrică pentru consumul casnic acordat salariaților în cuantum de 308636 lei pentru luna august 2001; restul de plată și semnătura salariatului. Restul de plată se determină cu relația:
Restul de plată = Avansul chenzinal + Avansul CAS + Avansul pentru energie electrică – CAR – Cotizații pentru sindicat.
Avansurile acordate salariaților pentru luna în curs se înregistrează conform documentelor „Recapitulația statelor de plată avans pe luna august 2001” și „Centralizatorul statelor de plată pe activități și plătitori” (anexa 1).
Plata avansurilor la data de 23.08.2001 se realizează conform statelor de plată de avans și se contabilizează la închiderea lunii. S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara este o sucursală cu sediul în Timișoara și care încorporează 3 centre în Arad, Reșița și Deva.
1) Acordarea avansurilor pentru salariații din Tmișoara se va contabiliza cu următoarea formulă contabilă:
2) Acordarea avansurilor salariaților centrelor din Arad, Reșița și Deva se va face prin virament și se va contabiliza cu următoarea formulă contabilă:
3) La data de 23.08.2001 se efectuează virarea sumelor reprezentând C.A.R-uri și cotizații sindicale, pe baza ordinelor de plată, sume reținute la plata chenzinei I și centralizate în documentul „Recapitulația statelor de plată avans pe luna august 2001”. Suma de virat sindicatului reprezintă 1% din salariul de încadrare și se reține fiecărui salariat în parte.
4) În cursul lunii august 2001 se acordă un premiu pentru un salariat care a realizat 20 de ani de vechime neîntreruptă în muncă în cadrul întreprinderii. Acest premiu se acordă la plata avansurilor fiind contabilizat ca avans acordat prin contractul colectiv de muncă.
5) În cursul lunii se acordă avansuri de concediu de odihnă pe baza listelor de avans chenzinal și a notelor de plecare în concediu, prin care salariatul care pleacă în concediu solicită, acordarea indemnizației de concediu și a primei de vacanță, care pot să privească, după caz, numai luna în curs sau și luna următoare (dacă zilele de concediu de odihnă sunt aferente și lunii în curs și lunii următoare).
De asemenea, se înregistrează compensarea sumele acordate reprezentând avansuri pentru concediul de odihnă ulterior neefectuat.
La 30.08.2001. contul 425 „Avansuri acordate personalului” prezită sold debitor (Sd=52036364) reprezentat de avansurile de concediu de odihnă pentru lunile următoare și de avansurile constând în prime de vacanță pentru lunile următoare.
2) Contabilitatea salariilor și altor drepturi datorate personalului
Contabilizarea drepturilor salariale, a altor drepturi de personal, a contribuțiilor la organismele de asigurări și protecție socială se realizează prin intermediul notei contabile 421/31.08.2001.
Contabilizarea drepturilor salariale datorate personalului pentru luna august 2001 se realizează pe baza centralizatorului de salarii (anexa 2):
unde:
641.1 – Cheltuieli cu salariile personalului (inclusiv sporuri);
641.3 – Cheltuieli cu drepturile personalului privind primele de vacanță;
641.4 – Cheltuieli cu drepturile personalului privind evenimente deosebite;
641.5 – Cheltuieli cu drepturile personalului privind compensarea incapacității de muncă;
641.7 – Cheltuieli cu drepturile personalului privind compensarea îngrijirii copilului mai mic de 2 ani;
641.8 – Cheltuieli cu drepturile personalului privind ajutoarele acordate;
641.9 – Cheltuieli cu drepturile personalului privind primele jubiliare;
641.10 – Cheltuieli cu drepturile personalului privind cota de energie;
641.12 – Cheltuieli cu drepturile personalului privind premiile acordate.
Contabilizarea altor drepturi de personal, adică a indemnizațiilor de asigurări sociale datorate angajaților și suportate din bugetul asigurărilor sociale:
Cuantumul indemnizațiilor de asigurări sociale datorate personalului și suportate de bugetul asigurărilor sociale se preia din centralizatorul indemnizațiilor de boală suportate de bugetul asigurărilor sociale (anexa 3). Suma reprezentând contribuția de asigurări sociale de sănătate aferentă indemnizațiilor de boală suportate de bugetul asigurărilor sociale se preia din documentul „Situația concediilor de boală”.
