. Contabilitatea Remunerarii Personalului (s.c. Xyz S.a.)
CAPITOLUL 1 . PIAȚA MUNCII
1.1 MUNCA
Înțeleasă ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, munca este indisolubil corelată cu viața omului. Munca reprezintă o necesitate sub aspect social.Însă, indiscutabil, munca are in afara vocației de a crea noi valori si un rol formativ important asupra personalității umane.
Gândirea economică nu a incetat să aprecieaze munca in alt fel decât ca sursa determinantă a avuției naționale.Într-adevar, între factorii primari de producție, munca are un rol esențial, chiar determinant.
Munca reprezintă activitatea umana specifică – manuală și / sau intelectuală – prin care oamenii iși utilizează aptitudinile( fizice si intelectuale ) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Numai oamenii, prin forța lor de muncă, sunt in masură să pună in lucru, să valorifice eficient ceilalți factori de producție, respectiv resursele naturale și capitalul.
Rolul muncii in societatea contemporană se aprecieaza în funcție de afirmarea tot mai puternică a creativității, a efortului intelectual, comparativ cu cel manual, ca si prin prisma reducerii timpului de muncă si a substituirii muncii prin capital.Fără îndoială că insăși cerințele dezvoltării, progresul științei și tehnicii, al cunoașterii în general, sporesc rolul factorului muncă în procesele economico-sociale.
Experiența României de după 1989 demonstreaza că munca înalt calificată, creativă, cointeresata adecvat si responsabil, reprezintă o componentă indispensabilă a procesului tranziției spre economia de piată.Anumite tendințe au apărut în acești ani- de neglijare a rolului muncii , a efortului individual și național, a disciplinei sociale – au avut efecte negative serioase. Reglementarea legală riguroasă a acestor probleme nu constituie o încercare de recuperare a trecutului de după cel de-al doilea război mondial, o atitudine nostalgică, ci o cerința obiectivă care izvorăște din realitățile dezvoltării economiei actuale. Așadar, viitorul, societatea postindustrială, democratică și pluralistă, în condițiile statului de drept, implică așezarea muncii, in continuare, ca factor central al dezvoltării economico-sociale.
Evident, cel care muncește resimte, laolaltă , efectele pozitive dar si negative ale muncii asupra persoanei sale. Dar, fără muncă – indiferent de orice considerent ideologic- dezvoltarea societății in ansamblul său este de neconceput.
Orice societate – lăsând la o parte forma sa guvernământ, organizarea economiei sale – trebuie să ia decizii de bază. Ea trebuie să decidă ce si cum să producă , cum să producă , și modul cum veniturile trebuie distribuite. Aceste decizii necesită găsirea a ceea ce consumatorii doresc, ce tehnologii de a produce sunt disponibile și care sunt cunoștiințele, Productivitatea și preferințele muncitorilor, să decidă unde să producă și să coordoneze toate aceste decizii.Aceste procese de decizii implică crearea de stimulente astfel încât capitalul si munca să fie angajate în locul și momentul potrivit.
Milioane de producători în încercarea de a obține profit observă milioane de consumatori care sunt dispuși să plătească pentru produsele lor și milioane de salarii pe care muncitorii le acceptă. Combinând aceste piese cu informații, cu date despre tehnologii, ei decid unde să producă, ce să producă, pe cine să angajeze și cât să producă. Cât timp imperfecțiunile pieții împiedică progresul spre atingerea celei mai bune combinații de resurse, milioane de oameni găsesc slujbe ce le permit să cumpere bunurile de care au nevoie în fiecare an. Producția, angajările și deciziile de consum sunt toate înfăptuite și coordonate prin dinamica prețului de pe piața.
Piața care alocă muncitorilor slujbe și coordonează deciziile de angajări este piața muncii .
Fiecare piață are cumpărători și vănzători. Și piața muncii nu face excepție : cumpărătorii sunt angajatorii și vânzătorii sunt angajații. Din cauza că sunt atâți angajatori și angajați în orice moment, deciziile care sunt luate la un moment dat de cineva sunt influențate de comportamentul și deciziile celorlalți. De exemplu, când altor angajați le este mărită contraprestația, o firmă poate decide să procedeze și ea astfel pentru a rămâne competitivă în abilitățile ei de a atrage și păstra angajații.
Strict științific, termenul corect pentru piața muncii este piața forței de muncă. Uzual, se folosește însă terminologia de piață a muncii.
Piața muncii este aceea piață compusă din toți vânzătorii și cumpărătorii de servicii de muncă .
Cererea de muncă exprimă nevoia de muncă salariată, care se formeaza la un moment dat pe piața muncii.Expresia ei sintetică o constituie numărul de locuri de muncă existent. Condiția pentru ca nevoia de forță de muncă să fie considerată cerere este ca plata ei să se poată realiza pe baza contractului individual de muncă. Rezultă că nu se include în cererea de muncă acele locuri de muncă ( funcții, posturi ), care pot fi ocupate de militari profesioniști, elevi, studenți și femei casnice.
Oferta de fortă de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societății în cadrul unui contract individual de muncă. Ea se exprimă prin numărul celor apți de muncă sau, altfel spus, prin populația activă disponibilă, din care se scade logic, numărul militarilor profesioniști, al elevilor, al studenților, al femeilor casnice.
Cererea și oferta de forța de muncă sunt mărimi dinamice, care reflectă echilibrul care se stabilește la un moment dat între dezvoltarea economico-socială, ca sursă a cererii și populație ca sursă a ofertei.
În viața socială, cererea și oferta de forță de muncă nu sunt omogene, fiind compuse din segmente și grupuri relativ neconcurențiale. Piața muncii poate fi privită ca sumă a unor segmente diferite de piață. Piața muncii poate fi analizată la diferite nivele :
piața muncii global socială , când se exprimă ca raportul între cererea și oferta de locuri de muncă la scara întregii societăți;
piața muncii profesională reprezintă cererea și oferta pentru locuri de muncă pe principalele profesii analizate, dupa caz, la nivel național , zonal sau local ;
piața muncii zonală sau locală, când se referă la cererea și oferta pentru locuri de muncă la nivelul unor unități administrativ – teritoriale ;
piața muncii din cadrul unui anumit angajator – persoană juridică.
Unele piețe ale muncii, mai ales cele în care vânzătorii de muncă sunt reprezentați de un sindicat, operează sub un set formal de reguli care guvernează parțial tranzacțiile de vânzare-cumpărare. Pe o piață în care există sindicate, de exemplu, noii angajați provin de pe lista membrilor exigibili ai sindicatelor. Pe alte piețe sindicalizate, angajatorul este liber să concedieze pe oricine dar este contrâns de conducerea sindicatului în alte domenii cum ar fi : ordinea în care angajații sunt concediați, proceduri privind rezolvarea plângerilor angajaților, programul compensațiilor, promovările. Piețele pentru slujbe în administrația publică și angajări de personal neafiliat la sindicat de asemenea tind să opereze cu reguli care constrâng managementul și asigură un tratament corect angajaților. Când un set de reguli și proceduri ghidează și contrâng relația angajatului în firmă, o piață interioară a muncii se spune că există .
În multe cazuri, desigur, tranzacțiile de pe piața muncii nu sunt realizate în contextul regulilor scrise și procedurilor. Cele mai multe tranzacții în care angajatul își schimbă angajatorul sau este nou intrat in piață nu fac parte din acestă categorie. Regulile scrise sau procedurile în general nu există în tranzacțiile din interiorul firmei, cum ar fi promovările, la angajatorii mici și fără sindicat. În timp ce slujbele din acest sector al pieței muncii pot fi stabile sau bine plătite, multe nu sunt. Salariul minim, slujbele temporare sunt considerate câteodată a fi în piața secundară a muncii.
1.2 ȘOMAJUL
Populația poate fi împărțită în cei ce aparțin forței de muncă și cei ce nu aparțin forței de muncă.
Forța de muncă constă în acei oameni care sunt angajați și cei care nu sunt angajați dar ar dori un post de muncă.
Conceptul de șomaj este cumva ambiguu, pentru că în mod ipotetic toată lumea ar dorii să fie angajată în schimbul unei generoase compensații. Economiștii tind să rezolve acestă problemă definind șomajul în termenul unei dorințe individuale de a fi angajat la un anumit nivel al salariului. Statisticile guvernamentale tind să se apropie mai pragmatic de definiție, definind șomerul cel care nu are temporar un loc de muncă și așteaptă să fie chemat de angajatori și cel care nu are o slujbă și care a căutat o slujbă în luna precedentă.
Șomerii în sens BIM sunt persoanele de 15 ani și peste, care în cursul perioadei de referință îndeplinesc simultan următoarele condiții :
nu au un loc de muncă și nu desfășoară o activitate în scopul obținerii unor venituri ;
sunt în căutarea unui loc de muncă utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode pentru a-l găsi ;
sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă.
Având date aceste definiții, rata șomajului se calculează ca raport între numărul de șomeri și numărul forței de muncă .
Marea atenție se concentrează în modul cum rata națională a șomajului variază în timp și cum ratele șomajului variază printre zonele geografice și la grupuri de vârstă , rasă, sex, etnie.
Este important, oricum, să înțelegem limitările ca data a ratei șomajului. Ea reflectă proporția unui grup dat, la un anumit moment și care dorește să lucreze dar nu este angajat. Din anumite motive, oricum, rata nu furnizează necesar o reflectare limpede a nedreptăților economice pe care le suportă membrii acestui grup. În primul rând, indivizii care nu caută activ un loc de muncă, incluzându-i pe acei care au căutat fără succes și au renunțat, nu sunt contabilizați în rândul șomerilor.În al doilea rând, statisticile asupra șomajului nu ne spun nimic despre nivelul câștigurilor acelora care sunt angajați, și dacă aceasta depășește nivelul de sărăcie.În al treilea rând, un număr important de șomeri provin din familii în care există cineva angajat- de exemplu, mulți șomeri sunt adolescenți – și șomerul nu este sursa principală de venit în cadrul familiei. În al patrulea rând, o parte importantă din șomeri au un venit în timpul cât sunt șomeri, sub forma ajutorului de șomaj primit din partea guvernului sau alte beneficii suplimentare private.
În timp ce rata șomajului ne dă informații asupra fracției din forța de muncă care nu lucrează, ni se spune puțin despre fracția din populație care este angajată.
Tipuri de șomaj
a.Șomaj structural
Se referă la șomajul pe termen scurt, care se datorează imperfecțiunilor caracteristice pieței și care atrage după sine măsuri de ajustare a cererii ofertei forței de muncă. De exemplu, anumite firme disponibilizează personal în același timp în care altele fac angajări. Într-o piață imperfectă informațiile despre locurile vacante ajung eronat, în special în rândul șomerilor, ceea ce constituie un impediment și pentru patroni, pierzându-se astfel timp cu angajările. Acest tip de șomaj îi include și pe acei șomeri care se pot totuși descurca în a-și găsi un loc de muncă, fiind vorba de persoane cu un anumit nivel de educație, cu experiență sau alte calificări. Mai sunt însă muncitorii care nu beneficiează de alte oportunități, preferă să aștepte alte ocazii sau încearcă să se adapteze comportamentului comercial.
b.Șomajul creat prin lipsa de cerere
Se mai numește și șomaj ciclic.
Are loc atunci când cererea națională pentru forța de muncă scade, resimțindu-se un declin constant al salariilor reale și al producției. Acest tip de șomaj reprezintă un fenomen orientat spre cerere. O economie săracă în absorția unei forțe de muncă adecvate lasă un loc care poate fi acoperit , de exemplu, prin cheltuieli guvernamentale, sau prin creșterea consuit angajator – persoană juridică.
Unele piețe ale muncii, mai ales cele în care vânzătorii de muncă sunt reprezentați de un sindicat, operează sub un set formal de reguli care guvernează parțial tranzacțiile de vânzare-cumpărare. Pe o piață în care există sindicate, de exemplu, noii angajați provin de pe lista membrilor exigibili ai sindicatelor. Pe alte piețe sindicalizate, angajatorul este liber să concedieze pe oricine dar este contrâns de conducerea sindicatului în alte domenii cum ar fi : ordinea în care angajații sunt concediați, proceduri privind rezolvarea plângerilor angajaților, programul compensațiilor, promovările. Piețele pentru slujbe în administrația publică și angajări de personal neafiliat la sindicat de asemenea tind să opereze cu reguli care constrâng managementul și asigură un tratament corect angajaților. Când un set de reguli și proceduri ghidează și contrâng relația angajatului în firmă, o piață interioară a muncii se spune că există .
În multe cazuri, desigur, tranzacțiile de pe piața muncii nu sunt realizate în contextul regulilor scrise și procedurilor. Cele mai multe tranzacții în care angajatul își schimbă angajatorul sau este nou intrat in piață nu fac parte din acestă categorie. Regulile scrise sau procedurile în general nu există în tranzacțiile din interiorul firmei, cum ar fi promovările, la angajatorii mici și fără sindicat. În timp ce slujbele din acest sector al pieței muncii pot fi stabile sau bine plătite, multe nu sunt. Salariul minim, slujbele temporare sunt considerate câteodată a fi în piața secundară a muncii.
1.2 ȘOMAJUL
Populația poate fi împărțită în cei ce aparțin forței de muncă și cei ce nu aparțin forței de muncă.
Forța de muncă constă în acei oameni care sunt angajați și cei care nu sunt angajați dar ar dori un post de muncă.
Conceptul de șomaj este cumva ambiguu, pentru că în mod ipotetic toată lumea ar dorii să fie angajată în schimbul unei generoase compensații. Economiștii tind să rezolve acestă problemă definind șomajul în termenul unei dorințe individuale de a fi angajat la un anumit nivel al salariului. Statisticile guvernamentale tind să se apropie mai pragmatic de definiție, definind șomerul cel care nu are temporar un loc de muncă și așteaptă să fie chemat de angajatori și cel care nu are o slujbă și care a căutat o slujbă în luna precedentă.
Șomerii în sens BIM sunt persoanele de 15 ani și peste, care în cursul perioadei de referință îndeplinesc simultan următoarele condiții :
nu au un loc de muncă și nu desfășoară o activitate în scopul obținerii unor venituri ;
sunt în căutarea unui loc de muncă utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode pentru a-l găsi ;
sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă.
Având date aceste definiții, rata șomajului se calculează ca raport între numărul de șomeri și numărul forței de muncă .
Marea atenție se concentrează în modul cum rata națională a șomajului variază în timp și cum ratele șomajului variază printre zonele geografice și la grupuri de vârstă , rasă, sex, etnie.
Este important, oricum, să înțelegem limitările ca data a ratei șomajului. Ea reflectă proporția unui grup dat, la un anumit moment și care dorește să lucreze dar nu este angajat. Din anumite motive, oricum, rata nu furnizează necesar o reflectare limpede a nedreptăților economice pe care le suportă membrii acestui grup. În primul rând, indivizii care nu caută activ un loc de muncă, incluzându-i pe acei care au căutat fără succes și au renunțat, nu sunt contabilizați în rândul șomerilor.În al doilea rând, statisticile asupra șomajului nu ne spun nimic despre nivelul câștigurilor acelora care sunt angajați, și dacă aceasta depășește nivelul de sărăcie.În al treilea rând, un număr important de șomeri provin din familii în care există cineva angajat- de exemplu, mulți șomeri sunt adolescenți – și șomerul nu este sursa principală de venit în cadrul familiei. În al patrulea rând, o parte importantă din șomeri au un venit în timpul cât sunt șomeri, sub forma ajutorului de șomaj primit din partea guvernului sau alte beneficii suplimentare private.
În timp ce rata șomajului ne dă informații asupra fracției din forța de muncă care nu lucrează, ni se spune puțin despre fracția din populație care este angajată.
Tipuri de șomaj
a.Șomaj structural
Se referă la șomajul pe termen scurt, care se datorează imperfecțiunilor caracteristice pieței și care atrage după sine măsuri de ajustare a cererii ofertei forței de muncă. De exemplu, anumite firme disponibilizează personal în același timp în care altele fac angajări. Într-o piață imperfectă informațiile despre locurile vacante ajung eronat, în special în rândul șomerilor, ceea ce constituie un impediment și pentru patroni, pierzându-se astfel timp cu angajările. Acest tip de șomaj îi include și pe acei șomeri care se pot totuși descurca în a-și găsi un loc de muncă, fiind vorba de persoane cu un anumit nivel de educație, cu experiență sau alte calificări. Mai sunt însă muncitorii care nu beneficiează de alte oportunități, preferă să aștepte alte ocazii sau încearcă să se adapteze comportamentului comercial.
b.Șomajul creat prin lipsa de cerere
Se mai numește și șomaj ciclic.
Are loc atunci când cererea națională pentru forța de muncă scade, resimțindu-se un declin constant al salariilor reale și al producției. Acest tip de șomaj reprezintă un fenomen orientat spre cerere. O economie săracă în absorția unei forțe de muncă adecvate lasă un loc care poate fi acoperit , de exemplu, prin cheltuieli guvernamentale, sau prin creșterea consumului raportat la venit.
c. Șomajul sezonier
Este similar celui creat prin lipsa de cerere, prin faptul că apare datorită unor fluctuații în cererea pentru forța de muncă , deși, la acest tip de șomaj, fluctuațiile pot fi anticipate regulat, ele urmând niște scheme tipice de-a lungul unui an. Este vorba de perioade scurte de șomaj care se repetă în fiecare an. De exemplu, cererea pentru forța de muncă in agricultură scade după sezonul de plantare și rămâne scăzută până în perioada de recoltat.
Guvernanții își fac mereu griji despre rata șomajului, pentru că este un baromentru al sănătății economiei. O rată a șomajului care este socotită prea mare este văzută ca o îngrijorare națională, pentru că ea înseamnă că mulți oameni sunt incapabili de a se întreține singuri și că mulți muncitori nu contribuie la realizarea venitului național.Adesea, guvernanții iau măsuri să stimuleze cererea de muncă într-un mod sau altul când ei consideră că șomajul este excesiv.
Guvernanții își fac de asemena griji despre o rată a șomajului prea mică. Ținând cont că șomaj există chiar și pe cele mai robuste piețe, o neobișnuit de mică rată a șomajului este socotită ca reflectând o situație în care există un exces de cerere în piața muncii. Dacă cererea de muncă este în exces, salariile vor crește iar aceasta va duce la inflație.În plus, o excesiv de scăzută rată a șomajului va reduce fondul de talent pe care noii angajați pot să-l aducă.
Dacă ambele, prea mult și prea puțin, rate ale șomajului nu sunt de dorit, care este rata cea mai bună ?
Răspunsul poate fi dat de rata naturală a șomajului.
Acestă rată este dificil de definit, existând câteva concepte alternative pe care le putem alege.
Una definește rata șomajului ca acea rată în care salariul și inflația sunt fie stabile ori la nivele acceptabile. Alta definește șomajul natural ca rata șomajului la care locurile de muncă disponibile sunt egale cu muncitorii șomeri, iar alta definește ca nivelul șomajului la care orice creștere în cererea agregată nu o să reducă șomajul.
Multă vreme, principalele obiective urmărite de majoritatea țărilor în politica lor economică au vizat realizarea unei ocupări complete a mâinii de lucru, a unei creșteri economice stabile. În plus, obiectivele cu menținerea în limite rezonabile a deficitului balanței de plăți și stabilitatea cursului de schimb au fost tratate cu importanță asemănătoare. Cu toate acestea, în prezent, este de notorietate publică faptul că toate aceste obiective sunt dificil- dacă nu imposibil- de atins simultan.În fața acestei dileme, guvernele – decidenții politici, în general – sunt constânși să-și identifice prioritățile pe care le au într-o etapă sau alta și să-și concentreze eforturile numai pe atingerea unora dintre obiectivele menționate.
Este vorba, în special, despre opțiunea ce trebuie făcută între inflație și șomaj. De regulă, inflația este percepută a fi inamicul public numărul unu. Cu toate acestea, în special în ultimii ani în care inflația a fost, mai mult sau mai puțin rezolvată, problema șomajului a ocupat locul întâi în dezbaterea politică, mai ales în contextul european.
Pe de altă parte, studii recente efectuate în țarile care, asemenea României, se află în plin proces de reformă economică arată că trei sferturi din populație consideră inflația și nu șomajul ca fiind pericolul cel mai mare.Acest fapt poate avea mai multe explicații. Inflația afectează pe toata lumea, inclusiv pensionarii ( care nu mai fac parte din forța de muncă ) sau șomerii . În schimb, o rată a șomajului de 10% arată că restul de 90% din forța de muncă are de lucru. Pe de altă parte, cu cât numărul șomerilor este mai mare, cu atât durata șomajului este mai mică.Chiar și cei care au trecut prin perioade de șomaj consideră că totuși inflația este pericolul cel mai mare.
1.3 EVOLUȚIA PIEȚII MUNCII ÎN ROMÂNIA
1.3.1 TRANZIȚIA LA ECONOMIA DE PIAȚĂ
La sfârșitul anului 2000, populația economică din România era definită de următorii indicatori : o scădere semnificativă a venitului național comparativ cu anul 1989, o scădere cu aproximativ 1,8 milioane locuri de muncă comparativ cu 1990, și o rată a șomajului de 8,9%. Și aceasta în contextul unei restructurări economice și a procesului de privatizare care era departe de a fi finalizat.În acel moment, cea mai mare parte a forței de muncă active era în industrie, care deși se confrunta cu o scădere accentuată continua să aducă cea mai mare contribuție la realizarea venitului național.