3) Contabilitatea reținerile din salarii
Reținerile sunt reprezentate de:
– avansurile acordate personalului;
– impozitul aferent salariilor;
– contribuția personalului la pensia suplimentară;
– contribuția de asigurări sociale de sănătate;
– contribuția la fondul pentru plata ajutorului de șomaj;
– alte rețineri din remunerații datorate terților.
1) Contabilizarea reținerii avansurilor acordate salariaților în cursul lunii conform centralizatorului statelor de plată pe activități și plătitori (anexa 1) și centralizatorului de indemnizații de boală suportate de bugetul asigurărilor sociale de stat (anexa 3):
2) Contabilizarea reținerii impozitului pe salarii datorat de angajați conform centralizatorului de salarii (anexa 2) și centralizatorului de indemnizații de boală suportate de bugetul asigurărilor sociale (anexa 3):
3) Cuantumul contribuției pentru pensia suplimentară datorată de angajați se obține prin însumarea contribuțiilor individuale pentru pensia suplimentară a tuturor salariaților.
Contabilizarea obligației de plată a contribuției pentru pensia suplimentară datorată de angajați se realizează pe baza centralizatorului de salarii:
4) Cuantumul contribuției de asigurări sociale de sănătate datorată de angajați se obține prin însumarea contribuțiilor individuale de asigurări sociale de sănătate a tuturor salariaților.
Contabilizarea obligației de plată a contribuției de asigurări sociale de sănătate datorată de angajați se realizează pe baza centralizatorului de salarii:
5) Cuantumul contribuției la fondul pentru plata ajutorului de șomaj datorată de angajați se obține prin însumarea contribuțiilor individuale la fondul pentru plata ajutorului de șomaj a tuturor salariaților.
Contabilizarea obligației de plată a contribuției la fondul pentru plata ajutorului de șomaj datorată de angajați:
6) Contabilizarea altor rețineri din remunerații datorate terților se realizează pe baza documentelor „Centralizatorul reținerilor” și „Situația reținerilor scadente”:
unde:
427 – Rețineri din remunerații datorate terților;
461.3.1 – Debitori diverși din chirii FRET;
461.3.2 – Debitori diverși din taxe poștale;
461.3.3 – Debitori diverși din cheltuieli de telefon;
461.3.4 – Debitori diverși din pagube;
461.3.5 – Debitori diverși din salarii necuvenite;
4281.5 – Garanții în numerar de la gestionari;
Concomitent are loc înregistrarea obligației de plată a reținerilor constând în taxe poștale aferente pensiilor alimentare către Poșta Timișoara:
Plata chenzinei a II a, adică a salariilor nete rest de plată, se realizează pe baza statelor de plată a retribuțiilor la data de 08.09.2001. S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara este o sucursală cu sediul în Timișoara și care încorporează 3 centre în Arad, Reșița și Deva.
Astfel, acordarea chenzinei a II a pentru salariații din Tmișoara se va contabiliza cu următoarea formulă contabilă:
Acordarea chenzinei a II a salariaților centrelor din Arad, Reșița și Deva se va face prin virament și se va contabiliza cu următoarea formulă contabilă:
unde: 461.3.9 – „Debitori la centre din salarii”
627 – „Cheltuieli bancare și asimilate” înregistrează comisionul bancar asupra viramentului efectuat (0,5%)
Plata reținerilor din remunerații datorate terților se efectuează prin virament pe bază de ordine de plată și se contabilizează cu următoarea formulă:
O singură reținere din remunerații datorate terților constând într-o pensie alimentară nu se plătește prin virament, ci prin casierie pe bază de dispoziție de plată către casierie, deoarece beneficiarul acesteia este, de asemenea, salariat al S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara („Centralizatorul reținerilor” și „Situația reținerilor scadente”):
4.CONTABILITATEA CONTRIBUȚIILOR ANGAJATORULUI LA ORGANISMELE DE ASIGURĂRI ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ
Contribuția de asigurări sociale datorată de angajatori reprezintă diferența față de contribuția individuală de asigurări sociale până la nivelul cotelor de contribuție de asigurări sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcție de condițiile de muncă. Astfel, după cum prevede legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, contribuția de asigurări sociale datorată de angajator reprezintă două treimi din cota de contribuție de asigurări sociale, stabilită annual pentru condiții normale de muncă.
Calculul contribuției de asigurări sociale datorată de angajați și de angajator se face lunar de către angajator. Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de angajați. Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 3 salarii medii brute lunare pe economie.
Potrivit legii nr.145/1997 privind asigurările sociale de sănătate, persoanele juridice care angajează personal salariat au obligația plății contribuției pentru asigurările sociale de sănătate de 7%, raportat la fondul de salarii.
Potrivit legii nr.1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională, societățile comerciale care utilizează muncă salariată au obligația plății contribuției la fondul pentru plata ajutorului de șomaj de 5% aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar.
Potrivit OUG nr.102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, societățile comerciale, care au un număr de cel puțin 100 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de muncă într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați. Numărul total de angajați ai S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara în luna august 2001 a fost de 436 persoane.
Art. 43 din OUG nr.102/1999 prevede ca societățile comerciale care nu angajează persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați să plătească lunar la Fondul de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap o sumă egală cu salariul minim brut pe economie (1400000 lei pentru luna august 2001) înmulțit cu numărul locurilor de muncă în care nu au încadrat persoane cu handicap (4%*436 persoane), potrivit dispozițiilor ordonanței de urgență.
Astfel, contribuția la fondul de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap datorată deoarece întreprinderea nu are angajați persoane cu handicap este de 23800000 (1400000*17 persoane) pentru luna august 2001.
OUG nr.102/1999 prevede la art.53 o contribuție la fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap a angajatorului în cotă de 3% aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar.
Contabilizarea obligațiilor de plată ale S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara către organismele de asigurări și protecție socială aferente lunii august 2001:
1) Contabilizarea obligației de plată a contribuției de asigurări sociale de sănătate datorată de angajator (7%* fond total salarii brute):
2) Suma reprezentând contribuția de asigurări sociale se determină pe baza centralizatorului de salarii, cu ajutorul relației:
CAS angajator (23,33%) = 23,33%*(Total salarii brute – Indemnizațiile de boală suportate de întreprindere)
Contabilizarea obligației de plată a contribuției de asigurări sociale datorată de angajator:
3) Contabilizarea obligației de plată a contribuției la fondul pentru plata ajutorului de șomaj datorată de angajator (5%*fond total salarii brute):
4) Contabilizarea obligației de plată a contribuției la fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap datorată de angajator (3%*fond total salarii brute):
5) Contabilizarea obligației de plată a contribuției la fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap datorată de angajator conform art.43 din O.U.G nr.102/1999:
5. UTILIZAREA INFORMAȚIILOR DIN CONTABILITATEA REMUNERĂRII RESURSELOR UMANE ÎN DOMENIUL FISCAL
5.1. DECLARAȚIILE PRIVIND OBLIGAȚIILE DE PLATĂ CĂTRE BUGETUL STATULUI ȘI ORGANISMELE DE ASIGURĂRI ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ
1) Declarația privind obligațiile de plată la bugetul de stat
O.G. nr.73/1999 privind impozitul pe venit prevede că plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat la termenul stabilit pentru ultima plată a drepturilor salariale efectuată pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de data de 15 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.
Plătitorii de venituri au obligația să solicite organului fiscal, pe bază de cerere, până la data de 30 noiembrie a fiecărui an pentru anul următor, formularul tipizat al fișelor fiscale pentru salariați și pentru persoanele fizice care obțin venituri asimilate salariilor.
Fișa fiscală va fi completată de plătitorul de venituri cu datele personale ale contribuabilului, mențiunile referitoare la deducerile personale, veniturile din salarii obținute și impozitul reținut și virat în cursul anului, precum și rezultatul regularizării impozitului plătit pe venitul annual sub formă de salarii.
Plătitorul de venituri are obligația să completeze fișele fiscale pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor, să calculeze și să regularizeze annual impozitul pe salarii. Plătitorul este obligat să păstreze fișa fiscală pe întreaga durată a angajării și să transmită organului fiscal competent și salariatului câte o copie pentru fiecare an până în ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat. Datele personale din fișele fiscale se vor completa pe bază de documente justificative. Deducerile personale suplimentare pentru persoanele aflate în întreținere se acordă pe bază de declarație pe propria răspundere a contribuabilului, însoțită de documente justificative.
S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara are obligația de a vira la bugetul statului impozitul pe venitul din salarii și pe venituri asimilate salariilor la data de plată a chenzinei a II a, adică la data de 8 a fiecărei luni, pe baza „Declarației privind obligațiile de plată la bugetul de stat”.