Dificultățile întâlnite de economia românească sunt rezultatul mediului social, economic si politic din anii 1970 și 1980. În timpul acestei perioade, politicile economice implementate de regimul comunist au dus la crearea unui larg și supradezvoltat sector de industrie grea în cadrul unei economii centralizate. Declinul exporturilor și eforturile făcute pentru plata datoriei externe au limitat importurile de pe piața occidentală și ca rezultat au dus la un nivel tehnologic inferior al economiei românești. În contradicție cu alte țări socialiste, România nu s-a angajat la nici o reformă menită să îmbunătățească eficiența economică în ciuda dificultăților întâmpinate în anii 1980.
Dupa 1989, eforturi majore au fost făcute spre macrostabilizare, liberalizarea economiei și privatizare.Oricum, structura economiei nu s-a schimbat semnificativ și a rămas principala cauză a declinului economic și social. Acesta s-a datorat industriei grele moștenite, care este dependentă de importurile de materie primă și energie și caracterizată de o redusă eficiență și productivitate.Statul a continuat, direct sau indirect, să ajute giganții industriali, care au rămas sub controlul statului.Începând cu 1997, acest proces a fost parțial oprit, pentru companiile statului și regiile autonome.
Procesul de restructurare industrial și declinul sectorului de stat au fost mai încete decât în alte țări din Europa Centrală și de Est.Oricum, în 1996, sectorul privat a început să contribuie cu mai mult de jumătate din totalul venitului național.Sectorul privat a avut o mai mare importanta în agricultură ( aproape 90% la sfârșitul anului 1997 ), construcții ( 75,9% ) și comerțul cu amănuntul.În comparație, industria a fost într-o mică măsură privatizată , alcătuită în principal din companii ale statului în sectoare ca metalurgia, mașini și echipamente, chimic și fibre artificiale.
1.3.2 FORȚA DE MUNCĂ ÎN ROMÂNIA LA SFÂRȘITUL ANULUI 2000
La sfârșitul anului 2000, repartizarea populației după participarea la activitatea economică se structurează în următoarele categorii de populație :
populația totală 22.435 mii
populația de 15 ani și peste 18.337 mii
populația activă 11.436 mii
populația inactivă de 15 ani și peste 6.901 mii
populația ocupată 10.658 mii
șomeri BIM 778 mii
salariați 6.047 mii
din care :
industrie și construcții 2.665 mii
servicii 3.115 mii
agricultură 267 mii
alte categorii 4.611 mii
Caracterul sezonier al unor activități ( agricultură, construcții etc.) și-a pus amprenta asupra distribuției populației de 15 ani și peste, populația ocupată reprezentând 58,1% ( în scădere cu 3,1 puncte procentuale față de trimestrul precedent ), șomerii BIM 4,3% iar populația inactivă 37,6% ( în creștere față de aceeași perioadă cu 0,1 și respectiv 3 procente ).
Raportul de dependența economică ( numărul persoanelor inactive și în șomaj ce revin la 1.000 persoane ocupate ) a fost de 1.105 la mie, în creștere față de trimestrul anterior când acesta era de 997 la mie.
La sfârșitul anului 2000, populația activă a reprezentat 62,4% din populația de 15 ani și pește.Mai mult de jumătate din numărul persoanelor active erau de sex masculin (54,4%) și aveau domiciliul în mediul rural (50,3%).
Populația activă cuprinde toate persoanele care furnizează forță de muncă disponibilă pentru producția de bunuri și servicii ; acesta include populația ocupată și șomerii.
Tinerii ( 15- 24 ani ) au reprezentat numai 13,7% din populația activă.
Rata globală de activitate ( proportia populației active în populația totală ) a fost de 51,0%; pentru persoanele de sex masculin s-a înregistrat o rată de activitate de 56,7% mai mare cu 11,2% decât cea a femeilor.Rata globală de activitate în mediul rural a fost de 56,2% cu 9,6% mai mare decât în urban.
Rata de activitate a populației de 15 ani și peste ( proporția populației active de 15 ani și peste în populația totală în vârstă de 15 ani și peste ) înregistrează cea mai ridicată valoare (83,8%) atât pentru persoanele din grupa de vârsta 35-49 ani, cât și pentru cele din grupa de 25-34 ani.La nivelul populației totale de 15 și peste, rata de activitate a populației masculine depășește rata corespunzătoare populației feminine la toate grupele de vârstă.
Rata de activitate calculată pentru mediul urban este devansată semnificativ de cea pentru mediul rural la toate grupele de vârstă, diferența cea mai mare înregistrându-se la populația vârstnică ( 65 de ani și peste) : 53,5% în mediul rural, față de numai 4,5% în urban.Rata de activitate a populației în vârsta de muncă ( ponderea populației active în vârsta de 15-64 ani în populația totală în vîrsta de 15-64 ani ) a fost de 67,8%.
Populația ocupată
Numărul persoanelor ocupate în trimestrul IV 2000 a fost de 10.658 mii persoane, dintre care 54,1% erau de sex masculin, iar 52,2% aveau domiciliul în mediul rural.Tinerii au deținut o pondere de 12,0% în populația ocupată.
Rata de ocupare a populației în vârstă ( ponderea populației ocupate în vârsta de 15-64 de ani în populația totală în vârstă de 15-64 ani ) a fost de 62,8%.
Rata globală de ocupare ( proporția populației ocupate în populația totală ) a fost de 47,5%, iar în rândul femeilor de numai 42,7% comparativ cu 52,5%- rata aferentă populației masculine.Pe grupe de vârstă, cea mai înaltă rată a ocupării ( 85,6% ) s-a înregistrat pentru persoanele de sex masculin din grupa de vârsta de 35-49 de ani.
Analizând populația ocupată după nivelul de instruire se constată că aproximativ jumătate (50,6%) din acestă categorie sunt absolvenți ai învățământului liceal ( inclusiv treapta I ) și profesional, în timp ce numai 9,5% sunt absolvenți ai învățământului universitar.
Repartizarea dupa statutul profesional evidențiează în populația ocupată ponderea însemnată a salariaților ( 56,7% ), dintre care cei mai mulți lucrau în industria prelucrătoare ( 32,7% ) și în comerț (12,7%). Dintre persoanele ocupate, o pondere de 41,8% o dețineau lucrătorii pe cont propriu și lucrătorii familiali neremunerați, majoritatea ( 90,4% ) rezidenți în mediul rural.
Pe forme de proprietate, sectorul privat deținea în trimestrul IV 2000 o pondere de 67,0% din populația ocupată, în timp ce pentru sectorul public ponderea era de numai 26,0%. Distribuția pe forme de proprietate și pe activități ale economiei naționale relevă concentrarea persoanelor ocupate în sectorul privat în activități agricole (59,5%), iar a celor din sectorul public în activități neagricole (95,2%).
Din repartizarea populației ocupate pe grupe de ocupații se remarcă preponderența agricultorilor și a lucrătorilor calificați în agricultură, silvicultură și pescuit (38,3%): dintre aceștia, 54,3% aveau peste 50 de ani și peste, iar 50,8% erau femei. O pondere mare (16,8%) în totalul persoanelor ocupate o dețin muncitorii-meseriași, fiecare din celelalte categorii de ocupații atingând maximun 8,3% din total. Dintre tinei, peste o treime (37,6%) s-au încadrat în grupa agricultorilor și lucrătorilor calificați în agricultură, silvicultură și pescuit. În grupa conducătorilor și funcționarilor superiori din administrația publică și din unitățile economico-sociale, numărul bărbaților este de peste două ori și jumătate mai mare decât al femeilor. În schimb, în grupa specialiștilor cu ocupații intelectuale și științifice, din care peste 90% sunt concentrați în mediul urban, disparitățile de sexe nu se manifestă, proporția femeilor intrecând-o ușor pe cea a bărbaților, cu numai 0,6%.
Pe activități ale economiei naționale, se constată ca proporția persoanelor ocupate care lucrau în ramurile agricole era de 41,6% : în ramurile neagricole persoanele ocupate dețineau ponderi semnificative în industria prelucrătoare (33,0%) și în comerț (15,4%). Pe grupe de vârstă, tinerii (15-24 ani) și vârstnicii ( 50 de ani și peste ) dețin proporția majoritară (63,6%) în forța de muncă ocupată în agricultură, silvicultură și piscicultură.
Femeile reprezintă majoritatea în activitățile de sănătate și asistență socială (81,3%), învățământ (71,9%), activități financiare, bancare și de asigurări (69,5%), hoteluri și restaurante (58,7%) și comerț (55,5%).
Activitatea secundară
În trimestrul IV al anului 2000, 423 mii persoane au desfășurat activități secundare, majoritatea acestora (88,7%) orientându-se spre agricultură. Populația cu activități multiple reprezentă 4,0% din populația ocupată, ponderile cele mai mari înregistrându-se la bărbați (4,6%) și în mediul rural (6,6%).
Pe grupe de vârstă se poate observa că persoanele care desfășoară și o activitate secundară se concentrează în grupa de vârstă adultă (25-49 de ani), cu o pondere de 79,3%.Desfășurarea activităților secundare corelată cu nivelul de instruire absolvit relevă că, dintre persoanele ocupate care realizau activități multiple 36,7% au fost absolvenți ai învățământului liceal(inclusiv treapta I ), iar 33,5% erau absolvenți ai învățământului profesional, complementar sau de ucenicie.
Durata medie a săptămânii de lucru afectată activității secundare a fost de 16,0 ore, în timp ce durata medie efectivă a săptămânii de lucru desfășurată de activitatea principală a fost de 37,4 ore.
Subocuparea
Analiza persoanelor subocupate înregistrate în trimestrul IV 2000 arată că numărul acestora a fost de 52 mii persoane, în scădere cu 9,7% comparativ cu trimestrul anterior.
Rata subocupării ( procentul persoanelor subocupate în totalul populației ocupate din aceeași categorie ) a fost de 0,5%.
Distribuția pe sexe și medii de rezidență relevă că, din totalul persoanelor subocupate, majoritatea (81,2%) erau bărbați și proveneau din mediul rural (62,9%). Dintre persoanele subocupate, doua treimi (66,6%) aveau vârsta cuprinsă între 25-49 ani.
Repartiția după programul de lucru evidențiează că 95,5% din persoanele subocupate cu program de lucru parțial caută, doresc și sunt disponibile să înceapă lucrul.
Șomajul
În anul 2000, numărul șomerilor definiți conform criteriilor BIM era de 778 mii persoane, în creștere cu 1,8%.
Repartizarea pe sexe și medii a șomerilor BIM relevă că ponderile majoritare erau deținute de șomerii de sex masculin ( 59,2% ) și de aceia care aveau domiciliul în mediul urban ( 76,2% ).
Distribuția șomerilor BIM pe grupe de vârstă indică faptul că tinerii ( 15-24 ani ) continuă să dețină cea mai mare pondere ( 37,4% ) în totalul șomerilor BIM. Această situație este determinată de lipsa de experiență a acestei categorii, ceea ce reprezintă un impediment în găsirea unui loc de muncă.
Rata șomajului BIM ( proporția șomerilor BIM în populația activă ) la nivel național a fost de 6,8%. Cele mai înalte rate s-au înregistrat pentru șomerii de sex masculin ( 7,4% ) și pentru cei cu domiciliul în mediul urban ( 10,4% ).
Pe grupe de vârstă, cea mai ridicată rată a șomajului ( 18,5% ) s-a înregistrat pentru tineri ( 15-24 de ani ) , observându-se o diferență accentuată pe medii : 28,4% în mediul urban comparativ cu 9,9% în mediul rural.
Luând în considerare experiența în muncă, acumulată anterior intrării în șomaj, se constată că dintre șomerii BIM aproape două treimi ( 65,1% ) au provenit din rândul persoanelor care au lucrat înainte, fenomen care s-a manifestat mai pregnant în mediul urban ( 66,7% ) și în rândul bărbaților ( 67,7% ). Dintre șomerii care nu au lucrat niciodată, 42,3% provin din rândul celor cu studii liceale și 22,7% dintre absolvenții școlilor profesionale.
Analiza șomerilor BIM după forma de instruire frecventată arată că 97,7% sunt persoane care nu au urmat nici o formă de instruire. După nivelul de instruire absolbit, 38,7% din totalul șomerilor BIM proveneau din rândul persoanelor cu pregătire liceală, 32,2% erau absolvențti ai școlilor profesionale, complementare sau de ucenici, iar absolvenți ai învățământului universitar au reprezentat numai 4,6%.
Durata medie a șomajului a fost în anul 2000 de 19,1 luni. Cea mai ridicată rata a șomajului ( 26,9% ) s-a înregistrat pentru persoanele în vârstă de 50 de ani și peste, iar cea mai scăzută ( 12 luni ) pentru persoanele din grupa de vârsta de 15-24 de ani, persoanele din aceste categorii aveau domiciliul în mediul rural.
Șomerii pe termen lung ( aflați în șomaj de 1 an și peste ) dețineau o pondere de 56,5% în numarul total al șomerilor BIM, bărbații constituind majoritatea ( 56,1% ) șomerilor din acestă categorie. Dintre șomerii pe termen scurt, tinerii ( 15-24 ) au reprezentat 44,7%, iar femeile 36,8%.
Din cei 778 mii lei persoane șomeri BIM definiți conform standardelor internaționale, mai puțin de jumătate ( 44,7 ) erau înscriși la Agențiile de Ocupare a Forței de Muncă și dintre aceștia 76,8% erau beneficiari de ajutor de șomaj.
Populația inactivă
Populația inactivă era la sfârșitul anului 2000 de 10.999 mii persoane, adică 49,0% din populația totală.În această categorie de populație, femeile și persoanele cu domiciliul in mediul urban dețin ponderile cele mai mari ( 56,9%, respectiv 59,2% ).
Din populația totală de 15 ani și peste, populația inactivă pentru același interval de vârstă a reprezentat 37,6%.Pentru acestă categorie a populației inactive, ponderile majoritare le dețineau femeile ( 61,6% ) și persoanele rezidente în mediul urban ( 64,3% ) :tinerii au reprezentat numai 29,7%.
Pensionarii și beneficiarii de ajutor social dețineau aproape jumătate ( 49,5% ) din totalul populației inactive de 15 ani și peste : elevii și stundenții au reprezentat 23,8%, iar dintre aceștia aproximativ trei sferturi ( 73,8% ) proveneau din mediul urban.
CAPITOLUL 2. SISTEMUL DE SALARIZARE
2.1.MUNCA ȘI SALARIUL
Munca a fost factorul determinant în apariția și dezvoltarea speciei umane și continuă să reprezinte o necesitate obiectivă pentru existența și progresul societății.
De la apariția omului sș până în zilele noastre, munca, conținutul și caracterul ei, regimul ei economic și juridic au cunoscut profunde transformări, fiecare orânduire punându-și amprenta caracteristică asupra acesteia. Dacă “ homo faber “ și urmașii lui imediați din epoca primitivă munceau pentru sine, pentru a-și asigura propria existență și a familiilor lor, în următoarele orânduiri – sclavagistă și feudală – munca a constituit secole de-a rândul, o adevarată povară pentru o mare parte a membrilor societății, obligati să muncească, alături și asemenea animalelor de povară, pentru propășirea stăpânilor lor care dispuneau chiar și de viața și libertatea acestora. Desigur, și în aceste orânduiri, pentru munca depusă, cei în cauză primeau de la stăpâni mijloacele strict necesare existenței, dar nu ca o masură a muncii, ca un preț al ei, ci în scopul exclusiv al supraviețuirii și al utilizării lor ca unelte de producție.
Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi și libertăți, dreptul la muncă și libertatea muncii, redându-i omului care muncește demnitatea și transformând munca într-o sursă de propășire a fiecăruia, principalul capital al omului.
Este semnificativ de precizat în acest sens că, încă din 1944, Constituția Organizației Internaționale a Muncii a fost completată prin Declarația de la Philadelphia cu postulatul care afirma că “ munca nu este o marfă “.
Pe plan juridic, a fost instituționalizat un cadru normativ pe baza căruia munca pentru altul se prestează în baza unui contract încheiat între parteneri egali, dintre care unul oferea munca sa, iar celălalt plata acesteia, în condițiile convenite la încheierea contractului.
Conceptul juridic de salariu a apărut la început ca un drept de creanța pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor.
Convenția părților – concretizate prin persoana muncitorului și a patronului- era aceea care determina cuantumul salariului, natura sa și modalitățile de plată. În mod concret, salariul era determinat pe piața muncii, în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii, precum și cu cererea de muncitori, și uneori, cu personalitatea muncitorului.
Acestă concepție civilistă, stabilea un raport de cauzalitate între salariu și prestarea muncii, nașterea dreptului de creanța fiind condiționată direct de efectuarea contraprestației.
Dreptul muncii a dat un înțeles mai larg și mai complex salariului, eliberându-l de rigorile obiectiviste, specifice obligațiilor civile, legând definirea lui de caracteristicile contractului de muncă.
Astfel, salariul este considerat orice sumă sau orice avantaj acordate în legatură cu activitatea (munca) prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat muncitorul.
De asemenea, sunt asimilate salariului sumele primite independent de prestația efectivă a muncii și care pot fi considerate veritabile substituite de salariu : indemnizația pentru concedii plătite, indemnizația de salariu complet în caz de boală sau chiar salariu de inactivitate în caz de șomaj parțial ori de împiedicare a muncii din cauza unei greve.
Și în doctrina noastră, salariul a fost și este considerat unul din elementele esențiale ale contractului de muncă, alături de felul muncii și locul de muncă, fiind definit ca “ prețul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă, exprimat de regulă, în bani “.
În doctrina franceză, s-a relevat că salariul nu este, în mod strict, prețul muncii, ci remunerația cuvenită unui loc de muncă.
O definiție a salariului, elocventă din punct de vedere al plasării acestuia în dreptul contractual al muncii este dată de dreptul belgian al muncii potrivit căreia “ remunerația este contravaloarea executării prestației de muncă și este un element esențial al contractului de muncă. Nu se poate vorbi de un contract de muncă decât dacă părțile s-au pus de acord asupra remunerației. “
Așadar, dată fiind specificitatea contractului de muncă, în baza căruia o parte – muncitorul – se angajează să presteze munca o perioadă de timp, determinată sau nedeterminată, în folosul celeilalte părți – patronul-, noțiunea și conținutul salariului au fost îmbogățite, depășindu-se valoarea lui strict economică prin înglobarea unor elemente de protecție socială. În salariu au fost incluse, cu timpul, avantaje în natură ( locuință, hrană, echipament de protecție și îmbrăcăminte, căldură, lumină etc.), diverse gratificații, prime, premii de productivitate, indemnizații de concediu, salariu de inactivitate etc. .
Dreptul la salariu, corolarul dreptului de muncă, a devenit unul dintre drepturile fundamentale ale omului consacrate, în majoritatea constituțiilor țărilor democrate, în codurile muncii.
Importanța acestui drept este marcată și de faptul că în Declarația Universală a Drepturilor Omului se precizează expres că “ oricine muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure, lui și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană “.
2.2 SCURT ISTORIC AL REGLEMENTĂRII ÎN ȚARA NOASTRĂ
Deși începuturile industriei românești datează din ultimele decenii ale secolului trecut, primele reglementări legale cu privire la salarizarea muncii au apărut totuși mai târziu și nu în industrie, ci în agricultură și se găsesc în Legea pentru nevoile agricole din 28 decembrie 1907. Potrivit acestei legi, proprietarii de terenuri sau arendașii de moșii care foloseau țăranii ca muncitori de pământ pentru executarea principalelor activități agricole, trebuiau să încheie cu acesția “ învoieli agricole “. Aceste învoieli trebuiau să cuprindă și prețul muncii, plata impunându-se a fi făcută numai în bani. Legea preciza expres, în art.35, că plata nu poate fi înlocuită cu nici o altă valoare, ca jetoane, mărfuri, băuturi sau altele. “ Învoielile agricole “ cu privire la plata muncii porneau obligatoriu de la un preț minimal care se stabilea de către comisiile județene alcătuite din inspectorul agricol, 2 delegați ai proprietarilor și 2 delegați ai țăranilor. Remunerația minimă se calcula în raport cu limitele între care au variat prețurile muncilor agricole în ultimii 3 ani.Aceste prețuri urmau apoi să fie aprobate de Consiliul Superior al Agriculturii, se publicau în Monitorul Oficial și se aduceau la cunoștiința publică de către secretarii comunali prin tablouri tipărite, afișate la primării.
O reglementare asemănătoare a fost dezvoltată mai târziu și prin Legea nr. 67 din 22 martie 1937 care, după ce preciza că angajarea muncitorilor agricoli sau a lucrătorilor calificați se facea pe baza de contracte scrise, autentificate de primarul comunei, menționa că plata muncii trebuia făcută numai în bani, preluând astfel un pricipiu afirmat, la acea dată, în instrumentele Organizației Mondiale a Muncii, la care se putea adăuga un tain, înscris însă în contract și cu valoarea lui în bani. Regulamentul nr.69 din 12 octombrie 1937 pentru aplicarea acestei legi preciza că prețul minim al muncilor agricole se stabilea de Comisia județeană de învoieli agricole de pe lângă fiecare camera de agricultură, pe zi sau unitate de măsură și pe anotimpuri, luînd ca bază- pentru fiecare comună în parte și pentru fiecare fel de muncă în parte- prețurile mijlocii ce s-au plătit în localitate, în ultimii 3 ani și având în vedere cantitatea de muncă ce se putea executa zilnic de un muncitor sau de o pereche de vite, precum și cota ce trebuie acordată muncii, pentru a asigura culturii respective o rentabilitate statornică .
În industrie, cele dintâi reglementări cu privire la salariu, au apărut o dată cu încheierea primelor contracte colective de muncă, fapt semnalat începând cu anul 1919, când documentele vremii au consemnat, printre altele, contractele de la Uzina de gaz și electricitate București, de la C.F.R., de la întreprinderile petroliere din Valea Prahovei și altele. În cuprinsul acestora se stabilea un salariu minim pe zi, repaos duminical, spor la salariu pentru munca de noapte.