Având în vedere că S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara este o sucursală cu sediul în Timișoara și care are 3 puncte de lucru în Arad, Reșița și Deva, se vor completa „Declarații privind obligațiile de plată la bugetul de stat” separat pentru fiecare din centre pe baza documentului „Repartizarea impozitului reținut”. Concomitent, pe baza aceluiași document se vor completa ordine de plată pentru sumele înscrise în declarații, al căror beneficiar este Trezoreria Timișoara, respectiv Trezoreria Arad, Trezoreria Reșița, Trezoreria Deva.
În „Declarația privind obligațiile de plată la bugetul de stat” sucursala Timișoara se trec și obligațiile de plată reprezentând cota aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar conform art.53 din O.U.G. nr.102/1999, respectiv suma datorată conform art.43 din O.U.G. nr.102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. Concomitent se completează un ordin de plată către Trezoreria Timișoara pentru sumele respective înscrise în „Declarația privind obligațiile de plată la bugetul de stat”.
2) Declarația privind obligațiile de plată către bugetul asigurărilor sociale
Legea nr.19/1999 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale prevede că, calculul și plata contribuției de asigurări sociale datorată de asigurați și de angajator se fac lunar de către angajator.
Contribuția individuală de asigurări sociale datorată de asigurați se reține integral din venitul brut lunar al asiguratului și se virează lunar de angajator la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia. Angajatorul calculează și virează lunar contribuția de asigurări sociale pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați.
În cazul în care contribuția lunară de asigurări sociale achitată de contribuabili este mai mare decât contribuția datorată, suma plătită în plus se regularizează ulterior, conform procedurilor stabilite de CNPAS.
Termenul de plată a contribuției de asigurări sociale în cazul S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara este data stabilită pentru plata chenzinei a II a, adică data de 8 a fiecărei luni.
Angajatorul va depune la bancă, conform indicațiilor stipulate în legea nr.19/1999, o dată cu documentația pentru plata salariilor și a altor venituri ale asiguraților, și documentele pentru plata contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plățile efectuându-se simultan, sub control bancar.
În cazul neachitării la termen, potrivit legii, a contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, casele teritoriale de pensii vor proceda la aplicarea măsurilor de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite , conform dispozițiilor legale privind executarea creanțelor bugetare.
S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara întocmește „Declarația privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale”, care cuprinde 2 anexe: anexa 1.1 și anexa 1.2. Anexa 1.1 reprezintă defalcarea pe fiecare salariat a contribuției individuale de 11,67% pentru pensia suplimentară. Anexa 1.2 reprezintă „Declarația privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale”.
Suma completată la punctul (F) din declarație, adică totalul fondului de salarii brute realizate în condiții normale de muncă, se calculează cu relația:
Total fond salarii brute realizate în condiții normale de muncă = Totalul salariilor brute – Indemnizațiile de boală suportate de întreprindere
Suma completată la punctul (I) din declarație, adică total CAS reținut de la asigurați, se înscrie în declarație pe baza centralizatorului de salarii și reprezintă totalul contribuțiilor individuale la pensia suplimentară reținut în luna respectivă.
Suma completată la punctul (J) din declarație, adică total CAS datorată de angajator, se înscrie în declarație pe baza notei contabile ce înregistrează contabilizarea obligației de plată a contribuției de asigurări sociale datorată de angajator.
Suma completată la punctul (K) din declarație, adică totalul cuantumului prestațiilor de asigurări sociale suportate din bugetul asigurărilor sociale de sănătate, se înscrie pe baza centralizatorului indemnizațiilor de boală suportate de bugetul asigurărilor sociale.
Suma completată la punctul (L) din declarație, adică contribuția de sănătate aferentă concediilor de boală datorată conform art.55(2) din legea nr.145/1997 privind asigurările sociale de sănătate, se înscrie pe baza documentului „Situația concediilor de boală”.
Suma completată la punctul (M) din declarație, adică total CAS de virat, se determină cu ajutorul relației: (M) = (I) + (J) – (K) – (L).
Concomitent cu completarea „Declarației privind obligațiile de plată către bugetul asigurărilor sociale” se completează un ordin de plată cu suma reprezentând contribuția angajaților la pensia suplimentară, al cărui beneficiar este Casa Județeană de Pensii Timiș. De asemenea, se completează o dispoziție de plată al cărei beneficiar este Casa Județeană de Pensii Timiș. Suma înscrisă în dispoziția de plată se determină cu relația:
Sold lunar de avansat = CAS datorat – Total cheltuieli suportate din fondul de asigurări sociale
Cheltuielile suportate din fondul de asigurări sociale sunt defalcate pe verso-ul dispoziției de plată pe baza centralizatorului indemnizațiilor de boală suportate de bugetul asigurărilor sociale și pe baza situației concediilor de boală.