Numărul contractelor colective de muncă s-a extins considerabil pe măsura organizării muncitorilor în sindicate, astfel că s-a impus necesitatea unei legiferări în acest domeniu, ceea ce s-a realizat prin Legea nr. 36 din 5 aprilie 1929 asupra contractelor de muncă .
Remunerația putea fi determinată prin unitatea de timp sau în raport cu lucrarea, cantitatea sau calitatea lucrului efectuat sau în orice alt mod convenit între părți. Legea interzicea, în consens cu doctrina promovată în acestă perioadă de O.I.M., remunerarea muncii exclusiv în natură, înlesnirile în natură trebuind să fie stipulate în mod distinct, dar prevedea posibilitatea ca părțile să reglementeze prin contractul individual de muncă eventualitatea participării salariaților la beneficii.
Foarte importante erau normele de protecție și garantare a salariului. Se preciza, în art.68, că nici o compensație nu poate avea loc între salariu sau partea de beneficii datorată și o oarecare creanță a patronului, iar în art.70, faptul că prin cumul de rețineri făcute, sub orice titlu, nu se putea reduce salariul sub 1/3 din fiecare plată.
De asemenea, creanță salariului contra patronului pentru neplata salariului și a părții din beneficii era garantată integral cu un privilegiu general, în rang imediat înaintea oricărei creanțe chirografare, salariatul beneficiind în plus de un privilegiu special, în prim rang, asupra obiectelor în care s-a încorporat munca sa.
În mod concret, salariile se stabileau de către părți prin contractul individual de muncă, în concordanță cu clauzele stabilite de contractul colectiv de muncă. În anul 1939, prin Legea nr.775 din 1 noiembrie s-au înființat, pe lângă fiecare inspectorat general al muncii, comisii mixte pentru stabilirea salariilor minimale în întreprinderile particulare, comerciale, industriale și de transporturi.Comisiile aveau fiecare câte 3 reprezentanți ai muncitorilor.
Comisiile se convocau de președinte, din oficiu sau la cererea Uniunii breslelor de salariați, a Uniunii organizațiilor profesionale interesate, ori a Ministerului Muncii.
Pentru stabilirea salariilor minimale, comisiile se orientau după nivelul salariilor plătite pentru lucrări similare în intreprinderile în care condițiile de muncă erau fixate prin contracte colective de muncă, procese verbale de împăcare sau hotărâri de arbitraj. În lipsa acestor elemente de comparație, criteriul de orientare era media generală a salariilor din regiunea sau localitatea respectivă. Salariile minimale nu puteau fi mai mari decât cele ale salariaților de aceeași categorie prevăzute în contractele colective de ramură sau din Ținutul respectiv.
Deosebit de elementele de comparație la care ne-am referit, legea mai recomanda comisiilor să aibă în vedere asigurarea unor “ condițiuni omenești de viată “ salariaților, putând ține seama de situația financiară și economică a întreprinderilor interesate, precum și de condițiile speciale ale localității, județului sau Ținutului respectiv. La stabilirea salariilor minimale se aveau în vedere și avantajele acordate salariaților de întreprindere ( locuință, hrană, tain, gratificații etc.).
Salariile minimale se determinau pe oră, săptămână sau lună, precum și în raport cu lucrarea de efectuat : bucată, acord, etc. și se fixau pe întreprinderi, categorii de întreprinderi, pe județ sau Ținut. Legea preciza că salariile minimale astfel fixate puteau fi modificate cu aceeași procedură, dacă condițiile existente la data fixării s-au schimbat, dar nu mai devreme de 6 luni din ziua publicării lor.
În anul 1941 prevederile acestei legi au fost extinse la toate întreprinderile, indiferent de natura acestora.
Salarizarea funcționarilor publici a fost reglementată prin Statutul funcționarilor publici, aprobat prin Legea nr.103 din 19 iunie 1923 și prin legile speciale de organizare a instituțiilor respective.
În Statutul funcționarilor publici din 1923 se preciza că aceștia au dreptul la salarii corespunzătoare gradului sau funcției ocupate și, pe lângă salarii, la o indemnizație de chirie, ajutor de familie pentru cei cu copii și în mod excepțional, la un adaos pentru scumpetea traiului.
Indemnizația de chirie se fixa anual prin buget, avându-se în vedere starea civilă a funcționarului, localitatea de reședință a acestuia și prețul chiriilor.
Ajutorul de familie se stabilea tot anual, în raport cu numărul copiilor.
Funcționarii, până la gradul de șef de birou, aveau dreptul la o indemnizație pentru ore suplimentare, dacă aceștia efectuau cel puțin 6 ore suplimentare în cursul unei săptămâni.Cuantumul indemnizației se stabilea anual de către Guvern, proporțional cu salariile.
Toate funcțiile din administrație se încadrau în grade, cuprinzând 21 de clase.Înaintarea de la o clasă la alta se putea face după un stagiu de un an, iar înaintările în grade, după un stagiu de cel puțin 2 ani.
Înaintările se făceau în baza calificativelor date anual, în ordinea înscrierii în tablourile de propuneri la înaintări.
Urmărind evoluția reglementărilor cu privire la salarizarea funcționarilor publici, dispoziții interesante găsim în Codul funcționarilor publici, adoptat prin Legea nr.310 din 8 iunie care stabilea nu numai modul de salarizare, ci și salariile tuturor tipurilor de funcționari publici.
Potrivit acestui cod, funcționarul primea un salariu corespunzător tipului de salarizare și funcției pe care o ocupa, precum și categoriei de salarizare.Codul prevedea 4 grupe de salarizare, fiecare cuprinzând mai multe tipuri de salarizare.Categoriile de salarizare erau în raport cu localitatea în care își exercita funcția salariatul respectiv.
Categoria I primea 100% din salariu prevăzut în funcția și tipul de salarizare, categoria a II-a primea 92%, categoria a III-a primea 88%, iar categoria a IV-a 80%.
Codul funcționarilor publici prevedea unele dispoziții deosebite și cu privire la promovare, care se făcea din clasă în clasă și din grad în grad.
Înaintarea în clasă se putea face numai la vechime, dar în limita prevederilor bugetare.
Înaintarea în grad se făcea, la alegere, la vechime sau pe bază de examen.
Comunismul a denaturat în mod demagogic sensul și înțelesul normal al salariului reprezentându-l exclusiv ca pe o componentă a relațiilor de producție, ca o modalitate de participare a muncitorilor la repartizarea producției materiale, pentru a le forma falsa impresie că importanța nu este munca pentru un câstig personal mai bun, ci munca pentru binele societății, pentru colectivitate. În acest sens, însăși denumirea de salariu a fost înlocuită cu aceea de retribuție.
Deși legislația stufoasă în acest domeniu era garnisită cu principii ce urmăreau, pe de o parte, să demonstreze grija față de cei care munceau, iar pe de altă parte să-i mobilizeze în realizarea planului, în realitate așa- zisul sistem socialist de retribuire a muncii nu a apărat interesele individuale ale muncitorului, nu a fost nici stimulativ și nici măcar nu a servit economia.
Fără a realiza o analiză a acestei legislații, precizăm câteva din caracteristicile ei :
stabilirea supercentralizată, prin lege, a tuturor salariilor, fără a se ține seama de posibilitățile concrete ale unităților, fără a oferi părților contractului de muncă ( transformat într-un act formal ) să-și manifeste măcar părerea ;
controlul sever al modificării salariilor, prin stabilirea unor condiții draconice, în special pentru majorarea acestora; astfel, potrivit Legii nr.57/1974, trecerea muncitorilor în trepte superioare de retribuire se făcea o singură dată pe an și numai pentru cel mult 40% din totalul muncitorilor din unitate, iar trecerea personalului de specialitate în gradații superioare, tot o singură dată pe an și numai pentru 30% din totalul personalului din care pentru gradațiile 5,6,7 numai pentru 10% ( din cei 30%), numărul celor încadrați la ultima gradație neputând depăsii 5-8 % din acest personal ;
condiționarea prin lege a acordării integrale a salariului de îndeplinirea unor criterii și condiții, de fapt indicatori de plan, a căror realizare nu depindea în primul rând de executant, ci de sistemul planificat de conducere și aprovizionare a economiei; în acest fel, o mare parte din muncitori primeau salariul diminuat, deși erau obligați să presteze un mare număr de ore suplimentare, chiar și duminicile ;
încadrarea muncitorilor pe 6,7 categorii de încadrare, fiecare categorie având un salariu de bază și două trepte, iar a personalului de specialitate, pe funcții și a fiecărei funcții pe 6,7 gradații ; promovarea la niveluri superioare se făcea după un termen de până în 3 ani, astfel că nivelurile superioare de salarizare erau foarte puține, obținâdu-se greu, în preajma pensionării ;
restrângerea cazurilor în care se puteau acorda premii și acordarea sporurilor pentru condiții grele sau deosebite de muncă unui număr de muncitori stabilit anual prin plan ( mereu mai mic, de la un an la altul ) fără a se ține seama de numărul real al celor care lucrau în astfel de condiții, ceea ce crea numeroase inechități și anomalii .
Caracterul restrictiv și anacronic al acestui sistem a necesitat, imediat după actul istoric din decembrie 1989, abrogarea unui însemnat număr de reglementări care afectau drepturile salariale.
Reforma economică și trecerea la economia de piață au reclamat însă desființarea întregului sistem și institutionalizarea unui nou cadru legislativ al salarizării care să răspundă principiilor acestor transformări.
Noua lege a salarizării, Legea nr.14 din 9 februarie 1991 a realizat acest lucru, punând bazele unui nou sistem de salarizare.
Abrogând toate reglementările ce alcătuiau vechiul sistem supercentralizat de salarizare, Legea nr. 14/1991 a stabilit doar cadrul general și principiile de bază ale salarizării în raport cu cerințele trecerii la economia de piață.
În spiritul acesteia și în conformitate cu principiile statului de drept și ale economiei de piață, au fost elaborate numeroase legi și hotărâri de Guvern care au dat contur sistemului de salarizare specific perioadei în care ne aflăm.Acest sistem este în evoluție.
2.3. DEFINIREA UNOR NOȚIUNI
Salariul reprezintă suma de bani prevăzută în contractul individual de muncă pentru activitatea prestată de către un angajat, drept preț al muncii.
Într-o definiție extrem de sintetică, dar plină de conținut, salariul este prezentat ca fiind “ totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru activitatea prestată”.
Cuvântul salariu își are originea în latinescul “salarium” care, la origine, semnifică rația de sare (sale) alocată unui soldat; ulterior acestă noțiune a fost extinsă și utilizată pentru a exprima prețul plătit cetățenilor liberi care prestau diferite activități în folosul altor persoane.
În prezent, rădăcina acestui termen se utilizează în toate țările de origine latină (salario), dar și în cele anglo-saxone (salary).
Atât în țara noastră, cât și în alte state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuințează și termenii de remunerație și retribuție.
În dreptul muncii german, denumirea de salariu se utilzează numai în cazul muncitorilor, pentru funcționari existând termenul de retribuție.
În sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producție, iar în sens social el reprezintă o sursă, un mijloc, esențial în foarte multe cazuri, de existență sau subzistență, suport al reproducției forței de muncă.
Salarizarea muncii trebuie privită mai întâi ca o categorie economică, ea fiind în primul rând un echivalent valoric al muncii prestate de către salariați în cadrul raporturilor de muncă, mai exact, prețul acesteia. Totodată, ea constituie operațiunea propriu zisă de plată a muncii ce a făcut obiectul contractului individual de muncă. În același timp, salarizarea muncii reprezintă o instituție juridică alcătuită din formele și normele legale și convenționale care reglementează salarizarea muncii.
Salarizarea constituie și o importantă categorie socială, având totodată o însemnată încărcătură politică, precum și o funcție cultural-spirituală.
Salariul nominal constă în suma de bani pe care o persoană o primește ca preț al forței de muncă pe care a vândut-o patronului în baza unui contract de muncă.
O altă definiție a salariului nominal este aceea că reprezintă suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă.
Acestă definiție are meritul că elimină aspectul de marfă a forței de muncă , inacceptabil din punctul de vedere al Organizației Internaționale a Muncii și al doctrinei dreptului muncii.
Salariul real este definit ca reprezentând cantitatea de bunuri și servicii pe care le poate dobândi o persoană cu salariul nominal de care dispune.
Aparent raportul dintre cele două salarii ar trebui să fie direct proporțional, dar nu întotdeauna creșterea salariului nominal se reflectă în aceeași proporție asupra salariului real.
Chiar dacă salariul nominal crește simțitor, dacă prețurile bunurilor de consum și ale serviciilor cunosc în aceeași perioadă o majorare și mai substanțială, în realitate salariul real scade, reflectându-se asupra nivelului de trai.
De aceea, o politică salarială adecvată și eficientă nu se poate realiza fără a ține seama de evoluția prețurilor.
Sistemul de salarizare a muncii, la rândul său, constituie și el atât o instițutie economică cât și una juridică.
Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode și instrumente prin intermediul cărora se determină după criteriile economiei de piața cuantumul salariilor.Legat organic de sistemul de normare a muncii și de principiul economic al productivității muncii, sistemul de salarizare asigură aplicarea în practică a cerințelor legilor economice în raporturile de muncă.El reprezintă o însemnată pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producției și productivității muncii.
Pe plan juridic, sistemul de salarizare a muncii a cunoscut și cunoaște diferite abordări și definiții.Potrivit uneia din abordări, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor ( salariul de bază, adaosurile, sporurile).
Noțiunea de formă de salarizare este utilizată uneori în sens larg, cuprinzând mai multe componente ale salarizării- elementele, formele și modalitățile de salarizare- uneori confundându-se cu sistemul de salarizare.
Formele de salarizare sunt acele mijloace și procedee prin care se comensurează munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se cuantifică rezultatele ei și, în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective.
Formele de salarizare cuprind un ansamblu de norme care definesc și stabilesc un adevărat regim juridic pe baza căruia se fixează și se acordă salariile individuale în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și natura activității acesteia.
În conținutul sistemului de salarizare sunt cuprinse următoarele elemente :
componentele salariului;
formele de salarizare;
regimurile (modalitățile) de salarizare în diferite domenii de activitate;
măsurile de protecție socială cuprinse în sistemul de salarizare;
modalitățile de plată și de impozitare a salariului ;
modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare.
2.4 IZVOARELE SISTEMULUI DE SALARIZARE
În prezent, pricipalele izvoare ale sistemului de salarizare sunt contractele individuale de muncă și contractele colective de muncă, atât cele de la nivelul unităților, grupurilor de unități și ramurilor, cât și cele de la nivel național.
Pe plan legislativ, cadrul juridic al sistemului de salarizare este configurat de un însemnat număr de acte normative, din care principale, ar putea fi socotite cele ce urmează:
Constițutia României ( art. 38 ) :
Legea salarizarii nr. 14/1991 ;
Legea nr.30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență;
Legea nr.32/1991 privind impozitul pe salarii, cu modificările ulterioare și hotărârile de Guvern date în aplicarea acesteia ;
Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim și hotărârile de Guvern date în aplicarea acesteia;
Legea nr.130/1996, modificată prin Legea nr.143/1997 privind contractul colectiv de muncă;
Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică ;
Ordonanța Guvernului nr.39/1994 privind înbunătățirea coeficienților de ierarhizare a salariilor de bază pentru personalul din sectorul bugetar, cu modificările și completările ulterioare aprobată cu modificări prin Legea nr. 134/1994 ;
Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitățile bugetare, cu modificările și completările ulterioare .
În categoria actelor normative în vigoare care cuprind dispoziții privitoare la salarizare face parte și Codul Muncii ( capitolul II, partea a II-a ) precum și câteva texte din Legea retribuirii după cantitatea și calitatea muncii nr.57/1974.
În temeiul Legii nr.14/1991 salarizarea este stabilită prin hotărâre a Guvernului în situația personalului unităților bugetare și al regiilor autonome cu specific deosebit.
Această prezentare nu respectă o ordine ierarhică între aceste izvoare.
Contractele de muncă trebuie încheiate în limitele și condițiile legii.În spiritul principiilor descentralizării și liberalizării salarizării ele constituie actele de bază care stabilesc, în final, până la amănunt toate elementele salarizării .
2.4.1 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
În țara noastră, principala noutate adusă de modificările intervenite în legislația muncii o constituie reglementările privind contractul colectiv de muncă, ale cărui principii sunt dezvoltate în Legea salarizarii și în Legea privind concediul de odihnă, aceste legi fiind, în esență, reglementări referitoare la specificul încheierii contractelor colective de muncă în domeniile respective.
În legătură cu denumirea contractului colectiv de muncă, termenul utilizat de legiuitor, anume contract, are în principal o rațiune de continuitate, în sensul că negocierile dintre salariați și conducerile întreprinderilor, încheiate în ultima perioadă, cu toate imperfecțiunile lor, s-au denumit contracte. Prin utilizarea cuvântului contract s-a dorit, de asemenea, să se sublinieze caracterul obligatoriu al clauzelor conținute.
Cea mai importantă funcție a contractelor colective este aceea de instrument de protecție a muncitorilor, a salariaților, acesta oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra patronatului o influență hotărâtoare în recunoașterea unor drepturi de personal.
Negocierea pentru încheierea contractelor colective de muncă reprezintă un instrument de acțiune caracteristic sindicatelor, fără de care acestea nu-și pot exercita una din principalele atribuții, respectiv protecția intereselor membrilor lor prin formularea unor revendicări.
În principiu, negocierile se poartă numai de către partenerii sociali. Statul intervine numai stabilind măsurile de protecție socială, care se caracterizează prin precizarea limitei minime a unor drepturi ( salariu minim, durata minimă a concediului de odihnă plătit ) și a limitei maxime a unor obligații ( durata maximă a timpului de lucru ) .
În esența lor, contractele colective izvorăsc din necesitatea echilibrării pozițiilor partenerilor economico- sociali, din nevoia găsirii unei soluții de contrabalansare a puterii nelimitate a patronului fața de poziția salariatului dependent de acesta. În aceste condiții, singura soluție posibilă nu putea fi decât accea a purtării dialogului patron – salariat. Trăsătura esențială a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile ( organizații patronale, organizații sindicale ) indivizilor în procesul determinării condițiilor de muncă și al salarizării. Astfel, contractul colectiv de muncă este cea mai eficientă metodă pentru determinarea salariului și a condițiilor de muncă, eliminând arbitrajul statului sau al determinării unilateral a acestora de către patroni.
Sub un alt unghi, salariații văd în negocierea colectivă instituția chemată să limiteze arbitrajul patronal, în actele juridice încheiate cu această ocazie putându-se insera clauze tot mai favorabile acestora.
Contractele colective de muncă și negocierile care le preced nu pot fi considerate ca limitând unele drepturi ale salariaților.
Astfel, contractele colective de muncă și negocierile colective nu limitează posibilitatea salariaților de a pretinde acceptarea unor revendicări prin organizarea de greve. Negocierea colectivă nu trebuie opusă instituției grevei, trebuind a fi considerată ca un complement al acesteia.Ca urmare a soluționării unor conflicte de muncă sau a negocierilor purtate pentru încetarea unor greve, se pot încheia asemenea acte juridice ( contracte, convenții, acorduri ).
Potrivit legii, contractele colective de muncă se încheie la nivel de unitate, ramură și la nivel național.După cum rezultă dintr-un studiu al Organizației Mondiale a Muncii există o tendință de descentralizare a negocierilor în statele industrializate din Europa.
În ceea privește conținutul, contractele colective de muncă cuprind reglementări privind ansamblul condițiilor de muncă și salarizare, o serie de garanții sociale ce se impun a fi acceptate pentru salariați, precum și răspunderea pe care acesția și-o asumă pentru sporirea eficienței economice, în ultimă instanță, implicarea lor responsabilă în soarta întreprinderilor.
Principalele prevederi prevăd în primul rând salariul.Acesta se negociează la nivelul întreprinderilor prin negocierea între sindicat și patron, sau la nivel de ramură între federația sindicală și organizația patronală.Statul însă stabilește prin reglementări de principiu, măsuri de protecție socială, un salariu decent minim și relații echitabile de muncă.Este ceea ce se realizează, în general, în țările dezvoltate cu economie de piață în care asemenea sisteme de orientare a salariilor la nivel național asigură un echilibru între exigențele pieței muncii și cele ale protecției sociale.
Desigur, în contracte pot fi formulate și clauze referitoare la evenimente familiale, legate de anumite condișii de lucru ( ex. : munca în subsolul unor clădiri, în laboratoare farmaceutice ) sau plata unor indemnizații pentru începutul perioadei de pensionare.
O serie de alte cauze vor putea privi condițiile de muncă fie de ordin fizic ( ex. : igienă, orar ), fie de ordin social sau juridic ( ex. : încadrare în muncă, concediere ). În anumite domenii cum ar fi al industriei medicamentelor, siderurgie, chimie etc. una din clauze ar putea privi păstrarea secretului profesional, chiar și după pensionare.
2.4.2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul ( conventia ) de muncă a fost recunoscut încă de pe vremea romanilor, apărând în dreptul roman sub numele de “ locatio operarum “ . Locațiunea de servicii era consacrată legal printr-o reglementare sumară care se limita la formularea numai a două obligații reciproce : cea de a munci și plata muncii.În țara noastră, contractul individual de muncă a fost reglementat prin Legea asupra Contractelor de muncă din anul 1929.
Contractul individual de muncă, odată incheiat, declanșează și face aplicabile atât prevederile legale, cât și pe cele ale contractului colectiv de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie înscris și cuprinde clauze privind obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor și îndatorarea societății de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin precum și alte clauze convenite între cele două părți.
Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are următorul conținut:
partea legală, care se referă la drepturi și obligații cuprinse în actele normative.
Chiar dacă anumite clauze nu sunt inserate expres în contact, ele decurg din lege .
partea convențională, lăsătă la acordul liber al părților dar cu respectarea normelor legale,
a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri.
Caracteristic perioadei de după 1989 este faptul că partea legală s-a diminuat treptat în favoarea celei convenționale.
Clauzele unui contract de muncă sunt multiple.Dintre ele, clauzele esențiale vizează : durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihnă, protecția muncii, disciplina muncii, pregătirea profesională.
Între clauzele esențiale ale contractului de muncă se detașează, prin importanța lor, cele privind felul muncii, locul muncii și salariul.
Felul muncii este determinat prin funcția sau meseria exercitată de salariat cu specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale.
În practică, pe baza contractului individual de muncă, atribuțiile, sarcinile și răspunderile individuale trebuie să se includă în fișa postului semnată de șeful ierarhic și salariatul respectiv.
Locul muncii se concretizează prin localitatea și unitatea în care se prestează munca.Esențial,sub aspectul locului muncii, este să se precizeze în contract dacă în mod obișnuit salariatul își va exercita obligațiile sale de serviciu într-un singur loc ( spre exemplu, la sediul unității ), într-o anumită rază determinată ( filiale, șantiere, puncte de lucru ) ori în alte localități decât cea în care se află angajatorul la care s-a încadrat în muncă.
În condițiile actuale, ale tranziției la economia de piață, munca la domiciliu- componentă esențială în anumite cazuri a locului muncii – trebuie considerată ca admisibilă.În temeiul prevederilor constituționale cu privire la libertatea muncii, părțile se pot înțelege între ele, fără nici o opreliște, ca munca viitorului salariat să se desfășoare la domiciul acestuia.
Salariul, cu toate componentele lui – reglementat principial prin Legea nr.14/1991 se stabilește prin contractul individual de muncă, diferențiat, în funcție de profilul angajatorului :
prin negociere, potrivit sistemului de salarizare și nivelul salariilor stabilite prin contractul colectiv de muncă ( societăți comerciale, regii autonome, altele decât cele cu specific deosebit, agenți economici care funcționează pe baza inițiativei particulare ) ;
ca excepție, conform actelor normative, respectiv :
prin H.G. 181/1993 pentru personalul unităților bugetare și separat, prin hotărâriri de Guvern pentru regiile autonome cu specific deosebit;
prin lege specială pentru personalul organelor legislative, executive și judecătorești .
Conținutul contractului individual de muncă implică o serie de modificări pe parcursul executarii sale.Ca urmare, se pot adopta acte adiționale care intră și ele în conținutul contractului respectiv.Ele sunt acte a căror existență este condiționată de contractul individual de muncă.Pot fi :
actul de constituire a unor garanții ;
actul încheiat în cazul trimiterii unui salariat la o formă de calificare sau perfecționare profesională;
actul de închiriere a unei locuințe de serviciu sau de intervenție;
orice act prin care, pe parcursul executării contractului individual de muncă, i se aduc acestuia completări, impuse de însăși evoluția raportului juridic de muncă ( inclusiv ca urmare a modificării sau încheierii unui nou contract colectiv de muncă ).
Contractul individual de muncă implică din partea angajatorului o încredere specială în salariatul său. Obligația de fidelitate constă în corectitudinea și discreția profesională pe care salariatul trebuie să le manifeste, sub toate aspectele, în prestarea muncii sale.În realizarea obligațiilor de serviciu, salariatul îndeplinește și atribuții de încredere ( chiar confidențiale ) din partea angajatorului.În acest fel, de regulă, salariatul ia cunoștiință de secretele de producție și de cele comerciale. Pe de altă parte, salariatul utilizează nemijlocit o parte din activele comerciale puse la dispoziție de angajator. Din toate acestea rezultă pentru salariat obligația de a manifesta fidelitate, de a se abține de la orice act care ar putea dăuna intereselor angajatorului său.
Expresia fundamentală a obligației de fidelitate o constituie clauza de neconcurență, adică reținerea absolută a salariatului de a divulga informații acumulate în procesul muncii sau de a săvârși orice act de concurență față de angajatorul său, pe parcursul existenței contractului individual de muncă. Libertatea muncii nu poate fi concepută absolut; câmpul său de acțiune este limitat, într-o anumită măsură, de condiționările economice și de cele juridice.
La încheierea contractului individual de muncă, parțile se află pe poziție de egalitate juridică ( nu și de egalitate economica ). Ulterior, din punct de vedere juridic, salariatul este subordonat față de angajator.
Deasemenea, la încheierea contractului este obligatoriu un examen medical general și obligatoriu. Rațiunea unui astfel de exemen constă în ocrotirea sănătății salariatului, cât și a celorlalte persoane din colectivul în care, de regulă, își deșfășoară activitatea .
Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani. Potrivit Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, clauzele contractelor colective pot fi stabilite numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege.Contractele colective nu pot cuprinde clauze care să consacre drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior.La rândul lor, contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui prevăzut prin contractele colective de muncă.
Este important de subliniat că prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații din unitate, indiferent de data încadrării sau de afilierea ori neafilierea lor la o organizație sindicală din unitatea respectivă. La negocierea clauzelor contractului individual de muncă, părțile – angajator și viitor angajat – sunt obligate legal să aibă în vedere prevederile contractului colectiv de muncă. Chiar dacă în unitate nu s-a încheiat contractul colectiv de muncă, la negocierea contractului individual, părțile sunt ținute să respecte clauzele contractului colectiv de muncă existent la nivel superior.
Conținutul contractului colectiv de muncă trebuie corelat cu cel al regulamentului de organizare și funcționare și a regulamentului de ordine interioară. Prin încheierea contractului individual de muncă, salariatul este presupus a fi luat la cunoștiința de prevederile contractului colectiv de muncă și a celor două regulamente.Salariatul acceptă, prin însăși încheierea contractului său, o anumită stare juridică în cadrul unității respective.
CAPITOLUL 3. COMPONENTELE SISTEMULUI DE SALARIZARE
3.1 PRINCIPIILE SALARIZĂRII
Principiile reprezintă, pe de o parte, nucleul reglementărilor, normelor și practicilor din domeniul salarizării, iar pe de altă parte, ele constituie puncte de reper în aplicarea și interpretarea legislației în materie și în soluționarea eventualelor diferende și conflicte.
Cât privește numărul și conținutul acestor principii, opiniile specialiștilor diferă, această situație fiind explicabilă în contextul în care cadrul legislativ al salarizării este încă neconsodidat, cunoscând o evoluție dinamică și destul de sinuoasă.
În una din primele lucrări consacrate după Revoluție examinării noului sistem de salarizare, sunt evidențiate, patru principii : cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienței economice a activității individuale printr-o reală motivație a muncii ; stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective; creșterea ponderii părții variabile în totalul veniturilor din salarii; asigurarea protecției sociale a salariaților.
Alți autori sunt de părere că aceste principii ar putea fi sistematizate astfel : la muncă egală, salariu egal ; diferențierea salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcției îndeplinite și condițiile de muncă, cantitatea și calitatea muncii și vechimea în muncă ; absența oricăror plafonări prin lege a salariilor la nivelul lor superior; stabilirea sistemului de salarizare și a salariilor prin negociere colectivă și individuală.
Sub aspect global, principiile sunt conjugate, deosebindu-se mai ales prin relevarea unor nuanțe noi, prin abordări diferite.
Sistemul nostru de salarizare este caracterizat și condus după următoarele principii :
1.Principiul descentralizării salarizării și a liberalizării salariului ;
2.Principiul negocierii salariilor ;
3.Principiul egalității de tratament în stabilirea salariului ;
4.Principiul salarizării în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului ;
5.Principiul salarizării în raport cu pregătirea și competența profesională ;
6.Principiul salarizării după importanța muncii și complexitatea lucrărilor efectuate ;
7.Principiul salarizării după rezultatele muncii ;
8.Principiul salarizării în raport cu condițiile de muncă ;
9.Principiul salarizării în condiții de protecție socială;
10.Principiul confidențialității.
Toate principiile enunțate au o fundamentare legală, avându-și originea normativă în Constituție și în legea cadru a salarizării, Legea nr. 14/1991.
1.Principiul descentralizării salarizării și a liberalizării salariului
Acest principiu subliniează esența transformării vechiului sistem de salarizare dintr-un ansamblu normativ unic, supercentralizat, imperativ și rigid într-un sistem suplu, descentralizat și diversificat, bazat pe liberalizarea salariului.
Descentralizarea sugerează atât renunțarea la reglementarea unică și centralizată a salarizării cât și transferul competenței de reglementare a salarizării și de stabilire a salariilor, de la nivel central la nivelurile inferioare, respectând autonomia decizională, atât în sfera administrației publice și a altor instituții publice cât și în zona economicului și în mod categoric în domeniul sectorului privat.
Liberalizarea salariului semnifică renunțarea la fixarea salariului și a condițiilor de modificare a lui prin lege și stabilirea acestuia după exigențele și condițiile pieții muncii, atât în funcție de evoluția cererii și a ofertei de forță de muncă.
Salarizarea funcționarilor publici și a altor categorii de funcționari, remunerarea celor care ocupă funcții de demnitate publică va rămâne în continuare reglementată prin lege și sub controlul statului.Chiar și în aceste cazuri însă există suficiente elemente de descentralizare și liberalizare încât principiul enunțat își justifică existența.
Supotul legal al acestui principiu îl contituie textul constituțional care consacră economia de piață, precum și prevederile art.1 din Legea nr.14/1991, potrivit cărora fiecare persoană are dreptul, pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului, așadar convenit de părți și nu prestabilit prin lege.
El derivă însă din spiritul întregii legislații în materia salarizării și este prezent în sistemele de salarizare din toate statele bazate pe economia de piață.
2.Principiul negocierii salariului
Negocierea salariilor cât și bazele normative de stabilire a acestora constituie un principiu esențial al sistemului de salarizare, care derivă, într-un fel logic, din principiul descentralizării și liberalizării și care jalonează sistemele de salarizare din toate țările bazate pe economia de piață.
Referința legală a acestui principiu se regăsește în primul rând în prevederile art.38 din Constituție și ale art.4 din Legea nr.14/1991.
Astfel, Constituția garantează dreptul la negocieri colective în toate problemele raporturilor de muncă, iar Legea nr.14/1991 statuează asupra principiului stabilirii salariilor prin negocieri colective, sau după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați ori reprezentanți ai acestora.
Potrivit dispozițiilor Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, acest contract reprezintă convenția între patroni și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații care decurg din raporturile de muncă.
Rezultă că obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu a salarizării angajaților cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză.
Din Legea nr.14/1991, de la aplicarea acestui principiu fac excepție :
salariile personalului unităților bugetare care se stabilesc de Guvern cu consultarea sindicatelor, precum și salariile personalului puterii legislative, executive și judecătorești, care se stabilesc prin lege;
salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern;
salariile conducătorilor de societăți comerciale și regii autonome, care se stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.
La aceste excepții, trebuie adăugate și altele rezultate din alte acte normative și anume organisme constituționale cu caracter autonom sau instutuții autonome înființate prin lege : Curtea Constituțională, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul Legislativ, Consiliul Național al Audiovizualului etc.
Textul de exceptare al Legii nr.14/1991 face precizarea că Guvernul stabilește salariile unităților bugetare cu consultarea sindicatelor.
3.Principiul egalității de tratament în stabilirea salariului
Dispozițiile normative cadru care consacră legal acest principiu sunt cuprinse în art.38 din Constituție potrivit căruia “ la muncă egală, femeile au salariu egal cu barbații “ și în art.2 din Legea nr.14/1991 care statuează că ” La stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârtstă, sex sau stare materială”.
De asemenea, acest principiu este impus și motivat de numeroase reglementări internaționale pe care țara noastră înțelege să le respecte sau le-a ratificat : Declarația Universală a Drepturilor Omului, Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Carta Socială Europeană; Convenția Internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Directiva 75/117/CEE.
Acest principiu, particularizat mai ales la egalitatea salariului femeii cu al bărbatului, se regăsește în sistemele de salarizare ale majorității statelor din Europa și America de Nord.
Principiul are o deplină aplicare atât în reglementările legale în materie elaborate de puterea legislativă și de către executiv, cât și în contractele colective de muncă.Deși nu mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcție, aplicarea concretă a principiului este asigurată prin soluțiile unice nediscriminatorii.Mai mult, în cazul femeilor și al tinerilor, există uneori soluții de protecție suplimentară, fie în actele normative, fie în contractele colective de muncă ( salariu plătit la nașterea unui copil, indemnizație de instalare pentru stagiari ).
4.Principiul salarizării în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului
În orice stat nimeni nu-și poate permite să cheltuie mai mult decât poate produce, acest postulat fiind valabil de la prima instituție a statului, până la ultimul agent economic.
Pornind de la acestă premisă, Legea nr.14/1991 prevede, cu valoare de regulă generală, în art.4 că salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale în funcție de posibilitățile financiare ale persoanei care angajează.
Nerespectarea acestui principiu poate duce la însemnate dezechilibre economico- financiare, atât la nivel macroeconomic, cât și la nivel microeconomic.
5.Principiul salarizării în raport cu pregătirea și competența profesională
Acest principiu derivă din prevederile art.1 al Legii nr.14/1991, conform căreia, salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat, în raport cu calificarea, pregătirea și competența lui profesională și se regăsește în toate actele normative-cadru care stabilesc salarizarea în diferite domenii de activitate precum și în contractele colective de muncă.
Diferențierea salarizării în raport cu nivelul studiilor este consacrată prin Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, precum și prin Ordonanța Guvernului nr.39/1994 privind înbunătățirea coeficienților de ierarhizare a salariilor de bază pentru personalul din sectorul bugetar, aprobată cu modificări prin Legea nr. 134/1994, care diferențiează și ea coeficienții de salarizare printre alte criterii, în raport și cu nivelul studiilor și al pregătirii profesionale.
La rândul său, contractul colectiv de muncă unic la nivel național, stabilește în art.40, coeficienții minimi de ierarhizare la muncitori în raport cu nivelul calificării, iar la personalul administrativ și de specialitate, în funcție de nivelul de pregătire : liceală, postliceală, școală de maiștri, subingineri, studii superioare.
6.Principiul salarizării după importanța muncii și complexitatea lucrărilor efectuate
Este pricipiul care-și găsește fundamentarea legală tot în prevederile art.1 din Legea nr.14/1991, potrivit cărora salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport și cu importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat.
Dacă principiul salarizării în raport cu pregătirea și competența profesională urmărește diferențierea salariului după nivelul salariilor și al pregătirii teoretice și profesionale, cel de-al doilea vizează diferențierea salariilor în cadrul aceluiași nivel de studii și pregătire în funcție de importanța și complexitatea muncii.
Astfel, în cadrul aparatului autorităților publice, funcțiile de consilier, expert, consultant, referent de specializare, diferențiate ca nivel al salarizării, sunt departajate între ele nu numai prin vechimea în specialitate, dar și prin importanța și complexitatea atribuțiilor și a lucrărilor efectuate.Mai mult, în aceste cazuri, în cazul specialiștilor care îndeplinesc unele munci mai complexe, de coordonare a unor lucrări, li se acordă suplimentar o indemnizație de coordonare.
7.Principiul salarizării după rezultatele muncii
Acest principiu vine să stimuleze sârguința, conștiinciozitatea, randamentul și eficiența.
Majoritatea actelor normative de salarizare, ca și contractele colective de muncă, prevăd diverse modalități de premiere pentru rezultatele deosebite obținute, sporuri și adaosuri etc.
Pe baza acestui principiu, mai exact în raport cu cantitatea și calitatea muncii se poate promova în niveluri superioare de salarizare, uneori în condiții de exceptare de la îndeplinirea condițiilor de vechime.
Acest principiu se manifestă cu precădere în partea variabilaă salariului.Temeiul legal al acestui principiu se regăsește în dispozițiile art.1 din Legea nr.14/1991.
8.Principiul salarizării în raport cu condițiile de muncă
Art. 1 din Legea nr.14/1991 justifică principiul salarizării în raport cu condițiile de muncă, prevăzând că adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport și cu condițiile concrete în care se desfășoară activitatea.
Se admite că trebuie să beneficieze de salarii mai mari cei care lucrează în condiții grele, vătămătoare ori periculoase, cum sunt minerii, metalurgiștii, aviatorii, scafandrii.
În art.25 și 26 ale contractului colectiv de muncă la nivel național se prevede că se acordă sporuri la salariul de bază pentru prestarea muncii în locuri de muncă cu condiții deosebite, cum sunt cele grele, periculose, nocive sau alte asemenea, stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură, grupuri de unități, unități și instituții după caz.
Acest principiu consacră obligația statului, a patronatului și a celor care angajează de a ameliora și compensa și prin intermediul salarizării situația celor care lucrează în astfel de condiții, ținând seama de eforturile suplimentare pe care le-au depus, de pericolele și riscurile la care se expun.
9.Principiul salarizării în condiții de protecție socială
Protecția socială salarială constituie un principiu de salarizare și înca unul important.
Acest principiu își întemeiază legal existența prin dispozițiile art.38 din Constituție și ale art.5 din Legea nr.14/1991 care instituie obligația stabilirii și asigurării unui salariu minim pe economie, precum și ale art.6 din amintita lege care prevăd obligația Guvernului de a institui și derula un sistem de compensare-indexare a salariilor de bază pentru a proteja salariații de creșterea prețurilor și tarifelor.
Însăși Declarația Universală a Drepturilor Omului se referă la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare și la completarea acesteia cu alte mijloace de protecție socială.
Pe planul dreptului intern există mai multe norme legale imperative incluse în diferite acte normative prin care se stabilește obligația angajatorului de a plăti salariile înaintea oricăror altor creanțe, precum și aceea de a nu face rețineri din salariu decât în limitele restrictive și în condițiile prevăzute de lege.
10.Principiul confidențialității
Pentru a sublinia faptul că salariul este un drept personal al salariatului, art.1 din Legea nr.14/1991 prevede expres că atât salariul de bază, cât și adaosurile și sporurile sunt confidențiale.
Acest principiu derivă din caracterul individual, personal al contractului de muncă, precum și din principiul negocierii directe a salariului.
Contractul colectiv de muncă la nivel național ca și cele încheiate la nivel de ramură, grupuri de unități și unități îl consacră și, în plus, îl garantează prevăzând sancțiuni pentru nerespectarea lui.
În practică, în pofida importanței acestuia, atât datorită indisciplinei aparatului care se ocupă de salarizarea cât și procedurilor birocratice de eliberare a salariilor, principiul confidențialității primește multe încălcări.
Acțiunea acestor principii nu trebuie analizată individual, ele trebuind a fi privite ca un ansamblu al unui sistem.
Ele nu pot și mai ales nu trebuie clasificate ierarhic, dar desigur că pot fi invocate singular drept argumente pentru susținerea unor drepturi, ori pentru interpretarea unor prevederi legale în procesul de aplicare a legii.
3.2 COMPONENTELE SALARIULUI
Potrivit prevederilor art.1 din Legea nr.14/1991 salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile la acesta.
Cât privește adaosurile și sporurile, legea nu le nominalizează, precizând doar ca acestea se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă.
Este de remarcat că, pentru a sublinia calitatea lor de componente ale salariului, în art.1 al Legii nr.14/1991 se menționează că și acestea se pot lua în calcul la stabilirea drepturilor care se determină în raport cu salariul, dacă prin lege se prevede expres acest lucru.
Sporurile care se acordă de către societățile comerciale și regiile autonome sunt prevăzute în contractele colective de muncă, iar cele cuvenite personalului din unitățile bugetare, în diverse acte normative care reglementează încadrarea și salarizarea acestuia.Ele cuprind o largă diversitate și sunt acordate în general pentru condiții grele sau deosebite de muncă, precum și pentru vechimea în muncă.
Adaosurile nu sunt nominalizate în legislație ca drepturi de salarizare cu acest titlu expres, legiuitorul întelegând să includă într-o astfel de noțiune generică orice alte sume de bani care se adaugă salariului de bază și sporurilor.
Dacă salariul de bază este considerat partea fixă a salariului, sporurile și adaosurile constituie partea variabilă a acestuia.
Salariul de bază este partea principală a salariului total, elementul determinat pentru comensurarea și cointeresarea cantității și calității depuse.
Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în parte, în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența sa profesională.
Salariul de bază a înlocuit și teoretic și practic noțiunea de salariu tarifar utilizată de Codul muncii și legislația veche a salarizării, având în vedere, în principal, faptul că în prezent salariul de bază se negociează și nu se mai determină prin „ rețete tarifare” sau „ nomenclatoare de funcții ” .
Fiind socotit un element esențial al contractului de muncă, alături de felul muncii și locul de muncă, salariul de bază lunar se stabilește prin negocieri colective și/sau individuale, fără a mai fi prestabilit.Singura limitare legală care există se referă la aceea prevăzută prin art.4(3) din Legea nr.14/1991, potrivit căreia nici un salariu de bază nu poate fi inferior salariului minim brut pe țară, garantat la plată, stabilit prin hotărâre de Guvern.
El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, dar și un etalon de referință. În raport cu acesta se calculează diferite alte drepturi ale salariaților, precum și multe din obligațiile ori facilitățile din diverse domenii ( sistemul de indexare-compensare, indemnizații, sporuri, dreptul la pensie, ajutorul de șomaj, chirii, burse etc.).
După cum rezultă din legea cadru a salarizării, pe lângă salariul de bază atât societățile comerciale, regiile autonome, alte persoane juridice private, cât și instituțiile publice acordă diverse sporuri, unele fiind expres prevăzute de lege ori în alte acte normative, iar altele în contractele colective și cele individuale de muncă.
Ele reprezintă un supliment la salariu, motivat de condiția specifică justificativă a acelui spor, al cărui cuantum se stabilește prin aplicarea unui procent la salariul de bază.
Sporurile au unele trăsături care le deosebesc de adaosuri.
Ele țin în general de condițiile în care se prestează munca și au un caracter permanent ( dacă se păstrează condițiile de muncă și locul de muncă ).
Unele dintre aceste sporuri sunt comune pentru toate modalitățile de salarizare care se practică în orice domeniu și în orice formă de activitate salarizată. Acestea sunt următoarele :
sporul pentru vechime în muncă ;
sporul pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru ;
sporul pentru lucru sistematic peste programul de lucru ;
sporul pentru munca prestată în timpul nopții ;
sporul pentru exercitatea unei funcții suplimentare ;
sporul pentru funcții încredințate temporar ;
sporul pentru utilizarea unei limbi străine;
sporul de stabilitate ;
sporul de doctorat ;
sporul pentru activitatea desfășurată de către nevăzătorii încadrați în gradul I de invaliditate
Alte sporuri, destul de numeroase și diverse, se acordă cu deosebire societăților comerciale și regiilor autonome, unele sunt specifice instituțiilor bugetare, iar altele se întâlnesc numai în cazul unor locuri de muncă având condiții particulare de muncă.
În privința societăților comerciale și a regiilor autonome se întâlnesc, în afara sporurilor comune, următoarele sporuri specifice :
sporul pentru condiții grele de muncă ;
sporul pentru condiții deosebite ori nocive de muncă ;
sporul pentru condiții periculoase ;
sporul pentru activitatea de pază ;
sporul de vechime în societate.
În unele sectoare de activitate se acordă și alte sporuri specifice condițiilor speciale existente :
sporul de azolare, practicat cu deosebire în cazul unor zone izolate, greu accesibile ( Delta Dunării, pe munte ) ;
sporul de șantier, mai ales în societățile de construcții ;
sporul pentru munca în subteran ;
sporul pentru scufundări ;
indemnizația de zbor, pentru personalul care lucrează în domeniul aeronauticii ;
sporul de frig ;
sporul de înălțime ;
sporul pentru condiții penibile de muncă.
Adaosurile au două trăsături caracteristice proprii : ele depind și sunt motivate de rezultatele muncii fiind menite a le stimula și recompensa în mod suplimentar iar pe de altă parte ele au un caracter aleatoriu atât în ceea ce privește acordarea lor, cât și în ceea ce privește cuantumul lor.
Pentru societățile comerciale și regiile autonome adaosurile principale sunt :
adaosul de acord ;
premiile în cursul anului și cele anuale pentru rezultate deosebite care se calculează în procente din fondul de salarizare realizat lunar și cumulat de la începutul anului ;
cota – parte din profitul realizat ;
alte adaosuri convenite de părțile contractului colectiv.
3.3 FORMELE DE SALARIZARE
În prezent, în viziunea descentralizării, a negocierii colective, legislația muncii nu definește, ca atare, formele de salarizare, dar face frecvent referire la ele. La fel, și contractul colectiv de muncă la nivel național și celelalte contracte colective.
Formele de salarizare, utilizate în practică, sunt :
în acod (direct, progresiv, indirect, individual sau colectiv) care constă în stabilirea drepturilor în bani ale salariatului pe operații, pe activități desfășurate, pe număr de bunuri.Durata timpului de muncă pe care îl cheltuiește fiecare salariat pentru efectuarea unei operații, a unui bun, nu se fixează prin contractul individual de muncă.Ea este dată de ritmul general al muncii în cadrul agentului economic, de cerința sincronizării activităților sale ;
după unitatea de timp ( în regie ), constând în stabilirea salariului după timpul lucrat, fără a se preciza în contractul individual de muncă nivelul ( cantitatea ) de muncă pe care trebuie să o efectueze salariatul în unitatea de timp ( oră, săptămână, lună );
mixtă, care se caracterizează printr-o sumă stabilită pe unitatea de timp- de regulă, pe o zi de muncă – sumă ce se acordă însă în funcție de îndeplinirea anumitor condiții – tehnice, de organizare etc.– fiecare din ele fiind cuantificată printr-un tarif. Ca și în cazul salarizării în acord, salarizarea mixtă antrenează o mărime a salariului variabilă ;
salarizarea pe bază de tarife sau de cote procentuale din încasările ( veniturile ) realizate, se practică, de regulă, în comerț, alimentație publică, turism, prestări de servicii.Deoarece volumul încasărilor nu depinde exclusiv de volumul de muncă ori de comportarea salariaților față de clienți ci și de alți factori ( vad comercial, sezon etc. ), tarifele sau cotele procentuale se stabilesc periodic – lunar, trimestrial, anual sau sezonier.
Formele de salarizare se pot combina între ele, având caracter diferit de la o ramură a economiei la alta, de la un angajator la altul.Salarizarea în acord este specifică, în mod deosebit, sectorului privat.
3.4 PLATA SALARIULUI
Plata salariilor se face în lei. Potivit reglementărilor Băncii Naționale a României privind efectuarea operațiunilor valutare, nici un cetățean român, domiciliat în România, nu poate fi plătit pe teritoriul național cu salariu în valută de către orice societate comercială, inclusiv de către cele cu capital integral străin, dacă este înregistrată și/sau autorizată să desfășoare activități în țara noastră.Regimul legal este același ( plata drepturilor salariale numai în lei ) și dacă angajatorul înregistrat sau autorizat să desfășoare activități în România este o persoană juridică fără scop lucrativ ( asociație, fundație, uniune etc.)
Ca excepții – în cazul în care s-a convenit astfel – salariul poate fi plătit în tot sau în parte în valută cetățenilor români cu domiciliul în România atunci când sunt încadrați în muncă la ambasadele, consulatele sau la alte reprezentanțe ale statelor străine ori la organizațiile internaționale ( sau reprezentanțe ale lor ) care funcționează în țara noastră. Tot astfel, personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate este salarizat în valută.
Salariul se plătește la un interval de cel mult o lună, fiind interzisă, în sistemul Legii nr.14/1991, plata la un alt interval – trimestrial, semestrial, anual.În mod obișnuit, plata salariului se realizează de două ori pe lună.
Salariul se plătește în bani.Excepțional, potrivit contractului colectiv de muncă la nivel național, la unitățile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti și în natură, fără a depăși 30% din salariul respectiv.În fapt, și în alte categorii de unități – aflate în dificultăți financiare – ca urmare a acordului dintre angajator și salariați plata se face, parțial, în natura.
Drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității; ele au caracterul de creanță privilegiată.Cu toate acestea, în procedura reorganizării judiciare și a falimentului, s-a stabilit că plata creanțelor izvorâte din contractele de muncă se va face, pe de o parte, ulterior acoperirii unor creanțe de întreținere pentru terți și, pe de altă parte, numai pe o perioadă de cel mult 6 luni înainte de începerea procedurii prevăzute de lege.
În cazul decesului salariatului, drepturile salariale neîncasate se plătesc soțului supraviețuitor, copiilor sau părinților defunctului; în lipsa acestora, ele se plătesc celorlalți moștenitori .
3.5 REȚINERILE DIN SALARIU
Se referă la impozitul pe salariu, plata contribuției pentru asigurări sociale și a pensiei suplimentare, contribuită pentru sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, contribuția pentru asigurările sociale de sănătate, contribuția la fondul de risc și accident.
3.5.1 IMPOZITUL PE SALARIU
Impozitul pe salariu este reglementat de Legea nr.32/1991 privind impozitul pe salarii, care în art.1 prevede ca veniturile sub formă de salarii și alte drepturi salariale realizate de către persoanele fizice române sau străine, pe teritoriul României, sunt supuse impozitului.
Venitul sub formă de salariu și celelalte drepturi salariale impozabile cuprind totalitatea sumelor primite în cursul unei luni : salarii, sporuri, indemnizații, recompense și premii, sumele platite din fondul asigurărilor sociale în caz de incapacitate temporară de muncă și de maternitate, sumele plătite pentru concediul anual de odihnă, orice alte caștiguri primite ca plată a muncii, cu excepția celor în natură acordate personalului casnic, sumele platite salariaților sub formă de indexare sau compensare.
Nu sunt cuprinse în venitul lunar impozabil și nu sunt supuse impozitării :
sumele plătite în baza contractelor de muncă, a statutelor sau a dispozițiilor legale, cu ocazia mutării sau transferării în interesul serviciului a unui salariat în altă localitate, sumele plătite pentru acoperirea cheltuielilor de deplasare în interesul serviciului, precum și indemnizațiile care se plătesc în încadrarea în funcție ;
sumele primite pentru munca prestată în perioada preavizului de concediere, precum și compensațiile acordate salariaților disponibilizați cu ocazia restructurării agenților economici ;
ajutoarele sociale și alte ajutoare ce se acordă din bugetul asigurărilor sociale de stat, precum și a ajutoarelor acordate din fondul de salarii mamelor salariate pentru nașteri și în caz de deces al salariaților ;
pensiile de orice fel ;
alocațiile, indemnizațiile și orice altă sumă de acesta natură, acordate persoanelor cu copii, precum și alocațiile de întreținere acordate persoanelor cărora li s-au dat în plasament familial sau li s-au încredințat minori ;
alimentația de protecție acordată ;
câștigurile în natură primite ca plată a muncii acordate salariaților de către regiile automone care primesc subvenții pentru produse și activități de la bugetul de stat;
sumele reprezentând contribuția pentru pensia suplimentară și contribuția datorată de salariați la fondul pentru plata ajutorului de șomaj.
Persoanele fizice sau juridice care plătesc salarii și alte drepturi salariale sunt obligate să depună la organul teritorial din subordinea Ministerului Finanțelor o declarație privind calcularea, reținerea și vărsarea impozitului pe salarii.Dacă impozitul pe salarii nu s-a plătit în termen, se calculează majorări de întârziere.
3.5.2 IMPOZITUL PE VENITUL GLOBAL AFERENT VENITURILOR DIN SALARII
În această categorie sunt incluse toate veniturile pe care le obține o persoană fizică în urma desfășurării unei activități în baza unui contract individual de muncă.
Sunt considerate venituri salariale și supuse impozitării sporurile, recompensele, premiile, sumele primite pentru concediile de odihnă și concediul pentru îngrijirea copilului, precum și veniturile în natură oferite de angajator angajatului.
Sunt venituri neimpozabile și nu se supun impozitării sumele acordate pentru decontare cheltuielilor cu transportul, cazarea și diurna în timpul deplasărilor în interes de serviciu, în țară sau în străinătate, precum și sumele primite pentru efectuarea mutării în interes de serviciu.
Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:
a) indemnizatiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;
b) drepturile de solda lunară, indemnizații, prime, premii, sporuri și alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;
c) indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți nationale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;
d) sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;
e) veniturile realizate din încadrarea în muncă ca urmare a încheierii unei convenții civile de prestări de servicii;
f) sumele primite de reprezentanții în adunarea generala a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, conform legii;
h) alte drepturi și indemnizații de natura salarială.
Veniturile din salarii se impun prin aplicarea la venitul impozabil a cotei de impozitare.
În cazul în care salariatul are un singur loc de muncă regula generală este următoarea: pentru a se obține venitul net se scade din venitul brut contribuțiile datorate din punct de vedere legal pentru ajutorul de șomaj, pensia suplimentară, asigurările sociale de sănătate și cheltuielile profesionale, stabilite la o cota de 15% din deducerea personala de bază la același loc de muncă. Venitul impozabil se obține scăzând din venitul net deducerile de bază și cele suplimentare, după caz.
Dacă salariatul are mai multe locuri de muncă în afara celui de bază (unde are carnetul de muncă) mai întâi se stabilește venitul net prin scăderea din venitul brut a contribuției pentru asigurările sociale de sanătate. Asupra venitului net se aplică apoi baremul legal de impozitare. Vezi tabelul nr.1 .
Tabel nr.1
Impozit anual – grila de impozitare
3.5.3 CONTRIBUȚIA PENTRU ASIGURĂRILE SOCIALE DE STAT
Contribuția pentru asigurările sociale de stat, conform art. 1 din Decretul nr. 389/1972 cu privire la contribuția pentru asigurările sociale de stat ( modificat prin Legea nr.49/1992 și Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.2/1999) se plătește lunar de către persoanele juridice și fizice care folosesc personal salariat.
Cotele de contribuții de asigurări sociale, conform prevederilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale sunt:
35% pentru condiții normale de muncă
40% pentru condiții deosebite de muncă
45% pentru condiții speciale de muncă
De asemenea, legea stabilește că o treime din cota aferentă condițiilor normale de muncă, respectiv 11,67%, este datorată de persoanele care:
își desfăsoară activitatea pe bază de contract individual de muncă,
își desfășoară activitatea în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității executive, legislative sau judecătorești,
sunt funcționarii publici,
sunt membrii cooperatori din organizațiile meștesugărești,
desfășoară activități exclusiv pe bază de convenții civile de prestări servicii.
Prin hotărârea de Guvern, aprobată în sedința din 19 aprilie 2001, s-a stabilit majorarea veniturilor salariale corespunzător creșterii nivelului contribuției de asigurări sociale suportate de asigurații mentionați, astfel încât veniturile nete ale acestora să nu fie diminuate.
Depunerea contribuției pentru asigurările sociale de stat are loc lunar, o dată cu lichidarea drepturilor salariale pentru luna expirată, iar pentru persoanele fizice angajatoare în termen de 20 zile de la expirarea lunii calendaristice.
3.5.4 CONTRIBUȚIA PENTRU ASIGURĂRILE SOCIALE DE SĂNĂTATE
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate este reglementată prin Legea nr.145/1997 a asigurarilor sociale de sănătate ( modificat prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 30/1998 și prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.72/1998), care stabilește obligativitatea asigurării pentru salariați, ei dobândind calitatea de asigurat în ziua încheierii contractului de muncă.
Legea instituie în sarcina salariatului plata unei contribuții banești lunare sub forma unei cote de 7% din veniturile salariale brute.Persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat au obligația de a plăti contribuția pentru asigurările sociale de sănătate de 7% raportat la fondul de salarii.Sunt asigurați prin efectul legii, cu scutire de plată contribuției, salariații care :
se află în concediu medical sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 6 ani ;
se află în concediu pentru sarcină ;
face parte dintr-o familie care beneficiează de ajutor social, potrivit Legii nr.67/1995 privind ajutorul social.
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate este impusă și persoanelor care lucrează pe bază de convenții civile.
Angajatorii care au obligația plății contribuției pentru asigurările sociale de sănătate și care nu o respectă datorează majorări pentru perioada de întârziere, egale cu majorările aferente, pentru întârzierea achitării impozitelor.
Dacă datoria nu este achitată în termen de o lună de la data scadentă, casa de asigurări de sănătate va introduce dispoziție de încasare silită.
De asemenea, Casa Națională de Asigurări de Sănătate, prin organismele sale, are dreptul de a aplica măsurile de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite bugetului asigurărilor sociale de sănătate și a majorărilor de întârziere.
3.5.5 CONTRIBIȚIA PENTRU SISTEMUL ASIGURĂRILOR DE ȘOMAJ ȘI STIMULAREA FORȚEI DE MUNCĂ
Contribuția pentru sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea forței de muncă, conform Legii 86/2002 ce îi revine salariatului reprezintă 1 % din salariul bază brut lunar, iar angajatorul plătește o cotă de 5% aplicată asupra fondului de salarii lunar, în valoare brută.
3.6 SALARIZAREA ȘI PROTECȚIA SOCIALĂ
Protecția socială este o caracteristică a evoluției politice și juridice a societății contemporane.
Ideea fundamentală care stă la baza protecției sociale este : realizarea unui mai mare grad de justiție socială, întărirea solidarității sociale, mentinerea unui anumit nivel de trai și, astfel, a cererii solvabile pe piață, prevenirea și atenuarea conflictelor sociale.
3.6.1 SALARIUL MINIM PE ECONOMIE
Justificarea consacrării salariului minim pe economie constă în aceea că salariul reprezintă nu numai remunerarea unui serviciu, ci și mijlocul minim pentru asigurarea subzistenței beneficiarului său.
Preocuparea statului pentru protecția salariului își află originea în perioada interbelică, acest lucru fiind reglementat în legea nr.103/1923 privind statutul funcționarilor publici prin care se urmarea compensarea inflației.
Noțiunea de salariu minim pe economie a fost prevazută de Codul Muncii.Se specifică faptul că el se stabilește avându-se în vedere nivelul productivității muncii, a venitului național, urmărindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale oamenilor muncii și ale membrilor de familie.Doi ani mai târziu, prevederea referitoare la salariul minim a fost desființată.
Conceptul de salariu minim a fost instituit prin Legea nr.14/1991.Astfel, salariul de bază minim pe țară se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatului.
Salariile de bază determinate prin negociere, precum și cele stabilite prin hotărâri ale Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară aprobat pentru programul normal de muncă.
Rațiunea salariului de bază minim pe țară este aceea de a asigura minimul de resurse de viață, în raport cu potențialul actual al economiei astfel încât nici un agent economic angajator nu-i este permis să negocieze ori, după caz, să stabilească salarii de bază sub nivelul minim brut orar pe țară.
Este esențial evitarea unor efecte negative posibile, cum ar fi stimularea inflației care, prin natura ei, erodează și compromite orice politică de protecție socială.
Potrivit Organizației Internaționale a Muncii, criteriile care trebuie avute în vedere pentru determinarea salariului minim pe economie sunt :
nevoile salariaților și a familiilor lor ;
nivelul general al salariilor ;
costul vieții și fluctuațiile acestui cost ;
nivelul prestațiilor de securitate socială ;
nivelul de trai al altor grupuri sociale ;
cerințele dezvoltării economice, ale atingerii unui anumit nivel al productivității muncii și menținerea unui grad acceptabil de ocupare a forței de muncă.
3.6.2 INDEXAREA ȘI COMPENSAREA SALARIILOR
Una din modalitățile cele mai importante ale intervenței statului în economie constă în indexarea salariilor.Indexarea are ca scop punerea în acord a salariilor cu creșterea costului vieții, prin atenuarea, într-o anumită proporție, a efectelor inflației asupra nivelului de trai.
Indexarea salariilor, fiind legată de inflație, are un caracter periodic, în funcție de evoluția fenomenelor inflaționiste din economie.
Pentru protecția socială a salariaților, în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor, se utilizează un sistem de indexare procentuală a salariilor de bază, stabilit periodic prin hotărâre a Guvernului, cu consultarea sindicatelor.Potrivit competențelor sale legale, Guvernul stabilește indexarea cu titlu obligatoriu numai pentru instituțiile publice și regiile autonome de interes deosebit.
Celelalte persoane juridice și persoanele fizice care au calitatea de angajator pot să aplice sau nu indexarea în cauza în raport cu resursele lor financiare.Așadar, legal este posibil ca salariații din sectorul privat să se afle în una din urmatoarele situații :
să nu beneficieze de indexarea stabilită de Guvern pentru instituțiile publice și regiile autonome de interes deosebit ;
să beneficieze de o indexare la un nivel inferior sau echivalent ;
să beneficieze de o indexare la un nivel superior .
În afară de indexare, se folosește ca pârghie de protecție socială și compensarea salariilor individuale, care constă într-o sumă fixă, acordată periodic de către Guvern.Legal, compensația, în cazul salariaților, se acordă numai de catre angajatorul la care salariatul are funcția de bază; salariații pensionari pentru limita de vârstă sau pentru invaliditate de gradul III primesc compensația numai de la oficiul de pensii.
Protecția salariaților, în cazul creșterii prețurilor și tarifelor, se poate realiza și în alte modalități cum ar fi, spre exemplu, reducerea impozitului pe salarii.
3.6.3 PLĂȚILE COMPENSATORII
Reforma economică pe care țara noastră o parcurge cu scopul constituirii economiei de piața necesită, măsuri drastice de restructurare a agenților economici, de privatizare și chiar de lichidare .
Toate acestea sunt însoțite de implicații sociale dureroase, dintre care cele mai grave sunt concedierile colective.
Începând cu 1997 s-a inițiat un cadru legislativ vizând măsuri specifice de protecție socială în cazul concedierilor colective, prima reglementare cadru în materie fiind Ordonanța de urgență nr.9/1997.
Prin actele normative se stabilesc un mănunchi de măsuri de protecție socială în vederea diminuării impactului social produs prin disponibilizarile colective rezultate în procesul de restructurare, reorganizare, închidere operațională, parțială sau totală a activității, privatizare sau lichidare a agenților economici.
Astfel, personalul disponibilizat beneficiează de o plată compensatorie, care reprezintă o sumă neimpozabilă, al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării.
Suma totală care se acordă unui disponibilizat prin concediere colectivă este între 6-12 salarii medii nete pe unitate în raport cu vechimea în muncă a celor în cauză.Această sumă poate fi majorată cu încă un salariu mediu net pe unitate dacă beneficiarul are domiciliul într-un județ în care nivelul ratei șomajului este peste 5% peste nivelul mediu național.
Sumele de bani reprezentând plați compensatorii se plătesc, de regulă, în rate egale, lunare, dar pot fi acordate și într-o singură transă, dacă beneficiarul prezintă o propunere de afacere ori se angajează să investească banii pe piața de capital.
Acestă plată compensatorie face parte din categoria veniturilor salariale.