3) Declarația privind obligațiile de plată la fondul de asigurări sociale de sănătate
Persoanele juridice, în calitate de angajator, care au obligația de plată către Fondul de asigurări sociale de sănătate declară lunar aceste obligații, pe baza declarațiilor-model privind obligațiile de plată la fondul de asigurări de sănătate.
Declarația lunară se depune la Casa de asigurări de sănătate în a cărei rază teritorială își are sediul persoana juridică în termen de 25 de zile de la expirarea lunii pentru care se datorează contribuțiile și va fi însoțită de următoarele documente:
copie de pe ordinul de plată avizat de unitatea bancară;
listele nominale cuprinzând persoanele asigurate depuse de angajatori și care vor fi reactualizate trimestrial de către aceștia;
codul numeric personal al asiguraților.
Conform art.4 din Ordonanța Guvernului nr.11/1996 privind executarea creanțelor bugetare, pentru obligațiile de plată față de fondul asigurărilor sociale de sănătate tilul de creanță îl constituie, după caz, declarația privind obligațiile de plată la fondul de asigurări de sănătate sau documentul care cuprinde rezultatul verificării organului competent.
Titlul de creanță devine titlu executoriu la data la care creanța bugetară este scdentă prin expirarea termenului de plată prevăzut de lege sau stabilit de organul competent, ori în alt mod prevăzut de lege.
Art.56 din lege nr.145/1997 privind asigurările sociale de sănătate prevede că angajatorii și asigurații care au obligația plății contribuției pentru asigurările sociale de sănătate și care nu o respectă datorează majorări pentru perioada de întârziere, egale cu majorările aferente pentru întârzierea achitării impozitelor. Dacă datoria nu este achitată în termen de o lună de la data scadentă, Casa de asigurări de sănătate va introduce dispoziție de încasare silită.
Având în vedere că S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara este o sucursală cu sediul în Timișoara și care are 3 puncte de lucru în Arad, Reșița și Deva, se vor completa „Declarații privind obligațiile de plată la fondul de asigurări de sănătate” separat pentru fiecare din centre pe baza documentului „Lista contribuțiilor pentru asigurările de sănătate”.
În ceea ce privește contribuția pentru persoanele asigurate conform art.55 din lege 145/1997, aceasta se va completa pe baza documentului „Situația concediilor de boală”.
Concomitent, pe baza documentului „Lista contribuțiilor pentru asigurările de sănătate” și a „Declarației privind obligațiile de plată la fondul de asigurări de sănătate” se va completa un ordin de plată pentru sumele înscrise în declarații, al căror beneficiar este Casa Județeană de Sănătate Timiș, respectiv Casa Județeană de Sănătate Arad, Casa Județeană de Sănătate Caraș-Severin, Casa Județeană de Sănătate Hunedoara.
4) Declarația privind obligațiile de plată la fondul pentru plata ajutorului de șomaj
Legea nr.1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională, actualizată prin O.U.G nr.98/1999 prevede că plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține contribuțiile angajaților și a angajatorului la fondul pentru plata ajutorului de șomaj, aferente fiecărei luni în parte, precum și de a le vira Agențiilor Județene de Ocupare a Forței de Muncă.
S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara virează contribuțiile angajaților și a angajatorului la fondul pentru plata ajutorului de șomaj la data prevăzută pentru plata chenzinei a II a, adică la data de 8 a fiecărei luni.
Pentru nevărsarea la termen a acestor sume se aplică o majorare de 0,2% pentru fiecare zi de întârziere, dar nu mai mult decât totalul sumelor datorate. În cazul neachitării la termen a contribițiilor datorate pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de șomaj, precum și a majorărilor de întârziere, potrivit legii, direcțiile teritoriale ale Ministerului Muncii și Solidarității Sociale pot dispune poprirea sumelor respective din conturile agenților economici, prin introducerea de dispoziții de încasare, care constituie titluri executorii, pe care organele bancare sunt obligate a le executa fără acceptul debitorilor. În cazul lipsei disponibilităților bănești în conturile bancare, lichidarea creanțelor se face prin aplicarea procedurii de executare silită, în condițiile legii.