3.6.4 DEDUCERILE PERSONALE
Prin politica fiscală promovată de stat trebuie să se acorde o atenție deosebită principiilor de echitate fiscală, de dreptate socială.Aceasta presupune, printre altele, și acordarea efectivă și în mod real a unor măsuri de protecție socială persoanelor celor mai defavorizate, din punct de vedere al veniturilor și situației lor sociale, pe ansamblul familiei.
Ordonanța Guvernului nr. 73 din 27 august 1999 privind impozitul pe venit este primul act normativ, în vigoare dupa anul 1990, prin care se instituie un sistem de impozitare bazat pe acordarea unei reale protecții persoanelor cu veniturile cele mai mici, raportate la numărul total al membrilor de familie și al persoanelor aflate în întreținere, rude până la gradul al IV-lea de rudenie.Aceste măsuri de protecție socială se asigură prin acordarea deducerilor personale.
Astfel, persoanele stabilite de lege, au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume sub formă de deducere personală de bază și deduceri personale suplimentare, acordate, pentru fiecare lună a perioadei impozabile.
Pentru determinarea impozitului pe venit este necesară cunoașterea deducerii personale de bază, stabilită semestrial prin lege, în sumă fixă.
Prin Ordonanța nr. 73/1999 se prevede că deducerea personală suplimentară se calculează în funcție de deducerea personală de bază, astfel :
0,6 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru soția/soțul aflată/aflat în întreținere ;
0,35 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare din primii doi copii și 0,2 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare din următorii copii aflați în întreținere ;
0,2 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare alt membru de familie aflat în întreținere ;
Contribuabilii mai beneficiază de deduceri personale suplimentare în funcție de situația proprie sau a persoanelor aflate în întreținere, în afara sumelor rezultate din calcul astfel :
1,0 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul I și persoanele cu handicap grav ;
0,5 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gadul II și persoanele cu handicap accentuat .
3.6.5 TICHETELE DE MASĂ
Salariații din cadrul societăților comerciale, regiilor autonome și din sectorul bugetar, și al celorlalte persoane fizice sau juridice care încadrează personal prin încheierea unui contract individual de muncă, pot primi o alocație individuală de hrană, acordată sub forma tichetelor de masă, suportată integral, pe costuri, de către angajator.
Actul normativ care stipuleaza acest lucru este Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masă.
Valoarea nominală a unui tichet de masă a fost stabilită inițial la 15.000 lei. Această valoare se indexează semestrial, prin ordin ministerial, cu indicele prețurilor de consum înregistrat la mărfurile alimentare.
Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajator salariaților sunt deductibile din impozitul pe profit.La rândul său, salariatul este scutit de plata impozitului pe venitul sub formă de salariu.Sumele corespunzatoare tichetelor de masă nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor și obligațiilor care se determină în raport cu venitul salarial.
Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă strict corespunzator numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea acestora.
Nu beneficiază de prevederile Legii nr. 142/1998 salariații care au dreptul la masă gratuită, la diurnă , la indemnizație sau alocație de hrană.
Ca destinație, tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau la procurarea de produse alimentare.În nici un caz însă, tichetul de masă nu poate fi folosit pentru achiziționarea de țigări sau băuturi alcoolice.
Este interzisă legal acordarea unui rest de bani la tichetul de masă .Având caracter nominal, comercializarea tichetelor de masă de către salariat este interzisă.
La sfârșitul fiecarei luni precum și la data încetării contractului individual de muncă, salariatul are obligația să restituie angajatorului tichetele de masă neutilizate.
Tichetele de masă pot fi acordate de către orice angajator și oricărui salariat indiferent de modul în care este încadrat în muncă ( pe o perioadă nedeterminată sau determinată; cu normă întreagă sau cu o fracțiune de normă ).
În unitațile în care salariile nu se stabilesc prin act normativ, prin contractele colective de muncă este posibil ca parțile să stabilească o majorare a salarizării, în locul acordării tichetelor de masă.
3.6.7 CASELE DE AJUTOR RECIPROC
Legea nr.122/1996 reglementează în condițiile noi, ale economiei de piață, Casele de Ajutor Reciproc ale salariaților. Întemeiat pe raporturile mutuale dintre salariați, C.A.R. se caracterizează prin :
1. Îi pot cuprinde numai pe salariați
Se cuprind aici salariați cu contracte de muncă pe durată nedeterminată dar și pe durată determinată.Nu pot fi cuprinși cei care lucrează în unitatea respectivă în baza unei convenții civile.Nici managerul nu poate fi cuprins în C.A.R. .
2. Se pot înființa de către salariați, indiferent de locul lor de muncă, în unitățile în care își deșfășoară activitatea .
3. Obiectul de activitate îl constituie întrajutorarea salariaților prin acordarea de împrumuturi cu dobândă. După deducerea cheltuielilor statutare, dobândă se reîntoarce la fondul social al membrilor.
4. Actele și operațiunile C.A.R., făcute în legătură cu obiectul lor de activitate, sunt scutite de impozite și taxe.
CAPITOLUL 4. PREZENTAREA FIRMEI S.C. ASIROM S.A.
4.1 SCURT ISTORIC AL S.C. ASIROM S.A.
Activitatea din domeniul asigurărilor desfășurată în România se întinde pe o perioadă de 125 de ani, care poate fi împărțită în trei etape distincte:
În etapa I (1866-1948) se înființează și funcționează primele societăți de asigurare cu capital autohton sau mixt, dintre care menționăm pe cele mai importante : Transilvania (1866), Dacia (1871), Romania (1873), Naționala (1882), Generala (1897), Agricola (1906), Unirea (1908).
În etapa a II-a (1948-1990) , în urma naționalizării principalelor mijloace de producție, a băncilor și societăților de asigurare, din iunie 1948, activitatea de asigurare este organizată pe alte principii, intervenind un element nou, de infiltrare în domeniul asigurărilor a capitalului sovietic și astfel a fost creată societatea SOVROM-ASIGURARE.
În anul 1952 a fost organizată Administrația Asigurărilor de Stat (ADAS) cu capital integral român , marcând instituirea monopolului de stat în domeniul asigurărilor.
În etapa a III-a (1991 până in prezent), în noile condiții istorice create, Legea nr . 15/1990 privind reorganizarea unităților economice de stat în regii autonome și societăți comerciale și Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale au creat cadrul legal al Legii nr. 47/1991 privind constituirea, organizarea și funcționarea societăților comerciale din domeniul asigurărilor și Hotărârii Guvernului nr.1279/1990 privind înființarea unor societăți comerciale pe acțiuni în domeniul asigurărilor.
Pe baza acestui cadru legislativ, prin desființarea monopoloului de stat în domeniul asigurărilor, începând cu data de 01.01.1991, au fost înființate două societăți comerciale de asigurare și reasigurare : S.C. ASIROM S.A. și S.C.ASTRA S.A., precum și o agenție de prestări servicii CAROM S.A. .
Noua societate comercială, ASIROM a intrat în cel de-al cincilea an de activitate cu un potențial material și uman ce i-a conferit statutul de lider al pieții de asigurare din România având:
cel mai mare capital social : 10,5 miliarde lei;
cel mai mare număr de asigurați ( persoane fizice și juridice );
cea mai divesificată gamă de asigurări practicate ;
cel mai mare volum de plăți de despăgubiri și sume asigurate ;
cel mai mare volum de rezerve financiare ;
un mare volum de plasamente bancare și investiții;
cea mai dezvoltată rețea în teritoriu ( peste 265 unități teritoriale ) ;
cea mai experimentată și specializată rețea de angajați.
Încă de la înființare, ASIROM s-a adaptat rapid și eficient la cerințele economiei de piața , utilizând metodologii și condiții de asigurare corelate cu normele existente în tări cu o binecunoscută tradiție în domeniu.
Rezultatele financiare obținute în perioada 1991 –1995 reflectă evoluția ascendentă a societății, în ciuda efectelor negative generate de procesul de tranzitie.Astfel, veniturile totale au crescut de la 9 miliarde lei in 1991 la 217 miliarde lei în 1995 iar profitul brut de la 0,9 miliarde lei în 1991 la 12,8 miliarde lei în 1995.
Potențialul uman ( peste 10.000 de lucrători ) și material ( 41 de sucursale, 104 filiale și 125 de agenții , răspândite pe întreg teritoriul țării ) demonstrează , în contextul cifrelor mai sus menționate soliditatea și stabilitatea financiară a societății, pe o piață în care activează mai multe zeci de societăți de asigurare .
Răspunzând în permanență tuturor segmentelor populației și economiei românești, adresându-se prin cele peste 70 de forme specifice de asigurare practicate oricărui domeniu de activitate ( industrie, agricultură, comerț, transporturi, construcții-montaj etc. ), ASIROM și-a consolidat astfel poziția de lider al pieții românești .
4.2 PROFILUL ACTIVITĂȚII ȘI OBIECTIVELE DE ACTIVITATE ALE UNITĂȚII
La sfârșitul anului 1998, Adunarea Generală a Acționarilor a decis, în prezența acționarilor reprezentând 91,2% din capitalul social și cu cvorumul prevăzut de lege și statut, modificarea statutului societății prin completarea cu un act adițional.
În acest act adițional se precizează scopul societății : activitatea în domeniul asigurărilor și reasigurărilor.
În realizarea activităților din domeniul său de activitate, ASIROM :
Oferă, negociează, încheie și derulează contracte de asigurare și reasigurare;
Intermedieazp contracte de asigurare și reasigurare ;
Încasează prime, lichidează daune și desfășoară activități de regres și recuperare;
Investește și fructifică fonduri proprii și atrase.
Obiectul de activitate al ASIROM S.A. constă în :
Practicarea asigurărilor facultative :
de viață ;
de persoane, altele decât cele de viață ;
de autovehicule ;
maritime și de transport ;
de aviație ;
de incendiu și alte pagube la bunuri ;
de răspundere civilă ;
de credite și garanții ;
de pierderi financiare din riscuri asigurate ;
agricole.
Practicarea asigurărilor obligatorii potrivit prevederilor legale în vigoare ;
Practicarea reasigurărilor în toate categoriile de asigurări ;
Practicarea activității de intermediere și prestări servicii în domeniul asigurărilor ;
Practicarea altor activități prevăzute de lege sau conexe ori utile atingerii scopului societății.
La sfârșitul anului 2000, ASIROM ajungea să obțină venituri totale din activitatea de asigurare și reasigurare de 1.902,9 miliarde lei împărțite conform tabelului nr. 2 .
Tabel nr. 2
Venituri totale ale S.C. ASIROM S.A obținute din asigurări
4.3 MODUL DE CONSTITUIRE
Societatea ASIROM este o societate pe acțiuni persoană juridică română .
Dacă la începutul anului 1991 capitalul social aparținea integral statului , în timp, datorită vânzării pe piața de capital a acțiunilor și majorării de capital partea din capitalul social aparținând statului s-a diminuat.
La 10 decembrie 1998, în prezența acționarilor reprezentând 91,2% din capitalul social Adunarea Generală Extraordinară a Acționarilor a hotărât cu cvorumul prevăzut de lege și statut modificarea integrală a statutului societății, renumerotarea articolelor acestuia și denumirea statutului drept act constitutiv.
La acea dată, structura acționariatului era următoarea :
Fondul Proprietății de Stat deținător a 7.833.770 acțiuni a 1.000 lei/acțiune reprezentând 26,8483% din capitalul social ;
Banca Agricolă S.A. deținătoare a 4.496.700 acțiuni a 1.000 lei/acțiune , reprezentând 15,4113% din capitalul social ;
Societatea INTER AGRO S.A. deținătoare a 4.496.700 acțiuni a 1.000 lei/acțiune reprezentând 15,4113 % din capitalul social;
Rafinăria ASTRA Româna S.A. deținătoare a 4.496.700 acțiuni a 1.000 lei/acțiune reprezentând 15,4113 % din capitalul social ;
S.I.F. Oltenia deținătoare a 4.496.700 acțiuni a 1.000 lei/acțiune reprezentând 15,4113% din capitalul social;
BROADHURST INVESTMENTS Ltd. deținătoare a 782.031 acțiuni a 1.000 lei/acțiune
reprezentând 2,7% din capitalul social;
alți acționari persoane fizice și juridice deținătoare a 2.318.184 acțiuni a 1.000 lei/acțiune reprezentând 7,945 % din capitalul social;
4.4 DATE DE BILANȚ LA 31.12.2000
La sfârșitul anului 2000, S.C. ASIROM S.A. a prezentat următorul bilanț și cont de profit/pierdere .
Datele de bilanț sunt prezentate în tabelul nr. 3 .
Tabel nr. 3
Date de bilanț în anul 2000 în milioane lei
Contul de profit și pierdere este prezentat în tabelul nr. 4 .
Tabel nr. 4
Cont de profit si pierdere în anul 2000 în milioane lei
4.5 SUCURSALELE S.C. ASIROM S.A.
Sucursalele S.C. ASIROM S.A. fac parte din structura organizatorică a societății, sunt subordonate sediului social, au în subordine reprezentanțe, agenții și își realizează activitatea de asigurare pe teritoriul județelor și municipiului București, potrivit legii și a actelor normative emise de societate.
În realizarea activității de asigurare sucursalele :
oferă, negocieză, încheie și derulează contracte de asigurare ;
încasează prime, efectuează plăți de sume asigurate, lichidează daune și desfășoară ativități de regres și recuperare ;
administrează și gestionează patrimoniul propriu.
Sucursalele sunt unități ale societății, fără personalitate juridică, cu sarcini operative, au cont în bancă, autonomie gestionară, dețin mijloce fixe, alte valori materiale și bănești.
Structura organizatorică a sucursalelor se dimesionează în funcție de :
puterea economică a județului și potențialul asigurabil ;
volumul primelor încasate ;
volumul și frecvența despăgubirilor și plăților de sume asigurate.
Organigrama unei sucursale ASIROM se prezintă astfel :
4.6 ATRIBUȚIILE SERVICIULUI CONTABILITATE
Printre atribuțiile serviciului contabilitate amintim :
organizează, efectuează și răspunde de activitatea de contabilitate și evidența tehnico-operativă la nivelul sucursalei, în vederea păstrării integrității patrimoniului și furnizării informațiilor necesare fundamentării deciziilor ;
efctuează împreună cu Serviciul contractare, administrare de asigurări, plăți sume asigurate și relații cu publicul lucrările cu privire la propunerile sarcinilor de venituri anuale și trimestriale pentru a fi aprobate de director ;
întocmește lucrările pentru analiza anuală, trimestrială și lunară a activității economico-financiare pe bază de indicatori specifici și propune măsuri de înbunătățire ;
ține evidența debitelor și execută împreună cu consilierul juridic lucrările premergătoare pentru încasarea acestora potrivit legii și participă la recuperarea debitelor conform programului aprobat de director ;
angajează cheltuieli din fondurile destinate pentru : contractarea și administrarea asigurărilor ; investiții, despăgubiri, plăți de sume asigurate și alte cheltuieli ;
efectuează contarea documentelor justificative pentru înregistrarea acestora în contabilitate ; asigură circulația și păstrarea documentelor justificative ; întocmește dări de seamă statistice ;
ține evidența operativ-contabilă a realizării sarcinilor de venituri pe sucursală, prin personalul propri cu atribuții de contractare și administrare asigurări, agenți de asigurare persoane fizice sau juridice și prin brokeri și informează permanent directorul sucursalei asupra stadiului realizării acestora ;
efectuează zilnic înregistrările contabile privind mijlocele fixe, valorile materiale, mijloacele bănești, debitori, creditori și alte decontări, investiții financiare ;
efectuează inventarierea periodică a patrimoniului ;
întocmește, lunar, balanța de verificare pentru conturile sintetice și balanța de verificare a conturilor analitice, asigură concordanța dintre acestea ;
execută lucrările necesare pentru întocmirea bilanțului contabil anual, situațiilor trimestriale a indicatorilor financiari-contabili și alte situații periodice;
efectuează lucrările privind :
evidența și mișcarea personalului ;
întocmirea documentelor necesare pensionării ;
stabilirea și plata drepturilor salariale ;
executarea lucrărilor legate de evidența militară și păstrează legătura cu organismele care au asemenea atribuții ;
întocmește statele de funcții în concordanță cu nomenclatorul de funcții, structura organizatorică și numărul de posturi aprobat de sediul social ;
exercită plata obligațiilor sucursalei față de buget și alte datorii față de terți ;
execută lucrările financiare în legătură cu : avansuri spre decontare, drepturi salariale, impozite CAS, șomaj, achiziționarea de materiale, prestări servicii, încasări și plăți ;
întocmește, zilnic, registrul de casă și verifică actele anexate la acesta și la extrasele de cont bancar ;
4.7 ASIROM ȘI PERSPECTIVELE DE VIITOR
În ceea ce privesțe perspectivele de viitor, se vor constitui priorități pe termen scurt și mediu : managementul informației, standardizarea produselor de asigurare, sistematizarea normelor de gestionare a portofoliului, controlul riguros al calității, toate acestea in beneficiul asiguraților, răspunzând nevoilor reale ale acestora.
Se va milita, în continuare, pentru implementarea conceptului de piață reglementată și supravegheatp, întrucât numai un cadru normativ riguros poate pune in valoare, pe deplin, atributele societății : putere și stabilitate financiară.
Se va acorda importanță atât intermediarilor în asigurări, recunoscuți pe plan internațional, cât și reasigurătorilor de primă mărime.
Totodată, o mare importantă o va avea politica de afaceri deschisă spre modernizare, performanță, asimilare a standardelor internationale, pe baza principiilor concurenței loiale.
În contextul elaborării programului privind dezvoltarea sistemului contabil românesc, anul 2000 a angrenat eforturile societăților de asigurare spre armonizarea contabilității din domeniul asigurărilor cu standardele internaționale de contabilitate, astfel încât informațiile financiare și datele contabile să fie de înaltă calitate, comparabile și furnizate în timp real.
În ceea ce privește informațiile contabile și financiare, ele trebuie să redea toate aspectele importante privind performanțele economice ale ASIROM, să evidențieze prestigiul de care se bucură societatea pe piața internă și internațională.
Print-un asemenea flux informațional modern se va contribui la crearea sistemului informatic integat al societății, capabil să ofere toate informațiile necesare luării unor decizii manageriale prompte și eficiente, temeinic documentate și în concordanță cu legislația specifică din asigurări ( Legea asigurărilor nr.32/2000 și noul Plan de conturi în domeniul asigurărilor, care va apărea în curând ).
Obiectivele strategiei de imagine a societății au în vedere creșterea prestigiului companiei, consacrarea încrederii în produsele și serviciile sale, cât și susținerea atitudinii pozitive a clienților săi fideli.
CAPITOLUL 5. CONTABILITATEA REMUNERĂRII PERSONALULUI
5.1 CONTABILITATEA RESURSELOR UMANE
– COMPONENTĂ A GESTIUNII FIRMEI
Prezentarea factorului uman în documentele contabile trebuie să refrecte rolul personalului în întreprindere, însă integrarea ființei umane în universul valorilor economice și reflectarea acesteia în contabilitate ridică numeroase probleme conceptuale.
Creșterea preocupărilor teoretice și metodologice, legate de reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la crearea bogăției, a făcut posibilă conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care își asumă trei funcții majore :
să furnizeze o informație critică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizatii;
să servească luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecția și formarea personalului , adică să furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane ;
de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o pespectivă a resurselor umane, adică să incite patronii să-și imagineze salariații ca o resursă a organizației, resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să se deprecieze, în funcție de modul cum este gestionată .
Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric.
În cadrul întreprinderii se pune întrebarea care este costul resurselor umane.
Costul factorului muncă sau cheltuielile de personal includ ansamblul remunerațiilor brute acordate personalului cât și cheltuielile cu caracter social suportate de întreprindere ( cum sunt cotizațiile patronale la asigurările sociale, sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea forței de muncă, la un regim complementar de pensii acordate personalului ). Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate să finanțeze acțiuni sociale în favoarea personalului cum sunt indemnizații de boală, indemnizării de șomaj, pensii și pensii complementare etc., acestea pot fi considerate o “ formă indirectă de salarii “.
Politica de remunerare a factorului muncă constituie un element în motivarea și integrarea personalului în întreprindere și se află în legătură directă cu costul factorului muncă suportat de întreprindere.
În literatura contabilă s-au formulat următoarele metode de evaluare a costului resurselor umane
metoda costurilor istorice : presupune înregistrarea costurilor ce au caracter de investiție (cum sunt costurile cu recrutarea, selecția, integrarea, formarea, promovarea personalului ). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioadă egală cu durata de viață utilă a capitalului uman ;
metoda costului de înlocuire : prezentată ca o extensie a costurilor istorice, se bazează pe principiul actualizării costurilor istorice și are drept scop înregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a reconstitui, în aceeași mărime, potențialul uman de care dispune întreprinderea la un monent dat ;
metoda costului de oportunitate : constă în determinarea valorii resurselor umane în utilizarea lor alternativa cea mai favorabilă. Autorii metodei au sugerat un sistem concurențial de licitare în interiorul firmei, unde responsabilii de compartimente joacă rolul de cumpărători de personal. Printr-o asemenea licitație se crede că se stabilește o situație de echilibru, care reprezintă “prețul” grupului de persoane, preț inclus în valoarea economică a activelor întreprinderii.
5.2 ORGANIZAREA CONTABILITĂȚII LA S.C. ASIROM S.A.
5.2.1 PLANUL DE CONTURI
S.C. ASIROM S.A. are personalitate juridică și conduce contabilitate în partidă dublă, întocmind bilanț contabil anual, precum și alte raportări prevăzute de reglementări.
Cele 41 de sucursale din componența ei, unități fără personalitate juridică, conduc contabilitate în partidă dublă până la balanța de verificare, obligația vărsămintelor cu privire la impozitul pe profit revenind sediului principal al societății.