În „Declarația privind obligațiile de plată la fondul pentru plata ajutorului de șomaj” sunt înscrise sumele reprezentând: numărul mediu de asigurați ai lunii august 2001 este de 436 persoane. Fondul total de salarii brute realizate se preia din centralizatorul de salarii. De asemenea, contribuția asiguraților se înscrie pe baza centralizatorului de salarii. Contribuția angajatorului se înscrie pe baza notei contabile de înregistrare a obligației de plată a contribuției la fondul pentru plata ajutorului de șomaj datorată de angajator. Totalul contribuțiilor se obține prin însumarea celor două contribuții: contribuția angajatorului și și contribuția asiguraților.
Concomitent, pe baza declarației, se întocmește un ordin de plată al cărui beneficiar este Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Muncă Timiș în cuantum egal cu totalul contribuțiilor datorate de asigurați și angajator.
5.2. CONTABILIZAREA VIRAMENTELOR DE EFECTUAT CĂTRE BUGETUL STATULUI ȘI ORGANISMELE DE ASIGURĂRI ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ
Totalitatea viramentelor de efectuat de către S.C. „Transelectrica” SA sucursala Timișoara la data de 08.09.2001 sunt sintetizate în tabelul următor:
1) Contabilizarea virării sumelor reprezentând obligația de plată către bugetul statului la data de 08.09.2001 pe baza ordinelor de plată:
2) Contabilizarea virării sumelor reprezentând obligația de plată către bugetul asigurărilor sociale pe baza ordinului de plată și a dispoziției de plată:
3) Contabilizarea virării sumelor reprezentând obligația de plată către bugetul asigurărilor sociale de sănătate pe baza ordinului de plată:
4) Contabilizarea virării sumelor reprezentând obligația de plată către fondul pentru plata ajutorului de șomaj pe baza ordinului de plată:
6. PREVEDERILE IAS 19 „COSTURILE PRESTAȚIILOR IMPLICATE DE PENSIONARE” ȘI IAS 26 „CONTABILIZAREA ȘI PUBLICAREA INFORMAȚIILOR FINANCIARE CARE VIZEAZĂ REGIMUL DE PENSIONARE”
1) Regimuri de pensionare
După încetarea activității (datorită atingerii unei limite de vârstă, incapacității de muncă sau din alte cauze), foștii salariați primesc venituri sub formă de pensii.
Organismul internațional de normalizare contabilă (IASC) a reglementat regimul de pensii acordate foștilor salariați prin două norme contabile: IAS 19 „Costurile prestațiilor implicate de pensionare” și IAS 26 „Contabilizarea și publicarea informațiilor financiare care vizează regimul de pensionare”. Norma IAS 19 reglementează contabilizarea costurilor generate de pensionare în situațiile financiare ale angajatorului (patron), iar norma contabilă IAS 26 tratează conținutul situațiilor financiare prezentate de un regim de pensionare, fie administrat de o entitate juriică separată, cum este un fond de pensii sau de întreprinderea însăși (angajator).
Norma contabilă IAS 19 definește regimul de pensionare ca fiind „o convenție prin care întreprinderea furnizează prestații în favoarea salariaților săi în momentul sau după încetarea activității lor, sub forma unei rente anuale sau unui capital”.
Regimurile de pensii fac, cel mai adesea, obiectul unei garanții financiare (regimuri cu garanție financiară). În acest caz, angajamentele întreprinderii sunt acoperite (garantate) prin constituirea unui fond separat (casă de pensii) care primește și administrează cotizațiile destinate finanțării pensiilor. Regimurile de pensionare care nu generează crearea unui fond separat sunt denumite regimuri fără garanție financiară.
Regimurile de pensionare se clasifică în două mari categorii: regimuri cu contribuții (cotizații) definite și regimuri cu prestații definite.
Într-un regim de pensionare cu cotizații definite suma pensiilor acordate beneficiarilor depinde numai de capitalul constituit prin cotizațiile vărsate în perioada vieții profesionale și de veniturile obținute din plasarea acestui capital (performanța fondului de pensii). Întreprinderea nu își ia nici un angajament în ce privește valoarea pensiilor de care vor putea beneficia salariații, ci doar se limitează la vărsarea cotizațiilor prevăzute, care, de regulă, sunt calculate plecând de la salariile acordate în perioada când se plătesc cotizațiile.
Într-un regim de pensionare cu prestații definite, pensiile sunt determinate în avans, cel mai adesea, sub forma unui procent din salariu în momentul încetării activității salariatului. În acest caz, întreprinderea se angajează să procedeze astfel încât prestațiile promise să poată fi onorate.
Anumite regimuri de pensionare sunt mixte, adică prezintă caracteristici din ambele tipuri. Norma contabilă IAS 26 precizează că regimurile mixte de pensionare sunt asimilate regimurilor de pensionare cu prestații definite.
2) Contabilizarea costurilor legate de pensionare
Pensiile pot fi considerate ca o contrapartidă a serviciilor prestate de salariați în cursul vieții lor profesionale. Principiul conectării cheltuielilor cu veniturile impune ca aceste costuri ale prestațiilor legate de pensionare să fie înregistrate în cheltuielile perioadelor în care salariatul a lucrat, și nu în momentul plății prestațiilor (pensiilor). Aplicarea acestui principiu este mai mult sau mai puțin ușoară, în funcție de natura regimului de pensionare.
Astfel, într-un regim de pensionare cu cotizații definite, întreprinderea este degrevată de obligațiile ce-i revin o dată cu vărsarea cotizațiilor sale. Deoarece aceste cotizații sunt, de regulă, proporționale cu salariile perioadei, ele constituie o bună estimare a costului serviciilor produse de salariați în cursul exercițiului, fiind suficientă contabilizarea cotizațiilor în cheltuielile exercițiului când ele se aplică.
În schimb, într-un regim de pensionare cu prestații definite, cotizațiile vărsate de întreprindere în cursul unui exercițiu nu sunt, în mod obligatoriu, cheltuieli imputabile acelui exercițiu, impunându-se o distincție între contabilizarea costurilor prestațiilor legate de pensionare și finanțarea acestora.
Într-un astfel de regim de pensionare, cheltuiala cu pensiile trebuie să se bazeze pe serviciile prestate în cursul exercițiului, chiar dacă vărsămintele la fondul de pensii pot fi determinate după alte criterii, cum ar fi situația trezoreriei întreprinderii sau considerații fiscale.
Schema de contabilizare a unui regim de pensionare cu prestații definite este:
1) Contabilizarea cheltuielilor cu cotizațiile la fondul de pensie aferente unui exercițiu:
„Costuri implicate de pensionare” = „Cheltuieli de plătit”
2) Vărsarea cotizațiilor la fondul de pensie:
„Cheltuieli de plătit” = „Conturi la bănci în lei”
Într-un regim de pensionare cu prestații definite, calculul costului serviciilor prestate în cursul exercițiului este mai dificil față de regimurile de pensionare cu contribuții definite, având în vedere numeroasele variabile care influențează suma prestațiilor finale, cum sunt: evoluția salariului până în momentul plecării la pensie, rata de rotație a personalului, randamentul activelor fondului de pensie, speranța de viață a beneficiarului de pensie etc. De aceea este necesar ca angajamentul întreprinderii să fie supus periodic unei evaluări actuariale pentru a se asigura de existența echilibrului financiar al regimului de pensionare, adică de a constata capacitatea întreprinderii de a-și onora obligațiile. Dacă evaluările actuariale dovedesc că valoarea actuală a activelor de garanție este insuficientă pentru acoperirea valorii actuale a prestațiilor promise, trebuie contabilizată o cheltuială suplimentară sub forma unui provizion pentru pensii, adică:
„Cheltuieli cu provizioanele” = „Provizioane pentru pensii”
CONCLUZIE
FACILITĂȚI FISCALE PENTRU ANGAJATOR ȘI ANGAJAȚI INTRATE ÎN VIGOARE ÎN ANUL 2002
Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, intrată în vigoare la data de 1 martie 2002, abrogă legea nr.1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională. Legea nr.76/2002 menține cotele de contribuție la fondul pentru plata ajutorului de șomaj prevăzute de legea nr.1/1991, dar introduce acordarea unor facilități în vederea stimulării angajatorilor pentru încadrarea în muncă a șomerilor.
Legea nr.76/2002 prevede că din bugetul asigurărilor pentru șomaj și din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot subvenționa cheltuielile cu forța de muncă efectuate în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a forței de muncă din rândul șomerilor, pentru executarea de lucrări și activități de interes pentru comunitățile locale. Aceste subvenții se acordă angajatorilor pe o perioadă de cel mult 12 luni, la solicitarea autorităților publice locale, pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă, din rândul șomerilor. Cuantumul subvenției acordate este de 70% din salariul de bază minim brut pe țară (1750000 lei) pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă, din rândul șomerilor.