Prin Ordinul nr. 1247 din 3 iulie 1995 al Ministerului Finanțelor s-au aprobat planul de conturi și normele metodologice de utilizare a conturilor la unitățile cu profil de asigurare și reasigurare, pe baza cărora S.C ASIROM S.A. a întocmit planul de conturi și normele metodologice de utilizare a conturilor contabile, cu aplicabilitate de la 1.01.1996, având, ca anexe Monografia privind înregistrarea în contabilitate a principalelor operațiuni la S.C ASIROM S.A. și transpunerea soldurilor conturilor pe 1.01.1996 a conturilor din balanța de verificare pe 31.12.1995, potrivit noului plan de conturi .
Planul de conturi al S.C ASIROM S.A. cuprinde conturile sintetice de gradul I simbolizate cu 3 cifre și conturile sintetice de gradul II, simbolizate cu 4 cifre reluate din planul de conturi aprobat prin Ordinul nr.1247/1995 al Ministerului Finanțelor pentru care, potrivit pct. I/12 din Regulamentul privind aplicarea Legii contabilității nr. 82/1991 dezvoltarea în analitic este de competența fiecărei societăți.
Ca urmare, în planul de conturi al S.C ASIROM S.A. conturile analitice de gradul I s-au simbolizat cu 5 cifre, conturile analitice de gradul II cu 7 cifre, iar cele de gradul III s-au simbolizat cu 9 cifre .
La alcătuirea noului plan de conturi al S.C ASIROM S.A. s-a folosit clasificația zecimală, conținând opt clase de conturi, numerotate de la 1 la 8, astfel : clasa 1 Conturi de capitaluri ; clasa 2 Conturi de imobilizări, clasa 3 Conturi de stocuri, clasa 4 Conturi de terți, clasa 5 Conturi de trezorerie, clasa 6 Conturi de cheltuieli, clasa 7 Conturi de venituri, clasa 8 Conturi speciale.
Succesiunea claselor în planul contabil urmează in linii mari formarea și fluxul resurselor necesare desfășurării activității unității patrimoniale și utilizarea lor, corelate cu modalitatea de prezentare a pasivelor și activelor în bilanțul contabil, în ordinea lichidității și exigibilității acestora .
Când un cont sintetic de grad I, este dezvoltat în conturi sintetice de grad II, atunci în articolele contabile se folosesc conturile sintetice de grad II .
Normele metodologice de utilizare a conturilor contabile la S.C ASIROM S.A. sunt elaborate pe baza Normelor metodologice de utilizare a conturilor la societățile comerciale cu profil de asigurări și reasigurări, aprobate prin Ordinul nr. 1247/1995 al Ministerului Finanțelor, care au fost completate cu referiri la conturile de gradul I, gradul II și gradul III din planul de conturi al S.C ASIROM S.A., unele dispoziții din regulamentul de aplicare al Legii contabilității nr. 82/1991, precum și cu alte dispoziții specifice cu aplicabilitate la activitatea financiară și contabilă a unităților ASIROM, inclusiv reglementări cu privire la asigurarea de răspundere civilă prin efectul legii la persoanele fizice și juridice
La efectuarea înregistrărilor contabile unitățile au obligația de a respecta întocmai Planul de conturi al S.C ASIROM S.A., Normele metodologice de utilizare a conturilor contabile la S.C ASIROM S.A., precum și prevederile Regulamentului privind aplicarea Legii contabilității .
Pentru planul de conturi și normele de utilizare a conturilor contabile la S.C ASIROM S.A. s-au elaborat și anexele :
Monografia privind înregistrarea în contabilitate a principalelor operațiuni economice la S.C ASIROM S.A. ;
Transpunerea soldurilor conturilor din balanța de verificare la 31.12.1995 în noul plan de conturi al S.C ASIROM S.A. .
5.2.2 SISTEMUL INFORMATIC LA S.C. ASIROM S.A.
SUCURSALA SLATINA
Până în anul 1995 la nivel de sucursală nu a existat un sistem informatic. Toate calculele și situațiile erau elaborate manual .
Istoria sistemului informatic începe în anul 1995 când este primit primul PC de la Centrală .
Acesta era un 286 cu 40 Hard Disk , 1 Mb RAM și monitor VGA color și imprimantă 321 Elite cu ace.Acest calculator încă este utilizat având un program de evidență a asigurărilor de răspundere civilă auto.
În 1996 s-a primit un PC 386 având monitor SVGA, 110 Mb Hard Disk, 1 Mb RAM și imprimantă 321 Elite cu ace. Pe acest calculator se ține evidența asigurărilor de Carte Verde, avarii produse în străinătate și asigurări de răspundere civilă auto.
Tot în 1996 s-au primit 3 calculatoare PC 486 DX2 având 2 Mb RAM, 400 Mb Hard Disk, monitor SVGA. Pe aceste calculatoare se ține evidența asigurărilor de viață, asigurărilor persoanelor străine, asigurărilor de bunuri și clădiri și un program daune pentru clădiri și program contracte Daewoo .
În anul 1997 s-au primit 3 calculatoare IBM 486 DX4 având 4 Mb RAM, 400 Mb Hard Disk și monitor SVGA. Pe primul calculator se află un program centralizator de dosare daune de răspundere civilă auto, CASCO intern și extern și centralizator pentru rate de leasing Daewoo ( ASIROM îndeplinind și atributele unei societăți de leasing ). Pe cel de-al doilea se află un program de evidență mijloace fixe, materiale și de calcul salariați personal TESA și agenti. Pe ultimul se află un program de contabilitate .
Ultimele calculatoare sunt primite în 1998 fiind Pentium II cu 4 Mb RAM, 1,2 Gb Hard Disk și monitor SVGA. Pe primul calculator se realizează, utilizând pachetul Microsoft Ofice’97 diferite oferte adresate diferiților agenți economici, elaborarea de situații pentru Centrală și întocmire total realizări sucursale din județ. Pe cel de-al doilea se află un program de contabilitate de centralizare. Pe ultimul se află program de asigurări auto–casco intern și extern și de răspundere civilă auto. Nu există chit multimedia.
Deocamdată nu există rețea internă. Se preconizează ca la sfîrșitul anului viitor să funcționeze o astfel de rețea .Încă nu s-a aprobat de la Centrală achiziționarea plăcilor de rețea și a cablului necesar. Schimbul de informații între calculatoare se realizează cu ajutorul dischetelor.
De curând, serviciul contabilitate a primit un calculator nou, având configurația : Duron 900, Hard Disk 40 GB, monitor de 15”, placă video Riva TNT II 16 MB, CD-ROM 32x.
Pe acest calculator este acum instalat doar programul de salarii.
Nu există conexiune la Internet. Aceasta nu este nici măcar prevăzută în viitorul apropiat.
Primele calculatoare funcționează cu sistemul de operare DOS 6.0.
Calculatoarele DX4 au instalat Windows 3.11 primele 3 și Windows 3.11 Aptiva pentru cele IBM. Pentiumurile au sistemul de operare Windows’95.
Programele pentru evidența contractelor de asigurare, daune și contracte leasing Daewoo sunt scrise în limbajul FoxPro 2.5 pentru DOS.
Programele de contabilitate sunt scrise în limbajul Paradox 2.23 .
Ca utilitare pe calculatoarele cu sistem DOS și Windows 3.11 se află Norton Utilities 5.0.
Pe Pentiumuri se află instalat pachetul Microsoft Office’97.
5.2.3 PREZENTAREA PROGRAMULUI DE SALARII
5.2.3.1 PRINCIPIILE FUNCȚIONĂRII
Aplicația PS- Personal Salarizare gestionează datele privind salarizarea și automatizează calculul salariilor angajaților unei unități economice. Este recomandată firmelor mici, mijlocii și mari, ai căror angajați nu pot fi încadrați într-o singură categorie de salarizare (de exemplu: salarizare în regie și acord, chiar la acceași persoană). Această aplicație permite practic parametrizarea tuturor formulelor de calcul ale salariilor realizate, sporurilor în sumă fixă sau procentuale care apar în calculul salariilor, notelor contabile, etc.
Modul de plată al salariilor se poate realiza în două etape: avans și lichidare. Pot fi obținute și liste de plată intermediare, cum ar fi premiile acordate în cursul lunii. PS permite obținerea unui mare număr de rapoarte atât în momentul plății avansurilor cât și la lichidare, precum și a situațiilor referitoare la sumele care trebuiesc virate la stat de către unitatea economică. Majoritatea rapoartelor care se obțin pot fi parametrizate astfel încât utilizatorii acestei aplicații să poată obține exact situațiile de care au nevoie.
Datele operate lunar și cele rezultate din calcul sunt gestionate pentru 12 luni în urmă, permițând consultarea lor în orice moment, editarea de situații, adeverințe sau diverse calcule. Acest lucru se realizează prin completarea fișierelor în fiecare lună și păstrarea datelor până la efectuarea operației Reinițializare date, prin care sunt șterse datele până la o lună dorită. Tipic în fiecare lună se șterg datele lunii corespondente a anului trecut, păstrându-se datele pentru 12 luni. O altă variantă este păstrarea datelor pentru întreg anul anterior.
O altă mare facilitate a PS este faptul că permite parametrizarea notelor contabile pentru fiecare operație efectuată.
Aplicația poate fi utilizată și pentru gestionarea informațiilor de personal ale salariaților unității economice. De asemenea sunt permise căutări, selectări a acelor angajați care satisfac anumite criterii.
Aplicația PS, salarii are o structură modulară, conținând modulele:
· Modul de bază
· Personal
· Avans
· Salarii Regie
· Salarii Acord
· Concedii medicale
· Rețineri.
Fiecare modul conține câte o componentă de Introducere date, una de Editare situații, una de Operații diverse și una de Configurare. Accesul la module se face din Meniul general al aplicației, în funcție de drepturile utilizatorului. La intrarea în aplicație se intră direct în Meniul general al aplicației unde apar opțiunile:
– Date – pentru introducerea (culegerea) de date;
– Situații – pentru obținerea de rapoarte (liste) din Baza de date;
– Operații – operații generale asupra Bazei de date;
– Configurări – setări specifice unității economice de lucru;
– Ieșire – ieșire din aplicație.
Prin activarea oricărei ramuri (opțiuni din Bara de meniu orizontal), se apelează un submeniu vertical ce conține la rândul său bare de lansare în execuție a diferitelor programe.
Pentru aplicația PS2 s-a conceput o interfață intuitivă foarte apropiată de imaginea pe care o au utilizatorii despre înregistrările datelor și calculul salariilor. De asemenea ordinea de completare a câmpurilor într-o fereastră a fost aleasă în așa fel încât munca utilizatorului să fie cât mai ușoară și mai eficientă. Aceste considerente fac ca utilizarea aplicației să poată fi învățată foarte rapid și ușor.
5.2.3.2 ORGANIZAREA DATELOR ÎN PROGRAM
Toate datele (informațiile) gestionate de sistemul informatic sunt stocate în fișiere de date. PS este dezvoltat pe o singură colecție de fișiere de date (tabele), numită mai jos Baza de Date. Aplicațiile sistemului accesează partajat sau exclusiv fișierele Bazei de Date, în funcție de specificul fiecăreia.
Modul de completare al informației în fișierele de date poate fi:
– operare directă, completându-se fișierele de tip document sau de tip catalog;
– actualizare automată, rezultând fișiere sinteză – respectiv fișiere obținute prin prelucrarea automată a fișierelor document și / sau cataloage. Fișierele sinteză se actualizează odată cu operarea documentelor primare; ele pot fi modificate doar în condițiile implementării aplicației.
Fișierele-sinteză ale aplicației PS sunt următoarele:
– Fișierul Venit Brut;
– Fișierul Venit Net,
care se completează în urma calculelor.
Fiecare înregistrare (articol) dintr-un fișier se completează prin actualizarea câmpurilor (coloanelor) fișierului. Actualizarea câmpurilor poate fi, la rândul ei, manuală sau automată. În cazul actualizării automate există o valoare implicită a câmpurilor, care poate fi modificată interactiv de utilizator. Deosebim astfel câmpuri de operare și câmpuri-sinteză.
Toate câmpurile de operare pentru care nu se fac calcule aritmetice sunt 0
alfanumerice (admit și litere și cifre) și sunt completate de la stânga spre dreapta.
Exemple de câmpuri de operare: marca, cod funcție, cod operație, cod beneficiar, etc.
Exemple de câmpuri-sinteză: indemnizație C.A.S., indemnizație concediu medical plătită de unitate, număr zile de concediu de odihnă efectuat într-un an, salar orar, etc.
Câmpurile sinteză sunt obținute prin prelucrare automată din alte câmpuri, conform algoritmilor interni ai aplicației. La unicitatea datelor din Baza de Date stă și acest principiu de lucru.
5.2.3.3 SITUAȚIILE PE CARE LE GENEREAZĂ PROGRAMUL DE PERSONAL
Ramura Situații permite extragerea de rapoarte specifice aplicației PS:
– avans,
– cheltuieli salariale,
– stat de funcții,
– state de plată,
– situația veniturilor pe ultimele 12 luni, etc.
La alegerea unei opțiuni de meniu din ramura SITUAȚII va apare o fereastră de dialog de unde se vor putea alege condițiile în care să fie configurat raportul (lista). Fereastra de dialog conține condițiile implicite de filtrare, ordonare date.
Listele se afișează pe ecran (vizualizare), pot fi salvate într-un fișier de tip .TXT sau pot fi listate la imprimantă.
5.3 HOTĂRÂRI ALE S.C. ASIROM S.A. REFERITOARE LA SALARIZAREA PERSONALULUI PENTRU ANUL 2002
5.3.1 SALARIZAREA ȘI DREPTURILE SALARIALE
Drepturile și obligațiile pentru toți salariații S.C. ASIROM S.A. sunt prevăzute în Decizia nr. 393/20021 a acestei societăți.
Aceste drepturi și obligații se referă la :
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă
condiții de muncă ;
salarizare și alte drepturi salariale ;
timp de muncă și de odihnă ;
alte măsuri de protecție și facilități acordate salariaților.
În legătura cu salarizarea și alte drepturi salariale se prevăd următoarele :
1.Există două forme de salarizare în cadrul societății:
– în regie, cu salariu de bază stabilit pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ;
– pe bază de comisioane aplicate la volumul primelor de asigurare încasate .
2.Pentru munca prestată, în condițiile prevăzute de contractul individual de muncă, fiecare salariat din state de funcții are dreptul la un salariu convenit la încheierea contractului individual de muncă.Salariul de bază se stabilește prin negociere individuală.Pentru inspectorii cu sarcini proprii care au salarizare pe bază de comisioane semestrial se stabilește un salariu de bază de calcul potrivit actelor normative emise de societate.
La negociere se va ține seama de:
eficiența activității desfășurate de salariat ;
importanța și complexitatea lucrărilor ce urmează a fi executate ;
răspunderea postului în care este încadrat .
3.În afara salariului de bază, salariații vor beneficia de sporuri. Vezi tabelul 5.
Tabel 5
Sporurile de care beneficiează salariții societății în anul 2002
4. Salariații vor beneficia de premii acordate cu ocazia sărbătorilor de Crăciun și de Paște.
5. Salariații vor beneficia de încheierea de asigurări (bunuri, persoane, răspundere civilă). Prima de asigurare anuală acordată de societate este de 500.000 lei / salariat .În cazul în care primele de asigurare sunt mai mari decat prima acordată de societate, diferența de primă va fi suportată de salariat.
6.Pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor individuale de muncă, personalul va fi sancționat cu :
diminuarea procentuală a salariului brut de bază și a venitului obținut din comisioane pe luna respectivă;
revocarea din funcție a personalului de conducere de la sediul social al societății și sucursale ;
alte sancțiuni.
7. Salariul de bază, sporurile și alte drepturi salariale sunt confidențiale.
5.3.2 SALARIZAREA PERSONALULUI ȘI STIMULAREA ACTIVITĂȚII DE CONTRACTARE A ASIGURĂRILOR PENTRU ANUL 2002
5.3.2.1 SALARIZAREA PERSONALULUI
A. Pentru inspectorii coordonatori cu grupă de agenți
Se acordă un salariu brut de bază stabilit pentru coordonarea unei grupe de 5-20 de agenți de asigurare conform tabelului 6 .
Tabel 6
Salariul brut de bază pentru inspectorii coordonatori cu grupă de agenți în anul 2002
Se mai acordă comisioane pentru primele încasate din asigurări facultative și din asigurarea de răspundere civilă auto obligatorie încheiate personal.
Primele care urmează a se încasa la asigurările contractate persoanal reprezintă sarcini proprii și nu fac parte din planul grupei de agenți.
B.Pentru inspectorii cu sarcini proprii
Se acordă comisioane pentru primele încasate din asigurări facultative și din asigurarea de răspundere auto obligatorie.
Pentru menținerea în activitate cu contract de muncă inspectorii cu sarcini proprii trebuie să îndeplinească norme minime de venituri și indicatori fizici/lună.
Normele minime sunt stabilite funcție de categoria sucursalei, fiind cinci categorii de sucursale.
Semestrial se vor actualiza salariile bază de calcil care vor cuprinde media veniturilor lunare realizate din comisioanele încasate.Ulterior, acestea vor fi înregistrate în cărțile de muncă, constituind bază de calcul pentru : indemnizația pentru concediul de odihnă, prima de vacanță, sporul de fidelitate și celelalte drepturi prevăzute de lege.
Normele minime se actualizează anual funcție de rata inflației prognozată pentru anul următor și gradul de dezvoltare a activității de asigurare.
Directorii sucursalelor pot aproba, de la caz la caz, încadrarea cu ½ normă a inspectorilor cu sarcini proprii.
C. Pentru salariații care au alte atribuții decât contractarea asigurărilor
Director, director adjunct, șef serviciu asigurări, șef serviciu daune, contabil șef
Salariul brut de bază este stabilit în funcție deatribuțiile prevăzute în Regulamentul de organizare, funcționare și ordine interioară precum și funcție de portafoliul de asigurări gestionat, gradul de dezvoltare a portofoliului față de anul anterior și rentabilitatea activității sucursalei.
Pentru director, director adjunct și contabil șef : un comision de 1% din primele încasate lunar din asigurări facultative, prin personalul propriu din statele de funcții, astfel :
director 0,4% ;
director adjunct 0,3% ;
contabil șef 0,3% .
Restul salariților care au alte atribuții decât contractarea asigurărilor
Se acordă salariu brut de bază, stabilit în funcție de atribuțiile prevăzute în fișa postului.
Se acordă comisioane pentru primele încasate din asigurări facultative și din asigurarea de răspundere civilă auto obligatorie încheiate personal.
Pentru personalul din statele de funcții, salariile brute de bază se acordă în funcție de gradul de realizare a următorilor indicatori de salarizare conform tabelului 7.
Tabel 7
Coeficienții de corecție ai salariilor în funcție de indicatorii de performanța minimali, de eficiență și dezvoltare
Trimestrial, cumulat de la începutul anului, se vor analiza indicatorii prevăzuți mai sus, pentru fiecare sucursală, și în funție de gradul de realizarea acestora se corelează salariile brute de bază,pe categorii de personal.
5.3.2.2. STIMULAREA ACTIVITATII DE CONTRACTARE A ASIGURĂRILOR ( PREMIERE )
Pentru impulsionarea activitatii de contractare a asigurarilor, Consiliul de Administratie a aprobat indicatori de stimulare a personalului propriu de la sucursale, conform tabelului 8.
Tabel 8
Indicatori pentru stimularea activității de contractare a asigurărilor
Pâna la data de 15 a lunii următoare trimestrului analizat, directorii sucursalelor vor comunica numărul noi de contracte încheiate în trimestrul analizat, potrivit criteriilor stabilite mai sus și primele încasate pe fiecare salariat, în vederea aprobării fondului necesar pentru stimularea activității de contractare a asigurărilor.
Fondul de stimulare a activitatii de contractare a asigurarilor va fi aprobat de Consiliul de Administratie al societatii.
Pentru anul 2002, Consiliul de Administratie a aprobat :
menținerea fondului de salarii la nivelul lunii decembrie 2001 ;
acordarea de comisoane pentru contractarea de asigurări.
5.4 CONTABILIZAREA DREPTURILOR CUVENITE PERSONALULUI ȘI AGENȚILOR CU CONTRACT DE MUNCĂ
5.4.1 CONSIDERAȚII GENERALE
Salariile acordate personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectuează plata o cheltuială de exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile.
Salariul brut de bază se determină pe baza prezenței la lucru, contractului individual de muncă precum și a hotărârilor societății Asirom în ceea ce privește salarizarea personalului și stimularea activității de contractare a asigurărilor.
Contribuția la pensia suplimentară se determină prin aplicarea unui procent (11,67%) la total brut salarii.
Contribuția la sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea forței de muncă se determină prin aplicarea unui procent (1%) asupra total salariu efectiv plus concedii de odihnă.
Contribuția la asigurările de sănătate se determină prin aplicarea unui procent (7%) asupra total brut salarii.
Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri de acest fel, compensările și indexările primite ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor, avantajele în natură (salariul în natură), diminuate cu contribuția personalului pentru pensia suplimentară și la fondul de șomaj și alte elemente prevăzute de lege.
Salariul brut impozabil diminuat cu reținerile din salariu reprezintă salariul net de plată.
Formarea salariului net de plată poate fi schematizată conform tabelului 9.