De asemenea, angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenți ai unor instituții de învățământ primesc, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe țară în vigoare.
Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenți din rândul persoanelor cu handicap primesc, pe o perioadă de 18 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând 1,5 salarii minime brute pe țară în vigoare.
Angajatorii care încadrează absolvenți în aceste condiții sunt obligați să mențină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puțin 3 ani de la data încheierii.
Angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată șomeri în vârstă de peste 45 de ani sau șomeri întreținători unici de familii primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu un salariu minim brut pe țară în vigoare, cu obligația menținerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puțin 2 ani.
De asemenea, angajatorii care încadrează în muncă persoane din rândul șomerilor, pe care le mențin în activitate pe o perioadă de cel puțin 6 luni de la data angajării, beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuția de 5% datorată bugetului asigurărilor pentru șomaj. Reducerea contribuției se acordă începând din anul fiscal următor, pentru o perioadă de 6 luni, și constă în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou-angajat din numărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de muncă din anul respectiv.
Ordonanța nr.7/2001 privind impozitul pe venit, intrată în vigoare la data de 1 ianuarie 2002, abrogă prevederile O.G. nr.73/1999 privind impozitul pe venit. Noile prevederi favorizează angajatul prin faptul că ele conduc la determinarea unor baze de calcul a impozitului mai mici.
Astfel, contribuabilii au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume sub formă de de deducere personală de bază și deduceri personale suplimentare, acordate pentru fiecare lună a perioadei impozabile.
Deducerea personală de bază începând cu luna ianuarie 2002 este de 1600000 lei pe lună.
Deducerea personală suplimentară pentru soția/soțul, copiii sau alți membrii de familie, aflați în întreținere, este de 0,5 înmulțit cu deducerea personală de bază.
Suma deducerilor personale admisă pentru calculul impozitului nu poate depăși de 3 ori deducerea personală de bază și se acordă în limita venitului realizat.
Deducerile personale suplimentare pentru persoanele aflate în întreținere se acordă pe bază de declarație pe propria răspundere a contribuabilului, însoțită de documente justificative.
Sumele reprezentând prime de vacanță, acordate pe lângă indemnizația de concediu de odihnă, se impozitează separat de celelalte drepturi salariale ale lunii în care se plătesc, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuția la asigurările sociale de sănătate.
În cazul veniturilor încasate în avans în cursul anului pentru plata indemnizațiilor de concediu de odihnă, acestea se cuprind în baza de calcul a lunilor la care se referă și se cumulează cu celelalte drepturi primite în luna respectivă.
Anexa 1
BIBLIOGRAFIE
Băbăiță I., Duță A. – Microeconomie, Ed. de Vest, Timișoara, 1999
Capron Michel, – Vers un renouveau de la comptabilite des resources humaines?, Revue Francaise de Gestion, nr.106/1995
Dorneanu Valer – Sistemul de salarizare în România, Ed. Lumina Lex, București, 1999
Feleagă N., Ionașcu I. – Tratat de contabilitate financiară, vol.II, Ed.Economică, București, 1998
Keynes J.M. – Teoria generală a folosirii mâinii de lucru,a dobânzii și a banilor, Ed. Științifică, București, 1970
Lefter V., Manolescu A., – Managementul resurselor umane, Ed. Economică, București, 1999
Ștefan Gheorghe – Fundamente economice, vol. I, Ed. Didactică și Pedagogică R.A., București, 1999
Ștefănescu I.T. – Tratat elementar de drept al muncii, , Ed. Lumina Lex, București 1999
Vărzaru M., – Resursele umane ale întreprinderii, Ed. Tribuna economică, București, 2000
*** Legea nr.14/1991 privind salarizarea
*** Legea nr.1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională
*** Legea nr.145/1997 privind asigurările sociale de sănătate
*** O.G. nr.73/1999 privind impozitul pe venit
*** O.U.G. nr.102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap
*** Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale
*** H.G. nr.627/2000 privind reorganizarea Companiei Naționale de Electricitate
*** Ordin nr.331/2001 privind aprobarea Normelor metodologice privind desfășurarea activității de executare silită
*** Ordonanța nr.7/2001 privind impozitul pe venit
*** Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Contabilitatea Resurselor Umane, Componenta a Gestiunii Firmei (c.n. Xyz S.a.) (ID: 131821)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.