Tabel 9
Formarea salariului net de plată
În vederea obținerii informațiilor necesare referitoare la munca prestată, rezultatele muncii și remunerarea ei se organizează evidența primară și operativă a acestor aspecte deosebit de importante atât pentru unitate cât și pentru fiecare salariat în parte. Documentele primare referitoare la prezența la lucru, cantitatea de muncă prestată și rezultatele muncii stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui lucrător în parte, constituind, în același timp, fundamentul pentru analizarea modului de utilizare a timpului de muncă și a obligațiilor contractuale. Cunoașterea acestor informații se realizează cu ajutorul documentelor, care în funcție de conținutul lor, se pot grupa în două categorii :
documente privind prezența la lucru ;
documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite :
lista de avans chenzinal ;
stat de plata a salariilor ;
lista de indemnizații de odihnă ;
centralizator state de plată .
Statul de plată, respectiv centralizator state de plată, este documentul de bază pentru înregistrarea și decontarea salariilor. El cuprinde, pe de o parte, salariul brut (salariu de bază, sporuri, adaosuri, indemnizații, compensații etc. ) , iar pe de altă parte, reținerile făcute din salariu.
Plata salariilor se face lunar, în luna următoare celei la care se referă, la datele stabilite prin contractul de muncă încheiat la nivel de societate.
Există posibilitatea acordării unui avans chenzinal.
În caz de faliment, salariații au calitatea de creditori privilegiați, urmând să fie platiți integral, înainte de a-și revendica cota-parte ceilalți creditori.
5.4.2 CONTURILE UTILIZATE PENTRU CONTABILIZAREA DREPTURILOR CUVENITE PERSONALULUI ȘI AGENȚILOR CU CONTRACT DE MUNCĂ
Pentru evidența decontărilor cu personalul se folosesc conturile din grupa 42 “ Personal și conturi asimilate “ și anume :
421 “ Personal- remunerații datorate ”
422 “ Comisionari – sume datorate “
423 “ Personal – ajutoare materiale datorate “
424 “ Participarea personalului la profit “
425 “ Avansuri acordate personalului “
426 “ Drepturi de personal neridicate “
427 “ Rețineri din remunerații datorate terților “
428 “ Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul “
4281 “ Alte datorii în legătură cu personalul “
4282 “ Alte creanțe în legătură cu personalul “
429 “ Avansuri acordate agenților de asigurare cu contract de muncă “
421 “ Personal- remunerații datorate ”
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestuia, inclusiv a adaosurilor și premiilor achitate din fondul de salarii.
Contul 421 “ Personal- remunerații datorate ” este un cont de pasiv.
Se creditează cu valoarea salariilor și a altor drepturi cuvenite personalului.
Se debitează cu reținerile din salariile datorate, sume neridicate de personal în termen legal și cu salarii nete achitate personalului.
Soldul contului reprezintă sume datorate de unitate salariaților.
422 “ Comisionari – sume datorate “
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor pentru comisioanele datorate pentru încasări la asigurările facultative și la asigurările prin efectul legii.
Contul 422 “ Comisionari – sume datorate “ este un cont de pasiv.
Se creditează cu valoarea comisioanelor și a altor drepturi cuvenite agenților de asigurare și a altor persoane care încasează prime de asigurare.
Se debitează cu reținerile din comisioane, sumele neridicate în termen legal, salarii nete achitate.
Soldul contului reprezintă sumele datorate de unitate, din comisioane pentru încasări la asigurări.
423 “ Personal – ajutoare materiale datorate “
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate.
Contul 423 “ Personal – ajutoare materiale datorate “ este un cont de pasiv.
Se creditează cu sume datorate personalului, reprezentând ajutoare materiale suportate din contribuția unității pentru asigurări sociale, precum și cele acordate pentru protecția socială.
Se debitează cu sumele plătite, rețineri, sume neridicate.
Soldul contului reprezintă sume datorate salariaților și agenților de asigurare cu contract de muncă.
424 “ Participarea personalului la profit “
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența stimulentelor datorate personalului din profitul net.
Contul 424 “ Participarea personalului la profit “ este un cont de pasiv.
Se creditează cu sume alocate din fondul de participare la profit.
Se debitează cu sume achitate salariaților, sume neridicate de personal, impozit reținut.
Soldul contului reprezintă sume datorate personalului.
425 “ Avansuri acordate personalului “
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența avansurilor acordate personalului.
Contul 425 “ Avansuri acordate personalului “ este un cont de activ.
Se debitează cu avansurile plătite personalului conform contractului de muncă și cu avansurile neridicate.
Se creditează cu sume reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate.
Soldul contului reprezintă avansurile plătite salariaților.
426 “ Drepturi de personal neridicate “
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta drepturilor de personal, neridicate in termen legal.
Drepturile de personal neridicate in termen de trei zile lucratoare se inregistreaza in acest cont, dezvoltat pe persoane.
Contul 426 “ Drepturi de personal neridicate “ este un cont de pasiv.
Se crediteaza cu sumele datorate personalului, neridicate in termen reprezentand salarii, sporuri, adaosuri, stimulente ac.
Se debiteaza cu sumele achitate personalului si cu drepturile de personal neridicate prescrise, datorate bugetului statului potrivit legii sau inregistrate ca venituri exceptionale aferente perioadei.
Soldul contului reprezinta drepturi de personal ridicate.
427 “ Retineri din remuneratii datorate tertilor “
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta retinerilor si popririlor din retineri datorate tertilor.
Contul 427 “ Retineri din remuneratii datorate tertilor “ este un cont de pasiv.
Se crediteaza cu sumele retinute de la salariati si agenti de asigurare, datorate reprezentand chirii, cumparari cu plata in rate si alte obligatii ale acestora fata de terti.
Se debiteaza cu sumele achitate tertilor , reprezantand retineri sau popriri din salarii.
Soldul contului reprezinta sumele retinute de la salariati si agenti de asigurare datorate tertilor.
428 “ Alte datorii si creante in legatura cu personalul “
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu salariatii la inchiderea exercitiului , pentru a permite inregistrarea cheltuielilor si veniturilor aferente exercitiului expirat, precum si a altor creante si datorii in raporturile cu personalul.
Contul 428 “ Alte datorii si creante in legatura cu personalul “ este un cont bifunctional detaliat in conturile sintetice de grad II : 4281 “ Alte datorii in legatura cu personalul “ detaliat in conturile analitice de gradul I, 428.11 “ Garantii retinute angajatilor cu functie de gestionar” si 428.12 “ Alte datorii in legatura cu personalul “ si 4282 “ Alte creante in legatura cu personalul “ .
Se crediteaza cu sumele datorate, pentru care nu s-au intocmit state de plata, determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sa se inchida, inclusiv indemnizatiile pentru concediile de odihna neefectuate pana la inchiderea exercitiului , cu sumele datorate personalului sub forma de ajutoare de boala , cu sumele incasate de la salariati evidentiate anterior in acest cont, cu valoarea garantiei retinute pe statul de plata.
Se debiteaza cu sumele datorate de catre personal, reprezentand chirii si consumuri, care se fac venit la unitatea patrimoniala , precum si eventualele sume datorate privind debite, remuneratii, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boala necuvenite, si cu sumele achitate personalului evidentiate anterior in acest cont.
Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate de unitate personalului, iar soldul debitor – sumele datorate de personal.
429 “ Avansuri acordate agentilor de asigurare cu contract de munca “
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta avansurilor acordate agentilor de asigurare cu contract de munca.
Contul 429 “ Avansuri acordate agentilor de asigurare cu contract de munca “ este un cont de activ.
Se debiteaza cu avansurile platite agentilor de asigurare cu contract de munca. Si cu avansurile neridicate.
Se crediteaza cu sumele retinute pe statele de retributii sau de ajutoare materiale reprezentand avansuri acordate cu acazia lichidarii drepturilor banesti lunare cuvenite agentilor de asigurare cu contrat de munca.
Soldul contului reprezinta avansurile platite agentilor de asigurare cu contracte de munca.
5.4.3 REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A PRINCIPALELOR OPERAȚIUNI
Pentru a înțelege funcționarea conturilor prezentate considerăm următorul exemplu care reflectă principalele operațiuni legate de remunerarea personalului la S.C. ASIROM S.A. pentru luna februarie 2002:
1.În data de 15 februarie se acordă personalului avansul, pe cardul personal, conform listelor de plată :
425 = 5121 112.000.000
5121 simbolizează contul 5121”Conturi la bănci în lei ”
425 simbolizează contul 425 ” Avansuri acordate personalului”
2.La data de 6 martie, pe baza centralizatoarelor statelor de plată se înregistrează salariile cuvenite personalului :
% = 421 264.689.502
641.01 264.186.502
641.05 512.000
6411.01 reprezintă contul 641.01 ” Cheltuieli cu salariile ”
641.05 reprezinta contul 641.05 ” Cheltuieli cu prima de vacanță ”
3.Se înregistrează reținerile aferente salariilor astfel :
-Fond de șomaj (1% total salariu efectiv plus concedii de odihnă) 2.185.000
-Pensia suplimentară (11,67% din total brut ) 29.079.590
-Asigurari de sanatate (7% din total brut ) 18.528.895
-Impozit pe salariu datorat de personal 35.154.400
-Avansuri acordate personalului 112.000.000
– Prime de asigurare tarif X 6.861.313
– Contributia personalului la sindicat 780.000
-Contributia personalului la C.A.R. 12.045.001
421 = % 216.634.199
437.21 2.185.000
431.2101 29.079.590
431.2201 18.528.895
444.01 35.154.400
425 112.000.000
751 6.861.313
462.09.178 780.000
462.09.179 12.045.001
437.21 reprezinta contul 437.21”Contribuita personalului la fond somaj”
431.2101 reprezinta contul 431.2101”Contribuita personalului pentru pensia suplimentara”
431.2201 reprezinta contul 431.2201”Contribuita personalului pentru asigurari sanatate”
444.01 reprezinta contul 444.01”Impozit pe salarii datorat de personal”
425 reprezinta contul 425” Avansuri acordate personalului”
751 reprezinta contul 751” Prime de asigurare tarif X”
462.09.178 reprezinta contul 462.09.178” Contributia personalului la sindicat”
462.09.179 reprezinta contul 462.09.179” Contributia personalului la C.A.R”
4. Se virează pe card salariatilor restul net de plata :
421 = 5121 ” Conturi la bănci în lei” 48.055.303
5.Se achita obligatiile fata de stat legate de remunerarea personalului , prin contul de la banca:
% = 5121”Conturi la banci in lei” 84.947.885
437.21 2.185.000
431.2101 29.079.590
431.2201 18.528.895
444.01 35.154.400
Pentru agenții de asigurare cu contract de muncă, societatea înregistreză în contabilitate următoarele operații :
Se acordă un avans chenzinal, conform listelor de plată, salariaților pe card astfel :
429”Avans agenti” = 5121”Conturi la bănci în lei” 16.300.000
În 6 martie au fost înregistrate următoarele operații contabile cu privire la salariile cuvenite agenților de asigurare cu contract de muncă :
% = 422 “ Comisionari – sume datorate “ 95.172.894
64201.01 91.913.789
64201.03 1.990.717
64201.05 1.268.388
unde :
64201.01 reprezintă contul 64201.01 “ Comisioane asigurări facultative “
64201.03 reprezintă contul 64201.03” Indemnizații pentru plată concedii medicale ”
64201.05 reprezintă contul 64201.05” Cheltuieli cu prima de vacanță la agenți cu
contract de muncă”
Se înregistrează reținerile aferente salariilor agenților de asigurare cu contract de muncă astfel :
422 “ Comisionari – sume datorate “ = % 45.303.955
437.22 959.807
431.2102 10.874.360
431.2202 6.522.755
444.02 5.472.330
429 16..300.000
751 1.743.964
462.09.178 570.300
462.09.179 2.860.739
unde :
437.22 reprezintă contul 437.22”Contribuția agenți asigurare la Fond Șomaj”
431.2102 reprezintă contul 431.2102”Contribuția agenți asigurare la pensia suplimentară”
431.2202 reprezintă contul 4312202” Contribuția agenți asigurați la asigurări sănătate
444.02 reprezintă contul 444.02”Impozit pe salarii”
751 reprezintă contul 751.090901”Prime tarif IX “
462.09.178 reprezintă contul 462.09178 ” Contribuția personalului la sindicat”
462.09.179 reprezintă contul 462.09.179” Contribuția personalului la C.A.R”
Se achită pe card agenților restul net de plată :
422 = 5121 ” Conturi la bănci în lei” 49.868.939
5. Se achită obligațiile față de stat legate de remunerarea agenților de asigurare cu contract de muncă :
% = 5121”Conturi la bănci in lei” 23.829.252
437.22 959.807
431.2102 10.874.360
431.220 6.522.755
444.02 5.472.330
5.5 CONTABILIZAREA CONTRIBUȚIILOR LA ORGANISMELE DE ASIGURĂRI ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ
5.5.1 CONTURILE UTILIZATE ÎN ACEST SCOP
Constituirea fondurilor de asigurări și protecție socială se realizează din contribuții al agenților economici care folosesc personal salariat cât și din contribuții ale salariaților.
Contabilizarea acestor fonduri se ține cu ajutorul conturilor din grupa 43”Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate”.
Conturile din această grupă sunt :
431 ” Asigurări sociale ”
437 ” Ajutor de șomaj ”
438 ” Alte datorii și creanțe sociale ”
431 ” Asigurări sociale ”
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuția unității la asigurările sociale, precum și contribuția personalului la pensia suplimenară.
Contul 431”Asigurări sociale” este un cont de pasiv, defalcat pe conturile sintetice de grad II:
4311” Contribuția unității la asigurările sociale”
4312” Contribuția personalului pentru asigurările și protecția socială”
În creditul contului se înregistrează contribuția unității patrimoniale și a personalului la asigurările sociale”.
În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale, sumele datorate personalului ce se suportă din bugetul asigurărilor sociale, precum și sumele datorate fondului special pentru sănătate.
Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.
437 ” Ajutor de șomaj ”
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj datorat de unitate, precum și a sumelor datorate de salariați și agenți de asigurare, pe bază de contract de muncă, potrivit legii.
Contul 437 ” Ajutor de șomaj ” este un cont de pasiv.
El este detaliat în conturile sintetice de grad II :
4371” Contribuția unității la fondul de șomaj”
4372” Contribuția personalului la fondul de șomaj”
În creditul contului se înregistrează sumele datorate de unitatea patrimonială pentru constituirea fondului de șomaj precum și sumele datorate de către personal și agenți de asigurare cu contrat de muncă pentru constituirea fondului de șomaj.
În debitul contului se înregistrează virarea sumelor reprezentând contribuția unității precum și a salariaților și agenților de asigurare la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj precum și sume acordate salariaților și agenților de asigurare cu contract de muncă, potrivit legii, din fondul de ajutor de șomaj.
Soldul contului reprezintă sumele datorate de unitate și de către salariați și agenți de asigurare cu contract de muncă pentru constituirea fondului pentru sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
438 ” Alte datorii și creanțe sociale ”
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența datoriilor de achitat sau a creanțelor de încasat în contul asigurărilor sociale aferente exercițiului în curs, precum și plata acestora.
Contul 438 ” Alte datorii și creanțe sociale ” este un cont bifuncțional.
Acest cont cuprinde două conturi sintetice de gradul II :
4381”Alte datorii sociale”
4382”Alte creanțe sociale”
În creditul contului se înregistrează sumele achitate în plus, reprezentând ajutoare materiale.
În debitul contului se înregistrează sumele datorate personalului sub forme de ajutoare precum și virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii și creanțe sociale.
Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale iar soldul debitor sume ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.
5.5.2 REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A PRINCIPALELOR OPERAȚIUNI
Pentru a înțelege funcționarea conturilor prezentate considerăm următorul exemplu care reflectă principalele operațiuni de contabilizare a contribuțiilor la organismele de asigurări și protecție socială la S.C. ASIROM S.A. :
1.Se înregistrează pentru luna februarie 2002 sumele datorate de unitate organismelor de asigurări și protecție socială aferente salariaților :
Pentru asigurările sociale de stat :
645.1101 = 431.1101 61.754.161
Pentru asigurările sociale de sănătate :
645.1201 = 431.1201 18.528.895
Pentru sistemul de asigurări de șomaj :
645.21 = 437.11 13.234.925
Pentru fondul special de solidaritate socială a persoanelor cu handicap :
635.0401 = 447.0401 5.293.970
unde :
645.1101” Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale de stat”
645.1201” Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale de sănătate”
645.21 ” Cheltuieli privind contribuția unității la ajutorul de șomaj”
635.0401” Cheltuieli privind contribuția unității la fondul special de solidaritate
socială pentru persoanele cu handicap”
2.La sfârșitul lunii se închid conturile de cheltuieli :
121 = % 98.811.951
645.1101 61.754.161
645.1201 18.528.895
645.21 13.234.925
635.0401 5.293.970
unde 121”Cont de profit și pierderi”
3.Se achită la organismele de asigurări și protecție socială sumele datorate de unitatea
patrimonială aferente lunii februarie :
% = 5121 98.811.951
431.1101 61.754.161
431.1201 18.528.895
437.11 13.234.925
447.0401 5.293.970
Aceste operații se repetă și pentru agenții de asigurare cu contract de muncă cu deosebirea că la conturile de clasa 6 și cele de clasa 4 se utilizează analitice diferite.
De exemplu, dacă cheltuielile privind contribuția unității la asigurările sociale de stat se înregistrează pentru salariați în contul 645.1101, pentru agenții de asigurare cu contract de muncă se utilizează contul 645.1102.
CAPITOLUL 6. CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Analiza informațiilor furnizate de către Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică, cu privire la impozitarea pe forța de muncă ( impozit pe venit, contribuția angajatului și a angajatorului ) ca și a situației acestui indicator pentru România (au fost avute în vedere: impozitul pe salarii, contribuția angajatului și angajatorului la asigurări sociale, contribuția angajatului și angajatorului la asigurări sociale de sănătate și contribuția angajatului și angajatorului pentru asigurări în caz de șomaj) reflectă o imagine care ridică multe semne de întrebare. În acest moment, România are un nivel de fiscalitate pe forța de muncă extrem de ridicat, toate țările cuprinse în acest studiu se afla cu cel puțin 10 puncte procentuale sub nivelul la care se află România. Cea mai mare influență în acest domeniu este generată de nivelul contribuțiilor pentru asigurări sociale, chiar și în condițiile în care în calcul am utilizat cota de contribuție pentru condiții normale.
De asemenea, un nivel extrem de ridicat se înregistrează și în ceea ce privește nivelul impozitării pe venit (nivelul impozitului pe salarii luat în calcul a fost în jur de 24%). Țările care au un nivel mai apropiat pentru impozitul pe venit de cel al României practică de obicei un sistem de contribuții ale angajatului pentru securitate socială mai reduse. România se confruntă cu un grad de încasare a impozitelor și taxelor destul de redus, în parte ca o consecință a nivelului de fiscalitate ridicat. Excepția, care în fapt a fost extrem de mult exploatată de către Guvern, este impozitul pe salarii pentru care cota de impunere este destul de ridicată, dar la care gradul de colectare este de aproape 100%.
Promovarea unei astfel de politici considerăm că este total greșită și în dezavantajul clar al salariaților și ea nu poate conduce decât la o reducere a nivelului de trai și la amplificarea muncii la negru.
Contabilitatea remunerării personalului ocupă un loc important în activitatea serviciului contabilitate.
Implică o muncă complexă și laborioasă.Necesită astfel un volum mare de muncă, chiar dacă există programul informatic de salarii.Dacă înainte de introducerea sistemului informatic existau mai mulți salariați în cadrul unității care se ocupau de această problemă, acum a mai rămas unul singur.
O problemă serioasă care apare este modificarea continuă a legislației. Aceasta presupune informarea continuă în privința legislației precum și adaptarea, perfecționarea programului informatic și a situațiilor de ieșire.
În viitorul apropiat, la societățile de asigurare, se preconizează a se introduce un nou plan de conturi.Acesta va fi unul mult mai bine adaptat cerințelor actuale ale contabilității acestor societăți.Acest lucru va influența și contabilitatea remunerării personalului.
Bibliografie
1. CIOBANU, A. , PÂRCIOG, S. Employment and Labor Market in
Romania, București, 1999
2. DORNEANU, V. Sistemul de salarizare în România
București, Lumina Lex, 1999
3. EPURAN, M , DUMITRU, C. , PEREȘ, I. Contabilitatea financiară,
volumul II, Timișoara, De Vest, 1998
4. FELEAGĂ, N. Tratat de contabilitate financiară,
București, Economică, 1998
5. GHIMPU, S. , ȚICLEA A. Dreptul muncii, București, All Beck, 2001
6. GHIMPU, S. Dreptul la muncă : Codul muncii comemtat și
adnotat, București, Editura Politică
7. MINCER, J. , JOVANOVIC, B Studies in Labor Market
Chicago, University of Chicago Press, 1981
8. MUNTEANU, N. , MUNTEANU, M., ZUCA, Ș. Contabilitate
financiară, București, Sylvi, 2001
9. ȘTEFĂNESCU, I.T. Contractul individual de muncă,
București, Lumina Lex, 1997
10. ȘTEFĂNESCU, I.T., Tratat elementar de drept al muncii,
București, Lumina Lex, 1999
11. ȚINCA, O. Dreptul muncii, București, Didactică și pedagogică
12. OPRESCU, G. , The Labor Market in Romania,
Internet
*
13. *** – Constituția României, București, Libertatea, 1992
14. *** – Decizia nr. 393/2001 a S.C. ASIROM S.A.
15. *** – Tribuna economică, Anii 2000-2002
16. *** – Adevărul economic, nr. 45 (501) l7 – 13 noiembrie 2001
17. *** – Planul de conturi și normele metodologice de utilizare a
conturilor contabile la S.C. ASIROM S.A.
18. *** – Raport anual al S.C. ASIROM S.A. pe anii 2000, 2001
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Contabilitatea Remunerarii Personalului (s.c. Xyz S.a.) (ID: 131819)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.